Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-07 00:00:00

22 січня 2015 року [PERSON] звернувся до Бориспільського міськрайонного суду Київської області з даним позовом, яким просить : скасувати наказ відповідача № 11-07/1-366/п від 24.12.2014 р. щодо звільнення позивача; поновити [PERSON] на посаді оператора технічних засобів контролю на безпеку відділу контролю на безпеку пасажирів служби контролю на безпеку служби авіаційної безпеки підрозділів, підпорядкованих заступнику генерального директора з авіаційної безпеки з 24.12.2014 р.; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток в розмірі 30444, 40 грн. за час вимушеного прогулу з 24.12.2014 р. по 08.06.2015 р. та моральну шкоду в розмірі 2000, 00 грн.. Вимоги обґрунтовано тим, що 08.06.2012 р. позивача прийнято на роботу до відповідача на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку відділу контролю на безпеку департаменту контролю на безпеку служби авіаційної безпеки на визначений строк роботи на час відсутності основного робітника [PERSON]. строком до 31.08.2012 р.. 20.06.2014 р. позивача переведено на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку служби контролю пасажирів на безпеку департаменту контролю на безпеку служби авіаційної безпеки на визначений строк, а саме до виходу основного працівника [PERSON] на роботу. 04.12.2014 р. [PERSON] переміщено на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку відділу контролю на безпеку пасажирів служби контролю на безпеку служби авіаційної безпеки. Наказом від 24.12.2014 р. позивача звільнено з займаної посади на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним з підстав ст. 24, 36, 39-1 КЗпП України, оскільки після закінчення строкового трудового договору від 08.06.2012 р., який закінчив свою дію 31.08.2012 р., з ним не укладались нові строкові договори, а відтак позивач є таким, що працює із невизначеним строком. Крім того, за час його роботи у відповідача, [PERSON] неодноразово переводили на інші посади, які [PERSON] не обіймала. З урахування наведеного позивач звернувся до суду за захистом своїх трудових прав. [PERSON] в судове засідання зявився, позовні вимоги та їх обґрунтування, наведене в позові, підтримав та просив задовольнити. Крім того пояснив, що після закінчення дії першого наказу (розпорядження) від 08.06.2012 р. з ним не переукладали новий договір, не ставили питання про його звільнення. Він продовжував працювати і вважав, що виконує свої обовязки по трудовому договору на невизначений строк. 20.06.2014 р. на підставі його заяви, яку продиктовано працівниками відділу кадрів, видано наказ про переведення на іншу посаду на визначений строк на період відсутності основного працівника [PERSON] до фактичного її виходу на роботу. З даним наказом позивач ознайомлений, проте не оскаржував його у встановленому законом порядку. Під час написання заяви, яка стала підставою для видачі вказаного вище наказу, зауважень до відповідача не мав та складав її добровільно і розуміючи наслідки своїх дій. Представник відповідача в судове засідання зявився, позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні. Разом з тим зазначив, що всі переміщення і переведення з посад одночасно здійснювались і по відношенню до основного працівника [PERSON]. Позивача звільнено з займаної посади на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, оскільки 19.12.2014 р. від [PERSON], на час відсутності якої за строковим трудовим договором [PERSON] виконував її посадові обовязки, надійшла заява про вихід на роботу з 25.12.2014 р.. Представник третьої особи без самостійних вимог, будучи належним чином повідомленим про дату, час і місце розгляду справи, до суду не зявився, про причини неявки не повідомив, заяв чи клопотань на адресу суду не направив. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи та давши їх належну оцінку, суд прийшов до висновку що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. На виконання вимог ч. 4 ст. 10 ЦПК України судом неодноразово розяснено сторонам права, визначені в ч. 3 ст. 10, ст. 27, 31, 57-61, 207 цього Кодексу. Відповідно до ч. 3 ст. 10 та ч. 1 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог чи заперечень. Судом встановлено, що наказом (розпорядженням) відповідача від 08.06.2012 р. за № 11-07/1-489/п § 21 [PERSON] прийнято на роботу на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку відділу контролю на безпеку № 2 департаменту контролю на безпеку служби авіаційної безпеки на визначений строк роботи до 31.08.2012 р. на час відсутності основного працівника [PERSON] (а.с.33). 20.06.2014 р., на підставі власноручної заяви позивача, Державним підприємством «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» (далі по тексту ДПМА «Бориспіль») видано наказ (розпорядження) № 11-07/1-655/п § 301, яким [PERSON] переведено на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку служби контролю пасажирів на безпеку департаменту контролю на безпеку служби авіаційної безпеки на визначений строк, а саме до виходу основного працівника [PERSON] на роботу (а.с. 34). На підставі наказу відповідача за № 11-07/1-1387/п від 04.12.2014 р. позивача з 01.12.2014. року переміщено на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку до відділу контролю пасажирів на безпеку служби контролю на безпеку служби авіаційної безпеки підрозділів, підпорядкованих заступнику генерального директора з авіаційної безпеки (а.с. 35-57). Наведене вище також підтверджується записами в трудовій книжці позивача (а.с. 7-8). Зі змісту наказу ДПМА «Бориспіль» за № 11-07/1-1387/п від 04.12.2014 р. встановлено, що працівника [PERSON], яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, також переміщено на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку до відділу контролю пасажирів на безпеку служби контролю на безпеку служби авіаційної безпеки підрозділів, під порядкова-них заступнику генерального директора з авіаційної безпеки. 16.12.2014 р. [PERSON] подала до ДПМА «Бориспіль» заяву, яку погоджено 19.12.2014 р. начальником ВКПБ та 23.12.2014 р. зареєстровано у відділі кадрів, про вихід на роботу з 25.12.2014 р. у звязку з припиненням відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (а.с.58). 24.12.2014 р. відповідач видає наказ № 11-07/1-1465/п, яким [PERSON] звільнено з займаної посади з 24.12.2014 р. у звязку з закінченням строку трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с. 60). Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.\~ Статтею 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути:\~1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;\~2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;\~3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.\~ Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.\~ Відповідно до п. 6 ч.1, 3 ст. 24 КЗпП України та п. 7 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р., трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. З матеріалів справи вбачається, що вищевказані вимоги КЗпП України відповідачем при прийнятті на роботу позивача дотримано та не спростовується сторонами у справі. Згідно ч.1 ст. 61 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Відповідно до п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Встановлено, що наказом (розпорядженням) відповідача від 08.06.2012 р. за № 11-07/1-489/п § 21 [PERSON] прийнято на роботу на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку відділу контролю на безпеку № 2 департаменту контролю на безпеку служби авіаційної безпеки на визначений строк роботи до 31.08.2012 р. на час відсутності основного працівника [PERSON]. Строк дії вказаного трудового договору сплив 01.09.2014 р.. Згідно ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Незважаючи на вказане, ДПМА «Бориспіль» 20.06.2014 р., на підставі власноручної заяви позивача, видано наказ (розпорядження) № 11-07/1-655/п § 301, яким [PERSON] переведено на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку служби контролю пасажирів на безпеку департаменту контролю на безпеку служби авіаційної безпеки на визначений строк, а саме до виходу основного працівника [PERSON] на роботу. Частинами 1, 2 ст. 11 ЦПК України встановлено, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.\~Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Позивачем не ставиться вимога про скасування наказу (розпорядження) ДПМА «Бориспіль» від 20.06.2014 р. за № 11-07/1-655/п § 301. Суд же, позбавлений права виходу за межі заявлених позовних вимог. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у\~статті 33 цього Кодексу\~та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Підставою для видачі відповідачем наказу (розпорядженняза) № 11-07/1-655/п § 301 від 20.06.2014 р. про переведення [PERSON] на посаду була власноручно написана ним заява, згідно якої позивач просив перевести його на посаду оператора технічних засобів контролю на безпеку служби контролю пасажирів на безпеку департаменту контролю на безпеку служби авіаційної безпеки на визначений строк, на період відсутності [PERSON] до фактичного дня її виходу на роботу на відповідну посаду. В судовому засіданні встановлено, що вищевказана заява написана позивачем добровільно, власноручно та без примусу зі сторони відповідача. Виходячи зі змісту позовних вимог та добровільності дій позивача, суд приходить до висновку, що з моменту підписання вищевказаного наказу (розпорядження) від 20.06.2014 р. [PERSON] продовжив працювати в ДПМА «Бориспіль» на підставі трудового договору з визначеним строком. З довідки № 301-01-306 від 16.01.2015 р. вбачається, що позивач з 01.11.2012 р. являвся членом Професійної спілки ДПМА «Бориспіль» (а.с. 12). Пунктом 15 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. визначено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП України. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Пунктом 4 ч.1 ст. 43-1 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку поновлен-ня на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. З урахуванням наведеного ДПМА «Бориспіль» при звільненні [PERSON] з роботи не зобовязане та не отримувало дозволу професійної спілки на звільнення позивача. Зважаючи на вищевказані норми Закону, подану [PERSON] заяву про вихід на роботу з 25.12.2014 р. у звязку з припиненням відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та той факт, що позивач працював на її посаді за строковим трудовим договором, ДПМА «Бориспіль» правомірно 24.12.2014 р. видало наказ про звільнення [PERSON] з займаної посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. За таких обставин, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог [PERSON]. На підставі п. 1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed