Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-26 00:00:00

в Острозький районний суд з позовом до Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі про стягнення заборгованості із заробітної плати в розмірі 26061 грн. звернувся [PERSON] , мотивуючи позов невиплатою відповідачем йому заробітної плати за виконання обов`язків директора філії Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі за період з 01.04.2018 по 01.11.2018. Відповідач позов не визнав. Не заперечуючи укладення з позивачем договору за яким він мав виконувати обов`язки директора філії Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі, зазначив, що [PERSON] вчинив шахрайські дії, провівши підміну поросят, відгодівлею яких мала займатися філія Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі (надалі Фонд), про це було повідомлено правоохоронні органи. Зазначаючи про те, що на виконання вказаних робіт з позивачем було укладено цивільно-правовий договір і оплата праці фондом, у зв`язку з такими діями відповідача, була припинена в односторонньому порядку, а роботи по догляду за тваринами виконувались позивачем на власний розсуд. Ухвалою суду від 30.11.2018 року було відкрито провадження у справі за\~позовною заявою\~ [PERSON] до Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі про стягнення заборгованості із заробітної плати, вирішено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження, без повідомлення (виклику) сторін. Встановлено відповідачу строк для подання відзиву на позов, встановлено позивачу строк для подання відповіді на відзив, встановлено відповідачу строк для подання заперечення на відповідь на відзив. Ухвалою суду від 20.03.2019 року було прийняти заяву позивача [PERSON] про збільшення позовних вимог у справі за його позовом до Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі про стягнення заборгованості із заробітної плати. Встановлено відповідачу строк для подання відзиву на позов (із збільшеними позовними вимогами), встановлено позивачу строк для подання відповіді на відзив, встановлено відповідачу строк для подання заперечення на відповідь на відзив. Ухвалою суду від 03.06.2019 було відмовлено позивачу [PERSON] в поновленні строку для подання відповіді на відзив у справі за його позовом до Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі про стягнення заборгованості із заробітної плати. Ухвалою суду від 22.07.2019 року за клопотанням відповідача було зупинено провадження у справі за позовом [PERSON] \~до Рівненського\~обласного фонду\~підтримки індивідуального\~житлового будівництва\~на селі\~про стягнення\~заборгованості із\~заробітної плати до набрання законної сили судовим рішенням у адміністративній справі №460/2559/18 за позовом Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі до Управління Держпраці у Рівненській області про визнання протиправними та скасування припису, постанов. Провадження у справі було поновлено ухвалою суду від 16.12.2019. За клопотанням позивача суд перейшов від розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін до розгляду справи за позовом [PERSON] до Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі про стягнення заборгованості із заробітної плати в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. В судовому засіданні позивач позов підтримав та пояснив, що 10.10.2016 року між ним та Фондом було укладено цивільно-правовий договір №01/2016, який за своєю суттю є трудовим договором, за яким він виконував обов`язки директора філії Фонду. Зазначив, що з 01.04.2018 року по 14.12.2018 року Фонд не виплачував йому заробітну плату, мінімальний розмір якої становив 3723 грн. та у зв`язку з цим просить стягнути з відповідача на свою користь заборгованість по заробітній платі в розмірі 31645 грн. 50 коп. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, підтвердила укладення з позивачем договору за яким він мав виконувати обов`язки директора філії Фонду, але вчинив шахрайські дії, провівши підміну поросят, відгодівлею яких мала займатися філія Фонду, про що Фонд повідомив правоохоронні органи. Зазначаючи про те, що на виконання вказаних робіт з позивачем було укладено цивільно-правовий договір і оплата праці Фондом у зв`язку з такими діями відповідача була припинена в односторонньому порядку, а роботи по догляду за тваринами виконувались позивачем на власний розсуд. Суд, розглянувши справу за правилами спрощеного позовного провадження, визначивши юридичну природу правовідносин і закон який їх регулює, дослідивши подані письмові докази в їх сукупності та взаємозв`язку, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що 10.10.2016 року між Фондом та позивачем було укладено цивільно-правовий договір №01/2016 за яким [PERSON] зобов`язався виконувати обов`язки директора філії Фонду, а Фонд зобов`язався забезпечити його умови праці, необхідні для виконання роботи та виплатити винагороду за виконану роботу. Зазначеною угодою було визначено термін її дії з 10.10.2016 року по 31.12.2016 року. З досліджених судом доказів встановлено, що такий же договір між Фондом та позивачем було укладено і в 2017 році (№02/2017 від 16.05.2017). Відповідно до ч.2 ст. 2 КЗпП, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частиною першою статті 3 КЗпП визначено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до частини п`ятої статті 50 Закону України "Про зайнятість населення", роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин. Статтею 21 КЗпП визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця. Статтею 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України). Загальне визначення цивільно-правового договору наведено в ст.626 ЦК України. Зазначеною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Відповідно до ст.901 ЦК України, за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. Згідно зі ст.902 ЦК України, виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору. Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду. З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Як встановлено з цивільно-правового договору №01/2016 від 10.10.2016, укладеного відповідачем з [PERSON] , предметом є виконання роботи директора філії Рівненського обласного фонду підтримки індивідуального житлового будівництва на селі, що безпосередньо пов`язана з вирішенням всіх питань філії, за винятком тих, що належать виключно до компетенції Фонду. Директор діє від імені філії в межах, встановлених Законом та довіреністю, виданою головою Фонду та несе повну матеріальну відповідальність за свої дії та за збереження майна філії. Директор: видає накази, розпорядження і дає вказівки з усіх питань, які відносяться до діяльності філії; забезпечує філію необхідними ресурсами; приймає на роботу, переводить та звільнює працівників філії встановлює оплату праці відповідно законодавства України; представляє філію у відносинах з державними органами, підприємствами, організаціями та громадянами; має право підписувати договори, цивільно-правові договори, угоди, заявки на виконання послуг, документи первинного бухгалтерського обліку та податкової звітності в межах, наданих йому Фондом на підставі довіреності. Має право підпису документів від імені філії. Забезпечує збереження комерційної таємниці та конфіденційної інформації і несе за її розголошення відповідальність, передбачену чинним законодавством України. На вимогу голови Фонду залучає аудиторську перевірку річної діяльності філії із залученням професійного аудитора, не пов`язаного майновими інтересами з філією та Фондом. За виконану роботи виплачується винагорода у розмірі та обсязі, які визначені у акті виконаних робіт (наданих послуг). Оплата виконується не пізніше п`яти робочих днів з дня прийняття роботи за актом. Отже, предметом укладеної угоди є процес праці, а не її кінцевий результат. За цією угодою [PERSON] повинен був виконувати систематично певні трудові функції на підприємстві відповідно до визначеного виду виконуваної роботи, у встановлений строк. При цьому, в укладеному договорі не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється у вигляді зобов`язання виконувати роботи (надавати послуги). В договорі не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що договір, укладений відповідачем з [PERSON] має ознаки трудового договору. Зазначений висновок відповідає позиції викладеній у постанові Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17. Таким чином, судом встановлено, що відповідач уник укладення трудового договору з працівником [PERSON] , за яким працівник зобов`язався виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідачем не оформлено наказ чи розпорядження /трудовий договір/ про прийняття на роботу [PERSON] . Водночас, при вирішенні спорту суд виходить з того, що підстав для укладення строкового трудового договору у спірних правовідносинах не було. Зазначене знайшло своє підтвердження під час інспекційного відвідування Фонду Управлінням Держпраці у Рівненській області за заявами [PERSON] та [PERSON] , за результатами якого стосовно Фонду винесено постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами від 17.09.2018 року №РВ 214/1122/000368/ТД-ФС, №РВ 214/1122/000369/МГ-ФС та видано припис про усунення виявлених порушень, які є чинними, оскільки адміністративний позов Фонду до Управління Держпраці у Рівненській області про визнання протиправними та скасування зазначеного припису та постанов рішенням Рівненського окружного адміністративного суду залишено без задоволення. Статтею 94 КЗпП визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Норму аналогічного змісту містить і Закону України Про оплату праці. В статті 95 КЗпП зазначено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Таким чином, встановлено, що відповідачем не проведено виплату заробітної плати працівнику [PERSON] за виконану ним роботу за період з 01 квітня 2018 року по 14 грудня 2018 року. Відповідачем під час судового розгляду справи не заперечувався факт не виплати заробітної плати [PERSON] . При цьому, суд не бере до уваги покликання відповідача на те, що в актах приймання передачі виконаних робіт не вказано фактичний об`єм робіт, що виконувались позивачем, оскільки, як вже зазначалось судом позивачу належало укласти з [PERSON] та [PERSON] трудові договори та оформити всі належні документи, в тому числі для виплати заробітної плати. Одночасно, при вирішенні спору суд не вважає обґрунтованими покликання Фонду на вчинення позивачем кримінального правопорушення, як на підставу невиплати йому заробітної плати, оскільки жодними належними та допустимими доказами це не доведено, як і не доведено покладення на позивача Фондом матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну Фонду. Таким чином, оскільки в період з 01 квітня 2018 року по 14 грудня 2018 року, відповідно до Закону України Про Державний бюджет на 2018 рік мінімальна заробітна плата становила 3723 грн., то за вказаний період з відповідача на користь позивача слід стягнути 31645 грн. 50 коп. невиплаченої заробітної плати. Оскільки позов [PERSON] , який відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір" задоволено повністю, то відповідно до ч.6 ст. 141 ЦПК України, судові витрати по справі слід покласти на відповідача. На підставі ст. 2, 3, 21 ,24, 94, 95 КЗпП, ст.626, 901, 902 ЦК України,

Outcome: approved