Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-16 00:00:00

16 грудня 2019 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛАН» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди. Позов мотивований тим, що 03 січня 2005 року позивач був прийнятий на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛАН» на посаду головного бухгалтера. Наказом № 21 від 01 вересня 2014 року з 01 вересня 2014 року [PERSON] переведений на посаду бухгалтера. Наказом № 14 від 17 вересня 2019 року по ТОВ «ЛАН» вирішено провести скорочення посади однієї одиниці - бухгалтера, про що 17 вересня 2019 року позивача було повідомлено. Наказом № 20 від 18 листопада 2019 року [PERSON] звільнено з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН» в зв`язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. З вказаним наказом [PERSON] не погоджується, вважає незаконним, вказуючи на необґрунтованість рішення по скороченню просади бухгалтера, так як значних змін в організації виробництва і праці на підприємстві, які б вказували на необхідність скорочення штату, не відбулось. Крім того, звільненні відбулося без попередньої згоди профспілкового органу. Враховуючи викладене, позивач просив суд визнати наказ про його звільнення незаконним, поновити його на роботі та стягнути на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з дати незаконного звільнення по день винесення рішення. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив суд задовольнити позов на підставах, викладених в позовній заяві. Пояснив, що вважає, що на момент звільнення на підприємстві була вільною вакансія касира, яку йому не запропонували та яку пізніше було дописано директором ТОВ «ЛАН» [PERSON] про що на цей час відкрито кримінальну справу за його заявою. Представник позивача Семікін В.В. в судовому засіданні також просив суд задовольнити позовні вимог в повному обсязі з обставин, викладених в позові, а також вважає, що наданий відповідачем документ «штатний розпис» від 17.09.2019 року не підписаний посадовою особою, відповідно не є належним та допустимим доказом. Представник відповідача Немченко М.В. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити в задоволенні позову, надавши відзив на позовну заяву (а.с.21-29) та додатково пояснила, що звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 41 КЗпП України було здійснено на законних підставах, оскільки посада бухгалтера була скорочена, про що [PERSON] був повідомлений заздалегідь. Вакантних посад на момент звільнення [PERSON] не було. Відповідно вважає позовні вимоги необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні надав пояснення, аналогічні викладеним у відзиву на позовну заяву, прохав в задоволенні позову відмовити. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні просив суд відмовити в задоволенні позову з підстав правомірності звільнення [PERSON] . Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов до таких висновків. В ході судового розгляду справи судом було встановлено, що [PERSON] працював в Товаристві з обмеженою відповідальністю «ЛАН» на посаді бухгалтера та був звільнений 18 листопада 2019 року в зв`язку зі скороченням штату згідно п.1 ст.40 КЗпП України, що підтверджується копією трудової книжки від 01 січня 1977 року Серії УКР № 2403329 (а.с.14-15) і відповідним наказом № 20 від 18 листопада 2019 року (а.с. 13). Скорочення штату відбулося згідно наказу № 14/1 від 17 вересня 2019 року «Про скорочення штату працівників», відповідно до якого скорочено посаду бухгалтера, виведено зазначену посаду із штатного розпису, затверджено штатний розпис в новій редакції (а.с.8). Відповідно до вимог частини 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надити первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На виконання зазначеної вимоги Закону, 3 жовтня 2019 року профорганізатору профспілкової групи товариства з обмеженою відповідальністю «ЛАН» [PERSON] було вручено подання на звільнення [PERSON] . Враховуючи, що жодної відповіді на подання профорганізатор [PERSON] не надав, враховуючи положення ст. 43 КЗпП України, вважається, що відповідна згода була надана. Крім того, ухвалою суду від 21 січня 2010 року було запитано згоду у виборного органу первинної профспілкової організації ТОВ «Лан» щодо звільнення [PERSON] . На виконання ухвали Михайлівського районного суду Запорізької області 21.01.2020 року Профспілковою групою ТОВ «ЛАН» розглянуто звернення директора ТОВ «ЛАН» про надання згоди на звільнення, проведено засідання та надано згоду на звільнення 18.11.2019 року [PERSON] з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН» на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.111-115). \~ \~ \~ \~Згідно ч.\~4\~ст.\~8\~ЗУ «Про\~бухгалтерський облік\~та фінансову\~звітність в\~Україні»,\~для \~ забезпечення\~ \~ ведення\~ \~ бухгалтерського\~ \~ обліку\~підприємство самостійно\~обирає форми\~його організації: введення\~до штату\~підприємства посади\~бухгалтера або\~створення бухгалтерської\~служби на\~чолі з\~головним бухгалтером; користування послугами спеціаліста з бухгалтерського обліку, зареєстрованого як підприємець, який здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи; ведення на\~договірних засадах\~бухгалтерського обліку\~централізованою бухгалтерією\~або аудиторською\~фірмою; самостійне ведення бухгалтерського обліку та складання звітності безпосередньо власником або керівником підприємства. Ця форма організації бухгалтерського обліку не може застосовуватися на підприємствах, звітність яких повинна оприлюднюватися, та в бюджетних установах. Відповідно до положень ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції. Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно ч. 1 ст. 2 КЗпП України цей Кодекс\~регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Відповідно до ст. 2-1\~КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно ст. 5-1\~КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті\~51\~КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~статті 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як зазначено у положеннях ч.1 ст. 42\~КЗпП\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; (п.3). Згідно з частинами першою та третьою статті\~49-2\~КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно положень\~ постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада1992 року № 9\~зі змінами, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, необхідно виходити з того, що працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи інша наявна робота. Відповідно до роз`яснень, наданих в п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджений він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2\~КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати\~всі\~вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КзпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення»\~вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Під час розгляду справи було встановлено, що відповідачем\~під час попередження позивача щодо його майбутнього звільнення і на момент звільнення були відсутні будь-які вакантні посади. Зауваження позивача, щодо існування на підприємстві вакансії касира на час його звільнення та підробкою у зв`язку із цим Наказу № 32 від 30.12.2016 року, в обґрунтування чого надано копію заяви про кримінальне правопорушення, скоєного директором ТОВ «ЛАН» Тетерєвою О.І. за ч.3 ст. 358 , ч.2 ст. 384 КК України про що внесено відомості до ЄРДР під № 12020080290000052 12.02.2020 року не є належним та допустимим доказом, оскільки, відповідно до положень ч. 6 ст. 82 ЦПК України вирок суду в кримінальному провадженні, ухвала про закриття кримінального провадження і звільнення особи від кримінальної відповідальності або постанова суду у справі про адміністративне правопорушення, які набрали законної сили, є обов`язковими для суду, що розглядає справу про правові наслідки дій чи бездіяльності особи, стосовно якої ухвалений вирок, ухвала або постанова суду, лише в питанні, чи мали місце дії (бездіяльність) та чи вчинені вони цією особою. Відповідно до п.2 ч. 2 ст. 423 ЦПК України підставою для перегляду судового рішення за нововиявленими обставинами є: встановлений вироком або ухвалою про закриття кримінального провадження та звільнення особи від кримінальної відповідальності, що набрали законної сили, факт надання завідомо неправильного висновку експерта, завідомо неправдивих показань свідка, завідомо неправильного перекладу, фальшивості письмових, речових чи електронних доказів, що призвели до ухвалення незаконного рішення у даній справі. Також не заслуговує на увагу зазначена підстава для задоволення позову відсутність підпису у штатному розписі, який вводиться з 17.09.2019 року № 14/1, затверджений Директором ТОВ «ЛАН» Тетерєвою О.І., на яку покладені обов`язки бухгалтера (а.с.60), оскільки не ґрунтується на вимогах закону. Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України від 27.06.2007 №\~162/06/187-07 «Щодо штатного розпису»\~штатний розпис\~ це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розпису містяться назви посад, чисельність персоналу і оклади по кожній посаді. Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису проводиться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. Також слід зауважити, що питання, пов`язані з обліком штатних працівників, регулюються наказом Держкомстату від 28.09.2005 №\~286, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 30.11.2005 за №\~1442/11722 «Про затвердження Інструкції зі статистики кількості працівників», дія якого поширюється на всіх юридичних осіб, їх філії, представництва та інші відокремлені підрозділи, а також на фізичних осіб підприємців, що використовують найману працю. Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК\~003-2010 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі). Обмеження відносно терміну затвердження штатного розпису є лише для бюджетних установ вони затверджують свої штатні розписи в місячний строк з початку року (згідно абзацу\~1 п.\~45 постанови КМУ від 28.02.2002 №\~228 «Про затвердження Порядку складання, розгляду, затвердження і основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ»). Інші (небюджетні) працедавці переглядають і затверджують штатні розписи при необхідності. Штатний розпис затверджується наказом керівника підприємства, який складають у довільній формі. Головне, що має бути вказане в наказі, це дата, з якою передбачено введення в дію штатного розпису. Враховуючи, що штатний розпис ТОВ «ЛАН» має всі необхідні реквізити, він є таким, що відповідає вимогам і інше не доведено позивачем. Зазначене в повній мірі виявляє законність звільнення позивача і дотримання порядку встановленого для цього Законом. Таким чином, судом встановлено, що позивача [PERSON] звільнено на законних підставах, порушень п. 1 ч. 1 ст. 40 і ст. 49-2 КЗпП України не встановлено, в зв`язку пред`явлений позов у частині скасування наказу про звільнення і поновлення на попередній роботі не підлягає задоволенню. Враховуючи, що в задоволенні первинних вимог про скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі було відмовлено, а стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною позовною вимогою, ці вимоги також не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed