Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-13 00:00:00

Позивач [PERSON] , інтереси якої\~представляє [PERSON] , звернулась до суду з позовом до Закладу дошкільної освіти ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради, Відділу освіти, культури, бібліотек, молоді та спорту Лозно-Олександрівської селищної ради про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що вона працювала вихователем у Закладі дошкільної освіти ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради та була звільнена з роботи 02.09.2021 у зв`язку з скороченням штату, про що було видано наказ. Трудова книжка їй була видана 02.09.2021. Вона з 17.12.2020 працювала в Закладі дошкільної освіти ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради вихователем, перед цим в закладі «Привільське сонечко» вона працювала вихователем з 02.03.2015 по 01.04.2016, після чого тимчасово виконувала обов`язки завідувача закладу до 13.11.2017. Жодних претензій за весь час роботи з боку адміністрації закладу до неї не було. До дисциплінарної відповідальності не притягувалась. За час роботи вона нагороджена почесною грамотою Троїцької районної ради та Троїцької районної державної адміністрації. Рішенням Лозно-Олександрівської селищної ради Луганської області від 10.06.2021 № 9/3 «Про внесення змін до штатного розпису ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради» на підставі клопотання в.о. директора ясла садок «Привільське сонечко», клопотання начальника відділу освіти, культури, бібліотек, молоді та спорту Лозно-Олександрівської селищної ради, внесено зміни до штатного розпису ЗДО, в тому числі скорочено посаду вихователя 1 ставку. Наказом Закладу дошкільної освіти ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради від 25.08.2021 № 19-к «Про звільнення [PERSON] » її було звільнено із займаної посади з виплатою компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги. Проте із жодним наказом про скорочення штату відповідачами її ознайомлено не було. Вважає звільнення незаконним, оскільки воно відбулося без дотримання процедури такого звільнення, встановленого законодавством. На час звільнення в штатному розписі Закладу дошкільної освіти ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради було декілька одиниць вихователів. В разі скорочення роботодавець повинен врахувати переважне право працівника на залишення на посаді. В першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Закладом дошкільної освіти ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради не враховане переважне право на залишення її на роботі, в сім`ї якої на час її звільнення не було інших працівників з самостійним заробітком. Враховуючи викладене, просить суд визнати наказ про її звільнення незаконними та скасувати його, поновити її на роботі на посаді вихователя з 03.09.2021, стягнути з Відділу освіти,\~культури,\~бібліотек,\~молоді та\~спорту Лозно-Олександрівської\~селищної ради середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 03.09.2021 по день винесення рішення по справі та стягнути з Закладу дошкільної\~освіти ясла-садок\~«Привільське Сонечко»\~Лозно-Олександрівської\~селищної ради моральну шкоду в розмірі 1000,00 грн. Ухвалою Троїцького районного суду Луганської області від 11.10.2021 відкрито провадження у справі, призначено судове засідання та надано відповідачу строк на подання відзиву на позов. Крім того, ухвалою Троїцького районного суду Луганської області від 11.10.2021, витребувано у ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради: копію клопотання в.о. директора у ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко», що стало підставою для винесення рішення Лозно-Олександрівською селищної ради від 10.06.2021 № 9/3 «Про внесення змін до штатного розпису ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко»; відомості щодо існування профспілки закладу та членства в ній [PERSON] ; порівняльний аналіз тощо щодо визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення перелік категорій працівників, яким надають перевагу в залишенні на роботі при скороченні чисельності або штату працівників (за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації працівників), інформацію про наявність іншої структурної одиниці вихователя у штатному розписі на день звільнення, відомості щодо обсягу робіт, кваліфікацій, стажу тощо всіх вихователів, пояснення щодо не проведення такого аналізу; копію документу, що встановлював посадові обов`язки [PERSON] при виконанні роботи вихователя; копію Статуту закладу, копію Колективного договору; докази ознайомлення [PERSON] з розпорядчим документом про звільнення. В судовому засіданні 30 листопада 2021 року, позивач та її представник позовну заяву підтримали в повному обсязі, просили її задовольнити, посилаючись на обставини справи, викладені в позовній заяві. Представник відповідача - Закладу дошкільної освіти ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради, в судовому засіданні 30 листопада 2021 року, позовні вимоги [PERSON] не визнала, посилаючись на те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням його прав на працю та у відповідності до норм трудового законодавства. Просить у задоволенні позову відмовити. Представник відповідача - Відділу освіти, культури, бібліотек, молоді та спорту Лозно-Олександрівської селищної ради, в судове засідання не з`явилась. Суду надала заяву про розгляд справи без її участі. Заслухавши пояснення сторін, вивчивши письмові матеріали справи, суд дійшов такого висновку. Згідно з\~ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до вимог\~ст.5 ЦПК України\~здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Вимогами\~ст.10 ЦПК України\~передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до\~Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені\~Конституцією\~та законами України. Суд застосовує при розгляді справ\~Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод\~1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до вимог\~ст.12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог ч.1\~ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Суд в межах заявлених позовних вимог (стаття 13 ЦПК України) та наданих сторонами доказів по справі встановив наступні обставини та правовідносини. Судом встановлено, що відповідно до копії трудової книжки серії [NUMBER] , заповненої 17.08.1992 на ім`я [PERSON] , остання з 17.12.2020 працювала в Закладі дошкільної освіти ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради вихователем. Перед цим в Дошкільному навчальному закладі «Привільське сонечко» вона працювала вихователем з 02.03.2015 по 01.04.2016, після чого тимчасово виконувала обов`язки завідувача закладу до 13.11.2017 (а.с. 17-21). Наказом № 19-к від 25.08.2021 «Про звільнення [PERSON] », останню звільнено з посади вихователя ЗДО «Привільське сонечко» з 02.09.2021, у зв`язку з скороченням штату, пункт 1 статті 40 КЗпП України. Підстави звільнення: рішення сесії Лозно-Олександрівської селищної ради № 9/3 від 10.06.2021; наказ по відділу освіти, культури, бібліотек, молоді та спорту Лозно-Олександрівської селищної ради 14.06.2021 № 55 «Про внесення змін до штатного розпису ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради; попередження про заплановане звільнення від 16.06.2021; акт від 16.06.2021 № 1 про відмову підпису на підтвердження повідомлення від 16.06.2021 (а.с. 27). Ухвалою Троїцького районного суду Луганської області від 11.10.2021, витребувано у ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко» Лозно-Олександрівської селищної ради: копію клопотання в.о. директора у ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко», що стало підставою для винесення рішення Лозно-Олександрівською селищної ради від 10.06.2021 № 9/3 «Про внесення змін до штатного розпису ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко»; відомості щодо існування профспілки закладу та членства в ній [PERSON] ; порівняльний аналіз тощо щодо визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення перелік категорій працівників, яким надають перевагу в залишенні на роботі при скороченні чисельності або штату працівників (за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації працівників), інформацію про наявність іншої структурної одиниці вихователя у штатному розписі на день звільнення, відомості щодо обсягу робіт, кваліфікацій, стажу тощо всіх вихователів, пояснення щодо не проведення такого аналізу; копію документу, що встановлював посадові обов`язки [PERSON] при виконанні роботи вихователя; копію Статуту закладу, копію Колективного договору; докази ознайомлення [PERSON] з розпорядчим документом про звільнення. На виконання вимог ухвали від 11.10.2021, ЗДО ясла-садок\~«Привільське Сонечко»\~Лозно-Олександрівської\~селищної ради надано суду: копію клопотання щодо скорочення чисельності штату ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко» від 09.06.2021; копію посадової інструкції вихователя ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко»; копію статуту ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко»; копію акту від 16.06.2021 про відмову від підпису на підтвердження повідомлення від 16.06.2021; копію наказу № 19-к від 25.08.2021 «Про звільнення [PERSON] »; копію штатного розпису працівників ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко» станом на 01.01.2021; копію штатного розпису працівників ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко» станом на 03.09.2021; копію службової записки; копію пояснювальної записки; копію наказу № 226-к від 13.11.2017 «Про тимчасове призначення в.о. завідуючої Трокай Н.І.». Згідно копії клопотання № 22 від 09.06.2021, з яким в.о. директора ЗДО ясла-садок «Привільське Сонечко» звернулась до начальника відділу освіти, культури, бібліотек, молоді та спорту Лозно-Олександрівської селищної ради, відповідно до якого просить у зв`язку з недостатнім фінансуванням скоротити численність штату: завідувача господарства 0,5 ставки, машиніста (кочегара) котельні 1 ставку; вихователя 1 ставку (а.с. 70). Згідно з Актом № 1 від 16.06.2021 Про відмову від підпису на підтвердження повідомлення від 16.06.2021, зафіксовано факт того, що 16.06.2021 о 8.45 в.о. директора ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко» Наталія Трокай вручила [PERSON] , що займає посаду вихователя, попередження про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату від 16.06.2021, яка не погодилась із звільненням та відмовилася підписувати повідомлення (а.с. 88). Відповідно до пояснювальної записки від 10.11.2021, в.о. директора ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко» Трокай Н.І. написала накази про звільнення на підставі рішення сесії, наказу відділу освіти - вихователя [PERSON] 1 ставка. В садочку працює три вихователя: [PERSON] працюючий студент, навчається без відриву від роботи; [PERSON] працює з 2001 року безперервно; [PERSON] спочатку працювала з 1996 року по 2014 рік, потім була переведена на посаду голови громади, з 2020 року знову була прийнята на посаду вихователя. Комісії з оцінки переважного права не створювали, склали порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі (а.с. 93). Згідно штатного розпису працівників ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко» з 01.01.2021, штатна чисельність вихователів становила 3 одиниці (а.с. 90). Згідно штатного розпису працівників ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко» з 03.09.2021, штатна чисельність вихователів становить 2 одиниці (а.с. 91). Згідно з положеннями абзацу першого\~статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до пункту 19\~Постанови Пленуму Верховного Суд України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди зобов`язані з`ясувати, чи працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою\~статті 40 КЗпП\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини четвертої\~статті 263 ЦПК України\~при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі N 800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП\~вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі N 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Порівняльний аналіз штатних розписів ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко», затверджених станом на 01.01.2021 року та на 03.09.2021 року свідчить про те, що дійсно мало місце саме скорочення посади вихователя, оскільки, як вбачається із наданих письмових доказів, станом на 03.09.2021 у ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко» наявні 2 штатні одиниці вихователя. При цьому, згідно зі\~статтею 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;\~\~2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;\~\~\~\~3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;\~\~ 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;\~\~9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, -\~\~протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій\~статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню\~(правова позиція, викладена в постанові Верховного Суду від 22.09.2020 року, справа № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20). Судом встановлено, що в ЗДО ясла-садок «Привільське сонечко» посаду вихователя, окрім позивача, займали ще двоє працівників, разом із тим, питання щодо переважного права на залишення на роботі позивача [PERSON] відповідачем взагалі не розглядалося, що є порушенням\~статті 42 КЗпП України. При таких обставинах суд доходить висновку, що відповідачем не додержано норми законодавства, що регулюють порядок звільнення працівника, передбачені ст.40, 42 КЗпП України, відповідачем грубо порушені права позивача при її звільнені, тому позов в даній частині є обґрунтованим і підлягає задоволенню, наказ № 19-к від 25.08.2021 про звільнення [PERSON] за п.1\~ст.40 КЗпП України\~підлягає скасуванню, оскільки винесений з порушенням діючого трудового законодавства, а позивач у відповідності до\~ст.235 КЗпП України\~підлягає поновленню на роботі на займаній до звільнення посаді. Відповідно до частин першої та другої\~статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу Згідно пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08 лютого 1995 року\~(з подальшими змінами і доповненнями), нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно зі\~статтею 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Звільнення позивача із займаної посади було проведено з порушенням вимог\~статті 42 КЗпП України, тому відповідно до положень\~статті 235 КЗпП України\~з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Згідно наказу № 19-к від 25.08.2021 позивача звільнено з посади 02.09.2021, отже останнім робочим днем є 02.09.2021. Період вимушеного прогулу становить з 03.09.2021 по 14.12.2021 включно (дата винесення рішення про поновлення на посаді), що складає 72 робочих днів. Відповідно до п. 2 р. ІІ\~Постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. № 100\~у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п. 8 даного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до п. 3 вищезазначеного Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати враховуються у тому місяці, за який вони нараховані та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.\~Премії та інші виплати, які виплачуються за два місяці або більш тривалий період, при обчисленні середньої заробітної плати включаються\~шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду частини, що відповідає кількості відпрацьованих робочих днів періоду (місяців), за які такі премії та інші виплати нараховані. Розмір заробітної плати, який слід брати за розрахункову величину, є заробітна плата за липень-серпень 2021 року. Посадовий оклад позивача за липень-серпень 2021 року становив 5260,00 грн на місяць. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача за липень-серпень 2021 року становить 244,65 грн. (5260,00+5260,00/43 робочих днів). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] , визначений без податків, зборів та інших обов`язкових платежів, становить 17614,80 грн. (за період з 03.09.2021 по 14.12.2021), що становить 72 дня вимушеного прогулу; розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначається шляхом множення середньоденної заробітної плати на кількість днів вимушеного прогулу, тобто 244,65 грн. х 72 дня вимушеного прогулу = 17614,80 грн.). При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 17614,80\~\~грн. розрахований без утримання податків та інших обов`язкових платежів. Що стосується стягнення моральної шкоди, суд зазначає таке. Згідно зі статтею 56\~Конституції України кожен має право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної та моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень. Відповідно до\~ст.\~237-1\~КзпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до статті 23\~Цивільного кодексу\~України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до пункту 3 Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~31.03.1995\~№4\~"Про\~судову практику\~в справах\~про відшкодування\~моральної (немайнової)\~шкоди" (далі - Постанова) під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з пунктом 9 Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. На підтвердження своїх вимог, позивач зазначила, що вона має право на стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 1000,00 грн., оскільки відповідач своїми діями завдав душевних страждань та порушив її законні права на працю. Отже, суд дійшов висновку про те, що позивачу внаслідок незаконних дій відповідача було завдано моральної шкоди, а тому суд вважає за можливе задовольнити вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди. На підставі викладеного, дослідивши усі наявні докази, з`ясувавши обставини справи за своїм внутрішнім переконанням, суд вважає, що позовні вимоги позивача слід задовольнити повністю. Відповідно до ч. 430\~ЦПК України\~слід допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд виходить з того, що позивач був звільнений від сплати судового збору, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно задоволеним вимогам, а саме за вимоги майнового та немайнового характеру в сумі 3632,00 грн. (908 грн. Х 4= 3632,00 грн.)

Outcome: approved