Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-20 00:00:00

03 листопада 2017 року до суду звернулася позивач [PERSON], з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди до відповідача РСЦ Міністерства внутрішніх справ у Київській області. Ухвалою Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області від 07 серпня 2017 року відкрите провадження у справі та справу призначено до розгляду в судовому засіданні на 29 серпня 2017 року на 15-00 годину. 28.08.2017 року від відповідача РСЦ МВС у Київській області електронною поштою надійшло клопотання про відмову у задоволенні позовних вимог, письмові заперечення, додані до заперечень матеріали та клопотання про проведення судового засідання в режимі відео конференції. Ухвалою Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області від 29.08.2017 року задоволене клопотання відповідача про проведення судового засідання в режимі відеоконференції та відкладений розгляд справи на 21 вересня 2017 року. 31.08.2017 року від відповідача надійшли письмові заперечення з доданими до них матеріалами з заявою про застосування строку позовної давності. 21 вересня 2017 року розгляд справи відкладений в зв'язку з задоволенням клопотання позивача про відкладення розгляду справи в зв'язку з погіршенням стану здоров'я сина. Справа призначена до розгляду на 09 листопада 2017 року. 09 листопада 2017 року в судовому засіданні оголошена перерва в зв'язку з виникненням технічних проблем ( перериванням і подальшою відсутністю зв'язку), що унеможливлюють участь особи в судовому засіданні в режимі відеоконференції, так як розгляд справи проводився в режимі відео конференції за участю учасників розгляду справи. Справа призначена до розгляду 20.12.2017 року. 15.12.2017 року від позивача надійшла заява про збільшення розміру позовних вимог. Сторонам та учасникам розгляду справи роз'яснені права та обов'язки. 21.12.2017 року оголошено вступну та резолютивну частину рішення. Згідно поданої позовної заяви позивач просить визнати наказ в.о. директора РСЦ МВС в Київській області Горбоноса М.М. № 19 о/с від 23.02.2017 року про звільнення її 23.02.2-17 року на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України незаконним та поновити її на попередній посаді з часу незаконного звільнення. Стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, згідно заяви про збільшення позовних вимог в цій частині, в розмірі 126648 грн. 51 коп., за період з 23.02.2017 року по 31.10.2017 року. Стягнути з відповідача на її користь 20000 грн., на відшкодування спричиненої моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на наступне: відповідно до наказу № 9 о/с від 28.12.2015р року вона була прийнята на роботу в регіональний сервісний центр МВС в Київській області 07.11.2015 року на посаду оператора комп'ютерного набору ( за рахунок посади адміністратора територіального сервісного центру № 3245) Згідно з наказом № 22 о/с від 01.07.2016 року вона призначена, як така, що успішно пройшла конкурс, із встановленням випробувального терміну 6 місяців на посаду провідного спеціаліста-адміністратора сервісного центру № 3245. 01.07.2016 року вона прийняла посаду державного службовця. Відповідно до наказу № 46 о/с від 12.12.2016 року вона була звільнена за п. 2 ст. 86 ЗУ «Про державну службу» та п. 1 ст. 36 КЗпП України ( за угодою сторін). Наказом № 47 о/с від 13.12.2016 року вона була прийнята на роботу в регіональний сервісний центр МВС в Київській області та призначена, як така, що прийнята по заяві на посаду провідного спеціаліста-адміністратора сервісного центру № 3245. Відповідно до витягу з наказу № 9 від 23.02.2017 року вона була звільнена за п.2 ст. 40 КЗпП України (встановлення невідповідності працівника посаді, на яку його призначено) Вважає своє звільнення неправомірним виходячи з наступного:. Її звільнення стало наслідком проведення комісією регіонального сервісного центру МВС в Київській області позапланової перевірки територіального сервісного центру № 3245 у період з 13 по 17 лютого 2017 року. В ході проведення якої виявлено ряд недоліків, які виражались в порушенні трудової дисципліни та ст. 139 КЗпП України, вимог Цивільного кодексу та «Порядку державної реєстрації (перереєстрації) зняття з обліку автомобілів, автобусів, а також самохідних машин, сконструйованих на шассі автомобілів, мотоциклів усіх типів, марок і моделей, причепів, напівпричепів, мотоколясок, інших прирівняних до них транспортних засобів та мопедів». Не погоджуючись із виявленими в ході перевірки недоліками нею було складено та надано пояснення із зазначенням правового обґрунтування правильності прийнятих нею рішень, проте зазначені пояснення не були прийняті до уваги. Крім того за весь час роботи вона сумлінно та чесно виконувала вказівки керівництва, додержувалась трудової дисципліни та вимог нормативно-правових актів про працю. До неї не було застосовано жодного заходу дисциплінарного впливу про неналежне виконання нею своїх посадових обов'язків. Крім того за два місяці, що передували звільненню, вона пройшла конкурс і отримала відповідну кількість балів, що підтверджує її кваліфікацію і відповідність займаній посаді. Тому були відсутні будь-які підстави на звільнення її за п. 2 ст. 40 КЗпП України. Відсутні підстави і для звільнення з її з займаної посади за п. 11 ст. 40 КЗпП України. Крім того в цьому випадку роботодавець повинен був запропонувати їй іншу роботу. При цьому вакансія у роботодавця на час її звільнення існувала, так як в мережі Інтернет було оголошення про пошук юриста. Крім того вона сама виховує дитину. Її колишній чоловік ніякої у часту у виховання та матеріальному утриманні дитини не приймає, тому відповідно до ст. 184 КЗпП України для неї встановлені гарантії щодо звільнення її з роботи. Спричинення їй моральної шкоди обґрунтовує погіршенням її стану здоров'я. Вона стала досить знервованою. Оскільки втратила роботу, не розуміла яким чином їй забезпечувати себе та її неповнолітню дитину. На наступний день після звільнення з роботи у неї підвищився тиск і вона змушена була звернутись до лікаря. Відповідно до виписки з медичної картки, вона перебувала на лікарняному 2 тижні з 24.02.2017 року по 06.03.2017 року, з діагнозом гіпертонічна хвороба 1-11 стадії, гіпертонічний криз, атено-гіпертонічний синдром, що й стало підставою звернення до суду. В судовому позивач та засіданні представник позивача позовні вимоги підтримали в повному обсязі, згідно заяви про збільшення позовних вимог, давши пояснення фактично установлені матеріалами справи Представник відповідачів в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував, подавши письмові заперечення проти позову, також пояснив, що звільнення позивачки було правомірним, так як нею в роботі було допущено ряд суттєвих недоліків, в зв'язку з чим її було притягнено до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, а також направлено заяву до Вишгородського відділення поліції за вказаним фактом, за ознаками кримінального правопорушення, передбаченого ч.1 ст. 358 КК України. Звільнення позивача за п. 2 ст. 40 КЗпП України не проводилось. Відомості про те, що вона є одинокою матір'ю у центрі були відсутні, так як позивачкою не надавались центру відомості про те, що вона є одинокою матір'ю. Відповідачкою неправильно здійснюється тлумачення ст. 40 КЗпП України її пунктів та частин, тому в задоволенні позовних вимог про поновлення позивачки на роботі просить відмовити в зв'язку з їх безпідставністю. Також позивачкою неправильно здійснено розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так як премія в розмірі 29000 грн. призначалась та виплачувалась позивачці до Нового року, вона є одноразовою та відповідно до п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 при обчислення середнього заробітку у всіх випадках його збереження згідно з чинним законодавством не враховується. Крім того, виходячи з того, що звільнення позивачки було законним не підлягають задоволення вимоги позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Також позивачкою пропущений строк позовної давності на звернення до суду і згідно поданої заяви про застосування строку позовної давності, просить застосувати строк позовної давності до заявлених позивачкою позовних вимог та відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Згідно ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку , встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів Завданням суду при здійсненні правосуддя, в силу ст. 2 Закону України Про судоустрій і статус суддів є забезпечити кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною радою України. За змістом положень вказаних норм, розпорядження своїм правом на захист є диспозитивною нормою цивільного законодавства, яке полягає у наданні особі, яка вважає свої права порушеними, невизнаними або оспорюваними, можливості застосувати способи захисту, визначені законом або договором. Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, держави та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором При цьому, предметом позову є матеріально-правова вимога позивача до відповідача, а підставою - посилання на належне йому право, юридичні факти, що призвели до порушення цього права, та правове обґрунтування необхідності його захисту. Отже, виходячи із наведеного, на момент звернення із тим чи іншим позовом, права та інтереси, на захист яких поданий позов вже мають бути порушені, невизнані або оспорювані особою, до якої пред'явлений позов, тобто, законодавець пов'язує факт звернення до суду із наявністю вже порушених прав та інтересів позивача. Метою ж позову є розгляд спору і захист вже порушених, невизнаних або оспорюваних суб'єктивних прав або законних інтересів позивача. Суд, заслухавши пояснення сторін, вивчивши матеріали справи та оцінивши докази в їх сукупності, приходить до таких висновків. Судом встановлено такі факти та відповідні їм правовідносини. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно даних трудової книжки позивачки [PERSON]. судом встановлено, що 07.11.2015 року позивачка була призначена, як така, що прийнята по заяві, на посаду оператора комп'ютерного набору (за рахунок посади адміністратора) територіального сервісного центру № 3245 МВС в Київській області. Підстава наказ № 9 о/с від 28.12.2016 року. (запис 16) 01.07.2016 року позивач призначена як така, що успішно пройшла конкурс із встановленням випробувального терміну шість місяців на посаду провідним спеціалістом-адміністратором регіонального сервісного центру № 3245. Підстава наказ № 22 о/с від 01.07.2016 року. (запис № 17). Також 01.07.2016 року позивач прийняла присягу державного службовця. 12.12.2016 року позивачка звільнена за п. 2. Ст. 86 ЗУ «Про державну службу» та п.1 ст. 36 КЗпП України ( за згодою сторін) . Підстава Наказ № 40 о/с від 12.12.2016 року. 9запис19). 13.12.2016 року позивачка призначена, як така, що успішно прийнята по заяві, на посаду провідного консультанта-адміністратора територіального сервісного центру № 3245 МВС в Київській області. Підстава наказ № 47 о/ с від 13.2.12.2016 року (запис № 20) 23.02.2017 року позивач звільнена за п. 11 ст. 40 КЗпП України (встановлена невідповідність працівника займаній посаді на яку його прийнято). Підстава наказ № 9 о/с від 23.02.2017 року. (запис № 21). При цьому в трудовій книжці є виправлення ст. 36 на ст. 40 КЗпП України не застережене відповідно до вимог чинного законодавства. Відповідно до копії витягу з наказу № 9 о/с від 23.02.2017 року встановлено, що позивача звільнено з посади провідного консультанта-адміністратора сервісного центру № 3245 за п. 11 ст. 40 КЗпП України (встановлена невідповідність працівника займаній посаді, на яку його прийнято). Підставою цього звільнення зазначено наказ РСЦ МВС в Київській області від 23.02.2017 року № 19. Відповідно до копії наказу 3 19 від 23.02.2017 року, судом встановлено, що відповідно до наказу РСЦ МВС в Київськіцй області від 10.02.2017 року №с м14 «Про направлення комісії для здійснення позапланової перевірки в територіальному сервісному центрі № 3245 РСЦ МВС в Київській області» у період з 13 по 17 лютого комісією здійснено позапланову перевірку територіального сервісного центру № 3245. В ході перевірки комісією було виявлено ряд недоліків при здійсненні операцій з реєстрації, перереєстрації та зняття з обліку транспортних засобів, допущених працівниками ТСЦ № 3245. В даному наказі вказано, які порушення допущені позивачкою а саме заміна кузова автомобіля з вантажного на легковий без відповідних документів, перереєстрація транспортного засобу, який знаходиться в обмеженні за Державним реєстром обтяжень рухомого майна та здійснення прямої перереєстрації автомобіля на підставі документів про спадщину. Згідно резолютивної частини даного наказу вказується, що за порушення трудової дисципліни, яке виявилось у порушенні ст. 39 КЗпП України, вимог цивільного кодексу України, Порядку державної реєстрації (перереєстрації) зняття з обліку автомобілів, автобусів, а також самохідних машин, сконструйованих на шассі автомобілів, мотоциклів усіх типів, марок і моделей, причепів, напівпричепів, мотоколясок, інших прирівняних до них транспортних засобів та мопедів», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 07.09.1998 року № 1388 в частині проведення операцій з транспортними засобами органами надання сервісних послуг МВС, в порядку ст. 147 КЗпП України провідного спеціаліста-адміністратора територіального сервісного центру № 3245 РСЦ МВС в Київській області [PERSON], притягнути до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Відповідно до п. 11 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом у випадку встановлення невідповідності працівника, займаній посаді, на яку його прийнято або виконуваній роботі протягом строку випробування. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований тільки один з таких видів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Як вбачається з наданих суду доказів позивачка [PERSON] перебувала в трудових відносинах з відповідачем і в один і той же день 23.02.2017 року була звільнена за двома різними підставами: за ст. 147 КЗпП України, як притягнена до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення та з п. 11 ст. 40 КЗпП України як така, що не відповідає займаній посаді, на яку її прийнято. Враховуючи, що в трудовій книжці позивачки вказано, що її звільнено за п. 11 ст. 40 КЗпП України, а також, що наказ № 19 від 23.02.2017 року вказаний як підстава для звільнення позивачки за п. 11 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу № 9 о/с від 23.02.2017 року, суд приходить до висновку, що позивач [PERSON],. була звільнена саме за п. 11 ст. 40 КЗпП України. Приймаючи рішення про незаконність звільнення позивачки з займаної посади, суд виходить з наступного. Згідно наданих суду копій наказів про прийняття-звільнення позивачки на роботу (з роботи) встановлено, що позивачка двічі приймалась на роботу в РСЦ МВС в Київській області та двічі звільнялась з роботи з даної установи. Так перший раз позивач була прийнята на роботу РСЦ МВС в Київській області 11.07.2015 року та звільнена з займаної посади 12.12.2017 року за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін). При прийняті позивачки на роботу в цей період їй встановлювався випробувальний строк, але враховуючи, що при звільненні з роботи позивачки будь-яких посилань на те, що позивач не пройшла випробувальний строк не зазначено, встановлений позивачці випробувальний строк при прийняття її на роботу 12.07.2016 року тривалістю в шість місяців вважається таким, що пройдений успішно. Вдруге позивач була прийнята на роботу в РСЦ №3245 МВС в Київській області 13.12.2016 року. Згідно даних трудової книжки та копії наказу про прийняття позивачки на роботу № 47 о/с від 13.12.2017 року будь-яких даних про те, що при прийнятті позивачки на роботу їй встановлювався випробувальний термін не вказується. Таким чином 13.12.2017 року позивачка була прийнята на роботу без встановлення випробувального строку, відповідно звільнення її з займаної посади за п. 11 ст. 40 КЗпП України є незаконним, так як даним пунктом ст. 40 КЗпП України передбачена можливість звільнення працівника роботодавцем при встановленні невідповідності працівника займаній посаді на яку його прийнято або виконуваній роботі протягом строку випробування. Крім того, в наказі № 9 о/с від 23.12.2017 року відсутня описова частина з якої вбачалось би на підставі чого роботодавцем був прийнятий висновок про невідповідність позивачки займаній нею посади. Наказ № 19 від 23.02.2017 року не може бути підставою для встановлення невідповідності працівника займаній посаді. Так як даний наказ постановлений на підставі ст. 147 КЗпП України, якою передбачені підстави для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. При цьому поняття «порушення трудової дисципліни» та « невідповідність працівника займаній посаді» є зовсім різними поняттями. Так порушення трудової дисципліни працівником виражається в порушенні працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, невиконання вказівок роботодавця тощо. В той час як невідповідність працівника займаній посаді вказує на відсутність у працівника відповідних знань, навиків, освіти, неправильне застосування знань та навиків у роботі, що може бути встановлене лише в результаті проведення атестації працівника на відповідність займаній посаді та/або виконуваній роботі. Враховуючи, що атестація позивачки не проводилась. А також, що в свою чергу відповідно до даних переможців та других за результатами конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців від 01.07.2016 року № 31/10-2558 вбачається, що результатами конкурсу позивачка [PERSON],, набрала 3.2 бали, тобто досить високий бал для заняття посади на яку була прийнята, в той час до складу переможців увійшли і особи, які набрали 2.8 бали, підстав для звільнення відповідачкиз0 посади в зв'язку з невідповідністю її займаній посаді, судом не вбачається. Допущення позивачкою недоліків в своїй роботі могло мати наслідком ставити питання про підвищення нею кваліфікації, передання матеріалів на розгляд атестаційної комісії, щодо відповідності її займаній посаді. І вже на підставі висновку атестаційної комісії могло бути прийняте рішення про звільнення позивачки з займаної посади з дотриманням вимог закону для такого звільнення за ініціативою роботодавця. Доказів того, що саме відносно позивачки було порушене кримінальне провадження суду не надано. Також будь-яких доказів про порушення позивачкою трудової дисципліни відповідачем не надано. Крім того, відповідно до ч. 3, 4 ст. 149 КЗпП України, якщо роботодавець рахував, що допущені позивачкою недоліки в роботі відносяться до порушення трудової дисципліни, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядження0 і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до наданої суду копії наказу № 19 від 23.02.2017 року вбачається, що обґрунтування того, що допущені позивачкою недоліки в роботі відносяться саме до порушення трудової дисципліни відсутні, крім того позивачка під розписку не була ознайомлена з даним наказом. Акту про відмову позивачки підписати даний наказ суду не надано. За даних обставин, та враховуючи , що позивачку було звільнено саме на підставі наказу № 9 о/с від 23.12.2017 року, а не 19 від 23.02.2017 року, та звільнення відбулось на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП України, суд вважає за можливе визнати наказ в.о. директора регіонального сервісного центру Міністерства внутрішніх справ в Київській області № 9 о/с від 23 лютого 2017 року про звільнення позивачки за 11 ст. 40 КЗпП України 23 лютого 2017 року - незаконним та поновити позивачку на посаді провідного консультанта - адміністратора регіонального сервісного центру Міністерства внутрішніх справ в Київській області з 23 лютого 2017 року. Вирішуючи питання про задоволення позовних вимог щодо стягнення з в відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України - При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виходячи з того, що судом задовольняються вимоги позивачки про поновлення на роботі, підлягають вирішенню і вимоги позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та спричиненої позивачці моральної шкоди. Відповідно заяви про збільшення позовних вимог від 15.12.2017 року позивачка просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.02.2017 року по 31.10.2017 року в сумі 126648 грн., 51 коп . навівши в заяві розрахунок суми середнього заробітку. Виходячи з меж заявлених позовних вимог суд вважає за можливе задовольнити вимоги позивачки про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23.02.2017 року по 31.10 2017 року. При цьому з наведеним позивачкою розрахунком середнього заробітку суд не погоджується виходячи з наступного. Відповідачем надано дві довідки про заробітну плату позивачки за період з грудня 2016 року по лютий 2017 року (а.с. 78), та довідка про заробітну плату позивачки за період з січня 2017 року по лютий 2017 року (а.с. 157). Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (з наступними змінами і доповненнями). При цьому у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу , він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до пп. з п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (з наступними змінами і доповненнями) - Цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: вимушеного прогулу Згідно п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Останніми календарними місяцями роботи позивача були січень та лютий 2017 року. Проте враховуючи, що в лютому місяці позивачка була звільнена з роботи 23.02.1017 року, тобто відпрацювала не повну кількість робочих днів, визначаючи середній заробіток, суд виходить із розміру заробітної плати, нарахованої позивачці, за два останніх повністю відпрацьованих позивачкою місяців, тобто за грудень 2016 року та за січень 2017 року. Відповідно до відомостей, викладених в довідці наданій за вимогою суду в січні 2017 року позивачці нараховано 10456.80 грн. (а.с.157) В грудні 2016 року позивачці нараховано 34535.65 грн., з яких 29165 грн. премія в зв'язку з відзначенням Новорічних свят відповідно до постанов Кабінету Міністрів України від 06.04.2016 року № 268, 292. При цьому суд погоджується з запереченнями представника відповідача про те, що дана премія є одноразовою і відповідно до п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати до розрахунку сум середнього заробітку працівника не враховується. Так як зі змісту наданої суду копії наказу від 30.12.2016 року № 155 Про преміювання працівників РСЦ МВС в Київській області та положень постанови КМ України від 06.04.2016 року № 268 вбачається, що за змістом дана премія відповідає виду премій, що передбачені п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, які не включаються до розрахунку, що обчислені середнього заробітку, який підлягає виплаті позивачу так як мають одноразовий або виключно особистий характер. За даних обставин розмір заробітної плати позивачки за грудень 2016 року складатиме: 34535.65грн., - 29165 грн. =5370.65 грн. Загальний розмір заробітної плати позивачки за грудень 2016 року та січень 2017 року складає: 5370.65 грн + 10450.80 грн = 15821 грн. 45 коп. Дана сума розділяється на 42 робочі дні у вказаному періоді і складатиме 367 грн. 70 коп. середньоденна заробітна плата. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. За період з 23 лютого 2017 року по 31 жовтня 2017 року згідно офіційних даних число робочих днів складає 170 дн. Загальна сума середньоденного заробітку позивача: 367 грн. 70 коп. Х 170 днів = 62509 грн. Відповідно загальна сума сер нього заробітку позивача за ч ас вимушеного прогулу за період з 23.02.2017 року по 31.10.2017 року складає 62509 грн. Дана сума і підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки. Судом встановлено, що з позивачкою також не було проведено повного розрахуноку у день звільнення та не виплачені всі суми, які підлягали виплаті їй при звільненні, але так як позивачем дані позовні вимоги не ставляться, тому судом не розглядаються та не вирішуються. Згідно ст. 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом встановлено, що мало місце порушення прав працівника у сфері трудових відносин, які полягають у неправомірному звільненні позивачки з роботи, які призвели до моральних страждань позивача. Статтею 360-7 Цивільного процесуального кодексу України встановлено обов`язковість рішень Верховного Суду України, прийнятих за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом (судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах для всіх судів України. Постановою Верховного Суду України від 16 січня 2012 року у справі № 6-54цс11 визначено, що передумовою відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 Кодексу законів про працю України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин. Суд установивши порушення трудових прав позивача та наявність підстав для покладення на роботодавця відповідальності за завдану працівникові моральну шкоду, повинен застосувати відповідальність, що передбачена ст. 237-1 Кодексу законі про працю України. Враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнала позивачка, характер та тривалість немайнових втрат, наявність у позивачки неповнолітньої дитини, яку вона виховує та матеріально утримує самостійно. А також виходячи із засад розумності та справедливості, суд оцінює завдану позивачу моральну шкоду в 1000 грн. Визначаючи даний розмір моральної шкоди, суд враховує і факт, що в діях позивачки, які передували її звільненню були виявлені порушення у здійсненні покладених на неї посадових обов'язків і при належному оформленні відповідачем виявлених порушень позивачка була б притягнена до певного виду відповідальності. Відповідачем подано заяву про застосування строків позовної давності яка відповідачем обґрунтовується тим, що 16 березня 2017 року за позовом [PERSON] до РСЦ МВС в Київській області було відкрито провадження в Окружному адміністративному суді міста Києва. Яке було закрите ухвалою від 27.06.2017 року № 826/3742/17 у порядку ч. 1 ст. 157 КАСУ. Позивачку було звільнено 23.02.2017 року, про що вона була належним чином повідомлена та власноручно писала розписку про отримання трудової книжки. Таким чином при зверненні до Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області позивачка пропустила місячний строк позовної давності, визначений ст. 233 КЗпП України. Пропуск позивачем строку позовної давності є підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. При цьому позивачка не обґрунтовує поважності причин пропуску строку позовної давності, не ставить клопотання про її поновлення. Також позивачка за освітою є юристом, що свідчить про її обізнають як про строки позовної давності, так і про те якому суду предметно підсудний спір щодо поновлення її на роботі, тому незнання законів не звільняє її від відповідальності. З'ясувавши доводи, викладені в заяві про застосування строку позовної давності, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міскрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так як норми КЗпП України не містять підстав, щодо порядку обчислення строку позовної давності, наслідків його пропуск, ці питання регулюються нормами цивільного кодексу України, відповідно до аналогії закону. Так відповідно до ст. 256 ЦК України - Позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Відповідно до ст. 261 ЦК України - Перебіг позовної давності починається від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про порушення свого права або про особу, яка його порушила. Відповідно до п. ст.254 ЦК України Строк, що визначений місяцями, спливає у відповідне число останнього місяця строку. Відповідно до п. 2, 3, 4 ст. 267 ЦК; України Заява про захист цивільного права або інтересу має бути прийнята судом до розгляду незалежно від спливу позовної давності.Позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Судом встановлена, що позивач була звільнена з займаної посади 23.02.2017 року. Відповідно строк позовної давності розпочався з 24.02.2017 року і продовжувався до 24.03.2017 року З посилання відповідача в заяві про застосування строку позовної давності, встановлено, що ухвалою окружного адміністративного суду м. Києва від 16 березня 2017 року було відкрите провадження за позовом [PERSON], до РСЦ МВС в Київській області про поновлення роботі. Таким чином позивач своєчасно, задовго до закінчення строку позовної давності, звернулась до Окружного адміністративного суду міста Києва із позовом про захист своїх порушених прав. З наданої суду ухвали Окружного адміністративного суду міста Києва від 27 червня 2017 року вбачається, що позовна заява позивачки про поновлення на роботі була прийнята судом та було відкрите провадження у справі. Дана справа перебувала в провадженні суду до 27.06.2017 року і була закрита за підставами непідсудності даної справи адміністративному суду та позивачу було роз'яснене її право на звернення із вказаним позовом до суду загальної юрисдикції в порядку передбаченому Цивільним процесуальним Кодексом України. З чого суд приходить до висновку, що Окружний адміністративний су м. Києва прийняв позов [PERSON],. про поновлення на роботі до свого провадження, відкрив провадження у справі і справа перебувала в провадженні цього суду до 27.06.2017 року, тобто майже три місяці. Таким чином вини позивачки щодо пропуску позовної давності суд не вбачає, так як окружний суд м. Києва в триденний строк повинен був вирішити питання щодо предметної непідсудності даної справи цьому суду, відмовити у відкритті провадження в зв'язку з предметною непідсудність справи даному суду та роз'яснити позивачці до якого суду вона могла звернутись із позовом про захист свого порушеного права. Також судом встановлено, що в подальшому. після винесення даної ухвали, позивачка протягом п'яти днів звернулась із позовом про поновлення її на роботі до Верхньодніпровського районного суду Дніпропетровської області за місцем своєї реєстрації. Нормами цивільного кодексу України. а саме ст. 265 ЦК України передбачено, що не зупиняється перебіг строку позовної давності лише у випадку залишення позовної заяви без розгляду. І не передбачено неможливості зупинення строку позовної давності при закритті провадження у справі. Виходячи з вищевикладеного суд не вбачає пропуску позивачкою строку позовної давності для звернення до суду про захист порушеного справа щодо її звільнення з роботи, виходячи з того, що початково позивач, задовго до закінчення строку позовної давності подала позов до окружного адміністративного суду м. Києва. Питання щодо прийняття позовної заяви, відмови у прийняття позовної заяви включаючи непідсудність справи даному суду, відноситься виключно до компетенції суду. Проте, окружний адміністративний суд м. Києва прийняв позовну заяву позивачки і відкрив провадження у справі. Таким чином суд приходить до висновку, що перебіг строк позовної давності було перервано в результаті прийняття судом позову до розгляду, що мало наслідком розгляд даної справи по суті та ухвалення рішення у справі, при цьому якщо позивач була б незгодна з ухваленим рішенням, вона б набула права оскаржити його до суду вищестоящої інстанції. В подальшому, майже через три місяці після відкриття провадження у справі окружний адміністративний суд м. Києва закриває провадження у справі за позовом позивачки до відповідача про поновлення на роботі. При цьому закриття провадження у справі відбулось не в результаті винної поведінки позивачки чи незнання нею законів, а в результаті діяльності суду, який прийняв позов з порушенням правил підсудності та протягом трьох місяців здійснював провадження у справі за позовом позивачки. Тому враховуючи, що в найкоротший термін з дня винесення ухвали про закриття провадження у справі, позивачка звернулась із позовом до суду, до компетенції якого відноситься розгляд та вирішення даної справи, суд приходить до висновку, що позивачкою не було пропущено строку позовної давності. А вимоги відповідача щодо відмови у задоволенні позовних вимог в зв'язку з пропуском строку позовної давності задоволенню не підлягають. Вирішуючи при ухваленні рішення питання про розподіл судових витрат суд у відповідності до ст.141 ЦПК України, згідно якої судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру заявлених позовних вимог, та враховуючи, що за позовними вимогами про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач звільнена від сплати судного збору на підставі ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», тому судовий збір за даними вимогами в сумі 1600 грн., підлягає стягненню з відповідача на користь держави. За позовними вимогами про відшкодування моральної шкоди позивачкою сплачений судовий збір с умі 640 грн., враховуючи, що позовні вимоги в цій частині задоволені частково, суд пропорційно до розміру задоволених позовних вимог вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивачки 500 грн., на відшкодування понесених судових витрат по сплаті судового збору. В іншій частині сплачений позивачкою судовий збір покладається на позивача.

Outcome: partial