Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-08 00:00:00

17.09.2020 позивачка звернулася до суду з позовом про розірвання трудового договору, укладеного з фізичною особою-підприємцем [PERSON] мотивуючи свої вимоги тим, що 03.12.2003 у м. Боярка Києво-Святошинського району Київської області між нею та фізичною особою-підприємцем [PERSON] укладено трудовий договір, який зареєстрований у Києво-Святошинському районному центрі зайнятості 10.12.2003 за № 1257. Відповідно до умов Договору вона прийнята на посаду продавця безстроково. В липні 2004 року у зв`язку з переїздом в іншу місцевість вона звільнилася з займаної посади продавця за власним бажанням, при її звільненні трудова книжка фізичною собою-підприємцем [PERSON] їй не видавалася. У вересні 2019 року, з метою реєстрації та отримання статусу безробітної, вона звернулася до Охтирської міськрайонної філії Сумського обласного центру зайнятості, де їй повідомили, що на підставі даних єдиної інформаційно-аналітичної системи державної служби зайнятості вона є зайнятою особою, у зв`язку з тим, що укладений нею безстроковий договір з фізичною особою [PERSON] від 03.12.2003, зареєстрований у Києво-Святошинському районному центрі зайнятості, не розірваний та не знятий з реєстрації. З приводу розірвання та зняття з реєстрації трудового договору вона звернулася до відповідачки, на що отримала відмову. Трудові відносини з фізичною особою-підприємцем [PERSON] вона фактично припинила за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана. Посилаючись на викладене, остаточно уточнивши свої вимоги, [PERSON] просила розірвати трудовий договір від 03.12.2003, укладений між нею та фізичною особою-підприємцем [PERSON] , зареєстрований в Києво-Святошинському районному центрі зайнятості 10.12.2003 за № 1257, з 26.07.2004 на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням працівника. 23.10.2020 від фізичної особи-підприємця [PERSON] надійшла зустрічна позовна заява (а.с. 30-33), в якій вона просила припинити трудовий договір від 03.12.2003, укладений між нею та працівницею [PERSON] , з моменту його укладення. Свої вимоги [PERSON] мотивує тим, що вона є фізичною особою-підприємцем з 18.01.2002 за \~видом економічної діяльності - роздрібна торгівля меблями, освітлювальними приладами та іншими товарами для дому в спеціалізованих магазинах. 03.12.2003 в м. Боярка Києво-Святошинського району Київської області, фізична особа-підприємець [PERSON] та [PERSON] підписали трудовий договір, за умовами якого остання була прийнята на роботу на посаду продавця безстроково, вказаний трудовий договір був зареєстрований 10.12.2003 за № 1257 в Києво-Святошинському районному центрі зайнятості. При цьому [PERSON] зазначає, що [PERSON] фактично до роботи не приступала, трудової книжки роботодавцю не надавала, нею вона також не заводилася, у зв`язку з чим заробітна плата позивачці за первісним позовом не нараховувалася, податки за неї до ДПІ у Києво-Святошинському районі не сплачувалися. Вважає, що фактично трудові відносини між сторонами не виникли, а тому трудовий договір від 03.12.2003 може бути припинений судом тільки з моменту його укладення. 21.09.2020 ухвалою Охтирського міськрайонного суду Сумської області відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи, призначено судове засідання по справі. 3.11.2020 протокольною ухвалою Охтирського міськрайонного суду Сумської області зустрічну позовну заяву прийнято до спільного розгляду з первісним позовом, постановлено перейти до розгляду справи за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче судове засідання. 21.12.2020 ухвалою Охтирського міськрайонного суду Сумської області закрито підготовче провадження по справі, призначено справу до судового розгляду з повідомленням учасників справи. Позивачка за первісним позовом [PERSON] та її представник у судовому засіданні позовні вимоги за первісним позовом підтримали в повному обсязі з викладених у позовній заяві підстав, просили їх задовольнити. Вимоги за зустрічною позовною заявою не визнали, пославшись на те, що [PERSON] фактично працювала у фізичної особи-підприємця [PERSON] протягом 7 місяців. На момент працевлаштування позивачка за первісним позовом була неповнолітньою, до того ніде не працювала, а тому трудової книжки у неї не було та відповідачка і не просила її надавати. Сплата податків за [PERSON] , як найману працю, до Державної податкової інспекції Києво-Святошинського району, як і\~заведення та\~заповнення трудової\~книжки, є\~обов`язками роботодавця\~-фізичної особи-підприємця [PERSON] , що нею, у порушення вимог податкового та трудового законодавства, зроблено не було. В додаткових письмових поясненнях (а.с. 101-103) позивачка зазначила, що трудовий договір від 03.12.2003, укладений між нею та фізичною особою-підприємцем [PERSON] , було підписано сторонами 10.12.2003 в присутності працівника Києво-Святошинського районного центру зайнятості. На час укладення та підписання вказаного трудового договору від 03.12.2003 [PERSON] надала відповідачці за первісним позовом всі необхідні для працевлаштування документи, а саме паспорт громадянина України та ідентифікаційний код. За час роботи у фізичної особи-підприємця [PERSON] заробітну плату вона отримувала не фіксовано - або кожного дня, або раз на п`ять днів. [PERSON] працювала за трудовим договором від 03.12.2003 у фізичної особи-підприємцядо 26.07.2004, після чого за сімейним обставинам переїхала на постійне проживання до іншого населеного пункту, де 27.07.2004 знайшла собі іншу роботу. Крім того, позивачка просила суд поновити їй процесуальний строк для звернення до суду з даним позовом та визнати поважними причини пропуску строку на звернення до суду, такі як тривала хвороба дітей, хвороба батька на короновірусну інфекцію, а потім і його поховання, те, що вона є одинокою матір`ю, яка перебуває по догляду за хворою дитиною, яка потребує постійного догляду матері. Крім того вона вживала заходи досудового врегулювання спору, зверталася до відповідачки і письмо, і у телефонних розмовах, однак отримавши відмову, почала збирати необхідні письмові докази для звернення з позовом до суду, що також зайняло значний час. На підтвердження поважності пропуску строку позивачка надала копію медичної документації відносно [PERSON] за період з 03.09.2019 по 22.09.2020, відносно [PERSON] за період з 26.09.2019 по 17.08.2020, довідку Зноб-Новгородської селищної ради Середино-Будського району Сумської області від 26.04.2021 № /02-09/113 про те, що [PERSON] з 2011 року доглядала за своїм одиноко проживаючим батьком [PERSON] , [INFO] , який проживав та був зареєстрований за адресою: [ADDRESS] , де і помер [INFO] , витягом з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження із зазначенням відомостей про батька відповідно до частини першої статті 135 Сімейного кодексу України № 00017022173 від 23.08.2016, відповідно до якого вбачається, що [INFO] народилася [PERSON] , матір`ю якої записана [PERSON] (а.с. 186-223) Відповідачка за первісним позовом та її представник у судовому засіданні вимоги за зустрічною позовною заявою підтримали, просили їх задовольнити, проти задоволення вимог за первісною позовною заявою заперечували, посилаючись на те, що розірвання трудового договору на підставі ст. 38 КЗпП можливе лише у разі, якщо сторони перебували у трудових відносин, натомість між фізичною особою-підприємцем [PERSON] та [PERSON] трудові відносини не виникали, а тому трудовий договір від 03.12.2003 має бути припинений тільки з моменту його укладення, просили при цьому застосувати до спірних правовідносин висновки Верховного Суду, викладені у постанові № 511/2078/17-ц від 18.02.2020. Крім того, [PERSON] суду пояснила, що хоча вона і підписувала оспорюваний договір з позивачкою, проте реєстрував його у центрі зайнятості її батько, на підставі виданої нею довіреності, яка наразі втрачена. Про існування вказаного договору вона забула. Представник Києво-Святошинського районного центру зайнятості Київського обласного центру зайнятості у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про причини неявки не повідомив. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що проживає у с. Тарасівка Київської області. На одному із культурно-масових заходів, влаштованих у селі, він познайомився із [PERSON] , а пізніше зустрів її на базарі та остання йому розповіла, що працює реалізатором і це її робоче місце. Продавала вона якийсь дріб`язок, у подальшому він неодноразово зустрічав [PERSON] на тому самому місці. Володільця ларька, де працювала [PERSON] , він не знає. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, свідка, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази виходить з наступного. Так спірні правовідносини, що виникли між сторонами за своїм характером є трудовими та регулюються нормами Кодексу законів про працю України (в редакції, що діяла на день виникнення спірних правовідносин), який визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої парці. Відповідно до ч.2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Судом встановлено, що 03.12.2003 між [PERSON] та фізичною особою підприємцем [PERSON] укладено безстроковий трудовий договір, підписаний 10.12.2003 та 16.12.2003 зареєстрований у Києво-Святошинському районному центрі зайнятості за № 1257 (а.с. 3, 152-153). Як вбачається зі змісту цього договору приватний підприємець [PERSON] , 1982 року народження, місце роботи якої ринок «Тарасівський» м. Боярка прийняла на роботу на невизначений строк продавцем [PERSON] , [INFO] , яка раніше не працювала, взяла на себе зобов`язання виплачувати працівнику заробітну плату в розмір 100 грн на місяць. У договорі визначено істотні умови праці, зокрема, обов`язки працівника, її робочий час та час відпочинку. При цьому у п. 8 зазначеного трудового договору обумовлено, що трудовий договір набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у договорі, але не пізніше фактичного допущення працівника до роботи. У п. 9 цього договору зазначено, що трудовий договір повинен бути зареєстрований Фізичною особою у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Згідно п.20 договору сторони ознайомлені з порядком реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, унесення відповідних записів до трудової книжки [PERSON] та її зберігання, що засвідчено підписами сторін. 24.01.2004 [PERSON] зареєструвала шлюб з [PERSON] та після реєстрації шлюбу змінила прізвище на « [PERSON] », що підтверджується повторним свідоцтвом про шлюб серії і- [NUMBER] від 11.10.2011, виданим повторно відділом державної реєстрації актів цивільного стану Середино-Будського районного управління юстиції у Сумській області (а.с. 5). Згідно свідоцтва про зміну імені серії [NUMBER] виданим Відділом державної реєстрації актів цивільного стану реєстраційної служби Середино-Будського районного управління юстиції у Сумській області, 09.09.2015 позивачка за первісним позовом змінила прізвище з « [PERSON] » на « [PERSON] » (а.с. 4). Відповідно до даних трудової книжки серії [NUMBER] , заповненої на ім`я [PERSON] , [INFO] , позивачка за первісним позовом на підставі наказу № 9 від 27.07.2004 була прийнята на роботу на період збору зернових до Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Красний партизан», що знаходиться в с. Зноб Новгородське Середино-Будського району Сумської області, де працювала до 19.10.2005. Наказом № 40 від 19.10.2005 позивачка звільнена з Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Красний партизан» за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням (а.с.6). Як вбачається з довідки Управління соціального захисту населення від 02.07.2020 № 374 [PERSON] перебуває на обліку в управлінні соціального захисту населення Охтирської міської ради та їй відповідно до Закону України «Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім`ям» з 01.04.2020 до 01.10.2020 призначена державна соціальна допомога малозабезпеченим сім`ям, допомогу нараховано в розмірі 2887,23 грн (а.с.10). Згідно індивідуальних відомостей про застраховану особу з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування [PERSON] (форма ОК-5) вбачається, що в період з січня по серпень 2004 року [PERSON] не сплачувала страхові внески, що підтверджується нульовими показниками за 1-8 місяці 2004 року щодо суми заробітку для нарахування пенсії, у тому числі доплати до мінімальної заробітної плати, кількості днів трудових або цивільно-правових відносин (а.с. 75). Згідно індивідуальних відомостей про застраховану особу з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування [PERSON] (форма ОК-5) вбачається, що в період з січня по травень 2004 року за [PERSON] не сплачувались страхові внески, що підтверджується нульовими показниками за 1-5 місяці 2004 року щодо суми заробітку для нарахування пенсії, у тому числі доплати до мінімальної заробітної плати, кількості днів трудових або цивільно-правових відносин (а.с. 87). Відповідно до ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно вимог ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У ч.\~1\~ст.\~23\~КЗпП України\~зазначено,\~що трудовий\~договір,\~крім іншого,\~може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Відповідно до положень ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема, при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст.187 цього Кодексу), при укладенні трудового договору з фізичною особою При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках передбачених законодавством , - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Згідно приписів ст. 24-1 КЗпП України у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Згідно ст. 48 КЗпП України основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Так відповідно\~до постанови\~КМУ №301\~від 27.04.1993\~«Про трудові\~книжки»,\~в редакції\~чинній станом\~на 2003\~рік,\~при влаштуванні\~на роботу\~працівники зобов`язані\~подавати трудову\~книжку,\~оформлену в\~установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше. Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за\~організацію ведення\~обліку,\~зберігання і\~видачу трудових\~книжок покладається\~на \~керівника \~підприємства,\~установи,\~організації. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність. Таким чином, з наведеного вбачається, що саме на роботодавця покладено обов`язок завести трудову книжку на працівника, який влаштовується на роботу вперше, як це мало місце з [PERSON] , вносити до неї відповідні записи, а при звільненні видати її працівнику, тому посилання відповідачки та її представника на відсутність запису у трудовій книжці [PERSON] , як на одну з підстав не перебування останньої у фактичних трудових відносинах з ФОП [PERSON] , суд не приймає до уваги. Обґрунтовуючи позовні вимоги [PERSON] посилається на те, що у вересні 2019 року вона звернулася до Охтирської міськрайонної філії Сумського обласного центру зайнятості з метою реєстрації та отримання статусу безробітної, однак 18.09.2019 отримала письмову відмову, на підставі того, що за даними ЄІАС 03.12.2003 між нею та фізичною особою [PERSON] укладено безстроковий трудовий договір, який був зареєстрований у Києво-Святошинському районному центрі і по даний час є актуальним і не знятий з реєстрації (а.с.8), що позбавляє її права на отримання статусу безробітної та відповідного допомоги. 10.09.2019 [PERSON] звернулася на «гарячу лінію» Державної служби зайнятості щодо отримання копії трудового договору від 16.12.2003, на що їй 25.09.2019 було надано копію зазначеного договору та роз`яснено порядок розірвання безстрокового трудового договору, передбачений Порядком реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України 08.06.2001 № 260 (зі змінами) (а.с.7). Відповідно до зазначеного Порядку укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою фізична особа повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи. У разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України (322-08), про що сторони сповіщають державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості повинна ознайомити сторони під розпис щодо порядку реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, унесення відповідних записів до трудової книжки працівника та її зберігання. Як вже зазначалося, зі змісту трудового договору, укладеного між [PERSON] та [PERSON] вбачається, що сторони ознайомлені з порядком реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, унесення відповідних записів до трудової книжки працівника та її зберігання, що відповідає п.9 договору. Отже, враховуючи наведені вище положення чинного на момент виникнення спірних правовідносин законодавства, саме на [PERSON] , як на роботодавця, покладено обов`язок зареєструвати трудовий договір у державній службі зайнятості у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи, а також внести запис до трудового договору про його припинення, як за її ініціативою, так і за ініціативою працівника. Таким чином твердження [PERSON] та її представника про відсутність перебування [PERSON] (на той час [PERSON] ) у фактичних трудових відносинах з ФОП [PERSON] , оскільки працівник не приступала до роботи, спростовуються дослідженими судом доказами, а саме реєстрацією трудового договору 10.12.2003, тобто зі спливом 9 днів після його укладення, яке мало місце 03.12.2003. За змістом ст.\~22\~КЗпП України та відповідно до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Суд зазначає, що трудовим законодавством України, а саме положеннями ст. 36 КЗпП України (в редакції, що діяла на день виникнення спірних правовідносин) визначено єдині загальні підстави припинення трудового договору: за угодою сторін, з ініціативи працівника або власника. Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений ряд додаткових підстав припинення трудового договору. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, чи це є трудовий договір, укладений на визначений строк чи строковий договір. Відповідно до ч.ч. 1, 2\~ст. 38 КЗпП України\~ (в редакції, що діяла на день виникнення спірних правовідносин) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. За наведеного вбачається, що припинення трудових відносин має виражатись у певній юридичній формі. Факт існування між заявником та роботодавцем трудових правовідносин обумовлює існування спору про право продовження трудового договору чи його розірвання. Враховуючи специфіку трудових відносин згідно вимог чинного трудового законодавства, юридично такі трудові відносини можуть вважатися припиненими тільки після належного повідомлення/попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням за два тижні. Передбачений ст. 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні, або, у разі переїзду на нове місце проживання, у строк, про який просить працівник у заяві. Як встановлено у судовому засіданні [PERSON] , у зв`язку з переїздом в іншу місцевість, у липні 2004 року повідомила ФОП [PERSON] про звільнення з роботи, при цьому письмову заяву не писала, посилаючись на відсутність обізнаності з таким порядком у силу свого юного віку, оскільки була неповнолітньою особою та вперше перебувала у трудових відносинах, сама ж роботодавець їй цього обов`язку не роз`яснила. При цьому про припинення фактичних трудових відносин між [PERSON] , та ФОП [PERSON] з 26.07.2004 свідчить запис у трудовій книжці [PERSON] за 27.07.2004 про її прийняття на сезонну роботу до Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Красний партизан». Також судом встановлено, що відповідачкою у порушення вимог ст. 38 КЗпП України не вчинено будь-яких дій з приводу вирішення питання про звільнення [PERSON] ( [PERSON] ) з роботи, що свідчить про порушення відповідачкою вимог трудового законодавства і обмеження трудових прав позивачки на припинення трудових відносин. За встановлених у цій справі обставин положення закону щодо письмового попередження власника про бажання працівника звільнитися нівелюється, а іншого порядку звільнення з ініціативи працівника чинне законодавство не передбачає. Однак недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша ст. 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у статті 10 ЦПК України. Враховуючи порушення права позивачки на припинення трудового договору, обраний нею спосіб захисту направлений на відновлення її трудових прав, гарантованих Конституцією України, а отже суд вважає за необхідне захистити трудові права [PERSON] шляхом задоволення її позовних вимог про розірвання трудового договору, укладеного з ФОП [PERSON] 03.12.2003, оскільки на переконання суду саме у такий спосіб права позивачки будуть відновлені, а трудовий договір може бути знятий з реєстрації уповноваженою особою служби зайнятості. За наведених судом обставин, вирішуючи зустрічний позов ФОП [PERSON] суд приходить до висновку про відсутність підстав для його задоволення, оскільки належних, допустимих, а у сукупності достатніх доказів на підтвердження викладених у ньому доводів, а також наведених у судовому засіданні, як самою [PERSON] , так і її представником, суду не надано. За приписами ст.ст. 76, 77 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно вимог ст.\~81\~ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. У даному випадку суд зауважує, що будь-яких доказів про відсутність фактичних трудових відносин стороною відповідачки суду не надано, оскільки в матеріалах справи наявний чинний трудовий договір, укладений між сторонами 03.12.2003 та зареєстрований у встановленому законодавством порядку уповноваженою особою державної служби зайнятості 10.12.2003. Відомості про порушення [PERSON] трудового законодавства, як то прогул, чи інше, що б свідчили про відсутність позивачки на робочому місці також відсутні, як і відомості про вжиття [PERSON] правових заходів за наслідками не виходу [PERSON] на роботу, якщо таке мало місце за твердженнями [PERSON] . Стосовно доводів представника [PERSON] про відсутність доходів ФОП [PERSON] за період, в якому було укладено трудовий договір та про відсутність відрахувань до Пенсійного фонду України, то на думку суду такі доводи свідчать лише про ухилення особи, яка використовує найману працю від обов`язку, покладеного на неї чинним законодавством, здійснювати відповідні відрахування та укриття власних доходів, тобто про порушення ФОП [PERSON] вимог податкового та трудового законодавства, однак ніяким чином не спростовують факту перебування у трудових відносинах [PERSON] (на той час [PERSON] ) з ФОП [PERSON] у 2003-2004 роках. Доводи [PERSON] про те, що вона не була присутня у державному центрі зайнятості під час реєстрації трудового договору, а лише підписала його, оскільки у її інтересах за довіреністю діяв її батько, який і був присутній під час реєстрації трудового договору не заслуговують на увагу та не спростовують встановлених судом фактичних обставин, а розцінюються судом як такі, що направлені на ухилення від відповідальності за наслідками порушення трудового законодавства. До того ж відповідачкою не було надано суду відповідних доказів, на які вона посилається. Разом з тим, представник [PERSON] адвокат Містєчкіна О.І. просила суд застосувати до позовної заяви [PERSON] строки давності, мотивуючи тим, що остання про порушення свого права дізналася у вересні 2019 року, а до суду з відповідним позовом звернулася у вересні 2020 року, тобто з порушенням строку, визначеного ст. 233 КЗпП України. [PERSON] \~як на\~причину пропущення\~строку звернення\~до суду\~із позовом\~послался на\~тривалу хворобу\~дітей,\~хворобу батька\~на короновірусну\~інфекцію,\~а потім\~і його\~поховання,\~те,\~що вона\~є одинокою\~матір`ю,\~яка перебуває\~по догляду\~за хворою\~дитиною,\~яка потребує\~постійного догляду\~матері.\~Також нею\~вживалися заходи\~досудового врегулювання\~спору шляхом\~звернення до\~відповідачки з\~метою добровільного\~її звернення\~до державної\~служби зайнятості\~по місцю\~реєстрації трудового\~договору та\~внесення відповідних\~змін до\~нього,\~однак така\~пропозиція залишилися\~без відповідного\~реагування з\~боку відповідачки,\~після чого\~вона почала\~збирати письмові докази для звернення з позовом до суду, що також зайняло значний час. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з положень ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. За встановлених обставин суд вважає доводи позивачки про поновлення пропущеного строку на звернення до суду з позовом поважними, оскільки нею доведено, що вона не мала доступу до трудового договору, а ознайомилась із ним лише після отримання з Києво-Святошинського районного центру зайнятості. При цьому, суд враховує доводи позивачки про те, що у період з вересня 2019 до вересня вона вживала заходи досудового врегулювання спору, доглядала за хворими дітьми та батьком, те, що вона є одинокою матір`ю, яка перебуває по догляду за хворою дитиною, яка потребує постійного догляду матері та через це не могла своєчасно підготувати до суду позовну заяву та звернутись з нею до суду. У протилежному випадку трудовий договір не зможе бути розірваний у законний спосіб та знятий з реєстрації у державній службі зайнятості, а трудовий спір не знайде свого вирішення, у зв`язку з чим не буде досягнуто завдання цивільного судочинства, як то верховенство права, та права позивачки не зможуть бути відновлені. Доля судових витрат підлягає вирішенню у порядку ст. 141 ЦПК України.

Outcome: approved