Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-29 00:00:00

04.03.2020 року позивач, [PERSON] , звернулася до суду з позовом до відповідача, акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ Сервіс», третьої особи директора філії «УГВ-Сервіс» Мохнія Ігоря Юрійовича про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилалася на те, що 25.09.2017р. її призначено на посаду старшого інженера нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин філії «УГВ-Сервіс» AT «Укргазвидобування» на посаду на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку старшого інженера з нормування праці [PERSON] , до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років. 22.05.2018р. позивача переведено на посаду фахівця з організації і нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення тампонажних робіт. 15.08.2018р. позивача переведено на посаду старшого фахівця з нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин. 05.02.2020р. позивача звільнено з роботи у зв`язку із закінченням строкового трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП). [PERSON] фактично вийшла із вказаної відпустки в 23.05.2018р. згідно наказу №150-П від 22.05.2018р. 04.06.2018р. [PERSON] переведено із 04.06.2018р. на іншу посаду. Позивач вважає, що оскільки після виходу із відпустки [PERSON] в травні 2018р., у позивача продовжились трудові відносини на займаній посаді включно до 06.02.2020р. Крім того, звільнення позивача відбулось в період її тимчасової непрацездатності, що є порушенням Конституційних гарантій захисту працівника від незаконного звільнення. Позивач просила: 1.Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Укргазвидобування» філія «УГВ-Сервіс» №70-К від 05.02.2020р. «Про звільнення з роботи» згідно якого [PERSON] звільнено з роботи 06.02.2020р. 2.Поновити [PERSON] (реєстраційний номер облікової картки платника податків [NUMBER] ) на посаді старшого фахівця з нормування праці сектору організації праці та заробітної плат Полтавського відділення капітального ремонту Свердлови Акціонерного товариства «Укргазвидобування» філія «УГВ-Сервіс» з дня постановлення судового рішення. 3.Стягнути з Акціонерного товариства «Укргазвидобування» філія « Сервіс» (код ЄДРПОУ 4044061) на користь [PERSON] (реєстраційний номер облікової картки платника податків [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.02.2020 р. по день поновлення на роботі з утриманням з цієї суми податків. Ухвалою від 05.03.2020 року відкрито провадження у справі, призначено справу на 09.04.2020 року до підготовчого судового засідання в порядку загального позовного провадження, надано відповідачу строк для надання відзиву на позовну заяву. 08.04.2020 року представник відповідача направив до суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на те, що вказана подія, а саме вихід з відпустки [PERSON] відбувся фактично 23 травня 2018 року, про що було видано наказ від 22.05.2018р. № 150-П. Отже, з 23 травня 2018 року строковий трудовий договір з [PERSON] , що діяв з 26 вересня 2017р., припинив свою дію. Оскільки, припинення цього трудового договору було обумовлено настанням конкретної події, про яку Позивач був належно поінформований (підпис в наказі), то даний договір формально та фактично був припинений у день настання такої події - 23 травня 2018 року. У той же час, [PERSON] 22.05.2018р.подала Відповідачеві заяву про її переведення на посаду фахівця з організації і нормування праці Полтавського відділення тампонажних робіт філії «УГВ-Сервіс» на період з 23.05.2018р. на час тимчасового переведення фахівця з нормування праці Полтавського відділення тампонажних робіт [PERSON] . У відповідь Відповідач прийняв пропозицію [PERSON] , та уклав з нею новий строковий трудовий договір з новими трудовими відносинами на період з 23.05.2018р. до припинення тимчасового переведення фахівця з нормування праці Полтавського відділення тампонажних робіт [PERSON] , про що видав наказ від 22.05.2018р. № 151-П. Оскільки, станом на 22.05.2018р. (дата видачі наказу № 151-П) [PERSON] ще перебувала у трудових відносинах з відповідачем, то укладення нового строкового трудового договору та нових трудових відносин було оформлено шляхом переведення на іншу роботу з іншим робочим місцем та у інший, в тому числі територіально, підрозділ відповідача. Надалі [PERSON] ініціювала дострокове припинення строкового трудового договору, що був укладений з 23.05.2018р. згідно її заяви та наказу відповідача № 151-П, подавши відповідачу заяву від 09.08.2018р. про її переведення на посаду фахівця з нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин. Вказана посада була тимчасово вільною, оскільки працівник, що на ній працював, був тимчасово переведений на іншу посаду до дня фактичного виходу постійного працівника з відпустки по догляду за дитиною. Відповідач погодився на дострокове розірвання строкового трудового договору з позивачем, укладеного згідно з наказом № 151-П від 22.02.2018р., та на укладення нового строкового трудового договору про що видав наказ від 15.08.2018р. № 92-К. Відповідно до цього наказу [PERSON] у відповідності до ст. 32 КЗпП України та норм вищевказаного законодавства і судової практики, була переведена з 16 серпня 2018 року на посаду фахівця з організації і нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин на період тимчасового переведення основного працівника на іншу посаду. Таким чином, між позивачем та відповідачем за ініціативою позивача було укладено новий строковий трудовий договір, що розпочав свою дію з 16 серпня 2018 року зі строком дії до настання чітко визначеної події - повернення основного працівника ( [PERSON] ) на свою посаду після закінчення тимчасового переведення. Надалі, працівниця ( [PERSON] ), яка була тимчасово переведена з посади, котру займала [PERSON] згідно з строковим трудовим договором з 16 серпня 2018 року, подала заяву від 03.02.2020р. про її переведення (повернення) на її основне місце роботи - фахівцем з нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин. Оскільки, дана посада була зайнята [PERSON] до часу повернення основного працівника ( [PERSON] ) з настанням чого строковий трудовий договір з позивачем припиняється, останній 04.02.2020р. було вручено письмове попередження про звільнення 06.02.2020р. і припинення трудових відносин за строковим договором з 07.02.2020р. При цьому, у попередженні було запропоновано укласти трудовий договір на виконання роботи оператора електронно-обчислювальних робіт 4 розряду у Полтавському відділення тампонажних робіт. Однак, [PERSON] фактично отримавши попередження на руки, відмовилась поставити підпис у ньому, про що було складено відповідний акт від 04.02.2020р. На зроблену пропозицію відповідача щодо укладення нового трудового договору [PERSON] відповіді не надала, у зв`язку з чим 05.02.2020р. було видано наказ № 70-К про звільнення [PERSON] з роботи 06.02.2020р. з підстав, передбачених п. 2 ст. КЗпП України - закінчення строку дії трудового договору. Згідно з наказом від 06.02.2020р. № 73-К на посаду, котру займала [PERSON] було переведено (повернуто) постійного працівника ( [PERSON] ). Таким чином, між позивачем та відповідачем існувало три різних строкових трудових договорів про виконання роботи на різних посадах зі строком дії: - \~ \~ \~ \~з 26.09.2017р. по 22.05.2018р. включно (наказ № 686-П від 25.09.2017р.); - \~ \~ \~ \~з 23.05.2018р. по 15.08.2018р. включно (наказ № 92-К від 15.08.2018р.); - \~ \~ \~ \~з 16.08.2018р. по 06.02.2020р. включно (накази № 92-К від 15.08.2018р. та № 70-К від 05.02.2020р. Отже, твердження позивача про продовження з нею трудових відносин на займаній посаді після виходу з відпустки по догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] з 23 травня 2018 року є безпідставним, оскільки даний строковий трудовий договір був припинений з настанням цієї події, після чого з [PERSON] було укладено новий строковий трудовий договір про виконання роботи на іншій посаді у іншому структурному підрозділі. Щодо думки\~позивача про\~відсутність підстав\~для звільнення\~до 08.02.2020р.\~через зазначення\~у попередженні\~про закінчення\~строку дії\~трудового договору\~саме 07.02.2020р.,\~вважаємо її\~виключно суб`єктивної\~і невірною,\~оскільки у\~п.\~2\~попередження вказано\~про звільнення\~саме 06.02.2020р.,\~а дата\~07.02.2020р.\~у п.\~1\~зазначена як\~дата з\~якої трудові\~відносини за\~строковим трудовим\~договором перестануть\~існувати.\~Відповідно,\~останнім робочим\~днем було\~06.02.2020р.\~Більше того,\~діючим законодавством\~і наявною\~судовою практикою\~(наведена\~вище)\~не передбачений\~обов`язок роботодавця\~повідомляти,\~в тому\~числі письмово,\~працівника про\~припинення строкового\~трудового договору,\~якщо працівник був обізнаний про умови (дату або подію) його закінчення. Про умови закінчення трудового договору було вказано як у заяві позивача від 29.08.2017 року, так і у наказі відповідача від 25.09.2017р. № 686-П, з яким позивач ознайомлена. Дане попередження було спрямоване з метою повідомлення позивача про настання події, пов`язаної з припиненням строку дії договору та офіційної пропозиції іншої роботи на постійній основі. Щодо твердження позивача про незаконність її звільнення у період тимчасової непрацездатності, представник відповідача зазначив, що на дату видання наказу (05.02.2020) № 70-К відповідачу не було відомо про перебування [PERSON] у стані тимчасової непрацездатності. Про це стало відомо після надходження від останньої листка непрацездатності серія АДЦ № 092594, згідно якого [PERSON] була звільнена з роботи через тимчасову непрацездатність з 06.02.2020р. до 10.02.2020р. включно, і яким визначено стати до роботи 11.02.2020р. Після отримання відповідачем листка непрацездатності АДЦ № 092594 та враховуючи вимоги рішення Конституційного Суду України від 04.09.2019р. у справі N 3- 425/2018(6960/18 щодо поширення дії ч. 3 ст. 40 КЗпП України на всі трудові відносин (недопущення розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у період відпустки чи тимчасової непрацездатності працівника), було змінено дату звільнення [PERSON] на перший робочий день після лікарняного, а саме 11 лютого 2020 року, про що видано наказ від 03.03.2020р. № І43-К. Даний наказ направлено позивачу засобами поштового зв`язку. 08.04.2020 позивач надала суду заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якої просила збільшити розмір позовних вимог по цивільній справі №554/1931/20, доповнивши їх вимогою: Частково скасувати наказ Акціонерного товариства «Укргазвидобування» філія «УГВ-Сервіс» №92-к від 15.08.2018р., виключивши із його змісту інформацію, що [PERSON] переведено на період тимчасового переведення основного працівника [PERSON] у відділ організації праці та заробітної плати апарату управління. 22.04.2020 представником відповідача надане суду заперечення на заяву про збільшення позовних вимог, відповідно до якого представник відповідача не погодився з вказаною заявою та вважав її безпідставною, виходячи з того, що згідно з ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. У даній ситуації ініціатором переведення виступила саме позивач, про що було подано заяву від 15.08.2018 року. Відтак, позивач запропонував відповідачеві припинити строковий трудовий договір та укласти інший трудовий договір, що у відповідності до ст. 21 КЗпП України є угодою між працівником та власником або його представником. Роботодавець, розглянувши пропозицію позивача, погодився на укладення лише строкового трудового договору, про що у заяві [PERSON] менеджером з персоналу [PERSON] як відповідальною за трудові відносини та ресурси була зроблена відповідна відмітка про тимчасове переведення. Така ж позиція була закріплена у наказі відповідача № 92-К від 15.08.2018 року за підписом директора філії «УГВ- Сервіс», яким було оформлено укладення відповідного строкового трудового договору. Цей наказ було доведено до відома [PERSON] про що вона зробила підпис у ньому, а отже твердження відповідача, що вона не була поінформована про тимчасовість трудових відносин, оформлених наказом № 92-К від 15.08.2018 року, не відповідає дійсності. Отже, представник відповідача вважає, що твердження позивача щодо постійності трудових відносин є безпідставними, оскільки трудові відносини між сторонами мали строковий характер і закінчилися з моменту настання відповідної події, а саме виходу постійного працівника на роботу, про що [PERSON] була обізнана як на час оформлення тимчасових трудових відносин, так і напередодні їх припинення (засвідчена копія наказу № 92-К від 15.08.2018 року та відповідне повідомлення про припинення строкового трудового договору додані до відзиву на позовну заяву). Ухвалою від 01.06.2020 року закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду на 01.07.2020 року. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили їх задовольнити, представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив у їх задоволенні відмовити. Заслухавши пояснення сторін, розглянувши матеріали справи, дослідивши та оцінивши подані сторонами належні та допустимі докази окремо та в їх сукупності, встановивши фактичні обставини справи, проаналізувавши законодавство, що регулює спірні правовідносини між сторонами, суд дійшов висновку про задоволення позову з наступних підстав. Судом встановлено, що згідно наказу №686-П від 25.09.2017р. філії «УГВ-Сервіс» AT «Укргазвидобування» [PERSON] призначено на посаду старшого інженера нормування праці Полтавського відділення капітального ремонту свердловин з строковим трудовим договором з 26 вересня 2017 року на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку старшого інженера з нормування праці [PERSON] , до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років. Згідно наказу №151-П від 22.05.2018р. [PERSON] , старшого фахівця з нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин переведено з 23.05.2018 на посаду фахівця з організації і нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення тампонажних робіт на час тимчасового переведення [PERSON] (таб.№ [NUMBER] ) фахівця з організації і нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення тампонажний робіт на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку [PERSON] , до дня фактичного виходу [PERSON] з відпустки для догляду за дитиною. Згідно наказу №150-П від 22.05.2018 [PERSON] з 23.05.2018 приступила до виконання обов`язків старшого фахівця з нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин. Згідно наказу\~№92-П\~від 15.08.2018р. [PERSON] , фахівця з організації і нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення тампонажних робіт переведено з 16 серпня 2018 року, за її заявою, на посаду старшого фахівця з нормування праці сектора організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин на період тимчасового переведення основного працівника [PERSON] у відділ організації праці та заробітної плати апарату управління. Згідно наказу №70-К від 05.02.2020р. [PERSON] звільнено з роботи у зв`язку із закінченням строкового трудового договору з посади старшого фахівця з нормування праці секто організації праці та заробітної плати (п.2 ст.36 КЗпП). Згідно наказу № 73-К від 06.02.2020 [PERSON] , фахівця відділу організації праці та заробітної плати Апарату управління, переведено з 7 лютого 2020 року за її згодою постійно на посаду старшого фахівця з нормування праці сектору організації праці та заробітної плати Полтавського відділення капітального ремонту свердловин. Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Вказана правова позиція висловлена у Постанові ВСУ від 13.09.2017 по справі №6-254цс17. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. При цьому ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлює заборону звільнення працівника з роботи в період його тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40,41 КЗпП України (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. Згідно наказу №686 від 25.09.2017р. «Про прийом на роботу» [PERSON] призначено на посаду на час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку старшого інженера з нормування праці Бабій Світлани Валеріївни, до дня її фактичного виходу з відпустки для догляду за дитиною до трьох років. [PERSON] фактично вийшла із вказаної відпустки в 23.05.2018р. згідно наказу №150-П від 22.05.2018р. 3гідно наказу №158-П від 04.06.2018р. [PERSON] переведено із 04.06.2018р. на іншу посаду. Тому, оскільки після виходу із відпустки [PERSON] в травні 2018р. у позивача продовжились трудові відносини на займаній посаді включно до 06.02.2020р., оскільки жодна із сторін не постановила вимогу про їх припинення. Таким чином, до спірних відносин роботодавець повинен застосувати пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України, згідно з якою підставою припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Про звільнення позивач дізналась із Повідомлення від 10.02.2020р. №05-55, направленого на її адресу, згідно якого їй запропоновано з`явитись у відділ кадрів Філії «УГВ-Сервіс» AT «Укргазвидобування» для отримання трудової книжки та підписання документів про звільнення. Крім того, звільнення позивача відбулось в період її тимчасової непрацездатності, що підтверджується листком непрацездатності серія АДВ №092594, згідно якого [PERSON] звільнена від роботи із 06.02.2020р. по 09.02.2020р. включно. Згідно Рішення Конституційного суду України (другий сенат) від 04.09.2019р. №6-р (ІІ)/2019 справа № 3-425/2018 (6960/18), колегія конституційного суду дійшла висновку, що положення ч.3 ст.40 КЗпП закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Таким чином Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої ст.40 КЗпП є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України. Таким чином звільнення позивача в період тимчасової непрацездатності є порушенням Конституційних гарантій захисту працівника від незаконного звільнення. Ураховуючи викладене, з акціонерного товариства «Укргазвидобування» в особі філії «УГВ Сервіс» на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.02.2020 року по 20.10.2020 року в сумі 118 443,5 грн., з утриманням з цієї суми податків та обов`язкових платежів. Судові витрати у справі відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України підлягають компенсації за рахунок держави.

Outcome: partial