Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-16 00:00:00

Як передбачено ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч. 1 ст. 5 ЦПК). Стаття 12\~ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Суд на підставі ст. ст. 12, 13, 81\~ЦПК України розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до положень ст. ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 82 цього Кодексу. Обставини, встановлені рішенням суду у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Докази надаються сторонами та іншими особами, що беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування (ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює\~докази за\~своїм внутрішнім\~переконанням,\~що ґрунтується\~на всебічному,\~повному,\~об`єктивному та\~безпосередньому дослідженні\~наявних у\~справі доказів. Приписами ч. 1\~ст. 46 КЗпП України\~встановлено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. Так,\~статтею 116 КЗпП\~встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Аналіз статей 116, 117\~КЗпП України свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117\~КЗпП України відповідальність. У п. 20 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~24\~грудня 1999\~року №\~13\~«Про практику\~застосування судами\~законодавства про\~оплату праці» роз`яснено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступний після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.\~117\~КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутність в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Відповідно до\~ст. 94 КЗпП України\~заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим\~Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Згідно ст. 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України "Про оплату праці" та не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Відповідно до ст. 96 КЗпП України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики /довідники/. Згідно із ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими /регіональними/ угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації /профспілковим представником/, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок /окладів/ і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Згідно ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно ст. 3 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Згідно ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці. Статтєю 8 Закону України «Про держаний бюджет на 2017 рік» установлено у 2017 році мінімальну заробітну плату: у місячному розмірі: з 1 січня - 3200 гривень; у погодинному розмірі: з 1 січня - 19,34 гривні. Статтєю 8 Закону України «Про держаний бюджет на 2018 рік» установлено у 2018 році мінімальну заробітну плату: у місячному розмірі: з 1 січня - 3723 гривні; у погодинному розмірі: з 1 січня - 22,41 гривні. Статтєю 8 Закону України «Про держаний бюджет на 2019 рік» установлено у 2019 році мінімальну заробітну плату: у місячному розмірі: з 1 січня - 4173 гривні; у погодинному розмірі: з 1 січня - 25,13 гривні. Судом встановлено, що згідно наказу № 1 від 02.01.2002 року позивача [PERSON] було прийнято по переводу теслею 4 розряду з погодинною оплатою праці. На час опалювального сезону переведено на посаду бондара у гуртожиток з погодинною оплатою праці. (а.с. 39-40) Відповідно до наказу № 21 від 21.04.2002 року позивача [PERSON] переведено на посаду сторожа з погодинною оплатою праці. Підстава заява позивача [PERSON] (а.с. 41) Згідно копії наказу № 64 від 29.06.2017 року з 01.07.2017 року встановлено графік чергування з 17.00 до 7.00 сторожам підприємства (а.с. 42) Згідно наказу № 74 від 30.06.2017 року з 01.06.2017 року внесено зміни у штатний розклад та встановлено оклад сторожам АГВ 1600 грн. (а.с. 43) Згідно наказу № 60 від 26.06.2017 року з 01.07.2017 року сторожів підприємства переведено в режим неповного робочого місяця (а.с. 45) Оригінали наказів № 1 від 02.01.2002 року, № 21 від 21.04.2002 року, № 60 від 26.06.2017 року та № 74 від. 30.06.2017 були надані для огляду суду представником відповідача та оглянуті судом в судовому засіданні. Згідно штатного розкладу с 01.01.2017 року сторожам АГВ встановлений оклад 3200 грн, тарифна ставка 0,5, кількість штатних одиниць 2 (а.с. 52-53) Згідно штатного розкладу с 01.02.2018 року сторожам АГВ встановлений оклад 3800 грн, тарифна ставка 0,5, кількість штатних одиниць 2 (а.с. 54-55) Згідно штатного розкладу с 01.02.2019 року сторожам АГВ встановлений оклад 4200 грн, тарифна ставка 0,5, кількість штатних одиниць - 4 (а.с. 56) Згідно штатного розкладу с 01.07.2019 року сторожам АГВ встановлений оклад 4200 грн, тарифна ставка 0,5, кількість штатних одиниць - 2 (а.с. 57) Згідно штатного розкладу с 01.01.2020 року сторожам АГВ встановлений оклад 4800 грн, тарифна ставка 0,5, кількість штатних одиниць - 2 (а.с. 58) Оригінали штатних розкладів були надані для огляду суду представником відповідача та оглянуті судом в судовому засіданні. Згідно табелів обліку використання робочого часу за січень 2018 року [PERSON] відпрацював 104 години; лютий 2018 року 59 годин; березень 2018 року 97 годин; квітень 2018 року 104 години; травень 2018 року 104 години; червень 2018 року 117 годин; липень 2018 року 46 годин; серпень 2018 року 58 годин; вересень 2018 року 98 годин; жовтень 2018 року 97 годин; листопад 2018 року 104 години; грудень 2018 року 98 годин; січень 2019 року 71 годину; лютий 2019 року 78 годин; березень 2019 року -117 годин; квітень 2019 року 117 годин; травень 2019 року 104 години; червень 2019 року 7 годин. (а.с. 59-76) Оригінали табелів обліку використання робочого часу були надані для огляду суду представником відповідача та оглянуті судом в судовому засіданні. Отримання заробітної плати позивачем [PERSON] підтверджується реєстром застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Індивідуальні відомості про застраховану особу (а.с. 5-6) Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснив, що він до 2017 року працював сторожем на Підприємстві об`єднання громадян «Краматорське учбово виробниче підприємство українського товариства сліпих», потім був переведений у цех. З 2010 по 2013 рік на підприємстві був інший директор та заробітна плата нараховувалася за відпрацьований час, на той час працювали 4 сторожа. Сторожа працювали за графіком сутки через троє. Коли він працював сторожем, то він працював за таким графіком. На підприємстві вівся журнал обліку, в якому фіксувалося хто прийняв зміну та в яку годину. Наприкінці місяця складався графік хто скільки відпрацював часу, на підставі графіку складався табель та оплачували заробітну плату. Сторожем він працював з 2010 року до 01.04.2017 року. Чи складалася потім табеля та хто їх складав йому невідомо. На підприємстві були розмови про скорочення заробітної плати сторожам. У 2018 році змінювався графік роботи з 15.00 годин до 8.00 годин сутки через троє у сторожів. Після того, як [PERSON] звільнився залишилося 4 сторожі. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді сторожа з погодинною оплатою праці. Наказом № 74 від 30.06.2017 року з 01.06.2017 року внесено зміни у штатний розклад та встановлено оклад сторожам АГВ 1600 грн. Факт того, що позивач працював на не повний робочий день підтверджується табелями виходу на роботу. Крім того, у штатному розписі за 2017 рік 2019 роки сторожам встановлена тарифна ставка - 0,5. Твердження представника позивача про те, що позивач працював на повну ставку спростовуються матеріалами справи. Таким чином, в судовому засіданні встановлено, що позивач працював на посаді сторожа з погодинною оплатою праці, не на повній ставці, як зазначено позивачем у позовній заяві, та позивачу нараховувалася заробітна плата відповідно до Закону України «Про оплату праці», згідно якого у разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці, та штатному розкладу. Порушень недотримання мінімальних державний гарантій в оплаті праці по відношенню до позивача судом не встановлено. За таких обставин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині зобов`язання Підприємства об`єднання громадян «Краматорське учбово виробниче підприємство українського товариства сліпих» донарахувати [PERSON] заробітну плату до мінімально гарантованого розміру державою в кожному місяці в період роботи сторожем з 01.04.2017 року по 03.06.2019 року; зобов`язання Підприємства об`єднання громадян «Краматорське учбово виробниче підприємство українського товариства сліпих» донарахувати та сплатити за [PERSON] відповідні податки, збори та інші соціальні внески; стягнення з Підприємства об`єднання громадян «Краматорське учбово виробниче підприємство українського товариства сліпих» заборгованість по заробітній платі за період з 01.04.2017 року по 03.06.2019 року в сумі 45\~961,98 грн.; а також середнього заробітку за час затримки в розмірі по 3\~910,50 грн. на місяць з 04.06.2019 р. по день фактичного розрахунку є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Що стосується позовних вимог про визнання наказу № 36-к від 03.06.2019 року протиправним; поновлення [PERSON] на роботі; зобов`язання Підприємства об`єднання громадян «Краматорське учбово виробниче підприємство українського товариства сліпих» внести відповідні виправлення у трудову книжку [PERSON] , запис № 19 від 03.06.2019 року, щодо звільнення, то суд приходить до наступного. Частиною 5 ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України громадянам гарантовано захист від незаконного звільнення. Пунктом 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40) (ч. 4 ст. 36 КЗпП України). Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В статті 42 КЗпП України міститься правило про переважне право на залишення на роботі про вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Так, згідно ч.1 цієї статті при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно ч. 2 цієї ж статті, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Вимогами ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч.1). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більші як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2). Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ч.7). У відповідності з п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.92 р. (з наступними змінами і доповненнями), розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями\~статті 43 Конституції України\~дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої\~статті 235 КЗпП України\~працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Матеріалами справи доведено, що наказом ПОГ «Краматорське учбово виробниче підприємство Українського товариства сліпих» № 24-к від 01.04.2019 року (а.с. 47) внесено зміни в штатний розпис з виведенням з нього наступних посад: сторож підприємства 2 одиниці та сторож гуртожитку 2 одиниці. Наказом № 51/1 від 31.04.2019 року на підставі наказу № 24-к від 01.04.2019 року «Про скорочення штату» з 03.05.2019 року вивести із штатного розпису 4 одиниці сторож підприємства. (а.с. 51) Згідно штатного розпису від 01.02.2019 року вбачається, що у штатному розписі передбачено 4 сторожа АГВ (а.с. 56) Згідно штатного розпису від 01.07.2019 року штатна одиниця «сторож АГВ» виведена із штатного розпису. (а.с. 57) Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16.01. 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17) та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно виписки із протоколу № 2 від 07.03.2019 року сумісного засідання профкому та правління ПОГ «Краматорське учбово виробниче підприємство Українського товариства сліпих» підтримано клопотання директора підприємства про скорочення посади сторож підприємства. (а.с. 48) 03.04.2019 року [PERSON] було повідомлено про скорочення чисельності та штату працівників ПОГ «Краматорське учбово виробниче підприємство Українського товариства сліпих» та одночасно запропоновано позивачу переведення на посаду підсобний робітник у цеху з відрядною формою оплати праці. (а.с. 49). Згідно напису позивача на повідомленні, останній відмовився від переведення в цех. Наказом № 36-к від 03.06.2019 року [PERSON] було звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 50) Позивач був ознайомлений з наказом 03.06.2019 року, про що свідчить його підпис на наказі. Судом встановлено, що позивачем не надано доказів на те, що ним була прийнята пропозиція на заміщення якоїсь із запропонованих вакантних посад, але йому у цьому було відмовлено відповідачем. В судовому засіданні встановлено, що згідно штатного розпису з 01.01.2020 року у штатному розписі відсутня посада сторожа (а.с. 58) Будь яких належних та допустимих доказів стосовно того, що на посаду сторожа через тиждень після звільнення [PERSON] з посади сторожа було прийнято сторожем іншого працівника суду не надано. За таких\~обставин,\~суд приходить\~до висновку,\~що позивач\~не довів,\~що його\~звільнення було\~незаконним,\~а роботодавцем\~порушено процедуру\~його звільнення,\~тому у\~задоволенні позовних\~вимог в\~цій частині\~необхідно відмовити. Враховуючи те, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди є похідними вимогами від первісних позовних вимог, то у задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити. Таким чином, на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які посилались сторони, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених поданими доказами, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню. Відповідно до частини 1\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно із ч. 7 ст. 141 ЦПК України якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, з урахуванням звільнення позивача від сплати судового збору у разі залишення позову без задоволення судовий збір компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed