Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-28 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом про визнанням незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Ухвалою Деснянського районного суму м. Києва від 08.12.2020 провадження у цивільній справі відкрито в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 24.03.2021 до суду надійшла заява від позивача про заміну предмету позову, яка була прийнята судом. Позивач обґрунтовує позовні вимоги тим, що [PERSON] працював на Комунальному підприємстві Київської міської ради «Телекомпанія «Київ». З 01.01.2020 по 30.09.2020 працював на посаді керівника технічної служби, що підтверджується копією трудової книжки. 30.09.2020 відповідачем винесено наказ про звільнення [PERSON] 30 вересня 2020 року Комунальним підприємством Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» винесено наказ про звільнення [PERSON] у зв`язку зі зміною істотних умов праці за п. 6 ст. 36 КзПП України. З наказом Позивача ознайомили 01.10.2020. Позивач вважає наказ про звільнення не законним та таким, що порушує його права. У зв`язку з викладеним позивач просить суд визнати незаконним наказ Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» №180-к від 30.09.2020 про звільнення [PERSON] , керівника технічної служби, за відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміно істотних умов праці за п.6 ст. 36 КЗпП України; поновити на роботі [PERSON] на посаді керівника технічної служби Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ»; стягнути з Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 56338,75грн; стягнути з Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 20000,00грн. 02.02.2021 до суду надійшов відзив від представника Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» відповідно до якого зазначено, що Рішенням Київської міської ради №904/9074 від 26.03.2020 «Про внесення змін до рішення Київської міської ради від 18 грудня 2018 року №465/6516 «Про затвердження міської цільової програми розвитку інформаційно-комунікативної сфери міста Києва на 2019-2021 роки» було визначено шляхи розвитку для підприємства в рамках реалізації Комунікативної стратегії м. Києва (витяг із рішення додається). Зокрема, встановлено за необхідне оновити технічне обладнання та устаткування каналу, придбання нових систем, іншого обладнання, розширити та матеріально-технічну базу. Крім того, підприємство було зобов`язане об`єднати можливості всіх медійних платформ (телеканал, радіо, інтернет-портал, соціальні мережі), запровадити онлайн- трансляції мовлення на усіх перелічених ресурсах, створити умови для вироблення конвергентного продукту нового типу та кумулятивного охоплення аудиторії на всіх медіа-платформах. Тобто, засновник підприємства нормативно затвердив необхідність внесення змін до організації виробничого процесу на телеканалі. У 2020 році відповідачем було змінено місце розташування телеканалу та телестудії, зміною локації телестудії виробничі потужності телекомпанії були фактично розділені на дві дільниці - за старою адресою по вул. Хрещатик, 5-В, та за новою адресою по вул. Глибочицька, 17-М. 26.06.2020 Комунальне підприємство Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» повідомило первинну профспілкову організацію підприємства про те, що з метою вдосконалення та оптимізації організаційної структури виробництва і праці в цілому, проведенням раціоналізації робочих місць, а також впорядкування умов оплати праці, планується здійснити заходи, які передбачають можливе переведення та переміщення деяких категорій працівників на іншу роботу та зміну істотних умов праці. Можливий термін проведення зазначених заходів був зазначений - жовтень 2020 року. 26.06.2020 наказом по підприємству №114 була створена робоча група для розробки проекту змін до структури підприємства. 29.06.2020 робочою групою було надано відповідні пропозиції. 27.07.2020 наказом №33-ПЕВ було затверджено внесення змін до структури підприємства. На його підставі видано наказ №146 від 27.07.2020 виведення з діючого штатного розпису двох посад - керівника технічної служби та заступника керівника технічної служби, та введення в штатний розпис посад - провідного інженера технічної служби та інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби; наказ №145 від 27.07.2020 про розробку, перегляд та затвердження посадових інструкцій працівників КП КМР «Телекомпанія «Київ»; №140-к від 27.07.2020 кадровим наказом було затверджено виведення зі штатного розпису посади керівника технічної служби з 01.10.2020, з подальшим переведенням [PERSON] на посаду інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби, та виведення зі штатного розпису посади заступника керівника технічної служби, з подальшим переведенням [PERSON] на посаду провідного інженера технічної служби. Окремо зауважити, що у подальшому наказом №182-к від 01.10.2020 було змінено режим роботи для низки працівників. 27.07.2020 на виконання вимог ч.3 ст.32 КЗпП України, не пізніше, ніж за два місяці, позивачу особисто було вручене попередження про те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці будуть змінені істотні умови праці та введено в дію новий штатний розпис з 01 жовтня 2020 року. Отримане попередження [PERSON] власноруч розірвав у зв`язку із чим начальником відділу кадрів та іншими присутніми представниками підприємства було складено та підписано Акт про відмову [PERSON] ознайомитись із вищевказаним попередженням. Проте, вже 12.08.2020 позивач подав повідомлення, в якому зазначив, що отримав попередження згідно з наказом №140-к від 27.07.2020 та рішення по ньому прийме до 29.09.2020. Слід звернути увагу, що позивачу було запропоновано продовжити роботу за тією спеціальністю та кваліфікацією, а саме - інженер відділу обслуговування АСБ технічної служби. [PERSON] був прийнятий на підприємство на посаду інженера апаратно-студійної дільниці технічної служби, а пізніше прийнятий на посаду інженера відділу обслуговування апаратно-студійного блоку (АСБ) технічної служби. Тобто, всі зазначені посади є спорідненими за однією і тією ж спеціальністю - інженер технічної служби. Таким чином, пропозиція роботодавця позивачу продовжити роботу в нових умовах в повній мірі узгоджується з нормами чинного законодавства. 28.09.2020 позивач не повідомив свого рішення роботодавцю, хоча приніс листок непрацездатності до КП КМР «Телекомпанія «Київ». На підтвердження факту ненадання згоди на продовження працювати в нових умовах складено відповідний Акт. 29.09.2020 [PERSON] не повідомив свого рішення, та не з`явився до відділу підтвердження факту ненадання згоди на продовження працювати в нових умовах відповідний Акт. [PERSON] у відділі канцелярії зареєстрував повідомлення на ім`я керівника 30.09.2020, в якому висловив бажання ознайомитися з іншими вакантними посадами та повідомив, що висуває власні умови роботи та розраховує лише на той самий посадовий оклад, який мав до попередження, та такі ж умови праці, чого роботодавець забезпечити не мав можливості. О 15 год.10 хв. [PERSON] прибув до відділу кадрів. Позивач запросив для огляду документи зокрема, штатні розписи, діючий та той, що мав набути чинності з 01 жовтня 2021 року для ознайомлення. Крім штатних розписів, начальником відділу кадрів при свідках було надано позивачу посадову інструкцію на посаду, яка йому запропонована, та наказ №178-к від 30.09.2020 про переведення [PERSON] на посаду інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби, з пропозицією ознайомитись та поставити підпис у разі надання згоди. [PERSON] особисто були оглянуті штатні розписи, ретельно вивчено надані йому документи. Начальником кадрів були надані відповіді на всі його питання, зауважено, що вакантних посад, крім вже йому запропонованої, немає. Проте, [PERSON] відмовився ставити підпис у наказі про переведення, тим самим надав підставу роботодавцю для припинення трудових відносин на підставі п. 6 ст.36 КЗпП України. На підставі вищевикладеного начальником відділу кадрів було запропоновано [PERSON] ознайомитися із наказом №180-к від 30.09.2020 про припинення трудових відносин з ним на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, проте останній на став нічого підписувати і вийшов з кабінету відділу кадрів. Враховуючи те, що на дзвінки начальника відділу кадрів позивач не реагував, направлено рекомендований лист із запрошенням отримати трудову книжку у зв`язку із припиненням трудового договору. 01.10.2020 [PERSON] об 11.год 40 хв. прийшов до відділу кадрів, ознайомився з наказом про звільнення та отримав трудову книжку. Відтак, ненадання згоди на продовження роботи в нових умовах працівником [PERSON] стало підставою для винесення наказу №180-к від 30.09.2020 про припинення трудового позивачем на підставі п.6 ст.36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці. При цьому слід зауважити, що отримання згоди профспілки саме на припинення трудового договору на підставі п.6 ст.36 КЗпП України не передбачено законодавством України. У зв`язку з викладеним представники відповідача просили суд відмовити в задоволені позовних вимог. 09.02.2021 до суду надійшла відповідь на відзив від [PERSON] відповідно до якої зазнаено, що відповідач не заперечує у відзиві та надає підтверджуючі документи того, що 27.07.2020 наказом № 33-ПЕВ було затверджено внесення змін до структури підприємства. На його підставі видано наказ № 146 від 27.07.2020 про виведення з діючого штатного розпису двох посад - керівника технічної служби, та введення в штатний розпис двох посад - провідного інженера технічної служби та інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби. Також Відповідач підтверджує, що позивачу було вручено попередження, та запропоновано продовжити роботу на іншій посаді - інженер відділу обслуговування АСБ технічної служби. Як вказувалось вище, виходячи з норм КЗпП та правових позицій Верховного суду, зміна істотних умов праці відповідно до ст. 32, ч. 6 ст. 36 КзПП, не передбачає необхідність звільнення працівника та прийняття його на іншу вакантну посаду. Дії Відповідача щодо пропонування позивачу вакантної посади на підприємстві - інженер відділу обслуговування АСБ технічної служби підтверджують, що відносно посади керівника технічної служби мали місце не зміни істотних умов праці, а скорочення посади. Посилання відповідача на те, що кількість посад у штатному розписі залишилась незмінною, в даному випадку відсутнє скорочення штату (штат був та залишився в кількості 250 штатних одиниць), по факту відбулась зміна двох посад на інші дві посади. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюється відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; опалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. Таким чином, при звільненні позивача з посади керівника технічної служби мало місце саме скорочення штату. Також, відповідач у своєму відзиві вказує на те, що позивачу було запропоновано продовжити роботу за тією ж спеціальністю та кваліфікацією, а саме - інженер відділу обслуговування АСБ технічної служби. Зазначають, що позивач був прийнятий на посаду інженера апаратно-студійної дільниці технічної служби, пізніше - на посаду інженера відділу обслуговування апаратно-студійного блоку (АСБ) технічної служби. Ці обґрунтування не мають жодного правового значення обставин звільнення, оскільки звільнено позивача було саме з посади керівника технічної служби, на яку його було переведено 13.12.2019 наказом №258-к. При цьому, відповідно до наказу від 27.07.2020 № 140-к щодо виведення зі складу посад керівника технічної служби та його заступника, та введення посад провідного інженера технічної служби та інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби, посаду провідного інженера технічної служби було запропоновано не позивачу, як особі, що є вищою за спеціальністю та кваліфікацією, та займала керівні посади, а його заступнику. При цьому, запропонований позивачу посадовий оклад за нововведеною посадою складав 9623грн на місяць (на посаді керівника технічної служби посадовий оклад складав 14504грн на місяць), а його заступнику було запропоновано посаду з окладом 11996грн на місяць. Таким чином, відповідач не тільки не запропонував позивачу переведення на посаду, відповідає його попередній посаді, спеціальності та кваліфікації, а й створив умови для прийняття позивачем пропозиції щодо переведення. Позивач є уповноваженим профспілковим представником ВНПС «Захист праці» на Комунальному підприємстві Київської міської ради «Телерадіокомпанія «Київ», тому відповідно до КЗпП України та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії пості», відповідач повинен був отримати згоду на його звільнення у вищестоящого виборного органу ВНПС «Захист праці» - Центрального комітету ВНПС «Захист праці», в незалежності від підстав звільнення, що зроблено не було. До звільнення, у травні 2020 року, позивач зауважив керівництву про необхідність дотримання процедур публічних закупівель з метою об`єктивності обрання переможця. Це стало початком напружених відносин між позивачем та керівництвом каналу. В подальшому прослідувало оголошення догани позивачу, яка зараз оскаржується. Відповідачем створювалися негативні умови праці для позивача, зокрема встановлення робочого місця поза межами знаходження телеканалу, виникли накази про зміну структури підприємства, і як наслідок, мета - звільнення позивача була досягнута. За цей період у позивача загострились хронічні захворювання, постійно вимушений був перебувати на лікарняному за станом здоров`я. 16.02.2021 до суду надійшли заперечення від представника Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» відповідно до яких зазначено, що ВНСП «Захист праці» не є учасником соціального діалогу та стороною-підписантом Колективного договору, який діє між підприємством та первинною профспілкою підприємства, не укладало жодних угод, які би встановлювали взаємні права та обов`язки між КП КМР «Телекомпанія «Київ» та ВНСП «Захист праці». Доказів протилежного позивачем не надано. Таким чином, ВНСП «Захист праці» не взаємодіє ані з працівниками підприємства, ані з роботодавцем, взаємні права та обов`язки не встановлені та не регламентовані у належний спосіб, встановлений нормами чинного законодавства. Саме тому відсутні повноваження даної профспілки представляти інтереси працівників на КП КМР «Телекомпанія «Київ». Обґрунтовуючи заявлену до стягнення суму моральної шкоди, позивач зазначає, що зазнав страждань через проблеми зі здоров`ям, які виникли у нього у зв`язку зі стресом, який спричинили начебто неправомірні дії відповідача. На підтвердження своїх слів позивач подає до суду огляди та висновки лікарів приватного медичного закладу. Однак, перший висновок лікаря датований 16.06.2020, у той час, як попередження про зміни істотних умов праці датовано 27.07.2020. Позивач постійно змінює свою позицію, з якого моменту він почав відчувати страждання, і з якою подією вони пов`язані - чи з припиненням трудового договору, чи з врученням попередження, чи з чимось іншим. При цьому, у висновку лікарем зазначено: «Листок непрацездатності закрито за бажанням пацієнта», тобто, пацієнт не перебував у такому тяжкому стані, який намагається довести суду, а міг обирати, перебувати йому на лікарняному чи вже досить. Таким чином, причинно-наслідковий зв`язок між проблемами зі здоров`ям позивача та будь-якими діями відповідача [PERSON] та його представником не доведено. Те же саме стосується і твердження позивача, що «запропонований позивачу посадовий нововведеною посадою складав 9623грн на місяць (на посаді керівника технічної служби посадовий оклад складав 14504грн на місяць), а його заступнику було запропоновано посаду з окладом 11996грн на місяць». Колективним договором КП КМР «Телекомпанія «Київ» передбачені премії та інші заохочувальні виплати. Таким чином, загальний розмір заробітної плати з посадовим окладом може бути більше, якщо здійснюється виплата премії, надбавки та/або інших заохочувальних виплат. До суду надійшли додаткові пояснення від представника Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» відповідно до яких зазначено, що при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. За основу розрахунку позивачем взято місяці серпень та вересень 2020 року. Відповідач звертає увагу, що у серпні 2020 року структура заробітної плати позивача складалась із: нарахованої заробітної плати (3 683грн 64 коп.); допомоги у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю (25 455грн 22 коп.); оплати за час відпустки (26 603грн 28 коп.). У вересні 2020 року структура заробітної плати позивача складалась із: нарахованої заробітної плати (7 317грн 67 коп.); допомоги у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю (11 453грн 70 коп.); оплати за час відпустки (3593,88грн); вихідної допомоги (23 693грн 86 коп.). Таким чином, позивач хибно взяв за основу обрахунку повні суми за серпень 2020 року (55 742грн 14 коп.) та вересень 2020 року (46 059грн 11 коп.), внаслідок чого здійснено помилковий розрахунок середньої заробітної плати. У зв`язку з викладеним представник відповідача просить суд у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити в повному обсязі. Позивач [PERSON] та його представник - адвокат Лоленко О.А. в судових засіданнях підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити у повному обсязі, посилаючись на докази які містяться в матеріалах справи та на обставини, які викладені в позовній заяві. Представники відповідача Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» - адвокати Совенко О.І. та [PERSON] в судових засіданнях заперечували проти позовних вимог, посилаючись на докази які містяться у відзиві, просили в позові відмовити. 24.03.2021 в судовому засіданні були допитані свідки: [PERSON] , [PERSON] . Свідок [PERSON] , працює з 02.01.2020 головним інженером в Комунальному підприємстві Київської міської ради «Телекомпанія «Київ», зазначив, що [PERSON] не погодився з тим, що йому запропонували іншу посаду, яка не була керівною, але до останнього не надав відповіді керівництву. Крім того вважав, що [PERSON] не відповідав посаді керівника. Свідок [PERSON] , працює з 2008 року начальником кадрів в Комунальному підприємстві Київської міської ради «Телекомпанія «Київ», зазначила, що особисто вручала [PERSON] попередження про зміну істотних умов праці, з яким він ознайомився, підписав, а потім розірвав та пішов до дому без пояснень, про що було складено акт. Крім того зазначила, що з метою оптимізації структури виробництва та праці було вирішено питання про переведення та переміщення деяких працівників на іншу роботу та зміну істотних умов праці. [PERSON] не відповідав займаній посаді, тому йому було запропоновано перейти на посаду інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби. Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає за можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити рішення. Стаття 263 ЦПК України регламентує, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору. Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Дослідивши повно та всебічно обставини справи в їх сукупності, вислухавши учасників справи, свідків, оцінивши всі необхідні, зібрані по справі докази для ухвалення обґрунтованого рішення, виходячи зі свого внутрішнього переконання, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Судом встановлені такі факти та їх правовідносини. [PERSON] з 28.10.2019 почав працювати на Комунальному підприємстві Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» за сумісництвом на посаді інженера апаратно-студійної дільниці технічної служби, що підтверджується копією витягу з наказу від 25.10.2019. 08.11.2019 наказом №132 Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» про підвищення ефективності виконання статутних завдань зазначено, що [PERSON] інженеру апаратно-студійної дільниці технічної служби підпорядкувати працівників всіх структурних підрозділів технічної служби. 02.12.2019 наказом №247-к Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» [PERSON] інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби, що працював за сумісництвом, звільнено 02.12.2019 за угодою сторін п.1 ст. 36 КЗпП України та прийнято [PERSON] з 03 грудня 2019 року з випробувальним терміном три місяці на посаду інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби з оплатою праці за пропорційно відпрацьований час у розмірі 50% від посадового окладу 9207грн на місяць. 13.12.2019 наказом №258-к Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» [PERSON] переведено за його згодою з 01 січня 2020 року на посаду керівника технічної служби з посадовим окладом 14504грн на місяць, увільнивши його від обов`язків інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби. Рішенням Київської міської ради №904/9074 від 26.03.2020 «Про внесення змін до рішення Київської міської ради від 18 грудня 2018 року №465/6516 «Про затвердження міської цільової програми розвитку інформаційно-комунікативної сфери міста Києва на 2019-2021 роки» було визначено шляхи розвитку для підприємства в рамках реалізації Комунікативної стратегії м.Києва. Комунальним підприємством Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» було змінено місце розташування телеканалу та телестудії, зміною локації телестудії виробничі потужності телекомпанії були фактично розділені на дві дільниці - за старою адресою по вулиці Хрещатик, 5-В, та за новою адресою по [ADDRESS] . 26.06.2020 наказом №114 Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» створена робоча група для розробки проекту змін до структури підприємства. Згідно Протоколу №383 від 29.06.2020 на засіданні профспілкового комітету первинної профспілкової організації КП КМР «Телекомпанія «Київ» було постановлено, що з метою вдосконалення та оптимізації організаційної структури виробництва і праці в цілому, проведенням раціоналізації робочих місць, а також впорядкування умов оплати праці, планується здійснити заходи, які передбачають можливе переведення та переміщення деяких категорій працівників на іншу роботу та зміну істотних умов праці. 30.06.2020 наказом №117 Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» про проведення позапланової часткової інвентаризації актів та зобов`язань станом на 06 липня 2020 року, відповідно до якого зазначено, що провести позапланову часткову інвентаризацію актів і зобов`язань підприємства, що знаходяться в повній матеріальній відповідальності керівника технічної служби [PERSON] , під час якої перевірити їх наявність і документальне підтвердження, вивчити стан і придатність до подальшого використання. 02.07.2020 Всеукраїнська незалежна професійна спілка «Захист праці» направила повідомлення до ПЕВ Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» в якому зазначили, що [PERSON] був призначений Рішенням ЦК ВНПС «Захист праці» уповноваженим представником профспілки ВНПС «Захист праці» у Комунальному підприємстві Київської міської ради «Телекомпанія «Київ», на [PERSON] розповсюджуються всі права та гарантії, що передбачені трудовим законодавством України для уповноважених профспілкових представників. 07.07.2020 наказом №127 Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» наказано [PERSON] передати виконавчому продюсеру на збереження ключі від складських приміщень, що знаходяться за адресою: [ADDRESS] , та за новою адресою по [ADDRESS] . Згідно Акту від 08.07.2020 зазначено, що 08 липня 2020 року о 10год. 50хв., завідувач канцелярії [PERSON] в присутності начальника фінансового відділу [PERSON] , заступника директора з комерційних питань [PERSON] та начальника відділу кадрів Алісіменко Т.О. повторно надала наказ №127 на ознайомлення керівнику технічної служби Куб`юку Ю.В., однак Керівник технічної служби [PERSON] відмовився поставити свій підпис про ознайомлення. 13.07.2020 наказом №133 Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» про проведення позапланової часткової інвентаризації актів та зобов`язань станом на 14 липня 2020 року, відповідно до якого зазначено, що провести позапланову часткову інвентаризацію активів і зобов`язань підприємства. 22.07.2020 наказом №145 Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» встановлено про розробку, перегляд та затвердження посадових інструкцій працівників КП КМР «Телекомпанія «Київ». 23.07.2020 за результатами робочої групи створеної на підставі наказу №114 від 26.06.2020 направлено пропозицію Виконавчому продюсеру КП КМР «Телекомпанія «Київ» [PERSON] відповідно до якої запропоновано внести зміни до штатного розпису підприємства в частині керівництва технічної служби, а саме: вивести із діючого штатного розпису такі посади, як керівник технічної служби та заступника керівника технічної служби, ввести в діючий штатний розпис такі посади: провідний інженер технічної служби, інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби. Згідно Акту від 27.07.2020 зазначено, що керівник технічної служби Куб`юк Ю.В. не з`явився 27.07.2020 для відкриття складського приміщення телекомпанії по [ADDRESS] та не надав ключі від цього приміщення. 27.07.2020 наказом №33-ПЕВ Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» затверджено внесення змін до структури підприємства. 27.07.2020 наказом №146 Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» виведено з діючого штатного розпису двох посад - керівника технічної служби та заступника керівника технічної служби, та введення в штатний розпис посад - провідного інженера технічної служби та інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби; 27.07.2020 кадровим наказом №140-к Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» затверджено виведення зі штатного розпису посади керівника технічної служби з 01.10.2020, з подальшим переведенням [PERSON] на посаду інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби, та виведення зі штатного розпису посади заступника керівника технічної служби, з подальшим переведенням [PERSON] на посаду провідного інженера технічної служби. 27.07.2020 [PERSON] було вручене попередження про те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці будуть змінені істотні умови праці та введено в дію новий штатний розпис з 01 жовтня 2020 року. Згідно Акту від 27.07.2020 зазначено, що 27 липня 2020 року о 14год. 02 хв. [PERSON] керівник технічної служби отримав попередження про виведення зі штату посади керівника технічної служби та наступне переведення, за його згодою з 01 жовтня 2020 року на нововведену посаду «інженер відділу обслуговування АСБ технічної служби» чи на іншу вакантну посаду. Ознайомившись з попередженням, [PERSON] сфотографував його, зробив напис «Ознайомлений» та розірвав свій примірник попередження. На примірнику попередження, що належить КП КМР «Телекомпанія «Київ», [PERSON] відмовився поставити свій підпис. 28.07.2020 наказом №148 Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» про внесення змін до наказу №133 від 13.07.2020 «Про проведення позапланової часткової інвентаризації активів та зобов`язань станом на 14 липня 2020року». Згідно Акту від 28.09.2020 зазначено, що 28 вересня 2020 року [PERSON] керівник технічної служби відмовився надати згоду від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці з 01.10.2020 на нововведену посаду «інженер відділу обслуговування АСБ технічної служби». 28.09.2020 [PERSON] направив запит до Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» про наявність профспілкової згоди на звільнення [PERSON] 29.09.2020 на запит [PERSON] про наявність профспілкової згоди на його звільнення, отримано лист за вих. № 165 від Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» відповідно до якого зазначено, що КП КМР «Телекомпанія «Київ» не проводить скорочення чисельності або штату працівників, тому згода профспілкової організації на це не потрібна, оскільки звільнення відбудеться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Згідно відповіді ВНПС «Захист праці» на адвокатський запит від 20.10.2020 зазначено, що [PERSON] є членом Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» та 02.07.2020 був призначений Уповноваженим представником ВНПС «Захист праці» на Комунальному підприємстві Київської міської ради «Телерадіокомпанія «Київ». Однак відповідно до довідки від 14.01.2021 [PERSON] , який працював в Комунальному підприємстві Київської міської ради «Телекомпанія «Київ», не являється членом первинної профспілки організації КП КМР «Телекомпанія «Київ» та заяв до вступу у профспілку не подавав. Згідно Акту від 30.09.2020 зазначено, що 30 вересня 2020 року [PERSON] , керівник технічної служби відмовився надати згоду від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці з 01.10.2020 на нововведену посаду «інженер відділу обслуговування АСБ технічної служби». 30.09.2020 [PERSON] направив повідомлення до Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» відповідно до якого зазначив, що погоджується з переведенням за умовами надання роботи за тією ж кваліфікацією та спеціалізацією, та відповідністю нової посади функціональним обов`язком та рівню заробітної плати попередньої посади та просив надати перелік посад на підприємстві, повідомити істотні умови праці, визначені посадовою інструкцією. 30.09.2020 наказом №178-к Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» переведено [PERSON] за його згодою з 01 жовтня 2020 року на посаду інженера відділу обслуговування АСБ технічної служби з посадовим окладом 9623грн на місяць, увільнивши його від обов`язків керівника технічної служби. 30.09.2020 наказом №179-к Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» в зв`язку з тим, що [PERSON] керівник технічної служби, не надав згоду на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці з 01 жовтня 2020 року, наказ № 178-к від 30.09.2020 визнано таким, що втратив чинність. 30.09.2020 наказом №180-к Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» [PERSON] звільнено з посади керівника технічної служби за відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці за п. 6 ст.36 КЗпП України, на підставі актів про відмову [PERSON] від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці від 28.09.2020, 29.09.2020, 30.09.2020. Згідно Акту від 30.09.2020 зазначено, що [PERSON] не прибув до відділу кадрів, не ознайомився з наказом та не отримав свою трудову книжку 30 вересня 2020 року зі своєї вини. 01.10.2020 наказом №182-к Комунального підприємства Київської міської ради «Телекомпанія «Київ» змінено режим роботи для низки працівників. Стаття 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 3 ст 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з п. 6 ч. 1ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Водночас, зміни в організації виробництва і праці, наслідком яких є скорочення штату або чисельності працівників означає, що посада, яку раніше обіймав працівник, виводиться із штатного розпису. Суд відхиляє посилання представників відповідачів про те, що на підприємстві мали місце зміни істотних умов праці, в тому числі щодо посади позивача, а не скорочення штату, в той же час, своїми діями позивач фактично відмовився від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, тому його звільнення на підставі п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України відповідач провів відповідно до вимог законодавства, так як таки посилання відповідачів не узгоджуються з приписами ч. 2, 3 ст. 32 КЗпП України та встановленими обставинами справи. Виходячи з аналізу зазначеної правової норми та ч. 2, 3 ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці стосується випадків зміни систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. З матеріалів справи та пояснень відповідачів вбачається, що передумовою внесення змін до штатного розпису позивача на КП КМР «Телекомпанія «Київ» було вдосконалення та оптимізація організації структури виробництва і праці на підприємстві, проведення раціоналізації робочих місць, а також впорядкування умов оплати праці, однак відповідно до наказу №114 від 26.06.2020 та пропозиції робочої групи в складі 8 чоловік від 23.07.2020 відбулися зменшення штатного розпису посад, а саме із діючого штатного розпису виведені такі посади: керівник технічної служби та заступник керівника технічної служби; введені в діючий штатний розпис такі посад: провідний інженер технічної служби, та інженер відділу обслуговування АСБ технічної служби, а це не зміна їх змісту, і не перепрофілювання діяльності підприємства тощо. Крім того, ані Наказ № 33-ПЕВ від 27.07.2020, ані Наказ №145 від 22.07.2020, ані наказ №146 від 27.07.2020, ані Наказ № 140-к від 27.07.2020, ані Наказ №182-К від 01.10.2020, що були надані позивачу та містяться в матеріалах справи, якими було повідомлено про зміну істотних умов праці, не місять відомостей про те, які саме істотні умови праці було змінено та з якого моменту такі зміни вводяться в дію. Суд зауважує, що зміна істотних умов праці не передбачає необхідність звільнення працівника та прийняття його на іншу вакантну посаду. Дії відповідачів щодо надання позивачу переліку вакантних посад на підприємстві підтверджують, що відносно посади «керівник технічної служби» мали місце не зміни істотних умов праці, а скорочення посади. З огляду на викладене звільнення позивача мало місце без законних підстав. Отже, суд вважає обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню вимоги позивача щодо скасування наказу про його звільнення на підставі п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, оскільки доказів того, що відносно посади «керівник технічної служби» було змінено істотні умови праці відповідачами не надано, натомість матеріали справи містять докази того, що дана посада була виключена зі штатного розпису. Крім того суд вважає правильним зазначити, що посилання позивача щодо відсутності згоди Всеукраїнської незалежної професійної спілки «Захист праці» на його звільнення не можуть бути прийняти за основу, оскільки лише в окремих випадках зміна істотних умов праці потребує згоди профспілки або інших представників працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП питання оплати праці визначаються в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені у т.ч. колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП). Зміни до колективного договору можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, тобто роботодавця та профспілки (або представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом). Стаття 247 КЗпП передбачає вирішення питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. Зміна умов трудового договору й оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП). Однак судом установлено, що ВНСП «Захист праці» не взаємодіє ані з працівниками підприємства, ані з роботодавцем, взаємні права та обов`язки не встановлені та не регламентовані у належний спосіб, встановлений нормами чинного законодавства. Саме тому відсутні повноваження даної профспілки представляти інтереси працівників на КП КМР «Телекомпанія «Київ». Отже суд вважає, що вимоги позивача щодо визнання наказу №180-к від 30.09.2020 про звільнення [PERSON] , керівника технічної служби за п.6 ст.36 КЗпП України та його поновлення на роботі підлягає задоволенню з дня звільнення, а саме з 30.09.2020. В судовому засіданні сторонами у справі у відповідності до ч. 1 ст. 82 ЦПК України, визнано факт того, що на момент розгляду справи про поновлення на роботі позивача, посада яку він обіймала до моменту незаконного звільнення відсутня у штатному розписі, в той же час підприємство є діючим, що виключає можливість застосування до спірних правовідносин статтею 240-1 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст. 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Стаття 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до довідки про доходи, видана Київським підприємством Київської міської ради «Телекомпанія «Київ», нарахована за серпень 2020 - нарахована заробітна плата в розмірі 3683,64грн, кількість робочих днів - 20, фактично відпрацьовано - 3 дні, крім того нарахована у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю сума 25455,22грн, оплати за час відпустки 26603,28грн; за вересень 2020 - нарахована заробітна плата в розмірі 7317,67грн, кількість робочих днів - 22, фактично відпрацьовано - 10 днів, крім того нарахована допомогу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю - 11453,70грн, компенсація невикористаної відпустки - 3593,88грн, вихідної допомоги - 23693,86грн. До того ж згідно із довідки про доходи № К-015 від 25.03.2021, видана Комунальним підприємством «Київкінофільм» та виписки за картковим рахунком за період з 01.02.2021 по 28.03.2021 (Укрсиббанк) сума доходу [PERSON] за період жовтень 2020 по березень 2021 становить 47750,00грн. Відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці", п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (зі змінами від 12.12.2020), середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку (згідно до п.3). При цьому згідно із п. 5 наведеного Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. (Пункт 8 доповнено новим абзацом згідно з Постановою КМ N 1213 від 09.12.2020). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Перевіривши розрахунок середнього заробітку наданий представником позивача суд вважає його обґрунтованим та арифметично вірним. Заперечення та контророзрахунок відповідачами надано не було. Відповідно середньоденна заробітна плата становить 846,25грн. Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 56338,75грн = (123днів х 846,25грн = 104088,75грн - 47750,00грн (сума виплаченої заробітної плати КП «Київкфнофільм»)). Таким чином, стягненню з відповідача підлягає 56338,75грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 30.09.2020 по 29.03.2021. Що стосується вимог позивача стосовно відшкодування моральної шкоди, то дана вимога підлягає задоволенню частково, виходячи з такого. Стаття 237-1КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Рішеннями Європейського суду з прав людини у справах проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру перенесених позивачем моральних страждань, що були викликані порушенням його гарантованого Конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди, враховує також ту обставину, що задоволення позову в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є одночасно і частковою компенсацією заподіяної моральної шкоди. З пояснень наданих позивачем вбачається, що незаконне звільнення призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач був змушений займатися пошуком заробітку, вирішувати питання щодо забезпечення себе та членів своєї родини. Суд також враховує, тривалість процесу відновлення порушеного права позивача. Поряд з цим суд вважає, що розмір моральної шкоди, заявленої позивачем є завищеним, та вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача на відшкодування моральної шкоди 5000,00грн. Повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. З урахуванням часткового задоволення позову та відповідно до ст. 141 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 1681,60грн судового збору. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Outcome: partial