Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-27 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт» про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог посилався на те, що з 03.05.2012 працював у відповідача, з 01.06.2020 позивача переведено на посаду фахівця відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій. 18.03.2021 позивача звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки роботодавцем порушено переважне право позивача на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Крім того, позивач вказує, що звільнення відбулося без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації та пропозиції іншої роботи на тому самому підприємстві. Враховуючи викладене, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ про своє звільнення, поновити його на посаді фахівця відділу господарського забезпечення Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу без урахування податків та зборів з 19.03.2021 до дня поновлення на роботі, 50 000 грн. моральної шкоди, витрати на професійну правничу допомогу та судовий збір. Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 20.04.2021 матеріали позовної заяви передано за територіальною підсудністю до Оболонського районного суду м. Києва. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 31.05.2021 визначено головуючого суддю Дибу О.В. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 04.06.2021 у справі відкрито спрощене позовне провадження. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив їх задовольнити. Крім того, зауважував, що відповідачем при звільненні позивача не взято до уваги тривалий час роботи на підприємстві та наявність вищого освітньо-кваліфікаційного рівня вищої освіти у порівнянні з іншими фахівцями відділу, такий показник як виконання норм виробітку відповідачем взагалі не досліджувався. Також вказував, що позивачу не пропонувались інші види посад, зокрема інспектор кадрів, а в період з 19.01.2021 по 19.03.2021 на підприємство були прийняті нові працівники на посади фахівця відділу експортного контролю, менеджера по роботі з країнами Латинської Америки, бухгалтера фінансово-економічного управління. Також просив суд у разі задоволення позовних вимог стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу та судовий збір. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, подав до суду відзив, в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що заявлені вимоги необґрунтовані, а твердження позивача не відповідають дійсності, оскільки тимчасовою комісією підприємства створеною для визначення гарантій та переважного права на залишення на роботі працівників встановлено факт менших показників продуктивності праці та кваліфікації позивача, що відповідно виключає підстави для застосування переваги у залишенні його на роботі за іншими критеріями. Крім того, відділ, у якому працював позивач, ліквідовано у повному складі. Щодо посилання позивача на те, що відповідачем не було отримано згоди профспілки при його звільненні, зазначив, що на запит підприємства щодо надання дозволу на звільнення позивача від профспілки отримано відмову, яка була необґрунтована та без посилань на підстави незаконності звільнення позивача, у зв`язку з чим відповідач мав право звільнити позивача. Також вказав, що членами тимчасової комісії підприємства було встановлено, що освіта, кваліфікація та досвід роботи позивача не відповідають освітньо-кваліфікаційним вимогам та вимогам до досвіду роботи за вакантними посадами, наявними на підприємстві, тому підстав для задоволення вимог позивача немає. Представник третьої особи в судовому засіданні пояснив, що первинна профспілкова організація своєї згоди на звільнення позивача не надавала враховуючи те, що на розгляд організації був наданий не весь пакет документів, з огляду на всі долучені сторонами в судовому провадженні докази, з урахуванням чого представник не знає яке було б прийняте рішення профспілковою організацією у випадку отримання нею повного пакету документів. При цьому представник зауважив, що має сумніви щодо існування деяких документів, наданих сторонами, на момент звільнення позивача. Заслухавши пояснення учасників, повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Як убачається із записів трудової книжки позивача (а.с.8), 03.05.2012 його прийнято на роботу водієм у адміністративно-господарський департамент Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт». 05.08.2019 позивача переведено на посаду головного спеціаліста адміністративно-господарського департаменту. 01.06.2020 позивача переведено на посаду фахівця відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій. Згідно наказу Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт» №01-ОШ від 11.01.2021 (а.с.60), з 11.01.2021 на підприємстві введено в дію організаційну структуру та штатний розпис у кількості 181 штатної одиниці з встановленим місячним фондом заробітної плати; наказано начальнику відділу по роботі з персоналом персонально повідомити працівників про заплановане вивільнення. Так, штатним розписом, зокрема, не передбачено Управління внутрішніх комунікацій та відповідно відділу господарського забезпечення (а.с.61-64). Наказом №02-ОШ від 16.01.2021 в дію введено зміни до штатного розпису з 16.01.2021, згідно яких в Управління транспортно-господарського забезпечення замість посади водія автотранспортних засобів керівного складу введено сектор господарського забезпечення з посадою начальника сектору (а.с.65,66). Згідно з наказом №119-П/2020 від 07.12.2020 у зв`язку із запланованим скороченням чисельності та штату працівників та з метою забезпечення вимог законодавства щодо процедури розірвання трудового договору на Державному госпрозрахунковому зовнішньоторгівельному підприємстві «Спецтехноекспорт» створено тимчасову комісію для визначення гарантій та переважного права на залишення на роботі працівників підприємства (а.с.67). На підставі протоколу засідання тимчасової комісії для визначення гарантій та переважного права на залишення на роботі працівників підприємства у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці від 17.12.2020 визначено: працівників щодо яких діють гарантії та заборона на звільнення з ініціативи роботодавця - [PERSON] (розлучену жінку, яка сама виховує дитину віком до 18 років), [PERSON] (одиноку мати дитини з інвалідністю віком до 18 років), [PERSON] (мати дитини віком до трьох років); працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці серед працівників, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві - [PERSON] (серед асистентів Управління по роботі з країнами Азії), [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (серед асистентів Управління з імпорту), [PERSON] та [PERSON] (серед фахівців відділу господарського забезпечення) (а.с.69-71). Комісією також прийнято рішення в подальшому провести засідання з метою підготовки інформації щодо персонального повідомлення працівників про майбутнє вивільнення та щодо відповідності кваліфікації та досвіду роботи вивільнюваних працівників наявній на підприємстві роботі (вакантним посадам) за відповідною професією чи спеціальністю. З інформації щодо рівня кваліфікації та продуктивності праці фахівців відділу господарського забезпечення (а.с.72) убачається, що працівники [PERSON] та [PERSON] на час вирішення питання переважного права на залишення на роботі мали більший стаж роботи на посадах структурних підрозділів господарського забезпечення, отримали другу вищу освіту/підвищення кваліфікації, тимчасово виконували обов`язки керівника структурного підрозділу господарського забезпечення та відповідно отримали вищі оцінки рівня кваліфікації та рівня продуктивності праці на відміну від [PERSON] . Згідно листа Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт» від 27.11.2020 підприємство повідомляло голову профспілкового комітету про заплановане скорочення чисельності та штату працівників підприємства та надавало обґрунтування змін структури та штатного розпису підприємства, інформацію про кількість посад, які підлягали скороченню, перелік запланованих заходів по запобіганню звільненням або мінімізації їх кількості або пом`якшенню несприятливих наслідків звільнень (а.с.73-76). Зокрема, скороченню підлягали 3 штатні одиниці фахівця відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій. Для уникнення несприятливих наслідків звільнень при визначенні переважного права на залишення на роботі повинні були враховувати пільгові категорії громадян, звільнення яких з ініціативи роботодавця заборонено, при скороченні однорідних посад - переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам із більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці, що визначено ст.42 КЗпП України. Крім того, передбачено персональне повідомлення працівників про заплановане вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці, пропозиції за наявності іншої роботи на підприємстві за відповідною професією або спеціальністю, забезпечення всіх пільг та гарантій працівників, а також надання невикористаної відпустки, виплата матеріальної допомоги на оздоровлення та виплата вихідної допомоги у розмірі двох середніх місячних заробітків. Згідно протоколу засідання тимчасової комісії для визначення гарантій та переважного права на залишення на роботі працівників підприємства від 18.01.2021 (а.с.84), на підставі наданих комісії документів, відомостей та інформації встановлено, що кваліфікація та досвід роботи [PERSON] не відповідає освітньо-кваліфікаційним вимогам та вимогам до досвіду роботи за вакантними посадами, що існують на підприємстві. З інформації про наявну роботу (вакансії) на підприємстві від 18.01.2021 убачається, що станом на час ініціювання процесу звільнення позивача на підприємстві були вакантними наступні посади з відповідними кваліфікаційними вимогами: уповноважений з антикорупційної діяльності (вища освіта, магістр (спеціаліст) з правознавства, стаж роботи на посадах керівників структурних підрозділів не менше 5 років, досвід проведення перевірок); менеджер із ЗЕД представництва у Республіці Індія (вища освіта, спеціальність менеджмент ЗЕД, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними гінді та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод); директор представництва у Республіці Перу (вища освіта, спеціальність менеджмент ЗЕД, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними іспанською та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод); менеджер із ЗЕД представництва у Республіці Перу (вища освіта, спеціальність менеджмент ЗЕД, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними іспанською та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод); асистент сектору взаємодії з державними та приватними підприємствами (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 3 років, вільне володіння українською та іноземними гінді та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод, ведення документації); начальник відділу по роботі з країнами Латинської Америки (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними іспанською/португальською та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод, ведення документації); менеджер відділу по роботі з країнами Латинської Америки (вища освіта, спеціальність менеджмент ЗЕД, доступ до державної таємниці, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 4 років, вільне володіння українською та іноземними іспанською/португальською та англійською, досвід укладання зовнішньоекономічних угод); начальник відділу по роботі з країнами Південно-Східної Азії (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи в оборонній галузі за фахом ЗЕД не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземними англійською та однією з офіційних мов країн регіону, досвід укладання зовнішньоекономічних угод, проведення переговорів, ведення документації); начальник управління з розвитку та стратегії (вища освіта, спеціальність менеджмент організацій, доступ до державної таємниці, стаж роботи за фахом стратегічне управління не менше 7 років на посадах керівників структурних підрозділів, вільне володіння українською та іноземними англійською, досвід розробки та впровадження ефективної стратегії та розвитку підприємства, формування бази даних ринків озброєння, інформаційно-аналітичне супроводження діяльності, проведення аналізу нових розробок та зразків військової техніки); менеджер з комунікацій відділу реклами та PR (вища освіта, спеціальність журналістика або реклама PR, стаж роботи за фахом журналістика або реклама PR не менше 2 роки (магістр/спеціаліст)/3 років (бакалавр), вільне володіння українською та іноземними англійською, досвід написання та поширення новин, прес-релізів, публічних виступів, створення веб-сайту тощо); фахівець відділу організації заходів та протоколу (вища освіта, стаж роботи на посаді в сфері організації заходів та протоколу не менше 5 років, вільне володіння українською та іноземною англійською, досвід організаційного забезпечення заходів міжнародного співробітництва та прийому іноземних делегацій, розробки програм візитів); фахівець відділу експортного контролю (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи у галузі державного експортного контролю не менше 3 років, досвід підготовки документації для отримання дозволів на міжнародні передачі товарів); бухгалтер фінансово-економічного управління (вища освіта, магістр/спеціаліст відповідного напрямку підготовки, доступ до державної таємниці, стаж роботи бухгалтером не менше 4 років, вільне володіння українською, досвід роботи з питань обліку операцій, зведеного балансу, бухгалтерського обліку, складання фінансової звітності, знання облікової політики тощо); начальник управління економічної та інформаційної безпеки (вища освіта, доступ до державної таємниці, стаж роботи на посадах керівників правоохоронних органів або підрозділів безпеки підприємств не менше 8 років, підготовка та навички необхідні для виконання покладених обов`язків, досвід створення системи захисту інформації, безпеки об`єктів підприємства, персоналу та інформації); менеджер з персоналу (вища освіта, магістр, стаж роботи за фахом не менше 5 років, підготовка та навички необхідні для виконання покладених обов`язків, досвід організації пошуку, підбору та адаптації персоналу підприємства, діагностика мотивації працівників, оцінка ефективності, організація навчання, перепідготовки, формування та ведення баз даних по персоналу, складання звітності); інспектор з кадрів (вища освіта, стаж роботи за напрямком діяльності на підприємствах не менше 3 років, підготовка та навички необхідні для виконання покладених обов`язків, досвід документального оформлення трудових відносин, підготовка та оформлення відповідних наказів, особових справ працівників, трудових книжок, ведення табельного обліку тощо) (а.с.85-87). В той же час, згідно особового листка позивача по обліку кадрів (а.