Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-29 00:00:00

12 вересня 2016 року [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом та просить поновити її на посаді завідувача господарством в Переяслав-Хмельницькому районному соціальному гуртожитку, стягнути з Переяслав-Хмельницького соціального гуртожитку на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та зобовязати відповідача відшкодувати їй моральну шкоду в розмірі 2000,00 гривень. Свої вимоги позивач обґрунтувала тим, що підставою для її звільнення стала виявлена невідповідність займаній посаді (п.2 ст. 40 КЗпП України), але не конкретизовано, яку саме невідповідність займаній посаді мав на увазі відповідач: чи внаслідок недостатньої кваліфікації, чи внаслідок стану здоровя, які б перешкоджали продовженню даної роботи. Жодних доказів одного або іншого немає, дисциплінарні стягнення за весь час перебування на посаді до неї не застосовувалось, атестаційної комісії не було, медичного висновку про професійну непридатність за станом здоровя вона не отримувала. Крім того, її звільнення з посади відбулося раптово без попередньої згоди первинної профспілкової організації, членом якої вона є, та без будь-якого попередження її самої. У своїх поясненнях позивач додатково зазначила, що при прийомі її на роботу попередньому директору гуртожитку було відомо, що вона не має вищої освіти. Вважає своє звільнення з посади завідувача господарством Переяслав-Хмельницького районного соціального гуртожитку упередженим, незаконним та безпідставним. Просила поновити її на роботі з дня звільнення з 05 вересня 2016 року та стягнути заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Представник відповідача в особі директора Переяслав-Хмельницького районного соціального гуртожитку [PERSON] заперечила проти позову та пояснила, що 22 червня 2016 року головою Переяслав-Хмельницької райдержадміністрації її призначено на посаду директора соціального гуртожитку. Позивачка одразу не сприймала її як керівника, не вислуховувала зауваження. Тому вона почала документувати вісі недоліки та порушення допущені нею та одночасно вивчила особову справу [PERSON], де виявила, що остання не має вищої освіти та не отримувала кваліфікаційного свідоцтва з охорони праці та пожежної безпеки. Все це в сукупності стало причиною для прийняття рішення про звільнення позивача з займаної посади. Це була необхідна міра, оскільки позивач не виконувала жодного із завдань та обовязків, передбачених посадовою інструкцією, та інколи дозволяла собі бути відсутньою на робочому місці. Після того, як позивач подала позов до суду, незважаючи на недоліки в її роботі, вона видала наказ про поновлення на посаді з 22 вересня 2016 року, але до своїх обовязків позивачка приступила лише 28 жовтня 2016 року. Вважає, що звільнення з посади було необхідним заходом впливу, щоб змусити [PERSON] краще працювати. Представник третьої особи Переяслав-Хмельницької РДА Київської області [PERSON] повністю підтримав позов та зазначив, що [PERSON] пропрацювала на посаді завідувача господарством всього десять місяців. Для того, щоб вона пройшла підвищення кваліфікації директор мала б скласти план навчання та подати його на затвердження до РДА, чого не було зроблено. Всі ті недоліки її роботи, на які вказує відповідач, ніяк не повязані з кваліфікаційним рівнем цієї працівниці, їх можна було виправити застосувавши до позивача інші більш мякі заходи впливу, а якщо б ті не допомогли то звільнити, але вже з інших підстав. Отже між сторонами існує спір, що виник з трудових правовідносин. У відповідності до вимог ч.3 ст.\~10, ч.1 ст.\~60 ЦПК України\~ кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених\~статтею 61 цього Кодексу. Відповідно до ч.1 ст. 61 ЦПК України обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі не підлягають доказуванню. Згідно ч.1\~ст. 11 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Заслухавши пояснення сторін, третьої особи, дослідивши матеріали справи, оцінивши та проаналізувавши всі докази в їх сукупності,\~ суд вважає позов таким, що підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. 02 листопада 2015 року [PERSON] була прийнята на роботу в Переяслав-Хмельницький районний соціальний гуртожиток на посаду завідуючої господарством, що підтверджується Трудовою книжкою позивача (а.с.15). 03 листопада 2015 року [PERSON] ознайомлена з посадовою інструкцією. За цією посадовою інструкцією [PERSON] прийняла на себе повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей гуртожитку та вжиття заходів щодо запобігання шкоди, зобовязалася: своєчасно повідомляти адміністрацію про обставини, що призвели до пошкодження матеріальних цінностей, організовувати забезпечення закладу усіма необхідними для його діяльності матеріальними ресурсами (канцелярськими товарами, інструментами, господарським інвентарем, і т.п.), проводити нагляд за матеріально-технічним станом приміщень, координувати роботу по усуненню поточних поломок, недоліків, які перешкоджають роботі гуртожитку, звітувати щотижня за виконану роботу перед директором закладу, приймати участь у ремонті обладнання, інвентарю, меблів і т.п., координувати роботу чергових адміністраторів, контролювати додержання норм і правил охорони праці, протипожежного захисту, виконувати інші розпорядження адміністрації гуртожитку, виходячи з конкретних обставин, знати Конституцію України та інше законодавство, повязане з виконанням посадових обовязків, дотримуватись регламенту роботи закладу, виконувати інші доручення директора відповідно до своєї компетенції (а.с.40 43). За умовами колективного договору, який схвалено загальними зборами первинної профспілкової організації Переяслав-Хмельницького районного соціального гуртожитку 24 грудня 2014 року, [PERSON] прийняла на себе зобовязання сумлінно і якісно виконувати функціональні обовязки, дотримуватися дисципліни, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, дотримуватися трудової і виробничої дисципліни, вимог нормативних актів по охороні праці, ощадливо відноситись до майна, на прохання адміністрації негайно давати звіт про виконання конкретних обовязків (а.с.45 48). Наказом директора [PERSON] №13 від 05 вересня 2016 року [PERSON] звільнено з посади завідуючої господарством Переяслав-Хмельницького районного соціального гуртожитку за п.2 ст. 40 КЗпП України, у звязку з виявленням невідповідності займаній посаді (а.с.9). З пояснень сторін, які ніким не оспорюються, та копії трудової книжки [PERSON] встановлено, що на роботу її приймала за направленням Переяслав-Хмельницької Служби зайнятості директор [PERSON], якій було відомо, що вона має диплома про вищу освіту. За весь період роботи дисциплінарних стягнень [PERSON] не мала. З 22 червня 2016 року на посаду директора гуртожитку призначено [PERSON] на період декретної відпустки [PERSON] 05 вересня 2016 року з ініціативи власника позивача звільнено з посади завідувача господарством гуртожитку ( п.2 ст. 40 КЗпП України). Про своє звільнення [PERSON] в день видачі наказу та отримала трудову книжку. На посаді завідувача господарством Переяслав-Хмельницького районного гуртожитку [PERSON] працювала десять місяців. За два місяці до звільнення в її роботі було виявлено ряд недоліків, в тому числі: недотримання вимог пожежної безпеки, неналежний облік та невчасне списання матеріальних цінностей, несправності побутового обладнання, про що 01 вересня 2016 року складено [PERSON]. Крім цього, було зафіксовано відсутність [PERSON] на роботі 21.07.2016 та 02.09.2016. Дані обставини підтверджуються приписом пожежної служби, доповідною чергового адміністратора від 01.08.2016, наказом про передачу-прийняття, списання та оприбуткування матеріальних цінностей від 04.07.2016, актами про відсутність на роботі, актом про невиконання наказу про надання письмових пояснень від 29.07.2016, актом про виявлені недоліки від 01.09.2016 (а.с. 49 56). Відповідно до Наказу директора Переяслав-Хмельницького районного соціального гуртожитку [PERSON] №13 від 05 вересня 2016 року підставою звільнення [PERSON] стало вичявлення невідповідності працівника займаній посаді ( п.2 ст. 40 Кодексу закону про працю України) (а.с.9). 12 вересня 2016 року [PERSON], вважаючи своє звільнення незаконним, звернулась до суду з вимогами про поновлення на роботі. 22 вересня 2016 року Наказом директора Переяслав-Хмельницького районного соціального гуртожитку №15 [PERSON] скасовано наказ №13 про звільнення позивача та запропоновано [PERSON] надати документи для поновлення на роботі з 22.09.2016 (а.с.57). Сторони повідомили, що до закінчення розгляду справи в суді позивач приступила до виконання своїх посадових обовязків та з 28.10.2016 отримує заробітну плату. Разом з цим, [PERSON] наполягає на поновленні її на роботі з дня незаконного звільнення з 05.09.2016 та стягненні заробітної плати за весь час вимушеного прогулу. З огляду на заперечення відповідача проти позову та не визнання в своїх діях порушень трудового законодавства при звільненні, непослідовність керівника, враховуючи право позивача на працю та юридичну визначеність, суд вважає, що законність звільнення з роботи [PERSON] повинна бути зясована в суді при вирішенні даного спору сторін. Пунктом 2 частини 1 статті 40 КЗпП України, зокрема передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 та 6 цієї статті допускається якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Пленум Верховного Суду України у п.21\~постанови від 6 листопада 1992 року № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів\~розяснив, що при розгляді справ про звільнення за п.2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоровя (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обовязків чи їх виконання протипоказано за станом здоровя або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у звязку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обовязковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП. Виходячи з викладеного, можна зробити висновок, що звільнення у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посадіможе мати місце за наявності одразу двох умов: 1) коли неналежне виконання покладених обовязків знаходиться в прямому причинно-наслідковому звязку з відсутністю у працівника спеціальної освіти чи спеціального права; 2) коли за таких обставин неможливо перевести працівника на іншу роботу за його згодою. На переконання суду, якщо працівник був прийнятий на роботу без наявності документа про освіту, передбаченого кваліфікаційними вимогами, він не може бути звільнений з роботи через відсутність такого документа за п.2 ст. 40 КЗпП України, тому, що роботодавцю про таку невідповідність було відомо й раніше при прийнятті працівника на роботу і керівник на такі умови погодився. Судом встановлено, що виявлена директором відсутність у позивача документа про вищу або неповну вищу освіту, як то передбачено посадовою інструкцією завідувача господарством,була формальною причиною звільнення [PERSON], оскільки представник відповідача сама заявила суду, що для виконання покладених на позивача обовязків спеціальна освіта не вимагається, достатньо було сумлінно працювати та невідкладно виконувати накази керівника. Отже судом встановлено, що фактично [PERSON] було звільнено з посади директором [PERSON] за неналежне виконання своїх посадових обовязків. Однак і в цьому випадку не було дотримано вимог п.3 ст. 40 КЗпП України та інших прав позивача. У пункті 2.3 колективного договору, між трудовим колективом та адміністрацією Переяслав-Хмельницького районного соціального гуртожитку зазначено, що працівники можуть бути звільнені з закладу при скороченні чисельності штату та у випадку неналежного виконання своїх посадових обовязків. У цих випадках вони персонально повідомляються адміністрацією про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці. Разом з цим, позивача про її звільнення директор поставила перед фактом 05.09.2016 - в день прийняття відповідного наказу, без будь якого попередження про невідповідність займаній посаді та без пропозиції перейти на іншу вакансію. Судом також встановлено, що звільнення [PERSON] з ініціативи власника, в порушення ч.1 ст. 43 КЗпП України відбулось без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої вона є. Таким чином суд дійшов висновку про незаконність звільнення [PERSON] з посади завідуючої господарством на підставі п.2 ст. 40 КЗпП України та грубе порушення при цьому її трудових прав. З копії наказу №15 від 22 вересня 2016 року директора [PERSON] вбачається, що позивача [PERSON] поновлено на роботі з 22.09.2016, а наказ №13 від 05 вересня 2016 року про її звільнення скасовано, що свідчить про фактичне визнання відповідачем незаконності своїх дій при звільненні позивача. Разом з цим, оскільки незаконне звільнення мало місце 05.09.2016, права позивача повинні бути відновлені саме з цієї дати. Згідно\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Встановлено, що [PERSON] приступила до виконання своїх посадових обовязків 28 жовтня 2016 року, після проведення судового засідання 27 жовтня 2016 року, на якому представник відповідача [PERSON] повідомила про факт поновлення позивача на посаді та запросила її вийти на роботу без будь-яких додаткових умов про вищу освіту, не чекаючи вирішення справи по суті. За таких обставин позивач підлягає поновленню на роботі з 05.09.2016 з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, який тривав 39 робочих дні, в період з 05.09.2016 до 28.10.2016. Згідно довідки про заробітну плату [PERSON] від 14.09.2016, її середньоденна заробітна плата становить 114,81 грн. Цей розмір визнається сторонами, а тому не потребує додаткової перевірки судом. Згідно п.8 Постанови КМУ від 08.02.1995 №100 «Про обчислення середньої заробітної плати» нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи проводиться множенням середньоденного заробітку на число робочих днів. Отже, сума середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить 4477 грн. 59 коп. (114,81 грн. х 39 р/дн.). Частиною 1, пунктом 2 частини 2 статті 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у звязку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сімї чи близьких родичів. Згідно\~ст.237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться в разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивачем в судовому засіданні не доведено ні тривалості, ні глибини, ні проявів душевних страждань, а тому суд дійшов висновку про відмову в стягненні моральної шкоди. Отже позовні вимоги [PERSON] до Переяслав-Хмельницького районного соціального гуртожитку про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди підлягають частковому задоволенню. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача слід стягнути понесені позивачем судові витрати в розмірі 551,20 грн.

Outcome: partial