Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-26 00:00:00

01 листопада 2019 року в провадження судді Тимчука Р.І. надійшла вищевказана справа, у зв`язку з заявленням суддею Новаком Ю.Д. самовідводу. 05.11.2019 відкрито спрощене позовне провадження. Ухвалою від 05.12.2019 вирішено здійснювати розгляд справи за правилами загального позовного провадження. 21.10.2020 справу призначено до судового розгляду. Позивач та його представник у судовому засіданні позов підтримали в повному обсязі та просили його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову з підстав, викладених у відзиві. Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] працював в ПАТ «Полтаваобленерго» з квітня 2000 року, займаючи різні посади, а безпосередньо перед звільненням обіймав посаду адміністратора бази даних - СОК «Мотив» у службі програмного супроводження. Наказом №937-т від 29.11.2018 «Про оптимізацію чисельності» з 01.03.2019 було наказано скоротити ряд посад в ПАТ «Полтаваобленерго», у тому числі і посаду адміністратора бази даних СОК «Мотив» групи адміністрування бази даних. (а.с.40) 20.12.2018 [PERSON] був попереджений про вивільнення та про те, що його посада підлягає скороченню з 01.03.2019. (а.с.42) Позивачу було запропоновано перелік вакантних посад від яких він відмовився, зокрема відмовився засвідчити це своїм підписом, по даному факту було складено Акт від 22.02.2019. (а.с.44) Наказом №105-к від 28.02.2019 [PERSON] було звільнено із займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП, у зв`язку зі скороченням штату працівників. (а.с.51) Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням із займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідачем - АТ «Полтаваобленерго» надано до матеріалів справи наказ №937-Т від 29 листопада 2018 року «Про оптимізацію чисельності». У ньому скорочення кадрів обгрунтовується передбачуваним зменшенням обсягу робіт товариства, зокрема, припиненням діяльності з виробництва та постачання електричної енергії. Відтак з 1 березня 2019 року підлягають скороченню 24 посади, перелічені у наказі. Але відповідач не навів жодних даних, не надав доказів, що, починаючи з 29.11.2018 до 01.03.2019 і надалі на підприємстві дійсно відбулися якісь зміни в організації праці. Загальновідомим є той факт, що 11.06.2018 була створена юридична особа ТОВ «Полтаваенергозбут», яка почала свою діяльність з постачання електричної енергії 26.06.2018. Після цього жодних змін в організаційній структурі АТ «Полтаваобленерго» не відбувалося. Таким чином, наказ про скорочення чисельності є незаконним. Окрім того, відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 1 статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, у якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11 -431асі18. З матеріалів справи вбачається, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Наказом № 937-Т (а.с.40) у службі програмного супроводження було скорочено три посади, у тому числі - ту, що займав [PERSON] , а у січні - лютому 2019 року створюються принаймні три нові посади у цьому підрозділі - фахівець з Програмного забезпечення (ММ), аналітик комп`ютерних систем і інженер-програміст, які займають відповідно [PERSON] - 9 січня 20129 року, [PERSON] - 21 січня 2019 року та [PERSON] - 5 лютого 2019 року. Судом встановлено, що ці вакансії з`явилися в зазначені строки, про них позивач жодним чином не повідомлявся, вони були в порушення закону зайняті вказаними особами. При цьому [PERSON] взагалі раніше не мав стосунку до Підрозділу інформаційних технологій, він працював у проектно-кошторисному відділі, а [PERSON] був прийнятий ззовні. Проте ці вакантні посади [PERSON] не було запропоновано. Цей факт також підтверджується показанням свідка [PERSON] , який працює на посаді заступника начальника з інформаційних технологій АТ «Полтаваобленерго». Так у судовому засіданні свідок пояснив, що [PERSON] працював на підприємстві, однак був звільнений з посади, у зв`язку зі скороченням персоналу підприємства і оптимізацією його чисельності. Посада позивача була скорочена з 01.03.2019, він був попереджений про скорочення у грудні 2018. На запитання представника позивача свідок вказав, що за час роботи претензій до [PERSON] щодо невідповідності займаній посаді не було. [PERSON] і [PERSON] були прийняті на роботу в січні 2019 року у інформаційний відділ. Посадова інструкція на вакантну посаду, яку зайняв [PERSON] була затверджена 21.12.2018. [PERSON] не приймав участь в конкурсі на цю посаду. Чи пропонувалася ця вакантна посада [PERSON] йому невідомо, бо цим займається відділ кадрів, а особисто він не пропонував. У ході судового розгляду в даній справі встановлено, що у січні-лютому 2019 підприємтво прийняло на роботу трьох працівників. Зокрема, [PERSON] був прийнятий на посаду фахівця з програмного забезпечення, [PERSON] - на посаду аналітика комп`ютерних систем, а [PERSON] - на посаду інженера-програміста. Ці особи були прийняті у 2019 році. Між тим, відповідач надав суду дві посадові інструкції датовані 2018 роком (коли даних посад ще не було). При цьому ці посадові інтрукції затверджені керівником підрозділу інформаційних технологій [PERSON] 21 грудня 2018 року, тобто задовго до прийняття [PERSON] і [PERSON] на їхні посади. Проаналізувавши наказ № 971-т від 14 грудня 2018 року «Про попередження працівників про заплановане звільнення», суд прийшов до висновку, що компанія скорочує дві посади «Фахівець з програмного забезпечення» і в зв`язку з цим звільняє двох працівників, а вже 09 січня 2019 року створюється така ж сама посада «Фахівець з програмного забезпечення», однак її не пропонують зайняти особам, які були попереджені про звільнення, а її займає [PERSON] . Судова практика вказує, що працівник має бути відновлений на роботі, якщо упродовж строку попередження про майбутнє звільнення (у даному випадку це час від 29.11.2018 до 28.02.2019) у роботодавця з`являлися вакансії і на них приймалися працівники, але ці вакансії не були запропоновані звільненій особі. Зокрема, у справі № 6-40цс15 (постанова ВСУ від 01.04.2015)суд прийняв рішення про підтримку позиції працівника, тому працівник був відновлений на роботі. Суди вирішили, що звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП було здійснено з порушенням вимог ст. 49 КЗпП, оскільки працівникові не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення і які існували на день його звільнення. У своїй постанові Верховний Суд України зазначив, що для виконання покладеного на роботодавця обов`язку з працевлаштування працівника він повинен запропонувати працівникові наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду або роботу за відповідною професією або спеціальністю або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, у якому структурному підрозділі працював працівник. Такий обов`язок установлений законом із дня попередження про подальше вивільнення і до дня розірвання трудового договору. Тому роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані усі вакансії. За даною позицією, роботодавець повинен запропонувати працівникові всі вакантні посади,, які міг би посісти працівник і які з`явилися на підприємстві з моменту попередження про подальше вивільнення і до дня звільнення. Цілком логічно, що в процесі змін в організації виробництва і праці з`являлися нові вакансії. Та і виходячи з доказової бази за цим рішенням на такі вакансії переводилися і приймалися нові і працюючі співробітники. Тобто вакансії були, але про них цей працівник не був повідомлений, що було визнано судами порушенням його права на працю. Підтвердження такої позиції можна знайти і в постановах Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) та від 11.04.2018 у справі № 520/10385/ 16-ц. Так, у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зазначено, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої 49-2 КЗпП, убачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 цього кодексу). Поняття кваліфікації, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення, є оцінним і визначається в кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), що з`явилися на підприємстві протягом усього періоду й існували на день звільнення. Тобто, Верховний Суд підтвердив правову позицію, викладену в постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15. З матеріалів справи вбачається, що відповідач умисно приховував вакантні посади, які міг би зайняти позивач, спеціально не повідомляв про них працівника (в матеріалах справи є лише переліки вакантних посад станом на 19 грудня 2018 року та на 04 лютого 2019 року, де зайнятих в цей період [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] посад немає, хоча за законом працівник має повідомлятися працедавцем про всі вакансії. Встановивши, що позивачу не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії за період з 29.11.2018 по 01.03.2019, суд обгрунтовано приходить до висновку про порушення відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України. Окрім того, звільнення позивача з роботи відбулося з істотними порушеннями норм трудового права. Так, за правилом ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може відбутися виключно за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Дана норма трудового законодавства була істотно порушена, як з точки зору дотримання часових параметрів цього діяння, так і його сутності, встановленої законом. Згідно з частиною третьою статті 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідач всупереч закону не забезпечив вказаної гарантії захисту трудових прав працівника. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Це правило продубльоване у ст. 43 КЗпІІ України По-перше, закон чітко вказує, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 41 Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Роботодавець даної вимоги не виконав, він провів засідання профкому через півтора року після фактичного звільнення працівника, що є протиправним. Такого повноваження - за власного ініціативою проводити профком після звільнення - у роботодавця немає. Ст. 43 КЗпП України наділяє подібними повноваженнями лише суд: «Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті». Подібної ухвали суд не виносив. По-друге, подання про звільнення [PERSON] на профком було зроблене неповноважною особою. За законом подання про звільнення мас подавати особа, наділена правом прийняття на роботу. У АТ «Полтаваобленерго» це виключно голова правління. Отже був документ поданий неповноважною особою. По-третє, подання підписане директором з персоналу Кириченко О.В. 28 липня 2020 року. Тобто встановлений законом 15-денний строк його розгляду сплив 11 серпня 2020 року. Між тим, засідання профкому, на якому розглядалося подання від 28.07.2020, було проведене лише 15 вересня 2020 року. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог в частині скасування наказу ПАТ «Полтаваобленерго» №105-к від 28 лютого 2019 року та в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді адміністратора бази даних СОК «Мотив» ПАТ «Полтаваобленерго» з 01 березня 2019 року. Окрім того, відповідно до положення статті 235 КЗпП України у разі відновлення працівника на роботі здійснюється виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З урахуванням норм абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 8 лютого 1995 року, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, то передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України в частині позовних вимог про стягнення невиплаченої заробітної плати, вихідної допомоги при звільненні, грошової допомоги у зв`язку з виходом на пенсію та компенсації за вимушений прогул, оскільки такі позовні вимоги відносяться до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці, то відповідно до частини другої указаної статті не обмежуються будь- яким строком звернення працівника до суду. Оскільки позивач заявляв клопотання про перенесення засідання суду з 30 червня 2021 року на 26 липня 2021 року за цей період сума втраченого заробітку не стягується. Сума стягуваної у даному позові заробітної плати за вимушений прогул за період з 1 березня 2019 року по 30 червня 2021 року становить 523 103,2 грн. При обрахуванні даного розміру суд керувався положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Відповідно до абзацу 3 п. 2 Порядку календарними місяцями, упродовж яких працівник працював та отримував повну заробітну плату, що передують події, з якою пов`язана виплата суми за вимушений прогул, є січень 2019 року та лютий 2019 року. Заробітна плата позивача за січень 2019 року становить 11 070,00 грн. Заробітна плати позивача за лютий 2019 року становить 10 576 грн. За цей період позивач отримав також премію за результатами роботи за рік у сумі 5 995 грн і вона за законом за кожен місяць має враховуватися в розмірі 1/12 від загальної суми - 499,58 грн. Сумарно сума заробітку за два повних місяці, які передують періоду звільнення працівника з роботи становить 22 645,17 грн. У січні 2019 року та у лютому 2019 року сумарно було 20 + 20 = 40 робочих днів. Середньомісячне число робочих днів, яке розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці, становить 40 : 2 = 20. Середньомісячна заробітна плата становить 11 322,58 грн. А середньоденна заробітна плата становить: 11 322,58 грн : 20 = 566,13 грн. Строк, за який відповідач має сплатити позивачеві кошти за вимушений прогул, становить 27 повних місяців (березень-грудень 2019 року, січень-грудень 2020 року, січень-червень 2021 року), тобто сума втраченого заробітку становить 305 709,66 грн (11 322,58 грн х 27). Всього відповідач повинен сплатити кошти за вимушений прогул позивачеві [PERSON] у сумі 317 032,24 грн. Це без врахування передбаченого законодавством підвищення заробітної плази у період, за який зберігається заробіток (з 01.03.2019 по теперішній час). Відповідно до п.10 Порядку №100, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Оскільки відповідач не виконав ухвалу суду і не надав позивачу довідку про збільшення окладів в «Полтаваобленерго» за відповідний період, суд бере до уваги відомий позивачу коефіцієнт, який становить 1,65. Тобто сума стягуваних коштів має бути збільшена на 1,65 (317032,24 х 1,65 = 523 103,2 грн). Щодо вимоги позивача про стягнення на його користь з відповідача 600 000 гривень моральної шкоди, суд приходить до наступних висновків Відповідно до ст.23 Цивільного кодексу України, моральна шкода, яка відшкодовується винною особою, може полягати: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Також визначено, що моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від: характеру правопорушення; глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації; ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування; інших обставин, які мають істотне значення. Під час визначення розміру відшкодування також обов`язково дотримуватися принципів розумності і справедливості. Відповідно до Постанови Пленуму Верхового суду України №4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. На підтвердження того, що відповідач своїми неправомірними діями спричинив позивачу маральну шкоду, [PERSON] посилається на те, що після звільнення змінився його спосіб життя та комунікації з оточуючими. Його репутації було нанесено непоправну шкоду та принизило його оцінку серед колег та його власну самооцінку. У неналежний бік змінилися відносини з оточуючими його людьми, припинилися нормальні стосунки з товаришами, кардинально погіршилися взаємини в сім`ї. Окрім того, на підтвердження завданої моральної шкоди заявив клопотання про допит у судовому засіданні трьох свідків. Так свідок [PERSON] , яка є дружиною позивача, суду пояснила, що коли її чоловік працював в ПАТ «Полтаваобленерго», то у них все було добре, а коли його звільнити, то у них почалися сварки, у її чоловіка постійно мінявся настрій, окрім того, він не міг влаштуватися на нову роботу. Свідок [PERSON] , який є товаришем позивача повідомив, що вони з позивачем раніше часто зустрічалися, випивали, ділилися своїми справами, а після його звільнення спілкування припинилося, [PERSON] став агресивним та замкнутим. Свідок [PERSON] суду пояснив, що знає [PERSON] давно, так як вони разом грали у футбол, спілкувалися, разом їздили на риболовлю, він був нормальною адекватною людиною. Ще до звільнення він позичив позивачу грошові кошти, а після того як його звільнили у березні 2019 року, вони вже не спілкувалися, гроші він йому не повернув, не хотів спілкуватися, казав, що у нього немає грошей, їхні відносити зіпсувалися. Дані показання свідків суд сприймає критично, так як перший свідок є дружиною позивача, другий є його товаришем, а третьому він винен гроші. Будь-яких інших доказів на підтвердження завданої моральної шкоди позивачем не надано, клопотання про проведення експертизи не заявлялося. Враховуючи викладене, суд приходить до відмову в задоволенні вимоги про стягнення моральної шкоди, у зв`язку з недоведеністю. На підставі викладеного,

Outcome: partial