Jurisdiction: civil
Date: 2018-01-10 00:00:00

10.04.2017р. [PERSON] звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «АМАДІС ЛТД» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В позові зазначила, що з березня місяця 2016р. працювала техником-протезистом у ТОВ «АМАДІС ЛТД». Наказом ТОВ «АМАДІС ЛТД» № 3-ок від 03.03.2017р. позивач була звільнена з роботи з 03.02.2017р. на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Вказане звільнення вважає незаконним з наступних підстав. Керівництво ТОВ «АМАДІС ЛТД» під час звільнення позивача допустило порушення ст.ст. 47, 149, 184 КЗпП України, які полягали в тому, що її було звільнено з роботи з ініціативи власника в період перебування її на пятому місяці вагітності і про її такий стан було відомо керівнику товариства. Крім того, у позивача не були відібрані пояснення по факту вчинення нею дисциплінарного порушення. Їй не було видано трудову книжку та у встановлений ст. 116 КЗпП України строк не проведено розрахунок. В дійсності, позивачка сумлінно виконувала свої трудові обовязки, жодних дисциплінарних стягнень не мала та 03.02.2017р. не вчиняла дисциплінарне правопорушення у вигляді прогулу без поважних причин. Внаслідок незаконного звільнення позивачу була заподіяна значна моральна шкода. Звістка про звільнення призвела до сильного емоційного стресу і, як наслідок, до госпіталізації позивача 20.03.2017р. із загрозою викидня та перебуванні на лікуванні в стаціонарі лікарні до 30.03.2017р. Незаконне звільнення спричинило сильний емоційний стрес, який для позивача, яка перебувала у стані вагітності, було категорично протипоказано та призвело до загального погіршення її здоровя та, ймовірно, вплило на розвиток ще ненародженої дитини позивача. Позивачкою було втрачено сон, почалися постійні головні болі, стан тривожності, підвищена нервозність та депресія. Порушено нормальний життєвий уклад позивача. За весь період трудової діяльності позивача не звільняли з роботи за вчинення дисциплінарного порушення у вигляді прогулу без поважних причин. [PERSON] вважає, що такий ганебний запис у її трудовій книжці про звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин буде перешкодою у пошуках нової роботи. Завдану моральну шкоду позивач оцінює у 50\~000 грн. Позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «АМАДІС ЛТД» від 03.03.2017р. № 3-ок «Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON]А.»; поновити її в ТОВ «АМАДІС ЛТД» на посаді техніка-протезиста; стягнути з ТОВ «АМАДІС ЛТД» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 04.02.2017р. по дату ухвалення судом рішення про її поновлення на роботі; стягнути з ТОВ «АМАДІС ЛТД» на її користь компенсацію за заподіяну моральну шкоду у розмірі 50\~000 грн.; стягнути з ТОВ «АМАДІС ЛТД» на її користь понесені судові витрати за подачу до суду дійсного позову у сумі 640,00 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення її на роботі в ТОВ «АМАДІС ЛТД» на посаді техніка-протезиста та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги, посилаючись на обставини викладені в позові, просила задовольнити їх. Представником позивача письмово та в усній формі заявлялися клопотання про забезпечення доказів в частині витребування з ТОВ «АМАДІС ЛТД» довідки про середній заробіток [PERSON] за останні два календарні місяці, що передували дню звільнення позивача з роботи 03.02.2017 року, які були задоволені судом. Також, позивачем до суду подавалася заява про виклик свідка, яка також судом була задоволена. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечували і пояснили, що [PERSON] допускала порушення трудової дисципліни, не зявляючись на роботу або уходячи з роботи раніше встановленого часу. З лютого 2017р. вона взагалі перестала виходити на роботу, зявилася на роботі тільки на початку квітня 2017р., на телефонні дзвінки не відповідала, не повідомляла, що перебуває на лікарняних. Листом- запрошенням від 14.02.2017р., яке направлялося на адресу позивача, їй було запропоновано зявитися на підприємство для дачі пояснень щодо відсутності тривалий час на робочому місці, однак позивачка для дачі пояснень не зявилася та жодного разу не зателефонувала, про що складалися акти. Директор ТОВ «АМАДІС ЛТД» вказувала, що про вагітність [PERSON] нікого не повідомила, по зовнішньому вигляді позивача стан вагітності був непомітний, а отже їй не було відомо, що [PERSON] на момент звільнення з роботи була вагітною. Представниками відповідача суду усно заявлялися клопотання про виклик свідків, які судом були задоволені. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що працює у Центрі надання реабілітаційних послуг на безоплатній основі з 2014 року, який знаходиться в тому ж приміщенні, що і ТОВ «Амадіс ЛТД». Особисто з [PERSON] вона не знайома і за яким графіком працювала остання не обізнана. Приблизно в січні 2017 року директор ТОВ «Амадіс ЛТД» [PERSON] у її присутності дзвонила [PERSON] по телефону та просила зявитися на роботу. 03.02.2017 року [PERSON] на робочому місці не перебувала, про що було складено відповідний акт у її присутності. Про стан вагітності [PERSON] на той час їй також не відомо. Свідок [PERSON] суду пояснив, що є волонтером Центру надання реабілітаційних послуг, який розташований в одному приміщенні з ТОВ «Амадіс ЛТД», яке працює на базі Центру. У приміщенні є кабінети. 03.02.2017 року [PERSON] на робочому місці не перебувала, про що було складено відповідний акт у його присутності. Про стан вагітності [PERSON] на той час йому не відомо. Після 03.02.2017 року [PERSON] також на роботі не зявлялася. Вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши докази по справі, встановивши фактичні обставини та відповідні їм правовідносини, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивач з 2012 року неодноразово приймалася на роботу до ТОВ «АМАДІС ЛТД» на посаду техніка-протезиста та звільнялася за п.1 ст. 36 КЗпП України за згодою сторін. З 17.03.2016р. позивач знов була прийнята та працювала техніком-протезистом у ТОВ «АМАДІС ЛТД». Наказом ТОВ «АМАДІС ЛТД» № 3 від 03.03.2017р. позивач з 03.02.2017р. була звільнена з займаної посади техніка-протезиста ТОВ «АМАДІС ЛТД» на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. На дату звільнення з роботи позивачка була вагітною, що підтверджується довідкою Жіночої консультації Комунальної установи «Центральна клінічна лікарня № 4 Заводського району» м. Запоріжжя № 394 від 03.04.2017р., в якій зазначено, що [PERSON] перебуває на обліку у жіночій консультації КУ «ЦКБ № 4 Заводського району» з діагнозом: вагітність 26 тижнів. Також, з матеріалів справи вбачається, що з 11.02.2017р. по 17.03.2017р. позивач перебувала на стаціонарному лікуванні у Комунальній установі охорони здоровя «Пологовий будинок № 1» та з 20.03.2017р. по 30.03.2017р. знаходилася на стаціонарному лікуванні у закладі охорони здоровя «Пологовий будинок № 3». До того ж, у судовому засідання представником позивача, в якості доказу перебування позивача у стані вагітності на час її звільнення з роботи, було надано свідоцтво про народження серії І-ЖС № 342585 від 01.08.2017р. [PERSON], відповідно до якого дитина позивачки народилася 20.07.2017р. Відповідно до ч.1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами, зокрема, працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються, працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Судом встановлено, що згідно роздруківки з офіційного сайту Українського державного підприємства поштового звязку «Укрпошта» поштовий конверт, яким позивачу був надісланий наказ про звільнення від 03.03.2017р., позивач отримала 18.03.2017 року. Оскільки позов до суду був поданий [PERSON] 10.04.2017р., тому позивачем при подачі позову дотримано встановлений законом місячний строк. У відповідності до ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Водночас, згідно позиції Верховного Суду України, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010 року по справі № 6-20213св0, у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Отже, Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. До того ж, з огляду на положення ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням. Отже, з аналізу цієї статті вбачається неможливість звільнення вагітних жінок з ініціативи роботодавця з будь-яких підстав, крім повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням. Згідно розяснень Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не повязували звільнення. Як вбачається з наказу ТОВ «АМАДІС ЛТД» від 03.03.2017р. № 3-ок «Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON]А.», [PERSON] з 02.03.2017р. звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. У судовому засіданні представник відповідача, заперечуючи проти позову, посилалась на застосуванні до позивача саме дисциплінарного стягнення у виді звільнення за прогул без поважних причин. Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору тощо. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до розяснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, як розяснено у п. 24 наведеної постанови Пленуму Верховного Суду України, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При цьому, факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом, щоб унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. З огляду на предмет позову, обовязок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є зясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 76 ЦПК України. Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. За ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ч.ч. 1, 4 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі зясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідачем по справі суду не надано доказів, підтверджуючих, що при звільненні [PERSON] ним було дотримано вимоги ч. 1 ст. 149 КЗпП України та підприємство зажадало від [PERSON] письмові пояснення за фактом допущення нею порушення трудової дисципліни. Таким чином, відповідач позбавив [PERSON] можливості пояснити до застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення причини відсутності на роботі 03.02.2017р. Отже, перевіряючи законність наказу ТОВ «АМАДІС ЛТД» від 03.03.2017р. № 3-ок «Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON]А.», судом встановлено порушення відповідачем ст. 149 КЗпП України, а саме: застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення з порушенням вимог законодавства України. Крім того, матеріали справи не містять доказів вчинення позивачем 03.02.2017р. дисциплінарного правопорушення у вигляді прогулу без поважних причин, зокрема, відповідного акту про відсутність [PERSON] 03.02.2017 року на роботі без поважних причин, що за таких підстав виключає законність звільнення позивача з роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Суд не бере до уваги покази свідків [PERSON], [PERSON], допитаних судом за заявою відповідача, оскільки наведені особи під час звільнення позивача з ТОВ «АМАДІС ЛТД» не перебували в трудових відносинах з цим підприємством, у звязку з чим суд ставить під сумнів обізнаність цих осіб щодо факту вчинення позивачем 03.02.2017р. прогулу без поважних причин. Також, представником позивача суду повідомлено, що [PERSON] взагалі не знайома зі свідком [PERSON] Отже, покази цих свідків не можуть бути прийняти судом в якості доказу вчинення позивачем дисциплінарного порушення у вигляд прогулу. Інших доказів з боку відповідача в підтвердження вчинення [PERSON] прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин суду не надано. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разi звільнення без законної пiдстави або незаконного переведення на iншу роботу працiвник повинен бути поновлений на попереднiй роботi органом, який розглядає трудовий спiр. Згідно з ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу він зобовязаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Як вбачається із матеріалів справи, наказ ТОВ «АМАДІС ЛТД» від 03.03.2017р. № 3-ок «Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON]А.» 15.03.2017 року був направлений на адресу позивача. В ході розгляду судом даного спору, у травні 2017р. відповідачем за письмовою згодою [PERSON] було направлено на адресу останньої трудову книжку, що не оспорюється сторонами. Відомостей про те, що до 15.03.2017 року стороною відповідача вживалися заходи задля належного повідомлення позивача про факт звільнення її з роботи та необхідність зявитися для отримання наказу про звільнення та/або трудової книжки, матеріали справи не містять. До того ж, під час розгляду справи представник відповідача [PERSON] показала суду, що оскільки сфера діяльності ТОВ «АМАДІС ЛТД» становить виконання державних замовлень та на час звільнення [PERSON] з роботи було відсутнє фінансування підприємства, з цих підстав розрахунок з позивачем проведений не був. Таким чином, судом встановлено, що під час звільнення позивача з роботи відповідачем допущено порушення вимог ст. 116 КЗпП України. В силу розяснень, які містять п.п. 18, 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно зясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. В силу вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням. Встановивши, що роботодавець порушив гарантії вагітної жінки при звільненні з ініціативи власника, передбачені ст. 184 КЗпП України, порушив порядок накладення стягнення, а саме позбавив позивача можливості пояснити до застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення причини відсутності на роботі 03.02.2017р., суд дійшов до висновку, що звільнення позивача мало місце з порушенням вимог трудового законодавства, а відтак остання підлягає поновленню на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Позивач була незаконно звільнена 03.02.2017р., а тому станом на день ухвалення рішення судом - 11.01.2018р. час вимушеного прогулу становить 234 дні. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які не підлягають урахуванню при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, зокрема згідно п. 4 не враховуються: матеріальна допомога, виплати за щорічну і додаткову відпустки та допомога у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю. Отже згідно зазначених норм середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати, отриманої за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні, на число цих відпрацьованих робочих днів. Враховуючи, що звільнення позивача відбулось 03.02.2017р., середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за грудень 2016р. та січень 2017р. Відповідно до ст. 49 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобовязаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Позивач скористалася своїм правом на отримання, відповідно до ст. 49 КЗпП України, довідки про розмір заробітної плати та надала її суду. При цьому, представник позивача пояснила суду, що дані, які містяться в цій довідці, не відповідають дійсності, оскільки наведена довідка містить нараховану заробітну плату лише за лютий 2017р. За інші місяці роботи [PERSON] відомості щодо нарахованих їй сум заробітної плати відсутні. Крім того, розмір заробітної плати, нарахованої за лютий 2017р., не тільки не відповідає фактичному розміру заробітної плати позивача, але й суттєво менший, ніж встановлений законом розмір мінімальної заробітної плати у 2017 році (а.с.84). При вирахуванні середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON], суд не бере до уваги зазначену довідку ТОВ «Амадіс ЛТД» про заробітну плату [PERSON] від 27.04.2017р. № 1 з тих підстав, що представник відповідача в судовому засіданні послалася, що викладені у вказаній довідці показники заробітної плати позивача є помилковими, та прохала суд її не враховувати. Представник позивача звертався до суду з заявами про забезпечення доказів, які були судом задоволені. Проте, відповідачем, попри вимог закону, не було виконано ухвалу суду, якою запитувалась довідка про середній заробіток [PERSON] за останні два календарних місяця, а також нараховану заробітну плату [PERSON] з жовтня 2016 року по лютий 2017 року . Також, відповідачем не була надана відповідь на адвокатський запит представника позивача, яким запитувалися зазначенні данні. Відповідно до ст. 8 Закону України «Про державний бюджет на 2016 рік», мінімальна місячна заробітна плата з 1 грудня 2016р. установлена у розмірі 1600 грн. Відповідно до статті 8 Закону України «Про державний бюджет на 2017 рік», мінімальна заробітна плата у 2017 році установлена у місячному розмірі з 1 січня 3200 гривень. Кількість робочих днів у грудні місяці 2016р. становила 22 дні, у січні 2017р. 20 днів. Таким чином, для вирахування середньоденного заробітку позивача необхідно оплату за фактично відпрацьований позивачем час у грудні 2016р. січні 2017р. (4800 грн.) розділити на кількість робочих днів у цих місяцях (42 дні), а саме: 4800 : 42 = 114,29 грн. Отже, середньоденний заробіток [PERSON] становить 114,29 грн. Для визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно помножити середньоденну заробітну плату на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді, яке розраховане згідно приписів абз.2 і 3 п.8 Порядку(з 04.02.2017р. по 11.01.2018р.), та становить 234 дні. Отже, помноживши середньоденну заробітну плату позивачки 114,29 грн. на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді 234 дні отримаємо середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 26743,86 грн., який підлягає стягненню на користь позивача. З огляду на положення п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд приходить до висновку про необхідність допустити до негайного виконання стягнення з відповідача на користь позивача заробітної плати за один місяць. Негайному виконанню підлягає також рішення в частині поновлення на роботі відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України. Щодо вимог позивача про відшкодування моральної шкоди, то відповідно до статей 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Статтями 16, 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) розяснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоровя умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у звязку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Крім того, відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоровя потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне, за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого, спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Суд на підставі ст. 237-1 КЗпП України, постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», вважає за необхідне задовольнити позов [PERSON] про відшкодування моральної шкоди частково, враховуючи при цьому характер та глибину фізичних і моральних страждань позивача, тяжкість вимушених змін у її житті, повязаних зі звільненням у стані вагітності. При цьому, в якості доказу факту заподіяння позивачеві моральних та фізичних страждань суд бере до уваги доводи позивача, що після отримання нею поштою 18.03.2017р. наказу про звільнення з роботи, остання зазнала сильний емоційний стрес та 20.03.2017р. потрапила у лікарню, де лікувалася в стаціонарі до 30.03.2017 року включно. Доказом стаціонарного лікування [PERSON] у період з 20.02.2017р. по 30.03.2017р. є наявна в матеріалах справи копія листка непрацездатності серії АГШ № 995424, виданого Закладом охорони здоровя «Пологовий будинок № 3». Отже, враховуючи вищевикладене, зважаючи на вимоги розумності і справедливості, суд вважає, що відшкодування моральної шкоди на користь позивача можливе в сумі 5 000 грн., оскільки позивачем доведено, що неправомірними діями відповідача, їй було завдано моральної шкоди, яка полягає у фізичних та душевних стражданнях. Оскільки суд дійшов до висновку про часткове задоволення позову, то відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: partial