Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-06 00:00:00

04.07.2019 року позивач звернувся до суду з позовом до Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу, згідно якого просить: визнати незаконним наказ № 03-01/26-к від 06.05.2019 року про звільнення його унаслідок виявленої невідповідності виконуваній роботі (обійманій посаді) через стан здоров`я, який перешкоджає продовженню виконуваної роботи, п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України; поновити його на роботі на посаді викладача спеціальних дисциплін Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу; стягнути з Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.05.2019 року до дня поновлення на роботі; стягнути на його користь відшкодування моральної шкоди в розмірі 25\~000,00 гривень; а також позивач просив поновити строк для звернення до суду. Позовні вимоги [PERSON] обґрунтовує тим, що він працював на посаді викладача спеціальних дисциплін Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього технікуму (з 11 липня 2017 року організацію перейменовано на Лозівську філію Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу (далі ЛФ ХДАДК)) з 29.08.2005 року згідно з наказом №88-к від 29.08.2005 року. 09.04.2019 року Міжрайонною спеціалізованою цереброваскулярною МСЕК його визнано інвалідом та надана ІІІ група інвалідності загального захворювання, строком до 01.05.2020 року. Після цього наказом директора ЛФ ХДАДК позивача було направлено на позачерговий медичний огляд для з`ясування відповідності займані посаді у зв`язку зі станом здоров`я. Головою комісії була надана Медична довідка №б/н від 25.04.2019 року з зазначенням про непридатність позивача до роботи за професією. Посилаючись на вище вказану довідку, адміністрацією ЛФ ХДАДК його було відсторонено від роботи, а 06.05.2019 року звільнено з займаної посади за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України. У зв`язку з вище зазначеним 23.05.209 року [PERSON] звернувся до КНП ХОР «Обласна клінічна лікарня». У Консультаційному висновку спеціаліста від 23.05.2019 року зазначено, що працювати викладачем не заборонено. Крім цього, у повідомленні підприємству про результати огляду медико-соціальною експертною комісією від 10.04.2019 року зазначено, що протипоказані значні психо-емоційні навантаження. Враховуючи вище вказане, позивач неодноразово звертався до адміністрації щодо поновлення на роботі, однак йому було відмовлено, у зв`язку з тим, що він непридатний для роботи викладачем спеціальних дисциплін, а тому адміністрація була вимушена відсторонити від роботи та у зв`язку з відсутністю вакантних місць з необхідними умовами праці та неможливістю переведення його було звільнено. 05.06.2019 року він отримав офіційну відповідь відповідача про відмову у поновленні на роботі, та як вказує позивач це порушенням його прав. У зв`язку з неможливістю вирішити спір у досудовому порядку, [PERSON] звернувся до суду для захисту своїх прав та інтересів. 05.07.2019 року було відкрито провадження по справі та призначено розгляд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику (повідомлення) сторін. Сторонам надано час для подання заяв по суті. Згідно ст.247 ЦПК України, фіксування не здійснюється. 22.07.2019 року представник Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу надав відзив на позов, в якому зазначив, що Лозівська філія Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу не є належним відповідачем, так я не є юридичною особою, а відповідно не може приймати участь у розгляді. Також представник вказав, що позов необхідно залишити без розгляду у зв`язку з порушенням ст.ст.28, 48, 95, 175 ЦПК України. Як вказує відповідач, [PERSON] є непридатним для роботи викладачем та з ч.2 ст.40 КЗпП України , як вказує представник, неможливість переведення обумовлюється не тільки відсутністю згоди працівника, а, насамперед відсутністю вакантних посад. Також ЛФ ХДАДК зазначає , що день звільнення є останнім робочим днем, а тому твердження позивача, що він не працює з 06.05.2019 року є хибним, а відсутність згоди профспілки на звільнення позивача не є підставою для поновлення на роботі та скасування наказу. Враховуючи вище викладене, відповідач просить відмовити в задоволенні позову. Позивачем подано клопотання про заміну неналежного відповідача, а саме про заміну Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу на Харківський державний автомобільно-дорожній коледж. Ухвалою суду було задоволено клопотання позивача та замінено відповідача на належного. 21.08.2019 року надано уточнений позов, в якому позивачем наголошено на тому, що п.2 ст.40 КЗпП передбачає можливість звільнення лише у зв`язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Виявленою невідповідністю може бути: неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов`язків. [PERSON] вказує на те, що йому не була запропонована легша робота для переведення, що суперечить чинному законодавству. У зв`язку з вище викладеним, позивач просить: визнати незаконним наказ № 03-01/26-к від 06.05.2019 року про звільнення його унаслідок виявленої невідповідності виконуваній роботі (обійманій посаді) через стан здоров`я, який перешкоджає продовженню виконуваної роботи, п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України; поновити його на роботі на посаді викладача спеціальних дисциплін Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу; стягнути з Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.05.2019 року до дня поновлення на роботі; стягнути на його користь відшкодування моральної шкоди в розмірі 25\~000,00 гривень; а також позивач просив поновити строк для звернення до суду. [PERSON] надано відповідь на відзив Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу, в якій зазначено про невідповідність відзиву вимогам ЦПК України, а також вказано, що він звільнений 06.05.2019 року, а звільненою особою є з 07.05.2019 року. Також відповідач наголошує на тому, що посада «викладач спеціальних дисциплін» передбачає роботу на спеціальних механізмах, рухомих агрегатах, верстатах та устаткуванні, пов`язаних з джерелом підвищеної небезпеки, тобто роботу в умовах підвищеної небезпеки, а посада «викладач», згідно ЗУ «Про освіту» та ЗУ «Про вищу освіту» передбачає роботу в умовах з підвищеним психо-емоційним навантаженням. В зазначених вище Законах, як вказує позивач, не вказано, що робота на посаді «викладач» передбачає «значні» психо-емоційні навантаження. Позивач додатково зазначив, що відзив відповідачем не було йому направлено, поштою він отримав не всіх з перелічених відповідачем документів. 02.10.2019 року було надано представником відповідача відзив на уточнюючий позов, в якому він вказав, що посада «викладача спеціальних дисциплін, як робота з джерелом підвищеної небезпеки передбачає роботу в умовах підвищеної уваги та підвищеного нервово-емоційного навантаження. Також відповідач зазначає, що фактичною причиною звільнення стала відсутність у позивача обов`язкового медичного огляду, тобто, невиконання позивачем вимог діючих імперативних норм щодо проходження обов`язкових медичних оглядів, а не факт встановлення інвалідності. Як вказує ХДАДК, відсутність згоди профспілки на звільнення не є підставою для поновлення на роботі. Вивчивши, надані сторонами, документи, суд приходить до наступного. Факт трудових відносин [PERSON] з Лозівською філією Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу сторонами не оспорююється. Враховуючи вищевикладене, [PERSON] працював на посаді викладача спеціальних дисциплін Лозівської філії Харківського державного автомобільно-дорожнього технікуму (з 11 липня 2017 року організацію перейменовано на Лозівську філію Харківського державного автомобільно-дорожнього коледжу (далі ЛФ ХДАДК)) з 29.08.2005 року, згідно ксерокопії наказу №88-к від 29.08.2005 року, що міститься в матеріалах справи. Згідно ксерокопії Витягу з наказу від 31.08.2018 року за №03-01/67-к, трудові відносини ЛФ ХДАДК з [PERSON] було продовжено з 01.09.2018 року по 31.08.2019 року, про що також свідчить ксерокопія трудового договору від 01.09.2018 року. 09.04.2019 року Міжрайонною спеціалізованою цереброваскулярною МСЕК його визнано інвалідом та надана ІІІ група інвалідності загального захворювання, строком до 01.05.2020 року, відповідно до ксерокопії довідки до Акта огляду медико-соціальною експертною комісією серії 12ААА за №96877, у зв`язку з чим ЛФ ХДАДК видано повідомлення, в якому зазначено, що [PERSON] протипоказано значні психо-емоційні навантаження. Як вбачається з ксерокопії листа від 18.04.2019 року №183, керівництво ЛФ ХДАДК звернулося до КЗОЗ «Лозівське ТМО» з проханням проведення поглибленого позачергового медичного огляду на професійну придатність та про підтвердження можливості подальшої роботи на даній посаді у зв`язку з отриманням інвалідносі третьої групи. Головою комісії була надана Медична довідка №б/н від 25.04.2019 року, в якій вказано про рекомендацію переведення [PERSON] на роботу без шкідливих умов праці, відповідачем по справі було надано завірену копію вказаної довідки. Лозівською філією було заявлено клопотання про витребування оригіналу даної довідки у позивача. В уточненому позові [PERSON] зазначив перелік оригіналів документів, які є в нього, серед переліку дана довідка відсутня. ХДАДК також звернулося з клопотанням про витребування оригіналу даної довідки, яке суд вважає безпідставним, так як розгляд питання про витребування даної довідки було здійснено та встановлено відсутність у позивача оригіналу вказаного документу. Адміністрацією ЛФ ХДАДК Волошина [PERSON] було відсторонено від роботи, а 06.05.2019 року звільнено з займаної посади з формулювання «звільнений з займаної посади за станом здоров`я, яке перешкоджає виконанню даної роботи згідно п.2 ст.40 КЗпП», про що свідчить запис в трудовій книжці та ксерокопія наказу від 06.05.2019 року за №03-01/26-к. У зв`язку з вище зазначеним 23.05.2019 року [PERSON] звернувся до КНП ХОР «Обласна клінічна лікарня». У Консультаційному висновку спеціаліста від 23.05.2019 року зазначено, що працювати викладачем не заборонено. Враховуючи вище вказане, позивач неодноразово звертався до адміністрації щодо поновлення на роботі, однак йому було відмовлено, у зв`язку з тим, що він непридатний для роботи викладачем спеціальних дисциплін, а тому адміністрація була вимушена відсторонити від роботи та у зв`язку з відсутністю вакантних місць з необхідними умовами праці та неможливістю переведення його було звільнено, про що свідчить письмова відмова [PERSON] ХДАДК. \~ \~ \~ \~Згідно ст.233 КЗпП, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. \~ \~ \~ \~Враховуючи ст.234 КЗпП, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Враховуючи, те, що позивач намагався врегулювати самостійно спір і у зв`язку з цим було пропущено строк для подання позову, суд вважає за можливе поновити строк для звернення. Посилання відповідача на невідповідність займаній посаді за станом здоров`я як на підставу для відсторонення не знайшли свого підтвердження. Так, з наданих сторонами ксерокопій медичних довідних не вбачається, що [PERSON] є непридатним для роботи викладачем спеціальних дисциплін, а тому суд приходить до висновку про незаконне відсторонення позивача від роботи, так як про заборону працювати на даній посаді та непридатність до даної роботи в довідках та медичних висновках не зазначено. Так, відповідно до положень ст.46 КЗпП, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Інші випадки передбачені законодавством, встановлено, зокрема: ст.ст. 154-158 Кримінального процесуального кодексу України, ст. 72 Закону України «Про державну службу в Україні», ст. 65 Закону України «Про запобігання корупції». \~ \~ \~ \~Відповідач обґрунтовує свої дії щодо відсторонення позивача від роботи тим, що [PERSON] ухилявся від проходження медичних оглядів, хоча з матеріалів справи цього не вбачається, а також посилався на те, що позивач за станом здоров`я не відповідає займаній посаді, хоча в жодній з медичних довідок, медичних висновків, не вказано цього. \~ \~ \~ \~Враховуючи вище вказане, суд знаходить відсторонення позивача від роботи незаконним, а підставу для відсторонення не обґрунтованою та такою, що не відповідає дійсності. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. \~ \~ \~ \~Згідно ст.40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. \~ \~ \~ \~Суд касаційної інстанції нагадав, що відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. \~ \~ \~ \~ВС в постанові від 30.05.2018 у справі № 297/3092/15-ц, вказав, що суд може визнати звільнення працівника правильним, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладених на нього трудових обов`язків, а від переведення на іншу роботу відмовився. \~ \~ \~ \~Висновки МСЕК про умови і характер праці інвалідів є обов`язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити інвалідам умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно вимог ст. 69 Закону\~№2801\~та ст. 12 Закону №2694. \~ \~ \~ \~Як вбачається з викладеного відповідачем, [PERSON] було звільнено з підстави, зазначеної у пункті 2 частини першої цієї статті, однак в даному випадку звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, а також відповідно до положень КЗпП, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється лише на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Звільнення працівника за\~п.2\~ст.40\~КЗпП можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-інваліду нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов`язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні. Враховуючи вказане, розглянувши матеріали справи, суд не знайшов доказів на підтвердження того, що позивачу у відповідності до вимог закону, як інваліду, з урахуванням рекомендацій лікарів, - пропонувались інші вакансії, які були вакантними на підприємстві, та останній від них відмовився, а також доказів відсутності вакантних посад, які б відповідали висновку МСЕК. \~ \~ \~ \~Твердження ХДАДК про те, що фактичною причиною звільнення стала відсутність у позивача обов`язкового медичного огляду, тобто, невиконання позивачем вимог діючих імперативних норм щодо проходження обов`язкових медичних оглядів, а не факт встановлення інвалідності, також не знайшли підтвердження в матеріалах справи. Згідно із ч. 1 ст.\~43\~КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1, 2-5, 7 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, членом якої є працівник. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законних підстав, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Доказів на підтвердження того, що до відповідного профспілкового комітету відповідачем було направлено подання про надання згоди на звільнення позивача, у зв`язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі за станом здоров`я, яке перешкоджає, виконанню даної роботи, а також надання згоди комітетом на його звільнення, - матеріали справи також не містять. З наведеного вбачається, що при звільненні позивача підприємством не було дотримано всіх обов`язкових умов діючого закону, які б давали відповідачу підстави для звільнення особи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст.\~43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Право на працю відповідно до абзацу 2 підпункту 3.1. пункту 3 Рішення Конституційного\~Суду України\~№ 8-рп/2007\~від 16\~жовтня 2007\~року означає можливість кожного заробляти собі на життя працею, вільно вибирати професію чи спеціальність відповідно до своїх здібностей і бажань, реалізовувати свої бажання щодо зайняття працею за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності або самостійно забезпечувати себе роботою. А в абзаці 2 підпункту 4.1. пункту 4 Рішення Конституційного Суду України №\~14-рп/2004\~від 7\~липня 2004\~року зазначено, що право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини). Крім того, у Рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року у справі № 1-18/2013 зазначено, що право на працю є природною потребою людини своїми фізичними та розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Пунктом 21 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» встановлено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, суд повинен враховувати, що при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Згідно пункту 18 Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Згідно ст. 23 ЦК України, особа, яка має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У відповідності до ст. 237 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі порушення законних прав працівника та у випадку, якщо таке порушення призвело до моральних страждань. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно ст.\~23\~Цивільного кодексу\~України (далі - ЦК України) моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно ч. 1 ст.\~1167\~ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Пленум Верховного Суду України у пункті 1 Постанови №4\~від 31.03.95\~«Про судову\~практику в\~справах про\~відшкодування моральної\~(немайнової)\~шкоди» звертає увагу на те, що встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Тому суди повинні забезпечити своєчасне, у повній відповідності із законом, вирішення справ, пов`язаних з відшкодуванням такої шкоди. Згідно пункту 3 Постанови Пленум\~Верховного Суду\~України №4\~від 31.03.95\~«Про судову\~практику в\~справах про\~відшкодування моральної\~(немайнової)\~шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно абзацам 2 і 3 пункту 5\~Постанови Пленум\~Верховного Суду\~України №4\~від 31.03.95\~«Про судову\~практику в\~справах про\~відшкодування моральної\~(немайнової)\~шкоди» відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. Згідно пункту 9 Постанови Пленум\~Верховного Суду\~України №4\~від 31.03.95\~«Про судову\~практику в\~справах про\~відшкодування моральної\~(немайнової)\~шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Згідно ч. 1 ст.\~3\~Конституції України людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Згідно ч. 1 ст.\~201\~ЦК України особистими немайновими благами, які охороняються цивільним законодавством, є: здоров`я, життя; честь, гідність і ділова репутація; ім`я (найменування); авторство; свобода літературної, художньої, наукової і технічної творчості, а також інші блага, які охороняються цивільним законодавством. Встановивши факт тривалого порушення трудових прав позивача у зв`язку з незаконним відстороненням від посади та подальшим незаконним звільненням, суд, також, звертає увагу на те, що зазначені обставини призвели до вимушених змін у життєвих стосунках позивача. Викладена правова позиція міститься у Постанові Верховного Суду від 30 травня 2018 року у справі № 461/6803/16-ц. В своєму позові, [PERSON] вказує на те, що відсторонення та звільнення його з роботи призвели до невизначеності ситуації, що негативно вплинуло на стан здоров`я (постійний стрес, переживання, сварки, які позначилися на дружини та його здоров`ї), ситуація викликала психічне напруження, ставлення як до неповноцінного принизило гідність, підірвало авторитете, також зазначає, що ним було понесено додаткові витрати, так як він став безробітним. Таким чином, суд доходить до висновку про наявність підстав для задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, а саме стягнення з Харківського державного автомобільно дорожнього коледжу на користь позивача моральної шкоди, спричиненої незаконним звільненням з посади у розмірі 25\~000,00 гривень. Частиною 2 ст.\~235\~КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законодавством не передбачено жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Указана правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (№6-511цс16). Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.\~27\~Закону України\~«Про оплату\~праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08\~лютого 1995\~року №\~100 (далі - Порядок). Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно абзацу 1 пункту 3 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді Відповідно до пункту 5 розділу 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Згідно з п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно абзацу 4 пункту 2 Порядку №100, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно останнього абзацу пункту 4 Постанови №100, працівникам бюджетних установ і організацій, яким відповідно до законів України щомісячно перераховуються посадові оклади (ставки) до рівня не нижчого середньої (подвійної) заробітної плати в промисловості (народному провадитися, якщо не передбачено у колективному договорі, виходячи з посадового окладу (ставки) того місяця, в якому відбулася подія, пов`язана з відповідними виплатами, з урахуванням постійних доплат і надбавок. Відповідно до вище вказаного, суд знаходить вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 07.05.2019 року до дня поновлення на роботі обґрунтованою та такою, що підлягає задоволенню. Згідно ч.ч. 1-3 ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Згідно пункту 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 року №14 «Про судове рішення у цивільній справі», рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом\~України принципу верховенства права. У зв`язку з цим суди повинні неухильно додержувати вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі. Відповідно до приписів ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. \~ \~ \~ \~Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, про що зазначено в ч.1 ст.76 ЦПК України. \~ \~ \~ \~ \~Згідно ст.77\~ЦПК України,\~належними є\~докази,\~які містять\~інформацію щодо\~предмета доказування. Предметом\~доказування є\~обставини,\~що підтверджують\~заявлені вимоги\~чи заперечення\~або мають\~інше значення\~для розгляду\~справи і\~підлягають встановленню\~при ухваленні\~судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Статтею 79 ЦПК України визначено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідно до\~викладеного в\~ст.80\~ЦПК України,\~достатніми є\~докази,\~які у\~своїй сукупності\~дають змогу\~дійти висновку\~про наявність\~або відсутність\~обставин справи,\~які входять\~до предмета\~доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. \~ \~ \~ \~Частиною 6,7\~ЦПК України\~визначено,\~що доказування\~не може\~ґрунтуватися на\~припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. \~ \~ \~ \~Враховуючи вище викладене, зважаючи на матеріали справи суд знаходить позов таким, що підлягає задоволенню. Згідно пункту 4 частини 1 ст.\~430\~ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника Згідно ч. 7 ст.\~235\~КЗПП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню відразу після його оголошення - стаття 235 КЗпП України. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей здійснення і підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для переважної більшості судових рішень, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєвоважливих прав та інтересів громадян і держави. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією \~ України до основних засад судочинства, а тому, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Відповідно до ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Зважаючи на викладене в уточненому позові, витрати на правничу допомогу у позивача відсутні. Згідно ч. 1 ст.\~3\~Закону України\~«Про судовий\~збір» судовий збір справляється за подання до суду позовної заяви та іншої заяви, передбаченої процесуальним законодавством. Відповідно до п.1 ч.1 ст.5\~Закону України\~«Про судовий\~збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Проте, крім вимог щодо поновлення на роботі та стягнення заробітку позивач просить стягнути з відповідача моральну шкоду загальному у розмірі 25\~000,00 грн. Відповідно до абзацу 5 п. 1 ч. 2 ст.\~4\~Закону України\~«Про судовий\~збір» за подання позовної заяви про відшкодування моральної шкоди ставка судового збору становить 1,5 відсоток ціни позову, але не менше 1 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Згідно ч. 1 ст.\~141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно пункту 35 Постанови Пленуму Верховного Суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ від 17.10.2014 року № 10 «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві - пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. Зважаючи на задоволення позову в повному обсязі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сума судового збору, що є пропорційною розміру задоволених позовних вимог про стягнення моральної шкоди та становить 1921, 00 грн., оскільки заявлено до стягнення моральну шкоду у розмірі 25\~000,00 грн. Враховуючи, що вимога поновлення на роботі випливає з вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним, суд вважає за необхідне, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, з відповідача на користь держави стягнути судовий збір за 2 вимоги немайнового характеру, що становить 1\~536,80 грн. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: approved