Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-28 00:00:00

19.11.2020 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ АТ «Укрзалізниця» від 16.10.2020 року № 2138/ос про звільнення [PERSON] ; зобов`язати відповідача поновити [PERSON] на посаді головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця»; стягнути з АТ «Укрзалізниця» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.10.2020 року по дату прийняття судом рішення; стягнути з АТ «Укрзалізниця» на користь позивача судові витрати; рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати йому середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 20.12.2016 року він був призначений в апарат управління АТ «Укрзалізниця» на посаду провідного інженера відділу економічної та інформаційної безпеки регіональної філії «Львівська залізниця» управління економічної безпеки Департаменту безпеки ПАТ «Укрзалізниця» (наказ № 2407/ос від 16.12.2016 року). Наказом АТ «Укрзалізниця» № 031 від 18.01.2019 року Департамент безпеки АТ «Укрзалізниця» перейменовано на Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» (далі - Департамент). Наказом АТ «Укрзалізниця» від 30.01.2019 року № 154/ос позивача переведено на посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Департаменту. Вказує, що 14.05.2020 року на засіданні правління АТ «Укрзалізниця» (витяг з протоколу №Ц-45/43 Ком.т.) погоджено ліквідацію Департаменту та утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки (далі - Апарат). 25.05.2020 року на позачерговому засіданні наглядової ради АТ «Укрзалізниця» (витяг з протоколу №А-10/16-20 Ком.т.) прийнято рішення ліквідувати Департамент та утворити Апарат, а також вирішено, що організаційну структуру Апарату має бути розглянуто і визначено на наступному засіданні наглядової ради у червні 2020 року. Однак підтвердження факту затвердження наглядовою радою АТ «Укрзалізниця» організаційної структури Апарату відсутнє. Наголошує, що завдання, функції і права Департаменту та Апарату є ідентичними (аналогічними), у складі Львівського регіонального управління Апарату, як і у складі Львівського регіонального управління Департаменту, передбачено відділ супроводження договірної роботи, жодні функціональні обов`язки позивача роботодавцем не змінено, мало місце фактичне перейменування підрозділу безпеки відповідача, тобто, жодних змін в організації виробництва і праці в АТ «Укрзалізниця» внаслідок ліквідації Департаменту та утворення Апарату фактично не відбулось. Позивач зазначає, що 21.07.2020 року його ознайомлено з двома повідомленнями від 15.07.2020 року: № 225 про те, що Департамент ліквідовано та посада, яку він обіймає, підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України; № 226 про зміну істотних умов праці, а саме: встановлення іншого посадового (місячного) окладу в розмірі 4 723 грн. та встановлення режиму неповного робочого часу, що здійснюватиметься у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. На двох примірниках повідомлення № 225 позивач поставив підпис та дату (21.07.2020), і водночас зробив запис про те, що його не ознайомлено та не надано копій розпорядчих документів АТ «Укрзалізниця», на які є посилання в цьому повідомленні, а також відмовився від запропонованого в повідомленні переведення на робітничу посаду у зв`язку з її невідповідністю його освіті, кваліфікації, досвіду роботи тощо. 24.07.2020 року позивач звернувся до АТ «Укрзалізниця» із заявою, в якій просив перевести його на посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Апарату або на іншу рівноцінну (аналогічну) посаду в цьому відділі, що відповідає його освіті, кваліфікації та досвіду роботи, проте відповіді від АТ «Укрзалізниця» на вказану заяву не отримав. На двох примірниках повідомлення № 226 позивач зробив запис «Ознайомлений», поставив підпис та дату (21.07.2020), та 27.07.2020 року звернувся до АТ «Укрзалізниця» із заявою, в якій наголосив на тому, що запропоновані у повідомленні зміни істотних умов праці не відповідають змісту вказаних в ньому документів, зокрема, витягу з протоколу наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т. та наказу АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос, у зв`язку з чим просив надати копії документів, які дійсно можуть слугувати підставою для повідомлення йому про зміну істотних умов праці, однак відповіді і на цю заяву відповідач не надав. Стверджує, що відповідачем внесені в дане повідомлення завідомо неправдиві відомості щодо підстав нібито змін істотних умов праці - ані в витязі з протоколу наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т., ані в наказі АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос не йдеться про прийняття рішення про зменшення посадового (місячного) окладу та встановлення режиму неповного чотирьохгодинного робочого дня з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Також, при складенні повідомлення відповідачем грубо порушено вимоги п.п. 2.3.8 п. 2.3 Колективного договору між керівництвом Укрзалізниці та профспілковим комітетом апарату Укрзалізниці, яким передбачено, що рішення щодо зміни режиму робочого часу та часу відпочинку керівництво Укрзалізниці зобов`язується приймати за погодженням з профспілковим комітетом, проте, таке погодження відсутнє. Посилається також на п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», що відповідно до статей 21, 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і Колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Зазначає, що 26.10.2020 року він одержав поштою лист АТ «Укрзалізниця» від 20.10.2020 року № ЦПК-14/37, зі змісту якого та доданих до нього двох копій наказу АТ «Укрзалізниця» від 16.10.2020 року № 2138/ос йому стало відомо, що 21.10.2020 року його звільнено з роботи з посади головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Вказує, що його незаконне звільнення обумовлено не відмовою від роботи в нових умовах внаслідок змін в організації виробництва і праці, від чого він не відмовлявся, а скороченням посади головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Департаменту, яку він обіймав, що виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини, і що п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України може бути застосовано лише тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою в результаті змін в організації виробництва і праці. Таким чином, правові підстави для припинення з позивачем трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України були відсутні. Наголошує, що в період з 16.10.2020 року по 26.10.2020 року йому ані за місцем роботи, ані за адресою проживання не надходило жодних повідомлень про звільнення з роботи, а також документів, які б підтверджували факт припинення з ним трудового договору. За таких обставин, 22 - 23 жовтня 2020 року він продовжував фактично виконувати роботу повний робочий час, установлений в АТ «Укрзалізниця», що підтверджується, зокрема табелем використання робочого часу Львівського регіонального управління Департаменту за жовтень 2020 року та іншими документами, проте заробітна плата за вказані дні (22-23.10.2020) йому не нарахована та не виплачена. Отже, всупереч вимогам ч.ч. 1, 2 ст. 47 КЗпП України в день звільнення (21.10.2020) АТ «Укрзалізниця» в належний спосіб не ознайомило його з наказом про звільнення від 16.10.2020 року, не видало копії даного наказу та належно оформленої трудової книжки, а також не повідомило про нараховані суми, належні позивачу при звільненні, та не провело з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Вважає, що для забезпечення його звільнення відповідач фактично імітував зміни істотних умов праці без наявності реальних змін в організації виробництва і праці. При винесенні оскаржуваного наказу відповідач не дотримався ані передбачених законом підстав для його видачі, ані процедур ознайомлення позивача з прийнятим ним неправомірним рішенням, видачі трудової книжки, повідомлення про нараховані суми, не дотримався строків виплат всіх сум тощо. При цьому, штучно створюючи «підстави» для незаконного звільнення позивача, службові особи відповідача вдалися до внесення у повідомлення № 226 від 15.07.2020 року завідомо неправдивих відомостей, а саме, посилаючись у ньому на витяг з протоколу наглядової ради відповідача від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т. та на наказ АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос «Про затвердження режиму неповного робочого тижня», які не містять жодних згадок про встановлення зменшених посадових окладів чи режиму неповного робочого дня «з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу». Отже, вважає наказ про його звільнення № 2138/ос від 16.10.2020 року відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України протиправним, тому його права підлягають відновленню шляхом скасування даного наказу, поновлення його на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді Франківського районного суду м. Львова від 16.12.2020 року відкрито провадження у справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження за участі учасників справи. 29.01.2021 року від відповідача через канцелярію суду надійшла заява від 29.01.2021 року про залучення до участі в розгляді справи в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики АТ «Укрзалізниця» Осійчука Миколу Степановича. У вказаній заяві відповідач зазначає, що [PERSON] є підписантом оспорюваного наказу АТ «Укрзалізниця» від 16.10.2020 року № 2138/ос про припинення трудового договору з позивачем на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Згідно ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Також зазначає, що у випадку задоволення позову у відповідача виникне право звернутися до суду з регресним позовом про стягнення з особи, винної в незаконному звільненні, шкоди, заподіяної Товариству у зв`язку з незаконним звільненням та стягненням з роботодавця на користь звільненого працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. 05.02.2021 року в судовому засіданні заяву відповідача про залучення до участі в розгляді справи в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики АТ «Укрзалізниця» Осійчука Миколу Степановича від 29.01.2021 року задоволено та залучено до участі в розгляді даної справи в якості третьої особи директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики АТ «Укрзалізниця» Осійчука М.С.. 17.02.2021 року від відповідача через канцелярію суду надійшов відзив на позовну заяву від 09.02.2021 року, в якому відповідач зазначає, що не погоджується з позовом та заперечує щодо його задоволення, вважає, що ним було повністю дотримано передбачену законодавством процедуру звільнення позивача. Вказує, що ст.ст. 64, 134 ГК України передбачено право підприємства самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Враховуючи положення п.п. 6, 26, 27, 53-55, 71, 87, 105 Статуту АТ «Укрзалізниця», затвердженого постановою КМ України від 02.09.2015 року № 735, товариство має право самостійно приймати рішення щодо визначення та зміни своєї організаційної структури, повноважень підрозділів, чисельності штату шляхом прийняття рішень уповноваженими органами управління. Так, на засіданні 14.05.2020 року правлінням при розгляді питання організації діяльності АТ «Укрзалізниця» прийняті рішення: 1. Погодити ліквідацію Департаменту та утворення Апарату (п. 12.1 рішення); 2. Директору з економічної та інформаційної безпеки забезпечити винесення питання про ліквідацію Департаменту та утворення Апарату на розгляд наглядової ради АТ «Укрзалізниця» згідно із встановленим порядком; 3. У разі прийняття позитивного рішення наглядовою радою, затвердити організаційну структуру та положення про Апарат, а також визнати такими, що втратили чинність, пункти 11.1, 11.2 рішення правління від 21.12.2018 року та пункт 12.1 рішення правління від 01.11.2019 року. Зазначає, що наглядовою радою АТ «Укрзалізниця» 25.05.2020 року (протокол засідання № А-10/16-20 Ком.т) прийнято правомірне рішення про ліквідацію структурного підрозділу відповідача (Департаменту) що, в свою чергу, призвело до змін в організації виробництва і праці товариства в частині забезпечення його безпеки. Те, що ліквідація структурного підрозділу підприємства є одним з видів змін в організації виробництва і праці підтверджується, зокрема, висновками, викладеними у постанові ВС від 03.06.2020 року у справі № 757/32634/16-ц. У результаті прийняття рішення про ліквідацію Департаменту, втратило чинність Положення про нього і даний структурний підрозділ фактично позбавився функцій, які він виконував до ліквідації, його працівники не могли бути надалі задіяні в діяльності товариства, тобто не виконували свої посадові обов`язки в тих обсягах, що до ліквідації Департаменту, мало місце нераціональне використання ними робочого часу та зменшення трудового навантаження і зайнятості. Тобто, зміни в організації виробництва і праці, а саме - ліквідація Департаменту, призвела до зміни істотних умов праці його працівників. Вказує, що на виконання ч. 3 ст. 32 КЗпП України, 21.07.2020 року позивачу було вручено повідомлення про зміну істотних умов праці від 15.07.2020 року № ЦПК-226, яким він був повідомлений про зміну посадового окладу та встановлення неповного робочого часу, на якому позивачем вчинено напис «Ознайомлений» і проставлена дата «21.07.2020» і особистий підпис. З моменту вручення повідомлення і до його звільнення, позивач жодного разу не повідомляв товариство про будь-які зміни щодо свого рішення про відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Враховуючи ненадання згоди позивачем на продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, товариством виданий наказ від 16.10.2020 року № 2138/ос про його звільнення 21.10.2020 року з роботи за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Стверджує, що товариством належним чином та у повному обсязі виконано перед працівником зобов`язання, передбачені ст.ст. 32, 44, 116 КЗпП України, п. 4.1 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», отже позивач звільнений з роботи на підставах та у порядку, передбачених чинними законодавством України, без порушення законодавства про працю. Відповідно, похідна вимога позивача про поновлення на роботі є безпідставною і необґрунтованою, як і похідна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки позивачем всупереч ч. 3 ст. 175, ст. 176 ЦПК України не сформовано належним чином дану вимогу, позаяк не надано відповідних доказів, якими визначений період вимушеного прогулу, сума середнього заробітку, ціна позову. Просить відмовити у задоволенні позовних вимог. 23.02.2021 року від позивача через канцелярію суду надійшла відповідь від 19.02.2021 року на відзив, в якій позивач зазначив, що згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України підставою для зміни істотних умов праці є зміна в організації виробництва і праці. Посилається на п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» де зазначено, що припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці. Вважає, що представник відповідача у відзиві здійснив підміну понять, вказавши, що нібито висновками, викладеними у постанові Верховного суду від 03.06.2020 року у справі № 757/32634/16-ц, підтверджується, що «ліквідація структурного підрозділу підприємства є одним із видів змін в організації виробництва і праці», однак по факту, в згаданій постанові Верховного Суду йдеться зовсім про інше - «у ПАТ «Укрзалізниця» дійсно відбулася реорганізація внутрішньої структури товариства шляхом ліквідації департаменту інформаційної безпеки та утворення департаменту безпеки». Терміни «реорганізація внутрішньої структури товариства» та «реорганізація підприємства» не є тотожними. Саме реорганізація підприємства (а не реорганізація його внутрішньої структури) може обумовлювати зміни в організації виробництва і праці. Вважає, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну її внутрішньої (організаційної) структури, тому ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами, при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст.ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Посилається на правовий висновок, що міститься в постанові Верховного Суду України від 11.07.2012 року у справі №6-65-1цс12. Також посилається на правовий висновок, що міститься в постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 року по справі № 582/1001/15-ц., а саме - зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Покликається на безпідставність припущень представника відповідача про нераціональне використання робочого часу працівниками Департаменту та зменшення їх трудового навантаження і зайнятості, що не стосується позивача і не підтверджується жодними доказами. Спростовує твердження відповідача про те, що ним належним чином та у повному обсязі виконано перед позивачем усі зобов`язання, передбачені чинним законодавством, зокрема, в день звільнення (21.10.2020) позивача не ознайомлено з наказом про звільнення, не видано йому копії цього наказу, відповідач лише 13.11.2020 року надіслав позивачу трудову книжку, не сплатив відповідно до вимог ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні всіх сум, що належали йому від підприємства в день звільнення, не повідомив письмово перед виплатою про нараховані суми, належні йому при звільненні тощо. Посилається також на непроведення консультацій адміністрації АТ «Укрзалізниця» з первинною профспілковою організацією апарату Укрзалізниці про заходи щодо запобігання звільнення чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків звільнень. На переконання позивача, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100, тому інформація, що міститься у наданій відповідачем довідці про доходи, буде використана для здійснення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу при винесенні судом рішення у справі, оскільки на час подання позову до прийняття рішення неможливо визначити період вимушеного прогулу, за який необхідно стягнути з відповідача в користь позивача середній заробіток, як це передбачено ч. 2 ст. 235 КЗпП України. 11.03.2021 року від відповідача через канцелярію суду надійшло заперечення від 01.03.2021 року на відповідь на відзив, де він навів обґрунтування аналогічні у відзиві на позов, додатково зазначивши, що перелік змін в організації виробництва і праці, перелічених в п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, не є вичерпним, чинне законодавство не містить визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці», підставою для зміни істотних мов праці позивача стали зміни в організації виробництва і праці, що виникли на підставі рішень уповноважених органів управління товариством (правління та наглядової ради) в результаті ліквідації Департаменту, працівником якого був позивач на момент його звільнення, що підтверджується постановою Верховного Суду від 08.02.2018 року у справі № 265/7395/14ц, п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Вважає, що позивач умисно ухиляється від прямого волевиявлення щодо подальшої роботи в нових умовах, вимоги позивача до товариства щодо ознайомлення його з рішеннями уповноважених органів управління АТ «Укрзалізниця» є незаконними. Посилається на судову практику, зазначену у постановах Верховного Суду від 02.10.2019 року у справі № 752/346/18, від 05.09.2019 року у справі №641/397/17. 11.03.2021 року від позивача через канцелярію суду надійшли письмові пояснення позивача від 11.03.2021 року, в яких додатково зазначено, що наказ АТ «Укрзалізниця» про ліквідацію Департаменту та утворення Апарату взагалі не видавався, наглядовою радою АТ «Укрзалізниця» не приймалося рішення про затвердження організаційної структури Апарату, тому затвердження в.о. голови правління АТ «Укрзалізниця» Юриком І.І. та членом правління [PERSON] 30.06.2020 змін № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» позивач вважає протиправним. З огляду на відсутність змін в організації виробництва і праці та документів (рішень правління та наглядової ради АТ «Укрзалізниця», наказів АТ «Укрзалізниця»), якими запроваджуються зміни істотних умов праці, а також враховуючи відсутність погодження таких змін первинною профспілковою організацією апарату Укрзалізниці, вручення позивачу повідомлення № ЦПК-226 від 15.07.2020 року є неправомірним. Позивач вказує, що не відмовлявся від роботи в нових умовах праці, в повідомленні № ЦПК-226 від 15.07.2020 року ним зроблено запис «Ознайомлений», а не запис «Не згідний», як це трактує відповідач. Враховуючи постанову Верховного Суду від 13.12.2018 року по справі № 466/10897/16-ц, доказами відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці повинно бути письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, аналогічна правова позиція міститься у постанові Верховного суду від 12.12.2018 по справі № 520/6577/17-ц. Крім того, згідно п. 11.4 розділу 11 «Положення про оплату праці працівників АТ «Укрзалізниця», затвердженого рішенням правління АТ «Укрзалізниця» від 02.03.2020 року (витяг з протоколу № Ц-45/19 Ком.т.), зміни та доповнення до цього Положення затверджуються правлінням АТ «Укрзалізниця» та погоджуються з відповідним профспілковим органом, однак правління АТ «Укрзалізниця» не затверджувало зменшення посадових окладів працівникам Департаменту економічної та інформаційної безпеки, наказ АТ «Укрзалізниця» про зменшення посадових окладів працівникам вказаного Департаменту не видавався, а профспілковий комітет не погоджував змін та доповнень до Положення щодо зменшення посадових окладів працівникам Департаменту. Тому спроба зміни відповідачем істотних умов праці (повідомлення № ЦПК-226 від 15.07.2020) шляхом встановлення позивачу посадового (місячного) окладу менше ніж такий визначено штатним розписом, грубо суперечить вищевказаному Положенню про оплату праці. 26.03.2021 року від третьої особи через канцелярію суду надійшли пояснення третьої особи від 16.03.2021 року аналогічні із змістом відзиву та через канцелярію суду запереченням відповідача, крім того третя особа посилається на практику Верховного Суду, висловлену ним в постановах від 22.01.2020 року по справі № 451/706/18, від 03.06.2020 року по справі № 757/32634/16-ц, від 23.12.2020 року по справі № 447/334/18, від 28.03.2018 року по справі № 522/5656/16-ц, просить в задоволенні позову відмовити. 28.04.2021 року від відповідача через канцелярію суду надійшли додаткові пояснення відповідача від 27.04.2021 року, у яких його представником висловлені заперечення щодо належного підтвердження здійснення позивачем витрат на професійну правничу допомогу, зокрема, у зв`язку із відсутністю квитанцій або інших банківських документів, які підтверджують фактичну сплату за виконані роботи (надані послуги), зазначені в акті № 01 від 12.04.2021 року. Відповідач також вважає надмірною кількість запитів і заяв, підготовлених адвокатом, посилається на порушення ним ст. 177 ЦПК України щодо надсилання позову відповідачу, ставить під сумнів відправлення адвокатом поштової кореспонденції і фактичні обсяги наданої правничої допомоги та просить врахувати дані пояснення при вирішенні питання про розподіл судових витрат. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, дали пояснення аналогічні викладеним у позові, відповіді на відзив та письмових поясненнях, просять позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, заперечувала проти його задоволення, посилаючись на докази, які містяться в матеріалах справи та з підстав, які зазначені у письмовому відзиві, письмових запереченнях та письмових додаткових поясненнях. Просить відмовити позивачу у задоволенні його позовних вимог за їх безпідставністю. Представник третьої особи у судовому засіданні заперечила проти задоволення позову, посилаючись на докази, які містяться в матеріалах справи та з підстав, які зазначені у письмовому запереченні. Просить відмовити позивачу у задоволенні його позовних вимог за їх безпідставністю. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши подані сторонами документи і матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. За вимогами ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Таким чином, належними вважатимуться докази, які обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення сторін або мають інше значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Вони мають належати до складу підстав позову або підстав заперечень проти нього і характеризуватися значущістю для визначення спірних правовідносин та зумовленістю цих фактів нормами матеріального права. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до вимог ст. 15 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Конституція України, проголосивши Україну демократичною, соціальною, правовою державою, визначила зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема, її обов`язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (ст.ст. 1, 3 Конституції України). Складовою цього обов`язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 4 ст. 13, ч. ч. 1, 2, 7 ст. 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори, зокрема, за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. В свою чергу, у ч. 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Приймаючи рішення у частині вимог позивача про визнання протиправним та скасування наказу АТ «Укрзалізниця» від 16.10.2020 року № 2138/ос та про зобов`язання відповідача поновити позивача на посаді головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» суд виходить з наступного. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Як вбачається зі змісту трудової книжки серії [NUMBER] , виданої 01 вересня 1990 року на ім`я [PERSON] , останній, згідно наказу № 2407/ос від 16.12.2016 року прийнятий 20.12.2016 року на посаду провідного інженера відділу економічної та інформаційної безпеки регіональної філії «Львівська залізниця» управління економічної безпеки Департаменту безпеки ПАТ «Укрзалізниця». В подальшому, а саме 30.01.2019 року [PERSON] наказом № 154/ос від 30.01.2019 року переведено на посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки. Наказом № 2138/ос від 16.10.2020 року останнього 21.10.2020 року звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (т. 1, а.с. 97-98). Судом встановлено, що на засіданні правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 року (витяг з протоколу № Ц-45/43 Ком.т.) (т. 1, а.с. 127-128) ухвалено погодити ліквідацію Департаменту та утворення Апарату (п. 12.1). Також в п. 12.3. цього протоколу зазначено, що в разі прийняття позитивного рішення наглядової радою АТ «Укрзалізниця» з питання визначеного в п. 12.1 цього рішення: затвердити організаційну структуру Апарату згідно з додатком 20 до протоколу (т. 1, а.с.129) та положення про Апарат згідно з додатком 21 до протоколу (т. 1, а.с. 36-40); визнати такими, що втратили чинність пункти 11.1, 11.2 рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 21.12.2018 року (протокол № Ц-64/103 Ком.т.) та пункт 12.1 рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 01.11.2019 року (протокол № Ц-46/99 Ком.т.), якими затверджувалось положення про Департамент та зміни до нього. З аналізу положень про Департамент (т. 1, а.с. 22-26) та Апарат (т. 1, а.с. 27-32). цілком очевидно, що їх завдання, функції та права є ідентичними, тобто аналогічними. Також, організаційною структурою Апарату, так само як і організаційною структурою Департаменту, передбачено функціонування Львівського регіонального управління, до складу якого входить, в тому числі, відділ супроводження договірної роботи, в якому працював позивач до моменту звільнення. В подальшому, 25.05.2020 року на позачерговому засіданні наглядової ради АТ «Укрзалізниця» (витяг з протоколу № А-10/16-20 Ком.т.) (т. 2, а.с. 36) прийнято рішення ліквідувати Департамент та утворити Апарат, а також вирішено, що організаційну структуру Апарату має бути розглянуто і визначено на наступному засіданні наглядової ради у червні 2020 року. Наказ АТ «Укрзалізниця» про ліквідацію Департаменту та утворення Апарату не видавався, що випливає зі змісту п. 4 (стор. 3) клопотання відповідача від 05.02.2021 про долучення документів до матеріалів справи на виконання ухвали суду від 16.12.2020 року (т. 2, а.с. 9). На позачерговому засіданні наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 24.06.2020 року (витяг з протоколу № А-10/20-20 Ком.т.) (т. 2, а.с. 35) затверджено організаційну структуру Апарату як проміжну з обов`язковою умовою подання на погодження наглядової ради фінальної повноцінної версії організаційної структури Апарату протягом наступних 5 тижнів, однак не пізніше ніж 60 календарних днів з дня прийняття відповідного рішення. Однак, відповідачем не надано суду протоколу наглядової ради АТ «Укрзалізниця», яким було б затверджено фінальну повноцінну версію організаційної структури Апарату. За відсутності затвердженої організаційної структури Апарату, змінами № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», затвердженими 30.06.2020 року в.о. голови правління АТ «Укрзалізниця» Юриком І.І. та членом правління [PERSON] , з 01.10.2020 року зі штатного розпису вилучено посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки, яку обіймав позивач(т. 2, а.с. 13-19). 21.07.2020 року позивача було ознайомлено з двома повідомленнями від 15.07.2020 року: № ЦПК-225 (т. 1, а.с. 47) про те, що Департамент ліквідовано та посада, яку він обіймає, підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України; № ЦПК-226 (т. 1, а.с. 55) про зміну істотних умов праці шляхом встановлення іншого посадового (місячного) окладу в розмірі 4 723 грн. та встановлення режиму неповного робочого часу, що здійснюватиметься у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Про ознайомлення позивача із зазначеними повідомленнями свідчить його підпис під цими повідомленнями і проставлення ним дати ознайомлення - 21.07.2020 року. Від пропозиції в повідомленні № ЦПК-225 про переведення на робітничу посаду позивач відмовився у зв`язку з невідповідністю такої його освіті, кваліфікації, досвіду роботи тощо і 24.07.2020 року позивач звернувся до АТ «Укрзалізниця» із заявою(т. 1, а.с. 53), в якій просив перевести його на посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Апарату або на іншу рівноцінну (аналогічну) посаду в цьому відділі, що відповідає його освіті, кваліфікації та досвіду роботи, однак відповіді від АТ «Укрзалізниця» на вказану заяву не отримав. Також, 27.07.2020 року позивач звернувся до АТ «Укрзалізниця» із заявою (т. 1, а.с. 56) про те, що зазначені у повідомленні № ЦПК-226 зміни істотних умов праці не відповідають змісту вказаних в ньому документів, зокрема, витягу з протоколу наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т. (т. 1, а.с. 130) та наказу АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос (т. 1, а.с. 46), у зв`язку з чим з метою прийняття ним зваженого рішення про надання чи ненадання згоди на продовження роботи в нових умовах просив надати копії документів, які дійсно можуть слугувати підставою для зміни істотних умов праці, проте відповідач не надав відповіді і на цю заяву. 26.10.2020 року позивач одержав поштою лист АТ «Укрзалізниця» від 20.10.2020 року № ЦПК-14/37 з копією наказу АТ «Укрзалізниця» від 16.10.2020 року за № 2138/ос (т. 1, а.с. 67-68), з яких йому стало відомо, що 21.10.2020 року його звільнено з роботи з посади головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Згідно з ст. 1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Згідно з ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Згідно роз`яснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9). Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справа № 582/1001/15-ц). У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 року в справі №761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 року № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. У даному випадку посада позивача вилучена зі штатного розпису АТ «Укрзалізниця» (т. 2, а.с. 13-19), тому суд погоджується із доводами позивача про те, що насправді мало місце скорочення його посади (штатної одиниці). Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини. Про визначену ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11.09.2020 року у справі № 215/2330/19 та від 17.03.2021 року у справі № 317/183/19. Розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України). Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постановах від 12.04.2018 року (справа №804/3787/17) та від 18.10.2017 року (справа № 6-1723цс17). Відповідно до ч.ч. 5, 6 ст. 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Як вбачається з змісту повідомлення № ЦПК-225 від 15.07.2020 року(від 15.09.2020 року), позивача було повідомлено про ліквідацію Департаменту та скорочення його посади відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. У даному повідомленні міститься посилання на наявні в матеріалах справи зміни до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» № 91 від 30.06.2020 року (т. 1, а.с. 47), згідно яких посада позивача підлягає вилученню зі штатного розпису апарату управління відповідача з 01.10.2020 року. Тим же повідомленням позивачеві запропоновано переведення на робітничу посаду, а саме: «стрілець 4 розряду стрілецької команди з охорони вантажів та об`єктів на ст. Здолбунів 1-ої групи ВСП «Львівський загін воєнізованої охорони» регіональної філії «Львівська залізниця» - 5915 грн.», від чого позивач відмовився у зв`язку із невідповідністю запропонованої посади його освіті, кваліфікації, досвіду роботи тощо. Інших пропозицій роботодавця позивачу про переведення на вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо матеріали справи не містять. Відтак, суд вважає доведеним факт порушення відповідачем своїх обов`язків, передбачених ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, щодо надання позивачу пропозицій у зв`язку із скороченням його посади про його працевлаштування на вакантних посадах, що відповідають його освіті, досвіду роботи та кваліфікації тощо, які існували в штаті відповідача в період з дати його ознайомлення з повідомленням № ЦПК-225 по дату звільнення. Разом з тим, в ході судового розгляду отримав підтвердження факт внесення відповідачем в повідомлення № ЦПК-226 від 15.07.2020 року недостовірних відомостей про підстави нібито змін істотних умов праці позивача. Так, у витязі з протоколу наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т. та в наказі АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос не містяться відомості про прийняття рішення щодо зменшення посадового (місячного) окладу позивачу та встановлення йому режиму неповного чотирьохгодинного робочого дня з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Судом встановлено, що наказ АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос(т. 1, а.с. 68) видано на виконання рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 15.04.2020 року (протокол № Ц-45/35 Ком.т.) (т. 2, а.с.33-34), та наказу АТ «Укрзалізниця» від 30.04.2020 року № 193 (т. 1, а.с. 44), який теж був виданий на виконання цього рішення правління АТ «Укрзалізниця». В той же час, рішенням правління АТ «Укрзалізниця» від 15.04.2020 року (протокол № Ц-45/35 Ком.т.) схвалено запровадити з 01.07.2020 року до відміни працівникам АТ «Укрзалізниця», які працюють за п`ятиденним робочим тижнем з двома вихідними днями, роботу за режимом неповного (чотириденного) робочого тижня з урахуванням обсягів виконуваних робіт. Також цим рішенням правління доручено директору з управлінням персоналом та соціальної політики, керівникам регіональних філій, філій АТ «Укрзалізниця», в термін до 22.04.2020 року підготувати накази про встановлення неповного робочого тижня працівникам АТ «Укрзалізниця» за погодженням з відповідними виборними органами первинних профспілкових організацій. Представником відповідача так і представником третьою особою не надано суду жодних документів (рішень правління, наказів тощо) відповідача, які б обґрунтовували правомірність повідомлення позивачу про зміну істотних умов праці, зазначених в повідомленні від 15.07.2020 року № ЦПК-226. Разом із тим, ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Первинна профспілкова організація апарату Укрзалізниці листом від 04.11.2020 року № УЗпроф-144 (т. 1, а.с. 60) повідомила, що адміністрація відповідача не здійснювала з нею консультацій про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків звільнення. Таким чином, вручення позивачу повідомлення № ЦПК-225 від 15.07.2020 року було незаконним. Суд відхиляє за безпідставністю посилання представника відповідача в судовому засіданні на те, що оскільки повідомлення № ЦПК-226 від 15.07.2020 року підписано директором з управління персоналом та соціальної політики [PERSON] , який одночасно був в.о. члена правління, то це начебто свідчить про наявність у даної особи повноважень на прийняття подібних рішень, позаяк згідно вимог п.п. 2.3.8 п. 2.3 Колективного договору між керівництвом Укрзалізниці та профспілковим комітетом апарату Укрзалізниці (т. 1, а.с. 61-62), рішення щодо зміни режиму робочого часу її керівництво зобов`язується приймати за погодженням з профспілковим комітетом, проте таке погодження відсутнє. Згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Так, згідно п. 11.4 розділу 11 наявного в матеріалах справи «Положення про оплату праці працівників АТ «Укрзалізниця», затвердженого рішенням правління АТ «Укрзалізниця» від 02.03.2020 року (витяг з протоколу № Ц-45/19 Ком.т.), (т. 2, а.с. 37-81), зміни та доповнення до цього Положення затверджуються правлінням АТ «Укрзалізниця» та погоджуються з відповідним профспілковим органом. Однак правління АТ «Укрзалізниця» не затверджувало зменшення посадових окладів працівникам Департаменту економічної та інформаційної безпеки, наказ АТ «Укрзалізниця» про зменшення посадових окладів працівникам вказаного Департаменту не видавався, а профспілковий комітет не погоджував змін та доповнень до Положення щодо зменшення посадових окладів працівникам Департаменту. Тому спроба зміни відповідачем істотних умов праці (повідомлення № ЦПК-226 від 15.07.2020 року) шляхом встановлення позивачу посадового (місячного) окладу меншого, ніж такий визначено штатним розписом, грубо суперечить вищевказаному Положенню про оплату праці. Пунктом 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» визначено, що відповідно до ст.ст. 21, 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, зокрема, що питання оплати праці, форми і системи оплати праці, схеми посадових окладів, запровадження, перегляд та зміни норм праці, питання робочого часу і часу відпочинку вирішуються роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації. Відповідно до ст. 18 КЗпП України положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Матеріали справи не містять доказів, які б свідчили про звернення керівництва АТ «Укрзалізниця» до профспілкового органу з інформацією щодо запровадження для працівників Департаменту, в тому числі і для позивача, змін в оплаті праці і режиму робочого часу та відповідного погодження профспілкового комітету таких змін, в чому суд вбачає порушення норм чинного трудового законодавства. Також, посилання відповідача на те, що після вручення позивачу повідомлення №ЦПК-226 останній не повідомив товариству про будь-які зміни щодо свого рішення про відмову від продовження роботи в нових умовах праці, що нібито і стало підставою для видачі оскаржуваного наказу про звільнення, є необґрунтованими, оскільки позивач не відмовлявся від продовження роботи, а лише ознайомився з вказаним повідомленням і звернувся до АТ «Укрзалізниця» із заявою від 27.07.2020 року (т. 1, а.с. 56), з проханням надати документи, які дійсно можуть слугувати підставою для вручення йому зазначеного повідомлення. Згідно судової практики (зокрема, постанова Верховного Суду від 13.12.2018 року по справі № 466/10897/16-ц), доказами відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, що не мало місце в даному випадку. Таким чином, з огляду на недотримання відповідачем вимог закону, дії останнього щодо складення повідомлення № ЦПК-226 від 15.07.2020 року про зміну істотних умов праці, ознайомлення з ним позивача і подальшого використання його нібито незгоди на продовження роботи в нових умовах в якості підстави для прийняття рішення про звільнення позивача, дають підстави суду дійти висновку про незаконність вручення позивачу повідомлення № ЦПК-226 від 15.07.2020 року. Суд вважає, що у даному випадку вручення позивачу повідомлення № ЦПК-226 від 15.07.2020 року пов`язане, перед усім, із намаганням погіршити умови оплати праці з метою спонукання останнього до звільнення із займаної посади. Про дані обставини свідчить факт вилучення зі штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департаменту та посад в цьому Департаменті, в тому числі посади, яку обіймав позивач. Крім того, враховуючи інформацію відповідача, що міститься в клопотанні від 25.02.2021 року про долучення документів до матеріалів справи, (т. 2, а.с. 159-164), суд бере до уваги ту обставину, що скорочення робочого часу та суттєве зменшення посадових окладів стосувалось лише працівників Департаменту і не застосовувалось до працівників інших структурних підрозділів апарату управління АТ «Укрзалізниця». Відповідач і третя особа вдаються до взаємосуперечливих тверджень, з одного боку наголошуючи на тому, що зміна істотних умов праці працівників Департаменту зумовлена його ліквідацією, з іншого, всупереч своїй же позиції, посилаються на майбутню зміну істотних умов праці позивача внаслідок запропонованого йому зменшеного посадового окладу та встановлення неповного робочого часу. Попри хибні твердження відповідача та третьої особи, прийняття рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки і створення замість нього Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки не призвело до автоматичних змін істотних умов праці працівників Департаменту, а лише мало наслідком скорочення з 01.10.2020 року штату працівників вказаного Департаменту відповідно до затвердженої зміни № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця». Водночас, необґрунтованими і не підтвердженими жодними доказами є й припущення відповідача про зміну обсягів посадових обов`язків, зменшення трудового навантаження і занятості позивача після втрати чинності рішень правління відповідача від 21.12.2018 року і 01.11.2019 року. Посилання відповідача і третьої особи на численні норми Господарського кодексу України та постанову ВС від 22.01.2020 року у справі № 451/706/18, зокрема, щодо прав суб`єкта господарювання самостійно змінювати організаційну структуру підприємства, повноваження підрозділів тощо не заслуговують на увагу, позаяк не стосуються предмету позову. Твердження відповідача про наявність у правління АТ «Укрзалізниця» компетенції на затвердження організаційної структури та положення про підрозділ товариства, спростовуються змістом пункту 71 Статуту АТ «Укрзалізниця», а також наявними в матеріалах справи витягами з протоколів засідань наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т. та від 24.06.2020 року № А-10/20-20 Ком.т., на яких розглядалося питання ліквідації Департаменту і майбутнього затвердження організаційної структури Апарату, яка так і не була затверджена наглядовою радою відповідача. Покликання представника відповідача на відсутність передбаченого нормативними документами взаємозв`язку між ліквідацією Департаменту і створенням Апарату не заслуговують на увагу, оскільки спростовуються матеріалами справи та жодним чином не впливають на правовідносини сторін. В той же час, безпідставними є покликання представника відповідача на постанову Верховного Суду від 03.06.2020 року у справі № 757/32634/16-ц, оскільки в ній йдеться про реорганізацію внутрішньої структури товариства шляхом ліквідації одного підрозділу та створення іншого, що само по собі не обов`язково має наслідком зміни в організації виробництва і праці, як на це помилково наголошує представник відповідача. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, проте належні докази цього в матеріалах справи відсутні. Судам при розгляді справ щодо захисту трудових прав у зв`язку зі зміною істотних умов праці необхідно встановлювати, чи мали такі зміни місце, чи є вони істотними, чи викликані вони змінами в організації виробництва і праці. Разом з тим, зміни в організаційній структурі апарату управління підприємства не можуть вважатися змінами в організації виробництва і праці на АТ «Укрзалізниця» (постанова Верховного Суду від 06.04.2021 року у справі № 461/8296/19). Висловлені представником відповідача переконання про нібито належне і в повному обсязі виконання товариством усіх зобов`язань перед позивачем, передбачених чинним законодавством, спростовуються матеріалами справи, позаяк всупереч вимогам ст.ст. 47, 116 КЗпП України позивач не був ознайомлений в належний спосіб з оскаржуваним наказом про звільнення з роботи, копії цього наказу і належно оформленої трудової книжки в день звільнення йому не було видано, роботодавець не повідомив позивача про нараховані йому при звільненні суми перед їх виплатою, не провів розрахунок з позивачем в день звільнення. Посилання представника відповідача на несформованість позивачем вимоги щодо стягнення середнього заробітку під час вимушеного прогулу, фактичне збільшення ним позовних вимог при поданні клопотання від 07.04.2021 року є помилковими, позаяк сума стягнення в даному випадку є динамічною, залежить від дати прийняття судом рішення та обчислюється згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України № 100 від 08.02.1995 року на підставі наявних в матеріалах справи відомостей про середньоденну заробітну плату позивача помножену на кількість робочих днів вимушеного прогулу. Суд не погоджується з твердженнями представника відповідача про невідомість джерел походження і одержання з порушенням законного порядку частини доказів, доданих позивачем до позову, зокрема, положень про Департамент, Львівське регіональне управління, відділ супроводження договірної роботи, наказів про їх затвердження тощо, у зв`язку із очевидністю обов`язкової наявності в розпорядженні позивача, як працівника Департаменту, зазначених документів, вимог яких він був зобов`язаний дотримуватися. Судом відхиляться як безпідставні і надумані доводи представника відповідача щодо фактичного перебування позивача на своїй посаді в Департаменті станом на дату звільнення 21.10.2020 року, оскільки згідно із наявними в матеріалах справи змінами № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» з 01.10.2020 року посада позивача була скорочена, та підтверджується фактом вручення позивачу повідомлення № ЦПК-225 від 15.07.2020 року. Стосовно посилань представника відповідача на ненадсилання йому позивачем клопотань від 16.12.2020 року і від 04.02.2021 року про приєднання доказів до матеріалів справи, суд зазначає, що дані клопотання стосувалися долучення до матеріалів справи документів, наданих позивачу самим відповідачем, тому відповідно до ч. 9 ст. 83 ЦПК України ці документи не підлягали скеруванню відповідачу. Разом з тим, намагання відповідача обґрунтувати правомірність оскаржуваного наказу і процедури звільнення постановами Верховного Суду від 02.10.2018 року у справі №752/346/18 і від 05.09.2018 року у справі № 641/397/17 спростовуються змістом даних рішень суду касаційної інстанції, з яких вбачається, що у разі скорочення чисельності або штату працівників, підставою для звільнення працівників може слугувати лише п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки запровадженими змінами № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» з 01.10.2020 року посада позивача була скорочена, то підставою звільнення останнього 21.10.2020 року в жодному разі не міг слугувати п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а лише п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу за умови дотримання всіх гарантій працівника, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України. Суд вважає, що скорочення посади позивача 01.10.2020 року унеможливлює його звільнення 21.10.2020 року за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини. За умови дотримання відповідачем вимог трудового законодавства, припинення з позивачем трудового договору згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України могло бути правомірним, якщо б його посаду не було скорочено, а лише у законний спосіб роботодавцем змінювалися би істотні умови праці за цією посадою і позивач відмовився від роботи в нових умовах, що не мало місця в даному випадку (постанови Верховного Суду від 11.09.2020 року у справі №215/2330/19 та від 17.03.2021 року у справі №317/183/19). Згідно з ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ч. 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до приписів ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Такий висновок міститься, зокрема, в постанові Верховного суду від 28.03.2018 року по справі № 522/5656/16-ц. Отже, суд вважає обґрунтованим та таким, що підлягає задоволенню вимога позивача щодо визнання протиправним та скасування наказу АТ «Укрзалізниця» від 16.10.2020 року №2138/ос про його звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а вимога про поновлення на роботі підлягає задоволенню з дня звільнення позивача, а саме з 21.10.2020 року. Відповідно до ч. 1 ст. 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. При цьому, враховуються положення «Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок), затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 (із змінами, внесеними постановою КМ України від 16.05.1995 року № 348). Так, згідно п. 1 Порядку він застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Судом встановлено, що днем звільнення позивача є 21 жовтня 2020 року, відповідно періодом вимушеного прогулу [PERSON] , за який підлягає компенсація, є період з 22 жовтня 2020 року по 29 квітня 2021 року включно. Відповідно до пункту 2 зазначеної Постанови, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Тобто, для вирахування середньоденної заробітної плати [PERSON] , необхідно враховувати її виплати за серпень та вересень 2020 року. Згідно Порядку, середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно наявної в матеріалах справи довідки про доходи № 59 від 12.11.2020 року (т. 1, а.с. 150), дохід [PERSON] у серпні 2020 року склав 15 310,71 грн., у вересні 2020 року - 18 404,81 грн. У серпні 2020 року було 16 робочих днів, у вересні 2020 року - 18 робочих днів. Таким чином, шляхом додавання сум доходу за два місяці матимемо загальну суму доходу, яка підлягає діленню на кількість робочих днів: 15 310,71 + 18 404,81 = 33 715,52 грн. 16 + 18 = 34 робочі дні. Середньоденна заробітна плата: 33 715,52 грн. / 34 роб. дні = 991,63 грн. Час вимушеного прогулу за період з 22.10.2020 року по 29.04.2021 року складає 132 робочих дні. На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивача станом на день ухвалення рішення складає 130 895,16 грн. виходячи із розрахунку: 132 роб. дні х 991,63 грн. = 130 895,16 грн. Однак, враховуючи виплачену позивачу вихідну допомогу при звільненні в сумі 16 420,00 грн., згідно платіжного доручення № 3138344 від 20.10.2020 року (т. 2, а.с. 161), суд вважає, що позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід задовольнити частково - стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.10.2020 року по 29.04.2021 року у розмірі 114 475,16 грн., як різницю між заробітком позивача за час вимушеного прогулу та виплаченою йому вихідною допомог 130 895,16 - 16 420,00 = 114 475,16 грн. (сума визначена із врахуванням податку з доходів фізичних осіб та військового збору). На підстав ст..141 ЦПК України, суд вважає за необхідне стягнути з АТ «Укрзалізниця» в дохід держави судовий збір в розмірі 1 144,75 грн. за майнову вимогу, та 840,80 грн. за немайнову вимогу, всього разом 1 985,55 грн. Крім того, позивач звернувся до суду про відшкодування витрат на професійну правничу допомогу. Згідно ч.ч. 1, 2, ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно ч.ч. 5, 6, ст. 137 ЦПК України у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами; обов`язок доведення не співмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Відповідно до ст. 30 Закону № 5076-VI «Про адвокатуру та адвокатську діяльність», гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Отже, розмір гонорару визначається за погодженням адвоката з клієнтом, і може бути змінений лише за їх взаємною домовленістю. Водночас, для включення всієї суми гонору у відшкодування за рахунок відповідача має бути встановлено, що позов позивача підлягає задоволенню, а також має бути встановлено, що за цих обставин справи такі витрати позивача були необхідними, а розмір є розумний та виправданий, що передбачено у ст. 30 Закону № 5076-VI. Тобто, суд зобов`язаний оцінити рівень адвокатських витрат, що мають бути присуджені з урахуванням того, чи були такі витрати понесені фактично, але й також - чи була їх сума обґрунтованою. У матеріалах справи є договір про надання професійної правничої допомоги від 24.07.2020 року, укладений між адвокатом Червонюком С.Л. та клієнтом [PERSON] (т. 1, а.с. 90) та ордер про надання правової допомоги та копія свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю (т. 3, а.с. 39). Згідно з акту № 01 виконаних робіт (наданих послуг) від 12.04.2021 року (т. 1, а.с. 89), адвокатом виконано робіт (надано послуг) за вказаним договором на загальну суму 18 400 грн. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала щодо належного підтвердження здійснення позивачем витрат на професійну правничу допомогу, зокрема, у зв`язку із відсутністю квитанцій або інших банківських документів, які підтверджують фактичну сплату за виконані роботи (надані послуги), зазначені в акті № 01 від 12.04.2021 року, а також у зв`язку з надмірною кількість запитів і заяв, підготовлених адвокатом позивача, посилаючись на порушення ним ст. 177 ЦПК України щодо надсилання позову відповідачу та ставить під сумнів відправлення адвокатом поштової кореспонденції і фактичні обсяги наданої правничої допомоги та просить врахувати дані пояснення при вирішенні питання про розподілу судових витрат. При вирішенні зазначеного питання, суд зазначає про відсутність обов`язку присуджувати стороні, на користь якої відбулося рішення, всі його витрати на адвоката, якщо,

Outcome: partial