Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-25 00:00:00

24 січня 2018 року до Малиновського районного суду м. Одеси звернувся [PERSON] з позовом до Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання недійсним трудового договору в частині, що стосується визначення строку його дії та визнання даного трудового договору укладеним сторонами на невизначений строк. В обґрунтування вимог, позивач зазначає, що 05.01.2018 року на адресу директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» [PERSON], надійшло повідомлення про те, що ПАТ «Укрзалізниця», відповідно до пункту 2.3.5. пункту 2.3. розділу 2 трудового договору від 08.02.2017 року №23 укладеного зі [PERSON], повідомляє, що строк дії трудового договору закінчується 07.02.2018 року згідно з пунктом 8.1 розділу 8 трудового договору від 08.02.2017 року №23. Трудові відносини за вищевказаним договором будуть припинені згідно з чинним законодавством України. Не погоджуючись з діями членів правління та вважаючи їх незаконними, протиправними та передчасними, позивач скористався своїм правом на звернення до суду за захистом своїх порушених прав та законних інтересів. В подальшому, наказом ПАТ «Укрзалізниця» від 05.02.2018 року про припинення трудового договору, [PERSON] звільнено 07.02.2018 року з посади директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення у звязку з закінченням строку договору. За захистом своїх прав, позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на посаді та стягнення заборгованості по заробітній платі за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні сторона позивача просила позов задовольнити у повному обсязі. Звернув увагу суду на той факт, що працюючи значний час на підставі безстрокового трудового договору, підписуючи трудовий договір на іншу посаду, він жодним чином не виявляв бажання укладати строковий трудовий договір та припиняти трудові відносини. В судовому засіданні представник відповідача надала відзив на позовні вимоги, просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Посилалась на те, що підписуючи трудовий договір строкової дії, позивач усвідомлював наслідки укладання такого договору. Вивчивши наявні матеріали справи у їх сукупності, прийнявши до уваги виниклі обставини та пояснення сторін за суттю і підставами звернення в суд з відповідним позовом, надавши належну юридичну оцінку виниклим між сторонами по справі правовідносинам, суд приходить до наступних висновків. Як встановлено у судовому засіданні, [PERSON] з 1993 року працював в Одеській залізниці. 09.08.2016 року звільнений за переведенням до ПАТ «Укрзалізниця» з регіональної філії «Одеська залізниця». У серпні 2016 року між [PERSON] та ПАТ «Укрзалізниця» був укладений безстроковий трудовий договір, введений в дію Наказом (Розпорядженням) № 613/ос від 09.08.2016 року, згідно з яким [PERSON] з 10.08.2016 року був призначений на посаду першого заступника начальника Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення за переведенням з регіональної філії «Одеська залізниця», з відшкодуванням витрат найму житла на період обіймання зазначеної посади. 08.02.2017 року позивач звернувся до Голови правління ПАТ «Укрзалізниця» В. [PERSON] із заявою, в якій просив призначити його на посаду першого заступника директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення на умовах укладання трудового договору. 08.02.2017 року між [PERSON] та ПАТ «Укрзалізниця» було укладено строковий трудовий договір, введений в дію Наказом (Розпорядженням) №187/ос про переведення на іншу роботу, згідно з яким [PERSON] призначається на посаду першого заступника директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення ПАТ «Укрзалізниця». В подальшому, 12 квітня 2017 року, [PERSON] надав Голові правління ПАТ «Укрзалізниця» заяву, в якій просив перевести його на посаду директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення. 12.04.2017 року між [PERSON] та ПАТ «Укрзалізниця» в особі Голови правління [PERSON] та члена правління [PERSON], які діяли на підставі Статуту ПАТ «Укрзалізниця», було укладено додаткову угоду до трудового договору, згідно з яким [PERSON] призначається на посаду директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення ПАТ «Укрзалізниця». Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст.9 КЗпП України недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України Законодавством України визначено сферу застосування контракту як форми трудового договору. Як слідує з постанови КМУ від 19 березня 1993 р. N 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у\~державній власності», наймання на роботу\~керівника підприємства, що є у державній власності, здійснюється шляхом укладання з ним контракту. Окрім того, Постановою КМУ від 15 липня 1997 року № 764 «Про затвердження переліку категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору» визначено вичерпний перелік категорій та посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору. Аналізуючи правові підстави укладання трудового договору між сторонами, суд приходить до висновку, що спірний договір не є контрактом. Спірна ситуація врегульована законодавством України і має чітке розмежування між укладенням трудового договору та контрактом як його особливою формою. Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавець не мав права вимагати від працівника укладення контракту. Стосовно посилання сторони відповідача, щодо строковості укладеного трудового договору, судом встановлено наступне. Так, відповідно до ст. 23 КЗпП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. [PERSON] праці та соціальної політики України від 03.02.2003 року № 06/2-4/13, розяснено, що характер майбутньої роботи - означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи). Умови виконання роботи - таке формулювання визначає роботу як постійну, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Передусім це може бути пов'язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і провадиться прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором. Відтак, у судовому засіданні встановлено, що 10.08.2016 року Наказом № 1613/06 від 09.08.2016 року [PERSON] було прийнято на посаду першого заступника начальника Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення на підставі безстрокового договору. В подальшому, у звязку зі зміною штатного розпису, посада першого заступника начальника Департаменту змінила формально свою назву на заступника директора Департаменту, що до будь-яких істотних змін, передбачених трудовим договором чи посадовими обовязками, не призвело. Проте, ПАТ «Укрзалізниця», 08.02.2017 року уклала з позивачем трудовий договір № 23. Оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП України трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Так, саме відсутність будь-яких умов, які не настали і не могли настати зі зміною назви посади, приймається судом, як належний та допустимий доказ того, що ПАТ «Укрзалізниця» допустило істотне погіршення становища працівника. Відповідно до ст. 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Окрім того, підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме, який може визначатись не лише конкретним терміном, але і часом настання певної події. З матеріалів справи та пояснень позивача вбачається, що [PERSON] не мав наміру укладати саме строковий трудовий договір. У судовому засіданні [PERSON] був допитаний у якості свідка. Свідок [PERSON] зазначив про те, що жодного бажання та волевиявлення щодо укладання ним саме строкового трудового договору не було. Ним не висловлювалася зацікавленість (інтерес) у встановленні із відповідачем трудових відносин на певний строк, обумовлених сімейно-побутовими обставинами. Більше того, [PERSON] мав намір та хотів продовжувати працювати у ПАТ «Укрзалізниця», продовжувати справу, яку він розпочав понад 25 років. В жодній заяві позивач не зазначав про бажання строковості його трудових відносин, в подальшому жодна з зазначених заяв не містить в собі будь-якого натяку на існування тих чи інших сімейно-побутових обставин, що спонукали б позивача звернутися до відповідача із заявою про встановлення між ними строкових трудових правовідносин. Слід зазначити, що в наданому до суду витягу з протоколу засідання правління ПАТ «Укрзалізниця» від 05.04.2017 року, яким [PERSON] призначено на посаду директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення, теж відсутні відомості про призначення його на певний строк. А в подальшому, при укладенні додаткової угоди до трудового договору, згідно з якою [PERSON] був призначений на посаду директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення ПАТ Укрзалізниця», також відсутнє волевиявлення позивача щодо укладення саме строкового трудового договору. Інспекція з питань праці в прямій формі забороняє укладати строкові трудові договори з метою ухилення роботодавця від надання працівнику належних йому при звільненні гарантій. Законодавством про працю передбачено вичерпний ряд випадків, що являються підставою для укладання строкового трудового договору, інші розцінюються порушенням законодавства про працю. Окрім того, в судовому засіданні встановлено, що загальними зборами профспілки [PERSON] у 2017 році обрано до складу Профспілкового комітету ППО ВП «НПП ВД [PERSON]» філії ПАТ «Укрзалізниця» строком на пять років. 05.12.2017 року Голова первинної профспілкової організації ППО ВП «НПП ВД [PERSON]» філії ПАТ «Укрзалізниця» [PERSON] в порядку ч.7 ст. 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» письмово повідомив В.о. голови правління ПАТ «Укрзалізниця» [PERSON], начальника Філії «Пасажирська компанія» ПАТ «Укрзалізниця» [PERSON], начальника Виробничого підрозділу вагонної дільниці ст. Київ-Пасажирський Філії «Пасажирська компанія» ПАТ «Укрзалізниця» [PERSON], як керівників структурних, відокремлених підрозділів роботодавця, про утворення в системі ПАТ «Укрзалізниця» на базі Виробничого підрозділу вагонної дільниці ст. Київ-Пасажирський Філії «Пасажирська компанія» ПАТ «Укрзалізниця» профспілки - ППО ВП «НПП ВД [PERSON]» філії ПАТ «Укрзалізниця», яка легалізована Головним територіальним управління юстиції в м.Києві 15 листопада 2017 року. 24.01.2018 року голова первинної профспілкової організації ППО ВП «НПП ВД [PERSON]» філії ПАТ «Укрзалізниця» [PERSON] у письмовому зверненні, на імя членів правління, відповідно до ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», зазначив, що директор Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення ПАТ «Українська залізниця» [PERSON] як член виборного органу (профспілкового комітету) первинної профспілкової організації, що не звільнений від своїх виробничих чи службових обов'язків, не може бути звільнений із займаної посади за відсутності на це попередньої згоди Профспілкового комітету НПО ВП «НПП ВД CT. [PERSON]» філії ПАТ «Укрзалізниця». Відповідно до ст.252 КЗпП України Працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я. Працівникам, звільненим у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада). Відтак, у судовому засіданні встановлено, що [PERSON] з 2017 року знаходився у складі виборного органу (профспілкового комітету) первинної профспілкової організації, не звільнений від своїх виробничих чи службових обов'язків та попередньої згоди Профспілкового комітету НПО ВП «НПП ВД CT. [PERSON]» філії ПАТ «Укрзалізниця» на його звільнення не надавалось. Так, факт вступу до виборного органу (профспілкового комітету) первинної профспілкової організації підтверджує відсутність наміру щодо строковості його трудових відносин. Вступаючи у склад виборного органу терміном на пять років, [PERSON] вважав, що працює на умовах безстроковості. Відповідно до ст.ст. 2. ч. 1 ст.6. чч. 1 -2 ст.7. 10. чч. 1 -2 ст. 11. ч. 1 ст. 12. ст. 17. ч. 1 -4 ст.41 Закону України «Про професійні спілки. їх права та гарантії діяльності» професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. При створенні профспілки прийом до неї здійснюється установчими зборами. Усі профспілки рівні перед законом і мають рівні права щодо здійснення представництва та захисту прав і інтересів членів профспілки. Працівникам підприємств, установ або організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника; (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій. за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи з служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я. Жодних доказів щодо неспроможності [PERSON] виконувати в подальшому свої посадові обовязки суду не надано. З матеріалів справи вбачається, що на протязі всієї трудової діяльності, [PERSON] неодноразово був нагороджений за сумлінну працю. Перебуваючи на посаді директора Департаменту, також був нагороджений почесною грамотою. Будь-яких дисциплінарних стягнень до нього не застосовувалось. У правовій позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 23 квітня 2014 року (справа № 6-30цс14) зазначено, що звільнення члена виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) без попередньої згоди на це виборного органу первинної профспілкової організації профспілки та вищестоящого органу цієї профспілки (обєднання профспілок) є порушення вимог ст.. 43, 252 КЗпП України, статті 41 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та є підставою для визнання звільнення незаконним. Згідно ч.3\~ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.ч.1-3\~ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов'язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Слід також зазначити, що\~Постановою Верховної [PERSON] України від 04.02.1994р. №3933-XII\~ратифіковано Конвенцію Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, прийняту 68 сесією Генеральної Конференції Міжнародної Організації Праці 22 червня 1982 року (далі\~Конвенція МОП №158). Пунктом «a» частини другої ст.9 Конвенції МОП №158 передбачено, що тягар доведення наявності законних підстав для звільнення лежить на роботодавцеві. Крім того, в п.18 вищезазначеної\~постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992р. №9\~розяснено: «18. При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові». Як уже зазначалось вище, відповідно до ч.1\~ст.81 ЦПК\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з частиною другою\~ст.43 Конституції України\~державою гарантується зокрема, створення умов для повного здійснення громадянами права на працю. Частиною шостою\~ст.43 Конституції України\~громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Так само,\~статтею 5-1 КЗпП України\~передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Тому поновлення працівника на роботі слід розглядати як гарантію захисту його порушених прав. Частиною першою\~ст.235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Виходячи з вищенаведеного, суд ухвалює рішення про визнання трудового договору № 23 від 08.02.2017 року укладеного між [PERSON] та ПАТ «Укрзалізниця» на виконання трудових обовязків директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення ПАТ «Укрзалізниця» на невизначений строк (безстроково) від часу його укладення та поновлення [PERSON] на посаді директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця». Частина друга\~статті 235 КЗпП України\~передбачає ,що при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Додатковою угодою до трудового договору від 08.02.2017 року № 23, укладеного з директором Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення ПАТ «Укрзалізниця» [PERSON], встановлено посадовий оклад у розмірі 108000,00 гривень, який діяв з дня переведення, тобто з 12.04.2017 року до звільнення [PERSON] 07.02.2018 року . З вищенаведених підстав суд приходить до висновку про необхідність задоволення позовних вимог [PERSON] про стягнення на його користь з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а сам з 07.02.2018 року\~ - дати звільнення, до дати ухвалення рішення по справі. Виплата заробітної плати [PERSON], за час вимушеного прогулу, розраховується згідно\~Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року (з подальшими змінами і доповненнями) та наданої суду копії додаткової угоди, де зазначено розмір посадового окладу. Робочі дні в місяцях (грудень, січень), що передували звільненню становили 42 робочі дні, посадовий оклад директора Департаменту пасажирських перевезень далекого сполучення становить 108000,00 гривень. Отже, розрахунок буде таким: 108000,00 грн. помножити на два місяці та розділити на 42 робочих дні, що перебували події, дорівнює 5124,86 грн. (середньоденна заробітна плата). З часу звільнення до прийняття рішення про поновлення на роботі (з 07.02.2018 р. по 26.04.2018р.) - 55 робочих днів. Таким чином, на користь позивача стягується його середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі (5124,86 Х55) 281867,30 гривень. Пункт 6\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»\~передбачає, що при задоволенні вимог про оплату праці суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню, оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обовязком роботодавця та працівника, суд визначає суму без утримання цього податку й інших обовязкових платежів. Відповідно до п.п.2, 4 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про: - присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; - поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Із системного аналізу вказаних процесуальних норм слідує, що допуск рішення до негайного виконання, тобто до виконання з моменту проголошення рішення, а не з моменту набрання цим рішенням законної сили, у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати в частині стягнення за один місяць є обов'язком суду, а не дискреційним правом. Так само, в п.26\~постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суди повинні в усіх випадках зазначати в рішенні про негайне його виконання в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць. Тому у звязку із задоволенням позову в цій частині суд на підставі ст.430 ЦПК\~України під час ухвалення рішення визначає, що воно підлягає негайному виконанню в межах присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. За встановлених у судовому засіданні обставин та досліджених доказів, суд вважає вимоги позивача законними й обгрунтованими та такими, що підлягають задоволенню у повному обсязі. Вирішуючи питання про розподіл між сторонами судових витрат, суд виходить до наступного. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, \~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Так, при зверненні до суду, позивачем було сплачено судовий збір у загальному розмірі 2114, 40 гривень, що становить 704,80 грн. за кожну вимогу немайнового характеру. Відповідно до ч. 6 ст. 141ЦПК України, якщо позивача, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відтак суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір у загальному розмірі у сумі 1409,60 грн., що становить по 704,80 грн. за вимогу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Outcome: approved