Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-17 00:00:00

І. Виклад позиції позивача: 17.06.21 року [PERSON] (далі позивач) звернувся до суду з позовом до ТОВ «Транс-Сервіс» (далі відповідач) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, зобов`язання провести оплату за весь час вимушеного прогулу. Позивач свої позовні вимоги обґрунтував тим, що він працює докером-механізатором у відповідача з жовтня 2014 року, на роботу був прийнятий за переводом із Державного підприємства «Іллічівський морський торговельний порт» (далі - порт). У зв`язку з вказаним переводом позивача та інших працівників, між відповідачем, портом та профспілками порту було підписано угоду про співробітництво, що випливає з окремих положень договору оренди державного нерухомого майна, що знаходиться на балансі порту (далі угода). Пунктом 1 угоди відповідач визнає всі положення чинного колективного договору порту, який діяв на момент підписання угоди та гарантує їх збереження та дотримання на весь термін дії договору оренди. Наказом №104-Л/У4-75 від 03.06.21р. позивача було звільнено за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Підставою цього наказу був наказ відповідача №27 від 26.02.21р. «Про реорганізацію ТОВ «Транс-Сервіс» шляхом скорочення штату та чисельності працівників». Позивач є членом Профспілки робітників морського транспорту морського порту «Чорноморськ» (далі третя особа). Профспілка провела переговори з відповідачем та сформувала правову позицію (далі правова позиція) щодо реалізації наказу відповідача від 26.02.21р. №27 та запропонувала відповідачу скасувати вказаний наказ по відношенню до 9 докерів-механізаторів, які є членами профспілки. Також позивач вказує, що відповідач не звертався до профспілки та її профспілкового комітету із поданням щодо його звільнення, профспілка не надавала попередньої згоди на його звільнення. Позивач стверджує, що відповідач порушив вимоги п.п.2.1.7. та 2.1.9. угоди, які передбачають що відповідач зобов`язується не проводити скорочення чисельності працівників поки існує можливість збереження робочих місць, а також зобов`язується встановити за згодою із профспілками у випадку відсутності або зниженням об`ємів роботи неповний робочий день, або неповний робочий тиждень. В обґрунтування своїх вимог позивач покликається на ст.ст.43, 49-4, 233 КЗпП України, ст.ст.43, 55 Конституції України, п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». Позивач просить суд: Визнати незаконним та скасувати наказ відповідача №104-Л/У1-166 від 03.06.2021р. про звільнення позивача з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України; Поновити позивача на роботі докером-механізатором у ТОВ «Транс-Сервіс» (код ЄДРПОУ 21001601) на підставі безстрокового трудового договору; Зобов`язати відповідача провести оплату за весь час вимушеного прогулу позивача згідно його середнього заробітку. Всі судові витрати покласти на відповідача. Учасники справи в судове засідання не викликалися у зв`язку із розглядом справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. ІІ. Виклад позиції відповідача. Відповідач із заявленими вимогами не погодився, зазначив, що він у встановлені законодавством строки повідомив позивача, профспілку та порт про заплановане скорочення штату, що може призвести до звільнення осіб, в тому числі - позивача. Відповідач намагався забезпечити зворотне прийняття позивача та інших осіб, як були звільнені одночасно з ним до порту (попереднє місце роботи), але не отримав у цьому підтримки ані у профспілки, ані у порту. Також, відповідач не погодився із відмовою профспілки надати згоду на звільнення позивача, вважає таку незгоду, викладену у правовій позиції, невмотивованою, вказує, що вказана незгода підлягає ретельному аналізу на предмет її обґрунтованості та не може бути визнана обґрунтованою, а відсутність згоди профспілки на звільнення позивача не є підставою для задоволення позову. Відповідач зазначає, що скорочення штату шляхом скорочення посад «докера-механізатора» триває з 2015 року та завершилось в 2021 році, це скорочення має економічне підґрунтя, є реальним (відбулось насправді) та обумовлене обставинами господарської діяльності відповідача. Додатково відповідач зазначив, що пропонував позивачу інші вакантні посади, зокрема - із використанням неповного робочого дня/неповного робочого тижня, ці пропозиції позивач категорично відхилив без жодного пояснення. Також відповідач наголошує, що свою позицію щодо звільнення позивача профспілка виклала у правовій позиції та листом від 21.07.21р. за вих. №409/07 профспілка підтвердила це, вказавши, що ця правова позиція є прямим запереченням щодо звільнення позивача та інших осіб, що були звільнені одночасно з ним. Відповідач наголошує на помилковості доводів профспілки щодо нібито проведення відповідачем масового вивільнення, оскільки проведене відповідачем вивільнення не містить ознак масового вивільнення в розумінні вимог ч.1 ст.48 Закону України «Про зайнятість населення». Додатково, відповідач наголошує, що ним були дотримані п.п. 2.1.7 та 2.1.9 угоди. Зокрема позивачу пропонувалася робота із використанням неповного робочого дня/неповного робочого тижня, але позивач ці пропозиції відхилив. Крім того, позивачем були скорочені всі штатні одиниці посади «докер-механізатор», у зв`язку із чим була відсутня можливість встановити неповний робочий день/неповний робочий тиждень саме для вказаної посади. Також, відповідач наголошує, що профспілкою під час проведення консультацій щодо звільнення не висувалися пропозиції щодо встановлення вказаного робочого дня (тижня). Відповідач також зазначає, що положення п.2.1.7 угоди застосовуються у разі скорочення чисельності працівників, а позивача було звільнено внаслідок скорочення штату працівників, а не чисельності. Відповідач також вказує, що за ч.3 ст.64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, тобто - необхідність та доцільність таких дій визначається суб`єктом господарювання на власний розсуд, а їх вчинення проводиться із дотриманням вимог законодавства України. ІІІ. Виклад позиції профспілки. Профспілка виклала свою позицію у справі в письмових поясненнях (а.с. 31-33) та просила позовні вимоги задовольнити. У поясненнях профспілка вказала, що нею була висловлена правова позиція, в якій викладено заперечення проти скорочення штату відповідача, містилася вимога про скасування наказу відповідача від 26.02.21р. №27. Профспілка зазначає, що підстав для проведення змін в організації виробництва і праці у відповідача не було. Також профспілка вказала, що не надавала своєї згоди на звільнення позивача та вважає, що відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. ІV. Заяви (клопотання) учасників справи. Відповідач надав до суду відзив проти позову (а.с. 64-82), а також додаткові пояснення від 31.07.21р. (а.с. 143-145), в яких виклав свою позицію щодо доводів профспілки. Профспілка надала до суду письмові пояснення (а.с. 31-33). V. Інші процесуальні дії у справі. Ухвалою Іллічівського міського суду від 22.06.21 року відкрито провадження по справі, постановлено здійснювати розгляд у спрощеному провадженні без виклику сторін (а.с. 27). Заперечень щодо вказаного порядку розгляду справи від учасників справи до суду не надійшло. Судом на підставі ч. 2 ст. 247 ЦПК, у зв`язку із неявкою в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. VІ. Обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин. Оцінка суду. Згідно наказу №104-Л/У4-75 від 03.06.21р. про припинення трудового договору (далі наказ про звільнення, позивача було звільнено з посади докера-механізатора 3кл. відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, скорочення штату, на підставі наказу №27 від 26.02.21р. (а.с. 4). 26.02.2021 року відповідачем було прийнято наказ №27 від 26.02.21р. «Про реорганізацію ТОВ «Транс-Сервіс» шляхом скорочення штату та чисельності працівників» (далі наказ від 26.02.2021р., (а.с. 5-7). 16.04.2021 року відповідачем було прийняте наказ №68 «Про внесення змін до Наказу №27 від 26.02.21р. «Про реорганізацію ТОВ «Транс-Сервіс» шляхом скорочення штату та чисельності працівників»(а.с. 108), якою назву цього наказу викладено наступним чином: «Про скорочення штату ТОВ «Транс-Сервіс», пункт 1 резолютивної частини цього наказу викладено в наступній редакції: «провести з 03.06.2021 року скорочення штату ТОВ «Транс-Сервіс» за списком згідно з додатком до цього наказу та внести відповідні зміни до штатного розпису ТОВ «Транс-Сервіс». Фактичні підстави (причини) та нормативно-правове обґрунтування наказу від 26.02.21р. залишено незмінними (пункт 3 наказу від 16.04.2021р.). Наказом від 26.02.21р. (в редакції наказу від 16.04.21р. №68) також передбачено провести не пізніше ніж за два місяці попередження працівників відповідача, що підпадають під скорочення штату про їх можливе звільнення, запропонувати їм переведення за їх згоди на інші вакантні посади, а у разі відмови - провести звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України (пункт 2 наказу); направити на адреси профспілок, членами яких є працівники відповідача, інформацію згідно ст.49 КЗпП України (пункт 4 наказу); начальнику відділу кадрів ознайомити з цим наказом усіх працівників, робочі місця яких скорочуються (пункт 5 наказу). В наказі від 26.02.21р. зазначено про зменшення обсягів перевалки у порівнянні відповідних періодів, на 57%, зменшення чистого доходу від реалізації продукції, збільшення збитків, суттєве (майже на 60%) зменшення потужностей щодо перевалки вантажів по прямому варіанту, вимушене повернення порту трьох портальних кранів з п`яти, що перебували в оренді у відповідача. До наказу від 26.02.21р. відповідачем було надано разом із відзивом техніко-економічне обґрунтування рішення щодо скорочення штатних посад та чисельності працівників відповідача, на яке є посилання у вказаному наказі(а.с. 137-139). Відповідно до ч.3 ст.64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно п.19 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.92р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Також, згідно правових позицій Верховного Суду, суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис, визначати чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад (Постанови ВС у складі КЦС від 11.07.19р. у справі №591/5948/16-ц, від 07.06.19р. у справі №760/14349/16-ц, від 21.11.18р. у справі №390/2060/16-ц, ухвала ВС у складі КЦС від 25.03.21р. у справі №761/5902/20). Враховуючи наведене, суд при розгляді даної справи не обговорює питання про доцільність скорочення відповідачем штату працівників, але надає оцінку тому, чи дійсно таке скорочення мало місце та чи були дотримані при звільненні позивача норми законодавства України. Щодо дійсності (реальності) скорочення штату відповідача. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно листа відповідача від 26.02.21р. за вих№79/02 (а.с. 104-105) він повідомив профспілку, а також інші профспілки, членами яких були відповідні працівники відповідача про заплановане скорочення штату за наказом від 26.02.21р. У листі були зазначені причини звільнень, кількість та категорії працівників, яких можуть стосуватися звільнення (зокрема докер-механізатор - 9 посад), терміни проведення запланованих звільнень. Вказаний лист був отриманий профспілкою та іншими адресатами, про що свідчать відмітки про отримання, проставлені на копії цього листа. Також, факт отримання цього листа не заперечуються профспілкою. Листом від 03.03.21р. профспілка повідомила позивача про згоду розпочати проведення консультацій з питання скорочення штату відповідача згідно наказу від 26.02.21р (а.с. 41-42). 15 березня 2021 року відповідачем та профспілкою було проведено робочу зустріч (нараду) щодо вказаних вище консультацій. За результатами зустрічі було складено та підписано протокол від 15.03.21р. (а.с. 41-42), яким сторони погодили проведення консультацій, в тому числі - із використанням загально прийнятих засобів зв`язку, зокрема - із використанням номерів мобільного зв`язку учасників нарад, електронної пошти та месенджерів, а також погодили завершення консультацій до 02.04.2021р. Крім цього, учасники дійшли згоди про необхідність дослідження в ході проведення консультацій питання дотримання трудового законодавства України щодо процедури звільнення працівників. Відповідно до ст.49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Таким чином, відповідач дотримався вказаних вимог та провів консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. При цьому суд критично оцінює доводи профспілки про те, що відповідач нібито знехтував домовленостями, досягнутими на консультаціях 15.03.21р., оскільки з протоколу вказаної консультації не вбачається досягнення сторонами конкретних домовленостей, окрім визначення порядку проведення таких консультацій. 12 квітня 2021р. за вих. №46 профспілкою було складено правову позицію щодо реалізації наказу відповідача №27 від 26.02.21р., у якій профспілка запропонувала відповідачу скасувати вказаний наказ по відношенню до 9 докерів-механізаторів, які є членами профспілки. Інших пропозицій профспілкою наведено не було (а.с. 15-17). Зважаючи на викладене, суд вбачає, що на підставі наказу №27 від 26.02.21р. (з урахуванням наказу №68 від 16.04.21р.) відповідачем було проведено скорочення штату шляхом скорочення всіх одиниць посади «докер-механізатор», отже таке скорочення дійсно мало місце та стосувалось не лише позивача, але й також інших працівників відповідача. Факт вказаного скорочення штату відповідача не заперечується у позовній заяві позивача та у письмових поясненнях профспілки. Натомість, профспілка у поясненнях наполягає, що у відповідача не було підстав для проведення змін в організації виробництва і праці, при цьому, як вказувалось вище, суд при розгляді справи не обговорює питання про доцільність скорочення відповідачем штату працівників, але надає оцінку тому, чи дійсно таке скорочення мало місце. Одночасно із цим, відповідно до принципу надання оцінки всім обставинам справи, суд наголошує, що у справі маються документи щодо погіршення фінансового стану відповідача на момент прийняття рішення про звільнення, зокрема - податкові декларації з податку на прибуток підприємств відповідача за 2020 звітний рік та за перший квартал 2021 року із даними про збитки відповідача. Також, у справі мається довідка відповідача про наявність заборгованості станом на 30.06.21р. (місяць, в якому звільнено позивача) перед контрагентами в сумі 15 754 589.72 грн., вимоги контрагентів про погашення заборгованості. (а.с. 125-135). Також, у справі маються договори оренди рухомого майна - портальних кранів (з актами прийому-передачі/повернення) відповідно до яких портом передавалися в оренду відповідачу портальні крани. Відповідно до акту повернення від 31.01.20р. відповідачем було повернуто порту п`ять портальних кранів, за актом приймання-передачі майна від 31.01.20р. відповідач отримав від порту в оренду два портальних крана (а.с. 88-103). Вказані вище факти учасниками справи не заперечуються. При цьому суд не надає оцінку доцільності скорочення відповідачем штатних одиниць посади «докер-механізатор» з огляду на вказані показники збитковості, оскільки така оцінка не відноситься до компетенції суду у даній справі. З цієї ж причини суд не надає оцінку тому, яка кількість одиниць штатної посади «докер-механізатор» є достатньою для обслуговування відповідної кількості кранів, чи є необхідність у таких штатних одиницях за умови наявності у відповідача посади машиніст крана (кранівник) та чи виконує відповідач плани вантажообігу згідно стратегічного плану розвитку порту. Відповідно до листа Мінпраці від 07.04.11р. №114/06/187-11 «Щодо надання роз`яснення» чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. З огляду на це, на підставі наказу №27 від 26.02.21р. (з урахуванням наказу №68 від 16.04.21р.) відповідачем було проведено скорочення штату в розумінні вказаного роз`яснення, сама така підстава для звільнення - скорочення штату - вказана у оскаржуваному наказі про звільнення позивача. Реальність (дійсність) вказаного скорочення штату доведена обставинами справи, позивачем та профспілкою не спростована, доцільність цього скорочення судом не оцінюється. Щодо згоди профспілки на звільнення позивача. Згідно ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до абз.5 п.15 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Отже, вирішення судом спору щодо законності звільнення працівника на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату без отримання інформації про наявність або відсутність згоди відповідної профспілки на звільнення. Така інформація може бути отримана після відкриття провадження у справі. При цьому законодавство України не встановлює форму, в якій профспілка має висловити свою позицію щодо звільнення працівника. У справі маються письмові пояснення профспілки, з яких вбачається відсутність її згоди на звільнення позивача. Також, листом від 21.07.21р. №111 (а.с. 109) профспілка повідомила, що правова позиція від 12.04.21р. є прямим запереченням профспілки щодо звільнення осіб, вказаних у листі відповідача від 19.07.21р. №409/7, в тому числі - позивача. Зважаючи на це, у справі мається інформація щодо заперечень профспілки проти звільнення позивача. При наданні оцінки правової позиції профспілки щодо незгоди на звільнення позивача, суд зазначає наступне. Відповідно до п.15 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.92р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. При цьому, ч.4 ст.263 ЦПК України,при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно ч.6 ст.13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Відповідно до ч.7 ст.43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноваженій ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною 6 ст.39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Висновки щодо застосування вказаних норм права містяться у правових позиціях Верховного Суду, сформованих в постановах ВС у складі КЦС від 08.07.21р. у справі №264/1520/19, вид 18.03.21р. у справі №461/8999/17, від 09.06.21р. у справі №444/372/20, від 02.06.21р. у справі №500/4406/19, від 23.04.21р. у справі №226/1666/18. При розгляді вказаних справ Верховний Суд зазначив, що рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, тому суд має достатні повноваження здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету. Також Верховний Суд зауважив, що оскільки зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". З огляду на це, до предмету доказування у справі входить питання обґрунтованості незгоди профспілки із звільненням позивача, та суд надає оцінку доводам учасників справи з цього приводу. Як зазначено вище, листом від 21.07.21р. №111 профспілка повідомила, що правова позиція від 12.04.21р. є прямим запереченням профспілки щодо звільнення осіб, вказаних у листі відповідача від 19.07.21р. №409/7, в тому числі - позивача. У зв`язку із цим суд в першу чергу надає оцінку доводам профспілки, викладеним у вказаній правовій позиції. Профспілка посилається на те, що її членами є всі 9 докерів-механізаторів, щодо яких відповідачем проведено звільнення на підставі наказу №27 від 26.02.21р., а отже, скоротивши їх, відповідач звільнить 100% всіх працівників порту, які були переведеними на роботу до відповідача із порту. З огляду на це, профспілка вважає, що має місце масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця згідно ст.48 ЗУ «Про зайнятість населення». Згідно ч.1 ст.48 ЗУ «Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: 1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників. Відповідачем надано до матеріалів справи довідку від 19.07.21р. за вих. №410/07(а.с. 136), за якою чисельність працівників відповідача станом на дату прийняття наказу №27 від 26.02.21р. (26.02.21р.) складала 189 осіб, станом на дату звільнення позивача (03.06.21р.) - 191 особу. Заперечень проти вказаного документу та наведених в ньому даних учасники справи не висловили. Враховуючи вказану кількість працівників відповідача, суд погоджується з доводами відповідача про те, що звільнення позивача та інших осіб у кількості сумарно 10 осіб (9 одиниць посади докер-механізатор та одна посада адміністратора систем), як вказано у повідомленні відповідача на адресу профспілок від 26.02.21р. - не є масовим вивільненням в розумінні законодавства України. Також суд зауважує, що за приписами ч.1 ст.48 ЗУ «Про зайнятість населення» для визначення критерію масового вивільнення береться уся кількість працівників підприємства незалежно від того, яким чином вони були прийняті на роботу - шляхом переведення з іншого підприємства чи шляхом прийняття на роботу вперше. З огляду на це, доводи профспілки про те, що звільнення всіх працівників, які були прийняті відповідачем на роботу за переведенням з порту є масовим звільненням - суперечать законодавству України. Оскільки відповідачем не проведено масового вивільнення, відсутні підстави для застосування положень п.п.2 ч.3 ст.50 ЗУ «Про зайнятість населення». Вказана норма передбачає обов`язок роботодавця вживати заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом`якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників. Зі змісту вказаної норми вбачається її застосування саме до випадків масового вивільнення, яке у даній справі відсутнє. Враховуючи це, посилання профспілки на вказану вище норму не може бути визнано обґрунтованим. Також, у правовій позиції профспілка посилається на п.п. 3 ч.3. ст.50 ЗУ «Про зайнятість населення». Відповідно до вказаної норми, роботодавець зобов`язаний здійснювати інші заходи щодо сприяння зайнятості населення, передбачені колективними договорами та угодами, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях. Посилаючись на вказану норму, профспілка також посилається на п.1 угоди про співробітництво, що випливає з окремих положень договору оренди державного нерухомого майна, за яким відповідач є орендарем державного нерухомого майна, що знаходиться на балансі порту від 22.08.14р. Вказаний пункт зокрема передбачає, що відповідач гарантує всім працівникам порту у кількості від 187 до 200 осіб, які працюють на третьому терміналі порту та інших структурних підрозділах порту, що забезпечують діяльність третього терміналу, переведення на роботу з порту до відповідача впродовж 30 календарних днів з моменту отримання портом листа-клопотання від відповідача. Підприємство визнає всі положення чинного колективного договору порту, який діяв на момент підписання цієї угоди, та гарантує їх збереження та виконання до моменту підписання колективного договору відповідача. При цьому правова позиція профспілку не містить посилань на конкретні норми колективного договору та угоди, які профспілка вважає порушеними. Також, правова позиція профспілки містить посилання на те, що в наказі №27 від 26.02.21р. відповідачем не вказано що саме є реорганізацією відповідача, а те, що вказано - не є реорганізацією. Водночас, матеріалами справи встановлено, що 16.04.21 року відповідачем було прийняте наказ №68 «Про внесення змін до Наказу №27 від 26.02.21р. «Про реорганізацію ТОВ «Транс-Сервіс» шляхом скорочення штату та чисельності працівників», якою назву цього наказу викладено наступним чином: «Про скорочення штату ТОВ «Транс-Сервіс», пункт 1 резолютивної частини цього наказу викладено в наступній редакції: «провести з 03 червня 2021 року скорочення штату ТОВ «Транс-Сервіс» за списком згідно з додатком до цього наказу та внести відповідні зміни до штатного розпису ТОВ «Транс-Сервіс». Фактичні підстави (причини) та нормативно-правове обґрунтування наказу від 26.02.21р. залишено незмінними (пункт 3 наказу від 16.04.2021р.). Заперечень щодо змісту вказаного наказу відповідача позивачем та профспілкою не висловлено. Отже, позивача звільнено у зв`язку із скороченням штату працівників, як зазначено в наказі про його звільнення та підтверджено матеріалами справи. Профспілка також посилається на те, що відповідачем скорочено всі посади докерів-механізаторів, які є основною професією на підприємствах морегосподарського комплексу і яка визначена у «Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику» як основна професія на вказаних підприємствах. Водночас, за правовими позиціями Верховного Суду, суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. З наведеної причини суд також не може погодитись з посиланнями профспілки на кількість перевантаженого відповідачем вантажу як на підставу для проведення чи не проведення скорочення штату працівників. Також при розгляді справи встановлено, що скорочення кількості штатних одиниць посади «докер-механізатор» проводилося відповідачем з 2014 року, матеріали справи не містять заперечень профспілки щодо такого скорочення. Крім того, профспілка посилається на те, що відповідачем проведено скорочення чисельності за рахунок тих, хто залишився на підприємстві відповідача після переводу на роботу із порту. При цьому діюче законодавство України не містить обмежень щодо можливості скорочення штату працівників з наведеної відповідачем підстави, а також не встановлює додаткових вимог щодо звільнення особи, яка була прийнята на роботу на підприємство шляхом переводу з іншого підприємства. З огляду на все викладене, у суду відсутні підстави вважати обґрунтованою відмову профспілки у наданні згоди на звільнення позивача. Щодо посилань позивача на умови угоди. У позовній заяві наведені доводи щодо порушення при звільненні позивача норм угоди, а саме - пунктів 2.1.7 та 2.1.9., у зв`язку із чим судом надається оцінка вказаним доводам. Позивачем надано до справи виписку із рішення комісії по контролю за виконанням колективного договору (протокол засідання комісії від 20.01.11р. №101) (а.с. 13-14). Пунктом 1.1. вказаного документу передбачено внести зміни та доповнення до розділу ІІ діючого колективного договору, назвати розділ ІІ «Організація виробництва та праці, забезпечення зайнятості» та викласти його у нові1 редакції. Підпунктом 2.1.7 колективного договору (в редакції вказаного рішення) передбачено що адміністрація (відповідач) зобов`язується не проводити цілеспрямованих скорочень працівників доти доки не будуть використані всі можливості для збереження робочих місць та до цього не примусить економічна ситуація в порту. В цьому випадку завчасно, не менше ніж за три місяці повідомити профспілки та вести з ними переговори по дотриманню прав та інтересів працівників, що підлягають скороченню. Вказана норма підлягає застосуванню з урахуванням того, що власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Також, судом встановлено та зазначено вище у рішенні, що листом від 26.02.21р. за вих. №79/02 (а.с. 106-107) відповідач звернувся до відповідних профспілок із листом щодо запланованого скорочення штату, у подальшому відповідачем та профспілкою були проведені консультації з цього питання. Отже, відповідачем було завчасно, не менше ніж за три місяці повідомлено профспілки та проведено з ними переговори по дотриманню прав та інтересів працівників, що підлягають скороченню. Додатково, суд враховує, що у справі мається лист відповідача від 28.04.20р. за вих. №161/04 (а.с. 83-84) на адресу відповідних профспілок. Вказаним листом відповідач повідомив профспілки про заплановане скорочення штату та чисельності працівників із наведенням причин такого скорочення та переліком посад. Серед посад, яких можуть стосуватися скорочення штату, вказана посада «докер-механізатор». Також, у справі мається лист відповідача на адресу профспілки від 31.10.19р. щодо ситуації із припиненням договору оренди портальних кранів, укладеного між відповідачем та портом. У листі міститься прохання відповідача на адресу профспілки виступити з ініціативою до порту про переведення працівників, в тому числі - докерів-механізаторів на роботу до порту. У відповіді на цей лист профспілка листом від 15.11.19р. повідомила відповідача про те, що порушені відповідачем питання потребують додаткового вивчення, строк розгляду продовжено у відповідності до чинного законодавства, про результати розгляду звернення відповідача буде повідомлено додатково. Даних щодо подальшого розгляду пропозицій відповідача профспілкою матеріали справи не містять. У справі мається лист відповідача на адресу порту від 21.02.20р. із проханням розглянути та погодити питання переведення колишніх працівників порту, що були прийняті на роботу до відповідача за умовами угоди - назад на роботу до порту. Також відповідачем висловлена готовність розпочати переговори з цього питання між відповідачем та портом. Даних щодо подальшого розгляду пропозицій відповідача портом матеріали справи не містять. З огляду на вказані вище докази, суд доходить висновку про те, що відповідачем протягом тривалого періоду часу до фактичного проведення скорочення штату в 2021 році вчинялись дії щодо уникнення вказаного скорочення та пом`якшення його наслідків для відповідних працівників. Також суду бере до уваги довідку відповідача від 19.07.21р.(а.с. 136) відповідно до якої скорочення кількості штатних одиниць посади «докер-механізатор» триває з 2014 року, та кількість цих посад поступово зменшувалася зі 113 одиниць в 2014 році до 9 посад станом на 02.06.21 року. Отже, звільнення позивача відбулось внаслідок послідовного довготриваючого процесу скорочення кількості штатних посад посади, яку він обіймав. З огляду на вказані вище докази суд доходить висновку про відсутність порушення відповідачем вимог пункту 2.1.7 колективного договору при звільнені позивача, наявність систематичних спроб відповідача уникнути скорочення штату. Відповідно до пункту 2.1.9. колективного договору адміністрація зобов`язується встановлювати за узгодженням з профспілками у випадку відсутності або зменшення обсягу роботи неповний робочий день або неповний робочий тиждень з відповідною оплатою. Аналізуючи зміст колективного договору, суд погоджується з доводом відповідача про те, що наведене зобов`язання має самостійний характер, та не передбачає обов`язку відповідача обов`язково запроваджувати неповний робочий день або неповний робочий тиждень з відповідною оплатою перед проведенням звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. При цьому пункт 2.1.7. колективного договору, який регламентує процедуру скорочення працівників, не містить обов`язку підприємства попередньо встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень. При цьому правова позиція профспілки та надані нею письмові пояснення не містять посилань на вказаний пункт колективного договору як на підставу ненадання згоди на звільнення позивача, профспілкою під час проведення консультацій із відповідачем не висувалися пропозиції щодо встановлення вказаного робочого дня та/або тижня. Також суд враховує, що відповідачем було проведено саме скорочення штату, а не чисельності працівників, тобто зі штатного розкладу було виключено всі штатні одиниці посади «докер-механізатор», у зв`язку із чим була відсутня можливість встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на такій посаді. З огляду на встановлені обставини, порушення п.п.2.1.7 та 2.1.9. колективного договору при звільненні позивача відсутні. Щодо пропонування позивачу іншої роботи. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП Україні, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Позовна заява позивача та письмові пояснення профспілки не містять доводів щодо порушення відповідачем вказаної норми, водночас суд вважає необхідним надати оцінку наявним у справі доказам з цього питання. Відповідачем надано до справи повідомлення від 26.02.21р. №83/о (а.с. 139) відповідно до якого відповідачем було повідомлено позивача про наявні вакантні посади і запропоновано обрати будь-яку посаду з переліку. Як вбачається з вказаного переліку, позивачу було запропоновано як посаду з повною ставкою, так і посади з 0.5 та 0.25 ставки. Також, у повідомленні міститься застереження позивачу про те, що у разі відмови від запропонованих посад, його буде звільнено 03.06.21р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України Вказане повідомлення було надано позивачу 01.03.21р., тобто більш ніж за три місяці до його звільнення 03.06.21р., факт отримання повідомлення підтверджений підписом позивача. Справжність вказаного підпису позивачем в ході розгляду справи не заперечувалась. Також, позивачем не заперечувалось, що від всіх запропонованих посад він відмовився, про що свідчить зроблений ним на вказаному повідомленні запис «ознакомлен, не согласен». Крім цього, 01.03.21р. відповідач вручив позивачу повідомлення про звільнення з 03.06.21р., в якому також було запропонований перелік посад, які пропонуються позивачу (а.с. 140). На вказаному повідомленні позивач розписався в отриманні 01.03.21р., поставив підпис та вказав «ознакомлен, не согласен», заперечень проти вказаних фактів відповідач в ході розгляду справи не висловив. Також, матеріали справи містять акт №3, складений працівниками відповідача 03.06.21р., згідно якого позивачу було запропоновано ознайомитися з наказом про його звільнення, поставити підпис на вказаному наказі, отримати трудову книжку і розписатися в книзі обліку руху трудових книжок на підтвердження її отримання. Позивач від вказаних пропозицій відмовився, мотивуючи це незгодою з підставою його звільнення. Наказ про звільнення, записи в трудовій книжці і особистій картці зачитані позивачу вголос. Факт складання вказаного акту та його зміст позивачем в ході розгляду справи не заперечувалися, свою правову позицію щодо цього доказу позивач та профспілка у будь-якій формі не висловили. Враховуючи наведене, суд вважає, що при звільнені позивача відповідачем були дотримані вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП України. Отже, оцінюючи всі наявні у матеріалах справи докази в їх сукупності, суд доходить до переконання про недоведеність позовних вимог позивачем, оскільки останнім не надано належних та допустимих доказів порушення його прав під час видання оскаржуваного наказу та звільнення, а відтак позовні вимоги не підлягають задоволенню. Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення («Серявін та інші проти України» (Seryavinandothers v. Ukraine) від 10.02.10 року, заява № 4909/04). Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Прозапобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно ч.1 ст. 188 ЦПК України похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги). Оскільки позовна вимога позивача про зобов`язання провести оплату за весь час вимушеного прогулу є похідною від вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, які не підлягають задоволенню, то у суду відсутні підстави для задоволення вказаної похідної позовної вимоги. Згідно ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати,пов`язані з розглядом справи,покладаються: 1)у разі задоволення позову на відповідача; 2)у разі відмови в позові на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивачу судом відмовлено в задоволенні позовних вимог повністю, то судові витрати не підлягають стягненню з Відповідача. На підставі викладеного та

Outcome: approved