Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-19 00:00:00

19 січня 2017 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах позивач просить: визнати протиправним і скасувати наказ Державного підприємства «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г.Шевченка» №899-к від 02.12.2016 року «Про повідомлення щодо зміни істотних умов праці художнього та артистичного персоналу ДП «Національна опера України імені Т.Г.Шевченка» в частині, що стосується позивача. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що вона працює у відповідача та спірним наказом її повідомлено про зміну істотних умов праці та встановлення контрактної форми праці. Спірний наказ на думку позивача є протиправним та підлягає скасуванню на тій підставі, що у відповідності до положень ч.3 ст.32 КЗпП України запровадження контрактної форми не є зміною істотних умов праці та відповідач будь-яких правових актів щодо зміни організації виробництва та праці на Державному підприємстві «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г.Шевченка» не приймав; зміни умов праці не було погоджено з профспілкою. Крім того, закон на підставі якого внесені зміни до Закону України «Про театри і театральну справу» порушує права позивача, оскільки замість безстрокового трудового договору вводиться контрактна форма, яка має поширюватись на тих осіб, які укладають трудові договори після набрання ним чинності. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали заявлені вимоги та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заявлені вимоги не визнала та просила відмовити в їх задоволенні на тій підставі, що наказ ґрунтується на нормах Закону, який не визнаний неконституційним, тому підстави для його скасування відсутні. Згідно ч.1 ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Вислухавши сторони, оцінивши в сукупності надані в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні заявлених вимог за наступних підстав. Як встановлено в судовому засіданні, [PERSON] з 25.11.1997 року працювала у відповідача артисткою допоміжного складу та 23.02.2017 року звільнена у зв'язку з припиненням безстрокового трудового договору згідно ст.36 п.9 КЗпП України, п.2 Прикінцевих положень Закону України від 28.01.2016 року №955-УІІІ. Згідно Наказу генерального директора Державного підприємства «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г.Шевченка» №899-к від 02.12.2016р. «Про повідомлення щодо зміни істотних умов праці художнього та артистичного персоналу ДП «Національна опера України імені Т.Г.Шевченка», на виконання Закону України від 28.01.2016 року №955-УІІІ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів», наказано повідомити працівників художнього та артистичного персоналу ДП «Національна опера України імені Т.Г.Шевченка» (згідно з додатками №№1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 до цього наказу) про зміну істотних умов праці, а саме зміну форми трудового договору, укладеного між ДП «Національна опера України імені Т.Г.Шевченка» і працівниками художнього та артистичного персоналу, на контракт. Крім того, наказом передбачено до 10.12.2016 року вручення працівникам повідомлень про зміну істотних умов праці та в термін до 15.12.2016 року отримати письмові підтвердження працівників згодних продовжувати роботу по контракту. Як вбачається, [PERSON] включена до списків артистів допоміжного складу, що є додатком №6 до наказу. Наказом генерального директора ДП «Національна опера України імені Т.Г.Шевченка» №930-к від 14.12.2016р. «На часткову зміну наказу від 02.12.2016 №899-к» пункт 2 наказу від 02.12.2016р. №899-к викладено в новій редакції та змінено терміни вручення працівникам повідомлень про зміну істотних умов праці до 23.12.2016 року та до 23.02.2017 року отримати письмові підтвердження працівників згодних продовжувати роботу по контракту. За приписами ч.3 ст.21 КЗпП України, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Рішенням Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини 3 статті 21 КЗпП України №12-рп/98 від 09.07.1998р. роз'яснено, що контрактна форма трудового договору може впроваджуватись лише законом. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» від 28.01.2016р. №955-VIII статті 19, 20 Закону України «Про театри і театральну справу» викладено у новій редакції. Так, частинами 1, 2 ст.20 Закону України «Про театри та театральну справу» передбачено, що до професійних творчих працівників театру належать художній та артистичний персонал театру. Трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюються шляхом укладання контрактів. Відповідно до п.2, 3 Прикінцевих положень Закону №955-VIII, набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури згідно з пунктом 9 статті 36 Кодексу законів про працю України. Ця норма не поширюється на професійних творчих працівників комунальних закладів культури у територіальних громадах з населенням до 5 тисяч жителів. З працівниками художнього та артистичного персоналу, які перебувають у трудових відносинах з державними та комунальними закладами культури, протягом одного року з дня набрання чинності цим Законом укладається контракт строком від одного до трьох років без проведення конкурсу. З наведеного випливає, що оспорюваний наказ був винесений на виконання вищенаведених норм Закону. Відповідно до ч. 2 ст. 214 ЦПК України, при виборі правової норми, що підлягає застосуванню до спірних правовідносин, суд зобов'язаний врахувати висновки Верховного Суду України, викладенні у рішеннях прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України. Приписами ч. 1 ст. 360-7 ЦПК України встановлено, що рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом (судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України. Суди зобов'язані привести свою судову практику у відповідність із рішенням Верховного Суду України. У правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 26.12.2012р. по справі №6-156цс12, зазначено, що на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Відтак, доводи позивача про те, що примушування працівника, який працює на умовах безстрокового трудового договору до укладення контракту з обмежених строком дії є погіршенням його становища є безпідставними. Згідно ч.ч.3,4 ст.32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу. У п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9 роз'яснено, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. Таким чином, з наведеного випливає, що укладення контракту з раніше прийнятим працівником є одним із різновидів змін в організації виробництва та праці, що зумовлює зміну істотних умов праці. Тобто, посилання позивача на те, що для неї не відбулось зміни істотних умов праці та відповідач не приймав відповідні накази не заслуговують на увагу. Також, суд відхиляє і доводи позивача на те, що оспорюваний наказ винесений без погодження із первинною профспілковою організацією, що порушує ст.247 КЗпП України, ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки жодним із цих Законів не передбачено необхідності погодження з органом первинної профспілкової організації змін істотних умов праці та вони введені не підприємством, а Законом. [PERSON] була належним чином повідомлена про зміну істотних умов праці, що підтверджується матеріалами справи та сама позивач не заперечувала зазначеного в судовому засіданні. Крім того, позивач в позовній заяві зазначає, що на неї не поширюється дія зазначеного Закону, оскільки він не має зворотної сили. Проте суд не може погодитись із зазначеним позивачем, оскільки самим Законом передбачено, що з працівниками художнього та артистичного персоналу, які перебувають у трудових відносинах з державними та комунальними закладами культури, протягом одного року з дня набрання чинності цим Законом укладається контракт строком від одного до трьох років без проведення конкурсу. Зазначена норма не визнавалась неконституційною. Таким чином, з врахуванням вищенаведеного, суд приходить до висновку, що відповідачем було винесено оспорюваний наказ на підставі закону та з дотриманням трудових прав працівників, дотримано процедури зміни істотних умов праці, а тому в задоволенні позову слід відмовити. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed