Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-21 00:00:00

14.02.2017 року [PERSON] звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ ТзОВ «ЦВГ Україна» № 29-к від 18.01.2017 року про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Позовні вимоги мотивовані тим, що жодних порушень трудової дисципліни з боку [PERSON] не було, оголошення догани не має законного підґрунтя і є наслідком неприязливих стосунків, що склалися між нею та керівництвом. Сам наказ не відповідає вимогам закону, оскільки не містить посилання на те, який саме дисциплінарний проступок вчинила [PERSON] Крім того, із наказом [PERSON] була ознайомлена з пропуском встановленого законом строку. Все це свідчить про порушення порядку застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення. В судовому засіданні 15.03.2017 року позивачка подала заяву про уточнення позовних вимог, якою до позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 29-к від 18.01.2017 року додала вимоги про зобовязання принести позивачці письмові вибачення та про покладення судових витрат на відповідача. В судовому засіданні позивачка та її представник підтримали позовні вимоги і просили їх задовольнити, посилаючись на те, що між позивачкою та працівником ТзОВ «ЦВГ Україна» [PERSON] дійсно стався конфлікт, який спровокувала саме [PERSON] та який не був бійкою. Керівництвом не було взято до уваги, що до цього конфлікту позивачка сумлінно ставилася до виконання трудових обовязків та не притягалася до дисциплінарної відповідальності. Крім того, цей конфлікт відбувся під час обідньої перерви, яка є особистим часом працівника, а отже в цей час працівники не зобовязані підкорюватися правилам внутрішнього трудового розпорядку. Тому позивачку не можна притягуватися до дисциплінарної відповідальності за події, які відбувалися під час обідньої перерви. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав і просив відмовити в його задоволенні. При цьому представник відповідача зазначив, що до цього випадку позивачка вже допускала порушення трудової дисципліни, проте не була притягнута до відповідальності. Весь час, коли працівники перебувають на території підприємства, вони повинні дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Оскільки конфлікт між позивачкою та [PERSON] стався на території підприємства, обидва учасника конфлікту були притягнуті до дисциплінарної відповідальності. Заслухавши позивачку та її представника, представника відповідача, допитавши свідка, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступне. З 30.08.2016 року по теперішній час позивачка працює монтером кабельного виробництва ТзОВ «ЦВГ Україна», тобто позивачка перебуває у трудових правовідносинах з відповідачем, що підтверджується трудовою книжкою позивачки та ніким не оспорюється. Наказом № 29-к від 18.01.2017 року позивачку притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме: сутичку, що сталася між монтерами кабельного виробництва [PERSON] та [PERSON] 13.01.2017 року під час обідньої перерви у їдальні на території виробництва. З вказаним наказом позивачка не погоджується та просить його скасувати. Вирішуючи позов суд виходить з наступного. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю. За вимогами ст. 139 КЗпП України працівник зобовязаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічних дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. В розділі 3 «Основні обовязки працівників» Правил внутрішнього трудового розпорядку ТзОВ «ЦАГ Україна», що прийняті на зборах трудового колективу 20.12.2012 року протокол № 2, працівник зобовязаний вести себе пристойно, утримуватися від дій, які заважають іншим працівникам виконувати свої обовязки, а також можуть вплинути на ділову репутацію товариства. Позивачка ознайомлена з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТзОВ «ЦАГ Україна» 29.08 2016 року, про що свідчить її підпис у відповідному в журналі. В судовому засіданні встановлено, що 13.01.2017 року під час обідньої перерви в їдальні на території підприємства сталася сутичка між позивачкою та іншим працівником підприємства [PERSON] Під час даного конфлікту обидві жінки спочатку голосно розмовляли, а потім позивачка жбурнула в обличчя [PERSON] сумку з речами останньої, а потім замахнулася на [PERSON] Одразу після цього в сутичку втрутився бригадир [PERSON] і сутичка була припинена. Вказані обставини підтверджуються актом від 13.01.2017 року, пояснювальними записками [PERSON] і [PERSON], а також поясненнями, які в судовому засіданні дав [PERSON], будучи допитаним в якості свідка. Таким чином, факт того, що 13.01.2017 року в приміщенні їдальні під час обідньої перерви позивачка разом з іншим працівником підприємства [PERSON] допустила непристойну поведінку, яка заборонена Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТзОВ «ЦВГ Україна», оскільки розпалює ворожнечу в колективі, заважає іншим працівникам тощо, знайшов своє підтвердження в судовому засіданні. Не заперечуючи факту сутички 13.01.2017 року, позивачка посилається на те, що не вона була ініціатором конфлікту, тому в її діях немає порушення трудової дисципліни. Суд вважає це посилання безпідставним, оскільки позивачка не тільки не здійснила жодної дії щодо уникнення цього конфлікту, а навпаки, взяла в ньому активну участь. Посилання представника позивачки на те, що вказана сутичка не була бійкою, не заслуговує на увагу, оскільки в судовому засіданні встановлено, що сутичка не переросла у бійку лише завдяки втручанню бригадира [PERSON] Представник позивачки також посилається на те, що позивачку не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за дії під час обідньої перерви, оскільки це особистий час працівника, під час якого він не підкоряється вимогам Правил внутрішнього трудового розпорядку. Дане посилання не ґрунтується на законі. Так, правила внутрішнього трудового розпорядку це локальний нормативний документ підприємства, який регламентує чітку організацію праці, зокрема, встановлює режим робочого дня та відпочинку, а також визначає взаємні обовязки роботодавців і працівників. У правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обовязки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни. Це зобовязує працівників не лише просто виконувати свої трудові функції, а й дотримуватися встановленого режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки тощо. Тобто, правила внутрішнього трудового розпорядку є правилами поведінки та взаємодії між працівниками і роботодавцем у процесі здійснення трудової діяльності на конкретному підприємстві. Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація норм законодавства про працю здійснюються за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови і порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи і колом обовязків, що передбачені трудовим договором. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в КЗпП та типових правилах загальні обовязки працівників та роботодавців щодо умов та специфіки кожного підприємства. Власне, норми локальних правил внутрішнього трудового розпорядку мають найбільше регулятивне значення, оскільки в них закріплені конкретні обовязки роботодавця та працівників на конкретному підприємстві, в установі чи організації. За вимогами ст. 66 КЗпП України обідня перерва це перерва для харчування, яка відноситься до часу відпочинку та використовується працівником на свій розсуд, з правом відлучатися з місця роботи. Разом з тим, правила внутрішнього трудового розпорядку повязані з конкретним підприємством (установою, організацією), а не з робочим часом. Тобто, правила внутрішнього трудового розпорядку розповсюджуються на всю територію підприємства (установи, організації) та не мають обмеження дії у часі. Тому, якщо під час обідньої перерви працівник перебуває на території підприємства, він повинен підкорятися вимогам локальних актів цього підприємства, в тому числі й правилам внутрішнього трудового розпорядку, а також дотримуватися правил охорони праці. Таким чином, перебуваючи під час обідньої перерви в їдальні на території підприємства, позивачка повинна була дотримуватися вимог правил внутрішнього трудового розпорядку. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обовязків. Згідно з вимогами ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Аналогічні норми закріплені також в Правилах внутрішнього трудового розпорядку ТзОВ «ЦАГ Україна». Під час розгляду позову в судовому засіданні встановлено, що позивачкою було надано пояснення керівництву підприємства з приводу сутички, яка мала місце 13.01.2017 року в приміщенні їдальні. До позивачки було застосовано лише одне дисциплінарне стягнення догана, яке передбачене законом. Стягнення було оголошено наказом, з яким позивачка була ознайомлена під розписку. Відповідачем було враховано цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості скоєного проступку; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу позивачки. За вимогами ст. 149 КЗпП України вищезазначені фактори мають бути враховані власником або уповноваженим ним органом не під час вирішення питання про притягнення або непритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а при обранні виду дисциплінарного стягнення. Судом враховано, що відповідачем було застосовано до позивачки найменш суворий вид стягнення, який може бути застосований за будь-яке порушення трудової дисципліни. Посилання позивачки на те, що накладення на неї дисциплінарного стягнення є наслідком упередженого ставлення до неї з боку керівництва, не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні, оскільки позивачкою не надано жодного доказу на підтвердження упередженого ставлення. Про відсутність упередженого ставлення до позивачки свідчить той факт, що до дисциплінарної відповідальності було притягнуто обох учасників сутички: позивачку та [PERSON] Крім того, 19.11.2016 року позивачка вже допускала порушення правил трудового розпорядку (про що складено акт № 121), за яке позивачку не було притягнуто до дисциплінарної відповідальності через її ставлення до роботи. Та обставина, що в оспорюваному позивачкою наказі не конкретизовано суть порушення, не впливає на законність застосування дисциплінарного стягнення та не може бути підставою для його скасування. Посилання позивачки на те, що ознайомлення її з наказом про оголошення догани відбулося з пропуском передбаченого законом строку також не впливає на законність застосування дисциплінарного стягнення. Тому суд вважає, що накладення на позивачку дисциплінарного стягнення було здійснено відповідачем з дотриманням вимог чинного трудового законодавства та без порушення прав позивачки. За таких обставин суд не вбачає законних підстав для задоволення позовної вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Щодо позовної вимоги про зобовязання принести позивачці письмові вибачення, суд виходить з того, що дана позовна вимога є похідною від позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення. Оскільки основна позовна вимога є необґрунтованою та такою, що не підлягає задоволенню, суд приходить до висновку, що похідна позовна вимога також не може бути задоволена. Крім того, суд вважає, що позивачкою невірно обрано спосіб захисту, оскільки діюче трудове законодавство не передбачає такого способу захисту, як зобовязання принесення вибачень. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed