Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», третя особа - директор Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» [PERSON] про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позову покликається на те, що 10.10.1964 року вона була прийнята на роботу на посаду медичної сестри дільничної лікарні с. Нагачів, яка була структурним підрозділом Яворівської центральної районної лікарні, а з 12.10.1968 року була переведена на посаду медичної сестри Яворівської центральної районної лікарні, а саме на посаду медичної сестри пункту переливання крові Яворівської центральної районної лікарні. Згідно із рішенням Яворівської районної ради № 369 від 24.05.2018 року Яворівська центральна районна лікарня реорганізована шляхом перетворення у Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня». За більш як 50-річну трудову діяльність вона не притягувалася до дисциплінарної відповідальності, свої трудові обов`язки виконувала сумлінно, добросовісно та відповідально. Однак, наказом директора Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» [PERSON]. № 24 від 18.02.2020 року її було звільнено з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Виданню вказаного наказу передували незаконні дії адміністрації відповідача, спрямовані на примушування її, враховуючи вік, звільнитися з роботи за власним бажанням. Також в січні 2020 року до неї зайшов директор та повідомив, що вона переведена до реанімаційного відділення медичною сестрою, та запропонував підписати відповідний наказ, однак вона відмовилася. Через кілька днів [PERSON] знову прийшов на її робоче місце з вимогою про переведення. Щоб припинити протиправні дії директора, вона звернулася з письмовою заявою до профспілки, однак рішення так і не було прийнято. Також вона зверталася з відповідними заявами до голови Яворівської районної ради [PERSON] та народного депутата [PERSON] . Через деякий час їй зателефонували з відділу кадрів та повідомили, що їй оголошено догану через відмову вийти на нове робоче місце. При цьому, жодного письмового пояснення у неї не брали, копію наказу не вручили. Вона продовжувала виходити на роботу в пункт переливання крові та виконувати свої трудові обов`язки. 18.02.2020 року до неї підійшов директор та повідомив, що її звільнено з роботи. 19.02.2020 року вона знову прийшла на роботу, при цьому до неї підійшов [PERSON] з двома поліцейськими, вона отримала копію наказу про звільнення та віддала ключі від кабінету. Ознайомившись з наказом про звільнення, вона дізналася, що 24.01.2020 року її було переміщено з посади сестри медичного пункту переливання крові на посаду медичної сестри по супроводу хворих в зв`язку з виробничою необхідністю. Вважає таке переміщення незаконним, оскільки її навіть не було повідомлено про це. Свої трудові обов`язки сестри медичного пункту переливання крові вона виконувала належним чином, а свою відмову від переміщення на іншу роботу не вважає невиконанням своїх обов`язків без поважних причин. Також зазначає, що грубе і тривале порушення її трудових прав спричинило їй душевні страждання, призводило до неспокою, поганого самопочуття та моральних переживань. Просить визнати незаконним та скасувати наказ про її переміщення; визнати незаконним та скасувати наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності та наказ про звільнення з роботи; поновити її на роботу на посаду сестри медичної пункту переливання крові Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18.02.2020 року по час ухвалення рішення у справі та стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі трьохмісячного заробітку, що становить 13427,61 грн. Ухвалою від 31.03.2020 року відкрито спрощене позовне провадження у справі та призначено до судового розгляду. Позивач в судовому засіданні позов підтримала, просила такий задовольнити. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав з підстав, викладених у позовній заяві. Зазначив, що в даному випадку мало місце переведення працівника на іншу роботу, а не переміщення, а отже, для такого переведення необхідна згода працівника. Про здійснення саме переведення свідчить те, що у сестри медичного пункту переливання крові та медичної сестри по супроводу хворих суттєво відрізняються посадові обов`язки, що підтверджується долученими посадовими інструкціями, окрім того, як вбачається зі штатного розпису медичного персоналу комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області "Яворівська центральна районна лікарня" у цих посад відрізняється розмір посадового окладу, а відтак мала місце зміна істотних умов договору. Також зазначив, що звільнення [PERSON] проведено без попередньої згоди профспілкової організації, членом якої вона була. Відтак, мали місце суттєві порушення норм трудового законодавства, тому просить позов задовольнити повністю. Представник відповідача Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» у судове засіданне не з`явився, про час та місце рогляду справи повідомлявся належним чином, відзиву на позов до суду не скеровував. Третя особа - [PERSON] в судовому засіданні 19.06.2020 року зазначив, що працює лікарем в Яворівській ЦРЛ. На час звільнення [PERSON] працював на посаді директора Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня». В даному випадку мало місце переміщення працівника, оскільки це один структурний підрозділ, медсестра пункту переливання крові та медсестра супроводу хворих належать до однієї категорії, зміни істотних умов праці не відбулося, а тому згода працівника для такого переміщення не потрібна. У них не було медсестри супроводу хворих, тому він був зобов`язаний перемістити [PERSON] на цю посаду. Була створена комісія, позивач 7 разів не виходила на роботу і не підписалася під актом жодного разу. Переміщення носило тимчасовий характер, в наказі цього не відображали, бо не знали скільки часу триватиме необхідність такого переміщення і коли буде знайдено працівника на цю посаду. Позивач запізнювалася на роботу, не дотримувалася дисципліни. [PERSON] було винесено дві догани. Просить у задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача та третьої особи, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив наступне. Згідно із записом в трудовій книжці, виданій 03.04.1960 року, [PERSON] 10.10.1964 року прийнята на посаду медичної сестри дільничної лікарні с. Нагачів Яворівського району; 12.10.1968 року - переведена на посаду медичної сестри Яворівської центральної районної лікарні; 12.10.1968 року - переведена на посаду медсестри пункту переливання крові Яворівської центральної районної лікарні; 14.02.2020 року - звільнена від займаної посади згідно із п. 3 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу № 27-к від 14.02.2020 року. Згідно із записом № 9 від 18.02.2020 року, запис № 8 визнано недійсним в графі 2, [PERSON] звільнена від займаної посади згідно із п.3 ст. 40 КЗпП України з 18.02.2018 року. Згідно із штампом в трудовій книжці [PERSON] , Яворівська центральна районна лікарня реорганізована шляхом перетворення у Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», згідно із рішенням Яворівської районної ради № 369 від 24.05.2018 року. Запис в трудову внесено 09.08.2018 року. Відповідно до наказу № 16 від 24.01.2020 року Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» «Про переміщення сестри медичної ППК КНП «Яворівська ЦРЛ» у зв`язку з виробничою необхідністю сестру медичну [PERSON] переміщено на посаду сестри медичної по супроводу хворих з 27.01.2020 року у зв`язку з відсутністю медичних працівників. Відповідно до наказу № 20-к від 04.02.2020 року Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » [PERSON] оголошено догану. Відповідно до наказу № 24 18.02.2020 року Комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» [PERSON]., сестру медичну по супроводу хворих відділення анестезіології та інтенсивної терапії звільнено 18.02.2020 року за систематичне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Як вбачається з довідки про доходи, виданої Комунальним некомерційним підприємством Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» від 20.02.2020 року № 38 дохід [PERSON] за грудень 2019 року -січень 2020 року становив 10951,74 грн. Згідно із штатним розписом медичного персоналу комунального некомерційного підприємства Яворівської районної ради Львівської області "Яворівська центральна районна лікарня" посадовий оклад сестри медичної супроводу хворих на 1,5 штатних одиниць становить 3048,00 грн, посадовий оклад сестри медичної пункту переливання крові становить 3048,00 грн на одну штатну одиницю. Згідно із довідкою № 25 від 16.06.2020 року, виданою Комунальним некомерційним підприємством Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» [PERSON] працюючи в Яворівській ЦРЛ була членом профспілкової організації даної установи. Згідно відповіді на запит № 470 від 06.07.2020 року Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» повідомило, що адміністрація лікарні не зверталася до профспілкової організації для отримання попередньої згоди на звільнення сестри медичної [PERSON] . У ст. 5-1 КЗпП України зазначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Ст. 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Норма ст. 32 КЗпП України передбачає, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законом. У ч. 2 ст. 32 КЗпП України зазначається, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. Отже, з урахуванням зазначених норм власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протиправне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). Вказаний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 16 грудня 2015 року у справі № 6-1178цс15. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Відповідачем не надано доказів щодо виникнення виробничої необхідності переміщення працівника [PERSON] на іншу посаду, а також про належне її повідомлення щодо такого переміщення. Окрім того, враховуючи, що обов`язки медичної сестри пункту переливання крові суттєво відрізняються від обов`язків медичної сестри по супроводу хворих, що підтверджується наявними у справі посадовими інструкціями сестри медичної стаціонару (відділення анестезіології) та сестри медичного стаціонару (пункту переливання крові) суд дійшов висновку, що в даному випадку мало місце переведення працівника на іншу роботу, а не переміщення, оскільки істотно змінилися умови праці, зокрема посадові обов`язки, режим та робоче місце, оплата праці. Згоди на таке переведення [PERSON] не надавала. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку щодо протиправності переміщення позивача на іншу посаду, у зв`язку з чим наказ КНП ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» № 16 від 24.01.2020 року є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Ст. 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно із ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Під час розгляду справи, правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, яке є однією з важливих гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Матеріали справи свідчать про те, що наказом КНП ЯРР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» № 20-к від 04.02.2020 року [PERSON] оголошено догану за те, що 27.01.2020 року, 28.01.2020 року, 29.01.2020 року вона не з`явилася на робоче місце. Згідно вказаного наказу [PERSON] відмовилася надати письмове пояснення щодо виконання наказу № 16 від 24.01.2020 року та невиконання обов`язку, передбаченого п. 3.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Доказів дотримання положень ст. 149 КЗпП України, в частині надання можливості подати письмові пояснення, при накладенні на [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді догани матеріали справи не містять. Матеріали справи також не містять даних про своєчасне ознайомлення [PERSON] з оскаржуваним наказом. Окрім того, суд звертає увагу на те, що переміщення працівника [PERSON] на іншу посаду є незаконним, натомість матеріали справи не містять відомостей щодо неналежного виконання позивачем обов`язків медичної сестри пункту переливання крові та відсутності її на робочому місці за вказаною роботою. Таким чином, суд дійшов висновку, що наказ КНП ЯРР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» № 20-к від 04.02.2020 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » є незаконним та підлягає скасуванню. Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу КНП ЯРР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» № 24 від 18.02.2020 року «Про звільнення [PERSON] », така також підлягає задоволенню з огляду на наступне. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Таким чином, однією з умов такого звільнення з ініціативи роботодавця є невиконання працівником своїх обов`язків згідно трудового договору без поважних причин. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП України). Отже, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19). Водночас, як встановлено судом, позивач, працюючи в Яворівській ЦРЛ була членом профспілкової організації, однак адміністрація Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» не зверталася до профспілкової організації щодо отримання попередньої згоди на звільнення працівника, а отже [PERSON] було звільнено з роботи без попередньої згоди профспілкової організації, членом якої вона була. Згідно ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до положень ст. ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Як вказує ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідачем не подано відзиву на позов та не долучено доказів на підтвердження підставності звільнення [PERSON] . Враховуючи, що суд дійшов висновку про підставність позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказів «Про переміщення сестри медичної ППК КНП «Яворівська ЦРЛ» та «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] », а також те, що в ході розгляду справи не знайшов підтвердження факт систематичного невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також порушення норм трудового законодавства, наказ КНП ЯРР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» № 24 від 18.02.2020 року «Про звільнення [PERSON] » слід визнати незаконним та скасувати. А отже, [PERSON] слід поновити на посаді медичної сестри пункту переливання крові КНП ЯРР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня». Ст. 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 5 розділу ІV вказаного Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). При розрахунку виплати [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд бере до уваги довідку про доходи, видану Комунальним некомерційним підприємством Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» від 20.02.2020 року № 38 дохід [PERSON] за грудень 2019 року - січень 2020 року становив 10951,74 грн. Відтак, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 260,76 грн. За час звільнення з 19.02.2020 року та по день ухвалення рішення суду кількість робочих днів вимушеного прогулу складає 96 дні. Таким чином, сума заробітку, що підлягає виплаті позивачу за час вимушеного прогулу складає 25032,96 грн. Щодо відшкодування моральної шкоди, то слід зазначити наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом стягнення середньомісячного заробітку за затримку розрахунку при звільненні, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, в даному випадку затримку у виплаті середньомісячного заробітку при звільненні, відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. Згідно ч. 2 ст. 23 ЦК України моральна шкода, зокрема, полягає у у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3 ст. 23 ЦК України). Згідно із Постановою Пленуму Верховного Суду України (п.3, 9) № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової шкоди)» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати, зокрема, в моральних переживаннях у зв`язку із ушкодженням здоров`я, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків із оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до вимог п.5 постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Відтак, з урахуванням вимог розумності, справедливості, вини відповідача у незаконному звільненні працівника [PERSON] , суд вважає, що справедливим буде стягнення з відповідача на користь позивача відшкодування моральної шкоди частково - в розмірі середньомісячного заробітку в сумі 5475,87 грн, з урахуванням долученої довідки про доходи. Відповідно до п. 6 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати, а тому згідно з вимогами ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути 840,80 грн судового збору в дохід держави за немайнову вимогу та 1681,60 грн на користь позивача - сплачений позивачем судовий збір за 2 вимоги майнового характеру.

Outcome: partial