Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-18 00:00:00

12.12.2018 року позивач звернувся із позовом до КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» про поновлення на роботі та зобов'язання здійснити нарахування і виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 10.12.2018 року по день фактичного поновлення на роботі з урахуванням змін розміру мінімальної заробітної плати та встановлених індексів за відповідні місяці. Свої вимоги [PERSON] обґрунтував, тим що з 22.10.2018 року по 10.12.2018 року він працював на посаді юрисконсульта адміністративно-управлінського штату КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги». 10.12.2018 року у зв'язку з наполегливістю головного лікаря та заступника головного лікаря з хірургічної частини, тобто, в силу конфліктної ситуації, що виникла на роботі, написав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням. В цей же день, 10.12.2018 року головний лікар видав наказ № 690 к/тр про звільнення, тобто в день подання заяви позивачем, фактично позбавивши останнього права на відкликання заяви про звільнення впродовж двохтижневого строку. При цьому, конкретної дати [PERSON] в заяві про звільнення не зазначено, тобто домовленості з головним лікарем не було і він повинен був ще відпрацювати два тижні. 11.12.2018 року на підставі розпорядження головного лікаря і довіреності [PERSON] відвідував Центр надання адміністративних послуг Заводського району м. Запоріжжя з метою подання документів для вчинення реєстраційної дії «внесення змін до відомостей про юридичну особу, що не пов'язані зі змінами в установчих документах». Тобто, на наступний день після звільнення [PERSON] вийшов на роботу і виконував трудові обов'язки, передбачені посадовою інструкцією. Посилаючись на положення ч. 2 ст. 38 КЗпП України, [PERSON] зазначає якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Позивач вважає, що працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації. КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» в день звільнення з [PERSON] повний розрахунок не провела всупереч вимогам ч. 1 ст. 116 КЗпП України. 07.10.2018 року він отримав на картковий рахунок аванс в сумі 1000,00 грн. З довідки № 523 від 10.12.2018 року вбачається, що в листопаді позивачем отримано 3 723,00 грн. З урахуванням викладеного, [PERSON] вважає, що з відповідача підлягає стягненню заборгованість по заробітній платі в розмірі 2 723,00 грн. та компенсація за невикористану щорічну відпустку 744 грн. 60 коп. У своїй позовній заяві [PERSON] просить суд: визнати протиправним та скасувати наказ головного лікаря КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» про його звільнення поновивши на посаді юрисконсульта адміністративного штату КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги»; зобов'язати КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» здійснити нарахування і виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 10.12.2018 року по день фактичного поновлення на роботі з урахуванням змін мінімальної заробітної плати та встановлених індексів інфляції за відповідні місяці. 26.12.2018 року позовна заява прийнята до розгляду, відкрито провадження по справі, розгляд справи вирішено проводити за правилами загального позовного провадження. 25.01.2019 року на адресу суду надійшов відзив на позов, згідно яких з 22.10.2018 року [PERSON] працював у КУ «МКЛЕ та ШМД м. Запоріжжя» на посаді юрисконсульта адміністративно-управлінського штату. 10.12.2018 року позивач був звільнений із займаної посади на підставі особисто поданої ним 10.12.2018 року заяви про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. У відповідності до положень ст.ст. 21, 38 КЗпП України обов'язок попередити адміністрацію про звільнення за два тижні покладено на працівника, проте законодавчо не забороняється звільнити працівника раніше цього строку, якщо це зумовлено неможливістю виконувати роботу. Звільнення [PERSON] відбулося 10.12.2018 року, тобто в день подачі ним заяви про звільнення, виключно на підставі особистого беззаперечного волевиявлення позивача про це. [PERSON] наполягав на своєму звільненні, мотивуючи це тим, що знайшов іншу, більш високооплачувану роботу та втратить її, якщо змушений буде відпрацьовувати ще два тижні. Дійсно, ставка юрисконсульта КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» дорівнює розміру мінімальної заробітної плати. Тому, керівництво всупереч власним інтересам, пішло за зустріч [PERSON] та задовольнило його прохання про звільнення його з роботи за власним бажанням в день подачі ним відповідної заяви. У наказі про звільнення [PERSON] відмовився поставити підпис, пояснивши, що це не є обов'язковим, оскільки він отримує копію наказу та трудову книжку, чим підтверджується його обізнаність про звільнення з роботи 10.12.2018 року. Жодних заперечень, зауважень з приводу процедури звільнення [PERSON] не заявляв. Такі дії свідчать про його добровільне волевиявлення звільнитися з роботи в день подачі ним заяви про звільнення. Звільнення позивача з роботи саме 10.12.2018 року повністю відповідало його волі та не спричинило порушення чинного законодавства України та трудових прав, доказом чого є Акт інспекційного відвідування аналізу стану дотримання законодавства про працю України № ЗП2511/314/АВ від 10.01.2019 року. За результатами перевірки, зазначеним компетентним органом зроблений висновок, що крім допущеного порушення положень ст.ст. 116, 117 КЗпП України в частині несвоєчасного проведення розрахунку при звільненні, інших порушень чинного трудового законодавства України при звільненні [PERSON] не виявлено. З вини виконуючої обов'язки головного бухгалтера КУ «МКЛЕ та ШМД м. Запоріжжя, належні працівникові при звільненні грошові кошти були виплачені [PERSON] 22.12.218 року, тобто під час виплати заробітної плати усім працівникам. За допущені порушення виконуючу обов'язки головного бухгалтера притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани. 11.01.2019 року на виконання вимог ч. 1 ст. 117 КЗпП України та наказу головного лікаря було здійснено нарахування та виплата [PERSON] середнього заробітку за весь час затримки з 11.12.2018 року по 22.12.2018 року, тобто по день фактичного розрахунку при звільненні. Отже, відповідачем у добровільному порідку усунуто усі виявлені порушення. Будь-яких доказів про те, що керівник установи або хтось від його імені вчиняв тиск на [PERSON], наполягав на подачі ним заяви про звільнення не надано. Надані докази [PERSON] щодо продовження ним роботи 11.12.2018 року не є належними, так як документи для внесення змін до відомостей про юридичну особу, які стосуються зміни керівника підприємства були здані [PERSON] державному реєстратору 04.12.2018 року. Як пояснив спеціаліст Центру надання адміністративних послуг, який опрацьовував ці документи, розгляд документів був зупинений 10.12.2018 року у зв'язку з виявленими недоліками у поданих на реєстрацію документах, про що цього ж дня повідомлено [PERSON] та запропоновано усунути недоліки. Позивач не довів до відома керівництва лікарні ні про необхідність усунення недоліків поданих до компетентного органу на реєстрацію документів комунальної установи, ні про свій намір представляти інтереси установи в Центрі надання адміністративних послуг з цього питання 11.12.2018 року, тобто після свого звільнення. Враховуючи викладене, відповідач в особі КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» вважає, що [PERSON] звільнено з роботи відповідно до положень чинного законодавства, тому підстави для визнання незаконним наказу про звільнення від 10.12.2018 року відсутні. Відповідач просить у позові відмовити. 29.01.2019 року [PERSON] до суду надано відповідь на відзив, де він зазначив, що за змістом ч. 2 ст. 38 КЗпП України право працівника на відкликання протягом двотижневого строку поданої ним заяви про звільнення за власним бажанням є безумовним. Вважає, що адміністрація установи штучно позбавила його законного права на відкликання заяви про звільнення. Заяву про звільнення писав під шаленим тиском з боку головного лікаря установи та його заступника з хірургічної частини [PERSON], який діяв від його імені. [PERSON] планував відкликати свою заяву про звільнення, але його позбавили цього права. Вирішувати питання в досудовому порядку не мав сенсу, так як трудові відносини були припинені в день написання заяви про звільнення і 10.12.2018 року видали трудову книжку на руки. Посилання відповідача на те, що звільнення відбулося за власним бажанням і причиною його була інша робота не підтверджено, так як у трудовій книжці відсутній запис про прийняття на нову роботу. На даний момент [PERSON] займається адвокатською діяльністю індивідуально. Позивач підтверджує той факт, що трудову книжку він отримав особисто, про що поставив підпис в картці працівника у відділ кадрів. На даний час усі суми, які повинні бути виплачені при звільненні виплачено. Причиною його звільнення було неупереджене ставлення керівництва, так як [PERSON] був членом конкурсної комісії і кандидат на посаду головного лікаря - [PERSON] надав неповний пакет документів, та на це звернув увагу саме він і проголосував проти даної кандидатури, чим відтермінував його призначення на посаду. 11.12.2018 року позивач продовжив працювати, ходив в Центр надання адміністративних послуг для здійснення реєстраційних дій щодо внесення змін до відомостей про юридичну особу, що не пов'язані зі змінами в установчих документах, і на цьому наполягав заступник головного лікаря з медичної частини установи [PERSON] [PERSON] вважає, що відповідачем грубо порушено його трудові права, а саме вимоги ст. 38 КЗпП України. Адміністрація установи штучно позбавила його законного права на відкликання заяви про звільнення на протязі двотижневого строку, звільнивши в день подання даної заяви за відсутності домовленості між працівником і керівництвом. Тому, порушене право працівника підлягає поновленню судом. Ухвалою суду від 30.01.2019 року підготовче засідання у справі закрито, призначено до судового розгляду. В судовому засіданні [PERSON] свій позов підтримав, просив його задовольнити. Додатково суду пояснив, що він дійсно у період з 22.11.2018 року по 10.12.2018 року він працював на посаді юрисконсульта адміністративно-управлінського штату КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги». Його на роботу запросив в.о. головного лікаря Попович. Так як він має адвокатське посвідчення, то міг представляти інтереси лікарні у всіх судах різних інстанцій і це влаштовувало керівництво. Наприкінці жовтня 2018 року Поповича було знято з посади і призначено на посаду в.о. головного лікаря [PERSON], який запросив [PERSON] до кабінету і натякнув, що з новим керівництвом він не зможе працювати. [PERSON] почав навмисно створювати [PERSON] умови для неможливості продовжувати працювати на посаді юрисконсульта в установі: телефонував у неробочій час, давав завданні щодо негайного складання позову та подачі його до суду, що було фізично неможливо зробити. На початку грудня 2018 року на посаду головного лікаря було призначено [PERSON], який 07.12.2018 року запросив позивача до свого кабінету і пояснив, що останньому необхідно звільнитись з посади, на що [PERSON] пояснив останньому про можливість звільнення лише в лютому 2019 року, так як йому необхідно знайти нову роботу. У понеділок, 10.12.2018 року до [PERSON] в кабінет зайшли начальник відділу кадрів [PERSON] та голова профспілки, які пояснили, що якщо він не звільниться добровільно, то вони теж можуть бути звільнені. Тоді, 10.12.2018 року [PERSON] під моральним тиском написав заяву про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП України. В цей же день, було видано наказ про звільнення і запрошено [PERSON] до відділу кадрів для отримання трудової книжки, довідки про середню заробітну плату, копію наказу про звільнення. В оригіналі наказу про звільнення він розписався, та відразу ж отримав свою трудову книжку про що поставив свій підпис у картці на особу. Проте, чомусь кадровим підрозділом установи 10.12.2018 року було складено акт про його відмову від проставлення підпису про ознайомлення з наказом. Таким чином, цей акт є підробленим. Вважає, що основною причиною для звільнення є неприязні стосунки з боку [PERSON], так як раніше позивач входив до складу конкурсної комісії, яка обирала на посаду головного лікаря. [PERSON] був одним з кандидатів, [PERSON] було виявлено, що [PERSON] не надав декларацію про доходи, крім того, у останнього не вистачало досвіду. Комісією було прийнято рішення про відмову [PERSON] у допуску до конкурсу, рішення прийнято одноголосно. У подальшому позивача було викликано до Департаменту охорони здоров'я ЗОР і дано вказівку про скликання конкурсної комісії і прийняття рішення щодо затвердження [PERSON] на посаду головного лікаря. На конкурсній комісії [PERSON] та представник вказаного Департаменту проголосували «за», а представники лікарні та громади «проти», тому було прийнято рішення про недопущення [PERSON] до конкурсу, внаслідок чого було відстрочено призначення [PERSON] головним лікарем на півроку. Так як, [PERSON] було призначено на посаду в той час коли і [PERSON] працював на посаді юрисконсульта адміністративно-управлінського штату КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги», то головний лікар у зв'язку з вищевикладеним пояснив про неможливість у подальшому продовжувати співпрацю. 10.12.2018 року [PERSON] написав заяву про звільнення, але це рішення про звільнення було прийнято керівництвом. Він не мав наміру звільнятись з посади, тому 11.12.2018 року продовжив виконувати свої посадові обов'язки на підставі довіреності та за вказівкою [PERSON], а вже 12.12.2018 року звернувся до суду за захистом порушеного права. Під керівництвом [PERSON] пропрацював лише чотири дні. У подальшому, продовжувати свою трудову діяльність в КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» не має наміру, мета звернення його до суду є лише, щоб його звільнення було проведено законно. Представник відповідача [PERSON] проти позову заперечувала, просила у задоволенні позову відмовити. Підтримувала усі заперечення, зазначені у відзиві на позовну заяву. Додатково суду пояснила, що [PERSON] дійсно працював на посаді юрисконсульта адміністративно-управлінського штату КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги». 10.12.2018 року позивач написав заяву про звільнення за власним бажанням, усно повідомивши керівництво, що йому необхідно звільнитись з посади саме в цей день, так як він знайшов іншу високооплачувану роботу. Адміністрація лікарні пішла на зустріч позивачу, так як заробітна плата на цій посаді є мінімальною. Крім того, іншої кандидатури на цю посаду не було, тому намір звільнити [PERSON] у керівництва лікарні був відсутній, так як він мав адвокатське свідоцтво, великий професійний стаж. Саме 10.12.2018 року на прохання позивача головний лікар видав наказ про звільнення останнього, відділом кадрів видано трудову книжку, довідку про середню заробітну плату, про що [PERSON] поставив власний підпис у особовій картці на особу. Письмово ознайомлюватись з наказом про звільнення позивач не виявив бажання, проте отримав його копію, тобто 10.12.2018 року був належним чином повідомлений про звільнення з посади. На відміну від тверджень позивача, звільнення його з роботи до закінчення строку попередження про розірвання трудового договору відбулося виключно за особистим наполяганням позивача, у відповідності до його внутрішньої волі. При отриманні 10.12.2018 року документів [PERSON] не відмовився від отримання документів, не відкликав при цьому свою заяву про звільнення, в наказі не зазначив жодних зауважень, як це відбувається у разі незгоди працівника з датою або процедурою звільнення. Доказом відсутності порушення процедури звільнення є Акт інспекційного відвідування аналізу стану дотримання законодавства про працю України № ЗП2511/314/АВ від 10.01.2019 року. Зазначеною перевіркою встановлено, що КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» було допущено лише порушення положень ст.ст. 116, 117 КЗпП України в частині несвоєчасного проведення розрахунку при звільнення. Зазначене порушення було усунуто, позивачу виплачено кошти, що підтверджено останнім в судовому засіданні. Також, вважає недоречним посилання [PERSON] на продовження останнім виконання своїх посадових обов'язків 11.12.2018 року, так як в цей день та у подальшому позивач на роботу не з'являвся, трудові обов'язки у КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» не виконував та іншим способом не виявляв намір продовжувати трудові відносини. Присутність [PERSON] 11.12.2018 року в Центрі надання адміністративних послуг є лише ініціативою останнього, жодних вказівок з боку керівництва не було. При цьому, [PERSON] 11.12.2018 року не вправі був вчиняти жодних правочинів від імені цієї юридичної особи та представляти її інтереси, в тому числі в компетентних органах. Допитаний у суді свідок [PERSON] пояснив, що він з травня 2018 року входив до складу конкурсної комісії з проведення конкурсу на зайняття посад головних лікарів комунальних закладів (установ) охорони здоров'я м. Запоріжжя, також до складу входив і [PERSON], як юрист Департаменту охорони здоров'я ЗОР. 22.05.2018 року на ім'я голови конкурсної комісії надійшла заява [PERSON] про його допуск до участі в конкурсі на зайняття посади головного лікаря КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги». 25.05.2018 року відбулося засідання комісії, на якому було виявлено, що кандидатом [PERSON] надано неповний пакет документів, а саме: відсутнє підтвердження подання декларації особи уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування за минулий рік.У допуску до участі у конкурсі на зайняття посади головного лікаря [PERSON] було відмовлено, за що проголосувало більшість членів комісії. У документах [PERSON] порушення були виявлені безпосередньо на комісії, під час оголошення документів секретарем конкурсної комісії, тобто [PERSON] не був ініціатором виявлення порушень. Також, [PERSON] не підходив до [PERSON] під час конкурсної комісії будь-яких між ними конфліктів не було. У подальшому він написав заяву та вийшов зі складу конкурсної комісії у серпні 2018 року. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що вона більше 15 років працює на посаді інспектора відділу кадрів КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги». [PERSON] працював на посаді юрисконсульта. Була обізнана про його намір звільнятись з посади, так як заробітна плата на цій посаді мінімальна. 10.12.2018 року позивач написав заяву про звільнення за власним бажанням. [PERSON] просив, щоб його звільнили саме 10.12.2018 року і видали документи, зазначені ним у заяві. Наприкінці робочого дня, 10.12.2018 року [PERSON] отримав у відділі кадрів трудову книжку, копію довідки про середню заробітну плату та копію наказу про звільнення. Жодних зауважень від нього не надходило, також ним не було повідомлено, що він не має наміру звільнятись і завтра вийде на роботу. Наступного дня і у подальшому на роботу [PERSON] не виходив. Іншого юриста було прийнято на роботу лише 18.12.2018 року. В оригіналі наказу про звільнення [PERSON] свій підпис не поставив, тому було складено відповідний акт. У суді свідок [PERSON] пояснила, що вона є начальником відділу кадрів КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги». [PERSON] працював на посаді юрисконсульта з жовтня 2018 року по грудень 2018 року. Позивач особисто повідомив, що має намір звільнитись, надав надруковану ним заяву про звільнення і видачу документів. В заяві позивачем не було зазначено дату, з якої він просив звільнити його з посади, але [PERSON] це пояснив тим, що за усною домовленістю з керівництвом він звільниться саме 10.12.2018 року і не буде відпрацьовувати два тижні. Вона зверталась з цього приводу до головного лікаря [PERSON], який підтвердив, що [PERSON] буде звільнений 10.12.2018 року, так як останній знайшов іншу роботу. Примусу до звільнення з боку керівництва не було, а навпаки [PERSON] було запропоновано попрацювати доки не знайдуть іншого юриста, тому що роботи дуже багато. При цьому, позивач відмовився ставити підпис на наказі про звільнення, пояснивши, що він отримує трудову книжку, копію наказу про звільнення та інші документи, поставив підпис про це в картці, що і є підтвердженням його обізнаності про звільнення. З метою недопустимості порушення законодавства 10.12.2018 року було складено акт про відмову [PERSON] від проставлення підпису про ознайомлення з наказом про звільнення. Наступного дня після звільнення [PERSON] на роботу не виходив, відмітку у табелі вона не ставила. Претензій з боку керівництва до позивача не було, в особовій справі відсутні доповідні записки, [PERSON] до дисциплінарної відповідальності не притягався. Суд, заслухавши сторони, допитавши свідків, вивчивши матеріали справи та дослідивши письмові докази, дійшов до такого. Згідно зі ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 12,13 ЦПК України, суд розглядає справи на принципах змагальності і диспозитивності. Згідно з вимогами ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст.ст. 76,81 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини. У період з 22.10.2018 року по 10.12.2018 року [PERSON] працював на посаді юрисконсульта адміністративно-управлінського штату КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги» (а.с. 7-10). 10.12.2018 року головним лікарем КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги»на підставі заяви [PERSON] від 10.12.2018 року було видано наказ №690к/тр про звільнення позивача 10.12.2018 року на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням (а.с. 11). З наказом позивач ознайомився 10.12.2018 року, отримавши його копію, оригінал трудової книжки, довідку про середньомісячну заробітну плату (а.с. 12-14). Заяву про скасування наказу про звільнення в зв'язку з тим, що наміру розривати трудовий договір не мав [PERSON] не було подано. Звільнення працівника за власним бажанням передбачено ст.38 КЗпП України, якою передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Частиною другою вказаної норми передбачено, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив місце роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. За змістом ст. 38 КЗпП України сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності домовленості працівника можна звільнити навіть у день подачі заяви про звільнення. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач своє звільнення 10.12.2018 року вважає незаконним з тих підстав, що він не мав наміру звільнятись, заяву про звільнення написав під примусом керівника, звільнення відбулось до закінчення 14-денного строку з дня подання заяви, 11.12.2018 року він продовжував виконувати своє посадові обов'язки. Судом встановлено, що заява про звільнення за власним бажанням позивачем була написана добровільно, факт чинення на нього тиску роботодавцем свого підтвердження не знайшов. Така обставина лише вказується позивачем, однак жодними об'єктивними та достовірними доказами не підтверджується. Так, допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] свідчили про те, що написання заяви про звільнення було ініціативою позивача. У [PERSON] був відсутній намір продовжити виконання своїх трудових обов'язків в певний період, який би передував звільненню. Його заява про звільнення не містила дати, з якої він бажав би бути звільненим, що давало відповідачеві можливість видати наказ і звільнити позивача у день подання такої заяви. Позивач не приступив до виконання своїх обов'язків наступного дня, не повідомляв про причини своєї відсутності чи бажання продовжити виконання трудових обов'язків. Про своє бажання продовжити роботу ні в усній, ні в письмовій формі керівника, яким було винесено наказ про звільнення, не повідомив, хоча таку змогу мав, оскільки така заява не вимагає докладання значних зусиль як для її оформлення, так і подання. Належних доказів про вихід на роботу 11.12.2018 року позивач не надав та суд критично відноситься до копії опису документів, що надаються юридичною особою державному реєстратору для проведення реєстраційної дії «Внесення змін до відомостей про юридичну особу, що не пов'язані зі змінами в установчих документах», так як з вказаного документу вбачається, що розгляд зазначених документів було зупинено 10.12.2018 року. Таким чином, суд вважає, що подання вказаних документів до Центру надання адміністративних послуг було особистою ініціативою [PERSON] Також, відсутність порушень при звільненні [PERSON] підтверджено листом № 08/028-05/316 від 10.01.2019 року Головного управління Держпраці у Запорізькій області (а.с. 66-67). Надані до суду позивачем докази, які, на його думку, є підставою неприязних стосунків з боку [PERSON] суд не приймає до уваги, тому що участь [PERSON], як члена конкурсної комісії з проведення конкурсу на зайняття посад головних лікарів комунальних закладів охорони здоров'я м. Запоріжжя, де кандидатом був [PERSON] не доводить того, що останній примусив позивача звільнитись з посади. З показань свідка [PERSON] судом не встановлено конфлікту між [PERSON] та [PERSON] Також, суд приймає до уваги той факт, що в судовому засіданні [PERSON] повідомив про відсутність наміру продовжувати працювати на посаді, а метою його звернення до суду є лише проведення законної процедури звільнення. Отже, суд дійшов переконання про те, що розірвання трудового договору відбулось за ініціативи позивача, яка була добровільною та невимушеною, наміру продовжувати роботу він не мав, про такий намір роботодавця не повідомив, виконання своїх обов'язків після подання заяви про звільнення без поважних причин не продовжив, припинивши їх виконання безпосередньо після подання заяви. Факт звільнення позивача в день подання заяви про звільнення, яка не містила зазначення бажаного часу припинення трудового договору, не є порушенням порядку звільнення працівника на підставі ст. 38 КЗпП України. Відповідно до ст. 116 КЗпП України виплата всіх належних працівнику сум проводиться в день звільнення. Факт невиплати усіх сум [PERSON] при звільненні підтверджений і представником відповідача в судовому засіданні і Актом інспекційного відвідування № ЗП2511/314/АВ від 10.01.2019 року. Повний розрахунок з позивачем було проведено 22.12.2018 року, тобто усунуто виявлені і допущені порушення з боку КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої медичної допомоги». За таких обставин, вимога про поновлення на роботі та похідні від неї вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є необґрунтованими, тому позов [PERSON] задоволенню не підлягає.

Outcome: dismissed