Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-10 00:00:00

Представник позивача звернувся у вересні 2020 р. в суд з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Центральна міська клінічна лікарня Івано-Франківської міської ради» (надалі КНП ЦМКЛ ІФМР) про поновлення на роботі та\~ стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з 01.06.1999 року по 02.04.2018 року позивач працював у Івано-Франківській центральній міській клінічній лікарні на посаді заступника головного лікаря по амбулаторно-поліклінічній роботі. 02.04.2018 року позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням (проведена реорганізація ЦМКЛ шляхом перетворення). 03.07.2018 року, тобто через 3 місяці після звільнення, позивача було знову прийнято на роботу на посаду заступника головного лікаря в Комунальне некомерційне підприємство «Центральна міська клінічна лікарня Івано-Франківської міської ради». Наказом від 21.02.2020р. було внесено зміни до штатного розпису КНП ЦМКЛ ІФМР. В подальшому, 24.02.2020р. позивача вперше було попереджено про заплановане наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату. Наказом від 25.05.2020 року позивача було знову попереджено про його звільнення та запропоновано інші вакантні посади, згідно додатку до наказу, однак такі явно не відповідали рівню освіти та кваліфікації. Наказом директора КНП ЦМКЛ ІФМР №118-пз від 27.07.2020 року позивача було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач також зазначив, що в порівнянні із іншими трьома заступниками - кандидатами на скорочення, мав якщо не найбільшу кваліфікацію і продуктивність праці, то однозначно не найменшу. Однак, роботодавцем порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача з іншими співробітниками, що працювали на аналогічних посадах цієї ж установи, не проводилось. Вважає, що його звільнення без надання оцінки наявності чи відсутності переважного права на залишення на роботі, є невмотивованим. Окрім того, зміна в організації виробництва та праці не відбувалась, оскільки з 3-х було розширено до 4-х заступників, не запропоновано всіх вакантних посад які були дійсно наявними, не отримано згоду профспілки. Просив суд поновити його на посаді заступника головного лікаря у Комунальному некомерційному підприємстві «Центральна міська клінічна лікарня Івано-Франківської міської ради» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період часу з 27.07.2020 року до дня поновлення його на роботі. 18.09.2020р. відповідачем подано відзив на позов, в якому зазначено що рішенням Івано-Франківської міської ради від 14.12.2018р. Івано-Франківську центральну міську клінічну лікарню (надалі ІФ ЦМКЛ) було припинено шляхом перетворення у КНП ЦМКЛ ІФМР, а рішенням від 09.10.2019р. затверджено нову редакцію Статуту, в якому за п.6.7 директор може мати трьох заступників (попередньо працювали 5-ть заступників). У відповідності до вимог Статуту, було внесено зміни наказом від 21.02.2020р. до штатного розпису, з виключенням посад трьох заступників. В подальшому 2-х заступників переміщено на інші посади аналогічно до займаних (по напрямку): одного на посаду медичного директора, одного на посаду заступника з оргметодроботи. Позивачу, як заступнику головного лікаря (без визначеного напрямку) запропоновано посаду начальника моніторингу з надання медичних послуг, від якої останній відмовився (акт від 26.02.2020р.). Від усної пропозиції наявних вакантних посад, згідно наказу від 25.05.2020р. по додатку,позивач теж відмовився. Членом профспілки позивач не був. 28.09.2020р. до суду направлено відповідь на відзив. 05.10.2020р. позивач уточнив вимоги в частині вимоги (п.3) та просив поновити його на роботі у Комунальному некомерційному підприємстві «Центральна міська клінічна лікарня Івано-Франківської міської ради» (без зазначення посади). 22.10.2020р. та 18.02.2021р. представник відповідача надав письмові додаткові пояснення. 02.12.2020р. та 01.02.2021р. представник позивача надав додаткові письмові пояснення. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав з мотивів, викладених в позовній заяві та наданих пояснень. Просив позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача просив у задоволенні позову відмовити повністю з підстав зазначених у відзиві на позов та наданих пояснень. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне. Згідно трудової книжки [PERSON] з 01.06.1999 року по 02.04.2018 року працював у Івано-Франківській центральній міській клінічній лікарні на посаді заступника головного лікаря по амбулаторно-поліклінічній роботі. 02.04.2018 року позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням. 03.07.2018 року, позивача було знову прийнято на роботу на посаду заступника головного лікаря в ІФ ЦМКЛ (а.с.11-12 т.1), хоча в позові (аркуш 1 абзац 3) зазначено щодо прийняття позивача 03.07.2018р. було в КНП ЦМКЛ ІФМР, але така утворена у грудні 2018р., про що буде вказано нижче. Сторона відповідача зазначила, що попередньо позивач працював у ЦМКЛ з 1999р. саме на посаді заступника, який виконував функції з координації роботи амбулаторно-поліклінічної служби міста (заст.гол.лікаря з поліклінічної роботи з 01.09.2011р., повноваження та функції згідно посадової інструкції а.с.83-86 т.1), а з 2017р. ці функції перебрало на себе управління охорони здоров`я Івано-Франківської міської ради (а.с.49-52 т.1) і ЦМКЛ після цього, затвердивши Статут в новій редакції рішенням міської ради від 15.03.2017р., підпорядкованих закладів охорони здоров`я вже не мала (а.с.53-57 т.1), тому й відбувались подальші зміни щодо припинення та коригування установчих документів ІФ ЦМКЛ та КНП ЦМКЛ ІФМР. У відповіді на відзив, представник позивача вірно вказав на те, що позивач працював у Івано-Франківській ЦМКЛ з 1999р. на посаді заступника, який виконував функції з координації роботи амбулаторно-поліклінічної служби міста - заст.гол.лікаря з поліклінічної роботи з 01.09.2011р., однак на цій посаді він був тільки до 02.04.2018р., що підтверджується записом №23 трудової книжки, а після цього, з 03.07.2018р. він перебував на посаді заступника головного лікаря (без визначення напрямку діяльності), і саме з даної посади був звільнений. Водночас, для з`ясування питання судом повноважень та напрямку роботи (з метою перевірки доказів сторони позивача щодо переведення на інші посади), а також наявності посадової інструкції заступника головного лікаря [PERSON] у новоствореній КНП ЦМКЛ ІФМР, представник відповідача зазначив, що іншою посадовою інструкцією ніж 2011 року наявної ще у Івано-Франківській ЦМКЛ, після її перетворення, позивач не користувався. Звернув увагу суду й на те, що посадова інструкція заст.гол.лікаря з поліклінічної роботи [PERSON] в ІФ ЦМКЛ не тільки передбачала діяльність по амбулаторно-поліклінічній роботі, а й інші обов`язки (пункти 2.9, 2.10, 2.12-2.15, 2.17, 2.21-2.26), які були покладені на нього під час роботи і у\~ КНП ЦМКЛ ІФМР. Окрім того, як вбачається з матеріалів справи наказом директора КНП ЦМКЛ ІФМР від 17.07.2020р. (а.с.172 т.1) було доповнено функціональні обов`язки заступника головного лікаря О.Мудрого певними функціями, що пов`язано з пандемією корона вірусу ковід-19, поступленням хворих, карантинними заходами, потребою інформування УОЗ і ДОЗ, оскільки як доводила сторона відповідача контроль за роботою консультативних клінік, координація з питань роботи обласного лабораторного центру та роботи із ЦЕНМД і МК та подачі відповідних документів, та багато інших обов`язків та прав й надалі залишалась у КНП ЦМКЛ ІФМР з попередньої діяльності ІФ ЦМКЛ. Також, працівник [PERSON] й надалі користуючись попередньою інструкцією заступника головного лікаря 2011р. зі змінами у 2020році, не ставив керівнику вимогу щодо складання та затвердження іншої посадової інструкції на посаді у в ІФ ЦМКЛ, а потім КНП ЦМКЛ ІФМР. Оцінюючи такі доводи сторін щодо наявності посадової інструкції 2011р. зі змінами 2020р. у позивача на час його звільнення, що є предметом даного спору, суд приходить до переконання, що не затвердження нової інструкції керівником відповідача при прийнятті позивача на посаду головного лікаря у ІФ ЦМКЛ в липні 2018р. (без чіткого письмового визначення його функціональних обов`язків), перетвореної в подальшому у КНП ЦМКЛ ІФМР, дотримання та покладання обов`язків на [PERSON] за попередньою інструкцією (в частині залишених у КНП функцій попередньої юрособи), зі змінами в 2020р. після появи вірусної інфекції по ковід-19, не є безпосередньою підставою відсутності самих кваліфікаційних вимог до займаної посади чи відсутності\~ керівництвом аналізу його рівня кваліфікації, в порівнянні до інших посад, як доводила сторона позивача. Так, попередньо функціонувала Івано-Франківська ЦМКЛ як бюджетний заклад охорони здоров`я територіальної громади міста за Статутом 2001 року, з метою та напрямком діяльності визначених р.ІІ Статуту та необмеженою кількістю заступників, які призначалися і звільнялися з посади головним лікарем, за погодженням з виконкомом міської ради (п.5.5 Статуту) (а.с.46-48 т.1). Після створення управління охорони здоров`я Івано-Франківської міської ради у березні 2017р., певні функції, які були покладені на ІФ ЦМКЛ, отримало дане управління, в зв`язку з чим була також змінена та затверджена нова редакція Статуту Івано-Франківської ЦМКЛ (а.с.49-57 т.1). Мета і діяльність Івано-Франківської ЦМКЛ визначено р.3 Статуту, а право головного лікаря мати не визначену кількість заступників залишилось (п.6.7 Статуту). Рішенням Івано-Франківської міської ради від 14.12.2018р. №331-22 було припинено Івано-Франківську ЦМКЛ шляхом перетворення у КНП «ЦМКЛ ІФМР», створено КНП «ЦМКЛ ІФМР», затверджено Статут новоствореного комунального некомерційного підприємства (а.с.58,104-107 т.1), з певним вже обмеженням кількості посад заступника керівника директора, в якому п.6.7 директор може мати двох заступників. Отже, з 14.12.2018р. була створена КНП «ЦМКЛ ІФМР». Рішенням Івано-Франківської міської ради від 27.09.2019р. було затверджено Статут КНП ЦМКЛ ІФМР (а.с.110-123т.1), в якому п.6.7 директор може мати трьох заступників, один з яких є медичним директором. Рішенням Івано-Франківської міської ради від 09.10.2019р. було затверджено нову редакцію Статуту КНП ЦМКЛ ІФМР (а.с.59-68 т.1), саме даний Статут був підставою приведення штатного розпису до цих вимог, в якому згідно п.6.7 директор може мати трьох заступників, один з яких є медичним директором. Повноваження заступників директора визначає сам директор. А згідно п.6.10 директор підприємства погоджує своїх заступників з Уповноваженим органом. При цьому, КНП ЦМКЛ ІФМР є закладом охорони територіальної громади міста, який надає вторинну (спеціалізовану), стаціонарну і амбулаторну та частину третинної (високоспеціалізованої) медичної допомоги населенню міста. Згідно Статуту КНП ЦМКЛ ІФМР (п.1.4) безпосередньо підпорядковується управлінню охорони здоров`я міської ради. До затвердження нового статуту 09.10.2019р., як вірно зазначали сторони, у керівника було 5-ть заступників: заступник головного лікаря (позивач [PERSON] ); заступник головного лікаря з питань медсестринства (Варивода Г.І.); заступник головного лікаря з організаційно-методичної роботи (Вовчук В.М.); заступник головного лікаря з лікувальної роботи (Ціхонь О.В.); заст.головного лікаря з технічних питань ( [PERSON] ). Доводи сторони позивача про те що змін в організації виробництва і праці не відбувалось, а формально відповідачем застосована норма ч.1 ст.40 КЗпП України для зменшення тільки кількості заступників до трьох, а потім протиправно розширено їх до чотирьох є не вірними, так як вже вище зазначено, відбулось перетворення юридичної особи, і засновник у межах власних повноважень визначив кількість управлінського персоналу директор і три заступника, а чотирьох заступників у відповідача після перетворення і не було і такі твердження є голослівними. Так, у відповідності до вимог нової редакції Статуту КНП ЦМКЛ ІФМР, було внесено, як стверджувала сторона відповідача, зміни наказом директора від 21.02.2020р. №53 до штатного розпису адміністративно-управлінського персоналу з виключенням посад трьох заступників головного лікаря, а саме: заст.головного лікаря, заст.головного лікаря з медсестринства та заст.головного лікаря з технічних питань (а.с.69-69зв. т.1) та попереджено всіх п`ять заступників директора про зміну кількості посад, а трьох заступників головного лікаря ( [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] ) про скорочення їх посад. Запропоновано заступникам головного лікаря наявні вакантні посади, згідно додатку, в т.ч. [PERSON] - посаду нач.відділу моніторингу з надання медичних послуг, підпис про згоду на якому відсутній, про що складено Акт від 26.02.2020р. про відмову позивача від підпису (а.с.70 т.1). Отже, після затвердження штатного розпису за новим Статутом за наявності 3-х заступників у директора, директор КНП ЦМКЛ ІФМР визначив необхідність залишення в штаті певних посад таких, а саме: медичного директора, заступника директора з оргметодроботи та заступника директора з маркетингу. При цьому, суд відхиляє доводи сторони позивача, що саме даним наказом №53 (п.2.1 та п.2.2) одночасно було попереджено як заступників ще «головного лікаря» (тобто за назвою посад попередніх), і як заступників вже «директора» (нова назва керівника у КНП), а отже позивач автоматично став вже заступником директора. Так, як пояснив представник відповідача, така описка (помилка) у наказі директора [PERSON] в одному із пунктів (у п.2.1) щодо попередження заступників «директора», замість заступників «головного лікаря», не свідчить про наявність факту переведення з посади на посаду чи зміни назви посади позивача, який був заступником головного лікаря і звільнений як заступник головного лікаря. Окрім того, у відомостях по додатку до наказу №53 (а.с.69зв.т.1) посада [PERSON] вказана вірно як заступник головного лікаря, як і вірно вказано у п.2.2 цього наказу. До матеріалів справи також було надано штатний розпис Івано-Франківської ЦМЛ на 2019 рік (а.с.224-228 т.1), згідно якого та наказу від 02.07.2018р. позивач займав посаду заступника головного лікаря, вища категорія. Доводи представника позивача про те, що зміни до штатного розпису наказом директора від 21.02.2020р. №53 відбулись значно пізніше в часі, тобто після затвердженого у липні 2019р., жовтні 2019р. Статуту і, як наслідок, не було вже необхідності приведення у лютому 2020 року штату до вимог Статуту 2019р., а також те, що позивач з липня 2019р. не був штатним працівником КНП ЦМКЛ ІФМР, є помилковими. Так, п.2 вищевказаного рішення Івано-Франківської міської ради від 09.10.2019р., директору КНП ЦМКЛ ІФМР було надано обов`язки здійснити заходи державної реєстрації змін до установчих документів. У разі, коли власник підприємства міська рада, у статуті затверджує конкретну кількість одиниць заступників, то керівник зобов`язаний, в певний період часу не визначений законом, але ймовірно регулюється внутрішніми вказівками власника, привести свою штатну кількість до вимог засновника-власника, який і фінансує перетворене підприємство. Що стосується доводів сторони позивача, що [PERSON] з липня 2019р. не був штатним працівником КНП ЦМКЛ ІФМР, то слід зазначити таке. Згідно ст.32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Після змін від 09.10.2019р. до Статуту КНП ЦМКЛ ІФМР, яке створене ще у грудні 2018р., було внесено зміни до трудової книжки позивача про перейменування юридичної особи, а отже [PERSON] був на посаді заступника головного лікаря КНП ЦМКЛ ІФМР в т.ч. і на час звільнення, а не як доводив представник позивача на посаді заступника головного лікаря ІФ ЦМКЛ. Відповідно до штатного розпису КНП ЦМКЛ ІФМР на 2020р. без дати затвердження та погодження такого (768.25 штатних одиниць), наданого стороною відповідача, в керівному складі є наявні вже посади, окрім самого директора підприємства, також і: заступник директора з організаційно-методичної роботи, медичний директор та заступник директора з маркетингу (а.с.76-82,147-153 т.1). Як пояснив представник відповідача, даний штатний розпис діяв тільки до 01.04.2020р. Натомість, стороною позивача надано до матеріалів справи ще один штатний розпис КНП ЦМКЛ ІФМР на 2020р. також без дати затвердження та погодження такого (823.75 штатних одиниць), в керівному складі якого є наявні посади, окрім директора підприємства, також: заступник директора з організаційно-методичної роботи, медичний директор та заступник директора з правових питань (а.с.154-160 т.1), тобто одна посада заступник директора з маркетингу була замінена 01.04.2020р. на заступника директора з правових питань, а тому збільшення директором поза вимогами Статуту кількості заступників з трьох до чотирьох, як зазначено стороною позивача, не було. Отже, з отриманих пояснень та матеріалів справи судом з`ясовано, що посада заступник директора з маркетингу була дійсно наявною, але тільки до 01.04.2020р., та в подальшому замінена з 01.04.2020р. на посаду заступник директора з правових питань. При цьому, як зазначено в листі Управління охорони здоров`я Івано-Франківської міської ради від 04.09.2020р. обговорення штатного розпису, зміни до нього відбувається під час опрацювання документів перед погодженням, а саме погодження конкретних заступників директора КНП ЦМКЛ ІФМР було надане управлінням 11.03.2020р. (а.с.146 т.1, а.с.70,71 т.2). Звідси слідує, що зі штатного розпису на 2020р. після його затвердження нач.управління охорони здоров`я Івано-Франківської міської ради (на початку 2020р.) посада, яку займав позивач заступник головного лікаря (чи за новою назвою б заступник директора, без визначення виду напрямку роботи, у разі якщо б директор визначив необхідність такої посади) була вже відсутня, а отже слід керівнику було вжити заходів передбачених КЗпП України щодо скорочення штату працівників, що спростовує доводи представника позивача. Позивач в обґрунтування позовних вимог також доводив, що 24.02.2020р. відповідно до наказу від 21.02.2020р. №53 його було вперше попереджено про заплановане наступне звільнення, у зв`язку зі скороченням штату та не запропоновано при першому попередженні йому нову вакантну посаду - заступника директора з маркетингу (яка як вже встановлено судом та зазначено вище була наявною до 01.04.2020р.), а запропоновано посаду тільки начальника відділу моніторингу з надання медичних послуг. Як слідує з матеріалів справи згідно наказу №130 від 25.05.2020 року позивача було знову попереджено про звільнення із займаної посади з 27.07.2020 року на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. Запропоновано посаду, згідно додатку до наказу: начальника відділу моніторингу з надання медичних послуг (повторно), а також інші вакантні - 5 посад молодшої медичної сестри та прибиральника та направлено лист про прийняття ним пропозицій щодо роботи до 27.05.2020р. (а.с.13-15,71, 71зв,72 т.1). Сторона позивача доводила суду, що такі пропозиції в т.ч. повторно, явно не відповідали його рівню освіти та кваліфікації, про що він також зазначив і в додатку до наказу, а вакантна посада заступника директора з питань маркетингу йому так і не була запропонована. Водночас, звертає увагу також на те, що не були запропоновані й посади двох інших заступників директора (а саме: заступник директора з організаційно-методичної роботи чи медичний директор), а на ці посади безпідставно всупереч законодавству переведено без конкурсу попередніх: заступника головного лікаря з організаційно-методичної роботи ( [PERSON] ) на посаду заступника директора з організаційно-методичної роботи; заступника головного лікаря з лікувальної роботи ( [PERSON] ) на посаду медичного директора. Так, наказом директора КНП ЦМКЛ ІФМР №118-пз від 27.07.2020 року позивача було звільнено з посади заступника головного лікаря на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, в зв`язку з скороченням штату працівників (а.с.73 т.1), з яким позивач ознайомлений (наданий аналогічний доказ представником позивача без підпису [PERSON] на а.с.16 т.1 спростовується в т.ч. і отриманими поясненнями). Підставою видачі наказу вказано: наказ про попередження від 25.05.2020р., Акт від 26.05.2020р. про відмову від ознайомлення з листом-повідомленням про звільнення від 25.05.2020р. та сам лист. Трудову книжку позивачем отримано 27.07.2020р. (а.с.75-75зв т.1). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач та його представник також зазначали, що в порівнянні із іншими трьома заступниками, мав якщо не найбільшу кваліфікацію і продуктивність праці, то однозначно не найменшу.\~ У 2011р. позивач пройшов атестацію і йому присвоєна вища кваліфікаційна категорія за спеціальністю «організація та управління охороною здоров`я», дійсне до червня 2016р., з продовженням до червня 2021р. (а.с.17 т.1). У 2015 році він пройшов іспит за даною спеціальністю «організація та управління охороною здоров`я» та видане Свідоцтво з підтвердженням вищої категорії за даною спеціальністю. Як пояснив представник відповідача дане Свідоцтво не підтверджує спеціалізацію позивача\~ саме по лікарському направленню. Сторона відповідача також зазначила, що у відповідності до вимог Статуту, було внесено зміни наказом керівника від 21.02.2020р. до штатного розпису з виключенням посад трьох заступників, що й спричинило запропонування всім заступникам іншу роботу. В подальшому, на підставі добровільної згоди 2-х заступників головного лікаря, що підлягали скороченню, їх було переміщено на інші посади (з питань медсестринства [PERSON] - на посаду сестри медичної координатора; заст. з технічних питань [PERSON] - на посаду начальника технічного відділу). Ще одна новостворена посада заступника заступник директора з маркетингу, не могла бути запропонована для переведення позивачу, оскільки у нього відсутня відповідна кваліфікація та освіта. Позивачу як заступнику головного лікаря запропоновано посаду начальника моніторингу з надання медичних послуг, від якої останній відмовився (акт від 26.02.2020р.). Від усної пропозиції наявних вакантних посад, згідно наказу від 25.05.2020р. та додатку, позивач теж відмовився, але йому пропонувалась тільки та робота яку він може виконувати за відповідною професією та спеціальністю (повна вища освіта позивача за напрямком «медицина», спеціальність «лікувальна справа», вища кваліфікаційна категорія за спеціальністю «організація та управління охороною здоров`я»), а тому наявні ще інші вакантні посади наприклад лікаря (5 одиниць) йому й не могли пропонуватись. Що стосується доводів представника позивача про те, що [PERSON] також не були запропоновані й посади двох інших заступників директора (а саме: заступник директора з організаційно-методичної роботи чи медичний директор), а на ці посади безпідставно в супереч законодавству переведено без конкурсу попередніх: заступника головного лікаря з організаційно-методичної роботи ( [PERSON] ) на посаду заступника директора з організаційно-методичної роботи; заступника головного лікаря з лікувальної роботи ( [PERSON] ) на посаду медичного директора, то слід зазначити наступне. Порівняння посадової інструкції медичного директора [PERSON] та заступника директора з організаційно-методичної роботи [PERSON] (а.с.164-171 т.1) з попередніми їхніми посадовими інструкціями 2011р. (а.с.95-101 т.2) призводить до висновку про подібність та ідентичність покладених обов`язків, тобто відбулося тільки перейменування посад які вони займали у перетвореній юрособі. Згідно позиції ВС у постанові від 27.03.2019р. у справі №756/5243/17 власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України. Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами). [PERSON] в 1992р. закінчив навчальний заклад з кваліфікацією лікаря, з 1994 року був лікар-спеціаліст за спеціальністю «терапія» (а.с.76 т.2, а.с.173 т.1) і в період з 1995р. по 1997р. працював лікарем, водночас доводи сторони позивача про те, що він на час процедури скорочення повністю відповідав вимогам посад як медичного директора, так і заступника директора із організаційно-методичної роботи, не спростовують доводи сторони відповідача про правомірність переміщення за відповідного погодження з уповноваженим органом заступника головного лікаря з організаційно-методичної роботи ( [PERSON] ) на посаду заступника директора з організаційно-методичної роботи і заступника головного лікаря з лікувальної роботи ( [PERSON] ) на посаду медичного директора на аналогічні посади. Представник позивача зазначив, що відповідно до вимог Колективного договору ІФ ЦМКЛ (п.3.7, 3.8, та інші), чинного з 27.03.2014р. (а.с.124-145 т.1), діючого до часу припинення діяльності ІФ ЦМКЛ, обумовлено обов`язок роботодавця дотримання використання всіх можливостей забезпечення працівників, що звільняються за ч.1 ст.40 КЗпП України, іншою роботою та дотримання вимог законодавства щодо переважного права на залишення. Проте, даний доказ судом не береться до уваги, оскільки він стосується трудових відносин з ІФ ЦМКЛ та не відноситься до трудових відносин з часу перетворення у КНП ЦМКЛ ІФМР у якого й відбувалось скорочення штату. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Суд зазначає, що у разі скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник зобов`язаний дотримуватися вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У висновку, викладеному в постанові Верховного суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40 цс 15 та постанова від 18.10.2017 р. у справі №6-1723цс17, зазначено, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому, будь-яка пропозиція роботодавця повинна бути прийнята працівником, і тільки за наявності його згоди можливе наступне переведення. З 21.02.2020р. (перше попередження позивача про скорочення) по 27.07.2020р. у КНП були вакантними близько 55 посад (а.с.15-16 т.2), з них зайнято в цей період 22.5, в т.ч. вакантною була і посада заступника директора з маркетингу (діяла до 01.04.2020р.), про яку вже зазначено вище. Разом з тим, Тематичний план передатестаційного циклу з фахом «організація та управління охороною здоров`я» для керівників та заступників керівників закладів охорони здоров`я на 2015р., в якому було передбачено 2 години практичного заняття з питань маркетингу в охороні здоров`я (а.с.57-59 т.2), не дає підстави прийти до висновку про обов`язок керівника прирівняти дану вакантну посаду з кваліфікаційними вимогами до кваліфікації позивача, а практичне заняття не є тотожним до наявності освіти за такою спеціальністю. З 25.05.20р. (повторне попередження позивача про скорочення) по 27.07.2020р. у КНП були вакантними близько 35 посад (а.с.238 т.1), з них зайнято в цей період 2.5 посади, в т.ч. вакантною була і посада начальника відділу моніторингу з надання медичних послуг, яку як зазначив представник відповідача було введено у штатний розпис 2020р. з метою можливого переведення на таку посаду [PERSON] та яка за оплатою праці була на рівні більш наближеною з оплатою праці заступника головного лікаря, однак він двічі відмовився від зайняття такої посади. Порівнюючи наявність вакантних посад, які на переконання сторони позивача могли б бути ще йому запропоновані, суд погоджується з доводами сторони відповідача, що більшість з них стосуються лікарської практики, а з 1999р. позивач перебував на керівних посадах, тому такі посади йому запропоновані не могли бути, з врахуванням вимог до посади лікаря. Свідок [PERSON] (нач.відділу кадрів КНП) суду пояснила, що очолювала комісію для проведення процедури скорочення, перелік вакансій на підприємстві є у програмі «кадри», яка оновлюється раз на три місяці, про що також повідомляється в статистику. Стосовно доводів представника позивача про те, що заступник директора з організаційно-методичної роботи [PERSON] не мав відповідної освіти, то дане твердження не може бути предметом обґрунтування позовних вимог, які стосуються [PERSON] . Окрім того, конкурс на зайняття посади на що наголошував представник позивача в додаткових поясненнях проводиться тільки щодо директора, а не щодо заступників, тому й не було оголошено конкурс на заступників директора, а тільки за поданням директора та погодженням управління проводилось призначення та прийняття їх. Обидві сторони посилались в поясненнях на наказ МОЗ від 31.10.2018р. При цьому, сторона позивача вказала, що після прийняття даного наказу, вимога до посад керівних була щодо вищої освіти у питаннях «управління та адміністрування» (у жодного заступника такої не було), а не напрямку «медицина», тобто позивач як і інші заступники міг претендувати на посаду медичного директора. Для підтвердження надано Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (порівняльна таблиця змін у редакції після 31.10.2018р. (а.с.120-121 т.2). Натомість сторона відповідача вказала, що даний наказ (п.2) покладав продовження виконання обов`язків до проведення нових конкурсів, але тільки щодо керівника, а не заступників, а щодо кваліфікаційних вимог за даним наказом МОЗ, то такі кваліфікаційні вимоги поширюються на посади заступника у відповідності саме до спеціалізації делегованих йому повноважень, тобто економічні, адміністративно-господарські, правові питання тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). Оскільки частиною третьою статті 64 ГК України вказане віднесено до повноважень саме підприємства, то суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18. Отже, реорганізація та зменшення кількості штатних одиниць є правом відповідача, а скорочення штату відповідачем має бути проведено з дотриманням вимог частини другої статті 40, та статті 49-2 КЗпП України, а позивача належним чином та у визначений законом строк має бути повідомлено про скорочення його посади й запропоновано йому наявні вакантні посади на підприємстві. При цьому, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок також викладений Верховним Судом у постанові від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19). Статтею 141 КЗпП України визначено обов`язок власника або уповноваженого ним органу правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності. При звільненні працівників у зв`язку зі скороченням чисельності або штату повинні додержуватись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу при наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників. Суд звертає увагу, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Однак, на переконання суду із досліджених кожного зокрема та їх сукупності доказів у даній цивільній справі, роботодавцем\~ було дотримано такі вимоги. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював (правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17). Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані усі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказаний правовий висновок щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України висловлений Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18). Обґрунтовуючи задоволення позовних вимог, позивач доводив, що всі запропоновані відповідачем вакантні посади не відповідають його кваліфікації та досвіду роботи. Так, законодавством дійсно не передбачено критеріїв і порядку визначення працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Водночас, у листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року за № 80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Позивач, окрім зазначеного ним трудового стажу, є інвалідом війни Ш групи з 2010 року (а.с.18 т.1). Як передбачено ч.2,3 ст.40 КЗпП, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; тощо. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Також, згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, які викладені у п.19 постанови «Про практику розгляду трудових спорів» від 06 листопада 1992 року (зі змінами), судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Але, судом не встановлено того, що в межах однорідних професій і посад до посади позивача (без визначеного напрямку діяльності) можливо було перевести його за його згодою на таку ж посаду. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Не бере до уваги суд і доводи сторони позивача про те, що у випадку незгоди продовжувати роботу на певних умовах за ч.3 ст.32 КЗпП України, [PERSON] підлягав звільненню на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, а не за ч.1 ст.40 КЗпП України, так як не відбувалось змін істотних умов праці, а скорочення штату працівників. Щодо доводів сторони позивача про порушення трудового законодавства та звільнення позивача без згоди профспілки, то членом профспілки [PERSON] не був, що підтверджено листом профспілки від 16.09.2020р. (а.с.88 т.1). Враховуючи вимоги закону та встановлені обставини по справі суд вважає, що у відповідача мало місце скорочення штату працівників, скорочення штату встановлюється шляхом порівняння штатних розписів цієї юридичної особи до і після її реорганізації. Звільнення позивача проведено з дотриманням вимог матеріального права. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову також слід відмовити. На підставі вищевикладеного, ст. 40, 43, 49-2, КЗпП України,\~ ст.ст.\~ 4, 5, 12,\~ 76 -81,\~ 258 , 261-265,\~ 273, 274, 352\~ ЦПК України, суд

Outcome: dismissed