Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-18 00:00:00

І. Виклад позиції позивача та відповідача. \~ \~ \~ \~Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Регіонального ландшафтного парку «Гадяцький» в особі директора Огризька Віталія Івановича про визнання незаконними наказів про накладення дисциплінарних стягнень, звільнення з роботи та поновлення на роботі, стягнення завданої моральної шкоди та середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Позов мотивований тим, що з 01.08.2012 року він перебував у трудових відносинах з Регіональним ландшафтним парком «Гадяцький» на контрактній основі та займав посаду інспектора державної охорони, відповідно до наказу №3 від 01.08.2012 року. 08.04.2019 року між ним та КУ «Ландшафтний парк «Гадяцький» був укладений контракт терміном до 21.12.2019 року. \~ \~ \~ \~04.09.2019 року позивачу було винесено догану, відповідно до наказу №6 за грубе порушення трудової дисципліни, тобто відмови від виконання своїх трудових обов`язків. \~ \~ \~ \~Цього ж дня було видано наказ №7 про зняття надбавки до посадового окладу в розмірі 40 %. \~ \~ \~ \~З даними наказами позивач не погоджується, оскільки в день винесення догани знаходився на робочому місці та виконував свої посадові обов`язки. \~ \~ \~ \~Продовжуючи вчиняти на нього тиск, керівник ландшафтного парку 15.10.2019 року видав наказ №10 про винесення догани за грубе порушення трудової дисципліни та цього ж дня наказом №11 звільнив його з роботи. \~ \~ \~ \~Не погоджуючись з правомірністю виданих наказів, позивач просив скасувати накази №6,№7, №10,№11 та поновити його на роботі. Також, просив стягнути на його користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 5000 грн. \~ \~ \~ \~Представником позивача 25.05.2020 року подано до суду уточнюючу заяву, в якій прохає стягнути за користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 34092,08 грн . \~ \~ \~ \~Відповідач в особі директора регіонального ландшафтного парку «Гадяцький» Огризько В.І. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та пояснив, що [PERSON] був звільнений за систематичні порушення трудової дисципліни, а накладення догани тягне за собою позбавлення заохочувальних виплат. \~ \~ \~ \~06.03.2020 року від представника відповідача надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи наступних документів: довідки про доходи, копії положення про регіональний ландшафтний парк «Гадяцький», копії контракту, копії посадової інструкції, копії наказу №6 від 04.09.2019 року, копії наказу №7 від 04.09.20219 року, копії пояснень [PERSON] , копії акта про відсутність працівника на робочому місці від 09.10.2019 року, копії пояснень [PERSON] від 09.10.2019 року, копії пояснень [PERSON] від 11.10.2019 року, копії наказу №9 від 11.10.2019 року, копії акта службового розслідування від 11.10.2019 року, копії відповіді КНП «Гадяцький центр первинної медико-санітарної допомоги» від 15.10.2019 року, копії відповіді КНП «Гадяцька центральна районна лікарня» від 15.10.2019 року, копії наказу №10 від 15.10.2019 року, копії наказу №11 від 15.10.2019 року, копії повідомлення [PERSON] від 21.10.2019 року, копії повторного повідомлення [PERSON] від 10.12.2019 року. ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи. \~ \~ \~ \~Представник відповідача [PERSON] 06.03.2020 року надав до суду клопотання про долучення до матеріалів справи документів. \~ \~ \~ \~23.03.2020 року представник позивача адвокат Скачко М.О. надала заяву про перенесення розгляду спрви в зв`язку з запровадженням карантину. ІІІ. Інші процесуальні дії у справі. \~ \~ \~ \~Ухвалою Гадяцького районного суду Полтавської області від 11.12.2019 року позовну заяву [PERSON] залишено без руху, оскільки ним не сплачено судовий збір. \~ \~ \~ \~19.12.2019 року позивачем подано апеляційну скаргу на ухвалу Гадяцького районного суду Полтавської області від 11.12.2019 року. \~ \~ \~ \~Ухвалою Полтавського апеляційного суду від 20.01.2020 року апеляційну скаргу повернуто [PERSON] \~ \~ \~ \~04.02.2020 року позивачем сплачено судовий збір та подано відповідні докази про його сплату до суду. \~ \~ \~ \~ Ухвалою Гадяцького районного суду Полтавської області від 05.02.2020 відкрито провадження у справі . \~ \~ \~ \~Ухвалою Гадяцького районного суду Полтавської області від 19.02.2020 року закрито підготовче судове засідання та призначено справу до розгляду. Також, задоволено клопотання позивача про витребування доказів та виклик свідків. \~ \~ \~ \~23.03.2020 року розгляд справи перенесено за заявою представника позивача. IV. Фактичні обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що згідно копії трудової книжки позивача наказом №3 від 01.08.2012 року він призначений на посаду інспектора державної охорони РЛП «Гадяцький». \~ \~ \~ \~08.04.2019 року між КУ «Регіональний ландшафтний парк «Гадяцький» в особі директора Огризька В.І. та [PERSON] укладено контракт та прийнято на роботу на посаду інспектора служби державної охорони. Даний контракт укладено строком до 21.12.2019 року. \~ \~ \~ \~Згідно п.8 Контракту працівнику встановлено 9-й розряд з посадовим окладом 3323 грн. За рішенням засновника установи (Гадяцької районної ради) працівнику за інтенсивність праці може встановлюватись надбавка у розмірі до 40 % від посадового окладу. \~ \~ \~ \~Посадовою інструкцією інспектора регіонального ландшафтного парку «Гадяцький», затвердженою директором РЛП «Гадяцький» Огризьком В.І. 08.04.2019 року, визначено обов`язки, права та відповідальність працівника. Згідно наказу № 6 від 04.09.2019 року «Про порушення трудової дисципліни та покарання винних» за грубе порушення трудової дисципліни, що виразилась у безпідставній відмові своїх службових завдань по благоустрою та облаштуванні рекреаційних об`єктів [PERSON] оголошено догану. Згідно наказу № 7 від 04.09.2019 року «Про зняття надбавки до посадового окладу інспектору державної охорони [PERSON] » з інспектора державної охорони Парку Луцая [PERSON] . [PERSON] . знято надбавку в розмірі 40% до посадового окладу з 04.09.2019 року. 05 вересня 2019 року [PERSON] в пояснювальній записці зазначено, що директор [PERSON] в наказовому порядку вимагав виконувати роботу, яка не входить до його трудових обов`язків. 09.10.2019 року комісією в складі директора [PERSON] , бухгалтера [PERSON] , провідного фахівця Зозулі [PERSON] складено акт про відсутність працівника на робочому місці про те, що в період часу з 09 год 30 хв. по 15 год 40 хв 09.10.2019 року [PERSON] без поважних причин був відсутній на робочому місці. З пояснювальної записки інспектора Дулича [PERSON] . [PERSON] . слідує, що [PERSON] 09.10.2019 року був відсутній на роботі, а замість себе направив на охорону ПЗФ на території Сарівської та Рашівської сільських рад сина [PERSON] . 11.10.2019 року [PERSON] надав письмові пояснення, що 09.10.2019 року він був відсутній на роботі з 10 год до 14 год 30 хв у зв`язку з погіршенням стану здоров`я, після звернення до швидкої допомоги він повернувся на роботу. 11.10.2019 згідно наказу №9 вирішено провести службове розслідування по факту відсутності на робочому місці інспектора РЛП «Гадяцький» Луцая [PERSON] . За результатами службового розслідування, комісією складено акт та рекомендовано вжити заходів дисциплінарного впливу до інспектора служби охорони РЛП «Гадяцький» Луцая М.В. 15.10.2019 року надійшли відповіді на запити директора регіонального ландшафтного парку «Гадяцький» від в.о. головного лікаря КНП «Гадяцький ЦПМСД» Ростовського В.І. та заступника головного лікаря КНП «Гадяцька центральна районна лікарня» Подорожнього О.О., що 09.10.2019 року [PERSON] за медичною допомогою не звертався. 15 жовтня 2019 року було видано наказ №10 про оголошення догани [PERSON] за грубе порушення трудової дисципліни. Того ж дня, згідно наказу №11 [PERSON] звільнено з посади інспектора служби охорони Регіонального ландшафтного парку «Гадяцький» за систематичне невиконання працівником без поважних причин посадових обов`язків згідно п.3 ст.40 КЗпП України. 31.10.2019 року та 10.12.2019 року [PERSON] були направлені повідомлення про необхідність отримання трудової книжки та здачі форменного спецодягу. Згідно пояснень у судовому засіданні свідків [PERSON] та [PERSON] між позивачем та директором РЛП «Гадяцький» 03.09.2019 року на ранковій нараді дійсно відбувся конфлікт з приводу виконання робіт з благоустрою території парку, однак, в подальшому [PERSON] приступив до їх виконання та не відмовлявся їх виконувати. Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомив, що 09 вересня 2019 року позивач дійсно був відсутній на місці виконання робіт без поважних на те причин з 10 години ранку до 15 години 30 хвилин. V. Оцінка суду. У відповідності до п. 6\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 "Про судове рішення у цивільній справі", враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі "Ващенко проти України" (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі наданих сторонами пояснень, досліджених в судовому засіданні письмових доказів та показань свідків, суд прийшов до висновку про незаконність наказу №6 від 04 вересня 2019 року, яким позивачу оголошено догану, оскільки факт безпідставної відмови [PERSON] від виконання службових обов`язків з благоустрою та облаштування рекреаційних об`єктів не підтверджено належними доказами. Враховуючи вищенаведене, наказ №7 від 04 вересня 2019 року, яким знято з інспектора державної охорони парку [PERSON] надбавку в розмірі 40 відсотків до посадового окладу з 04 вересня 2019 року у зв`язку з порушенням трудової дисципліни також є незаконним та підлягає скасуванню. Щодо оспорюваного наказу №10 від 15 жовтня 2019 року про оголошення догани за самовільне залишення [PERSON] робочого місця без поважних причин, суд прийшов до висновку, що грубе порушення трудової дисципліни мало місце, оскільки підтверджене як матеріалами службового розслідування, показаннями свідків, так і особистими поясненнями позивача у судовому засіданні. Положеннями п.3\~ст. 40 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Водночас, згідно роз`яснень, які містяться в п.п. 22, 23\~Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду справи трудових спорів», за передбаченими п. 3\~ст. 40 КЗпП\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.\~40\~і п. 1 ст.\~41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, як роз`яснив Верховний Суд у постанові від 25.06.2018 року по справі №714/395/17, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний поступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. В свою чергу, відповідно до положень\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Згідно з вимогами\~ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, зміст вищезазначених норм закону зобов`язує власника або уповноваженого ним органу при вирішенні питань щодо дисциплінарної відповідальності працівника довести до відома особу про встановлені факти порушень з її сторони, зажадати від неї пояснення. При цьому, Верховний Суд у своїй постанові від 23.01.2018 року по справі №273/212/16-ц зазначив, з\~урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Таким чином, при звільненні працівника з підстав, передбачених нормою п. 3 ст.40 КЗпП України, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Крім того, необхідно з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. Отже, для звільнення працівника на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень. При відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним. За змістом закону, звільнення працівника за п.3 ст.40\~КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об`єктивні причини. Порушення трудової дисципліни - це невиконання або виконання на неналежному рівні працівником покладених на нього трудових обов`язків. Крім того, порушенням трудової дисципліни вважається недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями роботодавця. Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов`язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність. Отже, законодавством передбачено, що підставою застосування дисциплінарного стягнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, беручи до уваги те, що під систематичним порушенням слід розуміти вчинення порушень два чи більше рази, а наказ про оголошення догани позивачу №6 від 04.09.2019 необхідно визнати незаконним та скасувати, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача на підставі п.3\~ст. 40 КЗпП України\~згідно наказу №11 від 15.10.2019 також не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки відсутня систематичність у порушенні трудової дисципліни. Згідно зі\~ст. 23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її права. Відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди (зі відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до\~ст. 237 - 1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Так, ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Поряд з цим, щодо позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди слід зазначити наступне. Статтею\~237\~КЗпП України\~передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В свою чергу, у відповідності до положень\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як передбачено вимогами\~ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. У відповідності до\~ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), які містяться у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Однак, в порушення вищенаведених вимог процесуального законодавства, позивачем не надано до суду жодного належного доказу на підтвердження заподіяння йому моральної шкоди внаслідок незаконного звільнення. Отже, враховуючи вищенаведене, позовні вимоги в частині вимог про відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають. \~ \~ \~ \~Частиною першою\~статті 233 КЗпП України\~визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Статтею 234 КЗпП України\~передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього кодексу, районний, районний у місті, міській чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Встановлені статтями\~228,\~233 КЗпП України\~строки звернення застосовуються незалежно від заяви сторін і є самостійною підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. Передбачений\~статтею 233 КЗпП України\~місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. З позовними вимогами про визнання наказів № 6 від 04.09.2019, №7 від 04.09.2019 та №10 від 15.10.2019 позивач звернувся у визначений законом тримісячний строк. В той же час з позовними вимогами про визнання незаконним наказу про звільнення №11 від 15.10.2019 року та поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу позивач звернувся з порушенням визначеного місячного строку з дня вручення йому копії відповідного наказу. Як вбачається з клопотання позивача про поновлення пропущеного строку, передбаченого ст.233 КЗпП України, підставою для поновлення строку звернення до суду позивач зазначає ту обставину, що 01.11.2019 він звернувся з позовною заявою до Гадяцького районного суду, яка була йому повернута згідно ухвали від 14.11.2019 року. Відповідно до ухвали Гадяцького районного суду 14.11.2019 від позивача [PERSON] надійшла заява про повернення йому позовної заяви з доданими до неї документами до відкриття провадження у справі. Згідно пояснень позивача у судовому засіданні, причиною подання заяви про повернення позову була його незгода з необхідністю оплати судового збору. Інших поважних причин пропуску звернення до суду позивач не навів. Таким чином, суд прийшов до висновку, що позивач пропустив строк звернення до суду з позовом про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи та про поновлення на роботі, стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу та не навів об`єктивних та поважних причин, які були б підставою для поновлення даного строку. Отже, пропуск строку звернення до суду є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог в цій частині. \~ \~ \~ \~

Outcome: partial