Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-23 00:00:00

12 травня 2016 року позивач звернувся до суду з вищеназваним позовом (а.с.2), який він згодом уточнив (а.с.3, 85), не змінюючи, а ні підстав позову, а ні предмету позову, та просив постановити рішення яким: - визнати незаконним та скасувати наказ № 45-П від 04.05.2016 року про оголошення йому, [PERSON], догани; - стягнути судові витрати, що складаються з судового збору в розмірі 870.00 гривен, та витрат на правову допомогу в розмірі 1 500.00 гривен. Провадження у справі було відкрите суддею Калібовою М.М. (а.с.13), проте, в результаті повторного автоматизованого розподілу даної судової справи з поважних причин, 08 липня 2016 року до свого провадження справу прийняла суддя [PERSON] (а.с.37, 38), а 03.10.2016 року згідно розпорядження керівника апарату Болградського районного суду Одеської області від 03.10.2016 року № 76 було призначено повторний автоматизований розподіл даної судової справи у зв'язку з відрахуванням судді [PERSON] зі штату суду відповідно до Постанови Верховної ради України від 22.09.2016 року № 1600-VIII у зв'язку з поданням заяви про відставку (а.с.73, 74). Справу передано на розгляд судді Кодінцевій С.В. В обґрунтування своїх вимог позивач [PERSON] зазначає, що 23 червня 2011 року він був прийнятий на роботу до Приватного Акціонерного Товариства «Болградський виноробний завод» охоронцем з режимом роботи доба через три. З обов`язками охоронця він, позивач, був ознайомлений, перелік обов`язків розташований біля входу на територію - на дошці об'яв. Разом з іншими обов'язками, він, позивач, як охоронець, також повинен виписувати перепустки особам, що не є працівниками заводу, тобто стороннім особам, які відвідують дане підприємство. 29 квітня 2016 року до заводу прийшов відвідувач з направленням Центру зайнятості, [PERSON], 1964 року народження. Він, позивач, виписав йому перепустку до відділу кадрів. Через деякий час, [PERSON] вийшов з території заводу, повернувши йому на прохідній перепустку. На запитання начальника, він, позивач, відповів, що ця людина була з направленням Центру зайнятості до відділу кадрів. Позивач підтримав свої вимоги, наполягав на їх задоволенні, та підтвердив обставини викладені в позовній заяві. Пояснив, що дійсно 29 квітня 2016 року до заводу прийшов з направленням Центру зайнятості [PERSON], 1964 року народження. У нього він перевірив документи, та у присутності заступника охорони [PERSON] виписав перепустку на ім'я «[PERSON]» (російською мовою) до Відділу кадрів. Перед цим зателефонував у відділ кадрів, пояснивши, що прийшов відвідувач з направленням з Центру зайнятості, та чи можливо його пропустити, отримавши згоду, пропустив [PERSON] на територію. Також здійснив відмітку в журналі перепусток, зазначивши прізвище відвідувача [PERSON] Через деякий час [PERSON] повернувся, та віддав йому перепустку. Через декілька днів, перебуваючи вдома під час свого вихідного дня, його викликали на роботу, та пояснили, що він допустив порушення, пропустивши на територію підприємства сторонню особу, не отримавши на це дозволу, та йому оголошено догану. Потім жадали пояснень, на що він відмовився. Вважає, що жодних порушень він не допускав, та накладене на нього стягнення у вигляді догани є безпідставним та незаконним, яке просив скасувати. Представник позивача підтримав пояснення свого довірителя, та доводи викладені в позовній заяві. Представник відповідача в судове засідання не прибув, про час та місце розгляду справи щоразу був повідомлений належним чином (а.с.77, 82, 84). В матеріалах справи є в наявності заява ПАТ «Болградський виноробний завод» про закриття провадження по справі в зв'язку з відсутністю предмету спору, оскільки на підставі наказу № 68-П від 24.06.2016 року про дострокове зняття дисциплінарного стягнення до [PERSON] (а.с.34-35). Будь-які інші, пояснення, заперечення на спростування доводів, викладених в позовній заяві до суду відповідачем подано не було. Заслухавши пояснення позивача, його представника, розглянувши представлені документи та матеріали, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до висновку про наявність підстав для задоволення уточнених позовних вимог. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Позивач [PERSON], [INFO] (а.с.4-5), інвалід третьої групи (а.с.10), 20.06.2011 року звернувся з заявою на ім'я голови правління ПрАТ «Болградський виноробний завод», про прийняти його на роботу до зазначеного підприємства охоронцем у відділ охорони. В заяві міститься графа, що з функціональними обов'язками, штатним розкладом, колективним договором з додатками і правилами з охорони праці і пожежної безпеки під підпис ознайомлений (а.с.71). Згідно резолюції голови правління Курдова С.І. на цій заяві вбачається, що заяву [PERSON] направлено керівництвом підприємства до відділу кадрів для внесення до наказу з іспитовим строком 2 місяці. З 23 червня 2011 року позивач перебуває у трудових відносинах з відповідачем. Згідно наказу № 145 від 2306.2011 року прийнятий на посаду охоронця Приватного Акціонерного Товариства «Болградський виноробний завод», що підтверджується записом в його трудовій книжці (а.с.8). Відповідно до наказу голови правління Приватного Акціонерного Товариства «Болградський виноробний завод» Курдова С.І. №45-П від 04.05.2016року «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]» оголошено догану охоронцю [PERSON] за порушення своїх функціональних обов'язків, а саме за порушення ним пропускного режиму. Наказ містить підпис голови правління, проте не містить підпису [PERSON] про ознайомлення (а.с.9). Описова частина вищевказаного наказу не містить визначення, який саме дисциплінарний проступок вчинив позивач, не зазначено у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до застосування догани, чи могло воно бути підставою для застосування стягнення у вигляді догани згідно КЗпП України, ступінь вини [PERSON], наявність пом'якшуючих обставин, тощо. Відповідач обмежився лише загальною фразою про винність позивача у вчиненні порушення функціональних обов'язків. Суду не надано акту про відмову [PERSON] від ознайомлення з цим наказом, а також не надано копії його письмових пояснень про порушення дисципліни, в зв'язку з чим цей наказ було видано, а також суду не надано акту про відмову [PERSON] в наданні таких пояснень. Позивач стверджував, що у письмовій формі таких пояснень від нього ніхто не вимагав, лише усно, і то після видання наказу про догану. Суду представлена копія перепустки, в графі Ф.І.О. якої вказано «[PERSON]», без ініціалів (а.с.11), та яка, в порушення п.22 вимог «Посадової інструкції охоронника підприємства» (відповідача) від 01.01.2011 року (а.с.69), не містить відмітки відповідальної особи та номеру цієї перепустки. Відмітка про відвідування 29.04.2016 року ПАТ [PERSON] є в журналі перепусток, що вбачається з фотокопії журналу, дослідженої в судовому засіданні. Позивач пояснив, що [PERSON] пропустив у присутності заступника начальника охорони [PERSON], попередньо зателефонувавши до відділу кадрів. Щодо п.14 «Посадової інструкції охоронника», то зі слів позивача, саме цей пункт в інструкції з'явився після оголошення йому догани, до цього Інструкція такого пункту не містила. Він, позивач не вперше виписував разову перепустку і порядок пропуску завжди був однаковим, випадок пропуску [PERSON] 29.04.2016 року - не став виключенням. До території підприємства часто проходять сторонні особи і зазвичай усі охоронці і він, позивач, як і в цей раз, виписував разові перепустки, які відвідувачі, залишаючи територію підприємства, повертали охоронцю. Правовідносини сторін в даній справі регулюються ст.ст.139, 140, 141, 142, 147, 147-1, 148, 149, 150, 152 КЗпП України, ст.ст.3, 15 ЦПК України, ст.124 Конституції України. Згідно Кодексу законів про працю України, одним з видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері використання найманої праці вона полягає в обов'язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні винні дії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов'язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов'язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, зазначено у статті 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися для деяких категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП. Однак, відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права, як от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність. Характерними ознаками умислу є: усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки; передбачення негативних наслідків такої поведінки; бажання настання шкідливих наслідків у результаті своєї поведінки або свідоме допущення їх. Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види умислу: прямий - коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, бажає їх настання; та побічний - коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, прямо не бажає їх, але свідомо допускає їх настання. Необережність характеризується тим, що працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачав можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав можливість таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити. У трудовому праві вина як необережність виявляється зазвичай як недбалість. Отже, незалежно від форми вини обов'язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення. Здебільшого дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов'язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов'язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Поважними причинами, що виключають вину працівника, можуть бути життєві обставини. Інша річ, що не всі життєві обставини можуть визнаватися роботодавцем поважними причинами. Тоді в разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника встановлює орган, що розглядає спір. Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації, захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена листком непрацездатності, оскільки закон не зобов'язує працівника у разі захворювання звертатися до офіційної медицини. Одначе відсутність листка непрацездатності позбавить права працівника на одержання ним допомоги з тимчасової втрати працездатності. Поважними можуть визнаватися і причини сімейно-побутового чи іншого характеру. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов'язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов'язків. Для дисциплінарної відповідальності необов'язкове завдання внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди власникові, оскільки сам факт вчинення дисциплінарного проступку є шкідливим. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку Застосування такого виду дисциплінарного стягнення, як догана (на відміну від звільнення) до загального кола працівників здійснюється без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Водночас, відповідно до частини другої статті 252 КЗпП, притягнення до дисциплінарної відповідальності (незалежно від виду) працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи: доповідні записки інших працівників; письмові свідчення свідків; повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці; висновки фахівців; письмові пояснення самих порушників тощо. Частиною першою статті 149 КЗпП передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органу, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім'я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення. Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV, ст.221 КЗпП). Трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. З вищевказаного вбачається, що позивач мав право звернутися до суду за захисту своїх прав, строки звернення до суду ним не порушені. В результаті дій (бездіяльності) позивача, як охоронця відділу охорони Приватного Акціонерного Товариства «Болградський виноробний завод» дійсно вбачаються порушення правил пропуску сторонньої особи на охоронювану територію, проте у судовому засіданні вина Позивача у вчиненні цих порушень - не доведена. Таким чином, відповідач, ухвалюючи догану позивачу [PERSON] за порушення функціональних обов'язків за фактом пропуску на територію підприємства 29.04.2016 року громадянина [PERSON], не в повній мірі вивчив обставини вчинення правопорушення та наявність і ступінь вини охоронця [PERSON], оскільки він не був вислуханий та не надавав письмових пояснень, як того вимагає законодавство. Оскільки однією з обов'язкових умов наказу про оголошення догани є письмові пояснення винної особи або заактована відмова цієї особи від надання письмових пояснень, суд дійшов висновку, що при ухваленні Наказу про оголошення догани [PERSON], відповідачем були допущені грубі порушення законодавства. Позивач, як охоронець підприємства, був позбавлений права надати пояснення, а відповідач, як роботодавець - позбавлений можливості з'ясувати істину, що нівелює саму мету догани: запобігання вчинення таких порушень на підприємстві в подальшому. Таким чином, у відповідача відсутні будь-які дані, які б свідчили про порушення позивачем обов'язків працівника, визначених ст.139 КЗпП України, а застосування стягнення у вигляді догани здійснено не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства. З урахуванням вищезазначеного, суд дійшов висновку, що наказ №45-П «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]», яким оголошено охоронцю [PERSON] догану за порушення функціональних обов'язків, порушення пропускного режиму - підлягає скасуванню, як необґрунтований, незаконний, відтак виданий безпідставно. Заява відповідача ПАТ «Болградський виноробний завод» про закриття провадження по справі в зв'язку з відсутністю предмету спору, оскільки на підставі наказу № 68-П від 24.06.2016 року достроково знято дисциплінарного стягнення до [PERSON] (а.с.34-35) - задоволенню не підлягає, оскільки наказ голови правління Приватного Акціонерного Товариства «Болградський виноробний завод» Курдова С.І. №45-П від 04.05.2016 року «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]» - скасований не був, і є чинним на час розгляду справи. Відповідно до ч.1 ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За змістом положень ст.ст.79, 84, 88 ЦПК України, сторона, проти якої постановлено судове рішення, має відшкодувати стороні, на користь якої ухвалено рішення, понесені нею і документально підтверджені витрати на правову допомогу. При цьому відповідно до ч.2 ст. 84 ЦПК України, граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом. Законом України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» від 20.12.2011 року № 4191-VІ, із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 6 грудня 2016 року N 1774-VIII затверджено граничні розміри компенсації витрат на правову допомогу під час розгляду судами цивільних та адміністративних справ. Так, згідно ч.1 цього Закону … розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, а в адміністративних справах - суб'єктом владних повноважень, не може перевищувати 40 відсотків прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розмір якого встановлено на 1 січня календарного року за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Судом встановлено, що під час розгляду зазначеної справи, позивачем понесені витрати на правову допомогу у розмірі 1500.00 гривен, що підтверджується угодою про надання правової допомоги від 01 липня 2016 року (а.с.43), диплом про освіту (а.с.87), квитанцією до прибуткового касового ордеру № 7 від 01.07.2016 року про сплату коштів у розмірі 1500.00 гривен (а.с.42а). Протягом розгляду справи було проведено 4 судових засідань: 10.06.2016 року, 08.08.2016 року, 03.11.2016 року, 23.01.2017 року, загальною тривалістю понад 2 години, без урахування часу витраченого фахівцем в галузі права на підготовку процесуальних документів, ознайомлення з матеріалами справи та вчинення інших процесуальних дій поза судовими засіданнями. Згідно Закону України «Про державний бюджет України на 2017 рік» прожиткового мінімуму для працездатних осіб, станом на 1 січня календарного року з 01.01.2017 року становить 1 600.00 гривен х 40 % = 640.00 гривен. На підставі викладено, суд дійшов висновку про можливість стягнення з відповідача ПАТ «Болградський виноробний завод» на користь позивача [PERSON] витрати пов'язані з наданням правової допомоги при розгляді зазначеної справи фахівцем в галузі права у розмірі 1500.00 гривен, оскільки зазначена сума не перевищує граничного розміру компенсації витрати на правову допомогу з розрахунку (2 години витрачених на участь в судовому засіданні х 640.00 гривен = 1 280.00 гривен), та з урахуванням часу витраченого фахівцем в галузі права на підготовку процесуальних документів, ознайомлення з матеріалами справи та вчинення інших процесуальних дій поза судовими засіданнями з мінімально затраченого часом 1 година х 640.00 гривен = 640.00 гривен. З цих же підстав, та зважаючи на вимоги ст. 88 ЦПК України, підлягають стягненню із відповідача на користь позивача 870.00 гривен судового збору, які були сплачені позивачем при зверненні до суду (а.с.1).

Outcome: approved