Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-14 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що наказом № 222-к від 23.02.2017 року «Про припинення безстрокового трудового договору» з нею було припинено безстроковий трудовий договір відповідно до п. 9 ст. 36 КЗпП України. Також позивачка зазначила, що правовою підставою для прийняття спірного наказу став Закон України від 28.01.2016 р. «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури», відповідно до якого внесено зміни, зокрема, до ст. 20 Закону України «Про театри та театральну справу», відповідно до яких трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюється шляхом укладання контрактів. Проте, до позивачки дана норма не може бути застосована, оскільки вона перебуває з відповідачем у трудових відносинах на підставі безстрокового трудового договору, а тому будь-яке звуження її прав (переведення на контрактну форму) не відповідає положенням Конституції України. Крім того, положеннями ст. 58 Конституції України передбачено дію нормативно-правових актів у часі і зміни, що вносились вищенаведеним Законом, можуть застосовуватись лише до осіб, які будуть призначатися на відповідні посади після набрання ним чинності. Наведене свідчить про відсутність належних правових підстав для прийняття оскаржуваного наказу. Також, зважаючи на те, що позивачка є членом виборного профспілкового органу, на неї розповсюджуються гарантії соціального захисту від можливих незаконних дій, проте відповідач не звертався до профспілки для узгодження наказу про припинення безстрокового трудового договору. На час викладеного позивачка просить суд поновити її на роботі в Державному підприємстві «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка» на посаді артиста допоміжного складу з 24.02.2017 року; стягнути з Державного підприємства «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник підтримали заявлені вимоги, просили їх задовольнити. Наголосили на тому, що відсутні будь-які підстави для винесення оскаржуваного наказу. Такі твердження підтверджуються і науковим висновком щодо застосування Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» від 28.01.2016 року, складений доктором юридичних наук, професором, академіком НАПрН України, завідувачем відділу теорії держави і права Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України [PERSON], за зверненням творчих працівників. В судовому засіданні представник відповідача заперечував щодо задоволення позовних вимог, оскільки вони є необґрунтованими та безпідставними. Крім того, надав письмові заперечення в яких просив відмовити у задоволенні позову. Вислухавши пояснення позивачки, її представника та представника відповідача, вивчивши письмові матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до вимог ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, чи слід задовольнити позов або в позові відмовити (ст. 214 ЦПК України). Слід зазначити, що статтею 6 Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР, гарантовано кожній фізичній або юридичній особі право на розгляд судом протягом розумного строку цивільної, кримінальної, адміністративної або господарської справи, а також справи про адміністративне правопорушення, у якій вона є стороною. Крім того, як наголошує у своїх рішеннях Європейський суд з прав людини, сторона, яка задіяна в ході судового розгляду, зобов'язана добросовісно користуватись належними їй процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов'язки. Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. В судовому засіданні встановлено, що позивачка [PERSON] перебувала у трудових відносинах з Державним підприємством «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка» та працювала у відповідача на посаді артиста допоміжного складу з 01.10.2002 року по 11.10.2014 року та з 18.10.2014 року по 23.02.2017 року, що підтверджується трудовою книжкою. 28.01.2016 р. прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури». Статтю 20 Закону України «Про театри і театральну справу» викладено у наступній редакції: "До професійних творчих працівників театру належать художній та артистичний персонал театру. Трудові відносини з професійними, творчими працівниками, художнім та артистичним персоналом державних та комунальних театрів оформлюються шляхом укладання контрактів. Керівник державного чи комунального театру може залучати артистичний та художній персонал понад штатну чисельність на підставі цивільно-правового договору в порядку, визначеному законом". Відповідно до прикінцевих положень нормативно-правового акту, цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних та комунальних закладів культури, а також з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури, згідно з пунктом 9 статті 36 Кодексу законів про працю України. Ця норма не поширюється на професійних творчих працівників комунальних закладів культури у територіальних громадах з населенням до 5 тисяч жителів (п. 2 з урахуванням змін, внесених згідно із Законом № 1657-УІІІ від 06.10.2016 р.). 23.02.2017 р. Державним підприємством винесено наказ № 222-к на виконання вимог п. 2 Прикінцевих положень Закону України від 28.01.2016 року № 955-УІІІ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» про припинення безстрокового трудового договору з [PERSON] відповідно до п. 9 ст. 36 КЗпП України. Позивачка у своїх позовних вимогах вказує про незаконність зазначеного наказу та просить поновити [PERSON] на роботі в ДП «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка», оскільки вимоги Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» на неї не розповсюджуються, оскаржуваний наказ порушує права працівника. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 21 КЗпП України Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. За приписами п. 9 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами. Як вбачається з письмових доказів, наданих представником відповідача, Міністерство соціальної політики України на звернення Міністерства культури України у зв'язку із реалізацію Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» у межах компетенції повідомило, що при введенні в дію контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими професійними творчими працівниками видається наказ та ознайомлюються з ним відповідні працівники за два місяці до укладання контракту, у зв'язку із чим працівники, які відмовляються підписати контракти, можуть бути звільнені за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (тобто у зв'язку зі змінами істотних умов праці). Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» є чинним, його положення не визнані у встановленому законом порядку такими, що не відповідають Конституції України. З урахуванням викладеного вище, судом не приймається до уваги твердження позивачки та її представника щодо того, що положення вищенаведеного нормативно-правового акту розповсюджуються на працівників, які приймаються на роботу після набрання чинності Законом, зважаючи на його прикінцеві положення, в яких безпосередньо зазначено коло працівників, які мають бути переведені на контрактну форму трудового договору. Відповідно до ч. 2 ст. 214 ЦПК України при виборі правової норми, що підлягає застосуванню до спірних правовідносин, суд зобов'язаний врахувати висновки Верховного Суду України, викладенні у рішеннях, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України. Приписами ч. 1 ст. 360-7 ЦПК України встановлено, що рішення Верховного Суду України, прийняте за наслідками розгляду заяви про перегляд судового рішення з мотивів неоднакового застосування судом (судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить зазначену норму права, та для всіх судів України. Суди зобов'язані привести свою судову практику у відповідність із рішеннями Верховного Суду України. У правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 26.12.2012р. по справі №6-156цс12, зазначено, що на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Відтак, доводи позивачки та її представника про те, що примушування працівника, який працює на умовах безстрокового трудового договору, до укладення контракту з обмеженим строком дії, є погіршенням його становища є безпідставними. Також суд не може покласти в основу рішення і позицію [PERSON] та її представника стосовно відсутності згоди виборного профспілкового органу Професійної спілки працівників Національної опери України «Вільна опера», членом виборного органу якого є позивачка, на звільнення згідно з наказом № 222-к від 23.02.2017 року, з огляду на наступне. Відповідно до ст. 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Проте слід зазначити, що наказ № 222-к від 23.02.2017 року видано відповідачем на виконання вимог чинного Закону України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури, виконання яких є обов'язковим. Суд має звернути увагу також на те, що Конституційний Суд України в своєму рішенні від 09.07.1998 р. у справі № 12-рп/98 вказав на те, що контракт, як особлива форма трудового договору, повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України). Крім того, Конституційний Суд України визначив, що, виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов'язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов'язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України. Також Конституційний Суд України зауважив: виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Крім того, суд не бере до уваги науково-правові висновки науковців, що були долучені стороною позивача, зважаючи на те, що вони носять лише теоретичний рекомендаційний характер, можуть враховуватися судом при постановленні рішення, але при цьому не мають пріоритетного значення перед іншими доказами, що оцінюються судом у сукупності. Зважаючи на викладене, можна зробити переконливий висновок про те, що дії відповідача відповідають вимогам чинного законодавства України. Положеннями ст. 11 ЦПК України встановлено обов'язок суду розглядати цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. В свою чергу ст. 60 ЦПК України передбачено обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Згідно із ч. 1 ст. 17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини" суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. За положеннями вищевказаних норм суди мають належним чином обґрунтовувати свої рішення. Аналогічна позиція підтримується і практикою Європейського Суду з прав людини, зокрема у справі «Бочан проти України» від 03.05.2007 року, де зазначено про те, що Європейський Суд встановив порушення ст. 6 Конвенції, у тому числі через те, що національні суди не дали відповідь на аргументи заявниці стосовно правдивості показів свідків та дійсності документів, хоча ці докази були визначальними для рішення по справі. Слід також зазначити, що однією із засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Аналізуючи зібрані по справі докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню, оскільки факт порушення відповідачем чинного законодавства України не знайшов свого підтвердження у судовому засіданні та був спростований доказами сторони відповідача, а тому позов [PERSON] є безпідставним та необґрунтованим. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed