Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-08 00:00:00

13.05.2021 [PERSON] звернулася до суду із вказаною позовною заявою до Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що 15.01.2021 її на підставі наказу №9-К від 14.01.2021 року прийнято на посаду бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти, культури, молоді і спорту Козівської селищної ради. Вказала, що 01.02.2021 року у зв`язку зі зміною структури та штату працівників відділу освіти, культур, молоді та спорту Козівської селищної ради мене попереджено про наступне звільнення з посади бухгалтера. 13.04.2021 року згідно наказу №68-к звільнено з займаної посади бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти культури молоді і спорту Козівської селищної ради у зв`язку з скороченням чисельності працівників. Зазначила, вважає таке звільнення незаконним, з порушенням норм чинного законодавства. Зокрема вказує, що відділом освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради не було враховано, що на час її звільнення у неї на утриманні знаходилося двоє малолітніх дітей. Крім цього, зазначила, що їй не було запропоновано жодну іншу роботу на тому самому підприємстві, яка б відповідала б її освіті та кваліфікації та не враховано переважне право на залишення на роботі. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 17.05.2021 позовна заява залишена без руху. Ухвалою Козівського районного суду Тернопільської області від 01.06.2021 прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено судове засідання. 04.06.2021 представник відповідача скерував через канцелярію суду «відзив на позовну заяву», у якому просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Свою позицію обґрунтовує тим, позивач повідомлялась про майбутнє звільнення, що підтверджується її підписом у додатку до наказу №30-к від 01.02.2021 «Про попередження працівників відділу освіти, культури молоді та спорту Козівської селищної ради». Крім цього, зазначив, що згідно протоколу зборів трудового колективу відділу освіти, культури молоді та спорту Козівської селищної ради, працівникам відділу, зокрема позивачу було запропоновано переведення на посаду «Фахівця з публічних закупівель централізованої бухгалтерії», однак [PERSON] від такої відмовилась. 12.07.2021 позивачем через канцелярію суду було подано відповідь на відзив на позовну заяву, в якій позивач зазначила відзиву не отримувала, а ознайомлена з ним із матеріалів цивільної справи. Щодо запропонованої їй посади «Фахівця з публічних закупівель централізованої бухгалтерії» вказала, що відповідачем визнано, що станом на 01.02.2021 року у Відділі освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради станом на 01.02.2021 року була така вакантна. Крім цього станом на 13.04.2021 на день її звільнення не була зайнята, проте разом із попередженням про можливе вивільнення не була запропонована для працевлаштування. 22.07.2021 представник позивача адвокат Сковронський Т. С. шляхом електронного поштового зв`язку скерував на адресу суду «додаткові пояснення», в яких , серед іншого, зазначив, що ним було скеровано адвокатський запит відповідачу від 12.07.2021. 20.07.2021 позивачем отримано відповідь на запит однак належним чином завірені копії запитуваних документів не було долучено. Крім цього, вказав, що наданий відповідачем протокол зборів трудового колективу від 01.02.2021 не може слугувати доказом по даній справі, оскільки, на його думку порушено порядок обрання голови та секретаря зборів трудового колективу, також, не долучено копію протоколу реєстрації учасників зборів трудового колективу, а відтак підписаний не уповноваженими особами. Також, зазначив, що повідомлення №467 від 31.05.2021 про наявну вакантну посаду, скероване на адресу позивача 31.05.2021, не може бути враховане судом, оскільки відправлене з порушення двомісячного терміну встановленого ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 02.11.2021 у зв`язку із закінченням терміну повноважень судді, на підставі розпорядження керівника апарату суду № 56/2021 від 01.10.2021 вказану справу передано на розгляд судді Братків І. І. Ухвалою від 05.11.2021 суддею прийнято справу до свого провадження та призначено судове засідання у справі. У судовому засіданні позивач та її представник адвокат Сковронський Т. С. подану позовну заяву підтримали в повному обсязі з підстав викладений в такій та просили її задовольнити. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги не визнали повністю, просили в задоволенні таких відмовити з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Суд, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті в їх сукупності, доходить таких висновків. Відповідно до ст.\~4\~Цивільного процесуального\~кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Стаття 12\~ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В силу ст.\~43\~Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із ст. 51 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) однією з гарантій забезпечення права громадян на працю, серед інших є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ч. 1 ст.21\~КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п.4 ч.1\~ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до п. 1 ст.\~40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із ч.2 ст.40 КЗпП України, встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст.43\~КЗпП України регламентовано, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті41 цього Кодексу,може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. В силу вимог ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Як встановлено в ході розгляду справи, згідно наказу № 9-К від 14.01.2021 [PERSON] було прийнято на посаду бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти, молоді та спорту Козівської селишної ради, відповідно до запису трудової книжки. Наказом №68-К від13.04.2021 [PERSON] звільнено з посади бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти, молоді та спорту Козівської селишної ради у зв`язку у зв`язку із зміною структури та штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. Згідно п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. З урахуванням\~вимог трудового\~законодавства у\~справах,\~у яких\~оспорюється законність\~звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі\~\~№273/212/16-ц. Досліджуючи дійсність змін в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності або штату працівників у відділі освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради, суд встановив таке. Рішенням Третьої сесії Восьмого скликання Козівської селищної ради Тернопільської області від 29.01.2021 «Про структуру і штатну чисельність відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради та структурних підрозділів» затверджено з 01.02.2021 структуру і штатну чисельність відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради та структурних підрозділів. Додатком до відповідного рішення є Структура відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради (а. с. 35), відповідно до якої структурний підрозділ Централізованої бухгалтерії відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради налічує 22 штатних одиниці. Поясненнями як представника відповідача так і позивача також підтверджено факт відповідного скорочення і такий сторонами не оспорюється. Таким чином, матеріалами справи підтверджено, що у відповідному структурному підрозділі чисельність працівників скорочено на 9.5 ставок. Зважаючи на викладене, у матеріалах справи наявні докази щодо дійсності змін в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності або штату працівників. Щодо законодавчої вимоги про попередження про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці, суд зазначає таке. Із попередження про заплановане вивільнення (а.с. 8) вбачається, що у зв`язку із зміною структури та штату працівників відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради [PERSON] 01.02.2021 повідомлено про заплановане звільнення з посади бухгалтера на підстав пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України після закінчення двомісячного терміну, що підтверджується її підписом. Також у матеріалах справи наявний Наказ від 01.02.2021 № 30-к «Про попередження працівників Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради про можливе вивільнення» (а.с. 47-48), відповідно до якого солід персонально попередити 01.02.2021 про можливе вивільнення з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України працівників централізованої бухгалтерії та групи з централізованого господарського обслуговування Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради, в тому числі і [PERSON] , із яким ознайомлена позивач, що стверджується її підписом (а. с. 49). Наказ про звільнення винесено 13.04.2021. Таким чином, відповідачем дотримано законодавчу вимогу щодо попередження про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. Щодо можливості переведення позивача на іншу посаду на тому ж підприємстві суд зазначає таке. За твердженням відповідача, усім працівникам Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради на зборах трудового колективу Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради, які відбулися 01.02.2021 начальник відділу Іваніцька М. М. повідомила, що у разі появи упродовж двох місяців з дня вручення працівникам [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] персональних попереджень про вивільнення, вона буде їм запропонована додатковим повідомленням, якщо їхні кваліфікаційні вимоги будуть відповідати зайняттю даної посади. Також наголосила, що у Відділі освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради вакантна посада «Фахівець з публічних закупівель Централізованої бухгалтерії» та запропонувала переведення бажаючих осіб на цю посаду. Разом з тим, суд не може розцінювати Протокол зборів трудового колективу Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради як належний доказ на підтвердження такого, оскільки відповідні збори були проведені із порушенням Положення про загальні збори трудового колективу Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради. Зокрема, у відповідному протоколі, в порушення п. 3.2 Положення відсутні відомості про призначення секретаря зборів. Також в порушення п. 3.11 Положення у протоколі зборів відсутня інформація про голосування з приводу порядку денного. Також наявні порушення п. 3.1 Положення, так як керівник відділу не можу бути одночасно головою зборів трудового колективу. Жодних інших доказів про те, що позивачу було запропоноване переведення на іншу посаду на тому ж підприємстві суду не надано. Щодо повідомлення від 31.05.2021 № 467, адресоване Відділом освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Кузьмінській Оксані Миколаївні про наявність у відділі вакантної посади - Фахівець з публічних закупівель Централізованої бухгалтерії (а.с. 61), суд зазначає, що таке скероване на адресу позивача вже після її звільнення, відтак не може бути підтвердженням дотримання відповідачем умов щодо забезпечення можливості переведення позивача на іншу роботу. Таким чином, суд констатує, що відповідач не запропонував позивачу належним чином інші посади, які були вільними на час скорочення штату і не надав належних доказів того, що позивач відмовилася від переведення на іншу роботу. Щодо встановлення факту чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, суд зазначає таке. Нормою ст. 42 КЗпП України закріплено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Саме такий правовий висновок Верховний Суд зробив у постанові від 19.08.2020 р. у справі № 334/4326/17 (провадження № 61-45687св18). Відповідно до пояснень, наданих у судовому засіданні начальником Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради Іваніцькою М. М., визначення кола осіб, які підлягають вивільненню у зв`язку із скороченням штату працівників відділу, відбулося на підставі листа Головного бухгалтера Централізованої бухгалтерії Оксани Смачило від 29.01.2021 № 02, яким надано характеристику таким працівникам: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Згідно наданої характеристики, [PERSON] за час роботи зарекомендувала себе як помірно кваліфікований працівник. При виконанні покладених обов`язків потребує допомоги співпрацівників. Виконані завдання завжди потребують корегування. Не проявляє ініціативи при виконанні завдань. Безініціативна в роботі. Виконує посадові обов`язки щодо розрахунків та ведення обліку харчування в ДНЗ та підзвітними особами, облік матеріалів. Разом з тим, у матеріалах справи відсутні докази і в ході розгляду справи відповідачем не повідомлено того, що при наданні відповідної характеристики досліджувалися відповідні обставини щодо підвищення кваліфікації позивачем, про навчання без відриву від виробництва, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання завдань, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Із відповідного листа взагалі не вбачається, на підставі чого надана відповідна характеристика [PERSON] та іншим працівникам. Суд не заперечує, що характеристика, надана безпосереднім керівником, разом з тим, має бути взята до уваги. Разом з тим, така має оцінюватися в сукупності з іншими обставинами, названими Верховним Судом, а не бути єдиною підставою для визначення працівників, які підлягають вивільненню. При неможливості встановлення критеріїв визначення продуктивності праці і кваліфікації працівників, суд вважає слушним зауваження позивача, що відповідачем проігноровано той факт, що позивач має на утриманні двох малолітніх дітей (копії свідоцтв про народження - а.с. 10, 11) та є єдиним годувальником у сім`ї, так як її чоловік не працює. Щодо відсутності згоди профспілкової організації на звільнення позивача. Як вбачається з листа Голови Об`єднаної територіальної профспілкової організації Козівщини профспілки працівників освіти України від 30.09.2021 за вих. № 9 [PERSON] , працюючи на посаді бухгалтера Централізованої бухгалтерії Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради не була членом Об`єднаної територіальної профспілкової організації Козівщини профспілки працівників освіти України. У судовому засіданні позивачем підтверджено, що вона не є членом профспілки. Таким чином, оскільки на момент звільнення позивач не була членом жодної профспілкової організації, в роботодавця був відсутній обов`язок на отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення позивача. На підставі вищевикладеного, суд дійшов висновку, що позивач була звільнена з роботи з порушенням вимог трудового законодавства, у відповідача дійсно мало місце скорочення штату, натомість роботодавець під час скорочення штату не встановив належним чином факт чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, не запропонував позивачу належним чином інші посади, які були вільними на час скорочення штату і не надав належних доказів того, що позивач відмовилася від переведення на іншу роботу. Положеннями частини 1 статті 235\~КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України\~«Про запобігання\~корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Відтак, суд приходить до висновку, що звільнення позивача на підставі п.1 ст.40\~КЗпП України було здійснене з порушенням вимог трудового законодавства, які встановлено в судовому засіданні, а тому позов [PERSON] слід задовольнити, визнати незаконним та скасувати наказ наказ начальника Відділу освіти, культури, молоді та спорту Козівської селищної ради від 13.04.2021 № 68-к «Про звільнення [PERSON] » в частині звільнення [PERSON] з посади бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти, культури, молоді і спорту Козівської селищної ради та поновити її на посаді бухгалтера централізованої бухгалтерії відділу освіти, культури, молоді і спорту Козівської селищної ради. Щодо позовних вимог, які стосуються стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то суд вважає за необхідне зазначити наступне. За правилами частини другої статті 235\~КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом\~ст. 241-1\~КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, якщо в наказі про звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Зазначене підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 68-к від 13 квітня 2021 року [PERSON] звільнена 13 квітня 2021 року.. Таким чином, днем звільнення [PERSON] та останнім днем перебування у трудових відносинах є 13.04.2021, тому він оплачується заробітною платою. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 14.04.2021. Середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з 14.04.2021 по день прийняття рішення, який слід вирахувати,

Outcome: approved