Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-27 00:00:00

Представник позивача [PERSON] звернулася до суду із позовом і просить визнати незаконним та скасувати наказ КП Переяславське ВУКГ № 43-к від 29 січня 2020 року в частині звільнення [PERSON] з посади слюсаря АВР цеху «Очисні споруди» з 31 січня 2020 року, поновити позивача на даній посаді з 01 лютого 2020 року, стягнути із відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати по справі. Посилається на те, що позивач із 28 березня 2000 року працював в структурі цеху «Очисні споруди» КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ. 31 січня 2020 року його було звільнено з роботи в зв`язку із скороченням штату працівників на підставі ч.1 ст. 40 КЗпП. Вважає звільнення незаконним. Всупереч нормам трудового законодавства, позивачу не було вручено протокол засідання органу первинно профспілкової організації, не було зачитано звернення адміністрації роботодавця до профкому для отримання згоди, не було виступів від адміністрації тощо наявності змін в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників, та доцільності скорочення саме позивача. Крім того, відповідачем було порушено ч.8 ст.43 КЗПП України, оскільки роботодавець розірвав трудовий договір 31 січня 2020 року, згода ж профспілкового комітету датована 06 грудня 2019 року, тобто більше ніж через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Позивачу було запропоновано лише посаду слюсаря АВР цеху «Каналізація», хоча роботодавець був зобов`язаний запропонувати всі вакантні посади, що відповідають його кваліфікації. Також, оскільки посада, яку займав позивач, не була єдиною в установі та підлягала скороченню, роботодавець повинен був зважити на законодавчі норми стосовно переважного права залишення працівника на роботі. Крім того, позивача не було ознайомлено із наказом про скорочення чисельності та штату працівників КП «Переяслав-Хмельницьке ВУКГ. Ухвалою від 18 червня 2020 року було відкрито провадження у справі (а.с.76). 07 липня 2020 року до суду від начальника КП Переяславське ВУКГ надійшов відзив на позов (а.с.79-83), відповідно до якого він просить в задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Посилається на те, що роботодавцю належить право самостійно визначати чисельність працівників та приймати рішення про скорочення їх чисельності. 30 жовтня 2019 року було видано наказ № 104-в «Про скорочення чисельності та штату працівників КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ», відповідно до якого скороченню підлягали 6 працівників цеху «Очисні споруди» ( машиніст насосних установ - 4 одиниці, слюсар АВР - 2 одиниці). Для вирішення питання щодо визначення переважного права на залишення на роботі працівників під час проведення процедури скорочення наказом № 110-в від 22 листопада 2019 року було створено комісію, якою, після проведення аналізу та вивчення інформації, наданої інспектором з кадрів, з врахуванням думки безпосереднього керівника, було рекомендовано до звільнення [PERSON] та [PERSON] з посади слюсаря АВР цеху «Очисні споруди» згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Рішення про звільнення саме [PERSON] було прийняте на підставі аналізу всіх переваг залишення працівника на роботі (відсутність відповідної освіти; безперервний стаж на даній посаді; наявність зауважень щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку; положення п.2 ст.42 КЗпП України, відповідно до якого працівник, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, має право на переважне залишення на роботі). 29 листопада 2019 року позивачу було вручене попередження про наступне звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, в якому запропоновано іншу вакантну посаду - слюсаря АВР цеху «Каналізація» та зазначено, що у разі наявності іншої вакантної посади до закінчення двомісячного терміну, вона буде запропонована йому. 03 грудня 2019 року на ім`я голови профспілкової організації був направлений лист про надання згоди на звільнення працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно засідання профкому КП ВУКГ № 14 від 06 грудня 2019 року було надано згоду на звільнення позивача. В зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників 23 січня 2020 року новий штатний розпис був затверджений Переяславською міською радою. В зв`язку із створення та введенням до штатного розпису структурного підрозділу «Очисні споруди», позивачу було запропоновано вакантну посаду слюсар АВР, від якої він відмовився 29 січня 2020 року. Наказом № 43-к від 29 січня 2020 року позивача було звільнено із займаної посади в зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Вважає, що адміністрацією відповідача дотримані всі вимоги чинного законодавства щодо проведення процедури скорочення чисельності та штату працівників, при її проведенні здійснено грунтовний порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, посади яких підлягали скороченню. Тому вважає позовні вимоги безпідставними та такими, що задоволенню не підлягають. 29 липня 2020 року до суду від представника позивача надійшла відповідь на відзив (а.с.130-134), відповідно до якої він просить позовні вимоги задовольнити в повному обсязі. Посилається на те, що звільнення позивача відбулося на підставі наказу № 43-к від 29 січня 2020 року. Рішенням Переяславської міської ради № 18-78/2-VII від 09 січня 2020 року було затверджено штатний розпис КП Переяславське ВУКГ, відповідно до якого кількість штатних одиниць цеху «Очисні споруди» не змінилася. Разом з тим, кількість штатних одиниць даного цеху лише рішення Переяславської міської ради № 123-79- VII від 23 січня 2020 року. Крім того, роботодавцем не було запропоновано працівнику, що вивільнюється, всі наявні вакантні посадим, а саме: слюсар АВР цеху «Каналізація», вантажник, ловець бездоглядних тварин, слюсар АВР технічного відділу. Заперечує відмову позивача 29 січня 2020 року від запропонованої посади слюсаря АВР технічного відділу, оскільки це була відмова від посади слюсаря АВР цеху «Водопровід». Зазначає, що напис «Технічний відділ» у поданій відмові позивача від посади зроблений дещо пізніше з огляду на технічні характеристики його написання. Оскільки законодавством не встановлено критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, то не зрозуміло, з яких підстав скороченню підлягає саме позивач. [PERSON] має достатній рівень кваліфікації, 20-річний стаж роботи на аналогічних посадах на цьому ж підприємстві. Крім того, відповідачем не надано жодного доказу на підтвердження наявності зауважень щодо порушення ним правил внутрішнього трудового розпорядку. Також відповідачем всупереч вимогам ст.42 КЗпП України враховано лише час перебування позивача на посаді слюсаря АВР, а не безперервний стаж роботи на даному підприємстві ( з березня 2000 року). Посилання відповідача на те, що позивачу була запропоновано вакантна посада в технічному відділі, спростовується поданим відповідачем доказом, а саме: протоколом засідання профкому КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ № 14 від 06 грудня 2019 року. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримав і просив їх задовольнити. Представники відповідача Петровець В.С. та Гриценко А.М. позовні вимоги не визнали, заперечували проти їх задоволення з підстав, зазначених у відзиві на позов. Судом встановлено наступне. Як вбачається із копії трудової книжки позивача, він працював у Виробничому управління комунального господарства, яке було в подальшому перейменовано у КП Переяславське виробниче управління комунального господарства», із 28 березня 2000 року по 31 січня 2020 року, коли він був звільнений із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.51-60). Відповідно до наказу КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ № 104-в від 30 жовтня 2019 року, в зв`язку із виробничою необхідністю, було скорочено штат та чисельність працівників, зокрема: цеху «Очисні споруди» (Машиніст наносних установок - 4 штатні одиниці; слюсар АВР - 2 штатні одиниці) (а.с.86). Даним наказом, з врахуванням наказу № 105-в від 31 жовтня 2019 року, головному економісту було доручено з 01 лютого 2020 року внести зміни до штатного розпису підприємства. 31 жовтня 2019 року на адресу голови профспілкової організації КП «Переяслав-Хмельницьке ВУКГ [PERSON] було направлено лист-повідомлення про проведення скорочення штатної чисельної працівників у відповідності до вищезазначеного наказу (а.с.88). Наказом КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ № 110-в від 22 листопада 2019 року було створено комісію для визначення працівників, які мають переважне право залишення на роботі, та працівників, які мають бути звільнені на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників (а.с.92). Відповідно до витягу з протоколу засідання вищезазначеної комісії від 26 листопада 2019 року було постановлено звільнити [PERSON] з посади слюсаря АВР цеху «Очисні споруди» згідно п.1 ст.40 КЗпП України, після проведення всіх необхідних заходів за процедурою скорочення (а.с.93-95). Зокрема, до чинників, які були перевірені комісією стосовно позивача, були: -освіта - Переяслав-Хмельницький державний педагогічний інститут імені Г.С. Сковороди, спеціальність - вчитель фізичного виховання; - стаж на роботі на підприємстві із 02 березня 2000 року, на посаді слюсаря АВР - з 01 березня 2018 року, стаж на посаді слюсаря АВР - 1 рік 8 місяців; - відповідно до норм чинного законодавства України має переважне право на залишення на роботі, як працівник, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; - 24 жовтня 2019 року начальником підприємства був зафіксований факт відсутності позивача на робочому місці, відібрані пояснення, зроблено усне попередження про недопустимість порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, представником відповідача подано записку [PERSON] із поясненням про відсутність на робочому місці 25 жовтня 2019 року (а.с.106). 29 листопада 2019 року позивач отримав під розписку попередження про наступне звільнення в зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ (а.с.96). 03 грудня 2019 року на адресу голови профспілкової організації КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ [PERSON] було направлено лист-повідомлення про звільнення 31 січня 2020 року працівників КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ в зв`язку із скорочення чисельності та штату працівників підприємства (а.с.97). Серед осіб, що підлягали звільнення, вказаний і позивач [PERSON] .. Крім того, зазначено, що на пропозицію переведення на посаду слюсаря АВР цеху «Каналізація» [PERSON] відмовився. Як вбачається із протоколу №14 від 06 грудня 2019 року, профком КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ надав згоду на скорочення працівників підприємства, зокрема і [PERSON] , при дотриманні адміністрацією вимог чинного законодавства щодо врахування переваг залишення на роботі (а.с.98-99). Рішенням Переяславської міської ради № 123-79-VII від 23 січня 2020 року було затверджено штатний розпис КП Переяславське виробниче управління комунального господарства, який вводився в дію з 01 лютого 2020 року (а.с.100-105). Позивач відмовився від запропонованої посади слюсаря АВР цеху «Водопровід», технічний відділ, про що написав заяву від 29 січня 2020 року (а.с.105). З наданих бланків звітності щодо Інформації про попит на робочу силу (вакансії) станом на 17.11.2019 в КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ вакантною була посада вантажника, станом на 19.11.2019 - ловця бездоглядних травин, станом на 10.01.2020 - водія автотранспортного засобу та слюсаря АВР цеху «Каналізація». Відповідачем надано також копії штатних розписів підприємства станом на 01 вересня 2019 року та станом на 01 січня 2020 року ( а.с. 61-69). Наказом КП Переяславське ВУКГ № 43-к від 29 січня 2020 року було звільнено [PERSON] з посади слюсаря АВР цеху «Очисні споруди» згідно ч.1 ст.40 КЗпП України в зв`язку із скороченням штату працівників 31 січня 2020 року (а.с.107). Із даним наказом [PERSON] ознайомився, про свідчить його підпис. 31 січня 2020 року [PERSON] отримав під розписку копію трудової книжки (а.с.109-110). Також представником відповідача до відзиву додано докази про виплату [PERSON] заробітної плати за січень 2020 року та вихідної допомоги при скороченні (а.с.111-112). Свідок [PERSON] показав суду, що працює начальником очисних споруд. В його підпорядкуванні працював позивач. Працював давно, був «старшим зміни», зауважень до нього ніби не було. Однак в силу свого віку вже не міг конкурувати з молодшими працівниками. Ніби був один випадок, коли його не було на місці в робочий час, однак деталей не знає, був відсутній в той час. Був присутній на засіданні профспілкової організації 06 грудня 2019 року. [PERSON] пропонувалася посада в технічний відділ, однак він відмовився. Інших посад ніби не пропонувалося. Свідок [PERSON] показала суду, що перебуває на посаді голови профспілкового комітету КП Переяслав-Хмельницьке ВУКГ. У 2019 році до комітету надійшло клопотання від адміністрації про майбутнє скорочення. Питання обговорювалося. На 06 грудня 2019 року було призначено засідання комітету, викликалися особи, які підпадали під скорочення. Був присутній також і [PERSON] , оскільки з його відділу скорочувалося найбільше посад. Вирішуючи питання скорочення, звертали увагу на працівників з відповідною освітою, які й були залишені. [PERSON] пропонувалися вакантні посади, однак він відмовися. Суд приймає до уваги подані позивачем та відповідачем докази, на підставі яких встановлені дані обставини справи, та вважає їх належними, допустимими, достовірними, а їх сукупність достатньою для встановлення ряду обставин, що мають значення для справи. Зважаючи на те, що правовідносини, що виникли між сторонами по справі, регулюються нормами Кодексу законів про працю України, суд дійшов висновку про необхідність їх застосування. Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним - при наявності двох і більше утриманців, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації, працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва, учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу, авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій, працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України, працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби, працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З правової позиції, яка викладена Верховним Судом України в постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, вбачається, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна позиція викладена і у Постанові ВСУ від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17. Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В силу ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Таким чином, оцінивши наявні докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників; після прийняття відповідачем рішення про скорочення штату на підприємстві відбувалися відповідні консультації із профспілковою організацією, яку повідомлено про такі скорочення не пізніше, як за три місяці до цього; профспілковий комітет у встановлені КЗпП України строк та порядок розглянув відповідне подання відповідача та надав погодження на звільнення, зокрема і позивача; позивачеві завчасно направлено попередження про звільнення, з яким він ознайомлений; таке скорочення було заплановане восени 2019 року та в подальшому виявилося у затвердженні штатного розпису рішенням міського голови Переяславської міської ради, яка є засновником підприємства. Підтвердженням факту скорочення, в тому числі саме посади позивача, є також копії штатного розпису, які подані представником відповідача. Разом з тим, на думку суду, при звільненні позивача [PERSON] відповідачем не було дотримано ряд вимог КЗпП України. Зокрема, що стосується переважного права на залишення на роботі, то відповідно до п. 10 ч. 2 ст. 42 КЗпП України позивач при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації має переважне