Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-04 00:00:00

Позивачка звернулася до суду із позовом до Заболотівської районної лікарні, в якому просить поновити її на роботі, мотивуючи тим, що у вищевказаній лікарні вона працює з 2005 р.. Після закінчення Буковинського державного медичного університету 08.04.2009р. була прийнята на посаду медичної сестри інфекційного відділу Заболотівської райлікарні. Наказом № 111 від 03.10.2012р. була переведена на посаду сестри медичної процедурної інфекційного відділення. 31.01.2017р. вона була звільнена із займаної посади у зв'язку із скороченням штатної чисельності відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Дане звільнення вважає незаконним, оскільки адміністрація не погодила з профспілковим комітетом скорочення штатних одиниць. Головний лікар на свій розсуд визначив які саме посади підлягають скороченню. Згідно штатного розпису в інфекційному відділенні є одна ставка сестри медичної процедурної, яка працює щодня, виконує всі процедури, незважаючи на що головний лікар скоротив цю посаду. Після чого профспілковий комітет повинен був погодити звільнення конкретних працівників з цих посад і тільки після цього видати наказ про звільнення конкретного працівника, який займає посаду, яка скорочується. Головний лікар, звільняючи її - медичну сестру процедурної, не скоротив цю посаду, то фактично на її місце була переведена інша медична сестра. Звільнення її з роботи вважає незаконним так як воно було проведено з грубим порушенням трудового законодавства. Крім того, передбачений законом місячний строк для звернення за захистом своїх прав пропустила по поважній причині так як з 28.02.2017р. по 14.03.2017р. знаходилась на стаціонарному лікуванні з приводу проведеної операції та на післяопераційному амбулаторному лікуванні. Просить поновити їй строк для звернення з позовом до суду. Поновити її на посаді сестри медичної процедурної інфекційного відділення Заболотівської РЛ та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позивачка та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали повністю з підстав викладених у позові. Пояснили, що позивачка займала посаду процедурної медсестри, згоди профспілкового комітету ні на скорочення посади, ні на скорочення особи не було, хоча повинно було бути рішення профкому на скорочення конкретної посади, після чого - скорочення конкретної особи. Однак, відповідач одним наказом скоротив і посаду, і особу. Позивачка вважає, що її звільнення проведено з грубим порушенням трудового законодавства. Просить позов задоволити. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали. Пояснили, що позивачку звільнено з роботи у зв'язку із скороченням штату. Наказу № 3 від 31.01.2017р. Заболотівської районної лікарні передували: Наказ МОЗ України «Щодо проведення аналізу ефективності використання бюджетних коштів» від 05.07.2016р. № 10.1717/16789; Окреме доручення Івано-Франківської обласної державної адміністрації від 15.08.2016р.; розпорядження Департатменту охорони здоров'я від 30.08.2016р. № 2342/03-10/10. А тому, виконуючи вказані приписи, наказом Заболотівської РЛ від 28.10.2016р. № 15 вирішено з 31.01.2017р. скоротити, в т.ч. посаду сестри медичної процедурної інфекційного відділення та зобов'язано інспектора з відділу кадрів попередити про ймовірне вивільнення з роботи у зв'язку з скороченням штатних посад. Зазначили, що [PERSON] ознайомлена з наказом, на час її попередження про звільнення вакантних посад не було. Також, вказали, що позивачкою пропущено встановлений строк для звернення до суду за захистом своїх прав. Однак, жодних належних та допустимих доказів поважності причин пропущення строку позивачкою не надано. Просять в позові відмовити. З вищевикладених підстав відповідач подав заперечення проти позову. Заслухавши сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до переконання, що в задоволенні позову слід відмовити. До такого висновку суд приходить з наступних підстав. Із пояснень позивачки та її представника, витягу з наказу №46 пз від 04.08.2009 р. (а.с.5), ксерокопії трудової книжки [NUMBER] від 21.10.2005 р. (а.с.2) вбачається, що позивачка прийнята на роботу на посаду сестри медичної палатної інфекційного відділення на період відпусток та лікарняних листків. Згідно витягу з наказу Заболотівської районної лікарні № 111 пз від 03.10.2012р. [PERSON] сестру медичну інфекційного відділення з 08.10.2012р. переведено на посаду сестри медичної процедурної інфекційного відділення на 1.0 ставки. Відповідно до витягу з наказу №3 пз від 24.01.2017р. позивачку звільнено з вищевказаної посади у зв'язку із скороченням штатної чисельності п.1 ст. 40 КЗпП України. Із наказу Заболотівської районної лікарні № 15 від 28.10.2016р. «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення чисельності» вбачається, що відповідно до Постанови КМУ від 25.11.2015р., наказу ДОЗ від 22.02.2016р. № 53, наказу МОЗ від 02.09.2016р. № 928, з 31.01.2017р. скорочено певні штатні посади та виключено їх із штатного розпису на 2017р., зокрема, посаду сестри медичної процедурної інфекційного відділення - 1.0 ставки; інспектору з відділу кадрів попередити про ймовірне вивільнення з роботи у зв'язку із скороченням штатних посад, зокрема - [PERSON]. Відповідно до довідки про заробітну плату від 31.01.2017р. розмір заробітної плати [PERSON] за період з лютого 2016р. по січень 2017р. становить 33 441, 07 грн.. Із акту Заболотівської районної лікарні № 344 від 27.02.2017р. вбачається, що [PERSON], яка на даний час знаходиться на обліку в Центрі зайнятості було запропоновано вакантну посаду - м/с процедурної терапевтичного відділення, від якої вона відмовилась. Із виписки з медичної карти стаціонарного хворого № 2563 від 14.03.2017р. вбачається, що у позивачки наявний діагноз: хронічний цистит в стадії загострення; лейкоплазія сечового міхура. Із витягу із історії хвороби № 4173/610 ЛШМД, м. Чернівці, урологічного відділення, хвора [PERSON] перебувала на стаціонарному лікуванні в урологічному відділенні з 28.03.2017р. по 31.03.2017р. із вищезазначеним діагнозом; лікування- оперативне, трансуретральна електрокоагуляція шийки сечового міхура. Відповідно до ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 43 Конституція України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч.2ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників і випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно вимог ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Пленум Верховного Суду України в п.19 постанови від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1, ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Судом встановлено, що згідно акту від 27.02.2017р. № 344 [PERSON] відмовилась від вакантної посади медичної сестри процедурної терапевтичного відділення, однак дана посада їй не пропонувалась, оскільки вона 27.02.2017р. проходила обстеження, а з 28.02.2017р. знаходилась на стаціонарному лікуванні. Жодних інших доказів, що позивачці пропонувалась вакантна посада відповідачем не представлено. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40, п.2, п. 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Однак, із наданих суду доказів вбачається, що профспілковий комітет Заболотівської районної лікарні не надавав згоди на розірвання трудового договору із [PERSON] на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. А отже, наказ про скорочення штатних одиниць та конкретних працівників від 28.10.2016р. був виданий без згоди профспілкового комітету. Судом встановлено, що відповідач, звільняючи позивачку [PERSON] у зв'язку із скороченням штатної чисельності п.1 ст. 40 КЗпП України, не дотримався вимог ст. 42 КЗпП України, а саме: не врахував переважне право, передбачене законодавством, на залишення на роботі інших працівників перед позивачем. А тому, суд приходить до висновку, що позивачка [PERSON] була звільнена із займаної посади- сестри медичної процедурної інфекційного відділення з незаконних підстав. Доказів, які б спростовували наведені позивачем обставини справи, відповідач суду не надав. Відповідно до диспозицій ст.ст. 233, 234 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний умісті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений ст.. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв'язку з пропуском зазначеного строку. Відповідно до п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст..233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін. Як видно з заявлених вимог [PERSON], всі вони стосуються процедури звільнення позивачки (визнання заяви, наказу та запису в трудовій книжці недійсними і незаконними) та застосування, у разі визнання такого звільнення незаконним, наслідків у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов'язання працевлаштувати та стягнення середнього заробітку, але не більше ніж за три місяці. Отже строк звернення до суду з таким позовом становить один місяць та обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. А тому, клопотання позивачки про поновлення пропущеного строку на звернення до суду за захистом свого права, суд не може взяти до уваги та вказані нею поважні причини пропуску такого строку вважає неналежним доказом по справі, оскільки позивачка перебувала на стаціонарному та амбулаторному лікуванні в період з 28.02.2017р. по 31.03.2017р., про своє звільнення дізналася 31.01.2017р.. З 01.02.2017 року почався перебіг місячного строку для звернення до суду, що сплинув 01.03.2017 року, а отже звернувшись до суду з зазначеним позовом в липні 2017 року, позивачка пропустила строк, визначений ч.1 ст.233 КЗпП України. Тому в задоволенні позовних вимог, визнаних судом обґрунтованими, слід відмовити у зв'язку з пропуском строку звернення [PERSON] до суду за захистом свого порушеного права при звільненні. На підставі викладеного, ст. ст. 40, 47, 235 КЗпП України та

Outcome: dismissed