Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-17 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаною позовною заявою, посилаючись на те, що наказом від 04.04.2013 року №38/ок, згідно заяви від 04.04.2013 року [PERSON] було прийнято на роботу на посаду начальника сектору зв'язків з громадськістю та забезпечення доступу до публічної інформації. З цього ж дня він фактично приступив до виконання посадових обов'язків. З наказом від 15.05.2013 року №207 "Про встановлення внутрішнього трудового розпорядку робочого дня Концерну РРТ" [PERSON] ознайомлений 18.05.2013 року. Наказом від 01.06.2013 року №235 сектор зв'язків з громадськістю та забезпечення доступу до публічної інформації було перейменовано в сектор з громадськістю та засобами масової інформації. Згідно службової записки начальника відділу кадрів від 18.11.2014 року [PERSON] з 20.05.2014 року по 02.06.2014 року перебував у щорічній відпустці, з якої не повернувся. Крім того, відсутність на роботі [PERSON] з 03.06.2014 року по 19.11.2014 року зафіксована доповідними начальника служби адміністративно-правового забезпечення Концерну РРТ, до складу якої входить сектор зв'язків з громадськістю та засобами масової інформації Концерну РРТ, та на кожен день складено Акти про його відсутність на роботі. 17.10.2014 року Генеральним директором Концерну РРТ було видано розпорядження №131/2 щодо надання пояснень [PERSON] про його відсутність на роботі, про що останньому було направлено відповідне повідомлення. 19.11.2014 року [PERSON] було вдруге запрошено прибути на роботу для надання пояснень щодо його відсутності та вирішення питання розірвання трудового договору згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Крім того, 20.11.2014 року Первинній профспілковій організації Дирекції Концерну РРТ направлено подання від 20.11.2014 року з проханням надати згоду на звільнення [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України. Враховуючи викладені обставини та вимоги законодавства, звернулися до суду з даним позовом та просили розірвати укладений між ними та [PERSON] трудовий договір, звільнити [PERSON] з займаної посади згідно п.4 ст.40 КЗпП України. В процесі розгляду справи в суді 15.03.2015 року позивачем було надано уточнену позовну заяву, в якій зазначили, що у зв'язку з отриманим в суді листком непрацездатності серії АГИ № 759344 на період з 27.05.2014 року по 06.06.2014 року, [PERSON] мав приступити до роботи 08.06.2014 року (7 червня 2014 року - неділя). Саме цю дату - 08.06.2014 року визначили в уточненій позовній заяві, як дату, з якої просять звільнити відповідача. Наданий до справи інший лікарняний листок непрацездатності вважали неналежним підтвердженням поважності відсутності на роботі, так як він є підробним, що встановлено відповідями з поліклініки та Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. В судовому засіданні представники позивача підтримали позовні вимоги з урахуванням уточнень, просили позов задовольнити та розірвати трудовий договір між Концерном РРТ та [PERSON] з 08.06.2014 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Додатково представник позивача пояснила, що відповідач сам собі переносив відпустку - продовжував її у зв'язку з лікарняним, тоді як ці питання, згідно ст.80 КЗпП України, вирішуються за згодою з керівником. Відсторонення відповідача від роботи у вересні 2014 року було, про це був виданий наказ, причиною цього було те, що [PERSON] з'явився до Концерну, але відмовився писати пояснення щодо його відсутності на роботі з червня 2014 року. В подальшому даний наказ про відсторонення був скасований, але і після цього відповідач на роботі не з'являвся. Зазначила, що подання на надання згоди на звільнення відповідача до профспілкової організації ними було направлено 20.11.2014 року і у відповідності до ч.5 ст.43 КЗпП України у зв'язку з нерозглядом профспілкою у п'ятнадцятиденний строк та ненаданням роботодавцю в триденний строк в письмовій формі прийнятого ними рішення, вважається, що профспілкова організація надала згоду на розірвання трудового договору. Просила врахувати те, що суд може за своєю ініціативною визначити іншу дату звільнення, змінити ту, яку просить позивач визначити - 08.06.2014 рік. Роботодавець позбавлений можливості самостійно прийняти рішення про звільнення відповідача, оскільки, згідно вимог трудового законодавства необхідним є отримання від працівника письмових пояснень, які відповідач їм не надає. Обгрунтуванням звернення до суду з даним позовом зазначила ст.ст.15, 16, 651, 653 ЦК України, підставою звільнення відповідача - п.4 ст.40 КЗпП України. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити в його задоволенні, як безпідставний. Пояснив, що відповідач перебував на лікарняних, за заповнення, оформлення яких він не несе відповідальність. В подальшому відповідача було відсторонено від роботи разом з іншими працівниками у зв'язку розслідуванням кримінальних проваджень, як зазначено в наказі, а не з причин відмови надання письмових пояснень, як зазначила представник позивача в суді. Зазначив, що відповідач приходив на роботу як до наказу про відсторонення, так і після його скасування, але його не пропускали, про що повідомлялися правоохоронні органи. Просив врахувати, що твердження сторони позивача, що суд самостійно може змінити дату звільнення є невідповідні вимогам трудового законодавства, оскільки таке право є у суду у випадку наявної вже дати звільнення. Безпідставними є і посилання сторони позивача на вимоги ЦК України в обгрунтування звернення до суду з даним позовом. Вислухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню. В суді встановлено, що наказом від 04.04.2013 року №38/ок в.о. Генерального директора Концерну РРТ, на підставі заяви від 04.04.2013 року [PERSON], останнього було прийнято на роботу з 04.04.2013 року на посаду начальника сектору зв'язків з громадськістю та забезпечення доступу до публічної інформації. 18.05.2013 року [PERSON] був ознайомлений з наказом від 15.05.2013 року №207 "Про встановлення внутрішнього трудового розпорядку робочого дня Концерну РРТ". Наказом від 01.06.2013 року №235 сектор зв'язків з громадськістю та забезпечення доступу до публічної інформації було перейменовано в сектор з громадськістю та засобами масової інформації. Встановлено з службової записки начальника відділу кадрів від 18.11.2014 року, що [PERSON] з 20.05.2014 року по 02.06.2014 року перебував у щорічній відпустці. З пояснень сторін встановлено, що [PERSON] після закінчення відпустки до роботи не приступив. За період з 03.06.2014 року по 19.11.2014 року відсутність [PERSON] на роботі зафіксована доповідними начальника служби адміністративно-правового забезпечення Концерну РРТ, до складу якої входить сектор зв'язків з громадськістю та засобами масової інформації Концерну РРТ, та на кожен день складено Акти про його відсутність на роботі. 17.10.2014 року Генеральним директором Концерну РРТ було видано розпорядження №131/2 щодо надання пояснень [PERSON] про його відсутність на роботі, про що останньому було направлено відповідне повідомлення. 19.11.2014 року [PERSON] було вдруге запрошено прибути на роботу для надання пояснень щодо його відсутності та вирішення питання розірвання трудового договору згідно п.4 ст.40 КЗпП України. В судовому засіданні стороною відповідача було надано листок непрацездатності серії АГИ №759344, відкритий 23.05.2014 року, закритий 06.06.2014 року, з відміткою приступити до роботи 07.06.2014 року. Тобто, в період перебування у відпустці (частково) [PERSON] перебував і на лікарняному, який діяв і на період, коли він мав вийти після відпустки на роботу - з 03.06.2014 року по 06.06.2014 року. Дата виходу на роботу з лікарняного - 07.06.2014 року є вихідним днем, тому на роботу [PERSON] мав вийти 08.06.2014 року. Саме цю дату - 08.06.2014 року сторона позивача в своїй уточненій позовній заяві просить суд визначити, як дату розірвання трудового договору з [PERSON] До справи стороною відповідача було надано ще один листок непрацездатності серії АГИ №759952, відкритий з 12.06.2014 року по 29.09.2014 року, з відміткою приступити до роботи 30.09.2014 року. Вказаний лікарняний листок викликав сумніви у сторони позивача, у зв'язку з чим судом були направлені запити до відповідних установ. З довідки Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності та листа Центру первинної медико-санітарної допомоги №3 Шевченківського району міста Києва слідує, що видача вказаного листа непрацездатності (серії АГИ №759952) необгрунтована і сфальсифікована. До справи надано копію подання Концерну РРТ до Первинної профспілкової організації Дирекції Концерну РРТ, датоване 20.11.2014 року про отримання згоди на звільнення працівника - [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України у зв'язку з відсутністю останнього на роботі за період з 03.06.2014 року по 19.11.2014 року. Дане подання з додатками було відправлено до вказаної профспілкової організації 20.11.2014 року, що підтверджено відповідними документами. Відповіді на вказане подання не було надано. 30.09.2014 року позивачем було видано наказ №443, копія якого долучена до матеріалів справи, згідно якого відповідача [PERSON] з іншими кількома працівниками було відсторонено від виконання трудових обов'язків до закінчення розслідування у кримінальному провадженні. В подальшому, 12.11.2014 року наказом позивача №502 було скасовано наказ №443 від 30.09.2014 року про відсторонення. З довідки Шевченківського РУ ГУ МВС України в місті Києві слідує, що 30.09.2014 року до них звернувся [PERSON] з заявою про те, що 30.09.2014 року о 8.20 год. працівники охорони за усним наказом керівництва РРТ не пропустили його на робоче місце (територію Концерну РРТ) і причини таких дій не були роз'яснені. Аналогічні події і звернення до них [PERSON] відбувалися і в період з 01.10.по 06.10.2014 року. Крім цього, в даній довідці зазначено і те, що 21.11.2014 року та 16.12.2014 року були заплановані збори профспілкової організації, в складі якої перебував [PERSON], однак працівники охорони Концерну РРТ [PERSON] та інших учасників не допустили на територію Концерну РРТ, про що останнім та іншими були подані заяви. Заяви [PERSON] від 30.09.2014 року, 21.11.2014 року, 16.12.2014 року були зареєстровані в Журналі єдиного обліку, а по заяві від 16.12.2014 року відомості були внесені до Єдиного реєстру досудових розслідувань за ознаками кримінального правопорушення, передбаченого ст.170 КК України. Статтями 147, 148, 149 КЗпП України визначено, що звільнення є одним із видів стягнення за порушення трудової дисципліни Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягненню, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу без поважних причин. Статтею 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, серед яких п.4 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі у триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу. Цей строк ніяк не вливає на встановлені в ст.148 КЗпП України граничні строки звільнення - при звільненні в порядку застосування дисциплінарного стягнення власник повинен встигнути в місячний строк з дня виявлення проступку, що став підставою для звільнення, здійснити всі дії, необхідні для звільнення працівника, в тому числі й одержати, як вимагає цей закон, згоду профкому на звільнення. Аналізуючи встановлені в судовому засіданні обставини, факти, враховуючи вимоги трудового законодавства, суд приходить до наступного. Як встановлено нормами закону, питання щодо розірвання трудового договору відносяться безпосередньо до власника (роботодавця) або уповноваженого ним органу. Саме роботодавець, в даному випадку позивач - Концерн РРТ, наділений правами, повноваженнями приймати рішення як щодо прийняття на роботу, так і звільнення. Посилання представника позивача на вимоги ЦК України щодо розірвання трудового договору, в даному випадку, є безпідставні, так як спірні правовідносини регулюються конкретно трудовим законодавством. Ненадання відповідачем письмових пояснень щодо відсутності його на роботі також не є підставою для посилання на ЦК України, і сама відсутність письмових пояснень працівника не є перешкодою для прийняття роботодавцем рішень, пов'язаних з порушенням працівником трудової дисципліни, накладення на нього дисциплінарних стягнень, в тому числі у вигляді звільнення. Судом враховуються і вимоги ст.232 КЗпП України, де визначено перелік трудових спорів, які розглядаються безпосередньо в районних судах. Як зазначалося вище та підтверджено наданими до справи документами (актами, доповідними), позивачу було відомо про невихід відповідача на роботу з 03.06.2014 року. З цього часу, протягом встановлено законом місячного строку, позивачем не були прийняті рішення про накладення на відповідача дисциплінарного стягнення, та не було звернення до профспілкової організації про отримання згоди на звільнення. Як встановлено, до профспілкової організації позивач звернувся лише 20.11.2014 року, тобто - більше як через п'ять місяців. Згода профспілкової організації на звільнення відповідача, з урахуванням вимог ст.43 КЗпП України, вважається отриманою 08.12.2014 року (15 днів на розгляд та три дні на повідомлення роботодавця). Слід відмітити, що до суду позивач звернувся 26.11.2014 року. Крім цього, подання позивача до профспілкової організації містить прохання надати згоду на звільнення відповідача з 03.06.2014 року, а в позовній вимозі дата звільнення зазначена 08.06.2014 року. Безпідставним та невідповідним вимогам законодавства є і посилання сторони позивача на те, що суд вправі по даній справі змінити дату звільнення, тобто - самостійно її визначити. Статтею 235 КЗпП України визначено, що суд вправі змінити лише формулювання причини звільнення працівника, і це стосується тільки спорів про поновлення на роботі. Інших прав щодо внесення якихось змін в прийняті роботодавцем рішення суд не має і спори розглядає в рамках заявлених позовних вимог. Суд звертає увагу і на те, що при наданні до справи значної кількості документів (акти, доповідні) про відсутність відповідача на роботі з 03.06.2014 року по 19.11.2014 року, позивач 30.09.2014 року видає наказ про відсторонення відповідача від роботи з причин, не пов'язаних з прогулом чи ненаданням письмових пояснень (про що безпідставно та невідповідно змісту наказу повідомляла представник позивача в суді). При цьому, відповідач в цей період приходить на роботу, але охорона його не пропускає, що підтверджено зазначеним вище листом РУГУ. На підставі викладеного вище,

Outcome: dismissed