Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-09 00:00:00

06 грудня 2013 року до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська звернулась [PERSON] до ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна», [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог, позивач в позовній заяві, з урахуванням уточнень, послалася на те, що відповідно до трудового договору № 196, укладеного 02 січня 2013 року вона працювала у ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» на посаді фахівця з дослідження ринку збуту. 08 листопада 2013 року наказом керівника ТОВ «Джонсон і Джонсон України» [PERSON] про припинення трудового договору (контракту) № ОС-120, позивача було звільнено з посади за п. 4 ч. 1. ст. 40 КЗпП України, за прогул - відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Даний наказ позивач вважає протиправним та таким, що не відповідає дійсним обставинам справи. Зазначає, що законних підстав для її звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України у керівництва ТОВ «Джонсон і Джонсон України» не було. Компанія не з'ясувала ані обставин її роботи у цей день, ані підтвердження факту невиконання нею посадових обов'язків, ані поважності причин того, що дійсно сталося. Так, зокрема згідно повістки про виклик від 04 листопада 2013 року, складеною слідчим Дніпродзержинського міського управління внутрішніх справ в межах кримінального провадження №12013040160000350 позивач була викликана для допиту в якості свідка на 12.00 год., де й знаходилася до 13.40 год. Після повернення до м.Дніпропетровська [PERSON] приступила до виконання своїх посадових обов'язків, відвідала три заклада охорони здоров'я, на підтвердження чого було складено маршрутний лист від 04 листопада 2013 року. У зв'язку з чим позивач вважає її звільнення з займаної посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним, не необґрунтованим та просить суд поновити її на роботі на посаді фахівця з дослідження ринку збуту в ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» та стягнути з компанії відповідача (із вирішенням питання покладення матеріальної відповідальності на [PERSON].) на користь позивача середній заробіток на час вимушеного прогулу з 08 листопада 2013 року до дня поновлення на роботі, який на день пред'явлення позову становить 7184,00 гривень, а також моральну шкоду у розмірі 15000,00 гривень, а всього 22184,00 гривень. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, наполягав на їх задоволенні в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував у повному обсязі, обґрунтовуючи свою правову позицію тим, що 02 січня 2013 року між ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» та [PERSON] було укладено трудовий договір №196, відповідно до ст. 1 якого позивач приймається на роботу на посаду фахівця з дослідження ринку збуту. 04 листопада 2013 року о 08.47 год. [PERSON] надіслала електронного листа своєму безпосередньому керівнику Пономаренко Є., в якому було викладено план відвідування 12 лікарів в м.Дніпропетровську у перший робочий день після тривалого лікарняного - 04 листопада 2013 року. Також план містив відвідування лікарів 05 та 06 листопада 2013 року та до кінця робочого тижня. 06 листопада 2013 року Шляєва І.Є., яка є керівником Пономаренка Є., від імені роботодавця надіслала електронного листа позивачу, у якому просила надати план-факт (звіт) про відвідування лікарів за 04 - 06 листопада 2013 року. Крім того у листі було запитано про пояснення на випадок, якщо план відвідування лікарів не було виконано. 06 листопада 2013 року від Шляєвої І.Є., керівника департаменту фармацевтичних товарів на ім'я директора ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» надійшла доповідна записка про відсутність на роботі [PERSON] 04 листопада 2013 року. 07 листопада 2013 року о 08.57 год. електронною поштою кількома працівникам ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» було отримано фотографію заяви позивача від 07 листопада 2013 року про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. 07 листопада 2013 року компанія отримала звіти реп-чеки, тобто анкети опитування лікарів, які були зазначені у плані роботи позивача, які підтвердили, що [PERSON] не відвідувала жодного лікаря, якого було опитано. Окрім того, 04 листопада 2013 року позивач була присутня у залі суду протягом всього судового засідання у справі за позовом [PERSON] до ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна». Засідання відбувалось у м. Дніпродзержинську з 09.00 до 12.15 год. та з 14.00 до 16.00 год. Вказане свідчить про те, що позивач не виконувала свої трудові обов'язки більше трьох годин 04 листопада 2013 року. У зв'язку з чим 07 листопада 2013 року стороною відповідача було видано наказ № ОС-120 про звільнення з 08 листопада 2013 року [PERSON] на підставі доведеного факту прогулу. 08 листопада 2013 року з позивачем компанією відповідача було проведено повний розрахунок, включаючи добровільно виплачену роботодавцем компенсацію в розмірі 9828,00 гривень. Відповідач [PERSON] в судове засідання не з'явився про дату, час та місце судового розгляду справи був повідомлений належним чином, надав до суду заяву в якій повністю підтримав позицію відповідача по справі, просив розглянути справу без його участі та відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі (а. с. 71). Вислухавши пояснення представників сторін, які приймали участь у судовому засіданні, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об'єктивно оцінивши докази у сукупності з нормами чинного законодавства України, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. В судовому засіданні встановлено, що 02 січня 2013 року між ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» та [PERSON] було укладено трудовий договір № 196, відповідно до п. 1 якого, товариство приймає працівника на роботу на посаду фахівця з дослідження ринку збуту (а.с. 80 - 86). Договір укладено на невизначений строк, датою початку роботи є - 02 січня 2013 року (п. 3 трудового договору). Відповідно до п. 5 трудового договору місцем роботи працівника є офіс товариства, розташований за адресою: 01030, м. Київ, вул. Б. Хмельницького, 19 - 21 або в іншому місці, яке може визначатися товариством. Згідно п. 9 трудового договору режим робочого часу працівника є повний робочий день при п'ятиденному робочому тижні. Тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Крім того, в п. 9 трудового договору зазначено, що посада працівника передбачає роз'їзний характер праці, що свідчить про невизначеність конкретного робочого місця позивача. Відповідно до посадової інструкції фахівця з дослідження ринку збуту, підписаної стороною роботодавця та позивачем, до посадових обов'язків [PERSON] належить виконання наступних завдань компанії: збір інформації для оцінки ринку лікарських засобів на закріпленій території, включаючи, але не обмежуючись: моніторинг поточного стану фармацевтичного ринку, включаючи, потенціал ринку, ключові чинники впливу, величину попиту і тенденції подальшого розвитку; моніторинг конкурентного середовища, зокрема, моніторинг діяльності конкурентів, що діють і потенційних конкурентів, спектру послуг, що надаються ними, переліку пропонованих ними товарів, їх якості і цінових діапазонів; аналіз і виявлення найкращої стратегії просування відносно медичних препаратів компанії; збір і передача інформації відносно державних закупівель медичних препаратів; участь в організації і контролі проведення досліджень по задоволеності клієнтів. Здійснення підтримки відносно заходів щодо підвищення обізнаності про медичні препарати та по їх просуванню на закріпленій території, включаючи, але не обмежуючись: сприяння при впровадженні найкращої стратегії продажів відносно медичних препаратів; участь в реалізації плану взаємодії з державними, приватними й іншими організаціями в області охорони здоров'я для підвищення їх обізнаності про медичні препарати компанії; організація і участь в спеціальних заходах щодо просування медичних препаратів, включаючи конференції, круглі столи, виставки та інше; забезпечення побудови і розвитку стосунків з новими і діючими клієнтами (фахівцями сфери охорони здоров'я тощо); взаємодія з співтовариствами лікарів по підвищенню їх обізнаності і просуванню медичних препаратів. Вивчення інформації, необхідної для ефективної роботи: участь в програмах - навчаннях по медичним препаратам; участь у внутрішніх освітніх заходах; самостійне вивчення інформації по нозологіях і закріплених препаратах; вивчення іншої необхідної інформації відносно компанії, ринку, клієнтів, системи охорони здоров'я і таке інше. А також, планування і організація власної роботи (планування роботи, ведення звітної документації); своєчасний і якісний збір необхідної інформації у ключових клієнтів і надання її керівництву; своєчасне інформування керівника про поточну роботові і змінах, що відбуваються, або проблемах; дотримання політик і процедур компанії; постійний моніторинг небажаних явищ, скарг на якість препаратів і медичних запитів відповідно до політиків і процедур компанії (а.с. 88 - 89). В матеріалах справи наявні лікарняні листи, видані [PERSON] різними закладами охорони здоров'я, згідно яких остання перебувала на лікуванні в періоди з 12 серпня 2013 року по 23 серпня 2013 року, з 27 серпня 2013 року по 01 жовтня 2013 року та з 07 жовтня 2013 року по 02 листопада 2013 року (а.с. 95 - 97). Також судом було встановлено, що 04 листопада 2013 року позивачем стороні відповідача було направлено електронною поштою план роботи на період з 04 листопада 2013 року по 08 листопада 2013 року, з якого вбачається, що [PERSON] було заплановано на 04 листопада 2013 року відвідати 12 лікарів в м.Дніпропетровську (а.с. 98 - 103). Згідно повістки про виклик від 04 листопада 2013 року, складеною слідчим Дніпродзержинського міського управління внутрішніх справ в межах кримінального провадження №12013040160000350, позивач була викликана до Дніпродзержинського міського управління внутрішніх справ для допиту в якості свідка, де і перебувала з 12.00 год. до 13.40 год. (а.с. 24 - 26). Відповідно до маршрутного листа, наданого позивачем, остання на виконання своїх посадових обов'язків 04 листопада 2013 року відвідала три заклади охорони здоров'я, про що зроблені відповідні відмітки у маршрутному листі (а.с. 26). 06 листопада 2013 року керівником департаменту фармацевтичних товарів компанії відповідача Шляєвою І.Є. було складено на ім'я директора ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» [PERSON] доповідну записку, згідно якою остання повідомляла керівництво про можливість прогулу без поважних причин фахівця з дослідження ринку збуту [PERSON] 04 листопада 2013 року. Так, відповідно до трудового договору з [PERSON], її робоче місце це Київський офіс компанії (м. Київ, вул. Богдана Хмельницького, буд. 19 - 21) або інше місце, визначене компанією. Регіоном роботи [PERSON] є м. Дніпропетровськ, що підтверджується її щотижневими звітами (план - фактами) щодо візитів до лікарів - усі вони знаходяться у м. Дніпропетровську. тобто станом на 04 листопада 2013 року місцем виконання трудових обов'язків [PERSON] було м. Дніпропетровськ, що зумовлено необхідністю відвідати 12 лікарів згідно поданого нею плану роботи. Проте, 04 листопада 2013 року ввечері стало відомо від працівників компанії [PERSON] та [PERSON], що [PERSON] майже весь день брала участь у судовому засіданні в Заводському суді м. Дніпродзержинська по справі №208/7458/13-ц за позовом [PERSON] до ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна». Для перевірки виконання [PERSON] поданого нею плану роботи та відвідування заявлених лікарів у відповідних закладах охорони здоров'я було зроблено запит реп-чеків та направлено позивачу електронний лист з проханням надати звіт про відвідування нею лікарів за 04, 05 та 06 листопада 2013 року або пояснення про причини невиконання плану, якщо таке невиконання мало місце (а.с 16, 107, 187). В матеріалах справи наявні анкети - опитування 6 лікарів на предмет відвідування їх представниками трьох компаній, зокрема ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» (препарат парієт), з яких вбачається, що представники компанії відповідача навідували лікарів не систематично, не частіше 1 разу на місяць (а.с. 111 - 116). 07 листопада 2013 року позивачем було направлено на адресу відповідача (ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна») заяву про звільнення її за ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 08 листопада 2013 року (а.с. 19 - 20). Наказом керівника ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» [PERSON] № ОС - 120 від 07 листопада 2013 року, 08 листопада 2013 року [PERSON] було звільнено з посади фахівця з дослідження ринку збуту компанії згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (з урахуванням виправлення помилки, наказ ОС - 120/2 від 08 листопада 2013 року) за прогул - відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Підстава звільнення: доповідна записка Шляєвої І.Є. від 06 листопада 2013 року, акт про відсутність працівника на роботі та звіти реп - чек (а.с. 109 - 110). Правовідносини, які виникли між сторонами, врегульовані нормами Конституції України, КЗпП України, Закону України «Про оплату праці». Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно ст. 5 - 1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 119 КЗпП України на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 140 КЗпП України, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Згідно зі ст. 141 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Статтею 142 КЗпП України передбачено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно зі ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Статтею 150 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Відповідно до ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 58 ЦПК України закріплено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні (ст. 27 ЦПК України), так і обов'язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Крім того, суд безпосередньо не повинен брати участі у зборі доказового матеріалу. З огляду на норми чинного законодавства України, що врегульовують спірні предмет, зважаючи на позовні вимоги, судом були встановлені наступні обставини та суд дійшов наступних висновків. Як було встановлено в судовому засіданні [PERSON] було звільнено з займаної нею посади фахівця з дослідження ринку збуту компанії на підставі наказу №ОС-120 від 07 листопада 2013 року згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул, тобто за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Надаючи правову оцінку винесеному наказу, судом було встановлено, що відповідно до оскаржуваного наказу від 07 листопада 2013 року, в останньому зазначено три обґрунтування звільнення позивача з займаної нею посади, а саме: доповідна записка Шляєвої І.Є. від 06 листопада 2013 року, акт про відсутність працівника на роботі та звіти реп - чеків. Надаючи даним документам правову оцінку судом встановлено, що в матеріалах справи наявні лише доповідна записка Шляєвої І.Є. від 06 листопада 2013 року та звіти реп - чеки. Акту про відсутність працівника на роботі, як самостійного обґрунтування відсутності [PERSON] на робочому місці стороною відповідача надано не було. Крім того, суд не може розцінювати надані представником відповідача анкети - опитування лікарів, як безспірний доказ провини позивача щодо невиконання останньою своїх посадових обов'язків, з огляду на те, що дані анкети (реп - чеки) носять абстрактний характер, опитування проводилося лише 6 лікарів із 12 заявлених [PERSON] у плані роботи, тобто не в повному обсязі та вибірково, опитування проводилося по трьом препаратам трьох різних компаній та не стосувалось безпосередньо позивача. Крім того, представником компанії не було надано доказів легалізації проведення перевірки соціальною службою саме за завдання ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна» у відношенні [PERSON] Зокрема, в матеріалах справи відсутній договір, укладений між компанією відповідача та організацією, яка проводила соціальне опитування - анкетування. В судовому засіданні представник відповідача ставив у провину позивачу неналежне виконання останньою своїх посадових обов'язків з огляду на те, що опитані соціальною службою лікарі зазначили про несистематичне їх відвідування представниками ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна», зокрема не частіше 1 разу на місяць, в той час, як в матеріалах справи наявні три лікарняні листа, відповідно до яких [PERSON] перебувала на лікуванні в періоди з 12 серпня 2013 року по 23 серпня 2013 року, з 27 серпня 2013 року по 01 жовтня 2013 року та з 07 жовтня 2013 року по 02 листопада 2013 року та приступила до виконання своїх посадових обов'язків лише 04 листопада 2013 року. У зв'язку з чим суд не може погодитись з такою позицією сторони відповідача, оскільки, як було встановлено в ході судового розгляду та не заперечувалося учасниками процесу, 04 листопада 2013 року був перший робочий день [PERSON] та до цього позивач знаходилась на лікарняному понад 3 місяців поспіль. Крім того, представник відповідача обґрунтовував правомірність винесеного керівником компанії відповідачем [PERSON] наказу про звільнення позивача, зокрема тим, що [PERSON] майже весь день брала участь у судовому засіданні в Заводському суді м.Дніпродзержинська по справі №208/7458/13-ц за позовом [PERSON] до ТОВ «Джонсон і Джонсон Україна», у зв'язку з чим здійснила прогул та не виконала своїх посадових обов'язків згідно поданого нею раніше плану роботи на тиждень. Натомість, жодних доказів на підтвердження перебування позивача 04 листопада 2013 року в Заводському суді м. Дніпродзержинська до 16.00 год. включно представником відповідача не було надано суду. Клопотань про виклик свідків, зокрема працівників компанії, які могли б підтвердити даний факт суду заявлено не було. Також, в судовому засіданні представник відповідача пояснив, що позивача було звільнено з займаної посади саме за відсутність останньої на роботі протягом більше ніж 3 години 04 листопада 2013 року, з чим суд не може погодитись з наступних підстав. 04 листопада 2013 року відповідно до повістки про виклик від 04 листопада 2013 року позивач була викликана до Дніпродзержинського міського управління внутрішніх справ для допиту в якості свідка, де і перебувала з 12.00 год. до 13.40 год., що зумовлює певну територіальну віддаленість та необхідність затрати відповідного часу на переїзд з одного міста до іншого та назад. Проте, в силу вимог ст. 119 КЗпП України гарантується збереження за робітником його робочого місця на час виконання ним свого громадського обов'язку, у зв'язку з чим даний проміжок часу не може вважатися прогулом. Відповідно до маршрутного листа, наданого позивачем, остання 04 листопада 2013 року відвідала три заклади охорони здоров'я, про що були зроблені відповідні відмітки у маршрутному листі, а отже хоч і з порушенням наданого керівництву компанії плану роботи, позивач виконувала свої трудові обов'язки. У зв'язку з чим суд не погоджується з причиною звільнення [PERSON] з займаної посади з причини невиконання нею 12-ти обумовлених у плані звіті - міст з причини того, що позивач фактично була на роботі та відвідала у відповідності до маршрутного листа інші 3 місця медичних закладів. Дана обставина свідчить лише про невиконання [PERSON] в обумовленому плані - звіті чітко визначених місць відвідування, а не про відсутність [PERSON], як помилково стверджує представник відповідача, на роботі. Крім того, посадові обов'язки [PERSON] згідно її посадової інструкції не обмежуються лише відвідуванням закладів охорони здоров'я та інформуванням останніх про якісні характеристики медичних препаратів, зокрема препарату, парієт. Суд при розгляді справи вважає за необхідне звернути увагу на обрану міру дисциплінарного покарання, що було застосовано відповідачем до позивача. До обставин, що обтяжують відповідальність працівника відноситься, зокрема вчинення проступку не вперше, настання негативних наслідків для підприємства, умисел працівника, втягнення в здійснення порушення інших працівників, тощо. Власник або уповноважений ним орган при обранні відповідного виду стягнення повинен врахувати попередню роботу працівника, ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його було вчинено, а також відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку. Звільнення є крайньою мірою дисциплінарного стягнення. Власник підприємства має, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження) та вказати мотиви застосування обраного виду стягнення. На обґрунтування обраного виду дисциплінарного стягнення стороною відповідача не було надано жодних доказів притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за раніше відпрацьований час, що свідчить про необ'єктивність та упередженість винесеного рішення роботодавця про звільнення працівника з займаної посади. Аналізуючи встановлені в судовому засіданні і зазначені вище фактичні обставини в контексті наведених норм законодавства та положень актів, які є обов'язковими для виконання сторонами спору, суд дійшов обґрунтованого висновку, що наказ № 196 від 07 листопада 2013 року про звільнення позивача з роботи винесено незаконно, що обумовлює її поновлення на роботі. Вирішуючи інші позовні вимоги щодо поновлення трудових прав працівника в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, гарантовані державою, судом встановлено. Положеннями ч. 2 ст. 235 КЗпП України закріплено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Таким чином, зважаючи на те, що в результаті незаконного звільнення позивачу не було нараховано середньомісячну заробітну плату відповідач при поновленні позивача на раніше займаній посаді зобов'язаний виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу. Судом встановлено, що з 09 листопада 2013 року позивач ніде не працює, і відповідно, строк, що сплив із зазначеної дати і до дня поновлення на роботі, становить вимушений прогул. Абзацами 3, 4 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України 08 лютого 1995 року (далі - Порядок обчислення середньої заробітної плати), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передували події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до абзацу 1 пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати обчислення виплат провадиться шляхом множення середньоденного (погодинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (погодинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих днів на число відпрацьованих робочих днів. За таких обставин, позовні вимоги [PERSON] про стягнення на її користь середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу позивача з часу її звільнення по 10 лютого 2013 року підлягають задоволенню, проте здійснити відповідний розрахунок судом не вбачається за можливе з урахуванням неможливості визначення певної дати з з якої позивача буде поновлено на роботі, з причин абстрактного формулювання. Положеннями ст. 23 ЦК України визначено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода може полягати, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів, а також може відшкодовується грішми. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Нормою статті 1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, передбачених законом. Обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і противоправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки судом встановлено, що наказ про звільнення був прийнятий відповідачем незаконно, що призвело до негативних наслідків та спричинило позивачу відповідних моральних страждань, суд вважає за необхідне застосувати вимоги ст. 237-1 КЗпП та стягнути з відповідача на користь позивача грошову суму у розмірі 500,00 гривень в рахунок відшкодування моральної шкоди, а в іншій частині розміру відшкодування грошової компенсації відмовити, як заявлений надлишково. Разом з тим, враховуючи зазначені вище обставини справи та надані позивачем докази, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON], в частині стягнення моральної шкоди, підлягають частковому задоволенню. З урахуванням глибини і тривалості фізичних та душевних страждань позивача, зусиль, які необхідно було прикласти для поновлення порушених прав, ступеня вини відповідача, яким завдано моральної шкоди, а також обставин справи, з урахуванням вимог розумності, справедливості та співмірності, суд вважає що визначений позивачем розмір моральної шкоди підлягає до задоволення у сумі 500,00 гривень, частково задовольнивши позовні вимоги в цій частині. В задоволенні іншої суми моральної шкоди слід відмовити за недоведеністю та як заявлену як надлишкову. Також суд не може прийняти до уваги пояснення відповідача про те, що компанією було сплачено позивачу компенсацію - вихідну допомогу у розмірі 9878,00 гривень, у зв'язку з чим представник відповідача і просить суд відмовити позивачу в задоволенні її вимог про стягнення моральної шкоди з компанії відповідача. За змістом ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У відповідності до ст. 367 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді фахівця з дослідження ринку збуту в товаристві з обмеженою відповідальністю «Джонсон і Джонсон України». З урахуванням викладеного суд вважає позовні вимоги обґрунтованими, заснованими на законі і такими, що підлягають задоволенню частково. Відповідно до вимог ч. 3 ст. 88 ЦПК України судові витрати у справі розподілити пропорційно задоволеного позову, стягнувши з товариства з обмеженою відповідальністю «Джонсон і Джонсон України» на користь держави 243,60 гривень. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial