Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом, посилаючись на те, що 14.01.2013 року він був прийнятий на посаду респіраторника першого воєнізованого гірничорятувального взводу в Державну організацію «Київський воєнізований гірничорятувальний (аварійно-рятувальний) загін» Міністерства надзвичайних ситуацій України. Відповідно до наказу МНС №131 від 19.03.2013 року ДО «Київський ВГРЗ» МНС України припинено як юридичну особу шляхом приєднання до Державного підприємства «Мобільний рятувальний центр». 28.05.2013 року позивача було звільнено з займаної посади згідно з п.5 ст.36 КЗпП України за переведенням до ДП МРЦ МНС України. З 29.05.2013 року [PERSON] працював на посаді респіраторника 3 відділення 1 гірничорятувального взводу загону гірнорятувальних робіт у ДП «Мобільний рятувальний центр МНС України». 30.05.2013 року між позивачем та відповідачем укладено контракт №52, відповідно до п.8.1 якого та додатку №1до нього від 17.12.2013 року термін дії контракту встановлений до 31.12.2014 року. Наказом голови ДСНС №300 від 24.05.2013 року ДП «Мобільний рятувальний центр МНС України» перейменовано на ДП «Мобільний рятувальний центр Державної служби з надзвичайних ситуацій». Наказом №17-к від 03.02.2014 року позивача було переведено на посаду респіраторника 3 відділення 3 гірничорятувального взводу загону гірничорятувальних робіт. 23.04.2014 року [PERSON] отримав попередження №22 про наступне звільнення із займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України у зв»язку зі скороченням чисельності працівників ДП МРЦ згідно наказу №159 від 28.03.2014 року «Про затвердження організаційної структури ДП «Мобільний рятувальний центр ДСНС України» та наказу ДП МРЦ від 03.04.2014 року №113 «Про позачергову атестацію та позачергове медичне обстеження працівників ДП МРЦ ДСНС України» з 23.06.2014 року. Наказом №94-К від 20.06.2014 року позивача звільнено з роботи з 23.06.2014 року у зв»язку зі скороченням штату за п.1 ст.40 КЗпП України. В наказі про звільнення як обґрунтування вказано акт висновків комісії з позачергової атестації та позачергового медичного обстеження працівників загону гірничорятувальних робіт ДП МРЦ ДСНС України від 15.04.2014 року. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки він є одним годувальником в родині, а тому мав переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв»язку зі змінами в організації виробництва і праці як особа, в сім»ї якої немає інших працівників із самостійним заробітком. [PERSON] в позовній заяві зазначив, що проживає з матір»ю, яка має ІІ групу інвалідності, хворіє, після останнього інсульту потребує постійної сторонньої допомоги та лікування, а 07.01.2014 року після тяжкої хвороби помер батько позивача. 12.06.2014 року позивач звертався до керівництва з листом, у якому виклав всі вищевказані обставини, однак звернення було залишено без уваги і 23.06.2014 року позивача звільнили. Інша робота на тому ж підприємстві позивачу відповідачем запропонована не була. Крім того, як зазначає позивач, попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на його звільнення отримано не було. Позивача було попереджено про звільнення з роботи у зв»язку зі скороченням чисельності працівників, а звільнили його у зв»язку зі скороченням штату, що, на думку позивача, є різними правовими підставами звільнення. Крім того, в день звільнення 23.06.2014 року позивачу не були вручені трудова книжка і наказ про звільнення, а також не було проведено розрахунок. Трудова книжка та наказ про звільнення були вручені [PERSON] лише 08.07.2014 року, а тому він вважає саме день видачі трудової книжки днем свого звільнення. Позивач зазначає, що за час вимушеного прогулу йому відповідачем має бути виплачено середній заробіток. Позивач вважає, що незаконним звільненням йому завдана моральна шкода, оскільки він не може матеріально забезпечувати свою хвору матір усім необхідним, щоденно займається пошуком роботи, у наданні якої йому часто відмовляють, від чого позивач страждає, відчуває себе безпорадним. Моральну шкоду [PERSON] оцінює у 20 000 гривень. Позивач просить поновити його на посаді респіраторника у ДП «Мобільний рятувальний центр ДСНС України» з 23.06.2014 року, стягнути з ДП «Мобільний рятувальний центр ДСНС України» на користь позивача середню зарплату за час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі, а також стягнути моральну шкоду в розмірі 20 000 гривень. В судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали з тих же підстав, просили позов задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали, просили відмовити в задоволенні позову, оскільки позивача було звільнено у відповідності до чинного законодавства. Третя особа в судове засідання не з'явилася, про причини неявки не повідомила. Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Як встановлено в судовому засіданні, 14.01.2013 року [PERSON] прийнятий на посаду респіраторника першого воєнізованого гірничорятувального взводу в Державну організацію «Київський воєнізований гірничорятувальний (аварійно-рятувальний) загін» Міністерства надзвичайних ситуацій України, що підтверджується даними, зазначеними в трудовій книжці позивача серії [NUMBER] (а.с. 10-11 - копія трудової книжки). Відповідно до наказу МНС №131 від 19.03.2013 року ДО «Київський ВГРЗ» МНС України припинено як юридичну особу, реорганізовано шляхом приєднання до Державного підприємства «Мобільний рятувальний центр». 28.05.2013 року позивача було звільнено з посади респіраторника згідно з п.5 ст.36 КЗпП України за переведенням до ДП МРЦ МНС України. 29.05.2013 року згідно з наказом №87-к [PERSON] прийнято на посаду респіраторника 3 відділення 1 гірничорятувального взводу загону гірничорятувального взводу загону гірничорятувальних робіт ДП «Мобільний рятувальний центр МНС України» (далі - ДП МРЦ). 30.05.2013 року між Державним підприємством «Мобільний рятувальний центр ДСНС України» та [PERSON] укладено контракт №52, що є строковим трудовим договором. Термін дії контракту з 29.05.2013 року до 31.12.2013 року (а.с.5-6). 17.12.2013 року внесені зміни до контракту №52 від 30.05.2013 року у вигляді додатку №1, відповідно до якого термін дії контракту продовжено з 01.01.2014 року по 31.12.2014 року (а.с.7). 03.02.2014 року наказом №17-к позивача було переведено на посаду респіраторника 3 відділення 3 гірничорятувального взводу загону гірничорятувальних робіт. 23.04.2014 року [PERSON] попереджено про наступне вивільнення із займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України з 23.06.2014 року в зв»язку зі скороченням чисельності працівників ДП МРЦ на підставі наказу №159 від 28.03.2014 року «Про затвердження організаційної структури ДП «Мобільний рятувальний центр ДСНС України» та наказу ДП МРЦ від 03.04.2014 року №113 «Про позачергову атестацію та позачергове медичне обстеження працівників ДП МРЦ ДСНС України» (а.с.8 - копія попередження №22 від 23.4.2014 року). Наказом ДП «Мобільний рятувальний центр ДСНС України» від 20.06.2014 року за №94-К [PERSON] звільнено з 23.06.2014 року з посади респіраторника 3 відділення 3 гірничорятувального взводу загону гірничорятувальних робіт у зв»язку зі скороченням штату за п.1 ст.40 КЗпП України, підстава - попередження про звільнення від 23.04.2014 року №22 (а.с.106-107). З наказом [PERSON] ознайомлений 08.07.2014 року, про що свідчить його особистий підпис на наказі. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Представник позивача, обґрунтовуючи позовні вимоги, в судовому засіданні посилається на те, що реального скорочення чисельності штату у відповідача не було, звільнення відбулось з порушенням чинного законодавства, адже відповідач не врахував переважне право на залишення на роботі, а також не пропонував позивачеві іншу роботу. Судом встановлено, що [PERSON] було звільнено у зв'язку з скороченням штату. Правовими підставами по проведенню скорочення штату працівників став наказ в.о. голови Державної служби України з надзвичайних ситуацій №159 від 28.03.2014 року «Про затвердження організаційної структури ДП «Мобільний рятувальний центр ДСНС України» та наказ ДП МРЦ від 03.04.2014 року №113 «Про позачергову атестацію та позачергове медичне обстеження працівників ДП МРЦ ДСНС України». В жодному з цих наказів не зазначено про необхідність скорочення штату працівників. Відповідач наказ про необхідність проведення скорочення штату працівників із обґрунтуванням такої необхідності не видавав. 08.04.2014 року в.о. начальника ДП МРЦ затвердив штатний розпис на 2014 рік (т.1 а.с. 96-99). 23.04.2014 року відповідачем було видано наказ №141 «Про попередження та наступне вивільнення працівників», з яким було ознайомлено 13 осіб, що підлягали звільненню, в тому числі і позивач (т. 1 а.с.69). За період з 14.04.2014 року по 23.06.2014 року ДП МРЦ було прийнято на роботу, як вбачається з книги реєстрації наказів з особового складу (т.1 а.с.202-230), 10 осіб, в тому числі на посаду рятувальника-водія, водія автотранспортних засобів. Отже, відповідачем не обґрунтована необхідність скорочення штату, в т.ч. посади позивача. Положеннями ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Позивач в судовому засіданні стверджував, що відповідачем не було запропоновано йому іншу роботу на підприємстві, хоча він звертався з заявою до керівництва 12.06.2014 року. В заяві позивач просив не звільняти його з роботи в зв»язку з тяжким матеріальним становищем після смерті 07.01.2014 року його батька, а також в зв»язку з необхідністю доглядати за хворою матір»ю. Також [PERSON] зазначив, що він є єдиним годувальником в родині, а тому має переважне право на залишення на роботі при вивільнені працівників у зв»язку зі змінами в організації виробництва і праці (т.1 а.с.16 - копія заяви). Представники відповідача в суді заперечували такі твердження позивача, пояснили, що позивачу пропонувалась інша робота, зокрема посада водія, в усній формі в присутності свідків. Однак, на підтвердження своїх пояснень представники відповідача не надали жодних доказів, не вказали в присутності яких саме свідків пропонувалась інша робота і з яких причин така пропозиція не була оформлена у встановленому законом порядку. Також представники відповідача не змогли пояснити в суді з яких причин позивачеві не була запропонована інша, крім посади водія, робота, адже після затвердження нового штатного розпису відповідачем приймались на роботу особи на посади рятувальника-водія, рятувальника-кінолога, водія автотранспортних засобів, а пізніше - на посаду сторожа. Крім того, як вбачається з штатно-посадової книги (т.1 а.с.110-124), станом на 23.06.2014 року на підприємстві було вільних більше 30 посад. Відповідачем надано лист бесіди з працівником загону гірничорятувальних робіт (т.1 а.с.125), з якого вбачається, що 22.04.2014 року з [PERSON] було проведено заступником начальника ДП МРЦ [PERSON] бесіду, за результатами якої заступником начальника зроблений висновок про те, що за фаховою підготовкою та знанням професії позивач займаній посаді не відповідає, від запропонованої позивачеві посади водія останній відмовився. Однак, як вбачається з протоколу №294 засідання відомчої атестаційної комісії від 15.04.2014 року рішенням атестаційної комісії було підтверджено атестацію [PERSON] на звання «рятувальник» (т.1 а.с.108). Зважаючи на те, що позивач заперечує ту обставину, що [PERSON] йому пропонувалась посада водія, а станом на 15.04.2014 року відповідно до акту висновків комісії з позачергової атестації від 15.04.2014 року, головою якої був [PERSON], вже було визначено [PERSON] як особу, яка підлягає звільненню, суд не може прийняти до уваги лист бесіди від 22.04.2014 року на підтвердження виконання підприємством обов'язку працевлаштувати працівника. Крім того, як вбачається з акту висновків комісії з позачергової атестації від 15.04.2014 року, комісією до уваги бралися листи індивідуальних бесід з працівниками від 22.04.2014 року, т.т. складені пізніше, ніж сам акт висновків комісії. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. З урахуванням викладеного вище суд вважає, що відповідачем не був виконаний обов'язок по працевлаштуванню позивача. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Представник позивача стверджував, що підприємством не було виконано вимоги ч.2 ст. 42 КЗпП України, оскільки не було враховано, що позивач є єдиним годувальником в сім'ї. Однак, позивачем і його представником не було зазначено перед ким саме [PERSON] має переважне право на залишення на роботі. Представники відповідача пояснили, що при вирішенні питання про звільнення працівників у зв'язку зі скороченням штату були враховані кваліфікація та продуктивність праці, за наслідками чого були запропоновані до звільнення працівники, в тому числі позивач, який має найменший досвід роботи на посаді респіраторника, не має, на відміну від інших працівників, фахової освіти, інші залишені на роботі рятувальники мають вищий кваліфікаційний клас. На підтвердження цих доводів відповідачем надані відповідні довідки (т.1 а.с.142-146, 162-166), копії свідоцтв (т.1 а.с.152-161). Враховуючи викладене вище, суд вважає, що відповідачем було звільнено позивача з порушенням чинного законодавства про працю, а тому звільнення не можна вважати законним. Оскільки позивач працював за контрактом, дія якого закінчилась 31.12.2014 року, суд вважає, що він не підлягає поновленню на роботі, його слід вважати звільненим з 31.12.2014 року у зв'язку із закінченням терміну дії контракту. Доводи представника позивача про те, що з позивачем контракт був укладений незаконно, суд не приймає до уваги, оскільки відповідно до статуту ДП МРЦ та постанови КМУ №1334 від 12.10.2001 року «Про затвердження Порядку комплектування та професійної підготовки основного особового складу аварійно-рятувальних служб і типової форми контракту, що укладається з рятувальниками під час прийняття їх на роботу» передбачено укладення контракту з рятувальниками, а позивач був атестований як рятувальник. Позивач просить стягнути з відповідача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу. Пунктом 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок), передбачається, що у випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Відповідно до п. 5 розд. IV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується шляхом ділення на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Про застосування вказаного порядку розрахунку середнього заробітку зазначено і у листі Верховного Суду України від 01.07.2012 року «Висновки Верховного Суду України, викладені у рішеннях, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України, за I півріччя 2012 року». [PERSON] був звільнений 23.06.2014 року. Контракт закінчився 31.12.2014 року. З довідки ДП МРЦ за №50 від 08.07.2014 року (т.1 а.с.13) вбачається, що у квітні 2014 року зарплата позивача становила 3 934 гривні 98 копійок, у травні 2014 року - 3 054 гривні 14 копійок, а тому середньоденна заробітна плата становить 174 гривні 73 копійки /(3 934,98 грн. + 3 054,14 грн.) : 40 днів = 174,73 грн./. Сума середнього заробітку становить 3 494 гривні 60 копійок (174,73 грн. х 20 днів = 3 494,60 грн.). За період з 24.06.2014 року по 31.12.2014 року середній заробіток за час вимушеного прогулу становить в загальній сумі 22 365 гривень 20 копійок (за червень 2014 року - 1 397,60 грн. /174,73 грн. х 4 дні/, за липень 2014 року - грудень 2014 року - 20 967,60 грн. /3 494,60 грн. х 6 місяців/). Отже, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 22 365 гривень 20 копійок. Позивач також просить стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 20 000 гривень, оскільки він душевно страждав через неможливість забезпечувати свою хвору матір усім необхідним, необхідність шукати роботу і переживати відмови у наданні роботи, все це потребує додаткових зусиль для організації життя. Статтею 237-1 КЗПП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки позивач морально страждав через відсутність роботи, змушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на відшкодування позивачеві моральної шкоди 1 000 гривень. Таким чином, враховуючи викладене вище, суд вважає, що позов в судовому засіданні доведений частково, а тому підлягає частковому задоволенню. Стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір. На підставі наведеного, ст.ст. 40 п.1, 42, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України,

Outcome: partial