Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-06 00:00:00

01.10.2015р. [PERSON] звернулася до Корольовського районного суду м. Житомира із вказаним позовом до Житомирського державного університету імені [PERSON] (далі також ЖДУ імені [PERSON]), в якому остаточно (а.с.141-146) просила: - визнати дії Житомирського державного університету імені [PERSON], які полягають у недопущенні [PERSON] до виконання обов'язків асистента кафедри української мови на 1,0 ставку до обрання за конкурсом відповідно до наказу №440-к від 26.10.2011 року, неправомірними та скасувати наказ №402-к від 01.09.2015 року; - усунути перешкоди та допустити [PERSON] до виконання обов'язків асистента кафедри української мови на 1,0 ставку до обрання за конкурсом відповідно до наказу №440-к від 26.10.2011 року шляхом її поновлення на посаді асистента кафедри української мови Житомирського державного університету імені [PERSON] з 01.09.2015 року; - стягнути з Житомирського державного університету імені [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2015 року по дату прийняття. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що 26.10.2011р. уклала з відповідачем безстроковий трудовий договір, оформлений наказом №440-к від 26.10.2011 року, на підставі якого прийнята на посаду асистента кафедри української мови Житомирського державного університету до проведення конкурсу. В період з 21.12.2011 року по 06.03.2015 року перебувала у соціальній відпустці по вагітності, пологам та догляду за дитиною до трьох років. Наказом від 06.03.2015 року її переведено з 1,0 ставки на 0,3 ставки до 30.06.2015 року, а з 01.04.2015 року до тієї ж дати з 0,3 на 0,6 ставок, що свідчить про зміну істотних умов праці про яку її у визначені законодавством строки попереджено не було. За її заявою від 01.09.2015 р. відповідач видав наказ про звільнення із займаної посади на підставі п.2 ст.36 КЗпП України у звязку із закінченням терміну дії договору. Вважає, що її звільнення відбулось з грубим порушенням Законів України «Про освіту», «Про вищу освіту», оскільки вона була прийнята на посаду до проведення конкурсу, який з 2011 року не проводився. Керівництво відповідача не розподілило їй ставок перед початком навчального року та повідомило про те, що відповідно до заяви від 06.03.2015 року її трудовий договір став строковим, у звязку з чим вимушена була написати заяву про звільнення з посади з 0,6 ставки. Вказала, що її заява від 06.03.2015 року не може вважатися новацією трудового договору і переходом із безстрокового у строковий, як вказує відповідач. В судовому засіданні позивач та її представники позовні вимоги підтримали, з підстав викладених у заяві про збільшення позовних вимог, просили їх задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнали повністю, посилаючись на те, що укладений 26.10.2011 року з [PERSON] трудовий договір був строковим, до обрання за конкурсом. Так як на оголошувані університетом конкурси позивач документи не подавала, участі у них не приймала, а згодом самостійно звернулася із заявою про звільнення її з посади у звязку із закінченням терміну трудового договору, а тому просили звільнення останньої проведено відповідно до чинного трудового законодавства. Вказані доводи представник відповідача виклав у письмових запереченнях проти позову (а.с.24-25,141-150). Просив відмовити [PERSON] у задоволенні позову. Представник третьої особи [PERSON] освіти і науки України в судове засідання на виклики суду не зявлявся, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про причину неявки суд не повідомив. Заслухавши пояснення позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, враховуючи пояснення свідка [PERSON], оцінивши у сукупності зібрані по справі докази, суд дійшов висновку, що позов підлягає до задоволення частково виходячи з наступного. Згідно положень ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 ЦПК України. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Судом встановлено, що згідно наказу ЖДУ імені [PERSON] від 26.10.2011р. №440-к [PERSON] прийнята на посаду асистента кафедри української мови (1,0 ставки) з 01.11.2011р. до обрання за конкурсом (а.с.12). У звязку з народженням дитини та доглядом за дитиною до трьох років [PERSON] надано соціальну відпустку з 21.12.2011р. по 06.03.2015р., що підтверджується наказами від 21.12.2011р. № 534-к та від 20.04.2012р. № 169-к (а.с.117,118). Разом з тим, під час відпустки, не перериваючи її, [PERSON] працювала неповний робочий день асистентом кафедри, зокрема з 02.09.2013р. на 0,25 ставки, та з 01.12.2014р. на 0,3 ставки (а.с.133-135). Після закінчення відпустки по догляду за дитиною віком до 3-х років за заявою [PERSON] її переведено з 01.04.2015р. на 0,6 ставки асистента кафедри української мови по 30.06.2015р. (а.с.27). Наказом від 01.09.2015р. №402-к [PERSON] звільнено з посади асистента кафедри української мови з 01.09.2015р. згідно п.2 ст. 36 КЗпП України, у звязку із закінченням терміну дії договору, на підставі заяви останньої (а.с.10,29). Звертаючись до суду з позовом про поновлення на посаді [PERSON] вказувала на порушення відповідачем норм Кодексу законів про працю України, Законів України «Про освіту» та «Про вищу освіту». Виходячи з характеру спірних правовідносин, суд, поряд зі встановленням обставин звільнення позивача з посади асистента кафедри української мови ЖДУ імені [PERSON] має урахувати умови, за яких її було прийнято на роботу, визначити та застосувати норми законодавства, що регулюють вказані правовідносини. Як вже зазначалося, наказом ЖДУ імені [PERSON] від 26.11.2011р. [PERSON] була прийнята на посаду асистента кафедри української мови (1,0 ставки) з 01.11.2011р. до обрання за конкурсом. Так, відповідно до ч. 2, 3 ст. 48 Закону України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 року № 2984-ІІІ, чинного на час виникнення спірних правовідносин, встановлено, що на посади науково-педагогічних працівників обиралися за конкурсом, як правило, особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури. Основними посадами науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації є: асистент; викладач; старший викладач; директор бібліотеки; науковий працівник бібліотеки; доцент; професор; завідуючий кафедрою; декан; проректор; ректор. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Статтею 23 КЗпП України встановлено, що трудовий договір може бути 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Частиною 3 ст.54 Закону України «Про освіту» (в редакції, чинній на час працевлаштування позивача) передбачалося, що науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Враховуючи, що закон не повязував подальше перебування позивача на посаді з будь-якими умовами проходження або не проходження нею конкурсу, суд вважає, що укладений трудовий договір, оформлений наказом ректора ЖДУ імені [PERSON] від 26.10.2011р. №440-к є безстроковим. Про безстроковість трудового договору з [PERSON] свідчить і те, що за умовами п.2 ст.23 КЗпП України строк дії строкового договору мав визначатися зазначенням на його тривалість або граничну дату, до якої продовжується дія трудового договору, а за п.3 ст.23 сторони домовляються не про дату чи строк, а про те, що трудовий договір укладено на час виконання певної роботи. До того ж ст. 241(1) КЗпП України («Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями») не допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення на події або обставини. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться. Але вказівка на це в наказі про прийняття на роботу із зазначенням строку трудового договору є цілком необхідною. Вказаним вимогам закону трудовий договір з [PERSON] від 26.10.2015 р не відповідає. Діюче ж на час прийняття позивача на посаду асистента «Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів» визначало, що укладенню трудового договору з особою обовязково передував відповідний порядок обрання її за конкурсом на вакантні посади науково-педагогічних працівників, який завершувався виданням наказу ректора про прийняття на роботу (а.с.120-121). Такий порядок при прийнятті [PERSON] на роботу також не був дотриманий відповідачем. Доводи відповідача, викладені у письмових запереченнях проти позову (а.с.24-25), в яких зазначено, що трудовий договір з [PERSON] від 26.10.2011р був замінений на новий, строковий, саме за її заявою від 06.03.2015 р., свідчить про наявність створення передумов для погіршення становища працівника порівняно із законодавством України про працю, що є неприпустимим зважаючи на положення ст.9 КЗпП України, оскільки призвело до звільнення працівника з посади. Разом з тим, під час розгляду справи представники відповідача пояснили, що трудовий договір з [PERSON] одразу укладався як строковий, а звільнена вона була за п.2 ст.36 КЗпП України у звязку із закінченням терміну дії договору на підставі власноруч написаної заяви від 01.09.2015 року. Суд звертає увагу, що припинення трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України відбувається у разі закінчення його строку, (а не терміну) (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Таким чином, на цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Оскільки трудовий договір з [PERSON] укладено відповідачем всупереч норм ст. 23 КЗпП, то умова про строк в наказі про звільнення є незаконною. Трудовий договір є укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку із закінченням строку на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. При цьому, помилковість сприйняття [PERSON] договору, як строкового правового значення для вирішення спору не має. Що стосується пояснень та доводів сторін про неподання [PERSON] документів для проходження конкурсу на заміщення вакантних посад у період з 2011 по 2013 роки. Так, в запереченнях відповідача від 20.10.2015р (а.с.24-25) вказується, що конкурс на зайняття посади асистента кафедри української мови з 2011р по 2015р ЖДУ імені [PERSON] не оголошувався. Водночас, у письмових запереченнях від 01.12.2015р (а.с.149-151) відповідач повідомив, що конкурс оголошувався 30.08.2013 р і позивач документів для участі у ньому не подавала, хоча працювала неповний робочий день без переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення трьох років. Однак, такі доводи значення для вирішення справи не мають, так як після проведення конкурсу у 2013 році позивач продовжувала працювати на посаді асистента з неповним робочим днем і вимог щодо припинення трудового договору з нею відповідач не ставив. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9, якою керуються суди при розгляді спорів, пов'язаних із незаконними звільненнями працівників, розяснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Слід враховувати те, що суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі. Отже, враховуючи, що звільнення [PERSON] проведено з порушеннями, суд вважає, що позов в межах заявлених позовних вимог в частині поновлення на посаді асистента кафедри української мови Житомирського державного університету імені [PERSON] з 01.09.2015 року є обґрунтованим і таким, що підлягає задоволенню. Вирішуючи питання про наявність або відсутність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд враховує, що згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. «Та обставина, що через декілька днів позивач працевлаштувався, не може бути підставою для відмови в позові про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу» (Ухвала колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 15 квітня 2009 р.) Відповідно до розяснень, викладених в п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи, який працівник мав у цей час. Оскільки після звільнення з посади асистента кафедри української мови Житомирського державного університету імені [PERSON] [PERSON] на наступний день була прийнята на посаду викладача в Житомирський торгівельно-економічний коледж КНТЕУ і її заробітна плата за новим місцем роботи за вересень-жовтень 2015 року значно перевищувала розмір заробітної плати на попередній посаді, суд не вбачає підстав для стягнення на її користь середнього заробітку. Зважаючи на те, що решта вимог [PERSON] є необґрунтованими, суд відмовляє в їх задоволенні і зазначає, що захист порушеного права позивача у сфері трудових відносин забезпечено відновленням становища (поновленням на роботі), яке існувало до порушення цього права. Відповідно до ч.3 ст.88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у розмірі 487,20 грн .

Outcome: partial