Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-24 00:00:00

03 травня 2017 року позивач звернувся до суду із зазначеним позовом, який уточнив в ході слухання справи (а.с. 13-14, 86-88), мотивуючи свої вимоги тим, що з 01 лютого 2017 року він був прийнятий на посаду юрисконсульта підприємства (тимчасово, на час перебування у декретній відпустці [PERSON].) Позивач вказав, що з 31 березня 2017 року він знаходився на лікарняному у зв'язку з проходженням планового лікування хронічного захворювання, за яким позивач має інвалідність. 10 квітня 2017 року після проходження лікування ставши до роботи, позивача в усній формі було повідомлено, що з 03 квітня 2017 року трудовий договір з ним припинено та про це видано наказ. Позивач зазначив, що [PERSON], на час відсутності якої він був прийнятий на роботу, фактично до виконання своїх обов'язків не приступила та знаходиться у відпустці по догляду за дитиною. Позивач вважає, що роботодавець своїми діями порушив п. 2 ч. 1 ст. 23, ч. 2 ст. 36 КЗпП України, абз. 2 п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06 листопада 1992 року. Крім того, позивач вказує, що інспектор з кадрів не ознайомив позивача з наказом про звільнення у встановленому законом порядку, не видав належним чином оформлену трудову книжку, а також позивачу було відмовлено у прийнятті до оплати листків непрацездатності. Позивач зазначає, що у зв'язку з нервовими переживаннями, які він отримав під час спілкування з представниками роботодавця, він був змушений звертатися за медичною допомогою до лікаря невролога за місцем мешкання. Вважає, що незаконними діями відповідача йому та його здоров'ю було спричинено моральну шкоду. Посилаючись на ст. 43 Конституції України, ст. ст. 47, 116, 117, 237-1 КЗпП України, просить суд: - визнати незаконним наказ №16-к від 03 квітня 2017 року про звільнення його на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України з посади юрисконсульта в Комунальній установі «Центр надання соціальних, медичних та психологічних послуг учасникам бойових дій, учасникам АТО та членам їх сімей» Сумської міської ради; - поновити на роботі на посаді юрисконсульта в Комунальній установі «Центр надання соціальних, медичних та психологічних послуг учасникам бойових дій, учасникам АТО та членам їх сімей» Сумської міської ради; - стягнути середній заробіток за період вимушеного прогулу; - стягнути моральну шкоду у розмірі 1000,00 грн.; - стягнути середній заробіток за кожен день затримки в проведенні повного розрахунку, а також за кожен день затримки видачі трудової книжки з 03 квітня 2017 року по 18 вересня 2017 року у сумі 18449,73 грн. У судовому засіданні представники позивача [PERSON] та [PERSON] позов підтримали та просили задовольнити. Додатково суду пояснили, що надана стороною відповідача редакція наказу про прийняття на роботу № 11-к є фальсифікацією доказів, оскільки наказ про прийняття [PERSON] тимчасово на час відсутності на роботі основного працівника з іспитовим строком, було видано позивачу на руки, його копію пред'явлено до Сумського центру зайнятості населення, і зміни до вказаного наказу у передбаченому законом порядку не вносились. Крім того, представники позивача вважають, що діями відповідача порушено права позивача як інваліда, допущена дискримінація за вказаною ознакою. Представники відповідача Подус О.М., Лісовенко Г.В. в судовому засіданні проти позову заперечували, просили відмови в задоволенні в повному обсязі та надали пояснення аналогічні письмовим запереченням (а.с. 17-20, 47-49,103-105), які зводяться до наступного. 02 лютого 2017 року було видано наказ про прийняття на роботу [PERSON] на посаду юрисконсульта тимчасово, з 03 лютого 2017 року по 03 квітня 2017 року, на час перебування основного працівника у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, в якому було вказано, що строк трудового договору закінчується 03 квітня 2017 року. З даним наказом позивача було ознайомлено під розпис. 03 квітня 2017 року, в останній день роботи [PERSON], було видано наказ про його звільнення у зв'язку із закінченням строкового трудового договору у відповідності до п. 2 ст. 36 КЗпП України, однак ознайомити з вказаним наказом та вручити трудову книжку позивачу не вдалося, оскільки він о 15 годині залишив своє робоче місце і був відсутній до кінця робочого часу. З цього приводу інспектором з кадрів було складено відповідний акт та підготовлено доповідну записку. 04 квітня 2017 року, наступного після звільнення дня, позивач на роботі не з'явився, на телефонні дзвінки не відповідав, тому 04 квітня 2017 року на домашню адресу [PERSON] було надіслано повідомлення про звільнення з проханням з'явитися за трудовою книжкою. Крім того, на підставі доповідної записки інспектора з кадрів було складено акт про письмове повідомлення юрисконсульта про звільнення з роботи від 05 квітня 2017 року. Представник відповідача вказує, що після видання наказу про звільнення, було вжито всіх необхідних заходів для проведення розрахунку з позивачем. Оскільки «Центр надання соціальних, медичних та психологічних послуг учасникам бойових дій, учасникам АТО та членам їх сімей» є комунальною установою то процедура виплати займає певний час, який від установи не залежить. Остаточний розрахунок із [PERSON] було проведено після надання коштів Департаментом соціального захисну населення Сумської міської ради та 12 квітня 2017 року відділення казначейської служби пере направило кошти на власний рахунок [PERSON] Після закінчення відпустки наданої на у зв'язку з вагітністю та пологами, основний працівник [PERSON] приступила до роботи в Установі на посаді юрисконсульта 06 квітня 2017 року. Вказує, що 10 квітня 2017 року позивач разом зі своїм батьком з'явився в Центрі близько 9 години та повідомив, що з 31 березня 2017 року перебував на лікарняному, не пред'явивши листок непрацездатності. Крім того, представник зазначає, що згідно табелю обліку робочого часу в період часу з 31 березня 2017 року по 03 квітня 2017 року позивач був присутнім на роботі. Той факт, що [PERSON] 10 квітня 2017 року з'явився на роботі о 9 годині з батьком, а не о 8 годині ранку, як того вимагають ПВТР установи, та не проставив відмітку в журналі обліку робочого часу, дає підстави вважати, що останньому було відомо про його звільнення з роботи з 03 квітня 2017 року. 10 квітня 2017 року позивач був ознайомлений з наказом про звільнення, отримав його копію, однак відмовився поставити свій підпис у наказі та отримати трудову книжку, про що було складено акт № 03-а від 10 квітня 2017 року. 18 квітня 2017 року позивач повторно разом з жінкою, яку назвав свідком, з'явися в Центрі та повідомив про свій лікарняний, показавши лише його копію. Позивач вкотре відмовився проставити свій підпис в наказі про звільнення та отримати трудову книжку про що було складено акт № 04-а від 18 квітня 2017 року. 14 червня 2017 року інспектором кадрів рекомендованим листом було направлено прохання з'явитися за трудовою книжкою, а в разі неможливості надати письмову згоду на відправлення її поштою. На що ніяких дій від позивача не надійшло. Заслухавши пояснення представників позивача, представників відповідача, вивчивши матеріли справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, з огляду на таке. Відповідно до ч.1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Згідно із ст. 43 Конституції України кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно ст.2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Крім того, п. 2 ч. 1 ст. 23 визначено, що трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Судом встановлено, що 01 лютого 2017 року [PERSON] звернувся із заявою до директора Комунальної установи «Центр надання соціальних, медичних та психологічних послуг учасникам бойових дій, учасникам АТО та членам їх сімей» Сумської міської ради Лісовенка Г.В. про прийняття на посаду юрисконсульта з 02 лютого 2017 року, тимчасово, на період декретної відпустки працівника (а.с.6). Позивач до своєї позовної заяви додав копію наказу №11-к датованого 02 лютого 2017 року за підписом директора КУ «Центр надання соціальних, медичних та психологічних послуг учасникам бойових дій, учасникам антитерористичної операції та членам їх сімей» Сумської міської ради Лісовенко Г.В., відповідно до якого його прийнято на посаду юрисконсульта Центру для заміщення тимчасово незайманої посади з посадовим окладом згідно штатного розпису з 03 лютого 2017 року з випробувальним терміном 2 місяці (а.с.7). Натомість стороною відповідача надано копію наказу № 11-к від 02 лютого 2017 року «Про прийняття [PERSON].» відповідно до якого [PERSON] прийнято на посаду юрисконсульта, з 03 лютого 2017 року по 03 квітня 2017 року, на час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами основного працівника, [PERSON] до дня її фактичного виходу на роботу з посадовим окладом у розмірі 2912,00 грн.(а.с.20). Як вбачається з наданої суду копії, з наказом про прийняття на посаду юрисконсульта на час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами [PERSON] 02 лютого 2017 року [PERSON] було ознайомлено під розпис (а.с.20 зворот). Так п.7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 6 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності та пологах або відпустки по догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Як пояснила в судовому засіданні представник відповідача, після того, як було досягнуто згоди щодо працевлаштування [PERSON] між ним та керівництвом Центру, було видано наказ про його прийняття з іспитовим строком. Однак, з'ясувавши, що даним наказом порушуються права основного працівника - [PERSON], наказ № 11-к було викладено в іншій редакції а.с. 23) та з яким погодився позивач [PERSON], проставивши в ньому свій підпис. Однак, судом з'ясовано, що саме наказ в редакції про призначення позивача на посаду юрисконсульта для заміщення тимчасово незайманої посади (а.с.7) було вручено [PERSON] для надання Сумському міському центру зайнятості населення, і що наказу про призначення позивача на посаду в іншій редакції до центру зайнятості не надходило, що не заперечувалося в судовому засіданні стороною відповідача. Суду не було надано належних та допустимих доказів того, що наказ про прийняття на роботу [PERSON] № 11-к (а.с. 23) було викладено в новій редакції відповідно до вимог закону шляхом внесення відповідних змін до раніше виданого наказу чи шляхом скасування раніше виданого наказу і прийняття нового. Тому суд вважає діючою першу редакцію наказу про звільнення № 11-к від 02 квітня 2017 року (а.с.7), відповідно до якої [PERSON] прийнято на посаду юрисконсульта Центру для заміщення тимчасово незайманої посади з посадовим окладом згідно штатного розпису з 03 лютого 2017 року з випробувальним терміном 2 місяці. Таким чином, судом встановлено, що між позивачем та відповідачем було укладено строковий трудовий договір на визначений строк, за погодження сторін, яким [PERSON] було прийнято на посаду юрисконсульта з 03 лютого 2017 року «для заміщення тимчасово незайманої посади». В своїй позовній заяві [PERSON] сам вказує на те, що його було прийнято на роботу на посаду юрисконсульта тимчасово, на час перебування основного працівника [PERSON] у декретній відпустці. Однак судом встановлено, що на той час, коли [PERSON] було прийнято на роботу, [PERSON] знаходилася у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а не у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Ч. 3 ст.179 КЗпП України визначено, що за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Таким чином, з аналізу зазначеної норми вбачається, що після закінчення оплачуваної відпустки у зв'язку з вагітністю та пологам, тривалість якої визначається вказаним Законом, жінка має приступити до роботи, але за її бажанням, їй має бути надана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, [PERSON] в період часу з 01 грудня 2016 року по 05 квітня 2017 року перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами (а.с.110-111), а 06 квітня 2017 року приступила до своїх обов'язків юрисконсульта в Центрі (а.с.107). Таким чином, твердження позивача про порушення роботодавцем положення п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП України на тій підставі, що основний працівник [PERSON] перебувала у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, та про відсутність законодавчо встановлених ч. 2 ст. 36 КЗпП України підстав для його звільнення - є необгрунтованим. Відповідно до наказу № 16-к від 03 квітня 2017 року «Про звільнення [PERSON].», [PERSON] 03 квітня 2017 року звільнено від виконання повноважень юрисконсульта, у зв'язку із закінченням строкового трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с.20). Другим пунктом наказу головному бухгалтеру надано вказівку провести остаточний розрахунок і виплатити грошову компенсацію за невикористані 4 дні основної відпустки. Із наданих суду копій актів про відсутність працівника на роботі та доповідних записок інспектора з кадрової роботи було встановлено, що 03 квітня 2017 року інспектору з кадрової роботи не вдалося ознайомити [PERSON] з наказом про звільнення з посади юрисконсульта з 03 квітня 2017 року та вручити йому трудову книжку, оскільки він був відсутній на своєму робочому місці починаючи з 15-00 год. та до кінця робочого часу (а.с.26). 04 квітня 2017 року за №31-вих. [PERSON] було направлено персональне повідомлення, відповідно до якого останнього повідомлялося про звільнення з роботи на підставі наказу № 16-к від 03 квітня 2017 року та про необхідність з'явитися до роботодавця за отриманням трудової книжки (а.с.27), що узгоджується з положенням п. 4.2 «Інструкції з ведення трудових книжок» затвердженої Наказом Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29 липня 1993 року. Дане повідомлення позивач (уповноважена ним особа) отримав рекомендованим листом 21 квітня 2017 року, про що є запис на офіційному сайті УДППЗ «Укрпошта» у відповідному розділі, де відслідковується вручення рекомендованої кореспонденції, а в матеріалах справи надано скрин-шот (а.с. 27 зворот). Крім того, до матеріалів справи додано копію доповідної записки інспектора з кадрів Басанець М.О. та акт про повідомлення [PERSON] про звільнення №02-а, датовані 05 квітня 2017 року, з яких вбачається, що позивач 04 квітня 2017 року не відповідав на телефонні дзвінки та місце його знаходження не було відоме (а.с. 28, 29). Таким чином, роботодавцем здійснено ряд заходів щодо повідомлення працівника [PERSON] про звільнення та вручення трудової книжки. Стороною позивача суду надано копію листків непрацездатності від 10 квітня 2017 року КУ «Сумська міська клінічна лікарня № 1» про перебування [PERSON] на стаціонарному лікуванні в період часу з 31 березня 2017 року по 08 квітня 2017 року (а.с.8,9), як докази того, що його звільнення відбулося в період його тимчасової непрацездатності, що на думку позивача, є порушенням його прав. Однак, суд вважає за потрібне зазначити наступне. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Аналогічні правила застосовуються і до випадків звільнення працівника з підстав, передбачених ст. 41 КЗпП України (ч. 3 цієї норми). У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. ст. 40, 41 КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, виходячи з нормативного (а не сутнісного) тлумачення п.п. 2, 4 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. ст. 40, 41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, закінчення строку передбаченого п. 2, 3 ст. 23 - п. 2 ст. 36 КЗпП України, а не у зв'язку із звільненням працівника з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюється. Зазначена правова позиція викладена у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 26 грудня 2012 року у справі № 6-156цс12, а отже в силу вимог ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судових органів України. Судом достеменно встановлено, що строковий трудовий договір, який був укладений з [PERSON], укладався на визначений строк. Цей строк був встановлений за погодженням сторін і визначався часом настання певної події, а саме - виходом працівника з відпустки по вагітності та пологам. Вказана обставина підтверджується самим наказом про призначення [PERSON] на посаду юрисконсульта, який сформульовано «для заміщення тимчасово незайманої посади» (а.с.7). Крім того, сам позивач вказав у позові, що він розумів строкову природу укладеного з ним трудового договору, зазначивши, що його було прийнято на роботу тимчасово, а також вказав про це і в заяві про прийняття на роботу (а.с. 2, 6). Таким чином, трудовий договір між позивачем та відповідачем був припинений з підстав закінчення строку договору (п.2. ст.36 КЗпП), а не в зв'язку із звільненням з ініціативи власника, а тому норма ч. 3 ст. 40 КЗпП України про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності - не поширюється на відносини, що виникли між сторонами. За вказаних обставин, вимоги про поновлення [PERSON] на роботі на посаді юрисконсульта Комунальної установи «Центр надання соціальних, медичних та психологічних послуг учасникам бойових дій, учасникам АТО та членам їх сімей» Сумської міської ради» та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні - не підлягають задоволенню. Однак, при цьому суд звертає увагу на ту обставину, що подія, часом настання якої визначався строк трудового договору укладено між [PERSON] та Центром, а саме - вихід тимчасово відсутнього працівника на роботу - настала 06 квітня 2017 року, коли юрисконсульт [PERSON] вийшла на роботу з відпустки по вагітності та пологам (а.с. 31). Тому, є невірним зазначення у наказі про звільнення позивача дати його звільнення 03 квітня 2017 року. Суд вважає, що днем звільнення відповідача , а відповідно і останнім днем його роботи позивача необхідно визначити 05 квітня 2017 року, так як з наступного дня 06 квітня 2017 року на цій посаді знову почав працювати тимчасово відсутній працівник. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що наказ № 16-к, виданий 03 квітня 2017 року Комунальною установою «Центр надання соціальних, медичних та психологічних послуг учасникам бойових дій, учасникам АТО та членам їх сімей» Сумської міської ради про звільнення з посади юрисконсульта [PERSON] з 03 квітня 2017 року на підставі ч. 2 ст. 36 КЗпП України є незаконним в частині дати звільнення та підлягає зміні. Датою звільнення [PERSON] за п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України слід вважати 05 квітня 2017 року. Щодо твердження позивача про порушення відповідачем його права на працю, як інваліда ІІІ групи, суд вважає за потрібне зазначити наступне. Відповідно до ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається. Однак, під час розгляду справи не встановлено наявності будь-якої дискримінації чи порушень прав позивача як інваліда 3 групи при його звільненні з підстав закінчення строку дії трудового договору. При цьому, судом також встановлено, що працівник Центру - юрисконсульт [PERSON], на період тимчасової відсутності якої позивач був прийнятий на роботу, також має інвалідність, є інвалідом ІІ групи загального захворювання. Тобто, твердження позивача, що надані [PERSON] переваги щодо працевлаштування порушують його право на працю, що передбачене Конституцією України та Конвенцією про права осіб з інвалідністю, не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за кожен день затримки у проведенні повного розрахунку, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. У відповідності до ст.117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація зобов'язані виплатити працівникові його середній заробіток за час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Так, судом встановлено, що 03 квітня 2017 року, в день звільнення, [PERSON] був відсутній на роботі. Наступним днем, коли позивач з'явився на роботі, було 10 квітня 2017 року, що не оспорюється сторонами. Судом встановлено, що 03 квітня 2017 року було видано наказ про звільнення позивача із займаної посади юрисконсульта. Одночасно надано розпорядження головному бухгалтеру провести розрахунок при звільненні та сплатити компенсацію за невикористану основну відпустку (а.с.20). Із наданих суду письмових доказів встановлено, що 03 квітня 2017 року бухгалтером Центру було зроблено розрахунок всіх сум, що належали до виплати [PERSON] Центр являється розпорядником бюджетних коштів 3 рівня, та зазначає, що для отримання фінансування установа повинна пройти певну процедуру (а.с.82). Як наслідок 08 квітня Департамент СЗН СМР перерахував кошти відповідачу на рахунок Центру і 12 квітня 2017 року вказані кошти було перенаправлено на власний рахунок позивача. Як підтвердили в судовому засіданні представники позивача, кошти на рахунок позивача поступили 13 квітня 2017 року. Однак суд вважає, що не зважаючи на те, що відповідач не є розпорядником коштів, це не звільняє його від обов'язку своєчасно провести остаточний розрахунок зі звільненим працівником у строки визначені Законом, тобто у день звільнення. Таким чином, оскільки роботодавцем не було виплачено всіх належних [PERSON] при звільненні сум в день звільненні (03 квітня 2017 року) та наступного дня після пред'явлення вимог (10 квітня 2017 року), то це є порушенням вимог ст. 116 ЦПК України. Спору щодо розміру належних до виплати сум між сторонами немає. Оскільки роботодавець порушив вимоги ст. 116 ЦПК України, на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до вимог ст. 117 ЦПК України, починаючи з дня звільнення 03.04.2017 року по день виплати 13.04.2017 року. Щодо вимоги про виплату середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу [PERSON], слід зазначити наступне. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Пунктом 4.2 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» затвердженого Наказом Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29 липня 1993 року визначено, що якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Судом встановлено, що [PERSON] в день видачі наказу про звільнення №16-к був відсутній на роботі. Наступного за звільненням дня йому рекомендованим листом було направлено повідомлення про звільнення та необхідність з'явитися до Центру за трудовою книжкою, яке позивачем (уповноваженою ним особою) було отримано 21 квітня 2017 року, що узгоджується з положенням п. 4.2 Інструкції (а.с.27). Судом встановлено, що 10 квітня 2017 року позивач з'явився до Комунальної установи в присутності представника, де йому було повідомлено про видачу роботодавцем 03 квітня 2017 року наказу № 16-к про його звільнення. Дана обставина не оспорюється сторонами в судовому засіданні. З наданої копії наказу № 16-к від 03 квітня 2017 року (а.с.27 зворот) вбачається, що [PERSON] від підпису про ознайомлення з наказом відмовився, про що мається запис інспектора з кадрів від 10 квітня 2017 року, дана обставина оспорюється стороною позивача на тій підставі, що в той час коли позивач разом зі своїм представником звернувся до установи, то належним чином оформлених документів (наказу про звільнення, трудової книжки) їм не пред'явили, а особи, які поставили підписи в актах про відмову від підпису в наказі, взагалі були відсутні на робочому місці. З наданого суду доказу - відео та аудіо запису встановлено, що [PERSON], разом зі своїм представником [PERSON], з'явився за місцем роботи 18 квітня 2017 року, дана обставина не оспорюється стороною відповідача. З тієї частини запису (аудіо та відео), що була надана суду для огляду, було встановлено, що метою відвідування Установи позивачем та його представником було отримання трудової книжки та пред'явлення до оплати лікарняних листів. Із запису встановлено, що 18 квітня 2017 року відбулася емоційна зустріч позивача та його представника із працівниками Центру, внаслідок якої роботодавець так і не видав трудову книжку працівнику, а позивач на прохання зачекати наполягав на видачі трудової книжки негайно. Суд ставиться критично до пояснень сторони позивача, що їм було взагалі відмовлено у видачі трудової книжки, оскільки та конфліктна ситуація, яка склалася між сторонами 18 квітня 2017 року, виникла не без спонукання позивача та його представника, що в свою чергу не виправдовує і працівників Центру та свідчить про недотримання трудової дисципліни та неналежне виконання працівниками, зокрема кадрової служби, своїх посадових обов'язків. Як встановлено раніше судом, [PERSON] наступного дня після звільнення направлено лист з проханням отримати трудову книжку. Твердження сторони позивача, що лист ними не отримувався 21 квітня 2017 року, спростовується письмовими доказами наданими стороною відповідача (а.с.27, а.с.27 зворот). Оскільки позивачем після отримання листа 21 квітня 2017 року не вжито реальних дій щодо отримання трудової книжки, не надано роботодавцю письмової згоди на пересилання його поштою, це розцінюється судом, як небажання добровільного отримання документу. Цю обставину також підтверджують копії направлених роботодавцем позивачу листів відповідного змісту 14 червня 2017 року, 27 липня 2017 року та 11 вересня 2017 року (а.с.79-81). Таким чином, суд вважає, що після 21 квітня 2017 року трудова книжка не була отримання позивачем з власної волі та в зв'язку з небажанням її отримувати, а вини роботодавця у невидачі трудової книжки після 21 квітня 2017 року - суд не вбачає. При цьому суд вважає, що саме з вини відповідача відбулася затримка у видачі трудової книжки [PERSON] в період часу з 03 квітня 2017 року по 21 квітня 2017 року, а тому є підстави для застосування ч. 5 ст. 235 КЗпП України до відповідача за вказаний період. Вирішуючи питання щодо застосування двох видів відповідальності до роботодавця, а сем стягнення середнього заробітку за порушення строків розрахунку при звільненні та стягнення середнього заробітку за затримку видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого органу, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Аналіз ст.ст. 116, 117 КЗпП дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Окрім того, відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Аналогічна позиція викладена у постанові Пленуму Верхового Суду України №6-2912цс16 від 18 січня 2017 року, яка в силу вимог ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковим для всіх судових органів України. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати. Під час його проведення слід застосовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана ця виплата. Розмір середньоденної заробітної плати 109,17 грн., зазначений у довідці про середню заробітну плату позивача (а.с.35), учасниками процесу не оспорюється. Судом встановлено, що затримка у видачі трудової книжки з вини відповідача відбувалась в період часу з 03 квітня 2017 року по 21 квітня 2017 року, що склало 14 робочих днів затримки видачі трудової книжки. В той же час, затримка розрахунку при звільненні відповідно до вимог ст. 117 ЦПК України, відбувалась з дня звільнення 03.04.2017 року по день виплати 13.04.2017 року, і склала 8 робочих днів. Таким чином, ураховуючи, що більш тривале порушення трудових прав позивача викликане невидачею трудової книжки, то суд вважає за необхідне застосувати до спірних правовідносин положення ст. 235 КЗпП України та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки у розмірі 1 528,38 грн. (14 днів х 109,17 грн.) Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України, суд вважає за необхідне зазначити наступне. В своєму позові [PERSON] в обґрунтування завданої роботодавцем моральної шкоди вказує, що у зв'язку з нервовими переживаннями, які він отримав під час спілкування з відповідачем 10 квітня 2017 року, він був змушений звернутися за допомогою лікаря. Спричинену йому та його здоров'ю моральну шкоду він оцінив у 1000 грн., посилаючись на стан здоров'я, тяжкість вимушених змін у життєвих стосунках, час та сили необхідні для відновлення попереднього стану. Як доказ завданої моральної шкоди позивач надав суду копію листка непрацездатності виданого 10 квітня 2017 року КУ «Сумська клінічна лікарня № 3» про перебування [PERSON] на амбулаторному лікуванні в період часу з 10 квітня 2017 року по 14 квітня 2017 року під наглядом лікаря-невролога (а.с.9). Відповідно до положень постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 р. № 4 під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями чи бездіяльністю інших осіб. Суд вважає, що позивачем не надано доказів того, що у зв'язку з неправомірними діями відповідача він зазнав значних моральних страждань, втратив нормальні життєві зв'язки і це вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивачем не доведено суду, що лікування у лікаря-невролога в період часу з 10 квітня 2014 року по 14 квітня 2014 року перебуває у причинному зв'язку з подіями щодо видачі трудової книжки та порушення строків виплати розрахунку при звільненні, а відтак підстав для задоволення позову в частині відшкодування моральної шкоди в сумі 1000 грн. суд не вбачає. При цьому суд вважає, що констатація порушеного права позивача в частині незаконної дати звільнення та захист права позивача шляхом стягнення з відповідача середнього заробітку за порушення строків видачі трудової книжки - є достатньо справедливою сатисфакцією. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 88 ЦПК України, так як позовні вимоги задоволені частково, та враховуючи, що позивач у даній категорії справи був звільнений від сплати судового збору, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь держави судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог в сумі 1280,00 грн. (задоволено дві вимоги, тобто по 640,00 грн. за кожну вимогу).

Outcome: partial