Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-27 00:00:00

03.01.17 р. позивач звернувся в суд з позовом до Львівського комунального підприємства «Львівелектротранс», в якому, з врахуванням уточнених вимог просить суд ухвалити рішення яким визнати незаконними та скасувати накази ЛКП «Львівелектротранс» № 634-с від 07.12.2016 року, № 645-с від 12.12.2016 року, № 646-п від 13.12.2016 року про накладення на нього дисциплінарних стягнень та звільнення з роботи, поновити його на роботі на посаді ревізора з безпеки руху відділу безпеки руху ЛКП «Львівелектротранс» з 14 грудня 2016 року, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 87447 грн. 23 коп., а також стягнути моральну шкоду в розмірі 50 000 грн. Свої вимоги мотивує тим, що з 15.02.2007 працював ревізором з безпеки руху відділу безпеки руху ЛКП «Львівелектротранс» на умовах безстрокового трудового договору. Наказом № 646-п від 13.12.2016р. його було звільнено із займаної посади за систематичне невиконання службових обовязків на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що систематичного невиконання службових обовязків, покладених на нього трудовим договором він не здійснював, своє звільнення вважає незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав. Так, згідно наказу від 07.12.2016 № 634-с його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за те, що він 01.12.2016р. прийшов на роботу о 07.00 год., хоча згідно правил внутрішнього трудового розпорядку, робочий день розпочинається о 06.30 год. Із даним наказом він категорично не згідний, стверджує, що прийшов на роботу вчасно, однак двері в приміщення були зачинені, а ключ від замка знаходився в охоронника, який в той час здійснював обхід території. Відтак, вважає, що його вини у запізненні немає. Крім того, наказом № 645-с від 12.12.2016р. його притягнуто до дисциплінарної відповідальності за зрив штанги струно-приймача тролейбуса на зупинці по вул. Грінченка в м. Львові, яке мало місце 05.12.2016р. Однак той день у нього взагалі був неробочий, згідно графіків змінності, зриву штанги він не здійснював, при цьому з даним наказом його не було ознайомлено, а тому накладення дисциплінарного стягнення вважає незаконним. 23.12.2016 р. він звертався до Комісії по трудових спорах ЛКП «Львівелектротранс» із заявою про скасування вищезазначених наказів про накладення на нього дисциплінарних стягнень та звільнення з роботи. Однак, представники комісії, за відсутності кворуму, повідомили про відсутність позитивного вирішення по його зверненню. Позивач стверджує, у ЛКП «Львівелектротранс» не було законних підстав для розірвання з ним трудового договору, оскільки не було належним чином зафіксовано факту протиправного винного невиконання або неналежного виконання ним трудових обовязків. З 14.12.2016р. він перебуває у вимушеному прогулі, тому за той період по теперішній час відповідач повинен виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім того, вказує, що неправомірними діями відповідача йому завдано моральну шкоду, яка виявилась у погіршенні звичного ритму життєдіяльності та постійному моральному навантаженні, яку він оцінює із всебічним врахуванням наслідків у 50 000 грн. Позивач та його представник [PERSON] в судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримали, зіславшись на викладені в них обставини та факти, просили позов задовольнити. Крім того позивач зазначив, що перебував у трудових відносинах з відповідачем понад 10 років, ніколи не мав жодних стягнень. Восени 2016 р. на посаду начальника відділу безпеки руху було прийнято [PERSON], який звільнився з органів внутрішній справ. Він упереджено почав відноситись до позивача. У грудні 2016 р. позивача двічі неправомірно було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за надуманими причинами та звільнено за систематичне порушення трудової дисципліни. Відтак, у віці 55 років він залишився без засобів до існування та не має змоги знайти іншу роботу. На його ж посаду було з 20.12.16 р. прийнято іншого працівника, що теж є колишнім співробітником МВС. Це, на думку позивача, підтверджує упереджене ставлення до нього з боку роботодавця. Представник відповідача [PERSON] позов категорично заперечив, надавши суду пояснення, аналогічні викладеним в письмових запереченнях, долучених до матеріалів справи. Зокрема пояснив, що звільнення [PERSON] із займаної посади відбулось на законних підставах, а саме через систематичне порушення трудової дисципліни, що виявилось у запізненні останнього на роботу, а згодом зриву штанги струно-приймача тролейбуса. Дані факти стверджують доповідними записками працівників ЛКП «Львівелектротранс», заявами та поясненнями свідків. А тому, трудовий договір з [PERSON] був розірваний з ініціативи роботодавця, згідно чинного законодавства на підставі ч.3 ст. 40 КЗпП України. Заслухавши позивача та його представника, представника відповідача, свідків по справі, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд приходить до висновку, що позов з уточненими підлягає до часткового задоволення з наступних підстав. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Згідно наказу № 15-к від 15.02.2007р. [PERSON] з 15.02.2007р. працював на посаді ревізора з безпеки руху відділу безпеки руху ЛКП «Львівелектротранс», що вбачається із копії трудової книжки останнього (а.с.12). На підставі наказу № 646-п від 13.12.2016р. його було звільнено із займаної посади за систематичне невиконання службових обовязків на підставі ч.3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення стало неодноразове притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. З тексту наказу від 07.12.2016 № 634-с вбачається, що позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни. Підстава : службова записка начальника відділу безпеки руху, доповідна диспетчера СДтаОР [PERSON], пояснення [PERSON], пояснення охоронника [PERSON], водія [PERSON] Зокрема, у вказаних документах ( крім пояснень позивача) зазначається про відсутність [PERSON] на робочому місці 01.12.16 р. о 06 год. 30 хв. в порушення правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобовязаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обовязок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності. Догана захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обовязків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність. Незалежно від форми вини обовязковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення. Здебільшого дисциплінарним проступком визнаються діяння, що повязуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обовязків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Як вбачається із