Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-19 00:00:00

16 травня 2018 року [PERSON] звернулася в суд з зазначеним позовом до ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що 17 серпня 2012 року її було прийнято на роботу до ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» на посаду фахівця з контролю діловодства та контролю та у подальшому було переведено на посаду провідного фахівця з контролю відділу діловодства та контролю, а потім на посаду провідного фахівця відділу із соціальних питань. 12 квітня 2018 року на підставі наказу № 135/ос її було звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Вважає звільнення незаконним, оскільки 12 лютого 2018 року її ознайомлено з попередженням про можливе наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідача та була запропонована посада секретаря Київ-Петрівської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», яка за своєю посадовою інструкцією, функціональними обов'язками спеціальністю та кваліфікаційними вимогами не відповідала займаній нею посаді. На усне прохання надати інформацію про інші вакантні посади на підприємстві, які б відповідали раніше займаній посаді - провідний фахівець відділу із соціальних питань, начальник відділу кадрової роботи інформації не надав. Разом з тим, їй відомо, що відповідно до нового штатного розпису є вакантні посади, які більше відповідали посаді провідний фахівець відділу із соціальних питань, ніж запропонована посада секретаря. Крім того, зміна організації, наслідком якої було скорочення посади, відбулася без попереднього повідомлення профспілкового комітету. Таким чином відповідачем при звільненні безпідставно та з порушення встановленої процедури скорочено посаду, яку вона займала; приховано інформацію про наявні на підприємстві вільні вакантні посади; звільнено без попереднього повідомлення та погодження профкому, що свідчить про незаконність звільнення. Просить суд ухвалити рішення, яким: -визнати протиправним та скасувати наказ № 135/ос від 12 квітня 2018 року ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» про її звільнення; -поновити її на посаді провідного фахівця відділу із соціальних питань у ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» або на рівнозначній (аналогічній) посаді; -стягнути з ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 квітня 2018 року у розмірі 7441 гривня 50 копійок за кожен місяць. Ухвалою Солом'янського районного суду міста Києва від 22 травня 2018 року відкрито спрощене позовне провадження. Відповідачем подано відзив на позовну заяву в якому ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» просить суд відмовити в задоволенні позову (а.с. 52-54). Посилається на те, що відповідно до ч. 2 ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Разом з тим, у позові не зазначено, яку посаду у виборному профспілковому органі займала позивач та не надано документального підтвердження цій обставині. Твердження позивача про порушення ст. 49-2 КЗпП України та приховування від неї інформації про наявність вільних вакансій також не відповідають дійсності, є надуманими та нічим не підтверджені. На підприємстві були наявні вакантні посади бухгалтера, але у зв'язку з відсутністю у позивача досвіду роботи за цим напрямком, ця посада їй не пропонувалась. Наявна вакантна посада, що відповідала досвіду роботи позивача - секретар була лише на Київ-Петрівській філії, про що було зазначено в попередженні про звільнення. Вважає надуманими та недоведеними твердження позивача про те, що саме для того щоб її скоротити було введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис. Підприємством дотримано процедуру скорочення позивача, а саме: п. 1. ч. 1 ст. 40-1 та ст. 49-2 КЗпП України. Також відповідачем подано заяву про застосування наслідків пропуску позивачем строку звернення до суду з позовом, оскільки останнім днем подачі позову було 13 травня 2018 року, проте позивачем подано позов лише 16 травня 2018 року. Позивач направив до суду відповідь на відзив (а.с. 72-74). Зазначає, що відповідачем не надано підтвердження подання інформації профспілковій організації про її звільнення та проведення консультацій з профспілкою щодо запобігання звільненням, отже попередня згода виборного профспілкового органу відповідачем отримана не була, що є порушенням порядку звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Їй відомо про наявність інших вакантних посад, які за своїми функціональними обов'язками могли бути запропоновані, але які на момент звільнення та від початку дії нового штатного розпису були перейменовані. Зокрема, у відділі, де вона працювала, за півроку до її звільнення було прийнято на роботу працівника з посадовими обов'язками, що є аналогічними тим, які виконувала вона. При зміні штатного розпису і, як зазначено у попередженні про наступне вивільнення, подальшої відсутності займаної нею посади, відповідачем не було надано перевагу їй як працівнику з більшим досвідом роботи на підприємстві (5 років), та наявними подяками від керівництва. Ухвалою Солом'янського районного суду міста Києва від 27 серпня 2018 року призначеного цивільну справу до розгляду в судовому засіданні з повідомленням сторін. Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 24 жовтня 2018 року вирішено питання про витребування доказів. У судовому засіданні позивач та її представники підтримали заявлений позов та просили його задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві та відповіді на відзив. Представники відповідача проти задоволення позову заперечували посилаючись на недоведеність та необґрунтованість позовних вимог. Підтримали викладене у відзиві на позову заяву. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що 17 серпня 2012 року [PERSON] прийнято на роботу в ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» на посаду фахівця з контролю діловодства та контролю (а.с. 32). 18 квітня 2013 року [PERSON] переведено на посаду провідного фахівця з контролю відділу діловодства та контролю (а.с. 33). 01 липня 2014 року [PERSON] переведено на посаду провідного фахівця відділу із соціальних питань (а.с. 34). 20 грудня 2017 року наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» № 353 затверджено та введено в дію організаційну структуру та штатний розпис управління ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» (а.с. 31). Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» № 135/ос від 12 квітня 2018 року «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] провідного фахівця Відділу із соціальних питань звільнено з 12 квітня 2018 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з скороченням штату працівників (а.с. 16). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами 1-3 ст. 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вбачається, що законом на власника або уповноважений ним орган покладено обов'язок вирішити питання про можливість працевлаштування вивільненого працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої ст. 40 та частин 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При вирішення спору, пов'язаного зі звільненням працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, підлягає з'ясуванню питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. 12 лютого 2018 року [PERSON] вручено попередження про наступне вивільнення. Зі змісту попередження вбачається, що відповідно до наказу ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» від 20 грудня 2017 № 353 затверджено та введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис Центрального апарату управління товариства. Зазначені зміни передбачають скорочення посади, яку обіймала [PERSON] Їй було запропоновано посаду секретаря Київ-Петрівської філії ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». Також було роз'яснено, що у випадку відмови від запропонованої посади, [PERSON] буде звільнена з роботи з займаної посади не раніше ніж через два місяці з дати ознайомлення з цим попередженням відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 17, 31). 05 березня 2018 року [PERSON] відмовилася від переводу на посаду секретаря Київ-Петрівської філії. Позивач зазначала, що фактично змін в організації праці відповідача та необхідності скорочення штату не було, тому не було потреби в її звільненні. Разом з тим, 20 грудня 2017 року наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» № 353 затверджено та введено в дію організаційну структуру та штатний розпис управління ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» (а.с. 31). Суд вважає, що ст. 64 ГК України визначено право підприємства, установи, організації самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. При розгляді справи було встановлено, позивач [PERSON] на день звільнення являлась членом Професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту, проте адміністрація ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» не зверталась до профкому з приводу надання згоди на звільнення [PERSON] У зв'язку з цим, Солом'янський районний суд м. Києва звернувся до Професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту з приводу одержання або відмови профспілкового органу в наданні згоди на звільнення працівника ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» [PERSON] Зазначене питання (про надання згоди на звільнення [PERSON] з роботи) було предметом розгляду профспілкового комітету. Рішенням профспілкового комітету (оформленого протоколом засідання профспілкового комітету професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту від 30 листопада 2018 року) відмовлено в наданні згоди на звільнення [PERSON] (а.с. 140). Позивач також посилалась на те, що на момент попередження про вивільнення та звільнення на підприємстві були вакантні інші посади, які всупереч чинного законодавства їй не пропонувалися. Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 24 жовтня 2018 року витребувано у сторони відповідача перелік наявних у ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» вакантних посад за період з 12 лютого 2018 року по 12 квітня 2018 року, а також у разі наявності вакантних посад у зазначений період, які на даний час заповнені зобов'язано надати копії наказів про призначення на ці посади працівників, зокрема, копію наказу про призначення на посаду провідного фахівця відділу навчання та мотивації персоналу (а.с. 110). На виконання ухвали суду відповідачем надано суду перелік наявних вакантних посад у ПрАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» з 12 лютого 2018 року по 12 квітня 2018 року. З цього переліку вбачається, що в період з 12 лютого 2018 року по 12 квітня 2018 року, тобто в період з моменту попередження про наступне вивільнення та до моменту звільнення позивача, у відділі навчання та мотивації персоналу була наявна вакансія провідного фахівця (а.с. 119). Відповідачем не надано доказів того, що на даний час на посаду провідного фахівці відділу навчання та мотивації персоналу призначено іншого працівника. У судовому засіданні встановлено, що зазначене вакантна посада позивачу не пропонувалася та остання від неї не відмовлялася. Позивачу була запропоновала лише посада секретаря в іншій філії. Доказів, що посада провідного фахівці відділу навчання та мотивації персоналу не відповідає кваліфікації [PERSON] суду не надано. Суд вважає, що роботодавцем не було дотримано вимоги, передбаченої ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо пропонування працівникові іншої вакантної роботи на підприємстві, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. За таких обставин, наказ про звільнення позивача не відповідає вимогам закону, а тому вона підлягає поновленню на посаді провідного фахівця Відділу із соціальних питань Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» з 12 квітня 2018 року. Питання щодо скасування наказу про звільнення не належить до компетенції суду, оскільки має вирішуватись роботодавцем у порядку виконання рішення у випадку задоволення позову. У зв'язку з поновленням на роботі на користь [PERSON] на підставі ч. 1 ст. 235 КЗпП України підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 12 квітня 2018 року по день вирішення спору судом - 20 лютого 2019 року. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 квітня 2018 року, що по день ухвалення рішення судом - 20 лютого 2019 року складає 216 робочих днів. З довідки про доходи № 1736 від 12 квітня 2018 року (а.с. 18) вбачається, що останніми повними відпрацьованими місяцями є лютий 2018 року та березень 2018 року. За лютий 2018 року заробітна плата становить 5720 гривень 03 копійки, а за березень 2018 року - 8148 гривень 31 копійку. Відповідно середньоденна заробітна плата становить 338 гривень 25 копійок ((5720,03 + 8148,31) / 41 день = 338,25). Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 73062 гривні 00 копійок (338,25 х 216 = 73062). Таким чином, стягненню з відповідача підлягає 73062 гривні середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 12 квітня 2018 року по 20 лютого 2019 року. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідач просить застосувати наслідки пропуску позивачем строку звернення до суду. Позивач була звільнена 12 квітня 2018 року. Останнім днем місячного строку звернення до суду було 13 травня 2018 року, яке припало на вихідний день (неділя). 14 травня 2018 року, тобто в перший робочий день, [PERSON] направила до суду позовну заяву засобами поштового зв'язку, що підтверджується відтиском печатки на конверті. (а.с. 21). Вбачається, що строк звернення до суду, визначений ч. 1 ст. 233 КЗпП України, позивачем не пропущено. З огляду на наведене, позов підлягає задоволенню частково. З урахуванням часткового задоволення позову та відповідно до ст. 141 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь держави підлягає 2140 гривень 22 копійки судового збору. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Outcome: partial