Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-04 00:00:00

02.03.2016 року [PERSON] звернулася з позовом до державного підприємства «Обєднана гірничо-хімічна компанія» (далі ДП «ОГХК») про поновлення на роботі, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду до участі у справі, як третю особу залучено первинну профспілку «Свободу Праці» державного підприємства «Обєднана гірничо-хімічна компанія» філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» (далі ПП «СП» ДП «ОГХК»). В обгрунтування позову [PERSON] зазначила, що 29.02.2016 року її незаконно звільнено з філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» (далі філія «ВГМК») з посади інженера-проектувальника провідного сантехнічної групи енергетичного сектору проектного відділу управління комбінату на підставі наказу № 375 від 21.12.2015 року про скорочення чисельності та штату працівників. Відповідач порушив порядок звільнення, оскільки профспілка надала обґрунтовану відмову в розірванні трудового договору. Порушено п. 2.10 Колективного договору філії «ВГМК» ДП «ОГХК» щодо обовязку адміністрації недопускати необґрунтованого скорочення робочих місць. Профспілка адресувала підприємству звернення щодо обґрунтування причин скорочення чисельності і штату працівників, однак в порушення ст.ст. 28, 47 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», підприємством не надана відповідь. Скорочення штату є необґрунтованим. Просила поновити на її на роботі на посаді інженера-проектувальника провідного сантехнічної групи енергетичного сектору проектного відділу управління комбінату у філії «ВГМК» ДП «ОГХК». Збільшивши в процесі судового розгляду позовні вимоги, просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 7500 грн. (а.с. 139). Позивач та її представник в судовому засіданні позов та його обґрунтування підтримали в повному обсязі, просили його задовольнити. Представник третьої особи позов підтримав, просив його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] проти задоволенні позову заперечувала, просила в його задоволенні відмовити, оскільки відповідачем дотримані положення діючого законодавства при звільненні позивача. Подала письмові заперечення проти позову (а.с. 35-38, 63). Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові матеріали справи суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] 10.01.2015 року прийнята в порядку переведення у проектний відділ інженером-проектувальником провідним санітарно-технічної групи енергетичного сектору. Останній раз її 22.10.2015 року переведено тимчасово у тому ж самому підрозділі та відділі начальником енергетичного сектору. 09.02.2016 року позивача звільнено у звязку зі змінами організації виробництва і праці, в тому числі скороченням чисельності або штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 10-12). Згідно довідки від 26.02.2016 року позивач працювала у ПрАТ «Кримсьткий титан» філії «ВГМК» з 06.09.2004 року по 28.03.2012 року (а.с.13). 30.11.2015 року директор філії звернувся до голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації профспілки металургів та гірників України «ВГМК» з метою надання інформації щодо передбачуваного скорочення штату та чисельності та додано перелік посад і професій та кількість штатних одиниць управління комбінату, які підлягають скороченню після 01.03.2016 року на 2 арк. в 1 прим. У вказаному переліку міститься посада, яку на той час займала позивач (а.с. 33, 34) Згідно наказу № 375 від 21.12.2015 року філії «ВГМК» ДП «ОГХК» про внесення змін до штатного розпису посад службовців, розстановки чисельності робітників та скорочення штату і чисельності працівників управління комбінату, з 01.03.2016 року заплановано виключення посад згідно додатку 1, зокрема, інженера-проектувальника провідного, тобто тієї посади, яку на той час займала позивач. З наказом вона ознайомлена 22.12.2015 року (а.с. 30, 31). До справи долучено копію опису вкладення на підтвердження направлення 17.12.2016 року на адресу ДП «ОГХК» повідомлення про створення ПП «СП» ДП «ОГХК», копії свідоцтва про легалізацію, статута, угоди про перерахування членських внесків, однак доказів отримання цих документів підприємством суду не надано (а.с. 71). Згідно копії заяви позивача, вона просила прийняти її до членів ПП «СП» ДП «ОГХК» 18.12.2015 року. З цього питання цього ж дня видано наказ про прийняття у профспілку за підписом керівника ПП «СП» ДП «ОГХК» за № К/181215-1, який також занесено до книги наказів копія якої долучена до матеріалів справи (а.с. 69, 70, 144). Відповідно до п. 2.1.1., 2.1.2. Статуту ПП «СП» ДП «ОГХК» підставою для вступу до профспілки є заява, у час між зборами профспілки прийом до профспілки здійснюється керівником профспілки (а.с. 72-75). 28.12.2015 року [PERSON] попереджена про наступне вивільнення (№ 6363 від 28.12.2015 року), одночасно їй запропоновано девять вакантних посад, згідно додатку 1 до попередження про наступне вивільнення. З попередження про наступне вивільнення вона ознайомлена 29.12.2015 року, від запропонованих вакансій відмовилась 22.01.2016 року. 20.01.2016 року [PERSON] у звязку з майбутнім вивільненням пропонувалися для працевлаштування пять вакантних посад від яких вона відмовилась 22.01.2016 року (а.с. 26-28). [PERSON] в обох випадках зазначала, що є членом ПП «СП» ДП «ОГХК». 29.12.2015 року [PERSON] подала заяву про виключення її з членів профспілки працівників металургійної і гірничодобувної промисловості (а.с. 140). Листом від 21.01.2016 року за вих. № 1 директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК» повідомлено про те, що на підприємстві створено ПП «СП» ДП «ОГХК», суду не надано доказів того, що філія повідомлялась про це раніше (а.с. 32). Листом від 26.01.2016 року ПП «СП» ДП «ОГХК» звернулася до директора філії «ВГМК» ДП «ОГХК» з проханням включити керівника ПП «СП» до робочої групи для визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у звязку із скороченням чисельності або штату (а.с. 77). 01.02.2016 року ПП «СП» ДП «ОГХК» направила на адресу філії «ВГМК» звернення за вих. № 1 щодо обґрунтування причин скорочення чисельності і штату працівників (а.с. 17). 09.02.2016 року директор філії звернувся до ПП «СП» ДП «ОГХК» та голови первинної профспілки «ВГМК» з проханням сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів та укладання колективного договору (а.с. 78). Відповідна угода схвалена на спільному засіданні профспілкових комітетів 15.02.2016 року (а.с. 79, 80). 16.02.2016 року директор філії «ВГМК» ДП «ОГХК» звернувся до ПП «СП» ДП «ОГХК» з поданням про отримання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України в якому посилається на те, що в звязку економічною ситуацією, що викликало необхідність змін в організації виробництва та праці, наказом по Філії № 375 від 21.12.2015 року заплановано з 01.03.2016 року виключення зі схем організаційних структур, штатного розпису посад службовців та розстановки чисельності робітників підрозділів певних штатних одиниць, до яких увійшла і посада інженера-проектувальника провідного сантехнічної групи енергетичного сектору проектного відділу управління комбінату. 28.12.2015 року [PERSON] попереджена про наступне вивільнення, одночасно їй запропоновано перелік вакантних посад. 22.01.2016 року їй запропонована інша робота. Від переведення вона відмовилась, у звязку з чим буде звільнена на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Просять виборний орган ПП «СП» ДП «ОГХК» розглянути подання та надати згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 25). Згідно протоколу № 1 засідання Виконавчого комітету ПП «СП» ДП «ОГХК» від 28.02.2016 року, третім питанням порядку денного був розгляд письмового подання філії «ВГМК» ДП «ОГХК» про отримання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] За результатами обговорення питання та голосування вирішено відмовити у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] (а.с. 43-45). Участь у засіданні виконкому брали пять осіб, враховуючи позивача та членів виконкому ПП «СП» ДП «ОГХК» [PERSON], [PERSON], [PERSON] (а.с. 46). Відповідно до протоколу № 1 зборів ПП «СП» ДП «ОГХК» від 05.12.2015 року до виконавчого комітету первинної профспілки обрано [PERSON], [PERSON], [PERSON] (а.с. 146) Листом за вих. № 1 від 29.02.2016 року ПП «СП» ДП «ОГХК» надана відповідь директору філії «ВГМК» ДП «ОГХК» в якій зазначено, що на засіданні 28.02.2016 року у присутності [PERSON] розглянуте вказане вище подання, по якому прийняте рішення про ненадання згоди на розірвання трудового договору в звязку із тим, що підприємство не є збитковим, 01.02.2016 року ПП «Свободу Праці» ДП «ОГХК» адресувала підприємству звернення щодо обґрунтування причин скорочення чисельності і штату працівників, однак в порушення ст.ст. 28, 47 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», дії щодо створення на підприємстві нових робочих місць є недостатніми, скорочення призведе до безробіття та інше. ПП «СП» ДП «ОГХК» не було введено до робочої групи для визначення переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у звязку із скороченням чисельності або штату, що є порушенням принципу рівності профспілок. Безпосередньо щодо особи [PERSON], то вона має загальний стаж більше 33 років, зауважень щодо роботи не має. Має високий професійний рівень, виховує двох дітей (а.с. 23, 24). Додатком до протоколу № 1 засідання виконкому ПП «СП» ДП «ОГХК» від 28.02.2016 року є письмове обґрунтування проекту рішення про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору, підписане членом ПП «СП» [PERSON], тобто самим позивачем. Обгрунтування є аналогічним змісту вказаного вище листа (а.с. 40-42). В судовому засіданні позивач пояснила, що її діти на теперішній час є повнолітніми, що не заперечувалось іншими особами, які беруть участь у справі. Долучені до матеріалів справи копії журналів вхідної та вихідної кореспонденції ПП «СП» ДП «ОГХК» містять записи щодо відправлень, які долучені до матеріалів справи та мають значення для розгляду справи, зокрема, про отримання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON], звернення про повне, розгорнуте економічне обґрунтування причин скорочення, звернення про формування спільного представницького органу, повідомлення філії «ВГМК» ДП «ОГХК» про створення профспілки від 21.01.2016 року, повідомлення про відмову на розірвання трудового договору з [PERSON] (а.с. 141-144). Згідно наказу № 81 (розпорядження про припинення трудового договору (контракту) 29.02.2016 року [PERSON] звільнена з посади інженера-проектувальника провідного сантехнічної групи енергетичного сектору проектного відділу управління комбінату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. З наказом позивач ознайомлена 29.02.2016 року, що не заперечує. Пояснила, що повний розрахунок з нею проведено 01.03.2016 року (а.с. 49). Згідно копії наказу № 16 від 16.02.2016 року, на час перебування у відпустці з 29.02.2016 року по 04.03.2016 року виконання обовязків директора філії покладено на [PERSON], тобто наказ (розпорядження) від 29.02.2016 року підписано особою, яка мала на той час відповідні повноваження (а.с. 128). ПП «СП» ДП «ОГХК» є юридичною особою, її внесено до ЄДРПОУ 07.08.2015 року. Профспілка пройшла легалізацію на підтвердження заявленому статусу, про що видано свідоцтво № 5 від 24.07.2015 року (а.с. 60-62, 76). ДП «ОГХК» є правонаступником ДП «Вільногірський державний гірничо-металургійний комбінат». Підприємство є юридичною особою. Філія «ВГМК» ДП «ОГХК» є відокремленим структурним підрозділом і не є юридичною особою, структура та штатний розклад філії затверджується генеральним директором підприємства. Працівники філії призначаються на посаду і звільняються з посади наказом директора філії. Трудовий колектив філії складають усі особи, які знаходяться у трудових відносинх з філією підприємства (а.с. 81-92, 104-111). Пунктом 2.10 Колективного договору передбачено, що адміністрація зобовязується не допускати необґрунтованого скорочення робочих місць. Рішення, наслідком якого може бути звільнення працівників у звязку з цим скороченням, приймати тільки після попереднього інформування та обговорення з Профкомом у терміни, передбачені чинним законодавством. Згідно п. 2.11 Колективного договору вживати заходи щодо запобігання масовим звільненням працівників з ініціативи адміністрації. Згідно п. 2.11, 2.15 Колективного договору інформувати Профком про заплановане проведення на комбінаті реструктуризації, корпоратизації, передприватизації, підготовки, приватизації. Передачі обєктів з державної до комунальної власності, перепрофілювання, часткової зупинки або ліквідації комбінату. У першочерговому порядку запроваджувати заходи виробничого, організаційного, управлінського характеру і лише у випадках, коли вони не призвели до позитивних змін, вживати заходи, які зачіпають соціально-економічні права та інтереси трудового колективу. Проводити попередні консультації з профкомом з метою опрацювання заходів щодо помякшення несприятливих наслідків цих процесів (а.с. 112-125). За період з 28.12.2015 року по 29.02.2016 року вакантні посади у філії «Іршанський гірничо-збагачувальний комбінат» ДП «ОГХК» та у ДП «ОГХК» відсутні (а.с. 126. 127). Також суду надано наказ про переведення за основним місцем роботи працівників, який не має значення для розгляду справи, а тому є неналежним доказом і не приймається судом до уваги (а.с. 129, 130). Згідно копії диплому позивача Серії ФВ № 977580, вона є інженером-будівником (а.с. 145). Відповідачем надано, як перелік вакантних посад станом на день звільнення позивача, так і за період з 21.12.2015 року по 01.03.2016 року (а.с. 66,\~131, 133). Утворення, функціонування ПП «СП» ДП «ОГХК», правомочність вирішення питань про надання чи ненадання згоди на звільнення працівників, які є членами профспілки, а також те, що позивач на момент звернення підприємства з поданням про надання згоди про звільнення була членом профспілки сторонами не заперечується, тому це не підлягає доведенню, виходячи з положень ст. 61 ЦПКУ. Згідно ст. 10, ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього кодексу. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП, ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Відповідно до положень ст. 43 КЗпП та ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 р. № 1045-ХІV, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. \~\~ Вирішуючи спір, суд виходить з того, що у філії «ВГМК» ДП «ОГХК» мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема скорочення штату і чисельності працівників. Аналізуючі обставини, повязані з предметом спору, суд вважає, що намічуване вивільнення відповідно до наказу № 375 від 21.12.2015 року мало відбутися 01.03.2016 року, а 30.11.2015 року директор філії звернувся до голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації профспілки металургів та гірників України «ВГМК» та надав інформацію щодо передбачуваного скорочення штату, тому суд доходить висновку, що відповідач фактично дотримався трьохмісячного строку повідомлення профспілки про намічувані вивільнення відповідно до положень ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». При цьому слід зазначити, що про свою легалізацію ПП «СП» ДП «ОГХК» повідомила філію «ВГМК» тільки у січні 2016 року, а не на час видання наказу № 375. З матеріалів справи випливає, що [PERSON] попереджена про наступне вивільнення 29.12.2015 року, а звільнена 29.02.2016 року у останній день двухмісячного строку відповідно до наказу № 81, тобто, виходячи з положень ст. 253, ч. 3 ст. 254 ЦК України та ч. 1 ст. 49-2 КЗпП в останній день двухмісячного строку, тому фактично не додержано строк попередження працівника про звільнення, однак сам по\~собі факт невчасного попередження про звільнення суд не\~розглядає як самостійну підставу для поновлення на\~роботі. Щодо твердження позивача про те, що за період з 28.12.2015 року по 29.02.2016 року була вакантною посада інженера-проектуавальника 2 категорії, то з наданих представником відповідача доказів вбачається, що 28.12.2015 року іншою особою подано заяву про переведення його на вказану посаду, 07.02.2016 року ця заява була відкликана та 08.02.2016 року про переведення на цю посаду просила інша особа, яка наказом від 17.02.2016 року за № 83-п переведена (а.с. 135-138). Позивач також стверджує, що їй не пропонувалась посада заступника директора з спортивно-масової роботи палацу культури і спорту. Слід зазначити, що сам по\~собі факт наявності вакантних посад на\~підприємстві не\~свідчить про можливість зайняття їх особою, яку звільняють. При цьому в позовній заяві на наявність не запропонованих їй вакантних посад позивач не посилалась. Посилання представника позивача та позивача на те, що скорочення чисельності таштату працівників є порушення п. 2.10 Колективного договору, не може бути прийнято до уваги, оскільки суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. При цьому слід враховувати положення ст. 64 ГК України щодо свободи розсуду субєкта господарської діяльності. На порушення інших пунктів Колективного договору посилань позовна заява не містить, за вимогами ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд має вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувались позовні вимоги. При цьому змінювати зазначені у позовній заяві обставини суд не має права. Суд не приймає до уваги твердження представника відповідача про те, що письмове обгрунтвання відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] підписано нею самостійно, оскільки рішення про ненадання згоди прийнято колегіально, зборами членів профспілки, за участі членів виконкому та позивача, підтримано одноголосно та викладено письмово від імені ПП «СП» ДП «ОГХК» в листі від 29.02.2016 року. Те, що з 18.12.2015 року до подання 29.12.2015 року заяви про виключення її з членів профспілки працівників металургійної і гірничодобувної промисловості [PERSON] була одночасно членом двох профспілок, що прямо заборонено статутом ПП «СП» ДП «ОГХК» (п. 2.2.3), не має правового значення для розгляду справи, оскільки будь-які несприятливі наслідки у звязку з цим щодо позивача не настали, з членів ПП «СП» її до теперішнього часу згідно пп. 2 п. 2.4.1 Статуту не виключено і для отримання згоди на розірвання трудового договору з позивачем директор філії «ВГМК» ДП «ОГХК» звертався саме до ПП «СП» ДП «ОГХК», що відповідає положенням ч. 6 ст. 43 КЗпП. Заяви на переведення [PERSON] не написала, тим самим відмовилась від переведення. Оцінюючи докази, надані в підтвердження факту дотримання відповідачем порядку вивільнення, суд прийшов до висновку, що філія «ВГМК» ДП «ОГХК» виконала згідно закону, покладений на підприємство обовязок прийняття заходів щодо працевлаштування позивача з метою уникнення її звільнення за скороченням штату та чисельності працівників. Згідно позиції представника відповідача, у рішенні ПП «СП» ДП «ОГХК» немає обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення, а тому підприємство мало право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, однак суд вважає за необхідне зазначити наступне. Аналіз положень ст. 43, ст. 252 КЗпП, ст.ст. 38, 39, 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» свідчить про те, що питання про надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом профспілки, належить до виключної компетенції профспілки і підлягає самостійному вирішенню, з урахуванням мети створення профспілки - здійснення захисту трудових прав і інтересів членів профспілки. Із роз'яснень, викладених у пункті 15 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9 вбачається, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП України. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Щодо прийнятого рішення, то у відповідності до статті 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкова організація приймає його самостійно, на власний розсуд і не зобов'язана надавати згоди на розірвання трудового договору навіть при обґрунтованому поданні про звільнення. Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 4, 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7 ст. 43 КЗпП) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. У справі, що розглядається, отримавши 17.02.2016 року подання про надання згоди на звільнення [PERSON], 28.02.2016 року виконавчий комітет ПП «СП» ДП «ОГХК» своїм рішенням не надав згоди на звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП із займаної нею посади. Виходячи з цього, строки розгляду подання і повідомлення про прийняте рішення у письмовій формі, передбачені ч. 2, 5 ст. 43 КЗпП, не порушено. Згідно правової позиції ВСУ у справі № 6-703цс15 від 01.07.2015 року, висновок про правильне застосування ст. 43 КЗпП та ч. 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» викладено, зокрема у постановах ВСУ від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідно до цього висновку за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Разом з тим, оскільки у зазначеному висновку не досліджувалося питання значення терміну «обґрунтованості» або «необґрунтованості» рішення профспілкового комітету, Судова палата у цивільних справах ВСУ вважає за необхідне зазначити наступне. В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП і ч. 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобовязаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст.ст. 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 57, 212 ЦПК є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним. Ознайомившись зі змістом листа ПП «СП» ДП «ОГХК»від 29.0.20216 року, суд дійшов висновку, що відмова є достатньо, добре аргументованою, рішення прийнято колегіально, винесене на прохання філії «ВГМК» ДП «ОГХК» з якою позивач перебувала у трудових відносинах, в якій чітко виражено волю профспілкового комітету щодо відмови у наданні згоди на звільнення з роботи працівника з підстав п. 1 ст. 40 КЗпП. Містить посилання на положення ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а також на положення колективного договору. Воно також ґрунтується на ділових (професійних) якостях працівника. При цьому в судовому засіданні представник відповідача пояснила, що будь-яких зауважень до позивача за час її роботи на філії «ВГМК»ДП «ОГХК» не було. Фактично відповідач не згоден з мотивами відмови у згоді на звільнення позивача, однак ДП «ОГХК» не оспорювало та визнало легітимність профспілки на даному підприємстві в цілому, а також на філії «ВГМК», а тому визнало правомочність прийняття профспілкою рішень, в тому числі й рішення про ненадання згоди на звільнення позивача. Незгода адміністрації підприємства з мотивами відмови у згоді на звільнення працівника не є предметом оцінки суду і за змістом вищенаведених норм законодавства та правової позиції ВСУ не дає роботодавцю право на звільнення працівника. Виходячи з того, що відповідач необґрунтовано, з порушенням положень ст. 43 КЗпП, ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», дійшов висновку про наявність у нього передбачених законом підстав для звільнення позивача після отримання відмови ПП «СП» ДП «ОГХК» у наданні згоди на звільнення [PERSON], суд вважає за необхідне, для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів позивача, поновити її на посаді інженера-проектувальника провідного сантехнічної групи енергетичного секторупроектного відділу управління комбінату у філії «ВГМК» ДП «ОГХК» з 01.03.2016 року, тобто з наступного дня після звільнення. Одночасно з ухваленням рішення про поновлення працівника на роботі суд приймає і рішення про виплату йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу, яким і є період, під час якого працівника було звільнено без законної підстави. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.03.2016 року по 05.04.2016 року. Середньоденна заробітна плата позивача згідно довідки № 710 без урахування податку на доходи та обовязкові збори становить 292,86 грн. (а.с. 65). На час ухвалення судом рішення 05.04.2016 року позивач не працює 25 днів з урахуванням того, що 08.03.2016 року є вихідним днем, тому за вимушений прогул їй підлягає до стягнення 7\~321, 50 грн. (292,86 Х 25) без урахування податку на доходи та обовязкові збори. При цьому позивач просила стягнути на її користь 7500 грн., однак підстав для задоволення цієї вимоги в більшому розмірі ніж 7\~321, 50 грн. судом не вбачається. Тому позов має бути задоволено частково. Враховуючи положення ч. 1 ст. 88 ЦПК України, положення ЗУ «Про судовий збір» щодо мінімального розміру судового збору, а також те, що позивачем заявлено дві вимоги, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судові витрати (судовий збір) в сумі 1102,40 грн. Згідно зі ст. 367 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial