Jurisdiction: civil
Date: 2016-10-30 00:00:00

12 серпня 2016 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Вінницького обласного шкірно-венерологічного диспансеру (далі - Диспансер) про визнання Наказу диспансеру від 28 квітня 2016 року № 43 «Про зміни в організації виробництва і праці» незаконним та скасування його, визнання незаконними та скасування наказу про звільнення позивача з посади та зобов'язання диспансеру поновити позивача на попередньому місці роботи, а також стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог в позовній заяві зазначено, що [PERSON] працювала у Вінницькому обласному шкірно-венерологічному диспансері на посаді лікаря-дерматовенеролога диспансерного відділення з 1980 року по 29 липня 2016 року. Наказом головного лікаря Вінницького обласного клінічного шкірно-венерологічного диспансеру № 115-к 29 липня 2016 року «Про звільнення з роботи» її було звільнено з 0,75 ставки посади лікаря-дерматовенеролога у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважаючи своє звільнення з посади незаконним, [PERSON] звернулася до суду за захистом своїх прав із даним позовом, у якому просила суд визнати наказ Вінницького обласного шкірно-венерологічного диспансеру від 28 квітня 2016 року № 43 «Про зміни в організації виробництва праці» незаконним та скасувати його, визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 29 липня 2016 року про звільнення [PERSON] з посади лікаря-дерматовенеролога диспансерного відділення Вінницького обласного клінічного шкірно-венерологічного диспансеру з 29 липня 2016 року, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, допустити рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць, до негайного виконання. В судовому засіданні позивач та її представники позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовільнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала, зазначаючи на необґрунтованості та незаконності заявлених вимог. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що являється головою профспілкової організації, також підтвердила той факт, що до профспілкової організації надходило клопотання від адміністрації диспансеру щодо звільнення [PERSON], дане питання вирішувалось на засіданні профспілки. Рішення профспілки оформлялось протоколом. Згоду профспілковий комітет на звільнення [PERSON] не надав, у зв'язку з тим, що у останньої наявний безперервний стаж понад 36 рокі, якісно виконує роботу, наявні заохочення, в сім'ї [PERSON] немає інших працівників з самостійним доходом і на її утриманні перебуває двоє утриманців, один з яких малолітня дитина - інвалід ІІ-ої групи. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що входила до складу профкому диспансеру. З боку диспансеру надійшло клопотання до профкому щодо звільнення [PERSON] Клопотання щодо звільнення останньої розглядалося на засіданні комісії. Профком не задовольнив дане клопотання, у зв'язку з незаконними змінами. Пояснює, що [PERSON] має переважне право з підстав, які зазначила свідок [PERSON] Присутні на засіданні були: [PERSON] - голова профкому, та члени профспілкового комітету профкому [PERSON], [PERSON] Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він перебуває на посаді головного лікаря Диспансеру. Зазначив про законність та обґрунтованість наказу про звільнення [PERSON], та те, що засідання профспілкового комітету відбулося 11 липня 2016 року, а на адресу Диспансеру протокол засідання профспілкового комітету надійшов 15 липня 2016 року. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила про те, що вона працює інспектором з відділу кадрів Диспансеру, була присутня 11 липня 2016 року на засіданні профспілкового комітету, зазначивши про його проведення з численними порушеннями. Свідок [PERSON] суду пояснила, що 15 липня 2016 року головою профспілкового комітету - [PERSON] було надано протокол № 11 засідання профспілкового комітету Диспансеру, який цього ж дня був зареєстрований у журналі вхідної кореспонденції. Суд, вислухавши думку осіб, які беруть участь у справі, свідків, дослідивши матеріали справи, надавши належну оцінку усім доказам, що є у справі, з точки зору їх належності, достатності та переконливості в їх сукупності, дійшов висновку про часткове задоволення вимог позовної заяви з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працювала у Вінницькому обласному шкірно-венерологічному диспансері на посаді лікаря-дерматовенеролога диспансерного відділення з 1980 року по 29 липня 2016 року, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] (а.с. 20). 28 квітня 2016 року головним лікарем диспансеру було видано Наказ № 43 «Про зміни в організації виробництва і праці», відповідно до якого передбачалася зміна організації виробництва та праці, шляхом скорочення посад та штатних одиниць (а.с. 14, 15). Також, наказом головного лікаря диспансеру від 28 квітня 2016 року № 43 «Про зміни в організації виробництва і праці», було створено комісію по розгляду кандидатур, що мають переважне право на залишення на роботі. Зазначеною комісією було проведено два засідання, а саме 24 травня 2016 року (а.с. 64-66) та 26 травня 2016 року (а.с. 67-68), на яких розглядалося питання щодо визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Головним лікарем диспансеру було надано голові профспілкового комітету [PERSON] подання про надання згоди на розірвання трудового договору з лікарем-дерматовенерологом диспансерного відділення, [PERSON] у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП (а.с. 21). Однак, профспілковий комітет Диспансеру на своєму засіданні 11 липня 2016 року вирішив відмовити в наданні дозволу на звільнення позивача з врахуванням того, що власник, або уповноважений ним орган консультацій з приводу наявності переважного права у зазначеного працівника не проводив, з врахуванням наданих [PERSON] доказів, у останньої наявне переважне право на залишення на роботі, яке не враховано роботодавцем (а.с. 111-173 - протокол профспілкового комітету від 11 липня 2016 року, а відомості в ньому щодо [PERSON] - а.с. 127-131). Відмовляючи у наданні згоди на звільнення лікаря [PERSON] профспілковий комітет виходив з того, що в неї наявне переважне право на залишення на роботі у зв'язку з наявністю вищої освіти, безперервного стажу понад 36 років, якість виконуваної роботи, наявність заохочень у медичному закладі, в сім'ї [PERSON] не має інших працівників з самостійним заробітком, на утриманні перебуває двоє утриманців, один з яких малолітня дитина - інвалід ІІ-ої групи. Судом також встановлено, що позивач [PERSON] з 1987 року перебувала у зареєстрованому шлюбі з [PERSON] (а.с. 42). Від даного шлюбу мають доньку - [PERSON], [INFO] (а.с. 42 зворотній бік), якій з дитинства встановлено ІІ-гу групу інвалідності (а.с. 43 зворотній бік). [INFO] помер чоловік позивача (а.с. 43). Наказом головного лікаря Вінницького обласного клінічного шкірно-венерологічного диспансеру № 115-к 29 липня 2016 року «Про звільнення з роботи», [PERSON] було звільнено з 0,75 ставки посади лікаря-дерматовенеролога з 29 липня 2016 року, у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 31.). Однак, процедура такого звільнення була проведена із порушеннями вимог, які передбачені чинним законодавством, що мало місце, у зв'язку з наведеним нижче. Відповідно до частин 1 та 6 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із ч. 1 ст. 492 цього ж Кодексу, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 492 КЗпП України). Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Враховуючи правову позицію Верховного Суду України, викладену в постанові № 6-491цс15 від 1 липня 2015 року, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. На підставі ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Враховуючи правову позицію Верховного Суду України, викладену в постанові по справі від 01 липня 2015 року № 6-703цс 15, суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Стосовно значення терміну «обґрунтованості» або «необґрунтованості» рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України зазначила наступне. В аспекті положень ч. 7 ст. 43 і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Як було встановлено в судовому засіданні, в тому числі на підставі показів свідків, адміністрацією диспансеру було направлено подання до профспілкового комітету Вінницького обласного шкірно-венерологічного диспансеру щодо надання згоди на звільнення позивача. На засіданні профспілкового комітету при вирішенні питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON], остання була присутня та надавала свої пояснення і докази. На засіданні профспілкового комітету було встановлено, що диспансером при направленні подання про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] не було надано жодних доказів на підтвердження того, що кандидатура позивача була предметом розгляду на засіданні комісії диспансеру щодо визначення осіб, які мають переважне право на залишення на посаді. Окрім того позивачем на засідання профспілкового комітету було надано додаткові докази, а саме відомості про освіту та стаж роботи понад 36 років, відомості про наявність інвалідності у дочки та свідоцтво про смерть чоловіка, які свідчили про наявність обґрунтованих підстав вважати незаконним неврахування переважного права позивача на залишення на посаді при проведенні скорочення. Зазначені обставини викладені в протоколі засідання профспілкового комітету при наданні відмови на звільнення позивача, у зв'язку з чим суд розцінює таку відмову як належну та обґрунтовану. Суд критично оцінює пояснення представника відповідача щодо неналежного оформлення протоколу проведення засідання профспілкового комітету з наступних підстав. У представника відповідача не виникло жодних заперечень щодо самого змісту протоколу, вона посилалася на його необґрунтованість, однак так і не змогла пояснити, в чому така необґрунтованість полягає. Єдиним змістовним зауваженням щодо протоколу було те, що останній не був прошитий. Однак чинним законодавством не передбачено при відмові профспілкового органу звільнення особи з посади лише з підстав неналежного оформлення протоколу проведення засідання. До того ж представником відповідача не було надано жодних доказів, окрім її пояснень, що в адміністрації диспансеру виникали які-небудь претензії до профспілкового комітету щодо оформлення наданого протоколу. Що стосується твердження представника відповідача про порушення строків повідомлення профспілковим комітетом про результати розгляду подання Диспансеру про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON], суд зазначає наступне. Частинами 2 та 5 статті 43 КЗпП України встановлено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. При цьому суд звертає увагу, що роботодавець звернувся до профспілкового органу 01 липня 2016 року, рішення профспілкового комітету від 11 липня 2016 року зареєстровано за вхідним штампом диспансеру 15 липня 2016 року (а.с. 109), позивача звільнено 29 липня 2016 року, а відтак відповідач, якому достеменно було відомо про відмову профспілкового комітету, не скористався правом щодо звільнення працівника без згоди профспілкового комітету. Крім того, суд звертає увагу на ту обставину, що про прийняте рішення профспілкового комітету, диспансеру було відомо в день його прийняття (11 липня 2016 року), оскільки, при його прийнятті був присутній представник адміністрації Диспансеру - [PERSON], яка при дачі показів в судовому засіданні як свідок підтвердила свою присутність та зазначала, про те, що відмовлялась його підписувати. Згідно зі ст. 42-1 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Однак, як було встановлено в судовому засіданні, створеною наказом головного лікаря комісією по розгляду кандидатур, що мають переважне право на залишення на роботі було проведено два засідання, а саме 24 травня 2016 року та 26 травня 2016 року, на яких було розглянуто питання щодо визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. Зміст цих протоколів підтверджує пояснення представників позивача щодо відсутності факту розгляду кандидатури позивача на засіданнях зазначеної комісії. У зв'язку з чим при звільненні не було дотримано обов'язкової процедури визначення наявності чи відсутності переважного права позивача на залишення на посаді. Щодо пояснень позивача та його представників щодо відсутності у [PERSON] повноважень головного лікаря, то суд не бере такі пояснення до уваги та не встановлює зазначену обставину, оскільки це питання не є предметом спору. Беручи до уваги встановлені факти наявності обґрунтованої відмови профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення позивача, а також ігнорування адміністрацією диспансеру вимог закону щодо з'ясування наявності чи відсутності у позивача переважного права на залишення на посаді, суд приходить до висновку про проведення процедури звільнення з наявними порушеннями встановлених вимог, що в свою чергу вказує не незаконність такого звільнення. А, отже, порушені права позивача повинні бути відновлені також шляхом поновлення на посаді. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 16 грудня 2015 року № 6-648цс15. Оскільки [PERSON] була звільнений з роботи 29 липня 2016 року, то період вимушеного прогулу останньої за період з 29 липня 2016 року (дата звільнення) по 31 жовтня 2016 року (ухвалення судом рішення) становить 65 робочих днів (з 29 липня по 31 серпня 2016 року - 21 робочий день; вересень 2016 року - 22 робочих дні; 01-31 жовтня 2016 року - 22 робочих дні). Як вбачається із довідки про доходи [PERSON], виданої Вінницьким обласним клінічним шкірно-венерологічним диспансером 12 серпня 2016 року № 580 (а.с. 70), що загальна сума доходу позивача з серпня 2015 року по липень 2016 року становить 45 816 грн. 15 коп. Для розрахунку середньоденної заробітної плати, судом береться до уваги заробітна плата позивача за два останні календарні місяці, які передували її звільненню, тобто за червень та липень 2016 року, де розмір нарахованої заробітної плати позивача, відповідно, становить 2 981 грн. 37 коп. та 12 785 грн. 63 коп. При цьому, судом не враховується при обчисленні середньоденної заробітної плати позивача сума вихідної допомоги в розмірі 3 095 грн. 54 коп., нарахованої у липні 2016 року. Отже, розмір нарахованої заробітної плати позивача за червень та липень 2016 року становить 12 671 грн. 46 коп. (2 981 грн. 37 коп. (заробітна плата за червень) + 9 690 грн. 09 коп. (заробітна плата за липень за мінусом вихідної допомоги в розмірі 3 095 грн. 54 коп.). Відомості про інші виплати, які не можуть бути враховані для обчислення середньоденної заробітної плати позивача, в довідці про її доходи, яка надана представником відповідача, не містяться. Про такі виплати і не містять докази матеріли цивільної справи. Суд, також звертає увагу на те, що при вирішенні клопотання представника позивача про надання відповідачем суду довідки про середньоденну заробітну плату, представник відповідача заперечила, надавши суду довідку про доходи позивача № 580 від 12 серпня 2016 року, зазначивши проте, шо у разі необхідності, з неї можна буде встановити розмір середньоденної заробітної плати позивача. Тому, з урахуванням принципу змагальності сторін та диспозитивності цивільного судочинства, закріплених в статтях 10, 11 ЦПК України та дотриманням вимог, визначених в статті 131 ЦПК України, суд розглянув вимоги позовної заяви в цій частині на підставі наявних у ній доказів, поданих сторонами. Кількість робочих днів в червні та липні 2016 року становить 41 день (в червні - 20 робочих днів, а в липні - 21). Таким чином середньоденна заробітна плата позивача становить 309 грн. 06 коп., виходячи з наступного розрахунку: 12 671,46 / 41 = 309,06. Пунктом 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів. Таким чином, суд вважає за необхідне задовольнити позовні вимоги позивача в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 29 липня 2016 року по 31 жовтня 2016 року в розмірі 20 088 грн. 90 коп. (309,06 х 65 = 20 088,90), яка визначена без утримання податку й інших платежів. Стосовно вимоги позовної заяви щодо визнання незаконним та скасування Наказу Вінницького обласного клінічного шкірно-венерологічного диспансеру від 28 квітня 2016 року № 43 «Про зміни в організації виробництва і праці», суд не вбачає обґрунтованих підстав для його скасування, оскільки суду не було надано необхідних та достатніх доказів для визнання його незаконним. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно зі ст. 214 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Відповідно до ст. 88 ЦПК України, з відповідача необхідно стягнути судовий збір за дві вимоги немайнового характеру та одну вимогу майнового характеру в сумі 1 653 грн. 60 коп. на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial