Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-13 00:00:00

позивач звернулась до суду з позовом до Головної астрономічної обсерваторії Національної академії наук України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 01.11.2006 р. по 22.09.2016 р. позивач працювала на посаді молодшого наукового співробітника Головної астрономічної обсерваторії НАН України. Її було звільнено на підставі наказу № 29-квідповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. Рішенням Голосіївського районного суду м.Києва від 08.12.2017 р. вона була поновлена на посаді з 30.09.2016 р. Наказом № 21-к від 24.04.2018 р. її було повторно звільнено на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Позивач посилається на порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення, оскільки вона була звільнена 24.04.2018 р з 26.03.2018 р. В цей день вона проходила медичне обстеження, про що була надана медична довідка, а отже причини відсутності на роботі були поважними. Станом на 24.04.2018 р. вона продовжувала працювати, а повідомлення про звільнення їй було вручено 19.04.2018 р. Також позивач посилається на відсутність згоди профспілкового комітету Головної астрономічної обсерваторії на її звільнення. Крім того, позивач посилається на рекомендації начальника відділу кадрів про звільнення за власним бажанням, у неї відмовились в канцелярії прийняти пояснювальну записку з приводу врученого повідомлення 19.04.2018 р. Своє звільнення позивач вважає незаконним, в зв`язку з чим просить поновити її на посаді та відповідно до положень ст.235 КЗпП України стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також в обґрунтування позову позивач посилається на те, що внаслідок незаконного звільнення вона зазнала моральних страждань, запис в трудовій книжці про прогул негативно вплинув на її ділову репутацію як наукового співробітника та ускладнив можливість подальшого працевлаштування. Моральну шкоду позивач оцінює в 20000 гривень, яку вона просить стягнути як з відповідача, так і з [PERSON] 29.05.2018 р. на підставі ухвали Голосіївського районного суду м.Києва відкрито провадження у справі. Розгляд справи призначено за правилами загального позовного провадження. Відповідачем подано відзив на позовну заяву, відповідно до якого Головна астрономічна обсерваторія НАН України просить відмовити у задоволенні позову, оскільки позивач була звільнена відповідно до вимог чинного законодавства, за прогул. Пояснення щодо причин відсутності на роботі та підтверджуючі документи вона надала лише після звільнення 25.04.2018 р., а також в зв`язку з виключенням [PERSON] з членів профспілкової організації згода на її звільнення профспілкового комітету не потребувалась. 11.12.2018 р. справа була прийнята впровадження судді Голосіївського районного суду м.Києва Колдіної О.О. 04.09.2019 р.позов [PERSON] залишено судом без розгляду. Відповідно до постанови Київського апеляційного суду від 24.10.2019 р. ухвала Голосіївського районного суду м.Кива від 04.09.2019 р. скасована, а справа повернута для продовження розгляду до суду першої інстанції. 30.10.2019 р. справа прийнята в провадження судді Колдіної О.О. 14.02.2020 р. судом вирішено питання про закриття підготовчого провадження. Представник позивача підтримав позовні вимоги і обґрунтування позову в повному обсязі, просив суд позов задовольнити, зазначаючи на порушення відповідачем порядку накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] у виді звільнення, проведення такого звільнення фактично заднім числом, без врахування її пояснень, без згоди профспілкового комітету та без наявності на те законних підстав. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову, посилаючись на дотримання вимог закону при звільненні [PERSON] ,її відсутність на роботі без поважних причин та не надання підтверджуючих документів,а також зазначив, що [PERSON] не є членом профспілкової організації, а тому згода на її звільнення не потрібна. Вислухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] з 01 листопада 2006 року працювала у Головній астрономічній обсерваторії НАН України на посаді молодшого наукового співробітника. 22 вересня 2016 року наказом № 26-К [PERSON] звільнена з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогули. 04 листопада 2016 року директором Головної астрономічної обсерваторії НАН України видано наказ № 37-К на заміну наказу від 22 вересня 2016 року № 29-К, згідно з яким звільнено [PERSON] , молодшого наукового співробітника відділу фізики зір та галактик, із 29 вересня 2016 року, у зв`язку з прогулами без поважної причини, згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Рішенням Голосіївського районного суду м.Києва від 08.12.2017 р. поновлено [PERSON] на посаді молодшого наукового співробітника Головної астрономічної обсерваторії Національної академії наук України з 30 вересня 2016 року, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.Рішення суду в частині поновлення на посаді молодшого наукового співробітника Головної астрономічної обсерваторії Національної академії наук України допущено до негайного виконання. Відповідно до постанови Київського апеляційного суду м.Києва від 14.02.2018 р. рішення Голосіївського районного суду м.Києва від 08.12.2017 р. залишено без змін. 14.12.2017 р. директором Головної астрономічної обсерваторії НАН України видано наказ № 46-к про поновлення [PERSON] на роботі на виконання рішення Голосіївського районного суду від 08.12.2017 р. Як встановлено судом, відповідач добровільно виконав рішення суду, однак, доказів того, що [PERSON] була повідомлена про видання наказу про поновлення її на роботі суду не надано. 24.04.2018 р. наказом № 21-к [PERSON] була звільнена з займаної посади молодшого наукового співробітника Головної астрономічної обсерваторії НАН України з 26.03.2018 р. Підставою для звільнення згідно наказу є відсутність на роботі без поважних причини, тобто обставини, визначені п.4 ст.40 КЗпП України. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у визначених цією статтею випадках, зокрема у разі вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ч.4 ст.40 КЗпП - не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Так, на підставі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Статтею 147-1 КЗпП передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (призначення на посаду) даного працівника. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці. Статтею 149 КЗпП України врегульовано порядок застосування дисциплінарних стягнень. Так, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Згідно п.17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. N9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 (1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати надані докази. Як роз`яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. N9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Як встановлено судом причиною звільнення позивача з займаної посади стала її відсутність на роботі без поважних причин 26.03.2018 р. 26.03.2018 р. працівниками Головної астрономічної обсерваторіїНАН України підписано Акт провідсутність [PERSON] на робоочомумісці 26.03.2018 р. 27.03.2018 р. [PERSON] надала письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці, у т.ч. 26.03.2018 р. 19.04.2018 р. [PERSON] вручено повідомлення завідувача відділом кадрів [PERSON] про необхідність надання пояснень та документів про причини відсутності на роботі з 14.12.2017 р. по 23.02.2018 р., з 26.02.2018 р. по 23.03.2018 р., 26.03.2018 р., 28.03.2018 р. ( з 8.30 год. до 14.00 год.), 30.03.2018 р. (з 8.30 год. до 14.00 год., 02.04.2018 р., 03.04.2018 р. ( з 8.30 год. до 14.00 год.), 11.04.2018 р. -13.04.2018 р., 16.04.2018 р., 17.04.2018 р., 18.04.2018 р. (з 8.30 год. до 14.00 год.). 19.04.2018 р. [PERSON] надані письмові пояснення, а також позивач повідомили про надання підтверджуючих документів в найближчий час. 25.04.2018 р. в канцелярії Обсерваторії були зареєстровані додаткові письмові пояснення [PERSON] від 24.04.2018 р. та документи, що підтверджували причини її відсутності на роботі. Відповідно до наданих документів, а саме: довідки, виданої Поліклінікою № 1 Центру інноваційних медичних технологій НАН України [PERSON] 26.03.2018 р. в період асу з 13.00 год. до 19.30 год.була на обстеженні в поліклініці. Також з відповіді Інституту гематології та трансфузіології НАН України від 25.06.2018 р. судом встановлено, що [PERSON] 26.03.2018 р. була на консультації в Інституту, про що міститься відповідний запис в журналі відвідувань в період часу прийому лікаря з 11.00 год. до 14.00 год. Тобто, причини відсутності [PERSON] на робочому місці були поважними, про що вона повідомила роботодавця 27.03.2018 р., а отже її звільнення з підстав, передбачених п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України виключається. Крім того, як встановлено судом, [PERSON] була звільнена з 26.03.2018 р. наказом від 24.04.2018 р. В цей день вона була на робочому місці. Крім того, відповідно до службової записки завідувача Відділом кадрів Обсерваторії [PERSON] від 19.04.2018 р. [PERSON] була на роботі 27.03.2018 р.-30.03.2018 р., 03.04.2018 р.-06.04.2018 р., 10.04.2018 р., з 11.04.2018 р. по 17.04.2018 р. перебувала на лікарняному, 18.04.2018 р. Відповідно до п. 2.27. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства юстиції України, Міністерства праці України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 прямо зазначається, що днем звільнення вважається останній день роботи. Такі вимоги не були дотримані роботодавцем при звільненні [PERSON] і вона була фактично звільнена днем, коли була відсутня на робочому місці з поважних причин. Враховуючи встановлені обставини в їх сукупності, суд вважає, що при звільненні [PERSON] були допущені порушення вимоги чинного законодавства, а отже вона підляга поновленню на роботі. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, вимоги позивача ґрунтуються на нормах чинного законодавства. Однак, матеріали справи не містять будь-яких відомостей про розмір заробітної плати позивача за останні два місяці перед звільненням, а також будь-яких відомостей про розмір її заробітної плати. Звертаючись до суду позивачем не наведено розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Сторони вважали за можливе завершити розгляд справи на підставі наданих доказів, а суд позбавлений можливості з власної ініціативи витребовувати письмові докази самостійно. За відсутності таких даних, суд, як орган, який розглядає трудовий спір позбавлений можливості провести розрахунок середнього заробітку в зв`язку з чим такі вимоги позивача не є обґрунтованими і не можуть бути задоволені на даній стадії. Вимоги позивача про стягнення моральної шкоди підлягають частковому задоволенню з огляду на наступне. На підставі ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до роз"яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 „Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди" під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Звертаючись до суду позивач посилається на завдання їй моральної шкоди звільненням в зв`язку з прогулом. Суд вважає, що повторне звільнення позивача без законних на те підстав та застосування до неї дисциплінарних стягнень з порушенням вимог закону завдає особі душевних страждань та переживань. Звільнення, що відбулось 24.04.2018 р., без наявних на те підстав, в зв`язку з відсутністю на роботі без поважних причин призвів до зміни способу життя позивачки, вона знову повинна була вимушена докладати зусиль для відновлення свого порушеного права в судовому порядку. Суд вважає, що вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди підлягають задоволенню в розмірі 2000 гривень і підлягають стягненню з роботодавця, як особи, яка допустила незаконне звільнення. Такий розмір відшкодування є співрозмірним з завданою шкодою, справедливим і спрямований на відновлення порушеного права та компенсації позивачці перенесених страждань. В іншій частині такі вимоги не є доведеними, а отже не можуть бути задоволені. Вимоги про стягнення з [PERSON] моральної шкоди в розмірі 20000 гривень не підлягають задоволенню в зв`язку з їх необґрунтованістю при зверненні до суду, а також в зв`язку з тим, що вони заявлені до особи, яка не залучена до участі у справі в якості співвідповідача. На підставі ст. 141 ЦПК України в зв`язку із звільненням позивача при зверненні до суду від сплати судового збору з відповідача підлягає стягненню сума судового збору в дохід держави пропорційно до задоволених вимог.

Outcome: partial