Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-21 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до управління праці та соціального захисту населення Бучацької районної державної адміністрації та третьої особи заступника начальника управління начальника відділу з питань праці та соціально-трудових відносин [PERSON] та просила поновити її на посаді головного спеціаліста відділу грошових виплат та компенсацій і стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11 березня 2020 року до дня поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивувала тим, що вона працювала в УПСЗН Бучацької РДА на різних посадах з 5 квітня 2004 року. Наказом №8-к від 6 березня 2020 року була звільнена 10 березня 2020 року у зв`язку із скороченням чисельності працівників, відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Вважає наказ про її звільнення з роботи необґрунтованим та таким, що підлягає скасуванню, оскільки при скороченні чисельності не були враховані нормативи чисельності працівників відділів (підрозділів) міських (районних) управлінь праці та соціального захисту населення, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 11 березня 2002 р. №140. При скороченні враховано тільки зменшення кількості отримувачів субсидій. Відділ грошових виплат та компенсацій складається з сектору прийому громадян та сектору прийняття рішень, що є одним цілим, а скорочення проведено тільки в секторі прийняття рішень. Звільнення проведено всупереч протоколу комісії №1 від 10.01.2020 року. 18.02.2020 року на засіданні профкому голосування членів комітету не проводилось у її присутності. Наказ №3 від 10.02.2020 року виданий в день, коли вона хворіла. Адміністрація провела скорочення без доказів змін в організації праці відділу грошових виплат та компенсацій. Адміністрація надала право переважного залишення на роботі працівникам без належних на те підстав (ст.49-2 КЗпП України). Внаслідок незаконного звільнення вона втратила дохід через вимушений прогул, який підлягає нарахуванню та виплаті. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали з підстав, зазначених у позові, та пояснили, що загальний стаж роботи позивача в УПСЗН Бучацької РДА становить понад п`ятнадцять років. Наказом №8-к\~від 06\~березня 2020\~року позивач\~звільнена з\~10.03.2020\~року відповідно\~до п.1\~ч.1\~ст.40\~КЗпПУкраїни, у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Відповідач позбавив позивача гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя. Відповідачем були допущені порушення трудового законодавства. При вирішенні питання про звільнення не було враховано переважне право позивача на залишення на роботі, оскільки вона є працівником із тривалим безперервним стажем роботи, при вивільненні позивачу відповідачем офіційної пропозиції іншої роботи в цьому управлінні не надходило, скорочення відбулось лише у конкретному секторі, а не у відділі загалом, звернення начальника УПСЗН до профкому має ознаки тиску, оскільки він просить надати згоду на розірвання трудового договору з позивачем, а не вирішити питання про надання такої згоди. Відповідно до протоколу №1 засідання комісії управління від 10.01.2020 року переважне право на роботі визнано за [PERSON] . Крім цього, щодо переваг - відсутня інформація про те, чи були враховані ранги державних службовців. У відділі грошових виплат та компенсацій, у секторі прийому громадян, працює [PERSON] з грудня 2004 року та працівники з малим стажем роботи. У квітні 2019 року відбулося переведення [PERSON] із сектору прийому громадян до сектору прийняття рішень, яка залишилась працювати. В зв`язку з наведеним, позивач просить поновити її на посаді головного спеціаліста відділу грошових виплат та компенсацій і стягнути з установи середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник відповідача\~у судовому\~засіданні проти\~задоволення позову\~заперечувала,\~суду пояснила,\~що нормативи чисельності\~працівників відділів\~(підрозділів)\~міських (районних)\~управлінь праці\~та соціального\~захисту населення,\~затверджені наказом\~Міністерства праці\~та соціальної\~політики України\~від 11.03.2002\~р.\~№140,\~носять рекомендаційний\~характер.\~Із впровадженням\~Стандартної моделі\~надання соціальної\~допомоги на\~місцевому рівні\~(єдиної\~технології прийому\~громадян,\~які звертаються\~за призначенням\~усіх видів\~соціальної допомоги,\~органами праці\~та соціального\~захисту населення)\~з 2005\~року кількість\~структурних підрозділів\~управління,\~їх повноваження\~та обов`язки,\~чисельність,\~визначаються залежно\~від кількості\~населення,\~що проживає\~в регіоні,\~наявності підприємств,\~а також\~від кількості\~громадян,\~які перебувають\~на обліку\~в управлінні.\~Суттєво впливає\~на різноманітність\~структур управлінь\~і спосіб\~здійснення соціальних\~виплат,\~компенсацій та\~матеріальної допомоги.\~Скорочення штату\~працівників в\~управлінні праці\~та соціального\~захисту населення\~Бучацької районної\~державної адміністрації\~(далі\~-\~управління)\~відбувалося на\~виконання постанов\~Кабінету Міністрів\~України від\~12\~березня 2005\~року №179\~«Про упорядкування\~структури апарату\~центральних органів\~виконавчої влади,\~їх територіальних\~підрозділів та\~місцевих державних\~адміністрацій» (зі\~змінами і\~доповненнями),\~від 18\~квітня 2012\~року №606\~«Про затвердження\~рекомендаційних переліків\~структурних підрозділів\~обласної,\~Київської та\~Севастопольської міської,\~районної,\~районної в\~м.Києві\~та Севастополі\~державних адміністрацій»\~(зі\~змінами),\~від 03\~листопада 2019\~р.\~№926\~«Про внесення\~змін до\~деяких постанов\~Кабінету Міністрів\~України та\~скасування постанови\~Кабінету Міністрів\~України від\~19\~червня 2019\~р.\~№746»,\~від 27\~листопада 2019\~року №973\~«Про внесення\~змін до\~деяких постанов\~Кабінету Міністрів\~України»,\~розпоряджень голови\~обласної державної\~адміністрації від\~08\~листопада 2019\~року №714-од\~«Про встановлення\~граничної чисельності\~працівників районних\~державних адміністрацій»,\~від 22\~листопада 2019\~року №735-од\~«Про внесення\~змін до\~розпорядження голови\~облдержадміністрації від\~08\~листопада 2019\~року №714-\~од»,\~розпоряджень голови\~районної державної\~адміністрації від\~26\~листопада 2019\~року №412-од\~«Про затвердження\~структури та\~граничної чисельності\~працівників Бучацької\~районної державної\~адміністрації»,\~від 03\~грудня 2019\~року №423-од\~«Про упорядкування\~структури районної\~державної адміністрації».\~Розпорядженням голови\~районної державної\~адміністрації від\~03\~грудня 2019\~року №423-од\~«Про упорядкування\~структури районної\~державної адміністрації»\~затверджено граничну\~чисельність працівників\~управління в\~кількості 42\~одиниць.\~Начальником управління\~при вирішенні\~питання щодо\~проведення скорочення\~у певних\~секторах та\~відділах бралася\~до уваги\~статистична звітність\~за 2018-2019\~роки,\~дані департаменту\~соціального захисту\~населення Тернопільської\~обласної державної\~адміністрації,\~зведена інформація\~заступника начальника\~управління про\~роботу управління\~праці та\~соціального захисту\~населення Бучацької\~районної державної\~адміністрації за\~9\~місяців 2019\~року (інформація\~укладена за\~результатами звітів\~про роботу\~відділів та\~секторів,\~поданих начальниками\~відділів та\~завідувачами секторів). До видання\~наказу про\~попередження про\~майбутнє звільнення,\~для визначення\~продуктивності та\~якості роботи\~працівників,\~які працюють\~у вказаних\~секторі та\~відділах,\~начальником управління\~було проаналізовано\~інформацію заступника\~начальника управління\~про роботу\~управління праці\~та соціального\~захисту населення\~Бучацької районної\~державної адміністрації\~за 2019\~рік,\~протокол засідання\~комісії для\~визначення працівників\~управління праці\~та соціального\~захисту населення\~Бучацької районної\~державної адміністрації,\~які мають\~переважне право\~на залишення\~на роботі,\~від 10.01.2020\~року №1,\~заяви працівників\~щодо врахування\~їх сімейного\~стану та\~наявність неповнолітніх\~дітей,\~інформацію щодо\~нагородження працівників\~протягом 2016-2019\~років,\~інформацію щодо\~перебування працівників\~на лікарняному\~протягом 2018\~-\~2019\~років,\~особові справи\~всіх працівників,\~дотримання працівниками\~виконавської дисципліни,\~якості виконання\~поставлених завдань.\~10\~січня 2020\~року [PERSON] \~перебувала на\~своєму робочому\~місці повний\~робочий день. Вакантних посад\~в управлінні\~протягом І\~кварталу 2020\~року не\~було.Скорочення позивача було проведено правомірно та відповідно до визначеної законом процедури, звільненому працівнику виплачена заробітна плата та вихідна допомога, а тому вимоги є безпідставними. Третя особа - заступник начальника управління начальник відділу з питань праці та соціально-трудових відносин Крислата С.В. в судове засідання не з`явилася, хоч належним чином повідомлялася про час і місце судового розгляду. Заслухавши пояснення позивача, її представника та представника відповідача, дослідивши письмові докази, суд вважає, що позов підлягає до задоволення виходячи з наступного. Згідно трудової книжки БТ-І [NUMBER] 1611216 від 01.06.1984 року, [PERSON] на підставі наказу №22 від 05.04.2004 року призначена на посаду провідного спеціаліста по контролю за правильністю призначення та виплатою пенсії в управління праці та соціального захисту населення Бучацької РДА, згідно наказу №26-к від 27.04.2016 року призначена в порядку переведення на посаду головного спеціаліста з прийому та прийняття рішень відділу грошових виплат та компенсацій, як зарахована до кадрового резерву, наказом №33-к від 10.06.2016 року їй присвоєно з 01.05.2016 року дев`ятий ранг державного службовця категорії «В», згідно наказу №9-к від 23.04.2018 року позивач призначена на посаду головного спеціаліста сектору прийняття рішень відділу грошових виплат та компенсацій в порядку переведення, згідно наказу №6-к від 26.04.2019 року їй присвоєно черговий восьмий ранг державного службовця посади державної служби категорії «В». \~ \~ \~ \~Відповідно до наказу №8-к від 6 березня 2020 року [PERSON] було звільнено з посади головного спеціаліста сектору прийняття рішень відділу грошових виплат та компенсацій, у зв`язку із скороченням чисельності працівників, згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, п.1 ч.1 ст.87 ЗУ «Про державну службу». В силу ч.2\~ст.19\~Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені\~Конституцією\~та законами України. Правовий статус позивача, як державного службовця, а також правовідносини, що виникають у зв`язку із вступом, проходженням і припиненням державної служби врегульовані\~\~\~Законом України «Про державну службу» від 10.12.2015 №889-VІІІ, який набув чинності з 01 травня 2016 року (далі по тексту -\~Закон №889-VІІІ). Статтею 83 цього Закону\~визначені підстави для припинення державної служби, серед них, в тому числі за ініціативою суб`єкта призначення. Згідно п.1 ч.1 ст.87\~Закону №889-VІІІ підставами для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення, зокрема, є скорочення чисельності або штату державних службовців, ліквідація державного органу, реорганізація державного органу у разі, коли відсутня можливість пропозиції іншої рівноцінної посади державної служби, а в разі відсутності такої пропозиції - іншої роботи (посади державної служби) у цьому державному органі. За змістом положень ч.3 ст.87\~Закону №889-VІІІ процедура вивільнення державних службовців на підставі пункту 1 частини першої цієї статті визначається законодавством про працю. Звільнення на підставі пункту 1 частини першої цієї статті допускається лише у разі, якщо державного службовця не може бути переведено на іншу посаду відповідно до його кваліфікації або якщо він відмовляється від такого переведення. Державний службовець, якого звільнено на підставі пункту 1 частини першої цієї статті, у разі створення в державному органі, з якого його звільнено, нової посади чи появи вакантної посади, що відповідає кваліфікації державного службовця, протягом шести місяців з дня звільнення має право поворотного прийняття на службу за його заявою, якщо він був призначений на посаду в цьому органі за результатами конкурсу. У свою чергу, за приписами\~ст.5-1 Кодексу законів про працю України, які кореспондуються зі\~ ст.43 Конституції України, однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини другої статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 від 22 червня 1982 року про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено можливість покладання на роботодавця тягаря доведення наявності законної підстави для звільнення. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Слід зауважити, що скорочення штату (не\~ототожнювати зі скороченням чисельності) - це зменшення кількості або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. Положеннями частини другої статті 40\~КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~Відповідно до п.19\~Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно ч.3 ст.64\~Господарського кодексу\~України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. При цьому чинним законодавством не встановлено вимог щодо необхідності техніко-економічного обґрунтування рішення про скорочення штату, а зміна організації виробництва і праці є безумовним правом підприємства, яким він може скористатись в будь-який час. В національному законодавстві під поняттям штат працівників розуміється сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Згідно п.8 розпорядження голови Бучацької РДА від 03.12.2019 року № 423-од «Про упорядкування структури районної державної адміністрації» зобов`язано керівника управління праці та соціального захисту населення подати на затвердження голові РДА штатні розписи структурних підрозділів та положення про структурні підрозділи, розроблені на основі Типового положення про структурний підрозділ місцевої державної адміністрації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2012 року №887, та з