Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-23 00:00:00

позивач звернулась до Комунального підприємства «Київський іподром» з позовом про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 01.09.2014 р. позивач працює в КП «Київський іподром» на посаді адміністратора, а з 02.01.2018 р. на посаді інспектора з кадрів. Наказом директора від 31.10.2018 р. № 107-а внесено зміни до штатного розкладу та скорочено посаду «Інспектора з кадрів» 04.02.2019 р. позивач була звільнена з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач посилається на те, що її звільнення є незаконним, оскільки в порушення ст.43 КЗпП України підприємство не отримало згоду первинної профспілкової організації на таке звільнення. Крім того, позивач зазначає на те, що проведення скорочення штату працівників також відбулось з порушенням вимог ч.2 ст.49-4 КЗпП України, а також після її звільнення позаштатно був прийнятий працівників для виконання обов`язків з інспектора з кадрів, що не свідчить про реальну необхідність у проведенні скорочення чисельності і штату працівників. З огляду на викладене, позивач просить визнати своє звільнення незаконним, поновити її на посаді інспектора з кадрів КП «Київський іподром» та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідачем був поданий відзив на позовну заяву, згідно з яким КП «Київський іподром» просить відмовити у задоволенні позову [PERSON] , оскільки при прийнятті рішення профспілковим комітетом КП «Київський іподром» щодо відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] участь у голосуванні приймала [PERSON] , яка є її матір`ю і через наявність приватного інтересу, зумовленого сімейними стосунками, не могла об`єктивно та неупереджено розглянути подання відповідача щодо надання згоди на звільнення. Крім того, відповідач у своєму відзиві посилається на необґрунтованість відмови профспілкового комітету у наданні згоди на звільнення позивача, з огляду на що КП «Київський іподром» мало право звільнити позивача без згоди первинної профспілкової організації. Відповідно до положень ст.ст.274-279 ЦПК України справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що з 01.09.2014 р. [PERSON] прийнята на посаду адміністратора КП «Київський іподром». 02.01.2018 р. [PERSON] зарахована на посаду інспектора з кадрів КП «Київський іподром». Наказом директора КП «Київський іподром» № 107-а від 31.10.2018 р. з метою оптимізації кадрового складу, структури і роботи Комунального підприємства «Київський іподром» внесено зміни до штатного розкладу підприємства та скорочена посада інспектора з кадрів. 04.02.2019 р. [PERSON] була звільнена з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст.64 ГК України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу. Відповідно до роз`яснень, які містяться в постанові Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» при вирішенні спорів щодо правомірності звільнення працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суд не може надавати оцінку правомірності і доцільності внесених змін у структуру підприємства, оскільки це стосується господарської діяльності суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у трудових спорах, а лише повинен перевірити чи дійсно мали місце відповідні зміни до структури або штату підприємства, що стали підставами для проведення відповідного скорочення працівників. Відповідно до роз`яснень, що містяться в листі Міністерства юстиції України від 25.01.2011 р. скорочення чисельності та скорочення штату працівників є різними поняттями. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності,професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням чисельності або штату на підставі п.1 ч.1ст.40 КЗпП Україникерівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст.42 та ст.49-2 КЗпП України. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку з змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Тобто, на роботодавця покладається обов`язок по працевлаштуванню працівників у разі звільнення на підстав положень п.1 ст.40 КЗпП України з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Зазначена позицію викладена в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 р. у справі № 6-40 цс15. Судом встановлено, що позивач була належним чином повідомлена про наступне вивільнення з роботи, що підтверджується повідомленням про вручення письмового повідомлення від 05.12.2018 р. Відповідно до ст.241-1 КЗпП строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Отже, якщо позивач була попереджена про своє наступне звільнення 05.12.2018 р., то виходячи з положень ст.241-1 КЗпП України вона могла бути звільнена з 05.02.2018 р., однак звільнення [PERSON] відбулось з 04.02.2019 р. Також судом встановлено, що в період з 05.12.2018 р. по 04.02.2019 р. в КП «Київський іподром» були вакантні наступні посади: водій автотранспортних засобів, провідний зоотехнік виробничого відділу,зоотехнік виробничого відділу, бригадир-наїзник виробничого відділу, наїзник виробничого відділу, денний коняр виробничого відділу. Тобто, на підприємстві були відсутні вакантні посади за спеціальністю позивача, або такі, роботу за якими могла виконати позивач за своїм досвідом роботи, кваліфікацією. Під час попередження про наступне звільнення позивачу була запропонована посада денного коняра виробничого відділу, від якої остання відмовилась. За змістом частини другої статті 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Судом встановлено, що 31.10.2018 р. на адресу Первинної профспілкової організації КП «Київський іподром» надіслано наказ № 107-а «Про необхідність внесення змін у структуру та штатний розпис комунального підприємства «Київський іподром» від 31.10.2018 р. з метою його погодження. 09.11.2018 р. Первинна профспілкова організація КП «Київський іподром» звернулась до Директора Комунального підприємства з проханням призначити дату проведення консультації та необхідність надання додаткових документів щодо економічного стану підприємства та необхідності скорочення посади інспектора з кадрів. Дата проведення консультацій була призначена на 30.11.2018 р., а в подальшому на 04.12.2018 р. Однак, документів, що стосувались економічного стану підприємства та обґрунтування необхідності проведення скорочення посади інспектора з кадрів надано не було. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. 17.01.2019 р. на адресу Первинної профспілкової організації КП «Київський іподром» надіслано подання про надання згоди на звільнення [PERSON] з ініціативи роботодавця. На засіданні профспілкового комітету 24.01.2019 р. було прийнято рішення № 413 про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] оскільки подання про звільнення не містить обґрунтованої мотивації та доказів необхідності оптимізації кадрового складу, структури та роботи Підприємства. Фактично, наказом директора КП «Київський іподром» № 107-а від 31.10.2018 р. була скорочена лише посада інспектора з кадрів, що не є скороченням штату працівників в розумінні ст.40 КЗпП та не підтверджує доцільність таких заходів з метою недопущення банкрутства підприємства при залишенні на роботі всіх інших працівників. Обгрунтована відмова профспілки є підставою для неможливості законного звільнення працівника. Таку позицію висловив ВССУ у своїй ухвалі по справі № 6-16614св12 від 29.08.2012 р. В подальшому, дану точку зору підтримав Верховний суд в постанові у справі № 569/18201/14ц від 25.01.2018 р. Отже, враховуючи встановлені судом обставини, суд приходить до висновку, що звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП відбулось з порушенням положень ст.ст.43, 49-2 КЗпП України, в зв`язку з чим вона підлягає поновленню на посаді. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Враховуючи розмір заробітної плати за останні два місяці перед звільненням позивача, а також кількість робочих днів за цей період, розмір середньоденної заробітної плати становить 264, 67 гривень. Отже, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 25238,65 гривень (264,67х95 кількість робочих днів з моменту звільнення по день ухвалення рішення). Враховуючи викладене, позовні вимоги [PERSON] підлягають задоволенню в повному обсязі. Питання щодо судових витрат суд вирішує на підставі ст. 141 ЦПК України і вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір.

Outcome: approved