Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-21 00:00:00

У липні 2015 року [PERSON] пред'явила до суду даний позов, в обґрунтування якого з урахуванням уточнення зазначила, що з 12 жовтня 2011 року перебувала у трудових правовідносинах з відповідачем, працювала на посаді майстра складу сировини та матеріалів. Наказом № 102к/у від 07 липня 2015 року була звільнена на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з втратою довір'я. Вважає звільнення незаконним, оскільки підприємством не встановлена її вина у нестачі, що була виявлена проведеною 19 червня 2015 року інвентаризацією. Посада майстра не передбачена Переліком, затвердженим Наказом Міністерства праці України № 43 від 12 травня 1996 року, отже, укладення з нею договору про колективну матеріальну відповідальність є безпідставним. Крім того, відповідачем при звільненні був порушений порядок накладення дисциплінарного стягнення, передбачений ст. 149 КЗпП України. Порушення її законних прав призвело до моральних страждань внаслідок втрати нормальних життєвих зв'язків, вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач просила скасувати наказ № 102к/у від 07 липня 2015 року про звільнення; поновити її на попередній посаді; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та у відшкодування моральної шкоди 3000 грн. Рішенням Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 11 лютого 2016 року у задоволенні позову відмовлено. Не погоджуючись з рішенням, позивач [PERSON] подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог, посилаючись на неповне з'ясування судом обставин, що мають значення для справи, порушення норм матеріального і процесуального права. В обґрунтування апеляційної скарги зазначає, що суд першої інстанції не врахував, що договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність не має юридичної сили, оскільки займана нею посада (майстер складу) відсутня в Переліку робіт, при використанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність; що виконувана нею робота не носила колективного характеру та відповідач не надав доказів її вини в нестачі товарно-матеріальних цінностей. Оскаржений наказ про звільнення не містить обставин і факту порушення трудової дисципліни. Крім того, з наказу вбачається, що підставою для звільнення є матеріали з розслідування спроби розкрадання спирту, а не результати інвентаризації. Також суд зробив неправильний висновок щодо повноважень заступника операційного директора [PERSON] на підписання наказу про звільнення. У судовому засіданні представник [PERSON] - [PERSON] підтримав апеляційну скаргу з наведених у ній мотивів. Представник відповідача Гуревич Р.Г. просив апеляційну скаргу відхилити, рішення залишити без змін. Відповідно до вимог п. 4 ч. 1 ст. 309 ЦПК України підставою для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення є порушення норм матеріального і процесуального права. Суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позовних вимог, виходив з того, що [PERSON] звільнена з посади майстра складу сировини та матеріалів з додержанням вимог чинного законодавства. Перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, апеляційний суд визнає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення суду скасуванню з ухваленням нового рішення з наступних підстав. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Згідно з п. 2 частини першої ст. 41 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадках винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Судом установлено, що з жовтня 2011 року позивачка працювала у відповідача на посаді майстра у складі сировини та матеріалів. Відповідно до функціональних обов'язків майстра у складі сировини та матеріалів позивачка безпосередньо обслуговувала товарно-матеріальні цінності, здійснювала зберігання, облік, приймання та видачу товарно-матеріальних цінностей. Роботи, пов'язані з прийманням на зберігання, обробкою, зберіганням, видачею матеріальних цінностей на складах, включені до Переліку робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджено наказом міністерства праці України від 12 травня 1996 року № 43, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 11 червня 1996 року за № 286/1311. 29 березня 2010 року між адміністрацією відкритого акціонерного товариства «Фітофарм», правонаступником якого є публічне акціонерне товариство «Фітофарм», та членами колективу складу сировини та допоміжних матеріалів був укладений договір про колективну матеріальну відповідальність. [PERSON] приєдналася до цього договору 12 жовтня 2011 року. Відповідно до п. 12 зазначеного договору підставою для притягнення членів колективу до матеріальної відповідальності є матеріальна шкода, заподіяна розкраданням, нестачею, умисним знищенням або зіпсуттям матеріальних цінностей, а також їх знищенням чи зіпсуттям через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами. Пунктом 13 передбачено, що притягнення колективу до матеріальної відповідальності