Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-18 00:00:00

26.01.2016 року [PERSON] звернувся з позовом про визнання незаконним і скасування наказу Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення від 28.12.2015 №52/ок про звільнення з посади бухгалтера І категорії відділу внутрішнього аудиту, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 29.12.2015 до моменту винесення рішення суду. В обґрунтування вимог позовної заяви посилається на те, що позивач в період з 21.05.2007 по 28.12.2015 року працював у Концерні радіомовлення, радіозв'язку та телебачення на посаді бухгалтера-ревізора І категорії відділу внутрішнього аудиту Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення. Наказом Концерну №52/ок від 28.12.2015 року позивача звільнено у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Вважає своє звільнення незаконним, що проведене з порушенням встановленого порядку. 29.04.2015 року відповідач був письмово повідомлений, що з 12.03.2015 року позивач є членом Професійної спілки Концерну РРТ, яку утворено рішенням установчих зборів Професійної спілки Концерну РРТ від 12.03.2015 року зі статусом галузевої, затверджено статут профспілки. З поданням про звільнення позивача відповідач не звертався до професійної спілки Концерну РРТ, на засідання профспілки щодо розгляду питання про надання згоди на звільнення позивач не запрошувався, згода профспілкового комітету Професійної спілки Концерну РРТ на звільнення позивача не надавалась, що є порушенням ст.ст. 40, 43 КЗпПУ. Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги в повному обсязі, посилаючись на викладені в позовній заяві обставини. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову та зазначив, що позивача було звільнено з дотриманням встановленої процедури у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, а надана під час розгляду справи відмова Професійної спілки Концерну РРТ на звільнення [PERSON] є необґрунтованою, тому підстави для задоволення позову відсутні. Представник третьої особи в судове засідання не з'явився. Встановлено, що [PERSON] з 12.03.2015 року був членом Професійної спілки Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення, зі статусом галузевої, яку утворено рішенням установчих зборів Професійної спілки Концерну РРТ від 12.03.2015 року, затверджено Статут Профспілки. Наведена обставина підтверджується повідомленням Професійної спілки Концерну РРТ №1 від 24.04.2015 року (а. с. 12) та протоколом Професійної спілки Концерну РРТ від 12.03.2015 року №1 (а. с. 101). 23.04.2014 року було затверджено колективний договір про взаємні обов'язки між адміністрацією концерну РРТ та об'єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ на 2014 - 2016 року, що зареєстрований УПСЗН Шевченківської РДА в м. Києві №147 від 29.04.2014 року (а. с. 14 - 27). Договір укладено з метою регулювання виробничих, трудових та соціально - економічних відносин. Пунктом 3.2 колективного договору зазначено, що вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці може проводитися тільки після використання всіх наявних можливостей для забезпечення зайнятості персоналу на підприємстві. Не допускається звільнення працівників з роботи за ініціативою адміністрації без достатніх причин. Звільнення працівників здійснюється згідно чинного законодавства. Згідно п. 3.3 договору про наступне вивільнення персонально попереджувати працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Повідомленням від 26.10.2015 року № 4850/2-08 (а. с. 49) Концерн РРТ попередив [PERSON], що відповідно до наказу від 26.10.2015 року № 416 «Про скорочення штату і чисельності працівників Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення» з 29.12.2015 року скорочується посада, яку обіймав позивач. Водночас [PERSON] запропоновано роботу на підприємстві згідно з переліком вакантних посад. До повідомлення додається перелік вакантних посад по концерну станом на 26.10.2015 року (а. с. 50-52), від яких [PERSON] відмовився, про що складено акт від 26.10.2015 року (а. с. 53) і дана обставина визнається сторонами. З штатних розписів Дирекції Концерну РРТ від 26.10.2015 року (а. с. 78-81) та від 29.12.2015 року (а. с. 82-85) вбачається, що станом 29.12.2015 року штатна чисельність працівників зменшилася з 111,80 одиниць до 108,80 одиниць. Наказом Концерну радіомовлення, радіозв'язку та телебачення №52/ок про припинення трудового договору (контракту) з 28.12.2015 року звільнено бухгалтера-ревізора І категорії Відділу внутрішнього аудиту [PERSON] у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) (а. с. 11 - копія наказу). Оскільки звільнення позивача відбулося без звернення до профспілкового органу, суд на підставі ч. 9 ст. 43 КЗпП звернувся до Професійної спілки Концерну РРТ щодо надання згоди на звільнення [PERSON] бухгалтера-ревізора І категорії Відділу внутрішнього аудиту концерну РРТ відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Протоколом № 19 від 04.03.2016 року засідання професійної спілки Концерну РРТ відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] (а. с. 111-118). Відмова обґрунтована тим, що при звільненні [PERSON] не було дотримано встановленої процедури, а саме: не отримано попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, внаслідок чого не проведено консультацій з профспілкою з метою забезпечення зайнятості персоналу, Дослідивши матеріали справи, суд дійшов наступних висновків. Спір виник з тих підстав, що при звільненні позивача з посади, відповідач не звертався до професійної спілки Концерну РРТ з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON], на засідання профспілки щодо розгляду питання про надання згоди на звільнення позивача не запрошували, що є обов'язковою умовою в силу ст.ст. 40, 43 КЗпП. Статтею 252 Кодексу законів про працю України передбачені гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів. Частинами 1, 2 статті 252 Кодексу законів про працю України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Така сама вимога передбачена і ч.2 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Проте, відсутність звернення до профспілкової організації при звільненні не є беззаперечною підставою для визнання такого звільнення незаконним. Частиною 9 статті 43 Кодексу законів про працю України передбачено, що якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Тобто, законодавець передбачив можливість усунення даного порушення зі сторони роботодавця на стадії судового розгляду. Оскільки розірвання трудового договору з позивачем проведено без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, суд звернувся до професійної спілки Концерну РРТ із запитом про надання згоди на звільнення [PERSON], на що отримано відмову професійної спілки Концерну РРТ на звільнення позивача. Відповідно ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено у постанові Верховного Суду України від 1 липня 2015 року по справі № 6-703 цс15 який має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права, в силу ст. 360-7 ЦПК України. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну «обґрунтованості» або «необґрунтованості» рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне зазначити наступне. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Наданий суду висновок про відмову професійної спілки Концерну РРТ на звільнення позивача не аргументований та не містить належного посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення [PERSON] або посилання на неврахування відповідачем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок містить посилання загального характеру на те, що Концерн радіомовлення, радіозв'язку та телебачення перед здійсненням реорганізації та початку здійснення скорочення працівників не надав такої інформації профспілці та не здійснював консультацій з профспілкою з цього приводу. Проте, між Концерном РРТ і профспілкою здійснювалася тривала переписка щодо правового статусу профспілки, доказів її створення, включення позивача до членів профспілки, оскільки відповідачу не надавалися належні докази створення профспілки і входження до її членів [PERSON], і лише 07.12.2015 року відповідні документи були направлені на адресу Концерну. Щодо порушення вимог ч. 2 ст.43 КЗпП Концерном РРТ та не надання до профспілки письмового подання, то даний недолік було усунуто судом в ході розгляду справи, відповідно до вимог ч. 9 ст.43 КЗпП України. Сам факт непогодження із профспілкою звільнення працівника ще не є підставою для його поновлення, а суд, враховуючи наведені вище положення законодавства та правову позицію ВСУ, повинен запитати згоду профспілки і оцінити її обґрунтованість. Тому профспілкова організація при відмові у наданні згоди на звільнення працівника повинна довести у своєму рішенні і обґрунтувати відсутність підстав для звільнення, обґрунтувати свої мотиви відмови, зокрема стажем роботи, кваліфікацією працівника по відношенню до інших працівників, наявністю у нього неповнолітніх дітей і т. д. Проте таких обґрунтувань відмова профспілки у наданні згоди на звільнення [PERSON] не містить. Частиною 1 статті 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 1 - 3 ст. 43 КЗпП України зазначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Пунктом 15 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9, зазначено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (п. 19 Постанови Пленуму). Судом встановлено, що у відповідача мало скорочення штату працівників з 111,80 одиниць до 108,80 одиниць (а. с. 78-85), останнім було додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, позивача персонально за два місяці було попереджено про наступне вивільнення (а. с. 49), йому були запропоновані інші вакантні посади, але він відмовився від переведення на іншу роботу (а. с. 53) і дана обставина визнається сторонами, відсутні докази наявності у [PERSON] переважного права на залишення на роботі. На підставі наведеного, враховуючи відсутність у рішенні професійної спілки Концерну РРТ правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON], дотримання Концерном РРТ інших передбачених законодавством вимог для звільнення позивача, відсутні підстави для задоволення позову.

Outcome: dismissed