Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-23 00:00:00

09 серпня 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Луганського національного аграрного університету, директора відокремленого підрозділу Костянтинівського технікуму Луганського національного аграрного університету [PERSON], в якому, уточнивши первісно заявлені позовні вимоги (а.с.1-6, 22-23, 100), просить: -визнати незаконним наказ за № 79-к від «Про звільнення» від 18 липня 2016 року, виданий відокремленим підрозділом Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету, про його звільнення з роботи за сумісництвом; -поновити його на попередній роботі на посаді юрисконсульта за сумісництвом у Відокремленому підрозділі «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету», з часу незаконного звільнення; -стягнути з відповідача директора технікуму [PERSON], як з посадової особи, винної у незаконному звільненні працівника, на його користь компенсацію за час вимушеного прогулу, яка з часу незаконного звільнення до 08.12.2016 р. включно складає 8112,39 грн. (а.с.100); -притягнути до матеріальної відповідальності службову особу, винну в його незаконному звільненні, посилаючись на те, він працював на посаді юрисконсульта за сумісництвом у відокремленому підрозділі Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету з 27 квітня 2015 року. 25 липня 2016 року ним було отримано рекомендованого листа, в якому знаходився наказ № 79-к від 18 липня 2016 року про його звільнення з 18 липня 2016 року. Підстав, передбачених Кодексом законів про працю України в тексті наказу не зазначено, а лише вбачається те, що його звільнено внаслідок прийняття на роботу постійного працівника. В преамбулі оскаржуваного наказу є посилання на статтю 7 КЗпП України, в якій зазначено, що підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством. На його думку, прийняття на роботу постійного працівника не є підставою для звільнення працівника, що працює за сумісництвом. Вважає, що розірвання трудового договору, укладеного із сумісником, відбувається на тих же підставах, що і з основними працівниками. Стаття 36 КЗпП України містить перелік підстав припинення трудового договору. При цьому, поряд із тією чи іншою підставою вказується відповідна стаття КЗпП України. Але у статті 36 КЗпП України звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, серед підстав для припинення трудового договору не згадується. На співробітника, який працює за сумісництвом, поширюються всі права та обов'язки, передбачені трудовим законодавством. Відповідно і звільнення сумісника здійснюється в такому ж порядку, що і звільнення людини, яка працює повний день. Проте, КЗпП України містить норму щодо сумісників, формулювання якої дозволяє тлумачити її двояко. Так, стаття 43-1 КЗпП України передбачає, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Водночас, вважає, що звільнення сумісника з підстав, описаних у його випадку є хибним та таким що, свідчить про незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів. Цьому сприяють вибіркові тлумачення та неправомірні рекомендації щодо застосування окремих статей законодавства про працю, без врахування інших норм КЗпП України, вплив яких може докорінно змінити розуміння та застосування тієї чи іншої статті трудового законодавства. Крім того, зазначив, що посилання на статтю 43-1 КЗпП України в оскаржуваному наказі відсутнє. Власник або уповноважений ним орган, з ініціативи якого звільняється працівник, зобов'язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення, копія наказу видається на вимогу працівника. Також відповідач не виконав приписи статей 116 та 117 КЗпП України щодо повного розрахунку та відповідних документів про правильність та повноту нарахувань та компенсацій, які він мав отримати в день звільнення. Його звільнення у загальному розумінні тексту наказу № 79-к відбулося за ініціативи роботодавця. 18 липня 2016 року він відпрацював певний час на роботі і по закінченню робочого дня його ніхто не повідомив про наступне звільнення та не вручив і не намагався вручити копію наказу про звільнення. Вважає, що відповідач повинен був видати йому наказ про звільнення в останній день роботи, тобто 18 липня 2016 року. Проте, відповідач надіслав на його адресу копію наказу про звільнення рекомендованим листом після 18 липня 2016 року, тобто не в день звільнення, що, на його думку є порушенням приписів частини 2 статті 47 КЗпП України. Вважає, що мало місце зміна істотних умов трудового договору для посади юрисконсульта, а саме для прийняття на посаду постійного працівника замість сумісника. На його думку, роботодавець повинен був діяти за певним послідовним порядком, передбаченим трудовим законодавством України, а саме: попередити його у відповідний термін за два місяці про зміну істотних умов праці, вказати і довести до відома, з яких підстав змінюються такі умови, як наслідок письмово попередити про такі зміни і запропонувати йому змінити статус сумісника на постійного працівника. Такі дії відповідач навмисно не виконав, чим грубо порушив норми діючого законодавства. Звільнення також відбулося з порушення приписів трудового законодавства. Враховуючи те, що сумісництво здійснюється на підставі трудового договору на працівників, які працюють за сумісництвом, поширюються норми законодавства про працю, як і на інших працівників, а посади, на яких працюють сумісники, мають бути передбачені штатним розписом підприємства, установи, організації. Позивач в судовому засіданні позов підтримав за наведених у позовній заяві підстав, просив його задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача - Луганського національного аграрного університету за довіреністю Колеснікова І.О. в судовому засіданні заперечувала проти позову, зауваживши на такому. 27 квітня 2015 року між [PERSON] та ВП «Костянтинівський технікум ЛНАУ» було укладено трудовий договір, який розірвано за ініціативою власника 18 липня 2016 року у зв'язку з прийняттям відповідно до наказу № 78-к від 15 липня 2016 року на роботу постійного працівника [PERSON] Відповідно до п.4 ст.43-1 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках, зокрема звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Таким чином, оскаржуваний наказ про звільнення винесено з повним дотриманням вимог законодавства України, тому підстав для його скасування не вбачається. Крім того, відповідно до ст. 30 ЦПК України, сторонами в цивільному процесі є позивач і відповідач. Позивачем і відповідачем можуть бути фізичні і юридичні особи, а також держава. Оскільки законодавством не передбачено участь у цивільній справі посадової особи,як самостійної сторони, вважає, що участь директора технікуму [PERSON] в розгляді справи в якості відповідача є таким, що суперечить вимогам матеріального та процесуального законодавства. Наказом в.о. ректора Луганського національного аграрного університету № 06-092 від 31 серпня 2016 року [PERSON] звільнена з займаної посади. Представник співвідповідача - посадової особи-директора Відокремленого підрозділу Костянтинівського технікуму Луганського національного аграрного університету [PERSON] - за довіреністю [PERSON] в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог за тих підстав, що процедуру звільнення було проведено відповідно до вимог чинного законодавства, оскільки відповідно до ст.7 КЗпП України та п.8 Положення про умови праці за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій. У день звільнення [PERSON] було запропоновано ознайомитись з наказом про звільнення, але він відмовився, про що було складено відповідний акт. Враховуючи вказаний факт, того ж дня, 18 липня 2016 року йому була надіслана поштою копія наказу про звільнення № 79-к від 18 липня 2016 року. Цей лист було отримано позивачем, про що свідчить рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення, яке було ними отримане. У зазначеному повідомлені вказано, що 05 серпня 2016 року листа було вручено особисто та стоїть розписка в одержанні. На конверті чітко відображається штамп поштового повідомлення (коли було прийнято лист), на якому стоїть дата 18 липня 2016 року, і саме ця дата є датою звільнення [PERSON] Крім того, відповідно до ст.30 ЦПК України, сторонами в цивільному процесі є позивач і відповідач. Позивачем і відповідачем можуть бути фізичні і юридичні особи, а також держава. Оскільки законодавством не передбачена участь у цивільній справі посадової особи як сторони, вважає, що участь директора технікуму [PERSON] в розгляді справи в якості відповідача є такою, що суперечить вимогам матеріального та процесуального законодавства. Крім того, наказом в.о. ректора Луганського національного аграрного університету № 06-092 від 31 серпня 2016 року [PERSON] звільнена з займаної посади. Суд, заслухавши сторони, дослідивши надані сторонами докази у справі, дістає таких висновків. Наказом в.о. директора відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» від 27 квітня 2015 року № 126-к [PERSON] прийнято юрисконсультом за сумісництвом з 27 квітня 2015 року, на 0,5 ставки з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу з посадовим окладом відповідно до штатного розпису. Наказом директора відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» від 15 липня 2016 року № 78-к [PERSON] прийнято на постійну роботу на посаду юрисконсульта 18 липня 2016 року на 0,5 ставки з оплатою праці відповідно до штатного розпису (а.с.44). Згідно з Повідомленням про прийняття працівника на роботу до Костянтинівської об'єднаної державної податкової інспекції ГУ ДФС у Донецькій області від 15 липня 2016 року про прийняття працівника на роботу, [PERSON], РНОКПП - [NUMBER], прийнята на роботу до відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» з 18 липня 2016 року, відповідно до наказу № 780-к від 15 липня 2016 року (а.с.43). 18 липня 2016 року наказом директора відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» № 79-к «Про звільнення» [PERSON] звільнено з роботи за сумісництвом 18 липня 2016 року у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником (а.с.45). Наказ від 18 липня 2016 року № 79-к було направлено на адресу проживання та реєстрації позивача поштою з описом вкладення 18 липня 2016 року (вих. № 205) з повідомленням про звільнення його з роботи за сумісництвом на посаді юрисконсульта у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, відповідно до ст. 7 КЗпП України та пункту 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, та зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 30 червня 1993 року за № 76 (а.с.46-48). Згідно з рекомендованими повідомленнями про вручення поштових відправлень, лист-повідомлення та наказ від 18 липня 2016 року № 79-к отримані вповноваженою особою [PERSON] за місцем проживання 20 липня 2016 року, та особисто позивачем за місцем реєстрації 05 серпня 2016 року (а.с.46,47). Вирішуючи питання дотримання відповідачами вимог діючого трудового законодавства при звільненні позивача, суд виходив з такого: Відповідно до ст.7 КЗпП України, особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством. Згідно з п.1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Пункт 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» передбачає, що робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Звільнення працівника з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, зокрема, відповідно до статей 36, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП. У державних підприємствах (установах, закладах) додатковою підставою для припинення трудового договору із сумісником є прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, що передбачено п.8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, за приписами якого звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, Луганський національний аграрний університет за організаційно-правовою формою є державним закладом. «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету», який знаходиться за адресою: 85103, Донецька обл., м. Костянтинівка, вул. Учбова, буд. 1, є відокремленим підрозділом юридичної особи Луганського національного аграрного університету. Міністерство соціальної політки України Листом від 28 жовтня 2016 року № 401/06/186-16 «Щодо звільнення сумісника в разі прийняття на посаду основного працівника» роз'яснило, що звільнення з роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ й організацій провадиться, зокрема, у разі прийняття працівника, який не є сумісником (пункт 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43, зареєстрованим у Мін'юсті 30.06.93 р. за N 76). Виходячи з назви зазначеного нормативно-правового акта, норми пункту 8 Положення поширюються на працівників державних підприємств, установ і організацій. Припинення трудового договору з сумісником у цьому випадку провадиться на підставі статті 7 КЗпП України, що й відображається у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця. Обов'язку попереджати сумісника про наступне звільнення за цією підставою законодавство не містить. Необхідності подання працівником заяви на звільнення за цією підставою законодавством також не встановлено. Судом встановлено, що події звільнення позивача передувало прийняття відповідачем на посаду юрисконсульта іншого працівника, який не є сумісником. Так, відповідно до ч.3 ст.24 КЗпП України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу», повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором. Тобто, роботодавець зобов'язаний повідомити Державну фіскальну службу про прийняття працівника на роботу до початку його роботи. Тобто, наказ про прийняття на роботу повинен передувати початку роботи працівника. Відповідач таких вимог дотримався, повідомивши Костянтинівську об'єднану державну податкову інспекцію ГУ ДФС у Донецькій області 15 липня 2016 року про прийняття працівника на роботу, [PERSON] з 18 липня 2016 року, відповідно до наказу № 780-к від 15 липня 2016 року (а.с.43). Згоди позивача як сумісника про наступне звільнення при цьому відповідачем не отримано, що не суперечить діючому трудовому законодавству, відповідає приписам вище згадуваного Положення № 43, оскільки заклад відповідача є державним. Тож суд дістає висновку про те, що відповідач правомірно розірвав трудовий договір за сумісництвом з позивачем без його на те згоди. При цьому суд не приймає до уваги доводи позивача про те, що відповідач мав його попередити про зміну істотних умов праці за два місяця, з огляду на таке. Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже, наслідком реалізації положень цієї статті є зміна в організації виробництва та праці, що передбачає зміну певних істотних умов праці. Прийняття на роботу постійного працівника замість сумісника не є в розумінні діючого трудового законодавства істотною зміною умов праці. Тому звільнення з роботи позивача у зв'язку з прийняттям на постійне місце роботи іншого працівника не потребувало будь-якого попередження [PERSON], зокрема за два місяці до його звільнення. За наведених підставі, суд вважає, що доводи позивача про незаконність його звільнення не найшли підтвердження у судовому засіданні, тож позовні вимоги визнання незаконним наказу за № 79-к від «Про звільнення» від 18 липня 2016 року, поновлення на попередній роботі на посаді юрисконсульта за сумісництвом у закладі відповідача задоволенню не підлягають. Позовні вимоги стягнення з відповідача - директора технікуму [PERSON], як з посадової особи, винної у незаконному звільненні працівника, на користь позивача компенсації за час вимушеного прогулу, також не підлягають задоволенню, оскільки ці вимоги, по-перше, є похідними від вимоги поновлення на роботі, і, по-друге, діючим трудовим законодавством не передбачено стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з посадової особи власника підприємства, установи, організації або уповноваженої ним особи. Похідною від вимоги поновлення на роботі є і вимога притягнення до матеріальної відповідальності службової особи, винної в незаконному звільненні позивача, яка також не підлягає задоволенню за наведених вище підстав, і, зокрема через те, що в даному випадку позивачу право вимоги не належить. Суд також не приймає до уваги доводи позивача про те, що не проведення відповідачем з ним повного розрахунку в день звільнення свідчить про те, що його фактично не було звільнено, оскільки порушення роботодавцем ст.ст.116-117 КЗпП України не є підставою для визнання звільнення незаконним. Підсумовуючи, суд дістає висновку про необхідність відмови у задоволенні позову у повному обсязі.

Outcome: dismissed