Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-14 00:00:00

16 лютого 2015 року до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська надійшла позовна заява [PERSON], в якій позивач, з урахуванням уточнень, просив визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Т Престиж» № 01/26-12 ОК від 28 листопада 2014 року про припинення трудового договору з [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на роботі в ТОВ «Т Престиж» на посаді комерційного директора; зобовязати ТОВ «Т Престиж» виплатити [PERSON] його середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення. В обґрунтування своїх позовних вимог [PERSON] посилався на те, що 17 листопада 2014 року згідно наказу № 01/17-11 ОК позивач офіційно працевлаштувався до відповідача на посаду комерційного директора. У звязку з непорозумінням з керівництвом позивач 29 листопада 2014 року просив звільнити його за згодою сторін або за власним бажанням з 01 грудня 2014 року, про що написав та подав відповідну заяву. Копію цієї заяви він також направив відповідачу поштою, що підтверджується копією чеку УДППЗ «Укрпошта» від 29 листопада 2014 року. Керівництво відповідача повідомило в усній формі позивача, що його звільнено, після чого до роботи позивача більше не допускали. 24 грудня 2014 року позивач передав відповідачу ноутбук, який йому було надано у користування у звязку з виконанням трудових обовязків. Позивач неодноразово звертався до відповідача з вимогою провести з ним розрахунки, повернути трудову книжку та видати на руки наказ про звільнення, однак і дотепер цього зроблено не було. 27 листопада 2014 року відповідач надіслав позивачу поштою лист за змістом якого повідомлялось, що останній більше не є співробітником відповідача. В судовому засіданні представник відповідача надав наказ №01/26-12 ОК від 28 листопада 2014 року про припинення трудового договору з позивачем на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул). Так, позивач вважає зазначений наказ є незаконним, адже відповідачем не доведено факт відсутності позивача на робочому місці. Крім того, наказ про звільнення датований 28 листопада 2014 року, хоча акт відсутності на робочому місці, на який посилається відповідач, як на підставу звільнення був складений 24 грудня 2014 року, тобто фактично позивача було звільнено «заднім числом», що вочевидь, є неправомірним. Жодних вимог від відповідача щодо надання будь яких пояснень позивач не отримував. Посилання представника відповідача про не, що з позивачем був проведений остаточний розрахунок, адже на його банківську карту були переведені кошти є безпідставними з огляду на наступне. По - перше, позивач не отримував жодних банківських карток для зарахування заробітної плати, будь які кошти йому не виплачувалися, а по друге, відповідно до ч. 5 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» виплата заробітної плати може здійснюватись через установи банків на вказаний ними рахунок лише за особистою письмовою згодою працівника. Такої згоди, як зазначає позивач, він не надавав. Враховуючи викладене, відповідач не провів з позивачем розрахунків. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив суд їх задовольнити з підстав, викладених в позові та згідно доказів, наявних в матеріалах справи. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував, при цьому пояснюючи, що позивач, [PERSON], дійсно був прийнятий на роботу до ТОВ «Т Престиж» м. Харків на посаду комерційного директора згідно його заяви, про був виданий наказ по особовому складу № 01/17-11 ОК від 17 листопада 2014 року. У наказі було зазначено розмір посадового окладу працівника у сумі 2267,00 гривень та наявна відмітка про ознайомлення прийнятої на роботу особи. З 01 грудня 2014 року на роботу до підприємства, що знаходиться за адресою м. Харків, вул. Лозівська, 5, позивач з невідомих причин не зявлявся, на телефонні дзвінки не відповідав. У звязку з чим, 05 грудня 2014 року відповідачем було складено акт про відсутність позивача на робочому місці № 1, що був підписаний трьома працівниками підприємства, а також директору ТОВ «Т Престиж» було надано докладну записку де також було зазначено про відсутність [PERSON] на робочому місці та відсутність даних щодо поважності причин такого незявлення. Відповідачем в цей же день було надіслано на адресу реєстрації позивача лист з описом вкладення у якому вимагається негайно прибути до підприємства та надати пояснення з приводу відсутності на робочому місці протягом 01-05 грудня 2014 року. Враховуючи відсутність будь-якої реакції позивача на лист від 05 грудня 2014 року та відсутність його на роботі, 15 грудня 2014 року відповідачем було складено ще один акт про відсутність працівника на робочому місці та надано ще одну докладну записку на імя керівника підприємства. Враховуючи вказані обставини, TOB «Т Престиж» 15 грудня 2014 року вдруге надсилає на адресу [PERSON] вимогу про необхідність негайного зявлення на роботі та надання пояснень з приводу тривалої безпідставної відсутності. Зазначені у листі вимоги також залишені позивачем без відповіді та без задоволення. Твердження позивача про направлення відповідачу заяви про звільнення 28 листопада 2014 року не відповідає дійсності з огляду на наступне. 23 грудня 2014 року на адресу TOB «Т Престиж» дійсно надійшов лист від позивача, що містив заяву про звільнення з роботи за згодою сторін з 01 грудня 2014 року та проханням передати його трудову книжку за допомогою служби курєрської доставки на його адресу реєстрації. Слід зазначити, що подана заява датована 28 листопада 2014 року, надіслана позивачем згідно штампу поштового відділення 19 грудня 2014 року, а отримана роботодавцем лише 23 грудня 2014 року. Враховуючи тривалу відсутність позивача на підприємстві, відсутність звязку з ним за допомогою телефону та залишення ним без відповіді двічі заявлених вимог про зявлення до роботи, TOB «Т Престиж» не вважало за можливе звільнення зазначеної особи за згодою сторін. Крім того, були всі підстави стверджувати, що зазначена особа не зявляється до підприємства без поважних причин, а тому може бути звільнена у відповідності до п. 4 ст. 40 Кодексу Законів про працю України, тобто за прогул. Враховуючи викладене, з метою уникнення порушення трудових прав робітника, 23 грудня 2014 року відповідач втретє направив на адресу позивача вимогу про зявлення до підприємства, яка також як і попередні рази залишена позивачем без відповіді. Слід зазначити, що 24 грудня 2014 року складено третій акт про відсутність працівника на робочому місці, скріплений підписами працівників офісу підприємства. Також, відсутність позивача на роботі у період з 01 грудня 2014 року підтверджується відповідними табелями обліку робочого часу за листопад та грудень 2014 року. З огляду на викладене та на відсутність можливості у подальшому здійснювати господарську діяльність без наявності відповідальної за основний напрямок роботи підприємства особи, керівництвом підприємства прийнято рішення про звільнення позивача [PERSON] згідно п. 4. ст. 40 Кодексу Законів про працю України на підставі відповідних актів про відсутність працівника на робочому місці. Датою звільнення зазначено останній день, який працював позивач, тобто 28 листопада 2014 року. Зазначене рішення викладене у формі наказу № 01/26-12 OK від 26 грудня 2014 року. Копія зазначеного наказу була надіслана цінним листом позивачеві разом із супровідним листом в якому [PERSON] запропоновано зявитися до підприємства за трудовою книжкою. Враховуючи викладені обставини, відповідачем були вжиті всі необхідні, передбачені законодавством заходи щодо захисту трудових прав позивача в частині надання копії наказу про звільнення та реалізації ним свого права на отримання трудової книжки. Так, позивачем не доведено факту поважності причин відсутності на робочому місці у зазначений вище період. За таких обставин, позовні вимоги в частині визнання незаконним наказу про звільнення позивача та зобовязання TOB «Т Престиж» поновити [PERSON] на роботі є необґрунтованими. Що до заявлених вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у звязку із затримкою видачі трудової книжки та остаточного розрахунку, слід звернути увагу суду на наступне. Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Діючи у відповідності до вимог трудового законодавства України, відповідач уклав Генеральну угоду про надання послуг по зарахуванню коштів на банківські (карткові) рахунки № 837/8/10.2.2/14-213 від 26 березня 2014 року із ПАТ «Укрсоцбанк». Згідно із угодою, банк надає клієнту (відповідачу) послуги по зарахуванню на рахунки у безготівковому порядку заробітної плати та інших виплат держателям у відповідності до умов цієї угоди. У відповідності до умов угоди, банк відкриває працівникам відповідача (держателям) рахунки, оформляє картки та ПІН-коди, надає держателям картки та ПІН-коди до них, здійснює розрахунково-касове обслуговування держателів. Так, позивачу відкрито рахунок № 26258837012775 у зазначеній банківській установі та оформлено картку та ПІН-код до неї, на яку перераховуватиметься його заробітна плата та інші платежі. 27 листопада 2014 року відповідачем виконано обовязок щодо виплати заробітної плати, а саме перераховано на відповідний рахунок заробітну плату позивача у розмірі 1075,69 гривень за період роботи за другу половину листопада 2014 року. В день звільнення, 26 грудня 2014 року, позивачу перераховано відповідачем 88,64 гривень компенсації за невикористану відпустку. Зазначене підтверджується відомостями зарахувань на картрахунки працівників № 38 від 27 листопада 2014 року та №№ 43, 44 від 26 грудня 2014 року. З огляду на викладене, відповідач вважає, що ним було виконано його обовязок щодо проведення остаточного розрахунку із звільненим працівником належним чином та в повному обсязі. Представник третьої особи в судове засідання не зявився, про дату, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином відповідно до вимог ст. 74 - 76 ЦПК України, про причини своєї неявки суду не повідомив, заяви про розгляд справи за його відсутності не надав, з клопотанням про відкладення розряду справи до суду не звернувся, а також не скористався правом надання заперечень проти позову. Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, обєктивно оцінивши докази у сукупності з нормами чинного законодавства України, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно зі ст. 15 ЦПК України, суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Відповідно до ст. 10 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Згідно ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу відповідача про прийняття на роботу № 01/17-11 ОК від 17 листопада 2014 року [PERSON] на конкурсній основі та згідно його заяви від 14 листопада 2014 року був прийнятий на посаду комерційного директора ТОВ «Т Престиж» з посадовим окладом 2267,00 гривень та з 8-ми годинною тривалістю робочого дня (а.с. 20 21). 05 грудня 2014 року начальником виробництва [PERSON] у присутності менеджера з постачання [PERSON] та фахівця аналітика з дослідження товарного ринку [PERSON] був складений [PERSON] про відсутність працівника на робочому місці № 1 від 05 грудня 2014 року, згідно якого комерційний директор [PERSON] був відсутній на робочому місці протягом 5 робочих днів (40 годин робочого часу) з 01 грудня 2014 року по 05 грудня 2014 року без поважних причин (а.с. 77 78). 05 грудня 2014 року відповідачем на адресу позивача було направлено лист, згідно якого [PERSON] повідомлявся, що відповідно до наказу по особовому складу ТОВ «Т Престиж» № 01/17-11 ОК від 17 листопада 2014 року він прийнятий на роботу до підприємства на посаду комерційного директора. Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку встановлений графік роботи працівників підприємства з 09:00 год. по 18:00 год. з робочими днями понеділок пятниця. Відповідно до доповідної записки керівника служби охорони підприємства, [PERSON] був відсутній на робочому місці протягом пяти днів з 01 грудня 2014 року по 05 грудня 2014 року включно з невідомих причин. Враховуючи викладене ТОВ «Т Престиж» просить [PERSON] негайно зявитися до підприємства за адресою м. Харків, вул. Лозівська, 5 у робочий час та надати письмові пояснення з приводу неприбуття на роботу у зазначений вище період. Окрім того, [PERSON] було повідомлено, що у разі неприбуття та ненадання відповідних пояснень до нього можуть бути застосовані заходи, передбачені законодавством про працю України (а.с. 22 24). 15 грудня 2014 року начальником виробництва [PERSON] у присутності менеджера з постачання [PERSON] та фахівця аналітика з дослідження товарного ринку [PERSON] був складений [PERSON] про відсутність працівника на робочому місці № 2 від 15 грудня 2014 року, згідно якого комерційний директор [PERSON] був відсутній на робочому місці протягом 11 робочих днів (88 годин робочого часу) з 01 грудня 2014 року по 15 грудня 2014 року без поважних причин (а.с. 79 80). 15 грудня 2014 року відповідачем на адресу позивача було направлено другий лист, згідно якого [PERSON] повідомлявся про те, що ТОВ «Т Престиж» листом б/н від 05 грудня 2014 року зверталось до нього із вимогою надати пояснення з приводу відсутності на робочому місці з 01 грудня 2014 року по 15 грудня 2014 року, яке було залишено без відповіді та без задоволення. Враховуючи викладене підприємство повторно просить [PERSON] негайно зявитися до підприємства за адресою м. Харків, вул. Лозівська, 5 у робочий час та надати письмові пояснення з приводу неприбуття на роботу у зазначений вище період. Крім того, підприємство вимагає у строк до 16 грудня 2014 року повернути отримане від ТОВ «Т Престиж» майно, ноутбук Lenovo G 500, переданий за актом приймання передачі майна та який безпідставно утримується позивачем (а.с. 25 28). 24 грудня 2014 року начальником виробництва [PERSON] у присутності менеджера з постачання [PERSON] та фахівця аналітика з дослідження товарного ринку [PERSON] був складений [PERSON] про відсутність працівника на робочому місці № 3 від 24 грудня 2014 року, згідно якого комерційний директор [PERSON] був відсутній на робочому місці протягом 18 робочих днів (144 години робочого часу) з 01 грудня 2014 року по 24 грудня 2014 року без поважних причин (а.с. 81 82). 23 грудня 2014 року на адресу відповідача надійшла заява позивача датована 28 листопада 2014 року, в якій останній просив звільнити його з займаної посади за згодою сторін з 01 грудня 2014 року, трудову книжку просив направити на його адресу мешкання поштою (а.с. 29 30). 23 грудня 2014 року ТОВ «Т Престиж» направило на адресу [PERSON] лист, в якому було зазначено наступне. ТОВ «Т Престиж» листами б/н від 05 грудня 2014 року та б/н від 15 грудня 2014 року зверталось до позивача із вимогою надати пояснення з приводу відсутності на робочому місці з 01 грудня 2014 року по 23 грудня 2014 року, які були залишено без відповіді та без задоволення. 23 грудня 2014 року до ТОВ «Т Престиж» надійшов цінний лист від позивача із заявою про звільнення його за угодою сторін з 01 грудня 2014 року, датованою 28 листопада 2014 року. Проте, дата на штампі відділення поштового звязку, що міститься на описі вкладення до зазначеного цінного листа вказана дата відправлення 19 грудня 2014 року. З огляду на відсутність [PERSON] на робочому місці протягом більш ніж трьох тижнів без поважної причини, на теперішній час звільнення останнього на підставі поданої ним заяви не вбачається за можливе. Враховуючи викладене підприємство втретє просить позивача негайно зявитися до ТОВ «Т Престиж» за адресою м. Харків, вул. Лозівська, 5 у робочий час та надати письмові пояснення з приводу неприбуття на роботу у зазначений вище період. Окрім того, [PERSON] було попереджено, що за відсутності пояснень з його боку з приводу незнаходження на робочому місці протягом тривалого часу у підприємства будуть наявні підстави для звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин) тощо (а.с. 31 34). Також, відсутність позивача на роботі у період з 01 грудня 2014 року підтверджується відповідними табелями обліку робочого часу за листопад та грудень 2014 року (а.с. 69 76). 26 грудня 2014 року наказом про припинення трудового договору (контракту) №01/26 ОК від 28 листопада 2014 року комерційного директора ТОВ «Т Престиж» [PERSON] було звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин на підставі [PERSON] про відсутність працівника на робочу місці № 3 від 24 грудня 2014 року (а.с. 34 - 35). 29 грудня 2014 року відповідачем на адресу позивача було направлено копію наказу про звільнення № 01/26 ОК від 26 грудня 2014 року та запрошено [PERSON] зявитися до підприємства за адресою м. Харків, вул. Лозівська, 5 для отримання трудової книжки (а.с. 36). Як вбачається з матеріалів справи ТОВ «Т Престиж» уклав Генеральну угоду про надання послуг по зарахуванню коштів на банківські (карткові) рахунки № 837/8/10.2.2/14-213 від 26 березня 2014 року із ПАТ «Укрсоцбанк» (а.с. 37 48). Згідно із угодою, банк надає клієнту (відповідачу) послуги по зарахуванню на рахунки у безготівковому порядку заробітної плати та інших виплат держателям у відповідності до умов цієї угоди. У відповідності до умов угоди, банк відкриває працівникам відповідача (держателям) рахунки, оформляє картки та ПІН-коди, надає держателям картки та ПІН-коди до них, здійснює розрахунково-касове обслуговування держателів. Позивачу відповідачем було відкрито рахунок № 26258837012775 у зазначеній банківській установі та оформлено картку та ПІН-код до неї, на яку перераховуватиметься його заробітна плата та інші платежі. 27 листопада 2014 року відповідачем виконано обовязок щодо виплати заробітної плати, а саме перераховано на відповідний рахунок заробітну плату позивача у розмірі 1075,69 гривень за період роботи за другу половину листопада 2014 року. Також в день звільнення, 26 грудня 2014 року, позивачу перераховано відповідачем 88,64 гривень компенсації за невикористану відпустку. Зазначене підтверджується відомостями зарахувань на картрахунки працівників № 38 від 27 листопада 2014 року та №№ 43, 44 від 26 грудня 2014 року. Відповідно до [PERSON] прийому передачі від 24 грудня 2014 року [PERSON] передав представнику відповідача ноутбук Lenovo G 500 з зарядним пристроєм до нього (а.с. 6). Правовідносини, які виникли між сторонами, врегульовані нормами Конституції України, Кодексом законів про працю України та іншими підзаконними актами. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 140 КЗпП України передбачено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Статтею 141 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Статтею 142 КЗпП України передбачено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Статтею 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статтею 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Статтею 150 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, під прогул розуміють відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин. Звільнення за прогул відбувається суто з ініціативи власника (уповноваженого ним органу). Звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України допускається тільки в тому випадку, якщо працівник здійснив прогул або був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Наприклад, наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена лікарняним листом, відмови працівника від переміщення, якщо робота протипоказана працівникові за станом здоровя. Поважними можуть бути визнані і причини сімейно побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки (вихід у відпустку), відгулу тощо. Водночас не можна визнати прогулом без поважних причин самовільний вихід у відпустку, коли працівник має субєктивне право на її одержання в точно визначений строк (зокрема, право на додаткову відпустку у звязку з навчанням), якщо працівник подав заяву, приклав до неї виклик навчального закладу, а власник незаконно відмовив у наданні відпустки. Загальним критерієм вини працівника в здійсненні прогулу є належна дбайливість про виконання трудових обовязків. Звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинно здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. За п. 4 ст. 40 КЗпП України оформлюється звільнення працівників, які самовільно залишили роботу (не виконали обовязок письмового попередження власника про звільнення за власним бажанням або залишили роботу до закінчення встановленого двотижневого строку; уклали відповідно до законодавства строковий трудовий договір і залишили роботу до закінчення строку трудового договору відсутності права на його дострокове розірвання; працівники, які залишили роботу, якщо вони зобовязані відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення вищого навчального або професійного технічного закладу, за умови, що навчання проводилося за рахунок державного бюджету). У випадках самовільного залишення роботи звільнення проводиться із зазначенням останнього дня роботи як дня звільнення, хоча наказ про звільнення може бути виданий значно пізніше. Згідно ст. 116 КЗпП України виплата всіх сум, що належать працівнику від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після предявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Статтею 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Відповідно до ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені строки, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Вирішуючи позовні вимоги по суті суд дійшов наступного висновку. В судовому засіданні було встановлено факт відсутності позивача на робочому місці та невиконання ним своїх службових обовязків з 01 грудня 2014 року по 23 грудня 2014 року включно. Даний факт був підтверджений відповідачем, зокрема чисельними [PERSON] про відсутність працівника на робочому місці, доповідними листами та табелями робочого часу та не спростований позивачем. Представник позивача в судовому засіданні підтримуючи позовні вимоги пояснював, що його довіритель не зявлявся на підприємстві, оскільки через конфлікт з керівництвом його не допускали до роботи, проте [PERSON] продовжував виконувати свої посадові обовязки (зокрема, їздив у відрядження, спілкувався з клієнтами з метою укладання в подальшому з ними договорів). Відповідно до ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 58 ЦПК України закріплено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 27 ЦПК України), так і обов'язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. Будь яких доказів на підтвердження заявлених в судовому засіданні фактів, зокрема виконання своїх посадових обовязків [PERSON] у період з 01 грудня 2014 року по 23 грудня 2014 року представником позивача суду надано не було. Більш того, представник позивача повністю заперечував зазначені представником відповідача факти, пояснював, що жодних відряджень позивачу підприємством не оформлювалось, будь які докази його роботи з клієнтами відсутні. Суд не може погодитись з твердженням позивача, що йому не була ТОВ «Т Престиж» виплачена заробітна плата та компенсація за невикористану щорічну відпустку, оскільки грошові кошти в повному обсязі та у строки, передбачені ст. 116 КЗпП України були перераховані на особистий рахунок позивача та останній, в свою чергу, не позбавлений можливості отримати дані грошові кошти у будь який зручний для нього час. Вирішуючи позовні вимоги та відмовляючи в їх задоволенні суд також виходив з того, що позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Т Престиж» №01/26-12 ОК від 28 листопада 2014 року про припинення трудового договору з [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, проте фактично позивач звільнений з займаної посади ним посади комерційного директора ТОВ «Т Престиж» з 28 листопада 2014 року згідно наказу про припинення трудового договору (контракту) №01/26 ОК від 26 грудня 2014 року, що не суперечить чинному законодавству. А отже, в матеріалах справи відсутній наказ про припинення трудового договору з [PERSON] датований 28 листопада 2014 року. Аналізуючи встановлені в судовому засіданні фактичні обставини в контексті наведених вище норм цивільного законодавства, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог [PERSON] до ТОВ «Т Престиж», третя особа без самостійних вимог на предмет спору, - Харківська обласна філія Публічного акціонерного товариства «Укрсоцбанк» про визнання наказу незаконним та його скасування, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат, суд на підставі ст. 88 ЦПК України, враховуючи результат вирішення справи, дійшов висновку, що судові витрати по справі відшкодуванню не підлягають. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed