Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-09 00:00:00

04 квітня 2016 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача [PERSON] з обмеженою відповідальністю «ЛАН» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. [PERSON] мотивований тим, що 03 січня 2005 року він був прийнятий на роботу в [PERSON] з обмеженою відповідальністю «ЛАН» на посаду головного бухгалтера. Наказом №16 від 01 липня 2014 року по ТОВ «ЛАН» внесено зміни в штатний розклад та перейменовано посаду головного бухгалтера на посаду бухгалтера з місячним окладом бухгалтера. Починаючи з 01 липня 2014 року позивач виконував обовязки бухгалтера. Наказом № 09 від 14 березня 2016 року [PERSON] було звільнено з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН» на підставі ст.41 п.2 КЗпП України - в звязку з винними діями працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Позивач вважає його звільнення незаконним, оскільки посада бухгалтера на якій він працював не повязана з безпосереднім обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей, крім того, порушень, які б давали підстави для його звільнення по втраті довіри, він не допускав. Твердження стосовно викрадення ним документів підприємства вважає голослівними, оскільки відсутні будь-які докази на підтвердження зазначеного факту. Крім того, позивачем вказується, що він вже звільнявся з тих самих підстав наказом № 27 від 07 грудня 2015 року, однак рішенням Михайлівського районного суду від 11 березня 2016 року його було поновлено на посаді бухгалтера ТОВ «Лан». Враховуючи викладене, позивач просив суд визнати наказ про його звільнення незаконним, поновити його на роботі та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати незаконного звільнення по день поновлення на роботі з розрахунку його середньої заробітної плати, а також стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 10000 грн., а також покласти на відповідача судові витрати. В судовому засіданні позивач [PERSON] і його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, просили суд задовольнити позов на підставах викладених в позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позову, надав письмові заперечення проти позову (а.с. 24-28) та додатково пояснив, що звільнення [PERSON] за п. 2 ст. 41 КЗпП України було здійснено на законних підставах, оскільки [PERSON], який виконував обовязки і бухгалтера, і касира, допустив численні порушення касової дисципліни, порядку ведення бухгалтерського обліку, нестачі грошових коштів в касі підприємства, крадіжкою документів підприємства. Відповідно вважає необгрутнованими і таким, що не підлягають задоволенні й позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні просив суд відмовити в задоволенні позову та додатково пояснив, що [PERSON] не виконував свої прямі обовязки у звязку з чим керівництво та колектив ТОВ «ЛАН» втратили до нього довіру та він був звільнений. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що являється одним із засновників ТОВ «ЛАН». За час роботи [PERSON] на посаді бухгалтера ТОВ «ЛАН» він неодноразово допускав порушення ведення бухгалтерського обліку та недостачу, що було встановлено під час перевірки. Крім того, [PERSON] викрав з підприємства документи і коштами підприємства оплачував власні витрати, у звязку з чим втратив довіру колективу і тому був звільнений. Заслухавши пояснення учасників процесу, допитавши свідка, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, враховуючи таке: Відповідно до\~ч.2 ст.124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносин, що виникають у державі. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних та юридичних осіб, поданим відповідно до\~цього\~Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ст. 57, 60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний звязок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті. В ході судового розгляду справи, судом було встановлено, що наказом № 1 від 3 січня 2005 року [PERSON] був прийнятий на роботу в ТОВ «ЛАН» головним бухгалтером. Наказом № 8 від 31 березня 2014 року були скорочені посади заступника головного бухгалтера, касира ТОВ «ЛАН» і бухгалтера, інспектора відділу кадрів ТОВ «ЛАН». Для ведення всього обсягу бухгалтерського обліку, а також діловодства була затверджена одна посада бухгалтера ТОВ «ЛАН» (а.с. 42-44). Посадова інструкція бухгалтера ТОВ «ЛАН», затверджена наказом №17 від 01 липня 2014 року, підписана [PERSON] 01.07.2014 року із зазначенням: «З посадовою інструкцією ознайомлений і приймаю її до виконання» (а.с. 29-31). 18 вересня 2014 року з бухгалтером ТОВ «ЛАН» [PERSON] був укладений договір про повну матеріальну відповідальність (а.с. 51). Наказом № 27 від 7 грудня 2015 року [PERSON] було звільнено з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН» на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Рішенням Михайлівського районного суду Запорізької області від 11 березня 2016 року, [PERSON] було поновлено на посаді бухгалтера ТОВ «ЛАН». Наказом директора ТОВ «ЛАН» № 9 від 14 березня 2016 року [PERSON] було звільнено з посади бухгалтера ТОВ «ЛАН» на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України у звязку з виявленими порушеннями касової дисципліни, порядку ведення бухгалтерського обліку, нестачі грошових коштів в касі підприємства, викраденням документів підприємства, що призвело до втрати довіри з боку власника та уповноваженого ним органу (а.с. 9). Звільнення [PERSON] відбулося на підставі таких документів (а.с. 33, 35-40, 46-49): -протоколу загальних зборів учасників ТОВ «ЛАН» №10 від 14.03.2016 року; -протоколу загальних зборів трудового колективу ТОВ «ЛАН» від 20.11.2015 року; -рішення представника трудового колективу ТОВ «ЛАН» від 14.03.2016 року; -акта прийому - передачі від 17.08.2015 року; -заключного акту про стан бухгалтерського обліку від 17.08.2015 року; -докладної бухгалтера ТОВ «ЛАН» від 01.09.2015 року; -відповіді Михайлівського ВП Василівського ВП ГУНП в Запорізькій області від 14.03.2016 року; -акт прийому-передачі документів від [PERSON] до слідчого Цаплі О.С. Згідно п. 2 ч. 1\~ст. 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених\~статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіря до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ч. 3 ст. 41 КЗпП України, розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, a y випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. В п. 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року\~зі змінами внесеними Постановами Пленуму Верховного Суду України роз'яснено, що звільнення з підстав втрати довіря (п.2\~ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіря (зокрема порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіря до них і\~\~в тому випадку, коли зазначені дії не повязані з їх роботою. Таким чином, роботодавець має обґрунтувати свою недовіру до працівника фактами вини працівника, наявністю підстави для звільнення за недовірою і довести вину працівника. Для розірвання трудового договору по пункту 2 частини 1 статті 41 КЗпП України потрібно наявність наступних умов: 1) працівник безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.д.); 2) винна дія працівника; 3) втрата довіри до працівника з боку власника або уповноваженого ним органа. Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей - це «прийняття» і «збереження». Особи, які безпосередньо їх обслуговують, це переважно особи, які займаються прийманням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей, наприклад, продавці, касири, завідувачі базами тощо. Звідси слід зробити висновок про те, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які одержують їх під звіт. Не можуть бути звільнені на цій підставі обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскільки їх діяльність безпосередньо не повязана з обслуговуванням цінностей. Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні чи культурні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обовязків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно зясувати, чи становить виконання операцій, що повязані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обовязків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обовязок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами. Так, згідно посадової інструкції бухгалтера ТОВ «ЛАН» (а.с. 29-31), до його обовязків належить: забезпечувати правильну раціональну організацію бухгалтерського обліку, що відповідає вимогам оперативного керівництва; впроваджувати передові форми і методи бухгалтерського обліку на основі застосування персонального компютера; організовувати і здійснювати правильний документообіг, дотримуватись встановлених правил і форм бухгалтерської документації, подання звітності в електронному вигляді у встановлені строки; складати щомісячний звіт та надавати його керівнику підприємства для затвердження; розробка ти аналіз звітів і балансів, брати учать у складанні виробничо-фінансового плану підприємства; вести облік виробничої діяльності, облік засобів виробництва, продукції, насіння, матеріалів, палива, коштів та інших матеріальних цінностей; забезпечувати правильне та своєчасне нарахування заробітної плати працівникам підприємства з дотриманням платіжної і фінансової дисципліни в строки затверджені наказом керівництва підприємства; забезпечувати правильне та своєчасне нарахування та внесення податків і платежів у бюджет; своєчасно подавати заяви до банку; здійснювати розрахунки з постачальниками та покупцями; своєчасно і правильно вести записи по обліку і розрахунку за орендовані паї та своєчасно нараховувати та перераховувати податки з орендної плати до бюджету; один раз на рік брати участь у проведенні інвентаризації сировини, засобів, продукції та інших матеріальних цінностей, коштів, боргових зобовязань та точно відображати в бухгалтерському обліку; своєчасно вести оформлення, приймання та витрачання продукції сільськогосподарського виробництва матеріалів, палива, готових виробів та інших цінностей; своєчасно предявляти претензії до постачальників на недостачу, некомплектність; здійснювати правильне ведення обліку в касі та коморі підприємства; дотримуватися правил збереження документів, бухгалтерських реєстрів, фінансової звітності протягом встановленого строку, але не менше трьох років; своєчасно повідомляти керівника підприємства про настання строків платежів по зобовязанням, а також про виникнення заборгованості; складати, підписувати всі види бухгалтерської та оперативної звітності, документи на приймання і видачу грошей та інших цінностей підприємства, також розрахунки з підприємствами, організаціями та іншими особами попередньо затверджені корівником підприємства; оформлювати та підписувати первинні документи на покупку і продаж сільськогосподарської продукції та виконаних робіт та послуг; ведення обліку військовозобовязаних; ведення обліку вхідної та вихідної документації. Отже, до обовязків бухгалтера ТОВ «ЛАН» [PERSON] належав цілий ряд обовязків з ведення бухгалтерського обліку, але прямих обовязків щодо безпосередньо обслуговування (прийняття, збереження) грошових чи товарних цінностей [PERSON] не мав. Наказом № 8 від 31 березня 2014 року дійсно було скорочено посаду заступника головного бухгалтера, касира, а також затверджена лише одна посада бухгалтера, проте обовязки касира з повним і точним їх переліком на бухгалтера [PERSON] не були покладені. Крім того, коло працівників, які можуть бути звільнені згідно пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України могло бути розширене за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими відповідно до законодавства можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Такі працівники можуть бути звільнені у звязку з втратою довіри, хоча б основний зміст їх роботи не зводився до прийняття та збереження товарних цінностей. Для вирішення питання про можливість звільнення працівника з роботи у звязку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Досить того, що він повинен укладатися та що працівник здійснив за наявності його вини дії, що дають підставу для втрати довіри. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються відповідно до статті 135-1 КЗпП з працівниками, перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються, був затверджений постановою Держкомпраці СРСР та ВЦРПС 28 грудня 1977 року N 447/24. З [PERSON], як бухгалтером ТОВ «ЛАН», 18 вересня 2014 року був укладений договір про повну матеріальну відповідальність (а.с.51), але посада, яку він обіймав (а саме посада бухгалтера), не входить до переліку посад і робіт, які безпосередньо повязані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Тобто, посада бухгалтера, яку обіймав [PERSON], відноситься до посад облікових працівників, тому в його трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, і відповідно він не міг бути звільнений саме за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Крім того, у тих випадках, навіть коли винні дії працівника були вчинені в період його тимчасового переведення на роботу, повязану з обслуговуванням грошових або товарних цінностей, розірвання трудового договору з мотивів втрати до нього довіри є можливим лише у разі, якщо обслуговування матеріальних, грошових і культурних цінностей було складовою частиною його трудової функції на постійній роботі. Так, представник відповідача [PERSON] на обґрунтування обставин виконання [PERSON] обовязків щодо безпосереднього обслуговування товарно-матеріальних цінностей посилається документи, що містять його підпис, а саме: касову книгу за 2015 рік (а.с. 97,98), касові ордери (а.с.114-116), квитанцію до прибуткового касового ордера (а.с. 117), накладні (а.с. 118), відомість на видачу заробітної плати, а також наказ № 24 від 12 грудня 2014 року (а.с. 120). Так, наказ № 24 від 12 грудня 2014 року не можу бути прийнятий судом в якості належного доказу покладення на [PERSON] певних обовязків, оскільки відсутні докази ознайомлення [PERSON] з вказаним наказом. В наказі лише зазначено, що бухгалтер [PERSON] з наказом ознайомлений, але від підпису відмовився, проте його відмова не завірена належним чином, а саме відсутні підписи двох свідків або відповідний акт відмови від підпису. Посилання представника відповідача на вище зазначені бухгалтерські документи з підписом [PERSON] також не можуть прийняті судом, оскільки як було встановлено в ході судового розгляду наказом на [PERSON] не покладалися конкретні обовязки з обслуговування товарно-матерільних цінностей, відсутні такі обовязки і в посадовій інструкції, тому сам факт підписання ним бухгалтерських документів, на думку суду, не свідчить про покладення таких обовязків на [PERSON], і відповідно він не міг бути звільнений саме за п.2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Також суд звертає увагу, що підставою для розірвання трудового договору у за пунктом 2 частини 1 статті 41 КЗпП є здійснення працівником винних дій, тобто втрата довіри повинна бути заснована на конкретних фактах, підтверджених доказами. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак, відповідач був зобовязаний довести і факт порушення, і вину працівника. Фактичними підставам для втрати довіри до бухгалтера [PERSON] були порушення зафіксовані в заключному акті про стан бухгалтерського обліку від 17 серпня 2015 року та акті прийому-передачі від 17 серпня 20015 року, згідно яких було встановлено: відсутність касових книг, наявність виправлень в касових книгах, недоліки податкової звітності, недостача в касі в сумі 50 грн. 09 коп. Порушення касової дисципліни та неналежне ведення бухгалтерського обліку не могло бути підставою для звільнення працівника за п.2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, оскільки за вказаним пунктом ст. 41 можливо було звільнити лише працівника який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіря до нього з боку власника, а вказані дії безпосередньо не повязані з обслуговування цінностей. Стосовно виявленої недостачі в сумі 50 грн. 09 коп., слід зазначити, що сам факт нестачі грошових цінностей, отриманих працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у звязку з втратою довіри. Відповідач повинен був довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника в цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпуску грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх збереження, неповідомлення відповідним посадовим особам (власникові або уповноваженому ним органу) про обставини, які перешкоджають забезпеченню збереження грошових і матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обраховування осіб, які одержують (купують) товарні цінності чи валюту. Якщо провина працівника в здійсненні конкретних дій не встановлена, то працівник не може бути звільнений за мотивами втрати довіри, незважаючи навіть на недостачу. Проте, відповідачем не було надано доказів, на підтвердження: по-перше, факту передачі грошових коштів [PERSON] на зберігання під звіт; по-друге, які саме винні дії [PERSON] призвели до виникнення недостачі. Крім того, судом враховується, що сума недостачі відразу була повернута підприємству. Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довіря розірваний з ним бути не може. Також суд звертає увагу, що обставини звільнення [PERSON] на підставі втрати довіри за вказаними документами: актом прийому - передачі від 17.08.2015 року і заключним актом про стан бухгалтерського обліку від 17.08.2015 року, вже були предметом судового розгляду і рішенням Михайлівського районного суду від 11 березня 2016 року позов [PERSON] був задоволений, а наказ про звільнення через втрату довіри скасований (а.с.59-63). Ухвалою Апеляційного суду Запорізької області від 8 червня 2016 року, вказане рішення залишено без змін (а.с. 64-66). В силу вимог ч. 3 ст. 61 ЦПК України обставини, які встановлені вказаним судовим рішенням, суд вважає доведеними та такими, що не підлягають доказуванню в межах розгляду даної справи, а тому достовірно встановленим є факт відсутності підстав для звільнення [PERSON] на підставі акту прийому - передачі від 17.08.2015 року і заключного акту про стан бухгалтерського обліку від 17.08.2015 року. Крім того, однією з підстав втрати довіри до [PERSON] в наказі зазначено те, що він передав бухгалтерські документи слідчому. Так, відповідно до відповіді слідчого Цаплі О.С. і акту прийому-передачі документів первинного обліку ТОВ «Лан», [PERSON] дійсно передав вказані документи слідчому, але сам по собі факт передачі документів в рамках досудового розслідування кримінального провадження не міг бути підставою для розірвання трудового договору на підставі п.2 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Таким чином, відповідачем не було надано суду переконливих доказів вини [PERSON] в заподіянні підприємству шкоди та не доведено наявності підстав для звільнення його за недовірою. Згідно пункту 2 статті 41 КЗпП звільнення працівників у звязку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Зазначене також підтверджує абзац 1 пункту 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Тому в разі звільнення на цій підставі не повинні додержуватися вимоги, встановлені статтями 148 - 149 КЗпП щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у звязку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після вчинення працівником порушення, що є підставою для звільнення. Водночас, у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначається, що разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цієї підстави суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. За таких обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача було проведено незаконно, а саме: за відсутності передбачених п. 2 ч. 1 ст.\~41 КЗпП України підстав, оскільки до обовязків бухгалтера [PERSON] не входило безпосереднє обслуговування товарних і грошових цінностей, відповідачем не доведено наявність винних дій [PERSON] у виникненні недостачі, а також наявності самого факту недостачі. За змістом ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У звязку з вище викладеним, позивач підлягає поновленню на роботі із застосуванням наслідків, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП України, а саме: з відповідача на користь позивача належить до стягнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При визначенні його розміру суд враховує таке: Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100. Відповідно до Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Згідно Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до довідки № 27 від 18 березня 2016 року, [PERSON] отримував заробітну плату, зокрема, за червень 2015 року в сумі 1500 грн. (22 робочих днів) та за липень 2015 року 1500 грн. (23 робочих днів), тому середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 66 грн. 66 коп. Виходячи з наведеного, загальний розмір середнього заробітку\~за період з 15 березня 2016 року по 10 листопада 2016 року (включно) складає\~11398\~\~грн. 86 коп. (66,66 грн. х 171 робочий день) та підлягає стягненню в повному обсязі з відповідача та користь позивача. Стосовно позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди, суд звертає увагу, що відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В розясненнях, що містяться в п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року\~«Про судову практику в справах про відшкодування моральної(немайнової) шкоди» відповідно до ст.237-1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівників у сфері трудових відносин, що призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обовязок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності, таку моральну шкоду позивачу повинен відшкодувати власник або уповноважений ним орган, законні права якого порушено, згідно з правилами\~ст.237-1 КЗпП України. Приймаючи до уваги характер моральних страждань, які заподіяні [PERSON] внаслідок незаконного звільнення з роботи, що призвело до втрати нормальних життєвих звязків та вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, враховуючи ступінь вини відповідача, яким було прийнято незаконний наказ, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про стягнення на його користь моральної шкоди підлягають частковому задоволенню в розмірі 1000 грн. Щодо судових витрат позивача, слід зазначити наступне. Так, позивачем при зверненні до суду був сплачений судовий збір за вимогу про стягнення моральної шкоди в сумі 551,20 грн., а тому на підставі ст. 88 ЦПК України, вказані витрати підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Крім того, судом задоволені позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тому в силу положень ч. 3 ст. 88 ЦПК України, з відповідача на користь держави належить до стягнення судовий збір у розмірі 1653 грн. 60 коп. (551,20 х 3)

Outcome: partial