Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-24 00:00:00

12 травня 2020 року [PERSON] звернулась до Южноукраїнського міського суду Миколаївської області з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» (далі - КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» або КНП «ЮМБЛ») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своєї позиції вказує, що відповідно до наказу №71-о від 09 березня 1998 року її було прийнято на посаду заступника начальника організаційно-методичної роботи Державного закладу «Спеціалізована медико-санітарна частина №2. Рішенням Южноукраїнської міської ради Миколаївської області від 01 грудня 2016 року №428 вказаний заклад реорганізовано в Комунального закладу «Южноукраїнська міська лікарня» пізніше рішенням Южноукраїнської міської ради Миколаївської області від 19 грудня 2019 року в Комунального некомерційного підприємства «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня». У зв`язку зі скороченням посади заступника головного лікаря з організаційно-методичної роботи, відповідно до наказу №11-01/01 від 11 січня 2020 року їй було запропоновано посаду лікаря-педіатра-неонатолога акушерко-гінекологічного відділення, на що вона погодилась. 09 квітня 2020 року листом КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» їй було повідомлено, що посада лікаря-підіатра-неонатолога акушерко-гінекологічного відділення має відповідні кваліфікаційні вимоги, а саме, обов`язкову спеціалізацію за фахом «Неонатологія» згідно Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 78. Охорона здоров`я, затвердженого та впровадженого наказом МОЗ України від 29 березня 2002 року №117. Тому їй було запропоновано дану вакансію помилково, з даного факту проводиться службове розслідування. Крім того, в даному листі, їй було запропоновано вибрати іншу посаду та надано уточнений перелік вакантних посад за відповідною їй професією чи спеціальністю, яку вона має право обіймати. Однак 13 квітня 2020 року, незважаючи на це, наказом №216-0 з нею було припинено трудовий договір у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Факт наявності вакантних посад в КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» підтверджується додатком до наказу №90-0 від 03 лютого 2020 року з переліком вказаних вакантних посад. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки їй не запропоновано всі вакантні посади (інша робота), які з`явилися в КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» з дня попередження про її вивільнення і які існували на день її звільнення. На її думку, роботодавець був зобов`язаний запропонувати їй всі вакантні посади, які відповідали її освіті, кваліфікації, досвіду, які існували на підприємстві, незалежно від того у якому структурному підрозділі вона працювала раніше. Поновлення її на роботі є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 13 квітня 2020 року по день ухвалення судом рішення. Відповідно до довідки №51 від 24 квітня 2020 року нарахована їй заробітна плата за два місяці, які передували звільненню, становила 35064,51 грн., а саме, за лютий 2020 року в розмірі 16565 грн. 39 коп., за березень 2020 року в розмірі 18499 грн. 12 коп. Крім того, зазначає, що діями відповідача їй завдано і моральної шкоди, яка полягає в тому, що їй завдано значних моральних страждань, вона була звільнена під час пандемії, порушено її честь, гідність, ділову репутацію, погіршився стан її здоров`я, нервове напруження негативно вплинуло і на членів її родини. Моральні страждання оцінює в 10000 грн. За письмовими клопотаннями представника відповідача у зв`язку з оголошенням карантину на території України від 10 червня 2020 року, 07 липня 2020 року, 13 липня 2020 року /а.с.29, 34, 65-66/ судове засідання було відкладено. 13 липня 2020 року до суду надійшов відзив на позов, згідно якого відповідач не визнає позовні вимоги, посилаючись на те, що звільнення було проведено із дотриманням норм чинного законодавства, про що позивач була попереджена за два місяці, ознайомлена із наказом про майбутнє вивільнення 05 лютого 2020 року, їй були запропоновані вакантні посади станом на 03 лютого 2020 року та на 04 березня 2020 року. Посада лікаря-педіатра-неонатолога була у переліку вакантних посад, оскільки роботодавець надав усі можливі вакансії, розраховуючи на те, що досвідчений працівник розуміється на власній спеціалізації і обере відповідну своїм навичкам посаду. Уточнений перелік вакантних посад був наданий 09 квітня 2020 року, позивач з ним ознайомилася, проте не скористалася правом вибору, а тому по закінченню строку попередження про вивільнення, трудовий договір з [PERSON] був припинений. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала, суду пояснила на момент скорочення була посада заступника директора, яку вона обіймала і ця посада лишилась до цього часу. Їй дійсно запропонували посаду лікаря-педіатра-неонатолога, але коли повідомили про неможливість призначення її на посаду, їй не дали часу подумати над згодою на іншу посаду. 09 квітня дійсно відмовилась поставити підпис про згоду чи відмову під переліком вакантних посад. До цього часу існує вакантна посада заступник головного лікаря. Моральну шкоду обґрунтовує тим, що була звільнена під час пандемії COVID-19, в неї підвищився тиск, порушена її ділова репутація, оскільки всі вважають, що вона не може працювати неонатологом. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечувала повністю, пояснила, що дійсно звільнення позивача відбулось з порушенням, оскільки на ім`я позивача надійшла путівка на курси неонатолога, але її на навчання не направили, а звільнили. Можливо, це сталось внаслідок неприязного ставлення до позивача т.в.о. директора КНП «ЮМБЛ» Доценко І. На сьогодні немає вільних керівних посад, в тому числі, медичного директора, а [PERSON] обіймає посаду завідувача терапевтичного кабінету поліклініки і на неї покладено обов`язки медичного директора. На сьогодні іде оптимізація підприємства у зв`язку з медичною реформою, але змінити штатний розпис, що ввели з 01 січня 2010 року, не можуть, він буде змінений пізніше. З 09 липня 2020 року призначений новий директор підприємства, і той директор, що звільнив позивача на підприємстві вже не працює. Заперечує проти задоволення вимог про стягнення моральної шкоди, оскільки вважає, що [PERSON] , яка виконувала обов`язки директора на час звільнення позивач, заподіяла [PERSON] моральну шкоду. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, надав суду заяву про розгляд справи у його відсутності. Вислухавши думку позивача, представника відповідача, дослідивши надані докази в межах заявлених позовних вимог та заперечень, суд дійшов наступних висновків. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах із державним закладом «Южноукраїнська міська лікарня», в подальшому неодноразово реорганізованим, що підтверджується записами у трудовій книжці /а.с.13/, а саме, обіймала посаду заступника начальника організаційно-методичної роботи з 09 березня 1998 року /а.с.49/. Наказом КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» №11/01-01 від 11 січня 2020 року зі штатного розпису виведені штатні посади, в тому числі і посада заступника начальника організаційно-методичної роботи /а.с.50-52/. Наказом КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» №90-о від 03 лютого 2020 року [PERSON] попереджена про майбутнє вивільнення із займаної посади, з наказом ознайомлена 05 лютого 2020 року /а.с.54/, до наказу доданий перелік вакантних посад станом на 03 лютого 2020 року, з яким [PERSON] ознайомилась та надала згоду на переведення на посаду лікаря-педіатра-неонатолога письмово 05 лютого2020 року та 04 березня 2020 року /а.с.55/. 25 березня 2020 року відбулося засідання профспілкового комітету КНП «ЮМБЛ», на якому було встановлено, що [PERSON] не має відповідної кваліфікації для переведення на обрану посаду /а.с.58/. 07 квітня 2020 року [PERSON] повторно надала згоду на переведення на посаду лікаря-педіатра-неонатолога /а.с.56/. 09 квітня 2020 року позивача було письмово повідомлено про невідповідність її кваліфікації вимогам до посади лікаря-педіатра-неонатолога та роз`яснено, що така посада була запропонована їй помилково /а.с.59/, у зв`язку з чим був наданий оновлений перелік вакантних посад. У той же день 09 квітня 2020 року відбулося засідання профспілкового комітету, який не надав згоду на звільнення [PERSON] /а.с.61/. 13 квітня 2020 року наказом №216-о припинений трудовий договір [PERSON] із КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників /а.с.62/. Підстави припинення трудового договору встановлено\~статтею 36 КЗпП України, в тому числі пунктом 4 частини 1, згідно якого, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника - статтями\~38 і\~39 цього\~Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - статтями 40, 41, 43, 431 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) -\~статтею 45 цього Кодексу Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України у п. 19\~постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~(зі змінами) роз`яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1\~ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (постанова Верховного Суду №334/4326/17 від 19 серпня 2020 року). Частиною 2\~ст. 40 цього Кодексу\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Згідно з ч. ч. 1 та 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Відповідно до\~статті 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, має бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Згідно із частиною сьомою\~статті 43 КЗпП України\~та частиною шостою\~статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. В судовому засіданні встановлено, що профспілковий комітет не надав згоду на звільнення [PERSON] . Разом з тим розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої\~статті 43 КЗпП України\~та\~статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості (Постанова Верховного Суду №226/1665/18 від 12 березня 2020 року). Наявний у матеріалах справи витяг з протоколу засідання профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на звільнення позивача не містить достатньої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. За таких обставин, суд дійшов висновку, що дії відповідача по звільненню позивача відповідали порядку, встановленому діючим законодавством. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з частиною третьою\~статті 64 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення штату - це зміна штатного розпису у бік зменшення, яка може бути здійснена шляхом ліквідації деяких посад. При цьому, звільняються працівники, які займали посади, що ліквідуються без можливості згодом прийняти на ці посади інших працівників. Натомість, чисельність працівників являє собою кількісний склад працівників, тому при скороченні чисельності передбачається зменшення кількості працівників, посади ж залишаються у штатному розписі. Як вбачається із долучених до матеріалів справи наказів про внесення змін до штатного розпису та повідомлення про вивільнення, КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» не визначив та не повідомив дату введення в дію нового штатного розпису. У наступних повідомленнях, а також у наказі про припинення трудового договору КНП «Южноукраїнська міська багатопрофільна лікарня» також не визначив, коли вводиться новий штатний розпис. В судовому засіданні встановлено та не заперечувалося сторонами, що штатний розпис, введений в дію 01 січня 2020 року, станом на день розгляду справи не змінений, посада заступника головного лікаря з організаційно-методичної роботи не скорочена /а.с.74/. Таким чином, незважаючи на процесуальну правильність дій відповідача та дотримання строків процедури вивільнення [PERSON] , станом як на день розгляду справи, так і на день звільнення позивача відсутня основна підстава для звільнення, а саме скорочення посади фактично не відбулося, штатний розпис не змінений. Виходячи з викладеного, суд дійшов висновку, що вимога позивача про поновлення на роботі підлягає задоволенню. Як похідна від неї підлягає задоволенню також вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно із ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. З урахуванням цих норм, зокрема, пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Відповідно до пункту 5 розділу ІУ Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 пункт 8 Порядку). Крім того, положенням розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Згідно довідки №51 від 24 квітня 2020 року заробітна плата [PERSON] за лютий 2020 складає 16565,39 грн, за березень 2020 року 18499,12 грн. /а.с.21/, кількість відпрацьованих днів за зазначені місяці складає 41 робочий день, таким чином середньоденна заробітна плата складає 855,23 грн. суд погоджується з розрахунком позивача щодо середньоденної заробітної плати. З дати незаконного звільнення 13 квітня 2020 року по день ухвалення судом рішення пройшло 113 робочих днів, таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 96640,29 грн. Стосовно позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд дійшов наступного. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (ст.237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст.237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст.ст.3, 4, 11, 31 ЦПК 2004 року). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, що доведено преюдиціальним судовим рішенням в адміністративній справі та згідно з ч.4 ст.82 ЦПК не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі ст.237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Суд вважає доведеним факт погіршення стану здоров`я, що підтверджується довідкою, та вважає, що на користь позивача підлягає стягненню 2000 грн. моральної шкоди. Оскільки позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, судовий збір стягується з відповідача на користь держави пропорційно до суми задоволених позовних вимог. Так, з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір за дві вимоги майнового та одну немайнового характеру відповідно, а саме, за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 966,40 грн. (1% ціни позову, тобто від 96640,29 грн.), за вимогу про стягнення моральної шкоди пропорційно до суми задоволених позовних вимог в розмірі 168,16 грн. (20%), а також за вимогу про визнання незаконним, скасування наказу, поновлення на роботі в розмірі 840,80 грн., а всього 1975,36 грн. Відповідно до п.п.2, 4 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та присудження заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: partial