Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-12 00:00:00

В провадженні Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області знаходиться цивільна справа за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Новомосковський посуд» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що з 01 липня 2010 року він працював в ТОВ «Новомосковський посуд», а з 01 жовтня 2013 року на посаді інженера-конструктора. 10 червня 2015 року його було звільнено на підставі наказу № 59 від 05 березня 2015 року за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним за наступних підстав: - в порушення вимог п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідач в своєму наказі підставою звільнення визначив «оптимізацію структури управління підприємством та підвищення ефективності процесів», таким чином позивача було звільнено з підстав, що не передбачені законом; - крім того, в порушення вимог стст.. 42 ч.1, 49-2 ч.1 КЗпП України відповідач не врахував переважне право позивача на залишенні на роботі, тому як відповідачем не здійснювалося порівняння кваліфікації та продуктивності праці з іншими працівниками; - також в порушення вимог ст. 49-2 ч. 3 КЗпП України відповідачем одночасно з попередженням про звільнення у звязку з змінами в організації виробництва і праці не запропонував йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Тому просив суд поновити його на роботі на посаді інженера-конструктора в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Новомосковський посуд» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складав 2000 грн. на місяць; а саме на день подачі позову просив стягнути 133,33 грн. В подальшому позивачем збільшувалися позовні вимоги, з розрахунку його середнього заробітку на день подачу заяви на 25 червня 2015 року в розмірі 1000 грн. (а.с. 13); на 03 серпня 2015 року в розмірі 3500 грн. (а.с. 94) В судовому засіданні позивач повністю підтримав свої позовні вимоги та, посилаючись на ті ж підстави, просив суд задовольнити їх в повному обсязі. Також зазначив, що він був присутнім на засіданні профкому де одностайно вирішено надати згоду на його звільнення. Йому дійсно починаючи з 06 квітня 2015 року відповідачем пропонувалася інша робота на підприємстві, в тому числі і посади не тільки робочі, а й спеціалістів, своєї згоди на переведення в цьому ж підприємстві на іншу посаду він не надавав. Він вважає що має переважне право на залишенні на роботі, тому що має вищу кваліфікацію та продуктивність, які відповідачем не порівнювалися, а на сьогодні це встановити на його думку неможливо. Також просив взяти до уваги факт, що він не відмовлявся від іншої роботи. Просив задовольнити його позовні вимоги в повному обсязі. Представник позивача також повністю підтримав позовні вимоги позивача та, посилаючись на ті ж підстави, просив суд задовольнити їх в повному обсязі; зазначивши, що звільнення позивача вважає незаконним з огляду на наступне: - в порушення вимог п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України в наказі № 59 від 05 березня 2015 року зазначені підстави звільнення не передбачені законом; - в порушення вимог стст.. 42 ч.1, 49-2 ч.1 КЗпП України відповідач не врахував переважне право позивача на залишенні на роботі, тому як відповідачем не здійснювалося порівняння кваліфікації та продуктивності правці з іншими працівниками, а на сьогодні це зробити та встановити неможливо; - в порушення вимог ст. 49-2 ч. 3 КЗпП України відповідачем одночасно з попередженням про звільнення у звязку з змінами в організації виробництва і праці не запропоновано позивачу іншу роботу на цьому ж підприємстві. Крім того, вважає, що наданий суду протокол засідання профкому, на якому було надано згоду на звільнення позивача, не може братися до уваги, тому як в ньому не зазначені прізвища членів, які були присутні на засіданні. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі та пояснив, що наказом № 59 від 05 березня 2015 року з метою оптимізації структури управління підприємством та підвищення ефективності процесів змінено штатний розклад ТОВ «Новомосковський посуд», який виведено зі штатного розкладу 7 штатних одиниць, в тому числі у Конструкторсько-технологічному бюро одна штатна одиниця інженера-конструктора. Після 05 березня 2015 року, визначивши, що в Конструкторсько-технологічному бюро переважне право на залишення на роботі має інженер-конструктор [PERSON], наказом № 53 від 10 березня 2015 року з метою своєчасного попередження працівників про наступне вивільнення, згідно з наказом № 59 від 05 березня 2015 року про зміну штатного розкладу наказано начальникові конструкторсько-технологічного бюро попередити [PERSON] про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України за спливом трьох місяців з моменту ознайомлення з цим наказом. В цей же день [PERSON] був ознайомлений з цим наказом, а також отримав повідомлення про наступне звільнення з посади інженера конструктора констуркторсько-технологічного бюро на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за спливом трьох місяців з моменту ознайомлення, з виплатою одночасно вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку. Одночасно позивача було повідомлено, що в подальшому йому будуть надані на його вибір вакансії, які є на підприємстві. Так 06 квітня 2015 року, 22 квітня 2015 року, 26 травня 2015 року та 09 червня 2015 року позивачу пропонувалася інша робота, однак позивач відмовився від переведення на іншу роботу, про що були складені відповідні акти. Наказом № 76 від 10 червня 2015 року [PERSON] 10 червня 2015 року звільнено з конструкторсько-технологічного бюро ТОВ «Новомосковський посуд» з посади інженера-констурктора на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з урахуванням протоколу постанови президіуму профкому № 41 від 10 червня 2015 року з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку. Тому вважає, що підстави незаконності зазначені позивачем є надуманими. Що стосується посилань позивача та його представника на те, що постанова президіуму профкому № 41 від 10 червня 2015 року на містить в собі підписи членів, які були присутні, то зазначена постанова оформлена згідно ведення діловодства, затвердженого ЦК ПМГУ, та згідно повідомлення профкому наданий перелік членів, які були присутні, рішення було прийнято на підставі відкритого голосування, більше того на засіданні були присутні позивач та його представник, які не оскаржували рішень профкому. Просив в задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити в повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали цивільної справи в їх сукупності, приходить до наступного. Згідно вимог ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав. Відповідно до ч. 3 ст. 10, ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а згідно ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до ЦПК, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, що неодноразово розяснювалося особам, що беруть участь у справі в ході судового розгляду. Відповідачем надавалися відповідні заперечення. Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з 01 липня 2013 року, працюючи на посаді інженера-конструктора з 01 жовтня 2013 року по 10 червня 2015 року (а.с. 6, 64, 65). Згідно наказу директора ТОВ «Новомосковський посуд» № 59 від 05 березня 2015 року з метою оптимізації структури управління підприємством та підвищення ефективності процесів змінено штатний розклад ТОВ «Новомосковський посуд», яким виведено зі штатного розкладу 7 штатних одиниць, в тому числі у Конструкторсько-технологічному бюро одна штатна одиниця інженера-конструктора. Із зазначеним наказом ознайомлені інженери-конструктори [PERSON] та [PERSON] (а.с. 43-44, 48-50). У звязку з відсутністю вакантних посад, які б відповідали професії (спеціальності) [PERSON], що підтверджується відповідними штатними розписами ТОВ «Новомосковський посуд», наказом № 53 від 10 березня 2015 року з метою своєчасного попередження працівників про наступне вивільнення, згідно з наказом № 59 від 05 березня 2015 року про зміну штатного розкладу наказано начальникові конструкторсько-технологічного бюро попередити [PERSON] про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України за спливом трьох місяців з моменту ознайомлення з цим наказом. В цей же день [PERSON] був ознайомлений з цим наказом, а також отримав повідомлення про наступне звільнення з посади інженера конструктора констуркторсько-технологічного бюро на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за спливом трьох місяців з моменту ознайомлення, з виплатою одночасно вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку. Одночасно позивача було повідомлено, що в подальшому йому будуть надані на його вибір вакансії, які є на підприємстві (а.с. 45-50). 06 квітня 2015 року, 22 квітня 2015 року, 26 травня 2015 року та 09 червня 2015 року позивачу пропонувалася інша робота, однак позивач відмовився від переведення на іншу роботу, про що були складені відповідні акти (а.с. 51-59). Постановою президіуму профкому за № 41 від 10 червня 2015 року розглянуто подання адміністрації про розгляд питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скорочення штату працівників та надано згоду на його звільнення (а.с. 60). Наказом № 76 від 10 червня 2015 року [PERSON] 10 червня 2015 року звільнено з конструкторсько-технологічного бюро ТОВ «Новомосковський посуд» з посади інженера-констурктора на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з урахуванням протоколу постанови президіуму профкому № 41 від 10 червня 2015 року з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку (а.с. 61). Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як розяснено в п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року, №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, …скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. За правилами ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту". Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Так, підприємство дійсно самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис, що й було зроблено відповідачем. А тому посилання позивача на те, що звільнення працівника відбулося з підстав, не передбачених законом не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні. Не можуть бути прийняті до уваги посилання позивача та його представника на те, що відповідач не врахував переважне право позивача на залишенні на роботі, з огляду на наступне. Як встановлено в судовому засіданні з наказом № 59 від 05 березня 2015 року про зміну штатного розпису до 10 березня 2015 року (день попередження про майбутнє звільнення) окрім [PERSON] також була ознайомлена [PERSON], які займали посади інженерів-констуркторів в констуркторсько-технологічному бюро відповідача (а.с. 43 об.) З наказів про прийняття на роботу в ТОВ «Новомосковський посуд» [PERSON] та [PERSON], про їх переведення на посади інженерів-конструкторів конструкторсько-технологічного бюро та виробничих характеристик (а.с. 62-67), вбачається, що інженер-конструктор [PERSON] має вищу кваліфікацію та продуктивність, а також безперервний стаж роботи на даному підприємстві ніж [PERSON] Не можуть бути прийняті до уваги також посилання позивача та його представника на те, що ці факти неможливо встановити сьогодні, тому як не має письмових підтверджень порівняння кваліфікації та продуктивності, тому як колективним договором (а.с.72-92) або іншими нормативно-правовими документами таких вимог не передбачено. Суд звертає увагу на те, що разом з попередженням про наступне звільнення відповідачем одночасно не було запропоновано іншої роботи на підприємстві, в той час, як згідно штатного розгляду вакантні посади, які не відповідають спеціальності позивача були наявні, що підтверджується попередженням та відповідними штатними розкладами; однак виходячи з того, що вакантних посад, які б відповідали професії позивача станом на 10 березня 2015 року були відсутні, відповідачем повідомлено про те, що позивачу будуть запропоновані вакансії, які є на підприємстві; після чого, починаючи з 06 квітня 2015 року, тобто ще за два місяці до майбутнього звільнення, позивачу неодноразово пропонувалася інша робота, однак своєї згоди працювати на інших вільних посадах позивач не надав, про що не заперечувалося сторонами у справі в ході судового засідання, то суд приходить до висновку про те, що відповідачем були виконані вимоги ст.ст. 42 та 49-2 КЗпП України. Крім того у відповідності до правових позицій, викладеній в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15 та від 01 липня 2015року у справі № 6-491цс15, які відповідно до ст. 360-7 ЦПК України, є обов'язковими для всіх судів України, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обовязок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обовязок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які зявилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При розгляді даної справи судом встановлено відсутність інших вакантних посад, які відповідали кваліфікації, освіті, досвіду роботи позивача. Починаючи з 06 квітня 2015 року, тобто ще за два місяці до майбутнього звільнення, позивачу неодноразово пропонувалася інша робота, від якої він відмовився. Суд не приймає до уваги посилання позивача на те, що він не відмовлявся від запропонованих йому посад, тому як при ознайомленні з переліком вакантних посад не має написаного них власноруч напису про те, що він відмовляється, тому як відповідачем надані суду відповідні акти про те, що позивач відмовився від цієї роботи. Більше того самим позивачем в судовому засіданні наголошувалося, що він не збирався та не збирається працювати на іншій посаді. Також суд не приймає до уваги посилання позивача та його представника на те, що постанова презідіуму первісної профспілкової організації (а.с. 60), яка також слугувала підставою прийняття наказу № 76 від 10 червня 2015 року, є недопустимим доказом у звязку з відсутністю прізвищ членів, які були присутні на засіданні, тому що, як повідомлено головою первісної профспілкової організації постанова оформлена згідно ведення діловодства, затвердженого ЦК ПМГУ; зазначена постанова не оскаржена позивачем та його представником, крім того в судовому засіданні особи, що брали участь у справі не заперечували, що усі вони були присутніми під час зсідання профкому 10 червня 2015 року, на якому усі його члени проголосували одностайно за звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Аналізуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено з дотриманням вимог закону, підстави для поновлення його на посаді відсутні, а тому в задоволенні позовних вимог про поновлення його на роботі необхідно відмовити. Що стосується позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то ці вимоги, відповідно до вимог ст.. 235 КЗпП України є похідними від вимог про поновлення на роботі, а тому в їх задоволенні також необхідно відмовити. Відповідно до ст. 88 ЦПК України судові витрати необхідно компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі вищенаведеного,

Outcome: dismissed