Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-06 00:00:00

02.11.2016 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до Публічного акціонерного товариства «ДТЕК Донецькобленерго» (далі ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго»), який неодноразово уточнював, в обґрунтування якого зазначив, що з 21.10.1998 року працював у відповідача на різних посадах, а з 02.10.2013року по день звільнення займав посаду начальника сектора з управління проектами департаменту з правового забезпечення операційної діяльності Дирекції з правового забезпечення ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго». Наказом №553 ОД від 02.08.2016 року йому з 05.10.2016 року встановили режим неповного робочого часу - чотири години на тиждень, по одній годині щоденно з понеділка по четвер, з 7-30 год. до 8-30 год. З цим наказом його ознайомили 04.08.2016 року, а 12.08.2016 року він звернувся з листом до Генерального директора ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» Жукова Д.В., в якому просив скасувати наказ №553 ОД від 02.08.2016 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу» та враховуючи його багаторічний досвід роботи, перевести в іншу дирекцію ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго», однак відповіді не отримав до теперішнього часу. Заявою від 22.09.2016 року повідомив відповідача про незгоду працювати на змінених умовах праці і просив у разі його звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України, в останній день роботи, яким буде 04.10.2016 року, видати копію наказу про звільнення, ознайомити з оригіналом цього наказу, видати трудову книжку та провести остаточний розрахунок, інакше він буде вважати, що роботодавець вирішив залишити йому попередні умови праці та відповідно буде продовжувати працювати за попереднім графіком роботи. Оскільки в останній день роботи, 04.10.2016 року, він не отримав від відповідача наказу про припинення трудових відносин за п.6 ст.36 КЗпП України, то продовжив працювати 05.10.2016 року та 06.10.2016 року на умовах повного робочого часу, вважаючи, що роботодавець погодився із його заявою та прийняв рішення не припиняти з ним трудовий договір. 06.10.2016 року, наприкінці робочого дня, він був ознайомлений з наказом №919-к від 05.10.2016 року про звільнення з 05.10.2016 року, згідно п.6 ст.36 КЗпП України через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною суттєвих умов праці. Копії наказу про звільнення йому не надали, а повідомлення про звільнення надіслали поштою 05.10.2016 року, яке він отримав 12.10.2016 року. Позивач вважає, що звільнення є незаконним, оскільки змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача не відбулось, наказ №553ОД від 02.08.2016 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу» носить дискримінаційний характер, при виданні наказів були суттєво порушені: умови п.п. 3.7, 3.8, 3.26, 5.23 Колективного договору та п.7 р. 5 «Правил організації діловодства та архівного зберігання документів в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях», вимоги ст. 56, ч.4 ст.97 КЗпП України, умови Галузевої угоди між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, Фондом державного майна України, Всеукраїнським об'єднанням організацій роботодавців «Федерація роботодавців паливно-енергетичного комплексу України» і Профспілкою працівників енергетики та електротехнічної промисловості України на 2016 - 2018 роки (далі - Галузева угода). [PERSON] просив: скасувати накази ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» №919-к від 05.10.2016 року про звільнення, №553 ОД від 02.08.2016 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу», визнати незаконним звільнення за наказом від 05.10.2016 року №919-к та поновити його на посаді начальника сектору з управління проектами департаменту з правового забезпечення операційної діяльності Дирекції з правового забезпечення ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго», стягнути з ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.10.2016 року до поновлення на роботі, який станом на 21.08.2017 року становить 95340,12 грн. та стягнути компенсацію і індексацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу на день фактичної виплати. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав свій позов, надав пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві. Просив скасувати накази ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» №919-к від 05.10.2016 року про звільнення, №553 ОД від 02.08.2016 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу», визнати незаконним звільнення за наказом від 05.10.2016 року №919-к та поновити його на посаді начальника сектору з управління проектами департаменту з правового забезпечення операційної діяльності Дирекції з правового забезпечення ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.10.2016 р. по день прийняття рішення у розмірі 100 151 грн. 36 коп., з розрахунку середньоденного заробітку 437,34 грн. Представник відповідача Носик Б.М. позов не визнав повністю, та по суті справи пояснив, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, у зв'язку з чим 31.05.2016 року генеральним директором ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» було видано наказ №381-ОД «Про зміну організаційної структури та штатного розпису ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго»», яким зокрема, в п.2.5.4.7 передбачалось виведення зі штатного розпису Дирекції з правового забезпечення товариства сектору з управління проектами, одночасно п.2.4.4 вказаного наказу в складі Дирекції по продажам вводилась посада начальника сектора з управління проектами на 0,1 штатну одиницю. Даний наказ погоджено з головою об'єднаної профспілки ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» Диким В.І. та 09.06.2016 року ознайомлено з ним [PERSON], у зв'язку з чим твердження позивача про відсутність організаційних змін на підприємстві не відповідає дійсності. Зміни в організації виробництва та праці були обумовлені необхідністю виключення дублювання функцій, які виконував [PERSON], з тими які виконували працівники відділу з виконання судових рішень та банкрутства Дирекції з правового забезпечення відповідно до своїх посадових обов'язків. Під час ознайомлення з наказом [PERSON] повідомив про свою незгоду з переміщенням до іншої дирекції і встановлення 0,1 штатної одиниці та просив надати можливість перевестись на іншу роботу, у зв'язку з чим йому було запропоновано декілька інших посад, в тому числі на інших підприємствах і до серпня 2016 року він проходив співбесіди на ці посади, але іншу роботу не обрав. Позивача 02.08.2016 року ознайомили з наказом №553ОД про встановлення неповного робочого часу. Даний наказ був погоджений директором з управління персоналом та директором з правового забезпечення. Відповідно до п.1 р.5 «Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях» погодження проекту документа здійснюється в разі виникнення потреби у проведенні оцінки доцільності створення документа, його обґрунтованості та відповідності законодавству, тобто погодження не є обов'язковим, як стверджує позивач у позовній заяві. Право власника підприємства встановлювати працівнику неповний робочий час передбачено ст. 32 КЗпП, положення наказу про оплату роботи позивача пропорційну відпрацьованому часу відповідають нормам Закону України «Про оплату праці» та ст. 56 КЗпП України, тому наказ №553ОД від 02.08.2016 року видано у передбаченому законом випадку, встановлено неповний робочий час і звільнено позивача з дотриманням діючого законодавства. Пункт 3.8 Колективного договору на який посилається позивач, передбачає встановлення неповного робочого тижня на період економічних труднощів для підприємства в цілому, і не поширюється на випадки встановлення неповного робочого часу для окремих працівників у разі змін в організації виробництва та праці. Пунктом 5.23 Колективного договору ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» передбачено лише інформування профспілкового органу про суттєві зміни умов праці, систем оплати праці, пільг режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, після попередження працівників не пізніше ніж за 2 місяці, а не погодження безпосередньо наказів про зміну істотних умов праці по конкретним працівникам. Так як профспілка погодила наказ про зміни до організаційної структури підприємства, в тому числі щодо встановлення 0,1 ставки посади начальнику сектору управління проектами, відповідно встановлення позивачу неповного робочого часу здійснювалось за згодою профспілки і не потребувало ще одного погодження. Після висловлення незгоди позивачем продовжувати роботу на умовах неповного робочого часу, йому запропонували іншу роботу, а після відмови від неї трудовий договір було припинено, та ніяких дій в розріз із п. 3.26 Колективного договору та п.6.13 Галузевої угоди щодо примушування працівника продовжувати працювати на умовах неповного робочого часу не здійснювалось. Крім того, ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» не перебуває у сфері діяльності цієї Галузевої угоди і її умови не розповсюджуються на працівників відповідача. Третя особа [PERSON], повідомлений про час та місце розгляду справи належним чином, в судове засідання не з'явився, причину не повідомив. Представник третьої особи, первинної профспілкової організації ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» Ожегова С.І. у судове засідання не з'явилась, надала надала суду письмові пояснення, згідно яких первинна профспілкова організація ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» після розгляду звернення Краматорського міського суду Донецької області від 30.03.2017 року, прийшла до висновку не узгоджувати накази №553 ОД від 02.08.2016 року «про встановлення режиму неповного робочого часу» та наказу №919-к від 05.10.2016 року «про звільнення» [PERSON] начальника сектору з управління проектами департаменту з правового забезпечення операційної діяльності Дирекції з правового забезпечення та відмовити в дачі згоди на звільнення [PERSON] Своє рішення Первинна профспілкова організація обґрунтувала тим, що наказ №553ОД від 02.08.2016 року «про встановлення режиму неповного робочого часу» за формою та змістом не відповідає чинному трудовому законодавству та вимогам діловодства. В наказі відсутні як правові обґрунтування так і суть змін які відбулись, або мають відбутись в наслідок чого застосовується п.6 ст.36 КЗпП України, не наведені підстави його видання. Крім того, Первинною профспілковою організацією ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» не погоджувався будь-який локально-нормативний акт, або інший розпорядчий документ яким би вводились в дію зміни в організації виробництва і праці, про зміну яких йдеться в наказі №553 ОД від 02.08.2016 року. Відповідно до п.8.18 Галузевої угоди всі накази, що стосуються питань умов оплати та охорони праці повинні погоджуватись з первинними профспілковими організаціями. Запровадження режиму неповного робочого часу відповідно до п.3.7, 3.8 Колективного договору ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» можливе як виняток, тільки на період тимчасових економічних труднощів, тому встановлення графіку роботи [PERSON] з тривалістю 4 години на тиждень є порушення чинного трудового законодавства, положень Колективного договору. А наслідком видання незаконного та безпідставного наказу №553 ОД від 02.08.2016 року «про встановлення режиму неповного робочого часу» є видача без законних підстав наказу №919-к від 05.10.2016 року «про звільнення» [PERSON]. Суд вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, в межах заявлених позовних вимог, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] прийнято на роботу до відповідача з 21.10.1998 року, де він працював на різних посадах, зокрема з 02.10.2013 року на посаді начальника сектора управління проектами департаменту з правового забезпечення операційної діяльності Дирекції з правового забезпечення ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго». (т.1, а.с. 9-14) 02.08.2016 року виконуючим обов'язки генерального директора ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» [PERSON] видано наказ №553 ОД, яким у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці начальнику сектора управління проектами департаменту з правового забезпечення операційної діяльності Дирекції з правового забезпечення ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» [PERSON] з 05.10.2016 року встановлено режим неповного робочого часу - 4 (чотири) години на тиждень, які розподілені по одній годині щоденно з понеділка по четвер з 07-30 год. по 08-30 год., а оплату праці проводити пропорційну відпрацьованому часу. З даним наказом [PERSON] ознайомлено 04.08.2016 року. (т.1, а.с. 75) 12.08.2016 року [PERSON] звернувся із листом до Генерального директора ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» Жукова Д.В., де зазначив, що в наказі №553 ОД від 02.08.2016 року відсутнє обґрунтування наявності змін в організації виробництва і праці, режим неповного робочого часу щодо нього встановлено без дотримання умов Колективного договору підприємства, зокрема без погодження з Первинною профспілковою організацією ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» членом якої він є, зменшено заробітну плату без його згоди та попередньої згоди профспілкового органу, та просив скасувати наказ №553 ОД від 02.08.2016 року і розглянути можливість його переводу до іншої дирекції компанії. (т.1, а. с. 35-39) 22.09.2016 року [PERSON] звернувся до Генерального директора ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» із заявою, в якій висловив незгоду працювати зі зміненими умовами праці, та просив у разі його звільнення за п.6 ст.36 КЗпП України, до останнього робочого дня, яким є 04.10.2016 року, прийняти від нього за Актом прийому-передачі товарно-матеріальні цінності, а в останній робочий день ознайомити з наказом про звільнення та надати його копію, видати належно оформлену трудову книжку з трьома її копіями, провести остаточний розрахунок, а в разі невиконання зазначених дій він буде вважати, що ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» не припиняє з ним трудовий договір, і з 05.10.2016 року він працює на умовах повного робочого часу передбаченого наказом ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» №460-ОД від 01.07.2016 року. (т.1, а. с. 41-42) Наказом технічного директора ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» [PERSON] за № 919-к від 05.10.2016 року [PERSON], начальника сектора по управлінню проектами департаменту з правового забезпечення операційної діяльності Дирекції по правовому забезпеченню, 05.10.2016 року звільнено з причини відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці за пунктом шостим статті 36 КЗпП України. З даним наказом позивача [PERSON] ознайомлено 06.10.2016 року о 17-00 год., про що свідчить його підпис на наказі. (т.1, а. с. 76) Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) роз'яснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, уведенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Отже, зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. На підтвердження наявності змін в організації виробництва ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» відповідач надав наказ генерального директора ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» Жукова Д.В. №381-ОД від 31.05.2016 року «про зміну організаційної структури і штатного розпису ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго»», яким з метою оперативного виконання завдань, якісної організації праці по напрямкам діяльності, покращення ефективності прийняття і реалізації управлінських рішень, у відповідності до рішення Наглядової ради ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» введено в дію з 01.07.2016 року організаційну структуру товариства, та з 01.07.2016 року внесені зміни в штатний розпис ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго», зокрема п.п. 2.4.6 введено в штатний розпис посаду начальника сектора з управління проектами на 0,1 штатну одиницю з безпосереднім підпорядкуванням директору по продажам, а п.п. 2.5.4.7 виведено із штатного розпису дирекції по правовому забезпеченню - сектор по управлінню проектами. (т.1, а.с. 199-202) Тобто на підставі наказу №381-ОД від 31.05.2016 року з 01.07.2016 року фактично скорочено посаду начальника сектора з управління проектами Дирекції з правового забезпечення, яку займав позивач [PERSON], наслідком чого, у відповідності до діючого трудового законодавства, повинно бути його звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у разі неможливо переведення за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст. 40 КЗпП України) та лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП України). Згідно п.38 діючого Статуту ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» (т.2 а.с. 64), затвердження організаційної структури Товариства належить до виключної компетенції Наглядової ради. Відповідачем не надано суду рішення Наглядової ради про зміни в організації виробництва та праці щодо посади позивача, у зв'язку з чим є всі підстави вважати, що в Товаристві будь-яких змін в організації виробництва і праці не відбулось. Відповідно до пункту 6.13. Галузевої угоди роботодавцям забороняється примушення працівників до роботи на умовах неповного робочого часу. Крім того, пунктом п.8.18 Галузевої угоди визначено, що керівники підприємств погоджують з первинними профспілковими організаціями всі накази, що стосуються питань умов, оплати та охорони праці, трудових, соціальних, культурно-побутових та інших соціально-трудових відносин. (т.1, а. с. 135) Вказані приписи та зобов'язання носять імперативний характер для Роботодавця, і не є рекомендаційними. Галузева угода є складовою частиною трудового законодавства України (джерело права), оскільки відповідно до статті 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Згідно статті 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. На підприємстві відповідача діє Первинна профспілкова організація ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго», членом якої є позивач з жовтня 1998 року. Згідно листа голови Первинної профспілкової організації ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» від 10.08.2016 року, питання зміни суттєвих умов праці [PERSON] на засіданнях профкому не розглядалось, наказ не погоджувався. (т.1, а.с. 27) За інформацією Голови Об'єднаної організації профспілки працівників ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» (далі ООПП ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго») Бурцевої В.С. від 07.03.2017 року будь-якого локально-нормативного акту або іншого розпорядчого документу ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго», яким вводились в дію зміни в організації виробництва і праці, про зміну яких зазначено в наказі від 02.08.2016 року №553ОД «про встановлення режиму неповного робочого часу» [PERSON], а також питання погодження наказів ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» від 02.08.2016 року №553ОД «про встановлення режиму неповного робочого часу» [PERSON] та від 05.10.2016 року №919-к «про звільнення» [PERSON] головою ООПП ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» Диким В.І. не здійснювалось. (т.1, а.с. 113) Під час розгляду даного трудового спору, суд 30.03.2017 року звернувся до Первинної профспілкової організації ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» про надання згоди на звільнення та узгодження наказів, на що 10.05.2016 року голова профспілки Ожегова С.І. повідомила, що Первинна профспілкова організація ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» після всебічного обговорення прийшла до висновку не узгоджувати накази №553ОД від 02.08.2016 року «про встановлення режиму неповного робочого часу» та наказу №919-к від 05.10.2016 року «про звільнення» [PERSON] начальника сектору з управління проектами департаменту з правового забезпечення операційної діяльності Дирекції з правового забезпечення, та відмовити в дачі згоди на звільнення [PERSON]. (т.1, а.с. 186-190) За інформацією Профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України відповідач ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» є суб'єктом, що перебуває у сфері дії сторін, які підписали Галузеву угоду від сторони Всеукраїнської об'єднаної організації роботодавців «Федерація роботодавців паливно-енергетичного комплексу України». (т.2, а.с. 128) Умовами діючого Колективного договору ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго», затвердженого 03.08.2011 року на профспілковій конференції працівників ПАТ «Донецькобленерго» та зареєстрованого 15.08.2011 року Центрально-міським УПСЗН Горлівської міської ради, передбачена можливість змінювати або впроваджувати новий режим роботи на підприємстві, в окремих підрозділах, для категорій або окремих працівників тільки після попередження працівників не менше ніж за два місяці до запровадження таких заходів та узгодження цих питань профспілкою (п.3.7), застосовувати як виняток режим неповного робочого тижня з ініціативи адміністрації, за погодженням з об'єднаною організацією профспілки працівників ПАТ «Донецькобленерго» (п.3.8), не допускати примушення працівників до роботи на умовах неповного робочого часу, до надання відпусток без збереження заробітної плати, до подання заяв про звільнення при скороченні чисельності або штату без відпрацювання двомісячного терміну з дня попередження працівників про таке скорочення (п.3.26), у відповідності зі ст..32 КЗпП України інформацію про суттєві зміни умов праці, систем оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, зміну найменування посад та інші зміни здійснювати за погодженням з профспілковим органом після попередження працівників не пізніше, ніж за 2 місяці до їх запровадження (п.5.23). (т.1, а.с. 68-74). Відповідно до статті 10 КЗпП України - колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Згідно статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Отже, колективний договір є нормативним актом, складовою частиною трудового законодавства України (джерело права), яким визначаються права та обов'язки сторін трудових правовідносин (трудового договору). Судом встановлено, що відповідач був ініціатором переведення позивача до роботи на умовах неповного робочого часу, тобто примушував працівника, в порушення приписів пункту 6.13 Галузевої угоди до роботи на умовах неповного робочого часу, в той час як інші працівники відповідача працювали на умовах повного робочого часу. Наказ №553ОД від 02.08.2016 року «про встановлення режиму неповного робочого часу», в порушення вимог п.8.18 Галузевої угоди первинною профспілковою організацією не погоджено, видання даного наказу не було обумовлено тимчасовими економічними труднощами, що є підставою для визнання звільнення незаконним. Відповідно до п.7 р.5 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях (далі Правила) затверджених наказом Міністерства юстиції України 22.06.2015 р. №1000/5 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 22.06.2015 г. за №736/27181), всі акти правового характеру і організаційно-розпорядча документація (зокрема це стосується наказів кадрового характеру) повинні бути в обов'язковому порядку погоджені з керівником юридичної служби (директор дирекції з правового забезпечення у випадку із відповідачем) перед підписанням наказу у першого керівника підприємства. Згідно п.1 Правил, ці Правила встановлюють єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності . Ці Правила є нормативно-правовим актом, обов'язковим для виконання всіма підприємствами, установами і організаціями. Матеріалами справи встановлено та підтверджується належними доказами, що приписи Правил, відповідачем не виконано, вимоги щодо обов'язкового погодження оспорюваних наказів з керівником юридичної служби відповідача (Директором з правового забезпечення) не виконані. Отже вказані накази, прийняті в порушення вимог п.7 р.5 Правил, тобто в порушення вимог чинного законодавства України, що є також підставою для скасування оспорюваних наказів. Таким чином, в судовому засіданні встановлено та підтверджено матеріалами справи, що накази ПАТ «ДТЕК Донецькобленерго» №919-к від 05.10.2016 року про звільнення та №553 ОД від 02.08.2016 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу» прийнято відповідачем з порушенням чинного трудового законодавства України, що є підставою для визнання звільнення позивача незаконним та скасування оспорюваних наказів. Скасування оспорюваних наказів суд вважає ефективним способом захисту порушеного права, тобто таким, що спрямований для відновлення правового становища працівника. Матеріалами справи не доведено наявність факту дискримінації позивача з боку відповідача. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розраховуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати в редакції Постанови КМ України від 8 лютого 1995 року № 100 з наступними змінами, та бере за основу заробіток позивача за фактично відпрацьовані протягом двох місяців до звільнення робочі дні. Середньоденна заробітна плата позивача складає - 387,03 грн., що підтверджується довідкою відповідача. т.2 а. с.- 172. Середній заробіток за час вимушеного прогулу становитиме: 387,03 грн. х 230 робочих днів = 89016, 09 грн., який підлягає стягненню з відповідача. Допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення середнього місячного заробітку за вимушений прогул в розмірі 8127,63 грн. (387,03 середньоденна заробітна плата х21 робочий день). Суд вважає, що позовні вимоги щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за вимушений прогул з розміру середньоденної заробітної плати 437,34 грн., з урахуванням коригуючого коефіцієнту, безпідставними, оскільки суду не доведено беззаперечними доказами підвищення посадового окладу позивача у жовтні 2016 року, та його доводи спростовуються довідкою відповідача на а.с.171 т.2. При таких обставинах у суду відсутні підстави до нарахування позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу з урахуванням обчислення його з застосуванням індексації та компенсації. На підставі ст. 88 ЦПК України, суд також вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір, від сплати якого був звільнений позивач при подачі позову, в сумі 890, 16 гривень.

Outcome: partial