Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-19 00:00:00

14 серпня 2020 року [PERSON] через представника - адвоката Гретченко Л.Л. звернулась до Глухівського міськрайонного суду з вказаним позовом до Комунального некомерційного підприємства «Глухівська міська лікарня» Глухівської міської ради. Позов мотивований тим, що позивач з 15 січня 2018 року по 13 квітня 2020 року займала посаду лікаря - стажиста з дитячої стоматології Глухівської ЦРЛ, яка в подальшому перетворена на КНП «Глухівська міська лікарня» Глухівської міської ради. Наказом генерального директора «Глухівська міська лікарня» Глухівської міської ради від 13.04.2020 року № 39-к позивача звільнено з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штатної чисельності. Вважає таке звільнення незаконним, проведеним з порушенням низки процедур, визначених трудовим законодавством. 12 лютого 2020 року її попереджено про звільнення із займаної посади та запропоновано іншу роботу на 0,75 ставки у якості молодшої медичної сестри в іншому відділенні або робітника з комплексного обслуговування та ремонту будинків. 30 березня 2020 року профспілковий комітет відмовив адміністрації лікарні в наданні згоди на звільнення лікаря - стажиста [PERSON] 13 квітня 2020 року наказом генерального директора КНП «Глухівська міська лікарня» позивача звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку зі скороченням штатної чисельності. При звільненні виплачено вихідну допомогу, розрахункові кошти за фактично відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку та видано на руки трудову книжку. Позивач ставить під сумнів наявність у відповідача змін в організації виробництва і праці, оскільки позивач не була ознайомлена з організаційно - розпорядчими, нормативними чи іншими документами, які засвідчують необхідність і підстави для застосування процедури скорочення штату. [PERSON] звільнена без згоди профспілкового комітету; з порушенням обов`язку роботодавця запропонувати іншу наявну роботу за відповідною професією чи спеціальністю - за наявності в лікарні вакантної посади лікаря - стоматолога дитячого, їй запропоновані посади у виді 0,75 ставки молодшої медичної сестри та робітника; не було враховане її переважне право на залишення на роботі у відповідності до п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, як особи, в сім`ї якої немає інших працівників із самостійним заробітком; порушено пряму заборону її звільнення як молодого спеціаліста. Зазначеними діями відповідача, що відбулися в період карантину, їй спричинено моральну шкоду, весь час необхідні додаткові зусилля для організації особистого та сімейного життя, триваюча відсутність коштів та зменшення доходу сім`ї, порушення гарантій працевлаштування молодих спеціалістів, пригнічує та створює дискомфорт. Тому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора КНП Глухівська міська лікарня від 13 квітня 2020 року № 39-к «Про звільнення [PERSON] » та поновити її на посаді лікаря - стажиста з дитячої стоматології, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі за період з 14 квітня 2020 року по дату ухвалення судового рішення без урахування податків та інших обов`язкових платежів, стягнути з відповідача 5 000 грн. моральної шкоди, а також 840 грн. судового збору та 5 000 грн. витрат на професійну правничу допомогу. Ухвалою судді від 19 серпня 2020 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження по справі, відповідачу було запропоновано протягом п`ятнадцяти днів із дня вручення ухвали про відкриття провадження подати відзив на позовну заяву та заперечення проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження. Третій особі у такий самий строк запропоновано надати письмові пояснення. Відповідач належним чином повідомлений про розгляд справи, своїм правом надати відзив та докази не скористався, будь-яких заяв чи клопотань не направив. Профспілковий комітет належним чином повідомлений про розгляд справи, письмових пояснень, заяв чи клопотань також не направив. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Безпосередньо дослідивши матеріали справи та наявні в них докази, суд встановив наступне. Позивач [PERSON] у 2015 році закінчила Українську медичну стоматологічну академію, здобула ступінь спеціаліста за спеціальністю «стоматологія», кваліфікація лікар - стоматолог (а.с. 31). 30 червня 2017 року позивач отримала сертифікат № 216 лікаря - спеціаліста, що підтверджує присвоєння їй звання лікаря - спеціаліста за спеціальністю стоматологія. Сертифікат дійсний до 30 червня 2022 року (а.с. 32). 15 січня 2018 року позивач [PERSON] на підставі наказу № 6 від 15.01.18р. прийнята на посаду лікаря - стажиста з дитячої стоматології Глухівської ЦРЛ. 28 січня 2020 року назву Глухівської ЦРЛ змінено на в КНП «Глухівська міська лікарня» Глухівської міської ради (далі - відповідач, лікарня) (а.с. 28). Стаття 43 Конституції гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 3 статті 62 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі справа № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише в разі відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. 12 лютого 2020 року позивач попереджена про наступне звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України 13.04.2020 року у зв`язку з проведеною реорганізацією, недоцільністю існуючої штатної чисельності працівників та інших факторів. Запропоновано іншу роботу на 0,75 ставки у якості молодшої медичної сестри з догляду за хворими терапевтичного відділення або робітника з комплексного обслуговування та ремонту будинків. Наголошено на тому, що запропоновані посади будуть запропоновані також іншим працівникам, тому продовження трудових відносин буде здійснено з тими особами, які погодяться, згідно черговості заяв про таку згоду (а.с. 15). Слід зауважити, що з огляду на відсутність в матеріалах справи штатного розпису, суд позбавлений можливості з`ясувати, чи міг відповідач запропонувати [PERSON] наявну роботу за відповідною професією чи спеціальністю, позаяк лише в разі відсутності такої роботи позивачу слід було запропонувати іншу наявну роботу. 30 березня 2020 року відбулося засідання об`єднаного профспілкового комітету Глухівської районної організації профспілки працівників охорони здоров`я України (далі - профспілковий комітет), на якому прийнято рішення про ненадання згоди на звільнення [PERSON] , запропоновано надати путівку на курси підвищення кваліфікації, так як на час розгляду подання є вакантна посада лікаря - стоматолога в дитячому закладі (а.с. 19). На запит [PERSON] профспілковий комітет надав письмове роз`яснення в якому повідомив, що подання адміністрації лікарні на [PERSON] обумовлено вимогами медичної реформи та проведенням реорганізації закладу згідно пакету на подання медичних послуг, який передбачав укладання угод з Національною службою здоров`я України. [PERSON] запропоновано роботу з альтернативних посад, що відповідає вимогам чинного законодавства. Профспілковим комітетом винесене рішення про ненадання згоди на звільнення та запропоновано підвищити кваліфікацію, так як посада лікаря - стоматолога дитячого є вакантною. Також було враховано перевагу щодо незвільнення [PERSON] з роботи (ст. 42, ст. 197 КЗпП України). Всі документи, що підтверджують кваліфікацію надано адміністрацією та враховано в аналізі щодо переважного права залишення на роботі (а.с. 20-21). 13 квітня 2020 року наказом генерального директора КНП Глухівська міська лікарня № 39-к у зв`язку із закінченням двомісячного строку попередження від 12.02.2020 № 357/01-13 про звільнення за скороченням штатної чисельності, приймаючи до уваги необґрунтовану вимогами законодавства незгоду на звільнення об`єднаного профспілкового комітету Глухівської районної організації профспілки працівників охорони здоров`я від 01.04.2020 № 30, яка безпідставно мотивована вимогами п. 2 ст. 42 КЗпП України, що не відповідає дійсності, так як чоловік [PERSON] працює на посаді лікаря стажиста з терапевтичної стоматології закладу, тобто має самостійний заробіток, і ч. 2 ст. 197 КЗпП України, що також не відповідає дійсності так як [PERSON] не є молодим спеціалістом в розумінні приписів законодавства, а є стажистом з дитячої стоматології закладу, [PERSON] звільнено з посади лікаря - стажиста з дитячої стоматології стоматологічного відділення КНП «Глухівська міська лікарня» Глухівської міської ради за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штатної чисельності (а.с. 14). До трудової книжки внесено відповідний запис про звільнення (а.с. 25-29). Подання адміністрації лікарні щодо звільнення [PERSON] з додатками, а також мотивоване рішення профспілкового комітету в матеріалах справи відсутні. Зазначене не дає змоги дійти об`єктивного висновку щодо обґрунтованості мотивів, якими керувався профспілковий комітет при прийнятті рішення щодо згоди на звільнення позивача. Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України). Тобто застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Відсутність в матеріалах справи штатного розпису позбавляє суд можливості з`ясувати, чи була посада, яку займала позивач, в лікарні єдиною, або були наявними аналогічні за рівнем кваліфікації та продуктивності праці посади. Разом з цим слід зауважити, що, посилаючись на порушення відповідачем переважного права позивача на залишення на роботі за п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України, тобто як особи, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, позивач не надала жодних доказів. Відповідно до ч. 2 ст. 197 КЗпП України молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» держава гарантує надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам - випускникам державних закладів професійної (професійно-технічної), фахової передвищої та вищої освіти, потреба в яких була визначена державним замовленням. За нормами Порядку працевлаштування випускників державних вищих медичних (фармацевтичних) закладів освіти, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 25 грудня 1997 р. N 367, що з ареєстровано в Міністерстві юстиції України 15 квітня 1998 р. за N 246/2686 випускник державного вищого медичного (фармацевтичного) закладу освіти III - IV рівнів акредитації, якому після навчання в інтернатурі присвоєно кваліфікацію лікаря(провізора)-спеціаліста і який працевлаштований на підставі направлення на роботу, вважається молодим спеціалістом протягом трьох років з моменту укладення ним трудового договору із замовником. Період навчання в інтернатурі до цього терміну не входить. 30 червня 2017 року позивачу присвоєно кваліфікацію лікаря - спеціаліста за спеціальністю стоматологія, про що свідчить відповідний сертифікат (а.с. 32). Однак, саме по собі присвоєння кваліфікації лікаря - спеціаліста не свідчить про те, що позивач є молодим спеціалістом в розумінні Кодексу законів про працю України. При цьому позивач не надала посвідчення про направлення на роботу, договору про обов`язкове відпрацювання після закінчення навчального закладу або інші докази на підтвердження статусу молодого спеціаліста. В свою чергу, зі спірного наказу про звільнення позивача вбачається, що лікарня заперечує факт такого статусу. Тому суд позбавлений можливості дійти об`єктивного висновку щодо наявності або відсутності в позивача статусу молодого спеціаліста. Відповідно до ст. 81 ЦПК України встановлено правило згідно з яким, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві. З огляду на ненадання відповідачем жодного доказу, що спричинило неможливість дійти об`єктивних висновків про наявність у відповідача змін в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідації, реорганізації або перепрофілювання закладу, скорочення чисельності або штату працівників, про те, чи додержано відповідачем норм трудового законодавства в частині забезпечення прав позивача при звільненні за умови ненадання згоди на таке звільнення профспілковим комітетом, дотримання гарантій молодого спеціаліста та особи, яка має переважне право залишення на посаді, а також про наявність вакантних посад чи роботи за відповідною професією, суд вважає право позивача на працю, що закріплено в ст. 43 Конституції України, таким, що порушено відповідачем та підлягає захисту. За таких обставин позовні вимоги в частині визнання незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на посаді лікаря - стажиста з дитячої стоматології слід задовольнити. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, позивача було звільнено у квітні 2020 року, отже, середньоденна заробітна плата має обчислюватись виходячи із її заробітної плати без виключення сум відрахування на податки та збори за лютий-березень 2020 року, поділеної на кількість відпрацьованих днів за цей період. Заробітна плата [PERSON] за лютий-березень 2020 року для обчислення середньоденної заробітної плати складає 8321,43 грн. (довідка про доходи, а.с. 24) за 36 робочих днів, відповідно, середньоденна заробітна плата становить 231,15 грн. (8321,43/36). Згідно із п. 5 Порядку нарахування виплат у випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Пунктом 8 вказаного Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Із вищенаведених положень чинного законодавства України вбачається: 1) середня заробітна плата обчислюється виходячи із середньоденної заробітної плати, як визначається діленням заробітної плати, нарахованої без виключення сум відрахування на податки та збори за останні два місяці перед звільненням, на число відпрацьованих робочих днів; 2) нарахування виплат із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи згідно із п. 8 Порядку проводиться шляхом множення середньоденного заробітку на число календарних днів за весь час затримки розрахунку при звільненні згідно із ст. 117 КЗпП України. Кількість календарних днів за період затримки розрахунку при звільненні з 14.04.2020 року по 20.10.2020 року включно становить 129 днів. Отже, розмір середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні складає 29818,35 грн. (231,15 грн. х 129 днів). Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з роз`ясненнями, які містяться в п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди), судам необхідно враховувати, що відповідно до 237-1 КЗпП України (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих з в`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Верховний Суд у постанові від 18.01.2018 у справі № 362/7161/15-ц зазначив: враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним. При вирішенні питання щодо розміру моральної шкоди, суди вірно врахували характер порушень та дій вчинених власником, а також те, що порушення законних прав позивача призвели до його душевних страждань, втрати ним нормальних життєвих зав`язків, які полягали у постійному страху залишитись без засобів існування, а також стресі, пов`язаному з неможливістю на самореалізацію суспільно-корисною працею, що очевидно позбавляє позивача стану внутрішньої рівноваги та сенсу соціального буття і завдає почуття незахищеності перед необґрунтованими діями власника. При розгляді питання про стягнення суми моральної шкоди, суд бере до уваги доводи позивача, що звільнення її з посади призвело до моральних страждань, емоційного стресу, зменшення доходу сім`ї, необхідності працевлаштування в умовах карантину, що вимагає від неї додаткових зусиль для організації життя. Таким чином, з урахуванням фактичних обставин справи, виходячи із засад розумності, справедливості і виваженості, суд вважає, що вимоги позивача в цій частині підлягають частковому задоволенню, а саме слід стягнути з відповідача на користь позивача у відшкодування моральної шкоди 2 500 грн. Згідно з положень 430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню. Оскільки судовий збір, сплачений позивачем у мінімальному передбаченому законом розмірі, він підлягає стягненню на її користь з відповідача. Згідно з частинами першою-шостою статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16 (провадження № 11-562ас18) зроблено висновок, що склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. На підтвердження понесених витрат на отримання правничої допомоги представник [PERSON] - адвокат Гретченко Л.Л. надала до суду примірник договору про надання правової допомоги від 27 квітня 2020 року № 27/04-20 з додатком, ордер від 07 серпня 2020 року та довідку банку про надходження коштів на рахунок представника. Водночас представник не надала детального опису робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом у справі, що розглядається. При цьому суд зауважує, що викладений в п. 2.1. договору про надання правової допомоги перелік дій адвоката, є загальним та не дає змоги визначити, які з цих дій були вчинені представником. Тому немає підстав для стягнення витрат на правничу допомогу. Враховуючи викладене,

Outcome: partial