Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-16 00:00:00

\~ \~ 21 січня 2015 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до ВПУ №21 м. Миколаєва про визнання строкового трудового договору таким, що укладений на невизначений строк, поновлення на посаді заступника директора з навчально-методичної роботи, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди у сумі 1 грн. шляхом вибачення у присутності інженерно-педагогічного колективу ВПУ №21 м. Миколаєва. Мотивуючи свої вимоги вона зазначала, що з 20.09.2010р. до 31.12.2014р. вона працювала у ВПУ №21, спочатку викладачем світової літератури за контрактом, а потім з 01.09.2011р переведена постійно на посаду заступника директора з навчально-методичної роботи ВПУ №21 міста Миколаєва. Однак, наказом №156-к від 31.12.2014 року, вона була звільнена з займаної посади у звязку із закінченням терміну дії трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України. Вважає, що її звільнення з займаної посади є незаконним і таким, що порушує вимоги трудового законодавства. Зазначає, що звільнення на підставі п.2 ст.36 КЗпП України можливо при наявності фактично укладеного трудового договору на певний строк з додержанням вимог ч. 2 ст.23 КЗпП України, згідно якої укладання строкового трудового договору допускається в тому випадку, якщо неможливе встановлення трудових відносин на невизначений строк у звязку з характером передбаченої роботи, умов її виконання або обумовлено інтересам працівника. Відповідно до розяснень, що містяться у листі Міністерства праці та соціальної політики України від 03.02.2003р. №06/2-4/13 «характер наступної роботи» означає, що робота не може бути постійною, а є такою що виконується протягом певного строку ( сезонні роботи тощо ), а під «умовами виконання роботи» розуміються такі обставини, за яких трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін, навіть коли сама робота за характером є постійною, зокрема мова йде про прийняттям на роботу особи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається робоче місце. Стверджує, що посада заступника директора з навчально-методичної роботи ВПУ №21 міста Миколаєва, яку вона обійняла з 01.09.2011р. за характером роботи та умовами її виконання не дає підстав відповідачу для укладання з нею строкового трудового договору. Далі стверджувала, що керівництвом ВПУ №21 м. Миколаєва їй була запропонована посада заступника директора з навчально-методичної роботи ВПУ №21 міста Миколаєва постійно, однак при умові написання нею заяви с проханням укласти строковий трудовий договір. Тому, 01.09.2011р. з нею був підписаний запропонований відповідачем, трудовий договір цивільно-правового характеру №2 на строк до 30.06.2012р. Пунктами 7.1 та 7.4 цього договору визначено обовязковість викладення у заяві на імя роботодавця конкретних причин, що спонукають її до укладання трудового договору на певний строк. Однак фактично це не було її волевиявленням, а було умовою переведення її на посаду. Тому усвідомлюючи порушення її трудових прав та погіршенням її становища у порівнянні з вимогами трудового законодавства, вона погодилася на укладання строкового трудового договору до 30.06.2012р. Відповідно до п.п. 6,6.1 Трудового договору цивільно-правового характеру №2 зміни та доповнення до цього договору вносять тільки за угодою сторін, складеною у письмовій формі. Зазначає, що після закінчення дії Трудового договору 30.06.2012р., вона ніякого підпису про ознайомлення з наказом про укладання іншого строкового трудового договору не ставила. Стверджувала, що накази про укладання з нею трудового договору на певний строк після 30.06.2012р. відповідачем не видавалися, підпису про ознайомлення з наказом про укладання нового строкового трудового договору вона не ставила, а тому просила визнати трудові відносини, що склалися між нею та ВПУ №21 м. Миколаєва такими, що укладені на невизначений строк, поновити її на посаді заступника директора з навчально-методичної роботи Вищого професійного училища №21 міста Миколаєва постійно. Оскільки її звільнення було незаконним і незаконними діями відповідача їй була спричинена моральна шкода, просила в порядку ст. 237-1 КЗпП України стягнути моральну шкоду у сумі 1 грн., а моральні збитки компенсувати їй шляхом вибачення в при сутності інженерно-педагогічного колективу ВПУ №21. В судовому засіданні позивач та її представник від частини позову про стягнення моральної шкоди у сумі 1 грн., шляхом вибачення у присутності інженерно-педагогічного відмовилися і остаточно просили визнати строковий трудовий договір таким, що укладений на невизначений строк, поновити її на посаду заступника директора з навчально-методичної роботи ВПУ №21 м. Миколаєва, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 39972грн. 57коп. і витрати на правову допомогу у сумі 3000грн. Вона стверджувала, що її звільнення можливе при наявності фактично укладеного трудового договору на строк, її посада за характером роботи та умови її виконання не дає підстав для укладання строкового трудового договору, укладання договору не відповідає її волевиявлення і після закінчення дії договору, вона не підписувала доповнення про продовження строку дії договору. Ухвалою суду від 16.06.2015р. відмова позивача від частини позову була прийнята судом і справа у цій частині закрита. ( а. с. 131 ) Представник відповідача позов не визнав та суду пояснив, що відповідач та позивач знаходилися у цивільно-правових правовідносинах, а оскільки з [PERSON] був укладений трудовий договір цивільно-правового характеру на строк, вона була звільнена на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Процедура звільнення позивача була дотримана. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши надані сторонами письмові докази, суд прийшов до висновку, що позов підлягає задоволенню у повному обсязі виходячи із наступного. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. У відповідності до ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку ( пункти 2 і 3 статті 23 ) крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: -безстроковим, що укладається на невизначений строк; -на визначений строк , встановлений за погодженням сторін; -таким, що укладається за час виконання певної роботи; Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Як встановлено наказом № 156-к від 31.12.2014р., [PERSON] звільнена з займаної посади заступника директора з навчально-методичної роботи ВПУ №21 міста Миколаєва за контрактом 31.12.2014р. у звязку із закінченням терміну дії трудового договору п.2 ст.36 КЗпП України, однак підстав такого звільнення відповідач у наказі не зазначив. ( а. с. 24) Так, відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Тобто, п.2 ст.36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у звязку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилами ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у звязку з закінченням строку визначальним для трудового договору є те, що особа за угодою з роботодавцем зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а останній зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як розяснив Пленум Верховного Суду України у п.9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9, що укладання трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених в п.2 ст.23 КЗпП України є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважаються укладеними на невизначений строк від часу їх укладання. Статтею 39-1 КЗпП України передбачено, що якщо після закінчення строку трудового договору ( пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст. 23 вважаються такими що укладені на невизначений строк. Наказом № 162-к від 20.09.2010р. [PERSON] прийнята на роботу з 20.09.2010р. викладачем світової літератури за контрактом з оплатою згідно тарифікації по переведенню з Вищого професійного училища №7 м. Миколаєва, але у заяві про прийняття на роботу позивач не вказувала, що вона просить прийняти її саме за контрактом. ( а. с. 31-32 ) На підставі контракту №25 від 20.09.2010р. [PERSON] уклала з відповідачем, як викладач світової літератури, контракт з 20.09.2010р. до 30.06.2011р. ( а. с. 11-15 ) 01.09.2011р. позивач переведена з її згоди, постійно, з посади викладача світової літератури на посаду заступника директора з навчально-методичної роботи ВПУ №21 міста Миколаєва. ( а. с. 84 ) В той же час, 01.09.2011р. відповідач уклав з позивачем трудовий договір цивільно-правового характеру №2, термін дії якого був встановлений до 30.06.2012р. ( а. с. 16-20 ) Вже будучі на посаді заступника директора з навчально-методичної роботи роботодавець з [PERSON] , у відповідності до додаткової угоди до контракту №25 від 20.09.2011р., продовжує контракт не з заступником директора з навчально-методичної роботи ВПУ №21 міста Миколаєва, а з викладачем світової літератури на попередніх умовах до 30.06.2012р. ( а. с. 85 ) Дане підтверджується копією трудової книжки позивачки, в якій зазначено, що з 01.09.2011р. [PERSON] переведена на посаду заступника директора з навчально-методичної роботи і записів про терміни її роботи у запису відсутній. 22.04.2014р. їй присвоєна кваліфікаційна категорія спеціаліст вищої категорії та педагогічне звання старший викладач. ( а. с. 6- 10) Аналізуючи тексти наказу суд встановив, що [PERSON] з 01.09.2011р. стала працювати за безстроковим трудовим договором у відповідача, однак 31.12.2014 року була звільнена з займаної посади у звязку із закінченням терміну дії трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України. ( а. с. 24) Порушення трудового законодавства також підтверджується листом Територіальної державної інспекції з питань праці у Миколаївської області від 05.01.2015р.