Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-15 00:00:00

13 грудня 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до ПрАТ «ДТРЗ», третя особа - [PERSON], про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що від лютого 2016 року він працював у відповідача на посаді старшого майстра (ковальсько-пресові роботи) ковальського цеху. 09.11.2016 року його було звільнено у зв'язку із скороченням штату. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки його звільнення не узгоджували з профспілковим комітетом, відповідач порушив законодавство щодо надання можливості позивачу зайняти вакантні посади, і звільнено його було у період тимчасової непрацездатності. Крім того, позивача було звільнено неповноважною особою - виконуючим обов'язки головного інженера. Викладені обставини стали причиною звернення позивача до суду з позовом про визнання наказу про його звільнення незаконним, скасування цього наказу, поновлення його на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу від 09.11.2016 року по день ухвалення судом рішення (а.с.а.с. 1 - 5). 24 березня 2017 року позивач уточнив заявлений позов у частині стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу і просив стягнути заробітну плату від 12.11.2016 року, оскільки відповідачем було змінено дату його звільнення. Крім того, позивач зазначив, що 12.11.2016 року він офіційно знаходився у відпустці, строк якої було продовжено через хворобу (а.с.а.с. 193 - 208). У судовому засіданні позивач, його представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі. Представниця відповідача до суду утретє не з'явилася, звернувшись з черговим клопотанням про відкладення розгляду справи, була повідомлена належним чином (а.с.а.с. 218, 219, 223 - 225, 238). Третя особа до суду також не з'явилася, неодноразово була повідомлена належним чином (а.с.а.с. 21, 221, 234). Заслухавши пояснення позивача, його представника, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про те, що позов слід задовольнити з наступних підстав. Судом було встановлено, що 17.02.2016 року позивач на підставі наказу №1520к був прийнятий до ПрАТ «ДТРЗ» старшим майстром (ковальсько-пресові роботи) ковальського цеху (а.с. 11). 19 квітня 2016 року третьою особою було видано наказ №247 про скорочення штату працівників, зокрема, посади старшого майстра (ковальсько-пресові роботи) ковальського цеху (а.с.а.с. 47, 48). 27 квітня 2016 року позивачу було запропоновано наступні вільні посади: старший майстер (котельно-зварювальні роботи) ІІ групи, майстер виробничої дільниці складального цеху, майстер виробничої дільниці електроапаратного цеху, майстер виробничої дільниці ливарного цеху (а.с. 49). 28 квітня 2016 року позивач погодився зайняти одну з запропонованих посад (старший майстер (котельно-зварювальні роботи)), звернувшись до відповідача з відповідною заявою (а.с. 98). У період від 28.10.2016 року по 11.11.2016 року позивач хворів, про що свідчить листок непрацездатності КЗ «Дніпропетровська міська лікарня №15» Дніпропетровської обласної ради серії АДБ №779634 (а.с. 12). 09 листопада 2016 року третьою особою було видано наказ (розпорядження) №4429к про звільнення позивача за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) у зв'язку скороченням штату працівників від 09.11.2016 року (а.с.а.с. 11, 13). 26 грудня 2016 року відповідачем було видано наказ №4583к про зміну дати звільнення позивача - 12.11.2016 року (у день знаходження у відпустці) (а.с.а.с. 54, 187). Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України від 15.09.1999 року №1045-XIV«Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Позивач у поданих позовних заявах стверджував, що відповідач не дотримався приведених норм, не надавши перед скороченням штату працівників первинній профспілковій організації відповідну інформацію, а також, не узгодивши майбутнє звільнення позивача з професійною спілкою, членом якої позивач є (а.с. 60). При цьому відповідачем протягом розгляду справи такі твердження спростовані не були, що свідчить про обґрунтованість цих доводів позовної заяви. У відповідності з частиною третьою статті 492 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. За правилами, встановленими частиною другою статті 40 КЗпП, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Судом встановлено, що 27.04.2016 року позивачу було запропоновано вільні на підприємстві посади, на зайняття однієї з яких позивач погодився, отже відповідач у розумінні приписів статті 40 КЗпП не мав права звільняти позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП (а.с.а.с. 49, 98). Пунктами 79, 80, 82 Статуту ПрАТ «ДТРЗ» визначено, що вищим органом товариства є загальні збори акціонерів. Рішення з питань, що належать до компетенції вищого органу, оформлюються письмово у формі протокольного рішення. До виключної компетенції вищого органу, зокрема, належать обрання голови та членів виконавчого органу товариства (правління), а також обрання особи, яка тимчасово здійснюватиме повноваження голови та/або членів виконавчого органу (а.с.а.с. 70 - 78). З матеріалів справи вбачається, що накази від 19.04.2016 року №247 (про майбутнє скорочення штату працівників) та від 09.11.2016 року №4429к (про звільнення позивача) були підписані третьою особою, яка займала посаду виконуючого обов'язки головного інженера і одночасно виконувала обов'язки голови правління. При цьому обов'язки голови правління третя особа виконувала на підставі наказу виконуючого обов'язки голови правління [PERSON] від 15.04.2016 року №235-вд (а.с.а.с. 43, 44). Таким чином, всупереч положенням Статуту ПрАТ «ДТРЗ» третю особу було призначено виконуючим обов'язки голови правління неповноважною особою та у непередбачений керівними документами спосіб - без рішення вищого органу товариства. Ураховуючи викладене, наказ від 09.11.2016 року №4429к є незаконним і підлягає безумовному скасуванню. За змістом частини третьої статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Судом було встановлено, що у зв'язку з хворобою позивача первинну дату його звільнення (09.11.2016 року) за наказом від 26.12.2016 року було змінено на 12.11.2016 року. Між тим, 12.11.2016 року позивач перебував у відпустці, про що свідчать відомості, що містяться у табелі обліку використання робочого часу у листопаді 2016 року (а.с. 187), отже звільнення позивача 12.11.2016 року було проведено з порушенням приведеної норми. Відповідно до частини п'ятої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною першою статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, суд доходить висновку про те, що звільнення позивача із займаної посади було здійснено з порушенням вимог закону, його має бути поновлено на роботі, а наказ про звільнення - визнано незаконним та скасовано. У відповідності з частинами першою, шостою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За правилами, встановленими частиною другою статті 235 КЗпП, при постановленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Таким чином, суд вважає, що за час вимушеного прогулу за період від 12.11.2016 року по 16.06.2017 року з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середня заробітна плата в сумі 23 761,36 грн. Розрахунок середнього заробітку проведено судом у відповідності з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок). Абзацом 3 пункту 2 вказаної норми передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передували події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до абзацу 1 пункту 8 Порядку обчислення виплат провадиться шляхом множення середньоденного (погодинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (погодинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих днів на число відпрацьованих робочих днів. Середня заробітна плата позивача за два фактично відпрацьованих місяці, що передували звільненню, складає 6 924,00 грн. (а.с. 41). Кількість робочих днів згідно з табелями обліку робочого часу за два фактично відпрацьованих місяці (серпень, вересень 2016 року) склала 44. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає: 6 924,00 ? 44 = 157,36 грн./день. Визначаючи кількість робочих днів за розрахунковий період, суд виходить з наступних даних: Кількість робочих днів, належних оплаті за час вимушеного прогулу за період від 12.11.2016 року по 16.06.2017 року, складає 151. Відтак, сума середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу позивача складає: 151 х 157,36 = 23 761,36 грн. (з утриманням з цих сум обов'язкових платежів і зборів). У порядку статті 88 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК) з відповідача на користь держави слід стягнути компенсацію судових витрат у сумі 1 920,00 грн. Крім того, у відповідності зі статтею 367 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення у частині поновлення позивача на роботі та присудження позивачеві середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу у межах одного місяця в сумі 3 394,00 грн.

Outcome: approved