Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-16 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовною заявою до відповідачів про визнання дій щодо складання актів про відсутність позивача на роботі протиправними. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 15.12.2016 року йому стало відомо, що на кафедрі ОППЦБ починаючи з 01.07.2016 року складалися акти про відсутність його на роботі в той час як позивачем була написана заява про звільнення від 01.07.2016 року. Зазначає, що співробітники [PERSON], [PERSON] та [PERSON] здійснювали протиправні дії за вказівкою завідувача кафедрою [PERSON], знаючи про наявність заяви про звільнення. На його усне звернення до [PERSON], останній відмовився спілкуватися з позивачем з даного приводу, а тому йому довелось звернутись за захистом своїх прав до суду. Вважає, що зазначені заяви складались кожен день з 01.07.2016 року по 26.08.2016 року, однак не може цього довести, оскільки у нього відсутні зазначені акти перевірки. Зазначає, що невідомими причини відсутності на роботі можуть бути лише в перший день перевірки, а відсутність працівника на роботі без поважної причини є грубим порушенням трудової дисципліни, і як наслідок, повинна тягнути за собою один з видів дисциплінарного стягнення - догану або звільнення. Таким чином, це означає, що його в перші декілька днів прогулу без поважних причин повинні були звільнити в установленому п.4 ч.1 ст.40, 149 КЗпП України . Однак, зазначених дій не було вчинено, а тому вважає дії відповідачів незаконними. На підставі викладеного просив позов задовольнити. Позивач в судовому засіданні позовну заяву підтримав в повному обсязі та просив задовольнити. Представник відповідачів в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовної заяви, посилаючись на те, що головною підставою зазначеного позову є нерозуміння позивачем процесуальних наслідків визнання обставин в судовому процесі, в якому вже існує рішення суду, яке набрало законної сили. Оскаржуючи факт та процедуру складання актів про відсутність його на робочому місці позивачем обрано неналежний спосіб захисту своїх прав. Позовні вимоги, за даним позовом, загалом зводяться до переоцінки актів про відсутність на роботі позивача, які були доказами у справі, що розглядалась Дніпровським районним судом м. Києва про звільнення позивача з КПІ ім. Ігоря Сікорського за позовом останнього. Таким чином, подання даного позову зумовлене незгодою позивача з частиною доказів, які були оцінені судом при розгляді іншої справи, в якій вже існує рішення суду та яке набрало законної сили. Зазначила, що при розгляді справи, та справи що слухалась в Дніпровському районному суді м. Києва позивач не заперечував свою відсутність на робочому місці з 01.07.2016 по 31.08.2016 року. Також посилалась на те, що позивачем ставиться під сумнів саме існування зазначених актів за кожен день його відсутності на роботі, однак всі вони були досліджені при розгляді справи Дніпровським районним судом м. Києва, який постановив рішення на користь позивача. Рішення набрало законної сили та є чинним. Звернула увагу суду на те, що дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни до позивача не застосовувалось. Трудовим законодавством не передбачено оскарження актів про відсутність на роботі, чи будь-яких інших документів, на підставі яких власником не було прийнято відповідних рішень та не було видано відповідного наказу. В даному випадку порушень прав позивача не було, акти були складені у зв'язку з контролем за дотриманням трудової дисципліни. Таким чином, враховуючи преюдиційність обставин які встановлено судом при розгляді справи про звільнення позивача, вважає що предмет та підстава позову в даному випадку відсутні. На підставі викладеного просила відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Вислухавши пояснення позивача та представника відповідачів, дослідивши матеріали позовної заяви, суд приходить до наступного висновку. Встановлено, що з 2011 року позивач працював на посаді доцента кафедри охорони праці, промислової та цивільної безпеки за контрактом №248-НПП-1 строком дії з 01.09.2011 року по 31.08.2012 року. В подальшому було укладено новий контракт №337-НПП строком дії з 01.09.2011 по 31.08.2016 року. Трудовий договір, відповідно до ст.21 КЗпП України, є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін. Встановлено, що рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 28.12.2016 року у завдоволенні позову [PERSON] до НТУ «Київський політехнічний інститут» було відмовлено. Вказане рішення було залишено без змін ухвалою Апеляційного суду м. Києва від 09.02.2017 року. Відповідно до зазначеного рішенням встановлено, що позивач, отримавши від відповідача листи-відповіді на його звернення, де було вказано про необхідність, при наявності бажання, подати відповідну конкретну заяву про звільнення, він не вважав за необхідне це робити, а саме - оформити та подати заяву про звільнення, складену конкретно в рамках трудового законодавства, без викладення в ній інформацій, тексту, що є зверненням і що потребує розгляду в рамках Закону України "Про звернення громадян". Враховуючи, що між сторонами не було досягнуто згоди (угоди) на дострокове розірвання трудового договору, однією з причин чого є - неналежне, невідповідне оформлення заяви на звільнення, суд вважає, що відсутні підстави для звільнення позивача за ч.1 ст.36 КЗпП України. Таким чином, підтвердженим є те, що заява позивача, адресована відповідачу, від 15.02.2016 року, не є і не може бути визнана як заява працівника на звільнення, на дострокове розірвання трудового договору. Відповідно до ч.3 ст. 61 ЦПК України обставини, встановлені судовим рішенням у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що позивачем були визнані обставини, що він не перебував у відпустці з 01.07.2016 року, оскільки не писав відповідної заяви, а також не писав заяву про звільнення та інших заяв про припинення правовідносин, а тому дії позивача необхідно кваліфікувати як прогул. Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП) власник або уповноважений ним орган (далі - роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення. Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст.40, ст.43, ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, 148, 149 КЗпП), а саме : - звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова), якому надано право приймати цього працівника на роботу; - звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу; - звільнити правника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але: 1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу; 2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу; 3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення; - якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення - догана. Відповідно до норм чинного законодавства, відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу. Якщо облік використання робочого часу ведеться вручну за допомогою табеля, то табельник (або інша особа, відповідальна за ведення табелю) повинен зробити відповідну відмітку, наприклад «НЗ» - неявки з нез'ясованих причин. Типову форму табеля обліку використання робочого часу №П-5 затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 року №489. Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам'ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити. У деяких ситуаціях працівник може бути позбавлений можливості повідомити роботодавця про причини відсутності. Тому, роботодавець має вжити заходів для з'ясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай цей обов'язок покладається на безпосереднього керівника відсутнього працівника. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці. Якщо причини відсутності працівника не з'ясовано або з'ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності. Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім'я керівника підприємства з викладенням усіх обставин. Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування (безпосередній керівник «прогульника», хтось з відділу кадрів, один із заступників керівника підприємства та ін.). Рішення формується у вигляді резолюції на доповідній записці. Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини. Такі акти доцільно складати за кожен день відсутності працівника на роботі, поки триває розслідування. Таким чином, у зв'язку з неявкою позивача на роботу в період з 01.07.2016 року по 31.08.2016 року, працівниками кафедри були складені відповідні акти про відсутність [PERSON] на робочому місці. Відповідно до ст. 10 ЦПК України суд сприяє всебічному і повному з'ясуванню обставин справи. Відповідно до ч.ч. 1, 4 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог чи заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 1 ст. 64 ЦПК України письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. Згідно з п.27 постанови №2 Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 року "Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції", виходячи з принципу процесуального рівноправ'я сторін та враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Згідно вимог ст.ст. 27, 28, 29, 30 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. За таких обставин, суд дійшов висновку, що позивач не довів ті обставини, на які посилався, як на підставу своїх позовних вимог.

Outcome: dismissed