Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-11 00:00:00

16.07.2020 року позивач [PERSON] через свого представника звернувся до суду з вищевказаною позовною заявою на обгрунтування якої зазначив, що працював на посаді начальника теплового району № 2 ДКП «Луцьктепло». Наказом відповідача № 99 від 26.03.2020 року було прийнято рішення про ліквідацію з 16.06.2020 року теплових районів № 1, 2, 3 (пункт 1 Наказу) та створено з 16.06.2020 року перший тепловий район у кількості 185,2 штатних одиниці (пп. «а» п. 5 Наказу) та другий тепловий район у кількості 198,9 штатні одиниці (пп. «б» п. 5 Наказу). 03.04.2020 року його було повідомлено про заплановане вивільнення та про майбутнє звільнення з роботи 16.06.2020 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Одночасно, йому було запропоновано переведення на посаду інженера ІІ категорії служби метрології та сервісного обслуговування засобів обліку води та теплової енергії або на посаду майстра дільниці № 4 першого теплового району. Однак, на ДКП «Луцьктепло» він пройшов тривалий кар`єрний шлях від оператора котельні до начальника теплового району, перебував на цій посаді понад 10 років, мав гідну оплату праці, а тому відмовився від запропонованих вакансій, так як їх прийняття було б для нього великим кроком назад у кар`єрі. При цьому, ДКП «Луцьктепло» не запропонувало йому інших вакантних посад, хоча про їх наявність було достеменно відомо. Зокрема, йому не було запропоновано посаду керівника одного з новостворених теплових районів, а ці посади було запропоновано лише керівникам інших теплових районів, які ліквідовувались. При цьому такі особи мають значно менший трудовий стаж, аніж у нього, а один з таких керівників навіть не має вищої профільної освіти. 16.06.2020 року його, згідно з наказом № 241-ос, було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Роздруківка наказу без підписів та печатки була надана йому у день його звільнення. Вважає його звільнення незаконним, а тому просить суд скасувати вищезазначений наказ, поновити його на роботі, стягнути з ДКП «Луцьктепло» середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. 16.09.2020 року від ДКП «Луцьктепло» надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого заявлені позовні вимоги стороною відповідача не визнаються у повному обсязі, виходячи з наступного. Так, ДКП «Луцьктепло» вважає необгрунтованим посилання позивача на те, що він повинен бути залишений на роботі, як працівник з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, так як він мав переважне право на залишення на роботі на посаді начальника теплового району, оскільки при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці на посади начальників новостворених теплових районів, враховувались ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівника. Зазначає, що позивач 22.01.2014 року був прийнятий на підприємство на посаду начальника служби технічного розвитку. 24.03.2014 року позивач був переведений на посаду начальника другого теплового району, а з 03.07.2019 року на посаду начальника теплового району №2. За період роботи на зазначених посадах до позивача обґрунтовано пред`являлись претензії щодо неналежного виконання посадових обов`язків, висловлювалась недовіра від колективу, в тому числі неодноразово застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Разом з тим, позивач протягом роботи на посадах начальника другого теплового району та начальника теплового району №2 не виконував у повному обсязі посадову інструкцію, зокрема і в частині дотримання вимог Антикорупційної програми ДКП «Луцьктепло» та антикорупційного законодавства України, обов`язків працівника, дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку та безпідставно відмовився від підпису у Зобов`язанні про дотримання положень Антикорупційної програми, відмовлявся подавати та не подавав річних декларацій про доходи, не подав декларацію і перед звільненням із посади у червні 2020 року. Факти, які наведені вище, стали можливими внаслідок халатного відношення позивача до своїх обов`язків. До посадових інструкцій начальників новоутворених теплових районів були внесені зміни, у зв`язку з якими позивач не міг бути призначений на посаду начальника відповідного теплового району, оскільки не мав в своєму активі стажу не менше 3 років та проходження цільового навчання протягом календарного року до початку реструктуризації підприємства для роботи із котельнями вище 20 Гкал/год. та тепловою потужністю 228 Гкал/год (265,164 МВт), які відносяться до першої групи небезпеки та досвіду роботи керівництвом роботи твердопаливних котелень. За наведених обставин, позивачу не були запропоновані інші вакантні посади, які існували з моменту попередження про звільнення і до фактичного звільнення, оскільки наявні вакантні посади не відповідали спеціальності та кваліфікації позивача, вимагали повної вищої економічної освіти, середньої спеціальної чи технічної освіти у сфері експлуатації та ремонту устаткування, електрогазозварювання, штукатурних робіт, тощо. Саме у зв`язку з цим підприємство було позбавлене можливості запропонувати позивачу іншу вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю. Окрім того, усі вакантні посади, які існували до введення в дію нового штатного розпису до нього не увійшли. В свою чергу, на підтвердження та належного обґрунтуванню своєї позиції позивачем не надано жодних належних та допустимих доказі, які б могли підтвердити заявлену суму моральної шкоди в розмірі 10000 грн. При цьому, заявлені позивачем вимоги по відшкодуванню витрат на правничу допомогу вважає безпідставними та жодним чином не обгрунтованими. Підсумовуючи наведене, в задоволенні позову просить відмовити у повному обсязі (а.с. 86-89). Ухвалою Луцького міськрайонного суду Волинської області від 01.10.2020 року у відповідача ДКП «Луцьктепло» було витребувано належним чином засвідчені копії наступних доказів: посадові інструкції начальників першого та другого теплових районів ДКП «Луцьктепло»; наказів про призначення на посаду начальника першого та другого теплових районів ДКП «Луцьктепло», створених на підставі наказу № 99 від 16.03.2020 року; особові картки начальників першого та другого теплових районів ДКП «Луцьктепло», створених на підставі наказу № 99 від 16.03.2020 року; трудові книжки начальника першого та другого теплових районів ДКП «Луцьктепло», створених на підставі наказу № 99 від 16.03.2020 року (а.с. 118-119). 23.10.2020 року від ДКП «Луцьктепло» на адресу суду надійшли витребувані відповідно до вищезазначеної ухвали суду докази (а.с. 123-124). В судовому засіданні представник позивача заявлені позовні вимоги підтримав з підстав, які викладені у його позовній заяві, просив їх задовольнити у повному обсязі. Додатково пояснив, що при звільненні позивача із займаної посади у ДКП «Луцьктепло», останньому не було запропоновано усі наявні на підприємстві вакансії, з урахуванням наявності в останнього переважного права залишитися на роботі. Крім того, наявні в [PERSON] догани не повинні були враховуватися, оскільки в силу приписів ст. 151 КЗпП України, такі вважаються знятими. В свою чергу, позивач не мав обов`язку щодо підписання антикорупційного зобов`язання, оскільки він не являється держслужбовцем, та таке йому підписати ніхто не пропонував. Зазначив, що моральна шкода, яка була завдана його довірителю діями відповідача, була зумовлена незаконною втратою постійного джерела доходу, що призвело до прикладання надмірних зусиль щодо організації своєї життєдіяльності. Наголосив, що [PERSON] за своєю освітою є спеціалістом у галузі теплопостачання та вентиляції сфери будівництва. Позивач в судовому засіданні, посилаючись на викладені у позові підстави, а також надані його представником в ході розгляду справи пояснення, підтримав заявлені позовні вимоги та просив їх задовольнити. Додатково зауважив, що при скорочені його посади, йому не було запропоновано, зокрема, посаду старшого майстра на ДКП «Луцьктепло». В судовому засіданні представник позивача заперечував щодо задоволення заявлених позовних вимог з підстав, які були викладені у його відзиві на позовну заяву, просив у позові відмовити повністю. Також зазначив, що до посадових інструкцій начальників теплових районів ДКП «Луцьктепло» були внесені зміни, у відповідності до яких позивач не міг займати нові посади. Разом з тим, [PERSON] було запропоновано всі наявні вакантні посади, які він міг займати виходячи з його досвіду та освіти. При цьому, останньому не пропонувалися ті посади, які в подальшому були скороченими. Вказав, що позивач до відповідальності за порушення антикорупційного зобов`язання не притягувався. Крім того вважає, що заявлені [PERSON] до відшкодування витрати на правничу допомогу є значно завищені. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що сторони перебували у трудових правовідносинах. Так, 15.10.2004 року позивача [PERSON] було прийнято на роботу до ДКП «Луцьктепло» на посаду оператора котельних 3-го розряду. 12.04.2005 року [PERSON] переведено майстром дільниці з експлуатації та ремонту технологічного устаткування у ДКП «Луцьктепло». 15.04.2008 року позивача було переведено на посаду старшого майстра другого теплового району ДКП «Луцьктепло». 01.06.2009 року [PERSON] переведено на посаду начальника теплового району ДКП «Луцьктепло». 15.01.2014 року позивача звільнено із займаної посади та з 22.01.2014 року призначено на посаду начальника служби технічного розвитку. 24.03.2014 року [PERSON] переведено начальником другого теплового району ДКП «Луцьктепло», а з 03.07.2019 року на посаду начальника теплового району № 2 ДКП «Луцьктепло». Вищевказані обставини підтверджуються копією трудової книжки серії [NUMBER] , виданою на ім`я [PERSON] (а.с. 12-13). Як слідує з наказу ДКП «Луцьктепло» № 99 від 26.03.2020 року було прийнято рішення про ліквідацію з 16.06.2020 року теплових районів № 1, 2, 3 (пункт 1 Наказу) та створено з 16.06.2020 року першого теплового району в кількості 185,2 штатних одиниці (пп. «а» п. 5 Наказу) та другого теплового району в кількості 198,9 штатні одиниці (пп. «б» п. 5 Наказу) (а.с. 19-22). 03.04.2020 року [PERSON] було повідомлено про заплановане вивільнення та про майбутнє звільнення з роботи 16.06.2020 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Одночасно, позивачу було запропоновано переведення на посаду інженера ІІ категорії служби метрології та сервісного обслуговування засобів обліку води та теплової енергії або на посаду майстра дільниці № 4 першого теплового району (а.с. 23). 16.06.2020 року ДКП «Луцьктепло» було видано наказ № 241-ос «Про звільнення з роботи», відповідно до якого [PERSON] було звільнено з посади начальника теплового району № 2, у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) (а.с. 24). Зі змісту позову [PERSON] слідує, що позивач вважає своє звільнення незаконним, а тому просить суд скасувати вищезазначений наказ, поновити його на роботі, стягнути з ДКП «Луцьктепло» середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. Як було зазначено вище, наказом ДКП «Луцьктепло» № 99 від 26.03.2020 року з 16.06.2020 року було ліквідовано структурні підрозділи підприємства, а саме: теплові райони № 1, 2, 3, метрологічну службу, дільницю з сервісного обслуговування засобів обліку води та теплової енергії ДКП «Луцьктепло». Замість ліквідованих структурних підрозділів у ДКП «Луцьктепло» були створені нові - перший тепловий район, другий тепловий район, служба метрології та сервісного обслуговування засобів обліку води та теплової енергії. Цим же наказом відділу управління персоналом було наказано не пізніше як за 2 місяці вручити персональне попередження під підпис працівнику, посада якого підлягає скороченню та запропонувати всім працівникам, що підпадають під скорочення, переведення за їх згодою на вакантні посади та професії. У разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення відповідних працівників та їх звільнення за ст. 40 КЗпП України. Також судом встановлено, що 03.04.2020 року [PERSON] було повідомлено про заплановане вивільнення та про майбутнє звільнення з роботи 16.06.2020 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Одночасно, позивачу було запропоновано переведення на посаду інженера ІІ категорії служби метрології та сервісного обслуговування засобів обліку води та теплової енергії або на посаду майстра дільниці № 4 першого теплового району, від яких він відмовився із вищезазначених підстав. 16.06.2020 року Позивача згідно з наказом № 241-ос було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Велика палата Верховного суду у Постанові від 18.09.2018 року по справі № 800/538/17 дійшла висновку, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України виключно з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. За приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Як вбачається із довідок ДКП «Луцьктепло» про наявність вакантних місць на 13.04.2020 року, 15.05.2020 року, 15.06.2020 року, з моменту повідомлення [PERSON] про майбутнє скорочення та до моменту фактичного звільнення з роботи значна кількість вакантних посад (а.с. 54-58). В той же час ДКП «Луцьктепло» запропонував позивачу на вибір лише дві посади в момент попередження про майбутнє скорочення. При цьому, ДКП «Луцьктепло» після повідомлення 03.04.2020 року про скорочення штату працівників та до моменту звільнення, не запропонував повторно позивачу на вибір вільні вакантні посади на підприємстві, хоча такі посади були наявні на підприємстві, що є порушенням вимог 49-2 КЗпП України, з урахуванням вищезазначеної позиції ВП ВС. Крім того, ДКП «Луцьктепло» не запропонував [PERSON] на вибір посаду керівника одного з новостворених першого та другого теплового району, які є рівноцінним тій посаді, яку обіймав позивач. Належних та допустимих доказів іншого стороною відповідача суду надано не було. Відповідно до розділу 6 посадової інструкції начальника теплового району ДКП «Луцьктепло», на посаду начальника теплового району призначається особа, яка має: - повну або базову вищу освіту відповідного напрямку підготовки (спеціаліст або бакалавр). Позивач має диплом спеціаліста від 30.11.2007 року, згідно з яким він у 2007 році отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Теплогазопостачання і вентиляція» та здобув кваліфікацію інженера в галузі будівництва. - післядипломна освіта в галузі управління; - стаж роботи за професією: для спеціаліста - не менше 2 років. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частини 2 та 3 ст. 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватись у разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Верховний суд у Постанові від 15.04.2020 року по справі № 490/7708/18 дійшов висновку, що «при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. До моменту призначення [PERSON] на посаду начальника другого теплового району (у 2009 році), останній мав стаж роботи за професією 8 років, що підтверджується його трудовою книжкою. Згідно із трудовою книжкою [PERSON] , працював на керівних посадах ДКП «Луцьктепло» (в т.ч. керівником теплового району) з 01.06.2009 року по 16.06.2020 року, тобто 11 років, з яких 10 років та 10 місяців на посаді начальника теплового району. Крім того, Позивач має повну вищу освіту необхідного напрямку. При цьому, при призначені на посади керівників новостворених теплових районів Відповідач надав перевагу працівникам, які мають значно менший стаж роботи у відповідному напрямку, а один з них навіть не має необхідної вищої профільної освіти. Зазначене вище дає суду підстави стверджувати, що позивач [PERSON] мав перевагу для залишення на роботі над керівниками інших теплових районів, які ліквідовувались. Доказів іншого стороною відповідача суду не надано. У Постанові від 15.04.2020 року по справі № 490/7708/18 Верховний суд також зазначив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати: - чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; - чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника; - які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, - які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; - чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Однак, як було зазначено вище, в порушення ст. 49-2 КЗпП України ДКП «Луцьктепло» не запропонував [PERSON] всі наявні вакантні посади на підприємстві, а також всупереч ст. 42 КЗпП України знехтував переважним правом позивача на залишені на роботі, що є беззаперечними підставами для визнання звільнення незаконним та скасування наказу про звільнення позивача з роботи. Також суд вважає за необхідне також наголосити на наступному. Так, представник відповідача в судовому засіданні особисто підтвердив ту обставину, що при скорочені посади начальника теплового району № 2, [PERSON] не було запропоновано, зокрема, посаду старшого майстра на ДКП «Луцьктепло», що безперечно є порушенням норм КЗпП України. Крім того, суд не приймає до уваги доводи сторони відповідача, що продуктивність праці [PERSON] була неякісна або ж, що продуктивність праці будь-якого іншого кандидата на спірну посаду була вищою, оскільки відповідні докази ДКП «Луцьктепло» в ході розгляду справи наданими не були. При цьому, посилання відповідача, що позивач не має необхідної профільної освіти є безпідставними та необґрунтованими, оскільки останній отримав освіту за спеціальністю «Теплогазопостачання та вентиляція», належних та допустимих доказів або посилань на будь-які норми законодавства, підзаконні нормативно-правові акти, інструкції, положення, внутрішні нормативні документи ДКП «Луцьктепло» на підтвердження відповідних доводів суду не надав. Крім того, [PERSON] пройшов навчальний тренінг в рамках реалізації «Проекту централізованого теплопостачання м. Луцьк. Програма корпоративного розвитку» (ЄБРР) за напрямом «Технічні, організаційні та економічні аспекти експлуатації індивідуальних теплових пунктів, використання альтернативних видів палива» (а.с. 185). За наведених обставин, суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати наказ ДКП «Луцьктепло» № 241-ос від 16.06.2020 року про звільнення [PERSON] з посади начальника теплового району № 2 з 16.06.2020 року у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Слід зауважити, що хоча згідно із ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13.02.2019 року у справі № 756/6746/16-ц). Отже, внаслідок задоволення позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення [PERSON] , його слід поновити на роботі на попередній посаді - начальника теплового району № 2 ДКП «Луцьктепло». Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення судом рішення про поновлення працівника на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 з наступними змінами та доповненнями (далі - Порядок № 100). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 2 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. При цьому у вищезазначеній Постанові від 15.04.2020 року по справі № 490/7708/18 Верховний суд зазначив, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Тобто, до розрахунку враховуються два останні місяці, які передували місяцю звільнення працівника. Як встановлено судом, у даному випадку [PERSON] було звільнено з роботи 16.06.2020 року, а тому для розрахунку середньомісячного заробітку слід взяти до уваги інформацію по заробітній платі за квітень та травень місяці 2020 року. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку № 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Як роз`яснено в п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Крім того, враховуючи, що середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу стягується за період з моменту звільнення та по дату поновлення на роботі (прийняття судового рішення), а згідно з вищезазначеною Постановою Пленуму ВСУ, визначення таких сум (їх розрахунок) є прерогативою суду, то у даному позові Позивач просить стягнути такий заробіток без конкретного визначення сум, які слід стягнути. При цьому Позивач наводить власний розрахунок середньоденного заробітку, який є базою для нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 3 розділу 3 Порядку № 100, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Як вбачається із довідки про заробітну плату за останні 6 місяців, а також роздруківки розрахункових листків ДКП «Луцьктепло» за квітень та травень місяці 2020 року (а.с. 25-26) за квітень 2020 року [PERSON] нарахована заробітна плата в сумі 19820,00 грн. за 21 відпрацьований день, а за травень 2020 року - 12 517,89 грн. за 12 відпрацьованих днів. Всі суми вказані без виключення сум відрахування на податки та інші внески. При цьому, такі нарахування включають в себе лише тарифну ставку. Премії та інші доплати у цей період позивачу не нараховувались. Відповідно до п. 3 розділу 3 Порядку № 100, усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів. Сумарно за квітень та травень 2020 року позивачу було нараховано 32337,89 грн. заробітної плати, а кількість фактично відпрацьованих днів за цей період становить 33. Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 32337,89 / 33 = 979,93 грн. Із наведеного слідує, що розрахунок середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу необхідно здійснити шляхом множення середньоденної заробітної плати 979,33 грн. на кількість робочих днів за період, починаючи з 17.06.2020 року та по день винесення судового рішення по даній справі. Станом на день розгляду даної справи (12.11.2020 року) така кількість робочих днів становить 104 дні, з яких: 9 робочих днів у червні 2020 року, 23 робочих днів у липні 2020 року, 20 робочих днів у серпні 2020 року, 22 робочих днів у вересні 2020 року, 21 робочий день у жовтні 2020 року та 9 робочих днів у листопаді 2020 року. За таких обставин, суд приходить до висновку, що з ДКП «Луцьктепло» на користь [PERSON] слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17.06.2020 року по 12.11.2020 року без обов`язкових відрахувань в розмірі 101912,72 грн. (= «104 робочих дні» х «середньоденну заробітну плату 979,93 грн.». Згідно з вимогами ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна. Моральна шкода відшкодовується в грошовій або іншій матеріальній формі за рішенням суду незалежно від відшкодування майнової шкоди. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4 роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. При цьому конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. За змістом зазначеної норми закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Разом з тим, компенсація завданої моральної шкоди не обмежується самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Зазначений правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду України № 6-23цс12 від 25.04.2012 року. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», від 25.05.2001 року під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Рішеннями Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди (порушення прав позивача з боку відповідача), враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. Суд вважає, що розмір моральної шкоди, заявленої позивачем є завищеним, у ході судового розгляду позивачем та його представником у заявленому розмірі не доведений і вважає за необхідне стягнути з ДКП «Луцьктепло» на користь позивача [PERSON] на відшкодування моральної шкоди 3000 грн. Положеннями ст. 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Згідно зі ст. 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Безоплатна правнича допомога надається в порядку, встановленому законом, що регулює надання безоплатної правничої допомоги. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (п. 12 ч. 3 ст. 2 ЦПК України). Відповідно до ст. 1 ЗУ «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» договір про надання правової допомоги - це домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом, а суд не вправі втручатися у ці правовідносини. Разом з тим, чинне цивільно-процесуальне законодавство визначило критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу. Відповідно до положень ч. 1, п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. За змістом ч. ч. 1, 2 ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Відповідно до ч. 4 ст. 137 ЦК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до ст. 30 ЗУ «Про адвокатуру і адвокатську діяльність» гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Як слідує з правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 01.10.2018 року в справі № 569/17904/17, - на підтвердження надання правової допомоги необхідно долучати, у тому числі, розрахунок погодинної вартості правової допомоги, наданої у справі, який має бути передбачений договором про надання правової допомоги, та може міститися у акті приймання-передачі послуг за договором. Розрахунок платної правової допомоги повинен відображати вартість години за певний вид послуги та час витрачений на участь у судових засіданнях; вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням; ознайомлення з матеріалами справи в суді тощо.? Крім того, у своїй постанові від 13.12.2018 року у справі № 816/2096/17 Верховний Суд прийшов до висновку, що від учасника справи вимагається надання доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою, але не доказів обґрунтування часу, витраченого фахівцем в галузі права, як зазначив суд попередньої інстанції. Що стосується часу, витраченого фахівцем в галузі права, то зі змісту вказаних норм процесуального права можна зробити висновок, що достатнім є підтвердження лише кількості такого часу, але не обгрунтування, яка саме кількість часу витрачена на відповідні дії. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бочаров проти України» (остаточне рішення від 17.06.2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення «поза розумним сумнівом». Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних не спростованих презумпцій щодо фактів. У пункті 26 рішення ЄСПЛ у справі «Надточій проти України» та п. 23 рішення ЄСПЛ у справі «Гурепка проти України № 2» наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом. Із наведеного вище слідує, що сторона, яка заявляє вимогу про відшкодування витрат на професійну правничу допомогу, зобов`язана надати відповідні докази, які у причинно-наслідковому зв`язку підтверджують затрачений час на правову допомогу, надану в справі, який має бути передбачений договором про надання правової допомоги та фактичну передачу виконаних адвокатом робіт, які, зокрема, можуть міститися у акті приймання-передачі послуг за договором. Судом встановлено, що АО «АФК» на підставі Договору про надання правничої допомоги від 03.07.2020 року (надалі - Договір) та додатку № 1 до нього було надано [PERSON] правничу допомогу в рамках розгляду даної справи на загальну суму 7396,23 грн., які полягає у: - здійсненні повного аналізу документів, наданих клієнтом, формування правової позиції щодо форм та способу захисту інтересів клієнта, проведення переговорів та консультацій з клієнтом на предмет необхідності надання додаткових документів, узгодження позиції щодо обраних форм та способів захисту інтересів клієнта, роз`ясненні Клієнту його прав на суму 2 000,00 грн (п. 1 Додатку 1 до Договору); - підготовка та подання на ДКП «Луцьктепло» адвокатського запиту на суму 300,00 грн. (п. 2 Додатку 1 до Договору); - підготовка та подання до суду даної позовної заяви (в т.ч. виготовлення необхідної кількості копій документів, які долучаються до позову та їх засвідчення на предмет відповідності оригіналу) на суму 3 000,00 грн. (п. 3 Додатку 1 до Договору); - представництво інтересів Позивача в судовому засіданні у суді першої інстанції (з розрахунку за одне судове засідання) - 800,00 грн. (п. 4 Додатку 1 до Договору) (а.с. 31-33); - відшкодування витрат Адвокатського об`єднання на оплату послуг ДКП «Луцьктепло» з копіювання, друку та засвідчення копій документів згідно листа від 07.07.2020 року № 2459/09 у відповідь на адвокатський запит від 06.07.2020 року (п. 4.4. Договору), що згідно рахунку № 70 від 14.07.2020 року становить 1296,23 грн. (а.с. 35). Зазначені послуги були повністю оплачені (авансовані) позивачем на момент подання даного, що підтверджується відповідною випискою по рахунку від 13.07.2020 року (а.с. 34) та квитанцією № 0ММЕ-АЕ14-53В4-2КР4 від 14.07.2020 року (а.с. 36). З урахуванням складності справи, обсягу і складності виконаної адвокатом роботи та значимості таких дій при розгляді справи, суд вважає, що зазначені представником позивача витрати на професійну правничу допомогу є належним чином обґрунтованими, а відтак такими, що відповідають принципам розумності та справедливості. При визначенні суми відшкодування судових витрат суд також виходив з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та складності), розумності їхнього розміру та конкретних обставин справи. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі ст. 41 Конвенції. Зокрема, у рішеннях у справі «Двойних проти України» від 12.10.2006 року (пункт 80), у справі «Гімайдуліна і інших проти України» від 10.12.2009 року (пункти 34-36), у справі «East/West Alliance Limited» проти України» від 23.01.2014 року, у справі «Баришевський проти України» від 26.02.2015 року (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ від 28.11.2002 року у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. За наведених обставин, суд приходить до висновку, що з ДКП «Луцьктепло» на користь [PERSON] слід стягнути понесені ним та документально підтверджені судові витрати по оплаті правничої допомоги в сумі 7396,23 грн. Суд вважає вищевказаний розмір витрат позивача на надання йому правничої допомоги у даній справі, з урахуванням критерію реальності адвокатських витрат, розумності їхнього розміру та конкретних обставин справи, справедливим та обгрунтованим. Згідно ч. 1, п. 3 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі часткового задоволення позову, покладаються на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судом встановлено, що позивачем було заявлено чотири позовні вимоги, дві з яких були оплачені ним судовим збором (про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди) в загальному розмірі 1681,60 грн. (а.с. 46). Оскільки судом вищевказані вимоги були задоволені, тому судовий збір у вищевказаному розмірі також слід стягнути з відповідача на користь останнього. Крім того, [PERSON] було заявлено дві позовні вимоги (про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі), при зверненні до суду з якими позивача було звільнено від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір». Згідно положень ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки судом позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі були задоволені у повному обсязі, з ДКП «Луцьктепло» на користь держави слід також стягнути 1681,60 грн. судового збору. При цьому, суд вважає за необхідне достягнути з КП «Луцьктепло» на користь держави 178,32 грн., виходячи з наступного. В ході розгляду даної справи, судом було встановлено, що на дату постановлення даного судового рішення середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17.06.2020 року по 12.11.2020 року без обов`язкових відрахувань, який підлагає стягненню з ДКП «Луцьктепло» на користь [PERSON] становить 101912,72 грн. При цьому, при зверненні позивача до суду з даною позовною вимогою, з урахуванням характеру правовідносин останній був позбавлений можливості заздалегіть визначити відповідний розмір судового збору, якій підлягав сплаті. Так, за наслідками розгляду справи та встановлених судом обставин, розмір судового збору, який підлягав би сплаті з позовною вимогою про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу становив би 1019,12 грн., тобто 1% від ціни вимоги, як це передбачено пп. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 ЗУ «Про судовий збір». Звертаючись до суду з позовом, [PERSON] було сплачено за вищевказану позовну вимогу 840,80 грн. (станом на 30.07.2020 року), що відповідало вимогам пп. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 ЗУ «Про судовий збір». Таким чином, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави 178,32 грн. різниці між фактично сплаченим судовим збором за позовну вимогу про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та необхідним до сплати судовим збором (Розрахунок: 1019,12 грн. - 840,80 грн.), а всього, з урахуванням вищевказаноих 1681,60 грн. судового збору, - 1859,92 грн. На підставі ст. 43 Конституції України, ст.ст. 40, 42, 49-2, 233, 235 КЗпП України,

Outcome: partial