Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-07 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з вказаним позовом і свої вимоги обґрунтовує тим, що він працював начальником охорони ПрАТ «Сумирибгосп» з квітня 2015 по 31.03.2020, з 01.04.2020 його безпідставно, під час карантину через звільнення перевели на посаду начальника охорони рибцеху «Суми» із меншою заробітною платою. У лютому 2021 з нього витребували заяву (без дати) про звільнення з роботи за угодою сторін з 01.05.2021, так як підприємство закривається. Дізнавшись, що підприємство продовжує працювати, [PERSON] 22.04.2021 подав заяву (вх. №34 від 22.04.2021) про відкликання своєї заяви про звільнення. Однак, наказом ПрАТ «Сумирибгосп» від 30.04.2021 №89-К його було звільнено за згодою сторін на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. Не погоджуючись зі своїм звільненням та вважаючи його незаконним, позивач просить поновити його на посаді начальника охорони рибцеху «Суми» ПрАТ «Сумирибгосп» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 03.06.2021 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, постановлено розглядати справу в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 16.06.2021 на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, за змістом якого представник відповідача просить відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги обґрунтовує тим, що твердження позивача не відповідають дійсності та спростовуються доказами, які відповідач долучає до даного відзиву. Так, в зв`язку з запровадженим Постановою КМУ №641 від 22.07.2020 карантином, зменшенням обсягу виробництва, а саме вилову та подальшого продажу риби і скрутним фінансовим становищем на підприємстві, працівникам було оголошено про вимушене припинення діяльності та майбутнє вивільнення працівників. В лютому 2021 позивач написав заяву на звільнення з 01.05.2021 (вх. №17 від 25.02.2021), яку своєю заявою від 22.04.2021 (вх. №34 від 22.04.2021р) відкликав, бажаючи продовжити працю. Проте після роз`яснення йому того, що в будь-якому випадку посада буде скорочена та звільнення неминуче, позивач погодився не відміняти звільнення за умови отримання вихідної допомоги у розмірі 6000 грн та написав повторну заяву про звільнення з займаної посади за згодою сторін з 30.04.2021 (вх. №37 від 30.04.2021). Зважаючи на те, що нову заяву від 30.04.2021 позивач не відкликав та нової заяви про скасування звільнення не подавав, ПрАТ «Сумирибгосп» діяв в межах правового поля, виконав всі вимоги чинного законодавства щодо звільнення позивача за його власноручно написаною заявою. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав у повному обсязі. Представник відповідача з наведених у відзиві на позов мотивах, просила в задоволенні позову відмовити. Заслухавши учасників та дослідивши докази по справі, суд дійшов таких висновків. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За приписами ч.ч.1-4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Так, в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] працював начальником охорони ПрАТ «Сумирибгосп» з 09.04.2015 по 31.03.2020, що підтверджується відомостями з трудової книжки, копій заяви від 30.03.2020 та наказу про звільнення №22-К від 31.03.2020 (а.с.7, 24, 25). Наказом №23-К від 01.04.2020 [PERSON] було призначено на посаду начальника охорони рибцеху «Суми» на підставі його заяви з 01.04.2020, з окладом згідно зі штатним розписом (а.с.26-27). В лютому 2021 позивачем було надано заяву про звільнення з займаної посади за згодою сторін з 01.05.2021, яка 22.04.2021 ним була відкликана з тих підстав, що термін «за угодою сторін» не відповідає дійсності, так як на підприємстві відбувається скорочення штатних одиниць (чи інше незаконне звільнення працівників) (а.с.6). Наказом № 89-К від 30.04.2021 [PERSON] звільнено з посади начальника охорони рибцеху «Суми» ПРАТ «Сумирибгосп» за згодою сторін згідно п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України на підставі заяви [PERSON] про звільнення з роботи за угодою сторін з 30.04.2021, ознайомившись з яким, останній зазначив про свою незгоду (а.с.4). Того ж дня [PERSON] отримав трудову книжку, а також згідно з розрахунковим листком за квітень 2021 - заробітну плату, компенсацію відпустки, вихідну допомогу (а.с.5, 33). Відповідно до ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності. Згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п.18 постанови від 06.11.1992 N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядження) і перевіряти їх відповідність законові. За змістом п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін. Ці норми КЗпП України застосовується лише у випадку взаємної згоди сторін трудового договору на його припинення. Відповідно до п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 "Про практику розгляду судами трудових спорів", судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України). Таким чином, основними умовами угоди про припинення трудового договору на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є: по-перше, самостійне волевиявлення працівника про припинення трудового договору; по-друге, узгодження сторонами підстав та строку припинення договору. Верховний Суд України у постанові від 26.10.2016 за результатами розгляду справи № 6-1269цс16 роз`яснив, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. В даному випадку, з пояснень учасників позивача та представника відповідача, досліджених штатних розкладів вбачається, що в зв`язку з пандемією, пов`язаною з коронавірусом COVID-19, запровадженим карантином, зменшенням обсягу виробництва та скрутним фінансовим станом, в ПРАТ «Сумирибгосп» відбулося масове звільнення працівників. Обґрунтовуючи свої позовні вимоги, [PERSON] посилається на те, що він написав у лютому 2021 заяву про звільнення за угодою сторін не за власним бажанням, а за вказівкою свого керівництва, яке повідомило про скорочення штату в зв`язку з скрутною фінансовою ситуацією. Не зазначення в заяві про звільнення дати її складання, реєстрація виключно заяв [PERSON] щодо кадрових питань в журналі реєстрації вхідної кореспонденції підприємства, наступне відкликання 22.04.2021 позивачем своє заяви про звільнення, написане власноручно позивачем на наказі про звільнення застереження «Не згоден», з врахуванням наданих останнім пояснень, свідчить про відсутність у позивача наміру бути звільненим з роботи, в тому числі саме з підстави, передбаченої п.1 ст.36 КЗпП України. Водночас, доводи відповідача на добровільне волевиявлення [PERSON] щодо написання та подання заяви про звільнення за згодою сторін 30.04.2021 після досягнутої домовленості з керівництвом про отримання вихідної допомоги суд оцінює критично, оскільки такі твердження спростовуються дослідженими у судовому засіданні доказами. Так, позивач категорично заперечував щодо написання ним заяви про звільнення 30.04.2021, пояснюючи, що наказ про звільнення виданий саме на підставі написаною ним у лютому місяці заяви про звільнення, яка ним була відкликана. В матеріалах справи міститься одна недатована заява [PERSON] про звільнення з займаної посади з 30.04.2021. Доводи представника відповідача щодо існування двох заяв [PERSON] про звільнення, одна з яких була йому повернута на його заяву про відкликання від 22.04.2021, а друга стала підставою для видання наказу про звільнення, свого підтвердження не знайшли, оскільки беззаперечних доказів щодо повернення першої заяви про звільнення позивачу (будь-які письмові підтвердження чи то пояснення свідків) суду надано не було. Крім того, існування реальної домовленості між відповідачем і [PERSON] про звільнення за угодою сторін не зумовило б незгоду останнього зі звільненням, висловлену під час ознайомлення з наказом, і подальше звернення до суду з цим позовом. А тому, твердження відповідача про те, що анулювання домовленість роботодавця і робітника про звільнення можливо лише за взаємною згодою роботодавця та робітника, а роботодавець такої згоди не надавав, не заслуговують на увагу суду, оскільки під час судового розгляду достеменно встановлено про відсутність волевиявлення працівника на припинення трудового договору, а в разі необхідності відповідач не був позбавлений можливості розірвати трудовий договір з [PERSON] з власної ініціативи в зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників тощо, у визначеному законом порядку. Відповідно до ст. 235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно позиції ВСУ, викладеної в ухвалі ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0, в справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. З огляду на те, що під час судового розгляду відповідачем не надано належних та допустимих доказів існування підстав для розірвання трудового договору з позивачем за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України за угодою сторін, вимоги позивача про поновлення його на посаді начальника охорони рибцеху «Суми» є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Згідно ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Згідно з довідкою ПРАТ «Сумирибгосп» №259 від 05.05.2021, середньоденна заробітна [PERSON] плата складає 222,70 грн. В свою чергу період вимушеного прогулу становить 44 робочих днів (з наступного робочого дня після звільнення по день винесення рішення суду). За таких обставин, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача, що підлягає стягненню з відповідача, складає 9798, 8 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved