Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-05 00:00:00

\~\~ Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, мотивуючи тим, що 01.09.2017 року\~ його було прийнято на роботу до відповідача, у службу механіка начальником дільниці з оплатою згідно штатного розкладу. З 10.07.2018 року позивача було переведено на постійну роботу начальником ремонтно-механічного цеху №6 з оплатою згідно штатного розкладу\~ та наказом від\~ 27.05.2019 року № 76/75-к\~ його було звільнено з роботи за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. Позивач вважає даний наказ протиправним і таким, що прийнятий з порушеннями норм КЗпП. Позивач вважає, що роботодавцем, фактично, не було запроваджено змін в організації виробництва і праці, а, лише, було протиправно зменшено працівникам заробітну плату. Погодження профспілкового комітету про звільнення позивача з роботи не було. Крім того, відповідач невірно нараховував позивачу заробітну плату протягом всього часу роботи, а тому позивач просить суд : визнати наказ №36 від 20.05.2019 року про звільнення позивача незаконним, поновити [PERSON] на посаді начальника цеху №6 на роботі в ТОВ НВП «Білоцерківмаз» та стягнути з відповідача кошти за час вимушеного прогулу, а також, зобов`язати відповідача донарахувати позивачу заробітну плату в розмірі 71 469 грн. 47 коп., та відповідно, перерахувати\~ відпускні і лікарняні. Позивач в судовому засіданні підтримав позов, неодноразово подавав суду власні розрахунки, письмові пояснення з урахуванням доказів і позиції відповідача. Представники відповідача за довіреністю, в судовому засіданні\~ позов не визнали, подали\~ відзив та письмові пояснення щодо позовних вимог. Суд, заслухавши осіб, які беруть участь у справі, покази свідків, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення. Судом встановлено, що з 01.09.2017\~ року позивач [PERSON] був прийнятий на роботу в Товариство з обмеженою відповідальністю Науково-виробниче підприємство «Білоцерківмаз» на посаду начальника у службу механіка. Зазначене підтверджено копією наказу №152-к від 31.098.2017 року (Т.1 а.с.77). Згідно наказу №114-к від 10.07.2018 року, за заявою,\~ [PERSON] , його було переведено, з 10.07.2018 року, на постійну роботу начальником ремонтно-механічного цеху №6\~ (Т.1а.с.78). Встановлено, що 27.05.2019 року керівником ТОВ НВП «Білоцерківмаз» було винесено наказ № №76\\75-к про звільнення [PERSON] у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п.6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України\~ (Т.1 а.с.85). Профспілковий комітет підприємства погодив звільнення позивача з роботи, що підтвердила допитана в судовому засіданні в якості свідка\~ голова первинної профспілкової організації ТОВ НВП «Білоцерківмаз» [PERSON] . Встановлено, що\~ конференцією трудового колективу ТОВ НВП «Білоцерківмаз» в 2016 року було схвалено, та підписано від імені даного товариства\~ директором [PERSON] А. і первинною профспілковою організацією ТОВ НВП «БІЛОЦЕРКІВМАЗ»\~ Колективний договір\~ (Т.1 а.с. 17 - 48). Матеріали справи містять копію\~ Наказу № 98 від 17.10.208 року «Про зміну істотних умов праці». Встановлено, що позивач був ознайомлений з даним наказом (а.с.13). Згідно вказаного наказу\~ було вирішено змінити істотні умови по договору, а саме змінити з 01.01.2019 року системи та розмір оплати праці\~ з погодинної та відрядної на тарифну. Позивачу було повідомлено про встановлення відносно нього тарифної ставки у розмірі 25,97 грн. /год. (Т.1 а.с.90) \~ Встановлено, що 01.11.2018 року\~ директор ТОВ НВП «Білоцерківмаз» виніс Наказ № 106 «Про зміну істотних умов праці ТОВ НВП «Білоцерківмаз» протягом 2019 календарного раку». Даним наказом\~ було змінено режим роботи підприємства, шляхом встановлення неповного робочого тижня та\\або неповного робочого дня з 01.01.2019 року на підставі окремих наказів в окремих структурних підрозділах, відділах, службах та\\або для всіх працівників ТОВ НВП «Білоцерківмаз» (Т.1 а.с.155). Встановлено, що профспілковий комітет надав згоду на проведення змін істотних умов праці на підприємстві, що підтверджено листом №17-10/18-01 від 17.10.2018року, а також, зазначене підтверджено протоколом засідання профспілкового комітету від 01.11.2018 р. за №11. (Т.1 а.с.93,95,158). Встановлено, що з 01 січня 2019 року позивачу було змінено графік роботи, переведено на триденний робочий тиждень та змінено оплату праці,\~ з погодинної та відрядної на тарифну систему оплати праці, терміном на 6 місяців. Встановлено тарифну ставку 25,97 грн./год. Встановлено, що Наказом № 33/1 від 13.05.2019 року «Про зменшення кількості годин роботи протягом дня і кількості днів роботи (встановлення неповного робочого часу/тижня)» було змінено з 13.05.2019 року і до окремого розпорядження, режим роботи для працівників всіх структурних підрозділів підприємства відповідача (за виключенням дільниць працюючих на безперервному графіку та окремих працівників, що виконують невідкладні виробничі завдання згідно затверджених графіків), а саме: встановлено неповний робочий тиждень тривалістю 1 (один) робочий день (понеділок) з неповним робочим днем тривалістю 1 (одна) година на день. Із змісту вказаного наказу вбачається, що його прийнято на виконання положень наказу № 106 від 01.11.2018 року «Про зміну істотних умов праці ТОВ НВП «БІЛОЦЕРКІВМАЗ» протягом 2019 року» (Т.1а.с.83). Встановлено, що 13.05.2019 року позивач подав директору ТОВ НВП «Білоцерківмаз» Магдичу А.А. заяву де вказав на порушення своїх прав, на порушення адміністрацією заводу Колективного договору. Позивач висловив незгоду з запропонованою відпусткою, вказав на незгоду з підписаною заявою в грудні 2018 року про перехід на мінімальну заробітну плату та просив відкликати дану заяву. Позивач просив вважати вимушеним простоєм дні коли він не буде працювати з вини підприємства (Т.1 а.с.16). \~\~ Встановлено, що дана заява позивача від 13.05.2019 року слугувала керівництву підприємства для звільнення позивача за п.6 ст. 36 КЗпП України. Зокрема, директор ТОВ НВП «Білоцерківмаз» дав роз`яснення позивачу по вказаній заяві та попередив, що за умови не відкликання даної заяви вона буде розцінена, як відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці та позивача буде звільнено (Т.1 а.с.15). \~\~ Враховуючи, що станом на 20.05.2019 року заява позивача від 13.05.2019 року не була відкликана, то було винесено Наказ №36 «Про звільнення [PERSON] » Також, було винесено Наказ №37 від 20.05.2019 року «Про прийманняпередачу матеріальних цінностей в період до 24.05.2019року» (Т.1 а.с.81,82). \~\~ Допитана в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] , яка\~ працює начальником планово-економічного відділу ТОВ НВП «Білоцерківмаз»,\~ суду показала, що позивача було прийнято на роботу з окладом згідно штатного розкладу. Позивач постійно вимагав у керівництва підприємства, щоб проводили йому та іншим\~ робітникам цеху №6 оплату по першій почасовій тарифній сітці, а не по третій. Однак, згідно штатного розкладу\~ позивачу з 01.09.2017 року було встановлено оклад, який затверджується директором, а з 01.01.2019 року\~ позивачу оплачували 25 грн. за годину роботи. Діяльністю ТОВ НВП "БІЛОЦЕРКІВМАЗ" є - виробництво машин і устаткування для сільського та лісового господарства. Розміри коефіцієнтів співвідношень місячних тарифних ставок робітників залежно від видів виробництв та робіт, професій робітників установлені за трьома сітками. Так, для висококваліфікованих робітників, які виконують особливо складні роботи (перша сітка) встановлюється\~ коефіцієнт 1,32; для робітників основного та допоміжного виробництва (друга сітка)коефіцієнт\~ - 1,21; для робітників, зайнятих на інших роботах, безпосередньо не пов`язаних з основним характером діяльності підприємства (третя сітка), - 1,1. Робітники на виробництві поділяються на основних і допоміжних. Цех де працював позивач начальником відноситься до допоміжного виробництв. В ТОВ НВП «Білоцерківмаз», взагалі, не має робітників, які відносяться до 1-ї сітки. Питання визначення категорій працівників вирішуються безпосередньо на підприємстві з урахуванням виду економічної діяльності, визначеного державною реєстрацією відповідно до КВЕД.\~ Свідок повідомила, що жодних доплат поза нарахованої відповідної заробітної плати позивачу і іншим\~ не вручала.\~ Документ на який посилається позивач таблиця з розрахунками відпрацьованого часу і відповідних нарахувань свідок складала частково та їй нічого невідомо про доплати,\~ відшкодування на проїзд, нарахування 5% (а.с.223).\~ Свідок [PERSON] , яка є головою\~ первинної профспілкової організації ТОВ НВП «Білоцерківмаз», суду показала, що спочатку [PERSON] зарекомендував себе на підприємстві позитивно, його призначили начальником ремонтного цеху, але в подальшому він почав підбурювати інших, скаржився на неналежну оплату, в 13.05.2019 року в профком надійшло подання\~ від адміністрації підприємства на розгляд профспілкового комітету питання незгоди [PERSON] \~ продовжувати роботу в змінених умовах праці на заводі. Профкомітет одноголосно надав згоду на звільнення позивача. [PERSON] не є членом профспілки, а отже, профспілка могла і не розглядати питання щодо його звільнення з роботи, але за наявності подання керівництва та заяви позивача, це питання було розглянуто, на засіданні було 5 чоловік, які одноголосно підтримали звільнення [PERSON] Свідок повідомила, що в жовтні 2018 року профспілка розглядала питання і погодила зміну істотних умов праці, яка виражалася в зміні оплати праці та режиму роботи заводу, оскільки українське сільгоспмашинобудування\~ під загрозою існування, під загрозою ціла галузь, знизилися ціни на зернові, не вистачає кредитних ресурсів, а тому завод вимушений був змінювати істотні умови праці. Свідок [PERSON] суду показав, що працює в ТОВ НВП «Білоцерківмаз», свідок розписувався у відомостях , працював 5 днів на тиждень, ніяких змін в організації та умовах роботи не було, заробітну плату отримував від позивача в конверті, свідку невідомо як проводилося нарахування коштів. Свідок писав заяву керівництву\~ про незгоду з такою оплатою праці. Свідок [PERSON] , який\~ працює механіком 1-го механічного цеху, суду показав, що на дошці оголошень прочитав про перехід заводу на інші умови, про зменшення робочого часу, але у свідка робота завжди була. В січні 2019 року була відпустка за власний рахунок. Працівникам запропонували написати заяви про вартість години їх роботи 25 грн. З травня 2019 по 15.09.2019 року свідку рахувався час роботи, тобто, 4 години на місяць, а з 15.09.2019 року робота відновилася. По факту, свідок працював, як завжди, кошти отримував від позивача по відомостях. Свідок повідомив, що є членом профспілкового комітету, який повністю залежить від власника підприємства. Свідок не пам`ятає за яких обставин підписав протокол про звільнення з роботи [PERSON] Востаннє збори профкому були в 2016 році. Свідок припускає, що міг підписати якийсь документ не читаючи його. Свідок [PERSON] , яка працює начальником кадрів ТОВ НВП «Білоцерківмаз» суду показала, що оформляла трудову книжку позивача при звільненні. Всі вимоги Інструкції заповнення трудової книжки були дотримані.\~ Свідок [PERSON] , яка працює інспектором по кадрах в ТОВ НВП «Білоцерківмаз» суду показала, що на підприємстві діє наказ про 1 годину роботи на тиждень. Свідок проводила табелювання працівників по даним електронної\~ прохідної. На прохідній вибито 1 година, всі дані електронної прохідної автоматично передавалися по комп`ютеру їй. Свідок повідомила, що є інший прохід і працівники можуть по своїх справах зайти на завод через інший вхід. При вирішенні даного спору , суд виходить\~ з наступного. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У статті 93 КЗпП України надано визначення заробітної платні - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до статті 21 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці»\~ працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно зі статтею 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до ст.15 Закону України «Про оплату праці», ст.97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. \~\~\~ Відповідно до статті 29 Закону «Про оплату праці»\~ при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Згідно ч.1 ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Згідно ст. 96 КЗпП України Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці. Згідно ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до розділу V Колективного договору ТОВ НВП «Білоцерківмаз» «Нормування та оплати праці», зокрема,\~ : сторона власника зобов`язується: переглядати чинні та запроваджувати, за погодженням з профспілковим комітетом нові норми праці за результатми проведеної атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології організаційно-технічних заходів, що забезпечують реальне зростання продуктивності праці;\~ розробляти самостійно форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, премій, винагород та інших заохочувальних, ком пенсійних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевою угодами та цим Договором за погодженням з профспілковим комітетом ; проводити перегляд тарифів і посадових окладів працівників підприємства, виходячи з фінансових можливостей при зміні і згідно з законодавством та погодженням з профкомом та має забезпечувати зростання фонду оплати праці згідно з ростом обсягів виробництва з урахуванням фінансових можливостей (п.5.1, 5.7, 5.8, 5.16 Колективного договору). Суд вважає, що позовна вимога про зобов`язання відповідача донарахувати [PERSON] заробітну плату, відпускні, лікарняні не підлягає до задоволення. Встановленим є те, що позивача було ознайомлено з наказом про прийом на роботу, [PERSON] був обізнаний з умовами оплати та розміром його заробітної плати. Позивач надав суду розрахункові листи, починаючи з вересня 2017 року, з цих листів вбачається розмір, порядок оплати праці позивача (Т.1 а.с.49-59). Позивач, працюючи на підприємстві, маючи розрахункові листи за кожен місяць,\~ не ставив питання про перерахунок його заробітної плати, хоча був обізнаний в установлений законом спосіб про умови оплати його праці. Так само, позивач\~ був обізнаний за 2 місяці із запровадженням\~ зміни діючих умов оплати праці в бік погіршення, з січня 2019 року. Позивач наполягає, що вид роботи, яку він та його дільниця\~ виконували, підпадає під першу сітку, та з початку його працевлаштування погодинна ставка повинна бути обрахована 51,76 грн., а йому нараховували по третій сітці в розмірі 34,52 грн., що є дискримінацією і зведенням особистих стосунків з директором товариства. Не входить до компетенції суду визначати кваліфікацію працівника, оцінюючи складність виконуваних ним робіт, чи вносити зміни в укладений між працівником і роботодавцем трудовий договір, вносити зміни до існуючого на підприємстві колективного договору. Позивач не оскаржує в судовому порядку накази, що були видані директором ТОВ «Білоцерківмаз». В позовній заяві, та в судовому засіданні позивач вказував на порушення керівництвом підприємства умов Колективного договору, невірне нарахування заробітної плати, невірну організацію виробництва, порушення директором трудового законодавства, незаконне звільнення позивача з роботи. За пунктом 3 статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Однією з підстав припинення трудового договору згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України є відмова працівника від переведення на роботу в іншу мiсцевiсть разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пленум Верховного Суду України в п.10 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. В даному випадку встановленим є те, що директором ТОВ НВП «Білоцерківмаз» було видано 2 накази :\~ № 98 від 17.10.208 року «Про зміну істотних умов праці» та Наказ № 106 від 01.11.2018р. «Про зміну істотних умов праці ТОВ НВП «Білоцерківмаз» протягом 2019 календарного раку». Позивач був попереджений з даними наказами у визначений Законом 2 місячний термін та продовжував працювати у змінених умовах із зміненою оплатою праці з 01.01.2019р. Суд звертає увагу, що вказані накази мали різний термін дії. Окрім того,\~ 13.05.2019 року був винесений ще один Наказ № 33/1 від 13.05.2019 року «Про зменшення кількості годин роботи протягом дня і кількості днів роботи (встановлення неповного робочого часу/тижня)», з терміном дії «до його відміни» (п.6 Наказу).\~ Із змісту даного наказу слідує, що він прийнятий на виконання Наказу №106 «Про зміну істотних умов праці ТОВ НВП «Білоцерківмаз».\~ Отже, керівництво ТОВ НВП «Білоцерківмаз» встановило зміну істотних умов праці на підприємстві\~ на невизначений час, з можливістю доповнювати такі зміни. Саме після ознайомлення\~ 13.05.2019 року з Наказом № 33/1 від 13.05.2019 року, [PERSON] \~ подав директору ТОВ НВП «Білоцерківмаз»\~ заяву\~ де вказав на ігнорування керівництвом Колективного договору, висловив відмову йти у відпустку та відкликав заяву від грудня 2018 р. про нарахування йому мінімальної заробітної плати. Сторони не надали суду заяву позивача, датовану груднем 2018 року, та залишилося невідомим яку заяву відкликав позивач. Із заяви позивача від\~ 13.05.2019 року не вбачається його відмови від продовження роботи\~ згідно нових умов, які були запровадження на заводі з 01.01.2019 року. Натомість, встановленим є те, що протягом п`яти місяців, з дня запровадження на підприємстві змін істотних умов праці, позивач працював та висловив свою незгоду з новими умовами, які були запроваджені Наказом № 33/1 від 13.05.2019 р. з 13.05.2019 року. Працівників підприємства не було повідомлено за 2 місяці з Наказом №33/1, яким запроваджувалися нові змінами, із ще більш зменшеним робочим часом 1 робочий день тривалістю 1 година. Суд приходить до висновку, що\~ позов [PERSON] в частині визнання незаконним наказу №36 від 20.05.2019р. про звільнення його з роботи, підлягає до задоволення, оскільки під час звільнення працівника підприємство не дотрималось порядку, не попередило позивача заздалегідь, за 2 місяці,\~ про нові умови роботи. Вказівна в наказі № 33/1 від 13.05.2019р., що він прийнятий на виконання наказу № 106 від 1.01.11.2018р. не дає підстав керівництву підприємства постійно змінювати умови роботи на невизначений час, встановлювати нові режими, оплати праці. Зазначене призводить до порушення основних трудових прав працівників (ст.ст. 2, 2-1 КЗпП України). Відповідно до\~ ст. 141 КЗпП України,\~ власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Частиною другою Статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За нормами п.п.2,8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 /зі змінами/ середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. З наданої на запит суду довідки про заробітну плату позивача (Т.1 а.с.232, Т2а.с.12), вбачається, що заробітна плата позивача за останні два місяці перед звільненням становить: за березень 4173 грн. 64 коп.\~ за 19 робочі дні (151 відпрацьваних годин :8=19),\~ за квітень 2019 року\~ - 4422 грн.40коп. за 20 робочих днів (160:8=20), всього - 8596 грн.\~ коп.; середньоденний заробіток становить 220,40 грн. /8596 : 39 р. днів/, середньомісячний заробіток за 137 роб. днів вимушеного прогулу /з 27.05.2016 року по 06.12.2019року, включно,\~ при 5-денному робочому тижні, за вирахуванням святкових днів/\~ становить 30194 грн. 80 коп. / 220,40\~ х 137 р.днів/. Даючи оцінку встановленим обставинам та доказам в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов підлягає до часткового задоволення та підлягає визнанню\~ наказ №36 від 20.05.2019 року ТОВ НВП «Білоцерківмаз» про звільнення [PERSON] незаконним, а\~ [PERSON] підлягає поновленню\~ на посаді начальника цеху №6\~ на роботі в ТОВ НВП\~\~\~ «Білоцерківмаз» з компенсацією позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір.

Outcome: partial