Jurisdiction: civil
Date: 2020-04-09 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду позовом до Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» в особі регіональної філії «Південно-Західна залізниця» публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» в якому просить: стягнути з відповідача на користь позивача грошову винагороду з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку у розмірі його посадового окладу (ревізора руху відділу перевезень Конотопської дирекції залізничних перевезень регіональної філії «Південно-Західна залізниця» Публічного акціонерного товариства «Укрзалізниця») відповідно до пункту 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору Державного територіально-галузевого об`єднання «Південно-Західна залізниця» на 2001-2005 роки, пролонгованим на 2006-2018 роки із змінами та доповненнями; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 27.04.2019 року по день ухвалення рішення. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що він з 03.05.1990 року по 26.04.2019 року працював на посаді ревізора руху відділу перевезень Конотопської дирекції залізничних перевезень регіональної філії «Південно-Західна залізниця» Публічного акціонерного товариства «Укрзалізниця». 22.10.2018 року позивачу виповнилось 60 років, а тому він очікував отримати в листопаді 2018 року грошову винагороду з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку у розмірі його посадового окладу відповідно до пункту 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору. 18.12.2018 року позивач звернувся до голови ОПК лінійних станцій виробничого підрозділу Конотопська дирекція регіональної філії П-3 залізниці ПАТ «Укрзалізниця Дзюба Н.Г. із заявою в якій просив надати обґрунтовану відповідь щодо невиплати йому згаданої винагороди, на що тримав відповідь №28 від 26.12.2018 року за змістом якою профком не вбачає перешкод у виплати вказаної винагороди. Однак, в супереч згаданого, винагорода з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку у розмірі посадового окладу позивача останньому так і не виплачена у зв`язку з чим позивач звернувся до правової інспекції праці ради профспілки залізничників і транспортних будівельників України в дорожній профорганізації Південно-Західної залізниці, якою рекомендовано відповідачу поновити порушені права позивача в частині невиплати вказаної винагороди. В травні 2019 року позивач отримав лист відповідача за яким позивачу не виплачено грошову винагороду з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку у розмірі посадового окладу оскільки вказана винагорода відноситься до одноразового заохочення, а позивач двічі притягувався до дисциплінарної відповідальності. Позивач вважає такі дії відповідача незаконними, а тому і звернувся до суду з вказаним позовом. У судовому засіданні, яке було призначено 04.02.2020 року позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити з підстав викладених у позові. У судове засідання, яке призначено на 10.04.2020 року сторона позивача не з`явилась, в поданому клопотанні просять справу розглянути без їх участі. У судовому засіданні, яке було призначено 04.02.2020 року представник відповідача позовні вимоги не визнав з підстав викладених у відзиві. У судове засідання, яке призначено на 10.04.2020 року представник відповідача відсутній, до суду надав заяву про розгляд справи у його відсутності, позовні вимоги не визнає. Згідно відзиву відповідача позивачу не виплачено грошову винагороду з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку у розмірі посадового окладу оскільки вказана винагорода відноситься до одноразового заохочення, а позивач двічі притягувався до дисциплінарної відповідальності згідно наказів від 03.11.2017 року №32 та від 26.06.2018 року №10, які у встановленому законом порядку не скасовані, а тому на думку представника відповідача, позивачу правомірно протягом дії дисциплінарного стягнення, відповідно до вимог ч.3 ст. 151 ЦПК України, заохочення не застосовані. Крім того, представник позивача просить застосувати строк позовної давності до вимог позивача. Суд, дослідивши подані сторонами документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до висновку про задоволенню позову. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено під час судового розгляду [PERSON] працював на посаді ревізора руху перевезень Конотопської дирекції залізничних перевезень регіональної філії «Південно-Західна залізниця» ПАТ «Укрзалізниця» з 03.05.1990 року по 26.04.2019 року (а.с.15-18). З паспорта позивача (а.с.12) вбачається, що останній народився [INFO] , а тому 60 років останньому виповнилось [INFO] . 18.12.2018 року позивач звернувся до голови ОПК лінійних станцій виробничого підрозділу Конотопська дирекція регіональної філії П-З залізниці ПАТ «Укрзалізниця» Дзюби Н.Г. із заявою в якій просив надати обґрунтовану відповідь щодо невиплати йому передбаченої пунктом 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору у зв`язку досягненням позивачем 60 років (а.с.22). Згідно листа №28 від 26.12.2018 року голови ОПК лінійних станцій Дзюби Н.Г. , профком повідомив, що не вбачає перешкод для виплати позивачу одноразової грошової винагороди, не пов`язаної з конкретними результатами праці, до ювілейної дати - 60-ти річчя (а.с.23). Актом перевірки дотримання законодавства про працю який складений 13.03.2019 року головним правовим інспектором праці Дорпрофсожу ПЗЗ Воропаєвим В.Г. , правовим інспектором праці Дорпрофсожу ПЗЗ Шевченко Ю.О. встановлено, що у керівництва дирекції відсутні законні підстави сприймати цю грошову винагороду як захід заохочення у розрізі норм ст.. 143 КЗпП, та розповсюджувати на неї дію ч.3 ст. 151 КЗпП про заборону застосування до працівника заходів заохочення протягом строку дії дисциплінарного стягнення. Рекомендовано начальнику дирекції поновити трудові права позивача на отримання згаданої винагороди та у строк до 03.04.2019 року повідомити правову інспекцію праці Ради профспілки на Південно-Західній залізниці «Дорпрофсож» (а.с.25,26). Згідно листа відповідача (а.с.27), позивачу не виплачено грошову винагороду з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку у розмірі посадового окладу оскільки вказана винагорода відноситься до одноразового заохочення, а позивач двічі притягувався до дисциплінарної відповідальності - згідно наказу від 03.11.2017 року №32 та наказу від 26.06.2018 року №10. За змістом пункту 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору Державного територіально-галузевого об`єднання «Південно-Західна залізниця» на 2001-2005 роки, пролонгований на 2006-2018 роки, працівникам залізниці за бездоганну працю з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку, (в т.ч. на пільгових умовах), виплачувати грошову винагороду в розмірі посадового окладу (місячної тарифної ставки). Бездоганна праця не є тотожним до сумлінна праця, оскільки ст.. 140 КЗпП України відносить працівників, які мають дисциплінарні стягнення до категорії тих, які несумлінно виконують трудові обов`язки, а не небездоганно виконують трудові обов`язки. Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За нормами Закону України «Про оплату праці» заробітна плата складається із основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. За змістом ст.. 2 Закону України «Про оплату праці» Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. За змістом статті 2 та частини 1 статті 15 Закону України «Про оплату праці» винагорода з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку відповідно до пункту 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору є заохочувальною виплатою та відповідно складовою структури заробітної плати, умови запровадження та розміри якої встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевою та територіальною угодою. За таких обставин, виплати працівникам премій, винагород за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, винагород з нагоди ювілеїв та досягнення пенсійного віку, здійснюється, коли умови та розмір цих виплат прямо зазначається в нормативно-правовому акті, що також підтверджується у позиції Верховного Суду України. Згідно пункту 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.99 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. За таких, обставин невиплата позивачу грошової винагороди з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку відповідно до пункту 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору з підстав віднесення вказаної винагороди як до заходу заохочення, а як наслідок розповсюдження на неї дії ч.3 ст. 151 КЗпП про заборону застосування до працівників заходів заохочень протягом строку дії дисциплінарного стягнення є незаконним, оскільки Колективним договором, яким визначено умови та розмір вказаної винагороди вказане не обумовлено, що цілком узгоджується з пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.99 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». Щодо посилання представника відповідача на пропуск строку звернення до суду, який передбачений ч.1 ст.233 КЗпП України, слід зазначити, що винагорода з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку відповідно до пункту 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору є заохочувальною виплатою та відповідно є складовою структури заробітної плати, а тому та у відповідності до ч.2 ст.233 КЗпП України працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. За таких обставин позов в даній частині підлягає задоволенню. Щодо стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні. Положеннями ст.117 КЗпП України встановлено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Згідно до ст.117 КЗпП України в разі несплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки передбачені в ст.116 цього Кодексу при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до позиції Верховного Суду у постанові від 30 січня 2018 року по справі №760/18557/15-ц (провадження № 61-246 св 17) - Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Зазначене свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117КЗпП України відповідальність. За змістом ст.117 КЗпП України в світлі трактування відповідно до п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", вина роботодавця у затримці розрахунку презюмується, оскільки саме роботодавець має довести відсутність своєї вини. Суд доходить висновку, що у цій справі відповідачем не доведено відсутність своєї вини у затримці розрахунку з позивачем при звільненні. Таким чином, суд дійшов висновку, що не проведення своєчасного розрахунку з позивачем по виплаті йому грошової винагороди з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку відповідно до пункту 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору є порушенням статей 47 та 116 Кодексу. У зв`язку з цим позивачу необхідно сплатити середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні. Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 (із змінами та доповненнями) затверджений Порядок обчислення середньої заробітної плати. Пунктом 2 вищевказаного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час затримки розрахунку при звільненні почався з 27.04.2019 року. І станом на день винесення рішення становить 239 днів. Середньоденна заробітна плата позивача становить 657,12 грн. що підтверджується довідкою відповідача (а.с.66). 239 днів х 657,12 грн = 157 051,68 грн., що і становить середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку з позивачем. Разом з тим ч.2 ст.117 КЗпП України передбачає, при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. За змістом п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" у разі часткового задоволення позовних вимог працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд визначає розмір такого відшкодування з урахуванням розміру спірної суми, на яку працівник мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи. Однак, встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає ч. 3 ст. 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) вказувала, що заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому ст. 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України. Велика Палата Верховного Суду у означеній постанові зазначала, що суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Разом із тим Велика Палата Верховного Суду відступила від правового висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 про те, що право суду зменшити розмір середнього заробітку залежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП України. При визначенні розміру сум, які підлягають до стягнення з роботодавця, необхідно взяти до уваги такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Встановлено, що позивач звернувся до суду з цим позовом у грудні 2019 року, тобто зі спливом більш ніж восьми місяців після звільнення з роботи, яке мало місце 26 квітня 2019 року. Враховуючи розмір недоплаченої позивачу відповідачем грошової винагороди з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку відповідно до пункту 3.14 розділу ІІІ «Оплата праці» Колективного договору, яка становить 8390,00 грн., враховуючи співмірність цієї суми відносно розміру середнього заробітку позивача, який складає 157 051,68 грн, що дійсно свідчить про очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, суд дійшов до висновку, що справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям буде відповідати розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 30 000,00 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників, що узгоджується з позиціює Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду викладеною у постанові від 01 квітня 2020 року у справі № 761/16407/15-ц. Відповідно до ст. 129 Конституції України однією із засад судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведеність перед судом їх переконливості. Вирішення судових витрат. За змістом ч.2 ст. 176 ЦПК України, якщо визначена позивачем ціна позову вочевидь не відповідає дійсній вартості спірного майна або на момент пред`явлення позову встановити точну його ціну неможливо, розмір судового збору попередньо визначає суд з наступним стягненням недоплаченого або з поверненням переплаченого судового збору відповідно до ціни позову, встановленої судом при вирішенні справи. Як вбачається з позовних вимог позивач звертаючись до суду просить стягнути з відповідача на його користь 8390,00 грн, грошової винагороди з нагоди ювілею та досягнення пенсійного віку (майнова вимога за яку позивач звільнений від сплати) та 157 051,68 грн, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (майнова вимога за яку відповідач не звільнений від сплати), що в сумі становить 165 441,68 грн (8390+157 051,68=165 441,68), а тому судовий збір становить 1654.42 грн. Позов задоволено на 38390 грн ( 8390 +30000=38390), тобто на 23.20 %, при цьому позивач звільнений від сплати судового збору на суму 8390 грн, що у відсотковому співвідношенні до ціни позову становить 5,07%. При зверненні до суду позивачем сплачено 768,40 грн, оскільки станом на день звернення до суду встановити точну ціну позову було неможливо. Таким чином з позивача на користь держави підлягає стягненню недоплачена сума судового збору в сумі 869,07 грн, а з відповідача на користь позивача 317,32 грн, та на користь держави 16,95 грн. На підставі вище викладеного та

Outcome: partial