Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-18 00:00:00

12.05.2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Вищого художнього професійно-технічного училища № 5 м. Вінниці про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свою позицію обґрунтовував тим, що в період з 18.02.2013 року до 07.04.2021 року перебував на посаді завідувача господарством ВХПТУ № 5, а в період з 01.04.2016 року до 07.04.2021 року також за сумісництвом на посаді завідувача господарством житлового фонду. З 13.07.2020 року [PERSON] обрано заступником голови первинної профспілкової організації ВХПТУ № 5, яка входить до складу Вільної профспілки освіти і науки України Конфедерації вільних профспілок України. Після призначення в березні 2020 року на посаду в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] до нього почалось упереджене ставлення керівництва. Так, на підставі акту комісії від 15.05.2020 року наказом в.о. директора [PERSON] від 10.06.2020 року № 161 [PERSON] оголошено догану. 27.11.2020 року керівництво первинної профспілкової організації ВХПТУ № 5 звернулось до Вінницького міського голови з письмовим зверненням щодо неналежного виконання в.о. директора [PERSON] своїх обов`язків керівника, а також порушення трудових прав найманих працівників та утисків, з погрозами звільнення з роботи профспілкових активістів та членів первинної профспілкової організації . Наказом від 24.02.2021 року в.о. директора Департаменту освіти і науки Вінницької ОДА для врегулювання конфліктної ситуації, що виникла між первинною профспілковою організацією та адміністрацією ВХПТУ № 5 було створено спільну комісію до складу якої також було включено [PERSON] . Але станом на день звернення до суду з позовом комісія роботу не завершила і висновків не надала. 22.02.2021 року наказом № 71 в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] позивачу [PERSON] було оголошено догану. Наказом № 31-к від 24.02.2021 року в.о. директора Департаменту освіти і науки Вінницької ОДА дисциплінарне стягнення у виді догани було зняте 25.02.2021 року. 25.03.2021 року наказом № 58-к голова ліквідаційної комісії Департаменту освіти і науки Вінницької ОДА скасував свій попередній наказ № 31-к від 24.02.2021 року про зняття догани та зобов`язав в.о. директора [PERSON] скасувати наказ від 22.02.2021 року № 71 про оголошення догани [PERSON] . На виконання такого розпорядження 05.04.2021 року в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] скасував свій наказ № 71 від 22.02.2021 року про оголошення догани [PERSON] . Згідно з наказом № 31-к від 07.04.2021 року в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] . [PERSON] звільнено з роботи за сумісництвом з посади завідувача господарством (житлового фонду) за ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України в зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника за основним місцем роботи, який не є сумісником. Наказом № 32-к від 07.04.2021 року в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] [PERSON] звільнено з посади завідувача господарством (основної роботи) за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. У день звільнення позивача ознайомлено зі змістом вищезазначених наказів і вручено трудову книжку. Позивач вважає, що звільнення його з роботи на підставі наказу 31-к з посади, яку він обіймав за сумісництвом, було незаконним, суперечило вимогам п. 3 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України, Закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки позивач не мав обмежень на роботу за сумісництвом, крім того, роботодавець не отримав згоду на звільнення виборного профспілкового органу, членом якого є [PERSON] та вищестоящого виборного органу цієї профспілки. Також позивач вважає, що звільнення його з роботи з основної посади завідувача господарством на підставі наказу 32-к, також було незаконним. Підставою для видачі наказу 32-к був Акт комісії від 10.03.2021 року та правовий висновок юрисконсульта [PERSON] від 05.04.2021 року. Порушення, за які позивач був звільнений з роботи, а саме: невчасна подача до 01.03.2021 року бухгалтерії училища уточненого табелю обліку робочого часу за лютий 2021 року та річних статистичних звітів; не оформлення належним чином актів списання і відомостей видачі матеріальних цінностей, не забезпечення своєчасного укладення договорів на вивезення твердих побутових відходів з ТОВ «ЕкоВін»; відсутність на робочому місці протягом більше трьох годин без поважних причин (прогул) 03.03.2021 року. Відповідачем не були враховані пояснення [PERSON] , що викладені письмово 05.03.2021 року на ім`я в.о. директора [PERSON] . Так, 03.03.2021 року він був у ФОП [PERSON] та оформляв документи для ремонту службового автомобіля, тобто, виконував свої посадові обов`язки, а решта «порушень» є надуманими, деякі виявлені ще до 01.03.2021 року, тобто більше ніж за місяць до видачі наказу про звільнення, тому вони не могли бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення. 26.03.2021 року профспілковий комітет ППО ВХПТУ № 5 м. Вінниці на засіданні прийняв рішення про відмову у наданні згоди на звільнення завідувача господарством [PERSON] , що було оформлено протоколом і разом із письмовим правовим обґрунтуванням прийнятого рішення протокол був направлений керівництву ВХПТУ № 5. Крім того, листом від 02.04.2021 року голова Вільної профспілки освіти і науки України [PERSON] повідомив, що не дає згоди на звільнення завідувача господарством [PERSON] . Отже, відповідач звільнив позивача з посади завідувача господарством на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України також незаконно, з порушенням вимог ст. 43 КЗпП України, Закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності». На підставі ст. 235 КЗпП України [PERSON] просив визнати незаконним і скасуват наказ в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] № 31-к від 07.04.2021 року про звільнення [PERSON] з роботи за сумісництвом з посади завідувача господарством (житлового фонду); визнати незаконним і скасувати наказ № 32-к від 07.04.2021 року про звільнення завідувача господарством [PERSON] ; поновити [PERSON] на посадах з 08.04.2021 року; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] позов підтримали відповідно до обставин, викладених в позові, просили вимоги задоволити. Підтримали також доводи, викладені у відповіді на відзив (а.с. 193-197 т.1). Представники відповідача Герасимчук О.О. , [PERSON] , [PERSON] позов не визнали, подали відзив на позов (а.с. 87-105 т. 1) та заперечення на відповідь на відзив (а.с. 1-6 т. 2). Свідок [PERSON] пояснив, що [PERSON] неодноразово звертався до нього з питанням ремонту службового автомобіля «Мазда», який належав ВХПТУ. В 2020 році на СТО він відремонтував автомобіль і тривалий час чекав на оплату. 03.03.2021 року [PERSON] приїхав з примірником договору, також вони обговорювали питання щодо придбання деталей і оплати ремонту. Він підготував рахунки для оплати і разом з накладною та підписаним договором від 03.03.2021 року передав [PERSON] . Тривалий час оплата не надходила, тому він змушений був писати листи-претензії до ПТУ. В серпні 2021 року до нього прийшли бухгалтер і керівник благодійного фонду, з`ясовували питання з приводу заборгованості. Вони уклали новий договір і 17.08.2021 року заборгованість була погашена. Свідок [PERSON] суду повідомив, що є членом ППО ВХПТУ № 5 ВПОНУ. В зв`язку зі вступом [PERSON] до профспілкової організації і обрання його заступником голови ППО в липні 2020 року виник конфлікт між ним та керівництвом ВХПТУ. Директора [PERSON] ображала поведінка [PERSON] і він неодноразово погрожував [PERSON] звільненням, оголошував догани. На зборах профспілкового комітету 26.03.2021 року по розгляду звернення [PERSON] з приводу надання згоди на звільнення були досліджені всі обставини, виступали члени профспілкового комітету. [PERSON] і [PERSON] теж виступали, але перед проведенням голосування вони залишили збори. Обставини щодо прогулу, неоформлення табелів обліку робочого часу, неподання звітності не підтвердились, тому профспілковий комітет не дав згоди на звільнення. Мотиви такого рішення в протоколі не зазначені, але описані в супровідному листі. Вважає, що надіслання ПТУ 30.03.2021 року відповіді профспілки проведено у встановлений законом 3-денний термін. Також додав, що пояснення з приводу прогулу 03.03.2021 року і договір по ремонту автомобіля [PERSON] передав йому 05.03.2021 року, а він вже передав комісії 10.03.2021 року. Свідок [PERSON] суду пояснив, що є головою первинної профспілкової організації. В липні 2020 року [PERSON] вступив до профспілкової організації, оскільки на нього був тиск з боку адміністрації ПТУ, і його одразу обрали заступником голови ППО, про що листом повідомили ВХПТУ № 5. 26.03.2021 року на засіданні первинної профспілкової організації розглядалось подання [PERSON] про звільнення [PERSON] , але факти, що викладені в поданні з приводу прогулу, заповнення табеля обліку робочого часу, не знайшли свого підтвердження. 03.03.2021 року [PERSON] не було на роботі в зв`язку з тим, що він виконував обов`язки по ремонту службового автомобіля, про що напередодні попередив директора, а заповнення табелів обліку робочого часу взагалі не входило до його компетенції. Про дані обставини він також доповів голові ВПОНУ [PERSON] , тому профспілкова організація не дала згоди на звільнення. Протокол засідання із супровідним листом, в якому викладена мотивація прийнятого рішення, були надіслані до ВХПТУ 30.03.2021 року. Свідок [PERSON] суду повідомила, що є головним бухгалтером ВХПТУ № 5 м. Вінниці. [PERSON] систематично і протягом тривалого часу не виконував свої посадові обов`язки, табелі обліку робочого часу здавав не вчасно, в зв`язку з чим працівники отримували заробітну плату із затримкою, не вчасно здавав звіти до управління статистики, не підготував договори для вивезення твердих побутових відходів, тому вона неодноразово писала доповідні записки із проханням встановити строки для виконання [PERSON] своїх обов`язків, що передбачені Інструкцією і наказом про розподіл функціональних обов`язків. Така безвідповідальна поведінка і невиконання трудових обов`язків призводила до порушення прав підлеглих працівників щодо отримання заробітної плати, працівники бухгалтерії змушені були самі складати і подавати статистичні звіти, укладати договори із «ЕкоВін». Через такі недоліки в роботі [PERSON] вона не могла оформити фінансову звітність на початку березня 2021 року. Ці та інші значні порушення в роботі, а також в зв`язку з тим, що [PERSON] на усні зауваження не реагував, вона 02.03.2021 року подала директору доповідну записку. Крім того, 03.03.2021 року [PERSON] в першій половині дня був відсутній на робочому місці, на телефонні дзвінки він не відповідав, хоча його шукали працівники і директор по всьому ПТУ. Пояснень з приводу відсутності він також не надав, лише 10.03.2021 року комісія отримала через [PERSON] пояснення разом з накладною і договором від 03.03.2021 року. Свідок [PERSON] , яка є бухгалтером ВХПТУ № 5, повідомила, що 03.03.2021 року [PERSON] не було на робочому місці, на дзвінки він не відповідав. Після 14:30 він з`явився і секретар повідомила, що його чекають в кабінеті директора, але він також не зайшов і пояснень не надав. Була створена комісія з приводу розгляду доповідної записки головного бухгалтера [PERSON] і [PERSON] запропоновано надати письмові пояснення, але 05.03.2021 року він також відмовився від надання пояснень, про що складений акт. Неодноразово директором приймались розпорядження з приводу зобов`язання [PERSON] вчасно виконувати посадові обов`язки, в тому числі здавати звіти, табелі, складати акти списання товарно-матеріальних цінностей. Він знав про свої обов`язки, але ігнорував їх належне виконання. Щоб уникнути санкцій за неподання звітів до управління статистики працівники бухгалтерії самі складали звіт і подавали його. Він допускав значні порушення в термінах здачі табелів обліку робочого часу своїх підлеглих працівників, через що люди вчасно не отримували зарплату, були вкрай незадоволені. Бухгалтерія неодноразово нагадувала [PERSON] необхідність виконувати посадові обов`язки, писала доповідні директору, за це [PERSON] висловлював публічні образи в адресу працівників бухгалтерії із застосуванням ненормативної лексики, а потім вибачався. Комісія по розгляду доповідної записки головного бухгалтера 02.03.2021 року детально дослідила всі обставини і всі одностайно прийняли рішення про те, що факти підтвердились, він неодноразово попереджався про необхідність виконання обов`язків, до нього вже було застосоване дисциплінарне стягнення у виді догани, тому рекомендували звільнити [PERSON] . Свідок [PERSON] , яка працює старшим майстром ВХПТУ № 5, підтвердила, що 03.03.2021 року [PERSON] був відсутній на робочому місці, його шукали в усіх корпусах, гуртожитку, на телефонні дзвінки її та секретаря не відповідав. Директор запропонував скласти акт про відсутність. Приблизно о 14:00 він з`явився і в журналі поверх відмітки директора про відсутність [PERSON] поставив свій підпис. Він не повідомив де був і ніяких документів ні в бухгалтерію, ні директору не передавав. 05.03.2021 року комісія з приводу розгляду доповідної записки [PERSON] чекала [PERSON] для надання пояснень, але він також на засідання не з`явився і відмовився надавати пояснення, тому склали відповідний акт. Комісія перевірила всі обставини порушення трудової дисципліни і результати роботи були оформлені актом від 10.03.2021 року. Особисто вона вважає [PERSON] безвідповідальним працівником, який ніколи вчасно не з`являвся на роботу, дозволяв собі нецензурні і грубі висловлювання. Свідок [PERSON] , який є керівником благодійного фонду підтримки ВХПТУ № 5, повідомив, що він ніколи не доручав [PERSON] укладати і оформляти від імені благодійного фонду будь-які договори і про договір від 03.03.2021 року між ФОП [PERSON] та БО «Благодійний фонд підтримки ВХПТУ № 5 м. Вінниці» він не знав. Лише в серпні до нього надійшла претензія від ФОП про оплату послуг, тому в серпні 2021 року був укладений новий договір купівлі-продажу деталей для автомобіля і оплачений по накладним. Бланк договору від 03.03.2021 року був використаний [PERSON] без його згоди. Вислухавши пояснення учасників справи, свідків, дослідивши матеріали справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] задоволенню не підлягає. В судовому засіданні встановлено, що на підставі наказу № 2 від 18.02.2013 року [PERSON] був прийнятий на посаду завідувача господарством Вищого художнього професійно-технічного училища № 5 м.Вінниці (а.с. 10-12 т.1). Також за сумісництвом [PERSON] був прийнятий на посаду завідувача господарством (житлового фонду) ВХПТУ № 5 м. Вінниці з 01.03.2017 року на 0,3 ставки (а.с. 13 т.1). З посадовою Інструкцією завідувача господарством [PERSON] був ознайомлений 18.02.2013 року (а.с. 14-15 т.1). Відповідно до положень посадової Інструкції завідувач господарством підпорядковується безпосередньо директору училища, у своїй діяльності керується Статутом і локальними правовими актами училища (в тому числі Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами і розпорядженнями директора, цією Інструкцією тощо. Здійснює такі посадові обов`язки: -п. 3.8 спрямовує і координує роботу підпорядкованого йому технічного обслуговуючого персоналу училища, веде облік робочого часу цієї категорії працівників; -п. 3.9 організовує інвентарний облік майна училища, проводить інвентаризацію, своєчасно складає звітність і веде документацію щодо відповідної ділянки роботи; -здійснює заходи щодо розширення господарської самостійності училища, забезпечує своєчасне укладання необхідних угод та договорів Відповідно до п. 1.5 завідувачу господарством безпосередньо підпорядковуються комендант гуртожитку, водій, технічний та обслуговуючий персонал училища. Пунктом 5.2 Інструкції визначено, що завідувач господарством несе відповідальність за невиконання чи неналежне виконання без поважних причин Статуту і Правил внутрішнього трудового розпорядку училища, законних розпоряджень директора училища та інших локальних актів, посадових обов`язків, визначених цією Інструкцією, в тому числі за невикористання наданих прав - у порядку, визначеному трудовим законодавством. За грубе порушення трудової дисципліни як дисциплінарне покарання може бути застосоване звільнення. Крім того, функціональні обов`язки [PERSON] як завідувача господарством були визначені наказом від 31.08.2020 року в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON], з яким [PERSON] також був ознайомлений під підпис (а.с. 16-24 т. 1). Зокрема, завідувач господарством [PERSON] складає графік роботи технічно-обслуговуючого персоналу; проекти наказів, розпоряджень та інших документів із питань господарської роботи тощо. Трудові відносини між адміністрацією ВХПТУ № 5 та працівниками також врегульовані Правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 107-112 т.1). 25.05.2020 року в зв`язку з послабленням карантину наказом № 154 в.о. директора ВХПТУ № 5 [PERSON] був встановлений графік роботи згідно колдоговору ВХПТУ № 5 м. Вінниці завідувачу господарством [PERSON] з 01.06.2020 року: початок роботи о 8:30 год., обідня перерва з 13:00 год. до 13:30 год., кінець робочого дня - 17:00 год. (а.с. 26 т. 1). 10.06.2020 року за відсутність на роботі без поважних причин (прогул), безвідповідальне ставлення до своїх посадових обов`язків завідувачу господарством [PERSON] оголошено догану (а.с. 28 т. 1). 13.07.2020 року відповідно до протоколу позачергових загальних зборів первинної профспілкової організації ВХПТУ № 5 Вільної профспілки освіти і науки України [PERSON] було прийнято в члени профспілки і обрано заступником голови первинної профспілкової організації ВХПТУ № 5 ВПОНУ (а.с. 218 т.1). 02.03.2021 року на ім`я в.о. директора ВХПТУ № 5 [PERSON] надійшла доповідна записка головного бухгалтера [PERSON] щодо невиконання посадових обов`язків завідувачем господарством [PERSON] (а.с. 158 т.1). 04.03.2021 року з метою перевірки дотримання трудової дисципліни завідувачем господарством [PERSON] і причин відсутності на робочому місці 03.03.2021 року, а також фактів, викладених головним бухгалтером [PERSON] в доповідній записці від 02.03.2021 року, наказом в.о. директора ВХПТУ № 5 була створена комісія (а.с. 163 т. 1). 10.03.2021 року комісія у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] склали акт за результатами перевірки та встановила, що: - в порушення п. 3.8 посадової інструкції, наказу № 36 від 28.01.2021 року, розділу 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку завідувач господарством [PERSON] в установлений строк - до 01.03.2021 року не подав до бухгалтерії училища уточнений табель обліку робочого часу підпорядкованому йому технічного і обслуговуючого персоналу училища за лютий 2021 року для проведення перерахунку в наступному місяці; - в порушення п. 3.10 посадової інструкції, п. 2 розпорядження № 8 від 05.02.2021 року [PERSON] в установлений строк - до 01.03.2021 року не подав річний державний статистичний звіт (2-тр 1 житлофонд, 11 мтп) до Головного управління статистики у Вінницькій області; - в порушення п. 3.10 посадової інструкції не забезпечив своєчасне укладення необхідних договорів, зокрема з ТОВ «ЕкоВін» на вивезення твердих побутових відходів; - в порушення п. 1.6 посадової інструкції, розділів ІІІ, VI Правил внутрішнього трудового розпорядку [PERSON] був відсутній на робочому місці 03.03.2021 року більше ніж три години, що є прогулом (а.с. 42-43 т. 1). 26.03.2021 року за результатами розгляду подання № 160 від 17.03.2021 року в.о. директора [PERSON] стосовно звільнення завідувача господарством [PERSON] на засіданні профспілкового комітету ППО ВХПТУ № 5 ВПОНУ було вирішено відмовити у наданні згоди на звільнення (а.с. 54-55 т.1). Разом із супровідним листом від 26.03.2021 року, в якому викладені причини відмови, копія протоколу засідання була надіслана в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] і отримана секретарем 30.03.2021 року (а.с. 56-58 т.1). Листом від 02.04.2021 року голова Вільної профспілки освіти і науки України [PERSON] повідомив, що жодне з порушень трудової дисципліни завідувачем господарством, яке викладене в листі від 16.03.2021 року, не підтвердилось, тому Вільна профспілка освіти і науки України не дає згоди на звільнення завідувача господарством [PERSON] (а.с. 52). 07.04.2021 року наказом № 31-к в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] звільнений з роботи за сумісництвом з посади завідувача господарством (житлового фонду) з 07.04.2021 року у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника за основним місцем роботи, який не є сумісником за ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України (а.с. 38 т.1). Підстава - наказ № 30-к від 07.04.2021 року про прийняття [PERSON] за основним місцем роботи на 0,3 ставки на посаду завідувача господарством (житлового фонду) (а.с. 174 т.1). 07.04.2021 року наказом № 32-к в.о. директора ВХПТУ № 5 м. Вінниці [PERSON] звільнений з роботи з 07.04.2021 року з посади завідувача господарством за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 39-41 т.1). З наказами [PERSON] ознайомився 07.04.2021 року та отримав трудову книжку. Обґрунтовуючи позовні вимоги [PERSON] зазначив, що звільнення проведене в порушення вимог ст.ст. 22, 43, 43-1 КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки згоди первинної профспілкової організації ВПОНУ та вищестоящого виборного органу цієї профспілки на звільнення не було, порушень трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі прогулу, він не допускав, а ті порушення, які викладені в наказі про звільнення № 32-к, є надуманими, виконання ним таких обов`язків не було передбачено посадовою інструкцією. Між сторонами виникли трудові правовідносини, тому при вирішенні спору суд застосовує відповідні норми Кодексу законів про працю України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так, відповідно до ч. 2 ст. 147 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Такими стягненнями є догана і звільнення (ч. 1 ст. 147 КЗпП України). Пунктом 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Велика Палата Верховного Суду в постанові у справі № 9901/743/18 від 23.09.2020 року визначила, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено. Отже, при звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Розірвання трудового договору з підстави, передбаченої пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП України). Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору (ч. 5 ст. 43 КЗпП України). Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Статтею 43-1 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Отже, законодавством передбачено, що підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни або невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, який не втратив юридичної сили за давністю або не був достроково знятий, а не фактична сукупність застосованих заходів дисциплінарного стягнення. В судовому засіданні було встановлено, що за відсутність на роботі без поважних причин (прогул) і за безвідповідальне ставлення до своїх посадових обов`язків завідувач господарством [PERSON] вже був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у виді догани наказом від 10.06.2020 року (а.с. 28 т.1). Дане дисциплінарне стягнення не зняте і не погашене. З метою виправлення недоліків в роботі [PERSON] роботодавцем були вжиті також заходи щодо зобов`язання до виконання посадових обов`язків. Так, наказом в.о. директора [PERSON] № 36 від 28.01.2021 року завідувача господарством [PERSON] серед іншого, було зобов`язано подати до бухгалтерії училища уточнений табель обліку робочого часу за лютий 2021 року до 10.00 години 01.03.2021 року для проведення перерахунку в наступному місяці (а.с. 123 т.1). Наказ [PERSON] отримав 29.01.2021 року, але без поважних причин не виконав, що також було встановлено комісією і про що відображено в акті від 10.03.2021 року, ці обставини підтвердила свідок [PERSON] в судовому засіданні. Розпорядженням № 8 від 05.02.2021 року [PERSON] зобов`язано здати річні статистичні звіти (2тр, 1 житлофонд, 11мтп) щодо інвентарного обліку майна училища, з яким [PERSON] був ознайомлений 05.02.2021 року, проте в термін до 01.03.2021 року [PERSON] розпорядження без поважних причин не виконав. (а.с. 129 т.1). Крім того, на виконання п. 3, 4 розпорядження [PERSON] не оформив акти списання і відомості видачі матеріальних цінностей, що було встановлено комісією в акті від 10.03.2021 року. Також в судовому засіданні було встановлено, що [PERSON] не забезпечив своєчасне укладення договорів, зокрема із ТОВ «Еко Він» на вивезення твердих побутових відходів. Таким чином, в судовому засіданні було встановлено, що [PERSON] без поважних причин не виконав наказ і розпорядження директора училища, свої безпосередні посадові обов`язки, чим порушив п.п. 3.8, 3.9, 3.10 посадової Інструкції. 05.03.2021 року [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення по фактам, викладеним в доповідній записці головного бухгалтера [PERSON] , разом з тим, [PERSON] таких пояснень не надав (а.с. 168 т.1). В письмових поясненнях від 05.03.2021 року, які були передані комісії лише 10.03.2021 року через представника профспілкового комітету [PERSON] , [PERSON] поважних причин неподання табелю обліку робочого часу, звітів, незабезпечення укладення договору на вивезення твердих побутових відходів не назвав (а.с. 50 т.1). Тимчасова непрацездатність [PERSON] в період з 08.02.2021 року до 20.02.2021 року може бути визнана судом як поважна причина невиконання посадових обов`язків лише в цей період. В судовому засіданні [PERSON] також не назвав поважних причин невиконання посадових обов`язків, а пояснення про те, що він взагалі не повинен був вести облік робочого часу, здавати і готувати звіти, що бухгалтерія перешкоджала в наданні необхідної інформації, в тому числі для укладення договорів, є безпідставними і такими, що суперечать встановленим обставинам, поясненням свідків і матеріалам справи. Також одним з порушень розділу VI Правил внутрішнього трудового розпорядку, за який [PERSON] був притягнутий до дисциплінарної відповідальності 07.04.2021 року, суд вважає відсутність [PERSON] на робочому місці 03.03.2021 року. Відповідач надав належні і допустимі докази, що підтверджують факт відсутності завідувача господарством [PERSON] на робочому місці в період з 08:30 до 14:30 години: акт комісії від 10.03.2021 року (а.с. 42-43 т. 1), акт від 03.03.2021 року про відсутність на робочому місці (а.с. 159 т. 1), доповідну коменданта гуртожитку від 03.03.2021 року (а.с. 162 т.1), доповідну секретаря від 04.03.2021 року (а.с. 161 т.1), журнал обліку присутніх на робочому місці за 03.03.2021 року (а.с. 162 т.1). Крім того, в судовому засіданні [PERSON] сам підтвердив, що 03.03.2021 року орієнтовно до 14.00 години він був відсутній на робочому місці, оскільки виконував свої посадові обов`язки і займався ремонтом службового автомобіля у ФОП [PERSON] , про що напередодні попередив в.о. директора [PERSON] . В письмових поясненнях від 05.03.2021 року, які були передані комісії по перевірці дотримання трудової дисципліни [PERSON] лише 10.03.2021 року через члена профспілкового комітету [PERSON] , [PERSON] також вказав, що 03.03.2021 року він знаходився у ФОП [PERSON] та оформляв документи по технічному обслуговуванню службового автомобіля «Mazda» (а.с. 50 т. 1). В підтвердження цих обставин [PERSON] через [PERSON] надав договір купівлі-продажу від 03.03.2021 року між ФОП [PERSON] та Благодійною організацією «Благодійний фонд підтримки Вищого художнього професійно-технічного училища № 5 м. Вінниці» в особі голови організації [PERSON] . Разом з тим, даний договір не є належним доказом, що підтверджує поважність причин відсутності [PERSON] на робочому місці 03.03.2021 року, оскільки [PERSON] не був уповноважений на укладання таких договорів, не був представником однієї зі сторін (а.с. 175, 177 т.1), крім того, в судовому засіданні свідок [PERSON] повідомив, що такий договір із ФОП [PERSON] не укладався, обов`язки по цьому договору між сторонами не виконувались. Інших належних і допустимих доказів поважності причин відсутності на робочому місці 03.03.2021 року з 8:30 години до 14:30 години [PERSON] не надав. Твердження позивача, що його звільнення, як заступника голови профспілкового комітету ППО ВХПТУ № 5 м. Вінниці, відбулось з порушенням вимог ст. 252 КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд вважає безпідставним. 26.03.2021 року відбулось засідання профспілкового комітету, на якому були присутні [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (онлайн), запрошені директор ВХПТУ [PERSON] ,, юрисконсульт [PERSON] (а.с. 54-55 т.1). Профспілковий комітет, заслухавши думку [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] вирішив відмовити у наданні згоди на звільнення завідувача господарством, заступника голови профспілки [PERSON] . В судовому засіданні було встановлено на підставі пояснень учасників справи і свідків, що на засіданні були присутні [PERSON] , [PERSON] , які також висловлювали свою думку з приводу звільнення [PERSON] , згодом залишили засідання, проте дані факти в протоколі не відображені. Також в протоколі відсутнє правове обґрунтування причин відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] . Письмові пояснення щодо прийнятого рішення викладені лише в супровідному листі голови ППО ВХПТУ № 5 Бондара В. (а.с. 56-58 т.1). Згідно із частиною сьомою статті 43 КЗпП України та частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Суд касаційної інстанції роз`яснив, що, розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 20.06.2019 у справі № 226/1664/18. Таким чином, висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивача від 26.03.2021 року не містить достатньої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення [PERSON] або посилання на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з [PERSON] є порушенням його законних прав. У рішенні не міститься будь - яких даних щодо фактичних обставин, поважності причин невиконання посадових обов`язків, правил внутрішнього трудового розпорядку, даних щодо ділових і професійних якостей [PERSON] , пояснень [PERSON] по обставинам, що викладені в поданні директора ВХПТУ до профспілкового органу №160 від 17.03.2021 року, а лише його загальна позиція про упереджене ставлення керівника після вступу його у члени профспілки. Таким чином, рішення не містить власне правове обґрунтування відмови, а пояснення голови профспілки [PERSON] з приводу причин відмови у наданні згоди на звільнення, що викладені у супровідному листі від 26.03.2021 року, правомірно не взяті роботодавцем до уваги при прийнятті наказу про звільнення, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника. Крім того, протокол із супровідним листом надійшов до ВХПТУ 30.03.2021 року, про що є відмітка секретаря у супровідному листі (а.с. 58 т1), тобто із порушенням ч. 5 ст. 43 КЗпП України , тому вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. 16.03.2021 року в.о. директора ВХПТУ № 5 Безуглий А.І. також звернувся до Вільної профспілки освіти і науки України з приводу надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 12-15 т. 2). Листом від 02.04.2021 року голова Вільної профспілки освіти і науки України Фундовний В. повідомив, що при розгляді звернення від 16.03.2021 року він врахував роз`яснення голови ППО Бондаря В., який дав вичерпну відповідь і жодне з порушень не підтвердилось, а тому Вільна профспілка освіти і науки України не дає згоди на звільнення завідуючого господарством [PERSON] (а.с. 52 т. 1). Лист також не містить правового обґрунтування такої відмови, тому правомірно не взятий роботодавцем до уваги. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ст.ст. 12, 81 ЦПК України). Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ст. 77 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ст. 78 ЦПК України). Відповідно до ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що оскільки [PERSON] допустив порушення обов`язків, які були складовими його трудових функцій і правил внутрішнього трудового розпорядку, таке невиконання трудових обов`язків було систематичним, винним, скоєним без поважних причин, з моменту виявлення порушень до дисциплінарного звільнення минуло не більше місяця, а також враховуючи те, що в судовому засіданні було встановлено відсутність порушення з боку відповідача ст. 43 КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», тому звільнення [PERSON] з посади завідувача господарством ВХПТУ № 5 м. Вінниці на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства та без порушень трудових прав [PERSON] . Твердження позивача, що порушення, за які його було звільнено, виявлені раніше і станом на 07.04.2021 року вже пройшов строк притягнення його до дисциплінарної відповідальності, є безпідставним. Суд враховує, що акт, який став підставою для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, складений 10.03.2021 року за результатами перевірки фактів, викладених головним бухгалтером [PERSON] в доповідній записці 02.03.2021 року, а також в зв`язку з відсутністю [PERSON] на робочому місці 03.03.2021 року. Тобто, фактично порушення виявлені комісією 10.03.2021 року. Суд враховує, що відповідно до ст. 149 КЗпП України обираючи вид стягнення, роботодавець має врахувати певні чинники. Будь-які заходи дисциплінарного стягнення застосовуються тільки після з`ясування всіх обставин. Роботодавцеві потрібно розібратися в обставинах того, що сталося, встановити в поведінці (дії або бездіяльності) працівника провину, оцінити її ступінь, виявити причини і обставини порушення трудової дисципліни, та визначити справедливу міру дисциплінарного покарання. Стягнення має відповідати тяжкості вчиненого проступку. Місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення обчислюють не з дня виявлення факту порушення, а саме з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли про проступок стало відомо особі, якій безпосередньо підпорядковується працівник. Оскільки завідувач господарством безпосередньо підпорядковується директору училища (п. 1.4 Інструкції), виявлений проступок безпосередньо керівником в результаті роботи комісії 10.03.2021 року, а в період з 09.03.2021 року до 12.03.2021 року включно [PERSON] був на лікарняному (а.с. 172 т. 1), суд дійшов висновку, що місячний строк притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності станом 07.04.2021 року не пройшов. Звільнення позивача з посади завідувача господарством (житлового фонду) ВХПТУ № 5 м. Вінниці з роботи за сумісництвом на підставі наказу № 31-к від 07.04.2021 року також відбулось з дотриманням норм закону. В судовому засіданні було встановлено, що наказом № 30-к від 07.04.2021 року [PERSON] був прийнятий на посаду завідувача господарством (житлового фонду) за основним місцем роботи на 0,3 ставки (а.с. 174 т. 1). Статтею 7 КЗпП України передбачено застосування додаткових (не передбачених КЗпП) підстав для припинення трудового договору з деякими категоріями працівників за певних умов, передбачених законодавством. Так, відповідно до п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін`юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43 звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв`язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Відповідно до ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Обґрунтовуючи позовні вимоги в частині скасування наказу про звільнення № 31-к від 07.04.2021 року і поновлення на роботі на посаді завідувача господарством (житлового фонду) [PERSON] зазначав, що таке звільнення відбулось без згоди профспілкового органу та вищестоящого виборного органу цієї профспілки, а також з порушенням ст. 7 КЗпП України. Таке твердження позивача суперечить обставинам, встановленим в судовому засіданні, наведеним нормам закону та доказам, що є в матеріалах справи. Вище художнє професійно-технічне училище № 5 м. Вінниці (код ЄДРПОУ 02539890) за організаційно-правовою формою є державною організацією. В наказі про звільнення № 31-к роботодавцем зроблене посилання як на підставу для звільнення [PERSON] на п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін`юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 4 та ст. 7 КЗпП України. В зв`язку зі звільненням з роботи за сумісництвом при прийнятті на роботу іншого працівника, який не є сумісником, розірвання трудового договору з ініціативи власника проводиться без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Тому звільнення на підставі наказу № 31-к від 07.04.2021 року проведене відповідно до норм закону і правових підстав для поновлення позивача на роботі немає. Розподіл судовий витрат здійснюється відповідно до ст. 141 ЦПК України. Оскільки в задоволенні позовних вимог відмовлено судовий збір, що сплачений позивачем, слід залишити за рахунок позивача. Витрати відповідача на правничу допомогу складають 14 528 грн., про що також зазначено в орієнтовному розрахунку судових витрат у відзиві на позов (а.с. 87-106 т.1). Для підтвердження витрат представник відповідача Герасимчук О.О. надав договір про надання правової допомоги від 25.05.2021 року (а.с. 179-180 т.1), в якому в п. 3.1 визначена фіксована сума гонорару - 14 528 грн. саме за надання професійної правничої допомоги у справі № 127/11900/21, акт приймання-передачі наданих послуг від 27.05.2021 року (а.с. 181 т.1), платіжне доручення із відміткою про оплату 14 528 грн. (а.с. 182 т.1), розрахунок часу, витраченого на надання правничої допомоги (детальний опис робіт, наданих послуг, виконаних адвокатом), згідно якого за період з 25.05.2020 року до 30.09.2021 року адвокатом Герасимчуком О.О. витрачена 31 година при наданні правничої допомоги ВХПТУ № 5 (а.с. 42 т. 2). Статтею 59 Конституції України визначено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. У випадках, передбачених законом, ця допомога надається безоплатно. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Згідно з частиною першою, другою статті 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. За змістом частини першої, пункту 1 частини третьої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до частин першої - четвертої статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом з іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку її до розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом справи. Порядок розподілу судових витрат між сторонами визначений статтею 141 ЦПК України і у разі відмови в задоволенні позову судові витрати покладаються на позивача. Враховуючи надані адвокатом докази про понесені відповідачем витрати на правничу допомогу та надані адвокатом послуги на суму 14 528 грн., суд вважає необхідним стягнути з позивача на користь відповідача фактично понесені ним витрати на правничу допомогу в цивільній справі № 127/11900/21 в сумі 14 528 грн. Такі витрати відповідача є співмірними із складністю справи, ціною позову та значенням справи для сторін, а також відповідають обсягу виконаної адвокатом роботи і часом, витраченим адвокатом на надання послуг та на участь в судових засіданнях. При ухваленні рішення в частині розподілу судових витрат суд приймає до уваги висновок Великої Палати Верховного Суду у додатковій постанові у справі №755/9215/15-ц (провадження 14-382цс19) від 19.02.2020 р., згідно якого саме зацікавлена сторона має вчинити певні дії, спрямовані на відшкодування з іншої сторони витрат на професійну правничу допомогу, а інша сторона має право на відповідні заперечення проти таких вимог, що виключає ініціативу суду з приводу відшкодування витрат на професійну правничу допомогу одній зі сторін без відповідних дій з боку такої сторони. Оскільки від сторони позивача не надійшла заява про зменшення витрат на правничу допомогу, хоча орієнтовна сума із доказами понесення витрат вже була вказана у відзиві на позов, суд позбавлений можливості на власний розсуд зменшувати розмір таких витрат.

Outcome: approved