Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-23 00:00:00

24.11.2014р. [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до ГБК «Березняки», вимоги якої було збільшено в порядку, передбаченому ст. 31 ЦПК України, в якій просить суд: стягнути з відповідача на користь позивача нараховану, але не виплачену заробітну плату в сумі 13 826,85 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача безпідставно не нараховану та невиплачену частину заробітної плати за травень та липень 2014 р. в сумі 2173,15 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача компенсацію втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати у сумі 2845,28 грн.; визнати незаконним переведення [PERSON] з посади контролера орендних та гаражних приміщень на посаду старшого контролера в ГБК «Березняки» та скасувати наказ № 4 про переведення [PERSON] від 12.05.2014 р.; визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади контролера орендних та гаражних приміщень в ГБК «Березняки», скасувати наказ № 15 (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 01.07.2014 р. та поновити позивача на посаді контролера орендних та господарських приміщень з моменту звільнення; стягнути з ГБК «Березняки» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу - з 01.07.2014 р. по день прийняття рішення судом - з розрахунку середнього денного заробітку в розмірі 100,00 грн. Також позивач просить стягнути з відповідача на свою користь витрати на проведення судової експертизи в сумі 2864,40грн. та допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати в розмірі не більше ніж за один місяць та в частині поновлення позивача на роботі. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що з 01.12.2013р. [PERSON] працював в ГБК «Березняки», сторонами обумовлювалась заробітна плата в розмірі 2000,00грн. Вже після першого місяця роботи, на звернення позивача до відповідача з метою отримання заробітної плати, йому повідомили про відсутність можливості здійснення виплати через складну економічну ситуацію. Такі відмовки керівництва кооперативу тривали майже рік. 11.11.2014 р. позивач звернувся до відповідача з проханням виплатити йому заробітну плату за весь час, починаючи з 01.12.2013 р. Однак позивачу повідомили, що 30.06.2014 р. його було звільнено, а на вказаній посаді вже працює інша особа. На прохання [PERSON] надати йому наказ про звільнення та провести з ним розрахунок, керівництво кооперативу відповіло відмовою без будь-яких пояснень. Трудову книжку позивачу повернули без запису про працевлаштування та звільнення. Відповідно до довідки Державної податкової інспекції у Деснянському районі ГУ Міндоходів у м. Києві від 27.10.2014 р. № 3056/І/26-52-18-05-47 за грудень 2013 р. позивачу нараховано заробітну плату в розмірі 2000,00 грн., за січень - березень 2014 р. - 6000,00 грн., за квітень - червень 2014 р. - 4842,11 грн. Отже, у другому кварталі 2014 р. без повідомлення позивача відповідачем було зменшено заробітну плату. Оскільки позивача не попередили про зменшення заробітної плати, розрахунок заборгованості відповідача повинен проводитись з місячної заробітної плати в розмірі 2000,00 грн. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню уся сума заборгованості по заробітній платі, як нарахованій, так і недонарахованій з розрахунку місячної заробітної плати в розмірі 2000,00 грн. Крім того, позивача не було повідомлено про причини звільнення. Позивач не допускав будь-яких порушень під час роботи в кооперативі, які б могли стати причиною його звільнення, заяв про переведення його на іншу посаду не писав, встановлення випробування при переведенні на іншу посаду чинним законодавством не передбачено. Отже переведення на іншу посаду з випробуванням є незаконним, як і звільнення у зв'язку з невідповідністю працівника роботі під час такого випробування. Статті 36, 40 та 41 КЗпПУ передбачають випадки, коли працівника може бути звільнено з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Однак жодний з перелічених випадків не мав місце стосовно позивача. Оскільки позивача звільнено та переведено без законних підстав, поновлення позивача повинно відбутися на посаді контролера орендних та господарських приміщень - з моменту звільнення. Крім того, у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати, позивач має право на компенсацію втрати частини грошового доходу у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Також відповідач зобов'язаний виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу, тобто за період з 01.07.2014 р. по день поновлення на роботі, яким є день прийняття рішення судом. Щодо строків звернення з позовом до суду, позивач просить врахувати, що наказ про звільнення позивачу так і не було вручено, а трудова книжка повернута лише 11.11.2014 р. без записів про працевлаштування та звільнення. В судовому засіданні позивач підтримав заявлені вимоги та просив позов задовольнити, надав пояснення аналогічні викладеним в позові, додатково пояснив, що у вересні 2013 року [PERSON] запропонував позивачу зробити ремонт на мийці, розташованій в ГБК, прийняти позивача на посаду завідуючого гаражем, до обов'язків якого входитиме обслуговування мийки. В січні 2014 року позивачу повідомили, що зар. плати за грудень 2013 року не буде, як і за подальші місяці у зв'язку з браком коштів. Керівництво відповідача намагалось добитися від позивача підписання касових ордерів по одержанню неотриманої заробітної плати, на що позивач відмовився. Про своє звільнення [PERSON] довідався 27.10.2014р., одержавши довідку з податкової інспекції, з наказом про звільнення позивача не знайомили, позивач продовжував працювати до 17.11.2014 року. Представник позивача в судовому засіданні також підтримала вимоги позовної заяви в повному обсязі та додатково пояснила, що нарахування позивачу в травні 2014 року заробітної плати в розмірі меншому, за встановлений, суперечить вимогам законодавства, надання позивачу при звільненні вихідної допомоги не передбачено, тому незрозуміло з яких підстав до довідки внесено нарахування вихідної допомоги. Представники відповідача - [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні позов визнали частково - в частині незаконності переведення та звільнення позивача. В частині стягнення коштів просили в задоволенні позову відмовити, оскільки заробітна плата позивача ймовірно була одержана ним або іншими особами - колишнім керівництвом ГБК. Також представники пояснили суду, що всю документацію кооперативу забрав [PERSON] - колишній голова правління ГБК, тому немає можливості надати відомості про одержання позивачем заробітної плати. Позивач мав можливість витребувати у [PERSON] свою зар. плату одразу після обрання нового голову правління ГБК. Представникам не відомо про існування будь яких наказів, оскільки ці документи не передавалися новому керівництву. Позивач звернувся з даним позовом, коли йому стало вигідно. Оскільки не відомо, чи сплачувалась позивачу заробітна плата, кооператив не згодний сплачувати позивачеві зар. плату у подвійному розмірі, весь тягар по її сплаті ляже на пенсіонерів - членів ГБК. Однак зар. плату платити треба. Крім того, до початку розгляду справи по суті позовних вимог, в судових засіданнях брали участь представники відповідача [PERSON] та [PERSON] на підставі довіреностей, підписаних [PERSON], який обіймав посаду голови правління ГБК «Березняки» на час прийняття позивача на роботу та на час його звільнення. Зазначені представники в судовому засіданні висловлювали свої міркування щодо необґрунтованості позовних вимог, проте не надали суду доказів одержання позивачем заробітної плати. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, приходить наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно частин 1, 3 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Відповідно до частини 1 ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. При цьому, частиною 2 ст. 28 КЗпП України передбачено, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Судом встановлено, що Наказом (розпорядженням) №34 від 02.12.2013р. позивача [PERSON] з 02.12.2013р. було прийнято на роботу до ГБК «Березняки» на посаду контролера орендних та господарських приміщень з встановленням окладу - 1300,00грн. та надбавки - 700,00грн., Наказом №4 від 12.05.2014р. позивача переведено з цієї дати на посаду старшого контролера з випробувальним терміном 3 місяці, в наказі вказана підстава переведення - заява [PERSON] від 07.05.2014р. ( а.с.31, 32). Відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Матеріали справи містять заяву від 08.05.2014р., підписану від імені [PERSON] з проханням перевести його на посаду старшого контролера ОГП з 12.05.2015р. (а.с.86). При цьому, згідно висновку судової почеркознавчої експертизи №8179/8180/15-32 від 20.07.2015р., підпис від імені [PERSON] у заяві від 08.05.2014р. про переведення на посаду старшого контролера ОГП, - виконаний не [PERSON], а іншою особою з ретельним наслідуванням підпису [PERSON] (а.с.118-125). Наказом, підписаним керівником підприємства ГБК «Березняки» [PERSON], від 01.07.2014 року №15 про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] було звільнено з роботи з 01.07.2014 року за ст. 28 КЗпП України - невідповідність займаній посаді під час випробувального строку (1 а.с. 33). Згідно роз'яснень, які містяться в п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992р., відповідно до ст.32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва. При цьому, як убачається з пояснень позивача, фактичного переведення його на будь-яку посаду не відбувалося, весь час працевлаштування позивача в ГБК ним виконувалась одна й та сама робота, позивачеві стало відомо про його переведення в судовому засіданні, коли Наказ №4 про переведення [PERSON] було надано стороною відповідача та долучено до матеріалів справи. Разом з тим, доказів складання та подання позивачем заяви про його переведення на іншу посаду, як і доказів фактичного переведення позивача, стороною відповідача суду надано не було, з урахуванням вищезазначеного висновку судової експертизи. Причиною звільнення позивача в Наказі №15 зазначено - невідповідність займаній посаді. Можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу з підстав виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, передбачена п.2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, жодного доказу на підтвердження того, що саме свідчить про невідповідність позивача займаній посаді, суду не надано, як і доказів того, що позивачу було запропоновано надати письмове пояснення перед застосуванням дисциплінарного стягнень у вигляді звільнення (п.2 ч.1 ст. 147 КЗпП України), як це передбачено ст. 149 КЗпП України. Згідно вимог ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем по справі на виконання вимог ст. 60 ЦПК України не надано доказів у розумінні ст. ст. 57-59 УПК України на підтвердження дотримання відповідачем законодавства про працю при звільненні [PERSON] за невідповідність займаній посаді. Разом з тим, судом встановлено, що зазначення в наказі №4 про переведення позивача про встановлення йому випробувального терміну суперечить вимогам діючого законодавства про працю, як і саме переведення без згоди працівника, отже позивача було безпідставно переведено на іншу посаду з випробувальним терміном та безпідставно звільнено за ст. 28 КЗпП України, як такого, що не пройшов випробування. На підставі викладеного суд визнає незаконність переведення позивача на посаду старшого контролера ОГП та звільнення позивача з цієї посади. Разом з тим, скасування в судовому порядку наказів про переведення та про звільнення не передбачено чинним законодавством. При цьому поновлення прав працівника відбувається у спосіб поновлення його на роботі, а не шляхом скасування наказів. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Оскільки позивача було незаконно переведено на посаду старшого контролера ОГП, він підлягає поновленню на роботі на посаді контролера орендних та господарських приміщень, на яку його було прийнято на роботу. При цьому суд приходить до висновку, що позивачем не пропущено визначений ч.1 ст.233 КЗпП України місячний строк звернення до суду, оскільки копію наказу про звільнення позивачу вручено не було, а трудова книжка позивача не містить запису про прийняття його на роботу до ГБК «Березняки» (а.с.24). Як убачається з довідки про нараховані та виплачені доходи [PERSON] від 15.01.2015р., позивачу нараховано доходів: у грудні 2013р. - квітні 2014р., червні 2014р. - по 2000,00грн. на місяць; у травні - 842,11грн. (а.с. 38), що підтверджується також листом ДПІ у Деснянському районі ГУ Міндоходів у м. Києві від 27.10.2014р. (а.с.6). При цьому жодного належного та допустимого доказу на підтвердження отримання позивачем цих коштів суду не надано. Відповідно до ч.1 ст.94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 115 КЗпП України встановлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативними актами роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду за який здійснюється виплата. Оскільки доказів отримання позивачем нарахованої йому заробітної плати за весь період працевлаштування [PERSON] стороною відповідача не надано, суд вважає обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню вимоги позову про стягнення з відповідача нарахованої але не виплаченої заробітної плати в сумі 12842,11грн., однак з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов'язкових платежів при її виплаті. Згідно наказу №34 про прийняття позивача на роботу, йому встановлені оклад (тарифна ставка) - 1300,00грн. та доплата - 700,00грн. Протягом перших п'яти місяців працевлаштування позивача на підприємстві відповідача, йому нараховувалась заробітна плата - по 2000,00грн. на місяць. Відповідно до статті 103 КЗпП України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Згідно роз'яснень, викладених у п. 12 постанови Пленуму Верховного суду України від 24.12.1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21, 22 Закону роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст. 103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Оскільки позивача не попередили про зменшення розміру заробітної плати та не надано доказів про наявність підстав для такого зменшення, суд вбачає передбачені законом підстави для стягнення з відповідача на користь позивача 1157,89грн. не нарахованої та не виплаченої заробітної плати за травень 2014 року, з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов'язкових платежів при її виплаті. Отже позов в цій частині підлягає частковому задоволенню. Вимога позову про стягнення не нарахованої та не виплаченої заробітної плати за липень 2014 року є безпідставною, оскільки позивача було звільнено з 01.07.2014р. Згідно ст. 1 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи). Згідно ст. 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», компенсація громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати (далі - компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії; соціальні виплати; стипендії; заробітна плата (грошове забезпечення) та інші. Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати затверджено постановою КМ України № 159 від 21.02.2001 року. Компенсації підлягають грошові доходи населення, що не мають разового характеру. До них, зокрема, належить заробітна плата (грошове забезпечення). Заробітна плата компенсується з урахуванням індексації. Порядок розрахунку суми компенсації зазначено в п. 4 Порядку № 159. Сума компенсації розраховується як добуток суми нарахованої, але не виплаченої працівнику заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів), та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Ск = ЗП х Кп : 100% Ск- сума компенсації; ЗП - сума чистої заробітної плати не виплаченої в строк; Кп - коефіцієнт приросту споживчих цін за період затримання виплати заробітної плати. Таким чином, сума компенсації втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати за період з грудня 2013р. (часу виникнення заборгованості) по червень 2014 року (час звільнення) включно, відповідно до розрахунку (а.с.56), перевіреного судом та не оспореного відповідачем, становить 2609,78грн. При цьому включення до цього розрахунку суми за липень 2014 року є безпідставним, оскільки з 01.07.2014р. позивача було звільнено. Отже позов в цій частині також підлягає частковому задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, судом встановлено, що позивача було звільнено 01.07.2014р. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Беручи до уваги викладені в довідці про доходи позивача дані (а.с.38) та безпідставність зменшення позивачу розміру заробітної плати у травні 2014р., розраховуючи середній заробіток за останні два місяці, що передували звільненню позивача, суд виходить з місячної заробітної плати в розмірі 2000,00 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] за період травень - червень 2014 року становить 105,26грн. (4000,00грн. : 38). Час вимушеного прогулу становить з 01.07.2014р. по 24.09.2015р. За вказаний період кількість робочих днів становила: за 2014 рік: липень - 23, серпень - 20, вересень - 22, жовтень - 23, листопад - 20, грудень - 23; за 2015 рік: січень - 19, лютий - 21, березень - 21, квітень - 21, травень - 18, червень - 20, липень - 23, серпень - 20, вересень - 18, а всього - 312 робочих днів. Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: 105,26грн. х 312 = 32841,12грн. Згідно п. 3 Порядку, всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Тому, враховуючи, що середньомісячна заробітна плата вказана в довідці без виключення сум податків та інших обов'язкових платежів, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 32841,12грн. з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов'язкових платежів при її виплаті. Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати в межах не більше ніж за один місяць у сумі 1500,00грн. слід допустити до негайного виконання. Оскільки позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду з позовом, відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у розмірі 494,50грн. (з яких 243,60грн. - за вимогою немайнового характеру, 250,90грн. - за вимогою майнового характеру). Крім того, на підставі ст. 84, 88 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягають стягненню понесені ним витрати по проведення судової експертизи, підтверджені документально (а.с.117). На підставі викладеного, ст.ст. 21, 26, 28, 94, 103, 115, 149, 233, 235 КЗпП України, Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати»,

Outcome: partial