Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-11 00:00:00

22 червня 2016 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технології Мереж», в якому просила суд: поновити позивача на посаді керівника відділу бухгалтерського обліку та звітності ТОВ «Технології Мереж» та стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи підстави позову, позивач посилається на наступне, що 03 квітня 2017 року позивач [PERSON] була прийнята на посаду керівника відділу бухгалтерського обліку та звітності ТОВ «Технології Мереж». 25 квітня представником відповідача було запропоновано позивачу звільнитися із займаної посади за п.1 ст. 36 КЗпП України - за угодою сторін. Однак, позивач не мала наміру звільнятися із займаної посади, оскільки має неповнолітнього сина та є єдиною працюючою особою в сім'ї, про що позивач повідомила відповідача та запропонувала, згідно ст.42 КЗпП України, надати їй переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Проте, відповідач запропонував позивачеві підписати угоду сторін, згідно п.4 якої позивачеві виплачується вихідна допомога у розмірі місячного окладу. Оскільки станом на 02 травня 2018 року дана сума не була виплачена, позивач звернулась до відповідача з проханням надати інформацію щодо її виплати, однак отримала листа від керівника підприємства датованим 18 травня 2018 року про відсутність підстав для виплати позивачу вихідної допомоги, оскільки угода про звільнення позивача за угодою сторін, де передбачено виплата вихідної допомоги, підписана неуповноваженою особою. Виходячи з наведеного, позивач вважає, що відповідач завідома не мав на меті виконувати вищезазначену угоду, ввів позивача в оману шляхом її підписання, задля досягнення мети щодо незаконного звільнення позивача, надавши їй надію, що всі зобов'язання за угодою будуть виконані, що дає підстави поновити позивача на займаній посаді та виплати середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 09 липня 2018 року відкрито провадження у цивільній справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. (а.с.12-13) Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 05 вересня 2018 року постановлено продовжити розгляд даної справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. (а.с.19-13) Позивач [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, додатково пояснила, що вважає своє звільнення незаконним саме у зв'язку з невиконанням відповідачем умов підписаної угоди сторін - не виплати їй при звільненні вихідної допомоги. Також позивачем подано до суду письмову відповідь на відзив, долучену до матеріалів справи, в якій зазначено, що викладена відповідачем у відзиві інформація про обставини та причини звільнення є хибною та не відповідає дійсним обставинам, а процес звільнення позивача не підтверджено жодним документом. Насправді, 25 квітня 2018 року позивача викликав до себе директор департаменту управління персоналом [PERSON] і в грубій формі повідомила, що звільняє позивача, без зазначення будь-яких причин звільнення та пояснень. Позивачу відомо, що ініціатором звільнення була саме зазначена особа. Оскільки позивач не є фахівцем у сфері трудових відносин, після відповідної консультації, було прийнято компромісне рішення та підписано угоду сторін, якою обумовлені умови звільнення позивача - з виплатою компенсації за невмотивоване звільнення. Угода підписана вповноваженим представником відповідача, підпис якого скріплено печаткою підприємства, розраховуючи на виконання відповідачем підписаної сторонами угоди, позивач виконала свої зобов'язання та написала заяву про звільнення за угодою сторін, наголосила, що звільнення відбувалося за ініціативи відповідача, за попередньою домовленістю підставою припинення трудового договору є повне виконання сторонами угоди сторін, тому лише після отримання відповіді відповідача на лист позивача стало зрозуміло, що останню свідомо було введено в оману. Представник відповідача ТОВ «Технології Мереж» - Овдієнко Л.І. в судовому засіданні просила в задоволенні позову відмовити з підстав, викладених у відзиві на позов, долучений до матеріалів справи (а.с.31-36), в якому зазначено, що укладений з позивачем трудовий договір не передбачав додаткових гарантій та компенсацій при звільненні за угодою сторін. 25 квітня 2018 року позивачем і генеральним директором підприємства, як уповноваженим органом власника товариства, була досягнута домовленість про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України (за угодою сторін). Ініціатива звільнення з цих підстав виходила від позивача, яка пояснила, що причиною звільнення є сімейні обставини, а підстава звільнення обрана з метою одержання в центрі зайнятості допомоги по безробіттю. Відповідач не заперечував і сторони погодили припинення трудового договору за угодою сторін з 25 квітня 2018 року, в цей же день було видано наказ про звільнення, з яким позивач була ознайомлена, на підставі наказу до трудової книжки було внесено відповідний запис та цього ж дня трудова книжка була видана позивачу, як і проведено повний розрахунок. Діючим законодавством не передбачена виплата вихідної допомоги при звільненні за угодою сторін. Твердження позивача про те, що відповідач знехтував передбаченим ст.42 КЗпП України переважним правом позивача на залишення на роботі є надуманими, оскільки посада, яку обіймала позивач, не була виведена із штатного розпису. Проект угоди сторін був розроблений позивачем та наданий нею на розгляд директору департаменту, який завізував її, оскільки угода стосувалася кадрового питання, однак керівник підприємства дану угоду не затвердив, та відповідно позивачеві у виплаті вихідної допомоги було відмовлено. Підстави такої відмови були детально роз'яснені позивачеві як щодо безпідставності такої виплати, так і щодо повноважень керівника департаменту управління персоналом. Не зважаючи на те, що сторони не досягли згоди стосовно виплати вихідної допомоги, вони не змінили домовленості щодо припинення трудового договору за угодою сторін. Позивач про анулювання попередньої домовленості не заявляла, заяву про звільнення за угодою сторін не відкликала, проти формулювання наказу про звільнення без виплати вихідної допомоги не заперечувала. Крім того, позивач звернулася до суду з даним позовом з порушенням визначених статтею 233 КЗпП України строків, при цьому позивачем не наведено будь-яких поважних причин чи перешкод неможливості звернення до суду за захистом до суду у визначений законом місячний строк. Також представником відповідача - Овдієнко Л.І. подано до суду письмові заперечення на відповідь на відзив (а.с.67-68), в яких зазначається про те, що викладена позивачем у відповіді на відзив інформація є надуманою, нічим не підтверджена та спростовується наявними в матеріалах справи доказами. Суд, вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, допитавши свідка, вивчивши матеріали справи, оцінивши наявні докази в їхсукупності, вважає, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно частин 1, 3 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Судом встановлено, що 03 квітня 2017 року [PERSON] було прийнято на роботу до ТОВ «Технології Мереж» на посаду керівника відділу бухгалтерського обліку та звітності фінансового департаменту. 25 квітня 2018 року генеральним директором ТОВ «Технології Мереж» [PERSON] видано наказ за №21-к про звільнення позивача з посади керівника відділу бухгалтерського обліку та звітності фінансового департаментуза угодою сторін згідно п.1 ст.36 КЗпП України,підстава - заява [PERSON] від 25.04.2018 року, копія наказу долучено до матеріалів цивільної справи та досліджувались судом. (а.с.40, 42) Пунктом 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачена підстава припинення трудового договору за угодою сторін. Відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992р., судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Одночасно, 25 квітня 2018 року між [PERSON] та директором департаменту управління персоналом ТОВ «Технології Мереж» [PERSON] було підписано угоду сторін наступного змісту: «Я, [PERSON], займаю посаду керівника відділу бухгалтерського обліку та звітності на ТОВ «Технології Мереж» та звільняюсь 25.04.2018 року за угодою сторін. Сторони погодили такі умови: 1. [PERSON] звільняється 25.04.2018 року за угодою сторін. 2. Виплатити суму основної заробітної плати в останній робочий день за відпрацьований час. 3. Виплатити суму компенсації за невикористану відпустку в останній робочий день. 4. Виплатити суму вихідної допомоги у розмірі місячного окладу в останній робочий день.» Таким чином судом достовірно встановлено, що між працівником та роботодавцем досягнуто домовленості про припинення трудових відносин на підставі п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України. 02 травня 2018 року позивач направила на адресу керівника підприємства лист з проханням надати інформацію щодо виплати позивачу вихідної допомоги в розмірі місячного окладу, що передбачено умовами угоди сторін від 25 квітня 2018 року, оскільки до теперішнього часу кошти позивачем не отримані. (а.с.7) У відповідь на звернення позивача, генеральним директором підприємства надано відповідь про те, що в день звільнення з позивачем було проведено повний розрахунок, а у разі звільнення працівника за угодою сторін виплата вихідною допомоги законодавством не передбачена. Стосовно підписаної угоди сторін, у відповіді зазначено, що особа, яка її підписала від імені товариства, не мала на це повноважень. (а.с.8-10) Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON], генеральний директор ТОВ «Технології Мереж», пояснив, щосаме позивач була ініціатором її звільнення - у зв'язку з сімейними обставинами, при цьому саме за угодою сторін, оскільки бажала одержувати в центрі зайнятості допомогу по безробіттю, процедура звільнення позивача із займаної посади проведена з дотриманням вимог трудового законодавства, в день звільнення працівнику видано трудову книжку та проведено повний розрахунок, з урахуванням підстав звільнення позивача із займаної посади у підприємства були відсутнідля виплати вихідної допомоги. Згідно правової позиції, викладеної в Постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року в справі №6-1269цс16, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з'ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Згідно з встановленим ст.13 ЦПК України принципом диспозитивності цивільного судочинства, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексах випадках. Учасники справи розпоряджаються своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Частиною 3 ст.12 та частиною 1 ст.81 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В позовній заяві зазначено, що позивач не мала наміру звільнятися із займаної посади, оскільки має неповнолітнього сина та є єдиним працюючим членом сім'ї, звільнення за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України було запропоновано представником відповідача, на що відповідач просила надати їй переважне право залишитись на роботі (ст.42 КЗпП України). Проте, на підтвердження жодної з цих обставин позивачем доказів не надано. Твердження позивача, як безпосередньо зазначено у позовній заяві, про наявність у неї визначеного статтею 42 КЗпП України переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, не заслуговують на увагу, оскільки позивач була звільнена не з підстав, визначених п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, більше того, посада, яку обіймала позивач - керівника відділу бухгалтерського обліку та звітності фінансового департаменту ТОВ «Технології Мереж» наявна в штатному розписі підприємства станом за травень 2018 року. Після написання заяви про звільнення за угодою сторін, позивач її не відкликала, не анульовувала, не просила не розглядати тощо. Жодного доказу на підтвердження того, що на позивача здійснювався психологічний тиск з метою одержання її згоди на звільнення, матеріали справи не містять. Навпаки, написання позивачем 02 травня 2018 року листа з проханням повідомити про причини невиплати вихідної допомоги при звільненні, свідчить не про її небажання звільнитися з підприємства відповідача, а про намір отримати додаткову виплату при звільненні. Таким чином, суд приходить до висновку, що всі наведені докази підтверджують волевиявлення позивача на звільнення за угодою сторін. Більше того, як зі змісту позовної заяви, так і з пояснень позивача в судовому засіданні вбачається, що причиною та підставою звернення позивача до суду з даним позовом є не відсутність бажання (волевиявлення) позивача звільнитися з підприємства відповідача, а не виплата їй при звільненні суми вихідної допомоги, що жодним чином не впливає на законність її звільнення за угодою сторін та, відповідно, не може бути підставою для поновлення на роботі. Отже, в даному випадку, може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про стягнення суми вихідної допомоги, проте позивач не заявляла таких позовних вимог, тому в розрізі даного спору, з урахуванням принципу диспозитивності цивільного судочинства, суд не наділений правом вирішувати питання щодо наявності чи відсутності підстав для виплати позивачу вихідної допомоги при звільненні. З огляду на викладене, враховуючи встановленні судом обставини та правовідносини, що їх регулюють, суд приходить до висновку про відсутність визначених законом підстав для поновлення позивача на посаді керівника відділу бухгалтерського обліку та звітності ТОВ «Технології Мереж», як і для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки ці вимоги є похідними та залежать від вирішення судом спору про наявність підстав для поновлення працівника на займаній посаді, томупозов [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технології Мереж» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає задоволенню в повному обсязі. Крім того, стосовно дотримання позивачем строків звернення до суду з позовом в частині вимог щодо поновлення на роботі, суд вважає за необхідне зазначити заступне. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звернення або з дня видачі трудової книжки. Згідно з роз'ясненнями, викладеними у пункті 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. У відповідності до ч.1 ст.47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ч.2 ст.47 КЗпП України). За встановлених судом обставин та наявних у справі доказів, позивач була ознайомлена з наказом №21-к від 25 квітня 2018 року про припинення трудового договору (контракту) - 25 квітня 2018 року, що підтверджується її підписом на даному наказі з проставленням дати ознайомлення (а.с.42), в день звільнення отримала трудову книжку із записом про її звільнення, що підтверджується підписом позивача в книзі обліку руху трудових книжок (а.с.43), ці обставини не заперечуються позивачем, як і факт отримання нею в день звільнення заробітної плати та грошової компенсації за невикористану відпустку, що було б неможливим без видання наказу про звільнення. Зі змісту листа позивача адресованого керівництву підприємства датованого 02 травня 2018 року (а.с.7) убачається, що на вказану дату їй не виплачено суму вихідної допомоги при звільненні, а не будь-які інші платежі, належні до виплати в день звільнення. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Строки, встановлені статтею 233 КЗпП України, можуть бути поновлені лише при наявності поважних причин. При цьому, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які можна вважати поважними. За змістом позовної заяви та відповіді на відзив, позивач наголошувала, що з наказом про звільнення її ознайомлено не було, однак вказана обставина спростовується матеріалами справи (копією відповідного наказу з підписом позивача про ознайомлення), доказів, які мали спростувати ці обставини позивачем до суду не надано, клопотань про витребування доказів чи призначення у справі судово- почеркознавчої експертизи заявлено не було, також суд враховує той факт, що позивач до звернення з цим позовом до суду не зверталась до керівництва підприємства про видачу копії наказу про звільнення, цей наказ не було долучено до матеріалів позовної заяви, Разом з тим, позивач звернулась з цим позовом до суду лише 22 червня 2018 року, заяву про поновлення строку на звернення до суду та обґрунтуванням підстав такого поновлення позивач не подавала, тому суд приходить до висновку, що позивач не довела поважність причин пропуску строку для звернення до суду з відповідним позовом, визначеного статтею 233 КЗпП України, а також того, що її своєчасному зверненню до суду перешкоджали обставини непереборної сили, які робили неможливим або значно утруднювали таке звернення, що свідчить про відсутність правових підстав для задоволення позову. Відповідно до ст. 12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). (ст.89 ЦПК України) З огляду на викладене, розглядаючи справу в межах позовних вимог, з викладених у позовній заяві підстав та на підставі наданих сторонами доказів, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технології мереж» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є необґрунтованим та не вбачає передбачених законом підстав для його задоволення. Відповідно до положень ст.141 Цивільного процесуального кодексу України, оскільки позивача звільнено від сплати судового збору згідно Закону України «Про судовий збір», суд відносить судові витрати по сплаті судового збору за рахунок держави. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed