Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-28 00:00:00

10 липня 2014 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до Державного підприємства «Волинський науково-виробничий центр стандартизації, метрології та сертифікації» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свій позов мотивує тим, що працював у відповідача на посаді начальника метрологічного центру. 17 червня 2014 року, на підставі наказу №54-к, був звільнений з роботи у зв'язку з скороченням посади (штатної чисельності працівників). Дане звільнення вважає незаконним, оскільки у відповідача не мало місця змін в організації виробництва і праці. Крім того, його належним чином не попередили про наступне вивільнення, не було запропоновано усіх вакантних посад та не враховано його переважного права на залишення на роботі. Незаконним звільненням відповідач завдав йому моральних страждань, повязаних з втратою роботи. З врахуванням наведених обставин просить поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду, яку оцінює у 5000 грн. та просить стягнути з відповідача в його користь. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позов підтримали, з підстав наведених у ньому, просили задовольнити повністю. Представник відповідача Хохлов В.О. в судовому засіданні позов заперечив, просив відмовити в його задоволенні. Заслухавши думку осіб, які беруть участь у справі, дослідивши та оцінивши подані докази, суд дійшов висновку про часткове задоволення позову з наступних підстав. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Судом встановлено, що позивач [PERSON] працював у відповідача ДП «Волиньстандартметрологія» на посаді начальника метрологічного центру. Наказом №54-к від 17 червня 2014 року позивач був звільнений з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України - у зв'язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників (а.с.8). Скорочення чисельності або штату працівників у відповідача підтверджується рядом наказів, зокрема наказом №58 від 28 березня 2014 року «Про зміни в організаційній структурі та штатному розписі ДП «Волиньстандартметрологія», яким відновлено дію наказу №29 від 18 лютого 2014 року «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису ДП «Волиньстандартметрологія» (а.с. 11,13). Із вказаних наказів вбачається, що на підприємстві змінюється його організаційна структура, внаслідок чого посада начальника метрологічного центру, яку займав позивач, скорочується. Крім того, 06 лютого 2014 року генеральним директором підприємства в силу повноважень, що передбачені статутом п.7,5 (а.с. 1) визначено структуру та чисельність підприємства на підставі затвердженого штатного розпису, який вводиться в дію з 16 червня 2014 року, з якого також вбачається відсутність посади начальника метрологічного центру (а.с.109-117). Таким чином вищезазначеними доказами підтверджуються наявність змін в організації виробництва і праці ДП ««Волиньстандартметрологія», внаслідок яких посада начальника метрологічного центру, яку займав позивач, підлягає скороченню. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивiльнення працiвникiв персонально попереджають не пiзнiше нiж за два мiсяцi. При вивiльненнi працiвникiв у випадках змiн в органiзацiї виробництва i працi враховується переважне право на залишення на роботi, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звiльнення у зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi власник або уповноважений ним орган пропонує працiвниковi iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї. При вiдсутностi роботи за вiдповiдною професiєю чи спецiальнiстю, а також у разi вiдмови працiвника вiд переведення на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї працiвник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятостi або працевлаштовується самостiйно. Із наказом від 28 березня 2014 року «Про зміни в організаційній структурі та штатному розписі ДП «Волиньстандартметрологія» позивач був ознайомлений, що стверджується його підписом на звороті вказаного наказу (а.с. 108 зворот). 10 квітня 2014 року позивача було повідомлено про наступне вивільнення, однак останній відмовився отримати таке повідомлення, про що був складений відповідний акт (а.с. 19-20). Про зміни в організаційній структурі підприємства та штатному розписі було повідомлено профспілковий комітет, зокрема Голові профспілкового комітету генеральним директором подано лист №199 від 19 лютого 2014 року про погодження змін до штатного розпису підприємства (а.с.15). 04 червня 2014 року генеральний директор звернувся з листом до профспілкового комітету про надання згоди на звільнення [PERSON].(а.с. 17). На підставі протоколу засідання профспілкового комітету ДП «Волиньстандартметрологія» від 06 червня 2014 року №9 рекомендовано генеральному директору підприємства [PERSON] запропонувати [PERSON] для працевлаштування вакантну посаду техніка сектору метрологічного моніторингу відділу з питань атестації вимірювальних лабораторій та обробки результатів метрологічної діяльності (а.с. 67). 11 червня 2014 року роботодавцем було запропоновано позивачу вище вказану посаду техніка і йому потрібно було визначитися до 15 червня 2014 року (а.с. 17). Крім того, на засіданні профкому 16 червня 2014 року було погоджено дати згоду генеральному директору підприємства [PERSON] на звільнення [PERSON], у звязку із скороченням посади начальника метрологічного центру та його відмовою від працевлаштування на посаду техніка (а.с.18). Як роз'яснив Пленум Верховного суду України в п.19 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», що розглядаючи трудові спори, пов?язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Із штатних розписів, наданих відповідачем на вимогу суду, вбачається, що за штатним розписом станом на 2013 рік штатна чисельність працівників становить 117 одиниць (а.с.126-134). Водночас із штатного розпису затвердженого генеральним директором 06 лютого 2014 року, який вводиться в дію з 16 червня 2014 року вбачається введення нових посад, внаслідок чого штат у кількості зі 117 одиниць збільшився на 124 одиниці. Встановлено, що були введені такі посади: заступник генерального директора з адміністративних і господарських питань, спеціаліст з питань запобігання та виявлення корупції, начальник групи по ремонту засобів вимірювальної техніки та ще чотири техніки різних секторів. Дана обставина не заперечувалася сторонами по справі. Однак, позивачу було запропоновано лише одну із цих вакантних посад - це технік сектору метрологічного моніторингу відділу з питань атестації вимірювальних лабораторій та обробки результатів метрологічної діяльності. Разом із тим, в судовому засіданні встановлено, що позивач має повну вищу технічну освіту, досвід організаційно-управлінської роботи, працював у відповідача на керівній посаді, неодноразово був нагороджений за багаторічну працю, високий професіоналізм, особистий внесок у реалізацію державної політики у сфері стандартизації, метрології та сертифікації, а тому на думку суду роботодавець повиннен був запропонувати йому роботу за наявності усіх вказаних вакантних посад, яка б відповідала його кваліфікації. Дана обставина свідчить про те, що відповідачем на час звільнення позивача не був повністю дотриманий його порядок, зокрема не запропоновано в повному об'ємі переведення на іншу роботу, не надано весь список наявних вакантних місць на підприємстві, що не дало йому змоги з урахуванням його освітньо-кваліфікаційного та професійного рівня самостійно прийняти чи відмовитися від запропонованої посади. Тобто адміністрацією підприємства була порушена одна із гарантій законних інтересів працівника при розірванні трудового договору на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, що дає підстави вважати, про незаконність звільнення [PERSON] із займаної посади. Відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом п.18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Поновлення працівника на рівнозначній посаді не допускається. Аналізуючи наведені правові норми закону, суд приходить до висновку, що позивач [PERSON] має бути поновлений на посаді начальника метрологічного центру ДП «Волиньстандартметрологія». Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Згідно довідки про заробітну плату від 23 червня 2014 року сума заробітку позивача за останні два календарні місяці роботи становить (8250+ 9386,54)=17636 грн.54коп. Середньоденна заробітна плата становить 274 грн. 76 коп. (а.с. 30). Відповідно середня заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу з 18 квітня по 29 жовтня 2014 року буде становити 274,76 х 96 (кількість днів за час вимушеного прогулу) = 26 376 грн. 96 коп. Як роз'яснив Верховний суд України у п.9 постанови Пленуму від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової ) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються тяжкість вимушених змін у життєвих стосунках потерпілого, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Враховуючи рішення Європейського Суду з прав людини у справах «Недбала проти Польщі» (2000), «Джабарі проти Туреччини» (2000), «Тома проти Люксембургу» (2001), визнавши звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру, що підлягає стягненню з відповідача на відшкодування моральної шкоди суд враховує характер та спосіб її заподіяння, тривалість часу, протягом якого порушені права не були поновленні, а також ту обставину, що задоволення позову у частині поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і компенсацією заподіяних моральних страждань, тобто справедливою сатисфакцією та приходить до висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають до часткового задоволення шляхом стягнення з відповідача в користь позивача 1000 грн. на відшкодування моральної шкоди

Outcome: partial