Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-01 00:00:00

19.10.2015 року позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом. В обґрунтування позову вказує, що 12 липня 2010 року, був прийнятий на роботу ТОВ «Пежо Сітроен Україна» на посаду «Регіональний менеджер» у комерційний відділ (наказ роботодавця від 12 липня 2010 року № 52). В червні 2015 року, його безпосередній керівник - [PERSON] усно повідомив, що подав його кандидатуру керівнику роботодавця на звільнення та запропонував піти за власним бажанням. Вказує, що працював у ТОВ «Пежо Сітроен Україна» понад п'ять років. За весь цей час сумлінно виконував свої обов'язки, усі адресовані завдання, жодних претензій щодо результативності праці керівництвом не заявлялось. 17 липня 2015 року отримав від свого роботодавця повідомлення про скорочення посади у зв'язку із змінами в організації праці. Цього ж дня надали для ознайомлення наказ про скорочення штату. 18 вересня 2015 року роботодавцем було видано наказ № 20 ос/тр (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), на підставі скорочення штату, п.1 ст.40 КЗпП України. Зазначає, що в ТОВ «Пежо Сітроен Україна» фактично не було жодного скорочення штату, натомість мало місце звільнення його з особистих мотивів. Після отримання від роботодавця наказу та повідомлення про скорочення, в цей же день відсторонили від виконання усіх раніше виконуваних обов'язків. 17.05.2015 року, його безпосередній керівник, [PERSON], надіслав усім дилерам повідомлення проте, що [PERSON] більше не працює з дилерською мережею та у цей же день забрали службовий автомобіль. Доказом порушення трудових прав в ході проведення процедури скорочення є той факт, що усім регіональним менеджерам роботодавця було підвищено ставку заробітної плати з серпня 2015 року, натомість за цей місяць йому на відміну від інших була нарахована заробітна плата виходячи із старої ставки. Також вказує, що роботодавцем грубо порушено його переважне право на залишення на роботі та фактично звільнено з особистих мотивів його безпосереднього керівництва. Структурний підрозділ у якому він працював налічував п'ять регіональних менеджерів, окрім його, це : [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Виходячи зі змісту наказу та повідомлення про скорочення, скороченню підлягала одна штатна посада «Регіональний менеджер». Вказує, що задля встановлення особи, яку б було подано на скорочення роботодавець зобов'язаний був провести порівняльну характеристику кваліфікації та продуктивності праці усіх працівників, що займають посаду «Регіональний менеджер», та за результатами такої порівняльної дії обрати найменш кваліфікованого та продуктивного працівника, як кандидата на скорочення. Серед усіх працівників відділу результати його роботи мають середній показник, та однозначно не є найгіршими. Зазначає, що в нього вища кваліфікація та продуктивність праці аніж, як мінімум, у двох його колег із комерційного відділу. Так, 15 листопада 2007 року, закінчив Національний транспортний університет, здобувши кваліфікацію: «Магістр з інженерної механіки» та спеціальність: «Двигуни внутрішнього згоряння». Доказом продуктивності праці у ТОВ «Пежо Сітроен Україна» слугує показник преміювання працівників комерційного відділу, так як преміювання безпосередньо відображає у відсотковому відношенні виконання завдань, що поставлені регіональним менеджером, тобто продуктивність їхньої праці. Відповідно до даних преміювання за 2014 -2015 роки йому були надані премії у більшому розмірі аніж його колегам по комерційному відділу. Також вказує, що йому належить переважне право на залишення на роботі у зв'язку із тим, що маю сім'ю, у складі дружини та малолітнього сина. Натомість двоє колег по комерційному відділу роботодавця не є неодруженими, непрацездатних осіб на своєму утриманні не мають. Окрім того, в період скорочення у ТОВ «Пежо Сітроен Україна» були вакантні посади, які не були запропоновані взагалі. Проте, зазначає, як стало йому відомо, що вже 03.08.2015 року роботодавцем було прийнято на роботу [PERSON] на посаду «менеджер з цифрових засобів комунікації». Більше того, у роботодавця станом на 17 липня 2015 року були наявні наступні вакантні посади: «Менеджер з розвитку дилерської мережі», «Фахівець зі зв'язків з громадськістю» та «Менеджер зі зв'язків з громадськістю». Позивач просить суд визнати протиправним та скасувати наказ про скорочення штату працівників від 17 липня 2015 року, який прийнятий Генеральним директором ТОВ «Пежо Сітроен Україна»; визнати протиправним та скасувати наказ № 20/ос-тр/ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 18 вересня 2015 року, який прийнятий Генеральним директором ТОВ «Пежо Сітроен Україна»; поновити [PERSON] на роботі, на посаді регіонального менеджера ТОВ «Пежо Сітроен Україна» з 19 вересня 2015 року; стягнути з ТОВ «Пежо Сітроен Україна» на користь [PERSON] заробіток за час вимушеного прогулу з 19 вересня 2015 року до дня поновлення на роботі. 18.04.2016 року представником позивача подана уточнена позовна вимога відповідно до якої також просять стягнути, окрім вищевказаних вимог, моральну шкоду в розмірі 82544 грн. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, з урахуванням уточнень та просила суд позов задовольнити. Представники відповідача в судових засіданнях заперечували проти позову з посиланням на те, що компанія через складну економічну ситуацію мала скорочувати чисельність працівників, та за майже кожним напрямком роботи були звільнені особи. За напрямком продажу автомобілів Пежо було прийнято рішення про скорочення відділу на одну особу, отже керівництво приймало рішення про скорочення штату стосовно трьох осіб [PERSON], [PERSON], [PERSON], оскільки тільки ці особи були у відділі реалізації Пежо. При прийнятті рішення керівництво відповідача дотрималось вимог ст.42 КзПП України, а саме при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Більш низька продуктивність праці перед іншими працівниками була у [PERSON], як приклад зазначали несвоєчасне подання звітів за результатами роботи. Також зазначали, що у [PERSON] найбільший обсяг відсутності на роботі через лікарняні та відпустки, та найменший показник робочого часу. Компанія не могла для виконання вимог суду щодо надання довідки про середню заробітну плату, знайти у 2015 році період, протягом якого б [PERSON] безперервно працював на посаді, це було тільки у першій половині 2014 року. Порівняти рівень кваліфікації та продуктивності праці менеджерів, що працювали у інших, ніж реалізація Пежо, напрямках (післяпродажна підготовка, продаж Сітроен) є неможливим, оскільки особи виконували різні види робіт, мали різні цілі та завдання, різні кількісні та вартісні показники обсягів робіт. На час звільнення позивача на підприємстві була вакансія менеджера з цифрових засобів комунікації, проте через відсутність досвіду та відповідних знань [PERSON] не міг її зайняти. Просили суд в задоволенні позову відмовити. Вислухавши пояснення представників позивача та представників відповідача, пояснення директора ТОВ «Пежо Сітроен Україна» Лоїка Сібран, свідка [PERSON], дослідивши письмові докази по справі, суд встановив наступне. 12 липня 2010 року позивач був прийнятий на роботу ТОВ «Пежо Сітроен Україна» на посаду «Регіональний менеджер» у комерційний відділ (наказ роботодавця від 12 липня 2010 року № 52). Як пояснював директор ТОВ «Пежо Сітроен Україна» Лоїк Сібран на підприємстві мало місце скорочення штату, що на протязі 2015 року було звільнено чимало працівників через складну економічну ситуацію, що склалася в компанії та на автомобільному ринку України в цілому. 23.04.2015 року наказом № 27-од «Щодо оптимізації робочих процесів, скорочення витрат та штату працівників» було встановлено, що через зменшення обсягів реалізації автомобілів, незадовільними фінансово-економічними показниками ТОВ «Пежо Сітроен Україна», що обумовлені, зокрема, кризовими явищами у соціально економічному розвитку суспільства, враховуючи рекомендації засновника, а також рішення розширеного засідання ради директорів від 20.04.2015 року, з метою виходу із кризи та залишення Товариства на автомобільному ринку України, вчинити дії по зменшенню витрат товариства, по скороченню штату працівників, оптимізації виробничих процесів та фінансового оздоровлення товариства. Відповідно до наказу № 41-од від 26.06.2015 року «Про реорганізацію структури підприємства» у зв'яку з складною економічною ситуацією, що призвело до зменшення обсягів роботи, у зв'язку з оптимізацією чисельності працівників, відповідно до ст.29-2, п.1 ст.40 КЗпП України, прийняте рішення про скорочення штату в кількості 6 одиниць : бухгалтер, менеджер-аудитор з питань гарантійного обслуговування, регіональний менеджер, водій, керівник відділу персоналу (по одній штатній одиниці). Наказом № 48-од від 30.06.2015 року «Про введення в дію штатного розкладу в зв'язку з організаційними змінами» було змінено штатний розклад через зміни в штаті та встановлено новий розклад з 01.07.2015 року. Кількість посад на дату затвердження штатного розкладу - 56. Наказом № 49-од від 17.07.2015 року «Про скорочення штату працівників» було встановлено про скорочення штату - посади «регіональний менеджер» та звільнення з посади [PERSON], про що працівник був ознайомлений 17.07.2015 року. Також 17.07.2015 року працівника було повідомлено у повідомленні від 17.07.2015 року, що у зв'язку з проведенням змін в організації праці скорочується посада. В зв'язку з відсутністю вакантних посад іншу роботу не можливо запропонувати. На дату видання наказу № 47-од у товаристві працювали за посадою регіонального менеджера комерційного відділу 5 осіб. Відповідно до наказу ТОВ «Пежо Сітроен Україна» від 18 вересня 2015 року № 20-ос/тр звільнено з посади регіонального менеджера [PERSON] у зв'язку з скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно з частиною другою статті 36 КЗпП України зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Частиною третьою цієї ж статті передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 звертає увагу судів, що при розгляді трудових спорів пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, вони зобов'язані з'ясувати: чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення. Згідно ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначати чисельність і штат працівників, приймаючи рішення на свій розсуд про ліквідацію і створення нових посад. Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Тобто, зміни в організації виробництва і праці відповідно до ч.3 ст.64 ГК України, це виключна компетенція роботодавця, а тому суд приходить до висновку, що в задоволенні вимоги про визнання протиправним та скасування наказу про скорочення штату працівників від 17.07.2015 року, який прийнятий Генеральним директором ТОВ «Пежо Сітроен Україна» слід відмовити. В період двомісячного строку попередження про вивільнення, керівництвом ТОВ «Пежо Сітроен Україна» було прийнято на роботу одного працівника, а саме: з 03 серпня 2015 р. [PERSON] за посадою менеджер з цифрових засобів комунікації згідно наказу № 17 ос/тр від 29 липня 2015 р. Як пояснювали представники відповідача в судовому засіданні, вказана посада не була запропонована [PERSON], оскільки його кваліфікація - магістр з інженерної механіки та спеціальність - двигуни внутрішнього згорання не відповідають вимогам до цієї роботи. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається : 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6)авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторський пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України ; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проводили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на робочому місці може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як пояснювали в судовому засіданні представники відповідача [PERSON] працював за напрямком реалізації автомобілів Пежо. В цьому напрямку працювало три регіональних менеджера під керівництвом комерційного директора Пежо. Інші особи працювали за іншими напрямками, та взагалі не мали жодного відношення до реалізації автомобілів Пежо. Частина з них реалізовувала автомобілі Сітроен під керівництвом комерційного директора Сітроен, частина - займалася після продажною підготовкою автомобілів. Як убачається з п. 12.4 статуту ТОВ «Пежо Сітроен Україна» дирекція утворюється у складі трьох членів: генерального директора, комерційного директора «Пежо» та комерційного директора «Сітроен». Пункти статуту 12.9, 12.10, 12.11, 12.12, 12.13, 12.4 також свідчать про розподілення в компанії напрямків роботи по брендам Пежо та Сітроен. Як пояснювали в судовому засіданні представники відповідача та керівник підприємства, що в компанії під час роботи [PERSON] чітко розмежовувалися напрямки роботи по продажу автомобілів Пежо та продажу автомобілів Сітроен. Плани по реалізації автомобілів Пежо та Сітроен - різні, оскільки це автомобілі різних цінових категорій та різні з призми споживчого попиту. Коли постало питання щодо скорочення штату, то перш за все рішення приймалося щодо скорочення штату серед регіональних менеджерів, що працюють з брендом Пежо. У відповідача працювало п'ять регіональних менеджерів: [PERSON], [PERSON], [PERSON] - продаж Пежо, [PERSON] та [PERSON] - продаж Сітроен. Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витрачену на одиницю продукції. Доказом більш високої продуктивності праці слід вважати рішення роботодавця про встановлення розміру премії працівникам. З наданих суду доказів також не убачається, що позивач мав значно більший розмір премій, а ніж інші регіональні менеджери. Оцінюючи показники роботи регіональних менеджерів керівництво ТОВ «Пежо Сітроен Україна» оцінювало не лише виконання планів, але за 5-ти бальною шкалою оцінює якість звітів, комунікації з дилерами, складність регіону, що підтверджується протоколом зборів керівного складу Товариства від 23.04.2015 року. Доказами, що підтверджують більш низький рівень продуктивності праці [PERSON] є пояснення директора ТОВ «Пежо Сітроен Україна» [PERSON], який суду пояснював що у позивача був найгірший результат роботи протягом останнього часу, невиконання належним чином своїх осадових обов'язків, повільне виконання завдань , значний розмір затрат на відрядження та мобільний зв'язок. Свідок [PERSON], який в період скорочення штату займав посаду комерційного директора Пежо суду пояснював, що [PERSON] серед інших регіональних менеджерів не своєчасно реагував на завдання керівництва та мав більш низький рівень продуктивності праці серед інших менеджерів. В судовому засіданні не встановлено, що відповідачем порушено переважне право на залишення на роботі, передбачене ст.42 КЗпП України позивача. При звільненні позивача були дотримані вимоги законодавства про працю, а саме : попереджено позивача про звільнення не менш ніж за два місяці; зазначено працівникові, що вакантні посади відсутні, та через це неможливо запропонувати посаду, яку може зайняти особа за отриманою освітою та досвідом роботи; здійснено аналіз кваліфікації та якості роботи працівників щодо переважного права залишення на роботі, виплачена вихідна допомога та компенсація за невикористану відпустку, а тому суд приходить до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed