Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-15 00:00:00

04 березня 2016 року [PERSON] звернувся в Луцький міськрайонний суд із позовною заявою до Фізичної особи-підприємця [PERSON] про поновлення на роботі, виплати середнього заробітку за період вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. У позовній заяві позивач просить поновити його на посаді менеджера з адміністративної діяльності у ФОП [PERSON] з 1 листопада 2014 року, стягнути в його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 28 976,50 грн. та моральну шкоду в розмірі 4 000,00 грн. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що 13.02.2014 року між ним та ФОП [PERSON] було укладено трудовий договір, відповідно до якого він був прийнятий на посаду менеджера з адміністративної діяльності. 13.02.2014 року даний договір був зареєстрований у Луцькому міському центрі зайнятості. Даний договір був безстроковий, зарплата обумовлена у 1500 грн. щомісячно. 13.02.2014 року на позивача було посвідчено нотаріально довіреність № 180 на виконання посадових обов'язків. Як стало відомо позивачу, наказом № 5-к від 01.11.2014 року його було звільнено з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за умов, передбачених п. 6 ст. 431 КЗпП України. [PERSON] вважає, що розрахункові кошти, які підлягали до виплати при звільненні із роботи - не виплачені. 08.11.2016 року позивач збільшив позовні вимоги, зазначивши, що п. 5 розділу 4 Прядку зазначає, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п. 8 розділу 4 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Оскільки [PERSON] був звільнений у листопаді 2014 року, то середня заробітна плата повинна рахуватися за вересень - жовтень 2014 року. Відповідно до п. 3 трудового договору від 13 лютого 2014 року передбачено, що ФОП [PERSON] зобов'язується оплачувати працю працівника у розмірі 1 500,00 гривень. Так, 1 500,00 грн.+1 500,00 грн.=3 000,00 грн. (сумарний дохід за два попередні місяці). У вересні та жовтні 2014 року кількість робочих днів становить 22. Так, 22+22=44. 3000,00 грн. /44 днів = 68,18 грн. (середньоденна заробітна плата) Кількість робочих днів вимушеного прогулу станом на сьогодні 08.11.2016 року становить 527 днів. Отже, 68,18х527=35 930,86 грн. Тобто, просив стягнути в його користь 35 930,86 грн. Позивач зазначає, що відповідачем порушені його конституційні права на працю, допущені порушення трудового законодавства, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, підвищило вимоги до її життя та додаткові зусилля для організації свого життя. За таких обставин відповідач зобов'язаний провести відшкодування моральної (немайнової) шкоди в розмірі чотирьох тисяч гривень. У судовому засіданні представник позивача позов підтримав з вищезазначених підстав і пояснив, що [PERSON] виконував роботу у відповідача за сумісництвом, його безпідставно звинувачують у правопорушеннях, яких він не вчиняв. Прогулу він не допускав, а відповідач не мав змоги перевірити його присутність на роботі у зв'язку з характером виконуваної роботи. Представники відповідача у судовому засіданні позову не визнали, так як немає жодних підстав для його задоволення. Вказали, що позивач цілком законно звільнений із займаної посади, з ним було проведено відповідний розрахунок, діями ФОП [PERSON] жодної моральної шкоди йому не було заподіяно, оскільки дії відповідача щодо звільнення були правомірними. Суд, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, заслухавши пояснення представників сторін, приходить до висновку про те, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством. Ст. 3 Закону України «Про підприємництво» та ст. 43 Господарського Кодексу України гарантують всім суб'єктам підприємницької діяльності свободу її здійснення, а саме: право приймати рішення самостійно здійснювати будь-який вид підприємницької діяльності, що не суперечить чинному законодавству. Статтею 5 Закону України «Про підприємництво» та ст. 44 Господарського Кодексу закріплено такі принципи підприємницької діяльності, як вільний вибір її видів, вільний найм підприємцем працівників, самостійне формування програми діяльності. Законодавство не обмежує права суб'єктів підприємницької діяльності на зміну її виду незалежно від будь-яких економічних чинників. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Судом встановлено, що 13.02.2014 року між [PERSON] та ФОП [PERSON] було укладено трудовий договір, відповідно до якого позивач був прийнятий на посаду менеджера з адміністративної діяльності. 13.02.2014 року даний договір був зареєстрований у Луцькому міському центрі зайнятості. Даний договір був безстроковий, зарплата обумовлена у 1500 грн. щомісячно. 13.02.2014 року на позивача було посвідчено нотаріально довіреність № 180 на виконання посадових обов'язків (а.с. 5-7, 32-33). Наказом № 5-к від 01.11.2014 року [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за умов, передбачених п. 6 ст. 43-1 КЗпП України. Наказано провести повний розрахунок із [PERSON] разом із реєстрацією факту розірвання трудового договору від 13.02.2014 року у Луцькому міському центрі зайнятості (оскільки там укладався даний договір) (а.с. 25). Підставою для звільнення позивача з роботи була його відсутність по місцю роботи у ФОП [PERSON] з 02 по 31 жовтня 2014 року, про що 01.11.2014 року було складено відповідний акт (а.с. 24). Про звільнення з роботи позивача було повідомлено 10.11.2014 року (а.с. 26, 26 зворот) та повторно 21.11.2016 року (а.с. 27, 27 зворот, 29, 30). Дані документи підтверджують, що [PERSON] був повідомлений про припинення виконання службових обов'язків та проведення повного розрахунку з ним та викликався до Луцького міського центру зайнятості для розірвання трудового договору від 13 лютого 2014 року. Зазначені обставини були предметом розгляду Любомльського районного суду 28 січня 2016 року в справі за позовом [PERSON] до ФОП [PERSON] про стягнення невиплаченої зарплати (справа № 163/907/15-ц) (а.с. 34-41), де суд не взяв до уваги доводи позивача, що він перебував за місцем виконання своїх трудових обов'язків у ФОП [PERSON], мотивуючи це тим, що воно розташоване по місцю його основної роботи у ПрАТ «Шацьке РТП», яке знаходиться за цією ж адресою (смт. Шацьк, вул. 50 років Перемоги), оскільки договір оренди відповідача з ПрАТ «Шацьке РТП» розірвано з 01.10.2014 року, при цьому було припинено дію довіреності укладеної між [PERSON] та [PERSON] Відповідно до ч. 3 ст. 61 ЦПК України обставини, встановлені судовим рішенням у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ц і обставини. Оцінивши повно, всебічно, об'єктивно та безпосередньо наявні вищенаведені докази в сукупності, суд прийшов до висновку, що позивач порушив вимоги трудового законодавства, за що відповідач його звільнив законно та обґрунтовано. Стаття 235 КЗпП України передбачає обов'язок власника або уповноваженого ним органу здійснити виплату середнього заробітку працівнику за період вимушеного прогулу у разі, коли цей працівник був звільнений незаконно. Твердження позивача про те, що відповідач порушив вимоги трудового законодавства під час проведення розрахунку при звільненні, а тому законодавець поклав на нього відповідальність за несвоєчасний розрахунок у вигляді сплати середньомісячного заробітку по день фактичного проведення розрахунку, є необґрунтованим. Згідно із ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до ст. 117 КЗпП України разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Отже, обов'язок власника або уповноваженого ним органу виплачувати працівнику середньомісячний заробіток за несвоєчасний розрахунок із працівником настає в разі, коли невиплата звільненому працівнику належних сум сталась з вини власника або уповноваженого ним органу. Зазначені обставини були предметом розгляду Любомльського районного суду 28 січня 2016 року в справі за позовом [PERSON] до ФОП [PERSON] про стягнення невиплаченої зарплати (справа № 163/907/15-ц) (а.с. 34-41). У позовній заяві та в судових засіданнях позивачем і його представником не наведено жодних доказів, якими би підтверджувались перенесення моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, а також додаткові зусилля, витрачені ним для організації свого життя тощо, як цього вимагає ч. 1 ст. 2371 КЗпП України, згідно із якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно із п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4, згідно із яким під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Із викладеного вище випливає, що як і факт заподіяння моральної шкоди, так і сама моральна шкода [PERSON] у зв'язку із його законним звільненням із посади менеджера з адміністративної діяльності ФОП [PERSON] жодним доказом необґрунтовані. Таким чином, позовні вимоги [PERSON] до ФОП [PERSON] не підлягають задоволенню, оскільки вони є безпідставними та необґрунтованими. Згідно із ст. 88 ЦПК України судові витрати приймаються на рахунок держави.

Outcome: dismissed