Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-29 00:00:00

15 вересня 2014 року [PERSON] звернулася до суду з вищеозначеним позовом і свої вимоги обґрунтовувала тим, що з липня 1998 року на різних посадах працювала у відповідача, а з грудня 2010 року працювала комірником цеху №20 Публічного акціонерного товариства «Сумське машинобудівне науково-виробниче об'єднання ім. М.Ф. Фрунзе» (надалі - ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе»). 18.08.2014 року ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» видано наказ №6298/ВК про її звільнення з посади у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Позивачка вказує на порушення діючого законодавства України, посилаючи на порушення ст. 42 КЗпП України, оскільки вона має переважне право на залишення на роботі, враховуючи її вищу освіту, три спеціальності: економіста, товарознавця, бухгалтера, має нагородження, подяки, має безперервний стаж роботи 16 років, з них комірником 3,5 років, не взято до уваги, що залишилися працівники з меншим досвідом роботи і не запропоновано іншої роботи. Крім того, вказує на порушення вимог ст. 43КЗпП України, відповідно до якої цеховий комітет двічі надавав згоду на її звільнення на підставі того ж наказу. При звільненні порушені вимоги ст. 116 КЗпП України, прострочив два дні виплати всіх їй належних сум та та не виплатив компенсацію за невикористану відпустку. Просить ухвалити рішення, яким поновити її на роботі на посаді комірника цеху №20 ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» , стягнути середній заробіток за період вимушеного прогулу, компенсацію за невикористану відпустку та середній заробіток за весь час затримки, В судовому засіданні позивачка та її представник [PERSON] підтримали позовні вимоги у повному обсязі та просили їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у обґрунтування позовних вимог та вказуючи, що не враховане переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивності праці та не застосоване її переважне право на залишення на роботі, а саме вивільнення проведено без працевлаштування її на інше робоче місце, як того вимагає ст. 49-2 КЗпП України. Представник ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» Грек В.В. позов не визнала та заперечувала проти його задоволення у повному обсязі, вважає його не обґрунтованим та пояснила, що відповідачем при звільненні [PERSON] було дотримано вимог законодавства України про працю і на підставі аналізу роботи всіх підрозділів товариства було прийнято рішення про подальшу недоцільність і виключення із штатного розпису 2-х посад комірника цеху № 20. Також пояснила, що відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Крім того, виходячи з норми ч. 1 ст. 40 КЗпП України право визначати штат і чисельність працівників - це прерогатива роботодавця. Вислухавши позивачку та її представника, представника відповідача, перевіривши матеріали справи, суд вважає що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що відповідно до наказу Відкритого акціонерного товариства «Сумського машинобудівне науково-виробничого об*єднання ім. М.В. Фрунзе» №5700/0К від 17.08.1998 року позивачка була прийнята на посаду прибиральниці службових приміщень, а з 18.09.1998 року переведена до пресового цеху №19 (а.с.76), наказом за №1027/ок від 31.12.2009 року [PERSON] переведена на дільницю складського господарства №62 підсобним працівником з 04.01.2010 року (а.с.75) і з 27.12.2010 року наказом №9379/ВК переведена до механоскладального цеху №20 комірником (а.с.74). Після надходження наказу Генерального директору ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» від 31.03.2014 р. № 81 у зв'язку з неоптимальною напруженістю виробничих потужностей і персоналу, з метою скорочення невиробничих витрат, оптимізації виробництва і мінімальних втрат, а також враховуючи норми персоналу (а.с.25) було опрацьовано його виконання і на підставі аналізу роботи всіх підрозділів управління, в тому числі і механічного цеху №20 було прийнято рішення про скорочення чисельності працівників, а саме комірника [PERSON] та [PERSON] - різника на пилах (а.с.60) та введено в дію нову структуру та штатний розпис ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» по цеху №20, де скорочено дві посади комірника (а.с.63-64). 18.08.2014 року з цих підстав [PERSON] було звільнено з займаної посади наказом ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» №6298/ВК (а.с. 9). Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського Кодексу України - підприємство самостійно визначає свою організаційну структур, встановлює чисельність працівників та штатний розпис. На підставі зазначених вимог статті 64 Господарського Кодексу України, враховуючи оптимальне завантаження виробничих потужностей та персоналу, з метою скорочення невиробничих витрат, оптимізації виробництва та мінімізації фінансових втрат, які обумовлюють потребу в працівниках певної спеціальності та кваліфікації та передбачають зменшення непродуктивного та незабезпеченого роботою на 2014 рік персоналу, відповідач п.п.4,5 наказу від 31.03.2014 року №81 встановив в строк до 25.04.2014 року перегляд штатних розписів, організаційних структур всіх структурних підрозділів підприємства, в т.ч. відділу стандартизації та сертифікації. На підставі зазначеного Наказу, відповідач враховуючи запланований обсяг робіт на 2014 рік механічного цеху №20 і у відповідності до нього необхідний обсяг працівників на 2014 рік затвердив 24.04.2014 року новий штатний розпис за професіями даного цеху в кількості 144 працівників, а згідно існуючого до 34.04.2014 року штатного розпису затвердженого 31.01.2011 року була визначена кількість 164 працівників та скоротилося дві посади комірника. Згідно п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяця про наступне вивільнення. Таким чином, в ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» відбулися зміни в організації виробництва та праці, які надавали відповідачу право звільнити позивача на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяця. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальності, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати. Відповідач на виконання вимог статті 49-2 КЗпП України листом від 15.04.2014 року персонально повідомив [PERSON] про наступне вивільнення. Попередження було підписано в.о. начальника відділу кадрів [PERSON], який уповноважений на підписання попереджень (а.с.62). При цьому товариство не мало можливості запропонувати позивачу іншу роботу у зв*язку з відсутністю вакансій, оскільки п. 1 наказу №81 від 31.03.2014 року було виключено із штатних розписів всіх структурних підрозділів всі виникаючі посади Товариства всі існуючі станом на 01.04.2014 року вакантні (незайняті) посади, а також виключаються всі виникаючі посади у випадку звільнення працівників після 01.04.2014 року, у зв'язку з чис в період з 22.04.2014 року по 01.07.2014 року у відповідача вакансії відповідно до кваліфікації [PERSON], а також будь-які інші, які б можна було її запропонувати, були відсутні. При звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП України. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві. У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. В даному випадку відсутня можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивності праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивності праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконаної роботи, про суміщення професій тощо. Верховний Суд України однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліні, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Продуктивність праці і кваліфікації працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій ст. 42 КЗпП України. На виконання вищезазначених вимог кодексу Закону про працю України, з метою вивчення питання про переважне право на залишення на роботі працівників, розпорядженням Товариства від 09.04.2014 року за №86/з було створено комісії структурних підрозділів по розгляду питань переважного праву залишення на роботі працівників ПАТ (а.с.61) і згідно протоколу №6 засідання комісії по оптимізації чисельності механічного цеху №20 від 06.05.2014 року, де головою комісії обраний в.о. начальника відділу кадрів, голова профспілкового комітету цеха №20, працівники управління праці та заробітної плати, департаменту правового забезпечення, розглянувши організаційні структури управління і штатні розклади цеха №20, кваліфікацію і продуктивність праці працівників цеху №20, виконувані кожним працівником, питання переважного права на залишення на роботі при рівній кваліфікації і продуктивності праці, пришла до висновку про те, що [PERSON] підлягає вивільненню (а.с.60). Ствердження позивачки та її представника про перевід [PERSON] на посаду комірника цеху №20, не може судом братися до уваги, оскільки перевід був проведений з 01.03.2014 року, тобто до видання наказу за №81 від 31.03.2014 року, а загальний стаж її роботи на даному товаристві складає 21 рік та питання переводу працівника на іншу посаду є компетенцією власника або уповноваженого ним органу. Переважне право на залишення на роботі з'ясовується у разі проведення звільнення працівників і не стосується випадків переводу працівників за їх згодою власником чи уповноваженим ним органом в межах підприємства, установи, організації. Перевіривши список за станом на 15.04.2014 року комірників, які залишалися після скорочення чисельності, суд дійшов висновку про правомірність прийнятого рішення засідання комісії від 06.05.2014 року про переважне права на залишення інших комірників, враховуючи, що [PERSON] має найбільший стаж праці, звання Ветерана-Фрунзенець і працює комірником з 2005 року; [PERSON] і [PERSON] також мають більший стаж праці, [PERSON] та [PERSON] практично мають однаковий стаж роботи, але [PERSON] більш працює комірником цеху №20, є одинокою людиною і не отримує ніякого прибутку, а [PERSON] отримує пільгову пенсію (а.с.88). Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Відповідачем при припиненні трудового договору з позивачкою не було порушено вимог статті 43 КЗпП України. 02.06.2014 року адміністрація підприємства звернулась до цехового комітету цеху №20 з поданням про звільнення позивачки на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Подання було підписане в.о. начальника відділу кадрів [PERSON], який уповноважений на підписання про майбутнє можливе звільнення п.5.10 Положення про відділ кадрів, тобто повноважною особою. 16.06.2014 року цеховий комітет цеху №20 надав попередню згоду на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 27). Відповідно постанови об'єднаної первинної організації профспілки працівників машинобудування та металообробки ПАТ «Сумське НВО ім. М.В. Фрунзе» до протоколу №1 від 24 листопада 2009 року передає свої права та функції цеховим профспілковим комітетам, у тому числі і відділу стандартизації і сертифікації (ВСС) і, зокрема, давати згоду або відмовляти у дачі згоди на розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених законом. Відповідно до ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної організації (профспілкового представника). Згідно довідки начальника цеху №20 та табельника цеху №20 [PERSON] з 23 червня по 9 липня 2014 року перебувала на лікарняному, з 14 липня по 28 липня 2014 року перебувала у тарифної відпустки, з 29 липня по 8 серпня 2014 року - на лікарняному, з 9 серпня по 16 серпня - у тарифної відпустки, а тому у місячний термін неможливо було звільнити [PERSON] з поважних причин і адміністрація підприємства повторно 23.07.2014 року звернулося до цехового комітету цеху №20 з подання про звільнення позивачки на підставі п.1 ст.40 КЗпП України н (а.с.58) і 18.08.2014 року цеховий комітет цеху №20 повторно надав згоду на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.28). Посилання позивачки про вихід її з членів профспілкового організації, а саме з цехового комітету по цеху №20 після першої згоди на її звільнення, підтверджується лише її заявою, а рішення профспілкового комітету цеху №20 про вихід її членів профспілкової організації відсутнє. 21 березня 2014 року виданий наказ № 75 Генеральний директором ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» про встановлення режиму неповного робочого тижня у зв'язку з негативними наслідками кризисних явищ в Україні, зменшенням обсягу продаж, неоптимального навантаження виробничих потужностей і персоналу з метою стабілізації фінансово-економічного положення підприємства і збереження робочих місць, з уникненням масових звільнень персоналу ПАО (а.с. 50) З урахуванням викладеного, суд вважає, що ПАТ «Сумське МНВО ім. М.В. Фрунзе» було дотримано вимоги закону щодо порядку звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Ч. 3 ст. 10 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, установлених законом. Відповідно до ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Перевіривши надані докази та оцінивши їх в сукупності, судом не встановлено порушень закону відповідачем під час звільнення позивачки, які б були підставою для задоволення позовних вимог [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за період вимушеного прогулу так стягнення компенсації за невикористану відпустку, оскільки у даному розрахунку є відомості про виплату позивачки за невикористану відпустку (а.с.69-71) у розмірі 466,92 грн. Однак, суд погоджується з позовною вимогою позивачки про стягнення на її користь середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідачем порушені вимоги вищевказаної статті і в день звільнення виплата всіх сум, належних позивачки виплачені не були і повідомлення про нарахування всіх зазначених сум не надходило. Згідно ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплати працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Представник відповідача не заперечує, що виплата всіх сум, належних позивачки були виплачені 20.08.2014 року, отже на користь позивачки необхідно стягнути середній заробіток за два дні затримки, виходячи із середнього заробітку з розміру 1734,21 грн.:42 робочих днів=41,29 грн.х2 дні=82,58 грн. (а.с.67). За таких умов у суду є підстави для задоволення частково позовних вимог, а саме у частині стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку в розмірі 82,58 грн. і відсутні підстави для задоволення позовних вимог в частині поновлення на роботі, стягнення компенсації за невикористану відпустку та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі ст. 88 ЦПК України необхідно стягнути з відповідача судовий збір в розмірі 243,60 грн. у прибуток держави.

Outcome: partial