Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-11 00:00:00

15.10.2020 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Свою позицію обґрунтовувала тим, що протягом 31 року вона працювала на різних посадах в ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика». Внаслідок нещасного випадку на виробництві 23.10.1989 року отримала втрату професійної працездатності 10%. 16.01.2009 року їй надано статус «ветеран підприємства». 21.09.2020 року відповідно до наказу № 269-КП її було звільнено з посади укладальника-пакувальника 1 розряду цеху № 5 у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що відповідачем було порушено порядок вивільнення (ч. 2 ст. 40, ст.42 КЗпП України), оскільки відповідач не запропонував всі наявні вакантні посади, які відповідають її професії чи спеціальності або іншу роботу, яку вона могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації і досвіду; відповідач не врахував її переважне право на залишення на посаді (в сім`ї [PERSON] немає інших працівників з самостійним заробітком, тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, отримання на підприємстві трудового каліцтва, отримання статусу «ветеран праці»). Крім того, відповідач не врахував, що відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення» [PERSON] має додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, оскільки до настання права на пенсію за віком їй залишилося менше 10 років. Такими неправомірними діями відповідача позивачу була завдана моральна шкода. Вона сумлінно пропрацювала тривалий час на підприємстві, її звільнили в передпенсійному віці, в її сім`ї немає інших осіб із самостійним заробітком, вона позбавлена засобів до існування і глибоко переживає з цього приводу. Такі дії відповідача призвели до моральних страждань, погіршення здоров`я і самопочуття, вимагають додаткових зусиль для організації життя [PERSON] . Компенсацію моральної шкоди позивач оцінила в 80\~000 грн. Позивач [PERSON] просила визнати незаконним наказ директора ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика» № 269-КП від 21.09.2020 року та визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади укладальник-пакувальник 1 розряду. Поновити [PERSON] на посаді укладальник-пакувальник 1 розряду, стягнути з ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика» середній заробіток за час вимушеного прогулу, що на момент подання позовної заяви становить 15\~000 грн., а також стягнути моральну шкоду в сумі 80\~000 грн. В судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримали за обставин, викладених в позовній заяві. Позивач [PERSON] додатково повідомила, що відповідач неодноразово пропонував їй посаду укладальник-пакувальник в цеху новорічних подарунків і в інших цехах, але з 17.06.2020 року до 19.09.2020 року вона перебувала «на лікарняному» з травмою ноги і не могла виконувати роботу укладальника-пакувальника, крім того, така робота була тимчасовою, тому вона відмовлялась. 21.09.2020 року вона погодилась на роботу, але в подальшому не вийшла працювати за станом здоров`я. Вважає, що відповідач не врахував її переважне право на залишення на роботі, в тому числі стаж роботи на підприємстві, втрату нею професійної працездатності, передпенсійний вік тощо. Їй завдана значна моральна шкода, вона понесла сильні душевні страждання в зв`язку зі звільненням, тому просила поновити її на роботі і стягнути на її користь 80\~000 грн. у відшкодування шкоди. Представник позивача [PERSON] додатково повідомив, що відповідач не запропонував [PERSON] всі вакантні посади на підприємстві, не врахував переважне право на залишення на роботі, трудове каліцтво, те, що вона вдова і не має інших джерел доходу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу він обрахував виходячи із розміру заробітку зі слів позивача. \~ \~ \~ \~Представник відповідача ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика» Дудчик О.М. позов не визнав, подав відзив (а.с. 45-53) і обґрунтовував заперечення тим, що всі укладальники-пакувальники цеху № 5 були за два місяці попереджені про скорочення штату і звільнення. Кандидати на звільнення обговорювались на засіданні комісії по скороченню, були враховані продуктивність праці і кваліфікація укладальників-пакувальників. [PERSON] повідомили про те, що вона буде звільнена, неодноразово пропонували вакантні посади з урахуванням її професії і спеціальності, від яких вона відмовлялась, товариство отримало згоду профспілкового комітету, але оскільки з червня 2020 року до 19.09.2020 року [PERSON] була «на лікарняному» її звільнення відбулось 21.09.2020 року. Цього ж дня вона погодилась на запропоновану вакантну посаду, але до роботи не приступила. Вона не мала переваг на залишення на роботі, оскільки її безперервний стаж в ПрАТ почався з 2015 року, про наявність трудового каліцтва відповідачу не було відомо, оскільки [PERSON] не подавала відповідних довідок. Крім того, вона проходила неодноразово медичні комісії і була визнана здоровою. Аналіз продуктивності та кваліфікації був проведений комісією 20.07.2020 року. Також представник вважає безпідставним розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки [PERSON] проведений такий розрахунок не у відповідності до її заробітку. Вимоги щодо відшкодування моральної шкоди безпідставні. В судовому засіданні представники відповідача [PERSON] , [PERSON] позов не визнали, підтримали відзив, просили відмовити в задоволенні позову повністю. Зазначили, що в товаристві було прийняте рішення про зміни в організації праці та скорочення штату і вирішено скоротити з 31.07.2020 року 8 штатних одиниць укладальника-пакувальника цеху № 5. Про такі зміни були попереджені всі укладальники-пакувальники цеху № 5. Спеціально створеною комісією були досліджені всі кандидати на звільнення, розглядалось питання продуктивності праці та кваліфікації робітників укладальників-пакувальників. [PERSON] було визнано претендентом на звільнення. Їй неодноразово були запропоновані всі наявні вакантні посади, роботи на яких вона могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації і досвіду. Інших посад в ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика не було». 21.09.2020 року, вже під час процедури звільнення, вона погодилась на тимчасову роботу укладальника-пакувальника, але не вийшла на роботу і знову відмовилась. \~ \~ \~ \~Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши матеріали справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] задоволенню не підлягає. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні встановлено, що на підставі наказу № 109-К від 27.03.2015 року [PERSON] була прийнята на посаду укладальник-пакувальник 1 розряду цеху № 5 за строковим трудовим договором на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку основного працівника (а.с. 54 т. 1). \~ \~ \~ \~30.01.2017 року [PERSON] переведена на посаду підсобного робітника цеху № 5 (а.с. 56 т. 1). \~ \~ \~ \~Відповідно до наказу від 31.01.2018 року № 33-КП [PERSON] переведена на постійну посаду укладальника-пакувальника 1 розряду цеху № 5 з 01.02.2018 року (а.с. 57 т. 1). \~ \~ \~ \~Відповідно до наказу № 050520/1 від 05.05.2020 року «Про зміни в організації праці та скорочення штату» прийнято рішення про зміни в організації виробництва та праці із скороченням з 31.07.2020 року 8 штатних одиниць укладальника-пакувальника 1 розряду цеху № 5 (а.с. 62 т. 1). Факт зміни в організації виробництва і праці ПрАТ «ВКФ», внаслідок якого відбулось скорочення штату працівників, сторонами не оскаржується. \~ \~ \~ \~29.04.2020 року до профспілкового комітету ППО ПрАТ «ВКФ» надіслано лист про заплановане скорочення штату (а.с. 58 т. 1). \~ \~ \~ \~15.05.2020 року всіх працівників, які працювали на посаді укладальника-пакувальника 1 розряду цеху № 5, в тому числі і [PERSON] , було попереджено про скорочення штатної одиниці укладальник-пакувальник з 31.07.2020 року та можливе припинення трудового договору з 31.07.2020 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Також повідомлено про відсутність вакантних посад станом на 15.05.2020 року (а.с. 60 т. 1, а.с. 1-148 т. 2). \~ \~ \~ \~В період з 17.06.2020 року до 19.09.2020 року [PERSON] була тимчасово непрацездатною, листки непрацездатності видані ЦПМСД № 4 (а.с. 65-68 т.1). \~ \~ \~ \~20.07.2020 року відбулось засідання комісії по скороченню та трудовим питанням ПрАТ «ВКФ» і вирішено вивести 4 вакансії укладальник-пакувальник 1 розряду цеху № 5 в рахунок одиниць, що скорочуються. Обрано чотирьох працівників, в тому числі [PERSON] , які мають найнижчі загальні показники кваліфікації та продуктивності праці. Претендентами на звільнення за скороченням штату по посаді укладальник-пакувальник 1 розряду цеху № 5. Вирішено запропонувати працівникам вакансії укладальник-пакувальник 1 розряду в цех новорічних подарунків тимчасову роботу по СТД на період роботи цеху новорічних подарунків з 01.09.2020 року до 30.11.2020 року (а.с. 61 т.1). \~ \~ \~ \~21.07.2020 року в телефонній розмові [PERSON] повідомлено, що на підставі рішення комісії вона обрана претендентом на звільнення в зв`язку зі скороченням штату працівників і запропоновано наявну на 21.07.2020 року вакансію укладальника-пакувальника першого розряду цеху новорічних подарунків, проте [PERSON] відмовилась від запропонованої посади та повідомила, що продовжує хворіти (а.с. 63 т.1). \~ \~ \~ \~28.07.2020 року відповідно до наказу № 280720/1 внесені зміни до наказу № 050520/1 від 05.05.2020 року та скорочено з 31.07.2020 року 7 штатних одиниць укладальника-пакувальника 1 розряду. Вирішено скоротити 1 одиницю після закінчення хвороби та закриття листка непрацездатності укладальника-пакувальника 1 розряду цеху № 5 [PERSON] , внесено зміни в штатний розпис (а.с. 64, 74, 76 т.1). \~ \~ \~ \~Крім того, [PERSON] була письмово попереджена про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України після закінчення хвороби та закриття листка непрацездатності 29.07.2020 року. Запропоновано три наявні вакантні посади укладальника-пакувальника 1 розряду в цех новорічних подарунків в період з 01.09.2020 року до 30.11.2020 року, а також в цех № 5 та в цех № [NUMBER] в період з 01.08.2020 року до 28.12.2020 року (а.с. 69 т.1). Кур`єром [PERSON] було повідомлено, що лист був доставлений [PERSON] 30.07.2020 року, вона ознайомилась з його змістом, але відмовилась ставити підпис і від запропонованих посад також відмовилась, про що складений акт (а.с. 69, 70 т. 1). \~ \~ \~ \~Крім того, вказаний лист був надісланий [PERSON] рекомендованим поштовим відправленням 31.07.2020 року, який їй було вручено 03.08.2020 року (а.с. 71-73 т.1). \~ \~ \~ \~03.08.2020 року в телефонній розмові [PERSON] повідомила начальника відділу персоналу [PERSON] про те, що отримала лист і від запропонованих вакансій відмовляється, про що складений акт (а.с. 77 т.1). \~ \~ \~ \~12.08.2020 року в телефонній розмові [PERSON] повідомила, що ще перебуває на лікарняному, від запропонованих вакансій відмовляється, про що складений акт (а.с. 78 т.1). \~ \~ \~ \~03.09.2020 року в телефонній розмові [PERSON] повідомила, що перебуває на реабілітації після травми. Їй було роз`яснено, що після закриття листка непрацездатності вона може зайняти вакансію укладальника-пакувальника в цеху новорічних подарунків, проте [PERSON] відмовилась від запропонованої вакансії (а.с. 79 т.1). \~ \~ \~ \~18.09.2020 року ПрАТ «ВКФ» звернулось з поданням до профспілкового комітету з приводу погодження звільнення [PERSON] за скороченням штату працівників (а.с. 80 т.1). 21.09.2020 року від первинної профспілкової організації ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика» надійшло повідомлення про те, що рішеннями профкому (протокол 21092020/1 засідання профкому від 21.09.2020 року) надано згоду на розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штату працівників) з укладальником-пакувальником [PERSON] (а.с. 81 т.1). 21.09.2020 року відповідно до наказу № 269-КП [PERSON] звільнена з посади укладальника-пакувальника 1 розряду цеху № 5 у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 82 т.1). З наказом [PERSON] була ознайомлена 21.09.2020 року, трудову книжку отримала 21.09.2020 року. \~ \~ \~ \~Під час звільнення [PERSON] була запропонована вакантна посада укладальника-пакувальника 1 розряду цеху новорічних подарунків (тимчасова робота до 30.11.2020 року), на яку погодилась [PERSON] (а.с. 83 т.1). \~ \~ \~ \~23.09.2020 року в телефонному режимі [PERSON] повідомила про відмову від зайняття посади (а.с. 86 т.1). \~ \~ \~ \~Обґрунтовуючи позовні вимоги [PERSON] зазначила, що звільнення проведене в порушення вимог ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України. Так, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга\~статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 49-2 КЗпП України\~про надання\~роботи працівникові,\~який вивільняється\~в зв`язку\~із змінами\~в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Відповідно до частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою\~статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій\~статті 42 КЗпП України. За змістом\~статті 42 КЗпП України\~коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні\~працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17, від 07 травня 2018 року №359/1499/17, від 06 червня 2019 року №640/13300/17. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ст.ст. 12, 81 ЦПК України). Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ст. 77 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ст. 78 ЦПК України). Відповідно до ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З матеріалів справи (особової картки позивача та копії трудової книжки, а.с. 87-88, 12-22 т.1) вбачається, що [PERSON] має повну загальну середню освіту, за будь-якою спеціальністю (професією) не навчалась. В ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика» прийнята на роботу з 28.03.2015 року. Загальний стаж роботи станом на 28.03.2015 року 30 років, 7 місяців, 22 дні, в тому числі на ВАТ «Вінницька кондитерська фабрика». Після попередження про звільнення і до фактичного звільнення [PERSON] неодноразово пропонувались вакантні посади за професією укладальник-пакувальник, проте [PERSON] неодноразово з різних причин відмовлялась від запропонованих робіт, що також вона повідомила в судовому засіданні. Представники відповідача в судовому засіданні підтвердили, що інших вакантних посад (робіт), які могла б займати [PERSON] , або інша наявних робіт, в ПрАТ «ВКФ» не було. Відповідні обставини також підтверджуються наданими відповідачем штатними розписами станом на 01.01.2020 року, 01.05.2020 року, 01.08.2020 року, 22.09.2020 року та інформаційною довідкою по постійним штатним одиницям по зведеному штатному розпису цеху № 5 (а.с. 91, 92-135 т.1). Позивач [PERSON] на виконання вимог ст.ст. 77, 78 ЦПК України не надала належних і допустимих доказів того, що в період з 05.05.2020 року по 21.09.2020 року в ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика» були наявні вакантні посади, які вона могла б займати і які не були запропоновані їй, тому її посилання, що відповідачем не були запропоновані інші посади, є лише припущенням. Також в судовому засіданні не було доведено, що в цей період, а також одразу після звільнення на роботу приймались інші працівники, але ці роботи не були запропоновані [PERSON] 21.09.2020 року під час звільнення [PERSON] погодилась виконувати запропоновану їй роботу «укладальника-пакувальника» в цеху новорічних подарунків (а.с. 83 т. 1), проте вже 23.09.2020 року повідомила, що відмовляється від роботи (а.с. 86 т.1). Таким чином, в судовому засіданні було встановлено відсутність порушення з боку відповідача ч. 2 ст. 40 КЗпП України, ст. 43, ст.49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON] . Твердження позивача про те, що відповідачем не було враховане її переважне право на залишення на роботі, також є безпідставним. Стаття 42 КЗпП України зобов`язує роботодавця враховувати переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З цією метою відповідачем була створена комісія, склад комісії визначений наказом від 03.01.2020 року. 20.07.2020 року на засіданні комісії було обрано кандидатів на звільнення за скороченням, в тому числі [PERSON] , що оформлене відповідним протоколом. Так, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами тощо. Продуктивність вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо. В судовому засіданні позивач не довела, що порівняно з іншими працівниками, які залишені на роботі, вона мала більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Застосування частини 2 статті 42 КЗпП України можливе лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Наявність переважного права має значення, коли звільненню у зв`язку із скороченням підлягають декілька працівників із рівними продуктивністю та кваліфікацією, і роботодавець у такому випадку зобов`язаний враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, чия посада скорочується, та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються. Позивач також не надала доказів, що мала рівні умови продуктивності праці і кваліфікації з іншими працівниками, тому посилання на наявність переважного права на залишення на роботі: як особі, в сім`ї якої немає інших працівників із самостійним заробітком; яка має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві; яка дістала на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання, також є безпідставним. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що оскільки у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності штату працівників в зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, позивача [PERSON] було належним чином попереджено про наступне звільнення, отримана згода профспілкового комітету на звільнення, запропоновані позивачу вакантні посади, від яких вона відмовилась, інших вакантних посад в ПрАТ «Вінницька кондитерська фабрика» не було, тому звільнення позивача з роботи на підставі пункту 1\~статті 40 КЗпП України\~відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства та без порушень трудових прав [PERSON] [PERSON] має додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, як особа, якій до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років, проте дана обставина не впливає на порядок звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а є лише підставою для працевлаштування позивача. Відмова суду у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення у цій справі, про поновлення на роботі, є підставою для відмови у задоволенні решти позовних вимог позивача до відповідача, які за своїм змістом є похідними від первісних, а саме: про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати [PERSON] по сплаті судового збору в сумі 840,80 грн. за вимогу щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід залишити за рахунок позивача.

Outcome: dismissed