Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-08 00:00:00

21 жовтня 2016 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Луцького Національного технічного університету про поновлення строку для звернення до суду, про поновлення на роботі, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги обгрунтовує тим, що його 03.09.2015 року наказом Любешівського технічного коледжу ЛНТУ № 85-к було призначено на посаду слюсаря-ремонтника в даному навчальному закладі. 15.03.2016 року наказом вказаного навчального закладу йому було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, 27.06.2016 року його було звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вказав, що після звільнення він звертався до органів державної влади, установ та організацій з метою захисту своїх порушених прав, від яких чекав відповіді на його звернення, вважає звільнення його з роботи незаконним, тому просить поновити строк для подачі позовної заяви про поновлення на роботі як такий, що пропущений з поважних причин, поновити його на роботі в Любешівському технічному коледжі Луцького НТУ на посаді слюсаря-ремонтника та зобовязати даний навчальний заклад виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.06.2016 року до дня поновлення на роботі. Крім того вказав, що в звязку з незаконністю дій зі сторони керівника Любешівського технічного коледжу Луцького НТУ йому завдана моральна шкода, що виразилася в порушенні нормальної життєдіяльності, він залишився без засобів існування, з моменту звільнення з роботи сильно переживав, отримав сильні душевні страждання, яку оцінює в розмірі 10000 грн та просить стягнути її на його користь з Любешівського технічного коледжу Луцького НТУ. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити з підстав, вказаних у позовній заяві. В судовому засіданні представники відповідача [PERSON], [PERSON], [PERSON] та в поданих до суду заяві щодо застосування строків позовної давності та запереченні позов [PERSON] не визнали, вказуючи, що його звільнення з посади слюсаря-ремонтника Любешівського технічного коледжу Луцького НТУ відбулося із дотриманням чинного законодавства. Вказали, що звільненню з роботи [PERSON] передувало його притягнення до дисциплінарної відповідальності та застосування заходів дисциплінарного впливу за систематичне порушення трудової дисципліни, невиконання посадової інструкції та правил внутрішнього трудового розпорядку. Ствердили, що позивач пропустив місячний строк позовної давності звернення до суду з даним позовом, оскільки в день звільнення він був ознайомлений з наказом про його звільнення, отримав трудову книжку, а його твердження про звернення за захистом своїх прав до органів державної влади, установ та організацій не є підставою для поновлення такого строку, так як відповідно до ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Зазначили, що позивач заявляючи позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди, не обґрунтував в чому полягає ця шкода, не довів факту завдання моральних страждань, душевних переживань та психологічного розладу, наявність втрат немайнового характеру, що настали у звязку з прийняттям відповідачем рішення про припинення трудового договору, не надав доказів, що підтверджують підстави для стягнення моральної шкоди та з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір цієї шкоди. Прохають застосувати строк позовної давності до вимог [PERSON] щодо поновлення строку для подачі позовної заяви про поновлення на роботі, відмовити у задоволенні його позовних вимог про поновлення на роботі за безпідставністю та відповідно відмовити в задоволенні позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши по справі письмові докази, приходить до переконання, що позов не підлягає до задоволення з наступних підстав. В суді встановлено, що 03.09.2015 року позивач [PERSON] був прийнятий на роботу в Любешівський технічний коледж Луцького національного технічного університету на посаду слюсаря-ремонтника, що підтверджується наказом № 85-к від 03.03.2015 року. Наказом № 68 від 15.03.2016 року на [PERSON] було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани за прогул 09.03.2016 року, з яким він був ознайомлений 15.03.2016 року, про що свідчить його підпис на оглянутому в суді наказі. Факт прогулу та правомірність накладення дисциплінарного стягнення у виді догани позивач не оспорював, про що й повідомив у суді. Згідно ч.1 ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано догану або звільнення. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування до порушника дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. 10.03.2016 року від позивача було відібрано письмове пояснення, з яких не вбачається наявність поважної причини порушення трудової дисципліни. Таким чином в суді доведена правомірність застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді догани за порушення трудової дисципліни 15.03.2016 року, що не оспорюється позивачем. 