Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-09 00:00:00

В лютому 2016 року [PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому просив поновити його на роботі на посаді «майстер виробничого навчання та викладач спеціальних предметів Вищого професійного гірничого училища м. Комсомольська» /далі по тексту - училище/, скасувати наказ директора ВПГУ про звільнення його з роботи та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (а.с. 1-2, 15-17). Зазначені вимоги, змінені позивачем з відкриттям провадження у справі (т.1 а.с.106-113, т.2 а.с. 3,4) та підтримані ним в судовому засіданні, обґрунтовуються посиланням на порушення відповідачем норм КЗпП України, всупереч яким відповідач звільнив його з роботи за відсутності правової підстави для застосування положень п. 3 ст. 40 КЗпП України. Представник відповідача позов не визнав з підстав, наведених в письмових поясненнях на позов (т.1 а.с. 39-42, т.2 а.с. 9-16). Позицію позивача у справі вважає такою, що «не відповідає реальній ситуації, а в окремих випадках є відвертою неправдою». Вимогу про поновлення на роботі вважає необґрунтованою, наголошує на тому, що звільнення позивача було проведене з дотриманням норм КЗпП, з огляду на що просить в задоволенні позову [PERSON] відмовити повністю. Третя особа у справі - директор ВПГУ м. Комсомольська - [PERSON] наголосив на безпідставності заявлених позивачем вимог, в задоволенні яких просить відмовити з мотивів, які є аналогічними позиції відповідача у справі. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши представлені ними на обґрунтування заявлених вимог та заперечень докази, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з таких підстав: Судом встановлено, що 26 квітня 1976 року згідно з наказом № 39-к від 26 квітня 1976 року [PERSON] був прийнятий на роботу в училище на посаду «майстра виробничого навчання» (т.1 а.с. 117-130), згодом по переводу був прийнятий на ВАТ ПГЗК, та відновив свою роботу в училищі з 1984 року, де на посаді майстра виробничого навчання працював починаючи з 06 вересня 2010 року і до часу звільнення - 29 січня 2016 року включно, коли наказом директора училища був звільнений з роботи за ч.3 ст.40 КЗпП України. Вирішуючи питання щодо того, чи дійсно в діях/бездіяльності позивача мало місце систематичне невиконання трудових обов'язків, суд виходить з наступного: Пункт 3 ст.40 КЗпП надає право власникові розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Обов'язки працівника становлять зміст його трудової функції, а також обов'язок додержуватись внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними нормативними актами. Звільнення за п.3 ст.40 КЗпП допускається тільки за наявності вини працівника та систематичності невиконання ним покладених на нього трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України в п. 22 Постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені положеннями КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника тощо. Судом встановлено, що передумовою для звільнення [PERSON] стали ряд наказів про дисциплінарні стягнення, законність яких перевіряється судом незалежно від того, чи оскаржувались вони в минулому, або оскаржуються працівником в даному провадженні. Так, наказом директора училища № 29/вс від 26.05.2015 року [PERSON] - викладачу спеціальних предметів було оголошено догану «за не проведення директорських контрольних робіт, згідно графіку». Із змістом згаданого наказу позивач був ознайомлений під підпис 27 травня 2015 року (т.1 а.с. 64). Підставою для ухвалення згаданого наказу стала доповідна методиста училища ( т.1 а.с. 65), якою вона довела до відома директора училища факт не проведення позивачем згідно із встановленим графіком директорської контрольної роботи за рік в одній з груп училища. Попри надане позивачем пояснення стосовно того, що про дату такого проведення він був повідомлений лише 21 травня 2015 року (т.1 а.с. 66), його винуватість у не проведенні контрольної роботи була визнана керівником очевидною з прийняттям відповідного рішення про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани . Згаданий наказ, за переконанням суду є таким, що ухвалений з порушенням норм КЗпП з таких мотивів: В судовому засіданні було встановлено, зокрема на підставі записів в трудовій книжці позивача ( т.1 а.с.117-130), що викладачем спецпредметів [PERSON] працював включно до 05.09.2010 р., починаючи з 06.09.2010 р. згідно з наказом № 187/к від 23.08.2010 р. він був переведений на посаду майстра виробничого навчання і на момент оголошення згаданого наказу обіймав посаду «майстер виробничого навчання». Що стосується наявності вини позивача, як обов'язкової умови для накладення дисциплінарного стягнення, слід зазначити про наступне: Як пояснив суду представник відповідача, що акумулюється також із змістом наданого відповідачем письмового повідомлення № 01/214 від 25.04.2016 р. (т.1 а.с. 170), наказ ВПГУ м. Комсомольська про проведення директорських контрольних робіт не розроблявся, з чого безумовно витікає висновок про те, що із змістом наказу та графіком проведення директорських контрольних робіт позивач в установленому нормами КЗпП порядку ознайомлений не був. Втім, як вбачається з матеріалів справи, в жовтні 2014 року директором училища було затверджене «Положення про проведення директорських контрольних робіт з предметів професійно-технічного циклу Вищого професійного гірничого училища м. Комсомольська (т.2 а.с. 103-105), розроблене адміністрацією училища на підставі Положення про організацію навчально- виробничого процесу у професійно-технічних навчальних закладах», завт. Наказом Міністерства освіти і науки України № 419 , та рекомендацій щодо проведення директорських контрольних робіт з предметів профтехциклу у професійно-технічних навчальних закладах (т.2 а.с. 102). У відповідності із наданими рекомендаціями контрольні роботи з професійно-технічного навчання проводяться відповідно до рішення директора навчального закладу. Згідно з п.4.3 наказу Міністерства освіти і науки України № 419 «Про затвердження Положення про організацію навчально-виробничого процесу у професійно-технічних навчальних закладах» забезпечення контролю за навчальним процесом здійснюється за графіком, що складається під керівництвом заступника директора з НВР на семестри та затверджується директором ПТНЗ. Для проведення директорських контрольних робіт створюються комісії, які очолюють як правило, заступник директор з НВР. До складу комісії входять викладачі відповідного предмету, асистенти з числа викладачів, голова методичної комісії. Склад комісії затверджується наказом директора навчального закладу. Загальними нормами згаданого Положення (т.2 а.с. 104) директорські контрольні роботи визначаються як одна із форм поточного контролю керівника, його заступника і методиста за навчальними процесом та роботою педагогічних працівників у ВПГУ. Згідно із порядком, затвердженим Положенням про проведення директорських контрольних робіт, останні проводяться за графіком, що складається під керівництвом заступника директора на семестри та затверджується директором ВПГУ. Затверджений директором графік проведення директорських робіт доводиться до відома викладачів ВПГУ та вноситься до семестрового графіку внутрішнього контролю (п.п.2.1, 2.2 Положення т.2 а.с. 104). Приймаючи до уваги, що відповідачем не були дотримані умови та порядок проведення директорських контрольних робіт, зокрема в частині доведення його змісту до відома викладачів ВПГУ в порядку, як він визначений Положенням, за умови, що позивач не був ознайомлений з наказом та графіком проведення таких робіт в установленому законом порядку, тобто під підпис, а сам наказ про оголошення догани містить посилання на посаду, яку працівник не обіймав на момент притягнення до дисциплінарної відповідальності, такий наказ не може бути визнаний таким, що винесений з дотриманням процедури накладення адміністративного стягнення. Далі, як встановлено судом, через 16 днів після оголошення першої догани, наказом директора училища № 81/вс від 11.06.2015 року [PERSON] було оголошено другу догану «за невиконання контрольних та підсумкової робіт, зрив ІІІ епапу курсів підвищення кваліфікації». Із змістом згаданого наказу позивач був ознайомлений під розпис 12 червня 2015 року (т.1 а.с. 20). Підставою для ухвалення наказу стала доповідна записка заступника директора училища з навчально-виховної роботи ( т.1 а.с. 70), пояснювальна самого [PERSON] (а.с. 71) та протокол засідання профкому училища щодо надання узгодження для накладення дисциплінарного стягнення (а.с. 69). Як пояснив суду представник відповідача, атестація викладачів у закладі проводиться на підставі Типового положення про атестацію педагогічних працівників зі змінами і доповненнями відповідно до наказу МОН України № 1473 від 20.12.2011 р. «Про затвердження Змін до Типового положення про атестацію педагогічних працівників» (т.1 а.с.227) та наказу Міністерства освіти № 535 від 30.04.2014 року «Про затвердження Порядку підвищення кваліфікації педагогічних працівників професійно-технічних навчальних закладів» (т.2 а.с. 80-83). У відповідності до п.п.3.1,3.2,3.4 Положення, які регламентують порядок, строки та умови проведення атестацій, «щороку до 10 жовтня керівники навчальних та інших закладів, працівники яких атестуються, подають до відповідних атестаційних комісій списки педагогічних працівників, які підлягають черговій атестації, із зазначенням строків проходження підвищення кваліфікації. До 20 жовтня атестаційна комісія затверджує списки педагогічних працівників, які атестуються, графік роботи атестаційної комісії, приймає рішення щодо перенесення строку чергової атестації. Працівники, що атестуються, ознайомлюються з графіком проведення атестації під підпис. «Керівник навчального та іншого закладу до 1 березня подає до атестаційної комісії характеристику діяльності педагогічного працівника у міжатестаційний період. Характеристика повинна містити оцінку виконання педагогічним працівником посадових обов'язків, відомості про його професійну підготовку, творчі та організаторські здібності, ініціативність, компетентність, організованість, морально-психологічні якості, дані про участь у роботі методичних об'єднань, інформацію про виконання рекомендацій, наданих попередньою атестаційною комісією, тощо. Педагогічний працівник не пізніш як за десять днів до проведення атестації ознайомлюється з характеристикою під підпис». І наприкінці, умовою чергової атестації педагогічних працівників /п.1.7 Положення/ є обов'язкове проходження не рідше одного разу на п'ять років підвищення кваліфікації на засадах вільного вибору форм навчання, програм і навчальних закладів. Водночас, жоден з із згаданих пунктів уповноваженим органом під час прийняття рішення про проведення атестації [PERSON] дотриманий не був, а відтак, відсутня вина працівника у «зриві ІІІ епапу курсів підвищення кваліфікації» з таких підстав: Як вбачається з матеріалів справи /копія свідоцтва про підвищення [PERSON] кваліфікації № 12 СПК 751832 від 29.04.2011 р. /т.1 а.с. 25/ позивач протягом періоду з 24.01.2011 року по 29.04.2011 року пройшов курси підвищення кваліфікації за програмою майстрів виробничого навчання ПТНЗ і виконав випускну роботу «сучасні методи професійної підготовки» з оцінкою «відмінно», а відтак рішення про його атестацію, яка по суті стала позачерговою, було прийняте без законодавчого обґрунтування, і за будь-яких обставин не може слугувати підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, за умови також, що уповноваженим органом до відома позивача не був під підпис доведений ні графік проведення атестації, ні зміст складеної відносно нього характеристики, що є обов'язковою умовою для проведення атестації педагогічних працівників. І на останнє, аналізуючи законність третього наказу, яким позивача було звільнено з роботи, суд наголошує про наступне: Наказом директора училища № 12/к від 23 січня 2016 року позивача з 29 січня 2016 року було звільнено з роботи за п.3 ст.40 КЗпП України - за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених трудовим договором. Із змістом згаданого наказу позивач був ознайомлений під підпис 25 січня 2016 року (т.1 а.с. 24). Підставою для ухвалення наказу стала службова записка методиста училища, пояснювальні записки [PERSON], два накази про його притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни (т.1 а.с. 19-20), наказ № 11/аг від 22 січня 2016 року « Про підсумки успішності та якості навчання учнів училища за перший семестр 2015-2016 н.р. ( т.1 а.с. 21-23), та витяг з протоколу засідання профспілкового комітету училища про надання згоди на звільнення [PERSON] (т.2 а.с. 116-117). По суті, черговим порушенням трудової дисципліни з боку [PERSON], яке фактично було покладене в основу прийнятого рішення про його звільнення, за переконанням уповноваженого органу став факт невиконання учнями учбового плану (при загальній успішності 73%) за умови відсутності конкретних результативних дій і заходів по забезпеченню здачі не атестованими учнями предметів внаслідок неякісного та неповного виконання [PERSON] п.1.1, 1.3, 1.10, 3.1, 3.8, 3.12, 3.14, 5.3 своєї Посадової Інструкції. Так, судом встановлено, що 12 січня 2016 року в училищі було проведене засідання педагогічної ради учбового закладу (т.1 а.с. 51-54), на засіданні якої було прийняте рішення щодо організації проведення додаткових занять для учнів, які мають академічну заборгованість по деяким предметам та її здачу протягом тижня, в зв'язку з чим [PERSON] в складі інших викладачів училища /[PERSON], [PERSON]./ мав вжити заходи задля забезпечення явки учнів на перездачу протягом тижня з 13 до 19 січня 2016 року - по суті протягом періоду, коли учні знаходились на канікулах - згадана обставина відповідачем не заперечувалась. Втім, як було встановлено судом, саме факт перебування учнів на канікулах став основною перешкодою задля забезпечення їх явки на перездачу заборгованості. Як вбачається із змісту оспорюваного наказу, «станом на 19.01.2016 р., із 15 невстигаючих учнів, заборгованість здали 2 учні, інші навіть не з'явились на перездачу». З якої причини не з'явились 13 інших учнів, адміністрація училища не з'ясовувала, а відтак, в цій ситуації є слушною позиція позивача стосовного того, що за наявності в діях 13-ти учнів прямого порушення до п.п. б, г п. 4.7. Статуту Училища, згідно з якою учні зобов'язані виконувати вимоги навчальних програм і системи контролю знань, умінь навичок, відвідувати заняття, та передбаченої тим же статутом відповідальності для невстигаючих учнів /п.п. б, в п. 4.10 Статут, згідно з яким учень може бути відрахований за низький рівень навчальних досягнень, невиконання вимог навчального плану та навчальних програм/, адміністрація приймає необґрунтоване рішення про звільнення викладача через порушення ним 6 пунктів посадової інструкції, які за своїм змістом носять загальний характер (т.1 а.с. 59-64) і не дають змоги визначити конкретний зміст трудової функції позивача, а відтак, встановити конкретне порушення, і як наслідок, дійти висновку про його винуватість. Крім того, порушення відповідачем порядку проведення засідання профспілкового комітету, яке відбулося попри вимогу ст.43 КЗпП України у відсутність працівника(т.2 а.с. 116-117), стосовно якого внесене подання на звільнення, також є свідченням грубого порушення відповідачем визначеної законом процедури розірвання трудового договору за ініціативою власника. Отже, суд має всі підстави дійти висновку, що всі три накази, якими позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, в т.ч. із застосуванням стягнення у вигляді звільнення з роботи було проведено відповідачем за відсутності правових підстав та з порушенням встановленої законом процедури. В цьому контексті, вирішуючи питання щодо обгрунтованості позовних вимог позивача про поновлення на роботі, суд виходить з наступного: За загальною нормою права звільненням без законних підстав слід вважати: звільнення з підстав, не передбачених трудовим законодавством; звільнення з підстав, які передбачені трудовим законодавством, але застосовані неправильно; недотримання процедури звільнення, невідповідність фактичних даних підставам звільнення. З'ясовуючи, на яких підставах було проведено звільнення [PERSON] та перевіряючи їх відповідність закону, суд, приймаючи до уваги всі обставини справи, має всі підстави наголосити на тому, що звільнення [PERSON] було проведено уповноваженим органом з порушенням норм КЗпП - за відсутності з його боку порушень трудової дисципліни. Отже, приймаючи до уваги, що звільнення [PERSON] відбулось через невідповідність фактичних даних підставам звільнення, його вимога про поновлення на роботі підлягає до задоволення, що узгоджується також з позицією Верховного Суду України, висловленою ним 21 травня 2014 року під час розгляду справи № 6-33цс14 про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, де ВСУ зазначив, що звільнення працівника на підставах, не передбачених законом, або з порушенням встановленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення і тягне за собою відновлення порушених прав працівника. Водночас при розгляді справ про поновлення на роботі, слід враховувати і те, що суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, з огляду на що не може скасовувати накази та змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов'язаний поновити працівника на колишній роботі. Отже, вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення задоволенню не підлягає з вищенаведених мотивів. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до роз'яснень, що містяться в п.32 Постанови Пленуму ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 /далі по тексту Порядок/, з наступними змінами та доповненнями. Згідно з Порядком середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - на кількість календарних днів за цей період. Якщо протягом періоду вимушеного прогулу на підприємстві було підвищено посадові оклади й тарифні ставки (у т. ч. за посадою працівника, якого було незаконно звільнено), то згідно з пунктом 10 Порядку проводиться коригування заробітної плати, включаючи премії та інші виплати, що враховуються під час обчислення середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення на коефіцієнт підвищення посадових окладів і тарифних ставок. Відповідно до розділу ІІ п.2 Порядку у разі збереження середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно із представленою відповідачем довідкою (т.1 а.с. 92), судом для підрахунку середнього заробітку взято дані за два останні місяці, що передували події - листопад 2015 року та грудень 2015 року. Відповідно до п.3 розділу Ш Порядку усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі, з огляду на що нарахування буде проведене судом із заробітку розміром 3 758 грн. 27 коп. за листопад 2015 року та 3 763 грн. 20 коп. за грудень 2015 року., виходячи з середньоденної заробітної плати [PERSON] / заробітна плата за розрахунковий період поділена на число робочих днів/, помноженої на число робочих днів у періоді, за який виплачується середній заробіток /п.8 розділу ІУ Порядку/. Таким чином розрахунок становитиме: Період, за який виплачується середній заробіток - з 29 січня 2016 року до 10 червня 2016 року включно. Загальне число робочих днів в згаданому періоді - 92 дні /з них: січень 2016 року - 1 день, лютий 2016 року - 21 день, березень 2016 року - 22 дні, квітень 2016 року - 21 день, травень 2016 року - 19 днів, червень 2016 року - 8 днів/ Середньоденна заробітна плата - 177 грн.01 коп. / 7 521 грн.47 коп. : 44 дні = 170 грн. 94 коп., де 7 521 грн.47 коп. - загальна заробітна плата за листопад, грудень 2016 року, 44 дні - фактично відпрацьовані робочі дні за цей же період/. Таким чином, загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становитиме: 92 дні /загальне число робочих днів в періоді, за який проводиться виплата/ х 170,94 грн. /середньоденна заробітна плата/ = 15 726 грн. 48 коп. Ґрунтується на Законі також вимога позивача щодо стягнення моральної шкоди в зв'язку із звільненням без законних підстав з таких мотивів. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Розмір відшкодування моральної шкоди, відповідно до роз'яснень, що містяться в п. 9 Постанови Пленуму Верховного суду України " Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо ) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Обґрунтовуючи наявність і розмір моральної шкоди, [PERSON] зазначив, що незаконним звільненням було принижено його честь та професійну гідність, завдано нервових переживань, що ускладнило проблеми із здоров'ям з огляду на наявний у нього діагноз (т.1 а.с. 156). Крім того, відсутність постійного заробітку позбавляють його елементарних умов існування, нервове напруження відчуває постійно, яке не стає меншим із спливом часу, моральну шкоду оцінює розміром 25 000 грн. і просить стягнути її компенсацію в повному розмірі. Факт заподіяння моральної шкоди на думку суду є доведеним і очевидним, оскільки будь-яке незаконне звільнення, переведення є порушенням прав працівника і безумовно призводить до деморалізації особистості, порушення соціальних зв'язків, розладу емоційно-вольової сфери людини, та завдає фізичних і (або) моральних страждань. Вирішуючи питання про розмір відшкодування, суд, спрямовуючись на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає і на яку вільно погоджується, виходячи водночас із засад розумності, виваженості та справедливості, приймаючи до уваги обставини, за яких було проведено звільнення позивача, з врахуванням форми вини роботодавця, вважає, що в даному випадку, з огляду на реальну можливість відшкодування завданої шкоди за рахунок бюджетних асигнувань (п.7 Статуту училища, т.1 а.с. 187), за умови покладення на учбовий заклад обов'язку оплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд вважає, що сума відшкодування розміром 2 000 грн. буде цілком достатньою для компенсації завданих позивачу моральних збитків. Питання про судові витрати вирішене судом у відповідності до положень ч.3 ст.88 ЦПК України, за ставками визначеними положеннями ч.2 ст.4 ЗУ «Про судовий збір» /1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру мінімальної заробітної плати, що становить 551 грн. 20 коп. за майнову вимогу та 0,4 розміру мінімальної заробітної плати за вимогу немайнового характеру/ в редакції, що діє на час ухвалення рішення. На підставі викладеного,

Outcome: partial