Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-13 00:00:00

\~ \~ \~ \~24 грудня 2020 року до Приморського районного суду м. Одеси надійшов позов [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Телекомунікаційні технології» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~В обґрунтування позову зазначено, що 14 серпня 2017 року Позивача було прийнято на посаду монтажника радіоелектронної апаратури та приладів Цеху зборки до Товариства з обмеженою відповідальністю «Телекомунікаційні технології». Повідомленням від 24.09.2020 року № 7 про заплановане вивільнення, роботодавцем було попереджено позивача про наступне звільнення з посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 25.11.2020 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Так, 25.11.2020 року відповідно до наказу № 563 ТР від 16.11.2020 [PERSON] було звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає таке рішення незаконним у зв`язку з тим, що питання щодо переважного права на залишення на роботі [PERSON] відповідачем взагалі не розглядалося, що є порушенням ст. 42 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Таким чином, порушення відповідачем законних трудових прав позивача, спричинило останньому моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У зв`язку з чим, просив визнати протиправним та скасувати наказ № 563 ТР від 16.11.2020 року про звільнення [PERSON] ; Поновити на посаді монтажника радіоелектронної апаратури та приладів Цеху зборки до Товариства з обмеженою відповідальністю «Телекомунікаційні технології» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 28 грудня 2020 року відкрито провадження у справі та встановлено спрощений порядок розгляду справи. \~ \~ \~ \~18 березня 2021 року від ТОВ «Телекомунікаційні технології» до суду надійшли заперечення проти позову. В яких зазначено, що вимоги позивача є безпідставними та необґрунтованими на підставі наказу № 278/ТР від 11.08.2017 року Позивач з 14.08.2017 року був прийнятий на посаду монтажника радіоелектронної апаратури та приладів Цеху зборки Виробничого комплексу №2. Разом з заявою Позивач надав диплом спеціаліста за кваліфікацією економіст. Проте відповідно до посадової Інструкції монтажника РЕАП дана посада не потребує будь-яких спеціальних кваліфікаційних вимог до претендента, та претендент приймається на посаду з послідуючим навчанням на робочому місці за рахунок Товариства. Таким чином, при прийому на дану посаду до Позивача жодні кваліфікаційні вимоги не пред`являлись, а відтак позивач відповідних кваліфікаційних навиків та/чи відповідної освіти Позивач не мав, він навчався й набув кваліфікації безпосередньо на робочому місці. Враховуючи результати господарської діяльності Товариства, зниження об`єму виробництва та з метою збереження виробництва в цілому, керівництвом як вимушений захід було прийнято рішення про скорочення чисельності посад. Так, Позивач при попередженні його 24.09.2020 року під підпис про майбутнє вивільнення не виявив незгоди з цим і взагалі не подавав вигляду про свою незгоду з вивільненням, пропрацював наступні 2 місяці та отримав безпосередньо вже наказ про звільнення. Також, зазначено, що позивач безпідставно ставить питання щодо свого переважного права на залишення на роботі, посилаючись на ст. 42 КЗпП України, оскільки таке питання розглядається лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. А Позивач не був у рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації, а значно поступався своїм колегам. Враховуючи вищевикладене, Позивача було звільнено без будь-яких порушень законодавства України. 26 березня 2021 року від Позивача до суду надійшли письмові пояснення на заперечення відповідача проти позову. 08 червня 2021 року від Відповідача до суду надійшла заява про долучення до матеріалів справи довідки про середній заробіток Позивача. 10 червня 2021 року від представника Позивача до суду надійшли письмові пояснення, в яких просив задовольнити позовну заяву в повному обсязі та заява про проведення судового засідання без участі позивача. 14 червня 2021 року від представника Відповідача до суду надійшла заява про розгляд справи за відсутності, просили відмовити в задоволенні позовних вимог. В судове засідання сторони не з`явились, сповіщались належним чином. Суд, дослідивши та проаналізувавши письмові докази по справі приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що [PERSON] з 14.08.2017 був прийнятий на посаду монтажника радіоелектронної апаратури та приладів (РЕАП) цеху зборки виробничого комплексу ТОВ «Телекомунікаційні технології» на підставі наказу №278/ТР від 11.08.2017 року. Відповідно до наказу №510 ТР від 21.09.2020 ТОВ «Телекомунікаційні технології» прийняло рішення про скорочення чисельності посад за результатами господарської діяльності та створило комісію для визначення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі. Згідно Наказу №510 ТР від 21.09.2020 вирішено з 25.11.2020 року вивести зі штатного розпису у наступних підрозділах: посаду (професію) монтажника РЕАП цеху ручного монтажу друкованих плат на виробничому комплексі № 1 5 штатних одиниць; посаду (професію) монтажника РЕАП цеху ручного монтажу друкованих плат (хвиля) на виробничому комплексі №1 1 штатну одиницю; посаду (професію) інженера 1 категорії цеху автоматичного монтажу друкованих плат на виробничому комплексі №1 4 штатні одиниці; посаду (професію) провідного монтажника РЕАП цеху автоматичного монтажу друкованих плат на виробничому комплексі № 1 4 штатних одиниць; посаду (професію) комірника на складі комплектації виробничого комплексу №1 1 штатну одиницю; посаду (професію) монтажника РЕАП цеху зборки на виробничому комплексі №2 5 штатних одиниць; посаду (професію) монтажника РЕАП на ділянці повірки на виробничому комплексі №2 1 штатну одиницю. Рішенням комісії, оформленим протоколом від 23.09.2020, було встановлено критерії для оцінки кваліфікації і продуктивності праці монтажників РЕАП та проведено їх оцінку. Згідно Додатку №1 (монтажники РЕАП) до протоку комісії від 23 вересня 2020 року [PERSON] отримав загальну оцінку 73,5, що є передостаннім результатом серед співробітників. Повідомленням №5 від 24.09.2020, яке [PERSON] отримав 24.09.2020 під підпис, його було проінформовано про наступне звільнення 25.11.2020 року та про відсутність вакантних посад, які відповідають кваліфікації [PERSON] . Наказом №563 ТР від 16.11.2020 було припинено трудовий договір із [PERSON] , виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку та звільнено його із 25.11.2020 року. Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права Відповідно до частин першої, сьомої\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою\~статті 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у\~статті 64 Господарського кодексу України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. При вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Аналогічна правова позиція\~\~викладена в постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц . Судом встановлено, що скорочення чисельності посад у ТОВ «Телекомунікаційні технології» відбулося внаслідок зменшення виробництва та продажів товарів, що мало наслідком зменшення доходів компанії. Наявність вакантних посад, які б відповідали кваліфікації позивача і які не було йому запропоновано, судом не встановлено. Відповідно до частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. При цьому суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Аналогічна правова позиція\~\~викладена в постанові Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року в справі № 569/1607/17-ц. Судом встановлено, що ТОВ «Телекомунікаційні технології» було створено комісію, яка розробила об`єктивні критерії оцінки працівників та провела оцінку згідно цих критеріїв. [PERSON] отримав передостанній результат серед монтажників РЕАП, тому не мав переважного права залишитись на роботі порівняно із іншими працівниками з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Вимоги позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, а тому задоволенню також не підлягають. Згідно до ч.ч.1-3 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Висновки суду відповідають вимогам норм права, на які посилається суд під час розгляду справи і фактичним обставинам по справі, а також підтверджується зібраними по справі доказами. У рішенні суду повно відображені обставини, які мають значення для даної справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки, які є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами, дослідженими в судовому засіданні. Слід зазначити, що згідно практики Європейського суду з прав людини та зокрема, рішення у справі «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 року, заява 4909/04, відповідно до п.58 якого суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п.29). Розглянувши справу повно, всебічно, об`єктивно та неупереджено, суд вважає вимоги позивача необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed