Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-21 00:00:00

26.12.2018 року [PERSON] звернувся до суду із даним позовом, в обґрунтування якого вказує, що з 2005 року він працює на підприємстві - Публічне акціонерне товариство «ЗАПОРІЗЬКИЙ МЕТАЛУРГІЙНИЙ КОМБІНАТ «ЗАПОРІЖСТАЛЬ» (далі ПАТ «Запоріжсталь»). Наказом № 1214/л від 28.11.2018 року його звільнено з посади апаратника очистки газу газового цеху у зв`язку із скороченням штату працівників. Підставою для звільнення став наказ № 762 від 25.05.2018 року «Про зміни в організації виробництва і праці газового цеху», розпорядження № 1046/л від 24.09.2018 року «Про попередження працівника газового цеху про майбутнє звільнення», акт щодо пропозиції вакантних місць від 30.08.2018 року, протокол засідання цехового комітету профспілки газового цеху № 8 від 16.11.2018 року. Не погодившись із звільненням, він звернувся до комісії з трудових спорів, яка прийняла рішення № 9 залишити його заяву без розгляду, оскільки та час засідання комісії він вже не перебував у трудових відносинах з відповідачем. Під час цього засідання ним було з`ясовано, що про майбутнє звільнення попереджували тільки його, незважаючи на те, що в газовому цеху на такій же посаді (апаратник очистки газу) працюють, окрім нього, ще працівники з кваліфікацією не нижче його. Згідно наказу Відповідача № 762 від 25.05.2018 року скороченню на ділянці, де він працював, підлягало 4 особи. Він мав переважне право на залишення на роботі, оскільки він має кваліфікацію та продуктивність праці не нижче декількох працівників газового цеху, які займають таку ж посаду; тривалість його безперервного стажу, яка складає 13 років, є більшою ніж у інших працівників газового цеху; він проживає разом з непрацездатною матір`ю [PERSON] 1950 року народження, та сином [PERSON] , [INFO] , який є інвалідом з дитинства; він має профільну освіту та заохочення. Просив суд визнати незаконним та скасувати наказ №1214/л від 28.11.2018 року про його звільнення з посади апаратника очистки газу газового цеху публічного акціонерного товариства «Запорізький металургійний комбінат «Запоріжсталь»., поновити його на цій посаді, стягнути на його користь оплату за вимушений прогул з 28.11.2018 року до дня ухвалення рішення по справі, просив рішення в частині його поновлення на посаді допустити до негайного виконання. 29.12.2018 року ухвалою судді було відкрито загальне провадження по справі та призначено підготовче судове засідання. 21.01.2019 року представник відповідача направив суду відзив на позовну заяву (а.с. 27-28), в якому заперечує проти позовних вимог, просить суд відмовити в задоволенні позову. В обґрунтування відзиву вказує, що [PERSON] дійсно був звільнений 28.11.2018 року у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці газового цеху ПАТ «Запоріжсталь». Підставою для звільнення став Наказ №762 від 25.05.2018 року «Про зміни в організації виробництва та праці газового цеху». Даним наказом були внесені зміни в структурну схему управління та штатний розпис газового цеху, які передбачали ліквідацію в технологічному персоналі на дільниці змішувально-підвищувальної станції та ГРП професії апаратника очистки газу 4 розряду, 8 грейда, сім`я модельної посади «Оператор» 2 рівня (робоче місце №160009) у кількості чотирьох штатних одиниць. На цьому робочому місці працював позивач [PERSON] та ще три працівника [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] Ці троє працівників мали переважне право на залишення на роботі як працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. На підприємстві проводиться щорічна оцінка персоналу, найнижчою є оцінка «С». За результатами щорічної оцінки за 2017 рік, [PERSON] отримав оцінку «С», в той час як [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] отримали оцінку «В», яка є вищою. Рівень кваліфікації та продуктивності [PERSON] є нижчим, ніж у інших працівників газового цеху. [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] були переведені або переміщені на нові посади, які були введені в газовому цеху. [PERSON] було запропонована посада слюсар-ремонтник газового цеху, від якої він відмовився. Також [PERSON] пропонувались двічі посади в інших підрозділах підприємства, але він від них відмовився. Крім того, позивач був підданий стягненню за не проходження комплексного тестування в третьому кварталі 2018 року. 25.09.2018 року [PERSON] був попереджений про наступне вивільнення. 16.11.2018 року на засіданні цехового комітету газового цеху за участі [PERSON] було надано згоду на звільнення позивача. 11.02.2019 року представник позивача адвокат Біліченко О.О. подав до суду відповідь на відзив (а.с. 109), в якому вказав, що рівень кваліфікації [PERSON] мав бути оцінений за рівнем освіти працівника, додатково набутими навичками та вміннями. Продуктивність праці вимірюється показниками діяльності працівника. відповідачем не було проведено порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників. Відповідач керувався лише результатами щорічного оцінювання працівників, інші критерії до уваги не приймались. Стягнення, кому був підданий [PERSON] в 2018 році не є дисциплінарним стягненням, а тому не може братися до уваги. Позивача з наказами про проведення щорічної оцінки не знайомили. 28.02.2019 року представник відповідача [PERSON] подав до суду заперечення на відзив (а.с. 127-129). Вказав, що з метою визначення ступеня ефективності персоналу на ПАТ «Запоріжсталь» було введено щорічну оцінку персоналу, оскільки законодавчо такі критерії не визначені. [PERSON] мав найнижчу оцінку у порівнянні з іншими працівниками, які підлягали скороченню. Результати оцінювання позивач не заперечував, був з ними знайомий. Наявність у [PERSON] вищої освіти до уваги відповідачем не бралась, оскільки посада апаратника очистки газу 4 розряду не вимагає наявності вищої освіти. 13.03.2019 року представник позивача адвокат Біліченко О.О. направив суду письмові пояснення (а.с. 227), просив суд врахувати, що [PERSON] має статус одинокого батька, виховує сина [PERSON] , [INFO] , який є інвалідом з дитинства, тому згідно ст.184, 186-1 КЗпП України не міг бути звільнений. В судовому засіданні [PERSON] суду пояснив, що 28.11.2018 року він був звільнений з ПАТ «Запоріжсталь». Він самостійно виховує дитину інваліда, проживає разом із сином та матір`ю. Матір сина проживає в РФ. Він отримує грошову допомогу на дитину. Вважає своє звільнення незаконним, просив суд поновити його на роботі. Представник позивача адвокат Біліченко О.О. позов підтримав, просив його задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві та заявах по суті справи. Представник відповідача [PERSON] просив суд в задоволенні позову відмовити з підстав, викладених у відзиві на позов. Дослідивши матеріали справи, вислухавши доводи представників сторін, суд встановив такі факти та відповідні правовідносини, прийшовши до наступних висновків. Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з ПАТ «Запоріжсталь» з 01.03.2005 по 28.11.2018 року, що підтверджується копією його трудової книжки (а.с. 14). Наказом №1214/л від 28.11.2018 року [PERSON] було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці газового цеху ПАТ «Запоріжсталь» (а.с. 29). Підставою для звільнення був наказ генерального директора ПАТ «Запоріжсталь» №762 від 25.05.2018 року «Про зміни в організації виробництва та праці газового цеху» (а.с. 30-31), яким були внесені зміни в структурну схему управління и штатний розпис газового цеху, які передбачали ліквідацію в технологічному персоналі на дільниці змішувально-підвищувальної станції та ГРП професії апаратника очистки газу 4 розряду, 8 грейда, сім`я модельної посади «Оператор» 2 рівня (робоче місце № 160009) у кількості 4-х штатних одиниць. На робочому місці №160009 за професією апаратника очистки газу 4 розряду, 8 грейда працював [PERSON] на дільниці змішувально-підвищувальної станції та ГРП в газовому цеху (а.с. 33). Окрім позивача [PERSON] (табельний номер [NUMBER] ), згідно штатного розпису аналогічні посади займали ще три працівники - [PERSON] (табельний номер [NUMBER] ), [PERSON] (табельний номер [NUMBER] ), [PERSON] (табельний номер [NUMBER] ). На ПАТ «Запоріжсталь» була запроваджена щорічна оцінка персоналу наказом №1749 від 08.12.2016 року з метою визначення ступеня ефективності персоналу (а.с. 45). Даним наказом була затверджена Інструкція про проведення щорічної оцінки персоналу ПАТ «Запоріжсталь», якою був визначений порядок і форма проведення такої оцінки (а.с. 49). Згідно п. 2.6. Інструкції критеріїв та опису оцінка «С» є найнижчою з усіх можливих оцінок ефективності персоналу, а працівник що її отримав продемонстрував найгірші результати роботи та рівень розвитку компетенції в порівнянні з іншими працівниками. Працівник який отримав оцінку «В» має задовільні результати роботи, а рівень розвитку його компетенції повністю відповідає вимогам. [PERSON] мав 5 розряд по професії апаратника очистки газу (а.с. 42) та оцінку «В» за результатами щорічної оцінки персоналу на ПАО «Запоріжсталь» за результатами роботи за 2017 рік згідно форми щорічної оцінки від 30.01.2018 року (а.с. 52-56). [PERSON] мав 5 розряд по професії апаратника очистки газу (а.с. 42 зворот.) та оцінку «В» за результатами щорічної оцінки персоналу на ПАО «Запоріжсталь» за результатами роботи за 2017 рік згідно форми щорічної оцінки від 16.02.2018 року (а.с. 57-58). [PERSON] мав 4 розряд по професії апаратника очистки газу (а.с. 42 зворот.) та оцінку «В» за результатами щорічної оцінки персоналу на ПАО «Запоріжсталь» за результатами роботи за 2017 рік згідно форми щорічної оцінки від 06.02.2018 року, та за попередній 2016 рік згідно форми щорічної оцінки від 03.02.2017 року (а.с. 59-62). [PERSON] мав 4 розряд по професії апаратника очистки газу (а.с.42) та оцінку «С» за результатами щорічної оцінки персоналу на ПАО «Запоріжсталь» за результатами роботи за 2017 рік згідно форми щорічної оцінки від 19.02.2018 року, та за попередній 2016 рік згідно форми щорічної оцінки від 02.02.2017 року (а.с. 63-67). Розпорядженням №1138 про переміщення від 29.06.2018 року [PERSON] було переміщено на інше робоче місце з робочого місця, що підлягало ліквідації за Наказом №762 (а.с. 72). Наказом (розпорядженням) №273 про переведення від 29.06.2018 року [PERSON] , за його згодою, був переведений на нове робоче місце з робочого місця, що підлягало ліквідації за Наказом №762 (а.с. 73). Наказом (розпорядженням) №373 про переведення від 13.09.2018 року [PERSON] , за його згодою, був переведений на нове робоче місце з робочого місця, що підлягало ліквідації за Наказом №762 (а.с. 74). 30.08.2018 року [PERSON] було запропоновано вакансію «слюсар-ремонтник газового цеху», від якої Позивач відмовився, що підтверджується актом від 30.08.2018 року (а.с. 75). [PERSON] був підданий стягненню, накладеному розпорядженням по газовому цеху від 09.10.2018 року №1767 за не проходження комплексного тестування в 3-му кварталі 2018 р. (липень-вересень) (а.с. 76). Розпорядженням №1046/л від 24.09.2018 року позивач був попереджений про наступне вивільнення, ознайомився з цим розпорядженням під розпис 25.09.2018 року (а.с. 79). [PERSON] двічі пропонувались вакансії в інших підрозділах, що підтверджується переліком вакантних місць на 25.09.2018 року, з яким позивач ознайомився в той же день та відмовився від них 31.10.2018 року (а.с. 80-81), а також переліком вакантних місць на 31.10.2018 року, з яким позивач ознайомився в той же день та відмовився від них (а.с. 82-83). У зв`язку з відмовою [PERSON] від запропонованих на підприємстві вакансій, до цехового комітету газового цеху було направлено подання на дачу згоди на звільнення позивача. 16.11.2018 року відбулось засідання цехового комітету газового цеху, на яке позивач був запрошений (а.с. 84) та був присутній на самому засіданні. В результаті розгляду запиту та голосування комітетом одноголосно було прийнято рішення надати згоду на звільнення позивача. В судовому засіданні були допитані свідки, які дали наступні пояснення. Так, свідок [PERSON] суду пояснила, що позивач є її сином, вона проживає в квартирі разом із сином [PERSON] та онуком [PERSON] Матір онука [PERSON] разом з ними не проживає, а мешкає в РФ, гроші на утримання дитини не надає. Вона отримує пенсію за віком, син допомагає їй сплачувати за квартиру. Вона хворіє на онкологічне захворювання. Свідок [PERSON] суду пояснила, що [PERSON] є її сусідом, проживає в квартирі разом із сином та матір`ю [PERSON] Матір дитини [PERSON] не допомагає в утриманні сина, проживає в РФ. Свідок [PERSON] суду пояснив, що він працює на посаді майстра дільниці ПАТ «Запоріжсталь», він є головою цехового комітету. Йому було відомо про наявність у позивача дитини інваліда. На підприємстві було видано наказ про скорочення робочих місць, в тому числі на дільниці його цеху. [PERSON] був запрошений на засідання цехового комітету, його ознайомили з наказом, показали перелік вакансій, на які він може бути переведений. Він відмовився від вакансій. На підприємстві проводиться щорічна оцінка працівників, яка запроваджена в 2016 році, всіх працівників знайомили з порядком проведення оцінки. [PERSON] був не згодний із власною оцінкою. Його заперечення були вислухані на комісії в присутності начальника цеха, за висновками засідання комісії [PERSON] погодився з власною оцінкою. У нього біла можливість письмово оскаржити оцінку, але він цим правом не скористався. Свідок [PERSON] суду пояснив, що він працює майстром дільниці газового цеху ПАТ «Запоріжсталь» з 2007 року, [PERSON] працює у нього в бригаді. Пояснив, що позивач має низьку працездатність, порушував охорону праці, за що був позбавлений премії. З колегами має неприязні стосунки, конфлікти. Жодного разу не обговорювалось питання про підвищення йому розряду, він не прагнув підвищити розряд. При скороченні позивачу пропонували посаду слюсаря ремонтника, пропонували заміняти майстра, але він відмовився. На підприємстві вже три роки проводять щорічну оцінку персоналу, в ході якої оцінюються професійність, участь в охороні праці, економія ресурсів. [PERSON] мав найнижчу оцінку, він був нею невдоволений. На засіданні комісії з ним обговорювали результати оцінки, після чого він погодився з результатом и письмово його не оскаржував. Порядок проведення щорічної оцінки, оскарження її результатів роз`яснюється всім працівникам на цехових зборах. [PERSON] подавав раціоналізаторські пропозиції, близько половину з 14 пропозицій затвердили. [PERSON] був підданий стягненню, оскільки не пройшов тестування. Пояснив суду конкретні випадки неналежного ставлення позивача до роботи. Так, [PERSON] не утримував техніку в нормальному стані, тому вона виходила з ладу, не застосовував заходи індивідуального захисту, за що близько 3-4 разів його позбавляли премії. Позивач конфліктував з начальником цеху, використовував в робочий час мобільні пристрої, переглядав відео. Відповідно до\~п.1\~ст.40\~КЗпП України\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~лише у\~випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. На підставі ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Згідно п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судом було встановлено, що на ПАТ «Запоріжсталь» дійсно мали зміни в організації виробництва та праці газового цеху, що підтверджується дослідженим судом наказом від 25.05.2018 року «Про зміни в організації виробництва та праці газового цеху» (а.с. 30-31). [PERSON] тричі пропонувались вакантні посади для його переведення на ПАТ «Запоріжсталь», із чим він був особисто ознайомлений, проте від пропозицій з переведення він відмовився. Позивач був попереджений про своє наступне вивільнення 24.09.2018 року, а звільнений був 28.11.2018 року, тому двомісячний строк, передбачений ст.49-2 КЗпП України відповідачем порушено не було. Таким чином, відповідачем було дотримано процедуру вивільнення при скорочення чисельності штату. Верховний Суд в постанові від 16.01.2018 року по справі № 519/160/16-ц вказав, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. До аналогічних висновків прийшов Верховний Суд в постанові від 07.02.2018 року по справі № 758/5386/15-ц, де вказав, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Відповідач ПАТ «Запоріжсталь» належним чином проаналізував кваліфікацію [PERSON] у порівнянні з іншими працівниками, посади яких підлягали скороченню [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] Так, [PERSON] та [PERSON] мали четвертий розряд на відміну від [PERSON] та [PERSON] які мали п`ятий розряд. [PERSON] в ході щорічної оцінки персоналу отримав найнижчу оцінку «С» на відміну від інших працівників, які отримали оцінку «В». Проаналізувавши матеріали справи, суд дійшов висновку, що проведення відповідачем щорічної оцінки є належним способом визначення кваліфікації і продуктивності працівників, оскільки при оцінці беруться до уваги ступінь виконання посадових обов`язків, якість роботи, економія ресурсів, професійність, лідерство, відповідальність та інші критерії. Тому суд при вирішенні спору приймає до уваги результати щорічної оцінки працівників, посади яких підлягали скороченню. [PERSON] отримав негативну характеристику від майстру газового цеху [PERSON] (а.с. 68), який вказав, що позивач виконує свої посадові обов`язки на низькому професійному рівні, допускаючи порушення охорони праці, безвідповідально ставиться до питань охорони праці. За років тарифний розряд йому не піднімався, над професійною підготовкою працює мало, має низьку працездатність та інше. Пилипенко [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] отримали позитивну характеристику (а.с. 69-71). Доводи [PERSON] про те, що проведення щорічної оцінки є формальним, фактично не проводиться, не відповідають обставинам справи. Свідки [PERSON] , [PERSON] , пояснили, що результати оцінки позивача обговорювались за його участю на засіданні комісії по кожному з її пунктів, після чого позивач погодився з результатом оцінювання. Суду не було надано доказів, які дають підстави вважати, що кваліфікація і продуктивність праці [PERSON] вища за інших працівників, посади яких були скорочені. Наявність у позивача вищої освіти та подання ним раціоналізаторських пропозицій не можуть бути єдиними обставинами, які свідчать про його кваліфікацію і продуктивність праці. Відповідачем було оцінено показники роботи позивача в сукупності з іншими обставинами та прийнято обґрунтоване рішення про те, що він не має переважного права на залишення на роботі відповідно до ст.42 КЗпП України. Тому положення абзацу 2 ст.42 КЗпП України не підлягають застосуванню до даних правовідносин. Суд не приймає доводи [PERSON] про те, що відповідач не мав права його звільняти, оскільки він є одиноким батьком, який має дитину з інвалідністю. Згідно ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -\~частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.\~ Відповідно до ст.186-1 КЗпП України гарантії, встановлені\~статтями 56,\~176,\~177,\~частинами третьою - восьмою статті 179,\~статтями 181,\~182,\~182-1,\~184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. Верховний Суд в пунктах 49-51 постанови від 13.06.2018 року по справі № 822/2446/17 вказав, що «відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, одинокою матір`ю є жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. Позаяк, правовий статус поняття «одинокого батька» не врегульований законодавством, вбачається можливим застосовування аналогії поняття «одинокої матері», тлумачення якого зазначено у Постанові Пленуму ВСУ. Тобто, для набуття статусу «одинока матір», «одинокий батько», необхідні 2 факти: не перебування у шлюбі, а також виховання і утримання дитини самими матір`ю чи батьком відповідно, тобто без участі іншого з подружжя у житті дитини. Розірвання шлюбу та встановлення місця проживання дитини з позивачем, що включає в себе обов`язок батька щодо утримання та виховання дитини, не доводять факт відсутності участі матері у вихованні дитини та, відповідно, не підтверджують наявність у батька статусу «одинокий батько».» Як було встановлено судом, [PERSON] не перебуває в шлюбі матір`ю свого сина [PERSON] [PERSON] , отримує соціальну допомогу на дитину. Проте вказані обставини не дають підстави вважати позивача одиноким батьком. Тому норми статей 184, 186-1 КЗпП України у даних правовідносин не застосовуються. Оцінивши зібрані по справі докази, проаналізувавши доводи сторін по справі, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] безпідставні, а тому задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed