Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-20 00:00:00

04.02.2014 року позивач [PERSON] звернувся в суд з позовом до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи, в якому просить визнати його звільнення з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України незаконним та поновити його на роботі провідного юриста відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління Державної інноваційної фінансово-кредитної установи, стягнути з Державної інноваційної фінансово-кредитної установи на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.01.2013 року по час поновлення на роботі та зобов'язати Державну інноваційну фінансово-кредитну установу відшкодувати йому моральну шкоду в розмірі 10000 грн. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що наказом №71 Української державної інноваційної компанії, яка в подальшому перейменована в Державну інноваційну фінансово-кредитну установу від 27.02.2006 року його призначено на посаду начальника відділу нормативно-правового забезпечення департаменту правового забезпечення. У зв'язку з численними змінами в організації виробництва і праці, наказом від 16.11.2010 року №13, [PERSON] переведено на посаду провідного юриста відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління ДІФКУ. 30.09.2013 адміністрацією ДІФКУ повідомлено позивача про звільнення з займаної посади через два місяці з дня попередження, відповідно до п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скороченням чисельності та штату працівників ДІФКУ. 08.01.2014 року позивач звільнений з займаної посади за наказом ДІФКУ №1. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив задовольнити позов з підстав викладених в ньому. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечувала, вважає звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством, просила відмовити у його задоволенні в повному обсязі. Третя особа, що не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору [PERSON] в судове засідання не з'явився, про дату час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Перевіряючи обставини справи судом встановлено, що наказом державної інноваційної фінансово-кредитної установи від 27.02.2006 року № 71 [PERSON] призначено на посаду начальника відділу нормативно-правового забезпечення департаменту правового забезпечення (а.с. 5). У зв'язку з змінами в організації виробництва і праці ДІФКУ, наказом від 16.11.2010 року № 135 позивача переведено на посаду провідного юриста відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління ДІФКУ. Правління ДІФКУ 09 вересня 2013 року прийняло рішення №1 «Про деякі питання оптимізації роботи Державної інноваційної фінансово-кредитної установи» про проведення змін в організації виробництва та праці Центрального апарату ДІФКУ, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників (а.с. 39-41). Наказом ДФІКУ від 10.09.2013 року № 47 «Про внесення змін до штатного розпису Центрального апарату ДІФКУ», зокрема, п.1.1.2 скорочено в юридичному управлінні посаду, що обіймав позивач (а.с. 43 - 46). 30 вересня 2013 року адміністрацією Державної інноваційної фінансово-кредитної установи було повідомлено позивача про звільнення з займаної посади через два місяці з дня попередження, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скороченням чисельності та штату працівників ДІФКУ (а.с. 6). Відповідно до наказу №1 від 08.01.2014 року, позивача з вказаної дати було звільнено з посади провідного юриста відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління ДІФКУ на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України.. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як вбачається з наданих представниками відповідача письмових доказів, в Державній інноваційні фінансово-кредитній установі, мали місце зміни в організації виробництва і праці, що потягло за собою скорочення штату та чисельності працівників. Згідно з ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Враховуючи викладене, суд вважає, що відповідач приймаючи рішення про скорочення штату працівників, діяв в межах наданих йому законом прав. На виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України позивач був своєчасно попереджений про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників за два місяці. Отже, оскільки порядок вивільнення працівників регулюється ст. 49-2 КЗпП України, позивач після виходу з лікарняного був попереджений про наступне вивільнення, а звільнений після виходу з лікарняного відповідно до наказу від 08 січня 2014 року №1, тобто відповідач додержав 2 місячний строк попередження працівника про його можливе звільнення. Відповідно до абз.3 ст.49-2 КЗпП, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про вивільнення пропонує працівникові роботу на підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також в разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно відповіді відповідача від 31.12.2013 року №12-967 (а.с. 52), відповідач не мав можливості перевести позивача з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, оскільки вакансії, які б відповідали його професії, кваліфікації, спеціалізації були відсутні. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» за № 9 від 06 листопада 1992р. розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Також, стороною відповідача було надано докази на підтвердження того, що станом на час попередження позивача про його звільнення 30.09.2013 року та на час його звільнення 08.01.2014 року будь які вільні вакансії в тому числі декретні були відсутні. Стосовно тимчасово вільної посади провідного юрисконсульта на час декретної відпустки, судом з'ясовано, що вказана вакансія з'явилася у відповідача тільки з 14.01.2014 року тобто після звільнення позивача з роботи, а до вказаної дати провідний юрист Беньковська І.В. перебувала на лікарняному у зв'язку з вагітністю та пологами. Після появи у відповідача вказаної вакантної посади, на засіданні спеціально створеної комісії, з урахуванням вимог ст.ст. 42, 42-1 КЗпП України, було прийняте рішення про переважне право на заняття цієї тимчасової посади провідного юриста, серед вісьмох скорочених працівників з юридичною освітою, була надана перевага працівнику з більш високою продуктивністю праці, при рівних інших показниках, а саме провідному юристу Тарасенко О.В. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КзПП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, вимоги ст.ст. 42, 42-1, 49-2 КЗпП України відповідачем порушено не було, а отже у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі. Оскільки судом встановлено, що звільнення позивача відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. З урахуванням викладеного, також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки, відповідно до статті 23 ЦК України, обов'язковою умовою відшкодування моральної шкоди є протиправність дій особи, яка її заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП України така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed