Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-05 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з тих підстав, що наказом директора Торговицького навчально-виховного об`єднання Новоархангельської районної ради Кіровоградської області № 81-к/тр від 08.05.2019 року "Про звільнення [PERSON] " позивача, було звільнено з роботи з 10.05.2019 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату та неможливістю подальшого працевлаштування на підставі наказу начальника відділу освіти, молоді та спорту Новоархангельської районної державної адміністрації № 09-к/тр від 06 лютого 2019 року про заходи щодо скорочення чисельності працівників. Позивач вважає, що її звільнення відбулось з порушенням норм чинного законодавства, її законних прав та інтересів, оскільки підставою для скорочення посади є зміни в організації виробництва і праці. Із тексту наказів, які зазначені як підстава для звільнення, не вбачається, що у Кам`янецькій ЗШ подібні зміни в організації виробництва і праці мають місце, відсутні вони і фактично. Скорочення штату працівників Торговицького НВО здійснювалось на підставі наказу начальника відділу освіти, молоді та спорту Новоархангельської районної державної адміністрації № 09-к/тр від 06 лютого 2019 року «Про заходи щодо скорочення чисельності працівників» Оскільки, відповідно до вимог ст..26 Закону України «Про загальну середню освіту» працівники закладу загальної середньої освіти призначаються на посади та звільняються керівником цього закладу, тому видання наказу про заходи щодо скорочення чисельності працівників закладу загальної середньої освіти органом управління освітою райдержадміністрації є перевищенням його повноважень. Крім того, в наказі не відображено будь-яких змін щодо зменшення площі, що прибирається і таких змін не відбулось і фактично. Також при звільненні відповідачем не було виконано вимоги ст..42, 49-4 КЗпПУ та ст.. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» оскільки профспілці не було надано інформацію про майбутнє вивільнення, не було проведено консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню, не було надано профспілкою згоди на її звільнення, не було використано переважне право на залишення на роботі, роботодавець не намагався працевлаштувати позивача в інші навчальні заклади. В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги, просила суд їх задовольнити, пояснивши, що наказ про звільнення та трудову книжку їй видали 10 травня 2019 року, до суду вона звернулась лише 26 червня 2019 року тому, що вона зверталась до обласної профспілки, однак юрист була у відпустці і тому з цих причин вона вчасно не звернулась до суду. Підтвердила, що була членом профспілки. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти позову, пояснивши, що у НВО відбулось скорочення чисельності, скорочення штату не було. Внаслідок дефіциту бюджету на оплату праці технічному персоналу на листопад-грудень 2019 року, фінансування оплати яких відбувається із місцевого бюджету, відділом освіти було прийнято рішення скоротити чисельність технічних працівників шкіл по різних НВО, у тому числі і по Торговицькому НВО. Відповідач керувався у прийнятті оскаржуваного наказу наказом відділу освіти від 06.02.2019 року № 09-к/тр «Про скорочення чисельності працівників». Про вивільнення профспілковий орган повідомляли лише усно, переведення позивачу не пропонували, оскільки не було можливостей працевлаштувати, у письмовій формі до профспілки не звертались щодо надання згоди і самої згоди профспілки на звільнення позивача не було. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи в сукупності, суд приходить до наступного. Як встановлено в судовому засіданні позивач була призначена на посаду техпрацівниці Кам`янецької ЗОШ 31.08.2010 року і наказом директора Торговицького навчально-виховного об`єднання Новоархангельської районної ради Кіровоградської області № 81-к/тр від 08.05.2019 року позивача, було звільнено з роботи з 10.05.2019 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування. Однією із підстав винесення даного наказу був наказ начальника відділу освіти, молоді та спорту Новоархангельської районної державної адміністрації № 09-к/тр від 06 лютого 2019 року про заходи щодо скорочення чисельності працівників. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпПУ трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпПУ визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 42 КЗпПУ визначено переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Згідно ст.. 43 КЗпПУ розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ст..49-2 КЗпПУ про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 р. (з наступними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам були надані наступні роз`яснення по застосуванню норм КЗпП України: розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Судовим розглядом було встановлено , що відповідачем не було дотримано порядок вивільнення працівника, у відповідності до вимог чинного трудового законодавства. Так, відповідачем не доведено факту саме скорочення штату працівників по Торговицькому НВО, не доведено, що позивачу було запропоновано іншу роботу та можливість переведення на іншу роботу, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі. Також відповідачем не надано суду доказів, що профспілці було надано інформацію про майбутнє вивільнення, що було проведено консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню, що було надано профспілкою згоди на її звільнення. Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація (далі - підприємство), тобто роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Отже, за певних обставин роботодавець може змінювати чисельність або штат працівників скороченням. Якщо ліквідується окремий підрозділ підприємства або якесь виробництво, а саме підприємство з рештою підрозділів залишається працювати, не може йтися про звільнення у зв`язку з ліквідацією підприємства, оскільки така ліквідація не відбувається. У цьому разі йдеться про скорочення чисельності або штату працівників. Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні. Таким чином, зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а подеколи навіть збільшитися, якщо, скажімо, одночасно із скороченням до штатного розпису вводять нові посади. Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників. Право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Факт скорочення чисельності або штату може підтверджуватися : -рішенням роботодавця (скажімо, рішенням зборів засновників) про скорочення; -копіями наказів про заходи щодо скорочення чисельності або штату працівників; -витягами із штатного розпису (до й після звільнення працівників); -відомостями про зменшення фонду оплати праці (якщо воно відбувалося); -іншими документами, що свідчать про належне виконання роботодавцем процедури звільнення (як-от: повідомлення, що його направляють виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представникові) про заплановане скорочення; рішення комісії (якщо таку створено для визначення переважного права на залишення на роботі); повідомлення працівника про звільнення за його підписом, а також письмова пропозиція йому іншої роботи; наказ про звільнення тощо). Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до вимог ст..233 КЗпПУ працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно вимог ст..234 КЗпПУ уразі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що передбачений ст..233 КЗпПУ місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору і встановлені ст.. 233 КЗпПУ строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Позивач отримала копію наказу про звільнення та трудову книжку 10 травня 2019 року, до суду звернулась лише 26 червня 2019 року з пропуском місячного терміну для звернення до суду, належних та допустимих доказів поважності причин пропуску встановленого законом місячного строку на звернення до суду не надала, клопотання про їх поновлення також не надавала. Твердження щодо звернення до юриста облпрофспілки та перебування працівника у відпустці суд не визнає поважною причиною порушеного строку звернення до суду, оскільки вказане твердження ніякими належними та допустимими доказами не підтверджено, а лише зазначено усно, і позивач могла скористатись послугами безоплатної вторинної правової допомоги відповідно до чинного законодавства. Дослідивши всі докази у справі суд приходить до висновку, що в задоволенні позову необхідно відмовити, оскільки місячний строк з дня порушення прав позивача і звернення до суду з заявою про відновлення порушення права пропущений позивачем без поважних причин, що є самостійною підставою для відмови у задоволені позову.

Outcome: dismissed