Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-13 00:00:00

позивач звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ексімлізинг» про скасування наказів, стягнення середнього заробітку, поновлення на роботі, відшкодування моральної шкоди. 23.05.2019 р., 10.09.2019 р. позивачем подані заяви про збільшення розміру позовних вимог. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач відповідно до наказу № 015-к від 21.05.2014 р. була зарахована на посаду головного юриста ТОВ «Ексімлізинг» і з 03.04.2017 р. переведена на посаду заступника директора з правових питань Товариства. В період з 07.04.2017 р. по 31.12.2017 р. вона отримувала персональну надбавку за суміщення посади відповідального працівника за фінансовий моніторинг в розмірі 4000 гривень. Наказом директора ТОВ «Ексімлізинг» від 31.01.2018 р. № 037-к її було повідомлено про наступне звільнення з посади заступника директора з правових питань на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в зв`язку зі зміною в організації виробництва через скорочення штату працівників з 02.04.2018 р. Цим же наказом їй було запропоновано переведення на посаду юриста з окладом 10000 гривень у разі згоди укласти трудовий контракт. При ознайомленні з наказом про наступне звільнення вона зазначила свої зауваження щодо незгоди із запропонованим переведенням, оскільки посада юриста не передбачала укладання трудового контракту з працівником. Наказом від 02.04.2018 р. № 42-к її було звільнено з займаної посади. Зазначене звільнення позивач вважає незаконним, оскільки пропозиція зайняття іншої посади за умови укладання трудового контракту є порушенням норм чинного законодавства в зв`язку з тим, що посада юриста не відноситься до категорії посад, які згідно із законодавством працюють за контрактом. Крім того, позивач посилається на те, що наказ про її звільнення був підписаний не уповноваженою особою, оскільки дія трудового контракту з директором ТОВ «Ексімлізинг» [PERSON] на момент її звільнення закінчилась. Позивач зазначає, що при її звільненні не були дотримані положення ст.ст.40, 42, 49-1 КЗпП, оскільки відповідач не виконав свій обов`язок власника або уповноваженого ним органу щодо застосування заходів до працевлаштування, їй не були запропоновані всі вакантні посади, а скорочення відбулось за відсутності змін в організації виробництва і праці. Також, як на підставу для задоволення позову позивач зазначає, що керівництвом ТОВ «Ексімлізинг» не були дотримані умови Колективного договору в частині офіційного повідомлення профспілкового комітету про зміни в організації виробництва та праці, в тому числі щодо реорганізації та ліквідації підприємства, чим порушені її права як працівника підприємства з діючою профспілковою організацією. Відповідачем в порушення умов Колективного договору не було сплачено за час роботи на підприємстві з 21.05.2014 р. по 02.04.2018 р. прп отриманні щорічних відпусток одноразова допомога на загальну суму 98000 гривень. З огляду на викладене, позивач просила визнати незаконним та скасувати наказ директора ТОВ «Ексімлізинг» від 31.01.2018 р. №037-к, визнати незаконним та скасувати наказ директора ТОВ «Ексімлізинг» від 02.04.2018 р. № 042-к, поновити її на посаді заступника директора з правових питань ТОВ «Ексімлізинг» з 02.04.2018 р., стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.04.2018 р. по день ухвалення рішення суду, стягнути з Товариства компенсацію за невикористану щорічну оплачувану відпустку в розмірі 3087,68 гривень, стягнути з Товариства на її користь компенсацію за невикористані дні щорічної додаткової відпустки працівників з ненормованим робочим днем в розмірі 13933,91 гривень, стягнути з відповідача одноразову допомогу на оздоровлення в розмірі 98000 гривень, стягнути вихідну допомогу при звільненні в розмірі 12773,25 гривень, стягнути з відповідача середній заробіток за весь період затримки розрахунку з 03.04.2018 р. до дня постановлення рішення, моральну шкоду в розмірі 5000 гривень, а також витрати на правничу допомогу. 27.04.2018 р. на підставі ухвали Голосіївського районного суду м.Києва відкрито провадження у справі. Відповідачем подано відзив на позовну заяву, відповідно до якого ТОВ «Ексімлізинг» просить відмовити у задоволенні позову, оскільки в силу положень ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, при звільненні позивача були дотримані вимоги ст.49-2 КЗпП України її було своєчасно попереджено про наступне вивільнення, надана пропозиція про зайняття вакантної посади, від якої позивач відмовилась. Відповідач зазначає, що наказ про звільнення був підписаний уповноваженою особою, оскільки на час звільнення позивача діяв контракт, укладений з директором [PERSON] зі строком дії з 07.03.2018 по 06.03.2019 р. При звільненні з позивачем був проведений повний розрахунок. Вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди відповідач вважає необґрунтованими та недоведеними. В ході судового розгляду позивач підтримала позовні вимоги і обґрунтування позову в повному обсязі, просила його задовольнити, з підстав, зазначених в позовній заяві та заявах про збільшення розміру позовних вимог. Представник відповідача заперечувала проти задоволення позову, посилаючись на дотримання процедури звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 21.05.2014 р. відповідно до наказу директора ТОВ «Ексімлізинг» № 015-к [PERSON] була зарахована на посаду головного юриста Товариства. Наказом директора ТОВ «Ексімлізинг» від 03.04.2017 р. № 0041-к позивач була переведена на посаду заступника директора з правових питань ТОВ «Ексімлізинг». Згідно з наказом директора № 0061-к від 07.04.2017 р. [PERSON] отримувала персональну надбавку за суміщення посади відповідального працівника за фінансовий моніторинг в розмірі 4000 гривень. Наказом директора ТОВ «Ексімлізинг» від 31.01.2019 р. № 037-к позивача було повідомлено про наступне звільнення з посади заступника директора з правових питань ТОВ «Ексімлізинг» на підставі п.1 ст.40 КЗПП України в зв`язку зі зміною в організації виробництва через скорочення штату працівників, з 02.04.2018 р. Відповідно до змісту зазначеного наказу [PERSON] було запропоновано переведення на посаду юриста з окладом 10000 гривень за умови укладення трудового контракту. Позивач не погодилась з наказом, зазначивши свої зауваження щодо незгоди на переведення на посади юриста за умови укладення трудового контракту, оскільки така посада не передбачає укладання з працівником трудового контракту. Наказом директора ТОВ «Ексімлізинг» від 02.04.2018 р. № 042-к позивача було звільнено з займаної посади заступника директора з правових питань ТОВ «Ексімлізинг» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в зв`язку із скорочення штату працівників. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.64 ГК України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу. Відповідно до роз`яснень, які містяться в постанові Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» при вирішенні спорів щодо правомірності звільнення працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суд не може надавати оцінку правомірності і доцільності внесених змін у структуру підприємства, оскільки це стосується господарської діяльності суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у трудових спорах. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення Відповідно до роз`яснень, що містяться в листі Міністерства юстиції України від 25.01.2011 р. скорочення чисельності та скорочення штату працівників є різними поняттями. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності,професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням чисельності або штату на підставі п.1 ч.1ст.40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст.42 та ст.49-2 КЗпП України. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку з змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Тобто, на роботодавця покладається обов`язок по працевлаштуванню працівників у разі звільнення на підстав положень п.1 ст.40 КЗпП України з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначена позицію викладена в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 р. у справі № 6-40 цс15. Отже, для звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП роботодавцем повинна бути дотримана певна процедура звільнення, а саме: - надання первинній профспілковій організації інформації про заплановане звільнення від повідно до положень ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якщо він планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності юридичної особи; - ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників при цьому у розпорядчому акті (наказ, розпорядження) мають бути визначені: конкретні зміни, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення; - відбір кандидатур працівників, які підлягають звільненню; - попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення; -повідомлення державної служби зайнятості у випадку масового вивільнення працівників; - надання пропозиції працівнику, якого планують звільнити, переведення на іншу роботу. - отримання згоди виборного профспілкового органу на звільнення працівника; - оформлення звільнення працівника і проведення остаточного розрахунку Як вбачається зі змісту наказу № 037-к від 31.01.2018 р. він не містить жодного посилання на зміни, які заплановано запровадити на підприємстві, причини цих змін, їх обґрунтованість і необхідність, а містить лише розпорядження щодо виключення зі штатного розкладу посади заступника директора з правових питань. Крім того, судом встановлено, що на момент попередження позивача про звільнення та на момент звільнення на підприємстві були вакантні посади бухгалтера, начальника відділу лізингових операцій, відповідального за фінансовий моніторинг. Зазначені посади не були запропоновані позивачем, хоча до звільнення [PERSON] отримувала надбавку за суміщення посад і виконувала обов`язки відповідального за фінансовий моніторинг. Крім того, позивач має диплом за професією бухгалтера, проходила навчання для керівників фінансових установ та склала відповідні іспити, що підтверджується Свідоцтвом про складання на відповідність знань професійним вимогам за програмою підвищення кваліфікації працівників фінансових установ та Посвідченням про проходження навчання для керівників фінансових установ, а також проходила навчання та здала відповідний іспит в Державній службі фінансового моніторингу. Судом встановлено, що протоколом Загальних зборів трудового колективу від 01.07.2008 р. № 14 було затверджено умови колективного договору ТОВ «Ексімлізинг». Відповідно до п.1.10 колективного договору його умови розповсюджуються на працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для адміністрації, так і для працівників підприємства. Відповідно до розділу ІІІ Колективного договору адміністрація підприємства зобов`язана офіційно повідомити профком про зміни в організації виробництва та праці, в тому числі щодо реорганізації та ліквідації підприємства. З боку відповідача суду не надано доказів, що таке повідомлення було надіслано відповідачем профспілковій організації. З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що відповідачем в ході судового розгляду не доведено, що при звільненні позивача були дотримані вимоги ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України, в зв`язку з чим таке звільнення не можна вважати законним, що є підставою для визнання незаконним та скасувати наказу директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Ексімлізинг» від 31.01.2018 р. № 037-к, визнання незаконним та скасувати наказу директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Ексімлізниг» від 02.04.2018 р. № 042-к, поновлення [PERSON] на посаді заступника директора з правових питань Товариства з обмеженою відповідальністю «Ексімлізинг» з 02.04.2018 р., а отже вимоги в цій частині підлягають задоволенню. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку (в редакції на час виникнення спірних правовідносин), середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Враховуючи розмір заробітної плати за останні два місяці перед звільненням позивача (24938,26 гривень), кількість робочих днів за цей період (41 день) та кількість робочих днів за час вимушеного прогулу (777 днів), розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає виплаті позивачу становить 472454 гривні 85 копійок. Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 472454 гривні 85 копійок . Є обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав, з огляду на наступне. Статтею 1 КЗпП передбачено, що на трудові відносини поширюються норми цього закону. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.2371 КЗпП, яка встановлює обов`язок відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Стаття ст.2371 КЗпП містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст.2371 КЗпП є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.2371 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Кодекс законів про працю не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.2371 Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, шляхом відшкодування в грошовому еквіваленті завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, відшкодування моральної шкоди на підставі ст.2371 КЗпП здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена ВСУ в постанові від 25.04.2012 у справі №6-23цс12. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.9 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Вирішуючи питання щодо наявності підстав для відшкодування моральної шкоди суд враховує, що в ході розгляду справи знайшов свого підтвердження факт порушення трудових прав позивача внаслідок незаконного звільнення. Зазначені обставини призвели до душевних страждань, виникнення відчуття тривоги, в зв`язку зі втратою стабільного заробітку, необхідності сміни способу життя та відшукання можливості працевлаштуватись, оскільки на її утриманні перебуває донька-студентка та мати- інвалід 1 групи, що потребує стороннього догляду. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих відносинах, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, тривалість страждань. З огляду на викладене, суд приходить до висновку про обґрунтованість заявлених позивачем вимог про відшкодування моральної шкоди в сумі 5000 гривень, розмір якої відповідає принципу розумності та справедливості. При зверненні до суду позивач заявила вимоги про стягнення з відповідача одноразової допомоги на оздоровлення в розмірі 98000 гривень. Судом встановлено, що протоколом Загальних зборів трудового колективу від 01.07.2008 р. № 14 було затверджено умови колективного договору ТОВ «Ексімлізинг». Статтею ст.13 КЗпП у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат. При цьому, колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Пунктом п.5.7 Колективного договору встановлено, що при наданні щорічних відпусток працівникам підприємства надається одноразова допомога на оздоровлення в розмірі двох місячних окладів, з урахуванням надбавок. Як встановлено судом, і зазначені обставини не були спростовані в ході розгляду справи відповідачем, в період з 21.05.2014 р. по 02.04.2018 р. при отриманні щорічних відпусток позивачу не нараховувалась одноразова допомога на оздоровлення відповідно до положень Колективного договору. Відповідно до наданого позивачем розрахунку сума неотриманої допомоги за зазначений період становить 98000 гривень з врахуванням розміру посадового окладу. Враховуючи викладене вимоги позивача про стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Ексімлізинг» одноразової допомоги на оздоровлення в сумі 98000 гривень підлягають задоволенню. Також є обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню вимоги позивача про скасування наказу директора ТОВ «Ексімлізинг» від 21.08.2014 р. № 025-к про надання відпустки строком 5 календарних днів за період 22.08.2014 р. та з 26.08.2014 р. по 29.08.2014 р. Статтею 10 Закону «Про відпустки» та статтею 79 КЗпП передбачено, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників; при складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку; конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Про дату початку щорічної відпустки роботодавець зобов`язаний письмово повідомити працівника не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком терміну. Порушення строку такого повідомлення надає можливість працівникові вимагати перенесення щорічної відпустки на інший період. Якщо працівник (за погодженням із роботодавцем) бажає піти у щорічну відпустку в інший, ніж обумовлено графіком відпусток, час або взяти лише частину щорічної основної відпустки, він має обов`язково подати відповідну заяву на ім`я керівника підприємства. Відповідачем не надано доказів про дотримання положень чинного законодавства щодо надання відпустки згідно наказу від 21.08.2014 р. № 025-к, матеріали справи не містять заяви позивача про надання їй відпустки в інший, обумовлений графіком, термін, або ж повідомлення роботодавця про надання щорічної чергової відпустки згідно графіку відпусток, а отже і відсутні були підстави для видання оспорюваного наказу, в зв`язку з чим він підлягає скасуванню. Вимоги позивача щодо стягнення з відповідача компенсації за невикористані дні щорічної додаткової відпустки, щорічної оплачуваної відпустки, а також компенсації втрати частини доходів в зв`язку з порушенням термінів їх виплати з 03.04.2018 р. до дня постановлення рішення суду не підлягають задоволенню за умови скасування наказів про звільнення позивача та поновлення на посаді, оскільки такий розрахунок проводиться при звільненні працівника. Після поновлення позивача на посаді остання не буде позбавлена права використати зазначені відпустки або ж отримати компенсаційні витрати у спосіб, передбачений Законом України «Про відпустки» та Колективним договором. Вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні також не можуть бути задоволені з огляду на наступне. Відповідно до ст..117 КЗпП України Ввразі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до частини другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу Тобто, за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП України, так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Така правова позиція була висловлена в постанова Верховного Суду від 5 серпня 2020 року у справі №686/20491/18. Крім того, суд враховує, що суд прийшов до висновку про наявність підстав для поновлення позивача на роботі, а отже грошові кошти, що підлягають виплаті при звільненні, не підлягають стягненню з відповідача, з огляду на що не можуть бути застосовані положення ст..117 КЗпП. Враховуючи викладене, позов [PERSON] підлягає задоволенню частково. На підставі положень ст. 141 ЦПК України з відповідача в дохід держави підлягає стягненню сума судового збору, пропорційно до завдоволених вимог, а також на користь позивача підлягають стягненню фактично понесені нею витрати на отримання правничої допомоги при розгляді даної справи.

Outcome: partial