Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-12 00:00:00

14.11.2016 [PERSON] звернувся в суд з позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу №119-ос від 21.10.2016 року про звільнення, зміну дати та формулювання причини звільнення, зобовязання внести зміни до трудової книжки про дату та формування звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що протягом 2004 - 2008 років він обіймав посаду начальника Донецької обласної служби Української державної інвестиційної експертизи. В подальшому, у звязку із реорганізацією Донецької обласної служби Української державної інвестиційної експертизи шляхом приєднання до ДП «Укрдержбудекспертиза», його було переведено у 2008 на посаду директора філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області. Відповідно до наказу №119-ос від 21.10.2016, його звільнено 21.10.2016 із займаної посади директора філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області за грубе порушення трудових обовязків згідно із п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. На посаду керівника філії призначено [PERSON]. Станом на дату подання позову із наказом про звільнення його не ознайомлено, трудову книжку не повернуто. Він тривалий час сумлінно виконував свої посадові обовязки, а тому, відсутні передбачені чинним законодавством підстави для звільнення позивача за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, відповідно його звільнення з посади директора філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області є незаконним, оскільки: по-перше, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачено у ст.ст. 40, 41 КЗпП України. Відповідно до приписів п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Таким чином, рішення компетентної особи про звільнення має містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника філії. Разом з тим, в порушення вимог п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України у наказі №119-ос від 21.10.2016 не зазначено за яке саме одноразове грубе порушення трудових обовязків він був звільнений із роботи. Так, зі змісту наказу №119-ос від 21.10.2016 неможливо встановити, які обставини стали причиною або підставами для звільнення позивача із займаної посади, коли проступок мав місце і був виявлений. Незаконний наказ про звільнення позивача взагалі не містить таких підстав, будь-яких додатків він не має. Із посилання у наказі №119-ос від 21.10.2016 на акт службового розслідування від 23.09.2016, складеного за результатами перевірки дотримання вимог директором філії «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області [PERSON] вимог наказів ДП «Укрдержбудекспериза» та чинного законодавства відповідно до наказу ДП «Укрдержбудінвестекспертиза» №39 від 23.08.2016 також не вбачається ніяких даних про вчинення ним дисциплінарного проступку, який може бути підставою для звільнення за п.1 ч. ст.41 КЗпП України. Більш того, він вважає, що тривалий час сумлінно виконував обовязки керівника філії ДП «Укрдержбудінвестекспертиза» у Донецькій області, мав заохочення за належне виконання трудових обовязків і у керівництва державного підприємства не було жодних підстав для застосування до нього крайньої міри дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи. [PERSON] того, звільнення на підставі п.1 ст.41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому, воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, викладених у ст. ст. 148, 149 КЗпП України. Відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Згідно із ч.1 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Водночас, в порушення вимог чинного законодавства до застосування дисциплінарного стягнення державне підприємство не ознайомлювало його із актом службового розслідування від 23.09.2016, не витребувало від позивача письмових пояснень, а також, як було вищезазначено, не ознайомлювало із наказом про звільнення. За таких обставин, його звільнено з порушенням норм чинного законодавства: ст. п.1 ч.1 ст. 41, ст. 149 КЗпП України. По-друге, за положеннями ч.2 ст.41 КЗпП України розірвання трудового договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, - також вимог статті 43 цього Кодексу . Тобто положення частини третьої статті 40 КЗпП України слід застосовувати також до випадків звільнення працівника з підстав частини першої статті 41 КЗпП України. Відповідно до ч.3 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті ), а також у період перебування працівника у відпустці. Таким чином, трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена ч.3 ст.40, ч.2 ст.41 КЗпП України заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Станом на 21.10.2016 він перебував на лікарняному. Дана обставина підтверджується листками непрацездатності. За таких обставин, його звільнено у період тимчасової непрацездатності, що є порушенням вимог ч.3 ст.40, ч.2 ст.41 КЗпП України. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що працівника було незаконно звільнено, тому що під незаконним звільненням слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Вищевикладена правова позиція наведена Верховним Судом України у постанові від 21.05.2014р. у справі № 6-33цс14, яка відповідно до ст.360-7 ЦПК України є обовязковою для усіх судів. За таких обставин, наказ ДП «Укрдержбудекспертиза» №119-ос від 21.10.2016 про звільнення позивача підлягає визнанню незаконним та має бути скасований. За змістом ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, звільнення без законної підстави та у точній відповідності до чинного законодавства, є правовою підставою для поновлення працівника на роботі. Разом із тим, ч.3 ст.235 КЗпП України передбачається, що у разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Таким чином, у разі якщо звільнення проведено незаконно, суд на прохання працівника, який у зв'язку з допущеними щодо нього порушеннями законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення (з дня постановлення рішення щодо незаконного звільнення) та формулювання його причин відповідно до статей 38 чи 39 КЗпП України. Позивач не ставить перед судом вирішення питання про поновлення на роботі (чи посаді), натомість зважаючи на факт необґрунтованого звільнення, просить зобов'язати ДП «Укрдержбудекспертиза» змінити формулювання причини його звільнення з посади директора філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області зазначивши підставою звільнення - власне бажання (ст. 38 КЗпП України). [PERSON] того, позивач зазначає про те, що 31 жовтня 2016 ним поштою була направлена заява до ДП «Укрдержбудекспертиза» про звільнення за угодою сторін на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. Відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст.38 КЗпП України). Оскільки, між позивачем та відповідачем не було досягнуто домовленості про підставу припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та беручи до уваги приписи ст.ст. 38, 235 КЗпП України формулювання причини звільнення з роботи [PERSON] підлягає зміні на нове формулювання - звільнений за власним бажанням за ст.38 КЗпП України. Вказана вище зміна формулювання причини звільнення у судовому порядку є підставою для відповідача змінити відповідні записи у трудовій книжці. Зміст змін у трудову книжку, які необхідно внести згідно з рішенням суду про зміну формулювання причини звільнення визначений пунктом 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства юстиції України, Міністерства праці України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 рок «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників». Не зважаючи на те, що позивач не бажає продовжувати трудові відносини із відповідачем, за ч.3 ст.235 КЗпП України він має право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, вимушений прогул працівника має місце при незаконній відмові у прийнятті його на роботу або при несвоєчасному укладанні трудового договору, незаконному відстороненні від роботи, незаконному звільненні або незаконному переведенні на іншу роботу, затримці видачі трудової книжки, неправильному формулюванні у трудовій книжці причини звільнення, якщо воно перешкоджало його працевлаштуванню. Оскільки, його було незаконно звільнено, більш того йому не видано трудову книжку, а також неправильне формулювання у трудовій книжці причини звільнення перешкоджає його працевлаштуванню, то із відповідача має бути стягнутий середній заробіток за час вимушеного прогулу, тобто з 21.10.2016р. до дня постановлення судового рішення щодо незаконного звільнення [PERSON]. Просить визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Спеціалізована державна експертна організація - Центральна служба Української державної будівельної експертизи» №119-ос від 21.10.2016р. про звільнення його, директора філії Державного підприємства «Спеціалізована державна експертна організація - Центральна служба Української державної будівельної експертизи» у Донецькій області, із займаної посади 21.10.2016р. за грубе порушення трудових обовязків згідно з п.1 ч.1 ст.41 Кодексу законів про працю України. Змінити дату та формулювання причини звільнення його з посади директора філії Державного підприємства «Спеціалізована державна експертна організація Центральна служба Української державної будівельної експертизи» у Донецькій області (філія ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області, код ЄДРПОУ ВП: 35917784) з 21 жовтня 2016р. із звільнення за грубе порушення трудових обовязків (п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України) на звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України) з дня постановлення судового рішення щодо незаконного звільнення [PERSON]. Зобовязати Державне підприємство «Спеціалізована державна експертна організація - Центральна служба Української державної будівельної експертизи» (код ЄДРПОУ 35691621) внести зміни до трудової книжки [PERSON] (ідентифікаційний номер [NUMBER]), змінивши дату та формулювання причини звільнення з 21 жовтня 2016 р. [PERSON] (ідентифікаційний номер [NUMBER]) з посади директора філії Державного підприємства «Спеціалізована державна експертна організація - Центральна служба Української державної будівельної експертизи» у Донецькій області (філія ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області, код ЄДРПОУ ВП: 35917784) із звільнення за грубе порушення трудових обовязків (п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України) на звільнення за власним бажанням (ст.38 КЗпП України) з дня постановлення судового рішення щодо незаконного звільнення [PERSON]. Стягнути із Державного підприємства «Спеціалізована державна експертна організація - Центральна служба Української державної будівельної експертизи» (код ЄДРПОУ 35691621) на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.10.2016р. до дня постановлення судового рішення щодо незаконного звільнення [PERSON], а саме: на 13.01.2017 р., що становить 33215, 56 грн. У разі задоволення позову до Державного підприємства «Спеціалізована державна експертна організація - Центральна служба, Української державної будівельної експертизи, допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за один місяць. Позивач [PERSON] у судове засідання не зявився, втім, надав суду заяву в якій зазначив, що підтримує заявлені вимоги та доводи на яких вони ґрунтуються, просить суд їх задовольнити. [PERSON] того, просить суд розглядати справу без його участі. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні заперечував щодо позовних вимог, обґрунтовуючи тим, що відносно позивача було прийнято рішення про проведення службового розслідування, крім того, 23.08.2016 останнього було ознайомлено із зазначеним наказом та з наказом про відсторонення від роботи на час службового розслідування. Відповідно до акту службового розслідування від 23.09.2016, виявлено ряд грубих порушень трудових обовязків з боку позивача. Вважає, наказ №119-ос від 21.10.2016 про звільнення позивача із займаної посади директора філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області за грубе порушення трудових обовязків згідно із п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України законним, а тому, просить відмовити у задоволення позовних вимог. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що позивач в серпні 2016 говорив про те, що хоче організувати свою справу, взяти до себе на роботу будівельників та кошторисників, за його станом здоровя нічого помітно не було. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що одного разу позивач приходив до нього в гуртожиток та пропонував роботу, за станом здоровя виглядав нормально. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона є заступником директора, з липня 2016 спілкувалась з позивачем. [PERSON] того, зазначила, що вона не памятає чи було останнього відсторонено від посади. Приймала участь у складанні актів відсутності позивача на роботі. Останні 3 дні, а саме: 19,20 та 21 жовтня 2016 року акти складались за відсутності бухгалтера [PERSON] Свідок [PERSON] надала інформацію про те, що приїздила на зустріч до відповідача в гуртожиток на вул. Шкадінова, 96 у м. Краматорську Донецької області. Заслухавши думку представника відповідача, повно та всебічно проаналізувавши матеріали цивільної справи, суд встановив такі обставини справи та визначені відповідно до них правовідносини. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Суд вважає необхідним зазначити, що згідно з частиною 1 статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського Суду з прав людини» суди України застосовують при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основних свобод та протоколи до неї і практику Європейського суду, як джерела права. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов'язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Відповідно до ст.139 КЗпП України, працівники повинні працювати чесно і сумлінно, своєчасно точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу №119-ос від 21.10.2016 позивача [PERSON] звільнено 21.10.2016 із займаної посади директора філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області за грубе порушення трудових обовязків згідно із п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України (а.с.7). Згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Згідно ст.147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосовано до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни, у вигляді догани чи звільнення. Догана застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто правил поведінки, яких необхідно дотримуватися під час виконання трудових обов'язків (встановлених колективним або трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією). Базовою складовою для винесення догани працівникові є наявність вини як у діях, так і в бездіяльності. Дія цієї санкції обмежується виключно морально-психологічним впливом на працівника з метою не допущення такого порушення в подальшому. Згідно з ч.1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. У відповідності до вимог ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Ст. 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав (належним чином складений акт на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни). Судом беззаперечно встановлено, що виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при звільненні працівника у звязку із застосування до нього раніше заходів дисциплінарного стягнення, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обовязків. Однак в оспорюваному наказі 21.10.2016 за № 119-ос не міститься визначення, які саме дисциплінарні проступки та якої тяжкості вчинив позивач, у якості причини звільнення зазначено лише «за грубе порушення трудових обовязків згідно з пунктом 1 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю». У своєму наказі відповідач обмежився лише посиланням на акт службового розслідування від 23.09.2016, складений за результатами перевірки дотримання вимог директором філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області [PERSON] вимог наказів ДП «Укрдержбудекспертиза» та чинного законодавства відповідно до наказу ДП «Укрдержбудекспертиза» від 23.08.2016 за № 39, лист- погодження Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України від 10.10.2016 за №7/21-12463 (а.с.49-65). Так, в доповідній записці складеній начальником відділу регіонального розвитку [PERSON] на імя директора ДП «Укрдержбудекспертиза» від 23.08.2016 зазначено, що [PERSON] не виконує наказ підприємства від 18.12.2013 за № 42 « Про надання філіями ДП « Укрдержбудекспертиза» на перевірку та погодження проектів експертних звітів по проектах будівництва IV-V категорій складності» філією ДП « Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області, посилаються на те, що вказані дії грубо порушують внутрішні нормативні акти підприємства а також, містять ознаки адміністративного правопорушення, передбаченого ст. 96-1 КУпАП, а тому, на підставі зазначеного ініціюють проведення відносно позивача службового розслідування (а.с.47-48). Однак, актом службового розслідування від 23.09.2016, складеного за результатами перевірки дотримання вимог директором філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області [PERSON] вимог наказів ДП «Укрдержбудекспертиза» та чинного законодавства відповідно до наказу ДП «Укрдержбудекспертиза» від 23.08.2016 за № 39, виявлені грубі порушення вимог: Положення про філію ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області, затвердженого наказом ДП «Укрдержбудекспертиза» від 20.11.2012 за №52 та погодженого Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово- комунального господарства України 20.11.2012; наказу ДП «Укрдержбудекспертиза» від 18.12.2013 за № 42 «Про надання філіями ДП «Укрдержбудекспертиза» на перевірку та погодження проектів експертних звітів по проектах будівництва IV-V категорій складності»; ДСТУ-Н Б А.2.2-10:2012 «Настанова з організації проведення експертизи проектної документації на будівництво», прийнятого та введеного в дію згідно з наказом Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житлово- комунального господарства України від 21.12.2012 за № 646; порядку затвердження проектів будівництва і проведення їх експертизи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 11.є05.2011 за № 650; договору від 24.11.2014 за № 05-2307-14 на виконання експертизи проекту «Підготовка південного крила гор. 550 м. ш. Алмазна ВСП Шахтоуправління «Добропільське» ТОВ «ДТЕК Допропіллявугілля», та відповідач вказує на систематичний характер здійснення вказаних грубих порушень [PERSON] Відповідно до ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XVцього Кодексу). Також, згідно, ст. 152 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. На це суд зазначає наступне, що відповідач повинен був від позивача зажадати надання письмових пояснень за кожне вчинене [PERSON] грубого порушення, оскільки, як згадано вище в акті, відповідач посилається на «систематичний характер здійснення вказаних грубих порушень». Також, суд зазначає, що відповідач застосував більш сурове дисциплінарне стягнення для позивача «звільнення», хоча з метою не допущенням таких порушень в подальшому [PERSON] могли б застосувати такий вид дисциплінарного стягнення, як догана. [PERSON] того, суд звертає увагу на те, що усі документи відповідачем направлялися позивачу на адресу: [ADDRESS], проте, [PERSON] мешкає за адресою: [ADDRESS], що свідчить про те, що він був позбавлений можливості отримувати усі документи, які йому надсилалися, а тому, останньому навіть не було відомо, що відносно нього проводиться службове розслідування. Також, відповідач не звернув увагу на те, що на конверті, якою направлялась заява позивача про звільнення за угодою сторін на підставі ч.1 ст.36 КЗпП зазначена інша адресу, а тому, усю кореспонденцію надсилали на невірну адресу (а.с.168-169). Як вбачається з оспорюваного наказу 21.10.2016 за № 119-ос, жодної мотивувальної частини він не містить, також відсутня вказівка в чому саме полягає систематичне невиконання позивачем без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які саме заходи дисциплінарного стягнення до нього застосовувалися та час їх застосування. З наявних в матеріалах справи доказів, встановлено, що [PERSON] звільнили в той час, як він перебував на лікарняному, дані обставини підтверджується листком непрацездатності серії АГТ № 731813 в період з 25.08.2016 по 24.09.2016 (до роботи з 04.10.2016); листком непрацездатності серії АГТ №6742397 в період з 04.10.2016 по 13.10.2016 (до роботи з 19.10.2016); листком непрацездатності серії АГТ № 636118 в період з 19.10.2016 по 22.10.2016 (до роботи з 29.10.2016) (а.с.18-20); втім, відповідачем в той час складалися акти про відсутність на роботі директора філії ДП «Укрдербудекспертиза» у Донецькій області [PERSON] від 26.09.2016, 27.09.2016, 28.09.2016, 29.06.2016, 30.09.2016, 03.10.2016, 04.10.2016, 05.10.2016, 06.10.2016, 07.10.2016, 10.10.2016, 11.10.2016, 12.10.2016, 13.10.2016, 17.10.2016, 18.10.2016, 19.10.2016, 20.10.2016, 21.10.2016 (а.с. 141,143-160), разом з тим, зазначені акти у суду викликають сумніви, оскільки, надані відповідачем докази, а саме Табель обліку робочого часу робітників філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області за серпень 2016, свідчить про те, що позивач перебував на лікарняному з 25.08.2016 по 31.08.2016, тобто за цей місяць 7 днів на лікарняному; Табель обліку робочого часу робітників філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області за вересень 2016, свідчить про те, що позивач перебував на лікарняному з 01.09.2016 по 30.09.2016, тобто за цей місяць 30 днів на лікарняному; Табель обліку робочого часу робітників філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області за жовтень 2016, свідчить про те, що позивач перебував на лікарняному з 01.10.2016 по 18.10.2016, тобто за цей місяць 18 днів на лікарняному та 3 дні він працював, а саме 19.10.2016, 20.10.2016, 21.10.2016 (а.с.221-222), а тому, відповідач порушив вимоги чинного законодавства в частині звільнення працівника в той час, коли він був на лікарняному, та дані обставини йому були відомі, інакше зазначені відомості він би не вносив до Табелю обліку робочого часу робітників філії ДП «Укрдержбудекспертиза» у Донецькій області, що значно порушує вимоги ч. 3 ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за незявлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності) з ініціативи роботодавця. Так, постановою Верховного суду України від 02.04.2014 розяснено, що заборона звільнення працівника на лікарняному встановлюється у випадку його звільнення за ініціативою роботодавця. Таким чином, відповідачем не було належним чином доведено, що позивач грубо порушив трудові обовязки згідно із п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, крім того, звільнення за цими підставами, позбавляло позивача належним чином влаштуватися на нову роботу. Позивач просить суд зобов*язати відповідача звільнити його за власним бажанням (ст..38 КЗпП України) з дня постановлення рішення. Як встановлено в судовому засіданні позивач працює з 21.11.2016 (а.с.197). Також матеріали цивільної справи містять копію заяви позивача про звільнення за угодою сторін з 31.10.2016 року (а.с.168). Аналізуючи встановлені в судовому засіданні обставини та приписи чинного законодавства, суд приходить до висновку, що звільнення позивача 21.10.2016 за п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України відбулося з порушенням норм права діючого законодавства. [PERSON] того, суд зазначає, що позивача слід вважати звільненим з дати його заяви про звільнення за власним бажанням згідно ч.1 ст. 38 КЗпП України, а саме 31.10.2016. Відповідно до ст. 235 КЗпП, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Враховуючи вищенаведене, суд зазначає, що оскільки відповідач звільнив позивача з порушенням норм чинного законодавства, а тому, необхідно внести зміни до наказу №119-ос від 21.10.2016, а саме змінити формулювання причини звільнення\~зазначивши, що «звільнити [PERSON] з посади директора філії Державного підприємства «Спеціалізована державна експертна організація Центральна служба Української державної будівельної експертизи» у Донецькій області із займаної посади 31 жовтня 2016 року згідно ч.1 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Як встановлено в судовому засіданні відбулась затримка видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, тобто відповідача, та [PERSON] не ставить питання про поновлення на роботі, тому позивачу необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу по день влаштування на роботу. Згідно довідки про середньо заробітну плату за № 2037 від 20.12.2016, [PERSON] отримував середньоденну заробітну плату у розмірі 959, 83 грн., та середньомісячну заробітну плату в розмірі 19676, 52 грн., про що не заперечують сторони (а.с.28). Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100,\~\~середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість робочих днів. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Враховуючи те, що позивачу сплачено середню заробітну плату в зв*язку з находженням на лікарняному з 19.10.2016 по 28.10.2016 включно, а 29,30.10.2016 є вихідними днями, тому оплата середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу слід відраховувати з 31.10.2016. Суд, задовольняє частково вимоги позивача\~\~про стягнення\~\~середнього заробітку\~\~за час вимушеного прогулу за період з 31.10.2016 по 18.11.2016 з розрахунку за 15 робочих днів х 959,83 грн., а всього у розмірі 14397, 45 грн. Відповідно до ч.ч. 1, 2, 3 статті 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із ст.212 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному та об'єктивному та бепосередньому дослідженні наявних у справі доказів. У відповідності до п.2 Постанови Пленуму ВСУ «Про судове рішення у цивільній справі» за № 14 від 18.12.2009 року, рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У звязку з цим суди повинні неухильно додержуватись вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі (ч.1 ст.213 ЦПК). Обґрунтованим визнається рішення, яке ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставин, які мають значення для вирішення справи. Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, приймаючи до уваги доводи позивача, щодо порушення його прав з боку відповідача, заперечення представника відповідача, надавши оцінку показанням свідків,

Outcome: partial