Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-18 00:00:00

18.04.2016 року [PERSON] звернувся з позовом до державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» (далі - ДП «ОГХК») про поновлення на роботі, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду до участі у справі як третю особу залучено первинну профспілку «Свободу Праці» державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» (далі - ПП «СП» ДП «ОГХК»). В обгрунтування позову зазначено, що 31.03.2016 року його незаконно звільнено з філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» (далі - філія «ВГМК») з посади інженера-конструктора 2 категорії відділу головного механіка збагачувального виробництва на підставі наказу № 18 від 18.01.2016 року про скорочення чисельності та штату працівників. Відповідач порушив порядок звільнення, оскільки відповідач не звернувся до профспілки щодо надання згоди на розірванні трудового договору, порушено п. 2.10 Колективного договору філії «ВГМК» ДП «ОГХК» щодо обов'язку адміністрації недопускати необґрунтованого скорочення робочих місць. Позивачу не запропоновано не всі вакантні посади, зокрема, вакансія інженера-проектувальника 2 категорії проектного відділу, яка була вакантною до 17.02.2016 року. Тобто відповідач не вжив необхідних заходів для працевлаштування позивача за його згодою. Не проведено порівняння кваліфікації та продуктивності праці. Просив поновити на роботі на посаді інженера-конструктора 2 категорії відділу головного механіка збагачувального виробництва у філії «ВГМК» ДП «ОГХК». Збільшивши в процесі судового розгляду позовні вимоги, [PERSON] просив стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 6627,80 грн. (а.с. 112). Позивач та представник позивача в судовому засіданні позов та його обґрунтування підтримали в повному обсязі, просили його задовольнити. Представник третьої особи позов підтримав, просив його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача Лісковська О.А. проти задоволенні позову заперечувала, просила в його задоволенні відмовити, оскільки відповідачем дотримані положення діючого законодавства при звільненні позивача. Подала письмові заперечення проти позову (а.с. 43-45). Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові матеріали справи суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що позивача 02.10.2014 року прийнято в порядку переведення з філії «ВГМК» ПрАТ «Кримський Титан» у збагачувальне виробництво інженером-конструктором головного механіка (а.с. 11 зв.) 24.12.2015 року директор філії звернувся до голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації профспілки металургів та гірників України «ВГМК» з метою надання інформації щодо передбачуваного скорочення штату та чисельності працівників. До звернення додано перелік посад і професій та кількість штатних одиниць управління комбінату, які підлягають скороченню після 01.04.2016 року на 2 арк. в 1 прим. У вказаному переліку міститься посада, яку займав позивач (а.с. 46-50). Згідно наказу № 18 від 18.01.2016 року філії «ВГМК» ДП «ОГХК» про внесення змін до штатного розпису посад службовців, розстановки чисельності робітників та скорочення штату і чисельності працівників підрозділів філії, з 01.04.2016 року заплановано виключення зі схем організаційних структур, штатного розпису посад службовців та розстановки чисельності робітників підрозділів, зокрема, посади позивача, що особами, які беруть участь у справі в процесі судового розгляду не заперечувалось (а.с. 53). Згідно копії заяви позивача, він просив прийняти її до членів ПП «СП» ДП «ОГХК» 19.01.2016 року (а.с. 12). З цього питання цього ж дня видано наказ про прийняття у профспілку за підписом керівника ПП «СП» ДП «ОГХК» за № К/190116-1, який також занесене до книги наказів копія якої долучена до матеріалів справи (а.с. 14, 34-39). Правомірність прийняття цього рішення не є предметом даного судового розгляду. Наказом від 20.01.2016 року за № 21 створено робочу групу для визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із скороченням чисельності або штату до якої представник ПП «СП» ДП «ОГХК» не увійшов (а.с. 21). Листом від 21.01.2016 року за вих. № 1 директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК» повідомлено про те, що на підприємстві створено ПП «СП» ДП «ОГХК» (а.с. 19). Тобто вже після винесення вказаного наказу. Позивач займав посаду інженера-конструктора другої категорії відділу головного механіка збагачувального виробництва. Вказане підтверджується і текстом попередження позивача про наступне вивільнення від 25.01.2016 року № 348, одночасно йому запропоновано 87 вакантних посад, згідно додатку 1. З попередженням про наступне вивільнення він ознайомлений 28.01.2016 року, від запропонованих вакансій відмовилась 10.03.2016 року. Також 10.03.2016 року позивачу у зв'язку з майбутнім вивільненням пропонувалися для працевлаштування 50 вакантних посад від яких він відмовився 10.03.2016 року (а.с. 54-62). Листом від 26.01.2016 року за вих. № 1 ПП «СП» ДП «ОГХК» звернулася до директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК» з проханням включити керівника ПП «СП» до робочої групи для визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із скороченням чисельності або штату (а.с. 22). 01.02.2016 року ПП «СП» ДП «ОГХК» адресувала філії «ВГМК» звернення за вих. № 1 щодо обґрунтування причин скорочення чисельності і штату працівників (а.с. 20). З листа від 10.02.2016 року за вих. № 2, виготовленого на бланку ПП «СП» ДП «ОГХК» за підписом члена профспілки [PERSON] повідомлено директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК» про те, що він є членом ПП «СП» ДП «ОГХК» (а.с. 13). Згідно доповідної записки за вих. № 11 від 11.02.2016 року на ім'я директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за підписом заступника директора з правових, корпоративних та правових питань, здійснивши попередній розгляд листа ПП «СП» ДП «ОГХК» за № 2 від 10.02.2016 року, що надійшов на адресу філії того ж дня, зроблено висновок про те, що лист щодо [PERSON] не підлягає розгляду, оскільки він підписаний особою, яка не уповноважена на це ([PERSON] замість [PERSON]). Він також не може бути розглянутий, як заява [PERSON], оскільки не відповідає вимогам ч. 7 ст. 5, ч. 1 ст. 8 ЗУ «Про звернення громадян» (а.с. 70). Згідно наказу № 83-п від 17.02.2016 року на посаду інженера-проектувальника 2 категорії будівельної групи сектору проектного відділу управління комбінату з 29.02.2016 року (а.с. 113). Згідно наказу № 143 (розпорядження про припинення трудового договору (контракту) від 29.03.2016 року [PERSON] звільнено з посади інженера-конструктора 2 категорії відділу головного механіка збагачувального виробництва на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказ підписано директором філії, тобто повноважною особою. З наказом позивач ознайомлений 29.03.2016 року (а.с. 71). Відповідно до протоколу № 08/05/16-1 засідання виконавчого комітету ПП «СП» ДП «ОГХК» від 08.05.2016 року, розглядалось питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] Прийнято рішення про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору з ним та надання на адресу суду письмового висновку про відмову в наданні згоди. Участь у засіданні виконкому брали шість осіб, зокрема, члени виконкому ПП «СП» ДП «ОГХК» [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] (а.с. 98, 107). Попри те, що у реєстрі прізвище позивача не зазначено, однак вказаний вище протокол містить відомості про його виступ під час засідання. Згідно письмового висновку від 10.05.2016 року за вих. № 1 на запит суду ПП «СП» ДП «ОГХК» надана відповідь про те, що виконавчий комітет на засіданні 08.05.2016 року у присутності [PERSON] розглянув звернення суду по якому було прийнято рішення про відмову у наданні згоди на його звільнення в зв'язку з тим, що підприємство не є збитковим, скорочення є необгрунтованим, вбачаються підстави для збільшення оплати праці, недостатність дій щодо створення нових робочих місць на комбінаті та забезпечення продуктової зайнятості його працівників, скорочення призведе до збільшення соціальної напруги, порушено принцип рівності профспілок, порушено встановлений порядок вивільнення, адміністрація не зверталась до профспілки для отримання попередньої згоди на розірвання договору з [PERSON] Йому не пропонувалась вакансія інженера-проектувальника другої категорії проектного відділу, яка була вакантною до 17.02.2016 року. Тобто порушені положення Колективного договору, ч. 1 ст. 43 КЗпП, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, ч. 2 ст. 40 КзпП, п. 1 ст. 40 КЗпП. Не здійснювалось порівняння кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] з іншими працівниками, що займали аналогічні посади на комбінаті. [PERSON] має вищу освіту, дорікань і зауважень з роботи не має (а.с. 103-106). Письмове обґрунтування проекту рішення про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору, підписане членом ПП «СП» [PERSON], тобто самим позивачем (а.с. 99-102). Долучені до матеріалів справи копії журналів вхідної та вихідної кореспонденції ПП «СП» ДП «ОГХК» містять записи щодо відправлень, які долучені до матеріалів справи та мають значення для розгляду справи (а.с. 34-39, 111). ПП «СП» ДП «ОГХК» є юридичною особою, її внесено до ЄДРПОУ 07.08.2015 року, юридичну особу уповноважений представляти [PERSON] Профспілка пройшла легалізацію на підтвердження заявленому статусу, про що видано свідоцтво № 5 від 24.07.2015 року (а.с. 15-18). Визнано, що профспілка легалізована належним чином. Вказаний лист філією «ВГМК» ДП «ОГХК» отримано, що представником відповідача в судовому засіданні не заперечується. Утворення, функціонування ПП «СП» ДП «ОГХК», правомочність вирішення питань про надання чи ненадання згоди на звільнення працівників, які є членами профспілки особами, які беруть участь у справі, визнається, тому це не підлягає доведенню, виходячи з положень ст. 61 ЦПКУ. Пунктом 2.10 Колективного договору передбачено, що адміністрація зобов'язується не допускати необґрунтованого скорочення робочих місць. Рішення, наслідком якого може бути звільнення працівників у зв'язку з цим скороченням, приймати тільки після попереднього інформування та обговорення з Профкомом у терміни, передбачені чинним законодавством. Згідно п. 2.11 Колективного договору вживати заходи щодо запобігання масовим звільненням працівників з ініціативи адміністрації. Згідно п. 2.11, 2.15 Колективного договору адміністрація зобов'язується інформувати Профком про заплановане проведення на комбінаті реструктуризації, корпоратизації, передприватизації, підготовки, приватизації. Передачі об'єктів з державної до комунальної власності, перепрофілювання, часткової зупинки або ліквідації комбінату. У першочерговому порядку запроваджувати заходи виробничого, організаційного, управлінського характеру і лише у випадках, коли вони не призвели до позитивних змін, вживати заходи, які зачіпають соціально-економічні права та інтереси трудового колективу. Проводити попередні консультації з профкомом з метою опрацювання заходів щодо пом'якшення несприятливих наслідків цих процесів (а.с. 74-87). За період з 28.01.2016 року по 31.03.2016 року вакантні посади у ДП «ОГХК» відсутні (а.с. 114). Станом на 01.03.2016 року відповідно до схеми організаційної структури відділу головного механіка збагачувального виробництва філії «ВГМК» ДО «ОГХК» входила одна посада інженера-конструктора 2 категорії відділу головного механіка збагачувального виробництва (а.с. 116). Станом на 01.04.2016 року відповідно до схеми організаційної структури відділу головного механіка збагачувального виробництва філії «ВГМК» ДО «ОГХК» до його складу входила не входила займана позивачем посада (а.с. 115). Згідно копії посадової інструкції інженера-проектувальника 2 категорії будівельної групи будівельного сектору проектного відділу управління комбінату кваліфікаційними вимогами є наявність вищої освіти відповідного напрямку (магістр, спеціаліст); для магістра - без вимог до стажу роботи, для спеціаліста - стаж роботи на посаді інженера-проектувальника не менше 2-х років. Інженер-проектувальник має розробляти проектну документацію на нове будівництво, реконструкцію, розширення, ремонт та технічне переоснащення об'єктів комбінату (а.с. 63-69). Згідно копії диплому позивача Серії НР № 25461370, він отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Гірниче обладнання» та здобув кваліфікацію гірничого інженера-електромеханіка з дослідницьким рівнем діяльності, викладача вищого навчального закладу (а.с. 96). Згідно відмітки у трудовій книжці, позивач закінчив аспірантуру (а.с. 10 зв.). Згідно п. 4.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Комбінату, що є Додатком № 1 до колективного договору Філії «Вільногірський ГМК « ДП «ОГХК» на 2015-2016 роки передбачає обов'язок адміністрації переглядати застрілі нормативи чисельності робітників та службовців (а.с. 88-95). Згідно ст. 10, ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП та ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 р. № 1045-ХІV, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Стаття 42 КЗпП України дає право адміністрації при скорочені чисельності штату працівників надавати переважне право на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 КЗпП, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Згідно рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Вирішуючи спір, суд виходить з того, що у філії «ВГМК» ДП «ОГХК» в даному випадку мали місце зміна штату. Аналізуючи обставини, пов'язані з предметом спору, суд вважає, що намічуване вивільнення 01.04.2016 року, а 24.12.2015 року директор філії звернувся до голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації профспілки металургів та гірників України «ВГМК» та надав інформацію щодо передбачуваного виключення із штатних розстановок чисельності робітників і розпису посад службовців підрозділів філії професій і посад та кількість їх штатних одиниць, тому суд доходить висновку, що відповідач фактично дотримався трьохмісячного строку повідомлення профспілки про намічувані вивільнення відповідно до положень ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Хоча наказ № 18 про внесення змін до штатного розпису посад службовців, розстановки чисельності робітників та скорочення штату і чисельності працівників підрозділів філії видано 18.01.2016 року. При цьому слід зазначити, що про свою легалізацію ПП «СП» ДП «ОГХК» повідомила філію «ВГМК» тільки 21.01.2016 року, тобто не на час видання наказу № 18 та не на час звернення до іншої профспілки. Вказаний наказ та правомірність його видачі в процесі даного судового розгляду не оспорюється. З матеріалів справи випливає, що [PERSON] попереджено про наступне вивільнення 28.01.2016 року, а звільнено 31.03.2016 року, тобто додержано двохмісячний строк попередження працівника про звільнення. Посилання в позовній заяві на те, що скорочення чисельності штату працівників та порушення п. 2.10. 2.15 Колективного договору, не може бути прийнято до уваги, оскільки суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. При цьому слід враховувати положення ст. 64 ГК України щодо свободи розсуду суб'єкта господарської діяльності. Щодо твердження позивача в позовній заяві про те, що йому необґрунтовано не була запропонована посада інженера-проектувальника другої категорії будівельної групи будівельного сектору проектного відділу управління комбінату, то слід зазначити, що проаналізувавши зміст посадової інструкції по вказані посаді, диплом позивача, встановлено, що він має кваліфікацію гірничого інженера-електромеханіка, що не свідчить про те, що він має відповідний рівень підготовки у галузі будівництва. Твердження представника позивача про те, що позивач виконував аналогічну роботу у галузі будівництва на іншому підприємстві не має правового значення для розгляду справи. Щодо не проведення порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача з іншими працівниками, що займали аналогічні посади на комбінату, то в процесі судового розгляду встановлено, що аналогічних посад на комбінаті не було, а тому під час розгляду справи не вбачається за можливе оцінити продуктивність праці і кваліфікація позивача та інших працівників з метою визначення працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Оцінюючи докази, надані в підтвердження факту дотримання відповідачем порядку вивільнення, суд дійшов висновку, що філія «ВГМК» ДП «ОГХК» виконала згідно закону, покладений на підприємство обов'язок прийняття заходів щодо працевлаштування позивача з метою уникнення його звільнення за скороченням штату. Заяви на переведення позивач не написав, тим самим відмовився від переведення. Однак, підприємством порушено вимоги ст. 247 КЗпП, ст. 43 КЗпП, ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки директор філії «ВГМК» ДП «ОГХК» не звертався до ПП «СП» ДП «ОГХК» щодо наданні згоди або відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, хоча у даному випадку таке звернення є обов'язковим,. Згідно рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. На [PERSON], як члена профспілки, поширюються гарантії встановлені законом. В даному випадку згода профспілки не була отримана взагалі і під час судового розгляду суду подано висновок про відмову ПП «СП» ДП «ОГХК» у наданні згоди на звільнення позивача. Згода виборного органу первинної профспілкової організації є елементом підстави для звільнення. Не має значення час отримання висновку профспілки, тобто роботодавцем або судом. Однак ненадання згоди на звільнення означає, що підстав для звільнення немає, а це тягне поновлення працівника на роботі. Хоча письмове обгрунтвання відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] підписано ним самостійно, однак рішення про ненадання згоди прийнято колегіально, за участі членів виконкому (п. 10 ч. 1 ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності») та позивача, підтримано одноголосно та викладено письмово від імені ПП «СП» ДП «ОГХК» в листі від 10.05.2016 року. Аналіз положень ст. 43, ст. 252 КЗпП, ст.ст. 38, 39, 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» свідчить про те, що питання про надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом профспілки, належить до виключної компетенції профспілки і підлягає самостійному вирішенню, з урахуванням мети створення профспілки - здійснення захисту трудових прав і інтересів членів профспілки. Із роз'яснень, викладених у п. 15 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 вбачається, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. У справі, що розглядається, після звернення суду щодо надання згоди на звільнення позивача, 10.05.2016 року виконавчий комітет ПП «СП» ДП «ОГХК» у складі шести осіб своїм рішенням не надав згоди на звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП із займаної ним посади. Виходячи з цього, висновок ПП «СП» ДП «ОГХК» слід визнати таким, що має юридичне значення. Згідно правової позиції ВСУ у справі № 6-703цс15 від 01.07.2015 року, висновок про правильне застосування ст. 43 КЗпП та ч. 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» викладено, зокрема у постановах ВСУ від 24.09. 2014 року та від 22.10.2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну «обґрунтованості» або «необґрунтованості» рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах ВСУ вважає за необхідне зазначити наступне. В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП і ч. 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст.ст. 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним. Ознайомившись зі змістом письмового висновку ПП «СП» ДП «ОГХК» від 10.05.2016 року, суд дійшов висновку, що відмова є достатньо, добре аргументованою, рішення прийнято колегіально, винесене на прохання суду, в якій чітко виражено волю ПП «СП» ДП «ОГХК» щодо відмови у наданні згоди на звільнення з роботи працівника з підстав п. 1 ст. 40 КЗпП. Він містить посилання на положення ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а також на положення колективного договору. Висновок також ґрунтується на ділових (професійних) якостях працівника. Виходячи з викладеного вище, суд вважає за необхідне, для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів позивача, поновити її на посаді інженера другої категорії відділу головного механіка збагачувального виробництва у філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» державного підприємства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» з 01.04.2016 року, тобто з наступного дня після звільнення. Одночасно з ухваленням рішення про поновлення працівника на роботі суд приймає і рішення про виплату йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу, яким і є період, під час якого працівника було звільнено без законної підстави. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.04.2016 року по 19.05.2016 року. Середньоденна заробітна плата позивача згідно довідки № 846 без урахування податку на доходи та обов'язкові збори становить 173,61 грн. (а.с. 16). На час ухвалення судом рішення 19.05.2016 року позивач не працює 32 дні з урахуванням вихідних та святкових днів, тому за вимушений прогул їй підлягає до стягнення 5 555, 52 грн. (173,61 Х 32) без урахування податку на доходи та обов'язкові збори. При цьому позивач просив стягнути на його користь 6627,8 грн., однак підстав для задоволення цієї вимоги в більшому розмірі ніж зазначено судом не вбачається. Тому позов має бути задоволено частково. Згідно зі п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць в сумі 5 208,30 грн. (173,61 грн Х 30) підлягає негайному виконанню. Враховуючи положення ч. 1 ст. 88 ЦПК України, положення ЗУ «Про судовий збір» щодо мінімального розміру судового збору, а також те, що позивачем заявлено дві вимоги, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судові витрати (судовий збір) в сумі 1102,40 грн.

Outcome: partial