змісту зазначених вище пояснень, незважаючи на те, що позивач повинен був приступити до роботи 01.12.16 о 06 год. 30 хв., між тим лише о 7 год. 05 хв. він телефоном повідомив диспетчера про прибуття на робоче місце. Проте , як вбачається з показань допитаних в судовому засіданні в якості свідків [PERSON], [PERSON] , [PERSON], потрапити на робоче місце [PERSON] може лише за умови , якщо охоронець , в якого зберігаються ключі , знаходиться на прохідній . Ніхто з зазначених осіб не були очевидцями того, коли саме [PERSON] прибув до входу на підприємство, а як встановлено в ході судового розгляду, позивач не зміг потрапити у робочий кабінет зв»язку з тим, що в цей час охоронець проводив обхід території . Зважаючи на викладене , суд приходить до висновку, що відповідач неповно з»ясував обставини виходу на роботу позивача 01.12.16 р. та не врахував його довгорічну працю на підприємстві, відсутність будь-який негативних наслідків вказаної події та застосував дисциплінарне стягнення, що не є співмірним з самим проступком. Окрім того, 12.12.2016р. згідно наказу № 645-с від 12.12.2016 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності за зрив штанги струмоприймача тролейбуса на зупинці по вулиці Грінченка у місті Львові, яке мало місце 05.12.2016. Однак, як вбачається із графіків змінності , долученого до матеріалів справи, 05.12.2016р. у [PERSON] був неробочий день. А за змістом ч.3 ст. 40 КЗпП України, для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору, важливим є невиконання працівником обовязків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обовязків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору, в даному випадку вчинення такого у неробочий день. Крім того, із тексту оспорюваного наказу від 12.12.16 р. за № 645-с вбачається, що позивачу , працюючому на посаді ревізора безпеки руху, за грубе порушення правил експлуатації тролейбуса та безпеки руху оголошено догану. Підстава : заява скарга гр. [PERSON], пояснення водія тролейбуса [PERSON], пояснення водія [PERSON], доповідна ревізора безпеки руху [PERSON] Між тим, із змісту вказаних документів не вбачається, що саме позивач 05.12.16 р. зірвав штанги струмоприймача тролейбуса на зупинці по вулиці Грінченка у місті Львові . Навпаки, допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснила, що написала скаргу до ЛКП» Львівелектротранс» не в зв»язку з будь-якими протиправними діями [PERSON] Вона не бачила хто саме зірвав штанги струмоприймача тролейбуса. Її звернення стосувалось водіїв тролейбуса № 13, який незважаючи на велику кількість людей на зупинці, не здійснив посадку пасажирів, а в подальшому інший водій в грубій формі спілкувався з нею. Коли ж її запросили в ЛКП для розгляду її звернення ,то неочікувано для неї її заяву використали для притягнення до дисциплінарної відповідальності іншої людини. Як їй стало відомо на даний час, її заява , що зовсім не стосувалась [PERSON], була підставою для звільнення останнього з роботи. Проте жодних претензій до вказаної особи вона не мала і не бачила щоб він 05.12.17р. зривав штанги струмоприймача тролейбуса на зупинці по вулиці Грінченка у місті Львові. За нормами частини 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно ст. 38 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Таким чином, для розірвання трудового договору необхідними є наступні умови: порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обовязків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Як встановлено, до 07.12.2016 за час роботи [PERSON] не притягувався до матеріальної чи адміністративної відповідальності, заходи дисциплінарного чи громадського стягнення до нього не застосовувались, що не заперечувалось учасниками процесу. А звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України допускається тільки за наявності вини працівника у систематичному невиконанні трудових обовязків без поважних причин. Тобто за змістом цієї норми, порушення трудової дисципліни з поважних причин не може бути підставою для звільнення. Згідно пункту 22 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з»ясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7,8 ст. 40 і п.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147- 1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. На думку суду, застосовуючи таке дисциплінарне стягнення як звільнення, відповідач не врахував вказані положення закону, не звернув увагу на ступінь тяжкості вчиненого «проступку», заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено «проступок». Згідно ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Враховуючи наведене, суд вважає підставними вимоги позивача в частині скасування наказів № 634-с від 07.12.2016 року, № 645-с від 12.12.2016 року, № 646-п від 13.12.2016 року про накладення на нього дисциплінарних стягнень та звільнення з роботи на підставі ч.3 ст. 40 КЗпП України , оскільки не доведено систематичне невиконання ним службових обовязків без поважних причин. Згідно ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України „Про запобігання корупції іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. На підставі підпункту з) п.1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, вимушеного прогулу. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача, повинна бути нарахована за кількістю робочих днів за період вимушеного прогулу, що відповідатиме вищевказаному Порядку. [PERSON] перебуває у вимушеному прогулі з 14.12.2016, що станом на день ухвалення судового рішення складає 242 дні. Відповідно, за цей період ЛКП «Львівелектротранс» зобовязане виплатити на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку за 1 день 207,26 грн. виходячи з даних про заробітну плату позивача за жовтень та листопад 2016 р. Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає за 242 дні 50 156,92 грн. Крім того, позивач просить відшкодувати йому моральну шкоду, визначивши її розмір в сумі 50 000 грн. Відповідно до вимог ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків в вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Статтею 60 ЦПК України встановлено, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Позивачем не представлено суду жодних доказів на підтвердження того, що діями відповідача йому було спричинено моральну шкоду. А тому в задоволенні вказаної вимоги йому слід відмовити за безпідставністю. Крім того, задоволення позовних вимог щодо поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, на думку суду, є компенсацією за понесені страждання. За умовами ч.3 ст.88 ЦПК України, якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. На підставі наведеного,

Outcome: partial