Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-30 00:00:00

24.04.2017 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до Публічного акціонерного товариства «Укргазвидобування» про визнання незаконною відмови у переведенні на іншу роботу та про зобовязання укласти трудовий договір в порядку ст.323 КЗпП України, стягнення невиплаченого середнього заробітку та моральної шкоди. В обгрунтування позовних вимог позивач зазначив, що 04.11.2002 року між ним та відповідачем було укладено трудовий договір та позивача прийнято на посаду заступника директора з капітального будівництва та матеріально-технічного забезпечення філії Управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» та до липня 2013 року він продовжував працювати по трудовому договору на різних посадах. 01.07.2013 року позивачу було запропоновано зайняти посаду начальника філії Управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» та з відповідачем був підписаний Контракт №3 від 01.07.2013 року. Позивач зазначає, що під час роботи на підприємстві він отримав захворювання, яке потягло за собою встановлення інвалідності другої групи. Крім того, 16.12.2016 року, перебуваючи в трудових відносинах з відповідачем, позивач звернувся із заявою про переведення на іншу посаду відповідно до рекомендацій МСЕК та кваліфікації позивача, на що відповіді не отримав, а тому звертався також з аналогічними листами від 14.02.2017 року та 16.03.2017 року щодо переведення на іншу посаду, у тому числі за рахунок квоти інвалідів. Вказує, що 17.03.2017 року отримав відповідь, якою відповідачем йому було відмовлено у наданні іншої посади у звязку з відсутністю вакантних посад та відсутністю обовязку роботодавця перевести працівника на постійну роботу на іншу посаду, у випадку набуття ним статусу «інвалідність», а 23.04.2017 року [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України у звязку з закінченням терміну дії контракту №3 від 01.07.2013 року. Позивач вважає, що відмова відповідача у наданні іншого робочого місця, відповідно до стану здоровя та, як батьку багатодітної родини є неправомірною, необґрунтованою і такою, що порушує його права, передбачені Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», ст.ст. 21, 22, 170 КЗпП України, ст.6 Закону України «Про охорону праці», норми Закону України «Про зайнятість населення». Разом із тим, зазначає, що на даний час в ПАТ «Укргазвидобування» є недостатня кількість працюючих інвалідів. [PERSON] неодноразово повідомляв листами відповідача, що він є батьком багатодітної сімї та єдиним годувальником, є інвалідом ІІ групи, та на його утриманні знаходяться троє неповнолітніх дітей і дружина, яка на даний час не працює і знаходиться у відпустці по догляду за дитиною. На підставі викладеного, позивач просить визнати незаконною відмову відповідача у переведенні на іншу роботу; зобовязати відповідача укласти з позивачем трудовий договір у звязку з встановленням йому інвалідності другої групи в період перебування в трудових відносинах з відповідачем, а також як одного із батьків, на утриманні якого знаходяться діти віком до 6 років; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з дня незаконного звільнення по день фактичного працевлаштування (укладення трудового договору). 24 квітня 2017 року ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави відкрито провадження та призначено справу до судового розгляду (а.с.43 т.1). 07 червня 2017 року до суду представником відповідача надано письмові заперечення на позовну заяву, у яких відповідач з позовом не погодився, вважав позовну заяву необґрунтованою та такою, що не підлягає задоволенню з таких підстав. Наказом ПАТ «Укргазвидобування» від 10.08.2015 року №259 [PERSON] було оголошено догану за неналежне виконання трудових обовязків. На підставі протоколу засідання Правління ПАТ «Укргазвидобування» від 12.03.2016 року №154 наказом ПАТ «Укргазвидобування» від 12.03.2016 року №65-к «Щодо притягнення до дисциплінарної відоповідальності», зокрема, [PERSON], начальника філії Управління з переробки газу та газового конденсату, звільнено з роботи 14.03.2016 року за систематичне невиконання обовязків, покладених на нього трудовим договором, п.3 ст.40 КЗпП України, контракт від 01.07.2013 року №3 розірвати 14.03.2016 року. Крім того, відповідач зазначає, що з 12.03.2016 року по 22.06.2016 року [PERSON] перебував на лікарняному та по 13.04.2017 року останньому згідно заяв були надані відпустки без збереження заробітної плати. Листом від 06.12.2016 року ПАТ «Укргазвидобування» повідомило [PERSON] про відсутність наміру та підстав продовження з ним контракту від 01.07.2013 року №3, строк якого закінчувався 03.01.2017 року. Зазначає, що п.6.1 контракту від 01.07.2013 року №3 з урахуванням додаткової угоди №1 передбачено, що контракт діяв з 02.07.2013 року по 03.01.2017 року. Також листом від 28.12.2016 року [PERSON] повідомлено про необхідність прибути за місцем роботи для отримання трудової книжки. В подальшому, у звязку з відпустками та лікарняними [PERSON], строк припинення дії контракту неодноразово змінювався та відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України укладений з [PERSON] строковий трудовий договір припинився 23.04.2017 року у звязку із закінченням строку дії. Між тим, відповідач вказує, що причиною інвалідності позивача є саме загальне захворювання, у звязку з чим твердження позивача у позовній заяві про те, що встановлення інвалідності є наслідком виконання певних функцій під час трудових відносин не відповідають дійсності. Рекомендовані довідкою до акту МСЕК від 09.08.2016 року серії АВ №0552082 та повідомленням про результати огляду МСЕК від 09.08.2016 року заходи щодо відновлення працездатності, на думку відповідача, не містять вимог щодо переведення позивача на легшу чи іншу роботу, а також не передбачають організацію навчання, перекваліфікацію чи працевлаштування позивача. Крім того, порушень чинного законодавства відповідачем за питаннями, зазначеними в листі [PERSON] від 17.03.2017 року до Управління Держпраці в Полтавській області, перевіркою не встановлено. При цьому, перевіркою встановлено виконання управлінням з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» нормативу робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів. На підставі цього, а також доводів, викладених у письмових запереченнях, просить у задоволенні позову [PERSON] відмовити повністю (а.с.68-72 т.1). В свою чергу, 27.06.2017 року позивачем надано до суду відзив на вказані заперечення відповідача на позовну заяву, у яких останній вказав на необґрунтованість тверджень відповідача та невідповідність їх дійсним обставинам справи. Так, позивач зазначає, що підставою звернення до суду є порушення відповідачем норм законодавства, якими передбачений обовязок роботодавця перевести працівників, які за станом здоровя потребують легшої роботи на таку роботу. Вважає безпідставними посилання відповідача на ч.3 ст.39 Закону України «Про загальнообовязкове державне соціальне страхування» щодо необхідності переведення потерпілого на іншу роботу, яка встановлюється МСЕК. Крім того, на думку позивача, чинним законодавством не передбачено обовязку МСЕК зазначати вимогою переведення працівника на іншу роботу, така вимога передбачена і стосується лише обовязку роботодавця. Тому, позивач вказує на порушення його законних прав відповідачем, а також те, що він дійсно втратив здоровя, перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем, і не міг продовжувати працювати за своєю посадою, що підтверджується висновками МСЕК; а також на наявність вакантних посад на момент його звернень, та свідоме ігнорування відповідачем законних вимог позивача (а.с. 147а-148 т.2). Крім того, 01.09.2017 року під час розгляду справи позивачем було подано заяву про збільшення позовних вимог, у якій наведені додаткові обґрунтування про те, що усі виплати, належні позивачу відповідно до трудових відносин з відповідачем, у тому числі, лікарняні, оплата щорічної відпустки, матеріальна допомога на оздоровлення, доплати, премії, надбавки, розрахункові виплати при звільненні здійснені, виходячи з обчислень, в основу яких взято посадовий оклад в розмірі 75600 грн. Водночас, штатним розкладом, введеним у дію з 01.08.2016 року, передбачено посадовий оклад для начальника управління в розмірі 166975,00 грн., про що не було повідомлено позивача і не виплачено кошти згідно з новим окладом. Вказує, що відповідачем було змінено умови щодо розміру посадового окладу, однак не внесено зміни до контракту шляхом підписання додаткової угоди, та не повідомлено позивача як сторону контракту про такі зміни, що мало наслідком неотримання [PERSON] коштів, які той мав право отримати. Крім того, як вказує у заяві, внаслідок неправомірних дій відповідача він зазнав значних моральних страждань, оскільки останній залишився без роботи, не має можливості забезпечити свою сімю. Посилається на висновки МСЕК, якими йому підтверджена друга група інвалідності і протипоказані психоемоційні навантаження. На переконання позивача, протиправна поведінка відповідача спричиняє йому таких душевних страждань, що уникнення психоемоційних навантажень неможливе. Тому оцінює завдану йому моральну шкоду у розмірі 500000 грн. Беручи до уваги викладене, позивач у заяві про збільшення позовних вимог просить: визнати звільнення незаконним; визнати незаконним невнесення відповідачем змін до контракту №3 від 01.07.2013 року, укладеного між позивачем і відповідачем щодо збільшення з 01.08.2016 року посадового окладу начальника філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування»; визнати право на отримання заробітної плати, виходячи з посадового окладу в розмірі 166975 грн., починаючи з 01.08.2016 року відповідно до штатного розкладу; зобовязати відповідача провести донарахування заробітної плати з урахуванням всіх доплат, належних [PERSON] до виплати згідно з умовами трудового договору за період з 01.08.2016 року по 23.04.2017 року, виходячи з посадового окладу 166975 грн.; стягнути з відповідача недоплачену заробітну плату з врахуванням всіх передбачених трудовим договором доплат, а також компенсацію за невчасно виплачені кошти за період з 01.08.2016 року по 23.04.2017 року, виходячи з посадового окладу 166975 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 500000 (пятсот тисяч) гривень (а.с. 172-174 т.2). 26.09.2017 року на вищевказану заяву позивача про збільшення позовних вимог відповідачем до суду подано письмові заперечення, у яких відповідач посилається на те, що контракт із [PERSON] від 01.07.2013 року №3, з урахуванням додаткової угоди №1, діяв з 02.07.2013 року по 03.01.2017 року. З урахуванням вимог ст.3 Закону України «Про відпустки» строк дії контракту закінчився 23.04.2017 року і наказом від 27.12.2016 року №351-к [PERSON] було звільнено з роботи 23.04.2017 року на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, а тому вимоги щодо визнання звільнення незаконним є необгрунтованими. Крім того, посилався на те, що позивачем було пропущено строк звернення до суду із вказаною позовною вимогою за перебігом місячного строку позовної давності, оскільки позивачу стало відомо про порушення його права 23.04.2018 року, а тому такі обставини є самостійною підставою для відмови у позові. Також, уклавши трудовий договір у формі контракту від 01.07.2013 року №3, сторони погодили розмір заробітної плати позивача та її складові частини, разом із тим, зміни до штатного розкладу керівників філії від 22.05.2016 року, 01.08.2016 року, 28.02.2017 року щодо визначення посадового окладу за посадою «начальника управління» не вважаються додатковою угодою до контракту від 01.07.2013 року №3 та не свідчать про досягнення сторонами згоди у письмовій формі про зміну умов цього контракту в частині зміни розміру посадового окладу. Тобто, розмір посадового окладу позивача був узгоджений сторонами шляхом оформлення додаткової угоди №4 від 30.12.2015 року до контракту в сумі 75600 грн. та в подальшому будь-які додаткові угоди про зміну розміру посадового окладу позивача сторонами не укладались. Тому позивачу було здійснено нарахування заробітної плати відповідно до умов укладеного сторонами контракту від 01.07.2013 року №3, що підтверджується розрахунками, та відповідно до вимог ст.116 КЗпП України відповідачем здійснено виплату всіх сум, що належать позивачу при звільненні, будь-яка заборгованість, на думку відповідача, відсутня. На підставі вищевикладеного, позовні вимоги про зобовязання відповідача провести донарахування заробітної плати з урахуванням всіх доплат згідно умовами трудового договору за період з 01.08.2016 року по 23.04.2017 року, виходячи з посадового окладу 166975 грн. та вимог про стягнення недоплаченої суми виплат, а також компенсацію за невчасно виплачені кошти відповідач вважає такими, що не підлягають задоволенню. Щодо відшкодування моральної шкоди, так як на думку відповідача, порушень трудових прав позивача допущено не було, а вказана вимога є похідною від вищевказаних вимог позивача, відшкодування моральної шкоди в розмірі 500000 грн. в такому разі задоволенню не підлягає, та до цієї вимоги слід застосувати тримісячний строк позовної давності. На підставі викладеного, просить повністю відмовити у задоволенні додаткових позовних вимог (а.с.194-200 т.2). Ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави від 26.09.2017 року прийнято заяву [PERSON] про збільшення розміру позовних вимог (а.с. 208 т.2). 31.10.2017 року [PERSON] надано до суду письмовий відзив на заперечення відповідача щодо заяви про збільшення позовних вимог, у якому зазначив, що предметом розгляду справи є правовідносини, які випливають з порушення відповідачем трудового договору, а тому позовна заява доповнена позовними вимогами в межах предмету і підстав, заявлених у позові, а не змінено підстави позову (а.с.220-221 т.2). Ухвалою суду від 05.10.2017 року відмовлено у задоволенні заяви представника відповідача про відвід судді від розгляду справи (а.с.229 т.2). 20.11.2017 року позивачем уточнено позовні вимоги та з урахуванням висновку комісійного експертного економічного дослідження №1699/1700, складеного 20.11.2017 року, позивач просить стягнути з відповідача на його користь недоплачену заробітну плату за період з 01.08.2016 року по 23.04.2017 року в сумі 264365,81 грн.; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати 7589,77 грн., починаючи з дня звільнення по день працевлаштування; стягнути з відповідача витрати, понесені позивачем на проведення експертного економічного дослідження в сумі 5942,40 грн. (а.с.4, т.3). Ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави від 20.11.2017 року відмовлено у задоволенні заяви позивача [PERSON] про забезпечення позову (а.с.18 т.3). 30.11.2017 року в судовому засіданні ухвалою суду залишено без розгляду клопотання позивача про проведення судово-економічної експертизи у звязку з його відкликанням (а.с.23 т.3). 15.12.2017 року набув чинності ЦПК України в новій редакції. Судом ухвалено проводити розгляд справи за правилами, з урахуванням змін до процесуального законодавства. 02.02.2018 року відповідач надав відзив на позовну заяву, у якому зазначив доводи, аналогічні викладеним у наданих раніше суду запереченнях та відзивах, підтримав позицію щодо позовних вимог та просив відмовити у їх задоволенні за необґрунтованістю (а.с.32-43 т.3). 09.02.2018 року позивачем [PERSON] до суду надано відповідь на відзив відповідача на позовну заяву, у якому вважав доводи відповідача необґрунтованими, підтримав раніше подані до суду пояснення та уточнення до позовних вимог (а.с.49-52 т.3). На підставі цього просив суд задовольнити позов у повному обсязі з урахуванням збільшених позовних вимог, а саме: визнати незаконною відмову відповідача у переведенні позивача на іншу роботу; визнати звільнення позивача незаконним; зобовязати відповідача укласти з [PERSON] трудовий договір у звязку з встановленням йому інвалідності другої групи в період перебування [PERSON] в трудових відносинах, а також як одного з батьків, на утриманні якого знаходяться діти віком до 6 років; визнати незаконним невнесення відповідачем змін до контракту №3 від 01.07.2013 року, укладеного між [PERSON] і відповідачем щодо збільшення з 01.08.2016 року посадового окладу начальника філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування»; визнати право [PERSON] на отримання заробітної плати, виходячи з посадового окладу в розмірі 166975 грн., починаючи з 01.08.2016 року відповідно до штатного розкладу; зобовязати відповідача провести донарахування заробітної плати з урахуванням всіх доплат, належних [PERSON] до виплати згідно з умовами трудового договору за період з 01.08.2016 року по 23.04.2017 року, виходячи з посадового окладу 166975 грн.; стягнути з відповідача недоплачену [PERSON] заробітну плату з врахуванням всіх передбачених трудовим договором доплат, виходячи з посадового окладу 166975 грн. в сумі 264365,81 грн., а також компенсацію за невчасно виплачені кошти станом на 22.01.2018 року в сумі 1419286,99 грн.; стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення по 22.01.2018 року в сумі 1419286,99 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 500000 грн.; стягнути з відповідача витрати, понесені на проведення експертного економічного дослідження в сумі 5942,40 грн. (а.с.49 т.3). Крім цього, 20.02.2018 року відповідачем до суду подано письмові заперечення, у яких, крім іншого, зазначено про те, що відповідно до укладеного між сторонами строкового трудового договору (контракту) посадовий оклад позивача на момент його звільнення становив 75600,00 грн., а тому інші розрахунки є необгрунтованими через відсутність необхідних документів для їх дослідження. Стверджував про відсутність будь-яких порушень прав позивача у сфері трудових відносин, оскільки за висновком МСЕК позивач не потребував безумовного переведення на іншу (легшу) роботу та звільнення позивача проведено відповідно до чинного законодавства у звязку із закінченням строку дії трудового договору. Враховуючи викладене, та надані до суду раніше заперечення щодо позовних вимог, відповідач просить про застосування судом позовної давності до позовних вимог про стягнення моральної шкоди в розмірі 500000 грн., а також відмовити у задоволенні позову в повному обсязі (а.с.54-59 т.3). В судовому засіданні позивач та представник позивача позовну заяву з урахуванням збільшених позовних вимог зі змінами та доповненнями підтримали в повному обсязі та просили задовольнити, про що надали суду відповідні пояснення. Представник відповідача заперечував проти позовних вимог у повному обсязі, просив відмовити у задоволенні позову з підстав, викладених у письмових запереченнях та відзивах на позовну заяву. При цьому зазначив, що при звільненні [PERSON] дотримано всіх вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення позову відсутні. Заслухавши пояснення сторін та їх представників, повно і всебічно дослідивши матеріали справи, з'ясувавши обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, що мають значення для вирішення справи по суті, встановивши фактичні дані та відповідні їм правовідносини, та надавши їм належну правову оцінку, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до\~ст.4\~ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно вимог\~ст.13\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до\~ст.81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Судом встановлено, що з 04.11.2002 року по 23.04.2017 року [PERSON] працював в ПАТ «Укргазвидобування» (копія трудової книжки серіх БТ-І № 9943138, а.с.10-13 т.1). Наказом ПАТ «Укргазвидобування» за № 164-к від 31.10.2002 року [PERSON] прийнято на посаду заступника директора з капітального будівництва та матеріально-технічного забезпечення (а.с.13 т.1); наказом №498-к від 17.12.2008 року призначений на посаді заступника начальника управління з капітального будівництва та ремонту обєктів УПГГК (а.с.13 т.1); наказом №454-к від 13.10.2009 року позивач був призначений на посаду старшого інженера цеху капітального будівництва та ремонту обєктів УПГГК (а.с.11 т.1); згідно з наказом №225к від 26.05.2010 року позивач був призначений на посаду заступника начальника управління з капітального будівництва та матеріально-технічного забезпечення УПГГК (а.с.11 т.1). 01 липня 2013 року між ПАТ «Укргазвидобування» та [PERSON] укладено контракт №3 та додаткові угоди до контракту від 12.12.2013 року (а.с.175-181 т.3, 182-185 т.2). Листом від 13.12.2016 року №14-01-5214-5 філії Управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» позивача повідомлено, що станом на день закінченням терміну дії контракту №3 від 03.07.2013 року (а.с. 13 т.1). Разом із цим, позивач до закінчення дії строкового трудового договору звертався до відповідача із заявами про переведення його на іншу роботу відповідно до рекомендацій висновків МСЕК з метою працевлаштування як інваліда. Так, 16 грудня 2016 року [PERSON] звернувся до відповідача із заявою про працевлаштування його як інваліда 2 групи, посилаючись на обовязок роботодавця, визначений ст.172 КЗпП України, ст.18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», ст.12 Закону України «Про охорону праці» (а.с.19-20 т.1). Крім того, [PERSON] направлені лист про працевлаштування як інваліда 2 групи від 14.02.2017 року та заявою від 16.03.2017 року про переведення на іншу посаду у філії Управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» відповідно до рекомендації медико-соціальної експертної комісії та кваліфікації позивача на підставі ч.1 ст.170 КЗпП України (а.с.21-22, 23-25 т.1). Листом відповідача №14/1-014-2098 від 09.03.2017 року [PERSON] повідомлено, що чинним законодавством не передбачено обовязку працедавця щодо продовження працівнику, який працює за строковим трудовим договором (контрактом) строку цього трудового договору (контракту) або переведення такого працівника на постійну роботу на іншу (вакантну) посаду у випадку набуття ним статусу «інвалідність» (а.с.26 т.1). Також листом від 11.04.2017 року №14/1-014-3173 [PERSON] повідомлено, що у звзку з відсутністю документів із закладів охорони здоровя, в яких містяться вимоги щодо переведення на легшу роботу та її тривалість, правових підстав для переведення відповідачем не встановлено (а.с.138 т.1). Наказом №351 від 27.12.2016 року дію контракту від 01.07.2013 року №3, укладеного між [PERSON] та ПАТ «Укргазвидобування», вирішено припинити; [PERSON], начальника УПГГК звільнити з роботи в останній день відпустки у звязку із закінченням строку дії контракту на підставі п.2 ст.36 КЗпП України (а.с.38 т.1). Наказом №108-к від 31.03.2017 року внесено зміни до наказу в частині терміну закінчення відпустки [PERSON] та дати його звільнення з 02.04.2017 року на 23.04.2017 року, про що останньому направлено відповідне повідомлення від 06.04.2017 року (а.с.39, 40 т.1). 28.12.2016 року позивачу направлено лист №14/1-01-10715, у якому повідомлено про можливість отримання трудової книжки (а.с.41 т.1). [PERSON] вважає, що йому протиправно з порушенням вимог чинного законодавства відмовлено у переведенні на роботу на іншій посаді, яка була вакантною в період звільнення, оскільки такий обовязок покладено на роботодавця згідно Закону. В судовому засіданні судом встановлено, що відповідно до довідки до акту огляду медико-соціальною експертною комісією серії АВ №0846701 від 11.08.2017 року [PERSON], протипоказана важка фізична праця, психоемоційне перенапруження (а.с.14-15 т.1, а.с.186 т.2). Так, позивачу було встановлено 2-гу групу інвалідності з 08.08.2017 року за загальним захворюванням на строк до 01.09.2020 року без заборони працювати. У довідці до акту огляду МСЕК та в Індивідуальній програмі реабілітації інваліда № 1321 від [PERSON] зазначено протипоказані позивачу за станом здоров'я умови праці (а.с.16-17 т.1; а.с.187-188 т.2). Крім того, як вбачається з копії посвідчення серії ВІ №003555 [PERSON] має передбачені законодавством пільги для багатодітних сімей (а.с.27 т.1). Позивач [PERSON] є батьком неповнолітніх дітей [PERSON], [INFO] (свідоцтво про народження серії 1-КЕ №059897 від 17.12.2007 року, а.с.28 т.1), [PERSON], [INFO] (свідоцтво про народження серії 1-КЕ №086916 від 23.03.2009 року, а.с.30 т.1) та [PERSON], [INFO] (свідоцтво про народження серії 1-КЕ №172618 від 17.04.2013 року, а.с.29 т.1). Крім того, як вбачається з копії довідки КЗ «Центр первинної МСЕК №3» №50 від 13.04.2017 року дитина позивача [PERSON] має статус інваліда та потребує домашнього догляду (а.с.31 т.1). У відповідності до ч.1 ст.23 Загальної декларації з прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Згідно ч.ч.1,5\~ст.43\~Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.22\~КЗпП України забороняється\~необгрунтована відмова\~у прийнятті\~на роботу. Відповідно до\~Конституції України\~будь-яке\~пряме або\~непряме обмеження\~прав чи\~встановлення прямих\~або непрямих\~переваг при\~укладенні,\~зміні та\~припиненні трудового\~договору залежно\~від походження,\~соціального і\~майнового стану,\~расової та\~національної приналежності,\~статі,\~мови,\~політичних поглядів,\~релігійних переконань,\~членства у\~професійній спілці\~чи іншому\~об'єднанні\~громадян,\~роду і\~характеру занять,\~місця проживання\~не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Відповідно до статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров'я від 19 листопада 1992 року № 2801-ХІІ потребу і строки тимчасового переведення працівника у зв'язку з хворобою на іншу роботу в установленому порядку визначає лікар або комісія лікарів і їхні висновки, як органів медико-соціальної експертизи, є обов'язковими для власників та адміністрації підприємств. Відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу, призначену згідно з медичним висновком, не може кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни. Але оскільки при цьому виявляється невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, чи виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню цієї роботи, такого працівника можна звільнити за пунктом 2\~статті 40\~КЗпП України. Статтею 170 КЗпП України\~встановлено, що працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням. З аналізу наведеного вбачається, якщо виникає трудовий спір, то посилання роботодавця на неможливість перевести на іншу роботу через те, що її нема, чи з інших причин не має братися до уваги, оскільки ні частина перша\~статті 170 КЗпП України, ні\~стаття 35\~Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-ІІІ\~не пов'язують обов'язок роботодавця з його можливостями щодо переведення працівника на іншу, легшу, роботу. Законодавець виходить із того, що роботодавець завжди має можливість використовувати працю осіб, які потребують за станом здоров'я переведення на іншу, легшу, роботу. Згідно положень\~ст.18\~Закону України\~«Про основи\~соціальної захищеності\~осіб з\~інвалідністю в\~Україні» забезпечення\~прав осіб\~з інвалідністю\~на працевлаштування\~ та\~ оплачувану\~роботу,\~в тому\~числі з\~умовою про\~виконання \~роботи \~вдома,\~ здійснюється\~ шляхом\~їх безпосереднього\~звернення \~до \~підприємств,\~ установ,\~ організацій\~чи до\~державної служби\~зайнятості.\~Підбір робочого\~місця здійснюється\~переважно на\~підприємстві,\~де настала\~інвалідність,\~з урахуванням\~побажань \~особи з\~інвалідністю,\~наявних \~у неї\~професійних навичок\~і знань,\~а також\~рекомендацій медико-соціальної\~експертизи. Підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобовязані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю, і звітувати Фонду соціального захисту інвалідів про зайнятість та працевлаштування осіб з інвалідністю у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Виходячи із змісту вказаних норм та гарантій чинного законодавства, суд вважає, що відповідач необгрунтовано\~\~відмовив [PERSON] як працівнику, який потребує за станом здоров'я (інвалід другої групи) надання легшої роботи, у переведенні за його заявою на таку роботу. Крім того, в матеріалах справи відсутній акт про відмову позивача від переведення на іншу роботу, навпаки - сам позивач до закінчення строку дії контракту ініціював своїми заявами розгляд цього питання. Відповідно до статті 69 Основ законодавства України про охорону здоров'я від 19 листопада 1992 року № 2802-XII (зі змінами) індивідуальна програма реабілітації інваліда є обов'язковою для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними установами, підприємствами, установами, організаціями, в яких працює або перебуває інвалід, незалежно від їх відомчої підпорядкованості, типу і форми власності. Згідно з Положенням про медико-соціальну експертизу, затвердженим\~постановою Кабінетом\~Міністрів України\~від 22\~лютого 1992\~року №\~83 (з подальшими змінами та доповненнями), МСЕК Міністерства охорони здоров'я роблять експертизу тривалої або стійкої втрати працездатності, які в кожному конкретному випадку визначають ступінь і тяжкість порушення функцій організму, можливість інвалідом виконувати роботу за певною професією або роботу в звичайних чи спеціально створених умовах, за основною професією чи близькою до неї за кваліфікацією. Відмовляючи позивачу у переведенні, відповідач не врахував встановленого законом обовязку та реальної можливості працевлаштування працівника на посаді чи надання іншої (легшої) роботи за станом здоров'я позивача відповідно медичного висновку МСЕК, яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендовано роботу іншу, ніж та, яку він виконує. На підставі викладеного, вказана позовна вимога позивача підлягають задоволенню. Разом з тим, позивачу в установленому порядку не було повідомлено та розяснено, яку саме роботу за професією він може виконувати за станом свого здоров'я, а також не зазначено про перелік таких посад, з врахуванням умов та характеру праці на підприємстві. Крім того, як встановлено у судовому засіданні, та згідно наданої інформації філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» як на час розгляду справи, так і на час відмови позивачу у переведенні на іншу роботу на підприємстві існували вакантні посади для працевлаштування працівників відповідно до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців (а.с.158-162 т.2). Щодо визначення розміру доплат до заробітної плати та окладу [PERSON], матеріалами справи, зокрема, штатним розкладом керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців філії УПГГК ПАТ «Укргазвидобування» та штатного розкладу структурних підрозділів ПАТ «Укргазвидобування» підтверджується розмір окладу начальника управління, який становить 166975,00 грн. (а.с.14 т.2). Таким чином, суд вважає необхідним визнати за позивачем право на отримання заробітної плати, виходячи з посадового окладу в розмірі 166975 грн., починаючи з 01.08.2016 року відповідно до штатного розпису, оскільки останній займав посаду начальника філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» згідно контракту №3 від 01.07.2013 року. Щодо позовних вимог про визнання звільнення позивача незаконним суд зазначає наступне. Так, відповідно до\~ст.21\~КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вбачається з ч.3\~ст.21 КЗпП України,\~особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. У\~рішенні Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98\~щодо офіційного тлумачення ч.3\~ст.21 КЗпП України\~акцентовано увагу на те, що незважаючи на ці (які містить\~ст.9 КЗпП України) та інші застереження, що містяться у\~Кодексі законів про працю України\~та інших актах трудового законодавства України і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору, тощо. Таким чином, при укладенні контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання трудового договору\~контракту. Відповідно до\~статті 23 КЗпП України\~трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Згідно з п.2 ч.1\~ст.36\~КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Припинення трудового договору через закінчення строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника, оскільки свою волю на укладення строкового трудового договору він виявив під час його укладення, а тому погодився на припинення такого договору в разі закінчення строку, на який його було укладено. На час укладення контракту в 2013 році позивач [PERSON] дав згоду на укладення особливої форми трудового договору\~контракту, тим самим погодившись на певні обмеження, повязані з цим. Про добровільний характер укладення контракту, на думку суду, свідчать, зокрема, підписані [PERSON] додаткові угоди до нього (а.с.175-181, 182-185 т.2). Як встановлено в судовому засіданні, про припинення трудових відносин із [PERSON] у звязку із закінченням дії контракту, його належно було повідомлено завчасно наказами від 27.12.2016 року, 31.03.2017 року з відповідними повідомленнями про майбутнє звільнення у звязку із закінченням дії контракту відповідно до п.2 ст.36\~КЗпП України\~та листом від 13.12.2016 року про відмову у продовженні строків дії контракту. З даними наказами позивач був належно ознайомлений, що не заперечувалось у судовому засіданні. Суд не вважає порушенням умов контракту той факт, що дія контракту була укладена до 03.01.2017 року (а.с.182 т.2), а позивача попереджено про звільнення з грудня 2016 року. Дійсно особливістю контракту, укладеного між сторонами є те, що сторони визначилися зі строком його дії та з його тексту вбачається, що дія контракту закінчилася. Щодо дати кінцевого звільнення [PERSON], яка підлягала відтермінуванню в часі через те, що позивач перебував на лікарняних листках непрацездатності, а також у відпустках, внаслідок чого позивач не міг бути звільнений (а.с.100-105, 108-112, 119-132 т.1). На підставі наведеного, суд приходить до переконання про те, що даний наказ виданий у відповідності із чинним законодавством про працю та не порушує прав позивача, а саме звільнення проведено законно. Оскільки наказ про звільнення [PERSON] №351 від 27.12.2016 року є законним, саме звільнення позивача у звязку із закінченням дії контракту проведено у відповідності із вимогами чинного законодавства, а тому підстав для його визнання незаконним у суду немає. Встановивши відсутність підстав для визнання незаконним звільнення та відсутніть протиправних дій відповідача щодо цього, суд не вбачає підстав для застосування положень\~ст.235\~КЗпП України щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому в цій частині в задоволенні позову також слід відмовити за його безпідставністю. Одночасно суд не бере до уваги заперечення відповідача про застосування судом спливу позовної давності, оскільки правила про позовну давність відповідно до\~ст.267\~ЦК України мають застосовуватися лише тоді, коли буде доведено існування самого суб'єктивного права. У випадках відсутності такого права або коли воно ніким не порушене, в позові має бути відмовлено не з причин пропуску строку позовної давності, а в зв'язку з необґрунтованістю самої вимоги. При цьому слід зазначити, що відповідачем не представлено суду жодних доказів про те, що позивач з наказом про звільнення від був ознайомлений у день його винесення, та позивач отримав трудову книжку. Крім того, перевіркою, проведеною на філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» не встановлено порушень з питань додержання субєктами господарювання законодавства про працю та загальнообовязкове державне соціальне страхування, що підтверджується відповідним актом №16-19-200/387 (а.с.139-145 т.1). Суд вважає, що при звільненні позивача [PERSON] з посади начальника філії управління з переробки газу та газового конденсату ПАТ «Укргазвидобування» відповідачем було дотримано вимоги ст.ст.23, 36 КЗпП України, які передбачають підстави припинення трудового договору. Докази, які б свідчили про те, що відповідач допустив порушення трудових прав позивача в цій частині відсутні. При цьому, відмова у визнанні звільнення позивача незаконним не порушує дискрецію відповідача щодо укладення з позивачем трудового договору у звязку з встановленням йому інвалідності другої групи в період перебування в трудових відносинах, а також як одного з батьків, на утриманні якого знаходяться діти віком до 6 років, оскільки реалізація виключних (дискреційних) повноважень не може здійснюватись з порушенням вимог чинного законодавства.\~Тому суд вважає задовольнити такі вимоги позивача з метою дотримання гарантій працевлаштування [PERSON]\~ Щодо вимог позивача про визнання права на отримання заробітної плати, виходячи з посадового окладу в розмірі 166975 грн., починаючи з 01.08.2016 року відповідно до штатного розпису, зобовязання відповідача провести відповідні донарахування заробітної плати за період з 01.08.2016 року по 23.04.2017 року, виходячи з вищевказаного посадового окладу та стягнення недоплаченої заробітної плати, а також компенсації за несвоєчасно виплачені кошти суд вважає їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню з таких підстав. Як передбачено\~ст.116 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначеній у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (ч.2\~ст.233 КЗпП України).\~\~\~\~ Відповідно до абзацу 5 п.6\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без урахування цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно розрахунку позивача, підтвердженого висновком комісійного експертного економічного дослідження, складеного від 20.11.2017 року, виходячи з посадового окладу 166975,00 грн., за період з 01.08.2016 року по 23.04.2017 року заробітна плата, що підлягає виплаті [PERSON], становить 585950,21 грн., різниця між нарахованою заробітною платою підприємством та заробітною платою, розрахованою в ході дослідження, виходячи з посадового окладу 166975,00 грн., становить 264365,81 грн.; виходячи з посадового окладу 166975,00 грн., середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 7589,77 грн. (а.с.6-16 т.3). Також згідно розрахунку компенсації за несвоєчасно виплачені кошти станом на 22.01.2018 року складає 1419286.99 грн. За вказаних обставин, за наявності доказів, що обґрунтовують позовні вимоги, суд вважає за можливе задовольнити позовні вимоги щодо стягнення невиплаченої заробітної плати позивача та несплаченої компенсації станом на 22.01.2018 року.\~ Згідно\~ст.430\~ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. В зв'язку з цим, рішення суду в цій частині підлягає негайному виконанню. Щодо заявленої позивачем вимоги про стягнення моральної шкоди судом встановлено наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~ст.237-1 КЗпП України. Згідно зі\~ст.237-1\~КЗпП\~України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі\~ст.237-1\~КЗпП\~України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до\~ст.237-1 КЗпП України\~(набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а\~стаття 237-1\~цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, який підлягає стягненню на користь [PERSON], суд на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини та основних свобод,

Outcome: partial