Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-23 00:00:00

12 квітня 2018 року позивач [PERSON] звернулася до суду із вказаним позовом, мотивуючи його тим, що з 10.05.2017 року вона працювала в [PERSON] науково-дослідному експертно-криміналістичному центрі МВС України на посаді заступника директора. Наказом керівника експертної служби МВС України від 12 березня 2018 року її було звільнено з посади заступника директора [PERSON] НДЕКЦ на підставі п. 1 ст.\~40\~КЗпП України\~через скорочення\~штату працівників. Позивач вважає наказ про її звільнення протиправним і незаконним так вона була звільнена із займаної посади в період її тимчасової непрацездатності, сама процедура звільнення через скорочення штату була проведена з порушенням трудового законодавства, оскільки їй не були запропоновані всі наявні вакантні посади, крім того, позивач вважає, що її було звільнено з посади внаслідок упередженого ставлення до неї з боку керівництва [PERSON] НДЕКЦ. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~За таких обставин позивач просить визнати протиправним та скасувати наказ керівника Державного НДЕКЦ про звільнення її з посади заступника директора [PERSON] НДЕКЦ, поновити її на раніше займаній посаді заступника [PERSON] НДЕКЦ, скасувати накази директора [PERSON] НДЕКЦ про її депреміювання за жовтень, листопад, грудень 2017 року, скасувати накази директора [PERSON] НДЕКЦ про її депреміювання за результатами 2017 року та стягнути недоплачені за цими наказами суми, визнати незаконним дії відповідача - [PERSON] НДЕКЦ щодо ненадання додаткової відпустки, зобовязати його надати таку відпустку, зобовязати [PERSON] НДЕКЦ надати відповідь на її звернення від 07 лютого 2018 року та від 05 березня 2018 року щодо наявності вакантних посад в установі, стягнути із відповідача - [PERSON] НДЕКЦ середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути із відповідача [PERSON] НДЕКЦ моральну шкоду в сумі 70000 грн. Крім того, позивач просить визнати дії відповідача - [PERSON] науково-дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України такими, що перешкоджали виконанню позивачкою своїх службових повноважень та протиправним умисним відстороненням від роботи; визнати відповідача - [PERSON] НДЕКЦ МВС України таким, що з особистих мотивів, за прямим умислом, вмотивованим упередженням, своєю поведінкою та вчиненими діями здійснював дискримінацію, підбурювання до дискримінації, порушував рівні можливості і поводження в галузі праці, застосовував обмеження у визнанні, реалізації і користуванні її правами; визнати дії відповідача - [PERSON] НДЕКЦ МВС України умисними та такими, що передбачали і бажали настання позивачці шкоди і свідомо допускали її. У своїх відзивах на позовну заяву відповідачі проти позову надали заперечення, суть яких зводиться до того, що [PERSON] була належним чином була повідомлена під розписку про наступне звільнення у звязку із скороченням її посади, при цьому їй неодноразово пропонувались наявні вакантні посади в [PERSON] НДЕКЦ відповідно до її спеціальності та кваліфікації, однак остання відмовилась від запропонованих посад. Із наказом про звільнення [PERSON] була ознайомлена в день звільнення, але відмовилась ставити свій підпис про ознайомлення із цим наказом. Крім того, [PERSON] не повідомляла [PERSON] НДЕКЦ про те, що вона перебуває на лікарняному і лист непрацездатності не надала. Тому відповідачі вважають, що вся процедура при звільненні [PERSON], а також у нарахуванні та виплаті всіх їй належних сум, відбулась у відповідності до законодавства, і доказів того, що відповідачами було порушено трудове законодавство позивачем не надано та не доведено. У своїй відповіді на відзив [PERSON] зазначила, що у своїх відзивах відповідачі не спростували твердження та аргументи позивача стосовно суті позовних вимог. В свою чергу, 11.05.2018 року відповідач [PERSON] науково-дослідний експертно-криміналістичний центр УМВС України, звернувся із зустрічним позовом до [PERSON], в якому просить зобовязати останню надати листок непрацездатності в період з 10.03.2018 по 23.03.2018, що був виданий 23 березня 2018 року міською лікарнею швидкої медичної допомоги м. Миколаєва. Свої вимоги мотивує тим, що [PERSON] не повідомляла [PERSON] НДЕКЦ, що в день звільнення вона перебувала на лікарняному, а цей листок тимчасової непрацездатності може слугувати підставою для задоволення первинного позову [PERSON] У своєму відзиві на зустрічний позов [PERSON] надала заперечення, суть яких зводиться до того, що вона неодноразово повідомляла керівництво [PERSON] НДЕКЦ про її перебування на лікарняному починаючи з 10 березня 2018 року. Однак ця інформація до уваги взята не була і її все одно було звільнено незважаючи на пряму заборону ч.3 ст.40 КЗпП України такого звільнення. Третя особа на стороні відповідачів - [PERSON] в судове засідання не зявився, хоча про час і місце розгляду був повідомлений належним чином. Представив заяву, в якій просив розглядати справу без його участі. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Вивчивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, свідків, суд вважає, що позов [PERSON] та само як і зустрічний позов [PERSON] НДЕКЦ до [PERSON] не підлягають задоволенню з огляду на таке. Судом встановлено, що з 10.05.2017 року позивач [PERSON] працювала в [PERSON] науково-дослідному експертно-криміналістичному центрі МВС України на посаді заступника директора. Наказом керівника експертної служби МВС України від 12 березня 2018 року її було звільнено з посади заступника директора [PERSON] НДЕКЦ на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України через скорочення штату працівників. Згідно пункту 1 частини 1\~ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Зі змісту цієї норми права вбачається, що така правова підстава звільнення як скорочення чисельності працівників охоплюється процесом зміни в організації виробництва і праці. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Відповідно до частини 2 вказаної вище правової норми, звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. В пункті 19\~постанови Пленуму Верховного суду України №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. з наступними змінами і доповненнями розяснено про те, що розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~При цьому із матеріалів справи вбачається, що наказом Міністерства внутрішніх справ України від 26.12.2017 № 1074 « Про організаційно штатні зміни в науково-дослідних установах МВС» затверджено зміни у штатах НДЕКЦ, відповідно до яких посада, яку займала позивач, скорочувалась. \~ \~ \~ \~ Тобто судом встановлено, що у відповідача [PERSON] НДЕКЦ дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату працівників. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Відповідно до частин 1, 2\~ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.\~\~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Частина 3 цієї ж норми права визначає, що одночасно з попередженням про звільнення у звязку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Тобто, запропонована для переведення робота має відповідати професії чи спеціальності працівника, а у разі відсутності такої роботи допускається пропозиція нижчої за рівнем кваліфікації посада. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ При цьому із матеріалів справи вбачається, що 09.01.2018 року [PERSON] письмово попереджена про наступне вивільнення та одночасно їй запропоновано іншу, наявну на той час роботу, що підтверджується підписом останньої в попередженні. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Згодом, 12.01.2018 та 30.01.2018 року, [PERSON] було запропоновано інші вакантні посади, які з врахуванням освіти, кваліфікації та досвіду вона могла виконувати, що також підтверджується підписом позивачки [PERSON] на повідомленнях про наявність іншої роботи. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Згідно із ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.За змістом цієї статті коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Штатною структурою НДЕКЦ скорочувалась одна посада заступника директора, яку займала [PERSON], а за таких обставин у відповідача [PERSON] НДЕКЦ не було підстав враховувати переважне право [PERSON] на залишення на роботі, оскільки в даному випадку посаду, яка скорочувалась, займала лише одна особа - позивач [PERSON] Тому не було перед ким визначати її переважне право з урахуванням більш високої кваліфікації, досвіду роботи та гарантій передбачених Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Посилання позивача [PERSON] на порушення процедури скорочення в частині не проведення перестановку (перегрупування) працівників для переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника не ґрунтується на вимогах закону, \~ \~ \~ \~, оскільки перегрупування та перерозподіл навантажень між працівниками є правом власника або уповноваженого ним органу. \~ \~ \~ \~В даному ж випадку таке право власником не використовувалось, а тому суд взагалі не може обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Твердження позивача [PERSON] відносно того, що їй не запропоновано всіх наявних вакансій та робіт, які працівник може виконувати відповідно до наявної кваліфікації суд не приймає до уваги, оскільки із матеріалів справи вбачається, що позивачу неодноразово пропонувались наявні вакантні посади з врахуванням її рівня освіти та кваліфікації. Однак, згоди на переведення на одну із запропонованих посад, позивачкою не надано. Суд також не приймає твердження позивача [PERSON], щодо незаконності її звільнення з тих підстав, що в день звільнення вона перебувала на лікарняному з огляду на таке. \~ \~ \~ \~ Згідно ч. 3 ст.40 КЗпП України забороняється звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Однак, як встановлено судом, 12.03.2018 року позивач зявилась на роботу, що підтверджується поясненнями допитаних в судовому засіданні свідків [PERSON], [PERSON] та [PERSON] - працівників [PERSON] НДЕКЦ. При цьому [PERSON] була повідомлена про звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України, проте даних про наявність у неї стану тимчасової непрацездатності не повідомляла, а також відмовилась ознайомлюватись із наказом про її звільнення. В той же час, допитана в судовому засіданні за клопотанням позивачки свідок [PERSON] лише зазначила той факт, що в її присутності [PERSON] не ознайомлювали із наказом про звільнення. Однак це жодним чином не спростовує показання допитаних свідків [PERSON], [PERSON] та [PERSON] Відповідно до п.1.3 «Положення про експертизу тимчасової непрацездатності» затвердженого наказом Міністерства охорони здоровя 09.04.2008 N 189, - тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності. Судом встановлено, що про наявність листка непрацездатності [PERSON], який підтверджує її тимчасову непрацездатність у період з 10.03.2018 по 23.03.2018 відповідачі довідались лише після подачі [PERSON] позову до суду, у звязку з чим, власник був позбавлений можливості вказати правильну дату звільнення, дотримавшись вимог діючого законодавства України про працю. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Однак, після того, як відповідачі змогли отримати копію цього листка непрацездатності, оригінал якого позивач безпосередньо надала до суду, відповідачем - Державним НДЕКЦ були внесені відповідні зміни в наказ про звільнення позивачки [PERSON] з роботи. Що стосується вимог позивачки про скасування наказів про її депреміювання та стягнення недоплачених в звязку із цим грошових сум, то суд виходить із наступного. Відповідно до частини третьої статті 94 КЗпП України питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Статтею 15 Закону України «Про оплату праці», встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних та компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Законодавством надане право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання. При цьому наказом Міністерства внутрішніх справ України від 26.11.2015 № 1518 «Про впорядкування умов оплати праці працівників Експертної служби МВС України» закріплено право керівника Державного науково-дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України, керівників територіальних підрозділів - науково-дослідних експертно-криміналістичних центрів у межах затвердженого фонду оплати праці здійснювати преміювання працівників залежно від їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах фонду преміювання, врахованого у розрахунках до кошторису, та економії фонду оплати праці, згідно з положенням про преміювання відповідної установи. Діюче в центрі Положення про преміювання, затверджене наказом Міністерства внутрішніх справ України від 22.12.2015№ 1610, зі змінами від 22.01.2016 № 42 є додатком № За до Колективного Договору, укладеного між [PERSON] науково-дослідним експертно-криміналістичним центром Міністерства внутрішніх справ України та [PERSON] організацією Всеукраїнської професійної спілки працівників Міністерства внутрішніх справ України на 2016-2019 роки, зареєстрованого Управлінням праці департаменту праці та соціального захисту населення [PERSON] міської ради 11.03.2016 № 13/16 (далі-Положення про преміювання). Положення про преміювання визначає порядок заохочення керівних працівників, фахівців (спеціалісті), службовців і робітників Державного науково-дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України та територіальних підрозділів, з урахуванням специфіки, особливостей і точності виконання покладених на них службових обовязків, рішень державних органів, нормативно-розпорядчих документів керівництва Міністерства внутрішніх справ, Державного науково-дослідного експертно-криміналістичного центру МВС України, поточних доручень, і спрямоване на підвищення матеріальної зацікавленості працівників, підвищення ефективності та якості роботи. Положенням про преміювання визначається фонд преміювання, види премій, показники преміювання, унормовано порядок нарахування премій, розмір і порядок виплати премій, обумовлено підстави зменшення розміру або позбавлення премії. Зокрема, для визначення розміру премій, що має системний характер (місць, квартал, рік) врахуванню підлягає особистий вклад працівника у загальні результати роботи за визначений період та якість виконання завдань, виконавська та трудова дисципліна. Уповноваженим на установлення розміру премії, в тому числі і своїм заступника, відповідно ч. 2 п. 7.3 Положення про преміювання є директор територіального центру. Згідно з функціональними повноваженнями керівного складу [PERSON] НДЕКЦ МВС України, затвердженого наказом НДЕКЦ від 11.02.2018 № 51 о/д заступник директора НДЕКЦ [PERSON] координує та контролює роботу відділу дослідження матеріалів, речовин і виробів; відділу біологічних досліджень, сектору вибухотехнічних та пожежотехнічних досліджень; головного судового експерта з контролю якості та метрологічного забезпечення (п. 2), контролює дотримання персоналом підрозділів, діяльність яких координує та контролює, термінів виконання експертних проваджень та чинних методик проведення судових експерти (п.14) та несе персональну відповідальність за стан службової та виконавської дисципліни персоналу у підрозділах, діяльність яких координує та контролює (п.6). Як вбачається із матеріалів справи, підставами для позбавлення премії [PERSON] стало те, що остання самоусунулась від виконання покладених на неї посадових обовязків та здійснення контролю за підлеглими працівниками, що як наслідок призвело до негативних результатів роботи підконтрольних підрозділів та невиконання розпорядчих документів. Доказів, щоб спростовували ці висновки, позивачем [PERSON] не представлено. Тому суд вважає, що приймаючи рішення про позбавлення позивача [PERSON] премії за неналежне виконання функціональних обовязків, в.о. директора [PERSON] НДЕКЦ діяв співмірно з допущеними порушеннями, в межах наданих повноважень, на підставі діючих нормативно- правових актів, а тому підстав для задоволення вимог [PERSON] і в цій частині суд не вбачає. Таким чином, суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] з ініціативи власника з підстав скорочення чисельності штату працівників відбулося з дотриманням процедури, визначеної для цього\~КЗпП України, а тому правові підстави для задоволення позовних вимог про скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його відсутні. У звязку із наведеним, не підлягають задоволенню і похідні позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, зобовязання надати додаткову відпустку, а також решта вимог щодо перешкоджання позивачці виконанню своїх службових повноважень, протиправного відстороненням від роботи; визнання дій відповідачів дискримінаційними, порушенням рівних можливостей і поводження в галузі праці, застосування обмежень в її трудових правах оскільки порушення відповідачами трудових прав позивача не мало місце Також суд вважає, що не підлягає задоволенню зустрічний позов [PERSON] НДЕКЦ до [PERSON] щодо зобовязання останньої надати листок непрацездатності в період з 10.03.2018 по 23.03.2018, виданий 23 березня 2018 року міською лікарнею швидкої медичної допомоги м. Миколаєва. Так, жодним нормативно-правовим актом не передбачено обовязку працівника надавати роботодавцеві листок непрацездатності, оскільки це є правом, а не обовязком працівника. В свою ж чергу, ненадання працівником листка непрацездатності, дає роботодавцю право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, навіть аж до його звільнення за прогул. Тому вимоги позовні [PERSON] НДЕКЦ до [PERSON] не грунтуються на законі і не можуть бути задоволені. На підставі викладеного та відповідно до ст. ст. 10, 12, 13, 81, 247, 263-265, 274-279 ЦПК України, суд -

Outcome: dismissed