Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-18 00:00:00

13.11.2020 року позивач [PERSON] звернувся до суду із вищезазначеним позовом до відповідача, в якому просить: поновити його на посаді медичної сестри приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради» з 29.10.2020 р.; стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.10.2020 р. до дня поновлення на роботі. Обґрунтовуючи підстави звернення до суду з позовом посилається на наступне. Так, позивач зазначає, що він працював на посаді медичної сестри приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради» з 12.03.2008 р. по 29.10.2020 р., наказом директора КНП «ЦРЛ» - Лява Р.Б. № 431 к від 29.10.2020 р. був звільнений за прогул (в т.ч. за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 17.10.2020 р.) без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним, оскільки 13.10.2020 р. він звернувся до відповідача з усною, а потім 15.10.2020 р. з письмовою заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати на один день 17.10.2020 р., про що були ознайомлені завідуюча приймального відділення КНП «ЦРЛ» - Панченко Л.В. та старша медична сестра приймального відділення КНП «ЦРЛ» - Штиль Т.П. та погоджено з в.о. медичного директора КНП «ЦРЛ» - Вакар А.В. На підставі даних заяв відповідачем було видано наказ №405к від 13.10.2020, яким позивачу надано відпустку без збереження заробітної плати на один календарний день - 17.10.2020 р. Будь-яких усних чи письмових повідомлень про те, що заяву позивача не задоволено, проігноровано чи відмовлено у наданні даної відпустки від відповідача на адресу позивача не надходило. А отже позивач вважав, що його заява на відпустку була задоволена. Позивач вказує, що офіційно 17.10.2020 р. перебував у відпустці без збереження заробітної плати, а отже по поважним причинам був відсутній на роботі 17.10.2020 р., а тому, його має бути поновлено на посаді медичної сестри приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради» з дня звільнення, тобто з 29.10.2020 р. В поданій позовній заяві позивачем зазначено, що його середньогодинна заробітна плата за серпень-вересень 2020 р. склала 24 грн. (8920 грн.: 360 годин) Вимушений прогул розпочався з 29.10.2020 р. та продовжується, тому на даний час розрахувати остаточний розмір заборгованості неможливо. Станом на 11.11.2020 р. кількість робочих годин з 29.10.2020 р. становить 80 годин (10 робочих днів х 8 годин). Тобто, станом на 11.11.2020 р. заборгованість складає 1920, 00грн.(24 грн. х 80 грн.). Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, 13.11.2020 зазначену цивільну справу було передано в провадження судді Києво-Святошинського районного суду Київської області Усатова Д.Д. Ухвалою Києво-Святошинського районного суду Київської області від 16.11.2020 відкрито провадження в цивільній справі за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Лікарня інтенсивного лікування Боярської міської ради», третя особа: директор Комунального некомерційного підприємства «Лікарня інтенсивного лікування Боярської міської ради» Лява Р.Б. про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. 16.02.2021 від представника відповідача Бекірова С.Н. надійшов відзив на позовну заяву, де представник відповідача зазначає, що не погоджується із позовними вимогами позивача та просить у їх задоволенні відмовити. Свої заперечення проти позову обгрунтовує тим, що доводи позивача не відповідають дійсності, а надані ним фотокопії наказу № 405 к від 13.10.2020 р. та табель обліку робочого часу є недостовірними і містять завідомо неправдиві відомості виходячи з наступного. 12.03.2008 р. позивач був прийнятий на роботу у лікарню на посаду медичної сестри стаціонару приймального відділення. 17 жовтня 2020 року позивач без поважних причин не з`явився на роботу, що було зафіксовано в Акті уповноважених працівників лікарні від 18.10.2020 р. В подальшому у власноручно викладених поясненнях від 29.10.2020 р. позивач вказав, що не вийшов на добове чергування 17.10.2020 р. по сімейних обставинах. Натомість він нібито завчасно погодив заяву про надання відпустки із завідуючим відділення та надав її до відділу кадрів лікарні. При цьому, він не посилався на існування будь-яких наказів директора лікарні про надання йому відпустки на цей день. У поданому відзиві представник відповідача зазначає, що позивач 13.10.2020 р. та 15.10.2020 р., не звертався до директора лікарні Ляви Р.Б. із усними та/або письмовими заявами про надання відпустки на 17.10.2020 р., не подавав до відділу кадрів лікарні для передачі на розгляд керівника будь-яких письмових заяв про надання відпустки на цей день. Відтак, директор лікарні Лява Р.Б. не розглядав такі заяви позивача та не надавав йому дозволу в усному порядку та не виносив письмового наказу про надання йому відпустки на 17.10.2020 р. В зв`язку з чим відсутність позивача на роботі 17.10.2020 р. була розглянута адміністрацією лікарні як прогул без поважних причин та 29.10.2020 р. останнього за погодженням із профспілкою лікарні було звільнено із займаної посади. Представник відповідача зазначив, що надані позивачем фотокопії наказу № 405 К від 13.10.2020 р. та табелю обліку робочого часу є недостовірними, оскільки в дійсності наказ із такими реквізитами в оригіналі взагалі стосується іншого працівника лікарні та не містить другого пункту щодо надання позивачу відпустки. До того ж фотокопія наданого позивачем наказу не містить підпису директора лікарні Ляви Р.Б., але нібито завірена підписом невідомої особи. Також печатка відділу кадрів лікарні на цій фотокопії наказу на відповідає оригінальній печатці цього відділу. Щодо погодження позивачем своєї відпустки із завідуючим відділення лікарні, зазначає, що згідно з п. 5 ст. 4 Закону України «Про відпустки» одним із видів відпусток є відпустка без збереження заробітної плати. При цьому, ст. 26 цього Закону визначено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Натомість завідуючий відділенням лікарні не є власником або уповноваженим ним органом, а тому його погодження може бути лише формальною передумовою для винесення директором лікарні рішення у формі наказу про надання працівнику відпустки. Просить суд звернути увагу на те, що наказ про надання відпустки міг бути винесений директором лікарні виключно на підставі письмового звернення (заяви) працівника, але ніяк на підставі його усного звернення. Крім того, прогул позивача без поважних причин 17.10.2020 року підтверджується відсутністю відповідних записів про відпустку у жовтні 2020 року в його «Особовій картці» в журналі «Обліку щорічних відпусток працівників» та журналі «Реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання». З вищевикладених підстав відповідач вважає звільнення позивача законним, тому просить суд у задоволенні позову відмовити. 22.02.2021 року позивачем [PERSON] подано відповідь на відзив відповідача, з якого зазначено, що твердження, пояснення, аргументи відповідача є не обґрунтовані та не відповідають дійсності. Зазначає, що в силу об`єктивних обставин позбавлений можливості надати суду оригінал заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати, оскільки вона знаходиться в розпорядженні відповідача, проте наполягає на її існуванні станом на 17.10.2020 року. Ухвалою суду від 04.03.2021 року закрито підготовче провадження у цивільні справі за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Лікарня інтенсивного лікування Боярської міської ради», третя особа: директор Комунального некомерційного підприємства «Лікарня інтенсивного лікування Боярської міської ради» Лява Р.Б. про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. В судове\~засідання третя\~особа директор Комунального некомерційного підприємства «Лікарня інтенсивного лікування Боярської міської ради» Лява Р.Б. не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, причини неявки суду не повідомляв. В судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримали з викладених у позові підстав. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні просили відмовити у задоволенні позовних вимог посилаючись на докази додані до відзиву. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представників відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог з наступних підстав. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1\~ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3\~ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1\~ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Частиною 1\~ст. 2 ЦПК України\~передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Судом встановлені наступні факти і відповідні їм правовідносини. Відповідно до\~ст. 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 140 КЗпП України\~визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. За правилами ч. 1\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника у трудовому колективі. У трудовому законодавстві немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення - це організаційний захід, пов`язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених\~КЗпП України\~(п.п. 3,4,7,8 ст.40, п.1 ст.\~41 КЗпПУ, п.22 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду трудових спорів»). Заходи дисциплінарного стягнення застосовуються в установленому законом порядку уповноваженими на те органами або особами, тобто представниками адміністрації відповідного підприємства, установи, організації в межах їх компетенції або вищестоящими органами. Пунктом 22\~ст. 92 Конституції України\~встановлено, що виключно законами України визначаються: засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них. Відповідно до ч. 1 ст. 1471\~КЗпП України\~дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до\~ст. 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку У\~ст. 148 КЗпП України\~вказано, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на увазі, що: а) місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку; б) днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи адміністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде вважатися день винесення постанови про накладення адміністративного стягнення; в) у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці; г) до відпустки, що перериває сплив місячного строку, слід віднести всі відпустки, що надаються власником згідно з чинним законодавством. У тому числі щорічні (основні і додаткові), додаткові відпустки у зв`язку з навчанням, короткострокові відпустки без збереження заробітної плати та ін.; д) при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8\~ст. 40 КЗпП України\~місячний строк спливає з дня набрання чинності вироку суду, яким встановлена вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постановою іншого органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок тощо. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі (ч. 1\~ст. 149 КЗпП України). Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення. За кожний проступок до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Поряд з дисциплінарним стягненням до порушника трудової дисципліни можуть бути застосовані інші заходи правового впливу, наприклад, повне або часткове позбавлення премії чи винагороди за результатами роботи за рік. Якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків продовжувалось, не дивлячись на накладення дисциплінарного стягнення, допускається застосування до нього нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3\~ст. 149 КЗпП України). При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Як свідчать матеріали справи, 12.03.2008 позивача [PERSON] призначена на посаду сестри медичної стаціонару приймального відділення до наказу № 28-к від 12.03.2008, що підтверджується копією з трудової книжки позивача (а.с.9). Згідно наказу № 431к від 29.10.2020 [PERSON] звільнено з посади сестри медичної приймального відділення за прогул (в тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України. З вказаним наказом позивач ознайомлений 29.10.2020 року. Позивач звертаючись\~до суду\~з позовом\~посилається на\~те,\~що звільнення\~із займаної\~ним посади\~є незаконним,\~оскільки 13.10.2020 р. він звернувся до відповідача з усною, а потім 15.10.2020 р. з письмовою заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати на один день 17.10.2020 р., про що були ознайомлені завідуюча приймального відділення КНП «ЦРЛ» - Панченко Л.В. та старша медична сестра приймального відділення КНП «ЦРЛ» - Штиль Т.П. та погоджено з в.о. медичного директора КНП «ЦРЛ» - Вакар А.В. На підставі даних заяв відповідачем було видано наказ №405к від 13.10.2020, яким позивачу надано відпустку без збереження заробітної плати на один календарний день - 17.10.2020 р. Будь-яких усних чи письмових повідомлень про те, що заяву позивача не задоволено, проігноровано чи відмовлено у наданні даної відпустки від відповідача на адресу позивача не надходило. А отже позивач вважає, що його заява на відпустку була задоволена. Позивач вказує, що офіційно 17.10.2020 р. перебував у відпустці без збереження заробітної плати, а отже по поважним причинам був відсутній на роботі 17.10.2020 р., а тому, його має бути поновлено на посаді медичної сестри приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради» з дня звільнення, тобто з 29.10.2020 р. З наявної матеріалах справи копії заяви від 15.10.2020 року вбачається, що позивачем [PERSON] на ім`я директора КНП «ЦРЛ Києво-Святошинської районної ради» Ляви Р.Б. подано заяву про надання відпусти без збереження заробітної плати на один календарний день 17.10.2020 року (а.с.4). Відповідно до копії наказу від 13.10.2020 року № 405к [PERSON] сестрі медичній приймального відділення надано відпустку без збереження заробітної плати на 01 календарний день 17.10.2020 року; підстава заява [PERSON] (а.с.5). Відповідно до копії табелю обліку використання робочого часу за жовтень 2020 р. визначено, що [PERSON] 17.10.2020 року перебував у відпустці, про що поставлено відмітку «в» (а.с.6). Як вбачається\~з поданого\~представником відповідача\~ [PERSON] \~відзиву 17.10.2020 позивач без поважних причин не з`явився на роботу, що було зафіксовано в акті від 17.10.2020 складеного за підписами В.о. голови профспілкового комітету Мачуленко О.Л., начальник відділу кадрів [PERSON] , заступник медичного директора Зубко О.Г., юрисконсульта [PERSON] , де зокрема зазначено, що 17.10.2020 року медична сестра приймального відділення [PERSON] був відсутній на роботі протягом усього робочого дня з 08:30 до 13:30. 29.10.2020 позивачем були надані письмові пояснення на ім`я директора КНП ЦПЛ Києво-Святошинської РДА Ляви Р.Б. в яких, [PERSON] зазначає, що був відсутній на добовому чергуванні 17.10.2020 у зв`язку із сімейними обставинами, про що, завчасно була написана заява за власний рахунок на один календарний день, яка завірена завідуючою приймального відділення та старшою медичною сестрою приймального відділення. Заява була віддана працівнику відділу кадрів. Вказана обставина також підтверджується, наданими в судовому засіданні поясненнями допитаної в судом в якості свідка [PERSON] яка показала, що вона працює старшою медичною сестрою у КНП «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради». Позивач за два тижні попередив її, що йому потрібно у відпустку. За декілька днів подав заяву про надання відпуски за власний рахунок на один день, яку вона підписала, а потім начмед. Керівництво лікарні не зверталось до неї з питанням, щодо відсутності позивача на робочому місці. В її присутності актів про невихід на роботу не складали, оскільки всі вважали що позивач знаходиться у відпустці. Твердження представника відповідача, стосовно того, що 13.10.2020 р. та 15.10.2020 р., позивач не звертався до директора лікарні Ляви Р.Б. із усними та/або письмовими заявами про надання відпустки на 17.10.2020 р., та не подавав до відділу кадрів лікарні для передачі на розгляд керівника будь-яких письмових заяв про надання відпустки на цей день, спростовуються поясненнями допитаного в судовому засіданні свідка [PERSON] , яка показала, що працювала завідуючою приймального відділення у КНП «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради». [PERSON] за два тижні попередив її, що йому потрібно у відпустку за власний рахунок, про що подав заяву, яку було підписала нею, старшою медичною сестрою та завідуючим по стаціонарному відділенню. Пояснила, що позивач 17.10.2020 року не прогулював робочий день. Табель обліку використання робочого часу був переписний нею власноруч, за особистою вимогою директора [PERSON] , оскільки директор погрожував їй звільненням. [PERSON] дійсно було написано заяву про надання відпустки за власний рахунок на один день, яку вона погоджувала особисто. Допитаний судом в якості свідка [PERSON] показав, що працює лікарем приймального відділення КНП «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради». Зазначив, що за кілька днів до 17.10.2020 року [PERSON] повідомляв йому, що хоче взяти відпуску за власний рахунок. В цей день в нього було добове чергування, позивача на зміні не було, співробітники лікарні вважали, що він у відпустці. Допитаний судом в якості свідка [PERSON] показала, що працює медсестрою в КНП «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради», їй відомо, що в жовтні минулого року позивач повідомляв на роботі, що 17.10.2020 року буде за власним рахунком у відпустці, теж саме повідомила їй старша медична сестра. 17.10.2020 року [PERSON] на робочому місці не було, всі знали, що він у відпустці за власним рахунком. Спірним моментом є проставлені відмітки в табелі обліку використання робочого часу, наданому позивачем, де 17.10.2020 року проставлено відмітку «в» відпустка, та долучений до відзиву представником відповідача табель, де навпроти прізвища позивача проставлено відмітку «П» прогул. Крім того, представник відповідача в судовому засіданні піддав сумніву справжність\~наданих позивачем на підтвердження свої доводів копії наказу та табелю обліку робочого часу, вважає їх недостовірними, оскільки в\~дійсності наказ\~з таким\~реквізитами в\~оригіналі стосується\~іншого працівника\~лікарні,\~посилаючись \~на копію\~листа з журналу реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання, долученого до матеріалів справи. Вказані пояснення представника відповідача [PERSON] суд оцінює критично, як пояснення суперечливі й такі, що не містять будь-якої доказової інформації при розгляді даної справи по суті. Крім того, від представника відповідача клопотання щодо призначення відповідної судової експертизи не надходило. Також, твердження представника відповідача, про нібито недостовірність доказів наданих позивачем, спростовуються поясненням допитаного в судовому засіданні свідка [PERSON] , яка показала, що табель обліку використання робочого часу був переписаний нею. Також необхідно врахувати, що наказ, табель обліку використання робочого часу та інші первинні джерела інформації перебувають у розпорядженні відповідача та можуть буди змінені чи знищені без належних підстав,тому суд оцінює критично твердження відповідача про неналежність доказів, поданих позивачем. Так, відповідно до положень\~ ст.26 ЗУ «Про відпустки»\~«Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін»\~\~визначено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Аналізуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що подання позивачем заяви про відпустку без збереження заробітної плати від 15.10.2020 року, з якою були ознайомлені завідувач відділення [PERSON] та старша медична сестра [PERSON] , яка була погоджена в.о. директором Вакар А.В., є поважною причиною неявки останнього на робоче місце в КНП «Центральна районна лікарня Києво-Святошинської районної ради». Відповідно до ч. 1\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, згідно з ч.1 ст.\~76, ч. 1 ст.\~77\~та ст.\~80 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до пункту 4 частини першої\~статті 40 КЗпП\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24\~постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Трудове законодавство не містить вичерпного переліку причин, що вважаються поважними. Оцінку поважності причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку надає роботодавець, а при виникненні трудового спору - суд. Причину невиходу на роботу можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено, що, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року в справі № 278/1232/18 (провадження № 61-19574св19) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі». \~За таких обставин, суд не вбачає необхідності у наданні оцінки усім іншим обставинам справи, оскільки обставини справи ґрунтуються саме на причині звільнення [PERSON] на підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП України, а саме відсутність на роботі протягом трьох годин без поважної причини, що не знайшло свого підтвердження при дослідження обставин справи та перевірці їх доказами. Також судом встановлено, що позивач, залишаючи робоче місце, напередодні написав заяву про відпустку, та завчасно повідомляв про свою відсутність на добовому чергуванні 17.10.2020 року Тому суд приходить до висновку, що відсутність [PERSON] на робочому місці 17.10.2020 без поважних причин не знайшло свого підтвердження. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Таким чином, суд приходить до висновку про відсутність правових підстав звільнення [PERSON] на підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП України. Частиною 1\~статті 235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Підсумовуючи викладене, суд приходить до висновку, що доводи позивача про порушення його трудових прав у зв`язку з незаконним звільненням на підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП України, знайшли своє підтвердження при розгляді справи, а отже позовні вимоги про поновлення на роботі підлягають задоволенню. Щодо вимог позивача про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. За приписами\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. \~ Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою КМУ від 08.02.1995р. № 100. Згідно положень п. 2, 8\~постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»\~середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2\~\~календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. За таких обставин з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.10.2020 по 19.07.2021 в розмірі 50\~688,00 грн. Згідно із п.п. 2), 4) ч. 1\~ст. 430 ЦПК України, ч. 5\~ст. 235 КЗпП України\~суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача.

Outcome: approved