за №662/с-01. ( а. с. 40-44 ) Згідно цього листа вивчена правомірність укладання контракту №25 від 20.09.2010р. Зазначено, що в цьому контракті відсутнє посилання на ст.54 Закону України «Про освіту» оскільки це є юридична підстава для його укладання. Цією статтею передбачено, що педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладання трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу педагогічних та науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Тобто законом не вимагається обовязкового укладання з педагогічним працівником контракту, а у контракті відсутні суттєві умови для правомірності його укладання, а саме наявність бажання працівника укласти контракт, неможливість встановлення трудових правовідносин на не визначений строк у звязку з характером передбаченої роботи, умов її виконання, інтересами працівника. Крім того, у відповідності до галузевої угоди між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки освіти і науки, молоді та спорту України на 2011-2015рр.зазначено, що контрактну форму трудового договору необхідно спрямовувати на створення умов для виявлення ініціативності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності, правову і соціальну захищеність. Вважати обовязковим надання додаткових порівняно з чинним законодавством пільг,гарантій та компенсацій для працівників з якими укладено контракт. [PERSON] має вищу освіту за професійним напрямком, стаж роботи за професією складає 18 років, їй присвоєна кваліфікаційна категорія спеціаліст вищої категорії та педагогічне звання старший викладач. Трудові договори, що були переукладені один, або декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП України, вважати таким, що укладений на невизначений строк. У порушення галузевої угоди, контракт з позивачем не передбачав ніяких пільг, гарантій, щодо переважного права на продовження трудових відносин. У відповідності з нормами ст.39-1 КЗпП , позивач, починаючи з 01.07.2011р. набула статус працівника, з яким укладений трудовий договір не невизначений термін. Як розяснив Пленум Верховного Суду України у п.9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9, що укладання трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених в п.2 ст.23 КЗпП України є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважаються укладеними на невизначений строк від часу їх укладання. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладання. Незважаючи на те, що між позивачем та відповідачем склалися трудові правовідносини на невизначений термін з 01.07.2011р. які фактично не припинялися, 01.09.2011р. сторонами укладений трудовий договір цивільно-правового характеру №2 на строк до 30.06.2012р. Згідно змісту цього Договору, він не містить посилання на причини його строкового характеру. Відповідно до ч.2 ст.23 КЗпП укладання строкового трудового договору допускається якщо не можливо встановлення трудових відносин на невизначений строк у звязку з характером передбаченої роботи, умов її виконання або обумовлено інтересами працівника. Відповідно до ч.2 ст.235, ст.238 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середньомісячна заробітна плата [PERSON] підлягає обчисленню відповідно до п. 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995р.зі змінами, виходячи з установленого позивачу середньоденного заробітку на число робочих днів. Суд бере до уваги довідці, видана Пенсійним фондом про індивідуальні відомості про застраховано особу [PERSON] за останні два місяці її середній заробіток складає 5239,76грн. ( 10479грн.51коп.:2 ), а середньоденна - 299грн.42коп., оскільки інші довідки мають розбіжності. ( а. с. 143 ) Із матеріалів справи вбачається, що [PERSON] звільнена з 31.12.2014р., тому на користь позивача підлягає стягненню з відповідача ВПУ №21 м. Миколаєва середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.12.2014 року по день винесення рішення, тобто у сумі 39972 грн. 57 коп. Відповідно до ст.235 КЗпП України рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. Що стосується витрат на правову допомогу у сумі 3000грн., суд вважає, що вони підлягають задоволенню на підставі ст.84 ЦПК України відповідно до якої витрати, повязані з оплатою правової допомоги адвоката в галузі права несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги, граничний розмір правової допомоги встановлюється Законом України від 20.12.2011р. «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» . На підставі ст. 88 ЦПК України стягнути з відповідача ВПУ №21 м. Миколаєва судовий збір у сумі 399грн.73коп., а що стосується вимог про стягнення витрат у сумі 36,62грн. на курєрську доставку - відмовити.

Outcome: approved