Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-08 00:00:00

позивач звернулась до суду з позовом до Національного інституту раку про поновлення на посаді начальника господарського відділу Національного інституту раку або на аналогічній посаді у разі зміни штатного розпису з 15.05.2018 р., зобов`язання Національного інституту раку надати довідку про доходи за встановленою формою для розрахунку середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення компенсації в розмірі шестимісячного середнього заробітку, відшкодування моральної шкоди в розмірі 5000 гривень та відшкодування судових витрат в розмірі 10000 гривень, сплачених за надання правової допомоги. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 13.02.2007 р. позивач працює в Інституті онкології АМН України, правонаступником якого є Національний інститут раку, а з 02.06.2016 р. вона обіймала посаду заступника головного лікаря з господарської частини. В період з травня 2017 р. по серпень 2017 р. під час виконання службових обов`язків нею та підлеглими співробітниками було виявлено ряд корупційних діянь з боку деяких працівників Національного інституту раку, про що вона неодноразово повідомляла керівництву службовими записками та рапортами. Після зазначених дій відносно неї та її підлеглих працівників почав здійснюватись адміністративний тиск з боку керівництва установи та створюватись комісії з перевірки діяльності господарської частини, однак жодних порушень виявлено не було. Позивач посилається на те, що внаслідок неправомірних дій керівництва Національного інституту раку значно погіршився її стан здоров`яз в зв`язку з чим з вересня 2017 р. по травень 2018 р. вона періодично перебувала на лікування з виходом на роботу на незначний період. 15.05.2018 р. наказом директора Національного інституту раку її було звільнено з роботи на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення стала службова записка заступника головного лікаря [PERSON] , в якій зазначено, що позивач була відсутня на робочому місці без поважних причин в період з 04.01.2018 р. по 02.02.2018 р. та з 16.04.2018 р. по 18.04.2018 р. Своє звільнення позивач вважає неправомірним, оскільки у зазначеній в службовій записці період вона була відсутня з поважних причин, в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю внаслідок хвороби, що підтверджується відповідними листками непрацездатності. На думку позивача, причиною її звільнення стало її повідомлення директору та в правоохоронні органи про стан корупції в Національному інституту раку. На підставі положень ст.235 КЗпП України, а також положень Закону України «Про запобігання корупції» позивач просить поновити її на посаді, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути компенсацію в розмірі шестимісячного середнього заробітку. Крім того, позивач зазначає, що внаслідок неправомірних дій відповідача їй була завдана моральна шкода, яку вона оцінює в 5000 гривень і просить стягнути її з відповідача в судовому порядку. В ході підготовчого засідання представником позивача подана заява, відповідно до якої позивач просить стягнути з відповідача середній заробіток за весь період вимушеного прогулу, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати в сумі 4192,43 гривні. Представник позивача в ході судового розгляду підтримала позовні вимоги і обґрунтування позову в повному обсязі та просила суд позов задовольнити, посилаючись на незаконне звільнення позивача, не дотримання процедури звільнення, наявність доказів, які підтверджують поважність причин відсутності позивача на роботі. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову, обґрунтовуючи тим, що докази, надані позивачем на підтвердження поважності відсутності на роботі, а саме листки непрацездатності, не є допустимими, оскільки видані з порушенням закону. Вислухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню частково з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 13.02.2007 р. згідно наказу № 29-к була прийнята на роботу до Державної установи «Інститут онкології АМН України». Відповідно до розпорядження Кабінету міністрів України від 24.12.2007 р. № 1176-р, а в подальшому Указу Президента України від 03.02.2009 р. № 67/2009 р. Державна установа «Інститут онкології АМН України» був переіменований в Національний інститут раку. Відповідно до наказу № 876-к від 02.06.2016 року [PERSON] переведена на посаду заступника головного лікаря Національного інституту раку з господарської частини. Згідно з наказом № 84-к від 15.05.2018 р. Митрофанову Ніну Йосипівну - заступника головного лікаря з господарської частини з 15.05.2018 р. звільнено з займаної посади згідно з п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Підставою звільнення стала службова записка головного лікаря [PERSON] від 18.04.2018 р., про що зазначено в наказі. Як вбачається зі змісту службової записки на виконання наказу № 139 від 16.08.2017 р. директора Національного інституту раку проведена перевірка дотримання трудового розпорядку та дотримання вимог законодавства про працю відносно заступника головного лікаря з господарської частини [PERSON] . Під час проведення перевірки встановлено, що [PERSON] безпідставно, без поважних причин була відсутня на роботі з 04.01.2018 р. по 02.02.2018 р. та на підставі підробленого листа непрацездатності серії АДІ № 200067 намагалась отримати виплати. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у визначених цією статтею випадках, зокрема у разі вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ч.4 ст.40 КЗпП - не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Так, на підставі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Статтею 147-1 КЗпП передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (призначення на посаду) даного працівника. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці. Статтею 149 КЗпП України врегульовано порядок застосування дисциплінарних стягнень. Так, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Згідно п.17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. N9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 (1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати надані докази. Як роз`яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. N9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Як встановлено судом причиною звільнення позивача з займаної посади стало її відсутність на роботі без поважних причин в період часу з 04.01.2018 р. по 02.02.2018 р. та з 16.04.2018 р. по 18.04.2018 р. На підтвердження поважності відсутності на робочому місці позивачем надані роботодавцю листки непрацездатності, що підтверджують її хворобу в зазначені періоди. Період тимчасової непрацездатності з 04.01.2018 р.по 02.02.2018 р. підтверджується листком непрацездатності № 200067. Відповідач зазначає, що даний листок непрацездатності є підробленим, оскільки відповідно до відомостей,наданих Комунальним некомерційним підприємством «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» Деснянського району м.Києва листок непрацездатності не видавався. Однак, відповідь Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» від 27.02.2018 р. не містить посилання ні на номер листка непрацездатності, видача якого перевірялась, ні період, який перевірявся. Натомість, згідно інформації, внесеної до амбулаторної картки хворого [PERSON] за період тимчасової непрацездатності з 04.01.2018 р. по 02.02.2018 р. видано листок непрацездатності № 200067. При перевірці Управлінням виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м.Києві правомірності видачі листків непрацездатності було встановлено, що листок непрацездатності № 200067 видано необґрунтовано, без направлення [PERSON] на МСЕК, а також в ньому відсутній підпис директора установи і печатка. Однак, зазначені висновки Фонду не свідчать про підробку зазначеного листка непрацездатності, на що посилається відповідач, оскільки дані обставини не встановлені у визначений законом спосіб, а саме відсутній вирок суду, яким підтверджено факт підробки листка непрацездатності. Зазначені висновки Фонду лише підтверджують порушення порядку видачі листка непрацездатності. Також судом встановлено, що в період з 17.04.2018 р.по 14.05.2018 р. позивач перебувала на стаціонарному лікуванні в Інституті травматології та ортопедії АНМН України, що підтверджується випискою з історії хвороби№ медичної карти 551365 (а.с.4). Відсутність позивача на робочому місці 16.04.2018 р. не зафіксована відповідачем належним чином, не складено відповідний акт. В ході судового розгляду судом було встановлено не дотримання відповідачем процедури звільнення позивача з займаною посади, а саме вимог ст.149 КЗпП України, оскільки будь-яких пояснень від [PERSON] щодо причин відсутності її на роботі до вирішення питання про накладення дисциплінарного стягнення відповідачем не відбиралось. Відповідно до ст.76 ІПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідначем не надано докази на підтвердження відсутності позивача на робочому місці в період з 04.01.2018 . по 02.02.2018 р. та з 16.04.2018 р. по 18.04.2018 р., а також дотримання порядку звільнення позивача при вирішенні питання щодо накладення дисциплінарного стягнення. Надані відповідачем докази: лист Управлінням виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м.Києві та лист Комунальним некомерційним підприємством «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» Деснянського району м.Києва не є належними доказами в розумінні ст.77 ЦПК України на підтвердження зазначених обставин. Натомість, надані позивачем письмові доказами, а саме виписка з історії хвороби та копія листка непрацездатності спростовують посилання відповідача на відсутність її на робочому місці в період з 04.01.2018 р. по 02.02.20198 р. та з 16.04.2018 р. по 18.04.2018 р. без поважних причин. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, зважаючи на відсутність доказів, які б підтверджували відсутність [PERSON] на робочому місці без поважних причин, а також в зв`язку з недотриманням процедури накладення дисциплінарного стягення, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача з займаної посади в зв`язку з чим позовні вимоги в частині поновлення її на посаді заступника головного лікаря з господарської частини, а також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Однак, суд не може прийняти до уваги розрахунок середнього заробітку, наданий позивачем, згідно якого вона визначила середньоденну заробітну плату в розмірі 4192,43 гривні з огляду на наступне. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Як вбачається з довідки про доходи, виданої Національним інститутом раку заробітна плата позивача за березень 2018 р. становила 8790,86 гривень, а за квітень 7368,52 гривні. Враховуючи розмір заробітної плати за останні два місцяці перед звільненням, а також кількість робочих днів за цей період середньоденна заробітна плата становить 8790,86+7368,52/21+20/2=394,13 гривень. Кількість робочих днів з 15.05.2018 р. по день ухвалення рішення суду становить 226 днів, а тому розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за вимушений прогул складає 89073,38 гривень (226х394,13) без вирахування обов`язкових податків і зборів. Не підлягають задоволенню вимоги позивача щодо стягнення компенсації в розмірі шестимісячного середнього заробітку в зв`язку з звільненням працівника внаслідок повідомлення про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції», оскільки зазначені обставини не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду. Матеріали справи не містять будь-яких доказів на підтвердження вчинення позивачем дій щодо повідомлення про наявність корупційних діянь в діяльності службових осіб Національного інституту раку відповідно до Закону України «Про запобігання корупції» у визначений законом спосіб, в зв`язку з чим суд позбавлений можливості надати зазначеним обставинам відповідну правову оцінку. Також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди. На підставі ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до роз"яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 „Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди" під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Звертаючись до суду позивач не посилається і не надає жодних доказів на підтвердження факту заподіяння моральних страждань, їх ступеня, форми, а також не обґрунтовує розмір заявлених вимог. В зв`зяку з необґрунтованістю вимоги про відшкодування моральної шкоди суд вважає, що вони не можуть бути задоволені, оскільки встановлення судом факту незаконного звільнення працівника не є беззаперечною підставою для відшкодування моральної шкоди без доведеності наявності обставин, визначених ст. 237-1 КЗпП України. З огляду на викладене, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. На підставі ст. 141 ЦПК України в зв`язку із звільненням позивача при зверненні до суду від сплати судового збору з відповідача підлягає стягненню сума судового збору в дохід держави пропорційно до задоволених вимог. При зверненні до суду позивач просить стягнути з відповідача витрати на правову допомогу в розмірі 10000 гривень. Також на підставі положень ст. 137 ЦПК України Витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами Розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Враховуючи, що позивачем були понесені витрат на правову допомогу в розмірі 7000 гривень і зазначені витрат підтверджені, договором про надання правової допомоги, актом наданих послуг та квитанцію до прибуткового касового ордеру, витрати на правову допомогу підлягають стягненню в розмірі, що підтверджені відповідними доказами.

Outcome: partial