Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-30 00:00:00

24 червня 2014 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕЛАН» з вимогою визнати звільнення позивача, [PERSON], з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України незаконним та поновити його на роботі у ТОВ «ЕЛАН» на посаді заступника директора, стягнути з ТОВ «ЕЛАН» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути з ТОВ «ЕЛАН» на свою користь компенсацію за заподіяну позивачу моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн., що є предметом позову. Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав з підстав викладених у позовній заяві, пояснив, що з 05 серпня 2011 року позивач працював на посаді заступника директора ТОВ «ЕЛАН». Однак, з 08 січня 2014 року позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, про що видано наказ від 30 травня 2014 року за №15-ос. Позивач не погоджується з виданим наказом та вважає його звільнення незаконним, оскільки підстави для його звільнення за прогули відсутні, процедура його звільнення проведена з порушенням норм трудового законодавства, яке вимагає при звільнення за вказаних обставин отримати письмові пояснення працівника щодо причин відсутності на робочому місці, наказ про звільнення йому вручено не було, весь цей час позивач сумлінно виконував покладені на нього обов'язки, про що свідчить нотаріально посвідчена довіреність від 05 березня 2013 року, яка видана директором ТОВ «ЕЛАН» Семко В.В. на ім'я позивача, яка уповноважує позивача представляти інтереси «ТОВ «ЕЛАН» в усіх державних, громадських, господарських та інших підприємствах, з правом підпису від імені директора товариства цивільно-правові договори, контракти, вести фінансову та господарську діяльність, яка до цього часу не скасована та не відкликана, тому трудові відносини продовжували тривати, хоча на той момент було вже видано наказ про його звільнення,тому просить визнати його звільнення незаконним та поновити на посаді заступника директора ТОВ «ЕЛАН», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. Представник відповідача - третя особа Семко В.В. в судовому засіданні проти позову заперечував, просив в позові відмовити в повному обсязі з підстав, викладених у запереченнях на позов, які приєднано до матеріалів справи. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача - третьої особи Семко В.В., дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено, що з 05 травня 2011 року [PERSON] призначено на посаду директора з економіки ТОВ «ЕЛАН», про що видано наказ №22-0 від 05 травня 2011 року. З 05 серпня 2011 року [PERSON] переведено з посади директора з економіки на посаду заступника директора, звільнивши його з обійманої посади, з оплатою пропорційно відпрацьованому часу відповідно до наказу директора ТОВ «ЕЛАН» від 27.02.2009 року №4-ос, робочий день - середа, про що видано наказ №42-ос від 05 серпня 2011 року. На підставі наказу директора ТОВ «ЕЛАН» Семко О.В. від 30 травня 2014 року за №15-ос, [PERSON] звільнено за прогул без поважних причин з 08 січня 2014 року, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, підстава: табелі обліку; службові записки, акт від 28.05.2014 року. (а.с.8) Відповідно до п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватись з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. З точки зору закону відсутність на роботі є прогулом, який дає адміністрації право на звільнення працівника за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, або обирати інший вид дисциплінарного стягнення. При цьому відсутність працівника на роботі може вважатися прогулом лише в разі відсутності на роботі без поважних причин. Правом оцінювати поважність причин неявки працівника на роботу законом наділений суд при виникненні спору. Відповідно до ч.1 ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно з п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Судом достовірно встановлено, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальністю «ЕЛАН», обіймав посаду заступника директора, за умовами трудового договору позивач мав працювати один робочий день на тиждень - середа, при прийнятті на роботу був ознайомлений з Посадовою інструкцією заступника директора ТОВ «ЕЛАН», яка затверджена директором ТОВ «ЕЛАН» Семко В.В. 08 серпня 2011 року, та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджено Протоколом загальних зборів трудового колективу ТОВ «ЕЛАН» від 28.12.2011 р. №4. Як убачається з Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ЕЛАН» (далі по тексту - Правила) , робочий день розпочинається о 09:00 год. та закінчується о 18:00 год., обідня перерва з 13:00 год. по 14:00 год. За домовленістю між працівником та роботодавцем за умови дотримання інтересів виробництва, працівнику може бути встановлено індивідуальний графік роботи, але за умови, що початок та закінчення робочого дня відрізняється від загальновстановленого на підприємстві не більше ніж на годину. (п.3.2 Правил) За необхідності підприємство може встановлювати окремим працівникам за їхньою згодою індивідуальний режим робочого часу. Це оформлюють наказом по підприємству. Таке рішення не повинно суперечити законодавству. (п.3.4 Правил) Працівники підприємства зобов'язані відмічатись у відділі кадрів після приходу на роботу та після закінчення роботи в порядку, розробленому відділом кадрів та затвердженому директором підприємства. Облік часу виходу на роботу та закінчення роботи ведуть у табелі обліку використання робочого часу ф.П-5. (п.3.7 Правил) Згідно статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. (стаття 140 Кодексу законів про працю України) Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватись з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Як роз'яснено у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Як передбачено у ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Як з'ясовано судом, підтверджується долученими до позову доказами, 31 січня 2014 року, 28 лютого 2014 року, 31 березня 2014 року на підставі службових записок Інспектора відділу кадрів ТОВ «ЕЛАН» Семко Н.О. доведено до відома директора ТОВ «ЕЛАН» Семко В.В. про відсутність заступника директора [PERSON] на роботі з 01 грудня 2013 року. На підставі наказів директора ТОВ «ЕЛАН» Семко В.В. від 31 січня 2014 року №2-ос, від 28 лютого 2014 року №6-ос, від 31 березня 2014 року №10-ос, від 30 квітня 2014 року №11-ос, від 30 травня 2014 року №14-ос за відсутності пояснень заступника директора [PERSON] про відсутність на роботі, в табелі обліку робочого часу вносилась відмітка НЗ (відсутність з нез'ясованих причин) та припинено нарахування заробітної плати за період з січня по травень 2014 року. 03 січня 2014 року (вих.№1/2014) та від 25 лютого 2014 року (вих.№6/2014) ТОВ «ЕЛАН» направило на адресу [PERSON] листи з пропозицією повідомити про причини неявки на роботу впродовж грудня 2013 року - березень 2014 року та попередженням про застосування положень ст. 147 та ст. 40 КЗпП України, однак листи не були вручені адресату, у зв'язку з закінченням встановленого терміну зберігання. 28 травня 2014 працівниками ТОВ «ЕЛАН» - інспектором відділу кадрів Семко Н.О., заступником директора з наукової роботи Михайловським О.О., начальником режимно-секретного органу Приступа Г.М., складено Акт про відсутність заступника директора [PERSON] на роботі з 01 грудня 2013 року та його пояснень про причин неявки на роботу протягом тривалого часу. Згідно 57 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. (ч.1 ст.64 Цивільного процесуального кодексу України) Як роз'яснено у п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ'я сторін та враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов'язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність. Звертаючись з цим позовом до суду та заперечуючи наявність прогулу, який би давав підстави для його звільнення з цих підстав, позивач не скористався процесуальним правом надати докази, які мали підтвердити дотримання позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та виконання своїх трудових обов'язків, та не спростував наведені відповідачем обставини, які підтверджуються письмовими доказами про відсутність позивача на роботі з 01 грудня 2013 року, що зумовлювало застосування керівником товариства до позивача дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. На виконання вимог ч.4 ст.10 Цивільного процесуального кодексу України, судом роз'яснено позивачу порядок надання доказів та його обов'язок доказування своїх вимог у судовому засіданні, однак з клопотаннями про витребування доказів, в т.ч. про допит свідків, позивач у встановленому законом порядку до суду не звертався, а в силу положень ч.4 ст.60 Цивільного процесуального кодексу України доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що наказ директора ТОВ «ЕЛАН» Семко В.В. від 30 травня 2014 року за №15-ос про звільнення [PERSON] з посади заступника директора за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, є законними, та такими, що прийнятий з дотриманням вимог трудового законодавства України, оскільки відповідачем доведено факт відсутності позивача на робочому місці з 01 грудня 2013 року, ці обставин підтверджують долученими до позову доказами, які не спростовано позивачем під час розгляду справи по суті, який не скористався процесуальним правом надати належні та допустимі докази дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку. Враховуючи викладене, суд не вбачає правових підстав для поновлення [PERSON] на посаді заступника директора ТОВ «ЕЛАН», оскільки не встановлено обставин, які б свідчили про порушення трудових прав позивача при застосуванні роботодавцем дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення з підстав, передбачених п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України, зібраними у справі доказами у їх сукупності доведено факт відсутності позивач на робочому місці починаючи з 01 грудня 2013 року, в свою чергу позивач не спростував наведені відповідачем докази, які слугували підставою для прийняття наказу про звільнення позивача із займаної посади, тому в цій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають. Відповідно до ч.2 ст. 235 Кодексу законів про працю України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Зважаючи на те, що судом не встановлено обставин, які давали б підстави для поновлення позивача на займанній посаді, тому відсутні підстави для задоволення позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо пов'язані з вирішенням судом питання про поновлення позивача на роботі. Статтею 2371 Кодексу законів про працю України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику. Виходячи з наведеної правової норми під моральною шкодою слід розуміти моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя. Як роз'яснено у п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р. за №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди» обов'язок по відшкодуванню морального збитку покладається на власника або уповноважений орган при наявності порушення прав працівника. Виходячи з предмету спору, позивачем окремо заявлені вимоги про відшкодування за рахунок відповідача моральної шкоди, яка визначена в розмірі 10000,00 грн., однак в межах даного спору позивачем не доведено факт порушення його трудових прав з боку відповідача, як роботодавця, що є визначальним для вирішення питання про відшкодування моральної шкоди з урахуванням положень ст. 2371 КЗпП України, інших підстав для відшкодування моральної шкоди позивачем не наведено, тому позовні вимоги в цій частині є безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕЛАН», третя особа директор Товариства з обмеженою відповідальністю «ЕЛАН» Семко Віктор Володимирович про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню в повному обсязі. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed