Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-31 00:00:00

Позивач звернулася до суду із позовом до Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики про зміну формулювання причин звільнення та запису в трудовій книжці, стягнення заробітної плати, інших виплат та відшкодування моральної шкоди. Обгрунтовуючи свої вимоги, позивач зазначала, що вона з 01 липня 2006 року працювала на посаді завідувача науково-дослідного відділу №2 в Центрі комплексних досліджень з питань антимонопольної політики. 30 грудня 2014 року позивача було попереджено про скорочення її посади з 02 березня 2015 року. Оскільки за іншою посадою заробітна плата зменшувалася, вона змушена була погодитися на звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників за ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 27 лютого 2015 року був останній робочий день позивача, на вимоги звільнити її з роботи у зв'язку з скороченням штату та провести повний розрахунок відповідач не реагував. 08 червня 2015 року позивачу було вручено копію наказу від 27 березня 2015 року, яким її було звільнено за прогул за п.4 ст. 40 КЗпП України з 27 лютого 2015 року. Посилаючись на те, що звільнення з роботи за прогул було незаконним, позивач просила зобов'язати відповідача змінити формулювання причин звільнення та запису в її трудовій книжці на ч.1 ст. 40 КЗпП України, стягнути з відповідача на її користь заробітну плату у розмірі 15 839, 29 грн., вихідну допомогу - 3 096, 08 грн., 10 000 грн. моральної шкоди та судові витрати. Рішенням Солом'янського районного суду м. Києва від 11 серпня 2015 року відмовлено у задоволенні позову [PERSON] до Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики про зміну формулювання причин звільнення та запису в трудовій книжці, стягнення заробітної плати, інших виплат та відшкодування моральної шкоди. Ухвалою колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ Апеляційного суду м. Києва від 06 жовтня 2015 року рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 11 серпня 2015 року було залишено без зміни. Ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 лютого 2016 року рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 11 серпня 2015 року та ухвалу Апеляційного суду м. Києва від 06 жовтня 2015 року було скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції. Під час розгляду справи позивач подала заяву про збільшення розміру позовних вимог, в якій виклала позовні вимоги в новій редакції, просила визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики №36-к від 27 березня 2015 року про звільнення [PERSON] за прогули; зобов'язати керівника (або особу, яка виконує його повноваження) Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики в місячний термін з дати набрання законної сили рішення суду видати наказ про звільнення її з роботи на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників та внести відповідні зміни до трудової книжки; стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного у розмірі 48 916, 88 грн., вихідну допомогу - 3 096, 08 грн. та 10 000 грн. моральної шкоди. У судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги, викладені у заяві про збільшення розміру позовних вимог, та просили їх задовольнити, посилаючись на викладені у позовній заяві та заяві про збільшення розміру позовних вимог обставини. Представники відповідача, в тому числі [PERSON], яка ухвалою суду від 24 червня 2016 року була залучена як третя особа у справі, позов не визнали, вважали його безпідставним та просили у задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення позивача, представників сторін, третю особу, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. У судовому засіданні встановлено, що [PERSON] працювала у Центрі комплексних досліджень з питань антимонопольної політики з 23 квітня 2004 на посаді провідного економіста науково-дослідного відділу, з 01 липня 2006 була переведена на посаду завідувача науково-дослідного відділу № 2, що підтверджується даними трудової книжки позивача (т.1 а.с.а.с. 194-199). Наказом Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики від 26 грудня 2014 № 147-К «Про затвердження змін до структури та введення в дію штатного розпису з 01 березня 2015 року» введено в дію з 01 березня 2015 року структуру Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики та штатний розпис Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики, затверджені в.о. Голови Антимонопольного комітету України від 26 грудня 2014 року. В матеріалах справи наявні дві копії зазначеного наказу, в одній з яких міститься посилання на пункт 4 Положення про Центр комплексних досліджень з питань антимонопольної політики (т. 1 а.с. 5), в іншій, завіреній відповідачем - пункт 4.3 Положення про Центр комплексних досліджень з питань антимонопольної політики (т. 1 а.с. 47) . На зворотній стороні копії наказу наявні дані про ознайомлення з ним: на одній копії (т. 1 а.с. 5) - відсутні підписи [PERSON] та [PERSON], на іншій копії (т. 1 а.с. 47) - відсутній підпис [PERSON] та [PERSON] Наказом Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики від 26 грудня 2014 № 148-К «Про попередження та переміщення працівників» у зв'язку з реорганізацією структури Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики, а також згідно з штатним розписом Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики, затвердженим в.о. Голови Антимонопольного комітету України 26 грудня 2014 року, та на підставі статті 49-2 КЗпП України, [PERSON] попереджено про звільнення 02 березня 2015 року та запропоновано їй посаду завідувача науково-дослідного відділу (т. 1 а.с. 51-52). В судовому засіданні встановлено, що зазначені накази було оголошено [PERSON], що підтверджується поясненнями у судовому засіданні представника відповідача та третьої особи, обставинами, викладеними у позовній заяві, даними акту від 05 січня 2015 року (т. 1 а.с. 53), повідомлень в.о. директора Центру від 23 березня 2015 року (т.1 а.с. 82), від 04 червня 2015 року (т. 1 а.с.12). Представник відповідача, третя особа [PERSON] у судовому засіданні також пояснила, що оскільки [PERSON] під час оголошення наказів мовчала і нічого не заперечувала, то вона вважала це згодою [PERSON] на запропоновану їй у наказі посаду. У зв'язку із зменшенням обсягу бюджетних призначень за кодом програмної класифікації видатків та кредитування державного бюджету 6011020 «Прикладні розробки у сфері конкурентної політики та права» відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2015 рік» та доведеної Міністерством фінансів України лімітної довідки про бюджетні асигнування та кредитування на 2015 рік, наказом Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики від 27 січня 2015 № 15-К «Про затвердження змін до структури та введення в дію штатного розпису на 2015 рік» з 27 січня 2015 року введено в дію структуру і штатний розпис Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики, затверджені в.о. Голови Антимонопольного комітету України від 27 січня 2015 року (т. 1 а.с. 116). Наказом Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики від 27 січня 2015 року № 16-К «По особовому складу» [PERSON], завідувача науково-дослідного відділу № 2, переміщено з 27 січня 2015 року на посаду завідувача науково-дослідного відділу (позиція 07) в межах спеціальності та кваліфікації, з попереднім графіком роботи та без змін умов оплати праці (т.2 а.с.а.с. 67-69). Як вбачається з даних акту №1 від 03 лютого 2015 року, з наказами № 15-К і № 16-К від 27 січня 2015 року колектив Центру було ознайомлено 02 лютого 2015 року, [PERSON] відмовилася від підпису про ознайомлення з зазначеними наказами (т. 1 а.с. 54). Наказом в.о. директора Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики №36-к від 27 березня 2015 року «Про звільнення [PERSON] за прогули» [PERSON], завідувача науково-дослідного відділу, звільнено 27 лютого 2015 року за прогули (відсутність на роботі з 02 березня 2015 року по 27 березня 2015 року без поважних причин) відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України. Згідно статті 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього кодексу. Відповідно до вимог статті 214 ЦПК під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Згідно з п.4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із послідуючими змінами) роз'яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Згідно з пунктом 22 зазначеної постанови Пленуму Верховного Суду України у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Як видно з даних наказу в.о. директора Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики №36-к від 27 березня 2015 року «Про звільнення [PERSON] за прогули» підставою наказу про звільнення став табель обліку робочого часу, акти про відсутність на роботі [PERSON], акт про визнання факту відсутності [PERSON] на робочому місці прогулом без поважних причин. Разом з тим, відповідно до вимог пункту 1 частини 1, частини 2 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно статті 49-2 КЗпП України (зазначену в наказі №148-к від 26 грудня 2014 року як його підставу) про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва та праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонують працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Згідно роз'яснень, викладених у абзаці першому п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із послідуючими змінами) розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним право на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно зі ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4)проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. У судовому засіданні встановлено, що директором відповідача було затверджено Посадову інструкцію завідувача науково-дослідного відділу №2 (т. 1 а.с.а.с. 102-104) та Посадову інструкцію завідувача науково-дослідного відділу (т.1 а.с.а.с. 105-107), з якою позивач не була ознайомлена. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач подав позов до суду в межах передбаченого законом строку. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв'язку із здійсненим ним або членом його сім'ї повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що при звільненні [PERSON] з роботи за п.4 ст. 40 КЗпП України відповідачем не було враховано обставини щодо відсутності належного повідомлення її про переведення на іншу посаду, а тому позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення за прогули з посади, на яку позивача було переведено без її відома, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. При цьому суд враховує, що позивач не оспорює наказу про переведення її на іншу посаду та не просить в нових позовних вимогах змінити підставу її звільнення Згідно з п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. Суд визначає середній заробіток, виходячи із середнього заробітку позивача за останні два календарні місяці роботи, згідно з даними наданої відповідачем довідки (т. 1 а.с. 101) та вважає за можливе задовольнити позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 48 916, 88 грн., виходячи з розміру заявлених позивачем вимог. Що стосується позовних вимог про скасування наказу про звільнення з роботи, зобов'язання керівника (або особу, яка виконує його повноваження) Центру комплексних досліджень з питань антимонопольної політики в місячний термін з дати набрання законної сили рішення суду видати наказ про звільнення її з роботи на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату працівників та внести відповідні зміни до трудової книжки, то ці вимоги необгрунтовані, а тому суд вважає, що в цій частині у позові потрібно відмовити. Також не підлягає задоволенню позовна вимога про стягнення вихідної допомоги, оскільки трудовий договір з позивачем не припинено із підстав, зазначених у статті 44 КЗпП України. Разом з тим, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, враховуючи, що порушення відповідачем законних прав позивача при звільненні з роботи призвело до моральних страждань позивача, втрати його нормальних життєвих зв′язків, вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, виходячи з засад розумності і справедливості, суд вважає, що з відповідача на користь позивача необхідно стягнути моральну шкоду у розмірі 2 500 грн. Таким чином, позов підлягає частковому задоволенню. Суму судового збору у розмірі 976, 37 грн., відповідно до ст. 88 ЦПК України, необхідно стягнути з відповідача на користь держави. Згідно зі ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Outcome: partial