Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-12 00:00:00

22.04.2020 [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунальної установи «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області про скасування наказів про оголошення догани та про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обгрунтовані тим, що наказами № 30 від 19.03.2020 та № 32 від 20.03.2020 їй було оголошено догани за порушення трудової дисципліни, а наказом № 9 від 23.03.2020 її було звільнено з посади підсобного робітника відділення стаціонарного догляду за систематичне невиконання трудових обов`язків на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Накази про догану і про звільнення позивач вважає незаконними, оскільки їй не було запропоновано надати пояснення з приводу порушень трудової дисципліни, а з наказами про оголошення доган її не було ознайомлено належним чином. Про існування наказів про оголошення догани вона дізналася 23.03.2020 і відразу написала пояснюючу записку, в якій повідомила про те, що нікого з підопічних вона не примушувала до виконання роботи, яка належить до її посадових обов`язків, а одна з підопічних сама з власної волі робить імпровізовану мітлу та підмітає тротуари. Заборона їй це робити призводить до негативних наслідків у її поведінці. Також зазначала, що навіть за умови вчинення нею порушення трудової дисципліни відповідачем її було двічі притягнуто до відповідальності (догана і звільнення) за вчинення одного того ж самого проступку. Крім того, відповідач не звертався до профспілкової організації за згодою на її звільнення. Позивач просила визнати незаконними та скасувати накази відповідача № 30 від 19.03.2020 № 32 від 20.03.2020 про притягнення до дисціплінарної відповідальності [PERSON] та № 9 від 23.03.2020 про звільнення [PERSON] , поновити її на посаді підсобного працівника відділення стаціонарного догляду для постійного або тимчасового проживання, стягнути на її користь середній заробіток на час вимушеного прогулу з 24.03.2020 по дату поновлення її на роботі та судові витрати. 27.04.2020 року ухвалою суду було відкрито провадження та призначено розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 22.10.2020 від відповідача надійшов відзив, в якому він позовні вимоги не визнав з тих причин, що 19.03.2020 були виявлено відсутність на робочому місці позивача, а замість неї подвір`я відділення підмітала підопічна [PERSON] , про що було складено акт та оголошено догану за відсутність на робочому місці без поважної причини. Того ж дня 19.03.2020 було виявлено, що підопічна [PERSON] знову підмітала подвір`я і від [PERSON] директор зажадав пояснень, на що остання пояснила, що [PERSON] робить це за власною ініціативою, на підставі цього позивачу було оголошено догану та пояснено, що наступний дисциплінарний проступок може призвести до звільнення. 20.03.2020 [PERSON] з [PERSON] та з сторонньою людиною перебувала на території їдальні, тим самим порушила санітарні вимоги, оскільки не повинна мати доступ до харчоблоку. 21.03.2020 до відділення прибули колишній завідувач відділенням [PERSON] та депутат районної ради Кібальник О.П. , разом з ним були головний бухгалтер Дзюбан Л.С. та [PERSON] . Сторонні особи були без індивідуальних захисних засобів, ходили по приміщенню і спілкувалися з проживаючими. Оскільки така поведінка позивача вказувала на умисність дій, грубе порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції і носила систематичний характер, було прийнято рішення про її звільнення. Про всі накази було повідомлено позивача належним чином. Ухвалою суду від 19.03.2021 року було замінено відповідача Комунальну установу «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області на правонаступника - Комунальну установу «Центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг)» Вознесенської сільської ради Золотоніського району Черкаської області. У судовому засіданні позивач та її представник адвокат Брус С.М. позовні вимоги підтримали повністю та просили позов задовольнити вказуючи, що звільнення відбулося в зв`язку з тим , що вона не підтримала Нагаєвського О.Г. (директора відповідача) у питанні звільнення [PERSON] , тому Нагаєвський О.Г. сказав, що її звільнить. Також позивачка пояснила, що за себе нікого не примушувала робити, а 20.03.2020 вона дійсно не була на робочому місці близько однієї години, так як завозила документи на прохання завідуючої [PERSON] . З наказами про оголошення доган їй дали ознайомитися лише 23.03.2020 - у день звільнення. 20.03.2020 вона заходила у приміщення їдальні на запрошення [PERSON] для ознайомлення з наказом про обмеження щодо короновірусу. У судовому засіданні 07.10.2021 р. представник відповідача - Комунальної установи «Центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг)» Вознесенської сільської ради Золотоніського району Черкаської області - адвокат Зелений Ю.В. заперечував проти позовних вимог та просив відмовити в задоволенні позову. У судове засідання 13.10.2021 р. представник відповідача не з`явився з невідомих суду причин. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до копії трудової книжки [NUMBER] , [PERSON] 01.05.2018 року була переведена на посаду підсобного працівника відділення стаціонарного догляду для постійного або тимчасового проживання селища Пальміра в Комунальну установу «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області. Наказом директора КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області № 30 від 19.03.2020 року, [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (передоручення виконання своєї роботи іншій особі). Підставою зазначено: Пояснення [PERSON] від 19.03.2020 року. Наказом директора КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області № 32 від 20.03.2020 року, [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (запізнення на роботі). Підставою зазначено: акт про відсутність [PERSON] на робочому місці та пояснення [PERSON] від 19.03.2020 року. Наказом директора КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області № 9 від 23.03.2020 року, [PERSON] було звільнено з посади підсобного працівника відділення стаціонарного догляду для постійного або тимчасового проживання селища Пальміра 23.03.2020 у зв`язку з систематичним невиконанням трудових обов`язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України). Підставою зазначено: накази про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності № 30 від 19.03.2020 та № 32 від 20.03.2020, пояснююча записка [PERSON] від 23.03.2020 року. Рішенням Золотоніської районної ради № 2-26/VIII від 24.12.2020, ухвалено до 01.01.2021 року безоплатно передати в комунальну власність Вознесенської об`єднаної територіальної громади на баланс Вознесенської сільської ради Комунальну установу «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області. Рішенням Вознесенської сільської ради № 5-1/VIII від 30.12.2020, було прийнято в комунальну власність Комунальну установу «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області та перейменовано на Комунальну установу «Центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг)» Вознесенської сільської ради Золотоніського району Черкаської області. Щодо наказу відповідача про догану [PERSON] .. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Дана позиція висловлена Верховним Судом в постанові від 22 липня 2020 року по справі № 554/9493/17. Як встановлено в судовому засіданні, посадовою інструкцією підсобного працівника КУ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) в Золотоніському районі» Золотоніської районної ради Черкаської області, з якою ознайомлена [PERSON] , передбачено прибирання приміщення, подвір`я та санітарно-побутові приміщення. З копії наказу № 30 від 19.03.2020, не вбачається, кому передоручала свою роботу [PERSON] , відсутнє також зазначення, що відбиралися будь-які пояснення особи, якій передоручала роботу [PERSON] . Натомість як вбачається з пояснень [PERSON] від 19.03.2020 [PERSON] - підопічна відділення, підмітає двір з власної ініціативи саморобним віником. Також у судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердила, що [PERSON] не примушувала прибирати підопічну [PERSON] , а вона підмітає територію з власної ініціативи і робить це постійно. Таким чином, під час розгляду справи відповідачем не було доведено, що позивач передоручала виконання своєї роботи іншій особі, зокрема [PERSON] , тим самим даний факт не може розцінюватися як невиконання своїх трудових обов`язків. У копії наказу № 32 від 20.03.2020, зазначено, що [PERSON] допустила запізнення на роботу. Як вбачається з акту про відсутність на робочому місці [PERSON] була відсутня на робочому місці з 08-00 год. по 10-00 год. Згідно письмових пояснень [PERSON] вона була відсутня на роботі по причині необхідності поїздки до нотаріуса, крім того вона «відпрошувалася» у [PERSON] . У судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердила, що [PERSON] «відпросилася» у неї запізнитися на роботу 19.03.2020. Також зазначила, що директор Нагаєвський О.Г. сказав, що треба звільнити всіх працівників, хто підтримував [PERSON] . Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, прогулом вважається в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Відповідачем не доведено і не надано доказів ознайомлення позивача з правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно з якими визначено робочий час позивача, що в свою чергу вказує на неможливість притягнення працівника до відповідальності за виконання обов`язків, про які він не був проінформований. Дана позиція підтверджується постановою Великої Палати Верховного Суду у справі № 452/970/17 від 29.05.2019. Таким чином, під час розгляду справи відповідачем не було доведено, що позивач була відсутня на робочому місці більше трьох годин без поважних причин, і те, що вона була проінформована про встановлення робочого часу, тим самим даний факт не може розцінюватися як факт порушення трудової дисципліни. Крім зазначеного суд звертає увагу на те, що оскаржувані накази не відповідають вимогам трудового законодавства, зокрема у них не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Отже оголошення доган [PERSON] , відповідно до наказів № 30 від 19.03.2020 та № 32 від 20.03.2020, є незаконним, тому дані накази підлягають до скасування. Щодо наказу відповідача про звільнення [PERSON] . Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: … 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 23.09.2020 у справі № 9901/743/18, вчергове вказала, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Під час розгляду справи встановлено, що накладення дисциплінарних стягнень у вигляді доган (накази № 30 та 32) є незаконним, тому наказ про звільнення [PERSON] №9 від 20.03.2020 є також незаконним, оскільки відсутня наявність факту повторного невиконання обов`язків та накладення законного та обґрунтованого дисциплінарного стягнення на позивача. Крім того суд зазначає, що в оскаржуваному наказі про звільнення відсутнє будь-яке зазначення про те, яке саме порушення було допущено [PERSON] та слугувало підставою для звільнення. Судом витребовувалися у відповідача матеріали службового розслідування, що стали підставою для звільнення [PERSON] , однак дані матеріали не були надані, хоча адвокату Брусу С.М. повідомлялося про наявність даних матеріалів в обсязі 61 сторінка формату А4. Крім того, відповідачем не надано доказів про те, що позивач була повідомлена про трудові обов`язки, які були нею порушені згідно наказу про звільнення № 9 від 23.03.2020. Про необхідність належного інформування працівника про свої обов`язки, за невиконання яких проводилося звільнення, наголошував і Верховний Суд у постанові від 27.05.2020 справа № 461/5108/17 та Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17. При звільненні працівника як форми накладення дисциплінарного стягнення за дисциплінарний проступок, має бути дотримано процедури, передбачено ст.149 КЗпП України. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, під час розгляду справи встановлено, що відповідачем не було дотримано умов звільнення позивача оскільки не було доведено систематичного невиконання трудових обов`язків; не було доведено, що позивач був проінформований про трудові обов`язки, за порушення яких його було звільнено; в оскаржуваному наказі не вказано за невиконання яких саме трудових обов`язків та коли саме вони мали місце, було звільнено позивача. Також під час судового розгляду відповідачем не надано жодного належного та допустимого доказу невиконання трудових обов`язків позивачем навмисно або без поважних причин, які дають підстави для її звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. За наведених обставин звільнення [PERSON] є незаконним, а наказ відповідача № 9 від 23.03.2020 «Про звільнення [PERSON] » таким, що підлягає скасуванню. Щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки, суд прийшов до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням трудового законодавства, тому з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.03.2020 по 13.10.2021 (день ухвалення судового рішення). Розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами. Згідно пунктів 2, 5, 8 цього Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Відповідно до довідки про заробітну плату № 1058 від 11.10.2021, заробітна плата [PERSON] у січні-лютому 2020 року становила 4723,00 грн. за місяць. Відповідно середньоденний заробіток становив - 230,40 грн. (4723,00 грн. * 2 міс. / 41 день) Кількість робочих днів за період з 24.03.2020 по 13.10.2021 складає 390 днів. Таким чином, розмір середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу, який підлягає до стягнення становить 89856,00 грн. (230,40 грн.*390днів) Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Вказаний правовий висновок висловлений Верховним Судом у постанові від 18.07.2018 по справі №359/10023/16-ц. Згідно ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. В зв`язку з цим, рішення суду в цій частині підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог в сумі 1921,00 грн.

Outcome: approved