Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Леоні Ваерінг Системс УА ГмБХ", третьої особи на стороні відповідача [PERSON], Генерального директора Товариства з обмеженою відповідальністю "Леоні Ваерінг Системс УА ГмБХ" про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення коштів за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог, покликається на те, що відповідно до наказу №53/0с від 26 січня 2017 року з 27 січня 2017 року позивача було прийнято на посаду монтера кабельного виробництва товариства з обмеженою відповідальністю «Леоні Ваерінг Системс УА ГмБХ», що розташоване у с. Нежухів Стрийського району Львівської області. На підставі вищевказаного наказу 27 січня 2017 року між позивачем та ТзОВ «ЛЕОНІ Ваерінг Системс УА ГмБХ» було укладено трудовий договір із терміном дії з 27 січня 2017 року до 27 липня 2017 року. Таким чином з 27 січня 2017 року позивач почав працювати на зазначеному підприємстві. Укладенню такого трудового договору передувало стажування на підприємстві, яке було оформлено договором виконання робіт від 12 грудня 2016 року, укладеного між «ЛЕОНІ Ваерінг Системс УА ГмБХ» та ним, позивачем [PERSON]. Відповідно до вищевказаного договору зобов'язувався на протязі періоду дії договору з 12 грудня 2016 року до 16 січня 2017 року ознайомитися із виробничими процесами, виконувати роботи у підрозділі нарізки та у підрозділ монтажу. Після проходження стажування відповідно до наказу №53/0с від 26 січня 2017 року його було прийнято на посаду монтера кабельного виробництва товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЕОНІ Ваерінг Сисшемс УА ГмБХ» та укладено відповідний трудовий договір, однак з невідомих причин позивач не допускали до роботи. З цього приводу позивач змушений був звернутися відповідною заявою до генерального директора ТзОВ «ЛЕОНІ Ваерінг Системс УА ГмБХ» п. Ш.Шмідта, у якій просив допустити до роботи. Після такого звернення позивача допустили до роботи на вказаному підприємстві. Під час роботи у товаристві з обмеженою відповідальністю «ЛЕОНІ Ваерінг Сисшемс УА ГмБХ» позивачу постійно чинили перешкоди у роботі. Так, 31 березня 2017 року позивача безпідставно звинуватили у тому, що він знаходився на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння та скерували до Стрийської центральної районної лікарні для проведення медичного огляду з метою виявлення стану алкогольного, наркотичного чи іншого сп'яніння або перебування під впливом препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції. Відповідно до висновку щодо результатів медичного огляду віл 31 березня 2017 року жодних ознак сп'яніння у позивача не було виявлено. Продовжуючи свої дії щодо примушування позивача звільнитись з роботи, 19 червня 2017 року керівник зміни [PERSON], безпідставно не допустила його до роботи, стверджуючи, що допустив прогул. Для захисту свого права на працю, позивач знову звернувся із відповідною заявою генерального директора товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЕОНІ Ваерінг Система УА ГмБХ» п. Ш.Шмідта, у якій просив допустити мене до роботи. До 29 червня 2017 року позивача до роботи не допускали. 26 липня 2017 року позивач захворів та звернувся за медичною допомогою до Жидачівської ЦРЛ. Сімейним лікарем [PERSON] позивач був звільнений від роботи, йому було надано листок непрацездатності з 26 червня 2017 року по 05 серпня 2017 року і знаходився лікарняному. 05 серпня 2017 року позивач вийшов на роботу та пред'явив лис непрацездатності, однак до роботи його не допустили, повідомивши про те, що на підставі наказу від 27 липня 2017 року «Про звільнення [PERSON] у зв'язку із закінченням строку трудового договору» звільнено. Після такого повідомлення, позивач у місячний строк оскаржив наказ про своє звільнення до Стрийського міськрайонного суду, однак не дотримався вимог цивільно-процесуального законодавства щодо форми та змісту позовної заяви. Позивач вважає, що оскаржуваний наказ про звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору є незаконним та підлягає скасуванню. Так, відповідно до записів у трудовій книжці, позивача було прийнято на роботу за трудовим договором укладеним на невизначений час, оскільки про наявність строкового трудового договору у трудовій книжці не \-йдеться. Таким чином позивач вважає, що наведеними доказами, повністю стверджується незаконність оскаржуваного наказу від 27 липня 2017 року «Про звільнення [PERSON] у зв'язку із закінченням строку трудового договору», він грубо порушує його законні права та інтереси, винесений із грубим порушенням вимог трудового законодавства, тому підлягає скасуванню, поновленню позивача на попередній роботі з виплатою коштів за час вимушеного прогулу. Позивач в судовому засіданні позивні вимоги підтримав та просив їх задоволити. 24.04.2018 на адресу суду надійшов письмовий відзив ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ» на позовну заяву, де відповідач просить відмовити позивачу у задоволенні позову, посилаючись на те, що позивач у своїй позовній заяві, зазначає, що між ним та ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ» було укладено строковий трудовий договір із терміном дії з 27 січня 2017 року до 27 липня 2017 року. Відповідно, [PERSON], був ознайомлений з умовами вищезазначеного договору та підписував його. Відповідно до п.2 ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Окрім того, укладенню строкового трудового договору між [PERSON] та ТзОВ «Леоні Ваерінг Системо УА ГмбХ» передувала заява [PERSON] з проханням прийняти його на роботу за строковим трудовим договором на період з 27 січня 2017 року по 27 липня 2017 року. Як вбачається з наказу №621/ос від 27.07.2017, [PERSON] - монтера кабельного виробництва, звільнено з роботи 27 липня 2017 року у зв'язку із закінченням строку договору, згідно п 2. ст. 36 КЗпП України. [PERSON], у своїй позовній заяві, вказує незаконність свого звільнення у період тимчасової непрацездатності, посилаючись на ст. 40 Кодексу законів про працю України, однак, у даному випадку, звільнення відбувалося згідно п 2 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до Листа Міністерства Соціальної Політики України від 31.01.2012р. №30/13/133-12 «Щодо закінчення строкового трудового договору», «...звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України.». В іншому випадку існували б всі підстави для продовження трудового договору на невизначений строк. Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строку. Отже, в даному випадку, наказ №621/ос виданий повністю правомірно та не порушує жодних прав особи, з якою було укладено строковий трудовий договір. Незгода [PERSON] із вищенаведеним наказом є лише суб'єктивним судженням особи, з якою на законних підставах припинено трудовий договір. Стосовно підозри перебування особи у стані алкогольного сп'яніння, даний тип відносин регулюється внутрішньою інструкцією підприємства ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ» №ОА 3035 25. Відповідно до п 3.2.1 даної інструкції, «При виникненні підозри у керівника відділу (начальника зміни) про стан алкогольного чи наркотичного сп'яніння у його працівника» - керівник робіт направляє працівника на обстеження (огляд) в медичний пункт підприємства. Очевидно, що у даному випадку, мала місце підозра на перебування особи у стані алкогольного сп'яніння, однак така підозра не знайшла підтвердження згідно медичного висновку, складеному 31.03.2017 року. Проведення медичного огляду з метою виявлення стану алкогольного, наркотичного чи іншого сп'яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, є звичайною процедурою на підприємстві ТзОВ «Леоні Ваерінг Системо УА ГмбХ», яка врегульована внутрішньою інструкцією та абсолютно не суперечить чинному законодавству України. Більше того, є необхідною, виходячи зі специфіки роботи та високим ризиком травматизму у окремих категорій працівників. Що стосується не допуску (зі слів позивача) до робочого місця з 19 червня 2017 по 29 червня 2017 року, то абсолютно відсутнє підтвердження факту такого не допуску, окрім того, звертаємо увагу на те, що [PERSON] звільнений з підприємства ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ» згідно п2. ст. 36 КЗпП України (у зв'язку із закінченням строку дії договору), а не за прогул. Жодних перевірок, ініційованих позивачем, з приводу своїх порушених прав чи законних інтересів не було, оскільки [PERSON] з такими проханнями не звертався. В судовому засіданні представник ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ» свій відзив підтримав, оскільки [PERSON] був звільнений з підприємства ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ» з підстав закінчення строку дії договору, що підтверджується Наказом № 621/ос, а період дії даного трудового договору від 27 січня 2017 року був чітко визначеним та обумовленим, тому просить відмовити у задоволенні позовних вимог повністю. Представник третьої особи на стороні відповідача [PERSON], в судовому засіданні в задоволені позову заперечив, підтримав поданий відзив. Заперечення на відзив на адресу суду не надходило. Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення, виходячи з наступних підстав. Згідно наказу №53/ос від 26 січня 2017 року виданого ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ», [PERSON], було прийнято на роботу монтером кабельного виробництва за строковим договором з 27 січня 2017 року по 27 липня 2017 року. Згідно наказу №621/ос від 27 липня 2017 року виданого ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГмбХ», [PERSON] - монтера кабельного виробництва, 27 липня 2017 року у зв'язку із закінченням строку договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, було звільнено, про що [PERSON], 06.10.2017р., особисто ознайомився. 25 серпня 2017 року, позивач скерував на адресу голови Стрийського міськрайонного суду Львівської області заяву, якою просив вжити заходів по виплаті грошових коштів за робочі години, моральну компенсацію та захисту його трудових прав. 04 вересня 2017 року, [PERSON], судом повідомлено останнього, що згідно вимог цивільного судочинства кожна особа має право в порядку встановленому ЦПК України, звернутись до суду за захистом своїх порушених свобод чи інтересів із позовною заявою про поновлення на роботі. Згідно статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. [PERSON] звернувся до суду з позовною завою 28.02.2018р., тобто у строк, який значно перевищує граничний термін звернення до суду, і не надав жодного доказу поважності пропуску такого строку, а відтак підстав для його поновлення немає. Крім того, додатково слід зазначити, що твердження позивача, що відповідно нього прийнято дискримінаційне рішення, в ході розгляду справи не знайшло свого підтвердження. Згідно частини 1 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до частини 3 статті 12 та частини 1 статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Аналізуючи представлені докази, суд вважає, що позовні вимоги про визнання наказу №621/ос від 27.07.2017р. про припинення трудового договору та звільнення [PERSON] з посади незаконним, поновлення [PERSON] на попередній посаді, стягнення коштів за час вимушеного прогулу, не знайшли свого підтвердження, не доведені та не підлягають до задоволення. А відтак, і підстав для задоволення вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та поновлення на роботі немає.

Outcome: dismissed