Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-19 00:00:00

20.07.2017 року [PERSON] звернулась до суду з вказаним позовом та просила стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Український Рітейл» на її корись середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 269 714,29 грн., компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 91 897,44 грн. та вихідну допомогу в розмірі 96 000 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що 16.12.2013 року була прийнята на роботу відповідачем на посаду директора департаменту внутрішнього контролю з посадовим окладом згідно штатного розкладу. 21.10.2016 року її повідомили про зміну істотних умов праці з 03.01.2017 року, а саме: посадового окладу, найменування посади та функціональних обовязків. З новими умовами праці вона не погодилась, тому відмовилась ставити підпис у відповідному повідомлені. 24.04.2017 року вона надіслала відповідачу лист, у якому вказала, що її відсутність на робочому місці з 24.04.2017 року викликана відмовою у прийнятті пропозиції про зміну істотних умов праці. Однак, 05.05.2017 року відповідач надіслав їй лист, у якому наполягав викласти окремо заяву про відмову від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці. Листом від 23.05.2017 року вона сповістила відповідача про положення п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Отже, з 24.04.2017 року відповідач мав вчинити дії з припинення трудового договору і остаточного розрахунку з працівником, чого не зробив, натомість 09.06.2017 року знову надіслав їй лист про складення заяви про відмову від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці. За період роботи на підприємстві у неї лишилась невикористана основна та додаткова відпустки. Вимогу про здійснення розрахунку та видачу трудової книжки вона надіслала відповідачу 25.05.2017 року, проте і досі не отримала трудову книжку. Посадовий оклад позивача становить 96 000 грн., отже середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні складає 269 714,29 грн. (192 000 грн.:42)*59 днів). Компенсація за невикористану відпустку складає 91 897,44 грн. (1 152 000 грн.:351 день)*28 днів (з яких 18 днів основної відпустки та 10 днів додаткової). Також, на підставі ст.44 КЗпП України позивачем нараховано 96 000 грн. вихідної допомоги при звільненні. Ухвалою суду від 21.07.2017 року відкрито провадження по справі. Ухвалою суду від 18.01.2018 року вирішено розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, яку сторонами отримано в день її проголошення. Ухвалою суду від 18.01.2018 року від відповідача витребувано докази. 01.02.2018 року до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач позовних вимог не визнав у повному обсязі, посилаючись на те, що товариством двічі завчасно надсилались позивачу повідомлення про зміну істотних умов праці, які позивач ігнорувала та так і не надала письмової офіційної позиції щодо зміни істотних умов праці. Починаючи з 26.12.2016 року позивач перестала зявлятись на робочому місці, не виконувала покладених на неї обовязків, мотивуючи це хворобами. 27.04.2017 року товариством було отримано низку лікарняних листків, які було повністю компенсовано на зарплатну картку 10.05.2017 року. Усі листи позивача не містять однозначного волевиявлення, спрямованого на припинення трудових правовідносин з підприємством, а наказ підприємства від 21.10.2016 року про зміну умов праці не передбачав та не вимагав від позивача подання заяв з приводу зміни істотних умов праці. Позивач не відмовлялась від роботи в нових умовах праці. 14.02.2018 року до суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивач зазначила, що свою незгоду із зміною умов праці вона могла проявити у будь-який спосіб та 24.04.2017 року сповістила відповідача про небажання прийняти пропозицію про зміну суттєвих умов праці, тобто відмовилась від продовження роботи. 23.02.2018 року на виконання вимог ухвали суду від 18.01.2018 року до суду надійшли витребувані докази. 07.03.2018 року до суду надійшли заперечення відповідача на відповідь на відзив. Суд, вивчивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Правилами ст.\~12\~ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч.1 ст.\~76\~ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 5 ст. 81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Як встановлено судом та підтверджено матеріалами справи, позивач працювала в ТОВ «Український Рітейл» на посаді директора департаменту внутрішнього контролю. 21.10.2016 року директором винесено наказ №325к про зміну умов праці, відповідно якого вирішено з 03.01.2017 року змінити найменування посади директора департаменту внутрішнього контролю на ревізора ревізійно-аналітичної групи департаменту безпеки, розмір окладу якого становлено на рівні 8 200 грн., затверджено посадову інструкцію ревізора, надано вказівку на ознайомлення директора департаменту внутрішнього контролю [PERSON] зі змінами умов праці. Також, 21.10.2016 року складено повідомлення на імя позивача, яким її повідомлено про зміну суттєвих умов праці. На вказаному повідомленні присутній підпис позивача в графі ознайомлення, однак у графах щодо надання згоди на зміну умов праці або навпаки, відмову від продовження роботи у звязку з суттєвими змінами умов праці позивач свого підпису не поставила, вибравши бездіяльну поведінку. 27.04.2017 року відповідачем отримано лист позивача від 24.04.2017 року, яким вона повідомила, що її відсутність на робочому місці з 24.04.2017 року слід сприймати як відмову від прийняття пропозиції про зміну суттєвих умов праці. 05.05.2017 року відповідач надіслав на адресу позивача лист, у якому зазначив, що зміст листа від 24.04.2017 року є незрозумілим, у випадку відмови від продовження праці позивач мала зазначити про це прямо. Листом від 23.05.2017 року позивач відмовилась складати заяву про відмову від продовження роботи у звязку з суттєвими змінами умов праці. Листом від 09.06.2017 року відповідач повторно запропонував позивачу скласти заяву саме про відмову в продовженні роботи у звязку з суттєвими змінами умов праці. Відповідно довідки про доходи, в травні 2017 року позивачу сплачено 21 045,59 грн. за лікарняними листками №554840, 634933, 554922, 554982. Відповідно табелів обліку робочого часу з 01.05.2017 року по 31.01.2018 року за [PERSON] рахуються прогули. 29.12.2016 року співробітниками відповідача складено акт щодо відмови [PERSON] висловити своє рішення про продовження чи відмову у продовженні роботи у звязку із зміною суттєвих умов праці. 14.12.2016 року відповідачем вручено позивачу пропозицію про переведення на посаду керівника ревізійно-аналітичної групи. Цим же листом встановлено строк на надання відповіді до 15.12.2016 року. Ані довідка про доходи, ані табелі обліку робочого часу не містять інформації щодо посади позивача. В цей же час, витребувані у відповідача табелі обліку робочого часу за період з 31.01.2016 року по 30.04.2017 року свідчать про те, що позивач займала посаду директора департаменту та починаючи з 26.12.2016 року перестала виходити на роботу у звязку з хворобою (з 26.12.2016 року по 31.12.2016 року, з 23.01.2017 року по 27.01.2017 року, з 01.03.2017 року по 10.03.2017 року) та з інших причин, а починаючи з 01.05.2017 року по 31.12.2017 року за позивачем рахуються прогули. Таким чином, фактично трудові правовідносини між сторонами не припинено, докази повернення позивачу трудової книжки відсутні. Згідно витягу з розрахунково-платіжної відомості, останнє нарахування заробітної плати позивачу відбулось в грудні 2016 року. Згідно ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Відповідно до ч.1 ст.116\~КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день увільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум», позивач вважає порушеними свої права щодо термінів здійснення розрахунку при звільненні. Згідно ст.117\~КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Відповідно до ст.40 КЗпПП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул є правом, а не обовязком роботодавця. Відповідно до ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження. Якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для звільнення через це повинен виконати ряд дій, а саме: отримати\~від працівника письмову заяву\~про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці; видати\~наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення; внести\~запис до трудової книжки\~працівника: «Звільнений у звязку з відмовою від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»; провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Встановлені судом обставини справи свідчать про те, що позивач заяву про звільнення у звязку з незгодою із зміною суттєвих умов праці у визначений роботодавцем строк не подавала та припинила в односторонньому порядку виконання покладених на неї за трудовою угодою з 03.01.2017 року, про що в табелі обліку робочого часу містяться відмітки про причини відсутності «інше». Сторонами не надано доказів поважності відсутності позивача на робочому місці з 03.01.2017 року. Одночасно з цим, відповідач заходів із звільнення позивача не вжив, ані у звязку з прогулом, ані у звязку з відмовою від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці. В свою чергу, [PERSON] позовні вимоги про розірвання трудового договору та повернення трудової книжки не заявлялись. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Враховуючи, що позивач не є звільненою, підстав для застосування положень ст.ст.47, 44, 116, 117 КЗпП України не вбачається, у звязку з чим, у задоволенні позовних вимог слід відмовити. На підставі ст. 141 ЦПК України, судові витрати слід віднести за рахунок держави. На підстав вищевикладеного,

Outcome: dismissed