Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-28 00:00:00

19.08.2016 року [PERSON] звернувся з позовом до Приватного акціонерного товариства «Юкрейніан Кемікал Продактс» (далі ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс»), третя особа - первинна організація незалежної профспілки гірників України філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» ПрАТ «Кримський ТИТАН» (далі - ППО НПГУ філії «ВГМК» ЗАТ «Кримський Титан») про визнання незаконним та скасування наказу розпорядження про припинення трудового договору (контракту), стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди у звязку із незаконним звільненням. В обґрунтування позову зазначив, що звільнення його з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП є незаконним, оскільки профспілка не надала згоди на його звільнення, що є підставою для поновлення його на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування йому моральної шкоди. У звязку з цим просив визнати незаконним та скасувати наказ розпорядження відповідача № 196 к від 19.07.2016 року про його звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників) та поновити його на посаді, яку він займав до звільнення з підприємства відповідача. Стягнути на його користь заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу з моменту його звільнення по дату поновлення його на роботі у випадку задоволення його позову судом. Стягнути компенсацію за завдану моральну шкоду в сумі 5000 грн. Позивач та представник позивача в судовому засіданні позов та його обґрунтування підтримали в повному обсязі, просили його задовольнити. Представник третьої особи на боці позивача позов підтримав. Представник відповідача проти задоволенні позову заперечував, просив в його задоволенні відмовити, оскільки відповідачем дотримані положення діючого законодавства при звільненні позивача, рішення профспілки є необґрунтованим. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, допитавши свідків, дослідивши письмові матеріали справи, суд прийшов наступного висновку. Судом встановлено, що позивач працював на посаді економіста 1-ї категорії, інженера по організації та нормуванню праці теплоцентралі на філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» (далі «філія «ВГМК») ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» по день звільнення 19.07.2016 року, зокрема, це підтверджується копією його трудової книжки (а.с. 8, 9). Позивач є особою з інвалідністю (третя група) за загальним захворюванням (а.с. 10). ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» є юридичною особою (а.с. 29-47). Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань, внесені відомості 07.09.2016 року про закриття відокремленого підрозділу юридичної особи (а.с. 29-35). Листом від 06.04.2016 року за вих. № 209 Голові НПГУ філії «ВГМК» ЗАТ «Кримський Титан» надана відповідь за підписом голови правління про те, що на підставі рішення Загальних зборів акціонерів планується ліквідація філії «ВГМК» (а.с. 54). Згідно наказу № 27 від 16.04.2014 року Голови правління штатний розпис Армянської філії ПрАТ «Кримський Титан» (правонаступником якого є ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс») не створюється (а.с. 78). Головою правління ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» на виконання рішення акціонерів видано наказ № 16 від 10.05.2016 року про ліквідацію філії «Іршанський гірничо збагачувальний комбінат» ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» та виконанню заходів щодо ліквідації філії. Згідно п. 3.2 вказаного наказу, скорочується штат всіх працівників філії у звязку з її ліквідацією (а.с. 68, 69). Головою правління ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» на виконання рішення акціонерів видано наказ № 17 від 10.05.2016 року про ліквідацію філії «ВГМК» ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» та виконанню заходів щодо ліквідації філії. Згідно п. 3 вказаного наказу, скорочується штат всіх працівників філії у звязку з її ліквідацією (а.с. 55-57). Згідно п. 2 зазначеного наказу визначено склад ліквідаційної комісії головою якої є [PERSON] та 10.05.2016 року Головою правління ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» видана довіреність № 425 на імя голови ліквідаційної комісії [PERSON], який за її змістом має право приймати на роботу і звільняти з роботи працівників філії згідно зі штатним розкладом філії відповідно до Положення про філію (а.с. 75). Згідно листа від 11.05.2016 року за № 261 на імя голови ліквідаційної комісії за підписом голови правління, на ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» станом на 11.05.2016 року відсутні будь-які вакансії (а.с. 58). 12.05.2016 року відповідно до наказу № 17 [PERSON], який займав посаду економіста 1-ї категорії, інженера по організації та нормуванню праці теплоцентралі за два місяці до запланованого вивільнення попереджено про майбутнє вивільнення (вих. № 01-23/520) та не запропоновано будь-яких вакантних посад, які відповідаю його спеціальності та кваліфікації у звязку із їх відсутністю. З попередженням він ознайомлений 17.05.2016 року (а.с. 59). Згідно протоколу № 1 від 20.05.2016 року відбулося засідання представників уповноваженого власником органу та профспілок філії з проведенням консультації про заходи з попередження звільнень працівників філії або зведення їх кількості до мінімуму чи помякшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Від ППО НПГУ філії «ВГМК» ЗАТ «Кримський Титан» у засіданні участь приймав [PERSON] (а.с. 60-62). Листом від 03.06.2016 року за вих. № 307 на імя голови ліквідаційної комісії за підписом голови правління, на ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» та його філіях відсутні будь-які вакансії (а.с. 77). Згідно витягу з протоколу засідання профспілкового комітету ППО НПГУ філії «ВГМК» ЗАТ «Кримський Титан» від 18.06.2016 року на ньому були присутні пять з пяти членів профспілкового комітету, зокрема, позивач, будь-яких заперечень проти вказаного доказу від учасників процесу до суду не надійшло, згоди на звільнення позивача не надано у звязку із невиконанням підприємством норм КЗпП та неврахуванням інших обставин. Витяг підписано Головою профкому ППО НПГУ філії «ВГМК» ЗАТ «Кримський Титан» [PERSON] (а.с. 79, 80). До справи долучено витяг з штатного розпису ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» на 2016 рік з 01.04.2106 року, де посада позивача відсутня (а.с. 76). Листом від 23.06.2016 року за вих. № 144 на звернення роботодавця за вих. № 01-15/655 від 07.06.2016 року надана відповідь Незалежною профспілкою гірників України (далі НПГУ) про ненадання згоди на звільнення гайдарова І.І. у звязку із недотриманням роботодавцем норм КЗпП та неврахуванням інших обставин (а.с. 66, 67, 63, 64). Згідно листа від 19.07.2016 року за № 371 на імя голови ліквідаційної комісії за підписом голови правління, на ПрАТ «Юкрейніан Кемікал Продактс» станом на 19.07.2016 року відсутні будь-які вакансії (а.с. 65). Щодо недотримання профспілкою строків повідомлення роботодавця про своє рішення до суду від учасників процесу будь-яких заперечень не надходило. Згідно ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. За приписами ч. 2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Згідно рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП та ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 року № 1045-ХІV, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п. 2, 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП та ч. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (обєднання профспілок). Слід зазначити, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи\~зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не\~є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На\~відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно із п. 1\~ст. 40\~КЗпП\~лише на\~підставі скорочення чисельності або штату працівників у\~звязку з\~такими змінами при умові дотримання власником усіх відповідних вимог до\~порядку скорочення штату підприємства. Отже, прийнято рішення про ліквідацію філії на якій працював позивач, за два місця до майбутнього вивільнення його про це повідомлено під розпис та вакантні посади не запропоновано у звязку із їх відсутністю, що підтверджується матеріалами справи. Той факт, що [PERSON] на час свого звільнення і до теперішнього часу є членом виборного органу ППО НПГУ філії «ВГМК» ЗАТ «Кримський Титан» та профспілка легалізована на підприємстві належним чином особами, які беруть участь у справі не заперечувалось. З тексту оскаржуваного наказу про припинення трудового договору (контракту) вбачається, що у листі НПГУ та рішенні ППО НПГУ філії «ВГМК» ЗАТ «Кримський Титан» немає обґрунтування відмови. При цьому суд враховує пояснення представника відповідача в судовому засіданні про те, що вказані рішення не мають обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, а тому підприємство мало право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, однак вважає за необхідне зазначити наступне. На [PERSON], як члена виборного органу профкому, поширюються гарантії встановлені ст. 252 КЗпП, ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», згідно з якими звільнення члена виборного профспілкового органу допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються, крім дотримання загальних норм. Аналіз положень ст. 43, ст. 252 КЗпП, ст.ст. 38, 39, 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» свідчить про те, що питання про надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом профспілки, належить до виключної компетенції первинної профспілкової організації та вищого виборного органу цієї професійної спілки і підлягає самостійному вирішенню, з урахуванням мети створення профспілки - здійснення захисту трудових прав і інтересів членів профспілки. Згода профспілкового комітету на звільнення працівника - це колегіальне рішення профспілкового комітету підприємства, установи, організації, винесене на прохання власника або уповноваженого ним органу, в якій виражено волю профспілкового комітету щодо звільнення з роботи працівника за однією з передбачених законом підстав. Щодо прийнятих рішень, то у відповідності до ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкова організація приймає його самостійно, на власний розсуд і не зобов'язана надавати згоди на розірвання трудового договору навіть при обґрунтованому поданні про звільнення. Єдиною законодавчо встановленою вимогою до рішення профкому є наявність його обґрунтування про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником за ініціативи роботодавця. Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 4, 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7 ст. 43 КЗпП) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. Тобто, за змістом цих норм суд, розглядаючи трудовий спір, має зясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. Наявність обґрунтування, що має недоліки, які стосуються його всесторонності, повноти, правильності, достатності, відповідності чи невідповідності фактичним обставинам не дає підстав для висновку про відсутність обґрунтування. Під обґрунтованою відмовою профспілкового органу слід розуміти таку думку, яка ґрунтується на відповідних нормах чинного трудового законодавства та ділових (професійних) якостях працівника. Необґрунтованою відмовою профспілкового органу вважається відмова, якщо в рішенні профспілки не має посилань на порушення роботодавцем норм трудового законодавства щодо підстав і порядку вивільнення працівника. Відповідна правова позиція, щодо оцінки судом рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з урахуванням наявності в рішенні посилань на порушення адміністрацією норм трудового законодавства щодо підстав і порядку звільнення позивача викладена в ухвалі колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 10.03.2011 р. та відповідає усталеній судовій практиці (ухвали колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 04.04.2007 року, справа № 6-19357кс04, від 04.03.2009 року, справа № 6-17393св08, від 09.12.2009 року, справа № 6-18674св08, від 04.11.2009 р., справа № 6-20349св08, справа № 6-17393св08). Проаналізувавши зміст листа НПГУ та витяг із протоколу засідання ППО НПГУ філії «ВГМК» ЗАТ «Кримський Титан», суд вважає їх достатньо обґрунтованими та такими, що можуть бути прийняті судом до уваги при ухваленні рішення. Незгода адміністрації підприємства з мотивами відмови у згоді на звільнення працівника не є предметом оцінки суду і за змістом вищенаведених норм законодавства не дає роботодавцю право на звільнення працівника. Виходячи з того, що відповідач необґрунтовано, з порушенням положень ст. 43 КЗпП, ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», дійшов висновку про наявність у нього передбачених законом підстав для звільнення позивача після отримання відмови первинної профспілкової організації та НПГУ у наданні згоди на його звільнення, суд вважає за необхідне визнати наказ про припинення трудового договору контракту укладеного з [PERSON] незаконним і в цій частині позов задовольнити та для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів позивача поновити його на роботі на займаній раніше посаді з 20.07.2016 року враховуючи, що його звільнено 19.07.2016 року. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог. У ст. 119 ЦПК України передбачено форма і зміст позовної заяви особи, яка зокрема, має містити виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги. За вимогами ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд має вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувались позовні вимоги. При цьому змінювати зазначені у позовній заяві обставини суд не має права. З тексту позовної заяви випливає, що жодної підстави для скасування наказу про звільнення позивача, зокрема, щодо відсутності у голови ліквідаційної комісії філії повноважень на його підписання, тобто щодо підписання оскаржуваного наказу неповноважною особою, не наведено. Тому в задоволенні позову в цій частині слід відмовити. В даному випадку філія, де працював позивач, ліквідована, однак юридична особа на теперішній час існує. Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство. Одночасно з ухваленням рішення про поновлення працівника на роботі суд приймає і рішення про виплату йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу, яким і є період, під час якого працівника було звільнено без законної підстави. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Отже, у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.07.2016 року по 29.09.2016 року. Середньоденна заробітна плата позивача, згідно Довідки про середню заробітну плату становить 108,59 грн. (а.с. 73). На час ухвалення судом рішення 29.09.2016 року позивач не працює 51 день з урахуванням вихідних та святкових днів, тому за вимушений прогул йому підлягає до стягнення 5538, 09 грн. (108,59 Х 51) без урахування податку на доходи та обовязкові збори. Дійсно, позивач перебував на обліку у Вільногірському міському центрі зайнятості та отримав допомогу в розмірі 210, 59 грн. (а.с. 74). Згідно з ч. 1 ст. 31 ЗУ «Про загальнообовязкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 №\~1533-III виплата допомоги по безробіттю припиняється у разі поновлення безробітного на роботі за рішенням суду. Частиною 4 ст. 35 ЗУ «Про загальнообовязкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 №\~1533-III №\~1533 передбачено, що з роботодавця утримуються сума виплаченого забезпечення та вартості наданих соціальних послуг безробітному в разі поновлення його на роботі за рішенням суду. Відповідно до підп. 9 п. 6 Положення про Державну службу зайнятості України, затвердженого Указом Президента України від 16.01.2013 №\~19/2013, Державна служба зайнятості України для виконання покладених на неї завдань має право стягувати з роботодавця суму страхових коштів та вартість соціальних послуг, наданих безробітному, у разі поновлення його на роботі за рішенням суду. За таких обставин, питання щодо зарахування при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу отримання позивачем допомоги по безробіттю не може бути вирішено в межах цього судового розгляду. Вирішуючи спір в частині відшкодування моральної шкоди, суд враховує положення ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом указаної норми закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин. Абз. 1 п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розяснює, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків щодо компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин (постанова Верховного Суду України від 25.04.2012 р. у справі 6-23цс12). Відповідно до практики Європейського суду з прав людини в справах: Гольм проти Швеції від 25.10.1993 року, Мельниченко проти України\~\~від 19.10.2004 року, встановлено, що вчинення неправомірних дій вже є підтвердженням завдання моральної шкоди. Порушення законних прав позивача [PERSON], яке полягало в незаконному винесенні наказу про розірвання трудового договору і як наслідок звільнення позивача, призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд виходить з доведеності моральних страждань позивача в зв`язку із порушенням його законних прав, спричинення діями відповідача позивачу моральної шкоди і наявності у звязку з цим підстав, передбачених ст. 237-1 КЗПП України, для відшкодування моральної шкоди. \~\~\~\~\~\~\~\~ Виходячи з викладеного вище, беручи до уваги конкретні обставини по справі, незаконність звільнення позивача, що призвело до моральних страждань, характер і тривалість його моральних страждань, істотність вимушених змін у його життєвих стосунках, враховуючи принципи розумності та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача в рахунок відшкодування моральної шкоди 1 500 грн. та позов в цій частині задовольнити частково. Підстав для стягнення моральної шкоди в іншому розмірі суд не вбачає. Виходячи з викладеного вище, розглянувши справу в межах заявлених позивачем до початку розгляду справи по суті вимог (ст. 31 ЦПК України), суд вважає, що позов [PERSON] слід задовольнити частково, визнати незаконним наказ розпорядження № 196к від 19.07.2016 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у звязку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників) та поновити його на підприємстві відповідача на посаді економіста 1-ї категорії, інженера по організації та нормуванню праці теплоелектроцентралі. Позивача має бути поновлено на роботі з 20.07.2016 року, тобто з наступного дня після його звільнення. Стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 5538, 09 грн. без урахування податків на доходи та обовязкові збори та 1500 грн. без урахування податку на доходи та обовязкові збори в рахунок відшкодування моральної шкоди. В задоволенні позову в іншій частині відмовити. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача слід стягнути в дохід держави Україна 826 грн. 80 коп. судового збору, оскільки позивач звільнений від його сплати при поданні позову щодо вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При зверненні з позовом до суду [PERSON] сплатив судовий збір в сумі 551, 20 грн. за вимогою про відшкодування моральної шкоди, що є вимогою немайнового характеру, просив стягнути з відповідача 5000 грн., а судом вказана вимога задоволена частково в сумі 1500 грн., що в процентному відношенні становить 30 %. Отже, з відповідача необхідно стягнути на користь позивача понесені витрати за вимогою немайнового характеру в сумі 165,36 грн. (551,20 Х 0,30), що становить 10 % суми понесених судових витрат. Відповідно ч. 1 ст. 88 ЦПК України та ЗУ «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу\~у цивільних та адміністративних справах» підлягають визначенню понесені витрати на правову допомогу за участь в судовому засіданні адвоката із розрахунку 40 % мінімальної заробітної плати за годину роботи. Адвокат [PERSON] (а.с. 49-51) приймав участь в судових засіданнях на протязі однієї години, до справи долучено дві квитанції за складання позовної заяви в сумі 200 грн. (а.с. 13) та за представництво інтересів позивача в судовому засіданні в сумі 2000 грн. (а.с. 72). Тому суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача в рахунок відшкодування витрат на правову допомогу в сумі 580 грн., що відповідає участі адвоката в судових засіданнях при розгляді справи. Згідно з п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 3257 грн. без урахування податків та обовязкових зборів підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial