Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-02 00:00:00

У березні 2020 року позивач звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Аліягське Елеватор» про визнання припиненими трудових відносин. Так, позивач обґрунтовує позовні вимоги тим, що підприємство перебуває в стані ліквідації, що, як наслідок, свідчить про те, що трудові відносини між сторонами є припиненими, а тому [PERSON] , з урахуванням уточненої позовної заяви просить суд, визнати трудові відносини між [PERSON] , [INFO] та Товариства з обмеженою відповідальністю «АЛІЯГСЬКЕ ЕЛЕВАТОР» припиненими на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з 04 лютого 2008 року. 20.05.2020 ухвалою Арцизького районного суду Одеської області даний позов було направлено за підсудністю до Печерського районного суду м. Києва. 18.06.2020 ухвалою суду було відкрито провадження в порядку загального позовного провадження. 03.03.2021 ухвалою суду закрито підготовче судове засідання та перейдено до розгляду справи по суті. В судове засідання позивач не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Разом з цим, позивачем подано заяву до суду, в якій зазначено про розгляд справи за відсутності позивача, проти заочного рішення не заперечував. Відповідач в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся шляхом направлення судових повісток та розміщенням оголошення на сайті Печерського районного суду м. Києва, тому в силу положень ст. 131 ЦПК України, відповідач вважається повідомленим про розгляд справи належним чином. Окрім цього, до суду від відповідача не було подано жодних документів на спростування доводів позивача. Відповідно до ст. 280 ЦПК України, суд вважає можливим ухвалити заочне рішення у справі на підставі наявних у ній доказів, оскільки позивач не заперечує проти такого вирішення справи, про що зазначено у позовній заяві. Суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства, всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України, визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Дослідивши письмові докази по справі, суд встановив, що 06.06.2016 року [PERSON] наказом №3 був призначений на посаду електромонтером з ремонту та обслуговування електроустаткування в порядку переведення з ПрАТ "АЛІЯГСЬКЕ ХПП" до ТОВ «АЛІЯГСЬКЕ ЕЛЕВАТОР», де працював за трудовим договором на невизначений строк, що підтверджується трудовою книжкою від 07.07.1981 року. Разом із тим, 05.11.2019 року підприємство ТОВ «АЛІЯГСЬКЕ ЕЛЕВАТОР» знаходиться в стані припинення, що також визначає припинення між сторонами трудових відносин. В березні 2020 року позивач звернувся з заявою до відповідача про звільнення його з посади електромонтером з ремонту та обслуговування електроустаткування за власним бажанням, згідно 38 КЗпП України, у зв`язку з тим, що підприємство ТОВ «АЛІЯГСЬКЕ ЕЛЕВАТОР» фактично не працює з 02.01.2020 року. Однак, позивач не отримав будь - яку відповідь, що підтверджується почтовим конвертом, де вказано, що адресат відсутній. Позивач вказує, що на теперішній час не може звільнитись офіційно з ТОВ «АЛІЯГСЬКЕ ЕЛЕВАТОР» та найти іншу роботу, або стати на облік безробітного, так як відділ кадрів та бухгалтерія звільнились, а всі виробничі будівлі на підприємства закрити, тобто фактично воно не працює . Таким чином, позивач вказує, що трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана та відповідач, як ТОВ «АЛІЯГСЬКЕ ЕЛЕВАТОР», не здійснює свою діяльність, позивач позбавлений можливості розірвати у встановленому законодавством порядку укладений трудовий договір відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, що порушує йогоє права, а саме шляхом припинення трудового договору, у зв`язку з ліквідацією юридичної особи без правонаступника. Згідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст.141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за угодою сторін без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Згідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства , установи , організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами 1-3 ст. 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади ( інша робота) , які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. ( Правова позиція Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі № 6-40цс15) . Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі - Постанова N 9) містяться роз`яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Судом не встановлено факту проведення змін в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності або штату працівників. В п.1 ч.1.ст.40 КЗпП зазначено, що трудовий договір за ініціативи власника або уповноваженого ним органу, може бути розірваний в разі скорочення чисельності або штату працівників. А так як, скорочення штату працівників без штатного розпису зробити неможливо, він є необхідним документом для звільнення працівників у зв`язкy з вказаними умовами. З урахуванням необхiдностi врегулювання та забезпечення прав працiвникiв на працю, захист вiд незаконного звiльнення та оплату працi затвердження штатного розпису на пiдприємствi є обов`язковим, i вiдсутнiсть останнього слiд вважати порушенням вимог законодавства про працю. ( вказані вимоги передбачені, зокрема: лист Міністерства праці та соціальної політики від 27.06.2007р. № 162/06/187-07 « Щодо штатного розпису « ; лист Мінпраці України № 18-23 вiд 20.01.2005р. «Щодо оплати праці та тимчасового замісництва»; Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р. №108/95-ВР; Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 р. №286, зареєстрованої у Міністерстві юстиції України 30.11.2005р. за №1442/11722 ; Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993р. №58 з наступними змінами від 26.03.1996р. , 08.06.2001р. , 24.09.2003р.; Нацiональний стандарт України «Державна унiфiкована система документацiї. Унiфiкована система органiзацiйно-розпорядчої документацiї. Вимоги до оформлення документiв ДСТУ 4163-2003», затверджена наказом Держспоживстандарту України вiд 07.04.2003р. № 55; Довідник квaліфікаційних характеристик професій працівників, зaтверджений наказом Мінпраці України № 336 вiд 29.12.2004р.; Класифікатор професій ДК 003-95 ). Частиною четвертою статті 36 КЗпП України визначено, що навіть у випадку реорганізації юридичної особи (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Ліквідація ж структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників, в зв`язку з такими змінами при умові дотриманні власником вимог ч.2 ст. 40, ст. ст. 42, 43 , 492 КЗпП України. У випадку зміни внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи, якою і є реорганізація інституту і його кафедр, звільнення працівника може бути лише в тому випадку, коли йде скорочення штату працівників і лише після того, як працівникові має бути запропоновано відповідно до його кваліфікації наявні у всіх структурних підрозділах вакантні посади, а у разі відсутності посад, які відповідають кваліфікації працівника, йому мають бути запропоновані будь які вакантні посади. Лише при відсутності вакантних посад працівник може бути звільнений. Відповідно до ч. 2 ст. 104 ЦК України юридична є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Так, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). За положеннями статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини 6 статті 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Так, суд дослідивши обставини справи, доводи позивача прийшов до висновку, про те, що останнім не надано достатніх доказів наявності спору між сторонами. Оскільки позивачем не надано підтверджувальних доказів у відповідності до вимог ст. 77 ЦПК України, що відповідач станом на день звернення з позовом порушив права позивача в рамках п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, так як в позові не міститься витягу або іншого підтверджувального документу, який би свідчив про те, що товариство перебуває в стані ліквідації, припинення своєї діяльності. Також, немає належних доказів з приводу того, що останній звертався до товариства з заявою про звільнення і як наслідок діями відповідача були порушенні права позивача, так як товариство жодним чином не відреагувало на звернення свого працівника. Варто зазначити, що в рамках п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, чітко визначено порядок звільнення працівника з займаної посади, однак позивач не вказав та не надав доказів, існування обставин, які б свідчили, що суд має прийти до висновку, що саме на підставі зазначеної статті позивач має припинити трудові відносини з відповідачем. Таким чином, станом на день ухвалення рішення позивач не надав суду підтвердження існування спору та, на думку суду, помилкового обрав спосіб захисту в частині визначення формулювання підстав звільнення, тобто припинення трудових відносин, а тому позов не підлягає задоволенню. Разом з цим, суд звертає увагу позивача, що згідно з ст. 4 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка ратифікована Україною 17.07.1997 року, та набрала чинності 11.09.1997 року, нікого не можна тримати в рабстві або в підневільному стані. Ніхто не може бути присилуваний виконувати примусову чи обов`язкову працю. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право, в порядку встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. З зазначеного вбачається, що кожна особа вправі розпоряджатись своїми права на свій розсуд, в тому числі правом на вибір праці, а тому позивач не позбавлений прав використати в повній мірі надані йому права самостійно прийняти рішення про звільнення з займаної посади, в разі порушення норм трудового законодавства. Таким чином, суд звертає увагу позивача, що останній не позбавлений права на доступ до правосуддя, лише є необхідність у вірному способі звернення позивача до суду, при цьому, суд зауважує, що зазначене лише несе рекомендаційний характер, а позивач вправі визначитись та обирати спосіб захисту своїх прав на свій розсуд.

Outcome: dismissed