Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-01 00:00:00

12 травня 2020 року [PERSON] (далі позивач, [PERSON] ) звернулася в суд з позовом до Комунального підприємства «Луцький центр первинної медичної допомоги №2» (далі КП «Луцький центр первинної медичної допомоги №2», відповідач), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача комунальне підприємство «Луцька міська клінічна лікарня» (далі третя особа), про визнання наказу про припинення трудового договору незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач починаючи з 17 серпня 1989 року працювала у відповідача та востаннє займала посаду лікаря-фізіотерапевта відділення відновного лікування. Наказом №162-ос від 13 квітня 2020 року її звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з 13 квітня 2020 року. Своє звільнення позивач вважає незаконним з тих підстав, що наказом Управління охорони здоров`я Луцької міської ради від 27 вересня 2019 року №67/17-3 передано з 01 січня 2020 року штатні посади працівників, які утримуються за рахунок коштів медичної субвенції та місцевого бюджету і пов`язані з наданням вторинної (спеціалізованої) медичної допомоги згідно штатного розпису в КП «Луцька міська клінічна лікарня» з дотриманням вимог законодавства про працю. Позивач погодилася на пропозицію відповідача від 28 жовтня 2019 року №1.23/931 на переведення у КП «Луцька міська клінічна лікарня». В подальшому, наказом відповідача від 27 січня 2020 року №14-ОС штатна посада позивача була скорочена. Однак, 24 березня 2020 року відповідач запропонував їй перевестись не на ту посаду, яка раніше була запропонована їй 28 жовтня 2019 року, а на іншу, від чого вона відмовилася, адже така робота не була рівнозначною. На підставі цього і був винесений спірний наказ про звільнення. Такі дії відповідача вважає незаконними та такими, що порушують приписи ст.49-2 КЗпП України, адже від переведення на іншу посаду позивач не відмовлялася. Крім того позивач зазначає, що внаслідок її незаконного звільнення вона пережила душевні переживання, адже на її утриманні перебуває літня матір, 1938 року народження, яка є інвалідом І-А групи. Втрата нею роботи також негативно вплинула на її звичний спосіб життя. З наведених підстав, з урахуванням заяви про уточнення позову від 12 жовтня 2020 року, позивач просить суд: 1) визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) комунального підприємства «Луцький центр первинної допомоги №2» про припинення трудового договору (контракту) №162-ос від 13 квітня 2020 року. 2) поновити її на посаді лікаря-фізіотерапевта Комунального підприємства «Луцький центр первинної допомоги №2»; 3) стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 13 квітня 2020 року до дня поновлення на роботі; 4) стягнути з відповідача моральну шкоди у розмірі 5\~000,00 грн. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні та в письмовому відзиві позов заперечив та пояснив, що відповідач відмовилася від запропонованих їй посад, а тому її було законно звільнено з роботи. Також вказує, що на його думку права позивача порушені з боку третьої особи, яка відмовилася прийняти за переведенням позивача на посаду. Представник третьої особи у судовому засіданні позов заперечила. Заслухавши пояснення присутніх учасників справи, дослідивши письмові матеріали справи в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позовні вимоги слід задовольнити повністю, з таких підстав. Судом встановлено та сторонами не заперечується, що починаючи з 17 серпня 1989 року позивач працювала у відповідача та в останнє займала посаду лікаря-фізіотерапевта відділення відновного лікування (а.с.11-14). Наказом Управління охорони здоров`я Луцької міської ради від 27 вересня 2019 року №67/17-3 «Про створення консультативно-діагностичного центру» передано з 01 січня 2020 року штатні посади працівників, які утримуються за рахунок коштів медичної субвенції та місцевого бюджету і пов`язані з наданням вторинної (спеціалізованої) медичної допомоги згідно штатного розпису в КП «Луцька міська клінічна лікарня» з дотриманням вимог законодавства про працю (а.с.20-21). В подальшому, на виконання вищенаведеного наказу, відповідач надав відповідачу повідомлення від 28 жовтня 2019 року №1.23/931 з пропозицією переведення до КП «Луцька міська клінічна лікарня» на яку вона погодилася (а.с.19, 22). В подальшому, наказом відповідача від 27 січня 2020 року №14-ОС «По скорочення штатної чисельності» штатна посада позивача була скорочена. З цим наказом позивач особисто ознайомилася 29 січня 2020 року, що підтверджується відповідним аркушем ознайомлення. 24 березня 2020 року відповідач запропонував позивачу перевестись на посади не на КП «Луцька міська клінічна лікарня», а на самому підприємстві відповідача від яких позивач відмовилася. На підставі вищенаведеного наказом відповідача №162-ос від 13 квітня 2020 року позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України з 13 квітня 2020 року (а.с.15). Надаючи свою оцінку обставинам звільнення позивача із займаної посади, суд зазначає таке. Частиною першою статті 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. У частині п`ятій статті 24 КЗпП України передбачено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. При цьому у п.5 ч.1 ст.36 КЗпП України передбачено окремо підставу для припинення трудового договору, якою є переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду. Із аналізу вищенаведених норм трудового законодавства, в їх системному зв`язку з положеннями ст.5-1 КЗпП України, яка передбачає гарантування правового захисту від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи, слідує, що роботодавець, який взяв на себе зобов`язання з переведення працівника на роботу в інше підприємство та отримав на це відповідну згоду працівника, зобов`язаний видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору на підставі п.5 ч.1 ст.36 КЗпП України та направити працівника на відповідне підприємство. Оскільки цього зроблено не було, а позивач свою згоду на переведення в інше підприємство не відкликала, відповідач був не вправі проводити звільнення позивача у зв`язку із скороченням її посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, оскільки це порушило наданій їй самим відповідачем гарантії працевлаштування на іншому підприємстві. Не отримання відповідачем гарантійного листа та/або погодження КП «Луцька міська клінічна лікарня» не є підставою для визнання проведеного звільнення позивача законним, оскільки в такому випадку відповідач, надаючи пропозицію позивачу на переведення, діяв недобросовісно, всупереч приписам ч.5 ст.24 КЗпП України. Суд зауважує, що саме на відповідачеві, який запропонував переведення, лежить обов`язок вжиття заходів для реалізації такого переведення. Відповідач не позбавлений права оскаржити бездіяльність третьої особи стосовно ненадання листа-гарантії на переведення позивача у встановленому законом порядку, в тому числі і до суду. З наведених вище мотиві суд дійшов висновку, що звільнення позивача із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України здійснено незаконно, у зв`язку з чим вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення її на роботі слід задовольнити. Частиною другою статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд визнає звільнення позивача з роботи незаконним, з відповідача на її користь слід стягнути середній заробітку за весь час вимушеного прогулу, який розраховується судом таким чином. Порядку обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (далі Порядок №100). Абзацом 3 пункту 2 Порядку №100 визначено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата Зважаючи на те, що звільнення проведено у квітні 2020 року, в якості розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати судом використовується період лютий березень 2020 року. Пунктом 8 Порядку №100 визначено, що Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд зазначає, що період лютий - березень 2020 року містить 41 робочий день, з врахування рекомендацій про перенесення робочих днів, які передбачені розпорядженням Кабінету Міністрів України від 23 жовтня 2019 р. № 995-р. Із 41 нормативного робочого дня 4 дні позивач фактично не працювала у зв`язку тимчасовою непрацездатністю, яка підтверджена відповідними листками. Тому для розрахунку суд вважає, що позивач фактично відпрацювала 37 робочих днів. Згідно наданих відомостей доходи позивача, у лютому 2020 році їй нараховано 6\~183,98 грн. заробітної плати. У березні 2020 року їй нараховано 17\~172,25 грн., з яких суд на підставі п.4 Порядку №100, виключає компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 4\~758,16 грн., вихідну допомогу у розмірі 6\~203,60 грн., а також 249,99 грн., які були скореговані у квітні 2020 року в наслідок подання позивачем листків тимчасової непрацездатності за березень 2020 року. Тобто для обрахунку заробітку за березень 2020 року суд використовує суму 5 960,50 грн. В такому випадку, середньоденний заробіток позивача у березні-лютому 2020 року становив 328,23 грн. ((5 960,50 + 6 183,98) / 37). Кількість робочих днів з 14 квітня 2020 року (наступний, за датою звільнення) по 01 грудня 2020 року (переддень ухвалення рішення, оскільки в день його ухвалення воно має бути негайно виконане відповідачем) становить 159, з врахування рекомендацій про перенесення робочих днів, які передбачені розпорядженням Кабінету Міністрів України від 23 жовтня 2019 р. № 995-р. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 квітня 2020 року по 01 грудня 2020 року становить 52 188,57 грн. (328,23 х 159), які суд і стягує з відповідача на користь позивача. Стосовно вимог про стягнення моральної шкоди, суд зазначає таке. На переконання суду, своїми діями, які виразилися у непослідовних діях відповідача стосовно переведення позивача на іншу роботу, а в подальшому - у незаконному звільненні, позивачу спричинено моральну шкоду, яка виразилася в душевних стражданнях через необхідність звернення до суду для поновлення своїх порушених прав, а також в зміні звичного способу життя, який передбачає для позивача необхідність отримувати матір з інвалідністю І-А групи, 1939 року народження. Крім того, внаслідок незаконного звільнення позивач втратила стійкі життєві зв`язки, які виявилися у тому, що позивач довгий час працювала в закладах охорони здоров`я. Її незаконне звільнення підірвало її моральні та ділові якості в очах суспільства, що безумовно свідчить про наявність в позивача моральних страждань з цього приводу. Визначаючи розмір належної до компенсації моральної шкоди, суд виходить з наступного. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, а також враховуючи розмір присудженого на користь позивача середнього заробітку, суд дійшов висновку, що на її користь слід присудити 5 000,00 грн моральної шкоди, завданої у зв`язку з порушенням її трудових прав. Стосовно розподілу судових витрат, суд зазначає таке. На підставі ст.141 ЦПК України, у зв`язку із задоволенням позову, з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 1\~681,60 грн. за позовні вимоги, які оплачувалися судовим збором (про стягнення моральної шкоди та середнього заробітку). Крім того, з відповідача на користь держави слід стягнути 840,80 грн. судового збору за вимогу про поновлення на роботі, яка звільнена від оплати судовим збором на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір». На підставі п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення позивача на посаді слід допустити до негайного виконання. Підстав для застосування положень п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України суд не знаходить, оскільки згідно правової позиції, яка викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду, яка викладена у постанові № 910/4518/16 від 30.01.2019, середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить у структуру заробітної плати. На підставі наведеного та

Outcome: approved