Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-12 00:00:00

03 лютого 2014 року [PERSON] звернулася до суду із позовом до Управління освіти Красноперекопської міської ради Автономної Республіки Крим, - третя особа [PERSON] про визнання наказу про звільнення № 235 від 31.12.2013 р. незаконним та його скасування, визнання того що вона перебуває у трудових відносинах з управлінням освіти Красноперекопської міської ради АРК на підставі безстрокового трудового договору, визнання недійсними умов укладеного між управлінням освіти Красноперекопської міської ради АРК та нею контракту від 10 серпня 2012 року в частині його строковості, поновлення на роботі в посаді завідуючої дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка», про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.01.2014 р. до дня поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди у сумі 10000 грн. Вимоги мотивовані тим, що вона з 11.07.1983 року працювала завідуючою дитячим садком «Казка», що перебував у відомості Красноперекопського Бромного заводу. З 01.01.1994 року дитячий садок «Казка» був переданий до відомства Красноперекопської міської ради АРКрим та позивача в порядку переведення було призначено завідуючою дитячим садком № 13 «Казка». Наказом керівника управління освіти Красноперекопської міської ради [PERSON] № 235-к від 31.12.2013 р. позивач була звільнена з роботи у зв'язку з закінчення строку дії трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Позивач вважає, що її звільнення та наказ № 235 від 31.12.2013 року є незаконним з наступних підстав: відповідач як роботодавець 10 серпня 2012 року уклав з нею контракт, як з керівником закладу освіти, який перебуває у комунальній власності, а саме: призначив її на посаду завідуючої дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка» м. Красноперекопськ, АРКрим, в якому встановив строк дії контракту з 10.08.2012 р. по 09.08.2013 р., а також додаткову угоду № 1 до зазначеного контракту від 09.08.2013 року, яким продовжив термін дії контракту до 31.12.2013 року. Пунктом 1.1 вказаного контракту роботодавцем було визначено, що зазначений контракт є строковою трудовою угодою між позивачем, як керівником дошкільного закладу № 13 «Казка» і «Управлінням», як роботодавцем, тобто, позивач вважає, що укладенні з ним строкові трудові угоди є недійсними в частині встановлення строку їх дії, оскільки такі трудові угоди погіршують її становище як працівника порівняно з законодавством України про працю, оскільки до укладення контракту, який є строковою трудовою угодою, вона працювала як основний працівник на тій самій посаді про що свідчать відповідні записи, внесені до її трудової книжки. Статтею 9 КЗпП України встановлено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсним. Жодних заяв про переведення позивача з безстрокової трудової угоди на строковий трудовий договір нею до роботодавця не подавалась, а укладення строкової трудової угоди відбулось саме з ініціативи роботодавця з причин, які їй не відомі. Крім того, відповідно до Інструкції з ведення трудових книжок, запис в трудовій книжці повинен відповідати тексту наказу про зарахування на роботу. Згідно із записом № 13 від 01.01.1994 р. в її трудовій книжці зазначено, що її «призначено завідуючою дитячим садком № 13 Казка в порядку переведення з дитячого садка № 13 Бромного заводу м. Красноперекопська». Про контрактну форму чи строковий характер трудового договору в трудовій книжці не зазначено. Статтею 23 КЗпП України, встановлено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до роз'яснень Міністерства праці та соціальної політики України від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13 строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановленими на невизначений термін з урахування характеру роботи, умов її виконання або інтересів працівника. У своєму роз'яснені галузеве Міністерство вказує, що характер роботи означає, що робота не виконується постійно, умови виконання роботи - це коли у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Оскільки робота на посаді завідуючої дитячого садку за своїм характером може бути встановлена на невизначений строк, то Управління уклало з позивачем строковий трудовий договір (контракт) незаконно. Оскільки будь-які обставини, зазначені у ст. 23 КЗпП для укладення строкового трудового договору з нею, як керівником дошкільним закладом № 13 «Казка», відсутні. Така сама позиція визначена у п. 9 Постанови ПВСУ № 9 від 06.11.1992 року, яким зазначено, що оскільки згідно з ч.2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Оскільки робота на посаді завідуючої Дошкільним навчальним закладом (ясла-сад) № 13 «Казка» за своїм характером може бути встановлена на невизначений строк, то відповідач уклав строковий договір (контракт) з позивачем незаконно. Частиною 3 статті 21 КЗпП України визначено, що контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Таким чином, законодавець визначив, що контрактна форма трудового договору допускається лише у випадках, прямо передбаченими чинними законами України а ні за бажанням керівника підприємства, установи, організації. Загальноправовою підставою її застосування є саме ст. 21 КЗпП України. Відповідно до ч. 3 ст. 54 ЗУ «Про освіту», педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладання трудового договору, в тому числі за контрактом. Дана норма закону не містить імперативного припису щодо обов'язковості укладення з вказаними категоріями працівників саме контракту. Отже, укладення контракту не є обов'язковим. Вважає, що зазначена норма є загальною. Спеціальною нормою, що регулює взаємовідношення роботодавця і працівника є ч. 4 ст. 20 Закону України «Про освіту», де законодавством не передбачено укладання контракту з керівником комунальних навчальних закладів, а визначено, що керівники навчальних закладів, що є комунальною власністю, призначаються органом виконавчої влади АР Крим у сфері освіти, відповідними обласними, міськими, районними органами управління освітою за попереднім погодженням з місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування. Контрактну основу законодавець обов'язково передбачає для керівників навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю. Відповідно до ч. 2 ч. 3 ст. 20 Закону України «Про освіту», контракти укладаються лише з керівниками навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю, підпорядковані Міністерству освіти чи іншим міністерствам і відомствам, і які призначаються на посаду відповідними міністерствами. Дошкільний навчальний заклад (ясли-сад) № 13 «Казка» Красноперекопської міської ради АРКрим є комунальним закладом, що підтверджується довідкою ЄДРПОУ серії АБ № 720106. Таким чином, позивач вважає, що жодним законом не передбачено укладення контракту з керівником загальноосвітнього навчального закладу, що перебуває у комунальній власності. Така сама позиція визначена у п. 7 Постанови ПВСУ № 9 від 06.11.1992 року, яким також зазначено, що контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає закону (ст. 21 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законом працюють за контрактом. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП України недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України. Крім того, у листі Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо контрактної форми трудового договору та переліку законів, якими дозволено її застосування» від 06.05.2000 р. № 06/2-4/66 вказано, що укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції МОП № 158 (1982 р.) ратифікованої Україною 04.02.1994 року. Таким чином, законодавством не встановлено правові підстави для укладення з позивачем строкового трудового договору (в тому числі контракту). На умовах безстрокового трудового договору позивач пропрацювала 23 роки (з 1983 р. по 2006 р.), в 2006 році відповідач вперше незаконно нав'язав їй строковий контракт, що суттєво погіршило її правове становище. За таких обставин укладання контракту з позивачем, як керівником дитячого закладу є незаконним, а укладений контракт в частині встановлення кінцевого стоку дії недійсним, оскільки він порушує її права та погіршує її положення як працівника. Оскільки укладений з позивачем контракт (строковий трудовий договір) є недійсним в частині встановлення кінцевого строку дії на позивача не можуть поширюватися положення контракту щодо встановлення кінцевого строку його дії, а відповідно роботодавець не мав право проводити звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (сплив строку дії угоди). Вважає, що укладенні з нею строкові договори є укладеними на невизначений строк, оскільки ст. 39-1 КЗпП України якою регулюється саме продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк визначено, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Робота на посаді завідуючої дитячим комунальним дошкільним закладом не входить до числа випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України. Є можливість підтвердити документально, що з позивачем укладалися контракти у 2006, 2007, 2010, 2011 та 2012 роках. Таким чином, оскільки трудовий (договір) контракт між мною і відповідачем був неодноразово переукладений, то він вважається таким, що укладений на невизначений строк. У цьому випадку, трудовим законодавством строкова трудова угода вважається укладеною на невизначений строк автоматично, а тому визнання такої угоди недійсною в частині встановлення строку судом не вимагається. Зазначене також підтверджує, що роботодавець не мав право проводити її звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (сплив строку дії трудової угоди). Також позивач вважає, що відповідь управління від 30.12.2013 року на її заяву від 24.12.2013 року про продовження строку дії контракту є незадовільною, оскільки законодавством не передбачено її обов'язку звертатися для продовження дії контракту до управління, а навпаки, абз. 1 ст. 39-1 закріплено презумпцію пролонгації дії контракту. Тому позивачка вважає, що таке обґрунтування управління (що її заява поступила за шість днів до припинення строку дії контракту, а тому вирішити позитивно питання про продовження чи переукладення контракту не є можливим) про неможливість продовження зі нею контракту є необґрунтованим та таким що не відповідає чинному КЗпП України. Відповідно до ст. 11 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» від 02.06.1982 року, яка ратифікована Україною від 16.05.1994 року встановлено, що працівник з яким бажають припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. Крім того, позивач зазначає, що оскільки між нею та управлінням був укладений письмовий трудовий договір, то і попередження про його розірвання повинно бути викладено у письмовій формі. Згідно ст. 654 ЦК України, зміна або розірвання договору вчиняється в такій самій формі, що й договір, що змінюється або розривається. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України, застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Ніякого письмового попередження від управління про припинення з позивачем трудових відносин у зв'язку з припиненням дії контракту не надходило. Крім того позивач вважає, що їй була спричинена суттєва моральна шкода у зв'язку з незаконним звільненням, яку вона зазнала через необхідність звернення до відповідача та суду за захистом порушених трудових прав, що призвело до порушення нормальних життєвих зв'язків, звичного для мене укладу життя, та вимагала від позивача додаткових зусиль для організації свого життя відновлення порушених трудових прав, погіршився стан її здоров'я. Спричинену моральну шкоду позивач оцінюю в 10000 грн., яку просить стягнути відповідно до вимог, передбачених ст. 237-1 КЗпП України та роз'яснень, що містяться в п. 13 Постанови ПВСУ від 31.03.1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування морально (немайнової) шкоди, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноваженого ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності». Позивач просить суд визнати наказ про її звільнення № 235 від 31.12.2013 р. незаконним та скасувати його, визнати що вона перебуває у трудових відносинах з управлінням освіти Красноперекопської міської ради АРК на підставі безстрокового трудового договору, визнати недійсними умови укладеного між управлінням освіти Красноперекопської міської ради АРК та нею контракту від 10 серпня 2012 року в частині його строковості, поновити її на роботі в посаді завідуючої дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.01.2014 р. до дня поновлення на роботі та стягнути моральну шкоду у сумі 10000 грн. Представник позивача за довіреністю - [PERSON] (а.с.69) у судовому засіданні підтримав заявлені вимоги і просив їх задовольнити. Представник відповідача за довіреністю - Алексєєва Ю.В. (а.с. 70) пояснила, що управління освіти Красноперекопської міської ради АРК діяло в межах своїх повноважень та будь-яких порушень вимог щодо діючого законодавства, ними не були порушені, вважає заявлені вимоги позивача не законними та не обґрунтованими, просила у задоволені позову відмовити. Також просила суд застосувати строк позовної давнини щодо заявлених вимог позивача про що надала заперечення щодо заявленого позову (а.с. 45-46). Третя особа [PERSON] просила суд розглянути справу без її участі (а.с. 42-43,78). Вислухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, особову справу [PERSON], суд вважає, що заявлені позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню виходячи з наступного. Згідно ч.1. ст.11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ч.1. ст.60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Судом встановлено, що позивач по справі з 11.07.1983 року працювала завідуючою дитячим садом «Казка», що перебував у відомості Красноперекопського Бромного заводу. З 01.01.1994 року дитячий садок «Казка» був переданий до відомства Красноперекопської міської ради АРКрим та позивача в порядку переводу було призначено завідуючою дитячим садком № 13 «Казка», що підтверджується копією довідки серії АБ № 720106 з ЄДРПОУ (а.с. 10) та копією трудової книжки (а.с. 6-8), наказом (а.с.53). Наказом керівника управління освіти Красноперекопської міської ради [PERSON] № 235-к від 31.12.2013 р. позивачка була звільнена з роботи у зв'язку з закінчення строку дії трудового договору за п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 8, 9). 01.04.2006 р. між Управлінням освіти Красноперекопської міської ради та позивачем було укладено строковий контракт щодо призначення позивача на посаду завідуючої дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка» м. Красноперекопськ, АР Крим, дія якого закінчувалася 31.03.2007 року (а.с. 11-15). 01.04.2007 року позивач знову уклав з відповідачем строковий контракт щодо призначення позивача на посаду завідуючої дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка» м. Красноперекопськ, АР Крим, дія якого закінчувалася 31.03.2010 року (а.с. 16-18). 01.04.2010 року позивач так само уклав з відповідачем строковий контракт щодо призначення позивача на посаду завідуючої дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка» м. Красноперекопськ, АР Крим, дія якого закінчувалася 31.03.2011 року (а.с. 19-20). 01.04.2011 року позивач уклав з відповідачем строковий контракт щодо призначення позивача на посаду завідуючої дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка» м. Красноперекопськ, АР Крим, дія якого закінчувалася 31.03.2012 року, (а.с.21-22), додатковою угодою № 1 до контракту від 13.04.2012 р. дію контракту було продовжено з 01.04.2012 р. по 10.08.2012 р. (а.с. 23). 10.08.2012 року позивач так само уклав з відповідачем строковий контракт № 14 щодо призначення позивача на посаду завідуючої дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка» м. Красноперекопськ, АР Крим, дія якого закінчувалася 09.08.2013 року (а.с. 24-25), додатковою угодою № 1 до контракту від 10.08.2013 р. строк дії контракту продовжений з 10.08.2013 р. по 31.12.2013 р. (а.с. 26). Як вбачається із відповіді наданою Управлінням освіти Красноперекопської міської ради АРК, а саме начальником управління освіти - [PERSON], позивач 26.12.2013 року звернулась до відповідача з зверненням щодо про продовження/переукладання з нею контракту як з завідуючою дошкільним навчальним закладом № 13 «Казка» м. Красноперекопськ, АР Крим, та їй було повідомлено, що з урахуванням того, що заява позивача надійшла за шість днів до закінчення строку дії контракту, тому переукласти контракт не має можливості відповідно до вимог пункту 6.4 укладеного з нею контракту № 14 від 10.08.2012 р. (а.с. 27). Вищевказані строкові контракти були укладені у двох примірниках, підписані роботодавцем і позивачем. Згідно ст. 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсним. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим. Відповідно ч.1 ст. 12 Закону України «Про освіту», Центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері освіти: розробляє та затверджує умови прийому до навчальних закладів. Відповідно ч. 3 ст. 20 Закону України «Про освіту», керівники навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю і підпорядковані іншим центральним органам виконавчої влади, обираються за конкурсом і призначаються на посаду (за попереднім погодженням з центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері освіти) відповідними центральними органами виконавчої влади шляхом укладання з ними контракту. Відповідно ч. 1,3 ст. 54 Закону України «Про освіту», педагогічною діяльністю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки. Педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Посада завідувача дошкільного навчального закладу, згідно Постанови КМУ від 14.06.2000 року №963 віднесена до категорії педагогічних працівників. Згідно ст. 12 Закону України «Про дошкільну освіту», відповідно до потреб громадян України створюються такі дошкільні навчальні заклади: дошкільний навчальний заклад (дитячий садок) для дітей віком від трьох до шести (семи) років, де забезпечуються їх розвиток, виховання і навчання відповідно до вимог Базового компонента дошкільної освіти; Згідно ст. 15 Закону України «Про дошкільну освіту» дошкільні навчальні заклади можуть бути державної, комунальної та приватної форм власності. Згідно ст.17 Закону України «Про дошкільну освіту», управління системою дошкільної освіти здійснюють центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері освіти. Згідно ч.3 ст. 31 Закону України «Про дошкільну освіту», керівника та заступника керівника державного і комунального дошкільного навчального закладу призначає на посаду та звільняє з посади відповідний орган управління освітою. На виконання вищевказаних вимог законів, пунктом 8 Постанови Ради Міністрів АРКрим №491 від 18.12.2001 року «Про застосування контрактної форми найму керівників підприємств, належних АРКрим» та п.2.1 Положення про порядок укладання контракту з керівниками підприємства (Додаток №1 до цієї Постанови), органам місцевого самоврядування рекомендовано керуватися цією Постановою, і укладання контрактів з керівниками підприємств комунальної власності; при цьому з керівниками підприємств, раніше призначеними на посади, укладання або переукладання контракту проводиться відповідно до цього положення, в порядку, передбаченому діючим законодавством. Дошкільний навчальний заклад (ясла-сад) №13 «Казка» Красноперекопської міської ради АРКрим є закладом комунальної власності, включене до ЄДРПОУ і є юридичною особою (а.с.10) Завідувач дошкільним навчальним закладом є керівником цього закладу, тому укладання контракту з ним цілком відповідає вимогам чинного законодавства. Доводи позивачки про неправомірність переведення її на роботу на контрактну форму трудового договору є безпідставними. Крім того, на контрактну форму трудового договору її було переведено з 01.04.2006 року. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. (ст. 233 КЗпП України) Умовами контракту від 10.08.2012 року, а саме підпунктом а) п.п.6.1 передбачено, що контракт припиняє дію після закінчення строку дії контракту, при цьому за два місяці до закінчення строку контракту, зі згоди сторін він може бути продовжений, або укладений на новий строк. (п.6.4) Додатковою угодою строк дії цього контакту продовжений до 31.12.2013 року (а.с. 26). Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України встановлено, що підставою для припинення трудового договору є закінчення строку його дії, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Після звільнення 31.12.2013 року, [PERSON] не працювала, доказів в цій частині нею не представлено. 25.12.2013 року [PERSON] була попереджена про припинення трудових відносин 31.12.2013 року в зв'язку із закінченням строку дії контракту. (лист в матеріалах особової справи) Враховуючи вищевикладене, звільнення [PERSON] з 31.12.2013 року (а.с.9) було проведено відповідно до умов контракту. Закінчення дії контакту і видання, у зв'язку з цим, наказу про звільнення позивача, не є ініціативою відповідача про розірвання трудового договору, а свідчить про відсутність у відповідача ініціативи продовжувати трудові відносини з [PERSON] Крім того, трудовим законодавством України не передбачено попередження працівника про припинення строкового контракту. Відповідно до особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, під час укладення контракту закон надав право сторонам самим встановлювати їх права, обов'язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Щодо посилання позивачки на те, що на момент звільнення вона працювала на умовах договору укладеного на невизначений строк так як відповідно до ч.2ч.2 ст. 39-1 КЗпП України строкові договори, які були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, то з ними також погодитися неможливо. Відповідно до п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів»власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом. Оскільки строковий трудовий договір укладений між [PERSON] та відповідачем у формі контракту був обумовлений характером роботи, а позивачку віднесено до категорії працівників, які працюють за контрактом, яким передбачено строк роботи, відповідач вимагав припинення трудових правовідносин з позивачкою, то це виключає перехід строкового договору в безстроковий, укладений на невизначений термін. Згідно п.8 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Розглядаючи справу в межах заявлених вимог, відповідно до ст. 11 ЦПК України, встановивши на підставі доказів, які знаходяться в матеріалах справи, факт того, що [PERSON] була звільнена з роботи за п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку дії трудового договору), відповідач не врахував п.6.5 Контракту і помилково не застосував п.8 ст. 36 КЗпП України, в зв'язку з чим звільнення не може бути визнано судом незаконним, а позивачка не позбавлена можливості в порядку визначеному п. 2.6, п.2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок робітників, звернутися до відповідача для внесення належного запису про звільнення, а також запису про переведення на контрактну форму трудового договору. З урахуванням наведеного, вимоги позову задоволенню не підлягають в повному обсязі. Відповідно до статті 88 Цивільного процесуального кодексу України, ст.ст. 4,6 Закону України «Про судовий збір», з позивача на користь держави підлягають стягненню судові витрати по оплаті судового збору у розмірі 243,60 грн. (за вимоги матеріального характеру) і 121,80 грн. (за вимоги нематеріального характеру), а всього - 365,40 гривень.

Outcome: approved