Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-29 00:00:00

07.06.2016 року [PERSON] звернувся з позовом до суду до відповідача - фізичної особи - підприємця [PERSON] про стягнення невиплаченої заробітної плати,з урахуванням компенсації та індексації в сумі 110867, 53 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що він протягом з 01.11.2010 року відповідно до трудового договору, укладеному з ФОП [PERSON] працював на посаді водія з заробітною платою 910 грн. в місяць. Станом на 30.06.2016 року йому заробітню плату йому виплачено не було, у зв'язку з чим порушені його права позивача і він звернувся з даним позовом до суду. В судовому засіданні позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі Відповідач - ФОП [PERSON] в судовоме засіданння не зявилась, про час та місце розгляду справи була повідомлена належним чином, причини неявки суду невідомі. Суд, вислухавши учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. Відповідно до ч.1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ст. 15 ЦК України, ст. 3 ЦПК України кожна особа має право на захист свого цивільного права в судовому порядку у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути, зокрема, безстроковим, що укладається на невизначений строк (п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно зі ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми при укладенні трудового договору з фізичною особою є обов'язковим. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Статтею 24-1 КЗпП України передбачено, що у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа або за довіреністю уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Відповідно до положень п. 7 постанови №9 від 06.11.1992 р. Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» - фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладення трудового договору тільки в тому випадку, якщо працівника допущено до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу. При укладенні трудового договору працівник в процесі праці повинен виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу - норми праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю - КЗпП України, Законом України «Про оплату праці», угодами, умовами трудового договору. При цьому законом встановлюється структура оплати труда, мінімальна заробітна плата норми її оплати при відхиленні від звичайних умов оплати, правила індексації, терміни виплати та компенсації у разі затримки її виплати. Судом встановлено, що 01.11.2010 року між [PERSON] та ФОП [PERSON] був укладений трудовий договір, згідно умов якого працівник [PERSON] [PERSON] виконувати роботу водія, а ФОП [PERSON] зобов*язується оплачувати працю працівника в розмірі 910 грн. на місяць. Також, вказано, що розмір заробітної плати визначається за згодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, тривалість щорічної оплачуваної відпустки 30 календарних днів. Даний трудовий договір зареєстрований 01.11.2010 року в Білоцерківському міському центрі зайнятості. (а.с. 3). Згідно представлених до суду даних трудовий договір між [PERSON] та ФОП [PERSON] не було розірвано. Звертаючись з позовом до суду, позивач зазначає, що з ним не було проведено повного розрахунку по заробітній платі. Під час визначення розрахунку позовних вимог вказує, що розмір невиплаченої заробітної плати складає за період з 01.011.2011 року по 30.06.2016 року в сумі 110867,53 грн., з урахуванням компенсації та індексації. Відповідно до вимог ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вигляді, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Слід зазначити, що власник або уповноважений ним орган може, а не зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником, які вчинили прогул. Разом з тим звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень (ст. 148 - 149Кодексу законів про працю України). Згідно ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для його звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Одначе на підтвердження факту дотримання роботодавцем установленого порядку застосування дисциплінарного стягнення, треба за участю не менше трьох осіб скласти акт довільної форми про те, що від працівника вимагали надати письмове пояснення що від відмовився його надати. Відповідач не надав до суд доказів які б підтверджували дотримання ним даної процедури. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Однак правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення. Як зазначено у Постанові Верховного Суду України від 19.10.2016 року по справі № 6-2801цс15, невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Таким чином, суд вважає, що оскільки до теперішнього часу дана заборгованість в сумі 50 400 грн. по заробітній платі не виплачена відповідачу, вона підлягає стягненню в примусовому порядку згідно судового рішення. При цьому, суд вказує, що доводи позивача про стягнення індексації за період з 01.11.2011 року по 30.06.2016 року в сумі 1553, 69 грн. та компенсації за втрату частини доходів у звязку з порушенням термінів їх виплат в розмірі 44913,84 грн. є необґрунтованими та недоведеними в судовому засіданні, спростовуються дослідженими доказами під час судового розгляду. Відповідно до ст. 117 КЗпП в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, а при наявності спору про розмір належних сум - спір вирішується органом, який і визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку. Як встановлено судом, між позивачем [PERSON] та ФОП [PERSON] не було розірвано трудовий договір від 01.11.2010 року. Згідно п. 2.21-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженого наказом Міністерство праці України N 58 від 29.07.1993р., зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993р. № 110 трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників. У п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58, вказано, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи (запис відомостей про роботу за сумісництвом може провадитись лише за бажанням працівника). Зазначене також передбачено п. 9 вказаного Положення. Відповідно до п. 5 зазначеного Положення, ст. 102-1 КЗпП України працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Відповідно до показів позивача він на даний час він працює в підприємстві «Рошен-Зодіак», що не суперечить умовам укладено з Відповідачем трудового договору. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір.

Outcome: partial