Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-12 00:00:00

17.01.2017 року [PERSON] (надалі за текстом - позивач) звернулася до Подільського районного суду міста Києва з позовом до Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника (надалі за текстом - відповідач), про поновлення на роботі та оплаті часу вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивувала тим, що з 13 грудня 1994 року перебувала у трудових відносинах із відповідачем. Обіймаючи посаду старшого наукового співробітника наукового сектору моніторингу стану нерухомих наземних пам`яток наукового відділу охорони та моніторингу стану нерухомих пам`яток, 19.12.2016 року була звільнена із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України (надалі за текстом - КЗпП України), про що було видано наказ № 465-о від 19.12.2016 р. Вважає, що відповідач, проводячи звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП, у зв`язку зі скороченням штату працівників не дотримався процедури вивільнення, а саме, неналежно виконав свій обов`язок з працевлаштування та не врахував переважне право позивача на залишення на роботі, тобто, не виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, позивач зазначає, що 13.10.2016 року отримала письмове попередження про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням посади старшого наукового співробітника наукового сектору моніторингу стану нерухомих наземних пам`яток наукового відділу охорони та моніторингу стану нерухомих пам`яток, відповідно до наказу Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 25.08.2016 року № 273-о «Про введення в дію штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01 липня 2016 року» . У вказаному попереджені їй було запропоновано вакантні посади: прибиральник територій; прибиральник службових приміщень; підсобний робітник; садівник; контролер квитків сектору контролю відділу внутрішньої безпеки. Від запропонованих посад позивач відмовилась, оскільки ці посади не відповідали ні спеціальності, ні кваліфікації позивача, ні попереднім займаним нею посадам, тобто, з поважних причин. В той же час, як зазначає позивач, відповідач мав посади, які вона могла обіймати, в тому числі, посади старших наукових співробітників, що підтверджується копіями штатного розпису, який діяв до скорочення та штатного розпису, який став підставою для скорочення. Посилаючись на правову позицію Верховного суду України у справі за № 6-40цс15 від 1 квітня 2015 року, позивач вважає, що повинна бути поновлена на роботі, оскільки відповідач не виконав обов`язок по працевлаштуванню працівника, який покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору; не запропонував всі вакансії за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, які існували на підприємстві протягом усього періоду попередження про звільнення і які існували на день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Позивач зазначає також, що відповідач порушив вимоги статті 42 КЗпП про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, оскільки в її сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком (донька є студенткою денної форми навчання Національного медичного університету імені О.О.Богомольця та є інвалідом 2 групи з дитинства, а з чоловіком не веде спільного господарства); є працівником з тривалим безперервним стажем роботи в даній установі (22 роки безперервного стажу) та навчається у вищому учбовому закладі без відриву від виробництва - у Київському університеті культури. Вважаючи своє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним, позивач обґрунтовує також необхідність стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу - з дня звільнення по день винесення рішення у справі, посилаючись на частини 1, 2 ст. 235 КЗпП України, Постанову Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» та абзац 5 пункту 6 Постанови Пленуму Верховного суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», визначивши цю суму без утримання податків й інших обов`язкових платежів. 16.05.2017 року відповідач подав заперечення проти позову, де просив суд відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Відповідач зазначав, що відповідно до протокольного рішення пленарного засідання Науково-практичного семінару «Стратегія розвитку заповідної справи в Україні», проведеного 6-7 листопада 2015 року та факсограми Міністерства культури України №619/10/63-15 від 23.12.2015 року, відповідач подав пропозиції щодо оптимізації структури Заповідника. Відповідно до цих пропозицій Міністерство культури України наказом №506 від 06.07.2016 року затвердило структуру Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, а наказом №691 від 16.08.2016 затвердило штатний розпис Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 01.07.2016 року. У запереченнях на позов відповідач вказує, що 25.08.2016 року відповідач видав наказ № 273-о «Про введення в дію штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016 року», відповідно до якого відбулося скорочення чисельності та штату працівників з 440 до 395 штатних одиниць. Відповідно до цього штатного розпису відділ, де працювала позивач реорганізовано - укрупнено та розширено функції, шляхом приєднання до нього сектору орендних відносин. У зв`язку з цим, розроблено нові положення про відділ та посадові інструкції. Зокрема, на посаду старшого наукового співробітника, згідно нових посадових інструкцій може претендувати особа, яка має вищу освіту за напрямком підготовки - інженер будівельник, архітектор, історик та стаж роботи у науковій чи пам`яткоохоронній сфері на посаді наукового співробітника не менше 2 років. Комісія з визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення, яка працювала відповідно до Наказу Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 25.08.2016 року № 274-о «Про створення комісії» попередила позивача про скорочення за два місяці до звільнення та запропонувала посади: прибиральник територій; прибиральник службових приміщень; підсобний робітник; садівник; контролер квитків сектору контролю відділу внутрішньої безпеки. Інших посад позивачу не було запропоновано, оскільки її кваліфікація не відповідала новим вимогам, які ставилися до старшого наукового співробітника новою посадовою інструкцією, зокрема, щодо освіти, оскільки остання має спеціальність «Біологія» та кваліфікацію викладач біології і хімії, а інших посад, які би позивач могла обіймати відповідно до своєї кваліфікації у відповідача не було. Таким чином, відповідач вважає, що належно виконав свій обов`язок по працевлаштуванню позивача при вивільненні. Крім того, відповідач вважає, що не порушив переважного права на залишення позивача на роботі, оскільки позивач не надала жодних документів, які би підтверджували таке її право, зокрема, не надано підтвердження тому, що вона розлучена та має дитину, яка є інвалідом. Відповідач також зазначає, що оскільки посаду старшого наукового співробітника наукового сектору моніторингу стану нерухомих пам`яток наукового відділу охорони та моніторингу стану нерухомих пам`яток скорочено, фактичної можливості поновити позивачу на цій посаді немає. У письмових поясненнях від 02.08.2017 року, позивач із посиланням на докази, додатково зазначає, що у відділі, де вона працювала скорочення взагалі не було, а тому її звільнення у зв`язку зі скороченням незаконне. 30.01.2017 року Ухвалою Подільського районного суду міста Києва відкрито провадження у справі. На підставі повторного автоматизованого розподілу від 22.08.2018 року, матеріали даної позовної заяви передані для розгляду судді Подільського районного суду міста Києва Гребенюку В.В., Ухвалою від 23.08.2018 року прийнято у загальному позовному провадженні до розгляду дану цивільну справу, призначено підготовче судове засідання та надано відповідачу можливість подати відзив на позовну заяву та докази. Сторони додаткових матеріалів та доказів на підтвердження своїх вимог та заперечень не подавали. 22.01.2018 року позивач подала заяву про уточнення позовних вимог, просячи присудити до виплати суму середнього заробітку за увесь час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення до дня винесення рішення у справі, виходячи із суми середньоденної заробітної плати, відкоригованого на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів. У судовому засідання позивач підтримала позов у повному обсязі, наголошувала на незаконному звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки вважала, що її посада не була скорочена і, на думку позивача, менш кваліфіковані працівники були залишені на своїх посадах. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позову та просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Відповідно до частин 1-5 ст. 263 Цивільного процесуального кодексу (надалі за текстом - ЦПК України), судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Вислухавши пояснення сторін, які були надані у судовому засіданні, ознайомившись із іншими доказами, долученими до матеріалів справи, оцінивши їх з точки зору належності, допустимості та достатності, суд прийшов до наступних висновків. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. За змістом частини 1 статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовою позицією, викладеною у Постанові Верховного суду України у справі за № 6-40цс15 від 1 квітня 2015 року, власник є таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до сталої судової практики, викладеної, зокрема, у Постанові Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Матеріали справи свідчать, що 25.08.2016 року відповідач видав Наказ № 273-о «Про введення в дію штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016 року». Наказом від 25.08.2016 року № 274-о «Про створення комісії» для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення з роботи, було створено відповідну комісію (а.с. 54). Відповідно до витягу з протоколу №12 засідання комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення з роботи від 13.10.2016 року, комісія на засіданні ознайомила позивача з письмовим попередженням адміністрації відповідача в особі генерального директора Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника про скорочення її посади старшого наукового співробітника наукового сектору моніторингу стану нерухомих наземних пам`яток наукового відділу охорони та моніторингу стану нерухомих пам`яток та запропонувала їй посади: прибиральник територій; прибиральник службових приміщень; підсобний робітник; садівник; контролер квитків сектору контролю відділу внутрішньої безпеки (а.с. 57, 14). Працювати на запропонованих посадах позивач не погодилась, зо не заперечувалось сторонами. Відповідно до Наказу № 465-о від 19 грудня 2016 року «Про звільнення [PERSON] » позивача було звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 13). Судом встановлено, що штатним розписом, який діяв до скорочення було передбачено 440 штатні одиниці: розписом від 01.05.2016 року (бюджет) (а.с.125-132) було затверджено штат у 378 штатні одиниці, а штатним розписом з 01.05.2016 року (спец кошти) (а.с. 133-135) було затверджено штат 62 штатні одиниці. Штатним розписом з 01.07.2016 року (бюджет) (а.с. 59-66) було затверджено штат 341 штатні одиниці, а штатним розписом з 01.07.2016 року (спец кошти) (а.с. 67-69) було затверджено штат 54 штатні одиниці, а разом 395 штатні одиниці. Таким чином, у відповідача мало місце скорочення штату працівників. Разом з тим, порівняння штатних розписів від 01.05.2016 року та від 01.07.2016 року, свідчить про те, що у відділі, де працювала позивач було змінено назви відділу та секторів, хоча скорочення штату не відбувалося. Зокрема, Розділ 18 «Науковий відділ охорони та моніторингу стану нерухомих пам`яток» штатного розпису від 01.05.2016 року (бюджет) містить 13 штатних одиниці, в тому числі, 6 штатних одиниць старшого наукового співробітника (а.с. 129). Розділ 16 «Науковий відділ моніторингу, охорони, обліку та оренди нерухомих пам`яток» штатного розпису від 01.07.2016 року (бюджет) також містить 13 штатних одиниці, в тому числі, 6 штатних одиниць старшого наукового співробітника (а.с. 62-63). Крім того, відповідно до листа Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника від 23.06.2016 року № 04/22-140 «Про затвердження структури Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника» із додатками у виді порівняльної таблиці та пояснювальної записки, адресованого Міністерству культури (Вх. № 4699/0/5-16 від 24.06.2016), в якому відповідач просив затвердити структуру Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016 р., відповідач зазначав: «у структурі, що подається на затвердження, змінено, доповнено або уточнено функції деяких відділів та секторів, так: 16. Науково-дослідний моніторингу, охорони, обліку та оренди нерухомих пам`яток» - змінено назву відділу та розширено функції в зв`язку з введенням сектору орендних відносин, який функціонував як самостійний» (а.с. 141). А в порівняльній таблиці структури Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника, що діє на поточний момент та структури, яка планується до введення у третій колонці зазначено відхилення «Змінено назву відділу. Введено сектор орендних відносин замість самостійного сектору» (а.с. 138). Відсутність скорочення штату працівників у відділі позивача свідчить також те, що щодо інших відділів, де скорочення відбулося, у порівняльній таблиці та пояснювальній записці вжито термін «скорочено». Зокрема, «бібліотека» - «скорочено» (а.с. 137, 141), «архів» - скорочено», «скорочено сектор побудови експозицій», «скорочено сектор методичної роботи» (а.с. 138, 141), «скорочено сектор безпеки та сторожової охорони», «сектор орендних відносин» - «скорочено як самостійний сектор шляхом об`єднання з науковим відділом охорони та моніторингу стану нерухомих пам`яток» (а.с. 139, 142). Таким чином, оскільки у відділі, де працювала позивач змінено назву відділу та розширено функції відділу, у зв`язку з введенням сектору орендних відносин, із збереженням штатної кількості посад, суд приходить до висновку про безпідставність посилання відповідача щодо скорочення посади позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи те, що звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП відбулося без законної на те підстави, інші її доводи щодо порушення процедури вивільнення, а також заперечення відповідача цих обставин, суд не розглядає. Разом з тим, суд наголошує, що процедура вивільнення позивача також була порушена. Зокрема, звільнення позивача відбулося під час здобування нею вищої освіти у Київському університеті культури за спеціальністю: «Музейна справа та охорона пам`яток історії та культури» зі строком навчання до 28 лютого 2017 року включно (а.с. 19, 34). Також, відповідно до списку вакансій Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника станом на 25 жовтня 2016 року, у відповідача на цю дату була вакантною посада старшого наукового співробітника наукового сектору охорони та обліку нерухомих пам`яток (а.с. 143). Вакантні посади зберігалися у відповідача станом і на 24 листопада 2016 року (а.с. 144). Позивач повністю відповідала займаній посаді, оскільки відповідачу було відомо про здобуття нею освіти за спеціальністю музейна справа та охорона пам`яток історії та культури, про що зазначалося на засіданні комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, які підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення з роботи (а.с. 57), вона мала на час звільнення 22 роки стажу роботи у відділі охорони та вивчення пам`яток архітектури, в тому числі, на посадах старшого наукового співробітника та завідувача сектору (а.с. 11) та була працівником не нижчої кваліфікації, ніж особи, які залишилися на роботі, про що свідчить список працівників наукового сектору моніторингу нерухомих пам`яток відповідно до штатного розпису від 01.07.2016 року. (а.с. 146-147). Таким чином, суд приходить до висновку про можливість відповідача продовжити з позивачем трудові відносини, а отже, звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі, у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Порядок здійснення розрахунку та виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу визначається відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» (надалі за текстом - Постанова №100). Відповідно до абз. 3 та 4 пункту 2 Постанови №100, у всіх випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Виплати, які включаються у розрахунок середньої заробітної плати зазначені у п. 3 даної постанови. Відповідно до абз. 3 пункту 3 Постанови №100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Виходячи із довідки про середню заробітну плату № 04/34-02 від 11.01.2017 р., що надана відповідачем середньоденна заробітна плата позивача визначена у розмірі 577,46 грн. (а.с. 20). Суд встановив, що сума середньоденного заробітку визначена відповідачем у довідці про середню заробітну плату визначена після усіх відрахувань, що не відповідає п. 3 Постанови №100. Таким чином, суд погоджується із іншим розрахунком середньоденної заробітної плати, який здійснений позивачем на основі даних довідки про середню заробітну плату № 04/34-02 від 11.01.2017 (а.с. 20), а саме: 717, 34 гривень (сімсот сімнадцять гривень, 34 копійки), виходячи із формули: 9325, 42 грн / 13 робочих днів = 717, 34 гривень. Крім того, позивач просила виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи із збільшеної середньоденної заробітної плати, скоригованої на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів. Відповідно до правового висновку Верховного суду про застосування норм права, що міститься у Постанові від 22 травня 2019 року у справі № 572/2429/15-ц, тлумачення частини 2 статті 235 КЗпП, пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, свідчить, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу і законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. При цьому, якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів. Суд встановив, що штатним розписом від 01.07.2016 року оклад за посадою «старший науковий співробітник» у науковому відділі наукового відділу охорони та моніторингу стану нерухомих пам`яток становив 11036,00 гривень (а.с. 62). Штатним розписом від 01.12.2016 року оклад науковому відділі моніторингу та оренди нерухомих пам`яток становив 12433,00 гривень, тобто більше на 1397,00 гривень або на 12,65% більше (а.с. 112-113). Таким чином, Суд приходить до висновку, що з урахуванням коригування середнього заробітку на коефіцієнт підвищення окладу, середньоденний заробіток позивача становить: 717,34 + (717,34 х 12,65%) = 808,08 грн Враховуючи те, що позивач мала п`ятиденний робочий тиждень (субота та неділя були вихідними) і відповідно до розрахунку норм тривалості робочого часу на 2016, 2017, 2018 та 2019 роки, кількість днів, які підлягають оплаті середньоденною заробітною платою з дня звільнення на день розгляду справи судом (станом на 13.06.2019 року включно) становить 619 робочих днів. Суд вважає за необхідне присудити середній заробіток за увесь згаданий період, оскільки протягом усього розгляду справи позивач добросовісно виконувала свої обов`язки, не зловживала своїми процесуальними правами. Таким чином, суд приходить до висновку, що до виплати позивачу підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.12.2016 року по 13.06.2019 року включно, що становить: 619 робочих днів х 808,08 грн = 500 201 (п`ятсот тисяч двісті одна) гривня 52 копійки. Відповідно до абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Таким чином, суд вважає за необхідне присудити вирахувати із середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 500 201, 52 грн всі необхідні податки, збори та платежі. Враховуючи вищезазначене,

Outcome: approved