Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-24 00:00:00

18 листопада 2019 року [PERSON] звернувся до Корабельного районного суду м. Миколаєва із зазначеною позовною заявою. Позивач посилався на те, що він з 2004 року працював у ПрАТ «Оболонь» на різних посадах у відділі торгового маркетингу та у відділі дивізіонних продаж у Південному регіоні до 30 вересня 2019 року, коли він був, на його думку, незаконно звільнений наказом від 30.09.2019 року № 2044/к на підставі п. 1 ст. 36 КзПП України - за згодою сторін. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що його звільнення з роботи відбулося з порушенням норм трудового законодавства проти його волі і бажання, що замість переведення на легшу роботу відповідно положень ст. 170 КзПП України, чого він бажав і вимагав від керівництва підприємства у своїх службових записках, відповідач за власною ініціативою фактично розірвав з ним трудовий договір під час його перебування на лікарняному. Позивач просив поновити його на роботі в ПРАТ «Оболонь», зобов`язати відповідача перевести його на легшу роботу відповідно до ст. 170 КЗпПУ та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 19.11.2019 року провадження у справі було відкрито. Справу призначено розглядати за правилами спрощеного провадження з викликом сторін. Від відповідача надійшов відзив на позовну заяву із запереченнями щодо порушення відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні [PERSON] . Відповідач стверджує, що звільнення відбулося законно на підставі особистої заяви [PERSON] від 13.09.2019 року про його звільнення за угодою сторін. У точній відповідності до вимог трудового законодавства його було звільнено у строк, про який просив працівник, з позивачем було проведено остаточний розрахунок. Відповідач просив у позові відмовити повністю. З клопотанням представника позивача [PERSON] від 03.12.2019 року ухвалою суду від 16.01.2020 року у ПАТ «Оболонь» витребувано інформацію щодо розміру заробітної плати [PERSON] за останні 2 місяці, що передували його звільненню 30.09.2019 року, - за серпень і вересень 2019 року. 16.01.2020 року представник позивача звернувся із заявою про збільшення розміру позовних вимог, додавши вимогу про визнання наказу ПРАТ «Оболонь» від 30.09.2019 року № 2044/к про звільнення [PERSON] незаконним і його скасування. Представником відповідача 28.01.2020 року подано до суду клопотання про проведення судового засідання, призначеного на 20.02.2020 року в режимі відеоконференції через Оболонський районний суд м. Києва, оскільки у нього немає можливості прибути у судове засідання. Ухвалою суду від 03.02.2020 року у задоволенні цього клопотання представника відповідача відмовлено з причини відсутності технічної можливості проведення судового засідання по справі у залі судових засідань Оболонського районного суду м. Києва. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник - адвокат Баранов В.Л. позовні вимого підтримали та просили суд їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві та у заяві про збільшення позовних вимог та з урахуванням доказів, що містяться у матеріалах справи. Представник відповідача Микусевич О.М. у судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити у задоволені позовних вимог за їх безпідставністю. Вивчивши матеріали справи, заслухавши доводи позивача та його представника, заперечення представника відповідача, оцінивши докази у їх сукупності, суд вважає позовні вимоги такими, що підлягають частковому задоволенню, з огляду на наступне. Відповідно наказів ПАТ «Оболонь» про прийняття на роботу і про переведення на іншу роботу, наданих його представником, [PERSON] з червня 2007 року по 30.09.2019 року працював на різних посадах у відповідача, у тому числі, починаючи із 10.07.2018 року, на посаді менеджера (управителя) із збуту (територіальний сучасна торгівля) у відділі територіальних продаж із 40-годинним режимом роботи на тиждень - робочий час по 7 годин з понеділка по п`ятницю і по 5 годин по суботах. Оплата праці погодинна. У заяві, датованій 13.09.2019 року, [PERSON] просив керівництво підприємства звільнити його із займаної ним посади за угодою сторін з 30.09.2019 року. До написання заяви у службових записках на ім`я керівництва ПАТ «Оболонь» від 06.08.2019 року та від 19.09.2019 року [PERSON] звертався із проханнями переведення його за згодою сторін на легшу роботу відповідно до вимог статті 170 КЗпПУ за станом здоров`я. Відправлення [PERSON] адресату та отримання керівниками відповідача зазначених службових записок [PERSON] підтверджується наявними у справі доказами - експрес-накладними та інформаційними довідками про доставку від «Нової пошти». На службові записки позивача про переведення на легшу роботу відповідь керівництвом відповідача не надано, рішення не прийнято. На момент звільнення позивача 30.09.2019 року наказом № 2044/к [PERSON] перебував на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності [NUMBER] про звільнення від роботи у період з 30.09.2019 року по 08.10.2019 року. Відповідно листка непрацездатності [PERSON] мав стати до роботи з дев`ятого жовтня 2019 року. Вирішуючи питання суті спірних правовідносин, суд виходить із такого. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) - статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також збереження роботи. Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз`яснено, що в разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. З огляду на це працівник не може бути звільнений за пунктом 1 статті 36 КЗпП за угодою сторін, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору за цим пунктом або не було досягнуто домовленості про дату звільнення. У цьому випадку трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника або власника чи уповноваженого ним органу з інших підстав, передбачених КЗпП, та з додержанням відповідно до встановлених для таких підстав звільнення вимог закону, наприклад статей 38-44 КЗпП. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Припинення трудового договору за угодою сторін відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника тим, що тут необхідне взаємне волевиявлення сторін, спрямоване на закінчення трудових правовідносин. Аналізуючи зміст службових записок [PERSON] керівництву ПАТ «Оболонь» від 06.08.2019 року, від 19.09.2019 року, заяви Генеральному директору ПАТ «Оболонь» від 13.09.2019 року про звільнення із займаної посади, заяви від 15.10.2019 року про проведення службового розслідування по обставинам його звільнення всупереч його волі, суд приходить до висновку про відсутність волевиявлення працівника на припинення дії трудового договору з ПАТ «Оболонь». Заява позивача Генеральному директору ПРАТ «Оболонь» від 13.09.2019 року не містить вимоги працівника про його звільнення з роботи і розірвання трудових відносин. Заява містить лише вимогу звільнення за згодою сторін із займаної посади менеджера (управителя) із збуту (територіальний сучасна торгівля). У заяві [PERSON] немає посилання на положення пункту 1 статті 36 КЗпПУ як на підставу припинення трудових відносин. Враховуючи зміст попередніх службових записок позивача від 06.08.2019 року та від 19.09.2019 року про переведення на легшу роботу з використанням словосполучення «за згодою сторін» та прямим посиланням на положення статті 170 КЗпПУ, суд дійшов висновку про доказанність і обґрунтованість волевиявлення [PERSON] бути переведеним на легшу роботу і продовжувати трудові відносини на іншій посаді у зв`язку із погіршенням стану здоров`я та частковою втратою працездатності. У постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 26.10.2016 року по справі № 6-1269цс16, на яку посилався відповідач у відзиві на позовну заяву, зроблено правовий висновок про те, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати, чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою сторін; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення трудового договору за угодою сторін. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За такого, суд приходить до висновку про те, що на момент подання заяви про звільнення із займаної посади 13 вересня 2019 року та видачі відповідного наказу про звільнення 30 вересня 2019 року у [PERSON] не було волевиявлення на припинення трудових відносин із роботодавцем та звільнення з роботи за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 236 КЗпП України. Відтак, суд вважає оскаржуваний наказ № 2044-к про звільнення позивача з роботи таким, що порушує трудові права позивача. Тому суд вбачає у спірних правовідносинах наявність підстав для поновлення позивача на попередній роботі. Вимога позивача про зобов`язання перевести його на легшу роботу не підлягає задоволенню оскільки частиною першою ст. 235 КЗпП України як спосіб захисту незаконно звільненого працівника передбачено тільки поновлення на попередній роботі, а не вирішення питання про переведення на іншу роботу, тобто ця позовна вимога є передчасною. Згідно ч. 7 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. При цьому, заперечення відповідача проти позову, надані у відзиві та у судових засіданнях, повністю спростовуються вище викладеними обставинами та доказами. Відповідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при вирішенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Відповідно п. 5 Розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок № 100) нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно наданої відповідачем довідки про заробіток [PERSON] отриманий на посаді менеджера (управителя) із збуту (територіальний сучасна торгівля) за останні 2 місяця роботи на підприємстві заробіток становив у серпні 2019 року - 31 835,26 грн., у вересні 2019 року - 30 855,10 грн. Разом отримано заробітної плати за два останні місяці роботи на підприємстві 62 690,36 грн. У серпні - вересні 2019 року із врахуванням свят та перенесення вихідних, коли державне свято припадає на вихідний день, у позивача було 50 робочих днів із врахуванням його 6 - денного робочого тижня. Середньоденний заробіток позивача за цей період складає 1253,80 грн. Від дня звільнення позивача з роботи 30 вересня 2019 року по дату прийняття судом рішення по справі 25 червня 2020 року із врахуванням 6-тижневого робочого тижня у позивача мало бути 218 робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Відповідно, позивачу має бути сплачено підприємством за час вимушеного прогулу за період з 01.10.2019 року по 25.06.2020 року 273 328 грн. 40 коп. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних праві, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч. 1 ст. 2 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. ст. 12, 81, 82 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обставини, визнані сторонами, не підлягають доказуванню. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. За приписами ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. При ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог. У відповідності до приписів ст. 141 ЦПК України, у разі часткового задоволення позову судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволення позовних вимог. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі м 4 446 грн. 14 коп.

Outcome: partial