Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищезгаданим позовом, за яким зазначив, що з 01.04.2015 року він працював на посаді сторожа у КП «Титан». 05.09.2016 року позивача за наказом № 184 було звільнено за ч. 1 ст. 40 КЗпП. 13.09.2016 року він отримав трудову книжку та на його вимогу йому надали копію наказу від 05.09.2016 року про звільнення. Проте, як зазначає позивач, роботодавець не звертався за попередньою згодою на звільнення до профоргану та вищестоящої профспілки, членом якої є. Крім того, вільні вакантні місця на підприємстві позивачу не пропонувались, не розглядалась і не надавалась можливість розглянути переважне право залишення на роботі. На підставі викладеного позивач просить суд визнати звільнення незаконним та поновити його на посаді сторожа КП «Титан», зобов'язати відповідача оплатити вимушений прогул, відшкодувати моральну шкоду у розмірі 50 000 грн. та видати позивачу трудову книжку без запису про незаконне звільнення. В судовому засіданні позивач та його представник наполягли на заявленому позові за вищевказаними підставами, а представник відповідача заперечив на заявлені позовні вимоги, вказуючи на законність звільнення позивача. Представник відповідача заперечувала на задоволенні позовної заяви. З'ясувавши обставини справи, вивчивши її матеріали, дослідивши надані у справі докази у сукупності, суд дійшов до висновку, що заявлений позов підлягає частковому задоволенню на підставі встановлених фактичних обставин справи та відповідних їм правовідносин. Судом встановлені наступні обставини та відповідні правовідносини. Так, з 01.04.2015 року він працював на посаді сторожа у КП «Титан». З 06.09.2016 року наказом № 184 від 05.09.2016 року позивача було звільнено з підприємства на підставі ст. 40 п.1 КЗпП України за скороченням штату. Заперечуючи на позов, представник відповідача, наполягала на законності звільнення позивача. Натомість з такими твердженнями відповідача суд погодитися не може. Як зазначено в абз. 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з наступними змінами та доповненнями) розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У судовому засіданні представник відповідача підтвердив, що через зміни в організації виробництва на КП «Титан» відбулося скорочення посад сторожів. Такі пояснення узгоджуються із наказом по КП «Титан» № 117 від 01.07.2016 року про виведення із штатного розпису підприємства 15 посад сторожів. Одночасно представник відповідача і не заперечувала на те, що кілька посад сторожів лишилося у КП «Титан» згідно затвердженого з 06.09.2016 року штатного розпису. Згідно наданих суду доказів відповідачем було надано докази про дотримання ним при звільненні позивача приписів ст. 42 КЗпП України - щодо надання йому переважного права залишитися на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Крім того, виконано вимоги передбачені ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Що стосується доводів позивача про порушення роботодавцем вимог ст.ст. 43, 252 КЗпП України при його звільненні, було встановлено таке. 2 липня 2002 року відбулася реєстрація об'єднання громадян - Всеукраїнської професійної спілки «Захист справедливості», про що свідчить свідоцтво № 1802. При цьому Всеукраїнська професійна спілка «Захист справедливості» працівників КП «Титан» входить до Всеукраїнської професійної спілки «Захист справедливості», про що мається свідоцтво № 236 від 01.07.2016 року. Згідно відомостей з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців 25.07.2016 року було проведено державну реєстрацію первинної профспілкової організації Всеукраїнської професійної спілки «Захист справедливості» працівників КП «Титан». При цьому, як слідує із матеріалів справи, членом та керівником названої профспілки був та залишається саме позивач, який у інших профспілкових організаціях і не перебував, в тому числі й у первинній профспілковій організації КП «Титан».\~\~ Частиною 1, ст. 40 КЗпП передбачене розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи власника або уповноваженого органу при змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Статтею 252 КЗпП України та ч.3, ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються із дотриманням загальних норм. Крім того, згідно із роз'ясненнями, наданими у п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 6 листопада 1992 року, у тих випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників, обраних до складу народних депутатів, профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому випадку, коли за ст. 43-1 КЗпП України допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації (крім ліквідації). Якщо за положеннями чинного законодавства у цих випадках згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено. Таким чином, ст. 43 КЗпП України, ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» умову надання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, визначають обов'язковою. Отже, попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Натомість, на час звільнення позивача ніякого висновку профспілки, членом якої був позивач, з питання звільнення роботодавець не мав. Частиною 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я. Посилання відповідача на відсутність у останнього належних відомостей про легалізацію Всеукраїнської професійної спілки «Захист справедливості» працівників КП «Титан» не впливають на висновок суду, оскільки відомості про державну реєстрацію названої первинної профспілкової організації на час звільнення позивача містилися у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців ще до моменту звільнення позивача. Отже, за вищевказаних обставин суд визнає, що відповідачем під час звільнення позивача не було дотримано вимоги ст.ст. 43, 252 КЗпП України, що є підставою для поновлення працівника на роботі. Під час судового розгляду було з'ясовано, що позивач 13.09.2016 року отримав від КП «Титан» свою трудову книжку вже з відповідним записом про звільнення з 05.09.2016 року, а тому позовна вимога про зобов'язання відповідача видати відповідача трудову книжку судом залишається без задоволення, враховуючи й те, що позивач своїх вимог не змінював, зокрема не ставив питання про внесення змін до трудової книжки чи про виключення із неї певних записів. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 ЗУ "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі - Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Суд здійснює розрахунок на підставі наданих доказів беручи нарахування за два повні місяці які передували звільненню за липень (20 роб. днів) та червень (20 роб. днів) 2016р,

Outcome: partial