Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з\~ позовом до Харківської державної академії культури про незаконність звільнення з роботи в якому, згідно уточнень, просить визнати його звільнення з роботи незаконним та зобов`язати відповідача поновити його на роботі. Зобов`язати Харківську державну академію культури виплатити позивачу компенсацію за час вимушеного прогулу з 01.07.2014 року по день винесення рішення по справі. Зобов`язати відповідача виплатити моральну шкоду в розмірі 50\~000 (п`ятдесят тисяч) гривень. Свої позовні вимоги [PERSON] обґрунтовує тим, що він працював на посаді доцента кафедри культурології та медіакомунікацій Харківської державної академії культури. 30 серпня 2014 року відповідно до наказу Президента України від 21.07.2014 року № 607/2014 його мобілізували до Збройних сил України. У цей же день він прибув до місця призначення. Військовий комісар надав йому кілька годин, щоб звернутися до керівництва академії з проханням оформити передбачені чинним законодавством України документи. В академії йому в усній формі повідомили, що його звільнено з роботи. У цей же день він прибув до місця призначення. Документів, передбачених чинним законодавством України (трудова книжка, копії наказу, довідка про зарплату і кваліфікацію), під час звільнення йому не видали. Отже, завчасно не повідомили про звільнення, у день звільнення не надали належних документів, чим порушили низку законодавчих приписів. За таких обставин позивач вважає його звільнення незаконним. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити в повному обсязі. Представник позивача [PERSON] в судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував та просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Також в судовому засіданні були допитані в якості свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Допитана в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що [PERSON] працював а академії по строковому трудовому договору, де кожного року укладається договір про продовження строку договору. 28 квітня 2014 року на засіданні кафедри [PERSON] \~ не було рекомендовано для продовження з ним трудових відносин, на підставі чого 12 червня 2014 року було видано наказ про звільнення позивача від 30 червня 2014 року з яким він не був ознайомлений. З заявою про продовження строкового договору позивач після 30 червня 2014 року не звертався. 01 липня 2014 року [PERSON] було надано пояснення з приводу повідомлення [PERSON] про звільнення. У зв`язку із неявкою позивача до відділу кадрів, 04 липня 2014 року рекомендованим листом позивачу було надіслано повідомлення про необхідність звернутися до відділу кадрів для ознайомлення із наказом про звільнення та забрати трудову книжку, однак лист повернувся без вручення за спливом терміну зберігання. 28 серпня 2014 року [PERSON] звернувся до відділу кадрів академії з повідомленням про мобілізацію до Збройних сил України де йому повідомили про звільнення та зачитали наказ про звільнення та запропонували забрати трудову книжку, на що\~ позивач відмовився, на підставі чого було складено відповідний акт. Допитана у якості свідка [PERSON] суду пояснила, що на прохання працівників відділу кадрів нею було написано дві службові записки: 01 липня 2014 року про те, що вона намагалася зв`язатися з [PERSON] по телефону та повідомити про необхідність з`явитися до відділу кадрів, однак позивач не відповідав на телефонні дзвінки\~ та службова записка від 29 серпня 2014 року з повідомленням про те, що вона повідомила [PERSON] про звільнення та необхідність забрати трудову книжку. Допитана у якості свідка [PERSON] суду пояснила, що [PERSON] працював в академії за строковим договором та так як з ним не було продовжено трудових відносин, йому не потрібно було здавати звіт про виконання індивідуального плану роботи. В своїй службовій записці [PERSON] діла оцінку звіту про виконання індивідуального плану роботи [PERSON] за період з листопада 2013 року по червень 2014 року. \~ \~ \~ \~Суд заслухавши пояснення учасників судового процесу, пояснення свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. У відповідності до ст.ст. 11,60 ЦПК України суд розглядає справу не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін чи інших осіб, які беруть участь у справі. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і докази\~ подаються сторонами і іншими особами, які беруть участь у справі. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді доцента кафедри культурології та медіа комунікацій Харківської державної академії культури. Відповідно до запису № 33 у трудовій книжці [PERSON] працював за строковим трудовим договором. Дата закінчення дії даного договору спливає 30.06.2014 року. (а.с. 46) 30 червня 2014 року був звільнений із займаної посади у зв`язку із закінченням строку договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України про, що міститься відмітка в трудовій книжці, копія якої міститься в матеріалах справи. (а.с. 47) 30 серпня 2014 року відповідно до наказу Президента України від 21.07.2014 року № 607/2014 [PERSON] був мобілізований до Збройних сил України, що вбачається із довідки з військової частини [NUMBER] від 08.09.2014 року № 4/1682, яка міститься в матеріалах справи. (а.с 30) Також в судовому засіданні встановлено, що позивачу стало відомо про його звільнення лише 30 серпня 2014 року коли прийшов до академії, щоб повідомити про мобілізацію та в зв`язку з чим оформити відповідні документи. Однак, в академії [PERSON] в усній формі повідомили, що його звільнили з роботи. Відповідно до наказу про звільнення виданого 12.06.2014 року [PERSON] не ознайомили із даним наказом до завершення роботи в академії про, що свідчить відсутність підпису в наказі. (а.с. 66) Відповідно до ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються Законодавством про працю.\~\~Судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Згідно до ч. 1 п. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до ч. 2 ст. 47 КЗпП України у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому наказ про звільнення з роботи. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Разом з тим, в день звільнення 30.06.2014 року [PERSON] трудову книжку не віддали також не відали і 30.08.2014 року коли він прийшов до академії після отримання повістки про мобілізацію. Позивач отримав трудову книжку лише 29.09.2015 року після звернення із відповідною заявою 28.09.2015 року. (а.с. 72) 04 липня 2014 року відповідачем було надіслано лист з повідомленням про вручення про звільнення та запропоновано забрати трудову книжку, однак [PERSON] даного листа не отримав, про, що свідчить повідомлення про повернення поштою листа за закінченням терміну зберігання, з цього вбачається [PERSON] не було відомо про звільнення. (а.с. 69-70) Згідно ст. 48 КЗпП України\~ передбачено, що порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. П.З Постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 «Про трудові книжки працівників» передбачає, що трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідно до зазначеної Постанови та п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства юстиції України, Міністерства праці України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі Інструкція № 58), якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, роботодавець у цей день має надіслати йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримати трудову книжку. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Однак, як вбачається з матеріалів справи,\~ поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримати трудову книжку було надіслано на адресу позивача лише 04 липня 2014 року. Згідно статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Разом з тим, [PERSON] в день звільнення нараховані суми йому не виплатили та про нараховані суми не повідомили. Розрахунок він отримав лише у липні. Виходячи з вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позивача своєчасно не повідомили про звільнення та в день звільнення не видали позивачу трудову книжку, та не провели остаточний розрахунок, що є порушенням трудового законодавства, а саме станом на 30.06.2014 року сторони не повідомили одна одній про намір припинити трудові відносини, не вживали передбачених законом заходів щодо припинення трудових відносин, а тому суд вважає, що [PERSON] звільнено з порушенням трудового законодавства, у зв`язку з чим він підлягає поновленню на роботі, що також відповідно до ст. ст.\~47,\~117,\~235 КЗпП\~є самостійними підставами до стягнення середнього заробітку, а акт від 29.08.2014 року про відмову від отримання трудової книжки є неналежний доказом. Згідно ч. 5 ст. 235 КЗпП України разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Проте, чинним законодавством подвійне стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, остаточного розрахунку при звільненні не передбачено, у разі поновлення на роботі стягується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Так, відповідно до положень\~ст. 235 КЗпП\~у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч.2\~ст.235 КЗпП України\~виплата працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється не більш як за один рік. Окрім того,\~статтею 238 КЗпП\~передбачена можливість ухвалення рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до роз`яснень п. 6\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13,\~\~задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести у рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. N 100. Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи ( абз. 3 п. 2 Порядку). Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період ( п. 5 розд. IV Порядку). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. III Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові та соціальні виплати, окремі види премій, середній заробіток за час щорічної і додаткової відпусток та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю). Ураховуючи, що звільнення позивача відбулося 30.06.2014 р., суд дійшов висновку про те, що середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих позивачем за попередні два місяці роботи, а саме за травень та червень 2014 р., з виключенням з розрахунку виплат, які не підлягають урахуванню відповідно до розд. III Порядку. Суд визначає середньомісячну заробітну плату позивача на підставі довідки про доходи від 01.10.2014 р. №417, з якої вбачається, що середньомісячна зарплата позивача складає 1821,25 гривень, виходячи з виплат за попередні фактично відпрацьовані два місяці роботи перед звільненням шляхом ділення на число відпрацьованих робочих днів. Таким чином, беручи до уваги приписи\~Постанови КМУ від 08.02.1995, № 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати"\~відповідач повинен сплатити позивачу компенсацію за час вимушеного прогулу з 01 липня 2014 року по 25 листопада 2015 року в розмірі 28654,33 грн.\~\~\~\~ Що стосується відшкодування моральної шкоди суд виходить з наступного. Відповідно до ч. 1\~ст. 2371 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до абз. 1 п. 13\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03. 1995 р. N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"\~роз`яснює, що відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до ч. 3\~ст. 23 ЦК\~моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд дійшов висновку, що незаконним звільненням з роботи відповідач завдав позивачу моральну шкоду, а саме: не повідомивши [PERSON] про звільнення відповідач унеможливив для позивача завчасний пошук нової роботи і відповідно працевлаштування, а також, не повідомивши про звільнення відповідач унеможливив для позивача участь у конкурсі на заміщення посади, що відбувається тільки на основі конкурсу, за таких умов звільнення перервано трудовий та науково-педагогічний стаж [PERSON] . Однак, позивачем не надано належних доказів, що йому завдано матеріальної шкоди саме на суму 50\~000 тисяч гривань, а тому суд приходить до висновку про часткове задоволення матеріальної шкоди, також при вирішенні питання щодо розміру відшкодування суд враховує, що моральні страждання частково компенсуються шляхом відновлення порушеного права позивача - поновлення на роботі, та зменшує розмір відшкодування до 5000 гривень. При цьому, суд вважає необхідним зазначити, що керівник підприємства як посадова особа на підставі п. 8 ст.\~134\~та ст.\~237 КЗпП несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну оплатою працівникам вимушеного прогулу при незаконному звільненні їх з роботи, або затримки виконання рішення суду про поновлення на роботу. Пленум Верховного Суду України у п. 33\~постанови від 06.11.1992 р. N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»роз`яснив, що повна матеріальна відповідальність винних у незаконному звільненні працівників, службових осіб і обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникам часу вимушеного прогулу настає у випадках будь-якого порушення закону, а не лише явного. Відповідно до п. 13\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. N 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками»\~відповідальність у цих випадках настає незалежно від форми вини. Ураховуючи наведене, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача правомірні, обґрунтовані та підлягають задоволенню частково, у частині поновлення на роботі на посаді доцента кафедри культурології та медіа-комунікацій Харківської державної академії культури, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01 липня 2014 року до 25 жовтня 2015 року в загальній сумі 28654,33 грн. та стягнення моральної шкоди в розмірі 5000 грн. Крім того, відповідно до\~ст. 367 ЦПК\~суд допускає негайне виконання судового рішення в частині присудження позивачу виплати середньої заробітної плати за один місяць в сумі 1821 грн. 25 коп. та поновлення на роботі на посаді доцента кафедри культурології та медіа-комунікацій Харківської державної академії культури. На підставі викладеного,

Outcome: partial