Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-25 00:00:00

22.10.2020\~року [PERSON] \~звернулася до\~ \~суду \~ з\~позовом до\~Акціонерного \~товариства «Укрзалізниця»\~(далі\~ АТ\~ «Укрзалізниця»,\~відповідач)\~ \~про скасування\~наказу,\~поновлення на\~роботі та\~стягнення середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу,\~посилаючись на\~те,\~що з\~03.07.2019\~року наказом\~№1345/с\~ була\~прийнята на посаду головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця», а наказом №1894/ос від 18.09.2020 року її було звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці відповідно до п.6 ч.1\~ст.36 КЗпП України. Позивачка стверджує, що 21.07.2020 року їй, як головному фахівцю організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» було вручено повідомлення про те, що Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» ліквідовано, а тому посаду , яку вона обіймає скорочено і їй запропоновано іншу посаду діловода філії «Центр управління промисловістю» з посадови окладом 4906,00 гривень, й водночас їй, позивачці, було вручено повідомлення про зміну істотних умов праці, в якому вказувалося, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці встановлено інший посадовий оклад, а саме 4\~723,00 гривень та запроваджено режим неповного робочого часу, що здійснюватиметься у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 години до 12.00 години з оплатою праці відповідно відпрацьованого часу. Позивачка вважає, що наказ про її звільнення є незаконним, так як відбулося саме скорочення чисельності та штату працівників та їх подальше звільнення відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, а не зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою згідно ч.3 ст.32 КЗпП України, оскільки посада головного фахівця організаційно-аналітичного сектору, яку вона обіймала, була фактично скорочена у зв`язку з ліквідацією Департаменту та створення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки з аналогічними функціями, повноваженнями та посадовими обов`язками працівників. За таких підстав позивачка просить суд визнати незаконним та скасувати наказ №1894/ос від 18.09.2020 про її звільнення та поновити на посаді головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального Управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця»; стягнути з АТ «Укрзалізниця» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.09.2020 року до дня поновлення на роботі. Ухвалою суду від 27.10.2020 року позовну заяву було залишено без руху, позивачці було надано строк для усунення вказаних в ухвалі недоліків. В установлений судом строк вказані в ухвалі недоліки було усунено та ухвалою від 14.12.2020 року провадження по справі відкрито, відповідачу визначено строк для надання відзиву. 01.03.2021 року від представника відповідача надійшов відзив, в якому відповідач позовні вимоги [PERSON] не визнав, просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що в АТ «Укрзалізниця» відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме - ліквідація Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця, що призвела до зміни істотних умов праці працівників зазначеного департаменту. В обґрунтування вказаного представник відповідача зазначила наступне. Зі змісту\~ст. 64 ГК України\~вбачається, що організаційну структуру підприємства складають його відокремлені (філії, представництва, відділення) та невідокремлені (виробничі та структурні) підрозділи.\~\~\~\~Зміна організаційної структури, в тому числі шляхом створення, реорганізації, ліквідації структурних підрозділів, визначення чисельності працівників та штатного розпису, перерозподіл функцій між працівниками підприємства, питання підбору і перестановки працівників є невід`ємним правом кожного суб`єкта господарювання і передбачене ч. 3\~ст. 64 Господарського кодексу України. При цьому Верховний Суд України у постановах від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц; від 22.01.2020 у справі № 451/706/18 підтверджує, що прийняття рішення про визначення структури підприємства є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою, а тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. А відтак - працівник не може ставити під сумнів (оскаржувати) таке рішення. Акціонерне товариство «Українська залізниця» створене відповідно до Закону України «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування» від 23.02.2012 № 4442-VI (далі - Закон № 4442-VI) та діє на підставі статуту, затвердженого\~Постановою Кабінету Міністрів України від 2 вересня 2015 р. № 735 «Питання публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» затверджений статут AT «Укрзалізниця» (з наступними змінами). Відповідно до п. 20 статуту Товариство наділене повноваженнями самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, формує облікову політику. Пунктом 71 статуту до виключної компетенції наглядової ради Товариства належить прийняття рішення щодо визначення структури товариства, повноважень підрозділів, чисельності штату шляхом прийняття рішень уповноваженими органами управління товариства. Тобто, AT «Укрзалізниця» має право самостійно приймати рішення щодо визначення та зміни організаційної структури товариства, повноважень підрозділів,чисельності штату шляхом прийняття рішень уповноваженими органами управління Товариства. При цьому, прийняття рішення про створення та ліквідацію структурних підрозділів Товариства належить до компетенції наглядової ради АТ «Укрзалізниця», а організаційна структура та положення про структурний підрозділ затверджуються правлінням Товариства. Діючи в межах своїх повноважень, наглядова рада Товариства на засіданні 25.05.2020 року розглянула питання щодо організаційних змін вертикалі безпеки та прийняла рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця», рішення оформлене протоколом засідання наглядової ради АТ «Укрзалізниця» № А-10/16-20 Ком.