Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-14 00:00:00

20 вересня 2017 року [PERSON] звернулася в суд з позовом до Топорівської ЗОШ 1-111 ступенів, Ружинського району, Житомирської області РДА про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що вона працювала вихователем групи продовженого дня Топорівської ЗОШ 1-111ступенів, Ружинського району, Житомирської області. Позивачка пояснює, що працювала з дітьми згідно встановленого порядку, отримувала за роботу заробітну плату та вважала, що працює на постійній роботі тільки з меншим об»ємом роботи. 17.09.2017 року працювала на роботі та її повідомили, що вона звільнена, пояснили, що отримує наказ. 19.09.2017 року [PERSON] отримала наказ № 188-К від 31.08.2017 року з якого вбачається, що вона звільнена з посади вихователя групи продовженого дня Топорівської ЗОШ 1-111 ступенів з 31 серпня 2017 року в звязку із закінченням терміну дії договору. В судовому засіданні позивачка та її представник позов підтримали з підстав наведених у ньому та просили задовольнити його повністю. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив, просив відмовити в його задоволенні. Заслухавши думку осіб, які беруть участь у справі, дослідивши та оцінивши подані докази, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав. Судом встановлено, що з 01.09.2016 року [PERSON] призначено на посаду вихователя групи продовженого дня ( 0.5 ставки ) Топорівської ЗОШ 1-111 ступенів згідно наказу відділу освіти Ружинської РДА від 01.09.2016 року за № 201-К. 31.08.2017 року [PERSON] звільнено з посади вихователя групи продовженого дня Топорівської ЗОШ 1-111 в звязку із закінченням терміну дії договору згідно п.2 ст. 36 КЗпП України. Наказ відділу освіти Ружинської РДА від 31.08.2017 року за № 188-К. Згідно ст. 36 КЗпП України підстави припинення трудового договору є: п.2 закінчення строку ( п.2 і 3 ст.23 ), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; Як встановлено судом, по посаді вихователя групи продовженого дня Топорівської ЗОШ 1-111 ступенів позивачка працювала з 01.09.2016 року ніякого строкового договору не складала та не підписувала. Наявність договору, який би позивачка нібито підписувала в матеріалах справи відсутній. Відповідно оглянутого в судовому засіданні копії журналу наказів Топорівської ЗОШ 1-111 ступенів вбачається, що позивачка з наказом про звільнення ознайомлена 20.09.2017 року ( копія додається ). Позивачка будучи звільнена відповідно наказу відділу освіти Ружинської РДА від 31.08.2017 року, про що не була повідомлена, ще працювала на посаді вихователя групи продовженого дня ( 0.5 ставки ) Топорівської ЗОШ 1-111 про свідчить розрахунково платіжна відомість за вересень 2017 року. Запис про звільнення [PERSON] в трудовій книжці зроблений 31.08.2017 року, однак трудова книжка була видана на руки лише 20.09.2017 року. У відповідності до п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 № 58 власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема, працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються, працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У відповідності до ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Водночас, згідно позиції Верховного Суду України, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010 року по справі № 6-20213св0, у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Отже, Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. До того ж, з огляду на положення ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно розяснень Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Отже, звільнення позивачки 31.08.2017 року з підстав, передбачених п. 2 ст. 36 КЗпП України було проведено всупереч вимогам трудового законодавства, а тому наказ про її звільнення є незаконним. Згідностатті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Враховуючи вищевикладене, позивач підлягає поновленню на роботі на раніше займаній посаді вихователя групи продовженого дня Топорівської ЗОШ 1-111 ступенів. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в звязку з незаконним звільненням або переведення, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які не підлягають урахуванню при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, зокрема згідно п. 4 не враховуються: матеріальна допомога, виплати за щорічну і додаткову відпустки та допомога у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю. Отже згідно зазначених норм середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати, отриманої за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні, на число цих відпрацьованих робочих днів. Відповідно до ст. 49 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобовязаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Відповідно довідки від 20.02.2018 року за № 138 виданої відділом освіти Ружинської РДА гр. [PERSON] про те, що за період роботи з 1 вересня 2016 року по 31 серпня 2017 року вона працювала на посаді вихователя групи продовженого дня і середня заробітна плата становить 2206. 40 грн. Отже, помноживши середньоденну заробітну плату позивачки на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді отримаємо середній заробіток за час вимушеного прогулу який підлягає стягненню на користь позивача. З огляду на положення п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд приходить до висновку про необхідність допустити до негайного виконання стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати за один місяць. Негайному виконанню підлягає також рішення в частині поновлення на роботі відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України. Щодо вимог позивача про відшкодування моральної шкоди, то відповідно до статей 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Статтями 16, 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) розяснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоровя умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у звязку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Крім того, відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоровя потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне, за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого, спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Суд на підставі ст. 237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», вважає за необхідне відмовити в позовній вимозі позивачки [PERSON] про відшкодування моральної шкоди так, як позивачкою не доведено, тяжкість вимушених змін у її житті, повязаних зі звільненням з посади вихователя продовженого дня Топорівської ЗОШ 1-111 ступенів. Оскільки суд дійшов до висновку про часткове задоволення позову, то відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: approved