Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-01 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з вищезазначеним позовом, в обґрунтування якого посилалась на те, що 14.03.2013 року між нею та відповідачем було укладено безстроковий трудовий договір, згідно якого вона була зобов`язана виконувати роботу тренера-викладача з кінного спорту з заробітною платою, яка визначається за угодою сторін, але не нижче законодавчо встановленого розміру мінімальною заробітної плати. Зазначений договір був зареєстрований Кіровським районним центром зайнятості м.Дніпропетровська, а в її трудовій книжці було зроблено запис про прийняття на роботу. Також договором передбачався режим роботи з 10-00 г. до 13-00 г. та з 14-00 г. до 19-00 г., вихідні дні - вівторок та четвер. Згідно п.12 договору, працівники, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню. 30.01.2018 року вона повідомила відповідача про бажання припинити трудові відносини з ним шляхом звільнення за власним бажанням та 13.02.2018 року отримала остаточний розрахунок, заповнену трудову книжку та примірник договору, з яких дізналась, що була звільнена за власним бажанням (ст.38 КЗпП України) ще 30.12.2016 року. Проте, це не відповідає дійсності, оскільки ще 12.02.2018 року нею проводились тренування з кінного спорту. Крім того, згідно п.18 договору, трудовий договір від 14.03.2018 року знято з реєстрації 13.02.2018 року. Весь 2017 та 2018 рік за неї не здійснювалась сплата єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, що спрямовується на загальнообов`язкове державне пенсійне страхування. Таким чином, в її страховому стажі відсутній 1 рік 1 місяць роботи, оскільки через внесення неправдивих відомостей до трудової книжки, вона була звільнена 30.12.2016 року та з цього часу відповідачем не здійснювалась сплата єдиного внеску за неї, хоча вона продовжувала працювати у відповідача, виконувати свої функції тренера-викладача з кінного спорту. Оскільки трудова книжка їй була видана 13.02.2018 року та трудовий договір від 14.03.2013 року знято з реєстрації Центром надання соціальних послуг у Центральному районі Дніпровського міського центру зайнятості 13.02.2018 року, то й днем її звільнення має вважатись саме ця дата. Через те, що з її страхового стажу внаслідок внесення недостовірних відомостей зникли 13 місяців її праці, протягом яких вона отримувала мінімальну заробітну плату в розмірі 3200 грн., а єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування складає 22% від нарахованої заробітної плати, то сума неперерахованого відповідачем єдиного внеску складає 9152 грн. Посилаючись на вказані обставини, позивачка просила суд зобов`язати відповідача внести виправлення в трудову книжку щодо продовження її роботи на посаді тренера-викладача з кінного спорту в період з 30.12.2016 року по 13.02.2018 року; а також зобов`язати відповідача передати дані щодо використання її найманої праці до податкової інспекції за період з 30.12.2016 року по 13.02.2018 року, з перерахуванням на відповідний рахунок єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в розмірі 9152 грн. Також просила стягнути з відповідача понесені судові витрати у вигляді сплаченого судового збору в сумі 1536 грн. 80 коп. В наданому відзиві представник відповідача не заперечував, що 14.03.2013 року між ФОП [PERSON] та позивачкою було укладено трудовий договір щодо трудової діяльності останньої в якості тренера-викладача з кінного спорту з відповідними обов`язками, передбаченими цим договором. Згідно штатного розпису, який було введено в дію з 01.04.2016 року в кінноспортивному клубі « Мустанг » були передбачені посади тренера та адміністратора. Відповідно до доповідних записок адміністратора клубу від 05.11.2016, 06.11.2016, 24-27.11.2016 року повідомлялось про відсутність позивачки на робочому місці. Також складеними актами було зафіксовано відсутність позивачки на робочому місці 20.12.2016 року з 10-00 г. до 17-00 г., 21.12.2016 року з 10-00 г. до 16-00 г., 28.12.2016 року з 10-00 г. до 16-00 г. Наказом №17 від 30.12.2016 року позивачку, з урахуванням вказаних доповідних записок та актів, було звільнено з займаної посади з формулюванням підстав звільнення за власним бажанням відповідно до ст.38 КЗпП України. Згідно штатного розпису на 2017 рік, введеному в дію з 03.01.2017 року, єдиною штатною одиницею в клубі була посада тренера на якій працювала [PERSON] . Посилання позивачки щодо зняття реєстрації укладеного з нею трудового договору від 14.03.2013 року в центрі зайнятості 13.02.2018 року не можуть бути доказом припинення з нею трудового договору в цей день, оскільки з 01.01.2015 року набрав чинності Закон України «Про реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізацію фонду оплати праці», яким було скасовано необхідність реєстрації укладання та розірвання трудового договору між працівником та ФОП в державній службі зайнятості. Для підтвердження факту розірвання трудових відносин достатнім є наявність відповідного запису в трудовій книжці працівника. Також представник відповідача посилався, що заявлені позовні вимоги про відновлення запису про трудову діяльність не відповідають вимогам ч.4 ст.16 ЦК України, якою передбачено спосіб, пов`язаний із застосуванням певних заходів, спрямованих на відновлення порушеного суб`єктивного права особи у тому стані, в якому воно існувало до його порушення. З огляду на це, наявність чи відсутність трудових відносин не може бути встановлена судом з урахуванням ст.16 ЦК України та ст.315 ЦПК України. Крім того, представник відповідача посилався на пропуск позивачкою строків для звернення до суду, встановлених ст.233 КЗпП України, відсутність клопотань про його поновлення та просив застосувати наслідки такого пропуску. У наданій відповіді на відзив представник позивачки зазначила, що згідно відзиву представника відповідача, підставою для звільнення позивачки була її відсутність на робочому місці 05.11.2016, 06.11.2016, 24-27.11.2016 року. Проте, 05.11.2016 року була субота, 06 та 27.11.2016 року - неділя, а 24.11.2016 року - четвер, який у п.5 трудового договору від 14.03.2013 року визначений як вихідний день. Крім того, відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення за виявлення дисциплінарного проступку може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Враховуючи, що датою звільнення зазначено 30.12.2016 року та, що місяць з дати, зазначеної як «прогул» сплив 24 грудня, строк застосування дисциплінарного стягнення за це був завершений. Стосовно «прогулів», вчинених 21-28 та 28 грудня 2016 року, є сумнівним достовірність даних у доданих до відзиву табелях робочого часу за грудень 2016 року, оскільки 20 грудня зазначено як «ПР», в той час як під датою 21 грудня стоїть «В». Крім того, згідно трудового договору від 14.03.2013 року вихідними днями є вівторок та четвер, а 20.12.2016 року - вівторок, тобто вихідний день. Також представник позивачки посилалась на порушення встановленої ст.149 КЗпП України процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, не ознайомлення позивачки із наказом про звільнення, що підставою для звільнення за «прогул» є п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, а не ст.38 вказаного Кодексу, якою передбачено розірвання трудового договору за власним бажанням працівника. При цьому, позивачка відповідної заяви не писала, а тому наказ про її звільнення виданий з грубим порушенням КЗпП України. Стосовно пропуску строку звернення до суду, посилалась на те, що ст.235 КЗпП України передбачено розгляд справ стосовно оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладання трудового договору. При розгляд таких справ суди в першу чергу встановлюють факт наявності трудових відносин між працівником та роботодавцем, що відбувається в порядку позовного провадження. Далі, відповідно до частини 6 цієї статті, при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладання трудового договору та встановлення періоду такої роботи, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату працівнику заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді, без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування податків та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Таким чином, під час вирішення питання про наявність трудових відносин, суд водночас зобов`язаний прийняти рішення про стягнення заробітної плати, а також нарахування та сплату єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, що є предметом позову. Треті особи явку своїх представників за викликами не забезпечили. Заслухавши пояснення учасників, допитавши свідків та дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що 14.03.2013 року між позивачкою [PERSON] та ФОП [PERSON] було укладено письмовий трудовий договір, відповідно до якого остання була прийнята на посаду тренера-викладача з кінного спорту. Також з матеріалів справи вбачається, що наказом №17 від 30.12.2016 року позивачку з вказаної дати було звільнено з посади. Причиною звільнення зазначено відсутність на роботі без поважних причин, підставою звільнення - ст.38 КЗпП України. За змістом ч.1 ст.3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Статтею 24 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент укладання між сторонами трудового договору від 14.03.2013 року) було встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Статтею 24-1 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент укладання між сторонами трудового договору від 14.03.2013 року) було встановлено, що у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення. Відповідно до Закону України « Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», що набрав чинності 01.01.2015 року, ст.24-1 КЗпП України було виключено. Також вказаним Законом було виключено ч.4 ст.24 КЗпП України, якою визначалось, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. З урахуванням внесених до ст.24 КЗпП України змін, частинами 1-3 останньою було встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв`язку із здійсненим ним або його близькою особою повідомленням про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому грошової компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку, а у випадку неможливості поновлення - у розмірі дворічного середнього заробітку. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. В обгрунтування пред`явленого позову позивачка посилалась на те, що на підставі укладеного з відповідачем трудового договору від 14.03.2013 року працювала у останнього на посаді тренера-викладача з кінного спорту до 13.02.2018 року. Після повідомлення 30.01.2018 року про намір звільнитись за власним бажанням, 13.02.2018 року отримала остаточний розрахунок та трудову книжку, з записів в якій дізналась, що ще 30.12.2016 року була звільнена з посади на підставі ст.38 КЗпП України. Проте, відповідної заяви про звільнення за власним бажанням вона не писала та фактично працювала згідно трудового договору від 14.03.2013 року до 13.02.2018 року. В зв`язку з цим, позивачка просила суд зобов`язати відповідача внести виправлення в трудову книжку щодо продовження її роботи на посаді тренера-викладача з кінного спорту в період з 30.12.2016 року по 13.02.2018 року; а також зобов`язати відповідача передати дані щодо використання її найманої праці до податкової інспекції за період з 30.12.2016 року по 13.02.2018 року, з перерахуванням на відповідний рахунок єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в розмірі 9152 грн. Відповідач під час розгляду справи в суді та його представник у наданому відзиві та поясненнях під час розгляду справи зазначив, що позивачка дійсно працювала в кінноспортивному клубі «Мустанг» за трудовим договором від 14.03.2013 року. В зв`язку з допущеними в листопаді та грудні 2016 року прогулами, що були зафіксовані у відповідних доповідних записках адміністратора клубу та актах, було прийнято рішення про звільнення позивачки. Однак, щоб не вносити негативний запис в трудову книжку про звільнення позивачки за прогули, були вирішено звільнити її на підставі ст.38 КЗпП України. При цьому, відповідач не заперечував, що відповідної заяви про звільнення за власним бажанням позивачка не писала. Також відповідач та його представник заперечували факт перебування позивачки у трудових відносинах з відповідачем після її звільнення 30.12.2016 року. Зазначили, що згідно штатного розпису на 2017-2018 роки у клубі були наявна одна посада тренера-викладача з кінного спорту, яку на підставі укладеного 04.01.2017 року трудового договору займала [PERSON] . Позивачка протягом 2017-2018 року дійсно іноді відвідувала клуб та надавала послуги тренера-викладача іншим особам, проте робила це на підставі індивідуальної домовленості з останніми та сплачені за тренування кошти клуб віддавав позивачці, за виключенням частини коштів, що становили вартість оренди коней та території. Перевіряючи вказані доводи сторін, суд враховує, що відповідно до наданих відповідачем штатних розписів та трудового договору від 04.01.2017 року підтверджується доводи останнього про наявність в штаті протягом 2017-2018 року однієї штатної одиниці тренера-викладача з кінного спорту, яку займала [PERSON] . Посилання позивачки про те, що вона протягом 2017-2018 року продовжувала працювати у відповідача на посаді згідно трудового договору від 14.03.2013 року належними та достатніми доказами не підтверджено. Так, допитані за клопотанням позивачки свідки лише підтвердили, що протягом 2017-2018 року позивачка періодично надавала послуги тренера-викладача з кінного спорту на території кінно-спортивного клубу « Мустанг », приймала участь, як тренер під час змагань від імені клубу. Проте, свідки не зазначили, що відповідні тренування відбувались на підставі договору саме із кінно-спортивним клубом « Мустанг », а не на підставі індивідуальних домовленостей із позивачкою, мали постійний характер та відбувались згідно графіку роботи позивачки, визначеному в трудовому договорі від 14.03.2013 року. Надані позивачкою скріншоти зі сторінки кінного спортивного клубу « Мустанг » в соціальній мережі Facebook з фотознімками позивачки та листування з месенджеру Viber, також не містять інформації, яка б підтверджувала працевлаштування позивачки у відповідача протягом 2017-2018 років та виконання обов`язків в цей період на умовах трудового договору від 14.03.2013 року. Також суд враховує, що фотознімки позивачки на сторінці клубу в Facebook розміщені сторонньою особою, що є учасником групи, а не адміністрацією клубу. Фактичні дата та місце здійснення цих фотознімків невідомі та з них не вбачається, що на відповідних змаганнях позивачка була уповноважена та офіційно представляла інтереси кінно-спортивного клубу «Мустанг». Крім того, суд враховує що наказом №17 від 30.12.2016 року позивачку з вказаної дати було звільнено. Посилаючись в позовній заяві про звернення до суду з метою встановлення факту перебування у трудових відносинах з відповідачем, на незаконність свого звільнення, позивачка згідно прохальної частини позову не заявляла відповідних вимог про встановлення даного факту, скасування наказу про звільнення та поновлення її на роботі. Таким чином, оскільки позивачкою не надано належних та достатніх доказів продовження роботи у відповідача на умовах трудового договору з 30.12.2016 року по 13.02.2018 року, не оскаржувалось звільнення та не заявлялось вимог про встановлення факту перебування у трудових відносинах, суд вважає за необхідне відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі за їх безпідставністю та недоведеністю. Крім того, суд погоджується з доводами сторони відповідача щодо пропуску позивачкою встановлених ст.233 КЗпП України строків для звернення до суду для вирішення трудового спору, оскільки як зазначила позивачка про своє звільнення вона дізналась 13.02.2018 року, а з позовом до суду звернулась 27.07.2019 року, пропустивши таким чином, встановлені ст.233 КЗпП України строки. При цьому, клопотань про поновлення пропущеного строку позивачка не заявляла та доказів поважності причин пропуску останнього не надала. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed