Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-22 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся до Міловського районного суду Луганської області із позовом до комунальної організації «Міловське районне територіальне медичне об'єднання» за участі третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача головного лікаря комунальної організації МРТМО Горбаченко Галини Іллівни про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову позивач послався на те, що з 13.08.2012 року по 17.05.2018 року працював у комунальній організації "Міловське районне територіальне об'єднання" на посаді лікаря-хірурга. Наказом головного лікаря Міловського РТМО Горбаченко Галини Іванівни від 17.05.2018 року № 46 позивач [PERSON] звільнений з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул. Вважає зазначений наказ таким, що виданий з порушенням вимог закону і тому підлягає скасуванню, із поновленням позивача на роботі, виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягненню моральної шкоди за незаконне звільнення. 04.06.2018 року ухвалою Міловського районного суду Луганської області відкрито провадження у даній справі та призначено розгляд на 26.06.2018 року. 11.06.2018 року до суду надійшов відзив на позовну заяву (іменовані запереченнями проти позову), у якому відповідач просить суд відмовити позивачу у задоволенні позову за необґрунтованістю, посилаючись на правомірність прийняття наказу про звільнення [PERSON] з посади лікаря-хірурга хірургічного відділення Міловського РТМО. 21.06.2018 року представником позивача [PERSON] подано до суду відповідь на відзив, у якій останній навів ряд спростувань щодо посилань відповідача на правомірність прийняття оскаржуваного наказу про звільнення та просив позовні вимоги позивача задовольнити у повному обсязі. 26.06.2018 року до суду надійшли письмові заперечення на відповідь на відзив, у яких відповідач послався на недостовірність відомостей викладених представником позивача у відповіді на відзив та просить суд відмовити позивачу у задоволенні позову за необґрунтованістю. 26.06.2018 року за клопотанням представника позивача було оголошено перерву у судовому засіданні та надано час до 12.07.2018 року для обговорення питання щодо можливості укладення між сторонами мирової угоди. 12.07.2018 року за клопотанням представника позивача розгляд справи було відкладено задля отримання довідки про доходи позивача на 20.07.2018 року. 20.07.2018 року розгляд справи було відкладено на 23.07.2018 року у зв'язку із ненаданням належної довідки про доходи позивача та повторним клопотанням представника позивача про витребування довідки про доходи позивача з інформацією щодо нарахованої заробітної плати виходячи із посадового окладу, надбавок, доплат та інших виплат за період березня-квітня 2018 року. 23.07.2018 року ухвалою суду занесеною до протоколу судового засідання суд відмовив відповідачу та представнику позивача у прийнятті додаткових доказів на обґрунтування своїх доводів та заперечень та повернув їх у зв'язку із порушенням порядку та строків їх подання до суду. Суд, заслухавши пояснення сторін, повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх наявними у матеріалах справи письмовими доказами, надавши їм оцінку приходить до наступного. Так, судовим розглядом встановлено, що позивач [PERSON] 13.08.2012 року по 17.05.2018 року працював у комунальній організації "Міловське районне територіальне об'єднання" на посаді лікаря-хірурга хірургічного відділення Міловського РТМО. Наказом головного лікаря Міловського РТМО Горбаченко Галини Іванівни від 17.05.2018 року № 46 позивач [PERSON] звільнений з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул. Даючи правову оцінку спірним правовідносинам, які склались між сторонами суд виходить із наступного. За змістом ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Підстави і порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу регламентовані ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно п. 2 ст. 147 КЗпП України звільнення працівника є найбільш суворим із заходів стягнення за порушення трудової дисципліни. Зі змісту ст. 149 КЗпП України слідує, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як встановлено судом та не заперечувалось сторонами, письмові пояснення у [PERSON] відповідачем не відбиралися, відомості, які б свідчили про відмову позивача надати будь-які пояснення відповідачем суду не були представлені та судом не встановлені. При цьому, позивач не заперечує факту відсутності його на роботі з 12:00 16.05.2018 року та з 12:10 17.05.2018 року однак, вважає, що у нього були поважні причини. Разом з тим, суд вважає недоречним досліджувати поважність причин відсутності позивача на роботі, оскільки зазначені обставини не досліджувались роботодавцем при прийнятті рішення про звільнення [PERSON] із займаної ним посади. Підставою ж для звільнення позивача із займаної посади послугували акти: про відсутність на робочому місці від 16.05.2018 року № 1, засвідченого комісією у складі головної медичної сестри [PERSON]; старшого інспектора з кадрів [PERSON]; спеціаліста бухгалтерії [PERSON]; та 17.05.2018 року № 2, засвідченого комісією у складі головної медичної сестри [PERSON]; старшого інспектора з кадрів [PERSON]; заступника головного бухгалтера [PERSON]. При цьому, судом встановлено із пояснень представників відповідача та третьої особи, що службове розслідування за фактом відсутності позивача на робочому місці не проводилось, відповідні пояснення у позивача не відбирались. У своєму позові позивач посилається на те, що його було звільнено за відсутності попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої позивач являється. Даючи оцінку вказаному твердженню суд виходить із наступного. За змістом ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Судовим розглядом встановлено, що листом 17.05.2018 року за № 684 головний лікар Міловського РТМО Горбаченко Г.І. звернулась до голови профспілкового комітету [PERSON] із проханням розглянути питання про звільнення з посади [PERSON] лікаря-хірурга хірургічного відділення за відсутністю на роботі більше трьох годин протягом дня без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Того ж дня 17.05.2018 року профспілковий комітет Міловського РТМО надав згоду на звільнення [PERSON] лікаря-хірурга хірургічного відділення відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України за відсутністю на роботі більше трьох годин. Із дослідженого у судовому засіданні протоколу № 1 Профспілкого комітету Міловського РТМО встановлено, що на його засіданні були присутні в.о. голови [PERSON], секретар [PERSON] та ще 9 членів профкому. При цьому, відомості про присутність позивача [PERSON], чи його представника на засіданні профспілкового комітету зазначений протокол не містить. Крім того, із дослідженої у судовому засіданні копії табеля робочого часу хірургічного відділення Міловського РТМО слідує, що [PERSON] 17.05.2018 року перебувала у відпустці, доказів відкликання її з відпустки представниками відповідача до суду надано не було. З огляду на вище викладене, суд критично оцінює доводи відповідача щодо наявної згоди профспілкового комітету на звільнення [PERSON] із займаної посади лікаря-хірурга хірургічного відділення та не приймає її до уваги, як таку, що надана із порушенням порядку розгляду подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником встановленого ст. 43 КЗпП України. Окремо суд звертає увагу на ту обставину, що оскаржуваний наказ № 46 не містить посилання на згоду профспілкового комітету на звільнення позивача із займаної ним посади. Крім того, оскаржуваний наказ за своїм змістом не відповідає вимогам Державного класифікатора управлінської документації ДК 010-98 затвердженого наказом Держстандарту України від 31 грудня 1998 р. № 1024. Щодо доводів позивача стосовно незаконності звільнення в період відсторонення від посади суд зазначає наступне. Наказом 71 від 16.05.2018 року [PERSON] відсторонено від виконання обов'язків в.о. завідувача хірургічного відділення на період з 17.05.2018 року по 31.05.2018 року. Створено комісію для перевірки діяльності хірургічного відділення у 10-ти денний термін за 2016-2017-2018 роки. Під час судового засідання встановлено, що будь-яке рішення за наслідками проведеної перевірки прийнято не було, крім того із пояснень третьої особи встановлено, що перевірка наразі триває. За таких обставин, суд приходить до переконання, що відсторонення від виконання обов'язків в.о. завідувача хірургічного відділення не звільняє позивача від обов'язку виконувати свої прямі обов'язки як лікаря хірурга, передбачені посадовою інструкцією та дотримуватись трудової дисципліни, затвердженої правилами внутрішнього трудового розпорядку Міловського РТМО, а відтак, суд не приймає зазначені доводи як одну із підстав визнання незаконним оскаржуваного наказу. Також суд не приймає до уваги доводи представників відповідача щодо обґрунтованості звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, які виразились у неналежному виконанні позивачем своїх посадових обовязків та наявністю скарг на нього, як з боку користувачів медичних послуг, так і з боку працівників Міловського РТМО оскільки, вказані обставини не стосуються предмету даного спору та не слугували підставою звільнення [PERSON] З огляду на вище викладене, враховуючи встановлені порушення вимог Конституції України, КЗпП України, а саме: недотримання порядку та процедури звільнення, суд приходить до переконання про необхідність скасування оскаржуваного наказу № 46 від 17.05.2018 року про звільнення [PERSON] та поновлення його на посаді лікаря-хірурга хірургічного відділення з 18.05.2018 року. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення [PERSON] відбулося 17 травня 2018 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за березень та квітень 2018 року. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Судом встановлено, що у березені 2018 року позивач відпрацював 20 робочих днів та останньому нараховано 11315,86 грн заробітної плати, які враховуються для визначення середнього заробітку, у квітні 2018 року позивач відпрацював 1 робочий день за який позивачу нараховано 413,01 грн заробітної плати. Середньодення заробітна плата [PERSON] за попередні два місяці перед звільненням складає (11315,86+413,01)/21 = 558,52 грн. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Судом встановлено, що на час ухвалення рішення у справі час вимушеного прогулу у позивача складає 45 робочих днів починаючи з 18.05.2018 року по 23.07.2018 року включно. А відтак, нарахуванню та виплаті підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 25113,4 (двадцять п'ять тисяч сто тринадцять гривень сорок копійок) грн. (558,52*45=25113,4). Стосовно заявлено морально шкоди в сумі 5000 тис. грн. суд виходить із наступного. Статтями 16 та 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз'яснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. З огляду на викладене, виходячи із принципів розумності, зваженості та справедливості, наявності необхідності з боку позивача прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та життя своєї сімї, суд приходить до переконання про часткове задоволення вимоги про відшкодування моральної шкоди в сумі 1000 грн.

Outcome: partial