27.06.2016 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України позивача було звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, що підтверджується наказом Любешівського технічного коледжу Луцького НТУ № 41-к від 27.06.2016 року. Перевіряючи законність звільнення [PERSON] з посади слюсаря-ремонтника Любешівського технічного коледжу Луцького НТУ, суд встановив, що з моменту оголошення догани з 15.03.2016 року в роботі позивача постійно виявлялись систематичні порушення трудової дисципліни, зокрема, позивач [PERSON] неодноразово відмовлявся виконувати доручення завідуючого господарством [PERSON], ігнорував вказівки директора, на території навчального закладу висловлювався нецензурними словами на адресу свого керівника [PERSON], влаштовував з ним бійки. Вказані обставини підтвердили допитані в судовому засіданні частково свідок [PERSON], свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON]. 08.10.2016 року та 10.06.2016 року позивач відмовився виконувати доручення завідуючого господарством [PERSON] щодо прибирання на своєму робочому місці відходів від ремонтних робіт (що відображено у відповідній доповідній записці і про що ствердив в суді свідок [PERSON]М.), чим допустив невиконання своїх трудових обов'язків тобто допустив порушення трудової дисципліни без наявності поважної на те причини, пояснивши це у відібраному у нього письмовому пояснення тим, що виконання таких доручень не входить до його обовязків. На виконання вимог ст..43 КЗпП України дирекція Любешівського технічного коледжу звернулась з поданням від 22.06.2016 року № 2236 до в.о. голови профкому Любешівського технічного коледжу з проханням дати згоду на звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України. 24.06.2016 року на засіданні профспілкового комітету, на якому був присутній позивач, було надано згоду на його звільнення, що підтверджується протоколом засідання № 38 від 24.06.2016 року. Відповідно до п. 2.7. посадової інструкції слюсаря-ремонтника Любешівського технічного коледжу Луцького НТУ, яка визначає функціональні обовязки, розкриває зміст робіт (посадових обовязків), які має виконувати працівник, визначає та наводить делеговані працівникові правові засоби, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обовязків, містить показники особистої відповідальності за виконання робіт, розкриває взаємовідносини та зв'язки з іншими працівниками тощо, покладено обовязки щодо виконання разових доручень завідуючого господарством. Пунктом 19 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачені обовязки працівника виконувати доручену йому роботу особисто; додержуватись вимог охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони; підтримувати своє робоче місце в чистоті; тощо. Згідно ст. 139 КЗпП України, працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Тобто виконання разових доручень завідуючого господарством, тим більше виконання доручень повязаних з прибиранням після себе відходів від ремонтних робіт, є складовою трудової функції, тобто належить до функціональних (посадових) обовязків позивача. А тому суд вважає, що відмова позивача від виконання обовязків, а саме доручень завідуючого господарством даного навчального закладу, про що зазначає сам позивач, свідчить про факт допущення порушення трудової дисципліни і про вину [PERSON] у такому порушені. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. З урахуванням положень статті 147 КЗпП України звільнення за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Працівник може бути звільнений з роботи на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (стаття 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. При звільненні працівника за цією підставою слід враховувати, що на працівника покладаються обов'язки, які є складовими його трудової функції чи іншими обов'язками, передбаченими правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків, яке полягає в тому, що працівник допустив не менше двох дисциплінарних проступків, за перші з яких на нього протягом року роботи перед звільненням застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Оскільки невиконання трудових обов'язків має бути без поважних причин, то обов'язковою умовою для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є вина працівника в неналежному виконанні трудових обов'язків. При встановленні наявності вини працівника в неналежному виконанні трудових обов'язків слід враховувати як об'єктивні (умови праці), так і суб'єктивні фактори (досвід, кваліфікацію). Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Звільнення є дисциплінарним стягненням, яке може бути накладено на працівника в місячний строк з дня виявлення проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинні враховувати ступінь тяжкості проступку, спричинену ним шкоду, обставини, за яких скоєно проступок, попередню роботу працівника тощо. Доцільність застосування адміністрацією конкретної міри дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни перевіряється судом з урахуванням вищезазначених обставин. Крім того, раніше застосовані стягнення працівник вправі оскаржити сумісно з позовом про поновлення на роботі і суд зобов'язаний перевірити правильність накладення цих стягнень. Відповідно до положень статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як то догана чи звільнення. Стаття 148 КЗпП України передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов'язки, характеру порушення, шкідливих наслідків, причинного зв'язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Відповідно п.