Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-07 00:00:00

У лютому 2017 року [PERSON] звернувся до суду із позовом до Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес», який уточнив у лютому 2018 року, і остаточно просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 19 січня 2017 року № 22-п про звільнення [PERSON]; визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» від 20 січня 2017 року № 7-к про звільнення [PERSON]; визнати незаконним та скасувати запис від 26 січня 2017 року в трудовій книжці [PERSON] (серії *НТ-І № 0047205) про його звільнення з посади директора Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» на підставі п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України за наказом № 22-п від 19 січня 2017 року та наказу № 7-к від 20 січня 2017 року; Поновити [PERSON] на посаді директора Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес»; стягнути з Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу; стягнути з Міністерства економічного розвитку і торгівлі України на користь [PERSON] 10\~000 грн. на відшкодування завданої моральної шкоди; стягнути з Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» судовий збір; допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітку за один місяць. У лютому 2017 року ухвалою судді Комінтернівського районного суду Одеської області ([PERSON]Ю.) відкрито провадження по даній справі. У листопаді 2017 року справа у звязку із виключенням судді Рідник І.Ю. зі штату суддів перерозподілена у відповідності до приписів ст. 11-1 ЦПК України судді Барвенку В.К. Ухвалою судді Комінтернівського районного суду Одеської області від 10.11.2017 року справу прийнято до свого провадження. Судове засідання 30.11.2017 року відкладено за клопотанням представника Міністерства економічного розвитку і торгівлі України. Відповідно до п.9 ч.1 Розділу ХІІІ перехідні положення ЦПК України справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Відповідно до ст. 196 ЦПК України для виконання завдання підготовчого провадження в кожній судовій справі, яка розглядається за правилами загального позовного провадження, проводиться підготовче засідання. Ухвалою Комінтернівського районного суду Одеської області від 23.01.2018 року призначено підготовче судове засідання. Підготовче засідання 14.03.2018 року відкладено через технічну неможливість його проведення в режимі відео конференції із Печерським районним судом м. Києва. Ухвалою Комінтернівського районного суду Одеської області від 03.04.2018 року закрито підготовче провадження по справі та призначено справу до судового розгляду. На обгрунтування своїх позовних вимог [PERSON] послався на наступне: 24.11.1995 року він призначений директором Південного Державного науково - виробничого центру «Прогрес», який 15.01.2013 року перейменовано у Державне підприємство підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» (далі - Підприємство). Згідно із п.1.1 Статуту Підприємства, це Підприємство засновано на державній власності і належить до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України (далі - Уповноважений орган управління) та є державним комерційним підприємством. Згідно із п. 7.3. Статуту Підприємства, управління ним здійснюється директором, який призначається на посаду Уповноваженим органом управління шляхом укладення контракту, в якому визначаються строк найму, права, обовязки і відповідальність директора, умови його матеріального забезпечення, звільнення з посади та інші умови найму за погодженням сторін. 12.05.2008 року між [PERSON] та Уповноваженим органом управління в особі Міністра [PERSON] було укладено контракт № 3-25, відповідно до якого [PERSON] призначено на посаду директора Південного державного науково - виробничого центру «Прогрес» на термін з 12 травня 2008 року по 11 травня 2013 року. 18.12.2009 року до вказаного контракту між тими ж самим сторонами було укладено додаткову угоду № 147. Після спливу строку контракту, [PERSON] не був звільнений із займаної посади, продовжував виконувати свої функціональні обовязки, відтак трудові відносини продовжились на невизначений строк. Згідно Указу Президента України «Про Міністерство економічного розвитку і торгівлі України» від 31.05.2011 року № 634/2011 правонаступником Міністерства промислової політики України є Міністерство економічного розвитку і торгівлі України. Наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 19 січня 2017 року № 22-п, [PERSON] був звільнений з посади директора Південного державного науково - виробничого центру «Прогрес» за фактом одноразового грубого порушення трудових обовязків керівника підприємства за п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Підставою для винесення цього наказу стала доповідна записка департаменту управління державною власністю від 05.01.2017 року № 3241-08/10 за змістом якої Уповноважений орган управління проінформований про можливі факти корупції та порушення вимог чинного законодавства, неналежне виконання [PERSON] посадових обовязків. В свою чергу наказом Південного державного науково - виробничого центру «Прогрес» № 7-к від 20 січня 2017 року припинені повноваження [PERSON] як керівника підприємства. Запис про звільнення внесено до трудової книжки [PERSON] 26.01.2017 року. [PERSON] стверджує, що будь - якого одноразового грубого порушення своїх трудових обовязків не вчиняв, ніяких негативних наслідків для підприємства не існувало і не існує. Крім того, як стверджує [PERSON], всупереч правилу п.1 ст. 41 КЗпП України, Уповноважений орган управління в наказі від 19.01.2017 року № 22-п не зазначив відомостей про те, в чому саме полягало одноразове грубе порушення трудових обовязків [PERSON], не вказано характеру проступку, обставин, за яких проступок вчинений, чому саме цей проступок визнано грубим порушенням трудових обовязків, в чому саме полягає завдана підприємству шкода. [PERSON] вважає, що за своєю правовою природою звільнення працівника з цих самих підстав є дисциплінарним стягненням, передбаченим п. 2 ч.1 ст. 147 КЗпП України. Уповноважений орган управління не зажадав від правопорушника пояснень щодо вчиненого одноразового грубого порушення трудових обовязків. Також, [PERSON] стверджує, що на порушення вимог Постанови КМ України від 09.10.2013 року № 818 «Про затвердження Порядку погодження з [PERSON] Міністрів АР Крим», головами місцевих державних адміністрацій призначення на посади та звільнення з посад керівників підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, і внесення змін до постанови КМ України від 19.03.1993 року № 203» його звільнення не погоджено з Одеською обласною державною адміністрацією. Таким чином, як стверджує [PERSON] дисциплінарне стягнення та подальше його звільнення відбулося із порушення процедури, тим самим порушено його право на працю, відтак йому завдано моральної шкоди, яка полягає у сильних душевних стражданнях. [PERSON] зазначає, що за 53 роки свого трудового стажу він не мав жодного трудового дисциплінарного стягнення, його праця відмічена Президентом України, він має почесне звання «Заслужений працівник промисловості України», неодноразово нагороджувався грамотами Міністерства промислової політики України та Одеської державної обласної адміністрації. Своє звільнення [PERSON] вважає ганьбою, приниженням його авторитету у трудовому колективі підприємства, серед широкого кола колег, співробітників, знайомих, друзів, близьких людей. Справедливою сатисфакцією завданої йому моральної шкоди [PERSON] вважає суму у розмірі 10\~000 грн. Уповноважений орган управління (далі Відповідач 1) з доводами позову не погодився, надав 26.03.2018 року відзив на позов. Як стверджує Відповідач1, ГУ контррозвідувального захисту інтересів держави у сфері економічної безпеки СБ України листом (з грифом «Для службового користування») проінформувало Мінекономрозвитку України про наявність передумов завдання шкоди інтересам держави на Підприємстві. У ході опрацювання даного питання від підприємства отримано копії угод, які укладені підприємством за підписом [PERSON] та корейською компанією «OHB Holdings», предметом яких було будівництво заводу по відновленню відпрацьованих електричних та акумуляторних батарей та будівництва сонячної електростанції. Як стверджує Відповідач1, грубе порушення полягає у наступному: Майно державного унітарного підприємства перебуває у державній власності і закріплено за Підприємством на праві господарського відання. Підприємство не має право безоплатно передавати належне йому майно іншим юридичним особам чи громадянам, крім випадків, передбачених законом (п. 6.12. Статуту Підприємства). За пунктом 1 Контракту від 12.05.2008 року № 3-25 [PERSON] зобовязаний безпосередньо і через адміністрацію підприємства здійснювати поточне управління підприємством, забезпечувати його високоприбуткову діяльність, ефективне використання і збереження закріпленого за підприємством майна. Отже вчиняти будь які дії щодо закріпленого за підприємством майна [PERSON] міг лише за погодженням з Уповноваженим органом управління. У 2016 році Підприємство зверталось до Уповноваженого органу управління щодо можливості створення на базі Підприємства та корейської компанії спільного підприємства, що працює на основі державного приватного партнерства. Уповноважений орган управління відмовив у погодженні даного питання. При цьому повторно документи щодо погодження цього питання до Уповноваженого органу управління не надходили. Отже самостійне, без погодження з Уповноваженим органом управління укладення угод на будівництво на території підприємства заводу по відновленню відпрацьованих електричних та акумуляторних батарей та будівництва сонячної електростанції, є грубим порушенням умов контракту. Щодо процедури звільнення Відповідач1 стверджує, що погодження звільнення [PERSON] відбулося із дотриманням п. 6 Постанови КМ України від 09.10.2013 року № 818 «Про затвердження Порядку погодження з [PERSON] Міністрів АР Крим», головами місцевих державних адміністрацій призначення на посади та звільнення з посад керівників підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, і внесення змін до постанови КМ України від 19.03.1993 року № 203». Зокрема, Уповноважений орган управління листом від 06.01.2017 року № 2202-14/484-06, надісланого на адресу Одеської обласної державної адміністрації, просило погодити звільнення [PERSON] Листа вручено 10.01.2017 року. Лист зареєстрований у Одеській обласній державній адміністрації 13.01.2017 року № 152/02-35/01. Однак, в установлений Порядком строк відповідь Одеської обласною державною адміністрацією надана не була. Щодо дотримання імперативного припису КЗпП про необхідність відібрання письмових пояснень від працівника перед звільненням Відповідач1 зазначає, що такі пояснення були отримані згідно листів [PERSON] від 20.09.2016 року № 88, від 28.11.2016 року № 120. Крім того, у своєму відзиві Відповідач1 надає грунтовні пояснення не пропущення строку накладення дисциплінарного стягнення за фактом даного одноразового грубого порушення. На відзив Відповідача1 представником позивача надана відповідь від 07.03.2018 року, за змістом якої вбачається, що укладені [PERSON] договори є лише договорами про намір, не містять жодної істотної умови, необхідної для укладення основної угоди в розумінні ст. 638 ЦК України, тому не можуть породжувати юридичні наслідки для сторін, і тим більше, заподіювати збитки економічним інтересам держави. Зокрема, розділ угод «Повідомлення» зазначає, що кожна зі сторін підтверджує, що остаточне рішення про здійснення інвестиційних проектів, зазначеного у попередніх пунктах, узгоджується керівництвом і учасниками Інвесторів, та подальшим прийняттям необхідних рішень відповідними державними органами. На виконання цих угод 28.11.2016 року на адресу відповідача1 було направлено лист з проханням розглянути можливість створення на базі підприємства спільного підприємства, яке працює на основі державного - приватного партнерства і направлені копії зазначених договорів. Проте, Уповноважений орган управління запропонував надати концептуальну записку для її всебічного розгляду та надання рекомендацій щодо доцільності підготовки техніко - економічного обгрунтування. Також, представник позивача стверджує, що узгодження звільнення [PERSON] відбулось 30.03.2016 року зі змісту доповідної записки. В судовому засіданні [PERSON] та його представник вимоги уточненого у лютому 2018 року позову підтримали повністю, просили його задовольнити з викладених у ньому підстав. Представник Відповідача1 позовні вимоги не визнав, просив у їх задоволенні відмовити, послався на обставини. Які викладені у відзиві на позов. Пізніше представник Відповідача1 подав заяву про розгляд справи у свою відсутність. Представник Підприємства (Відповідач2) у судове засідання не зявився, сповіщений про дату, час та місце його проведення, про поважність причин своєї відсутності суду не повідомив, обізнаний про існування справи у суді, про що свідчать його листи наявні у справі, свою правову позицію суду не надіслав. Суд вважав можливим розглядати справу за відсутності представника Відповідача2. Дослідивши матеріали справи, вислухавши думки сторін, суд дійшов до наступного висновку: Суд встановив наступні правовідносини: 24.11.1995 року [PERSON] призначений директором Південного Державного науково - виробничого центру «Прогрес», який 15.01.2013 року перейменовано у Державне підприємство підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» (далі - Підприємство). Згідно із п.1.1 Статуту Підприємства, це Підприємство засновано на державній власності і належить до сфери управління Міністерства економічного розвитку і торгівлі України (далі - Уповноважений орган управління) та є державним комерційним підприємством. Згідно із п. 7.3. Статуту Підприємства, управління ним здійснюється директором, який призначається на посаду Уповноваженим органом управління шляхом укладення контракту, в якому визначаються строк найму, права, обовязки і відповідальність директора, умови його матеріального забезпечення, звільнення з посади та інші умови найму за погодженням сторін. 12.05.2008 року між [PERSON] та Уповноваженим органом управління в особі Міністра [PERSON] було укладено контракт № 3-25, відповідно до якого [PERSON] призначено на посаду директора Південного державного науково - виробничого центру «Прогрес» на термін з 12 травня 2008 року по 11 травня 2013 року. 18.12.2009 року до вказаного контракту між тими ж самим сторонами було укладено додаткову угоду № 147. Після спливу строку контракту, [PERSON] не був звільнений із займаної посади, продовжував виконувати свої функціональні обовязки, відтак трудові відносини продовжились на невизначений строк. Згідно Указу Президента України «Про Міністерство економічного розвитку і торгівлі України» від 31.05.2011 року № 634/2011 правонаступником Міністерства промислової політики України є Міністерство економічного розвитку і торгівлі України. ГУ контррозвідувального захисту інтересів держави у сфері економічної безпеки СБ України листом (з грифом «Для службового користування») проінформувало Мінекономрозвитку України про наявність передумов завдання шкоди інтересам держави на Підприємстві. У ході опрацювання даного питання від підприємства отримано копії угод, які укладені підприємством за підписом [PERSON] та корейською компанією «OHB Holdings», предметом яких було будівництво заводу по відновленню відпрацьованих електричних та акумуляторних батарей та будівництва сонячної електростанції. За пунктом 1 Контракту від 12.05.2008 року № 3-25 [PERSON] зобовязаний безпосередньо і через адміністрацію підприємства здійснювати поточне управління підприємством, забезпечувати його високоприбуткову діяльність, ефективне використання і збереження закріпленого за підприємством майна. Майно державного унітарного підприємства перебуває у державній власності і закріплено за підприємством на праві повного господарського відання. Підприємство не має право безоплатно передавати належне йому майно іншим юридичним особам чи громадянам, крім випадків, передбачених законом (п. 6.12. Статуту Підприємства). Вчиняти будь які дії щодо закріпленого за підприємством майна [PERSON] може лише за погодженням з Уповноваженим органом управління. У 2016 році Підприємство зверталось до Уповноваженого органу управління щодо можливості створення на базі Підприємства та корейської компанії спільного підприємства, що працює на основі державного приватного партнерства. Повторно документи щодо погодження цього питання до Уповноваженого органу управління не надходили. Наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 19 січня 2017 року №22-п, [PERSON] був звільнений з посади директора Південного державного науково - виробничого центру «Прогрес» за фактом одноразового грубого порушення трудових обовязків керівника підприємства за п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Підставою для винесення цього наказу стала доповідна записка департаменту управління державною власністю від 05.01.2017 року № 3241-08/10 за змістом якої Уповноважений орган управління проінформований про можливі факти корупції та порушення вимог чинного законодавства, неналежне виконання [PERSON] посадових обовязків. Наказом Південного державного науково- виробничого центру «Прогрес» № 7-к від 20 січня 2017 року припинені повноваження [PERSON] як керівника підприємства. Запис про звільнення внесено до трудової книжки [PERSON] 26.01.2017 року. Згідно довідки Підприємства заробітна плата [PERSON] на посаді директора за останні два місяці складала 19\~685 грн. 70 коп. (у листопаді 2016 року 9\~714,50 грн., у грудні 2016 року 9\~971,20 грн.), робочі дні - 44. (т.1 а.с. 32) Відповідно до правила ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянами гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до правила ч.3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. За правилом п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можу бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Правилами ст. ст. 148, 149 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Постановою КМ України від 09.10.2013 року № 818 «Про затвердження Порядку погодження з [PERSON] Міністрів АР Крим, головами місцевих державних адміністрацій призначення на посади та звільнення з посад керівників підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, і внесення змін до постанови КМ України від 19.03.1993 року № 203» визначено процедуру погодження з [PERSON] міністрів Автономної [PERSON] Крим, головами місцевих держадміністрацій призначення на посаду та звільнення з посади (крім звільнення за власним бажанням) керівників підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління міністерств, інших центральних органів виконавчої влади (далі - підприємство), крім керівників підприємств, установ, організацій Збройних Сил та інших військових формувань, МВС, а також керівників навчальних закладів, що призначаються на посаду за умовами конкурсу. Відповідно до правила ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до правила ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст.\~237-1\~КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. \~\~ У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня\~\~\~\~1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до\~\~\~\~\~\~ст.\~237-1\~КЗпП України\~(набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин\~\~\~\~\~\~(ст. ст.\~3,\~4,\~11,\~31 ЦПК України). Кодекс законів про працю України\~не містить\~\~\~\~\~\~\~\~будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.\~237-1\~цього\~Кодексу\~передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.\~\~ Тобто, за наявності\~\~порушення прав працівника\~\~у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо),\~\~відшкодування моральної шкоди на підставі ст.\~237-1\~КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Застосування справедливої сатисфакції, як можливого способу відшкодування матеріальної або моральної шкоди, відповідно до\~\~\~\~\~\~ст.\~41\~розділу\~II Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~\~\~його застосування\~\~є правом Європейського Суду з прав людини у разі визнання ним факту порушення Договірною Стороною прав особи, передбачених у розділі I Конвенції, якщо внутрішнє право Договірної Сторони передбачає лише часткове відшкодування. Стаття\~237-1\~КЗпП України\~не передбачає випадків часткового відшкодування моральної шкоди у трудових правовідносинах, а позивачем такий спосіб захисту не обирався.\~\~ Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці», з урахуванням правила, передбаченого Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до абз. 3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. За змістом пункту «б» частини 26 укладеного між [PERSON] та Міністерством промислової політики України Контракту, керівник може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи органу управління майном, у тому числі за пропозицією місцевого органу державної влади до закінчення його дії у разі одноразового грубого порушення Керівником законодавства чи обовязків, передбачених контрактом, в результаті чого для підприємства настали значні негативні наслідки (понесені збитки, виплачено штрафи тощо); у разі допущення зростання обсягів простроченої кредиторської заборгованості; у разу коли у трьох звітних кварталах протягом календарного року спостерігається зростання обсягів дебіторської заборгованості підприємства, яке за загальним підсумком зазначених кварталів не супроводжується відповідним зростанням обсягів реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) підприємства. Згідно із змісту наказу № 22-п від 19.01.2017 року про звільнення [PERSON] за одноразове грубе порушення трудових обовязків керівника Підприємства відповідно до п. 1 ч.1 ст. 41 КЗпП, підставою такого звільнення стала доповідна записка департаменту управління державною власністю від 05.01.2017 року № 3241-08/10 (а.с 87). За змістом доповідної записки заступника директора департаменту управління державною власністю [PERSON] від 05.01.2017 року № 3241-08/10 правовою підставою для подальшого розірвання трудового контракту з [PERSON] стали наступні порушення: укладення завідомо невигідного договору з крейською компанією, результатом якої буде здійснено передачу земель підприємства цій компанії та нарощування податкового боргу підприємства з метою визнання його неплатоспроможним; використання [PERSON] службового автомобіля у власних цілях під час відпустки; умисне не оформлення правовстановлюючих документів на земельні ділянки та нерухоме майно; аналіз фінансово - господарської діяльності підприємства протягом 2015-2016 років, який свідчить про збитковість діяльності підприємства. Крім того, в цій самій доповідній записці йдеться про те, що управлінням внутрішнього аудиту Мінекономрозвитку здійснено аналіз фінансово - господарської діяльності Підприємства, та за його результатами встановлено, що Підприємство протягом останніх двох років є збитковим ( збитки станом на 01.01.2016 року склали 874,0 тис. грн.) Крім того, зазначено, що департаментом управління державною власністю було підготовлено службову записку від 05 квітня 2016 року № 3241-08/454 щодо розірвання контракту з [PERSON] Доповідна записка подана на розгляд Міністру економічного розвитку і торгівлі України [PERSON]. Водночас службова записка залишена без розгляду. Суд враховує, що начальником управління внутрішнього аудиту [PERSON] надано Департаменту управління державної власності та розвитку промисловості доповідну записку від 30.03.2016 року № 52-03/57, за змістом якої Підприємство протягом останніх двох років є збитковим ( збитки станом на 01.01.2016 року склали 874,0 тис. грн.), а прострочена дебіторська та кредиторська заборгованість станом на 01.01.2016 року склала 101,2 тис грн. та 4,6 тис. грн. відповідно. 05.04.2016 року заступником директора департаменту управління державною власністю та розвитку промисловості начальником управління діяльності субєктів господарювання, підпорядкованих Міністерству [PERSON] направлено за № 3241-05/454 доповідну записку Першому віце премєр міністру- Міністру економічного розвитку і торгівлі України [PERSON], якою підтримано доповідну записку начальника управління внутрішнього аудиту від 30.03.2016 року, та висловлено пропозицію щодо розірвання контракту з [PERSON] Листом від 08.09.2016 року № 2202-14/28837-06 Мінекономрозвитку і торгівлі України просило [PERSON] Одеської обласної державної адміністрації погодити звільнення [PERSON] з посади керівника Підприємства. Лист отриманий Одеською обласною державною адміністрацією 13.09.2016 року (вхід. № 5442/02-41/01) (а.с. 44). Відповідь з Одеської обласної державної адміністрації відповідно до п. 6 Порядку не надана, питання залишилось не розглянутим на рівні Департаменту «Агентства з питань інвестицій та розвитку» Одеської обласної державної адміністрації. 20.09.2016 року та 28.11.2016 року [PERSON] надав уповноваженому органу контролю пояснення з приводу листа від 08.09.2016 року № 2202-14/28837-06 Мінекономрозвитку і торгівлі України (а.с. 61-62). На лист [PERSON] від 28.11.2016 року № 120, в якому він висвітлив наявність угод з крейською компанією, і просив надати принципову згоду на створення спільного підприємства, Мінекономрозвитку у своїй відповіді від 12.12.2016 року № 3904-05/39852-08 запропонувало надати концептуальну записку для її всебічного розгляду та надання рекомендацій щодо доцільності підготовки техніко - економічного обгрунтування здійснення державно - приватного партнерства (а.с 124-126). Рішення про звільнення [PERSON] на підставі доповідної записки від 05.04.2016 року уповноваженим органом контролю не приймалось. Надалі, 23.12.2016 року з ГУ контррозвідувального захисту інтересів держави у сфері економічної безпеки СБ України на адресу Мінекономрозвитку і торгівлі України надійшов лист від 19.12.2016 року № 8/1/2-17430 щодо передумов до завдання шкоди. Суд приймає до уваги, що відповідно до відповіді Посольства України в [PERSON] [PERSON] від 20.01.2017 року № 6157/16-200-73 на виконання доручення МЗС України та у звязку із запитом СБ України, за даними реєстраційної системи Верховного Суду [PERSON] [PERSON], компанія «OHB Holdings» з наданими у запиті даними, в країні перебування не зареєстрована. На думку Посольства України у запиті сформована помилка. Разом із тим, в місті Daejeon за адресою (1489 Dongseo-daero-Dong-gu) знаходиться офісне приміщення, власником якого, а також ділянки, на якому це офісне приміщення розташоване, є громадянин [PERSON] [PERSON] Йонг-У. Судом встановлено, що листом від 06.01.2017 року № 2202-14/484-06, надісланого на адресу Одеської обласної державної адміністрації, Уповноважений орган управління просив погодити звільнення [PERSON] за одноразове грубе порушення трудових обовязків. (а.с 99). Листа вручено 10.01.2017 року. (а.с. 100). Лист отриманий Одеською обласною державною адміністрацією 10.01.2017 року. Відповідь на лист 06.01.2017 року № 2202-14/484-06 Одеською обласною державною адміністрацією надана не була. Суд вважає, що відсутність погодження на звільнення позивача з Одеською обласною державною адміністрацією не є безумовною підставою для поновлення позивача на роботі з огляду на те, що таку підставу не передбачено ані\~ст. 36 КЗпП України, ані умовами укладеного сторонами контракту. За своєю правовою природою така згода має характер рекомендації та не може бути визначальною при вирішенні питання про звільнення за наявності порушення, яке конкретно зазначене в контракті підставою для звільнення Зокрема, відповідно до п. 6.\~постанови Кабінету Міністрів України від 9 жовтня 2013 року\~\~№ 818\~«Про затвердження Порядку погодження з [PERSON] міністрів Автономної [PERSON] Крим, головами місцевих державних адміністрацій призначення на посади та звільнення з посад керівників підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, і внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203» повідомлення про погодження або вмотивовану відмову в погодженні призначення на посаду або звільнення з посади керівника підприємства разом з карткою погодження (вмотивованої відмови) призначення на посаду або звільнення з посади керівника підприємства не пізніше 5 днів після її надходження надсилається керівникові центрального органу виконавчої влади, які додаються до особової справи кандидата на посаду за місцем роботи. У разі коли протягом 5 днів повідомлення про погодження або вмотивовану відмову в погодженні призначення на посаду або звільнення з посади керівника підприємства [PERSON] міністрів Автономної [PERSON] Крим, головою місцевої держадміністрації не надіслані, пропозиція вважається погодженою. Суд дійшов висновку, що, з урахуванням п. 6 вищезазначеної Постанови, пропозиція вважається погодженою. Отже доводи позову в цій частині є помилковими. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від\~\~\~19 березня 1993 року № 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності»\~ погодження можливого звільнення [PERSON] з займаної ним посади мало бути здійснено Одеською обласною державною адміністрацією, оскільки підприємство не відноситься до 1 номенклатурної групи. Вирішуючи питання законності звільнення [PERSON] з займаної ним посади на підставі п. 1 ч.1 ст. 41 КЗпП України суд виходить з наступного: Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов'язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Суд повторює, що законодавець не надав суду права замість працедавця вирішувати яке з встановлених працедавцем порушень є грубим та одноразовим, і більш того, обирати яке з них може бути підставою для звільнення працівника за п.1\~ч.1 ст.41 КЗпП України, оскільки таке звільнення є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених ст.ст.\~148,\~149 КЗпП України. Отже, саме працедавець має зазначити у наказі про звільнення обставини грубого одноразового порушення. У своїй постанові Верховний суд України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс16 вказав наступне: «вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його було вчинено та істотності наслідків порушення трудових обов'язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов'язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов'язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв'язку між невиконанням працівником трудових обов'язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення». Отже суд вважає, що звільнення працівника з підстав п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України передбачає визначення кола порушень трудових обов'язків, під які підпадають такі порушення, у яких ознакою\~грубості характеризуються усі факти, що характеризують їх склад - це і характер дії або бездіяльності працівника, і істотність наслідків порушення трудових обов'язків, і особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідками, і форми вини. Суд враховує, що у самому наказі про звільнення від № 22-п від 19 січня 2017 року лише зазначено посилання на доповідну записку від 05.01.2017 року № 3241-08/10. Суд вважає, що при звільненні Відповідач1 допустив порушення ч.ч 1, 3 ст. 149 КЗпП України, не відібрав письмових пояснень від працівника, не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок. За своїм змістом та характером листи [PERSON] від 20.09.2016 року та від 28.11.2016 року, на переконання суду, не є поясненнями щодо інкримінованого працівнику виявленого одноразового грубого порушення. Суд вважає, що Відповідач1 не довів суду факту користування [PERSON] службовим автомобілем у власних цілях під час відпустки. Лист громадської організації, згідно із правилами ЦПК України, не є належним доказом цього факту, оскільки не містить беззаперечних відомостей (фактичних доказів) про використання [PERSON] службового автомобіля у власних цілях, і твердження у цьому самому листі є голослівними. Органом СБУ, Уповноваженим органом управління, посадовими особами Підприємства даний факт в повній мірі не перевірений, тому суд вважає недоведеними ці доводи. Навпаки, за змістом довідки за підписом головного бухгалтера Підприємства [PERSON], під час відпусток [PERSON] подорожні листи на службовий автомобіль [NUMBER] не виписувались, і авансовий звіт за витрачення бензину не складався. Крім того, на переконання суду, посилання у доповідній записці на умисне не оформлення правовстановлюючих документів на земельні ділянки та нерухоме майно не виглядає явно одноразовим грубим порушенням умов контракту, а може бути самостійною підставою для вирішення питання для звільнення із займаної посади. Так само, на переконання суду, аналіз фінансово - господарської діяльності підприємства протягом 2015-2016 років, який, за твердженням Відповідача1 свідчить про збитковість діяльності підприємства, не свідчить про разовий характер порушення, а може мати ознаки системного (тривалого) порушення, що не тягне за собою звільнення з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Крім того, за змістом довідки головного бухгалтера Підприємства [PERSON], фінансові результати Підприємства за період з І кварталу 2015 року по 4 квартал 2016 року свідчать про наявність прибутку підприємства, що не може явно не свідчити про вжиття певних оздоровчих в економічному розумінні підприємства його керівництвом. Що стосується доводів Відповідача1 про те, що [PERSON] уклав завідомо збиткові договори з корейською компанією суд зазначає наступне: Детальний аналіз змісту даних договорів дозволяє суду дійти висновку, що ці договори є лише договорами про намір укласти основні договори, із застереженням про подальше їх погодження на державному рівні, про що прямо зазначено у цих самих договорах. Суд вважає, що дії [PERSON] щодо наміру співпраці з технологічно розвинутим підприємством високорозвинутої країни, якою, безсумнівно, є Південна [PERSON], не тільки свідчать про можливість виведення роботи ввіреного йому підприємства на новий економічний рівень, а й подальшого технологічного розвитку підприємства, Держави Україна, зміцненню авторитету Держави у світі. Доказів того, що [PERSON] намагався укласти ці самі договори в інтересах третіх сторін є лише припущенням, жодними доказами не підтверджені, отже є голослівними. Сама по собі доповідна записка органів СБУ не містить конкретних посилань на конкретні докази вчинення [PERSON] явно небезпечних дій (бездіяльності), направлених на порушення економічної безпеки держави, підриву її авторитету, тощо. Крім того, навіть юридичний відділ Відповідача1 у своїх обгрунтуваннях зазначив на необхідність більш глибокого вивчення як самих договорів, так і вивчення документації, яка надана корейською стороною. Більш того, у цих обгрунтуваннях зазначено, що Посольство України в [PERSON] [PERSON] звернуло увагу на істотні помилки у запиті щодо інформації про корейську сторону укладених угод. Суд враховує, що [PERSON] звернувся до Уповноваженого органу управління з пропозицією розглянути можливість укладення основних договорів з корейською стороною, на що отримав пропозицію надати більш розширену довідку, інформацію, обгрунтування тощо. Саме такий зміст у надісланих [PERSON] листах на адресу Уповноваженого органу управління. Суд вважає, що жодних негативних наслідків укладеними договорами державі не заподіяно, відтак не може бути і причинно наслідкового звязку між діями (бездіяльністю) [PERSON] та можливим наслідками. Наявність вини - одна з основних умов застосування до працівника процедури звільнення за п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Цієї ознаки суд не встановив. Будь які сумніви в існуванні вини [PERSON] мають тлумачитись на його користь ([PERSON] України). Більш того, будь яких грубих порушень [PERSON] не вчиняв, що встановлено зі змісту довідки профспілкового комітету Підприємства від 16 травня 2017 року № 61. Будь які корупційні правопорушення [PERSON] не вчиняв, що встановлено судом зі змісту довідки Комінтернівської місцевої прокуратури Одеської області від 09.06.2017 року № 16-2287-17 вих. Отже, [PERSON] не вчиняв одноразового грубого порушення в розумінні п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України, відтак суд дійшов до висновку, що його звільнення відбулося із порушення закону. Таким чином, позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 19 січня 2017 року № 22-п про звільнення [PERSON] засновані на законі, обгрунтовані відповідними доказами і підлягають задоволенню. Позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» від 20 січня 2017 року № 7-к про звільнення [PERSON], визнання незаконним та скасування запису від 26 січня 2017 року в трудовій книжці [PERSON] (серії *НТ-І № 0047205) про його звільнення з посади директора Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» на підставі п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України за наказом № 22-п від 19 січня 2017 року та наказу № 7-к від 20 січня 2017 року, на переконання суду є похідними від позовних вимог відносно наказу Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 19 січня 2017 року № 22-п, і тому з тих самих правових підстав підлягають задоволенню повністю. За правилом ст. 235 КЗпП України повністю мають бути задоволені позовні вимоги щодо поновлення [PERSON] на посаді директора Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес». За правилом ст. 237-1 КЗпП України, ст. 23 ЦК України підлягають задоволенню позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди в сумі 10\~000 грн., оскільки [PERSON] зазнав певних душевних страждань внаслідок незаконного звільнення, суд при цьому враховує їх тривалість, ступінь зусиль, які [PERSON] витратив на відновлення свого порушеного права. Крім того, суд враховує, що звільнення позивача стало для нього скрутною ганьбою, підірвало його усталений авторитет серед колег, друзів, рідних. Суд враховує, що матеріалами справи доведені заслуги [PERSON] перед державою, він неодноразово нагороджувався за успіхи та досягнення в праці, в тому числі, серед іншого, Президентом України йому присвоєно почесне звання «Заслужений працівник промисловості України». Суд вважає, що вказаний позивачем розмір на сатисфакцію моральної шкоди є справедливим, розумним і співмірним заподіяним душевним стражданням, і не виглядає явно великим. Вирішуючи питання стягнення з Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» на користь [PERSON] середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного: На час винесення даного рішення (08.05.2018 року) час вимушеного прогулу складає 474 дня. За останні два місяця перед звільненням заробітна плата [PERSON] склала 19658,70 грн. Кількість відпрацьованих робочих днів за вказані місяці становила 44 дні, середньоденна заробітна плата становить 19658,70 грн. : 44 відпрацьованих робочих дня, що дорівнює 446,79 грн. Отже стягненню підлягає сума 446,79х474= 211 778,46 грн. (п.8 Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року). Відповідно до умов контракту п. 17, за виконання обовязків, передбачених цим контрактом, керівнику нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством в результаті його господарської діяльності. Отже сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з Підприємства (Відповідач2). Відповідно до ч.1 п.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» [PERSON] звільнений від сплати судового збору. Ставка судового збору за позов немайнового характеру станом на час подання позову становила 0,4 розміри прожиткового мінімуму для працездатних осіб, тобто на 01.01.2017 рік ця сума дорівнювала 640,00 грн. (1600 грн. х 0,4). Вказана сума судового збору підлягає стягненню в рівних частках з Міністерства економічного розвитку і торгівлі України, Державного підприємства «Південний державний науково - виробничий центр «Прогрес» за правилом ст. 141 ЦПК України. Ставка судового збору за вимоги моральної шкоди дорівнює одному розміру мінімальної заробітної плати (1600 грн. на 01.01.2017) року, і має бути стягнута з Міністерства економічного розвитку і торгівлі України. За правилом п.п. 2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд вважає можливим допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі [PERSON], та в частині стягнення середнього заробітку за один місяць. На підставі наведеного,

Outcome: approved