Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-11 00:00:00

09 вересня 2020 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах позивач просить: визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 18.05.2020 року №404-к «Про надання відпустки з подальшим звільненням [PERSON] »; поновити [PERSON] на роботі в Державному підприємстві «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на посаді заступника виконавчого директора з юридичних питань та супроводу процедур закупівель Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом»; стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.08.2020 року до дня поновлення на роботі. Вимоги обгрунтовані тим, що позивач перебував в трудових відносинах з відповідачем та з 04.04.2014 року займав посаду заступника виконавчого директора з юридичних питань та супроводу процедур закупівель. 28.05.2020 року позивач звернувся до відповідача із заявою про надання відпустки та подальшим звільненням. Наказом №404-к від 28.05.2020 року позивачу була надана відпустка з 01.06.2020 року по 11.08.2020 року з подальшим звільненням позивача з роботи 11.08.2020 року за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП України. Як зазначає позивач, він скористався своїм правом, передбаченим КЗпП України та в передбачений законом чотирнадцятиденний строк заявою від 11.06.2020 року, яка була направлена цінним листом та відкликав свою заяву про звільнення за власним бажанням. Проте відповідач в порушення норм діючого законодавства не скасував власний наказ в частині звільнення позивача, а тому позивач вважає оскільки відповідач порушив діюче законодавство, то наказ підлягає скасуванню а позивач поновленню на посаді із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 03.11.2020 року до суду надійшов відзив на позовну заяву в якому представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що так як позивач подав заяву про надання відпустки з подальшим звільненням, відповідач мав всі законом передбачені підстави для розірвання трудового договору у погоджений сторонами строк. Заява про відкликання якої просив позивач до відповідача не надходила про що було проінформовано позивача листом від 10.07.2020 року. А тому представник вважає, що при звільненні позивача були дотримані всі норми діючого законодавства та відсутні підстави для поновлення позивача на роботі. Також представник зазначає, що про бажання позивача далі працювати підприємству стало відомо 15.06.2020 року - в день двотижневого строку фактичного попередження роботодавця про звільнення. Проте згідно із нормами чинного законодавства позивач повинен був подати таку заяву по 11.06.2020 року та не передбачено направлення її поштою. Відповідь на відзив до суду не надходила. В судовому засіданні представник позивача заявлені вимоги підтримав та просив їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив відмовити в їх задоволенні з підстав, викладених у відзиві. Третя особа в судове засідання не з`явилась, звернулась до суду із заявою про слухання справи в його відсутність та просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності надані суду докази, вислухавши сторони, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. У відповідності до положень статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Як встановлено в судовому засіданні, [PERSON] перебував в трудових відносинах з Державним підприємством «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» та з 04.04.2014 року займав посаду заступника виконавчого директора з юридичних питань та супроводу процедур закупівель. 28 травня 2020 року [PERSON] написав заяву про надання йому з 01.06.2020 року невикористаної щорічної основної та додаткової відпустки з подальшим звільненням за власним бажанням. На підставі зазначеної заяви, наказом №404-к від 28.05.2020 року, [PERSON] надано щорічну відпустку терміном 70 календарних днів з 01 червня по 11 серпня 2020 року з подальшим звільненням з роботи 11 серпня 2020 року за власним бажанням, ст.38 КЗпП України. Із наказом позивач ознайомився 12.08.2020 року. 11 червня 2020 року [PERSON] написав заяву про відкликання заяви від 28.05.2020 року про звільнення за власним бажанням та в цей же день направив її цінним листом з описом вкладення на адресу відповідача. Вказану заяву відповідач отримав 15.06.2020 року. Листом від 10.07.2020 року Державне підприємство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» повідомило позивача, що в зв`язку із його заявою від 11.06.2020 року, документ про відкликання якого зазначено у заяві у Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» відсутній (не отримували). Крім того, листом від 03.08.2020 року відповідач направив позивачу копію листа від 10.07.2020 року (в зв`язку з неотриманням його) та повідомили про необхідність одержати трудову книжку 11.08.2020 року. Трудову книжку позивач отримав 12.08.2020 року. За правилами статті 39 КЗпП України строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Частиною першою статті 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Як вбачається зі змісту поданої [PERSON] заяви про звільнення за власним бажанням, він зазначив, що бажає звільнитись після закінчення відпустки та не зазначив жодної з поважних причин, перелік яких міститься в статті 38 КЗпП України. Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта статті 24 КЗпП України). Отже, під час розгляду справи встановлено, що позивачем 11.06.2020 року на поштове відділення здано заяву про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням тобто реалізовано його право на відкликання такої заяви. Тому врахувавши право працівника, закріплене в законі щодо відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, яке було подане на поштове відділення в межах двотижневого строку, звільнення позивача відбулося всупереч положенням закону, тому наказ Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 18.05.2020 року №404-к «Про надання відпустки та подальшим звільненням [PERSON] » в частині звільнення [PERSON] є незаконним та підлягає скасуванню в частині звільнення позивача [PERSON] та [PERSON] має бути поновлений на посаді. Аналогічну позицію висловив Верховний Суд у Постанові від 22 серпня 2019 року, справа № 127/10361/18, провадження № 61-48454св18. Частина 2 статті 235 КЗпП України визначає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так як суд прийшов до висновку про поновлення позивача на роботі, на підставі ч.2 ст.235 КЗпП України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 662 664 (шістсот шістдесят дві тисячі шістсот шістдесят чотири) гривни 50 копійок (суми розраховані без відрахування податків та зборів) (105 робочих днів х 6 310,90 грн. середньоденний заробіток згідно з довідкою, наданою відповідачем). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі положень статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача та держави підлягають стягненню судові витрати. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved