Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-02 00:00:00

02.09.2015 року позивач ПАТ «Всеукраїнський акціонерний банк» (надалі позивач, ПАТ «ВіЕйБі Банк» звернувся до суду з позовом до відповідача [PERSON] про визнання договору недійсним, мотивуючи свої вимоги тим, що 27.03.2014 року ПАТ «ВіЕйБі Банк» було прийнято на роботу відповідача на посаду заступника начальника Відділення №85 (м. Вінниця) і, як наслідок, між сторонами було укладено трудовий договір від 27.03.2014 року, що було оформлено відповідно до вимог КЗпП України наказом №118-п від 27.03.2014 року. 20.08.2014 року згідно наказу №406-п працівника переведено на посаду начальника Відділення №85 (м. Вінниця). А тому, у звязку з переведенням відповідача на посаду начальника Відділення №85 (м. Вінниця) до вищезазначеного трудового договору від 27.03.2014 року були внесені відповідні зміни, що оформлено наказом позивача №406-п від 20.08.2014 року. Відповідно до наказу №406-п від 20.08.2014 року відповідачу встановлено посадовий оклад, згідно з штатним розписом, з чим він був ознайомлений. Окрім того, 01.10.2014 року між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір, відповідно до п.п.1.1., 1.2., 4.1. якого відповідач приймався на посаду начальника відділення №85 (м. Вінниця) із щомісячною оплатою праці у розмірі 9\~770 грн. до оподаткування. Також, згідно п.4.2 вищезазначеного трудового договору працівнику повинно бути нараховано та виплачено 21.11.2014 року додаткова заробітна плата в розмірі 19\~540 грн. Відповідно до п.6.10. даного трудового договору останній є підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу. Однак, жодного наказу на підставі даного трудового договору не видавалось, а відповідач виконував свою роботу на підставі трудового договору, оформленого наказами №118-п від 27.03.2014 року (про прийняття на роботу) та №406-п від 20.08.2014 року (про переведення). Також, позивач зазначає, що згідно Положення про оплату праці працівників ВАТ «ВіЕйБі Банк» (Додаток №3 до Колективного Договору ВАТ «ВіЕйБі Банк» від 25.05.2007 року) визначено структуру оплати праці працівників банку в межах затвердженого [PERSON] кошторису витрат щодо персоналу: основна заробітна плата та додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Згідно п.5.4.1.6. колективного договору Голова Правління Банку визначає основні принципи встановлення й зміни розміру додаткової заробітної плати. Зазначені принципи встановлюються відповідно до кадрової політики банку і затверджуються у відповідному розпорядчому або нормативному документі. Тоді як такого документу про встановлення заробітної плати для відповідача не було. Окрім того, зі штатного розпису відповідача, затвердженого Головою Правління ПАТ «ВіЕйБі Банк» 29.08.2014 року №869 визначено оклад відповідача (основна заробітна плата) у розмірі 6\~839,00 грн. та індивідуальну надбавку відповідача у розмірі 2\~931,00 грн. та зазначено фонд заробітної плати по цій посаді 9\~770 грн. Інших доплат, надбавок та виплат не вказано. А тому, позивач вважає, що трудовий договір, укладений між сторонами 01.10.2014 року, не є трудовим договором у розумінні трудового законодавства України, а тому останній має бути визнаний недійсним, оскільки сторонами недодержано в момент вчинення даного правочину вимог, встановлених ч.5 ст.203 ЦК України, зокрема оскаржуваний правочин не був спрямований на реальне настання правових наслідків, що обумовлені ним. А відтак, вищевикладені обставини стали підставою для звернення позивача до суду з даним позовом. Згідно ухвали Вінницького міського суду Вінницької області від 14.01.2016 року судове засідання у справі проводилось у режимі відеоконференції (а.с.148). В судовому засіданні представник позивача за довіреністю [PERSON] позовні вимоги підтримала в повному обсязі та просила суд останні задовольнити з підстав, зазначених у позові. Відповідач [PERSON] позовні вимоги не визнав та просив в задоволенні останніх відмовити у звязку з безпідставністю. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з'ясувавши обставини справи, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи, давши їм оцінку у сукупності з оголошеними та дослідженими матеріалами справи, суд вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч.1 ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (ч.3 ст.24 КЗпП України). Так, в судовому засіданні достовірно встановлено, що 27.03.2014 року ПАТ «ВіЕйБі Банк» було прийнято на роботу відповідача на посаду заступника начальника Відділення №85 (м. Вінниця) і, як наслідок, між сторонами було укладено трудовий договір від 27.03.2014 року, що було оформлено відповідно до вимог КЗпП України наказом ПАТ «ВіЕйБі Банк» №118-п від 27.03.2014 року (а.с.8). 20.08.2014 року згідно наказу позивача №406-п відповідача з 20.08.2014 року було переведено на посаду начальника Відділення №85 (м. Вінниця) з посадовим окладом згідно зі штатним розписом (а.с.10). А тому, у звязку з переведенням відповідача на посаду начальника Відділення №85 (м. Вінниця) до вищезазначеного трудового договору від 27.03.2014 року були внесені відповідні зміни, що оформлено наказом позивача №406-п від 20.08.2014 року (а.с.10). Окрім того, 01.10.2014 року між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір (а.с.12-13), відповідно до п.п.1.1., 1.2., 4.1. якого відповідач приймався на посаду начальника відділення №85 (м. Вінниця) із щомісячною оплатою праці у розмірі 9\~770 грн. до оподаткування. Також, згідно п.4.2. вищезазначеного трудового договору працівнику повинна бути нарахована та виплачена 21.11.2014 року додаткова заробітна плата в розмірі 19\~540 грн. Згідно п.6.1. трудового договору договір набуває чинності з моменту його підписання сторонами і діє протягом невизначеного строку. Відповідно до п.6.10. даного трудового договору останній є підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу. Однак, жодного наказу на підставі даного трудового договору не видавалось, а відповідач виконував свою роботу на підставі трудового договору, оформленого наказами №118-п від 27.03.2014 року (про прийняття на роботу) та №406-п від 20.08.2014 року (про переведення). Разом з тим, згідно ч.4 ст.24 КЗпП України в редакції від 16.09.2014 року, тобто чинної на момент підписання трудового договору між сторонами 01.10.2014 року, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Таким чином, трудовий договір від 01.10.2014 року, укладений між сторонами, вважається укладеним, оскільки відповідач фактично був допущений до роботи на посаді начальника Відділення №85 (м. Вінниця), що позивачем не заперечується. Відповідно до ст.3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Частина 2 статті 3 цього Кодексу передбачає можливість установлення особливостей праці, тобто особливостей правового регулювання певних трудових відносин, надаючи окремим підприємствам, установам, організаціям право регулювати трудові відносини їхніми статутами, положеннями. У ст.9 КЗпП України закріплено норму, якою забороняється підприємству, установі, організації вводити до своїх внутрішніх нормативних актів умови, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, в тому числі щодо оплати праці окремих категорій працівників, які визначаються відповідним законодавством і статутами підприємств, установ, організацій. Аналогічні гарантії передбачені статтею 22 Закону України «Про оплату праці». Питання про наслідки відступу від положень трудового законодавства при укладенні договорів про працю вичерпно вирішено у ст.9 КЗпП України, яка імперативно кваліфікує такі умови недійсними без необхідності визнання їх такими в судовому порядку. Разом з тим у ч.1 ст.9-1 КЗпП України встановлюється право підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Аналіз норми ст.9 КЗпП України разом з нормами статей 9-1, 44 цього Кодексу та іншими положеннями законодавства (статті 58, 62 Закону України «Про акціонерні товариства», ст.39 Закону України «Про банки і банківську діяльність») дає підстави для висновку про те, що встановлення підприємством, установою, організацією в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів у трудових договорах чи інших угодах додаткових, порівняно із законодавством, трудових чи соціально-побутових пільг для працівників, тобто тих, які покращують їх становище, не може бути приводом для визнання таких умов недійсними. Враховуючи, що згідно зі ст.21 КЗпП України предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об'єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема, статтями 3, 7, 9, 9-1, 44 КЗпП України), положення ЦК України щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору (контракту). Таким чином, враховуючи наявність між сторонами договору трудових правовідносин, які регулюються нормами трудового й спеціального законодавства, та факт укладення цього договору саме у зв'язку з існуванням трудових правовідносин, суд дійшов до обґрунтованого висновку про те, що укладений договір не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України, на який поширюються передбачені нормами статей 203, 215 цього Кодексу загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним із передбачених ЦК України підстав із застосуванням наслідків недійсності правочину. Аналогічна правова позиція міститься у постанові Верховного Суду України від 24.06.2015 року у справі №6-530цс15. Тому, суд, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позовні вимоги не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні, а тому задоволенню не підлягають. Згідно вимог ст.88 ЦПК України судові витрати компенсувати за рахунок держави. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed