Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-30 00:00:00

10 листопада 2017 року позивач звернулася до Березнегуватського районного суду Миколаївської області з позовом до відповідача, третя особа завідувач дошкільного навчального закладу [PERSON], із вищевказаною позовною заявою. В позові зазначила, що відповідно до наказу № 11 від 09 лютого 2015 року її було прийнято на роботу помічником вихователя Березнегуватського дошкільного навчального закладу № 1 «Сонечко». 06 жовтня 2017 року завідувачем дошкільного навчального закладу [PERSON] її поставлено до відома, що на її місце є інший працівник, а тому вона підлягає звільненню із займаної посади. Того ж дня їй було видану трудову книжку із записом про звільнення з посади помічника вихователя за п.1 ст.36 КЗпП України та ознайомлено з наказом № 112 від 06 жовтня 2017 року. Вважаючи своє звільнення не законним, оскільки наміру припиняти трудовий договір у неї не було, позивач просила визнати наказ про звільнення незаконним, поновити її на роботі на посаді помічника вихователя та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді Міщенка Г.В. від 13 листопада 2017 року у даній справі було відкрите провадження, призначено судове засідання, однак ухвалою судді від 20 липня 2018 року дана справа прийнята до провадження судді Лусти С.А. в порядку повторного авторозподілу у порядку спрощеного позовного провадження, у звязку зі звільненням судді Міщенка Г.В. у відставку. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, пояснили, що з 09 лютого 2015 року позивач працювала на постійній основі помічником вихователя дошкільного навчального закладу № 1. За декілька місяців до звільнення у завідувача навчального закладу до неї стали виникати претензії з приводу неналежного виконання посадових обовязків. 06 жовтня 2017 року завідувач її викликала та повідомила, що на її місце є інший працівник, ознайомила її з наказом про звільнення та видала трудову книжку. Наміру припиняти трудовий договір вона не мала, будь-яких заяв про те не писала, а навпаки говорила завідувачу та іншим працівникам про незгоду зі звільненням та намір оскаржувати дії керівника. Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог позивача заперечувала, пояснила, що майже весь період роботи, позивач неналежно виконувала свої посадові обовязки, в звязку з чим притягалася до дисциплінарної відповідальності. Через неналежне виконання обовязків, завідувач навчального закладу та позивач дійшли згоди про розірвання трудового договору за згодою сторін, в звязку з чим позивач написала заяву. У день звільнення, позивача було ознайомлено з наказом та видано трудову книжку. Будь-якої незгоди зі звільненням позивач не висловлювала. Однак, через декілька місяців після звільнення, було виявлено зникнення особової справи позивача, в якій знаходилася її заява про звільнення. Вважала, що звільнення позивача було проведено у відповідності до вимог законодавства, оскільки вона давала як усну так і письмову згоду на звільнення. Третя особа в судовому засіданні проти позовних вимог позивача також заперечувала, пояснила, що протягом роботи позивача у дошкільному начальному закладі на неї постійно надходили скарги з приводу неналежного виконання посадових обовязків. Вона неодноразово проводила з нею бесіди, притягала до дисциплінарної відповідальності, однак це не було ефективним. В травні 2017 року постало питання про звільнення позивача за неналежне виконання посадових обовязків, однак вона стала проситися, казала, що виправиться, однак висновків не зробила. На її місце вона запросила іншого працівника, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною. В день звільнення запропонувала позивачу звільнитися за згодою сторін, на що вона дала свою згоду та написала відповідну заяву. Отримавши трудову книжку позивач пішла, однак згодом було виявлено зникнення її особової справи, у якій перебувала заява про звільнення. Вважала звільнення позивача законним, оскільки згода сторін можлива і в усній формі. Заслухавши пояснення учасників процесу та дослідивши докази у справі, суд дійшов наступного. Відповідно до ч.1 ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно ст.ст.2, 5-1 КЗпП України право громадян на працю забезпечується державою. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу та незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. В ході судового розгляду встановлено, що позивач постійно з 09 лютого 2015 року працювала помічником вихователя Березнегуватського дошкільного навчального закладу № 1 «Сонечко», про свідчить копія її трудової книжки серії АХ № 752661 (а.с.4). 06 жовтня 2017 року, відповідно до наказу № 112, позивач була звільнена із займаної посади за п.1 ст.36 КЗпП України за згодою сторін, на підставі заяви, що підтверджується копією зазначеного наказу (а.с.46). Пунктом 1 ч.1 ст.36 КЗпП України визначено, що підставою припинення трудового договору є угода сторін. Законодавство не визначає конкретного порядку та форми такої угоди, однак за визначенням поняття «угода» очевидно, що мають бути наявні взаємна згода та вільне волевиявлення працівника та адміністрації підприємства, установи, організації щодо всіх істотних умов, за яких має відбутися звільнення працівника. У правовій позиції, висловленій у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року по справі № 6-1269цс16 зазначено, що однією з підстав припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 цього Кодексу). Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (угода сторін), суди повинні зясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п.18 постанови №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Порядок звільнення це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитися з роботи. Відповідно до ч.ч.1, 3 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (зокрема звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності), доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. При цьому, ч.2 ст.78 зазначеного Кодексу передбачає, що обставини справи, які законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Як в позовній заяві так і в судовому засіданні позивач стверджувала, що будь-яких заяв на звільнення вона не писала, усної згоди на звільнення не давала, а з роботи її звільнили в звязку з тим, що на її місце було прийнято іншого працівника. Так з наказу відповідача № 111 від 06 жовтня 2017 року, який видано до звільнення позивача, дійсно вбачається, що [PERSON] приступає до виконання обовязків помічника вихователя в звязку з перериванням відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, та приступає до виконання обовязків з 09 жовтня 2017 року (а.с.46). [PERSON] того, незгоду позивача зі звільненням та бажання оскаржити дії керівника навчального закладу, підтвердили в судовому засіданні свідок [PERSON] та безпосередньо третя особа [PERSON] Доводи представника відповідача та третьої особи про викрадення позивачем в день звільнення особової справи разом із заявою про звільнення, судом до уваги не приймаються, оскільки вони не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду, а згідно пояснень [PERSON] діловода дошкільного навчального закладу, які маються в матеріалах справи, особову справу вона віддала на руки позивачу для заповнення особової картки нового зразку, яка її не повернула, ще в травні 2017 року, тобто майже за пять місяців до звільнення (а.с.34). Не приймаються також до уваги судом і покази свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON], надані в судовому засіданні та їх пояснення, що маються в матеріалах справи (а.с.30-32,40), про усну згоду позивача на звільнення за згодою сторін та написання нею відповідної заяви, які вони безпосередньо чули й бачили заходячи до кабінету завідувача, оскільки усна згода позивача спростовується дослідженими в судовому засіданні доказами, а її заяви в судове засідання відповідачем надано не було. За таких обставин, враховуючи відсутність заяви позивача, її незгоду на звільнення та бажання оскаржити дії керівництва навчального закладу, суд не встановив вільного волевиявлення позивача на звільнення із займаної посади за згодою сторін 06 жовтня 2017 року, а тому наказ про її звільнення підлягає скасуванню, а вона має бути поновлена на роботі відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України. Так, відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. З урахуванням абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Така ж правова позиція викладена у Постанові Верховного Суду України від 14 вересня 2016 року по справі № 6-419цс16. Так згідно довідки про заробітну плату, виданої виконавчим комітетом Березнегуватської селищної ради Березнегуватського району Миколаївської області 19 жовтня 2018 року, заробітна плата позивача за серпень 2017 року, склала 3432,00 грн. за 22 робочих дні, а у вересні 2017 року 3432,00 грн. за 21 робочий день (а.с.49). Тобто середньоденна заробітна плата позивача складає 159,63 грн. (3432,, грн. + 3432,00 грн. : 43 дні), а середньомісячне число робочих днів 21,5 днів (22 дні + 21 день : 2). Час вимушено прогулу позивача з 06 жовтня 2017 року по 31 жовтня 2018 року. В жовтні 2017 року позивач працювала 5 робочих днів (з 02 по 06 число). Залишок днів у жовтні складає 16,5 днів (21,5 днів 5 днів). З 01 листопада 2017 року по 31 жовтня 2018 року 12 місяців, відповідно 258 днів (12 х 21,5 днів), а тому середньомісячне число робочих днів 274,5 дні (258 + 16,5 дні). За такого, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача складає 43818,44 грн. (159,63 грн. х 274,5 днів), з утриманням з даної суми податків та інших обовязкових платежів. Суд не відраховує із вказаної суми допомогу по безробіттю, яку позивач отримала з Березнегуватського районного центру зайнятості, оскільки виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, при цьому законодавством України не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин, в тому числі у зв'язку з отриманням допомоги по безробіттю. Таку ж правову позицію висловив Верховний Суд України у своїй постанові від 25.05.2016 р. у справі №6-511цс16. Відповідно до ч.1,6 ст.141 ЦПК України суд покладає на відповідача обовязок по сплаті на користь держави судового збору за 2 вимоги немайнового характеру та 1 майнового. Згідно п.2,4 ч.1 ст.430 ЦПК України та ч.5 ст.235 КЗпП України рішення суду в частині поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved