Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-22 00:00:00

03.04.2019 року [PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Національного камерного ансамблю «Київські солісти», згідно з яким просила: 1)визнати незаконним та скасувати наказ Національного камерного ансамблю «Київські солісти» № 17-к від 15.02.2019 року «Про звільнення [PERSON] » у зв`язку із закінченням строку дії контракту згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України;2) визнати строковий трудовий договір від 17.02.2017 року, укладений між [PERSON] та Національним камерним ансамблем «Київські солісти» таким, що укладений на невизначений строк (безстроковим); 3) поновити [PERSON] на посаді диригента (консультанта) Національного камерного ансамблю «Київські солісти»; 4)визнати строковий трудовий договір від 17.02.2017 року, укладений між [PERSON] та Національним камерним ансамблем «Київські солісти», продовженим на строк, на який він був укладений, а саме з 19.02.2019 року по 19.02.2020 рік; 5)стягнути з Національного камерного ансамблю «Київські солісти» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.02.2019 року по день ухвалення рішення по справі; а також стягнути з Національного камерного ансамблю «Київські солісти» на користь [PERSON] судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що 01.04.2002 року на підставі наказу № 11-к від 01.04.2002 року [PERSON] була зарахована на посаду завідуючого відділом Державного камерного ансамблю «Київські солісти» на умовах контракту та 03.01.2005 року на підставі наказу № 6-к від 03.01.2005 року була переведена на посаду диригента (консультанта) Державного камерного ансамблю «Київські солісти» на умовах контракту. В подальшому, 17.02.2017 року між сторонами було укладено Контракт, у зв`язку з чим було видано наказ № 05-к/тм від 17.02.2017 року про призначення [PERSON] на посаду диригента (консультанта) Національного камерного ансамблю «Київські солісти» на умовах контракту з 17.02.2017 року по 17.02.2018 рік. При цьому, 15.02.2018 року між сторонами було укладено додаткову угоду № 1 до вищевказаного контракту, за умовами якого дію останнього було продовжено з 18.02.2018 року по 18.02.2019 року. Разом з тим, позивач вказує, що незважаючи на те, що відповідно до приписів ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України між сторонами було укладено трудовий договір на невизначений строк, 15.02.2019 року його було звільнено з займаної посади у зв`язку з закінченням строку дії контракту згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України, про що видано відповідний наказ №17-к від 15.02.2019 року. Крім того, позивач вказує, що при його звільненні відповідачем було порушено п. 8 розділу VI Контракту, а саме: за 30 календарних днів письмово непроінформовано про припинення дії Контракту. За вказаних обставин, а також посилаючись на порушення своїх трудових прав, позивач звернувся до суду з цим позовом, який просить задовольнити у повному обсязі. Ухвалою від 09.04.2019 року позовну заяву було залишено без руху. Ухвалою від 10.05.2019 року було відкрито провадження у справі за вказаним позовом, розгляд якої виіршено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 19.06.2019 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому він, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог, просив у задоволенні позову відмовити. Ухвалою від 30.07.2019 року [PERSON] було залучено до участі в справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору. 25.09.2019 року до суду надійшли пояснення третьої особи щодо позову, в яких вона, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог, просила у задоволенні позову відмовити. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечували, посилаючись на безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Третя особа у судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином. Разом з тим, в поясненнях, наданих третьою особою щодо заявлених позовних вимог, останній просив відмовити у задоволенні позову, а розгляд справи проводити за його відсутністю. Вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, суд вважає, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що 01.04.2002 року на підставі наказу № 11-к від 01.04.2002 року [PERSON] була зарахована на посаду завідуючого відділом Державного камерного ансамблю «Київські солісти» на умовах контракту та 03.01.2005 року на підставі наказу № 6-к від 03.01.2005 року була переведена на посаду диригента (консультанта) Державного камерного ансамблю «Київські солісти» на умовах контракту. В подальшому, 17.02.2017 року між сторонами було укладено Контракт, у зв`язку з чим було видано наказ № 05-к/тм від 17.02.2017 року про призначення [PERSON] на посаду диригента (консультанта) Національного камерного ансамблю «Київські солісти» на умовах контракту з 17.02.2017 року по 17.02.2018 рік. 15.02.2018 року між сторонами було укладено додаткову угоду № 1 до вищевказаного контракту, за умовами якого дію останнього було продовжено з 18.02.2018 року по 18.02.2019 року. Наказом № 17-к від 15.02.2019 року позивача з 18.02.2019 року було звільнено із займаної посади у зв`язку з закінченням строку дії контракту згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України. При цьому, зі змістом вказаного наказу позивач була ознайомлена 15.02.2019 року. Так, відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до приписів статті 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При цьому, відповідно до положень ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другої статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Тобто, строковий трудовий договір (контракт) вважається таким, що укладений на невизначений строк, за наявністю наступних умов: після закінчення строку трудового договору трудові відносини мають тривати; жодна зі сторін не повинна вимагати їх припинення; у випадку одноразового чи неодноразового переукладення з працівником строкового договору мають бути відсутні перешкоди, передбачені частиною другою статті 23 КЗпП України, зокрема, коли укладення строкового трудового договору не є прямою нормою чинного Закону. Звертаючись до суду з позовом, позивач, як на підставу для його задоволення, посилалась на те, що, незважаючи, що відповідно до приписів ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України між сторонами було укладено трудовий договір на невизначений строк, 15.02.2019 року її безпідставно було звільнено з займаної посади у зв`язку з закінченням строку дії контракту згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України. Разом з тим, відповідно до п. 2 розділу ІІ Прикінцевих положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури», який набув чинності 24.02.2016 року, набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури згідно з пунктом 9 статті 36 Кодексу законів про працю України. Ця норма не поширюється на професійних творчих працівників комунальних закладів культури у територіальних громадах з населенням до 5 тисяч жителів. Тобто, враховуючи положення ч. 2 ст. 23 КЗпП України, трудовий контракт, укладений з позивачем, не може вважатися таким, що укладений на невизначений строк, в силу закону, адже останнім передбачено виключно контрактну форму трудових відносин з творчими працівниками закладів культури. Посилання позивача на порушення відповідачем п. 8 розділу VI Контракту щодо письмового інформування про припинення дії Контракту за 30 календарних днів до такого припинення суд оцінює критично, адже на виконання вищевказаних умов Контракту, відповідний лист-повідомлення від 18.01.2019 року за № 14 був надісланий для інформування позивачу на адресу його місця проживання, але повернувся відправнику з відміткою підприємства поштового зв`язку «за закінченням встановленого строку зберігання». В той же час, неотримання позивачем вказаного листа не може свідчити про невиконання відповідачем свого обов`язку щодо відповідного його письмового інформування про припинення контракту. Більш того, з матеріалів справи вбачається, що в період з 14.01.2019 року по 27.01.2019 року позивача перебував у відпустці та у перший день після виходу з відпустки, тобто, 28.01.2019 року, був ознайомлений з вказаним листом-повідомленням. Крім того, суд звертає увагу на ту обставину, що заявлені позовні вимоги про визнання строкового трудового договору від 17.02.2017 року, укладений між [PERSON] та Національним камерним ансамблем «Київські солісти» таким, що укладений на невизначений строк (безстроковим) та визнанням строкового трудового договору від 17.02.2017 року, укладеного між [PERSON] та Національним камерним ансамблем «Київські солісти», продовженим на строк, на який він був укладений, а саме з 19.02.2019 року по 19.02.2020 рік, - являються по своїй суті взаємовиключними та протирічать одна одній. Таким чином, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач в обґрунтування своїх позовних вимог не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, в суд приходить до висновку про відмову в їх задоволенні, оскільки звільнення позивача з займаної посади у зв`язку з закінченням строку дії контракту є правомірним та таким, що відповідає вищенаведеним положенням законодавства. Таким чином, оскільки правові підстави для задоволення позовних вимог щодо визнання незаконним та скасувати наказ Національного камерного ансамблю «Київські солісти» № 17-к від 15.02.2019 року «Про звільнення [PERSON] » у зв`язку із закінченням строку дії контракту згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України;2) визнання строковий трудовий договір від 17.02.2017 року, укладений між [PERSON] та Національним камерним ансамблем «Київські солісти» таким, що укладений на невизначений строк (безстроковим) 3)поновити [PERSON] на посаді диригента (консультанта) Національного камерного ансамблю «Київські солісти»; 4)визнати строковий трудовий договір від 17.02.2017 року, укладений між [PERSON] та Національним камерним ансамблем «Київські солісти», продовженим на строк, на який він був укладений, а саме з 19.02.2019 року по 19.02.2020 рік - відсутні, тому в задоволенні похідної позовної вимоги про стягнення із Національного камерного ансамблю «Київські солісти» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.02.2019 року по день ухвалення рішення по справі, - суд відмовляє у зв`язку із її безпідставністю. Також, слід зазначити, що відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно із статтею 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Як вже зазначалось вище, судом встановлено, що позивач дізнався про своє звільнення ще 15.02.2019 року. Проте, з даним позовом позивач звернувся до суду лише 03.04.2019 року, тобто з пропуском місячного терміну, встановленого вимогами ст. 233 КЗпП України. При цьому, в обґрунтування пропуску строку звернення до суду з цим позовом, позивач посилався на те, що у встановлений місячний строк з моменту звільнення позовна заява була направлена до Окружного адміністративного суду м. Києва, оскільки він вважав, що спір між сторонами має публічно-правовий характер. В свою чергу, суд вважає за необхідне зазначити, що норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна враховувати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов`язують оточуючих, органи державної влади та інших суб`єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника. За вказаних обставин, а також аналізуючи причини неподання позивачем позову до суду у місячний строк, суд визнає наведені ним підстави для поновлення пропущеного строку для такого звернення, неповажними. Між тим, у п. 4 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9, судам роз`яснено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. Окрім того, відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог (Зазначений висновок узгоджується із висновками, викладеними в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23.01.2013 року № 6-44041св12 та від 03.06.15 року №6-12356св15). Таким чином, оскільки суд прийшов до висновку про те, що в задоволенні позову слід відмовити у зв`язку із його необґрунтованістю, то зазначене слугує самостійною підставою для відмови в задоволенні позову при пропуску строку звернення до суду. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed