Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-26 00:00:00

13.03.2017 позивач звернулась до суду з позовом до відповідачів про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги позивач неодноразово змінювала, відповідно до останньої редакції позовної заяви просить суд: - визнати незаконним наказ №30 від 13.02.2017 про звільнення її з посади кухаря на підставі п.3 ст.40 КЗпП України; - поновити її на посаді кухаря Турчинівського професійного ліцею з 13.02.2017; - стягнути з Турчинівського професійного ліцею на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 86709,48 грн. та моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 03.09.2012 позивач працювала на посаді кухаря Турчинівського професійного ліцею. Наказом директора Турчинівського професійного ліцею Гайдаманчука В.А. №30 від 13.02.2017 позивача звільнено з займаної посади на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків. Підставами притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача були акти перевірок харчоблоку від 09.12.2016 та від 19.12.2016 про виявлену антисанітарію в харчоблоці та не ведення документації. Застосовуючи дисциплінарні стягнення роботодавцем були порушені вимоги ст.149 КЗпП України, які проявились в тому, що позивачу не було запропоновано надати відповідні пояснення, не було ознайомлено під розписку з наказами, що позбавило її можливості своєчасно їх оскаржити. Роботодавець, накладаючи на позивача дисциплінарне стягнення у вигляді догани наказом №13 від 17.01.2017 за порушення трудової дисципліни, не врахував наказ №307 від 05.12.2016 про преміювання позивача. У зв`язку з незаконним звільненням позивачу було заподіяно моральну шкоду, яка проявилась у душевних стражданнях, позивач позбавлена отримувати заробітну плату та належно забезпечувати свою сім`ю. Ухвалою суду від 01.03.2021 відмовлено у задоволенні клопотання відповідача [PERSON] про закриття провадження у справі, залучено до участі у справі як відповідача - Коростишівський професійний аграрний ліцей - правонаступника відповідача - Турчинівського професійного ліцею. Позивач в судове засідання не з`явилась, від позивача та її представника - адвоката Чорноуса Анатолія Андрійовича надійшла заява про розгляд справи без їх участі, у якій вони одночасно зазначили, що позов підтримують в повному обсязі, проти заочного розгляду справи не заперечують. Відповідач - Коростишівський професійний аграрний ліцей не забезпечив участь свого представника у судовому засіданні, відзиву на позовну заяву до суду не подав, будь яких інших заяв чи клопотань від відповідача до суду не надходило. Відповідач - [PERSON] в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, у встановлений судом строк відповідач відзив не надав, про причини нез`явлення до суду не повідомив. На підставі статей 211, 223, 280 Цивільного процесуального кодексу України (надалі по тексту - ЦПК України), суд вважає можливим розгляд справи за відсутності сторін та ухвалення заочного рішення у справі на підставі наявних в ній доказів. Всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, дослідивши та оцінивши зібрані у справі докази виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд дійшов до наступного висновку. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зі статтею 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частин 1, 3 статті 12 та частин 1, 3 статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін; кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, наданих судам у пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної Постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Судом на підставі трудової книжки позивача встановлено, що 21.06.2005 позивач була прийнята на роботу в професійне-технічне училище №30 с.Турчинівка, яке надалі було перейменоване на «Турчинівський професійний ліцей», на посаду калькулятора, 03.09.2012 позивач була переведена на 0,75 посадового окладу кухаря училища (а.с.7-9). Наказом Турчинівського професійного ліцею №70 від 19.01.2016 [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни та посадових обов`язків, пов`язаної з виявленим фактом нестачі продуктів харчування в їдальні та самовільну зміну меню 23.12.2015. Підставами для винесення наказу були акти перевірок та доповідна записка, з наказом позивач була ознайомлена, що підтверджується її підписом на зворотній стороні наказу (а.с.124). Наказом Турчинівського професійного ліцею №13 від 17.01.2017 [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни та посадових обов`язків, суворо попереджено, що у разі повторення дисциплінарного проступку її буде звільнено. З наказом позивач була ознайомлена, що підтверджується її підписом на зворотній стороні наказу (а.с.125). Як вбачається з матеріалів справи, вказані накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не оскаржувались та є чинними. Відповідно до акту від 09.02.2017 комісія у складі директора з навчально-виробничої роботи [PERSON] , заступника директора з навчально-виховної роботи [PERSON] , методиста [PERSON] ,соціального педагога [PERSON] , чергового викладача по гуртожитку [PERSON] виявила порушення режиму видачі учням їжі у вечірній час по п`ятницям, кухар [PERSON] та підсобний працівник [PERSON] недбало виконують свої посадові обов`язки, оскільки їжа, яка була приготовлена в обід або залишилась після обіду видавала учням в гуртожиток на вечерю. Комісія прийшла до висновку, що поварі ліцею не виконують розпорядок робочого дня, не дотримуються виконання посадових обов`язків, порушують санітарно-гігієнічні вимоги, зауваження дирекції ліцею не виконують (а.с.15). Наказом Турчинівського професійного ліцею №30 від 13.02.2017 було звільнено кухаря [PERSON] за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків з 13.02.2017 на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, згідно актів від 09.12.2016, 19.12.2016, 09.02.2017, наказу №13 від 17.01.2017. З наказом позивач була ознайомлена, що підтверджується її підписом на зворотній стороні наказу (а.с.126). Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Вказана правова позиція підтверджена висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 04.03.2020 у справі №758/9164/16-ц. Позивач систематичного належним чином не виконувала посадові обов`язки, порушувала трудову дисципліну після винесення їй догани, а тому у роботодавця були підстави на звільнення її з роботи на підставі пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України. З огляду на викладене, у суду відсутні правові підстави для поновлення позивача на роботі. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування заподіяної моральної шкоди є похідними від первісної вимоги, тому вони відповідно також не можуть бути задоволені. На підставі наведеного вище обґрунтування та

Outcome: dismissed