т. Тобто, уповноваженим органом управління Товариства - наглядовою радою, прийнято правомірне рішення про ліквідацію структурного підрозділу АТ «Укрзалізниця» - Департаменту економічної та інформаційної безпеки. Вказані обставини в свою чергу призвели до змін в організації виробництва і праці у Товаристві в частині забезпечення безпеки товариства. Щодо дотримання процедури звільнення [PERSON] представник відповідача стверджує, що з метою виконання вимог ч.3\~ст.\~32\~КЗпП \~України позивачці 21.07.2020 року вручене повідомлення про зміну істотних умов праці від 15.07.2020 № ЦПК-298, яким позивач повідомлена про зміну істотних умов праці, а саме - зміну розміру посадового окладу та встановлення неповного робочого часу. Факт отримання повідомлення про зміну істотних умов праці від 15.07.2020 року № ЦПК-298 позивачка безпосередньо підтверджує у позовній заяві. Повідомленням від 15.07.2020 № ЦПК-298 передбачено, що у разі відмови (ненадання згоди) від продовження роботи в нових умовах, трудовий договір з працівником буде припинено за пунктом 6 статті 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку на підставі статті 44 КЗпП України. Позивачкою на повідомленні від 15.07.2020 №ЦПК-298 особисто вчинений запис про її незгоду. При цьому з моменту вручення позивачці повідомлення від 15.07.2020 № ЦПК-298 до моменту її звільнення позивачка жодним чином не повідомляла відповідача про будь-які зміни щодо свого рішення про відмову від продовження роботи в нових умовах праці, а відтак - з врахуванням вказаних обставини, відповідачем було видано наказ від 18.09.2020 № 1894/ос про звільнення 23.09.2020 року [PERSON] за п. 6 ст. 36 КЗпП України на підставі її відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Представник відповідача вважає, що доводи позивачки про те, що вона не була ознайомлена з рішенням наглядової ради АТ «Укрзалізниця» № А-10/16-20, змінами до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» від 30.06.2020року № 91, наказом АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос «Про запровадження режиму неповного робочого тижня» є безпідставними та такими, що не обґрунтовують заявлених позовних вимог. Крім того, представник відповідача зазначила, що звільнення позивачки на підставі п.1\~ст. 40 КЗпП України\~ не розглядалось і відповідний наказ з цього приводу не видавався. Відповідно до ч. 2, ч. З\~ст. 49-2 КЗпП України\~при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці (п. 1\~ст. 40 КЗпП) враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.\~\~\~ В той же час вимоги\~ст. 49-2 КЗпП України\~не застосовуються під час звільнення працівника за п. 6\~ст. 36 КЗпП України. Оскільки позивачка була звільнена за п. \~ст. 36 КЗпП України, а не за п. 1\~ст. 40 КЗпП України, є безпідставними і такими, що не заслуговують на увагу посилання позивачки на те, що під час її звільнення, в порушення вимог трудового законодавства, їй не були запропоновані вакантні посади в штаті апарату AT «Укрзалізниця» та не було враховане його переважне право на залишення на роботі. У судовому засіданні позивачка та її представник підтримали позовні вимоги, просять суд задовольнити їх у повному обсязі на підставі викладених у позові доводів та отриманих в процесі судового розгляду доказів. Представник відповідача позов не визнала, просить відмовити у його задоволені з посиланням на відзиви на позовну заяву, письмові та усні заперечення й пояснення, що були надані суду в процесі розгляду справи. Суд, вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши докази у справі в їх сукупності, приходить до висновку\~\~про те, що заявлені позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що згідно наказу (розпорядження) № 1345/06 від 03.07.2019 року [PERSON] прийнята на посаду головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця». Як вбачається з наказу №1894/ос від 18.09.2020 року, виданого директором Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики [PERSON] , з 23.09.2020 року [PERSON] звільнена з посади головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» за п.6 ч.1\~ст.36 КЗпП України\~у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, підстава - повідомлення від 15.07.2020 року №\~ЦПК-298 про зміну істотних умов праці відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України \~(з відміткою від 21.07.2020 року). 21.07.2020 року позивачці було вручено повідомлення №297 від 15.07.2020 року про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та скорочення посади, яку вона обіймає, відповідно до п.1\~ст.40 КЗпП України. Одночасно позивачці запропоновано переведення на посаду діловода філії «Центру управління промисловістю» - 4\~906,00 грн., з чим вона не погодилася (а.с.9). В той же час, згідно повідомлення головному фахівцю організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» №ЦПК-298 від 15.07.2020 року (а.с.10) [PERSON] попереджено про зміну істотних умов праці, а саме: встановлення іншого посадового (місячного) окладу у межах, визначених Положенням про оплату праці працівників AT «Укрзалізниця», - 4 723 гривень, та встановлення режиму неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Одночасно, у попередженні [PERSON] зазначено, що інформацію про згоду продовжувати роботу у нових умовах вона повинна надати шляхом проставлення відповідної відмітки у цьому примірнику повідомлення й роз`яснено, що у разі відмови (ненадання згоди) від продовження роботи в нових умовах, трудовий договір буде припинено за п. 6\~ст. 36 КЗпП України\~з виплатою згідно вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку на підставі статті 44 КЗпП України. \~ З цим попередженням [PERSON] ознайомилася 21.07.2020 року, про що свідчить її підпис в повідомленні та напис «Не згодна. Вимоги наказу від 03.07.2020 №1184/ос не доведено. Порушено вимоги ч.3 ст.32 КЗпП України». Таким чином 21.07.2020 року позивачка була ознайомлена з двома повідомленнями від 15.07.2020 року: №297 про те, що Департамент ліквідовано та посада, яку вона обіймає, підлягає скороченню відповідно до п. 1\~ст. 40 КЗпП України; №\~ЦПК-298 про зміну істотних умов праці шляхом встановлення іншого посадового (місячного) окладу в розмірі 4 723 гривень та встановлення режиму неповного робочого часу, що здійснюватиметься у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Судом встановлено, що на засіданні правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 року (витяг з протоколу № Ц-45/43 Ком.т.) ухвалено погодити ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки та утворення Апарату директора з економічної та інформації безпеки (п.12.1). В п. 12.3. цього протоколу зазначено, що у разі прийняття позитивного рішення наглядової радою АТ «Укрзалізниця» з питання визначеного в п.12.1 цього рішення: затвердити організаційну структуру Апарату згідно з додатком 20 до протоколу та положення про Апарат згідно з додатком 21 до протоколу; визнати такими, що втратили чинність пункти 11.1, 11.2 рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 21.12.2018 року (протокол №Ц-64/103 Ком.т.) та пункт 12.1 рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 01.11.2019 року (протокол № Ц-46/99 Ком.т.), якими затверджувалось Положення про Департамент та зміни до нього. В подальшому на позачерговому засіданні наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року (витяг з протоколу № А-10/16-20 Ком.т.) прийнято рішення ліквідувати Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» та утворити Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця», а також вирішено, що організаційну структуру Апарату має бути розглянуто і визначено на наступному засіданні наглядової ради у червні 2020 року. З наданих відповідачем витягу зі штатного розпису та витягу зі змін №91 апарату управління АТ «Укрзалізниця» в частині посади головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки вбачається, що станом на 23.09.2020 року посада наявна, з 01.10.2020 року посада вилучена. Згідно з\~ст. 21 КЗпП України\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень ч. 4\~ст. 36 КЗпП України\~у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Згідно роз`яснень, викладених у п. 18\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Стаття 36 КЗпП України\~визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. Відповідно до п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України\~підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою\~ст. 32 КЗпП України\~встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1\~ст. 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України\~при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (п. 10\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9). Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справа № 582/1001/15-ц). У\~постанові Верховного Суду у\~складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 року в справі №761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України\~у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3\~ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1 ч.1\~ст.40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 року № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Судом встановлено, що посада позивачки вилучена зі штатного розпису АТ «Укрзалізниця», тому насправді має місце скорочення посади позивача (штатної одиниці). Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п.6 ч.1\~ст.36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч.3\~ст.32 КЗпП України\~обставини. Про визначену ч.3\~ст.32 КЗпП України\~зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п.6 ч.1\~ст.36 КЗпП України\~можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11.09.2020 року у справі № 215/2330/19 та від 17.03.2021 року у справі № 317/183/19. Розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених\~КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при звільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне звільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України). Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3\~ст.49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постановах від 12.04.2018 року (справа №804/3787/17) та від 18.10.2017 року (справа № 6-1723цс17). Відповідно до ч.ч. 5, 6\~ст. 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», висновки щодо застосування норм права, викладені у\~постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у\~постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Суд вважає за необхідне зазначити, що в ході судового розгляду підтверджено факт внесення відповідачем в повідомлення №\~ЦПК-298 від 15.07.2020 року недостовірних відомостей про підстави нібито змін істотних умов праці позивачки, оскільки у витязі з протоколу наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т. та в рішенні правління\~АТ «Укрзалізниця»\~від 01.11.2019\~року (протокол\~№ Ц-46/99\~Ком.т.),не містяться відомості про прийняття рішення щодо зменшення посадового (місячного) окладу позивачці, встановлення режиму неповного робочого дня з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, тощо, а йде мова, зокрема, про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки, утворення Апарату директора з економічної та інформації безпеки, затвердження організаційної структури Апарату. Крім того суд вважає необґрунтованими посилання відповідача на те, що після вручення позивачці повідомлення №ЦПК-298 остання не повідомила АТ «Укрзалізниця» про будь-які зміни щодо свого рішення про відмову від продовження роботи в нових умовах праці, що нібито і стало підставою для видачі оскаржуваного наказу про звільнення, оскільки позивачка не відмовлялася від продовження роботи, а лише ознайомилася з вказаним повідомленням і зробила відповідну відмітку про свою незгоду та порушення вимог закону. Згідно судової практики, зокрема, постанови Верховного Суду від 13.12.2018 року по справі № 466/10897/16-ц, доказами відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, що не мало місце в даному випадку. Суд дійшов висновку, що прийняття рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки і створення замість нього Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки не призвело до автоматичних змін істотних умов праці працівників Департаменту, а лише мало наслідком скорочення з 01.10.2020 року штату працівників вказаного Департаменту відповідно до затвердженої зміни № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця». Суд вважає, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, проте належні докази цього в матеріалах справи відсутні. Судам при розгляді справ щодо захисту трудових прав у зв`язку зі зміною істотних умов праці необхідно встановлювати, чи мали такі зміни місце, чи є вони істотними, чи викликані вони змінами в організації виробництва і праці. В той же час, зміни в організаційній структурі апарату управління підприємства не можуть вважатися змінами в організації виробництва і праці на АТ «Укрзалізниця» (постанова Верховного Суду від 06.04.2021 року у справі № 461/8296/19). Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Такий висновок міститься, зокрема, в постанові Верховного суду від 28.03.2018 року по справі № 522/5656/16-ц. Відповідно до частини першої\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких вищенаведених підстав суд вважає обґрунтованою та такою, що підлягає задоволенню вимогу позивачки щодо визнання незаконним та скасування наказу АТ «Укрзалізниця» від 18.09.2020 року №1894/ос про її звільнення на підставі п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України, а вимога про поновлення на роботі підлягає задоволенню з урахуванням дня її звільнення (23.09.2020 року), тобто з 24.09.2020 року. Згідно з ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.1\~ст.27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно Порядкуобчислення середньої заробітної плати», затвердженого\~постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100\~(з подальшими змінами та доповненнями) середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Згідно наявної в матеріалах справи довідки про доходи №676 від 30.12.2020 року дохід [PERSON] у липні 2020 року склав 9310,02 гривень, у серпні 2020 року - 9352,44 грн. У липні 2020 року кількість робочих днів - 23, у серпні 2020 року - 20 робочих днів; фактично відпрацьовано 28 робочих дні: у липні 2020 року - 16, у серпні 2020 року - 12. Таким чином, шляхом додавання сум доходу за два місяці загальна сума доходу, яка підлягає діленню на кількість робочих днів складає: 9310,02 + 9352,44 = 18662,46 грн. Середньоденна заробітна плата: 18662,46 : 28 = 666,52 грн. Час вимушеного прогулу за період з 24.09.2020 року по 26.07.2021 року складає 225 робочих дні (у вересні 2020 року - 22 робочих дні; у жовтні 2020 року - 21 робочий день; у листопаді 2020 року - 21 робочий день; у грудні 2020 року - 22 робочих дні; у січні 2021 року - 19 робочих днів; у лютому 2021 року - 20 робочих днів; у березні 2021 року - 22 робочих дні; у квітні 2021 року - 22 робочих дні; у травні 2021 року - 18 робочих днів, у червні 2021 року - 20 робочих днів, у липні 2021 року - 18 робочих днів). На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивачки станом на день ухвалення рішення складає 149967,00 гривень, виходячи із розрахунку: 225 робочих дні х 666,52 грн. = 149967,00 гривень. Відповідно до\~ст.141 ЦПК України,\~при задоволенні позовних вимог з відповідача на користь позивача підлягають стягненню сплачений судовий збір. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі\~ст.141\~ЦПК України \~суд вважає\~за необхідне\~стягнути з\~АТ «Укрзалізниця»\~на користь\~позивачки сплачений\~нею \~судовий збір\~за немайнову\~вимогу (скасування наказу)\~у розмірі 840,80 гривень, за майнову вимогу (стягнення\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу)у розмірі 840,80 гривень, всього разом 1681,60 гривень, та стягнути на користь держави 840,80 гривень судового збору за немайнову вимогу поновлення на роботі. Відповідно до ч.9\~ст.235 КЗпП України\~рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно із п.п.2, 4 ч.1\~ст.430\~ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку із чим рішення суду щодо поновлення [PERSON] на роботі та стягнення на її користь розміру середньомісячної заробітної плати підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: approved