право в залишенні на роботі як працівник, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Дана обставина визнана представниками відповідача, які підтвердили, що позивачеві до настання пенсійного віку залишилося менше трьох років, однак зазначили, що дана обставина не враховувалася при його звільненні, оскільки у працівників, які не були звільненні, вища продуктивність праці та кваліфікація. Верховним Судом в постанові від 22.05.2019 у справі № 753/3889/17 зазначено, що працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. При вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Під час розгляду справи будь-яких доказів більш високої продуктивності праці чи кваліфікації залишених на посадах працівників надано не було. Представники відповідача лише посилалися на те, що інші особи, які залишилися працювати, мають вищу кваліфікацію та продуктивність праці, ніж позивач, відповідну освіту, проте такі обставини не підтверджені документально, в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували такі висновки. Також, свідок [PERSON] суду показав, що звільнення [PERSON] відбулося, в тому числі і через його вік, тоді як залишенні працівники були молодшими. Крім того, позивачеві не було запропоновано всі наявні на час звільнення вакантні посади, зокрема посади вантажника, ловця бездоглядних тварин та водія автотранспортного засобу. Як вже зазначалося, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Це може бути не обов`язково рівноцінна посада за розміром зарплати або рангом, головна умова - щоб співробітник міг виконувати запропоновану йому роботу з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід роботи і стан здоров`я. З дослідженої звітності про інформацію про попит на робочу силу (вакансії) вбачається, що серед вимог до кандидатів на вакантні посади вантажника, ловця бездоглядних тварин та водія автотранспортного засобу не було встановлено будь-яких вимог щодо освітнього - кваліфікаційного рівня, спеціальності, спеціалізації, стажу роботи тощо, зазначено про оптимальні умови праці (водій та ловець тварин). Тому суд дійшов висновку, що, зважаючи на вищезазначене та на відсутність доказів наявності будь-яких медичних протипоказань у позивача, йому зобов`язані були запропонувати такі вакантні посади. Таким чином, суд дійшов висновку, що позивач [PERSON] був звільнений з роботи з порушенням вимог трудового законодавства, і хоча у відповідача дійсно мало місце скорочення штату, натомість роботодавець під час скорочення штату не запропонував позивачу інші посади, які були вільними на час скорочення штату, і не надав належних доказів того, що позивач відмовився від переведення на іншу роботу. Крім того, при звільненні відповідачем не взято до уваги наявність у позивача переважного права на залишення на роботі в контексті того, що доказів на підтвердження вищої продуктивності праці та кваліфікації у працівників, які були залишені на роботі, надано не було. Отже позов в частині визнання незаконним та скасування оскаржуваного наказу в частині звільнення позивача та його поновлення на посаді підлягає до задоволення. Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул, то слід зазначити наступне. Згідно з ч. 3 ст. 12 та ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до положень ст. 83 ЦПК України позивач повинен подати докази разом з поданням позовної заяви. Якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. Як передбачено ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача з посади та необхідність його поновлення, вимога про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул підлягає до задоволення. Разом з тим, обрахунок середнього заробітку для стягнення компенсації за вимушений прогул здійснюється у відповідності з постановою Уряду за № 100 від 05.02.1995. Відповідно для забезпечення вихідних даних для проведення таких обрахунків необхідно отримати від роботодавця копії табелів обліку використання робочого часу працівником за останні два повні календарні місяці перед звільненням, а також довідку про заробіток за аналогічний період. Позивачем чи його представником не надано будь-яких вихідних даних для можливості здійснення судом необхідних обрахунків. Клопотань з цього приводу ні при подачі позову, ні на стадії вирішення інших клопотань та у встановлений ЦПК України строк не заявлено. Поважних причин неможливості цього не надано, як не вказано на неможливість подачі таких даних в зв`язку із відмовою відповідача від надання необхідних документів. За таких обставин суд не має можливості здійснити відповідний розрахунок та визначити конкретну суму, яка підлягає стягненню з відповідача. Однак, позовна вимога незаконно звільненого працівника про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул може міститись, як у позовній заяві щодо поновлення його на роботі, так і бути самостійним окремо сформованим позовом. Тому позивач не позбавлений права у разі наявності всіх необхідних вихідних даних чи обгрунтованих клопотань щодо їх витребування звернутися до суду із відповідними вимогами. За таких обставин суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул. Судові витрати підлягають стягненню з відповідача на користь держави пропорційно задоволеним позовним вимогам. З врахуванням вищевикладеного, відповідно до ст.ст. 40, 41, 42, 43, 49-2 КЗпП України,

Outcome: partial