Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-03 00:00:00

20.01.2017 року позивач звернулась до суду з вказаною позовною заявою. Свої вимоги обґрунтує тим, що відповідно до наказу директора Державного підприємства «Охтирський комбінат хлібопродуктів» Державного резерву України від 04 вересня 2014 року №53-к прийнята на посаду інженера з охорони праці. Свої трудові обовязки виконувала сумлінно, претензій з боку керівництва підприємства не мала, у вересні 2016 року їй було присвоєно II категорію інженера з охорони праці (наказ від 30 вересня 2016 року №56-к). Однак, протягом другої половини 2016 року у неї почали складатись неприязні стосунки із радником підприємства [PERSON], що дістало свій вияв у безпідставних звинуваченнях з його боку у недбалому ставленні до виконання посадових обовязків та порушенні трудової дисципліни. 05 грудня 2016 року близько 15 години цією посадовою особою підприємства за участю [PERSON], юрисконсульта, [PERSON], старшого інспектора відділу кадрів, [PERSON]О, начальника служби охорони, було складено акт, яким було зафіксовано факт перебування її, на переконання укладачів акту, у стані алкогольного спяніння. Від підписання акта відмовилася, позаяк не погодилась з таким висновком осіб, які не мають відповідної фахової підготовки, відмовилась і від медичного освідування на стан спяніння, бо вважає, що у тій ситуації дії [PERSON] були спрямовані на приниження її гідності, окрім того почувала себе погано - почались проблеми з серцем (має хронічне захворювання серцево-судинної системи, періодично проходить курс лікування, в тому числі і стаціонарно, на підтвердження до заяви додає копію виписного епікризу від 02 жовтня 2015 року №8890). Радником підприємства було викликано бригаду Охтирської станції екстреної (швидкої) допомоги (копія довідки КЗ Сумської обласної ради «Сумський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» додається), після чого за порадою медиків чоловік [PERSON] на власному автомобілі відвіз її додому. Наступного дня, під час перебування в КЗ «Охтирська ЦРЛ» по службовим справам, відчула погіршення стану здоровя, звернулась до лікаря-невропатолога, за рекомендацією якого невідкладно розпочала лікування, листок непрацездатності було закрито 19 грудня 2016 року, 20 грудня стала до роботи. Під час лікування 14 грудня 2016 року завідувачем поліклінічним відділенням КЗ «Охтирська ЦРЛ» було проведено контрольне обстеження для уточнення діагнозу та перевірки правильності призначень лікарем, під наглядом якого перебувала. 21 грудня 2016 року була запрошена на засідання профспілкового комітету підприємства, а вже 22 грудня отримала наказ від 22 грудня 2016 року №82-к про припинення трудового договору за статтею 40 пункт 7 КЗпП України, поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного спяніння. Своє звільнення з роботи вважає незаконним з огляду на порушення приписів чинного трудового законодавства України. По-перше, у тексті наказу відсутні обставини, з якими повязано розірвання із нею трудового договору, а отже будь-які законні підстави для видання наказу: текст не містить будь-яких фактів, що могли б свідчити порушення правил трудового розпорядку, у формулювання суті дисциплінарного проступку за загальним правилом повинні вказуватись конкретні дії або бездіяльність, які кваліфікуються як неналежна поведінка, посилання на правову норму, що порушено, заподіяна шкода, обставини, за яких вчинено проступок. По-друге, адміністрацією підприємства не дотримано встановленого законодавством порядку застосування дисциплінарних стягнень, а її звільнення є саме таким стягненням, який передбачає певні обовязкові процедури, а саме, передусім роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина 1 статті 149 КЗпП України). Безумовно, працівнику повинно бути щонайменш надано право пояснювати факти, робити заяви, подавати відповідні документи і порушувати клопотання про залучення нових документів, вимагати додаткового вивчення пояснень осіб, причетних до справи. При обранні саме такого виду дисциплінарного стягнення не враховано ані ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, ані фактичні обставини вчинення проступку, ані попередня її робота. По-третє, звертає увагу на ту обставину, що датовано наказ 22 грудня 2016 року, а засідання профспілкового комітету, де розглядалося питання щодо надання згоди на її звільнення в порядку, передбаченому статтею 43 КЗпП України проведено 21 грудня. Профспілковий комітет не задовольнив клопотання адміністрації підприємства, що не стало перешкодою для видання наказу, і може свідчити про упереджене до неї ставлення. Довідавшись про своє звільнення з роботи зазнала емоційного, психологічного потрясіння і до цих пір відчуває моральні страждання, не може відновити свій душевний спокій. Її переживання спричинені тим, що, відпрацювала на підприємстві більше десяти років (з липня 1993 року по вересень 2002 року працювала техніком-лаборантом). Має знання, досвід, бажання бути корисним людям. Відлучення її від улюбленої роботи призвело до руйнації усталених життєвих звязків, матеріальних втрат, змушує її шукати інші варіанти працевлаштування, а це проблематично, з огляду на економічну ситуацію в місті та й у країні в цілому, а також підставу звільнення, зазначену у трудовій книжці. Подія набула розголосу, вона стала обєктом чуток, пліток тощо. Це безперечно завдало удару по її діловій репутації, принижує честь і гідність. Просила поновити її на роботі на Державному підприємстві «Охтирський комбінат хлібопродуктів» на раніше займаній посаді. Стягнути з ДП «Охтирський комбінат хлібопродуктів» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із 23.12.2016 року до дня поновлення на роботі. Стягнути з ДП «Охтирський комбінат хлібопродуктів» на його користь моральну шкоду в сумі 10000 грн.. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити з підстав, зазначених в позовній заяві. Крім цього, позивач пояснила, що на підприємстві працює із 04.09.2014 р. і раніше дорікань з боку керівництва до неї не було. 5 грудня минулого року у післяобідній час радник [PERSON] викликав її до свого кабінету та почав дорікати із приводу роботи, робити безпідставні зауваження. На його вимогу надавала необхідні документи та прийняла заспокійливі ліки, а саме - гідазепам і барбовал, ще до цього приймала спазмалгон і корвалмент, так як у неї боліла голова. Під час розмови із радником спочатку сильно нервувала, а потім більш-менш заспокоїлась та вела себе нормально, адекватно. В ході розмови радник [PERSON] запропонував щоб вона писала заяву про звільнення. Але вона відмовилась. Потім вона повідомила його про те, що погано себе почуває і він викликав на роботу швидку. Лікар, яка прибула за викликом, виміряла їй тиск. Проте [PERSON] сказав їй, щоб лікар написала в картці про те, що вона перебуває у стані алкогольного спяніння. Однак та відповіла - що це реакція на ті препарати, які вона приймала до цього, бо перед цим повідомила їй про назву та кількість прийнятих ліків. Після того як швидка поїхала викликані радником співробітники почали складати акт про відмову від медичного освідування. Однак вона відмовилась його підписувати. Не бажала їхати на медичне освідування, бо вважала це образливим для себе. Вони складали ще якісь акти та підписували їх. Вона зателефонувала чоловікові, який приїхав на роботу та забрав її додому. В подальшому вона перебувала на лікуванні, а 20 грудня 2016 р. вийшла на роботу. Того дня від неї ніхто будь-яких пояснень не вимагав. Наступного дня її викликали на засідання профкому об 11годині. Профком не підтримав її звільнення, проте 22 грудня 2016 року о 14-00 год. їй вручили відповідний наказ. Конфліктна ситуація із радником [PERSON] почалась ще із осені 2015 року, який закінчився її незаконним звільненням. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в повному обсязі в задоволенні позовних вимог. Пояснив, що адміністрація підприємства діяла у межах трудового законодавства. Факт перебування позивачки у стані спяніння на робочому місці повністю підтверджується зібраними доказами (як письмовими, так і показам свідків), а її доводи про відсутність такого факту є надуманими та такими, що не заслуговують на увагу. Сам факт відмови позивачки від проведення медичного освідування є одним із доказів її перебування на робочому місці у стані спяніння, а доводи про те, що у неї не відбирали пояснення спростовуються відповідним актом. Директор ДП „Охтирський КХП Державного агентства резерву України [PERSON] у судове засідання не зявився. Від нього на адресу суду надійшла письмова заява із проханням розглядати справу без його участі, проти позовних вимог заперечує. Заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні правовідносини. Згідно з ч. 1, ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що відповідно до наказу директора Державного підприємства «Охтирський комбінат хлібопродуктів» Державного резерву України від 04 вересня 2014 року №53-к прийнята на посаду інженера з охорони праці. Зазначені обставини сторонами не оспорюються та підтверджуються записами позивача в трудовій книжці, наказом про переведення (а.с. 9-11) Згідно службової записки (а.с. 20) радник підприємства [PERSON] повідомив директора підприємства про факт виявлення позивачки [PERSON] на робочому місці у стані спяніння (почервоніле та опухле обличчя, загальмована та нерозбірлива мова, різкий запах алкоголю із порожнини рота). Лікарі швидкої констатували наявність у [PERSON] високого тиску та неадекватного стану. Пройти медичне освідування відмовилась. (а.с. 20) Про ініціативу підприємства щодо проведення медичного освідування позивачки на предмет встановлення наявності стану алкогольного спяніння та подальшу відмову позивачки від проведення зазначеного огляду свідчать відповідне письмове направлення датоване 05.12.016 р. та письмова заява позивачки про відмову від даного обстеження (а.с. 21, 22) Факт перебування позивачки на робочому місці у стані спяніння підтверджується відповідним актом за №1 від 05.12.016 р. згідно якого радником [PERSON], в.о. начальника ВВО [PERSON], старшим інспектором відділу кадрів [PERSON], та працівником [PERSON] встановлено факт перебування інженера із охорони праці [PERSON] 05.12.016 р. на робочому місці у нетверезому стані (різкий запах алкоголю з порожнини рота, порушення мови, порушена координація рухів). Від будь-яких пояснень щодо свого стану вона відмовилась. Також [PERSON] відмовилась від ознайомлення із зазначеним актом, про що вищезазначеними особами було складено акт за №2 (а.с. 23, 24) Також вищезазначеними особами 05.12.016 р. було складено акт за №3 про те, що [PERSON] відмовилась від проходження медичного освідування на стан спяніння у супроводі одного із працівників підприємства із залученням службового транспорту. Також їй було запропоновано пройти медичне освідування у медичному закладі самостійно протягом 2 годин із моменту складання актів для спростування та заперечення виявленого стану. Відмова [PERSON] від підпису у вищезазначеному акті підтверджується складеним актом за №4 (а.с. 25, 26) Згідно повідомлення КЗ Сумської обласної ради «Сумський обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» від 26.01.2017 № 01.1-49/13/6, 0512.2016 р. о 15:55 год. бригадою було здійснено виїзд за викликом до [PERSON] на підприємство «Охтирський КХП» Діагноз: розлади психіки та поведінки внаслідок вживання психотропних речовин (а.с. 54) Цього дня о 16:37 год. позивачку [PERSON] із роботи забрав її чоловік [PERSON] про що написав відповідну заяву (а.с. 27) Згідно Наказу генерального директора підприємства №76-аг від 05.12.2016 р. інженера з охорони праці 2 категорії [PERSON] було відсторонено від роботи починаючи із 15:35 год. 05.12.2016 р. та створено комісію для проведення службового розслідування (а.с. 28) Згідно протоколу засідання комісії по проведенню службового розслідування зазначеного факту від 19.12.016 р. комісія зробила наголос на те, що недопустимо щоб інженер із охорони праці вживав спиртні напої на підприємстві під час роботи, так як згідно закону України «Про охорону праці» саме інженер із охорони праці повинен контролювати працівників та не допускати ситуацій із нещасними випадками. Через це їй висловлена недовіра (а.с. 29-30) 20.12.016р. за підписом генерального директора [PERSON], радника [PERSON], в.о. начальника ВВО [PERSON] був складений акт про відмову [PERSON] надавати будь-які пояснення стосовно своєї роботи 05.12.2016 р. (а.с. 53) Зазначене спростовує доводи позивача про порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення через не відібрання у неї будь-яких пояснень із приводу порушень трудової дисципліни. Відповідно до наказу ДП «Охтирський КХП» від 22.12.2016 № 82-к, інженера з охорони праці 2 категорії [PERSON] з 22.12.2016 року на підставі п. 7, ст. 40 КЗпП України за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного спяніння звільнено з посади (а.с. 8). Факти викладені у зазначених письмових доказах про встановлення факту перебування позивачки на робочому місці у нетверезому стані підтвердили допитані, кожен окремо, як свідки співробітники підприємства [PERSON], [PERSON], [PERSON]. У суду немає підстав ставити під сумнів покази зазначених свідків, таких доказів суду не надано. Відповідно до п. 7, ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Тобто з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Позивач не заперечує факт свого перебування на робочому місці у неналежному стані. Проте зазначений стан позивач обґрунтовує вживанням лікарських препаратів, як-то «барбовал, гідазепам», що було обумовлено наявністю у неї стресу через присікування до неї радника підприємства [PERSON] через особисті неприязні стосунки, які склались між ними на протязі тривалого часу. На підтвердження зазначеної обставини позивачкою було суду надано рецепт лікаря на зазначені ліки (а.с. 106). Так, за клопотанням сторони позивача було допитано ряд свідків. Зокрема, чоловік позивачки [PERSON] показав, що зі слів дружини йому відомо про складні стосунки, що склались у неї із радником підприємства [PERSON], через те, що останній примушував її до виконання обовязків не передбачених посадовими інструкціями. 05.12.2016 р. він дійсно забирав дружину з роботи і стверджує, що та перебувала у пригніченому стані. Однак у стані алкогольного спяніння вона не перебувала. Допитаний як свідок сімейний лікар [PERSON] підтвердив що зазначені позивачкою препарати через їх фармакологічні властивості внаслідок вживання, а особливо передозування, можуть впливати на нервову систему організму та викликати сонливість, млявість, заниження реакції. Однак зазначив, що зазначені препарати не викликають запаху алкоголю (відчувається запах етанолу, спирту). Однак суд не бере до уваги зазначені доводи позивача та критично ставиться до показів її чоловіка із огляду на зацікавленість останнього у результатах судового розгляду справи. Наявність неприязних стосунків між позивачкою та радником [PERSON] останній під час допиту як свідка спростував. Пояснив, що між ними мали місце виключно виробничі стосунки і будь-якого тиску чи переслідування працівника не було. Про зазначену обставину свідчить також запис у трудовій книжці про те, що [PERSON] 21.09.2016 р. була присвоєна друга категорія інженера із охорони праці. Про факт перебування [PERSON] під дією алкоголю, а не вищезазначених лікарських засобів, окрім показів допитаних як свідків працівників підприємства, також опосередковано підтвердила допитана у судовому засіданні як свідок лікар «Сумського обласного центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» [PERSON], яка виїздила 05.12.2016 р. на місце родії. Остання підтвердила, що під час огляду позивачки відчувала від неї смутний запах алкоголю перебитий жуйкою. Встановлено факт перебування позивачки під дією психоактивних речовин. Відкидаючи доводи позивачки суд також бере до уваги її поведінку, яка відмовилась від проведення медичного освідування як в присутності представника підприємства, так і особисто відвідавши медичний заклад, про що їй було неодноразово розяснено та рекомендовано. З витягу з протоколу засідання ПК ППО ДП «Охтирський КХП» ДАРУ Профспілки працівників системи держрезерву України від 21.12.2016 № 12 вбачається, що ППО ДП «Охтирський КХП» не надав згоду на звільнення інженера з охорони праці 2 категорії [PERSON] за п. 7, ст. 40 КЗпП України у звязку із появою на роботі у нетверезому стані (а.с. 7). При цьому один із членів профкому проголосував «за» та ще 5 членів утримались. Жоден із членів профкому не проголосував проти звільнення позивачки. Зазначені обставини підтвердив допитаний як свідок керівник зазначеного профспілкового органу [PERSON] Згідно ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Суд погоджується з доводами представника відповідача про те, що під мотивованою відмовою профспілкового органу слід розуміти таку думку, яка ґрунтується на відповідних нормах чинного трудового законодавства та ділових (професійних) якостях працівника та вважає, що наявні у справі докази дають підстави для висновку про те, що відмова профспілкової організації в наданні згоди на звільнення позивача з роботи є такою, що не має обґрунтування. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 4, 7, ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статусом. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення щодо обґрунтованості рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником містяться і в ч. 6, ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст.ст. 1, 213 ЦПК України). Отже рішення профспілкового органу яким не надано згоду на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника. Із змісту протоколу засідання профспілкового органу вбачається, що переважна більшість його членів самоусунулась від прийняття конкретного рішення за зазначеним фактом. Будь-яких мотивів для цього не наведено взагалі. З огляду на викладене суд вважає, що уповноважений орган власника правомірно прийняв рішення про звільнення без згоди профспілкового органу. Згідно з вимог ст.233 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник може бути поновлений на роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно з винесенням рішення про поновлення на роботі суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. З огляду на викладене, враховуючи, встановлення факту перебування позивача на робочому місці у стані спяніння, ступінь тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку, дотримання відповідачем порядку застосування дисциплінарного стягнення, суд вважає, що відповідач мав обґрунтовані підстави для звільнення позивача з підстави, передбаченої п. 7, ч. 1, ст. 40 КЗпП України, та здійснив таке звільнення з дотриманням норм трудового законодавства. У звязку з зазначеним позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню за необґрунтованістю.

Outcome: dismissed