Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-09 00:00:00

10 березня 2020 позивач [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м.Києва з позовом до Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона», згідно з яким просив: визнати незаконним та скасувати наказ від 10.02.2020 №45 «Про звільнення [PERSON] » Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона»; поновити [PERSON] на посаді охоронника 3 розряду Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (за 13 жовтня 2019) та з 10 лютого 2020 по день прийняття рішення по справі. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що наказом Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона» від 10.02.2019 №45 позивача було звільнено з посади охоронника 3 розряду Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона» на підставі п.3ст. 40 КЗпП України. Однак, такі правові підстави для звільнення були відсутні у відповідача, оскільки позивач не порушував трудову дисципліну, не допускав систематичне неналежне виконання трудових обов`язків.Одночасно надав клопотання про розгляд справи у порядку загального позовного провадження та витребування доказів. За вказаних обставин, а також посилаючись на те, що оскаржуваний наказ про звільнення не містить конкретної причини та змісту порушення трудової дисципліни з боку позивача, всі його відлучення з роботи узгоджувались, позивач звернувся до суду з цим позовом, який просив задовольнити в повному обсязі. Ухвалою від 15.03.2020 року відкрито провадження у цивільній справі за вказаним позовом, а справу вирішено розглядати за правилами спрощеного провадження. Клопотання про витребування доказів задоволено: зобов`язано відповідача направити до суду довідку по заробітну плату та додатки, що слугували підставою для прийняття оспорюваного наказу по звільнення; в задоволенні клопотання про розгляд справи у загальному провадженні - відмовлено. 27.05.2020 року на адресу суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, згідно змісту якого відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі, посилаючись на те, що звільнення відповідача було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства (а.с.27-29). 21.07.2020 року до суду надійшли заперечення позивача на відзив, які вподальшому (06.08.2020), позивач просив їх вважати відповіддю на відзив (а.с.80-85, 202-204). 10.08.2020 року представником відповідача надані заперечення на відповідь позивача на відзив (а.с. 205-206). В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Вислухавши учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, судом встановлені на ступні обставини та відповідні ним правовідносини. Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що наказом від 10.02.2020 №45-к «Про звільнення [PERSON] » Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона» позивача [PERSON] звільнено 10.02.2020 з посади охоронника 3 розряду Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона» за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п.3 ст. 40 КЗпП України. При цьому, в судовому засіданні встановлено наявність технічної описки в примірнику копії наказу, наданої позивачу, в якому помилково вказана дата наказу 2019 рік замість 2020 року(а.с.12, 30). Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. При цьому, Верховний Суд у своїй постанові від 23.01.2018 року по справі № 273/212/16-ц зазначив, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до приписів статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно з положеннями частин першої та другої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до частини першої статті 149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Таким чином, при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, саме роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного робітником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Як вбачається з копії наказу №45-к від 10.02.2020 року, позивача звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Слід зазначити, що відповідач при застосуванні такого заходу, як звільнення, обмежився виключно загальним посиланням на систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків та не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП, згідно з яким при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Пункт 22 Постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснює, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В даному випадку суд звертає увагу на ту обставину, що в преамбулі наказу про звільнення зазначено, що охоронник 3 розряду [PERSON] систематично без поважних причин не виконує свої обов`язки, які покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Порушення трудової дисципліни [PERSON] вчиняв і раніше, за що відповідно до наказу від 28.11.2019 №496-ДС до нього застосовувалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани. У відповідності до ст.43 КЗпП України, було отримано згоду Профспілкового комітету КП «Муніципальна охорона» на звільнення [PERSON] за п.3 ст. 40 КЗпП України. Так, відповідно до наказу від 28.11.2019 №496-ДС порушення трудової дисципліни полягало у відсутності позивача на робочому місці 27.11.2019 в період часу з 8-00 до 11-30 без поважних причин (а.с.53). При цьому, застосовано дисциплінарне стягнення «догана» саме за відсутність позивача на роботі з 8.00 до 11-30 без поважних причин. Таким чином, з врахуванням вищенаведених у п. 22 роз`яснень Постанови Плнуму Верховного Суду України, судом встановлено можливість з`ясування та вирішення питання роботодавцем, чи могло вказане порушення бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 ст.40 КЗпП України - прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Разом із тим, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків і складовими його є: дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Однак, відповідач для застосування дисциплінарного стягнення «звільнення» відповідно вже до наказу №45-к від 10.02.2020 не зазначив, у чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення позивача, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, а лише навів в ньому перелік доповідних записок, пояснювальних записок у формі заяв позивача, актів про відсутність [PERSON] на роботі, які стосуються також відсутності позивача на роботі за різні періоди. При цьому, згідно обов`язків, покладених на трудовий колектив відповідно до колективного договору, діючому на підприємстві, зокрема, його пункту 2.1.2 - працівник зобов`язаний дотримуватися трудової дисципліни та режиму робочого часу, згідно затверджених правил трудового розпорядку (а.с.56). Крім цього, суд вважає за необхідне зазначити, що оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть враховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП, відповідач повинен був зазначити в наказі про звільнення, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню, чого, в даному випадку, відповідачем зроблено не було. Згідно ст. 148 КЗпП дисциплiнарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебування його у вiдпустцi. Разом із тим, як вбачається із наказу №45-к від 10.02.2020, підстави звільнення перераховані у наказі виключно як: доповідна записка оперативного чергового від 5.12.2019; пояснювальна записка у формі заяви [PERSON] від 05.12.2019,доповідна записка охоронника 3 розряду від 5.12.2019, Акт №1 про відсутність на роботі [PERSON] від 21.12.2019, доповідна записка старшого зміни від 21.12.2019, пояснювальна записка [PERSON] від 21.12.2019, Акт №2 про відсутність на роботів [PERSON] від 02.01.2020, пояснювальна записка [PERSON] від 02.01.2020, доповідна записка старшого зміни від 02.01.2020, пояснювальна записка [PERSON] від 29.12.2020, доповідна старшого зміни на об`єкті від 29.12.2019, пояснювальна записка [PERSON] від 29.12.2019, доповідна записка охоронника 3 розряду від 30.12.2019, доповідна записка начальника Дніпровського району від 03.01.2020, доповідна записка Лівобережного управління від 03.01.2020, акт №3 про відсутність на роботі [PERSON] від 06.01.2020, пояснювальна записка у формі заяви [PERSON] від 06.01.2020, пояснювальна записка у формі заяви [PERSON] від 06.01.2020, доповідна записка охоронника 3 розряду від 06.01.2020, доповідна записка старшого зміни від 06.01.2020, доповідна записка начальника Лівобережного управління від 08.01.2020, службова записка старшого інспектора внутрішньої безпеки та контролю від 09.01.2020, протокол засідання профспілкового комітету КП «Муніципальна охорона» №0010 від 17.01.2020. Таким чином, як вбачається із вищевказаного, з моменту виявлення зазначених в переліку порушень, які відображені у вказаних документах, і до дня дисциплінарного стягнення у виді звільнення позивача, минуло більше одного місяця, - що є недопустимим в розумінні положень ст. 148 КЗпП. В той же час, суд критично сприймає як доказ відповідача щодо правомірності звільнення позивача протокол засідання профспілкового комітету КП «Муніципальна охорона», яким надано згоду на розірвання трудового договору з позивачем з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відповідно до ст. 43 КЗпП України, оскільки суду не було надано доказів на підтвердження того, що [PERSON] був членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, враховуючи ту обставину, що сторони в судовому засіданні також підтвердили, що позивач не був членом профспілки, що унеможливлює застосування до вказаних правовідносин положення ч.ч.1, 8 ст. 43 КЗпП України. Згідно ч. 3 ст. 149 КЗпП України роботодавець при обранні виду дисциплінарного стягнення має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника. Згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Однак, в порушення вказаних вимог, відповідач не зажадав від позивача дати пояснення в письмовій формі стосовно кожної зазначеної в наказі підстави для звільнення, які викладені шляхом переліку відповідних актів та доповідних записок з поясненнями і заявами. Так, відсутні пояснення позивача, зокрема, стосовно обставин, викладених згідно наказу №45-к від 10.02.2020: у доповідній записці охоронника 3 розряду від 30.12.2019, доповідній записці начальника Дніпровського району від 03.01.2020, доповідній записці Лівобережного управління від 03.01.2020, доповідній записці начальника Лівобережного управління від 08.01.2020. Також не доведено, що пояснення від позивача щодо всіх випадків відповідач зажадав, але позивач відмовився їх надати. Відповідно до ст. 4 Конвенції Міжнародної організації Праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). В свою чергу, частиною першою ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відтак, оскільки в судовому засіданні достовірно встановлено, що позивач був звільнений із займаної посади відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України без достатніх правових підстав, суд приходить до висновку, що позовні вимоги визнати незаконним та скасувати наказ від 10.02.2020 №45 «Про звільнення [PERSON] » Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона»; поновити [PERSON] на посаді охоронника 3 розряду Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради «Муніципальна охорона», - підлягають задоволенню. Однак, позовна вимога в частині стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу (за 13 жовтня 2019) задоволенню не підлягають у зв`язку із його необгрунтованістю та недоведеністю, оскільки позивачем не наведено жодної підстави для її задоволення та не надано жодного доказу на підтвердження заявленої вимоги. Поряд з цим, слід зазнач ити, що згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, які містяться в п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Так, з урахуванням положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 р. за №100, згідно з пунктом 8 зазначеної постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Таким чином, виходячи із того, що згідно довідки про дохід позивача (а.с.61), нарахована заробітна плата [PERSON] за останні два місяці перед звільненням становить (грудень 9999,40 грн. + січень 7115,38 грн. = 17114,78 грн. ), відповідно середньоденна заробітна плата становить - 407,49 грн. (17114,78 /42 робочі дні за грудень 2019 року і січень 2020 року), суд прийшов до висновку, що стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 50936,25 грн. 03 коп. (125 днів вимушеного прогулу х 407,49 грн. = 50936,25 грн. ) без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Крім того, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення поновлення позивача на роботі відповідно до вимог ст.430 ЦПК України. Також, в порядку, передбаченому ст. 141 ЦПК України, суд присуджує до стягнення з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 840,80 грн. На підставі викладеного, керуючисть ст.ст. 40, 43, 147, 149, 233, 234, 235 , КЗпП України, ст.ст. ст.ст. 12, 13, 76-81, 89, 95, 229, 258, 259, 263-266, 268, 273, 352, 354 ЦПК України, суд, -

Outcome: partial