Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-16 00:00:00

свої вимоги позивач обгрунтовує тим, що наказом №65 «Про звільнення за прогул без поважних причин [PERSON]» від 01.09.2016 року його звільнено з роботи з ПАТ «Прикарпаття» у звязку з прогулами на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), про що його повідомлено листом (вих. №217 від 01.09.2016 року). Позивач вважає вказаний наказ незаконним, постановленим з порушенням норм трудового права та таким, що підлягає обовязковому скасуванню з наступних підстав. З 27.09.1978 року він працює у відповідача ( з 02.01.1984 року - на посаді начальника фінансово-збутового відділу), що підтверджується записами в його трудовій книжці. З 2014 року умови праці на підприємстві істотно погіршились. Зокрема, відповідачем не розроблений штатний розпис на 2014 рік, не підписано колективний договір, не видано накази про режим роботи ПАТ «Прикарпаття» на друге півріччя 2014 року, що, на думку позивача, є порушенням законодавства про працю і тягне за собою адміністративну відповідальність, передбачену ст.41 КУпАП. 14.01.2015 року позивач вперше не зміг потрапити на робоче місце, оскільки адміністративний корпус ПАТ «Прикарпаття» було закрито на навісний замок, доступу до робочих місць не було протягом повного робочого дня (з 8.00 год. до 17.00 год.), що підтверджується актом про недопущення до робочого місця від 14.01.2015 року. При цьому керівник ПАТ «Прикарпаття» був відсутній і жодних пояснень адміністрацією підприємства не надавалось. Позивач зазначає, що аналогічна ситуація повторювалась систематично. Працівників не допущено до робочого місця 15.07.2015 року, 16.03.2016 року та 13.04.2016 року, що стверджується відповідними актами. Таким чином, в ПАТ «Прикарпаття» істотно змінились умови праці в частині обсягу робочого часу, про що працівників жодним чином не повідомлено. Робота з неповним робочим часом регламентується ст.56 КЗпП України. Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обовязково на підставі заяви працівника зазначається в наказі про його переведення на неповний робочий час. Крім того, в наказі повинно бути чітко зазначено кількість годин при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість днів при переведенні на неповний робочий тиждень. Позивач, посилаючись на ч.3 ст.32 КЗпП України, зазначає, що зміна істотних умов праці є законною тільки у разі, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці (постанова Верховного Суду України від 04.07.2012 року в справі 6-59цс12). Однак, жодних з вищевказаних вимог та умов не виконано. У звязку зі свавіллям керівництва відповідача та неможливістю працювати в тих умовах, що склались на підприємстві, 31.08.2016 року позивачем подано заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, прийнято того ж дня т.в.о. голови правління ПАТ «Прикарпаття», про що свідчить її підпис та вхідний номер на заяві. Однак, незважаючи на наявність такої заяви, 03.09.2016 року позивач отримав лист (вих. №217 від 01.09.2016 року) з копією наказу, яким його повідомлено про звільнення з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, а саме за прогул. Підставою звільнення вказано акти, складені в період з 17.05.2016 року по 01.09.2016 року. Однак, позивач стверджує, що із жодним з цих актів його ознайомлено не було та жодних пояснень від нього не вимагалось. Крім того, всупереч вимогам ст. 43 КЗпП України адміністрацією відповідача не отримано погодження профспілкової організації, що свідчить про порушення цією адміністрацією порядку звільнення позивача. Таким чином, його заяву про звільнення за власним бажанням фактично проігноровано, а наказ про його звільнення з роботи є явно упередженим та безпідставним. На підставі наведеного позивач просить визнати незаконним та скасувати вказаний наказ від 01.09.2016 року №65 в частині формулювання такої підстави звільнення як прогул, і змінити формулювання цієї підстави на звільнення за власним бажанням на підставі ч 1 ст. 38 КЗпП України. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав з підстав, вказаних в позовній заяві, та просить позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти позовних вимог заперечила з підстав, зазначених в письмових запереченнях, в яких вказано, що твердження позивача про істотне погіршення умов праці не відповідає дійсності, а його посилання на відсутність штатного розпису на 2014 рік, колективного договору не мають ніякого відношення до його звільнення. ПАТ Прикарпаття вважає, що прийняте рішення про звільнення позивача з роботи є законним і відповідає нормам трудового законодавства, оскільки позивач з 17.05.2016 року по 01.09.2016 року жодного дня не з'являвся на роботу, що стверджується актами про його відсутність на роботі без поважних причин з 8 год.00 хв. до 17 год. 00 хв., складеними за кожний день вказаного періоду і підписаними т.