Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-29 00:00:00

16.01.2017 року [PERSON] звернувся до суду із позовом до Державного навчального закладу «Ізмаїльський центр професійно-технічної освіти» (далі ДНЗ «ІЦПТО»), [PERSON] про визнання неправомірними та скасування наказів директора від 30.11.2016 року за №175 і 16.12.2016 року за №188 про застосування дисциплінарних стягнень у вигляді догани за невиконання посадових обовязків та наказу директора від 29.12.2016 року за №208к про звільнення, поновлення на посаді заступника директора з навчально-виробничої роботи ДНЗ «ІЦПТО» (далі НВР ДНЗ «ІЦПТО»), стягнення заборгованості за відрядження в сумі 330 гривень та середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розрахунку 237 гривень 99 копійок/день, а також моральної шкоди в сумі 10\~000 гривень. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 01.11.2007 року він працював на посаді заступника директора з НВР ДНЗ «ІЦПТО». 24.11.2016 року на зборах трудового колективу він виступив з критичними зауваженнями на адресу директора, після чого з її боку почалися помста та необґрунтовані гоніння. Так, в період листопад-грудень 2016 року директор завантажила його роботою, яку фізично не можна було встигати. Зокрема, 15.11.2016 року до нього довели накази за №№152 і 154 про проведення інвентаризації, в яких всупереч вимог п.2.4 розділу ІІ наказу Міністерства фінансів України за №879 від 02.09.2014 року другий рік поспіль його було призначено головою комісії з інвентаризації, не звільняючи від виконання посадових обовязків. 24.11.2016 року наказом за №171 директор зобовязала його провести самоаналіз діяльності центру. В кінці листопада і в грудні місяці 2016 року директор доручила йому виконати вимоги листів Департаменту за №1143/01/01/-34-01-01 від 30.11.2016 року, №157 від 28.11.2016 року, №3258102101-34-02-02 від 12.12.2016 року та №3505/02/01-34-02-02 від 15.12.2016 року. Не зважаючи на те, що всі доручені завдання ним були виконані, вищезазначеними наказами директора на нього були накладені дисциплінарні стягнення у вигляді догани за невиконання посадових обовязків. Стверджує, що порушень трудової дисципліни він не допускав, службові обовязки заступника директора з НВР ДНЗ «ІЦПТО» директор не визначала. Ним систематично перевірялися заняття та оформлялися аналізи уроків. Звіт по документах про освіту, який у відповідності до листа Департаменту науки та освіти Одеської ОДА за №1143/01/01/-34-01-01 від 30.11.2016 року необхідно було здати до 22.12.2016 року, він здав 20.12.2016 року. 13.12.2016 року на засіданні профспілкового комітету ДНЗ «ІЦПТО», а 21.12.2016 року на засіданні комісії з трудових спорів ДНЗ «ІЦПТО» прийнято рішення про скасування накладних на нього стягнень як необґрунтованих та незаконних. 21.12.2016 року на розширених зборах профспілки та трудового колективу визнали його роботу задовільною та не дали згоду на звільнення. 28.12.2016 року він був у відрядженні у м. Одесі для здачі звітів. 29.12.2016 року до нього довели наказ про звільнення, в якому не вказана конкретна причина звільнення. Авансовий звіт за відрядження не був прийнятий бухгалтерією унаслідок звільнення. У звязку з незаконними діями відповідача йому була завдана моральна шкода, яка полягає у втраті нормальних життєвих звязків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Також принижена його честь та гідність, престиж і ділова репутація. Через дії відповідачів, враховуючи його пенсійний вік, йому соромно перед робочим колективом, що спричиняє моральні страждання. У судовому засіданні позивач збільшив розмір позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до 19\~867 гривень 40 копійок (а.с.235). На задоволенні позовних вимог наполягав на підставі доводів, викладених у позовній заяві. На додаткові запитання пояснив, що при обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу він враховував коефіцієнт підвищення посадових окладів у навчальному закладі. Так, згідно із штатним розписом посада заступника директора з навчально-виробничої роботи, яку він займав, становить 90% 15-го тарифного розряду директора. Згідно з розмірами посадових окладів працівників бюджетної сфери розмір посадового окладу працівника, який має 15 тарифний розряд, з 01.05.2016 року становить 3 057 гривень, з 01.12.2016 року 3\~444, з 01.01.2017 року 4\~128 гривень. Відтак, коефіцієнт підвищення посадового окладу у грудні становив 1, 13 (3\~444/3 057), з січня по березень 1, 35 (4\~128/3 057). Звернув увагу, що коефіцієнт підвищення заробітної плати за вказаний період по всім розрядам однаковий. Представник відповідача ДНЗ «ІЦПТО» позов та обставини позову визнала у повному обсязі. Наслідки визнання позову їй розяснено відповідно до ч.2 ст.174 ЦПК України. На додаткове запитання пояснила, що, дійсно, за період з грудня 2016 року по 30 березня поточного року включно, розмір посадових окладів працівників ДНЗ «ІЦПТО» збільшувався. Треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмету спору, будучи своєчасно та належним чином повідомленими про дату, час та місце розгляду справи, у судове засідання не зявилися. Третя особа [PERSON] відмовилася від отримання судової повістки (а.с.275а), надавши заперечення проти позову, в яких просила розглянути справу у її відсутність (а.с.237-273). Представник третьої особи, відділу освіти Ізмаїльської міської ради, звернувся із заявою, в якій не заперечував проти задоволення позову та просив розглянути справу у його відсутність (а.с.274). Представник третьої особи, Департаменту освіти та науки Одеської обласної державної адміністрації, звернувся із заявою, в якій просив розглянути справу у його відсутність, думку щодо позову не висловив (а.с.231, 234). Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] надав пояснення про те, що він працює на посаді майстра виробничого навчання в ДНЗ «ІЦПТО». [PERSON] як заступник директора перевіряв його заняття, робив в журналі відповідні записи та зауваження. До службових обовязків позивач відносився сумлінно. Догани у відношенні позивача були винесені безпідставно, подальше звільнення із займаної посади відбулося із порушенням встановленої законом процедури. Вважає, що через звільнення [PERSON] наноситься шкода проведенню учбового процесу. На його думку, директор навмисно зашкоджує авторитету закладу. Після звільнення, [PERSON] навіть не дали можливості передати за актом прийому-передачі матеріальні цінності. Свідок [PERSON] надала пояснення про те, що вона працює на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи ДНЗ «ІЦПТО» з 1995 року. В жовтні 2016 року на засіданні педради заступник директора з навчально-виробничої роботи ДНЗ «ІЦПТО» [PERSON] вголос висловив незгоду із діями директора [PERSON] щодо передання корпусів ДНЗ «ІЦПТО» іншому навчальному закладу. Для того, щоб позивач не заважав знищувати навчальний заклад, директор, уникаючи рішення профспілкової організації, швидко звільнила його із займаної посади. Членами трудового колективу було надіслано листа до Міністерства освіти та науки, за наслідками розгляду якого контракт із [PERSON] було розірвано. Наразі ДНЗ «ІЦПТО» необхідно пройти атестацію, а людина, яка є компетентною в цих питаннях, звільнена. Від [PERSON] залежить доля закладу. Позивач є професіоналом своєї справи, чесним, справедливим, користується великою повагою, вміє відстоювати свою позицію. Вона та інші члени трудового колективу вважають, що [PERSON] був звільнений із займаної посади незаконно. Згідно пояснень свідка [PERSON] він працює майстром виробничого навчання в ДНЗ «ІЦПТО». Крім цього, членами трудового колективу його було обрано на посаду голови комісії по трудових спорах. Відносно заступника директора з навчально-виробничої роботи директором навчального закладу були застосовані дисциплінарні стягнення у вигляді догани, які рішенням комісії по трудовим спорах були скасовані як незаконні. В подальшому комісією по трудових спорах було видано посвідчення на примусове виконання рішень. Також звернув увагу, що не дивлячись на неодноразову зміну назви ДНЗ та його керівників, посадові інструкції працівників залишилися незмінними. На сьогоднішній момент вони керуються посадовими інструкціями 2012 року, по жодній з посад нові посадові інструкції розроблені не були. [PERSON] посадові обовязки виконував сумлінно, завжди допомагав йому у роботі. Інвентаризація під головуванням позивача проходила у відповідності до встановленого порядку. Проте, директор призначив іншого голову та членів, які не мають жодного уявлення про техніку, обладнання і т.і. [PERSON] намагалася приховати ту нестачу, яка була виявлена [PERSON] Нова інвентаризаційна комісія приходила перевіряти матеріальні цінності у складі 1-2 людей, без голови, що є безумовним порушенням. Свідок [PERSON] пояснила, що працює на посаді майстра в ДНЗ «ІЦПТО». В жовтні 2016 року в трудовому колективі почалися хвилювання у звязку із проведеною інвентаризацією. Були виявлені факти порушення, щодо яких [PERSON] зробив директору зауваження. Вочевидь, директору це не сподобалося та почалися гоніння на позивача. Профспілковою організацією, головою якої вона є, було прийнято рішення про скасування наказів про застосування відносно [PERSON] дисциплінарних стягнень у вигляді догани. Трудовий колектив виразив позивачу довіру, роботу визнав задовільною. Директор на цьому не зупинилася та почала його переслідувати далі, аж до поки не звільнила. Позивач перевіряв її заняття та робочу документацію, до обовязків відносився відповідально. Свідок [PERSON] надала пояснення про те, що вона працює на посаді викладача спецдисципліни в ДНЗ «ІЦПТО» з 2010 року. З недавнього часу вона виконує обовязки голови методкомісії. Охарактеризувати [PERSON] може лише з позитивного боку, завжди надавав підлеглим працівникам підтримку та допомогу. За засіданні всі члени трудового колективу проголосували за позивача, проти директора. Вислухавши позивача, представника відповідача, допитавши свідків, розглянувши подані документи та матеріали, з'ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги і заперечення, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов наступного висновку. У судовому засіданні встановлено, що 01.11.2007 року [PERSON] прийнятий на посаду заступника директора з НВР ДНЗ «ІЦПТО» (а.с.219, 220). [PERSON] є членом первинної профспілкової організації ДНЗ «ІЦПТО», що визнано сторонами у судовому засіданні та у відповідності до ч.1 ст.61 ЦПК України не підлягає додатковому доказуванню. 30.11.2016 року у звязку з неналежним виконанням функціональних обовязків та неякісним контролем за здійсненням навчально-виробничого процесу, відсутністю документального оформлення цього контролю, що може призвести суттєвих ускладнень в роботі закладу, наказом директора ДНЗ «ІЦПТО» [PERSON] за №175 заступнику директора з НВР ДНЗ «ІЦПТО» [PERSON] оголошено догану (а.с.6). 16.12.2016 року у звязку з систематичним невиконанням функціональних обовязків (невиконання п.3 наказу за №171 від 24.11.2016 року, що призвело до зриву процедури атестування закладу; невиконання вимог листа Департаменту освіти і науки за №1143/01/01/-34-01-01 від 30.11.2016 року, що може призвести до зриву терміну надання звіту про видані документи про освіту державного зразка) наказом директора ДНЗ «ІЦПТО» [PERSON] за №188 заступнику директора з НВР ДНЗ «ІЦПТО» [PERSON] винесено догану із занесенням до особової справи згідно ст.147 КЗпП України (а.с.7). 21.12.2016 року комісією з трудових спорів ДНЗ «ІЦПТО» видано посвідчення на примусове виконання рішення комісії від 21.12.2016 року за №1, яким визнано незаконними та скасовані накази за №175 від 30.11.2016 року та №188 від 16.12.2016 року у звязку з відсутністю доказів на підтвердження невиконання [PERSON] своїх обовязків (а.с.17). 21.12.2016 року розширеними зборами профспілкового комітету ДНЗ «ІЦПТО» визнано роботу заступника директора з НВР [PERSON] задовільною та відмовлено у наданні згоди на його звільнення (а.с.18). 29.12.2016 року наказом директора ДНЗ «ІЦПТО» [PERSON] за №208-к заступника директора з НВР ДНЗ «ІЦПТО» [PERSON] звільнено відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України з 29.12.2016 року (а.с.8). Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання неправомірними та скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани, суд виходить з наступного. Відповідно до ч.ч.1, 2 ст.221 КЗпП України трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. За змістом ст.228 КЗпП України у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Згідно з ч.ч.1, 4 ст.230 КЗпП України у разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії про трудових спорах у встановлений строк (стаття 229) працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. На підставі посвідчення, предявленого не пізніше тримісячного строку до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець чи приватний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку. У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу) (ст.231 КЗпП України). Частиною 1 ст.15 ЦПК України передбачено, що суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Відтак, враховуючи, що згідно з рішенням комісії по трудових спорах ДНЗ «ІЦПТО» від 21.12.2016 року за №1, яке сторонами оскаржено не було, визнано незаконними та скасовані накази за №175 від 30.11.2016 року та №188 від 16.12.2016 року, та на його примусове виконання видано посвідчення, суд дійшов до висновку про те, що порушене право позивача було захищено у позасудовому порядку, а тому, незважаючи на згоду представника відповідача із позовом, позовні вимоги в цій частині задоволенню не підлягають. Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, а також поновлення на роботі, суд виходить з наступного. Статтею 5-1 КЗпП України передбачені гарантії забезпечення прав громадян на працю, до яких, зокрема, належать правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.2 ч.1 ст.232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявамипрацівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Пункт 3 ч.1 ст.40 КЗпП України визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно з розясненнями Пленуму Верховного Суду України, викладеними в п.22 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року за №9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясовувати, у чому конкретно дістало вияв порушення, що стало приводом до звільнення, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ч.1 ст.40 КЗпП. Зокрема, у справі про звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП суд повинен зясувати чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку В п.23 вказаної постанови Пленум Верховного Суду України розяснив, що із передбачених п.3 ч.1 ст.40 КЗпП підстав працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, що встановлені чинним законодавством та не втратили юридичної сили за давністю або не були зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, та з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Стаття 148 КЗпП України передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, діючим законодавством передбачено, що підставою для звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України може бути не фактична сукупність застосованих раніше заходів дисциплінарного стягнення, а лише безпосереднє порушення трудової дисципліни або невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого заходу дисциплінарного стягнення, який, окрім іншого, не втратив юридичної сили. Окрім того, при обрані виду дисциплінарного стягнення, у тому числі при звільненні за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, необхідно додержувати вимог ст.149 КЗпП України, згідно з якими власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну шкоду, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника. Згідно з ч.ч.1, 7 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За змістом ч.ч.1, 7 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, у тому числі, пунктом 3 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Статтею 252 КЗпП України встановлені додаткові крім передбачених ст.43 цього Кодексу гарантії при звільненні з ініціативи роботодавця для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів. Так, за змістом ч.ч.2, 3 ст.252 КЗпП України притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (обєднання професійних спілок). З даною нормою кореспондуються положення п.10 ч.1 ст.247 КЗпП України. Тобто, стаття 252 КЗпП України безпосередньо повязує можливість звільнення працівника члена виборного профспілкового органу з ініціативи роботодавці лише з наявністю попередньої згоди на таке звільнення виборного органу, членом якого є такий працівник, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки. Законом передбачено право власника або уповноваженого ним органу звільнити працівника за відмови профспілкового органу надати згоду на таке звільнення лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або якщо рішення профспілкового органу не містило обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору. При цьому, обговорення правомірності відмови виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору не входить до компетенції суду. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового комітету лише через відсутність у рішенні цього виборного органу обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору, а не через неправильність такого обґрунтування. Викладене узгоджується з висновками Верховного Суду України, викладеними в ухвалах від 04.03.2009 року у справі №6-17393св08 та 29.09.2010 року у справі №6-7066св10 (а.с.284-287). Вивченням матеріалів справи, судом встановлено, що розірвання трудового договору з [PERSON] проведено ДНЗ «ІЦПТО» 29.12.2016 року за наявності обґрунтованого рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову у наданні відповідної згоди. Як вбачається з наказу про звільнення, він не містить посилання (зазначення) на конкретне дисциплінарне порушення, яке ставиться позивачу у провину та, відповідно, стало підставою для його звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Отже, наказ є неконкретним, має декларативний характер, а тому суд не може визнати звільнення правильним виходячи з обставин, на які немає посилання в наказі про звільнення позивача. Крім того, розриваючи трудовий договір з позивачем, відповідач не зажадав від нього письмових пояснень щодо порушення трудової дисципліни, не взяв до уваги стаж роботи позивача, його сумлінну попередню роботу (неодноразове нагородження за сумлінну, бездоганну працю, плідну педагогічну діяльність, досягнуті успіхи тощо (а.с.172-176), наявність у нього нагород (а.с.177-181), членство в профспілковій організації, відсутність тяжких наслідків для навчального закладу, а також не врахував, що застосування до працівника такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, є крайнім заходом. Дана висновки співпадають з висновками Верховного Суду України, викладеними в ухвалах від 21.02.2007 року у справі №6-25657кс04, 18.04.2007 року у справі №6-8918кс04, 28.11.2007 року у справі №6-13868св07, 19.08.2009 року у справі №6-25357св07, 30.09.2009 року у справі №6-25317св07 (а.с.279-283, 288-290). Отже, аналіз вищезазначених норм трудового законодавства, а також обставин справи дає підстави для висновку про те, що відповідачем не доведено систематичне невиконання позивачем без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також не було дотримано передбачених статтями 149, 252 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарного стягнення безпосередньо при виданні наказу про звільнення, а тому позовні вимоги про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, а також поновлення на роботі є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню у повному обсязі. Приймаючи таке рішення, суд також враховує ту обставину, що на момент звільнення позивача накази про застосування відносно нього дисциплінарних стягнень у вигляді догани комісією по трудових спорах були визнані незаконними та скасовані. Вирішуючи позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного. Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. При обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року за №100 (далі Порядок №100). Так, за змістом абз.3, 4 п.2 Порядку №100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідно до абз.1, 3 п.8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно з п.10 Порядку у випадку підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як в розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу ІV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюється нарахування днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). Працівникам бюджетних установ і організацій, яким відповідно до законів України щомісячно перераховуються посадові оклади (ставки) до рівня не нижчого середньої (подвійно) заробітної плати в промисловості (народному господарстві), розрахунки виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати, можуть провадитися, якщо не передбачено у колективному договорі, виходячи з посадового окладу (ставки) того місяця, в якому відбулася подія, повязана з відповідними виплатами, з урахуванням постійних доплат і надбавок. З огляду на викладене, розмір середнього заробітку за період з 29.12.2016 року по 30.03.2017 року становить 19\~867 гривень 40 копійок, без урахування обовязкових податків,\~виходячи з наступного розрахунку: 1)Розрахунок середньоденної заробітної плати: жовтень 2016 року 20 робочих дні, заробітна плата 4 962 гривні 25 копійок; листопад 2016 року 22 робочих дні, заробітна плата 5 033 гривні 21 копійка (а.с.20). Робочі дні за період: 20 + 22 = 42. Загальний розмір заробітної плати за період: 4\~962, 25 + 5\~033, 21 = 9\~995, 46. Середньоденна заробітна плата: 9\~995, 46 / 42 = 237, 99. 2) Коефіцієнт підвищення у грудні 2016 року становив 1, 13 (3\~444/3 057), з січня по березень 2017 року 1, 35 (4\~128/3 057), виходячи з наступного. Згідно з розмірами посадових окладів працівників бюджетної сфери розмір посадового окладу працівника, який має 15 тарифний розряд, з 01.05.2016 року становить 3 057 гривень, з 01.12.2016 року 3\~444 гривень, з 01.01.2017 року 4\~128 гривень (а.с.217). Як вбачається із штатного розпису ДНЗ «ІЦПТО» за загальним Фондом кошторису посада заступника директора з навчально-виробничої роботи, яку позивач займав до звільнення, становить 90% 15-го тарифного розряду директора (а.с.276-278). 3)Розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку: Кількість робочих днів за час затримки розрахунку 62, виходячи з наступного: грудні 2016 року 1; січні 2017 року 20; лютому 2017 року 20; березні 2017 року 21. Середньоденна заробітна плата 237 гривень 99 копійок. Середній заробіток за час затримки розрахунку 19\~867 гривень 40 копійок, виходячи з наступного: грудень 2016 року: 1 ? 1, 13 ? 237, 99 = 268 гривень 93 копійки; січень березень 2017 року: 61 ? 1, 35 ? 237, 99 = 19\~598 гривень 47 копійок. Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в загальній сумі 19\~867 гривень 40 копійок, а тому позовні вимоги підлягають задоволенню у повному обсязі. Вирішуючи позовні вимоги про відшкодування витрат за відрядження, суд виходить з наступного. За змістом ч.ч.1, 2 ст.121 КЗпП України, п.7 постанови Кабінету Міністрів України «Про суми та склад витрат на відрядження державних службовців, а також інших осіб, що направляються у відрядження підприємствами, установами та організаціями, які повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів» від 02.02.2011 року за №98 (далі Постанова №98) працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у звязку з службовими відрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством. Згідно з додатком №1 до Постанови №98 сума добових витрат на відрядження по Україні складає 30 гривень. Стаття 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 року за №108-95-ВР визначає, що грошові компенсаційні виплати у вигляді добових віднесено до додаткової заробітної плати. Згідно з ч.1 ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним повний розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У ч.2 ст.233 КЗпП України передбачено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. У судовому засідання встановлено, що [PERSON] знаходився у відрядженні в м. Одесі 28.12.2016 року, витратив на проїзд до місця призначення і назад 300 гривень (а.с.138, 236). Відтак системний аналіз норм чинного законодавства та обставин справи, дає підстави для висновку про те, що позовні в частині відшкодування витрат на відрядження підлягають задоволенню. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди, яку позивач оцінює в 10\~000 гривень, суд виходить з положень ст.237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Аналогічні розяснення містяться в п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31.03.1995 року, із змінами, внесеними згідно з постановою Пленуму Верховного Суду №5 від 25.05.2001 року. Оскільки чинне законодавство не визначає певних засобів доказування, якими можуть підтверджуватися перелічені обставини, суд надає оцінку поясненням позивача щодо факту заподіяння йому моральної шкоди. Судом встановлено, що позивачу у звязку з незаконним звільненням з роботи відповідачем була заподіяна моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях, порушенні нормальних життєвих звязків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру грошового відшкодування моральної шкоди, суд враховує обставини справи, глибину душевних страждань позивача, а також відсутність заперечень з боку відповідача. Таким чином, суд вважає, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають задоволенню у повному обсязі. Частина 1 ст.11 ЦПК України визначає, що суд розглядає справи в межах заявлених вимог і на підставі наданих доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ч.ч.1, 4 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Приймаючи до уваги викладене, суд дійшов до висновку про те, що заявлений позов підлягає частковому задоволенню. Відповідно до ст.88 ЦПК України п.п.1, 2 п.1 ч.2 ст.4, ч.3 ст.6 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 року №3674-VІ з відповідача підлягають стягненню судові витрати зі сплати судового збору в сумі 3 200 гривень (за вимоги майнового та немайнового характеру) із зарахуванням його до спеціального фонду Державного бюджету України.

Outcome: partial