Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-20 00:00:00

Позивачка в грудні 2014 року звернулася до суду з позовом, який у подальшому неодноразово уточнювала, і остаточно заявою від 12.05.2015 року просить: -скасувати наказ в.о. генерального директора Держаного підприємства »Укреко-ойл» від 29.10.2-014 року про звільнення її з роботи в зв»язку з непроходженням випробувального терміну; -зобов»язати відповідача видати наказ про звільнення її з роботи в зв»язку із скороченням штату; -стягнути з відповідача заробітну плату за період часу з 01.09.2014 року до 29.10.2014 року; -стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29.10.2014 року; -стягнути з відповідача 10000,00гр. в відшкодування моральної шкоди. Посилається в позові на те, що з 01.09.2014 року була прийнята на роботу до відповідача на посаду начальника сектора маркетингових досліджень з випробувальним терміном 2 місяці. Наказом від 29.10.2014 року вона була звільнена з роботи за результатами випробування. Вважає своє звільнення з роботи незаконним з наступних підстав. За період роботи у відповідача до неї не було жодних зауважень, розпоряджень та доручень, її не було ознайомлено з посадовою інструкцією. Крім того, 27.10.2014 року вона була ознайомлена з наказом про звільнення за скороченням штату, однак незважаючи на це, вона була звільнена з роботи за ст.28 КЗпП України як така, що не пройшла випробувальний термін. В порушення вимог ч.3 ст.26 КЗпП України їй був встановлений випробувальний термін при прийнятті на роботу, в той час, коли вона є молодим спеціалістом, так як в 2014 році закінчила Національний транспортний університет, у якому навчалася за державним замовленням. При її звільненні було допущено ряд інших порушень, а саме: їй не був виданий наказ про звільнення та не виплачена заробітна плата за час роботи на підприємстві. Вважає, що при звільненні відповідачем були порушені її трудові права, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв»язків, болю та страждань, їй соромно спілкуватися з людьми, вона перебуває в скрутному матеріальному становищі. Розмір моральних страждань оцінює в 10000, 00 гр. Виходячи з цього, просить задовольнити позов. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував. Посилається на те, що ознайомлення позивачки з наказом про скорочення штату не зобов»язувало адміністрацію звільнити її з цих підстав та не було перешкодою для звільнення за ст.28 КЗпП України. В день звільнення позивачці був виданий наказ про її звільнення та трудова книжка, а також доведено інформацію про розмір заборгованості по заробітній платі. Вважаючи дії адміністрації підприємства при звільненні позивачки з роботи такими, що відповідають вимогам закону, а тому просить відмовити в позові. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивачки, виходячи з наступного. Відповідно до ст.ст.21,24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства,установи,організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою,за якою працівник зобов"язується виконати роботу,визначену цією угодою,з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку,а власник зобов"язується виплачувати працівникові заробітну плату. Судом встановлено, що наказом № 21 від 01.09.2014 року позивачка була прийнята на роботу на посаду начальника сектору маркетингових досліджень Державного підприємства »Укреко-ойл» з випробувальним терміном на 2 місяці та посадовим окладом 4850,00 гр. на місяць. Наказом № 30 від 29.10.2014 року позивачка була звільнена з роботи за ст.28 КЗпП України за результатами випробування як така, що не пройшла випробувальний термін. Відповідно до ст.115 КЗпП України заробітна плата працівникам виплачується у строки, передбачені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць. Позивачка в судовому засіданні пояснила і не спростовував представник відповідача, на момент звільнення заробітна плата за час роботи їй виплачена не була. Пояснила також, що під час знаходження справи в суді відповідач перерахував на її картку 2500,00 гр. заробітної плати, решта суми не виплачена до цього часу. Дана обставина підтверджується довідкою ПАТ »УніверсалБанк» та довідкою ДП «Укреко-ойл», з якої вбачається, що станом на 10.07.2015 року борг по заробітній платі перед позивачкою за вирахуванням податків становить 4 760,00 гр. / 9002, 95 - 1742, 06 = 7260, 89 - 2500,00 = 4 760, 89/. / а.с. 14; 106 / За таких обставин суд приходить до висновку про задоволення вимог позивачки в цій частині. Суд не знаходить підстав для задоволення решти вимог позивачки, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто, під час випробування працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування. Наказом № 30 від 29.10.2014 року позивачка була звільнена з роботи за ст.28 КЗпП України за результатами випробування як така, що не пройшла випробувальний термін. Відповідно до ч.2 ст.28 КЗпП України якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. З точки зору даної норми закону підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий, оскільки випробування встановлюється "з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається" (частина перша ст. 26 КЗпП). З цього випливає, що працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. З наказу №21 від 01.09.2014 року вбачається, що позивачка надала свою згоду на укладення з нею трудового договору на таких умовах, про що свідчить її підпис в наказі про ознайомлення з ним. Враховуючи ці обставини, порядок та підстави встановлення випробувального терміну при прийнятті на роботу, згоду на це позивачки при укладенні трудового договору, суд приходить до висновку про законність дій відповідача при звільненні позивачки з роботи. Відповідно до ч.1 ст.3, ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених,невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту порушених трудових прав працівника щодо незаконного звільнення врегульовано нормами КЗпП України. Позивачка при зверненні до суду просить скасувати наказ про її звільнення та зобов»язати відповідача видати наказ про її звільнення з роботи в зв»язку із скороченням штату, тобто за п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ч.3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Як встановлено вище, за правилами ст.28 КЗпП України працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Таким чином, при укладенні трудового договору сторони обумовили, в тому числі, порядок та підстави його припинення. З наказу відповідача про звільнення позивачки з роботи вбачається, що його формулювання відповідає як вимогам закону, так і домовленості сторін при укладенні трудового договору. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Тобто, звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України проводиться за ініціативою адміністрації з дотриманням гарантій, визначених законом. Як зазначено вище, з точки зору закону звільнення працівника під час терміну випробування не можна вважати таким, що проводиться лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Згідно з ч. 2 ст. 26 КЗпП у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю та правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці, преміювання тощо. Право працівника, що проходить випробування, обмежено лише відсутністю гарантії, що він і далі працюватиме після закінчення строку випробування. Тобто, працівник повинен виконувати всі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а випробування не тягне жодних інших, окрім можливості звільнення за спрощеною процедурою, обмежень трудових прав працівника, зокрема й щодо оплати праці. Виходячи з цих обставин, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення вимог позивачки в цій частині. Відповідно до ст.235 КЗпП Україниу разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст.237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Виходяич з викладеного вище, висновку суду про відсутність підстав для задоволення вимог позивачки в частині визнання незаконним наказу про її звільнення та зміну формулювання причин звільнення, правові підстави для задоволення вимог позивачки в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відсутні. Суд не приймає до уваги твердження позивачки та її представника в судовому засіданні в обгрунтування пред»явленого позову, виходячи з наступного. Відповідно до ч.2 ст.197 КЗпП молоді спеціалісти - випускники державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями. Їм надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. В Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 року № 992, використовується термін «молодий фахівець». Відповідно до пункту 2 цього Порядку випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років з часу укладення ними трудового договору із замовником. Тобто поняття «молодий спеціаліст», яке використовується в ст.197 КЗпП України та «молодий фахівець», яке застосовується в вище приведеному Порядку, є тотожними. Таким чином, заборона встановлювати випробування при прийнятті на роботу стосується лише тих випускників вищих або професійних навчально-виховних закладів, які приймаються на роботу на підставі направлення на роботу, виданого відповідним навчальним закладом, тобто випускники навчальних закладів державної форми власності, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням. Позивачка в судовому засіданні пояснила, що її навчання здійснювалося за державним замовленням, однак відповідач цим замовником не був і направлення на роботу до відповідача їй не видавалося. Крім того, з трудової книжки позивачки вбачається, що після закінчення навчального закладу в 2014 році вона була працевлаштована до ДП »Укрекоресурси» на загальних підставах і звільнена з роботи 22.08.2014 року за ст.38 КЗпП України. Тобто, гарантії, зазначені в ст.197 КЗпП України, щодо позивачки застосовуватися не можуть. / а.с. 13; 15 / Що стосується внесення позивачки в список працівників, що підлягають звільненню у зв»язку зі скороченням штату та попередження позивачки про майбутнє вивільнення за скороченням штату, який є додатком до наказу № 30 від 28.10.2014 року, суд виходить з наступного. Так, заходи, пов»язані із скороченням штату працівників на підприємстві, були визначені наказами №№ 29 від 24.10.2014 року та №30 від 28.10.2014 року про затвердження нового штатного розкладу. Умови трудового договору між сторонами, а також порядок його розірвання, визначені наказом №21 від 01.09.2014 року про прийняття позивачки на роботу та ст.ст.26, 28 КЗпП України. Суд вище прийшов до висновку про дотримання вимог закону з боку відповідача при звільненні позивачки з роботи. З точки зору ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, визначати коло осіб, які підлягають вивільненню, належить виключно підприємству. Та обставина, що позивачка була включена до списку осіб, що підлягають звільненню за скороченням штату, однак адміністрація підприємства скористалася своїм правом на звільнення позивачки за ст.28 КЗпП України, викладені вище обставини та порядок укладення трудового договору з випробуванням та особливості укладення трудового договору з випробуванням, суд вважає вимоги позивачки безпідставними.

Outcome: partial