Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-23 00:00:00

1. Стислий виклад позиції сторін Позов [PERSON] мотивувала тим, що головний лікар [PERSON] порушив процедуру її звільнення з посади заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення Комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області (надалі Барський медичний центр ПМСД) у зв`язку із скороченням штату, яку вона займала з 02.10.2018. Вказувала також, що незаконне звільнення після багатьох років бездоганної роботи спричинило їй моральні страждання і погіршення стану здоров`я, зіпсована її репутація як лікаря. Моральну шкоду позивач оцінила у 80000 грн. Зокрема, позивач посилалась на такі порушення трудового законодавства: -відповідач не дотримався процедури належного повідомлення позивача про заплановане вивільнення у зв`язку із скороченням її посади; -роботодавець не виконав обов`язку із працевлаштування працівника, оскільки позивачу не запропонували переведення на жодну іншу посаду, які були вакантними в період з моменту прийняття рішення про скорочення і до моменту звільнення; повідомлення про вакантні посади позивач отримала лише при звільненні; -у роботодавця насправді не відбулось змін в організації виробництва і праці, оскільки на момент прийняття наказу №252 від 29.12.2020 про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із зміною адміністративно-територіального устрою, проведення реорганізації і приведення штату підприємства до економічно обґрунтованого рівня рішення про перетворення юридичної особи не було, фонд оплати праці до скорочення штату був значно меншим, Барська міська рада не приймала рішення стосовно необхідності раціонального використання бюджетних коштів. Крім того, посада заступника головного лікаря передбачена статутом підприємства, а зміни до статуту з приводу скасування цієї посади не вносились. Деякі посади з переліку, який підлягав скороченню, фактично не були скорочені, оскільки роботодавець передумав їх скорочувати; -позивач мала переважне право на залишення на роботі, оскільки є працівником з тривалішим стажем роботи, однак порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників роботодавець не провів. Щодо строку звернення до суду позивач стверджувала, що такого строку вона дотрималася, оскільки позов подано в період дії карантину. Відтак, на підставі прикінцевих положень Кодексу законів про працю України одномісячний строк звернення до суду за вирішенням трудового спору вважається дотриманим. Крім того, зазначила, що звернення до суду у строк більше місяця після звільнення обумовлений прагненням скоритись правом на професійну правничу допомогу, яке позивач не змогла реалізувати у місті Бар, тому змушена була шукати адвоката, що зайняло певний час. У доповнення до позовної заяви у клопотанні про долучення доказів, яке було подано до першого засідання у справі, представник позивача зазначила, що відповідачем порушено норми частини 2 статті 49-4 КЗпП щодо завчасного проведення консультації із профспілкою і норми частини 3 статті 252 КЗпП щодо отримання попередньої згоди профспілкового органу Барської районної організації профспілки працівників охорони здоров`я України, членом якого є позивач. Покликаючись на вказане позивач просила поновити її на посаді заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення у Комунальному некомерційному підприємстві «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Просила також вирішити питання судових витрат, стягнувши з відповідача на її користь витрати на правничу допомогу в сумі 6500 грн і 5500 грн витрат, пов`язаних із розглядом справи. В обґрунтування розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу представник позивача надала відповідний розрахунок і просила стягнути з відповідача 158908, 62 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач [PERSON] і її представник позов підтримали і просили його задовольнити. Представник позивача адвокат Халаґєра О. А. додатково пояснила, що оскільки рівнозначної посади на підприємстві не було, то позивачу, виходячи з її кваліфікації як управлінця, мали б запропонувати іншу адміністративну посаду з розташуванням у місті Бар. Такою найбільш наближеною посадою, на думку представника позивача, була посада «завідувач інформаційно-аналітичного кабінету, лікар методист», яка належить до адміністративно-господарської частини організаційно-методичний кабінет. У відзиві відповідач проти позову заперечив, покликаючись на дотримання встановленої трудовим законодавством процедури звільнення [PERSON] . Зазначив, що визначення організаційної структури, чисельності працівників і штатного розпису є виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу і є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Право