Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-22 00:00:00

25 вересня 2020 року до суду надійшла позовна заява [PERSON] до Некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» (далі - НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги») про визнання наказів №43-ос від 23 червня 2020 року та №45-ос від 26 червня 2020 року незаконними та їх скасування, а також зобов`язання нарахувати та виплатити премію за червень 2020 року. Свою позицію позивач обґрунтовує тим, що вона згідно із наказом №31-л від 02 лютого 1987 року до теперішнього часу працює у дитячій поліклініці на посаді дільничної медичної сестри. У зв`язку з ліквідацією шляхом реорганізації Дитячої поліклініки, переведена до НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги». Згідно з наказом від 06 липня 2018 року №33-ос переведена на посаду сестри медичної загальної практики - «сімейна медицина» АЗПСМ №1 НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги». З моменту створення НКП працює у каб. 225 з лікарем-педіатром дільничним АЗПСМ №1 [PERSON] . Зазначає, що свої обов`язки виконує сумлінно та за більш, ніж 33 роки безперервного трудового стажу на вказаному підприємстві до її роботи не було жодного зауваження та дисциплінарного стягнення. Після створення НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» у неї виникали питання щодо нарахування заробітної плати та премії згідно колективного договору і вона неодноразово в усній формі зверталася до головного бухгалтера щодо отримання відповідних роз`яснень, однак чіткої відповіді не отримала. 11 червня 2020 року нею були надані запити на доступ до публічної інформації до НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» з проханням надати інформацію щодо нарахування заробітної плати та копію чинного Колективного договору. Її підтримало ще декілька медсестер, які написали аналогічні запити. Після чого, керівник підприємства [PERSON] почав морально тиснути на цих медсестер, погрожувати їй та медсестрам зниженням заробітної плати шляхом зняття преміювання, тим самим змусив медсестер відізвати свої запити, та користуючись службовим становищем, змусив написати медсестер, що їх запити на отримання інформації щодо заробітної плати були написані під її впливом та тиском. Вона рівноцінна із вказаними медсестрами за посадою в даному закладі, а отже, жодного тиску та будь яких важелів впливу ані на них, ані на інших медичних працівників НКП не має. Керівник її викликав на розмову щодо відкликання запитів, вчиняв тиск, погрожував перевести на іншу посаду, залишити без премії та звільнити, тиснули на лікаря [PERSON] , з яким вона працює, змусили писати її пояснювальні записки. Вона є інвалідом III групи, перенесла операцію внаслідок онкологічного захворювання, пройшла курс з шести хіміотерапій, а тому будь-які стреси та збільшення фізичного навантаження їй протипоказані. Оскільки вона відмовилась відкликати подані заяви щодо роз`яснень оплати праці, 23 червня 2020 року керівник НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» [PERSON] підписав наказ про переміщення її на інший напрямок роботи, а саме, на місце тимчасово відсутнього працівника у зв`язку зі щорічною основною відпусткою [PERSON] . На її робоче місце цим наказом переведено сестру медичну [PERSON] , яка працює підмінною медсестрою в НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги». Керівник повідомив, що у неї є лише три години аби підписати наказ, в іншому випадку буде оголошено догану, тим самим свідомо обмежував в часі на ознайомлення з наказом. Оскільки виконання функціональних обов`язків у процедурному кабінеті передбачає зміну істотних умов праці, працівник повинен надати згоду на таке переведення. Згоди на переведення вона не давала, а тому відмовилась підписувати наказ від 23 червня 2020 року № 43-ос. Вважає наказ від 23 червня 2020 року № 43-ос незаконним та таким, що порушує низку відповідних нормативних актів, а саме, п. 3.1, пункти 5, 7, 9 Правил внутрішнього трудового розпорядку НКП «ЮУ МЦПМСД», вимоги ст.149 КЗпП. Оскільки згоду на переведення її ніхто не запитував і письмово на переміщення на новий напрямок роботи вона не надавала, залишилась працювати зі своїм лікарем-педіатром [PERSON] , тим самим дотрималась раніше підписаного плану роботи на 2020 рік та графіку роботи на червень 2020 року, відпрацювала встановлену норму годин в повному обсязі. Отже, трудову дисципліну не порушувала, знаходилась при виконанні своїх посадових обов`язків на робочому місці в кабінеті з сімейним лікарем [PERSON] 26 червня 2020 року наказом №45-ос за невиконання неправомірного Наказу від 23 червня 2020 року № 43-ос її притягнуто до дисциплінарної відповідальності, оголошено догану та стягнуто 100 % премії за червень 2020 року. В Наказі від 23 червня 2020 року № 43-ос зазначено два періоди щодо переміщення її на інший напрямок роботи, а саме з 23 червня 2020 року по 26 червня 2020 року та з 20 липня 2020 року по 23 липня 2020 року. Недочекавшись настання другого періоду, зазначеного в наказі від 23 червня 2020 року № 43-ос, а саме з 20 липня 2020 року по 23 липня 2020 року, [PERSON] підписав наказ від 26 червня 2020 року № 45-ос «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани» зі стягненням 100 % премії за червень 2020 року. Вважає накладене не неї дисциплінарне стягнення незаконним, оскільки порушення трудової дисципліни вона не допускала та дотримувалась посадової інструкції. Пунктом 7.4 вказаної посадової інструкції, передбачено наступне: «У разі короткострокової відсутності сестри медичної загальної практики - «сімейна медицина» АЗПСМ №1» на робочому місці (хвороба, відпустка, відрядження тощо), виконання її обов`язків забезпечує сестра медична відповідної кваліфікації за розпорядженням сестри медичної (іншого керівника).». Лише за її відсутності на робочому місті з поважних причин (хвороба, відпустка, відрядження), виконання її посадових обов`язків покладається на іншу кваліфіковану посадову особу, а на момент підписання Наказу від 23 червня 2020 року № 43-ос вона була присутня на своєму робочому місці, виконуючи заплановану роботу разом з лікарем-педіатром [PERSON] , а тому вважає, що порушення трудової дисципліни, передбаченої статтею 147 КЗпП України, не допускала. Керівництво НКП не пропонувало позивачу надати такі пояснення, письмових вимог щодо цього від НКП вона не отримувала, тобто керівництво підприємства, на її думку, порушило порядок застосування дисциплінарних стягнень. На наказ від 23 червня 2020 року № 43-ос, нею була надана заява до НКП від 23 червня 2020 року, на яку вона отримала відповідь у вигляді «Роз`яснювального акту» від НКП, що доводить її реагування на розпорядчий документ від 23 червня 2020 року № 43-ос, та інші листи від НКП на її адресу. В реагування на «Роз`яснювальний акт» від НКП вона зверталась із відповідною заявою та відреагувала б і на затребувані пояснення щодо відмови підписання наказу від № 43-ос, які керівництво НКП свідомо не пропонувало надати їй по факту, а лише письмово зазначило про це в наказі від 26 червня 2020 року №45-ос «Про оголошення дисциплінарного стягнення (догани)». В наказі від 26 червня 2020 року №45-ос відсутні факти щодо вчинення нею будь якої шкоди, а також не враховано попередні показники її роботи в НКП. Керівник НКП [PERSON] , не зважаючи на наказ від 02 лютого 1987 року, згідно з наказом № 31-л «Про прийняття на роботу [PERSON] до Дитячої поліклініки на посаду дільничної медичної сестри», в листі від 22 липня 2020 року №01-23/1372 стверджує, що сестрам медичним загальної практики - «сімейна медицина» АЗПСМ №1 Некомерційного комунального підприємства «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» не передбачено визначати робоче місце, посилаючись на п.2.22 Посадової інструкції сестри медичної загальної практики - «сімейна медицина» АЗПСМ №1 НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги», відповідно до якої, робочим місцем є будь-який кабінет в амбулаторії, в якому ведеться амбулаторний прийом хворих. Посилання на нормативно-правові акти відсутні в листі від 22 липня 2020 року №01-23/1372. Таким чином, керівник НКП [PERSON] залишає за собою право у будь-який момент переміщати працівників НКП без винятку на новий напрямок роботи, повідомляючи про це працівника постфактум. Такі дії керівника НКП [PERSON] вважає неправомірними та такими, що порушують норми ст. 29 КЗпП України. 09 листопада 2020 року на адресу суду від представника відповідача [PERSON] надійшов відзив на позовну заяву, в якому вказує, що наказ №43-ос від 23 червня 2020 року є правомірним. Позивач 23 червня 2020 року о 08:15 год. проігнорувала вказівки лікаря - педіатра дільничного завідувача АЗПСМ №1 [PERSON] щодо виконання своїх посадових обов`язків в кабінеті №208 в межах посадових обов`язків позивача. О 9:00 год. лікар [PERSON] звернулась до головного лікаря [PERSON] з питанням ігнорування його вказівок з боку медичної сестри позивача. Наказом головного лікаря [PERSON] №43-ос від 23 червня 2020 року «Про виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника» за [PERSON] з 23 червня 2020 року до 26 червня 2020 року та з 20 липня 2020 року до 23 липня 2020 року закріплено кабінет №208 (процедурний кабінет) та встановлено доплату за використання в роботі дезінфікуючих засобів у розмірі 10% від посадового окладу. Даний наказ було надано в той же день позивачу для ознайомлення. Але остання відмовилась від ознайомлення із зазначеним вище наказом. Позивача згідно з наказом 43-ос від 23 червня 2020 року навіть не було переміщено на інше робоче місце, а вказано на конкретне виконання в конкретно зазначеному кабінеті (№208), в межах Установи Відповідача, конкретно визначених функцій, які передбачені посадовою інструкцією Позивача у межах його спеціальності, кваліфікації та посади. 26 червня 2020 року в діях позивача відповідач вбачав підстави для видання наказу №45-ос від 26 червня 2020 року, з яким відмовився ознайомлюватись позивач. Просить відмовити в задоволенні позову. 09 листопада 2020 року надійшов зустрічний позов до [PERSON] про визнання її дій щодо невиконання наказу №43-ос від 23 червня 2020 року неправомірними. В зустрічному позові НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» зазначає, що позивач була обізнана та бажала настання шкідливих наслідків у результаті своєї неправомірної поведінки та свідомо допустила їх, проігнорувала наказ керівника №43-ос\~від 23\~червня 2020\~року та не надала пояснень із зазначенням причин його невиконання. 23 червня 2020 року в терміновому порядку невідкладно у зв`язку з відсутністю на робочому місці в кабінеті №208 відповідача, позивач змушений був здійснити перенаправлення спеціалістів відповідного напрямку до кабінету №208 та відновив порушені права хворих людей на отримання медичного обслуговування та надання медичної допомоги. Просить визнати дії сестри медичної загальної практики-сімейної медицини АЗПСМ №1 НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» Козубської С.П. щодо невиконання наказу Головного лікаря 43-ос від 23 червня 2020 року «Про виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника» неправомірними та стягнути судовий збір. 12 лютого 2021 року від представника позивача на адресу суду надійшов відзив на зустрічну позовну заяву, в якому вказує, що твердження позивача про те, що 23 червня 2020 року о 08:15 год. позивач проігнорувала в усній формі завдання лікаря - педіатра дільничного завідувача АЗПСМ №1 [PERSON] щодо виконання своїх посадових обов`язків в кабінеті №208 в межах посадових обов`язків спростовуються тим, що її робочий день починається о 09:48 год., тому у зазначений час вона навіть не приступила до роботи. 23, 25 та 26 червня 2020 року [PERSON] виконувала свої обов`язки та трудову дисципліну не порушувала. Знаходилась на робочому місці в кабінеті №225 з сімейним лікарем [PERSON] . Посадовою інструкцією встановлено, що медичний працівник повинен бути застрахований від зараження СНІДом, туберкульозом, тощо, оскільки має прямий контакт з кров`ю пацієнта під час виконання своїх обов`язків. [PERSON] не застрахована від вказаних захворювань, у неї відсутній імунітет, має інвалідність ІІІ групи. Своїм наказом головний лікар [PERSON] навпаки свідомо наражав на небезпеку пацієнтів, які потребували здійснення щеплень та ін`єкцій. 15 лютого 2021 року на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якому позивач вказує, що 24 червня 2020 року він виконав наказ відповідача про переміщення та працював в кабінеті №208 і виконував свої посадові обов`язки. Накази керівника підприємства є обов`язковими для виконання працівниками закладів. Зазначає, що постійним робочим місцем вважається вся зона амбулаторії. Крім того, 07 липня 2020 року позивач здійснив страхування на добровільних засадах, на випадок інфікування ВІЛ та гепатитом. Ухвалою суду від 30 грудня 2020 року головуючим Далматовою Г.А. цивільну справу було прийнято до свого провадження, зустрічний позов прийнято до спільного розгляду із первісним позовом та об`єднано. В судовому засіданні позивач позов підтримала та пояснила, що постало питання щодо нарахування премій працівникам і вона звернулась з відповідним запитом до керівництва НКП. Після цього їй та іншим медсестрам, які написали вказані запити, постійно погрожували звільненням. Головний лікар зібрав всіх лікарів та сказав їм писати доповідні на медсестер. Відповідачу не було відомо про те, що вона застрахована на гепатит та ВІЛ. Зустрічний позов не визнала, просила відмовити в його задоволенні. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримала, зустрічний позов не визнала. Крім зазначеного в позові та відзиві на зустрічний позов, зазначила, що нагальної потреби для переміщення [PERSON] для роботи в кабінеті щеплень не було. Тим паче, з 30 червня 2020 року остання по графіку відпусток збиралась у щорічну відпустку. Наказу щодо закріплення [PERSON] в кабінеті 225 немає. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнала, зустрічний позов підтримала. Крім викладеного в зустрічному позові пояснила, що в НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» відсутня штатна одиниця медсестри процедурного кабінету. Всі медичні сестри мають однакову посадову інструкцію, яку повинні виконувати. [PERSON] відмовилась виконувати вказану роботу, як наслідок головний лікар [PERSON] видав відповідний наказ. 24 червня 2020 року [PERSON] з`явилась в кабінет 208, а 25 червня 2020 року знову її не було у зазначеному кабінеті. Відповідно до ст. 32 КЗпП України в даному випадку не потрібна згода працівника. Також вказане зазначено в п.п. 2.5, 2.5.8 та 2.6.3, 2.6.4 посадової інструкції, про що вже було відображено у відзиві на позовну заяву. Згідно Державних санітарних норм та правил «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу», затверджених Наказом Міністерства охорони здоров`я 08 квітня 2014 року №248 постійне робоче місце - місце, де працівник перебуває більше 50% свого робочого часу або більше 2 годин безперервно. Якщо при цьому робота виконується на різних дільницях робочої зони, постійним робочим місцем вважається вся зона. Тобто в даному випадку не вимагається видання наказу, оскільки постійним робочим місцем вважається вся зона амбулаторії, в яку входить, в тому числі, і процедурний кабінет. [PERSON] застрахована на ВІЛ та вказаний договір діяв на всі види гепатиту. Щодо інвалідності позивача, довідка МСЕК не мала заборон щодо роботи медсестрою. Посадова інструкція не містить пункту про закріплення медсестри в конкретному кабінеті. На момент, коли відбувались вказані події, діяв інший колективний договір, а не той, на який посилається позивач. До того ж, в наказі № 43-ос від 23 червня 2020 року зазначено дві особи, а позивач оскаржує весь наказ. Друга особа даний наказ не оскаржує, тому вважає, що не коректно буде скасовувати весь наказ, який стосується ще однієї людини. Кабінет щеплень 208 та кабінет 209, 210 різні кабінети. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав, зустрічний позов підтримав. Пояснив, що за нагальними потребами не було кому працювати у кабінеті 208. Відповідно до посадової інструкції вказана робота входить до обов`язків медсестри. Однак [PERSON] відмовилась здійснювати вказану роботу. Старша медсестра склала відповідну доповідну записку та він змушений був видавати наказ №43-ос від 23 червня 2020 року «Про виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника» за [PERSON] , внаслідок відмови [PERSON] . У сестер медичних немає закріплень за лікарями. Старша медсестра працює разом з лікарем [PERSON] в іншому кабінеті. Крім планів працівників є виробнича необхідність. Згідно п. 3.3. колективного договору відмовитись можна тільки за станом здоров`я. В процедурному кабінеті здійснюються ін`єкції, робота не відноситься до роботи середньої тяжкості. Вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши надані докази в межах заявлених вимог та заперечень, суд дійшов наступних висновків. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] прийнята на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини АЗПСМ№1 за безстроковим трудовим договором в порядку переведення з комунального закладу «Южноукраїнська міська лікарня» згідно наказу №33-ос від 06 липня 2018 року /т. 1 а.с.44, 73/. Згідно довідки МСЕК 12АА№265796 [PERSON] є особою з інвалідністю третьої групи безстроково, їй протипоказана праця середньої тяжкості, фізичне навантаження, праця в несприятливих кліматичних умовах /т.1 а.с.33/. Згідно п.1.1 посадової інструкції сестри медичної загальної практики-сімейної медицини АЗПСМ№1 метою діяльності є допомога лікарю загальної практики сімейному лікарю, лікарю педіатру-дільничному у наданні первинної лікувально-профілактичної допомоги, прикріпленому за сімейно-територіальним принципом населенню в обсязі спеціальності «загальна практика-сімейна медицина», педіатрія в умовах амбулаторного закладу та вдома /т.1 а.с.58/. Наказом №43-ос від 23 червня 2020 року у зв`язку з тимчасовою відсутністю сестри медичної загальної практики сімейної медицини [PERSON] , її обов`язки, а саме, виконання діагностичних лікувальних призначень лікарів ЗПСМ, лікарів-педіатрів, лікарів-терапевтів з 23 червня 2020 року по 26 червня 2020 року та з 20 липня 2020 року по 23 липня 2020 року покладені на [PERSON] та закріплено за нею робоче місце кабінет №208 /т.1 а.с.76/. Як вбачається з даного наказу, [PERSON] підпис про ознайомлення не ставила. Згідно акту від 23 червня 2020 року, [PERSON] з наказом ознайомлена у присутності завідувача сектору кадрів та діловодства, інспектора з кадрів, старшої медичної сестри, завідувача амбулаторії ЗПСМ№1, проте відмовилася ставити підпис, про що і був складений відповідний акт /т.1 а.с.77/. Разом з тим, із заяви [PERSON] №122/01-23 від 23 червня 2020 року вбачається її власне підтвердження про отримання та ознайомлення з наказом /т.1 а.с.78/ З доповідної записки №123/01-23 від 23 червня 2020 року вбачається, що [PERSON] о 14:30 годині 23 червня 2020 року до виконання визначених наказом обов`язків не приступила, про що було повідомлено головного лікаря /т.1 а.с.75/, окрім того було складено акт про відсутність [PERSON] на робочому місці у кабінеті 208 з 10:30 по 17:15 год. 23 червня 2020 року /т.1 а.с.176/ та 25 червня 2020 року з початку робочого дня станом на 11:20 год. /т.1 а.с.177/. Письмовою вимогою головного лікаря від 25 червня 2020 року №126/01-23 [PERSON] було запропоновано надати пояснення з приводу відсутності на робочому місці в кабінеті 208 /т.1 а.с.178/. Згідно акту від 25 червня 2020 року [PERSON] ознайомлена зі змістом вимоги, проте відмовилась її прийняти та засвідчити факт отримання, про що і складено відповідний акт /т.1 а.с.179/. Також актом від 25 червня 2020 року засвідчено факт ненадання письмових пояснень [PERSON] /т.1 а.с.180/. 26 червня 2020 року знову був складений акт про відсутність [PERSON] на визначеному робочому місці у каб.№208 з 08:00 по 15:00 год. /т.1 а.с.181/. На підставі вищезазначених документів 26 червня 2020 року головним лікарем був винесений наказ №45-ос про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення трудової дисципліни у період з 23 червня 2020 року по 26 червня 2020 року /т.1 а.с.182-183/. Наказ мотивований порушенням п.п.4.1.2, 4.1.3, 4.1.9, 4.1.12 Правил внутрішнього трудового розпорядку та п.2.2 посадової інструкції сестри медичної загальної практики-сімейної медицини АЗПСМ№1. Згідно п.2.2 посадової інструкції сестра сестри медичної загальної практики-сімейної медицини АЗПСМ№1 зобов`язана виконувати діагностичні та лікувальні призначення лікаря загальної практики сімейної медицини, лікаря-педіатра дільничного в обсязі кваліфікаційної характеристики. Згідно правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених 14 серпня 2018 року, працівники зобов`язані дотримуватися дисципліни праці (п.4.1.2), виконувати усні та письмові накази керівника підприємства, його заступника та керівників структурних підрозділів (п.4.1.3) /т.1 а.с.100-103/. Відповідно до\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За правилами\~статті 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до\~статті 147-1 КЗпП України\~дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у\~статті 148 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дослідивши надані сторонами докази, суд дійшов висновку про дотримання адміністрацією НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» порядку та процедури накладення дисциплінарного стягнення. Стосовно обґрунтування позивачем за первісним позовом незаконності наказу про накладення дисциплінарного стягнення ненаданням згоди на переведення суд зазначає, що п.3.3 правил внутрішнього трудового розпорядку встановлено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його у рамках підприємства на інше робоче місце. Стосовно зауваження позивача за первісним позовом про неможливість виконання обов`язків у процедурному кабінеті за станом здоров`я та у зв`язку з інвалідністю, суд вважає необхідним зазначити наступне. Згідно ст.1 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» робоче місце інваліда\~ це місце або виробнича ділянка постійного/тимчасового знаходження особи у процесі трудової діяльності на підприємствах, в установах і організаціях. Тобто це звичайне робоче місце. Воно нічим не відрізняється від робочого місця працівника, який виконує роботи на аналогічній ділянці. Згідно ч.2 ст.18 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань особи з інвалідністю, наявних у неї професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи. Статтею 12 Закону України «Про охорону праці» визначено, що підприємства, які використовують працю осіб з інвалідністю, зобов`язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників. За результатами огляду МСЕК видає особі, яку визнала інвалідом: довідку до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о, затверджена\~наказом МОЗ від 30 липня 2012 року № 577) із зазначенням групи інвалідності; індивідуальну програму реабілітації за формою, затвердженою\~наказом МОЗ від 08 жовтня 2007 року № 623. Індивідуальна програма реабілітації це комплекс оптимальних видів, форм, обсягів, термінів реабілітаційних заходів з визначенням порядку і місця їх проведення. При цьому такі заходи спрямовані на відновлення і компенсацію порушених або втрачених функцій організму і здібностей конкретної особи до виконання видів діяльності, визначених у рекомендаціях МСЕК (ст.1 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні»). Тобто індивідуальну програму реабілітації для конкретного інваліда розробляє МСЕК на підставі\~Державної типової програми реабілітації інвалідів, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08 грудня 2006 року № 1686,\~відповідно до\~Положення про індивідуальну програму реабілітації особи з інвалідністю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2007 року № 757. Ця програма і наведені в ній висновки МСЕК обов`язкові для виконання за місцем роботи (ст.1 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні»). Таким чином, якщо МСЕК у своїх документах не вказала на необхідність створення для особи з інвалідністю спеціального робочого місця, така особа може бути працевлаштована на звичайне робоче місце. Спеціальної атестації робочого місця, організованого для працівника, якому встановлена інвалідність, не передбачено чинним законодавством. Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на загальних підставах згідно з порядком затвердженим\~постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 01\~серпня 1992\~року №442 (далі - Порядок), і відповідно до Методичних рекомендацій щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Мінпраці і Головним санітарним лікарем України\~від 01 вересня 1992 року №41. Основна мета атестації реалізувати права працівників. Атестацію робочих місць проводить атестаційна комісія. Її склад і повноваження визначає керівник підприємства у своєму наказі. Комісія створюється зі своїх працівників. Атестацію проводять у строки, установлені в колективному договорі, але не рідше 1 разу на 5 років (п. 4 Порядку №442). Враховуючи викладене, суд не вбачає порушень в діях роботодавця щодо переведення [PERSON] на інше робоче місце в межах структурного підрозділу та із виконанням посадових обов`язків, встановлених посадовою інструкцією. Верховний Суд у постанові №454/2653/15 від 13 лютого 2019 року зазначив, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до\~статті 9 Конституції України\~чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано\~Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII\~(далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Отже, під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Дослідивши усі надані сторонами докази, суд дійшов висновку про те, що дії позивача за первісним позовом не відповідали вимогам правил внутрішнього трудового розпорядку та посадової інструкції, а також носили умисний характер, що повністю доведено доказами, наданими роботодавцем і дослідженими у судовому засіданні. Таким чином позовні вимоги за первісним позовом задоволенню не підлягають. Щодо зустрічного позову про визнання дій [PERSON] незаконними суд вважає, що відмова у задоволенні первісного позову і залишення чинним наказу про накладення дисциплінарного стягнення є достатніми для підтвердження факту порушення [PERSON] трудової дисципліни, а тому законність наказів не потребує повторного її підтвердження судом шляхом ухвалення рішення. Крім іншого, у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу) (ст.221 КЗпП Ураїни), керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації (п.3,п. 4 ст.232 КЗпП Ураїни). Таким чином, власник або уповноважений ним органу обмежений у праві звернення до суду і не може звертатись із позовами на підтвердження правомірності своїх дій. За викладеного зустрічна позовна заява задоволенню не підлягає. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення\~від 10 лютого 2010 року у справі «Серявін та інші проти України» (Seryavin and others v. Ukraine, № 4909/04, § 58). Оскільки позивач [PERSON] звільнена від сплати судового збору, судові витрати за первісним позовом компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина 6 статті 141 ЦПК України). Судові витрати за зустрічним позовом покласти на НКП «Южноукраїнський міський центр первинної медико-санітарної допомоги».

Outcome: dismissed