Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-17 00:00:00

13.02.2018 року [PERSON] (надалі - Позивач) звернувся до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Консультативно - діагностичний центр» Святошинського району м. Києва ( надалі - Відповідач) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оплату листків непрацездатності. Позовні вимоги Позивача обґрунтовані тим, що він з 16.01.2008 року по 15.01.2018 року працював у відділенні медичної комісії при Святошинському РВК ЦРП на посаді лікаря-дерматовенеролога згідно з наказом №7-к від 16.01.2008 року. 11.02.2011 року Центральна районна поліклініка Святошинського району м. Києва передана до сфери управління Святошинської РДА в м. Києві. 01.11.2013 року у зв`язку з реорганізацією, Центральна районна поліклініка Святошинського району м. Києва перетворена в Комунальне некомерційне підприємство «Консультативно - діагностичний центр» Святошинського району м. Києва. 15.01.2018 року позивача було звільнено згідно з наказом №15-к від 15.01.2018 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності або штату працівників згідно з ч.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що його звільнення з посади відбулось з порушенням норм чинного законодавства, а саме: рішення про його звільнення та відповідний наказ виданий без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації; звільнення Позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ здійснено всупереч порядку, встановленому ст. 492 КЗпПУ, без персонального попередження не пізніше, ніж за два місяці та без запропонування всіх інших вакантних посад; крім того позивача було звільнено в період тимчасової непрацездатності. З цих підстав, з урахуванням усіх поданих позивачем заяв про збільшення розміру позовних вимог, Позивач просив суд визнати незаконним та таким, що підлягає скасуванню наказ про звільнення №15-к від 15 січня 2018 року; скасувати Наказ про його звільнення №15-к від 15 січня 2018 року; поновити його на посаді лікаря-дерматолога Комунального некомерційного підприємства «Консультативно - діагностичний центр» Святошинського району м. Києва; стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Консультативно - діагностичний центр» Святошинського району м. Києва на його користь оплату за вимушений прогул у розмірі 145 080 грн. 72 коп.; зобов`язати Комунальне некомерційне підприємство «Консультативно - діагностичний центр» Святошинського району м. Києва провести оплату листків непрацездатності на його користь; стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Консультативно - діагностичний центр» Святошинського району м. Києва на його користь вихідну допомогу при звільненні в розмірі тримісячного середнього заробітку в сумі 17 350 грн. 17 коп., а також моральну шкоду в сумі 20 000.00 грн. Представником відповідача до суду був наданий письмовий відзив на позовну заяву в якому він проти позову заперечував з тих підстав,що позивача було завчасно повідомлено про майбутнє вивільнення. Так, 29.09.2017 року в кабінеті завідувача відділення медичної комісії при РВК Святошинського району м. Києва в присутності завідувача відділенням [PERSON] . та старшої сестри медичного відділення [PERSON] , інспектором відділу кадрів КНП КДЦ Святошинського району м. Києва [PERSON] позивачу було оголошено наказ від 26.09.2018 року №395-к «Про внесення змін в штатний розпис» та зроблена спроба вручити повідомлення про майбутнє звільнення з посади з 01.12.2017 року згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України і про наявність вакантних посад. Позивач категорично відмовився отримати повідомлення та поставити свій підпис, про що було складено відповідний акт від 29.09.2017 року. Крім того, з позивачем були проведені всі розрахунки такі як по тимчасовій непрацездатності, компенсації за невикористані дні щорічної відпустки та вихідна допомога. Погодившись з аргументами позивача щодо визначення дати звільнення, адміністрація Відповідача винесла наказ №201-к від 23.04.2018 року «Про внесення змін до наказу №15-к від 15.01.2018 року», яким змінено дату звільнення позивача з 15.01.2018 року на 16.01.2018 року. Крім цього у Відповідача наразі відсутня посада лікаря-дерматовенеролога і тому запропонувати позивачу відповідну посаду немає можливості. З цих підстав просив суд відмовити Позивачу у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. 03.07.2018 року позивачем подано до суду відповідь на відзив представника відповідача. Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 15.02.2018 року відкрито провадження у справі за позовною заявою Позивача. Призначено підготовче засідання. В судовому засіданні 03.07.2018 року представником відповідача заявлено клопотання про допит свідків у справі, яке було судом задоволено. В судовому засіданні, що відбулося 26.07.2018 року позивачем заявлено клопотання про допит свідків у справі, яке також було задоволено судом. Підготовчий розгляд справи закрито, призначено розгляд справи по суті. 06.02.2019 року, 07.04.2019 року, 13.06.2019 року, 17.10.2019 року та 18.10.2019 року позивачем подавалися до суду заяви про збільшення вимог позову. 18.02.2019 року представником відповідача подано письмові заперечення на заяву, що подана позивачем про збільшення позовних вимог. 22.07.2019 року представником позивача подано до суду письмові пояснення та заяву про застосування строків позовної давності до вимог позову про стягнення моральної шкоди. Ухвалою суду від 25.10.2019 року виправлено описку, допущену судом у рішенні суду (вступна та резолютивна частини). Позивач та його представник в судовому засіданні повністю підтримали вимоги позову та просили суд про їх задоволення. Представники відповідачів в судовому засіданні просили відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з підстав, що викладені у відзиві на позов. Свідок [PERSON] повідомив суд про те, що працював разом з позивачем. Не пам`ятає коли саме це було, але може засвідчити факт того, що одного дня, приблизно у першій половині січня 2018 року завідувач відділенням запросив усіх на нараду, під час якої він дізнався про те, що позивач звільнений з роботи, проте все одно з`явився на робоче місце. Крім того, йому відомо про те, що позивача не допустили до відділення, винесли йому його речі. Що стосується повідомлення про звільнення та самого наказу про звільнення особисто йому нічого не відомо. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що працює інспектором з кадрів КНП «КДЦ» Святошинського району м. Києва. 29.09.2017 року у кабінеті завідувача відділення і у присутності старшої медсестри позивачу було оголошено наказ про зміни у штатний розпис, позивач відмовився отримати відповідний наказ, але вона оголосила йому такий. Крім того, позивачу було запропоновано дві посади. Позивач відмовився отримати наказ про звільнення та трудову книжку. Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомив суд про те, що займає посаду завідувача відділенням медичної комісії при Святошинському РВК. Зазначив, що у його кабінеті інспектором з кадрів [PERSON] було вголос зачитано позивачу наказ про зміни у штатному розписі, позивач відмовився отримати копію та поставити свій підпис. Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомила про те, що займає посаду старшої медичної сестри. Зазначила ті самі обставини, що і свідки [PERSON] та [PERSON] Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомила про те, що працює старшим інспектором відділу кадрів у Відповідача. В жовтні 2017 року позивач прийшов до відділу кадрів, йому було видано копію наказу про зміни в штатному розписі. В січні 2018 року позивач також приходив до відділу кадрів для того, щоб ознайомитися з наказом про його звільнення, при цьому відмовився отримати копію наказу і трудову книжку. Дійсно, дата звільнення позивача з посади є останнім днем, коли він перебував на лікарняному. Заслухавши пояснення Позивача, його представника, представників Відповідача, допитавши свідків, дослідивши письмові матеріали справи, проаналізувавши надані докази, судом встановлені наступні фактичні обставини. 16.01.2008 року позивача було прийнято на посаду лікаря - дерматовенеролога у відділення медичної комісії при Святошинському РВК ЦРП (а.с. 9). 15.01.2018 року позивача звільнено із займаної посади в зв`язку із скороченням чисельності штатів на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 6, 10). Відповідно до наказу директора КНП «КДЦ» Святошинського району м. Києва від 26.09.2017 року №395-к зобов`язано внести зміни до чинного штатного розпису КДЦ з 01.12.2017 року, виведено зі штатного розпису посади, в тому числі лікаря - дерматовенеролга. (а.с. 25). Відповідно до повідомлення адресованого позивачу у справі, його повідомлено про те, що його посада підпадає під скорочення, запропоновано надати згоду на роботу на посади сестри медичної денного неврологічного реабілітаційного стаціонару КДЦ та статистика медичного інформаційно-аналітичного відділу медичної статистики КДЦ. Повідомлено, що в разі відмови, позивача буде звільнено згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відмітки про отримання, а також ознайомлення позивача з таким повідомленням даний документ не містить (а.с. 26). В матеріалах справи містяться два акти про відмову позивача від отримання повідомлення та відмову поставити свій підпис на такому повідомленні (а.с. 27-28). Згідно наказу від 23.04.2018 року виданому директором КНП «КДЦ» Святошинського району м. Києва в наказі №15-к від 15.01.2018 року «Про припинення трудового договору слова «звільнити з 15.01.2018» змінено на слова «звільнити 16.01.2018». (а.с. 48). Позивач звертаючись до суду за захистом свого порушеного права, зазначає про те, що не був завчасно повідомлений відповідачем про звільнення у зв`язку із змінами виробництва і праці, був звільнений під час перебування на лікарняному, при його звільненні не було погодження на його звільнення з профспілковою організацією, крім того при звільненні з ним не було проведено повного розрахунку. За змістом п.1 ст. 40 КЗпПУ визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Суд погоджується із твердженнями Позивача про те, що при розгляді справ про незаконність звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпПУ має бути встановлено дійсність зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників. В даній справі судом достовірно встановлено, що у Відповідача відбулась зміна в організації виробництва і праці, зокрема, проведено скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується допустимими і достатніми доказами, а саме рішеннями Відповідача про проведення відповідних скорочень і затвердженням нової структури. При цьому суд наголошує, що відповідно до приписів ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За таких обставин, хоча суд і має встановити реальність проведення змін в організації виробництва і праці, він позбавлений права давати оцінку прийнятому власником чи уповноваженим ним органом рішення щодо доцільності скорочення чисельності та штату працівників, оскільки таке право є дискреційним правом саме власника чи уповноваженого ним органу. Матеріалами справи підтверджено реальність проведення скорочення чисельності та штату працівників, при цьому суд не вважає за необхідне аналізувати доцільність проведення такого скорочення, а відтак всі письмові докази, надані сторонами на підтвердження недоцільності та доцільності навпаки, такого скорочення судом не приймаються до уваги та не вивчаються, оскільки, як вище зазначав суд, доцільність проведення скорочення чисельності та штату працівників не є предметом доказування у цій категорії справ. Хоча суд позбавлений права аналізувати доцільність проведення скорочення чисельності та штату працівників, він наголошує, що у будь-якому випадку звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпПУ має бути проведено у суворій відповідності нормам чинного законодавства щодо порядку такого звільнення. За змістом приписів ч. 2 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 492 КЗпПУ, вбачається, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема, у пункт 1 статті 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Аналізуючи дані норми закону, суд приходить до висновку, що роботодавець зобов`язаний пропонувати працівникові, якого планується звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпПУ, не тільки ту роботу, яка відповідає його професії чи спеціальності та не тільки одночасно з попередженням про наступне вивільнення, а будь-яку роботу, яку може виконувати працівник в межах своєї кваліфікації та протягом усього строку з моменту попередження про наступне вивільнення до моменту фактичного звільнення працівника. В даній справі містяться докази того, що Відповідач, одночасно з попередженням про наступне вивільнення Позивача намагався шляхом вручення відповідного повідомлення, повідомити останньому, що за його професією та спеціальністю роботи немає, проте запропонував дві інші посади, а саме посаду сестри медичної денного неврологічного реабілітаційного стаціонару КДЦ та статистика медичного інформаційно-аналітичного відділу медичної статистики КДЦ. Проте, як зазначив в судовому засіданні позивач таке повідомлення вручено йому не було, крім того, відмітки про отримання позивачем, а також ознайомлення позивача з таким повідомленням в самому документі немає (а.с. 26). За таких обставин, суд приходить до висновку, що Відповідачем не виконано свого обов`язку щодо вручення Позивачу повідомлення щодо іншої роботи та протягом усього строку з моменту повідомлення Позивача про наступне вивільнення до моменту фактичного його звільнення, тобто Відповідачем порушено порядок вивільнення працівників, встановлений ч. 2 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 492 КЗпПУ. Окрім цього, суд зазначає, що акти складені працівниками відповідача про відмову позивача отримати повідомлення про скорочення суд не приймає до уваги як належний доказ того, що Відповідач намагався у законний спосіб вручити позивачу повідомлення про майбутнє вивільнення в зв`язку із скороченням штату. Частиною 3 статті 40 КЗпПУ дійсно передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Однак, згідно листка непрацездатності, Позивачу було встановлено тимчасову непрацездатність з 08.12.2017 р. по 15.01.2018 року включно (а.с. 74). Наказ про припинення трудового договору №15-к датований 15.01.2018 року, тобто днем, коли позивач знаходився на лікарняному. Крім того, зі змісту ч. 1, 7 ст. 43 КЗпПУ вбачається, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Судом під час розгляду справи було встановлено, що відповідачем у справі було звільнено Позивача без дозволу профспілкової організації. Як зазначили в судовому засіданні представники відповідача до профспілкового органу з цим питанням ніхто не звертався, оскільки позивач перебував на лікарняному. За таких обставин суд приходить також до висновку, що Відповідачем порушено приписи ч. 1 ст. 43 КЗпПУ, а Позивача було незаконно звільнено без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є Позивач. За змістом частини першої статті 235 КЗпПУ працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. З огляду на зазначене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги Позивача в цій частині підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпПУ при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Останніми відпрацьованими позивачем місяцями були вересень і жовтень 2017 року. З 24 жовтня і до дня звільнення позивач перебував на лікарняному і в листопаді-грудні 2017 року йому нараховувались і виплачувались кошти по лікарняним листкам, які при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються згідно п. 4 Порядку №100. Розрахунок середньомісячної заробітної плати. Згідно розрахункових листків середня заробітна плата позивача становить: заробітна плата за вересень 2017 оку (2- відпрацьованих днів) - 4142 грн. 63 коп. Премія за вересень 2017 року - 277 грн. 77 коп.; індексація за вересень 2017 року - 112 грн. 27 коп. Заробітна плата за жовтень 2017 року (15 фактично відпрацьованих днів) - 3189 грн. 97 коп. Всього 7722 грн. 64 коп. Відпрацьованих днів у вересні - жовтні 2017 року - 20+15=35 днів. Середня кількість робочих днів у вересні - жовтні 2017 року - (21+21):2 = 21 день. 7722.64:35х21= 4633 грн. 58 коп. - середньомісячна заробітна плата. Формула розрахунку середньоденного заробітку за вересень-жовтень 2017: (4 532,67 + 3 189,97) грн. : (15+20) днів = 220,64 грн. Отже, середньоденна заробітна плата у позивача склала 220 гривень 65 копійок. Із дня звільнення позивача з посади 15.01.2018 р. по день ухвалення судом рішення у справі (18.10.2019р.) минуло 439 робочих днів (12 - січень 2018, 20 - лютий, 21 - березень, 19 - квітень, 20 - травень, 20 - червень, 22 - липень, 22 - серпень, 20 - вересень, 22 - жовтень, 22 - листопад, 20 - грудень, 21 - січень 2019 р., 19 - лютий 2019 р., 20 - березень 2019р., 20 - квітень 2019р., 22 - травень 2019, 19 - червень 2019р., 23 - липень, 21- серпень, 21-вересень, 13-жовтень). 439 робочий день х 220,65 грн. = 96 865,35 грн. Таким чином, по 18.10.2019 р. середній заробіток за час вимушеного прогулу та повернення незаконно вирахуваних коштів складає 96 865 грн. 35 коп. Крім того, в судому засіданні було встановлено, що з позивачем вчасно не проведено розрахунки по листкам непрацездатності, а саме не виплачено допомогу по тимчасовій непрацездатності, як застрахованій особі. Оскільки судом було встановлено, що при звільненні позивача з ним не було проведено вчасно всі розрахунки, даний факт стороною відповідача також визнавався під час судового розгляду, суд приходить до висновку про задоволення позову і в цій частині. Що стосується вимог позову про стягнення суми тримісячного середнього заробітку в розмірі 13 901 грн. 55 коп., то враховуючи те, що суд прийшов висновку про незаконне звільнення позивача у справі та про його поновлення на посаді, а також про стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то такі вимоги позову не підлягають до задоволення, оскільки не ґрунтуються на вимогах трудового законодавства. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача в рахунок моральної шкоди 20 000.00 грн., то судом встановлено наступне. У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено у ст. 237-1 Кодексу, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться, у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого житті; порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Строки звернення до суду за відшкодуванням моральної шкоди в зазначеній статті не встановлено. Конституційний суд України в своєму рішенні (Рішення Конституційного Суду України від 22.02.2012 року №4-рп/2012) вважає, що в аспекті конституційного звернення визначені ЦК України і КЗпП України підстави та порядок відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди слід розглядати у нерозривному зв`язку з положеннями ст. 233 Кодексу, у яких встановлено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, зокрема тримісячний строк, який розпочинається з дня, коли працівник дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права. Виходячи з наведеного, Конституційний Суд України дійшов висновку, що для звернення працівника до суду з заявою про відшкодування моральної шкоди, завданої йому несвоєчасною виплатою з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум,встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли такий працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично розрахувався з ним. Представниками відповідача у справі до суду було подано письмову заяву про застосування строків позовної давності до вимог позову про стягнення моральної шкоди (а.с. 193-194). Як вбачається з письмових матеріалів цивільної справи, позивач звернувся до суду з позовом 13.02.2018 року. Позовні вимоги про стягнення моральної шкоди позивачем подано у вигляді заяви про збільшення розміру позовних вимог 06.02.2019 року (а.с. 129-130), тобто через рік після подання позову до суду, строку, коли позивач дізнався про свої порушені трудові права. Відповідно до ч. 3 ст. 267 ЦК України позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Частиною 4 ст. 267 ЦК України передбачено, що сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Зважаючи на викладене вище, суд приходить до висновку про застосування до вимог позову про стягнення моральної шкоди строків позовної давності та на цій підставі відмові у задоволенні таких вимог позову. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Згідно п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника; присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. З цих підстав,

Outcome: partial