Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-19 00:00:00

25.03.2020 року позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом, в якому просить: скасувати наказ Кашперівського дошкільного навчального закладу від 25.02.2020 року № 2-К про звільнення [PERSON] з посади вихователя Кашперівського дошкільного навчального закладу, поновити [PERSON] на посаді вихователя Кашперівського дошкільного навчального закладу з 26.02.2020 року, та зобов`язати Кашперівський дошкільний навчальний заклад виплатити їй середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з 26.02.2020 року по день фактичного поновлення на посаді. На обґрунтування своїх вимог зазначає, що її звільнено з роботи на підставі п.1 ст.36 Кодексу законів про працю, проте угоди між нею та відповідачем про звільнення з 25.02.2020 року не було, наміру звільнятися у неї не було, а заява від 25.02.2020 року про звільнення за власним бажанням була написана нею під психологічним тиском, оскільки перебувала у стані сильного душевного хвилювання. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позов та просили його задовольнити, зокрема позивач в судовому засіданні пояснила, що вона з 2009 року працювала на посаді вихователя Кашперівського навчального закладу середньо-старшої групи. 20.02.2020 року відповідно до графіку роботи, її зміна тривала до 13-00 години, асистент [PERSON] також працювала в групі до 12-00 години. О 12 год.30 хв. вона поклала дітей спати, а о 13-00 годині мала передавати групу [PERSON] завідувачу ДНЗ, яка також має години вихователя в цій групі, як і в групі ясельно - молодшій. Однак о 13 год.15 хв. приймати групу прийшла медсестра [PERSON] та повідомила, що [PERSON] не буде, а її поставлено на заміну. Оскільки така заміна була не вперше, передавши групу для [PERSON] , вона пішла додому. 25.02.2020 року її викликали в кабінет до завідувач [PERSON] , там також були присутні методист відділу освіти Баранівської міської ради [PERSON] та начальник відділу освіти Баранівської міської ради Ніколишин Ростислав Зіновійович. Зазначені особи повідомили їй, що 24.02.2020 року мати [PERSON] , дитини, що перебуває на інклюзивній формі виховання в її середньо-старшій групі, [PERSON] звернулася зі скаргою на ім`я начальника відділу освіти про те, що 20.02.2020 року до її дитини в дитячому садку було застосоване фізичне насильство: під час тихої години дитину зв`язували колготками, бо вона не хотіла спати, внаслідок чого дитині було нанесено тілесні ушкодження у вигляді синців та завдано психологічну травму. Присутні попросили її написати заяву про звільнення за власним бажанням, мотивуючи це тим, що після звільнення вихователя мама припинить скаржитися, а коли все владнається, то її приймуть назад на роботу. А тому 25.02.2020 року вона написала заяву про звільнення за власним бажанням. 25.02.2020 року її було усно ознайомлено із наказом Кашперівського дошкільного навчального закладу від 25.02.2020 року №2-К про звільнення з посади вихователя Кашперівського дошкільного навчального закладу та вручено трудову книжку. Таким же чином була звільнена вихователь [PERSON] 04.03.2020 року вона звернулася письмово до завідувача Кашперівським ДНЗ [PERSON]. із заявою про відкликання заяви про звільнення від 25.02.2020 року та вимогою скасувати наказ №2-К від 25.02.2020 року. Після того, як заява була отримана адресатом, її викликав начальник відділу освіти Баранівської міської ради [PERSON] та повідомив, що спірний наказ буде скасовано за умови, що вона поверне компенсацію за невикористану відпустку, яку їй виплатили при звільненні. При цій розмові були також присутні [PERSON] та [PERSON] . Але [PERSON] замість того, щоб скасувати незаконний наказ, запропонувала їй переписати заяву на звільнення та написати нову - про звільнення за угодою сторін з 25.02.2020 року. Звільнення з посади саме 25.02.2020 року, за угодою сторін, вважає незаконним, оскільки відповідачем було порушено її право на відкликання в двотижневий строк заяви про звільнення за власним бажанням. Крім того, угоди між нею та відповідачем про звільнення з 25.02.2020 року не було. Відповідач та її представник в судовому засіданні позов не визнали. У запереченні проти позову наполягали на безпідставності останнього та просили відмовити в його задоволенні з огляду на законність спірного наказу. Представник третьої особи - Николишин Р.З. , в судовому засіданні зазначив, що позов є безпідставним, оскільки позивач сама написала заяву про звільнення за власним бажанням та вказала дату звільненя, тому в зв`язку з цим був виданий наказ про звільнення за угодою сторін. Суд, вислухавши пояснення учасників цивільного провадження, допитавши свідка [PERSON] , дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають до задоволення із наступних підстав. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст.12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлені фактичні обставини справи: Позивач [PERSON] , 01.09.2009 року була призначена на посаду вихователя Кашперівського дошкільного навчального закладу, згідно наказу № 16-к від 01.09.2009 року, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.11-12) 25.02.2020 року позивач [PERSON] власноручно написала заяву про звільнення із займаної посади за власним бажанням з 25.02.2020 року, що підтверджується оригіналом заяви (а.с.57). Окрім того, 04.03.2020 року позивач [PERSON] написала заяву на ім`я завідуючої Кашперівським ДНЗ про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням від 25.02.2020 року, яка мотивована тим, що наміру звільнятися у неї не було і заяви про звільнення за угодою сторін вона не писала, що підтверджується копією заяви та описом експрес відправлення (а.с.14-16) 18.03.2020 року завідуючою Кашперівським ДНЗ було надано відповідь на заяву позивача про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, яка мотивована тим, що заява про звільнення за власним бажанням написана власноручно позивачкою і в ній зазначена дата звільнення- 25.02.2020 року, тобто була взаємна домовленість і тому звільнено за угодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України (а.с. 49-1,49-2) Згідно копії наказу Кашперівського дошкільного навчального закладу від 25.02.2020 року № 2-к позивача [PERSON] звільнено з посади вихователя, за угодою сторін п.1 ст.36 КЗпП України. Підстава заява [PERSON] від 25.02.2020 року (а.с.41). Надаючи оцінку правомірності звільнення [PERSON] , на підставі п.1 ст.36 КЗпП України, суд вважає за необхідне врахувати наступні обставини та положення законодавства. У відповідності до ст.43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін (п.1 ст.36 КЗпП). У п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 роз`яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу та працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника. Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Отже, припинення трудового договору за угодою сторін відрізняється від розірвання такого договору з ініціативи працівника або адміністрації насамперед волевиявленням обох сторін та домовленістю про його припинення . Виходячи з матеріалів справи, позивач подала власноручно написану заяву про звільнення за власним бажання з 25.0.2020 року, доказів на підтвердження підстав припинення трудового договору за угодю сторін матеріали справи не містять. Згідно ст.38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Аналізуючи вказану норму права, суд вважає за необхідне зазначити, що відповідач мав би право звільнити позивача [PERSON] , саме з 25.02.2020 року, якщо позивач зазначила б в своїй заяві про звільнення про неможливість продовжувати роботу, поважні причини звільнення з роботи чи просила б звільнити її до закінчення двотижневого строку. Однак в заяві від 25.02.2020 року позивач не зазначила причин розірвання трудового договору в день написання заяви про звільнення, тобто з 25.02.2020 року та не просила звільнити її до закінчення двотижневого строку. Зокрема матеріалами справи доведено, що [PERSON] 04.03.2020 року відкликала свою заяву за власним бажанням та просила скасувати наказ про звільнення її за угодою сторін. Приймаючи рішення про звільнення позивача [PERSON] , відповідач повинен був діяти обґрунтовано, тобто з урахуванням всіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, неупереджено, добросовісно та розсудливо з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення. Натомість відповідач, не маючи обґрунтованих підстав для звільнення [PERSON] , за угодою сторін, оскільки позивач звернулася з заявою про звільненн за власним бажанням з 25.02.2020 року, приймає рішення про його звільнення саме з цієї дати, чим порушує встановлений ст. 38 КЗпП України порядок звільнення працівника. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Будь яких доказів про існування домовленості про поважність причин звільнення в день написання заяви, матеріали справи не містять. Таким чином, в порушення вимог ст. 38 КЗпП України позивача звільнено з роботи за угодою сторін п.1 ст.36 КЗпП України, хоча вона просила звільнити за власним бажанням, відповідач самостійно змінив підстави пзвільнення позивача. Отже, суд вважає незаконним та таким, що дає підстави для задоволення позову в цій частині. Суд не бере до уваги доводів позивача про те, що таку заяву 25.02.2020 року вона написала під тиском, оскільки показання свідка [PERSON] , стосувалися лише підтвердження факту приїзду 25.02.2020 року до Кашперівського ДНЗ методиста та начальника відділу освіти для вирішення скарги, яка надійшла від батьків на дії вихователів даного закладу. Жодних доказів чинення на позивача відповідачем тиску, погроз, примушування до написання заяви про звільнення матеріали справи не містять. До правоохоронних органів із цього приводу позивач також не зверталася. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.п. «з» п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року, цей порядок обчислення заробітної плати застосовується у випадку вимушеного прогулу. Згідно з абз. 2 п. 2 розділу ІІ Порядку, в даному випадку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Як визначено п. 5, 8 розділу ІV цього Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначується діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Так, позивач, звільнена 25.02.2020 року, тому суд вважає за необхідне прийняти за основу середньоденну заробітну плату в розмірі 386,31 грн, яка визначена виходячи із заробітної плати за грудень 2019 - січень 2020 року, як за останні два місяця роботи перед звільненням, згідно наданої довідки відповідача (а.с.37) - 16 224,96 грн. (згідно наданої довідки відповідача (а.с.38) помноживши її на кількість днів вимушеного прогулу за період з 26.02.2020 по 20.10.2020 (станом на дату ухвалення рішення суду) - 161 день: 386,30 грн х 161 дн. = 62 195,91 грн - сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Окрім того, суд звертає увагу, що у своїй постанові від 18.07.2018 року у справі №359/10023/16-ц Верховний Суд виклав правову позицію щодо утримання прибуткового податку із визначених судом сум середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника. Верховний Суд дійшов висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, розраховуються без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку повинен нарахувати роботодавець під час виконання відповідного судового рішення. Тобто сума, призначена судом як виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зменшується на суму податків і зборів. Незважаючи на те, що призначена судом сума зменшується на суму податкових відрахувань, цей факт в жодному разі не погіршує становище працівника. Адже якби працівник просто отримував зарплату, а вимушено був відсутній на роботі, то таку зарплату він отримував би також з урахуванням утримання обов`язкових податкових платежів. В силу ст.141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1681 грн.60 коп. в дохід держави, від сплати якого звільнено позивача. На підставі викладеного,

Outcome: approved