с.117-121), позивач закінчив Київський національний університет культури і мистецтв за спеціальністю культурологія, вільно володіє українською, російською та англійською мовами, до початку роботи на підприємстві відповідача в період з 2007 по 2011 роки працював водієм, за кордоном ніколи не перебував, державних нагород, ученого ступеню/звання та наукових праць/винаходів не має. У графі «Родинний стан на момент заповнення особового листка» міститься інформація про наявність у позивача дружини [PERSON] , що також підтверджується відповідним свідоцтвом про одруження (а.с.16). Згідно відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків та виписки з банківського рахунку дружини позивача [PERSON] , в період з 2018 по кінець 2019 року вона отримувала допомогу по догляду за дитиною, інших доходів не отримувала (а.с.18-22). З матеріалів справи убачається, що позивач має також на утриманні малолітнього сина [PERSON] , [INFO] (а.с.15). Згідно інформації щодо кількості підготовлених документів (виконаних завдань) фахівцями відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій підприємства відповідача за період з 05.08.2019 по 17.12.2020 [PERSON] підготував/виконав 477 справ, [PERSON] - 45 справ, [PERSON] - 17 справ (а.с.122-138). 18.01.2021 відповідач письмово повідомив позивача про наступне звільнення, яке відбудеться 19.03.2021, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.9). Повідомлення містить посилання на те, що наразі на підприємстві відсутня робота за відповідною професією, спеціальністю, кваліфікацією, а також відмітку про ознайомлення з ним позивача 19.01.2021. 25.02.2021 Державне госпрозрахункове зовнішньоторгівельне підприємство «Спецтехноекспорт» направило голові профспілкового комітету підприємства подання про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, в якому просило надати згоду на звільнення [PERSON] , фахівця відділу господарського забезпечення (а.с.77). Рішенням Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт», затвердженим протоколом №7 від 16.03.2021, відповідачу відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та звільненні [PERSON] , оскільки він є сімейною особою та має на утриманні дружину та неповнолітню дитину, у сім`ї [PERSON] не має інших працівників з самостійним заробітком, він працює на підприємстві з 03.05.2012 та має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, у зв`язку з чим підпадає під категорію осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників. Крім того, при прийнятті такого рішення комітетом також досліджувалася відсутність у [PERSON] стягнень за порушення трудової дисципліни. Інших підстав комітетом не досліджувалося (а.с.11-14). 19.03.2021 позивача звільнено з посади фахівця відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП України згідно наказу №141-К від 19.03.2021, з виплатою всіх належних йому сум на день звільнення (а.с.10). Згідно довідок Державного госпрозрахункового зовнішньоторгівельного підприємства «Спецтехноекспорт» (а.с.17,23,172), [PERSON] дійсно працював на підприємстві в період з 03.05.2012 по 19.03.2021 на посаді фахівця, за період з 01.01.2020 по 31.12.2020 виплачено 425412,29 грн. та 10902,44 грн. додаткових благ, нарахована заробітна плата за січень та лютий 2021 року склала 44160 грн., середньоденна заробітна плата становить 1522,76 грн. Всього за січень, лютий та березень 2021 року позивачу виплачено 199670,34 грн., в тому числі за березень 2021 року оклад в розмірі 12218,18 грн. з урахуванням індексації в розмірі 62,12 грн., вихідну допомогу в розмірі 59387,64 грн., компенсацію відпустки в розмірі 8485,02 грн., премію до дня народження в розмірі 19200 грн. на загальну суму 99352,96 грн. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З огляду на наведені норми чинного законодавства при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню, і лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники перелічені у другій частині ст.42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж та досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Таких висновків дійшов Верховний Суд у своїй постанові від 22.05.2019 у справі провадження №61-34640ск18. Враховуючи, що тимчасовою комісією підприємства встановлено факт менших показників продуктивності праці та кваліфікації позивача, підстави для застосування переваги для його залишення на роботі з огляду на норми чинного законодавства були відсутні. Посилання представника позивача на те, що відповідачем при звільненні позивача не взято до уваги тривалий час роботи на підприємстві та наявність вищого освітньо-кваліфікаційного рівня вищої освіти у порівнянні з іншими фахівцями відділу, а такий показник як виконання норм виробітку відповідачем взагалі не досліджувався, не узгоджуються з нормами чинного законодавства та спростовуються матеріалами справи, оскільки тимчасовою комісією підприємства порівнювався рівень виробітку працівників відділу господарського забезпечення Управління внутрішніх комунікацій, а саме кількість виконаних завдань за певний період часу, і було встановлено, що позивач за період часу більше ніж рік виконав 17 поставлених завдань, в той час як інші співробітники відділу виконали набагато більше завдань, що і було прийнято до уваги відповідачем при вирішення питання звільнення саме позивача з займаної посади. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Представник позивача стверджував, що звільнення позивача відбулося без згоди на те профспілкового комітету. Разом з тим, судом встановлено, що відповідач направляв до профспілкового комітету на вирішення подання про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, в якому просило надати згоду на звільнення [PERSON] . Рішенням профспілкового комітету, затвердженим відповідним протоколом, відповідачу відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] з підстав того, що він є сімейною особою, має на утриманні дружину та неповнолітню дитину, у сім`ї [PERSON] не має інших працівників з самостійним заробітком, він працює на підприємстві з 03.05.2012 та має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, у зв`язку з чим підпадає під категорію осіб, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників. За приписами ч.7 ст. 43 КЗпП України та ч.6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). За аналізу вказаних положень слідує, що необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. При цьому, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. До вказаних висновків прийшов Верховний суд України у постанові від 01.07.2015 у справі провадження №6-703цс15. Як убачається з протоколу засідання профспілкового комітету, на якому затверджено рішення про відмову відповідачу у наданні згоди на звільнення позивача, правове обґрунтування такої відмови стосувалося виключно переважного права на залишення на роботі на підставі ч.2 ст. 43 КЗпП України, інших підстав комітетом не досліджувалося та на розгляд профспілкового комітету не надавалося. Таким чином, профспілковим комітетом ухвалено рішення про відмову у наданні згоди на звільнення позивача без урахування висновків наданих тимчасовою комісією для визначення гарантій та переважного права на залишення на роботі працівників підприємства від 18.01.2021, на підставі яких встановлено, що кваліфікація та продуктивність праці не є достатніми для надання позивачу переважного права для залишення на роботі, у зв`язку з чим рішення профспілкового комітету є необґрунтованим. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з вищезазначених підстав допускається якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Відповідно до ст.492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Так, власник є таким, що належно виконав вимоги чинного законодавства щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому всю наявну на підприємстві роботу, тобто всі вакантні посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, чи інші вакантні роботи, які працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду і які з`явилися на підприємстві з часу попередження працівника про майбутнє звільнення або які існували на день звільнення працівника. Судом встановлено, що позивачу не пропонувались роботи чи посади за весь період з часу повідомлення про майбутнє звільнення по дату його звільнення, оскільки тимчасовою комісією підприємства було встановлено невідповідність освіти та кваліфікації позивача наявним на підприємстві посадам. Крім того, з огляду на наявні в матеріалах справи посадові інструкції інспектора з кадрів відділу кадрів, фахівця відділу документообігу, помічника директора, а також на кваліфікаційні вимоги до вказаних посад та посад фахівця відділу експортного контролю, менеджера по роботі з країнами Латинської Америки, бухгалтера фінансово-економічного управління, на які були прийняті нові працівники, у позивача не було відповідної освіти, достатнього та відповідного стажу роботи для того, щоб запропонувати йому вказані посади. Таким чином, посилання представника позивача на порушення відповідачем прав позивача у зв`язку з тим, що позивачу не пропонувались інші види посад, а в період з 19.01.2021 по 19.03.2021 на підприємство були прийняті нові працівники на посади, які міг би зайняти позивач, спростовується наявними в матеріалах справи доказами. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, оскільки вивільнення позивача відбулося на законних підставах, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності або штату працівників, позивач не підлягає поновленню на попередньо займаній посаді. Враховуючи, що вимоги про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимог про поновлення на роботі, суд приходить до висновку про залишення їх без задоволення. На підставі викладеного суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог в повному обсязі. Наявні в матеріалах справи докази висновків суду не спростовують. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed