Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-26 00:00:00

11 жовтня 2018 року [PERSON] (далі позивач, [PERSON]Ф.) звернувся в суд з позовом до Державної акціонерної компанії «Хліб України» (далі відповідач, ДАК «Хліб України) про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі. Свій позов мотивує тим, що він працював на посаді генерального директора Волинського обласного підприємства ДАК «Хліб України» і був звільнений з цієї посади наказом відповідача від 09 липня 2018 року №62-к/тр на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, у звязку з закінчення строкового трудового договору. Своє звільнення вважає незаконним, оскільки, на його переконання, з ним не укладався строковий трудовий договір у вигляді контракту, оскільки підписаний між сторонами трудовий контракт від 15 листопада 2016 року №04-10/26 залишився неукладеним через неузгодженість сторонами строку його дії. Також зазначає, що про спірний наказ позивач дізнався лише 25 вересня 2018 року, коли ознайомився з матеріалами цивільної справи №161/6948/17, а тому звернувся для вирішення трудового спору у передбачений законом місячний строк. З наведених підстав позивач просить суд: 1) визнати незаконним та скасувати наказ відповідача №62-к/тр від 09 липня 2018 року «Про звільнення»; 2) поновити його на посаді генерального директора Волинського обласного дочірнього підприємства ДАК «Хліб України» з 02 січня 2018 року. Позивач у судове засідання не зявився, однак його представник звернувся до суду із письмовою заявою, в якій просив розглядати справу за його відсутності, позовні вимоги підтримав, з підстав наведених в позовній заяві, просив позов задовольнити. Відповідач у письмовому відзиві від 25 жовтня 2018 року просить суд відмовити у задоволенні позову, оскільки вважає, що звільнення позивача було проведено в повній відповідності до вимог КЗпП України. В судове засідання представник відповідача не прибув, але у відзиві просить суд слухати справу за його відсутності. Дослідивши письмові матеріали справи в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позовні вимоги слід задовольнити частково, з таких підстав. Судом встановлено, що 15 листопада 2016 року між відповідачем та позивачем був укладений трудовий контракт №04-10/26, відповідно до якого, останній призначений на посаду генерального директора Волинського обласного дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії «Хліб України» (а.с.30-33). У п.7.3. контракту сторони визначили, що він укладається на строк з 15 листопада 2016 року по 31 грудня 2016 року (а.с.33). При цьому п.7.3. контракту має дописку, про те, що строк дії договору становить до 31 грудня 2017 року, однак вказана дописка засвідчена лише підписом позивача та печаткою Волинського обласного ДП ДАК «Хліб України», однак підписом уповноваженої особи з боку ДАК «Хліб України» не засвідчена. З огляду на вищевикладене, суд дійшов висновку, що ця дописка не може вважатися частиною договору та суд її до уваги не бере (а.с.33). Також у п.7.2. контракту сторони передбачили, що унесення змін та доповнень до контракту в період його дії здійснюється шляхом укладення між сторонами додаткових договорів у формі змін і доповнень до контракту, які стають його невідємною частиною. Листом від 25 січня 2017 року позивач повернув підписаний ним контракт відповідачу та вказав, що в ньому, на його думку, допущена помилка у строку дії, а саме: до 31 грудня 2017 року, а не до 31 грудня 2016 року (а.с.8). У відповідь, листом від 20 березня 2017 року відповідач повідомив позивача, що строк дії контракту вказаний правильно та не містить помилки (а.с.9). Як слідує зі змісту рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 20 листопада 2017 року у цивільній справі №161/6948/17, позивач наказом відповідача від 19 квітня 2017 року №32-к/тр був звільнений з посади генерального директора Волинського обласного ДП ДАК «Хліб України» на підставі п.1 ст.41 КЗпП України. Цим же судовим рішенням, позивача було поновлено на посаді з 19 квітня 2017 року. Фактично, як слідує з матеріалів справи, вказане судове рішення було виконано відповідачем 09 липня 2018 року, коли був винесений наказ №61-к/тр, яким позивача поновлено на посаді з 19 квітня 2017 року (а.с.27). Однак, того ж дня (09 липня 2018 року), відповідач виніс наказ №62-к/тр, яким звільнив позивача з посади з 02 січня 2018 року згідно п.2 ст.36 КЗпП України (а.с.28). Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, суд зазначає, що в першу чергу необхідно дослідити обставини дотримання позивачем строку звернення до суду для вирішення даного трудового спору. За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу. Отже, строки звернення до суду в справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб'єктивних трудових прав працівників. Разом з тим виняток ця стаття встановлює для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц (реєстраційний номер в ЄДРСР 67858211). В даному випадку відповідач не надав суду жодних належних та допустимих доказів того, що він виконав вимоги ст.47 КЗпП України, а саме, при звільненні працівника, на підставі наказу від 09 липня 2018 року №62-к/тр, видав трудову книжку позивачу, а також надіслав спірний наказ на його адресу. Доказів вручення будь-якого з цих документів відповідачу суду не надано, а тому позивач не пропустив встановлений у ст.233 КЗпП України місячний строк для звернення до суду. Щодо правомірності звільнення по суті, суд зазначає таке. Частиною третьою статті 21 КЗпП України визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Із матеріалів справи видно, що сторони уклали трудовий контракт, в якому чітко обумовили строк його дії до 31 грудня 2016 року. Наявна на контракті дописка позивача про строк його дії до 31 грудня 2017 року, не застережена іншою стороною контракту, а отже до уваги не береться. Також в даному випадку, якщо вдатися до субсидіарного застосування положень ч.2 ст.638 ЦК України, можливо вважати, що позивач листом від 25 січня 2017 року (а.с.8) направив відповідачу оферту внести зміни до трудового контракту в частині строку його дії. Однак, з листа відповідача від 20 березня 2017 року слідує, що така пропозиція не була акцептована останнім. Крім того, як вже встановив суд, у п.7.2. контракту сторони передбачили, що унесення змін та доповнень до контракту в період його дії здійснюється шляхом укладення між сторонами додаткових договорів у формі змін і доповнень до контракту, які стають його невідємною частиною. Оскільки сторони у будь-якій законній та допустимій формі не уклали угоди про внесенням змін до трудового контракту, слід дійти висновку, що він діяв саме до 31 грудня 2016 року. Щодо доводів позивача про те, що спірний контракт у звязку вищенаведеними обставинами є неукладеним, суд зазначає, що вказаний контракт підписаний обома сторонами, не оспорений жодною зі сторін у судовому порядку, а отже вважається таким, що був укладений. З матеріалів справи видно, що позивач з 01 січня 2017 року по 19 квітня 2017 року (день попереднього звільнення, яке визнано незаконним згідно рішення Луцького міськрайонного суду Волинської області від 20 листопада 2017 року у цивільній справі №161/6948/17) продовжував працювати на займаній посаді, тобто був допущений роботодавцем до роботи після закінчення строку дії трудового контракту. З 19 квітня 2017 року та по цей день позивач фактично не працював та до роботи не допускався, оскільки лише 09 липня 2018 року був поновлений та в той же день звільнений з посади. Частиною першою статті 39-1 КЗпП України визначено, що якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Оскільки у період з 01 січня 2017 року по 19 квітня 2017 року трудові відносини між сторонами були фактично продовжені, незважаючи на закінчення трудового контракту 31 грудня 2016 року, і у цей період жодна зі сторін не вимагала їх припинення, суд дійшов висновку, що строк дії трудового договору позивача є продовженим на невизначений строк. Отже, у відповідача були відсутні правові підстави для звільнення позивача 09 липня 2018 року із займаної посади, у звязку із закінченням строку дії трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, оскільки трудові відносини між ними носять безстроковий характер. Зазначене є безумовною підставою для визнання звільнення позивача незаконним. Також, за змістом статті 47 КЗпП України, яка передбачає обов'язок роботодавця видати працівнику трудову книжку у день звільнення, та статті 116 КЗпП України, яка встановлює обов'язок роботодавця провести розрахунок із працівником у день звільнення, останнім робочим днем є день звільнення. Отже, працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця, або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення. Така сама\~правова позиція\~викладена у\~постанові Верховного\~Суду від\~24\~жовтня 2018\~року № 307/3549/16-ц. Крім того, судом встановлено, що спірним наказом від 09 липня 2018 року №62-к/тр відповідач звільнив позивача із займаної посади з 02 січня 2018 року, що з огляду на приписи ст.ст.47, 116 КЗпП України є неможливим, оскільки день звільнення є останнім робочим днем, і роботодавець своїм наказом не може звільнити працівника до дня видання наказу про звільнення, а може звільнити його лише в день видання наказу, або будь-який наступний день. Факт працевлаштування позивача за трудовим контрактом, як особливої форми трудового договору, не спростовує загальних правил проведення звільнення, які визначені у ст.ст.47, 116 КЗпП України. Зазначене, на думку суду, є додатковою підставою для визнання спірного звільнення незаконним та поновлення позивача на займаній посаді. Із вказаних міркувань, суд задовольняючи позов вважає за необхідним вказати про поновлення позивача на займаній посаді саме з 09 липня 2018 року, а не з 02 січня 2018 року, як просить позивач, оскільки, якщо суд поновить позивача на посаді саме з 02 січня 2018 року це призведе до можливого подвійного стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду в цивільній справі №161/6948/17 (період затримки 20 листопада 2017 року по 09 липня 2018 року), а також середнього заробітку за час вимушеного прогулу у цій справі (з 02 січня 2018 року по 05 грудня 2018 року). Тобто, період з 02 січня 2018 року по 09 липня 2018 року накладаються, що призведе до подвійного стягнення середнього заробітку, а враховуючи той факт, що відповідачем невірно визначена та зазначена в оскаржуваному наказі дата звільнення, суд вважає за можливим поновити позивача на посаді саме з 09 липня 2018 року. У звязку із задоволенням позову, на підставі ст.141 ЦПК України з відповідача в доход держави слід стягнути 704,80 грн. судового збору. На підставі п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі слід допустити до негайного виконання.

Outcome: partial