Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-25 00:00:00

06.10.2016 року [PERSON] звернулася до Галицького районного суду м. Львова з позовомдо Львівського національного університету імені [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що відповідачем не дотримано процедури звільнення, зокрема її не забезпечено роботою в межах новоствореної Лабораторії еколого-геологічних досліджень, не дотримано її переважного права на залишення на роботі як ветерана війни. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та надали пояснення аналогічні викладеним у позові. Просили позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечив, зазначивши, що позовні вимоги є безпідставними, необґрунтованими і такими, що не підлягають задоволенню. Надав письмові заперечення, де зазначив, що ЛНУ імені [PERSON] у встановленому законом порядку провів зміни в організації виробництва і праці, було обґрунтоване подання керівника факультету про проведення змін у структурі факультету, при звільненні [PERSON] була отримана згода профспілкового комітету університету. Наказ ректора Львівського національного університету імені [PERSON] № 2706 від 03.09.2015 р. «Про припинення трудового договору» є правомірним та обґрунтованим, а відповідно звільнення [PERSON] здійснено на підставі та в межах чинного законодавства. Заслухавши пояснення у часників судового процесу, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] з 01.02.1998 р. займала посаду завідувача кабінетом історії геології геологічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON]. На підставі рішення вченої ради геологічного факультету від 26.10.2011 № 81/10 та рішення Ректорату Львівського національного університету імені [PERSON] про створення Лабораторії еколого-геологічних досліджень, виконуючим обовязки декана геологічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON] та завідувачем кафедри екологічної та інженерної геології геологічного факультету внесено подання ректорові. Відповідно до якого кабінет історії геології геологічного факультету визнано таким, що не виконує жодних навчальних та навчально-методичних функцій. Зокрема, запропоновано ліквідувати штатну одиницю завідувача кабінетом історії геології, співробітників, посади яких ліквідовуються пропонувалося перевести у штат лабораторії еколого-геологічних досліджень за результатами атестації. Наказом ректора Львівського національного університету імені [PERSON] від 19.06.2012 р. № 0-73 з метою забезпечення ефективної роботи та проведення навчання відповідно до стандартів вищої освіти, а також забезпечення фахової підготовки студентів у Львівському національному університеті імені [PERSON], створено Лабораторію еколого-геологічних досліджень. Встановлено, що на посади вказаної лабораторії приймаються особи за результатами атестації. Посади інженера І категорії та інженера ІІ категорії лабораторії еколого-геологічних досліджень за результатами атестації зайняли працівники, посади яких були ліквідовані (посада інженера кафедри екологічної та інженерної геології і гідрогеології, посада секретаря друкарки деканату). Вказані особи мали першочергове право на їх зайняття та відповідну кваліфікацію. Згідно з рішенням атестаційної комісії геологічного факультету від 03.10.2012 р. [PERSON] не рекомендована на посаду завідувача лабораторії еколого-геологічних досліджень (атестаційний лист [PERSON]І.). Щодо результатів проведеної атестації позивач не висловлювала жодних заперечень та не оскаржувала їх ні в адміністративному, ані в судовому порядку. Після проведення атестації [PERSON] запропоновано зайняти посаду інженера кафедри екологічної та інженерної геології і гідрогеології у присутності [PERSON], [PERSON]З, [PERSON], [PERSON], однак вона відмовилась від вказаної посади у присутності зазначених осіб (повідомлення від 15.10.2012 р.). 10.04.2013 р. наказом ректора Львівського національного університету імені [PERSON] № 1169 внесено зміни до штатного розпису геологічного факультету про виведення з штатного розпису геологічного факультету єдиної штатної одиниці, закріпленої за кабінетом історії геології, а саме завідувача кабінетом історії геології геологічного факультету. Встановлено, що відповідачем у встановленому законом порядку проведено зміни в організації виробництва і праці (обґрунтоване подання керівника факультету про проведення змін у структурі факультету; прийняття колегіального рішення вченої ради факультету та ректорату Університету про проведення відповідних змін) та реалізовано право встановлене Господарським кодексом України (ч. 3 ст. 64), згідно із яким підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. З матеріалів справи вбачається, що 11.04.2013 р. у звязку із змінами в організації навчального процесу, скороченням посади завідувача кабінетом історії геології геологічного факультету позивача належним чином повідомлено про проведені зміни та доведено до відома наказ ректора № 1169 від 10.04.2013 р. Однак [PERSON] відмовилася ознайомлюватися із вказаним наказом. Відмову засвідчено у присутності трьох працівників відділу кадрів Університету, про що складено акт № 23 від 11.04.2013 р. Тобто не пізніше, ніж за два місяці, позивачка була попереджена про наступне вивільнення згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. На виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України [PERSON] було вручено попередження про наступне вивільнення від 11.04.2013 р. у звязку із скороченням працівників, що повинно було відбутися 11.06.2013 р. Проте позивач відмовилась підписувати попередження про наступне вивільнення у присутності [PERSON] (провідний спеціаліст відділу кадрів), [PERSON] (старший інспектор відділу кадрів), [PERSON] (старший інспектор відділу кадрів), про що складено акт № 24 від 11.04.2013 р. Окрім цього одночасно із попередженням про наступне вивільнення [PERSON] надано перелік вакантних посад у ЛНУ ім. Івана Франка, а саме: редактор І категорії видавничого центру, старший лаборант лабораторії інформаційних технологій, старший лаборант механіко-математичного факультету. Позивач відмовилася від вакантних посад у присутності [PERSON] (провідний спеціаліст відділу кадрів), [PERSON] (старший інспектор відділу кадрів), [PERSON] (старший інспектор відділу кадрів) працівників відділу кадрів, про що складено акт № 25 від 11.04.2013 р. Відповідно до ч.3 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації обовязок одноразової пропозиції. Згідно із вказаною нормою роботодавець зобовязаний повідомити працівнику про існуючі вакансії при попередженні про наступне звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці. КЗпП України чи будь-яким іншим нормативно-правовим актом не встановлено обовязку пропонувати працівнику вакантні посади, що виникли після дати попередження про наступне звільнення. Відповідач, попередивши позивача про наступне звільнення (попередження про наступне вивільнення [PERSON] від 11.04.2013 р. за підписом ректора Львівського національного університету імені [PERSON]), одночасно запропонував їй існуючі вакансії (перелік вакантних посад станом на 10.04.2013 р. за підписом начальника планово-фінансового відділу), від яких [PERSON] відмовилася (акти про відмову від 11. 04.2013 р.), діяв в межах закону та виконав свій обовязок. Крім того, враховуючи штатну чисельність працівників ЛНУ та плинність кадрів [PERSON] мала право протягом строку попередження написати заяву на переведення на існуючу вакантну посаду у встановленому законом порядку. Штатний розпис університету після затвердження Міністерством освіти і науки України набуває статусу локального нормативного акта. У матеріалах справи містяться копії належним чином затверджених штатних розписів на відповідні роки, надані відповідачем. Інформація, що міститься у зразках штатного розпису, наданих позивачем, викликає сумнів щодо її точності та правовстановлюючого характеру. Вказані документи не мають жодних реквізитів документу, а також не засвідчені в установленому порядку, що унеможливлює їх визнання в якості належних доказів. Згідно із ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Оскільки [PERSON] була членом первинної профспілкової організації, голові профспілкового комітету викладачів та співробітників ЛНУ імені [PERSON] адресовано подання ректора Львівського національного університету імені [PERSON] для отримання згоди на звільнення працівника [PERSON] члена профспілки на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 15.05.2013 р. на засіданні Президії профкому працівників Львівського національного університету імені [PERSON] у присутності позивача розглянуто зазначене подання ректора та постановлено надати згоду на звільнення [PERSON] з посади завідувача кабінетом історії геології геологічного факультету. Ухвалою Галицького районного суду м. Львова від 22.12.2015 р. провадження у справі зупинено, на підставі ч. 9 ст. 43 Кодексу законів про працю України зроблено запит до профспілкового комітету працівників ЛНУ ім. Івана Франка щодо надання згоди на звільнення позивача. В судовому засіданні представником ЛНУ ім. Івана Франка надано суду лист Первинної профспілкової організації працівників ЛНУ ім. Івана Франка № 4-Ю від 12.01.2016. Відповідно до вказаного листа згода на звільнення [PERSON] за підставою передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України була надана на засіданні президії Первинної профспілкової організації працівників Львівського національного університету імені [PERSON] 15.05.2013 (протокол № 8/13 від 15.05.2013 р.). Надання повторної згоди на звільнення за тією ж підставою не передбачено чинним законодавством. Тобто Первинна профспілкова організація працівників Львівського національного університету імені [PERSON] підтвердила раніше прийняте своє рішення щодо надання згоди на звільнення позивача. Законодавством встановлено двомісячний строк, який обчислюється з моменту попередження та після спливу якого особа може бути звільнена. Тобто регламентовано мінімальну межу, натомість максимальна чинними нормами права не встановлена. Відповідно до розяснення Міністерства юстиції України «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011 р., працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Відповідно до довідки про доходи, виданої Львівським національним університетом імені [PERSON], [PERSON] перебувала на посаді завідувача кабінетом історії геології та за період з квітня 2013 року по серпень 2015 року отримала заробітну плату у розмірі 112222, 61 грн. із урахуванням вихідної допомоги та компенсації за дні невикористаної відпустки. Після набрання законної сили ухвалою Галицького районного суду м. Львова від 05.05.2015 р. у справі № 461/5490/13-ц, якою позовну заяву [PERSON] залишено без розгляду, відповідач отримав право реалізовувати всі наступні дії щодо виконання наказу № 1169 від 10.04.2013 р., а саме видати наказ про звільнення у звязку із скороченням посади на підставі раніше оформленої процедури скорочення штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною третьою статті 40 КЗпП визначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо працівника звільнено у період його тимчасової непрацездатності. В матеріалах справи міститься копії листків непрацездатності серія АГЛ № 513732 та серія АГЛ № 247598, відповідно до яких позивач перебувала на амбулаторному лікуванні з 03.08.2015 р. по 28.08.2015 р. та з 31.08.2015 р. по 18.09.2015 р. Суд вважає, що не може бути визнано обґрунтованим розірвання трудового договору з позивачем в період його тимчасової непрацездатності - відповідно до наказу № 2706 від 04.08.2015 р. з 18.09.2015 р. та суперечить чинному законодавству України. Порядок визначення переважного право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці врегульовано ст. 42 КЗпП України, відповідно до якої при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. І лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Тобто, за приписами наведеної норми перевага окремим категоріям працівників надається лише при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. При вивільненні працівників до уваги береться їх рівень кваліфікації, продуктивність праці, наявність певних пільг, належність до осіб певної категорії. Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована й об'єктивна характеристика відгук безпосереднього керівника про його роботу. Якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених у статті 42 КЗпП, нема з ким. Встановлено, що посада завідувача кабінетом історії геології, яка підлягала ліквідації, єдина, відповідно, і конкурувати позивачу на умовах, визначених у статті 42 КЗпП, не було з ким. Відповідач, враховуючи інтереси працівника щодо права на працю відповідно до норм чинного законодавства України, пропонував вакантні посади у інших структурних підрозділах університету, проте позивач відмовлялася від вакансій, вимагаючи натомість надання їй посади завідувача лабораторії еколого-геологічних досліджень. Окрім цього, довідкою від 01.03.2013 р, виданою виконуючим обовязки декана геологічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON], узагальнено підставність скорочення посади завідувача кабінетом історії геології геологічного факультету. Таким чином, враховуючи наведене, зі сторони відповідача відсутні порушення порядку розірвання трудового договору на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. В той же час, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Згідно п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Відповідно до матеріалів справи позивачці [PERSON] був виданий листок непрацездатності серії АГЛ № 513732, згідно з яким [PERSON] була звільнена від роботи з 03.08.2015 року по 28.08.2015 року включно; листок непрацездатності серії АГЛ № 247598 про звільнення позивачки від роботи з 31.08.2015 року по 18.09.2015 року включно. Суд враховує, що 29 та 30 серпня, 19, 20 вересня 2015 року були вихідними /неробочими/ днями, відтак звільнення, яке визнається судом правомірним за своїми підставами, не могло бути проведене у період з 03.08.2015 року по 20.09.2015 року включно. Відтак, суд вважає за необхідне змінити дату звільнення [PERSON] з посади завідувача кабінетом історії геології геологічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON] у зв`язку зі скороченням штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) з «18.08.2015 року» на «21.09.2015 року». Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У зв'язку зі зміною судом дати звільнення позивача, враховуючи факт проведеної виплати [PERSON] лікарняного за період з 03.08.2015 р. по 28.08.2015 р. включно, відповідно до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з ЛНУ ім. І. Франка на користь позивача слід стягнути середній заробіток за період з 29.08.2015 р. по останній робочий день, тобто по 21.09.2015 р. включно, виходячи з наступного розрахунку: 20 відпрацьованих днів в червні 2015 р. + 23 відпрацьованих днів в липні 2015 р. = 43 відпрацьованих днів за два останні повні місяці роботи; 3403,90 грн. заробітної плати позивача за фактично відпрацьовані дні у червні 2015 р. + 2530,59 грн. заробітної плати позивача за фактично відпрацьовані дні у липні 2015 р. = 5934,49 грн. заробітної плати за два останні повні місяці роботи; 5934,49 грн. заробітної плати за два останні місяці роботи : 43 відпрацьованих днів за два останні місяці роботи = 138,01 грн. середньоденної зарплати позивача перед звільненням; 138,01 грн. (середньоденна зарплата позивача перед звільненням) х 16 робочих днів вимушеного прогулу за період з 29.08.2015 р. по останній робочий день, тобто по 21.09.2015 р. включно . = 2208 грн. 16 коп., і саме ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у вигляді середнього заробітку за весь час вимушеногопрогулу. Згідно з п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення в частині присудження позивачу заробітної плати за один місяць в розмірі 2208,16 грн. підлягає негайному виконанню. Вирішуючи питання розподілу судових витрат, відповідно до ст. 88 ЦПК України, у зв'язку з частковим задоволенням позову та звільненням позивача від оплати судового збору, з ЛНУ ім. Івана Франка на користь держави необхідно стягнути 50 % ставки судового збору за подання позову немайнового характеру, яка була встановлена у 2015 році: 0,4 (ставка СЗ) х 1218,00 грн. (мінімальна заробітна плата) х 50 % = 243,60 грн. Крім того, з відповідача на користь [PERSON] слід стягнути 50 % її витрат на правову допомогу, які належним чином підтверджені позивачкою: 3000,00 грн. (витрати на правову допомогу) х 50% = 1500,00 грн.

Outcome: partial