Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-24 00:00:00

1.Стислий виклад вимог і заперечень (аргументів) учасників справи Позивач просить суд визнати незаконними накази директора ТОВ « Калліфай» від 14.01.2020 року №1 про застосування дисциплінарного стягнення до молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] за прогул та від 14.01.2020 року та №2 про звільнення молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] за прогул та скасувати їх; визнати звільнення позивача з посади молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ «Калліфай» незаконним та поновити його на роботі; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу; відшкодувати моральну шкоду в розмірі 5000 грн.; покласти, відповідно до ст.. 237 Кодексу Законів про працю України матеріальну відповідальність на директора ТОВ «Калліфай» [PERSON], як на особу винну в незаконному звільненні працівника; допустити негайно виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що під час проведення дисциплінарного провадження про відсутність позивача на робочому місці 13.01.2020 року і 14.01.2020 року, не були враховані обставини події - поважність причин відсутності та завчасне повідомлення керівництва підприємства а також відсутність на робочому місці менш ніж трьох годин, була порушена процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, крім того з боку керівництва постійно порушувались права працівника з вересня 2019 року по січень 2020 року, що суттєво вплинуло на емоційний стан, а також незаконне звільнення привело до необхідності пошуку нової роботи, що ускладнено враховуючи формулювання підстав звільнення а тому вважає що діями відповідача йому спричинено моральну шкоду. У письмовому відзиві на позов представник відповідача заперечує проти задоволення позову та наполягає на тому, що звільнення було проведено із дотримання необхідних процедур, доведеності поважності причин прогулу не надано а тому віз судні належні обґрунтування позовних вимог. Крім того представником відповідача заявлено про судові витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 5 000 грн., з посиланням на надання доказів понесених витрат протягом п`яти днів після отримання рішення. 2. Процесуальні дії у справі Позов надійшов до суду 12.02.2020 року ( а/с 1). Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями Київського районного суду м. Одеси від 12.02.2020 року головуючим у справи визначено Луняченко В . О. ( а/с 33). Ухвалою суду від 17.02.2020 року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного провадження без виклику сторін ( а/с 34). Одночасно із відкриттям провадження, ухвалою від 17.02.2020 року судом було задоволено подане одночасно із позовом клопотання позивача та витребувано у відповідача копії матеріалів службового розслідування на підставі яких було звільнено позивача (а/с36). 04.03.2020 року до суду надійшов письмовий відзив на позов із витребуваними судом документами ( а/с 39). 18.03.2020 року від позивача надійшла відповідь на відзив. 3. Фактичні обставини, встановлені судом та оцінка доказів Як встановлено у судовому засіданні згідно наказу №8 від 17.10.2018 року [PERSON] , на підставі власної заяви, приступив до виконання обов`язків оператора телекомунікаційних послуг ТОВ « Калліфай» з 18.10.2018 року за сумісництвом ( а/с 47). [PERSON] був ознайомлений 05.12.2018 року з правилами внутрішнього трудового розпорядку і 18.10.2018 року із посадовою інструкцією, що підтверджується копією журналу ознайомлення працівників ( а/с 58). Згідно власної заяви від 15.01.2019 року ( а/с 62) наказом №4 від 15.01.2019 року [PERSON] звільнено із посади оператора телекомунікаційних послуг ТОВ «Калліфай» за згодою сторін ( а/с 61). На підставі заяви від 22.05.2019 року наказом №6-К від 22.05.2019 року [PERSON] прийнято на роботу на посаду молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ « Калліфай» з 23.05.2019 року та укладено трудовий договір від 23.05.2019 року ( а/с 63 ) , згідно якого працівник приймається на роботу з випробуванням тривалістю 3 місяці, на повний робочий день з обов`язком працівника виконувати свої трудові обов`язку відповідно до договору, посадових інструкції, чинного законодавства України із додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни. Актом №1 від 13.12.2019 року , на підставі сповіщення супервайзера [PERSON] , визначено відсутність на робочому місці протягом з 09:00 по 12:00 13.12.2019 року молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] (а/с 78). Наказом №33-К від 14.12.2019 року створено комісія для проведення службового розслідування щодо відсутності на робочому місці 13.12.2019 року молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] ( а/с 79). Згідно письмового пояснення наданого 13.01.2020 року [PERSON] він дійсно прибув в офіс 13.12.2019 року приблизно в 11:00 -11:30 , з причин того що проспав, так як у зв`язку із відключенням світла вимкнувся телефон, а потім за згодою з [PERSON] виконував роботи по офісу у зв`язку із відсутністю підключення до інтернет мережі ( а/с 80). Відповідно до доповідної записки від 13.01.2020 року [PERSON] 13.12.2019 року [PERSON] був відсутній на робочому місці з 09:00 по 12:00 з причин: проспав.( а/с 82). Згідно акту №1 від 13.01.2020 року комісія за результатами службового розслідування відсутності на робочому місці та на території підприємства молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] протягом робочого часу з 09:00 до 12:00 13.12.2019 року визнала не поважними причини відсутності працівника на робочому місці та запропонувала застосувати до працівника дисциплінарний захід у вигляді догани ( а/с 83). Актом №2 від 23.12.2019 року на підставі сповіщення супервайзера [PERSON] зафіксоване відсутність 23.12.2019 року з 09:00 по 18:00 на робочому місці молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] ( а/с 71). Наказом №35-К від 24.12.2019 року директора ТОВ Калліфай створено комісія для проведення службового розслідування причин відсутності [PERSON] на робочому місці 23.12.2019 року ( а/с 72). 13.01.2020 року [PERSON] , отримавши доручення від директора, власноруч написав пояснювальну записку щодо відсутності на робочому місці 23.12.2019 року, зазначивши, що у п`ятницю 20.12.2019 року намагався власноруч внести до програми рахунку робочого часу внести відомості про вихідний 23.12.2019 року за власний рахунок у зв`яжу із необхідністю часу для отримання подарунка для знайомого, однак з технічних причин не перевірив внесення таких відомостей а тому 23.12.2019 року на писав СМС повідомлення керівнику відділу [PERSON] , однак отримавши у телефонному режимі від останньої про відсутність відомостей про вихідний запропонував приїхати на роботу отримавши відомості що його запізнення більш ніж на 30 хвилин є підставою для визначення його відсутності повний день а тому необхідно відпрацювати прогул в інший день. Погодившись із даної пропозицією 27.12.2019 року він відмітив у програмі день як вихідний за власний рахунок, однак , відпрацював цей день ( а/с 73). Згідно доповідної записки від 13.01.2020 року [PERSON] 23.12.2019 року молодший оператор комп`ютерного набору [PERSON] без дозволу та відсутності заяв на відпуску за власний рахунок, не перебував на робочому місці впродовж робочого часу з 09:00 до 18:00, пояснив причину намаганням подати заяву про відпустку за власний рахунок. Відпрацювання робочого часу за 23.12.2019 року не здійснено ( а/с 75). Згідно акту №2 від 13.01.2020 року комісія за результатами службового розслідування відсутності на робочому місці працівника [PERSON] визнала не поважною причину відсутності на робочому місці та запропонувала дисциплінарний захід у вигляді звільнення за прогул ( а/с 76). Актом №3 від 13.01.2020 року , на підставі сповіщення супервайзера [PERSON] , встановлено відсутність на робочому місці 13.01.2020 року впродовж 09:00 до 12:00 молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] ( а/с 85). Наказом №40-К від 13.01.2020 року створено комісія для проведення службового розслідування відсутності на робочому місці та на території підприємства молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] ( а/с 86). Згідно пояснення [PERSON] від був відсутній на робочому місці 13.01.2020 року у період з 09:00 до 11:52 у зв`язку із необхідністю отримання листа непрацездатності, про що була повідомлена керівник відділу, яка надала згоду та вказівку ( а/с 87). У доповідної записці від 14.01.2020 року [PERSON] зазначила про відсутність 13.01.2020 року на робочому місці у період з 09:00 до 12:00 , без отримання дозволу, молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] , з причин: отримання листа непрацездатності у лікарні ( а/с 88). Згідно наданої відповідачем журналу обліку робочого часу 13.01.2020 року під записом 67 визначено знаходження [PERSON] на роботі з 11:52 до 18:02 ( а/с 98). За результатами службового розслідування відсутності 13.01.2020 року у період з 09:00 до 12:00 на робочому місці та на території підприємства молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] складено акт №3 від 14.01.2020 року згідно якого комісія визнала не поважними причини відсутності працівника на робочому місці та пропонує застосувати дисциплінарний захід у вигляді догани ( а/с 89). На підставі актів №1,2,3 службових розслідувань відсутності на робочому місці 13.12.2019 року, 23.12.2019 року та 13.01.2020 року наказом №1 від 14.01.2020 року до молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення , відповідно до п.2 ч.1 ст. 147 Кодексу Законів про працю України із урахуванням положень ч.1 ст. 148 Кодексу законів про працю України, за прогул без поважних причин ( а/с 68). Наказом №2 від 14.01.2020 року по підприємству ТОВ Калліфай звільнено [PERSON] молодшого оператора комп`ютерного набору 14.01.2020 року за прогул без поважних причин , відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України та припинено трудовий договір від 23.05.2019 року між ТОВ Калліфай та [PERSON] відповідно до п.9.2.2 Договору ( а/с 69). З наказом про звільнення ознайомлений та копію наказу [PERSON] отримав 14.01.2020 року, про що зазначено власноруч на самому наказі. Згідно довідки від 24.02.2020 року заробітна плата [PERSON] у ТОВ «Калліфай з листопаду по грудень 2019 року ( останні повни два місяці роботи ) склала 19643,33 грн. ( 9940,0 та 9703,33 ) середньомісячна 9821,66 грн.( а/с 111). 4. Норми права , якими врегульовані спірні правовідносини Цивільний процесуальний кодекс України ( далі ЦПК) визначає юрисдикцію та повноваження загальних судів щодо цивільних спорів та інших визначених цим Кодексом справ, встановлює порядок здійснення цивільного судочинства. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст. 2 ЦПК ). Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК ). У відповідності до вимог п.4 ст. 264 ЦПК при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду. Трудові відносини врегульовані Конституцією України та Кодексом Законів про Працю України ( далі КЗпП). Згідно ч. 1,6 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін ( ч.1 ст. 21 КЗпП ). Відповідно до вимог ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір ( ч.1 ст. 139 КЗпП). Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил ( ч.1 ст. 142 КЗпП ). За змістом статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У відповідності до вимог ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ст. 237 КЗпП суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов`язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя ( ч.1 ст. 237-1 КЗпП). Порядок відшкодування моральної шкоди визначається Цивільним кодексом України ( далі ЦК). Частинами 2-4 ст. 23 ЦК визначено: Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. 3. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. 4. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Згідно ч.1 ст. 1167 ЦК моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. 5. Обґрунтування мотивів рішення суду с оцінкою аргументів сторін Після укладення трудового договору 23.05.2019 року та прийняття [PERSON] на роботу на посаду молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ «Калліфай», у порушення вимог ст. 29 КЗпП йому не було здійснено офіціального роз`яснення прав і обов`язків та ознайомлення з правилами внутрішнього розпорядку ( вбачається з наданих на вимогу суду документів відповідачем). Представник відповідача посилається, що раніше, під час роботи в даної установі позивач він був ознайомлений із правилами внутрішнього розпорядку, про що свідчить його особиста підпис, а правила з цього часу не змінювались. Суд критично ставиться до даного твердження, враховуючи відсутність у трудовому законодавстві можливості враховувати при новому прийомі на роботі працівника інструкції які з ним були проведені під час його колишньої роботі на даному підприємстві, однак, навіть враховуючи обізнаність позивача про правила внутрішнього розпорядку в ТОВ «Калліфай», судом приймається до уваги, що у відповідності до п. 5.3.1 Правил внутрішнього розпорядку для працівників ( за винятком секретаря, директора та працівників відділу по роботі з клієнтами) на підприємстві встановлений гнучкий режим робочого часу, при якому працівники ( за винятком працівників бухгалтерії ) можуть самостійно регулювати час початку, закінчення і тривалість робочого часу протягом робочого тижня. Відсутність посадової інструкції ( з якою також не був ознайомлений і позивача ) не дозволяє визначитись чи відноситься відділ в якому працював позивач до підрозділів із гнучким графіком робочого часу або з встановленим чітким графіком роботи. Таким чином у наданих відповідачем документах не вбачається що позивачу було встановлено графік роботи з 09:00 по 18:00 щодня, як зазначалось у пояснювальної записки супервайзера та актах-висновках роботи комісії. Відсутні відомості як доведеності позивачу зазначеного графіку роботи так і взагалі його посадових обов`язків як молодшого оператора комп`ютерного набору, враховуючи, що раніше він працював на іншої посаді - оператором телекомунікаційних послуг, з посадовою інструкцією якої був ознайомлений. Також суд критично ставиться до дисциплінарного провадження стосовно відсутності позивача на роботі 13.12.2019 року, враховуючи що проведення службового розслідування щодо відсутності на робочому місці та на території підприємства протягом терміну з 09:00 по 12:00 13.01.2020 року було здійснено протягом двох днів, а стосовно відсутності на робочому місці 13.12.2019 року майже протягом місяця , при цьому пояснення у працівника та безпосереднього керівника були відібрані лише 13.01.2020 року, в один день із поясненнями стосовно відсутності 23.12.2019 року та 13.01.2020 року. Крім того під час проведення дисциплінарного провадження не було перевірено, та не надано оцінка відпрацюванню робочого часу - чи дійсно 27.12.2019 року під час отриманого відгулу позивач відпрацював робочий час за 23.12.2019 року, чи дійсно він був відсутній на території підприємства 13.12.2019 року та 13.01.2020 року менш ніж по три години, та чи дійсно він отримав дозвіл від свого безпосереднього керівника на звернення в період робочого часу до лікарні для належного оформлення листка непрацездатності, яка зазначено у фотографії переписки з дисплею смартфону за 13.01.2020 року . Крім того, не з`ясовувалось чи дійсно було зараховано 13.01.2019 року позивачу у зв`язку із запізненням половину робочого часу за день, як зазначено у фотографії переписці зі смартфону за 13.12.2019 року , тобто вже було здійснено дисциплінарне покарання у вигляді відрахування від заробітної плати. Суд також приймає до уваги, що п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення зазначено прогул, тобто відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, у Наказі №1 в якості підстав зазначені три прогули, однак , враховуючи що даним пунктом законодавець не визначав підставою для розірвання трудового договору систематичність порушень трудової дисципліни, а у Наказі не визначена сукупність часів прогулу, вважає посилання у даному наказі в якості підстави для розірвання договору декілька порушень, такими що не відповідають вимогам трудового законодавства. Зазначені обставини на думку суду, свідчать про те, що під час проведення дисциплінарного провадження не були враховані всі обставини проступку, а тому суд приходить до висновку, що Наказ №1 від 14.01.2020 року про застосування дисциплінарного стягнення до молодшого оператора комп`ютерного набору [PERSON] у вигляді звільнення , відповідно до п2 ч.1 ст. 147 КЗпП з урахуванням положень ч.1 ст. 148 КЗпП, за прогул без поважних причин та Наказ №2 від 14.01.2020 року про звільнення [PERSON] , молодшого оператора комп`ютерного набору за прогул без поважних причин, відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП та припинення з ним трудового договору, є незаконними та підлягають скасуванню що є підставою для поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку у розмірі середньомісячної зарплати за останні два повних місяці роботи у розмірі 9821,66 грн., за весь час до моменту поновлення на роботі. У відповідності до вимог ст. 237 КЗпП матеріальна відповідальність пов`язане з незаконним звільненням покладається на директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Калліфай» [PERSON], яка як директор підприємства підписувала відповідні накази, яки визнані судом незаконними. Що стосується стягнення моральної шкоди суд, з урахуванням відсутності наданих доказів моральних страждань позивача та втрати ним нормальних життєвих зв`язків яки вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, вважає дані вимоги недоведеними у судовому засіданні а тому такими, що не підлягають задоволенню. Згідно вимог ст. 81,83 ЦПК саме на позивача покладається тягар доказування заявленим ним вимог. Суд не може самостійно збирати докази, а крім того, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.5-7 ст.81 ). 7.Процесуальні питання пов`язані з виконанням рішення суду У відповідності до п.2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплат заробітної плати, але не більш ніж за один місяць, а також поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. В даному випадку негайному виконанню підлягає стягнення заробітної плати в розмірі 9821,66 грн. та також поновлення [PERSON] на посаду молодшого оператора комп`ютерного набору Товариства з обмеженою відповідальністю « Калліфай». На підставі викладеного та

Outcome: partial