Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-01 00:00:00

13 вересня 2021 року (згідно поштового відправлення) позивач [PERSON] , в інтересах якого діє адвокат Швиденко Д.О., звернувся до Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області із позовною заявою до державного підприємства «Вирівське» (далі - ДП «Вирівське», Відповідач) про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначив, що [PERSON] на підставі Наказу в.о. директора ДП «Вирівське» Голуба Ю.Ю. №17-к/1 «Про прийняття на роботу» від 03.09.2020 був прийнятий на роботу та призначений на посаду першого заступника виконувача обов`язків директора ДП «Вирівське». 16.08.2021 Наказом в.о. директора ДП «Вирівське» Голуба Ю.Ю . [PERSON] було звільнено з посади першого заступника виконувача обов`язків директора ДП «Вирівське» на підставі п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням норм трудового законодавства України, оскільки [PERSON] не надав згоду на призначення його на посаду на певний строк. У заяві [PERSON] та у Наказі про прийняття на роботу не зазначено взагалі будь-якого строку дії договору. Крім того, [PERSON] не було ознайомлено із Наказом про його звільнення та не було надано його копії. У зв`язку із чим вимушений звернутися до суду за захистом своїх прав та просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ про звільнення, поновити його на роботі, зобов`язати видати відповідний наказ про поновлення, стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути моральну шкоду та понесені ним судові витрати. Ухвалою суду від 20 вересня 2021 року позовну заяву залишено без руху та надано строк для усунення недоліків. 27 вересня 2021 року на виконання ухвали суду представник позивача подав до суду заяву із долученням до неї доказів. 28 вересня 2021 року ухвалою суду позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, розгляд справи визначено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи. 05 листопада 2021 року представник позивача подав до суду уточнену позовну заяву та клопотання про долучення доказів, наданих Відповідачем на його запит. 26 листопада 2021 року на адресу суду надійшла заява в.о. директора ДП «Вирівське» Голуба Ю.Ю., в якій просив розглянути справу у його відсутність відповідача та за наявними у справі доказами. Представник позивача у судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити з підстав викладених у позові. Представник відповідача до суду не прибув, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, у заяві від 26.11.2021 просив розглядати справи у їх відсутність за наявними в справі матеріалами. Суд, заслухавши представника позивача, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. 03 вересня 2021 року [PERSON] звернувся до в.о. директора ДП «Вирівське» Голуба Ю.Ю. із заявою про прийняття на посаду першого заступника з 03.09.2020 року (а.с.28, 66). Відповідно до Наказу №17-к/1 від 03.09.2020 року ДП «Вирівьке» «про прийняття на роботу», прийнято [PERSON] на посаду першого заступника директора підприємства з посадовим окладом 8000 (вісім) тисяч гривень з 03 вересня 2020 року (а.с.27,65). 16 серпня 2021 року наказом ДП «Вирівське» № 19/2-к позивача [PERSON] звільнено з посади першого заступника виконуючого обов`язків директора з 16.08.2021 на підстав пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпП України (а.с.60). Оскільки між сторонами по справі склались трудові правовідносини, тому судом застосовані положення КЗпП України, як спеціального акту законодавства, який регулює трудові правовідносини. Підставою припинення трудового договору згідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України є закінчення строку на який його укладено (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. В наказі ДП «Вирівське» №17-к/1від 03.09.2020, яким позивач [PERSON] призначався на посаду першого заступника директора підприємства, зазначається, що позивач прийнятий на роботу з 03.09.2020 року. Вказаний наказ № 17-к/1 не містить відомостей про строк дії трудового договору. Крім того, у заяві [PERSON] про прийняття його на посаду першого заступника з 03.09.2020, відсутні відомості про те, що [PERSON] погоджувався на укладання з ним строкового трудового договору та не зазначається будь який строк такого договору. На підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст.21 КЗпП України). Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Тобто ст. 23 КЗпП України визначено, що строковий трудовий договір може бути укладений тільки за погодженням сторін. Якщо ж строковий трудовий договір укладено без додержання вимог статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Таким чином, укладення строкового трудового договору можливе тільки за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. Позивач зазначає, що з ним не погоджувалось питання укладання саме строкового трудового договору на строк. Доказів того, що при укладанні з позивачем трудового договору, з ним погоджувалось, що договір укладається на строк , суду не надано. Строк є істотної умовою трудового договору, відсутність строку є підставою вважати, що з працівником укладено безстроковий трудовий договір. Строком є певний період у часі, зі спливом якого пов`язана дія чи подія, яка має юридичне значення. Строк визначається роками, місяцями, тижнями, днями або годинами. В свою чергу, певний момент у часі, з настанням якого пов`язана дія чи подія, яка має юридичне значення, є терміном. Термін визначається календарною датою або вказівкою на подію, яка має неминуче настати. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України, є зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982, яка ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Стаття 9 Конвенції № 158 Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» покладає на роботодавця тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 у справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 у справі №520/211/16-ц. Приймаючи до уваги вищевикладене, в тому числі, відсутність доказів погодження з позивачем строку дії укладеного з ним згідно наказу №17-к/1 від 03.09.2020 трудового договору, суд приходить до висновку, що звільнення позивача на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України відбулось з порушенням його трудових прав. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, Позивач просив також стягнути з Відповідача на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення по день поновлення на роботі. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 було затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок), який згідно п. 1 застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. У пункті 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого: постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, передбачено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати в розрахунковому періоді за встановленим у пунктах 6,7 і 8 розділу IV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). Тлумачення частини другої статті 235 КЗпП, пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, свідчить, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. При цьому, якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів Інструкцією про порядок ведення трудових книжок (зареєстрованої в Міністерстві, юстиції України 17.08.1993 року №110) (далі - Інструкція) визначено, що з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення, на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша) (п. 2.5. Розділу 2). Згідно пі 4.1. Розділу 4 Інструкції, Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний виїдати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини, власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Так, згідно довідки про доходи ДП «Вирівське» заробітна плата [PERSON] за період з 01.03.2021 по 16.08.2021 складає 62473,17 грн.(а.с.67). Враховуючи вище викладене, з розрахунку, що загальна сума заробітної плати за період 6 (шість) місяців становить 62 473,17 гри., то розмір середньої заробітної?плати (виходячи з формули розрахунку 62 473,17 грн. : 6 (шість місяців)) складає 10 412,20 гри, (десять тисяч чотириста дванадцять гривень 20 копійок). Час вимушеного прогулу становить 107 (сто сім) днів, за період починаючи з 17 серпня 2021 року по 01 грудня 2021 року. Виходячи з розрахунку 10 412,20 грн. : 31 (тридцять один календарний день) = 335,88 грн. - розмір середньої заробітної плати за один день вимушеного прогулу. Відповідно до вказаних вище розрахунків, розмір середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу становить 35 939,00 грн. (тридцять п`ять тисяч дев`ятсот тридцять дев`ять гривень 00 копійок), з розрахунку - 335,88 гри. х 107 = 35 939,00 грн. Що стосується позовних вимог [PERSON] про відшкодування моральної шкоди, суд приходить до такого висноку. Згідно з частинами першою та другою статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, власник або уповноважений їм орган повинен відшкодувати заподіяну моральну шкоду працівнику, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом вказаної статті підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП ( 322-08 ) (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тому враховуючи вищевикладене, суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає за можливе стягнути з відповідача моральну шкоду на користь [PERSON] в розмірі 1500 грн. Відповідно до положень ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір за подання позову в розмірі 3632,00 грн. Також позивачу [PERSON] адвокатом Швиденко Д.О. було надано правову допомогу, на підставі укладеного між ними договору від 01 вересня 2021 року, що підтверджується ордером серії АІ № 1150727 (а.с. 15). За актом прийому-здачі наданих послуг за Договором про надання правової допомоги від 01 вересня 2021 року, та рахунку-фактури № СФ-0000021 від 30.09.2021 [PERSON] було сплачено адвокату Швиденко Д.О. 30000,00 грн. (а.с. 80,81), які, згідно положень ч. 2 ст. 141 ЦПК України, підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Згідно ст. 430 ЦПК України, рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. Враховуючи викладене,

Outcome: partial