Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-23 00:00:00

19.08.2016 року [PERSON] (далі по тексту позивач) звернувся до Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області з позовною заявою до Комунального закладу «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня»(далі по тексту відповідач) про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (а.с.1-3). Так, позивач просив суд: - поновити [PERSON] на посаді лікаря-терапевта приймального відділення КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня»; - стягнути з КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.07.2016 року по день поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивовані тим, що [PERSON] згідно наказу КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» № 141-ос від 03.11.2010 року був прийнятий на роботу до КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багато профільна лікарня» на посаду лікаря-терапевта приймального відділення.Згідно наказу КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» № 103 ос/тр від 22.07.2016 року [PERSON] було звільнено з займаної посади, на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. На думку [PERSON], таке його звільнення є незаконним, так як КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багато профільна лікарня» було порушення порядок накладення дисциплінарного стягнення. Позивач зазначає, що з наказом про розірвання трудового договору [PERSON] ознайомлено не було та копія наказу йому не видавалась, а була лише надіслана поштою. Наказ про розірвання з [PERSON] трудового договору був складений 22.07.2016 року однак, в порушення ст.116 КЗпП України, копію трудової книжки в день звільнення [PERSON] не отримав. Крім того, згідно наказу останнє правопорушення, яке було скоєно [PERSON] виявлено 13.06.2016 року (згідно доповідної записки завідуючої терапевтичним відділенням [PERSON]В.), однак, в порушення ст.148 КЗпП України, а саме, те, що з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця, а [PERSON] було звільнено з займаної посади 22.07.2016 року. За твердженням [PERSON], з документами, які були долучені до наказу про звільнення [PERSON] не був ознайомлений.Тому [PERSON] не згоден зі звільненням з ініціативи власника по п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки у відповідача немає фактичних даних про систематичне невиконання [PERSON] своїх обов'язків. Крім того, в судовому засіданні 24.11.2016 року позивачем [PERSON], подано до суду заяву про збільшення позовних вимог (а.с.70-71), відповідно до якої він просить суд стягнути на його користь з відповідача: - середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в сумі 24\~064,76 грн.; - витрати на лікування в сумі 2\~495,72 грн.; - моральну шкоду в сумі 25\~000 грн. Такі збільшені позовні вимоги [PERSON] мотивовані тим, що незаконні дії відповідача призвели до погіршення здоровя позивача, необхідність у лікування і придбанні ліків в сумі 2\~495,72 грн., що документально підтверджується, а також завдання моральної шкоди, яку він оцінює у 25\~000 грн. В судовому засіданні 24.11.2016 року позивач [PERSON], заявлені до суду позоні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити. В судовому засіданні 24.11.2016 року представник відповідача (КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня») [PERSON], із заявленими [PERSON] позовними вимогами не погодився та просив суд у їх задоволенні відмовити повністю. Розглянувши позовну заяву, вивчивши матеріали справи, дослідивши надані докази, заслухавши в судових засіданнях пояснення учасників судового процесу, суд дійшов до наступних висновків. Згідно із ст.43 Конституції України, кожен громадянин має право на працю що включає можливість заробляти собі на життя працею яку він вільно обирає, або на яку він погоджується. Відповідно до ст.ст. 15, 16 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно із ч.1 ст.3 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Так, [PERSON] звернувся до суду з позовом до КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня»про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено в судовому засіданні, [PERSON] працював на посаді лікаря-терапевта приймального відділення КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» на підставі наказу КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» № 141-ос від 03.11.2010 року з 03.11.2010 року по 22.07.2016 року, що підтверджується відповідними записами у його трудовій книжці від 03.11.2010 року, 22.07.2016 року (а.с.11). Наказом головного лікаря КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» № 103 ос/тр від 22.07.2016 року [PERSON] було звільнено з посади лікаря-терапевта приймального відділення КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня», на підставі п.3 ст.40 КЗпП України (а.с.6-8). Підставою для звільнення стало систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на працівника трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, та враховуючи, що до лікаря раніше неодноразово застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, а остання догана була винесена йому 08.02.2016 року наказом № 21-с, після якої не сплинув один рік, а також те, що з ним неодноразово проводились профілактичні бесіді задля недопущення фактів протиправної поведінки і ці дії не призвели до покращення його трудової дисципліни (а.с.6-8). На думку [PERSON], таке його звільнення з ініціативи власника по п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України є незаконним, оскільки у відповідача немає фактичних даних про систематичне невиконання [PERSON] своїх обов'язків. Згідно із вимогами ч.ч. 1, 7 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.3 ст.40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового працівника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Частиною 1 ст.39 Закону України від 15.09.1999 року № 1045 ХІV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі Закон України № 1045 ХІV) встановлено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до ч.3 ст.43 КЗпП України та ч.2 ст.39 Закону України № 1045 ХІV, подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання, розгляд справи відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вбачається з матеріалів справи, 01.07.2016 року головним лікарем КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» було направлено голові профспілкового комітету Білгород-Дністровської міськрайонної багатопрофільної лікарні [PERSON] подання про розірвання трудового договору з працівником (а.с.32) З тексту подання вбачається, що на адресу головного лікаря 07.06.2016 року надійшла доповідна записка завідувача терапевтичним відділенням лікарні [PERSON] щодо протиправних дій лікаря-терапевта приймального відділення [PERSON]В результаті проведеної перевірки було встановлено наступне: 06.06.2016 року в приміщенні приймального відділення лікарні під час виконання функціональних обовязків чергового по лікарні лікар без збору анамнезу захворювання та життя, без обстеження вказав в медичній картці стаціонарного хворого [PERSON], [INFO], діагноз «хронічний обструктивний бронхіт» та направив останню до терапевтичного відділення. На питання завідувача відділенням [PERSON] «які підстави для встановлення такого діагнозу?» лікар висловився нецензурною лайкою.Завідувач приймальним відділенням лікарні [PERSON] задля недопущення в майбутньому лікарем нецензурних висловлювань неодноразово проводила з ним профілактичні бесіди, що підтверджується її доповідною запискою.Після останньої проведеної з лікарем профілактичної бесіди завідувач приймальним відділенням лікарні [PERSON] виявила на своєму робочому столі власноручно написану ним записку з наступним текстом: «Запомни!!! Кто роет....туда и попадет! 1915 10.06.2016 Здоровья и успехов! Дежурный врач, подпись».13 червня 2016 року від завідувача терапевтичним відділенням [PERSON] надійшла друга доповідна записка, з якої вбачається, що лікар в першій половині дня 12 червня 2016 року безпідставно перевіряв стан пацієнтів у терапевтичному відділенні, під час чого самоправно забрав медичну картку стаціонарного хворого [PERSON] Палатна медична сестра терапевтичного відділення [PERSON] вказала йому на те, що він не має права доступу до хворих терапевтичного відділення, у яких є лікуючий лікар відділення, а також на те, що він не має права і на вилучення з відділення медичної картки хворого, який проходить лікування у терапевтичному відділенні, на що лікар висловився в її адресу нецензурною лайкою. Медична картка була повернута [PERSON] до відділення лише у другій половині дня. Таким чином, лікар порушив вимоги Посадової інструкції, з якою був під розпис ознайомлений 05.01.2015 року, а саме:пункти 8.1, 2 4, 2.6, 2.7 та Правила внутрішнього трудового розпорядку лікарні, а саме: розділ 4, підрозділ 4.1. Лікар [PERSON] відмовився від запропонованого йому надання письмових пояснень по виявленням обставинам, що підтверджується актом про відмову від надання письмового пояснення (а.с.65). Крім цього, було також встановлено, що лікар вже неодноразово притягався до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни. Так, 10.04.2014 року наказом № 8-с, 16.09.2014 року наказом № 16-с, 17.06.2015 року наказом № 4-с та 08.02.2016 року наказом № 21-с йому оголошувались догани.Наведені накази [PERSON] не оскаржувались, а останній наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності винесений впродовж одного року (а.с.58-64). 13.07.2016 відбулось засідання профспілкового комітету Білгород-Дністровської міськрайонної багатопрофільної лікарніз приводу розірвання трудового договору з лікарем [PERSON] на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, у зв'язку з тим, що до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення), однак питання про надання згоди на звільнення [PERSON] розглянуто не було у зв'язку з його неявкою. Діючим законодавством не передбачено порядок виклику працівника на засідання профспілкового комітету, а в даному випадку підприємством вжито всіх можливих заходів щодо виклику [PERSON] на засідання профспілкового комітету. 15.07.2016 року відбулося повторне засідання профспілкового Білгород-Дністровської міськрайонної багатопрофільної лікарні. За результатами проведеного засідання профспілкового комітету, було встановлено, що лікар порушив вимоги Посадової інструкції, з якою був під розпис ознайомлений 05.01.2015 року, а саме: - пункт 8.1, згідно якого робоче місце Лікаря приймального відділення знаходиться в окремому кабінеті в приміщенні приймального відділення; - пункт 2 4, згідно якого він повинен надавати допомогу хворим безпосередньо у приймальному відділенні лікарні; - пункт 2.6, згідно якого у неробочий час, а також у вихідні та святкові дні він призначає необхідне лікування хворим, що надходять до стаціонару; - пункт.2.7, згідно якого він повинен дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, лікар також порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку лікарні, а саме: розділ 4 Основні права і обов'язки працівників лікарні, підрозділ 4.1, згідно якого працівник зобов'язаний поводитися етично по відношенню до інших працівників і пацієнтів. Лікар [PERSON] не оскаржив жоден з наказів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності і це надає підстави вважати, що він вину свою визнав. Рішенням на подання про розірвання трудового договору з працівником від 20.07.2016 року шляхом голосування 15.07.2016 року профспілковий комітет прийняв рішення про надання адміністрації лікарні попередньої згоди на розірвання трудового договору з лікарем [PERSON] на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, бо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Враховуючи, що зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України). Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст.43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. За приписами ч.1 ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 2-1 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Згідно із ст.139 КЗпП України, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 Кодексу законів про працю України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. На працівника покладаються обовязки, які є: складовими його трудової функції; іншими обовязками, передбаченими правилами внутрішнього розпорядку. Звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України допускається лише за наявності вини працівника, тобто звільнення з цих підстав допускається за систематичне невиконання трудових обовязків без поважних причин. Порядок застосування дисциплінарного стягнення регулюється ст.149 КЗпП України. Відповідно до ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обовязків. Матеріалами справи встановлено, що лікар [PERSON] неодноразово притягався до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни. Так, 10.04.2014 року наказом № 8-с, 16.09.2014 року наказом № 16-с, 17.06.2015 року наказом № 4-с та 08.02.2016 року наказом № 21-с йому оголошувались догани. Наведені накази [PERSON] не оскаржувались, а останній наказ про притягнення і дисциплінарної відповідальності винесений впродовж одного року (а.с.58-64). \~Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України, догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Згідно із ст.ст. 148,149 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Вирішуючи питання щодо законності звільнення позивача, судом враховано, що позивача звільнено на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, яка передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причини обовязків, покладений на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП, КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Зокрема, у справі про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України суд повинен з'ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв'язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як вбачається з п.23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9, за передбаченими п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст.151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Виходячи з наведеного, звільнення працівника за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України\~передбачає винні дії працівника та невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, на укладення якого була його вільна згода. Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст.40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: 1) порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; 2) невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обовязків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; 3) невиконання або неналежне виконання трудових обовязків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); 4) враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника; 5) з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Найпершою умовою для звільнення працівника за п.3 ст.40 КЗпП є невиконання обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий договір завжди, незалежно від того, в усній чи письмовій формі його було укладено, містить умови, що визначають обовязки як працівника, так і роботодавця. Ці умови можуть бути прямими, тобто такими, що визначаються та закріплюються безпосередньо в самому трудовому договорі, а також опосередкованими, які вже встановлені законодавством, колективним договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку, а тому не потребують додаткового закріплення у трудовому договорі. В судовому засіданні встановлено, що до порушення трудової дисципліни, яке мало місце 06.06.2016 року, позивача вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом від 08.02.2016 року. Тобто, має місце повторність. Процедура звільнення за п.3\~ст.40 КЗпП України має свої особливості. Так, перш за все\~безпосередній керівник працівника, який учинив порушення, доповідає роботодавцю про факт невиконання чи неналежного виконання його підлеглим трудових обовязків (зазвичай, це робиться шляхом подання роботодавцеві доповідної записки про порушення трудової дисципліни, яка складається у довільній формі). Роботодавець, у свою чергу, як вже було зазначено, повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Як вбачається з наказу № 103-ос/тр від 22.07.2016 року, підставою для звільнення позивача були доповідна записка завідувача відділенням [PERSON] від 07.06.2016 року, доповідна записка завідувача відділенням [PERSON], доповідна записка завідувача відділенням [PERSON] від 10.06.2016 року, записка лікаря [PERSON] від 10.06.2016 року, доповідна записка завідувача відділенням [PERSON] від 13.06.2016 року, доповідна записка юрисконсульта [PERSON] від 01.07.2016 року, ксерокопія посадової інструкції лікаря-терапевта приймального відділення лікарні, виписка з Правил внутрішнього трудового розпорядку, акт від 30.06.2016 року про відмову надати письмові пояснення, ксерокопія висновку МСЕК про інвалідність, копія наказу № 8-с від 10.04.2014 року, копія наказу № 16-с від 16.09.2014 року, копія наказу №4-с від 17.06.2015 року, копія наказу № 21-с від 08.02.2016 року, подання адміністрації до профспілкового комітету, рішення профспілкового комітету, заява [PERSON] на імя головного лікаря від 20.07.2016 року. Позивач відмовився надавати свої пояснення з приводу порушення, про що складено відповідний акт (а.с.57). Судом враховано, що відмова працівника надати свої пояснення не є перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за п.3 ст.40 КЗпП за таких обставин просто складається акт (як правило посадовою особою, якій роботодавець доручив провадження службового розслідування за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни), у присутності не менше двох інших співробітників, які є свідками того, що від працівника витребували письмове пояснення, а він відмовився його надати. Відповідно до вимог ч.1 ст.147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняти на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Тобто, виключною компетенцією власника або уповноваженого ним органу є видача наказів, визначення підстав, мотивів, обґрунтування та виду дисциплінарного стягнення. В свою чергу, до компетенції суду належить перевірка додержання передбачених законом підстав та порядку застосування до працівників дисциплінарного стягнення, тобто законність наказу. Суд приходить до висновку, що позивачем не доведено тих обставин, на які він посилався в обґрунтування своїх позовних вимог, а жодних інших доказів, окрім тих, що були досліджені в ході судового розгляду, позивачем надано не було. Враховуючи вищезазначені обставини, суд вважає, що не має підстав для задоволення позовних вимог [PERSON] про поновлення його на роботі. Відповідно до ст.235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За встановлених обставин, відсутні і правові підстави для задоволення вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, як вбачається із поданої позивачем в судовому засіданні 24.11.2016 року заяви про збільшення позовних вимог, він також просив суд стягнути на його користь з відповідача витрати на лікування в сумі 2\~495,72 грн. та моральну шкоду в сумі 25\~000 грн. Відповідно до ст.237-1 Кодексу законів про працю України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ч.1 ст.1167 Цивільного кодексу України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Так, компенсація моральної шкоди здійснюється за наявності всіх загальних умов відповідальності за завдання шкоди, а саме: протиправної поведінки, моральної шкоди, причинного зв'язку між протиправною поведінкою та завданою моральною шкодою та вини заподіювача. Постановою Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із змінами та доповненнями) встановлено порядок, підстави та умови доказування і стягнення моральної шкоди. Доведення наявності моральної (немайнової) шкоди здійснюється шляхом визначення в позовній заяві конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, а також зазначення того, які неправомірні діяння було вчинено щодо позивача, в чому полягає шкода, що було підставою визначення запропонованого позивачем розміру або форми її відшкодування, якими доказами це підтверджується. Предметом доказування повинна бути глибина моральної (немайнової) шкоди, від якої в кінцевому підсумку залежать розмір та форми відшкодування останньої. Між тим, в порушення положень ст.237-1 Кодексу законів про працю України, ст.1167 Цивільного кодексу України та постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.95 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», [PERSON]у поданій в судовому засіданні 24.11.2016 року заяві про збільшення позовних вимог не наведено жодної обставин та підстави, а також не представлено до суду жодного доказу, які б свідчили про нанесення йому відповідачем моральної шкоди в розмірі 25\~000 грн. Більш того, як встановлено під час розгляду даної справи, КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня»цілком вірно, законно, обґрунтовано та підставно винесено 22.07.2016 року наказ № 103-ос/тр «Про розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку» та звільнено [PERSON] за займаної посади на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. З цього приводу не підлягають задоволенню із вимоги [PERSON] про стягнення на його користь з відповідача витрат на лікування в сумі 2\~495,72 грн. Відповідно до ст.6 Європейської конвенції з прав людини та основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Згідно із ст.1 Цивільного процесуального кодексу України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ст.ст. 10, 11 Цивільного процесуального кодексу України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених позовних вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Кожна сторона повинна довести ті обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених статтею 6 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Доказами є будь які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ст.ст. 57-58 ЦПК України). Відповідно до ч.ч. 1, 2, 3 статті 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ст.212 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному та об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. У відповідності до п.2 Постанови Пленуму ВСУ «Про судове рішення у цивільній справі» за № 14 від 18.12.2009 року, рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У звязку з цим суди повинні неухильно додержуватись вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі (ч.1 ст.213 ЦПК). Обґрунтованим визнається рішення, яке ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставин, які мають значення для вирішення справи. Враховуючи вищевикладені обставини та норми чинного законодавства, розглянувши справу в межах заявлених вимог та наданих сторонами доказів, які оцінені судом в їх сукупності, суд, за своїм внутрішнім переконанням, дійшов до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог [PERSON] до КЗ «Білгород-Дністровська міськрайонна багатопрофільна лікарня» про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Outcome: dismissed