Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-17 00:00:00

У січні 2021 року позивачка звернулась до суду з позовом, у якому просила розірвати трудові відносини між нею та ТОВ «БРАЙТ ЛІМІТЕД» у зв`язку зі звільненням її з посади бухгалтера за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України внаслідок невиконання роботодавцем умов трудового договору, зобов`язати відповідача видати відповідний наказ про звільнення та трудову книжку, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за період із 14.09.2020 року по дату ухвалення рішення, грошову компенсацію за невикористану відпустку та вихідну допомогу при звільненні. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 14.06.2016 року працювала на посаді бухгалтера у ТОВ «Ремточмеханіка». В період часу з 04.07.2017 року по 13.09.2020 року перебувала на лікарняному у зв`язку з вагітністю та пологами та у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У квітні 2020 року позивачці в ході телефонної розмови було запропоновано написати заяву про звільнення, на що вона не погодилась. У день виходу на роботу після відпустки - 14.09.2020 року охороною підприємства їй було відмовлено в допуску на робоче місце. Відповідно до відомостей з ЄДР та ГУ ДПС в м. Києві 14.04.2020 року найменування ТОВ «РЕМТОЧМЕХАНІКА» змінено на ТОВ «БРАЙТ ЛІМІТЕД», а 14.05.2020 року відбулась зміна місцезнаходження підприємства. Крім цього, відповідно до листа ГУ Держпраці у Дніпропетровській області, у ході здійснення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) встановлено, що за вказаною у ЄДР адресою ТОВ «БРАЙТ ЛІМІТЕД» відсутнє. 3.12.2020р. вона звернулась до відповідача з заявою про звільнення за власним бажанням, однак відповіді на вказану заяву не отримала. Таким чином, позивачка фактично не звільнена з роботи, їй не видано трудову книжку та починаючи із 14.09.2020 року до роботи вона не допущена та їй не виплачується заробітна плата. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 28.01.2021 року було відкрито провадження у порядку спрощеного позовного провадження з повідомлення (викликом) сторін (а.с. 49-50). Позивачка у судове засідання не прибула, просила проводити розгляд справи у її відсутність, позов підтримала, проти ухвалення заочного рішення не заперечувала. Відповідач, будучи належним чином повідомлений про дату, час та місце судового засідання до суду не прибув, відзив на позовну заяву не подав, а тому суд вважає можливим слухати справу у його відсутність відповідно до ст. 280 ЦПК України та ухвалити заочне рішення. Як вбачається з матеріалів справи, позивачка з 14.06.2016 року працювала на посаді бухгалтера у ТОВ «РЕМТОЧМЕХАНІКА» (а.с. 15, 33-36). Відповідно до листка непрацездатності серії АДВ № 302300 із 04.07.2017 року позивачка перебувала на лікарняному у зв`язку із вагітністю та пологами, пізніше - у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (а.с. 17,18). 14.09.2020р. [PERSON] після закінчення відпустки по догляду за дитиною вийшла на роботу, однак до свого робочого місця допущена не була, зв`язку з чим цього ж дня звернулася з відповідною заявою до Солом'янського УП ГУНП у м. Києві, а також з листом на ім'я директора ТОВ "Ремточмеханіка" (а.с.23-24, 37). Із відповіді Головного управління ДПС у м. Києві ДПС України вбчається, що 14.04.2020 року ТОВ «РЕМТОЧМЕХАНІКА» (код ЄДРПОУ 38316960) змінило назву на ТОВ «БРАЙТ ЛІМІТЕД», а також 14.05.2020 року відбулась зміна місцезнаходження товариства м. Київ, вул. Митрополита Василя Липківського, 1 на нове - Дніпропетровська область, м. Дніпро, вул. Лазаряна, 3-А (а.с. 20). Відповідно до листа ГУ Держпраці у Дніпропетровській області, у ході здійснення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) встановлено, що за вказаною у ЄДР адресою ТОВ «БРАЙТ ЛІМІТЕД» відсутнє (а.с. 21-22). Позивачка зверталась до відповідача з листом від 17.09.2020року, у якому просила повідомити про її поточний статус у товаристві та місцезнаходження її трудової книжки, однак відповіді не отримала (а.с. 28-29). 03.12.2020 року позивачка звернулась до відповідача із заявою, у якій просила звільнити її на підставі ч. 3 ст. 38 КзПП України у зв'язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, повернути їй трудову книжку, виплатити їй заробітну плату за період з 14.09.2020 року і по день звільнення, вихідну допомогу та компенсацію за невикористану відпустку, яка відповідачем розглянута не була (а.с. 38-40). Згідно відомостей Пенсійного фонду України (форма ОК-5) [PERSON] значиться працюючою в ТОВ "Брайт Лімітед" (а.с. 33-36). Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Відповідно до ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Згідно з частиною першою статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». Стаття 8 Конвенції «захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом». Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Олександр Волков проти України» (Oleksandr Volkov v. Ukraine, № 21722/11, § 165)). У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивачки на припинення трудового договору, обраний нею спосіб захисту направлений на відновлення її трудових прав, гарантованих Конституцією України. Передбачений частиною 3 статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає видачу роботодавцем наказу за заявою працівника. Відповідна заява була направлена позивачкою за офіційною адресою відповідача, проте не була ним отримана та розглянути, а іншого порядку звільнення з ініціативи працівника чинне законодавство не передбачає. Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява № 1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява № 21722/11, § 170)). Частиною другою статті 5 ЦПК України встановлено, що у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Звертаючись до суду з позовом, позивачка просила припинити трудові відносини у зв`язку зі звільненням з посади бухгалтера за власним бажанням внаслідок невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю. Враховуючи той факт, що позивачка в порушення ст. ст. 32, 33 КЗпП України не була повідомлена про зміну місцезнаходження відповідача, зміну умов праці, не була допущена до робочого місця після закінчення відпустки по догляду за дитиною, тобто фактично позбавлена гарантованого ст. 43 Конститції України права на працю, в порушення ст. 115 КЗпП України заробітна плата їй не виплачується, суд вважає, що вимога позивачки про припинення трудових відносин зв`язку зі звільненням з посади бухгалтера за власним бажанням на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України підлягає задоволенню. Щодо вимог позивачки в частині повернення трудової книжки та стягнення заробітної плати суд дійшов наступного висновку. Правила ведення трудових книжок, внесення записів та їх виправлення у трудових книжках працівників мають виконуватися з урахуванням чітко визначених правил встановлених Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерством юстиції України, Міністерства праці України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. №58 (далі - Інструкція №58) та Постановою Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993р. № 301 (далі - Постанова № 301). Згідно з п.п. 2, 3, 4 Постанови № 301 при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідно до п.п. 1.1, 2.1 Інструкції № 58 трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Згідно п. 4.1 Інструкції № 58 у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Таким чином, вимоги позивачки щодо зобов'язання відповідача видати наказ про звільнення, трудову книжку, а також виплатити середній заробіток з 14.09.2020р. по день винесення рішення, що становить 41 244,55грн., підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету міністрів України від 08 лютого 1995 р.№ 100 (з наступними змінами і доповненнями), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 8 розд. IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету міністрів України від 08 лютого 1995 р.№ 100 (з наступними змінами і доповненнями), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Таким чином, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню вихідна допомога, яка становить 12880 грн (4025 + 4025 + 4830). Крім цього відповідно до ч. 1 ст. 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Згідно ч. 2 ст. 21 Закону України «Про відпустки» порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки та компенсації за невикористані відпустки встановлюється Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки. Відповідно до абзацу 2 розділу ІІ Постанови Кабінету міністрів України від 08.02.1995 за № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Таким чином, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки в розмірі 3075 гривень 22 копійки. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2270 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved