Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-09 00:00:00

06 травня 2015 року позивачка звернулася до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України», про визнання незаконним наказу про звільнення, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, моральної шкоди. В обґрунтування позову посилалась на те, що з 12 березня 2015 року працювала на посаді контролера-касира операційного відділу ТВБВ № 1000/0459 в філії -ПАТ «Державний ощадний банк України». 24 квітня 2015 року її було звільнено з посади, в звязку з закінченням строку дії трудового договору. Вважає, що при звільненні, відповідачем були порушено її трудові права, оскільки на момент звільнення вона була вагітна та знаходилась на лікуванні в відділенні патології пологового будинку міста Маріуполя. Про вагітність вона повідомила заступника керуючого відділенням на при кінці робочого дня 23 квітня 2015 року, а вже 24 квітня 2015 року заступник керуючого повідомила її про звільнення. 27 квітня 2015 року їй було видано копії наказу про звільнення від 24 квітня 2015 року, звільнення мотивоване закінченням строку трудового договору. Вважає, що при звільненні порушені її права, оскільки відповідно до ст.184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок з ініціативи власника не допускається, також не допускається відповідно до ч.3 ст. 40 КЗпП України, звільнення працівника в період його тимчасової не працездатності., а вона в цей час знаходилась на лікуванні. Про порушення своїх трудових прав вона повідомила телеграмою керівництво ПАТ «Ощадбанку», але відповіді не отримала. Крім того, відповідачем було порушено вимоги ст. 116 КЗпП України, оскільки в день звільнення 24 квітня 2015 року, повного та остаточного розрахунку з нею проведено не було, а саме, в повному обсязі не виплачено компенсацію за невикористану відпустку. Просить суд визнати незаконним наказ відповідача про її звільнення та поновити її на роботі, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути компенсацію за невикористану відпустку, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, моральну шкоду в розмірі 5000 гривень та судові витрати. Моральна шкода мотивована тим, що в звязку з незаконним звільненням перебуває у постійному нервовому напруженні. Позовні вимоги в ході судового розгляду уточнювала щодо розміру компенсації за невикористану відпустку, розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку, доповнила позов вимогами про визнання частково недійсним наказу про прийняття її на роботі. Вказані вимоги обґрунтовані тим, що її не було передчасно повідомлено, що працівник [PERSON], на період відпустки якої вона працювала, має намір достроково припинити відпустку та подала про це заяву, тому вважає, що її звільнення відбулося з ініціативи власника. Дізнавшись про її вагітність 24.04.2015 року, відповідач умисно створив умови про вихід [PERSON] на роботу, яка до роботи 24.04.2015 року не приступила. Остаточно просила суд визнати незаконним наказ відповідача за № 122 від 24 квітня 2015 року про її звільнення та поновити її на роботі, визнати частково недійсним наказу № 72/15к від 12 березня 2015 року про прийнятті її на роботу, в частині визначення строку та визнати його таким, що укладений на невизначений строк; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 6616,72 гривні; компенсацію за невикористану відпустку в сумі 184,15 гривень; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненнів сумі 6616,72 гривні; моральну шкоду в розмірі 5000 гривень та судові витрати. В судовому засіданні позивачка підтримала позовні вимоги в повному обсязі та просила їх задовольнити, надала пояснення аналогічно викладеним в позовній заяві. Представник відповідача [PERSON], діюча на підставі договору про надання правової допомоги, у судовому засіданні позов позивачки підтримала в повному обсязі, просила його задовольнити, посилаючись на норми діючого законодавства зазначила, що між позивачкою та відповідачем було укладено трудовий договір на невизначений строк, на день звільнення позивачка була вагітна, та знаходилась на лікуванні в пологовому будинку, а тому її звільнення відбулося з порушенням ст. 184 КЗпП України та ч.3 ст. 40 КЗпП України. Також відповідач не правильно нарахував та в звязку з цим не повністю виплатив при звільненні позивачці суму за невикористану відпустку. Посилаючись на п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ за № 100 від 08 лютого 1995 року, зазначила, що обчислення компенсації за невикористану відпустку позиваці, повинно було розраховано виходячи з виплат за фактичний час роботи, а не з розміру посадового окладу, як то було нараховане відповідачем, оскільки позивачка працювала у відповідача менше двох місяців. Представник відповідача, [PERSON], діюча на підставі довіреності, заперечувала проти задоволення позову. Надала суду письмові заперечення, де зазначила, що позивачку було прийнято на посаду контролера-касира операційного відділу філії Донецьке обласне управління АТ «Ощадбанк» на період відсутності основного працівника [PERSON] до дня її фактичного виходу на роботу, тобто позивачка працювала за строковим трудовим договором. Повідомлення про звільнення позивачки з роботи було направлено останній листом за № 388 від 24.04.2015 року. В цей же день на картковий рахунок позивачки були зараховані кошти, що належали до розрахунку. Оскільки позивачку звільнено в звязку з закінченням строкового договору, а не з ініціативи власника, то таке звільнення не є порушенням трудового законодавства. Про вагітність позивачки відповідач дізнався під час розгляду справи в суді за даним позовом, тому вже 04 червня 2015 року АТ «Ощадбанк» звернувся к [PERSON] з пропозицією працевлаштування на вакантні посади станом на 04 червня 2015 року. Щодо розрахунку компенсації за невикористану відпустку зазначила, що сума компенсації за невикористану відпустку у кількості 3-х днів була нарахована позивачці відповідно до п.7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Постановою КМУ за № 100 від 08 лютого 1995 року, із врахуванням розміру посадового окладу 2635,00 грн. та кількості календарних днів року за виключенням святкових днів та складає - 267,21 грн. Вказана сума була повністю сплачена позивачці. Просила в позові відмовити. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює у відповідача заступником начальника відділу розвитку банківського бізнесу, позивачка працювала в філії Банку на посаді контролера-касира операційного відділу по строковому договору на період декретної відпустки основного працівника [PERSON]. В звязку з тим, що [PERSON] 23.04.2015 року написала заяву про її вихід на роботу, з позивачкою був розірваний трудовий договір та вона була звільнена 24.04.2015 року, цей же день був останнім робочим днем позивачки. 27.04.2015 року [PERSON] приступила до роботи. Про звільнення позивачки вона її повідомила 24.04.2015 рок особисто. Про вагітність [PERSON] їй стало відомо зі слів юриста, після того, коли позивачка звернулася з позовом до суду, її особисто [PERSON] про свою вагітність 24.04.2015 року не повідомляла. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, свідка, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позовні вимоги позивача підлягають частковому задоволенню виходячи з наступних підстав. Факт перебування позивачки [PERSON] у трудових правовідносинах з відповідачем сторонами не оспорюється та підтверджується записами у трудовій книжці серії АХ № 848790 заповненої на імя [PERSON], [INFO], відповідно до яких 12.03.2015 року позивачку прийнято на посаду контролера касира операційного відділу філії Донецьке обласне управління АТ «Ощадбанк» та 24.04.2015 року звільнено з посади в звязку з закінченням строку дії трудового договору, п.2 ст. 36 КЗпП України. Згідно витягу з наказу відповідача за № 72/15-к від 12 березня 2015 року [PERSON] прийнято на посаду контролера касира операційного відділу ТВБВ № 10004/0459 на період відпустки основного працівника [PERSON] до дня її фактичного виходу на роботу , з 12 березня 2015 року з укладанням договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, з трьохмісячним випробувальним терміном, з посадовим окладом 2635,00 грн. на місяць 23 квітня 2015 року [PERSON] звернулася до керівництва філії Донецьке обласне управління АТ «Ощадбанк» з заявою в який просила дозволу приступити к виконанню своїх посадових обовязків 27 квітня 2015 року в звязку з перериванням відпустки по догляду за дитиною. Наказом № 78-к від 24 квітня 2015 року контролеру-касиру операційного відділу ТВБВ [PERSON] було дозволено приступити до роботи, у звязку з перериванням відпустки по догляду за дитиною. Наказом філії Донецьке обласне управління АТ «Ощадбанк»за № 122-к від 24 квітня 2015 року, [PERSON], яку прийняту на посаду контролера касира операційного відділу ТВБВ № 10004/0459 (Маріуполь А) на період відпустки по догляду за дитиною [PERSON] - звільнено у звязку з закінченням строку дії трудового договору за п.2 ст. 36 КЗпП України, прийнято рушення про виплату [PERSON] грошової компенсації за невикористану відпустку у кількості 3 календарних днів, за період роботи з 12.03.2015 по 24.04.2015 року. Відповідно до вимог ст. 23 КЗпП України\~\~трудовий договір може бути: 1) безстроковим, щоукладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженнямсторін; 3) таким, щоукладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступно їроботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За правилами п.2 ст. 36 КЗп ПУкраїни закінчення строку ( пункти 2 і 3 статті 23) , крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, є підставою для припинення трудового договору. Вивчивши матеріали справи суд прийшов переконливого висновку, що між сторонами укладено строковий трудовий договір на визначений строк, який обмежено періодом відсутності іншого працівника. Матеріали справи свідчать, що трудовий договір з позивачкою укладено на час фактичної відсутності [PERSON]Е до дня фактичного виходу останньої на роботу. Судом встановлено, що [PERSON]Е фактично приступила до роботи 27 квітня 2015 року, що підтверджено табелем обліку робочого часу за квітнень 2015 року, а відтак трудовий договір із позивачкою припиняється від дня виходу [PERSON] на роботу, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Тому суд приходить до висновку, що вимоги позивачки про визнання наказу відповідача про прийняття її на роботу недійсним в частині визначення строку та визнання таким, що укладений на невизначений строк не підлягають задоволенню. Щодо вимог позивачки про порушення відповідачем її трудових прав в звязку з тим, що на час звільнення вона була вагітна, суд виходить з наступного. Як вбачається з довідки комунального закладу «Пологовий Будинок» № 2 міста Маріуполя від 14 квітня 2015 року, [PERSON], перебуває на обліку по вагітності в жіночій консультації пологового будинку № 2 з 14 квітня 2015 року. Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років - ч. 6 ст. 179 цього Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обовязкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. З аналізу зазначеної норми вбачається, що описана її диспозиція не суперечить п. 2 ст. 36 КЗпП України, а тому передбачає можливість звільнення вагітних жінок, після закінчення строкового трудового договору, при цьому вимогою закону є обов'язкове працевлаштування таких жінок із збереженням середньої заробітної плати. Таким чином, з урахуванням вищевикладених вимог закону та умов трудового договору, суд вважає звільнення позивачки з посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України є законним. Позовна заява позивачки містить посилання на порушення відповідачем вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України про її обов'язкове працевлаштування із збереженням середньої заробітної плати. Але вимоги про зобовязання працевлаштування та стягнення компенсації середнього заробітку, позивачкою не заявлені. Згідно з ч.1 ЦПК України суд розглядає цивільні справи за зверненням фізичних чи юридичних осіб та в межах заявлених ними вимог. Суд вважає також помилковими посилання позивачки на те, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є незаконним, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (або довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність, посилаючись на те, що вона з 24 квітня 2015 року, тобто в день звільнення знаходилась на лікуванні в пологовому будинку. Відповідно до довідки комунального закладу «Пологовий Будинок № 2» міста Маріуполя від 27 квітня 2015 року позивачка в період з 24 квітня 2015 року знаходилась на лікуванні в відділенні патології вагітних пологового будинку № 2. Судом встановлено, що позивачка своєю заявою від 27.04.2015 року, повідомила керівництво філією Донецьке обласне управління АТ «Ощадбанк» про те, що знаходиться на лікуванні в відділенні вагітних в пологовому будинку № 2 з 24.04.2015 року. У судовому засіданні позивачка пояснила, що вказану заяву та довідку про свій стан здоровя, вона направила поштою відповідачу 27.04.2015 року замовним листом, що підтверджено копією фіскального чеку «Укрпошти» Проте, позивачка помилково посилається на вимоги ч.3 ст.40 КЗпПУкраїни, не урахувавши, що загальне правило щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, встановлене цією нормою, стосується лише випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або\~\~уповноваженого ним органу. Судом же встановлено, що між сторонами укладено строковий трудовий договір. Верховний Суд України в постанові від 02 квітня 2014 року №6-19цс14 розяснив, що заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності не допускається лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ч.3 ст.40 КЗпП України). При цьому звільнення особи у разі закінчення терміну дії строкового договору не вважається звільненням з ініціативи власника. Тому дія норми, яка забороняє звільняти особу в період тимчасової непрацездатності, не поширюється на таку підставу припинення трудових відносин, як закінчення терміну дії строкового договору. Тому позовні вимоги про визнання наказу відповідача про звільнення незаконним з вказаних підстав не підлягають задоволенню. Є безпідставними і посилання відповідачки на порушення відповідачем її трудових прав, у звязку з тим, що вона не була попереджена про звільнення та те, що працівник [PERSON] має намір достроково припинити відпустку про догляду за дитиною і вийти на роботу. Суд виходить з наступного. Власник не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч .1 ст. 36 КЗпП України. Свою волю на укладаеня строкового трудового договору позивачка вже виявила коли писала заяву та ознайомилась з наказом про прийняття її на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час вона виразила і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він буву укладений. Тому посилання позивачки на порушення її трудових прав з цих підстав є необґрунтованими. Також позивачкою не було суду надано належних доказів на підтвердження того, що [PERSON] вийшла на роботу на прохання керівництва філії Донецьке обласне управління АТ «Ощадбанк» для створення штучних умов для її подальшого звільнення. Вихід на роботу контролера-касира операційного відділу ТВБВ філії Донецьке обласне управління АТ «Ощадбанк» [PERSON] 27 квітня 2015 року до досягнення\~\~її дитиною трирічного віку відповідає ст. 18 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої така відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одним із прийомних батьків. Волевиявлення працівника [PERSON] підтверджено власноруч написаною заявою про поновлення її на роботу з 27 квітня 2015 року. Відповідно до табелю обліку робочого часу за квітнень 2015 року, [PERSON]Е фактично приступила до роботи 27 квітня 2015 року. Щодо вимог позивачки про стягнення недоплаченої компенсації за невикористану відпустку в сумі 184,15 гривень, суд виходить з наступного. Судом встановлено та заперечувалось сторонами, що розрахунок суми компенсації за невикористану відпустку позивачці у кількості 3-х днів відповідач проводив із врахуванням розміру посадового окладу 2635,0 гривень та кількості календарних днів року за виключенням святкових днів, тобто 2635х12 : 355 = 89,07 гривень за день відпустки. Відповідно за 3 дні, загальна сума становить 267,21 гривень. Вказана сума була сплачена позивачці, що підтверджено матеріалами справи та не оспорюється позивачкою. Однак з таким розрахунком суми компенсації за невикористану відпустку суд погодиться не може виходячи з наступного. Відповідно до п.7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ за № 100 від 08 лютого 1995 року, нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні (стаття 73 Кодексу законів про працю України), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються. Відповідно до п.2 зазначеного Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Таким чином відповідач правильно визначився, що тривалість компенсації за невикористану відпустку розраховується виходячи з кількості календарних днях. Але при цьому відповідачем не було враховано, що позивачка працювала у відповідача менше двох місяців, тобто з 12 березня 2015 року по 24 квітня 2015 року. Аналізуючи вказані положення Порядку, суд приходить до висновку, що сума компенсації за невикористану відпустку позивачці повинна розраховуватися виходячи з виплат за фактичний час роботи, а не з розміру посадового окладу, як то було нараховане відповідачем та кількості календарних днів за фактично відпрацьований час, за винятком святкових та неробочих днів. Згідно довідки відповідача за № 15/20 -781 від 09 червня 2015 року та довідки за № 15/20 -746 від 05 червня 2015 року, заробіток позивачки за період з 12 березня 2015 року по 24 квітня 2015 року складає 4060, 32 гривні, без утримання передбачених законом податків та обовязкових платежів. Кількість календарних днів за період 12 березня 2015 року по 24 квітня 2015 року складає 44 дня, за винятком святкових та неробочих днів за цей період ( 1 день) становить 43 дні. Число календарних днів відпустки у кількості 3 х днів за які позивачка повинна отримати компенсацію сторонами не оспорюється, та відповідає положенням Порядку. Таким чином, сума компенсації за невикористану відпустку позивачки за період її роботи у відповідача становить - 283,29 грн = (4060,32 : 43) 94,43 грн х 3 дні. Із врахуванням виплаченої суми 267,21 гривень, сума яка підлягає відшкодуванню на користь позивачки становить 16,08 грн (283,29 -267,21) Щодо до вимог позивачки про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд аналізуючи норми трудового законодавства та враховуючи практику Верховного Суду України виходить з наступного. Згідно зі статтею 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, установивши під час розгляду справи про стягнення середнього заробітку у звязку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, наступного дня після предявлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а в разі не проведення його до розгляду справи по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. У разі не проведення розрахунку у звязку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. У разі часткового задоволення позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи. Оскільки у справі, вимоги позивачки щодо розміру належних їй при звільненні сум судом задоволені частково, то у суду є підстави для застосування принципу співмірності та зменшення розміру відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні. Така позиція викладена в постанові Верховного Суду України за № 6-195 цс14 від 21.05.2015 року. Заявлені вимоги позивачки про відшкодування належних їй при звільненні сум задоволені судом частково, а саме в розмірі 16,08 грн. З урахуванням наведеного суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивачки в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні і вважає що відшкодуванню на користь позивачки підлягає сума 100 гривень. Оскільки вимоги позивачки про відшкодування моральної шкоди, обґрунтовані її незаконним звільненням, а суд прийшов до висновку, що при звільненні [PERSON] відповідачем трудове законодавство не було порушено, то й вимоги про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягають. Жодного доказу на підтвердження того, що позивачка понесла судові витрати по справі, суду позивачкою не надані, тому вимоги про стягнення з відповідача судових витрат також не підлягають задоволенню.

Outcome: partial