Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-07 00:00:00

08.10.2021 відкрито провадження у справі. Позивач свої вимоги мотивує тим, що він працює в ТОВ «ВОДОТОРГПРИЛАД» на посаді інженера-енергетика на 0,5 ставки. З 02 по 30 серпня 2021 року перебував у щорічній відпустці, 31.08.2021 вийшов на роботу. 01.09.2021 на підприємстві його ознайомили з наказом в.о. директора від 02.08.2021 №20-К про переведення його з 02.08.2021 на неповний робочий день (2 години). Вважає цей наказ таким, що порушує його права, так як підстав для переведення на неповний робочий день у директора підприємства не було, його ніхто не повідомляв за два місяці про переведення на неповний робочий день, він не давав згоду на зміну істотних умов його праці шляхом встановлення для нього неповного робочого дня, що тягне за собою зменшення оплати праці. Тому просить визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора ТОВ «ВОДОТОРГПРИЛАД» від 02.08.2021 №20-К про переведення [PERSON] , інженера-енергетика, з 02.08.2021 на неповний робочий день (2 години). Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, наведених у позовній заява, наполягав на їх задоволені. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги визнав та пояснив, що дійсно позивач не був попереджений про переведення його на неповний робочий день. На даний час дію наказу від 02.08.2021 скасовано. Суд проаналізував матеріали справи, врахував позицію сторін, дійшов такого висновку. Установлено, що позивач працює на посаді інженера-енергетика ТОВ «ВОДОТОРГПРИЛАД», що підтверджується матеріалами справи та не заперечується сторонами. Наказом від 02.08.2021 №20-К за підписом в.о. директора ТОВ «ВОДОТОРГПРИЛАД» [PERSON], інжерена-енергетика, з 02.08.2021 переведено на неповний робочий день (2 години). Частиною 1 ст. 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Згідно із ч. 1 ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто, законодавець встановлює лише максимальну межу норми тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень), а не його обов`язковий мінімальний розмір. Відповідно до ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Тривалість неповного робочого часу не обмежується і може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні. Роботодавець має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Однак, при цьому повинна бути додержана процедура зміни істотних умов праці. Змінювати істотні умови праці роботодавець вправі тільки при наявності змін в організації виробництва і праці. Відповідно до ст. 103 КЗпП України та ч. 2 ст. 29 Закону України «Про оплату праці» про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, до зміни істотних умов праці відноситься: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше. Перелік істотних умов праці, передбачений ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку, тому істотні умови праці є оціночним поняттям. При цьому, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Аналіз вищевказаних положень закону свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Із аналізу ч. 3 ст. 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Такі висновки містяться у постановах Верховного Суду від 22.04.2019 в справі №176/3792/14-ц, від 05.08.2020 в справі №205/1312/17. Відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Зі змісту оскаржуваного наказу вбачається, що він стосується зміни істотних умов праці, а, отже, такі зміни потребували від роботодавця завчасного попередження працівника не пізніше, ніж за два місяці. Однак, як встановлено в судовому засіданні, відповідач належним чином не повідомив позивача про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Крім того, суду не надано належних та допустимих доказів наявності змін в організації виробництва і праці по ТОВ «ВОДОТОРГПРИЛАД», які б стали підставою для зміни істотних умов праці. За таких обставин, суд дійшов висновку, що оспорюваний наказ не відповідає наведеним вимогам закону, а тому позовні вимоги підлягають задоволенню. При цьому дії відповідача щодо видання наказу від 21.10.2021 №28-К про скасування дії наказу №20-К з 22.10.2021 суд не може вважати такими, що відновлюють порушене право позивача, оскільки вони не скасовують дію незаконного наказу в період з 02.08.2021 по 21.10.2021. Враховуючи наявність підстав для задоволення позову, на користь позивача з відповідача підлягають стягненню судові витрати, відповідно до положень ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: approved