Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-07 00:00:00

26.03.2021 позивач звернувся до суду із вказаним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що 02.09.2020 відповідно до трудового договору від 01.09.2020 він був прийнятий роботу до фізичної особи - підприємця [PERSON] на посаду інженера з охорони праці. 29.12.2020 його попереджено про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, у зв`язку зі скороченням штату працівників. Також, у вказаному попередженні було зазначено, що відповідач не може запропонувати [PERSON] іншу роботу за відповідною професією на цьому підприємстві за її відсутності. На підставі наказу від 21.03.2021 № 03/01-1 позивача звільнено із займаної посади згідно вимог п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі попередження про наступне звільнення та наказу «Про внесення змін до штатного розпису» від 24.12.2020 № 12/24-1. Позивач зазначає, що його звільнення є незаконним, оскільки відповідач жодних змін в організації виробництва і праці не здійснював, підприємство не знаходиться на стадії ліквідації, реорганізації або перепрофілювання, вказане підприємство зберегло свою штатну чисельність, вид діяльності, структуру і організаційно-правову форму. Звільнення [PERSON] було проведено без попереднього погодження за 3 місяці з первинною профспілковою організацією чи уповноваженою особою працівника, а вказаний наказ про його звільнення не містить об`єктивних даних щодо неналежного виконання позивачем своїх трудових обов`язків, порушення трудової дисципліни або притягнення до дисциплінарної відповідальності. В укладеному з [PERSON] трудовому договорі від 02.09.2020 було зроблено відмітку про його розірвання, однак у графі «підписи сторін» та «сторони ознайомлені з порядком внесення відповідних записів до трудової книжки Працівника та її зберігання» підпис позивача відсутній. Також, фізична особа - підприємець [PERSON] при звільненні позивача не запропонував йому будь-яку іншу роботу на підприємстві, не повідомив про наявні вакансії. Ще задовго до звільнення інша особа проходила стажування на його посаді, а в подальшому було прийнято на вказану посаду [PERSON] , що свідчить про формальний та штучний характер скорочення. Позивач зазначає, що внаслідок незаконного звільнення йому спричинена моральна шкода, яка полягає у моральних стражданнях, істотній втраті нормальних життєвих зв`язків, спричиненій позбавленням роботи та, як наслідок, заробітної плати, що вплинуло на глибину та тривалість моральних страждань позивача, значну потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя. Посилаючись на те, що звільнення відбулося без належних правових підстав, всупереч вимогам трудового законодавства, позивач порушує питання про: визнання незаконним та скасування наказу фізичної особи-підприємця [PERSON] «Про внесення змін до штатного розпису» від 24.12.2020 № 12/24-1 та наказу «Про звільнення [PERSON] » від 01.03.2021 № 03/01-1; поновлення [PERSON] на посаді інженера з охорони праці у фізичної особи-підприємця [PERSON] ; стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня прийняття судом рішення та моральної шкоди в розмірі 5000 грн. 29.03.2021 ухвалою Охтирського міськрайонного суду Сумської області позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків. 12.04.2021 ухвалою Охтирського міськрайонного суду Сумської області відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження, призначено судове засідання з повідомленням учасників справи. 27.04.2021 від відповідача надійшов відзив на позовну заяву (а.с. 19-23), в якому він просив відмовити у задоволенні позовних вимог, пославшись на їх безпідставність та необгрунтованість, оскільки порушень прав позивача при його звільненні допущено не було. Зазначив, що 01.09.2020 [PERSON] було прийнято на роботу на посаду інженера з охорони праці на умовах безстрокового трудового договору укладеного на невизначений строк, у розділі про його укладення, а в подальшому про розірвання, міститься особистий підпис позивача. З метою реалізації власного права на визначення способу та умов ведення господарської діяльності, визначення порядку організації виробничого процесу, оптимізації фінансового та податкового навантаження, фізичною особою-підприємцем [PERSON] від 24.12.2020 було винесено наказ № 12/24-1 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників», згідно якого посада інженера з охорони праці, яку займав позивач, виведена зі штатного розпису з 02.03.2021, що було обумовлено оптимізацією власного фінансового навантаження. Відповідач вказував на те, що він особисто мав належну кваліфікацію та підготовку для виконання функцій інженера з охорони праці за сумісництвом, що узгоджується з приписами ч. 2 ст. 15 Закону України «Про охорону праці», а тому у виконанні функцій інженера з охорони праці окремою особою необхідності не було. 28.12.2020 письмове попередження про майбутнє вивільнення у зв`язку з скороченням штату працівників було особисто вручено [PERSON] , що підтверджується його особистим підписом. У зв`язку з тим, що на момент скорочення штатної посади позивача будь-які вільні посади та вакансії у фізичної особи-підприємця [PERSON] були відсутні, [PERSON] інша робота запропонована не була. Згідно наказу від 01.03.2021 № 03/01-1 позивача було звільнено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, в день звільнення з ним проведено остаточний розрахунок, оформлена належним чином та видана трудова книжка. Позивач звертає увагу на те, що інших осіб на посаду, аналогічну тій, яку займав [PERSON] , не було прийнято, оскільки згідно штатного розпису з 02.03.2021 кількість працівників у фізичної особи-підприємця [PERSON] після зменшення не змінювалася. Позивач в судове засідання не з`явився, надав заяву про розгляд справи у його відсутність. Відповідач та його представник в судове засідання не з`явилися, представник відповідача надав заяву про розгляд справи у його відсутність. Враховуючи відсутність учасників, судовий розгляд здійснюється без повної фіксації процесу технічними засобами, відповідно до положень ст. 247 ЦПК України. Суд, проаналізувавши матеріали справи, вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази, виходив з такого. Судом встановлено, що 01.09.2020 [PERSON] звернувся до фізичної особи-підприємця [PERSON] із заявою про прийняття його на роботу на посаду інспектора з охорони праці з 02.09.2020 з наступним режимом праці: 8 год на день 2 дні на тиждень - середа та п`ятниця. (а.с. 28) Відповідно до безстрокового трудового договору від 01.09.2020, укладеного між фізичною особою-підприємцем [PERSON] та [PERSON] , працівник виконує завдання та обов`язки інженера з охорони праці, згідно з робочою інструкцією від 01.09.2020, а відповідач оплачує працю працівника в розмірі 5290 грн на місяць. В п. 14 вказаного договору «Підписи сторін» наявні особисті підписи фізичної особи-підприємця [PERSON] та [PERSON] (а.с. 29-30) Згідно наказу № 09/01-2 від 01.09.2020 [PERSON] прийнято на посаду інженера з охорони праці з 02.09.2020, встановлено режим праці та посадовий оклад з оплатою праці пропорційно відпрацьованого часу на підставі заяви та трудового договору від 01.09.2020. (а.с. 33) В штатному розписі, введеному в дію з 26.11.2020, затвердженому наказом фізичної особи-підприємця [PERSON] від 25.11.2020 № 11/25-2, в загальному відділі обліковувалася одна штатна одиниця інженера з охорони праці, яку займав [PERSON] , загальна кількість штатних одиниць 37 осіб. (а.с. 35) Відповідно до наказу № 03/01-1 від 01.03.2021 інженера з охорони праці [PERSON] звільнено з 01.03.2021 у зв'язку зі скороченям штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористану відпустку за 12 календарних днів за період праці з 02.09.2020 по 01.03.2021 та вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України. Згідно особистого підпису [PERSON] цього ж дня він був ознайомлений з наказом про звільнення. (а.с. 34) Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Положеннями ч. 2 ст. 2 КЗпП України визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. За приписами ч. 1 ст. 20 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В ст. 23 КЗпП України зазначено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. В п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведене звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевірити їх відповідність законові. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту наведеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема скорочення штату працівників. За приписами п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Положеннями ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Суд зазначає, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. В п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З матеріалів справи вбачається, що наказом № 12/24-1 від 24.12.2020 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників» у зв`язку з необхідністю скорочення витрат на утримання підприємства та проведення змін в організації виробництва та праці, необхідності зменшення навантаження на фонд заробітної плати та податкового навантаження, приймаючи до уваги фактичну кількість працюючих,

Outcome: dismissed