Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-28 00:00:00

25 липня 2018 року позивач звернулася з позовом до суду про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгрунтування позову позивач зазначила, що наказом від 06.11.2017 року її було звільнено з посади головного бухгалтера Приватного підприємства Агрофірми «Славутич» (далі АФ «Славутич») на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених трудовим договором і правилами внутрішнього розпорядку. Наказ про своє звільнення та трудову книжку вона до цього часу не отримала. Вважає дії підприємства незаконними, оскільки звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливе після застосування дисциплінарного або громадського стягнення, разом з тим до неї не було застосовано жодного дисциплінарного стягнення. Посилаючись на викладене, позивач просила суд, визнати незаконним її звільнення з посади головного бухгалтера АФ «Славутич», поновити її на посаді головного бухгалтера АФ «Славутич», стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 25904,60 грн. по день поновлення на роботі. 19 жовтня 2018 року відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що позивач працювала на підприємстві за сумісництвом, тому трудова книжка позивача зберігалася за її основним місцем роботи. Твердження позивача стосовно того, що вона не отримувала наказу про її звільнення не відповідає дійсності, оскільки копії наказів № 290 від 06.11.2017 року про оголошення позивачу догани та № 291 від 06.11.2017 року про звільнення позивача були надані позивачу безпосередньо на території відповідача 07.11.2017 року куди позивач була запрошена для передачі справ. Оскільки позивач ставити свої підписи в наказах про ознайомлення з ними та про отримання їх копій відмовилася, працівниками підприємства було складено відповідний акт від 07.11.2017 року. Зазначені обставини свідчать про те, що позивачем без поважних причин пропущено встановлений ст. 233 КЗпП України місячний строк для звернення до суду, що є самостійною підставою для відмови у позові. Крім того, в штатному розписі АФ «Славутич» з 01.01.2018 року відсутня посада головного бухгалтера, тому поновлення позивача на роботі є неможливим. На підставі викладених обставин відповідач просив суд, відмовити позивачу у задоволенні позову. 01 листопада 2018 року позивач подала відповідь на відзив, в якому зазначила, що відповідач заперечуючи проти позову подав до суду акт від 07.11.2017 року, разом з тим, зазначена в ньому інформація не відповідає дійсності, оскільки вона не отримувала ніяких наказів, а зазначений акт не має офіційного характеру. Також твердження стосовно того, що нею пропущено встановлений ст. 233 КЗпП України строк звернення до суду не відповідає дійсності, оскільки зазначений строк відповідно до цієї статті обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, які вона на цей час не отримала. Крім того, відповідь на відзив відповідачем подано з порушенням строків його подання. 15 листопада 2018 року відповідач подав до суду заперечення на відповідь на відзив, в якому зазначив, що наданим суду актом від 07.11.2017 року доведено, що відповідач не міг об`єктивно виконати свій обов`язок вручення копії наказу позивачу через умисні дії самого позивача, які виразилися у відмові ставити свій підпис в наказі про ознайомлення з ним та отримання його копії (а.с.94). В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали із наведених в ньому підстав та з підстав зазначених у відповіді на відзив. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог із підстав зазначених у відзиві на позовну заяву та запереченнях на відзив на позов. Вислухавши пояснення позивача та її представника, представника відповідача, свідка, дослідивши матеріали справи, всебічно, повно, об`єктивно оцінивши надані докази та давши їм належну оцінку, суд встановив наступне. Наказом № 247 від 09.02.2016 року, [PERSON] з 15.02.2016 року призначено на посаду головного бухгалтера АФ «Славутич» за сумісництвом (а.с.26,71). Як вбачається з Наказу № 291 від 06.11.2017 року, [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера АФ «Славутич» за систематичні порушення трудової дисципліни, створення напруженої атмосфери роботи на підприємстві, конфліктність, постійне невиконання розпоряджень і наказів директора підприємства і виконавчого директора, розповсюдження неправдивої інформації про діяльність підприємства, доведення працівників до неможливості роботи на підприємстві, що потягло за собою їх звільнення, утримування і не допуск до установчих документів (Статуту, Установчого договору та інших документів), не допуск керівників підприємства до фінансової та іншої документації, створення неможливої обстановки для нормального управління підприємством для директора підприємства і виконавчого директора, втрату довіри, як до працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (а.с.98). Як зазначено в статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудові відносини регулюються КЗпП України та іншими актами законодавства, прийнятими згідно до нього. Власник, або уповноважений ним орган повинен неухильно додержуватися законодавства про працю. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України зокрема правовий захист від незаконного звільнення. Статтею 40 КЗпП України визначено правові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Правовий аналіз цієї норми матеріального права дає підстави для висновку про те, що, що звільнити працівника на підставі п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України можливо лише за існування двох обов`язкових умов: 1) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, 2) наявність раніше застосованого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно до ч.1 ст. 80 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених статтею 81 цього Кодексу. У відзиві на позовну заяву та в судовому засіданні представник відповідача посилався на те, що наказом № 290 від 06.11.2017 року позивачу було оголошено догану. Ухвалами суду від 29 листопада 2018 року та повторно від 13 лютого 2019 року було зобов`язано відповідача надати суду належним чином завірену копію наказу № 290 від 06.11.2017 року та документи на підставі яких було винесено зазначений наказ. На виконання ухвали суду, відповідачем надано суду лист про неможливість надання вказаного наказу, оскільки в ході перевірки наявної на підприємстві кадрової документації останній виявлено не було (а.с.137). Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не можу ґрунтуватися на припущеннях. За таких обставин, судом встановлено, що відповідачем не надано суду жодного доказу стосовно того, що до [PERSON] перед її звільненням було застосовано дисциплінарне стягнення. На підтвердження порушення [PERSON] трудової дисципліни, відповідачем надано суду Службову записку від 27.10.2017 року виконавчого директора [PERSON] (а.с.126). В ході судового розгляду свідок [PERSON] пояснив суду, що з червня 2017 року працює виконавчим директором на АФ «Славутич». Керівником підприємства у зв`язку з невиконанням обов`язків бухгалтером [PERSON] на нього було покладено обов`язки контролювати її діяльність. У зв`язку з чим, ним було складено службову записку на ім`я керівника про виявленні останньою порушення. Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно вимог ст. 149 КЗпП України, наявність дисциплінарного стягнення може бути підтверджено виключно наказом чи розпорядженням. Тому службова записка від 27.10.2017 року не є допустимим доказом в розумінні вимог ст. 78 ЦПК України. Отже, видаючи наказ про звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера, АФ «Славутич» порушила вимоги встановлені п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Представник відповідача, як підставу для відмови в позові зазначив, що позивач пропустила місячний строк для звернення з позовом до суду. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Надаючи оцінку зазначеним обставинам, судом встановлено. Питання щодо ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і облік регулюються постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 «Про трудові книжки працівників» (далі Постанова) та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за N 110 (далі Інструкція). Відповідно до п. 2 Поставнови, при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Як встановлено судом, [PERSON] працювала на посаді головного бухгалтера АФ «Славутич» за сумісництвом. Згідно абзацу 5 Пункту 1.1 Інструкції, на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Приймаючи до уваги те, що [PERSON] працювала на АФ «Славутич» за сумісництвом, матеріали справи не містять доказів того, що її трудова книжка велася на АФ «Славутич», тому суд дійшов висновку, що строк для звернення до суду з позовом необхідно обчислювати з дня вручення копії наказу про звільнення, а не з дати видачі трудової книжки. Як вбачається з Наказу № 291 від 06.11.2017 року про звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера АФ «Славутич», в ньому відсутня відмітка про вручення його копії [PERSON] . Відповідно до Акту від 07.11.2017 року, його складено директором [PERSON], виконавчим директором [PERSON] , агрономом [PERSON] , охоронником [PERSON] , про те, що [PERSON] (головний бухгалтер АФ «Славутич» звільнена 06.11.2017 р.) знаходилась на території агрофірми 07.11.2017 року та отримала наказ про звільнення № 291 від 06.11.2017 року та наказ про порушення трудової дисципліни № 290 від 06.11.2017 року. [PERSON] на їх прохання поставити підпис про ознайомлення з наказами та про отримання їх копій відмовилась та викликала з цього приводу поліцію (а.с.75). В ході судового розгляду свідок [PERSON] пояснив суду, що з червня 2017 року працює виконавчим директором на АФ «Славутич». Керівником підприємства в листопаді 2017 року було звільнено [PERSON] з посади головного бухгалтера. Наказ про її звільнення було видано охоронцю підприємства, який на вході на підприємство оголосив його [PERSON] . При цьому свідок пояснив, що під час оголошення охоронником наказу він знаходився на відстані від нього, тому не чув його змісту, факту того, що [PERSON] отримала наказ не бачив та не чув що вона відмовилася від його отримання. З відстані зрозумів, що це був саме наказ про звільнення. В акті, у якому зазначено, що остання отримала наказ про звільнення поставив підпис, оскільки бачив як вона його фотографувала. Під час цих обставин бачив охоронника [PERSON] , хто був іще з працівників не пам`ятає, керівник підприємства [PERSON] був у приміщенні. Надаючи оцінку Акту від 07.11.2017 року, суд зазначає, що у ньому викладено обставини, які суперечать один одному, а саме, зазначено, що [PERSON] знаходилась на території агрофірми 07.11.2017 року та отримала наказ про звільнення № 291 від 06.11.2017 року та наказ про порушення трудової дисципліни № 290 від 06.11.2017 року та також одночасно зазначено, що [PERSON] поставити підпис про ознайомлення з наказами та про отримання їх копій відмовилась. Крім того, свідок [PERSON] пояснив суду, що знаходився на відстані від охоронника, тому не чув його змісту, факту того, що [PERSON] отримала наказ не бачив та не чув що вона відмовилася від його отримання, тобто надав покази суду, які за свої змістом повністю спростовують обставини які викладено у акті. Клопотань про допит в якості свідків інших осіб, які підписували зазначений акт представником відповідача не заявлено. Відповідно до ч. 1 ст. 79 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. У зв`язку з тим, що у акті зазначено відомості як про отримання наказу так і про відмову від його отримання, суд визнає Акт від 07.11.2017 року не достовірним доказом, оскільки на підставі нього неможливо встановити дійсні обставини справи. Крім того, як вбачається з листа Управління Держпраці у Полтавській області № 16-У1437/08/14-04/242 від 22.12.2017 року, управлінням розглянуто звернення [PERSON] та роз`яснено, що АФ «Славутич» було порушено вимоги законодавства про працю, а саме ст. 149 КЗпП України щодо порядку застосування дисциплінарного стягнення при оголошенні догани та при звільненні та ст. 47 КЗпП України щодо видачі у день звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу копії наказу про звільнення з роботи (а.с.27-28). Приймаючи до уваги те, що відповідачем не надано суду належних, допустимих та достовірних доказів на підтвердження того, що наказ про звільнення було вручено [PERSON] , суд дійшов висновку, що нею не пропущено строк на звернення до суду, тому її позов в частині визнання незаконним звільненням підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Представник відповідача у своєму відзиві на позов зазначив, що позивача неможливо поновити на посаді головного бухгалтера, оскільки на АФ «Славутич» відсутня штатна одиниця головного бухгалтера. Як вбачається Згідно штатного розпису АФ «Славутич» з 01.01.2018 року, на підприємстві відсутня посадо головного бухгалтера (а.с.74). Зі змісту постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (п. 18) слідує, що звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Поновлення працівника на рівнозначній посаді не допускається. З огляду на викладене та приймаючи до уваги те, що АФ «Славутич» не є ліквідованим підприємством, суд дійшов висновку, що позивач [PERSON] має бути поновлена на роботі на посаді головного бухгалтера з дати звільнення, а саме з 06.11.2017 року, тому позовна вимога в цій частині підлягає до задоволення. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як встановлено судом, станом на момент розгляду справи відповідачем так і не було вручено копію наказу про звільнення позивачу, тому з моменту звільнення минуло більше одного року не з вини працівника, отже її вимога про виплату середнього заробітку по день поновлення на роботі є законною та такою, що підлягає задоволенню. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно абз. 1 п. 3 розділу ІІІ «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року (далі Порядок). Судом встановлено, що вимушений прогул [PERSON] . тривав з 07.11.2017 року по 29.05.2019 року, що становить 388 робочих днів. Згідно з абз. 3 п. 2 розділу ІІ Порядку, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи. Відповідачем на виконання вимог ухвали суду не надано довідку про середню заробітну плату [PERSON] (а.с.97). З Відомості з Державного реєстру фізичних осіб - платників податків ДФС України про суми виплачених доходів [PERSON] вбачається, що дохід отриманий останньою зазначено поквартально, оскільки [PERSON] працювала не повний 4 квартал 2017 року, тому суд не має можливості визначити розмір середньомісячної заробітної плати за останні 2 календарні місяці роботи та бере за основу отриманий нею дохід в 3 кварталі 2017 року (а.с.149). Отже середньомісячна заробітна плата [PERSON] становила 3200,00 грн. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Середньоденна заробітна плата [PERSON] за серпень-вересень 2017 року становила 148,83 грн. (148,83х388=57746,04 грн.). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] складає 57746,04 грн. Відповідно до п. 1,4 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Приймаючи до уваги те, що позивача було звільнено від сплати судового збору при подачі позову до суду відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 1409,60 грн.

Outcome: approved