Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-14 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом до Публічного акціонерного товариства «Дніпровський металургійний комбінат ім.Ф.Е.Дзержинського» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтуванні позову позивач зазначив, що він працював на підприємстві відповідача 1996 року. 27 серпня 2013 року у відділі кадрів відповідача він дізнався, що є вільне місце в осепрокатному цеху. На його прохання перевести на іншу посаду, йому було відмовлено з посиланням на те, що він за станом здоров'я не може працювати на цій посаді. Також йому було повідомлено, що адміністрація комбінату ознайомила його із змінами в організації структурі управління ПАТ «Дніпровський металургійний комбінат», у зв'язку з чим ліквідований цех ремонту металургійних печей. Зазначив, що іншу роботу йому не пропонували та не повідомляли про скорочення штату, а також був відсутній сам факт скорочення штату та економічно-технічне обґрунтування для скорочення штату, порушений був порядок звільнення, а тому вважає, що звільнення його 26 листопада 2013 року є незаконним. У зв'язку із зазначеним, просить суд визнати незаконним наказ № 413-к від 26.11.2013 року «Про розірвання трудового договору»; поновити його на роботі в ПАТ «ДМКД» в ремонтно-сервісному центрі на посаді слюсаря-ремонтника 3 розряду, з тими ж умовами праці, що були й раніше; зобов'язати відповідача виплатити йому заборгованість в розмірі його середнього заробітку за весь час затримки на день фактичного розрахунку, тобто по 10 січня 2014 року в розмірі 14000 грн.. відшкодувати моральні та матеріальні збитків в розмірі 10 000 грн., у зв'язку з незаконним звільненням. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав позовні вимоги, посилався на обставини викладені в позові, прохав суд визнати незаконним наказ № 413-к від 26.11.2013 року «Про розірвання трудового договору»; поновити його на роботі в ПАТ «ДМКД» в ремонтно-сервісному центрі на посаді слюсаря-ремонтника 3 розряду, з тими ж умовами праці, що були й раніше; зобов'язати відповідача виплатити йому заборгованість в розмірі його середнього заробітку за весь час затримки на день фактичного розрахунку, тобто по 10 січня 2014 року в розмірі 14000 грн.. відшкодувати моральні та матеріальні збитків в розмірі 10 000 грн., у зв'язку з незаконним звільненням. У своїх поясненнях посилався на обставини викладені в позові. Представник відповідача Гоголюк І.П. в судовому засіданні вимоги позивача не визнала посилалась на обставини викладені в запереченні. В судовому засіданні зазначила, що звільнення [PERSON] відбулося із повним дотриманням законодавчо-встановленої процедури. Пояснила, що позивач був прийнятий на роботу на ВАТ «Дніпровський металургійний комбінат» в липні 1996 року на посаду вантажника. 12.03.2002 року був переведений на посаду обробника поверхніх пороків металу вісепрокатного цеху, але в зв'язку з отриманою виробничою травмою і неможливістю працювати на цій посаді за станом здоров'я переведений сторожем цеху ремонту металургійних печей. З вересня 2012 року [PERSON] переведений слюсарем-ремонтником 3 розряду того ж цеху. З метою підвищення ефективності в організації виробництва і праці, підвищення експлуатації обладнання, зменшення долі затрат на його технічне обслуговування та ремонт, створення єдиних принципів організації технічного обслуговування і ремонту обладнання, централізації і прозорості планування, обґрунтування та обліку витрат на ремонти, а також оптимізації чисельності персоналу, виданий наказ № 1000 від 20.08.2013 року про внесення змін в організаційній структурі ПАТ «Дніпровський меткомбінат». Так, згідно з наказом № 1000 від 20.08.2013 року ліквідується управління головного механіка, відділ ремонтів, ремонтно-механічний цех, фасонно-ливарний цех та інші, в тому числі і цех ремонту металургійних пічок в якому працював позивач слюсарем-ремонтником 3 розряду, а на базі ліквідованих структур створено ремонтно-сервісний центр. З наказом № 100 від 20.08.2013 року позивач був ознайомлений 22.08.2013 року та йому пропонувались вакантні посади, від яких він відмовився, але мав бажання працювати обробником поверхніх пороків металу в вісепрокатному цеху. Однак на момент звернення позивача у цех відповідно до штатного розкладу по даній професії вакансії були відсутні. 23.09.2013 року адміністрація комбінату знайомить позивача із наказом та пропонує вакансії, всі що є в цей час на комбінаті, [PERSON] від пропонованих вакансій відмовляється. Враховуючи вимоги ст.43 КзПП України адміністрація відповідача звертається до голови профспілкового комітету з проханням надати згоду на звільнення позивача за п.1 ст.40 КзПП України та 31.10.2013 року на засіданні президії профспілковий комітет пропонує позивачу ще раз обміркувати ат погодитись на пропоновані вакансії на комбінаті, після відмови, профспілковий комітет надає згоду на звільнення позивача та 26.11.2013 року позивач звільняється з виплатою вихідної допомоги, яка була перерахована позивачу 27.11.2013 року. Таким чином, вважає, що відповідачем при звільнені позивача було дотримано процедури про його звільнення, а тому підстави для задоволення позову відсутні. В якості свідка Вислухавши позивача, представника відповідача, свідків, вивчивши матеріали цивільної справи, дослідивши надані суду докази, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепланування підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Під час судового розгляду встановлене наступне. Так, позивач в липні 1996 року був прийнятий на роботу ВАТ „Дніпровський металургійний комбінат" на посаді вантажника та з 12 березня 2002 року працює на посаді обробника поверхніх пороків металу вісепрокатного цеху, з вересня 2012 року [PERSON] переведений слюсарем-ремонтником 3 розряду того ж цеху, що не заперечується представником відповідача та підтверджується копією трудової книги (а.с.16-20). 20 серпня 2013 року Публічним акціонерним товариством «Дніпровський металургійний комбінат ім. Ф.Е.Дзержинського" виданий наказ № 1000 «Про зміну в організаційній структурі управління ПАТ «Дніпровський меткомбінат» та була розпочата процедура переведення працівників цеху ремонту металургійних печей. Внаслідок чого, 26 листопада 2013 року позивача [PERSON] було звільнено з підприємства відповідача, у зв'язку зі скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, що підтверджується копією наказу про розірвання трудового договору від 26 листопада 2013 року № 413к. Як вбачається з матеріалів цивільної справи та наданих суду документів, відповідачем при звільненні позивача не було враховане переважно право на залишення на роботі, а саме стаж роботи на цьому підприємстві. У своїй постанові № 9 від 06 листопада 1992 року п.19 „Про практику розгляду судами трудових спорів", Верховний Суд України роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Представником відповідача не надані суду докази того, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників, а також не враховано те, що [PERSON] користувався переважним правом на залишення на роботі. Так, як вбачається з копії трудової книги, [PERSON] мав безперервний стаж роботи на підприємстві відповідача, має ступень втрати працездатності в розмірі 25 відсотків (а.с.29), а тому останній мав переважне право на залишення на роботі по відношенню до інших працівників. Згідно до вимог ч.1, ч.2 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Таким чином, вимоги позивача щодо визнання наказу незаконним та поновлення його на роботі в Публічне акціонерне товариство „Дніпровський металургійний комбінат ім. Ф.Е.Дзержинського" підлягають задоволенню. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законних підстав або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більш як одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року, у разі вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Так, з наданого представником відповідача середньоденна заробітна плата позивача становить 57,24 грн. Так, за період з 27 листопада 2013 рік по 15 квітня 2014 рік, робочих діб - 99, а тому середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 5 666 грн. 76 коп. = ((57,24 грн.середньоденна з.п. х 99 діб вимушеного прогулу). Суд вважає, що позовні вимоги щодо відшкодування моральної шкоди обґрунтовані та знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду справи, оскільки порушені відповідачем законних прав позивача призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи зазнане суд вважає, що моральні страждання позивача будуть відповідати 1 000 грн. Враховуючи, що при звернені позивача до суду його було звільнено від сплати судового збору та враховуючи вимоги ст. 88 ЦПК України, суд вважає необхідним стягнути з відповідача судовий збір у розмірі 243,60 грн. На підставі вимог п.2 ст.367 ЦПК України рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення на роботі [PERSON] та стягнення на його користь заробітної плати у розмірі 1 717 грн. 14 коп. Враховуючи викладене та

Outcome: partial