Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-14 00:00:00

У лютому 2020 року позивач звернулась до суду із зазначеним позовом, та просила: визнати незаконним та скасувати наказ № 6-к від 27.01.2020 про звільнення; поновити її на посаді секретаря керівника та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач зазначає, що з правонаступником відповідача у справі, Управління фінансів Новоград-Волинської райдержадміністрації Житомирської області, перебувала у трудових відносинах, працювала на посаді секретаря керівника та 27.01.2020 наказом № 6-к її було звільнено відповідно до п.1 ст. 40 КзпПУ у зв`язку зі скороченням штату. Вважає наказ про звільнення незаконним оскільки роботодавцем не дотримано вимог КЗпПУ, так як на день її звільнення з посади 27.01.2020 у зв`язку з скороченням чисельності та штату такого скорочення не було, новий штатний розпис був введений в дію лише 01.02.2020, вакантні посади їй не пропонувались. Крім того, роботодавець не врахував переважне право на залишення на роботі, оскільки виховує неповнолітню дитину, батько якої загинув при виконанні завдань у зоні проведення АТО. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала та просила задовольнити, з підстав, викладених у позовній заяві. У травні 2020 року відповідач подав відзив на позов, у якому зазначив, що 22.01.2019 видано внутрішній наказ управління фінансів Новоград-Волинської райдержадміністрації № 1-0 "Про структуру відділу фінансів", яким встановлено граничну чисельність працівників у загальній кількості 5 одиниць: начальника відділу - 1, головний спеціаліст-3, головний спеціаліст- бухгалтер - 1, які належать до посад державної служби. 26.11.2019 [PERSON] було попереджено про скорочення чисельності та штату працівників. Посада секретаря керівника, яку займала позивач не належала до категорії посад державної служби, тому роботодавець не міг виконати обов`язок щодо працевлаштування працівника, який мав переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 184 КЗпП України. Проте, позивач не була позбавлена права на загальних підставах вступити на державну службу, з обов`язковим проведенням конкурсу. Вважають за неможливе поновити позивача на посаді секретаря керівника відділу фінансів, що належить до посад, які виконують функції з обслуговування та просять відмовити в задоволенні позовних вимог. В судовому засіданні представник відповідача заперечила щодо задоволення позову, посилаючись на його необґрунтованість, з підстав, викладених у відзиві на позов. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши у судовому засіданні матеріали справи та подані докази, з`ясувавши всі обставини справи в їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що наказом № 2 Фінансового управління Новоград-Волинського районної державної адміністрації Житомирської області від 24.01.2005 [PERSON] прийнято на роботу на посаду секретаря-друкарки зазначеної установи (а.с. 32-33). 15.02.2013 Фінансове управління Новоград-Волинської райдержадміністрації перейменовано в управління фінансів Новоград-Волинської районної державної адміністрації Житомирської області. 01.05.2016 [PERSON] переведено на посаду секретаря керівника у зв`язку із змінами в штатному розписі, що підтверджується записом в трудовій книжці [PERSON] (а.с. 13 зворот). Розпорядженням голови районної державної адміністрації від 26.11.2019 № 247 "Про упорядкування структури Новоград-Волинської районної державної адміністрації" (зі змінами, внесеними розпорядженням від 20.01.2020 №16) в структурі Новоград-Волинської райдержадміністрації перейменовано юридичну особу управління фінансів Новоград-Волинської районної державної адміністрації Житомирської області (далі- Управління фінансів) на відділ фінансів Новоград-Волинської державної адміністрації з граничною чисельністю працівників - 5 (а.с. 4-9). 26.11.2019 [PERSON] попереджена про скорочення чисельності та штату працівників та наступне вивільнення із займаної посади (а.с. 10 зворот). 22.01.2020 наказом № 1-0 Управління фінансів затверджено структуру та граничну чисельність відділу фінансів: начальник відділу-1, головний спеціаліст-3, головний спеціаліст-бухгалтер-1 (а.с. 11). Наказом Управління фінансів від 27.01.2020 № 6-к [PERSON] звільнено з посади секретаря керівника відповідно до п.1 ст. 40, ст. 44 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників (а.с. 15). Позивач [PERSON] є матір`ю неповнолітньої дитини [PERSON] , [INFO] (а.с. 19). Чоловік позивача [PERSON] , помер [INFO] , що підтверджується свідоцтвом про смерть(а.с. 20). Відповідно до довідки управління №32/01-35 від 31.01.2020 року при звільненні позивача розрахункові кошти виплачено в день звільнення, заборгованість відсутня. Станом на момент попередження позивача про звільнення у зв`язку зі скороченням штату, та на день звільнення позивача, вакантними посади були лише державної служби, інші посади були відсутні. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Згідно із п. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстави, зазначеної у п.1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України станом на день попередження позивача про майбутні зміни: 1) позивач повинен був бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі; 2) позивачу повинна була бути запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника з дня попередження про вивільнення до дня звільнення. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують в установі, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно із ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами). Аналогічні правові висновки висловлені у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року (справа № 753/3889/17) та від 20 травня 2020 року (справа № 560/796/17), що відповідно до вимог ч. 4 ст. 263 ЦПК України, підлягають застосуванню судом першої інстанції. Судом встановлено, що роботодавець за два місяці до наступного звільнення у зв`язку зі скороченням штату, попередив позивача про вказане вивільнення. У відділі фінансів Новоград-Волинської районної державної адміністрації були вакантні посади лише державних службовців на зайняття яких потребувалося проходження конкурсу, відповідно до порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача у зв`язку зі скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, роботодавець діяв в межах повноважень, в порядку та у відповідності до вимог чинного трудового законодавства, а тому правові підстави для задоволення позову - відсутні. Посилання позивача на те, що роботодавець під час звільнення її з роботи не врахував, що згідно вимог п. 2 та п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України вона має переважне право на залишення на роботі, оскільки є єдиним працівником у сім`ї, одна виховує неповнолітню дитину, батько якої загинув при виконанні завдань у зоні проведення АТО, а також є працівником з тривалим безперервним стажем роботи в установі, не заслуговують на увагу, оскільки будь-які вакантні посади у відділі фінансів, окрім посад державної служби, як на момент попередження позивача про звільнення у зв`язку зі скороченням штату, так і на день звільнення, були відсутні. Відповідно до статті 6 Європейської конвенції з прав людини та основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. За змістом статей 12, 13, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених фізичними або юридичними особами вимог і на підставі наданих ними доказів. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні (стаття 263 ЦПК України). Будь-яких документів чи інших належних та допустимих доказів, які б свідчили про порушення відповідачем законодавства про працю або умов трудового договору, позивачем суду надано не було. З огляду на викладене, в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, а також поновлення на роботі слід відмовити. Оскільки суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог щодо поновлення позивача на посаді та скасування наказу, то необхідно відмовити і в задоволенні позовних вимог позивача щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до винесення судового рішення.

Outcome: dismissed