Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-26 00:00:00

01 грудня 2008 року [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Петрівської селищної ради Іванівського району Одеської області про розірвання контракту в якій зазначила, що 10 листопада 2008 року звернулася до відповідача з письмовою заявою про видачу трудової книжки. 19 листопада 2008 року відповідачем було видано їй трудову книжку, в якій не було зроблено відмітку про звільнення її з посади, що стало підставою для звернення до суду. В судове засідання позивач не з'явилася, надала до суду заяву в якій уточнила позовні вимоги, просила внести запис в трудову книжку про її звільнення за згодою сторін від 31 липня 2009 року, розглядати справу у її відсутність та у разі неявки відповідача не заперечувала проти заочного розгляду справи. Відповідач в судове засідання не з'явився, у зв'язку з чим судом 27 лютого 2014 року було винесено ухвалу про заочний розгляд справи. Сторонам роз'яснено, що вони зобов'язані подати до суду усі наявні, належні та допустимі докази, про що зазначено в ухвалі попереднього судового розгляду від 20 грудня 2012 року та надано строк для подання до суду доказів. Суд забезпечивши сторонам сприяння всебічному, повному з'ясуванню обставин справи вирішив справу на підставі доказів наданих сторонами. Рішенням виконавчого комітету Петрівської селищної ради Іванівського району Одеської області від 07 листопада 2003 року № 84 позивача призначено начальником житлово-комунального підприємства Петрівської селищної ради (а.с. 118). Відповідно до контракту з керівником підприємства спільної власності від 10 листопада 2003 року (далі - контракт) позивач була прийнята на посаду начальника житлово-комунального підприємства Петрівської селищної ради Іванівського району Одеської області на строк з 10 листопада 2003 року до 10 листопада 2008 року (а.с. 4-6). За п.1 розділу ІІІ контракту, контракт припиняється: після закінчення терміну дії контракту; за згодою сторін; до закінчення терміну дії контракту у випадку, передбачених пунктом 2 розділу ІІІ цього контракту; з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом. Пунктом 2 розділу ІІІ контракту передбачено, що керівник може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи наймача: у разі систематичного невиконання керівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього цим контрактом; у разі невиконання підприємством зобов'язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо оплати податків, зборів та обов'язкових платників, а також невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати з/плати працівникам, чи недотримання графіка погашення заборгованості з/плати; у разі непогодження з органами уповноваженими управляти відповідним майном, кошторисів, доходів і видатків підприємств; у разі нестачі реєструктурованної податкової заборгованості протягом трьох місяців при наявності вини керівника; за поданням органів державного нагляду за охороною праці у разі систематичних порушень вимог чинного законодавства з питань охорони праці; за поданням органів державної пожежної охорони при систематичних порушень з питань пожежної безпеки. За пунктом 1 розділу V контракту за два місяці до закінчення строку дії контракту останній може бути за згодою сторін продовжений, або укладений на новий строк. Рішенням виконкому Петрівської селищної ради Іванівського району Одеської області від 09 червня 2006 року № 35 позивача поновлено на посаді начальника ЖКП Петрівської селищної ради (а.с. 7). В трудовий книжці БТ-І №5441955 мається запис зроблений останнім щодо поновлення позивача на посаді за Рішенням виконкому Петрівської селищної ради Іванівського району Одеської області від 09 червня 2006 року № 35 (а.с. 8). Встановивши зазначені обставини і визначивши відповідно до них правовідносини, суд вважає, що позовна заява підлягає частковому задоволенню виходячи з наступного. Перевіряючи звернення позивача до суду у встановлені законом строки, суд виходить з такого. Ч. 1 ст. 233 КЗпП України передбачає, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. З цієї норми виходить, що місячний строк звернення до суду у справах про звільнення необхідно відраховувати з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Копія наказу про звільнення позивач не отримувала, а 19 листопада 2008 року їй видано трудову книжку. 01 грудня 2008 року позивач звернулась до суду, тобто в межах місячного строку встановленого законом. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Згідно з п. 1 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. За ст. 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно до п.3, 4 Постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року №301 «Про трудові книжки працівників» (далі - Постанови КМУ) трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях як документи суворої звітності, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність. На виконання Постанови КМУ розроблено і затверджено Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58 (далі - Інструкція). Згідно пп. 2.3. п. 2 Інструкції записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. З пп. 2.26. п. 2 Інструкції вбачається, що запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Підпунктом 4.1. п. 4 Інструкції визначено, що у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. З наведених норм вбачається, що відповідачем були порушені встановлені Постановою КМУ, Інструкцією правила оформлення та порядку видачі трудової книжки позивачу. Таким чином, встановлені судом обставини свідчать, що фактично відносини за контрактом між сторонами закінчені 10 листопада 2008 року за згодою сторін, так як не продовжені на новий строк. Однак, відповідач з 10 листопада 2008 року по дату ухвалення рішення по справі не виконав обов'язку щодо вручення позивачу належного за формою, змістом копії наказу про звільнення та не видав належно оформлену трудову книжку позивачу. За таких обставин позовна заява в частині зобов'язання відповідача проведення запису в трудову книжку про звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України за угодою сторін підлягає задоволенню. Відмовляючи в задоволенні вимоги позивача щодо моральної шкоди суд виходить з такого. Згідно ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до ч.1 ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. В п. 3, 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» пленум роз'яснив, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступень зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Позивачем не доведено причино-наслідковий зв'язок між неправомірними діями відповідача та завдання їй моральної шкоди в розмірі 50 000 гривень, оскільки ні в позовній заяві ні під час судового розгляду справи позивач не зазначила та не надала до суду належних та допустимих доказів фізичних, душевних, психічних тощо страждань, яких зазнав позивач та характеру немайнових втрат. За таких обставин суд приходить до висновку, що в задоволені позовних вимог в частині стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 50 000 гривень слід відмовити. Вирішуючи справу

Outcome: partial