Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-27 00:00:00

02 листопада 2019 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Бердянський морський торгівельний порт», третя особа: [PERSON] про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення оплати за час вимушеного прогулу. Остаточно позовні вимоги були уточнені 10 травня 2019 року (а.с. 192-201). Ухвалою Бердянського міськрайонного суду Запорізької області від 13 травня 2019 року уточнена позовна заява прийнята до провадження(а.с. 205). В уточненому позові зазначає, що виконуючим обов`язки директора ДП «Бердянський морський торгівельний порт» Трощенковим О.А. було видано низку наказів, суть яких зводиться до того, що у зв`язку з оптимізацією чисельності працівників підприємства, необхідно здійснити скорочення штату працівників. Просив суд скасувати наказ в.о. директора ДП «БМТП» № 551 від 12 жовтня 2018 року «Про звільнення керівника прес служби [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (скорочення чисельності або штату працівників)», поновити його на посаді керівника прес служби ДП «Бердянський морський торгівельний порт», стягнути з ДП «Бердянський морський торгівельний порт» на користь позивача оплату за вимушений прогул з 17 жовтня 2018 року по 30 травня 2019 року у розмірі 113791 грн.. а також понесені позивачем судові витрати. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на посаді. Представники позивача адвокати Говіна Л.В. та [PERSON] Т.Ю. у судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] підтримали у повному обсязі, посилаючись на обґрунтування викладені у позовній заяві та письмових поясненнях, просили позов задовольнити. Представник відповідача - [PERSON] . проти задоволення позовних вимог заперечував з підстав, викладених у відзиві на позов, а також у письмових поясненнях. Третя особа [PERSON] до суду не з`явився, надав письмові пояснення в яких зазначив, що проти позову заперечує, підтримує позицію відповідача, а позовні вимоги вважає безпідставними. Просив розглянути справу за його відсутності ( том 1 а.с. 132). Суд, заслухавши пояснення представників позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Згідно ч. 1\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~ст. 51 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, суд не вправі при вирішенні трудового спору про поновлення на роботі працівника за підставами, передбаченими п. 1\~ст. 40 КЗпП України\~обговорювати доцільність зміни внутрішньої реорганізації юридичної особи (організаційної структури та скорочення штатної чисельності працівників). Відповідно до п.п.5.1.2 п. 5.1 ст. 5 діючої редакції Статуту ДП «Бердянський морський торгівельний порт» , затвердженого Міністерством інфраструктури України), самостійно встановлює чисельність працівників та штатний розпис ( т. 1 а.с.68 ) Судом встановлено, що наказом № 306 «Про оптимізацію чисельності працівників управління порту» від 03 липня 2018 року ( том 1 а.с. 14, 74) з метою недопущення збитковості роботи ДП «Бердянський морський торгівельний порт», що може призвести до його банкрутства та припинення діяльності, наказом по порту № 217 від 16 травня 2018 року була створена комісія підприємства відносно прийняття рішень щодо подолання фінансових труднощів та зменшення усіх статей витрат, у тому числі і шляхом оптимізації чисельності працівників порту. На виконання рішення засідання вищевказаної комісії від 03 липня 2018 року, відповідно до п. 1 Наказу № 306 було вирішено з 08 жовтня 2018 року виключити зі штатного розпису управління порту наступні одиниці з посадовими окладами (погодинними тарифними ставками: п. 1.10 прес служба: р.м. 5395 0,75 од. редактора газети з посадовим окладом 5739 грн.( коеф. штат. розп. 3,27), код КП -2451.2; р.м. 5206 0,5 од. керівника прес служби з посадовим окладом 4294 грн. (коеф. штат. розп. -3,67, код КП -1229,7; р.м. 5208 0,25 од. оператора відеозапису 2к. з посадовим окладом 1755 грн.(коеф. штат. розп. 3,0), код КП -3131; р.м. 5207 0,25 од. редактора сайту та відео програм з посадовим окладом 1913 грн. (коеф. штат. розп. 3,27), код КП 2451,2. 12 липня 2018 року в.о. директора ДП «Бердянський морський торгівельний порт» підписано наказ № 325 «Про оптимізацію чисельності працівників управління» ( том 1 а.с. 16, 123). В ньому зазначено, що 03 липня .2018 року було видано наказ № 306 «Про оптимізацію чисельності працівників управління порту» з урахуванням складного фінансово економічного становища Державного підприємства «Бердянський морський торгівельний порт»: за результатами роботи за 5 місяців отримано збиток у розмірі 28,9 млн. грн., з метою максимальної оптимізації витрат, зокрема адміністративних витрат, та у зв`язку з відсутністю потреби у виконанні функцій структурним підрозділом «Прес служба» в повному об`ємі, - п. 1 - з 17 жовтня 2018 року виключити зі штатного розпису управління порту і організаційної структури ДП «Бердянський морський торгівельний порт» структурний підрозділ «Прес служба». У тому числі і р.м. 5206 - 1,0 одиницю керівника прес служби з посадовим окладом 8588 грн. (коеф. штат. розп. 3,67), код КП 1229,7. п. 2 з 12 жовтня 2018 року ввести до штатного розпису управління порту підрозділу «Фахівці індивідуальної роботи» р.м. 1,0 одиницю прес секретаря з посадовим окладом 7651 грн. (коеф. штат. розпису 3,27), код КП 1234. п. 5 Скасувати дію пункту 1.10. наказу № 306 від 03 липня 2018 року «Про оптимізацію чисельності працівників управління порту» стосовно прес служби. Таким чином, наказами № 306 та № 325 по підприємству було проведено оптимізацію чисельності працівників, шляхом, спочатку скорочення ставки працівників, але залишення їх на підприємстві, а потім повним виключенням зі штатного розпису з 17 жовтня 2018 року структурного підрозділу «Прес служба», який містив 4 посади, та створивши нову посаду прес - секретаря у структурному підрозділі «Фахівці індивідуальної роботи» з 12 жовтня 2018 року. Наказом № 360 «Про попередження працівника прес служби [PERSON] про вивільнення, що передбачається у зв`язку із оптимізацією чисельності працівників управління» від 18 липня 2018 року ( том 1 а. с. 17, 124) було попереджено керівника прес служби [PERSON] В. про виключення з штатного розпису, код КП 1229,7 р.м. 5206, на якому працював позивач. Також попереджено про наступне вивільнення з вищевказаної посади, та зазначено у тексті наказу, що останнім робочим днем слід вважати - 16 жовтня 2018 року. З наказами № 360 та № 306 позивач був ознайомлений під підпис 27 липня 2018 року, під час ознайомлення письмово виклав непогодження з ними. Пізніше підприємством було видано наказ № 551 «Про звільнення керівника прес служби [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (скорочення чисельності або штату працівників»» від 12 жовтня 2018 року ( том 1 а.с. 18, 19). В тексті наказу зазначено, що: «Згідно наказу по порту № 325 від 12 липня 2018 року «Про оптимізацію чисельності працівників управління», з 16 жовтня 2018 року зі штатного розпису управління виключається 1,0 од. керівника прес служби, код КП 1229,7, р.м. 5206, з посадовим окладом згідно штатного розпису, на якому працює [PERSON] . Таким чином, 27 липня 2018 року [PERSON] був ознайомлений з наказом № 325 від 12 липня 2018 року «Про оптимізацію чисельності працівників управління». Відповідно до п.15\~Постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених ст..ст.43\~та\~43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. 17 вересня 2018 року адміністрацією порту подано на адресу профкому відносно [PERSON] про надання згоди на розірвання трудового договору 16 жовтня 2018 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. 05 жовтня 2018 року адміністрації порту профкомом порту, згідно протоколу № 31 засідання профкому від 04 жовтня 2018 року не надана згода на розірвання трудового договору з [PERSON] ». В той же час в.о. директора наказав звільнити 16 жовтня 2018 року [PERSON] з посади керівника прес служби згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників). Відповідач у своєму відзиві посилається на судову практику, відповідно до якої згода профспілкової організації про відмову у наданні згоди на звільнення працівника не може бути врахована, оскільки не є вмотивована. Відповідачем не спростовані обставини, на які послався профспілковий орган, надаючи таку відмову. Обгрунтована відмова профспілки є підставою для неможливості законного звільнення працівника. Таку позицію висловив ВССУ у своїй ухвалі по справі № 6-16614св12 від 29 серпня 2012 р. В подальшому, дану точку зору підтримав Верховний суд в постанові у справі № 569/18201/14ц від 25 січня 2018 р. Відповідно до вказаного наказу було зроблено запис у трудовій книжці щодо підстав звільнення позивача (том 1 а.с. 13). У судовому засіданні представники позивача зазначили, що КЗпП України не містить такого поняття як «оптимізація», натомість КЗпП України має поняття «скорочення». На думку позивача, накази: № 325 від 12 липня 2018 року № 360 від 18.07.2018 року, що видані відповідачем, не є коректними у розумінні чинного законодавства, оскільки видані не відповідно до норм КЗпП України. Натомість, наказ № 551 від 12 жовтня 2018 року містить інше формулювання ніж попередні накази, оскільки в ньому чітко визначна як підставу для звільнення позивача як п. 1ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності або штату працівників). Разом із тим, наказ № 551 від 12 жовтня 2018 року містить посилання на п. 1 ст. 40 КЗпП України, в якості підстави для звільнення позивача саме скорочення, як то передбачає трудове законодавство. З огляду на викладене суд вирішуючи спірні правовідносини виходить з того, що в усіх випадках звільнення за п. 1\~ст. 40 КЗпП України\~провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А\~КЗпП України. Так, підставою для скорочення (оптимізації) чисельності працівників порту, відповідач зазначає збитковість підприємства. Така підстава слугувала виключенню зі штатного розпису управління порту і організаційної структури ДП «Бердянський морський торгівельний порт» структурного підрозділу «Прес служба». При цьому, судом встановлено, що в той же час відповідач створює нову посадову одиницю, вносячи до штатного розпису 1 одиницю прес секретаря (відповідно до протоколу № 6 засідання комісії з прийняття рішень щодо подолання фінансових труднощів та зменшення всіх статей витрат ДП «Бердянський морський торгівельний порт» ( том 1 а.с. 48-49) та наказу № 325 від 12 липня 2018 року (том 1 а.с. 123). Матеріали справи містять докази того, що позивач намагався залишитися працевлаштованим на підприємстві, разом із тим йому у цьому було відмовлено. Так, обставини, відповідно до яких було прийнято на посаду референта керівника Кретчмер [PERSON] з 24 серпня 2018 року досліджувалися під час судового розгляду у судовому засіданні. На думку позивача у зв`язку зі звільненням за власним бажанням, відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України, з 23 серпня 2018 року Поклад [PERSON] , посада яку займав останній мала стати вакантною, та, відповідно, зазначатися у списку вакантних посад по підприємству. Оскільки Поклад [PERSON] звільнився 23 серпня 2018 року, а [PERSON] прийнята на посаду референта керівника по переводу з 24 серпня 2018 року, відповідно до її заяви (заява датована 23 серпня 2018 року). В свою чергу у ст. 73 КЗпП України визначено дату 24 серпня як державне свято День незалежності України, а тому, працівник фактично не мав змоги приступити у святковий(вихідний) день до своїх обов`язків (відповідачем не надано відповідних доказів на те, що [PERSON] мала приступити до роботи саме 24 серпня 2018 року, у зв`язку з виробничою необхідністю). Виступаючи у судових дебатах представник відповідача заявив про те, що саме 24 серпня 2018 року у [PERSON] був робочий день, оскільки вона супроводжувала керівника, який брав участь у заходах на міських урочистостях з приводу Дня незалежності, разом із тим, належних і допустимих доказів цьому не надано. Крім того приписами ст. 29 КЗпП України встановлено, що до початку роботи власник або уповноважений орган зобов`язаний роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце та ін.. Враховуючи те, що 23серпня 2018 року був останній робочий день [PERSON] , а 24 серпня 2018 року вихідний, то фактично, підприємством було закрито посаду, яка мала бути у списку вакантних, а отже, повинна бути запропонована особам, посади яких підлягали скороченню. Таким чином, керівництво віддало перевагу без достатніх на те підстав працівнику, який зайняв цю посаду відповідно до заяви від 23 серпня 2018 року. Крім того, позивачу стало відомо, з переліку вакантних посад, що 12 жовтня 2018 року відповідно до змін в організації підприємства, утворюється нова посада: прес секретаря. Тією ж датою він зробив запис на переліку вакантних посад підприємства про намір зайняти вакантну посаду прес секретаря (том 1 а. с. 113а). З метою працевлаштуватися, Позивач також письмово звертався до керівництва з порушенням питання щодо зайняття ним цієї вакантної посади ( том 1 а.с. 126), але, відповідно до резолюції у вирішенні такого питання було відмовлено без зазначення підстав такої відмови. Представник відповідача надав усні та письмові пояснення, за викладеним фактом, які зводяться до того, що керівник здійснює наймання працівників на власний розсуд, письмово на заяву позивача відповіді не було надано. З матеріалів справи вбачається, що на утворену 12 жовтня 2019 року вакантну посаду прес секретаря було прийнято працівника [PERSON] , який раніше працював на посаді редактор сайту та відеопрограм. Посада [PERSON] підлягала скороченню з 16 жовтня 2018 року. На переліку вакантних посад порту (том 1, а.с. 113а) позивач зробив відповідну відмітку 12 жовтня 2018 року про ознайомлення та намір зайняття утвореної посади прес секретаря. В свою чергу відмітка про ознайомлення з наявністю вказаної вакантної посади [PERSON] на переліку посад відсутня (наведений доказ долучений відповідачем при викладені відзиву на позовну заяву (том 1 а.с. 39). При цьому суд критично ставиться до долученого примірника переліку вакантних посад порту, наданого представником відповідача до початку судових дебатів. Вбачається, що даний документ ідентичний з вищенаведеним, дослідженим у судовому засіданні, разом із тим на ньому на зворотній стороні аркушу міститься відмітка про те, що 12 жовтня 2019 року [PERSON] ознайомлений з вакантними посадами та просить призначити його на посаду прес секретаря. (том 2 а.с.92) Так не відомо коли саме здійснений цей запис і що він належить саме особі [PERSON] , а тому цей доказ не можна вважати допустимим та належним. У зв`язку із зменшенням кількості ставок, у штатний розпис вносяться зміни і скорочуються окремі посади. Переважне право на залишення на роботі мають працівники, що мають більшу продуктивність праці і кваліфікацію. Вбачається, що у випадку звільнення позивача такий аналіз підприємством не проводився. Оскільки позивач був зацікавлений у працевлаштуванні, він вживав усіх можливих заходів з метою залишення на підприємстві, так, відповідно до переліку вакантних посад на підприємстві позивачу стало відомо про те, що утворилася вакантна посада редактора сайту та відеопрограм (том 1, а.с. 117). Позивач зробив на переліку вакантних посад відмітку про наміри зайняти цю вакантну посаду та письмово звернувся до керівництва порту з питанням про зайняття вакантної посади (том. 1, а.с. 128). Але йому було письмово відмовлено у зв`язку зі скороченням даної посади (том 1, а.с. 127). При звільненні власнику, уповноваженому органу слід додержуватись правил щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних посад і згоди працівника. Виходячи з вимог статті 49-2 КЗпП, одночасно з попередженням конкретних працівників і протягом двох місяців роботодавець повинен пропонувати їм всі наявні відповідні кваліфікації вакансії. Правова позиція, щодо не дотримання керівництвом вимог КЗпП України при скороченні чисельності або штату працівників підприємства, що викладена позивачем, цілком узгоджується із правовою позицією яка викладена у постанові Верховного суду від 07 серпня 2019 року по справі № 442/61/16-ц: Згідно з пунктом 1 частини першої статті\~40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої\~статті 40\~КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 49-2 КЗпП України\~про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, вбачається, що\~\~підприємство не було ліквідовано або реорганізовано, лише відбулося в аспекті розгляду підрозділу прес служби штучне скорочення усіх 4 наявних посад та утворено 1 нову посаду прес секретаря. Зі змісту пункту 1\~статті\~\~40 КЗпП України\~\~вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Положеннями\~статті 235 КЗпП України\~встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач в особі ДП «Бердянський морський торгівельний порт» допустив низку порушень прав та інтересів позивача при звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, а тому позовні вимоги в частині скасування наказу та поновлення на роботі є обґрунтованими, законними і такими, що підлягають захисту шляхом їх задоволення. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116\~цього Кодексу. У відповідності до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки чинним законодавством, зокрема і\~статтею 235 КЗпП України, не передбачено будь-яке зменшення середнього заробітку. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок). З урахуванням вказаних норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Суд не погоджується з розрахунком суми, яку заявлено позивачем в якості оплати суми за час вимушеного прогулу за вказаний ним період з 17 жовтня 2018 року (початок періоду розрахунку) 30 травня 2019 року (кінець розрахункового періоду у зв`язку з поданням позовної заяви (уточненої)), оскільки такий період становить не 226, а 225 днів, а тому позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Відповідно до довідки розрахунку середньої заробітної плати [PERSON] за останні 2 місяці, що передували звільненню, надану суду роботодавцем, складену відповідно до\~Постанови КМУ №100 від 8 лютого 1995 року, середньоденна заробітна плата позивача складала 410,78 грн., яка включає в себе обов`язкові податки та збори. Оскільки виплати за останні 2 календарних місяці, що передували звільненню, становили за серпень 2018 р. 7432,49 грн., за вересень 2019 р. 8588,00 грн., а кількість відпрацьованих днів 19 та 20 відповідно ( том 1 а.с. 20), то середньоденний заробіток позивача [PERSON] становить 16020 грн. : 39 = 410,78 грн. (середньоденна заробітна плата позивача), а відтак 410,78 грн. *225 (днів) =92425,90 грн. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 17 жовтня 2018 року по 30 травня 2019 року становить 92425,9 грн., які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача як середній заробіток за час вимушеного прогулу, який включає в себе обов`язкові податки та збори. Відповідно до ст.\~141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. Враховуючи, що позивач відповідно п. 1 ч.1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» звільнений від його сплати, судовий збір у розмірі 2333,86 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Згідно з п.4 ч.1\~ст. 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання у справах про поновлення на роботі.

Outcome: partial