Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-29 00:00:00

01 квітня 2020 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовною заявою до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» (далі - ПрАТ «Суха Балка») про визнання недійсним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, треті особи: Первинна профспілкова організація Незалежної профспілки гірників України Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» (далі - ППО), Міська організація Незалежно профспілки гірників України м. Кривого Рогу (далі - МО). В обґрунтування позову зазначив, що він працював на підприємстві відповідача прохідником 4-го розряду дільниці № 19 шахти «Ювілейна» з повним робочим днем під землею. Наказом по підприємству за № 40-ОС від 02.03.2020 його було звільнено з роботи у зв`язку з прогулом. Позивач не погоджується з вказаним наказом, зазначаючи про своєчасність свого прибуття на роботу 04 лютого 2020 року та недопуском його до роботи у шахті гірничим нормувальником. Окрім цього зазначає, що він є членом виборного профспілкового органу ППО, тому роботодавець повинен був отримати згоду на його звільнення також від МО. Однак ППО та МО відмовили у наданні згоди на звільнення [PERSON] . У зв`язку з викладеним позивач просить суд визнати недійсним та скасувати наказ ПрАТ «Суха Балка» № 40-ОС від 02 березня 2020 року про звільнення з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з моменту звільнення по день ухвалення рішення по справі. Ухвалою суду від 02 квітня 2020 року позовну заяву залишено без руху та надано строк для усунення недоліків. Позивач на виконання ухвали суду про залишення позову без руху надав заяву із додатком, ухвалою суду від 13 травня 2020 року відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи. 05 червня 2020 року до суду надійшов письмовий відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач позовні вимоги не визнав у повному обсязі. Зазначив, що [PERSON] перебував на території ПрАТ «Суха Балка» 04.02.2020 у період часу з 07.59 год по 08.20 год, в той час як його робочий час складає з 08.00 год по 15.00 год. Поважних причин відсутності на робочому місці адміністрації підприємства [PERSON] не надав. Також зазначає, що роботодавцем визнано необґрунтованими відмови профспілкових організацій у розірванні трудового договору з позивачем. Позивач [PERSON] та його представник адвокат Морозова О.С. у судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав викладених у позовній заяві. Просили позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача адвокат Заклецький В.В. у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, проти задоволення позову заперечував з підстав викладених у письмовому відзиві. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» у судовому засіданні підтримала позовні вимоги, вважала їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Представник третьої особи Міської організації Незалежної профспілки гірників України м. Кривого Рогу у судовому засіданні підтримав позовні вимоги, вважав їх обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Так, [PERSON] 05 грудня 2019 року був переведений прохідником 4 розряду дільниці № 19 шахти «Ювілейна» ПрАТ «Суха Балка» з повним робочим днем у підземних роботах. 02 березня 2020 року [PERSON] звільнено за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 9-11) 02 березня 2020 року адміністрацією ПрАТ «Суха Балка» видано наказ № 40-ОС про звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, у якому мається відмітка про ознайомлення [PERSON] з наказом 03.03.2020. (а.с. 90) Адміністрацією ПрАТ «Суха Балка» 02.03.2020 складено акт про те, що [PERSON] був ознайомлений з наказом ПрАТ «Суха Балка» № 40-ОС від 02.03.2020 , проте від підпису про ознайомлення відмовився. (а.с. 91) У зв`язку із вищенаведеним суд вбачає, що між сторонами склались трудові правовідносини, які регулюються положеннями трудового законодавства. Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Згідно зі статтею 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. Відповідно до статті 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Згідно графіку виходів на роботу на лютий 2020 року дільниці № 19, встановлено наступний режим роботи підземних працівників: І зміна - з 23.00 год. по 6-00 год.; ІІ зміна - з 8-00 год. по 15-00 год.; ІІІ зміна - з 15-30 год. по 22-30 год. (а.с. 18) Згідно графіку спуску-підйому людей, спуску-підйому вантажа-порожняка та матеріалів та виконання регламентних робіт по стволу ш. «Ювілейна» на 2020 рік, у ІІ зміну спуск людей здійснюється з 7-30 год. по 8-10 год. (а.с. 99) У відповідності до ст. 30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. 05 лютого 2020 року табельник дільниці № 40 [PERSON] доповів директору шахти «Ювілейна» ПрАТ «Суха Балка» про те, що прохідник дільниці № 19 [PERSON] 04.02.2020 не вийшов на роботу згідно графіку, виправдувальний документ не надав. (а.с. 17) Начальником дільниці № 19 шахти «Ювілейна» надано на ім`я генерального директора ПрАТ «Суха Балка» доповідну записку про те, що [PERSON] 04.02.2020 прибув на шахту після затвердження наряду, в шахту не спускався, на робочому місці не з`являвся та залишив територію підприємства о 8-20 год. (а.с. 80) З наданої виписки з системи СКУД вбачається, що [PERSON] 04.02.2020 о 7-59 год. зайшов на територію підприємства та о 8-19 год. залишив підприємство. (а.с. 100-102) Адміністрацією ПрАТ «Суха Балка» 04.02.2020 складено акт про те, що [PERSON] був відсутній на роботі з 8-20 год. (а.с. 81) У відповідності до роз`яснень викладених у п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У відповідності до положень ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Адміністрацією ПрАТ «Суха Балка» 05.02.2020 складено акт про те, що [PERSON] відмовився надати письмове пояснення з приводу відсутності на роботі 04.02.2020 з 8-20 год. (а.с. 82) Наказом ПрАТ «Суха Балка» від 05 лютого 2020 за № 467-н [PERSON] було позбавлено виробничої премії за лютий 2020 року та розмір винагороди за вислугу років за лютий 2020 знижено на 50% у зв`язку із вчиненням працівником прогулу 04 лютого 2020 року. (а.с. 16) Адміністрацією ПрАТ «Суха Балка» 06.02.2020 складено акт про те, що [PERSON] відмовився ознайомлюватись з наказом №467-Н від 05.02.2020. (а.с. 78) У відповідності до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. За положеннями ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). [PERSON] з 23 січня 2020 року обрано членом профкому ППО, що підтверджується витягом з Протоколу № 1 від 23.01.2020 ППО. (а.с. 32,34) 22 лютого 2020 ППО листом за № 13 повідомлено адміністрацію ПрАТ «Суха Балка» про те, що [PERSON] включений до складу профспілкового комітету цієї профспілки. (а.с. 33) Адміністрацією ПрАТ «Суха Балка» голові ППО направлено подання від 06.02.2020 за № 62.9/251 про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] (а.с. 15) Адміністрацією ПрАТ «Суха Балка» голові МО направлено подання від 06.02.2020 за № 62.9/250 про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] (а.с. 83) На подання роботодавця 06.02.2020 за № 62.9/251, ППО висловлено незгоду з розірвання трудового договору з [PERSON] у зв`язку з тим, що останній виховує дитину і кожного ранку відводить її до дитячого садка, у зв`язку з чим не може з`являтись на роботу у той час, коли від нього усно вимагає адміністрація шахти, однак він щоразу прибуває на робоче місце з таким розрахунком, щоб приступити до роботи у строк. Також зазначено, що [PERSON] 04.02.2020 прибув до адміністративної будівлі шахти «Ювілейна» о 7.57 год., однак гірничий нормувальний [PERSON] не допустив його у шахту та чинив перешкоди у виконанні ним своїх робочих обов`язків. На думку ППО вини працівника у відсутності на робочому місці 04.02.2020 не має. (а.с. 19) На подання роботодавця 06.02.2020 за № 62.9/250 МО висловлено незгоду з розірвання трудового договору з [PERSON] зазначивши аналогічні з ППО мотиви. (а.с. 21) Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Таким чином, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Ураховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. При цьому висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року № 6-703цс15. Судом встановлено, що відмовляючи у наданні згоди на звільнення [PERSON] , профспілкові організації виходили з того, що останній щоранку відводить дитину до дитячого садка у зв`язку з чим не може з`являтись на роботу у той час, коли від нього усно вимагає адміністрація шахти. Також профспілкові органи не заперечували факт запізнення працівника 04 лютого 2020 року, натомість вказували на його недопуск до роботи в шахті гірничим нормувальником [PERSON] аналізу положень Правил безпеки під час розробки родовищ рудних та нерудних корисних копалин підземним способом, затверджених наказом Міністерства соціальної політки України від 23.12.2016 № 1592, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 30 січня 2017 р. за № 129/29997, вбачається, що робочим місцем працівників зайнятих видобуванням рудних і нерудних корисних копалин підземним способом є певні підземні виробки (вибої). Так, за умовами п. 5.1. Колективного договору ПАТ «Євраз Суха Балка» на 2013-2014 роки, початком робочого дня вважається час з`явлення на робочому місці. Завершенням робочого дня вважається час залишення працівником робочого місця. Також п. 5.6. Колективного договору передбачає, що перед початком робочого часу працівник зобов`язаний заздалегідь у встановленому порядку отримати наряд (завдання) від свого керівника, відмітити свій приход на роботу, а після завершення робочого дня звітувати про виконання наряду (завдання) та відмітити завершення роботи у встановленому поряду. (а.с. 92-98) Враховуючи те, що [PERSON] було переведено на дільницю № 19 шахти «Ювілейна» прохідником з повним робочим днем під землею, його робочим місцем слід вважати певну підземну виробку (вибой), до якого останній повинен прибути перед початком свого робочого часу. Як встановлено судом за даними « СКУД » [PERSON] 04.02.2020 прийшов до підприємства о 7.59 год., в той час як робочий час в нього починається о 8.00 год. В той же час [PERSON] 04.02.2020 о 8.20 год. залишив підприємство, що підтверджується даними «СКУД» та не заперечується позивачем та представником. За таких обставин вбачається, що [PERSON] був відсутній на робочому місці 04 лютого 2020 року з 08-20 год. до 15-00 год., тобто більше трьох годин, без поважних на те причин, що вказує на порушення останнім трудової дисципліни. Аналізуючи відповіді профспілкових організацій на подання роботодавця про надання згоди на звільнення [PERSON] за відсутність останнього на робочому місці більше трьох годин 04.02.2020, вбачається, що вони не містять належного правового обґрунтування незаконності звільнення [PERSON] , мотивовані підстави для відмови у наданні згоди на його звільнення з підстав відсутності працівника більше трьох годин на робочому місці у них не відображені. За таких обставин суд приходить до висновку, що рішення профспілкових органів про відмову у наданні згоди на звільнення працівника не є обґрунтованими. Згідно до положень ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Так, згідно ч. 3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України. Як встановлено судом, ПрАТ «Суха Балка» було накладено на [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення у зв`язку з його відсутністю на робочому місці більше трьох годин 04 лютого 2020 року. Доводи позивача про своєчасність з`явлення на робочому місці 04 лютого 2020 року спростовуються наведеними вище обставинами. Окрім цього позивачем не було надано ні роботодавцеві, ні суду поважності причин своєї відсутності на ПрАТ «Суха Балка» у період часу з 8-20 год. по 15-00 год. 04 лютого 2020 року. Суд зазначає, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. В той же час під час розгляду справи судом встановлено, що дії позивача носили суб`єктивний та залежний від його волі характер. Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України в редакції, чинній на час розгляду справи, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи та витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За змістом статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Частиною першою статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків , встановлених цим Кодексом. Реалізація принципу змагальності в цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією (ст. 129 Конституції України), що передбачено і ст. 12 ЦПК України. На суд покладається обов`язок розгляду цивільної справи в межах заявлених сторонами вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом. При цьому, матеріали справи не містять жодних доказів на спростування доводів представника відповідача, позивач та представник позивача в суді не заявляли суду про неналежність або ж недопустимість наданих відповідачем доказів. За таких обставин суд дійшов висновку, що [PERSON] 04 лютого 2020 року був відсутній на робочому місці без поважних причин більше трьох годин. При звільненні позивача дотримано положення статей 147, 148, 149 КЗпП України, та не порушено вимоги статей 43, 252 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди профспілкових органів. Окрім цього роботодавець правомірно скористався своїм правом на звільнення працівника без згоди профспілкових органів. У зв`язку з викладеним суд вважає, що доводи позивача щодо неправомірності дій ПрАТ «Суха Балка» при його звільненні не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду, а тому у задоволенні позовних вимог слід відмовити у зв`язку з їх недоведеністю. У відповідності до ст. ст. 21, 30, 40, 49, 57, 139, 141, 142, 147, 149, 252 КЗпП України,

Outcome: dismissed