Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-10 00:00:00

23.02.2021 року позивачка звернулась до Київського районного суду м. Одеси з вказаним позовом. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилається на те, що 05.05.2016 по 25.01.2021 [PERSON] (далі Позивачка), працювала на казенному підприємстві «Морська пошуково-рятувальна служба» (далі - Відповідач, КП «МПРС») на посаді начальника юридичної служби. 17.02.2020 наказом № 107-к Про звільнення» із змінами, внесеним» наказом від 17.02.2020 «Про внесення змін до наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 107-к «Про звільнення» позивачку було звільнено з посади начальника юридичної служби з підстав, передбачених п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Київського районного м. Одеси від 18.11.2020 (справа № 947/4648/20) наказ про моє звільнення визнаний незаконним та мене поновлено на посаді з дня звільнення. 23.11.2020 відповідач виконав рішення Київського районного суду від 18.11.2020 шляхом видання наказу № 739-к «Про поновлення на роботі [PERSON] ». Одночасно із ознайомленням із наказом про поновлення на роботі позивачку було ознайомлено із наказом від 23.11.2020 № 796-н «Про простій» зі змісту якого вбачається, що у відповідача відсутні організаційні та технічні умови, необхідні для виконання роботи оскільки 17.02.2020 ним видано наказ № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» у відповідності до якого з 17.04.2020 зі штатного розпису КП «МПРС» виведено певну кількість посад. Простій оголошено до видання наказу по підприємству про припинення простою (пункт 1 цього наказу). В цей же день позивачці також було вручено Попередження про наступне звільнення через два місяці на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Попередження мотивоване проведеним скороченням з 17.04.2020 чисельності та штату працівників КП «МПРС» на підставі наказу № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» та введенням з 01.05.2020 нового штатного розпису, затвердженого Наказом від 30.04.2020 № 280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС» згідно якого моя посада у діючому штатному розписі КП «МПРС» відсутня. Який штатний розпис діяв у період з 17.04.2020 по 01.05.2020 позивачці невідомо. 06.01.2021 відповідач направив Голові Профспілкового комітету Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» подання на її звільнення. 19.01.2021 листом за № 51 Профспілковим комітетом відмовлено у наданні згоди на її звільнення. 21.01.2021 наказом № 15-н «Про припинення простою» простій було припинено з 25.01.2021. Наказом № 20-к «Про звільнення» від 25.01.2021 [PERSON] було звільнено з посади начальника юридичної служби за п.1 .ст.40 КЗпП України. На переконання позивача її було незаконно звільнено, оскільки реальних змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників після поновлення позивачки 23.11.2020 на роботі не відбувалося, згоду на її звільнення профспілка не надавала, та відповідач рішення суду про поновлення позивачки на роботі виконав формально, оскільки не повернув у штатний розпис посаду начальника юридичної служби, яку займала позивачка, тому, не внесши зміни у штатний розпис та не повернувши посадову одиницю відповідач не мав законних підстав для подальшого звільнення позивачки. Відповідно до автоматизованої системи документообігу цивільну справу було розподілено судді Київського районного суду м. Одеси Маломуж А.І. Ухвалою судді Київського районного суду м. Одеси від 24.02.2021 року відкрито провадження у справі. Розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження. Позивачка у судовому засідання підтримала позовну заяву та просили її задовольнити в повному обсязі, з підстав викладених у позові, відповіді на відзив та додаткових поясненнях. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечив, просили у його задоволені відмовити повністю в матеріалах справи наявний відзив, відповідно до якого зазначено, що КП «МПРС» на виконання рішення Київського районного суду м. Одеси від 18.11.2020 у справі № 947/4648/20 наказом від 23.11.2020 року № 739-к [PERSON] поновлено на посаді начальника юридичної служби. Із вказаним наказом [PERSON] була ознайомлена 23.11.2020 року. 17 лютого 2020 року КП «МПРС» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці КП «МПРС» прийнято наказ № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», яким, прийнято рішення вивести із штатного розпису встановлений перелік структурних підрозділів (серед яких і юридичну службу та, зокрема, посаду начальника юридичної служби) та посад та доручено начальнику відділу управління персоналом провести переміщення або вивільнення працівників, посади яких підлягають скороченню відповідно до діючого законодавства. 30.04.2020 КП «МПРС» наказом від 30.04.2020 № 280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС» з 01.05.2020 затверджено і введено нову організаційну структуру та новий штатний розпис КП «МПРС», в якому відсутня юридична служба та посада начальника юридичної служби. У зв`язку із проведенням скорочення штату працівників, 23.11.2020 року відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України, [PERSON] надано письмове попередження про майбутнє звільнення з посади начальника юридичної служби та зазначено: «У зв`язку із проведеним скороченням чисельності та штату працівників КП «МПРС» (наказ КП «МПРС» №116-н «Про внесення змін до штатного розпису казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба») та введенням нової організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС» з 01.05.2020 (наказ КП «МПРС» від 30.04.2020 №280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС») згідно якого Ваша посада у діючій організаційній структурі та штатному розписі КП «МПРС» відсутня, попереджаємо Вас про наступне звільнення з посади начальники юридичної служби на підставі н 1. сні.40 КЗпП України, яке відбудеться «25» січня 2021 року, з в ішла тою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку.» Одночасно із попередженням про звільнення 23.11.2020 року [PERSON] було запропоновано 35 вакантних посад. Кожна вакантна посада була надана позивачу у письмовому вигляді на окремому аркуші пропозиції, та в кожній пропозиції зазначено наступне: «У разі прийняття пропозиції про переведення, просимо Вас письмово повідомити про прийняте Вами рішення протягом трьох робочих днів з дня вручення повідомлення та подати заяву до відділу управління персоналом. У разі відмови - у той самий термін повідомити про прийняте рішення працівників відділу управління персоналом і зробити відповідну відмітку на другому примірнику повідомлення». Позивач отримала для ознайомлення вказані письмові пропозиції, про що здійснила відповідний напис на примірниках підприємства та поставила особистий підпис (копії додаються). Одною із 35 запропонованих [PERSON] посад була і посада юрисконсульта відділу управління персоналом, яку [PERSON] могла обіймати відповідно до її освіти і кваліфікації. На письмовій пропозиції вказаної вакантної посади [PERSON] зазначила про свою прохання надати їй копії посадової інструкції для ознайомлення та прийняття рішення, а також подано відповідну власноручно написану заяву. КП «МПРС» 25.11.2020 засобами електронної пошти було направлено [PERSON] копію наказу КП «МПРС» від 17.02.20 № 116-н та витяг з посадової інструкції юрисконсульта відділу управління персоналом (розділи «завдання та обов`язки», «повинен знати» та кваліфікаційні вимоги (до посади). Однак, згоду на переведення юрисконсульта відділу управління персоналом [PERSON] так і не надала. Також, 23.11.2020 наказом КП «МПРС» № 796-к «Про простій» у зв`язку відсутністю організаційних та технічних умов, необхідних для виконання роботи було оголошено простій не з вини працівника з 24 листопада 2020 року до видання наказу по підприємству щодо припинення простою [PERSON] , начальнику юридичної служби. 23.11.2020 відповідно до п.1 наказу КП «МПРС» № 796-н «Про простій», оголошено простій не з вини працівника з 24 листопада 2020 до видання наказу по підприємству щодо припинення простою [PERSON] , начальнику юридичної служби. Згідно з п. 2 наказу КП «МПРС» № 796-н «Про простій», під час простою працівник має перебувати вдома та в робочі дні бути постійно на телефонному ЗВ`ЯЗКУ. Відповідно до п. З наказу КП «МПРС» № 796-н «Про простій» бухгалтерії оплачувати працівнику простій розмірі середнього заробітку. Отже, наказом КП «МПРС» № 796-н «Про простій» передбачено перебування працівника [PERSON] вдома на період простою та оплату відповідачем такого перебування в простої в розмірі середнього заробітку. 31.12.2020 [PERSON] було запропоновано ще 4 вакантні посади, кожна вакантна посада була надана позивачу у письмовому вигляді на окремому аркуші пропозиції. Позивач отримала для ознайомлення вказані письмові пропозиції, про що здійснила відповідний напис на примірниках підприємства та поставила особистий підпис. 22.01.2021 [PERSON] особисто надано лист за підписом начальника відділу управління персоналом про те, що 23.11.2020 року їй було запропоновано 35 вакантних посад (в т.ч. посада юрисконсульта відділу управління персоналом), та 31.12.2020 - 4 вакантні посади. У вказаному листі було зазначено, що враховуючи закінчення строку попередження про звільнення 25 січня 2021, у разі прийняття рішення про переведення на будь яку із запропонованих посад, [PERSON] необхідно з`явитися до відділу управління персоналом о 9 год 00 хв. 25.01.2021 та надати письмову заяву про переведення і підтверджуючі кваліфікацію документи. У разі попадання письмової заяви про переведення і підтверджуючих кваліфікацію документів 25 січня 2021 року, КП «МПРС» вважатиме, що вона не надала згоду (відмовилася) на переведення на одну із запропонованих їй посад. 25.01.2021 прибувши до КП «МПРС» [PERSON] не надала заяви на переведения на жодну із запропонованих їй посад. 25.01.2021 року, у зв`язку з тим, що [PERSON] в усній формі відмовилась від переведення запропоновані їй посади, при цьому, вона відмовилась письмово зазначити про це, працівниками відділу управління персоналом було складено Акт про те, що [PERSON] начальник юридичної служби не надала ні згоду (УСНУ або письмову), ні заяву про переведення на будь яку із запропонованих у період з 23 листопада 2020 по 25 січня 2021 вакантних посад КП «МПРС» . [PERSON] відмовилась підписати вказаний Акт від 25.01.2021, на підтвердження чого працівниками відділу управління персоналом складений Акт від 25.01.2021 про відмову від підпису. Таким чином, відповідачем протягом періоду попередження про звільнення [PERSON] (23 листопада 2020 по 25 січня 2021) їй було запропоновано всього 39 вакантних посад, в т.ч. посада юрисконсульта відділу управління персоналом, яку [PERSON] могла обіймати відповідно до її освіти і кваліфікації, але позивачка від запропонованих посад відмовилась. Позивач, зазначаючи по начебто наявність маніпуляцій відповідача із виданням наказу КП «МПРС» від 10.01.2020 № 14-н, яким введено в штатний розпис відділ правового забезпечення, свідомо здійснює заходи з дискредитації відповідача, маніпулюючи та спотворюючи фактичні обставини. Доводи позивачки відносно вказаного наказу спростовуються наступним. По-перше, позивачка безпідставно посилається на справу № 947/12998/20 (за позовом [PERSON] до КП «МГІРС» ), в якій вона не є стороною, не брала участь у її розгляді та рішення в якій станом на дату подання позову [PERSON] не набрало законної сили. Крім цього, в зазначеній справі витребовувались належним чином звірені копії кжументів. а саме штатних розписів, при цьому зміни (накази) до вказаних штатних розписів не витребовувались. Отже, в справі № 947/12998/20 взагалі не внтребовувався наказ КП «МПРС» від 10.01.2020 № 14-н «Про внесення змін до штатного розпису та організаційної структури КП «МПРС». Отже, [PERSON] свідомо спотворює фактичні обставини та намагається ввести в оману суд, зазначаючи про начебто наявну маніпуляцію з боку відповідача з вказаним наказом . По-друге, лист ГУ Держпраці в Одеській області, який позивачка додає до позову та інформація, викладена в ньому взагалі не мас ніякого доказового значення у даній справі, оскільки вказаний лист не має жодної юридичної сили та є відповіддю [PERSON] , який не є стороною у справі № 947/6035/21. Отже, вказаний лист не є належним, допустимим, достовірним та достатнім доказом в розумінні ст.ст. 76-81 ЦП К України. По-третє, безпідставними є доводи [PERSON] про суперечливу поведінку відповідача, оскільки позивач свідомо спотворює фактичні обставини, перекручуючи факти, та видаючи бажане за дійсне, хибно зазначаючи, що становище відділу правового забезпечення у період з 10.01.2020 по 01.05.2020 є юридично невизначеним. Вказане спростовуються вище наданими поясненнями та доказами, що додаються. В подальшому позивачка вкотре вдається до спотворення фактичних обставин та щодо попередження її про звільнення та вдається лише до припущень, що прямо заборонено ч. 6 ст. 81 ЦП К України. Окрім того, позивачкою було хибно здійснений розрахунок свого середньоденного заробітку. Представник третьої особи - Державної служби морського та річкового транспорту України надав письмові пояснення відповідно до яких просив у задоволенні позову відмовити, посилаючись на те, що відповідно до наказу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» зі штатного розпису виведено зокрема посаду начальника юридичної служби, [PERSON] відповідно до наказу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 25.01.2021 № 20-к «Про звільнення» звільнено з посади начальника юридичної служби відповідно до статті 40 Кодексу Законів про працю України, на підставі наказу Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС», Попередження [PERSON] , від 23.11.2020. Відповідно до частини третьої статті 12 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 Кодексу Законів про працю України и щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Представник третьої особи - Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» надав пояснення відповідно до яких, підтримав позовну заяву, просив суд її задовольнити. Відповідно до наданих пояснень зазначив, що 19.01.2021 на засіданні Профспілкового комітету було розглянуто лист відповідача від 06.01.2021 № 1/41/24-21 щодо надання згоди на звільнення позивачки. За результатами розгляду цього листа члени Профкому прийняли рішення про відмову КП «МПРС» у наданні згоди на звільнення начальника юридичної служби [PERSON] про що було повідомлено відповідача листом від 19.01.2021 за № 51. Вважаю, що відмова Профспілки у наданні згоди на звільнена [PERSON] є обгрунтованою. Так. відмовляючи у наданні згоди на звільнення Профспілка виходила з наступних обставин: відсутністю обґрунтованого подання відповідача на звільнення позивачки через відсутність у наданому зверненні до Профспілки обґрунтованого наказу (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства; відсутністю відомостей щодо погодження за три місяці до звільнення працівника із профспілкою, членом якої є працівник, наказу від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС». Погодження з Профспілкою цього наказу свідчило б про початок консультацій про заходи щодо запобігання звільненню працівника в порядку, передбаченому частино 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» доказів введення до штатного розкладу КП «МПРС» посади начальника юридичної служби КП «МПРС» на виконання рішення Київського районного суду м. Одеси від 18.11.2020; інформації та доказів щодо змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників, після поновлення [PERSON] на роботі; інформації про вичерпний перелік посад, наявних на підприємстві; інформації на виконання вимог статті 49-4 КЗпП України про причини не проведення спільних консультацій із Профспілкою; порушення вимог статті 42 КЗпП України щодо переважною права на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага - з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовна заява підлягає задоволенню виходячи з наступного. Суд встановив, що з 05.05.2016 по 25.01.2021 [PERSON] (далі Позивачка), працювала на казенному підприємстві «Морська пошуково-рятувальна служба» (далі - Відповідач, КП «МПРС») на посаді начальника юридичної служби. 17.02.2020 наказом № 107-к Про звільнення» із змінами, внесеним» наказом від 17.02.2020 «Про внесення змін до наказу КП «МПРС» від 17.02.2020 № 107-к «Про звільнення» позивачку було звільнено з посади начальника юридичної служби з підстав, передбачених п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Київського районного м. Одеси від 18.11.2020 (справа № 947/4648/20) наказ про моє звільнення визнаний незаконним та мене поновлено на посаді з дня звільнення. 23.11.2020 відповідач виконав рішення Київського районного суду від 18.11.2020 шляхом видання наказу № 739-к «Про поновлення на роботі [PERSON] ». Одночасно із ознайомленням із наказом про поновлення на роботі позивачку було ознайомлено із наказом від 23.11.2020 № 796-н «Про простій» зі змісту якого вбачається, що у відповідача відсутні організаційні та технічні умови, необхідні для виконання роботи оскільки 17.02.2020 ним видано наказ № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» у відповідності до якого з 17.04.2020 зі штатного розпису КП «МПРС» виведено певну кількість посад. Простій оголошено до видання наказу по підприємству про припинення простою (пункт 1 цього наказу). В цей же день позивачці також було вручено Попередження про наступне звільнення через два місяці на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Попередження мотивоване проведеним скороченням з 17.04.2020 чисельності та штату працівників КП «МПРС» на підставі наказу № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» та введенням з 01.05.2020 нового штатного розпису, затвердженого Наказом від 30.04.2020 № 280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС» згідно якого моя посада у діючому штатному розписі КП «МПРС» відсутня. Який штатний розпис діяв у період з 17.04.2020 по 01.05.2020 позивачці невідомо. 06.01.2021 відповідач направив Голові Профспілкового комітету Професійної спілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» подання на її звільнення. 19.01.2021 листом за № 51 Профспілковим комітетом відмовлено у наданні згоди на її звільнення. 21.01.2021 наказом № 15-н «Про припинення простою» простій було припинено з 25.01.2021. Наказом № 20-к «Про звільнення» від 25.01.2021 [PERSON] було звільнено з посади начальника юридичної служби за п.1 .ст.40 КЗпП України. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ст. 40 ч. 1 п. 1, ч. 2 КЗпП України). Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 ч.ч. 1, 2 КЗпП України). Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва враховується за правилами, визначеними ст. 42 КЗпП України, зокрема: таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1); при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ч. 2 п.п. 2. 3). Отже, за змістом закону працівник повинен за відповідною процедурою бути попереджений саме про наступне звільнення (вивільнення), тобто, про звільнення, яке слідує за таким попередженням. При цьому, при вирішенні питання про звільнення працівника повинні у визначений період часу виконуватися вимоги закону та процедури щодо працевлаштування працівника, врахування його переважного права на залишення на роботі тощо з моменту відповідного попередження, з урахуванням обставин щодо змін в організації праці, руху кадрів і т.ін. Позивачку було звільнено 17.02.2020, а фактично поновлено на роботі 23.11.2020, тобто тоді, коли вже всі процедури скорочення чисельності та штату працівників, які відповідачем пов`язуються із наказом від 17.02.2020 № 116-н вже завершилися, кадрові питання вирішені, штатні посади зайняті. Відповідач попередив позивачку про наступне звільнення виходячи з факту її поновлення на роботі з 17.02.2020, проте, повністю залишаючи поза увагою, що реально поновлення на роботі відбулося лише 23.11.2020, через що обставини стосовно змін в організації праці, скорочення чисельності та штату працівників, які мали місце у період з 17.02.2020 до 17.04.2020, не можуть бути застосовані до позивачки, яка в цей час не працювала, до того ж, внаслідок попереднього незаконного звільнення. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6- 1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те. що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2019 року в справі № 756/6746/16-ц (провадження № 61-17594св18) вказано, що «якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому виключно прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і покладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у статті 240-1 КЗпП. При цьому у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником». Реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації (п.4.1 Рішення Конституційного Суду України від 12 липня 2019 року № 5-р(1)/2019). Отже, належним виконанням рішення суду про поновлення незаконно звільненого працівника є насамперед внесення до штатного розкладу посади поновленого працівника. Відповідач рішення суду про поновлення позивачки на роботі виконав формально, оскільки не повернув у штатний розпис посаду начальника юридичної служби, яку займала позивачка. Тому, не внесши зміни у штатний розпис та не повернувши посадову одиницю відповідач не мав законних підстав для подальшого звільнення Позивачки за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України підставі наказу від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС», відповідно до якого посада начальника юридичної служби виведена зі штатного розпису. Пунктом 2 наказу від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису» начальнику відділу кадрів доручено провести переміщення або вивільнення працівників, посада яких підлягає скороченню. Наказом від 30.04.2020 № 280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС» Відповідач ввів нову організаційну структури та штатний розпис. Отже, у період з 17.02.2020 по 17.04.2020 відбувалися заходи та процедури, передбачені чинним законодавством, які передують звільненню працівників за підставою, передбаченою п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Слід зазначити, що згідно наказу від 30.04.2020 № 280-н «Про затвердження і введення в дію організаційної структури та штатного розпису КП «МПРС» до штатного розпису Відповідача введено структурний підрозділ Відділ правового забезпечення у кількості (чотирьох) штатних одиниць: начальника відділу (1 штатна посада), провідний юрисконсульт (2 штатні посади), юрисконсульт (1 штатна посада). Позивачка у цей період була незаконно звільнена Відповідачем. Отже, у зв`язку із незаконними діями Відповідача я була позбавлена можливості претендувати на відповідні посади в цьому відділі та використати своє переважне право на залишення на роботі з огляду на наявність більш високої кваліфікації та стажу роботи в галузі та на підприємстві у порівнянні з тими працівникам, які були переведені на ці посади в той час коли вона була незаконно звільнена. За наведених обставин Відповідач не мав законних підстав пов`язувати звільнення позивачки внаслідок змін в організації праці, скорочення чисельності та штату працівників з датою 17.02.2020, оскільки позивачка апріорі не мала можливості реалізувати та захистити свої трудові права в процедурі скорочення чисельності та штату, яка відбувалася після цієї дати. Крім того, під час розгляду справи № 947/12998/20 у Київському районному суду м. Одеси (суддя Літвінова І.А.) за позовом [PERSON] до казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» про скасування дисциплінарного стягнення 08.10.2020 позивачці стало відомо про факт створення на підприємстві в січні 2020 відділу правового забезпечення на підставі наказу від 10.01.2020 № 14-н «Про внесення змін до штатного розпису та організаційної структури КП «МПРС» у кількості 4 (чотирьох) штатних одиниць. Але, в справі Київського районного суд м. Одеси № 947/12998/20 (судця Луняченко В.О. ) Відповідач надав на вимогу суду на підтвердження існування штатного розкладу у спірний період організаційну структуру від 04.11.2019 та штатний розклад КП «МПРС» від 01.05.2019, які діяли в КП «МПРС» станом на 17.02.2020. Зміст цих документів спростовує наявність у штатному розписі КП «МПРС» станом на 10.01.2020 відділу правового забезпечення, оскільки надані Відповідачем у тій справі штатний розпис та організаційна структура не містять відділу правового забезпечення, копія листа КП «МПРС» від 09.07.2020 № 1/61/1278-20 на виконання ухвали суду щодо витребування доказів із додатками до нього додано до позову. Також, під час проведення Головним управлінням Держпраці в Одеській області заходів державного контролю за дотриманням трудового законодавства КП «МПРС» за зверненням працівника КП «МПРС» [PERSON] відповідач проінформував контролюючий орган про те. що у період з 17.02.2020 по 30.01.2020 на підприємстві діяв штатний розпис від 02.05.2019 № 276-Н. а відділ правового забезпечення введений до штатного розпису КП «МПРС» з 01.05.2020 наказом від 30.04.2020 № 280-Н. Аналогічні відомості щодо дії на підприємстві штатного розкладу від 01.05.2019 були надані Відповідачем і в інших справах за позовами звільнених працівників до КП «МПРС» про поновленя на роботі, зокрема № 947/12895/20, № 947/12894/20, № 521/8027/20, № 947/12689/20. № 947/12900/20 тощо. Отже, в одних справах Відповідач стверджує про існування штатного розпису в одній редакції, а в іншій - наполягає на існуванні іншої редакції штатного розпису, що свідчить про суперечливу поведінку відповідача у різних справах. Верховний Суд у постанові від 07.10.2020 по справі № 450/2286/16-ц застосував доктрину venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки). Доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), базується на римській максимі - «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium - принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. Отже, зазначене вище свідчить про те, що становище відділу правового забезпечення у період з 10 січня по 1 травня 2020 є юридично не визначеним, а відтак, з боку відповідача, створюються для позивачки такі умови, за яких остання не може претендувати на заняття посад у цьому відділі, що є порушенням її трудових прав з огляду на наявність переважного права на залишення на роботі в порядку статті 42 КЗпП України. В ситуації, яка виникла внаслідок дій відповідача, не існує правової визначеності ані щодо легітимності штатного розпису, діючого станом з 10.01.2020, ані щодо кількості та складу штатних посад, які мали існувати у Відповідача з 17.02.2020. Наведені обставини вказують на невідповідність попередження про звільнення позивачки з роботи вимогам закону, дійсним обставинам, на його суперечливість, що свідчить про порушення трудових прав. В умовах такої правової невизначеності та суперечливості ситуації і дій відповідача здійснену ним процедуру звільнення позивачки з підстав, передбачених ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП України, не можна визнати такою, що відповідає вимогам закону та процедурі звільнення. З Попередження від 23.11.2020 вбачається, що її було повідомлено про наступне звільнення у зв`язку із скороченням, яке відбулося за 9 місяців до дати попередження та за 11 місяців до передбачуваної дати звільнення. Таке попередження є незаконним з підстав, викладених вище, адже за законом працівник попереджається про майбутнє звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП, а не про таке, що вже відбулося. Щодо незаконності звільнення за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України через відсутність реальних змін в організації виробництва і прані, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Скорочення чисельності та штату працівників КП «МПРС» відбувалося згідно наказу від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС». Підставою видання цього наказу зазначений лист Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 № 207/07/15-20. Як зазначалося вище, реальних змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників після поновлення позивачки 23.11.2020 на роботі не відбувалося. Відсутність змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників також встановлена рішеннями судів Київського районного суду м. Одеси. Щодо незаконності звільнення через відсутність згоди профспілки. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки. яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Листом від 06.01.2021 № 1/41/24-21 відповідач направив звернення до Профспілки працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» щодо надання зголи на моє звільнення. 19.01.2021 листом № 51 Профспілка відмовила відповідачу у надання згоди на моє звільнення. Відмова у наданні згоди на звільнення позивачки, зокрема, обгрунтовувалась наступним: відсутністю обґрунтованого подання відповідача на звільнення позивачки через відсутність у наданому зверненні до Профспілки обґрунтованого наказу (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства; відсутністю відомостей щодо погодження за три місяці до звільнення працівника із профспілкою, членом якої є працівник, наказу від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС». Погодження з Профспілкою цього наказу свідчило б про початок консультацій про заходи щодо запобігання звільненню працівника в порядку, передбаченому частино 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» доказів введення до штатного розкладу КП «МПРС» посади начальника юридичної служби КП «МПРС» на виконання рішення Київського районного суду м. Одеси від 18.11.2020; інформації та доказів щодо змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників, після поновлення [PERSON] на роботі; інформації про вичерпний перелік посад, наявних на підприємстві; інформації на виконання вимог статті 49-4 КЗпП України про причини не проведення спільних консультацій із Профспілкою; порушення вимог статті 42 КЗпП України щодо переважною права на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага - з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідні; до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». За змістом положень ст.ст. 43, 55 Конституції України, ст. 5-1, Глави XV КЗпП України, ст. 8 Конвенції Міжнародної організації праці від 22.06.1982, ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994, кожен має право на судовий захист від незаконного звільнення; рішення про звільнення працівника має бути законним, обгрунтованим; обов`язок дотримання процедури звільнення лежить на роботодавцеві. Зазначена Конвенція Міжнародної організації праці передбачає, що: положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці (ст. 1); трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4); щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено, зокрема, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці (ст. 9 ч. 2 п. «а»). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці», п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Верховний Суд України в постанові від 14.09.2016 у справі №6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством. - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Встановлюючи розмір заробітної плати позивача, суд виходить із доказів наданих сторонами відповідно до принципів змагальності та добросовісності здійснення своїх процесуальних прав і виконання процесуальних обов`язків та обов`язків доказування і подання доказів (ст. ст. 10, 27 і 60 ЦПК України). Суд приймає розрахунок середньоденної заробітної плати [PERSON] здійснений відповідачем у відповідності до вимог Порядку 100 та який становить 1779,19 грн, оскільки позивачка включила в свій розрахунок суми які не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, а тому стягненню підлягає сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 23.11.2020 по 11.10.2021 року у розмірі 359396 (триста п`ятдесят дев`ять тисяч триста дев`яносто шість) грн. 38 коп (1779,19 середньодення заробітна плата х 202 робочих дня) Суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу до дня постановлення рішення. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за 19 та 20 листопада 2020 року у розмірі 4523,04, позивачка відмовилась від них оскільки відповідачем вказану суму коштів їй було виплачено. Відповідно до ст. 141 Цивільного процесуального України, з відповідачів підлягає стягненню на користь держави судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог у розмірі 5409 (п`ять тисяч чотириста дев`ять) грн 96 коп. На підставі викладеного та

Outcome: partial