Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-10 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області та просила суд визнати наказ Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області № 596-к від 21.12.2017 року «Про звільнення [PERSON] » незаконним, поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за вимушений прогул та відшкодувати моральну шкоди, пов`язаної з її незаконним звільненням у розмірі 100\~000 грн. Свої позовні вимоги позивач обґрунтував тим, що наказом №147-к від 28.07.2006 року вона була призначена на посаду провідного спеціаліста юридичного відділу Відділення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в м. Кривому Розі. 29.12.2017 року наказом №596-к від 21.12.2017р. «Про звільнення [PERSON] » позивача було звільнено у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників Криворізького відділення Управління на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає, що вищевказаний наказ є незаконним, необґрунтованим та підлягає скасуванню з огляду на те, що 27.10.2017 року відповідачем було вручене позивачу попередження №09-16-3029 від 27.10.2017р., в якому вказувалося, що на виконання вимог ст. 32 КЗпП України, враховуючи постанови Правління фонду №47 від 12.09.2017р. Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України , №50 Про затвердження структури органів Фонду від 10.10.2017р., №51 Про затвердження схем посадових окладів працівників виконавчої дирекції Фонду соціального страхування та її робочих органів , №52 Про внесення змін до Положення про умови оплати та стимулювання праці працівників Фонду соціального страхування України та її робочих органів , позивача попереджено про зміну в організації виробництва і праці, зміну істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в силу з 01.01.2018р., та про можливе майбутнє звільнення. Таким чином, на думку позивача, відповідач не мав права звільняти її 29.12.2017р., не вручивши попередження про можливе її звільнення саме за п.1 ст.40 КЗпП України, відповідач не повідомив її, які саме істотні умови праці не може бути збережено, не запитав її згоду чи не згоду на продовження роботи на «нових умовах», та протиправно звільнив її 29.12.2017р., не попередивши про можливе моє звільнення саме за п.1 ст.40 КЗпП України. Також позивач зазначила, що згідно із ст.49-2 КЗпП України переважне право залишитися на роботі надається працівникам, котрі мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Проводячи звільнення, власник або уповноважений ним орган має в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Окрім того, за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі згідно з ч.2 ст.42 КЗпП України надається, зокрема, сімейним за наявності двох і більше утриманців, особам, у сім`ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком. Згідно зі ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст.48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Порушуючи вказані вимоги закону відповідач про наступне вивільнення позивача персонально не попереджав, іншу роботу ніхто не пропонував, не було враховане переважне право на залишення на роботі, передбачене нормами трудового законодавства. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, позивач у позові зазначила, що текст наказу № 596-к від 21.12.2017 року взагалі не містить інформації щодо пропозиції відповідача надати [PERSON] будь-яку іншу роботу та щодо її відмови від запропонованих посад. Окрім того,\~позивач у\~позові зазначила,\~що згідно\~ст.47\~КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього\~Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. При цьому, відповідач спочатку перерахував позивачу всі суми належних виплат 26.12.2017р., а потім 29.12.2017р.- при врученні трудової книжки ознайомили з сумами, належними позивачу до виплати. Тим самим,\~на думку\~позивача \~відповідач порушив\~і норми\~наказу №596-к\~«Про звільнення\~ [PERSON] »,\~відповідно до\~якого повинен\~був провести\~всі виплати\~22.12.2017р.. Окрім того, наказ по звільнення датується ще 21.12.2017р., тобто був виданий до спливу 2 місяців з моменту вручення позивачу попередження про зміну умов праці з 01.01.2018р. Посилаючись на вимоги ст.ст. 235, 237-1 КЗпП України, позивач просила суд стягнути з відповідача середній заробіток та моральну шкоду у розмірі 100 000 грн. У зв`язку з чим, позивач вважає, що вказаний наказ винесено незаконно з порушенням норм КЗпП України, а тому він підлягає скасуванню, у зв`язку з чим просила суд скасувати наказу «Про звільнення [PERSON] » №596-к від 21.12.2017 року незаконним, поновити на роботі, стягнути середнього заробітку за вимушений прогул та відшкодувати моральну шкоду у розмірі 100 000 грн. пов`язану з незаконним звільненням. Позивач в судове засідання заявлені позовні вимоги підтримала у повному обсязі та посилаючись на обґрунтування зазначене в позовній заяві, просила суд позов задовольнити. Представник відповідача Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області Бершадська Л.С. заявлені позовні вимоги не визнала в повному обсязі та зазначила, що до структури органів Фонду в Дніпропетровській області входить управління та сімнадцять відділень управління, у тому числі Криворізьке відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області. Згідно штатного розпису Криворізького відділення, затвердженого начальником управління 20.09.2017 року, яке діяло до 31.12.2017 року, до структури відділення входив відділ юридичної роботи, в якому працювала позивач по справі, загальна кількість працівників Криворізького відділення складала 116 осіб. Постановою правління Фонду від 12.09.2017 року № 47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України» з 01.01.2018 року затверджено гранична чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатних одиниць, Наказом № 558 від 23.10.2017 року «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органі виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Дніпропетровській області» з 01.01.2018 року затверджено граничну чисельність працівників Відповідача та його відділень у кількості 430 штатних одиниць, внаслідок проведеної оптимізації структури та скорочення штату кількість працівників Криворізького відділення зменшилось на 41 особу, і загальна кількість працівників з 01.01.2018 року складала 75 осіб. Крім того, представник відповідача посилаючись на п.19 постанови Пленуму Верховного Суду від 06.11.92 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», зазначив, що вище зазначеними документами встановлено, що внаслідок злиття двох Фондів - Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України та Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності та утворення Фонду соціального страхування України в органах Фонду, в тому числі в Дніпропетровській області, дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема реорганізація установи та пов`язане з цим скорочення чисельності та штату працівників з 594 осіб (до 01.01.2018) до 430 осіб (з 01.01.2018), тобто на 164 особи. Також, зазначила, що згідно документів, долучених Позивачем до позовної заяви, Позивач була повідомлена 27.10.2017 про можливе майбутнє звільнення за два місяці до фактичного звільнення 29.12.2017 - останній робочий день року. Про зміну істотних умов праці та можливе майбутнє звільнення були попереджені усі, без винятку, 116 працівників Криворізького відділення виконавчої дирекції Фонду, оскільки на момент попередження, ще не було встановлено граничної численності працівників та не погоджено виконавчою дирекцією Фонду штатний розпис. Лише 11.12.2017, після отримання Наказу №375 від 08.12.2017 Управління виконавчої дирекції Фонду про упорядкування структури управління та відділень управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області, було розроблено та подано на затвердження штатні розписи відділень на 2018 рік з урахуванням встановленої граничної численності працівників та встановленого фонду оплати праці, створено у відділеннях тимчасові комісії по визначенню переважного права на залишені на роботі при скорочені працівників та в строк до 13.12.2017 розглянуто кандидатури працівників відділення, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням численності або штату працівників. Рішення засідань комісій було оформлено протоколами та 14.12.2017 надано до відділу кадрів управління. У списку на скорочення Криворізького відділення була 41 штатна одиниця. Остаточно рішення по кожному працівнику особисто, було оформлено наказами від 21.12.2017 із зазначенням у тексті про звільнення з 29.12.2017. А тому, представник відповідача вважає безпідставним ствердження Позивача про те, що Наказ №596-к від 21.12.2017 року «Про звільнення [PERSON] » є незаконним, з огляду на те, що він був виданий до спливу 2 місяців з моменту вручення їй попередження про зміну умов праці з 01.01.2018 року. Крім того, представник відповідача зазначила, що не погоджується з доводами позивача в частині посилання на вимоги ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі, у зв`язку з тим, що поновлення на посаді головного спеціаліста відділу юридичної роботи Криворізького відділення, з якої було звільнено Позивача не можливе, оскільки згідно зі штатним розписом від 31.10.2017 року такого відділу у Криворізькому відділенні з 01.01.2018 року, не існує. Посилання Позивача на те, що при звільненні з роботи, в порушення вимог ст.42 КЗпП. не було враховано вимог щодо переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників - безпідставні. Враховуючи, що всі посади відділу юридичної роботи скорочені, а відділ ліквідовано, то фактично у Управління і не було підстав для з`ясування наявності у Позивача переважного права на залишення на роботі, оскільки жодного працівника на посаді «Головний спеціаліст відділу юридичної роботи» або інших посад цього відділу не залишилось. Крім того, необхідно врахувати, що працівники ліквідованого відділу юридичної роботи були переведені на вакантні посади у новоствореному юридичному відділу. Необхідно звернути увагу, що питання переведення працівників на іншу посаду є виключно компетенцією власника або уповноваженого ним органу, тому судом не повинно обговорюватися питання доцільності проведення такої перестановки (перегрупування). Отже, переважне право на залишення на роботі з`ясовується у разі проведення звільнення працівників і не стосується випадків переводу працівників за їх згодою власником чи уповноваженим ним органом в межах підприємства, установи, організації. Оскільки [PERSON] відповідно до наказу №184-кв від 28.07.2017 року була звільнена за переведенням до Криворізького відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області на посаду головного спеціаліста відділу юридичної роботи, відповідно до частини 1 статті 3 Закону України «Про відпустки» якою визначено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки позивачем така заява не надавалась, то при звільненні відповідно до наказу №596-к від 21.12.2017 року виплачена грошова компенсація за 12 календарних днів невикористаної щорічної відпустки, яка була належна їй за фактично відпрацьований час. Також, представник відповідача заперечувала в задоволенні заявлених позовних вимог в частинні стягнення моральної шкоди, оскільки позовною заявою не встановлено характер завданої моральної шкоди, глибину і тривалість моральних та фізичних страждань Позивача, настання негативних змін у його житті. У позовній заяві не міститься посилання на те, у чому саме полягає завдання моральної шкоди Позивачеві, якими доказами це підтверджується, з яких міркувань виходив Позивач, визначаючи розмір моральної шкоди. Суд заслухавши доводи сторін по справі та дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до відомостей, наявних у трудовій книжці серії [NUMBER] , виданої на ім`я [PERSON] , відповідно до запису №10 - Наказом №147-к від 28.07.2006 року, остання була призначена на посаду - провідного спеціаліста юридичного відділу Відділення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в м. Кривому Розі, відповідно до запису №11 - Наказом №241-к від 06.11.2006 року, у зв`язку з введенням в дію нового штатного розпису призначена з 07.11.2006 року за переведенням на посаду - головного спеціаліста юридичного відділу, відповідно до запису №13 - Наказом №6-кв від 10.01.2011 року переведена на посаду - головного спеціаліста відділу відшкодування шкоди потерпілим, відповідно до запису №14 - Наказом №88-кл від 01.08.2011 року переведена на посаду - головного спеціаліста юридичного відділу, відповідно до запису №15 - Наказом №184-кв від 28.07.2017 року, з 31.07.2017 року була звільнена за переведенням до Криворізького відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області згідно п.5 ст.36 КЗпП України, відповідно до запису №16 - 01.08.2017 року Наказом №335-к від 28.07.2017р. було прийнято на посаду головного спеціаліста відділу юридичної роботи Криворізького відділення управління фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області за переведенням з Відділення виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України в м. Кривому Розі Дніпропетровської області, відповідно до запису № 17 -. 29.12.2017р. Наказом №596-к від 21.12.2017 року «Про звільнення [PERSON] » звільнено у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників Криворізького відділення Управління на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. 27 жовтня 2017 року, за підписом начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Дніпропетровській області Н.І. Братко, позивачу було вручено попередження за Вих [PERSON] №09-16-3029 від 27.10.2017 року, відповідно до якого, посилаючись на вимоги ст.32 КЗпП України та Постанову правління Фонду від 12.09.2017 року №47, №50, №51, №52, позивача повідомлено про зміну в організації виробництва і праці, зміну істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати праці та стимулювання парці, розміру посадових окладу, зміну найменування посади, які вступають в дію з 01.01.2018 року та про можливе майбутнє звільнення. (а.с.12) Відповідно до статті 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу. Постановою правління Фонду від 12.09.2017 року №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України» з 01.01.2018 року затверджена гранична чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатних одиниці. (а.с.25-26) Наказом виконавчої дирекції Фонду від 23.10.2017 року №558 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області», з 01.01.2018 року затверджена гранична чисельність працівників відповідача та його відділень у кількості 430 штатних одиниць. (а.с.71) Згідно штатного розпису Криворізького відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області, затвердженого начальником управління Братко Н.І. від 20.09.2017 року, яке діяло до 31.12.2017 року, до структури відділення входив відділ юридичної роботи, загальна кількість працівників Криворізького відділення складала 116 осіб. (а.с.75) Відповідно до Наказу начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Дніпропетровській області від 08.12.2017 року № 375 «Про упорядкування структури управління та відділень управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області», на виконання постанови правління Фонду соціального страхування України від 10.10.2017 року № 50 «Про затвердження структури органів Фонду» та наказу виконавчої дирекції Фонду від 23.10.2017 року № 558 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Дніпропетровській області», з 01.01.2018 року скорочено загальну чисельність працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області та його відділень до граничної чисельності працівників у кількості 430 штатних одиниць, внаслідок проведеної оптимізації штатна кількість працівників Криворізького відділення складає 75 осіб. (а.с.72-74) З наведеного убачається, що в Криворізькому відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників. Це підтверджується також і штатними розписами. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та прийняттям рішення про вивільнення працівників Криворізького відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області, головного спеціаліста відділу юридичного управління [PERSON] . наказом № 596-к від 21.12.2017 року «Про звільнення [PERSON] » № 596-к від 21.12.2017 року, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з скороченням штату та чисельністю працівників (а.с. 9). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним зокрема у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Враховуючи вищевикладене, суд критично відноситься до того, що фактично Позивача було попереджено за ст.32 КЗпП України про «Переведення на іншу роботу. Зміну істотних умов праці», однак, було звільнено за п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 Про практику розгляду судами трудових спорів розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штат працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до положень ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва i праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку iз змінами в організації виробництва i працi власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї. При вiдсутностi роботи за відповідною професією чи спецiальнiстю, а також у разi вiдмови працiвника вiд переведення на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї працiвник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятостi або працевлаштовується самостiйно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до вiдома державної служби зайнятостi про наступне вивiльнення працiвника iз зазначенням його професiї, спецiальностi, квалiфiкацiї та розмiру оплати працi. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду україни від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України при ненодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Як вбачається з матеріалів справи, про скорочення посади, яку обіймала позивач [PERSON] , остання не була повідомлена, а 21 грудня 2017 року позивач була звільнена за п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою згідно зі ст.44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати. Попередження позивача від 27.10.2017 р. не є належним персональним повідомленням про наступне звільнення, оскільки регулює питання зміни істотних умов праці, а не скорочення чисельності або штату працівників. Таким чином, суд приходить до висновку про недотримання роботодавцем вимог ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівника. У п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у всіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України проводиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-Ф-А КЗпП України. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Вирішуючи питання про законність звільнення працівника суд повинен врахувати, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. В разі звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає то інша робота, яку працівник може виконувати. Посада жінки, яка знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не є вакантною і прийняття працівника на цю посаду можливе тільки по строковому договору. Власник або уповноважений орган вважається таким, що належно виконав вимоги вищезазначеної норми закону, якщо запропонував працівникові наявну на підприємстві вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду (Постанова ВС України від 01.07.2015 р. у справі № 6-491цс15). При звільненні за п.1 ст.40 КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, встановлені статтею 42 КЗпП. До кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу. Постановою правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 року №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», у відповідності до вимог статті 7 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування», з 01.01.2018 р. затверджено граничну чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатних одиниці, у тому числі граничну чисельність працівників виконавчої дирекції Фонду 430 штатних одиниць. (а.с.72-73). Штатна чисельність працівників Криворізького відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області з 116 скоротилася станом на 01.01.2018 р. до 75 штатних одиниць. Розглядаючи питання про те, чи було дотримано переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників та чи була запропонована позивачу інша посада в установі відповідача, суд виходить із наступного. Відповідно до ч.ч. 1, 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Позивач у позовній заяві зазначив, що вона мала переважне право залишення на роботі, оскільки її трудовий стаж становить майже 12 років, має вищу освіту, на утриманні має двох неповнолітніх дітей. Згідно з ч.3 ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст.48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як зазначив позивач у позовній заяві, при врученні йому попередження №09-16-3029 від 27.10.2017 року, позивача не повідомили про майбутнє звільнення, а також не пропонувалася інша посада в відділенні. Таким чином, суд вважає доведеним факт того, що позивачу [PERSON] при звільненні її на підставі п.1 ст.40 КЗпП України не було в установленому законом порядку запропоновано вакантні посади в Криворізькому відділенні управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області, чим порушено вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене, позовні вимоги позивача про поновлення його на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Такий спосіб захисту буде відповідати приписам чинного трудового законодавства, оскільки саме такий спосіб передбачений у випадку неправомірного звільнення працівника. У зв`язку із зазначеним, вимога позивача про скасування наказу про його звільнення задоволенню не підлягає, оскільки судом було встановлено порушення норм трудового законодавства при звільненні позивача, та захищено його трудові права шляхом поновлення його на роботі. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що днем звільнення позивача [PERSON] є 29 грудня 2017 року. Відповідно до ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з п.п. «з» п.1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі - Порядок), цей порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до абз. 3 п. 2 вказаної ї постанови середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Згідно з п.п. «б» п.4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Відповідно до Довідки про доходи від 22.08.2018 року №19, виданої на ім`я [PERSON] , середньоденна заробітна плата на 1 робочий день [PERSON] становить 479,87 грн. (а.с.136) Кількість робочих днів у січні 2018 року -21 днів, у лютому 2018 року 20 днів, у березні 2018 року 21 день, у квітні 2018 року 19 днів, у травні 2018 року 21 день, у червні 2018 року 20 днів, у липні 2018 року 22 дні, у серпні 2018 року 22 дні, у вересні 2018 року 20 днів, у жовтні 2018 року 22 дні, у листопада 2018 року 22 дні, у грудні 2018 року 20 днів, у січні 2019 року 21 день, у лютому 2019 року 20 днів, у березні 2019 року 20 днів, у квітні 2019 року 20 днів, у травні 2019 року 22 дні, у червні 2019 року 7 днів. Отже, в період з 01.01.2018 року по 11.06.2019 року кількість робочих днів за які підлягає стягнення компенсації за час вимушеного прогулу становила 360 днів, тому з урахуванням середньоденного доходу (497,87 грн.) компенсація складає 179 233,20 грн. Проте, як вбачається довідки Державного центру зайнятості Криворізького МРЦЗ №01-11/4330 від 13.12.2018 року, [PERSON] за період з січня 2018 року по жовтень 2018 року отримала допомогу по безробіттю у загальному розмірі 48 808,18 грн.(а.с.191), а тому суд вважає, що на вказана сума повинно бути зменшено розмір середнього заробітку, який підлягає стягнення з відповідача на користь позивача. А отже, сума середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 30.12.2017 року по день винесення рішення судом, що становить 130 425,02 грн. (сто тридцять тисяч чотириста двадцять п`ять гривень дві копійки). Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган, у будь-якому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно зі ст.117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Згідно з п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць підлягає негайному виконанню. При вирішенні позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного. Відповідно до ст.23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до п.3 Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №\~4\~від 31.03.1995\~«Про судову\~практику в\~справах про\~відшкодування моральної\~(немайнової)\~шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати не майнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Згідно з п. 5 зазначеної вище Постанови відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат не майнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Суд вважає, що неправомірними діями відповідача, які полягали у незаконному звільненні позивача, що призвело до порушення нормальних життєвих зв`язків позивача, додаткових зусиль для організації свого життя, позивачу заподіяно моральну шкоду. Визначаючи розмір моральної шкоди, що належить стягнути, суд враховує майновий стан позивача, обґрунтування самої моральної шкоди та з чого позивач виходив визначаючи розмір компенсації. Враховуючи викладене та виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає, що вимоги про стягнення компенсації моральної шкоди підлягають задоволенню та на користь позивача з відповідача слід стягнути моральну шкоду у розмірі 7000 грн. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає суму, що підлягає стягненню, без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Судові витрати підлягають розподілу на підставі ст.141 ЦПК України з урахуванням того, що позивач звільнений від сплати судового збору, щодо вимог про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, однак позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 1000 грн. за вимоги про стягнення моральної шкоди. Таким чином, судові витрати підлягають стягненню з відповідача відповідно до ст.141 ЦПК України пропорційно розміру задоволених позовних вимог позивача. На підставі викладеного,

Outcome: partial