Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-08 00:00:00

07 серпня 2019 року позивач звернувся до суду із позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ №31 від 27.06.2019 р. про звільнення його з посади електромонтера з ремонту електроустаткування на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України; поновити на зазначеній посаді; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Євровнєшторг» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що з відповідачем перебував у трудових відносинах з 10.07.2018 року. 01 червня 2019 року він знаходився на робочому місці, коли близько 9 години ранку передзвонила його колишня дружина та повідомила, що їх син [PERSON] , [INFO] , скоїв тяжкий злочину, перебуває під слідством. Вона вимагала приїхати до неї та надати допомогу з цього питання. Він звернувся до змінного механіка [PERSON] , якому повідомив про необхідність покинути робоче місце і причини такої необхідності, але [PERSON] відмовив. Іншого керівництва на роботі не було, тому він написав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, віддав її [PERSON] та покинув підприємство. 02.06.2019 року він мав заступити у нічну зміну о 20 год. Приблизно об 11 годині він подзвонив головному інженеру [PERSON] та спитав як бути, оскільки напередодні написав заяву про звільнення. Він відповів, що позивач має вийти на роботу 03 червня, тоді розберуться. З цієї причини він не вийшов на роботу 02.06.2019 року. 03.06.2019 року він вийшов на роботу, написав кілька пояснень і продовжував працювати. 27.06.2019 року його повідомили про звільнення з роботи за прогул. Вважає, що причина залишення ним роботи 01.06.2019 року була поважною, а 02.06.2019 року він не вийшов на роботу за вказівкою головного інженера. Звертає увагу на те, що при обранні стягнення відповідачем не була врахована ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу позивача, тому вважає відповідачем незаконно було звільнено його з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Просив поновити строк звернення до суду. Представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, в якому просить відмовити позивачу у задоволенні позову в повному обсязі, посилаючись на те, що причини відсутності на роботі не є поважними, крім того позивачем пропущений строк звернення до суду, передбачений ст. 233 КЗпП. В судовому засіданні позивач просив задовольнити позовну заяву. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити позивачу у задоволенні позову повністю. Судом установлено, що позивач перебував у трудових відносинах із Товариством з обмеженою відповідальністю «Євровнєшторг» з 10.07.2018 року, працював електромонтером з ремонту та обслуговування електроустаткування. Відповідно до доповідної записки головного інженера ТОВ «Євровнєшторг» позивач покинув робоче місце 01.06.2019 року приблизно о 10.00 та до кінця зміни, тобто 20.00 на підприємство не повернувся. Про своє рішення піти з роботи попередив змінного механіка [PERSON] та залишив йому письмову заяву про звільнення з роботи за власним бажанням. Не вийшов на роботу відповідач і 02.06.2019 року, не попередивши про це свого безпосереднього керівника. Причини не виходу на роботу не повідомив (а.с. 18). Факт відсутності на роботі 01.06.2019 року з 10.00 до 20.00 та 02.03.2019 року з 20.00 до 08.00 год підтверджено актами (а.с. 19, 20). З письмових пояснень позивача з приводу подій 01.06 та 02.06.2019 року вбачається, що він покинув місце роботи 01.06.2019 року о 10.00, а 02.06.2019 року не вийшов на роботу за сімейних обставин: син попав під слідство, а на наступний день йому обирався запобіжний захід (а.с. 21, 22). Згідно з витягом з Єдиного реєстру досудових розслідувань 01.12.2018 року зареєстроване кримінальне провадження 12018150050002621 про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого статтею 121 ч.1 КК, відносно [PERSON] , [INFO] (а.с. 12). Повідомлення про підозру сину позивача [PERSON] повідомлено 01.12.2018 року у присутності законного представника [PERSON] (а.с.13-14). Наказом по підприємству №16 від 26.06.2019 року [PERSON] за прогули 01 та 02.06.2019 року звільнено з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Як зазначено в наказі відсутність на роботі [PERSON] пояснив знаходженням сина під слідством, проте жодних документів, що підтверджують даний факт, не надав (а.с. 24). Позивач не оспорює факт своєї відсутності на роботі у дні, зазначені в наказі, однак стверджує, що був причини відсутності - притягнення сина до кримінальної відповідальності, є поважними. Засади ст.4 ЦПК України, ст. 15 ЦК України, а також положення ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950 року гарантують кожній особі право на захист її порушених, оспорюваних чи невизнаних прав а також охоронюваних законом інтересів безстороннім та належним судом, утвореним відповідно до закону. У законодавстві України право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яка вільно обирається або на яку вільно погоджується особа, гарантоване статтею 43 Конституції України, Кодексом законів про працю України, іншими нормативно-правовими актами, які регулюють правовідносини у сфері захисту трудових прав. У статті 23 Загальної декларації прав людини встановлено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Згідно зі статтею 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. Відповідно до ст. 5 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ч.1 ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до вимог ч. 1 та 2 ст. 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ч. 1 ст. 171-1КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника, з урахуванням вимог ч. 1 та 2ст. 148 КЗпП України, відповідно до яких дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Як роз`яснено у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу. Відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. За змістом ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). За приписами пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. (Постанова КЦС ВС від 11.03.2020 року по справі № 459/2618/17). Необхідність бути присутнім на судовому засіданні, виклик працівника в правоохоронні органи відповідно до судової практики визнаються поважними причинами (постанови ВСУ від 26.09.2018 р. у справі № 373/980/16-ц і ВС від 04.06.2018 р. у справі № 601/148/17). Витягом з ЄРДР та повідомленням про підозру від 01.12.2018 року підтверджується факт притягнення сина позивача до кримінальної відповідальності. Вказані документи свідчать про те, що син позивача звинувачується у кримінальному правопорушенны, скоєному у віці менше 18 років, тобто кримінальне провадження проводиться з дотриманням вимог глави 38 КПК України. Доказів того, що саме 02.06.2019 року та 03.06.2019 року сину позивача обирався запобіжний захід і позивач як законний представник неповнолітньої особи, що притягується до кримінальності відповідальності, приймав участь в судовому засіданні або був присутній при проведенні іншої процесуальної дії, суду не надано. Враховуючи викладене, суд приходить до висовку про те, що позивачем не надані докази поважності відсутності на роботі 02 та 03 червня 2019 року. Доводи позову щодо неврахування при обранні дисциплінарного стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу позивача, суд не приймає до уваги. Згідно частини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Відповідно до частини 3 статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тлумачення частини 3 статті 149 КЗпП свідчить, що її положення мають поширюватися при застосуванні будь-якого виду дисциплінарного стягнення, тобто як до звільнення, так і до догани (постанова КЦС ВС від 22 серпня 2018 року справа № 754/4355/17-ц). З метою з`ясування обставин щодо дій потенційного порушника трудової дисципліни відповідач своїм наказом № 15 від 03.06.2019 року ініціював проведення службової перевірки, яку доручив провести спеціально створеній комісії. За наслідками перевірки комісія має скласти акт перевірки (а.с. 15). Згідно акту службової перевірки комісія встановила відсутність поважних причин залишення позивачем роботи 02.06.2019 року протягом більше трьох годин та неявку на роботу 03.06.2019 року. Також встановлено, шо порушення позивачем трудової дисципліни призвело до матеріальних збитків, пов`язаних з простоєм тривалого часу техніки, обладнання та відповідно працівників підрядних будівельних організацій, не виконання поставлених задач, виробничого плану (а.с.16-17). Судом встановлено, що оскаржуваний наказ винесений уповноваженою на те особою на підставі висновку комісії із службового розслідування, в основу якого покладено письмові пояснення [PERSON] , доповідна записка головного інженера Жарова С.О., акти про відутність на робочому місці 02 та 03.06.2019 року, доповідна записка змінного механіка. Крім того, відповідачем додержані передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, строк застосування дисциплінарного стягнення не закінчився, за вказаний проступок до позивача дисциплінарне стягнення не застосовувалось раніше, при призначенні дисциплінарного стягнення у вигляді звльнення з роботи відповідачем враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота позивача. Інших доказів, які б підтверджували незаконність оскаржуваного наказу чи спростовували б висновки комісії із розслідування, позивачем до матеріалів справи не надано. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як звільнення з роботи. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова ВС від 28 квітня 2020 року у справі №755/12434/17). Ступінь тяжкості включає форму вини, заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок та попередню роботу працівника, а працівник має право оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. У справі, що розглядається відповідачем в достатній мірі були враховані зазначені обставини при виборі заходу дисципланароного стягнення. З огляду на вище викладене, суд не знаходить підстав для задоволення позовних вимог. За такого, суд приходить до висовку про відмову в задоволенні позову.

Outcome: dismissed