Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-23 00:00:00

13 серпня 2018 року [PERSON] звернулася в суд з зазначеним позовом до НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги мотивувала тим, що 01 вересня 2009 року між нею та відповідачем було укладено трудовий контракт строком на 5 років. З 27 серпня 2014 року по 30 березня 2017 року вона знаходилася у відпустці по догляду за дитиною. 31 березня 2017 року вона подала відповідачу заяву про те, що приступає до роботи з 31 березня 2017 року та фактично приступила з цієї дати до виконання своїх трудових обов'язків. 23 червня 2018 року вона подала відповідачу заяву про продовження строку дії строкового трудового договору по 31 грудня 2018 року. Відповіді на звернення вона не отримала та фактично продовжувала виконувати трудові обов'язки. 05 липня 2018 року вона подала відповідачу заяву про те, що трудові відносини тривають, оскільки на момент подачі заяви її звільнено не було та 02 липня 2018 року допущено на роботу, тому її слід вважати працівником за безстроковим трудовим договором. Крім того, трудову книжку їй видано не було, жодна з сторін не вимагала припинення трудових відносин, тому останні вважаються продовженими на підставі ст. 39-1 КЗпП України. 15 липня 2018 року від відповідача надійшов лист-відповідь № 0002/645 від 10 липня 2018 року (на лист від 23 червня 2018 року), в якому було зазначено, що наказом № 1417-п від 04 червня 2018 року її було звільнено з роботи згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України з 30 червня 2018 року, а підстави для продовження трудових відносин відсутні. 19 липня 2018 року від відповідача надійшов лист № 17/7 -ВК від 17 липня 2018 року (у відповідь на лист від 04 липня 2018 року) з аналогічною інформацією про звільнення позивача з роботи згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України. Також зазначено, що про майбутнє звільнення її було попереджено завчасно. Трудовий контракт закінчився 30 червня 2018 року, тому повідомлення про закінчення строкового трудового договору повинне було бути надіслане 30 квітня 2018 року. Повідомлення про звільнення не надсилалися, а вона продовжила виконувати свої трудові відносини та виходила на робоче місце кожного робочого дня до 09 липня 2017 року включно. Її не було ознайомлено з наказом про звільнення, не було видано трудову книжку та не було проведено розрахунки в день звільнення, залишилась заборгованість по заробітній платі на момент звільнення. Незаконним звільненням їй також було заподіяно моральну шкоду, розмір якої вона оцінює в 5000 гривень. У листопаді 2018 року [PERSON] подала уточнену позовну заяву (а.с. 165-170), в якій серед іншого зазначає, що контракт № 464, що діяв до 31 серпня 2014 року неодноразово переукладався. Контракт діяв по 30 березня 2017 року. 31 березня 2017 року вона вийшла на роботу, написала відповідну заяву й цього ж дня видано наказ № 961-п, де зазначено: «вважати особою, яка приступила до роботи на посаді старшого викладача на 0,25 ставки кафедри менеджменту [PERSON] з 31 березня 2017 року після відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6 років до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року» Вбачається, що трудові відносини тривали і після закінчення строку контракту № 464 від 01 вересня 2009 року. Сторони бажали продовжити трудові відносини. Такі трудові відносини могли бути лише за безстроковим договором. Всупереч ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України до наказу № 961-п від 31 березня 2017 року було внесене формулювання «до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року». З цим наказом її ознайомлено не було, а про його існування вона довідалась з відзиву на позовну заяву. Таке обмеження є дискримінаційним та суперечить вимогам законодавства України про працю, строковий трудовий договір з часом дії до 30 червня 2018 року в письмовій формі між сторонами підписаний не був. Вона вийшла на роботу 02 липня 2018 року та продовжувала працювати щодня по 1,5 години до 09 липня 2018 року. Її весь час допускали до робочого місця - викладацької на Кафедрі менеджменту, каб. 246-4, який вона відкривала власним ключем. Просить суд ухвалити рішення, яким: -визнати незаконним наказ № 961-п від 31 березня 2017 року, виданий НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» в частині вимоги «до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року»; -визнати незаконним та скасувати наказ № 1417-п від 04 червня 2018 року, виданий НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» про її звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України; -поновити її з 02 липня 2018 року на посаді старшого викладача кафедри менеджменту НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського»; -стягнути з НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» моральну шкоду в розмірі 5000 гривень; -стягнути з НТУ України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського» середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 22653 гривні (а.с. 165-170). Ухвалою судді Солом'янського районного суду м. Києва від 20 серпня 2018 року позовну заяву залишено без руху. Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 21 вересня 2018 року (після усунення недоліків) відкрито спрощене позовне провадження в справі. Ухвалою Солом'янського районного суду м. Києва від 21 вересня 2018 року вирішено питання про витребування доказів. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. Відповідачем подано відзив на позовну заяву (а.с. 84-90) та відзив на уточнену позовну заяву (а.с. 175-178), в яких просить відмовити в задоволенні позову. Посилається на те, що на підставі власноруч написаних заяв позивача строк дії контракту № 464-НПП від 01 вересня 2009 року було подовжено на час відпусток та встановлено по 30 березня 2017 року. 09 березня 2017 року позивач звернулась з заявою, в якій просила вважати її особою, яка приступила до роботи (0,25 ставки) до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року, про що було видано відповідний наказ від 31 березня 2017 року № 961-п. 10 травня 2018 року позивачем подано заяву на участь у конкурсі на заміщення посади старшого викладача кафедри менеджменту факультету менеджменту та маркетингу, й за результатами конкурсу Рада факультету менеджменту та маркетингу ухвалила вважати позивача такою, що не пройшла конкурс на зайняття посади старшого викладача. У такому випадку строковий трудовий договір закінчився 30 червня 2018 року. Конкурс на заміщення посад науково-педагогічних працівників повинен проводитися обов'язково, а тому трудовий договір, який укладається між навчальним закладом та таким працівником, може бути виключно строковим. Закінчення (або продовження) такого договору пов'язано з певною подією - проведенням конкурсного відбору. Про майбутнє звільнення з 30 червня 2018 року позивача було попереджено 14 лютого 2018 року, що підтверджується її підписом на повідомленні. Відповідач намагався видати позивачу трудову книжку, але [PERSON] відмовилася її отримати, про що складено акти. Також, позивачу неодноразово направлялись повідомлення про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів і архівної справи, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. На момент звільнення позивачу було виплачено всі суми, які належали їй при звільненні, а саме: заробітна плата, надбавка за вислугу років до посадового окладу, компенсація за невикористану відпустку. Після звільнення позивача, за підсумками роботи факультету менеджменту та маркетингу з контрактними студентами було прийнято рішення виплатити одноразову винагороду викладачам факультету, які працювали зі студентами контрактниками, в тому числі і позивачу. Винагорода була виплачена 16 липня 2018 року та не мала бути виплачена при звільненні, оскільки була встановлена пізніше. Відсутні підстави для визнання в частині незаконним наказу № 961-п від 31 березня 2017 року, оскільки позивач 09 березня 2017 року подала заяву в якій просила вважати її особою, яка приступила до роботи (0,25 ставки) до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року, про що виданий наказ. Позивач не направляла до суду відповідь на відзив. Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, судове засідання в справі не проводилось та особи, які беруть участь у справі не викликались. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що 01 вересня 2009 року між НТУ «КПІ» та [PERSON] укладено контракт № 464-НПП, за умовами якого контракт є строковим трудовим договором та [PERSON] призначена на посаду старшого викладача, кафедра менеджменту строком з 01 вересня 2009 року по 31 серпня 2014 року (а.с. 95-96). Наказом № 1800-п від 11 вересня 2009 року асистента кафедри менеджменту [PERSON] переведено на посаду старшого викладача тієї ж кафедри за контрактом з 01 вересня 2009 року по 31 серпня 2014 року як обрану за конкурсом (а.с. 94). Наказом № 1556-п від 10 вересня 2009 року старшому викладачу кафедри менеджменту [PERSON] змінено прізвище на [PERSON] у зв'язку з укладенням шлюбу (а.с. 97). Сторонами не оспорюється, що позивач з 27 серпня 2014 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною та на підставі заяв позивача термін дії контракту № 464-НПП від 01 вересня 2009 року неодноразово продовжувався відповідними наказами на час відпустки. Останнім наказом № 2220-п від 31 серпня 2016 року продовжено строк дії контракту по 30 березня 2017 року (а.с. 100-114). 29 березня 2017 року [PERSON] подала заяву, в якій просила вважати її такою, що приступила до роботи з 31 березня 2017 року після закінчення відпустки до догляду за дитиною, до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року (а.с. 115). 31 березня 2017 року видано наказ № 961-п, за яким вважати особою, яка приступила до роботи на посаді старшого викладача на 0,25 ставки кафедри менеджменту [PERSON] з 31 березня 2017 року після відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до 6 років до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року (а.с. 116). Згідно з витягом з протоколу № 10 засідання Ради факультету менеджменту та маркетингу від 29 травня 2018 року ухвалено вважати [PERSON] такою, що не пройшла конкурс на зайняття посади старшого викладача кафедри менеджменту (а.с. 149). Наказом № 1417-п від 04 червня 2018 року [PERSON] звільнено за п. 2 ст. 36 КЗпП України в зв'язку з закінченням строку роботи з 30 червня 2018 року (а.с. 118). Позивач вважає своє звільнення незаконним та безпідставним, оскільки строковий трудовий договір після його продовження набув статусу безстрокового, так як вона фактично продовжувала виконувати трудові обов'язки, а до наказу було внесене формулювання, яке є дискримінаційним. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Абзацами другим-четвертим пункту 7 цієї постанови передбачено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). У матеріалах справи міститься повідомлення від 07 лютого 2018 року про те, що строк дії строкового трудового договору зі ст. викладачем [PERSON] закінчується 30 червня 2018 року. З цим повідомленням про майбутнє звільнення [PERSON] ознайомилася 14 лютого 2018 року, що підтверджується її особистим підписом у повідомленні. Зазначене спростовує доводи позивача про відсутність попередження про майбутнє звільнення (а.с. 117). Позивач зазначає, що вона фактично продовжувала виконувати трудові обов'язки після закінчення дії контракту, тому трудовий договір набув статусу безстрокового. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Законом визначено, що не всі строкові трудові договори при переукладанні набувають безстроковий характер. Це правило не поширюється на випадки визначені ч. 2 ст. 23 КЗпП України,а саме: коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. 29 березня 2017 року позивач [PERSON] звернулася з заявою до відповідача, в якій просила вважати її такою, що приступила до роботи з 31 березня 2017 року після закінчення відпустки до догляду за дитиною, до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року (а.с. 115). На підставі цієї заяви виданий наказ № 961-п від 31 березня 2017 року (а.с. 116). За таких обставин, суд вважає, що відсутні підстави для задоволення вимоги про визнання незаконним наказу № 961-п від 31 березня 2017 року в частині вимоги «до проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року». У своїй заяві позивач [PERSON] власноручно зазначила саме такий строк трудових відносин. Вбачається, що безпідставним є посилання на те, що трудовий договір набув статусу безстрокового, оскільки позивач за власним волевиявленням уклав з відповідачем трудовий договір з визначеним строком дії договору - подією проведення конкурсу, але не пізніше 30 червня 2018 року. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Наказом № 1417-п від 04 червня 2018 року позивача звільнено за п. 2 ст. 36 КЗпП України в зв'язку з закінченням строку роботи з 30 червня 2018 року (а.с. 118). Належних доказів допуску до роботи та виконання трудових обов'язків після 30 червня 2018 року сторона позивача не надала. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Суд вважає, що вимоги позивача про визнання її звільнення незаконним та поновлення на роботі відсутні, оскільки вона сама виявила згоду на строковість трудового договору шляхом написання відповідної заяви. Підстави вважати трудовий договір безстроковим, укладеним на невизначений строк також відсутні. Позивачем не спростовано той факт, що між нею та відповідачем укладено строковий трудовий договір без будь-яких заперечень з її боку. Не є підставою для задоволення позову і посилання позивача на те, що в день звільнення їй не видано трудову книжку, копію наказу про звільнення та не проведено повного розрахунку. Частинами 1, 2 ст. 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів і архівної справи позивачу неодноразово направлялись повідомлення, що підтверджується рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення, та складались акти про відмову ознайомитися з наказом про звільнення та отримати трудову книжку (а.с. 119-146). Вбачається, що відповідач вжив всіх можливих заходів для отримання позивачем трудової книжки, проте позивач добровільно її не забрала. Крім того, звільнення позивача відбулося на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. У такому випадку, необхідність ознайомлення позивача з наказом про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України законом на роботодавця не покладається. Копія наказу про звільнення видається на вимогу працівника, проте в матеріалах справи відсутні звернення позивача до відповідача про видачу їй копії наказу в день звільнення. Стороною відповідача надано докази про виплату на момент звільнення всіх сум, які належали позивачу при звільненні, а саме: 2643 гривні - заробітна плата за червень 2018 року, 528 гривень 60 копійок - надбавка за вислугу років до посадового окладу за червень 2018 року та 5729 гривень 36 копійок - компенсація за 56 календарних днів невикористаної відпустки, загалом - 8900 гривень 96 копійок, що після утримання податків склало 7076 гривень 27 копійок (аванс 1270 гривень, зарплата 5806 гривень 27 копійок) (а.с. 159). Після звільнення позивача, наказом № 6/407 від 12 липня 2018 року визначено виплатити [PERSON], яка працювала на посаді старшого викладача кафедри менеджменту, надбавку за виконання особливо важливої роботи з контрактними студентами у другому семестрі 2017/2018 навчального року (лютий-червень 2018 року) в сумі 1473 гривні 25 копійок (а.с. 147). Відповідачем у відзиві зазначено, що вказана винагорода не належала позивачу на момент звільнення, оскільки була встановлена пізніше, тому її виплата при звільненні не здійснювалась. Не підлягають задоволенню і вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, оскільки вони є похідними від первинних вимог. З огляду на наведене, в задоволенні позову слід відмовити.

Outcome: dismissed