Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-18 00:00:00

12.09.2018 року [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом, в якому просив визнати припиненими трудові відносини з 30.08.2018 року у зв'язку із звільненням на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України, стягнути на його користь вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку, витребувати трудову книжку, стягнути заборгованість із заробітної плати у розмірі 165 000,00 грн., середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку в розмірі 18 5741,41 грн. та у відшкодування моральної шкоди - 10 000,00 грн. В обґрунтування останнього вказав на те, з квітня 2011 року працював у ПрАТ «Укратоменергобуд» на різних посадах, остання з яких - Перший заступник голови правління. З 16.08.2018 року по 30.08.2018 року він перебував у щорічній відпустці. Перебуваючи у відпустці, зважаючи на постійне порушенням ПрАТ «Укратоменергобуд» законодавства про працю, ним було прийнято рішення про звільнення, про що ним була подана заява про звільнення з 30.08.2018 року на підставі п. 3 ст. 38 КУпП України. Проте, ПрАТ «Укратоменергобуд», отримавши вказану заяву, звільнення не провів, трудову книжку не повернув, розрахунок не провів. В подальшому, з урахуванням уточнень, остаточно просив суд визнати припиненими трудові відносини з 30.08.2018 року у зв'язку із звільненням на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України, стягнути на його користь вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку, стягнути заборгованість із заробітної плати у розмірі 165 000,00 грн., середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку в розмірі 31 428,54 грн. та у відшкодування моральної шкоди - 10 000,00 грн. В судове засідання позивач не з'явився, надав заяву про розгляд справи за його відсутності на підставі наявних документів. та просив суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі з урахуванням їх уточнень. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти заявлених вимог, просив суд відмовити в їх задоволенні через їх безпідставність та недоведеність з врахуванням доводів сторони відповідача, викладених у відзиві на позовну заяву. Зауважив, що звільнення позивача було здійснено на підставі його заяви від 16.08.2018 року за власним бажанням, розрахунок проведений в повному обсязі (а.с. 41-44). Заслухавши представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Судом встановлено, що згідно наказу № 37-к від 19.04.2011 року [PERSON] був прийняти на роботу на посаду заступника технічного директора ЗАТ «Укратоменергобуд» з 19.04.2011 року з окладом згідно штатного розкладу (а.с. 53). З 01.11.2017 року [PERSON] переведено на посаду першого заступника голови правління (а.с. 54). Наказом № 66-к від 06.08.2018 року [PERSON] надано відпустку на період з 16.08.2018 року по 30.08.2018 року (а.с. 55). 16.08.2018 року [PERSON] поштою на адресу відповідача подав заяву про звільнення за власним бажанням з 16.08.2018 року у зв'язку із погіршенням стану здоров'я та неможливістю виконувати посадові обов'язки, котра була отримана ПрАТ «Укратоменергобуд» 17.08.2018 року (а.с. 67-69). 30.08.2018 року [PERSON] подана заява про видачу трудової книжки у зв'язку із його звільненням за власним бажанням з 16.08.2018 року та закінченням двотижневого строку. Остання отримана відповідачем 30.08.2018 року та зареєстрована за вхідним № 225 (а.с. 70). Наказом № 81-к про припинення трудового договору від 30.08.2018 року [PERSON] звільнено за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України) (а.с. 56). 30.08.2018 року [PERSON] поштою на адресу відповідача подав заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 30.08.2018 року, проведення розрахунку, видачу та направлення трудової книжки, котра була отримана ПрАТ «Укратоменергобуд» 04.09.2018 року (а.с. 71-75). Судом встановлено, що трудова книжка отримана позивачем 02.10.2018 року, розрахунок з останнім проведено(а.с. 57-58, 59-64). Конституцією України заборонено застосування примусової праці й надано право кожному заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно, працівник має право як на укладення трудового договору, так і на розірвання трудових відносин з власної ініціативи. Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП України). Судом встановлено та не спростовано сторонами, що позивач працював у ПрАТ «Укратоменергобуд» за безстроковим трудовим договором, оформленим наказом № 37-к від 19.04.2011 року [PERSON] про прийняття на роботу. Згідно ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Отже, ініціювати звільнення за власним бажанням може кожен працівник, адже він має право в будь-який час розірвати трудовий договір, укладений на будь-який строк. Тобто, розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, з ініціативи працівника можна за таких умов: - з попередженням роботодавця письмово за два тижні, тобто працівник має право звільнитися за власним бажанням без поважних причин (ч. 1 ст. 38 КЗпП); - у зв'язку з наявністю поважних причин, тобто працівник може звільнитися за власним бажанням з поважної причини (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Розірвати строковий трудовий договір працівник має право за власним бажанням у разі своєї хвороби чи інвалідності тощо (ч. 1 ст. 39 КЗпП). Для звільнення працівника без поважних причин обов'язковою умовою є письмове попередження роботодавця за два тижні до звільнення. У такому разі роботодавець зобов'язаний звільнити працівника в установленому порядку. Законодавством визначені поважні причини, в разі виникнення яких роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір саме в той термін, на якому наполягає працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП). До них належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річчя або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; а також інші причини, поважність яких роботодавець може визначати на свій розсуд у кожному окремому випадку. Подавши 16.08.2018 року заяву про звільнення за власним бажанням з 16.08.2018 року у зв'язку із погіршенням стану здоров'я та неможливістю виконувати посадові обов'язки, [PERSON] документально зазначеного не підтвердив. Наявність даних причин позивачем не була підтверджена й в ході розгляду справи у відповідності до положень цивільно-процесуального законодавства. Отже, на думку суду, у роботодавця - відповідача у справі буди підстави для звільнення позивача у встановленому порядку, визначеному для звільнення без поважних причин. Крім того, 30.08.2018 року, перебуваючи у роботодавця, [PERSON], подавши заяву про видачу трудової книжки у зв'язку із його звільненням за власним бажанням з 16.08.2018 року та закінченням двотижневого строку, знову-таки підтвердив своє звільнення у встановленому порядку, визначеному для звільнення без поважних причин. Тому, суд погоджується з позицією відповідач та вважає за можливе покласти її в основу судового рішення про те, що подана [PERSON] 16.08.2018 року заява була розцінена як попередження про звільнення через два тижні у порядку ч. 1 ст. 38 КЗпП України. При цьому, відповідачем при проведенні звільнення позивача було дотримано двотижневого строку попередження, останній день роботи припав на той самий день тижня, у який працівник письмово попередив роботодавця про своє звільнення. До того ж, будь-який трудовий договір за бажанням працівника може бути розірваний як під час відпустки, так і в її останній день, оскільки законодавство не містить обмежень щодо розірвання трудових відносин у цей період. В той же час, як вбачається з матеріалів справи, заява [PERSON] від 30.08.2018 року про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 30.08.2018 року, проведення розрахунку, видачу та направлення трудової книжки, котра була отримана ПрАТ «Укратоменергобуд» 04.09.2018 року, була подана для направлення відповідачу 30.08.218 року о 18 год. 44 хв., по закінченню робочого часу, що позивачем не спростовано в розумінні положень ст. ст. 76-81 ЦПК України. Посилання позивача в обґрунтування своєї позиції на те, що відповідачем не було надано для ознайомлення наказ про звільнення як того вимагає законодавство про працю, судом оцінюється критично, а тому не приймається до уваги з огляду на те, що такий обов'язок виникає у роботодавця У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. З огляду на вказане, суд надходить до висновку про відсутність підстав для задоволення вимог [PERSON] про визнання припиненими трудові відносини з 30.08.2018 року у зв'язку із звільненням на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі № 81-к про припинення трудового договору від 30.08.2018 року відповідачем дана правильна юридична кваліфікація. Відповідно положень ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Оскільки вимога позову про стягнення з відповідача на користь позивача вихідної допомоги є похідною від вимог про припинення трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, у задоволенні яких судом відмовлено, дана позовна вимога також не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (ст. 117 КЗпП України). В ході розгляду справи встановлено, що позивач отримав трудову книжку та з останнім проведено розрахунок. Докази на підтвердження зворотного в матеріалах справи відсутні. Разом з тим, вбачається, що трудову книжку позивач отримав 02.10.2018 року, а остаточний розрахунок з ним проведено лише 09.10.2018 року. Зважаючи на зазначене, суд надходить до висновку обґрунтованість вимоги позивача про стягнення на його користь середнього заробітку. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 08.02.1995 року №100. Відповідно до п. 5 розділу IV порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з абз. 1 п. 8 розділу IV порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (середньогодинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. З огляду на викладене при обчисленні розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень порядку. Отже, на думку суду, стягненню на користь позивача підлягає сума у розмірі 39 268,57 грн.: 1)28 840,27 грн. (нараховано за червень 2018 року, а.с. 76) + 30 062,59 грн. (нараховано за липень 2018 року, а.с. 76) / (20 (робочі дні червень 2018 року) + 22 (робочі дні липень 2018 року) = 1 402,449 грн. - середньоденна заробітна плата; 2)1 402,449 грн. * 28 (кількість робочих днів з 31.08.2018 року по 09.10.2018 року, з яких: 1 робочий день за серпень 2018 року, 20 робочих днів за вересень 2018 року, 7 робочих днів за жовтень 2018 року). Розглядаючи вимогу позивача про стягнення на його користь заборгованості із заробітної плати у розмірі 165 000,00 грн., суд надходить до висновку про відсутність підстав і для її задоволення через недоведення останньої перед судом в розумінні положень ст. ст. 76-81 ЦПК України. З матеріалів справи вбачається та неспростовано позивачем, що виплати з ним проведені. При цьому, позивачем при пред'явлені вимоги в розмірі 165 000,00 грн. неконкретизовано період заборгованості. Розглядаючи позовні вимоги, пред'явлені позивачем до відповідача щодо стягнення на його користь у відшкодування моральної шкоди 10 000,00 грн., суд встановив наступне. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених ч. 2 ст. 1167 ЦК України (ч. 1 ст. 1167 ЦК України). Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №м 4 «Про практику в справах про відшкодування моральної шкоди» визначено поняття моральної шкоди. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до п. 5 вказаної постанови обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За вимогами ч. ч. 1, 6 ст. 86 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи положення вказаних статей, приймаючи до уваги те, що позивачем як при зверненні до суду, так і в ході розгляду справи на підтвердження факту заподіяння моральної шкоди, наявності такої шкоди, причинного зв'язку між діями відповідача та виникненням моральної шкоди, її розміру, не було надано доказів, на які б вона посилалась як на підставу своїх вимог в даній частині позову, суд приходить до висновку про необхідність відмови у задоволенні позовних вимог позивача в цій частині за їх недоведеністю. Питання судових витрат суд вважає за необхідне вирішити відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: partial