Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-21 00:00:00

21 вересня 2017 року [PERSON] звернуся до суду з позовом до Комунального підприємства «Київпастранс», в якому просив поновити його на роботі; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду, та свої вимоги мотивує наступним. З 03.02.2016 року позивач працював на посаді начальника відділу фінансово-економічної безпеки управління фінансово-економічної безпеки КП «Київпастранс». 19.06.2017 року його було повідомлено про наступне звільнення через 2 місяці в звязку з внесенням змін до організації структури Дирекції підприємства. 20.06.2017 року позивач написав заяву про переведення його на посаду начальника відділу моніторингу цін згідно ст. 42 КЗпП, про що повідомив відповідача. Однак ця заява не була розглянута, і наказом № 344-к від 17.08.2017 року позивач був звільнений з 21.08.2017 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Позивач вважаю, що його звільнення проведено з порушенням трудового законодавства: без запропонування вакантних посад, що є порушенням 49-2 КЗпП України та без дотримання вимог ст. 42 КЗпП України, в звязку з чим просить поновити його на роботі та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, та моральну шкоду у сумі 5000 грн. Позивач та його представник у судовому засіданні підтримали позов, просили задовольнити в повному обсязі. Позивач пояснив, що він не відмовлявся від переведення на іншу вакантну посаду, а навпаки сам звертався до відповідача з заявою про таке переведення. Однак безпосередньо від нього заяву на підприємстві не прийняли і не зареєстрували належним чином, тому він був вимушений надіслати заяву на підприємство поштою. Чому відповідач відмовився реєструвати заяву позивач не розуміє. Представник відповідача у судове засідання не зявився, подав заяву про розгляд справи без його участі, подав письмові заперечення (а.с.57-59), суть яких зводиться до наступного. КП «Київпастранс» провів процедуру скорочення штату працівників, при звільненні позивача із займаної посади, було виконано всі вимоги закону, порушень з боку КП «Київпастранс» допущено не було. Відповідач вважає, що позивач не надав доказів того, що підприємство отримало його заяви про переведення на іншу посаду. Як вказує відповідач, згідно довідки управління організаційного та документального забезпечення, будь-яких звернень від позивача безпосередньо або через «Укрпошта» не надходило. Також відповідач зазначає, що 21.08.2017 року позивач ознайомився з наказом про звільнення без зауважень, а відтак погодився зі звільненням. Крім того, відповідач вважає, що позивач нічим не обґрунтував завдання йому моральної шкоди. Суд, вислухавши позивача, представника позивача, дослідивши письмові матеріали справи, дійшов наступного висновку. Згідно з вимогами ст.\~\~15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Судом встановлено, що [PERSON] 03.02.2016 року був прийнятий на посаду начальника відділу фінансово-економічної безпеки управління фінансово-економічної безпеки КП «Київпастранс» на підставі наказу №63-к від 02.02.2016 року (а.с.5). Відповідно до наказу «Київпастранс» від 17.08.2017 року № 344-к [PERSON] було звільнено із займаної посади з 21.08.2017 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України в звязку із скороченням штату працівників (а.с.17). Підставою звільнення у вказаному наказі зазначено: наказ «Київпастранс» від 13.06.2017 року № 300 «Про внесення змін до організаційної структури Дирекції підприємства (а.с. 17, 7). Відповідно до наказу «Київпастранс» від 13.06.2017 року № 300 «Про внесення змін до організаційної структури Дирекції підприємства», було скорочено серед інших підрозділів та посад, також і відділ фінансово-економічної безпеки управління фінансово-економічної безпеки КП «Київпастранс» з усіма посадами цього відділу (а.с.7). Позивач був повідомлений про наступне звільнення 19.06.2017 року (а.с.6). Судом встановлено, що 20.06.2017 року позивач подав заяву про те, що він просить перевести його на посаду начальника відділу моніторингу цін, і дану заяву направив до КП «Київпастранс» поштою цінним листом з вкладенням (а.с.14, 15). Як вбачається з переліку вакантних посад у філіях, відокремлених підрозділах та Дирекції КП «Київпастранс», станом на 21.08.2017 року в Дирекції мались вакантні посади, в тому числі посада начальника відділу моніторингу цін, щодо якої писав заяву позивач (а.с. 8). Суд зауважує, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України). У п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу бо що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Так, судом встановлено, що відповідно до наказу «Київпастранс» від 13.06.2017 року № 300 «Про внесення змін до організаційної структури Дирекції підприємства», відбулися зміни в організаційній структурі підприємства, а саме: скорочення чисельності та штату працівників. Вказана обставина може бути підставою для звільнення працівників структурних підрозділів, яким є і відділ фінансово-економічної безпеки управління фінансово-економічної безпеки КП «Київпастранс», згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з підстав скорочення чисельності або штату працівників у звязку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст.ст. 42,43,49-2 КЗпП України. 19.06.2017 року позивача [PERSON] було попереджено про те, що його посада начальника відділу фінансово-економічної безпеки відповідно до пункту 1.4 наказу від 13.06.2017 року, п. 1 ст. 40 КЗпП України, скорочена, останнього попереджено про наступне вивільнення через два місяці з дати ознайомлення з наказом, а саме з 21 серпня 2017 року. Одночасно позивач повідомлений про можливість переведення на іншу посаду згідно з переліком вакантних посад, доданих до повідомлення (а.с.5). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.\~ Трудове законодавство підлягає застосуванню у випадках, якщо нормами спеціальних законів не врегульовано спірних правовідносин, або коли про це йдеться у спеціальному законі. Якщо порядок звільнення працівника через скорочення штатів не визначений спеціальним законом, суд повинен застосовувати загальні положення норм трудового законодавства.\~ Статтею 42 КЗпП України\~\~ визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно частини другої статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Окремо необхідно вказати, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.\~Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом (стаття 24 Конституції України). Таким чином, для виявлення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.\~Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі\~чи іншого документу про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Як вбачається і з письмових заперечень відповідача, КП «Київпастранс» вважає, що звільнення [PERSON] проведено у повній відповідності з вимогами закону. Основне, на що посилається відповідач це те, що позивач не довів, що КП «Київпастранс» отримував його заяву про згоду на переведення на іншу посаду, та на довідку управління організаційного та документального забезпечення, що в системі документообігу яка використовується підприємством для вхідної та вихідної кореспонденції, будь-яких звернень від [PERSON] в період з 01.06.2017 року по 21.08.2017 року не було зареєстровано (а.с. 58, 60). Однак суд критично ставиться до вказаної довідки, оскільки по-перше, ця довідка не спростовує доказів, наданих позивачем опису до цінного листа зі штампом поштового відділення Київ 71 ПАТ «Укрпошта» та квитанції про оплату позивачем поштового відправлення 20.06.2017 року на адресу КП «Київпастранс» (а.с.14); по-друге, вказана довідка КП «Київпастранс» не завірена печаткою підприємства, що викликає певні сумніви у її достовірності; а по-третє, та обставина, що заява від [PERSON] не була зареєстрована не означає, що він відмовився від усіх запропонованих вакантних посад. Тобто, відповідачем не надано суду доказів безумовного виконання вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України при визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, та не надано доказів, що позивач не дав згоди на переведення на іншу посаду і відмовився від усіх запропонованих йому вакантних посад на підприємстві. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обовязком роботодавця. Зазначена правова позиція викладена у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 26 грудня 2012 року у справі № 6-156цс12, а отже в силу вимог ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судових органів України. Судом встановлено, що позивач був попереджений про майбутнє звільнення в строки визначені ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, та йому були запропоновані вакантні посади, що мались на підприємстві. Проте, відсутні докази того, що [PERSON] не надав згоди на переведення його на вакантну посаду та відмовився від запропонованих посад. Таким чином, судом встановлено, що власником або уповноваженим ним органом КП «Київміськтранс» не дотримано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, а саме: ст. 42,43,49-2 КЗпП України, що в свою чергою є підставою для поновлення [PERSON] на тій посаді, з якої він був незаконно звільнений, а саме на посаді начальника відділу фінансово-економічної безпеки управління фінансово-економічної безпеки КП «Київпастранс» 22 серпня 2017 року. Крім того, суд вважає обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню і вимоги [PERSON] про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, відповідно до вимог ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно інформації, яка міститься в матеріалах справи та не заперечувалась сторонами, середньоденна заробітна плата позивача складає 273,10 грн. (а.с.61), Розрахунок середньоденної заробітної плати наступний: 5935,19 грн. (зарплата за червень) + 5261,97 грн. (зарплата за липень) = 11197,16 грн. 11197,16 грн. : 41 робочий день (у червні та липні 2017 року) = 273,10 грн. (середньоденна заробітна плата позивача). У звязку з чим суд приймає такі дані до уваги при проведенні розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до\~Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати», приймаючи до уваги, що позивач була звільнений з 21.08.2017 року,\~середній заробіток, який підлягає сплаті в звязку з вимушеним прогулом складає:\~273,10 грн. (середньоденна заробітна плата) х 99 робочих днів\~(кількість робочих днів з дня звільнення 21.08.2017 року по день винесення рішення 15.01.2018 року) = 27036,90 грн. Отже, з КП «Київпастранс» на користь позивача [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 27036,90 грн., з утриманням з вказаної суми при виплаті податків та інших обовязкових платежів. При цьому, на виконання вимог ст. 235 КЗпП України необхідно допустити негайне виконання рішення в частині стягнення середнього заробітку за один місяць. Крім того, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, позивач, в звязку порушенням його законних прав, має право на відшкодування моральної шкоди. Суд вважає, що незаконне звільнення вже явилося причиною моральних страждань позивача, з 22.08.2017 року позивач втратив роботу, і вимушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя та відновлення нормальних життєвих звязків, і це безпосередньо повязано з пошуком нової роботи та засобів для існування. З огляду на розмір нарахованого судом середнього заробітку, суд вважає суму 1000 грн. достатньою та справедливою сатисфакцією для відшкодування моральної шкоди. На підставі вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути 640 грн. судового збору, оскліть позивач при звернення до суду з даним позовом був звільнений від сплати судового збору на підставі ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Outcome: partial