Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-27 00:00:00

25.11.2020 [PERSON] звернулася в суд з позовом до Комунального підприємства «Луцький клінічний пологовий будинок» (далі\~- відповідач, КП «Луцький клінічний пологовий будинок») про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати і відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 15.03.1990 працювала у КП «Луцький клінічний пологовий будинок» (на час звільнення завідувач пральні апарату управління). 15.05.2020 наказом №303-ос її було звільнено із займаної посади на підставі п.1\~ст.40 КЗпП України. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, перевагу в залишенні на роботі надається серед інших: працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Також всупереч вимогам\~ст.49-2 КЗпП України\~відповідача одночасно із попередженням про звільнення не запропонував їй всі наявних вакансій на підприємстві. Крім того позивач вказує про понесення нею моральної шкоди, яку вона оцінює у грошовому виразі у 5 000,00 грн. З наведених вище підстав позивач просить суд: 1)визнати незаконним наказ (розпорядження) КП «Луцький клінічний пологовий будинок» про припинення трудового договору (контракту) №303-ос від 15.05.2020, яким наказано звільнити [PERSON] ; 2)поновити [PERSON] на посаді завідувача пральні апарату управління на КП «Луцький клінічний пологовий будинок»; 3)стягнути з відповідача на свою користь заробітну плату за час вимушеного прогулу у сумі середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу у сумі середньомісячної заробітної плати за період х 15.05.2020 року до дня прийняття судом рішення про поновлення на роботі та 5000,00 грн. моральної шкоди. В позовній заяві позивач просить поновити їй строк звернення до суду з даним позовом, вказуючи, що даний строк нею пропущений з поважних причин, оскільки відразу після звільнення вона звернулась до Управління Держпраці у Волинській області із проханням про проведення перевірки законності підстав звільнення її із займаної посади, тому, очікуючи відповіді на звернення та у зв`язку із тривалою процедурою надання їй представника через Луцький місцевий центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги, не могла своєчасно звернутися до суду. Дана вимога, на думку суду, підлягає до задоволення, виходячи із наступного. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З матеріалів справи вбачається, що про порушення свого права позивач дізнавалася отримавши 15.05.2020 копію наказу № 303-ос від 15.05.2020, який був вручений їй особисто під час ознайомлення із відповідним наказом. Копія відповіді Управління Держпраці у Волинській області №Л-134/1-3/04-06 від 25.08.2020 на звернення [PERSON] була видана останній 22.09.2020, про що міститься відмітка завідувача сектору звернень громадян та доступу до публічної інформації Управління (а.с.17). 25.09.2020 [PERSON] звернулась до Луцького МЦ НБВПД із заявою про надання їй безоплатної вторинної правової допомоги, на що 30.10.2020 директором центру видано наказ №383/263 про уповноваження представника - [PERSON] (а.с.20). 12.10.2020 на запит [PERSON] отримано довідку про доходи, про що свідчить відповідна копія, яка міститься в матеріалах позовної заяви (а.с.22). У період з 12 по 23 жовтня 2020 року включно згідно наказу №92-в від 07.10.2020, представник позивача [PERSON] перебувала у щорічній основній оплачуваній відпустці (а.с.21). До суду позивачка звернулася 25.11.2021, тобто після закінчення передбаченого ст. 233 КЗпП України строку звернення до суду. Відповідно до положень ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»(з наступними змінами), роз`яснено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити та обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, з яких він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Позивачка причину пропуску строку звернення до суду обґрунтовує тим, що такий пропуск зумовлений поважними причинами, а саме очікуванням результатів перевірки дотримання відповідачем вимог трудового законодавства, а також реалізацією позивачем права на отримання безоплатної вторинної правової допомоги, дією карантинних обмежень та тією обставиною, що остання є особою з інвалідністю третьої групи та знаходиться в групі ризику захворюваності на коронавірусну хворобу (а.с.24). Дані доводи підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами і їх суд вважає, достатніми та вважає за необхідне поновити позивачу строк звернення до суду. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити. Додатково представником позивача подано до суду орієнтовний розрахунок середньої заробітної плати, що підлягає сплаті при поновленні на роботі [PERSON] , згідно якого до стягнення пропонується сума виплати за час вимушеного прогулу з 16.05.2020 по 28.05.2021 (259 робочих днів) у розмірі 60\~129,44 грн. (232,16 грн. (середньоденна заробітна плата х 259 р.д.). Представник відповідача [PERSON] у письмовому відзиві на позовну заяву заперечив позовні вимоги у повному обсязі, вказавши, що ст.42-1 КЗпП України не передбачено обов`язок роботодавця повідомляти раніше звільненого працівника про наявність вакансій чи пропонувати йому працевлаштування. Окрім того, у період між попередженням про звільнення та звільненням [PERSON] не подавала жодних заперечень щодо її звільнення. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] позовні вимоги заперечила та пояснили, що вважають звільнення [PERSON] проведеним належним чином. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку. що позовні вимоги слід задовольнити частково, з наступних підстав. Судом встановлено, що з 15.03.1990 позивач працювала у КП «Луцький клінічний пологовий будинок» (зворот а.с.17). Наказом відповідача від 12.03.2020 №34-ОД вирішено скоротити з 16.05.2020 року з штатного розпису посади згідно переліку, зокрема 1,0 посаду завідувачки пральні апарату управління. Підставою скорочення штату працівників вказано економічні та виробничі можливості підприємства, необхідність внесення істотних змін в організацію виробництва і праці підприємства та його структури з метою підвищення ефективності і оптимізації управління підприємством (а.с.11). 13.03.2020 завідувачу пральні [PERSON] вручено попередження про те, що 16.05.2020 посада завідувача пральні підлягає скороченню, а працівники звільненню відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. У попередженні також зазначено, що станом на даний момент на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування (а.с.17). Відповідно до витягу з Протоколу від 30.04.2020 Первинною профспілковою організацією КП «Луцький клінічний пологовий будинок» питання про надання згоди на звільнення працівників пральні не розглядалось. Із усного пояснення уповноваженій особі Управління Держпраці у Волинській області начальник відділу кадрів [PERSON] вищезазначені працівники у членах профспілкової організації не перебували (зворот а.с.17). Наказом відповідача від 15.05.2020 №303-ос, позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1\~ст.40 КЗпП України, з 15.05.2020 у зв`язку із скороченням штату. В той же день позивач ознайомилася з цим наказом (а.с.15). Надаючи свою правову оцінку правомірності звільнення позивача із займаної посади, суд зазначає таке. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою\~статті 49-2 КЗпП\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~(далі\~постанова № 9) містяться роз`яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП\~суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення пункту 1 частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП\~колегія суддів дійшла висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади,\~які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.\~Тобто вживає заходи до переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України від 10 березня 2015 року №21-52а15, яка в силу статті 360-7\~ЦПК України\~повинна враховуватися судом під час прийняття рішення. З повідомлення Управління Держпраці у Волинській області №Л-134-3/04-06, №134/1-3 за результатами інспекційного відвідування в КП «Луцький клінічний пологовий будинок» з метою здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю та перевірки фактів , викладених у зверненні [PERSON] , судом встановлено наступне. 19.05.2020 наказом №68 ОД внесено зміни до штатного розпису з 19.05.2020 та виведено 1,0 вакантну посаду столяра ГОЧ, 0,25 вакантної посади реєстратора медичного загального стаціонару, 1,75 вакантної посади молодшої медичної медсестри палатного пологового відділення та введено 3,0 посади машиніста із прання та ремонту спецодягу господарсько-обслуговуючої частини. 20.05.2020 видані накази №327-ос, 328-ос та 329-ос про прийняття на роботу з 21.05.2020 на посаду машиніста із прання та ремонту спецодягу [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] згідно поданих заяв від 20.05.2020 (які до цього працювали та були звільнені за п.1 ст.40 КЗпП (із пояснення начальника відділу кадрів Зайчук Л.В. уповноважені особі Управління Держпраці у Волинській області, заява про працевлаштування від [PERSON] не надходила). Окрім того, уповноваженому представнику Управління Держпраці у Волинській області під час інспекційного відвідування, в порушення вимог 42-1 КЗпП України будь-яких документів, які засвідчували повідомлення [PERSON] про наявність вакантних посад та про пропозицію укладення нового трудового договору не представлено, хоча переважне право на укладення трудового договору відповідно до п.2 пп.3 ст.42 КЗпП України надається, зокрема працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві (а.с.17). Представниками відповідача в судових засіданнях та до відзиву на позовну заяву також не надано суду будь-яких документів на підтвердження факту здійснення повідомлення [PERSON] про наявність вакантних посад та про пропозицію укладення нового трудового договору та на підтвердження факту відмови останньої від такої пропозиції. Суд зауважує, що пропозиція перевестись на іншу посаду має носити індивідуальний характер, а саме роботодавець зобов`язаний запропонувати самі ті посади, які за освітою, станом здоров`я та іншими вимогами може обійняти працівник, посада якого скорочується. На думку суду, вказане є грубим порушенням трудового законодавства, оскільки роботодавець передчасно звільнив позивача, всупереч положенням статей\~40,\~49-2\~КЗпП України персонально не запропонував їй саме ті вакантні посади, які відповідають її кваліфікації, а також не надав можливості позивачу обрати із наявних вакансій саме ту, яка відповідає її кваліфікації. В такому випадку є всі підстави для визнання звільнення незаконним та задоволення позовних вимог про поновлення позивача на посаді. Частиною другою\~статті 235 КЗпП України\~визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд визнає звільнення позивача з роботи незаконним, з відповідача на її користь слід стягнути середній заробітку за весь час вимушеного прогулу, який розраховується судом таким чином. Порядку обчислення середньої заробітної плати затверджено\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100\~(далі\~Порядок №100). Абзацом 3 пункту 2 Порядку №100 визначено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата Зважаючи на те, що звільнення проведено у травні 2020 року, в якості розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати судом використовується період березень-квітень 2020 року. Пунктом 8 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд зазначає, що період березень-квітень 2020 року містить 42 робочих дні. Згідно наданих відомостей про доходи позивача, у березні 2020 року їй нараховано 5\~027,80 грн. заробітної плати, а у квітні 2020 року\~4\~732,00 грн. Всього 9\~750,80 грн. В такому випадку, середньоденний заробіток позивача у березні-квітні 2020 року становив 232,16 грн. (9759,80 /42). Кількість робочих днів з 16 травня 2020 року (наступний, за датою звільнення) по 27 травня 2021 року (переддень ухвалення рішення, оскільки в день його ухвалення воно має бути негайно виконане відповідачем) становить 258. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 травня 2020 року по 27 травня 2021 року становить 59\~897,28 грн. (232,16 х 258), які суд і стягує з відповідача на користь позивача. Стосовно вимог про стягнення моральної шкоди, суд зазначає таке. На переконання суду, своїми діями, які виразилися у незаконному звільненні, позивачу спричинено моральну шкоду, яка виразилася в душевних стражданнях через необхідність звернення до суду для поновлення своїх порушених прав, а також в зміні звичного способу життя. Визначаючи розмір належної до компенсації моральної шкоди, суд виходить з наступного. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Виходячи з засад розумності, виваженості та справедливості, а також враховуючи розмір присудженого на користь позивача середнього заробітку, суд доходить до висновку, що на її користь слід присудити 5 000,00 грн моральної шкоди завданої у зв`язку з порушенням її трудових прав. Окрім того, з відповідача на користь держави слід стягнути 840,80 грн. судового збору за вимогу про поновлення на роботі, яка була звільнена від оплати судовим збором на підставі п.1 ч.1\~ст.5 Закону України «Про судовий збір». На підставі п.4 ч.1\~ст.430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на посаді слід допустити до негайного виконання. Підстав для застосування положень п.2 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~суд не знаходить, оскільки згідно правової позиції, яка викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду, яка викладена у постанові № 910/4518/16 від 30.01.2019, середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить у структуру заробітної плати. На підставі наведеного та

Outcome: partial