Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-21 00:00:00

\~ \~ \~ \~12.07.2021 [PERSON] , в інтересах якого на підставі договору про надання правової допомоги від 25.06.2021 діє адвокат Курило М.І., звернувся до суду з позовом про поновлення позивача на посаді водія Комунального підприємства «ЕКО-СЕРВІС» Куп`янської міської ради Харківської області та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обґрунтовуючи позовні вимоги такими обставинами. 01.03.2019 відповідно до наказу № 3-к від 28.02.2019 [PERSON] прийнято на посаду водія до Комунальною підприємства «ЕКО-СЕРВІС». 15.06.2021 наказом № 3-к його було звільнено з займаної посади згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Це звільнення позивач вважає незаконним та безпідставним, оскільки відповідачем було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення. Так, з наказом про звільнення з роботи позивача ознайомлено не було та копію наказу не видано, що, на думку позивача, є порушенням ст. 47 КЗпП України. Крім того, відповідачем не дотримані вимоги ст. 149 КЗпП України в частині того, що стягнення оголошується в наказі та повідомляється працівникові під розписку. Також, відповідачем не було враховано, те, що ніякого невиходу на роботу [PERSON] вчинено не було, а тому застосовані до позивача норми трудового законодавства України не можна розцінювати як дисциплінарний проступок та накладати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Наголошує, що причини звільнення [PERSON] , наведені в наказі № 3 к, а саме: «п. 4 ст. 40 КЗпП України», не відповідають дійсним обставинам справи, оскільки весь день 11 червня 2021 року позивач був на своєму робочому місці та взагалі нікуди не відлучався. Того ж дня, в кінці робочого дня, позивач в усній бесіді з керівником КП «ЕКО- СЕРВІС» [PERSON] попросив надати йому щорічну відпустку, а після відпустки зазначив, що бажає звільнитись за угодою сторін з займаної посади - водія, надавши при цьому дві заяви на відпустку та на наступне вивільнення, але отримав відмову керівника та того ж дня був звільнений. Позивач, посилаючись на те, що підставами для звільнення, як зазначено в наказі № 3-к від 15.06.2021, стали наказ начальника підприємства «ЕКО-СЕРВІС» «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] » від 15.06.2021 та акт від 15.06.2021 про відмову надання пояснень [PERSON] про причини відсутності на робочій зміні згідно із затвердженим графіком, вважає його звільнення 11.06.2021 без законної підстави, тому просить поновити його на попередній роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, розмір якого не зазначає. Ухвалою суду\~від 12.07.2021\~провадження у\~справі відкрито\~та її\~призначено до\~розгляду в\~порядку спрощеного\~позовного провадження.\~Цією ж\~ухвалою суду\~від Комунального підприємства «ЕКО-СЕРВІС» Куп`янської міської ради Харківської області витребувано копії наказу № 3-к від 28.02.2019 «Про прийняття на роботу [PERSON] », наказу «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] » від 15.06.2021, акту про відмову надання пояснень [PERSON] щодо причини відсутності на робочій зміні від 15.06.2021, графіку роботи [PERSON] , а також довідку про розмір заробітної плати [PERSON] за останні шість місяців. 22.07.2021 на адресу суду надійшов відзив Комунального підприємства «ЕКО-СЕРВІС» Куп`янської міської ради Харківської області, у якому відповідач позовні вимоги [PERSON] не визнав. По суті позовних вимог вказав, що [PERSON] з 01.03.2019 працював на посаді водія Комунального підприємства «ЕКО-СЕРВІС». 12 та 13 червня 2021 року [PERSON] у порушення затвердженого на підприємстві графіку змінності роботи водіїв та вантажників не з`явився на робочу зміну, про причини невиходу на роботу не повідомив, усі спроби представників підприємства та керівництва зв`язатися із ним проігнорував. Факт відсутності [PERSON] на роботі зафіксовано доповідною запискою начальника виробничої дільниці [PERSON] , яка буда подана ним керівнику підприємства в перший робочий день після вихідних днів (14.06.2021), про відсутність [PERSON] на роботі у визначені графіком дні, а саме 12 та 13 червня 2021 року, а також заявами інших водіїв підприємства - [PERSON] та [PERSON] , які надавали свою згоду відпрацювати у свої вихідні дні 12 червня та 13 червня 2021 року через відсутність на роботі [PERSON] , який не повідомив причини невиходу на роботу у ці дні. За фактом відмови [PERSON] надати пояснення причин відсутності на роботі 12 та 13 червня 2021 року, складено відповідний акт від 15.06.2021. У зв`язку з тим, що відсутність працівника на робочому місці без поважних причин є порушенням трудової дисципліни та такі дії кваліфікуються як прогул і, як наслідок, мають притягнення до дисциплінарної відповідальності, після з`ясування дійсних обставин, наказом від 15 червня 2021 року № 12 «Про накладання дисциплінарного стягнення на [PERSON] » позивачу оголошено дисциплінарне стягнення за прогули 12 та 13 червня 2021 року та його було звільнено із займаної посади відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Цей наказ [PERSON] того ж дня було доведено особисто, але ставити підпис про ознайомлення з цим наказом він відмовився, про що було складено відповідний акт. Щодо визначення дати звільнення позивача у наказі від 15.06.2021 зазначає таке. Оскільки 12 і 13 червня є днями прогулу, та після цього [PERSON] уже не приступив до виконання своїх робочих обов`язків, а 11 червня 2021 року є останнім робочим днем позивача, днем звільнення за прогул визначено саме останній день роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, що відповідає роз`ясненням Мінсоцполітики, наданими у листі № 82/0/22-19/133 від 22.04.2019. Посилання позивача на порушення вимог ст. 47 КЗпП України вважає надуманим та безпідставним, оскільки [PERSON] був ознайомлений з наказом від 15.06.2021, отримав його копію, про що свідчить його підпис в оригіналі наказу про звільнення та у Книжці обліку руху трудових книжок про отримання своєї трудової книжки. Посилання позивача на те, що він 11.06.2021 у бесіді з керівником КП «ЕКО-СЕРВІС» просив надати йому відпустку, а після відпустки звільнитись із займаної посади за згодою сторін, є такими, що не відповідають дійсності та не підтверджені належними доказами. У судовому засіданні позивач [PERSON] не заперечував, що не вийшов на роботу 12 та 13 червня 2021 року, пояснивши свої дії незадовільним емоційним та психологічним станом, який був спричинений розміщенням в одній із популярних соціальних мереж неправдивої інформації щодо нього, яка ображає його чоловічу гідність. Пояснює, що він у телефонному режимі повідомив безпосереднього керівника підприємства [PERSON] про неможливість виходу на роботу саме через цю публікацію. Будь-яких письмових заяв про надання відпустки він напередодні невиходу на роботу не писав, оскільки вважав це недоцільним, оскільки Жало їх все одно не підписував, однак вважає, що мав право «відпочити», бо понад рік не був у відпустці. 14.06.2021 він прийшов до керівника КП «Еко-Сервіс», написав заяву про звільнення за угодою сторін, та 15.06.2021 з`явився, щоб забрати трудову книжку, однак з`ясувалося, що його звільнили за прогул. Представник позивача адвокат Курило М.І. наполягав на задоволенні позову та поновленні [PERSON] на роботі, оскільки КП «ЕКО-СЕРВІС» допущено порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення та невірно визначено дату звільнення. Представник відповідача [PERSON] проти задоволення позову заперечував, посилаючись на обставини, викладені у відзиві. Крім того, зазначив, що позивачем у позовній заяві невірно викладені обставини, що передували звільненню [PERSON] , оскільки згідно графіку змінності роботи водіїв та вантажників [PERSON] працював 8 та 9 червня, 10 та 11 червня вихідні дні, 12 та 13 червня робочі дні. У зв`язку з тим, що [PERSON] не з`явився на роботу без поважних причин та при спробі працівників підприємства з`ясувати обставини, що зумовили його відсутність на робочому місці, він пояснював особистими проблемами та, що йому байдуже. [PERSON] було запропоновано надати пояснення про причини відсутності на роботі 12 та 13 червня, однак він відмовився. 15.06.2021 його було ознайомлено з наказом про звільнення за прогул, однак від отримання копії наказу та підпису у ньому він також відмовився. Суд, з`ясувавши позицію сторін, допитавши свідків та вивчивши письмові докази, встановив фактичні обставини та правовідносини, що виникли у справі. Згідно з інформацією з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємств та громадських формувань одним із основних видів діяльності Комунального підприємства «ЕКО-СЕРВІС» Куп`янської міської ради Харківської області (ЄДРПОУ 42471233) є вивезення твердих побутових відходів, забезпечення необхідного технічного та експлуатаційного утримання полігону твердих побутових відходів, надання юридичним та фізичним особам комунальних послуг з вивезення безпечних відходів (а.с.26). На підставі наказу № 3-К (8) від 28.02.2019 [PERSON] з 01.03.2019 прийнято на посаду водія автотранспортних засобів КП «ЕКО-СЕВІС» (а.с.38). З посадовою інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та вищевказаним наказом [PERSON] був ознайомлений при прийняття на роботу, про що свідчить його особистий підпис (а.с.38). Витягом з колективного договору, укладеного між адміністрацією та трудовим колективом КП «ЕКО-СЕРВІС» Куп`янської міської ради Харківської області, а саме п. 3.5 Розділу 3 «Трудові відносини» підтверджено, що тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, що затверджуються адміністрацією підприємства за узгодженням із представником трудового колективу підприємства з дотриманням установленої законодавством тривалості робочого тижня згідно додатку № 1. Графіки роботи кожної зміни із зазначенням прізвищ працівників адміністрація затверджує не пізніше, ніж за 10 днів до початку кварталу і доводить до працівників під підпис. Водіям та вантажникам, які безпосередньо працюють на виробничій дільниці установлюється двозмінний, десятигодинний графік роботи з двома вихідними почергово (а.с.75-76). 22.03.2021 начальником КП «ЕКО-СЕРВІС» Жалом В.В. за погодженням із представником трудового колективу [PERSON] затверджено графік змінності роботи водіїв та вантажників у червні 2021 року, відповідно до якого 1, 4 та 5, 8 та 9, 12 та 13, 16 та 17, 20 та 21, 24 та 25, 28 та 29 червня 2021 року для [PERSON] (водія МАЗ) є робочими днями (а.с.80). Згідно з табелем обліку робочого часу за червень 2021 року [PERSON] відпрацював по 10 годин 1, 4 та 5, 8 та 9 червня (а.с.49, 78). На підставі доповідної начальника виробничої дільниці КП «ЕКО-СЕРВІС» Залєсного Є.В. від 14.06.2021 встановлено, що [PERSON] 12.06.2021 та 13.06.2021 не вийшов на роботу в свою робочу зміну, про причини неявки не попередив та будь-яких пояснень щодо відсутності на робочому місці не надав (а.с.44). У зв`язку з цим робочу зміну за [PERSON] надали згоду відпрацювати інші водії підприємства [PERSON] та [PERSON] , що підтверджується їх письмовими заявами (а.с.45,47). У судовому засіданні свідок - начальник КП «ЕКО-СЕРВІС» [PERSON] пояснив, що 12 червня 2021 року механік Бездітко, який є відповідальним за виїзд на лінію автотранспорту, повідомив, що водій [PERSON] не вийшов на роботу. У зв`язку з тим, що вивіз побутового сміття у місті має забезпечуватися щоденно та безперебійно, в екстреному порядку з метою недопущення негативних наслідків довелося вирішувати питання щодо заміни водія, забезпечувати його передрейсовий медогляд, здійснювати оформлення путьових листів тощо. Оскільки [PERSON] не мав нарікань щодо дотримання трудової дисципліни, він особисто намагався в телефонному режимі з`ясувати причину невиходу на роботу позивача. [PERSON] повідомив, що в нього виникли «особисті питання» та наслідки невиходу на роботу йому байдужі. Прийшовши на підприємство вже після 13 червня, тобто після прогулів, [PERSON] просив надати йому відпустку, на що йому було роз`яснено порядок завчасного подання заяв про відпустку, будь-яких заяв про звільнення від нього не надходило. Після перевірки відсутності поважних причин неявки [PERSON] на роботу, його було звільнено за прогули. Свідок [PERSON] , яка працює головним бухгалтером підприємства, повідомила, що 15.06.2021, після вихідних, вона прийшла на роботу та їй повідомили, що [PERSON] не вийшов на роботу 12 та 13 червня 2021 року. 15 червня він прийшов разом з дружиною, від надання будь-яких пояснень з приводу відсутності на роботі він відмовився. Про наявність заяв від [PERSON] про звільнення за угодою сторін їй нічого не відомо. Св ідок [PERSON] , який є начальником виробничої дільниці КП «ЕКО-СЕРВІС» пояснив, що у зв`язку з тим, що 12 та 13 червня [PERSON] не з`явився на роботу, він у перший робочий день після вихідних написав доповідну; про те, що [PERSON] бажає звільнитися за угодою сторін та надавав відповідну заяву, йому нічого не відомо. Крім того, пояснив, що у табелі обліку робочого часу прізвище та ініціали « [PERSON] » внесені від руки, оскільки цей табель заповнюється наприкінці місяця та станом на день його складення [PERSON] вже був звільнений та не значився у штаті підприємства. Свідок [PERSON] , який працює механіком КП «ЕКО-СЕРВІС», пояснив, що у суботу зранку 12.06.2021 йому зателефонував вантажник [PERSON] та повідомив, що [PERSON] не вийшов на роботу. У зв`язку з цим, він подзвонив [PERSON] , щоб з`ясувати причини його відсутності. Позивач повідомив, що він хотів піти у відпустку, однак його не відпустили. Вийти на роботу, він відмовився у категоричній формі, у зв`язку з чим довелося шукати йому заміну. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24\~постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,\~у справах\~про поновлення\~на роботі\~осіб,\~звільнених за\~порушення трудової\~дисципліни,\~судам необхідно\~з`ясувати,\~в чому\~конкретно проявилось\~порушення,\~що стало\~приводом до\~звільнення,\~чи могло\~воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті\~40, пунктом 1 частини першої статті\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених\~ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Позивач не заперечував своєї відсутності на роботі 12 та 13 червня 2021 року, однак вказував, що був відсутній, на його думку, з поважних причин. Відповідно до\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. У ході судового розгляду справи не встановлено обставин, які б виключали вину [PERSON] у відсутності на роботі. Його посилання на пригнічений психоемоційний стан через публікацію у соціальній мережі, як достатню причину невиходу на роботу, а також можливість «відпочити, бо понад рік не був у відпустці», суд вважає легковажною самовпевненістю, бажанням виправдати свої дії, уникнути дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та жодним чином не свідчить про її поважність. Суд також не приймає до уваги посилання [PERSON] про звернення в усному порядку з проханням надати йому відпустку та подання начальнику підприємства заяви про звільнення за угодою сторін, оскільки ним в подальшому не було здійснено жодних заходів з метою отримати інформацію чи було видано по його заяві наказ про відпустку чи звільнення за угодою сторін. Крім того, факт подання таких заяв не підтверджено належними доказами, а є лише твердженням позивача. Частиною 1\~статті 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до\~ст. 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Частинами 1, 3\~статті 149 КЗпП України\~передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Актом № 1 від 15.06.2021, складеним головним бухгалтером [PERSON] , начальником виробничої дільниці [PERSON] та юристом [PERSON] , підтверджено, що 15.06.2021 [PERSON] було запропоновано надати письмове пояснення з приводу відсутності на роботі у свою зміну згідно із затвердженим графіком 12 та 13 червня 2021 року, однак надати таке пояснення [PERSON] відмовився (а.с.42). Наказом № 12 від 15 червня 2021 «Про накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] », беручи до уваги доповідну записку начальника виробничої дільниці комунального підприємства «ЕКО-СЕРВІС» Залєсного Є.В. про відсутність працівника [PERSON] - водія підприємства на робочій зміні без поважних причин протягом 12 та 13 червня 2021 року, пояснення водіїв підприємства, [PERSON] та [PERSON] щодо їх відпрацювання в робочу зміну [PERSON] , матеріали, які мають відношення до цього дисциплінарно порушення, а також враховуючи підсумки проведеної бесіди з даним порушником з боку його безпосереднього керівника [PERSON] ; не бажання [PERSON] надати письмові пояснення його відсутності в період робочої зміни 12 та 13 червня 2021 року; наміри порушника будь-якими шляхами розірвати трудові відносини з комунальними підприємством «ЕКО-СЕРВІС», так як він не вважає себе винним, вирішено, що [PERSON] повинен понести дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул (а.с.41). Від підпису у наказі про накладення дисциплінарного стягнення [PERSON] відмовився, що підтверджується актом № 2 від 15.06.2021 (а.с.43). Наказом № 3-к від 15.06.2021 [PERSON] звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин, в останній день роботи, а саме 11 червня 2021 року (а.с.39). \~ \~ \~ \~Таким чином, відповідачем дисциплінарне стягнення до позивача було застосовано з дотриманням строків, визначених\~ст. 148 КЗпП України, оскільки як було встановлено, невихід позивача на роботу мав місце 12 та 13 червня 2021 року. Відповідно до ч. 1\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Від отримання копії наказу [PERSON] 15.06.2021 відмовився, однак, як вбачається з витягу з книги обліку руху трудових книжок КП «ЕКО-СЕРВІС», позивач того ж дня отримав трудову книжку (а.с. 50 зв.), а з позовом до суду звернувся 12.07.2021, що свідчить про дотримання ним строку, визначеного ч.1 ст. 233 КЗпП. Оскільки позивачем не наведено і судом не встановлено поважності причин відсутності [PERSON] на роботі 12 та 13 червня 2021 року, звільнення позивача за п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~(прогул) є законним і обґрунтованим, а тому відсутні підстави для задоволення позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Щодо посилання представника позивача на безпідставність звільнення з 11.06.2021, суд зазначає таке. Відповідно до ч.1 ст. 241-1 КЗпП строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.\~Отже, враховуючи, що в наказі на\~звільнення\~визначено\~звільнення\~«з 11 червня», то звільненим працівник\~вважається з наступного дня після того дня, з якого починається строк\~звільнення, тобто 12 червня 2021 року безпосередній день прогулу. Крім того, пунктом 2.27 Інструкції\~про порядок\~ведення трудових\~книжок працівників визначено, що днем звільнення вважається останній день роботи. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~На підставі викладеного, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі, оскільки судовим розглядом справи обставин порушення КП «ЕКО-СЕРВІС» порядку притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за прогул не встановлено. \~ \~ \~ \~

Outcome: dismissed