п. 22, 23 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, в суді доведено, що оскільки позивач мав дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни, а саме йому була 15.03.2016 року оголошена догана за прогул 09.03.2016 року, та порушив її знову, а саме: не виконав 08.06.2016 року та 10.06.2016 року трудових обов'язків, впродовж одного року з дня застосування стягнення за перше порушення, він допустив систематичне порушення трудової дисципліни. Тобто, в суді доведено, що невиконання трудових обов'язків позивачем було протиправним та винним і носило систематичний характер, тому суд вважає, що звільнення [PERSON] з роботи відповідає вимогам трудового законодавства та порядок його звільнення, встановлений КЗпП України, не порушений. За таких обставин суд приходить до висновку, що вимоги позивача про поновлення на посаді є недоведеними та обґрунтованими, а тому у задоволенні позову в частині поновлення на роботі необхідно відмовити. Разом з тим, оскільки позов в цій частині задоволенню не підлягає то, відповідно, і не підлягає задоволенню позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди у зв'язку зі звільненням. Крім того, частина 1 ст. 233 КЗпП України встановила місячний строк для звернення до суду у справах про звільнення. Цей строк обраховується з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В суді встановлено, що трудову книжку з записом наказу про звільнення позивач отримав 27 червня 2016 року, що підтверджується власноручним підписом позивача в наказі про його звільнення, з яким він був ознайомлений у день звільнення, та не заперечується [PERSON] в судовому засіданні. Згідно ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. Згідно роз'яснень, які містяться в п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів, встановленні статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов'язки сторін. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України без обмеження будь-яким строком до суду може звернутися працівник лише з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. В даній справі предметом позову є трудовий спір про поновлення позивача на роботі, стягнення коштів за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] звернувся з позовом до суду 21 жовтня 2016 року, тобто з пропуском місячного строку звернення до суду, визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП України. Разом з тим, місячний строк, встановлений ст. 233 КЗпП України, може бути поновлено лише у разі його пропуску з поважних причин. У позові позивачем ставиться питання щодо поновлення строку для подачі позовної заяви для поновлення на роботі, вказуючи, що він весь час з моменту отримання копії наказу про звільнення намагався в досудовому порядку врегулювати цей спір і відновити порушене право звертався до органів державної влади, установ та організацій, а саме до Любешівської райдержадміністрації, Управління держпраці у Волинській області, федерації профспілок Волинської області та Маневицької місцевої прокуратури Волинської області. Відповідно до ст. 233 КЗпП України трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Тому судом не беруться до уваги посилання позивача на звернення до органів державної влади, установ та організацій з метою врегулювання спору і відновлення порушеного права, як підстава поважності пропуску строку на звернення до суду. Крім того, в суді встановлено, що зміст питань та вимог порушених позивачем у зверненнях відмінні від вимог поданих до суду та сформульованих у прохальній частині позову, де позивач ставить питання про поновлення на роботі та відшкодування заробітної плати за час вимушеного прогулу і моральної шкоди, що підтверджується витребуваними судом заявами [PERSON] до прокуратури Волинської області від 22.08.2016 року та до федерації профспілок Волинської області від 26.08.2016 року. Разом з тим, з листів-відповідей на скарги позивача від Любешівської райдержадміністрації Волинської області від 18.08.2016 року за № Б-315пр, Управління держпраці у Волинській області від 19.08.2016 року, федерації профспілок Волинської області від 21.09.2016 року вбачається, що [PERSON] повідомлялось про розгляд спорів про поновлення на роботі виключно судами і про право звернутися з заявою до суду в місячний строк по питанню поновлення на роботі та відшкодування заробітної плати за час вимушеного прогулу. Разом з тим, суд констатує, що звернення позивача до Любешівської райдержадміністрації, Управління держпраці у Волинській області, федерації профспілок Волинської області та Маневицької місцевої прокуратури Волинської області не містять повідомлень про порушення його прав при звільненні з роботи, не ставиться питання про поновлення на роботі, а містить повідомлення загального характеру про недоліки в організації закладу, викладені некоректно. Таким чином, суд приходить до переконання, що позивач мав можливість своєчасно звернутися до суду за захистом своїх прав з приводу звільнення його з роботи, суду не надав належних та допустимих доказів на підтвердження поважності пропуску строку із зверненням до суду, а тому в поновленні строку для звернення до суду із заявою про поновлення на роботі необхідно відмовити. В порядку\~ст. 88 ЦПК України\~суд не розглядає питання розподілу судових витрат, враховуючи, що в межах даного спору судом ухвалено рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.

Outcome: dismissed