Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-20 00:00:00

20.12.2018 року [PERSON] звернулась в суд з позовом до Державного підприємства «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» (далі ДП «Львівстандартметрологія») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 26.12.2018 позов прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження. 18.01.2019 від відповідача поступив відзив на позов та заперечення проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження. 29.01.2019 від позивача поступила відповідь на відзив. 26.02.2019 від позивача поступила заява про збільшення позовних вимог. Як на підставу своїх вимог позивач зазначила, що 05 березня 2005 року вона була прийнята на роботу в ДП «Львівстандартметрологія» на посаду інженера у відділ держнагляду за додержанням стандартів, норм і правил. В подальшому, 01.05.2017 переведена на посаду інженера ІІ категорії. Наказом № 23-к від 04 вересня 2018 року її було звільнено з займаної посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Вказане звільнення її з займаної посади вважає незаконним та безпідставним, оскільки відповідач, повідомивши її письмово про наступне звільнення за два місяці, не запропонував їй на протязі цього часу іншу посаду. Також, при звільненні не було враховано її переважене право на залишення на роботі, оскільки стаж роботи у неї більший ніж у інших працівників, які залишились працювати. З викладеного вбачається, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити її на попередній роботі. Крім цього, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 04.09.2018. В судовому засіданні представник позивача позов підтримав, з підстав, викладених в позовній заяві. Просив поновити строк звернення до суду з тих підстав, що позивачка є інвалідом І групи і отримує замісну ниркову терапію методом програмного гемодіалізу 3 рази на тиждень, що є поважною причиною. Доповнив, що відповідно до наказу від 04 вересня 2018 року №23к «Про припинення трудового договору» підставою для звільнення [PERSON] з роботи з посади інженера II категорії є скорочення штату працівників. Долученими до відзиву на позовну заяву документами Відповідач не навів доказів того, що посада інженера II категорії, яку позивач займала до звільнення, підлягала скороченню. З наданих Відповідачем штатних розписів на 2018 рік від 02.04.2018 р. та на 2019 рік видно, що ані у структурі Державною підприємства «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології га сертифікації», а ні в структурі Дрогобицької філії Державною підприємства «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» посада інженера II категорії, яку займала позивач до звільнення відповідно до наказу від 27.04.2017 р.№37к. не скорочувалась. Штатна кількість працівників, кількість посад інженера II категорії Відповідача не змінилась. Отже, виходячи із правової природи змін в організації праці Відповідача в частині, що стосується Позивача, такі зміни не можуть вважатися законною підставою для її звільнення з роботи, оскільки не призвели до скорочення її посади після зміни штатного розпису відповідача. Представник ДП «Львівстандартметрологія» Горідько Н.В. в судовому засіданні позов не визнала, покликаючись на доводи, які викладені в долучених до матеріалів справи відзиві та додаткових поясненнях. Зокрема, вказує на те, що твердження представника позивача про те, що позивачка мала переважне право на залишенні на роботі у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ніж інші працівники ДП «Львівстандартметрологія» не відповідає дійсності. Згідно нової структури та штатного розпису підприємства відбулися певні зміни, зокрема ліквідація Дрогобицької та Червоноградської філій та перетворення окремих структурних підрозділів підприємства (злиття, перейменування тощо, які не змінили їх основних функцій), тому для основної частини працівників не відбулось зміни істотних умов праці. [PERSON] працює на підприємстві з 2005 року, спеціальність - ветеринарія. Працювала на посаді інженера 2 категорії на умовах неповного робочого часу ( 0,5 посадового окладу). Інвалід І групи. Згідно висновку МСЕК потребує стороннього часткового догляду, їй дозволена робота в кабінетних умовах зі скороченим робочим днем. На підприємстві не було таких посад, які б змогли забезпечити передбачені у висновку МСЕК умови праці для позивачки. Посади, на які були переведені інші працівники підприємства передбачають роботи за межами підприємства, вміння та навики роботи на певних видах обладнання з повною тривалістю робочого часу. 03.07.2018 [PERSON] було попереджено персонально у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до запланованої дати звільнення з займаної посади 04.09.2018 р. згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Інша робота на підприємстві [PERSON] не пропонувалась. Переважного права на залишення на роботі у [PERSON] не було, так як продуктивність її праці була нижчою ніж у інших працівників філії. Усі кадрові зміни, які відбувалися в період 01.06.2018 р. по 04.09.2018 р. вимагали від працівників зайнятості повний робочий день та іншої кваліфікації, ніж у позивачки, для виконання посадових обов`язків. Крім цього, позивачкою пропущений строк звернення до суду з позовною заявою про поновлення на роботі, передбачений ст. 233 КЗпП України - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або дня видачі трудової книжки. З наказом про припинення трудового договору позивачка була ознайомлена 04 вересня 2018 року, а позовну заяву подала до суду лише 20.12.2018. В задоволенні позову просить відмовити в повному обсязі. Заслухавши пояснення сторін, з`ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, дослідивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] підлягає до задоволення з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] працювала в Дрогобицькій філії Державного підприємства «Львівський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації на посаді інженера з 2005 року. Згідно повідомлення закладу охорони здоров`я про рішення МСЕК та довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією Серія 10ААВ № 874998 від 06.05.2015, [PERSON] встановлено І першу (Б) групу інвалідності та зроблено висновок про умови та характер праці, а саме: потребує стороннього часткового догляду. Робота в кабінетних умовах зі скороченим робочим днем. Наказом №27 від 25.05.2015 [PERSON] , за її заявою та вищевказаною довідкою МСЕК, встановлено неповний робочий тиждень з днями роботи у понеділок, середу та п`ятницю. Згідно довідки до акта огляду МСЕК серія 12ААА № 375330, [PERSON] під час повторного огляду продовжено групу інвалідності ( першу Б). У висновку про умови та характер праці зазначено «потребує сторонньої допомоги. Робота в кабінетних умовах зі скороченим робочим днем». Відповідно до наказу №37к від 27.04.2017 [PERSON] , інженера з НД 2 категорії сектору інформаційного забезпечення переведено з 01.05.2017 на посаду інженера ІІ категорії Дрогобицької філії ДП «Львівстандартметрологія» на 0,5 посадового окладу. Наказом №23к від 04 вересня 2018 р. «Про припинення трудового договору», виданого директором Дрогобицької філії ДП «Львівстандартметрологія» позивачку [PERSON] було звільнено із займаної посади ( інженера 2 категорії ) у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Приписами п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 2 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з положеннями ст. 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Положеннями п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як вбачається з наказу №126 від 02.04.2018, виданого генеральним директором ДП «Львівстандартметрологія», було затверджено нову структуру та штатний розпис ДП «Львівстандартметрологія» та зобов`язано організаційний сектор попередити всіх працівників під розписку про зміни в організації виробництва та праці у зв`язку зі зміною структури та штатного розпису ДП «Львівстандартметрологія». 03.07.2018 [PERSON] була попереджена про наступне звільнення її із займаної посади 04.09.2018 згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Будь-які інші посади їй не пропонувались, що не заперечується відповідачем. Однак, як вбачається з представлених відповідачем списків працівників ДП «Львівстандартметрологія», які були переведені у зв`язку з введенням в дію штатного розпису, погодженого Міністерством економічного розвитку і торгівлі України 19.03.2018 та затвердженого наказом ДП «Львівстандартметрологія» №126 від 02.04.2018, то відповідач не врахував переважне право позивачки на переведення на іншу посаду. Так, [PERSON] , інженера з метрології ІІ категорії було залишено на роботі, хоча той має середньо-технічну освіту та [PERSON] з середньо-спеціальною освітою було залишено на посаді інженера з метрології ІІ категорії. [PERSON] працювала на підприємстві з 2005 року, має вищу освіту за спеціальністю - ветеринарія. Працювала на посаді інженера 2 категорії. Суд не бере до уваги посилання відповідача на те, що позивачці [PERSON] не пропонувались вільні посади при скороченні з тих підстав, що на підприємстві не було таких посад, які б змогли забезпечити передбачені у висновку МСЕК умови праці для позивачки, оскільки належне виконання власником або уповноваженим ним органом вимоги щодо працевлаштування працівника, яка передбачена ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, - це коли він запропонував працівнику наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника є однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника (уповноважений орган) на протязі всього періоду включно до дня розірвання трудового договору, то за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому уповноважені особи ДП «Львівстандартметрологія» зобов`язані були запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, яку посаду він, позивач, займав. З огляду на вищенаведене. суд приходить до висновку, що вимоги позивача [PERSON] про поновлення на роботі є підставними та такими, що підлягають до задоволення. У відповідності до вимог ч.ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з ДП «Львівстандартметрологія» на користь позивача [PERSON] , суд враховує вимоги ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та положення «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 8 лютого 1995 року. Як встановлено в судовому засіданні, позивачка [PERSON] була звільнена з посади 04 вересня 2018 року та за два останні місяці (липень, серпень 2018 року), які передували звільненню, їй була нарахована заробітна плата в розмірі 7470 грн., а середньоденний заробіток за вказаний період становить: 7470 грн. : 44 дні = 169,78 грн. Час вимушеного прогулу позивача [PERSON] за період з 05 вересня 2018 року по день винесення судом рішення про поновлення на роботі становить 177 робочих днів, а тому розмір середнього заробітку за вказаний період складає: 169,78 грн. х 177 днів = 30051,06 грн. з урахуванням необхідності стягнення з цієї суми податків і інших обов`язкових платежів. Що стосується заяви представника відповідача про пропущення позивачем строку позовної давності, то такий підлягає поновленню, оскільки [PERSON] є інвалідом І групи та згідно витягу з історії хвороби амбулаторного хворого ( медична карта №770) отримує замісну ниркову терапію методом програмного гемодіалізу 3 рази на тиждень по 4 години в бікарбанатному режимі по життєво. Оцінюючи зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] є обґрунтованим та таким що підлягає до задоволення. За замістом ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, зокрема у разі задоволення позову - на відповідача, тому з відповідача слід стягнути 1921 грн. судового збору в дохід держави - за вимогу про поновлення на роботі та 1921 грн. судового збору за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а всього 3842 гривні.

Outcome: approved