Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-02 00:00:00

18.08.2015 року [PERSON] звернулася до суду із позовом до УПСЗН Первомайської райдержадміністрації в Харківській області, третя особа начальник УПСЗН Первомайської райдержадміністрації в Харківській області, про поновлення на посаді завідувача сектором персоніфікованого обліку пільгових категорій населення управління праці та соціального захисту населення Первомайської районної державної адміністрації в Харківській області; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодування моральної шкоди в сумі 3000 грн. Свої позовні вимоги обґрунтувала тим, що 25.09.2014 року згідно наказу була прийнята на роботу до відповідача, а з 01.11.2015 року - на вказану посаду. 03.08.2015 року її звільнено з займаної посади у звязку із прогулом без поважної причини відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України. Відповідачем не було враховано поважності причин відсутності на роботі. Так, її син [PERSON], [INFO], є хворобливою дитиною та перебуває на «Д» обліку в Первомайській ЦРЛ та Обласній клінічній лікарні, потребує оздоровлення в літній період та постійного домашнього режиму під наглядом матері. 20.07.2015 року вона з дитиною перебувала на прийомі у лікаря, який їй пообіцяв відкрити листок непрацездатності. Тому, 21.07.2015 року вона з дитиною та чоловіком поїхали на відпочинок до Азовського моря. Коли повернулася, дізналася, що листок непрацездатності їй не відкрито, а її звільнено за прогул. Вважає, що відповідач порушив чинне трудове законодавство та звільнив її без законних підстав. Так, позивачка вказала: по-перше, працедавець не зясував, чи є порушення трудової дисципліни грубим, виходячи з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду; по-друге, звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, за яке керівник повинен зажадати письмових пояснень відповідно до ч.1 ст. 149 КЗпП України; по-третє, звільнення з підстав, передбачених п.4 ст. 40 КЗпП України можливе лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник за поданням працедавця у присутності працівника. Всі ці умови були порушенні відповідачем. Через незаконне звільнення позивачка вважає, що їй завдано моральної шкоди, яку вона оцінила у 3000 грн. і яка полягає у тому, що вона була позбавлена Конституційного права заробляти собі на життя працею, що призвело до моральних переживань, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані. У судовому засіданні позивачка повністю підтримала заявлені вимоги та просила їх задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні повністю заперечували проти задоволення заявлених вимог з підстав, викладених у письмових запереченнях. Так, позивачка працювала на посаді завідувача сектором персоніфікованого обліку пільгових категорій управління праці та соціального захисту населення Первомайської районної державної адміністрації в Харківській області з 01.11.2014 року по день звільнення 03.08.2015 року. За цей час вона кілька разів просила надати відпустку без збереження заробітної плати, яка їй надавалася. 28.12.2014 року прийнято Закон України «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України», який передбачав з 01.07.2015 року окремим категоріям громадян пільги. На виконання цього Закону КМУ затвердив новий порядок надання окремим категоріям громадян пільг, а [PERSON] була єдиним працівником на посаді, в обовязки якої, входило обробка документів від населення та призначення субсидій, оскільки друга посада у секторі була вакантною. Тому, у звязку із виробничою необхідністю [PERSON] не була надана щорічна основна відпустка. Після чого, 20.07.2015 року [PERSON] звернулася до відділу кадрів із заявою про звільнення її за власним бажанням. Працівником відділу кадрів останній було розяснено, що вона має ще пропрацювати 14 днів згідно чинного законодавства, проте вона 21.07.2015 року на роботу не вийшла, а в телефонному режимі повідомила що у неї відкрито лікарняний лист. Тому, у табелі обліку робочого часу проставлено літеру «л». 31.07.2015 року у телефонному режими позивачка повідомила кадровика про те, що лікарняний листок їй так і не був виписаний, а кадровик повідомив [PERSON] про необхідність зявитися на роботу задля надання пояснень начальнику управління причин відсутності на роботі більше 10-ти днів. Позивачка на роботі так і не зявилася, в результаті чого начальник звернувся до профспілкової організації з поданням про надання попередньої згоди на звільнення вказаного працівника за прогул. 03.08.2015 року така згода була надана і наказом від тієї ж дати [PERSON] була звільнення за прогул без поважних причин. Оскільки [PERSON] на засіданні профспілкового комітету не була присутня, 23.09.2015 року керівник управління знову звернувся з поданням до профкому, який листом з поштовим повідомленням сповістив [PERSON] про засідання профкому 28.09.2015 року, але остання не прибула, тоді вдруге листом з поштовим повідомленням сповіщено позивачку про засідання профкому на 06.10.2015 року, яке остання також проігнорувала. Постановою профкому від 06.10.2015 року підтверджено згоду на звільнення [PERSON] за прогул. Вважають, що, якщо звільнення є законним, то вести мову про відшкодування моральної шкоди неможна, оскільки відсутність вини виключає обовязок відшкодовувати моральну шкоду. Таку саму правову позицію щодо заявлених позовних вимог має і третя особа зі своїм представником, які також у судовому засіданні просили у задоволенні позову відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, показання свідків, дослідивши та проаналізувавши письмові докази, встановив обставини та відповідні до них правовідносин. Зокрема, встановлено судом та не оспорюється сторонами, що позивачка [PERSON] була прийнята на роботу до управління праці та соціального захисту населення Первомайської районної державної адміністрації в Харківській області з 25.09.2014 року та переведена 01.11.2014 року на посаду завідувача сектором персоніфікованого обліку пільгових категорій населення управління праці та соціального захисту населення Первомайської районної державної адміністрації в Харківській області, що також вбачається із копії трудової книжки (а.с.13-16). У позивачки є малолітній син [PERSON], [INFO] (а.с.12), та чоловік [PERSON], який наразі безробітний. 20.07.2015 року позивачка [PERSON] подала на імя начальника управління заяву про звільнення за власним бажанням (а.с.95). На вказаній заяві начальником накладено візу про звільнення [PERSON] з урахуванням відпрацювання двотижневого терміну. Таким чином, [PERSON] була попереджена про наступне вивільнення через два тижні після подачі заяви про звільнення, які вона мала відпрацювати. Так, відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Як вбачається із заяви про звільнення, [PERSON] не просила її звільнити у якійсь певний строк, крім того, обставини, які перелічені у вище згаданій статті, не існували на день подання такої заяви. Наявність деяких хвороб у дитини позивачки (а.с.17-19, 21-24) не свідчить про те, що вона здійснює догляд за хворим членом сім'ї, оскільки для цього необхідно мати відповідний медичний висновок. Отже, [PERSON] мала відпрацювати по 03.08.2015 року, проте вже 21.08.2015 року (наступний день після написання заяви про звільнення) не вийшла на роботу, попередньо повідомивши за телефоном керівництво про відкриття лікарняного листка. Керівництво протягом 10-ти днів проставляло у табелі обліку використання робочого часу (а.с.94) літери «л», тобто листок непрацездатності. Протягом всього цього часу, ані колеги, ані керівництво не могли звязатися з позивачкою. Як пояснила сама позивачка, протягом часу з 21.07.2015 року по 30.07.2015 року вона перебувала з родиною на відпочинку на Азовському морі. 31.07.2015 року позивачка таки вийшла на телефонний звязок з кадровим працівником [PERSON], яка була допитана як свідок. З її показань встановлено, що [PERSON] не мала з 21.07.2015 року листка непрацездатності, тому вона попередила її про необхідність прибути до начальника управління для дачі особистих пояснень щодо відсутності на роботі тривалий час, проте остання до начальника та на роботу так і не зявилася. Таким чином, у керівника управління виникло питання про те, що ставити у табелі обліку робочого часу за відсутності у працівника листка непрацездатності. Такий вихід знайдено шляхом визнання факту не виходу на роботу працівника без поважних причин. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 43 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Однак наслідки порушення правила про необхідність одержання попередньої згоди є несуттєвими. Якщо згода виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника до звільнення працівника не запитувалася, то вона може бути отримана пізніше. Навіть при виявленні в суді факту звільнення працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, суд не вправі поновити працівника на роботі, якщо лише немає інших порушень, які дають підстави на поновлення працівника на роботі. Правило частини третьої ст. 43 КЗпП відповідає спеціальній нормі ст. 235 КЗпП, яка надає суду право поновити працівника на роботі тільки у разі звільненні його без законної підстави. Порушення порядку звільнення саме по собі в ст. 235 КЗпП взагалі не визнається підставою для звільнення. Отже, згода виборного органу первинної профспілкової організації є елементом підстави для звільнення. Тому її відсутність означає, що підстав для звільнення немає, а це тягне поновлення працівника на роботі. Час одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації - попередньо (до звільнення) чи потім (після звільнення) є елементом порядку звільнення, порушення якого не тягне поновлення працівника на роботі. Профспілковий комітет УПСЗН Первомайської РДА своєю постановою від 03.08.2015 року (а.с.35) надав згоду на звільнення [PERSON] за прогул та наказом № 20-ос від 03.08.2015 року [PERSON] звільнено саме за прогул без поважних причин (а.с.36). Проте, оскільки сама [PERSON] не була присутня на засіданні профкому через неповідомлення її про нього належним чином, 23.09.2015 року керівник управління вдруге звернувся з поданням до профкому (а.с.76), який листом з поштовим повідомленням сповістив [PERSON] про засідання профкому 28.09.2015 року (а.с.77-78), але остання не прибула з невідомих причин, тоді знову листом з поштовим повідомленням сповіщено позивачку про засідання профкому на 06.10.2015 року (а.с.79-81), яке остання також проігнорувала. Постановою профкому від 06.10.2015 року підтверджено згоду на звільнення [PERSON] за прогул (а.с.82). За викладених вище обставин суд не може задовольнити позовні вимоги позивачки щодо поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки звільнення проведено на підставі чинного законодавства. Стосовно відшкодування моральної шкоди суд має зазначити, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди також задоволенню не підлягають. Так, відповідно до ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як встановлено судом, порушень чинного законодавства з боку відповідача при звільненні позивачки не було, а, тому, вести мову про порушення законних прав працівника неможна і, тим більше, такі законні дії працедавця не можуть призвести до моральних страждань та втрати нормальних життєвих зв'язків позивачки. Таким чином, інші докази у справі не спростовують доводи сторони відповідача та правового значення для правильного і всебічного розгляду справи не мають. Для працедавця не має значення, з яких причин працівнику не видано листок непрацездатності, а це питання суто самого працівника.

Outcome: dismissed