Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-26 00:00:00

19.03.2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Житлорембуд-Ніка», в якій просить: визнати незаконним та скасувати накази від 04.02.2019 р. № 35-к та № 03-в про звільнення з посади на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП; стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі в сумі 3885,66 грн.; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Як на підставу своїх позовних вимог позивач посилається на те, що заяву про звільнення на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП він не писав і не подавав, у зв`язку з чим накази про звільнення є незаконними. Крім того відповідачем не було оплачено роботу у вихідні та святкові дні, заборгованість складає 3885,66 грн. за 9 днів. Крім того, оскільки відповідач незаконно звільнив позивача з посади, останній повинен сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Заводського районного суду м. Миколаєва від 21.05.2019 року відкрито провадження у даній справі, призначено її розгляд в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та пояснив, що працював у ТОВ «Житлорембуд-Ніка» виконробом. В грудні 2018 року він звернувся до директора підприємства з проханням виплати заробітну плату за листопад 2018 року за роботу у вихідні дні, на що той категорично відмовився та сказав, що і так збільшив йому заробітну плату. Після чого на нього стали здійснювати тиск з метою його звільнення, юрист підприємства умовляв його написати заяву про звільнення. 16.01.2019 року на об`єкт на якому він працював зі своє бригадою прислали нового майстра для передачі справ, після чого, після розмови з керівництво та здійснення на нього тиску щодо звільнення у нього стався гіпертонічний криз та з 21.01.2019 по 01.02.2019 року він знаходився на лікарняному. Оскільки під час лікарняного він не в повній мірі відновив своє здоров`я та 04.02.2019 року повинен буде приступити до роботи, то 29.01.2019 року написав заяву про надання відпустки з 04.02.2019 року та передав її на підприємство через свого сина. З 04.02.2019 року перебував у відпустці. Вважає,що звільнення незаконне, оскільки його змусили звільнитися та він не пам`ятає щоб писав заяву про звільнення. Після надання в судовому засіданні позивачу для огляду оригіналів заяв від 29.01.2019 року про надання відпустки та від 04.02.2019 року про звільнення, він підтвердив, що 04.02.2019 року під психологічним тиском директора та головного інженера написав заяву про звільнення. В судовому засіданні представник відповідача заперечував проти задоволення позову посилаючись на його не обґрунтованість та пояснив, що позивач 04.02.2019 року власноруч підписав заяву про звільнення та в той же день було видано наказ про надання відпустки з подальшим звільненням за ч.1 ст. 36 КЗпП України, з яким позивача було ознайомлено 04.02.2019 року. Законність звільнення перевірялась Управлінням праці та порушень не встановлено. Щодо стягнення заборгованості по заробітній платі вважає вимоги не обґрунтованими, оскільки відповідно до табелів обліку робочого часу позивач не працював у вихідні дні. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що відповідно до записів у трудовій книжці [NUMBER] [PERSON] прийняти на роботу ТОВ «Житлорембуд-Ника» на посаду виконавця робіт з 30.05.2018 року та 19.02.2019 року звільнений за угодою сторін п.1 ст. 36 КЗпП України на підставі наказу №35-к від 04.02.2019 року. 29.01.2019 року [PERSON] написано заяву про надання планової відпустки за 2018-2019р. з 04.02.2019 року для відновлення здоров`я. 04.02.2019 року [PERSON] підписано заяву про звільнення з займаної посади за угодою сторін з 19.02.2019 року. Відповідно до наказів від 04.02.2019 року №03в та №35к, які містять аналогічний зміст, [PERSON] - виконавцю робіт, надано щорічну основну відпустку на період з 04.02.2019 р. по 19.02.2019 року (16 календарних днів) за фактично відпрацьований період з 30.05.2018 р. по 30.01.2019 р. з наступним його звільненням за угодою сторін п.1 ст. 36 КЗпП України. З вказаними наказами [PERSON] ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис. У відповідності з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є угода сторін. Як роз`яснив Пленум Верховного суду України в п. 8 Постанови № 9 від 06 листопада 1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1) ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Аналогічна правова позиція, була висловлена Верховним Судом України в постанові від 26 жовтня 2016р. по справі № 6-1269цс16, при цьому суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Судом встановлено, що домовленість сторін про припинення трудового договору відповідно до п.1) ч. 1 ст. 36 КЗпП України дійсно існувала, про що свідчить заява позивача від 04 лютого 2019р., при цьому протягом всього часу розгляду справи в суді позивачем не було надано суду доказів того, що він вживав заходів щодо відкликання цієї заяви про звільнення та допустимих доказів, які б свідчили про вчинення на нього тиску з боку посадових осіб відповідача під час написання заяви на звільнення. Так, допитаний в судовому засіданні за клопотання позивача свідок [PERSON] пояснив, що [PERSON] самостійно написав заяву про звільнення, оскільки у нього були проблеми зі здоров`ям та він проходив лікування. Він особисто не бачив моменту коли [PERSON] писав заяву про звільнення, але бачив її у папці з наказами. Він не вів з [PERSON] перемовин про звільнення та йому не відомо щодо здійснення на позивача психологічного тиску з метою звільнення. З урахування викладеного, суд приходить до висновку, що відсутні правові підстави для визнання незаконними наказів відповідача від 04 лютого 2019 року №03в та №35к про надання відпустки та звільнення позивача, відповідно до п. 1) ч. 1 ст. 36 КЗпП, а тому суд не вбачає підстав для їх скасування. Як і не вбачає суд правових підстав для задоволення вимог про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, враховуючи, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства. Вирішуючи вимоги позивача про стягнення заборгованості по заробітній платі за роботу у вихідні та святкові дні 03.11.2018, 10.11.2018, 17.11.2018, 24.11.2018, 01.12.2018, 08.12.2018, 15.12.2018, 22.12.2018, 23.12.2018 в сумі 3885,66 грн., суд виходить з наступного. Згідно зі статтею 71 КЗпП України, робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках: 1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Статтею 72 КЗпП України передбачено, що робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу. Згідно зі частинами першою та другою статті 107 КЗпП України, робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі: 1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; 3) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. Виходячи з приписів вказаних норми трудового законодавства для вирішення питання про стягнення заборгованості по заробітній платі судом повинно бути встановлено та підтверджено належними та допустимими доказами факт виконання роботи у вихідний чи святковий день, наявність домовленостей між сторонами щодо виплати компенсації наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі в подвійному розмірі. З Колективного договору між роботодавцем і трудовим колективом ТОВ «Житлорембуд-Ніка» та додатку №1 «Правила внутрішнього трудового розпорядку» вбачається, що на підприємстві встановлено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота і неділя), початок роботи - 08.00, закінчення роботи - 17.00, перерва з 12.00 до 13.00, залежно від тривалості світлового дня - час роботи може змінюватися на підставі наказу по організації. Наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489 затверджено та введено в дію з 01.01.2009 типову форму № П-5 «Табель обліку використання робочого часу». З наданих представником відповідача табелів обліку використання робочого часу ТОВ «Житлорембуд-Ніка» за листопад та грудень 2018 року, які відповідають типовій формі № П-5, не вбачається, що [PERSON] працював у вихідні дні 03.11.2018, 10.11.2018, 17.11.2018, 24.11.2018, 01.12.2018, 08.12.2018, 15.12.2018, 22.12.2018, 23.12.2018. Позивачем на підтвердження факту роботи у вихідні дні надано копія табелю обліку використаного робочого часу за грудень 2018 року заповненого рукописним текстом [PERSON] та відміткою про прийняття 02.01.2019р. з підписом начальника відділу кадрів. Проте, вказана копія табелю не відповідає типовій формі № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженій наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що дійсно вона ставила підпис про прийняття такого рукописного табелю, але після прийняття його від виконроба, такий табель передається керівнику для погодження та після його погодження керівником кількість відпрацьованих годин заноситься головним бухгалтером до електронної типової форми №П-5, на підставі якого здійснюється нарахування та виплата заробітної плати. Пояснила, що оскільки робітники працювали на об`єкті за межами міста Миколаєва то витрати на відрядження сплачувались і за вихідні дні, але це не означає, що вони працювали у вихідні дні. Крім того, свідок [PERSON] пояснила, що оскільки об`єкт на якому працював [PERSON] знаходиться на території АТ «Укртранснафта», яке є режимним підприємством, пропуск на яке здійснюється лише при наявності відповідного дозволу, директором ТОВ «Житлорембуд-Ніка» кожного місяця направлялись листи на ім`я керівництва АТ «Укртранснафта» про надання дозволу на виконання робіт у вихідні і святкові дні та до 19 годин в робочі дні, з метою отримання дозволу потрапити на територію підприємства у разі виникнення непередбачуваних ситуацій, зокрема аварій або поломок. Але отримання такого дозволу не означає, що робітники працювали на об`єкті у вихідні або святкові дні. Наскільки їй відомо таких ситуацій на об`єкті не виникало та накази про роботу у вихідні або святкові дні не видавалися. Такі покази свідка [PERSON] спростовують доводи позивача про роботу у вихідні дні. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 77-80 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. На підставі викладеного, суд приходить до переконання, що надані позивачем докази (копія рукописного табелю обліку використання робочого часу за грудень 2018 року, листи директора ТОВ «Житлорембуд-Ніка» на ім`я керівництва АТ «Укртранснафта» про надання дозволу на виконання робіт у вихідні і святкові дні та до 19 годин в робочі дні за №597 від 04.12.2018 р., №5 від 10.01.2019 р.) не є належними, допустимими та достатніми доказами на підтвердження факту роботи позивача у вихідні дні в листопаді та грудні 2018 року. Крім того, суд звертає увагу на відсутність доказів видання письмових наказів (розпоряджень) керівника підприємства про залучення працівників до роботи у вихідні дні, як це передбачено приписами ч.3 ст. 71 КЗпП України. З огляду на наведене суд приходить до висновку, що позовна вимога про стягнення 3885,66 грн. компенсації за роботу у вихідні дні 03.11.2018, 10.11.2018, 17.11.2018, 24.11.2018, 01.12.2018, 08.12.2018, 15.12.2018, 22.12.2018, 23.12.2018, позивачем не доведена, а тому не підлягає задоволенню.

Outcome: dismissed