Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-30 00:00:00

25 серпня 2020 року позивач звернувся до суду із позовом про визнання трудового договору частково недійсним, визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач вказував, що з 14 вересня 2018 року до 22 липня 2019 року позивач працював на посаді заступника директора філії «Енергоремтранс» акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі - АТ «Укрзалізниця»). На підставі наказу від 22 липня 2019 року № 29/ос [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП України у зв`язку з переведенням до Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця». 22 липня 2019 року між [PERSON] та АТ «Укрзалізниця» в особі в.о. голови правління Пашкевича Р. та [PERSON] укладено трудовий договір №158-2019, відповідно до якого [PERSON] призначається на посаду заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця». 23 липня 2019 року на підставі наказу №1471/ос [PERSON] прийнято на посаду заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця» за переведенням. Відповідно до пункту 8.1, 8.2 Трудового договору він набирає чинності з моменту його підписання та діє з 23 липня 2019 року до 22 липня 2020 року. 22 липня 2020 року на підставі наказу №1340/ос від 21 липня 2020 року [PERSON] звільнений з посади заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця» на підставі пункту 8.1 Трудового договору. Посилаючись на те, що встановлення строку дії трудового договору є недійсним, оскільки суперечить вимогам статті 23 КЗпП України, тому, що характер та умови роботи, яку він виконував не є тимчасовим та має постійний характер і законом не передбачено укладення строкового трудового договору для посади, яку він обіймав, тому зазначений трудовий договір укладений на невизначений строк, у зв`язку з чим наказ від 22 липня 2020 року №1340/ос є незаконним і підлягає скасуванню. На підставі викладеного, позивач просив визнати недійсним пункт 8.1 Трудового договору № 158-2019 від 22 липня 2019 року в частині строку його дії до 22 липня 2020 року включно; визнати трудовий договір № 158-2019 від 22 липня 2019 року таким, що укладений на невизначений строк з дати його укладення; визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) №1340/ос від 21 липня 2020 року; поновити [PERSON] на посаді заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця»; стягнути з АТ «Укрзалізниця» середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 53 629,88 грн. за один місяць з 22 липня 2020 року до дня поновлення на посаді. До позовної заяви позивач подав заяву про забезпечення позову, в якій просив вжити заходи забезпечення позову шляхом заборони АТ «Укрзалізниця» приймати на посаду заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця». Ухвалою судді від 27 серпня 2020 року у справі відкрито провадження та постановлено розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалою суду від 27 серпня 2020 року заяву представника позивача про забезпечення позову задоволено. Забезпечено позов шляхом заборони АТ «Укрзалізниця» приймати на посаду заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця» будь-яких третіх осіб. 01 жовтня 2020 року від представника відповідача надійшло клопотання про врахування підстав звільнення від доказування, в якому представник відповідача вказував на те, що в районних судах розглядались аналогічні справи, по яких ухвалені рішення, які набрали законної сили про відмову в задоволенні позовів позивачів з аналогічних позовних вимог. У зв`язку з наведеним, представник відповідача просив врахувати підстави звільнення від доказування та врахувати при розгляді справи висновки щодо застосування відповідних норм права, які викладені в постанові Верховного Суду від 31 липня 2020 року у справі №757/34139/18. Крім того, відповідач подав клопотання про залишення позовної зави без руху у зв`язку з несплатою позивачем судового збору за подання позовної заяви в частині стягнення середнього заробітку та визнання протиправним та скасування наказу АТ «Укрзалізниця». 08 жовтня 2020 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому вказано про те, що позивач не надав належних та допустимих доказів того, що відповідний трудовий договір укладено поза волею позивача, а його умови не були погоджені сторонами. Так, зазначений трудовий договір було укладено за ініціативи позивача і в його інтересах, згідно з вимогами чинного законодавства, твердження позивача про недійсність пункту 8.1 Трудового договору є безпідставними, оскільки наявність підпису під спірним договором свідчить про його волю та згоду з усіма умовами договору. Про те, що трудовий договір укладено в інтересах позивача свідчить його заява про прийняття на посаду заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця» на умовах трудового договору строком з 23 липня 2019 року до 22 липня 2020 року виключно за обставинами особистого характеру. Таким чином, спірний трудовий договір укладено на визначений строк при наявності умови, передбаченої частиною 2 статті 23 КЗпП України. За таких обставин, відсутні правові підстави для визнання цього договору недійсним. Крім того, основною метою укладення строкового трудового договору позивачем був зміст п. 5.1.1 договору щодо розміру заробітної плати, розмір якої в декілька разів перевищував середній розмір заробітної плати в Україні. Разом з тим, будь-яких зауважень щодо припинення трудових відносин та наміру їх продовжити позивач не виявив. Крім того, позивач пропустив строк звернення до суду із позовом про оскарження умов трудового договору, оскільки позивач мав звернутись до суду із позовом про визнання недійсною умови трудового договору та визнання трудового договору безстроковим у тримісячний строк з дня підписання зазначеного трудового договору. Посилаючись на викладене, відповідач просив про відмову в задоволенні позову. 01 грудня 2020 року від представника позивача надійшли додаткові пояснення щодо сплати позивачем судового збору, в яких вказано про те, що доводи відповідача стосовно необхідності сплати судового збору за вимогою про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставними, оскільки стосуються сплати судового збору за вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, в той час як позивач таких вимог не заявляв. 30 листопада 2020 року представник відповідача подав клопотання в якому просив врахувати висновки щодо застосування статті 233 КЗпП України, які викладені в постановах Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 08 липня 2020 року у справі №753/7342/18. В судовому засіданні представник позивача позов підтримав, просив про його задоволення. Представник відповідача проти позову заперечував, просив відмовити в його задоволенні. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, заслухавши представників сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Суд установив, що з 14 вересня 2018 року до 22 липня 2019 року позивач працював на посаді заступника директора філії «Енергоремтранс» АТ «Укрзалізниця». На підставі наказу від 22 липня 2019 року № 29/ос [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП України у зв`язку з переведенням до Департаменту електрифікації та електропостачання акціонерного товариства «Укрзалізниця». 22 липня 2019 року між [PERSON] та АТ «Укрзалізниця» укладено строковий трудовий договір №158-2019, відповідно до якого [PERSON] призначається на посаду заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця». 23 липня 2019 року на підставі наказу №1471/ос [PERSON] прийнято на посаду заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця» за переведенням. Згідно з підпунктом 7.3.1 пункту 7.3 договір припиняється у зв`язку із закінченням строку дії договору. Відповідно до пункту 8.1, 8.2 Трудового договору він набирає чинності з моменту його підписання та діє з 23 липня 2019 року до 22 липня 2020 року. 18 червня 2020 року в.о. голови правління АТ «Укрзалізниця» повідомив позивача про припинення трудових відносин 22 липня 2020 року, про що [PERSON] ознайомлений 19 червня 2020 року. 22 липня 2020 року на підставі наказу №1340/ос від 21 липня 2020 року [PERSON] звільнений з посади заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця» на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України. Встановивши зазначені обставини, суд виходить із такого. Позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу (стаття 256 ЦК України). Загальний строк позовної давності, відповідно до статті 257 ЦК України, встановлюється тривалістю у три роки. Для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю. Позовна давність є інститутом матеріального права, і може встановлюватися спеціальними законами. Зокрема, строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів визначені статтею 233 КЗпП України. Так, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного у місті суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Позовна давність застосовується лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення (частина 3 статті 267 ЦК України). Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є, відповідно до частини 4 статті 267 ЦК України, підставою для відмови у позові. Така правова позиція узгоджується з висновком Верховного Суду України, викладеним в постанові у справі №6-1395цс16 від 26 жовтня 2016 року. Вирішуючи трудовий спір, Верховний Суд України, зокрема, вказав, що за змістом частини четвертої статті 267 Цивільного кодексу України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права або охоронюваного законом інтересу особи. Тобто правила про позовну давність мають застосовуватись лише тоді, коли буде доведено існування самого суб`єктивного права, а відтак і обґрунтованості позовних вимог. Заперечуючи проти задоволення позову відповідач вказував про те, позивач пропустив строк звернення до суду з позовом про оскарження умов трудового договору, оскільки позивач мав звернутись до суду з позовом про визнання недійсною умови трудового договору та визнання трудового договору безстроковим у тримісячний строк з дня підписання зазначеного трудового договору. Таким чином, перш ніж застосовувати позовну давність, необхідно з`ясувати, чи порушено право або охоронювані законом інтереси позивача, за захистом яких той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтереси не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Зазначений висновок узгоджується з висновком, викладеним у постановах Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 12 лютого 2020 року у справі № 369/7704/18, від 31 липня 2020 року у справі № 757/34139/18-ц. Суд установив, що під час укладення трудового договору сторони узгодили строк дії трудового договору - з 23 липня 2019 року до 22 липня 2020 року включно (пункт 8.1. трудового договору), а також умови про те, що договір припиняється, зокрема, у зв`язку із закінченням строку його дії (пункти 7.3., 7.3.1. трудового договору). Таким чином, волевиявлення [PERSON] на укладення строкового трудового договору підтверджується його заявою від 22 липня 2019 року, особистими підписами позивача на кожній сторінці трудового договору, в якому зазначений строк його дії, а також на виданому на підставі укладеного трудового договору наказі роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії, з яким позивача ознайомлено під підпис. Протягом дії трудового договору [PERSON] не оскаржував його умови з підстав порушення його трудових прав, не просив визнати недійсним трудовий договір або окремі його пункти, та не ініціював внесення змін та доповнень до положень трудового договору, що свідчить про погодження позивача з умовами цього договору, зокрема щодо його строковості. При цьому, позивач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що строковий трудовий договір він підписував під тиском посадових осіб відповідача або його волевиявлення на момент укладання цього договору не відповідало його внутрішній волі або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії. Також [PERSON] не надав доказів про скасування або внесення змін чи доповнень до наказу АТ «Укрзалізниця» від 22 липня 2019 року про його призначення на посаду першого заступника директора Департаменту електрифікації та електропостачання АТ «Укрзалізниця», на підставі якого сторони уклали трудовий договір строком на один рік. Отже, роботодавець, звільнивши позивача у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, діяв у межах та у відповідності до норм чинного трудового законодавства, а позивач не довів порушення відповідачем вимог законодавства під час його звільнення. Таким чином, трудовий договір від 22 липня 2019 року носить строковий характер, а також положення пункту 7.3 трудового договору, відповідно до якого цей договір припиняється, зокрема, у зв`язку із закінченням строку дії договору, та положення пункту 8.1. трудового договору, яким визначено строк його дії - до 22 липня 2020 року, а також виконання відповідачем умов, передбачених пунктом 2.3.5 трудового договору щодо належного повідомлення позивача про закінчення дії договору не пізніше ніж одного місяця до закінчення строку дії договору є підставами вважати, що звільнення позивача відповідно до положень пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку дії строкового трудового договору і є таким, що відповідає вимогам закону. У зв`язку із наведеним, відсутні й правові підстави для задоволення позову в частині визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За положеннями ч. 2-4 ст.12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. За ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (рішення у справі «Суомінен проти Фінляндії» (Suominen v. Finland), N 37801/97, п. 36, від 01 липня 2003 року). Відповідно до ч. 9 ст. 158 ЦПК України, у випадку залишення позову без розгляду, закриття провадження у справі або у випадку ухвалення рішення щодо повної відмови у задоволенні позову суд у відповідному судовому рішенні зазначає про скасування заходів забезпечення позову. Крім того, згідно пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі. Як вбачається з матеріалів позовної заяви, позивачем заявлялися вимоги про визнання трудового договору від 22.07.2019 р. частково недійсним, визнання трудового договору від 22.07.2019 р. укладеним на невизначений строк та скасування наказу від 21.07.2020 р., при цьому, при подачі позову сплачено судовий збір, як за дві вимоги немайнового характеру в розмір 840, 80 грн *2. Оскільки при подачі позову позивачем не доплачено судовий збір за одну вимогу немайнового характеру, відповідно до статті 141 ЦПК України із [PERSON] на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 840,80 грн. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed