Jurisdiction: civil
Date: 2015-08-30 00:00:00

В провадженні Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області знаходиться цивільна справа за позовом [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп НМТЗ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначив, що з 01 липня 2013 року він працював на посаді різника холодного металу Трубоелектрозварного цеху № 2 в ПАТ «Інтерпайп НМТЗ», а з 12 травня 2014 року - на посаді бригадира підготовчого відділення. 26 травня 2015 року його було звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним за наступних підстав: - в порушення ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України - відповідач не врахував переважне право позивача на залишенні на роботі, тому як відповідачем не здійснювалося порівняння кваліфікації та продуктивності праці з іншими працівниками; крім того відповідачем при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботу надається в особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком та працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві (на підприємстві він має безперервний стаж з 01 липня 2013 року, крім того він мешкає з хворою матір'ю, яка не має самостійного заробітку); - крім того, в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України - про наступне вивільнення він не був своєчасно попереджений відповідачем (акт, який складений від 13 січня 2015 року без його участі, а наказ від 23 грудня 2014 року для ознайомлення йому взагалі не надавався); відповідач не врахував переважне право позивача на залишенні на роботі та не запропонував йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Тому просив суд поновити його на роботі на посаді бригадира підготовчого відділення 3-го розряду Трубоелектрозварного цеху № 3, склад металу ПАТ «Інтерпайп НМТЗ» м.Новомосковськ, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складав 2140 грн. на місяць; а саме на день подачі позову просив стягнути 981 грн. В подальшому позивачем збільшувалися позовні вимоги, з розрахунку його середнього заробітку на 27 серпня 2015 року в розмірі 10028 грн. В судовому засіданні позивач повністю підтримав свої позовні вимоги та, посилаючись на ті ж підстави, просив суд задовольнити їх в повному обсязі. Також зазначив, що в грудні 2014 року в кабінеті старшого майстра цеху [PERSON], останнім разом з Харчевим йому було повідомлено, що на підприємстві буде скорочення і він може попасти під скорочення. А тому запропонували йому подати заяву про звільнення. В січня [PERSON] викликав його до себе та повідомив, що він буде звільнений у зв'язку із скороченням штату. Після цього Примаченко став ставити його на інші роботи, а 06 квітня 2015 року сказав, що він повинен підійти за обхідним листом. 07 квітня 2015 року він звернувся до юриста підприємства з тим, питанням, що його хочуть незаконно звільнити, який 09 квітня 2015 року повідомив, що його звільнення законне. В цей же день він звернувся до профкому, повідомивши про ситуацію яка склалася. Крім того 08 квітня 2015 року із-за відсутності секретаря він віддав довідки про склад сімї та про хворобу матері - пенсіонерки, з якою він проживає - [PERSON] - спеціалістові служби управління персоналом. У зв'язку з постійним нервовим стресом 08 травня 2015 року він захворів та пішов на лікарняний. 20 травня 2015 року його запросили для здачі іспиту комісії, яка складалася з двох осіб, хоча повинна була бути з 4-х. Крім того, [PERSON], який був членом комісії був прямо зацікавлений в його звільненні. Не склавши іспит, він зазначив, про те, що комісія не повноважна і пішов працювати далі. Пізніше в цей же день його знову запросили для здачі повторно іспиту, однак ним було написану докладну про те. Що він погано себе почуває, а тому не може складати іспит. Однак ця докладна пропала. 21 травня 2015 року у нього знову сталася гіпертонічна криза і він був на лікарняному. 