Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-13 00:00:00

24 грудня 2020 року [PERSON] звернулася до Києво-Святошинського районного суду Київської області з вище зазначеним позовом до Державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, на стороні Відповідача: виконуючий обов`язки директора підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» Шинкаренко Анатолій Іванович про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову, [PERSON] зазначає, що трудову діяльність в Державному підприємстві «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» розпочала в травні 2007 року, працювала робітницею, бухгалтером, а з 17 жовтня 2017 року була переведена на посаду провідного економіста з фінансової роботи планово-економічного відділу. 21 грудня 2020 року виконуючий обов`язків директора підприємства Шинкаренко Анатолій Іванович видав наказ №198-к про звільнення позивача - [PERSON] з 01 грудня 2020 року із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Позивач вважає, що вищевказаний наказ про звільнення суперечить ст. 43 Конституції України, яка гарантує кожному громадянину України право на працю та захист від незаконного звільнення. Вважає, що Шинкаренко А.І. спільно з профспілковим комітетом первинної профспілкової організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця» грубо порушили її конституційне право на працю. [PERSON] зазначає, що незаконність дій Відповідача та наказу №198-к від 21 грудня 2020 року полягає в наступному. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В даному випадку на переконання позивача жодних реальних змін в організації виробництва і праці, не було. Окрім того, зазначає, що в повідомленні про наступне вивільнення Шинкаренко А.І. вказує: «У зв`язку із затвердженням нової організаційної структури Державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» та введенням нового штатного розпису, посада, яку Ви обіймаєте, скорочується. На підставі статті 49-2 Кодексу законів про працю України повідомляємо, що Вас можливо буде звільнено із займаної посади, не раніше ніж через 2 (два) місяці з дня отримання повідомлення, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників», і це в той час, коли нову організаційну структуру підприємства в цілому ніхто не затверджував, змін в організації виробництва і праці не було, реорганізація підприємства не проводилася, що виключає можливість вивільнення працівників за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] також вказує, що про наступне вивільнення вона була попереджена 21 грудня 2020 року, про що свідчить дата та її підпис на Повідомленні про наступне вивільнення. Тому вважає, що питання про її вивільнення могло розглядатися не раніше 21 лютого 2021 року. Однак, всупереч вимогам ст. 49-2 КЗпП України відповідно до якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, наказ №198-к був виданий 21 грудня 2020 року, тобто в день попередження про наступне вивільнення. В наказі від 21 грудня 2020 року вказано про звільнення [PERSON] з роботи з 01 грудня 2020 року, тобто позивач вважає, що її звільнили заднім числом. І таким чином. Відповідач порушив вимоги ст. 47 та ст. 116 КЗпП України відповідно до яких Відповідач зобов`язаний в день звільнення (в даному випадку 01 грудня 2020 року) видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок. Однак, трудову книжку позивачу видали лише 21 грудня 2020 року та в цей же день провели розрахунок. Позивач також відзначає той факт, що Відповідач наявність переважного права на залишенні на роботі, порівняльний аналіз продуктивності праці, досвід трудової діяльності [PERSON] взагалі не розглядав, а формально лише 21 грудня 2020 року (день прийняття наказу про звільнення з роботи з 01 грудня 2020 року) запропонував позивачу посади, які були вже зайняті або не відповідали її кваліфікації. Також позивач відзначає, що на її думку скорочення посади «провідного економіста з фінансової роботи планово-економічного відділу» та введення посади «провідний економіст» з рівнозначними функціональними, обов`язками є нічим іншим як свавіллям в.о. директора Шинкаренка А.І. , направленим на її безпідставне вивільнення. [PERSON] зазначає, що є членом первинної профспілкової організації Агрокомбінату «Пуща-Водиця», профспілковий комітет якої надав згоду на її звільнення, так як його повідомлення від 21 грудня 2020 року зазначене, серед іншого, в якості підстави для видання оспорюваного наказу про її звільнення. Вважає, що профспілковий комітет не лише не став на захист її трудових прав, а навпаки грубо порушив ст. 43 КЗпП України, так як на засідання профспілкового комітету для розгляду подання в.о. директора про надання згоди на звільнення з роботи, позивача взагалі не запрошував. Тому чим обґрунтована така згода, [PERSON] невідомо. Позивач у своїй позовній заяві стверджує, що їй достовірно відомо, що профспілка, яку очолював [PERSON] зважено відносилась до потреб працівників, захищала їхні інтереси, так як не надала жодної згоди на звільнення працівників (а це більше чим 100 осіб) за ініціативою адміністрації підприємства, якщо сам працівник не бажав бути звільненим. Звертає увагу суду, що повідомлення профспілкового комітету про згоду на звільнення позивача датоване 21 грудня 2020 року та підписане головою профспілки Драч А.П., яка зареєстрована в якості керівника лише 08 грудня 2020 року, в той час коли позивач звільнена з роботи з 01 грудня 2020 року. Тобто, повідомлення профспілкового комітету від 21 грудня 2020 року за підписом Драч А.П. щодо надання згоди на звільнення з 01 грудня 2020 року є нікчемним. На підставі чого позивач [PERSON] просила суд визнати протиправним та скасувати наказ державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» від 21 грудня 2020 року №198-к «Про звільнення [PERSON] » та поновити з 02 грудня 2020 року [PERSON] , [INFO] (РНОКПП [NUMBER] , яка зареєстрована за адресою [ADDRESS] ) на посаді провідного економіста в державному підприємстві «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» (код ЄДРПОУ 00849296, юридична адреса: вул. Соборна,63, с. Софіївська Борщагівка Києво-Святошинського району Київської області, 08131) та стягнути з державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» на користь [PERSON] , [INFO] (РНОКПП [NUMBER] , яка зареєстрована за адресою [ADDRESS] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02 грудня 2020 року до дня поновлення на роботі. Ухвалою Києво-Святошинського районного суду Київської області від 04 січня 2021 року відкрито спрощене позовне провадження з викликом сторін, роз`яснено відповідачу та третій особі право на подачу відзиву на позовну заяву [PERSON] впродовж п`ятнадцяти днів з дня вручення ухвали про відкриття провадження у справі. 09 березня 2021 року відповідач та третя особа отримали ухвалу про відкриття провадження у справі та копії позовної заяви з додатками, що підтверджується повідомленням про вручення поштового відправлення у матеріалах цивільної справи №369/16578/20. Представник позивача в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Через канцелярію суду подав заяву про розгляд справи за відсутності позивача та його представника, просив суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Представник відповідача та третя особа в черговий раз в судове засідання не з`явилися. Про день, час та місце слухання справи повідомлялися належним чином. Причини неявки суду невідомі. Відзив на позовну заяву на адресу суду ні від відповідача, ні від третьої особи не надходив. У зв`язку з неявкою сторін в силу ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Згідно ч. 8 ст. 178 ЦПК України, у разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений законом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами. Відповідно до вимог ст. 280 ЦПК України, у разі неявки у судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання, і від якого не надійшло заяви про розгляд справи за його відсутності з повідомленням причин неявки, ненадання відповідачем відзиву на позовну заяву, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення справи. За відсутності заперечень позивача, суд ухвалив, провести заочний розгляд справи та ухвалити заочне рішення, що відповідає положенням ст.ст. 280-281 ЦПК України. У відповідності до ч. 5 ст. 268 ЦПК України датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення. Дослідивши матеріали справи, судом встановлено наступні обставини. Як вбачається з матеріалів справи, 10 травня 2007 року позивач [PERSON] була прийнята на роботу в Державному підприємстві «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» робітницею ремонтно-будівельного цеху сільськогосподарського комплексу «Совки». 23 вересня 2009 року тимчасово переведена на посаду бухгалтера. 15 серпня 2011 року переведена на посаду провідного бухгалтера. 17 жовтня 2017 року переведена на посаду провідного економіста з фінансової роботи. У 2018 році [PERSON] отримала диплом магістра Національного університету біоресурсів і природокористування України за спеціальністю «Облік та оподаткування». 21 грудня 2021 року позивач отримала повідомлення ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» про вивільнення у зв`язку із затвердженням нової організаційної структури Державного підприємства «Науково-дослідний, виробничий агрокомбінат «Пуща-Водиця» та введенням нового штатного розпису, посада, яку Ви обіймаєте, скорочується. На підставі статті 49-2 Кодексу законів про працю України повідомляємо, що Вас можливо буде звільнено із займаної посади, не раніше ніж через 2 (два) місяці з дня отримання повідомлення, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників. З 01 грудня 2020 року [PERSON] звільнена у зв`язку з скороченням чисельності штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до наказу №198 від 21 грудня 2020 року на підставі наказу №26-о від 08 липня 2020 року «Про затвердження штатного розпису», Повідомлення про наступне вивільнення [PERSON] від 04 вересня 2020 року, Повідомлення профспілкового комітету б/н від 21 грудня 2021 року.. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року №2 передбачено, що відповідно до статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У п. 33 рішення ЄСПЛ від 19 лютого 2009 року у справі «Христов проти України» суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч. 1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способом захисту цивільних прав та інтересів може, зокрема, бути припинення дії, яка порушує право. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи: роз`яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 24 укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Згідно з ч. 3 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. За роз`ясненнями Пленуму Верховного суду України у п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України. Порядок вивільнення працівників, закріплений КЗпП України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (ст. 43); у разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення». Власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Згідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 етапі 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Відповідно до повідомлення Первинної профспілкової організації працівників Агрокомбінату «Пуща-Водиця» №б/н від 21 грудня 2021 року, подання про надання згоди на звільнення 01 грудня 2020 року відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівника [PERSON] , яка обіймає посаду провідного економіста з фінансової роботи ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця», члена профспілкової організації підприємства, було розглянуте в порядку ст. 43 КЗпП України на засіданні профспілкового комітету 21 грудня 2020 року. В повідомленні зазначено, що 04 вересня 2021 року [PERSON] булла повідомлена про наступне можливе вивільнення згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проте отримати повідомлення про наступне вивільнення відмовилась, що зафіксовано у відповідному акті від 04 вересня 2020 року, заяви щодо переведення на запропоновані вакантні посади від неї ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» не надходило. З урахуванням того, що [PERSON] після перебування на попередніх періодичних лікарняних з`явилася на роботі лише 21 грудня 2020 року, та не надала ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» доказів підтвердження поважності причин відсутності на роботі з 01 грудня 2020 року по 04 грудня 2020 року, первинна профспілкова організація ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» надає згоду на звільнення 01 грудня 2020 року [PERSON] згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України». Проте судом встановлено, що сторона відповідача не надала суду доказів того чи було запрошено позивача на засідання профспілкового комітету, чи повідомлявся вона про таке засідання, чи надавались нею пояснення, чи подавала [PERSON] заяву про проведення засідання у її відсутності, так як відповідно до норм чинного законодавства розгляд подання про звільнення розглядається профспілковим органом впродовж п`ятнадцяти днів, а розгляд за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. Також з матеріалів справи вбачається, що профспілка ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» розглянула питання щодо звільнення позивача за одне засідання, без участі позивача, не відкладаючи розгляд питання. Підставою для погодження звільнення [PERSON] вказує повідомлення про наступне вивільнення від 04 вересня 2020 року та не наданням позивачкою підтвердження поважної причини відсутності її у період з 01 грудня 2020 року по 04 грудня 2020 року. Відповідач не надав суду доказів того, що в ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» дійсно відбулися зміни організації у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, не надано доказів того, що [PERSON] не користувалася переважним правом на залишення на роботі, а також у суду відсутні докази того, що позивач була повідомлена за два місяці про наступне вивільнення, так як в наказі ДП «Агрокомбінат «Пуща-Водиця» №198 міститься інформація, що [PERSON] звільняється на підставі повідомлення про наступне вивільнення від 04 вересня 2020 року, проте в матеріалах справи міститься повідомлення про вивільнення від 21 грудня 2021 року, на яке відповідач та третя особа не надала суду жодних заперечень чи пояснень. Відповідно до матеріалів справи не можливо встановити чи [PERSON] було запропоновано всі наявні вакантні посади після попередження про наступне вивільнення відповідно до її кваліфікації та що вона відмовилася від переведення на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція Верховного Суду України висловлена у справі №6-40цс15. Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно з ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Оцінка доказів - завершальний етап процесу доказування. Вона полягає в перевірці судом доброякісності засобів доказування, що має на меті визначити їх доказову силу. За наведених вище обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулось з порушенням трудового законодавства, оскільки [PERSON] не була повідомлена про засідання профспілкового комітету при вирішенні подання про наступне вивільнення, крім того, не була повідомлена згідно вимог чинного трудового законодавства за 2 місяці про наступне вивільнення, оскільки в матеріалах справи наявне лише повідомлення [PERSON] про вивільнення від 21 грудня 2020 року, яке відповідно мало розглядатися аж 21 лютого 2021 року. Заперечень щодо даного повідомлення з боку відповідача та третьої особи до суду не надійшло. Також суд враховує, що відповідач не надав доказів того, що запропонував позивачу всі вакансії, що відповідають вимогам та є в установі, врахувавши при цьому освіту, кваліфікацію, досвід, а також того, що [PERSON] відмовилася від переведення на іншу роботу. Відповідач не заявив клопотань про витребування доказів на підтвердження своїх заперечень, не повідомив про причини неможливості подати такі докази. При розгляді справи відповідач обмежився лише надсиланням на адресу суду довідки про середньоденну заробітну плату позивача та копією повідомлення профспілкового органу від 21 грудня 2020 року, будь яких заперечень щодо задоволення позову [PERSON] чи відзиву на позовну заяву на адресу суду ні відповідач, ні третя особа не направляли. Оскільки звільнення позивача здійснене з порушенням норм законодавства про працю, наказ відлягає скасуванню, [PERSON] відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Виходячи з вищенаведеного, суд приходить до висновку про задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно матеріалів справи, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 486,86 грн. З 02 грудня 2020 року по 14 квітня 2021 року кількість робочих днів складала - 92. Таким чином визначаємо розмір середньої заробітної плати за цей період 92 х 486,86 грн. = 44 771 грн. 80 коп. Вказані кошти підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір на користь позивача в розмірі 908 грн. 00 коп. Обґрунтовуючи своє рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Таким чином, зважаючи на встановлені судом обставини та оскільки позивач в іншій спосіб, крім звернення до суду з позовом захистити своє порушене право не може, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача та необхідність захисту його права шляхом скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а відтак і про задоволення позову.

Outcome: approved