Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-21 00:00:00

06 січня 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету», в якому, уточнивши первісно заявлені позовні вимоги (т.2, а.с.25-27), просить визнати незаконним та скасувати наказ № 376 від 05 листопада 2015 року; поновити його на роботі механіком у ВП «Костянтинівський технікум Луганського національного університету»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, посилаючись на таке: 05 липня 2007 року його було прийнято на роботу до Відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» на посаду механіка з повною індивідуальною матеріальною відповідальністю. Відповідно до наказу №376 від 05.11.2015 р. його було звільнено з роботи за прогул без поважних причин. Вважає своє звільнення незаконним за таких підстав. Його було звільнено на підставі доповідної записки зав. практикою [PERSON], що не передбачено діючим законодавством. Крім того, у наказі про звільнення від 05.11.2015 р. (у день складання доповідної записки), зазначено, що відсутність його на роботі була виявлена 02 листопада 2015 року, а звільнено його з посади 30 жовтня 2015 року. Наказ про звільнення йому було вручено 09 грудня 2015 року. Вважає, що оскільки звільнення за прогул є мірою дисциплінарного стягнення, до нього застосовуються всі норми про порядок та строки притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Тобто повинен бути встановлений сам факт відсутності працівника на роботі та відповідно до вимог ст.ст.147, 149 КЗпП України встановлена причина відсутності працівника. Без зясування та встановлення причини відсутності на роботі, немає підстав вважати її поважною. Рішення про вчинення прогулу без поважних причин можливо прийняти тільки після зясування причин відсутності на роботі. 28 жовтня 2015 року ним власноруч у кабінеті відділу кадрів у присутності інспектора Ігнатьєвої М.А., була написана заява на імя директора технікуму [PERSON] про надання йому відпустки без збереження заробітної плати з 02 листопада 2015 року. Цю заяву [PERSON] передала для реєстрації секретарю директора. 05 листопада 2015 року він прийшов до технікуму із заявою, в якій просив директора продовжити йому відпустку без збереження заробітної плати з 11 листопада 2015 року по 13 листопада 2015 року включно. Директор технікуму дозволила секретарю прийняти його заяву та зареєструвати в журналі реєстрації. Через деякий час секретар видала йому копію заяви з відміткою про її реєстрацію. Законом України «Про відпустки» визначений перелік осіб, яким відпустка без збереження заробітної плати надається в обовязковому порядку, до яких, зокрема, віднесені: пенсіонери за віком; ветерани праці. Він має обидва статуси: є пенсіонером за віком та ветераном праці. Не дивлячись на надану йому законом пріоритетну процедуру в оформленні такої відпустки, він завчасно попередив про це адміністрацію технікуму особисто вручив обидві заяви секретарю для реєстрації, та отримавши копії зареєстрованих заяв, пішов у законно оформлену відпустку. Проте, коли 07 грудня 2015 року він вийшов на роботу, його до роботи не допустили та оголосили йому про нібито наявний наказ про звільнення за прогул, тому для ознайомлення з цим наказом та отримання його копії йому потрібно прийти наступного дня, тобто 08 грудня 2015 року. Але цього наказу не було і наступного дня. Лише 09 грудня 2015 року в. о. директора технікуму [PERSON] ознайомила його з цим наказом та видала його копію. Окрім цього, додатково зазначив, що Пленумом Верховного Суду України в постанові від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснено, що при розгляді позовних заяв про поновлення на роботі суд зобовязаний перевірити правильність звільнення працівника з мотивів, зазначених у наказі про звільнення та не може вирішувати питання про звільнення з інших підстав, які у наказі не зазначені та не доказані. Вважає, що зазначені у наказі дати 02 листопада 2015 року, 03 листопада 2015 року та 04 листопада 2015 року не можуть вважатися як відсутність на роботі без поважних причин, оскільки відповідачем не встановлений сам факт такої відсутності. Для того, щоб вчинене порушення стало юридично обґрунтованим, повинні бути виконані відповідні вимоги трудового законодавства, тобто повинен в обовязковому порядку встановлений факт відсутності працівника на роботі; потрібно виявити відсутнього працівника; витребувати у нього пояснення про причини його відсутності; провести розслідування щодо підстав відсутності працівника, встановити чи є причина відсутності поважною. У випадку доведеності порушення трудової дисципліни, тільки тоді повинно вирішуватися питання про покарання даного порушника за вчинений проступок. Тобто, при обранні покарання повинні враховуватися такі складові: винність працівника, порушення або проступок, який витікає саме з трудових правовідносин, діяння повинно бути протиправним. Позивач в судовому засіданні позов підтримав за наведених у позовній заяві підстав, просив його задовольнити у повному обсязі. Додатково пояснив, що він з 2005 року є пенсіонером та приблизно з 2008 року ветераном праці. Заяву про відпустку без збереження заробітної плати з формулюванням «за сімейними обставинами» він писав під диктовку інспектора відділу кадрів [PERSON], яка власноруч віднесла його заяву директору. При цьому він обговорював з [PERSON], що має право на відпустку без збереження заробітної плати як пенсіонер та ветеран праці. На його заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати директор ніяким чином не відреагувала. Ніхто йому не повідомляв, що йому відмовлено у наданні відпустки без збереження заробітної плати. Навпроти, через кілька днів інспектор відділу кадрів [PERSON] у телефонному режимі повідомила йому, що «з понеділка він - у відпустці». При вирішенні питання про його звільнення не було проведено службове розслідування, не встановлено ніякого порушення трудової дисципліни. Звернув увагу на те, що окрім Доповідної та Акту доказів його «прогулу» відповідач суду не надав. Відповідач навіть не склав акт про відсутність його на робочому місці. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти позову, надавши письмові пояснення (а.с.47,48) та відзив на позовну заяву (а.с.62-65), в яких зауважила на такому. 02 листопада 2015 року, 03 листопада 2015 року та 04 листопада 2015 року механік ВП «КТ ЛНАУ» [PERSON] був відсутній на роботі, про що завідувачем практичним навчанням [PERSON] 05 листопада 2015 року була складена доповідна записка. [PERSON], пояснюючи факт відсутності на роботі, зазначив, що він за поданою ним заявою від 28 жовтня 2015 року перебував у відпустці без збереження заробітної плати, яка мала бути йому надана в обовязковому порядку як пенсіонеру за віком та/або як ветерану праці. Згідно з Пленумом Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, зокрема, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки. [PERSON], не отримавши погодження з керівником технікуму, самовільно пішов у відпустку. Заява [PERSON] про надання відпустки без збереження заробітної плати не містила зазначення виду відпустки та відповідних документів на підтвердження певного статусу, зазначену заяву роботодавцем було розцінено як заяву про надання відпустки згідно зі ст.26 Закону України «Про відпустки», яка надається за спільною згодою сторін, якої у даному випадку досягнуто не було. Вважає, що відсутність у заяві [PERSON] від 28 жовтня 2015 року зазначення виду відпустки без збереження заробітної плати та відповідних підтверджуючих документів (посвідчення пенсіонера, ветерана праці) не може свідчити про обовязковість надання позивачу відпустки без збереження заробітної плати. Рішення надавати чи не надавати працівнику відпустку без збереження заробітної плати, передбачену ст.26 Закону України «Про відпустки» належить виключно до компетенції роботодавця. [PERSON] було відмовлено у наданні відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами, наказ про відпустку [PERSON] не видавався та останній з ним не ознайомлювався. Відсутність наказу свідчить про те, що [PERSON] самовільно використовував дні відпустки. За загальними вимогами КЗпП України та Закону України «Про відпустки», працівником надається на розгляд роботодавця заява із зазначенням періоду відпустки, підстави надання відпустки без збереження заробітної плати, у разі необхідності документи, які підтверджують обставини, на які посилається працівник. Після розгляду даної заяви роботодавець виносить наказ, в якому обовязкового зазначається прізвище, імя, по батькові працівника, якому надається відпустка; обіймана ним посада, період відпустки, обставини, що зумовили необхідність надання працівнику відпустки. З огляду на це, вважає безпідставними міркування позивача, що він начебто знаходився у відпустці після подання ним відповідної заяви. На її думку, позивач, зловживаючи своїми процесуальними правами, намагається ввести суд в оману, що начебто він звертався до відповідача із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати як пенсіонер за віком та ветеран праці, що не відповідає дійсним обставинам справи. Також зауважила, що Відокремлений підрозділ «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» не є юридичною особою і діє від імені Луганського національного аграрного університету за його довіреністю. Згідно з п.1.6.2 Статуту Луганського національного аграрного університету, в редакції, дійсною на даний час, університет є юридичною особою, що має у своєму складі відповідно до п.1.7.10 Статуту, відокремлені підрозділи, зокрема, Відокремлений підрозділ «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету», який не є юридичною особою. Звертає увагу на те, до [PERSON] неможливо було застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани, оскільки раніше позивачу вже було оголошено догану. Тому в оскаржуваному наказі міститься посилання на ст.147 КЗпП України. Підставами для звільнення позивача стали доповідна записка [PERSON] та акт про відмову від дачі пояснень [PERSON] Третя особа\~[PERSON], повідомлена про дату, час і місце проведення судового засідання належним чином, не зявилася, пояснень щодо позову або відзиву суду не надала. Зясувавши всі обставини по справі та перевіривши їх доказами, суд дістає таких висновків. Судом встановлено: Наказом в.о. директора відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» № 138-к від 30.04.2015 «Про поновлення на роботі [PERSON]В.», [PERSON] поновлено на роботі на посаді механіка з 17 грудня 2009 року (т.1, а.с.15). 30 жовтня 2015 року наказом директора відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» № 376 від 05.11.2015 «Про звільнення за прогул» [PERSON] звільнено за п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин (т.1, а.с.4). З наказом про звільнення від 05.11.2015 [PERSON] був ознайомлений 09.12.2015 р., що підтверджується його підписом на наказі. Тож правовідносини між сторонами регулюються нормами трудового законодавства. Вирішуючи спір по суті заявлених позовних вимог, суд виходив з такого: Згідно з п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Питання притягнення працівника до відповідальності за порушення трудової дисципліни врегульоване главою Х «Трудова дисципліна» КЗпП України. За положеннями цієї глави орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) може застосовувати до працівника дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни (ст.ст.147, 147-1 КЗпП). За приписами ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ч.1). Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ч.2). У відповідності до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч.1). За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч.2). При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч.3). Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч.4). Тобто підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Вирішуючи питання про наявність в діях [PERSON] дисциплінарного проступку та про правомірність оскаржуваного наказу про звільнення, суд виходив з такого: Відповідно до роз'яснень Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, зокрема, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки. За текстом оскаржуваного наказу директора відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» № 376 від 05.11.2015 р. «Про звільнення за прогул механіка», на підставі доповідної записки завідувача навчально-виробничої практики [PERSON] від 05.11.2015 р. про відсутність механіка [PERSON] на роботі протягом певного часу, а саме 02, 03 та 04 листопада 2015 року без поважних причин, враховуючи приписи статей 147-1, 148, 149 КЗпП України, механіка [PERSON] звільнено з 30 жовтня 2015 року у звязку з прогулом без поважних причин за п.4 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 4\~статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. [PERSON] не є членом первинної профспілкової організації ВП «КТ ЛНАУ» (відповідна довідка - т.1,а.с.60). Тож попередньої згоди профкому на його звільнення не потребувалося. Прийняттю рішення про звільнення [PERSON] за прогул передували такі події: 28 жовтня 2015 року [PERSON] звернувся до директора ВП «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» із заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати «за сімейними обставинами» строком на 10 днів, починаючи з 02.11.2015 р. Ця заява зареєстрована відповідачем 28.10.2015 р. за вх. № 29 (т.1, а.с.16). Звертаючись до адміністрації відповідача із заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, [PERSON] розраховував на безумовне надання йому такої відпустки, оскільки є пенсіонером та ветераном праці. З 02.11.2015 р. [PERSON] на роботу не вийшов, вважаючи, що перебуває у відпустці без збереження заробітної плати. 05.11.2015 р. відповідачем була зареєстрована заява [PERSON] про продовження терміну відпустки без збереження заробітної плати з 11 листопада 2015 року по 13 листопада 2015 року включно. Цього ж дня «Доповідною» завідувача практичним навчанням [PERSON] директора ВП «КТ ЛНАУ» повідомлено, що 02 листопада 2015 року, 03 листопада 2015 року та 04 листопада 2015 року механік ВП «КТ ЛНАУ» [PERSON] з невідомих причин був відсутній на роботі (т.1, а.с.69). На пропозицію надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці у зазначені дні [PERSON] відповів відмовою, про що також 05.11.2015 р. працівниками технікуму завідувачем канцелярії [PERSON], юрисконсультом [PERSON] та адміністратором бази даних [PERSON] було складено відповідний акт (т.1, а.с.71). З 16.11.2015 р. по 04.12.2015 р. [PERSON] перебував на лікарняному (т.1, а.с.6). 07 грудня 2015 року (понеділок) [PERSON] вийшов на роботу, до якої його не було допущено та оголошено про звільнення за прогул. Зазначені обставини окрім вище згадуваних письмових доказів, підтверджені допитаними у судовому засіданні свідками [PERSON] та [PERSON] Так, свідок [PERSON] пояснила, що станом на 28.10.2015 р. вона працювала інспектором відділу кадрів Відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету». 28.10.2015 р. до неї звернувся [PERSON] з проханням допомогти йому написати заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати. Вона продиктувала йому заяву за тією формою, яка завжди використовувалася, і [PERSON] написав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами з 02 листопада 2015 року. З цією заявою вона підійшла до директора [PERSON]. Окрім директора, у кабінеті були присутні зав. канцелярією [PERSON] та юрисконсульт [PERSON], який запитав її, чи має право [PERSON] на відпустку без збереження заробітної плати, на що вона повідомила, що [PERSON] є пенсіонером та ветераном праці, що дає йому право на обовязкову відпустку без збереження заробітної плати за цими категоріями. Резолюцію на заяві [PERSON] директор не поставила, повідомивши їй, що прийме рішення за заявою пізніше, оскільки цим питанням буде займатися юрисконсульт. Заяву [PERSON] було зареєстровано зав. канцелярією. Через деякий час вона спитала у директора, чи виготовляти наказ на відпустку [PERSON], на що остання відповіла, що це її не стосується. З 03.11.2015 р. вона перебувала на лікарняному, тому про подальші події їй невідомо. Але вона вважала, що [PERSON] буде надана відпустка в обовязковому порядку, тому повідомила йому, що з понеділка він у відпустці. Коли після лікарняного вона вийшла на роботу, [PERSON] було звільнено. [PERSON] як пенсіонер має право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 30 днів, і раніше [PERSON] неодноразово надавалися відпустки без збереження заробітної плати, як пенсіонеру, незважаючи на те, що заяви на надання таких відпусток містили формулювання «за сімейними обставинами». Свідок [PERSON] пояснила, що з 05.03.2015 р. вона працювала зав. канцелярією Відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету». В жовтні 2015 року вона зареєструвала заяву [PERSON] про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, яку віднесла директору для накладення резолюції. Але у її присутності директор не поставила резолюцію, тому вона не була обізнана, чи було надано відпустку [PERSON] Через тиждень позивач приніс їй на реєстрацію заяву про продовження терміну відпустки. При цьому були присутні директор, юрисконсульт, адміністратор бази даних. Хтось із присутніх сказав [PERSON], що йому не надавалася відпустка, і [PERSON] запропонував надати пояснення щодо відсутності на роботі. [PERSON] відмовився від надання пояснень, про що був складений акт. З огляду на встановлені судом вищенаведені обставини, з урахуванням приписів діючого процесуального законодавства, суд приходить до висновку про незаконність оскаржуваного наказу. Так, відповідно до ст.25 КЗпП України, у випадках,\~передбачених статтею\~25\~Закону України\~«Про відпустки»,\~працівнику за\~його бажанням\~надається в\~обов'язковому\~порядку відпустка\~без збереження\~заробітної плати\~(ч.1). За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ч.2). Згідно зі\~ст.25\~Закону України\~«Про відпустки» відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку, зокрема пенсіонерам за віком - тривалістю до 30 календарних днів щорічно (п.6). Згідно зі ст.26 Закону України «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Тобто, стаття 25\~Закону України\~«Про відпустки» передбачає надання відпустки без збереження заробітної плати в силу субєктивного права, яке належить окремим категоріям працівників, в обовязковому порядку, а саме: п.6 та п.15 ч.1 ст.25 Закону України «Про відпустки» встановлено субєктивне право пенсіонера за віком та ветерана праці скористатися можливістю взяти відпустку строком до 30 календарних днів щорічно, та це є обовязком роботодавця надати таку відпустку у визначений самим працівником час та відповідна згода роботодавця на це не потрібна. І таким своїм правом скористався позивач шляхом подання відповідної заяви. При цьому суд не приймає доводи сторони відповідача про те, що надана позивачем заява містила підставу надання відпустки без збереження заробітної плати за ст.26 Закону України «Про відпустки» - «за сімейними обставинами», що передбачає обовязкове узгодження з власником або уповноваженим ним органом, виходячи з такого: Відповідно до п.6.3. Положення про відокремлений підрозділ «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету», директор технікуму в межах наданих йому повноважень видає накази і розпорядження, дає обовязкові для виконання всіма учасниками освітнього процесу і структурними підрозділами Технікуму доручення. Таким чином, надання відпустки працівникам належить до компетенції директора, питання надання [PERSON] відпустки без збереження заробітної плати мало бути вирішено шляхом прийняття директором ВП «КТ ЛНАУ» [PERSON] відповідного рішення. Всупереч цьому, остання рішення за результатами розгляду заяви [PERSON] не прийняла, питання щодо підстав надання такої відпустки не зясувала, в той час як інспектором відділу кадрів [PERSON] волевиявлення позивача на відпустку без збереження заробітної плати як пенсіонера було доведено до її (директора) відома. Неповідомлення позивачу рішення про відмову директора у наданні йому відпустки, відсутність взагалі будь-якого письмового рішення адміністрації з цього питання, завіряння інспектора відділу кадрів про надання позивачу відпустки з зазначеного у заяві часу, попередній досвід позивача щодо безумовного надання йому відпустки без збереження заробітної плати за заявою з формулюванням «за сімейними обставинами» - все це впевнило позивача, за його поясненнями, в законності перебування його у такій відпустці. Вчасне зясування адміністрацією відповідача питання щодо підстави надання позивачу відпустки без збереження заробітної плати виключило б різночитання заяви позивача і прийняття в подальшому незаконного рішення про його звільнення. Такий формальний підхід було допущено відповідачем і до проведення службового розслідування для зясування причин відсутності [PERSON] на робочому місці 02.-04.2015 р. Так, при проведенні службового розслідування відповідач обмежився доповідною про відсутність позивача на робочому місці й актом про відмову позивача у наданні пояснень. Щодо такої відмови позивач в судовому засіданні пояснив, що на пропозицію надати пояснення щодо причин його відсутності на роботі, він усно відповів, що знаходиться у відпустці. Письмові пояснення інших працівників, які були обізнані щодо обставин відсутності [PERSON], відібрані не були. Таким чином, відсутність [PERSON] на робочому місці як прогул за умови, коли сама адміністрація не виконала вимоги трудового законодавства, унеможливлює кваліфікування такої відсутності як прогул. Факт недотримання відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні позивача останнім не спростований. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Тож в цій частині позов підлягає задоволенню, позивач поновленню на попередній роботі. При цьому, суд вважає, що передбачений ст.233 КЗпП України місячний строк позивачем не пропущений, з огляду на таке: За приписами\~статті 233\~КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Копію наказу про звільнення позивач отримав 09.12.2015 р., що підтверджується його підписом на наказі. До Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області позивач звернувся 06.01.2016 р. Відповідно до ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік (ч.1). Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2). Зробивши висновок про необхідність поновлення позивача на роботі, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що позивач звільнений з роботи 30 жовтня 2015 року, зазначений день був останнім робочим днем позивача, тому строк вимушеного прогулу необхідно обраховувати з 31 жовтня 2015 року по день ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі 22 червня 2018 року включно. За приписами п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (абз.1). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3). Середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу розрахований, виходячи з середньоденної заробітної плати та кількості робочих днів вимушеного прогулу. Відповідно до довідки Відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» про доходи [PERSON], його заробіток з вересня 2015 року по жовтень 2015 року складає 2941,49 грн. Середньоденна заробітна плата за відпрацьований час складає 68,41 грн./год. (т.1, а.с.68), розрахунок якої відповідає п.8 вище згадуваного Порядку. Тому з відповідача на користь позивача слід стягнути його середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 жовтня 2015 року по 22 червня 2018 року включно в сумі 44466,50 грн. з розрахунку: 68,41 грн. середньоденного заробітку х 650 днів затримки розрахунку (за виключенням вихідних та святкових) = 44466,50 грн. Щодо належності відповідача по справі: Відповідно до ст.48 ЦПК України, сторонами в цивільному процесі є позивач і відповідач (ч.1). Позивачем і відповідачем можуть бути фізичні і юридичні особи, а також держава (ч.2). Відповідно до витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету», який знаходиться за адресою: 85103, Донецька обл., м. Костянтинівка, вул. Учбова, буд. 1, є відокремленим підрозділом юридичної особи Луганського національного аграрного університету. Юридичною особою є Луганський національний аграрний університет, який має свій ідентифікаційний код юридичної особи 00493669. Для виконання представницьких функцій юридичної особи у справі, Луганський національний аграрний університет видав своєму представнику виконуючому обовязки директора Відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету» [PERSON] довіреність, яка долучена до матеріалів цивільної справи (т.2, а.с.16). Окрім цього, відповідно до п.1.4 Положення про відокремлений підрозділ «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету», технікум від імені Університету може бути позивачем, відповідачем, третьою чи іншою особою, що бере участь у судовій справі, має гербову печатку, штамп, власні знаки, логотип, тощо (т.1, а.с.32 зв.). За таких обставин, у розумінні вимог ст.51 ЦПК України, у суду відсутня потреба в залученні до участі у справі співвідповідача або заміні неналежного відповідача. Тож, суд визначає відповідача по справі як Луганський національний аграрний університет в особі Відокремленого підрозділу «Костянтинівський технікум Луганського національного аграрного університету». За наведених підстав позов підлягає задоволенню у повному обсязі. З урахуванням вимог ст.430\~ЦПК України рішення суду у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню. Відповідно до роз'яснень, викладених у п. 12 Постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 жовтня 2014 року № 10 «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», у випадках об'єднання в одній заяві вимог як майнового, так і немайнового характеру судовий збір згідно з ч.3 ст.6\~Закону №3674\~-VI підлягає сплаті як за ставками, встановленими для позовів майнового характеру, так і за ставками, встановленими для позовних заяв зі спорів немайнового характеру. У звязку з тим, що відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору, з відповідача за ч.6 ст.141 ЦПК України підлягає стягненню судовий збір на користь спеціального фонду Державного бюджету України в розмірі 3524,00 грн. (1762,00 грн. за вимоги майнового характеру та 1762,00 грн. за вимоги немайнового характеру).

Outcome: approved