Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-18 00:00:00

15 січня 2014 року до Євпаторійського міського суду АР Крим надійшов позов [PERSON] до ДП «СКЛЦ «Феміда» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Позивачка просить визнати незаконними та скасувати наказ від 09 жовтня 2013 року № 82-ОД (про скорочення чисельності штату) та наказ № 157 -к від 16 грудня 2013 року (про звільнення); зобов'язати відповідача поновити її на роботі на посаді головної медичної сестри; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 грудня 2013 року до дня поновлення на роботі виходячи з суми 2934,56 грн. на місяць; стягнути на її користь з відповідача згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування моральної шкоди, до якої привело незаконне звільнення в розмірі середнього місячного заробітку - 2934,56 грн. Позов мотивовано тим, що 16 січня 2012 року директором ДП «СКЛЦ «Феміда» позивачка була прийнята на посаду головної медичної сестри цього підприємства. В останніх числах грудня 2012 року був призначений новий директор ДП «СКЛЦ «Феміда». 10 жовтня 2013 року її ознайомили з повідомленням, яке нібито, складено 9 вересня 2013 року, в ньому позивачка повідомлялася про те, що з 16 грудня 2013 року вона буде звільнена у зв'язку з скороченням чисельності штату. У даному повідомленні було посилання на наказ № 82 від 09 жовтня 2013 року, проте наказу з таким номером немає, а є наказ № 82-ОД. Так само в даному повідомленні їй не пропонувалися вакансії і вказано, що від запропонованих вакансій вона відмовилася. На її пропозицію надати для ознайомлення новий штатний розклад, затверджений або узгоджене власником (Судової адміністрацією України) їй було відмовлено. Крім того, позивачка зазначає, що її звільнення не було попередньо погоджено із профспілковою організацією. Питання про звільнення позивачки було розглянуто профспілкою підприємства лише наступного дня після її звільнення, а саме 17 грудня 2013 року, при цьому було прийнято рішення клопотати перед директором санаторію про скасування наказу про скорочення чисельності (штату) працівників. Результати розгляду цього клопотання позивачці не відомі. Також вона зазначає, що власником підприємства на момент звільнення новий штат не затверджувався, старий не змінювався. Згідно колективного трудового договору роботодавець повинен був попередити про скорочення не пізніше, ніж за 3 місяці до звільнення, а проекти відповідних наказів надати профспілковому комітету за 2 місяці. Позивачка наголошує на порушеннях в оформленні повідомлення про звільнення - зазначення ст.49 КЗпП України замість ст. 49-2 КЗпП України, тощо. Крім того вона вказує на спричинення їй внаслідок незаконного звільнення психологічного стресу та моральної шкоди, яку вона оцінює в розмірі місячного заробітку. У судовому засіданні представник позивачки позов підтримав, просив його задовольнити, надав пояснення відповідно викладеному у позові, вказуючи на чисельні порушення трудового законодавства, які мали місце під час звільнення позивачки. Представник відповідача проти позову заперечував, просив відмовити в його задоволенні, надав суду письмові заперечення, в яких зазначено, що згідно пункту 2 наказу Міністерства охорони здоров'я України №33 від 23 лютого 2000 року (з подальшими змінами) «Про штатні нормативи та типові штати закладів охорони здоров'я» керівникам закладів охорони здоров'я надано право у разі виробничої необхідності змінювати штати окремих структурних підрозділів або вводити посади, не передбачені штатними нормативами для даного закладу, за рахунок посад інших структурних підрозділів в межах фонду оплати праці. Таким чином, внесення змін у штати окремих структурних підрозділів закладів охорони здоров'я є правом керівників закладу охорони здоров'я. Відповідно до техніко-економічного обґрунтування запланованих змін в організації виробництва та праці від 09 жовтня 2013 року, у процесі підготовки змін до штатного розпису ДП «СКЛЦ «Феміда», було з'ясовано, що обов'язки головної медичної сестри можуть бути покладені на завідуючого лікувального відділення та старшу медичну сестру, тобто, були запропоновані зміни у штати окремого структурного підрозділу - лікувального відділення, що повністю узгоджується з вимогами пункту 2 Наказу. Також в запереченнях відповідач вказує на те, що погодження чи непогодження звільнення працівника із профспілковим органом не є безумовною підставою для визнання наказу про звільнення такого працівника незаконним. [PERSON] про передбачуване звільнення було повідомлено за два місяці і шість днів, що повністю узгоджується з вимогами статті 492 КЗпП України, а з приводу запропонованих вакансій статтею 492 КЗпП України не передбачено обов'язкової письмової форми запропонованих вакансій працівнику, що підлягає вивільненню. Вважає, що звільнення [PERSON] з посади головної медичної сестри ДП «СКЛЦ «Феміда» було здійснено у повній відповідності з вимогами чинного законодавства України, зокрема, наведеного Наказу та КЗпП України, що виключає підстави для задоволення позову та просить відмовити в його задоволенні. Вислухавши доводи сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлені такі факти та відповідні ним правовідносини. 16 січня 2012 року позивачка була прийнята роботу головною медичною сестрою Державного підприємства «Санаторно - курортний лікувальний центр «Феміда» на підставі наказу №3-к від 16 січня 2012 року (а.с. 6). 