Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-17 00:00:00

19.09.2018 року представник позивача [PERSON] адвокат [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Пасажирського вагонного депо Миколаїв регіональної філії «Одеська залізниця» ПАТ «Укрзалізниця», в якій просив визнати звільнення позивача незаконним та поновити на роботі, а також стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по дату поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що [PERSON] працювала у Пасажирському вагонному депо Миколаїв з 15.07.2004 року по 17.08.2018 року. Звільнена з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогул. Але прогулу з боку позивача не було, оскільки вона до дати звільнення проходила медичну комісію, яка вимагається для допуску до відправлення в рейс. Начальник депо був обізнаний де знаходиться [PERSON] Також згідно п.4.4 Контракту №4094 від 01.07.2011 року працівник зобов'язується проходити обов'язкові медичні огляди, згідно з діючими нормативними документами. 13.11.2018 року від представника позивача [PERSON] до суду надійшла уточнена позовна заява [PERSON], у якій зазначено, що наказ про звільнення позивача від 23.08.2018 року містить ряд порушень, таких як невідповідність дат, відсутність підстав та документів. Так датою наказу про звільнення є 23.08.2018 року, рішення первинної профспілкової організації від 22.08.2018 року, а датою звільнення є 17.08.2018 року, що є раніше ніж проведення засідання профспілки та видачі самого наказу, чим порушено право позивача на працю. Крім того, трудова книжка позивачу у день звільнення видана не була. Також до наказу не додані документи, які підтверджують прогул позивача, остаточний розрахунок із позивачем зроблений не був. Прогул був встановлений 17.07.2018 року тому строк для дисциплінарного стягнення сплинув. Згідно ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення догана або звільнення. Наказом від 20.08.2018 до позивача вже застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення преміальних доплат за липень 2018 року за прогул, при цьому відсутній акт про виявлення прогулу. Разом з тим, контрактом встановлено, що позивач має особливий режим робочого часу, він має роз'їзний характер з підсумованим обліком робочого часу, тому за специфікою своєї роботи, позивач і не повинна була знаходитись на території депо. На виконання контракту, правил внутрішнього трудового розпорядку, положення про порядок проведення медичного огляду робітників Одеської залізниці позивач розпочала проходження медичного огляду, але не закінчила не по своїй вини, так як працівники медичного закладу не надали висновку з результатів проходження огляду [PERSON], залишивши її на лікуванні. Посилаючись на те, що звільнення позивача є необґрунтованим та таким, що не відповідає нормам чинного законодавства, представник позивача у позовній заяві просив визнати звільнення [PERSON] незаконним та поновити на роботу, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по дату поновлення на роботі. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі, дали пояснення, аналогічні змісту позовної заяви. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, пояснила, що 27.12.2017 року між позивачем та відповідачем було укладено строковий трудовий договір, згідно якого позивач була прийнята на роботу на посаду провідника пасажирського вагону, строк дії контракту з 31.12.2017 року по 31.12.2018 року. Наказом від 19.06.2018 року позивачу надана щорічна відпустка на 27 календарних днів з 19.06.2018 року по 16.07.2018 року включно. 17..07.2018 року позивач повинна була з'явитися на роботу. 25.07.2018 року від техніка резерву провідників [PERSON] надійшов рапорт про те, що [PERSON] з 17.07.2018 року відсутня на роботі та на телефонні дзвінки не відповідає. 30.07.2018 року від позивача надійшло пояснення про те, що вона надасть довідку за період відсутності на роботі з 17.07.2018 року по 31.07.2018 року. В подальшому позивачем була надана довідка про перебування її на амбулаторному лікуванні з 17.07.2018 року по 31.07.2018 року, проте згідно відповіді завідуючого медичного закладу позивач в медичному закладі лікування не проходила та лікувальний лист їй не вдавався. 13.08.2018 року знову надійшов рапорт, що позивач з 01.08.2018 року по 11.08.2018 року відсутня на роботі. Наказом начальника пасажирського вагонного депо станції Миколаїв від 20.08.2018 року відсутність на робочому місці позивача з 17.07.2018 року визнано прогулом. 22.08.2018 року на засіданні профспілкового комітету було розглянуто клопотання про надання згоди на звільнення позивача на підставі п.4 ст.40 КЗпП України та надано згоду адміністрації депо на звільнення позивача. Враховуючи викладені обставини, наказом від 23.08.2018 року за № 380/ос та за погодженням з первинною профспілковою організацією позивача з найманої посади за п.4 ст.40 КЗпП України. Наказ про звільнення позивача повністю відповідає діючому законодавству. Позивачем доказів на підтвердження проходження нею з 17.07.2018 року медичного огляду та відсутності прогулу з її боку не надано. Звільнення позивача є законним, тому просила у задоволенні позовних вимог відмовити. Аналогічні пояснення викладені у відзиві на позовну заяву. Представник позивача адвокат [PERSON] надав суду відповідь на відзив, у якому зазначив, що позивач з відзивом відповідача не згоден в повному обсязі з наступних підстав: що у відповіді медичного закладу від 03.08.2018 року підтверджено, що [PERSON] знаходилась на амбулаторному лікуванні в період з 17.07.2018 року по 31.07.2018 року та лише надав відомість про недійсність попередньої довідки. Наказом начальника пасажирського вагонного депо станції Миколаїв від 20.08.2018 року «Про порушення трудової дисципліни провідника пасажирського вагону [PERSON].» визнано прогулом 17.07.2018 року, а не з 17.07.2018 року як зазначає відповідач, а тому строк для дисциплінарного стягнення сплинув. Також відповідач не дотримався норм КЗпП адже прийняв рішення про звільнення пізніше ніж дата звільнення. Також до наказу не додані жодні документи, які підтверджують прогул позивача. Вимоги чинного законодавства відповідачем при звільненні [PERSON] дотримані не були, позивачем не було вчинено жодного порушення трудової дисципліни, з моменту звільнення позивач перебуває у стані вимушеного прогулу. Відповідач позбавив позивача гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти. Просив визнати наказ від 23.08.2018 року про звільнення [PERSON] незаконним та скасувати, визнати звільнення [PERSON] незаконним та поновити на роботі, стягнути га користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дату звільнення по дату поновлення на роботі, стягнути на користь позивача розмір середнього заробітку за час затримки остаточного розрахунку. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у розгляді справи, дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, встановивши обставини і визначені до них правовідносини, приходить до наступного висновку: Частиною 3 статті 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Крім того, згідно до вимог ч. ч. 1, 5-7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов'язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. При цьому, положеннями ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно зі ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно ст.15 Закон України «Про залізничний транспорт» працівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів працевлаштовуються на підприємства пасажирського залізничного транспорту загального користування за контрактною формою трудового договору». До такої категорії відноситься провідник пасажирського вагону, згідно постанови Кабінету Міністрів України від 15.07.1997 року за № 764 із змінами внесеними 26.04.2003 року. Судом встановлено, що 26 грудня 2017 року між пасажирським вагонним депо Миколаїв філії «Пасажирська компанія» ПАТ «Укрзалізниця», в особі в.о. начальника пасажирського вагонного депо Миколаїв Кучера А.П. з одного боку та [PERSON] з іншого боку був укладений строковий трудовий договір № 6257, згідно якого позивач була прийнята на роботу на посаду провідника пасажирського вагону на строк з 31.12.2017 року по 31.12.2018 року. Наказом в.о. начальника філії «Пасажирська компанія» ПАТ «Укрзалізниця» Савалюком С.П. від 10.04.2017 року за № 11 було затверджено положення про виробничий підрозділ пасажирське вагонне депо станції Миколаїв філії «Пасажирська компанія»» ПАТ «Укрзалізниця» (далі -Положення). Відповідно до пункту 4.3. начальник виробничого підрозділу пасажирське вагонне депо станції Миколаїв здійснює прийом, переведення, переміщення та звільнення працівників в межах штатного розпису, заохочує, притягує до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, відповідно до законів України про працю, з урахуванням вимог статуту Товариства, положення про Філію та цього Положення. Згідно з підпунктом 4.1. пункту 4 Контракту зазначено, що працівник зобов'язується: чесно і сумлінно виконувати вимоги діючої інструкції провідника пасажирських вагонів та інші нормативні документи, що регламентують порядок роботи провідника пасажирського вагону. Наказом міністра транспорту України - генеральним директором Укрзалізниці Кірпою Г.М. від 01.09.2003 року за № 234-Ц була затверджена Інструкція провіднику пасажирських вагонів № ЦЛ-0038 (далі - Інструкція). Пунктом 1.5 Інструкції зазначено, що провідник при виконанні своїх службових обов'язків повинен знати і виконувати вимоги, в частині що пов'язані з роботою провідника. Наказом начальника виробничого підрозділу пасажирського вагонного депо станції Миколаїв за № 830 від 19 червня 2018 року [PERSON] надана щорічна відпустка за період роботи з 15 липня 2017 року по 14 липня 2018 року включно та загальним строком на 27 календарних днів з 19 червня 2018 року по 16 липня 2018 року включно. Згідно рапорту техніка резерву провідників [PERSON] від 25 липня 2018 року, [PERSON] з 17 липня 2018 року не вийшла на роботу і на телефонні дзвінки не відповідає. 30 липня 2018 року позивач надала письмове пояснення начальнику ПКВЧД-13 у якому зазначила, що у період з 17.07 по 31.07. буде надано довідку до сектору кадрів. В подальшому позивач надана довідку лікаря Комунальної установи «Жовтневий районний медичний центр первинної медико- санітарної допомоги» про те, що вона дійсно проходила про перебування її на амбулаторному лікуванні з 17 липня 2018 року по 31 липня 2018 року. У відповіді 14 серпня 2018 року завідуючий КУ «Вітовський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» [PERSON] зазначив, що довідку видану [PERSON] вважати недійсною, лікарняний лист не видавався. 13 серпня 2018 року від техніка резерву провідників [PERSON] надійшов рапорт, згідно якого [PERSON] з 01.08.2018 року по 11.08.2018 року не виходила на роботу. Згідно протоколу №ПКВЧД-13/09-731 оперативної наради при начальнику пасажирського вагонного депо станції Миколаїв від 20 серпня 2018 року, нарада прийняла рішення: 1. час відсутності на робочому місці провідника пасажирського вагону [PERSON] 17.07.2018 року вважати прогулом без поважних причин. 2. Начальнику сектору Меліховой Г.М. підготувати клопотання до голови профспілкової організації працівників ПКВЧД-13 Яценко Н.В. стосовно надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. 3. За порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку провідника пасажирського вагону [PERSON] позбавити преміальних доплат за липень 2018 року згідно Положення про преміювання. Наказом начальника депо від 20.08.2018 року, визначено час відсутності на робочому місці провідника пасажирського вагону [PERSON] позбавити преміальних доплат за липень 2018 року згідно положення про преміювання. Згідно виписки із протоколу №92 засідання профкому ПКВЧД-13 від 22.08.2018 року, постановлено дати згоду адміністрації на звільнення провідника пасажирських вагонів [PERSON] за ст.40 п.4 КЗпП України. Наказом № 380/ос від 23.08.2018 року [PERSON] звільнено з посади провідника пасажирських вагонів за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України, підстава доповідна записка, згода профкому, протокол №92 від 22.08.2018, п.4 ст.40 КЗпП. Статтею 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; Відповідно до п.24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб,звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Наказом начальника пасажирського вагонного депо станції Миколаїв від 20.08.2018 року за № ПКВЧД-13/07 «Про порушення трудової дисципліни провідником пасажирського вагону [PERSON].» відсутність на робочому місці Позивача з 17 липня 2018 року - визнано прогулом. Суду будь-яких належних та допустимих доказів того, що відсутність позивача на роботі 17.07.2018 року з поважних причин, позивач суду не надала. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана; звільнення. Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Частиною 2 ст. 148 КЗпП України встановлено, що дисциплінарне стягнення може не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Оскільки [PERSON] була відсутня на роботі, порушень строків притягнення її до дисциплінарної відповідальності не допущено. Відповідно до ч. 3 ст 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяної ним шкоди, обставинам за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Таким чином, звільнення проведене із застосуванням одного заходу стягнення, в даному випадку це - звільнення. Враховуючи, той факт, що наказом начальника пасажирського вагонного депо станції Миколаїв від 20.08.2018 року за № ПКВЧД-13/07 «Про порушення трудової дисципліни провідником пасажирського вагону [PERSON].» відсутність на робочому місці позивача 17 липня 2018 року - визнано прогулом, даний наказ позивачем в судовому порядку не оскаржений та є чинним, відповідач прийняв рішення згідно вищезгаданих вимог закону про звільнення позивача. Таким чином, у суду відсутні правові підстави вважати, що звільнення позивача за прогул 17.07.2018 року на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України є незаконним. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, умовою стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є доведення позивачем незаконності формулювання причини звільнення, а також поновлення її на попередній роботі. Позивач не надала доказів незаконності звільнення її з роботи, тому підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не вбачається. Посилання Позивача на те, що відповідно до наказу від 20.08.2018 року за № ПКВЧД-13/07-1649 до неї було вже застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення преміальних доплат за липень 2018 року не є вірним, оскільки, чинним законодавством визначені види стягнення це - догана або звільнення. Позбавлення преміальних доплат не є дисциплінарним стягненням. При звільнені [PERSON], виробничим підрозділом пасажирське вагонне депо станції Миколаїв філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця» були дотримані вимоги статті 47 КЗпП України. Трудова книжна була оформлена відповідно до норм діючого законодавства. [PERSON] 23 серпня 2018 року була відсутня на роботі. Відповідно до п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін'юсту Мінсоцзахисту від 29.07.1993 року за № 58 у день звільнення їй поштою був направлений лист від 23 серпня 2018 року за вих. № ПКВЧД-13/03- 166 про необхідність отримання нею трудової книжки у відділі кадрів підприємства. Згідно вимог 116 КЗпП України роботодавцем 23 серпня 2018 року був проведений розрахунок зі звільненим працівником і нарахована сума до виплат переведена на банківський рахунок Позивача, що підтверджується платіжним дорученням за № 1146214 від 23 серпня 2018 року. Доказів які б підтверджували затримку розрахунку позивачем не надано. За таких обставин, приймаючи до уваги вищевикладене, суд вважає, що звільнення позивача з роботи здійснене правомірно, у відповідності до вимог діючого законодавства, підстав для визнання незаконним та скасування оспорюваного наказу, поновлення [PERSON] на роботі не вбачається, а тому суд приходить до висновку, що слід відмовити у задоволенні позову у зв'язку з його безпідставністю та недоведеністю позовних вимог.

Outcome: dismissed