Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-13 00:00:00

04 липня 2016 року позивач звернулась з позовом до Головного управління національної поліції в Київській області про поновлення на роботі, мотивуючи вимоги тим, що 03.06.2016 року її було звільнено у звязку з скороченням штату згідно п. 1 ст.40 КЗпП України, проте позивач вважає таке звільнення незаконним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Зазначає, що її було попереджено про звільнення з займаної посади 16.04.2016 року у звязку із скороченням штату, але вказане попередження було видане з грубим порушенням норм ст. 49-2 КЗпП, оскільки відповідачем не було запропоновано їй будь-яку іншу посаду, наявну в новому штатному розкладі. Також відповідачем при звільненні не враховано переважне право позивачки залишитися на роботі, оскільки вона мати одиначка двох неповнолітніх доньок, її чоловік помер, тобто вона є особою, в сімї якої немає інших працівників з самостійним заробітком. Крім того, у попередженні 25.02.2016 року про її звільнення зазначено дату звільнення 16.04.2016 року, а наказ виданий лише 03.06.2016 року, тобто трудові відносини продовжені на невизначеній строк, що також підтверджує факт недотримання відповідачем процедури звільнення. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали, посилаючись на вищевикладені обставини, просили позов задовольнити. Представник відповідача в судове засідання не зявився, про день та час розгляду справи повідомлений вчасно та належним чином, через канцелярію суду надав письмові заперечення проти позову, відповідно до яких вважає позовні вимоги [PERSON] необґрунтованим та такими, що не підлягають задоволенню. Зазначає, що позивачці одночасно з попередженням про звільнення було запропоновано посади у різних підрозділах поліції ГУНП в Київській області, проте, вона від запропонованих посад відмовилася, про що 05.05.2016 року був складений відповідний акт. Тому просять відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Заслухавши пояснення позивача та її представника, покази свідка, дослідивши матеріали справи, оцінивши подані докази за своїм внутрішнім переконанням, всебічно й повно зясувавши обставини, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, суд встановив наступне. Відповідно до копії трудової книжки серії БТ-ІІ № 4159975 [PERSON] з 07.11.2015 року призначена на посаду діловода Бориспільського відділу поліції (а.с. 9). Як вбачається з попередження від 25.02.2016 року у звязку із зміною в організаційній структурі поліції та відповідних структурних підрозділах Головного управління Національної поліції в Київській області [PERSON] попереджена про можливе наступне вивільнення із займаної посади з 16.04.2016 року згідно п. 1 ст.40 КЗпП України та статті 49-2 КЗпП України, ст.77 п.1 пп.4 (у звязку із скороченням штатів або проведення організаційних заходів) Закону України «Про Національну поліцію» (а.с. 10). Згідно заяви [PERSON] від 11.03.2016 року, яка була отримана відповідачем 11.03.2016 року за вх. №К-1170/п, позивач вказує на те, що нею було підписане попередження про можливе вивільнення з займаної посади, проте, оскільки вона являється одинокою матірю, на утримання якої знаходиться двоє неповнолітніх дітей, просить забезпечити її посадою в Фастівському ВП Васильківського ВПГУНП в Київській області (а.с.11). З наданих відповідачем документі, зокрема, висновку про звільнення з поліції від 05.05.2016 року вбачається, що при звернені [PERSON] до керівника Головного Територіального управління Національної поліції в Київській області про подальше працевлаштування, їй були запропоновані посади, але остання відмовилася, про що складний відповідний акт, який [PERSON] підписувати відмовилася (а.с. 77-79). Наказом № 251 о/с від 03.06.2016 року [PERSON] звільнено із займаної посади відповідно п. 1 ст.40 КЗпП України у звязку із змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, скорочення чисельності або штату працівників (а.с. 8). Статтями 43, 68 Конституції України встановлено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, кожен зобовязаний неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи інших людей. Правовідносини, які склалися між сторонами, регулюються законодавством про працю та іншими актами законодавства, прийнятими згідно до нього. Власник, або уповноважений ним орган повинен неухильно додержуватися законодавства про працю. У ч.2 ст.2 ЦПК України закріплено, якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, передбачено інші правила, ніж встановлені цим Кодексом, застосовуються правила міжнародного договору. Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», ратифікованою Україною 04.02.1994 р., визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Відповідно до\~ст.5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, частиною 2 цієї статті передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Згідно п.19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992р. із змінами, розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобовязанізясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Підставою для звільнення [PERSON] став наказ Національної поліції України від 27.01.2016 №73 дск «Про організаційно-штатні зміни в Головному управлінні Національної поліції в Київській області» та наказ Головного управління Національної поліції в Київській області від 16.02.2016 №127 дск «Про організаційно-штатні зміни». Так, відповідно до Штату Бориспільського відділу поліції Головного управління Національної поліції в Київській області, затвердженого Наказом Національної поліції України №73дск від 21.01.2016 та оголошеним Наказом Головного управління Національної поліції в Київській області №127дск від 16.02.2016, станом на 25.02.2016, тобто на день попередження позивача про майбутнє звільнення, була передбачена 1 посада діловода, яку і обіймала позивач. При цьому, в Штаті Бориспільського відділу поліції Головного управління Національної поліції в Київській області станом на 03.06.2016 року, тобто на день видання наказу про звільнення позивача через скорочення штату, кількість посад діловоду була незмінна та складала 1 посаду. Разом з тим, можливість встановити, яка кількість посад діловода передбачалась в Штаті Бориспільського відділу поліції Головного управління Національної поліції в Київській області станом до організаційно-штатних змін в Головному управлінні Національної поліції в Київській області, тобто до 16.02.2016 року, у суду відсутня, оскільки відповідачем відповідні накази про затвердження штату надані не були. При цьому, свідок [PERSON], який займає посаду начальника сектору кадрового забезпечення відділу поліції зони ЧАЕС ГУ Національної поліції в Київській області, суду показав, що посада (штатна одиниця) діловода у Бориспільському відділі поліції була, яку після звільнення позивачки зайняла інша особа. Таким чином, аналіз встановлених обставин щодо змін в штаті Бориспільського відділу поліції Головного управління Національної поліції в Київській області свідчить про те, що внаслідок відповідного реформування посада, яку обіймала позивач, скорочена не була. Як зазначалось, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Проте, під час розгляду справи відповідачем не були надані суду належні та допустимі докази, які б свідчили, що після проведення організаційно-штатних змін Штат Бориспільського відділу поліції Головного управління Національної поліції в Київській області та, зокрема, посада, яку позивач обіймала, була скорочена та потребувала звільнення працівників, у даному випадку позивача, у звязку з чим підстава звільнення, зазначена в спірному наказі, не відповідає встановленим судом фактичним обставинам справи. Крім того, відповідно до вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають зясуванню обставини, повязані з тим чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення, чи пропонувалось йому така робота (посади) та чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Як вбачається з матеріалів справи, на виконання вимог ст.49-2 КЗпП України, [PERSON] особисто 25.02.2016 року вручено відповідне повідомлення про скорочення. Однак, останній не було запропоновано вакантні посади, які вона могла б обіймати відповідно до своєї кваліфікації, в підрозділах ГУ Національної поліції в Київській області та не повідомлено про відсутність в штаті підприємства вакантних посад, які б відповідали її кваліфікаційним здібностям. Відтак, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, чого зроблено не було. У той же час, як вбачається з наявних в матеріалах справи документів, відповідні пропозиції щодо пропонування посад для працевлаштування були зроблені комісією у складі: начальника ВК УКЗ ГУНП в Київській області, начальника сектору кадрового забезпечення відділу поліції зони [PERSON] в Київській області, інспектора сектора кадрового забезпечення Васильківського відділу поліції ГУНП в Київській області лише 05.05.2016 року. Такі самі обставини були встановлені судом і при допиті [PERSON] в якості свідка, який підтвердив, що вакантні посади усно пропонувались позивачці комісією саме у цьому складі 05.05.2016 року. Суд не приймає як доказ виконання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України наданий останнім акт від 05.05.2016 року, відповідно до якого [PERSON] були запропоновані посади, від яких остання відмовилась, при цьому відмовившись підписувати цей акт, з огляду на наступне. Як зазначила позивач у наданих поясненнях, 05.05.2016 року у приміщенні ГУНП в Київській області між нею та посадовими особами відповідача відбувалась бесіда з приводу її подальшого працевлаштування, в ході якої їй усно пропонувались відповідні посади, які їй не підходили з певних причин. Не досягши згоди, вона вимушена була піти, при цьому наголошувала, що ніякі документи їй на підпис не були запропоновані. Свідок [PERSON] з приводу спірних обставин суду надав аналогічні покази, зазначив, що між позивачкою та співробітниками ГУНП в Київській області відбувалась усна бесіда, при недосягненні домовленості позивачка пішла, та вже пізніше йому на підпис надали акт від 05.05.2016 року про відмову від запропонованих посад та від підпису. Суд вважає, що саме формулювання «відмова від запропонованих посад» передбачає ознайомлення особи з переліком запропонованих посад, що зафіксовано на певному матеріальному носії, з яким особа може ознайомитись або відмовитись від цього.Тобто саме з моменту такого ознайомлення працівник є обізнаним щодо запропонованих умов праці. Наведене виключає можливість ознайомлення особи шляхом проведення усної бесіди, та, за спливом певного часу, фіксування змісту цієї бесіди шляхом складання відповідного акту, зміст якого не доведений до відома всіх осіб, кого він стосується. Так, суд наголошує, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. В даному випадку слід прийти до переконання про те, що відповідач не дотримався обов'язку визначеного ч.2 ст. 40 КЗпП України. Крім того, у разі звільнення працівників за п.1 ст.40 КЗпП України діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені ст.184, в тому числі одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років. Як вбачається з матеріалів справи, позивач є одинокою матірю на утриманні якої знаходяться двоє неповнолітніх дітей, що підтверджується відповідними свідоцтвами про народження. Згідно з ч. 3ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. На момент звільнення позивача процедури ліквідації Головного управління національної поліції в Київській області та Бориспільського відділу поліції не було. Оскільки позивач є одинокою матір'ю, яка має дітей віком до чотирнадцяти років, її звільнення проведено із порушенням положень ч. 3ст. 184 КЗпП України. Отже, суд, надаючи оцінку як доказу висновку про звільнення з поліції [PERSON] від 05.05.2016 року, вважає, що у даному висновку відсутнє правове обґрунтування законності звільнення працівника або посилання на врахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушення його законних прав. Частини 1 та 2\~статті 235 КЗпП України\~передбачають, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, враховуючи те, що матеріалами справи підтверджується протиправність звільнення позивача із займаної посади, суд дійшов висновку про необхідність задоволення вимог позивача в частині поновлення його на тій посаді та у тому органу, в якому він був протиправно звільнений, а саме: на посаді діловода Бориспільського відділу поліції Головного управління Національної поліції в Київській області. На підставі наведеного та

Outcome: approved