Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вимогою про скасування наказу про звільнення та скасування наказу №31/7-5-з від 08.07.2019 року про припинення трудового договору [PERSON] з посади головного бухгалтера з підстав п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України. Підставою, як зазначено в оскаржуваному наказі стало грубе порушення трудових обов`язків. Позов мотивується тим, що позивач працювала у ДП «Клінічний санаторій ім. Пирогова» ПАТ лікувально оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофздоровниця» на посаді головного бухгалтера. 24.06.2019 року на підприємстві Відповідача змінився керівник. З 01.07.2019 року багато працівників фактично не допускали до робочих місць невідомі люди, які представлялися як охорона. З 04.07.2019 року працівникам почали повідомляти, що їх відсторонено на час проведення перевірки, проте жодних обставин та підставі перевірок не повідомлялось, з наказам про відсторонення працівники не були ознайомлені. У працівників був лише допуск на території санаторії, при цьому в приміщення їх фактично не допускали. З серпня місяця 2019 року почалися масові звільнення керівного персоналу підприємства. При цьому, накази оформлювалися попереднім числом. Причиною звільнення [PERSON] , як зазначено в оскаржуваному наказі, стало грубе порушення трудових обов`язків. Представник позивача у судове засідання не з`явився, проте надав заяву, до змісту якої позов підтримав, просив розглянути у відсутність. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, належним чином повідомлений про дату, час та місце слухання справи. Причин неявки суду не повідомив. За таких обставин, суд приходить до висновку про можливість розглянути справу у порядку спрощеного провадження та ухвалити рішення. Судом встановлено: Наказом №31/7-5-з від 08.07.2019 року [PERSON] було звільнено з посади головного бухгалтера. Позивача було усно відсторонено від виконання трудових обов`язків з 01.07.2019 року, у зв`язку з нібито проведенням щодо неї службового розслідування. Проте, жодних актів чи наказів про відсторонення її для ознайомлення не надавали. Також, Позивача фактично не допускали до робочого місця. При цьому, Позивач знаходилася на території санаторію та неодноразово намагався потрапити до свого робочого місця, до т.в.о. директора, аби дізнатися про причину не допуску до роботи, однак її фактично не пускали до корпусу. Виходячи зі змісту оспорюваного Наказу, [PERSON] було звільнено 08.07.2019 року. Підставою для звільнення стало грубе порушення трудових обов`язків. Проте, з 01.07.2019 року Позивача фактично не допускали до робочого місця. Відповідно до приписів п. 4\~ст. 40 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган мають право на розірвання трудового договору, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Відповідно до п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» На підставі п.1 ст.41 КЗпП ( 322-08 ) за одноразове грубе порушення трудових обов`язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. ( Абзац перший пункту 27 в редакції Постанови Верховного Суду України N 4 ( v0004700-94 ) від 01.04.94 ). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Варто зауважити, що як у КЗпП, так і в іншому чинному трудовому законодавстві немає чіткого розмежування понять "грубого" и? "негрубого" порушення трудових обов`язків, оскільки такі поняття оціночні. Водночас у постанові ВС від 01.02.2018 р. у справі No 661/1171/16-ц (провадження No 61-1200св18) зроблено спробу визначити критеріі? грубого порушення трудових обов`язків. Так, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких и?ого вчинено, шкоди, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. Суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, а и? можливість и?ого виконання за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто підтвердити вину працівника и? наявність причинного зв`язку між невиконанням трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок порушення. Крім того, в постанові ВС від 16.01.2018 р. у справі No 759/19779/15-ц (провадження No 61-681св17) Суд зазначає, що згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно, щоб працівник вчинив порушення трудових обов`язків, яке мало б одноразовии? і грубии? характер. Тобто и?деться про одиничне порушення працівником своі?х трудових обов`язків, а не про систему порушень, а також про те, що ознакою грубості є факт, якии? характеризує дію або бездіяльність працівника та суттєві наслідки порушення трудових обов`язків. Отже, наказ про звільнення має містити чітко сформульоване одноразове грубе порушення, яке стало підставою для звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Відповідно до ч. 5 ст. 13 Закону України «Про судоустрій та статус суддів» висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У п. 22 Постанови роз`яснено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової? дисципліни, суди повинні з`ясовувати, у чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи власник або уповноважений? ним орган дотримується передбачених ст. ст. 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень (зокрема, чи не закінчився установлений? для цього строк), чи за цеи? проступок уже було застосовано дисциплінарне стягнення, чи враховано під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, обставини і попередню роботу працівника. Відповідно до абз. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Однак, суд позбавлений такої можливості, так як сторони по справі не надали відомості про середній місячний заробіток [PERSON] .

Outcome: approved