Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-05 00:00:00

05 січня 2021 року позивач, [PERSON] звернувся до суду з вищезазначеною позовною заявою. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 08.07.1997 року працює на підприємстві відповідача на різних посадах. За цей час неодноразово переміщувався по різних посадах та підрозділах цього підприємства. Востаннє, на підставі наказу від 21.12.2015 року № 22/ОС був призначений на посаду помічника начальника з кадрових питань структурного підрозділу «Запорізьке моторвагонне депо» регіональної філії «Придніпровська залізниця» AT «Укрзалізниця». Посилаючись зокрема на судові рішення в інших справах, в який констатувалося порушення законодавства про працю позивач 30.09.2020 року звернувся до відповідача з заявою про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП з 07 жовтня 2020 року. Проте наразі позивача не звільнено , що порушує його права, тому просив зобов`язати звільнити на підставі ч.3 ст. 38 Кодексу законів про працю України , визнати обставини , що спонукали до пропуску роботи поважними, зобов`язати виплатити заробітну плату та усі інші виплати передбачені умовами галузевих нормативних актів та колективного договору за період затримки розрахунку при звільненні, стягнути середній заробіток до дня фактичного звільнення. Відповідач позов заперечив з тих підстав, що позивачу було відмовлено у звільненні на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП , оскільки для застосування такої норми підстав немає, щодо судових рішень, то звернення з позовом за захистом є правом позивача, проте не може свідчити про порушення законодавства про працю у розумінні ч. 3 ст. 38 КЗпП, крім того позивачу в деяких судових провадженнях було відмовлено у позові, деякі тривають, з порушеннями зазначених у заяві позивача 30.09.2020 року відповідач не погодився, а тому відмовив йому у звільненні, що відповідає практиці Верховного Суду. Судом встановлені наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Так сторони не заперечували , що з 08.07.1997 року позивач працює на підприємстві відповідача на різних посадах. За цей час неодноразово переміщувався по різних посадах та підрозділах цього підприємства. Востаннє, на підставі наказу від 21.12.2015 року № 22/ОС був призначений на посаду помічника начальника з кадрових питань структурного підрозділу «Запорізьке моторвагонне депо» регіональної філії «Придніпровська залізниця» AT «Укрзалізниця» (далі - ДЕПО). 30.09.2020 року позивачем на ім`я начальника ДЕПО Чернявського Є.І. надано заяву про звільнення з роботи за власним бажанням у зв`язку з невиконанням законодавства про працю роботодавцем на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України з 07.10.2020 року у тому числі з посиланням на такі порушення як невиплата матеріальної допомоги. Листом від 06.10.2020 року № 1608 [PERSON] повідомлено про неможливість задоволення вищевказаної заяви позивача через її необґрунтованість. В подальшому позивач з цього приводу неодноразово звертався до роботодавця з вимогою його звільнення, проте останньому було відмовлено з аналогічних підстав. Крім того, позивач звертався до органів держпраці , зокрема актом інспекційного відвідування № ЗП 14989/1989/АВ від 30.10.2020 року за результатами контрольного заходу на момент відвідування ДЕПО Курса перебуває у трудових відносинах з ДЕПО , надано рекомендації ДЕПО про необхідність додержання законодавства про працю, проведено роз`яснювальну бесіду щодо можливої відповідальності за порушення трудового законодавства. 04.11.2020 за № 08/02.8-05/10057 надано відповідь Курсі О. від ГУ Держпраці у Запорізькій області, про те, що порушень законодавства з питань викладених у його зверненнях відсутні. Крім того позивач звертався до Уповноваженого Верховної Ради з прав людини, відповіддю представника якого від 13.11.2020 року зазначене інспекційне відвідування Держпраці було проведено належним чином, провадження за зверненням закрито , також позивач звертався з цього приводу до прокуратури , проте наразі процесуальних рішень в порядку КПК України не прийнято. Наразі сторони не заперечували, що будь-яких наказів щодо звільнення позивач не виносилося, трудову книжку не повернуто, , фактично трудові правовідносини між сторонами існують лише формально, позивач фактично вже не працює в ДЕПО. Постановою Запорізького апеляційного суду від 09.12.2020 року у справі 314/3297/20 за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства «Українська залізниця» (в особі регіональної філії «Придніпровська залізниця» про стягнення недоплаченої матеріальної допомоги на оздоровлення (http://reyestr.court.gov.ua/Review/93554385) залишено рішення Вільнянського районного суду Запорізької області від 22 вересня 2020 року без змін, яким суд встановив, що дії відповідача щодо невиплати позивачу частини матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі 2966 грн. є неправомірними. Також Постановою Запорізького апеляційного суду від 23 січня 2020 року у справі 314/1922/19 за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі регіональної філії «Придніпровська залізниця» про скасування наказу залишено рішення Вільнянського районного суду Запорізької області від 09 вересня 2019 року без змін, яким суд вважав, що наявні підстави для скасування наказу від 08.02.2019 №4/д , оскільки факт порушення трудової дисципліни та винність позивача не було доведено. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення є порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічні висновки зазначені у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18); Верховного Суду від 17 квітня 2019 у справі № 216/7189/14-ц. Разом з тим суд, звертає увагу на те, що для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. (Постанова Верховного Суду від 13.06.2018 року по справі №741/1128/17, постанова Верховного Суду України від 22.05.2013 року № 6-34цс13, постанова Верховного Суду України від 31.10.2012 у справі № 6-120цс12). Враховуючі констатацію вищезазначеними рішеннями суду , які набрали законної сили порушення трудових прав позивача суд в дійсній справі дійшов висновку про достатність підстав для звільнення у розумінні ч. 3 ст. 38 КЗпП України, сама ж по собі інша судова практика, інші провадження щодо позивача та інше тлумачення порушень роботодавцем на зазначене не впливають, інше б суперечило принципу правової визначеності щодо обов`язковості судового рішення яке набрало законної сили. Диспозиція частини третьої статті 38 КЗпП України передбачає право працівника на розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за власною ініціативою, якому кореспондує обов`язок власника або уповноваженого органу задовольнити власне бажання працівника та розірвати трудовий договір. Самі по собі висновки органу Держпраці не впливають на можливість звернутися для позивача до суду за захистом своїх прав, й останні висновки не спростовують обставини , встановленні судовими рішеннями. Встановлені у справі обставини, а саме: написання позивачем заяви про звільнення за власним бажанням, ознайомлення із вказаною заявою роботодавця, свідчать про те, що позивачем дотримана процедура звільнення. За змістом ст. 4 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та ч. ч. 1, 3 ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. За приписами ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при припиненні трудового договору залежно від роду і характеру занять не допускається. Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору до дня звільнення. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. У чинному законодавстві відсутня заборона на звільнення працівника у відповідності до ст. 38 КЗпП, у період його перебування у відпустці чи на лікарняному. Також, аналогічну думку висловило Міністерство соціальної політики України у листі від 27.04.2012 за № 70/06/186-12. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 20.06.2018 у справі № 815/6606/15. З наведених приписів чинного законодавства вбачається, що елементом конституційного права особи на працю - є й право бути звільненим, тому суд вважає за необхідне зобов`язати відповідача звільнити позивача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпПУ шляхом видачі наказу про звільнення з роботи позивача на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 07 жовтня 2020 року, щоузгоджується з висновком Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 20 січня 2016 року 6-25976ск15 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/55282781). Інші доводи відповідача не можуть бути прийняті до уваги, оскільки вони зводяться до тлумачення законодавства й іншої оцінки фактичних обставин справи і висновків суду не спростовують. Що стосується середнього заробітку, то відповідно до п.32 роз`яснення Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Із системного аналізу вищенаведених норм права можна дійти висновку, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений змоги працювати, враховуючи, що трудову книжку позивачу не видано , при цьому довідку Пенсійного Фонду України Форма ОК-5 суд не приймає до уваги, оскільки зазначеного не спростовує , тому суд вважає вимоги щодо стягнення середнього заробітку обґрунтованими . Після визначення середньоденної заробітної плати, яка згідно наданої довідки ДЕПО від 25.03.2021 року (а.с. 128) є рівною 525,00 грн. як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді згідно абзацу 2 пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (в редакції чинної на 07.10.2020 року). Так, згідно розрахунку середнього заробітку (а.с. 127-128 ) останніми двома календарними місяцями для розрахунку були серпень , вересень місяці 2020 року, 16 та 12 робочих дні відповідно, тобто середньомісячне число робочих днів у місяці становить: 16+12/2=14 дні. Розрахунковий період станом на 06 липня 2021 року - 07 жовтня 2020 року (період вимушеного прогулу) становить: 9 місяців , тобто за цей час було (14х9) = 126 робочих дні. Таким чином, судом першої інстанції встановлено, що сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу , становить 66 150 грн. (525,00 грн. х 126 днів) і відповідачем не спростована. Що стосується вимог про визнання обставин , що спонукали до пропуску роботи поважними, зобов`язання виплатити заробітну плату та усі інші виплати передбачені умовами галузевих нормативних актів та колективного договору за період затримки розрахунку при звільненні, то такі вимоги не підлягають задоволенню , останні не конкретизовані , що враховуючі принцип диспозитивності та враховуючи що такі способи як «визнання» та «зобов`язання» в даному випадку є неналежним способом захисту права, у задоволенні цієї частини вимог необхідно відмовити. На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі, який пропорційно до задоволених позовних вимог (50 %) складає 454 грн. На підставі викладеного та

Outcome: partial