Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-24 00:00:00

У березні 2016 року позивач звернулася до суду з позовом до відповідача, в якому просила поновити їй строк для звернення до суду за захистом своїх трудових прав; визнати нечинним та скасувати наказ про її звільнення з посади доцента кафедри готельно-ресторанного бізнесу № 1871-к від 25.11.2015; зобов'язати Київський Національний торговельно-економічний університет поновити її на посаді доцента кафедри готельно-ресторанного бізнесу та стягнути з Київського Національного торговельно-економічного університету на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 36 955 грн.71 коп. В обґрунтування своїх вимог вказала, що з 01.09.1998 позивач працювала в Київському Національному торговельно-економічному університеті безстроково. 26.11.2010 позивача було переведено на контрактну форму трудового договору, у зв'язку з чим було підписано контракт з науково-педагогічним працівником № 164 від 26.11.2010. Не зважаючи на те, що позивач є одинокою матір'ю, яка самостійно виховує дитину [INFO], 25.11.2015 позивача було звільнено з посади доцента кафедри готельно-ресторанного бізнесу на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням терміну дії контракту на підставі наказу № 1871-к від 25.11.2015. Посилаючись на те, вищевказаний наказ є протиправний, прийнятий відповідачем з грубим порушенням чинного законодавства та порушенням трудових прав позивача, позивач просила задовольнити пред'явлені вимоги у повному обсязі. Обґрунтовуючи заяву про поновлення строку звернення до суду за захистом своїх трудових прав, позивач вказала, що протягом тривалого часу вона намагалась поновити свої трудові права роботодавцем в добровільному порядку, однак роботодавець постійно ігнорував її звернення с проханнями поновлення прав. Так, листом від 11 грудня 2015 року роботодавець пообіцяв розглянути її питання, однак так цього і не зробив. Останнім листом № 778/28 від 04.03.2016 роботодавець повідомив позивача про те, що вона не належить до категорії одиноких матерів - тому її вимоги про поновлення на посаді є необґрунтованим. Додатково, вказала позивач, що в період з 25.12.2015 вона не мала об'єктивної можливості звернутися до суду з позовом про захист своїх прав, тому що самостійно виховувала дитину 10 років та її дитина тривалий час находилась на лікуванні під постійним доглядом лікарів. На підтвердження обставин щодо тривалого захворювання дитини з 25.12.2015 по 21.03.2016 позивач додала до позову довідки від 25.12.2015 , 18.01.2016, 01.03.2016 та 17.03.2016. У зв'язку зі зверненням до роботодавця листами про поновлення прав та у зв'язку з тривалим захворюванням дитини, яку позивач виховує самостійно, остання не мала можливості звернутися своєчасно до суду, тому вважає, що строк для звернення до суду з заявою про поновлення її трудових прав пропущено з поважних причин. Посилаючись на ст.ст. 233, 234 КЗпП України позивач просила поновити їй строк для звернення до суду за захистом своїх трудових прав. В ході розгляду справи, позивач неодноразово збільшувала розмір позовних вимог в частині стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, остаточно просила суд ухвалити рішення, яким: стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 96 308,82 грн. (258 робочих днів х 373,26 грн./ розмір середньомісячної заробітної плати/). У судовому засіданні позивач та її представник з урахуванням збільшення розміру позовних вимог підтримали позов у повному обсязі. Представники відповідача проти задоволення позову заперечували та просили відмовити у задоволенні позову [PERSON] у зв'язку з безпідставністю її вимог. Додатково представники відповідача послались на пропуск позивачкою строку, передбаченого ст. 233 КЗпП України. Заслухавши пояснення осіб у справі, дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як роз'яснено в п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін. Згідно ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може ці строки поновити. Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи, позивач намагалась поновити свої трудові права роботодавцем в добровільному порядку, зокрема, листом від 11.12.2015 роботодавець пообіцяв розглянути це питання. У зв'язку з тим, що попереднє звернення відповідачем не розглянуте, позивач повторно звернулася до відповідача з аналогічною вимогою, проте останнім листом № 778/28 від 04.03.2016 роботодавець повідомив позивача про те, що вона не належить до категорії одиноких матерів - тому її прохання про поновлення її на посаді є необґрунтованими. З урахуванням наведеного, суд вважає, що строк у межах якого позивач могла звернутися до суду з позовом про вирішення трудового спору був пропущений позивачем з поважних причин, оскільки остання намагалась у добровільному порядку вирішити спір з відповідачем, що підтверджується наявними в матеріалах справи доказами, однак про відсутність наміру у відповідача поновити її права позивач дізналася зі змісту листа № 778/28 від 04.03.2016. Також, суд приймає до уваги як додаткову поважну обставину для поновлення позивачу строку звернення до суду з позовом й те, що в період з 25.12.2015 вона не мала об'єктивної можливості звернутися до суду з позовом, тому що самостійно виховує дитину 10 років та її дитина тривалий час находилась на лікуванні під постійним доглядом лікарів. Так, на підтвердження обставин щодо тривалого захворювання дитини з 25 грудня 2015 року по 21.03.2016 позивач додала до позову довідки від 25.12.2015, 18.01.2016, 01.03.2016 та 17.03.2016, які судом приймаються до уваги як належні та допустимі докази. За таких обставин, суд приходить до висновку, що строк у межах якого позивач могла звернутись до суду з позовом про вирішення трудового спору був пропущений нею з поважних причин. На підставі наявних в матеріалах справи доказів та пояснень осіб у справі встановлено, що з 01.09.1998 позивач працювала в Київському Національному торговельно-економічному університеті безстроково. 26.11.2010 позивача було переведено на контрактну форму трудового договору, у зв'язку з чим було укладено строковий контракт з науково-педагогічним працівником № 164 від 26.11.2010, строком з 26.11.2010 по 25.11.2015. Як вбачається з матеріалів справи, наказом ректора Київського національного торговельно-економічного університету Мазаракі А.А. від 25.11.2015 за № 1871-к, звільнено з роботи [PERSON] доцента, кандидата економічних наук з посади доцента кафедри готельно-ресторанного бізнесу 25.11.2015 згідно п.2 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням терміну дії контракту. Відповідно до п. 2 оскаржуваного наказу, керівником установи зроблено розпорядження про виплату позивачеві грошової компенсації за невикористану відпустку в кількості 17 календарних днів та за невикористану додаткову оплачувану відпустку як одинокій матері в кількості 30 календарних днів. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Обґрунтовуючи свої вимоги позивач посилається на те, що всупереч вимогам трудового законодавства, відповідач звільнив її незаконно на п.2 ст. 36 КЗпП України не прийнявши до уваги те, що вона є одинокою матір'ю, самостійно виховує неповнолітнього сина, не запропонував їй іншу роботу по закінченню дії строкового трудового договору та не виконав вимогу щодо обов'язкового працевлаштування. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення договору є закінчення його строку. Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років - ч. 6 ст. 179 цього Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. З аналізу зазначеної норми вбачається, що описана її диспозиція не протирічить п. 2 ст. 36 КЗпП України, а тому передбачає можливість звільнення жінок, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років, після закінчення строкового трудового договору, при цьому вимогою закону є обов'язкове працевлаштування таких жінок із збереженням середньої заробітної плати. Аналогічне роз'яснення міститься й у п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992, відповідно якому При розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). З огляду на наведені положення Закону та роз'яснення зазначені у пункті вказаної постанови, частиною третьою статті 184 КЗпП встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років та передбачено обов'язкове працевлаштування у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати звільнений працівник. Відповідно до свідоцтва про народження [PERSON], який народився [INFO], його матір'ю є [PERSON], а батьком [PERSON] (а.с. 20). Як вбачається з матеріалів справи, рішенням Печерського районного суду м. Києва від 24.07.2007 у цивільній справі № 2-1734/07 стягнуто з колишнього чоловіка позивача [PERSON] на її користь аліменти на утримання дитини у розмірі 1 000 грн. щомісячно, до досягнення дитиною повноліття (а.с. 9). В період часу з моменту ухвалення рішення судом, аліменти колишнім чоловіком позивача жодного разу не сплачувались у зв'язку з чим, у останнього наявна заборгованість по сплаті аліментів станом на 31.08.2015 у розмірі 60 000 гривень, що підтверджується розрахунком державного виконавця № 36638 від 16.09.2015. (а.с. 16). Крім того, рішенням Печерського районного суду м. Києва від 28.07.2011 у цивільній справі № 2-3484/11 шлюб між позивачем та [PERSON] розірвано (а.с. 8). Згідно довідки за формою № 3, виданою КП «Керуюча компанія з обслуговування житлового фонду Печерського району м. Києва» від 03.02.2016 № 394, син позивача [PERSON] [INFO] з 16.11.2013 значиться зареєстрованим та проживає разом з позивачем, за адресою: [ADDRESS] (а.с. 7). Також довідкою № 240 від 24.11.2015 Гімназії № 39 імені гетьмана України Богдана Хмельницького підтверджено, що батько [PERSON] за період з 01.09.2012 по теперішній час в школу не приходив, з класним керівником не спілкувався, не цікавився навчанням, поведінкою та оточенням сина, батьківські збори не відвідував. Як на підставу своїх заперечень проти позову, представник відповідача в ході розгляду справи посилався на те, що позивач не довела наявності у неї відповідно статусу, вищевказані докази, рішення суду про стягнення аліментів, рішення суду про розірвання шлюбу, довідка про наявність заборгованості по сплаті аліментів, а також довідка зі школи, про те, що батько не бере участі у вихованні дитини, не свідчать про наявність правових підстав вважати, що позивач є одинокою матір'ю і як наслідок її звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до ст. 19 Закону України «Про відпустки» жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. Визначення "одинокої матері" наведено у п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 № 9 та п. 5 ч. 12 ст. 10 Закону України «Про відпустки». Так, згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України одинокою матір'ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Оскільки п. 5 ч. 12 ст. 10 Закону України «Про відпустки» визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька, факт утримання (аліменти) для надання відпустки значення не має. Отже, системний аналіз вищенаведених положень дає підстави для висновку, що право на додаткову відпустку мають такі одинокі матері: жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена). Чинне законодавство не містить конкретного переліку документів, які слід пред'явити жінці, яка виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки. Тому одним із документів для підтвердження того, що батько не бере участі у вихованні дитини, можуть бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду щодо участі батька у вихованні дитини, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, тощо. Крім того, підтвердженням відсутності участі батька у вихованні дитини може бути акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації, а також довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо. Отже, розлучена жінка, яка дійсно виховує сама дитину (без батька), для отримання додаткової соціальної відпустки має надати копію свідоцтва про народження дитини, копію свідоцтва про розірвання шлюбу та документ, який підтверджував би те, що батько не бере участі у вихованні дитини. Відповідно до ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов'язок доказування покладений на сторони. У відповідності до ч. 1 ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Частиною 1 ст. 58 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Враховуючи встановлені судом обставини та надані позивачем докази, які оцінені судом в сукупності із поясненнями сторін, суд дійшов висновку, що рішення про розірвання шлюбу свідоцтво про розірвання шлюбу та довідка з школи, згідно якої виховуванням дитини займається лише його мати - позивач у справі, батько у школі ніколи не з'являвся, є належними доказами допустимими та достатніми доказами, які підтверджують статус позивача, як одинокої матері. Додатково на наявність у позивача статусу одинокої матері і фактично визнання цього статусу відповідачем в період роботи позивача вказує та обставина, що за час роботи позивача на підприємстві їй надавались відповідачем додаткові відпустки, як одинокій матері, що підтверджується пунктом 2 оскаржуваного наказу, яким при звільненні позивачу виплачено компенсацію за невикористану додаткову оплачувану відпустку як одинокій матері в кількості 30 календарних днів. Таким чином, суд дійшов висновку про порушення відповідачем вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП України щодо обов'язкового працевлаштування позивача, оскільки їй працевлаштування не пропонувалось, що не заперечувалось представником відповідача в судовому засіданні. На цій підставі суд вважає обґрунтованою вимогу позивача про скасування наказу відповідача про звільнення та поновлення позивача на займаній до звільнення посаді. Вимога позову про визнання наказу нечинним задоволенню не підлягає у зв'язку з невідповідністю способу захисту в цій частині порушенню права, яке встановлено судом. При цьому, суд не приймає як безпідставних доводів відповідача про неможливість поновлення позивача на займаній посаді у зв'язку зі зміною штату та її відсутністю у відповідача, а також оскільки прийняття на такі посади здійснюється відповідачем на конкурсній основі, оскільки законодавством не передбачено таких правових перешкод для поновлення працівника на роботі за рішенням суду. Окрім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. З урахуванням абзацу 2 і 3 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 5 Розділу IV Порядку встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Згідно даних довідки про доходи позивача за останні шість місяців роботи на підприємстві №752, виданої відповідачем від 25.11.2015, середньоденна заробітна плата, розрахована у відповідності до Порядку КМУ, складає 370, 97 грн., а визначений позивачем в межах вимог час вимушеного прогулу після звільнення у кількості 258 днів, виплаті підлягає сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 95 709 грн. 12 коп. При цьому, суд не приймає доводи відповідача про те, що сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу має бути зменшена на суму одержаної позивачем суми вихідної допомоги по безробіттю як безпідставні, оскільки законом не визначено підстав для зменшення суми вказаної виплати. Таким чином, позов підлягає частковому задоволенню. Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору, на підставі Закону України «Про судовий збір», з відповідача в дохід держави підлягає стягненню сума судового збору пропорційно задоволеній частині немайнових вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі, та розміру задоволених майнових вимог, усього у розмірі 2 059 грн. 49 коп. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial