Jurisdiction: civil
Date: 2014-03-16 00:00:00

В жовтні 2013 року позивачка - [PERSON] звернулася до суду з позовом до Сумського державного педагогичного университету ім. А.С. Макаренка про визнання незаконним наказу № 83-к від 28 серпня 2013 року та його скасування про її звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України, поновити її на роботі прибиральницією Сумського педагогичного університету ім. А.С. Макаренка та стягнути на її користь заробітну плату за вимушений прогул, моральну шкоду в сумі 1000 грн. та судові витрати. Свої вимоги позивачка обгрунтовує тим, що з 05 лютого 1979 року була прийнята прибиральницею в Сумському державному педагогічному університеті ім. А.С. Макаренка і наказом № 183-к від 28 серпня 2013 року звільнена з роботи на підставі п.1 ст. 40, 49-4 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації праці, а саме скорочення чисельності і штату працівників університету. Звільнення вважає необґрунтованим та незаконними, посилаючись на те, що відповідачем в порушення вимог ст.. 42 КЗпП України не застосоване переважне право на залишення на роботі і при скороченні роботодавцем не проведено порівняльного аналізу їх роботи, за тривалий час роботи відсутні дисциплінарні стягнення і має значно більший безперервний стаж роботи в установі у порівняні з іншими прибиральницями, інших посад при звільненні не запропоновано та не працевлаштована, як члена Вільної профспілки «Воля» Сумського державного педагогічного університету ім. А.С. Макаренка звільнили без її згоди. Вважає, що при звільненні були порушені її права та свободи, звільнена незаконно, з порушенням трудового законодавства і прохає стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та у зв'язку з завданням моральної шкоди прохає стягнути і моральну шкоду, яку оцінює розміром 1000 грн. В судовому засіданні позивачка та її представник [PERSON] позовні вимоги підтримали у повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні з позовними вимогами не згоден та пояснив, що звільнення позивачка проведено відповідно до вимог трудового законодавства, була попереджена про наступне вивільнення працівників за 2 місяця, була запропонована посада гардеробника, але вона не погодилась та з нею повністю проведені розрахунку, Вислухавши сторін, представника позивачки, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав. За змістом ст.ст.10, 58, 60 ЦПК України кожна сторона на засадах змагальності зобов*язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу, шляхом надання належних доказів, які містять інформацію щодо предмета доказування. Доказування не може грунтуватися на припущеннях. Судом встановлено, що згідно наказу № 28 від 06.02. 1979 року позивачка прийнята на посаду прибиральниці учбового корпусу Сумського державного педагогичного университету ім. А.С. Макаренка за безстроковим трудовим договором (а.с. 63). Наказом за №89 від 12.06.2013 року Сумського державного педагогічного університету ім.. А,С. Макаренка «Про скорочення і виведення зі штатного розпису посад навчально-допоміжного і адміністративно-обслуговуючого персоналу Сум ДПУ імені А.С. Макаренка» у зв'язку зі значним зменшенням контингенту студентів як денної, так і заочної форми навчання, проведення аналізу по структурі та відповідності об'єму виконуваних робіт працівниками університету п. 2.2. скоротили та вивели зі штатного розпису з 01.07.2013 року адміністративно-обслуговуючого персоналу: господарська частина - прибиральник службових приміщень - 8 ставок (7 ставок центрального учбового корпусу, 1 ставка спортивного комплексу). Пунктом 3 цього наказу доручено керівникам структурних підрозділів до 14 червня: 3.1. ознайомити зі змістом наказу працівників навчально-допоміжного та адміністративно-обслуговуючого персоналу, 3.2. подати до відділу роботи з кадрами та документального забезпечення кандидатури на скорочення у відповідності з Кодексом Законів про працю та Колективним договором університету на 2012-2015 р. Відповідно до наказу за № 63 від 14 червня 2013 року щодо особового складу попередити про запланове звільнення працівників і під пунктом 1.6 вказана [PERSON] Згідно попередження про майбутнє звільнення [PERSON] була попереджена про майбутнє звільнення відповідно до наказу по університету від 12 червня 2013 року за №89 «Про скорочення і виведення зі штатного розпису посад навчально-допоміжного і адміністративно-обслуговуючого персоналу Сум ДПУ імені А.С. Макаренка» у зв'язку зі скороченням посади прибиральниці піл розпис 19.06.2013 року (а.с.67) і в листах повідомлення [PERSON] повідомила про не згоду з висновками комісії про її скорочення також датовано 19.06.2013 року. (а.с.68-69), а в журналі вихідної кореспонденції [PERSON] видана 20.06.2013 року копія попередження повторно замість вилученої і є підпис позивачки (а.с. 71-73). Згідно протоколу зборів членів Вільної профспілки "Воля" Сумського державного педагогичного университету ім. А.С. Макаренка за № 50-с від 22.08.2013 року за участі на засіданні працівників, на яких було внесено подання, відмовив у наданні згоди на звільнення прибиральниці [PERSON] обґрунтовуючи свою відмову тим, що її безперервний стаж роботи на вказаній посаді значно більший ніж у інших прибиральниць, тобто не враховано переважне право на залишення на роботі при вивільненні. Вважають, що особисто її переслідують за критику, яка пов'язана з вимогами щодо забезпечення засобами для прибирання та за членство в профспілці та за доньок, які зверталися до суду про їх поновлення та не вжили всіх заходів щодо переведення на аналогічну чи іншу роботу роботодавець не вживав, наявна в університеті робота не пропонувалася (а.с. 7-9). Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статі 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другої статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП суд дійшов висновку, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до свої кваліфікації. Як вбачається з матеріалів справи, позивачки була запропонована лише посада гардеробника, яка на час її звільнення не була у штатному розписі, а лише відносилась до сезонної роботи і розпочиналась з 15 жовтня, а в наявності була посада і двірника, яка не була запропонована позивачки. Згідно з частиною першої статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5,7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статі 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої зазначеної статті рішення виборного комітету первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтовано. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Судом встановлено, що професійна спілка, членом якої була позивачка, відмовила Сумському державному педагогічному університету ім. А.С. Макаренка у наданні згоди на звільнення [PERSON], посилаючись на те, що не було враховано переважного права на залишення на роботі при вивільненні, беручи до уваги, що стаж роботи на вказаній посаді значно більший ніж у інших прибиральниць, та зокрема, її переслідують за критику, яка пов'язана з вимогами щодо забезпечення засобами для прибирання приміщень та не вжито належних заходів щодо переведення на аналогічну чи іншу роботу [PERSON] Згідно з положеннями ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх право та гарантії діяльності» закон зобов'язує профспілковий орган мотивувати відмову в наданні дозволу на звільнення працівника, у статті 49-4 КЗпП України визначено, що ліквідація, реорганізація підприємства, зміна форми власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасово припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Як вбачається з листа голови комітету Вільної професійної спілки «Воля» Сумського державного педагогічного університету ім. А.С. Макаренка на ім'я ректора університету на засідання робочої групи, яке відбувалося 29 травня 2013 року о 14 годині запрошено лише голову профспілки без надання відповідних документів та запропоновано надати повну інформацію з приводу запланованих керівництвом університету заходів щодо оптимізації структури університету та скорочення чисельності працівників. Крім того, 07.06.2013 року голова профспілки «Воля» звертався до ректора університету з метою недопущення порушень конституційних прав працівників, в третій раз прохає надати необхідну інформацію та провести переговори (консультації) з вищезазначених питань, на що була отримана відповідь 12.06.2013 року щодо інформації, яка запитана ними не ходить в цей перелік, а окремі документи містять конфіденційну інформацію про працівників університету, яка не підлягає розголошенню без їх особистої згоди. З наведених листів слідує, що керівництвом Сумського державного педагогічного університету імені А.С. Макаренка порушувалися вимоги ст. 49-4 КЗпП України . В період звільнення [PERSON] в учбовому закладі були наявні вакансії двірника, а посада гардеробника є сезонною і розпочинається з 15 жовтня (а.с.55-60). Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивності праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п*яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особі, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу переваг, що мали вирішальне значення при виборі кандидатур прибиральниць на звільнення за скороченням штатів працівників Сумського державного педагогічного університету імені А.С. Макаренка із 27 прибиральниць [PERSON] має найбільш стаж роботи в даній установі - 34 роки, із працівників, яким надана перевага з приводу високої продуктивності праці у кількості 12 осіб, мають менший безперервний стаж в даній установі, відсутні результати визначення ступеня продуктивності праці, зокрема, із 7 скорочених посад прибиральниць лише [PERSON] не працевлаштована, що свідчить про зацікавленість саме її скорочення як прибиральниці, а також до аналізу надана службова доповідна коменданта центрального корпусу [PERSON], який сам одноособово вирішував кандидатур прибиральниць, які підлягають скороченню, в тому числі і [PERSON], без врахування переваг. Виходячи з вищенаведеного, суд дійшов висновку про порушення трудового законодавства при звільненні позивачки за ч.1 ст. 40 КЗпП України, а саме: власник або уповноважений ним орган не проводив консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню або зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення, не надання переваги в залишенні на роботі позивачки, яка має самий більший безперервний стаж роботи в даній установі, звільнення без згоди профспілкового органу та не запропоновано інший роботи в цієї ж установі. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на вищенаведене, суд вважає, що звільнення позивачки проведено з порушенням трудового законодавства, а тому вимога про поновлення на роботі підлягає задоволенню. Відповідно довідки-розрахунку середньоденної та середньомісячної заробітної плати [PERSON] згідно з загальними правилами п.8 та п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 року за №100 скоригована на загальний коефіцієнт підвищення середньоденна заробітна плата складає 57,37 грн., а скоригована на загальний коефіцієнт підвищення середньомісячна заробітна плата складає 1262,14 грн., а до виплати виходячи період вимушеного прогулу з 30.08.2013 року по день винесення рішення 17 березня складає 6 місяців та 11 днів (6х1262,14= 7572,9 грн. + 11 робочих днів х 57,37 грн.= 631,07 грн., загальна сума складає 8203,97 грн., яка і підлягає стягненню на користь позивачки з відрахуванням необхідних податків та платежів. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи, що в судовому засіданні доведений факт порушення законних прав позивачки, які призвели її до моральних страждань - відсутність роботи, втрати нормальних життєвих зв'язків, але суд не погоджується з розміром моральної шкоди, яку оцінює позивачка, а виходячи з принципів розумності та справедливості, а не збагачення за рахунок інших, дійшов висновку про стягнення на користь позивачки у розмірі 300 грн. Згідно ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони. В судовому засіданні встановлено, що [PERSON] надавалася правова допомога фахівцем права - [PERSON], що підтверджується договорами про укладення правової допомоги, сплатою коштів у розмірі 2000 грн., свідоцтвом про державну реєстрацію фізичної особи-підприємця та свідоцтвом платника єдиного податку, дипломом спеціаліста та враховуючи вимоги Закону України від 20.12.2011 р. № 4191 "Про граничний розмір компенсації на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах" розмір такої компенсації не може перевищувати 40% встановленої законом мінімальної заробітної плати. Виходячи з даних журналу судових засідань, [PERSON] неодноразово приймав участь у судових засідань, що в цілому становить 3 год.47 хвилин робочого часу, а на день ухвалення судового рішення мінімальна заробітна плата становила 1147 грн., що більше суми сплаченої позивачкою за надання правової допомоги, а тому підлягає стягненню в розмірі 2000 грн. На підставі ст. 84 ЦПК України стягненню підлягають судові витрати на користь держави з відповідача, виходячи до розміру задоволених позовних вимог розміром 487,20 грн. На підставі вищенаведеного та

Outcome: partial