Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-27 00:00:00

19.12.2019 року представник позивача звернулася до Решетилівського районного суду Полтавської області з позовом до Опорного закладу «Решетилівський ліцей ім. І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» про скасування наказу про звільнення та виплату відшкодування за час вимушеного прогулу. Вимоги звернення до суду мотивувала тим, що позивач [PERSON] з 01.09.2017 року працювала на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Решетилівського ліцею ім. І.Л. Олійника. Рішенням дев`ятнадцятої сесії Решетилівської міської ради Полтавської області сьомого скликання «Про реорганізацію закладів освіти Решетилівської міської ради» від 25.06.2019 року № 612-19-VI утворено Опорний заклад «Решетилівський ліцей імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради», у якому п. 16 п.п. 2 зазначено привести штатні розписи опорного навчального закладу у відповідність до вимог чинного законодавства України. На виконання даного рішення виконавчим комітетом міської ради розроблено структуру та граничну чисельність опорного закладу з врахуванням вимог Наказу Міністерства освіти і науки України від 06.12.2010 року № 1205 «Про затвердження Типових штатних нормативів закладів загальної середньої освіти» та подано на розгляд наступної сесії міської ради. 16.08.2019 року рішенням Решетилівської міської ради № 641-20-VII затверджено структуру та граничну штатну чисельність Опорного закладу «Решетилівський ліцей ім. І.Л. Олійника Решетилівської міської ради», внаслідок чого була скорочена 1 ставка заступника директора закладу. Директором Опорного закладу було направлено повідомлення голові первинної профспілкової організації працівників Решетилівської гімназії ім. І.Л. Олійника про можливе наступне вивільнення працівників, з яким члени профспілкового комітету були ознайомлені під підпис. 27.08.2019 року директором Опорного закладу Круговим В.І. попереджено про зміну істотних умов праці та можливе наступне вивільнення [PERSON] , яка поставила власноручний підпис в графі «з попередженням про зміну істотних умов праці та можливе наступне вивільнення ознайомлена». Одночасно [PERSON] було запропоновано посаду вчителя математики з навантаженням 12 годин на тиждень, починаючи з 01.09.2019 року, в якому нею власноручно написано «дане попередження не відповідає чинному законодавству» та проставлено підпис. 28.10.2019 року директором Опорного закладу направлено подання до первинної профспілкової організації Решетилівського ліцею імені І.Л. Олійника про надання згоди на звільнення [PERSON] 06.11.2019 року на засіданні профспілкового комітету було ухвалено про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] . Наказом директора Опорного закладу «Решетилівського ліцею імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» № 157-к від 28.11.2019 року [PERSON] , заступника директора з навчально-виховної роботи Решетилівського ліцею імені І.Л. Олійника, було звільнено із займаної посади 29 листопада 2019 року у зв`язку зі скороченням штату працівників і відмовою від переведення на іншу роботу. Позивачка вважає, що вказаний наказ був виданий з порушенням ряду вимог законодавства про працю та підлягає до скасування, а тому вимушена звернутися до суду з даним позовом. Розпорядженням в.о. голови Решетилівського районного суду Полтавської області від 08.01.2020 року цивільну справу передано на розгляд до Новосанжарського районного суду Полтавської області (а.с. 42, 43). Ухвалою Новосанжарського районного суду Полтавської області від 16.01.2020 року відкрито провадження у справі, призначено судове засідання для розгляду справи по суті (а.с. 45, 46). Позивач в судове засідання не зявилась, через канцелярію суду надала письмову заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримала. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримала повністю з підстав, викладених у позові. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала, посилаючись на підстави, викладені у відзиві на позовну заяву. Вислухавши пояснення сторін, давши оцінку матеріалам справи, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи, надавши їм оцінку у сукупності з оголошеними та дослідженими матеріалами справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ч.ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно зі статтею 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Згідно зі ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). Судом встановлено, що відповідно до запису № 8 в трудовій книжці [PERSON] з 01.11.1990 року призначена на посаду заступника директора Решетилівської середньої школи по навчально-виховній роботі. Відповідно до запису № 9 від 11.11.2001 року Решетилівська середня школа реорганізована в Решетилівську гімназію імені І.Л. Олійника, назву якої згідно записів № 10-12 було змінено на Решетилівська гімназія імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради (а.с. 23-27). Рішенням дев`ятнадцятої сесії Решетилівської міської ради Полтавської області сьомого скликання «Про реорганізацію закладів освіти Решетилівської міської ради» № 612-19-VI від 25.06.2019 року Решетилівську гімназію імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради реорганізовано шляхом перейменування на Опорний заклад «Решетилівський ліцей імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» (а.с. 18, 19). Згідно рішення двадцятої позачергової сесії Решетилівської міської ради Полтавської області сьомого скликання № 641-20-VIІ від 16.08.2019 року затверджено структуру та граничну штатну чисельність Опорного закладу «Решетилівський ліцей імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» (а.с. 20, 21). Листом № 01-25/144 від 27.08.2019 року директора Решетилівської гімназії імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради Кругового В.І. [PERSON] попереджено, що через два місяці з дня отримання повідомлення, її буде звільнено у зв`язку із скороченням посаді, яку вона займає, відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України з виплатою згідно ст. 44 КЗпП вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку, або, за наявності годин у Опорному закладі «Решетилівський ліцей імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради», їй буде запропоновано іншу посаду. В графі «З попередженням про зміну істотних умов праці та можливе наступне вивільнення ознайомлена» стоїть особистий підпис [PERSON] з датою ознайомлення «27 серпня 2019 року». Крім того, в попередженні [PERSON] власноручно написано «дане попередження не відповідає чинному законодавству» та проставлено підпис (а.с. 17). Листом № 01-25/145 від 27.08.2019 року директором Решетилівської гімназії імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради Круговим В.І. [PERSON] було запропоновано посаду вчителя математики з навантаженням 12 годин на тиждень з 01.09.2019 року, та звернено увагу, що у разі відмови від призначення на запропоновану посаду вона буде підлягати звільненню відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. [PERSON] власноручно написано «дане попередження не відповідає чинному законодавству» та проставлено дату та підпис (а.с. 16). 28.10.2019 року за № 01-25/178 директором Опорного закладу «Решетилівський ліцей імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» Круговим В.І. до первинної профспілкової організації Решетилівського ліцею імені І.Л. Олійника направлено подання про надання згоди на звільнення заступника директора з навчально-виховної роботи Решетилівського ліцею імені І.Л. Олійника [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП. В поданні зазначено, що [PERSON] попереджена про зміну істотних умов праці у зв`язку із скороченням штату та наступне вивільнення з посади під особистий підпис 27.08.2019 року, а від запропонованої посади відмовилась. [PERSON] не належить до осіб, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (а.с. 22). На засіданні профспілкового комітету Опорного закладу «Решетилівський ліцей імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» було ухвалено про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] , про що свідчить витяг з протоколу № 21 від 06.11.2019 року (а.с. 12, 13). Наказом директора Опорного закладу «Решетилівського ліцею імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» № 157-к від 28.11.2019 року [PERSON] , заступника директора з навчально-виховної роботи Решетилівського ліцею імені І.Л. Олійника, було звільнено із займаної посади 29 листопада 2019 року у зв`язку зі скороченням штату працівників і відмовою від переведення на іншу роботу. Вирішено виплатити [PERSON] вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати та грошову компенсацію за 20 календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи з 15.08.2019 року по 29.11.2019 року. Підставою для видачі наказу зазначено наказ від 27.08.2019 року № 96-к «Про попередження працівників Решетилівської гімназії імені І.Л. Олійника про зміну істотних умов праці та можливе наступне вивільнення, витяг від 06.11.2019 року № 21 з протоколу засідання профспілкового комітету Решетилівського ліцею імені І.Л. Олійника (а.с. 15). Відповідно до довідки виконавчого комітету Решетилівської міської ради № 584 від 29.11.2019 року з [PERSON] проведено остаточний розрахунок , виплачено вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати та грошову компенсацію за невикористану основну щорічну відпустку за період роботи з 15.08.2019 року по 29.11.2019 року в розмірі 7671,19 грн. (а.с. 14). Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 11 ЗУ «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними цільовими програмами, територіальними та місцевими програмами зайнятості населення. Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до ч. 1 ст. 62 Господарського кодексу України, підприємство - це самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГК України). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Суд враховує, що перейменування структурного підрозділу юридичної особи не може вважатися його реорганізацією та/чи ліквідацією, з якою закон пов`язує звільнення працівника. Якщо на підприємстві і відбулися організаційні зміни, то для того, щоб звільнити з цих підстав працівника такі зміни повинні стосуватися його штатної чисельності (скорочення) та/або ж організації роботи (праці) всередині певного структурного підрозділу таким чином, що працівник надалі об`єктивно не може виконувати посадових обов`язків за посадою, яку обіймав до запровадження змін в організації праці (як-от через відсутність кваліфікації або ж внаслідок перерозподілу функціональних обов`язків в межах структурного підрозділу за посадами відповідно до їх категорії, класу, рангу тощо), а щодо переведення на іншу посаду (на цьому підприємстві) він або заперечує або для цього об`єктивно немає можливості. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність закону. Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Таким чином, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Велика палата Верховного суду у Постанові від 18.09.2018 року по справі № 800/538/17 дійшла висновку, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України виключно з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст.ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частини 2 та 3 ст. 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватись у разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Верховний суд у Постанові від 15.04.2020 року по справі № 490/7708/18 дійшов висновку, що при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. З витягу з протоколу № 21 від 06.11.2019 року засідання профспілкового комітету Опорного закладу «Решетилівський ліцей імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» вбачається, що [PERSON] працює на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи у даному закладі 29 років, має великий досвід роботи. За період роботи на даній посаді не мала жодного дисциплінарного стягнення. За сумлінне виконання службових обов`язків нагороджена нагрудними знаками «Відмінник освіти України» (2001 рік), «Василь Сухомлинський» (2006 рік), грамотою МОП (1998 рік), Почесною грамотою Полтавської обласної ради (2010 рік), чисельними грамотами обласного відділу освіти, Решетилівських райдержадміністрації та районної ради, відділу освіти Решетилівської РДА. За професіоналізм та добросовісне виконання обов`язків заступника директора гімназії була занесена на Дошку пошани районного відділу освіти (а.с. 12, 13). Зазначене вище дає суду підстави стверджувати, що позивач [PERSON] мала перевагу для залишення на роботі над іншими заступниками директора закладу. Доказів іншого стороною відповідача суду не надано. Як не надано штатного розпису після скорочення та матеріалів про скорочення фонду оплати праці у вигляді економічних розрахунків. У Постанові від 15.04.2020 року по справі № 490/7708/18 Верховний Суд також зазначив, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати: - чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; - чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника; - які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, - які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; - чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Зазначені вище норми законодавства, на думку суду, є беззаперечними підставами для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача [PERSON] з роботи. Також суд вважає за необхідне наголосити на наступному. Згідно вимог ст. 233 КЗпПУ працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Слід зауважити, що хоча згідно із ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13.02.2019 року у справі № 756/6746/16-ц). Отже, внаслідок задоволення позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення [PERSON] її слід поновити на роботі на попередній посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Опорного закладу «Решетилівський ліцей ім. І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» з 29 листопада 2019 року. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення судом рішення про поновлення працівника на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 з наступними змінами та доповненнями (далі - Порядок № 100). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 2 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. При цьому у вищезазначеній Постанові від 15.04.2020 року по справі № 490/7708/18 Верховний суд зазначив, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Тобто, до розрахунку враховуються два останні місяці, які передували місяцю звільнення працівника. Як встановлено судом, у даному випадку [PERSON] було звільнено з роботи 29.11.2019 року, а тому для розрахунку середньомісячного заробітку слід взяти до уваги інформацію по заробітній платі за вересень та жовтень 2019 року. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку № 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Крім того, враховуючи, що середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу стягується за період з моменту звільнення та по дату поновлення на роботі (прийняття судового рішення), а згідно з вищезазначеною Постановою Пленуму ВСУ, визначення таких сум (їх розрахунок) є прерогативою суду, то у даному позові представник позивача просить стягнути такий заробіток без конкретного визначення сум, які слід стягнути. При цьому представник позивача наводить власний розрахунок середньоденного заробітку, який є базою для нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 3 розділу 3 Порядку № 100, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Як вбачається із довідки виконавчого комітету Решетилівської міської ради № 600 від 10.12.2019 року про заробітну плату за січень-листопад 2019 року [PERSON] за вересень 2019 року нарахована заробітна плата в сумі 5363,71 грн. та за жовтень 2019 року - 4863,72 грн. Відповідно до п. 3 розділу 3 Порядку № 100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів. Сумарно за вересень та жовтень 2019 року позивачу було нараховано 10227,43 грн. заробітної плати, а кількість робочих днів за цей період становить 43 (21 день у вересні та 22 дні у жовтні). Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 10227,43 / 43 = 237,85 грн., що не оспорюється відповідачем. Із наведеного слідує, що розрахунок середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу необхідно здійснити шляхом множення середньоденної заробітної плати 237,85 грн. на кількість робочих днів за період, починаючи з 30.11.2019 року та по день винесення судового рішення по даній справі включно. Станом на день розгляду даної справи (28.01.2021 року) така кількість робочих днів становить 290 днів, з яких: 0 робочих днів у листопаді 2019 року, 21 робочий день у грудні 2019 року, 21 робочий день у січні 2020 року, 20 робочих днів у лютому 2020 року, 21 робочий день у березні 2020 року, 21 робочий день у квітні 2020 року, 19 робочих днів у травні 2020 року, 20 робочих днів у червні 2020 року, 23 робочих дні у липні 2020 року, 20 робочих днів у серпні 2020 року, 22 робочих дні у вересні 2020 року, 21 робочий день у жовтні 2020 року, 21 робочий день у листопаді 2020 року, 22 робочих дні у грудні 2020 року та 18 робочих днів у січні 2021 року. За таких обставин, суд приходить до висновку, що з Опорного закладу «Решетилівський ліцей імені І.Л. Олійника Решетилівської міської ради» на користь [PERSON] слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.11.2019 року по 28.01.2021 року включно в розмірі 68976,50 грн. (290 робочих днів х 237,85 грн. (середньоденна заробітна плата). У пункті 164.6 статті 164 ПК України, яка визначає базу оподаткування, зазначено, що під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов`язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності. Таким чином, суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми заробітної плати і середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. Відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Також, оскільки в даному випадку розрахунок розміру виплати проведений судом у відповідності до положень Порядку № 100 та з урахуванням наданої виконавчим комітетом Решетилівської міської ради довідки про нараховану заробітну плату, наданий позивачем під час судового розгляду справи розрахунок середнього заробітку до уваги не приймається. Крім того представник позивача, посилаючись на ст. 237-1 КЗпП України, просить стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 10000 грн. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п. 3 Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до абз. 2 п. 5 Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4, суд має з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння потерпілому моральних чи фізичних страждань, за яких обставин діями (бездіяльністю) вони завдані, ступінь вини заподіювана, яких моральних чи фізичних страждань зазнав потерпілий, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі (за правовідносинами, що виникли після 08.06.1993 року) він оцінює пов`язані з ними витрати та з чого при цьому виходить, а також інші обставини, які мають значення для вирішення даного спору. Згідно абз. 1 п. 9 Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди не зазначено, з яких міркувань позивач виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується, не надав ніяких доказів причино-наслідкового зв`язку між поведінкою відповідача та його моральними стражданнями. Таким чином, позивач не надав доказів на підтвердження факту заподіяння йому відповідачем моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, не обґрунтував, з чого він виходив, визначаючи розмір заподіяної йому шкоди, а тому суд відмовляє в задоволенні позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Щодо стягнення витрат за надання правничої допомоги, суд приходить до наступного. Відповідно до п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, в тому числі, і витрати на професійну правничу допомогу. Представником позивача до матеріалів справи надано угоду про надання правничої допомоги від 03.12.2019 року, укладений між [PERSON] та адвокатом Сідько С.І. (а.с. 34), ордер серії ПТ № 167406від 18.12.2019 року (а.с. 36), попередній (орієнтовний) розрахунок суми витрат, які позивач поніс і очікує понести у зв`язку з розглядом справи (а.с. 37), детальний опис робіт (надання послуг), виконаних адвокатом та здійснених ним витрат, необхідних для розгляду справи (без зазначення номеру цивільної справи), акт приймання-передачі виконаних робіт від 27.01.2021 року до договору про надання правової допомоги від 03.12.2019 року, квитанцію від 27.01.2021 року за правові послуги відповідно до акту виконаних робіт. Відповідно до постанови Верховного Суду від 17.10.2018 року в справі № 301/1894/17, вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд має з`ясувати склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). В даному випадку, отримання грошових коштів у розмірі 6000 гривень за надання правничої допомоги, оформлене у вигляді квитанції, не відповідає встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Вирішуючи питання щодо відшкодування витрат на правову допомогу, суд виходить із того, що позивачем не надано суду документів, які свідчать про оплату адвокату гонорару, пов`язаного із наданням правової допомоги, оформлених у встановленому законом порядку, оскільки квитанція особи, яка надає правову допомогу, не є належним та допустимим доказом такої оплати, отже відсутні підстави для стягнення витрат на користь позивача за договором про надання правової допомоги. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, а тому, сплачений позивачем судовий збір в сумі 1921,00 грн. (а.с. 1) підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Враховуючи викладене,

Outcome: partial