Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-21 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із вимогами до відповідача Публічного акціонерного товариства "УКРАЇНСЬКИЙ ЗОНАЛЬНИЙ НАУКОВО-ДОСЛІДНИЙ І ПРОЕКТНИЙ ІНСТИТУТ ПО ЦИВІЛЬНОМУ БУДІВНИЦТВУ" і просить визнати його звільнення незаконним та поновити його на посаді завідуючого базою відпочинку «Родничок» та стягнути на користь позивача, з урахуванням збільшення позовних вимог, середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 32 000грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що звільнення проведено з порушенням норм трудового законодавства та з порушенням гарантованих прав позивача. Під час розгляду справи представник позивача [PERSON] підтримав вказані вимоги, просив їх задовольнити, посилаючись на обставини викладені у позові та додаткових поясненнях поданих до суду. Представник відповідача Демчук В.О. вимоги не визнала, подала до суду письмові заперечення та просила відмовити в задоволенні вимог, вказуючи на безпідставність вимог позивача, оскільки звільнення було проведено згідно вимог чинного законодавства. Вислухавши пояснення представників сторін, вивчивши надані ними докази, слід дійти наступного висновку. Відповідно до частин 3-4 статті 32 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпІІ України), яка регламентує порядок зміни істотних умов праці, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Так, згідно п.6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Встановлено, що наказом №01 від 11 січня 2016 року «Про зміни в організації виробництва і праці» було встановлено в товариства з 28 березня 2016 року неповний робочий тиждень - 3 робочі дні (понеділок, вівторок, середа). Вказаний наказ прийнято у зв'язку із значним погіршенням фінансового стану товариства, відсутністю обігових коштів та з метою запобігання масовому вивільненню працівників. Вказаний наказ було погоджено з Головою профспілки та доведено до відома працівників у вигляді попередження 22.01.2016 . Так, [PERSON] ознайомившись із вказаним попередженням щодо змін в організації виробництва і праці, не погодився на продовження роботи в нових умовах праці. 25 березня 2016 року наказом №75к [PERSON] звільнено з посади у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Про звільнення позивача відповідач повідомив листом від 13.04.2016, який позивач отримав 19.04.2016. З наказом про звільнення позивач ознайомлений 25.04.2016. На підтвердження обґрунтованості виданого наказу відповідач надав відповідні відомості виклавши їх у формі довідок щодо неможливості здійснювати свої обов'язки у зв'язку з зменшенням обсягу виробництва. З огляду на зазначене слід дійти висновку про те, що наказ Директора ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» від 25.03.2016 року №75к є повністю законним та обґрунтованим щодо прийняття рішення про звільнення Позивача з посади завідувача базою відпочинку «Роднічок» у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України з 25.03.2016 року. При цьому несвоєчасне повідомлення про звільнення не свідчить про незаконність виданого наказу. При цьому стаття 49-2 КЗпП України регламентує порядок вивільнення працівників: Так, згідно частини 1 цієї статті, про насту пне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. [PERSON] був попереджений про відповідні зміни вчасно, що підтверджує Попередження від 22.01.2016 року та Наказ про звільнення від 25.03.2016. Згідно частини 2 цієї статті, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Усі працівники мали змогу поставити свій підпис у Попередженні від 22.01.2016 року або у стовпчику «Згоден», або у стовпчику «Не згоден» на проводження роботи в нових умовах праці. [PERSON] поставив підпис у стовпчику «Не згоден». Згідно частини 3 цієї статті, одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: 1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників. Як зазначив представник відповідача майже усі працівники дали згоду на продовження роботи в нових умовах праці, розуміючи, що неповний робочий тиждень ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» довелося встановити у зв'язку із значним погіршенням фінансового стану товариства, відсутністю обігових коштів та з метою запобігання масовому вивільненню працівників. Саме з цією метою був створений Наказ від 11.01.2016 року №01 «Про зміни в організації виробництва і праці». Тобто, масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця не було, а отже, були відсутні підстави для повідомлення державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Наслідки такого рішення були тимчасові і наразі працівники ПАТ «КИЇВЗНДІЕП» працюють у звичайному режимі праці. Виходячи з встановлених обставин слід дійти висновку про відсутність порушень норм чинного законодавства при звільненні позивача, а отже вимоги є безпідставними та задоволенню не підлягають. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed