Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-19 00:00:00

\~ \~ \~ \~05.12.2018\~року\~ [PERSON] звернувся до суду з позовом до Миколаївської обласної комунальної комплексної дитячо-юнацької спортивної школи, в якому просив скасувати наказ, виданий відповідачем 31.10.2018 р. №165; стягнути з відповідача на свою користь заробітну плату з урахуванням раніше визначених часів педнавантаження до вступу в дію спірного наказу. Свої вимоги мотивував тим, що з 19.08.2016 р. обіймає посаду тренера-викладача з тенісу. Спірним наказом визначено, що у зв`язку з невиконанням державної програми з тенісу з 01.11.2018 р. йому затверджено педнавантаження на тиждень у розмірі 20 год.- група базової підготовки більше 3 р. навчання; зобов`язано головного бухгалтера з 01.11.2018 р. нараховувати йому заробітну платню за цю кількість годин без спеціалізації. Вважає наказ незаконним, оскільки він суттєво порушує його законні права та інтереси, вносить істотні зміни в організацію праці та суттєво змінює істотні умови праці, про що роботодавець мав його повідомити за 2 місяці, що не було зроблено. Ухвалою Заводського районного суду м. Миколаєва від 12.12.2018 року даний позов залишено без руху у зв`язку із зазначеними в ньому недоліками. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~29.12.2018 року на виконання ухвали суду від 12.12.2018 року позивачем до канцелярії суду подано розрахунок та клопотання про витребування доказів у відповідача в порядку ст. 84 ЦПК України, а саме розрахунку заробітної плати з урахуванням раніше визначених часів педнавантаження до вступу в дію спірного наказу. \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 03.01.2019 р. відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 05.08.2019 р. поновлено судовий розгляд по цивільній справі. \~ \~ \~ \~ Позивач та його представник до судового засідання не з`явились. Представник позивач надав до суду заяву, в якій просив розглянути справу за своєї відсутності та за відсутності позивач, позовні вимоги підтримав та просив позов задовольнити з урахуванням наданого ним розрахунку заборгованості. \~ \~ \~ \~Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову. свою позицію мотивувала тим, що позивач систематично порушує трудову дисципліну. Вважає спірний наказ своєрідним дисциплінарним стягненням відносно [PERSON] . Крім того в ході перевірки було встановлено неможливість створити групи спеціальної підготовки 2 року навчання. Відтак поскільки фактично робота позивачем виконувалась не в повному обсязі, то і заробітна плата була виплачена без відповідної надбавки. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши подані документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню з огляду на наступне. В судовому засіданні встановлено, що наказом від 19.08.2016 р. №55-к [PERSON] прийнято до Миколаївської обласної комунальної комплексної дитячо-юнацької спортивної школи на посаду тренера викладача з тенісу. На підставі заяви позивача відповідним наказом [PERSON] . встановлено педагогічне навантаження на 2018-2019 навчальний рік в обсязі 46 год. на тиждень. Наказом в.о. директора Миколаївської обласної комунальної комплексної дитячо-юнацької спортивної школи від 31.10.2018 р. №165 тренеру-викладачу з тенісу [PERSON] затверджено з 01.11.2018 р. педнавантаження на тиждень 20 годин група базової підготовки більше 3 років навчання та зобов`язано головного бухгалтера [PERSON] нараховувати місячну заробітну плату з 01.11.2018 р. за 20 год. на тиждень без спеціалізації. Право на працю, закріплене у ст. 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. У ст. 93 КЗпП України надано визначення заробітної платні - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі ст. 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Статтею 22 цього Закону передбачено, що суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. За ст.98 КЗпП України, оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Частина 1 ст.3 КЗпП України, вказує на те, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, а відповідно до ст.4 того ж Кодексу законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. У відповідності до вимог статті 96 КЗпП України системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Порядок нарахування, розрахунок та обчислення заробітної плати працівників освіти заробітної плати викладачів визначено Інструкцією про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти (далі - Інструкція), яка затверджена наказом Міністерства освіти і науки України № 102 від 15 квітня 1993 року (з наступними змінами та доповненнями), зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 27 травня 1993 року за № 56. Пунктом 63 вказаної Інструкції встановлено, що оплата праці педагогічних працівників установ і закладів освіти провадиться, виходячи із встановлених ставок заробітної плати (посадових окладів) з урахуванням підвищень, фактичного обсягу педагогічної роботи, доплат та надбавок. Також положеннями вказаної інструкції визначено, що навчальне навантаження викладачам вищих навчальних закладів I-ІI рівнів акредитації визначається один раз на рік до початку навчального року і ставки заробітної плати (посадові оклади) викладачів, вихователів та інших педагогічних працівників виплачуються за 3 години викладацької роботи в середньому в день (720 годин на рік). Так само, спірні правовідносини між позивачем та відповідачем регулюються і «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України», що затверджені наказом Міністерства освіти і науки України від 20.12.1993 року № 455, а саме, п.п. е) п.20, за яким, прямим обов`язком керівника закладу освіти є доведення до відома педагогічних працівників наприкінці навчального року (до надання відпустки) відомостей про педагогічне навантаження в наступному навчальному році. Крім того, Галузева угода між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2011-2015 роки, тобто, на роки, які охоплюють спірні періоди і яка, відповідно до вимог ст.4 КЗпП України відноситься до інших актів законодавства України, які прийняті відповідно до того ж Кодексу, керівникам закладів та установ освіти вказує на те, що з метою створення педагогічним, науково-педагогічним працівникам відповідних умов праці, які б максимально сприяли забезпеченню продуктивної зайнятості та зарахуванню періодів трудової діяльності до страхового стажу для призначення відповідного виду пенсії, залучення до викладацької роботи керівних, педагогічних та інших працівників закладів освіти, працівників інших підприємств, установ, організацій можливе лише за умови забезпечення штатних педагогічних, науково-педагогічних працівників навчальним навантаженням в обсязі не менше відповідної кількості годин на ставку. (пункт п.4.2.7 Угоди). Відповідно до ст.49 Закону України «Про вищу освіту», в редакції, яка була чинною на момент виникнення спірних відносин, встановлено, що максимальне навчальне навантаження педагогічних працівників не може перевищувати 720 годин на рік, а згідно з п. 80 Інструкції №102 «Години викладацької роботи, виконані понад встановлене річне навантаження, оплачуються додатково за годинними ставками (визначеними відповідно до п.78) після виконання викладачем річного навчального навантаження. Ця оплата провадиться щомісячно або в кінці навчального року». Стосовно погодинної оплати праці, то у п.73 вище згаданої Інструкції №102 вказано, що погодинна оплата педагогічних працівників в установах, зазначених в цьому розділі, допускається лише при оплаті за години заміщення тимчасово відсутніх по хворобі або з інших причин вчителів, вихователів, викладачів тощо, яке тривало не більше двох місяців, а також при оплаті працівників підприємств, організацій та установ, які залучаються для педагогічної роботи. За п. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Згідно вимог ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Суд вважає помилковим твердження представника відповідача про те, що наказ в.о. директора Миколаївської обласної комунальної комплексної дитячо-юнацької спортивної школи від 31.10.2018 р. №165 було видано у зв`язку з численними порушеннями [PERSON] трудової дисципліни та є стягненням, оскільки ст.147 КЗпП України передбачає перелік стягнень за порушення трудової дисципліни, яким є догана та звільнення. Представником відповідача в судовому засіданні не було доведено, що [PERSON] відноситься до окремої категорії працівників, до яких законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Крім того, як вбачається з матеріалів справи наказом в.о. директора Миколаївської обласної комунальної комплексної дитячо-юнацької спортивної школи від 30.11.2018 р. №141к позивачу оголошено догану. Суд критично ставиться до посилання представника відповідача на те, що заробітна плата позивача зменшилась внаслідок зменшення його педагогічного навантаження, що, на її думку, не суперечить вимогам Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівникам освіти, затвердженій наказом Міносвіти України від 15.04.1993 р. №102 та є спеціальним нормативним актом з питань оплати праці педагогічним працівникам, оскільки, як встановлено в судовому засіданні та не заперечувалось сторонами, педагогічне навантаження [PERSON] було змінено відповідним наказом саме з 01.11.2018 р. та будь-яких доказів на підтвердження визначення педнавантаження на 2019 р. до суду надано не було. Зменшення педагогічного навантаження тягне за собою зміну режиму роботи викладача, і як внаслідок - відповідне зменшення заробітної плати, що в силу вимог пункту 3 статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці. На підставі зазначеного вище суд дійшов висновку, що відбулась саме зміна істотних умов праці без дотримання вимог ст. 32 КЗпП України Оскільки матеріали справи не містять належних і допустимих доказів про попередження позивача не менш як за два місяці про зміну істотних умов праці в 2018 р., а також надання позивачем згоди на такі зміни та виконання ним роботи, не обумовленої трудовим договором суд приходить до висновку про порушення відповідачем трудових прав [PERSON] . Згідно з пунктом 2 статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Враховуючи,\~що [PERSON] \~не було\~повідомлено у\~встановлений ст.\~32\~КЗпП України двомісячний строк про зміну істотних умов праці, суд дійшов висновку про те, що заробітна плата в розмірі 34295 грн. має бути стягнута з відповідача на користь позивача з відрахуванням обов`язкових податків та платежів. При цьому розрахунок розміру недоотриманої заробітної плати, наданий представником позивача, відповідачем та його представником не спростовано. За таких обставин суд приходить до висновку про задоволення позову.

Outcome: approved