Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-01 00:00:00

У листопаді 2016р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії ДП «АМПУ» (Адміністрація Миколаївського морського порту) (далі МФ ДП «АМПУ») про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Посилався на те, що наказом від 31 жовтня 2016р. №396/о звільнений з посади помічника начальника адміністрації з запобігання та виявлення корупції за п.1ст.40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату. Враховуючи те, що його було попереджено про наступне вивільнення несвоєчасно, лише після заповнення всіх 4 вакансій у новоутвореному відділі з питань запобігання та виявлення корупції, що його було звільнено при прийнятому профспілкою обґрунтованому рішенні про відмову в наданні згоди на звільнення, просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, поновити його на посаді та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач вимоги підтримав, просив їх задовольнити, посилаючись на зазначені обставини; представник відповідача - проти позову заперечив, у його задоволені просив відмовити, вважаючи вимоги необґрунтованими, оскільки позивач про звільнення був попереджений за два місяці, у цей період відмовився від пропозицій зайняти вакантну посаду із всього списку вакансій на підприємстві; звільнення позивача проведено без згоди на це профспілки, оскільки вважають відмову надати згоду необґрунтованою. З'ясувавши обставини справи, дослідивши їх доказами, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст.5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою ст.40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.1,3 ст.49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Як вбачається із розяснень, викладених у абз.1 п.19 Постанови Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З матеріалів справи вбачається та судом встановлено, що позивач [PERSON] працював в Миколаївській філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрації Миколаївського морського порту) на посаді помічника начальника адміністрації з запобігання та виявлення корупції, звідки був звільнений 31 жовтня 2016р. за наказом №396/о від 31.10.2016р. з посиланням на п.1ст.40 КЗпП України, у звязку із скороченням штату. Зазначене підтверджується поясненнями сторін, копією наказу про звільнення. Згідно наказу, звільнення проведено на підставі наказу начальника адміністрації від 23.08.2016р. №605 «Про внесення змін до штатного розпису», яким внесені зміни до штатного розпису філії: з 23.08.2016р. скорочувалося 187 одиниць штату, у тому числі посада позивача, одночасно з 23.08.2016р. до штатного розпису вводилося 187 одиниць штату, у тому числі відділ з питань запобігання та виявлення корупції у складі 4 одиниць посад. 31.08.2016р. [PERSON] був ознайомлений з попередженням, відповідно до якого його сповістили про наступне вивільнення у звязку із скороченням зі штатного розпису займаної ним посади з 23.08.2016р. Також 31.08.2016р., а потім 30.09.2016р. [PERSON] був ознайомлений з пропозиціями іншої роботи згідно зі списком вакантних посад філії, відповідно до яких позивач відмовився від їх прийняття. Рішенням профкому профспілки Миколаївського морського порту від 27.10.2016р. постановлено відмовити Адміністрації порту у надані згоди на звільнення за скороченням штату помічника начальника адміністрації з запобігання та виявлення корупції [PERSON] з підстав невідповідності порядку звільнення вимогам п.2.20 Галузевої угоди, п.1ст.40 КЗпП, ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ст.43 КЗпП України, ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» розірвання трудового договору з підстав, зокрема, скорочення штату може бути проведено за згодою профспілки, рішення останньої про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Виходячи із наведених норм, враховуючи, що необґрунтованість рішення профспілкового органу породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення цього права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. При цьому, зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, тому при оцінки такої обґрунтованості слід виходити із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1,213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З долучених до справи документів убачається, що профспілкою Миколаївського морського порту прийняте рішення про відмову у дачі згоди на звільнення [PERSON], при цьому в ньому наведені обґрунтування такої відмови. Вказане обґрунтування стосується як недотримання відповідачем процедури звільнення щодо наявності змін в організації виробництва і праці, щодо забезпечення позивача іншою відповідною посадою при обєктивній можливості цього, так і того, що адміністрація не провела консультації із профспілкою, не вирішила питання при обєктивній можливості щодо залишення позивача на роботі шляхом переведення його у новоутворений структурний підрозділ Адміністрації з питань запобігання та виявлення корупції. З огляду на викладене відсутні підстави вважати, що прийняте з цього приводу профспілковим органом рішення не має обґрунтування відмови у дачі згоди на звільнення. Доказів, які б спростовували викладені факти, не надано, за такого наведені представником відповідача доводи про безпідставність вимог є непереконливими. Отже, за таких обставин суд вважає, що оскаржений наказ про звільнення за скороченням штату був складений безпідставно, а тому вимоги про поновлення на посаді та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню на підставі ст.235 КЗпП України. Згідно даних про заробітну плату позивача за довідкою підприємства від 13.01.2017р. слідує, що середньоденна заробітна плата позивача до часу звільнення складала 1163,59грн, тому за час вимушеного прогулу з листопада 2016р. по 02.02.2017р. (66 робочих днів) стягненню підлягає 76796,94грн (1163,59х66). На підставі ст.88 ЦПК України з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір, а також на користь позивача відшкодування судових витрат.

Outcome: approved