Jurisdiction: civil
Date: 2016-03-10 00:00:00

До Бродівського районного суду Львівської області звернувся [PERSON] з позовом, в якому після уточнення позовних вимог просить: - визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального підприємства «Бродиводоканал» № 88/ВК від 08.12.2015 року «Про звільнення працівника», яким було звільнено [PERSON] з посади механіка дільниці автомобільно-технічної експлуатації КП «Бродиводоканал»; - стягнути з Комунального підприємства «Бродиводоканал» на користь [PERSON] середній заробіток за час перебування у вимушеному прогулі в розмірі 4569,4 грн.; - стягнути з Комунального підприємства «Бродиводоканал» на користь [PERSON] витрати, понесені на отримання правової допомоги в розмірі 3750 грн.; - допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді механіка дільниці автомобільно-технічної експлуатації Комунального підприємства «Бродиводоканал». В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позові вимоги підтримали, просять суд їх задовольнити. Представники відповідача КП «Броди» [PERSON], [PERSON], [PERSON] та представник третьої особи - Первинної профспілкової організації КП «Бродиводоканал» [PERSON] просять суд відмовити в задоволенні позову. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Суд, взявши до уваги пояснення сторін, перевіривши матеріали справи, зясувавши всі обставини у справі, перевіривши їх доказами, вважає, що позов слід задовольнити, виходячи з наступного. Встановлено, що [PERSON] працював на посаді механіка дільниці автомобільно-технічної експлуатації в комунальному підприємстві «Бродиводоканал». 08.09.2015 року директор КП «Бродиводоканал» вніс зміни до штатного розпису підприємства наказом № 61 «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників». Цього ж дня [PERSON] було повідомлено про майбутнє вивільнення. 08.12.2015 року директор КП «Бродиводоканал» виніс наказ № 88/ВК про звільнення [PERSON] із займаної посади. Із змісту цього наказу вбачається, що [PERSON] звільнений з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства підприємств, установ та організацій, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до пункту 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Відповідно до положень ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Отже, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Окрім того, на момент звільнення з роботи позивач входив до складу профспілкового органу - Первинної профспілкової організації КП «Бродиводоканал». Як вбачається зі ст. 40 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав зміни в організації виробництва і праці є таким, що здійснюється з ініціативи роботодавця. Разом з тим, Закон України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає додаткові гарантії для працівників, які обрані до складу профспілкових органів. Зокрема, відповідно до ч. 4 ст. 41 КЗпП України звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Позивач просить врахувати, що наказ № 61 від 08 вересня 2015 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників», згідно якого скорочується посада механіка дільниці автомобільно-технічної експлуатації і повідомлення про звільнення видані одночасно, а саме 8 вересня 2015 року, що, на його думку, свідчить про те, що адміністрація не мала наміру враховувати переважне право Позивача на залишення на роботі. На думку суду, не заслуговує уваги твердження представника відповідача про те, що будучи головою профспілкового комітету позивач ще у 2014 році знав про своє ймовірне скорочення, оскільки отримував від директора КП "Бродиводоканал" звернення від 30 жовтня 2014 року № 07/01-234 щодо структурних змін, що можуть призвести до звільнення працівників, де зокрема була зазначена і займана ним посада, проте жодних дій щодо свого ймовірного звільнення посилаючись на участь у профспілковому комітеті позивач не виявляв. Враховуючи положення ст. 42 КЗпП України роботодавець при скороченні штату або посади повинен врахування переважне право працівника на залишення на роботі. Роботодавець повинен провести порівняльний аналіз, для виявлення працівників з більшою кваліфікацією та продуктивністю праці: наявність освіти, порівняльний аналіз продуктивності праці, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, відсутність зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 року «Про порядок обчислення середньої заробітної плати» середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Як вбачається з довідки про доходи № 6 від 15.01.2016 року середньоденна заробітна плата позивача становить 68 грн. 20 коп. Позивач стверджує, що на час розгляду справи судом стягненню підлягає середній заробіток за час перебування у вимушеному прогулі в розмірі 4569,4 грн., виходячи з розрахунку: 67 робочих днів за період з 09.12.2015 року по 11.03.2016 року по 68,20 грн. за кожен день. Також позивач просить суд врахувати, що ч. 3 ст. 79 ЦПК України передбачено, що до витрат, повязаних з розглядом справи, належать витрати на правову допомогу. Згідно з ч. 1 ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Як вбачається з ч. 2 ст. 84 ЦПК України граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом. Відповідно до ст. 1 Законом України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, а в адміністративних справах - суб'єктом владних повноважень, не може перевищувати 40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Як вбачається з Закону України «Про державний бюджет на 2015 рік» розмір мінімальної заробітної плати в грудні 2015 року становив 1378 грн., відповідно розмір компенсації витрат на правову допомогу за годину участі адвоката не може перевищувати 551 грн. 20 коп. Пунктом 47 Постанови Пленуму ВСУ передбачено, що витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Розмір витрат на оплату правової допомоги визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правову допомогу. Разом із тим граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлений Законом України "Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах". Витрати на правову допомогу, граничний розмір якої визначено відповідним законом, про що зазначено в пункті 47 цієї постанови, стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов'язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Суду представлено Договір про надання правової допомоги № 2 від 10 грудня 2015 року, відповідно до п. 3.1 якого правова допомога, передбачена предметом цього Договору, оплачується Клієнтом Виконавцю в розмірі 550 грн. за годину надання адвокатом правової допомоги. Як вбачається з акту виконаних робіт, виконавцем було надано позивачу правову допомогу. Представники відповідача заперечують вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення витрат на правову допомогу, проте, самого розрахунку цих сум не спростовують.

Outcome: approved