Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-16 00:00:00

19 травня 2015 року [PERSON] звернулась в суд з зазначеним позовом до ПАТ Акціонерний банк «Укргазбанк» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги мотивувала тим, що з травня 2010 року працювала у відповідача на посаді заступника директора департаменту корпоративного банкінгу та мікрокредитування, а з 01 жовтня 2010 року на посаді заступника директора департаменту корпоративного банкінгу. 30 квітня 2015 року її звільнили з роботи в зв'язку зі скороченням штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. У наказі № 65 від 03 лютого 2015 року передбачено, що трудовий договір розривається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме - скорочення структурного підрозділу головної установи банку, а також значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки фактично змін в організації виробництва не відбулось, навпаки штат працівників було збільшено, створено нові відділи, не відбулось зменшення обсягів робіт та операційного завантаження працівників. Роботодавцем порушено строк повідомлення первинної профспілкової організації про скорочення працівників, а саме рішення профспілкової організації було упередженим. Вона успішно виконувала свої посадові обов'язки, у неї значний стаж роботи, тому вона мала переважне право на залишення на роботі. При звільненні їй не було запропоновано посад в новоствореному департаменті, на які вона могла претендувати. На неї постійно здійснювався моральний тиск, щоб вона звільнилась добровільно, чим було завдано моральну шкоду. Просила суд ухвалити рішення, яким: скасувати наказ № 178-П від 30 квітня 2015 року та поновити її на роботі; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 квітня 2015 року до дня поновлення на роботі та відшкодувати завдану моральну шкоду в сумі 50000 гривень. У судовому засіданні представник позивача підтримав заявлений позов та просив його задовольнити з наведених у ньому підстав. Пояснив суду, що позивачу не було запропоновано переведення на вакантні посади, що існували в банку, а серед тих що пропонувались вказувався менший розмір заробітної плати. При розгляді питання про надання профспілковою організацією згоди на звільнення позивача також бути допущені порушення. Всі ці дії призвели до незаконного звільнення позивача та порушення її прав. Представник відповідача вважав, що позов не підлягає задоволенню. Підтримав свої письмові заперечення та додаткові пояснення, що містяться в матеріалах справи (т. 1, а.с. 68-76, 207-208, т. 2, а.с. 1-2). Зазначив, що позивач працювала у банку. Наказом № 178-П від 30 квітня 2015 року її було звільнено з посади заступника директора департаменту корпоративного банкінгу в зв'язку з скороченням штату працівників з виплатою грошової компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України. Про наступне вивільнення її було письмово попереджено 03 лютого 2015 року, тобто не менше ніж за 2 місяці до звільнення. У період з 03 квітня 2015 по 29 квітня 2015 позивач була тимчасово відсутня на роботі в зв'язку з хворобою, а тому її було звільнено в перший робочий день після закриття листка непрацездатності. Визначення своєї організаційної структури є правом підприємства, і висновок про відсутність підстав для зміни штату підприємства суперечить принципу здійснення ефективності підприємницької діяльності. Змінами в організації виробництва і праці було оптимізовано організаційну структуру банку. Так, 29 грудня 2014 року адміністрація листом повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року. Між адміністрацією та профспілковим комітетом банку були проведені відповідні консультації та обговорені питання, пов'язані з проведенням оптимізаційних заходів та подальшим вивільненням працівників. Жодних заперечень проти заходів адміністрації висловлено не було, як і не було пропозицій про перенесення строків цих заходів або їх скасування, профспілка не висловлювала. ПАТ АБ «Укргазбанк» є рекапіталізованим державою банком з часткою держави в статутному капіталі у розмірі 92,998 %. Відповідно до постанови КМ України № 83 від 04 березня 2015 року АБ «Укргазбанк» віднесено до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а тому рішення держави, як акціонера банку, є обов'язкові для банку. Протоколом Наглядової ради № 14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк». 19 січня 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», і в подальшому це питання було доповнено протоколом правління № 4 від 22 січня 2015 року. Цим рішенням Правління банку створило низку нових департаментів, управлінь, відділів, змінило назву та частково скоротило деякі служби банку. Позивачу пропонувалось 134 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходились у відпустках по догляду за дитиною. Від зазначених посад позивач письмово відмовилась. У подальшому при появі нових вакантних посад в період до фактичного звільнення позивача, їх було письмово запропоновано позивачу, від яких вона також письмово відмовилась, а саме: 03 лютого 2015 року - 8 посад, 10 лютого 2015 року - 24 посади, 16 лютого 2015 року - 10 посад, 24 лютого 2015 року - 17 посад, 04 березня 2015 року - 6 посад, 11 березня 2015 року - 26 посад, 30 квітня 2015 року - 78 посад. Крім того, позивачу було запропоновано 30 вакантних посад, які виникли під час перебування позивача «на лікарняному», однак, позивач відмовилась повертати підписані нею пропозиції, про що було складено відповідний акт в день звільнення. При звільненні позивача були дотримані всі вимоги трудового законодавства, тому її вимоги не підлягають задоволенню. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, покази свідків, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що наказом від 18 травня 2010 року № 119-П на посаду заступника директора департаменту корпоративного банкінгу та мікрокредитування було прийнято [PERSON] (т. 1, а.с. 63). Наказом від 02 лютого 2011 року № 22-П визначено, що на підставі свідоцтва про шлюб [PERSON] у всіх документах змінити прізвище директора департаменту корпоративного банкінгу на «[PERSON]» (т. 1, а.с. 64). 30 квітня 2015 року наказом № 178-П [PERSON] було звільнено з посади директора департаменту корпоративного банкінгу у зв'язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою грошової компенсації за невикористані 20 календарних днів щорічної відпустки та вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України (т. 1, а.с. 66). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року (протокол № 14) було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», у п. 7 яких визначено принципи оптимальної чисельності персоналу (т. 1, а.с. 77-78). Протоколам Правлінням АБ «Укргазбанк» № 3 від 19 січня 2015 року та № 8 від 03 лютого 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» (т. 1, а.с. 80-85, 86-87). На підставі цих рішень було оптимізовано організаційну структуру банку, а саме: скорочено окремі департаменти, управління, відділи та структурні підрозділи; створено нові підрозділи та розподілені їх функції. Зокрема, було прийнято рішення про скорочення департаменту корпоративного банкінгу та всіх структурних підрозділів, що входять до його складу. У цьому департаменті і працювала позивач у справі (т. 1, а.с. 87). Наказом від 03 лютого 2015 року № 65 Про скорочення штату працівників визначено, що в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи (.т. 1, а.с. 90). Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У частинах 1-3 ст. 492 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. 03 лютого 2015 року позивачу [PERSON] було вручено попередження про наступне звільнення (т. 1, а.с. 97). На спростування вимог позивача представником відповідача надані суду письмові докази щодо запропонованих позивачу посад для працевлаштування, від яких вона відмовилась, що підтверджується її підписом на кожній пропозиції (т. 1, а.с. 98, 99-100). Також позивач відмовилась і від інших посад, запропонованих їй у подальшому - 10 лютого 2015 року, 16 лютого 2015 року, 24 лютого 2015 року, 04 березня 2015 року, 11 березня 2015 року, 30 квітня 2015 року (т. 1, а.с. 102-103, 104, 105, 106, 107, 108, 109-110, 111, 112, 113, 114, 115-116, 117, 118, 119, 120-121). З частиною запропонованих їй в день звільнення посад (т. 1, а.с. 123-124, 125-126) позивач знайомитись відмовилась, про що був складений відповідний акт (т. 1, а.с. 122). Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Вбачається, що наявність підстав та доцільність змін в організації виробництва і праці віднесено до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а суд має з'ясувати додержання норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Згідно з ч. 2 ст. 494 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Аналогічні положення містяться і в ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». АБ «Укргазбанк» направило до профспілкового комітету банку відповідне звернення від 29 грудня 2014 року. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. 24 березня 2015 року Протоколом № 4 Засідання комітету первинної професійної спілки «Працівників Публічного акціонерного товариства акціонерного банку «Укргазбанк» надано згоду на звільнення, зокрема, і [PERSON], з роботи (т. 1, а.с. 132-133). За час, що передував звільненню, роботодавцем неодноразово пропонувались позивачу вакантні посади, проте остання відмовилась від усіх запропонованих їй посад. У судовому засіданні представник позивача зазначав, що позивачу не були запропоновані деякі інші посади, які вона могла зайняти. Разом з тим, представником відповідача були надані суду докази на спростування таких вимог та зазначено, що: [PERSON] було звільнено 03 квітня 2015 з посади начальника управління роздрібних кредитних ризиків Департаменту ризик-менеджменту (наказ № 127-П від 01 квітня 2015 року); наступного робочого дня було внесено зміни до штатного розкладу та цю посаду було скорочено (наказ № 82-ШР від 06 квітня 2015 року); [PERSON] звільнився з посади юриста 13 лютого 2015 року (наказ № 59-П від 12 лютого 2015 року) та наступного робочого дня ця посада була скорочена, а тому її не могли пропонувати позивачу (наказ № 42-ШР від 16 лютого 2015 року); [PERSON] було звільнено з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами 16 лютого 2015 року(наказ № 62-П від 16 лютого 2015 року); наступного дня на цю посаду було переведено заступника директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами [PERSON], при цьому роботодавцем було розглянуто відповідність кваліфікації і продуктивності праці позивача в порівнянні з іншими претендентом на цю посаду та встановлено, що згідно ст. 42 КЗпП [PERSON] має переважне право обійняти посаду директора департаменту, про що складено висновок від 10 лютого 2015 року (згідно ст. 42 КЗпП роботодавець зобов'язаний порівнювати кваліфікацію і продуктивність праці лише між працівниками, які підлягають скороченню, оскільки [PERSON] не підлягав скороченню, то його кандидатура навіть не підлягала обов'язковому порівнянню з кандидатурою [PERSON].); після переведення [PERSON] на посаду директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами цього ж робочого дня (17 лютого 2015 року) посаду заступника директора департаменту було скорочено (наказ № 43-ШР від 17 лютого 2015 року); [PERSON] 24 лютого 2015 року було звільнено з посади головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів (наказ № 73-П від 23 лютого 2015 року) та наступного робочого дня цю посаду було скорочено, а тому її не могли пропонувати позивачу (зміни до штатного розкладу № 49 від 25 лютого 2015 року); [PERSON] було звільнено з посади заступника директора адміністративно-господарського департаменту 04 березня 2015 року (наказ № 82-П від 02 березня 2015 року) та наступного робочого дня цю посаду було скорочено, а тому її не могли пропонувати позивачу (зміни до штатного розкладу № 58 від 05 березня 2015 року); [PERSON] було звільнено з посади директора департаменту супроводження мережі продажів 23 лютого 2015 року (наказ № 71-П від 20 лютого 2015 року); наступного робочого дня на цю посаду було переведено заступника директора цього ж департаменту [PERSON], при цьому, банком було розглянуто кандидатуру [PERSON] та встановлено, що згідно ст. 42 КЗпП [PERSON] мав переважне право обійняти посаду директора департаменту, про що складено висновок від 20 лютого 2015 року ([PERSON] мав пріоритет у кваліфікації, необхідну освіту, більший досвід роботи за відповідним напрямком та більш тривалий стаж роботи в банківській сфері); після переведення [PERSON] на посаду директора департаменту супроводження мережі продажів цього ж робочого дня 24 лютого 2015 року його попередню посаду заступника директора департаменту було скорочено (зміни до штатного розкладу № 48 від 24 лютого 2015 року) (т. 1, а.с. 134-148, 187-194, 203-228, т. 2, а.с. 4-8). Абзацем 4 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Представник позивача зазначав, що позивач погодилась з однією з пропозицій, яку надавав відповідач від 30 квітня 2015 року (т. 1, а.с. 234). Разом з тим, на спростування зазначено стороною відповідача було надано на огляд суду оригінал цієї пропозиції від 30 квітня 2015 року, де містилася письмова відмова позивача та її підпис (т. 1, а.с. 114). Позивач також посилається на те, що їй не запропонували посади, вакансії про які зазначені у звітах 3-ПН, які АБ «Укргазбанк» подає в Київський міський центр зайнятості. Представник відповідача пояснив суду, що в цей період позивач була тимчасово відсутня на роботі у зв'язку з хворобою, що підтверджено листами Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 22 травня 2015 та від 05 серпня 2015. Законом не визначено порядку пропозиції вакантних посад відсутнім працівникам. Відповідно до п. 2.1 Порядку подання форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії), затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31 травня 2013 року № 316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником. Вбачається, що 11 посад не були вакансіями станом на 04 лютого 2015 року, а існували в проміжок часу з 23 січня 2015 року по 03 квітня 2015 року. Фактично на ці посади були прийняті працівники 02 квітня 2015 року, тобто до 03 квітня 2015 року. У звіті також стоїть помітка «укомплектування посад за сприянням служби зайнятості не потрібно» (колонка 5). Не є підставою для задоволення позову й посилання представника позивача на те, що в звітності 3-ПН зазначено розмір посадових окладів, а позивачу деякі посади пропонувались з оплатою «за домовленістю сторін». Представник відповідача пояснив суду, що банком на кожну посаду встановлено мінімальний та максимальний діапазон посадового окладу, тому пропозиція посади передбачає посадовий оклад в межах цього діапазону. Крім того, позивач взагалі не погоджувалась на будь-які вакантні посади, тому її права жодним чином не порушені. Як не були порушені і її права в частині пропозиції вакантної посади «дилера», так як було запропоновано навіть посаду вищого рівня з однаковим посадовим окладом, від якої позивач сама відмовилась. Представник позивача зазначав, що на позивача здійснювався тиск при оформленні звільнення, чим було завдано моральну шкоду. На підтвердження цих обставин посилався на покази свідків. Допитана судом свідок [PERSON] показала суду, що працювала разом з позивачем. Їх викликали до керівництва та говорили, що необхідно звільнятись з роботи за власним бажанням, надавали завдання, які вони не повинні були виконувати за своїми обов'язками. Про це постійно говорили кадрові працівники. У в.о. голови правління, який безпосередньо приймає рішення про звільнення, вони були лише одного разу. Свідок [PERSON] зазначив, що також працював разом з [PERSON] та був її підлеглим. Її викликали до керівництва, після чого вона була знервована, говорила, що її примушують писати заяву про звільнення. Він особисто при цих розмовах присутнім не був, такі обставини відомі зі слів. Суд вважає, що такі покази не свідчать про наявність тиску з боку роботодавця на позивача, оскільки до будь-яких державних чи правоохоронних органів вона не зверталась і про такі факти почала зазначати лише після свого звільнення. Крім того, позивач була звільнена з іншої підстави - в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, та їй постійно пропонувались вакантні посади, від яких вона відмовлялась. Відповідно до частин 1, 2, 4 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Вимоги цієї норми закону були відповідачем дотримані, а сам факт пропуску строку розгляду подання не порушує права позивача, оскільки має такі ж наслідки. Статтею 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що роботодавець - це власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. За таких обставин, не ґрунтуються на законі і посилання представника позивача на те, що до складу виборних органів профспілки входив роботодавець. Оцінивши надані сторонами докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що вимоги сторони позивача про наявність порушень при її звільнення з роботи та необхідність її поновлення не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. У такому випадку не підлягають задоволенню і вимоги про скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування завданої моральної шкоди, які є похідними від первинної вимоги. З огляду на наведене, в задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed