Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-03 00:00:00

08.09.2020р. [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» (далі ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА), в якій просив поновити його на посаді водія офісного в адміністративно-господарчому відділі ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15.08.2020 року до дня поновлення на роботі. 21.09.2020р., на виконання ухвали суду від 09.09.2020р. про залишення позовної заяви без руху, від позивача надійшла заява про усунення недоліків разом із квитанцією про сплату судового збору, позовною заявою та копією позовної заяви з додатками в новій редакції. Позовні вимоги [PERSON] мотивує тим, що він з 17.10.2017р. працював на посаді водія офісного в адміністративно-господарчому відділі ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА». 14.08.2020р. він був звільнений з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України вважає незаконним та таким, що порушує вимоги діючого трудового законодавства, оскільки фактичні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулися, відповідач не врахував його переважного права на залишенні на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, зокрема, не врахував, що він, на відміну від іншого працівника, має повну вищу освіту за спеціальністю «Двигуни внутрішнього згоряння», а також не врахував наявність у нього двох утриманців малолітньої та неповнолітньої дитини. Крім того, відповідачем не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, включаючи 5 відокремлених підрозділів підприємства. Просить поновити його на посаді водія офісного в адміністративно-господарчому відділі ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА», а також просить стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15.08.2020 року до дня поновлення на роботі, який за розрахунками позивача на дату подання позову до суду (08.09.2020р.) складав 11448,96 грн. Ухвалою суду від 22.09.2020р. у даній цивільній справі відкрито загальне позовне провадження та призначено підготовче засідання. 12.10.2020р. від представника ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» - адвоката Шумейко І.П. до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що у зв`язку із значним зниженням кількості замовлень та пробігу, пов`язаних з обмеженням витрат на відрядження в компанії, що призвело до зменшення їх кількості та, відповідно, до зменшення кількості зустрічей співробітників в аеропортах м.Запоріжжя та м.Дніпро, а також впровадженням електронного документообігу в державних структурах та в компанії, що дозволило зменшити кількість замовлень на доставку паперових документів, наказом №266 від 09.06.2020р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис» вирішено внести зміни в штатний розпис підприємства з 14.08.2020р., шляхом скорочення чисельності адміністративно-господарчого відділу за посадою «водій офісний» з двох працівників до кількості одного працівника. З метою аналізу кваліфікації і продуктивності праці водіїв офісних вказаного відділу, розгляду питання про наявність переваг в залишенні на роботі, а також визначення працівника, який має переважне право залишення на роботі і того, хто підлягає звільненню, наказом №267 від 09.06.2020р. було створено Спеціальну комісію з розгляду питання скорочення штатної чисельності працівників адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя). Згідно з висновком вказаної комісії №1 від 09.06.2020р., кваліфікація та продуктивність праці у позивача [PERSON] визнана меншою, ніж кваліфікація та продуктивність праці у іншого водія [PERSON] . Зокрема, комісія встановила, що [PERSON] має право керування транспортними засобами більшої кількості категорій (11), має більший загальний стаж водія (26р.), працює довше на посаді водія офісного, а саме з 01.09.2016р., тоді як [PERSON] має право керування транспортними засобами меншої кількості категорій (7), має менший водійський стаж (7р.) та працює на займаній посаді менший час, а саме з 17.10.2017р. Також комісія встановила, що виконувані [PERSON] завдання мають більший рівень різноманіття та універсальності, а саме виконання завдань на 3 службових автомобілях, тоді як позивач виконував завдання на одному службовому автомобілі, у [PERSON] ширша зона виконуваних завдань (заявок офісу м.Запоріжжя, обслуговування Генерального директора, директора заводу, делегацій інших директорів з інших офісів), тоді як позивач виконував лише заяви офісу м.Запоріжжя. Також комісією були проаналізовані характеристики особистих якостей обох працівників, надані їхнім керівником, та встановлено, що у [PERSON] такі характеристики були кращими. Крім того комісією враховано, що [PERSON] відпрацював більше понаднормової роботи, ніж позивач, а саме 52 години у 2019р., 28 годин у 2020р., тоді як у позивача такі показними становили 4 години у 2019р. Деякі інші критерії оцінки у обох працівників були рівними, але не було виявлено жодного критерію, за яким у позивача був би вищий рівень кваліфікації і продуктивності, ніж у його колеги [PERSON] . При цьому лише при рівних умовах продуктивності і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається сімейним працівникам з двома та більше утриманцями. Наявність у позивача повної вищої освіти не є підставою вважати, що він має вищий рівень кваліфікації і продуктивності праці, як водія офісного, оскільки до переліку завдань та обов`язків водіїв автотранспортних засобів не ставляться такі завдання та обов`язки, які б вимагали наявність будь-якої вищої освіти. Щодо твердження позивача, про те, що йому не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії зазначає, що відповідач неодноразово пропонував позивачеві всі вакантні посади, на яких міг працювати позивач, зокрема посаду оператора лінії у виробництві харчової продукції, оператора котельної (0,5 ставки), машиніста холодильних установок (0,5 ставки), інженера-електроніка, однак позивач не був згодний на переведення на іншу роботу. Правовим наслідком цих обставин було звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Просить в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. 15.10.2020р. від позивача [PERSON] до суду надійшла відповідь на відзив, в якому він зазначив, що відповідачем не було проведено об`єктивний та обґрунтований аналіз продуктивності та кваліфікації працівників, не було враховано його переважного права на залишення на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, не враховано наявність на його утриманні малолітньої та неповнолітньої дитини, не запропоновано усі наявні на підприємстві вакансії, включаючи 5 відокремлені підрозділи, які існували з 09.06.2020р. по 14.08.2020р. Зокрема, у висновку комісії №1 від 09.06.2020р., на який посилається відповідач, в графі «продуктивність» наявність/відсутність системи виміру продуктивності роботи, кількості виконаних завдань зазначено, що в обох водіїв відсутня система виміру продуктивності робот, виконання завдань між водіями окремо не рахується. За весь строк роботи на підприємстві він жодних зауважень або скарг зі сторони працівників не мав, догани відсутні. Жодних доказів на підтвердження більшої продуктивності іншого водія у відповідача немає. Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навичками і вміннями. Відповідачем не враховано, що позивач має вищу освіту за спеціальністю «Двигуни внутрішнього згоряння», що свідчить про наявність більш високого рівня кваліфікації в порівнянні з іншим працівником, що займав таку ж посаду. Крім того, позивачу відомо про те, що один з членів Спеціальної комісії відповідача з розгляду питання скорочення штатної чисельності працівників адміністративно-господарчого відділу (м.Запоржжя) [PERSON] станом на 09.06.2020р. перебував у відпустці. Оскільки звільнення відбулось з порушенням вимог трудового законодавства, то просить поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. 26.10.2020р. від представника відповідача до суду надійшли заперечення на відповідь [PERSON] на відзив на позовну заяву, в яких зазначено, що відсутність системи виміру продуктивності роботи не позбавляє можливості порівняти рівень кваліфікації працівників та порівняти інші критерії, що визначають рівень продуктивності праці. За жодним з показників у позивача не було виявлено вищого рівня продуктивності та кваліфікації, ніж у [PERSON] , тому саме останній мав переважне право на залишення на роботі. В даному випадку наявність на утриманні у позивача двох дітей не враховувалась. Стосовно наявності чи відсутності скарг відносно позивача, то в протоколі засідання комісії №1 від 09.06.2020р. чітко зазначено, що «оскільки скарги не формалізовані (документально), а озвучені усно, тому дану інформацію до уваги комісією вирішено не брати». Стосовно наявності у позивача повної вищої освіти за спеціальністю «Двигуни внутрішнього згоряння» зазначає, що вказана спеціальність передбачає, зокрема, здатність застосовувати типові аналітичні методи та комп`ютерні програмні засоби для розв`язування інженерних завдань галузевого машинобудування тощо. Завдання та обов`язки водіїв автотранспортних засобів не передбачають розв`язання таких завдань, наявність вищої освіти для водіїв офісних не вимагається, наявність у позивача статусу освіти з двигунів внутрішнього згоряння не впливає на той факт, що в нього був нижчий рівень кваліфікації і продуктивності праці, ніж у його колеги [PERSON] . Водночас, [PERSON] пройшов спеціальну підготовку (піврічне навчання), неодноразово підвищував свою кваліфікацію, збільшуючи кількість категорій транспортних засобів, якими має право керувати. Доводи позивача, що один з членів спеціальної комісії, а саме [PERSON] , станом на дату засідання цієї комісії нібито знаходився у відпустці, спростовується табелем робочого часу за червень 2020р. Наполягає, що відповідач запропонував позивачу всі вакантні посади, на яких міг працювати позивач. Також вказує, що виборний орган первинної профспілкової організації ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» розглянув подання керівництва підприємства про розірвання трудового договору з позивачем, та не прийняв вмотивованого рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору. Суть прийнятого рішення в протоколі відображено як: «Постановили: надати згоду адміністрації компанії на розірвання трудового договору з [PERSON] », тому відповідач мав підстави для звільнення позивача. Просить в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. 25.11.2020р. за клопотанням представника позивача ухвалою суду у ПрАТ «КАРЛБЕРГ УКРАЇНА» витребувано копію штатного розпису та копію звіту за таблицею №5 додатку 4 Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за період з 09.06.2020р. по 14.08.2020р. 07.12.2020р. від ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» надійшли витребувані докази. 17.12.2020р. підготовче провадження у справі було закрито, справа призначена до судового розгляду. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві та у відповіді на відзив. Позивач додатково пояснив, що до винесення наказу про скорочення чисельності адміністративно-господарчого відділу за посадою «водій офісний», йому було запропоновано укласти угоду про розірвання трудового договору за угодою сторін, але він відмовився. В зв`язку з такою відмовою, адміністрація підприємства вирішила звільнити його шляхом скорочення чисельності штату. Фактичні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулися, була скорочена лише його посада. При цьому відповідач не врахував його переважного права на залишенні на роботі, як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, він має повну вищу освіту, яка пов`язана з транспортними засобами, мав вищу оцінку керування ніж інший водій, виконував такий же обсяг роботи як і іншій водій, зауважень в роботі не мав, має досить великий водійський стаж. Водночас має на утриманні двох неповнолітніх дітей. Крім того, відповідачем не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії. Представник позивача в судовому засіданні додатково пояснив, що за період з червень-серпень 2020р. на підприємстві було скорочено лише одну посаду водія офісного. Жодна інша посада на підприємстві скорочена не була, що свідчить про те, що у відповідача не відбулось змін в організації виробництва і праці. Водночас, на підприємстві у період червень-серпень 2020р. були вакантні посади, які не пропонувались позивачу, зокрема, позивачу не було запропоновано вакантні посади майстра, хоча він має вищу освіту, працював майстром інструментального цеху ПАТ «Запоріжтрансформатор» в 2014 році. Вважає, що позивач був звільнений передчасно, без належної перевірки його кваліфікації та досвіду. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позов та у запереченнях на відповідь на відзив та додатково пояснив, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. На підприємстві відповідача відбулись фактичні зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких стало скорочення чисельності адміністративно-господарчого відділу за посадою «водій офісний» до кількості одного працівника; відповідач провів порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці обох працівників зазначеного відділу, за наслідками якого \~було зроблено висновок про те, що інший працівник, а не позивач, має переважне право на залишення на роботі; позивача було належним чином попереджено про майбутнє вивільнення та запропоновано інші посади на тому ж підприємстві, які відповідали кваліфікації позивача, однак позивач не був згодний на переведення на іншу роботу; інших вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачу за його професією та кваліфікацією, на підприємстві не було; адміністрація підприємства звернулась з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником до профспілкового комітету ППО ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА», на що отримало протокол засідання профспілкового комітету №5 від 06.08.2020р., яким фактично надано згоду на звільнення позивача. Суд, вислухавши пояснення позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, встановив такі фактичні обставини. 17.10.2017р. [PERSON] був прийнятий на посаду водія офісного в адміністративно-господарчому відділі ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» (т.1 арк. 5-9, 27-31). Ціль посади водія офісного адміністративно-господарчого відділу ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА», завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність, рівень знань та кваліфікаційні вимоги, взаємовідносини за посадою визначені Робочою інструкцією, яка затверджена генеральним директором ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» 13.10.2017р. та погоджена головою профспілкового комітету (т.1 арк.109-110). Наказом генерального директора ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №266 від 09.06.2020р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис» вирішено внести в штатний розпис з 14.08.2020р. зміни в організаційній структурі департаменту персоналу, а саме скоротити чисельність адміністративно-господарчого відділу за посадою «водій офісний» до кількості одного працівника (скороченню підлягає 1 посада) (т.1 арк.54). Наказом генерального директора ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №267 від 09.06.2020р., з метою реалізації наказу №266 від 09.06.2020р., створено Спеціальну комісію з розгляду питання скорочення штатної чисельності працівників адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя), на розгляд якої були поставлені питання: аналіз кваліфікації і продуктивності праці водіїв офісних адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя); розгляд питання про наявність переваг в залишенні на роботі; визначення працівника, який має переважне право залишення на роботі і того, хто підлягає звільненню (т.1 арк.55). Згідно з протоколом Спеціальної комісії з розгляду питання скорочення штатної чисельності працівників адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя) №1 від 09.06.2020р., в ході проведення аналізу кваліфікації і продуктивності праці водіїв офісних адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя) [PERSON] та [PERSON] визначено, що кваліфікація та продуктивність праці у [PERSON] була меншою, ніж кваліфікація та продуктивність праці у [PERSON] та роботодавцю було рекомендовано до звільнення у зв`язку з скороченням штатної чисельності [PERSON] (т.1 арк.56-57). 09.06.2020р. [PERSON] був попереджений про майбутнє звільнення з займаної посади з 14.08.2020р. у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, що підтверджується його підписом на Попередженні про майбутнє вивільнення №12/08-737 від 09.06.2020р. (т.1 арк.10, 33). Одночасно, 09.06.2020р. разом з попередженням про майбутнє вивільнення [PERSON] запропоновано вакантні посади на ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА», які він може зайняти з урахуванням досвіду трудової діяльності оператор лінії у виробництві харчової продукції (№12/08-737 від 09.06.2020р.), інженер-електронік (№12/08-738 від 09.06.2020р.) (т.1 арк.10, 33). 26.06.2020р. [PERSON] запропоновано вакантні посади на ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА», які він може зайняти з урахуванням досвіду трудової діяльності машиніст холодильних установок (0,5 ставки) (№12/08-902 від 26.06.2020р.), оператор котельні (0,5 ставки) (№12/08-901 від 26.06.2020р.) (т.1 арк.13-14, 35-36). Відповідно до довідки ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №12/08-1723 від 02.11.2020р., з моменту попередження [PERSON] про наступне звільнення до безпосередньої дати самого звільнення, жодних вакансій, які могли бути запропоновані [PERSON] у відповідності до вимог КЗпП України, крім тих, що були йому запропоновані в цьому періоді в штатному розписі ПрАТ «КАРЛСБАРГ УКРАЇНА» не було (т.1 арк.134, 265). Відповідно до витягів зі штатного розпису ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» станом на 01.06.2020р., 01.07.2020р., 01.08.2020р., 14.08.2020р. (т.1 арк.168-182, т.2 арк.10-19), а також звітів за таблицею №5 додатку №4 Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за червень 2020р., липень 2020р. та серпень 2020р. (т.1 арк.183-264), вони містять інформацію про кількість штатних одиниць та наявність вакантних посад на підприємстві у період з 01.06.2020р. по 14.08.2020р. Також судом встановлено, що 27.07.2020р. генеральний директор ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» звернувся до голови профспілкового комітету ППО ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником [PERSON] (т.1 арк.132). Згідно з даними протоколу засідання профспілкового комітету ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №5 від 06.08.2020р., в присутності [PERSON] , було розглянуто подання адміністрації про надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який працює на посаді «водій офісний» [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України та постановлено: «Надати згоду адміністрації компанії на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником [PERSON] ». Під час голосування «за» проголосувало 4 голоси, «проти» - 0, «утрималось» - 8 (т. арк.113-114). 14.08.2020р. [PERSON] був звільнений з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (наказ №494тр від 14.08.2020р. (т.1 арк.9, 31). Відповідно до довідки ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №12/09-26-89 від 23.09.2020р., [PERSON] працював на підприємстві з 17.10.2017р. по 14.08.2020р. на посаді водій офісний та йому була нарахована заробітна плата за червень 2020р. в розмірі 14\~393,75грн. (відпрацьовано 160 годин) та за липень 2020р. 8135,60 грн. (відпрацьовано 104 години). Середньогодинна заробітна плата складає 85,34 грн., середньомісячна заробітна плата 14678,48 грн. (т.1 арк.91). Крім того, судом встановлено, що позивач [PERSON] має посвідчення водія [NUMBER] , яке видано йому 20.05.2015р. із зазначенням категорій: А (дійсна з 20.05.2015р.), В1 (20.05.2015р.), В (13.02.2001р.), С1 (20.05.2015р.), С (13.02.2001р.), D1(20.05.2015р.), D (02.02.2006р.) (т.1 арк.92). У 2007 році [PERSON] закінчив Запорізький національний технічний університет і отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Двигуни внутрішнього згоряння» та здобув кваліфікацію спеціаліста з двигунів внутрішнього згоряння (т.1 арк.11, 34), є батьком двох дітей: малолітнього [PERSON] , [INFO] , та неповнолітнього [PERSON] , [INFO] (т.1 арк.15-16, 37-38). Також судом встановлено, що [PERSON] , [INFO] , працює водієм на підприємстві відповідача з 20.01.1994р., на посаді водія офісного - з 01.09.2016р. (т.1 арк.115-116), відповідно до екзаменаційної картки (т.1 арк.111-112), а також даних, які містяться у протоколі Спеціальної комісії з розгляду питання скорочення штатної чисельності працівників адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя) ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №1 від 09.06.2020р. (т.1 арк.56-57), [PERSON] має посвідчення водія з 1987 року та право керування транспортними засобами категорій: В, В1, С, С1, D, D1, ВЕ, С1Е, СЕ, D1Е, DЕ. Відповідно до Акту інспекційного відвідування (невиїздного інспектування) юридичної особи, яка використовує найману працю №ЗП 17801/1989/АВ від 09.12.2020р., який складений інспектором ГУ Держпраці у Запорізькій області Жадан Н.Ю., після проведення інспекційного відвідування на ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» з питання порядку звільнення [PERSON] , порушення законодавства з питання порядку звільнення відсутні (т.2 арк.2-3). Відповідно до ст. 4, 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно з ст.12, 13, 81 ЦПК України,\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Згідно з ст.82 ЦПК України,\~обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст.5-1 КЗпП\~України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Відповідно до ч.3 ст.62 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно зі ст.36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,\~41) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Згідно з п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України,\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема :\~сімейним -\~при наявності\~двох і\~більше утриманців\~(п.1\~ч.2\~ст.42\~КЗпП України); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України). Відповідно до\~положень ч.1,\~2,\~3,\~5,\~7,\~8\~ст.\~43\~КЗпП України,\~розірвання трудового\~договору з\~підстав,\~передбачених п.1\~ст.40\~КЗпП України\~(крім\~випадку ліквідації\~підприємства,\~установи,\~організації),\~може бути\~проведено лише\~за попередньою\~згодою виборного\~органу (профспілкового\~представника),\~первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник,\~крім певних\~випадків. Виборний\~орган первинної\~профспілкової організації,\~членом якої\~є працівник,\~розглядає у\~п`ятнадцятиденний\~строк обґрунтоване\~письмове подання\~власника або\~уповноваженого ним\~органу про\~розірвання трудового\~договору з\~працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Виборний орган\~первинної профспілкової\~організації (профспілковий\~представник)\~повідомляє власника\~або уповноважений\~ним орган\~про прийняте\~рішення у\~письмовій формі\~в триденний\~строк після\~його прийняття.\~У разі\~пропуску цього\~строку вважається,\~що виборний\~орган первинної\~профспілкової організації\~(профспілковий\~представник)\~дав згоду\~на розірвання\~трудового договору. Рішення\~виборного органу\~первинної профспілкової\~організації (профспілкового\~представника)\~про відмову\~в наданні\~згоди на\~розірвання трудового\~договору повинно\~бути обґрунтованим.\~У разі\~якщо в\~рішенні немає\~обґрунтування відмови\~в наданні\~згоди на\~розірвання трудового\~договору,\~власник або\~уповноважений ним\~орган має\~право звільнити\~працівника без\~згоди виборного\~органу первинної\~профспілкової організації\~(профспілкового\~представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до\~ч.1-3\~ст.49-2\~КЗпП України,\~про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. При\~вивільненні працівників\~у випадках\~змін в\~організації виробництва\~і праці\~враховується переважне\~право на\~залишення на\~роботі,\~передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до\~ч.1,\~2\~ст.\~235\~КЗпП України,\~у разі\~звільнення без\~законної підстави,\~працівник повинен\~бути поновлений\~на попередній\~роботі органом,\~який розглядає\~трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою КМУ від 08.02.1995р. №100\~. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ч.1 ст.233 КЗпП України). З`ясувавши повно, всебічно та об`єктивно усі обставини справи, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням надані сторонами докази з точки зору їх належності, допустимості, достовірності, достатності і взаємозв`язку, виходячи з вищевикладених вимог діючого законодавства, суд приходить до висновку про законність звільнення позивача [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України. Вирішуючи спір по суті, суд виходить з того, що при розгляді трудових спорів, пов`язаних зі звільненням на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Як вбачається з наказу генерального директора ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №266 від 09.06.2020р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», в штатний розпис підприємства з 14.08.2020р. вирішено внести зміни в організаційній структурі департаменту персоналу, а саме скоротити чисельність адміністративно-господарчого відділу за посадою «водій офісний» до кількості одного працівника (скороченню підлягає 1 посада). При цьому вказаний наказ погоджено з головою профспілкової організації, віце-президентом по персоналу та старшим директором з правових питань підприємства та, відповідно до його змісту, такий наказ прийнятий з метою підвищення ефективності праці, раціоналізацією робочих місць та відповідно ч.3 ст.64 ГК України, а також у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, які пов`язані із значним зниженням кількості замовлень та пробігу, пов`язане з обмеженням витрат на відрядження в компанії, що призвело до зменшення їх кількості та, відповідно, до зменшення кількості зустрічей співробітників в аеропортах м.Запоріжжя та м.Дніпро, а також впровадженням електронного документообігу в державних структурах та в компанії, що дозволило зменшити кількість замовлень на доставку паперових документів. Отже, враховуючи те, що підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, суд прийшов до висновку, що у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності працівників, а саме чисельності адміністративно-господарчого відділу за посадою «водій офісний» до кількості одного працівника (скорочено 1 посаду).\~\~ Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018р. у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018р. у справі № 696/985/15-ц (провадження\~\~№ 61-1214св18), від 12.06.2019р. у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19),\~\~суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, твердження позивача та його представника про відсутність фактичного скорочення штату та змін в організації виробництва та праці на підприємстві не заслуговують на увагу. Суд також не бере до уваги доводи позивача, що фактичною підставою для скорочення посади «водій офісний» адміністративно-господарчого відділу підприємства стала його відмова від пропозиції керівництва підприємства про припинення трудового договору за угодою сторін, оскільки наявність проекту такої угоди у позивача (т.1 арк.63), не спростовує ті підстави, які викладені у наказі №266 від 09.06.2020р., зокрема, що на підприємстві у зв`язку зі значним зниженням кількості замовлень та пробігу, обмеженням витрат на відрядження, зменшення кількості зустрічей співробітників в аеропортах, а також впровадженням електронного документообігу, виникла необхідність зміни в організації виробництва і праці. Перевіряючи доводи позивача [PERSON] про те, що у нього було переважне право на залишення на роботі, суд враховує, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи що потреба у визначенні (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, то створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. При цьому роботодавець вправі самостійно визначати критерії кваліфікації та продуктивності праці працівника в залежності від характеру виконуваної ним роботи. Як встановлено судом відповідач, з метою реалізації наказу №266 від 09.06.2020р., створив Спеціальну комісію з розгляду питання скорочення штатної чисельності працівників адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя), на розгляд якої були поставлені питання щодо аналізу кваліфікації і продуктивності праці водіїв офісних адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя), визначення наявності переваг в залишенні на роботі, працівника, який має переважне право залишення на роботі та працівника, який підлягає звільненню. Саме в ході проведення аналізу кваліфікації і продуктивності праці двох водіїв офісних адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя) [PERSON] та [PERSON] , комісією було визначено, що кваліфікація та продуктивність праці у позивача [PERSON] була меншою, ніж кваліфікація та продуктивність праці у іншого працівника - [PERSON] , та роботодавцю було рекомендовано до звільнення у зв`язку з скороченням штатної чисельності [PERSON] . Так, зі змісту протоколу №1 від 09.06.2020р. вбачається, що комісією під час аналізу кваліфікації водіїв офісних адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя) [PERSON] та [PERSON] були враховані такі критерії як: наявність/відсутність спеціальної освіти, дозвільних документів для роботи на посаді, досвід роботи водієм та досвід роботи за поточною посадою, наявність/відсутність доган, скарг, заохочень за час роботи на посаді, факти ДТП чи штрафів, різноманіття/універсальність виконуваних завдань, характеристика особистих якостей працівників їх керівником, а під час аналізу продуктивності праці понаднормова робота, відпустки за свій рахунок, лікарняні. Зокрема, комісією було встановлено, що [PERSON] має право керування транспортними засобами більшої кількості категорій (11), має більший загальний стаж водія (26р.), довше працює на посаді водія офісного (з 01.09.2016р.), тоді як [PERSON] має право керування транспортними засобами меншої кількості категорій (7), має менший водійській стаж (7р.) та працює на займаній посаді менший час (з 17.10.2017р.) Також комісія встановила, що виконувані [PERSON] завдання мають більший рівень різноманіття та універсальності, а саме він виконував завдання на 3-х автомобілях та у нього ширша зона виконуваних завдань - виконання заявок офісу м.Запоріжжя, обслуговування Генерального директора, директора заводу, делегацій інших директорів з інших офісів, тоді як [PERSON] виконував завдання на одному службовому автомобілі, зона виконання завдань - заявки офісу м.Запоріжжя. Проаналізувавши характеристики особистих якостей обох працівників, надані їхнім керівником, комісією встановлено, що у [PERSON] такі характеристики були кращими. Також комісією враховано, що [PERSON] відпрацював більше понаднормової роботи, ніж [PERSON] , а саме 52 години у 2019р., 28 годин у 2020р., тоді як у [PERSON] такі показними становили 4 години у 2019р. Інші критерії оцінки у обох працівників були рівними. Критерію, за яким у [PERSON] був би вищий рівень кваліфікації і продуктивності, ніж у [PERSON] не встановлено. Зі змісту вказаного протоколу також вбачається, що в разі рівних умов продуктивності і кваліфікації обох працівників, необхідно врахувати, що [PERSON] має двох неповнолітніх дітей, а [PERSON] - більше безперервний стаж роботи на даному підприємстві, а саме з 1994 року. Таким чином, доводи позивача, що він мав переважне право на залишення на роботі, оскільки мав на утриманні двох неповнолітніх дітей, є безпідставними, оскільки при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч.2 ст.42 КЗпП України. Твердження позивача, що він має вищий рівень кваліфікації та переважне право залишення на роботі, оскільки, на відміну від іншого працівника, має повну вищу освіту за спеціальністю «Двигуни внутрішнього згоряння», суд не бере до уваги, оскільки наявність повної вищої освіти у працівника - водія не може бути єдиною достатньою підставою для висновку, що його рівень кваліфікації є вищим ніж у іншого водія за сукупності інших критеріїв оцінки. Водночас, відповідно до Робочої інструкції водія офісного адміністративно-господарчого відділу ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА», наявність повної вищої освіти не вимагається. Доводи позивача [PERSON] про те, що один з членів комісії [PERSON] під час розгляду питання скорочення штатної чисельності працівників адміністративно-господарчого відділу (м.Запоріжжя), а саме 09.06.2020р. перебував у відпустці, спростовуються даними табелю обліку робочого часу за червень 2020р., який наданий відповідачем (т.1 арк.108). При цьому, суд не приймає до уваги при розгляді справи, надані позивачем таблиці, які містять дані про технічне обслуговування транспортних засобів (т.1 арк.66-67), роздруківку електронного листа «Индекс безопасности движения_Оценка качества вождения» (т.1 арк. 68), рукописну таблицю «Кол-во командировок за 2019г.» (т.1 арк.69), роздруківку щодо заявок на відрядження (т.1 арк.70-73), роздруківку електронного листа «Обьявляем открытой вакансию офисного водителя» (т.1 арк.84), роздруківку електронного листа адміністративного менеджеру [PERSON] (т.1 арк.74, 125) оскільки такі письмові докази оформлені неналежним чином, не зазначене їх походження та порядок одержання, вони не містять даних про автора та дати виготовлення, не засвідчені належним чином. Надані позивачем роздруківку інформації про склад та структуру профспілкового комітету ПрАТ «КАРЛБЕРГ УКРАЇНА» м.Запоріжжя та роздруківку електронних листів до неї (т.1 арк.80-83), суд не приймає до уваги, оскільки вони також оформлені неналежним чином, не зазначене їх походження та порядок одержання, вони не містять даних про автора та дати виготовлення, а також не містять жодної інформації на підтвердження доводів, викладених позивачем у позовній заяві та у відповіді на відзив. Копія наказу директора ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №570 від 28.11.2019р., яким за водіями [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] закріплено автомобіль ЗІЛ 431412 державний номер [NUMBER] (т.1 арк.128), також не може бути належним та допустимим доказом на підтвердження доводів позивача про вищий рівень його кваліфікації та продуктивності, оскільки копія наказу належним чином не засвідчена, позивачем не зазначено джерело та спосіб отримання такого письмового доказу, та не доведено актуальність та дійсність цього наказу на час виникнення спірних правовідносин. Отже, позивач [PERSON] не довів належними та допустимими доказами наявність у нього вищого рівня кваліфікації та продуктивності праці порівняно з іншим працівником підприємства за показниками, які враховувалися відповідачем при визначенні осіб, які мали переважне право на залишення на роботі, та не спростував доводів відповідача про наявність у іншого працівника переважного права залишення на роботі. Крім того, судом встановлено, що 09.06.2020р. позивача [PERSON] було попереджено про його звільнення з 14.08.2020р. у зв`язку із скороченням чисельності працівників. До часу звільнення позивачу роботодавцем були запропоновані всі наявні вакантні посади, які він міг зайняти з урахуванням досвіду трудової діяльності, зокрема посади оператора лінії у виробництві харчової продукції, інженера-електроніка, машиніста холодильних установок, оператора котельні, але на зайняття запропонованих посад та переведення на них [PERSON] відмовився, що ним не оспорюється та не спростовується. В судовому засіданні були досліджені витяги зі штатного розпису ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» станом на 01.06.2020р., 01.07.2020р., 01.08.2020р., 14.08.2020р. та звіти за таблицею №5 додатку №4 Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за червень 2020р., липень 2020р. та серпень 2020р., які містять інформацію про кількість штатних одиниць та наявність вакантних посад на підприємстві у період з 01.06.2020р. по 14.08.2020р. Також судом було досліджено надані відповідачем витяги з «Кваліфікаційних вимог» посадових та робочих інструкцій ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» за посадами, які були вакантні у період з 09.06.2020р. по 14.08.2020р., які містять такі розділи як «Освіта», «Досвід роботи», «Інші знання та навички» (т.2 арк.4-9,25-26). В ході аналізу вакантних посад та змісту кваліфікаційних вимог до них, судом не встановлено наявність вакантних посад, які б відповідали кваліфікації позивача і які не було йому запропоновано. Окрім того, з витягу штатного розпису ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» станом на 14.08.2020р. вбачається, що певні посади, з яких звільнялись працівники у період з 09.06.2020р. по 14.08.2020р. не були вакантними після звільнення, оскільки виключались зі штатного розпису (зокрема: бригадир розливальних машин, тренер, екскурсовод, начальник цеху тощо). Що свідчить про те, що вакансії на цих посадах були відсутні, і робота на цих посадах не могла бути запропонована позивачеві. При таких обставинах суд виходить із того, що роботодавець запропонував позивачу для заміщення усі наявні вакантні посади, які існували з моменту попередження про звільнення до моменту самого звільнення та на яких він міг працювати. Оскільки останній від запропонованих посад відмовився, звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства України. Також суд враховує, що звільнення позивача відбулось протягом місяця з дня отримання рішення виборного органу первинної профспілкової організації. Щодо змісту вказаного рішення, то слід зауважити, що суть прийнятого рішення в протоколі №5 від 06.08.2020р. відображено як: «Постановили: надати згоду адміністрації компанії на розірвання трудового договору з [PERSON] ». Відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору вказаний протокол не містить. Також суд приймає до уваги акт інспекційного відвідування ПрАТ «КАРЛСБЕРГ УКРАЇНА» №ЗП 17801/1989/АВ від 09.12.2020р., відповідно до якого інспектором ГУ Держпраці у Запорізькій області було проведено перевірку дотримання порядку звільнення з підприємства [PERSON] в ході якої порушень законодавства з питання порядку звільнення не встановлено. Підсумовуючи викладене, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача здійснювалось при умові дотримання відповідачем усіх відповідних вимог чинного законодавства України та порядку скорочення чисельності працівників. Так, у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності працівників, позивача попереджено про звільнення не менше ніж за два місяці, йому запропоновано наявні вакантні посади, на яких він міг працювати з урахуванням його кваліфікації, освіти, досвіду тощо, але позивач своєї згоди на переведення на вказані посади не надав, відповідачем дотримано порядок отримання згоди профспілкового органу на звільнення, перевірено наявність переважного права на залишення позивача на роботі. На підставі викладеного суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову про поновлення позивача на роботі. Вимоги позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, а тому задоволенню також не підлягають. Відповідно до ст.141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.\~ Оскільки позовні вимоги позивача задоволенню не підлягають, то судовий збір, сплачений позивачем за вказані вимоги, відноситься на позивача. Повний текст рішення складено 11.02.2021р.

Outcome: dismissed