Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-29 00:00:00

03.03.2017 року позивач звернувся до суду з позовом, в якому, з урахуванням заяви від 11.05.2017 року, просив визнати незаконною відмову відповідача у прийняті його на роботу вантажником за станом здоровя без посилання на будь-який медичний документ, який би свідчив про те, що йому протипоказана робота вантажника за станом здоровя. В обґрунтування позову послався на те, що з 10.02.2017 року він перебуває на обліку як безробітний у [PERSON] міському центрі зайнятості, 10.02.2017 року йому видано направлення до відповідача на працевлаштування вантажником. Однак за скеруванням [PERSON] міського центру зайнятості відповідачем було відмовлено в прийнятті його на роботу вантажником за станом здоровя. Направлення на проходження медичного огляду відповідач йому не видав. Вважає відмову відповідача у прийнятті його на роботу вантажником необґрунтованою. Позивач в судове засідання не зявився, у позовній заяві просить справу розглядати у його відсутності. Представник відповідача у судове засідання не зявився, у своїй заяві від 16.05.2017 року просив справу розглядати у його відсутності. Зазначив, що позивач звернувся до них 13.02.2017 року з направленням на працевлаштування. Під час спілкування з позивачем він повідомив, що хворіє, показав свою медичну книжку і розповів, що у нього є значні порушення імунної системи, вимагав скерування на медогляд, при цьому стверджував, що після проходження медогляду медична комісія до роботи його не допустить. Оскільки вони забезпечують продуктами харчування дошкільні навчальні заклади та лікарню нашого міста на дану вакансію було необхідно прийняти працівника терміново. Можливості чекати поки [PERSON] пройде медичну комісію не було, крім того, як він сказав, що допуску до роботи за станом здоровя йому не дадуть. У прийнятті на роботу позивачу було відмовлено за станом здоровя на підставі слів останнього, а також записів у його медичній книжці. Крім того, при спілкуванні з позивачем він проявив себе неврівноваженим та вів себе некоректно. Враховуючи особливості роботи на складі, а саме те, що там напружений графік роботи, вони шукали на посаду вантажника фізично та морально здорову людину, комунікабельну та доброзичливу для злагодженої роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 197 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть участь у справі, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Зясувавши обставини справи, суд дійшов висновку, що у задоволенні позову слід відмовити. Установлено, що позивач згідно довідки [PERSON] МЦЗ від 12.05.2017 р. № 784 перебуває на обліку як безробітний у даному центрі з 17.06.2013 року. Згідно копії корінця направлення на працевлаштування № 13091702060016008 від 10.02.2017 р., виданого позивачу [PERSON] МЦЗ на вільне робоче місце вантажника у відповідача, останнім прийнято рішення про відмову у прийнятті на роботу у звязку із станом здоров'я позивача. Згідно основних вимог до кандидата на вакансію №13091702060016 від 06.02.2017 року, необхідна, зокрема, наявність медичної книжки та обов'язкове проходження медичного огляду, наявність попереднього медичного огляду. Відповідно до ч.1\~ст.60 ЦПК\~кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених\~статтею 61 цього Кодексу. Обставини, визнані сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, не підлягають доказуванню. Згідно зі\~ст. 2 КЗпП України\~право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно\~ст. 2-1 КЗпП України\~забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання. Відповідно до\~ст. 5-1 КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно\~ст. 22 КЗпП України\~забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Відповідно до п.3 ч.1\~ст.1 Закону України «Про зайнятість населення»\~вакансія - це вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до ст. 5 Закону України «Про охорону праці», працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. Таким чином, роботодавцю встановлено обов'язок при прийнятті на роботу потенційного працівника враховувати стан здоров'я та медичні протипоказання останнього. Отже, суд вважає безсумнівним право позивача на працю як безробітного, однак реалізація такого права обмежена та поставлена у залежність від стану здоров'я та наявних медичних протипоказань щодо певних видів робіт. Таким чином, враховуючи свободу укладення договору та відсутність ознак необгрутованої відмови відповідачем, оскільки така була здійснена за станом здоровя позивача, наявність яких необхідна у відповідності до\~ст.22 КЗпП, суд дійшов висновку що позивачем\~не доведено незаконність відмови у прийнятті на роботу. Отже, у задоволені позову слід відмовити.

Outcome: dismissed