Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-14 00:00:00

05 лютого 2016 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до ДП «Шахта №1 «Нововолинська», про зобовязання змінити формулювання причини розірвання трудового договору, стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В подальшому позивач 27.04.2016 року уточнив заявлені вимоги, про що подав відповідну письмову заяву, де просить додатково визнати його звільнення незаконним та змінити дату його звільнення з 15 січня 2016 року на дату винесення судового рішення. Свої вимоги обґрунтовує тим, що був прийнятий на роботу виконуючого обовязки заступника начальника підземної дільниці ДП «Шахта №1 «Нововолинська» з 01 червня 2015 року згідно наказу №1/к від 02.06.2015 року. У звязку з тим, що роботодавцем систематично порушувались вимоги чинного законодавства, зокрема в частині порушення строків виплати заробітної плати, 14 січня 2016 року ним було написано заяву про звільнення з роботи за власним бажанням згідно ч.3 ст.38 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі трьохмісячного середнього заробітку. Зазначена заява була зареєстрована на ДП «Шахта №1 «Нововолинська» 14 січня 2016 року за вхідним №3. Проте, відповідачем не було видано наказу про його звільнення, не внесено запису до трудової книжки та не повернуто її, не проведено з ним виплату усіх належних розрахункових сум. Натомість, 16 січня 2016 року він отримав лист від адміністрації підприємства із вимогою відпрацювання ним двохтижневого строку з дня подання заяви про звільнення. Вказує, що при звільненні з роботи йому належала до виплати вихідна допомога у розмірі трьохмісячного середнього заробітку, а саме 23299,92 грн. Оскільки ДП «Шахта №1 «Нововолинська» на момент звільнення не провело з ним повного розрахунку, тому сума середнього заробітку, який відповідач зобовязаний сплатити на його користь за час затримки розрахунку при звільненні, складає 369,84 грн. за кожен день по день винесення судового рішення. Вважає також, що у зв'язку з порушенням відповідачем трудового законодавства в частині невиплати належних йому коштів, понесеними стражданнями, які полягали у відсутності необхідних засобів до існування, коштів на харчування, проживання та утримання сімї, що вимагало додаткових зусиль для організації свого життя, йому спричинено моральну шкоду, яку він оцінює у 10000 грн. і яку зобов'язаний відшкодувати заподіювач шкоди, яким є ДП «Шахта №1 «Нововолинська». Крім того зазначає, що запис у його трудовій книжці, здійснений відповідачем, із формулюванням «звільнення за прогули» перешкоджатиме його подальшому працевлаштуванню та зіпсує репутацію відповідального працівника. Враховуючи порушення відповідачем його прав, просить визнати його звільнення незаконним, зобовязати ДП «Шахта №1 «Нововолинська» змінити формулювання причини розірвання трудового договору з п.4 ст.40 КЗпП України (звільнення за прогули) на ч.3 ст.38 КЗпП України (звільнення за власним бажанням у звязку з невиконанням власником законодавства про працю), змінити дату його звільнення з 15 січня 2016 року на дату винесення судового рішення, стягнути з ДП «Шахта №1 «Нововолинська» 23299,92 грн. вихідної допомоги, 369,84 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за кожен день по день винесення судового рішення та 10000 грн. моральної шкоди. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали з підстав наведених у позовній заяві, просять їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав, подавши до суду письмові заперечення, просить відмовити у задоволенні позову. На обґрунтування заперечень посилається на те, що посилання позивача на причину звільнення, таку як недотримання підприємством трудового договору та законодавства про працю щодо строків виплати заробітної плати, не є обґрунтованим, оскільки станом на день подачі [PERSON] заяви про звільнення, заборгованість перед ним по заробітній платі була відсутня. Крім того, 27 грудня 2015 року позивачу окрім заробітної плати за грудень 2015 року, було перераховано кошти як аванс за січень 2016 року в сумі 4830,47 грн. Позивача усно та письмово будо повідомлено про необхідність відпрацювання ним двохтижневого строку з дня подачі заяви, як це передбачено чинним законодавством. Оскільки відповідь на вказану вимогу та подальше пояснення відсутності на роботі в період часу з 15 січня по 01 лютого 2016 року від [PERSON] до адміністрації підприємства не надійшла, рішенням ППО «Шахта №1 «Нововолинська» №18 від 23 березня 2016 року надано згоду на його звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України. В той же день, наказом ДП «Шахта №1 «Нововолинська» №32/к [PERSON] звільнено з посади заступника начальника підземної дільниці №2 з 15 січня 2016 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за прогули з 15.01.2016 року по даний час без поважних причин. Заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача, дослідивши матеріали справи в їх сукупності, суд дійшов висновку, що у задоволенні позову слід відмовити у звязку з наступним. Судом встановлено та з матеріалів справи вбачається, що позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем, працюючи виконуючим обовязки заступника начальника підземної дільниці ДП «Шахта №1 «Нововолинська» з 01 червня 2015 року згідно наказу №1/к від 02.06.2015 року (а.с.9, 10). Відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розiрвати трудовий договiр за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Як з'ясовано судом, 14 січня 2016 року [PERSON] подав на ім'я директора ДП «Шахта №1 «Нововолинська» заяву про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України з 14 січня 2016 року із проведенням з ним повного розрахунку та зі сплатою вихідної допомоги у зв'язку із порушенням підприємством трудового договору та законодавства про працю, зокрема щодо строку виплати заробітної плати, яка \~\~була зареєстрована 14.01.2016 року за вхідним №3 (а.с.4). Як вбачається із копії листа в.о.директора ДП «Шахта №1 «Нововолинська» [PERSON] від 15 січня 2016 року №70/09, у відповідь [PERSON] на заяву про звільнення його було повідомлено, що підстави, зазначені у вказаній заяві є безпідставними та не відповідають дійсності, тому йому слід відпрацювати двотижневий строк з дня подання заяви на звільнення з роботи (а.с.5). З 15 січня 2016 року позивач [PERSON] перестав виходити на роботу на ДП «Шахта №1 «Нововолинська». В судовому засіданні [PERSON] підтвердив, що до його відома була доведена незгода адміністрації ДП «Шахта №1 «Нововолинська» із його звільненням з підстав, передбачених ч.3 ст.38 КЗпП України з встановленням двохтижневого строку для відпрацювання. Проте, незважаючи не це, він самостійно припинив виходити на роботу, вважаючи, що він чинить законно. 01 лютого 2016 року адміністація ДП «Шахта №1 «Нововолинська» надіслала на адресу [PERSON] лист з проханням повідомити про причини незявлення на роботу в період з 15 січня 2016 року по даний час (а.с.32). 09 лютого 2016 року комісією у складі: в.о.помічника директора з правових питань ДП «Шахта №1 «Нововолинська» [PERSON], інспектора з трудової дисципліни ДП «Шахта №1 «Нововолинська» [PERSON] та начальника відділу кадрів ДП «Шахта №1 «Нововолинська» [PERSON] складено [PERSON] про відмову [PERSON] надати письмові пояснення про причини його відсутності на роботі в період з 15 січня 2016 року по даний час (а.с.34). За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 22 травня 2013 року\~\~(справа № 6-34 цс 13). Відповідно до ч.1 ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно з п. 25\~\~Типових правил внутрішнього трудового розпорядку порушення трудової дисципліни\~\~може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Згідно статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як догана або звільнення. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Як передбачено у ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватись з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. З точки зору закону відсутність на роботі є прогулом, який дає адміністрації право на звільнення працівника за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, або обирати інший вид дисциплінарного стягнення. При цьому\~\~відсутність працівника на роботі може вважатися прогулом лише в разі відсутності на роботі без поважних причин. Правом оцінювати поважність причин неявки працівника на роботу законом наділений суд при виникненні спору. Як роз'яснено у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).\~\~ Як видно із матеріалів справи, з приводу скоєних [PERSON]М прогулів без поважної причини з 15 січня 2016 року дирекція «Шахта №1 «Нововолинська» двічі зверталась із поданням до профспілкового комітету підприємства про надання згоди на його звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України, підстава: рапорт про порушення трудової дисципліни від 30.01.2016 року, акт про відмову у наданні пояснення від 09.02.2016 року, графік виходів [PERSON] на роботу за січень 2016 року (а.с.30, 31, 34, 36, 38). Із витягу із протоколу №18 від 23 березня 2016 року спільного засідання профкому і адміністрації ДП «Шахта №1 «Нововолинська», підписаного головою ППО ДП «Шахта №1 «Нововолинська» [PERSON] вбачається, що згоду на звільнення з підприємства [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України за скоєні ним прогули з 15.01.2016 року по даний час була надана (а.с.40). Із копії витягу з наказу №32/к від 23.03.2016 року, [PERSON] з 15 січня 2016 року був звільнений із посади заступника начальника підземної дільниці №2 ДП «Шахта №1 «Нововолинська» на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за скоєні прогули з 15 січня 2016 року по даний час (а.с.41). \~ Аналізуючи зібрані у справі докази у їх сукупності, суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача про зміну формулювання причин його звільнення із займаної посади з п. 4 ст. 40 КЗпП України на ч. 3 ст. 38 КЗпП України , оскільки після не погодження адміністрацією підстави та дати звільнення позивача з 14 січня 2016 року він зобовязаний був відпрацювати встановлений адміністрацією двохтижневий строк згідно ч.1 ст.38 КЗпП України, і тільки по його спливу залишати роботу. Суд оцінює дії позивача як такі, що спрямовані отримати негайне звільнення, без необхідності відпрацювання двохтижневого строку, як це передбачено ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. (ч.1 ст.64 Цивільного процесуального кодексу України). Як роз'яснено у п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ'я сторін та враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Вирішальним фактором принципу змагальності сторін\~\~є обов'язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження\~\~ та доведення перед судом переконливості цих доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність. Звертаючись з цим позовом до суду та заперечуючи наявність підстав для його звільнення за прогул, позивач [PERSON] не скористався процесуальним правом надати докази, які мали підтвердити дотримання позивачем правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та виконання своїх трудових обов'язків, та не спростував наведені відповідачем обставини, які підтверджуються письмовими доказами про відсутність позивача на роботі в період з 15 січня 2016 року, які безпосередньо зазначені в наказі про звільнення позивача, що зумовлювало застосування адміністрацією ДП «Шахта №1 «Нововолинська» до позивача дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. У відповідності з ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Як роз'яснено у п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд вважає, що наказ в.о.директора ДП «Шахта №1 «Нововолинська» [PERSON] від 23.03.2016 року №32/к про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника підземної дільниці №2 ДП «Шахта №1 «Нововолинська» з 15 січня 2016 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогули є законним та таким, що прийнятий з дотриманням вимог трудового законодавства України, оскільки відповідачем доведено факт відсутності позивача на робочому місці з 15 січня 2016 року по дату винесення наказу. Ці обставини підтверджуються долученими до позову доказами, а саме: рапортом про порушення трудової дисципліни (а.с.30), графіком виходів [PERSON] на роботу за січень 2016 року (а.с.31), та поясненнями позивача під час розгляду справи, у яких він визнав факт невиходу на роботу, починаючи з 15 січня 2016 року, тобто на слідуючий день після подання ним заяви на звільнення. Відповідно до ст. ст. 47, 116 Кодексу законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно частини першої ст. 117 Кодексу законів про працю України,\~\~в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Таким чином, закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов'язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок - виплатити всі суми, що належать йому; у разі невиконання такого обов'язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає відповідальність, передбачена ст. 117 Кодексу законів про працю України. Як з'ясовано судом і підтверджується зібраними у справі доказами, на момент звільнення позивача [PERSON] з ним проведено повний розрахунок, що підтверджується випискою по картковому рахунку про отримання грошових коштів та довідкою №489/14 від 05.04.2014 року, виданою ДП «Шахта №1 «Нововолинська» (а.с.11-12, 43). При вирішенні даного спору суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача [PERSON] в частині зобовязання відповідача провести його звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі трьохмісячного середнього заробітку відповідно до ст.44 КЗпП України в розмірі 23299,92 грн. та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 369,84 грн. за кожен день по день винесення судового рішення, а також зобовязання відповідача змінити дату його звільнення з 15 січня 2016 року на дату винесення судового рішення, оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо залежать від доведення вини роботодавця у незаконному звільненні. Як роз'яснено у п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року за № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяній фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Вказані розяснення кореспондуються зі змістом ст. 237-1 Кодексу законів про працю України, яка передбачає відшкодування моральної шкоди працівнику виключно у разі порушення його законних прав, якщо воно призвело до втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагає додаткових зусиль для організації свого життя. Виходячи з наведеної правової норми під моральною шкодою слід розуміти моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя. При вирішенні даного спору, суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача в частині відшкодування за рахунок ДП «Шахта №1 «Нововолинська» моральної шкоди в розмірі 10000 грн., оскільки позивачем не доведено факт порушення його трудових прав з боку відповідача, як роботодавця, що є визначальним для вирішення питання про відшкодування моральної шкоди з урахуванням положень ст. 237-1 КЗпП України, інших підстав для відшкодування моральної шкоди позивачем не доведено. Відповідно до частини першої ст.11 Цивільного процесуального кодексу України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до частини третьої ст.212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до ДП «Шахта №1 «Нововолинська», про визнання звільнення незаконним, зобовязання змінити формулювання причини розірвання трудового договору, стягнення вихідної допомоги, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню в повному обсязі. Відповідно до положень ст.88 Цивільного процесуального кодексу України, суд не вирішує питання розподілу судових витрат, оскільки судом відмовлено у задоволенні позову в повному обсязі.

Outcome: dismissed