Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-26 00:00:00

06 квітня 2015 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, який неодноразово уточнював, збільшивши позовні вимоги (остання редакція від 11.08.2016 (а.с. 86-87)), до відповідача ТОВ «Енерготехбуд» про стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсації втрати частини заробітної плати у звязку з порушенням строку її виплати, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначив, що відповідно до трудового договору від 01 січня 2014 року, він працював керівником дільниці на ТОВ «Енерготехбуд». Договір був укладений строком до 31 грудня 2014 року. 01 липня 2014 року він був звільнений з підприємства відповідача та в день звільнення з ним не було проведено остаточного розрахунку, у зв'язку з чим просив суд стягнути з ТОВ «Енерготехбуд» заборгованість по заробітній платі в розмірі 20 000 грн., компенсацію за несвоєчасний розрахунок по заробітній платі в розмірі 167 647 грн. та моральну шкоду в розмірі 10 000 грн. 14 листопада 2016 року відповідач подав до суду зустрічний позов, в якому просив визнати розірваним безстроковий трудовий договір, укладений 01 січня 2014 року між [PERSON] та ТОВ «Енерготехбуд» з 01.02.2014, посилаючись на те, що наприкінці 2013 року було прийнято рішення підприємством у звязку із прогнозованим збільшенням обсягу будівельно-монтажних робіт про збільшення кількості робітників. 16 грудня 2013 року на посаду начальника виробничої дільниці було прийнято [PERSON] на підставі наказу № 108, про що було зроблено відповідний запис в трудовій книжці. 01 січня 2014 року з огляду на прогнозоване збільшення обсягу робіт з [PERSON] було укладено трудовий договір з визначенням його обовязків та заробітної плати 300 грн. на день за виконання цих обовязків. Через економічні зміни в країні прогнозоване збільшення обсягу робіт не здійснилося, тому, вважає, що укладення вказаного договору не відбулося фактично, оскільки істотні умови праці не змінилися, кількість обєктів та обсяг робіт не збільшився. Таким чином, сторонами трудового договору не було розпочато його виконання через відсутність необхідності в ньому. Однак [PERSON] не припинив виконувати свої обовязки і отримував заробітну плату відповідно до штатного розпису і жодних нарікань з цього приводу у нього не було. З метою приведення у відповідність кадрових документів [PERSON] 01.02.2014 було запропоновано підписати додаткову угоду про припинення трудового договору від 01.01.2014, однак останні відмовився, і продовжував працювати на попередніх умовах та за попередню плату до звільнення 01.07.2014 за власним бажанням. В судовому засіданні представник позивача підтримав збільшені позовні вимоги, просив їх задовольнити, суду пояснив, що оскільки між [PERSON] та відповідачем було укладено трудовий договір від 01.01.2014, відповідно до умов якого позивач повинен був отримувати 300 грн. на день, то в звязку з невиконанням роботодавцем цих умов утворилася заборгованість в сумі 20000 грн., яка на теперішній час невиплачена, що є порушенням норм трудового законодавства, і крім заборгованості по зарплаті, відповідач повинен заплатити позивачу компенсацію за несвоєчасний розрахунок та моральну шкоду. На його думку, посилання відповідача про не укладення трудового договору від 01.01.2014 є ухиленням від виплати заробітної плати, зауважив, що в наказі про прийняття [PERSON] на роботу вказана заробітна плата відповідно до штатного розпису, який [PERSON] не підписував. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнав, просив відмовити в позові, підтримав зустрічний позов, який просив задовольнити. Суду пояснив, що ніякого трудового договору від 01.01.2014 року він не підписував, звернув увагу, що датою укладення договору є вихідний день. Крім того, пояснив, що [PERSON] виплачено всю заробітну плату, дійсно були під час роботи позивача затримки з виплатою, однак в серпні 2014 року з [PERSON] відбувся повний розрахунок. [PERSON] був прийнятий на посаду, яка ввелася із сподіванням на збільшення обсягу виконання робіт, що не відбулося. Позивач отримував заробітну плату, передбачену штрафним розписом, його це влаштовувало, а через рік після звільнення він звернувся до суду, однак до підприємства він не звертався про виплату заборгованості, і жодних нарікань з цього приводу не предявляв. Вважає надуманими позовні вимоги [PERSON] і необґрунтованими. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні підтримала зустрічний позові, просила його задовольнити, заперечила проти задоволення первісного позову. Суду пояснила, що [PERSON] був прийнятий на роботу на підприємство 16 грудня 2013 року з виплатою заробітної плати відповідно до штатного розпису, яка йому виплачувалася в повному обсязі, і заборгованості підприємство перед позивачем не має. Також зазначила, що на підприємстві не передбачено було укладення письмових трудових договір, прийняття на роботу відбувалося на підставі заяви про прийняття на роботу та відповідного наказу про це. Допитаний в якості свідка [PERSON] суду показав, що він працював на підприємстві відповідача на посаді електрозварювальника. Під час його роботи роботодавець виплачував третину заробітної плати шляхом перерахування на платіжну карту, а решту в конверті. Звільнений він був із формулюванням за згодою сторін, однак більше чотирьох місяців не працював, оскільки не було роботи, а коли в червні прийшов звільнятися, йому повідомили, що він був звільнений ще в січні. Своє звільнення та невиплату заробітної плати до суду не оскаржував. Чи отримував [PERSON] в конверті заробітну плату не бачив. Суд, вислухавши представників сторін, свідка, дослідивши матеріали цивільної справи, всебічно і повно зясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення на них, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно ст. 10, ч. 2 ст. 11, ч. 1 ст. 59, ч. 3, 4 ст. 60, ч. 3 ст. 61, ч. 2, 4 ст. 212, ч. 1 ст. 213, п. 1 ч. 1 ст. 214 ЦПК України, сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем в період з 16 грудня 2013 року по 01 липня 2014 року, займав посаду начальника дільниці. Відповідно до наказу по підприємству № 108к від 16 грудня 2013 року [PERSON] прийнято на посаду начальника дільниці з окладом згідно штатного розпису з 16 грудня 2013 року згідно з (т. 1, а.с. 42, 43). З даним наказом [PERSON] був ознайомлений, про що свідчить його підпис в наказі. 16 грудня 2013 року директором ТОВ «Енерготехбуд» [PERSON] був затверджений штатний розпис підприємства, з якого вбачається, що оклад начальника дільниці становить 1600 грн. (т. 1, а.с. 44 зворотній бік). Відповідно до копії трудового договору б/н від 01 січня 2014 року між [PERSON] та ТОВ «Енерготехбуд» було укладено строковий трудовий договір (а.с. 4-6), згідно п. 1.1 якого, роботодавець доручає, а робітник приймає на себе виконання трудових обовязків в якості начальника дільниці, пункт 3.1. передбачає, що за виконання трудових обовязків робітнику встановлюється посадовий оклад в розмірі 300 грн. в день, згідно графіку виходів, п.п. 5.2. передбачає право робітника, зокрема на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількістю та якістю виконаної роботи. Відповідно до Додаткової угоди до Трудового договору б/н від 01.01.2014 пункт 2.2. Трудового договору викласти в наступній редакції: «2.3. Настояний договор заключне на срок до 31.01.2014, и вступает в силу со дня его подписаний сторонами.», дана угода підписана директором ТОВ «Енерготехбуд», підпис [PERSON] відсутній (а.с. 69). Відповідно до копій табелів виходу на роботу, [PERSON] відпрацював: в грудні 2013 року 12 днів, в січні 2014 року 20 днів, в лютому 2014 року 20 днів, в березні 2014 року 18 днів, в квітні 2014 року 21 день, в травні 2014 року 18 днів, в червні 9 днів (т.1, а.с. 47-53). 01 липня 2014 року [PERSON] звернувся із заявою до директора «ТОВ «Енерготехбуд» [PERSON] про звільнення з 01.07.2014 в звязку з невиконанням трудового договору, п. 3.1 і п. 3.2; п. 6.1.4, згідно ст. 38 ч.3 КЗпП України (т.1, а.с. 70). Наказом № 57 к/д від 01 липня 2014 року [PERSON] було звільнено за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України (а.с. 72). З огляду копії трудової книжки, наданої позивачем, вона містить запис № 17 від 16.12.2013 такого змісту «Товариство з обмеженою відповідальністю «Енерготехбуд». Прийнято на посаду начальника дільниці. Наказ № 108 к/д від 16.12.2013» та запис № 18 такого змісту «Звільнено за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України. Наказ № 57 к/д від 01.07.2014 (т.1, а.с. 3). Відповідно до копії наказу № 59/1 к/д від 01 липня 2014 року «Про внесення змін до штатного розпису», виведено одну штатну одиницю посади начальника ділянки (а.с. 64). Згідно до копій відомостей-реєстру до платіжного доручення на перерахування заробітної плати ТОВ «Ененрготехбуд» № 2 від 27.01.2014 року, № 1 від 21.02.2014, № 1 від 19.03.2014, № 1 від 25.04.2014, № 1 від 15.05.2014, № 1 від 26.06.2014, № 1 від 11.08.2014 (т. 2, а.с. 49-56), а також з довідки про доходи (т.1, а.с. 46) [PERSON] було перераховано заробітну плату в сумі 8863,93 грн. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно ч.1 ст. 3, ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відносини, які виникли між сторонами із приводу оплати праці, у тому числі й у звязку з порушенням строків виплати заробітної плати, регулюються КЗпП. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. При прийнятті на роботу за трудовим договором працівник зобовязаний надати документи, зазначені у статті 24 КЗпП: паспорт, трудову книжку (за наявності), у визначених законодавством випадках документ про освіту, довідку про стан здоровя та інші документи. Також надається довідка про присвоєння ідентифікаційного номера та свідоцтво про загальнообовязкове державне соціальне страхування. На підставі наданих документів та заяви працівника власник видає наказ чи розпорядження про прийняття на роботу, і навіть якщо такий наказ (розпорядження) не був виданий, трудовий договір вважається укладеним з моменту фактичного допуску працівника до роботи (ст. 24 КЗпП). До трудової книжки вноситься запис про прийняття на роботу, а весь час роботи зараховується до трудового стажу. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України , у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Крім того, переведення працівників, прийнятих на умовах безстрокового трудового договору, на роботу за строковим трудовим договором, за законодавством може бути здійснене лише за наявності згоди працівника. Підстави припинення трудового договору та розірвання передбачені статтями 36-39, 40-41 КЗпП України. Трудовий договір припиняється тільки у порядку, визначеному КЗпП, у трудовій книжці працівника робиться запис про звільнення. Таким чином, трудовим законодавством не передбачено існування двох трудових договорів між тими же сторонами щодо виконання одних і тих самих трудових функцій в один і той же період, з різними істотними умовами праці, що стосуються оплати праці. Нормою ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу. Як вбачається з трудової книжки [PERSON] був прийнятий на роботу згідно наказу № 108 к/д від 16 грудня 2013 року та звільнений за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП України 01 липня 2014 року згідно з наказом № 57 к/д. Інші записи в трудовій книжці позивача за період з грудня 2013 року по 01 липня 2014 року відсутні. Даних про звернення до суду позивачем з приводу оспорювання записів в трудовій книжці, встановлення факту перебування у фактичних трудових відносинах з відповідачем за трудовим договором від 01 січня 2014 року суду не надано. Крім того, суд звертає увагу на те, що позивач в своїй заяві про звільнення посилається на вимоги ч. 3 ст. 38 КЗпП, яка передбачає підстави для розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк. Враховуючи викладене суд приходить до висновку про наявність трудових відносин між сторонами в період з 16 грудня 2013 року по 01 липня 2014 року лише на підставі наказу № 108 к/д від 16 грудня 2013 року, яким був передбачений оклад позивача відповідно до штатного розпису, тобто 1600 гривень, оскільки даний трудовий договір, оформлений наказом по підприємству, що зафіксовано відповідним записом в трудовій книжці позивача, не був розірваним або припиненим до 01 липня 2014 року, зміни до цього наказу не вносилися, відсутні докази про повідомлення за два місяці працівника щодо зміни істотних умов праці в частині зміни розміру оплати праці. Таким чином, позовні вимоги [PERSON] про стягнення заборгованості по заробітній платі, розмір якої передбачався трудовим договором від 01.01.2014, не підлягають задоволенню. При цьому, відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України, ст. 60 ЦПК України, на підставі ст. 212 ЦПК України, суд не приймає до уваги покази допитаного в судовому засіданні у якості свідка [PERSON], який працював у відповідача в той же період, що і позивач, у звязку з тим, що вони не є належними доказами для підтвердження обставин щодо виплати грошових коштів, крім того він в своїх показах не зміг пояснити щодо суми виплати заробітної плати позивачу і не бачив саму виплату заробітної плати позивачу, а також не надав пояснень щодо укладення спірного трудового договору. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Стаття 116 КЗпП України, передбачає строки розрахунку при звільненні: при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до ст.117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у визначені строки, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Враховуючи вищевикладене, та те, що відповідачем проведений повний розрахунок з позивачем, виходячи із розміру посадового окладу, передбаченого штатним розписом та відповідно до наказу № 108 к/д від 16 грудня 2013 року, лише 11 серпня 2014 року, тоді як позивач був звільнений 01 липня 2014 року, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовної вимоги щодо стягнення компенсації за несвоєчасний розрахунок, отже з ТОВ «Енерготехбуд» на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, тобто за період з 01 липня 2014 року по 11 серпня 2014 року, виходячи з наступного розрахунку. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про застосування судами законодавства про оплату праці» - установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Середній заробіток позивача розраховується відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995р. «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», відповідно до якого середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Подією, з якою пов'язана така виплата в розумінні викладеної норми права, є подія, яка створює правові підстави для виплати, а саме звільнення працівника з роботи на підставі відповідного наказу роботодавця. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Таким чином, сума компенсації за несвоєчасний розрахунок, яка підлягає виплаті на користь позивача, становить 3340,50 грн. із розрахунку: 1550,41 грн. (зарплата за травень 2014 року) + 1456,01 грн. (зарплата за червень 2014 року) / 27 днів (відпрацьовані позивачем у травні-червні 2014 року) = 111,35 грн. (середньоденна заробітна плата позивача) х 30 дн. = 3340,50 грн., де 30 дн. = 23 робочих дні у липні 2014 року + 7 робочих днів в серпні 2014 року. Що стосується вимог позивача про відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Вирішуючи питання про стягнення моральної шкоди, суд виходить з того, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди не визначений на законодавчому рівні, а тому визначається залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення, тощо) та з урахуванням інших обставин. Відповідно до розяснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди» під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Разом з тим, суд враховує усталену практику Європейського суду з прав людини, де визнана презумпція моральної шкоди. Так, рішенням від 27.07.2004 р. по справі «Ромашов проти України», суд стягнув на користь заявника моральну шкоду, хоча заявник не представив жодного документа на підтвердження своїх вимог про відшкодування моральної шкоди. У процесі розгляду заяви суд звернув увагу на те, що згідно з правилом 60 Регламенту Суду будь-яка вимога щодо справедливої сатисфакції має містити перелік претензій може бути представлено письмово разом з відповідними підтверджуючими документами або свідченнями, «без наявності яких суд може відхилити вимогу повністю або частково». При встановленні розміру моральної шкоди суд враховує характер та ступінь душевних страждань, яких зазнав [PERSON], їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті, порушення звичного ритму життя, а саме несвоєчасне отримання заробітної плати фактично позбавило позивача засобів існування, призвело до накопичення боргу за комунальні послуги, що свідчить про наявність зміни звичного способу життя, зниження рівня життя, порушення звичайного укладу життя, тому виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає необхідним стягнути на користь позивача 1000 грн. моральної шкоди. Щодо зустрічних позовних вимог суд вважає, їх такими, що не підлягають задоволенню, оскільки як встановлено було в судовому засіданні сторони перебували у трудових відносинах на підставі трудового договору, оформленого наказом по підприємству від 16 грудня 2013 року № 108 к/д, відомості про що були відображені в трудовій книжці, і такий трудовий договір діяв до його розірвання 01 липня 2014 року. Крім того, суд вважає, що при зверненні до суду з зустрічною позовною заявою про визнання договором розірваним, відповідач при цьому обрав помилковий спосіб захисту, посилаючись на норми цивільного законодавства, крім того не навів підстави розірвання трудового договору, які передбачені виключно нормами трудового законодавства, а наведені обставини, якими відповідач обґрунтовує вимогу про розірвання трудового договору, а саме те, що сторонами трудового договору не було розпочато його виконання через відсутності необхідності в ньому, суд вважає необґрунтованим і таким, що не відповідає чинному трудовому законодавству. Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки суд частково задовольнив позовні вимоги за первісним позовом і відмовив повністю в зустрічному позові, а позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, зважаючи на те, що згідно п. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру, то з відповідача в дохід Держави підлягають стягненню 487,20 грн. Враховуючи викладене,

Outcome: partial