проводиться власником після ретельної перевірки причин утворення шкоди, з урахуванням письмових пояснень, поданих членами колективу, а, у разі необхідності, також висновків спеціалістів. Заподіяна колективом шкода підприємству, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між встановленими винними членами колективу, відповідальними за збереження матеріальних цінностей, пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди (п. 16 Договору). Розпорядження, накази щодо розподілу обов'язків у колективі складу сировини та допоміжних матеріалів не видавались. Відповідно до наказу генерального директора товариства 19 червня 2015 року було проведено повну інвентаризацію товарно-матеріальних цінностей, за результатами якої виявлено нестачу етикеток «Софори японської настойка» кількості 0,1 тис. шт. на суму 1 грн. 83 коп., пакетів поліетиленових 200г (10,5*25) у кількості 1832 шт. на суму 131 грн. 29 коп., інструкції Левоміцитин краплі для очей 0,25% у кількості 1000 шт. на суму 26 грн. 30 коп., етикеток «Глоду настойка» 100 мл у кількості 10 тис. шт. на суму 150 грн., усього на загальну суму 309 грн. 42 коп. Інвентаризаційний опис від 19 червня 2015 року підписаний завідуючою та майстрами складу, у тому числі [PERSON], без зауважень, остання відмовилася надати письмові пояснення з приводу нестачі товарно-матеріальних цінностей (ас.65-73, 164 т.1). На підставі результатів інвентаризації наказом № 102к/у від 07 липня 2015 року позивачку було звільнено з посади майстра у складі сировини та матеріалів на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з втратою довір'я до неї. Правовий аналіз пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що звільнення з підстави втрати довір'я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Відповідні роз'яснення надані Верховним Судом України в п. 20 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів". Така ж правова позиція викладена у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 24 вересня 2014 р. у справі № 6-104цс14. При вирішенні спору суд взяв до уваги, що [PERSON], як майстер у складі сировини та матеріалів, взяла на себе зобов'язання безпосереднього обслуговування товарно-матеріальних цінностей, здійснення зберігання, обліку, приймання та видачі товарно-матеріальних цінностей. Виявлена внаслідок проведення інвентаризації товарно-матеріальних цінностей нестача на складі етикеток «Софори японської настойка» у кількості 0,1 тис. шт. на суму 1 грн. 83 коп., пакетів поліетиленових 200г (10,5*25) у кількості 1832 шт. на суму 131 грн. 29 коп., інструкції Левоміцитин краплі для очей 0,25% у кількості 1000 шт. на суму 26 грн. 30 коп., етикеток «Глоду настойка» 100 мл у кількості 10 тис. шт. на суму 150 грн., усього на загальну суму 309 грн. 42 коп., свідчить про неналежне виконання нею своїх трудових обов'язків та наявність в її діях вини у вигляді необережності. Таким чином, суд попередньої інстанції дійшов правильного висновку про наявність винних дій [PERSON] щодо нестачі товарно-матеріальних цінностей. Проте не можна погодитись з висновком суду про наявність підстав у відповідача для звільнення позивачки за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з втратою до неї довір'я. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 28 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при вирішенні справ про звільнення з підстав п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Судом установлено і це визнається сторонами у справі, що начальник і п'ять майстрів у складі сировини та матеріалів взяли на себе колективну матеріальну відповідальність; розмір шкоди, завданої нестачею, що була виявлена під час проведення 19 червня 2015 року інвентаризації, складає 309 грн. 42 коп. Остання інвентаризація була проведена у листопаді 2014 року; станом на 01 грудня 2014 року не виявлено будь-яких порушень (ас. 44-64 т. 1). Проте відповідач, дійшовши висновку щодо втрати довір'я до працівника, не надав належних та допустимих доказів щодо проведення ретельної перевірки причин утворення шкоди, наступної поведінки позивача. Так, доповідна заступника операційного директора [PERSON] не містить обґрунтованих висновків щодо втрати довір'я до працівника. Висновок комісії з розгляду результатів інвентаризації щодо втрати довір'я до [PERSON], згідно з протоколом наради від 03 липня 2015 року, зокрема, ґрунтується на поясненнях майстрів складу [PERSON], [PERSON], [PERSON], які несуть разом з позивачкою колективну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану нестачею, що була виявлена під час проведення 19 червня 2015 року інвентаризації, і до яких було застосовано у зв'язку з цим дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Розпорядження, накази щодо розподілу обов'язків у колективі складу сировини та допоміжних матеріалів не видавались (ас. 76, 186, 210 т. 1, ас. 36-37 т. 2). Крім того, пунктом 8.4.9.7 Статуту та пунктом 4.7.9 Положення про виконавчий орган публічного акціонерного товариства «Фітофарм» передбачено, що генеральний директор приймає на роботу і звільняє робітників Товариства. Як установлено судом, підпис від імені генерального директора Чуба М.В. у наказі про звільнення [PERSON] вчинено іншою особою - [PERSON] Суд попередньої інстанції дійшов висновку про підписання наказу про звільнення повноважною особою. Проте колегія суддів не може погодитись з таким висновком. Згідно з п. 4.2 вказаного Положення, генеральний директор має право передавати свої повноваження, права, передбачені Уставом, даним Положенням, діючим законодавством України, у тому числі право підпису будь-яких незаборонених діючим законодавством України документів від імені товариства, своєму заступнику з числа членів ради директорів або іншій особі шляхом видання наказу із зазначенням причин передачі повноважень та строку, на який вони передані, або шляхом видачі відповідної довіреності. Відтак, передача повноважень генерального директора має бути підтверджена одним із зазначених документів. Видання наказу в межах переданих повноважень вчиняється уповноваженою особою. Відповідачем на підтвердження повноважень [PERSON] щодо підписання наказу про звільнення надані як довіреність № 1 від 01 жовтня 2014 року, так і розпорядження № 25 від 07 липня 2015 року з проханням підписати наказ про припинення трудового договору з [PERSON] без зазначення причин передачі повноважень та строку (ас. 6, 35 т. 2). Представник відповідача у судовому засіданні також підтвердив, що [PERSON] при підписанні наказу керувалась довіреністю та розпорядженням. Як установлено судом, наказом від 19 червня 2015 року [PERSON] було наказано подати висновки щодо притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності (ас. 74 т. 1). Проте розірвання трудового договору з підстав п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП не є заходом дисциплінарного стягнення. Отже, право на підписання наказу про звільнення у [PERSON] виникає з часу видання відповідного розпорядження. Останнє видано з порушенням вимог п. 4.2 вищевказаного Положення. Визнаючи звільнення законним, суд ці обставини не врахував і дійшов передчасного висновку про додержання вимог закону при звільненні [PERSON] Ураховуючи, що сама по собі нестача і у зв'язку з цим завдана шкода у розмірі 309 грн. 42 коп., за яку передбачена колективна матеріальна відповідальність, не свідчать про наявність підстав для втрати довір'я до працівника [PERSON], наказ про звільнення підписаний неповноважною особою, колегія суддів визнає, що позивач звільнена на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України з порушенням вимог закону. За таких підстав суд визнає наказ про звільнення незаконним, що є підставою для його скасування; поновляє [PERSON] на попередній посаді зі стягненням середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок) середній заробіток визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарних місяці роботи, що передували події, з якою пов'язана відповідна виплата. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Так, середньоденний заробіток [PERSON] обчислюється із заробітку за останні два календарних місяці роботи (травень, червень 2015 року) і складає 169 грн. 83 коп. (3905 гр. 23 коп. + 2888 грн.) : (21 р.д. + 19 р.д.). Середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 липня 2015 року по 22 березня 2016 року складатиме відповідно 30739 грн. 23 коп. (169 грн. 83 коп. х 181 д.) без утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів (ас. 189 т. 1). Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Ураховуючи, що [PERSON] звільнено з посади на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України з недодержанням вимог закону, чим порушені законні права позивача на працю, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя, суд покладає на відповідача відповідальність по відшкодуванню моральної шкоди. При визначенні розміру компенсації у відшкодування моральної шкоди суд враховує конкретні обставини справи, ступінь порушення життєвих стосунків позивача, потребу у додаткових зусиллях для організації життя. Суд вважає компенсацію у 1000 грн. достатньою і справедливою. Підстави для задоволення вимог про відшкодування моральної шкоди у розмірі 3000 грн. судом не встановлені. На підставі викладеного апеляційний суд скасовує оскаржене рішення і ухвалює нове рішення про часткове задоволення позовних вимог. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітку за один місяць (липень 2015 року) у розмірі 3056 грн. 94 коп. (169 грн. 83 коп. х 18 р.д.) допустити до негайного виконання, згідно зі ст. 367 ЦПК України. Колегія суддів відхиляє доводи скарги про недодержання вимог статей 148, 149 КЗпП, оскільки розірвання трудового договору з підстав п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги зазначених статей про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України з відповідача у дохід держави стягується судовий збір 606 грн. 32 коп.

Outcome: partial