Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-09 00:00:00

Позивачка просить визнати незаконним та скасувати наказ відповідача про звільнення, поновити на посаді вихователя, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивачка мотивує тим, що наказом №118-ОД від 16.12.2019 її було звільнено з роботи, з посади вихователя. Позивачка вважає, що звільнено незаконно. Так не враховано кваліфікацію і продуктивність праці. Відповідачем не було отримано згоди профспілкової організації на її звільнення. Позивачка вважала, що розмір середньоденної заробітної плати становить 402,56 грн., а тому з цього розміру визначала середній заробіто за час вимушеного прогулу. Відповідач надав відзив і заперечував проти позову. Зокрема заперечення мотивував тим, що позивачка була звільнена через системні скорочення чисельності працівників у зв`язку з реорганізацією. 27.09.2019 було повідомлено профспілку про заплановані зміни умов праці та скорочення штатної чисельності. При скороченні враховувалася наявність спеціальної дошкільної освіти, втім позивачка такого не мала. 28.10.2019 виданий наказ №96-ОД «Про скорочення для оптимізації роботи підприємства», яким вирішено скоротити посаду яку обіймала позивачка. 28.12.2019 позивачку було звільнено, оскільки з 29.12.2019 по 01.01.2020 на підприємстві були святкові дні. В судовому засіданні позивачка та її представник заявлені вимоги підтримали. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав з підстав наведених у відзиві. Суд, заслухавши учасників розгляду, вивчивши матеріали справи, вважає, що позов не обґрунтований і не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Зі змісту заявленого позову убачається, що спірні правовідносини між сторонами є трудовими та врегульовані КЗпП України. При вирішенні справи слід зауважити на ряд положень зазначеного закону. За своїм змістом трудові правовідносини є двосторонніми з певними взаємними права та обов`язками роботодавця та працівника. Так згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадкузмін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. На підставі наданих сторонами доказів судом встановлено, що по 28.12.2019 позивачка працювала на посаді вихователя Комунального некомерційного підприємства Сумської обласної ради «Сумський обласний спеціалізований будинок дитини» та мала середню заробітну плату у розмірі 320,03 грн. в день. Наказом №118-ОД від 16.12.2019 позивачку було звільнено з роботи, з посади вихователя з 28.12.2020. Також судом встановлено, що 28.10.2019 п. 3 наказу № 96ОД «Про скорочення для оптимізації роботи підприємства» зокрема скорочено посаду, яку обіймала позивачка. Про зазначений наказ позивачку особисто під підпис ознайомлено 01.11.2020. 25.10.2019 проведено засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації Сумського спеціалізованого будинку дитини, про що складено відповідний протокол особисто головою профспілки [PERSON] . Погоджені кандидатури до звільнення у зв`язку зі скороченням з 01.01.2020. Зокрема погоджено скорочення позивачки. Засідання профспілкового органу проводилося без присутності працівників, яких скорочують. Встановлені обставини визнаються сторонами та підтверджуються зазначеними наказами, протоколом, трудовою книжкою позивачки, розрахунковими листами по заробітній платі. Свідок [PERSON] пояснила, що працює старшим вихователем КНП Сумської обласної ради «Сумський обласний спеціалізований будинок дитини». На підприємстві відбулося значене скорочення. У липні 2019 року були збори трудового колективу на якому було роз`яснено про зміни в умові праці та організації роботи підприємства. Було повідомлено, що будуть скорочуватися кількість педагогічних працівників та інших. При скороченні перевагу надавали працівникам які мали освіту по дошкільній підготовці. Вона також є головою профспілки. 25.10.2019 профспілка отримала повідомлення про звільнення працівників та провела засідання на якому погодили звільнення працівників за скороченням. Також вказала, що тарифікаційна комісія визначала, кого саме скоротити. При цьому враховувалося наявність спеціальної дошкільної освіти. Втім позивачка такої не мала. Окрім того повідомила, що з перших чисел 2020 хтось з вихователів, які залишилися звільнився за власним бажанням. З наведених положень закону та встановлених обставин вбачається, що позивачку було звільнено з порушенням ст.49-2 КЗпП України передчасно, менше ніж через два місяці після попередження. Позивачку можна було б звільнити у перший робочій день після закінчення двомісячного строку, тобто вже у відповідний робочий день січня 2020 року. Поряд з цим відповідач повинний був дотриматися порядку звільнення згідно ч. 3 ст. 49-2, ч. 2 ст. 40 КЗпП України, а саме запропонувати іншу роботу тощо. Свідок повідомив, що у січні 2020 року один вихователь за власним бажанням був звільнений, втім у ході судового розгляду сторонами не надано інших доказів для перевірки цих обставин. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Ураховуючи наведене вбачається, що на день звільнення права позивачки були порушені, а тому вони підлягають захисту шляхом скасування наказу у частині звільнення, поновленню на роботі. При цьому суд вважає, що необхідно поновити позивачку адже на час ухвалення судового рішення не можливо визначитися з дотриманням відповідачем положень ч. 2 ст. 40, п. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З дня звільнення до ухвалення рішення пройшло 109 робочих днів, а тому сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 34 883 грн. 27 коп.(320,03х109). Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України зазначена сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Позивачка рахувала середній заробіток у день у розмірі 402,56 грн. без відрахування податків, втім з наданих нею розрахункових листів вбачається середня заробітна плата після відрахування податків і зборів становить 320,03 грн.. Інші доводи позивача не спростовують наведеного та не є підставою для задоволення позову. На підставі ст. 430 ЦПК України слід допустити негайне удове рішення у частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць. На підставі викладеного і

Outcome: partial