Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до Придніпровського районного суду м.Черкаси з позовом до комунальної установи «Черкаське обласне бюро судово-медичної експертизи» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, мотивуючи його наступним. З відповідачем КУ «Черкаське обласне бюро судово-медичної експертизи» перебувала в трудових відносинах,згідно наказу №48-к від 02.09.2013р на посаді секретаря друкарки з випробу вальним терміном 2 місяці. Наказом відповідача №58-к від 01.10.2013р звільнена з роботи в зв'язку з незадовільними результатами роботи на підставі ст.28 КЗпП України. Вважає, що наказ про звільнення являється незаконним і підлягає до скасування по слідуючим підставам. З 26.08. по 2.09.2013р за вказівкою відповідача проходила стажування у попереднього працівника [PERSON], що займала посаду секретаря друкарки, відповідач був задоволений її роботою, оскільки вона має вищу освіту по спеціальності документознавство та інформацій на діяльність і могла виконувати поручену роботу. Вона подала заяву про прийняття на роботу, де керівник [PERSON] наложив резолюцію прийняти з випробувальним терміном 1 місяць, особисто це бачила та читала зміст резолюції. З наказом про прийняття на роботу її особисто ніхто не ознайомлював і 3.09.2013р приступила до роботи. До роботи відносилася сум лінно працювала щоденно до 19 год. вечора, оскільки [PERSON] пред'явив їй вимоги, що вся вхідна і вихідна документація повинна бути зареєстрована, відправлена поштова кореспон денція щоденна і тільки тоді в неї закінчується робочий час. При прийнятті на роботу відповідач не ознайомив її з посадовими обов'язками, інструкції як такої не було і останній надав їй інструкцію Хмельницького бюро СМЕ і запропонував на цій основі розробити інструкцію про посадові обов'язки секретаря друкарки для Черкаського бюро СМЕ, що було нею зроблено. В другій декаді вересня відповідач доручив їй вести реєстрацію документації по трупному відділенню, оскільки відповідальний працівник за реєстрацію цієї документації був відсутній, але ця робота не входила в коло її обов'язків. При реєстрації цієї документації вона неправильно поставила код, оскільки її відповідач не ознайомив, як правильно це робити проставляти які коди. З приводу цього відповідач зажадав від неї написати пояснення, що вона і зробила. 30.09.2013р вона себе погано почувала і попросила дозволу керівника [PERSON] звернутися до лікаря, останній дозволив і вона після відвідування лікаря з'явилася на роботу о 14 год. При перегляді електронної пошти побачила листа на ім'я керівника та запитала працівника, який її підміняв, [PERSON], чи повідомила вона керівника про даний лист, остання ствердила, що повідомила. 1.10.2013р приблизно об 11 год. її покликав керівник [PERSON] і звинуватив в тому що, вона 30.09. не повідомила його про електронний лист. Вона пояснила, що [PERSON] повідомила, що керівник уже знає про цей лист. З приводу цього [PERSON] запропонував написати пояснення, що мов би через великий обсяг роботи не змогла роздрукувати цей лист та надати йому, щоб не загострювати відносини не було написала таке пояснення. В ніч на 2.10.2013р стан її здоров'я погіршився у зв'язку з ускладненням вагітності і вона ранком зателефонувала на телефон керівника повідомила, що їде в лікарню і ранком завезла ключ від сейфа передала особисто [PERSON], а сама поїхала в лікарню і її госпіталізували. Перебувала на стацлікуванні з 2.10.2013 по 11.10.2013р включно, в цей же день її виписали з лікарні і вона з'явилася на роботу, щоб здати листок непрацездатності, та повідомила керівника про те, що продовжує хворіти і з 14.10.2013 р її госпіталізують в гінекологічне відділення. Керівник сказав: «іди лікуйся і якщо ти думаєш, що хто буде виконувати твою роботу,хочеш по закону, то буде по закону.» Ця розмова відбулася в присутності свідків, листок непрацездатності не здала, так як не була поставлена гербова печатка мед установи. 14.10.2013р була поставлена печатка на листку непрацездатності та її мама здала його економісту організації для проведення оплати. Перебуваючи на стацлікуванні вона 31.10.2013р зателефонувала у відділ кадрів [PERSON] чи оплатили листок непрацездатності, нащо остання повідомила її, що вона звільнена з роботи. У неї це викликало моральне страждання, стан здоров'я погіршився і її перевели в патологічне відділення. На стацлікуванні перебувала включно по 13.11.2013р і в цей же день з'явилася на роботу, щоб з'ясувати чи дійсно вона звільнена з роботи та з яких підстав. Звільнення підтвердив керівник [PERSON]. Вона попросила надати наказ для ознайомлення останній відмовив і в цей же день вона звернулася з заявою в територіальну державну інспекцію з питань праці у Черкаській області для вжиття заходів у зв'язку з порушенням відповідачем трудового законодавства. 22.11.2013р повторно звернулася з письмовою заявою про видачу їй наказів про прийняття та звільнення з роботи і інших документів, але їй не видали та сказали, що її повідомлять про час отримання документів, або направлять поштовою кореспонденцією. На повідомлення відповідача 2.12.2013р вона отримала накази з якими ознайомилася та була шокована, такою зухвалістю керівника [PERSON], який умисно зловживаючи своїм посадовим становищем вдався до фальсифікації документів. В наказі № 48-к від 2.09.2013р про прийняття на роботу вказано, що прийняти її на роботу з іспитовим терміном - 2 місяці, коли на заяві про прийняття на роботу було вказано -1 місяць і був наказ про випробувальний термін - один місяць, це фальсифікація відповідача. Наказ про звільнення з роботи вважає незаконним та посилання відповідача на не ви тримання випробувального строку не відповідають дійсності і спростовується наведеними доводами і підстав для розірвання трудового договору не було. Відповідачем всупереч вимогам ст.184 КЗпП України, яка передбачає гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок, останній знаючи про її вагітність не врахував вимог закону безпідставно розірвав трудовий договір. Оскільки відповідач всупереч вимогам закону розірвав трудовий договір, листок непрацездатності з 2.10. по 14.11.2013р відмовився оплатити, то вважає за весь час вимушеного прогулу вона має право на отримання середнього заробітку починаючи з 1.10.2013р і по день прийняття судового рішення. Відповідачем при розірванні трудового договору грубо порушено вимоги трудового законодавства порушено її законні права, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Моральну шкоду оцінює в 3 тис грн. В зв»язкуз цим змушена звернутись зданим позовом до суду. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] позов підтримали в повному обсязі та просили задовольнити. Представник відповідача Манзар Т.В. в судовому засіданні позов не визнала та просила відмовити в повному обсязі, подала письмові заперечення проти позову. Вислухавши сторони, допитавши свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та дослідивши письмові докази, суд проходить до наступних висновків. Стаття 11 ЦПК України зазначає, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданих відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Тобто відповідно до цієї норми закону право визначення підстав і предмета позову належить позивачу. Відповідно до частини 1 статті 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання. Особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Суд може відмовити у захисті цивільного права та інтересу особи в разі порушення нею положень частин другої - п'ятої статті 13 цього Кодексу. Відповідно до ст.13 ЦК, цивільні права особа здійснює у межах, наданих їй договором або актами цивільного законодавства. Відповідно до вимог ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто під час випробування працівник вважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування. Згідно ст.27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати 3 місяців. Згідно зі ст. 28 КЗпП України розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі й трудовій книжці дається посилання на статтю 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як "за результатами випробування". Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Таким чином, роботодавець наділений повноваженнями самостійно визначати чинники непридатності, що унеможливлюють продовження дії трудових правовідносин із працівником, через перевірку відповідності професійних, моральних та інших якостей працівника вимогам, які пред'являються до виконання дорученої роботи. Відповідно до ст. 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом Національного законодавства України є зокрема Конвенція МОП 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року,: ратифіковано Постановою ВРУ N 3933-XII від 04.02.94р. Згідно ст. 4 вказаної Конвенції, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Відповідно до ст.9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтовано звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстав для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. В судовому засіданні встановлено, що згідно наказу № 48-к від 02.09.2013 року, [PERSON] з 03.09.2013 року була прийнята на посаду секретаря-друкарки з окладом згідно штатного розкладу з випробувальним терміном 2 місяця, на підставі заяви позивача від 02.09.2013 року, на якій зазначена резолюція з випробувальним терміном 2 місяці. З наказом № 48-к від 02.09.2013 року позивач ознайомлена, про що свідчить її особистий підпис. В судовому засіданні, при огляді оригіналу наказу про прийняття на роботу, не було виявлено фальсифікації документа. Наказом № 58-к від 01.10.2013 року [PERSON] було звільнено 01.10.2013 року з посади секретаря-друкарки, як таку, шо не витримала випробувального терміну, в зв'язку з незадовільними результатами роботи, ст.28 КЗпП України. Висновок відповідача про незадовільний результат випробування підтверджений конкретними, обєктивними та фактичними даними неналежного виконання [PERSON] дорученої роботи, що підтверджується службовою розпискою, яка написана власноручно [PERSON] від 18.09.2013 року, в якій зазначено, що причиною невірного оформлення вихідної кореспонденції у журналі була її неуважність. В пояснюючій від 01.10.2013 року [PERSON] зазначає, що вона випадково не роздрукувало лист, який надійшов від Департаменту охорони здоров'я 30.09.2013 року. Суд ставиться критично до доводів позивачки [PERSON], що її було прийнято на роботу без випробувального терміну, оскільки відповідно до частини першої статті 26 КЗпП умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. При цьому одностороннє встановлення власником умови про випробування є недопустимим. З урахуванням цього умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови. Аналогічні роз'яснення містяться у листі Міністерства соціальної політики України від 04 квітня 2012 року № 54/06/187-12 "Щодо звільнення працівника, який не витримав випробування". Тобто, відповідачем в законному порядку внесена умова про випробовування в наказі про прийняття на роботу та накладена резолюція на заяві про прийняття на роботу. Доводи позивача про те, що у відповідача були відсутні підстави для її звільнення за результатами випробування, оскільки вона виконувала свої трудові обов'язки в повному обсязі, службову записку від 18.09.2013 року та пояснення від 01.10.2013 року написала під психологічним тиском керівника установи, суд вважає безпідставними, оскільки результати випробування та відповідність займаній посаді оцінюються підприємством, доказів тиску з боку керівника не надано, пояснення написані [PERSON] власноручно. Також в судовому засіданні встановлено, що 01.10.2013 року позивач знаходилася на роботі і з наказом про звільнення № 58-к була ознайомлена, однак від підпису відмовилася, свідченням цього є акт від 01.10.2013 року, який складений в присутності в.о. начальника КУ «Черкаське обласне бюро судово-медичної експертизи» [PERSON] та свідків [PERSON] та [PERSON] Крім того, позивач неодноразово письмово повідомлялася про те, щоб вона з'явилася до КУ «Черкаське обласне бюро судово-медичної експертизи» до відповідального за кадрову роботу [PERSON], щоб отримати трудову книжку, свідченням є листи, поштові повідомлення та акти про повідомлення про можливість отримання трудової книжки, записи в журналах відправлення вихідної кореспонденції. Статтею 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні, посилання [PERSON], що звільнення фактично відбулось не 01.10.2013 року, а в період перебування її на лікарняному. Так свідки [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні пояснили, що 01.10.2013 року вони були присутні при повідомленні керівником установи [PERSON], [PERSON], про те що її звільнено з посади секретаря-друкарки, як таку, що не пройшла випробування терміну згідно ст.28 КЗпП України і що остання була ознайомлена з наказом, але відмовилась в його підписанні. Дану відмову було зафіксовано в акті від 01.10.2013 року. Свідок [PERSON] та [PERSON], також підтвердили, що 11.10.2013 року чули розмову між [PERSON] та позивачкою [PERSON], розмова була на підвишених тонах та в ході якої пропонувалось позивачу забрати трудову книжку. Щодо показів свідків [PERSON], [PERSON], що 11.10.2013 року вони були присутні під час розмови позивачки з керівником [PERSON], і в якій останній говорив фразу «хочеш по закону, то буде тобі по закону», то дана обставина не спростовує та не ставить під сумнів, що звільнення позивача відбулось саме 01.10.2013 року. Відповідно до вимог ст. 40 КЗпП України правила про недопустимість звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосується випадків звільнення за ініціативи адміністрації за ст. 40 та 41 КЗпП України. Розірвання трудового договору за ст.28 КЗпП України з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи підприємства, оскільки працівник при прийомі на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає свою згоду на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування встановлена невідповідність його роботі. Посилання позивача на ст. 184 КЗпП України, яка передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням, є безпідставним, адже при прийнятті на роботу [PERSON] проходила обов'язковий попередній медичний огляд працівника 30.08.2013 року і була оглянута лікарем гінекологом. У картці працівника, який підлягає попередньому (періодичному) медичному огляду відсутній запис про вагітність [PERSON] Про вагітність позивача стало відомо після її звільнення 01.10.2013 року, а саме 14.11.2013 року, згідно меддовідки № 1267, в якій зазначено, що [PERSON] перебуває на обліку, вагітна терміном 23 тижні, стала на облік 02.10.2013 р. в терміні 17 тижнів 2 дні. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв»язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивачем не надано жодних належних та допустимих доказів завдання відповідачем моральної шкоди, яку позивач оцінив у 3 000 грн., тому вимога щодо відшкодування моральної шкоди також не підлягає до задоволення. Оскільки суд дійшовши висновку про законність звільнення позивача та відсутність підстав поновлення її на попередній роботі, суд у відповідності з вимогами ст.235 КЗпП України, вважає, що не підлягає до задоволення і вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У відповідності до ст.88 ЦПК України, не підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки понесені нею судові витрати, а саме про надання правової допомоги. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed