Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-28 00:00:00

04 липня 2013 року позивач звернувся до суду з зазначеним позовом до відповідача, який у подальшому збільшував. В обґрунтування своїх вимог посилався на те, що з 01 листопада 2011 р. перебував у трудових відносинах з відповідачем на посаді начальника юридичного відділу. 05 лютого 2013 р. подав заяву на відпустку тривалістю 10 днів, яку в подальшому продовжував як перебуванням на лікарняному, так і заявами про невикористану відпустку за минулі роки. Вказав, що по закінченню відпустки, а саме, 22 травня 2013 р. на підприємстві його повідомлено про звільнення з посади, але до цього часу не отримав копію наказу, трудової книжки з повним розрахунком. Крім того, він є членом і головою профспілкової організації «Авіатор», яка згоди на його звільнення не давала. Вважає, що його звільнення без дотримання приписів п. 4 ст. 40 КЗпП, а тому з посиланням на ці обставини, просив визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення з роботи і зобов'язати скасувати відповідний запис у трудовій книжці, поновити його на роботі, стягнути на його користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22 травня 2013 р. по 17 січня 2014 р. у сумі - 43 585,33 грн, стягнути заробітну плату за час щорічної відпусти з 05 лютого 2013 р. по 22 травня 2013 р. у розмірі - 23 750,09 грн, а також моральну шкоду в сумі 5 000 грн. У судовому засіданні позивач цивільний позов підтримав та просив його задовольнити у повному обсязі. Представники відповідача заявлені вимоги не визнали та просили в їх задоволенні відмовити виходячи з того, що у період з 01 лютого 2013 р. по 11 лютого 2013 р. відпустка відповідачу не надавалась. Заслухавши пояснення позивача і представників відповідача, дослідивши обставини справи і перевіривши їх письмовими доказами, оцінивши досліджені в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку, що позовна заява [PERSON] задоволенню не підлягає з таких підстав. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним органом чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці,дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП). Як вбачається з матеріалів справи і встановлено судом, позивач [PERSON] працював на різних посадах у комунальному підприємстві «Міжнародний аеропорт Миколаїв» (далі - Підприємство) з 27 червня 2006 року (а. с. - 71-72, 217-219). 25 жовтня 2011 року між Підприємством та позивачем укладено безстроковий трудовий договір, за яким останнього прийнято на посаду начальника юридичного відділу Підприємства з окладом в розмірі 8 000 грн (а. с. - 73). У період з 11 лютого 2013 року по 28 лютого 2013 року включно [PERSON] не вийшов на роботу, що підтверджується табелем обліку робочого часу, рапортом начальника відділу кадрів, докладними записками начальника бюро пропусків та юриста Підприємства і не оспорюється самим позивачем (а. с. - 57, 102, 103, 224, 225). Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Вимогами ст. 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору із зазначених підстав можливо лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 28 лютого 2013 р. наказом виконуючого обов'язки Генерального директора Підприємства за № 51/к позивача з вказаної дати звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП, тобто за прогул без поважних причин (а. с. - 58). Підприємство неодноразово повідомляло позивача за місцем реєстрації та фактичного проживання про його звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП, а також просили з'явитися для отримання трудової книжки і відповідного розрахунку, чим дотрималися вимог ч. 4 ст. 235 КЗпП і пункту 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року за № 58) (а. с. - 59, 60, 226-231, 234-240 ). У судовому засіданні позивач пояснив, що 5 лютого 2013 року написав заяву про надання йому відпустки строком на 11 днів, на якій бувшим генеральним директором Луговим накладено позитивну резолюцію. У подальшому виникла необхідність у лікуванні, у зв'язку з чим 13 лютого 2013 р. написав заяву про надання йому відпустки на 28 днів, яку не бажали реєструвати, оскільки на той час змінилося керівництво Підприємства, а тому аналогічну заяву направив через пошту. Вважав себе у відпустці, у період якої хворів, про що надсилав до Підприємства лікарняні листи та заяви про продовження відпустки. 22 травня 2013 р. вийшов на роботу, але на прохідній Підприємства його не пропустили, повідомивши, що звільнений з роботи. За правилами статей 10, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Підприємство спростовує твердження позивача про його перебування у відпустці як з 5 лютого 2013 р., так і в інші дні, і ця обставина підтверджується відсутністю наказу про відпустку та змістом Журналу наказів Підприємства за спірний період часу, де такого наказу не зареєстровано (а. с. - 39-56). Ця обставина спростовується і письмовою заявою самого позивача від 13 лютого 2013 р. про надання йому відпустки, де не йде мова про знаходження його у відпустці з 5 лютого 2013 року (а. с. - 8, 10). Свідок [PERSON], яка працювала секретарем Підприємства з 2010 р. по 24 січня 2014 р. суду пояснила, що останній раз бачила позивача на роботі 8 лютого 2013 р. Заяву на відпустку 5 лютого 2013 р. він не писав і їй не надавав, а тому вона її не реєструвала. Лише через пошту надійшла заява від [PERSON] про надання відпустки датована 13 лютого 2013 р., яку вона зареєструвала. Направляла [PERSON] лист-повідомлення про звільнення з роботи, але він повернувся, оскільки той його не отримав. Судом з'ясовано, що позивач дійсно перебував на лікарняному у період з 22 лютого 2013 р. по 26 лютого 2013 р. і з 01 березня 2013 р. по 04 березня 2013 р., а відтак, то його звільнено з роботи з дотриманням вимог трудового законодавства у перший робочий день після виходу з лікарняного, тобто 28 лютого 2013 року (а. с. - 11, 17). Вимогами ст. 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору із зазначених підстав можливо лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення [PERSON] з роботи відбулося за погодженням з первинною профспілковою організацією КП «Міжнародний аеропорт Миколаїв» (а. с. - 186, 187). Однак, судом з'ясовано, що на Підприємстві існує утворена в 2009 р. профспілкова організація «Авіатор», членом та головою якої є [PERSON], тобто позивач у справі. 23 грудня 2013 р. за зверненням суду профспілкова організація «Авіатор» надала рішення, яким відмовила Підприємству у звільненні з роботи [PERSON] (а. с. - 206-210). Суд критично оцінює це рішення, оскільки воно прийнято самим позивачем, як головою цієї профспілкової організації, отже вирішено не об'єктивно і упереджено. Суд не бере до уваги як доказ заяву позивача від 5 лютого 2013 р. на ім'я керівництва Підприємства про надання йому відпустки з позитивною резолюцією нібито керівника, оскільки він викликає сумнів в своїй належності та допустимості, що підтверджується відсутністю необхідних наслідків цієї заяви, передбачених трудовим законодавством. Безпідставними є посилання позивача й на наказ № 79 від 7 вересня 2012 р. «Про встановлення неповного робочого часу у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці», що встановлює триденну робочу неділю, оскільки він стосується робітників Підприємства, а не керівників служб та підрозділів, яким являвся позивач (а. с. - 170). Не підлягають задоволенню й решта вимог, які є похідними від вимоги про поновлення на роботі.

Outcome: dismissed