Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-30 00:00:00

21 лютого 2014 року позивач [PERSON] звернувся до суду з означеним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що наказом від 13.01.2003 року № 13-к позивач був прийнятий на посаду заступника начальника служби економічної безпеки апарату управління ПАТ «Хмельницькобленерго». 10.12.2013 року позивач був попереджений роботодавцем про зміну істотних умов праці скорочення чисельності та штату працівників, у відповідності до вимог ст.ст. 32, 40 п.1 КЗпП України. У відділі крім позивача, як виконуючого обов'язки начальника, працювало ще три працівники, посади яких теж ліквідовувалися. Проте попередження позивачу було вручено 10.12.2013 року, а працівникам окремо від нього 18.12.2013 року з наданням інших посад що свідчить про дискримінацію та упередженість збоку відповідача. Скоротивши посаду позивача та звільнивши його з роботи з 11.02.2014 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (наказ № 45-к від 06.02.2014 року), роботодавець порушив вимоги п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний статус». Крім того, позивач вказує, що роботодавець порушив вимоги ст.ст. 32, 49-2 КЗпП України в частині того, що йому не було запропоновано роботу на підприємстві в інших посадах. Так, зокрема була вакантною посада начальника відділу забезпечення діяльності керівництва, що відповідало фаху позивача. Відповідач також порушив вимоги ст. 47 КЗпП України в частині щодо свого зобов'язання надати [PERSON] в день звільнення копію наказу, якщо таке звільнення здійснене з його ініціативи. У зв'язку з наведеним, позивач просить суд поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (з 12.03.2014 року), зобов'язати відповідача відшкодувати йому моральну шкоду, завдану незаконним звільненням, в розмірі 9 000 грн. 13 травня 2014 року позивач збільшив розмір позовних вимог, мотивуючи тим, що 14.01.2003 року [PERSON] був прийнятий на посаду заступника начальника служби економічної безпеки ПАТ «Хмельницькобленерго». 19.07.2011 року начальник служби звільнився з роботи в Товаристві за власним бажанням. 3 цього часу і до звільнення 11.02.2014 року позивач виконував обов'язки начальника відділу і в своїй службовій діяльності. Проте, в порушення чинного законодавства позивач наказом, як виконуючий обов'язки начальника відділу, не був проведений і різниця в посадових окладах між начальником та і заступником начальника відділу позивачу не оплачувалася. На підставі наведеного позивач просить суд зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити на його користь різницю в посадових окладах між начальником служби та його заступником за період з 19.07.2011 року по 11.02.2014 року в сумі 13 950 грн. - фактичного виконання об'єму роботи начальника відділу. В судовому засіданні позивач збільшенні позовні вимоги підтримав. Відповідач наглядова рада ПАТ «Хмельницькоблненрго» в особі голови Шкури В.П. подав до суду заяву про розгляд справи у його відсутності, проти задоволення позову заперечив. Представник відповідача ПАТ «Хмельницькобленерго» в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог, надавши суду письмові заперечення проти позову. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши наданні докази, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог з наступних підстав. Судом об'єктивно встановлено, що [PERSON] з 14.01.2003 року був прийнятий на роботу на посаду заступника начальника Служби економічної безпеки та захисту інформації ПАТ «Хмельницькобленерго» (наказ № 13-к), з 29.08.2006 року на нього покладено виконання обов'язків начальника Служби економічної безпеки та захисту інформації до прийняття на цю посаду іншого працівника, з доплатою різниці в посадових окладах (наказ № 271-к). З 16.03.2009 року на роботу в ПАТ «Хмельницькобленерго» на посаду начальника Служби економічної безпеки та захисту інформації було прийнято [PERSON] (наказ № 107-к), в зв'язку з чим, заступнику начальника [PERSON] було припинено доплату різниці посадових окладів. 19.07.2011 року начальник Служби економічної безпеки та захисту інформації [PERSON] звільнився з роботи в Товаристві (наказ № 218-к). Після звільнення начальника Служби, рішення про призначення [PERSON] виконуючим обов'язки начальника Служби економічної безпеки та захисту інформації по Товариству не приймалось, наказ не видавався. Натомість, наказом № 552 від 01.08.2011 року в Товаристві скорочені всі вакантні посади по всіх відділах, службах, департаментах та відокремлених підрозділах, в тому числі і посада начальника Служби економічної безпеки та захисту інформації. Постановою КМУ № 706 від 04.09.2013 року було затверджене Типове положення про уповноважений підрозділ з питань запобігання та виявлення корупції, а також вказано на необхідність утворення та функціонування такого підрозділу. Листом Фонду Державного майна України № 10-31-13533 від 25.10.2013 року товариству було вказано на необхідність утворення та функціонування підрозділу з питань запобігання та виявлення корупції. В зв'язку із цим, наказом Товариства № 661 від 10.09.2013 року було прийнято рішення про організацію та введення нової організаційної структури. Наказом по Товариству № 403-к від 09.12.2013 року в штатному розписі була скорочена служба економічної безпеки та захисту інформації з наступним вивільненням працівників, в тому числі, заступника начальника СЕБ та ЗІ. Наказ був доведений до [PERSON] 10.12.2013 року, про що свідчить розпис останнього в наказі. Того ж дня, [PERSON] було вручено попередження про зміну істотних умов праці і скорочення чисельності та штату працівників. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2, 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 05.02.2014 року профспілковим комітетом Дирекцій ПАТ «Хмельницькобленерго» було надано згоду адміністрації Товариства на звільнення заступника начальника СЕБ та ЗІ [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України (протокол № 06 від 05.02.2014року). 11.02.2014 року [PERSON] було звільнено з роботи згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, в зв'язку із скорочення штату працівників, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Цього ж дня, [PERSON] було ознайомлено з наказом, проте останній відмовився від підпису про ознайомлення та отримання трудової книжки, про що складено акт від 11.02.2014 року. Інша наявна посада за фахом та освітнім рівнем [PERSON] не пропонувалась, у зв'язку з відсутністю таких вакантних посад в Товаристві. Положеннями ст. 15 ЦК України встановлено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно з ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Разом з тим, однією з засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Згідно положень ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України (надалі ЦПК України) сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. У відповідності до положень ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно п. 19 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. Позивач [PERSON] заявляючи вимогу про поновлення на роботі жодним чином не довів незаконності свого звільнення, а його посилання на вимоги п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний статус» не заслуговують на увагу, оскільки згідно довідки № 01-06-1840 від 17.07.2014 року, станом на 10.12.2013 року вакантних посад з постійним місцем роботи у відповідності до освітнього рівня та кваліфікації [PERSON] в ПАТ «Хмельницькобленерго» не було, а посада начальника відділу забезпечення діяльності керівництва на підприємстві відсутня. У зв'язку з наведеним вище не підлягає до задоволення і вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, так як звільнення з роботи відповідача було проведено з дотриманням усіх вимог закону. Щодо вимоги [PERSON] про зобов'язання нарахувати різницю в посадових окладах, то судом встановлено наступне. Відповідно до Постанови Ради Міністрів СССР від 04.12.1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)», основною умовою встановлення доплати за суміщення професій (посад) є наявність відповідних вакантних посад у штатному розписі та роботи, яку необхідно виконувати та яка не обумовлена в трудовому договорі працівника. Про доручення працівнику додаткових обов'язків у порядку суміщення професій посад по підприємству видається наказ. Також, даною Постановою визначено, що доплати за суміщення професій (посад) не встановлюються у тих випадках, коли сумісна робота передбачена в нормах трудових затрат, обумовлена трудовим договором (входить в коло обов'язків працівника) або доручається працівнику у встановленому законодавством порядку в зв'язку із недостатнім завантаженням щодо діючих норм трудових затрат по основній роботі. Будь-яких розпорядчих документів про покладення на позивача виконання обов'язків начальника СЕБ та ЗІ не приймалось, так як, дана посада була скорочена в штатному розписі Товариства. Тому дана вимога позивача також не підлягає до задоволення. У зв'язку з викладеним, та враховуючи необґрунтованість вимог [PERSON], суд приходить до висновку і про відмову в задоволенні вимоги позивача про стягнення на його користь 9 000 грн. моральної шкоди, так як ним не доведено порушень з боку співвідповідачів. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed