Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-11 00:00:00

13 лютого 2019 року [PERSON] звернулася до суду із позовом до Державного вищого навчального закладу Національного лісотехнічного університету України, в якому просить скасувати наказ Державного вищого навчального закладу Національного лісотехнічного університету України № 0-37 від 28.01.2019 року в частині звільнення її з посади інженера-програміста категорії кафедри обліку і аудиту, поновити на вищевказаній посаді з 25.01.2019 та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 25.01.2019 до дня ухвалення рішення. Мотивує тим, що її звільнено у зв`язку із скороченням штату 24.01.2019, однак наказ про звільнення винесений 28.01.2019. Вважає такий наказ незаконним, оскільки роботодавцем не було запропоновано їй будь-якої іншої посади відповідно до її кваліфікації, хоча на час її звільнення були вакантні посади. Також, вона є працівником з тривалим стажем роботи в установі відповідача, що давало їй переважне право на залишення на роботі, однак відповідач такої обставини не врахував. Ухвалою Сихівського районного суду від 27.02.2019 відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом сторін). У судовому засіданні представник позивача [PERSON] позов підтримав, просив такий задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача Лех І.С. позов заперечив просив відмовити у задоволенні такого. Однак вказав на існування порушень при звільненні позивачки, саме те, що їй дійсно не було запропоновано іншого робочого місця у зв`язку із необізнаністю про наявність у позивачки ще одного диплому про освіту. Заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, суд приходить до наступного висновку з огляду на таке. Судом встановлено, що відповідно до записів у трудовій книжці [PERSON] з 1994 працює у Національному лісотехнічному університеті України, з 1997 на посаді інженера-програміста 1-ї категорії. Наказом №0-284 від 28.11.1994 Українського державного лісотехнічного університету зарахована на посаду інженера програміста 2-ї категорії кафедри бухгалтерського обліку і аудиту, наказом №0-15 від 24.09.1997 переведена на посаду інженера програміста 1-ї категорії кафедри обліку, аудиту та маркетингу. Відповідно до наказу № О-37 від 28.01.2019 [PERSON] звільнено з займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказане звільнення позивача відбулося у зв`язку зі скороченням штату працівників навчального закладу. Так, наказом ректора Державного вищого навчального закладу Національного лісотехнічного університету України № 206 від 29 жовтня 2018 року з 01.11.2018 виведено із штатного розпису університету посади науково-педагогічних працівників. Відповідно до переліків посад науково-педагогічних працівників вказано посаду позивача, яка підлягає скороченню. Відповідно до витягу з протоколу засідання профспілкового комітету працівників Національного лісотехнічного університету України №39/10 від 05.12.2018 ухвалено дати згоду на звільнення з посади інженера-програміста 1-ої категорії кафедри обліку і аудиту [PERSON] . Працівники були попереджені про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату, з чим позивач [PERSON] була безпосередньо ознайомлена та не заперечує. Перевіряючи законність звільнення позивача з посади, суд прийшов до висновку, що відбулися певні порушення її трудових прав та гарантій. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті законів про працю України 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, від 01 липня 2015 року№ 6-491цс15. Як зазначив представник позивача у судовому засіданні, ніякі вакантні посади позивачці не були запропоновані. Згідно інформації про працівників НЛТУ України за період з 14.11.2018 по 24.01.2019 у Державному вищому навчальному закладі Національного лісотехнічного університету України вакантні місця були, оскільки здійснювався прийом на дві вакантні посади. Даний факт, зокрема, наявність вакантних місць був визнаний представником відповідача під час судового розгляду. Таким чином, суд приходить до висновку про неналежне виконання обов`язку відповідачем по працевлаштуванню працівника у зв`язку з його вивільненням. Приймаючи таке рішення, судом враховано, що, відповідачем при звільненні з посади позивача, не з`ясовувалось наявності у неї іншої освіти (диплому) для можливості працевлаштування на іншій вакантній посаді. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч. 1 ст. 5 ЦПК України). Законодавство про працю передбачає захист права працівника шляхом визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення такого працівника на роботі. Тому, для належного захисту порушених прав [PERSON] суд, задовольняючи її позов, визнає незаконним наказ ректора університету про звільнення та поновлює позивача на роботі. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. За вказаним Порядком середньомісячна заробітна плата за весь час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Оскільки звільнення [PERSON] відбулося 25 січня 2019 року, то середня заробітна плата повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за листопад 2018 року та за грудень 2018 року. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Виходячи із довідки відповідача № 65 від 5 лютого 2019 року за два останні місця роботи перед звільненням, яка оформлена у встановленому порядку, середньомісячний заробіток позивача складає: (3723, 00 грн. (листопад 23 днів) + 3723,00 грн. (січень 20 день) = 7446,00 грн./43 робочий день = 173,16 грн. Тому за час вимушеного прогулу за період з 25 січня 2019 року по 08 серпня 2019 року середній заробіток за час вимушеного прогулу становитиме суму у розмірі 19393, 92 грн., що і підлягає до стягнення на підставі ч.2 ст.235 КЗпП України. Визнавши незаконними дії та рішення роботодавця щодо звільнення позивача, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 19393, 92 грн. Відповідно до п. 1, 4 частини 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді та стягнення заробітної плати (середнього заробітку за час вимушеного прогулу) за один місяць.

Outcome: approved