Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-15 00:00:00

13 лютого 2014 року [PERSON] звернувся до Межівського районного суду з позовом до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи про стягнення заборгованості із виплати додаткової заробітної плати та матеріальної допомоги. В обґрунтування своїх вимог зазначив, що наказом Дніпропетровського регіонального відділення Державної інноваційної фінансово-кредитної установи від 27 грудня 2010 року №56-К його було призначено на посаду юриста І категорії Дніпропетровського регіонального відділення Державної інноваційної фінансово-кредитної установи (далі - ДРВ ДІФКУ) із посадовим окладом у розмірі 5 400 гривень. Відповідно до наказу ДІФКУ від 16 листопада 2010 року № 35-К «Про зміни у штатному розписі Дніпропетровського регіонального відділення Установи» у штатному розписі ДРВ ДІФКУ було передбачено дві штатні одиниці юриста І категорії із посадовим окладом 5 400 гривень. Крім того, відповідно до трудового договору від 01 жовтня 2010 року, укладеного між Державною інноваційною фінансово-кредитною установою в особі Дніпропетровського регіонального відділення та [PERSON], останній виконував функції помічника юриста із урахуванням додаткових угод до 30 червня 2011 року. Відповідно до наказу ДІФКУ від 14 грудня 2011 року №35 «Про зміни у штатному розписі Дніпропетровського регіонального відділення Установи» у ДРВ ДІФКУ було скорочено 1 посаду юриста І категорії. На виконання вказаного наказу, наказом ДРВ ДІФКУ від 14 лютого 2012 року №03-К «По особовому складу. Про звільнення з роботи [PERSON]» звільнено юриста І категорії ДРВ ДІФКУ [PERSON] У зв'язку із припиненням трудового договору із помічником юриста та скороченням однієї штатної одиниці юриста, протягом всього періоду роботи позивач виконував обсяг роботи, який виконували вказані працівники. Наказом ДРВ ДІФКУ від 31 грудня 2013 року №13-К «Про звільнення [PERSON]» позивача було звільнено із займаної посади юриста І категорії ДРВ ДІФКУ з 08 січня 2013 року. Відповідно до протоколу №01/12/2010 загальних зборів колективу ДРВ ДІФКУ від 23 грудня 2010 року ухвалено проект Колективного договору між трудовим колективом та адміністрацією Державної інноваційної фінансово-кредитної установи на 2011-2013 роки, який, таким чином, був укладений. Відповідно до п.1.7 Колективного договору умови Колективного договору є обов'язковими для сторін, що його підписали. П. 1.9 - жодна із сторін, що підписала Колективний договір, не може в односторонньому порядку припинити виконання його положень. П. 5.2.6. - адміністрація зобов'язується з метою підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної плати, застосовувати додаткову заробітну плату у вигляді надбавок і доплат до посадових окладів працівникам Установи, преміювання за основні результати діяльності Установи, згідно з Переліком доплат, надбавок, винагород, гарантійних і компенсаційних виплат, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань та функцій, який є невід'ємною частиною Колективного договору (додаток №3). П.п.4 додатку №3 - доплата за інтенсивність праці встановлюється за напружену роботу, яка забезпечує найбільшу продуктивність та інтенсивність роботи працівника в Установі. Граничний розмір надбавки складає до 50% посадового окладу робітника або фахівця. Вказану додаткову заробітну плату за весь період роботи у ДРВ ДІФКУ (з 27 грудня 2010 року по 08 січня 2014 року) позивач не отримував Позивач, посилаючись на ст.22 Конституції України, ст.ст.1, 2, 5, 15, 21, 22, 29 ЗУ «Про оплату праці», ст.13 КЗпП України, ст.ст.7, 9 ЗУ «Про колективні договори і угоди», вважає, що відповідач повинен був сплатити йому доплату за інтенсивність праці, яка підтверджується тим, що в результаті проведення претензійно-позовної роботи у 2011 році на користь Державної інноваційної фінансово-кредитної установи було стягнуто 2 822 207,82 гривень, вказаний факт підтверджується листом ДРВ ДІФКУ від 09 серпня 2013 року №149. Листом ДРВ ДІФКУ від 11 березня 2011 року №118 підтверджено позитивні показники роботи ДРВ ДІФКУ саме за наслідками претензійно-позовної роботи, яка покладена на юриста І категорії, що свідчить за інтенсивну роботу юриста у даному напрямку. Відповідно до п.2.2.5 Положення про Дніпропетровське регіональне відділення Державної інноваційної фінансово-кредитної установи одним із основних завдань Відділення є вжиття заходів для забезпечення повернення позичальниками кредитів згідно з законодавством України, повернення інноваційних позик, наданих ліквідованим Державним інноваційним фондом та його регіональними відділеннями. За наслідками позитивних показників роботи позивача, яка юриста І категорії ДРВ ДІФКУ, виплачено одноразову винагороду у розмірі 50% посадового окладу та здійснено відповідний запис у трудову книжку у розділ «відомості про заохочення». Зазначив, що після закінчення строку трудового договору помічника юриста 30 червня 2011 року та скорочення однієї штатної одиниці юриста І категорії ДРВ ДІФКУ з 14 грудня 2011 року функції та обов'язки помічника юриста та юриста ДРВ ДІФКУ було покладено на нього, що свідчить про значне збільшення навантаження роботи та виконання більшого обсягу робіт. Відповідно до наказу Державної інноваційної фінансово-кредитної установи від 26 червня 2012 року №42 «Про передачу дебіторської заборгованості, а також документації зі інноваційними договорами, договорами оренди та купівлі-продажу ліквідованих Закарпатського, Івано-франківського, Кіровоградського та Чернівецького регіональних відділень ДІФКУ на супровід та контроль Дніпропетровського, Львівського та Хмельницького регіональних відділень ДІФКУ» Дніпропетровському регіональному відділенню ДІФКУ передано на супровід та контроль 7 проектів із різних регіонів, та значною мірою збільшило навантаження на виконання функціональних обов'язків роботи юриста. Наказом ДРВ ДІФКУ від 28 грудня 2012 року «Про заохочення працівників Дніпропетровського регіонального відділення Державної інноваційної фінансово-кредитної установи» за сумлінне виконання службових обов'язків, високий професіоналізм та сумлінну працю, вагомий внесок у роботу ДРВ ДІФКУ юристу І категорії ДРВ ДІФКУ [PERSON] оголошено подяку, про що здійснено відповідний запис до трудової книжки у розділ «відомості про заохочення». Протягом 2012-2013 років в результаті проведення претензійно-позовної роботи юриста І категорії ДРВ ДІФКУ [PERSON] забезпечено щомісячне повернення коштів від ТОВ фірма «АЙ-СІ» ЛТД на рахунок Державної інноваційної фінансово-кредитної установи, що свідчить про виконання основного напрямку роботи ДРВ ДІФКУ спрямованого на повернення коштів від боржників (копія реєстру платіжних доручень додається). Жодних доган чи дисциплінарних стягнень за період його роботи юристом І категорії у Дніпропетровському регіональному відділенні Державної інноваційної фінансово-кредитної установи до нього застосовано не було. Таким чином, Державна інноваційна фінансово-кредитна установа у порушення вимог Колективного договору не виплатила належу йому додаткову заробітну плату у розмірі 97 200 гривень. Окрім того, відповідно до п. 5.2.7 Колективного договору адміністрація зобов'язується за наявності фінансових можливостей Установи проводити виплату працівникам Установи інших заохочувальних та компенсаційних виплат, а саме, щорічну матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі до двох посадових окладів (до основної частини щорічної відпустки та/або в кінці календарного року). Вказану матеріальну допомогу Державна інноваційна фінансово-кредитна установа позивачу не виплачувала за весь період його роботи на посаді юриста І категорії ДРВ ДІФКУ. Відповідно до п. 2.1.7 Колективного договору Адміністрація зобов'язана щоквартально інформувати Трудовий колектив про економічне та фінансове становище Установи, проте, за період його роботи на посаді юриста ДРВ ДІФКУ адміністрація жодного разу не надала такої інформації. Факт прибутковості Державної інноваційної фінансово-кредитної установи та фінансових можливостей може підтверджуватися фінансовою звітністю за 2011-2013 роки. Вважає, що Державна інноваційна фінансово-кредитна установа у порушення вимог Колективного договору не виплатила належу йому матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі 32 400 гривень. Відповідно до виданої Державною інноваційною фінансово-кредитною установою довідки про середню заробітну плату, заробітна плата не включає в себе надбавку за інтенсивність праці та матеріальну допомогу на оздоровлення. На думку позивача, у день його звільнення із посади юриста І категорії ДРВ ДІФКУ з ним не проведено всіх належних виплат, що спричинило заборгованість Державної інноваційної фінансово-кредитної установи у розмірі 129 600 гривень. Просить суд стягнути з Державної інноваційної фінансово-кредитної установи заборгованість із виплати додаткової заробітної плати та матеріальної допомоги у розмірі 129 600 (ста двадцяти дев'яти тисяч шестисот) гривень та стягнути на його користь середній заробіток за весь період затримки розрахунку. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просить суд їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, надав суду заперечення в яких зазначив, що обставини, викладені в позовній заяві, не відповідають дійсності, суперечать вимогам законодавства та не підлягають задоволенню з врахуванням того, що заробітна плата виплачувалась позивачу у повному обсязі відповідно до штатного розпису та з огляду на наступне. Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Згідно ст.2 ЗУ «Про оплату праці», наказу Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року №5 «Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати» фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. При цьому: фонд основної заробітної плати включає нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків); інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Порядок виплати працівникам заробітної плати, надбавок, премій, та інших грошових виплат регулюються локальними актами Державної інноваційної фінансово - кредитної установи», зокрема, колективним договором схваленого Конференцією трудового колективу працівників Державної інноваційної фінансово-кредитної установи на 2011 - 2013 роки, протокол №24/12/10 від 24 грудня 2010 року. Додатком 3 до колективного договору визначено доплату за інтенсивність праці яка встановлюється за напружену роботу, яка забезпечує найбільшу продуктивність та інтенсивність роботи працівника в Установі. Граничний розмір надбавки складає до 50% посадового окладу робітника або фахівця. Поряд з цим закріплено, що Адміністрація зобов'язується виплачувати премії працівникам Установи за наявності прибутку Установи. Зазначені положення кореспондуються з Положенням «Про систему оплати праці та матеріального стимулювання працівників Державної інноваційної фінансово-кредитної установи», затвердженого Рішенням дирекції Державної інноваційної фінансово-кредитної установи від 14 грудня 2007року №3 із наступними змінами та доповненнями. Так, п.п.4.1.4 Положення визначено, що розміри надбавок та доплат до посадових окладів працівникам Установи встановлює Генеральний директор, або за його дорученням один із заступників генерального директора Установи за наявності фінансових можливостей Установи. П.п.5.2.7.Колективного договору також визначена можливість проведення Установою заохочувальних та компенсаційних виплат (в тому числі матеріальних допомог) лише за наявності фінансової можливості. Відповідач вважає, що слід враховувати від'ємний фінансовий результат Установи, який зокрема відображений в звітах про фінансовий результат, складених у відповідності з вимогами Наказу Міністерства фінансів України від 31 березня 1999року №87 «Положення (стандарти) бухгалтерського обліку, а саме: 1. Фінансовий результат від звичайної діяльності за 2011 рік: прибуток - (відсутній); збиток - 9 169 000 гривень. 2. Фінансовий результат від звичайної діяльності за 2012 рік: прибуток - (відсутній); збиток - 7 660 000 гривень. 3. Фінансовий результат від звичайної діяльності за 2013 рік: прибуток - (відсутній); збиток - 10 881 000 гривень. Відтак слід враховувати, що гарантованою виплатою працівнику за виконання посадових обов'язків є оклад. Всі інші виплати (доплати, надбавки, премії, та інше) є заохочувальними та компенсаційними виплатами. Вважає, що позовні вимоги позивача не підтверджені належними доказами, а тому просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог. Позивач надав пояснення по суті заперечення, в якому акцентував увагу суду на тому, що відповідачем у запереченні зазначено про від'ємний фінансовий результат Установи, та як наслідок відсутності можливості для здійснення виплат додаткової заробітної плати та матеріальної допомоги на оздоровлення. Відповідач посилається на зобов'язання Адміністрації виплачувати премії працівникам Установи за наявності прибутку Установи. Звертає увагу суду, що предметом позову є заборгованість із виплати додаткової заробітної плати за інтенсивність праці та матеріальної допомоги на оздоровлення, жодних вимог позивача щодо виплати премій немає. Крім того, відповідно до інформації щодо можливих додаткових нарахувань від 18 березня 2014 року №12-159 зазначено, що відповідно до внутрішніх нормативних актів Відповідача, доплата за інтенсивність праці за наявності фінансових можливостей Установи та інших факторів може бути встановлюватися в межах від 0 до 50% окладу. П.п.5.2.6. Колективного договору зазначає: «Адміністрація зобов'язується: з метою підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної плати, застосовувати додаткову заробітну плату у вигляді надбавок і доплат до посадових окладів працівникам Установи, преміювання за основні результати діяльності Установи, згідно з Переліком доплат, надбавок, винагород, гарантійних і компенсаційних виплат, виконанням виробничих завдань та функцій, який є невід'ємною частиною Колективного договору (додаток №3)». У вказаному пункті відсутня норма: «за наявності фінансових можливостей». Норма «за наявності фінансових можливостей» зазначена у п.п 5.2.7. Колективного договору, який не регулює виплати додаткової заробітної плати. У довідці про доходи [PERSON] за період х 01 січня 2011 року по 31 січня 2014 року зазначено про виплату премії 01 квітня 2011 року у розмірі 2 700 гривень та матеріальної допомоги при народженні дитини [INFO] у розмірі 1 500 гривень. Вказані матеріальні допомоги були виплачені на підставі п.п. 5.2.7. Колективного договору, який встановлює проведення виплати працівникові Установи інших заохочувальних та компенсаційних виплат, а саме матеріальної допомоги. Таким чином, можна дійти висновку, що можливість виконувати п.п. 5.2.7. Колективного договору в Установи була. Посилання відповідача на відсутність фінансової можливості для здійснення виплати додаткової заробітної плати є таким, що суперечить п.п. 5.2.6. Колективного договору, призводить до перекручування норм Колективного договору та вводить в оману суд. Суд, вислухавши сторони по справі, вивчивши матеріали справи та надавши належну оцінку доказам по справі, прийшов до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити у повному обсязі з наступних підстав. Відповідно до ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Позивач в мотивування факту того, що ним виконувалася напружена робота, яка забезпечує найбільшу продуктивність та інтенсивність роботи працівника в установі, посилається на те, що на початку його трудової діяльності той обсяг роботи, що він виконував наприкінці трудової діяльності, виконувало троє юристів (разом із ним), а потім він став виконувати її самостійно. Так, відповідно до наказу директора Дніпропетровського регіонального відділення Державної інноваційної фінансово-кредитної установи (далі - ДРВ ДІФКУ) №56-К від 27 грудня 2010 року, [PERSON] Був прийнятий на посаду юриста 1 категорії Дніпропетровського регіонального відділення. Відповідно до наказу ДІФКУ від 16 листопада 2010 року № 35-К «Про зміни у штатному розписі Дніпропетровського регіонального відділення Установи» у штатному розписі ДРВ ДІФКУ було передбачено дві штатні одиниці юриста І категорії із посадовим окладом 5 400 гривень. Згідно трудового договору від 01 жовтня 2010 року, укладеного між Державною інноваційною фінансово-кредитною установою в особі Дніпропетровського регіонального відділення та [PERSON], останній виконував функції помічника юриста із урахуванням додаткових угод до 30 червня 2011 року (до закінчення строку дії договору) Наказом голови правління ДІФКУ Загайчуком С.В. №35 від 14 грудня 2011 року були внесені зміни до штатного розпису ДРВ ДІФКУ, яким було скорочено посаду юриста 1 категорії. В наслідок цього, наказом директора ДРВ ДІФКУ Білої Т.М. №03-К від 14 лютого 2012 року було звільнено [PERSON] з посади юриста 1 категорії. Наказом в.о. голови правління ДІФКУ Ісаакяном А.В. №11-К від 24 вересня 2013 року були внесені зміни до штатного розпису ДРВ ДІФКУ, яким було скорочено посаду юриста 1 категорії. В наслідок цього, наказом директора ДРВ ДІФКУ Білої Т.М. №03-К від 31 грудня 2013 року було звільнено [PERSON] з посади юриста 1 категорії. Позивач просить сплатити йому надбавку за 36 місяців за весь період роботи, але при цьому втрачає суть його мотивування стосовно його особистих досягнень у показниках в роботі, адже [PERSON] було звільнено 30 червня 2011 року, а [PERSON] 14 лютого 2012 року. Дійсно, відповідно до ст.5 ЗУ «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів. П. 5.2.6. - адміністрація зобов'язується з метою підвищення рівня стимулюючої ролі заробітної плати, застосовувати додаткову заробітну плату у вигляді надбавок і доплат до посадових окладів працівникам Установи, преміювання за основні результати діяльності Установи, згідно з Переліком доплат, надбавок, винагород, гарантійних і компенсаційних виплат, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань та функцій, який є невід'ємною частиною Колективного договору (додаток №3). П.п.4 додатку №3 - доплата за інтенсивність праці встановлюється за напружену роботу, яка забезпечує найбільшу продуктивність та інтенсивність роботи працівника в Установі. Граничний розмір надбавки складає до 50% посадового окладу робітника або фахівця. Але при цьому слід зазначити, що відповідно до п.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників. Таким чином, можна дійти висновку, що керівництво ДІФКУ вирішило, що роботу, яку виконувало три юристи, може виконувати один юрист за своїми посадовими обов'язками, і це відповідатиме тому посадовому окладу, який встановлений для цієї посади. Позивачу було відомо про зазначені вище звільнення його співробітників юристів, про визначення кількості посад юристів за штатним розписом, завантаженість на роботі на цій посаді, а тому, в разі незадоволення цими умовами, йому ніщо не перешкоджало звільнитися за власним бажанням, але він продовжував працювати до тих пір, поки його посаду також не було скорочено. Окрім того, в п.п.4 п.1 Додатку №3 до Колективного договору зазначено, що граничний розмір надбавки за інтенсивність праці складає до 50% посадового окладу робітника або фахівця. Чому позивач вирішив, що за його роботу повинна сплачуватися надбавка в максимальному розмірі, невідомо, оскільки не надав жодного доказу цього мотивування. Зазначення «... до 50% ...» дає можливість власнику установи або уповноваженому органу самостійно визначитися зі встановленням такого відсотку від 1% до 50%, ні чим не передбачено розрахунок інтенсивності праці, отже така надбавка можлива лише за внутрішнім переконанням власника чи уповноваженого органу. Що стосується посилання позивача на недотримання відповідачем п. 5.2.7 Колективного договору, відповідно до якого адміністрація зобов'язується за наявності фінансових можливостей Установи проводити виплату працівникам Установи інших заохочувальних та компенсаційних виплат, а саме, щорічну матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі до двох посадових окладів (до основної частини щорічної відпустки та/або в кінці календарного року), слід зазначити наступне. Не дивлячись на те, що: - наказом голови правління ДІФКУ Загайчуком С.В. №42 від 26 червня 2012 року була передана дебіторська заборгованість, а також документація за інноваційними договорами, договорами оренди та купівлі-продажу ліквідованих Закарпатського, Івано-Франківського, Кіровоградського та Чернівецького регіональних відділень ДІФКУ на супровід та контроль Дніпропетровського, Львівського та Хмельницького регіональних відділень ДІФКУ; - листом директора ДРВ ДІФКУ Білою Т.Т. №118 від 11 березня 2011 року протягом IV кварталу 2010 року та I кварталу 2011 року відділенням підтверджується стягнення заборгованості на суму 2 228 000 гривень; - листом в.о. голови правління Шарової О.І. за №17-438 від 30 березня 2011 року підтверджується надання дозволу на одноразове заохочення працівників ДРВ ДІФКУ в розмірі 50% від посадового окладу; наказом директора ДРВ ДІФКУ Білою Т.Т. №9-О від 28 грудня 2012 року [PERSON] оголошено подяку за сумлінне виконання службових обов'язків, напружену роботу, яка забезпечувала найбільшу продуктивність роботи працівника в Установі, високий професіоналізм та сумлінну працю, вагомий особистий внесок у роботу ДРВ ДІФКУ; - звітом директора ДРВ ДІФКУ Білої Т.Т. №149 від 09 серпня 2013 року підтверджується виконання умов різних договорів та повернення коштів та відсотків від боржників на рахунок ЦА ДІФКУ, проведення іншої корисної роботи, все це не дає робити висновок про те, що в установі мається фінансова можливість проводити виплату працівникам Установи інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Навпаки, ліквідація одразу декількох відділень, неодноразове скорочення штату скоріше вказує не тільки на відсутність фінансової можливості підтримувати діяльність установи на стабільному рівні, а ще й призводить її до зменшення витрат. Разові виплати премії та допомоги при народженні дитини позивачу не вказують на достатню фінансову можливість у здійсненні щомісячних виплат за інтенсивність праці та щорічної матеріальної допомоги на оздоровлення. Ці висновку суду також підтверджуються від'ємним фінансовим результатом Установи, який зокрема відображений в звітах про фінансовий результат, складених у відповідності з вимогами Наказу Міністерства фінансів України від 31 березня 1999року №87 «Положення (стандарти) бухгалтерського обліку, згідно яких : фінансовий результат від звичайної діяльності за 2011 рік: прибуток - (відсутній); збиток - 9 169 000 гривень; за 2012 рік: прибуток - (відсутній); збиток - 7 660 000 гривень; за 2013 рік: прибуток - (відсутній); збиток - 10 881 000 гривень. Відповідно до п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. Суд з урахуванням положень діючого законодавства, чинного на час спірних відносин, умов колективного договору, яким в цій частині й передбачена сплата лише за наявності певних коштів, приходить до висновку, що позивач не навів доказів того, що йому в супереч вимог законодавства не було сплачено відповідну надбавку та матеріальну допомогу. Таким чином, не вбачаючи зі сторони відповідача порушень вимог ст.116 КЗпП України, оскільки при звільненні позивача виплата всіх сум, що належать йому від установи, була проведена у повному обсязі, на інші порушення стосовно виплат коштів при звільненні позивачем не вказується, недоцільно обговорювати вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за весь період затримки, обумовлену ст.117 КЗпП України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed