Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-08 00:00:00

В вересні 2015 року [PERSON] (надалі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Представництва «Нобель Ілач Санаї Ве Тіджарет Анонім Шіркеті» (надалі по тексту - відповідач), третя особа - [PERSON], про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що відповідно до Наказу, виданого головним представником Представництва «Нобель Ілач Санаї Ве Тіджарет Анонім Шіркеті» [PERSON] від 18.08.2015р. №М 105/15-3 на підставі повідомлення про заплановане звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників, позивача було звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату. Позивач вважає звільнення незаконним, необґрунтованим та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства України, оскільки позивача в порушення вимог ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України було повідомлено про позаплановане звільнення без запропонування іншої роботи. Крім того, на утриманні позивача перебувають двоє неповнолітніх дітей. Також загальний трудовий стаж позивача на займаній у відповідача посаді складає понад 4 роки та є більш тривалим, ніж у інших працівників, які займають аналогічні посади та під скорочення не потрапили. Позивач досконало володіє англійською мовою, неодноразово проходив курси підвищення кваліфікації, тому переважне право на залишення на роботі мало б бути надано саме позивачу. Також діями відповідача щодо незаконного звільнення позивача останньому було завдано моральної шкоди. У зв'язку з вище викладеним, позивач просить Наказ відповідача від 18.08.2015р. № 105/15-3 скасувати, поновити позивача на посаді менеджера з питань регіонального розвитку на підприємстві «Нобель Ілач Санаї Ве Тіджарет Анонім Шіркеті» або на рівнозначній посаді, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.08.2015р. до моменту винесення судового рішення, який становить 12 055 грн., а також моральну шкоду в розмірі 20 000 грн. В подальшому позивач збільшив розмір позовних вимог, просив стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 09.11.2015р. становить 66 066 грн. В судовому засіданні позивач, представник позивача позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили задовольнити позов з підстав викладених в ньому. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, просив відмовити в їх задоволенні з огляду на наступне. 08.05.2015р. відповідач отримав лист від Головної компанії, відповідно до якого відповідача було повідомлено про прийняте рішення щодо проведення скорочення штату працівників Представництва та зобов'язано Головного представника Представництва здійснити заходи щодо проведення скорочення штату працівників. Наказом по Представництву №20/05-15 від 20.05.2015р. було прийнято рішення щодо скорочення штату працівників з 14.08.2015р. на 8 штатних одиниць та визначено перелік посад та кількість працівників, які підлягають скороченню по різним регіонам України, серед яких були посади по Київському регіону - Менеджера з питань регіонального розвитку - 1 штатна одиниця та медичний представник - 3 штатні одиниці. 26.05.2015р. Директором по персоналу на виконання вказаного Наказу доповідною запискою №6 надано перелік працівників, яких пропонується звільнити та який було сформовано з урахуванням переважного права на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України. Відповідно до даної Доповідної записки на посаді менеджера з питань регіонального розвитку працюють три працівника: [PERSON], [PERSON], [PERSON], з яких двоє останніх працівників мають по три умови, передбачені ч. 2 ст. 42 КЗпП України, що надають їм переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників, в той час як позивач має лише дві такі умови. 27.05.2015р. відповідачем було видано Наказ по Представництву № 27/05-15 «Про попередження працівників Представництва про за планове звільнення у зв'язку із скороченням штатів працівників» із затвердженим Переліком працівників, що підлягають звільненню, серед яких було зазначено і позивача. 08.06.2015р. позивача під розпис було повідомлено про майбутнє звільнення з 14.08.2015р. за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. На момент повідомлення про звільнення і до фактичного звільнення позивача, вакантних посад менеджера з питань регіонального розвитку у відповідача були відсутні. 18.08.2015р. позивача було звільнено з виплатою всіх необхідних виплат. Крім того, оскільки звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства України, жодних порушень законних чи охоронюваних інтересів позивача відповідачем допущено не було, тому представник відповідача вважає необґрунтованими вимоги позивача щодо відшкодування моральної шкоди. Третя особа в судове засідання не з'явилась, через канцелярію суду надала письмові заперечення проти позову, відповідно до яких просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, дослідивши письмові пояснення третьої особи, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За умовами ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. В судовому засіданні встановлено, що на підставі Наказу № 105/11-П «Про призначення менеджера з питань регіонального розвитку» від 27.07.2011р. позивача було призначено на вказану посаду (а.с. 47). Листом від 08.05.2015р. Головному представнику відповідача [PERSON] було повідомлено про зменшення присутності Компанії «Нобель Ілач Санаї Ае Тіджарет Анонім Шіркеті» на фармацевтичному ринку України та про скорочення штату працівників Представництва, а також третю особу було зобов'язано здійснити заходи щодо скорочення штату працівників відповідача (а.с. 48). Відповідно до Доповідної записки № 5, наданої директором з персоналу [PERSON], було запропоновано зменшити штат працівників відповідача на 8 одиниць, зокрема по Київському регіону на 1 штатну одиницю, а саме посаду менеджера з питань регіонального розвитку (а.с. 49). 20.05.2015р. відповідачем було видано Наказ № 20/05-15 «Про скорочення штату працівників», яким було прийнято рішення скоротити, зокрема, Київському регіону на 1 штатну одиницю, менеджер з питань регіонального розвитку (а.с. 52). Доповідною запискою № 6, складеною директором з персоналу [PERSON] було надано перелік працівників, яких пропонується звільнити у зв'язку із скороченням штату, зокрема, з посади менеджера з питань регіонального розвитку звільнити позивача (а.с.58). Відповідно до Наказу відповідача № 27/05-15 від 27.05.2015р. «Про попередження працівників Представництва про заплановане звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників», було затверджено перелік працівників, що підлягають звільненню (а.с. 59). Згідно з вказаним Переліком, звільненню підлягає, зокрема, позивач (а.с. 60). Судом встановлено, що на підставі Наказу № 27/05-1-15 від 27.05.2015р. «Про внесення змін до структури Представництва», було виключено посади працівників у відповідності до Наказу № 20/05-15 від 20.05.2015 та 27/05-15 від 27.05.2015р., виключено із структури Представництва відділ Київ-2 Київського регіону та затверджено нову Структуру Представництва із врахуванням вказаних змін - з 14.08.2015р. (а.с. 96, 97-100). У відповідності до вказаних змін також було затверджено нову структуру представництва та новий Штатний розклад, де серед переліку посади позивача вже не було, що вказує на її скорочення (а.с. 97-100, 101). Згідно з положеннями п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями статті 492 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. 08.06.2015р. позивача було ознайомлено під підпис з Повідомленням про заплановане звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників Представництва «Нобель Ілач Санаї Ае Тіджарет Анонім Шіркеті» та повідомлено про звільнення із займаної посади з 14.08.2015р. за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 6). Із вказаного Повідомлення вбачається, що відповідач позбавлений можливості здійснити працевлаштування позивача, у зв'язку із відсутністю вільних вакансій. Вказана обставина також підтверджується Актом комісії, підписаного членами комісії: директором по персоналу [PERSON], директором [PERSON], менеджером з адміністративних питань [PERSON], бухгалтером [PERSON], відповідно до якого вказана посада, яку обіймав позивач, скорочується, вакантних посад, які можна було б запропонувати позивачу у відповідача немає (а.с. 7). Відповідно до Наказу № 105/15-3 «Про звільнення менеджера з питань регіонального розвитку» від 18.08.2015р., позивача було звільнено із вказаної посади з 18.08.2015р. на підставі п. 1 ч. 1 ст. 42 КЗпП України (а.с. 5). З Наказу також вбачається, що звільнення відбулось 18.08.2015р., а не 14.08.2015р., у зв'язку з тим, що в період з 13.08.2015р. по 17.08.2015р.включно позивач перебував на лікарняному. Відповідно до Видаткових касових ордерів від 18.08.2015р. позивачу було виплачено вихідну допомогу при звільненні, компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 24 245, 60 грн. та оплачено лікарняні за рахунок підприємства в розмірі 3 929, 83 грн. (а.с. 95) Отже, враховуючи все вище викладене, з матеріалів справи вбачається, що відповідач у відповідності до ст. 492 КЗпП України, належним чином та завчасно повідомив позивача про звільнення у зв'язку із скороченням штатів. Крім того, відповідач також не мав можливості запропонувати позивачу іншу роботу за його професією чи спеціальністю, оскільки вакантні посади, які відповідали б кваліфікації позивача в Представництві були відсутні як на час повідомлення про звільнення позивача в червні, так і на час самого звільнення в серпні 2015 року. Вказані обставини було підтверджено представником відповідача в судовому засіданні під час дачі пояснень, а позивачем доказів існування вакантних посад, які б відповідали спеціальності і кваліфікації позивача, надано не було та судом встановлено не було, оскільки структура працівників представництва була заповнена працюючими. Щодо посилання позивача на те, що при звільненні було порушено його переважне право на залишення на роботі суд вважає за необхідне зазначити наступне. Положеннями ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ч. 2 ст. 492 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Як вбачається з матеріалів справи, на утриманні позивача перебувають двоє дітей: син [PERSON], [INFO], що підтверджується Свідоцтвом про народження, актовий запис № 1476, та дочка [PERSON], [INFO], що підтверджується Свідоцтвом про народження, актовий запис № 75 (а.с. 10). Тривалий безперервний час роботи у відповідача 3 роки 10 місяців. Позивач має диплом спеціаліста за спеціальністю «Фармація», кваліфікація Провізор (а.с. 11). В 2002 році позивач проходив підвищення кваліфікації (а.с. 13), має сертифікат про проходження тренінгу «Навички успішного продавця», 3-4.04.07 (а.с. 14), сертифікат про участь в бізнес-тренінгу «Механізми мотивації», 29-30.10.2012р. (а.с. 16), сертифікат «Effective Sales Leadership», 18-20.02.2010р. (а.с. 17), сертифікат щодо проходження річного навчання в школі Школі бізнесу та особистісного розвитку Алекса Яновського, січень 2014р. - грудень 2014р. (а.с. 127). Відповідно до матеріалів справи, переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників, крім позивача, також мав [PERSON], який має на своєму утриманні малолітніх дітей - [PERSON], [INFO], що підтверджується Свідоцтвом про народження, актовий запис № 582 та [PERSON], [INFO], що підтверджується Свідоцтвом про народження, актовий запис № 2262 (а.с. 92, 93). Крім того, [PERSON] має диплом спеціаліста за спеціальністю «Фармація», кваліфікація Провізор (а.с. 71-72), Сертифікат провізора загального профілю про проходження очної частини інтернатури на базі підвищення кваліфікації спеціалістів фармації (а.с. 73-74), Сертифікат № 939/2010 про результати складання тестового екзамену «Крок 2» (а.с. 82-83), Сертифікат № 1063/2008 про результати складання тестового екзамену «Крок 1» (а.с. 84-85), Сертифікат, який підтверджує участь [PERSON] в бізнес-тренінгу «Управління особистою ефективністю в часі», 11.11.2013р. (а.с. 86), Сертифікат щодо успішного проходження тренінгу «Коучінг на практиці і розвиток компетенції коуча» , 26-29.11.2013р. (а.с. 87), диплом щодо проходження навчання в тренінгу «Сучасний візит медичного представника до лікаря», січень 2011р. (а.с. 88), Сертифікат про участь в тренінгу «Практичні методи управління в сфері фармацевтики», 29.05.2015р. (а.с. 89), Сертифікат щодо проходження тренінгу на тему «Ефективний медичний представник», 12-13.01.2012р. (а.с. 90), Сертифікат про участь в бізнес-тренінгу «Польовий тренінг. Коучінг», 27.02.-01.03.2013р. (а.с. 91). У відповідності до Договору № 76-14/МБА про надання послуг з освітньої діяльності для здобуття іншої вищої освіти від 25.09.2014р. [PERSON] також навчається у Міжнародному інституті бізнесу за спеціальністю «Магістр бізнес адміністрування» (а.с. 77-81). Іншим кандидатом на залишення на роботі при вивільненні працівників є [PERSON], яка має двох малолітніх дітей - [PERSON], [INFO], що підтверджується Свідоцтвом про народження, актовий запис № 3241 (а.с. 63), [PERSON], що підтверджується Свідоцтвом про народження, актовий запис № 409 (а.с. 64). Має диплом молодшого спеціаліста за спеціальністю «Лікувальна справа», кваліфікація Лікар (а.с. 61), Сертифікат про успішне проходження тренінгу у «Центрі «СПІКЕР» за програмою Школа ораторської майстерності, червень-липень 2015р. (а.с. 65), Сертифікат про участь в тренінгу «Практичні методи управління в сфері фармацевтики», 29.05.2015р. (а.с. 66), Сертифікат учасника, 27.09.2014р. (а.с. 67), Сертифікат № 109/2009 про успішне завершення дводенного навчання по темі «Техніка роботи в аптеці», вересень 2009р. (а.с. 68), Сертифікат про участь в тренінгу «Маркетинг, орієнтований на продаж і на клієнта, управління командою та продажем», 05.06.-07.06.2013р. (а.с. 69). Крім того, чоловік [PERSON] перебуває у додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (а.с. 70), що підтверджує ту обставину, що в її сім'ї немає іншого працівника з самостійним заробітком. Також [PERSON] має дитину віком до 3-х років, а отже у відповідності до ст. 184 КЗпП України, її звільнення не допускається, що і було враховано відповідачем при прийнятті рішення щодо звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату. Отже враховуючи вище викладене, при однаковій продуктивності праці та кваліфікації, працівники [PERSON] та [PERSON] мають по три умови, передбачені ч. 2 ст. 42 КЗпП України, які надають їм переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників, в той час як позивач має лише дві такі умови. Тому, суд не приймає посилання позивачу на ту обставину, що відповідачем було порушено переважне право позивача на залишення на роботі, оскільки вказані обставини не підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КзпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, вимоги ст.ст. 42, 492 КЗпП України відповідачем порушено не було, а отже у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі. Оскільки судом встановлено, що звільнення позивача відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, вимоги позивача про скасування Наказу про звільнення від 18.08.2015р. не підлягають задоволенню, оскільки, суд не може скасувати наказ виданий юридичною особою, а може лише визнати його незаконним, що є насідком скасування юридичною особою свого наказу. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. З урахуванням викладеного, також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки, відповідно до статті 23 ЦК України, обов'язковою умовою відшкодування моральної шкоди є протиправність дій особи, яка її заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП України така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивача при звільненні останнього. Згідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З урахуванням викладеного, враховуючи, що позивачем не було доведено протиправності дій відповідача при його звільненні з роботи та не надано доказів порушення його трудових прав, а судом не встановлено незаконності дій відповідача щодо таких обставин, тому в задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed