Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-31 00:00:00

13 грудня 2013 року до Гірницького районного суду м. Макіївки Донецької області звернулася [PERSON] з позовною заявою до КП «Шарм» в якій просила поновити її на роботі на попередній посаді, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, середній заробіток за час затримки у розрахунку при звільненні та моральну шкоду. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що з відповідачем вона перебуває у трудових відносинах з 01.09.1999 року де працювала на посаді дамського майстра. Вона є одним з засновників вказаного колективного підприємства та протягом 10 років ставила перед його керівництвом питання щодо виділу її долі, як засновнику. На протязі півроку до листопада 2013 року від співробітників КП «Шарм» на її адресу стали висловлювалися погрози про її звільнення. 20 листопада 2013 року в день роботи за її графіком майстер [PERSON] вручила їй копію наказу про її звільнення від 19.11.2013 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (відсутність на робочому місці понад 3 години протягом робочого дня 13.11.2013 року без поважної причини), та в цей день її вже не допустили до роботи. 24, 26 та 28 листопада 2013 року, за встановленим графіком її роботи на підприємстві, вона приходила до КП «Шарм» проте її до роботи не допускали. Вважає вказане звільнення незаконним, оскільки 13 листопада 2013 року не був її робочим днем та вона не мала працювати в цей день. Крім того зазначила, що у порушення вимог ч.2 ст.47 КЗпП України після звільнення їй не видали належним чином оформлену трудову книжку, не провели повний розрахунок у відповідності до вимог ст.116 КЗпП України. Вказаними діями керівництва КП «Шарм» (незаконним звільненням, не виплатою належних їй сум) їй була завдана моральна шкода, яку вона оцінює у 50 000 гривень. В судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримала просила його задовольнити. Пояснила, що у перукарем вона працює близько 50 років, а у КП «Шарм» - останні 28 років. Вона є одним з засновників вказаного колективного підприємства та у зв'язку з тим, що вона стала вимагати виділити належну їй долю, стали виникати неприємності на роботі. На вказаному підприємстві працює два жіночих майстра перукаря та два чоловічих майстра. Згідно встановленого графіку роботи майстри працюють через день та у листопаді 2013 року вона мала працювати по парних днях. Так, прийшовши на роботу у свій робочий день згідно вказаного графіку, її не пустило до робочого місця та пояснили, що вона звільнення у зв'язку з прогулами які вона допустила 11 та 13 листопада 2013 року. Їй видали наказ про звільнення проте у його отриманні вона не розписувалася. Протягом наступних її робочих днів (парних) вона приходила до КП «Шарм» проте її не допускали до робочого місця, і вона вимушена була стояти на вулиці на морозі у зв'язку з чим застудилася. Вважає, її звільнення незаконним та просила суд поновити її на роботі, та стягнути з КП «Шарм» середній заробіток за час вимушеного прогулу, за затримку у розрахунку при звільненні та моральну шкоду у сумі 50 000 гривень. Представник позивача [PERSON] позов підтримав, просив його задовольнити. Надав пояснення аналогічні викладеним у позові. Представник КП «Шарм» Пихтіна Л.А. заперечувала проти задоволення позову посилаючись на його необґрунтованість. Зазначила, що вона є директором КП «Шарм» на якому в якості жіночого майстра працювала [PERSON] 02 січня 2013 року на підприємстві було проведені загальні збори та встановлені графіки виходів працівників підприємства. На підприємстві встановлений 40 годинний робочий тиждень: п'ять робочих та два вихідні дня. 11 листопада 2013 року вона як директор підприємства отримала доповідну про те, що [PERSON] в цей день була відсутня на робочому місці 2 години. 13 листопада 2013 року вона отримала доповідну про те, що [PERSON] була відсутня на робочому місці протягом 3 годин 20 хвилин (з 8-00 по 11-20 хвилин). 19 листопада 2013 року було проведені загальні збори та нею був виданий наказ про звільнення [PERSON] у зв'язку з прогулами без поважних причин. Також зазначила. Що на жодних зборах [PERSON] не з'являється, хоча знає про їх проведення (оскільки відповідні об'яви розвішуються у приміщення підприємства та останній усно про це повідомляється). Причини своєї затримки 13 листопада 2013 року на роботу [PERSON] відмовилася пояснювати. Також вказала, що протягом тривалого часу [PERSON] не належно виконує свої трудові обов'язки та безвідповідально ставиться до трудової дисципліни - постійно запізнюється на роботу, на неї скаржаться клієнти. Визнала, що після звільнення [PERSON] з нею не був проведений остаточний розрахунок, однак це обумовлюється тим, що трудова книжка перебуває у останньої та не надає її для належного оформлення, а також не з'являється для отримання розрахунку. При цьому зазначила, що у зв'язку з крадіжками у 2007 році з метою схоронності документів вона видала всім працівникам трудові книжки на руки, а після того, як підприємством був придбаний сейф всі працівники окрім [PERSON], повернули трудові книжки. Вислухавши пояснення сторін, допитавши свідків та перевіривши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Відповідно до положень п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до приписів ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно положень ст.140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до приписів ст.142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Види, порядок та строки застосування дисциплінарних стягнень визначені положеннями статей 147, 147-1, 148 та 149 КЗпП України. Так відповідно до приписів вказаних норм закону за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. В судовому засіданні встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. З матеріалів справи встановлено, що колективне підприємство «Шарм» є юридичною особою, яке було зареєстроване 27.08.1999 року у виконавчому комітеті Макіївської міської ради Донецької області. Керівником вказаного підприємства є Пихтіна Л.А., що підтверджено наданими копіями свідоцтва про державну реєстрацію юридичної особи серія А00 №723914, довідкою серія АБ №456467 з ЄДРПОУ, довідкою серія АБ № 917502 та витягом серія АБ №917502 з єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців. Згідно уставу КП «Шарм» який був затверджений загальними зборами КП «Шарм» протокол №1 від 19.08.1999 року та зареєстрований у виконкомі ММР №589 від 27.08.1999 року працівниками вказаного підприємства є громадянин України які перебувають у трудових стосунках з підприємством. Також Уставом визначено, що виробничі та трудові відносини, включаючи питання найму та звільнення, режиму праці та відпочинку, гарантій і компенсацій, регулюються у відповідності до діючого законодавства України, даними ставом, а також контрактом (у випадку його укладення). [PERSON] є засновником та перебувала у трудових відносинах з колективним підприємством «Шарм» з 01 вересня 1999 року і працювала на вказаному підприємстві на посаді перукаря 1-го класу. Вказана обставина була визнана сторонами у справі та підтверджується наданою копією трудової книжки позивача. Згідно наданої копії трудового договору (розділ V) визначено, що режим роботи та відпочинку на підприємстві регламентуються правилами внутрішнього трудового розпорядку. Облік робочого часу здійснюється керівником підприємства. Тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень відповідно до положень ст.115 КЗпП України. Згідно представлених правил внутрішнього трудового розпорядку, які затверджені 14.02.2010 року вбачається, що у КП «Шарм» встановлений наступний змінний режим роботи: з понеділка по неділю; початок роботи о 8-00 годині, кінець - 17-00 година; обідня перерва з 13-00 по 14-00 годині. 28 грудня 2012 року на підприємстві було проведені збори засновків КП «Шарм» на якому були затверджені вихідних днів для кожного з працівників підприємства, на підставі якого директором підприємства був виданий наказ №9 від 02.01.2013 року про затвердження вихідних днів для працівників підприємства. Згідно вказаного наказу зокрема для працівника [PERSON] такими вихідними днями було визначено - субота та неділя. Такий графік роботи на підприємстві підтверджується наданими копіями табелями обліку використаного робочого часу на підприємстві за період з січень-грудень 2013 року в якому відмічені відпрацьовані дні робітників підприємства з вказівкою їх вихідних днів. Наказом №14 від 19.11.2013 року [PERSON] була звільнена з вказаного підприємства на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Підставою такого звільнення стало її відсутність на робочому місці протягом більше 3-х годин 13.11.2013 року без поважної причини. Факт відсутності [PERSON] у вказаний день на робочому місці протягом понад 3-х годин підтверджується наданими копіями доповідної, яка була складена 13.11.2013 року працівником підприємства [PERSON] згідно якого встановлено, що [PERSON] 13.11.2013 року була відсутня на робочому місці з 8-00 до 11-20 годину. Також суду був представлений акт№4 складений 13.11.2013 року директором підприємства Пихтіною Л.А., та працівниками [PERSON] і [PERSON] згідно якого за їх присутністю [PERSON] відмовилася від надання пояснень причин її відсутності на робочому місці 13.11.2013 року в період з 8-00 по 11-20 годину та надати відповідні документи на підтвердження поважності такої відсутності. Вищевказані факти підтвердили допитані в судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Так, вказані свідки в судовому засіданні пояснили, що вони є працівниками КП «Шарм» та знають [PERSON], яка також з ними працювала на вказаному підприємстві. На підприємстві встановлена 5-ти денний робочий тиждень з 8-ми годинним робочим днем. Графік роботи підприємства з 8-00 години ранку до 17-00 години вечора. Оскільки підприємство працює сім днів на тиждень кожному з працівників були визначені два вихідних дня на тиждень, які були встановлені загальними зборами працівників підприємства. [PERSON] часто порушує трудову дисципліну, несвоєчасно приходить на роботу; крім того на неї стали часто скаржитися клієнти і остання фактично не приносить виручку, у зв'язку з чим їй колективом робилися зауваження та остання притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Також зазначали, що на збори трудового колективу [PERSON] не ходить та прийняті рішення відмовляється підписувати. 13 листопада 2013 року [PERSON] була відсутня на робочому місці з 8-00 по 11-20 годину, та про причини свої відсутності не повідомила. Про це були складені відповідна доповідна на ім'я директора та акт. З цього приводу були проведені загальні збори трудового колективу та вирішено дозволити директору звільнити останню у зв'язку з прогулами без поважних причин. 19 листопада 2013 року [PERSON] була звільнена з підприємства про що був виданий відповідний наказ, про отримання якого остання відмовилася написати розписку. З цього часу [PERSON] не допускається до виконання роботи. Окрім цього в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] підтвердили факт складання доповідної про відсутність позивачки на робочому місці 13.11.2013 року понад 3 години та факт складання акту про відмову [PERSON] пояснити причину її відсутності. Крім того, в своїх поясненнях [PERSON] не оспорювала факт її відсутності на робочому місці 13.11.2013 року. За таких обставин, аналізуючи представлені сторонами докази, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] 19.11.2013 року на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (у зв'язку з прогулом) проведено у відповідності до вимог трудового законодавства, оскільки остання була відсутня на робочому місці понад три години без поважних причин. Посилання представника позивача та позивачки на те, що звільнення було безпідставним оскільки 13 листопада 2013 року був не робочим днем для [PERSON] судом не приймаються до уваги, оскільки такі посилання не підтверджуються належними доказами та повністю спростовуються дослідженими у справі матеріалами справи. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] пояснили суду, що знають [PERSON] як гарного майстра перукаря, послугами якого вони користуються тривалий час. [PERSON] працює у перукарні «Шарм» та вони за необхідності відвідують цей заклад де користуються послугами [PERSON] Зі слів [PERSON] знають, що остання працює по парним дням. При цьому свідок [PERSON] пояснила що обслуговувалася у [PERSON] 18 листопада 2013 року а свідок [PERSON] обслуговувалася у останньої 10.11.2013 року. також свідок [PERSON] пояснила, що 26 грудня 2013 року вона приїхала до перукарні, в якій працювала [PERSON] та побачила останню, яка стояла на вулиці біля її входу. При цьому [PERSON] до приміщення перукарні не пускали, і остання пояснила, що її звільнили та не пускають на робоче місце. Водночас суд не приймає до уваги показання вказаних свідків як на доказ того, що у [PERSON] був графік роботи лише по парних днях, оскільки самі по собі такі пояснення свідків, не можуть свідчити про встановлений графік роботи позивачки. Також не приймає до уваги суд й надані позивачем копії приходних ордерів як на підтвердження факту режиму роботи [PERSON], оскільки вказаний ордер не містить взагалі жодного підпису повноважних осіб (бухгалтера, касира чи особи, яка повноважна підписувати вказаний ордер); крім того, самі по собі такі документи не можуть бути підтвердженням наявного на підприємстві графіку роботи працівника. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, визначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимог про розрахунок. Відповідно до представленої «відомості нарахування» заборгованість із виплати заробітної плати [PERSON] з урахуванням відповідних виплат при її звільненні становить 1324,96 гривень, що також було визнано сторонами та в судовому засіданні ними не оспорювалося. Остаточний розрахунок з позивачем КП «Шарм» не проведений та належні останній грошові суми виплачені не були. За таких підстав на користь [PERSON] з КП «Шарм» слід стягнути вказану суму заборгованості у розмірі 1324,96 гривень. Відповідно до ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Суд звертає свою увагу на те, що підставою відповідальності власника (підприємства) у цьому випадку є склад правопорушення який складається з двох юридичних фактів - порушення власником строків розрахунку при звільненні (ст..116 КЗпП України) та вина власника. При цьому вина власника виключається лише у випадку наявності обставин, які перешкоджають йому належно виконати свої обов'язки перед працівником, якщо власник проявляв належну дбайливість щодо цього. Відповідно до вимог ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених статтею 61 цього Кодексу. Як встановлено в судовому засіданні при звільненні 19 листопада 2013 року [PERSON] остаточний розрахунок з нею проведений не був та належні їй суми виплачені не були. Як на підставу не проведення з позивачкою розрахунку представник відповідача пояснювала, що фактично не відоме місце проживання [PERSON] Разом з цим суд звертає свою увагу на те, що згідно пояснень свідків встановлено, що [PERSON] на наступний день після її звільнення (20.11.2013 року) приходила на підприємство, тобто у відповідача була можливість провести з останньою відповідний розрахунок. Доказів про обґрунтованість причин за яких вказаний розрахунок проведений не був суду не надані. Оскільки відповідачем не здійснено розрахунок з позивачем у встановлені законом строки, доказів відсутності вини у цьому відповідачем не надано, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за період з 19.11.2013 р. по день винесення рішення. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 100, від 08 лютого 1995 року для визначення середнього заробітку береться заробіток за два останні місяці роботи перед місяцем звільнення. Таким чином розмір середньоденного заробітку [PERSON] виходячи з наданих розрахунково-платіжних відомостей та табелів виходів складає: розмір заробітної плати за вересень 2013 рік склав 1147 гривень за 21 робочих днів за жовтень 2013 рік 1147 гривень за 23 робочих днів; а всього 1147 +1147 / 21+23 = 51,14 гривень. Таким чином середній заробіток за час затримки із розрахунку при звільненні з часу звільнення позивача по день постановлення судом рішення буде розраховуватися: 90 робочих днів (8 робочих днів (у листопаді) + 22 робочих дні у грудні + 21 робочий день у січні 2014 року + 20 робочих днів у лютому + 20 робочих днів) * 52,14 (середня заробітна плата) = 4744,74 гривень. Вимоги позивача стосовно стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з огляду на встановлені обставини у справі є безпідставними та задоволенню не підлягають. Вирішуючи заявлені позовні вимоги в частині стягнення грошового відшкодування моральної шкоди, суд враховує, що згідно ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Суд виходить з того, що сам факт порушення трудових прав позивача, що проявився у не проведенні остаточно розрахунку при звільненні, свідчить про перенесені останньою моральних страждань, оскільки позивач об'єктивно був вимушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя. З урахуванням характеру страждань, їх обсягу, тривалості, загального розміру заборгованості, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості суд вважає, що розміром грошового відшкодування моральної шкоди необхідним, достатнім, розумним і справедливим за наведених обставин, є 1000 гривень, тому позовні вимоги в цій частині слід задовольнити частково. Також на підставі ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір в сумі 243,60 гривень. На підставі викладеного та

Outcome: partial