Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-21 00:00:00

26.08.2016 року [PERSON] звернувся з позовом до державного підприємства «Обєднана гірничо-хімічна компанія» (далі ДП «ОГХК»), третя особа первинна профспілка «Свободу Праці» державного підприємства «Обєднана гірничо-хімічна компанія» (далі ПП «СП» ДП «ОГХК») про відмову у прийнятті на роботу. В обґрунтування позову зазначив, що 16.08.2016 року йому адміністрацією філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» (далі- філія «ВГМК») у звязку з наступним вивільненням запропоновано працевлаштуватися на вакансію заступника директора філії із загальних питань. 17.08.2016 року ним подано заяву про переведення на вказану посаду, однак в цьому йому було відмовлено. Позивач вважає, що відмова є необґрунтованою, оскільки йому відмовлено у прийнятті на роботу з порушенням положень ст. 22 КЗпП України, роботодавець повинен пропонувати тільки ті вакансії для працевлаштування, які відповідають його професії чи спеціальності, або ті, які він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Позивач стверджує, що запропонувавши вказану вакантну посаді позивачу для працевлаштування, роботодавець погодився з його працевлаштування на дану посаду з урахуванням наявних у нього освіти, кваліфікації та досвіду роботи, однак, ухилився від укладання трудового договору. Оскільки законом не передбачено вимог до даної посади, позивач вважає, що він зазнав з боку відповідача дискримінації за членство у професійних спілках та звернення до суду за захистом своїх прав, а саме у звязку з тим, що його було поновлено на роботі за рішенням суду. Позивач просить визнати незаконною відмову в прийнятті на роботу та зобовязати ДП «ОГХК» укласти трудовий договір з [PERSON] на посаду заступника директора філії із загальних питань у філії «ВГМК» ДП «ОГХК» з 17.08.2016 року, про що видати наказ про прийняття на роботу. Позивач та його представник позов підтримали, просили його задовольнити. Представники відповідача проти задоволення позову заперечували. Представник відповідача [PERSON] пояснила, що позивачу запропоновані були усі вакантні на підприємстві посади, однак щодо спірної посади перелік містив примітку про кваліфікаційні вимоги, що позивач не врахував. І цим вимогам позивач не відповідає, а тому йому було відмовлено у переведенні. Представники третьої особи позов підтримали в повному обсязі, просили його задовольнити. Заслухавши пояснення позивача, його представників, представників відповідача та третьої особи, дослідивши письмові докази по справі, суд дійшов наступного висновку. ПП «СП» ДП «ОГХК» повідомила директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК» листом за вих. № 16 від 08.08.2016 року про особовий склад виборних органів профспілки, зокрема, щодо [PERSON], який входить до складу виконавчого комітету профспілки (а.с. 15). Згідно копії заяви позивача від 04.12.2015 року, він просив прийняти його до членів ПП «СП» ДП «ОГХК». З цього питання цього ж дня видано наказ № К/041215-1 про прийняття у профспілку за підписом керівника ПП «СП» ДП «ОГХК» (а.с. 16, 17). Згідно диплома Серії ЛМ ВЕ № 010960 [PERSON] присвоєно кваліфікацію спеціаліста інженера-механіка (а.с. 19). Відповідно до копії трудової книжки Серії БТ-ІІ № 6269412, позивача 01.07.1991 року зараховано учнем електромеханіка, присвоєно 2, 3 розряд електромеханіка, 16.12.1991 року звільнено з заводу у звязку із закінченням строку виробничої практики. Після навчання у Верхньодніпровському металургійному технікумі, 06.08.1992 року позивача прийнято на роботу до Верхньодніпровського «ГМК» монтажником внутрішніх санітарно-технічних систем. Після отримання вищої освіти він працював на Вільногірському державному гірничо-збагачувальному комбінаті провідним інженером. За період з 01.04.1999 року назва підприємства неодноразово змінювалась. 01.10.2014 року його звільнено у звязку із переводом до філії «Вільногірський ГМ» ДП «ОГХК» та на вказане підприємство позивача 02.10.2014 року прийнято в порядку переведення у режимно-таємний відділ управління ДП «ОГХК» філії «ВГМК» провідним інженером. 01.02.2015 року його переміщено до режимно-контрольного відділу управління комбінату провідним інженером. 29.02.2016 року позивача звільнено у звязку зі змінами організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно запису від 11.04.2016 року, попередній запис є недійсним, позивача поновлено на роботі (а.с. 20-21). Відповідно до п. 2.1 Положення про філію «ВГМК» ДП «ОГХК», вона є відокремленим підрозділом ДП «ОГХК». Філія не є юридичною особою (а.с. 38). 19.04.2016 року видано наказ № 99 директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК» про простій позивача у звязку з тим, що він не надав згоди на переведення на іншу роботу (а.с. 44). Згідно наказу від 08.06.2016 року за № 145 директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК», з 10.09.2016 року заплановано виключення зі схем організаційної структури та штатного розпису посад службовців Філії підрозділ «Режимно-контрольний відділ управління комбінату», зі штатного розпису посад службовців філії одну штатну одиницю «Інженер провідний режимно-контрольного відділу управління комбінату» (а.с. 45). 06.07.2016 року [PERSON] попереджено про наступне вивільнення з 09.09.2016 року, одночасно йому запропоновано 31 вакантну посаду, згідно додатку 1 до попередження про наступне вивільнення. З попередження про наступне вивільнення він ознайомився 08.08.2016 року із посиланням на те, що згоден із переведенням на вакантну посаду заступника директора філії з комерційних питань-керівника комерційної служби, список вакансій отримав 07.07.2016 року (а.с. 46-48). Листом від 05.08.2016 року за вих. № 01-12/4202 листом за підписом директора філії позивачу повідомлено, що відповідно до даних його трудової книжки він не має стажу роботи за фахом на посадах керівників нижчого рівня, а також напрямок його освітньої підготовки не відповідає фаху за посадою заступника директора філії з комерційних питань (а.с. 49). В подальшому позивачу пропонувались інші вакантні посади, списки яких він отримав 08.08.2016 року, 09.08.2016 року, 10.08.2016 року (а.с. 52-54). В п. 87 Переліку наявних вакансій у філії «ВГМК» ДП «ОГХК» (додаток до акту від 16.08.2016 року), що пропонувався [PERSON], зазначено, що до посади заступника директора філії із загальних питань управління комбінату предявляються кваліфікаційні вимоги згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників: повна освіта (магістр, спеціаліст), стаж роботи за посадами керівників нижчого рівня не менше пяти років) (а.с. 10-12, 55-57). Заявою від 17.08.2016 року [PERSON] погодився на переведення на посаду заступника директора філії із загальних питань управління комбінату відповідно до листа від 08.08.2016 року № 01-32/221 щодо запропонованих йому вакансій у філії «ВГМК» ДП «ОГХК», а також відповідно до додатку до акту від 16.08.2016 року (а.с. 13). Листом від 18.08.2016 року за вих. № 01-19/4459 [PERSON] повідомлено про те, що він не відповідає кваліфікаційним вимогам за посадою заступника директора філії із загальних питань управління комбінату, оскільки до посади заступника директора філії із загальних питань управління комбінату предявляються кваліфікаційні вимоги згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників: повна освіта (магістр, спеціаліст), стаж роботи за посадами керівників нижчого рівня не менше пяти років. Відповідно до даних його трудової книжки [PERSON] не має стажу роботи на посадах керівників вищого рівня, а також напрямок його освітньої підготовки не відповідає фаху за цією посадою. У звязку із цим запропоновано повторно розглянути перелік вакантних посад (а.с. 14, 58). Згідно п. 6.1. посадової інструкції заступника директора філії із загальних питань, на вказану посаду призначається особа, що має вищу освіту другого рівня за ступенем магістр за відповідною галуззю знань або вищу освіту другого рівня за ступенем магістра та післядипломну освіту за галуззю знань «Управління та адміністрування» або « Право». Стаж роботи на керівних посадах нижчого рівня не менше ніж 5 років (а.с. 63-67). Згідно довідки від 22.09.2016 року № 01-19/5220 станом на 22.09.2016 року посада «заступник директора філії із загальних питань» є вакантною (а.с.70 ) Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Відмова у прийнятті на роботу оскаржується в позовному провадженні у порядку, визначеному гл. ХV КЗпП, шляхом предявлення позову про укладення трудового договору. За приписами ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Позивач вважає, що законом не передбачено вимог до посади заступника директора філії із загальних питань, а тому він зазнав з боку відповідача дискримінації у звязку із членством у профспілці та зверненням до суду за захистом своїх прав, а саме, у звязку з тим, що його було поновлено на роботі за рішенням суду. В процесі судового розгляду встановлено, що позивач є членом виборного органу ПП «СП» ДП «ОГХК», його було незаконно звільнено з роботи з філії «ВГМК» ДП «ОГХК», що встановлено рішеннями судів, та на підставі рішення суду поновлено на займаній раніше посаді. Згідно ст. 6 ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» від 06.09.2012 № 5207-VI відповідно до Конституції України, загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів України всі особи незалежно від їх певних ознак мають рівні права і свободи, а також рівні можливості для їх реалізації. Згідно ст. 2-1 КЗпП у чинній редакції, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно, зокрема, від членства у професійній спілці чи іншому обєднанні громадян, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за іншими ознаками. Згідно ч. 1 ст. 60 КЗпП кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. У справах про дискримінацію позивач зобовязаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. В даному випадку суд вважає, що позивачем не наведені фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація відносно нього у звязку із його членством у профспілці мала місце, тому посилання позивача та його представника на перерозподіл обовязку доказування є помилковим. Отже, у наведених вище нормах йдеться про обмеження трудових прав і свобод чи встановлення переваг на підставі якостей особистості або громадських ознак, які не мають прямого відношення до трудової діяльності працівника. При розгляді даної справи, проаналізувавши зміст трудової книжки позивача, його диплом та посадову інструкцію заступника директора філії із загальних питань, лист за підписом директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК», суд дійшов висновку, що роботодавець відмовив у прийнятті на роботу з підстав, що повязані з діловими якостями працівника, тому відмова має бути визнано обґрунтованою. Роботодавець вправі відмовити у прийнятті на роботу, посилаючись на недостатній рівень освіти та відсутність досвіду роботи, якщо ці доводи власника відповідають змісту трудової функції. Діловими якостями працівника, зокрема, можна вважати здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у неї професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистих якостей працівника (наприклад наявність певного рівня освіти, досвід роботи на керівних посадах, в даній галузі). До того ж роботодавець вправі предявити до особи, що претендує на вакантну посаду чи роботу, й інші вимоги, обовязкові для укладення трудового договору внаслідок прямого припису закону чи необхідні на додаток до типових або конкретних професійно-кваліфікаційних вимог з огляду на специфіку тієї чи іншої роботи. За приписами ч. 3 ст. 21 КЗпП України законом передбачена можливість, але не обовязковість встановлення законодавством України вимог щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника. Посилання позивача на те, що він за час трудової роботи замінював керівника на час відпустки не може бути враховано судом, оскільки, відповідно до записів у трудовій книжці [PERSON] дійсно не має стажу роботи за посадами керівників нижчого рівня не менше пяти років. [PERSON] також не відноситься до осіб, з якими згідно ч. 2 ст. 232 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний укласти трудовий договір. Посилання позивача на те, що серед заступників директора філії відповідача та інших керівників філії є особи, що були прийняті на роботу без додержання вимог, встановлених Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників щодо освіти та/або досвіду роботи, зокрема, на посаду головного механіка комбінату, судом не приймається до уваги, оскільки зясування вказаних обставин не має правового значення для розгляду цієї справи та не відноситься до предмету доказування. Згідно правової позиції, яка викладена у постанові ВСУ у справі № 6-40цс15 від 01.04.2015 року, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до положень ст. 21 КЗпП укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Слід зазначити, що в даному випадку правові відносини між підприємством і найманим працівником [PERSON] регулює КЗпП, позивач підпорядковувався внутрішньому трудовому розпорядку на підприємстві, отримував заробітну плату, мав соціальні гарантії, що визнано сторонами в судовому засіданні. Тому посилання позивача на те, що йому було здійснено пропозицію працевлаштування (оферту), а ним було надано згоду на цю пропозицію (акцепт), а на правовідносини, що виникли між сторонами трудового договору розповсюджуються положення ч. 1 ст. 9 ЦК України та ч. 1 ст. 649 ЦК України суд відкидає, як такі, що не ґрунтуються на положеннях діючого законодавства. Виходячи зі змісту ч. 3 ст. 49-2 КЗпП та враховуючи наведену вище правову позицію ВСУ, слід дійти висновку, що роботодавець зобовязаний пропонувати вивільнюваному працівнику для працевлаштування тільки ті вакантні посади та роботи, які відповідають його професії та спеціальності, або ті, які він може виконувати з урахуванням його совіти, кваліфікації та досвіду роботу. Однак, в процесі судового розгляду встановлено, що позивачу у звязку із відсутністю стажу роботи на посадах керівника нижчого рівня не менше пяти років та відповідної освіти обґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, ознак дискримінації судом не виявлено, позивачу пропонувались вакантні посади, і посада заступника директора філії із загальних питань управління комбінату мала певні кваліфікаційні вимоги, що було прямо зазначено у переліку від 16.08.2016 року (а.с. 55-57), тому твердження позивача про те, що, запропонувавши вказану вакансію позивачу для працевлаштування, роботодавець погодився з його працевлаштуванням на дану посаду з урахуванням наявних у нього освіти, кваліфікації та досвіду роботи є надуманим та помилковим. Таким чином суд приходить до висновку, що вимоги позивача є незаконними, не обґрунтованими, не доведеними в судовому засіданні і не підлягають задоволенню. У звязку із відмовою у задоволенні позову в повному обсязі, понесені позивачем судові витрати у вигляді судового збору в сумі 551 грн. 21 коп. (а.с. 1) слід віднести на його рахунок.

Outcome: dismissed