Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-10 00:00:00

20.02.2019 року позивачка [PERSON] звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальності «Інвест-Курорт-1» про визнання трудових відносин припиненими та стягнення компенсації за трудовим контрактом (договором), свої вимоги мотивує тим, що згідно наказу ТОВ «Інвест-Курорт-1» від 18.01.2009 року її було прийнято на посаду директора товариства, а з 02.04.2016 року, у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці підписано з нею трудовий контракт терміном до 31 березня 2026 року. Відповідно до протоколу загальних зборів учасників ТОВ «Інвест-Курорт-1» від 22.06.2017 року її повноваження, як директора припинені, проте до цього часу її так і не ознайомили з наказом про звільнення та не видали трудової книжки, чим позбавили її права на вільне обрання праці. Окрім того, у разі дострокового розірвання контракту з ініціативи роботодавця з будь-яких причин ТОВ «Інвест-Курорт-1» повинно виплатити директору суму всіх не отриманих місячних посадових окладів з дати розірвання контракту по дату передбачену у договорі та компенсацію у загальному розмірі 16 575 000 грн. Відповідно до автоматизованої системи документообігу цивільну справу було розподілено судді Київського районного суду м. Одеси Маломуж А.І. Ухвалою судді Київського районного суду м. Одеси Маломуж А.І. від 25.02.2019 року було прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження по цивільній справі за вказаною позовною заявою. Розгляд справи призначено в порядку загального позовного провадження. Призначено підготовче засідання. Позивачка в судовому засіданні підтримала позовну заяву, просила її задовольнити. Представник відповідача - директор ТОВ «Інвест-Курорт-1» Єрьоменко Оксана Володимирівна в судовому засідання позовні вимоги визнала, просила позовну заяву задовольнити. Відповідно до ч. 3 ст. 200 ЦПК України, за результатами підготовчого провадження суд ухвалює рішення у випадку визнання позову відповідачем. Дослідивши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивачка [PERSON], 18.01.2009 року прийнята на посаду директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Інвест-курорт-1», що підтверджується копією наказу про прийняття на роботу № 1-к від 18.01.2009 року. 2 квітня 2016 року, у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці між роботодавцем та керівником підписано контракт. Даний контракт від Роботодавця підписаний головою Товариства з обмеженою відповідальністю «Інвест-Курорт-1» - Бартківим В.П., який діяв на підставі протоколу № 02/04/2016-2 від 02.04.2016р., та погоджено з іншими учасниками Товариства ([PERSON], [PERSON].), що підтверджується підписами вказаних осіб. Відповідно до вищевказаного контракту, [PERSON] брала на себе обов'язки щодо організації роботи Товариства та продовжувала працювати на посаді директора у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Інвест-Курорт-1». Відповідно до умов п. 9.1 Контракту, цей контракт діє з моменту його підписання сторонами до 31 березня 2026 року. Відповідно до протоколу загальних зборів учасників товариства з обмеженою відповідальністю «Інвест-курорт-1» № 22/06/2017 від 22.06.2017р., повноваження [PERSON] як директора товариства - припинені. За відповідне рішення, учасники Товариства проголосували одноголосно. Цим же протоколом, було призначено нового директора (Єфремов Андрій Юрійович), відомості про якого внесено до відповідних реєстрів. Відповідно до п. 7 ч. 2 ст. 16 ЦК України, одним із способів захисту цивільних прав та інтересів судом є припинення правовідношення. Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до ст. 48 Конституції України, кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема вільний вибір виду діяльності, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 3 КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Трудові правовідносини - це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, зміст яких полягає у сукупності суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку та зі створенням належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем. Основними ознаками наявності між сторонами трудових відносин є: укладення між сторонами трудового договору, особисте виконання працівником роботи відповідно до умов укладеного договору, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, створення роботодавцем належних умов праці та її відповідна оплата. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. З урахуванням викладеного вбачається, що оскільки сторони погодили та зафіксували строк закінчення Контракту з директором, тому відповідний контракт є саме строковим трудовим договором. Підстави для припинення трудового договору передбачені статтею 36 КЗпП України, серед яких встановлено можливість розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України) та у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до ч. 1 ст. 99 ЦК України, загальні збори товариства своїм рішенням створюють виконавчий орган та встановлюють його компетенцію і склад. Частиною 4 ст. 145 ЦК України передбачено, що до виключної компетенції загальних зборів учасників товариства з обмеженою відповідальністю належить, зокрема, створення і відкликання виконавчого органу товариства. Відповідно до ст. 58 Закону України «Про господарські товариства», вищим органом товариства з обмеженою відповідальністю є загальні збори учасників. Вони складаються з учасників товариства або призначених ними представників. Відповідно до ст. 60 Закону України «Про господарські товариства», загальні збори учасників вважаються повноважними, якщо на них присутні учасники (представники учасників), що володіють у сукупності більш як 50 відсотками голосів. Відповідно до ст. 62 Закону України «Про господарські товариства», у товаристві з обмеженою відповідальністю створюється виконавчий орган: колегіальний (дирекція) або одноособовий (директор). Дирекцію очолює генеральний директор. Членами виконавчого органу можуть бути також і особи, які не є учасниками товариства. Дирекція (директор) вирішує усі питання діяльності товариства, за винятком тих, що належать до виключної компетенції загальних зборів учасників. Загальні збори учасників товариства можуть винести рішення про передачу частини повноважень, що належать їм, до компетенції дирекції (директора). Дирекція (директор) підзвітна загальним зборам учасників і організує виконання їх рішень. Дирекція (директор) не вправі приймати рішення, обов'язкові для учасників товариства. Дирекція (директор) діє від імені товариства в межах, встановлених даним Законом та установчими документами. Тобто, питання про призначення/припинення повноважень директора як виконавчого органу товариства належить, як правило, до компетенції загальних зборів. Водночас слід враховувати, що директор є найманим працівником, на якого поширюються норми КЗпП України. Умовами контракту, які погодили сторони, а саме у п. 7.5 Контракту вказано, що Директор може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний за ініціативою Роботодавця до закінчення строку його дії виключно за умов: попередження Директора про звільнення з посади та розірвання Контракту за ініціативою Роботодавця за два місяці до дати такого звільнення та розірвання Контракту; виконання Роботодавцем вимог п. 5.2 даного Контракту до дати звільнення Директора з посади та виключно на підставі одноголосного рішення Загальних зборів учасників Товариства, якщо за нього проголосували Учасники, які володіють в сукупності не менш 100% (сто відсотків) Статутного капіталу. Відповідно до протоколу загальних зборів учасників товариства з обмеженою відповідальністю «Інвест-курорт-1» № 22/06/2017 від 22.06.2017р., повноваження [PERSON] як директора товариства - припинені. За відповідне рішення, учасники Товариства проголосували одноголосно, проте в матеріалах справи відсутні відомості, що позивачка була повідомлена за два місяці про припинення її повноважень, як директора. На загальних зборах [PERSON] була відсутня, проте до цього часу її так і не ознайомили з наказом про звільнення та не видали трудової книжки. Окрім цього, невнесення відповідачем відповідних змін до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань свідчить про те, що відповідач фактично не припинив трудових відносин з позивачем. Оскільки позивач фактично не може продовжувати працювати за трудовим договором, не має можливості розірвати договір з незалежних від неї підстав, в порядку передбаченим зазначеними вище законодавчими актами, суд вважає, що заявлені вимоги щодо припинення трудових відносин з 22.06.2017 року обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Частиною першою статті 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. За загальним правилом, днем звільнення вважається останній день роботи працівника (п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року №58). Згідно із п. 4.1 вказаної Інструкції, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Частиною 5 статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. За змістом ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України встановлено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Пунктом 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 13.03.2017 року в справі №6-259цс17. Загальними положеннями про договір, а саме положеннями статті 626 ЦК України встановлено, що договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Відповідно до статті 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості, (ч. 1 ст. 627 ЦК України). Згідно до ст. 628 ЦК України, зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору. Так, п. 5.2. Контракту встановлено, що у разі дострокового розірвання даного контракту з ініціативи Роботодавця з будь-яких причин, Товариство виплачує Директору суму всіх не отриманих ним місячних посадових окладів з дати розірвання контракту по дату передбачену п. 9.1 даного Контракту (запланована дата закінчення дії контракту) та компенсацію у розмірі 15 000 000,00 (п'ятнадцять мільйонів) гривень. Сторони контракту погодили відповідну гарантію захисту прав позивачки як працівника при звільненні виключно за ініціативи роботодавця. Про це також може свідчити і той факт, що умовами Контракту передбачено, що у разі розірвання даного контракту з ініціативи директора, виплата, передбачена п. 5.2. даного контракту, директору не виплачується (п. 7.7). Такі ж умови застосовуються до випадків припинення дії контракту за взаємною згодою сторін. Тобто, відповідна компенсація підлягає виплаті виключно при звільненні директора за ініціативи роботодавця, що сталося 22 червня 2017 року. Окрім того суд зазначає, що постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 № 170 затверджене Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, відповідно до якого: у контракті може бути передбачено додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця (п.13); контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту: 1) працівником - з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом; 2) роботодавцем - з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом (п.18); контрактом може бути встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин (п. 19); у разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом (п.21). Тому, у зв'язку з тим, що [PERSON], було звільнено з посади директора 22.06.2017р., на підставі протоколу позачергових загальних зборів учасників товариства з обмеженою відповідальністю «Інвест-курорт-1» № 22/06/2017 від 22.06.2017р., тобто з ініціативи роботодавця, відповідач повинен виконати умови контракту та здійснити їй виплату компенсації у розмірі 15000000, 00 (п'ятнадцять мільйонів) гривень. Окрім цього,

Outcome: approved