Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-11 00:00:00

25 січня 2017 року позивач [PERSON] звернулася з позовом до Державного навчального закладу «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що вона працювала на посаді заступника директора в ДНЗ «Хмельницький центр ПТО сфери послуг» з 19.12.2016 року на підставі Наказу № 315 -К від 15.12.2016 року. Наказом директора [PERSON] № 8-К від 4 січня 2017р. була звільнена від займаної посади у звязку зі скороченням чисельності штату працівників. Вказане звільнення вважає незаконним, оскільки її не попередили за два місяці про наступне вивільнення з займаної посади. А тому просить скасувати наказ директора [PERSON] № 8-к від 4 січня 2017р. та поновити на роботі заступника директора в ДНЗ «Хмельницький центр ПТО сфери послуг». Стягнути з ДНЗ «Хмельницький центр ПТО сфери послуг» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.01.2017 року до дня поновлення на роботі. В судовому засіданні позивач та її представник вимоги позову підтримали та просили задовольнити. Додатково уточнивши, що просять стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.01.2017 року до дня поновлення на роботі в сумі 41\~803 грн. Представники відповідача заперечили щодо задоволення позову, мотивуючи тим, що позивача було звільнено законно, оскільки було попереджено про таке вивільнення та пропонувалася інша робота перед звільненням. Свідки [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні показали, що звільнення [PERSON] відбулося законно. Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши законодавство, яке регулює дані правовідносини, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову, у звязку із наступним. Відповідно до ст. 4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Згідно ч.ч. 1-3 ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності. Так, судом встановлено, що [PERSON] працювала в ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» до 19.12.2016 р., а 19.12.2016 р. була переведена на посаду заступника директора в ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг», а 04.01.2017 р. звільнена від займаної посади заступника директора у звязку із скороченням чисельності працівників. Наказом Міністерства освіти і науки України № 1057 від 01.09.2016 р. вирішено припинити ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» шляхом приєднання до ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг». Визначено склад комісії з припинення, у який в тому числі і увійшла [PERSON], як в.о. директора ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» Згідно наказу № 165 від 12.09.2016 р. на підставі наказу Міністерства освіти і науки України від 01.09.2016 р. № 1057 «Про реорганізацію професійно технічних навчальних закладів Хмельницької області» [PERSON], заступника директора з НВР, ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» попереджено про те, що будуть припинені трудові відносини з 13.11.2016 р. відповідно до п.1 ст. 40 КзПП України у звязку із припиненням юридичної особи. Про що [PERSON] розписалася. Проте, наказом Міністерства освіти і науки України № 198 від 05.10.2016 р. скасовано наказ Міністерства освіти і науки України від 01.09.2016 р. № 1057 «Про реорганізацію професійно технічних навчальних закладів Хмельницької області» як такий, що не реалізований. Наказом Міністерства освіти і науки України № 1219 від 07.10.2016 р. вирішено припинити ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» шляхом приєднання до ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг». Визначено склад комісії з припинення, у який в тому числі і увійшла [PERSON], як в.о. директора ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» [PERSON], як в.о. директора ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» наказом № 187 від 12.10.2016 р. попередила працівників даного центру про майбутнє вивільнення у звязку із припиненням юридичної особи згідно наказу № 1219 від 07.10.2016 р. Директор ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг», у звязку із припиненням діяльності ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» пропонував [PERSON] з 13.12.2016 р. посаду майстра виробничого навчання або коменданта гуртожитку, однак остання відмовилася. Згідно наказу ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» № 315 к від 15.12.2016 р. на підставі наказу Міністерства освіти і науки України від 07.10.2016 р. № 1219 про переведення працівників ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» вирішено з 19.12.2016 року продовжити дію трудових договорів працівників ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» згідно зі списком, в тому числі і з [PERSON] заступником директора, в ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» та рахувати їх працівниками ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг». Протоколом № 46 засідання профспілкового комітету ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» від 16.12.2016 р. вирішено, що у звязку із необхідністю закінчення навчального семестру та проведення інвентаризації не давати згоди на звільнення [PERSON] згідно п.1 ст. 40 КзПП. Протоколом № 47 засідання профспілкового комітету ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» від 03.01.2017 р. дано згоду профкому на звільнення згідно п.1 ст. 40 КзПП [PERSON], про що винесено рішення. Відповідно до наказу ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» № 8-к від 04.01.2017 р. [PERSON] звільнено від займаної посади заступника директора з 04.01.2017 р., персонально попереджену за два місяці, у звязку із скороченням чисельності працівників. Із довідки ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» від 16.06.2017 р. вбачається, що після припинення юридичної особи ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти торгівлі та харчових технологій» міським Департаментом фінансів з 14.12.2016 року була введена тимчасово в штатний розпис до 01.01.2017 року посада заступника директора, в звязку з необхідністю закриття 1-го півріччя 2016-2017 навчального року та підведення підсумків навчальної роботи ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти торгівлі та харчових технологій». З 01.01.2017 року міським Департаментом фінансів залишена в штатному розписі ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» одна посада заступника директора з навчально-виробничої роботи, яку займала [PERSON] В звязку з тим, що ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти торгівлі та харчових технологій» приєднано до ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» [PERSON] була звільнена за п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно з пунктом 1 частини 1\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою\~статті 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. \~\~Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. За висновками Верховного Суду України, що викладені у постановах\~№ 6-40цс15 від 01 квітня 2015 року, № 6-491цс15 від 01 липня 2015 року, оскільки\~обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника\~з\~дня\~попередження про вивільнення\~до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3\~ст. 49-2\~КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Пленум Верховного Суду України в п. 19\~постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9\~(зі змінами) роз'яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1\~ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. За правилами\~ст. 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. п. 1, 2-5, 7 ст.\~40\~і п. п. 2, 3 ст.\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Враховуючи вищезазначені приписи та досліджені докази, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] із ДНЗ Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» у звязку із скороченням чисельності працівників відбулося з порушенням норм трудового законодавства. Так, судом не встановлено, що [PERSON] була попереджена про майбутнє вивільнення із ДНЗ Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» за два місяці до такого звільнення, а відповідач таких доказів суду не надав. Посилання відповідача на те, що позивач була повідомлена наказом № 165 від 12.09.2016 р. судом до уваги не приймається, оскільки, наказ на підставі якого попереджали працівників ДНЗ «Хмельницький центр професійно технічної освіти торгівлі та харчових технологій» був скасований 05.10.2016 р. Також, відповідачем не надано доказів того, що позивачу пропонувалися усі вакантні посади, однак остання відмовилася. А лист яким позивачу пропонувалися посада майстра виробничого навчання або коменданта гуртожитку, не містить дати такого повідомлення. До того ж, позивача [PERSON] звільнили із посади заступника директора із ДНЗ Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» (куди вона була переведена 19.12.2016 р.) з посиланням на скорочення чисельності працівників, проте доказів того, що відбулося скорочення чисельності працівників саме у ДНЗ Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» суду не надано. Не надано доказів в того, що після припинення юридичної особи ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти торгівлі та харчових технологій» міським Департаментом фінансів з 14.12.2016 року була введена тимчасово в штатний розпис до 01.01.2017 року посада заступника директора у ДНЗ Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг». Тобто, позивача фактично перевели на посаду заступника директора у ДНЗ Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг», де і звільнили за скороченням чисельності працівників. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. А тому, [PERSON] слід поновити на посаді заступника директора в Державному навчальному закладі «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг». Разом з тим, вимога про скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягає, оскільки, як зазначено в правовій позиції Верховного Суду України в постанові від 21 травня 2014 року (справа № 6-33 цс 14), відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобовязаний поновити працівника на попередній роботі. Тому в цій частині позовних вимог слід відмовити. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Пленум Верховного Суду України в п.22 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року з послідуючими змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів», роз'яснив, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Так, із довідки ДНЗ «Хмельницький центр професійно-технічної освіти сфери послуг» від 07.07.2017 року, вбачається, що середня заробітна плата [PERSON] з 19.12.2016 р. по 04.01.2017 р. склала 2599,95 грн., а середньоденна 216,66 грн., що не заперечується ні стороною позивача, ні стороною відповідача. Враховуючи, що згідно абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час, а [PERSON] пропрацювала на посаді заступника директора в ДНЗ «Хмельницький центр ПТО сфери послуг» менше двох календарних місяців, тому для обчислення середньої заробітної плати, необхідно використовувати виплати за фактично відпрацьований час. Так, період вимушеного прогулу: у січні 2017 року складає - 18 днів, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу за січень 2017 року складає 18 дн. * 216,66 грн. = 3 899,88 грн.; у лютому 2017р. - 20 днів, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у лютому 2017р. складає: 20дн. * 216,66 грн.= 4 333,2грн.; у березні 2017р. - 22 дні, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у березні 2017р. складає: 22 дн. * 216,66 грн. = 4 766 грн.; у квітні 2017р. - 19 днів, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у квітні 2017р. складає: 19 дн. * 216,66 грн. = 4 116 грн.; у травні 2017р. - 20 днів, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у травні 2017р. складає: 20 дн. * 216,66 грн. = 4 333 грн.; у червні 2017р. 20 днів, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у червні 2017р. складає: 20 дн. * 216,66 грн. = 4 333 грн.; у липні 2017р. 21 день., відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у липні 2017р. складає: 21дн.* 216,66 грн. = 4 549 грн.; у серпні 2017р. 22 дні, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у серпні 2017р. складає 22 дні * 216,66 грн. = 4 766 грн.; у вересні 2017р.- 21 день, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у вересні 2017р. становить 21дн. * 216,6 = 4 549 грн.; у жовтні 2017р.- 8 днів, відповідно заробітна плата за період вимушеного прогулу у жовтні 2017р. становить 8дн. * 216,6 = 1 733 грн., а всього 41\~377, 00 грн. Таким чином, з відповідача на користь позивача слід стягнути 41\~377, 00 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Судові витрати розподіляються відповідно до ст.. 88 ЦПК України. На підставі наведеного та

Outcome: partial