Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-28 00:00:00

20.01.2020 р. [PERSON] звернувся до суду із вимогами до Національного транспортного університету, з урахуванням заяви від 17.04.2020 р. про збільшення позовних вимог, просив визнати недійсним трудовий договір від 19.03.2019 р. в частині його строковості, зобов`язати поновити його на посаді провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції Національного транспортного університету, стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 14 848,38 грн, грошову компенсацію у розмірі шестимісячного середнього заробітку в розмірі 29 696,76 грн. Позовні вимоги [PERSON] обґрунтовуються тим, що 18.03.2019 р. його було переведено з посади інженера ІІ категорії експлуатаційно-технічного відділу на посаду провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції за строковим трудовим договором, 19.03.2019 р. із ним було укладено строковий трудовий договір, наказом від 23.12.2019 р. звільнено з роботи з 31.12.2019 р., вважає непродовження йому терміну роботи на посаді незаконним, оскільки відповідач повинен мати у штаті відповідальну особу із питання запобігання корупції, крім того на нього поширюються гарантії, визначені ст. 42 КЗпП України, з огляду на посаду, яку займав, відповідно до ч. 2 ст. 53 Закону України «Про запобігання корупції» перебуває під захистом держави; до того ж його трудові відносини фактично тривають, оскільки не отримав обґрунтованої вимоги чи будь-якої іншої вимоги про припинення трудових відносин, а також за його заявами здійснюється провадження з метою притягнення осіб, винних у корупційній діяльності, до юридичної відповідальності, та на час призначення на посаду утворення та діяльність уповноважених підрозділів (осіб) визначалось Типовим положення про такий підрозділ, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 706 від 04.09.2013 р., яке не передбачало можливість укладення строкового трудового договору. Ухвалою суду від 24.02.2020 р. відкрито провадження у справі. Ухвалою суду 27.04.2020 р. задоволено заяву Первинної профспілкової організації Національного транспортного університету «Студфорс» про вступ у справу в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору. Відповідачем Національним транспортним університетом подано відзив на позовну заяву. Третьою особою: Національним агентством з питань запобігання корупції подано пояснення щодо позову. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків. Статтею 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Згідно норм статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі статтею 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Основні засади судочинства, установлені частиною другою статті 129 Конституції України, доповнюють основоположний принцип верховенства права, який визнається і діє в Україні відповідно до статті 8 Основного Закону, і означена норма є визначальною у системі державної політики щодо захисту прав та свобод людини і громадянина. Такі конституційні положення кореспондуються із положеннями статтей 2, 4 ЦПК України, статті 5-1 КЗпП України, статті 15 ЦК України. За приписами частин першої, другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Статтею першою Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р., ратифікованої Законом України № 475/97-ВР від 17.07.1997 р. «Про ратифікацію Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Першого протоколу та протоколів № 2, 4, 7 та 11 до Конвенції», передбачено, що Високі Договірні Сторони гарантують кожному, хто перебуває під їхньою юрисдикцією, права і свободи, визначені в розділі I цієї Конвенції. За змістом пункту 1 статті 6 Конвенції кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини у статті 6 Конвенції закріплено такі елементи права на судовий захист, як право на розгляд справи; справедливість судового розгляду; публічність розгляду справи та проголошення рішення; розумний строк розгляду справи; розгляд справи судом, встановленим законом; незалежність і безсторонність суду. Справедливий розгляд справи включає в себе такі аспекти належного відправлення правосуддя, як право на доступ до правосуддя, рівність сторін, змагальний характер судового розгляду справи, обґрунтованість судового розгляду. Відповідно до сталої практики Європейського суду з прав людини вимога законності, яка випливає з Конвенції, означає вимогу дотримання відповідних положень національного закону і принципу верховенства права. Надані суду документи свідчать про те, що 18.03.2019 р. [PERSON] звернувся до ректора Національного транспортного університету із заявою про його переведення з посади інженера ІІ категорії експлуатаційно-технічного відділу на посаду провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції на умовах строкового трудового договору. 19.03.2019 р. між Національним транспортним університетом і [PERSON] було укладено строковий трудовий договір, строк дії якого: з 19.03.2019 р. до 31.12.2019 р., отже позивач погодився на умови цього договору, у тому числі і на його строковий термін, і надані суду: заява [PERSON] , укладений із ним трудовий договір свідчать, що позивач з умовами праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку, оплатою праці був ознайомлений та згоден, зобов`язувався виконувати роботи згідно посадових обов`язків, а про ознайомлення [PERSON] із посадовою інструкцією провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції (редакція від 19.03.2019 р.), посадовою інструкцією провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції (редакція від 11.09.2019 р.) свідчать його особисті підписи; означені редакції посадової інструкції затверджено ректором Національного транспортного університету, відповідно, 19.03.2019 р. і 11.09.2019 р. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно частини першої статті 23 КЗпП України, яка регулює питання строків трудового договору, трудовий договір може бути укладено, у тому числі, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (пункт 2 цієї статті). Частиною другою статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, отже за змістом означеної статті умова про строк трудового договору буде вважатися незаконною, якщо строковий договір був укладений без додержання вимог статті 23 КЗпП України, у такому разі трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Так, строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і після, якщо є підстави для укладання (переукладання) такого договору, і строковий трудовий договір установлюється за взаємної згоди сторін на будь-який строк, протягом якого працівник бере на себе зобов`язання працювати на підприємстві, в установі, організації, отже строкові трудові договори обов`язково укладаються із працівником, який за власних обставин ініціює укладення строкового трудового договору, факт, що саме працівник попросив роботодавця про укладення строкового трудового договору, зафіксовано у заяві [PERSON] від 18.03.2019 р., наказі № 76/вк від 18.03.2019 р., трудовому договорі від 19.03.2019 р., також у цих документах зазначено останній день роботи працівника. За нормами Кодексу законів про працю України припинення трудового договору відбувається у разі спливу строку договору і сплив трудового договору не тягне за собою автоматичне звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника, при цьому ані заява такого працівника, ані вимога роботодавця про припинення трудових відносин не вимагається, наказ може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, яка обумовлена строком трудового договору, але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором, підставою для звільнення працівника є: пункт 2 статті 36 КЗпП України. Встановлено, що наказом Національного транспортного університету № 393/вк від 23.12.2019 р. [PERSON] з 31.12.2019 р. звільнено з посади на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Позивач стверджує, що трудові правовідносини між ним і відповідачем фактично тривають; відповідач Національний транспортний університет наголошує, що після 31.12.2019 р. [PERSON] на роботу не з`являвся, не дотримувався правил внутрішнього трудового розпорядку, не виконував посадових інструкцій, усуду відсутні підстави не довіряти означеним твердженням відповідача, оскільки будь-яких доказів в їх спростування не надано. За таких обставин суд не приймає до уваги пояснення [PERSON] в позовній заяві, що трудові відносини між ним і відповідачем фактично тривають і дія договору продовжена на невизначений строк. Його ж посилання в позовній заяві, що трудові відносини тривають, оскільки здійснюється провадження за його заявами з метою притягнення до відповідальності винних у корупційній діяльності осіб не відповідають чинному законодавству; його ж посилання в позовній заяві, що трудові відносини після 31.12.2019 р. продовжуються, оскільки не отримав обґрунтованої вимоги чи будь-якої вимоги про припинення трудової діяльності, суд знаходить безпідставними. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 06.03.2018 р. у справі № 664/2284/16-ц «закінчення терміну дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу або розпорядження про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини». До того ж [PERSON] 28.10.2019 р. під його особистий підпис було ознайомлено про те, що в нього закінчується термін дії договору 31.12.2019 р., жодного фактичного продовження трудових відносин після 31.12.2019 р. між сторонами не було, а припинення трудових відносин між позивачем і відповідачем було без порушення будь-чиїх прав і в межах законодавства. Суд, виходячи з нормативного тлумачення пункту 2 статті 36, статтей 40 «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу», 41 КЗпП України «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов», та, ураховуючи, що між сторонами виник спір з приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених трудовим договором - пункт 2 статті 36 КЗпП України, а не у зв`язку із звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, норми статті 42 КЗпП України, які регулюють питання переважного права осіб на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, на ці правовідносини не поширюються. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 17.01.2019 р. у справі № 760/11151/16-ц «У постанові Верховного Суду від 12.09.2018 р. у справі № 753/16193/16-ц, постанові Верховного Суду від 31.10.2018 р. у справі № 761/27037/17-ц, постанові Верховного Суду від 06.12.2018 р. у справі № 757/26016/17-ц зроблено висновок, що «підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки стоковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП України.». Отже судом не встановлено будь-яких порушень під час звільнення [PERSON] із займаної ним посади, у зв`язку з чим позовні вимоги про зобов`язання поновити його на посаді провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції Національного транспортного університету задоволенню не підлягають. Стосовно вимог позову про визнання трудового договору від 19.03.2019 р. недійсним в частині строку його дії, то [PERSON] у заяві від 17.04.2020 р. про збільшення позовних вимог просить врахувати частину третю пункту 9 у постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», де роз`яснено, що оскільки згідно з частиною другою статті 23 КЗпП (в редакції від 19.01.1995 р.) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Як встановлено судом, позивач мав намір укладати саме строковий трудовий договір, що підтверджується наданими суду документами, у заяві про переведення з посади інженера ІІ категорії експлуатаційно-технічного відділу на посаду провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції зазначив про бажання строковості трудових відносин. Дійсно, постановою Кабінету Міністрів України № 706 від 04.09.2013 р. «Питання запобігання та виявлення корупції» з метою підвищення ефективності здійснення заходів щодо запобігання і протидії корупції Кабінетом Міністрів України затверджено Типове положення про уповноважений підрозділ (особу) з питань запобігання та виявлення корупції. Означеною постановою Кабінет Міністрів України запропонував к ерівникам міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, Голові Ради міністрів Автономної Республіки Крим, керівникам органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим, головам обласних, Київської та Севастопольської міських, районних державних адміністрацій з урахуванням вимог затвердженого цією постановою Типового положення: утворити (визначити) та забезпечити функціонування підрозділів (осіб) з питань запобігання та виявлення корупції у межах загальної чисельності працівників апаратів міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, їх територіальних органів, апарату Ради міністрів Автономної Республіки Крим, апаратів органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим, апаратів обласних, Київської та Севастопольської міських, районних державних адміністрацій; забезпечити утворення (визначення) та функціонування підрозділів (осіб) з питань запобігання та виявлення корупції на підприємствах, в установах та організаціях, які належать до сфери управління міністерств, інших центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів виконавчої влади Автономної Республіки Крим. Рекомендував органам місцевого самоврядування утворити (визначити) та забезпечити функціонування підрозділів (осіб) з питань запобігання та виявлення корупції в органах місцевого самоврядування, а також на підприємствах, в установах та організаціях, що перебувають у комунальній власності (пункти 1-3 постанови). За змістом пункту 1 цього Типового положення уповноважений підрозділ (особа) з питань запобігання та виявлення корупції (далі - «уповноважений підрозділ») утворюється (визначається) у порядку, визначеному законодавством за рішенням керівника підприємства, установи та організації, що належать до сфери управління органу виконавчої влади. Уповноважена особа визначається у разі недоцільності утворення в органі виконавчої влади, на підприємстві, в установі та організації уповноваженого підрозділу з огляду на структуру, чисельність працівників, у тому числі тих, які є суб`єктами декларування, а також обсяг, характер та складність роботи; пунктом 10 Типового положення визначено, що уповноважений підрозділ очолює його керівник, а також визначено, ким призначається ця особа; згідно частини третьої цього пункту Типового положення на посади керівника, його заступника та спеціалістів уповноваженого підрозділу органу призначаються особи з відповідним рівнем кваліфікації згідно з Довідником типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців, втім жодна норма Типового положення не містить заборон укладення із цими особами строкового трудового договору. Отже, вивчивши Типове положення про уповноважений підрозділ (особу) з питань запобігання та виявлення корупції, затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 706 від 04.09.2013 р., яким визначались утворення (визначення) та діяльність уповноважених підрозділів (осіб) з питань запобігання та виявлення корупції на час призначення [PERSON] на посаду провідного фахівця з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції Національного транспортного університету, аналізуючи норми законодавства про працю, враховуючи, що в укладеному трудовому договорі відсутні невигідні для працівника умови щодо тимчасового характеру трудових відносин, враховуючи, що звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку трудового договору проведено з дотриманням трудового законодавства, оскільки строк трудового договору закінчився, позовні вимоги про визнання недійсним трудовий договір від 19.03.2019 р. задоволенню не підлягають. При прийняті рішення суд також враховує висновки Державної служби України з питань праці № 586/2.2/3.1-ЗВ-20 від 03.02.2020 р. про відсутність підстав для здійснення заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності. Означений орган відповідно до Положення про Державну службу з питань праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 96 від 11.02.2015 р., є центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб. При зверненні до суду із позовом позивач серед підстав, якими він обґрунтувавнезаконність непродовження йому терміну роботи на посаді, посилається на частину другу статті 53, частини першу, третю статті 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» щодо негативних заходів до викривача, втім Законом України «Про внесення змін до Закону України «Про запобігання корупції» щодо викривачів корупції» до Закону України «Про запобігання корупції» було внесено зміни, згідно із прикінцевими положеннями статті 53, 53-1 - 59-9 Закону набирають чинності з 01.01.2020 р. Ці зміни також стосуються і статті 235 КЗпП України, які також набрали чинності з 01.01.2020 р., а тому не підлягають задоволенню вимоги позивача про стягнення грошової компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку. Що стосується вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. Позивач, звертаючись до суду з позовом про поновлення на роботі, просивстягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 14 848,38 грн. Як вбачається з вищенаведеного, суд дійшов висновку, що звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства, а тому не підлягають задоволенню вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed