Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-22 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог. Позивач [PERSON] звернувся в суд із позовною заявою до відповідача Вищого Державного навчального закладу України «Буковинський державний медичний університет» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та визнання трудового договору укладеним на невизначений строк, мотивуючи позовні вимоги тим, що він, у відповідності до поданої заяви, з 01.04.2018 р. був прийнятий на посаду звукооператора палацу культури та відпочинку «Академічний» Буковинського державного медичного університету, копію наказу про прийом на роботу він не отримував. При написанні ним заяви про прийом на роботу з 01.04.2018 р., він вважав, що прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором і не зазначав у заяві, що прийнятий на роботу за строковим трудовим договором. При прийнятті на роботу, він був введений в оману директором палацу культури та відпочинку «Академічний» Буковинського державного медичного університету [PERSON] , який його не повідомив, що він прийнятий на роботу за строковим трудовим договором до 31.03.2019 р. 28.03.2019 р. він звернувся до працедавця із заявою про те щоб йому надали довідку про розмір заробітньої плати за останні шість місяців роботи, копію його заяви про прийняття на роботу та наказів про прийняття на роботу та звільнення, копії яких він отримав поштою тільки 20.04.2019 р. Вважає, що звільнений з роботи незаконно і має право на поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Посилаючись на норми чинного законодавства, просить позовну заяву задовольнити. Рух справи та позиція сторін. Відповідач представник Вищого Державного навчального закладу України «Буковинський державний медичний університет» подав у встановлений судом строк відзив на позовну заяву, відповідно до якого, позовні вимоги не визнали, вважають звільнення позивача відбулося у встановленому законом порядку і відсутні будь-які порушення законодавства, на які посилається позивач (а.с.18-22). Позивач [PERSON] у встановлений судом строк подав відповідь на відзив на позовну заяву, відповідно до якого вважає відзив відповідача на позовну заяву суперечливий та із недостовірними фактами, просив позов задовольнити Позивач [PERSON] і в його інтересах представник [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, посилаючись на обставини зазначені в позовній заяві, просили позов задовольнити. Представники відповідача Вищого Державного\~навчального закладу\~України «Буковинський\~державний медичний\~університет» Семків В.Б., [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та пояснили, що із доповідними на поведінку позивача [PERSON] неодноразово зверталися працівники, з приводу чого на засіданні робочої комісії з вирішення конфліктної ситуації, ухвалили не рекомендувати продовжувати контракт з звукооператором палацу «Академічний» [PERSON] . Оскільки позивач був прийнятий на роботу на певний строк, по строковому договору, йогобуло звільнено у встановленому законом порядку і відсутні будь-які порушення законодавства, на які посилається позивач, просили у задоволенні позову відмовити. Вивчивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких грунтуються позовні вимоги, об`єктивно дослідивши і оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступних висновків. Фактичні обставини справи, встановлені судом та перевіркою їх доказами. Згідно ч. 1\~ст. 3 ЦПК України\~кожна особа\~має право\~в порядку,\~встановленому цим\~Кодексом,\~звернутися до\~суду за\~захистом своїх\~порушених,\~невизнаних або\~оспорюваних прав,\~свобод чи\~інтересів. Згідно з частиною третьою\~статті 3 ЦПК України\~провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція), кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. У статті 6 Конвенції, яка в силу положень\~статті 9 Конституції України\~є частиною національного законодавства, закріплено принцип доступу до правосуддя. Під доступом до правосуддя згідно зі стандартами Європейського суду з прав людини розуміють здатність особи безперешкодно отримати судовий захист як доступ до незалежного і безстороннього вирішення спорів за встановленою процедурою на засадах верховенства права. Щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітку фактичну можливість оскаржити діяння, що становить втручання у її права (рішення ЄСПЛ від 04 грудня 1995 року у справі «Белле проти Франції»). Відповідно до ч. 1\~ст. 11 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього\~Кодексу,\~в межах\~заявлених ними\~вимог і\~на підставі\~доказів сторін\~та інших\~осіб,\~які беруть\~участь у\~справі. Положеннями статей 15, 16 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Судом належними доказами по справі встановлено, що позивач [PERSON] звертався із заявою на ім`я ректора БДМУ [PERSON] про прийняття його на роботу, на посаду звукооператора підрозділ палацу «Академічний» БДМУ з 01.04.2018 року, за строковим трудовим договором з 01.04.2018 року по 31.03.2019 року (а.с.4). У відповідності до Витягу з наказу по Вищому державному навчальному закладу України «Буковинський державний медичний університет» №107-к від 19.03.2018 року «Про особовий склад», позивача [PERSON] прийнято на посаду звукооператора палацу культури та відпочинку «Академічний» з 01.04.2018 року по 31.03.2019 року, з посадовим окладом 3048,00 грн. на місяць за рахунок спеціального фонду, на підставі заяви позивача [PERSON] від 19.03.2018 року (а.с.5). Особова картка працівника №6651 позивачем [PERSON] не підписано (а.с.24), з довідки про доходи вбачається, що загальна сума доходу за період з 01.10.2018 року по 31.03.2019 року становить 41894,58 грн. (а.с.7). 12.02.2019 року хормейстер палацу «Академічний» [PERSON] звертався на адресу директора палацу «Академічний» із доповідною на неналежну роботу звукооператора [PERSON] , який ускладнює роботу вокальної студії та хорової групи ансамблю пісню і танцю «Трембіта» у зв`язку з непрофесійністю, просив клопотати перед ректором БДМУ [PERSON] не продовжувати трудову угоду з [PERSON] (а.с.30). 06.03.2019 року художній керівник палацу «Академічний» [PERSON] звертався на адресу директора палацу «Академічний» із доповідною на неналежну роботу звукооператора [PERSON] , який створив несприятливий та непрофесійний репетиційний період для втілення проекту «У долі своя весна», просив клопотати перед ректором БДМУ [PERSON] не продовжувати трудову угоду з [PERSON] (а.с.29). Із протоколу засідання робочої комісії з вирішення конфліктної ситуації від 19.03.2019 року вбачається, що оскільки позивач [PERSON] впродовж року не забезпечував якісного звучання вокальних, танцювальних номерів, а також театральних постановок на заходах, не реагує на зауваження художніх керівників, порушує морально-етичні норми, дозволяє собі критикувати студентів, висловлювати свою суб`єктивну думку з приводу вокальних даних, комісія не надала рекомендації щодо продовження трудового договору з позивачем [PERSON] (а.с.26-27). Наказом №114-к від 20.03.2019 року звільнено з посади звукооператора позивача [PERSON] у зв`язку із закінченням строку трудового договору від 31.03.2019 року, що підтверджується витягом з наказу (а.с.6) та копією трудової книжки [NUMBER] (а.с.32-37). 21.03.2019 року, на адресу позивача, рекомендованим листом було надіслано повідомлення про наступне його звільнення і повідомлено про необхідність отримати трудову книжку у відділі кадрів (а.с.28). 22.03.2019 року провідними фахівцями відділу кадрів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено акт про те, що 22.03.2019 року о 12.45 год. звукооператор палацу культури та відпочинку «Академічний» [PERSON] відмовився від підпису про ознайомлення із наказом №114-к від 20.03.2019 року, про його звільнення (а.с.25). Приписами\~ст.43 Конституції України\~встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст.21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Укладення строкового трудового договору передбачена ч. 2\~ст. 23 КЗпП України. Зокрема, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Верховний Суд України в абз. З п. 9\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~роз`яснив наступне. Оскільки згідно з ч. 2\~ст. 23 КЗпП\~(в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника\~(наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Судом установлено, що позивач [PERSON] звертався 19.03.2018 року до БДМУ із заявою про призначення його на посаду звукооператора палацу культури та відпочинку «Академічний» саме за строковим трудовим договором з 01 квітня 2018 по 31 березня 2019 року (а.с.4) та відповідно до Витягу з наказу по Вищому державному навчальному закладу України «Буковинський державний медичний університет» №107-к від 19.03.2018 року «Про особовий склад», позивача [PERSON] прийнято на посаду звукооператора палацу культури та відпочинку «Академічний» з 01.04.2018 року по 31.03.2019 року, тобто на певний період, трудовий договір між позивачем та відповідачем було укладено строковий, за погодженням сторін. В судовому засіданні позивач визнав свій підпис в заяві про прийом його на роботу, не заперечував, що мало місце візування у відповідних відділах погодження щодо зарахування на посаду та після резолюції ректора, було видано наказ про його зарахування на посаду звукооператора палацу культури та відпочинку Академічний з 01.04. 2018 року по 31.03. 2019 року на один рік, оскільки йому не вистачало стажу для оформлення пенсії. Пунктом 5 частини першої\~статті 41 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку припинення повноважень посадових осіб. Позивач, не надав жодних доказів на підтвердження того факту, що умови роботи на вище займаній посаді, погіршували його становище порівняно з чинним законодавством. Тому, зважаючи на виявлений позивачем інтерес в укладенні строкового трудового договору, що зафіксований його заявою, власноручним підписом, підстав вважати укладеним на невизначений строку трудовий договір між [PERSON] та відповідачем з моменту його укладення 01.04. 2018 року, немає. Доводи [PERSON] про те, що він не мана міру укладати строковий трудовий договір, спростовуються як його поясненнями наданими в засіданні, так і вище дослідженими доказами по справі. Крім того,\~ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Про укладення з позивачем строкового трудового договору позивач дізнався в день його укладення, проте, з вимогами про визнання його частково недійсним звернувся з пропуском строку, визначеного законом. Відповідно до п. 2 ч. 1\~ст. 36 КЗпП\~підставою припинення\~трудового договору\~є закінчення\~строку (пункти\~2\~і 3\~статті 23),\~крім випадків,\~коли трудові\~відносини фактично\~тривають і\~жодна з\~сторін не\~поставила вимогу\~про їх\~припинення. Термін дії строкового трудового договору встановлюють за згодою сторін. Він може бути визначений: 1) часом настання певної події; 2) конкретним строком; 3) виконанням певного обсягу робіт (абз. 2 п. 7 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9). Доводи позивача викладені в поясненнях про те, що він заяви на звільнення не писав, спростовуються вимогами закону, зокрема, для припинення трудових відносин за п. 2 ч. 1\~ст. 36 КЗпП\~не вимагається подання працівником окремої заяви про припинення трудового договору. Своє бажання припинити трудові відносини позивач вже висловив у заяві про прийняття на роботу від 19.03. 2018 року, вказавши дату закінчення строку трудового договору. При цьому, щодо спростування доводів позивача, що він виконував роботу не за професією, суд звертає увагу на те, що трудовий договір не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України, на нього не поширюються передбачені нормами статей 203, 215 цього Кодексу загальні вимоги щодо чинності правочину та він не може бути визнаний недійсним із передбачених ЦК України підстав.\~Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] вказала, що діючи у відповідності до домовленості сторін, відповідач, заздалегідь попередив позивача про майбутнє звільнення через закінчення строку трудового договору, зокрема, 21.03.2019 року, на адресу позивача, рекомендованим листом було надіслано повідомлення про наступне його звільнення і повідомлено про необхідність отримати трудову книжку у відділі кадрів (а.с.28). 22.03.2019 року провідними фахівцями відділу кадрів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] складено акт про те, що 22.03.2019 року о 12.45 год. звукооператор палацу культури та відпочинку «Академічний» [PERSON] відмовився від підпису про ознайомлення із наказом №114-к від 20.03.2019 року, про його звільнення (а.с.25). Відповідно до ч. 1\~ст. 47 КЗпП,\~власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. В судовому засіданні позивач пояснив, що трудову книжку він забрав 01.04. 2019 року та отримав розрахунок при звільненні; трудові відносини фактично не продовжилися з відповідачем. Отже, вимоги\~ст. 47 КЗпП\~не були порушені, трудова книжка, копія наказу про звільнення позивачу були видані особисто. Доводи позивача щодо відсутності вільного волевиявлення відносно на питання заяви по оформленню строкового договору з відповідачем, на думку суду не знайшли свого підтвердження і спростовуються вищенаведеними і дослідженими в засіданні допустимими доказами. Будь яких доказів, в частині того, що позивач почав роботу фактично у відповідача в палаці Академічний з 01.02. 2018 року [PERSON] не надано. Позивачем не надано, а судом не здобуто жодних доказів того, що позивач подав заяву про звільнення за угодою сторін під психологічним тиском Відповідно до ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Окрім наведеного в судовому засіданні з досліджених доказів, з`ясованих обставин справи вбачається, що з протоколу засідання робочої комісії з вирішення конфліктної ситуації 19.03.2019 року розглядалося питання, не забезпечення якісного звучання вокальних, танцювальних номерів, а також театральних постановок на заходах, питання піднімалися художніми керівниками про те, що позивач не реагує на їх зауваження порушував морально-етичні норми, дозволяв собі критикувати студентів, висловлювати свою суб`єктивну думку з приводу вокальних даних, про що керівництва поступали доповідні записки неприпустимої поведінки і некомпетентності звукооператора, у зв`язку з чим, комісія не надала рекомендації щодо не продовження трудових відносин із [PERSON] (а.с.26-27). Доводи позивача в частині наданих пояснень про те, що на його звільнення не було згоди первинної профспілкової організації суд зазначає наступне. Відповідно до частини третьої\~статті 252 КЗпП України, частини третьої\~статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються разом із загальними нормами. Відповідно до частини сьомої\~статті 43 КЗпП України\~рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Частиною шостою\~статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Суд, зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. В силу наведених норм закону, з врахуванням того, що закінчення строку трудового договору викликає припинення трудових відносин лише тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин; якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин, договір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк, судом при з`ясуванні обставин по справі і перевірки їх доказами, установлено, що [PERSON] не звертався до профспілкового первинного органу з заявою про те, що відповідачем порушуються його трудові права в тому числі і щодо його незаконного звільнення; на засіданні робочої комісії з вирішення конфліктної ситуації 19.03. 2019 року по розгляду звернення директора палацу Академічний [PERSON] , слухали голову профкому [PERSON] . На засіданні комісії позивач пояснив, що йому не вистачало 7 років до пенсійного стажу, а тому він мав намір працювати на постійній основі та вирішення питання щодо його подальшої роботи виніс на розсуд комісії (а.с. 27-28). Проаналізувавши надані суду рішення робочої комісії 19.03. 2019 року, суд приходить до висновку про те, що вони не містять власного правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] , що в свою чергу надає власнику або уповноваженому ним органу право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. За таких обставин, суд вважає, що звільнення позивача, відбулось без порушень вимог законодавства. В пункті 8 Постанови від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 КЗпП України). Таким чином, з огляду на зміст вказаних вище норм закону та роз`яснень Пленуму Верховного Суду України для припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП України сторонам необхідно досягти згоди щодо підстави та строку з якого договір вважатиметься припиненим, а отже, й припиненими трудові права та обов`язки сторін, окрім тих, які пов`язані з наслідками припинення договору. Така ж правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року N 21-320а13. За таких обставин, суд вважає, що звільнення позивача [PERSON] з займаної посади, за п. 1 ст.40 КЗпП України, відбулося з дотриманням трудового законодавства, а тому підстав для поновлення позивача на роботі немає. Враховуючи відсутність підстав для поновлення позивача на роботі, відсутні й підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; крім цього, позивач, не надав доказів незаконності звільнення його з роботи, тому підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не вбачається. За таких обставин, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог. Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно грунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обгрунтованим, ухваленим відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, має відповідати завданню цивільного судочинства. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed