Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-17 00:00:00

В жовтні 2020 р. [PERSON] (позивач) звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Юридична компанія «Ессеншал» (відповідач), в якому просила суд визнати незаконним звільнення з посади юрисконсульта ТОВ Юридична компанія «Ессеншал» 18.09.2020 р., скасувати наказ №8.09 про звільнення [PERSON] на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, поновити [PERSON] на посаді юрисконсульта ТОВ «Юридична компанія «Ессеншал», стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 1000,00 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 02.09.2020 р. позивача було прийнято на посаду юрисконсульта ТОВ «Юридична компанія «Ессеншал». За усною вказівкою роботодавця в особі директора [PERSON] 16.09.2020 р. позивачу необхідно було укласти договір про надання правової допомоги з клієнтом, який було укладено 17.09.2020 р. о 16:45 год. Крім цього, 17.09.2020 р. відповідач надав вказівку подати процесуальні заява до Окружного адміністративного суду м. Києва , Шостого апеляційного адміністративного суду , сплатити судовий збір за виготовлення дублікатів рішень, отримати виконавчий документ у справі 640/19181/18. Вказані вказівки роботодавця були виконані позивачем частково 18.09.2020 р. Повернувшись на роботу 18.09.2020 р. о 13:05 год. позивачу було вручено наказ №8.09 про звільнення з посади юрисконсульта на підставі п.4 ст 40 КЗпП України за прогул, а саме: відсутності на роботі три години протягом робочого дня без поважних причин. Позивач зазначає, що будь-яких письмових пояснення від неї отримано не було, звільнення за прогул вважає незаконним, оскільки вона виконувала вказівки роботодавця. Крім цього, внаслідок незаконного звільнення позивачу заподіяно моральну шкоду, яку вона оцінює в 1000,00 грн. Вказане стало підставою для звернення до суду. У відзиві на позовну заяву відповідача заперечує щодо задоволення позову, оскільки позивач повинна була виконати вказівки директора саме 17.09.2020 р. Однак, 18.09.2020 р. директор ТОВ «ЮК «Ессеншал» виявив відсутність на роботі позивача з 09:00 год. по 13:10 год., про що було складено акт та видано наказ про звільнення. Вказаний наказ вважає правомірним, оскільки позивач була відсутня на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Звертає увагу, що неодержання пояснення від працівника не є підставо для скасування дисциплінарного стягнення. Крім цього, вважає, що позивачем не доведено моральних страждань та втрату нормальних життєвих зв`язків. (а.с. 97-101) У відповіді на відзив позивач зазначає, що виконати вказівку відповідача до закінчення робочого часу 17.09.2020 р. було неможливо, оскільки 17.09.2020 р. о 16:38 год. за вказівкою відповідача було підписано договір про надання правової допомоги, про що було проінформовано в телефонному режимі останнього. При цьому, виконання інших вказівок було неможливим, з огляду на закінчення робочого дня в Окружному адміністративному суді м. Києва. Додатково зазначає, що виконання доручень ускладнювалось складними погодними умовами через зливу. (а.с. 132-138) В судовому засіданні позивач позов підтримала за викладених у позовній заяві обставин, просила його задовольнити. Представник відповідача заперечив щодо задоволення позову. Вислухавши пояснення сторін, допитавши свідків, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що на підставі наказів №01-К від 02.09.2020 р. та №3.09 від 02.09.2020 р. [PERSON] прийнято на посаду юрисконсульта за основним місцем роботи з 02.09.2020 р. з посадовим окладом згідно зі штатним розписом. Встановлено випробувальний строк - два місяці. (а.с. 17, 108) Згідно наказу №8.09 від 18.09.2020 р. [PERSON] було звільнено з займаної посади на підставі п. 4 ст 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом (відсутністю на робочому місці протягом 3 годин) 18.09.2020 р. (а.с. 18) З акту про відсутність працівника на робочому місці від 18.09.2020 р., підписаного юрисконсультами ТОВ «ЮК «Ессеншал» [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , 18.09.2020 р. юрисконсульт [PERSON] була відсутня на робочому місці з 09:00 год. по 13:10 год. без поважних причин, письмові пояснення на вимогу директора ТОВ «ЮК «Ессеншал» щодо причин своєї відсутності надати відмовилась. (а.с. 109) Як вбачається з правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ«ЮК «Ессеншал» за загальним правилом час початку і закінчення роботи та перерви для відпочинку і харчування встановлюється таким чином: початок робочого дня: 09:00 год, обідня перерва 12:00 год.-13:00 год., кінець робочого дня: 18:00 год. (п. 6.2) Свідок [PERSON] пояснив суду, що акт про відсутність на роботі позивача підписував добровільно, без тиску. В усній формі позивач не повідомляла причини своєї відсутності. Відомо, що позивачу надавалась вказівки 17.09.2020 р., які повинні були виконатись в Окружному адміністративному суді м. Києва. Свідок [PERSON] пояснив суду, що акт про відсутність на роботі позивача підписував добровільно, без тиску. Відомо, що 17.09.2020 р. була вказівка позивачу підписати договір з клієнтом та подати документи до суду в цей же день, інших вказівок на 18.09.2020 р. надано не було. Свідок [PERSON] пояснив, що підписував акт про відсутність позивача на роботі з 09:00 год. до 13:00 год., про причини прогулу стало відомо після приходу позивача. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, у тому числі, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку поважність причин відсутності на роботі оцінюється виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника». Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Такого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 03.07.2019 р. у справі 752/14777/16-ц. Перевіряючи законність звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин, суд вважає, що позивач була звільнена з роботи без законних на те підстав, з огляду на наступне. З приписів зазначених вище норм Закону можна зробити висновок, що основною ознакою прогулу є відсутність працівника на роботі без поважної причини. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Між тим, сторонами не заперечувалось та свідки підтвердили, що позивач була відсутня на роботі 18.09.2020 р. з 09:00 год. по 13:05 год., оскільки виконувала доручення директора ТОВ «ЮК «Ессеншал» щодо укладення договору про надання правової допомоги та звернення до Окружного адміністративного суду м. Києва. Згідно п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ«ЮК «Ессеншал» працівник зобов`язаний виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Виконання доручень позивачем саме 18.09.2020 р. підтверджується заявами про видачу копії рішення та про видачу виконавчого документа у справі №640/19181/18 з відміткою про отримання Окружним адміністративним судом м. Києва 18.09.2020 р., квитанцією про сплату судового збору за повторну видачу рішення суду у справі №640/19181/18, операція за якою була проведена 18.09.2020 р. о 11:56 год., а також додатковою угодою про розірвання договору про надання правової допомоги, датованою 18.09.2020 р. (а.с. 36-39, 46) Варто також зазначити, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ«ЮК «Ессеншал» передбачена обідня перерва 12:00 год.-13:00 год, а відсутність працівника на роботі в обідню перерву у час прогулу не зараховується, оскільки згідно ст. 66 КЗпПУ перерва не включається до робочого часу і може використовуватися працівником на свій розсуд, у тому числі із відлученням з місця роботи. Крім цього, суд приймає до уваги, що 17.05.2021 р. у м. Києві була повінь (а.с. 148-150), що безумовно утруднило виконання позивачем роботи у цей день. Таким чином, виконання позивачем доручень керівника 18.09.2020 р. є поважною причиною, яка повинна була враховуватись відповідачем при застосуванні до позивача найсуворішого виду дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Згідно ст. 235 ч.1 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, суд приходить до висновку що при звільнені позивача з роботи відповідач порушив вимоги КЗпП України, належних та допустимих доказів порушення трудової дисципліни позивачем, а саме прогулу без поважних причин, із урахуванням виконання позивачем доручень керівника, відповідачем для суду не надано, а тому потрібно визнати незаконним та скасувати наказ №8.09 від 18.09.2020 року директора ТОВ «Юридична компанія «Ессеншал» про звільнення [PERSON] з посади юрисконсульта за п.4 ст.40 КЗпП України та поновити [PERSON] на посаді юрисконсульта в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Юридична компанія «Ессеншал». Щодо позовних вимог в частині відшкодування позивачу моральної шкоди, суд виходить з положень ст.237-1 КЗпП України та положень ЦК України. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого, життя. Відповідно до положень п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Незаконним звільненням позивачеві були завдані моральні страждання, був порушений звичний уклад її життя, вона змушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя, а тому враховуючи характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність визначити розмір відшкодування моральної шкоди [PERSON] у сумі 1000,00 грн., який підлягає стягненню з відповідача ТОВ «Юридична компанія «Ессеншал», а тому в цій частині позов також підлягає задоволенню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача потрібно стягнути 840 грн. 80 коп. судового збору та на користь держави 840 грн. 80 коп. судового збору Враховуючи наведене та

Outcome: approved