Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-26 00:00:00

Наказом генерального директора Державного підприємства «Український державний центр радіочастот» (далі ДП УДЦР) від 04 грудня 2014 року начальника сектору персонального зв'язку відділу морської, аматорської радіослужб та абонентських РЕЗ управління радіочастотних присвоєнь [PERSON] з 04 грудня 2014 року звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку із скороченням штату. [PERSON], не погодившись із звільненням, 02.01.2015р. заявив позов, за яким з урахуванням наступних уточнень та доповнень, просив визнати незаконним наказ роботодавця про звільнення з роботи, поновити на роботі в попередній посаді, та стягнути з ДП УДЦР на його користь 33818,4 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 7808 грн. винагороди за безперервний стаж роботи, 4880 грн. премії за підсумками роботи за 2014 рік, та 20000 грн. на відшкодування моральної шкоди. Ухвалою суду до участі у справі в якості третьої особи залучено Первинну профспілкову організацію Державного підприємства «Український державний центр радіочастот». [PERSON] в судовому засіданні на вимогах позову наполягав, і пояснив, що посада яку він обіймав в ДП УДЦР не скорочена, виходячи зі стажу роботи на підприємстві та кваліфікації він мав переважне право залишення на роботі, саме ж звільнення відбулось з порушення встановленої процедури. Представник позивача [PERSON] підтримала доводи свого довірителя, просила позов задовольнити за підстав викладених в позовній заяві. Представники відповідача Ізюмська І.В. та Сапальов Ю.П. заперечили проти позову, і кожен окремо пояснив, що позивача звільнено з роботи без порушень чинного законодавства. Представник третьої особи Пінчук Л.П. підстав для задоволення позову не вбачала і пояснила, що Первинна профспілкова організація Державного підприємства «Український державний центр радіочастот» погодила звільнення [PERSON] з роботи, оскільки останній не мав переважного права залишення на роботі. Вислухавши сторони, дослідивши надані докази, суд приходить до висновку про можливість задоволення позову частково, виходячи з такого. Відповідно до п.п. 2.5.,2.7.,2.8. Правил внутрішнього трудового розпорядку, які є невід'ємною складовою Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ДП УДЦР на 2014-2015р.р., дія трудового договору може бути припинена тільки з підстав, передбачених законодавством України, припинення трудового договору за ініціативою Підприємства може мати місце з підстав, передбачених законодавством, розірвання трудового договору з працівником здійснюється відповідно до КЗпП України. Згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Генеральний директор ДП УДЦР своїм наказом від 17.09.2014р. № 417 затвердив нову організаційну структуру підприємства. Метою цих змін, як це наведено в наказі, були оптимізація структури управління, підвищення ефективності роботи та створення умов для вчасного і якісного виконання статутних завдань підприємства. Порівнюючи попередню та нову структуру підприємства, суд приходить до висновку, що форма підприємства, його підпорядкованість, напрями діяльності, функції, тощо зміні не піддавалась. Зміни в основному торкнулись організації управління підприємством, та деяких його підрозділів. Тому, підстав вважати, що в даному випадку мало місце реорганізація підприємства, як на тому наполягали представники відповідача, не має. В наступному генеральний директор наказом № 418 від 17.09.2014р. визначив заходи щодо впровадження структури підприємства, в тому числі і щодо проведення змін в організації виробництва і праці та скорочення штату підприємства. На виконання останнього наказу були розроблені зміни до штатного розпису працівників ДП УДЦР, що були затверджені генеральним директором наказом від 09.10.2014р. №475. З огляду на штатний розпис, вивільненню в секторі персонального зв'язку відділу морської, аматорської радіослужби та абонентських РЕЗ радіочастотних присвоєнь, який на той час очолював [PERSON], підлягали дві посади інженерів - 1 та 2 категорії. Проте, в наказ генерального директора від 24.10.2014р. №516 до переліку посад, які підлягали скороченню, замість інженера була включена посада начальника сектору. Виходячи з того, що останній наказ видавався саме на підставі штатного розпису, суд приходить до висновку, що фактично мала місце помилка. Оскільки, посада, яку [PERSON] займав в ДП УДЦР, не підлягала скороченню, то суд вважає, що за обставин справи підстав для звільнення останнього не було, а тому таке звільнення слід визнати незаконним. При цьому, суд відхиляє доводи представників відповідачів про те, що до штату підприємства була фактично введена нова посада. Так, з огляду на штат було змінено назву підпорядкованого [PERSON] сектору, з «сектору персонального зв'язку» на «сектор персонального радіозв'язку», проте посада начальника сектору як була так і залишилась. Крім того, дійсно, зі співставлення посадових інструкцій начальника сектору до і після внесення змін до штатного розпису, видно, що обсяг завдань та обов'язків за посадою збільшився, в тому числі і за рахунок введення додаткових навантажень, проте суду не надано доказів, що такі зміни призвели до того, що [PERSON] за професією, спеціальністю, чи за набутою кваліфікацією не може виконувати обов'язки, передбачені посадою. Напроти, представники відповідача в суді визнали, що за вказаними ознаками позивач відповідав посаді. Збільшення обсягу виконуваної роботи, на думку суду, може вказувати на суттєву зміну умов трудового договору, а тому в цьому випадку роботодавцю слід визначитись чи погоджується працівник працювати на нових умовах, і тільки отримавши відмову вирішувати питання чи то про переведення працівника на іншу посаду, чи про його звільнення з роботи. Всі інші доводи представників відповідачів та третьої особи, зводились до невідповідності позивача посаді, у зв'язку низькою продуктивністю праці, порушеннями трудової дисципліни, тощо. Такі, доводи судом не перевірялись і відхиляються, оскільки вони виходять за межі спору. Згідно з ч.1 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, [PERSON] підлягає поновленню на роботі в ДП УДЦР на посаді начальника сектору персонального радіозв'язку відділу морської, аматорської радіослужб та абонентських РЕЗ радіочастотних присвоєнь. При винесенні рішення про поновлення на роботі, відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України №100 від 08.02.1995 року, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів ( годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова велична для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням законодавства. За довідкою відповідача, середньоденна заробітна плата позивача перед звільнення з роботи становила 412,4064 грн. Кількість робочих днів з 05.12.2014р. по 27.03.2015р. складає 78. Отже, з ДП УДЦР підлягає стягненню на користь [PERSON] 32167 грн. 70 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу (412,4064 грн.*78 р.д.), тобто позов цій частині вимог підлягає задоволенню частково. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України "Про оплату праці", працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного договору. Статтею 2 цього ж закону визначено структуру оплати праці до якої входять: основна заробітна плата винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки); додаткова заробітна плата, винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Пленум Верховного Суду України в п. 8 Постанови № 13 від 24.12.1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" роз'яснив, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначені умови і розміри цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або їхній розмір може бути зменшений) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли виплати обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. Відповідно до п.11.1.1. Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ДП УДЦР на 2014-2015р.р., винагорода за виконану роботу, пільги та інші виплати працівникам нараховуються на підставі Положення про оплату праці, що є невід'ємним додатком до договору. Згідно з п. 5.1.1. вказаного Положення, порядок та умови преміювання працівників визначаються в Положенні про преміювання, що затверджується наказом Підприємства. До премій, запроваджених в ДП УДЦР, віднесено і премію за підсумками роботи за рік в розмірі до 100% посадового окладу з урахуванням усіх надбавок та доплат (п.5.1.2.3. Положення про оплату праці). Положенням про порядок та умови виплати премії працівникам ДП УДЦР за підсумками роботи за рік, передбачений перелік обставин, що можуть слугувати для збільшення, зменшення розміру премії, та позбавлення премії. Даний перелік є виключним. Крім того, Положенням про оплату праці передбачено ряд надбавок, доплат, …, в тому числі і винагорода працівникам за безперервний стаж роботи на Підприємстві, в порядку та розмірі визначеному Положенням про преміювання, що затверджується наказом Підприємства. З трудової книжки вбачається, що позивач відпрацював в ДП УДЦР дев'ять повних календарних років. Пунктом 3 Положення про порядок і умови виплати винагороди працівникам ДП УДЦР за безперервний трудовий стаж, що затверджене наказом УДЦР від 22.01.2015р. №24, встановлена шкала винагороди, за якою працівники, які відпрацювали на підприємстві понад 5 до 10 років, мають право на винагороду в розмірі 1,6 від місячного посадового окладу, з урахуванням всіх надбавок та доплат. Обставин позбавлення працівника виплати винагороди за безперервний трудовий стаж, відповідним положенням не передбачено. За письмовими запереченнями відповідача, вказані виплати працівникам ДП УДЦР були здійснені в січні поточного року. Позивачу, як це пояснили представники відповідача, такі виплати не нараховувались і не виплачені, через те, що він був звільнений до кінця року, за підсумками якого вони нараховувались. Доказів, що вказували б на можливість позбавлення позивача спірних виплат, або зменшення їх розміру, суду не надано, а тому позивач вправі вимагати такі виплати на підставі наведених вище вимог законодавства та приписів договору. Визначаючи розміри премії за підсумками роботи за рік та винагороди за безперервний стаж роботи, позивач виходив тільки з окладу за посадою, тобто такий розрахунок не виходять за межі встановлені відповідними Положеннями, а тому саме заявлені суми суд приймає до стягнення. Що стосується вимог про відшкодування моральної шкоди, то суд вважає, що така шкода, виходячи з обставин справи, як вони встановлені в судовому засіданні, дійсно заподіяна позивачу, і має бути відшкодована йому відповідачем на підставі ст.237-1 КЗпП, проте її розмір позивачем необґрунтовано завищено. Тому, суд виходячи з характеру та обсягу перенесених позивачем страждань, додаткових зусиль затрачених для організації життя, тощо, виходячи із засад розумності, вважає, що 1000 грн. буде достатньо для того, щоб компенсувати заподіяні йому моральні збитки, та врегулювати спір по суті. На підставі наведених в рішенні норм закону,

Outcome: partial