Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-19 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до ПАТ «Ерлан», у якому, з урахуванням уточнених позовних вимог, просить: визнати незаконним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства «Ерлан» від 20 квітня 2015 року №129к про припинення трудового договору з [PERSON]; поновити [PERSON] на посаді майстра зміни Приватного акціонерного товариства «Ерлан»; стягнути на користь [PERSON] з Приватного акціонерного товариства «Ерлан» середній заробіток за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити їх повністю, посилаючись на невиконання роботодавцем обовязку щодо працевлаштування вивільненого працівника та врахування його переважного права на залишення на роботі. Представник відповідача у судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позову, посилаючись на те, що при звільненні позивача у звязку зі скороченням штату роботодавцем було дотримано усі вимоги чинного законодавства. Заслухавши пояснення сторін, розглянувши матеріали справи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позовна заява, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи по суті, суд встановив наступне. З 01.01.2014р. позивач на підставі наказу №60к від 31.12.2013р. працював на посаді майстра зміни у ПАТ «Ерлан». Відповідно до наказу ПАТ «Ерлан» №13к від 26.01.2015р. «Про скорочення штату працівників та чисельності» скорочено посаду майстра зміни. 29.01.2015р. позивача повідомлено про звільнення у звязку зі скороченням штату, проте позивач відмовився ознайомлюватись з вказаним наказом, що підтверджується [PERSON] про відмову ознайомитись з повідомленням про скорочення посади працівника від 29.01.2015р. Наказом ПАТ «Ерлан» №129к від 20.04.2015р. «Про припинення трудового договору» [PERSON] був звільнений з вказаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату та чисельності працівників згідно з наказом №13к від 26.01.2015р. «Про скорочення штату». Водночас, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний висновок щодо застосування норм права викладено у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015р. №6-40цс15, а тому має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права відповідно до ч. 1 ст. 3607 ЦПК України. Як вбачається з матеріалів справи, лист з пропозицією ознайомитись з наявними на підприємстві вакансіями [PERSON] було направлено лише 24.06.2015р., тобто уже після звільнення його з займаної посади та після відкриття провадження у даній справі. Доказів ознайомлення позивача з наявними вакансіями у період з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, тобто з 29.01.2015р. по 20.04.2015р., відповідачем суду не надано. При цьому, як вбачається з наданої відповідачем інформації, у період з 26.01.2015р. по 20.04.2015р. ПАТ «Ерлан» було прийнято на роботу 19 осіб, в тому числі: у березні 2015 року на посаду інженера-технолога, у квітні 2015 року на посади купажника та вантажників. Оскільки відповідно до трудової книжки [PERSON] він уже працював на посаді інженера-технолога ПАТ «Ерлан» з 24.12.2007р. по 01.10.2008р., суд не бере до уваги твердження відповідача про те, що [PERSON] не міг виконувати відповідні роботи та займати вказані посади з посиланням на відсутність у нього достатньої освіти, кваліфікації та досвіду. З огляду на викладене, суд доходить висновку, що при звільненні [PERSON] у звязку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України ПАТ «Ерлан» не було дотримано вимог ч. 2 ст. 40, ст. 492 КЗпП України в частині обовязку власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати вивільнюваного працівника. Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 492 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно з ч.ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Як вбачається з Протоколу засідання комісії по скороченню штату і чисельності працівників виробництва департаменту з операційної діяльності ПАТ «Ерлан» від 26.01.2015р., на момент визначення кандидатури для скорочення посади майстра зміни на підприємстві працювало 4 особи: [PERSON] (загальний стаж роботи на підприємстві 17 років та 1 місяць), [PERSON] (загальний стаж роботи на підприємстві 8 років та 7 місяць), [PERSON] (загальний стаж роботи на підприємстві 7 років та 1 місяць), [PERSON] (загальний стаж роботи на підприємстві 3 місяці). У судовому засіданні заступник начальника виробництва ПАТ «Ерлан» та безпосередній керівник позивача [PERSON], який був допитаний судом у якості свідка, пояснив що основним функціональним обовязком майстра зміни є робота у змінах, проте [PERSON] за період роботи на підприємстві жодного разу у зміні не працював, тоді як [PERSON] регулярно працював у змінах та особливих зауважень до нього, порівняно з іншими майстрами змін, не було. За таких обставин, суд не бере до уваги посилання відповідача як на свідчення вищої кваліфікації та продуктивності праці працівника на те, що [PERSON] займався розробкою способів оптимізації виробництва, оскільки на момент визначення особи, яка підпадала під скорочення, [PERSON], на відміну від позивача, жодного разу не виконував основні посадові обовязки майстра зміни. За таких обставин, суд доходить висновку, що при звільненні [PERSON] з майстра зміни у звязку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України ПАТ\~«Ерлан» порушено також вимоги ч.ч. 1, 2 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗпП України, оскільки таке звільнення відбулось без урахування переважного права позивача на залишення на роботі. Згідно з ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Відповідно до правової позиції, викладеної в ухвалі Верховного Суду України від 15.12.2010р. у справі №\~6-20213св0 з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Враховуючи, що відповідач всупереч наведеному не надав суду докази правомірності звільнення [PERSON] у звязку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тоді як позивачем доведено факт невиконання роботодавцем передбаченого ст.ст.\~40,42, 492 КЗпП України обовязку щодо працевлаштування вивільненого працівника та врахування його переважного права на залишення на роботі, суд доходить висновку про незаконність звільнення позивача з посади майстра зміни. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на незаконність звільнення позивача, у суду наявні підстави для задоволення позову в частині вимог про скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом п. 5 розд. ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. №\~100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Як вбачається з довідки ПАТ «Ерлан» №532 від 22.04.2015р. середньоденна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці перед звільненням складає 404,33 коп., проти чого не заперечувала представники сторін у судовому засіданні. Враховуючи, що день звільнення працівника фактично є його останнім робочим днем на підприємстві, середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає до стягнення за період з 21.04.2015р. по 20.08.2015р., а відтак його розмір становить 49328,66грн.

Outcome: approved