Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-04 00:00:00

21 травня 2015 року позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач зазначив, що 01.07.2002 року його було прийнято на посаду пастора в Церковне Управління (Єпископат) Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України (далі НЭЛЦУ). Позивач не отримав заробітну плату за травень 2015 року та дізнався в бухгалтерії, що його було звільнено з роботи у квітні 2015 року. Вважає вказане звільнення незаконним, оскільки наказ про звільнення не було йому вручено в день звільнення, було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. Просить суд визнати незаконним наказ про його звільнення, поновити його на посаді, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Під час судового розгляду позивач збільшив позовні вимоги та додатково просив суд стягнути на його користь моральну шкоду в розмірі 10000 грн. Позивач та представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав зазначених у позовній заяві та просили їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] у судовому засідання позовні вимоги не визнав. Надав до суду письмові заперечення в яких зазначив, що 10 березня 2015 року позивач самовільно залишив місце роботи. Наказом № 13 від 19.03.2015 року на позивача накладено дисциплінарне стягнення у виді догани. В подальшому вказаний наказ було змінено та позивача було звільнено з посади пастора через прогул, який мав місце 10.03.2015. Вказав, що наказ про звільнення було направлено позивачу електронною поштою та рекомендованим листом, однак він його не отримав. Трудова книжка була отримана [PERSON] за його заявою та не була повернута до адміністрації. В подальшому представники відповідача, які були повідомлені про час та місце розгляду справи належним чином до суду не зявились. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що він є президентом синоду НЭЛЦУ та членом керівництва. Зазначив, що 10.03.2015 року особисто зустрівся з [PERSON] у м. Одеса, однак на цей день не було призначено засідань керівних органів НЭЛЦУ в яких позивач мав приймати участь. Причини за якими [PERSON] залишив своє робоче місце 10.03.2015 йому невідомі. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що 10.03.2015 року особисто бачила [PERSON] у м. Одеса. Причини перебування позивача в цей день у м. Одеса їй невідомі. Про вказаний факт вона разом із [PERSON], [PERSON] повідомили в цей же день єпископа [PERSON] У її присутності [PERSON] відмовився надати письмові пояснення своєї присутності у м. Одеса 10.03.2015. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що в жовтні 2014 року [PERSON] був прийнятий до президії синоду Єпископату. Робоче місце [PERSON] знаходиться у м. Кривий Ріг по вул. Галана. 10.03.2015 вона побачила [PERSON] у м. Одеса, куди останній не викликався. В цей же день вона повідомила єпископа [PERSON] про присутність [PERSON] у м. Одеса. Суд, вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, всебічно і повно зясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до положень ч. 2, 3 ст. 60 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Так, [PERSON] 01 липня 2002 року був прийнятий на посаду пастора НЭЛЦУ за наказом № 67 від 01.07.2002, що підтверджується копією трудової книжки позивача (т. 2 а.с. 21-25). Відповідно до індивідуальних відомостей про застраховану особу, які надані Криворізьким північним обєднаним управлінням Пенсійного фонду України, [PERSON] з липня 2002 року по квітень 2015 року був застрахований у системі загальнообовязкового пенсійного страхування та його страхувальником зазначено Церковне Управління (Єпископат) Німецької Євангелічно-Лютеранської Церкви України. (т.2. а.с. 29-31). Згідно з п.п.1.3; 1.4 Статуту НЭЛЦУ є неприбутковою релігійною організацією, яка здійснює свою духовну діяльність, адміністративну і господарську діяльність відповідно до Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації». НЭЛЦУ має бланки, штампи, печатки зі своєю назвою та християнською символікою Лютеранської Церкви, а також вона може мати рахунки, у т.ч. і валютні, в установах банку. Відповідно до положень п. 4.16 Статуту НЭЛЦУ права та обовязки співробітників Церкви регламентуються посадовими інструкціями та штатним розкладом, затвердженим Церковним керівництвом, але у будь-якому разі вони повинні відповідати вимогам чинного Трудового законодавства України, зокрема з питань додержання режиму праці та відпочинку, відповідної матеріальної винагороди та соціально-пенсійного забезпечення. (т. 1 а.с. 106-110). Згідно до положень розділу 2 Положення про ординацію та служіння пастора (службова інструкція пастора), кандидат на ординацію приймає участь у обговоренні умов трудового договору. Також пункт 2 розділу 4 вказаного Положення передбачає, що ординований втрачає право на проповідь та відправлення таїнств внаслідок закінчення дії доручення (трудового договору). (т. 2 а.с. 6-9). Відповідно до ч. 1 ст. 7 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» (далі Закон) релігійні організації в Україні утворюються з метою задоволення релігійних потреб громадян сповідувати і поширювати віру і діють відповідно до своєї ієрархічної та інституційної структури, обирають, призначають і замінюють персонал згідно із своїми статутами (положеннями). Відповідно до положень ст. ст. 25, 26 Закону релігійна організація має право приймати на роботу громадян. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією та працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі. Релігійна організація зобов'язана в установленому порядку зареєструвати трудовий договір. У такому ж порядку реєструються документи, що визначають умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійній організації на виборних посадах. На громадян, які працюють у релігійних організаціях та створених ними підприємствах, добродійних закладах на умовах трудового договору, поширюється дія законодавства про працю, загальнообов'язкове державне соціальне страхування, оподаткування. За змістом наведених вимог Закону, Статуту НЭЛЦУ і Положення про ординацію та служіння пастора (службова інструкція пастора) правовий статус священнослужителя, зокрема пастора, в релігійному обєднанні визначається трудовим законодавством України, а тому на нього поширюються норми трудового законодавства. У відповідності до п. 2.8. розділу ІІ Положення про ординацію та служіння пастора, пастор повинен знаходитись за місцем свого служіння. Питання про те, за яких обставин він може залишити місце служіння, не рахуючи відпустки, вирішується керівництвом церкви. Рада громади повинна бути проінформована пастором. (т. 2 а.с. 9). Так, Службовими записками [PERSON], [PERSON], [PERSON] від 10.03.2015 було повідомлено єпископа НЭЛЦУ про відсутність на робочому місці 10.03.2015 [PERSON] (т. 1 а.с. 83, 84, 86). Згідно табелю обліку використання робочого часу за березень 2015 року, 10 березня 2015 року у НЭЛЦУ є робочим днем та зазначено, що [PERSON] має прогул. (т. 1 а.с.87) 10 березня 2015 року було складено акт фіксації відмови від надання письмових пояснень пастором [PERSON], згідно якого останній відмовився надати пояснення відсутності на робочому місці 10 березня 2015 року (т.1 а.с. 67). 18 березня 2015 року адміністрацією НЭЛЦУ було складено акт про відсутність [PERSON] на робочому місці 10 березня 2015 року. (т. 1 а.с.66). Наказом НЭЛЦУ № 13 від 19.03.2015 у звязку із порушенням трудової дисципліни (невиходом на роботу та відсутністю за місцем служіння) 10.03.2015, було застосовано дисциплінарне стягнення до [PERSON] у виді догани. (т. 1 а.с.138). Президентом [PERSON] НЭЛЦУ [PERSON] на підставі рішення керівництва Церкви від 16.04.2016 № 6 було наказано Епіскопу [PERSON] викласти наказ № 13 у новій редакції, звільнивши [PERSON] з посади пастора з 20 квітня 2015 року у звязку із прогулом без поважних причин, який мав місце 10.03.2015. (т.1 а.с. 69). Наказом НЭЛЦУ від 17.04.2015 булу викладено наказ № 13 від 19.03.2015 у новій редакції, а саме звільнено [PERSON] з посади пастора НЭЛЦУ у громаді м. Кривий Ріг та м.Олександрія з 20 квітня 2015 року у звязку з прогулом без поважних причин, який мав місце 10.03.2015. (т. 1 а.с. 136-137). Наказ від 17.04.2015 було направлено відповідачем поштою на адресу позивача 21.04.2015 та він не був отриманий [PERSON] у звязку із закінченням терміну зберігання. (т. 1 а.с. 133-134). Відповідно до наказу НЭЛЦУ № 12 від 19.03.2015 року у звязку із порушенням трудової дисципліни (невихід на роботу та відсутність за місцем служіння) 05.02.2015, 07.02.2015, 13.02.2015 було притягнуто на [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у виді догани. (т. 1 а.с. 226). Протоколом № 8 позачергового засідання [PERSON] від 13 лютого 2015 року в складі [PERSON], [PERSON], [PERSON] було створено робочу групу та призначено її засідання на 10 березня у м. Одеса на 10.30. (т.1 а.с. 209). Листом канцелярії НЭЛЦУ № 132 від 06.03.2015 було повідомлено єпископа [PERSON] про засідання робочої групи, яке відбудеться 10 березня в 10.30 в Управлінні Церкви у [PERSON] за адресою вул. Новосельського, 68. (т.1 а.с. 210). Відповідно до Оголошення від 07.10.2014 за вих. № 260, [PERSON] був призначений на служіння у зону АТО. (т.2 а.с. 60). Згідно до положень п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Статтею 147-1 КЗпП України визначено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ч. 1 ст. 61 Конституції України ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. У п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Так, відповідності до положень п. 4.8 Статуту НЭЛЦУ, Єпископ має повноваження призначати та звільняти з посади пасторів за рішенням Церковного керівництва і за погодженням церковної громади або регіонального церковного округа згідно з внутрицерковним канонічним правом, якщо це передбачено ним. (т. 1 а.с. 108). З урахуванням наведеного вище, до повноважень Єпископа належить право призначати та звільняти з посади пасторів НЭЛЦУ. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бочаров проти України» (остаточне рішення від 17 червня 2011 р.) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення «поза розумним сумнівом». Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростованих презумпцій щодо фактів. Як вбачається із матеріалів справи, за адресою м. Одеса вул. Новосельського, 68 знаходиться НЭЛЦУ та на 10 березня 2015 року було призначено за цією ж адресою засідання робочої групи, у складі якої приймав участь [PERSON] Згідно показів свідків [PERSON], [PERSON], службових записок [PERSON], [PERSON], [PERSON] (т. 1 а.с. 83, 84, 86) 10 березня 2015 року було повідомлено єпископа НЭЛЦУ про відсутність на робочому місці 10.03.2015 [PERSON], що свідчить про виявлення керівництвом НЭЛЦУ проступку [PERSON] саме 10 березня 2015 року. Наказом єпископа НЭЛЦУ № 13 від 19 березня 2015 року до [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у звязку із невиходом на роботу 10.03.2015 року у виді догани, водночас 17 квітня 2015 року були внесені зміни до наказу № 13 та було викладено його у новій редакції, а саме застосовано до [PERSON] дисциплінарне стягнення у виді звільнення. Разом з тим, відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення, а саме: догана чи звільнення. Враховуючи, що позивача в місячний строк, з дня виявлення прогулу (10.03.2015), вже було притягнуто за вказане порушення до відповідальності та оголошено йому догану, а згодом власник змінивши своє рішення про вид заходу стягнення та застосував інше дисциплінарне стягнення - звільнення, таким чином фактично притягнув позивача за одне й теж порушення трудової дисципліни двічі. Водночас власник застосував до [PERSON] дисциплінарне стягнення у виді звільнення 17 квітня 2015 року, тобто після спливу місячного строку з дня вчинення та виявлення керівництвом НЭЛЦУ проступку 10 березня 2015 року. За таких підстав суд приходить до висновку про незаконність винесення єпископом НЭЛЦУ наказу № 13 від 17.04.2015 року про звільнення [PERSON] з посади пастора. Згідно до абз. 3 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно довідки НЭЛЦУ № 215 від 08.08.2015, на момент звільнення [PERSON]Е його заробітна плата складала 1431,00 грн. за місяць. По закінченню трудових відносин з [PERSON] було проведено повний розрахунок у тому числі виплачена компенсація за невикористану відпустку у розмірі 1067,80 грн. (т. 1 а.с. 146). Так, середня заробітна плата [PERSON] Згідно з штатним розкладом склала 1431,00 грн. (т.1 а.с. 146), виходячи з часу вимушеного прогулу з 20 квітня 2015 року по день ухвалення рішення, підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 21079,60 грн. виходячи із розрахунку: (1431,00 грн. / 20,5) х 302 робочих дня. Однак судом не приймаються, як докази письмові пояснення [PERSON], [PERSON], [PERSON] (т. 1 а.с. 205-208, 230-233; т. 2 а.с. 32) оскільки, в силу положень ст. ст. 179, 180 ЦПК України, у судовому засіданні досліджуються показання свідків, які вони надали безпосередньо судові. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди на користь позивача у розмірі 10000 грн суд зазначає наступне. Згідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Частиною 3 ст. 23 ЦК України передбачено, що розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно роз'яснень п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р. (з подальшими змінами) «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, конкретних обставин по справі і наслідків, що наступили. Аналізуючи зібрані в справі докази, в їх сукупності, суд вважає позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, підлягають задоволенню частково, оскільки [PERSON] було незаконно звільнено і беручи до уваги конкретні обставини по справі, обсяг фізичних та моральних страждань позивача, їх інтенсивність та довготривалість, істотність вимушених змін у його життєвих стосунках, наслідків, що наступили, суд вважає, що належною компенсацією спричиненої позивачу моральної шкоди є сума в розмірі 7000 грн. Також згідно до положень абз. 7 ст. 235 КЗпП України та ч. 1 ст. 367 ЦПК України, суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за 1 місяць. На підставі вищевикладеного, у відповідності до ст. ст. 40, 147-149, 235, 237-1 КЗпП України, ст. 23 ЦК України, Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації»,

Outcome: partial