09 жовтня 2013 року за №82-ОД директором ДП «СКЛЦ «Феміда» було видано наказ «Про скорочення штату чисельності робітників», відповідно якого наказано: економісту внести зміні в штатний розклад підприємства, виключити з 16 грудня 2013 року з нього наступні посади: головна медична сестра, механік з ремонту обладнання, технік по експлуатації та обслуговуванню вентиляційних систем, слюсар по ремонту та обслуговуванню систем вентиляції та кондиціонування; спрямувати подання в профспілковий комітет ДП «СКЛЦ «Феміда» про плановане вивільнення, про можливі причини майбутнього звільнення; відділу кадрів до 16 грудня 2013 року письмово повідомити під підпис працівника про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників, запропонувавши вивільнюваному працівнику всі наявні вакансії станом на 16 грудня 2013 року, що відповідає їх кваліфікації, чи по нижчеоплачуваній посаді (а.с. 8). 10 жовтня 2013 року позивачка під підпис була ознайомлена з повідомленням №369 датованим 09 вересня 2013 року, за текстом якого адміністрація ДП «СКЛЦ «Феміда» у відповідності до ст. 49 КЗпПУ повідомляє, що вона буде звільнена у зв'язку із скороченням чисельності робітників по ч. 1 ст. 40 КЗпПУ, на підставі наказу директора санаторію від 09 жовтня 2013 року №82 (про скорочення чисельності) (а.с. 7). Наказом від 16 грудня 2013 року №157-к позивачку було звільнено з посади головної медичної сестри з цієї дати за скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпПУ). При цьому в наказі зазначено, що звільнення здійснюється з відома профспілкового комітету на підставі наказу від 09 жовтня 2013 року, попередження про заплановане вивільнення від 09 грудня 2013 року, витягу з протоколу засідання профспілкового комітету (а.с. 9). Пунктом 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому, Пленум Верховного Суду України в п. 21 своєї постанови від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При з'ясуванні питання, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, про які зазначено в наказі про звільнення позивачки, суд виходить з наступного. Як вбачається зі змісту п. 1 ст. 40 КЗпП України скорочення чисельності та скорочення штату працівників не є тотожними підставами звільнення. При цьому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. З наданих представником відповідача завірених копій штатних розписів вбачається, що 26 листопада 2012 року т.в.о ДП «СКЛЦ «Феміда» [PERSON] за погодженням цією ж датою із Державною судовою адміністрацією України було затверджено штатний розпис санаторію з 01 жовтня 2012 року у кількості 628 одиниць працівників. 20 листопада 2013 року директором ДП «СКЛЦ «Феміда» Волковим С.В. за погодженням 01 грудня 2013 року із Державною судовою адміністрацією України було затверджено штатний розпис санаторію з 01 грудня 2013 року також у кількості 628 одиниць працівників. Таким чином, матеріалами справи свідчать про те, що загальна кількість працівників ДП «СКЛЦ «Феміда» не змінилася. Також судом враховується, що за положенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Відповідно до частини першої пункту 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» при вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, незалежно від форми власності, повідомляють про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення працівників, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці. Повідомлення відбувається шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план), затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. № 420; далі - Наказ № 420) Згідно наявного в матеріалах справи листа Євпаторійського міського центру зайнятості від 19 лютого 2014 року №439 в період часу з серпня по грудень 2013 року інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (звіт форми 4-ПН) Державним підприємством «Санаторно - курортний лікувальний центр «Феміда» до центру зайнятості не надавалося. Також судом встановлено та не заперечується сторонами наявність первинної профспілкової організації ДП «СКЛЦ «Феміда». Частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (далі - Закон про профспілки) передбачає, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В даному випадку Закон вимагає лише попередити профспілку, а не отримати її згоду, однак таке попередження має бути здійснено не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень. Зазначені строки відповідачем були порушені. Як було зазначено вище, наказ «Про скорочення штату чисельності робітників» директором ДП «СКЛЦ «Феміда» було видано 09 жовтня 2013 року за №82-ОД, вивільнення за ним працівників передбачалося з 16 грудня 2013 року. Дійсно, наказ містить розпорядження спрямувати подання в профспілковий комітет про плановане вивільнення, про можливі причини майбутнього звільнення. Однак, за наведених обставин, передбачений ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» строк відповідачем дотриманий бути не міг. Також суд погоджується з твердженням позивачки, що наказ про її звільнення видано за відсутності попередньої згоди профспілкового комітету підприємства, виходячи з наступного. Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. З наказу про звільнення позивачки від 16 грудня 2013 року №157-к вбачається, що підставою для його видання став, зокрема, витяг за протоколу засідання профспілкового комітету, що не знайшло свого підтвердження під час розгляду справи. Натомість було встановлено, що подання адміністрації підприємства про надання згоди на звільнення позивачки профспілковим комітетом розглядалося лише наступного дня після звільнення, у її відсутність, про що свідчить копія протоколу №72 від 17 грудня 2013 року (а.с. 12). При цьому за результатами засідання згідно цього протоколу було постановлено клопотати перед директором санаторію про скасування наказу про скорочення чисельності (штату). З наданого відповідачем вже під час судового розгляду протоколу №79 засідання профспілкового комітету ДП «СКЛЦ «Феміда» від 11 березня 2014 року вбачається, що питання звільнення позивачки було розглянуто повторно з наданням на це згоди. Однак суд вважає, що в даному випадку надання такої згоди після звільнення позивачки не має юридичного значення не спростовує факт порушення процедури попереднього погодження звільнення із профспілкою. Водночас суд погоджується із зауваженням представника відповідача з приводу того, що зазначене порушення при вирішенні трудового спору має враховуватися в сукупності з іншими обставинами. Серед інших порушень законодавства про працю позивачка вказує на те, що одночасно з попередженням про звільнення інша робота в ДП «СКЛЦ «Феміда» їй не пропонувалася, новий штатний розкладе не надавався. Представник відповідача надав суду акт від 16 грудня 2013 року, згідно до якого в день звільнення позивачки з посади головної медичної сестри лікувального відділення ДП «СКЛЦ «Феміда» 16 грудня 2013 року вона від запропонованих вакантних посад відмовилася. Акт підписано заступником директора по лікувальній частині, заступником директора з технічних питань, інспектором відділу кадрів. З приводу наведених обставин суд вважає за необхідне зазначити наступне. Частиною 3 статті 49-2 КЗпП України передбачає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно наданого на вимогу суду відповідачем тексту повідомлення про звільнення №369, яке підписано [PERSON] 10 жовтня 2013 року, слідує, що їй пропонуються для працевлаштування всі наявні вакансії ДП «СКЛЦ «Феміда» станом на 16 грудня 2013 року. В графі «Від запропонованих вакансій, станом на (стоїть прочерк) відмовився» на місці для підпису зазначено від руки «штат не представлено пк 16.12.2013», а в графі «Згоден з переведенням на посаду» зазначено від руки «не предложены пк 16.12.2013». Жодних застережень з приводу написаного від руки повідомлення не містить. Таким чином, підтверджується твердження позивачки про те, що на одночасно з попередженням про звільнення інша роботу в ДП «СКЛЦ «Феміда» їй запропонована не була. Також суд зазначає, що з такою пропозицією роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з'являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій), в тому числі, пропонувати виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила є свідченням того, що роботодавець виконував свої обов'язки неналежним чином. Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови Пленуму ВСУ № 9). Доказів того, що позивачці пропонувалася інша робота протягом дії повідомлення про звільнення відповідачем не надано. Суд не приймає в якості належного доказу наданий відповідачем акт від 16 грудня 2013 року, згідно якого позивачка, нібито, відмовилася від запропонованих вакантних посад в день звільнення, оскільки в ньому не зазначено від яких саме посад відмовилася [PERSON], до цього акту не додано довідку стосовно переліку вільних посад станом на день його складання, сам акт не містить реєстраційного номеру та часу його складання. Крім того, суд враховує, що зазначений акт представником відповідача було надано лише на останньому судовому засіданні, що в сукупності з іншим ставить під сумнів його достовірність. Враховуючи встановлені судом обставини, звільнення позивачки не можна вважати законним та проведеним з дотриманням встановленого порядку, а отже вона підлягає поновленню на посаді, з якої вона була незаконно звільнений. Інші викладені в позові доводи суд не знаходить юридично значимими. Стаття 235 КЗпП України передбачає, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 235 КЗпП). Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (зі змінами). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для обчислення розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи. З урахуванням наведеного, суд приходить до висновку про необхідність стягнути з відповідача на користь позивачки заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 грудня 2013 року по 14.03.2014 року в сумі 8510,34 грн., з утриманням обов'язкових до сплати в бюджет платежів. При вирішенні вимог [PERSON] про відшкодування моральної шкоди суд виходить з загальних положень про відшкодування моральної шкоди як способу захисту цивільних справ, встановлених ст.ст. 23, 1167 ЦК України, та ст. 237-1 КЗпП України, відповідно до вимог якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд вважає доведеним, що неправомірне звільнення позивачки з роботи завдало їй моральних страждань та переживань, оскільки відповідач без законних підстав позбавив її можливості працювати і отримувати винагороду за працю, чим змусив докладати додаткових зусиль для організації свого життя і відстоювання своїх прав в суді. Разом з тим, позивачка в судовому засіданні фактично не обґрунтувала, з яких міркувань вона виходила, визначаючи розмір шкоди, та не надав суду доказів, що підтверджують необхідність відшкодування шкоди саме в сумі середнього місячного заробітку. Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення таких позовних вимог та беручи до уваги характер, обсяг і тривалість моральних страждань, яких вона зазнала, а також виходячи з принципу співмірності та розумності, вважає за необхідне стягнути на її користь в рахунок відшкодування моральної шкоди суму в розмірі 500 грн. 00 коп. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. На підставі наведеного,

Outcome: partial