Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-21 00:00:00

15 жовтня 2020 року позивач [PERSON] (далі позивач) звернувся до суду з позовом до відповідача Державного професійно-технічного навчального закладу «Криворізький професійний гірничо-електромеханічний ліцей» (далі відповідач, ДПТНЗ «КПГЕМЛ», навчальний заклад), у якому просив поновити на посаді сторожа . скасувавши наказ № 102/02-01/83-к/тр від 26.08.2020 про звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, стягнути з відповідача на його користь заробіток за час вимушеного прогулу з 26.08.2020 по 15.10.2020 у сумі 4112,92, моральну шкоду у сумі 20000 грн. та витрати на правничу допомогу у сумі 6000 грн. В обґрунтування заявлених позовних вимог посилається на те, що з 21.10.2019 по 26.08.2020 працював у відповідача на посадах черговим гуртожитку, сторожем. Наказом від 26.02.2020 його звільнено з займаної посади за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому зазначає, що з 15.07.2020 по 03.08.2020 включно позивач перебував на лікарняному, який у подальшому передав до бухгалтерії навчального закладу, а з 04.08.2020 перебував у основній відпустці за 2020 рік відповідно до наказу, тривалістю 24 календарних дні. Під час відпустки з 27.08.2020 по 16.09.2020 включно перебував на стаціонарному лікуванні, про що повідомив адміністрацію підприємства і 17.09.2020 по закінченні лікування прибув на робоче місце, звернувся до адміністрації закладу з метою надати лікарняний листок, але у цьому йому було відмовлено та проінформовано, що його звільнено за прогул і видано трудову книжку. Позивач зазначає у позові, що він прогул не вчиняв, пояснень за фактом нібито вчиненого ним прогулу у нього не відбиралося. Усно позивачу було повідомлено, що нібито йому було надано відпустку неповної тривалості відповідно до відпрацьованого часу на підприємстві, який на час надання відпустки складав 9 місяців і у зв`язку з цим нібито позивачу необхідно було вийти на роботу 26.08.2020. Зі своїм звільненням позивач не погоджується, вважає його незаконним та безпідставним з таких підстав. У порушення ст. 149 КЗпП України від позивача не відбиралося пояснення з приводу прогулу, про оголошення дисциплінарного стягнення він не повідомлявся під підпис. Крім того, вважає, що тривалість його основної щорічної відпустки не може бути меншою за 24 календарних дні, а період тимчасової непрацездатності повинен бути доданий до її тривалості, а отже за вказаних обставин, вважає, що підстав для звільнення його за прогул без поважних причин у адміністрації відповідача не було. Внаслідок, на думку позивача, незаконного звільнення він зазнав моральних страждань, які полягають у погіршенні самопочуття, душевних страждань з приводу несправедливого відношення, він вимушений шукати роботу, у зв`язку із отриманим нервовим стресом вимушений вживати заспокійливі, седативні медичні засоби. Ухвалою суду від 16 жовтня 2020 року відкрито провадження у справі та призначено до судового розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, встановлено учасникам справи строк для подачі відзиву на позовну заяву, відповіді на відзив, заперечень, а також роз`яснено право сторін клопотати перед судом про розгляд справи з їх викликом, витребувано за клопотанням позивача письмові докази. 10 листопада 2020 року від відповідача на виконання ухвали суду від 16.10.2020 надійшли витребувані докази. 13 листопада 2020 року за клопотанням відповідача судовий розгляд відкладений. 23 листопада 2020 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якій відповідач позовні вимоги не визнав, просив відмовити у задоволенні позову з огляду на наступні обставини. [PERSON] працював у відповідача на різних посадах з 21.10.2019 по 26.08.2020. Наказом від 26.08.2020 позивача було звільнено з займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин, підставою для цього слугувало неявка працівника на роботу 22, 23 та 25, 26 серпня 2020 року без поважних причин. Згідно затвердженого керівником закладу графіку роботи сторожів на серпень 2020 року сторож [PERSON] після закінчення 19.08.2020 основної щорічної відпустки, повинен був приступити до роботи 22.08.2020 о 06.00 годині та працювати до 06.00 години 23.08.2020, наступний вихід на роботу 25.08.2020 о 15.00 годині до 06.00 години 26.08.2020. Однак, у ці дні він на роботу не вийшов без поважної на то причини. Відповідно до затвердженого в.о.директора та погодженого з головою профспілки 30.12.2019 річного графіку відпусток на 2020 рік сторожу [PERSON] щорічна основна відпустка запланована на вересень 2020 року, з графіком позивач був ознайомлений під підпис та шляхом розміщення на інформаційній дошці. 17.06.2020 позивач звернувся до керівництва навчального закладу з письмовою заявою про надання основної щорічної відпустки за відпрацьований час на 24 календарних дні з 02 серпня 2020 року. Заяву [PERSON] було задоволено частково, погоджено перенесення відпустки з вересня на серпень, тривалістю 18 календарних днів за фактично відпрацьований час, одночасно працівникові було роз`яснено про неможливість надати відпустку в кількості 24 календарних дні поза графіком, оскільки надання повної відпустки порушить законні права на відпустку інших працівників. 18.06.2020 наказом № 102/02-02/44-к/тм [PERSON] надано основну щорічну відпустку в кількості 18 календарних днів, з 02.08.2020 по 19.08.2020 включно за період роботи з 21.10.2019 по 02.08.2020, який того ж дня був розміщений на дошці оголошень відповідно до розпорядження в.о. дирек4тора. Протягом червня [PERSON] неодноразово запрошувався до відділу кадрів для засвідчення особистим підписом факт ознайомлення з наказом, однак останній відмовився підписувати наказ, мотивуючи тим, що йому відомо про терміни його відпустки. 30.06.2020 був складений акт про відмову Дрібниці підписати наказ про надання йому відпустки. 04.08.2020 позивач передав до відділу кадрів лікарняні листи, під час оформлення яких [PERSON] було запропоновано ознайомитися під підпис з наказом про відпустку та написати заяву про перенесення днів відпустки (або продовження відпустки) за час тимчасової непрацездатності 02.08.2020 та 03.08.2020, але позивач відмовився, про що був складений відповідний акт. За висновком службової перевірки встановлено факт відсутності працівника на роботі 22.08, 23.08, 25.08, 26.08 без поважної причини, на підставі чого директор навчального закладу надав в первинну профспілкову організацію ліцею доповідну записку про розгляд персональної справи члена профспілки [PERSON] 26.08.2020 було проведено засідання профспілки закладу, на якому одноголосно прийнято рішення погодитися на звільнення [PERSON] у зв`язку з прогулом без поважних причин. 17.09.2020 позивач прибув до навчального закладу, де його ознайомили з наказом про звільнення, під особистий підпис вручено трудову книжку, від підпису про ознайомлення з наказом про звільнення працівник відмовився, про що був складений акт. Керівництвом закладу пропонувалося надати письмові пояснення невиходів на роботу під час телефонної розмови з позивачем. Також, відповідач вважає, що доводи позивача про поважність причин відсутності його на роботі є необґрунтованими, оскільки він самовільно без погодження з роботодавцем використав день відпочинку, на який він мав право як такий, що під час відпустки перебував на лікарняному, чим допустив прогул. 04 серпня 2020 року позивачу було запропоновано перенести або продовжити відпустку у зв`язку із хворобою під час неї, але працівник самовільно продовжив термін відпустки. Таким чином, відповідач вважає, що звільнення позивача відбулося у відповідності до норм діючого трудового законодавства, на підставі документів, що свідчать про його невихід на роботу без поважних причин. Крім того,відповідач зауважив, що позивачем не наданий розрахунок сум стягнення за вимушений прогул, а також не надав обґрунтування моральної шкоди у визначеному ним розмірі. 02 грудня 2020 року від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій зазначив, що у відзиві на позовну заяві відповідач вказує на підставу його звільнення невихід на роботу 22, 23, 25, 26 серпня 2020 року, тоді як відповідно до наказу днями невиходу зазначені 22.08.2020 та 25.08.2020, а з 26.08.2020 він звільнений. Заяву про надання відпустки поза графіком він написав на прохання в.о. директора, яка аргументувала прохання тим, що з 01 вересня починається навчальний рік, і позивач буде більше потрібний саме з початку навчального року, коли діти почнуть навчання. Звернув увагу суду на те, що копія графіку відпусток, яка надана позивача та яка надана суду відрізняються, оскільки у тій, яка видана позивачу відсутня відмітка щодо терміну відпустки з 02.08.2020-19.08.2020. Позивач відпрацював у закладі відповідача станом на день подання заяви про відпустку понад 6 місяців, а тому надання йому щорічної основної відпустки тривалістю менше 24 календарних днів було можливим виключно на його прохання, тоді як адміністрація закладу позбавлена права щодо самостійного зменшення встановленої законом мінімальної тривалості відпустки на свій розсуд за будь-яких обставин. Позивач надав заяву про надання йому відпустки тривалістю 24 календарних дні, і жодних заяв про поділ відпустки не надавав. На аркуші його заяви під її текстом містить запис «Не заперечую» з підписом безпосереднього керівника позивача датований 17.06.2020, а запис в нижній частині заяві «за період з 21.10.2019 по 31.07.2020 = 18 днів з 02.08.2020 по 19.08.2020», то не вбачається ким і коли і за яких обставин виконано цей запис, ні дати, ні підпису виконавшої його особи він не містить. Вважає дії адміністрації закладу щодо самовільного зменшення основної щорічної відпустки протиправними. Витяг наказу про надання позивачу відпустки не містить підпису останнього про ознайомлення з ним, жодних доказів щодо належного (письмового) інформування про 18-денний термін відпустки, на думку позивача, відповідач не надав. Щодо тверджень відповідача про відмову підписати позивачем наказ про звільнення, на думку позивача, це не відповідає дійсності, оскільки навпаки він наполягав на отриманні відповідного наказу, без будь-яких зауважень розписався про отримання трудової книжки, і саме у зв`язку з невидачею копії наказу, змушений був звернутися із письмовою заявою до адміністрації закладу. Будь-яких листів про звільнення та вимогою отримати трудову книжку позивач не отримував. І доказів іншого відповідачем не надано. 04 грудня 2020 року судовий розгляд справи відкладений, у зв`язку з відсутністю доказів отримання відповідачем відповіді на відзив і як наслідок не сплинув 5-деннрй строк на подачу відповідачем заперечень, про право на подачу якого відповідачу було роз`яснено в ухвалі про відкриття провадження. 14 грудня 2020 року від представника відповідача надійшли письмові додаткові пояснення, у яких відповідач зазначив, що графік відпусток, який був наданий позивачу за адвокатським запитом, дійсно не містив примітки щодо термінів відпустки, оскільки такі періоди були зазначені інспектором кадрів станом на 23.11.2020. Надання повної відпустки позивачу було неможливо, тому що це могло порушити законні првва на відпустку інших працівників, яким повинна бути надана відпустка згідно графіку. Крім того, з метою не допустити порушення законодавства відносно позивача, за яким виплата зарплати за час відпустки повинна бути виплачена не менш ніж за три дні до її початку, необхідні додаткові кошти, які не передбачені щомісячним лімітом фонду оплати праці на серпень 2020 року. Наказ про відпустку був розміщений 18.06.2020 на дошці оголошень, що є підставою рахувати ознайомлення позивача з даним наказом. Перевіривши матеріали справи, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з таких підстав. З письмових доказів судом встановлено, що позивач [PERSON] працював в навчальному закладі відповідача з 21.10.2019 на посаді чергового гуртожитку, з 02.06.2020 по 26.08.2020 на посаді сторожа (а.с. 6). 17 червня 2020 року [PERSON] звернувся до адміністрації закладу відповідача про надання йому основної щорічної відпустки за відпрацьований час в кількості 24 календарних дні з 02 серпня 2020 року, від цієї ж дати накладено резолюцію з підписом без зазначення особи «Не заперечую» (а.с. 27). Наказом № 102/02-02/44-к/тм від 18.06.2020 за підписом в.о. директора О.Черевач надано [PERSON] основну щорічну відпустку за період роботи з 21.10.2019 по 02.08.2020 в кількості 18 календарних днів з 02.08.2020 по 19 серпня 2020 включно (а.с. 28). 22.08.2020 та 26.08.2020 на адресу в.о. директора ДПТНЗ «Криворізький професійний гірничо-електромеханічний ліцей» завідувачем господарством А.Чемерис складено доповідні записки про те, що сторож навчального закладу [PERSON] 22 серпня 2020 року та 26 серпня 2020 року не вийшов на роботу, до роботи мав приступити з 06.00 години 22 серпня 2020 і працювати до 06.00 години 23.08.2020, та з 15.00 години 25 серпня 2020 року і працювати до 06.00 години 26 серпня, про відсутність на робочому місці завчасно не попередив, у телефонному режимі повідомив, що зараз займається особистими справами, у подальшому на телефонні дзвінки не відповідав (а.с. 67-68). 23 серпня 2020 року та 26 серпня 2020 року комісією у складі працівників навчального закладу старшого майстром [PERSON] , головою профкому [PERSON] , інспектором кадрів [PERSON] складені акти про відсутність на робочому місці 22 серпня 2020 року та 25 серпня 2020 року сторожа [PERSON] (а.с. 63, 66). На засіданні профкому, оформленому протоколом № 9 від 26 серпня 2020 року, було прийнято рішення про надання згоди адміністрації навчального закладу на звільнення [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом без поважних причин (а.с. 69). Наказом по закладу № 102/02-01/83-к/тр від 26.08.2020 сторожа навчального закладу [PERSON] звільнено у зв`язку з невиходом на роботу 22.08.2020 та 25.08.2020 (прогулу) без поважних причин (а.с. 26). Підставою для звільнення позивача була доповідна записка [PERSON] від 26.08.2020. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі урегульовані нормами Конституції України, Кодексу законів про працю України, Законом України «Про відпустки». Відповідно до частини шостої статті 43 Конституція України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. В силу ст. 47 цього ж Кодексу власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за\~пунктами 3, 4,\~7, 8 ст. 40 і\~п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~ parстаттями 147-1,\~148,\~149 КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За правилами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Звільнення за скоєння прогулу являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Пунктом 24 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Крім того, за умовами ст.ст.40, 41 КЗпП України визначено, що підставами для звільнення працівника за п.4 ст.40 КЗпП України є його відповідні винні дії, вчинення яких передувало виданню наказу про припинення трудового договору. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними причинами варто визнати такі причини, що виключають вину працівника.\~ Відповідно\~до\~статті\~45\~Конституції України\~кожен, хто\~працює, має\~право на\~ відпочинок. У статті 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 (далі Закон № 504/96-ВР) передбачено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство). Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням\~відпустки визначеної\~тривалості із\~збереженням на\~її період\~місця роботи\~(посади),\~заробітної плати\~(допомоги)\~у випадках,\~передбачених цим\~Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених\~статтею 24\~цього Закону. Статтями 5 Закону № 504/96-ВР визначено, що тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях. Статтею 74 КЗпП України передбачено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Статтею 75 КЗпП України та статтею 6 Закону 504/96-ВР передбачено, що щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Відповідно до статті 78 КЗпП України дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються. Статтями 79 КЗпП України та 10 Закону 504/96-ВР встановлені порядок та умови надання щорічних відпусток, а саме щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Відповідно до ст. 80 КЗпП України щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі: 1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (частина п`ята статті 79 цього Кодексу); 2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 115\~цього Кодексу). Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі: 1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку; 2) виконання працівником державних або громадських обов`язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; 3) настання строку відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами; 4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв`язку з навчанням. Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12\~Закону України «Про відпустки». Як встановлено судом позивач [PERSON] відпрацював у навчальному закладі відповідача на час подання заяви про відпустку 9 місяців і просив надати основну щорічну відпустку поза графіком, згідно якому [PERSON] була визначена відпустка у вересні 2020 року, тривалістю 24 календарних дні з 02 серпня 2020 року, будь-яких інших заяв про поділ відпустки [PERSON] подано не було і доказів іншого сторонами суду не надано. Адміністрацією закладу було погоджено перенесення відпустки на інший новий термін, а саме з вересня 2020 року на серпень 2020 року, про що свідчить як резолюція на заяві [PERSON] про надання відпустки, так і сам наказ по закладу відповідача про надання відпустки з 02 серпня 2020 року. На думку суду, враховуючи наведені вище правові норми, які регулюють порядок та умови надання основної щорічної відпустки та її перенесення, у відповідача не було законних підстав самостійно поділити відпустку [PERSON] і надати лише її частину за відпрацьований час, як про це зазначено у наказі про надання відпустки. Доводи представника відповідача про те, що закладом було надано частину відпустки у зв`язку з необхідністю врахувати інтереси інших працівників, не знайшли свого підтвердження у суді, більш того, така обставина не була зазначена у наказі про надання відпустки, а лише зазначено про надання відпустки за відпрацьований час, і, крім того, така підстава для надання відпустки меншого ніж визначено законом терміну не передбачена наведеними вище нормами трудового законодавства, оскільки перенесення терміну відпустки, встановленого графіком відбулася не за ініціативою роботодавця, як про це зазначив і представник відповідача у своєму відзиві на позовну заяву та додаткових поясненнях. Отже, судом встановлено, що [PERSON] правомірно вважав, що відповідно до діючого законодавства він отримав основну щорічну відпустку повної тривалості 24 календарних дні, і цей факт також підтверджується тим, що у наказі про надання відпустки відсутній запис про ознайомлення з наказом [PERSON] , посилання представника відповідача про інформування працівників про прийняті адміністрацією закладу накази та розпорядження шляхом розміщення їх на дошці оголошень, судом не приймаються, як такі, що не доведені належними доказами, зокрема суду надана копія наказу в.о. директора навчального закладу № 102/01-03/173 од, у якій відсутній підпис [PERSON] про його ознайомлення. Щодо посилання відповідача на відмову [PERSON] про ознайомлення з наказом про надання відпустки, то воно не спростовує факт неправомірного надання позивачу відпустки у непередбаченому законом терміні 18 днів за відсутності такого прохання з боку працівника. Таким чином, суд дійшов висновку, що [PERSON] перебував у законній щорічній основній відпустці тривалістю 24 календарних дні з 02 серпня 2020 року. Також, судом враховано, що під час відпустки, [PERSON] перебував на лікарняному, який надав адміністрації навчального закладу 04 серпня 2020 року, що не оспорюється відповідачем. Відповідно до копії листка непрацездатності серії АДЦ № 395078, виданого на ім`я [PERSON] , останній був звільнений від роботи з 01 серпня 2020 року по 03 серпня 2020 року, і повинен стати до роботи 04 серпня 2020 року (а.с. 32). Приписів щодо обов`язкового погодження продовження відпустки в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому законом порядку, під час тривалості відпустки та звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця у випадку саме «продовження» відпустки норми трудового законодавства, а саме ст. 80 КЗпП України та ст. 11 Закону 504/96-ВР не містять. Продовження\~щорічної відпустки\~в\~разі тимчасової непрацездатності працівника,\~що настала\~під\~час\~відпустки, відбувається\~автоматично,\~є\~обов`язком роботодавця, для виконання якого йому достатньо отримати\~від працівника повідомлення\~про тимчасову\~непрацездатність, засвідчену\~у встановленому порядку (тобто про\~наявність\~листа\~непрацездатності),\~незалежно\~від\~того, чи подав\~працівник відповідну\~заяву. Відсутність\~заяви\~від працівника\~щодо продовження\~відпустки\~не може скасувати законодавчо встановлений обов`язок роботодавця продовжити\~відпустку\~на\~дні тимчасової непрацездатності, \~а тим\~більше\~не може бути\~вирішальною підставою\~для притягнення \~працівника \~до\~дисциплінарної відповідальності\~у\~вигляді звільнення\~за прогул без поважних причин. Працівник,\~який належним чином\~повідомив\~роботодавця про волевиявлення щодо продовження\~відпустки\~на\~період,\~що йде безпосередньо за днем припинення\~тимчасової непрацездатності,\~про\~наявність листка непрацездатності\~чи надав останньому листок\~непрацездатності,\~скористався\~своїм\~правом щодо продовження\~щорічної відпустки. У\~разі відсутності\~у роботодавця\~можливості\~продовжити\~відпустку він\~може скористатися правом\~відкликання працівника з відпустки,\~якщо для цього існують\~ законодавчо встановлені підстави. Така правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 712/9213/18 від 13 жовтня 2020 року. Таким чином, суд дійшов висновку, що відсутність\~на\~роботі [PERSON] у період з 02 серпня по 27 серпня 2020 року (щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні з 02 серпня 2020 року по 25 серпня 2020 року включно, 26 серпня 2020 року і 27 серпня 2020 року продовження щорічної основної відпустки у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю у її період 02 серпня 2020 року та 03 серпня 2020 року) була спричинена поважними причинами, що не можна\~кваліфікувати\~як прогул, тобто\~відсутність\~на\~роботі\~без поважних причин, у розумінні пункту четвертого статті 40 КЗпП України. З наведених вище підстав суд не приймає заперечення відповідача, викладені у його відзиві, щодо самовільного використання позивачем без погодження з роботодавцем дня відпочинку, на який він мав право як такий, що під час відпустки перебував на лікарняному, і тим самим допустив прогул. Надаючи оцінку згоді первинної профспілкової організації ДПТНЗ «Криворізький професійний гірничо-електромеханічний ліцей» на звільнення [PERSON] суд виходить з наступного. Статте. 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності» від\~15\~вересня 1999\~року №\~1045-XIV подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вбачається з копії протоколу засідання профспілкового комітету № 9 від 26 серпня 2020 року, на якому було вирішено надати згоду на звільнення [PERSON] , останній не був присутній під час засідання, і у протоколі відсутні посилання на повідомлення позивача про засідання профкому або прийняті заходи щодо його повідомлення і як наслідок повторне нез`явлення працівника без поважних причин, що надало би право провести засідання за його відсутності. Крім того, на засіданні профкому відбувся розгляд персональної справи члена профспілки [PERSON] , а не подання роботодавця про надання згоди на звільнення працівника (а.с. 69). Отже, наведене свідчить про те, що рішення профкому було прийнято у порушення передбаченого законом порядку попереднього погодження з\~профспілковим комітетом звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП України, а тому таке звільнення не можна вважати таким, що відбулося відповідно до встановленої законом процедури. За таких обставин наказ Державного \~професійно-технічного\~навчального закладу\~«Криворізький професійний\~гірничо-електромеханічний\~ліцей» №\~102/02-01/83-к/тр\~від 26.08.2020\~ «Про звільнення», яким [PERSON] було звільнено з посади сторожа навчального закладу не відповідає вимогам трудового законодавства, отже, є незаконним. За п. 1 ч. 2 ст. 80 КЗпП України щорічна відпустка повинна була бути продовжена у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю [PERSON] , автоматично, оскільки настала під час щорічної відпустки, що свідчить про порушення установленого законом порядку звільнення позивача та є підставою до визнання наказу незаконним, його скасування і поновлення його на роботі. Згідно з частиною другою статті\~235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року\~не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Процедура обчислення\~середньої заробітної\~плати\~працівника визначається\~ Порядком обчислення\~середньої заробітної\~плати, затвердженим\~ постановою\~ Кабінету \~Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (зі змінами від 12.12.2020) (далі Порядок). Відповідно до абзаців 3,4 пункту 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з пунктом 5 Порядку Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення\~середньоденної заробітної\~плати як\~розрахункової величини\~для нарахування\~виплат працівнику\~здійснюється нарахування\~загальної суми\~середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац перший пункту 8 Порядку). Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Суд приймає до уваги, що позивач звільнений 26 серпня 2020 року згідно з наказом відповідача за цією ж датою, перед звільненням протягом останніх двох календарних місяців він працював, а тому для обчислення середньомісячної заробітної плати позивача необхідно виходити із виплат за попередні місяці червень та липень 2020 року. Відповідно до довідки ДПТНЗ «Криворізький професійний гірничо-електромеханічний ліцей» від 10 листопада 2020 року середньоденна зарплата позивача становить 243,21 грн. із розрахунку, що заробітна плата за два місяці, які передували звільненню, становила: за червень 2020 року 5090,85, за липень 2020 року 2205,42, що разом становить 7296,27 грн., фактично відпрацьовано за вказаний період 30 робочих днів (а.с. 31). Таким чином,\~середній заробіток\~за час вимушеного прогулу з 26 серпня 2020 року до 15 жовтня 2020 року становить 8512,35 грн. (243,21 грн. х 35 робочих\~дні)\~без вирахування\~податків\~та обов`язкових\~платежів. При вирішенні питання щодо стягнення зазначеної суми середнього заробітку у обчисленому судом розмірі, суд виходить із положень статті 6 Європейської конвенції з прав людини, статті 2, 13 ЦПК України. При поданні позову [PERSON] зазначив, що у зв`язку із ненаданням відповідачем довідки про середній заробіток він надає орієнтовний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а у подальшому коли за його клопотанням суд витребує докази, він уточнить свої позовні вимоги, однак у подальшому позивач не скористався своїм правом на подачу заяви про збільшення або зменшення позовних вимог у частині розміру середнього заробітку. У позовній заяві [PERSON] просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26.08.2020 по 15.10.2020 у розмірі 4112,92 грн., при цьому навівши свій розрахунок, який не ґрунтується на наведеному вище судом законодавстві, а тому суд вважає за необхідне стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у визначений позивачем період з 26 серпня 2020 року по 15 жовтня 2020 року (день подачі позову, а не день розгляду справи), але у розмірі обчисленому судом у відповідності до норм чинного законодавства із урахуванням наданої відповідачем довідки про середньоденний заробіток позивача, - 8512,35 грн. На думку суду, рішення про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу саме у обчисленому судом розмірі буде відповідати засадам цивільного судочинства, зокрема верховенству права, і буде таким, що прийнято у межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, а також відповідати принципам, закріпленим у Європейській конвенції з прав людини. Стосовно позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 20 000 грн., суд звертає увагу, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В роз`ясненнях, що містяться в п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної(немайнової) шкоди» відповідно до ст.237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівників у сфері трудових відносин, що призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності, таку моральну шкоду позивачу повинен відшкодувати власник або уповноважений ним орган, законні права якого порушено, згідно з правилами ст.237-1 КЗпП України. Приймаючи до уваги характер моральних страждань, які заподіяні [PERSON] внаслідок незаконного звільнення з роботи, що призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, які пов`язані з переживанням втрати роботи, тривалість фізичних та душевних страждань, враховуючи ступінь вини відповідача, яким було прийнято незаконний наказ, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про стягнення на його користь моральної шкоди підлягають частковому задоволенню в розмірі 10 000 грн. Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, до яких належать витрати, зокрема на професійну правничу допомогу. Згідно\~ст.137 ЦПК України\~витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом з іншими судовими витратами. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Як вбачається з наданих позивачем доказів, 29.09.2020 між позивачем [PERSON] та адвокатом Радченком О.М. укладено договір про надання правової допомоги у цивільному процесі (а.с.127), до якого додано акт приймання-передач виконаних робіт у розмірі 6000, що включає попереднє опрацювання матеріалів, підготовка правової позиції, збір документів, підготовку позовної заяви, інших процесуальних документів, судове представництво (орієнтовно) (а.с.132). Оскільки справа розглянута в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін, суд вважає, що витрати на правничу допомогу в сумі 2000 гривень, пов`язану з судовим представництвом інтересів позивача задоволенню\~не підлягають. З урахуванням викладеного, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню судові витрати на професійну правничу допомогу, понесені позивачем в сумі 4000 гривень. Також суд вважає, що на підставі\~ст. 141 ЦПК України, оскільки позивач був звільнений від сплати судового збору при подачі позову, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1681,60 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial