Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-19 00:00:00

24.01.2020 [PERSON] (далі по тексту - [PERSON] , позивач) звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі по тесту - АТ «Укрзалізниця», відповідач) в якому просив суд: - визнати незаконним та скасувати наказ АТ «Укрзалізниця» № 2418/ос від 27.12.2019; - поновити [PERSON] на посаді, яку займав до звільнення - інженера (з майнової безпеки) 1 категорії групи взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони АТ «Укрзалізниця» з 27.12.2019; - стягнути з АТ «Укрзалізниця» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.12.2019 по день ухвалення рішення. Позовну заяву мотивовано тим, що 08.04.2019 він був призначений на посаду інженера (з майнової безпеки) 1 категорії групи взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони АТ «Укрзалізниця». Наказом від 27.12.2019 № 2418/ос його 27.12.2019 звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України на підставі змін № 1 від 17.09.2019 до штатного розпису АТ «Укрзалізниця». Вважає таке звільнення незаконним, оскільки його проведено без дотримання вимог статей 42, 49-2 КЗпП України: йому не було запропоновано всі наявні на підприємстві вакансії; не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки він є сімейною особою, на його утриманні знаходиться три неповнолітні дитини, він є учасником бойових дій та нагороджений Державною-відзнакою Президента України; відповідачем розірваного трудовий договір з ним без згоди профспілкової організації, оскільки його не запрошували на засідання, та він не надав згоду на розгляд подання в його відсутність або в присутності його представника. Середньомісячна заробітна платна (з нарахованих сум) позивача складає: 39 641,09 грн. Ухвалою суду від 14.04.2020 відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалою суду 10.09.2020 прийнято до провадження судді Каліушко Ф.А. цивільну справу та встановлено позивачу строк для усунення недоліків. Ухвалою суду від 20.11.2020 призначено справу в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. У березні 2021 року відповідач подав відзив, в якому просив суд відмовити у задоволенні позову в повному обсязі, посилаючись на те, що вилучення здійснилося у зв`язку із визначенням нормативної чисельності працівників відомчої охорони - Головного управління воєнізованої охорони, зміною функціональних та посадових обов`язків працівників Групи взаємодії з підрозділами охорони Головного управління воєнізованої охорони; фактично усі посади, аналогічні посаді позивача, підлягали скороченню, а отже були відсутні будь-які передумови та можливості щодо визначення переважного права позивача на залишення на роботі; твердження позивача про наявність у відповідача інших посад, які б відповідали спеціальності чи кваліфікації позивача жодним доказами не підтверджується; відповідач зверненням від 25.11.2019 звернувся до голови первинної профспілкової організації апарату АТ «Укрзалізниця», яка надала згоду на розірвання трудових правовідносин із позивачем; відповідач не погоджується із зазначеним позивачем у позовній заяві розміром середньомісячної заробітної плати. У березні 2021 року позивач подав відповідь на відзив, в якому пояснив, що на час звільнення позивача діяв статут від 02.09.2015 № 735, ні голова правління ні члени правління самостійно не мають правових підставі змінювати структуру підприємства; на базі скорочення була утворена нова група; прізвища працівників які зазначені в листі від 25.11.2019 були зараховані до нової групи; відбулась зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи; відповідач формального запропонував посади. У березні 2021 року відповідач подав заперечення в яких пояснив суд, що відповідно до пункту 12 положення встановлення штатної чисельності посад визначається відповідачем. Ухвалою суду від 21.05.2021 (з урахування ухвали про виправлення описки від 01.07.2021) витребувано у Акціонерного товариства «Українська залізниця» належним чином завірені копії документів: наказу на підставі якого внесені зміни №1 від 17.09.2019 року до штатного розпису Акціонерного товариства «Українська залізниця»; зміни №1 від 17.09.2019 року до штатного розпису Акціонерного товариства «Українська залізниця»; перелік усіх вакантних посад Акціонерного товариства «Українська залізниця» у період з 07 жовтня 2019 року по 27 грудня 2019 року в усіх Департаментах, управліннях та структурних підрозділах. В судовому позивач підтримав позов в повному обсязі та просив його задовольнити. В судовому засіданні відповідач просив відмовити у задоволенні позовної заяви в повному обсязі. Суд, заслухавши сторін, повно і всебічно з`ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджені тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, дійшов до висновку про задоволення позову з наступних підстав. Відповідно до наказу про прийняття на роботу від 08.04.2019 №734/ос з 09.04.2019 [PERSON] працював в АТ «Укрзалізниця» на посаді, інженера (з майнової безпеки) 1 категорії групи взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони АТ «Укрзалізниця», що підтверджується записом в трудовій книжці (строк випробування до 08.07.2019) (а.с.11, 74). Наказом АТ «Укрзалізниця» від 27.12.2019 № 2418/ос [PERSON] звільнено з посади 27.12.2019 у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з виплатою одноразової грошової допомоги у розмірі: середнього місячного заробітку згідно ст. 44 КЗпП України (а.с. 12). Підставами для звільнення [PERSON] із займаної посади визначено: зміни №1 від 17.09.2019 до штатного розпису АТ «Укрзалізниця» (виробний штат), повідомлення ЦПК-199 від 19.09.2019, лист від 26.12.2019 № УЗпроф-122 (а.с. 12). Відповідно до штатного розпису АТ «Українська залізниця» (виробничий штат), який введений в дію 01.07.2019, передбачено шість штатних одиниць інженера (з майнової безпеки) 1 категорії в Робітничому штаті Головного управління воєнізованої охорони (а.с. 76). За змістом змін № 1 до штатного розпису АТ «Укрзалізниця» (виробний штат), затвердженого 01.07.2019, вилучається зі штатного розпису з 19.12.2019 група взаємодії з підрозділами охорони Робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони, (головний фахівець (з майнової безпеки) - 6 штатних одиниць, провідний інженер (з майнової безпеки) - 12 штатних одиниць, інженер (з майнової безпеки) - 6 штатних одиниць, разом робітний штат Головного управління воєнізованої охорони - 24 штатні одиниці, разом вилучається 24 штатні одиниці, разом Виробничий штат АТ «Укрзалізниця» 123 штатні одиниці (а.с. 77). АТ «Укрзалізниця» попередило позивача про те, що з 19.12.2019 вилучається зі штатного розпису посада яку він обіймає, про що свідчить підпис позивача у повідомленні від 19.09.2019 року за № ЦПК-199, отриманого ним 07 жовтня 2019 року (а. с. 78). Позивачу було запропоновано 4 посади для подальшого працевлаштування зі значно меншим посадовим окладом, в інших структурних підрозділах за іншою професією та спеціальністю (а.с. 79), від яких позивач відмовився, про що свідчить його підпис на додатку до повідомлення від 2019 року за № ЦПК-199 (а.с. 79). Відповідно до листа від 26.12.2019 № УЗпроф-122 Професійної спілки залізничників і транспортних будівельників України Первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці, Профспілковий комітет апарату Укрзалізниці надав згоду на розірвання трудового договоруз позивачем за ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 82). Як вказано в цьому листі, що дане питання було розглянуто на засіданні профкому (протокол від 26.12.2019 № -27). Протокол від 26.12.2019 №- 27 в матеріалах справи відсутній, так як і повідомлення про запрошення позивача на засідання профкому. На утриманні у позивача на день звільнення знаходилось троє неповнолітніх дітей (багатодітна сім`я), він є учасником бойових дій, та має відзнаку від президента України за участь у антитерористичних операціях (а.с. 21-26). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Загальні підстави звільнення працівників визначені КЗпП України. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 42 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно з частинами першою, третьою та п`ятою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вказує позивач у позові, та, що не спростовано відповідачем, позивач з квітня 2019 року за письмовою заявою був прийнятий до профспілкової організації відповідача, однак під час проведення розірвання трудового договору його не запрошували на засідання профспілкової організації на розгляд подання про розірвання трудового договору та позивач не надав будь-яких письмових згод на розгляд подання в його відсутність або в присутності його представника. За правилами частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержані власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією із найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (постанова Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15). Оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 жовтня 2020 року в справі № 638/1168/18 (провадження № 61-21272св19). Зміни, які відбуваються, мають здійснюватися на підставі наказу з основної діяльності підприємства про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників підприємства. Як зазначено в листі Департаменту оплати праці та мотивації персоналу АТ «Укрзалізниця» видання наказу про затвердження штатного розпису АТ «Укрзалізниця» та змін до нього не передбачено - це компетенція голови правління АТ «Укрзалізниця» (а.с. 159). Отже, в даному випадку, відповідачем порушено рекомендації Державної служби України з питань праці, щодо складання штатного розпису. Крім того. відповідно до листа Мінпраці від 27.06.2007 р. № 162/06/187-07 затвердження «штатного розпису» є обов`язковим. Таким чином прийняття (затвердження) штатного розпису здійснюється у вигляді видання керівником підприємства нормативного акту (наказу), у якому визначатимуться кількість штатних одиниць в розрізі посад. Наказ про новий штатний розпис, який має бути виданий після звільнення всіх працівників суду також наданий не був. З наведеного вище можна зробити висновок, що прийняті документи не мали під собою ніякого економічного (фінансового), правового підґрунтя і не були спрямовані на реальну зміну в структурі роботи підрозділу чи підвищення ефективності його роботи, а засідання первинної профспілкової організації відбулось з порушенням вимог щодо запрошення позивача на нього. Тобто, відповідач приймаючи зазначені рішення (зміна до штатного розпису) порушили щодо позивача гарантії, передбачені п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України про те, що звільнення (переведення) з посади можливе виключно у випадку реальної, дійсної зміни в організації виробництва і праці та порушено вимоги частини першої, третьої статті 43 КЗпП України про те, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Як вказує позивач у відповіді на відзив (а.с. 95) після скорочення групи взаємодії з підрозділами охорони (з майнової безпеки) робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони, працівники, які в ньому працювали, були зараховані до нового підрозділу групи взаємодії з підрозділами охорони (з організації та забезпечення майнової безпеки) робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони, який було створено на базі скороченої групи. Відповідачем ці твердження позивача спростовані не були. Листом від 04.06.2021 Департамент розвитку персоналу та кадрової роботи АТ «Укрзалізниця» повідомило суд, що надати інформацію щодо переліку усіх вакантних посад у період з 07.10.2019 до 27.12.2019 в усіх департаментах, управліннях та структурних підрозділах АТ «Укрзалізниця» не представляється можливим (а.с. 189) Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. До вказаних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року по справі 753/3889/17 (подібні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 04 вересня 2020 року у справі № 760/26233/17 (провадження № 61-9301св19) та від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18-ц (провадження № 61-4367св20). При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається (в редакції станом на день звільнення): 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до роз`яснення Верховного Суду України (п.19 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів») при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, зокрема, щодо рівнозначності посади, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така ж думка висловлена у постанові Верховного суду від 22 травня 2019 року у справі №813/5500/14, адміністративне провадження К/9901/15302/18, від 18 жовтня 2017 року №6-1723цс17. Як вбачається із додатку до повідомлення від 2019 року за № ЦПК-199, останнє містило інформацію про запропоновані позивачу посади з посадовим окладом згідно штатного розпису - 5 174 грн, проте як вбачається з наказу про прийняття на роботу позивача, посада позивача була з посадовим окладом - 21 700 грн . З огляду на викладене, відповідачем, всупереч вимогам норм чинного законодавства, була запропонована позивачу лише чотири вакантні посади, які є нижчими, ніж займана позивачем, а отже відповідачем порушено процедуру звільнення із займаної посади, що, у свою чергу, свідчить про протиправність прийняття оскаржуваного наказу та про задоволення позовних вимог у цій частині. Згідно частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 28 жовтня 2014 року (№ рішення у ЄДРСР 41602330), у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Отже, позивач повинен бути поновлений на роботі на посаді інженері (з майнової безпеки) 1 категорії групи взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони АТ «Укрзалізниця» з 27.12.2019. Відповідно до вимог частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Згідно п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, включаючи усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Оскільки звільнення позивача відбулося 27 грудня 2019 року, суд, застосовуючи зазначені норми права, приходить до висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за листопад 2019 - грудень (оскільки грудень в довідці зазначений, як відпрацьований позивачем місяць), яка у сукупності за два місяці склала 91 227,07 грн. із якої вирахувана середньоденна заробітна плата - 2 172,07 грн, що підтверджується довідкою № 60 від 20.01.2020 про доходи позивача (яка видана пізніше ніж довідка від 10.01.2020 а.с. 105), виданою АТ «Укрзалізниця», погодженою в.о. директором філії та головним бухгалтером з печаткою такої установи (а.с. 104) Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. На спростування наданої довідки позивачем, відповідачем не надано доказів, що в нараховану заробітну плату входили виплати, які не підлягають урахуванню, а доказів виплатою одноразової грошової допомоги у розмірі: середнього місячного заробітку згідно ст. 44 КЗпП України, суду не надано. Порушення термінів виплати позивачу середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02.01.2020 по 20.10.2021 за 449 робочих днів складає 975 259,43 грн, яка визначається за визначеною формулою: (2 172,07 грн. - середньоденний заробіток позивача х 449 робочих днів за вказаний період = 975 259,43 грн). Суд враховує висновок про застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду від 18.07.2018 у справі № 359/10023/16-ц, згідно з яким суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Відповідно, суд вважає за необхідне поновити порушене право позивача шляхом стягнення з АТ «Укрзалізниця» на користь позивача 975 259,43 грн, середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, згідно з ч.1 ст. 76, ч. 1 ст. 77 та ст. 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що заявлені позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ґрунтуються на вимогах закону, а тому підлягають задоволенню. Позивач при зверненні до суду звільнений від сплати судового збору згідно ст. 5 Закону України «Про судовий збір», тому оскільки позов задоволено повністю, згідно з ч. 1, 6 ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі у розмір 11 434,19 грн. Відповідно до по ложення пп. 2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного та

Outcome: approved