Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-26 00:00:00

позивач, [PERSON] , в інтересах якої діє [PERSON] , звернулась до суду з позовом до КП «Комунтех» м. Новогродівка, в якому просить поновити її на посаді завідувача ритуальної служби, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу по день ухвалення судом рішення, та моральну шкоду у розмірі 10000 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що 22.04.2020, згідно наказу відповідача № 33, вона була прийнята на посаду завідувача ритуальною службою КП «Комунтех» м. Новогродівка. 28.08.2020 її звільнили з роботи на підставі п.п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за прогули без поважних причин. Копію наказу про звільнення позивач отримала поштою 22.09.2020. Вказала, що з 05.06.2020 по 28.08.2020 вона перебувала на лікарняному. За останнім листком непрацездатності позивач повинна була приступити до виконання своїх обов`язків 29.08.2020, але у зв`язку із тим, що 29.08.2020 був вихідним днем (субота) позивач повинна була приступити до виконання роботи в понеділок 31.08.2020. 31.08.2020 позивач прибула на підприємство та мала намір особисто звернутися до відповідача із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати під час карантину в України строком на 58 календарних днів. Керівник підприємства не перебував на робочому місці, тому позивач зареєструвала свою заяву у книзі реєстрації вхідної кореспонденції на підприємстві та додатково направила рекомендованим поштовим відправленням на адресу відповідача. Листом № 160 від 04.09.2020 відповідач повідомив про відмову в наданні позивачу відпустки без збереження заробітної плати, мотивуючи це тим, що позивач перебувала на лікарняному з 05.06.2020 по 28.08.2020 включно, а ритуальна служба повинна працювати цілодобово незалежно від епідеміологічної ситуації в країні. 08.09.2020 позивач направила письмове пояснення відповідачу, у якому повідомила про поважні причини відсутності її на робочому місці, посилаючись на погане самопочуття і неможливість повноцінно виконувати свої посадові обов`язки після тривалої хвороби. Вважає, що відповідач незаконно звільнив позивача, оскільки остання в день звільнення перебувала на лікарняному. Крім того, відповідач протиправно відмовив позивачу у наданні відпустки без збереження заробітної плати, на яку позивач мала право, у зв`язку із введенням карантину на території України. Незаконне звільнення позивача призвело до моральних страждань і переживань з її боку. Позивач знаходиться у стресовому стані, розмір моральної шкоди оцінює у розмірі 10000 грн. Розмір середньоденної заробітної плати позивача за останні 2 місяці складає 195,76 грн. У відзиві на позовну заяву представник позивача заперечив проти позовних вимог та просив у їх задоволені відмовити в повному обсязі. Вказав, що згідно наказу відповідача № 33 від 22.04.2020, позивач була прийнята на посаду завідувача ритуальної служби з 22.04.2020. В період з 05.06.2020 по 28.08.2020 включно позивач перебувала на лікарняному, стати до роботи позивач повинна була 29.08.2020. Відсутність позивача на робочому місці в період з 31.08.2020 по 18.09.2020 було зафіксовано відповідними актами. З метою встановлення причин відсутності працівника на робочому місці позивачу було направлено листа. У відповідь позивач не повідомила про поважні причини відсутності на робочому місці, а лише зазначила про погане самопочуття. У період з 31.08.2020 по 18.09.2020 позивач не перебувала на лікарняному, у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю. 18.09.2020 на засіданні робочої комісії КП «Комунтех» м. Новогродівка, було розглянуто питання про звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з прогулом без поважних причин, та прийнято рішення про звільнення останньої. Після звільнення з позивачем проведено повний розрахунок, оформити належним чином трудову книжку позивача не є можливим, оскільки позивач відмовилась надати трудову книжку для внесення відповідного запису. Вказав, що надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі ст. 26 Закону України «Про відпустки» є правом відповідача. Вказана відпустка надається виключно за домовленістю з роботодавцем. Позивач займаючи посаду завідувача ритуальної служби працювала з ненормованим робочим днем, що визначено колективним договором КП «Комунтех» м. Новогродівка. У відповіді на відзив представник позивача зазначила, що висновки викладені у відзиві не відповідають дійсності та є необґрунтованими. Вказала, що позивач після перебування на лікарняному повинна була стати до роботи 29.08.2020, але вказаний день був вихідним - суботою. Позивач працювала не у змінному режимі, а тому стати до роботи вона повинна була у перший робочий день, тобто 31.08.2020. Відповідачем не надано доказів, що позивач повинна була працювати цілодобово, оскільки це є грубим порушенням трудового законодавства. Вважає, що позивач мала право на отримання відпустки без збереження заробітної плати, у зв`язку із введенням карантину на території України. Неправомірними діями відповідача були порушені права, свободи, інтереси позивача. Просила задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Ухвалою судді від 16.04.2021 відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. Позивач у судовому засіданні підтримала позовні вимоги, суду пояснила, що вона була прийнята на посаду завідувача ритуальної служби КП «Комунтех» м. Новогродівка з 22.04.2020, її робоче місце було безпосередньо у приміщенні КП «Комунтех» м. Новогродівка, за адресою: м. Новогродівка, вул. Молодіжна, 5. Особистого кабінету у неї не було. Робочий стіл позивача знаходився у приміщенні каси, де здійснювались платежі. Вона мала у розпорядженні книгу обліку померлих та повинна була перевіряти законність проведення поховань на міському кладовищі. З 22.04.2020 по 05.06.2020 вона перебувала на роботі. З 05.06.2020 по 28.08.2020 вона перебувала на лікарняному через пошкодження коліна. Вказує, що з новим директором КП «Комунтех» м. Новогродівка [PERSON]., з першого дня його роботи 05.06.2020 у неї відбувся конфлікт через її діяльність щодо перевірки законності поховань на міському кладовищі та останній погрожував позивачу, що має намір її звільнити. 31.08.2020 вона вийшла на роботу о 08-00 годині за адресою: [ADDRESS], за якою знаходилось підприємство після переїзду. Позивач надала працівникам відповідача лікарняні листи та запитала, які її подальші дії. В цей час керівника підприємства [PERSON] на робочому місце не було. Через конфлікт з [PERSON] , вона заздалегідь написала заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати та чекала коли останній приїде на роботу. Приблизно о 08-30 годині, працівники підприємства зателефонували директору підприємства Кульгутіну В.В. та повідомили йому, що позивач вийшла на роботу, але він жодних розпоряджень з цього приводу не надав. Не дочекавшись керівника, у зв`язку із поганим самопочуттям (підвищення тиску), приблизно після 11 години, позивач зареєструвала заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 58 календарних днів та залишила місце роботи. Також вона надіслала таку ж саму заяву на адресу відповідача поштою. Відмову у наданні відпустки без збереження заробітної плати вона отримала до її звільнення, та після чого 09.09.2020 вона надіслала відповідачу пояснення з цього приводу. Вказує, що відповідач чинив їй перешкоди у доступі до роботи шляхом не забезпечення її робочим місцем, але до відповідних органів з цього приводу вона не зверталась. Наказ про звільнення був оформлений 18.09.2020, а звільнена позивач з 28.08.2020. Моральна шкода полягає у її переживаннях та стражданнях через втрату роботи, переживаннях, які вона зазнає під час судового розгляду. Вважає, що розмір моральної шкоди є незначним для відповідача, оскільки майновий стан підприємства дозволяє його сплатити. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримала, надала пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві, крім того вказала, що моральна шкода позивача полягає у порушені нормального укладу життя через її незаконне звільнення. Просила позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, а також стягнути з відповідача понесені позивачем судові витрати. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив у їх задоволені відмовити, надав пояснення аналогічні викладеним у відзиві, також суду пояснив, що дата звільнення позивача в наказі про звільнення зазначена помилково та її відповідач виправив у позасудовому порядку. Належною датою звільнення позивача є 31.08.2020. Крім того зазначив, що жодному працівнику у період дії карантину не надавалась відпустка без збереження заробітної плати. Фактичне робоче місце позивача повинно бути безпосередньо на кладовищі. Акти про відсутність позивача на робочому місці складались безпосередньо у приміщенні КП «Комунтех» м. Новогродівка. Про те, що позивач є пенсіонером відповідачу невідомо. Особової справи позивача на підприємстві немає, серед документів відносно позивача на підприємстві є: заява позивача про прийняття на роботу, наказ про прийняття позивача на роботу; заява позивача про надання відпустки без збереження заробітної плати, наказ про звільнення позивача, наказ про внесення змін до наказу про звільнення. Копії пенсійного посвідчення позивача на підприємстві немає. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що він був директором КП «Комунтех» м. Новогродівка, позивача знає, як колишнього працівника, яка займала посаду завідувача ритуальною службою. 05.06.2020 він призначений директором КП «Комунтех» м. Новогродівка. У перший день коли його було призначено, він перевіряв належні підприємству об`єкти, де працювали працівники підприємства. Приблизно о 15-30 годині, він зібрав колектив з метою представлення його, як директора підприємства. В перший день коли його призначили, він бачив позивача, яка повідомила йому, що перебуває на лікарняному. Більше він її на робочому місці не бачив. Позивач зверталась до нього в усному порядку з приводу надання їй безоплатної відпустки за сімейними обставинами, але він відмовив у її наданні, оскільки на підприємстві не було інших працівників, які можуть її замінити. Після лікарняного, на роботу позивач не вийшла, у зв`язку із чим він зробив запит до лікарні з метою перевірки факту перебування позивача на лікарняному, на що було повідомлено, що позивач на лікарняному не перебуває. Також позивач телефонувала йому та повідомляла, що на роботу вона виходити не збирається, попре те, що він неодноразово просив її вийти на роботу. Трудової книжки позивача на підприємстві не перебувало, оскільки трудова книжка була повернута позивачу колишнім директором підприємства. Позивачу не було погоджено надання відпустки без збереження заробітної плати, про що було письмово повідомлено позивача, але після цього остання на роботу так і не вийшла. Вказав, що до обов`язків позивача належало перебування на робочому місці безпосередньо на кладовищі у м. Новогродівка та ведення журналу обліку поховань, забезпечення прибирання території та інше. Робоче місце позивача знаходилось безпосередньо на кладовищі м. Новогродівка у сторожці. Всі невиходи на роботу позивача були зафіксовані у відповідних актах про відсутність на робочому місці. Документування відбувалось у присутності робітників підприємства у приміщенні КП «Комунтех» м. Новогродівка кожного дня вечором. Позивач кожен день при виході на роботу повинна була спочатку прийти до приміщення КП «Комунтех» м. Новогродівка та отримати наряд, а потім перебувати безпосередньо на кладовищі, на робочому місці. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працювала у КП «Комунтех» м. Новогродівка на посаді головного бухгалтера з червня 2020. Позивача знає, як колишнього працівника, яка займала посаду завідувача ритуальною службою. З дня коли призначили нового директора підприємства, позивач перебувала на лікарняному. З 31.08.2020 позивач повинна була вийти на роботу, але до роботи не приступила. Позивач приходила 31.08.2020, перебувала на підприємстві приблизно 15 хвилин, чекала директора із заявою про надання безоплатної відпустки через введення карантину на території України, після чого здала копію заяви, а оригінал заяви потім надійшов від неї поштою. Кожні випадки невиходу позивача на роботу фіксувались у відповідних актах. 31.08.2020 заява позивача про надання відпустки була зареєстрована. Робоче місце позивача було безпосередньо на підприємстві КП «Комунтех» м. Новогродівка, як і у всіх інших працівників. Особової справи позивача на підприємстві немає, оскільки колишні працівники її не передали. Вказала, що за період її роботи, документів позивача на підприємстві не було. Вона просила позивача принести до підприємства трудову книжку, але остання відмовлялась надавати будь-які документи. Лікарняні листки, які були надані позивачем, вона оформлювала, робила запити до пенсійного фонду, з метою отримання відомостей про страховий стаж позивача. Також вказала, що у той час коли вона працювала на підприємстві, позивач жодного дня не перебувала на роботі, а була на лікарняному. Про те, що позивач є пенсіонером їй відомо не було. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що коли вона почала працювати у КП «Комунтех» м. Новогродівка, позивач перебувала на лікарняному. У серпні 2020 позивач прийшла до підприємства та чекала директора із заявою про надання відпустки, не дочекавшись останнього позивач залишила місце роботи. Позивача з місця роботи ніхто не виганяв. Документів позивача на підприємстві не перебувало. Всі працівники відповідача працювали у приміщенні за адресою: [ADDRESS] . Їй відомо, що позивача було звільнено через прогул, оскільки остання не з`являлась до робочого місця тривалий час. У відпустці без збереження заробітної плати позивачу було відмовлено, оскільки замінити позивача не було можливості та надавати таку відпустку, відповідно до чинного законодавства є правом роботодавця. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працювала на посаді директора КП «Комунтех» м. Новогродівка з 02.09.2019 по 28.05.2020. Вона прийняла на роботу позивача у квітні 2021 року на посаду завідувача ритуальної служби. Позивач надавала підприємству при прийнятті на роботу, копію паспорта та пенсійного посвідчення, відносно позивача було сформовано особову справу, у якій містились всі документі, у тому числі пенсійне посвідчення, документи про освіту. При прийнятті позивача на роботу вона знала, що позивач є пенсіонером. Після її звільнення з посади директора КП «Комунтех» м. Новогродівка, директором підприємства було призначено [PERSON] . За час роботи позивача вона не перебувала на лікарняному чи у відпустці. Особові справи складались на всіх працівників підприємства та знаходились на підприємстві. Спеціаліста по кадрам на підприємстві не було, а його обов`язки виконував головний бухгалтер. Робоче місце позивача знаходилось у приміщенні КП «Комунтех» м. Новогродівка, у неї був стіл та комп`ютер. Підприємство кожен місяць надає звіти щодо нарахування та виплати заробітної плати, перебування працівників на лікарняному, за допомогою комп`ютерної програми, в якій можливо з`ясувати страховий стаж працівників. Вказала, що директору та головному бухгалтеру повинно бути відомо про те, що позивач є пенсіонером. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працювала у КП «Комунтех» м. Новогродівка на посаді головного бухгалтера з 01 вересня 2019 року по 10 червня 2020 року. Позивач працювала на підприємстві у травні 2020 року на посаді завідувача ритуальної служби. Позивач особисто прийшла до директора підприємства Бородійчук В.М. та написала заяву про прийняття на роботу. Разом з заявою позивач надала паспорт, ідентифікаційний код, документи про освіту, пенсійне посвідчення. З вказаних документів вона зняла ксерокопії, заповнила особову картку позивача, надрукувала наказ про прийняття на роботу та ознайомила позивача з ним. Всі вказані документи були зшиті та зберігались у особовій справі позивача. Відомості про працівника підприємства, у тому числі, його статус, як пенсіонера можливо побачити на сайті Пенсійного фонду України. В особовій справі позивача була копія її пенсійного посвідчення. 29.05.2020 директор підприємства Бородійчук В.М. у виконкомі написала заяву про звільнення, після чого в цей же день на підприємстві, комісією з виконкому, проведено перевірку наявності всіх документів, які були на підприємстві, що зафіксовано у відповідних актах. Крім того, позивач зверталась до неї із запитанням чи має вона можливість піти у відпустку без збереження заробітної плати, на що вона роз`яснювала позивачу, що остання має право отримати таку відпустку протягом 30 календарних днів протягом року. Заслухавши позивача та представників сторін, свідків, дослідивши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд встановив наступні обставини та відповідні правовідносини. Судом встановлено, що позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем, працювала на посаді завідувача ритуальною службою з 22.04.2020, що підтверджується копією трудової книжки позивача (а.с. 78-82), та копією наказу № 33 від 22.04.2020 (а.с. 76). Згідно копій лікарняних листів, позивач, у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю перебувала на лікарняному з 05.06.2020 по 28.08.2020 включно (а.с. 112-113). З копії заяви [PERSON] від 31.08.2020 вбачається, що позивач 31.08.2020 звернулась до відповідача (адресовано директору КП «Комунтех» м. Новогродівка Кульгутіну В.В.) із заявою, в якій просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати на 58 календарних днів з 31.08.2020, на підставі ст. 26 ч. 3 Закону України «Про відпустки», у зв`язку із введенням карантину на території України та поширенням коронавірусної інфекції (а.с. 83). Згідно копії листа № 160 від 04.09.2020, відповідач повідомив позивача про відмову у наданні відпустки без збереження заробітної плати, зазначивши, що м. Новогродівка Донецької області на день подання відповіді перебуває у зеленій зоні, робота підприємства та ритуальної служби не заборонена, відпустка без збереження заробітної плати у відповідності до ст. 26 Закону України «Про відпустки» надається виключно за згодою сторін. Надати вказану відпустку відповідач не має можливості через функціональні обов`язки завідувача ритуальної служби. Також повідомлено позивача, що через відсутність останньої на робочому місці були складені відповідні акти з 31.08.2020 по 04.09.2020 включно та запропоновано позивачу надати письмові пояснення про причини відсутності на робочому місці та невиконання службових обов`язків (а.с. 84-85). Відповідно до копії листа вх. № 69 від 09.09.2020, позивач повідомила відповідача про те, що 31.08.2020 о 08-00 год. вона прибула на своє робоче місце до КП «Комунтех» м. Новогродівка та надала головному бухгалтеру лікарняні листки. У зв`язку із поганим самопочуттям і неможливістю повноцінно виконувати свої обов`язки після тривалої хвороби, позивач мала намір звернутися до директора КП «Комунтех» м. Новогродівка із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати з підстав введення карантину на території України через поширення коронавірусної інфекції на підставі ст. 26 ч. 3 Закону України «Про відпустки», але останній на своєму робочому місці не перебував. Деякий час позивач чекала директора, але через погіршення самопочуття вона зареєструвала свою заяву про відпустку за № 30 від 31.08.2020 у книзі реєстрації на підприємстві та направила заяву на адресу підприємства поштою (а.с. 111). Як вбачається з копій актів про відсутність на робочому місці, складеними працівниками КП «Комунтех» м. Новогродівка: обліковцем [PERSON] ; майстром [PERSON] ; обліковцем [PERSON] , позивач [PERSON] з 31.08.2020 по 04.09.2020; з 07.09.2020 по 11.09.2020; з 14.09.2020 по 18.09.2020 була відсутня на роботі цілий день без попередження відсутності з 08.00 до 17.00 (а.с. 102-109). Згідно копії протоколу засідання робочої комісії працівників КП «Комунтех» від 18.09.2020, робоча комісія у складі голови зборів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , розглянувши питання про звільнення завідуючою ритуальної служби КП «Комунтех» м. Новогродівка [PERSON] , постановила звільнити останню на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з прогулом без поважних причин з 28.08.2020. Запис в трудовій книжці [PERSON] не робити у зв`язку з відсутністю трудової книжки (а.с. 110). Наказом відповідача № 88 від 18.09.2020, позивача [PERSON] , завідувача ритуальної служби, звільнено з 28.08.2020, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин, що підтверджується копією наказу про звільнення (а.с. 77). Відповідно до копії наказу відповідача № 50 від 15.06.2021, у зв`язку із виявленням технічної помилки у наказі № 88 від 18 вересня 2020 «Про звільнення за прогули [PERSON] », внесено зміни в п. 1 наказу № 88 від 18.09.2020, замінено дату звільнення, а саме з 28.08.2020 на 31.08.2020. Вважати датою звільнення [PERSON] 31.08.2020 (а.с. 161). Згідно копії пенсійного посвідчення серії [NUMBER] , дата видачі: 10.12.2019, позивач [PERSON] є пенсіонером за віком (а.с. 239). Надаючи правову кваліфікацію викладеним обставинам, суд виходить з наступного. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Згідно ст. 84 КЗпП України, у випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов`язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті. Аналогічні приписи містяться у положеннях ст.ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки». Але ключовим у розмежуванні можливості отримання вказаного виду відпустки є саме волевиявлення роботодавця. Так, статтею 25 Закону України «Про відпустки» визначено випадки, коли відпустка без збереження заробітної плати надається за бажанням працівника в обов`язковому порядку, тобто незалежно від волевиявлення роботодавця. Зокрема, за приписами п. 6 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки», відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно. В свою чергу, ст. 26 Закону України «Про відпустки» визначено випадки, коли відпустка без збереження заробітної плати надається лише за згодою сторін. Так, за приписами зазначеної статті, за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною першою цієї статті. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Згідно ч. 4 ст. 4. 81 ЦПК України, у разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Судом встановлено, що позивача було звільнено на підставі пункту 4 частини 1 ст. 40 КЗпП України за прогули, тобто відсутність позивача на роботі без поважних причин протягом тривалого часу (більше трьох годин). Позивач була відсутня на роботі та не виконувала своїх трудових обов`язків у період з 31.08.2020 по 04.09.2020; з 07.09.2020 по 11.09.2020; з 14.09.2020 по 18.09.2020, що підтверджено дослідженими у судовому засіданні доказами та визнається сторонами. Позивач посилаючись на поважність причин її невиходу на роботу вказує на її погане самопочуття внаслідок тривалої хвороби, незабезпечення її зі сторони відповідача робочим місцем та введення карантину на території України, пов`язаного із поширенням коронавірусної інфекції. Внаслідок вказаних причин, позивач була вимушена написати заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати. В судовому засіданні було встановлено, що позивач є пенсіонером за віком з 10.12.2019, що підтверджується копією пенсійного посвідчення позивача. У заяві про надання відпустки без збереження заробітної плати позивач не вказала на зазначені обставини, не додала до заяви копію пенсійного посвідчення та посилалась на ст. 26 Закону України «Про відпустки», яка передбачає наявність погодження відповідачем зазначеної відпустки. Разом з тим, під час розгляду справи судом встановлено, що відповідач достовірно знав, що позивач є пенсіонером за віком, оскільки повинен був мати у розпорядженні копію посвідчення позивача, яку остання надавала при прийомі на роботу, та яке зберігалось в особовій справі позивача, що підтверджують допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] , які безпосередньо здійснювали прийом та оформлення позивача на роботу. В свою чергу, представником відповідача жодним чином не спростовано доводів позивача та пояснень свідків з цього приводу. Обґрунтовані пояснення з приводу відсутності особової справи позивача на підприємстві представник відповідача суду не надав, як і будь-яких належних та допустимих доказів на підтвердження даного факту. Тому, враховуючи, що позивач на момент надання відповідачу заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати мала статус пенсіонера за віком, у зв`язку із чим мала право на відповідну відпустку протягом 30 календарних днів, яку відповідач повинен був їй надати в обов`язковому порядку, суд приходить до висновку, що відповідач незаконно відмовив позивачу у наданні вказаної відпустки. Суд зауважує, що неповідомлення позивачем у заяві про надання відпустки про те, що вона має статус пенсіонера та посилання у заяві на іншу статтю, яка регламентує інший порядок надання зазначеного виду відпустки, не можуть бути виключними підставами для відмови у наданні відпустки позивачу, яку вона мала отримати незалежно від волевиявлення відповідача. Отже, суд вважає, що невихід позивача на роботу при вказаних обставинах не є прогулом, оскільки позивач була відсутня на робочому місці з поважних причин. Посилання представника позивача, як на підставу позовних вимог, про незаконне звільнення позивача з 28.08.2020 під час перебування її на лікарняному, суд не приймає, оскільки в ході розгляду справи було встановлено, що дата звільнення позивача була зазначена у наказі про звільнення помилково та відповідачем добровільно, у позасудовому порядку, були внесені відповідні зміни до наказу про звільнення позивача (а.с. 161), із зазначенням вірної дати звільнення 31.08.2020, що відповідає встановленим судом обставинам справи. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині поновлення позивача на роботі є обґрунтованими, доведеними та підлягають задоволенню. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розмір середнього заробітку, здійснюється судом відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати № 100, від 08.12.1995 року, затвердженого Кабінетом Міністрів України. Як вбачається з довідки про середньоденну заробітну плату надану відповідачем та яка не заперечується позивачем та її представником (а.с. 90), середньоденна заробітна плата позивача становить 195,73 грн. Судом встановлено, що позивач була звільнена 31 серпня 2020 року. Згідно листів Мінсоцполітики України від 29 липня 2019 року, № 1133/0/206-19 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2020 рік» та від 12 серпня 2020 року № 3501-06/219 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік», кількість днів вимушеного прогулу за період з 31.08.2021 по день ухвалення рішення 27.08.2021 включно становить 249 робочих днів. Таким чином, розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу складає: 195,73 гривень середньоденної заробітної плати х 249 днів = 48736,77 гривень. Отже, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 серпня 2020 року по день ухвалення рішення 27 серпня 2021 року включно, у розмірі 48736,77 грн. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків є, зокрема завдання моральної шкоди іншій особі (пункт 3 частини другої статті 11 ЦК України). У пунктах 3, 4, 10 частини другої статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Частиною першою статті 1 КЗпП України передбачено, що цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, якою передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма права містить перелік юридичних фактів, що є підставою виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої (частина перша та пункт 2 частини другої статті 23 ЦК України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (частина третя статті 23 ЦК України). Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнала особа, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Вказаний висновок висловлений, у постанові Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 591/4825/17 (провадження № 61-1188св18). Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд враховує обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у її життєвих і трудових стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, а тому суд приходить до висновку, що справедливою сумою компенсації моральних страждань є 1000 грн., яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Отже, позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню. З матеріалів справи вбачається, що позивач при зверненні до суду сплатила судовий збір в сумі 908 гривень, який на підставі ч. 1 ст. 141 ЦПК України, пропорційно до задоволеної частини позовних вимог підлягає стягненню на її користь з відповідача у розмірі 768,87 грн. Крім того, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 908 гривень (позовні вимоги щодо поновлення на роботі).

Outcome: partial