Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-02 00:00:00

18 серпня 2020 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах позивач просить: -визнати незаконним та скасувати наказ №87-в від 24.06.2020 року Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» про винесення догани із занесенням до особової справи [PERSON] ; -визнати незаконним та скасувати наказ №128-к від 17.07.2020 року Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» про звільнення за ч.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку з 17 липня 2020 року [PERSON] ; -поновити [PERSON] на посаді головного інженера з 17.07.2020 року; -стягнути з Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 5 000,00 грн.; -стягнути з Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17.07.2020 року на момент закінчення розгляду справи. Вимоги обгрунтовані тим, що з 19.08.2014 року позивач перебував у трудових відносинах з Державним підприємством «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка». Розпорядженням генерального директора Кіностудії №08 від 15.06.2020 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Зазначену догану позивач оскаржує в судовому порядку (справа №761/19373/20). В подальшому, наказом генерального директора Кіностудії №87в від 24.06.2020 року позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Позивач не погоджується із наказом, оскільки в ньому не вказані конкретні пункти посадової інструкції які було порушено, відсутні посилання на джерела доказів та норми законів, положень що були порушені; перевірка не проводилась, тобто був порушений порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності; не встановлено вини. В подальшому, наказом №128-к від 17.07.2020 року позивача було звільнено з роботи у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення (п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України). Як зазначає позивач, в наказах не наведено конкретних фактів допущених порушень (невиконання обов`язків) з боку позивача, не вказано коли такі порушення мали місце. Позивач зауважує, що він не допускав порушень трудової дисципліни, а тому відсутні підстави для його звільнення. 24.02.2021 року до суду надійшов відзив відповідача на заявлені вимоги в яких представник просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що про створення ТОВ «Акурейт шот продакшен» керівництву Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» стало відомо 28.05.2020 року у зв`язку з чим цього ж числа розпорядженням генеральний директор кіностудії №06 зажадав, зокрема і від [PERSON] пояснення щодо створення та діяльності Товариства. У службовій записці [PERSON] підтвердив створення Товариства для здійснення статутної діяльності. Листом №224 від 15.06.2020 року щодо усунення конфлікту інтересів засновників ТОВ «Акурейт шот продакшен» у тому числі і [PERSON] повідомлено про необхідність припинення діяльності юридичної особи. У зв`язку з існуванням реального конфлікту інтересів [PERSON] було оголошено догану. Як зазначила представник, всі порушення, які вказані у наказі про звільненні дійсно відбувались, а тому відсутні законом передбачені підстави для скасування наказу. Крім того, позивач не надав доказів що йому спричинена моральна шкода, а тому в цій частині заявлені вимоги не можуть бути задоволені. Відповідь на відзив до суду не надходила. В судовому засіданні представник позивача заявлені вимоги підтримала та просила їх задовольнити в повному обсязі. В судовому засіданні, яке відбулось 21.05.2021 року представник відповідача просила відмовити в задоволенні позовних вимог з підстав, викладених у відзиві. В судове засідання, яке відбулось 03.08.2021 року представник відповідача не з`явилась, звернулась до суду з клопотанням про відкладення слухання справи у зв`язку з перебуванням у відпустці. Однак враховуючи, що представник надала власні пояснення, в матеріалах справи міститься відзив відповідача на заявлені вимоги та в судовому засіданні, яке відбулось 21.05.2021 року було оголошено перерву лише в зв`язку із переглядом апеляційною інстанцією рішення Шевченківського районного суду м.Києва від 14 грудня 2020 року у справі №761/19373/20, суд вважав на підставі положень статті 223 ЦПК України за можливе продовжити слухання справи у відсутність представника відповідача. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, вислухавши сторони, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню, за наступних підстав. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У відповідності до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно із ст.29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Крім того, у відповідності до положень статті 31 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Пункт 3 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, при звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. Тому для звільнення працівника п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Застосування цієї норми можливе за таких умов: ?працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно; ?зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов`язків, визначених трудовим договором; ?працівник не виконував обов`язки систематично. При цьому, як зазначено в п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, слід ураховувати ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю (тобто чинні на день ухвалення рішення про звільнення працівника) або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. При цьому, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України). Положеннями ст. 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 149 КЗпП України визначає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №9 судам необхідно з`ясувати чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У постанові Верховного Суду від 25.08.2020 року у справі №644/7517/16-ц зазначено, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. У постанові Верховного Суду від 25 червня 2018 року у справі №714/395/17 зазначено, що для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, що він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний поступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів Звільнення за п.3 ст.40 КЗпП допускається тільки за наявності вини працівника. У п.3 ст.40 КЗпП принцип вини закріплений непрямо, але він є вирішальним для прийняття рішення про звільнення працівника за систематичне невиконанням без поважних причин посадових обов`язків, передбачених посадовою інструкцією. Як встановлено в судовому засіданні, на підставі наказу (розпорядження) №246-к від 18 серпня 2014 року [PERSON] з 19 серпня 2014 року прийнятий на посаду головного інженера Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка». Наказом №67 від 31.10.2019 року Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» розподілені посадові обов`язки в тому числі і пунктом 2.4 визначено посадові обов`язки головного інженера. Розпорядженням №08 від 15.06.2020 р. з метою викорінення допущених грубих порушень трудової дисципліни і невиконання посадових обов`язків та запобігання їх в подальшій діяльності підприємства (порушення наказу від 31.10.2019 р. №67 «Про розподіл посадових обов`язків між генеральним директором Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» його заступниками, головним інженером), а саме: несвоєчасного проходження технічного огляду та прострочення терміну дії полісу обов`язкового страхування цивільно-правової відповідальності перед третіми особами автотранспортної техніки: оголошено дисциплінарне покарання у вигляді догани із занесенням до особової справи головному інженеру [PERSON] . Підстава: автомобіль ЗІЛ д.н.з. [NUMBER] своєчасно не пройшов технічний огляд, термін дії полісу обов`язкового страхування цивільно-правової відповідальності на зазначений автомобіль закінчився, експлуатація зазначеного автомобіля неможлива. Позивач не погодився з наказом та оскаржив його в судовому порядку. Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 14 грудня 2020 року позовну заяву [PERSON] до Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» про визнання незаконним та скасування розпорядження, стягнення моральної шкоди задоволено - визнано незаконним та скасовано розпорядження генерального директора Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» від 15.06.2020 року за №08 про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани на головного інженера [PERSON] . Постановою Київського апеляційного суду від 13.07.2021 року рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 14 грудня 2020 року залишено без змін. В той же час як вбачається з матеріалів справи, наказом №87-в від 24.06.2020 року «Про накладення дисциплінарного стягнення» оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани із занесенням до особової справи головному інженерові [PERSON] . Як зазначено в наказі, заступник генерального директора [PERSON] , головний інженер [PERSON] та помічник генерального директора з питань безпеки [PERSON] є співробітниками кіностудії і одночасно керівником і засновниками ТОВ «Акурейт шот продакшен» (КВЕД 59.11 - виробництво кіно та відеофільмів, телевізійних програм, контактна адреса: 03057, м.Київ, пр-т Перемоги, 44) можуть використовувати свої повноваження, становище та пов`язані з цим можливості для отримання неправомірної вигоди для себе (інших осіб), а також мають можливість використовувати майно Кіностудії для особистих цілей. Дана ситуація призвела до виникнення реального конфлікту інтересів. Як вбачається з наказу, підставою для його видачі вказано: -розпорядження генерального директора від 28.05.2020 №06; -службова записка [PERSON] від 29.05.2020 (вх. від 01.06.2020 №26/в); -службова записка [PERSON] від 29.05.2020 (вх. від 02.06.2020 №28/в); -службова записка [PERSON] від 29.05.2020 (вх. від 02.06.2020 №29/в); -службова записка [PERSON] від 22.06.2020 (вх. від 02.06.2020 №48/в); Наказ погоджено начальником юридичного відділу [PERSON]. 09.07.2020 року [PERSON] ознайомився з наказом. З матеріалів справи вбачається, що 28.05.2020 року генеральний директор Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» підписав розпорядження №06 за яким з метою з`ясування обставин щодо створення та діяльності ТОВ «Акурейт шот продакшен» засновниками якого є працівники Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» в тому числі і [PERSON] , розпорядився надати пояснення з приводу діяльності та створення зазначеної юридичної особи в термін до 29.05.2020 року. [PERSON] в службовій записці від 29.05.2020 року (зареєстрована 02.06.2020 року за вх.№29/В) та [PERSON] в службовій записці від 29.05.2020 року (зареєстрована 02.06.2020 року за №28/в) підтвердили, що вони є засновниками ТОВ «Акурейт шот продакшен», проте не є працівниками вказаного підприємства та не отримують заробітної плати. [PERSON] у службовій записці від 01.06.2020 року, що зареєстрована за вх.№26/в зазначив, що ТОВ «Акурейт шот продакшен» створене у межах та спосіб, передбачений чинним законодавством. Доповідною запискою від 22.06.2020 року, що зареєстрована за вх.№48в начальник юридичного відділу Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» [PERSON] повідомив генерального директора Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» про можливість застосування в тому числі і відносно [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани у зв`язку з існуванням реального конфлікту інтересів. Стаття 22 Закону України «Про запобігання корупції» передбачено, що особам, зазначеним у частині першій статті 3 цього Закону, забороняється використовувати свої службові повноваження або своє становище та пов`язані з цим можливості з метою одержання неправомірної вигоди для себе чи інших осіб, у тому числі використовувати будь-яке державне чи комунальне майно або кошти в приватних інтересах. Згідно із статтею 28 зазначеного Закону, особи, зазначені у пунктах 1, 2 частини першої статті 3 цього Закону, зобов`язані: 1) вживати заходів щодо недопущення виникнення реального, потенційного конфлікту інтересів; 2) повідомляти не пізніше наступного робочого дня з моменту, коли особа дізналася чи повинна була дізнатися про наявність у неї реального чи потенційного конфлікту інтересів безпосереднього керівника, а у випадку перебування особи на посаді, яка не передбачає наявності у неї безпосереднього керівника, або в колегіальному органі - Національне агентство чи інший визначений законом орган або колегіальний орган, під час виконання повноважень у якому виник конфлікт інтересів, відповідно; 3) не вчиняти дій та не приймати рішень в умовах реального конфлікту інтересів; 4) вжити заходів щодо врегулювання реального чи потенційного конфлікту інтересів. Частина 4 статті 28 Закону визначає, що безпосередній керівник або керівник органу, до повноважень якого належить звільнення/ініціювання звільнення з посади, якому стало відомо про конфлікт інтересів підлеглої йому особи, зобов`язаний вжити передбачені цим Законом заходи для запобігання та врегулювання конфлікту інтересів такої особи. Стаття 29 Закону України «Про запобігання корупції» передбачає заходи зовнішнього врегулювання конфлікту інтересів. Особи, зазначені у пунктах 1, 2 частини першої статті 3 цього Закону, у яких наявний реальний чи потенційний конфлікт інтересів, можуть самостійно вжити заходів щодо його врегулювання шляхом позбавлення відповідного приватного інтересу з наданням підтверджуючих це документів безпосередньому керівнику або керівнику органу, до повноважень якого належить звільнення/ініціювання звільнення з посади. Позбавлення приватного інтересу має виключати будь-яку можливість його приховування. Стаття 65-1 Закону України «Про запобігання корупції» передбачає, що за вчинення корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень особи, зазначені в частині першій статті 3 цього Закону, притягаються до кримінальної, адміністративної, цивільно-правової та дисциплінарної відповідальності у встановленому законом порядку. Як вбачається з листа Національного агентства з питань запобігання корупції №32-03/41627/20 від 18.08.2020 року, враховуючи що [PERSON] є засновником ТОВ «Акурейт шот продакшен» діяльність зазначеного підприємства становитиме для нього приватний інтерес та роз`яснено, що конфлікт інтересів буде наявним лише у разі, якщо у [PERSON] , як головного інженера Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» є службові повноваження вчиняти дії, приймати рішення щодо ТОВ «Акурейт шот продакшен», які можуть негативно чи позитивно вплинути на діяльність вказаного підприємства. В той же час, у зверненні (в якому описано ситуація в зв`язку з якою було накладено дисциплінарне стягнення) не наведено фактичних даних, які б вказували при реалізації яких службових повноважень можливе виникнення конфлікту інтересів, що відповідно унеможливлює констатацію його наявності у описаній ситуації. В той же час представник відповідача під час слухання справи не надала суду доказів, що позивач використовував власні повноваження, становище та пов`язані з цим можливості для отримання неправомірної вигоди. Крім того, відповідач не надав суду доказів що в інший спосіб, визначений Законом України «Про запобігання корупції» роботодавець не міг врегулювати конфлікт інтересів. Відповідачем дійсно не надано доказів вчинення позивачем дисциплінарного проступку, оскільки не доведено порушення або неналежне виконання останнім покладених трудових обов`язків, а також вини позивача у вчиненні проступку. А тому суд приходить до висновку про визнання незаконним та скасування наказу №87-в від 24.06.2020 року Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» «Про накладення дисциплінарного стягнення». Наказом №128-к від 17.07.2020 року Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» «Про звільнення [PERSON] » [PERSON] , головного інженера звільнено з роботи 17.07.2020 року у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3ч.1 ст.40 КЗпП України). Як зазначено в наказі, 26.05.2020 року розпорядженням Генерального директора №05 головному інженеру [PERSON] оголошено письмове попередження за невиконання доручення генерального директора щодо підписання нової посадової інструкції за його посадою. 15.06.2020 року Розпорядженням Генерального директора №08 [PERSON] оголошено догану у зв`язку з несвоєчасним проходженням технічного огляду та прострочення терміну дії полісу обов`язкового страхування цивільно-правової відповідальності перед третіми особами автотранспортної техніки на автомобіль ЗІЛ д.н.з. [NUMBER] . 24.06.2020 року наказом №87-в головному інженеру [PERSON] оголошено догану за виникнення реального конфлікту інтересів (є співробітником кіностудії та одночасно керівником та засновником ТОВ «Акурейт шот продакшен» з однаковим КВЕД та зареєстрованими за однією адресою. 15.06.2020 року відповідно до наказу Генерального директора №22 працівники Кіностудії повинні ознайомитись та підписати зобов`язання про дотримання антикорупційного законодавства. [PERSON] не надав підписаний примірник свого зобов`язання. [PERSON] не здійснив належного контролю щодо замовлення кінознімальної техніки згідно договору №236 від 26.12.2018 року, не перевірив технічний стан обладнання, замовленого у ТОВ «Ем.Ай.Кей», не маючи повноважень підписав акт передачі матеріальних цінностей для проведення гарантійного ремонту від 05.04.2019 року, яке досі Кіностудії не повернуто. По даному факту Національним антикорупційним бюро України відкрито кримінальне провадження №52019000000000256 від 27.03.2019 року. Крім того, [PERSON] відповідно до своїх обов`язків, не розроблений план проведення поточного ремонту покрівель приміщень Кіностудії, стічних вод, ливневої каналізації та опалення. Підставами для видачі наказу про звільнення вказано, крім самих наказів та розпоряджень, які зазначені в наказі, копія службової записки головного інженера [PERSON] від 25.05.2020 року (вх. від 25.05.2020 №19в), від 05.06.2020 року, від 29.05.2020 року; копія доповідної записки заступника начальника юридичного відділу [PERSON] від 02.06.2020 року (вх. від 03.06.2020 року №30в); копія пояснювальної записки головного інженера [PERSON] від 05.06.2020 року; копія службової записки начальника юридичного відділу [PERSON] від 22.06.2020 року (вх. від 26.06.2020 року №48в), від 25.06.2020 (вх. від 26.06.2020 №55в); копія подання до профспілкового комітету №76 від 15.07.2020. Як вбачається з копії наказу, наказ погоджено начальником юридичного відділу [PERSON]. 17.07.2020 року [PERSON] ознайомлений із наказом. На засіданні Первинної профспілкової організації Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» що відбулося 15.07.2020 року (протокол №76) було надано згоду на звільнення [PERSON] із займаної посади за п.3 ст.40 КЗпП України. Як зазначено в наказі про звільнення, 15.06.2020 року відповідно до наказу Генерального директора №22 працівники Кіностудії повинні ознайомитись та підписати зобов`язання про дотримання антикорупційного законодавства. [PERSON] не надав підписаний примірник свого зобов`язання. З копії наказу №22 від 15.06.2020 року вбачається, що [PERSON] ознайомився з ним. Із службової записки [PERSON] від 25.05.2020 року, що зареєстрована за вх.№19в вбачається, що на виконання усного розпорядження Генерального директора Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» щодо підписання нової посадової інструкції головного інженера [PERSON] повідомив, що в ній міститься недостовірна інформація про розроблення інструкції особисто [PERSON] та відсутні погодження відповідними відділами. В службовій записці від 30.06.2020 року, що зареєстрована за вх.№59в начальник юридичного відділу Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» [PERSON] повідомила генерального директора Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» що станом на 26.06.2020 року [PERSON] проігнорував підписання власної посадової інструкції. Актом від 10.07.2020 року підписаним начальником юридичного відділу [PERSON] та заступником начальника юридичного відділу [PERSON] зафіксовано що після виходу на роботу після хвороби. [PERSON] відмовився підписати розроблену та затверджену 15.05.2020 року посадову інструкцію головного інженера та зобов`язання про дотримання антикорупційного законодавства (відповідно до наказу №22 від 15.06.2020 року). В акті зазначено, що [PERSON] відмовився ставити підписи на даних документах аргументуючи це тим, що має бажання піти у відпустку, а потім звільнитися. Аналогічне начальник юридичного відділу [PERSON] зазначила в доповідній записці від 10.07.2020 року що зареєстрована за вх.№71в. Суду не надано тексту нової посадової інструкції та доказів її затвердження керівником Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» перед наданням [PERSON] на ознайомлення та підписання. Закон України «Про запобігання корупції» не передбачає обов`язку суб`єктів, на яких поширюється дія цього Закону, підписувати зобов`язання про дотримання антикорупційного законодавства. В той же час, за вчинення корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень особи, зазначені в частині першій статті 3 цього Закону, притягаються до кримінальної, адміністративної, цивільно-правової та дисциплінарної відповідальності у встановленому законом порядку, як передбачено ст.65-1 Закону України «Про запобігання корупції». В той же час варто зауважити, що діюче законодавство не передбачає такий вид дисциплінарного стягнення, як письмове попередження. Представник відповідача суду не надав доказів на підставі якого нормативного акту відносно [PERSON] було застосовано зазначене дисциплінарне стягнення. Як зазначено в наказі про звільнення, [PERSON] не здійснив належного контролю щодо замовлення кінознімальної техніки згідно договору №236 від 26.12.2018 року, не перевірив технічний стан обладнання, замовленого у ТОВ «Ем.Ай.Кей», не маючи повноважень підписав акт передачі матеріальних цінностей для проведення гарантійного ремонту від 05.04.2019 року, яке досі Кіностудії не повернуто. По даному факту Національним антикорупційним бюро України відкрито кримінальне провадження №52019000000000256 від 27.03.2019 року. Представник відповідача не надав суду доказів щодо зазначеного. Крім того, в наказі зазначено, що [PERSON] відповідно до своїх обов`язків, не розроблений план проведення поточного ремонту покрівель приміщень Кіностудії, стічних вод, ливневої каналізації та опалення. Представник відповідача не надав доказів в які строки мав [PERSON] вчинити дії по складанню плану, не надано доказів що роботодавець зажадав пояснень щодо вказаних порушень посадових обов`язків. Таким чином, відповідачем не надано доказів винного вчинення дисциплінарного проступку позивачем, а також судом встановлено порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення (не надано доказів, що роботодавець зажадав пояснення по кожному факту зазначеному в наказі, не проводилась будь-яка перевірка), не доведено наявності систематичного порушення позивачем трудової дисципліни, а також не враховано відсутності шкоди, завданої діями [PERSON] , що давало б підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з займаної посади, а відтак наявні підстави для визнання незаконним та скасування наказу №128-к від 17.07.2020 року Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» «Про звільнення [PERSON] ». Частина 1 ст.235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Отже, оскільки під час розгляду справи судом встановлено, що позивач звільнений з займаної посади без законних підстав, суд приходить до висновку про поновлення його на посаді головного інженера Державного підприємства «Національна кіностудія художніх фільмів імені Олександра Довженка» з 17 липня 2020 року Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до п.2 зазначеної Постанови - середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Останні два місяці перед звільненням (травень, червень) - у травні - 19 днів, у червні 20 робочих днів, тому загальна кількість робочих днів для розрахунку середнього заробітку становить 19 + 20 = 39. Як вбачається з довідки про доходи (а.с.215) позивачу за травень місяць нараховано суму 11 985,00 грн., у червні позивачу нараховано 8 988,75 грн. Отже, зазначені суми і беруться для обрахунку середнього заробітку. А тому загальна заробітна плата, що враховується для розрахунку середньоденної заробітної плати становить 11 985,00+ 8 988,75 = 20 973,75 грн. Пунктом 8 зазначеної Постанови визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Таким чином середньоденна заробітна плата становить 20 973,75 грн. : 39 дні = 537,79 грн. Загальна кількість днів затримки розрахунку становить 262 дні, а саме: 2020 рік - 117 днів, 2021 рік - 145 днів. Тому сума середнього заробітку становить 537,79 грн. х 262 дні = 140 900,98 грн. Пунктом 9 ч. 2 ст. 16 ЦК України передбачено відшкодування моральної (немайнової) шкоди як спосіб захисту цивільних прав та інтересів. Стаття 237-1 КЗпП України визначає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті (ч.1 ст.1167 ЦК України). Згідно ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. У відповідності до п. 3 Постанови Пленуму Верховного суду України N 4 від 31.03.95 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної(немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (п. 9 вказаної Постанови). Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. При цьому, враховуючи глибину і тривалість моральних страждань, а також обсяги докладання зусиль для відновлення прав внаслідок неправомірних дій відповідача шляхом їх оскарження, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода в сумі 5 000,00 грн. У відповідності до положень статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір сплачений позивачем в сумі 2 522,40 грн. та 21 500,00 грн. витрат на правову допомогу. Крім того, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2 249,81 грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved