Jurisdiction: civil
Date: 2019-10-20 00:00:00

позивач звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ОКСАМІР» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що [PERSON] була прийнята на посаду бухгалтера-касира в ТОВ «ОКСАМИІР» з 01.03.2001 р. 23.11.2017 р. вона випадково від спеціаліста Управління Пенсійного фонду України в Голосіївському районі м.Києва дізналась про своє звільнення з роботи. Директор ТОВ «ОКСАМІР» не надала інформацію про причини звільнення, з наказом про звільнення не ознайомила, трудову книжку видано не було. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки будь-яких порушень у своїй роботі не допускала, а крім того, була порушена процедура звільнення Крім того, позивач посилається на те, що в зв`язку з незаконним звільненням вона зазнала душевних страждань, були порушені її життєві плати, витрачено багато часу для відновлення своїх трудових пав. Моральну шкоду позивач оцінює в 30000 гривень. Відповідачем подано відзив на позовну заяву, згідно з яким ТОВ «ОКСАМІР» просить відповідати у задоволенні позову, оскільки позивач була звільнена з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України в зв`язку з прогулом, а саме відсутністю на робочому місці 27.06.2017 р., 21.07.2017 р., 04.10.2017 р. протягом 3 годин, що потягло збитки для підприємства. В ході судового розгляду представник позивача підтримала позовні вимоги і обґрунтування позову в повному обсязі, просила суд позов задовольнити, оскільки відповідачем не була дотримана процедура звільнення працівника на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, а відсутність на робочому місці не підтверджена належними доказами у справі. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову, зазначивши, що відсутність позивача на робочому місці підтверджена відповідними доказами у справі, а саме актами. Внаслідок неналежного виконання позивачем своїх обов`язків підприємству завдані збитки, своєчасно не здавались звіти до відповідних контролюючих органів, не нараховувалась та не виплачувалась заробітна плата. Вимоги позивача представник відповідача вважає необґрунтованими, в зв`язку з чим у їх задоволенні просив відмовити. Вислухавши представників сторін,допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] була прийнята на роботу в ТОВ «ОКСАМІР» по переведенню з ТОВ «Техніка в побуті» на посаду бухгалтер-касира з 01.03.2001 р. Згідно з наказом № 6 від 31.10.2017 р. [PERSON] було звільнено з посади згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України в зв`язку з прогулом. Підставою для звільнення став акт № 3 про відсутність [PERSON] на робочому місці протягом 3 годин від 04.10.2017 р. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у визначених цією статтею випадках, зокрема у разі вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ч.4 ст.40 КЗпП - не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Так, на підставі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Статтею 147-1 КЗпП передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (призначення на посаду) даного працівника. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці. Статтею 149 КЗпП України врегульовано порядок застосування дисциплінарних стягнень. Так, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Згідно п.17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. N9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 (1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати надані докази. Як роз`яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992. N9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Як встановлено судом причиною звільнення позивача з займаної посади стала її відсутність на роботі без поважних причин 04.10.2017 р. Зазначені обставини відповідач підтверджує актом № 3, складеним директором ТОВ «ОКСАМІР» [PERSON] та бухгалтером ТОВ «КРИНИЧКИ СІМ» [PERSON]. Допитана в ході судового розгляду свідок [PERSON] зазначила, що акт про відсутність [PERSON] протягом робочого дня 04.10.2017 р. підписала на прохання директора ТОВ «ОКСАМІР» і вона може підтвердити лише те, що [PERSON] не з`явилась в офіс, який орендує у ТОВ «ОКСАМІР» ТОВ «КРИНИЧКИ СІМ», що знаходиться по пр-ту Голосіївському, 128 в м.Києві, та не зняла показники лічильника. Також свідок зазначила, що [PERSON] не має свого робочого місця за адресою: [ADDRESS] , оскільки все приміщення займає ТОВ «КРИНИЧКИ СІМ», а офіс ТОВ «ОКСАМІР» знаходиться в с.Гатне, Києво-Святошинського району Київської області і ій достеменно не відомо, чи знаходилась [PERSON] в той день на робочому місця, а про відсутність останньої їй повідомила [PERSON] - директор ТОВ «ОКСАМІР» та попросила підписати акт. Зазначені покази в частині відсутності робочого місця [PERSON] за адресою: [ADDRESS] також підтверджуються поясненнями самого позивача, яка зазначила, що ТОВ «ОКСАМІР» зареєстровано за місцем проживання [PERSON] та [PERSON] в с.Гатне, Києво-Святошинського району Київської області, де і знаходиться її робоче місце. З огляду на викладене, зазначений доказ, а саме акт від 04.10.2017 р. не є належним доказом в розумінні ст. 77 ЦПК України і не може бути прийнятий судом до уваги. Відповідно до ст.76 ІПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Інших доказів на підтвердження відсутності позивача на робочому місці 04.10.2017 р. суду не надано. Відомості, викладені в акті, а також покази [PERSON] - директора ТОВ «ОКСАМІР», не можуть бути прийняті судом до уваги на підтвердження відсутності позивача на робочому місці, оскільки як встановлено в ході судового розгляду [PERSON] не була ознайомлена з трудовим розпорядком, затвердженим на підприємстві, щодо встановленого робочого часу на підприємстві, а крім того, між директором та бухгалтером, які є матір`ю та донькою, існує особистий конфлікт. Крім того, судом встановлено, що від позивача в порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення не було відібрано будь-яких пояснень і матеріали справи не містять доказів, що [PERSON] відмовилась від їх надання. Позивач не була ознайомлена з наказом про своє звільнення. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, зважаючи на відсутність належних доказів, які б підтверджували відсутність позивача на робочому місці без поважних причин, а також в зв`язку з недотриманням процедури накладення дисциплінарного стягення, суд приходить до висновку про незаконність звільнення [PERSON] з займаної посади в зв`язку з чим позовні вимоги в частині скасування наказу про звільнення та поновлення її на посаді бухгалтера-касира, а також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Як вбачається з довідки про доходи, виданої позивачу ТОВ «ОКСАМІР» заробітна плата позивача за серпень, версень 2017 р.. становила 3400 гривень. Враховуючи розмір заробітної плати за останні два місцяці перед звільненням, а також кількість робочих днів за цей період середньоденна заробітна плата становить 3400+3400/(22+21/2)=158,13 гривень. Кількість робочих днів з 31.10.2017 по день ухвалення рішення становить 491 робочий день, а тому розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за вимушений прогул складає 77641,83 гривні без вирахування обов`язкових податків і зборів. Не підлягають задоволенню вимоги позивача щодо стягнення компенсації не використаної відпустки, в зв`язку з поновленням позивача на займаній посаді. Також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди. На підставі ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до роз"яснень викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 „Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди" під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Звертаючись до суду позивач не посилається і не надає жодних доказів на підтвердження факту заподіяння моральних страждань, їх ступеня, форми, а також не обґрунтовує розмір заявлених вимог. В зв`зяку з необґрунтованістю вимоги про відшкодування моральної шкоди суд вважає, що вони не можуть бути задоволені, оскільки встановлення судом факту незаконного звільнення працівника не є беззаперечною підставою для відшкодування моральної шкоди без доведеності наявності обставин, визначених ст. 237-1 КЗпП України. З огляду на викладене, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. На підставі ст. 141 ЦПК України в зв`язку із звільненням позивача при зверненні до суду від сплати судового збору з відповідача підлягає стягненню сума судового збору в дохід держави пропорційно до задоволених вимог.

Outcome: approved