урахуванням методичних рекомендацій відповідних міністерств; здійснити заходи щодо попередження про зміну істотних умов праці та про можливе вивільнення працівників, надання їм гарантій, пільг та компенсацій згідно з чинним законодавством. Даним розпорядженням затверджено граничну чисельність працівників управління в кількості 42 одиниць. Згідно додатку 2 про обґрунтування необхідності скорочення чисельності та штату управлінням праці та соціального захисту населення Бучацької РДА внесено пропозицію скоротити по одній штатній одиниці посад головного\~спеціаліста у\~відділі з\~питань праці\~та соціально-трудових\~відносин,\~секторі прийняття\~рішень відділу\~грошових виплат\~та компенсацій\~та відділі\~автоматизованої обробки\~інформації та\~контролю за\~призначенням і\~виплатою соціальних\~виплат. Наказом від 03.01.2020 року внесено зміни до штатного розпису управління праці та соціального захисту населення Бучацької районної державної адміністрації на 2020 рік, виведено посади у відділі з питань праці та соціально - трудових відносин, у секторі прийняття рішень відділу грошових виплат та компенсацій та відділі автоматизованої обробки інформації та контролю за призначенням і виплатою соціальних виплат, по одній штатній одиниці посад головного спеціаліста. Перелік змін №1 до штатного розпису управління введено в дію з 11 березня 2020 року. Наказом №4-од начальника управління праці та соціального захисту населення Бучацької районної державної адміністрації від 09 січня 2020 року утворено комісію для визначення працівників управління праці та соціального захисту населення Бучацької РДА, які мають переважне право на залишення на роботі. Відповідно до статті 14 Конвенції Міжнародної організації праці №158 від 22 червня 1982 року про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, коли роботодавець планує провести звільнення з причин економічного, технічного, структурного або аналогічного плану, він, відповідно до національних законодавства й практики, якомога раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав звільнення, відомості про кількість і категорії працівників, яких воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено здійснити. Національні законодавство чи правила можуть обмежувати застосування параграфа 1 цієї статті випадками, коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну кількість або процент працівників. Відповідно до протоколу №1 засідання комісії управління праці та соціального захисту населення Бучацької РДА від 10 січня 2020 року комісія вирішила, що [PERSON] має переважне право на залишення на роботі. Цим же протоколом було рекомендовано начальнику управління надати перевагу на залишення на роботі працівникам, які користуються переважним правом на підставі декількох пунктів ч.2 ст.42 КЗпП України. 10.01.2020 року начальником управлінням праці та соціального захисту населення Бучацької РДА видано наказ №3-к про попередження про звільнення з 10 березня 2020 року, у зв`язку із змінами у штатному розписі та скороченням чисельності працівників, [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] 10.01.2020 року комісією складений акт про ознайомлення [PERSON] з наказом №3-к від 10.01.2020 р. і попередженням про майбутнє звільнення №ПО-2 та про її відмову від проставлення підпису. Як вбачається з листка непрацездатності серії [NUMBER] , виданого 10.01.2020 року, позивач хворіла до 24.01.2020 року. 24.01.2020 року комісією складений акт №1 про підтвердження факту перебування 10.01.2020 року на роботі [PERSON] 11.02.2020 року начальник управління праці та соціального захисту населення Бучацької РДА Щербатий Є.В. звернувся з поданням до профспілкового комітету первинної профспілкової організації управління праці та соціального захисту населення Бучацької РДА про розірвання трудового договору 10.03.2020 року з [PERSON] . Згідно з повідомленням №6 від 13.02.2020 року [PERSON] повідомлено про засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації управління праці та соціального захисту населення Бучацької РДА 18.02.2020 року, о 09 год. Як вбачається із витягу з протоколу №36 від 18 лютого 2020 року позивач була присутня на засіданні, заперечувала проти звільнення, однак профспілковий комітет надав згоду на розірвання трудового договору із [PERSON] . В судовому засіданні встановлено, що в управлінні праці та соціального захисту населення Бучацької РДА були скорочені три штатні одиниці - посади головних спеціалістів у відділі з питань праці та соціально-трудових відносин, секторі прийняття рішень відділу грошових виплат та компенсацій та відділі автоматизованої обробки інформації та контролю за призначенням і виплатою соціальних виплат. Позивач в судовому засіданні стверджувала, що вона мала переважне право залишення на роботі, оскільки її безперервний трудовий стаж в управлінні становить понад 15 років, а саме з квітня 2004 р. по 10.03.2020 р., вона сумлінно виконувала посадові обов`язки. У секторі прийому громадян, окрім [PERSON] , яка працює з грудня 2004 року, та інших працівників з невеликим стажем роботи, у квітні 2019 року відбулося переведення [PERSON] з сектору прийому громадян до сектору прийняття рішень, яка залишилась працювати. Водночас при вирішенні питання про її звільнення управлінням та профспілковою організацією не проводилося порівняння кваліфікації та продуктивності праці з іншими працівникам управління. Згідно ст.42 Кодексу законів про працю України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України (частина третя цієї ж статті). При цьому при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень\~статті 42 КЗпП України\~щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій\~статті 42\~КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом підготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення. Судом встановлено, що порівняння працівників у порядку, передбаченому\~статтею 42\~КЗпП України, відповідач належно не провів. За встановлених\~обставин і\~визначених відповідно\~до них\~правовідносин суд\~приходить до\~переконання,\~що відповідач\~при звільненні\~позивача з\~роботи не\~врахував вимоги\~закону про переважне право на залишення на роботі, не дотримав вимог трудового законодавства при звільненні позивача з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України, а тому наявні підстави для задоволення вимог позивача про поновлення її на роботі. Згідно ч.1 ст.235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України\~"Про\~запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік (частина 2 статті 235 КЗпП України). Відповідно до частини 1 статті 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (надалі - Порядок). Абзацом 3 пункту 2 вказаного Порядку передбачено, що \~середньомісячна \~заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні \~2 \~календарні \~місяці \~роботи, що передують події, з якою пов`язана \~відповідна \~виплата. \~ Пунктом 3 Порядку визначено складові, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати. Натомість, у пункті 4 Порядку йдеться про виплати, що не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати. Особливості обрахунку розміру середньої заробітної плати за останні два місяці роботи наведено у пункті 8 Порядку, згідно із яким нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При нарахуванні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховував розрахунок середньоденної заробітної плати [PERSON] за січень лютий 2020 року, здійснений представником позивача, що міститься в матеріалах справи, з якого вбачається, що заробітна плата [PERSON] у січні 2020 року становила 4321,43 грн, у лютому 2020 року 8250 грн, отже, середньомісячна заробітна плата становить 12571,43 грн, а розмір середньоденної заробітної плати становить 405,53 грн. Перевіривши вірність проведення розрахунку середньоденної заробітної плати позивача, суд пересвідчився у його правильності, адже при формуванні враховано усі вимоги Порядку обчислення середньої заробітної плати, що затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. За результатами застосованого алгоритму для вирахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача, що передбачений пунктом 8 Порядку, розмір останнього складає 36903,23 грн (405,53 грн х 90 робочих днів вимушеного прогулу, що включає період з 11 березня по 22 липня 2020 року). Таким чином, з відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 36497,70 грн. Відповідно до ст.430\~ЦПК України допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.12 Постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 жовтня 2014 року №10 «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», у випадках об`єднання в одній заяві вимог як майнового, так і немайнового характеру судовий збір згідно з ч.3 ст.6 Закону №3674-VI підлягає сплаті як за ставками, встановленими для позовів майнового характеру, так і за ставками, встановленими для позовних заяв зі спорів немайнового характеру. У зв`язку з тим, що відповідно до п.1 ч.1 ст.5\~Закону України\~«Про судовий\~збір» позивач звільнена від сплати судового збору, з відповідача в порядку ч.6 ст.141\~ЦПК України підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1681,60 грн. (840,80 грн за вимогу майнового характеру та 840,80 грн за вимогу немайнового характеру). На підставі\~викладеного,\~

Outcome: approved