Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-04 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «ГРОМ 7», про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, в якій просив визнати його звільнення незаконним, поновити його на місці роботи в товаристві з обмеженою відповідальністю «ГРОМ 7», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 20\~000 грн. Позовні вимоги обґрунтовані обставинами, за якими [PERSON] , [INFO] , починаючи із червня 2018 року працював на посаді охоронця у товаристві з обмеженою відповідальністю "ГРОМ 7". Працював в філіалі у м. Кривому Розі, за весь цей час до дисциплінарної відповідальності не притягався, нарікань на виконання ним умов праці не було. З 02.07.2018 до 03.07.2018 він відпрацював зміну. Після чого в усній формі його було повідомлено про звільнення, без будь-якого документального підтвердження. Враховуючи, що офіційно графіку на підприємстві не існувало, працівники виходили на роботу за вказівкою керівника філіалу. Позивач неодноразово намагався зв`язатися із відповідачем, не телефоні дзвінки не відповідали, за місцем розташування офісу філіалу у м. Кривому Розі за адресою вул. Героїв АТО 30В, оф. 301 ніхто не відчиняв, пропуск на місце роботи (ArselorMittal) закінчився 07.07.2018. Розуміючи, що його протиправно не допускають до місця роботи, він звернувся до Держпраці, якими в свою чергу було проведено перевірку. Лише 27.09.2018 листом Позивача було повідомлено про звільнення згідно п.4 ст. 40 КЗпП України - прогул. При цьому позивача із наказом про звільнення ознайомлено не було та трудову книжку відповідно до КЗпП України у встановлені строки Відповідач не надав Позивачу (хоча заява згода на пересилання трудової книжки була надіслана Відповідачу). звільнення Позивача було незаконним, адже Позивач самостійно виховує дитину, віком до 14 років, а саме: [PERSON] , [INFO] , на підтвердження чого додається свідоцтво про народження серії [NUMBER] . Відповідно до зазначеного свідоцтва про народження в графі мати вказана [PERSON] , яка померла [INFO] на підтвердження чого додається свідоцтво про смерть серії [NUMBER] . Наведеними вище нормами чітко встановлені гарантії, якими заборонено звільняти з ініціативи власника, керівника підприємства, працівника, що самостійно виховує дитину віком до 14 років. Також, крім дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді штрафу, про що його було повідомлено усно у розмові із уповноваженою особою Відповідача. При цьому відповідно до чинного законодавства дисциплінарне стягнення до працівника застосовується лише в вигляді або звільнення або догани. В подальшому мотивуючи на накладення на позивача штрафу, Відповідач відмовився від розрахунку позивача під час звільнення, та відповідно позивачу не були виплачені. В судовому засіданні позивач та його представник адвокат Бондарчук А.О. позовну заяву підтримали, просили її задовольнити. Представник відповідача адвокат Шафранова О.В. в судовому засіданні позовну заяву не визнала, просила відмовити у її задоволенні у повному обсязі. У своєму відзиві на позовну заяву представник відповідача адвокат Шафранова О.В. зазначила, що 14.06.2018 [PERSON] . Наказом №13/0618К ТОВ «ГРОМ 7» прийнято на роботу охоронцем. 03.07.2018 [PERSON] не з`явився на робочому місці, через, що на об`єкті, який охоронявся ТОВ «ГРОМ 7» було викрадено майно, яке належить ТОВ «Укрбудпроект Плюс» (3 метри стальної труби діаметром 25 мм та металевої коробки). За даним фактом було проведено службове розслідування, що підтверджується Актом від 05.07.2018, який додано до даного Відзиву. Окрім того, працівниками ТОВ «ГРОМ 7» було складено Акт про відсутність Позивача [PERSON] на робочому місці. В телефонному режимі [PERSON] було запропоновано надати письмові пояснення з приводу відсутності на робочому місці, але він не з`явився також 04.07.2018, 05.07.2018, про що також складено Акти про відсутність [PERSON] на робочому місці. В зв`язку з тим, що Позивач так і не з`являвся до ТОВ «ГРОМ 7» направило на його адресу Лист про необхідність отримати трудову книжку в зв`язку із звільненням. 03.08.2018 [PERSON] звільнено за п. 4 ст. 40 КЗоТ України за прогул без поважних причин. В позовній заяві [PERSON] зазначає, що строк дії його перепустки закінчився 07.07.2018, тобто у нього не було перешкод з`явитися на роботу, надати свої пояснення з приводу відсутності на робочому місці, але він на робочому місці не з`являвся. Окрім того. Позивач зазначає про неодноразові звернення до Відповідача з вимогою отримати додаткові документи, при цьому направити Наказ про звільнення та трудової книжки він у своїх зверненнях не просить, що підтверджує отримання ним цього Наказу. Так. 05.09.2018 Позивачем - [PERSON] подано заяву до ТОВ «ГРОМ 7» про надання роз`яснень щодо його звільнення. В цій Заяві Позивач посилається на Наказ від 03.08.2018 №03/08/18к. яким його звільнено, тобто на момент звернення з вказаною заявою Позивач вже був ознайомлений з цим документом та його отримав. Окрім того, Позивач в цій Заяві просив направити трудову книжку на його адресу. Пояснень щодо поважності причин відсутності [PERSON] на робочому місці так і не надав. 12.09.2018 Відповідачем ТОВ «ГРОМ 7» направлено на адресу Позивача трудову книжку (докази поштового відправлення додаються до Відзиву). На момент складання даного Відзиву на сайті Укрпошти не містяться відомості про дату отримання Позивачем поштового відправлення. З позовною заявою про поновлення на роботі [PERSON] звернувся 14 листопада 2018, таким чином Позивач пропустив строки звернення з позовом про поновлення на роботі. Окрім того, слід зазначити, що під час прийняття на роботу Позивач з невідомих причин відмовився від підписання Наказу про прийняття його на роботу та не надавав відомостей про його особливий статус - одинокий батько. Позивачем в позові не наводяться поважні причини відсутності на робочому місці протягом трьох днів. Статтею 184 КзПП України встановлено заборону звільнення одиноких матерів. Позивач наполягає на незаконному звільненні його через те, що він має статус одинокого батька. Але у 2016 році Позивачем зареєстровано шлюб з [PERSON] . [INFO] . Отже на момент звільнення з ТОВ «ГРОМ 7» Позивач знаходився у шлюбі і виховував свою неповнолітню дитину разом з дружиною. Постановою Пленуму Верховного Суду від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» (пункт 9) надаються роз`яснення порядку звільнення одиноких матерів за п. 2 статті 36 КзПП та одночасно зазначаються ознаки статусу одинокою матері. Так, Постановою визначено: «При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КзПП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама)...». Таким чином. Позивач - [PERSON] перебуваючи в зареєстрованому шлюбі не має статусу одинокого батька, отже на нього не розповсюджуються пільги встановлені статтею 184 КзПП України щодо заборони звільнення. З огляду на той факт, що Позивача звільнено з роботи через прогул без поважних причин, підстави для стягнення з Відповідача моральної (немайнової) шкоди відсутні. У своїй відповіді на відзив представник позивача - адвокат Ксенчук Д.М. зазначив, що позивач [PERSON] є одиноким батьком, оскільки після смерті дружини утримує дитину самостійно, з 2010 року і по теперішній час позивач зареєстрований лише з дитиною, отримує пенсію у зв`язку із втратою годувальника за померлу мати [PERSON] . Щодо пропуску строку звернення до суду зазначив, що відповідачем не було доказів отримання позивачем копії наказу про звільнення, або трудової книжки. Вислухавши учасників судового провадження, вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази, суд у межах заявлених позовних вимог установив наступне. Позивач, [PERSON] , [INFO] , із червня 2018 року працював на посаді охоронця у Товаристві з обмеженою відповідальністю "ГРОМ 7", що підтверджується довідкою ПФУ форми ОК-5 від 30.07.2018, де в графі звітній рік 2018, за кодом підприємства ТОВ`ГРОМ-7» 40229668 в червні 2018 року зазначена заробітна плата в розмірі 2048,75 грн. Відповідно до акту огляду охороняємого об`єкту від 03.07.2018 Позивач [PERSON] не з`явився на робочому місці, через, що на об`єкті, який охоронявся ТОВ «ГРОМ 7» було викрадено майно, яке належить ТОВ «Укрбудпроект Плюс» (3 метри стальної труби діаметром 25 мм та металевої коробки). За даним фактом було проведено службове розслідування, що підтверджується Актом від 05.07.2018. Окрім того, працівниками ТОВ «ГРОМ 7» було складено Акти про відсутність Позивача [PERSON] на робочому місці 03.07.2018, 04.07.2018, 05.07.2018. ТОВ «ГРОМ 7» направило на його адресу [PERSON] лист про необхідність отримати трудову книжку в зв`язку із звільненням 03.08.2018 [PERSON] звільнено за п. 4 ст. 40 КЗоТ України за прогул без поважних причин. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на повному, всебічному та об`єктивному дослідженні обставин справи, дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. За приписами ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. При цьому згідно роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у п. 2 постанови від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі» рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 2 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 8 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. Частинами 1, 5, 6 статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч.ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України). Статтею 264 ЦПК України передбачено, що при прийнятті рішення суд вирішує: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги та якими доказами це підтверджується, чи є інші фактичні дані, що мають значення для вирішення справи та докази, що їх підтверджують. Зі змісту наведених правових норм вбачається покладення процесуального обов`язку на кожну із сторін довести належними доказами наявність або відсутність тих обставин, на які вони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України - працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до п. 4 ч.І ст. 40 КЗпП України, п.24 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року №9, прогулом прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. По-перше, згідно із ст.. 40, ст. 43, ч. 1 ст. 47, ст.. 116, ст.ст. 147-149 КЗпП України існує порядок послідовних дій під час звільнення працівника за прогул з ініціативи керівника підприємства, власника, а саме як було зазначено раніше: - \~ \~ \~ \~виявлення факту відсутності працівника на роботі; - \~ \~ \~ \~фіксація факту відсутності працівника на роботі; - \~ \~ \~ \~відмітка в табелі обліку робочого часу про відсутність працівника на роботі; - \~ \~ \~ \~проведення службового розслідування за фактом відсутності працівника; - \~ \~ \~ \~отримання письмових пояснень від працівника за фактом відсутності на місці роботи; - \~ \~ \~ \~фіксування результату розслідування; - \~ \~ \~ \~оформлення звільнення, а саме видати наказ про звільнення, внести запис до трудової книжки про звільнення, в день звільнення провести з працівником повний розрахунок; - \~ \~ \~ \~ознайомлення працівника з наказом про звільнення та видача трудової книжки. При цьому у випадку діяльності профспілкової організації на підприємстві установі організації згода на звільнення працівника профспілкової організації є обов`язковою. вичерпний перелік випадків, коли трудовий договір може бути достроково розірваний з ініціативи роботодавця, наведено у Кодексі законів про працю України (КЗпП), зокрема у п. 4 ст. 40 таким випадком може бути прогул без поважних причин. Згідно з п. 24 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (Постанова № 9) прогулом є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно упродовж робочого дня без поважних причин (як-от, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору тощо). Звільнення за прогул це дисциплінарне стягнення, яке має здійснюватися з дотриманням вимог, установлених ст. 148-151 КЗпП. Перед тим як звільнити працівника, у разі виявлення прогулу, роботодавець повинен витребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не стане перешкодою для його звільнення, якщо роботодавець має докази того, що він вимагав їх від працівника. Відтак роботодавець має право накласти дисциплінарне стягнення (звільнення) на працівника, видавши наказ (розпорядження) та повідомивши про це працівника під підпис. Відповідно до ст. 184 та 186-1 КЗпП власник (уповноважений ним орган) не може звільнити за своєю ініціативою: вагітних жінок; жінок, які мають дитину (дітей) віком до трьох років (до шести років); жінок, які мають дитину (дітей) віком до шести років, за умови, що за медичним висновком така дитина (діти) потребує домашнього догляду; одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; батьків, які виховують дитину без матері (зокрема, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників); одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. Поняття одинокої матері було визначено в п. 9 Постанови № 9, де одинокою матір`ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір`ю за визначенням Пленуму ВСУ варто визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує та утримує дитину одна. Варто зауважити, що за цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою матір`ю потрібні дві ознаки: вона де-факто виховує дитину одна й одна її утримує. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли передбачено звільнення з обов`язковим працевлаштуванням (ч. З ст. 184 КЗпП). Обов`язкове працевлаштування таких жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору. Статтею 186-1КЗпП встановлено, що гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою - восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. Проте, як було встановлено матеріалами справи у 2016 році Позивачем зареєстровано шлюб з [PERSON] . [INFO] . Отже на момент звільнення з ТОВ «ГРОМ 7» Позивач знаходився у шлюбі і виховував свою неповнолітню дитину разом з дружиною. При цьому, Постановою Пленуму Верховного Суду від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» (пункт 9) надаються роз`яснення порядку звільнення одиноких матерів за п. 2 статті 36 КзПП та одночасно зазначаються ознаки статусу одинокою матері. Так, Постановою визначено: «При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КзПП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама)...» Враховуючи викладене Позивач - [PERSON] перебуваючи в зареєстрованому шлюбі не має статусу одинокого батька, отже на нього не розповсюджуються пільги встановлені статтею 184 КзПП України щодо заборони звільнення. Щодо строків звернення до суду позивача, суд враховує наступне. Статтею 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. При цьому в пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що «встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.» Таким чином, враховуючи, що відповідачем не було надано доказів отримання позивачем копії наказу про звільнення, або трудової книжки, суд вважає, що строк звернення до суду позивачем пропущений не був. Враховуючи, що в судовому засіданні було встановлено законність звільнення позивача підстави для стягнення з відповідача моральної (немайнової) шкоди відсутні. Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши надані сторонами належні, допустимі та достовірні докази як кожний окремо, так і у їх сукупності, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, з урахуванням того, що [PERSON] перебуваючи в зареєстрованому шлюбі не має статусу одинокого батька, отже на нього не розповсюджуються пільги встановлені статтею 184 КзПП України щодо заборони звільнення, суд вважає необхідним відмовити у задоволенні вимог позивача. Згідно з частиною першої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Отже з урахуванням того, що позивач звільнений від сплати судового збору, а задоволенні позові відмовлено в повному обсязі, судові витрати необхідно компенсувати за рахунок держави.

Outcome: dismissed