Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-12 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся з позовом до ПУБЛІЧНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «УКРТЕЛЕКОМ» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення невиплаченої заробітної плати та стягнення завданої моральної шкоди, пов`язаної з незаконним звільненням в розмірі 20\~000 гривень. [PERSON] вуючи свою заяву тим, що працював на підприємстві відповідача ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» на посаді начальника лінійної дільниці № 3 Кривий Ріг лінійного цеху комбінованого центру телекомунікацій № 525 м. Кривий Ріг Технічного департаменту Дніпровської філії ПАТ «Укрателеком» з 24.10.2017 року по 29.04.2020 року. Наказом відповідача за № 489/вк від 28.04.2020 року був звільнений з підприємства з 29.04.2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає вищевказаний наказ не законним та таким, що складений в порушення вимог ст. 32 КЗпП України, а саме не повідомлення про зміну умов праці не пізніше ніж за два місяці. При цьому мови про скорочення штату на підприємстві не велося. Відповідач будь-якими засобами намагався вводити його в оману щодо того, що насправді відбувалося на підприємстві скорочення посад чи зміна істотних умов праці. Наказом ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» № 575 від 16.12.2019 року «Про внесення змін до штатного розпису Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком», згідно якого без жодних економічних обґрунтувань вносяться зміни до штатного розпису ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» на 2019 рік, зокрема виводиться з 28.02.2020 року зі штатного розпису лінійна дільниця № 3 м. Кривого Рогу лінійного цеху комбінованого центру телекомунікацій № 525 м. Кривий Ріг Технічного департаменту Дніпровської філії ПАТ «Укрателеком» у кількості однієї штатної одиниці начальник дільник, тобто посада яку він займав. 31.12.2019 року відповідачем був виданий Наказ за № 672 «Про затвердження штатного розпису ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ», яким затверджено і введено в дію з 01.01.2020 року новий штатний розпис на 2020 рік, згідно якого штатна одиниця начальника лінійної дільниці № 3 міста Кривий Ріг лінійного цеху комбінованого центру телекомунікацій № 525 м. Кривий Ріг Технічного департаменту Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком» зберігається без жодних відміток. Отже, вищевказане свідчить про те, що наказ підприємством ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» видався з метою позбутися під прикриттям «завуальованого скорочення» робітників. У зв`язку з тим, що він перебував в щорічній відпустці, потім на лікарняному звільнений мав бути 22.03.2020 року за п. 1 ст. 40 КУпП в перший робочий день, однак робота на підприємстві після виходу була продовжена ним в звичайному режимі. 24 квітня 2020 року йому вручили нове повідомлення про перенесення дати звільнення від 16.04.2020 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому звертає увагу, що наявні в штатному розписі вакансії, зокрема, яку він займав і яка була в штатному розписі на 2020 рік йому не пропонувалися. Таким чином, відповідачем під час видання наказу була грубо порушена процедура вивільнення працівників через скорочення чисельності та штату працівників та грубо порушені його права на працю, гарантовані ст. 43 Конституції України, у зв`язку з чим вимушений звернутися до суду за захистом свого права шляхом скасування наказу № 489/вк від 28.04.2020 року та поновлення його на роботі, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. З урахуванням збільшення позовних вимог просив стягнути середній заробіток за період з 30.04.2020 року по дату винесення судового рішення, виходячи з його середньоденної заробітної плати 465 грн. 97 коп.. Зазначив, що неправомірне звільнення призвело до моральних страждань, переживань, емоційного перевантаження, що полягала в неможливості заробляти кошти для життя, був змушений витрачати додатковий час для пошуку нової роботи та мав докладати додаткових зусиль для організації життя. На фоні емоційних переживань погіршився стан його здоров`я та був позбавлений можливості вести повноцінний спосіб життя. Розмір моральної шкоди позивач оцінює в сумі 20 000 гривень 00 копійок, яку просив стягнути з відповідача. Ухвалою Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 04 червня 2020 року позовну заяву прийнято до свого провадження та призначено розгляд в порядку спрощеного провадження з викликом сторін та надано відповідачу строк для подання відзиву. Відповідач скористався правом надання відзиву, в якому просив у задоволенні позовних вимог відмовити у зв`язку з тим, що звільнення позивача з роботи було проведено на законних підставах, відповідно до встановленого законодавством порядку та з дотриманням соціальних гарантій. Відповідач вжив усі належні заходи з метою пошуку можливостей переведення позивача за його згодою на іншу роботу , а саме неодноразово пропонувалось [PERSON] ознайомитися з вакантними посадами, однак останній відмовлявся від їх ознайомлення. Вважають, що ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» були дотриманні норми законодавства про працю України, що регулюють звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а отже відсутні законні підстави для задоволення позовних вимог щодо скасування наказу № 489/вк від 28.04.2020 року. Щодо заявлених вимог позивача про відшкодування моральної шкоди у зв`язку з незаконним звільненням зазначають, що відповідачем не порушувалися законні права позивача, які б знаходилися в причинному зв`язку з настанням у останнього моральної шкоди. Розмір моральної шкоди не підтверджений будь-якими доказами, а тому не зрозуміло з яких міркувань виходив позивач, оцінюючи моральну шкоду в розмірі 20\~000 гривень. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, просили їх задовольнити з підстав викладених в позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала щодо позовних вимог вважала їх необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Просили при вирішенні рішення врахувати відзив на позовну заяву. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що вони з позивачем разом працювали. До 24 грудня 2020 року мови про скорочення штату на підприємстві не було. Оскільки [PERSON] відмовився підписувати заяву про переведення був попереджений про звільнення у зв`язку із скороченням штату. Як позивачу так і свідку пропонувались інші посади, проте кожного разу перелік змінювався, а повна інформація по істотним умовам праці не надавалась, а отже вони не могли визначитись. Згоди профспілкового органу на їх звільнення в належній формі надано не було. Вислухавши пояснення учасників справи, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Відповідно положень до ст. ст. 15,16\~ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, яке вона може здійснити шляхом звернення до суду у визначеному ЦПК України порядку (ст. 4 ЦПК України) і що також гарантовано ст. 124 Конституції України. Згідно ст.\~12\~ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. За змістом п. 54 рішення ЄСПЛ у справі «Трофимчук проти України» від 28.01.2011 р.: «Суд не бачить жодних ознак несправедливості або свавільності у відмові судів детально розглянути доводи заявниці про переслідування її роботодавцем, оскільки суди чітко зазначили, що ці доводи були повністю необґрунтованими. У зв`язку з цим Суд повторює, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довід (див. рішення у справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява № 30544/96, п.26, ECHR 1999-1)». Розглядаючи справи про поновлення на роботі, суд повинен з`ясувати, чи відбулася ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або ж власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Зазначена позиція відображена, зокрема, в ухвалах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ по справі №331/8965/15-ц від 14 червня 2017 року, по справі № 332/757/15ц від 27 квітня 2016 року, по справі № 454/308/15-ц від 13 квітня 2016 року, по справи № 756/17911/14ц від 01 червня 2016 року, по справі № 6-36752ск15 від 6 квітня 2016 року, по справі № 501/2476/15-ц від 01 лютого 2017 року. Аналогічна позиція викладена і в постановах Верховного Суду від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16-ц, у справі № 569/10189/16-ц від 31 жовтня 2018 року, у постанові Верховного Суду України від 14 вересня 2016 року у справі № 523/18850/14-ц. Згідно\~із статтею 263 ЦПК України\~при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті\~2,\~36,\~40,\~41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Судом встановлено, що [PERSON] працював на підприємстві відповідача ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» на посаді начальника лінійної дільниці № 3Кривий Ріг лінійного цеху комбінованого центру телекомунікацій № 525 м. Кривий Ріг технічного департаменту Дніпровської філії ПАТ «Укрателеком» з 24.10.2017 року по 29.04.2020 року (а.с. 16-18). Наказом відповідача по Дніпропетровській філії Про звільнення Красюка В.О. №489/вк від 28.04.2020р. був звільнений з підприємства 29.04.2020 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗПП України (а.с. 20). ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» 02.12.2019 року [PERSON] було надано проект наказу про переведення на іншу роботу: з посади начальника лінійної дільниці №3 м. Кривий Ріг лінійного цеху комбінованого центру телекомунікацій №525 м. Кривий Ріг Технічного департаменту Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком» з посадовим окладом 9 380 грн. на посаду інженера електрозв`язку та лінійних споруд електрозв`язку дільниці мережі доступу №343/9 м. Кривий Ріг, Цеху мережі доступу №1 Регіонального центру мережі доступу Технічного департаменту з посадовим окладом в розмірі 8090грн. (а.с. 19). Відповідачем було видано наказ № 575 від 16.12.2019 року «Про внесення змін до штатного розпису Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком», яким вносяться зміни до штатного розпису ПАТ «Укртелеком» на 2019 рік (щодо Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком»), затвердженого наказом ПАТ «Укртелеком» від 26.12.2018р. № 573, зокрема виводиться з 28.02.2020 року зі штатного розпису лінійна дільниця № 3 м. Кривий Ріг лінійного цеху комбінованого центру телекомунікацій № 525 м. Кривий Ріг технічного департаменту Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком» у кількості 1-ї штатної одиниці начальник дільниці, яку займав [PERSON] (а.с. 28-30). Представниця ПАТ "УКРТЕЛЕКОМ" в судовому засіданні пояснила, що на момент звільнення вказана одиниця існувала, оскільки звільнення позивача неодноразово переносилось. З наказом № 2492/вк від 23.12.2019 року «Про попередження про майбутнє звільнення», позивача було ознайомлено 24.12.2019 року (а.с. 38-39). В той же день [PERSON] було запропоновано для ознайомлення вакантні посади у ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» (а.с. 40, 124). Вакантні посади пропонувались позивачу також 17.01.2020 року, 30.01.2020 року, 14.02.2020 року, 15.04.2020 року, 24.04.2020 року та 29.04.2020 року. Позивач обирав посади, проте зазначав, що не може визначитись за відсутністю інформації про вибрані посади. ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» було складено акти про відмову від ознайомлення зі списками вакансій від 17.01.2020 року, 30.01.2020 року 14.02.2020 року та 24.04.2020 року (а.с. 124-135). 29.01.2020 року ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» звернулося до Профспілкової організації\~Дніпропетровської філії\~ПАТ «Укртелеком» із поданням на отримання згоди на розірвання трудового договору за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України із [PERSON] (а.с.121). На засіданні профспілкового комітету від 13.02.2020р. первинна профспілкова організація КЦТ №525 Профспілкової організації Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком» надано згоду на звільнення [PERSON] (а.с. 42). В період з 21.02.2020 року по 06.03.2020 року [PERSON] знаходився у щорічній оплачуваній відпустці (а.с. 45). У зв`язку з цим, 14.02.2020 року позивача було повідомлено відповідачем про перенесення дати звільнення на 10.03.2020 року (а.с. 43), в подальшому 02.03.2020 року [PERSON] було повідомлено про перенесення дати звільнення на 13.03.2020 року (а.с.52) В період з 24.02.2020 року по 28.02.2020 року та з 10.03.2020 року по 18.03.2020 року [PERSON] був тимчасово непрацездатний - листки тимчасової непрацездатності серії АДЮ № 250842 та серії АДЮ № 251077 (а.с. 50-51) Наказом № 470/в, 471/в від 02.03.2020 р. та наказом № 660/в,661/в від 20.03.2020 р. щорічна відпустка позивачу була подовжена з 07.03.2020 року по 12.03.2020 року; та з 19.03.2020 року по 21.03.2020 року (а.с.46-49). [PERSON] 15.04.2020 року було вручене повідомлення від 15.04.2020 року про перенесення дати звільнення у зв`язку з тим, що на дату першого робочого дня після відпустки строк згоди Профспілкової організації Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком» на подання щодо звільнення позивача минув 13.03.2020 року і відповідачем було направлене повторне подання на отримання згоди про розірвання трудових відносин, на яке отримано відповідь ПО № 32 від 30.03.2020р (а.с. 54). Відповіддю від 30.03.2020 року ПО № 32 підписане Головою ПО ДФ ПАТ «Укртелеком» повідомлено, що у зв`язку із провадженням карантину немає можливості зібрати Комітет Профспілкової організації Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком» та пропонується скористатися раніше даним рішенням комітету (а.с. 53). Позивачу [PERSON] 24.04.2020 року було вручене нове повідомлення про перенесення дати звільнення від 16.04.2020 року (а.с. 56). 28 квітня 2020 року Наказом № 489/к [PERSON] звільнений з підприємства 29 квітня 2020 року з посади начальника лінійної дільниці № 3 міста Кривий Ріг лінійного цеху Комбінованого центру телекомунікацій № 525 м. Кривий Ріг Технічного департаменту Дніпропетровської філії ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗПП України (а.с. 20). Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в\~організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Оскільки частиною третьою\~статті 64 Господарського кодексу України\~вказане віднесено до повноважень підприємства, то суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до ст. 4 Конвенції Міжнародної організації Праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Порушення зазначеного порядку щодо пропонування працівнику іншої роботи є підставою для поновлення працівника на роботі. У відповідності з ч. 1\~ст. 77 ЦПК України\~встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Згідно ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Належних та допустимих доказів на підтвердження тієї обставини, що позивачу були запропоновані вказані вакантні посади, які позивач мав можливість виконувати з урахуванням його кваліфікації, досвіду, до суду надано не було. Крім того, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення працівника відбулося без порушення законодавства про працю. Разом з тим, на підтвердження вказаних обставин відповідач будь-яких доказів до суду не надав. Так, 28 квітня 2020 року [PERSON] звільнений з підприємства 29 квітня 2020 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗПП України (а.с. 20), а ознайомлено із пропозиціями про переведення на вакантні посади лише 29 травня 2020 року о 17 годині 12 хвилин (фактично вже будучи звільненим) та з проханням повідомити про прийняте рішення до 27 квітня 2020 року. При цьому [PERSON] не відмовлявся від пропозиції про переведення на вакантну посаду, а просив ознайомити його із функціями та обов`язками на запропонованій посаді, однак роботодавець на це увагу не звернув (а.с. 57). Отже, суд приходить до висновку, що ПАТ «УКРТЕЛЕКОМ» з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, тобто протягом цього періоду на день звільнення із займаної посади не пропонувало позивачу всіх інших вакантних посад, не зазначило всіх вакансій (із вказанням істотних умов праці та було запропоновано лише одну посаду, хоч товариством не заперечувалось наявність інших посад на ТОВ "УКРТЕЛЕКОМ", суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог частини третьої\~статті 492 КЗпП України, а отже позивач підлягає поновленню на роботі. Крім того, слушним є і посилання на відсутність згоди профспілкового комітету на час звільнення. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За змістом наведених норм власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. З положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі №\~336/5828/16\~(провадження № 61- 30894сво18) зазначено, що «як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП) суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору». Судом ставилось на обговорення питання про доцільність зупинення провадження по справі та запиту відповідного органу щодо згоди на звільнення працівника. Проте, з огляду на те, що представниця відповідача доводила обставину, що така згода існує, а представниця позивача зазначила, що відповідний орган ліквідовано, враховуючи обставини справи та змагальність процесу, суд вважає таке звернення недоцільним та таким, що призведе до затягування розгляду справи. Крім того, дію карантину на території України продовжено, а отже обставини, через які профспілковий орган не розглядає подання не усунуті та таке звернення суду не буде мати наслідків. Суд не вважає обґрунтованими доводи представниці відповідача, що лист голови профспілкового від 30.03.2020 р. ПО №32 підписаний Головою ПО ДФ ПАТ «Укртелеком» яким повідомлено, що у зв`язку із провадженням карантину немає можливості зібрати Комітет Профспілкової організації Дніпропетровської філії ПАТ «Укртелеком» та пропонується скористатися раніше даним рішенням комітету є належною згодою на звільнення [PERSON] . Згідно зі статтею 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України ; в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень; не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Конституції України. Отже, посилання представниці відповідача, що таке повідомлення пов`язано із введенням карантину і є належною згодою на звільнення позивача, суд відкидає, як такі, що суперечать Конституції України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх повних двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Таким чином, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, що передували звільненню з урахуванням вимог, викладених у Порядку. Відповідно до довідок ПАТ «Укртелеком» №1268 від 22.07.2020р. середньогодинна заробітна плата [PERSON] складає 57,73 грн., довідки № 1270 від 22.07.2020р. , а середньоденна заробітна плата складає - 465, 97 грн. (чотириста шістдесят п?ять гривень 97 копійок) (а.с. 159). В силу положень ч. 1 ст. 82 ЦПК України\~обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. В судовому засіданні сторонами не заперечувалися обставини щодо періоду вимушеного прогулу з 30 квітня 2020 року по 13 жовтня 2020 року . Загальна кількість робочих днів становить - 114. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 114 (робочих днів)* 465,97 грн. = 5 3120 ( п`ятдесят три тисячі сто двадцять) гривень 58 копійок. Згідно п. п. 2, 4 ч.1\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про, зокрема присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Середньомісячна заробітна плата, яка підлягає стягненню на користь [PERSON] становить 9 319 (дев`ять тисяч триста дев`ятнадцять) гривень 40 копійок. Вирішаючи позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Статтею 23 ЦК України\~передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно із ч. 3, 4, 5\~ст. 23 ЦК України\~моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Відповідно до ч. 1\~ст. 1167 ЦК України\~моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 3\~постанови № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. У пункті 5 зазначеної постанови роз`яснено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. За змістом пункту 9 вище згаданої постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Рішеннями Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001), «Надбала проти Польщі» (2000) визнається, що при визнанні звільнення позивача незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З огляду на те, що внаслідок невиплати відповідачем позивачу заробітної плати останній зазнав душевних страждань, враховуючи вимоги розумності і справедливості, на думку суду, моральна шкода, яка заподіяна [PERSON] , може бути оцінена в розмірі 1500 ( одна тисяча п`ятсот ) гривень 00 копійок.

Outcome: partial