Jurisdiction: civil
Date: 2017-01-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, а згодом з уточненим позовом, в якому просить визнати звільнення по наказу № 135/с від 03 жовтня 2016 року «Про звільнення з роботи машиніста [PERSON]Р.» Структурного підрозділу «Мелітопольське локомотивне депо» регіональної філії «Придніпровська залізниця» ПАТ «Українська залізниця» по п. 3 ст. 40 КЗпП України, поновити негайно його посаді машиніста тепловозу Структурного підрозділу «Мелітопольське локомотивне депо» регіональної філії «Придніпровська залізниця» ПАТ «Українська залізниця» з 03 жовтня 2016 року, стягнути з відповідача на його корить середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 28\~448,00 грн. з урахування обовязкових платежів; а також моральну шкоду, заподіяну внаслідок незаконного звільнення в розмірі 50\~000 грн., зобовязати відповідача видати йому трудову книжку без запису про незаконне звільнення та винести окрему ухвалу по факту встановлених у судовому процесі грубих, умисних протиправних дій, для можливості відповідного реагування компетентними органами. В обґрунтування позову зазначив, що 03 жовтня 2016 року наказом Мелітопольського локомотивного депо його було звільнено з роботи 03 жовтня 2016 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне не виконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, до якого раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Підставою його звільнення слугували застосовані до нього заходи дисциплінарного стягнення за невиконання своїх трудових обовязків з раціонального використання потужності локомотива, паливно-енергетичних ресурсів. Звільнення позивач вважає незаконним, необґрунтованим та таким, що проведено з грубим порушенням ст.ст. 40 ч. 3, 43, 49, 116, 136, 147, 147, 247 КЗпП України, зокрема, на нього було застосовано два заходи стягнення за одні і ті самі події, роботодавець призначав його на роботу протягом двох змін підряд, після відпрацьованих ним змін не було виявлено будь-яких порушень його посадових обовязків, не наведено з чого виходив позивач, визначаючи завдані ним збитки (показання сертифікованих приладів, тощо), крім того дисциплінарні стягнення були накладені на нього з грубим порушенням встановлених строків. Також, незважаючи на обґрунтовану відмову профспілкового органу на його звільнення, відповідачем було видано наказ на його звільнення. Внаслідок незаконного звільнення йому також було спричинено моральну шкоду, тому останній просив суд захистити його права та задовольнити позов В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позов в повному обсязі, просили його задовольнити, додатково на обґрунтування позову в частині зобовязання відповідача видати трудову книжки без запису про незаконне звільнення зазначили, що запис про незаконне звільнення в подальшому буде перешкоджати позивачу для влаштування на іншу роботу. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав в повному обсязі, просив відмовити його задоволенні з підстав, зазначених в письмових запереченнях, згідно яких, перед призначенням на посаду тепловозу позивач був ознайомлений з необхідними нормативними актами та отримав необхідну підготовку, з ним були проведені контрольно-інструкторські поїздки для встановлення ступеня підготовки до управління локомотивом, знань законодавчих та нормативних актів з експлуатації локомотивів. Відповідно до п. 1.1 Інструкції локомотивній бригаді, затвердженої наказом Укрзалізниці від 22 листопада 2014 року № ЦТ-0106 (надалі - Інструкція), локомотивну бригаду складають машиніст і його помічник, а також особи, що працюють їх дублерами. Пунктом 3.7. цієї Інструкції встановлено, що працівники локомотивних бригад повинні проводити приймання та здачу локомотива точно дотримуючись Правил технічної експлуатації залізниць України, чинних інструкцій, правил і положень з технічного обслуговування локомотивів, вимог правил охорони праці і місцевих інструкцій. Відповідно до п. 2.2.7 Інструкції з технічного обслуговування електровозів і тепловозів в експлуатації, затвердженої наказом Укрзалізниці від 27 грудня 2002 року №670-Ц (ЦТ-0056), п. 3.7. Інструкції локомотивній бригаді, затвердженої наказом Укрзалізниці від 22 листопада 2014 року № ЦТ-0106. після приймання локомотива локомотивна бригада несе повну відповідальність за збереження локомотива та інвентарю, що знаходиться на локомотиві. Крім того, п. 1.5. місцевої Інструкції "Про порядок дії локомотивної бригади при прийманні-здачі, екіпіруванні та технічному обслуговуванні ТО-1 тепловозів серії 2ТЭ116", затвердженої 24 листопада 2015 року начальником депо, встановлено, що при прийманні і здачі локомотива локомотивна бригада повинна звірити запис про витрати палива, після чого машиніст повинен розписатися в журналі форми ТУ-152. Після приймання локомотива локомотивна бригада несе повну відповідальність за збереження локомотива до здачі його іншій локомотивній бригаді або до постановки в депо. Відповідно до п.2 ст.134 КЗпП України повна матеріальна відповідальність працівника настає і в тому випадку, коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Такими разовими документами є отримання локомотиву, дизельного пального, мастил та іншого майна по журналу форми ТУ-152 локомотива, маршруту машиніста. Однак, незважаючи на вказані приписи, при розгляді маршрутів машиніста [PERSON] у травні - червні 2016 році були виявлені маршрути, в яких їм вказана витрата палива, значно перевищує норми споживання на виконану роботу. При проведенні розрахунків потрібного палива, розбору цих маршрутів на оперативних нарадах, фахівці та керівництво депо пропонувало позивачу надати пояснення відносно того куди ділося паливо, надати свої розрахунки його витрати, письмові пояснення, однак позивач кожний раз відмовлявся надавати будь-які пояснення, ставити підпис на розпорядчих документах (наказах). Усно пояснив, що перевитрати пального виникли через відсутність належних навиків в управленні локомотивом, в зв'язку з чим позивачу було запропоновано перевестися помічником машиніста з метою набрання досвіду керування локомотивом. Оскільки позивач згоду на переведення на іншу посаду не надавав, але продовжив порушувати вимоги нормативних документів з експлуатації локомотивів та наносити значну матеріальну шкоду, керівництво було вимушено звільнити його за систематичне порушення покладених на нього обов'язків машиніста. Необґрунтованим вважає посилання позивача на якість порушення в організації роботи локомотивної бригади, оплати праці локомотивної бригади, оскільки 04 червня 2016 року позивач прийняв локомотив у депо, проїхав у пункт призначення та, після відпочинку у пункті обороту, 05 червня 2016 року прийняв інший локомотив і повернувся на ньому в пункт постійної дислокації, про що свідчать маршрути машиніста, згідно яких нарахована заробітна плата. Також вважає необґрунтованим посилання позивача на те, що зауваження по перевитратах пального йому зобовязані були зробити при здаванні ним маршруту машиніста та швидкостемірної стрічки, оскільки для перевірки інформації щодо виконаної роботи, яка внесена машиністом у маршрут машиніста, треба розшифрувати не тільки сам маршрут, а також швидкостемірну стрічку, показання приладів обліку витрат палива, профілю шляху та інших особливостей у роботі. Все це проводять відповідні фахівці за напрямками праці. Зазначив, що порушення, які вчинив позивач у всі зазначені дні, дуже схожі один на одного, але хоч вони і здійснені однією особою, але у різні дні та свідчать про систематичне порушення позивачем одних і тих же вимог нормативних документів. Вважає, що строки притягнення до відповідальності позивача порушені не були, оскільки вони були дотримані в контексті ст.ст. 136, 148 КЗпП України та з вирахуванням часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю. Також наголосив, що виявлення всіх проступків відбувалось на нарадах по розгляду маршрутів машиніста та у присутності позивача. Крім того вважає, що відповідачем було правомірно звільнено позивача при наявності рішення профспілкового комітету про не надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем, з підстав необґрунтованості такого рішення. Також на обґрунтування своїх заперечень посилався на п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», відповідно до якого за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. З урахуванням вищевикладеного вважає, що при звільненні позивача відповідачем були дотримані вимоги діючого КЗпП України та підстави для задоволення позовних вимог відсутні. Вислухавши доводи позивача та його представника на обґрунтування позовних вимог, заперечення представника відповідача, допитавши свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], дослідивши матеріали справи, суд вважає що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню за наступними підставами. Відповідно до ст. 10 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. У відповідності до вимог ч. 1 ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема, звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Відповідно до ст. 58 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 455/АГ від 01 жовтня 2015 року позивач [PERSON] з 02 жовтня 2015 року був допущений до самостійної роботи машиніста тепловоза цеху експлуатації. Згідно наданої копії наказу № 135/С від 03 жовтня 2016 року позивача [PERSON] було звільнено з роботи 03 жовтня 2016 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне не виконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, до якого раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Підставою для його звільнення стало порушення машиністом [PERSON] своїх трудових обовязків з раціонального використання потужності локомотива, вимог п. 3.12 інструкції ЦТ-0106, що призвели до нанесення депо матеріальної шкоди, що мали місце 04 червня 2016 року, 05 червня 2016 року та застосування раніше до машиніста тепловозу [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення, зокрема наказом начальника депо від 29 червня 2016 року № 127/ВК «Про притягнення до відповідальності» за невиконання своїх трудових обовязків, вимог п.3.12 інструкції ЦТ-0106 з раціонального використання потужності локомотива, паливо-енергетичних ресурсів, машиністу тепловозу [PERSON] оголошена догана; наказом начальника депо від 25 серпня 2016 року № 111/ВК «Про притягнення до відповідальності» за невиконання своїх трудових обовязків, вимог п.3.12 інструкції ЦТ-0106 з раціонального використання потужності локомотива, паливо-енергетичних ресурсів, машиністу тепловозу [PERSON] оголошена догана. Слід зазначити, що події та обставини, які стали підставою для притягнення позивача [PERSON] до відповідальності відповідно до наказу № 127/ВК від 29 червня 2016 року мали місце 10 травня 2016 року та 16 травня 2016 року, а події та обставини, які стали підставою для притягнення позивача [PERSON] до відповідальності відповідно до наказу № 111/С від 25 серпня 2016 року 19 травня 2016 року та 25 травня 2016 року. Згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обовязків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обовязків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обовязків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); враховуються тільки дисциплінарні і громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Згідно п. 3.12 Інструкції локомотивній бригаді, затвердженої наказом Укрзалізниці від 22 листопада 2014 року № ЦТ-0106, локомотивну бригаду відповідно до їх обовязків зобовязано економно витрачати паливно-енергетичні ресурси, обтиральні та інші матеріали, утримувати у справному стані довірений інвентар, інструмент та засоби індивідуального захисту. Як вбачається з матеріалів справи до позивача [PERSON] були застосовані стягнення за порушення трудової дисципліни, а саме за невиконання свої трудових обовязків з раціонального використання потужності локомотива, паливо-енергетичних ресурсів. В судовому засіданні вказані обставини були підтверджені відповідачем належними та допустимими доказами та не спростовані позивачем. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП України).\~При цьому якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України за таких обставин просто складається акт. Як вбачається з матеріалів справи та підтверджено в судовому засіданні показами свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], позивач [PERSON] відмовився від дачі пояснень з приводу встановлених відповідачем порушень трудової дисципліни. Звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у звязку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення не більше шести місяців. Також, ст. 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Також ч. 1 ст. 252 КЗпП України формулює загальне положення, яке покладає на власника або уповноважений ним орган обов'язок створення для працівників підприємства, установи, організації, обраних до складу виборної профспілкової організації, можливості для здійснення їхніх повноважень. Частиною 2 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і ч. 2 ст. 252 КЗпП України передбачено, що однією з гарантій можливості здійснення такими особами своїх повноважень є заборона притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є. Згідно із ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Відповідачем були дотримані приписи вказаних норм щодо звернення до первинної профспілкової організації, та відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови. Однак, під систематичним невиконанням трудових обовязків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. Таким чином, для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обовязків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року). Якщо працівник систематично не виконує свої трудові обовязки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Як вбачається з матеріалів справа відповідачем не були дотримані істотні умови щодо звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України, зокрема в частині встановлення систематичності невиконання або неналежного виконання трудових обовязків, а саме до позивача повторно не застосовувалось дисциплінарне стягнення за невиконання або неналежне виконання трудових обовязків після застосування дисциплінарного стягнення. Події та обставини, які стали підставою для застосування до позивача дисциплінарних стягнень за наказами №№ 127/ВК, 111/С мали місце до винесення першого наказу про притягнення позивача до відповідальності. Отже суд вважає, що відповідач (уповноважений ним орган) припустився грубого порушення норм трудового законодавства при звільненні позивача. Згідно ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. На думку суду підлягає задоволенню вимоги позивача про зобовязання відповідача видати йому трудову книжку без запису про незаконне звільнення, що відповідає положенням пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним\~наказом N 58 від 29 липня 1993 року Міністерства праці\~України,\~Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України, відповідно якого при наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним. Відповідно до\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За правилами частини другої\~статті 235 зазначеного Кодексу\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від\~08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Вказана правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 16 грудня 2015 року у справі № 6-648цс15. З урахуванням п. 8 Постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», середньомісячна зарплата позивача за останні два місяця роботи, що передували звільненню, складає 5\~961,46 грн., середньоденна 240,52 грн. Враховуючи строк, який сплив з моменту звільнення 03 жовтня 2016 року по день ухвалення рішення (жовтень 2016 року 17 днів*240,52 грн. + листопад 2016 року 5961,46 грн. + грудень 2016 року 5961,46 грн. + січень 2017 року 19 днів*240,52 грн.), середній заробіток за час вимушеного прогулу на момент ухвалення рішення склав 20\~581,64 грн. Суд не приймає до уваги розрахунок позивача щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу з урахуванням коефіцієнта підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), оскільки доказів на підтвердження такого підвищення надано не було, крім того в судовому засіданні як позивач так і представник відповідача підтвердили, що підвищення мінімальної заробітної плати не впливає на підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві. Згідно розяснень абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» суд обчислює суму, що підлягає стягненню без урахування податків та обовязкових платежів, оскільки справляння податків і сплата обовязкових платежів є відповідним обовязком робітника і роботодавця. Що стосується позовних вимог, про стягнення моральної шкоди суд виходить з наступного, положеннями п. 5. Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відшкодування працівнику моральної шкоди в зв'язку з порушенням його трудових прав врегульовано ст.237-1 КЗпП України, якою передбачено, що право на це відшкодування виникає у випадку, якщо порушення законних прав працівника призвели до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З огляду на те, що позивачем в обґрунтовування позовних вимог щодо спричинення йому моральної шкоди не підтверджено доказами, суд не знаходить підстав для відшкодування моральної шкоди. Згідно ч. 1 ст. 211 ЦПК України суд, виявивши під час розгляду справи порушення закону і встановивши причини та умови, що сприяли вчиненню порушення, може постановити окрему ухвалу і направити її відповідним особам чи органам для вжиття заходів щодо усунення цих причин та умов. Про вжиті заходи протягом місяця з дня надходження окремої ухвали повинно бути повідомлено суд, який постановив окрему ухвалу. Приписи вказаної статті встановлюють право суду, виявивши під час розгляду справи порушення закону і встановивши причини та умови, що сприяли вчиненню порушення, постановити окремі ухвали і направити їх відповідним особам чи органам для вжиття заходів щодо усунення цих причин та умов. Враховуючи обставини справи, суд не вбачає підстав, які слугували із задоволення позову, для постановлення окремої ухвали, оскільки в діях осіб, діями яких були порушені права позивача, не вбачається ознак порушень, за якими діюче законодавство повязує постановлення окремої ухвали і направлення її відповідним особам чи органам для вжиття заходів щодо усунення цих причин та умов. Таким чином,

Outcome: partial