Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-13 00:00:00

17 серпня 2016 року позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом. Позивні вимоги мотивував тим, що він працював на посаді директора Комунального підприємства «Ритуал» з 23 квітня 2009 року, згідно укладеного з ним [PERSON] міським головою контрактом, який неодноразово переукладався. Останній контракт з позивачем укладено 06.06.2013 року на строк до 31 липня 2016 року. Згідно п. 1 розпорядження [PERSON] міського голови [PERSON] від 19.07.2016 року № 22-кп «Про звільнення [PERSON] з посади директора комунального підприємства «Ритуал» [PERSON] звільнено з посади директора 01 серпня 2016 р. у звязку з закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2. Ст. ст. 36 КЗпП України. Підставою є контракт від 06.06.2013 року № 61. Відповідно до заявлених позовних вимог позивач просить: визнати контракт (строковий трудовий договір) від 23 квітня 2009 року укладений між ним та [PERSON] міським головою [PERSON] безстроковим; скасувати Розпорядження [PERSON] міського голови [PERSON] від 19.07.2016 року № 22-кп про звільнення його з роботи з 01.08.2016 р.; поновити його на посаді директора Комунального підприємства «Ритуал» з 02.08.2016 року; стягнути з Комунального підприємства «Ритуал» на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у сумі 83723.44 грн.; стягнути з [PERSON] на його користь 10000.00 грн. моральної шкоди та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі. Позивач [PERSON] та його представник, що діє на підставі довіреності\~[PERSON] у судовому засіданні свої позовні вимоги підтримали в повному обсязі та надали суду наступні пояснення: [PERSON] був прийнятий на посаду директора Комунального підприємства «Ритуал» 23 квітня 2009 року, згідно укладеного з ним [PERSON] міським головою [PERSON] контрактом, який неодноразово переукладався. Останній контракт № 61 з позивачем укладено 06.06.2013 року на строк до 31 липня 2016 року. Розпорядженням [PERSON] міського голови [PERSON] від 19.07.2016 року № 22-кп «Про звільнення [PERSON] з посади директора комунального підприємства «Ритуал», [PERSON] звільнено з посади директора 01 серпня 2016 р. у звязку з закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2. Ст. ст. 36 КЗпП України. Представник позивача [PERSON] зазначив, що розпорядження міського голови від 19.07.2016 року № 22-кп «Про звільнення [PERSON] з посади директора комунального підприємства «Ритуал» є безпідставним та незаконним з підстав наведених у позові. Вважає незаконним звільнення [PERSON] за п. 2 ст. 36 КЗпП України, у звязку з закінченням строку дії контракту. Представник відповідача [PERSON] міського голови [PERSON], що діє за довіреністю [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі. Представник відповідача КП «Ритуал», що діє за довіреністю [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків. Згідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Виходячи з вищевикладеного, контракт є строковим трудовим договором. Згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України, однією з підстав припинення трудового договору є закінчення строку. Днем припинення трудового договору, укладеного на певний строк, є останній робочий день. У разі неприпинення такого договору в зазначений строк він вважається продовженим на невизначений строк. Згідно ч. 2 ст. 391 КЗпП України «Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк», трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених\~ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються\~укладеними на невизначений строк. Згідно абзацу третього п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», оскільки згідно з ч.2 ст.23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Оскільки функція управління підприємством, яку виконував позивач, як директор, з закінченням дії строкового трудового договору не зникла, то зі ним, апріорі, не можна було укладати строковий трудовий договір, оскільки строковий трудовий договір, відповідно до\~ч. 2 ст. 23 КЗпП,\~укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами України. Характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку, як-от сезонні роботи. Сфера застосування контракту визначається законами України. А отже, контракт можна укласти тільки у тому випадку, якщо дозвіл на його укладення з відповідною категорією працівників прямо передбачений відповідним законом. Чинними законами не передбачена можливість укладення контракту, як строкового трудового договору, з директорами комунальних підприємств. Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці N158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця Конституційний Суд України своїм рішенням від 09.07.1998 р. № 12-рп-98 визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Оскільки жодним законом України не встановлена обовязковість укладення контракту з директором підприємства заснованого на комунальній власності територіальної громади, то вимога керівництва укласти з позивачем контракт була безпідставною з часу її укладення. Конституційний Суд України в своїх Розясненнях від 01.08.2013 р. № 22-14-17/1749 «Щодо укладення контрактів з керівниками» зазначив: «Аналіз чинного трудового законодавства свідчить, що воно не повною мірою врегульовує порядок укладання контрактів. Зокрема,\~законодавством не визначено порядок укладання контрактів з керівниками підприємств, установ, організацій, заснованих на комунальній власності територіальної громади, та не затверджено типових форм контрактів з такими керівниками. Пунктом 3 Постанови Кабінету Міністрів України «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19 березня 1993 року № 203 (із наступними змінами) та пунктом 6 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженого цією Постановою, передбачено, що з керівниками підприємств, раніше обраними чи призначеними на посаду, також укладаються або переукладаються контракти. Пунктом 5 цієї ж Постанови\~рекомендовано місцевим органам виконавчої влади при укладанні контрактів з керівниками підприємств, що є у комунальній власності, застосувати порядок, передбачений Положенням цієї Постанови. Отже, за відсутності імперативного законодавчого регулювання зазначена норма щодо обовязкового укладання або переукладання контрактів з керівниками підприємств, установ та організацій, раніше призначеними на посаду, стосовно комунальної форми власності\~має виключно рекомендаційний характер». Оскільки дія строкового трудового договору (контракту) укладеного з [PERSON] на підставі розпорядження [PERSON] міського голови [PERSON] від 23.04.2009 р. № 10-кп продовжувалася декілька разів, у відповідності до положень ст. 391 КЗпП України, цей договір вважається\~укладеним на невизначений строк. В судовому засіданні досліджено листа від 13.10.2016 р. № 08/02.9-05/4569 виданого Головним управлінням Держпраці у Запорізькій області за результатами розгляду скарги [PERSON] на незаконне звільнення. Згідно висновків наданих Головним управлінням Держпраці у Запорізькій області, як органу уповноваженому державою на здійснення контролю за додержанням законодавства про працю, строковий трудовий договір з [PERSON] укладено без законних підстав. [PERSON] звільнено не в останній день дії контракту 31.07.2016 р, а 01.08.2016 р., що є порушенням вимог ч. 2 ст. 36 КЗпП України. Згідно до положень ч. 2 ст. 235 КЗпП, суд при винесені рішення про поновлення на роботі, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8\~лютого 1995\~р. №\~100, у всіх випадках збереження середньої заробітної плати (крім оплати часу відпусток) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. [PERSON] звільнено з підприємства 01.08.2016 р. час вимушеного прогулу, на день судового засідання 14.02.2017 р. склав 137 робочих дні. Його середньоденна заробітна плата за останні 2 календарних місяці роботи (червень 2016 р. та липень 2016 р.), згідно довідки наданої суду КП «Ритуал» № 03/344 від 01.08.2016 р., склала 611.12 грн. Так, середній заробіток за час вимушеного прогулу склав: 83723.44 грн. Згідно ч. 3\~ст. 10 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Щодо частини позовних вимог, суд не знаходить підстав для їхнього задоволення з огляду на таке. Суд розглядає цивільні справи у межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Суд надав рівні можливості сторонам у наданні доказів. На підставі\~ст. 43 Конституції України\~кожному гарантується право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно до ч. 3\~ст. 21 КЗпП України\~особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Відповідно до п.2 ч.1\~ст.232 Кодексу законів про працю України\~безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу. Судом встановлено,\~що розпорядженням [PERSON] міського голови [PERSON] від 19.07.2016 року № «Про звільнення [PERSON] з посади директора комунального підприємства «Ритуал» [PERSON] звільнено з посади з 01.08.2016 року відповідно до п. 2\~ст. 36 КЗпП України. Данні обставини підтверджуються оглянутими в судовому засіданні записами в трудовій книжці позивача та розпорядженням. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у п.13 постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п. 2\~ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на пiдставi цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Відповідно до п.18 постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) i перевіряти їх відповідність законові. Частиною другою ст. 391\~КЗпП\~передбачається, що трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених\~частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються\~укладеними на невизначений строк. За загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений строк. Строковий трудовий договір відповідно до\~частини другої статті 23 КЗпП\~укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку, як-от сезонні роботи. Як вбачається з матеріалів справи, дія контракту від 23.04.2009 р. № 10-кп укладеного з [PERSON] [PERSON] міським головою [PERSON] продовжувалася декілька разів. До закінчення строку дії цього контракту, розпорядженням [PERSON] міського голови [PERSON] від 16.07.2009 р. № 18-кп, строк дії контракту було продовжено по 31 липня 2010 року. В наступному дія контракту неодноразово продовжувався на підставі розпоряджень міського голови: від 14.07.2010 р. № 13-кп з 01 серпня 2010 р. по 31 липня 2011 р.; від 15.07.2011 р. № 22-кп з 01 серпня 2011 р. по 31 липня 2012 р.; від 22.06.2012 р. № 16-кп з 01 серпня 2012 р. по 31 липня 2013 р.; від 06.06.2013 р. № 14-кп з 01 серпня 2013 р. по 31 липня 2016 р. Закінчення строку трудового договору тягне його припинення. В останній день роботи працівника має бути видано наказ про його звільнення. Відповідно до\~пункту 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі Інструкція № 58), днем звільнення працівника є останній день його роботи. Відповідно до\~частини першої статті 47 КЗпП\~власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену\~трудову книжку\~і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 КЗпП. У відповідності до положень\~ст. 235 КЗпП України, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до довідки № 03/344 від 01.08.2016 р. про середню заробітну плату, надану комунальним підприємством «Ритуал», середня заробітна плата [PERSON] розрахована відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8лютого 1995р. № 100, виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата і склала 611.12 грн. Згідно розрахунку наданому позивачем, з комунального підприємства «Ритуал» на користь [PERSON] підлягає стягненню середня заробітна плата за 137 робочих дні вимушеного прогулу (з 02.08.2016 по 14.02.2017) у сумі 83723.44 грн. Середньоденна (годинна) заробітна плата\~розрахована згідно Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», пункту 8 - Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням нарахованої заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на\~число відпрацьованих робочих днів (годин). Розділ ІV Податкового кодексу України (далі Кодекс), вказує, що суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, нараховані за рішенням суду, є базою оподаткування податків, та зборів (податок на доходи фізичних осіб, та військовий збір) які утримуються з суми нарахованого середнього заробітку. Крім того, п. 171.1 ст. 171 та п.п. 1.5 п. 1.6 підрозділу 10 розділу XX Кодексу, визначено: особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету податків та зборів із заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку, у тому числі на підставі рішення суду. Отже, роботодавець має виконати функції податкового агента щодо нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб та військового збору з доходу у вигляді середньої заробітної плати, нарахованої на підставі рішення суду. Таким чином, враховуючи вищевикладене, відповідачем, як податковим агентом, при звільненні [PERSON] із середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу належить стягнути ПДФО в розмірі 18 % та Військовий збір в розмірі 1,5% з нарахованої суми 83723.44 грн. Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 15 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. Стаття 1 КЗпП України передбачає, що на трудові відносини поширюються норми цього Закону. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial