Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-12 00:00:00

14 серпня 2015 року [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом в інтересах [PERSON] до товариства з обмеженою відповідальністю «Санаторій Борисфен» (далі ТОВ «Санаторій Борисфен»). Свої вимоги обґрунтовує тим, що 09 червня 2015 року [PERSON] була прийнята на роботу до ТОВ «Санаторій Борисфен» на посаду офіціантки. 10 липня 2015 року вона захворіла, але, маючи підвищену температуру та тиск, вийшла на роботу і відпрацювала повний робочий день, повідомивши завідуючій столовою про своє погане самопочуття та про те, що за станом здоровя можливо наступного дня не вийде на роботу. 11 липня 2015 року вона на роботу не вийшла, оскільки стан її здоровя погіршився, однак вказаний день був вихідним її лікаря, тому [PERSON] по телефону проконсультувалася з ним з приводу лікування та у перший робочий день понеділок 13 липня 2015 року, звернулася до нього, де їй було оформлено лікарняний лист. Про причину невиходу на роботу керівництво не повідомляла, вважаючи достатнім повідомлення напередодні про можливість невиходу на роботу завідуючій столовою. 14 липня 2015 року [PERSON] повідомила про своє перебування на лікарняному інспектору відділу кадрів, а 15 липня 2015 року остання зателефонувала їй та повідомила що вона звільнена з 11 липня 2015 року за прогул. Вважає звільнення незаконним, оскільки причина неявки [PERSON] на роботу є поважною, у неї не було витребувано пояснень з приводу неявки на роботу та не запрошено на засідання профспілкового комітету, на якому вирішувалось питання щодо її звільнення. З урахуванням уточнених позовних вимог, просив визнати незаконним наказ ТОВ «Санаторій Борисфен» від 11 липня 2015 року № 53 про звільнення [PERSON] за прогул, та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 2185 грн. 47 коп. Ухвалою суду від 20 листопада 2015 року, за клопотанням позивачки та її представника, провадження в частині первісних вимог про поновлення на роботі закрито, у звязку з працевлаштуванням позивачки за новим місцем роботи. В судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі. Посилаючись на те, що [PERSON] працевлаштувалася 01 серпня 2015 року на інше місце роботи, просять стягнути оплату за час вимушеного прогулу за період з 12 липня 2015 року по 01 серпня 2015 року, виходячи з її заробітку в ТОВ «Борисфен», а за період з 01 серпня 2015 року по 30 вересня 2015 року - у розмірі різниці між заробітною платою в ТОВ «Борисфен» та за новим місцем роботи, згідно наданого розрахунку, що складає 2185 грн. 47 коп. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнала. Пояснила, що 10 липня 2015 року [PERSON], перебуваючи на роботі, заявляла, що їй тяжко працювати і вона, можливо, наступного дня не вийде на роботу. 11 липня 2015 року вона дійсно не вийшла на роботу, не повідомивши нікого, про що завідуюча виробництвом [PERSON] доповіла керівництву санаторію. Оскільки потрібно було терміново прийняти на роботу іншого працівника на заміну [PERSON], директор санаторію звернувся до профспілкового комітету з поданням про звільнення останньої за прогул. В цей же день, приблизно о 10 год. ранку, відбулося засідання профспілкового комітету без участі [PERSON], яка не відповіла на телефонний дзвінок, де було прийнято рішення про надання дозволу на звільнення останньої за прогул. Перед цим, зателефонувавши до лікарні, вони пересвідчилися в тому, що [PERSON] до приймального покою лікарні не зверталась. Також пояснила, що раніше ніяких порушень трудової дисципліни [PERSON] не допускала. Вважає звільнення законним та просила у задоволенні позову відмовити за безпідставністю позовних вимог. Заслухавши пояснення позивачки та її представника, представника відповідача, вивчивши матеріали справи, суд дійшов наступного. Позивачка [PERSON] була прийнята на роботу до ТОВ «Санаторій Борисфен» на посаду офіціанта з 09 червня 2015 року, що підтверджується копією її трудової книжки та копією наказу по ТОВ «Санаторій Борисфен» від 09 червня 2015 року № 43-к (а.с. 5-6, 33). Згідно табелю обліку використання робочого часу за липень 2015 року, робота на посаді покоївки передбачає 14-ти годинний робочий день з чергуванням двох робочих змін з двома вихідними. Відповідно до вказаного табелю, у липні 2015 року [PERSON] відпрацювала 5 змін по 14 годин, тобто 70 годин, а саме: 2 липня, 3 липня, 6 липня, 7 липня, 10 липня. З 11 липня 2015 року відомості про вихід на роботу відсутні. Вказані обставини також не заперечувалися в судовому засіданні позивачкою та представником відповідача (а.с. 63). Як вбачається з копії листка непрацездатності серії АГД № 667759, [PERSON] перебувала на амбулаторному лікуванні в Очаківській районній лікарні з 13 липня по 20 липня 2015 року (а.с. 7). Згідно доповідної завідуючої виробництвом [PERSON] від 11 липня 2015 року, вона повідомила директора підприємства про невихід [PERSON] на роботу (а.с. 21). У письмовому зверненні від 11 липня 2015 року № 162 директор ТОВ «Санаторій Борисфен» просив голову профспілкового комітету [PERSON] дати згоду на звільнення [PERSON] за прогул за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у звязку з невиходом на роботу 11 липня 2015 року. На засіданні профспілкового комітету, яке відбулося в цей же день, було прийнято рішення про надання такої згоди, що підтверджується копією протоколу від 11 липня 2015 року № 2 (а.с. 23, 24-25). Відповідно до копії наказу директора ТОВ «Санаторій Борисфен» від 11 липня 2015 року № 53-к, [PERSON] звільнена з роботи з посади офіціанта 11 липня 2015 року за прогули за п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 26). З 01 серпня 2015 року позивачка працює на базі відпочинку «Чорноморка» ДП «Суднобуднівний завод ім. 61 [PERSON] на посаді двірника-сторожа, що підтверджується довідкою від 05 листопада 2015 року № 34/42 (а.с. 55). Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення за вчинення прогулу (в тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Так, відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинні врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Крім того, згідно з вимогами ч. 1 ч. 7 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового працівника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Частиною 1 ст. 39 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045 ХІV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі Закон України № 1045 ХІV) встановлено, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до ч. 3 ст. 43 КЗПП та ч. 2 ст. 39 Закону України № 1045 ХІV, подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі незявлення працівника або його представника на засідання, розгляд справи відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному незявленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Будь-яких доказів того, що до винесення наказу про звільнення, у [PERSON] відбирались письмові пояснення з приводу її відсутності на роботі, та запрошення її на засідання профспілкового комітету, представником відповідача не надано, тобто при винесенні наказу про звільнення за прогул не дотримано вимог законодавства щодо застосування дисциплінарних стягнень, не зясована поважність причини відсутності на роботі, не враховано інші обставини, передбачені ст. 149 КЗпП України, та не дотримано порядку розгляду виборним профспілковим органом подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. З врахуванням викладених обставин, суд дійшов висновку, що без витребування письмових пояснень від позивачки щодо причин невиходу на роботу та за розгляду подання профспілковим комітетом без дотримання встановленого порядку, у керівництва ТОВ «Санаторій Борисфен» не було законних підстав для її звільнення за прогул, більш того у день невиходу на роботу. З пояснень свідків [PERSON] та [PERSON] вбачається, що позивачка хворіла з 10 липня 2015 року, а з 13 липня 2015 року їй було оформлено листок непрацездатності в Очаківській районній лікарні. Допитана в судовому засіданні в якості свідка завідуюча виробництвом ТОВ «Борисфнен» [PERSON] пояснила, що перебуваючи на роботі 10 липня 2015 року, [PERSON] скаржилась на погане самопочуття. Аналізуючи покази вказаних вище свідків, суд дійшов висновку, що причина відсутності позивачки на роботі в день її звільнення є поважною. Крім того, як вбачається з пояснень, наданих в судовому засіданні позивачкою та її представником, та підтверджено представником відповідача, за час роботи на підприємстві позивачка не мала жодних порушень трудової дисципліни. А відтак, суд вважає притягнення останньої до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з роботи занадто суворою мірою дисциплінарного стягнення. Таким чином, суд дійшов висновку, що наказ від 11 липня 2015 року № 53-к про звільнення [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України видано з порушеннями вимог трудового законодавства, а тому позовна вимога про визнання його незаконним є обґрунтованою. Посилання представника відповідача на необхідність термінового звільнення позивачки у день її відсутності на роботі для можливості прийняти іншого працівника, суд не приймає до уваги, оскільки у випадку непередбачуваних обставин, забезпечення безперебійності виробничого процесу покладено на адміністрацію підприємства та повинно проводитися з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Хоча позивачка відмовилася від вимоги про поновлення на роботі у звязку з працевлаштуванням на іншу роботу, однак незаконним звільненням було порушено її трудові права, тому на її користь з відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Враховуючи, що [PERSON] працювала у відповідача з 9 червня 2015 року по 11 липня 2015 року, тобто менше двох календарних місяців, середню заробітну плату слід обчислювати з виплат, отриманих нею за фактично відпрацьований час. Згідно розрахункових листків ТОВ «Санаторій Борисфен», у червні 2015 року [PERSON] відпрацювала 19 робочих днів, що складає 133 години, та їй нарахована заробітна плата у розмірі 1607 грн. 69 коп., у липні 2015 року 10 робочих днів, що складає 70 годин, та їй нарахована заробітна плата у розмірі 814 грн. 81 коп. Всього відпрацьовано 29 днів та нарахована заробітна плата у розмірі 2422 грн. 50 коп. (а.с. 9, 62). За новим місцем роботи на базі відпочинку «Чорноморка» позивачці нарахована заробітна плата за серпень 2015 року у розмірі 1495 грн. 42 коп., за вересень 2015 року 2082 грн. 68 коп. (а.с. 55) Враховуючи вищевикладене, розмір середньоденної заробітної плати позивачки становитиме 83 грн. 53 коп. (1607 грн. 69 коп. + 814 грн. 81 коп. за червень, липень 2015 року) : 29 робочих днів) за ці два неповні місяці. Період вимушеного прогулу за липень 2015 року - 17 робочих днів, сума втраченого заробітку за який складає 1420 грн. (83,53 х 17). При 6-ти денному робочому тижні у серпні і вересні 2015 року всього по 26 робочих днів, тому при середньоденному середньому заробітку 83 грн. 53 коп. [PERSON] мала бути нарахована заробітна плата по 2171 грн. 78 коп. (83,53 х 26). Різниця між заробітною платою в ТОВ «Борисфен» та за новим місцем роботи за серпень 2015 року складає 676 грн. 36 коп. (2171 грн. 78 коп. -1495 грн. 42 коп.), за вересень 2015 року 89 грн. 10 коп. (2171 грн. 78 коп. - 2082 грн. 68 коп.). Таким чином, втрачений позивачки складає заробіток складає 2185 грн. 47 коп., що відповідає наданому розрахунку. Вказана сума визначена без утримання податку на доходи фізичних осіб та інших обов'язкових платежів, оскільки зазначене є обовязком роботодавця. Представник відповідача заперечень щодо зазначеного в позові розрахунку заробітку за час вимушеного прогулу, не надавала. З врахуванням викладених обставин, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню у повному обсязі. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України, підлягає стягненню з відповідача в дохід держави судовий збір у розмірі 487 грн. 20 коп., від сплати якого при зверненні до суду із цим позовом позивачка була звільнена.

Outcome: approved