Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-17 00:00:00

У травні 2016 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Приватного підприємства «Делікатесстаргруп» про визнання незаконними наказу № 3 від 04.04.2016, наказу № 6 від 04.04.2016 та наказу № 1-0000000007 від 23.08.2016 та їх скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що з 31.12.2014 по 23.08.2016 працювала у приватному підприємстві «Делікатесстаргрупп» на посаді комерційного директора. Наказом відповідача № 3 від 04.04.2016 позивач була зняття з посади комерційного директора на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, наказом № 6 від 04.04.2016 визнана таким, що не відповідає займаній посаді, а 23.08.2016 ПП «Делікатесстаргрупп» видано наказ № 1-0000000007 про припинення з нею трудового договору на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Вищезазначені накази позивач вважає незаконними, оскільки стверджує, що звільнення її з займаної посади відбулось із грубим порушенням норм діючого трудового законодавства. Рішенням Солом'янського районного суду м. Києва від 28.10.2016 позовні вимоги позивача задоволено частково, а саме визнано протиправним наказ ПП «Делікатесстаргрупп» № 3 від 04 квітня 2016 року «Про результати проведення перевірки (інвентаризації) 01.04.2016 магазину за адресою: [ADDRESS] та подальшого зняття з займаної посади [PERSON].», визнано протиправним наказ ПП «Делікатесстаргрупп» № 6 від 04 квітня 2016 року «Про невідповідність займаній посаді комерційного директора [PERSON] У задоволенні інших вимог відмовлено. Ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 24.01.2017 рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 28.10.2016 залишено без змін. Ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 08.11.2017, рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 28.10.2016 та ухвала Апеляційного суду м. Києва від 24.01.2017 в частині вирішення позовних вимог [PERSON] до ПП «Делікатесстаргрупп» про скасування наказу про звільнення від 23.08.2016 р., поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано, а справу в цій частині передано на новий розгляд до суду першої інстанції. В ході розгляду справи представник позивача неодноразово уточнював позовні вимоги та остаточно просив визнати незаконним та скасувати наказ №1-0000000007 від 23.08.2016 про звільнення позивача з посади комерційного директора за прогули без поважних причин, поновити позивача на посаді комерційного директора Приватного підприємства «Делікатесстаргруп» з 23.08.2016, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.04.2016 -18.07.2018 у розмірі 66 969, 30 грн. У судовому засіданні представник позивача підтримав позов і просив його задовольнити у повному обсязі з урахуванням поданих ним уточнень до позовних вимог на підставі обставин, які викладені в позовній заяві. 04.12.2017 згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, вищезазначену справу було передано до провадження головуючому судді Букіній О.М. Відповідач у судове засідання не з'явився, доказів про поважність причин своєї неявки суду не надав, хоча про час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Відповідно до ч. 3, 5, 8 ст. 128 ЦПК України судові виклики здійснюються судовими повістками про виклик. Судова повістка про виклик повинна бути вручена з таким розрахунком, щоб особи, які викликаються, мали достатньо часу для явки в суд і підготовки до участі в судовому розгляді справи, але не пізніше ніж за п'ять днів до судового засідання. У разі ненадання учасниками справи інформації щодо їх адреси судова повістка надсилається фізичним особам, які не мають статусу підприємців, - за адресою їх місця проживання чи місця перебування, зареєстрованою у встановленому законом порядку. Днем вручення судової повістки є день проставлення у поштовому повідомленні відмітки про відмову отримати судову повістку чи відмітки про відсутність особи за адресою місцезнаходження, місця проживання чи перебування особи, повідомленою цією особою суду. Враховуючи вимоги даної норми закону суд вважає повідомлення відповідача про час розгляду справи належним. Згідно ч.1 ст.280 ЦПК України суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: 1) відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; 2) відповідач не з'явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; 3) відповідач не подав відзив; 4) позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Виходячи з цього, враховуючи згоду представника позивача, суд вважає за можливе провести заочний розгляд справи. Третя особа у судове засідання не з'явилась, доказів про поважність причин своєї неявки суду не надала, хоча про час і місце розгляду справи повідомлялась належним чином. Заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши наявні в матеріалах справи докази у сукупності, суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як вбачається з п.п.1, 2,3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін впливають із встановлених обставин. Судом встановлено, що з 16.01.2015 по 05.04.2016 позивач працювала у приватному підприємстві «Делікатесстаргрупп» на посаді комерційного директора ( а.с. 46-47 т.1). Наказом № 2 від 31.03.2016 ПП «Делікатесстаргрупп» створена інвентаризаційна комісія для проведення інвентаризації товарів та інших товарно - матеріальних цінностей на підприємстві (а.с.57 т.1). За результатами проведеної інвентаризації 04.04.2016 відповідачем було видано наказ № 3, яким позивача [PERSON] знято із займаної посади на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України( а.с. 58 т.1). 04.04.2016 ПП «Делікатесстаргрупп» видано наказ № 6 «Про невідповідність займаній посаді комерційного директора [PERSON].( а.с. 59 т.1). Наказом ПП «Делікатесстаргрупп» № 1-0000000007 від 23.08.2016 [PERSON] було звільнено з посади комерційного директора за прогули без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України ( а.с. 100 т.1). Підстави, які слугували для прийняття наказу № 1-0000000007 від 23.08.2016 є акти про відсутність позивача на робочому місці з 04.04.2016 по 29.07.2016 ( а.с.105-185 т.1). Пунктом 4 статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Таким чином, підставою для звільнення працівника з роботи відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України є прогул без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Зокрема для звільнення необхідна наявність таких умов, як протиправність дій (або бездіяльності) працівника, його вина, систематичність порушень. При відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Звільнення за скоєння прогулу являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Статтею 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Тобто, до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Як свідчать матеріали справи, і не заперечується представником позивача, позивач у період з 05.04.2016 по 22.08.2016 була відсутня на робочому місці. Позивач обґрунтовуючи свої позовні вимоги вказувала, що причина її відсутності на роботі була поважною, оскільки відповідач не допускав до робочого місця не дивлячись на неодноразові звернення про допуск до роботи. У пункті 22 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року зазначено у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст. 40, п.1 ст. 41 КЗпП України чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Як встановлено судом, у період з 05.04.2016 по 22.08.2016 позивач була відсутня на робочому місці. 14.07.2016 відповідач надіслав на адресу позивача лист в якому запропонував останній надати письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці з 04.04.2016 (а.с.101 т.1). 29.07.2016 р. позивач листом повідомила відповідача про причини відсутності її на робочому місці, а саме вказала про її неодноразовий не допуск до робочого місця, при цьому нею подано до суду позов про поновлення на роботі, оскільки вважала себе незаконно звільненою на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України відповідно до наказу № 3 від 04.04.2016 ( а.с.102 т.1). Між тим, не допуск позивача до робочого місця підтверджується листом від 27.04.2016 ( а.с. 102). Відповідачем не надано доказів, що підтверджують відсутність позивача на робочому місці більше трьох годин у продовж робочого дня, у розумінні вимог ст.ст. 77-80 ЦПК України. Разом з цим, суд вважає, що надіслання відповідачем на адресу позивача листа, яким запропоновано [PERSON] надати письмові пояснення з приводу відсутності її на робочому місці, не є належним та допустимим доказом прогулу останньої відповідно до вимог ст.ст. 77-79 ЦПК України, що також зазначено в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 08 листопада 2017 року ( а.с. 36-38 т.2). Таким чином, суд вважає встановленим, що починаючи з 05.04.2016 відповідач не допускав позивача до свого робочого місця, що призвело до вимушеного прогулу останньої, внаслідок чого позивача було звільнено з роботи відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу № 1-0000000007 від 23.08.2016. Отже, відповідач видавши наказ щодо звільнення позивачки з роботи на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України не дослідив усіх обставин відсутності позивача на роботі, поважності чи не поважності причин відсутності, не встановив фактів, що мали значення для прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення у відповідності вимог ст.ст. 147 -149 КЗпП України. Згідно позиції Верховного Суду України, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0, в справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Зокрема, відповідачем, у свою чергу, не надано суду доказів, які б підтверджували вчинення позивачем прогулу без поважних причин та законність накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. З огляду на викладене вище, суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведено відповідачем із порушенням вимог чинного трудового законодавства України, без врахування і з'ясування всіх обставин, а тому позовні вимоги позивача в частині визнання незаконним наказу ПП «Делікатесстаргрупп» № 1-0000000007 від 23.08.2016 р. та поновлення позивача на посаді комерційного директора з 23.08.2016 підлягають задоволенню. Разом з тим, виходячи з того, що з точки зору трудового законодавства видавати та скасовувати накази віднесено до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а до компетенції суду належить їх перевірка на предмет законності чи незаконності та зобов'язання до вчинення певних дій, а тому підстави для задоволення вимог позивача щодо скасування наказу про звільнення, відсутні. Таким чином, вимога позивача про скасування наказу про звільнення, задоволенню не підлягає. Що стосується вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що починаючи з 05.04.2016 по 22.08.2016 внаслідок неправомірних дій відповідача щодо не допуску позивача до робочого місця, остання перебувала у вимушеному прогулі 95 робочих днів. Разом з тим, у зв'язку з незаконним звільненням позивача з 23.08.2016 на підставі наказу ПП «Делікатесстаргрупп» № 1-0000000007 від 23.08.2016, позивач перебувала у вимушеному прогулі 475 робочих днів. Таким чином, у період з 05.04.2016 по 18.07.2018 позивач перебувала у вимушеному прогулі 570 робочих днів. Частиною 2 статті 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Пунктом 8 вищезазначеного Порядку визначено нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період Згідно довідки про середню заробітну плату позивача, яка надана відповідачем ( а.с. 50 т.1) вбачається, що заробітна плата позивача за 2 останні місяці перед вимушеним прогулом становить у лютому 2016 р. - 2500 грн. 00 коп., у березні 2016 р. - 2552 грн. 36 коп., тобто за повні місяці роботи. Кількість робочих днів у лютому (21 робочий день) та березні 2016 року ( 22 робочих дні) становить - 43 дні. Отже, відповідно до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 року №100, середньоденний заробіток позивача становить 117 грн. 49 коп. та розраховується наступним чином : 2500 грн. 00 коп.+ 2552 грн. 36 коп./43 роб. дні =117 грн. 49 коп. З огляду на викладене, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача за період з 05.04.2016 по 18.07.2018 становить 66 969, 30 грн. (117 грн. 49 коп. *570 робочих днів=66 969, 30 грн.). Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.04.2016 -18.07.2018 у розмірі 66 969, 30 грн. На підставі п.2, п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині присудження позивачеві виплати стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі середньомісячного заробітку та поновлення позивача на роботі. Також, у відповідності до ст.141 ЦПК України, враховуючи те, що позивача відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір" звільнено від сплати судового збору, з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у розмірі 669, 69 грн. Враховуючи вищевикладене та

Outcome: partial