Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-20 00:00:00

22.09.2020р. до суду надійшла позовна заява [PERSON] до ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління», третя особа: голова правління ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» Савченко К.Г., про визнання незаконним наказів про скорочення штатного розкладу та про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, яка ухвалою суду від 23.09.2020р., з урахуванням ухвали про виправлення описки від 05.10.2020р., була залишена без руху та позивачу було надано строк для усунення недоліків. 09.10.2020р. до суду надійшла заява представника позивача адвоката Коваль П.Ю. про усунення недоліків з уточненою позовною заявою та квитанціями про сплату судового збору. Позов мотивований\~тим,\~що 05.09.2019р.\~ [PERSON] \~був прийнятий\~на роботу\~у залізнично-навантажувальний\~цех ПрАТ\~«Запорізьке кар`єроуправління»\~на посаду\~майстра навантаження.\~01.10.2019р.\~у тому\~ж цеху\~ [PERSON] \~був переведений\~на посаду\~механіка,\~а 21.10.2019р.\~ у\~тому ж\~цеху знову\~переведений на\~посаду майстра\~навантаження.\~Під час\~роботи у\~вказаному цеху\~між ним\~та начальником\~цеху [PERSON] \~не склались\~взаємовідносини,\~оскільки [PERSON] \~висловлював свої\~думки з\~питань організації\~виробництва цеху,\~які не\~співпадали з\~думкою начальника\~цеху,\~а також\~він добре\~ставився до\~працівників цеху,\~що не\~влаштовувало керівництво.\~З 31.05.2020р.\~по 12.06.2020р.\~ [PERSON] \~перебував у\~щорічній відпустці.\~17.06.2020р.\~на п`ятихвилинці\~начальник цеху\~ [PERSON] \~сповістив [PERSON] \~про те,\~що 16.06.2020р.\~по підприємству\~виданий наказ\~про скорочення\~посади майстра\~навантаження у\~залізнично-навантажувальному\~цеху.\~18.06.2020р.\~ [PERSON] \~ознайомився з\~вказаним наказом.\~20.08.2020р.\~по підприємству\~виданий наказ\~№287/к\~про звільнення\~ [PERSON] \~на підставі\~п.1\~ч.1\~ст.40\~КЗпП України,\~в зв`язку\~з чим\~в трудовій\~книжці [PERSON] \~зроблено запис\~про звільнення\~у зв`язку\~із скороченням\~чисельності (штату)\~працівників,\~п.1\~ч.1\~ст.40\~КЗпП України.\~При цьому\~після звільнення\~ [PERSON] ,\~ніякого скорочення\~чисельності (штату)\~працівників не\~відбулось,\~зокрема,\~черговий Товариства\~ [PERSON] \~після цього\~був залучений\~до виконання\~функцій майстра\~навантаження.\~Вважає,\~що наказ\~по підприємству\~від 16.06.2020р.\~про скорочення\~чисельності (штату)\~носить фіктивний\~характер та\~є незаконним.\~Наказ №287/к\~від 20.08.2020р.\~про його\~звільнення на\~підставі п.1\~ч.1\~ст.40\~КЗпП України\~також вважає\~незаконним та\~таким,\~що порушує\~вимоги діючого\~трудового законодавства,\~оскільки фактично\~скорочення чисельності\~робітниківзалізнично-навантажувального\~цеху підприємства не відбулось, відповідач не врахував його переважного права на залишенні на роботі, зокрема, не було враховано, що він не мав жодного дисциплінарного стягнення, є автором винаходів та є особою, якій залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку. Просить визнати незаконним наказ ПрАТ «Запорізьке\~кар`єроуправління» від\~16.06.2020р.\~про скорочення\~чисельності (штату)\~працівників підприємства,\~визнати незаконним\~наказ ПрАТ\~«Запорізьке кар`єроуправління»\~№287/к\~від 20.08.2020р.\~про припинення\~трудового договору\~з [PERSON] \~згідно п.1\~ч.1\~ст.40\~КЗпП України\~у зв`язку\~із скороченням\~чисельності (штату)\~працівників підприємства, поновити його на посаді майстра навантаження залізнично-навантажувального цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління», а також просить стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за 5 місяців, який за розрахунками позивача складає 68193,60 грн. та у відшкодування моральної шкоди 13638,72 грн. Ухвалою суду від 12.10.2020р. за вказаним позовом відкрито загальне позовне провадження, призначено підготовче засідання. 02.12.2020р. від відповідача ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» надійшов відзив на позовну заяву в якому зазначено,\~що у\~червні 2020р.\~на підставі\~службової записки\~начальниказалізнично-навантажувального цеху [PERSON] , відповідальними особами Товариства було проведено аналіз стану діяльності вказаного цеху, в тому числі, але не виключно, обсягів та порядку відвантаження готової продукції, за результатами якого було прийнято рішення про недоцільність залишення у цеху 3-х штатних одиниць посади майстра зміни. У зв`язку з цим, наказом голови Правління підприємства №202/к від 16.06.2020р. було прийнято рішення про скорочення 1-ї посади майстра зміни навантаження. Після цього, 16.06.2020р. на спільному засіданні Правління, за участі уповноваженого представника трудового колективу, начальника залізнично-навантажувального цеху, інспектора відділу кадрів було розглянуто питання про визначення з осіб, які займали посади майстра зміни навантаження залізнично-навантажувального цеху: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , тих осіб, які мають переважне право залишення на роботі, в тому числі розглянуто характеристики на працівників, службові записки та інші документи. В результаті проведення засідання прийнято протокольне рішення №77, відповідно до якого обрано кандидатуру [PERSON] на вивільнення у зв`язку із скороченням штату, оскільки він не мав переважного права на залишення на роботі. При цьому було враховано, що [PERSON] та [PERSON] мають переважне право на залишення на роботі, зокрема, [PERSON] має на утриманні двох неповнолітніх дітей, працює на підприємстві 16 років, [PERSON] має більший рівень кваліфікації ніж [PERSON] та більший стаж на підприємстві. Посилання позивача на авторство винаходів вважають безпідставним, оскільки він не є автором винаходів, корисних моделей, промислових зв`язків чи раціоналізаторських пропозицій у Товаристві. В подальшому 18.06.2020р. позивача було попереджено про майбутнє вивільнення та запропоновано іншу посаду на тому ж підприємстві посаду слюсаря чергового та з ремонту устаткування, однак позивач не був згодний на переведення на іншу роботу. Інших вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачу за його професією та кваліфікацією, на підприємстві не було. Правовим наслідком цих обставин було звільнення позивача 20.08.2020р. з займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Просить в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. 12.02.2021р. проведено підготовче засідання, в якому приймали участь позивач, його представник та представник відповідача. Ухвалою суду підготовче провадження було закрито, справа призначена до розгляду по суті. 04.03.2021р. ухвалою суду залишено без розгляду заяву позивача [PERSON] про залучення до участі у справі в якості третьої особи без самостійних позовних вимог на предмет спору на стороні позивача Запорізьку обласну організацію профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України, зупинення розгляду справи. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві, за його клопотанням був допитаний за\~правилами допиту\~свідків, і крім іншого пояснив, що підставою для скорочення штатної одиниці майстра навантаження, яку він займав у залізнично-навантажувальному цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління», та подальше його звільнення з займаної посади, була особиста неприязнь до нього начальника цеху [PERSON] , від якого він під час роботи на підприємстві відчував жорсткий моральний вплив. До 17.06.2020р. про скорочення посади майстра залізнично-навантажувального цеху підприємства ніхто на підприємстві не знав. Лише 17.06.2020р. на п`ятихвилинці [PERSON] повідомив, що планується скорочення посади майстра цеху. 18.06.2020р. він підписав повідомлення про скорочення, йому було запропоновано посаду слюсаря, інші посади не пропонувались. Після попередження про звільнення він перебував у постійному стресі, в зв`язку з чим навіть знаходився на лікарняному. В подальшому його було звільнено. Вважає звільнення незаконним, оскільки фактичні зміни в організації праці на підприємстві не відбулися, навмисно була скорочена лише його посада з особистих мотивів начальника цеху [PERSON] , якому не подобалось, що він вносить свої пропозиції щодо поліпшення роботи. Так, в закритій групі «Viber», в якому спілкувались співробітники залізнично-навантажувального цеху Товариства, він висловив свої пропозиції щодо вдосконалення роботи цеху, що дуже не сподобалося начальнику [PERSON] , в зв`язку з чим його видалили з групи. Також зазначає, що при звільненні відповідач не врахував його переважного права на залишення на роботі перед іншими працівниками, які займали таку ж посаду, а саме, що він є працівником з більш вищим рівнем кваліфікації, з профільною вищою освітою, який не мав жодних дисциплінарних стягнень. Також не враховано, що він є автором винаходу та особою, якій залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку. Також пояснив, що він не був членом жодної профспілкової організації, а про те, що на підприємстві є представник колективу, до якого можна було звернутись для вирішення трудових питань, не знав. Просив позов задовольнити в повному обсязі. Представник позивача\~ [PERSON] \~в судовому\~засіданні додатково\~пояснив,\~що при\~звільненні [PERSON] \~відповідачем порушено\~процедуру звільнення,\~починаючи з\~прийняття наказу\~про скорочення\~штату працівників\~№202/к\~від 16.06.2020р.\~Вважає такий\~наказ незаконним\~та передчасним,\~оскільки зменшення\~об`єму відвантаженняпродукції на ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» могло бути тимчасовим явищем, викликаним, зокрема, епідеміологічною ситуацією у державі та світі. Станом на 16.06.2020р. діяв штатний розпис працівників залізнично-навантажувального цеху підприємства, за яким існувало 3 посади майстра зміни навантаження. На зазначеній посаді працювали: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Скорочення можливо було уникнути, зокрема, шляхом тимчасового переведення на іншу посаду майстра [PERSON] з виплатою йому матеріальної компенсації втрати заробітку при переведенні. Також вказує на порушення відповідачем вимог ст.49-2 КЗпП України, оскільки підприємством не надано доказів, що [PERSON] та [PERSON] були попереджені про скорочення посади майстра. Зазначає, що голова правління ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління», прийнявши рішення про скорочення чисельності працівників, мав би або створити комісію або доручити певному органу чи конкретній посадовій особі підприємства провести аналіз продуктивності праці працівників, посади яких скорочується. Однак така комісія створена не була, орган чи посадова особа для проведення аналізу продуктивності праці працівників не визначена. Інспектор кадрів [PERSON] була поставлена керівництвом в жорсткі часові межі по контролю за виконанням наказу про скорочення штату працівників та на свій розсуд зробила аналіз відомостей про кандидатів, не врахувала їх професійні якості, на власний розсуд визначила кандидата на звільнення в зв`язку із скороченням штату. При визначенні професійного рівня кандидатів на скорочення було враховано лише характеристики, надані на кандидатів керівником залізнично-навантажувального цеху [PERSON] , який виклав в них свою суб`єктивну думку. При цьому характеристики не містять реєстраційний індекс, посилання на будь-які дані (методику) щодо визначення рівня продуктивності праці та з ними не ознайомлювали кандидатів. Водночас, не враховано, що [PERSON] є кваліфікованим працівником, до дисциплінарної відповідальності не притягувався, є автором винаходу та особою передпенсійного віку, тобто відносно нього державною впроваджені гарантії щодо переваг у залишенні на роботі. Твердження відповідача про те, що на засіданні правління 16.06.2020р., на якому обговорювались кандидати на звільнення, права працівників захищав представник трудового колективу, вважає необґрунтованими, оскільки у виписці з протоколу вказаного засідання, не зрозуміло, чи був такий представник на засіданні. Ні представник трудового колективу, ні інспектор відділу кадрів Дернова О.М. перед засіданням правління 16.06.2020р. з [PERSON] не спілкувалися. При звільненні [PERSON] не заслуховувалась думка профспілкової організації або представника трудового колективу. Твердження у відзиві відповідача про відсутність на момент звільнення позивача будь-яких вакантних посад, свідчить про те, що зазначення у повідомленні про звільнення у зв`язку із скороченням штату від 16.06.2020р. №07/171 вакантної посади слюсаря чергового та з ремонту устаткування, є фіктивним. Таким чином, звільнення [PERSON] на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулось із значними порушеннями вимог діючого трудового законодавства, є незаконним, що є підставою для поновлення позивача на роботі. Інші позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку та моральної шкоди є похідними та також підлягають задоволенню. Третя особа - голова правління ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» Савченко К.Г. в судове засідання не прибув, надав заяву про розгляд справи у його відсутність. Суд, вислухавши пояснення позивача, представників сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, встановив такі фактичні обставини. 05.09.2019р. [PERSON] , на підставі його заяви від 30.08.2019р., був прийнятий на посаду майстра навантаження у залізнично-навантажувальний цех ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління», 01.10.2019р. у тому ж цеху переведений на посаду механіка, а 21.10.2019р. у тому ж цеху переведений на посаду майстра навантаження (т.1 арк.12, 96-97). 16.06.2020р. начальник залізнично-навантажувального цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» [PERSON] звернувся до голови правління Товариства зі службовою запискою з обґрунтуванням скорочення штату цеху в якій зазначив, що у зв`язку зі зменшенням на складах старого відсіву, який напрацьовувався десятками років та лежав на складах в кількості більше 1 мл. тон., прогнозується зменшення обсягів відвантаження продукції. За останні три місяці (березень 2020р. травень 2020р.) кількість відвантаженого відсіву скоротилась з 62 тис. тон до 37 тис. тон. В 2019 році планувалась цілодобова організація роботи цеха, але через зниження обсягів відвантаження відсіву, заплановані відвантаження сумішей 0-40 та 0-70 виконуватись не будуть. Також скоротилось відвантаження готової продукції зі 105 тис. тон до 91 тис. тон. Підприємство у зв`язку з відсутністю споживачів у зимовий період є сезонним та відвантаження у цей період, починаючи з листопада є мінімальним. Виникає питання зайнятості працівників. Пропонує скоротити одну з трьох посад майстра зміни відвантаження (т.1 арк.155). Наказом голови Правління ПрАТ «Запорізьке\~кар`єроуправління» Савченко\~К.Г. №202/к від 16.06.2020р. «Про скорочення штату працівників» вирішено з 17.08.2020р. скоротити посаду майстра зміни навантаження - 1 одиниця, внести зміни в діючий штатний розпис залізнично-навантажувального\~цеху,\~в зв`язку\~з чим вручити під підпис працівнику, посада якого підлягає скороченню, повідомлення про майбутнє звільнення відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, запропонувати працівникам, посади яких підлягають скороченню, роботу на інших посадах в інших цехах (за наявності). Контроль за виконання наказу покладено на інспектора відділу кадрів [PERSON] . Зі змісту вказаного наказу вбачається, що він прийнятий у зв`язку зі зменшенням відвантаження готової продукції, зменшенням обсягу\~робіт для\~змінних майстрів\~навантаження узалізнично-навантажувальному цеху та з метою приведення штату працівників у відповідність зі зменшенням обсягів. Підставою для наказу була службова записка начальника залізнично-навантажувального цеху від 16.06.2020р. (т.1 арк.100). Даний наказ був доведений до відома [PERSON] та [PERSON] , про що є відповідна відмітка про ознайомлення у наказі. Згідно з Витягом з протоколу засідання Правління ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» №77 від 16.06.2020р., на засіданні, участь в якому брали: голова правління [PERSON] , інспектор відділу кадрів [PERSON] , начальник залізнично-навантажувального цеху [PERSON] та інші, було розглянуто питання про визначення переважного права залишення на роботі та наявності серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, щодо яких встановлено обмеження на звільнення. В ході обговорення вказаного питання, проведення аналізу рівня кваліфікації, ставлення до виконання покладених посадових обов`язків та інших критеріїв вирішено обрати кандидатуру на вивільнення у зв`язку зі скороченням [PERSON] (т.1 арк.98-99). 18.06.2020р. [PERSON] був попереджений про майбутнє звільнення з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, що підтверджується його підписом на Попередженні про звільнення у зв`язку зі скороченням штату №07/171 від 16.06.2020р. (т.1 арк.102). Одночасно, 18.06.2020р. разом з попередженням про майбутнє вивільнення [PERSON] запропоновано перевестися на посаду слюсара чергового та з ремонту устаткування (т.1 арк.102). З 27.07.2020р. по 31.07.2020р. [PERSON] перебував на лікарняному (т.1 арк.147). 20.08.2020р. [PERSON] був звільнений з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з виплатою компенсації відпустки за 2 календарних дня та вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку (наказ №зк/к-287 від 20.08.2020р.) (т.1 арк.12, 103). Відповідно до розрахункового листка за серпень 2020р., [PERSON] виплачена, зокрема, вихідна допомога в розмірі 13638,72 грн. (т.1 арк.19). Судом також встановлено та не спростовується сторонами, що на ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» первинна профспілкова\~організація не\~створена,\~а [PERSON] \~не є\~членом будь-якої профспілкової організації. Також судом встановлено, що згідно зі штатною розстановкою ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» станом на 15.06.2020р., у залізнично-навантажувальному цеху кількість посад майстра зміни навантаження становить 3 одиниці, які займають [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ; вакантна 1 посада слюсар черговий та з ремонту устаткування (т.1 арк.153-154). Станом на 01.07.2020р. відповідно до штатного розпису працівників та ІТП ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління», кількість посад майстра зміни навантаження у залізнично-навантажувальному цеху становить 3 одиниці (т.1 арк.122). Згідно з наказом голови правління ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» №289/к від 21.08.2020р., на підставі наказу «Про скорочення штату працівників» від 16.06.2020р. №202/к, у залізнично-навантажувальному цеху виключено зі штатного складу посаду майстра зміни навантаження в кількості 1 одиниця (т.1 арк.126). Згідно зі штатною розстановкою ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління», яка є додатком до наказу №289/к від 21.08.2020р., у залізнично-навантажувальному цеху кількість посад майстра зміни навантаження становить 2 одиниці, які займають [PERSON] , [PERSON] ; вакантна 1 посада слюсар черговий та з ремонту устаткування (т.1 арк.150-151). Відповідно до довідки ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» №07/228 від 21.12.2020р., за період з 16.06.2020р. по 21.08.2020р. на підприємстві вакантні посади, які відповідали би кваліфікаційним вимогам [PERSON] були відсутні, крім посади слюсаря чергового та з ремонту устаткування (т.1 арк.121). Згідно з\~довідкоюначальника залізнично-навантажувального цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» [PERSON] від 30.12.2020р., прогнозоване зменшення обсягів відвантаження готовою продукції підтвердилась, обсяг відвантаженої готової продукції (разом з відсівом) зменшився у 2 рази, обсяг відвантаженого відсіву зменшився у 5 разів (т.1 арк.165). Згідно з інформацією, наданою Запорізьким міським центром зайнятості за вих.№5067/01-22 від 24.09.2020р. на запит адвоката Коваль П.Ю., ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» за період з червня 2020р. по 18.09.2020р. звітність за формою №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці» до Запорізького міського центру зайнятості не надавало (т.1 арк.114). Також судом встановлено, що [PERSON] , [INFO] , має вищу освіту, стаж роботи за фахом 37 років, з яких 9 місяців на підприємстві відповідача, є автором корисної моделі «Спосіб перегляду та вибору товарів або послуг «Concerted buy», право інтелектуальної власності на яку засвідчено Патентом №67700 від 12.03.2012р. (т.1 арк.20-22, 99). Згідно з даними, які містяться у порівняльній таблиці з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі (т.1 арк.99), у характеристиці [PERSON] , яка надана начальником залізнично-навантажувального цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» [PERSON] від 16.06.2020р. (т.1 арк.168) та у доповідних, які йому надходили, зокрема від 05.05.2020р., 14.06.2020р. (т.1 арк.127, 129), [PERSON] за час роботи на посаді майстра зміни навантаження на підприємстві відповідача характеризується незадовільно. Відповідно до довідки ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» №05/51 від 11.02.2021р., від [PERSON] у період з 05.09.2019р. по 20.08.2020р. не надходило будь-яких заяв, пропозиції щодо раціоналізаторських технологічних процесів на підприємстві, пропозиції технічного характеру для збільшення ресурсу роботи обладнання, устаткування, зниження травматизму, уникнення забруднення навколишнього природного середовища та таке інше (т.1 арк.200). Крім того судом встановлено, що [PERSON] , який займає посаду майстра зміни навантаження у залізнично-навантажувальному цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» має професійно-технічну освіту, стаж роботи за фахом 22 роки 5 місяців, в тому числі на підприємстві відповідача 3 роки 6 місяців, є автором раціоналізаторських пропозицій від 06.01.1986р. та 16.11.1987р., які прийняті до впровадження Запорізьким заводом високовольтної апаратури ПО «Запоріжстрансформатор» (т.1 арк.99, 101). Згідно з даними, які містяться у порівняльній таблиці з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі (т.1 арк.99), у його характеристиці, яка надана начальником залізнично-навантажувального цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» [PERSON] від 16.06.2020р. (т.1 арк.166) та у трудовій книжці (т.1 арк.101), [PERSON] характеризується добре, 31.10.2019р. нагороджений почесною грамотою. Крім того судом встановлено, що [PERSON] , яка займає посаду майстра зміни навантаження у залізнично-навантажувальному цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» має вищу освіту, стаж роботи за фахом 31 рік 4 місяці, в тому числі на підприємстві відповідача 16 років, має на утриманні двох неповнолітніх дітей, [INFO] та [INFO] , які мають статус дітей-сиріт, вона є їх опікуном (т.1 арк.99, 158-164). Згідно з даними, які містяться у порівняльній таблиці з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі (т.1 арк.99), у її характеристиці начальника залізнично-навантажувального цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» [PERSON] від 16.06.2020р. (т.1 арк.167) [PERSON] за час роботи на підприємстві характеризується задовільно. Також встановлено, що 12.06.2020р. [PERSON] був прийнятий у ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» на посаду черговий по залізничній станції (наказ №197/к від 11.06.2020р.), 12.10.2020р. переведений на посаду слюсаря чергового та з ремонту устаткування 4 розряду (наказ №339/1/к від 09.10.2020р.) (т.1 арк.105). Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює на ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» у залізнично-навантажувальному цеху на посаді майстра зміни навантаження з грудня 2008 року. В його обов`язки, як майстра, входить розподіл роботи між членами бригади щодо навантаження/розвантаження залізничних вагонів. Під керівництвом майстра 7-8 осіб. Повідомив про складання ним на ім`я начальника цеху відносно [PERSON] доповідних записок у зв`язку з невиконанням останнім своїх обов`язків. Також підтвердив, що обсяги відвантаження продукції на підприємстві у 2020 році значно зменшились. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює на підприємстві відповідача у залізнично-навантажувальному цеху на посаді електрослюсаря з 2008 року. Майстер [PERSON] був його безпосереднім керівником. Однак, фактично обов`язки [PERSON] виконував він, оскільки майстер неналежно ставився до своїх посадових обов`язків, навіть міг допустити зрив навантаження вагонів. Через це він звертався до начальника цеху з доповідними записками. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює на ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» у залізнично-навантажувальному цеху на посаді старшого майстра з 2013 року. Характеризує [PERSON] як безвідповідального працівника, за якого працювали інші працівники цеху, в том числі і він. В зв`язку з цим він звертався з доповідними до начальника цеху. Також повідомив, що у 2020 році обсяги навантаження продукції впали, що стало підставою для скорочення штатної одиниці майстра навантаження. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює на підприємстві відповідача з 1974р., з 2008 року - начальником залізнично-навантажувального цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління». [PERSON] , який займав посаду майстра зміни навантаження, був його підлеглим. В посадові обов`язки [PERSON] входило забезпечення навантаження/відвантаження вагонів, організація роботи бригади, забезпечення охорони праці тощо. Як майстра [PERSON] характеризує негативно, оскільки він неналежним чином виконував свої обов`язки, не контролював процеси навантаження вагонів, часто його приходилось шукати на робочому місці, на його зауваження, як безпосереднього керівника, [PERSON] не реагував. Саме через неналежне виконання [PERSON] своїх посадових обов`язків між ними виникали виробничі конфлікти. 16.06.2020р. він звернувся до голови правління Товариства зі службовою запискою, в якій виклав, що вже зменшились обсяги відвантаження продукції та очікується значне зменшення обсягів відвантаження продукції в майбутньому, необхідно буде забезпечувати працівників роботою, в зв`язку з чим необхідно вирішити питання про скорочення посади майстра навантаження. На засіданні правління обговорювалось питання кандидатур на звільнення в зв`язку зі скороченням посади майстра зміни, він приймав участь в обговоренні кандидатур, надавав характеристики на кандидатів. [PERSON] , як майстер, мав меншу кваліфікацію за інших працівників, які займали таку ж посаду, але як рядовий виконавець він міг працювати. Однак, [PERSON] не погодився на перевід на посаду слюсаря, тому і був звільнений. Категорично заперечує, що звільнення [PERSON] відбулось через те, що він, нібито, відчуває до нього особисту неприязнь. Він лише надав оцінку його роботі на посаді майстра і наполягає, що [PERSON] погано виконував свої обов`язки. Також пояснив, що позивач до нього з жодними пропозиціями та заявами щодо вдосконалення роботи цеху не звертався. Спілкування працівників цеху за допомогою додатку «Viber» не заперечує, але зауважує, що під час такого спілкування [PERSON] висловлювався під ім`ям « [PERSON] », і лише набагато пізніше він дізнався, що це був позивач, але це не було підставою для його звільнення. Відповідно до ст. 4, 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно з ст.12, 13, 81 ЦПК України,\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Згідно з ст.82 ЦПК України,\~обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП\~України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Відповідно до ч.3 ст.62 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно зі ст.36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,\~41). Згідно з п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України,\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України, не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -\~частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Гарантії,\~встановлені ст.184\~КЗпП України\~поширюються\~також на\~батьків,\~які виховують\~дітей без\~матері (в\~тому числі\~в разі\~тривалого перебування\~матері в\~лікувальному закладі),\~а також\~на опікунів\~(піклувальників),\~одного з\~прийомних батьків,\~одного з\~батьків-вихователів\~(ст.186-1\~КЗпП України). Частиною 2 ст.40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема :\~сімейним -\~при наявності\~двох і\~більше утриманців\~(п.1\~ч.2\~ст.42\~КЗпП України); працівникам\~з тривалим\~безперервним стажем\~роботи на\~даному підприємстві,\~в установі,\~організації (п.3\~ч.2\~ст.42\~КЗпП України); авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (п.6 ч.2 ст.42 КЗпП України); працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (п.10 ч.2 ст.42 КЗпП України). Відповідно до\~положень ч.1\~ст.\~43\~КЗпП України,\~розірвання трудового\~договору з\~підстав,\~передбачених п.1\~ст.40\~КЗпП України\~(крім\~випадку ліквідації\~підприємства,\~установи,\~організації),\~може бути\~проведено лише\~за попередньою\~згодою виборного\~органу (профспілкового\~представника),\~первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник,\~крім певних\~випадків. Відповідно до\~ч.1-3\~ст.49-2\~КЗпП України,\~про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. При\~вивільненні працівників\~у випадках\~змін в\~організації виробництва\~і праці\~враховується переважне\~право на\~залишення на\~роботі,\~передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до\~ч.1,\~2\~ст.\~235\~КЗпП України,\~у разі\~звільнення без\~законної підстави,\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній\~роботі органом,\~який розглядає\~трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою КМУ від 08.02.1995р. №100\~. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до\~ст. 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч.1 ст.233 КЗпП України). З`ясувавши повно, всебічно та об`єктивно усі обставини справи, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням надані сторонами докази з точки зору їх належності, допустимості, достовірності, достатності і взаємозв`язку, виходячи з вищевикладених вимог діючого законодавства, суд приходить до висновку про законність звільнення позивача [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України. Вирішуючи спір по суті, суд виходить з того, що при розгляді трудових спорів, пов`язаних зі звільненням на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд зобов`язаний з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Як вбачається з наказу голови правління ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» №202/к від 16.06.2020р. «Про скорочення штату працівників», в штатний розпис залізнично-навантажувального\~цеху підприємства з 17.08.2020р. вирішено внести зміни, а саме скоротити посаду майстра зміни навантаження - 1 одиницю. При цьому вказаний наказ прийнятий у зв`язку зі зменшенням відвантаження готової продукції, зменшення обсягу\~робіт для\~змінних майстрів\~навантаження узалізнично-навантажувальному цеху та з метою приведення штату працівників у відповідність зі зменшенням обсягів. Отже, враховуючи те, що підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, суд прийшов до висновку, що у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності працівників, а саме чисельності за посадою майстра навантаження у залізнично-навантажувальному\~цеху на одного працівника (скорочено 1 посаду).\~\~ При цьому судом також встановлено, що скорочення вказаної посади було виправданим, оскільки обсяги відвантаження\~готової продукції\~та відсіву підприємства значно зменшились, що підтверджується службовою запискою начальника залізнично-навантажувального цеху підприємства Анісімова В.Ю. від 16.06.2020р., підписаною ним довідкою від 30.12.2020р., його поясненнями в судовому засіданні в якості свідка, а також поясненнями в цій частині свідків [PERSON] , [PERSON] , підстав не довіряти яким суд не знаходить. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018р. у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018р. у справі № 696/985/15-ц (провадження\~\~№ 61-1214св18), від 12.06.2019р. у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19),\~\~суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже,\~твердження позивача\~та його\~представника про\~відсутність фактичного\~скорочення штату\~на підприємстві\~та фіктивністьнаказу від 16.06.2020р. про скорочення чисельності (штату) не заслуговують на увагу. Доводи позивача та його представника, що після звільнення [PERSON] , фактично для виконання його обов`язків майстра був залучений черговий [PERSON] , що свідчить про фіктивність скорочення чисельності (штату), є голослівними та безпідставними. Як встановлено\~судом,\~ [PERSON] з 12.06.2020р. працював у ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» на посаді черговий по залізничній станції, а 12.10.2020р. (після звільнення [PERSON] ) був переведений на посаду слюсаря чергового та з ремонту устаткування. На підставі викладеного в задоволенні позовних вимог про скасування наказу №202/к від 16.06.2020р. «Про скорочення штату працівників» слід відмовити. Перевіряючи доводи позивача [PERSON] та його представника про те, що відповідачем не було враховано, що позивач мав переважне право на залишення на роботі, суд зважає на те, що при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. Процедура визначення кваліфікації та продуктивності праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи що потреба у визначенні (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, то створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. При цьому роботодавець вправі самостійно визначати критерії кваліфікації та продуктивності праці працівника в залежності від характеру виконуваної ним роботи. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій, про преміювання за високі показники у роботі тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст.42 КЗпП України. Як встановлено судом, відповідачем з метою реалізації наказу №202/к від 16.06.2020р. до порядку денного засідання правління ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління», яке проводилось 16.06.2020р., було включено питання про визначення переважного права на залишення на роботі та наявності серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, щодо яких встановлено обмеження на звільнення. В ході проведення засідання правління Товариства та розгляду цього питання, проводилось обговорення трьох кандидатів на звільнення, які замають посади майстрів навантаження залізнично-навантажувального\~цеху підприємства: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Так, зі змісту витягу з протоколу засідання правління Товариства №77 від 16.06.2020р. та доданої до нього порівняльної таблиці вбачається, що з метою визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі було вислухано інспектора відділу кадрів Дернову О.М., начальника залізнично-навантажувального\~цеху [PERSON] , досліджені характеристики на кандидатів на вивільнення та доповідні записки, враховано такий критерії як кваліфікація та продуктивність праці, а також інші критерії, як наявність освіти, стаж роботи за фахом та на підприємстві, заохочення та додаткова інформація. Врахувавши дані про осіб працівників, характеристики їх особистих та професійних якостей, а також інші дані, які містяться у порівняльній таблиці, визначено, що: [PERSON] не можна розглядати як кандидата на звільнення, оскільки вона має на утриманні двох неповнолітніх дітей-сиріт, є їх опікуном та відносно неї діє обмеження щодо звільнення (ст.\~184,\~186-1 КЗпП України); [PERSON] за критерієм кваліфікація та продуктивність праці має нижчий рівень ніж [PERSON] , характеризується незадовільно через халатне ставлення до роботи та неякісне її виконання; [PERSON] характеризується добре, враховано його нагородження почесною грамотою, тобто він має вищий рівень за критерієм кваліфікація та продуктивність праці ніж [PERSON] . З огляду на викладене та зважаючи на характеристику [PERSON] як майстра навантаження залізнично-навантажувального\~цеху ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» та інші досліджені судом докази, в тому числі пояснення в цій частині свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , суд виходить з того,\~\~що відсутні правові підстави вважати, що позивач мав рівні або вищі умови продуктивності праці і кваліфікації у порівнянні з іншими майстрами, зокрема [PERSON] . При цьому суд враховує, що вказані свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] надавали пояснення в суді з попередженням їх про кримінальну відповідальність, \~підстав не довіряти їм або сумніватися в їх правдивості та достовірності у суду немає. Позивач [PERSON] не довів належними та допустимими доказами наявність у нього вищого рівня кваліфікації та продуктивності праці порівняно з іншими працівниками, зокрема майстром [PERSON] за вказаним показником, та не спростував доводів відповідача про наявність у [PERSON] переважного права залишення на роботі через вищій рівень кваліфікації та продуктивності. Твердження позивача, що він має вищий рівень кваліфікації, та відповідно, переважне право залишення на роботі, оскільки має вищу освіту та не має дисциплінарних стягнень, суд не бере до уваги, оскільки наявність вищої освіти у працівника та відсутність дисциплінарних стягнень не може бути єдиною достатньою підставою для висновку, що його рівень кваліфікації є вищим ніж у іншого працівника. При цьому, як встановлено судом, майстер [PERSON] також не мав дисциплінарних стягнень, водночас мав заохочення у вигляді почесної грамоти. Доводи позивача, що він мав переважне право на залишення на роботі, оскільки є автором виноходу та особою, якій залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, є безпідставними, оскільки при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в першу чергу, підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч.2 ст.42 КЗпП України. Крім того, доводи позивача, що він є автором корисної моделі «Спосіб перегляду та вибору товарів або послуг «Concerted buy», навіть при з`ясуванні питання рівності\~умов продуктивності праці і кваліфікації [PERSON] в порівнянні з іншим майстром [PERSON] , суд не бере до уваги, оскільки доказів того, що вказана корисна модель використовувалась позивачем та/або іншими робітниками цього або іншого підприємства, та/або мала практичне значення для певної роботи, [PERSON] не надав. Суд також не бере до уваги доводи позивача, що фактичною підставою для його звільнення була особиста неприязнь до нього начальника цеху [PERSON] через висловлювання [PERSON] своїх пропозиції та думок щодо питань, пов`язаних з організацією виробництва цеху. Як встановлено судом та не спростовано позивачем, [PERSON] за час роботи на підприємстві взагалі не звертався до керівництва цеху та/або підприємства із належно оформленими заявами, пропозиціями щодо раціоналізаторських технологічних процесів на підприємстві, пропозиціями технічного характеру для збільшення ресурсу роботи обладнання тощо. Посилання позивача на те, що такі пропозиції висловлювались ним у програмі обміну інформацією «Viber» у закритій групі залізнично-навантажувального\~цеху підприємства, і це викликало негативне ставлення до нього начальника цеху, що підтверджує роздруківкою скріншотів переписки та інформацією, яка міститься в його мобільному телефоні, не можуть бути прийняті судом до уваги, враховуючи неможливість чіткої ідентифікації осіб, що здійснюють переписку у додатку «Viber», наявність технічної можливості здійснити зміну вказаної інформації та за відсутності належних та допустимих доказів на підтвердження обставин упередженого та необ`єктивного ставлення до нього начальника цеху. Перевіряючи дотримання\~процедури звільнення\~позивача,\~судом також\~встановлено,\~що за\~два місяці\~до звільнення,\~а саме\~18.06.2020р.\~позивача [PERSON] \~було персонально\~попереджено про\~його звільнення\~у зв`язку\~із скороченням\~чисельності працівників. Одночасно позивачу роботодавцем було запропоновано наявну вакантну посаду, яку він міг зайняти, а саме посаду слюсаря чергового та з ремонту устаткування, але на зайняття запропонованої посади та переведення на неї [PERSON] відмовився, що ним не оспорюється та не спростовується. Інші вакантні посади з дня попередження позивача по день звільнення на підприємстві були відсутні. В судовому засіданні були досліджені витяги зі штатного розпису ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» станом на 15.06.2020р., 01.07.2020р., 21.08.2020р., які містять інформацію про кількість штатних одиниць та наявність вакантних посад, зокрема у залізнично-навантажувальному\~цеху у період з 16.06.2020р. по 21.08.2020р., довідку ПрАТ «Запорізьке кар`єроуправління» №07/228 від 21.12.2020р., з яких вбачається, що вакантною на підприємстві була лише посада слюсаря чергового та з ремонту устаткування При таких обставинах суд виходить із того, що роботодавець запропонував позивачу для заміщення усі наявні вакантні посади, які існували з моменту попередження про звільнення до моменту самого звільнення та на яких він міг працювати. Оскільки останній від запропонованої посади відмовився, звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства України. Крім того, як встановлено судом, та не спростовано матеріалами цивільної справи, позивач не був членом будь-якої профспілкової організації. Підсумовуючи викладене, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача здійснювалось при умовах дотримання відповідачем усіх відповідних вимог чинного законодавства України та порядку скорочення чисельності працівників. Так, у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності працівників, позивача попереджено про звільнення не менше ніж за два місяці, йому запропоновано єдину наявну вакантну посаду, на якій він міг працювати з урахуванням його кваліфікації, освіти та досвіду тощо, але позивач своєї згоди на переведення на вказану посаду не надав, відповідачем перевірено наявність переважного права на залишення позивача на роботі. Доводи представника позивача про порушення відповідачем вимог ст.49-2 КЗпП України при звільнення позивача в ході розгляду справи не знайшли свого підтвердження. На підставі викладеного суд прийшов до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову про поновлення позивача на роботі, у зв`язку з чим в задоволенні позову в частині скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі слід відмовити. Вимоги позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними від вимог про поновлення на роботі, а тому задоволенню також не підлягають. Відповідно до ст.141 ЦПК України\~судовий збір\~та \~інші\~судові витрати,\~пов`язані з\~розглядом справи покладаються на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.\~ Оскільки позовні вимоги позивача задоволенню не підлягають в повному обсязі, то судовий збір, сплачений позивачем за вказані вимоги, а також витрати на правову допомогу, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed