Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-28 00:00:00

05 березня 2020 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах позивач просить: стягнути з відповідача на користь позивача невиплачену заробітну плату за період з 01.05.2018 року по 30.06.2018 року в розмірі 7 460,00 грн.; середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30.06.2018 року по 06.03.2020 року в розмірі 78 889,50 грн.; компенсацію за порушення встановлених строків виплати заробітної плати в розмірі 721,02 грн.; зобов`язати відповідача видати позивачу оригінал його трудової книжки. Вимоги обгрунтовані тим, що в період з 01.01.2008 року по 30.06.2018 року позивач перебував в трудових відносинах з відповідачем та працював на посаді охоронця. 16.07.2018 року керівник відповідача в усній формі повідомив позивача про його звільнення. Копію наказу про звільнення позивачу не було вручено. Як зазначає позивач, за період роботи з 01.05.2018 року по 30.06.2018 року йому не була виплачена заробітна плата в розмірі 7 460,00 грн. Крім того, в день звільнення не було видано трудову книжку. Як зазначив позивач, він неодноразово особисто, телефонним зв`язком та з письмовими заявами звертався з вимогою повернути йому трудову книжку, проте такі звернення залишились без задоволення. На підставі положень ч.5 ст.235 КЗпП України позивач просить стягнути з відповідача середній заробіток за 423 робочих дні за період з 30.06.2018 року по 06.03.2020 року, середньоденну заробітну плату позивач зазначає в сумі 186,50 грн. На підставі положень ст.34 Закону України «Про оплату праці» відповідач має сплатити компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, що становить 721,02 грн. В судовому засіданні, яке відбулось 12.01.2021 року до матеріалів справи було приєднано відзив на заявлені вимоги в якому представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що 25.06.2018 року приблизно о 18.00 год. голова гаражного кооперативу «Лада-2» [PERSON] , шляхом вільного доступу таємно викрав системний блок, принтер та документи ГБК «Лада-2», а також бухгалтерську документацію та особові справи членів кооперативу. В зв`язку з чим було звернення до правоохоронних органів. Представник зауважує, що у відповідача відсутні будь-які бухгалтерські документи у зв`язку з їх викраденням. Заробітна плата працівникам кооперативу виплачується за відомостями на виплату заробітної плати. Видаткова відомість заповнюється відповідно до п.32 розділу ІІІ Положення №148. Відповідач сплатив податки за позивача в повному обсязі. В той же час позивач в будь який спосіб не звертався до відповідача щодо відновлення трудової книжки та виплати заробітної плати. Із розміру заробітної плати, яка зазначена позивачем, не вирахувані податки. Крім того, представник просив зменшити розмір середнього заробітку з врахуванням позиції Верховного Суду у постановах від 27.04.2016 року справа №6-113цс16 та від 26.06.2019 року справа №761/9584/15-ц. Відповідь на відзив до суду не надходила. В судовому засіданні позивач та його представник заявлені вимоги підтримали та просили їх задовольнити в повному обсязі. Позивач як свідок в судовому засіданні пояснив, що 15.07.2018 року його повідомили про звільнення в усній формі, копію наказу про звільнення не вручали, трудову книжку не видали, кінцевий розрахунок не провели. Також позивач зазначив, що 25.05.2018 року йому виплатили заробітну плату за квітень 2018 року та до моменту звільнення будь-які виплати не проводились. Заробітна плата виплачувалась шляхом проставлення підписів на видатковому касовому ордері. Представники відповідача в судовому засіданні заперечили проти задоволення позовних вимог з підстав, викладених у відзиві та просили відмовити в задоволенні позовних вимог. Також представники пояснили, що вони можуть допустити що голова правління кооперативу в той час міг не виплатити заробітну плату, а тому виплату заробітної плати кооператив матиме фінансову можливість провести, проте середній заробіток який перевищує в 20 разів невиплачену суму заробітної плати буде непосильним тягарем для кооперативу так як він неприбуткова організація, а його члени є пенсіонерами. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, вислухавши сторони, позивача як свідка, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. У відповідності до положень статті 43 Конституції України, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Стаття 94 КЗпП України визначає, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч.1 ст.115 КЗпП України). Згідно з ч.5 ст.95 КЗпП України, заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Стаття 34 Закону України «Про оплату праці» визначає, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Дія Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 року N 1427, поширюється на підприємства, установи та організації усіх форм власності і господарювання і застосовується в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу (особи). Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, нарахованої працівникові за період роботи, якщо індекс цін на споживчі товари і тарифів на послуги за цей період зріс більш як на один відсоток. Стаття 47 КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Як встановлено судом та вбачається з інформації, наданої Головним управлінням Пенсійного фонду України в м.Києві, в період з 01.01.2008 року по вересень 2010 року, а потім з червня 2013 року по 30.06.2018 року [PERSON] перебував в трудових відносинах з Кооперативом по будівництву та експлуатації індивідуальних гаражів «ЛАДА-2» на посаді охоронця. Суду не було надано копії наказу про прийняття позивача на роботу чи звільнення, як і не було надано копії трудової книжки, а тому підстава звільнення позивача не встановлена. Як зазначив позивач, йому копії наказу про звільнення не надавали на ознайомлення, а трудова книжка не була вручена в день звільнення. В той же час представники відповідача в судовому засіданні не заперечували перебування позивача в трудових відносинах з відповідачем та зазначили що будь-які документи вони надати не можуть, оскільки в 2018 році колишній голова правління кооперативу [PERSON] викрав всі документи в зв`язку з чим 25.06.2018 року розпочате кримінальне провадження №12018100100007036 за фактом вчинення кримінального правопорушення, передбаченого ст.185 КК України. На даний час місце знаходження документів не встановлено. Як вбачається з матеріалів справи, в січні 2019 року позивач звертався із заявою до Голови правління Кооперативу по будівництву та експлуатації індивідуальних гаражів «ЛАДА-2» [PERSON] в якій просив виплатити йому заробітну плату з травня 2018 року. Лист, як вбачається відповідачем отриманий не був та повернувся з відміткою відділення пошти «За закінченням встановленого строку зберігання». В лютому 2019 року направив аналогічну заяву, проте і вона повернулась без вручення. Суду не надано доказів, що в день звільнення позивача - 30.06.2018 року - він працював. А вимоги про виплату заробітної плати відповідачем не отримані. Отже, так як під час слухання справи відповідач не надав суду доказів, що позивачу за травень та червень 2018 року була виплачена заробітна плата, позивач категорично заперечує отримання заробітної плати за вказані місяці, тому суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог в частині стягнення невиплаченої заробітної плати в розмірі 7 460,00 грн. (суми вказані без відрахування податків та зборів). В той же час суд не може прийняти до уваги як доказ виплати заробітної плати інформацію, яка зазначена у відомостях, наданих Головним управлінням пенсійного фонду України в м.Києві, оскільки це свідчить лише про те що із вказаних сум були сплачені відповідні страхові внески. Крім того, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати згідно із розрахунком позивача, який перевірений судом, в розмірі 721,02 грн. (суми визначені без відрахування податків та зборів). Щодо нарахування середнього заробітку та зменшення суми відшкодування, визначеного, виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні варто зазначити наступне. Частина 5 статті 235 КЗпП України визначає, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Згідно п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Пункт 32 Постанови Пленуму Верховного Суду №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснює, що відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП (322-08) оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Судом встановлено, що відповідач не провів з позивачем розрахунок при звільненні та не видав трудову книжку. Позивач визначив в позовній заяві середньоденний заробіток в розмірі 186,50 грн., який розрахований у відповідності до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Загальна кількість днів затримки розрахунку становить 423 дні, а саме: 2018 рік - липень - 22 дні; серпень - 22 дні, вересень - 20 днів, жовтень - 22 дні, листопад - 22 дні, грудень - 20 днів. 2019 рік -250 робочих днів. 2020 рік - січень - 21 день, лютий - 20 днів, березень - 4 дні. Тому сума середнього заробітку за час затримки виплати становить 186,50 грн. х 423 дні = 78 889,50 грн. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.06.2019 року справа №761/9584/15-ц, провадження №14-623цс18 взяла до уваги наступне. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду прийшла до висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. В той же час, Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням N 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом із тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погодилась з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду вважає, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період такого прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене, Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням N 6-113цс16, і вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: ?розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором. ?період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ?ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника. ?інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. А тому з врахуванням позиції Великої палати Верховного суду та при вирішенні питання зменшення розміру середнього заробітку суд враховує, що позивач звернувся до суду з цим позовом у березні 2020 року, тобто зі спливом майже двох років після звільнення з роботи, яке мало місце 30 червня 2018 року; суду не надано доказів, що відразу після звільнення позивач звернувся з вимогою до відповідача про сплату заборгованості по заробітній платі та видачею трудової книжки; в січні та лютому 2019 року позивач звертався до відповідача в письмовому вигляді із проханням виплатити заборгованість по заробітній платі, та не просив видати трудову книжку; вказані заяви повернулись без вручення; в той же час позивач не позбавлений був прийти на особистий прийом до голови правління кооперативу та повідомити про заборгованість по заробітній платі та видачу трудової книжки; позивач не вказав суду які він зазнав майнові втрати, пов`язані із затримкою розрахунку при звільненні та невидачею трудової книжки, враховуючи що позивач є пенсіонером та отримує пенсійне забезпечення як повідомив в судовому засіданні представник позивача; з врахуванням заявлених вимог про стягнення середнього заробітку вбачається очевидна неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, а тому суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат та невидачею трудової книжки у сумі 10 000,00 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. Крім того, вирішуючи питання про зменшення суми середнього заробітку суд врахував що відповідач є неприбутковою організацією, яка має доход лише у вигляді внесків членів кооперативу, а також врахував що вся документація була викрадена колишнім головою правління. Щодо заявлених вимог про видачу позивачу трудової книжки варто зазначити наступне. Постанова кабінету міністрів України від 27.04.1993 року №301 «Про трудові книжки працівників» визначає, що при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше. Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання. Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. При влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Отже, так як відповідач під час слухання справи не спростував передачі йому трудової книжки позивача при прийнятті на роботу, не надано доказів виконання відповідачем обов`язку, передбаченого ст..47 КЗпП України, тому суд приходить до висновку про зобов`язання Кооператив по будівництву та експлуатації індивідуальних гаражів «ЛАДА-2» видати [PERSON] трудову книжку. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. У відповідності до положень статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача та держави підлягають стягненню судові витрати. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial