Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-30 00:00:00

21.08.2020 р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в особі представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» (далі по тексту -відповідач), треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , первинна профспілкова організація компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.»,згідно з яким, просить: поновити [PERSON] на посаді бортпровідника у Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні; стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні на користь [PERSON] суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, розраховану на момент винесення рішення; стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 400000,00 грн., а також судові витрати по сплаті судового збору. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 12.04.2018 р. між відповідачем та ним був укладений трудовий договір, яким останнього прийнято на посаду молодшого бортпровідника. 18.02.2019 р. позивача було переведено на посаду бортпровідника, що підтверджується додатковою угодою до трудового договору від 18.02.2019 р. Відповідачем було прийнято рішення про скорочення чисельності працівників і наказом № 256-К від 06.07.2020 р. позивача було звільнено з посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Так, позивач вважає, що його звільнено відбулось з порушення трудового законодавства, оскільки йому не було запропоновано, як це передбачено законом, вакантні посади. Крім того, відповідач в порушення ст. 252 КЗпП України не отримав від профспілковій організації, яка діє в Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», згоди на звільнення позивача, як члена такої профспілки. Також позивач зазначає, що відповідачем не було здійснено у жодній належній формі порівняння його кваліфікації та продуктивності праці, як то передбачено нормами ст. 42 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, позивач звернувсядо суду з даним позовом з метою захисту своїх порушених трудових прав. Ухвалою від 02.11.2020 р. відкрито провадження у даній справі, розгляд якої вирішено проводити у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 15.12.2020 р. на адресу суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, згідно зі змістом якого, останній просить відмовити у задоволенні позову. 22.12.2020 р. представник позивача подав відповідь на відзив, у якій виклав свої пояснення, міркування і аргументи щодо наведених відповідачем у відзивізаперечень. 31.12.2020 р. через канцелярію суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких представник відповідачавиклав свої заперечення стосовно вимог позовної заяви. 06.01.2021 р. на адресу суду надійшли пояснення Голови первинною профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», у яких останній виклав свої міркування стосовно позовних вимог та просив задовольнити їх у повному обсязі. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили судзадовольнили їх в повному обсязі з підстав, викладених у позові. Представники відповідача в судовому засіданніпроти позовних вимог заперечив, просив суд відмовити у їх задоволенні. Представник третьої особипервинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.»в судовому засіданніпроти позовних вимог не заперечив. Інші особи, які беруть участь у справі, в судове засідання не з`явились, своїх представників до суду не направили, про дату, час і місце судового розгляду повідомлялись належним чином у встановленому законом порядку, причин неявки не повідомили. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні не має статусу юридичної особи, а комерційну, господарську діяльність здійснює в Україні від імені компанія «Візз Ейр Хангарі Лтд.». Наказом керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні [PERSON] № 99-к від 12.04.2018 р. [PERSON] з 30.04.2018 р. прийнято на посаду молодшого бортпровідника, на умовах безстрокового трудового договору № 63 від 12.04.2018 р. В подальшому наказом № 20-к від 18.02.2019 р. позивача переведено на посаду бортпровідника на умовах, зазначених у додатковій угоді до трудового договору від 18.02.2019 р. 14.04.2020 р. єдиним засновником представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні - компанією «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» було прийнято рішення про скорочення численності працівників у представництві «Візз Ейр Хангарі Лтд.» на одинадцять штатних одиниць, у зв`язку із прийняттям Кабінетом Міністрів України постанови про питання перевезень авіаційним транспортом № 228 від 23.03.2020 р. На виконання такого рішення, керівником представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні, [PERSON] був прийнятий наказ № 08-од від 14.04.2020 р. про виключення із штатного розпису деяких посад, в тому числі посади бортпровідників у загальній кількості 8 посад. 20.05.2020 р. адвокат [PERSON] для [PERSON] отримав від представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні письмове попередження про вивільнення останнього з посади бортпровідника та письмове повідомлення про вакантні посади у представництві «Візз Ейр Хангарі Лтд.» від 14.04.2020 р. 06.07.2020 р. наказом керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні [PERSON] № 256-К [PERSON] звільнено з посади бортпровідника на підставі п.1 ст. 40КЗпП України, у зв`язку зі скороченням численності працівників від 23.07.2020 р. Згідно п.1 ст. 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Позивач вважає своє звільнення незаконним у зв`язку з порушення відповідачем процедури такого звільнення, оскільки при повідомленні його про вивільнені з посади, відповідачем не враховано його переважне право залишення на роботі, передбачене законодавством, як працівника з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці у порівнянні з іншими працівниками, так як він має вищу освіту по спеціальності, а також відповідачем не було запропоновано позивачу наявні вакантні посади у всіх підрозділах відповідача. Крім того, позивач був членом первинної профспілкової організації, яку відповідач не повідомив про скорочення чисельності працівників та у якої не отримав згоди на звільнення позивача. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як роз`яснено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідач у своєму відзиві зазначає, що позивач не мав переважного права залишення на роботі, оскільки керівництвом представництва компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» в Україні було проведено внутрішній аналіз усіх працівників, що займали посаду бортпровідника, та виявлено меншу продуктивність праці та нижчу кваліфікацію позивача по відношенню до інших працівників. При цьому вказує, що першочергове значення при такому порівнянні приділялось наявності чи відсутності зауважень до роботи працівника. Зокрема було зафіксовано службовою запискою командира повітряного судна [PERSON] від 26.11.2019 р. неналежна поведінка позивача на роботі, що також враховувалось при проведенні оцінки. Однак, суд критично відноситься до таких тверджень відповідача викладених у відзиві та вказаних його представниками в судовому засіданні, оскільки матеріали справи не містять підтвердження перевірки викладеного у такій записці, зокрема проведення службового розслідування та надання висновку за результатами такого розслідування. Вказана доповідна ніяким чином не зареєстрована, а також не доведена до відома позивача, який мав би можливість надати на неї свої пояснення. Крім того, з аналізу таблиці наданої стороною позивача, як підтвердження порівняння продуктивності працівників, що займали посаду старшого бортпровідника станом на 14.04.2020 р. вбачається, що фактично у таблиці зазначено стаж роботи та освітній рівень працівників, проте відсутній будь-які відомості про порівняння продуктивності роботи працівників. Разом з тим, аналізуючи зазначену таблицю, суд дійшов висновку, що позивач порівняно з іншими бортпровідниками має 2,36 р. стаж роботи у представництві та базову вищу освіту по спеціальності «Авіоніка» англійською мовою, бакалавр Національного авіаційного університету, тобто досить високий освітній рівень та стаж роботи, а отже позивач мав переважне право залишення на роботі. Таким чином суд вважає, що відповідачем порушено вимоги ст. 42 КЗпП України та надано неналежну оцінку кваліфікації позивача. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. З матеріалів справи вбачається,що 20.05.2020р. адвокат [PERSON] отримав письмове повідомлення про вакантні посади у представництві компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні. У повідомленні було вказано, що станом на 14.04.2020 р. у штатному розкладі представництва відсутні вакантні посади та повідомлено, що позивача повідомлять у випадку, якщо протягом двомісячного терміну попередження з`являться вакантні посади, які відповідатимуть професії, кваліфікації та посаді [PERSON] . Позивач наголошує, що відповідачем не було запропоновано вакантні посади в інших відокремлених підрозділах представництва компанії «Візз Ейр ЛТД.» в Україні зокрема у відокремленому підрозділі в місті Львів. На противагу вказаному в позові аргументу, відповідач у відзиві зазначив, що у представництві відсутні вакантні посади, а твердження позивача щодо створення відокремленого підрозділу у місті Львів та наявності вакантних місць є помилковим, оскільки відбулось лише переміщення одного повітряного судна, а з ним і окремих працівників без створення нових вакантних місць. Проте, стороною відповідача суду не було надано доказів відсутності вакантних посад у відокремленому підрозділі представництва компанії «Візз Ейр ЛТД.» в Україні, яке знаходиться у м.Львів та в інших представництвах відповідача. З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку, що позивачу не було запропоновано роботодавцем на виконання вимог статті 49-2 КЗпП України наявні вакантні посади у відокремлених підрозділах представництва компанії «Візз ейр Хангарі ЛТД.» в Україні. Крім того, судом встановлено, що [PERSON] є членом ради первинної профспілкова організація компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», що підтверджується статутом первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» та протоколом № 1 від 17.05.2020 р. Згідно ч.3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). У відзиві представники відповідача зазначили, що дана профспілка була створена у межах компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» та права членів профспілки не можуть поширювати свою дію і на представництво компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» в Україні, оскільки це самостійний суб`єкт, а тому згода на звільнення позивача фактично відповідачу потрібна не була. Членами Первинної профспілкової організації було укладено трудові договори саме з компанією «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», яка діє через своє представництво. Представництво компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» в Україні, згідно із законами України не є юридичною особою, а відповідно створення профспілкової організації установи, яка не є юридичною особою, чинним законодавством України не передбачено. Тобто, відповідач повинен був отримати попередню згоду на звільнення [PERSON] у первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», проте таку згоду фактично не отримував. Крім того, під час розгляду даної справи сторона відповідача зазначала, що надсилала до первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» лист про надання згоди на звільнення позивача, однак такі докази суду надано не було, крім того третя особа, яка є головою первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» в судовому засіданні зазначила, що сторона відповідача не зверталась до профспілкової організації за наданням згоди на звільнення позивача. Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем при звільненні позивача було порушено порядок звільнення, оскільки відповідачем не виконано вимоги ст.ст. 42, 49-2, 252 КЗпП України, а тому вважає необхідним визнати неправомірним наказ керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні [PERSON] від 06.07.2020 р. № 256-К про звільнення [PERSON] з посади бортпровідника у Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні, та поновити [PERSON] на цій посаді з 24.07.2020 р. Відповідно до ч.ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір і одночасно з цим повинно бути вирішено питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При обчисленні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу суд виходить з положень п.10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, та на підставі розрахункових листів про заробітну плату [PERSON] від 01.05.2020р. та від 01.06.2020 р. Так, на момент звільнення позивача 06.07.2020 р. його посадовий оклад складав 8822,50 грн., а середньоденний заробіток позивача, виходячи з розміру зарплати за два місяці, які передували звільненню, становив: 452,44 грн. ((8822,50 грн. + 8822,50 грн.) / 39 робочих дні). Таким чином, оскільки період вимушеного прогулу позивача з 24.07.2020 р. по 01.12.2021 р. включно,складає 342 робочих дні, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 154734,48грн. (452,44 грн. х 342 днів) без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Щодо вимоги позивача стосовно відшкодування йому моральної шкоди, яку він оцінює в розмірі 400000,00 грн., суд зазначає наступне. Відповідно до положення статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.13 постанови № 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в спорах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Згідно з ч.3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. З огляду на вищевикладене, суд вважає, що внаслідок неправомірного звільнення позивача, останньому було завдано моральних страждань, які виразились у втраті нормальних життєвих зв`язків, що вимагали від нього в подальшому додаткових зусиль для організації свого життя, а тому суд приходить до висновку стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5 000,00 грн. Крім того, відповідно до вимог ст.ст. 133, 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати по сплаті судового збору в сумі 840,80 грн. Також в порядку, визначеному ст. 141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 2388,14 грн. Враховуючи положення ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді бортпровідника у Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні та стягнення середнього заробітку за один місяць в розмірі 8822,50 грн. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів, підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial