Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-09 00:00:00

19 лютого 2018 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» (далі - відповідач, ПрАТ «Суха Балка»), в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 20-ос від 30.01.2018 про звільнення за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновити його на посаді електрогазозварника дільниці № 5 управління з забезпечення та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 04 жовтня 2012 року по 30 січня 2018 року працював на підприємстві відповідача на посаді електрогазозварника 4 розряду дільниці № 5 управління з забезпечення та фактично виконував роботи на дільниці № 5 БМТЗ ПрАТ «Суха Балка». Станом на 17 січня 2018 року позивач мав надмірно відпрацьований час, так як 15 листопада 2017 року відпрацював понаднормово з 15.00 години по 18.00 години без перерви на обід. 17 січня 2018 року в рахунок вказаного відпрацьованого понаднормово часу він написав заяву на ім'я в.о. начальника БМТЗ [PERSON] про надання відгулу з 11.00 години до 15.45 години. З цією заявою він звернувся до в.о.майстра дільниці № 2 БМТЗ [PERSON], який погодив своєю резолюцією заяву і відпустив позивача з роботи, оскільки на той час [PERSON] був відсутній, чи зайнятий. З 18 січня 2018 року позивач перебував на лікарняному, а 29 січня 2018 року о 06.40 годині прибув на КПП № 1, щоб приступити до роботи, але на територію підприємства його не пропустили працівники охорони, пославшись на вказівку служби безпеки підприємства. Після тривалих перемовин о 08.15 годині позивач пройшов на територію підприємства, але запізнився на наряд, тобто був відсутній на робочому місця з вини роботодавця, про що був складений відповідний акт про недопущення позивача до робочого місця вчасно. 30 січня 2018 року позивач вийшов на роботу, прибув на своє робоче місце, куди приїхали працівники служби безпеки, посадили його в автомобіль і повезли до профспілки, на засіданні якої позивач повідомив про всі обставини, але йому було усно повідомлено, що розглядається питання про звільнення і що профспілка надає на це згоду. Після завершення засідання профкому, позивач встиг дійти до свого робочого місця, як одразу приїхав начальник відділу кадрів разом із працівниками служби безпеки та вручив позивачу наказ про звільнення за прогул без поважних причин, видав трудову книжку. Також, зазначив, що відповідач не надав можливості йому письмово пояснити щодо подій 29.01.2018 та не надав профспілковому комітету письмові пояснення позивача щодо подій від 17.01.2018. На думку позивача, таке його звільнення є незаконним, оскільки він не порушував трудову дисципліну. Крім того, вважає, що було порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Ухвалою суду від 23 лютого 2018 року прийнято позовну заяву та відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження, витребувано докази за клопотанням позивача, викликано свідків в судове засідання. 16 березня 2018 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому позовні вимоги відповідач не визнав, просив відмовити в задоволенні позову. У відзиві зазначив, що відповідно до наказу по підприємству № 277-н від 29.01.2018, 17 січня 2018 року позивач [PERSON] був відсутній на робочому місці з 11.00 год. по 15.45 год. без поважної причини, чим грубо порушив трудову дисципліну, тим самим здійснив прогул. Посилання позивача на раніше відпрацьований понаднормовий час є необґрунтованими, оскільки факт надурочних робіт 15 листопада 2017 року позивачем не підтверджений, а навіть, якщо припустити, що така робота виконувалася позивачем, це не було оформлено у встановленому законом порядку та відповідним чином не облікована. Надана позивачем копія книги нарядів по дільниці № 5 БМТЗ за 15.11.2017 не може вважатися належним доказом, так як факт виконання роботи (наряду) взагалі не підтверджений відповідною посадовою особою. Крім того, компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається, а позивач не звертався у встановленому порядку до генерального директора підприємства із відповідною заявою про надання будь-якої відпустки на 17.01.2018.Також, звільнення позивача відбулося за згодою профспілкового комітету. Відповідач вважає, що будь-які порушення норм чинного законодавства України про працю при звільненні [PERSON] відповідачем відсутні. 03 квітня 2018 року від позивача надійшла відповідь на відзив, в якому позивач зазначив, що облік надурочних робіт покладається не на позивача, а отже той факт, що робота 15 листопада 2017 року понад встановленої норми не була оформлена відповідачем належним чином, але це не свідчить про те, що така робота взагалі не виконувалася. Також, пояснив, що 17 січня 2018 року його заяву на відгул завізував виконуючий на той час обов'язки механіка [PERSON]А,, який і відпустив позивача саме за надмірно відпрацьований час. Така практика надання відгулів існувала на підприємстві, а тому, вважає, що прогулу у нього не було. Просив відхилити доводи відповідача, викладені у відзиві на позовну заяву, та задовольнити його позовні вимоги. 18 липня 2018 року від представника відповідача надійшли письмові додаткові пояснення, в яких зазначено, що позивач помилково вважає, що у нього є відгули і самовільно без погодження з власником або уповноваженим ним органом, залишив своє робоче місце 17 січня 2018 року. Однак заява, яку написав позивач, не містить дату, тобто день, місяць та рік, в якій позивач просив надати йому відгул. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити з підстав, викладених у позові та у відповіді на відзив. Суду пояснив, що дійсно 15 листопада 2018 року він відпрацював на підприємстві відповідача разом із іншими працівниками понаднормово, за що йому було обіцяно надати відгул в будь-який час, чи обліковувалися надурочні роботи він не знає, такий порядок був заведений на підприємстві ще до нього. 17 січня 2018 року йому необхідно було за сімейними обставинами і в зв'язку з поганим самопочуттям піти з роботи, про що він звернувся до майстра дільниці і виконуючого обов'язки механіка [PERSON] із відповідною заявою, яку останній завізував і через відсутність на місці начальника дільниці [PERSON], який був на зборах, дозволив піти, запевнивши, що доповість начальнику про те, що відпустив його. З 18 січня 2018 року він був на лікарняному, а 29 січня 2018 року коли прийшов на роботу, його не пропускали на КПП, і лише після перемовин із службою безпеки, його пропустили, але він запізнився на наряд і був недопущений до роботи. Наступного дня коли він прийшов на роботу приблизно о 10.30 годині зателефонував начальник дільниці [PERSON] і повідомив, що йому потрібно піти до профком і що з позивачем бажають поговорити. Коли він прийшов на засідання профкому, там йому зачитали наказ про звільнення за прогул 17 січня 2018 року. Крім того, пояснив, що коли відсутній на місці [PERSON], то усі питання щодо відгулів вирішує [PERSON], який мав на це право і про такий порядок працівників повідомляв особисто [PERSON], який на той час виконував обов'язки начальника БМТЗ і саме він роз'яснював, що за понаднормово відпрацьований час надаватимуться відгули, про які треба написати заяву і можна залишити у нього на столі. Представник позивача в судовому засіданні підтримала позовні вимоги, просила їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача заперечила проти задоволення позовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву та у письмових додаткових поясненнях, зауважила, що позивач без поважних причин був відсутній на робочому місці, при цьому належним чином не оформив відпустку, що стосується виконання [PERSON] надурочних робіт, вважає такий факт не доведений позивачем і не підтверджений належними та допустимими доказами. Також, пояснила, що [PERSON], який надав дозвіл [PERSON] піти з роботи, перевищив свої повноваження. Представник третьої особи суду пояснив, що він є головою профкому на підприємстві ПрАТ «Суха Балка». Надійшло подання роботодавця із відповідним наказом про звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин. Це питання було розглянуто на засіданні комісії профкому, на якому був присутній [PERSON] Комісія прийняла рішення про надання згоди на звільнення позивача, оскільки він належним чином не оформив заяву про надання відпустки. Будь-яких виправдовувальних документів не було надано на розгляд комісії. Також пояснив суду, що рішення профкомом було прийнято на підставі нормативних актів, і, на його думку, можна застосувати і догану і звільнення одночасно, але на засіданні вирішувалося питання про звільнення і вони надали згоду. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що наприкінці січня 2018 року був випадок, коли [PERSON] не пропускала охорона на КПП за вказівкою служби безпеки підприємства, але потім приблизно о 08.00 годині його пропустили на території. Також пояснив, що вони неодноразово працювали понаднормово за вказівкою начальника дільниці [PERSON], а саме розвантажували 2 машини з металом, але до табелю обліку робочого часу такі роботи не вносяться. [PERSON] за надурочні роботи надавав відгули, для чого необхідно було написати заяву і звернутися з цією заявою до нього, але якщо останнього немає на робочому місці, заяву віддавали майстру [PERSON] і уходили, не сповіщаючи більше нікого, крім [PERSON] Зі слів [PERSON] йому відомо, що останньому пропонували написати заяву про звільнення за власним бажанням, але він не погодився, і його звільнили за прогул. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що 17 січня 2018 року він працював на посаді механіка і виконував обов'язки майстра дільниці, про що був відповідний наказ по підприємству. Близько 07.00 години [PERSON] підійшов до нього із заявою про надання відгулу з 11.00 години в цей день. Він написав на цій заяві, що не заперечує, і оскільки начальника дільниці [PERSON] не було на місці, він самостійно підписав заяву про відгул і дозволив [PERSON] піти з роботи. Заяву [PERSON] в подальшому забрали співробітники служби безпеки, але він встиг зробити копію. Крім того, пояснив суду, що в коло його обов'язків входило за відсутності начальника [PERSON] надавати відгули працівникам, оскільки він є відповідальним за робочі місця, і про такий порядок наголошував і сам начальник [PERSON] Заяву [PERSON] він не реєстрував, на ній був його підпис і резолюція. Цю заяву він віддав [PERSON], який переглянув її, і повернув знову свідкові. Відгули надавалися за виконання надурочних робіт, які не обліковувалися в табелі робочого часу. 15 листопада 2017 року він видав наряд позивачу на виконання робіт, а потім засвідчив їх виконання, а також виконання надурочних робіт в книзі нарядів. Надурочні роботи в той день були по розвантажуванню металу. Про виконання таких робіт попросив [PERSON] і такі роботи були з 15.00 години до 18.00 години, за що він обіцяв надати відгули. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що він працював на посаді майстра БМТЗ, а в січні 2017 року виконував обов'язки начальника БМТЗ. [PERSON] на той час виконував обов'язки майстра дільниці і механіка і підпорядковувався йому. 17 січня 2018 року [PERSON] не звертався до нього із проханням надати відгул. Припустив, що можливо у [PERSON] були відпрацьовані надурочні години. Про порядок надання компенсації за надурочні роботи він не знає. Його не було ознайомлено із обов'язками начальника БМТЗ і він не знав свої обов'язки, які виконував. Щодо надання відгулу необхідно за день подати відповідну заяву, але [PERSON] з такою заявою до нього не звертався, він не бачив таку заяву і йому невідомо чи писав таку заяву позивач. 17 січня 2018 року йому зателефонував [PERSON] і він повідомив останньому, що повернеться і самостійно вирішить питання щодо відгулу [PERSON] Також припустив, що [PERSON] можливо не мав права відпускати [PERSON], але за явку працівників відповідальним був майстер дільниці [PERSON] Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працював разом із [PERSON] на дільниці БМТЗ в одній зміні. Починаючи з 2013 року на підприємстві склалася така практика щодо відгулів: за понаднормово відпрацьований час працівникові начальник БМТЗ, на той час [PERSON], надавав відгули. Надурочні роботи ніколи не обліковувалися в табелі робочого часу. Якщо необхідно було взяти відгул працівник писав заяву і надавав її майстру дільниці [PERSON] і більше нікому, а той відпускав працівника. До начальника дільниці [PERSON] ніколи не звертався за відгулами, лише до механіка [PERSON] Про такий порядок було доведено до відома працівників і майстром [PERSON], і начальником [PERSON], і останній ніколи не говорив, що питання надання відгулів вирішує лише він. Начальник БМТЗ [PERSON] надавав наряд, а вже майстер [PERSON] конкретизував роботу кожному працівникові, усі працівники розписувалися в книзі нарядів про отримання наряду та про виконання роботи. Якщо необхідно затриматися на роботі, підходив або [PERSON], або [PERSON] і просили виконати понаднормові роботи, за що було обіцяно надати відгули. 17 січня 2018 року [PERSON] необхідно було піти з роботи, і він написав заяву, звернувся з нею до [PERSON] і останній його відпустив. Після цього [PERSON] не вийшов на роботу, був на лікарняному, а коли вийшов його не пропускали на КПП, а потім звільнили за прогул. Заслухавши учасників справи, свідків, дослідивши матеріали цивільної справи, всебічно і повно з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті судом встановлено наступне. [PERSON] з 04 жовтня 2012 року працював учнем електрогазозварника, з 12 серпня 2013 року - на посаді електрогазозварника 4 розряду на дільниці № 5 управління з забезпечення ПрАТ «Суха Балка», що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] (а.с. 8-12). 30 січня 2018 року [PERSON] звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України, наказ № 20-ос від 30.01.2018 (а.с. 12). Відповідно до Витягу з наказу № 20-ос від 30.01.2018 зазначено: звільнити за прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України [PERSON] з 30.01.2018, підставою зазначено - наказ (а.с. 66). Згідно наказу № 277-Н від 29 січня 2018 року, виданого на підприємстві ПрАТ «Суха Балка» «Про покарання по БМТЗ», 17 січня 2018 року електрогазозварник дільниці 43.5.1 (БМТЗ) [PERSON] залишив робоче місце об 11.00 годині без поважних причин. Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «Євраз Суха Балка», у працівників БМТЗ з однозмінним режимом роботи начало роботи о 07.00 годині - закінчення роботи о 15.45 годині. Електрогазозварник [PERSON] був відсутній на робочому місці більше ніж 3 години, виправдовувальних документів не надав, тобто здійснив прогул, чим порушив п. 3.1 (а,б,в) «Правил внутрішнього трудового розпорядку» (а.с. 51). Зазначеним наказом за грубе порушення трудової дисципліни, що виразилося у здійсненні прогулу 17.01.2018 електрогазозварника дільниці 43.5.1 (БМТЗ) [PERSON] було позбавлено виробничої премії та премії за внесок в кінцевий результат діяльності підприємства за січень 2018 року, а також наказано підготувати подання на звільнення з роботи [PERSON] за п. 4 ст. 40 КЗПП України. Відповідно до п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР) по ПрАТ «Суха Балка» передбачено: а) працювати чесно і сумлінно; б) дотримуватися дисципліни праці - основи порядку на виробництві: не перебувати на території підприємства в стані наркотичного, токсичного та(або) алкогольного сп'яніння; використовувати робочий час для продуктивної праці; своєчасно і точно виконувати видані в установленому порядку накази та розпорядження по ПАТ, розпорядження та завдання керівників, ці правила; в) підвищувати продуктивність праці, своєчасно виконувати наряди, завдання, норми виробітки, домагатися їх перевиконання (а.с. 46-47). Як вбачається з п. 5.3 ПВТР час початку та закінчення роботи та перерви для відпочинку і харчування встановлено, зокрема для працівників БМТЗ - з 07.00 години по 15.45 годину, перерва - з 11.00 години по 11.45 годину (а.с. 50). В судовому засіданні було встановлено, що станом на 17 січня 2018 року обов'язки начальника БМТЗ ПрАТ «Суха Балка» виконував майстер дільниці № 2 БМТЗ [PERSON], а виконання обсягу роботи майстра дільниці № 2 БМТЗ [PERSON] були покладені на механіка дільниці № 1 БМТЗ [PERSON] без звільнення останнього від виконання своєї основної роботи (а.с. 65). Відповідно до Положення про порядок складання, видачі та виконання нарядів на проведення робіт в ПрАТ «Суха Балка», затвердженого наказом по підприємству № 3726 від 04.09.2017, наряд (завдання) на зміну оформлюється керівником виробництва, дільниці з записом в книзі нарядів та передається безпосередньому керівнику виробництва робіт, який після ознайомлення з ним і з'ясування усіх питань, видають наряд виконавцям робіт в письмовій формі з підписом в книзі нарядів особам, які отримали наряд. Строк зберігання книги нарядів, що закінчилися, - 3 місяці (пункт 2.1 Положення) (а.с. 124-139). Ті особи, які видають і приймають наряд, проставляють в книзі нарядів свої підписи і записують свої прізвища і ініціали (пункт 2.4.7 Положення). До функціональних обов'язків начальників дільниці, механіків відносяться, зокрема організовує підготовку письмового наряду в установленій формі на підставі інформації, отриманої від гірничих майстрів попередньої зміни, звертаючи увагу на ознайомлення з письмовим текстом наряду робітниками та особистого підпису його про виданий наряд (пункт 10.12.2, підпункт таблиці 5 Положення). До функціональних обов'язків майстра відносяться, зокрема закріплення особистим підписом в книзі нарядів виданий ним наряд; вивчає письмову форму виданого наряду і закріпляє прийом наряду особистим підписом в книзі нарядів; перевіряє проходження та відмітку в табельній робочих зміни, які отримали наряд, про помічені відхилення при табельному обліку доповідає начальнику дільниці (пункт 10.12.2, підпункти таблиці 6-23) Положення). Також, відповідно до п. 17 Положення, зокрема п.п.17.7, безпосередній керівник робіт за годину до кінця зміни передає по телефону керівнику дільниці для запису в книгу нарядів, відомості про виконані роботи по наряду, стан робочих місць, а по закінченню зміни записує і підтверджує своїм підписом в книгу нарядів, фактичні відомості про виконані роботи по наряду та стан робочих місць на кінець зміни, виявлені та усунуті порушення вимог правил безпеки. Особа, яка прийняла відомості по телефону, підтверджує їх запис своїм підписом. Як вбачається з копії книги нарядів по БМТЗ дільниця № 5, яка розпочата 19.10.2017, 15 листопада 2017 року механік БМТЗ [PERSON] видав наряд, зокрема [PERSON], [PERSON], [PERSON] на виконання робіт з погрузки металобрухту на зміну у 8 годин, а потім видав наряд [PERSON] і [PERSON] на «погрузну броней» з 15.00 години до 18.00 години і прийняв виконані роботи по їх закінченню, про що свідчать підписи в книзі нарядів [PERSON], [PERSON], [PERSON] і [PERSON] (а.с. 20-21). Відпрацьовані [PERSON] 8 робочих годин 15 листопада 2017 року також підтверджуються наданою представником відповідача копією Табелю обліку робочого часу за листопад 2017 року (а.с. 57). Таким чином, судом встановлено, що наведена в копії книги нарядів інформація про відпрацювання [PERSON] 8 годин 15 листопада 2017 року є достовірною, і підтверджується іншим доказом, зокрема копією Табелю обліку робочого часу, наданою представником відповідача. А отже, у суду не виникає сумнівів щодо достовірності і інших записів в копії книги нарядів, зокрема про роботу [PERSON] в період з 15.00 години по 18.00 годину 15 листопада 2017 року, і цей факт також підтверджений в судовому засіданні свідками [PERSON], [PERSON], [PERSON], У суду немає підстав ставити під сумнів показання свідків, які попереджені про кримінальну відповідальність за завідомо неправдиві покази, і таких доказів суду не надано. Крім того, факт надурочних робіт був підтверджений і свідком [PERSON], який в судовому засіданні показав, що у [PERSON] можливо є надмірно відпрацьовані години, але він не обізнаний щодо порядку надання працівникові компенсації за такі роботи, а також пояснював, що наряди видавав та приймав [PERSON] 17 січня 2018 року [PERSON] звернувся із заявою до виконуючого обов'язків майстра дільниці і механіка [PERSON] про надання йому відгулу за раніше понаднормово відпрацьовані години з 11.00 години по 15.45 годину (а.с. 13). На зазначеній заяві, яка складена на ім'я в.о.начальника БМТЗ [PERSON] присутня резолюція «Не заперечую» і підпис [PERSON], як це було встановлено в судовому засіданні поясненнями позивача та свідками, зокрема і самим [PERSON] про те, що він надав дозвіл покинути робоче місце [PERSON] і що він доведе до відома [PERSON] про надання відгулу позивачу. В судовому засіданні було також встановлено, що порядок надання відгулів на підприємстві, зокрема на дільниці № 5, де працював [PERSON], дозволяв механіку та в.о. майстра дільниці з дозволу начальника дільниці надавати відгули працівникам, і стороною відповідача не був спростований такий порядок будь-якими письмовими доказами або показами свідків, не було надано жодної інструкції про обов'язки майстра, начальника дільниці, механіка, які б конкретно регламентували такий порядок або інший. При цьому посилання представника відповідача про те, що відпустка без збереження заробітної плати, або інша відпустка повинна оформлюватися на ім'я генерального директора і реєструватися у встановленому на підприємстві порядку, суд не бере до уваги, оскільки в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] не мав бажання брати будь-яку відпустку, а саме просив в своїй заяві про надання відгулу за понаднормово відпрацьований час. Також, суд не бере до уваги посилання відповідача на те, що законодавством не передбачено компенсувати надурочні роботи іншим днем відпочинку, оскільки як було встановлено в судовому засіданні позивач не був обізнаний щодо існуючого законодавства в цій частині, йому не було про це доведено будь-якими роз'ясненнями або інструкцією, про ознайомлення з якими також суду не надано доказів, натомість на підприємстві було заведено саме надання дня або годин відпочинку за понаднормово відпрацьований день або години, і про що свідчили свідки в судовому засіданні. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. В силу ст. 47 цього ж Кодексу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. За правилами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Звільнення за скоєння прогулу являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Крім того, за умовами ст.ст.40, 41 КЗпП України визначено, що підставами для звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП України є його відповідні винні дії, вчинення яких передувало виданню наказу про припинення трудового договору. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника. Аналізуючи надані суду докази, покази свідків, пояснення сторін, суд дійшов висновку про відсутність винних дій позивача, який в установленому на підприємстві порядку, повідомив про бажання взяти відгул за понаднормово відпрацьований час і отримав на це відповідний дозвіл від безпосереднього керівника. Крім того, підставою для звільнення позивача була доповідна записка, складена в.о. начальника БМТЗ [PERSON] про те, що працівник БМТЗ [PERSON] 17.01.2018 з 11.00 до 15.45 був відсутній на робочому місці, виправдувальних документів, що підтверджують його відсутність, не надав (а.с. 53). При цьому, суд звертає увагу, що відповідачем не були надані належні та допустимі докази про відсутність [PERSON] 17 січня 2018 року в період часу з 11.00 години до 15.45 години без поважних причин на роботі, тоді як не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці, а не на роботі. З огляду на це суд позбавлений можливості визначити чи дійсно позивач був відсутній на роботі саме в період більше ніж 3 години. З огляду на вищевикладені обставини, суд не може визнати законним звільнення позивача, оскільки дійшов висновку про відсутність винних дій [PERSON], що передували розірванню трудового договору за прогул без поважних причин, а також в суді не доведений факт відсутності позивача на роботі більше ніж 3 години. Згідно зі ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивача, то його необхідно поновити на роботі на посаді електрогазозварника 4-го розряду дільниці № 5 Управління з забезпечення в Приватному акціонерному товаристві «Суха Балка» та стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 31 січня 2018 року по день ухвалення рішення, що становить 173 робочих дня. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9, з наступними змінами і доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Як визначено у п. 2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Так, згідно довідки № 307, виданої 13.03.2018 ПрАТ «Суха Балка» середньоденна заробітна плата [PERSON] склала 262,89 грн. (а.с. 67). Таким чином, загальна сума заробітку, що підлягає виплаті позивачу за час вимушеного прогулу станом за період з 31 січня 2018 року по день постановлення рішення розраховується наступним чином: 262,89 грн. х 173 дн. = 45 479,97 грн., де 262,89 грн. - середньоденна заробітна плата позивача; 173 робочих дн. = 1 день у січні 2018 року + 20 днів у лютому 2018 року + 21 день в березні 2018 року + 19 днів у квітні 2018 року + 21 день в травні 2018 року + 20 днів у червні 2018 року + 22 дні у липні 2018 року + 22 дні у серпні 2018 року + 20 днів у вересні 2018 року + 7 днів у жовтні 2018 року. Оскільки суд задовольняє позовні вимоги, а позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, зважаючи на те, що згідно п. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру, то з відповідача в дохід Держави підлягають стягненню 1409,60 грн.

Outcome: approved