Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-02 00:00:00

21 грудня 2015 року [PERSON] звернулася до суду з названим позовом до відповідача з вимогами: -визнати незаконним і скасувати наказ від 30 листопада 2015 року про звільнення з роботи; -поновити на посаді дезактиваторника 2 розряду з 30 листопада 2015 року та зобов'язати надати роботу відповідно до медичних записів, які містить висновок ЛКК від 09.09.2015 р. № 97; -стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 листопада 2015 року по день поновлення на роботі; -стягнути на відшкодування моральної шкоди 20000 гривень. Позовні вимоги мотивувала тим, що тривалий час вона хворіє на остеохондроз поперекового відділу хребта та хронічний радикуліт з больовим синдромом, внаслідок чого згідно висновку ЛКК від 09.09.2015 р. № 97 їй встановлено обмеження за станом здоров'я, однак відповідач всупереч ст. 170 КЗпП України, яка зобов'язує його перевести її на легшу роботу, яка відповідає стану здоров'я, незаконно звільнив її з роботи у зв'язку з невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров'я за відсутності перешкод для продовження роботи в легших умовах праці, чим заподіяв втрату заробітку та моральну шкоду. Відповідачем подано заперечення проти позову, мотивовані тим, що вимога про визнання незаконним і скасування наказу не входить до компетенції суду в цивільній справі. Вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку безпідставні, виходячи з того, що позивачка працювала на посаді дезактиваторниці 2 розряду, тривалий час хворіла, через що за 11 місяців 2015 року відпрацювала всього 46 робочих днів. За наслідками обов'язкового періодичного медичного огляду працівників, які працюють у шкідливих умовах праці за даними атестації робочих місць, згідно висновку ЛКК № 97 від 09.09.2015 р. позивачка була допущена до роботи в умовах іонізуючого випромінювання але без виконання робіт, що пов'язані з вимушеними нахилами корпусу та перебуванням у вимушеній позі, постійно. Оскільки відповідно до карти умов праці дезактиваторниці 2 розряду виконання роботи із зазначеними шкідливими факторами, які були протипоказані позивачці згідно вказаного висновку ЛКК, становлять 85% робочого часу, то вона не могла надалі виконувати свої трудові обов'язки за станом здоров'я і тому їй не видавались виробничі завдання, тобто вона фактично була відсторонена від роботи за станом здоров'я. Переведення її на легшу роботу у висновку ЛКК передбачено не було. Перевести її на іншу посаду з умовами праці, не протипоказаними їй за станом здоров'я, було неможливим через відсутність на підприємстві підходящих робочих місць. Згода позивачки на переведення її на вакантну посаду провідного економіста або водія транспортних засобів за умови її перепідготовки за рахунок підприємства не була задоволена, оскільки ця робота не відповідала її кваліфікації, а щодо роботи водієм, то ще і протипоказана їй за станом здоров'я, а проводити її перепідготовку за рахунок власних коштів підприємство згідно чинного законодавства не зобов'язано. Вимога про відшкодування моральної шкоди також є безпідставною, оскільки порушення трудових прав позивачки допущено не було. У судовому засіданні позивачка та її представник просили про задоволення всіх позовних вимог, стверджуючи, що відповідач звільнив її з роботи без законних підстав, оскільки стійкої втрати працездатності МСЕК не було встановлено, відповідач фактично допустив її до роботи після встановлення обмежень, тобто за своїм станом здоров'я вона могла продовжувати працювати на своїй посаді та виконувати легку роботу, не пов'язану з нахилами та перебуванням у вимушеній позі. Крім того, звільнення було незаконним через відсутність згоди профспілкового комітету. Представник відповідача просила відмовити у задоволенні позову, стверджуючи, що звільнення було проведено без порушення вимог законодавства, оскільки 85% роботи позивачки за її посадою було їй протипоказано за станом здоров'я постійно, тому вона не могла працювати на цій посаді за станом здоров'я, а виконання нею тільки легкої роботи з урахуванням медичних протипоказань до іншої роботи, яка становила 85% робочого часу, потребувало додаткового навантаження на інших працівників, які проти цього заперечували, що призводило до конфліктів у трудовому колективі. Перевести її на іншу посаду, яка відповідала б її кваліфікації та стану здоров'я, не було можливості через відсутність відповідних вакансій на час звільнення. Звільнення позивачки без згоди профспілкового комітету також відповідало вимогам законодавства, оскільки відмова останнього надати згоду на звільнення не була обґрунтована. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] суду показали, що [PERSON] від виконання своєї роботи не відмовлялася, однак у неї були медичні обмеження до роботи, що викликало болі в спині, які майстер та начальник цеху ігнорували і не хотіли перерозподіляти роботу між працівниками і давати їй тільки легку роботу, вимагали від неї або працювати в повному обсязі або звільнятись, принижували її тим, що не давали завдань і заставляли сидіти на стільці без роботи на виду у всіх, провели збори, на яких обговорювали її поведінку. Представник ЛКК ДЗ СМСЧ-5 Немченко О.І. суду пояснила, що позивачка неодноразово перебувала на стаціонарному та амбулаторному лікуванні у 2015 році, після закінчення якого було видано висновок ЛКК № 90 від 26.06.2015 р. та медична довідка для роботодавця, у якій було встановлено протипоказання до виконання роботи, пов'язаної з підніманням предметів вагою більше 10 кг, у вимушеній позі, з нахилами, на протягах, в сирих та холодних приміщеннях строком на 1 рік. Потім за наслідками періодичного обов'язкового медичного огляду було складено висновок ЛКК № 97 від 09.09.2015 р. відповідно до вимог наказу МОЗ України № 246 від 21.05.2007 р., згідно якого позивачка була допущена до роботи в зоні іонізуючого випромінювання але без виконання робіт, пов'язаних з нахилами корпусу та перебуванням у вимушеній позі, без обмеження терміну, постійно, що означає наявність медичних протипоказань до вказаних робіт, виконання яких може зашкодити її здоров'ю. Якщо згідно карти умов праці за результатами атестації робочих місць дезактиваторника 2 розряду, вказаний шкідливий фактор становить 85% робочого часу, то очевидно, що працівник не може працювати на цій роботі, однак це питання належить до компетенції роботодавця. Вказаний висновок ЛКК було підтверджено обласною клінічною лікарнею. Позивачка неодноразово направлялась на МСЕК, якою було відмовлено у встановленні стійкої втрати працездатності та інвалідності. Вислухавши доводи та заперечення сторін, показання свідків, пояснення спеціаліста, дослідивши письмові докази, з'ясувавши обставини справи та визначивши відповідні їм правовідносини, суд дійшов наступного висновку. Як встановлено в судовому засіданні, позивач [PERSON], за професією ткач, 13 травня 2010 року була прийнята на роботу в ДСП «Чорнобильська АЕС» на посаду дезактиваторника 2 розряду в адміністративно-господарський цех. Згідно з наказом Міністерства з надзвичайних ситуацій України від 23.06.2011 р. № 643 із складу ДСП «Чорнобильська АЕС» з 11.01.2012 р. виділено Управління забезпечення функціонування об'єктів та створено ДП «Управління забезпечення функціонування об'єктів ЧАЕС». Згідно наказу ДП «УЗФО» від 30.11.2015 р. № 93-ос [PERSON] звільнена з займаної посади у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, п. 2 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення у наказі зазначено висновок ЛКК № 97 від 09.09.2015 р. (а.с. 5-12, 13). Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін ( ч. 1). Згідно правила ст. 30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 94 цього Кодексу заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно ст. 169 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийомі на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці (ч. 1). Відповідно до ст. 170 цього Кодексу працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку (ч. 1). Відповідно до ч. 3 ст. 5 Закону України «Про охорону праці» працівникові не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. За правилами п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Вирішуючи спір, суд виходить з наступного. Згідно штатного заповнення персоналу АГЦ та встановлені розміри доплат і надбавок при збереженні діючих умов праці на ДСП ЧАЕС (додаток 2 до наказу № 5 від 26.01.2012 р.) [PERSON] працювала на посаді дезактиваторника 2 розряду групи по прибиранню і дезактивації приміщень АПК-1 і зовнішніх об'єктів (а.с.115). Робочою інструкцією дезактиваторнику 2 розряду цієї групи № 2РІ-АГЦ визначено вимоги до кваліфікації, обсягу знань, обов'язків, прав, відповідальності, взаємин з персоналом. Згідно п. 1.6. цієї інструкції зоною обслуговування дезактиваторника є приміщення згідно Регламенту (а.с.40-47, 206-207). Регламентом проведення дезактивації у виробничих та службово-побутових приміщеннях ЧАЕС № 15Е-АГЦ визначено порядок проведення санітарної обробки, прибирання та дезактивації радіоактивного забруднення поверхонь приміщень Чорнобильської АЕС (крім приміщень четвертого енергоблоку ЧАЕС) (а.с. 208- 218). Згідно п. 2.3.6. Регламенту розрахунок обґрунтування кількості дезактиваторників, необхідних для виконання робіт за даним Регламетом здійснюється виходячи з норми 625 кв.м. на одного дезактиваторника за один робочий день (згідно Типових норм обслуговування для прибирання службових приміщень промислових підприємств) (а.с.214). Згідно акту визначення категорії працівників, які підлягають попередньому (періодичним) медичному огляду АГЦ від 30.11.2014 р. дезактиваторники приміщень групи по прибиранню і дезактивації приміщень АПК-1 і зовнішніх об'єктів в кількості 30 осіб підлягають обов'язковим попереднім та періодичним медичним оглядам у зв'язку з наявністю згідно Переліку шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу таких факторів: іонізуюче випромінювання - п.5.1.; кислоти органічні - п. 1.13; з'єднання, що містять хлор - п. 1.7.1.; робота, пов'язана з примусовими нахилами корпусу - п. 6.1.4.; перебування у вимушеній робочій позі - п.6.1.5. (а.с.116-121). Згідно карти умов праці ДП УЗФО ЧАЕС, цехи АГЦ, ТрЦ, номер робочого місця 49-14, професія 8154 - дезактиваторщик, на дату 07.06.2012 р., з якими ознайомлені працівники, в т.ч. [PERSON], на робочому місці дезактиваторника в наявності 2 фактори 1 ступеня і 1 фактор 2 ступеня. За показниками умов праці кваліфікується як робоче місце з шкідливими та важкими умовами праці (а.с.122-123, 124). Як видно з копій листків непрацездатності [PERSON] перебувала та стаціонарному та амбулаторному лікуванні з 12 січня по 27 червня 2015 року, з 23 вересня по 23 жовтня 2015 року (а.с.128-137). Згідно копії висновку ЛКК № 90 від 26 червня 2015 року [PERSON] протипоказані роботи, пов'язані з підніманням ваги більше 10 кг, у вимушеній позі, з нахилами, на протягах, в сирих, холодних приміщеннях, строком на 1 рік (а.с.24, 125). У листі від 28.07.2015 р. завідуючої поліклініки ДЗ СМСЧ-5 підтверджено наявність протипоказань, зазначених у висновку ЛКК № 90 від 26.06.2015 р. і зазначено, що [PERSON] не може працювати за професією дезактиваторника з даними умовами праці. Розпорядженням начальника цеху № 23 від 07.07.2015 р. на підставі вказаного висновку ЛКК № 90 [PERSON] була звільнена від робіт, пов'язаних з підніманням ваги більше 10 кг, у вимушеній позі, з нахилами, на протягах, в сирих холодних приміщеннях строком на 1 рік (а.с.25). Згідно наданої представником відповідача копії висновку ЛКК № 97 від 09.09.2015 р. [PERSON] за станом здоров'я допускається до роботи в зоні і.в. без робіт, що пов'язані з вимушеними нахилами корпусу (наказ № 246 додаток 4, п. 6.1.4. п.п. 8), перебування у вимушеній позі (наказ № 246 додаток 4, п.6.1.5. п.п.8), термін - постійно (а.с.97, 150). Як пояснила представник ЛКК ДЗ СМСЧ-5 Немченко О.І. у судовому засіданні, засвідчена нею копія висновку ЛКК № 97 на а.с. 25, яка була надана суду позивачем, видана помилково і не має братися до уваги. Згідно копії медичної довідки від 09.09.2015 р. [PERSON], дезактиваторник, пройшла періодичний медичний огляд відповідно до пунктів Переліку шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу у комісії ДЗ СМСЧ-5, за висновком якої вона придатна для роботи за професією дезактиваторника за п. 5.1., 1.13., 1.7.1, і не придатна для роботи за професією дезактиваторника за п. 6.1.4., 6.1.5. (а.с.100, 144). Прийняття цього рішення за результатами періодичного медичного огляду персоналу ДП УФЗО ЧАЕС, в т.ч. щодо [PERSON], підтверджено копією протоколу розширеного засідання ЛКК від 09.09.2015 р. (а.с. 96, 148-149). 21 вересня 2015 року [PERSON] звернулася із заявами до директора ДП УЗФО ЧАЕС та профспілкового комітету підприємства про вирішення питання про її переведення на легшу роботу за станом здоров'я згідно висновку ЛКК № 97 від 09.09.2015 р., а також скаржилася на майстра, яка змушувала її виконувати роботу, протипоказану їй за станом здоров'я та начальника цеху, який погрожував їй звільненням з роботи. Наказом ДП УФЗО ЧАЕС від 28.09.2015 р. № 178 «Про результати засідання ЛКК» [PERSON] допущено до роботи в зоні іонізуючого випромінювання (д.4, п.5.1., 1.13., 1.7.1.) без робіт, що пов'язані з вимушеними нахилами корпусу (д.4, п. 6.1.4. п.п.8) і перебування у вимушеній робочій позі ( д.4., п. 6.1.5. п.п.8) строком - постійно (висновок ЛКК № 97 від 09.09.2015 р. (п. 1 Наказу). Пунктом 4 цього Наказу у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі за станом здоров'я начальнику АГЦ та начальнику ПЕВ в тижневий термін надати пропозиції щодо переведення на іншу посаду (роботу) або звільнення з даної посади у разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу (а.с.26, 151). Листом від 02.10.2015 р. ДЗ СМСЧ-5 підтверджено наявність у [PERSON] протипоказань до виконання робіт, пов'язаних з п. 6.1.4., п. 6.1.5. Переліку, терміном - постійно та повідомлено, що 23.09.2015 р. [PERSON] звернулася за медичною допомогою до лікаря-терапевта, яка оцінила стан здоров'я як погіршення. З метою верифікації діагнозу, визначення ступеня функціональних порушень, ускладнень захворювання та їх тяжкості направлена на госпіталізацію до Київської обласної клінічної лікарні, на наявності висновку якої і буде зроблено остаточний висновок про професійну придатність [PERSON] (а.с.146). Листом ДЗ СМСЧ-5 від 13.11.2015 р. № 1081 підтверджено висновок ЛКК від 09.09.2015 р. щодо [PERSON] після проведеного стаціонарного лікування та обстеження в КОКЛ (а.с. 103, 147). Як видно з Карти умов праці дезактиваторника тривалість дії в % за зміну такого шкідливого фактора як робоча поза в нахиленому положенні становить 30%, а такого фактора як нахили корпусу - 85% (а.с.122-123). Згідно витягу з Журналу видачі виробничих змінних завдань АГЦ з 26.10.2015 р. по 30.11.2015 р. змінних виробничих завдань [PERSON] не було (а.с.152-169). Представник відповідача пояснила відсутність змінних виробничих завдань позивачці тим, що за станом здоров'я їй було протипоказано виконання 85% робіт, які вона повинна виконувати за своєю посадою, а решта робіт не забезпечувала норми виробітку. Згідно довідки ДП УЗФО від 19.01.2016 р. щодо наявних вакантних посад станом на 17.11.2015 р. вакантними були посади директора, провідного економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності, слюсарів та водіїв автотранспортних засобів (а.с.170). 11 листопада 2015 року [PERSON] було вручено повідомлення про наявність вакансій провідного економіста з бухгалтерського обліку, слюсарів та водіїв автотранспортних засобів для можливого переведення з урахуванням кваліфікації та стану здоров'я (а.с.28, 171). 17 листопада 2015 року [PERSON] було вручено повідомлення про наявність вакансій директора, провідного економіста з бухгалтерського обліку, слюсарів, водіїв, мийника посуду (тимчасова) для можливого переведення з урахуванням кваліфікації та стану здоров'я (а.с.29, 172). 19 листопада 2015 року [PERSON] подала заяву про згоду працювати провідним економістом з бухгалтерського обліку або водієм автотранспортних засобів з направленням на перепідготовку за рахунок підприємства, оскільки вона не має необхідної освіти та кваліфікаційного рівня (а.с.173). Листом від 23 листопада 2015 року ДП УЗФО повідомило [PERSON] про те, що за результатами періодичного медичного огляду вона визнана непридатною для роботи за професією дезактиваторника, а іншої підходящої роботи, яка б відповідала її кваліфікації та стану здоров'я, на підприємстві немає. Переведення на посаду економіста або водія не можливе через невідповідність її потрібній кваліфікації, а щодо водія - то і стану здоров'я, а трудовим законодавством України не передбачено обов'язку підприємства за свій рахунок здійснювати навчання (а.с. 174-175). 12 листопада 2015 року адміністрацією ДП УЗФО ЧАЕС внесено подання голові первинної профспілкової організації на звільнення згідно п. 2 ст. 40 КЗпП України (внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді внаслідок стану здоров'я) [PERSON], дезактиваторника 2 розряду адміністративно-господарського цеху, мотивоване тим, що згідно висновку ЛКК від 09.09.2015 р. № 97 вона непридатна за станом роботи до робіт, що пов'язані з вимушеними нахилами корпусу та перебуванням у вимушеній позі, тобто до виконання обов'язків дезактиваторника, а серед наявних вакантних посад відсутня робота, яка б відповідала її кваліфікації та стану здоров'я (а.с.30). 17 листопада 2015 року голова профспілкового комітету ППО ДП УЗФО ЧАЕС повідомив про те, що згоди на звільнення [PERSON] не надано, оскільки роботодавець не використав у повному обсязі всіх можливостей працевлаштування працівників, які втратили працездатність внаслідок нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання та не перевів працівника на легшу роботу відповідно до медичного висновку і не забезпечив навчання для здобуття іншої професії (а.с.31-32, 33-37). Наказом № 93-ос від 30 листопада 2015 року про припинення трудового договору [PERSON] звільнена з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю займані посаді внаслідок стану здоров'я, яка перешкоджає продовженню даної роботи, п. 2 ст. 40 КЗпП України. Підстава: висновок ЛКК № 97 від 09.09.2015 р.. На підставі ч. 7 ст. 43 КЗпП України звільнення проведено без згоди виборного органу первинної профспілкової організації у зв'язку з відсутністю обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору (а.с.13). Даючи оцінку правомірності звільнення, суд враховує роз'яснення, дане у п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якого при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і його неможливо перевести за його згодою, на іншу роботу. Як встановлено судом на підставі досліджених доказів, позивачці протипоказано за станом здоров'я виконання не менше 85% обсягу робіт, обумовлених укладеним з нею трудовим договором, постійно, що робить неможливим належне виконання нею обов'язків дезактиваторника 2 родряду, передбачених трудовим договором і неможливо було перевести її на іншу роботу, яка б відповідала її кваліфікації та стану здоров'я через її відсутність на підприємстві. Тому суд погоджується з відповідачем у тому, що у нього були законні підстави для припинення трудового договору з позивачкою з підстави, передбаченої п. 2 ст. 40 КЗпП України. Доводи позивачки та її представника про необхідність перерозподілу трудових обов'язків позивачки, виконання яких протипоказано їй за станом здоров'я, між іншими працівниками, не ґрунтуються на положеннях закону, потребувало зміни умов праці інших працівників або збільшення штатної чисельності працівників, що є правом, а не обов'язком відповідача. Обов'язок відповідача проводити за свій рахунок перепідготовку чи навчання позивачки новій професії або спеціально створювати для неї умови роботи чинним законодавством не передбачений. Такий обов'язок передбачений ст. 172 КЗпП України лише при застосуванні праці інвалідів у видках, передбачених законодавством. Посилання представника позивача на те, що наказом № 178 від 28.09.2015 р. відповідач допустив позивачку до роботи з обмеженнями за станом здоров'я, визнавши таким чином можливість продовження нею роботи і тому не мав права звільняти після цього її з роботи, не відповідають обставинам справи, оскільки цим же наказом було зобов'язано керівників відповідних підрозділів підприємства внести пропозиції щодо переведення на іншу роботу (посаду) або звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю [PERSON] виконуваній роботі за станом здоров'я. Доводи представника позивача про те, що підставою для звільнення з роботи внаслідок стану здоров'я може бути лише стійке зниження працездатності згідно висновку МСЕК, суперечить роз'ясненню Пленуму Верховного Суду України, згідно якого стійке зниження працездатності є окремою причиною неможливості виконувати трудові обов'язки за станом здоров'я поряд з наявністю протипоказань до виконання трудових обов'язків за станом здоров'я, що є іншою причиною неможливості виконання трудових обов'язків, з якої позивачка і була звільнена з роботи. Оцінюючи доводи представника позивача про незаконність звільнення без згоди профспілкового комітету, суд виходить з того, що відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Як видно зі змісту листа про результати розгляду подання про надання згоди на звільнення позивачки та протоколу засідання профспілкового комітету, у них немає конкретного обґрунтування відмови у згоді на звільнення з посиланням на конкретні правові норми, які б свідчили про порушення підприємством вимог закону та охоронюваних ним прав працівника. Натомісць у листі та протоколі наголошується на необхідності працевлаштування працівника на легшу роботу без будь-якого обґрунтування правовими нормами, а також посилання на права працівників при ушкодженні здоров'я внаслідок нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, яке взагалі не відповідає дійсним обставинам справи. Обов'язок переведення на легшу роботу працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, передбачений ст. 170 КЗпП України, не є безумовним, а відповідне право працівників не є абсолютним. Їх реалізація залежить від наявності у роботодавця можливості такого переведення, зокрема наявності вільних робочих місць чи можливості створення нових, які відповідають необхідним критеріям. Тому суд погоджується з відповідачем в тому, що він правомірно скористався своїм правом провести звільнення позивачки без згоди профспілкового комітету відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України внаслідок відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору. Виходячи з викладеного, суд вважає доведеною відповідачем правильність звільнення позивачки з роботи та недоведеність позивачем своїх вимог, у зв'язку з чим відсутні підстави для задоволення позову.

Outcome: dismissed