Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-17 00:00:00

22 січня 2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Укргазбуд» з вимогами: «Поновити його на роботі в Приватному акціонерному товаристві «Укргазбуд» на посаді заступника голови правління з тендерних питань. Стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу». Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 274 Цивільного процесуального кодексу України, у порядку спрощеного позовного провадження розглядаються справи, зокрема, що виникають з трудових відносин. На підставі ухвали Дніпровського районного суду міста Києва від 23 січня 2018 року відкрите провадження у порядку спрощеного позовного провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Укргазбуд» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. (а. с. 27) Відповідно до ч.5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. На підставі ухвали Дніпровського районного суду м. Києва від 22 лютого 2018 року, розгляд цивільної справи за позовом [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Укргазбуд» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - продовжено за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. (а.с.159) Представник позивача [PERSON] - [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві, пояснив, що з 01 липня 2011 року позивач був прийнятий на роботу на посаду заступника голови правління по тендерам в ПрАТ «Укргазбуд», 02 листопада 2015 року, його було звільнено з займаної посади за згодою сторін. Рішенням Дніпровського районного суду міста Києва від 09 серпня 2017 року, [PERSON] було поновлено на посаді заступника голови правління з тендерних питань в Приватному акціонерному товаристві «Укргазбуд» з 02 листопада 2015 року. 13 грудня 2017 року під час засідання в Броварському міськрайонному суді Київської області при вирішенні питання щодо обрання позивачу запобіжного заходу, представником обвинувачення було надано до суду копія Наказу про звільнення позивача №115-К від 12 грудня 2017 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпПУ. З даним наказом про звільнення позивач не згоден, вважає його незаконним, прогулів не вчиняв, тому просить його скасувати та стягнути на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник відповідача ПрАТ «Укргазбуд» - [PERSON], в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував в повному обсязі, пояснив, що дійсно з 01 липня 2011 року позивач був прийнятий на роботу на посаду заступника голови правління по тендерам в ПрАТ «Укргазбуд», 02 листопада 2015 року, його було звільнено з займаної посади за згодою сторін. Рішенням Дніпровського районного суду міста Києва від 09 серпня 2017 року, [PERSON] було поновлено на посаді заступника голови правління з тендерних питань в ПрАТ «Укргазбуд» з 02 листопада 2015 року. На виконання рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 09 серпня 2017 року, [PERSON] було поновлено на посаді Голови правління з тендерних питань ПрАТ «Укргазбуд» згідно Наказу № 87-к від 06 вересня 2017 року, одночасно на адресу позивача неодноразово направлялись листи з інформацією про поновлення на роботі, копіями наказу №87-к від 06.09.2017 року та проханням приступити до виконання своїх посадових обов'язків, однак, жодної відповіді на звернення товариство не отримало. 10 листопада 2017 року ПрАТ «Укргазбуд» отримало постанову державного виконавця про відкриття виконавчого провадження ВП №55108487 за заявою [PERSON] на виконання рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 09 серпня 2017 року по справі № 755/4078/16-ц щодо поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь 29587,97 грн.. 17 листопада 2017 року [PERSON] з'явився в ПрАТ «Укргазбуд» та наручно відав заяву про видачу йому дублікату трудової книжки. 20 листопада 2017 року, в присутності державного виконавця Солом'янського районного відділу ДВС м Києва ГТУЮ у місті Києві [PERSON], [PERSON] ознайомився з наказом №87-к від 06.09.2017 року. 24 листопада 2017 року державним виконавцем було винесено постанову про закінчення виконавчого провадження ВП №55108487 на підставі п. 9 ч. 1 ст 39 ЗУ «Про виконавче провадження». В день ознайомлення з Наказом №87-к від 06.09.2017 року про поновлення [PERSON] на роботі, останнім було надано заяву про надання йому відпустки як учаснику бойових дій з 21.11.2017 року по 04.12 2017 року, дана відпустка була йому надана підприємством. З 05 грудня 2017 року, позивач систематично, самовільно залишав робоче місце в робочий час або не виходив на роботу, жодних пояснень щодо поважності причин своєї відсутності ним надано не було. За даними фактами були складені відповідні акти про відсутність працівника на робочому місці, направлялись на його адресу запити, запитувалися пояснення під час його короткострокової присутності, однак жодної ґрунтованої відповіді чи пояснень ПрАТ «Украгазбуд» не отримувало, а він особисто відмовлявся від пояснень, за даними фактами були складені відповідні акти на підприємстві, враховуючи невиконання покладених на нього трудових обов'язків та систематичне порушення правил поведінки та порушення правил трудового розпорядку його було звільнено з займаної посади, Наказом № 115-к від 12 грудня 2017 року за п. 4 ст. 40 КПпП. За таких обставин, представник відповідача вважає, що звільнення відбулось на законних підставах, а позов таким що є необґрунтованим. Заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено, що з 01 липня 2011 року [PERSON] прийнято на посаду заступника голови правління з тендерних питань ПрАТ «Укргазбуд», про що видано наказ від 01 липня 2011 року за №124-к, що підтверджується відповідною відміткою в трудовій книжці [PERSON] (а.с.21) 02 листопада 2015 року [PERSON] було звільнено з роботи за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП, відповідно до наказу №109-к від 02.11.2015 року. (а. с.22) 09 серпня 2017 року рішенням Дніпровського районного суду міста Києва, позовні вимоги [PERSON] до ПрАТ «Укргазбуд» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено. Поновлено [PERSON] на посаді заступника голови правління з тендерних питань в Публічному акціонерному товаристві «Укргазбуд» з 02 листопада 2015 року. Стягнуто з Публічного акціонерного товариства «Укргазбуд» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 29 587 (двадцять дев'ять тисяч п'ятсот вісімдесят сім) грн. 97 коп. без утримання з цієї суми передбачених законом податків та інших обов'язкових платежів при її виплаті. Стягнуто з Публічного акціонерного товариства «Укргазбуд» на користь [PERSON] витрати на проведення судової експертизи в сумі 12 842 (дванадцять тисяч вісімсот сорок дві) грн. 80 коп. 06 вересня 2017 року на виконання рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 09 серпня 2017 року ПрАТ «Укргазбуд» видало наказ №87-к про скасування наказу від 02 листопада 2015 року №109-к про звільнення [PERSON]; поновлено [PERSON] на посаді заступника Голови правління з тендерних питань з 02 листопада 2015 року; виплачено [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 29587,97 грн. (а. с. 9) Відповідно до ч.1 ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно з п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Згідно статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. (стаття 140 Кодексу законів про працю України) Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Як передбачено у ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватись з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. З точки зору закону відсутність на роботі є прогулом, який дає адміністрації право на звільнення працівника за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, або обирати інший вид дисциплінарного стягнення. При цьому відсутність працівника на роботі може вважатися прогулом лише в разі відсутності на роботі без поважних причин. Правом оцінювати поважність причин неявки працівника на роботу законом наділений суд при виникненні спору. Як роз'яснено у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). 12 грудня 2017 року менеджером з персоналу ПрАТ «Укргазбуд» [PERSON] видано наказ №115-к по особовому складу про звільнення [PERSON] з посади заступника Голови правління з тендерних питань з 12 грудня 2017 року за прогули без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а. с. 15) Підстава: Службова записка менеджера з персоналу; акти про відсутність працівника роботі; акти про відмову від пояснень. Письмовими доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.. (ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України) Як роз'яснено у п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ'я сторін та враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Відповідно до п. 4 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватись з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. З точки зору закону відсутність на роботі є прогулом, який дає адміністрації право на звільнення працівника за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, або обирати інший вид дисциплінарного стягнення. При цьому відсутність працівника на роботі може вважатися прогулом лише в разі відсутності на роботі без поважних причин. Правом оцінювати поважність причин неявки працівника на роботу законом наділений суд при виникненні спору. Відповідно до ч.1 ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно з п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Згідно статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. (стаття 140 Кодексу законів про працю України). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватись з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Як роз'яснено у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Як передбачено у ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Як з'ясовано судом, підтверджується долученими до позову доказами, наказом № 109/1-к від 20 листопада 2017 року, [PERSON] Уматгіреєвичу, заступнику Голови правління з тендерних питань, надано відпустку без збереження заробітної плати, як учаснику бойових дій (згідно п. 4 ст. 25 Закону України «Про відпустки») 05 грудня 2017 року, 06 грудня 2017 року, 07 грудня 2017 року, 08 грудня 2017 року, 11 грудня 2017 року, начальником юридичного відділу [PERSON], юрисконсультом [PERSON], помічником Голови правління [PERSON], менеджером з персоналу [PERSON] Приватного акціонерного товариства «Укргазбуд» складено акти про відсутність [PERSON], заступника правління з тендерних питань, починаючи з 05 грудня 2017 року по 11 грудня 2017 року. 05 грудня 2017 року, 06 грудня 2017 року, 07 грудня 2017 року, 08 грудня 2017 року, 11 грудня 2017 року, начальником юридичного відділу [PERSON], юрисконсультом [PERSON], помічником Голови правління [PERSON], менеджером з персоналу [PERSON] Приватного акціонерного товариства «Укргазбуд» складено акти про відмову у дачі пояснень щодо відсутності на робочому місці [PERSON], заступника правління з тендерних питань починаючи з 05 грудня 2017 року по 11 грудня 2017 року На підставі службової записки від 08 грудня 2017 року, менеджером з персоналу [PERSON] було повідомлено Голову правління ПрАТ «Укргазбуд» [PERSON], про систематичне спізнення, залишення робочого місця в робочий час, систематичну відсутність на робочому місці [PERSON], та запропоновано вжити заходів передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а. с. 107) Згідно 76 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Як роз'яснено у п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ'я сторін та враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов'язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність. Звертаючись з цим позовом до суду та заперечуючи наявність прогулу, який би давав підстави для його звільнення з цих підстав, позивач не скористався процесуальним правом надати докази, які мали підтвердити дотримання позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та виконання своїх трудових обов'язків, та не спростував наведені відповідачем обставини, які підтверджуються письмовими доказами про відсутність позивача на роботі з 05 грудня 2017 року по день звільнення, що зумовлювало застосування керівником товариства до позивача дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. На виконання вимог п. 3 ч. 5 ст.12 Цивільного процесуального кодексу України, судом роз'яснено позивачу порядок надання доказів та його обов'язок доказування своїх вимог у судовому засіданні, однак з клопотаннями про витребування доказів, в т.ч. про допит свідків, позивач у встановленому законом порядку до суду не звертався, а в силу положень ч.6 ст.81 Цивільного процесуального кодексу України доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, що наказ Менеджера з персоналу [PERSON] ПрАТ «Укргазбуд» від 12 грудня 2017 року за №115-к про звільнення [PERSON] з посади заступника Голови правління з тендерних питань за прогул без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, є законними, та такими, що прийнятий з дотриманням вимог трудового законодавства України, оскільки відповідачем доведено факт відсутності позивача на робочому місці з 05 грудня 2017 року по день звільнення, ці обставин підтверджують долученими до позову доказами, які не спростовано позивачем під час розгляду справи по суті, який не скористався процесуальним правом надати належні та допустимі докази дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку. Суд критично відносить до посилань позивача, як на підставу поновлення на роботі, що Наказ по особовому складу №115-к від 12 грудня 2017 року про звільнення [PERSON], заступника Голови правління з тендерних питань, видано менеджером з персоналу [PERSON], тобто особою, яка не мала повноважень на прийняття будь - яких кадрових рішень, оскільки в період з 11 по 12 грудня 2017 року Голова правління ПрАТ «Укргазбуд» перебував в службовому відрядженні, наказом № 38 від 08 грудня 2017 року (а. с. 7 т. 2), на цей період тимчасово виконання обов'язків керівника ПрАТ «Укргазбуд» було покладено на в.о. заступника Голови правління з кадрових питань [PERSON], тобто на особу, яка на той період була уповноважена на підписання Наказу №115-к від 12 грудня 2017 року про звільнення [PERSON], заступника Голови правління з тендерних питань. Враховуючи викладене, суд не вбачає правових підстав для поновлення [PERSON] на посаді заступника Голови правління з тендерних питань, оскільки не встановлено обставин, які б свідчили про порушення трудових прав позивача при застосуванні роботодавцем дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення з підстав, передбачених п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України, зібраними у справі доказами у їх сукупності доведено факт відсутності позивач на робочому місці починаючи з 05 грудня 2017 року, в свою чергу позивач не спростував наведені відповідачем докази, які слугували підставою для прийняття наказу про звільнення позивача із займаної посади, тому в цій частині позовні вимоги задоволенню не підлягають. Відповідно до ч.2 ст. 235 Кодексу законів про працю України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Зважаючи на те, що судом не встановлено обставин, які давали б підстави для поновлення позивача на займанній посаді, тому відсутні підстави для задоволення позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо пов'язані з вирішенням судом питання про поновлення позивача на роботі. Відповідно до ст. 12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Укргазбуд» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню в повному обсязі. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed