Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Дніпровського районного суду м. Києва з позовом до Головного управління ДСНС України у м. Києві в якому просить суд: Поновити на посаді начальника медичної служби аварійно - рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України у м.Києві з 7 грудня 2019 р.; Стягнути з відповідача Головного управління ДСНС України у м. Києві середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу . Свої вимоги, позивач обґрунтовує тим, що з березня 2017 р. вона працювала на посаді начальника медичної служби аварійно - рятувального загону спеціального призначення Головного управління ДСНС України у м.Києві. Наказом по особовому складу за №710 від 15.10.2019 р. її було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України ( у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників). Але в послідуючому відповідач зрозумівши, що видав наказ з порушенням вимог чинного законодавства наказом за №846 від 16 грудня 2019 р. вносить зміни до попереднього наказу про звільнення позивача та змінює дату звільнення з 15.10.2019 р. на 7 грудня 2019 р. Підставою для внесення змін до наказу про звільнення були надані позивачем листи непрацездатності серії АДХ №640789 від 12 листопада та серії АДХ №640790 від 13 листопада. Позивач вважає, що її звільнення відбулося з порушенням чинного законодавства, та фактично керівництво відповідача помстилося позивачу через принципову відкриту громадянську позицію позивача . А також те, що позивачу не було запропоноване інше місце роботи та роботодавець порушив вимоги ст.42 КЗпП України, звільнення позивача відбулося у вихідний день та позивач була звільнена в той період часу коли перебувала на лікарняному, також з наказом про звільнення позивача від 16.12.2019 р. було ознайомлено не в день її звільнення а на наступний день. Крім того попередження про звільнення від 09.10.2019 р. та від 11.10.2019 р. позивач отримала тільки 17.12.2019 р. та у зазначеному попереджені від 11.10.2019 був відсутній додаток про наявність вакантних посад. Також у зазначений час, 17.12.2019 р. позивач отримала наказ про своє звільнення, від 15.10.2020 р. В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позов в повному обсязі з обставин викладених в позовній заяві та просили його задовольнити, наполягаючи на тому, що роботодавець звільнив позивача з порушенням вимог ст. 40, 42КЗпП України. Представник відповідача в судовому засіданні категорично заперечував щодо задоволення позову, надавши до суду відзив на позовну заяву, при цьому зазначаючи, що роботодавцем при звільненні позивача з займаної посади не були порушені вимоги трудового законодавства, про те, що позивач [PERSON] на час винесення оспорюваного наказу за №710 від 15.10.2019 р. про її звільнення перебувала на лікарняному роботодавцю відомо не було, так - як позивач не ставила відповідача до відома про перебування на лікарняному, а коли [PERSON] надала листи непрацездатності роботодавця були внесені відповідні зміни до даного наказу. Крім того позивач у встановлений законодавством термін була повідомлена про її звільнення у зв`язку зі скороченням, а також останній були запропоновані відповідні вакансії, але зі списком вакансій остання відмовилася знайомитися. Суд заслухавши думку учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, дійшов наступного, що відповідно до наказу №240 від 3 квітня 2017 р. позивача [PERSON] було призначено на посаду начальника медичної служби аварійно - рятувального загону спеціального призначення головного управління ДСНС України у м.Києві, на 0,5 ставки посадового окладу за сумісництвом з 10 квітня 2017 р. В період часу з 5 жовтня 2017 р. по 27 квітня 2018 р. позивач [PERSON] була увільнена від виконання службових обов`язківу зв`язку з укладанням контракту про проходження військової служби у ЗСУ на посадах офіцерського складу наказом на шість місяців ( наказ №271 від 6 жовтня 2017 р. та №154 від 27 квітня 2018 р.). 26.10.2018 р. Наказом №260 Державної Служби України з надзвичайних Ситуацій Охорони «Про здійснення організаційно- штатних заходів в організаційних структурах ДСНС» були здійснені організаційно - штатні заходи у межах кошторисних призначень на оплату праці організаційних структур ДСНС та внесені зміни до штатів в тому числі до Головного управління ДСНС України в м.Києві, відповідно до якого вилучається посада начальника медичної служби ( 1 од. ) та працівника медичної служби (1 од.). 12.08.2019 р. позивач [PERSON] була попереджена про наступне вивільнення ( а.с.67). Відповідно до акту від 12.08.2019 р. позивач [PERSON] відмовилася ознайомлюватися з запропонованими вакансіями вільнонайманих працівників, що були станом на 12.08.2019 р., серед яких була вакансія лікаря. 12 серпня 2019 р. наказом за № 76 [PERSON] було надано додаткову відпустку із збереженням заробітної плати, як учаснику бойових дій строком на 14 календарних днів з 13.08.2019 р. На адресу позивача роботодавцем 9,11 жовтня 2019 р. були направлені повідомлення щодо сплину двомісячного терміну та чи остання не бажає працевлаштуватися на вакантні посади. Зазначені повідомлення повернулися на адресу відповідача по закінченню терміну зберігання на почтовому відділенні. 15.10.2019 року було видано наказ за №710 про звільнення позивача з займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України ( у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників). 16.12.2019 р. позивач звернулася з заявами до відповідача та надала листи непрацездатності, відповідно до яких [PERSON] перебувала на лікарняному в період часу з 16.09.2019 р. по 12.11.2019 р. та в період часу з 13.11.2019 р. по 6.12.2019 р. Відповідно до останнього листа непрацездатності від 6.12.2019 р. позивачу [PERSON] необхідно було стати до роботи 7.12.2019 р. ( а.с.81,82). 16.12.2019 р. роботодавцем було винесено наказ №846, відповідно до якого були внесені зміни до наказу від 15.10.2019 року було видано наказ за №710 про звільнення позивача з займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України ( у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників) та було змінено дату звільнення з 15.10.2019 р. на 7.12.2019 р. Статею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Також статтею 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Також вказаною статтею передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 42 Кодексу передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Також статтею 42-1. КЗпП України передбачено, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором. Відповідно до п.п. 19 ППВСУ від 6.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" №9 слідує , що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється у порядку іншого судочинства. Згідно із ст.ст. 15,16 ЦК України кожна особа має право на захист своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі й у судовому порядку. Способами захисту цивільних прав та інтересів, можуть зокрема бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення та інші. За приписами ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст.ст. 12, 81ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Згідно зі ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору ( ст. 94 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК України). Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Надані сторонами докази суд визнає належними і допустимими, також достовірними і достатніми, оскільки ці докази містять у собі інформацію щодо предмета позовних вимог, вони логічно пов`язані з обставинами справи. На підставі викладеного суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача [PERSON] не знайшли свого правового обґрунтування в ході судового розгляду.

Outcome: dismissed