Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-08 00:00:00

07 квітня 2020 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Барвінківська ЦРЛ» (далі - КНП «Барвінківська ЦРЛ») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову [PERSON] зазначила, що 22 листопада 1982 року її було прийнято на посаду палатної медичної сестри гінекологічного відділення Барвінківської ЦРЛ. 20 квітня 1984 року вона була переведена на посаду палатної медичної сестри акушерсько-гінекологічного відділення Барвінківської ЦРЛ. Як вказує позивач, після ознайомлення з наказом № 33 від 10 січня 2020 року про скорочення штату працівників (в тому числі її посади) головному лікарю КНП «Барвінківська центральна районна лікарня» нею було подано листа, в якому вона інформувала керівника про те, що має переважне право залишення на роботі - тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, який становить майже 38 років, проте при звільненні це не було враховано. Наказом головного лікаря КНП «Барвінківська ЦРЛ» № 19-к від 06 березня 2020 року її було звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з 10 березня 2020 року. Трудову книжку було видано 25 березня 2020 року, а копію наказу про звільнення 03 квітня 2020 року. Крім того позивач вказала, що їй присвоєно вищу категорію за спеціальністю сестринська справа, яку було підтверджено 17 грудня 2012 року атестаційною комісією КЗОЗ «Областна клінічна лікарня - центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф», яку 23 листопада 2017 року подовжено до 23 листопада 2022 року. Крім того, її чоловік [PERSON] , не працює, не досяг пенсійного віку, не має заробітку, а тому вона є єдиним членом сім`ї, яка мала постійний дохід. А отже, позивач вважає своє звільнення незаконним, у зв`язку з тим, що мала переважне право залишення на посаді, з підстав передбачених ч.1 ст. 42 КЗпП України, п.п.2,3 ч.2 ст. 42 КЗпП України. Посилаючись на викладене, [PERSON] просила: -визнати незаконним та скасувати п.1.8 наказу КНП «Барвінківська ЦРЛ» від 06 березня 2020 року «Про звільнення [PERSON] »; -поновити її на посаді медичної сестри з 10 березня 2020 року; -стягнути з КНП «Барвінківська ЦРЛ» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; -стягнути з КНП «Барвінківська ЦРЛ» моральну шкоду в розмірі 5000 грн. Ухвалою судді Барвінківського районного суду Харківської області від 08 квітня 2020 року відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. Позивачка [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені в позові. Представник відповідача - головний лікар КНП «Барвінківська ЦРЛ» [PERSON] в судовому засіданні проти вимог [PERSON] заперечував. 23 квітня 2020 року представник КНП «Барвінківська ЦРЛ» надав відзив на позовну заяву, в порядку ст. 278 ЦПК України, в якому виклав заперечення проти позову (а.с.28). Пояснив, що 20 квітня 1984 року [PERSON] працювала на посаді палатної медичної сестри акушерсько-гінекологічного відділення по 10 березня 2020 року. 10 березня 2020 року [PERSON] звільнено з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, відповідно до п. 1 ст.40 КЗпП України, на підставі наказу №19-к від 06 березня 2020 року. Представник відповідача вказав, що згідно штатного розпису з 01 січня 2020 року, акушерсько - гінекологічне відділення підприємства складалося з 18 ліжок, в тому числі 10 ліжок для гінекологічних хворих пацієнтів, про що в штатному розписі було передбачено 2,5 ставки сестри медичної (палатної), на одній з яких і працювала [PERSON] . У зв`язку із значним зменшенням пацієнтів в стаціонарних відділеннях, зменшенням фінансування підприємства в 2020 році, було прийнято рішення про скорочення кількості ліжок в відділеннях, відповідних робочих місць медичного та обслуговуючого персоналу, і як наслідок скорочення чисельності штату працівників. Штатним розписом з 11 березня 2020 року передбачено 10 ліжок в акушерсько- гінекологічному відділенні і робочого місця сестри медичної (палатної) не передбачено, а тому було звільнено всіх інших працівників акушерсько- гінекологічного відділення (молодший медичний та обслуговуючий персонал), що працювали на робочих місцях, які передбачалися для обслуговування гінекологічних хворих пацієнтів, в тому числі [PERSON] , а медичний персонал, який працював на робочих місцях пологової (акушерської) частини відділення залишився працювати на своїх місцях. На дату звільнення [PERSON] вільних робочих місць в стаціонарних відділеннях підприємства не було, тому запропонувати їй переведення на інше робоче місце було неможливо. В березні 2020 року звільнилося робоче місце медичної сестри палатної педіатричного відділення. 07 квітня 2020 року [PERSON] було направлено рекомендованим листом з описом вкладення повідомлення про наявність вільного робочого місця і запропоновано з`явитися до відділу кадрів для працевлаштування 13 квітня 2020 року протягом робочого дня. Відправлення вручено [PERSON] 09 квітня 2020 року. 13 квітня 2020 року [PERSON] до відділу кадрів для працевлаштування не з`явилась, тому останній було повторно направлено повідомлення з проханням з`явитися з цього ж питання 17 квітня 2020 року, але і в цей день [PERSON] до відділу кадрів для працевлаштування не з`явилася. Представник відповідача [PERSON] , посилаючись на те, що звільнення [PERSON] відбулося на законних підставах, без порушення норм трудового законодавства, просив в задоволенні позову [PERSON] відмовити в повному обсязі за безпідставністю. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, повно і всебічно з`ясувавши обставини, на які посилались сторони, як на підставу своїх вимог, дослідивши докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, - приходить до наступних висновків. Як передбачено ст. ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно зі ст.10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до вимог ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Разом з тим, ч.1 ст.13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 5 ст. 55 Конституції України, кожен має право будь якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Право на захист особа здійснює на свій розсуд. Працівники мають на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством (ст. 2 КЗпП України). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих сторонами доказів по справі встановив наступні обставини та правовідносини. Матеріалами справи встановлено, що 22 листопада 1982 року [PERSON] посаду палатної медичної сестри гінекологічного відділення Барвінківської ЦРЛ. 20 квітня 1984 року вона була переведена на посаду палатної медичної сестри акушерсько-гінекологічного відділення Барвінківської ЦРЛ., що вбачається з фотокопії трудової книжки (а.с.4). Рішенням Барвінківської міської ради Харківської області XXXII сесії VII скликання від 24 липня 2019 року № 818-VII припинено Комунальний заклад охорони здоров`я Барвінківська районна центральна лікарня (ідентифікаційний код юридичної особи в Єдиному державному реєстрі підприємств і організацій України - 02003824) в результаті реорганізації шляхом перетворення у Комунальне некомерційне підприємство «Барвінківська центральна районна лікарня» Барвінківської районної ради Харківської області (а.с.68). Рішенням Барвінківської міської ради Харківської області XXXIIІ сесії VII скликання від 23 жовтня 2019 року № 845-VII затверджено статут Комунального некомерційного підприємства «Барвінківська районна центральна лікарня» Барвінківської районної ради Харківської області (а.с.67). Згідно п.8.3 статуту Комунального некомерційного підприємства «Барвінківська районна центральна лікарня» Барвінківської районної ради Харківської області штатну чисельність підприємства визначає керівник на власний розсуд на підставі фінансового плану підприємства , погодженого в установленому порядку з урахуванням необхідності створення відповідних умов для забезпечення належної доступності та якості медичної допомоги (а.с.64) . Відповідно наказу головного лікаря КНП «Барвінківська ЦРЛ» №23 від 02.01.2020 «Про внесення змін до штатного розпису» у зв`язку з реорганізацією з 11.03.2020 року внесені зміни до штатного розпису КНП «Барвінківська ЦРЛ», в тому числі: скорочений штатний розпис з 269,50 штатних одиниць до 218 штатних одиниць; п. 2 зменшено кількість ліжок в акушерсько-гінекологічному відділенні на 8 ліжок (з 18 - до 10) (а.с.56). Відповідно до п.1 наказу головного лікаря КНП «Барвінківська ЦРЛ» № 33 від 10.01.2020 з 10 березня 2020 року виведено із штатного розпису 2,5 ставки посади сестри медичної палатної акушерсько-гінекологічного відділення. Згідно п.3.10 зазначеного наказу з 10 березня 2020 року [PERSON] , сестру медичну палатну акушерсько-гінекологічного відділення, скорочено (а.с.50-52). Згідно акту від 10 січня 2020 року, складеного та підписаного працівниками КНП «Барвінківська ЦРЛ», [PERSON] ознайомлена з текстом наказу №33 від 10.01.2020 «Про зміни штатного розпису», від підпису про ознайомлення відмовилась (а.с.49). У штатному розписі КНП «Барвінківська ЦРЛ» на 2020 рік посада «сестра медична палатна акушерсько-гінекологічного відділення» відсутня (а.с.57,58). Згідно наказу головного лікаря КНП «Барвінківська ЦРЛ» № 19-к від 06 березня 2020 року, [PERSON] , сестру медичну палатну акушерсько-гінекологічного відділення, звільнено у зв`язку зі скороченням штату, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.45). Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці,в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, що передбачено ч. 2 ст. 40 КЗпП України. Згідно з ч. ч. 1,2,3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Як передбачено ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Як передбачено ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. З протоколу №1/1 засідання профспілкового комітету КНП «Барвінківська ЦРЛ» від 08 січня 2020 року вбачається, що профспілковий комітет надав попередньо згоду на звільнення [PERSON] у зв`язку зі змінами у штатному розписі. Частиною 4 ст. 263 ЦПК України визначено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення». Відповідно до ст. 81 ЦПК України, учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом; кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу для своїх вимог. Таким чином, при з`ясуванні, якими доказами кожна сторона буде обґрунтовувати свої доводи чи заперечення щодо невизнаних обставин, суд повинен виходити з принципу змагальності цивільного процесу, за яким кожна сторона несе обов`язки щодо збирання доказів і доказування тих обставин, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, якщо інше не встановлено процесуальним законом. Надаючи оцінку обґрунтованості позовних вимог [PERSON] суд приймає до уваги наступне. Судом, встановлено, що під час зміни штатного розпису КНП «Барвінківська ЦРЛ» у зв`язку з реорганізацією відбулося скорочення 2,5 ставки сестри медичної (палатної) акушерсько-гінекологічного відділення, одну з яких обіймала позивач [PERSON] . Слід відзначити, що суд не вправі ставити питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, оскільки власник, користуючись правом самостійної ініціативи, має право на свій розсуд приймати таке рішення, що узгоджується зі ст. 64 ГК України. До такого ж висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц та від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За приписами ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Під час розгляду справи встановлено, що в березні 2020 року в КНП «Барвінківська ЦРЛ» звільнилося робоче місце медичної сестри палатної педіатричного відділення. 07 квітня 2020 року [PERSON] було направлено рекомендованим листом з описом вкладення повідомлення про наявність вільного цього робочого місця і запропоновано з`явитися до відділу кадрів для працевлаштування протягом робочого дня. Відправлення вручено [PERSON] 09 квітня 2020 року, проте до відділу кадрів для працевлаштування остання не з`явилась, тому було направлено повторне повідомлення з проханням з`явитися з цього ж питання 17 квітня 2020 року, але і на цей день [PERSON] до відділу кадрів для працевлаштування не з`явилася (а.с.35-40). За приписами ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч.2 ст.42 КЗпП України. За змістом ст.42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (такий висновок суду відповідає правовій позиції, висловленій Верховним Судом у постанові від 16 січня 2018 року у справі №519/161/16-ц). Суд відхиляє доводи [PERSON] і в тій частині, що було порушено її переважне право залишення на роботі при звільненні у зв`язку зі скороченням штату, передбачено ст. 42 КЗпП України, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади, а посада сестри медичної палатної акушерсько-гінекологічного відділення взагалі виведено із штатного розпису КНП «Барвінківська ЦРЛ» у зв`язку з реорганізацією підприємства. Крім того, як вже зазначалось вище, вільних посад, які б відповідали кваліфікації позивача не було, що останньою не спростовано. Крім того, зважаючи на відсутність працівників, які продовжували б роботу на посаді, яку займала позивач, у суду відсутні підстави для оцінки переважного права позивача на залишення на роботі. Підсумовуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що КНП «Барвінківська ЦРЛ» при звільненні [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України дотрималася всіх вимог трудового законодавства, оскільки, по - перше, скорочення чисельності та штату працівників справді відбулося, а, по - друге, роботодавець дотримав норм законодавства щодо вивільнення працівника, відповідні дії належно задокументовано. Позивач попереджувалася за два місяці про наступне вивільнення, крім того, згодом, як вже встановлено, їй було запропоновано іншу роботу в КНП «Барвінківська ЦРЛ», на що остання згоди не надала, що підтвердила й в судовому засіданні. Таким чином позивача [PERSON] було звільнено із займаної посади з дотримання вимог закону, а тому заявлені позовні вимоги про скасування наказу КНП «Барвінківська ЦРЛ» про звільнення та поновлення на роботі є безпідставними. Позовні вимоги [PERSON] щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають, оскільки є похідними від вимоги поновлення на роботі. У відповідності до вимог ст. 263 ЦПК України, рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Обґрунтовуючи своє рішення, суд бере до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якого суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, та враховує, згідно що згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010).

Outcome: dismissed