Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-23 00:00:00

04 грудня 2019 року позивач звернувся до суду з вказаним позовом, в обґрунтування якого зазначив, що в період з 23.03.2019 року по 04.09.2019 року він працював в Фізичної особи-підприємця [PERSON] на посаді фізичний терапевт-реабілітолог. Однак звільнившись з вказаної посади позивачу стало відомо, про те, що в його трудовій книжці відсутній запис про перебування його в трудових відносинах з відповідачем, відтак вважає, що відповідач порушив законодавство України не оформивши належне працевлаштування позивача, не видав наказ про прийняття на роботу та не вніс запис до трудової книжки. Крім того, роботодавець не виплатив йому залишок заробітної плати за відпрацьований час, визначена ставка при співбесіді жодного разу не була в повній мірі виплачена позивачу, відтак вважає дії відповідача незаконними та такими, що суперечать положенням ст. 48 КЗпП України. За час перебування в трудових відносинах відповідач не відраховував єдиний соціальний внесок до Пенсійного фонду за позивача за період з 23.03.2019 року по 04.09.2019 року, що в свою чергу перешкоджало стажу на отримання в майбутньому належного пенсійного забезпечення. Позивач звертався до Головного управління Державної служби з питань праці у Київській області щодо порушення його трудових прав, однак йому була надана відповідь від 21.10.2019 року, де зазначеного, що з приводу даних порушень необхідно звертатись до суду. В судовому засіданні позивач просить суд встановити факт його перебування у трудових відносинах із Фізичною особою-підприємець [PERSON] на посаді фізичний терапевт-реабілітолог у період з 23.03.2019 року по 04.09.2019 року, стягнути з Фізичної особи-підприємець [PERSON] заборгованість по заробітній платі у сумі 15 000 грн., зобов`язати Фізичну особу-підприємець [PERSON] сплатити Єдиний Соціальний Внесок за період 23.03.2019 року по 04.09.2019, та стягнути з відповідача, сплачений позивачем при зверненні до суду судовий збір за подання позовної заяви у сумі 1 536 грн. 80 коп. 05.12.2019 року ухвалою Обухівського районного суду Київської області позовну заяву [PERSON] до фізичної особи підприємця [PERSON] про встановлення факту перебування у трудових відносинах, нарахування та сплати єдиного соціального внеску за період роботи, виплати заборгованості по заробітній платі - залишено без руху. Ухвалою судді від 28.12.2019 року відкрито провадження по справі та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 01.10.2020 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав з підстав викладених в позовній заяві, та повідомив, що відповідач порушив норми трудового законодавства, а встановлення факту його перебування у трудових відносинах є необхідними з метою нарахування йому правильного трудового стажу. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення заявлених вимог заперечила, надала до суду відзив, в якому зазначила, що відповідач не заперечує перебування позивача в трудових відносинах. Надані докази чітко засвідчують безпідставність позовних вимог позивача, доводять факти, викладені відповідачем, та говорять про недобросовісні дії позивача по відношенню до відповідача. Суд, заслухавши позивача, представника відповідача, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи та оцінивши їх у сукупності, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч.ч.1,5,6ст.81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У відповідності до положень статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, №63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Крім того, згідно ч.1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (ратифіковано Україною 17.07.1997 року, набула чинності для України 11.09.1997 року) та правових позицій, викладених в рішенні Європейського Суду з прав людини по справі «Бендерський проти України (заява № 22750/02 параграф 42) - відповідно до практики, яка відображає принцип здійснення правосуддя, судові рішення мають в достатній мірі висвітлювати мотиви, на яких вони базуються. Межі такого обов`язку можуть різнитися залежно від природи рішення та мають оцінюватись в світлині обставин кожної справи. Право може вважатися ефективним, тільки якщо зауваження сторін насправді «заслухані», тобто належним чином вивчені судом. За вимогами ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд встановлює такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню для цих правовідносин. Судом встановлено, що [PERSON] був прийнятий на роботу до ФОП [PERSON] 01.08.2019 на посаду фізичного терапевта згідно поданої ним особисто 26.07.2019 заяви та наказу про прийняття на роботу № 11 від 31.07.2019. Звільнений Позивач був наказом № 16 від 27.09.2019 на підставі поданої ним заяви про звільнення за власним бажанням від 04.09.2019. Згідно п. 6 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови/праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати працівника з техніки безпеки виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. В своїй позовній заяві позивач стверджує, що в період з 23.03.2019 по 04.09.2019 працював у ФОП [PERSON] , однак відповідно до наявних доказів в матеріалах справи прийняття на роботу відбулося 01.08.2019, а звільнення з посади - 27.09.2019. Початком трудових відносин є саме 01.08.2019. Доказами, що підтверджують вказану дату є: копія заява про прийняття на роботу від 26.07.2019, копія наказу №11 про прийняття на роботу від 31.07.2019, копія повідомлення органу ДФС про прийняття на роботу від 02.08.2019 з відміткою про прийняття, копія трудового договору від 01.08.2019, копія медичної книжки [PERSON] з датою медогляду 06.08.2019, копія посадової інструкції фізичного терапевта з відміткою про ознайомлення від 06.08.2019, Звіт про нарахування ЄСВ за серпень 2019, табл. 5. Звільнення Позивача відбулося 27.09.2019 року на підставі поданої ним заяви про звільнення за власним бажанням від 04.09.2019 року. Відповідно до ст.. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Звільнення позивача відбулося 27.09.2019 згідно наказу №16 від 27.09.2019. Позивачем не надано до суду спростування неможливістю продовжувати роботи в силу ч. ст.. 38 КЗпП як то переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин. Доказами звільнення [PERSON] саме 27.09.2019 наявні в матеріалах справи є заява про звільнення від 04.09.2019, Наказ про звільнення №16 від 27.09.2019, Лист Центру «Амбулаторія спини», який надавав Позивач, як додаток до позовної заяви, Звіт про нарахування ЄСВ за вересень 2019, табл. 5. Вирішуючи позовні вимоги позивача про зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки позивача про прийняття його на роботу на посаду фізичного терапевт-реабілітолога та запис про звільнення із займаної посади, суд приходить до наступних висновків. Позивач написав заяву про звільнення за власним бажанням 04.09.2019 року, звільненим він був наказом від 27.09.2019 року. Відповідно до «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Мінпраці 29.07.1993 року за № 58, трудові книжки працівників ФОП зберігаються у працівників. Суд вважає, що відсутність у трудовій книжці Позивача запису про прийом на роботу є його власною відповідальністю. Адже обов`язок надати трудову книжку при прийомі на роботу визначений трудовим законодавством (ч. 2 ст. 24 КЗпП України), а також це чітко зазначено в шаблоні заяви про прийом на роботу, який заповнював Позивач при прийнятті на роботу. Відсутність трудової книжки жодним чином не впливало на початок трудових відносин. Позивача прийняли на роботу, оформили усі необхідні документи. У разі невиконання працівником вимоги закону надати трудову книжку, роботодавець, по суті, не має важелів впливу на працівника. Не є підставою для звільнення факт ненадання працівником трудової книжки. Згідно з вимогами ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Як передбачено п. 1.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Аналіз наведених норм права дає підстави стверджувати, що до трудових книжок вносяться записи про роботу тих працівників, з якими підприємство, установа, організація чи фізична особа-підприємець перебуває у трудових правовідносинах. Стандарт доказування, тобто ступінь доведеності обставин справи сторонами є питанням досить складним для Суду, яке він вирішує у кожній справі окремо. Загальне правило, сформульоване у рішенні по справі Ireland v. the United Kingdom (5310/71, § 161, 18 January 1978) наступним чином: оцінюючи докази Суд застосовуватиме стандарт доказування «поза розумним сумнівом», але додає, що такий доказ може слідувати з співіснування достатньо сильних, чітких та узгоджених припущень або інших схожих неспростованих презумпцій факту. В цьому контексті поведінка Сторін при отриманні доказу також приймається до уваги. Слід також наголосити, що переконливість кожного доказу доводиться у змагальній процедурі безпосередньо перед тим складом суду, який дає цьому доказу юридично значущу оцінку. Таким чином, відсутність запису у трудовій книжці Позивача суд вважає виключно результатом дій самого Позивача. Твердження позивача про те, що йому стало відомо про відсутність запису у трудовій лише після звільнення - не спростовано наявними в матеріалах доказами, з чого можна зробити висновок, що трудова книга ним не надавалася ані на початку трудових відносин, ані при звільненні, відтак йому про факт відсутності запису в трудовій було відомо заздалегідь. Позивач зазначає, що його було прийнято на роботу без укладення трудового договору та без видачі наказу. Однак це не відповідає дійсності, копії трудового договору та наказу про прийняття наявні в матеріалах справи. Щодо зазначеного Позивачем про заборгованість із заробітної плати суд зазначає, що після звільнення 27.09.2019 року позивач не прийшов за проведенням розрахунку, перерахунок відповідача на банківську картку не відбувся, з технічних причин, що підтверджується доказами, які надав сам Позивач: текст переписки у телефонному режимі, лист Центру від 08.10.2019 року. Тобто позивач сам ухилявся від проведення з ним розрахунку: відмовлявся прийти, заблокував банківську карту, ігнорував запрошення. ФОП [PERSON] направила поштовий переказ, отримання якого [PERSON] підтвердив у наданих ним доказах. Тобто, роботодавець доклав усіх зусиль для остаточного розрахунку із працівником, натомість працівник створював перепони для цього. Позивач стверджує, що у нього була домовленість з роботодавцем про заробітну плату у розмірі 15 000 грн. Згідно з ч. 1 ст. 81 Цивільно-процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. У позовній заяві відсутні жодні докази, які підтверджують факт домовленості про такий розмір заробітної плати. Не зважаючи на відсутність доказів щодо розміру заробітної плати у позовній заяві, представником відповідача надано до суду інформацію і докази протилежного у вигляді документів ФОП [PERSON] . Згідно штатного розпису, у Центру немає заробітної плати 15 000 грн. Для фізичного терапевта, на посаді якого працював Позивач, місячний оклад складає 6212 грн. З вирахуванням податків - 5000 грн. При цьому ставка нараховується відповідно до фактичної кількості відпрацьованих годин, враховуючи встановлені Мінсоцполітики норми робочого часу при 40-годинному робочому тижні на кожен місяць. Тобто, якщо фактично відпрацьована кількість годин на місяць менша за норму, ставка може бути меншою, якщо відпрацьовано більше ніж норма, ставка може бути більша. Так, за 08.2019 року заробітна плата [PERSON] склала 5 947,90 грн. (відповідно до відпрацьованих годин 159,9 при місячній нормі 167 год.), у 09.2019 [PERSON] нараховано1191,51 грн. (за відпрацьовані 21,5 год. і 2 дні невикористаної відпустки). Виплата цих сум (за вирахуванням податків) підтверджується доказами Позивача (копія банківської виписки та накладна Укрпошти про отримання поштового переказу). Позивач стверджує про неповідомлення роботодавцем органу ДФС про прийняття на роботу, однак це суперечить наявним доказам в матеріалах справи, представником відповідна надано до суду, копію повідомлення з відміткою про прийняття. Позивач стверджує, що роботодавець не відрахував Єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове соціальне страхування за період з 23.03.2019 по 04.09.2019. Однак, як з`ясовано в судовому засіданні, позивач перебував у трудових відносинах з роботодавцем з 01.08.2019 року по 27.09.2019 року, Єдиний соціальний внесок сплачувався за вказаний період роботи у повному обсязі. На доведення цього факту представник відповідача надала звіт про нарахування ЄСВ з відміткою про одержання органом ДФС (із зазначенням прізвища [PERSON] ), банківську виписку про сплату ЄСВ за зазначені періоди. Відповідно до статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Статтею 78 ЦПК України передбачено, що суд не бере до уваги докази, які одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Частиною 6 статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі ст. ст. 76, 89 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів;показаннями свідків. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому досліджені наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групі доказів). Таким чином, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав для задоволення позову, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову, не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, оскільки суд ґрунтуються на достатніх, належних та допустимих доказах, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed