Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-05 00:00:00

08.02.2017 року позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, який опісля уточнив та яким просив визнати незаконним і скасувати наказ Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області №447-К від 21.12.2017 року про звільнення його, позивача [PERSON] з 29.12.2017 року з посади заступника начальника Болградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області у зв'язку з скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п.1ст.40 КЗпП України; поновити його, [PERSON] з 29.12.2017 року на посаді заступника начальника Болградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області; та стягнути з Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області (код ЕДРПОУ 41322052) на свою, [PERSON] користь, середній заробіток за час вимушеного прогулу - до 31.05.2018р. - в сумі 172421 (сто сімдесят дві тисячі чотириста двадцять одну) гривню, зазначивши, що він до суми заробітної плати за час вимушеного прогулу, для стягнення, врахував заробітну плату, яку він отримує наразі, працюючи з 16 березня 2018року інженером з охорони праці у КП «Горводоканал» Болградської міської ради. 13.02.2018 року провадження у справі було відкрите ухвалою суду, судове засідання призначене на 20.03.2018 року, відкладалося з поважних причин, 03.05.2018р. ухвалою суду на підставі ст.51 ЦПК України розглянута і задоволена заява позивача від 13.03.2018р., та замінено первісного відповідача належним - на Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області - з огляду на пояснення представника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області [PERSON], який пояснив, що, хоча Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області і є структурним підрозділом Фонду соціального страхування України, проте є самостійною юридичною одиницею, яка має самостійні повноваження щодо формування кадрів - прийняття на роботу та звільнення працівників. У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги, просив їх задовольнити в повному обсязі на підставі пояснень і доказів, наданих ним суду, стверджуючи, що він звільнений був з посади без дотримання законної процедури - не був завчасно, у визначений законом двомісячний строк належним чином попереджений про скорочення його посади, а також посилається на те, що йому не обґрунтовано не було запропоновано іншої посади в цій же установі, організації - навіть в іншій місцевості чи нижчу за оплатою та посадовими обов'язками, оскільки не було враховано його досвід та тривалість роботи у структурі виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області, - адже до його роботи не було ніколи претензій і зауважень. Відповідач у судовому засіданні заперечував доводи позивача в частині належного звільнення позивача з посади, стверджуючи, що позивач звільнений з дотриманням вимог Закону, тому поновленню на робочому місці не підлягає, а тим більш, не підлягає стягненню на його користь грошових коштів з відповідача, пояснивши, що для задоволення предмету позову відсутні обґрунтовані підстави, адже позивач завчасно, у визначений законом строк - 26.10.2018року, - за два місяці до його звільнення у зв'язку зі скороченням штатів, був ознайомлений з наказом управління виконавчої дирекції Фонду від 25.10.2017року про зміни з 01.01.2018року в організації виробництва і праці та про можливе майбутнє вивільнення працівників і скорочення штату працівників, а також своєчасно було доведено до відома позивача під підпис про відсутність вільних посад, які можна б було йому запропонувати у зв'язку зі скороченням його посади. Вислухавши у судовому засідання доводи позивача, який просив задовольнити вимоги позову, які уточнював і з уточненнями ознайомлювався представник відповідача, а також вислухавши доводи представників відповідача, які просили суду залишити без задоволення позовні вимоги [PERSON], вважаючи, що він був звільнений відповідно до законної процедури при скороченні штатної чисельності працівників, вислухавши також запрошених сторонами у судове засідання свідків [PERSON] і [PERSON], вивчивши надані суду документи та матеріали, всебічно і повно з'ясувавши усі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги і заперечення, об'єктивно оцінивши докази, що мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню за наступних підстав. Згідно матеріалів, наданих суду позивачем, він, з 01.08.2017року, відповідно до Наказу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області №177-к від 31.07.2017року, - був переведений з посади директора Болградської міжрайонної виконавчої дирекції Одеського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, за його згодою, на посаду заступника начальника Болградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області (а.с.10). 25.10.2017року начальником Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській областіФонду соціального страхування України було підписано Наказ №18-ОД «Щодо попередження працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області», згідно якого з 01.01.2018року змінювалися організація виробництва і праці, істотні умови праці, система оплати та стимулювання праці, розмір посадових окладів, найменування посад працівникам управління та відділень управління виконавчої дирекції Фонду у зв'язку з скороченням граничної чисельності працівників управління на 38%» згідно цього наказу начальнику відділу кадрів управління [PERSON] та начальникам відділень управлінь Фонду в Одеській області наказано до 27.10.2017р. ознайомити всіх під підпис про майбутнє МОЖЛИВЕ звільнення працівників, але дата і прізвища та посади не зазначені (а.с.11). Згідно Наказу начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області [PERSON] від 21.12.2017р. за №447-к [PERSON] звільнений з посади заступника начальника Болградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області у зв'язку з скороченням штату чисельності штату працівників відповідно до п.1ст.40 КЗпП України, та на підставі Наказу управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області №260 від 18.12.2017р. «Про внесення змін до структури відділень управління виконавчої дирекції Фонду України в Одеській області та скорочення штату і чисельності працівників» (а.с.12). Частиною 1 статті 492 КЗпП України визначено, що, не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (можна раніше) роботодавець зобов'язаний ПЕРСОНАЛЬНО повідомити кожного працівника про звільнення письмово - наказом (розпорядженням) або окремим документом з повідомленням про майбутнє звільнення, з яким працівник ознайомлюється під розпис. Матеріали справи не містять ПЕРСОНАЛЬНОГО повідомлення позивача ані щодо КОНКРЕТНО ЙОГО звільнення, ані про скорочення посади, яку він обіймав - був ознайомлений під підпис лише з Наказом №18-ОД від 25.10.2017року начальникам Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській областіФонду соціального страхування України «про майбутнє МОЖЛИВЕ звільнення працівників», де конкретні дати (строки) звільнення, конкретні персональні прізвища осіб і конкретні посади не були зазначені (а.с.87). Тобто, на момент звільнення позивача [PERSON], він не був попереджений, згідно вимог законодавства за 2 місяці до ЙОГО звільнення - про звільнення конкретно його, з його посади з певної конкретної дати. На твердження позивача у судовому засіданні, він був незаконно звільнений і тому вважає, що його він має бути поновлений на своїй посаді, і на його користь з відповідача підлягає стягненню заробітна плата за час вимушеного прогулу в розмірі, який він неодноразово уточнював у зв'язку зі збільшення часу вимушеного прогулу та з отриманням ним, позивачем, заробітної плати на новому робочому місті - в Болградському КП «Горводоканал», тобто, останнім розміром позивач вказав 172421 (сто сімдесят дві тисячі чотириста двадцять одну) гривню згідно його розрахунку на підставі довідки від 20.02.2018р. щодо середньої заробітної плати [PERSON] за два останні повні календарні місяці роботи на займаній посаді у 2017році, довідки від 31.05.2018р. про нараховану заробітну плату у КП «Горводоканал», та копії штатного розпису Болградського відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області(а.с.144-151). Оскільки відповідач не наводив обґрунтованих заперечень щодо розміру суми, яку позивач просив стягнути на його користь за час вимушеного прогулу, через те, що оскаржував твердження позивача про сам факт незаконного звільнення, вважаючи це звільнення законним (а.с.108-111), суд дійшов наступного. Згідно Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, а також Положення про управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області Болградське відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області є відокремленим підрозділом юридичної особи Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області, тобто, роботодавцем позивача була державна установа Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області (а.с.44-46, 59-68), керівництво якої не повідомило позивача шляхом видання та ознайомлення з наказом про те, що в установі Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області, в якій він працював, відбудеться скорочення саме його посади в штаті працівників, не ознайомило з новим штатним розписом, не повідомило про наявні вакантні посади, не повідомлено про конкретну дату звільнення - лише 19.12.2017р. [PERSON] був ознайомлений з інформаційним листом про те, що відсутні посади, які б можна було йому запропонувати, а також про те, що він ще два місяці тому сповіщений про скорочення штату (знову ж-таки - не про скорочення його посади, а.с.32). Як зазначалося вище, позивач був звільнений з посади у зв'язку зі скороченням штату 21.12.2017р., і 27.12.2017р. [PERSON] було листом сповіщене керівництво - директора виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України про порушення, допущені при звільненні його, позивача, а також інших працівників Фонду (а.с.33-35), на що отримав лист заступника директора виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України від 29.01.2018р. про те, що усі звільнення узгоджувалися відповідними комісіями, нічиїх прав порушено не було, проте про врахування думки позивача або ж врахування його права на подовження його праці у Фонді у зв'язку з певними переваги у листі не згадувалося, пропонувалося звернутися до суду. 08.02.2018року позов [PERSON] надійшов у провадження Болградського районного суду Одеської області, до якого було додано лист начальника управління виконавчої дирекції фонду в Одеській області від 09.01.2018р. за №111/36 в якому йдеться про надсилання позивачу його трудової книжки та копії наказу про звільнення за його заявою від 03.01.2018р. (а.с.40). Згідно відповіді на відзив, [PERSON] стверджує, що він був впевнений, що саме його не торкнеться питання щодо звільнення, оскільки він не був проінформований навіть про списки осіб, які підлягають скороченню, хоча брав участь у складанні попередніх списків, де його прізвище було відсутнє; повідомлення про засідання комітету первинної профспілкової організації не отримував і навіть не знав, що таке засідання, де вирішувалося питання його звільнення, відбулося, не знав, хоча був присутнім на робочому місці 19.12.2017р. - якою датоване засідання профспілкової комісії відбувалося, що викликає, на твердження позивача, сумнів в тому, що таке засідання взагалі відбулося і сумнів у законності її «рішення» щодо пропозицій скорочення посадових осіб.(а.с.73-77). Крім того, лише після звернення з позовом до суду позивач отримав пропозиції працевлаштування (лист №111/83-к від 23.02.2018р., а.с.91). Статтями 49-25КЗпП України регламентовано, що власник або уповноважений ним орган має персонально попереджати працівника про звільнення, тому відповідач мав не пізніше ніж за два місяці до зміни в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці сповістити кожного працівника персонально, стосовно його посади та особи, а не посилатися на загальні фрази та невизначені строки і дати. Крім того, ані позивач, ані відповідач не заперечують, що дійсно у відповідача відбулися зміни в організації праці. Однак, як вбачається з доказів, скорочено було посаду позивача і його було звільнено у зв'язку з цим скороченням, проте замість нього - працівника, до якого відсутні були претензії по роботі, до штату були прийняті на роботу особи, які до цього не працювали в штаті Фонду (наприклад, як з'ясувалося в ході судового засідання, [PERSON] - був прийнятий на посаду начальника Болградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області, а також [PERSON], що був допитаний у судовому засіданні в якості свідка та який підтвердив, що він проживає в м.Рені, де й обіймав посаду заступника начальника Болградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області (а.с.212-213 - протокол с/з), проте після реорганізації був переведений на посаду начальника Болградське відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області. Свідок [PERSON] у судовому засіданні підтвердив, що [PERSON] окрім того, що мав великий стаж роботи в Болградському відділенні управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області, але й досвід, сумлінно виконував свої обов'язки і навіть більше - усю роботу, що йому доручалася, він виконував якісно, добросовісно та професіонально (а.с.213 - протоко с/з). Таким чином, відповідач упродовж двох місяців від дати попередження не запропонував позивачу жодних пропозицій щодо продовження роботи зі змінами істотних умов праці, чітко не довів які саме зміни в організації роботи установи будуть відбуватися, а натомість звільнив згідно п.1ст.40 КЗпП України. Частина 1статті 15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Положення цієї статті базуються на нормах Конституції України, які закріплюють обов'язок держави забезпечувати захист прав усіх суб'єктів права власності і господарювання (ст. 13), захист прав і свобод людини і громадянина судом (ч. 1 ст. 55). Відповідно до ч.1ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Пунктом 1 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. за №9, Верховний Суд України звернув увагу на необхідність неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП, й інших актів законодавства України. До того ж діяльність судів по розгляду справ цієї категорії має бути спрямована на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Відповідно до ст.5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини 1ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, згідно частини 2ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст.49-2 цього Кодексу, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. До того ж, згідно вимог ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1ст.40 цього ж Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно внесене. Розгляд подання в разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно п.19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. за №9 із змінами, ВСУ зазначив, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати: 1) чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, 2) чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, 3) які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, а також 4) відомості про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Таким чином, у даній справі, що розглядається, для вирішення питання про те чи законним було звільнення позивача за п.1ч.1 статті 40 КЗпП України, судом встановлений цей факт з письмових доказів, що були підтверджені учасниками судового засідання - сторонами та свідками. Факт того, що мало місце скорочення чисельності або штату працівників - також ніхто з учасників судового засідання не заперечував, проте, стосовно дотримання вимог ч.2 ст.ст.40,42,43,49-2 КЗпП України, - позивач заперечував і це його заперечення знайшло підтвердження доказами, дослідженими судом. Так, судом встановлено, що, у порушення вимог чинного вищевказаного Законодавства, власником (уповноваженим ним органом) - відповідачем - було недотримано вимоги норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, оскільки суду не надано доказів щодо реальних змін в організації виробництва і праці - лише Накази ( не надано відомостей: які саме підрозділи були скорочені/утворені чи перейменовані, скільки працівників вивільнено, скільки переведено, прийнято нових на роботу, тощо), результатом яких настала така подія, як безпідставне звільнення добросовісного працівника та введення до штату нового працівника, переваги якого в освіті і досвіду профільної роботи суду не надані; також суду не надано відповідачем доказів, що заперечували б твердження позивача, що він відмовився від переведення на іншу роботу або що власник (уповноважений ним орган) не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, хоча б в іншій місцевості, враховуючи специфіку роботи відповідача, - лише після отримання ухвали про відкриття провадження у справі відповідачем позивачу запропоновано дві посади в інших місцевостях, від яких позивач відмовився у зв'язку з тим, що знайшов роботу в межах міста, де проживає - в м.Болград. Також не надано суду відповідачем доказів на спростування тверджень позивача пор те, що він, як вивільнюваний працівник, мав право при звільненні користуватися переважним правом на залишення на роботі, а найголовніше, - суду не надано відповідачем переконливих спростувань щодо твердження позивача стосовно того, що він не попереджався під підпис за два місяці до запланованого звільнення, персонально, про наступне вивільнення з датою звільнення, назвою його посади та прізвищем, а також дотримання вимог Закону про розгляд питання щодо скорочення посади позивача після ухвалення такого рішення профспілковим органом після належного обговорення. Відповідно дост.49-2 КЗпП України, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2ст.40, ч.3ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З наданих відповідачем та його представниками пояснень не вбачається, які саме вакансії існували чи мали звільнитися найближчим часом - біля тієї дати, якою був звільнений позивач, - у всьому цілому Управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області, тобто, не було складено списку вакантних місць і списку осіб, яким вони пропонувалися, і з яких було обрано найдостойніших чи тих, в яких було більше законних переваг. Оскільки обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Дана правова позиція також викладена в постановах Верховного Суду України від 01.04.15р. №6-40цс15 , від 01.07.15р. № 6-491цс15 та від 09.12.15р. № 6-2123цс15. Одночасно, також звертає на себе увагу і той факт, що обставини, які склалися щодо скорочення посади яку обіймав позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст.40,49-2 КЗпП України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Відповідачем жодного доказу на підтвердження виконання такого обов'язку суду не надано. Також не підтверджено доказово і тієї обставини, що в Управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області були відсутні посади, які б відповідали спеціалізації та кваліфікації позивача - надано лише перелік посад, що підлягають скороченню (а.с.30-31), з чого вбачається неповна інформація щодо реорганізації установи - лише та, що вигідна керівництву, але не особі - в даному випадку - захисту конституційних прав позивача як працівника Фонду, так і громадянина України, який має право знати усю картину реорганізації, брати участь в цьому процесі, застосовувати усі сої знання і досвід на благо держави в межах свого робочого місця чи, як освідчений та досвідчений громадянин України, що бажає працювати - усієї держави. Так, згідно вищевказаної правової норми - статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Матеріалами справи також підтверджено, що позивач пропрацював в органах Фонду та на держслужбі понад 22 роки. Крім того, він має вищу освіту, обіймав керівні посади, не мав зауважень та претензій щодо виконання своїх посадових обов'язків, у судовому засіданні стверджував, що має вади здоров'я і потребує оперативного лікування (представники відповідача підтвердження цьому не вимагали). Таким чином, суд дійшов висновку, що роботодавцем не вжито в повній мірі всіх належних заходів щодо захисту прав позивача на працю - можливого працевлаштування його, шляхом пошуку вакантних посад, на які позивач міг би бути призначеним, що однозначно свідчить про порушення вимог чинного при звільненні позивача. Вирішуючи заявлений позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з роз'яснень Верховного Суду України, викладених в постанові від 23.01.2012 року, справа № 6-87цс11. Відповідно до ч.2ст.253 КЗпП України, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш, як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника; орган, який розглядає трудовий спір, ухвалює рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно дост.27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою КМУ від 8 лютого 1995р., №100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз.3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка, відповідно до п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). При визначені розміру середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу суд враховує надані позивачем відомості, в тому числі Довідку про доходи (а.с.103,120,121,149,150) копію трудової книжки (а.с.134), та розрахунок розміру суми, що підлягає стягненню на його користь (а.с.119зв., 144-146), проти цього розміру та суми з боку відповідача обґрунтованих заперечень не надходило. Одночасно, згідно п.6 Постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999року №13 «Про практику застосування законодавства про оплату праці», оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає загальну суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Рішення суду про поновлення на роботі працівника, незаконно звільненого з роботи або незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню відповідно до Закону України «Про виконавче провадження» та частини п'ятої статті 235 КЗпП. Копія рішення про поновлення на роботі має бути вручена працівнику відразу після винесення судом рішення для пред'явлення його роботодавцю, який має видати наказ про поновлення працівника на роботі. При відмові видати наказ про поновлення на роботі та допустити працівника до роботи наступного дня після винесення рішення може бути проведено примусове виконання рішення суду. Що стосується дати, з якої працівника потрібно поновити на роботі (з дати звільнення чи з дати ухвалення судом рішення про поновлення), то, оскільки наказом про поновлення на роботі анулюється наказ про звільнення працівника, поновлення на роботі відбувається з дати звільнення. Якщо відбувається поновлення на роботі відповідно до рішення суду роботодавцем видається наказ про поновлення працівника на роботі), вносяться зміни й до трудової книжки працівника відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29 липня 1993р. № 58. До трудової книжки потрібно внести такий запис: «Запис за №… є недійсним, поновлено на попередній роботі». У графі 4 трудової книжки робиться посилання на наказ про поновлення на роботі, що виданий на виконання рішення суду. Якщо на момент винесення рішення про поновлення працівника на роботі посаду було скорочено, то з метою виконання рішення суду роботодавцю необхідно внести зміни до штатного розпису і ввести посаду, яку було скорочено. Кодекс законів про працю (ст.ст.40,41) передбачає підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Статтею 492 КЗпП України визначено порядок вивільнення працівників. В разі, якщо працівника було звільнено з порушенням законодавства про працю, він, згідно з вимогами ст.235 КЗпП України має право ставити питання про поновлення на роботі та про зміну формулювання причин звільнення. Якщо при розгляді справи в суді буде з'ясовано, що працівника було звільнено без поважних причин чи з порушенням встановленого порядку звільнення, суд ухвалює рішення про поновлення працівника на роботі, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, ніж за один рік. Оскільки звільнений працівник відповідно до вимог ст.235 КЗпП України поновлюється на попередній роботі, це означає, що він повинен бути наділений повноваженнями, які мав до звільнення з роботи. Отже, наказ про наділення поновленого працівника лише частиною повноважень, які він мав до звільнення, на нашу думку, буде суперечити вимогам чинного законодавства. Виходячи з загальних принципів цивільного та трудового права, при відновленні порушених прав, вони повинні бути відновлені у повному обсязі відповідно до тих, які існували до порушення. Зокрема, у ст.6 ЦК України зазначається, що захист цивільних прав громадян здійснюється судом у порядку відновлення становища, яке існувало до порушення права, і припинення дій, які порушують право. Таким чином, встановлення працівнику при поновленні на посаді тільки частини повноважень, чи надання іншої посади, чи підпорядкування працівникові нового підрозділу є нічим іншим, аніж порушенням вимог чинного законодавства. Фахівці Держпраці пояснювали свого часу таку ситуацію також наступним чином: якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі п.6 ст.40 КЗпП України. Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов'язковому працевлаштуванню. В разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець має поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду (за матеріалами Управління Держпраці у Херсонській області). З урахуванням вищенаведеного, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок у їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що наказ Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області №447-К від 21.12.2017 року про звільнення [PERSON] з 29.12.2017 року з посади заступника начальника Болградського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області у зв'язку з скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п.1ст.40 КЗпП України, підлягає скасуванню як такий, що ухвалений з грубим порушенням чинного законодавства, тобто, як незаконний - прийнятий з порушенням норм та вимог процедури розірвання трудового договору. Таким чином, у зв'язку з викладеним, порушені трудові права позивача мають бути захищені шляхом скасування оскаржуваного наказу, поновлення позивача на роботі на посаді, яку він обіймав до звільнення у відділенні управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Одеській області та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Крім того, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: approved