Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-17 00:00:00

12.10.2017р. позивачка [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом, який мотивує тим, що з 12.05.2008р. вона працювала на посаді оператора ЕВМ в ПАТ «Запоріжсталь», з 02.11.2009р. - в доменному цеху. Наказом №1002/л від 18.09.2017р. вона була звільнена на підставі п.4 ст.40 КЗпП за прогул 28.08.2017р. без поважної причини. Вважає звільнення незаконним, оскільки 27.08.2017р. її син отримав травму, у звязку з чим в 22.00год була викликана швидка медична допомога і син був госпіталізований до лікарні для обстеження. 28.08.2017р. в 05.00год. вона подзвонила працівнику цеху [PERSON], попередивши її про те, що вона затримається, пояснивши це необхідністю звернення до лікарняної установи, з подальшим написанням заяви про відпустку за свій рахунок на час її відсутності. В 10.45год вона прийшла на робоче місце, написала заяву на відпустку, яку виконуючий на той час обовязки начальника цеху [PERSON] підписати відмовився та ініціював вирішення питання про її звільнення за прогул. Вона написала пояснювальну записку, де вказала на поважність причин своєї відсутності. 30.08.2017р. відбулось засідання профспілкового комітету доменного цеху, на якому була надана згода на її звільнення. Вважає, що причини її відсутності понад 3 години на робочому місці є поважними і підстав для її звільнення не було. У звязку з незаконним звільненням відповідач зобовязаний виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 7\~000,00грн., яка полягає у хвилюваннях з приводу втрати роботи, джерела доходу, стресовому стані, депресії, втраті спокою, погіршенні стану здоровя. Просить поновити її на посаді оператора ЕВМ в доменному цеху ПАТ «Запоріжсталь», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 2550,60грн., моральну шкоду в сумі 7000,00грн., застосувати до винуватих в звільненні осіб заходи відповідальності. Ухвалою суду 23.10.2017р. відкрито провадження у цивільній справі за вказаним позовом і призначено її розгляд у відкритому судовому засіданні. 30.10.2017р. до суду надійшли заперечення відповідача на позовну заяву, в яких він позов не визнав повністю, пославшись на те, що позивачка [PERSON] дійсно працювала на ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» оператором ЕВМ з 12.05.2008р. по 18.09.2017р. Організація труда на підприємстві забезпечена шляхом чіткого визначення прав та обовязків працівників комбінату та адміністрації підприємства в [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку, затверджених на конференції трудового колективу 01.03.2013р. Згідно з п.3.1 [PERSON] працівник зобовязаний своєчасно, до початку зміни прибути на робоче місце і приготуватись до виконання трудових обовязків, розпочати роботу у відповідності з діючим режимом роботи. Графік роботи, зокрема, доменного цеху, затверджений директором з персоналу та узгоджений з головою профспілкового комітету. Для позивачки графік роботи є пятиденним з 07.00год. до 15.30год. Втім, 28.08.2017р. позивачка допустила запізнення на роботу на 3год. 38хв. При цьому, несвоєчасність виходу на роботу з адміністрацією цеху в письмовому або телефонному режимі не узгодила. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин є прогулом і відповідно підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника. Чинне законодавство не містить загального переліку поважних причин відсутності працівника на робочому місці, тому це питання вирішується безпосередньо керівником в кожному конкретному випадку і така обставина повинна бути суттєвою та перешкоджати роботі працівника. Крім того, вона повинна бути підтверджена належними документами. У пояснювальній записці від 28.08.2017р. позивачка повідомила, що причиною її запізнення є стан здоровя її дитини (син 20.06.1991р.н.), який напередодні відмовився від госпіталізації до лікарні. Жодних документів на підтвердження поважності причин запізнення, зокрема, через стан здоровя сина та його потреби в сторонньому догляді, позивачка адміністрації підприємства не подала. Так, згідно з Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, для догляду за хворим членом сімї лікарняною установою також видається листок непрацездатності, який і є належним документом, що дає підстави для звільнення працівника від роботи на певний період часу. Такого листка непрацездатності [PERSON] не подала, а надана нею довідка КУ «Територіальне медичне обєднання «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» №15 від 20.09.2017р. в розумінні чинного законодавства не є підставою для тимчасового звільнення працівника від роботи і відповідно не є належним доказом. Крім того, події, повязані з викликом швидкої медичної допомоги сину позивачки, відбувались 27.08.2017р., а не 28.08.2017р., доказів тому, що саме в цей день син позивачки потребував її допомоги, не надано. Напередодні він відмовився від госпіталізації, тобто знаходився в свідомому стані, міг самостійно пересуватися. За таких обставин вважати причини запізнення позивачки на роботу більше, ніж на 3 години, поважними у підприємства не було, тому адміністрація, скориставшись своїм правом вибору виду дисциплінарного стягнення, беручи до уваги постійні запізнення [PERSON] на роботу, прийняла рішення про її звільнення за прогул. При цьому, адміністрацією були дотримані вимоги діючого законодавства щодо процедури звільнення, в т.ч. отримана згода профспілкового комітету. За таких обставин позовні вимоги є безпідставними та неправомірними. Просить в позові відмовити повністю. Разом із запереченнями представником відповідача [PERSON] подана заява про виклик свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] 30.10.2017р. судове засідання було відкладено за заявою позивачки для ознайомлення з запереченнями відповідача. 13.11.2017р. до суду надійшло клопотання представника відповідача [PERSON] про долучення до матеріалів справи додаткових письмових доказів. 14.11.2017р. до суду надійшли додаткові пояснення позивачки [PERSON], в яких вона зазначила, що не згодна з наказом про звільнення, оскільки 28.08.2017р. в 05.14год вона подзвонила працівнику доменного цеху інженеру по організації та нормуванню праці [PERSON] і попередила про своє запізнення на роботу через сімейні обставини. Прибувши на роботу, вона написала заяву про надання їй 3год 45хв. як відпустки за свій рахунок, однак в реєстрації і підписанні цієї заяви їй було відмовлено, чим проігноровано сімейні цінності. Вона написала пояснювальну записку, де зазначила причини свого запізнення необхідність надання допомоги своєму сину, оскільки напередодні йому викликалась швидка медична допомога. Вважає такі причини запізнення поважними. Крім того, їй відмовили в ознайомленні зі змістом наказу та протоколу засідання профспілки від 30.08.2017р., чим порушили її права як працівника та інваліда. ЇЇ запізнення були повязані з затримкою транспорту, зміною графіка роботи, погіршенням її стану здоровя після перенесеної травми. Такі запізнення не є грубим порушенням трудового розпорядку та викликані поважними причинами. 14.11.2017р. судове засідання відкладено у звязку з неявкою позивачки [PERSON] . 14.11.2017р. до суду надійшла заява позивачки [PERSON] про долучення до матеріалів справи додаткових письмових доказів. 17.11.2017р. до суду надійшла заява позивачки [PERSON] про витребування у позивача письмових доказів. 24.11.2017р. до суду надійшли додаткові пояснення позивачки [PERSON], аналогічні за змістом тим, що надійшли 14.11.2017р. 30.11.2017р. до суду надійшла заява позивачки [PERSON], в якій вона повідомила про понесені матеріальні збитки у звязку з незаконним звільненням та додала письмові докази. В судовому засіданні 30.11.2017р. задоволені клопотання обох сторін про долучення до матеріалів справи додаткових доказів, також позивачкою заявлено клопотання про надання можливості вточнити позовні вимоги, яке задоволено, судове засідання відкладено. 20.12.2017р. судове засідання відкладено за заявою позивачки [PERSON] у звязку з зайнятості її представника в іншому судовому процесі. Ухвалою суду від 18.01.2018р., з урахуванням думки учасників справи та у звязку з набранням чинності новим ЦПК України, розгляд справи розпочато спочатку зі стадії підготовчого провадження. 18.01.2018р. від представника позивачки [PERSON] надійшла заява про виклик свідка [PERSON] 09.02.2018р. надійшло клопотання позивачки [PERSON] про долучення до матеріалів справи додаткових письмових доказів. 12.02.2018р. до суду від позивачки [PERSON] надійшли: -заява-клопотання, в якій вона просить прийняти до уваги при розгляді справи усі матеріальні витрати, які виникли в період розгляду справи, -клопотання, в якому позивачка просить задовольнити її вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, стягнення матеріальних збитків, які виникли в результаті розгляду справи, в т.ч.витрат на ознайомлення з матеріалами справи, витрат на проїзд у звязку з явкою в суд, придбання ліків, про повернення всіх видів премії за серпень, винагороди за підсумками роботи за рік і вислугу років, довести інформацію про незаконне звільнення до трудового колективу, прийняти до осіб, які допустили порушення її прав, встановлених заходів відповідальності, -клопотання, в якому вона зазначає, що за її позовом були витребувані певні документи, яких відповідач не надав. 12.02.2018р. від представника відповідача [PERSON] надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи додаткових письмових доказів. 15.02.2018р. до суду від представника позивачки [PERSON] надійшла відповідь на заперечення відповідача, в яких він зазначив, що при звільненні [PERSON] адміністрація підприємства проігнорувала факт повідомлення нею працівника цеху, який веде облік робочого часу, [PERSON] про запізнення за сімейними обставинами, а також те, що швидка допомога була викликана її сину в 22.00год, він був госпіталізований до лікарні і знаходився там не менше 3х год. Оскільки син відмовився від госпіталізації, [PERSON] супроводжувала його додому та спостерігала за його станом здоровя вночі. Будучи інвалідом, [PERSON] безумовно не могла добре себе почувати після хвилювання за сина і догляду за ним в нічний час. Адміністрація та профком бездушно віднеслись до працівника інваліда і незаконно звільнили [PERSON] за прогули. Також представник позивачки [PERSON] подав заяву про зобовязання відповідача надати додаткові письмові докази. Ухвалою суду від 15.02.2018р. підготовче провадження закрито, справа призначена до розгляду по суті у відкритому судовому засіданні. Цією ж ухвалою до участі у справі залучено в якості третьої особи на стороні відповідача, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, генерального директора ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» [PERSON], задоволено клопотання обох сторін про виклик свідків, задоволено клопотання представника позивачки про витребування доказів посадової інструкції оператора ЕВМ доменного цеху, в задоволенні клопотань позивачки про витребування доказів відмовлено. 20.02.2018р. від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких він зазначив, що головним обовязком працівників є дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, затвердження яких сприяє укріпленню трудової дисципліни з метою чіткої організації праці, підвищення її продуктивності, ефективності, раціонального використання робочого часу. 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год позивачка була відсутня на робочому місці. В своїх поясненнях вона зазначила, що причиною несвоєчасного виходу на роботу стала хвороба сина. Хвороба працівника та члена сімї, який потребує стороннього догляду, є безумовно поважною причиною відсутності працівника на робочому місці. Однак такі випадки оформлюються листками непрацездатності. Разом з тим, син позивачки від госпіталізації 27.08.2017р. відмовився, був скерований на амбулаторне лікування, але за медичною допомогою 28.08.2017р. не звертався, листки непрацездатності ані йому, ані його матері не видавались. Сімейні обставини також не є безумовною підставою звільнення працівника від роботи. Відповідно лдо ст.26 Закону України «Про відпустки» за сімейними обставинами працівнику може надаватись відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом. Функції адміністративного управління в доменному цеху виконує начальник цеху, який і погоджує надання працівникам цеху відпусток. Після прибуття на роботу 28.08.2017р. [PERSON] надала заяву про відпустку без збереження заробітної плати на імя начальника цеху, однак в.о. начальника цеха [PERSON] відмовив у прийнятті такої заяви через порушення порядку узгодження надання такої відпустки, дозволу на її використання він попередньо [PERSON] не надавав. Повідомлення [PERSON] інженера [PERSON] про запізнення на роботу не позбавляє її обовязку узгодити можливість та період відсутності з безпосереднім керівником. Посада, яку займає [PERSON], не відноситься до категорії «керівник» та не наділяє її адміністративними повноваженнями, вона лише відображає в табелі обліку робочого часу дні явок/неявок працівників доменного цеху. Крім того, позивачка систематично порушувала трудову дисципліну шляхом несвоєчасного виходу на роботу, що підтверджується табелем обліку робочого часу за серпень 2017р. - запізнення мали місце 09.08.2017р., 21.08.2017р., 29.09.2017р. Такі ж випадки були в 2014р. та 2015р. Просить в позові відмовити. В судовому засіданні 02.03.2018р. представник позивачки [PERSON] подав заяву про зобовязання відповідача надати додаткові письмові докази, в задоволенні вказаного клопотання судом відмовлено. 13.03.2018р. позивачка [PERSON] подала до суду письмові пояснення, в яких зазначила характер, ознаки, наслідки струсу головного мозку. 28.03.2018р. до суду надійшло клопотання позивачки [PERSON], в якому вона заявила додаткові вимоги і просила задовольнити вимоги про: -поновлення на роботі, -стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -стягнення моральної шкоди, -стягнення матеріальних збитків, які виникли в результаті розгляду справи, в т.ч.витрат на ознайомлення з матеріалами справи, витрат на проїзд у звязку з явкою в суд, придбання ліків, -про повернення всіх видів премії за серпень, винагороди за підсумками роботи за рік і вислугу років, -довести інформацію про незаконне звільнення до трудового колективу, -прийняти до осіб, які допустили порушення її прав, встановлених заходів відповідальності. Також вона подала заяву про скасування наказу про дисциплінарне стягнення. Ухвалою суду від 28.03.2018р. в задоволенні клопотання про збільшення позовних вимог та прийняття до судового розгляду заяви про скасування дисциплінарного стягнення відмовлено. В судовому засіданні позивачка [PERSON] позовні вимоги підтримала повністю з підстав, викладених в позовній заяві, додаткових письмових поясненнях, просила позов задовольнити повністю. Також суду пояснила, що причини її відсутності на роботі 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год є поважними і повязані із станом здоровя її сина. Через те, що вона раніше також зазнала струсу головного мозку і знає наслідки цього, вона не могла залишити сина наодинці. Він дійсно відмовився від госпіталізації, тому вона вночі та вранці спостерігала за його станом здоровя. Вона не мала наміру прогулювати весь робочий день, лише запізнилась на декілька годин, про що повідомила [PERSON], яка веде облік робочого часу в доменному цеху. Про те, що необхідно попереджати начальника цеху чи його заступника вона не знала, у неї не має номера телефону начальника цеху. Також на підприємстві практикувалось, що у випадку крайньої необхідності (відвідування лікарні тощо) працівник міг написати заяву про надання певного часу за свій рахунок. Вона також писала такі заяви і начальник цеху ніколи їй не відмовляв. В цей же раз, коли вона принесла заяву на відпустку, секретар повідомила, що начальника цеху немає, його обовязки виконує заступник [PERSON] і останній відмовився підписувати її заяву на відпустку, а повідомив про вирішення питання про її звільнення за прогул. Вона в цей же день написала пояснювальну записку, де зазначила причини свого запізнення, які вона вважає поважними. Документів з лікарні у неї на той момент з собою не було, тому вона зазначила, що їх можна отримати в лікарні. Однак адміністрація зробила запит до лікарні не на імя її сина, а на її імя, в той час, коли вона особисто до лікарні не зверталась. Довідку про звернення сина до лікарні вона отримала особисто вже 20.09.2017р., тобто після звільнення. Вона була присутня 30.08.2017р. на засідання цехового профспілкового комітету, який дав згоду на її звільнення, однак з протоколом засідання вона не була ознайомлена. Також вона не була ознайомлена з наказом про звільнення в день звільнення. Пізніше вона прийшла до відділу кадрів, просила ознайомити її з наказом, але її звернення залишились поза увагою. Їй намагались вручити трудову книжку, але вона відмовилась від її отримання, оскільки була незгодна із звільненням і мала намір оскаржити його. Раніше до неї не застосовувались будь-які дисциплінарні стягнення, вона належним чином виконувала свої прямі трудові обовязки, зокрема, після виходу з простою, забезпечувала проведення атестації робочих. Жодних зауважень, нарікань в її бік не було. Вона мала певні запізнення на робоче місце, які були повязані з рухом транспорту та її станом здоровя, але вони жодним чином не впливали на якість її роботи. Представник позивачки [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримав повністю, просить їх задовольнити. Додатково зазначив, що жодних порушень трудової дисципліни з боку позивачки допущено не було. Вона належним чином виконувала свої посадові обовязки, незважаючи на те, що вони не визначені посадовою інструкцією оператора ЕВМ, затвердженою у встановленому порядку. Також позивачці в установленому порядку не було доведено графік роботи та порядок попередження про неможливість прибути на роботу. Позивачка здійснила телефонний дзвінок 28.08.2017р. працівнику цеху [PERSON], яка саме відповідала за облік робочого часу. Однак остання не попередила про це керівництво цеху. Профспілковий комітет в порушення вимог діючого законодавства не став на бік працівника, прийняв позицію адміністрації, яка є незаконною. Підстав саме для звільнення позивачки не було. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнала з підстав, викладених в запереченнях на позов та на відповідь на відзив. Додатково пояснила, що раніше позивачка неодноразово запізнювалась на роботу, це були непоодинокі випадки і адміністрація підприємства завжди йшла їй на зустріч, надаючи відпустку без збереження заробітної плати у випадку поважних причин. Разом з тим, 28.08.2017р. позивачка запізнилась на роботу більше, ніж на 3 години, і поважних причин такого запізнення, на думку адміністрації, не вказала, тобто допустила прогул, який вважається найбільш тяжким порушенням трудової дисципліни. Адміністрацією було прийнято однозначне рішення про звільнення, отримана згода на це профспілкового комітету, тому підстав вважати звільнення незаконним немає. Просить в позові відмовити. Третя особа генеральний директор ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» [PERSON] в судове засідання не прибув, подав заяву про розгляд справи у його відсутність, позов вважає необґрунтованим, повністю підтримує позицію відповідача, просить в позові відмовити. З урахуванням думки учасників справи, суд вважає можливим розглянути справу у відсутність третьої особи [PERSON] Суд, вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, вважає позов необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню, виходячи з такого. Відповідно до ст.4,5 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно з ст.12,13,81 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Згідно з ст.82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Відповідно до ст.43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Так, відповідно до п.4 ч.1 ст.36, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, у випадку прогулу (в т.ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу (п.24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки установлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ст.57 ЦПК України. Крім того, як роз'яснено у п.22 вищевказаної постанови Пленуму ВСУ у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3,4,7,8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-1,148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Так, за змістом ст.139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обовязки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обовязків. Порушення трудової дисципліни це невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудовим договором обовязків без поважних причин, а також недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпоряджаннями роботодавця тощо. Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Згідно з ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Воно не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Крім того, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за прогул проводиться за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст.43 КЗпП). Згідно з ст.233 КЗпП працівник має право безпосередньо звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору\~в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд встановив, що позивачка [PERSON] була прийнята на роботу оператором ЕОМ в агломераційний цех ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» 12.05.2008р., з 01.11.2009р. переведена оператором ЕОМ в доменний цех (арк..17-18,47-48). Трудові обовязки оператора ЕОМ визначені Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженим наказом міністерства праці №336 від 29.12.2004р. (арк..140-141) 01.03.2013р. конференцією трудового колективу ВАТ «ЗМК «Запоріжсталь» були затверджені [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку (далі [PERSON]), які передбачають основні права та обовязки працівників та адміністрації з метою забезпечення чіткої організації праці, належних безпечних умов праці, підвищення його продуктивності і ефективності, раціонального використання робочого часу, укріплення трудової дисципліни (арк..24). Відповідно до п.3.1 [PERSON] працівники зобовязані своєчасно, до початку зміни прибути на робоче місце і приготуватися до виконання трудових обовязків та почати роботу згідно з діючим режимом роботи. Відповідно до п.6.1 [PERSON] тривалість щоденної роботи, в т.ч. час початку та закінчення зміни, перерви для відпочинку та прийому їжі визначаються графіком змінності, затвердженим адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом із дотриманням встановленої законодавством України тривалості часу роботи на тиждень чи інший обліковий період, а також часу відпочинку. Графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше, ніж за два місяці до введення їх в дію. Відповідно до п.6.7 [PERSON] при вимушеному невиході на роботу (хвороба, непередбачувані сімейні обставини тощо) працівник зобовязаний завчасно попередити адміністрацію структурного підрозділу, крім випадків тяжкого фізичного стану працівника чи члена його сімї. За порушення трудової, технологічної та виробничої дисципліни, в т.ч. за прогул без поважних причин, працівник несе відповідальність, передбачену законом (п.8.1 [PERSON]). 12.05.2017р. директором по персоналу ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» за погодженням з головою профспілкового комітету затверджений Графік змінності працівників підприємства. Згідно з цим Графіком робоча зміна оператора ЕВМ [PERSON]. розпочиналась в 07.00год і закінчувалась в 15.30год. (арк..19-20). Згідно даних автоматизованої системи контролю явок-неявок працівників, ведення табельного обліку робочого часу СКУД та АСУ «Кадри», запровадженої на підприємстві відповідача наказом №1975 від 25.12.2014р., а також даних табелю обліку робочого часу за серпень 2017р. позивачка [PERSON] була відсутня на робочому місці 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год. (арк..22,35,45-46,49). 28.08.2017р. позивачка [PERSON] подала на імя начальника доменного цеху [PERSON] заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати на 28.08.2017р. з 07.00год до 10.45год. Заява не містить резолюції начальника цеху (арк.4) Згідно пояснювальної записки [PERSON] від 28.08.2017р. , вона пояснила, що 27.08.2017р. у дитини сталася травма струс головного мозку, після чого вони звернулись до станції швидкої медичної допомоги в 22.00год, син був госпіталізований до лікарні для обстеження. 28.08.2017р. в 05.00год був здійснений дзвінок працівнику доменного цеху [PERSON] про запізнення на роботу, повязане з станом здоровя дитини. Підтвердження можна отримати в медичних інстанціях (арк..6). Згідно відповіді КУ «Територіальне медичне обєднання «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» ЗОР №509/01-11 від 05.09.2017р. на запит ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» викликів бригади швидкої медичної допомоги до [PERSON] 27.08.2017р. не було здійснено (арк..26). Згідно довідки КУ «Територіальне медичне обєднання «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» ЗОР №15 від 20.09.2017р. [PERSON], 20.06.1991р.н., 27.08.2017р. в 22.00год звертався за швидкою медичною допомогою, був оглянутий бригадою ШМД, діагноз струс головного мозку, доставлений до Запорізької міської клінічної лікарні екстреної та швидкої медичної допомоги (арк..7). Згідно довідки КУ «Міська клінічна лікарня екстреної та швидкої допомоги» №63 від 06.02.2018р. [PERSON], 1991р.н., був доставлений до лікарні ШМД 27.08.2017р. в 22.40год, після огляду встановлений діагноз забій мяких тканей голови, НЦД, від госпіталізації відмовився, лікування амбулаторне (арк..122). Згідно відповіді КЗ «Запорізький центр ПМСД №5» №01-20/250 від 08.02.2018р. на запит ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» [PERSON] 28.08.2017р. за медичною допомогою до лікарні не звертався, листок непрацездатності не отримував, його матері [PERSON] листок непрацездатності по догляду за хворим членом сімї 28.08.2017р. не видавався (арк.123). 06.09.2017р. в.о. начальника доменного цеху [PERSON] складена доповідна записка на імя генерального директора ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» [PERSON] про те, що оператор ЕОМ доменного цеху [PERSON] допустила порушення трудової дисципліни прогул 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год., за що пропонується застосувати дисциплінарне стягнення звільнення, додатково - позбавлення премії за серпень 2017р., винагороди за вислугу років та результатами роботи за рік (арк..28). Згідно з випискою з протоколу засідання №36 від 30.08.2017р. цеховий комітет профспілки доменного цеху надав згоду на звільнення [PERSON] за прогул (арк..31). Наказом генерального директора ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» [PERSON] №1002/л від 18.09.2017р. [PERSON] звільнена з посади оператора ЕОМ доменного цеху на підставі п.4 ст.40 КЗпП за прогул без поважної причини (арк..5). З наказом про звільнення [PERSON] ознайомлена 22.09.2017р., що підтверджується відповідним записом на наказі. 18.09.2017р. відділ кадрів ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» письмово повідомив [PERSON] про необхідність отримання трудової книжки у звязку з звільненням за прогул (арк..52). Згідно акту, складеного працівниками відділу кадрів 19.09.2017р., [PERSON] відмовилась від отримання трудової книжки. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює інженером нормування праці відділу організації праці, який підпорядковується дирекції з персоналу і не входить до штату доменного цеху. В її посадові обовязки входить нормування парці, нарахування заробітної плати, перевірка кількості днів використаної та невикористаної відпустки, оформлення листків непрацездатності, контроль ведення табельного обліку уповноваженими посадовими особами доменного цеху. При цьому, вона не має повноважень на узгодження відпусток та інших вільних від роботи днів. Це компетенція начальника цеху, його заступника та майстрів виробничих дільниць. 28.08.2017р. приблизно в пять годин ранку їй на телефон дійсно надійшов дзвінок від [PERSON], але вона не відповіла на нього, оскільки це був не робочий час і вона ще відпочивала. Коли вона прийшла на роботу, десь в 8-9 годин [PERSON] знову подзвонила їй і в інформаційній формі повідомила, що вона запізнюється через якісь проблеми з дитиною. Чому [PERSON] дзвонила саме їй, пояснити не може. Прохання попередити начальника цеху [PERSON] не виказувала їй. В телефонній розмові вона сказала [PERSON], щоб своє запізнення вона узгоджувала зі своїм безпосереднім керівником начальником цеху. [PERSON] прибула на робоче місце десь після 10 години, взяла у неї бланк заяви на відпустку без збереження заробітної плати на час своєї відсутності і пішла до начальника цеху, який заяву їй не підписав. Потім була перевірка, документів, які б підтверджували причини її відсутності на робочому місці, [PERSON] не подала. До цього [PERSON] постійно допускала запізнення на роботу та передчасні уходи з неї, але адміністрація йшла їй на поступки та погоджувала відпустки без збереження заробітної плати за наявності поважних причин. 28.08.2017р. таких причин не було. Крім того, на той момент на підприємстві проводилась атестація робочих, забезпечення якої входило і до посадових обовязків [PERSON], тому її запізнення в такий період були небажаними, про що вона неодноразово попереджалась адміністрацією цеху. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що є головою цехового комітету профспілки доменного цеху. На момент подій з [PERSON] вона була у відпустці, однак 29.08.2017р. вона була в цеху, їй повідомили про те, що адміністрацією цеху виносено на розгляд профспілкового комітету питання надання згоди на звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин. В цей же день вона зустрілась з [PERSON] і попередила її про те, що таке засідання відбудеться 30.08.2017р. На самому засіданні вона не була присутня, але їй відомо, що профспілковий комітет надав згоду на звільнення, оскільки підтверджуючих документів у [PERSON] не було. До цього вона неодноразово протягом пяти років допускали постійні запізнення чи ранні уходи з роботи, постійно брала відпустки за свій рахунок, її неодноразово попереджали про недопущення таких ситуацій. Крім того, останнім часом проводилась атестація робочих, яка також залежала від неї, але вона на зауваження, прохання не реагувала, тому скоріш за все через це і було прийнято рішення про звільнення. Документообіг в профспілковому комітеті ведеться, є журнали вхідної, вихідної кореспонденції, журнал реєстрації подання на звільнення. Документів, які надійшли від адміністрації на звільнення [PERSON], вона особисто не бачила, але питання розглядалось і воно не могло бути розглянуто без відповідних документів. Свідок [PERSON] пояснив, що є заступником начальника доменного цеху по виробництву і в його безпосередньому керівництві перебувають робочі та майстри виробничого напрямку. [PERSON] як оператор ЕОМ підпорядковувалась безпосередньо начальнику або заступнику начальника цеху. В серпні 2017р. на підприємстві була організована атестація робочих, забезпечення проведення якої та контроль за цим здійснювався керівництвом підприємства. Після простою [PERSON] була залучена до проведення такої атестації в доменному цеху. Від робітників цеху він чув скарги на те, що вони, залишаючись після нічної зміни, не могли пройти тести через те, що [PERSON] чи запізнювалась, чи була відсутня на робочому місці. Також від начальника цеху та заступника чув про такі випадки з [PERSON] [PERSON] очевидцем таких випадків не був. Не памятає, коли саме, але в.о. начальника цеха [PERSON] питав у нього чи не зверталась до нього [PERSON] з приводу свого запізнення. Але такого не було. [PERSON] також сказав, що її не було на роботі чи в цей день чи напередодні, вона подала заяву на відпустку за свій рахунок, яку він не підписав, ініціював питання її звільнення, оскільки запізнення були постійними. Йому відомо, що за фактом відсутності [PERSON] проводилась перевірка начальником цеху, було засідання профкому, потім документи були подані генеральному директору і той підписував наказ на звільнення. Заяви на відпустку, як правило, погоджуються з безпосереднім керівником майстрами виробничих дільниць чи ним як заступником начальника цеху по виробництві, після цього начальником цеху або його заступником. Коли виникають непередбачувані ситуації в родині, дозволялось оформити відпустку за свій рахунок після прибуття на роботу, але це узгоджувалось також обовязково з керівництвом. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він є ведучим інженером з організації праці ПАТ «ЗМК «Запоріжсталь» та курирує доменний цех. Він безпосередньо приймав участь в підготовці документів на звільнення [PERSON] за прогул, який вона допустила 28.08.2017р. Про прогул він дізнався від в.о. начальника цеху [PERSON], який викликав його до себе та повідомив, що [PERSON] подала йому заяву на відпустку за свій рахунок на час фактичної відсутності, попередньо про це нікого не попередила. Він відмовився підписувати таку заяву і дав вказівку готувати документи на звільнення. Він особисто запросив пояснення від [PERSON], які вона надала в той же день. Вона повідомила, що напередодні викликала швидку допомогу сину, його возили до лікарні, від госпіталізації він відмовився, тому вона залишилась з ним вдома та слідкувала за його станом здоровя. Але документів, які б підтверджували причини її відсутності не подала. Також він готував документи на цеховий комітет профспілки, був присутній на засіданні цехкому, де була надана згода на звільнення, потім готував доповідну записку на імя генерального директора. Весь зібраний ним пакет документів перевіряв юридичний відділ, який дав йому вказівку зробити додатково запит на лікарню щодо звернення [PERSON] Він зробив його, хоча це не було в даному випадку обовязковим. На момент видання наказу про звільнення жодних документів, які б підтверджували поважність причин відсутності [PERSON] на роботі, не було. Надання таких документів є обовязком працівника, але [PERSON] від подання адміністрації таких доказів відмовилась. Після видання наказу про звільнення в доменний цех надійшло відповідне внутрішнє розпорядження, з яким він ознайомив [PERSON] в той же день та попередив про необхідність її прибуття у відділ кадрів для отримання трудової книжки. Йому відомо, що вона ходила до відділу кадрів і відмовилась від отримання трудової книжки. Щодо трудових обовязків [PERSON], то він їх не визначав, з нею з цього приводу не спілкувався. Це компетенція начальника цеху, якому вона безпосередньо підпорядкована. Йому відомо, що її відкликали з простою влітку 2017р. саме для участі в проведенні атестації робочих. Оскільки ця процедура знаходилась під суворим контролем керівництва підприємства, її постійні запізнення на роботу та передчасні уходи з неї, які до того ж не завжди нею узгоджувались з керівництвом цеху, негативно впливати на атестацію. Тому він особисто не один раз спілкувався з [PERSON] щодо її запізнення, просив не допускати таких порушень. На момент, коли він спілкувався з в.о. начальника цеха [PERSON], їм не було відомо, що [PERSON] дзвонила [PERSON] і казала їй про своє запізнення. Про це він дізнався від [PERSON] пізніше. Але [PERSON] не є безпосереднім керівником [PERSON] і в її повноваження не входить узгодження відпусток тощо. Телефони начальника цеху або його заступника є у відкритому доступі, працівник може отримати таку інформацію і скористатись нею у випадку необхідності. Зясувавши повно, всебічно та обєктивно усі обставини справи, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням надані сторонами докази з точки зору їх належності, допустимості, достовірності, достатності і взаємозвязку, виходячи з вищевикладених вимог діючого законодавства, суд приходить до висновку про законність звільнення позивачки [PERSON] за прогул на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. По-перше, суд виходить з того, що даний спір стосується звільнення, строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі є спеціальним та визначений ст.233 КЗпП України. Як встановлено судом, наказ про звільнення [PERSON] було видано 18.09.2017р., про що [PERSON] було відомо в цей же день. Від отримання трудової книжки вона відмовилась 19.09.2017р., що зафіксовано відповідним актом, з наказом про звільнення була ознайомлена 22.09.2017р., що підтвердила своїм підписом на наказі. В судовому засіданні сторони не заперечували вказані обставини, тому вони відповідно до ч.1 ст.82 ЦПК України не підлягають доказуванню. Оцінивши вказані обставини справи, суд вважає, що з даним позовом позивачка [PERSON] звернулась до суду 12.10.2017р. з дотриманням строку, передбаченого ст.233 КЗпП. Вирішуючи спір по суті, суд виходить з того, що підставою для застосування до позивачки [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення став прогул, а саме відсутність її на робочому місці 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год (більше трьох годин поспіль) без поважних причин, тобто порушення трудової дисципліни, яке фактично виявилось у невиконанні правил внутрішнього трудового розпорядку. В даному випадку суд не бере до уваги доводи позивачки та її представника, що вона належним чином виконувала свої безпосередні трудові обовязки оператора ЕОМ, нарікань з боку адміністрації на неї не було, оскільки, як вже зазначалось судом вище, порушення трудової дисципліни полягає не тільки у невиконанні/неналежному виконанні працівником покладених на нього трудовим договором обовязків, але й у недотриманні правил внутрішнього трудового розпорядку. Затверджені на підприємстві відповідача [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку передбачають обовязок робітника своєчасно прибути на робоче місце, приготуватися до виконання трудових обовязків та почати роботу згідно з діючим режимом роботи. Як встановлено судом, на підприємстві діє затверджений згідно з [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку Графік змінності, згідно з яким робоча зміна для [PERSON] розпочиналась з 07.00год та закінчувалась в 15.30год. з перервою на обід. В судовому засіданні позивачка [PERSON] пояснила, що такий графік її роботи був їй достовірно відомий від адміністрації цеху. Тому посилання представника позивачки [PERSON] на те, що [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку та Графік роботи не були доведені до відома працівників, в т.ч. позивачки, є безпідставними. В ході розгляду справи судом достовірно встановлено, що позивачка [PERSON] була відсутня на робочому місці 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год. Цей факт підтверджується як письмовими доказами даними автоматизованої системи обліку явок/неявок, робочого часу та ведення табельного обліку, запровадженої на підприємстві, даними табелю обліку робочого часу за серпень 2017р., так і поясненнями в суді обох сторін та свідків [PERSON], [PERSON] Оскільки вказаний факт не заперечується сторонами, він відповідно до ч.1 ст.82 УПК України не підлягає доказуванню. Таким чином, факт відсутності позивачки [PERSON] на робочому місці понад три години протягом одного робочого дня є доведеним. Разом з тим, вирішуючи питання про поважність причин відсутності позивачки на робочому місці, суд виходить з того, що позивачка не довела суду належними та допустимими доказами, що її відсутність на робочому місці 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год. була повязана з обєктивними, непереборними, незалежними від її волі та бажання, тобто поважними причинами. Суд не встановив жодних обставин, які б перешкоджали позивачці 28.08.2017р. своєчасно, згідно із встановленим графіком роботи, прибути на робоче місце і приступити до виконання трудових обовязків. При ухваленні рішення суд не бере до уваги доводи позивачки про те, що поважними причинами її відсутності на робочому місці в зазначений день та час була хвороба її сина та необхідність догляду за ним, виходячи з такого. Відповідно до п.3.1,3.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом МОЗ України від 13.11.2001р. №455 (далі Інструкція №455), догляд за дорослим хворим членом сімї при лікуванні в амбулаторно-поліклінічних умовах є випадком тимчасової непрацездатності працівника, який засвідчується листком непрацездатності. Такий листок непрацездатності видається лікуючим лікарем одному із працюючих членів сімї на термін до 3-х днів, який може бути продовжений не більше 7 календарних днів. При цьому, хвороба дорослого члена сімї працівника сама по собі не може бути підставою для звільнення такого працівника від роботи. Основним фактором, який вливає на звільнення працівника від роботи, є потреба хворого члена сімї в сторонньому догляду, яка встановлюється тільки лікуючим лікарем в залежності від характеру, тяжкості захворювання та інших медичних чинників. Як встановлено судом і не заперечувалось сторонами, листок непрацездатності позивачкою у звязку з доглядом за хворим сином, який був би законною підставою для звільнення її від роботи, їй не видавався і нею на підприємство не надавався. Крім того, обґрунтовуючи поважність причин своєї відсутності на роботі хворобою сина та необхідністю догляду за ним, позивачка не надала адміністрації підприємства будь-які належні докази цьому, хоча, як вона пояснила в судовому засіданні, на той момент у неї була наявна медична довідка про звернення її сина 27.08.2017р. в 23.10год до МКЛЕ та ШМД. Таким правом вона не скористалась і до видання наказу про звільнення, пояснивши це тим, що адміністрація підприємства не пропонувала їй надати такі докази. Разом з тим, виходячи з фактичних обставин справи, суд вважає, що подання таких документів та доведення поважності причин відсутності на роботі в даному випадку покладається на працівника, тобто позивачку [PERSON] Вже в ході розгляду даної справи обома сторонами були надані медичні документи щодо стану здоровя сина позивачки, з яких вбачається, що він дійсно 27.08.2017р. в 22.00год звертався за швидкою медичною допомогою, був оглянутий бригадою ШМД, попередній діагноз струс головного мозку, доставлений до Запорізької міської клінічної лікарні екстреної та швидкої медичної допомоги, де встановлений остаточний діагноз забій мяких тканей голови, НЦД. Від запропонованої госпіталізації син позивачки відмовився, тому запропоновано амбулаторне лікування за місцем мешкання, однак 28.08.2017р. за медичною допомогою до КЗ «Запорізький центр ПМСД №5» він не звертався. Проаналізувавши зазначені документи, суд встановив, що вони не містять відомостей про те, що син позивачки саме 28.08.2017р. перебував в тяжкому фізичному стані і за станом свого здоровя потребував стороннього догляду, що в свою чергу, перешкоджало позивачці [PERSON] своєчасно прибути на робоче місце та відповідно до п.6.7 [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку виключало би обовязковість завчасного попередження адміністрації цеху про вимушеність свого невиходу на роботу або запізнення. Як встановлено судом і не підтверджено позивачкою її син звернувся до лікарні напередодні, отримав необхідну медичну допомогу, з власної волі відмовився від госпіталізації та повернувся додому, в подальшому до лікарні не звертався. Також в судовому засіданні позивачка пояснила, що вранці 28.08.2017р. вона лише спостерігала за сплячим сином і мала намір пересвідчитися в його стані здоровя після того, як він прокинеться. Будучі обізнаною про можливі наслідки струсу головного мозку, оскільки раніше зазначала такої ж травми, вона не могла залишити його одного, а батьки, які мешкають разом з ними, є людьми похилого віку, самі потребують сторонньої допомоги, тому не змогли б надати сину необхідну допомогу у випадку погіршення стану здоровя. Вона пішла на роботу лише тоді, коли на її прохання для допомоги прийшла її племінниця. Виходячи з конкретних обставин справи, відсутності будь-яких доказів щодо погіршення стану здоровя сина саме 28.08.2017р. та необхідності догляду за ним, таке обґрунтування причин свого запізнення на роботу суд вважає субєктивним припущенням позивачки, яке не може братись судом до уваги при вирішення даного спору відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України. Отже, позивачкою не доведено і судом під час розгляду справи достовірно не встановлено будь-яких істотних труднощів, які б обєктивно перешкоджали позивачці [PERSON] прибути 28.08.2017р. своєчасно на роботу. Ухвалюючи рішення, суд також виходить з того, що згідно з затвердженими [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку (п.6.7) працівник зобовязаний завчасно попередити адміністрацію структурного підрозділу про вимушеність свого невиходу на роботу і згідно з ст.26 Закону України «Про відпустки» має право за погодженням з адміністрацією отримати відпустку без збереження заробітної плати у звязку з сімейними обставинами. При цьому, сторони не заперечували, а також підтвердили допитані свідки, що у випадку вимушеності невиходу на роботу через обґрунтовані непередбачувані сімейні обставини працівникам дозволялось оформити відпустку без збереження заробітної плати після прибуття на роботу, але в будь-якому випадку попередивши та узгодивши це з безпосереднім керівником. Однак, судом встановлено, що своє запізнення і відсутність на робочому місці, в т.ч. понад три години, з можливістю подальшого оформлення відпустки без збереження заробітної плати у звязку з сімейними обставинами, позивачка [PERSON] з адміністрацією доменного цеху начальником цеху або його заступником завчасно не погодила, про поважність причин запізнення на роботу їх не попереджала, згоди на відпустку без збереження заробітної плати як до початку зміни, так і після прибуття на робоче місце не отримала, у звязку з чим така відсутність вважається непогодженою і самовільною. Доводи позивачки та її представника про те, що вона попередила про своє запізнення інженера з обліку кадрів [PERSON], суд вважає безпідставними. Незважаючи на те, що свідок [PERSON] в судовому засіданні не заперечувала телефонну розмову з [PERSON] 28.08.2017р., але в інший час, ніж вказала позивачка, судом встановлено, що оператор ЕОМ доменного цеху підпорядковується безпосередньо керівнику доменного цеху або його заступнику. Саме останні погоджують надання працівникам цеху відпусток, інших днів відпочинків та контролюють використання робочого часу. Інженер з обліку кадрів [PERSON] є особою, яка здійснює контроль за веденням обліку робочого часу посадовими особами доменного цеху, узгоджує кількість днів відпустки з метою недопущення їх перевищення нормам, встановленим законодавством. [PERSON] не є особою, в підпорядкуванні якої перебуває оператор ЕВМ [PERSON], та не надає згоду на використання нею днів відпочинку. Ці обставини підтверджуються поясненнями свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], не довіряти яким у суду немає підстав. Таким чином, суд вважає, що відсутність позивачки [PERSON] на робочому місці 28.08.2017р. з 07.00год до 10.38год. не була повязана з будь-якими поважними причинами, не була узгоджена з адміністрацією доменного цеху, тобто є порушенням трудової дисципліни і відповідно підставою для застосування відповідачем дисциплінарного стягнення, в т.ч. звільнення. Суд вважає, що при обранні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідач дотримався вимог ст.148,149 КЗпП, зокрема, застосував дисциплінарне стягнення не пізніше одного місяця з дня його виявлення, до прийняття рішення отримав письмові пояснення позивачки. При обранні такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення відповідач врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку прогул без поважних причин вважається грубим порушенням трудової дисципліни, обставини його вчинення без узгодження відсутності на роботі з безпосереднім керівником, відсутність поважних причин невиходу на роботу та підтверджуючих їх доказів, попередню роботу позивачки систематичність запізнення її на роботу, що підтверджується, як наданими суду табелями обліку робочого часу, копією наказу про позбавлення премії за січень 2014р., так і поясненнями обох сторін в судовому засіданні. При цьому, не притягнення раніше позивачки до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни (запізнення) не виключає можливості застосування до неї у випадку прогулу без поважних причин найбільш суворого виду дисциплінарного стягнення звільнення, оскільки право вибору виду стягнення належить власнику або уповноваженому ним органу і залежить від конкретних обставин вчинення дисциплінарного проступку. Крім того, при обранні дисциплінарного стягнення згідно з ст.149 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен врахувати заподіяну проступком шкоду. Однак слід зазначити, що закон не вимагає, щоб порушення трудової дисципліни обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Визначальним фактором є саме факт доведеності вчинення проступку та винуватості в ньому працівника. В судовому засіданні свідки [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] пояснювали, що на момент подій [PERSON] як оператор ЕОМ забезпечувала проведення атестації робочих доменного цеху і її постійні запізнення ускладнювали, гальмували цей процес, робітники нічної зміни постійно скаржились на неможливість пройти атестацію. Разом з тим, жодних достовірних, беззаперечних доказів тому, що запізнення позивачки чи її невихід на роботу негативно відобразились на процесі атестації робочих, призели до шкідливих для підприємства чи інших працівників наслідків, суду не надано і фактично такими обставинами відповідач не обгрунтовує необхідність застосування до позивачки дисциплінарного стягнення саме вигляді звільнення. З урахуванням встановлених судом обставин, суд вважає прийняття відповідачем рішення саме про звільнення позивачки законним та обґрунтованим. Також суд вважає, що відповідачем були дотримані вимоги ст.43 КЗпП України, згідно з якими звільнення працівника за прогул допускається лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якого є працівник. Як достовірно встановлено судом 30.08.2017р. відбулось засідання цехового комітету профспілки доменного цеху, на якому було присутні 8 членів з 11 обраних і шляхом голосування більшістю голосів (7 з 8) була надана згода на звільнення [PERSON] за прогул. В судовому засіданні позивачка підтвердила, що була запрошена і була присутня на цьому засіданні профспілки, давала свої пояснення щодо причин відсутності і їй достовірно відомо про прийняте профспілковою рішення про надання згоди на звільнення. Доводи позивачки про те, що вона не була ознайомлена з протоколом засідання профспілки, не тягнуть незаконність прийнятого рішення. Крім того, судом не встановлено будь-яких обставин, які свідчили про порушення процедури отримання згоди профспілки на звільнення позивачки та тягли її недійсність. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що саме він готував подання на профком, був присутній на засіданні як доповідач. Не довіряти показанням цього свідка у суду немає підстав, оскільки вони іншими доказами не спростовані. Відсутність в матеріалах справи письмового подання адміністрації підприємства про розірвання трудового договору з [PERSON], письмового повідомлення профспілковим комітетом про прийняте рішення адміністрації підприємства, на думку суду, не дає підстави вважати надану згоду такою, що не має юридичного значення. На підставі вищевикладеного, суд вважає, що звільнення позивачки [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин проведено з дотриманням вимог діючого законодавства, є законним та обґрунтованим, тому позовні вимоги про поновлення позивачки на роботі не підлягають задоволенню. Також у звязку з відсутністю підстав для поновлення на роботі не підлягають задоволенню і позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовні вимоги про прийняття встановлених законом заходів відповідальності до винуватих в незаконному (на думку позивачки) звільненні посадових осіб відповідача не належать до компетенції суду в межах розгляду даної цивільної справи і також є безпідставними по суті. Таким чином, в задоволенні позову [PERSON] слід відмовити.

Outcome: dismissed