Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-15 00:00:00

13.07.2017 [PERSON] (далі по тексту - [PERSON], позивач) звернулася до суду з позовом до публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі по тексту - ПАТ «Українська залізниця», відповідач) про визнання неправомірним та скасування наказу про її звільнення і поновлення на роботі. У жовтні 2017 р. [PERSON] доповнила позов вимогами про стягнення невиплаченої заробітної плати за період з лютого 2017 р. по день звільнення та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтований такими обставинами. З 15.07.2013 позивач працювала на посаді провідного фахівця Прес-центру ПАТ «Українська залізниця». З [INFO] позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною. Після закінчення відпустки 07.11.2016 позивач з'явилася в ПАТ «Українська залізниця», щоб стати до роботи, але їй не надали робочого місця, а представники відділу кадрів перешкоджали їй у виконанні службових обов'язків, намагаючись змусити підписати повідомлення про скорочення посади, яку вона обіймала. Через деякий час позивачу було запропоновано інші посади, від яких вона змушена була відмовитись через суттєву різницю у заробітку. Після цього представники відповідача намагалися сфальсифікувати її звільнення, примушуючи «заднім числом» підписати попередження про скорочення посади, а пізніше - примушуючи написати заяву про звільнення через скорочення. З лютого 2017 відповідач припинив виплату позивачу заробітної плати. Нарешті у квітні 2017 позивач під тиском представників відповідача підписала повідомлення про скорочення, після чого її було звільнено. Звільнення з роботи позивач вважає незаконним посилаючись на те, що як одинока мати вона не могла бути звільнена відповідно до вимог статті 184 Кодексу Законів про працю України. До того ж вона є членом професійної спілки працівників відповідача, але всупереч чинного законодавства згоди на її звільнення профспілковий комітет не надавав. Заперечення позивача щодо наведених відповідачем аргументів обґрунтовані посиланням на те, що її заява про звільнення за скороченням штату не має юридичних наслідків і не звільняє роботодавця від виконання вимог закону. До того ж вказана заява була написана внаслідок застосування до позивача неправомірного тиску. Оскільки звільнення є незаконним, позивач повинна бути поновлена на роботі зі стягненням на її користь невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу є санкцією роботодавця за незаконне звільнення, а відтак отримання позивачем заробітної плати на новому місці роботи не може бути підставою для зменшення його розміру. У відзиві представник відповідача виклав заперечення на позов, у яких послався на такі обставини. 15.07.2013 [PERSON] прийнято на роботу до Державної адміністрації залізничного транспорту України на посаду провідного фахівця Прес-центру Укрзалізниці. Відповідно до наказу Державної адміністрації залізничного транспорту України від 29.04.2014 № 146-Ц/од Прес-центр було ліквідовано і утворено у складі апарату Укрзалізниці Відділ взаємодії із засобами масової інформації. 14.04.2017 позивачу було вручено повідомлення про вилучення з штатного розпису посади, яку вона обіймала, та ознайомлено з вакантними посадами для подальшого працевлаштування. Позивач погодилась на проведення співбесіди на посаду кореспондента філії «Медіацентр Магістраль», але в подальшому відмовилась від переведення через низький посадовий оклад. Згоди на переведення на інші запропоновані посади позивач не надала. У зв'язку з наведеним наказом від 13.04.2017 № 1421/ос позивача було звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу Законів про працю України. За міркуванням відповідача позивача було звільнено з роботи з дотриманням усіх вимог визначеної законом процедури звільнення, а тому позов є необґрунтованим. У запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача додатково послався на те, що ініціатива звільнення походила від позивача, яка сама написала заяву про звільнення за скороченням штату, при цьому нею не надано належних доказів написання цієї заяви під тиском та доказів на підтвердження членства у профспілковій організації, яких є кілька на підприємстві. До того ж в даному випадку має місце ліквідація структурного підрозділу, припинення юридичної особи і продовження трудових відносин з іншою юридичною особою, яка наразі не є правонаступником Державної адміністрації залізничного транспорту України, оскільки остання ще не виключена з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Заперечуючи проти вимог про стягнення заробітної плати, представник відповідача вказав, що з моменту виходу на роботу позивач перебувала на лікарняному, потім - у двох відпустках, у зв'язку з чим взагалі не виконувала трудових обов'язків, а всі належні їй суми були виплачені під час звільнення. 21.07.2017 суд під головуванням судді [PERSON] постановив ухвалу про відкриття провадження у справі та призначення справи до судового розгляду на 03.10.2017. 03.10.2017 представник відповідача подав відзив на позов, для ознайомлення з яким позивача суд оголосив перерву до 04.12.2017. 31.10.2017 позивачем подано уточнену позовну заяву. 04.12.2017 суд за клопотанням нового представника відповідача відклав розгляд справи на 06.03.2018. 08.02.2018 позивачем подано клопотання про витребування доказів. 06.03.2018 суд призначив справу до судового розгляду по суті на 14.05.2018. 14.05.2018 суд долучив до матеріалів справи надані відповідачем письмові докази, постановив ухвалу про витребування додаткових доказів та відклав розгляд справи на 10.07.2018. 05.07.2018 у зв'язку зі звільненням судді [PERSON] справу передано в провадження судді Трусової Т.О. 06.08.2018 суд долучив до матеріалів справи надані на виконання ухвали письмові докази та у зв'язку з неявкою позивача відклав розгляд справи на 14.09.2018. 14.09.2018 суд провів підготовче засідання та призначив справу до судового розгляду по суті на 16.10.2018. Заслухавши учасників справи, дослідивши докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, суд встановив такі обставини. З 15.07.2013 [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Державною адміністрацією залізничного транспорту України, обіймаючи посаду провідного фахівця Прес-центру Укрзалізниці. [INFO] у позивача народилась дитина [PERSON] (а.с. 6), у зв'язку з чим їй була надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. З витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження вбачається, що відомості про батька в актовий запис про народження дитини позивача внесені відповідно до положень частини 1 статті 135 Сімейного кодексу України - за прізвищем та громадянством матері, а ім'я та по батькові - за вказівкою матері (а.с. 11), а відтак позивач має статус одинокої матері. 29.04.2014 Державною адміністрацією залізничного транспорту України видано наказ № 146-Ц/од, відповідно до якого з 29.07.2014 ліквідовано Прес-центр Державної адміністрації залізничного транспорту України та з 29.04.2014 утворено в апараті Укрзалізниці самостійний Відділ взаємодії із засобами масової інформації чисельністю 5 штатних одиниць (а.с. 29-30). Постановою Кабінету Міністрів України від 25.06.2014 № 200 «Про утворення публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», прийнятою відповідно до Закону України «Про особливості утворення публічного акціонерного товариства залізничного транспорту загального користування», на базі Державної адміністрації залізничного транспорту, підприємств та установ залізничного транспорту загального користування, які реорганізовуються шляхом злиття, утворено ПАТ «Українська залізниця». З позовної заяви вбачається, і ця обставина не заперечується відповідачем, що після закінчення відпустки 07.11.2016 позивач з'явилася до ПАТ «Українська залізниця», щоб приступити до виконання службових обов'язків. 14.04.2017 позивача під розпис попереджено, що на підставі наказу Укрзалізниці від 29.04.2014 № 146-Ц/од та Переліку № 22 від 06.05.2014 змін до штатного розпису посада, яку вона обіймає, вилучена зі штатного розпису, у зв'язку з чим їй буде запропоновано посади для подальшого працевлаштування, а у разі відмови від запропонованих посад трудовий договір буде розірвано на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу Законів про працю України (а.с. 53). Позивачу було запропоновано посади кореспондента відділу корпоративної інформації та відділу суспільно-політичної інформації філії «Медіацентр Магістраль» з окладом в розмірі 6 906 грн. та провідного економіста відділу економічного аналізу Департаменту економіки, планування та бюджетування. Цього ж числа позивач погодилась на проходження співбесіди на посаду кореспондента одного з відділів філії «Медіацентр Магістраль». За результатами співбесіди 18.04.2017 позивач відмовилась від переведення зазначивши, що її не влаштовує заробітна плата. В судовому засіданні позивач пояснила, що змушена була відмовитись від запропонованих посад не стільки через зменшення окладу, а у зв'язку з тим, що ці посади передбачають постійні відрядження, що є неприйнятним з огляду на наявність маленької дитини і її статус матері-одиначки. 14.06.2017 [PERSON] власноруч написала заяву про звільнення її з роботи за скороченням штату (а.с. 71). Згідно наказу голови правління ПАТ «Українська залізниця» від 13.06.2017 № 11421/ос [PERSON] звільнено з роботи з посади провідного фахівця Прес-центру Укрзалізниці з 14.07.2017 на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 52). Відповідно до положень зазначеної норми трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За приписом частини 1 статті 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов'язки переходять до правонаступників. Зі змісту постанови Кабінету Міністрів України від 25.06.2014 № 200 та виданого на її підставі наказу Міністерства інфраструктури України від 09.07.2014 № 301 (наявного у вільному доступі в мережі Інтернет) вбачається, що в даному випадку у Державній адміністрації залізничного транспорту України дійсно мала місце реорганізація шляхом її злиття з підприємствами та установами залізничного транспорту загального користування та утворення на її базіПАТ «Українська залізниця». За приписом частини 4 статті 36 Кодексу законів про працю України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників. З огляду на вищенаведене, невнесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань запису про ліквідацію Державної адміністрації залізничного транспорту України не має правового значення для вирішення цього спору. До того ж відповідач певний час виплачував позивачу заробітну плату, оплачував лікарняні, надавав відпустки, пропонував посади для подальшого працевлаштування і звільнив її з роботи власним наказом, а відтак визнав своє правонаступництво після