Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-22 00:00:00

12.01.2017 року [PERSON], звернувся з позовом до Публічного акціонерного товариства\~ «Обєднана гірничо-хімічна компанія» (далі ПАТ «ОГХК»), третя особа - Профспілка гірничо-металургійного комплексу про поновлення на роботі, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що 04.01.2017 року, його незаконно звільнено з філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Публічного акціонерного товариства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія», з посади майстра виробництва виробничо-технічного бюро ремонтно-монтажного управління. Вважає своє звільнення незаконним, виходячи з наступного: 30.12.2016 року наказом директора філії № 64-П до нього застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Підставою для його звільнення було не проведення повторного інструктажу кільком працівникам і неналежне ведення журналу інструктажів, при цьому як зазначено в наказі про звільнення, жодної шкоди виробництву, працівникам та довкіллю, що має враховуватись при виборі виду дисциплінарного стягнення, ним завдано не було. Відповідач у наказі посилається на невиконання позивачем своїх посадових обов'язків, передбачених п. 2.14 посадової інструкції, а саме - не проведення повторного інструктажу кільком працівникам і неналежне ведення журналу інструктажів. Однак, положення п. 2.14 посадової інструкції не зобов'язують майстра виробництва ВТБ РМУ проводити інструктажі та вести журнал інструктажів. Вказаний пункт зобов'язує майстра організовувати проведення інструктажів та вести журнал нарядів-завдань. Отже, ведення журналу інструктажів взагалі не відноситься до кола посадових обов'язків майстра виробництва ВТБ РМУ, а організувати проведення інструктажів майстер виробництва ВТБ РМУ має на підставі наказу (розпорядження) про призначення особи, що має проводити інструктажі. Оскільки такого наказу (розпорядження) не було видано, позивачем не порушено положень посадової інструкції і не вчинено дисциплінарного проступку. Щодо посилань відповідача у наказі на документ під назвою «Системи управління охороною праці», з таким документом позивач не був ознайомлений, що свідчить про відсутність обов'язку виконувати його положення. Також на цей документ відповідач не посилався у поданнях профспілці про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Окрім того, як на підставу для звільнення послався, зокрема, на непроведення позивачем повторного інструктажу оператору ЕОМ. Однак, дана посада міститься у Переліку професій та посад працівників, які звільняться від проведення повторного інструктажу з охорони праці. Тобто, для даного працівника повторний інструктаж взагалі не мав проводитись. 16.12.2016 року Первинна профспілка «Свободу Праці» Державного підприємства «Об'єднана гірничо-металургійна компанія», членом якої є позивач, одержала подання відповідача від 06.12.2016 року за №№ 01-32/6423, 01-32/6426 про отримання згоди на розірвання трудового договору з позивачем на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Виконавчим комітетом та Зборами ПП «Свободу Праці» ДП «ОГХК» 21.12.2016 року у присутності позивача розглянуто дане подання, по якому були прийняті рішення про ненадання згоди на розірвання трудового договору, про що відповідача письмово повідомлено 22.12.2016 року. Повідомлення містять належне обґрунтування даних рішень. Однак, відповідач, в порушення положень ст. 43 КЗпП України, видав наказ № 64-П від 30.12.2016 року про звільнення позивача. У червні-липні 2016 року, позивач був членом Контрольно-ревізійної комісії ПП «Свободу Праці» ДП «ОГХК». Його повноваження були припинені у зв'язку із закінченням строку повноважень відповідного складу КРК у липні 2016 року, про що відповідач повідомлявся листами від 08.08.2016 року № 16 та 08.09.2016 року. Це ж було однією з підстав для відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Однак, відповідач звільнив позивача з порушенням вказаної гарантії, передбаченої ч. 4 ст. 252 КЗпП України. Таким чином, вважає, що відповідачем допущено необгрунтоване звільнення, порушено встановлений законом порядок звільнення, що свідчить про незаконність такого звільнення та є підставою для поновлення позивача на роботі. \~ \~ \~ \~В звязку з цим, позивач просить поновити його на роботі на посаді майстра виробництва виробничо-технічного бюро ремонтно-монтажного управління у філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Публічного акціонерного товариства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 9290,40 грн., та скасувати наказ директора філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Публічного акціонерного товариства «Об'єднана гірничо-хімічна компанія» № 64-П від 30.12.2016 року\~\~ «Про звільнення\~ майстра виробництва ВТБ РМУ [PERSON]І.». Позивач та представник позивача в судовому засіданні позов та його обґрунтування підтримали в повному обсязі, просили його задовольнити з підстав зазначених у позові. \~\~\~\~\~\~\~\~ Представник відповідача [PERSON], в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала, суду пояснила, що позивач з 02.01.2015 року був прийнятий в порядку переводу на філію «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» ДП «Обєднана гірничо-хімічна компанія», що в подальшому була перейменована в філію «ВГМК» ПАТ «ОГХК», з 01.07.2016 року позивач був переведений на посаду майстра виробництва виробничо-технологічного бюро ремонтно-монтажного управління, після призначення позивача на посаду майстра виробництва ВТБ РМУ комісією з перевірки знань з питань охорони праці філії ВГМК ДП ОГХК. 02.07.2016 року було проведено перевірку знань з питань охорони праці [PERSON], за результатами якої було з'ясовано, що позивач знає законодавство з охорони праці, а також, серед іншого, і Положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці Відповідно до п. 5.5 наведеного вище Положення повторний інструктаж проводиться на робочому місці індивідуально з окремим працівником або групою працівників, які виконують однотипні роботи, за обсягом і змістом первинного інструктажу. Повторний інструктаж проводиться в терміни, визначені нормативно-правовими актами з охорони праці, які діють у галузі, з урахуванням конкретних умов праці, але не рідше: на роботах з підвищеною небезпекою 1 разу на 3 місяці; для решти робіт 1 разу на 6 місяців. А згідно п.5.8 Положення та п. 6.8. Типового положення первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі працівникам проводить безпосередній керівник робіт (начальник структурного підрозділу, майстер). Таким чином, оскільки майстер виробництва ВТБ РМУ є безпосереднім керівником робіт для комірника, старшого комірника, оператора ЕОМ та озеленювача в цьому бюро, то позивач повинен був проводити для наведених осіб повторний інструктаж відповідно до п. 5.5 зазначеного вище Положення. 08.11.2016 року провідним інженером з охорони праці служби охорони праці було проведено перевірку дотримання майстрами ремонтно-монтажного управління філії «ВГМК» ДП «ОГХК» законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці, за результатами якої було встановлено, що у жовтні 2016 року не проведено повторний інструктаж працівникам ВТБ РМУ та журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці в ВТБ РМУ ведеться з порушенням вимог, а саме: сторінки журналу реєстрації інструктажів не пронумеровані, не прошнуровані і не скріплені печаткою. У зв'язку з цим було проведено службове розслідування, за результатами якого вказані факти порушень з питань охорони праці підтвердились та зясовано, що вони були допущені позивачем - майстром виробництва ВТБ РМУ [PERSON] Таким чином, майстром виробництва ВТБ РМУ [PERSON] було допущено невиконання своїх посадових обов`язків, що є порушенням пунктів 2.6, 2.14 посадової інструкції, пунктів 5.5, 5.10, 5.11 наведеного вище Положення. Такі дії, крім того, порушують гарантії підлеглих йому працівників щодо безпеки праці та підвищують ризик виробничого травматизму. Це був не перший випадок невиконання та неналежного виконання [PERSON] своїх посадових обовязків. Так, за невиконання своїх посадових обовязків передбачених пунктами 2.7, 2.19 посадової інструкції згідно наказу від 13.09.2016 № 250 [PERSON] не було нараховано премію у серпні місяці 2016 року. Крім того, за порушення пунктів 2.19, своєї посадової інструкції [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, згідно наказу від 22.09.2016 № 48 йому була оголошена догана. В подальшому, за неналежне виконання своїх посадових обовязків та порушення пунктів 2.7, 2.19 посадової інструкції [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляди догани згідно наказу від 01.11.2016 № 58. Позивача звільнено за одноразове порушення трудових обовязків, окрім того, враховуючи, що відмова профспілки в його звільненні була необґрунтованою, вважають свої дії законними, а позов таким, що не підлягає до задоволення. \~\~ Представник третьої особи позов підтримав, просив його задовольнити в повному обсязі, та пояснив, що їхня відмова у звільненні [PERSON], була повністю мотивована, в тому числі містила правове обґрунтування, тому підстав для його звільнення з займаної посади у відповідача не було. \~ \~ \~ \~ Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові матеріали справи, суд дійшов висновку про задоволення позову у повному обсязі. Згідно ст. 10, ч. 1 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно п. 3\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За передбаченими п. 3\~ст. 40 КЗпП України\~підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках,передбачених законом. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП та ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 р. № 1045-ХІV, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) \~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). \~ \~ \~ \~ Суд приймає до уваги роз'яснення Пленуму Верховного Суду України у пунктах 22, 23, 24\~постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року\~про те, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40\~п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147,\~148,\~149 КЗпП\~України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно з вимогами\~ст. 147 КЗпП України,\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до ч.ч. 1, 2\~ст. 148 КЗпП України,\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачений\~ст. 149 КЗпП України\~згідно з якою, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган\~повинен\~зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ч.2 ст. 149 КЗпП України, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч.3 ст. 149 Кодексу). Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч.4 ст. 149 Кодексу). Крім того, частинами 1-5\~ст. 43 КЗпП України\~передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті\~40\~і пунктами 2 і 3 статті\~41\~цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Сторони не заперечували того факту, що позивач є членом профспілки та членом виборного органу профспілки. \~Судом встановлено, що відповідно до копії трудової книжки серії АТ-VІ № 6683545, [PERSON] з 11.07.1996 року по 17.03.1997 р.\~ працював на посаді економіста 2 категорії планово-економічного відділу; 17.03.1997 р. переведений там же провідним інженером, 09.07.1997 року переведений там же начальником бюро планування і собівартості, 18.03.1998 р. призначений заступником\~ начальника планово - економічного відділу. 15.12.2004 року ДП «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» ДАК «Українські поліметали» реорганізовано в філіал «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» ЗАТ «Кримський ТИТАН», а 05.05.2011 року назва підприємства змінена на «філіал «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» ПрАТ «Кримський титан». 01.01.2015 р. позивач звільнений в звязку з переведенням в філію\~ «Вільногірський ГМК» ДП «Обєднана гірничо-хімічна компанія» та 02.01.2015 року прийнятий в управління комбінату\~ в планово-економічний відділ заступником начальника; 01.07.2016 р.\~ переведений\~ в ремонтно-монтажне управління\~- майстром виробництва\~ виробничо-технологічного бюро. 08.12.2016 року ДП «Обєднана гірничо-хімічна компанія» перетворено на публічне акціонерне товариство «Обєднана гірничо-металургійна компанія». 04.01.2017 року позивача звільнено у звязку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обовязків покладених на нього, за п. 3 ст. 40 КЗпП України, (а.с.11- 12). Згідно наказу від 30.12.2016 року за № 64-П, за підписом директора філії «ВГМК» ПАТ «ОГХК» «Про звільнення майстра виробництва виробничо-технічного бюро ремонтно-монтажного управління», позивача було звільнено. (а.с.14,15). Відповідно до наказів № 250 від 13.09.2016 року, № 48 від 22.09.2016 року, № 58 від 01.11.2016 року, [PERSON], неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності за порушення п. 2.19, 4.1, 4.2., 4.4 Посадової інструкції, йому не нараховувалась премія та була оголошена догана (а.с.105-110) 06.12.2016 року, за №№ 01-32/6423, 01-32/6426, директор філії «ВГМК» ДП «ОГХК» звернувся до ПП «СП» ДП «ОГХК» та до зборів ПП «СП» ДП «ОГХК» з поданням про отримання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (а.с. 16-21). Листами за вих. № 51 та № 52 від 21.12.2016 року, ПП «СП» ДП «ОГХК», надані відповіді в яких зазначено, що на зборах ПП «Свободу праці» ДП «ОГХК», які було проведено 20.12.2016 року та 21.12.2016 року у присутності [PERSON], розглянуті вказані вище подання, по яким прийняті рішення про ненадання згоди на розірвання трудового договору з викладеним обґрунтуванням відмови (а.с.22,23) . Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб підприємців Первинна профспілка «Свободу праці» ДП «ОГХК», було перейменовано на Профспілку гірничо-металургійного комплексу, що є юридичною особо, її внесено до ЄДРПОУ 07.08.2015 року. Профспілка пройшла легалізацію на підтвердження заявленому статусу, про що видано свідоцтво № 5 від 24.07.2015 року . Відповідно до протоколу № 27 від 02.07.2016 року, засідання комісії з перевірки знань з питань охорони праці, - проведено перевірку знань з питань охорони праці [PERSON], за результатами якої було з'ясовано, що позивач знає законодавство з охорони праці (а.с.85-87). Розпорядженням № 563 від 08.11.2016 року «Про проведення інструктажів з ОП» Провідним інженером з охорони праці було проведено перевірку ведення журналів реєстрації інструктажів з питань охорони праці майстрами ремонтно-монтажного управління філії «ВГМК» ДП «ОГХК». За результатами якої було встановлено, що майстром виробництва [PERSON], у жовтні 2016 року, не проведено повторний інструктаж підлеглим працівникам та журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці ведеться з порушенням, а саме: сторінки журналу реєстрації інструктажів не пронумеровані, не прошнуровані і не скріплені печаткою. (а.с.89-91). У зв'язку з виявленим недоліком, було проведено службове розслідування та складена службова записка, в якій підтверджено порушення вимог посадової інструкції та нормативно-правових актів підприємства майстром виробництва ВТБ РМУ [PERSON] (а.с.100) \~ \~ \~ПАТ «ОГХК» є правонаступником ДП «Вільногірський державний гірничо-металургійний комбінат». Підприємство є юридичною особою. Філія «ВГМК» \~\~ПАТ «ОГХК» є відокремленим структурним підрозділом та не є юридичною особою, структура та штатний розклад філії затверджується генеральним директором підприємства. Працівники філії призначаються на посаду і звільняються з посади наказом директора філії. Трудовий колектив філії складають усі особи, які знаходяться у трудових відносинах з філією підприємства. Утворення, функціонування ПП «СП» \~ПАТ «ОГХК», правомочність вирішення питань про надання чи ненадання згоди на звільнення працівників, які є членами профспілки, а також те, що позивач на момент звернення підприємства з поданням про надання згоди про звільнення був членом профспілки сторонами не заперечується, тому це не підлягає доведенню, виходячи з положень ст. 61 ЦПК України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно позиції представника відповідача, у рішенні ПП «СП» ПАТ «ОГХК» немає обґрунтування відмови у ненаданні згоди на звільнення, а тому підприємство мало право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, однак суд не може погодитися з такою позицією та вважає за необхідне зазначити наступне. Аналіз положень ст. 43, ст. 252 КЗпП, ст.ст. 38, 39, 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» свідчить про те, що питання про надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом профспілки, належить до виключної компетенції профспілки і підлягає самостійному вирішенню, з урахуванням мети створення профспілки - здійснення захисту трудових прав і інтересів членів профспілки. \~ \~ \~ \~ Щодо прийнятого рішення, то у відповідності до статті 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкова організація приймає його самостійно, на власний розсуд і не зобов'язана надавати згоди на розірвання трудового договору навіть при обґрунтованому поданні про звільнення. Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 4, 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7 ст. 43 КЗпП) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. Однією з підстав даної відмови, було те що у червні 2016 року, [PERSON], був обраний до складу виборного органу Профспілки, його повноваження були припинені у звязку із закінченням строку повноважень відповідного складу КРК у липні 2016 року. Таким чином на нього розповсюджується дія гарантій передбачених ч.4 ст. 252 КЗпП, відповідно до якої звільнення з ініціативи власника працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад, що виключає можливість звільнення працівника з ініціативи роботодавця. На підтвердження того, що позивач був членом контрольноревізійної комісії профспілки, надано витяг з протоколу №29/06/16-1 зборів ПП «СП» ДП «ОГХК»\~ від 29.06.2016 р. ( а.с.133). Отже, позивач є членом виконкому ПП «СП» ДП «ОГХК», однак, перевіряючи обставини його звільнення, суд встановив вказаний факт і вважає за необхідне зазначити, що роботодавцем не дотримано положення ч. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 р. № 1045-ХІV щодо отримання згоди на звільнення позивача не тільки від виборного органу ПП «СП», а також від вищестоящого виборного органу цієї профспілки, що є прямою вимогою закону і додатковою важливою гарантією для позивача. Відповідно до п.2.14 посадової інструкції майстра виробництва виробничо-технологічного бюро ремонтно-монтажного управління до посадових обовязків позивача входить організація проведення інструктажу, навчання з охорони праці і періодичної перевірки підлеглих працівників, ведення журналу видачі наряд-завдань, а не проведення такого інструктажу (а.с.168). Тобто представниками відповідача не надано жодного доказу на підтвердження того, що до функціональних обовязків позивача входило саме навчання з охорони праці і періодичної перевірки підлеглих працівників, а не організація такого процесу. Окрім того, будь-якої шкоди підприємству діями чи бездіяльністю [PERSON], завдано не було. Відповідно до вимог ч.4 ст.252 КЗпП України, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації,\~ не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. Судом встановлено, що позивач\~ станом на 29.06.2016 року був членом контрольно-ревізійної комісії ПП «Свободу Праці» ДП «ОГХК»\~ та не міг бути звільнений з ініціативи власника протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. Згідно правової позиції ВСУ у справі № 6-703цс15 від 01.07.2015 року, висновок про правильне застосування ст. 43 КЗпП та ч. 6 ст. 39 ЗУ «Про\~ професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» викладено, зокрема у постановах ВСУ від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну «обґрунтованості» або «необґрунтованості» рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах ВСУ вважає за необхідне зазначити наступне. \~ \~ \~ \~В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП і ч. 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вищезазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.\~\~ \~ \~ \~ \~Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст.ст. 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». \~ \~ \~ \~Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей\~ 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним. \~ \~ \~ \~Дослідивши письмові докази по справі,\~ суд дійшов висновку, що відмова Профспілки є достатньо добре аргументованою, рішення прийнято колегіально, винесене на прохання філії «ВГМК» ДП «ОГХК»,\~ з якою позивач перебував у трудових відносинах, в якій чітко виражено волю профспілкового комітету щодо відмови у наданні згоди на звільнення з роботи працівника з підстав п. 3 ст. 40 КЗпП України. Містить посилання на положення ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а також на положення колективного договору. Воно також ґрунтується на ділових (професійних) якостях працівника. \~ \~ \~ \~Фактично відповідач не згоден з мотивами відмови у згоді на звільнення позивача, однак ДП «ОГХК» не оспорювало та визнало легітимність профспілки на даному підприємстві в цілому, а також на філії «ВГМК», а тому визнало правомочність прийняття профспілкою рішень, в тому числі й рішення про ненадання згоди на звільнення позивача. Незгода адміністрації підприємства з мотивами відмови у згоді на звільнення працівника не є предметом оцінки суду і за змістом вищенаведених норм законодавства та правової позиції ВСУ не дає роботодавцю право на звільнення працівника. Виходячи з того, що відповідач необґрунтовано, з порушенням положень ст. 43 КЗпП, ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», дійшов висновку про наявність у нього передбачених законом підстав для звільнення позивача після отримання відмови ПП «СП» ДП «ОГХК» у наданні згоди на звільнення [PERSON], суд вважає за необхідне, для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів позивача, поновити його на посаді майстра виробництва виробничо-технічного бюро ремонтно-монтажного управління у філії «ВГМК» ПАТ «ОГХК» з\~ 05.01.2017 року, тобто з наступного дня після звільнення. Виходячи з викладеного вище, звільнення позивача проведено з порушенням передбаченого законом порядку. Одночасно з ухваленням рішення про поновлення працівника суд приймає і рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яким і є період, під час якого працівника було звільнено без законної підстави. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення, згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 8.02.1995 року № 100 (далі Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). \~\~\~\~\~\~\~\~ Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.01.2017 року по 21.02.2017 року. Середньоденна заробітна плата позивача згідно довідки № 58 без урахування податку на доходи та обовязкові збори становить 265,44 грн. (а.с. 72). На час ухвалення судом рішення 23.02.2017 року позивач не працює 34 дня з урахуванням того, що 09.01.2017 року є вихідним днем, тому середній заробіток за час\~ вимушеного прогулу становить 9290,40 грн. (265,44 Х 36) без урахування податку на доходи та обовязкові збори. Тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню ця сума і позов має бути задоволено у повному обсязі. Враховуючи положення ч. 1 ст. 88 ЦПК України, положення ЗУ «Про судовий збір» щодо мінімального розміру судового збору, а також те, що позивачем заявлено дві вимоги,\~ тому з\~ відповідача на користь держави\~ підлягає стягненню судові витрати (судовий збір) в сумі 1920,00 грн.\~ Згідно зі ст. 367 ЦПК України, рішення про поновлення незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved