Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-02 00:00:00

19 березня 2015 року [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив: стягнути з відповідача заробітну плату в сумі 69820 грн 43 коп.. Позовні вимоги обґрунтував тим, що з 16 березня 2005 року по 22 липня 2013 року він працював директором приватного підприємства виробничо-комерційної фірми Омега (надлі ПП ВКФ Омега). Оскільки при звільненні відповідач не провів з позивачем розрахунок, останній змушений звернутися до суду з вимогою про стягнення заборгованості по заробітній платі за вказаний вище період. Крім того, позивач не був ознайомлений з наказом про його звільнення та не отримав трудову книжку. Позивач в судовому засіданні позов підтримав, просив його задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечував з тих підстав, що [PERSON] працював директором підприємства і за своїми посадовими обовязками самостійно нараховував всім працівникам, в тому числі і собі, заробітну плату. Фактично позивач свої посадові обовязки не виконував, через що і був звільнений. Представник також зазначив, що [PERSON] вже звертався до суду з таким самим позовом, який за його заявою було залишено без розгляду. Вказане, на думку представника, свідчить про те, що позивачу було відомо про його звільнення, а також було відомо про невиплату йому заробітної плати протягом 10 років. У звязку із цим представник просив застосувати строки позовної давності та відмовити в позові. Щодо невиданої позивачу трудової книжки, представник відповідача дав пояснення, що трудова книжка [PERSON] на підприємстві не знаходилася, оскільки за основним місцем роботи позивач працював у рибколгоспі Свідомість. Крім того, представник зауважив, що протягом часу з 2005 по 2013 роки [PERSON] був засновником та керівником фермерського господарства «Україна» та керівником фермерського господарства «Спроба» (а.с. 177-183). Вказані обставини свідчать про те, що позивач, як особа, яка тривалий час займала керівні посади, орієнтується в трудовому законодавстві, зокрема в частині призначення, нарахування та виплати заробітної плати. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши долучені до матеріалів справи докази, суд встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що з 16 березня 2005 року по 22 липня 2013 року [PERSON] був директором ПП ВКФ Омега. При цьому, позивача було призначено на посаду директора на добровільних засадах з правом першого підпису фінансових документів. Вказані обставини підтверджуються рішеннями засновника ПП ВКФ Омега №8 від 04 березня 2005 року та №4 від 15 липня 2013 року, копії яких долучено до матеріалів справи, а також інформацією головного управління статистики у Миколаївській області (а.с. 4, 128, 129). З рішення засновника ПП ВКФ «Омега» №4 від 15 липня 2013 року слідує, що позивача було звільнено з посади за прогули та систематичне невиконання без поважних причини трудових обовязків (а.с. 129). Вирішуючи спір, що виник між сторонами, суд виходить з того, що предметом доказування під час судового розгляду, відповідно до ст. 179 ЦПК України, є факти, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення. Так, позивач просить стягнути заробітну плату, право на отримання якої у нього виникло на підставі трудового договору з ПП ВКФ «Омега». Отже, доказуванню підлягають: факт призначення позивача на посаду директора ПП ВКФ «Омега» та звільнення його з посади, розмір заробітної плати, факт виплати належної йому зарплатні. Статтею 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року визначено, що заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Структуру заробітної плати складають основна та додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. 2 Закону). Мінімальна заробітна плата є державною гарантією оплати праці. Разом із тим, статтею 19 Закону визначено, що працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Оплата праці за контрактом визначається угодою сторін (ст. 20 Закону). З аналізу викладених норм законодавства слідує, що при визначенні розміру заробітної плати враховується, чи працює особа за основним місцем роботи чи за сумісництвом. Крім того, розмір оплати праці може бути визначений угодою сторін. Судом встановлено, що рішенням засновника ПП ВКФ Омега №8 від 04 березня 2005 року [PERSON] призначено на посаду директора на добровільних засадах з правом першого підпису фінансових документів. З матеріалів справи також вбачається, що [PERSON] був керівником інших підприємств, а саме: фермерського господарства «Свідомість», фермерського господарства «Україна», фермерського господарства «Спроба», що підтверджується витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (а.с. 177-183). Визначаючи суму заробітної плати, що мала бути йому виплачена підприємством, позивач виходив з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством. При цьому, доказів того факту, що він працював на ПП ВКФ «Омега» за основним місцем роботи [PERSON] суду не надав. Позивач не спростовував того факту, що у фермерському господарстві «Свідомість», де він також був керівником, дійсно знаходилася його трудова книжка. Згідно з п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за №110), трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. З викладених положень підзаконного нормативно-правового акту слідує, що працівник може мати лише одну трудову книжку, яка зберігається за його основним місцем роботи. Враховуючи, що трудова книжка позивача знаходилася у ФГ «Свідомість», законних підстав вважати, що у ПП ВКФ «Омега» він працював за основним місцем роботи, немає. Відтак, немає підстав для розрахунку заробітної плати, виходячи з мінімального її розміру встановленого законодавством, оскільки при роботі за сумісництвом заробітна плата сплачується за фактично виконану роботу. Договору, яким би між сторонами було визначено розмір заробітної плати позивача, суду також не надано. Вирішуючи спір, суд надає правову оцінку, зокрема, статуту ПП ВКФ «Омега» (а.с. 76-80) та посадовій інструкції директора ПП ВКФ «Омега», яка підписана позивачем (а.с. 81), довідці №3 від 21 жовтня 2015 року про нараховану [PERSON] за весь період роботи у ПП ВКФ «Омега» заробітну плату (а.с. 130), довідці управління Пенсійного фонду України в м. Очакові та Очаківському районі Миколаївської області про враховану для призначення пенсії суму заробітної плати (а.с. 14). Так, згідно з п.п. 4.3, 4.4 Статуту ПП ВКФ Омега, органом керівництва підприємства є директор, до компетенції якого відносяться обовязки щодо оперативного керівництва господарською діяльністю підприємства, найму спеціалістів та працівників, укладення контрактів та угод, видання наказів та розпоряджень з питань господарської діяльності (а.с. 79). За змістом п. 3.5 Посадової інструкції директора (керівника організації) ПП ВКФ Омега, до обовязків директора входять, зокрема, своєчасне нарахування та виплата заробітної плати усім працівникам підприємства; контроль за своєчасним перерахуванням відповідних внесків до органів податкової служби, Пенсійного фонду України тощо (а.с. 81). Зі змісту зазначених доказів вбачається, що саме позивач, як керівник та особа, яка мала право першого підпису фінансових документів, був зобовязаний контролювати нарахування та виплату заробітної плати, приймати та звільняти з роботи працівників. За таких обставин, суд критично ставиться до твердження позивача про те, що він не мав доступу до документів, а тому не може надати суду докази, що підтверджують розмір його заробітної плати. Разом із тим, судом було встановлено, що за період з 2005 по 2013 роки позивачу було нараховано заробітну плату в розмірі 14\~908 грн 50 коп. За змістом довідки №3 від 21 жовтня 2015 року, наданою ПП ВКФ Омега, за період з 16 березня 2005 року по 22 липня 2013 року [PERSON] нараховано: за червень 2005 року 290 грн, липень 2005 року 310 грн, серпень 2005 року 310 грн, вересень 2005 року 332 грн, жовтень 2005 року 41, 5 грн, листопад 2005 року 41, 5 грн, грудень 2005 року 41, 5 грн, жовтень 2011 року 2745 грн, листопад 2011 року 1830 грн, грудень 2011 року 1830 грн, січень 2012 грн 1830 грн, лютий 2012 року 1830 грн, березень 2012 року 1830 грн, квітень 2012 року 1647 грн (а.с. 130). При цьому, представник відповідача не надав суду доказів того факту, що нараховна [PERSON] заробітна плата була йому сплачена. Відповідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Враховуючи ту обставину, що позивач свого процесуального обовязку доказування не виконав, не довів суду того факту, що розмір його заробітної плати в період часу роботи в ПП ВКФ «Омега» дорівнював мінімальному встановленому законодавством розміру та склав 69820 грн 43 коп., а відповідач не довів того факту, що [PERSON] було виплачено заробітну плату, нараховану згідно довідки №3 від 21 жовтня 2015 року в сумі 14\~908 грн 50 коп. (а.с. 130), суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог та стягнення з відповідача нарахованої, проте не виплаченої, [PERSON] заробітної плати. Щодо пропуску строку позовної давності, про застосування якого просив відповідач, суд звертає увагу на таке. За загальним правилом, викладеним у ст. 257 ЦК України, позовна давність встановляється тривалістю у три роки. Норма ч. 2 ст. 268 ЦК України є бланкетною і передбачає, що законом можуть бути встановлені також інші вимоги, на які не поширюється позовна давність. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Вказане свідчить про те, що позовна давність не може бути застосована до вимог про стягнення заробітної плати, а відтак підстав для відмови в позові у звязку з пропуском строку, немає. За приписом ст. 79 ЦПК України, судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовів про стягнення заробітної плати. Згідно з ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки позивач в силу Закону звільнений від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави. З урахуванням викладеного,

Outcome: partial