реорганізації Державної адміністрації залізничного транспорту України, з якою у позивача було укладено трудовий договір. Стаття 49-2 Кодексу Законів про працю України передбачає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до частини 2 статті 40 цього Кодексу звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Разом з тим за імперативним приписом частини 3 статті 184 Кодексу Законів про працю України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (в окремих випадках згідно з частиною 6 статті 179 - до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Оскільки норми трудового законодавства, якими врегульований порядок звільнення працівника з ініціативи власника, не передбачають подання працівником заяви про згоду на його звільнення на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, написання позивачем заяви про її звільнення за скороченням штату не має жодних правових наслідків і не звільняє роботодавця від дотримання гарантій, встановлених для окремих категорій жінок, до яких, зокрема, відносяться одинокі матері. До того ж позивачем доведено, що її не допускали до попередньої роботи та на неї чинився морально-психологічний тиск, що підтверджується фактом її звернення до Головного управління Держпраці у Київській обл. та даними довідки за підписом головного бухгалтера, відповідно до якої за період з грудня 2016 по червень 2017 р. табель обліку робочого часу на неї не подавався і заробітна плата не нараховувалась (а.с. 8-9, 64). Судом встановлено, що відповідач формально запропонував позивачу іншу роботу на підприємстві, але від запропонованих посад вона відмовилась, оскільки за своєю кваліфікацією не могла претендувати на посаду провідного економіста, а робота на посаді кореспондента передбачає часті відрядження, на що вона не могла погодитись, оскільки виховує дитину сама. Згідно положень статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, проте відповідачем не наданожодних доказів, які б підтверджували не лише відсутність на підприємстві інших вакантних посад, на які за своєю кваліфікацією могла б претендувати позивач, а і самого факту скорочення чисельності або штату працівників внаслідок реорганізації. Зважаючи на вищевикладене, суд дійшов до переконання, що звільняючи [PERSON] з роботи на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України відповідач порушив вимоги статті 184 цього Кодексу, а відтак її звільнення не можна вважати таким, що проведене на законних підставах. Що стосується доводів позивача про порушення відповідачем вимог статті 43 Кодексу законів про працю України, яка передбачає отримання роботодавцем згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, то суд їх визнає необгрунтованими, оскільки доказів, які б підтверджували членство позивача у профспілці, суду не надано. Незаконним звільненням порушені трудові права позивача, які підлягають судовому захисту у спосіб, передбачений частиною 1 статті 235 Кодексу законів про працю України, шляхом поновлення позивача на попередній роботі. За приписами статті 94 Кодексу законів про працю України та статті 1 Закону України «Про заробітну плату» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Позивач визнає, що з моменту виходу її на роботу після закінчення відпустки по догляду за дитиною трудові обов'язки вона фактично не виконувала внаслідок недопуску до роботи, а відтак і підстав для стягнення заробітної плати за період з лютого 2017 р. і по день звільнення суд не вбачає. Разом з тим час, впродовж якого позивача не допускали до роботи, є її вимушеним прогулом, а тому відповідно до положень частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України стягненню з відповідача підлягає середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 01.02.2017. Згідно з даними наданого відповідачем розрахункового листка посадовий оклад позивача у 2017 р. становив 7 775 грн. (а.с. 72). Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, середній заробіток працівника обчислюється виходячи з загальної кількості робочих днів в останніх двох повних місяцях роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Оскільки подією, з якою пов'язана виплата позивачу коштів, є її звільнення у червні 2017 р., при обчисленні середньомісячної заробітної плати варто виходити з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передували цій події - за квітень та травень 2017 р. За ці два місяці позивач мала отримати заробітну плату у розмірі 15 550 грн. (7 775х2), а робочих днів за цей період було 39. Отже розмір середньоденного заробітку, який підлягає застосуванню при обчисленні коштів за вимушений прогул, становить 398,72 грн. Кількість днів вимушеного прогулу позивача за період з 01.02.2017 по 16.10.2018 (включно) складає 425 робочих днів, а відтак розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу становить 169 456 грн. (398,72х425). Позивачі у справах про поновлення на роботі звільнені від сплати судового збору на підставі статті 5 Закону України «Про судовий збір», а тому суд з урахуванням положень статті 141 ЦПК України вбачає підстави для стягнення з відповідача в дохід держави судового збору за трьома вимогами: про скасування наказу, про поновлення на роботі та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за ставками, встановленими, відповідно, для позовних заяв майнового та немайнового характеру. На підставі викладеного,

Outcome: partial