Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-13 00:00:00

Позивач 29.01.2020 р. звернувся до суду з позовом, який в подальшому уточнив, у якому просить визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Гранделюкс» про його звільнення від 30.05.2019р., поновити його роботі на посаді начальника будівельної дільниці ТОВ «Гранделюкс» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.05.2019 р. по 28.01.2020 р. включно у розмірі 71650, 58 грн. Свої вимоги мотивує тим, що з липня 2018 р. працював у ТОВ «Гранделюкс» на посаді виконроба будівельної дільниці. Наказом від 01.10.2018 р. був переведений на посаду начальника будівельної дільниці ТОВ «Гранделюкс». Та лише із відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків від 04.11.2019 р. дізнався про те, що з 30.05.2019р. його звільнено з роботи. Вважає дане звільнення незаконним, оскільки у порушення вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець не попередив його про майбутнє звільнення, не подав звіт про заплановане звільнення працівників до центру зайнятості, що свідчить про порушення вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Також просить стягнути із відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.05.2019 р. по 28.01.2020 р. включно у розмірі 71650, 58 грн. виходячи із розрахунку, що середньоденна заробітна за 2 місяці, які передували звільненню (березень-квітень 2019р.), становила 431,63 грн., а кількість робочих днів складає 166 днів. Місячний строк на звернення до суду він пропустив у зв`язку із тим, що дізнався про факт свого звільнення лише 04.11.2019р., отримавши відомості із Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків. Враховуючи наведене, просив поновити строк на звернення до суду та задоволити позов. У судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав з аналогічних підстав, додатково пояснив, що відповідачем при звільненні йому не було видано трудову книжку, копію наказу про звільнення і не проведено з ним розрахунок. Відповідач ТОВ «Гранделюкс» в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, заперечень суду не надав, позивача не заперечував проти винесення заочного рішення, у зв`язку з чим у відповідності до ст. 280 ЦПК України, суд розглядає справу без присутності відповідача, постановляючи заочне рішення. Суд, заслухавши пояснення позивача, дослідивши зібрані у справі докази, приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Зокрема, п. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статті 47, 116 КЗпП України визначають, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Ст. 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. П. 19 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.92 р. визначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч.3 ст.36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Стосовно до правил п.1 ст.40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов`язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Судом встановлено, що згідно до наказу ТОВ «Гранделюкс» «Про призначення відповідальних з питань охорони праці та пожежної безпеки» від 01.10.2018 року відповідальним за дотримання заходів з охорони праці та техніки безпеки при виконанні робіт призначено начальника будівельної дільниці - [PERSON] . З наказу ТОВ «Гранделюкс» «Про призначення відповідальних з деяких питань охорони праці» від 01.10.2018 року вбачається, що відповідальним за облік, зберігання внесення змін та ведення нормативно-технічної документації призначено начальника будівельної дільниці - [PERSON] . Таким чином позивач знаходився у трудових відносинах з відповідачем, працюючи начальником будівельної дільниці. Вказана обставина встановлена рішенням Залізничного районного суду м. Львова від 16.01.2020 р., яке набрало законної сили, а тому в силу ст. 82 ЦПК України доведенню не підлягає. З відомостей з Державного реєстру фізичних осіб- платників податків від 04.11.2019 р. за № 512 вбачається, що [PERSON] звільнений з роботи у ТОВ «Гранделюкс» 30.05.2019р. Відповідач неодноразово повідомлявся судом про розгляд справи, однак жодних доказів на підтвердження правомірності своїх дій і дотримання норм законодавства при звільненні [PERSON] не надав, як і не надав доказів на підтвердження вручення позивачу копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки, а тому суд вважає вимоги позивача підставними і такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до розділу ІІ Постанови КМУ "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" від 08 лютого 1995 року № 100 із змінами, внесеними Постановою КМУ від 26 вересня 2001 року № 1266 обчислення середньомісячної заробітної плати проводиться виходячи із виплат за останні 2 календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Згідно розділу ІІІ Постанови усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Відповідно до п.8 Постанови нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Два останні повні робочі місяці перед звільненням [PERSON] - це березень та квітень 2019 року. Згідно із реєстром застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового страхування в березні 2019 р. [PERSON] відпрацював 20 робочих днів і його заробіток становив 8632,55 грн., в квітні 2019р. позивач відпрацював 20 робочих днів і його заробітна плата склала 8632,55 грн. Позивач погодився з цією довідкою. Отже, середньомісячний заробіток [PERSON] складає 8632,55 грн. Середньоденний заробіток відповідно складає: (8632,55х2): (20 +20) = 431 грн. 63 коп. Кількість робочих днів, протягом яких позивач не працював з часу його звільнення 30.05.2019 р. та по 28.01.2020 р. становить 166 робочих дні. 166 дні х 431,63 грн. = 71650,58 грн. середній заробіток за час вимушеного прогулу, а тому суд, розглядаючи справу у межах заявлених позовних вимог, приходить до висновку про необхідність позов задоволити у цій частині повністю також. Таким чином, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] до ТОВ «Гранделюкс» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вим є підставними, а отже позов підлягає до задоволення. Оскільки суд задовольняє позов повністю, то із ТОВ «Гранделюкс» слід стягнути на користь держави 840,80 грн. судового збору, На підставі наведеного та

Outcome: approved