в.о. голови правління та двома працівниками. 29.06.2016 року ПАТ Прикарпаття направило позивачу цінного листа (вих. № 135) з проханням надати пояснення причин відсутності на роботі з 17.05.2016 року по 27.06.2016 року з попередженням про те, що його відсутність на робочому місці буде кваліфіковано як прогул без поважних причин і він буде звільнений на підставі п.4 ст.40 КзпП України. Однак, не дивлячись на це, позивач до 31.08.2016 року на роботу не з'являвся і ніяких пояснень не надав, а 31.08.2016 року подав заяву про його звільнення з роботи з 01.09.2016 року, в той час коли проект наказу №65 про його звільнення з 01.09.2016 року вже був підготовлений, про що позивач був повідомлений. 03.09.2016 року ПАТ Прикарпаття направило позивачу на його домашню адресу цінного листа з описом (вих. № 217) з повідомленням позивача про його звільнення з 01.09.2016 року і надало позивачу копію наказу № 65 від 01.09.2016 року. Отже, ПАТ Прикарпаття" вважає, що позивач безпричинно не виходив на роботу напротязі чотирьох місяців, проігнорував направлене на його адресу повідомлення з приводу надання пояснень причин невиходу на роботу, грубо порушив трудове законодавство. Тому він звільнений з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Крім того, посилання позивача на порушення ПАТ «Прикарпаття» порядку звільнення, тобто погодження профспілкової організації у відповідності до ст. 43 КЗпП України, є безпідставними по тій причині, що у відповідності до даної статті, розірвання трудового договору з працівником може бути проведено лише за згодою профспілкової організації, членом якої є працівник. Позивач не є членом профспілкової організації ПАТ "Прикарпаття", оскільки протягом кількох років не сплачував профспілкові внески і у відповідності до ст.43-1 КзпП України розірвання трудового договору допускається без згоди профспілкової організації. ПАТ "Прикарпаття доводить до відома суду, що позивач посилається на акти, які підписані особами, що вже не були працівниками цього підприємства. Зокрема, [PERSON] звільнений з підприємства 06.07.2015 року, [PERSON] з 26.08.2015 року, а [PERSON] з 29.12.2015 року. Виходячи із вищенаведеного, в задоволенні позову слід відмовити. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, перевіривши матеріали справи, та, оцінивши досліджені докази в сукупності, приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що 27.09.1978 року позивач прийнятий на посаду інженера з підготовки кадрів в Коломийське виробниче об'єднання підприємств «Прикарпаття» (яке згодом перейменовано в ПАТ «Прикарпаття»), що стверджується записами в його трудовій книжці (а.с.6-9). Актами про недопущення до робочого місця від 14.01., 15.07.2015 року, 16.03., та 13.04.2016 року, складеного комісією працівників ПАТ «Прикарпаття» в складі: начальника відділу збуту [PERSON], начальника відділу кадрів [PERSON], начальника посудного цеху [PERSON], голови правління [PERSON] і начальника ЗЕЗ [PERSON], стверджується, що з 08:00 год. до 17:00 год. адмінкорпус ПАТ «Прикарпаття» закритий на навісний замок, доступу до робочих місць немає, будь-які повідомлення чи пояснення відсутні, керівника підприємства т.в.о. голови правління [PERSON] на робочому місці та на території підприємства немає (а.с. 10-13). Згідно із наказами ПАТ «Прикарпаття» №14 від 06.07.2015 року, № 48-1 від 26.08.2015 року №18 від 24.12.2015 року звільнено із займаних посад вказаного підприємства відповідно [PERSON], [PERSON] і [PERSON] (а.с. 40-42). В актах про відсутність на роботі, складеними за підписом т.в.о. голови правління [PERSON], бухгалтера [PERSON] та виконавця згідно із договором ЦПХ [PERSON], зазначено про відсутність [PERSON], начальника відділу збуту ПАТ «Прикарпаття», на роботі без поважних причин з 08:00 год. до 17:00 год. впродовж робочого дня в період з 17.05.2016 року по 01.09.2016 року. Всі акти складені о 17:00 і в них зазначено, що відібрати пояснення в працівника немає можливості у зв'язку з його відсутністю протягом всього робочого часу (а.с. 43- 117). 29.06.2016 року т.в.о. голови правління ПАТ «Прикарпаття» [PERSON] на адресу [PERSON] направлено цінного листа за вих. №135 з проханням надання пояснень причин відсутності на роботі з 17.05.2016 року по 27.06.2016 року. В листі також вказано, що у іншому випадку відсутність [PERSON] на робочому місці буде кваліфіковано як прогул без поважних причин, і він може бути звільнений із займаною посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України ( а.с. 118-120). 31.08.2016 року на ім'я вказаної т.в.о. голови правління позивачем написано заяву про звільнення з роботи за власним бажанням з 01.09.2016 року, на якій вказано вх. №38 від 31.08.2016 року із зазначенням підпису [PERSON] (а.с. 14). Відповідно до положень ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 148 цього Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Судом встановлено, що наказом ПАТ «Прикарпаття» №65, винесеного 01.09.2016 року т.в.о. голови правління [PERSON], [PERSON], начальника збуту, з 01.09.2016 року звільнено з роботи у зв'язку з прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ст. ст. 40 КЗпП України. Підставою винесення цього наказу вказано табель обліку робочого часу та акти про відсутність на роботі від 17.05.2016 року по 01.09.2016 року (а.с.4). 01.09.2016 року ПАТ «Прикарпаття» на адресу позивача направлено листа-повідомлення за вих. №217 про його звільнення з роботи з копією наказу про звільнення та пропозицією зявитися на підприємство для отримання трудової книжки (а.с. 5). Згідно з правилами ст.149 вказаного Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. П.4 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно із вимогами ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Однак, згідно з правилами ч.1 ст.43-1 вказаного Кодексу розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Відповідно до п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови. Судом встановлено, що позивач не був членом профспілкової організації ПАТ «Прикарпаття». Зі змісту наданих представником відповідача копій 75-ти актів про відступіть позивача на роботі в період з 17.05. по 01.09.2016 року та пояснень цього представника вбачається, що позивач був відсутній на роботі кожного дня протягом вказаного періоду. Однак, в оспорюваному наказі не вказано за прогул (прогули) в який саме день (дні) звільнено позивача, адже таке дисциплінарне стягнення може бути накладене лише у строк, передбачений ч.1 ст.148 КЗпП України, тобто за дисциплінарні порушення, вчинені до 01.08.2016 року, та виявлені в дні їх вчинення, стягнення накладене не може бути. Крім того, стороною відповідача не надано жодних доказів на ствердження того, що адміністрацією відповідача після 29.06.2016 року вчинялися дії, передбачені ч.1 ст.149 КЗпП України, щодо зажадання письмових пояснень від позивача , оскільки єдиним документом, яким пропонувалося позивачу надати пояснення, була письмова пропозиція від 29.06.2016 року, яка стосується прогулів в період з 17.05. по 27.06.2016 року. Суд також критично оцінює долучені представником відповідача копії вказаних 75 актів , які складалися щодня о 17 год., тобто в момент закінчення робочого часу ПАТ «Прикарпаття», та в яких відразу констатовано про неможливість відібрання пояснень від позивача в звязку з його відсутністю, оскільки нормальною є ситуація, коли працівник відсутній за місцем роботи після закінчення часу робочого дня. Проте стороною позивача не наведено причин, з яких вказані пояснення неможливо було відібрати від позивача в робочий час, і, як зазначено вище, йому навіть не пропонувалося надати такі пояснення після 29.06.2016 року. Суд також бере до уваги, що позивача звільнено на підставі п.4 ст.40 КЗпП України наступного дня після подання ним 31.08.2016 року заяви про звільнення за власним бажанням, що, на переконання суду, є упередженим та безпідставним з боку адміністрації відповідача, яка, незважаючи на щоденні прогули, не притягувала позивача до жодної відповідальності протягом 17.05. - 31.08.2016 року. Вказане також свідчить, що ПАТ «Прикарпаття» фактично не працювало, а тому його адміністрацією було дозволено позивачу допускати таку поведінку. В звязку з наведеним звільнення позивача проведено з грубим порушенням вимог трудового законодавства України, а саме статей 148 та 149 КЗпП України. Відповідно до правил, передбачених ч.3 ст.235 вказаного Кодексу, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Твердження представника відповідача, що позивача звільнено саме з підстави, передбаченої п.4 ст.40 КЗпП України, оскільки 31.08.2016 року вже було підготовлено проект оспорюваного наказу, суд вважає надуманими, такими, що не мають жодного юридичного значення, і на увагу не заслуговують. З наведених підстав формулювання вказаної причини слід змінити на звільнення позивача за власним бажанням. Отже, позовні вимоги підлягають задоволенню. \~\~\~\~\~\~\~\~\~ \~Відповідно до положень п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору звільняються позивачі\~\~-\~\~за\~\~подання\~\~позовів про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно з положенням ч.3 ст.88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Тому з відповідача слід стягнути в дохід держави судовий збір, від сплати якого звільнений позивач. На підставі наведеного, ст.ст. 147, 149, 221, 232 КЗпП України,

Outcome: approved