Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-10 00:00:00

20 січня 2016 року позивач звернувся до суду з вказаним вище позовом. Позивач зазначив, що на підставі комітету у справах фізичної культури і спорту Миколаївської міської ради від 01.02.2010 р. з 01 лютого 2010 року був призначений на посаду директора дитячо-юнацької спортивної школи № 5. Такий контракт протягом 2010-2015 р.р. неодноразово укладався між ним та Управлінням в справах фізичної культури і спорту Миколаївської міської ради щодо призначення його на посаду директора ДЮСШ № 5. 29.12.2014 р. між ним та відповідачем був укладений такий контракт. Термін дії контракту закінчувався 31.12.2015 р. 28.10.2015 р. був запрошений до учбового відділу Управління в справах фізичної культури і спорту Миколаївської міської ради для підписання нового контракту на 2016 р. В присутності начальника учбового відділу підписав контракт на наступний рік. Оригінал контракту необхідно було отримати після того, як на ньому буде проставлена печатка. Таким чином укладався контракт неодноразово. Жодного рішення чи наказу щодо наміру про звільнення Управління не приймало. Крім того попередження про розірвання або про звільнення з роботи не направлялось взагалі. В період з 01.12.2015 р. по 31.12.2015 р. знаходився у плановій відпустці. 04.01.2016 р. відпрацювавши повний робочий день, стало відомо, що відповідно до наказу Управління у справах фізичної культури і спорту Миколаївської міської ради від 30.12.2015 р. його було звільнено з роботи з посади директора з 04.01.2016 р. у звязку із закінченням терміну дії контракту. Вважає дії відповідача в частині винесення наказу про його звільнення незаконними, так як наказ був винесений в період знаходження у відпустці та в період дії контракту укладеного з відповідачем, а саме 30.12.2015 р. При цьому позивач послався на ч.3 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Оскільки 04.01.2015 р. вийшов на роботу відповідно до підписаного контракту на 2016 р ., відпрацював робочий день, то вважає, що підстав для його звільнення із займаної посади у звязку із закінченням терміну дії контракту не було та підлягає поновленню на роботі. Зазначив, що обовязки за контрактом виконував належним чином, не мав нарікань та доган з боку відповідача. Відповідно до звіту, основні показники ефективності праці на посаді директора ДЮСШ № 5 за 2015 р. є задовільними, Учні ДЮСШ № 5 брали участь у спортивних змаганнях різного рівня. Крім того, відповідно до п. 2.7. вищевказаного контракту, Управління має право вимагати від керівника достроковий звіт про його дії, якщо останній допустив невиконання або неналежне виконання своїх обовязків щодо управління закладом або розпорядження його майном. Однак, дострокового звіту Управління не вимагало, що свідчить про належне виконання ним своїх обовязків. В звязку з незаконним звільненням значно погіршився стан здоровя, погано себе почував, тому був змушений звернутися до лікарні, з 05.01.2016 р. по 15.01.2016 р. знаходився на стаціонарному лікуванні у кардіологічному відділенні ЖЦРЛ, тому вважає, що діями відповідача була завдана моральна шкода, яку оцінює в 5000 грн. На підставі викладеного просив визнати незаконним та скасувати наказ Управління у справах фізичної культури і спорту Миколаївської міської ради від 30.12.2015 р. про звільнення його з посади директора дитячо-юнацької спортивної школи № 5, визнати звільнення [PERSON] з посади директора дитячо-юнацької спортивної школи № 5 Управління у справах фізичної культури і спорту Миколаївської міської ради незаконним, поновити [PERSON] на посаді директора дитячо-юнацької спортивної школи № 5 Управління у справах фізичної культури і спорту Миколаївської міської ради, стягнути з відповідача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дня поновлення на роботі, моральну шкоду 5000 грн. В судовому засіданні позивач підтримав заявлені вимоги на підставах зазначених в позові, надав заяву в якій зазначив, що відповідно до ст. ст. 24, 36 п. 2 КЗпП України трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівник фактично допущений до роботи, коли трудові відносини фактично тривають, жодна із сторін не вимагає їх припинення. Як вбачається з усних та письмових пояснень представника відповідача, - не вважає позовні вимоги обґрунтованими через те, що позивача звільнено не у період його відпустки, а у перший день після неї, тобто відсутні підстави вважати, що трудові відносини тривали після спливу терміну дії контракту, крім того, сам факт наявності попередження від 26.10.2015 р. на наказу про звільнення від 30.12.2015 р. свідчать про небажання Управління продовжувати трудові відносини з позивачем. Вивчивши матеріали справи суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно ло ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі строкового, можуть встановлюватися угодою сторін. Відповідно до ст. 36 п. 2 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їх припинення. Відповідно до п. 2 ст. 23 КзпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Відповідно до ст. 39-1 КзпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Згідно до матеріалів справи, [PERSON] був призначений на посаду директора дитячо-юнацької спортивної школи № 5 з 01 лютого 2010 р. за контрактом, 04.01.2016 р. був звільнений з зазначеної посади у звязку з закінченням дії контракту від 29.12.2014 р., на підставі підпункту «а» пункту 5.2. розділу 5 контракту, п.1 ст. 36 КЗпП України, про що свідчать копії наказів про прийняття на роботу та звільнення з роботи, копія трудової книжки, копія контракту від 29.12.2014 р. Як вбачається з вказаної копії контракту, він був укладений позивачем та відповідачем з приводу призначення [PERSON] на посаду директора дитячо-юнацької спортивної школи № 5 термін 01 січня 2015 р. 31 грудня 2015 р., відповідно до по 5.2. «а» розділу 5 контракту «цей контракт припиняється після закінчення терміну дії контракту». Як вбачається з відповіді на запит відповідача у кінці листопада на початку грудня 2015 р. [PERSON] зявився до відділу учбово-спортивної та оргроботи для підписання контракту на 2016 рік щодо роботи останнього на посаді директора ДЮСШ № 5. [PERSON] підписав бланки контракту на 2016 р. Керівництво управління не підписувало вказані бланки контракту. Рішення не підписувати контракт з [PERSON] прийнято у звязку з надходженням скарг на роботу останнього зі сторони батьків вихованців ДЮСШ № 5. За таких обставин вбачається намір роботодавця, тобто відповідача щодо припинення трудових відносин з позивачем оформлений наказом від 30.12.2015 р. про звільнення [PERSON] з посади з 04 січня 2016 р., тобто, хоча трудові відносини фактично і тривали в перший день виходу позивача з відпустки 04.01.2016 р., проте були обумовлені необхідністю відпрацювати 04.01.2016 р., так як згідно п.2.27. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників днем звільнення вважається останній день роботи. Тобто посилання позивача на ст. 36 КЗпП України та ст. 39-1 КЗпП України стосовно тієї обставини, що трудові відносини тривали і жодна із сторін не ставила вимоги про їх припинення не підтверджені обставинами справи, а саме відносинами сторін, з яких вбачається намір роботодавця щодо звільнення працівника оформлений наказом про звільнення так як вказані норми пов'язують продовження трудових відносин не лише з фактом того, що вони тривають, а і з наявністю обставин відсутності вимоги хоча б однієї з сторін щодо їх припинення. З приводу посилання позивача на ч. 3 ст. 40 КЗпП України з приводу того, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, як на підставу незаконності звільнення, то суд вважає дані доводи безпідставними, оскільки ст. 40 КзпП України регламентує розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а позивача було звільнення з іншої підстави закінчення строку контракту. Крім того, позивач був звільнений в перший день після виходу з відпустки, а не в період перебування у відпустці. Щодо посилання відповідача на неналежне виконання позивачем трудових обов'язків, то суд не приймає до уваги зазначені докази з тієї причини, що дані обставини не були причиною припинення трудових відносин, згідно формулювання причини звільнення. У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться розяснення про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. ст. 40, 41 КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. З приводу інших вимог позивача, крім поновлення на посаді [PERSON], то вбачається висновок про їх безпідставність з тієї причини, що суд прийшов до висновку про правомірність звільнення позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed