Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-08 00:00:00

У лютому 2017 року [PERSON] звернулася до суду з зазначеним позовом мотивуючи свої вимоги тим, що 02 квітня 2010 року, вона була прийнята на роботу на посаду кастелянки 0,5 ставки та 0,5 ставки швачки в Монастириській Центральній районній клінічній лікарні, на даний час комунальна установа Монастириської районної ради «Монастириське районне територіальне медичне обєднання» (далі РТМО) . 16 листопада 2016 року її було попереджено про виведення з 15 січня 2017 року із штатного розпису РТМО посад кастелянки та швачки з наступним вивільненням з роботи. 16 січня 2017 року звільнено з роботи з посади кастелянки. Вважає звільнення з роботи незаконним, оскільки її звільнили лише з посади кастелянки. Окрім цього вказує на порушення процедури при звільненні так як не запропоновано іншої вакантної посади, не враховано переважного права на залишення на роботі. Зазначає, що у день звільнення їй не було видано трудову книжку та копію наказу про звільнення. З огляду на зазначене, просить поновити її на роботі на посаді кастелянки та швачки в Монастириському районному територіальному медичному обєднанні. В судовому засіданні позивач позов підтримала, просила задовольнити його в повному обсязі. Представник відповідача та третьої особи в судовому засіданні проти позову заперечила оскільки вважає, що звільнення позивача проведене правомірно. Зазначачила, що звільнення відбулося в звязку з скороченням штату працівників, про наступне вивільнення позивача було попереджено за два місяці до моменту звільнення, при звільненні були дотримані вимоги чинного законодавства щодо виплати вихідної допомоги, видачі трудової книжки та виплати всіх сум, належних працівнику при звільненні. Вважає, що жодних порушень законних прав позивача з боку відповідача не відбувалося. Вважає відсутність в наказі відомостей про звільнення позивача з посади швачки незначною помилкою, яка не є підставою для поновлення позивача на роботі. Зазначене підтвердила також своїми письмовими запереченнями (а.с. 122). Розглянувши матеріали справи, проаналізувавши доводи позовної заяви та заяви про уточнення позовних вимог, заперечення на позовну заяву, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача та третьої особи, повно та всебічно дослідивши обставини справи та докази на їх підтвердження, судом встановлено наступне. Згідно наказу від 01 квітня 2010 року № 36 позивача з 02 квітня 2010 року прийнято на роботу в Монастириську центральну районну комунальну лікарню на посаду кастелянки 0,5 ставки та 0,5 ставки швачки з посадовим окладом згідно штатного розпису (а.с. 23). 02 квітня 2010 року в трудовій книжці вчинено запис про прийняття на роботу кастелянки 0,5 ставки та 0,5 ставки швачки. 20 жовтня 2016 року наказом № 71 відповідач створив робочу комісію по упорядкуванню штатного розпису (а.с. 16), якою були підготовлені конкретні пропозиції щодо скорочення посад з урахування навантаження кожного працівника. Дані пропозиції розглянуті на виробничій нараді 09 листопада 2016 року (а.с. 17). Як випливає з протоколу цієї наради, у РТМО найбільший коефіцієнт забезпечення середнім та молодшим медичним персоналом серед медичних закладів області, тому вирішено оптимізацію закладів охорони здоровя Монастириського району, розпочати саме з таких працівників. Так у протоколі, серед іншого, вказано про доцільність скорочення посад кастелянки та швачки. Після чого, наказом РТМО від 15.11.2016 року №137-к, у звязку із впорядкуванням штатного розпису та приведенням його затверджених кошторисних призначень визначено вивести з 15.01.2017 року із штатного розпису 0,5 ставки кастелянки та 0,5 ставки швачки. Пунктом 1.2 вищевказаного наказу попереджено про наступне звільнення 15.01.2017 року працівників, які працюють на даних посадах відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у випадку неможливості переведення чи відмови від переведення. У наказі навпроти прізвища [PERSON]П та вказаної її посади - кастелянка міститься підпис позивача (а.с. 21-22). Відповідно до штатного розпису комунальної установи Монастириської районної ради «Монастириське районне територіальне медичне обєднання» затвердженого 16.01.2017 року та відповідно до наказу від 16 січня 2017 року № 13-к «Про часткові зміни штатного розпису» (а.с.143) виведено із штатного розпису 8 штатних одиниць, зокрема: 0,5 ставки молодшої медичної сестри (санітарки-прибиральниці) гінекологічного відділення; 0,5 ставки молодшої медичної сестри (санітарки-буфетниці) гінекологічного відділення; 1,0 ставки молодшої медичної сестри жіночої консультації; 0,25 ставки лікаря ортопед-травматолога стаціонару; 0,25 ставки молодшої медичної сестри (санітарки-прибиральниці) неврологічного відділення; 0,5 ставки молодшої медичної сестри (санітарки-буфетниці) неврологічного відділення; 0,5 ставки молодшої медичної сестри поліклініки; 0,5 ставки молодшої медичної сестри денного стаціонару; 0,5 ставки молодшої медичної сестри моргу; 0,5 ставки сестри медичної з фізіотерапії; 0,5 ставки кастелянки; 0,5 ставки швачки; 0,5 ставки кухонного робітника; 1,5 ставки прибиральника території. З метою працевлаштування молодших сестер працездатного віку, які мали перевагу під час скорочення, їх було переведено на посади, які займали працівники пенсійного віку та дали згоду на переведення їх на 0,5 ставки, а саме: молодшу медичну сестру неврологічного відділення, молодщу медичну сестру гінекологічного відділення, молодщу медичну сестру жіночої консультації, кухонного працівника переведено з 1,0 ставки на 0,5 ставки, лікаря ортопед-травматолога переведено з 1,0 ставки на 0,75 ставки. Вивільнені посади 0,5 ставки молодшої медичної сестри поліклініки, 0,5 ставки молодшої медичної сестри денного стаціонару, 0,5 ставки сестри медичної з фізіотерапії були незайняті так як працівники, які займали ці посади звільнилися за власним бажанням до 16 січня 2017 року (а.с. 126). Окрім цього, судом встановлено, що за період з 15 листопада 2016 року по 16 січня 2017 року у відповідача була 31 вакантна посада. Разом з тим, ці посади позивачу не пропонувалися, [INFO], що підтверджується штатними розписами (а.с. 85-117). Вакантна посада оператора котельні була запропонована іншому працівнику, який пройшов навчання з підвищення кваліфікації у вересні 2016 року і працював на цій посаді з вересня 2012 року (а.с. 124-125). За неможливістю переведення позивача на іншу посаду відповідач 16 січня 2017 року наказом № 14-к звільнив позивача із роботи. При цьому відповідач в наказі зазначив: «1 Звільнити: 1.1. [PERSON] кастелянку з роботи по п. 1 ст. 40 КЗпП України 16.01.2017 року по скороченню штату працівників» (а.с. 19). Цим же наказом бухгалтерії надано розпорядження провести повний розрахунок з позивачем, нарахувати компенсацію за 22 дні невикористаної відпустки та виплатити вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Інспектора з кадрів зобовязано видати трудову книжку позивачу. З даним наказом ознайомлена [PERSON], про що свідчить її підпис в наказі. Згідно записів Книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Монастириської ЦРКЛ, цього ж дня, тобто 16 січня 2017 року [PERSON] видали трудову книжку про що свідчить її підпис (а.с. 25). Також як установлено судом, з позивачем цього дня було проведено повний розрахунок, що підтверджується витягом з відомості (а.с 139) та зараховано на зарплатну картку позивача. Окрім цього судом встановлено, що за фактом звернення [PERSON] (позивача) Управлінням держпраці у Тернопільській області проведено позапланову перевірку додержання законодавства про працю та загальнообовязкове державне соціальне страхування у комунальній установі Монастириської районної ради «Монастириське районне територіальне медичне обєднання». За наслідками перевірки було встановлено, що трудову книжку позивач отримала у день звільнення, в порушення вимог ст. 116 КЗпП України позивача не було письмово повідомлено про нараховані суми належні до виплати при звільненні, хоча констатовано що суми котрі належали до виплати проведено в день звільнення. Також, як установлено, позивачем під час перевірки не було надано інспекторам Управління держпраці наказ про звільнення позивача з посади 0,5 ставки швачки. На усунення виявлених під час перевірки порушень законодавства про працю керівнику установи було внесено припис й запропоновано позивачу з метою поновлення порушених трудових прав звернутися до суду (а.с. 141-142). Даючи оцінку спірним правовідносинам суд, виходить із такого. Приписами ст. 129 Конституції України передбачено, що суддя, здійснюючи правосуддя, є незалежним та керується верховенством права. У відповідності до Закону України "Про судоустрій і статус суддів" від 07.07.2010 № 2453-VI (далі - Закон № 2453), в редакції на час звільнення, останній визначає організацію судової влади та здійснення правосуддя в Україні, що функціонує на засадах верховенства права відповідно до європейських стандартів і забезпечує право кожного на справедливий суд. Положеннями ст. 2 цього Закону визначено, що суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Згідно зі статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до положень ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як встановлено судом у відповідача дійсно проведено скорочення штату працівників. Відповідно до наказу від 15.11.2016 року №137-к, відповідач повідомив позивача про виведення з 15 січня 2017 року зі штату посади 0,5 ставки кастелянки та 0,5 ставки швачки. Цим же наказом попереджено про наступне звільнення 15.01.2017 року працівників, які працюють на даних посадах відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у випадку неможливості їх переведення чи відмови від переведення на інші вакантні посади. Також, як випливає з цього наказу навпроти прізвища [PERSON]П та вказаної посади кастелянка, міститься підпис позивача (а.с. 21-22). Таким чином, суд констатує що позивача повідомлено про виведення з 15 січня 2017 року посади 0,5 ставки кастелянки та 0,5 ставки швачки. Однак в пункті про наступне вивільнення позивач поставила свій підпис лише, як кастелянка. Також судом встановлено, що позивачу правомірно не було запропоновано іншої вакантної посади, оскільки заміщення таких посад потребувало спеціальної освіти, якої позивач не мала. Як убачається із копії диплому серії А № 440698, позивач закінчила повний курс технічного училища за професією - «друкар високого друку». Разом з тим судом також встановлено, що відповідач при звільненні позивача з роботи звільнив її з посади кастелянки, залишивши поза увагою той факт, що позивач займала не тільки цю посаду, а й посаду швачки. Тобто відповідач, звільнивши позивача з роботи неврахував, що трудові відносини за посадою 0,5 ставки швачки, не припинені, оскільки це не було обумовлено в наказі про звільнення. Як відомо працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. У такий же спосіб оформляється й припинення трудових відносин. Отже відповідно до правил документування управлінських рішень, останні повинні оформлятися відповідним розпорядчим документом. У закладах охорони здоровя таким розпорядчим документом з питань основної діяльності (з кадрових питань) є наказ, який видає керівник закладу охорони здоровя на правах єдиноначальності на виконання розпорядчих документів та директивних листів організацій вищого рівня або за власною ініціативою чи ініціативою структурних підрозділів цього закладу. Вимоги до оформлення наказів, мають відповідати Положенням Національного стандарту України «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлювання документів» (ДСТУ 41632003). Положеннями абзацу четвертого пункту 5.21 вказаного вище Національного стандарту України, передбачено: «Текст документа повинен бути викладений стисло, грамотно, зрозуміло, без повторів та вживання слів і зворотів, які не несуть смислового навантаження». З 5 грудня 2008 року наказом Державного комітету статистики України "Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці" № 489 запроваджена типова форма № П-4 наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), яка передбачає обовязкові відомості, що відображаються в наказі про звільнення з роботи працівника. До таких відомостей належать: прізвище, імя, по батькові, структурний підрозділ, назва займаної посади з якої проводиться вивільнення в звязку з припиненням трудових відносин. Аналіз вказаних положень, дає підстави для висновку, що певна управлінська дія стосовно працівника, яка зовнішньо відображається кадровим наказом адміністрації, в тому числі про припинення трудового договору (тобто про звільнення з роботи), має бути чітко сформульованою і відповідати закону, тобто КЗпП України. Відповідність законові вимагає від роботодавця, аби дія, яка оскаржується, не тільки була передбачена національним законодавством, а й повинна бути, доступною, точною та якісною. Тобто роботодавець зобовязаний чітко без двозначного трактування сформувати акт індивідуальної дії, що торкатиметься прав та законних інтересів працюючої особи. В Україні визнається і діє принцип верховенства права (частина перша статті 8 Основного Закону України). Конституційний Суд України в абзаці другому підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 2 листопада 2004 року № 15-рп/2004 зазначив, що верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність <…>. Одним із елементів верховенства права є принцип правової визначеності, у якому стверджується, що обмеження основних прав людини та громадянина і втілення цих обмежень на практиці допустиме лише за умови забезпечення передбачуваності застосування правових норм, в тому числі управлінських кадрових рішень, встановлюваних такими обмеженнями. Тобто обмеження будь-якого права повинне базуватися на критеріях, які дадуть змогу особі відокремлювати правомірну поведінку від протиправної, передбачати юридичні наслідки своєї поведінки. Із конституційних принципів рівності і справедливості випливає вимога визначеності, ясності і недвозначності в трактуванні, юридичних актів, в тому числі управлінських кадрових рішень, оскільки інше не може забезпечити їх правильне застосування, не виключає необмеженості трактування у правозастосовній практиці і неминуче призводить до сваволі. Отже переслідуючи дотримання вимог принципу «правової визначеності» акта індивідуальної дії, суд приходить до висновку, що такий акт має бути доступний для конкретної особи і сформульований достатньо чітко для того, щоб вона могла передбачити в розумних межах, виходячи з обставин справи, ті наслідки, які може спричинити його дія. Разом з тим, судом встановлено, що наказ про звільнення позивача з роботи, таким вимогам не відповідає. Так, відповідач в наказі про звільнення з роботи, зазначив що звільняє її з посади кастелянки, хоча остання займала і посаду швачки 0,5 ставки. Таким чином, відповідач звільняючи позивача із роботи припинив трудові відносини за двома посадами, хоча з посади швачки наказ про звільнення не видав. Отже, аналізуючи зміст наказу про звільнення суд вважає, що останній сформульований не чітко, що призвело до легітимних сподівань позивача на те, що остання перебуває в трудових відносинах з позивачем, оскільки звільнена лише з однієї посади (0,5 ставки кастелянки), а з посади 0,5 ставки швачки трудові відносини не припиненні. Таким чином зазначене дає змогу дійти висновку, що втручання в право позивача на працю не ґрунтувалося на достатньо точному і передбачуваному управлінському рішенні роботодавця. Представник відповідача в суді визнала, що при підготовці наказу про звільнення було допущено помилку інспектором з кадрів, однак така помилка на її переконання не є підставою для поновлення позивача на роботі. Між тим, на думку суду, ризик будь-якої помилки, зумовленої неякісним рішенням роботодавця, повинен покладатися на останнього, і такі помилки не можуть виправлятися за рахунок осіб, яких вони стосуються. Загальною декларацією прав людини 1948 року передбачено, що кожна людина має право на ефективне поновлення в правах компетентними національними судами у випадках порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом (стаття 8). Право на ефективний судовий захист закріплено також у Міжнародному пакті про громадянські та політичні права 1966 року (стаття 2) та в Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (далі - Конвенція) (стаття 13). Тим не менше, засіб захисту, що вимагається згаданою статтею повинен бути «ефективним» як у законі, так і на практиці. Іншими словами, у кінцевому результаті ефективний засіб повинен забезпечити поновлення порушеного права, а у разі неможливості такого поновлення гарантувати особі можливість отримання нею відповідного відшкодування. Таким чином, встановивши порушення процедури при звільненні позивача з посади швачки з окладом 0,5 ставки, суд вважає відновити порушене її право шляхом поновлення на цій посаді. На переконання суду саме такий засіб захисту, вважатиметься найефективнішим за встановлених обставин . Інших порушень трудового законодавства, з боку відповідача судом не встановлено. Покликання позивача на те, що у день звільнення їй не було видано трудову книжку та наказ про звільнення, спростовується підписом останньої у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, та витягом наказу про звільнення, який остання долучила до позовної заяви. З огляду на викладене позов підлягає до часткового задоволення.

Outcome: partial