Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-09 00:00:00

04 грудня 2019 року позивач звернулася до суду із позовом про визнання протиправними та скасування наказів директора державного підприємства, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати. В обґрунтування позову позивач вказувала, що з 25 березня 2014 року наказом директора №19-к позивач прийнята на роботу у Державне підприємство «Український інститут інженерно-технічних розвідувань для будівництва» (далі - ДП «УКРІНТР») диспетчером виробничо-технічної і матеріальної бази. Внаслідок зміни організаційної структури підприємства з 17 липня 2019 року позивач переведена посаду бухгалтера І категорії і до 25 листопада 2019 року працювала на цій посаді. 25 листопада 2019 року директор ДП «УКРІНТР» видав наказ №114-к «Про дисциплінарне стягнення до [PERSON] - звільнення» і цього ж дня видав наказ №115-к «Про звільнення [PERSON] ». Посилаючись на незаконність вказаних наказів, позивач указувала, що у наказі від 25 листопада 2019 року №114-к указано, що позивач не виконує наказ директора про визначення робочого місця для бухгалтера І категорії, у відділ «Бухгалтерія» виходити відмовляється, керівнику структурного підрозділу - головному бухгалтеру [PERSON] не підпорядковується, посадові обов`язки не виконує. Позивач була відсутня на робочому місці з 31 жовтня 2019 року до 22 листопада 2019 року, про що складені відповідні акти. У якості підстави для звільнення вказано наказ від 30 жовтня 2019 року №111-к «Про дисциплінарне стягнення до [PERSON] - оголошення догани». Крім того з 06 лютого 2019 року і по теперішній час позивач є головою Профспілкового комітету Профспілкової організації «Захист праці» у ДП «УКРІНТР», засновником якої також є позивач. Таким чином, наказ про звільнення виданий директором підприємства є незаконним, оскільки Профспілковий комітет не надав згоди на звільнення позивача, що є підставою для визнання вказаного наказу незаконним та поновлення позивача на роботі. Разом з тим, позивачу не було виплачено заробітну плату за роботу з 31 жовтня 2019 року до 22 листопада 2019 року. Позивач вказує, що всі ці дні вона працювала в ДП «УКРІНТР» на робочому місці - виробничо-технічній та матеріальній базі за адресою: м. Київ, Святошинський район, вул. Пшенична, 8а з режимом роботи - початок роботи о 7:30, закінчення роботи о 16:00, перерва на відпочинок і харчування з 11:30 до 12:00. Вказане можуть підтвердити в якості свідків працівники ДП «УКРІНТР». Ураховуючи викладене, відповідач не доплатив позивачу заробітну плату за період з 31 жовтня 2019 року до 22 листопада 2019 року в сумі 9582,54 грн, чим порушив ст. ст. 94, 115 КЗпП України. Посилаючись на викладене, позивач просила про задоволення позову. Ухвалою судді від 05 грудня 2019 року у справі відкрито провадження та постановлено розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. У січні 2020 року від позивача надійшло клопотання про долучення доказу - листа-повідомлення Центрального комітету Всеукраїнської незалежної профспілкової спілки «Захист праці» від 21 січня 2020 року №4-л/2020. Крім того, позивач подала клопотання про допит свідків у судовому засіданні. У січні 2020 року представник відповідача подав клопотання про залучення до участі у справі у якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні відповідача Первинної профспілкової організації ДП «УКРІНТР». Разом з тим, представник відповідача подав відзив на позовну заяву, в якому вказано, що наказом від 17 липня 2019 року №53-к [PERSON] переведено на посаду бухгалтера І категорій у відділ «Бухгалтерія» з посадовим окладом 11869 грн згідно штатного розпису. Позивач ознайомлена з наказом під розпис, щодо вказаного переведення не заперечувала. Згідно з наказом директора від 17 липня 2019 року №68-к відділ «Бухгалтерія» підпорядкований головному бухгалтеру ДП «УКРІНТР» [PERSON] Згідно з наказом від 08 жовтня 2019 року №99-к з 10 жовтня 2019 року місцем роботи бухгалтера і категорії [PERSON] визначено у відділі «Бухгалтерія» за адресою: м. Київ, бульвар Л. Українки, 26, з режимом роботи з 09:00 години до 18:00 години, перерва на відпочинок і харчування з 13:00 години до 14:00 години. Під час ознайомлення з цим наказом [PERSON] виклала зауваження про те, що переведення працівника в іншу місцевість не може вирішуватися в односторонньому порядку, оскільки змінює умови транспортного доступу (наявність транспорту загального користування, зміну звичайних для цієї місцевості витрат грошових коштів і часу на переїзд від місця проживання до місця роботи), тому згоду на переведення з вул. Пшеничної, 8а в м. Києві на бульвар Л. Українки, 26 в м. Києві не дає. Однак такі заперечення позивача є безпідставними, оскільки її переведення на посаду бухгалтера І категорії відбулось у межах одного населеного пункту та на тому ж підприємстві. Однак [PERSON] була відсутня у відділі «Бухгалтерія» 10.10.2019 року, 11.10.2019 року, 15-16.10.2019 року, 18.10.2019 року, 21-25.10.2019 року, 28-30.10.2019 року, про що складені відповідні акти. У зв`язку з цим, відсутність [PERSON] на робочому місці в ці дні визнано прогулом та застосовано до неї дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Під час ознайомлення [PERSON] із зазначеним наказом, позивач зазначила, що вона з ним не згодна, письмових пояснень не надавала. Водночас член профспілкового комітету [PERSON] під час ознайомлення з цим же наказом зазначив, що [PERSON] знаходилась на роботі за адресою Пшенична, 8а на протязі жовтня 2019 року згідно наданого табелю обліку робочого часу. Також до профспілкового комітету не надходило наказу про догану [PERSON] для узгодження. Згоди на догану [PERSON] профспілковий комітет не надавав. В той же час табель обліку робочого часу [PERSON] не надавав та він не є уповноваженою особою на ведення табелю робочого часу ДП «УКРІНТР». У подальшому, після 30 жовтня 2019 року [PERSON] на роботу у відділ «Бухгалтерія» не виходила до самого звільнення, у тому числі до 25 листопада 2019 року. У зв`язку з чим, наказом директора ДП «УКРІНТР» відсутність позивача на робочому місці в ці дні визнано прогулом та цим наказом застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. 11 листопада 2019 року директор ДП «УКРІНТР» звернувся до Профспілкового комітету Профспілкової організації «Захист праці» з листом про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі пп. 3, 4 ст. 40 КЗпП України. 20 листопада 2019 року у наданні згоди на звільнення [PERSON] Профспілковим комітетом Профспілкової організації «Захист праці» відмовлено. 25 листопада 2019 року [PERSON] з наказом ознайомилась, письмових пояснень не надала. 25 листопада 2019 року [PERSON] звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі пункту 3, 4 статті 40 КЗпП України. Таким чином, оскільки не вважається переведенням в іншу місцевість працівника в межах одного населеного пункту та те, що [PERSON] була відсутня на робочому місці у відділі «Бухгалтерія» у жовтні та листопаді 2019 року, підстави для поновлення її на роботі та виплаті заробітної плати відсутні. Ухвалою суду від 27 січня 2020 року клопотання представника відповідача про залучення у якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні відповідача Первинної профспілкової організації ДП «УКРІНТР» - задоволено. 12 жовтня 2020 року від представника відповідача надійшли пояснення у справі, в яких зазначено, що єдиною підставою позивача про визнання наказів про застосування дисциплінарного стягнення та звільнення позивача є те, що згідно зі статтею 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав передбачених п.п. 1, 2-5, 7 ст. 40 та п.п. 2, 3 ст. 41 КЗпП України може бути проведено лише за згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак рішення виборного органу первинної профспілкової організації повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні відсутнє обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення такого працівника, власник має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. При цьому, обґрунтованість повинна бути оцінена судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства. Крім того, незгода [PERSON] з переведенням її у відділ «Бухгалтерія», що знаходиться за адресою: м. Київ, бульвар Л. Українки, 26, не є переведенням в іншу місцевість, оскільки знаходиться в одному населеному пункті з тим місцем роботи, де працювала позивач на вул. Пшеничній, 8а в м. Києві. В той же час позивач не оскаржила наказ від 08 жовтня 2019 року № 99-к про визначення її робочого місця у відділі «Бухгалтерія» за адресою: м. Київ, бульвар Л. Українки, 26. В судовому засіданні позивач позов підтримала, просила задовольнити з викладених в позові підстав. Представник позивача позов підтримав, просив про його задоволення. Представники відповідача проти позову заперечували, просили відмовити в його задоволенні. Представник третьої особи позов підтримав, просив про його задоволення. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до статті 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Відповідно до ч.1, 6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1, 2 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Відповідно до ст.79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Суд установив, що з 25 березня 2014 року наказом директора №19-к позивач прийнята на роботу у Державне підприємство «Український інститут інженерно-технічних розвідувань для будівництва» (далі - ДП «УКРІНТР») диспетчером виробничо-технічної і матеріальної бази. Згідно із розпорядженням директора ДП «УКРІНТР» від 05 квітня 2018 року №2 про облік робочого часу затверджено підготувати та вести в дію журнали обліку робочого часу на виробничо-технічній та матеріальній базі та базі відпочинку «Геолог». 06 лютого 2019 року згідно з протоколом Установчих зборів Профспілкової організації «Захист праці» в «ДП «УКРІНТР» було створено Профспілкову організацію «Захист праці», головою якої обрано [PERSON] 05 березня 2019 року [PERSON] повідомила директора ДП «УКРІНТР» про створення на підприємстві Профспілкової організації «Захист праці», що знаходиться за адресою: м. Київ, бул. Л. Українки, 26. 15 квітня 2019 року наказом директора ДП «УКРІНТР» №28-к ШР затверджено штатний розпис ДП «УКРІНТР» з 17 липня 2019 року. Пунктом 6.4 створено бухгалтерію - 3 штатних одиниці, в тому числі бухгалтера І категорії. 16 травня 2019 року директор ДП «УКРІНТР» повідомив [PERSON] про переведення на посаду бухгалтера І категорії ДП «УКРІНТР», з чим [PERSON] ознайомлена 16 травня 2019 року та дала згоду на таке переведення, про що зазначила на вказаному наказі. 20 травня 2019 року [PERSON] отримала посадову інструкцію та ознайомилась з нею. Згідно з пунктом 3 посадовою інструкції бухгалтера І категорії, затвердженої наказом директора ДП «УКРІНТР» від 15 квітня 2019 року, бухгалтер І категорії підпорядковується безпосередньо головному бухгалтеру підприємства. Розділом ІІ посадової інструкції визначені завдання та обов`язки бухгалтера І категорії, з яких самостійно і в повному обсязі веде облік необоротних активів; забезпечує повне та достовірне інформації, що міститься у прийнятих до обліку первинних документах, на рахунках бухгалтерського обліку, за погодженням з керівником підприємства та головних бухгалтером; подає в банківські установи документи для перерахування коштів згідно з визначеними податками й платежами, а також для розрахунків з іншими кредиторами відповідно до договірних зобов`язань; бере участь у проведенні інвентаризації активів і зобов`язань, оформленні матеріалів, пов`язаних з нестачею та відшкодуванням втрат під нестачі, крадіжки й псування активів підприємств, у перевірках стану бухгалтерського обліку у філіях, представництвах, відділеннях та інших відокремлених підрозділів; готує дані для включення їх до фінансової звітності, здійснює складання окремих її форм, а також форм іншої періодичної звітності, яка готується на даних бухгалтерського обліку, та інше. Актом №626 здачі-прийняття робіт (надання послуг) складеним ФОП [PERSON] та ДП «УКРІНТР» про те, що ФОП [PERSON] надав інформаційно-консультаційні послуги, вартість яких складає 3300 грн. Згідно зі свідоцтвом за підписом керівника [PERSON] від 28 червня 2019 року, виданого [PERSON] про те, що з 03 травня до 28 червня 2019 року вона пройшла навчання з курсу «Бухгалтер +1С Бухгалтерія 8.3». Наказом директора ДП «УКРІНТР» від 17 липня 2019 року диспетчера відділу механізації вишукувальних робіт [PERSON] переведено у відділ «Бухгалтерія» на посаду бухгалтера І категорії з посадовим окладом 11869 грн згідно з штатним розписом. Підстава: попередження про переведення від 16 травня 2019 року, згода [PERSON] від 15 липня 2019 року про переведення у відділ «Бухгалтерія» на посаду бухгалтера І категорії. Наказом директора ДП «УКРІНТР» від 17 липня 2019 року №68-к відділ «Бухгалтерія» підпорядковано головному бухгалтеру ДП «УКРІНТР» [PERSON] Наказом директора ДП «УКРІНТР» від 17 липня 2019 року [PERSON] призначено відповідальною особою за складення та ведення табелів обліку робочого часу працівників ДП «УКРІНТР». 23 липня 2019 року голова та члени Профспілкової організації «Захист праці» подали до Державної служби України з питань праці колективну скаргу про порушення строків виплати заробітної плати та проведення перевірки в організації ДП «УКРІНТР» на предмет незаконних та упереджених дій директора [PERSON] до виконання своїх посадових обов`язків, відношення до підлеглих працівників підприємства згідно законодавства України, умов галузевої угоди, Статуту підприємства, Колективного договору, який за перешкоджанням директора ДП «УКРІНТР» не затверджений з 2018 року. Згідно з відповіддю Державної служби України з питань праці від 02 серпня 2019 року до повноважень головних інспекторів служби не входить сприяння фізичним особам у вирішенні будь-яких спорів між ними. 08 жовтня 2019 року наказом директора ДП «УКРІНТР» №99-к з 10 жовтня 2019 року визначено місцем роботи [PERSON] відділ «Бухгалтерія» за адресою головного офісу підприємства: м. Київ, бул. Л. Українки, 26 з режимом роботи з 09:00 до 18:00 годин та з перервою на відпочинок та харчування з 13:00 до 14:00 години. 09 жовтня 2019 року голова [PERSON] та члени Профспілкової організації «Захист праці» повідомили директора ДП «УКРІНТР» про те, що [PERSON] буде працювати на тому ж робочому місці за адресою: м. Київ, вул. Пшенична, 8а . На зазначеному наказі [PERSON] написала про незгоду на переведення працівника в іншу місцевість, вказавши, що це питання не може вирішуватися в односторонньому порядку, оскільки змінює умови транспортного доступу (наявність транспорту загального користування, зміну звичайних для цієї місцевості витрат грошових коштів і часу на переїзд від місця проживання до місця роботи), тому згоду на переведення з вул. Пшеничної, 8а в м. Києві на бульвар Л. Українки, 26 в м. Києві не дає. 29 жовтня 2019 року директор ДП «УКРІНТР» повідомив [PERSON] про виклик її на 16:00 годину в головний офіс ДП «УКРІНТР» для надання пояснень щодо відсутності її на робочому місці у відділі «Бухгалтерія» з 10 жовтня 2019 року до 29 жовтня 2019 року. 30 жовтня 2019 року наказом директора № 111-к [PERSON] оголошено догану за відсутність її на робочому місці 10.10.2019 року, 11.10.2019 року, 15-16.10.2019 року, 18.10.2019 року, 21-25.10.2019 року, 28-30.10.2019 року, про що складені відповідні акти та службові записки інспектора кадрів Мартинової О.В. 11 листопада 2019 року директор ДП «УКРІНТР» просив Профспілкову організацію «Захист праці» погодити звільнення [PERSON] за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, за систематичні прогули без поважних причин на підставі п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 20 листопада 2019 року Профспілкова організація «Захист праці» відмовила у наданні згоди на звільнення [PERSON] за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, за систематичні прогули без поважних причин на підставі п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з актом Профспілкової організації «Захист праці» від 25 листопада 2019 року складеним, підписаним Головою [PERSON] та членами організації, в тому, що [PERSON] в період з 01 листопада 2019 року до 25 листопада 2019 року кожного робочого дня знаходилась на робочому місці за адресою вул. Пшенична, 8а - виробничо-технічна та матеріальна база ДП «УКРІНТР». 29 листопада 2019 року наказом директора ДП «УКРІНТР» затверджено штатний розпис, згідно з яким з 01 грудня 2019 року зі складу підрозділу «Бухгалтерія» скорочено посаду бухгалтера І категорії у кількості 1 штатної одиниці. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] підтвердили, що [PERSON] знаходилась на робочому місці за адресою: м. Київ, вул. Пшенична, 8а . Відповідно до частин 1, 2 статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. В той же час, КЗпП України не дає визначення поняття «інша місцевість». Разом з тим, згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 року №255 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість». Так, у п. 1 вказаної постанови зазначено: «установити, що працівникам у зв`язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов`язано з переїздом в іншу місцевість (в інший населений пункт), виплачуються…». Таким чином, позивач на свій розсуд трактує поняття «інша місцевість», аргументуючи тим, що зміна місця її роботи пов`язана з переведенням в іншу місцевість, оскільки зазначений в наказі «Про переведення [PERSON] у відділ «Бухгалтерія» на посаду бухгалтера і категорії» №53 від 17 липня 2019 року структурний підрозділ - «Бухгалтерія» знаходиться в межах одного населеного пункту - м. Києва. Згідно з пунктом 20 частини першої статті Закону України «Про зайнятість населення» від 05 липня 2012 року №5067-VІ робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Суд установив, і це не заперечують сторони, що підрозділ «Бухгалтерія» ДП «УКРІНТР» знаходиться за адресою: м. Київ, бул. Л. Українки, 26, 6 поверх, кабінет 605, в той час як на вул. Пшеничній 8а у м. Києві знаходиться виробничо-технічна та матеріальна база. Таким чином, підстави для висновку про те, що [PERSON] виконувала обов`язки бухгалтера на виробничо-технічній та матеріальній базі за адресою на вул. Пшеничній 8а у м. Києві відсутні. Посилання позивача про те, що директор ДП «УКРІНТР» був обізнаний і не заперечував, що робоче місце позивача знаходиться за адресою: вул. Пшеничній 8а у м. Києві не заслуговують на увагу, оскільки не підтверджені належними та допустимими доказами. Відповідно до пункту 4 Інструкції бухгалтера І категорії за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків, що передбачені цією Інструкцією, несе відповідальність в межах, визначених чинним законодавством. Згідно з пунктами 3, 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до пункту 23 постанови Пленуму Верховного Суду України за передбаченими п. 3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Згідно з частиною сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», що означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами». Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Зазначений висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року в справі № 6-703цс15. Відповідно до статті 39 Закону України «Про професійні спілки» 15 вересня 1999 року № 1045-XIV рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Таким чином, розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Такий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 20 червня 2019 у справі № 226/1664/18. Отже, оцінюючи рішення Профспілкової організації «Захист праці» про відмову у наданні згоди на звільнення позивачки не містить достатньої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. У висновку не міститься будь - яких даних щодо фактичних обставин і підстав звільнення позивачки, її ділових і професійних якостей. У зв`язку з наведеним, відсутні правові підстави для задоволення позову. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (рішення у справі «Суомінен проти Фінляндії» (Suominen v. Finland), N 37801/97, п. 36, від 01 липня 2003 року). На підставі викладеного,

Outcome: dismissed