Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-14 00:00:00

06 січня 2017 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах з врахуванням заяви про збільшення розміру заявлених вимог від 15.05.2017 року позивач просить: визнати звільнення позивача незаконним, скасувати наказ ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від 22.09.2016 року №425-к у частині звільнення [PERSON] з посади заступника директора Юридичного департаменту; поновити позивача на роботі в ПАТ «НАК «Нафтогаз України» на посаді заступника директора Юридичного департаменту; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 258 760,95 грн. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 27.01.2003 року він працював у відповідача та з 21.12.2006 року переведений на посаду заступника начальника юридичного департаменту, а 08.12.2016 року звільнений з роботи в останній день відпустки за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату. Позивач не погоджується із звільненням та вважає його незаконним на тій підставі, що відповідачем було прийнято рішення про зміну організаційної структури, зменшення чисельності штату у тому числі скорочено посаду «Заступник директора департаменту» у кількості 4 штатних одиниці і введено посаду «Заступник начальника департаменту» в кількості 2 штатні одиниці та введено посаду «Заступника начальника департаменту з судової роботи» у кількості 1 штатна одиниця. Як зазначає позивач, на момент ухвалення рішення про зміну організаційної структури станом на 15.07.2016 року згідно штатного розпису в юридичному департаменті на посаді «Заступник директора департаменту» працювало 4 працівника, а станом на 08.12.2016 року облікова кількість працівників - заступників керівника Юридичного департаменту залишилась 4 працівника. Потреба у виконанні трудової функції за посадою заступника директора Юридичного департаменту після її скорочення у Відповідача збереглася, а посадові обов'язки позивача було розподілено між іншими працівниками Юридичного департаменту. Відповідач при скороченні чисельності та штату використовував схему паралельного введення посад, які містять однорідний перелік посадових обов'язків. Тому позивач вважає, що реального скорочення штату не відбулось, а скорочення чисельності та штату фактично було зведено до перейменування посад заступників керівника Юридичного департаменту і зміну умов оплати їхньої праці. Крім того, при звільненні не було враховано переважне право позивача на залишення на роботі. 01.08.2016 року позивача ознайомлено з попередженням про наступне звільнення та було запропоновано для працевлаштування тимчасово вакантну посаду «заступник начальника Відділу роботи з інформаційними запитами» на період перебування іншої працівниці у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами по 29.08.2016 року. Проте не було зазначено відомості про зміст трудової функції (кваліфікаційні вимоги, основні обов'язки та завдання за посадою). Від переведення на надану посаду позивач відмовився. Відповідач категорично відмовився ознайомити позивача з переліком усіх інших посад, які були вакантними в Компанії, у тому числі у відокремленому структурному підрозділі - Філії «Центр метрології та газорозподільних систем», розташованому в м.Києві. Також під час здійснення процедури скорочення чисельності та штату компанії проводився прийом на роботу сторонніх осіб. Попередження про наступне звільнення було підписано не уповноваженою особою, тому воно не має правового значення. Крім того, оскільки позивач є членом Первинної профспілкової організації НАК «Нафтогаз України» та членом її виборного органу, а тому у відповідності до ч.3 ст.252 КЗпП України його звільнення допускається лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого є позивач та вищого виборного органу цієї професійної спілки. Подання роботодавця про звільнення станом на 22.09.2016 року (дату видачі наказу про звільнення) не було розглянуто Президією Київської міської профспілкової організації працівників нафтової та газової промисловості. Згоду на розірвання з позивачем трудового договору первинна профспілкова організація надала 16.09.2016 року, а звільнення відбулось 08.12.2016 року, що є порушенням вимог ч.8 ст.43 КЗпП України (позивача мало бути звільнено протягом місяця з дня отримання згоди), а тому згода профспілкового комітету на момент звільнення втратила свою юридичну силу. Таким чином, оскільки при звільненні позивача були порушені норми діючого трудового законодавства, позивач має бути поновлений на посаді та має бути стягнутий середній заробіток за період з 09.12.2016 року. В судовому засіданні позивач заявлені вимоги підтримав та просив їх задовольнити з підстав, зазначених в позовній заяві. Представники відповідача заявлені вимоги не визнали та просили відмовити в їх задоволенні на тій підставі, що оспорюваний наказ було видано на підставі фактичного скорочення згідно з пунктом 2.2.5 наказу НАК «Нафтогаз України» від 29.07.2016 року №297 посади «заступника директора Юридичного департаменту», яку обіймав позивач. В свою чергу підставою для видання наказу №297 від 29.07.2016 року було затвердження 27.07.2016 року Правлінням НАК «Нафтогаз України» нової організаційної структури компанії з чисельністю 630 штатних одиниць та зменшилась чисельність працівників на 71 одиницю, штатна чисельність Юридичного департаменту, де працював позивач скоротилась з 65 до 52 штатних одиниць, тобто на 13 штатних одиниць. Компанія провела порівняння переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі ст.42 КЗпП України за критерієм кваліфікації та продуктивності праці та було прийнято рішення пропонування роботи окремим працівникам, зокрема і позивачу посади «заступника начальника Відділу роботи з інформаційними запитами Юридичного департаменту» за строковим трудовим договором на період перебування [PERSON] в соціальній відпустці. Проте від запропонованої посади позивач відмовився 16.09.2016 року. У відповідності до чинного законодавства, зокрема ч.2 ст.49-2 КЗпП України не передбачено щоб попередження містило вимогу щодо змісту пропозиції працівнику іншої роботи крім вказівки на те, що пропонована робота повинна відповідати кваліфікації та спеціальності. Зазначена в попередженні інформація була достатньою для прийняття позивачем рішення щодо можливого працевлаштування за запропонованою посадою, оскільки іншу інформацію позивач міг сам дізнатися. Представники зазначили, що попередження підписано уповноваженою особою, оскільки він був підписаний на виконання доручення голови правління Компанії - п.3 наказу Компанії від 29.07.2016 року №297. [PERSON] звертався до керівництва компанії з заявами та проханням дозволити йому пошук нового місця роботи в робочий час із збереженням заробітної плати, що на думку представників відповідача свідчить про бажання позивача звільнитись з роботи та працевлаштуватись до нового роботодавця. Позивач на підтвердження бажання припинити трудові відносини з відповідачем звернувся із заявою про надання невикористаної відпустки тривалістю 68 днів. Свою згоду на звільнення позивача також було надано і первинною профспілковою організацією НАК «Нафтогаз України». Чинне законодавство не врегульовує однозначно що саме є розірванням трудового договору - день видання наказу про звільнення чи останній день роботи працівника, а тому факт неотримання згоди профспілкового органу не може вважатись законною підставою для не видання роботодавцем наказу про надання працівнику відпустки з наступним звільненням в останній день відпустки. Крім того, в день звільнення було проведено остаточний розрахунок при звільненні та видано трудову книжку. Отже, при звільненні позивача були дотримані норми трудового законодавства, а тому підстави для поновлення позивача на посаді відсутні. Відповідно до ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов'язок доказування покладений на сторони. Вислухавши позивача та представників відповідача, вивчивши матеріали справи, оцінивши в сукупності надані в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні заявлених вимог за наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно положень п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною 1 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Згідно із ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Положення п. 1 ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 42, ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України дають підстави для висновку про те, що у разі звільнення особи у зв'язку із скороченням штату, роботодавцем має бути дотримано встановлений КЗпП України порядок звільнення, а саме: не пізніше ніж за два місяці до звільнення особу має бути персонально попереджено про звільнення у зв'язку з таким скороченням штату із пропонуванням іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації. У разі скорочення однієї з декількох рівнозначних посад, право на залишення на роботі має бути надано працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як встановлено в судовому засіданні, з 27.01.2003 року [PERSON] був призначений на посаду начальника Управління претензійно-позовної роботи Юридичного департаменту Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України»; з 21.07.2003 року переведений на посаду заступника начальника Юридичного департаменту; з 21.12.2006 року переведений на посаду заступника директора Юридичного департаменту. Відповідно до наказу НАК «Нафтогаз України №269 від 18.07.2016 року відбулись зміни в штатному розписі компанії. В юридичному департаменті були скорочені три посади «заступника директора департаменту» та були введені дві посади заступника начальника Юридичного департаменту та одна посада Заступника начальника Юридичного департаменту з судової роботи на які зараховано [PERSON] з 22.07.2016 року, [PERSON] з 22.07.2016 року, [PERSON] з 22.07.2016 року. Кожен із зазначених заступників координує певний напрямок діяльності юридичного департаменту, як вбачається з їх посадових інструкцій. Водночас, як вбачається з посадової інструкції позивача, його посадові обов'язки були аналогічними посадовим обов'язкам заступників начальника Юридичного департаменту. 29.07.2016 року головою правління НАК «Нафтогаз України» з урахуванням організаційної структури НАК «Нафтогаз України», затвердженої рішенням правління від 27.07.2016, протокол №133, питання 1, та відповідно до завдань і функцій Компанії підписаний наказ №297 «Про затвердження штатного розпису НАК «Нафтогаз України» яким затверджено та введено в дію з 01 серпня 2016 року штатний розпис НАК «Нафтогаз України». Згідно із зазначеним наказом (п.2.2.5) скорочується посада «заступник директора департаменту» з посадовим окладом у розмірі 21 740,00 грн. на місяць у Юридичному департаменті. Крім того, з наказу вбачається, що ліквідовувались департаменти, управління та скорочувались посади. У відповідності до п.3 наказу, Департаменту управління персоналом та соціальної політики ([PERSON].) разом з керівниками самостійних структурних підрозділів було доручено попередити працівників структурних підрозділів, посади яких скорочуються, про переведення їх на інші посади або наступне вивільнення. На підставі зазначеного наказу 01.08.2016 року [PERSON] було повідомлено про наступне вивільнення та водночас запропоновано у відповідності до вимог ст.49-2 КЗпП України переведення на посаду «заступника начальника відділу роботи з інформаційними запитами Юридичного департаменту», за строковим трудовим договором, на період перебування [PERSON] у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, та щорічної відпустки з 08.08.2016 року по 29.08.2016 року до дня фактичного виходу на роботу, але не пізніше 29.08.2016 року з посадовим окладом 15 020,00 грн. на місяць. Як вбачається із записів на попередженні, [PERSON] зазначив, що пропозиція щодо вакантної посади не може бути ним розглянута так як він не був ознайомлений з трудовою функцією за даною посадою. 16.09.2016 року [PERSON] відмовився від переведення на запропоновану посаду. Як вбачається з матеріалів справи та не заперечувалось сторонами, позивач ознайомився з функціональними обов'язками запропонованої посади під час розгляду питання надання згоди на його звільнення профспілковим комітетом. Крім того, варто зауважити що на той час [PERSON] уже перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. В судовому засіданні позивач зауважив, що він не погодився на запропоновану посаду з тих міркувань, що в попередженні про звільнення було зазначено про строковий трудовий договір до 29.08.2016 року та не зазначено відомості про зміст трудової функції. Проте суд не може взяти до уваги пояснення позивача, оскільки він відмовився від посади 16.09.2016 року, тобто значно пізніше ніж було зазначено в попередженні про звільнення та позивач не позбавлений можливості ознайомитись з кваліфікаційними вимогами, обов'язками та завданнями за посадою. Попередження підписав в.о. начальника Департаменту управління персоналом та соціальної політики [PERSON]. Позивач в позовній заяві зазначав, що попередження підписане не уповноваженою особою. Проте оскільки для звільнення з підстав, передбачених ч.1 ст.40 КЗпП України має значення лише наявність попередження особи, суд не може взяти до уваги зазначене позивачем. Суд не може взяти до уваги пояснення позивача, що йому мала бути запропонована посада в філії «Центр метрології та газорозподільних систем» ПАТ «НАК «Нафтогаз України», оскільки у відповідності до п.5.3.20 Статуту Філії, її директор приймає на роботу та звільняє з роботи працівників Філії. 08 вересня 2016 року [PERSON] звернувся до голови правління НАК Нафтогаз України із заявою в якій просив у зв'язку із попередженням про можливе звільнення з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України на підставі ч.1 ст.3 Закону України «Про відпустки» надати йому з 01.10.2016 року невикористані щорічні (основну та додаткову) відпустки у кількості 68 днів. Як встановлено в судовому засіданні, 21.06.2012 року [PERSON] обраний членом первинної профспілкової організації НАК «Нафтогаз України», що підтверджується витягом з протоколу. Частина 3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки та гарантії їх діяльності» передбачає, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Аналогічні положення містяться в ч.3 ст.152 КЗпП України. 15-16 вересня 2016 року відбулось засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації НАК «Нафтогаз України» та було прийнято рішення дати згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України у зв'язку з скороченням штату працівників за умови неподання ним заяви на переведення на запропоновану вакантну посаду. Крім того, 12.09.2016 року НАК «Нафтогаз України» звернулось з поданням до голови президії Київської міської профспілкової організації працівників нафтової та газової промисловості та просили дати згоду на розірвання трудового договору з заступником директора Юридичного департаменту [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України. Постановою №3 від 25.10.2016 року Президія Київської міської профспілкової організації працівників нафтової та газової промисловості дала згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] Суд не може погодитись із тим, що на момент звільнення позивача - 08.12.2016 року згода профспілки втратила чинність, оскільки позивача було звільнено за наказом від 22.09.2016 року, а на момент підписання наказу така згода не втратила чинність. Щодо відсутності на момент звільнення згоди президії Київської міської профспілкової організації працівників нафтової та газової промисловості варто зазначити, що час одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації - попередньо (до звільнення) чи потім (після звільнення) є елементом порядку звільнення, порушення якого не тягне поновлення працівника на роботі. Наказом №425-к від 22.09.2016 року [PERSON] було надано відпустку терміном 68 календарних днів з наступним звільненням із займаної посади в останній день відпустки 8 грудня 2016 року у зв'язку із скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України. З наказом [PERSON] ознайомлений 23.09.2016 року, що підтверджується записами на наказі. Як вбачається, підставою для видачі наказу про звільнення став наказ НАК «Нафтогаз України» від 29.07.2016 №297 «Про затвердження штатного розпису НАК «Нафтогаз України», попередження про наступне звільнення від 01.08.2016; згода профкому (протокол засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації НАК «Нафтогаз України» від 15-16.09.2016 №105. Крім того, [PERSON] на підставі його заяви надавались дні для пошуку нового місця роботи у робочий час із збереженням заробітної плати - 5,12,19 та 26 вересня 2016 року. Позивач в позовній заяві зазначив, що він мав переважне право на залишення на роботі, проте суд не може взяти до уваги зазначене позивачем, оскільки скорочувалась одна посада заступника директора Юридичного департаменту. Звертаючись до суду з позовом позивач зазначав, що в той час, коли він був попереджений про наступне вивільнення приймались сторонні особи на роботу, проте як встановлено в судовому засіданні, посади на які були прийняті працівники до відповідача позивач не міг обіймати, оскільки він не відповідав кваліфікаційним вимогам до них. З урахуванням наведеного вище, суд приходить до висновку, що у відповідача дійсно мало місце зміни в організаційній структурі; та останнім додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника за п.1) ч.1 ст. 40 КЗпП України. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 та за змістом ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судів України. Оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, беручи до уваги, що обставини на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, а тому суд прийшов до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1) ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства, вимоги ст.ст. 42, 43, 49-2, 49-4 КЗпП України відповідачем не були порушені, а отже відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу відповідача від 22 вересня 2016р. № 405-к; поновлення його на посаді. Оскільки, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому відсутні підстави для задоволення вимог позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed