Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-09 00:00:00

23.06.2017 року [PERSON] звернулася до суду з наданим позовом, мотивуючи тим, що працювала на посаді фахівця із соціальної роботи Первомайського міського центру соціальних служб для сім'ї, дітей та молоді (далі Центр) з 2012 року. Наказом № 22-к від 01.06.2017 року її звільнено з посади за п. 1 ст. 36 КЗпП України - за угодою сторін на підставі поданої нею 31.05.2017 року заяви. З таким наказом не згодна, просить визнати його незаконним та поновити її на роботі, а також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, мотивуючи тим, що 31.05.2017 року відбулась нарада, під час якої директор Центру принижувала її, морально тиснула на неї і повідомила, що до неї буде застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани, якщо вона не звільниться за власним бажанням. Перебуваючи у нервовому стані, не бажаючи бути притягнутою до дисциплінарної відповідальності, вона цього ж дня написала заяву на ім'я директора про звільнення за угодою сторін, однак наступного дня відізвала свою заяву, оскільки в дійсності звільнятися не бажала і мала намір оскаржувати догану, якщо така буде їй винесена. Зранку 01.06.2017 року вона подала директору заяву про відзив заяви про звільнення, на що директор сказала їй працювати далі і написала на заяві про звільнення резолюцію: «не погоджуюсь». Однак в той же день 01.06.2017 року директор скликала нараду, на якій оголосила наказ про її звільнення за угодою сторін, намагалася його вручити їй разом з трудовою книжкою. Від отримання копії наказу та трудової книжки вона відмовилася і з'ясувала, що директор її заяву про відкликання заяви про звільнення на реєстрацію не подавала, після чого написала ще одну заяву. Вважає, що в дійсності між нею та директором Центру не було досягнуто угоди про звільнення, а тому таке звільнення є незаконним. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] повністю підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити з наведених у позові підстав. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні позов не визнали, просили відмовити в його задоволенні, посилаючись на те, що звільнення [PERSON] є законним, вона ухилилася від отримання наказу про звільнення та трудової книжки, тому вони були вислані їй поштою цінним листом з описом вкладення і отримані нею. Визнали, що на нараді 31.05.2017 року директором Центру дійсно було повідомлено про оголошення догани [PERSON], хоча такий наказ ще не був винесений, після чого [PERSON] залишила нараду і наприкінці робочого дня подала заяву про звільнення за угодою сторін. Спочатку директор не погоджувалась на звільнення, оскільки не бажала втрачати фахівців і написала на заяві резолюцію: «не погоджуюся», однак під тиском [PERSON], яка наполягала на звільненні, в подальшому погодилася, виправила резолюцію і передала юристу для складання проекту наказу. Вважають, що застосування дисциплінарного стягнення є правом директора Центру і не може вважатися тиском на працівника. Таке стягнення може бути оскаржене у встановленому законом порядку, і ніякого морального тиску та погроз в адресу [PERSON] не було. Оскільки заяву про звільнення було подано в кінці робочого дня, наказ про звільнення та розрахунок було винесено зранку 01.06.2017 року і оголошено на загальній нараді колективу, однак [PERSON] відмовилася отримувати копію наказу, трудову книжку і залишила нараду. Після закінчення наради [PERSON] подала директору заяву про відкликання заяви про звільнення. Однак через те, що вона вже була звільнена, така заява відхилена. За таких обставин вважають, що відсутні підстави для скасування оскаржуваного наказу, поновлення на роботі, та, відповідно, стягнення середнього заробітку. Просили відмовити у задоволенні позову, посилаючись на роз'яснення, які містяться у п. 8 Постанови пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» про те, що якщо працівник і роботодавець домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Про анулювання такої домовленості згоди між [PERSON] та директором Центру досягнуто не було. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши надані суду письмові докази, суд приходить до висновку про те, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Судом встановлено, що наказом директора Первомайського міського центру соціальних служб для сім'ї, дітей та молоді № 21-к від 09.07.2017 року [PERSON] призначена на посаду фахівця із соціальної роботи цієї установи /а.с.21,8/ і з того часу обіймала зазначену посаду. Наказом директора Первомайського МЦСССДМ № 22-к від 01.06.2017 року /а.с.23,8/ [PERSON] звільнена з посади з 01.06.2017 року за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України на підставі поданої нею 31.05.2017 року заяви /а.с.22/. Пунктом 1 ч.1 ст. 36 КЗпП України визначено, що підставою припинення трудового договору є угода сторін. Законодавство не визначає конкретного порядку та форми такої угоди, однак за визначенням поняття «угоди» очевидно, що мають бути наявні взаємна згода та вільне волевиявлення працівника та адміністрації установи щодо всіх істотних умов, за яких має відбутися звільнення працівника. У правовій позиції, висловленій у Постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року по справі № 6-1269цс16 зазначено, що однією з підстав припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 цього Кодексу). Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (угода сторін), суди повинні з'ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Аналізуючи обставини, за яких відбувалося звільнення [PERSON], суд встановив, що у її заяві не зазначено дати, з якої вона просить її звільнити, а лише дата складання заяви. Таким чином, основна умова звільнення за угодою сторін - дата звільнення - не була обговорена і погоджена сторонами. Оскільки попередньо не було визначено дату звільнення, відповідно не можна і встановити строк, протягом якого сторони угоди могли відмовитись від попередньої домовленості. Крім того, як видно з копії заяви, і підтверджено директором Центру в судовому засіданні, вона не погоджувалась на звільнення позивачки за угодою сторін і спочатку зазначила на заяві резолюцію: «не погоджуюся». Як зазначили свідки [PERSON] та [PERSON], позивачка знала про таке рішення директора, що фактично означає недосягнення сторонами угоди про звільнення. На момент оголошення наказу про звільнення на нараді в кінці робочого дня 01.06.2017 року у [PERSON] було відсутнє волевиявлення на звільнення і це підтверджується як поясненнями свідків [PERSON], [PERSON], так і [PERSON] та [PERSON], які повідомили суду, що після оголошення наказу про звільнення [PERSON] була обурена, одразу ж висловилася про незаконність такого звільнення. Такі обставини не заперечувала і директор Центру [PERSON] Також вони підтверджуються написаною того ж дня заявою [PERSON] про відзив заяви про звільнення. Всі обставини, встановлені судом, свідчать про те, що волевиявлення на звільнення [PERSON] за згодою сторін було відсутнє як у [PERSON], тому що вона взагалі не бажала звільнятися, так і у директора Центру, тому що вона також не бажала звільняти свого фахівця, а прагнула лише, щоб позивачка краще працювала. За таких обставин суд не встановив вільного волевиявлення на звільнення ані працівника, ані керівника установи. Крім того, взагалі не існувало домовленості про строк припинення трудового договору, а на момент винесення наказу про звільнення [PERSON] не мала волевиявлення на звільнення. Враховуючи наведене, на підставі наведеної вище правової позиції Верховного Суду України у справі № 6-1269цс16 від 26.10.2016 року, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою до застосування, оспорюваний наказ про звільнення позивачки з роботи за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України є незаконним, а позивачка має бути поновлена на роботі відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України. Роз'яснення, що містяться у п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду трудових спорів» суд не бере до уваги, оскільки вони суперечать наведеним правовим позиціям Верховного Суду України. Також відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України з відповідача на користь позивачки слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, тобто з 01 червня 2017 року по 10 серпня 2017 року. Для обчислення середньої заробітної плати суд приймає до уваги надану відповідачем довідку про доходи від 17.07.2017 року /а.с.44/, оскільки інша інформація про заробіток позивачки відсутня. Крім того, суд враховує правову позицію, викладену у Постанові Верховного Суду України від 14 вересня 2016 року по справі № 6-419цс16, згідно якої основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за останні два календарні місяці роботи на число відпрацьованих робочих днів (годин) за цей період. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. З урахуванням абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Як вбачається з довідки № 1452-3437 від 17.07.2017 року /а.с.51/ позивач перебуває на обліку в Центрі зайнятості як безробітна, однак виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинна проводитися за весь період такого прогулу і не підлягає зменшенню у зв'язку з отриманням співробітником допомоги по безробіттю. Зазначену правову позицію висловив Верховний Суд України у своїй постанові від 25.05.2016 р. у справі №6-511цс16, в якій зазначено, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, при цьому законодавством України не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин, в тому числі у зв'язку з отриманням співробітником допомоги по безробіттю. З огляду на наявні правові позиції Верховного Суду України, які підлягають обов'язковому застосуванню, суд не застосовує роз'яснення, що містяться у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», який передбачає, що у разі присудження оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей період. Верховний Суд України у Постанові від 25.05.2016 року вказав, що посилання на п. 32 постанови Пленуму є помилковим, оскільки викладені в ньому роз'яснення були зроблені з урахуванням вимог ч. 3 ст. 117 КЗпП України, виключеної на підставі Закону України №3248-15 від 20.12.2005 року. Заробітна плата позивачки у квітні 2017 року складала 4 302 грн. 48 коп., у травні 2017 року - 4 144 грн. 88 коп. за 39 робочих днів /а.с.44/. Тож середньоденна заробітна плата за цей період складає (4 302,48 + 4 144,88) : 39 = 8 447,36 : 39 = 216 грн. 60 коп. Кількість робочих днів, за які має бути проведене стягнення, становить: у червні 2016 року - 20 (святкові - 5 та 28 червня), у липні - 21, у серпні 2017 року - 8, а всього 49 робочих днів. 216,60 * 49 = 10 613 грн. 40 коп. - середній заробіток за час вимушеного прогулу. Як видно з тексту оспорюваного наказу, при проведенні розрахунку з позивачкою, їй була при звільненні виплачена компенсація за невикористану відпустку, однак інформація про розмір такої виплати суду не надана. Таку компенсацію позивачка не мала б отримати, якби не звільнялася. За таких обставин суд не може арифметично вирахувати сплачену суму компенсації з нарахованого середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тож зазначена сума компенсації має бути вирахувана з суми середнього заробітку, який буде виплачений [PERSON] за час вимушеного прогулу. При цьому виплату слід провести також за мінусом податків та інших обов'язкових платежів. Оскільки позов задоволено на користь позивачки, яка при подачі позову була звільнена від сплати судового збору, на підставі ст. 88 ЦПК України на користь держави з відповідача слід стягнути судовий збір. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 367 ЦПК України та ст. 235 КЗпП України рішення в частині поновлення на роботі слід допустити до негайного виконання.

Outcome: approved