Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-01 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Торгові мережі України», третя особа [PERSON] про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивував тим, що наказом № 2-ОС від 20.04.2018 його було прийнято на роботу водієм автотранспортних засобів ТОВ «Торгові мережі України». Наказом № 6-ОС від 31.08.2018 його звільнено з роботи за прогули без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вказане звільнення його з посади водія вважає незаконним та безпідставним виходячи з наступного. Починаючи з першого дня роботи водієм в ТОВ «Торгові мережі України» він сумлінно виконував свої обов`язки, завжди вчасно з`являвся на роботу, дотримувався правил трудової дисципліни. В другій половині серпня 2018 року директор ТОВ [PERSON] продала робочий автомобіль, який фактично був засобом його роботи і з того часу намагалася вмовити позивача звільнитись за власним бажанням, щоб вона могла взяти на роботу іншого водія, який би виконував свої робочі обов`язки на її власному автомобілі. Оскільки позивач відмовився звільнятися за власним бажанням, надуманою директором ТОВ [PERSON] , стала причина для його звільнення, а саме прогули, яких насправді не було. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Визначення поняття «прогул» міститься в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9. Пунктом 24 цієї Постанови визначено, що прогулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, визнається відсутність на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. У пункті 4 статті 40 КЗпП йдеться саме про відсутність на робочому місці. Ця обставина має значення для справи, оскільки він весь робочий час з моменту продажу робочого автомобіля знаходився на території ТОВ «Торгові мережі України», за його юридичною адресою, оскільки фактично був позбавлений засобу роботи (робочого автомобіля). Окрім того, в разі, якщо б він справді вчинив прогул, він повинен бути зафіксований у передбаченому законом порядку, а саме: після отримання інформації про відсутність працівника керівник підприємства або інша уповноважена особа приймає рішення про розслідування причин його відсутності та призначає відповідальній особі (або комісії) проведення розслідування, що може бути оформлене, наприклад, у вигляді резолюції на доповідній записці тощо. Відповідальна особа (комісія) має забезпечити складання акта про відсутність працівника на роботі. У цьому процесі, як правило, беруть також участь особи, які можуть підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці протягом всього або частини робочого часу. Разом з тим акт про відсутність працівника на роботі за необхідності може бути складений безпосереднім керівником відсутнього працівника або працівником відділу кадрів і самостійно, тобто ще до подання доповідної записки керівництву підприємства. Після виходу раніше відсутнього працівника на роботу від нього відразу необхідно отримати пояснення його відсутності. Якщо працівник не надасть достатніх пояснень з доказами поважних причин своєї відсутності, до нього можна застосувати дисциплінарне стягнення. Зокрема, у статті 149 КЗпП України зазначено, що роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення має зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (пояснювальна записка). Однак, враховуючи те, що прогулів позивач не вчиняв, жодних актів про його відсутність на робочому місці щодо нього не складалось, з ними він не ознайомлювався, жодних пояснень керівництво від нього не вимагало, зазначену в трудовій книжці та наказі про звільнення причину свого звільнення вважає незаконною, безпідставною та такою, що не відповідає дійсності. Також вважає, що керівництвом ТОВ було грубо порушено порядок його звільнення з роботи, про що свідчить наступне. Позивач не був попереджений про своє звільнення відповідно до вимог закону. Більш того, про своє звільнення він дізнався, коли засобами поштового зв`язку 19.09.2018 ним було отримано трудову книжку із записом про звільнення (вказана обставина підтверджується копією конверта про направлення трудової книжки засобами поштового зв`язку, доданою до позовної заяви). Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Але, враховуючи вищезазначене, позивачу не видано трудову книжку в день звільнення як того вимагає норма закону. Також, він не був ознайомлений з наказом про звільнення № 6-ОС від 31.08.2018. Про його існування він дізнався із своєї трудової книжки, після отримання її 19.09.2018 засобами поштового зв`язку. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. На день пред`явлення позову до суду позивач перебував у вимушеному прогулі 28 днів, з 01.09.2018 року по 28.09.2018 року. Враховуючи те, що відповідач відмовляється видати довідку про середню заробітну плати, свою середньоденну заробітну плату в розмірі 169 грн. 31 коп. він вираховує, виходячи з свого посадового окладу згідно штатного розпису, який складає 3725 грн.. Таким чином, за цей час відповідач зобов`язаний виплатити на користь позивача заробітну плату за 20 робочих днів в сумі 3386 грн. 20 коп.. Свої вимоги у зазначеній частині позивач уточнить в разі наданні відповідачем інформації про точну суму його середньомісячної заробітної плати, а також збільшить по день винесення остаточного рішення у справі в суді. На підставі викладеного вище просить суд: визнати наказ № 6-ОС від 31.08.2018 про його звільнення з посади водія автотранспортних засобів ТОВ «Торгові мережі України» за п. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним; поновити його на посаді водія автотранспортних засобів ТОВ «Торгові мережі України»; стягнути з ТОВ «Торгові мережі України» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді від 03.10.2018 прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалою суду від 27.11.2018 витребувано у ТОВ «Торгові мережі України» довідку про середньомісячну заробітну плату [PERSON] на дату його звільнення - 31.08.2018 з посади водія автотранспортних засобів ТОВ «Торгові мережі України» та наказ № 6-ОС від 31.08.2018 про звільнення [PERSON] з посади водія автотранспортних засобів Товариства з обмеженою з обмеженою відповідальністю «Торгові мережі України». У судовому засіданні від 09.07.2017 позивач відмовився від допиту свідків [PERSON] та [PERSON] . Третьою особою [PERSON] до суду 18.01.2018 подано письмові пояснення щодо позовної заяви. В яких зазначає, що відповідно Наказу №1-ОС від 30.03.2018 по даний час вона, [PERSON] , являється директором за сумісництвом вищевказаного товариства з 01.04.2018. Відповідно до п. 2.5 посадової інструкції директора ТОВ «Торгові мережі України», затвердженої 01.04.2018 вона, як директор здійснює контроль відвідування працівниками товариства та заповнює табель обліку робочого часу. Згідно штатного розпису ТОВ «Торгові мережі України» від 02.04.2018, у штаті товариства працювало 4 особи, а саме адміністрація - директор та бухгалтер, відділ продаж - менеджер в оптовій торгівлі та посередництво у торгівлі, водій автотранспортних засобів. Відповідно до Наказу №2-ОС від 20.04.2018 [PERSON] був призначений на посаду водія автотранспортних засобів товариства з посадовим окладом 3725,00 грн.. У відповідності до Наказу №4-П від 17.07.2018 на неї були покладені також і обов`язки бухгалтера, так як попередній бухгалтер звільнився згідно з Наказом №5-ОС від 16.07.2018. В позовній заяві, зазначено, що директор ТОВ «Торгові мережі України» [PERSON] в другій половині серпня 2018 року продала робочий автомобіль, який був засобом роботи позивача та вмовляла його звільнитись за власним бажанням, щоб взяти на роботу іншого водія, який би виконував свої робочі обов`язки на її власному автомобілі. Дане твердження немає жодного підтвердження, так як [PERSON] працював на автомобілі марки MERCEDES - BENZ, модель 212 D, 1999 року випуску, колір білий, номер шасі (кузов, рама) № [NUMBER] , тип загальний легковий вантажопасажирський-В, категорія В, об`єм двигуна 2874, реєстраційний номер [NUMBER] ., який був власністю [PERSON] відповідно Свідоцтва про реєстрацію транспортного засобу серії [NUMBER] , виданого 26.05.2017 центром 7141. Вказаний автомобіль був орендований ТОВ «Торгові мережі України» згідно договору оренди транспортного засобу від 20.04.2018 посвідченого приватним нотаріусом Черкаського міського нотаріального округу Яценко О.В. та зареєстрований в реєстрі за №470. Тому відчужити автомобіль марки MERCEDES - BENZ, модель 212 D, 1999 року випуску, колір білий, номер шасі (кузов, рама) № [NUMBER] , тип загальний легковий вантажопасажирський-В, категорія В, об`єм двигуна 2874, реєстраційний номер [NUMBER] вона самостійно ніяк не могла. У неї перебуває у власності легковий автомобіль, який не пристосований для перевезення вантажів, використовувати такий автомобіль для роботи було б навіть матеріально невигідно, тому що збільшувались би затрати на транспортних послугах, зменшувався прибуток. З 01.08.2018 [PERSON] перестав виходити на роботу, вона йому затефонувала з метою отримати пояснення його відсутності, однак пояснень так і не почула. З кожним наступним днем він не приходив на роботу, на її дзвінки відповідав, однак пояснень з приводу своєї відсутності ніяких не надавав. Вона в телефонних розмовах пояснювала, що складає акти його відсутності на роботі, однак [PERSON] ігнорував її. Згідно своїх обов`язків [PERSON] вела табель обліку робочого часу ТОВ «Торгові мережі України», тому в зв`язку з тим, що в серпні 2018 року водія автотранспортних засобів [PERSON] не було жодного дня на роботі вона в табелі поставила відповідні відмітки - відсутній на роботі, крім того кожного дня складала акт відсутності на роботі. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. В зв`язку з тим, що [PERSON] був відсутній на роботі по телефону жодних пояснень своєї відсутності на роботі їй не пояснював, з метою з`ясування причини відсутності його на робочому місці 27.08.2018 та 29.08.2018 на його адресу зареєстрованого місця проживання рекомендованими листами вона направила повідомлення №31 та №33 від 27.08.2018 про необхідність з`явитись на підприємство ТОВ «Торгові мережі України» та надати пояснення відсутності на роботі протягом періоду з 01.08.2018 по 24.08.2018, а в разі не бажання продовжувати трудовий договір з`явитись до роботодавця та розірвати трудові відносини. Крім того зазначила в листі, що складаються акти відсутності на роботі та про те, що трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі відсутності на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня. Дані повідомлення були отримані та проігноровані Позивачем. 29.08.2018 та 30.08.2018 надіслані нею листи вручено адресату (одержувачу) особисто об`єктом поштового зв`язку Черкаси 21 УКРПОШТИ. Відсутність на робочому місці працівника підтверджується актами про відсутність на робочому місці за період з 01.08.2018 по 30.08.2018, табелем обліку робочого часу за серпень 2018 року та листами направленими позивачу. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником у разі його прогулу (в т.ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з Наказом №6-ОС від 31.08.2018 [PERSON] був звільнений з роботи за прогули без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України, оскільки він був відсутній без поважних причин на роботі в період з 01.08.2018 по 30.08.2018, на неодноразові усні звернення по телефону та письмові звернення причини своєї відсутності на роботі не пояснив. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. У зв`язку з тим, що позивач в день звільнення був знову відсутнім на роботі вручити йому наказ про звільнення та видати трудову книжку не вбачалось за можливе, тому вона на адресу Позивача рекомендованим листом з описом направила лист №39 від 01.09.2018, в якому повідомила [PERSON] про звільнення та запросила останнього прийти на роботу для ознайомлення з наказом про звільнення, отримати трудову книжку та остаточний розрахунок з заробітної плати. Дане повідомлення позивач не отримав. 18.09.2018 рекомендованим листом з описом на адресу реєстрації місця проживання [PERSON] вона направила трудову книжку, в якій зробила запис №36 від 31.08.2018, про те, що останній звільнений за прогули без поважних причин згідно п.4 ст. 40 КЗпП України на підставі Наказу №6-ОС від 31.08.2108. 20.09.2018 позивачеві вручений рекомендований лист працівниками Укрпошти. В зв`язку з тим, що [PERSON] уникав будь-яких зустрічей з роботодавцем у вересні 2018 на його особистий рахунок було перераховано всі належні на день звільнення виплати. [PERSON] , як директор товариства намагалась знайти спільну мову з [PERSON] , вживала заходи для забезпечення прав останнього та проведення повного розрахунку при звільненні, що підтверджується листами, адресованими [PERSON] , належним чином повідомляла Позивача про необхідність з`явитись на підприємство для надання пояснень, упорядкування припинення трудових відносин, отримання документів, в тому числі трудової книжки та належних до сплати сум. Їй стало відомо, що [PERSON] протягом періоду прогулів без поважних причин на товаристві неофіційно працював водієм на ФОП [PERSON] , яка являється донькою співзасновника ТОВ «Торгові мережі України» - [PERSON] та здійснювала свою діяльність на території, що належить її батькові та на якій розташовано офісне приміщення ТОВ «Торгові мережі України». 05.09.2018 з даного приводу вона зі скаргою звернулась до Управління держпраці Черкаської області з проханням розглянути скаргу та повідомити про результати офіційного розслідування. На своє звернення отримала відповідь Управління держпраці у Черкаській області №М-693/14-01/6547 від 04.10.2018 в якій зазначено, що за даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань, інформація про вказаний суб`єкт господарювання ФОП [PERSON] відсутня. Однак, відповідно даних Міністерства юстиції України, [PERSON] зареєстрована як фізична особа-підприємець з 11.02.2014, номер запису 2 026 000 0000 033434 , основний вид економічної діяльності визначений на підставі даних державних статистичних спостережень відповідно до методології за підсумками діяльності за рік Код КВЕД 46.34 оптова торгівля напоями. Крім того 12.02.2014 взято на облік Державною податковою інспекцією у м. Черкаси Головного управління ДФС у Черкаській області. Отже, вважає, що відповідь на звернення була суто відпискою та ніякого розслідування ніхто не проводив. Також позивач вказує, що він перебував у вимушеному прогулі 28 днів з 01.09.2018 по 28.09.2108 та просить стягнути з ТОВ «Торгові мережі України» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, однак позивач на роботі не з`являвся, про що були складені відповідні акти та неодноразово надсилались йому листи з проханням пояснити причини прогулів та прибути на робоче місце за остаточним розрахунком та для розірвання трудового договору (акти та листи в додатках). В зв`язку з вищевикладеним хоче зазначити, що всі твердження які наведені відповідачем у своєму відзиві на позовну заяву є доведеними та підтвердженими, а твердження, що наведені у позовній заяві [PERSON] до ТОВ «Тогрові мережі України» є надуманими, голослівними і ні яким чином не підтвердженими. Відповідачем Товариством з обмеженою з обмеженою відповідальністю «Торгові мережі України» 18.01.2019 до суду надіслано відзив у якому. У даному відзиву відповідач просить у позові відмовити у повному обсязі з наступних підстав відповідно Наказу №1-ОС від 30.03.2018 по даний час, [PERSON] , являється директором за сумісництвом вищевказаного товариства з 01.04.2018. Відповідно до п. 2.5 посадової інструкції директора ТОВ «Торгові мережі України», затвердженої 01.04.2018 директор здійснює контроль відвідування працівниками товариства та заповнює табель обліку робочого часу. Згідно штатного розпису ТОВ «Торгові мережі України» від 02.04.2018, у штаті товариства працює 4 особи, а саме адміністрація це директор та бухгалтер, у відділі продаж наявні посада менеджера в оптові торгівлі та посередництво у торгівлі та посада водія автотранспортних засобів. Відповідно до Наказу №2-ОС від 20.04.2018 [PERSON] був призначений на посаду водія автотранспортних засобів товариства з посадовим окладом 3725,00 грн.. В зв`язку зі звільненням бухгалтера ТОВ «Торгові мережі України», що підтверджується Наказом №5-ОС від 16.07.2018 обов`язки бухгалтера товариства покладені на [PERSON] згідно Наказу №4-П від 17.07.2018. Отже, як видно із вищенаведеного, [PERSON] обіймала посаду директора та виконувала обов`язки бухгалтера на товаристві. Як вбачається з позовної заяви, [PERSON] згідно з Наказом №6-ОС від 31.08.2018 був звільнений з роботи за прогули без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України, оскільки він був відсутній без поважних причин на роботі в період з 01.08.2018 по 31.08.2018, на неодноразові усні звернення по телефону та письмові звернення причини своєї відсутності на роботі не пояснив. Позивачеві неодноразово по телефону пропонувалось з`явитись до керівника товариства та надати пояснення щодо відсутності без поважних причин на роботі, було попереджено про те, що кожного дня складаються акти відсутності на роботі, однак ніякої реакції не було. Відсутність на робочому місці працівника підтверджується актами про відсутність на робочому місці за період з 01.08.2018 по 30.08.2018, табелем обліку робочого часу за серпень 2018 року та листами направленими позивачу. Згідно табелю обліку робочого часу ТОВ «Торгові мережі України» за серпень 2018 року [PERSON] з 01.08.2018 по 31.08.2018 відсутній на роботі. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Так, з метою з`ясування причини відсутності позивача на робочому місці 27.08.2018 та 29.08.2018 на його адресу зареєстрованого місця проживання рекомендованими листами були направлені повідомлення №31 та №33 від 27.08.2018 про необхідність з`явитись на підприємство ТОВ «Торгові мережі України» та надати пояснення відсутності на роботі протягом періоду з 01.08.2018 по 24.08.2018, а в разі не бажання продовжувати трудовий договір з`явитись до роботодавця та розірвати трудові відносини. Крім того Позивача попереджено, що складаються акти відсутності на роботі та про те, що трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі відсутності на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня. Вказані листи Позивач отримав 29.08.2018 та 30.08.2018 про що наявні підтвердження про вручення адресату (одержувачу) особисто об`єктом поштового зв`язку Черкаси 21 УКРПОШТИ. Дані повідомлення були отримані та проігноровані Позивачем. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником у разі його прогулу (в т.ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважених причин. Як роз`яснено в п. 24 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 р., при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, прогулом вважається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого або середнього спеціального учбового закладу). У постанові Верховного Суду України від 19.10.2016 у справі №6-28цс15 викладені правові висновки про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Звертають увагу суду, що документи датовані 27.08.2018 №31 та №33, які на відділенні поштового зв`язку позивач отримав до його звільнення, тобто 29.08.2018 та 30.08.2018 спростовують той факт, що [PERSON] у ці дні знаходився на роботі і що йому не було відомо про обставини, які відбуваються на товаристві. Також, підтвердженням того, що [PERSON] був відсутній на робочому місці є те, що 30.08.2018 Інспекцією праці була здійснена перевірка товариства за заявою [PERSON] , який в час подання заяви мав знаходитись на робочому місці. Статтею 148 КЗпП України визначено, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. У зв`язку з відсутністю позивача в день звільнення на роботі вручити йому наказ про звільнення та видати трудову книжку не вбачалось за можливе, про що складено відповідний акт. Разом з тим, 06.09.2018 на адресу Позивача рекомендованим листом з описом направлено лист №39 від 01.09.2018, а саме повідомлення про звільнення та запрошено до підприємства для ознайомлення з наказом про звільнення, отримання трудової книжки та проведення остаточного розрахунку з заробітної плати. Дане повідомлення Позивачем не отримано. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки/зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. 18.09.2018 рекомендованим листом з описом на адресу реєстрації місця проживання позивачеві направлено трудову книжку на його ім`я. В трудовій книжці зроблений запис №36 від 31.08.2018 про те, що останній звільнений за прогули без поважних причин згідно п.4 ст. 40 КЗпП України на підставі Наказу №6-ОС від 31.08.2018. 20.09.2018 позивачеві вручений рекомендований лист працівниками Укрпошти. В зв`язку з тим, що Позивач уникав будь-яких зустрічей з роботодавцем, тому відповідачем у вересні 2018 року на особистий рахунок позивача перераховано всі належні на день звільнення виплати. Враховуючи вищевикладене роботодавець, як до так і після дня звільнення позивача, вживав заходи для забезпечення прав останнього та проведення повного розрахунку при звільненні, що підтверджується листами, адресованими [PERSON] , згідно яких відповідач неодноразово та належним чином повідомляв позивача про необхідність з`явитись на підприємство для надання пояснень, упорядкування припинення трудових відносин, отримання документів, в тому числі трудової книжки та належних до сплати сум. Таким чином, позивач своєю бездіяльністю сам затягнув оформлення розірвання трудових відносин. В зв`язку з тим, що позивач не перебував на роботі та на території підприємства ТОВ «Торгові мережі України» у керівництва не було жодної можливості ознайомити позивача з актами про відсутність на роботі, наказом про звільнення, вручити трудову книжку та провести остаточний розрахунок по заробітній платі. ФОП [PERSON] - донька співзасновника ТОВ «Торгові мережі України» - [PERSON] здійснювала свою діяльність на території, що належить її батькові та на якій розташовано офісне приміщення ТОВ «Торгові мережі України» тому стало відомо про те, що протягом періоду прогулів без поважних причин позивач неофіційно працював водієм на ФОП [PERSON] . 05.09.2018 з даного приводу директором ТОВ «Торгові мережі України» до Управління держпраці Черкаської області написана скарга з проханням розглянути скаргу та повідомити про результати офіційного розслідування. На своє звернення отримано відповідь Управління держпраці у Черкаській області №М-693/14-01/6547 від 04.10.2018 в якій зазначено, що за даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань, інформація про вказаний суб`єкт господарювання ФОП [PERSON] відсутня. Однак, відповідно даних Міністерства юстиції України, [PERSON] зареєстрована як фізична особа-підприємець з 11.02.2014, номер запису 2 026 000 0000 033434 , основний вид економічної діяльності визначений на підставі даних державних статистичних спостережень відповідно до методології за підсумками діяльності за рік Код КВЕД 46.34 оптова торгівля напоями. Крім того 12.02.2014 взято на облік Державною податковою інспекцією у м. Черкаси Головного управління ДФС у Черкаській області. Отже, вважають, що відповідь на звернення була суто відпискою та ніякого розслідування ніхто не проводив. В позовній заяві, зазначено, що директор ТОВ «Торгові мережі України» [PERSON] в другій половині серпня 2018 року продала робочий автомобіль, який був засобом роботи позивача та вмовляла останнього звільнитись за власним бажанням, щоб взяти на роботу іншого водія, який би виконував свої робочі обов`язки на власному автомобілі директора. Дане твердження немає жодного підтвердження, так як позивач працював на автомобілі марки MERCEDES - BENZ, модель 212 D, 1999 року випуску, колір білий, номер шасі (кузов, рама) № [NUMBER] , тип загальний легковий вантажопасажирський-В, категорія В, об`єм двигуна 2874, реєстраційний номер [NUMBER] ., який був власністю [PERSON] відповідно Свідоцтва про реєстрацію транспортного засобу серії [NUMBER] , виданого 26.05.2017 року центром 7141. Вказаний автомобіль був орендований ТОВ «Торгові мережі України» згідно договору оренди транспортного засобу від 20.04.2018 посвідченого приватним нотаріусом Черкаського міського нотаріального округу Яценко О.В. та зареєстрований в реєстрі за №470. Тому відчужити автомобіль марки MERCEDES - BENZ, модель 212 D, 1999 року випуску, колір білий, номер шасі (кузов, рама) № [NUMBER] , тип загальний легковий вантажопасажирський-В, категорія В, об`єм двигуна 2874, реєстраційний номер [NUMBER] ., директор ТОВ [PERSON] не могла, так як автомобіль не був власністю юридичної особи. Слід зазначити, що зазначений автомобіль дійсно був проданий власником [PERSON] без попередження навіть в усній формі керівника товариства в якому автомобіль перебував в оренді. Також позивач вказує, що він перебував у вимушеному прогулі 28 днів з 01.09.2018 по 28.09.2018 та просить стягнути з ТОВ «Торгові мережі України» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, однак позивач на роботі не з`являвся, про що були складені відповідні акти та неодноразово надсилались йому листи з проханням пояснити причини прогулів та прибути на робоче місце за остаточним розрахунком та для розірвання трудового договору. Відповідно ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Отже, з огляду на вказану норму закону, оскільки позивач не був на робочому місці під час його звільнення, він мав пред`явити вимогу про проведення з ним остаточного розрахунку. Такої вимоги до товариства не надходило і позивач не реагував жодним чином на направлені йому листи. Враховуючи викладене вище просять суд в задоволенні позовних вимог [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Торгові мережі України», третя особа [PERSON] відмовити в повному обсязі. Позивач скористався своїм правом на подав 19.02.2019 відповідь на відзив. Згідно даної відповіді 03 жовтня 2018 року суддя Придніпровський районного суду м. Черкаси Кондрацька Н.М., розглянувши матеріали позовної заяви винесла ухвалу про відкриття провадження у справі та призначила до розгляду на 25 жовтня 2018 року о 16.-00 год., за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін та встановила відповідачу пятнадцятиденний строк з дня вручення даної ухвали для подання відзиву на позовну заяву. У зазначений строк відповідач не надіслав суду відзив на позовну заяву, який в подальшому він отримав лише 21.01.2019. Вважає, що він не відповідає вимогам ст. 178 ЦПК України, і всі письмові та електронні докази (які можливо доставити до суду), висновки експертів і заяви свідків, що підтверджують заперечення проти позову не завірені належним чином. Відповідно до вимог ч. 4ст. 178 ЦПК України, одночасно з надісланням (наданням) відзиву до суду, копія відзиву та доданих до нього документів повинна бути надіслана іншим учасникам справи. У разі ненадання відповідачем відзиву у встановлений судом строк без поважних причин суд вирішує справу за наявними матеріалами (ч. 8 ст. 178 ЦПК України). В судовому засіданні, яке відбулось 18 січня 2019 року представник відповідачів та відповідач, надали лише суду відзив на позовну заяву, позивач в зазначені ЦПК України строки не отримав, тому строки пропущені без поважних причин. 31.08.2018 трудовий договір між сторонами був розірваний на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, про що відповідачем був виданий наказ № 6-ОС від 31.08. 2018. Звертає увагу, що позивач за вказаний період часу прогулів не вчиняв, а знаходився на території підприємства, оскільки ніяким нормативним актом не було визначено його робоче місце. А відтак, позивач вважає, що акти про його відсутність на робочому місці не відповідають дійсності та нормам чинного законодавства, складені та підписані лише керівником підприємства, тобто зацікавленою особою, ніякої необхідності направляти вказані акти поштою не було, оскільки не було ніяких перешкод у іх безпосередньому отриманні на робочому місці, і як вбачається з відзиву на позовну заяву від 18.01.2019 відповідач не заперечує факту перебування позивача на території, на якій розташоване офісне приміщення ТОВ «Торгові мережі України». Тому вважає, що його було звільнено у незаконний спосіб, що призвело до порушень його трудових прав, за захистом яких він вимушений звернутись до суду. На підприємстві не був встановлений і затверджений розпорядок дня для водія, з таким розпорядком дня позивач під підпис ознайомлений не був. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 29 КЗпП України Кодекс законів про працю України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Відповідно до ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Однак в трудових правовідносинах існує презумпція відсутності вини працівника, а тому саме на роботодавця покладається обовязок довести вину працівника. Оскільки працівник зазначає, що до нього не були доведені правила внутрішнього трудового розпорядку, не було визначено робоче місце, то саме відповідач має довести в судовому засіданні зворотнє, зокрема, що при укладанні трудового договору з позивачем роботодавцем були дотримані всі умови, передбачені ст.29 КЗпП України. Однак матеріали справи не містять не тільки даних про ознайомлення працівника з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а навіть відсутні самі такі Правила. Матеріали справи не містять будь-яких письмових розпоряджень щодо визначення працівникові його робочого місця, а тому при наявності спору між сторонами щодо цієї обставини, вона підлягала доведенню належними і допустимими доказами. В матеріалах справи взагалі відсутні відомості щодо юридичної адреси підприємства, його статуту, посадових обовязків, місця розташування офісу підприємства, в якому могло знаходитись робоче місце водія. Також звертає увагу суду на те, що наказ про звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України не містить в собі інформації, в які дні був здійснений ним прогул. Саме ця обставина входить до предмета доказування. Для того, щоб довести незаконність наказу працівник має знати за вчинення якого дисциплінарного проступку він звільнений, а тому наказ має містити в собі як зміст дисциплінарного проступку так і час його вчинення. В запереченні на позовну заяву від 18.01.2019 відповідач стверджує, що позивач був відсутній на своєму робочому місці в період з 01.08.2018 по 31.08.2018 і тому не зрозуміло з яких причин наказ про звільнення позивача виданий сааме 31.08.2018. Таким чином вважає, що доводи позивача про те, що він прогулів не вчиняв, оскільки знаходився за місцем розташування офісного приміщення ТОВ «Торгові мережі України», відповідачем не спростовані, а навіть визнані у відзиві на позовну заяву від 18.01.2019, а також не знайшли свого підтвердження доводи про наявніть трудових відносин позивача з ФОП [PERSON] .. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п.22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1,148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у звязку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобовязаний пропрацювати за призначенням після закінчення Вищого чи середнього спеціального учбового закладу). За змістом ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Вважає, що роботодавцем при звільненні позивача не були дотримані вимоги ст. 149 КЗпП України. Так відповідач посилався на те, що позивач відмовився надавати пояснення щодо вчиненого ним прогулу і на підтвердження цих обставин надав суду акти, в яких зазначено, що позивач був відсутній на робочому місці. Ці акти складені директором ТОВ «Торгові мережі України». Однак ці докази суд має оцінити критично, оскільки вони складені адміністрацією підприємства, тобто директором. При цьому саме директор підприємства видав наказ про звільнення позивача з роботи і є зацікавленою особою в даній справі. Будь-яких інших доказів, які б підтверджували ті обставини, що позивач відмовився надавати пояснення щодо своєї відсутності на роботі матеріали справи не містять. В трудових спорах саме роботодавець має доводити, що працівник не виконував покладені на нього обов`язки. Вважає, що роботодавцем не були дотримані вимоги ст.ст. 29, 141, 142 КЗпП України при прийнятті працівника на роботу, а також при організації його праці, а тому доводи позивача щодо того, що він не вчиняв прогулу, оскільки знаходився за місцем розташування офісу ТОВ «Торгові мережі України» є доведеними і не спростовані відповідачем. За таких обставин звільнення позивача з роботи на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України було проведено незаконно. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи наведене вважає при незаконному звільненні позивача з роботи він підлягає поновленню на роботі з 31.08.2018 із стягненням за цей період середнього заробітку. До суду також надіслано заперечення на відповідь на відзив від 11.03.2019. У даному запереченні позивач вказує на те, що доводи позивача на які він зсилається є неналежними та недопустимими, тому дану відповідь не слід брати до уваги у зв`язку з наступним. Відповідно до ч. 7 ст. 178 ЦПК України відзив подається в строк, встановлений судом, який не може бути меншим п`ятнадцяти днів з дня вручення ухвали про відкриття провадження у справі. Суд має встановити такий строк подання відзиву, який дозволить відповідачу підготувати його та відповідні докази, а іншим учасникам справи - отримати відзив не пізніше першого підготовчого засідання у справі. Ухвалою Придніпровського районного суду м. Черкаси про прийняття позовної заяви до розгляду та відкриття провадження ію справі від 03.10.2018 р., справа №711/8192/18, відповідачу встановлений п`ятнадцятиденний строк з дня вручення даної ухвали для подання відзиву на позовну заяву. Однак в зв`язку з тим, що Відповідач не отримав та не ознайомився з вищевказаною ухвалою Придніпровського районного суду м. Черкаси, про існування даної справи стало відомо лише з повістки про виклик до суду, направленої [PERSON] , як третій особі, вказану повітку суду [PERSON] отримала 11.12.2018. Тому 19.12.2018 відповідачем заявлено клопотання про перенесеня розгляду справи та надання часу для ознайомлення з матеріалами справи і подання своїх доводів і заперечень у відповідності до положень чинного законодавства. 09.01.2018 відповідач ознайомився з матеріалами цивільної справи та отримав копію ухвали Придніпровського районного суду м. Черкаси про прийняття позовної заяви до розгляду та відкриття провадження по справі від 03.10.2018. 18.01.2019 (через 9 днів з моменту ознайомлення з матеріалами цивільної справи) в межах строку наданого судом, відповідач направив по пошті Позивачу відзив на позовну заяву, тому ніяких строків порушено не було. Однак Позивач отримавши відзив 21.01.2019 надсилає свою відповідь на відзив лише 18.02.2019, тобто всупереч наданого судом 10-денного строку для подання відповіді на відзив, який встановлений в ухвалі Придніпровського районного суду від 03.10.2018 чим явно порушує цей термін. Таким чином вважають, що відповідь на відзив є недопустимим доказом поданим з порушенням норм процесуального права. Стосовно наведених у відповіді на відзив аргументів, повідомляють наступне. Згідно штатного розпису ТОВ «Торгові мережі України» від 02.04.2018 у штаті товариства працює 4 особи, а саме адміністрація це директор та бухгалтер, у відділі продаж наявні посада менеджера в оптові торгівлі та посередництво у торгівлі і посада водія автотранспортних засобів. Відповідно до Наказу №2-ОС від 20.04.2018 [PERSON] був призначений на посаду водія автотранспортних засобів товариства з посадовим окладом 3725,00 грн.. Відсутність позивача на робочому місці підтверджується актами, складеними та підписаними директором та бухгалтером ТОВ «Торгові мережі України». Причиною підписання вказаних актів [PERSON] від імені директора та бухгалтера товариства стало те, що в зв`язку зі звільненням бухгалтера ТОВ «Торгові мережі України», що підтверджується Наказом №5-ОС від 16.07.2018 обов`язки бухгалтера товариства покладені на [PERSON] згідно Наказу №4-П від 17.07.2018. Отже, як видно із вищенаведеного, [PERSON] обіймала посаду директора та виконувала обов`язки бухгалтера на товаристві. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Так, з метою з`ясування причини відсутності позивача на робочому місці 27.08.2018 та 29.08.2018 на його адресу зареєстрованого місця проживання рекомендованими листами були направлені повідомлення №31 та №33 від 27.08.2018 про необхідність з`явитись на підприємство ТОВ «Торгові мережі України» та надати пояснення відсутності на роботі протягом періоду з 01.08.2018 по 24.08.2018, а в разі не бажання продовжувати трудовий договір з`яви тись до роботодавця та розірвати трудові відносини. Крім того, позивача попереджено, що складаються акти відсутності на роботі та про те, що трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі відсутності на роботі без поважних причин більше тр ьох годин протягом робочого дня. Вказані листи позивач отримав 29.08.2018 та 30.08.2018, про що наявні підтвердження про вручення адресату (одержувачу) особисто об`єктом поштового зв`язку Черкаси 21 УКРПОШТИ. Дані повідомлення були отримані та проігноровані Позивачем. Звертають увагу суду, що документи датовані 27.08.2018 №31 та №33, які на відділенні поштового зв`язку Позивач отримав до його звільнення, тобто 29.08.2018 та 30.08.2018 спростовують той факт, що [PERSON] у ці дні знаходився на роботі і що йому не було відомо про обставини, які відбуваються на товаристві. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником у разі його прогулу (в т.ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ст. 30 КЗпП України працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Як вбачається з табелів обліку робочого часу ТОВ «Торгові мережі України» за квітень, травень, червень, липень 2018 року [PERSON] працювував 8 годин на день, тобто 40 годин за робочий тиждень. Тому не виключення є і серпень місяць 2018 року, основне робоче місце Відповідача було водій автотранспортних засобів товариства, трудова книжка якого зберігалась на товаристві з посадовим окладом 3725,00 грн. та 8 годинним робочим днем. Трудова книжка - це основний документ про трудову діяльність працівника, який підтверджує стаж роботи, а також дає змогу власнику при прийнятті на роботу мати уяву про досвід роботи працівника. Питання щодо ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і облік регулюються постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 р. №301 «Про трудові книжки працівників» та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. №58, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 р. за №110. Чинним законодавством на працівників покладається обов`язок при прийнятті на роботу подати власнику або уповноваженому ним органу належно оформлену трудову книжку, а власника - забезпечити ведення трудових книжок. Слід зазначити, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Проте на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку в трудовій книжці зазйачається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом. Враховуючи наведені норми закону та оскільки трудова книжка позивача зберігалась на товаристві відповідно штатного розпису ТОВ «Торгові мережі України» від 02.04.2018 слідує, що водій автотранспортних засобів має повний робочий день з посадовим окладом 3725 грн.. Щодо правил ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку, то Відповідач при прийнятті на роботу Позивача в усному порядку ознайомив працівника з його правами та обов`язками та Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі - Типові правила), затвердженими постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213. В Україні Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, згідно з ст. 142 КЗпП України слід керуватися Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі - Типові правила), затвердженими постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213, але з урахуванням чинного на сьогодні трудового законодавства. Розділом 3 Постанови про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій №213 від 20.07.1984 р. затвердженої Державним комітетом СССР з праці і соціальних питань передбачені основні обов`язки працівників і службовців, а саме працівники і службовці зобов 'язані: працювати чесно і добросовісно, дотримуватись дисципліни праці - основного порядку на виробництві, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністації, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватись від дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати трудові обов 'язки; збільшувати продуктивність праці, своєчасно і ретельно виконувати роботу за нарядами і завданнями, норми виробництва і нормовані виробничі завданняб добиватись перевиконання даних норм; поліпшувати якість роботи і продукції, що виробляється, не допускати пропусків і браку в роботі, дотримватись технологічної дисципліни; дотримуватись вимог по охорні праці, техніці безпеки, виробничій санітарії, гігієні праці і протипожежній охороні, що передбачено відповідними правилами і інструкціями, працювати у виданому спецодягу, спецвзутті, користуватись необхідними засобами індивідуального захисту; приймати міри до негайного усунення причин і умов, які перешкоджають чи затрудняють нормальне виробництво праці, негайно сповістивши про те, що сталось адміністрації; зберігати своє робоче місце, обладнання і засоби іпередавати міняючому працівнику в порядку, чистоті і робочому стані, а також дотримуватись чистоти в цеху (відділі) і на території підприємства (установи, організації), дотримуватись встановленого порядку зберігання матеріальних цінностей і документів; зберігати і зміцнювати соціалістичну власність, ефективно використовувати машини, станки і інше обладнання, бережно ставитись до інструментів, вимірювальним пристроям, спецодягу і іншим предметам, які видаються у використання працівникам, економно і раціонально використовувати сировину, матеріали, енергію, топливо і інші матеріальні ресурси; вести себе достойно, дотримуватись правил спілкування. ТОВ «Торгові мережі України» зареєстровано за юридичною адресою: [ADDRESS], офіс товариства знаходиться в одноповерховому приміщенні за вищевказаною адресою та складається з двох кімнат, одна з яких є прохідною, фото розташування офісного приміщення додаються. Фактичне місце здійснення господарської діяльності товариства являється офіс за адресою: [ADDRESS] , про що свідчать відомості які подані до Черкаської ДФС у формі повідомлення 20-ОПП з цього випливає, що саме офісне приміщення, а не прилегла до нього територія і являється фактичним місцем здійснення господарської товариства. Вся документація та робочі місця працівників знаходяться у приміщенні офісу. Робочим місцем водія був автомобіль на якому він розвозив продукцію, в зв`язку з тим, що автомобіль був відчужений та не було на чому водієві працювати, Відповідач відповідно до ст. 139 КЗпП України зобов`язаний був бути присутнім в офісі товариства своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, тоді як в офісі Відповідач не появлявся, жодних пояснень своєї відсутності на роботі керівнику не надав, що підтведжується надісланими відповідачеві рекомендованим листами, які він отримав однак ніякої реакції на них зі сторони відповідача не було. В зв`язку з тим, що позивач не перебував на роботі ТОВ «Торгові мережі України» у керівництва не було жодної можливості ознайомити Позивача з актами про відсутність на роботі, наказом про звільнення, вручити трудову книжку та провести остаточний розрахунок по заробітній платі. Більш того, на даній території здійснює свою підприємницьку діяльність ФОП [PERSON] (донька [PERSON] , заявленого позивачем в якості свідка та власника всього приміщення, що знаходиться за адресою: [ADDRESS] ), саме в зв`язку з тим, що позивач неофіційно працював весь період у даного підприємця, ними було направлене звернення до Інспекції праці. Зважаючи на викладене, [PERSON] є зацікавленою особою по справі та його свідчення не можуть бути об`єктивними. Разом з тим, звертають увагу суду на те, що наказ про звільнення виданий 31.08.2018, тобто протягом місяця директор товариства намагалась врегулювати трудові відносини з праціником, надавала час для подання позивачем пояснень, однак згідно законодавства України відсутність працівника на робочому місці протягом 3 -х годин є підставою для звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Відповідач отримав відповідь на відзив 26.02.2019, тому дане заперечення подається в межах строку визначеного ухвалою Придніпровського районного суду. Враховуючи викладене вище просять суд в задоволенні позовних вимог [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Торгові мережі України», третя особа [PERSON] відмовити в повному обсязі. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили суд позов задовольнити. При цьому уточнили вимоги та просили стягнути з відповідача на його користь 39733,12 грн. середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Пояснили, що [PERSON] є співзасновником товариства, окрім роботи водія виконував обов`язки комірника, вантажника, за що йому [PERSON] обіцяла доплату. Дану доплату він не отримував. Коли позивач повідомив, що не буде виконувати роботу за дорученням, йому запропонували звільнитись, повідомила, що якщо не звільниться самостійно, то його буде звільнено за прогули. У липні 2018 року було продане авто підприємства, на якому він працював. Позивач продовжував ходити на роботу на 9 год. 30 хв. і перебував на території підприємства до 18 год. з 01.08.2018 по 31.08.2018. Не заперечує отриманні листів від [PERSON] щодо актів про відсутність його на робочому місці, він приходив пояснити, однак директора на робочому місці не було. З наказом про звільнення його не знайомили, а трудову книжку отримав по пошті. При звільнені з ним не був проведений повний розрахунок, з ним розрахувались у вересні. Повідомив, що з 05.10.2019 працює на іншій роботі. Представник [PERSON] звернула увагу на те, що акти про відсутність позивача на робочому місці складені зацікавленою особою - директором. В наказі про звільнення не зазначено за що саме звільнений позивач та не зазначено у які робочі дні [PERSON] не був присутній на робочому місці. Крім того, позивача не було ознайомлено з його обов`язками та не було визначене його робоче місце. Представник відповідача адвокат Джирма А.В. в судовому засіданні позовні вимоги не визнала повністю, просила відмовити в задоволенні позову. При цьому пояснила, що позивач та відповідач перебували у трудових відносинах. Діяльність товариства здійснювалась за згодою співвласників [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . З останнім товариство уклало договір оренди автомобіля, на якому працював [PERSON] , в подальшому авто було продане. Коштів на придбання нового автомобіля не було. Позивач до липня 2018 року з`являвся на робоче місце, в той же час неофіційно виконував роботу у іншого підприємця. В подальшому [PERSON] не з`являвся на роботу до підприємства, про що складались акти. Повідомила, що позивачу та свідкам не відомо про події, які відбувались на підприємстві 18.08.2019, коли викликались працівники поліції на територію підприємства, оскільки їх не було на території. Акти про відсутність на робочому місці [PERSON] підписувались директором [PERSON] , які направлялись позивачу і які він отримував. Пояснила, що на підприємстві на час спірних відносин було 4 посади - директор, бухгалтер, водій та менеджер. Згідно наказів [PERSON] виконувала роботу бухгалтера підприємства та була директором водночас. Зауважила, що робочі місця свідків були поза межами території підприємства і вважає, що вони не могли бачити [PERSON] цілий день. Не заперечує факту затримки розрахунку при звільненні позивача. Третя особа [PERSON] та її представник [PERSON] заперечували щодо задоволення позову з підстав зазначених у поясненнях. [PERSON] додала, що автомобіль, на якому працював [PERSON] , був проданий не підприємством, а орендодавцем [PERSON] . Свідок [PERSON] пояснив суду, що є співзасновником товариства разом з позивачем та [PERSON] . Свідчить про те, що позивач з`являвся кожен день на роботу у серпні 2018 року, [PERSON] на роботі в цей час була періодично. Звертає увагу на те, що є власником приміщення по [ADDRESS] , даним приміщенням користувалось ТОВ «Торгові мережі України». Не заперечує факт того, що був власником автомобіля, яким користувалось підприємство, та факт його продажу. Вважає, що [PERSON] був звільнений через неприязні відносини. Свідок [PERSON] пояснив суду, що є орендарем приміщення по [ADDRESS] , яке межує з територією офісу ТОВ «Торгові мережі України». Працює за вказаною адресою з графіком роботи з 8 години ранку. Свідчить про те, що бачив [PERSON] у серпні 2018 року не кожен день, але часто, вони пили каву зранку на робочому місці свідка. Свідок [PERSON] пояснив суду, що працював охоронцем у ПП [PERSON] у липні 2018 року. За обов`язками своєї посади оглядав територію стоянки по [ADDRESS] щоранку . Графік його роботи - добу працював, а дві доби відпочивав. Бачив, як [PERSON] ставив машину на стоянці. З свого робочого місця не бачить територію ТОВ «Торгові мережі України». Дослідивши матеріали справи, суд встановив такі фактичні обставини та відповідні правовідносини. Наказом №2-ОС від 20.04.2018 за підписом директора ТОВ «Торгові мережі України» [PERSON], [PERSON] був призначений на посаду водія автотранспортних засобів товариства з посадовим окладом 3725,00 грн. У зв`язку зі звільненням бухгалтера ТОВ «Торгові мережі України», що підтверджується Наказом №5-ОС від 16.07.2018, обов`язки бухгалтера товариства покладені на [PERSON] згідно Наказу №4-П від 17.07.2018. Згідно Актів від 01.08.2018, 02.08.2018, 03.08.2018, 06.08.2018, 07.08.2018, 08.08.2018, 09.08.2018, 10.08.2018, 13.08.2018, 14.08.2018, 15.08.2018, 16.08.2018, 17.08.2018, 20.08.2018, 21.08.2018, 22.08.2018, 23.08.2018, 27.08.2018, 28.08.2018, 29.08.2018, 30.08.2018, 31.08.2018 складених та підписаних директором ТОВ «Торгові мережі України» [PERSON] , водій [PERSON] був відсутній без поважних причин на роботі в період з 01.08.2018 р. по 31.08.2018 р., на неодноразові усні звернення по телефону та письмові звернення причини своєї відсутності на роботі не пояснив. Згідно табелю обліку робочого часу ТОВ «Торгові мережі України» за серпень 2018 року [PERSON] з 01.08.2018 по 31.08.2018 відсутній на робочому місці. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. З метою з`ясування причини відсутності позивача на робочому місці листами за підписом директора ТОВ «Торгові мережі України» [PERSON]. № 31 від 27.08.2018 та № 33 від 27.08.2018 [PERSON] повідомлено про необхідність явки на робоче місце на підприємство ТОВ «Торгові мережі України» для надання пояснень з приводу його відсутності на робочому місці, при цьому останнього повідомляли про можливість розірвання трудового договору власником або уповноваженим ним органом у разі відсутності на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня. Вказані листи позивач отримав 29.08.2018 та 30.08.2018 про що наявні підтвердження про вручення адресату особисто об`єктом поштового зв`язку Черкаси 21 УКРПОШТИ. Наказом №6-ОС від 31.08.2018 за підписом директора ТОВ «Торгові мережі України» [PERSON]. [PERSON]. був звільнений з роботи за прогули без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Так, будь-яке звільнення працівника оформляється наказом, складеним за типовою формою № П-4, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.08 р. № 489, або в довільній формі. Аналізом діючого законодавства встановлено, що не існує зобов`язання суб`єктів господарювання застосовувати тільки типові форми кадрового обліку. Отже, типова форма наказу може бути змінена з урахуванням специфіки виду діяльності. Самостійно розроблена установою форма наказу повинна містити всі необхідні реквізити, які можна запозичити з типової форми. Крім того, при документальному оформленні звільнення можна скористатися п. 4.4 ДСТУ 4163-2003 (Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлювання документів ДСТУ 4163-2003 затверджено наказом Держспоживстандарту від 07.04.03 р. № 55), згідно з яким обов`язковими реквізитами наказу є: найменування установи; назва виду документа; дата складання; реєстраційний індекс (номер), вказується порядковий номер, який може бути доповнений індексом справи за номенклатурою справ; заголовок документа, з якого повинно бути зрозуміло, про що наказ; текст наказу з повним формулюванням підстави для звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП; підпис. Отже, посилання представника позивача не невідповідність наказу про звільнення вимогам законодавства не знаходять свого правового обґрунтування. 06.09.2018 на адресу Позивача рекомендованим листом з описом направлено лист №39 від 01.09.2018, а саме повідомлення про звільнення та запрошено до підприємства для ознайомлення з наказом про звільнення, отримання книжки та проведення остаточного розрахунку з заробітної плати, яке позивачем не отримано. 18.09.2018 рекомендованим листом з описом на адресу реєстрації місця проживання позивачеві направлено трудову книжку на його ім`я. В трудовій книжці запис №36 від 31.08.2018 про те, що останній звільнений за прогули без причин згідно п.4 ст. 40 КЗпП України на підставі Наказу №6-ОС від 31.08.2018. Зазначений рекомендований лист вручений [PERSON] працівниками Укрпошти 20.09.2018. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником у разі його прогулу (в т.ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 р. передбачено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, прогулом вважається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого або середнього спеціального учбового закладу). При цьому, відповідно до правової позиції, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13.09.2017 р. по справі №6-1412цс17, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Разом з тим, відповідно до вимог ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд встановлює наявність або відсутність обставин, котрими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст. 76, 77 ЦПК України. Також, згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12.06.2009 р., предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Так, як вже зазначалось вище, позивач зазначає, що він постійно перебував на своєму робочому місці. Проте, будь-яких доказів, які б підтверджували вказане, - матеріали справи не містять. Твердження позивача про те, що він перебував у вимушеному прогулі 28 днів, а саме з 01.09.2018 по 28.09.2018 суд вважає безпідставними та такими, що не можуть бути взяті до уваги, оскільки відповідачем були складені відповідні акти про відсутність [PERSON] на робочому місці. Пояснення свідків суд оцінює критично та не може взяти до уваги виходячи з наступного. Робочі місця свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] не є поряд з робочим місцем [PERSON] , робочі графіки даних свідків не співпадають з робочим графіком позивача. Окрім цього, жоден зі свідків не свідчив, що протягом часу з 01.08.2018 по 31.08.2018 з 8 години ранку та по 13 годину дня та з 14 години дня по 18 годину вечора Шмачков перебував за місцем своєї роботи по [ADDRESS] на території ТОВ «Торгові мережі України». Будь-яких доказів поважності відсутності на роботі позивача судом не встановлено. Отже, судом встановлено факт відсутності позивача на роботі без поважних причин, що свідчить про звільнення позивача з дотриманням норм діючого трудового законодавства, а тому підстави для задоволення позовних вимог про поновлення на роботі відсутні. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до |працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Статтею 148 КЗпП України визначено, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до вимог, передбачених п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст.41, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок і попередня робота працівника. Статтею 233 КПпЗ України передбачена можливість працівника звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення-в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до частин 1, 2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядав спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, вони задоволенню не підлягають. Даючи юридичну оцінку поясненням та наданим доказам, суд приходить висновку про відсутність правових підстав, які б слугували для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а в наслідок задоволення позовних вимог [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Торгові мережі України» в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі.

Outcome: dismissed