Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом до [PERSON] центральної районної лікарні про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 1985 року працювала у [PERSON] центральній районній лікарні, а 31 жовтня 2018 року наказом головного лікаря її було звільнено з роботи з посади медичної сестри маніпуляційного кабінету на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Таке звільнення із роботи вважає незаконним та таким, що порушує її право на працю, гарантоване ст.43 Конституції України. Зокрема, вказує, що за тривалий період роботи у [PERSON] ЦРЛ на посаді медичної сестри неодноразово отримувала заохочення та подяки за багаторічну сумлінну працю. Разом з тим, 01.08.2018 року наказом головного лікаря їй було оголошено догану у звязку з тим, що вона не надала вату чоловікові пацієнтки, яка отримувала медичну допомогу у сусідньому кабінеті поліклініки, однак вважає, що застосоване стягнення не відповідає ступеню тяжкості по вказаному факту. В подальшому, 23 жовтня 2018 року до маніпуляційного кабінету звернувся [PERSON] з проханням поставити йому крапельницю із медичними препаратами, які приніс із собою, тому вона, ознайомившись із призначенням лікаря, надала йому медичну допомогу. Однак, [PERSON] звинуватив її у тому, що під час маніпуляційних процедур вона використала не його систему для капання, а іншу, про що написав скаргу головному лікарю та до [PERSON] У звязку із вказаним інцидентом, стан її здоровя погіршився, а до того ж вона є інвалідом 2 групи з діагнозом ревматична хвороба серця, тому вона перебувала на стаціонарному лікуванні з 28 по 30 жовтня 2018 року, після чого 31 жовтня 2018 року отримала направлення сімейного лікаря у Хмельницьку обласну лікарню, де лікувалась стаціонарно з 01 по 9 листопада 2018 року. Однак, 31 жовтня 2018 року керівництвом лікарні складено акт службового розслідування та акт про систематичне невиконання трудових обовязків, з якими її було ознайомлено, та того ж дня видано наказ про звільнення з роботи на підставі п. 3 ст.40 КЗпП України, при цьому відповідачем порушено вимоги ч.2 ст.40, ст.ст. 147-149, 116 КЗпП України. Згідно висновку [PERSON] ГУНП на підставі заяви [PERSON] в діях [PERSON] не вбачається ознак адміністративного чи кримінального правопорушення. Тому позивач вважає звільнення незаконним, так як на час звільнення вона знаходилась у стані тимчасової непрацездатності, штучно було створено умови для звільнення за систематичне невиконання трудових обовязків, звільнено без згоди профспілкового комітету, не враховано її трудового стажу, досвіду роботи та численні заохочення, тому просить скасувати наказ № 165-к від 31 жовтня 2018 року та поновити її на роботі на раніше займаній посаді, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі. Крім цього, позивач зазначає, що у звязку із звільненням її фізичний стан погіршився, що призвело до лікування у Хмельницькій обласній лікарні, а крім цього незаконне звільнення з роботи призвело і до моральних страждань, так як вона важко переживала свої звільнення, втрату роботи та звязків із колективом, в якому пропрацювала 33 роки, змушена була звертатись до лікарів невролога та психіатра, чим завдано їй моральну шкоду, яку вона оцінює в розмірі 10000 грн. та просить стягнути із відповідача. Ухвалою суду від 18 грудня 2018 року судом постановлено про розгляд справи у порядку загального позовного провадження. У підготовчому судовому засіданні позивачем [PERSON] подано заяву про уточнення позовних вимог в порядку\~ст. 49 ЦПК України, якою позивач доповнила свої позовні вимоги вимогою про визнання незаконним та скасування наказу № 125-к від 01.08.2018 року про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, посилаючись на те, що вказаний наказ передував звільненню її з роботи за систематичне невиконання трудових обовязків без поважних причин, однак вона вважає, що даний наказ винесений необґрунтовано, без належної перевірки фактичних обставин та накладення стягнення без порушення трудової дисципліни та посадової інструкції медичної сестри. У судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник адвокат [PERSON] позов підтримали з підстав, зазначених у позовній заяві, просили позов задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача [PERSON], [PERSON],. в судовому засіданні проти позову заперечували, посилаючись на доводи, викладені у відзиві та позов та відзиві на уточнення позову. Звільнення позивача із роботи вважають законним, так як до позивача 01.08.2018 року було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани за невиконання трудових обовязків, яке не було оскаржене та наказ про оголошення догани є чинним, а в свою чергу позивачем не зроблено належних висновків та 23.10.2018 року скоєно фактично службовий злочин, а саме поставлено пацієнту [PERSON] власну крапельницю, а не ту, що була надана безпосередньо пацієнтом. Після скарги до головного лікаря пацієнта, який побоюється за свій стан здоровя та можливе зараження на ВІЧ чи іншою хворобою, було проведено службове розслідування та встановлено, що позивач [PERSON] на свій страх та ризик проводила даному пацієнту маніпуляційні процедури, адже жодного направлення лікаря чи виписки з лікарні пацієнтом надано не було, залишку крапельниць у маніпуляційному кабінеті не було, що свідчить про те, що невідома крапельниця була поставлена із порушенням, без участі лікаря, що могло привезти до загибелі пацієнта в разі побічної дії препарату чи непередбачуваної реакції. Тому, лише після проведення усіх дій, ознайомивши позивача із актом службового розслідування, зважаючи на неналежне виконання позивачем трудових обовязків раніше, було прийнято рішення про звільнення з роботи. При цьому, звільнення позивача не потребувало згоди профспілкового комітету, так як [PERSON] не є членом профкому. Щодо доводів позивача про звільнення з роботи під час тимчасової непрацездатності, то таке твердження є помилковим, оскільки позивача було виписано із стаціонарного лікування 30 жовтня 2018 року, а на наступний день вона приступила до роботи, що зафіксовано у табелі обліку робочого часу, в день звільнення - 31 жовтня 2018 року вона ознайомлена із наказом, що також свідчить про її перебування на роботі, а що сталось з позивачем після звільнення та до якого лікаря вона зверталась не відомо. Вимогу позивача про стягнення моральної шкоди заперечують, так як вона не обґрунтована та безпідставна, не наведено конкретного факту та причинно-наслідкового звязку, розмір шкоди не обґрунтований та розрахунку не було надано. Зважаючи, що адміністрацією лікарні при звільнення позивача дотримані усі норми діючого законодавства, у задоволенні позову просили відмовити. Щодо вимог про скасування наказу № 125-к від 01.08.2018 року про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у виді догани просили застосувати строк позовної давності та відмовити у позові в цій частині. Судом встановлено наступні обставини. Позивач [PERSON] з 01.08.1985 року працювала у [PERSON] районній лікарні на посаді медичної сестри поліклініки, з 06.12.2013 року на посаді медичної сестри процедурного кабінету поліклініки, що підтверджується записом у трудовій книжці позивача БТ-І № 0832327 від 2.08.1983 року. (а.с.3-4) Згідно наказу головного лікаря [PERSON] центральної районної лікарні № 165-к від 31 жовтня 2018 року «Про звільнення [PERSON]М.» звільнено із посади м/с маніпуляційного кабінету [PERSON] за систематичне невиконання трудових обовязків без поважних причин згідно п.3 ст.40 КЗпП України з 31.10.2018 року. Як вбачається із даного наказу, підставою його видачі є акт службового розслідування від 31.10.2018 року та акт про систематичне невиконання трудових обовязків від 31.10.2018 року, якими встановлено, що в період роботи м/с маніпуляційного кабінету [PERSON] систематично непрофесійно виконувала свої трудові обовязки без поважних причин, чим поставила під загрозу життя та здоровя пацієнта, а також те, що наказом № 125 від 01.08.2018 року вже була оголошена догана за порушення трудових обовязків. (а.с.5) Згідно акту службового розслідування на скаргу [PERSON] від 31.10.2018 року комісією встановлено, що 25.10.2018 року звернувся із скаргою [PERSON] про те, що м/с [PERSON] підмінила систему для в/в крапельного введення. [PERSON] 23.10.2018 року звернувся із проханням до [PERSON] прокапати йому ліки та приніс свої медикаменти, систему та листочок, на якому були записані медикаменти. Медсестра [PERSON] прийняла хворого без направлення лікаря і листка призначень лікаря, медикаменти та систему відкривала не у присутності [PERSON], а за ширмою, що є грубим порушенням обовязків та призвело до скарги. (а.с.6) У акті про систематичне невиконання трудових обовязків без поважних причин м/с маніпуляційного кабінету поліклініки [PERSON] викладені аналогічні обставини щодо скарги [PERSON], а крім цього зазначено, що в період роботи [PERSON] систематично непрофесійно виконувала трудові обовязки без поважних причин, грубила пацієнтам, останній випадок стався 01.08.2018 року, про що виданий наказ про оголошення догани, не виконує наказу МОЗ № 325 по утилізації медичних відходів. (а.с.7) Наказом № 125-к головного лікаря [PERSON] ЦРЛ від 01.08.2018 року маніпуляцій ній медсестрі [PERSON] за грубе порушення деонтології та медичної етики оголошено догану. Підставою накладення даного дисциплінарного стягнення у наказі зазначено про те, що 31.07.2018 року до медсестри [PERSON] звернулась хвора Х. з проханням надати клаптик вати для забору аналізу крові на цукор, однак [PERSON] в грубій формі відмовила у проханні. (а.с.52) Згідно висновку ДОП [PERSON] ГУНП в Хмельницькій області від 27 жовтня 2018 року за результатами звернення [PERSON] опитано гр. [PERSON] та гр. [PERSON], зважаючи, що в даному випадку не вбачається ознак адміністративного чи кримінального правопорушення, перевірку завершено, матеріали передано до архіву. (а.с.19) В період з 28 жовтня 30 жовтня 2018 року позивач [PERSON] перебувала та стаціонарному лікуванні у [PERSON] ЦРЛ, про що свідчить виписка із медичної картки стаціонарного хворого, та листок непрацездатності АДО №455696 про звільнення від роботи з 29.10.2018 року по 30.10.2018 року, до роботи приступити 31 жовтня 2018 року. (а.с.12-13). 31.10.2018 року [PERSON] видано направлення в консультативну поліклініку Хмельницької обласної лікарні до лікаря ревматолога, кардіолога, з метою уточнення діагнозу та подальшого лікування. (а.с.14) Згідно виписного епікризу Хмельницької обласної лікарні [PERSON] перебувала та стаціонарному лікуванні у ревматологічному відділенні з 01.11.2018 року по 09.11.2018 року з діагнозом:хронічна ревматична хвороба серця, після стаціонарного лікування рекомендовано спостереження у кардіолога за місцем проживання. (а.с.11) Як вбачається із записів у амбулаторній медичній картці [PERSON], остання зверталась 12.11.2018 року до лікарів нарколога та психіатра із скаргами на емоційну лабільність, порушений сон, тривогу після перенесеного стресу. (а.с.16-17) Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що у серпні 2018 року вона зайшла до [PERSON] ЦРЛ до кабінету лікаря-ендокринолога, де медсестра вказаного кабінету допомагала їй у складанні нового апарату для вимірювання цукру у крові. Після того, як даний апарат був придатний до використання, вона вирішила зразу ж на місці здійснити процедуру вимірювання, тому сказала своєму чоловікові, який був поряд, підійти у маніпуляційний кабінет та взяти у медичної сестри вати, однак він повернувся та повідомив, що медсестра, а саме [PERSON] вати не дала. Це її дуже сильно обурило, тому вона зразу ж пішла до даної медсестри для зясування причин та, оскільки вона є емоційною людиною, висловила їй своє обурення, а після цього негайно звернулась до головного лікаря із усною заявою та наполягла та притягненні [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та звільнення від роботи за сумісництвом та станції переливання крові за вчинення таких дій. У якій формі позивач відмовила та чим обґрунтовувала щодо ненадання вати їй не відомо, так як чоловік про це не сказав. Свідок [PERSON] у судовому засіданні надав показання про те, що 23.10.2018 року він звернувся до медсестри [PERSON], яка працювала у маніпуяційному кабінеті поліклініки, із проханням провести процедуру крапання йому лікарських препаратів, так як перед цим проходив курс лікування в лікарні м.Хмельницького та виникла потреба здійснити внутрівенне крапання, а від співробітниці він дізнався про можливість проведення такої процедури позивачкою. [PERSON] погодилась виконати його прохання, тому він попередньо придбав у аптеці призначені за консультацією з лікарем у м.Хмельницькому медичні препарати та крапельну систему, та прийшов до маніпуляційного кабінету для отримання лікування. Через деякий час після того, як [PERSON] встановила йому крапельну систему та розпочала маніпуляційну процедуру, він помітив, що система не та, яка попередньо ним була придбана у аптеці, оскільки колір бігунка був інший, та запитав медсестру про те, яку систему вона підключила, на що вона відповіла, що це хороша система, його система, а після цього продемонструвала ампули медикаментів, які вона використала. Однак, на наступний день, поцікавившись у головного лікаря, він дізнався про те, що на маніпуляційний кабінет систем для крапання не видають, тому звернувся із скаргою до поліції та головного лікаря з приводу дій медсестри щодо заміни йому крапельної системи, оскільки в такому випадку він не може бути впевненим у тому, що підмінена система не була у використанні, що може привести до зараження небезпечною хворобою. Також за клопотанням сторони відповідача був допитаний свідок [PERSON], який пояснив, що у 2012 чи 2013 році медсестра [PERSON] забула віднести взяту в нього крав на аналіз на цукор до лабораторії, тому він був змушений повторно проходити процедуру здачі крові. Суд, вивчивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши та оцінивши наявні у справі докази у їх сукупності, вважає, що позов підлягає до часткового задоволення, виходячи із наступних підстав. Ст. 43 Конституції України\~громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до положень ст.21 КЗпП України трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У відповідності до п.3\~ст.40 КЗпП України\~\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівник допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, яке носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. При цьому, пункт 23\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~дав тлумачення систематичності. Так, відповідно до п. 23 вказаної Постанови Пленуму Верховного Суду України за передбаченими п. 3\~ст. 40 КЗпП\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з'ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов'язків позивачем передувало його звільненню. Таким чином, підставою звільнення може бути лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого й такого, що не втратив юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. При цьому, роботодавець зобовязаний довести правильність застосування ним всіх попередніх дисциплінарних стягнень та факт вчинення працівником нового порушення трудових обовязків, якими він обґрунтовував наказ про звільнення. Як встановлено судом в ході розгляду даної справи, згідно наказу головного лікаря [PERSON] центральної районної лікарні № 165-к від 31 жовтня 2018 року «Про звільнення [PERSON]М.» звільнено із посади м/с маніпуляційного кабінету [PERSON] за систематичне невиконання трудових обовязків без поважних причин згідно п.3 ст.40 КЗпП України. Підставою прийняття даного наказу про звільнення є акт службового розслідування за скаргою [PERSON] та факт застосування до [PERSON] попередньо 01.08.2018 року дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Так, наказом № 125-к від 01.08.2018 року позивача [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану, підставою для оголошення якої стало грубе порушення деонтології та медичної етики, яке полягало ненаданні 31.07.2018 року позивачем клаптику вати хворій Х. Згідно наданих пояснень [PERSON] була ознайомлена із наказом про оголошення догани, і хоча не оскаржувала вказане дисциплінарне стягнення, однак вважає, що дисциплінарне стягнення у виді догани накладено необґрунтовано та не відповідає ступеню тяжкості. Щодо даного факту позивач пояснила, що на звернення чоловіка [PERSON] надати вату для забору крові, вона пояснила, що якщо аналіз буде брати медсестра кабінету ендокринолога, де на той час перебувала [PERSON], то нехай сама медсестра підійде та візьме. Так, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни\~(ст.147 КЗпП України). Порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілковито необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Посадовою інструкцією медичної сестри маніпуляційного кабінету [PERSON] передбачено знання правил медичної етики та деонтології. Разом з тим, правил медичної етики та деонтології, які були б затверджені на рівні Міністерства охорони здоров'я України чи лікувального закладу, у якому працювала позивач, у вигляді обов'язкового до виконання документа відповідачем не було представлено. Поняття медичної етики та деонтології\~це загальнонаукові поняття. Медична деонтологія - це сукупність етичних норм і принципів поведінки медичного працівника при виконання своїх професійних обов'язків. Медична деонтологія тісно пов'язана із медичною етикою, яка є різновидом професійної етики, що включає сукупність морально-етичних норм і правил надання медичної допомоги.\~ Враховуючи встановлені фактичні обставини, які стали підставою для винесення наказу про оголошення позивачу догани від 01.08.2018 року, оцінивши покази свідка [PERSON] та ненадання стороною відповідача жодних інших доказів щодо правомірності застосування вказаного дисциплінарного стягнення, суд приходить до висновку про недоведеність порушення правил трудової дисципліни з боку позивача, а саме грубого порушення деонтології та медичної етики, яке б могло бути підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани згідно\~КЗпП України, тобто відсутність фактичних підстав для винесення наказу про оголошення догани. Таким чином, суд приходить до висновку, що при винесенні наказу про застосування дисциплінарного стягнення у виді догани щодо [PERSON] керівництвом не було враховано всіх дійсних обставин інциденту, не враховано ступінь тяжкості вчиненого, та ту обставину, що позивач до накладення дисциплінарного стягнення неодноразово отримувала заохочення за виконання трудових обовязків у вигляді нагородження грамотами і подяками. Вказані обставини відображають формальний підхід відповідача до процедури накладення дисциплінарного стягнення, визначеної законом. Правовою підставою звільнення за п.3 ч.1\~ст.40 КЗпП\~є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При відсутності систематичності відсутні підстави для звільнення. В ході розгляду справи знайшов підтвердження факт неналежного виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків щодо здійснення позивачем маніпуляційних процедур [PERSON] без відповідного призначення на це лікаря, що підтверджується актом службового розслідування за скаргою [PERSON] від 31.10.2018 року, показаннями свідка [PERSON], даними журналу обліку маніпуляцій, та частково не заперечується самою позивачкою [PERSON] Так, згідно посадової інструкції медсестри процедурного кабінету поліклініки [PERSON] ЦРЛ, з якою [PERSON] ознайомлена 05.01.2016 року, метою діяльності маніпуляційної медичної сестри є організація роботи лікарських призначень та проведення пацієнтам лікувально-діагностичних процедур за призначенням лікаря. Завдання та обовязки: своєчасно та якісно виконувати призначення лікарів, спостерігати за станом хворих, про зміни стану хворого доповідати лікарю (п.1.5, 2.1., 2.2.,2.3). З огляду\~\~на\~\~викладене, суд приходить до висновку, що оскільки наказ про оголошення догани позивачу [PERSON] було винесено необґрунтовано та дисциплінарне стягнення накладено безпідставно, тому факт систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов'язків покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку після застосування заходів дисциплінарного стягнення, не доведений в ході розгляду справи, відтак звільнення [PERSON] на підставі п.3 ст.40 КЗпП України є передчасним та\~\~суперечить зазначеній\~\~нормі Кодексу. За таких обставин, при відсутності систематичного характеру невиконання трудових обовязків звільнення позивача з посади медичної сестри маніпуляційного кабінету на підставі п.3 ст.40 КЗпП України проведено відповідачем незаконно, а тому суд приходить до висновку про необхідність захисту прав позивача шляхом скасування наказу № 165-к від 31 жовтня 2018 року про звільнення з роботи [PERSON] та поновлення позивача на роботі. Доводи представника відповідача [PERSON] ЦРЛ неодноразово в ході розгляду справи про те, що факт дисциплінарного порушення з боку позивачу є встановленим, наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани не був оскаржений відповідно до вимог ст.150 КЗпП України та на даний час є чинним, не можуть бути підставами для визнання законності звільнення з роботи та відмови у задоволенні вимог про скасування наказу і поновлення на роботі, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України Згідно ч.ч.1,2 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на наведене, суд приходить до переконання про необхідність з метою захисту прав позивача стягнути з Стросинявської ЦРЛ на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з часу звільнення по день поновлення на роботі. При розрахунку цього заробітку враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. З аналізу норм абз. 3 п. 2, п.п. 3, 4, 5, 8 вищевказаного Порядку вбачається, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Із довідки про доходи позивача [PERSON] №1078 від 27.12.2018 року, виданої відповідно до постанови №100 від 08 лютого 1995 року (а.с. 55) вбачається, що позивачу у серпні 2018 року нарахована заробітна плата у розмірі 4267,20 грн., а у вересні 4267,20 грн. та за ці два місяці позивачем відпрацювано 42 робочих днів відповідно до режиму роботи підприємства. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача [PERSON] становить 203 грн. 20 коп. (4267,20 грн. + 4267,20 грн.) : 42 робочих дні = 203 грн. 20 коп.). Період вимушеного прогулу позивача з 01 листопада 2018 року по 20 лютого 2019 року відповідно до режиму роботи підприємства (пятиденний робочий тиждень) та святкових і неробочих днів, становить 77 робочих днів (22 дні у листопаді, 21 у грудні, 21 у січні та 13 у лютому). Отже середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача становить 15646 грн. 40 коп. (203 грн. 20 коп. x 77 робочих днів), з яких мають бути відраховані податок на доходи фізичних осіб та інші обов'язкові платежі,\~що підлягають утриманню при виплаті заробітної плати, так як суд не може перебрати на себе функцію здійснення необхідних відрахувань із заробітної плати. Щодо доводів позивача про те, що при її звільненні не було дотримано вимог ч. 3\~ст. 40 КЗпП України\~про те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, слід зазначити наступне. Так, відповідно до листка непрацездатності серії встановлено, що [PERSON] перебувала на стаціонарному лікуванні у [PERSON] ЦРЛ в період з 29.10.2018 року по 30.10.2018 року, до роботи приступити 31 жовтня 2018 року. Згідно з табелем обліку робочого часу за жовтень 2018 року позивач [PERSON] 31.10.2018 року приступила до роботи. В цей день було видано наказ про звільнення та ознайомлено позивача із його змістом. Також 31.10.2018 року [PERSON] отримала направлення в консультативну поліклініку Хмельницької обласної лікарні до лікаря ревматолога, кардіолога, з метою уточнення діагнозу та подальшого лікування, за отриманням якого безпосередньо звернулась 01.11.2018 року. Згідно з пунктом 1.1., 1.2 розділу 1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженою наказом Міністерством охорони здоровя України від 13.11.2001 р. № 455 тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Видача інших документів про тимчасову непрацездатність забороняється. Таким чином, враховуючи вищенаведене, отримання позивачем направлення в консультативну поліклініку Хмельницької обласної лікарні не свідчить про її тимчасову непрацездатність у цей день, оскільки не є документом, який засвідчує непрацездатність. Посилання позивача у позовній заяві про проведення звільнення без згоди профспілкового комітету не знайшли свого підтвердження, так як в ході розгляду справи встановлено, що [PERSON] не є членом [PERSON] районної організації профспілки працівників охорони здоровя України. Також суд приходить до висновку, що вимога позивача [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу № 125-к від 01.08.2018 року про притягнення її до дисциплінарної відповідальності та оголошення догани пред'явлена після спливу позовної давності, про застосування якої, в свою чергу, заявлено стороною відповідача, а тому не підлягає задоволенню. Так, згідно ч. 1ст. 233\~КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до п.4\~Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~встановлені статтями\~228,\~233 КЗпП України\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобовязаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. До суду із заявою про збільшення позовних вимог в порядку\~ст. 49 ЦПК України, якою позивач доповнила свої позовні вимоги вимогою про визнання незаконним та скасування наказу № 125-к від 01.08.2018 року про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, позивач [PERSON] звернулася 04 січня 2019 року, тобто після спливу тримісячного строку з дня, коли вона дізналася або повинна була дізнатися про порушення її трудових прав, тобто з порушенням строку звернення до суду. Суду не надано жодних доказів на підтвердження поважності пропуску такого строку, причини пропуску строку позивачем та обґрунтовані та клопотання про його поновлення позивач також не заявляла. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ч. 1 ст. 1167 ЦК України\~\~моральна шкода завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю відшкодовуються особою, яка її завдала, за наявності її вини. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд приймає до уваги тривалість безперервної роботи позивача понад 30 років, її заохочення, характер порушення її прав, тяжкість та істотність вимушених змін у житті після незаконного звільнення (втрата постійного місця роботи, заробітку), та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, виходячи із вимог розумності та справедливості, а тому вважає, що розмір моральної шкоди слід визначити у сумі 1000 грн. Безпідставними є твердження відповідача про недоведеність моральної шкоди, оскільки сам факт незаконного звільнення позивача, невиплати належних їй грошових сум є підставою для відшкодування моральної шкоди. Відповідно до п.п. 1, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та присудження заробітної плати за один місяць. Відповідно до вимог ч. ч. 1ст.\~141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. В силу вимог\~ст. 141 ЦПК України\~з відповідача [PERSON] ЦРЛ на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1480 грн. 08 коп., а саме: 704,80 грн. за вимогу про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі; 704,80 грн. - щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 70,48 грн. - щодо вимоги про відшкодування моральної шкоди пропорційно до розміру задоволеної частини вимоги ( 10% від 704,80 грн.). На підставі наведеного,

Outcome: partial