Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-25 00:00:00

23.01.2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом, та зазначив, що він працював на Запорізькому державному підприємстві «Кремнійполімер» (далі ЗДП «Кремнійполімер») на посаді начальника команди служби охорони. Наказом виконавчого директора Запорізького державного підприємства «Кремнійполімер» [PERSON] №381 від 10.12.2014 року його притягнено до дисциплінарної відповідальності за невиконання розпорядження керівництва (наказу №377 від 08.12.2014 року). Наказом №400 від 25.12.2014 року його було звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне навмисне невиконання без поважних причин своїх посадових обовязків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Позивач, вважаючи своє звільнення незаконним, оскільки порушень трудового законодавства він не допускав, просив поновити його на роботі скасувавши накази про притягнення до відповідальності та про звільнення, стягнути з відповідача у відповідності до ст. 235 КЗпП України на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, у відповідності до ст. 237 -1 КЗпП України моральну шкоду у розмірі 2000,00 грн., стягнути заборгованість по заробітній платі у розмірі 8338,10 грн., зобовязати відповідача видати йому нову трудову книжку. У судовому засіданні позивач пояснив, що керівництво підприємства, за наявності штатної охорони, замість виплати працівникам заборгованості у заробітній платі витрачає кошти на оплату послуг приватної охоронної структури. Вимогу керівництва покинути піст №4 (вїзні виїзні ворота) та передати його згідно акту прийому передачі приватній фірмі вважає неправомірною, оскільки вона не відповідає завданням посадової інструкції працівників штатної охорони спрямованої на запобігання розкраданню майна підприємства. Позивач здійснював управління ввіреним йому караулом (командою), в цілях забезпечення схоронності матеріальних цінностей, із дотриманням пропускного режиму на підприємстві, серед іншого і на посту №4. На переконання позивача штучне, примусове усунення штатної охорони унеможливить виконання нею своїх посадових обовязків, вважає, що приватна охоронна фірма має нести службу лише спільно із штатною охороною. Згідно наказу №381 від 10.12.2014 року про притягнення [PERSON] до відповідальності у вигляді догани, його покарано за невиконання наказу директора №377 від 08.12.2014 року, звільнено було за невиконання того самого наказу, тобто він неправомірно двічі притягнений до відповідальності за одне порушення. Крім того порядок звільнення порушений тим, що у відповідності до правил посадової інструкції начальника команди служби охорони, його може бути звільнено лише наказом Генерального директора за поданням начальника служби охорони підприємства. Позивач вказує зокрема на відсутність у виконавчого директора підприємства [PERSON] повноважень на звільнення закріплених ч. 1 ст. 147 1 КЗпП України. 25.12.2014 року звільнення неправомірно відбулося у період його тимчасової непрацездатності, у день звільнення йому не видано наказу про звільнення, трудової книжки, не проведено остаточного розрахунку. Проте, трудову книжку позивач у подальшому не отримував навмисно, жадаючи видачі трудової книжки без запису про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Представник позивача у судовому засіданні просив про задоволення позову з викладених у ньому підстав. Представник відповідача проти позову заперечувала при цьому пояснила, що підприємство не порушувало трудові права [PERSON] Виконавчий директор [PERSON] призначений на посаду у відповідності до чинного законодавства, має повний обсяг повноважень щодо керівництва та управління підприємством, включаючи організацію його роботи, прийому на роботу та звільнення. Зміна в організації охорони підприємства викликана необхідністю забезпечити схоронність майна підприємства та має на меті посилення охорони, оформлена відповідним розпорядженням, яке працівники підприємства зобовязані виконувати. [PERSON] вперше був притягнений до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани наказом №336 від 07.11.2014 року за те, що не забезпечив охорону підприємства, а саме допустив 03.11.2014 року на територію підприємства неформальні угруповання сторонніх осіб, брав активну участь у несанкціонованих масових заходах, які висвітлювалися у засобах масової інформації. За невиконання розпорядження керівництва був вдруге притягнений до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, у подальшому був звільнений на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки порушення мають систематичний характер. У день звільнення 25.12.2014 року [PERSON] був на роботі, не виявляв ознак хвороби, відмовився від отримання наказу та трудової книжки, про його тимчасову непрацездатність працедавцеві не було відомо. Третя особа [PERSON] у судове засідання не зявився був належним чином повідомлений про час та місце розгляду справи, проте у судове засідання не зявився, причин неявки не повідомив, а тому суд розглядає справу на його відсутність Третя особа [PERSON] була належним чином повідомлена про час та місце розгляду справи, проте у судове засідання не зявилася, причин неявки не повідомила, а тому суд розглядає справу на його відсутність. Заслухавши учасників судового розгляду, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, переглянувши відеозаписи, суд дійшов висновку про те, що позов підлягає частковому задоволенню. Вирішуючи спір суд виходить з того, що у відповідності до ст. 1 КЗпП України, трудові відносини регулюються цим Кодексом, а відтак розглядаючи трудовий спір суд перевіряє дотримання сторонами трудового законодавства. Суд перевіряє чи дотримався власник підприємства або уповноважена ним особа порядку застосування стягнення за порушення трудової дисципліни унормованого ст.ст. 147 149 КЗпП України, чи відповідає звільнення особи за ініціативи власника правилам ст. ст. 40, 43, 43-1, 47, 116 КЗпП України. ЗДП «Кремнійполімер» (69009, м.Запоріжжя, вул.Теплична, 7, ЄДРПОУ 00203625, ПАД «Діамантбанк», МФО 320854, р/р26001393076298) є підприємством державної форми власності та підпорядковане Міністерству регіонального розвитку, будівництва та житлово комунального господарства України, 26.12.2013 року порушено процедуру його санації, керівником якої, довіреністю від 13.07.2014 року виконавчого директора підприємства [PERSON] наділено повним обсягом повноважень щодо управління підприємством, зокрема і повноваженнями управління персоналом, прийом на роботу, переміщення, звільнення, тощо (т. 1 а.с. 64-92, 128). Відтак, [PERSON] є повноважною особою застосовувати стягнення з огляду на правила ст. 147-1 КЗпП України. Слід зауважити, що наявність рішень господарських судів не мають заборон або застережень щодо повноважень діючого керівництва підприємства, крім того, контроль за управлінням державного підприємства є компетенцією профільного міністерства. В межах своїх повноважень [PERSON] 08.12.2014 року було видано наказ про внесення змін у організацію охорони підприємства, а саме службі охорони приписано передати вїзні виїзні ворота (піст №4) під охорону працівників охоронної фірми «Краб 02», організувати інструктаж, відповідний документообіг, тощо. З цим наказом під розписку був ознайомлений [PERSON] (т. 1 а.с. 93). [PERSON] погодився, що не виконав наказу, оскільки не мав права покинути піст №4, був обмежений приписами посадової інструкції, вважав, що приватні охоронна структура мала нести службу лише спільно із штатними охоронцями підприємства. Суд не вдається у правомірність залучення до охорони підприємства приватної охоронної фірми, крім того керівник вправі у межах своїх повноважень вирішувати питання зміни організації роботи як усього підприємства так і його структурного підрозділу, при цьому підпорядковані працівники мають виконувати відповідні вказівки. Передислокація охоронців на інші пости, належним чином оформлена, фактично перекладає відповідальність за охоронюваний обєкт на інший підрозділ. Як вбачається з пояснень [PERSON] та свідка [PERSON] (колишнього охоронця) охоронці не сприймали вказівки керівництва, вважаючи, що приватна охоронна фірма має нести службу разом із штатною охороною, хоча охоронці підприємства не уповноважені перебирати на себе непритаманні ним функції керівників. Таким чином, судом встановлено, що [PERSON] не виконав наказу директора, що вбачається зокрема з пояснень свідка [PERSON] Також, як вбачається з заяв про злочини від підприємства до Заводського РВ ЗМУ України в Запорізькій області від 19.03.2014 року та 29.09.2014 року, 17.11.2014 року наявність штатної охорони не забезпечила належну схоронність майна підприємства, оскільки на протязі 2014 року виявлено ряд крупних крадіжок на підприємстві, зокрема і під час чергування [PERSON] (т. 1 а.с.111-122). Убачивши у діях [PERSON] порушення трудової дисципліни, у відповідності до правил ст. 149 КЗпП України керівник зажадав письмових пояснень, проте він відмовився, що вбачається з акту складеного 09.12.2014 року (т. 1 а.с. 94), та з пояснень свідка [PERSON] у судовому засіданні. 10.12.2014 року директором ЗДП «Кремнійполімер» було видано наказ №381 про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, з яким він письмово не погодився, про що свідчить його зауваження на звороті (т. 1 а.с. 95). У відповідності до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2)звільнення, але у наказі міститься два самостійних стягнення у вигляді догани та у вигляді попередження. У даному випадку встановлено, що статутними документами підприємства не передбачені інші види стягнень ніж ті, що передбачені КЗпП України, норми інших законів, які містять розширений перелік стягнень на спірні правовідносини не поширюються. Адже, керівник вирішуючи питання відповідальності, у цілому дотримавшись встановленого порядку, врахувавши ступень тяжкості вчиненого проступку, обставини за яких його вчинено, характеристику [PERSON] тощо, неправомірно застосував такий вид стягнення як попередження разом із доганою, що у відповідності із правовим змістом ст. 61 Конституції України є неприпустимим притягненням до юридичної відповідальності двічі за одне й те саме порушення і тому наказ підлягає визнанню незаконним та скасуванню у частині притягнення [PERSON] до стягнення у виді попередження. Заходи посилення охорони підприємства тривали, керівник незважаючи на спротив наполягав на виконання свого наказу з 14.08.2014 року, що вбачається з штатних розпоряджень (т. 1. а.с. 137, 138), наказу №377 від 08.12.2014 року про зміну організації охорони не скасовано, і з 10.12.2014 року необхідність його виконання не відпала, проте, [PERSON] продовжував ігнорувати вимоги керівництва, що вбачається з доповідної записки заступника директора по безпеці [PERSON] від 17.12.2014 року (т.1.а.с.108). Від надання письмових пояснень [PERSON] вдруге відмовився, про що був складений відповідний акт від 12.12.2014 року (т. 1 а.с.109). 25.12.2014 року виконавчим директором ЗДП «Кремнійполімер» [PERSON] було видано наказ про звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, невиконання наказу було триваючим, а відтак системним, а раніше до [PERSON] застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (т.1. а.с.107). При цьому, кількість (більше ніж одне) раніше застосовуваних стягнень, як окрема умова у законі не передбачена, а тому відсутність посилання у наказі про звільнення на наказ від 07.11.2014 року (наказ не оспорюється) про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності є формальною та не є підставою для визнання його незаконним. [PERSON] раніше 07.11.2014 року було оголошено догану за те, що він покинув охоронювані обєкти, брав участь у несанкціонованому мітингу, допустив на підприємство сторонніх осіб (т. 1а.с.96), крім того, звільнення особи, яка не є членом профспілкової організації також не є підставою для визнання наказу незаконним. Проте, згідно листка непрацездатності серія АГВ №831712 [PERSON] був непрацездатним з 25.12.2014 року по 31.12.2014 року (т. 1, а.с.24). Згідно розяснень Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року із змінами, правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, стосуються випадків звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо у день звільнення працівнику видано лікарняний листок про його тимчасову непрацездатність. Таким чином звільнення [PERSON] під час його тимчасової непрацездатності не може бути визнане обґрунтованим, наказ підлягає скасуванню, а працівник має бути поновлений на роботі із виплатою середнього заробітку під час вимушеного прогулу у відповідності до ст. 235 КЗпП України, рішення у частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. При цьому суд не зважає на пояснення представника відповідача на те, що [PERSON] у день звільнення, вранці був на роботі та не виявляв ознак хвороби, про наявність листка непрацездатності не було відомо, про що давала пояснення свідок [PERSON]О (працівник відділу кадрів). Середній заробіток за час вимушеного прогулу суд розраховує у відповідності до правових позицій викладених у Постанові верховного Суду України №6-87цс11 від 23.01.2012 року (в порядку ст. 355 ЦПК України), згідно яких середній заробіток, який підлягає стягненню обчислюється на підставі ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 року №100. З урахуванням цих норм, зокрема абз.3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події. Відповідно до п. 5 розділу 4 Порядку основою для визначення загальної суми є середньоденна заробітна плата, яка згідно довідки складає 152,02 грн., яка підлягає множенню на кількість робочих днів за період, кількість яких з 25.12.2014 року по 24.06.2015 року складає 122 дня. Так суд виходить з такого розрахунку: 122 дняХ152,02 грн.=18546,44 грн., сума 18546,44 грн. є середнім заробітком за час вимушеного прогулу та підлягає стягненню на користь [PERSON] Вирішуючи вимогу про стягнення моральної шкоди суд враховує, що [PERSON] піддався репутаційним втратам внаслідок незаконного звільнення, внаслідок втрати роботи, порушений уклад його життя, та виходить з правових позицій викладених у Постанові верховного Суду України №6-23цс12 від 25.04.2012 року (в порядку ст. 355 ЦПК України), згідно яких компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення права працівника у сфері трудових відносин, відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 2371 КЗпП України здійснюється у обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Ст. 237-1 КЗпП України не передбачає випадків часткового відшкодування моральної шкоди, а позивачем такий спосіб захисту не обирався, вимога про стягнення моральної шкоди підлягає повному задоволенню. Сторони визнають, що підприємство має заборгованість у заробітній платі перед [PERSON] у розмірі 5341,09 грн. на день розгляду справи, яка підлягає стягненню на підставі ст. 116 КЗпП України. Щодо вимоги про зобовязання ЗДП «Кремнійполімер» видати [PERSON] дублікат трудової книжки без запису про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України, то вона не підлягає задоволенню, оскільки вимагається усунути порушення яке ще не настало. Видачу трудової книжки передбачає п.2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства соціального захисту населення України, Міністерства юстиції України №58 від 29.07.2993 року, при наявності у трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається «Дублікат» трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним. У відповідності до правил 88 ЦПК України суд приймає рішення про стягнення судового збору з відповідача пропорційно стягненням. На підставі викладеного і

Outcome: partial