Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-20 00:00:00

18 лютого 2021 року представник позивача [PERSON] звернувся до суду в інтересах позивача [PERSON] з позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, та поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 08 грудня 2020 року позивач фактично була допущена до роботи продавцем пекарні «Майстерня смаку», 24 грудня 2020 року фактично відбулося укладення трудового договору №24122020/1, який був підписаний лише позивачем в єдиному екземплярі, при цьому роботодавцю була передана лише медична книжка, в трудову книжку відомості про прийняття на роботу не вносились. На початку 2021 року позивач була повідомлена про те, що на роботу більше виходити не потрібно, в зв`язку з цим 08 січня 2021 року звернулася за місцем своєї роботи і невідома особа надала їй трудовий договір та копію наказу про звільнення від 08 січня 2020 року. Після тривалих перемовин із роботодавцем та іншими особами, в тому числі шляхом телефонних розмов, позивач вийшла на роботу 11 січня 2021 року, де їй оголосили наказ про звільнення як такої, що не пройшла випробувальний строк через численні скарги на неприйнятну та неввічливу поведінку. Посилаючись на те, що трудовий договір був скоригований і в нього в односторонньому порядку роботодавцем було внесено положення про випробувальний строк, запис у трудову книжку про роботу не внесений, представник позивача просив скасувати наказ про звільнення від 08 січня 2021 року та поновити позивача на роботі. Ухвалою від 22 лютого 2021 року позовна заява була залишена без руху, ухвалою від 01 квітня 2021 року позовна заява була визнана неподаною та повернута позивачу. Постановою Миколаївського апеляційного суду від 06 травня 2021 року зазначена ухвала була залишена без змін. Постановою Верховного суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 вересня 2021 року ухвала Южноукраїнського міського суду від 01 квітня 2021 року та постанова Миколаївського апеляційного суду від 06 травня 2021 року були скасовані, справа направлена до суду першої інстанції для продовження розгляду. Ухвалою суду від 24 вересня 2021 року провадження у справі було відкрито. 19 жовтня 2021 року до суду надійшов відзив на позов, згідно якого відповідач не визнає позовні вимоги. В обґрунтування заперечень проти позову зазначено, що з позивачкою був укладений трудовий договір, в якому визначені умови прийняття із випробувальним строком три місяці. Через численні усні скарги з боку покупців та доповідну співробітника [PERSON] щодо неприйнятної поведінки [PERSON] було прийнято рішення про невідповідність [PERSON] займаній посаді. У відповідності до вимог закону щодо звільнення до закінчення строку випробування відповідачем 08 січня 2021 року був виданий наказ про звільнення, з яким працівника ознайомили в усній формі, фактично договір припинений з 11 січня 2021 року. У зв`язку з відмовою позивача від ознайомлення копія наказу про звільнення та повідомлення про повний грошовий розрахунок були направлені засобами поштового зв`язку 12 січня 2021 року. Також відповідач зауважила, що позивачем пропущений строк на звернення до суду у справах про звільнення. Стосовно трудової книжки зазначила, що позивачем трудова книжка не надавалася. 22 жовтня 2021 року представником позивача було уточнено позовні вимоги, а саме, представник позивача просив визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення від 08 січня 2021 року, поновити позивача на роботі на посаді продавця продовольчих товарів в пекарні «Майстерня смаку» відповідно до умов договору, в редакції, підписаній позивачем, стягнути з відповідача оплату вимушеного прогулу з розрахунку середньої заробітної плати 5000 грн. 02 листопада 2021 року відповідачем було подано відзив на уточнену позовну заяву. зазначила, що трудовий договір, поданий представником позивача не містить підписів і не відповідає примірнику підписаного трудового договору, що надала вона. 23 листопада 2021 року представником позивача була надана відповідь на відзив, згідно якої він заперечує пропуск строку, посилаючись на правила обчислення, встановлені КЗпП України, зазначає, що позивач неодноразово зверталася із вимогою про заповнення трудової книжки, що суперечить поясненням відповідача про її ненадання, а також посилається на те, що підстави встановлення невідповідності займаній посаді не відповідають дійсності через упередженість співробітниці [PERSON] . Окрім того зазначає, що умови підписаного договору не відповідають тим умовах, на яких позивач приймалася на роботу, зокрема щодо встановлення строку випробування, який не зазначений у наказі про прийняття, що суперечить вимогам ст.26 КЗпП України. Просить прийняти як докази аудіозаписи перемовин з роботодавцем та відхилити пояснення відповідача щодо неприйнятності їх як належних доказів. Позивач в судове засідання не з`явилась, про час, дату та місце розгляду цивільної справи повідомлена належним чином. В судовому засіданні представник позивача уточнені позовні вимоги підтримав у повному обсязі. До викладеного у позові додав, що 24 грудня 2020 року відбулось фактичне укладання трудового договору, на підставі якого між сторонами виникли трудові правовідносини без встановлення випробувального терміну. Позивач свідомо активно відмовлялась отримувати наказ про звільнення. Відповідач в судове засідання не з`явилась, про час, дату та місце розгляду цивільної справи повідомлена належним чином. Представник відповідача в судовому засіданні 07 грудня 2021 року проти задоволення позовних вимог заперечувала повністю. Наголосила на пропуск строку звернення до суду представником позивача. Вислухавши думку учасників справи, дослідивши надані докази в межах заявлених позовних вимог та заперечень, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом частин першої, третьої статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність,кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи (частина друга статті 24 КЗпП України). В судовому засіданні встановлено, що наказом №23122020/1 від 23 грудня 2020 року [PERSON] була призначена на посаду продавця продовольчих товарів з окладом у розмірі 100% мінімальної заробітної плати /а.с.136/. Цим же наказом у п.2 застережено, що умови праці оформлюються окремим трудовим договором з 24 грудня 2020 року. Таким чином наказ про прийняття на роботу на думку суду містить відсилочну норму на текст трудового договору, що не суперечить вимозі про зазначення випробувального строку у тексті наказу. Пунктом 2.4. трудового договору встановлено, що працівнику встановлено випробувальний термін три місяці /а.с.137/. Трудовий договір підписаний роботодавцем та працівником /а.с.138/ Стосовно посилань позивача та представника, що умови договору не відповідають первісно визначним, суд, дослідивши надані письмові докази, дійшов висновку, що копія трудового договору, надана відповідачем, відповідає усім вимогам щодо належного оформлення письмового договору. Посилання позивача на інший текст договору суд до уваги не приймає, оскільки вони не підтверджені належними та допустимими доказами, фотокопію тексту договору, надану представником позивача, суд не розглядає як доказ, оскільки вона не містить жодних ідентифікаторів сторін, підписів та печаток. Аудіозаписи розмов суд не досліджував за клопотанням представника позивача. З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлене випробування. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю України (частини перша, друга статті 26 КЗпП України). Так, граничні строки випробування при прийнятті на роботу визначені статтею 27 КЗпП України, відповідно до частини першої якої строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, шести місяців. Умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови. Частиною другою статті 28 КЗпП України передбачено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Такого висновку дійшов Верховний Суд у Постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 374/274/18-ц (провадження № 61-13082св19). В судовому засіданні встановлено, що роботодавцем прийнято рішення про невідповідність працівника [PERSON] займаній посаді, про що складено відповідний акт /а.с.142/ та повідомлено працівника 05 січня 2021 року /а.с.145/. Наказом від 08 січня 2021 року визначено, що ФОП [PERSON] припиняє трудовий договір з [PERSON] на підставі п.11 ст.40 КЗпП України з 11 січня 2021 року /а.с.145/. В судовому засіданні не спростована належними та допустимими доказами правомірність зазначеного наказу. Також представником позивача заявлено про свідому активну відмову позивача отримати наказ. Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Обов`язок із доказування слід розуміти як закріплену в процесуальному та матеріальному законодавстві міру належної поведінки особи, що бере участь у судовому процесі, із збирання та надання доказів для підтвердження свого суб`єктивного права, що має за мету усунення невизначеності, яка виникає в правовідносинах у разі неможливості достовірно з`ясувати обставини, які мають значення для справи. При ухваленні рішення суд виходить виключно з обсягу доказів, наданих сторонами. Рішенням у справі «Ruiz-Mateos проти Іспанії» від 23.05.1993 р. ЄСПЛ вказав, що принцип змагальності процесу означає, що кожній стороні повинна бути надана можливість ознайомитися з усіма доказами та зауваженнями, наданими іншою стороною, а також, що вкрай важливо, відповісти на них. Суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, проте зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (рішення ЄСПЛ у справі «Суомінен проти Фінляндії» від 1.07.2003 р.) Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Outcome: dismissed