головного лікаря приймати рішення про прийняття на роботу і звільнення працівників, інші рішення у сфері трудових відносин передбачено статутом підприємства. Зміни в організації виробництва і праці відповідача підтверджуються фактом переходу медичного закладу із власності Барської районної ради до Барської міської ради, тобто на нову форму фінансування згідно із законом України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення» від 19.10.2017 №2168-VI, відповідно до Методичних рекомендацій по перетворенню від 14.02.2018, розпорядження Кабінету Міністрів України від 30.11.2016 №103 «Про схвалення концепції реформи фінансування системи охорони здоров`я», наслідком чого стало прийняття рішення про скорочення штату. Збільшення витрат на оплату праці, що відображено у фінансовому плані підприємства, пояснюється збільшенням мінімальної заробітної плати. У зв`язку із збільшенням мінімальної заробітної плати і зменшенням медичної субвенції на 2021 рік в частині оплати праці згідно із постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.2021 №47 виникла необхідність у скороченні штату. Відповідач у відзиві також вказував, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівників про скорочення штату. Повідомлення позивача про скорочення її посади підтверджується актом комісії про відмову ознайомитись із наказом №252 від 29.12.2020. Вказав також, що позивачу пропонувалися інші вакантні посади, які відповідають рівню освіти і кваліфікації позивача, однак від переведення позивач відмовилась, що підтверджується відміткою інспектора кадрів на письмовому повідомленні. Відповідач також звернув увагу на те, що правом на поворотне прийняття на роботу позивач не скористалась, із заявою про працевлаштування до роботодавця не звернулась, що свідчить про те, що робота позивачу не потрібна. Щодо стягнення моральної шкоди відповідач зазначив, що відсутні докази причинно-наслідкового зв`язку між звільненням позивача і погіршенням стану її здоров`я. Крім висловлення заперечень щодо суті спору, відповідач також вказав на пропущення одномісячного строку звернення до суду із позовом і відсутність поважних причин пропуску такого строку. В обґрунтування посилався на набрання чинності Законом України від 18.06.2020 №731-ІX, за нормами якого продовжені на час карантину процесуальні строки вважалися закінченими. У судовому засіданні представник відповідача адвокат Захарчук М. В. проти позову заперечив. Додатково пояснив, що вакантні посади пропонувались позивачу виходячи з критеріїв найбільш наближеної за рівнем кваліфікації і заробітної плати, а також за територіальним критерієм розташування робочого місця, зокрема, пропонувались посади у місті Бар. Представник зазначив, що посаду, яку представник позивача зазначила як найбільш наближену, позивачу пропонували у письмовому повідомленні, яке позивач відмовилась отримати. 2. Фактичні обставини, встановлені судом 02.10.2018 [PERSON] була прийнята на посаду заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення Комунального некомерційного підприємства «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради, що підтверджується витягом з наказу підприємства №92 від 01.10.2018. Згідно із даними посвідчення про проходження підвищення кваліфікації [PERSON] пройшла атестацію в атестаційній комісії при Вінницькому національному медичному університеті імені М.І. Пирогова і 29.11.2019 отримала сертифікат лікаря-спеціаліста за спеціальністю «Організація і управління охороною здоров`я». Згідно із посадовою інструкцією заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення (пункти 1.1, 1.2, 1.6) названа посада належить до категорії «Керівники». Заступник призначається на посаду і звільняється з неї наказом головного лікаря закладу. У разі відсутності головного лікаря його обов`язки виконує заступник. Відповідно до наказу Комунального некомерційного підприємства «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради №252 від 29.12.2020 «Про зміни в організації праці та скорочення штату працівників» у зв`язку зі змінами адміністративно територіального устрою та проведення реорганізації з метою раціонального використання бюджетних коштів, а саме приведення штату підприємства до економічно обґрунтованого рівня були внесені зміни до штатного розпису підприємства з 01.03.2021, а саме скорочено дев`ять посад, серед яких посада заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення. Згідно із рішенням третьої позачергової сесії восьмого скликання Барської міської ради № 3 від 30.12.2020 «Про прийняття в комунальну власність Барської міської територіальної громади в особі Барської міської ради бюджетних установ, майна із спільної власності територіальних громад сіл, селища Барського району» Барська міська рада вирішила прийняти зі спільної власності територіальних громад сіл, селища Барського району в комунальну власність Барської міської територіальної громади в особі Барської міської ради бюджетні установи разом з майном, взявши на себе права засновника відносно вказаних у рішенні юридичних осіб публічного права, серед яких було Комунальне некомерційне підприємство «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради (пункт 1.4.3 рішення), котре було перейменовано на Комунальне некомерційне підприємство «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради (пункт 3.10 рішення сесії). Рішенню про прийняття в комунальну власність Барської міської територіальної громади в особі Барської міської ради відповідних бюджетних установ і підприємств, серед яких підприємство-відповідач, передувало прийняття рішення позачерговою 41 сесією Барської районної ради 7 скликання від 09.10.2020 «Про передачу майна спільної комунальної власності територіальних громад сіл, селища Барського району до комунальної власності Барської ОТГ». 29.12.2020 позивача [PERSON] було повідомлено про наступне вивільнення. Ці обставини підтверджуються даними акта №1 про відмову працівника підписати наказ про наступне вивільнення з роботи від 29.12.2020, який складено комісією у складі головного лікаря Капиці В. М., інспектора з кадрів [PERSON] і юрисконсульта [PERSON] . 04.01.2021 позивачу [PERSON] у телефонному режимі було запропоновано переведення на такі вакантні посади: 1) завідувач кабінету, лікар-методист; 2) лікар загальної практики сімейної медицини Барської амбулаторії загальної практики сімейної медицини (скорочена назва лікар ЗПСМ Барської АЗПСМ); 3) завідувач Барської амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1 (скорочена назва завідувач Барської АЗПСМ №1). Від переведення на ці посади [PERSON] відмовилась. Ці обставини підтверджуються даними письмового повідомленням «Про наявні вакантні посади» з відміткою про здійснення повідомлення телефоном і відмову [PERSON] підписати письмове повідомлення, яке засвідчено підписами інспектора з кадрів [PERSON] і економіста [PERSON] і відбитком печатки підприємства. Повні назви посад, які пропонувалися [PERSON] , і той факт, що вони були вакантними, встановлено із наданих відповідачем штатних розписів і документів щодо вільного фонду зарплати, в якому відображені усі наявні вакансії на підприємстві. Згідно з наказом Комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради №23 від 01.03.2021 «Про звільнення» [PERSON] було звільнено із займаної посади заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штатної чисельності 01.03.2021 на підставі наказу №252 від 29.12.2020. Позивач [PERSON] була членом профспілки Барської районної організації профспілки працівників охорони здоров`я України з 01.07.2020 по 04.01.2021, що підтверджується даними письмової відповіді на адвокатський запит вих. №2 від 01.06.2021 за підписом голови профспілки Паламар Л. С. 3. Оцінка суду і застосовані судом норми права 3.1. Щодо строку звернення до суду Відповідно до частини 1 статті 233 КЗПП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Згідно з пунктом 1 Глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Кодекс доповнено главою XIX згідно із Законом № 540-IX від 30.03.2020, який набрав чинності 02.04.2020. З того часу вказані прикінцеві положення не змінювалися. Позивач звернулася до суду 19.05.2021. Станом на час звернення позивача до суду на території України продовжував діяти карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19) відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Отже, позивач є такою, що дотрималася строку звернення до суду. 3.2. Щодо суті позовних вимог Відповідно до статті 43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40\~КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За змістом\~статті 49-2\~КЗпП України\~про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. При\~вивільненні працівників\~у випадках\~змін в\~організації виробництва\~і праці\~враховується переважне\~право на\~залишення на\~роботі,\~передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У пункті 19 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» роз`яснено: розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У комунальному некомерційному підприємстві «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області дійсно мали місце зміни в організації праці шляхом скорочення штату працівників. Те, що посада заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення була вилучена із штатного розпису з 01.03.2021 і в подальшому була відсутня у штатному розписі підтверджується дослідженими у судовому засіданні штатним розписом підприємства станом на 01.04.2021 і даними відомості про вільний фонд зарплати станом на 01.05.2021. Матеріалами справи підтверджується, що скорочення штату працівників було спричинено змінами адміністративно-територіального устрою і проведенням реорганізації закладів охорони здоров`я, зокрема, передачею майна із спільної власності територіальних громад Барського району в комунальну власність Барської міської територіальної громади. Суд зауважує, що згідно із приписами частини третьої статті 64\~Господарського кодексу\~України (далі ГК України) підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65\~ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Отже, питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, відносяться до виключної компетенції власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу і є складовою права на управління діяльністю підприємством. Аналогічні правові висновки сформульовані Верховним Судом у постанові від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц, у постанові від 22.01.2020 у справі №451/706/18. Доводи представника позивача про те, що посада заступника головного лікаря передбачена статутом підприємства, а тому вона не могла бути скорочена без внесення змін до статуту, не ґрунтуються на нормах законодавства. Згадування у статуті про посаду заступника головного лікаря не означає, що уповноважений власником орган, реалізуючи своє виключне право на управління підприємством, у разі необхідності, не може вивести цю посаду із штатного розпису. Позивач стверджувала, що її не повідомили персонально про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці і не запропонували їй переведення на вакантні посади. Однак ці доводи спростовуються наявними в матеріалах справи доказами. Так, згідно із наказом Комунального некомерційного підприємства «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради №252 від 29.12.2020 «Про зміни в організації праці та скорочення штату працівників» інспектору з кадрів [PERSON] було доручено попередити працівників, які займають скорочувані посади не пізніше ніж за два місця до дати скорочення посади. Позивача [PERSON] було повідомлено про наступне вивільнення 29.12.2020, однак засвідчити своїм підписом ознайомлення із наказом №252 від 29.12.2020 «Про зміни в організації праці та скорочення штату працівників» [PERSON] відмовилась. Ці обставини підтверджуються даними акта №1 про відмову працівника підписати наказ про наступне вивільнення з роботи від 29.12.2020, який складено комісією у складі головного лікаря Капиці В. М., інспектора з кадрів [PERSON] і юрисконсульта [PERSON] . Отже, роботодавець вважається таким, що виконав обов`язок повідомити працівника про наступне вивільнення у строк не пізніше двох місяців до дати звільнення. 04.01.2021 позивачу [PERSON] шляхом телефонного дзвінка, який здійснила інспектор з кадрів [PERSON] , було запропоновано переведення на такі вакантні посади: 1) завідувач кабінету, лікар-методист; 2) лікар загальної практики сімейної медицини Барської амбулаторії загальної практики сімейної медицини (скорочена назва лікар ЗПСМ Барської АЗПСМ); 3) завідувач Барської амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1 (скорочена назва завідувач Барської АЗПСМ №1). Від переведення на ці посади [PERSON] відмовилась. Ці обставини підтверджуються даними письмового повідомленням «Про наявні вакантні посади» з відміткою про здійснення повідомлення телефоном і відмову [PERSON] підписати письмове повідомлення, яке засвідчено підписами інспектора з кадрів [PERSON] і економіста [PERSON] і відбитком печатки. Повні назви посад, які пропонувалися [PERSON] , і той факт, що вони були вакантними, встановлено із наданих відповідачем штатних розписів і документів щодо вільного фонду зарплати, в якому відображені усі наявні вакансії на підприємстві. За даними переліку вакансій і штатних розписів посада лікаря ЗПСМ Барської амбулаторії ЗПСМ це була посада завідувача амбулаторії. У структурі підприємства є лише один організаційно-методичний кабінет, у якому є посада завідувача інформаційно-аналітичного кабінету (лікар-методист). Спосіб повідомлення про наступне вивільнення, а також спосіб висловлення пропозиції щодо заняття вакантних посад трудовим законодавством не визначений. Оскільки позивач, починаючи з 30.12.2020, тобто одразу після повідомлення їй про наступне вивільнення, була відсутня на роботі у зв`язку з відпусткою, а в подальшому через тимчасову непрацездатність, то спосіб повідомлення її про вакантні посади по телефону суд вважає виправданим і прийнятним. Помилкове зазначення по-батькові позивача як « [PERSON] », а не « [PERSON] », не спростовує факту персонального повідомлення позивача про наявні вакансії, оскільки у тексті повідомлення є посилання на скорочення посади саме заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення, яка була єдиною на підприємстві, і яку на той момент займала саме позивач. Таким чином, роботодавець вважається таким, що виконав свій обов`язок запропонувати працівнику, який підлягає скороченню, інші наявні вакантні посади. Суд зауважує, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічні правові висновки викладені у постанові Верховного Суду від 07.09.2021 у справі № 306/2434/18. Представники сторін у судовому засіданні визнали, що іншої рівнозначної посади, відповідної рівню освіти і кваліфікації, яку б могла зайняти позивач, на підприємстві не було. Це підтверджується також даними досліджених у судовому засіданні штатних розписів, за якими аналогічних вакантних посад в адміністративно-господарському апараті до моменту звільнення позивача не було. Представник позивача зазначала, що найбільш відповідною була б інша адміністративна посада, і такою вона вважає посаду завідувача інформаційно-аналітичного кабінету, лікаря методиста. Ця посада, як слушно зазначив представник відповідача, пропонувалась позивачу, про що свідчать дані наявного в матеріалах справи повідомлення про вакантні посади, яке було озвучено позивачу в телефонному режимі. У повідомленні посада названа як «завідувач кабінету, лікар-методист». Суд відхиляє аргументи представника позивача про те, що назва посади у цьому повідомленні є неточною і не відповідає зазначеній у штатному розписі, оскільки позивач, займаючи адміністративну посаду на підприємстві протягом більше ніж два роки, не могла бути необізнаною із структурою підприємства і наявними у штатному розписі адміністративними посадами. Тому суд вважає, що позивач [PERSON] правильно розуміла, які саме посади їй пропонуються для переведення. Оскільки сторони визнали, що вакантних посад, які б відповідали освіті і кваліфікації позивача, на підприємстві не було, ні позивач, ні представник позивача у заявах по суті справи чи в судових засіданнях не висловилися про конкретний перелік посад, які мали бути запроповані позивачу, суд бере до уваги обґрунтовані доводи представника відповідача про те, що найбільш відповідними рівню освіти і кваліфікації позивача посадами були саме ті, які зазначені у повідомленні від 04.01.2021. При цьому представник відповідача пояснив, що ці посади обиралися за критерієм виконання адміністративних функцій і найбільш наближеного розміру заробітної плати, а також враховувалося розташування робочого місця у м. Бар. На підставі зазначеного і з огляду на те, що під час дослідження у судовому засіданні витребуваних за клопотанням позивача штатних розписів не виявлено жодних інших відповідних рівню освіти і кваліфікації позивача вакансій на момент звільнення позивача, суд вважає, що керівник підприємства належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування позивача, визначивши і запропонувавши їй наявні вакантні посади, які були найбільш відповідними рівню освіти і кваліфікації позивача. Стосовно доводів позивача про переважне право на залишення на роботі і непроведення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишись на роботі, і тих, які підлягали звільненню, суд зазначає таке. Відповідно до\~норм статті\~42\~КЗпП України\~при скороченні\~чисельності чи\~штату працівників\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне\~право на\~залишення на\~роботі надається\~працівникам з\~більш високою\~кваліфікацією і\~продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, які перелічені у цій статті. За змістом статті 42\~КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Порівняльний аналіз проводиться стосовно працівників, які виконують однакові з позивачем функції та посади яких були скорочені одночасно зі скороченням посади позивача і при цьому були залишені на роботі, однак порівняно з ними позивач мав вищий рівень кваліфікації і продуктивності праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України), або ж з такими працівниками він мав однаковий рівень кваліфікації і продуктивності праці та більшу кількість переваг на залишення на роботі (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Аналогічні правові висновки викладені у постанові Верховного Суду від 12.08.2020 у справі № №753/3889/17. Тобто, порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці з метою визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, мав би проводитись серед працівників, які займали посаду заступника головного лікаря або іншу рівнозначну посаду (посаду з такими ж функціями). Оскільки згідно із штатним розписом на підприємстві була лише одна посада заступника головного лікаря, яку роботодавець вирішив скоротити,

Outcome: dismissed