Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-27 00:00:00

21.05.2020 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» (надалі КП «МПРС») про поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У відповідності до положень ст.33 ЦПК України позов було розподілено судді Київського райсуду м. Одеси Калашніковій О.І. Ухвалою Київського райсуду м. Одеси від 22.05.2020 року позов було прийнято до провадження і справу призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін про дату, час і місце розгляду справи. 25.05.2020 року суд задовольнив клопотання позивача про витребування доказів. 02.06.2020 року сторона позивача надала заяву про збільшення позовних вимог, в якій просила визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення [PERSON] з посади начальника філії КП «МПРС», поновити позивача на роботі і стягнути на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. 17.06.2020 року на виконання ухвали суду про витребування доказів сторона відповідача надала копії витребуваних документів. 18.06.2020 року профспілка КП «МПРС» надала письмові пояснення щодо позову [PERSON] . Відзив відповідача на позов до суду надійшов 08.07.2020 року. В судовому засіданні 08.07.2020 року позивач і представник третьої особи просили оголосити перерву для ознайомлення з відзивом на позов і наданими до відзиву письмовими доказами. В судовому засіданні 15.07.2020 року суд прийняв рішення перейти до розгляду даної справи за правилами загального позовного провадження. 15.07.2020 року позивач надав заяву про уточнення позовних вимог, в якій зазначив дату з якої належить його поновити на роботі і вказав час вимушеного прогулу. На стадії підготовчого судового засідання сторони і третя сторона надавали письмові пояснення за позовом і додаткові письмові докази. 11.09.2020 року підготовче судове засідання було закрито і справу призначено до розгляду по суті. Суд вислухав учасників судового процесу, вивчив матеріали справи і встановив наступне: [PERSON] з 07 липня 2016 року працював на посаді начальника філії «Чорноморська філія» Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» на підставі наказу керівника підприємства від 06.07.2016 року за №177-к. 18 лютого 2020 року директор КП «МПРС» видав наказ №123-н «Про припинення діяльності філії «Чорноморська філія» казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба». Як зазначено в наказі « з метою оптимізації фінансової та економічної діяльності, у зв`язку із змінами організації виробництва і праці казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба». 18 лютого 2020 року [PERSON] отримав письмове попередження про звільнення з посади з підстав, визначених п.1ч.1ст.40 КЗпП України. 21 квітня 2020 року наказом керівника КП «МПРС» №221-к [PERSON] звільнено з посади начальника філії «Чорноморська філія» КП «МПРС» у зв`язку із «ліквідацією філії «Чорноморська філія» казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» відповідно до п.1ч.1 ст.40 КЗпП України». [PERSON] доводить, що звільнення його з посади проведене з порушенням вимог трудового законодавства. Так, разом з попередженням про звільнення адміністрація підприємства не запропонувала йому позивачу вакантні посади (роботи), чим порушила вимог ст.49-2 КЗпПУ. Пропозицію вакантних посад від адміністрації підприємства позивач отримав 17.04.2020 року і письмово погодився на посаду «програміст системний», але адміністрація не прийняла до уваги його згоду працювати на іншій посаді і видала наказ про звільнення. В порушення вимог ч.ч.1,3 ст.43 КЗпП України роботодавець не звертався із поданням до професійної спілки працівників КП «МПРС» за отриманням попередньої згоди на звільнення члена профспілкової організації [PERSON] . Відповідач при звільненні працівників філії не дотримався вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України і не довів до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. На думку позивача така підстава для звільнення як «ліквідація філії» не є правомірною, тому як філія не має статусу юридичної особи, а є структурним підрозділом підприємства. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи не є ліквідацією (реорганізацією) юридичної особи, а свідчить про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. Сторона відповідача позов [PERSON] не визнала і доводила правомірність дій адміністрації КП «МПРС» при звільненні позивача. Так, на підприємстві у 2020 році мали місце зміни в організації виробництва, зокрема припинення діяльності Філії шляхом ліквідації (Наказ № 123-н від 18.02.2020); позивач не мав переважного права на залишення на роботі, більш того, позивач є пенсіонером; позивач попереджався за 2 місяці про наступне вивільнення; адміністрація підприємства не мала можливості перевести працівника з його згоди на посаду програміст системний , тому як позивач не відповідає за кваліфікаційними вимогами цій посаді. Окрім того посада програміста системного призначена для особи з обмеженими можливостями. Оскільки [PERSON] 13.02.2020 року надав заяву про вибуття із членів Професійної спілки працівників Морської пошуково-рятувальної служби, а підприємство не отримало відповідних документів щодо членства позивача в іншій профсоюзній спілці, то адміністрація підприємства при звільненні не мала можливості звернутися до профспілки з питання щодо попередньої згоди на звільнення позивача. Третя особа професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» позов [PERSON] підтримала. Голова профспілки пояснив, що 14 лютого 2020 року було створено професійну спілку працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» і затверджено Статут профспілки. 14.02.2020 року на установчих зборах засновників профспілки [PERSON] був присутнім як засновник. 17.02.2020 року листом було повідомлено керівника КП «МПРС» про утворення відповідної профспілки та членства [PERSON] у ній. 28.02.2020 року профспілка звернулась до керівника підприємства [PERSON] з листом, в якому виклала вимогу про усунення порушень при звільненні працівників філії «Чорноморська філія». Дослідивши надані сторонами докази і наведені доводи, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2,36,40,41 КЗпП України). Відповідно до положень п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Пункт 1 ч.1 ст.40 і ч.2 ст.40 КЗпП України визначають, що « трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу». Порядок вивільнення працівників передбачено ч.ч.1,3 ст. 492 КЗпП України. Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Пленум Верховного Суду України у Постанові №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року зазначив « розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення». Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 10.09.2018 року у справі №487/6407/16-ц, звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 492КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме така правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40 цс15, від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівника. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Судом встановлено і визнано сторонами, що у період з 17.02.2020 р. по 21.04.2020 р., відповідачем було прийнято на роботу 36 працівників (т.1 а.с. 199). Довідка, складена начальником відділу управління персоналом Терлецькою С. з переліком осіб, прийнятих на роботу за час, коли позивача було попереджено про заплановане звільнення, свідчить, що керівництво підприємства до дня звільнення позивача проводило прийом громадян на посади, які за кваліфікацією та освітою мав би можливість зайняти позивач, в тому числі і капітан ПРК. Доводи сторони відповідача, що на ці посади були пролонговані контракти з працюючими особами не підтверджені належними доказами. Суд також не приймає до уваги доводи сторони відповідача, що диплом капітана далекого плавання (інженер-судноводій) у [PERSON] не є дійсним, тому як ці доводи також не підтверджені належними доказами. При вищенаведених обставинах суд дійшов висновку, що відповідач порушив вимоги закону при звільненні позивача за п.1ч.1 ст.40 КЗпП, тому як не використав усіх можливостей по забезпеченню його роботою. Щодо доводів сторони позивача про відсутність фактичного скорочення штату при ліквідації філії підприємства суд зазначає наступне. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. Відповідно, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Відповідач в ході судового розгляду справи, як на підставу звільнення позивача за скороченням штату, посилався на Аудиторський звіт від 22.02.2019 року, лист Державної служби морського та річкового транспорту України від 14.02.2020 року № 972\\05\\15-20. Суд дослідив зазначені докази в сукупності з додатковими доказами, наданими відповідачем: наказ від 17.02.2020 року №116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС», лист-відповідь заступника директора з пошуку та рятування КП «МПРС» від 04.06.2020 року (т.1 а.с.198), штатний розпис КП «МПРС» станом на 01.05.2020 року, наданий на вимогу суду, штатний розпис підприємства станом на 01.05.2020 року, наданий в судовому засіданні, вислухав пояснення сторін та свідка начальника відділу управління персоналом С.Терлецької і встановив, що ініціатором ліквідації філії виступило керівництво КП «МПРС»; що листи Державної служби морського та річкового транспорту України не містять прямої вказівки щодо скорочення чисельності працюючих на КП «МПРС» осіб, і як зазначає у своєму листі заступник директора з пошуку та рятування «штатний розпис та організаційна структура КП «МПРС» у період з 17.02.2020року по 21.04.2020року не змінювались; техніко-економічне обґрунтування скорочення штату працівників КП «МПРС» не здійснювалось». Викладене підтверджується і штатними розписами підприємства. Так, за поясненнями свідка [PERSON] станом на 01.02.2020 року за штатним розкладом на підприємстві працювало 280 осіб, відповідно до наказу №280-Н від 30.04.2020 року, наданим представником відповідача в судовому засіданні (т.5 а.с.2), з 01.05.2020 року на підприємстві працювало272 особи, а за штатним розписом, наданим відповідачем на виконання ухвали суду про витребування доказів (т.1 а.с.195) станом на 01.05.2020 року на підприємстві працювало 295 осіб. З огляду на викладене, суд погоджується з доводами сторони позивача про відсутність у період з 18.02.2020 року по 21.04.2020 року фактичного скорочення штату на КП «МПРС». При цьому суд приймає до уваги доводи сторони відповідача, що результатом господарської діяльності підприємства у відповідності до ст.65 ГК України та Статуту є, в тому числі - затвердження штатного розпису, проведення прийому на роботу та звільнення з роботи працівників. Суд не втручається в господарську та управлінську діяльність підприємства, а зазначає, що дії підприємства з питань звільнення працівників мають проводитись підприємством з дотриманням вимог законодавства, яке регулює питання звільнення працівників за ініціативою роботодавця. Щодо твердження позивача, що адміністрація підприємства не зверталась до профспілкової організації з метою отримання згоди (або незгоди) на звільнення працівника з підстав, визначених п.1.ч1.ст.40 КЗпП України. Судом встановлено, що на підприємстві «МПРС» з 14.02.2020 року існують дві профспілкові організації. Сторони визнали, що відповідач не звертався із поданням до професійної спілки працівників Казенного підприємства «МПРС» за отриманням попередньої згоди на звільнення [PERSON] . Згідно до п.2.2.9 Статуту Професійної спілки працівників КП «Морська пошуково-рятувальна служба» одним із завдань профспілки є надання згоди або відмова у наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом профспілки. Доводи сторони відповідача, що [PERSON] на момент звільнення не був членом профспілки КП «МПРС» спростовуються поясненнями третьої особи голови профспілки КП «МПРС» А.О.Дрозда, протоколом установчих зборів засновників Профспілки від 14.02.2020 року, Статутом Профспілки, витягом з ЄДР юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (т.1 а.с.171-186), поясненнями свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , поясненнями самих сторін. Не відповідають дійсності і доводи відповідача, що адміністрація підприємства не була належним чином сповіщена про утворення 14.02.2020 року на підприємстві ще однієї профспілкової організації. Суперечка з цього питання між сторонами в судовому засіданні та пояснення свідків свідчать, що утворення 14.02.2020 року на підприємстві другої профспілки було гучною подією за участю в тому числі і адміністрації підприємства. Окрім того, в провадженні суду перебуває спір за позовом адміністрації КП «МПРС» щодо легітимності та строку початку роботи вказаної профспілки. Суд приймає до уваги, що [PERSON] входив до ініціативної групи працівників підприємства, які вибули із складу існуючої профспілки і утворили нову профспілку на цьому ж підприємстві з метою захисту своїх трудових прав та інтересів, в тому числі і від неправомірних дій адміністрації підприємства, що і стало однією з обставин для звільнення [PERSON] за ініціативою адміністрації підприємства. Оскільки на підприємстві не було масового вивільнення працівників в розумінні ст..48 ЗУ «Про зайнятість населення» адміністрація КП «МПРС» не зобов`язана доводити до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників відповідно до положень ч.3 ст.49-2 КЗпП України. На підставі викладеного суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням норм трудового законодавства, тому наказ про звільнення позивача №221-к від 21.04.2020 року визнається судом незаконним і скасовується. Відповідно до положень ст.253 КЗпП України при звільненні працівника без законних підстав він повинен бути поновлений на колишнє місце роботи. [PERSON] підлягає поновленню на посаді начальника філії «Чорноморська філія» КП «МПРС». За правилами частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Обрахунок середнього заробітку для стягнення середнього заробітку за вимушений прогул здійснюється у відповідності з постановою Кабінету Міністрів України за № 100 від 05.02.1995 року. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Згідно до правового висновку Верховного суду, викладеного у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду «вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника». У даному випадку позивач має право на отримання середнього заробітку за період з 22.04.2020 року по 28.10.2020 року, тобто за 134 робочих дні. Згідно з довідкою, наданою підприємством, про розмір заробітку [PERSON] на посаді начальника філії (т.1 а.с.125) за 2 місяці, що передували його звільненню, та довідкою про середньоденний заробіток позивача за вищевказаний період (т.2 а.с.79) 1288,88 грн. за час вимушеного прогулу 134 робочих дні відповідач зобов`язаний сплатити позивачу заробітну плату в розмірі 1288,88 грн. х 134 дні = 172709 грн. 92 коп. (без урахування податків і зборів). У відповідності до положень ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати у вигляді судового збору в розмірі 2102 грн. Відповідно до п.2 і п.4 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника і про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

Outcome: approved