26 травня 2015 року він вийшов на роботу і профком дав згоду на його звільнення. Зазначив, що 09 лютого 2015 року при щорічній здачі іспиту за професією стропальника - він його здав, а тому результат іспиту, проведеного 20 травня 20015 року є сумнівним. Після звільнення з роботи він звернувся до центру зайнятості. Де перебуває на обліку. Усі ці події дуже негативно вплинули на його стан здоров'я та душевний стан, чим спричинено величезну моральну шкоду. Позовні вимоги просив задовольнити в повному обсязі. Представник позивача також повністю підтримав позовні вимоги позивача та, посилаючись на ті ж підстави, просив суд задовольнити їх в повному обсязі; зазначивши, що звільнення позивача вважає незаконним з огляду на наступне: - в порушення ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України - відповідач не врахував переважне право позивача на залишенні на роботі, тому як відповідачем не здійснювалося порівняння кваліфікації та продуктивності праці з іншими працівниками; крім того відповідачем при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботу надається в особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком та працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві (на підприємстві він має безперервний стаж з 01 липня 2013 року, крім того він мешкає з хворою матір'ю, яка не має самостійного заробітку); - крім того, в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України - про наступне вивільнення він не був своєчасно попереджений відповідачем (акт, який складений від 13 січня 2015 року без його участі, а наказ від 23 грудня 2014 року для ознайомлення йому взагалі не надавався); відповідач не врахував переважне право позивача на залишенні на роботі та не запропонував йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Крім того, вважає, що у зв'язку з тим, що 08 травня 2015 року профкомом не було дано згоду на звільнення позивача, то відповідач, якщо вважав за необхідне звільнити позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України - повинен був розпочати цей процес заново - попередити про майбутнє звільнення. Запропонувати іншу роботу - за наявності і т.і. А зважаючи на те, що з відповіді центру зайнятості вбачається, що за весь час з моменту попередження позивача про майбутнє звільнення по день звільнення до центру зайнятості не було надано відомостей про наявність вакантних посад, то це свідчить, на його думку, лише про те, що відповідачем не виконуються вимоги законодавства та не подають до центру зайнятості відповідні звіти. З інтернет ресурсу - сайтів пошуку роботи, йому та позивачу стало відомо, що на підприємстві відповідача з січня 2015 року по день звільнення позивача були вакантні посади, які в подальшому були заповнені. Наданий відповідачем акт складений від 13 січня 2015 року про те, що позивач відмовився від підпису про ознайомлення з наказом про скорочення штату. Є нікчемним, тому як складений без участі позивача, в ньому відсутній його підпис. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав в повному обсязі та пояснив, що наказом № 740 від 01 грудня 2014 року проведено реструктуризацію в структурних підрозділах заводу, так в цеху, де працював позивач до реорганізації було 4 зміни, а після - стало три зміни. З метою своєчасного попередження працівників про подальше звільнення у зв'язку із скороченням штату видано наказ № 798 від 23 грудня 2014 року, з яким позивач 13 січня 2015 року був ознайомлений, але від підпису відмовився, у зв'язку з чим комісією у складі: [PERSON], [PERSON], [PERSON]. складено відповідний акт. А у зв'язку з відсутністю вакантних посад позивачу не було запропоновано іншої роботи. А тому вимоги щодо своєчасного повідомлення про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників підприємством виконані, як і виконані вимоги про необхідність пропонування іншої роботи, в разі її наявності. Крім того, відповідачем проведено порівняння кваліфікації та продуктивності праці інших бригадирів з позивачем - інші бригадири мали вищу кваліфікацію, тобто виконані вимоги ч. 1 ст. 42 КЗпП України. У зв'язку з тим, що позивач з 07 квітня 2015 року по 17 квітня 2015 року перебував на лікарняному - профспілковий комітет не мав змоги зібратися для розгляду питання про надання чи ненадання згоди на звільнення позивача у зв'язку із скороченням штату. А тому на засідання кадрової комісії виробництва труб малого сортаменту КПТ вирішено клопотати про його звільнення. Постановою президії профкому від 08 травня 2015 року не надано згоди на звільнення позивача за скороченням штату та зазначено про необхідність проведення переатестації позивача. У зв'язку з перебуванням позивача з 08 травня 2015 року на лікарняному, переатестацію було призначено та проведено 20 травня 2015 року. А 26 травня 2015 року постановою профкому надано згоду на звільнення позивача за скороченням штату і в цей же день його звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні позивачу відповідно до вимог ст.. 44 КЗпП України - виплачено вихідну допомогу. Тому вважає, що при звільненні позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідачем порушень трудового законодавства не допущено, а тому просив в задоволенні позовних вимог [PERSON] - відмовити в повному обсязі. За клопотанням сторін в судовому засіданні також були допитані свідки: Свідок [PERSON] будучи допитаним в судовому засіданні показав, що він працює в ПАТ «Інтерпайп НМТЗ» на посаді електромонтера та є головою цехового комітету профкому. В січні 2015 року, день не пам'ятає - в першій половині дня, в його присутності, а також [PERSON] та [PERSON] працівники підприємства ознайомлювалися з наказам про майбутнє звільнення у зв'язку з скороченням штату. [PERSON] також був попереджений про майбутнє звільнення, однак відмовився від підпису, зазначивши що він вважає, що він не підлягає скороченню. Про те, що [PERSON] відмовився під підпису в наказі, був складений акт. Щодо атестації йому відомо, що [PERSON] 20 травня 2015 року зранку не склав іспит, і коли повторно в цей же день йому запропонували скласти екзамен - він [PERSON] вже був у складі комісії також, [PERSON] після першого ж питання, сказав, що погано себе почуває і відмовився продовжувати атестацію. Свідок [PERSON] будучи допитаним в судовому засіданні показав, що він працює майстром НМТЗ. В лютому 2015 року [PERSON] після ознайомлення з наказом про майбутнє звільнення за скороченням штату, відмовився від підпису, про що був складений акт. Попередження усіх працівників проводилося в першій половині дня. На засіданні профкому було вирішено провести переатестацію [PERSON] - таке рішення було прийнято лише стосовно нього. 20 травня 2015 року зранку - [PERSON] був запрошений для проведення атестації. Атестація проводилася шляхом задавання запитань. Він вранці входив до складу комісії. На більшість запитань [PERSON] відповідей не надав і не склавши іспит, в цей же день о 13-00 годині йому запропоновано було пройти переатестацію. Після того, як після обіду йому задали перше питання, він зазначив, що питання не за його професією, сказав, що погано себе почуває і пішов знову в цех. Пізніше звернувся до медпункту, де при перевірці тиску виявили, що він в нього підвищився. Свідок [PERSON], будучи допитаним в судовому засіданні показав, що він працює старшим майстром НМТЗ. 16 чи 17 січня 2015 року він ознайомлював [PERSON] з наказом про майбутнє звільнення за скороченням штату, інша робота йому не пропонувалася; ознайомлення працівників відбувалося в першій половині дня - біля 10-00 години. [PERSON] відмовився від підпису в наказі, у зв'язку з чим було складено відповідний акт. Після того як профкомом було прийняте рішення про проведення переатестації [PERSON], 20 травня 2015 року він [PERSON] будучи членом комісії приймав іспит у позивача, який він не склав. У зв'язку з тим, що позивач не склав іспиту, в цей же день було призначено йому переатестацію після обіду. Він - [PERSON] вже не був присутнім, тому як був зайнятий на іншій роботі. Йому відомо, що [PERSON] о 13-00 годині прийшов для складення іспиту і відмовився від його складання. При проведенні атестації ведеться протокол, запитання задаються усно. [PERSON] з проханням про ознайомлення з протоколом не звертався. [PERSON] приносив документи про те, що він мешкає з хворою матір'ю. [PERSON] був переведений на посаду бригадира підготовчого відділення тому як не захотів працювати різником. Свідок [PERSON], будучи допитаною в судовому засіданні показала, що вона працює спеціалістом служби управління персоналом в ПАТ Інтерпайп НМТЗ. В квітні - точної дати вона не пам'ятає - [PERSON] приніс копії довідок про стан здоровя матері з якою він мешкає. Про те, що на заводі є будь-які вакантні посади вона не говорила. У зв'язку із скороченням штату працівників, до профкому зверталися з поданням про розгляд питань про звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, в тому числі і стосовно [PERSON]. У зв'язку з тим, що після того як його перший раз викликали на засідання - він не прийшов та пішов на лікарняний, в цеху була проведена кадрова комісія та прийнято рішення, що після того, як [PERSON] вийде з лікарняного - засідання проводити в цей же день. З моменту повідомлення осіб про наступне вивільнення і по день звільнення [PERSON] на підприємстві будь-яких вакантних посад не було. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали цивільної справи в їх сукупності, приходить до наступних висновків. Згідно вимог ст. 232 КЗпП України - безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав. Відповідно до ч. 3 ст. 10, ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а згідно ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до ЦПК, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, що неодноразово роз'яснювалося особам, що беруть участь у справі в ході судового розгляду. Відповідачем надавалися відповідні заперечення. Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з 01 липня 2013 року, працюючи на посаді різника холодного металу Трубоелектрозварного цеху № 2 в ПАТ «Інтерпайп НМТЗ», а з 12 травня 2014 року - на посаді бригадира підготовчого відділення по 26 травня 2015 року (а.с. 11-14, 17, 86). Згідно наказу голови правління ПАТ «Інтерпайп НМТЗ» № 740 від 01 грудня 2014 року проведено реструктуризацію структурних підрозділів заводу», яким виведено зі штатного розкладу трубоелектрозварювальний цех № 3, згідно додатку 2. Цим же наказом зобов'язано керівників підрозділів надати кандидатури працівників, що підлягають вивільненню, завчасно узгодивши з юридичним відділом з урахуванням вимог ст.. 42 КЗпП України (а.с. 60-76) У зв'язку з відсутністю вакантних посад, які б відповідали професії (спеціальності) позивача, що підтверджується відповідними штатними розписами ПАТ «Інтерпайп НМТЗ», наказом № 798 від 23 грудня 2014 року з метою своєчасного попередження працівників про наступне вивільнення наказано начальникові трубоелектрозварювального цех № 3 [PERSON] попередити під особистий підпис працівників заводу про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України за спливом трьох місяців з моменту ознайомлення з цим наказом. 13 січня 2015 року майже усі працівники були ознайомлені з зазначеним наказом, окрім механіка цеха [PERSON], який був ознайомлений 22 січня 2015 року, електрозварника [PERSON], який вже був звільнений, та [PERSON] - напроти якого значиться відмова (а.с. 77-78). 13 січня 2015 року комісією у складі [PERSON], [PERSON] та [PERSON] складено акт про те, що [PERSON] був ознайомлений з вищезазначеним наказом та відмовився від підпису (а.с. 79). Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз'яснено в п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року, №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, …скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за 2 місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. За правилами ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту". Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Не можуть бути прийняті до ваги посилання позивача на те, що його про майбутнє звільнення за скороченням чисельності штату не попереджали, тому як ці посилання спростовуються вищезазначеними матеріалами справи та показаннями свідків. Також не можуть бути прийняті до ваги посилання представника позивача про те, що свідки, які підписали акт про відмову від підписання про ознайомлення з наказом про майбутнє вивільнення, тому як свідки зазначають і середину січня і в лютому і 16-17 січня 2015 року, тому як станом на серпень 2015 року - час допиту свідків в судовому засіданні - пройшло забагато часу, і в той же час усі свідки зазначили, що це було в першій половині дня. Також суду бере до уваги, що саме в цей день 13 січня 2015 року були ознайомлені з цим наказом інші працівники. Також не можуть бути прийняті до уваги посилання позивача та його представника на те, що позивачу не було запропоновано іншої роботи, тому що, як вбачається зі штатних розкладів, наданих представником відповідача, довідки про відсутність вакантних посад за період з 13 січня 2015 року по 26 травня 2015 року на ПАТ Інтерпайп НМТЗ, так і з повідомлення Новомосковського міськрайонного центру зайнятості за вих.. №612 від 21 серпня 2015 року - в період з 13 січня 2015 року по 26 травня 2015 року в ПТ Інтерпайп НМТЗ були відсутні вакантні посади. Що ж стосується посилань позивача та його представника на те, що з сайту пошуку роботи вбачається, що саме на підприємстві відповідача у зазначений період були вакантні посади, то вони не можуть бути прийняті до уваги, тому як не є офіційним представництвом відповідача, як і установою, яка відповідальна за достовірність інформації щодо наявності або відсутності вакансій в ПАТ Інтерпайп НМТЗ. Не можуть бути прийняті до уваги посилання позивача та його представника на те, що відповідач не врахував переважне право позивача на залишенні на роботі, з огляду на наступне. Як вбачається зі штатного розкладу окрім позивача посади бригадирів підготовчого відділення також займали ще три працівника [PERSON], [PERSON], та [PERSON], кожний з яких має більш високу кваліфікацію ніж позивач, більший стаж роботи, та неповнолітніх дітей (а.с. 94-99). А тому наявність на утриманні позивача хворої матері, з якою він проживає разом - не дають переважного права на залишенні на роботі в розумінні ст. 42 КЗпП України. За результатами розгляду питання про звільнення [PERSON] згідно наказу № 798 від 23 грудня 2015 року на засіданні цехової кадрової комісії виробництва труб малого сортаменту КПТ ПАТ «Інтерпайп НМТЗ» 14 квітня 2015 року було вирішено клопотати про звільнення [PERSON], де також порівнювалася його кваліфікація та продуктивність праці (а.с. 80-81) З 07 квітня 2015 року по 16 квітня 2015 року - позивач хворів, що підтверджується копіями листків непрацездатності (а.с. 90-91). Постановою президіуму профкому за № 36 від 08 травня 2015 року розглянуто подання адміністрації про розгляд питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скорочення штату працівників та не надано згоду на його звільнення. Постановлено прохати керівництво підприємства провести переатестацію [PERSON] до 15 травня 2015 року. З 08 травня 2015 року по 12 травня 2015 року - позивач хворів, що підтверджується копією листка непрацездатності (а.с. 92). 20 травня 2015 року за результатами проведеної переатестації [PERSON], складені акти про те, що 20 травня 2015 року о 09-00 годині комісією у складі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] - за висновками якої [PERSON] перевірку знань не пройшов (а.с. 83); та, що 20 травня 2015 року о 13-00 годині, після того, як зранку [PERSON] заявив про те, що у склад комісії входили люди, які ставляться до нього упереджено, о 13-00 годині того ж дня була зібрана комісія у складі [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] для повторного складення іспиту [PERSON] О 13-00 годині [PERSON] заявив, що він від складення іспитів відмовляється за станом здоров'я (а.с. 84). Постановою президіуму профкому за № 38 від 20 травня 2015 року розглянуто подання адміністрації про розгляд питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скорочення штату працівників та надано згоду на його звільнення. Не можуть бути прийняті до уваги посилання позивача та його представника на те, що у зв'язку з постановленням профкому 08 травня 2015 року про відмову в наданні згоди на його звільнення, повинні були знову попереджати його про майбутнє звільнення і т.і., у зв'язку з тим, що цією ж постановою профкомом зазначено, що до 15 травня 2015 року [PERSON] необхідно провести переатестацію для вирішення питання щодо його працевлаштуванню або звільненню. Аналізуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено з дотриманням вимог закону, підстави для поновлення його на посаді відсутні, а тому в задоволенні позовних вимог про поновлення його на роботі необхідно відмовити. Що стосується позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та стягнення моральної шкоди у зв'язку зі звільненням, то ці вимоги, відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України - є похідними від вимог про поновлення на роботі, а тому в їх задоволенні також необхідно відмовити. Відповідно до ст. 88 ЦПК України судові витрати необхідно компенсувати за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed