Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-02 00:00:00

17 серпня 2020 р. позивач, через свого представника - адвоката Ковтун К.В., звернувшись із цим позовом до суду остаточно просила припинення трудових відносин між громадянкою [PERSON] (РНОКПП: [NUMBER] ) та Товариством з обмеженою відповідальністю «Березівський елеватор» (ідентифікаційний код юридичної особи: 00955331, місцезнаходження: 01042, м. Київ, Печерський район, вул. Чигоріна, буд.18). В обґрунтування позову позивач зазначала, що 01 листопада 2013 р. її було прийнято на роботу до ТОВ «Березівський елеватор» на посаду пробовідбірника. В подальшому - 01 липня 2015 р. вона була переведена на посаду техніка-технолога; 01 жовтня 2017 р. їй було присвоєно ІІ (другу) категорію техніка-технолога, а з 01 липня 2018 р. позивачу присвоєно І (першу) категорію техніка-технолога. Однак, з січня 2019 року, за невідомих обставин, відповідачем було припинено виплату заробітної плати як їй так і іншим працівникам підприємства. Станом на день звернення до суду із позовом з об`єктивних причин не має будь-якого зв`язку із ТОВ «Березівський елеватор». Крім того, позивач вказувала, що вона працює на посаді техніка-лаборанта в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Агро-Зіркова» через що її трудові відносини з ТОВ «Березівський елеватор» фактично вичерпали себе у зв`язку із тим, що свої посадові обов`язки, за трудовим договором із відповідачем, вона не виконує, на робочому місці не перебуває, заробітну плату не отримує. Враховуючи те, що позивачка перебуває на обліку по вагітності, а трудові відносини з відповідачем належним чином не припинені, то це позбавляє її реалізувати своє законне право оформити відпустку по вагітності та пологам за місцем її фактичної роботи, що гарантується статтею 179 КЗпП України. Тому, остання змушена звернутися до суду із цим позовом з метою відновити порушені права. В судове засідання позивач та її представник не з`явилися, однак надали суду заяву з проханням розглядати справу без їх участі, позовні вимоги підтримують в повному обсязі та просять їх задовольнити, проти ухвалення заочного рішення не заперечують. Відповідач у судове засідання не з`явився, участь представника не забезпечив, хоча повідомлявся належним чином, про причини неявки суд не повідомив, відзиву не подавав. За таких обставин суд вважає за можливим розглянути справу без участі відповідача на підставі наявних у цій справі доказів та постановити заочне рішення, згідно до положень ст.280-282 ЦПК України. Вивчивши матеріали справи, на підставі наданих доказів і доведення їхньої переконливості суд дійшов до наступного висновку. Частиною другою статті 8\~Конституції України передбачено, що звернення до суду для захисту конституційних прав та свобод громадян гарантується Конституцією України. Відповідно до статті 43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. За змістом статті 22\~КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Конституційний Суд України у Рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43\~Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Суд констатує, що характерною рисою трудових правовідносин є те, що їх учасники діють добровільно, тобто за власною волею та розсудом. В той же час, будь-яка дія суб`єктів трудових правовідносин, що мають юридичне значення повинні вчинятися у чіткій відповідності із положеннями чинного трудового законодавства. Судом встановлено, що 01 листопада 2013 р. позивача було прийнято на роботу до ТОВ «Березівський елеватор» на посаду пробовідбірника. В подальшому - 01 липня 2015 р. позивача переведено на посаду техніка-технолога; 01 жовтня 2017 р. їй було присвоєно ІІ (другу) категорію техніка-технолога, а з 01 липня 2018 р. позивачу присвоєно І (першу) категорію техніка-технолога (а.с. 7-9). Однак, з січня 2019 року, за невідомих обставин, відповідачем було припинено виплату заробітної плати працівникам підприємства, в тому числі і позивачу. Крім того, позивач не має жодних контактів з представниками відповідача з об`єктивних підстав. З матеріалів справи вбачається, що позивач направляла відповідачу рекомендованими листами заяви із проханням звільнити її за власним бажанням у строк до 21 липня 2020 року та внести відповідний запис до трудової книжки згідно вимог чинного трудового законодавства (а.с 22-31). Однак, листи поверталися відправнику у зв`язку із відсутністю адреси одержувача. Відповідач не надав суду доказів на спростування твердження позивача про те, що трудові права останньої порушені шляхом невчинення дій по її звільненню. За таких обставин суд вважає доводи позивачки у цій частині переконливими та такими, що заслуговують на увагу за їх обґрунтованості та підставності. Суд зазначає, що трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами); 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо). У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Так, підстави припинення трудового договору окреслені у ст.36 та інших статтях КЗпП України й залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи: - припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку); - розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті38,39 КЗпП України); - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті40,41 КЗпП України); - розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст.36, ст.45КЗпП\~України та ін.). Отже, розірвання трудового договору стосується лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. За будь-яких умов припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору). Згідно з ч.1 ст.38\~КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Отже, для припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника необхідним є волевиявлення самого працівника у формі подання письмової заяви про звільнення. При цьому, трудове законодавство не зобов`язує роботодавця повідомляти працівника про результати розгляду поданої заяви. У разі надходження від працівника заяви у відповідності до статті 38 КЗпП України роботодавець зобов`язаний документально оформити звільнення працівника, здійснити з ним повний розрахунок і видати трудову книжку. Як встановлено судом, позивач у липні 2020 року зверталася до ТОВ «Березівський елеватор» із письмовими заявами про звільнення за власним бажанням до 21 липня 2020 року. Крім того, позивач від відповідача заробітну плату не отримувала з 4 кварталу 2018 року і станом на сьогодні також (а.с.15), трудові функції не виконувала у зв`язку із тим, що контролю за діяльністю юридичної особи уповноваженими представниками ТОВ «Березівський елеватор» не здійснювалося. Суд вважає, що уповноважені представники відповідача безпідставно ухилилися дій по звільненню позивача за власним бажанням. Таким чином трудові права позивача є порушеними та потребують ефективного судового захисту. Враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку, що позов є обґрунтованим, а тому підлягає задоволенню. Разом із тим, суд бере до уваги положення ст.38 КЗпП України, ст.5 та ч.1 ст.13 ЦПК України та вважає, що датою припинення трудових правовідносин є 21 липня 2020 р.. Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст.141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Тому, з відповідача на користь позивача слід стягнути сплачений нею судовий збір в розмірі 840 грн 80 коп.

Outcome: approved