Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-23 00:00:00

06 листопада 2015 року позивач [PERSON], від імені якої діє [PERSON], звернулася до суду з позовом, який неодноразово уточнювала (останні редакції від 01.02.2016 та 24.03.2016) до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інженерно-виробнича фірма «РЕМТЕХГАЗ» (далі відповідач, ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз») про зміну формулювання причин звільнення. В обґрунтування позову зазначила, що перебувала у трудових відносинах з відповідачем. 14 вересня 2015 року вона подала заяву про звільнення за власним бажанням, і отримала пояснення, що подана заява є фактичним попередження нею відповідача про звільнення за два тижні, в звязку з чим вона чекала на наказ про звільнення від 28 вересня 2015 року. Однак, не дочекавшись виклику для отримання наказу, 01 жовтня 2015 року звернулася з заявою до відповідача, в якій підтвердила своє бажання звільнитися і попередила, що цей день є останнім її робочим днем, в звязку з чим вимагала надати їй трудову книжку та наказ про звільнення. Крім того, нею було направлено ще одне звернення від 17 жовтня 2015 року, в якому вона просила розяснити питання щодо її звільнення. 02 листопада 2015 року її запросили на підприємство відповідача і видали копію наказу про звільнення від 30.10.2015 з зазначенням причини звільнення прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вважає, таке звільнення незаконним, в звязку з чим вимушена звернутися до суду з даним позовом про визнання незаконним звільнення на підставі наказу № 179-к від 30.10.2015, зміну формулювання причини звільнення з «прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України» на «за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 39 КЗпП України», а дату звільнення з 30.10.2015 на 01.10.2015, з внесенням відповідних змін у трудову книжку. Крім того, просила внести виправлення до таблиці 5 «Відомості про трудові відносини застрахованих осіб» звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування в частині відображення підстави про припинення трудових відносин, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.10.2015 по 01.03.2016 в розмірі 32145,30 грн., моральну шкоду в розмірі 10\~000 грн., судові витрати на оплату судового збору в сумі 478,20 грн. та 551,20 грн. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві, просив їх задовольнити, зазначив, що факт незаконного звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України знайшов підтвердження під час судового розгляду, вважає неправомірні дії відповідача порушили життєвий уклад позивача, призвели до погіршення самопочуття, потягли за собою неможливість працевлаштування через формулювання причини звільнення, та моральні страждання. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі, просила відмовити в задоволенні позову, з підстав, викладених у письмових запереченнях, долучених до матеріалів справи. Зазначила, що звільнення [PERSON] проведено на законних підставах, позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди вважає не підлягаючими задоволенню, оскільки позивачем не доведено факт неможливості її працевлаштування та завдання їй моральних страждань. Крім того, звернула увагу суду, що при звільненні позивачу було виплачено заробітну плату за 01.10.2015 та 05.10.2015. Суд, вислухавши представників сторін, свідків, дослідивши матеріали цивільної справи, всебічно і повно зясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення на них, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно ст. 10, ч. 2 ст. 11, ч. 1 ст. 59, ч. 3, 4 ст. 60, ч. 3 ст. 61, ч. 2, 4 ст. 212, ч. 1 ст. 213, п. 1 ч. 1 ст. 214 ЦПК України, сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах з відповідачем в період з 05.02.2013 по 30.10.2015, займала посаду головного бухгалтера, що підтверджується копією трудової книжки, копією трудового контракту, копіями наказів (а.с. 6, 23, 33, 34-36). Як вбачається з матеріалів цивільної справи, [PERSON] 14 вересня 2015 року звернулася із заявою про розірвання трудового контракту та звільнення за власним бажанням з 14 вересня 2015 року, на якій наявна резолюція від 14.09.2015 такого змісту «звільнити після передачі справ згідно з п. 3.6 контракту 01.07.2013 р.» (а.с. 27). 09.09.2015 [PERSON] звернулася з заявами до директора ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз» про надання їй частини щорічної основної відпустки терміном 14 календарних днів з 15 вересня 2015 року та двох днів додаткової відпустки з 29 вересня 2015 року (а.с. 26), на підставі яких наказами № 146-к та 147-к від 09 вересня 2015 року позивачу надані вказані відпустки на період з 15 вересня 2015 року по 28 вересня 2015 року та з 29 вересня 2015 по 30 вересня 2015 року (а.с. 27-28). 01.10.2015 [PERSON] звернулася із заявою до директора ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз» на підтвердження припинення трудових відносин на підставі заяви від 14.09.2015 із зазначенням останнього робочого дня 01 жовтня 2015 року, про що попередила адміністрацію (а.с. 9). Отримання даної заяви відповідачем не оспорюється. Актами від 02.10.2015, 06.10.2015, 07.10.2015, 08.10.2015, 09.10.2015, 12.10.2015, 13.10.2015, 15.10.2015, 16.10.2015, 19.10.2015, 20.10.2015, 21.10.2015, 22.10.2015, 23.10.2015, 26.10.2015, 27.10.2015, 28.10.2015, 29.10.2015, 30.10.2015, складених комісією з працівників ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз», засвідчені факти відсутності [PERSON] на робочому місці (а.с. 43, 47-55). Відповідно до копії акту від 09.10.2015 працівниками підприємства відповідача відбулося відвідування за місцем проживання головного бухгалтера [PERSON] з приводу відсутності її на робочому місці без поважних причин, із зазначенням неможливості потрапити до квартири позивача (а.с. 46). Листом підприємства № 443 від 12 жовтня 2015 року [PERSON] повідомлено про відсутність її на робочому місці без поважних причин і запропоновано зявитися на підприємство для надання письмових пояснень з цього приводу (а.с. 44-45). 30 жовтня 2015 року наказом № 179-к, виданого керівником підприємства ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз» [PERSON], було звільнено [PERSON] головного бухгалтера за прогул без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 7). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Положеннями Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зокрема ч. 2 ст. 4 передбачено, що ніхто не може бути присилуваний виконувати примусову чи обовязкову працю. Згідно ч.1 ст. 3, ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Способи захисту порушених трудових прав працівника щодо накладення дисциплінарного стягнення та незаконного звільнення врегульовано нормами КЗпП України. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Ч. 1 ст. 39 КЗпП України передбачає, що строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягають розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках передбачених ч. 1 ст. 38 цього Кодексу. Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Крім того, слід зазначити, що ст. 38 КЗпП України не містить вимог щодо обовязкового зазначення у заяві працівника дати звільнення, з якої він бажає звільнитися, а за змістом вказаної норми закону за відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження працівником роботи, сторони трудового договору вправі домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це, однак в будь-якому випадку власник не вправі відмовити працівнику у звільненні після закінчення двотижневого строку попередження. Відповідно до п.4 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як розяснив Пленум Верховного Суду України в п. 22, 24 Постанови № 9 від 06 листопада 1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно п. 17\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3\~ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 (1)\~КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Як вбачається з копії заяви [PERSON] від 14 вересня 2015 року, вона звернулася до директора про звільнення її з 14 вересня 2015 року, однак не зазначила причин, які обумовили неможливість продовжувати роботу саме з цієї дати, в звязку з чим її заяву необхідно вважати попередженням про звільнення за два тижні у порядку ч. 1 ст. 38 КЗпП України, як це і було сприйнято адміністрацією відповідача і не оспорювалося ними під час судового розгляду. Крім того, відповідачем 09 вересня 2015 року, тобто до подачі заяви про звільнення, було надано позивачеві згідно її заяв частину щорічної основної відпустки та два дні додаткової терміном по 30 вересня 2015 року. Аналіз норм діючого законодавства в сфері трудових правовідносин дає підстави суду вважати, що якщо звільнення відбувається з ініціативи працівника за статтею 38, 39 КЗпП України, працівнику достатньо лише письмово\~попередити роботодавця\~про розірвання трудового договору за два тижні. До терміну\~ попередження враховуються також і дні щорічної відпустки, тобто працівник не зобовязаний два тижні відпрацювати. Він може подати заяву про надання невикористаної відпустки із подальшим звільненням, наприклад, із завтрашнього дня тривалістю 14 календарних днів і більше, а роботодавець зобовязаний надати таку відпустку та звільнити працівника в день її закінчення, не зважаючи на те, що протягом терміну попередження працівник не працював. Таким чином, [PERSON] мала бути звільненою в останній день відпустки 30 вересня 2015 року, однак з огляду на заяву [PERSON] від 01.10.2015 вона вважала останнім днем її роботи перед звільненням саме 01 жовтня 2015 року, а оскільки суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, і, в межах заявлених ними вимог, то датою звільнення суд визначає 01 жовтня 2015 року. Однак, як вбачається з пояснень представника відповідача, що [PERSON] не було звільнено, оскільки, по-перше вона перебувала у відпустці, по-друге, не передала справи як головний бухгалтер у відповідності до вимог Контракту та ПВТР. Такі доводи представника відповідача щодо неможливості звільнення позивача суд вважає необґрунтованими, виходячи з такого. Свідок [PERSON] допитаний в судовому засіданні суду показав, що він являється директором ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз», [PERSON] займала посаду головного бухгалтера, з якою підприємство у 2013 році уклало трудовий контракт. В серпні 2015 року він ініціював аудиторську перевірку в звязку з незадовільною господарською діяльністю підприємства. Наприкінці перевірки 09 вересня 2015 року [PERSON] надала заяву про відпустку, яку він погодив і на час відсутності позивача її обовязки виконувала її заступник. 14 вересня 2015 року курєром було доставлено заяву [PERSON] про звільнення з займаної посади, на якій він поставив резолюцію про згоду на звільнення за умови передачі справ. Після відпустки 01 жовтня 2015 року [PERSON] прийшла на роботу повідомити, що вона не буде працювати з 02 жовтня 2015 року, на що він запропонував їй передати справи. [PERSON] погодилася, але не зробила цього і більше він її не бачив. Зазначив, що усі справи з бухгалтерського обліку в порядку, нічого не пропало, ведення обліку було на належному рівні, єдиною причиною чого він не звільняв позивача було те, що вона не передала у встановленому порядку справи. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що вона працює у відділі кадрі ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз». 09 вересня 2015 року [PERSON], яка перебувала на посаді головного бухгалтера підприємства, написала заяви про надання їй відпустки основної 14 днів, додаткової 2 дні з 15 вересня 2015 року по 30 вересня 2015 року, про що було видано накази. За день до відпустки курєр приніс заяву про звільнення [PERSON], однак остання не могла бути звільнена в цей день, оскільки не вказала причину звільнення і вирішення цього питання було відкладено до закінчення відпустки. Також, пояснила, що заява [PERSON] була розцінена як бажання звільнитися, однак після двотижневого відпрацювання вона ще перебувала у відпустці і тому не могла бути звільнена. Крім того, на її думку, оскільки 01 жовтня 2015 року [PERSON] не надала повторної заяви на звільнення, то вона продовжила працювати. Вивченням положень трудового контракту, укладеного між позивачем та відповідачем 01 липня 2013 року, копія якого долучена до матеріалів справи, встановлено, що строк дії вказаного контракту з 01.07.2013 по 31.08.2016 (а.с. 34-36). П. 3.6 зазначеного контракту передбачено, що прийом та передача справ при призначенні та вивільненні головного бухгалтера оформлюється актом після перевірки аудитом стану бухгалтерського обліку і достовірності звітних даних. Акт затверджується директором підприємства (а.с. 34 зворотній бік). П. 11.1 контракту передбачена можливість зміни умов контракту, його продовження та припинення за згодою сторін в будь-який час згідно КЗпП України та у відповідності з п. 3.6 контракту (а.с. 36). В п. 13.9 Розділу «Особливі умови» зазначено, що те, що не передбачено Контрактом сторони керуються нормами КЗпП України і статутом підприємства (а.с. 36 зворотній бік). Згідно п. п. 2.2 розділу 2 «Припинення трудових відносин» Правил внутрішнього трудового розпорядку, затвердженого 05.12.2011 загальними зборами трудового колективу ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз», передбачений порядок припинення трудових відносин, зокрема після погодження строків припинення трудових відносин з адміністрацією, працівник який звільняється здійснює передачу справ по посаді, в порядку передачі-приймання справ, згідно якому наказом директора призначається особа, яка приймає справи, створюється комісія з передачі справ, за результатами роботи якої складається акт про передачу-приймання справ, в якому зазначється, зокрема підстава (документ про причини передачі-прийому справ, наприклад наказ про звільнення або переведення працівника) (а.с. 42). Згідно копії наказу № 84 від 14.09.2015, виданого директором ТОВ «ІВФ «Ремтехгаз», було створено комісію з прийому-передачі справ в звязку з поданою заявою про припинення трудових відносин від [PERSON] Таким чином, відповідачем не було всупереч вимогам Контракту узгоджено дату передачі справ, не видано наказу про призначення особи, яка повинна прийняти справи від [PERSON], в наказі про створення комісії з прийому-передачі справ необґрунтовано його підставність, крім того, як встановлено в судовому засіданні [PERSON] на час відпустки передала справи своєму заступнику, при виконанні своїх обовязків як головним бухгалтером не допускала порушень, усі справи бухгалтерського обліку в наявності та в належному стані, а тому посилання на неможливість звільнення позивача з цих підстав, суд вважає безпідставними. Крім того, доводи відповідача про неможливість звільнення позивача під час її відпустки також суд вважає хибними, оскільки діючим законодавством не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 ч.1 статті 40 КЗпП України), а також у період перебування працівника у відпустці. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що відповідачем було порушено вимоги чинного законодавства України під час звільнення відповідача, а відтак, її звільнення з займаної посади за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не може вважатися законним, оскільки [PERSON] повинна була бути звільненою з 01 жовтня 2015 року за ч. 1 ст. 39 КЗпП України, тому відповідачем безпідставно протягом місця складалися акти про відсутність її без поважних причин на робочому місці та ці факти відображалися у табелі виходу на роботу (а.с. 92). Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Отже, позовні вимоги [PERSON] в частині визнання її звільнення незаконним та зміни дати та формулювання причин звільнення з обовязковим внесенням до трудової книжки, підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог [PERSON] про внесення виправлення до таблиці 5 «Відомості про трудові відносини застрахованих осіб» звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування в частині відображення підстави про припинення трудових відносин, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральної шкоди, суд дійшов до такого висновку. Враховуючи, що позивачем під час розгляду справи не було надано до суду доказів, які б підтверджували факт наявності відомостей в таблиці 5 «Відомості про трудові відносини застрахованих осіб» звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування, виправлення яких в частині відображення підстави про припинення трудових відносин, просила позивач, суд вважає такі позовні вимоги не підлягаючими задоволенню через їх недоведеність. Частиною 3 статті 235 КЗпП України передбачено, що якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Чинним законодавством визначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих стосунків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Наявність у Кодексі законів про працю України статті 237-1 виключає застосування до випадків заподіяння моральної шкоди працівникові статей 1167, 1168 Цивільного кодексу України, та дає підстави вважати, що обовязок по відшкодуванню моральної шкоди виникає тільки за умови, що моральні життєві страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих звязків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушених законних прав працівника. Відповідно до пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995, у позовній заяві має бути зазначено, в чому саме полягає ця шкода, якими правомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Пунктом 9 тієї ж постанови визначено, що розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, яких зазначив позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості і справедливості. Крім того, як свідчить аналіз рішень Європейського суду з прав людини, досить часто суд, визнаючи сам факт порушення прав і свобод людини, тим не менше відмовляє у відшкодуванні моральної шкоди, вважаючи, що сам факт визнання правопорушення є достатньою справедливою сатисфакцією (рішення від 25 жовтня 1993 року у справі Гольм проти Швеції). Кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу (ч. 1 ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України). З урахуванням зазначеного вище, зважаючи на те, що позивачем під час розгляду справи не було надано до суду доказів, які б підтверджували факт того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню [PERSON], та факт заподіяння позивачу моральних страждань, що повязані з діями або бездіяльністю відповідачів, отже суд не вбачає підстав для задоволення позову в цій частині. Відповідно до ч.1 ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. На підставі викладеного та

Outcome: partial