Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-04 00:00:00

10.03.2020 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» про визнання протиправним наказу (визнання недійсними окремих умов трудового договору), в якому просить визнати недійсною з моменту укладення трудового договору №117 від 08.06.2017 року умову, закріплену в п.1.1 трудового договору №117, укладеного 08.06.2017 року між ПАТ «Українська залізниця» та [PERSON] , якою передбачено що трудовий договір є строковим; визнати недійсними з моменту укладення трудового договору №117 від 08.06.2017 року умови, закріплені в п.п. 6.2.2 п.6.2, п.6.3, п.6.4 та п.6.5 трудового договору №117, укладеного 08.06.2017 року між ПАТ «Українська залізниця» та [PERSON] , про можливість припинення та розірвання трудового договору №117 від 08.06.2017 року та звільнення керівника; визнати недійсною, з моменту укладення трудового договору №117 від 08.06.2017 року умову, закріплену в п.7.1 трудового договору №117, укладеного 08.06.2017 року між ПАТ «Українська залізниця» та [PERSON] , про встановлення строку дії трудового договору з 28.04.2017 року по 24.04.2020 року. Позов мотивований тим, що відповідно до наказу №1069/ос від 26.04.2017 року «По особовому складу» позивача призначено на посаду директора регіональної філії «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Українська залізниця» (надалі регіональна філія). 27.04.2017 року регіональною філією подано повідомлення до центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття позивача на роботу. 28.04.2017 року позивач, згідно наказу №363/ос від 28.04.2017 року «По особовому складу», приступив до роботи на посаді директора регіональної філії. Того ж дня на підставі цього наказу внесено запис №20 до трудової книжки позивача про призначення останнього на посаду директора регіональної філії. 08.06.2017 року, як зазначає позивач, під психологічним тиском з боку посадових осіб ПАТ «Укрзалізниця», позивач змушений був підписати з відповідачем трудовий договір №117, в п.7.1 якого встановлено строк його дії, в розділі 2 - права та обов`язки сторін, в розділі 5 - відповідальність сторін, в розділах 3-4 - умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, в розділі 6 - умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового. На думку позивача, трудовий договір №117 є контрактом. Позивач вважає, що відповідачем при укладенні трудового договору №117 (контракту) необґрунтовано розширено сферу застосування контракту, яка виходить за межі визначені законами України, та суперечить ч.3 ст. 21 КЗпП України, правовій позиції, викладеній в Рішенні Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч.3 ст.21 КЗпП України, п.1 постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 року №170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору». Крім того, позивач вважає, що умови, закріпленні в п.1.1 трудового договору (щодо його строковості), п.п. 6.2.2 п.6.2 (щодо можливості припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії, відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України), п.6.3, п.6.4 (щодо можливості звільнення керівника з посади, а розірвання договору за ініціативою Роботодавця до закінчення строку його дії, зокрема у разі неспроможності Керівника виконати Договір у зв`язку з систематичним невиконанням регіональною філією фінансового плану, показників встановлених відповідно до рішень Роботодавця (п. 6.4.1 трудового договору); у зв`язку з приховуванням керівником від Роботодавця інформацію про необґрунтоване неправомірне виникнення кредиторської або дебіторської заборгованості регіональної філії перед державними цільовими фондами, бюджетами різних рівнів, працівниками, фізичними та юридичними особами (п. 6.4.2 трудового договору); у зв`язку з невиконання Керівником інших обов`язків, покладених на нього Договором або додатковими угодами (додатками) до Договору (п. 6.4.3 трудового договору); можливості припинення трудових відносин з інших підстав, передбачених ст.ст. 40,41 КЗпП України (п. 6.4.4 трудового договору); можливості припинення трудових відносин за рішенням Роботодавця (п. 6.4.5 трудового договору), а також умови договору, що наведені в його п. 7.1 щодо строку його дії з 28.04.2017 року по 24.04.2020 року), погіршують його становище як працівника порівняно із законодавством України про працю. Позивач зазначає, що характер його роботи на посаді директора регіональної філії та умови її виконання не потребували укладення саме строкового трудового договору (контракту), вказане не відповідає інтересам позивача. Також позивач вказує на те, що до 08.06.2017 року між позивачем та відповідачем існував безстроковий трудовий договір. Після укладення 08.06.2017 року трудового договору №117 був обмежений строк дії трудових відносин дією трудового договору до 24.04.2020 року, встановлено додаткові підстави припинення трудового договору, які погіршують становище працівника (позивача) порівняно із законодавством України про працю. Викладене стало підставою для звернення позивачем до суду з цим позовом. Ухвалою суду від 24.03.2020 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у цивільній справі, розгляд справи вирішено провести в спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) сторін. 21.04.2020 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому вказано, що ініціатором укладення трудового договору №117 був позивач [PERSON] , про що свідчить особисто написана ним заява від 03.05.2017 року. Екземпляр трудового договору позивач отримав особисто 08.06.2017 року. При цьому основною метою укладання строкового договору був п.3.1 трудового договору щодо встановлення розміру заробітної плати, розмір якої в декілька разів перевищував розмір попередньої заробітної плати позивача в АТ «Укрзалізниця» та середній розмір заробітної плати по Україні. Волевиявлення позивача на укладення строкового трудового договору підтверджується його особистим підписом в трудовому договорі, в якому, серед іншого, зазначено умову про строк його дії, та на виданому на підставі трудового договору наказі роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії. Відповідач зазначає, що позивач був знайомлений зі змістом та умовами трудового договору №117, погодився на його умови без будь-яких заперечень, за час дії трудового договору не мав будь-яких претензій щодо його умов, вважає, що посилання представника позивача на те, що між [PERSON] та АТ «Укрзалізниця» було укладено «контракт» нічим не підтверджено та є немотивованим висновком, трудовий договір №117 є двостороннім договором, який укладено за погодженням сторін на підставі чинного законодавства України. Крім того, відповідач зазначає, що позивачем пропущено тримісячний строк, передбачений ст.233 КЗпП України, на звернення до суду з позовом про вирішення трудового спору, оскільки позивач про зміст трудового договору №117 повинен був дізнатися в день його укладення, тобто 08.06.2017 року, не надав до суду доказів поважності пропуску щодо захисту своїх прав в судовому порядку, тому, на думку відповідача, судом повинно бути відмовлено у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском строку для звернення до суду за захистом, як вважає позивач його порушеного права. 30.04.2020 на адресу суду, через систему «Електронний суд» надійшла заява представника позивача [PERSON] , згідно якої останній повідомив суд, що відповідь на відзив позивачем подаватися не буде, з поміж іншого також надіслав документи, які свідчать про понесення позивачем судових витрат. З огляду на викладене суд не вбачає перепон для розгляду справи та ухвалення рішення по суті виникло спору. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши доводи позову та відзиву, а також докази в їх сукупності, прийшов до наступного. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та правовідносини, врегульовані нормами КЗпП України, що їм відповідають. 24.04.2017 року на засіданні правління ПАТ «Українська залізниця» ухвалено рішення про прийняття [PERSON] на роботу, на посаду директора регіональної філії «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця», що відображено в протоколі від 24.04.2017 року №Ц-57/31 Ком.т. (а.с. 96-100) На підставі наведеного вище рішення правління ПАТ «Укрзалізниця» та заяви [PERSON] 26.04.2017 року видано наказ №1069/ос «По особовому складу», яким на посаду директора регіональної філії «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» призначено [PERSON] (а.с.15, 136). 27.04.2017 року регіональною філією «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» до центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування направлено повідомлення про прийняття позивача на роботу (а.с.16). Згідно наказу №363/ос від 28.04.2017 року «По особовому складу» директор регіональної філії «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» [PERSON] приступив до роботи на посаді директора філії (а.с.17). В трудовій книжці [PERSON] 28.04.2017 року зроблено відповідний запис (№20) про призначення на посаду директора регіональної філії «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» (а.с.25). Відповідно до ст. 21 КЗпП України (в редакції, яка діяла станом на час прийняття позивача на роботу) трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. (редакція статті, станом на 16.04.2017). Як встановлено ч. 3 ст. 24 КЗпП України (в редакції закону станом на 16.04.2017) працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що позивач по справі [PERSON] з 27.04.2017 був прийнятий на роботу на посаду директора регіональної філії «Південно - Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» на умовах безстрокового трудового договору. До вказаного висновку суд приходить з огляду на те, що при прийнятті позивача на роботу роботодавцем виконано вимоги регламентовані статтями 21, 23, 24 КЗпП України (винесені всі необхідні організаційно - розпорядчі акти, для констатації факту прийняття позивача на роботу за безстроковим трудовим договором). Попри те, що між позивачем та відповідачем виникли та фактично тривали безстрокові трудові відносини, які оформлені відповідним наказом від 26.04.2017 № 1069/ос, 03.05.2017 року позивачем по справі, на ім`я голови правління ПАТ «Укрзалізниця», підписано заяву, згідно якої останній надав згоду на укладення трудового договору. (а.с. 138) Зі змісту вказаної заяви вбачається, що ініціатором укладення трудового договору у письмовій формі виступив саме роботодавець, оскільки позивач по справі лише надав згоду на його укладення, разом з тим умов, на яких мав бути укладений такий письмовий трудовий договір заява не містить. 08.06.2017 року головою правління ПАТ «Українська залізниця» [PERSON] та [PERSON] , як роботодавцем та працівником відповідно, підписано строковий трудовий договір №117 (а.с.33-43). Згідно журналу реєстрації договорів, угод Цкадр ВОАЗ - 12 примірник трудового договору №117 [PERSON] отримав 08.06.2017 року (а.с.139-141). 28.03.2018 року ПАТ «Укрзалізниця» на підставі заяви [PERSON] винесено наказ №585/ос «По особовому складу» про звільнення останнього з посади директора регіональної філії «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» за власним бажанням (а.с. 25) Як вбачається з трудової книжки [PERSON] від 11.12.2019 року (запис №32) на підставі наказу №2334/ос від 11.12.2019 року останнього поновлено на посаді директора регіональної філії «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» відповідно до постанови Вінницького апеляційного суду від 13.12.2018 року у справі №127/10361/18 (а.с.31,71). Позивач [PERSON] до закінчення зазначеного в трудовому договорі строку його дії (останній день строку 24.04.2020 року), з метою захисту своїх трудових прав та уникнення подальшого їх порушення відповідачем, звернувся до суду з цим позовом, оскільки вважає, що при прийомі на роботу в квітні 2017 року з відповідачем було укладено безстроковий трудовий договір, наявність в трудовому договорі умов, які визначають його строковість (п.1.1, п.п. 6.2.2 п.6.2, п.6.3, п.6.4, п.6.5, п.7.1) є незаконним. Відповідач, заперечуючи щодо задоволення позову, вказує на те, що трудовий договір №117 від 08.06.2017 року є строковим та укладеним за погодженням сторін, твердження позивача про те, що цей трудовий договір є саме «контрактом» хибні. Враховуючи позиції сторін, та досліджені докази суд, в межах предмету спору та заявлених позовних вимог, встановив наступний характер трудових відносин позивача з відповідачем та правову природу трудового договору №117 від 08.06.2017 року. Як вбачається з п.1.1 трудового договору №117 (та визнається відповідачем) даний договір є строковим трудовим договором; строк дії цього Договору установлений за погодженням сторін з 28.04.2017 року по 24.04.2020 року (п.7.1). Згідно п.п. 6.2.2 п.6.2 цей договір припиняється у зв`язку із закінченням строку дії Договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. Пунктом 6.3 трудового договору встановлено, що за місяць до закінчення строку дії цього Договору за домовленістю сторін може бути укладено новий договір. Згідно п.6.4 керівник може бути звільнений з посади, а цей Договір розірваний за ініціативою Роботодавця до закінчення строку його дії: п.п. 6.4.1 У разі неспроможності Керівника виконати Договір у зв`язку з систематичним невиконанням регіональною філією фінансового плану, показників встановлених відповідно до рішень Роботодавця; п.п 6.4.2 - Якщо Керівник приховує (приховав) від Роботодавця інформацію про необґрунтоване неправомірне виникнення кредиторської або дебіторської заборгованості регіональної філії перед державними цільовими фондами, бюджетами різних рівнів, працівниками, фізичними та юридичними особами; п.п 6.4.3 - У разі невиконання Керівником інших обов`язків, покладених на нього Договором або додатковими угодами (додатками) до Договору; п.п. 6.4.4 З інших підстав, передбачених ст.ст. 40,41 КЗпП України; п.п. 6.4.5 - За рішенням Роботодавця), п.6.5 (Якщо розірвання Договору проводиться на підставах, встановлених в Договорі, але прямо не передбачених законодавством, про це зазначається у трудовій книжці Керівника з посиланням на п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України). Відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. (ч. 2 ст. 23 КЗпП України). Встановлена ч. 2 ст. 23 КЗпП України гарантія укладення як правило безстрокових трудових договір спрямована на забезпечення стабільності трудових відносин за трудовими договорами з працівниками, які виконують роботу, яка за своїм характером не є тимчасовою, сезонною та є такою, що в силу своєї специфіки здійснюється постійно, з огляду на характер роботи підприємства, на якому працівник виконує свою трудову функцію, або з урахуванням характеру наступної роботи (робота виконується постійно чи не постійно), або умов її виконання (для заміщення тимчасово відсутнього працівника, тощо), або з огляду на інтереси працівника, та в інших випадках встановлених законами України. Застосоване в законодавстві формулювання «характер наступної роботи та умови виконуваної роботи» визначає роботу як постійну, але у зв`язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Таким чином законодавець, захищаючи інтересів найманих працівників на укладення з роботодавцем, як правило, безстрокових трудових договорів, фактично обмежив сферу застосування строкових трудових договорів, вказавши в ч. 2 ст. 23 КЗпП України на окремі випадки (сфери) можливого застосування конструкції строкового трудового договору та умови її застосування, про що наведено вище. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). З огляду на викладене суд зазначає, що законодавство допускає застосування конструкції строкового трудового договору за умови існування певних юридичних фактів, які унеможливлюють прийняття найманого працівника на роботу на безстроковій основі, причому найманий працівник при прийнятті його на роботу має бути обізнаний, що свою трудову функцію він буде виконувати певний, визначений у часі період або у період до настання певного юридичного факту у майбутньому. Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір (Постанова ВС від 29.02.2020 року у справі № 569/18826/17). Разом з тим, як встановлено судом, ні в заяві [PERSON] про прийняття на роботу від 26.04.2017, ні в наказі про призначення позивача на посаду від 26.04.2017 № 1069/ос, ні в заяві позивача про надання згоди на укладення трудового договору від 03.05.2017 - не має жодного посилання на те, що трудові відносини встановлюються на певний строк. Заява позивача про надання згоди на укладення трудового договору від 03.05.2017 не може бути розцінена судом як заява про надання згоди на укладення саме строкового трудового договору, після того, як у квітні 2017 року трудові відносини з відповідачем були встановлені на безстроковій основі. Досягнення, при призначенні позивача на посаду, згоди про безстроковість трудових відносин, допуск його до роботи на умовах безстрокового трудового договору відповідало вимогам трудового законодавства щодо прийняття особи на роботу, разом з тим, послідуюче (більш ніж через місяць) (з 08.06.2017) встановлення строковості трудових відносин, погіршувало становище позивача, як найманого працівника відповідача, та не відповідало вимогам та умовам, що наведено в ч. 2 ст. 23 КЗпП України. З огляду на приписи ч. 2 ст. 23 КЗпП України трудові відносини, які виникли між сторонами по справі, не можуть вважатися строковими з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, оскільки необхідність встановлення строку роботи позивача на посаді директора регіональної філії нічим не зумовлена. Строковий характер роботи позивача на посаді не зумовлено сезонністю чи майбутнім настанням певної події (окрім самого договору), яка мала припинити трудові відносини. Судом встановлено, що позивач, до моменту укладення трудового договору №117 08.06.2017 року, фактично був прийнятий на роботу безстроково, юридичних підстав, передбачених частиною 2 статті 23 КЗпП України, та доказів які б дозволяли відповідачеві стверджувати про можливість встановити з позивачем строкові трудові відносини, відповідачем суду не представлено, а обставин які б унеможливлювали існування між позивачем та відповідачем трудових відносин, встановлених на невизначений строк, суду не повідомлено. Порушення роботодавцем трудового законодавства в частині встановлення з позивачем строкових трудових відносин без визначених законом підстав за визначенням не може визнаватися судом правомірним та таким, що не суперечить правам працівника, оскільки таке, однозначно погіршує його становище. Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Пленум Верховного Суду України в Постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 у п. 9 роз`яснив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. До вказаних висновків суд приходить з урахуванням позиції Верховного Суду, що висловлено у Постанові від 19.06.2019 (справа № 607/3393/18). Суд розцінює умови укладеного трудового договору №117 від 08.06.2017, в частині його строковості, який укладено сторонами через 1,5 місяці після призначення позивача на посаду, як такі що не ґрунтуються на вимогах закону (прямо суперечать ч. 2 ст. 23 КЗпП України) та як такі, що істотно погіршують становище позивача по справі, як особи, яка, до підписання оспорюваного в частині трудового договору, прийнята на роботу на умовах безстрокового трудового договору. Суд погоджується з доводами відзиву відповідача на позов в частині того, що трудовий договір від 08.06.2017 № 117 був укладений в тому числі і з урахуванням волевиявлення позивача на укладення письмової форми трудового договору, яким зокрема в п. 3.1 встановлено збільшений посадовий оклад позивача, в порівнянні з іншими працівниками залізничного транспорту. Разом з тим, волевиявлення позивача по справі, при підписанні, оспорюваного в частині, трудового договору було спрямоване не на встановлення строку трудових відносин, а спрямоване на перехід до більшого розміру матеріального забезпечення (в порівнянні з іншими працівниками), яке встановлювалось у зв`язку з встановленням працівнику ненормованого робочого дня, додаткової відповідальності керівника за невиконання (неналежне виконання) статутних завдань підприємства, додаткових вимог до працівника як керівника, встановлення додаткових підстав для припинення трудових відносин (як то можливість звільнення у зв`язку з систематичним невиконанням фінансового плану чи показників), чи можливість звільнення за неправомірне виникнення заборгованості філії перед державними цільовими фондами, тощо. Таким чином суд приходить до висновку, що підвищений розмір матеріального забезпечення позивачу встановлено не у зв`язку з встановленням трудовим договором строку його дії, а у зв`язку з висуненням до позивача, як працівника, додаткових вимог, встановлення відповідальності, та можливості припинення трудового договору з підстав, що наведено у трудовому договорі за невиконання (неналежне виконання) покладених на нього трудовим договором завдань та обов`язків. Разом з тим доводи відзиву відповідача, що оспорюваний трудовий договір, в частині встановлення строку, був укладений на основі волевиявлення позивача не приймається судом до уваги, оскільки при укладенні строкового трудового договору інтерес працівника має бути спрямований на укладення саме строкового трудового договору. Таке волевиявлення має бути певним чином відображене в заяві працівника про прийняття на роботу, та як наслідок у відповідному наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, чого за досліджуваних обставин судом не встановлено. В розумінні ст. 9 КЗпП України, навіть надання працівником згоди на укладення строкового трудового договору, за обставин, коли його волевиявлення не було спрямоване на встановлення строкових трудових відносин, при умові, що трудові відносини за характером і умовами роботи могли бути встановлені на невизначений строк, встановлення строковості у трудових відносин суперечить ч. 2 ст. 23 КЗпП України, а отже й надана згода на укладення такого договору є нікчемною, оскільки умова трудового договору про встановлення строку трудових відносин погіршує становище працівника в порівнянні з законодавством України про працю. Відповідно до ч.ч. 1,5,6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У цьому зв`язку суд відхиляє доводи позивача по справі з приводу чинення на нього психологічного тиску з боку посадових осіб ПАТ «Укрзалізниця» під час підписання оспорюваного в частині трудового договору, оскільки такі доводи позивача перед судом недоведені жодними доказами. Разом з тим, укладення з позивачем трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині умов, щодо визначення строку його дії (ст. 9 КЗпП України). Такі договори вважаються укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17 та неодноразово повторювалась в постановах Верховного Суду, зокрема, у справі №335/10668/16 від 05.02.2020 року, № 761/618/17-ц від 12.06.2019 року. На підставі викладеного суд приходить до висновку, що трудовий договір №117, підписаний позивачем [PERSON] як директором регіональної філії Південно-Західна залізниця» та Головою правління ПАТ «Укрзалізниця» 08.06.2017 року, укладений як строковий трудовий договір, умови якого в частині визначення строку, викладені в п.1.1, п.п. 6.2.2 п.6.2, п.6.3, та п.7.1, є такими, що укладені за відсутності умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП України, та суперечать інтересам позивача як працівника, а тому зазначені умови підлягають визнанню недійсними від часу укладення трудового договору, а позовні вимоги в цій частині підлягають до задоволення. Разом з тим, в частині вимог позову щодо визнання недійсним трудового договору № 117 від 08.06.2017 в частині умов, що наведено в п. 6.4 (який включає в себе п.п.6.4.1., 6.4.2, 6.4.3., 6.4.4., 6.4.5) та п. 6.5, суд вирішив відмовити, оскільки вказаними пунктами встановлено додаткові підстави для припинення трудових відносин з позивачем та процедури проведення такого звільнення, що не пов`язано з строковістю трудового договору, а є погодженими умовами безстрокового трудового договору, на які позивач вільно погодився під час його укладення, яких має дотримуватися, та за встановлення яких у трудовому договорі, в тому числі, йому і встановлено вищий, в порівняння з іншими працівниками залізничного транспорту рівень матеріального забезпечення, що є прямо пропорційним встановленому рівню відповідальності перед роботодавцем за неналежне виконання своїх трудових обов`язків та можливості бути звільненим з додаткових підстав, що наведено у трудовому договорі. Суд відхиляє доводи відзиву на позов, щодо пропуску позивачем тримісячного строку звернення до суду із позовом для захисту свого порушеного права, з огляду на наступне. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права. Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) рішення від 10 лютого 2010 року). У цьому зв`язку суд, надаючи оцінку доводам позивача в частині укладення з ним контракту та доводам відповідача щодо пропуску звернення до суду, зазначає наступне. Згідно ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до п. 3 Постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених законом. Тому твердження позивача про застосування до нього контрактної форми трудового договору є невірним, оскільки він не відноситься до категорії працівників з якими допускається укладення контракту та хоча оспорюваний позивачем в частині трудовий договір і містить окремі елементи контракту, однак за своєю суттю та характером оспорюваний позивачем в частині трудовий договір не може таким визнаватись, оскільки не має всіх необхідних елементів (сфера застосування контракту визначається законами України; у разі дострокового розірвання контракт має передбачати зобов`язання власника або уповноваженого ним органу щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові). Доводи відповідача про пропуск позивачем позовної давності також є безпідставними, оскільки визнання недійсними умов трудового договору, які порушують права працівників, не потребує судового рішення, констатація у судовому рішенні недійсності окремих умов трудового договору, в частині встановлення строку його дії, здійснюється судом виключно з метою захисту права позивача на працю. До вказаного висновку, суд приходить з огляду на конструкцію ст. 9 КЗпП України, в якій наведено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними, тобто такі умови є недійсними для сторін трудового договору в силу Закону. З огляду на викладене, суд зазначає, що укладена між позивачем та відповідачем угода за своєю правовою природою не є контрактом, оскільки позивач не є суб`єктом з яким в силу закону дозволено укладати контракти. Підписана між позивачем та відповідачем угода за своєю суттю є трудовим договором, умови якого, в частині визначення строку є недійсними в силу закону, а тому суд лише констатує їх недійсність у встановленому законом порядку з метою захисту порушених прав позивача. З огляду на те, що позивач станом на день звернення до суду з позовом продовжував виконувати свої трудові обов`язки, а також те, що порушення його права на працю за оспорюванним трудовим договором в частині визначення строку його дії є триваючим, тобто відбувалося щоденно, захист права позивача на подальшу працю і буде реалізацією принципу стабільності трудових відносин та правової визначеності позивача щодо подальшої можливості заробляти собі на життя працею. Відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, враховуючи часткове задоволення позову, з відповідача слід стягнути на користь позивача судовий збір, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до п. 36 Постанови Пленуму ВСС України від 17.10.2014 № 10 «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» вимога пропорційності присудження судових витрат при частковому задоволенні позову застосовується незалежно від того, за якою ставкою сплачено судовий збір. Якщо вимогу пропорційності розподілу судових витрат при частковому задоволенні позову точно визначити неможливо (наприклад, при частковому задоволенні позову немайнового характеру), то судові витрати розподіляються між сторонами порівну. З огляду на викладене з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення 50% сплаченого позивачем при зверненні до суду судового збору, в розмірі 2522,40 грн. (5044,80 : 2). Щодо стягнення з відповідача судових витрат позивача на професійну правову допомогу суд зазначає наступне. Представник позивача Головчук В.А. у своїй заяві від 30.04.2020 просив стягнути з відповідача на користь позивача 21090 грн. 07 коп. витрат на професійну правничу допомогу. В підтвердження понесення позивачем витрат у вказаному розмірі представник позивача представив договір про надання правової допомоги від 17.07.2018 року, рахунок на оплату правової допомоги в сумі 25000 грн., від 14.02.2020 року за представництво інтересів у справі про визнання недійсними умов трудового договору, банківську квитанцію № 150 від 19.02.2020 про оплату позивачем на рахунок його представника коштів за надання правничої допомоги в розмірі 25000 грн., додаткову угоду від 21.02.2020 року про формулу розрахунку витрат представника позивача, акт виконаних робіт від 27.04.2019 року про витрату 25 год. 05 хв. часу представником позивача часу на представництво інтересів позивача та грошового еквіваленту понесених витрат в сумі 21090,07 грн. Відповідно до п. 2 ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує, з поміж іншого чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес. Згідно п. 3 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі часткового задоволення позову покладаються на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Вказаною статтею процесуального закону у її частині 8 регламентовано, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. З огляду на викладене, суд,

Outcome: partial