Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-29 00:00:00

Позивач звернувся з позовом до відповідача, в якому просить суд: стягнути з Державного підприємства «Дослідне господарство «Покровське» Селекційно-генетичного інституту - Національного центру насіннєзнавства та сортовиведення на користь [PERSON] заборгованість з виплати заробітної плати у розмірі 81 628 грн. 75 коп; стягнути з Державного підприємства «Дослідне господарство «Покровське» Селекційно-генетичного інституту - Національного центру насіннєзнавства та сортовиведення на користь [PERSON] заборгованість щодо виплати середньої заробітної плати за весь час затримки розрахунку при звільненні в обсязі 19 381 грн. 24 коп; стягнути Державного підприємства «Дослідне господарство «Покровське» Селекційно- генетичного інституту - Національного центру насіннєзнавства та сортовиведення на користь [PERSON] відшкодування моральної шкоди у розмірі 20 000 грн; судові витрати покласти на відповідача. Свої вимоги мотивує тим що, з 01 вересня 1985 року по 14 квітня 2015 року працював у колгоспі «Октябрь», яке 01 січня 1995 року було реорганізоване у Державне підприємство «Дослідне господарство «Покровське» Селекційно-генетичного інституту - Національного центру насіннєзнавства та сортовиведення, та 14 квітня 2015 року був звільнений за власним бажанням на підставі ст. 38 Кодексу законів про працю України. На день звільнення [PERSON] не було виплачено заборгованість по заробітній платі в сумі 81 628 грн. 75 коп. за період з січня 2012 року по лютий 2014 року, що пов'язано з неправильним застосуванням трудового законодавства у сфері оплати праці при визначенні розміру заробітної плати та виплати середньої заробітної плати за весь період затримки у розмірі 19381грн.24 коп. Крім того дізнавшись про порушення свого право на отримання заробітної плати, в розмірі не нижчому за встановлений законодавством, позивач зазнав значної моральної шкоди, яку оцінює в 20000грн. У звязку з цим позивач змушений був звернутися до суду за захистом своїх прав. Представники позивача у судовому засіданні наполягала на задоволенні позовних вимог викладених у позовній заяві. Представник відповідача у судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог, обґрунтовуючи це тим що, 28 лютого 2011 року між адміністрацією господарства та головою профспілкового комітету, яка діяла в інтересах найманих працівників, було підписано колективний договір, який було укладено згідно з чинним законодавством, генеральною, галузевою і регіональними угодами, який є правовим актом, регулюючим виробничі, трудові, соціально-економічні відносини між адміністрацією і найманими працівниками підприємства на засаді взаємного узгодження інтересів сторін. Згідно списку працюючих в ДП «ДГ «Покровське», які ознайомлені з колективним договором, який є невід'ємним додатком до самого договору, міститься підпис, у тому числі, і позивача, що може бути підтвердженням того, що позивач ознайомився та прийняв умови кколективного договору. Відповідно до п. 3.16. Колективного договору заробітна плата виплачується в грошовій формі. Як виняток, за бажанням працівника, передбачається часткова виплата заробітної плати натурою, за цінами, що не перевищують собівартості продукції. Як вбачається з відомостей на видачу 6% зерновідходів працівникам ферми, [PERSON] щомісячно отримував як еквівалент частини заробітної плати в натуральній формі, що цілком відповідає положенням колективного договору. Відповідно до посадової інструкції завідуючого молочнотоварної ферми № 01/02-В, підписаної позивачем, до обов'язків керівника структурного підрозділу Господарства входило, у тому числі, і забезпечення виконання показників виробництва тваринницької продукції. Однак, як вбачається з довідки від 28 жовтня 2016 року внаслідок недобросовісного виконання бригадиром ферми своїх функціональних обов'язків, у період з 2011 по 2014 рік ггосподарство зазнало збитків у розмірі 36499,00 грн. через загибель тварин та 893740,00 грн. за невироблене молоко. У зв'язку з цим 30 травня 2011 року по Господарству було видано наказ № 25/ОД-/І про оголошення [PERSON] догани та попередження щодо подальшого перебування на займаній посаді. Всі ці обставини впливали на розмір та виплату заробітної плати робітникам молочнотоварної ферми. Крім того згідно з наказом по Господарству від 6 вересня 2012 року № 83 Р/01-04ЮД-АГ у зв'язку з несприятливими погодно-кліматичними умовами, що склалися в сільськогосподарському виробництві, у період з листопада 2012 року і на період подолання фінансових труднощів, було вирішено здійснювати оплату праці головним спеціалістам та працівникам, які працюють на окладі, в розмірі мінімальної заробітної плати, що не суперечить положенням Галузевих угод, на які посилається [PERSON] в своєму позові. Також звертає увагу суду на те, що до повноважень [PERSON] входив облік робочу часу працівників ферми, а також нарахування заробітної плати. Враховуючи, що робота на тваринницькій фермі не передбачає безперервного циклу, не зрозуміло чому бригадир ферми табелював себе щоденно - без вихідних, та невідомо чи взагалі виходив він у вихідні і святкові дні на роботу і хто давав йому таку вказівку. Ніяких розпоряджень щодо керівника молочнотоварної ферми про обов'язок роботи у вихідні і святкові дні адміністрацією Господарства не видавалось. Дослідивши матеріали справи, вивчивши надані докази, вислухавши представників сторін, суд приходить до висновку що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Як встановлено в судовому засіданні, з 01 вересня 1985 року по 14 квітня 2015 року працював у колгоспі «Октябрь», яке 01 січня 1995 року було реорганізоване у Державне підприємство «Дослідне господарство «Покровське» Селекційно-генетичного інституту - Національного центру насіннєзнавства та сортовиведення та 14 квітня 2015 року був звільнений за власним бажанням на підставі ст. 38 Кодексу законів про працю України. Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» врегульовані питання організації оплати праці на підприємствах, та передбачено, що форми і системи оплати праці, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Так, з метою врегулювання соціально-економічних відносин між працівниками та власником підприємства ДП «ДГ «Покровське» 28 лютого 2011 року був укладений колективний договір на 2011 рік, зареєстрований управлінням праці та соціального захисту населення Біляївської районної державної адміністрації 17 травня 2011 року за №51. Пунктами 1.3., 1.4. колективного договору передбачено, що він набирає чинності з моменту підписання та діє до прийняття нового, його положення є обов'язковими для дотримання адміністрацією, працівниками, профспілковим комітетом та поширюються на всіх працівників підприємства. До моменту припинення трудових відносин позивача з відповідачем, новий колективний договір не укладався, а отже продовжував свою дію колективний договір на 2011 рік. Відповідно до ст. 96 КЗпП України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За умовами ч. З ст. 96 КЗпП України формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). На виконання даного положення законодавства, п. 3.7. колективного договору передбачено, що мінімальний гарантований розмір тарифної ставки робітника, який виконує просту роботу, що не вимагає кваліфікації: з 01 січня 2011 р. становить 941 грн., з 01 квітня 2011 р. - 960 грн., з 01 жовтня 2011 р. - 985 грн., з 01 грудня 2011 р. - 1004 грн. Тим не менше, в порушення вимог законодавства у колективному договорі відсутні положення, які б закріпили міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Такі міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення тарифних ставок (посадових) окладів визначені у Галузевій угоді між Президією Національної академії аграрних наук України та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2011 - 2013 роки від 5 січня 2011 року, зареєстрованої за № 1 Міністерством праці та соціальної політики України, Галузевій угоді між Президією Національної академії аграрних наук України і Професійною спілкою працівників агропромислового комплексу України на 2014 - 2016 роки, зареєстрованій Міністерством соціальної політики України 19 березня 2014 року за № 11. Зокрема у п. 6.21. Галузевої угоди 1 визначено, що мінімальні гарантовані розміри місячних окладів керівників, фахівців та коефіцієнти міжпосадових співвідношень встановлюються згідно з додатком 4 до Галузевої угоди на 2011 - 2013 роки. Відповідно до даного додатку, для визначення гарантованого розміру посадового окладу керуючого відділенням, дільницею (сільсько-госцодарською), фермою застосовується міжпосадових і співвідношень розмірів посадових окладів і всіх спеціальностей 2,09. Посадовий оклад техніка всіх спеціальностей відзначається на рівні посадового окладу робітника 3-го розряду основного виробництва (коефіцієнт - 1,2 до посадового окладу робітника 1-го розряду, що повинен встановлюватися на рівні 102 % від мінімальної заробітної плати). Таким чином, посадовий оклад керуючого відділенням, фермою (а [PERSON] займав посаду бригадира ферми, що є тотожною посаді керуючого) повинен був становити у 2011 р. у різні періоди (залежно від підвищення мінімальної заробітної плати) 2407, 22 грн. - 2568, 40 грн. Однак, п. 1.2. Колективного договору визначено, що даний локальний нормативно- правовий акт укладений згідно з чинним законодавством, Генеральною, галузевою, регіональною угодами. Викладені вище обставини свідчать про декларативність положень Колективного договору та їх невідповідність чинному законодавству. Крім того, у п. 1.7. Колективного договору зазначено, що сторони зобов'язані в обов'язковому порядку вносити зміни та доповнення до договору у зв'язку зі змінами чинного законодавства, Генеральної, галузевої, регіональної (на сьогодні територіальної) угод, якщо даними актами законодавства будуть введені більш високі норми, ніж закладені колективним договором. Такі зміни набувають чинності після схвалення загальними зборами (конференцією) працівників і підписання їх сторонами. Тим не менше до моменту припинення трудових відносин позивача з ДП «ДГ «Покровське» новий колективний договір не укладався, жодного разу зміни до колективного договору на 2011 р. не вносилися, не дивлячись на підвищення гарантій у сфері оплати праці Галузевою угодою 1 у 2012 р., 2013 р., прийняття у 2014 р. Галузевої угоди 2. Так, відповідно до змін, внесених до Галузевої угоди 1 у 2012 р. - мінімальний гарантований розмір тарифної ставки робітника, який виконує просту роботу, що не вимагає кваліфікації на госпрозрахункових підприємствах, з 1 січня 2012 року становив 1134 грн., у 2013 р. з 1 січня 2013 року - 1147 грн., з 1 грудня 2013 року - 1218 грн. Галузевою угодою 2, передбачений більш складний порядок розрахунку мінімальної тарифної ставки робітника, який виконує просту роботу, що не вимагає кваліфікації - не нижче 102 % розміру мінімальної заробітної плати, визначеної законодавством за умови виконання місячної (годинної) норми праці. Мінімальна заробітна плата у січні 2014 р. становила 1218 грн. відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2014 рік», а отже базою для формування тарифної сітки (схеми посадових окладів фахівців) повинна була бути тарифна ставка в розмірі 1242,40 грн. (1218 грн. х 102 %). Тим не менше, реально заробітна плата на підприємстві виплачувалася на основі мінімальної заробітної плати без врахування всіх міжпосадових співвідношень тарифних ставок. Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначено співвідношення законодавства і колективного договору, угоди. Так, відповідно до ч. 2 вказаної статті умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Таким чином у ДП «ДГ «Покровське» призначення і виплата заробітної плати, зокрема [PERSON], здійснювалася на підставі норм, які відповідно до законодавства, є незаконними. Статтею 103 КЗпП України, ст. 29 Закону України «Про оплату праці» визначено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Аналогічна позиція викладена у п. 12 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13, де визначено, що судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21, 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством угодами і колективним договором. Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. З ст. 32 КЗпП України), введенні нових або зміні дівочих умов оплати праці у бік погіршення (ст.103 КЗпП України) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про 11 оплату праці згідно з попередніми умовами. Але в порушення вищевказаних вимог законодавства керівником підприємства в односторонньому порядку було прийнято рішення щодо призначення і виплати заробітної і-, плати працівникам ДП «ДГ «Покровське», зокрема [PERSON] у розмірах, що значно менші за визначені галузевими угодами. Крім того, відповідно до п.п. 2.2.3., 2.2.5. колективного договору адміністрація підприємства взяла на себе зобов'язання щоквартально інформувати профком і трудовий колектив про фінансовий стан підприємства та перспективи його діяльності, своєчасно повідомляти профспілковий комітет про неспроможність виконати свої фінансові зобов'язання перед кредиторами, у тому числі перед найманими працівниками. Враховуючи той факт, що у період з 2011 р. по 2014 р. керівництвом підприємства жодного разу не повідомлялася інформація про несприятливий стан фінансової діяльності ДП «ДГ «Покровське», неспроможність виконати свої грошові зобов'язання, то можна зробити висновок, що факт виплати заробітної плати позивачу з порушенням приписів Галузевих угод є порушенням актів трудового законодавства, що призвело до порушення права на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, гарантованого ст. 43 Конституції України. Відповідно до п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13 при розгляді справ про оплату праці осіб, які працюють за трудовим договором, судам слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від сфери її договірного регулювання. За цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону «Про колективні договори і угоди». Пунктом 7 постанови Пленуму передбачено, що оскільки відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі, а у випадку, коли його не укладено, - власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності, - з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з урахуванням загальних положень законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення спорів з цих питань має з'ясовувати, чи були і як саме вони врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьому додержано норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами. При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами. Відповідно до п. 2.3. Колективного договору визначено, що нормальна тривалість робочого часу на підприємстві становить 40 годин на тиждень. Передбачено, що тривалість щоденної роботи в межах робочого тижня повинна бути однаковою. В окремих випадках тривалість робочого часу, у зв'язку зі специфікою сільськогосподарського виробництва (сезонний характер робіт) може бути продовжена до 14 год. Робота, до якої залучається працівники понад норму робочого часу систематично, вважається надурочною і повинна проводитися у дозволених межах і оплачуватися як надурочна. Крім того, правилами внутрішнього трудового розпорядку ДП «ДГ «Покровське», затвердженими загальними зборами трудового колективу 20 лютого 2012 р. визначено, що вихідні дні для тваринників встановлюються за домовленістю (у зв'язку з особливим характером праці). Тим не менше, дані положення колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, а отже і практика їх реалізації не повною мірою відповідають вимогам чинного законодавства. Так, відповідно до норм Галузевих угод максимальна тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати 12 годин, на підприємстві ж за умовами Колективного договору, які можна вважати незаконними, допускався 14-ти годинний робочий день. Крім того, відповідно до ст. 67 КЗпП України при п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень. Відповідно до ст. 70 КЗпП України тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години. Робота у вихідні дні, відповідно до ст. 71 КЗпП України забороняється. Тим не менше, як видно з довідки про заробітну плату для обчислення пенсії за період з січня 2012 р. по березень 2015 р., виданої [PERSON] з місця роботи за підписом керівника ДП «ДГ «Покровське» [PERSON], головного бухгалтера [PERSON], кількість відпрацьованих позивачем робочих днів майже кожного місяця становить 30 к.д., що неможливо, враховуючи визначену законодавством мінімальну тривалість щотижневого відпочинку. З урахуванням вищевикладеного, у відповідача станом на дату проведення розрахунку при звільненні виникла заборгованість з виплати заробітної плати відповідно до положень Галузевої угоди 1 та Галузевої угоди 2, а також оплати надурочної роботи, роботи у вихідні, святкові і неробочі дні у розмірі 81 628 грн. 75 коп. Згідно з абзацом п'ятим пункту 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудря 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у день звільнення, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до п. 8 Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Таким чином, на дату подання позовної заяви у відповідача перед позивачем виникло зобов'язання щодо виплати середньої заробітної плати за весь час затримки розрахунку при звільненні в обсязі ((2*1218 / (28+29)) * 12 (кількість робочих днів у квітні 2015 р.)) + (1218 * 15 (кількість повних місяців, що пройшли з моменту проведення розрахунку при звільнення по дату подання позову)) * ((2*1218 / (28+29)) * 14 (кількість робочих днів у серпні 2016 р.)) = 19 381, 24 грн. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, обов'язок доказування покладаються на сторін, які посилаються на обставини, як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказів щодо неправильного рахування позивачем його середнього заробітку за час затримки виплати та заборгованості по заробітній платі представник відповідача суду не надав, а тому суд погоджується з рахунком позивача. Розглядаючи позовні вимоги позивача про стягнення моральної шкоди в розмірі 2500 гривень, суд приходить до наступного. Абзац 2 пункту 5 Постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" регламентує, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та\~\~вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим\~\~підтверджується\~\~факт\~\~заподіяння\~\~позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Пунктом 9\~Постанови Пленуму Верховного суду України від 31 березня 1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", розяснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких\~\~зазнав\~\~позивач,\~\~характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за\~\~зверненням\~\~потерпілого\~\~- спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Враховуючи вищевикладене суд вважає, що [PERSON] не довів факт спричинення шкоди, в чому конкретно полягає завдана йому моральна шкода, та з чого він виходив, заявляючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди, тому суд за необхідне задовольнити позов частково.

Outcome: partial