Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-06 00:00:00

В травні 2014 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ № 44-к від 20 березня 2014 року про її звільнення по п.4 ст. 40 КЗпП України, поновити її на посаді завідуючої регіональним складом ТОВ «Єрмак Голд», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та у відшкодування моральної шкоди 10 000 грн. В обґрунтування позову посилалася на те, що 6 лютого 2014 року відповідач направив на її адресу листа про зміну в організації виробництва і праці, попередні умови праці збережені бути не можуть і її новим місцем роботи буде Дніпропетровська обл.., Дніпропетровський р-н, с. Чумаки вул. Шкільна 20. 13 лютого 2014 року вона подала заяву про звільнення по ч.3 ст. 38 КЗпП України, проте листом від 21.02.2014 року їй було відмовлено. Повторно заяву на звільнення вона подала 28 лютого 2014 року, але відповіді не отримала. 24 березня 2014 року по пошті отримала наказ про її звільнення за прогули. Вважає своє звільнення незаконним. Рішенням Орджонікідзевського районного суду м. Маріуполя Донецької області від 24 лютого 2015 року у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Єрмак Голд» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовлено. Не погоджуючись з вказаним рішенням суду позивач [PERSON] подала апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду і ухвалити нове про задоволення позову в повному обсязі, посилаючись на неповне з'ясування судом обставин, які мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення норм процесуального права. В обґрунтування доводів скарги позивач посилається на те, що судом порушена частина 3 ст. 32 КЗпП України, яка покладає на власника обов'язок попередити робітника за два місяця про майбутні зміни в організації виробництва і праці. Суд не зважив на те, що про зміни щодо розташування робочого місця вона була попереджена 06 лютого 2014 року листом № 17, а наказ про звільнення був прийнятий 20 березня 2014 року, тобто до спливу двомісячного строку. Відповідачем не надано доказів того, що на підприємстві проводилися зміни в організації виробництва та праці і що вона була відсутня на робочому місці в м. Маріуполі. Судом не враховано, що вона не давала згоду на перевід в іншу місцевість, і саме тому 13 лютого 2014 року направила на адресу відповідача заяву про звільнення по ч. 3 ст. 38 КЗпП України з 17 лютого 2014 року. Аналогічна заява була направлена 28 лютого 2014 року. Судом невірно зроблено висновок, що її робочим місцем станом на 13 лютого 2014 року було м. Маріуполь, вул. Таганрогська 41, оскільки ані в акті ТОВ «Єрмак Голд» № 003 від 13 лютого 2014 року про відсутність її на робочому місці, ані в наказі про звільнення № 44-к від 20 березня 2014 року не вказано, що робочим місцем є вул. Таганрогська 41 у м. Маріуполі. Також суд не прийняв до уваги, що 3 лютого 2014 року підприємство видало наказ про утворення комісії для розгляду факту відсутності її на робочому місці і доручає членам комісії 13 лютого 2014 року з'ясувати причини і обставини відсутності на робочому місці, в той час, коли з 3 по 13 лютого 2014 року в табелі стоять виходи на роботу. Акт про відсутність на роботі складений без зазначення часу. Також судом не враховано вимоги ст. 148 КЗпП України. Відповідно до якої дисциплінарне стягнення за виявлений проступок застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення, а наказ про звільнення виданий 20 березня 2014 року, тобто по спливу одного місяця після виявлення 13 лютого 2014 року проступку. Суд на порушення вимог статей 235 та 237-1 КЗпП України не задовольнив її вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В апеляційному суді представник позивача [PERSON] підтримала доводи скарги у повному обсязі. Від [PERSON] надійшла заява про розгляд справи у її відсутність. Представник відповідача до апеляційного суду не з'явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином шляхом направлення судової повістки та повідомлення факсимільним зв'язком (а.с.161). Апеляційний суд вважає, що скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення суду - скасуванню з ухваленням нового рішення з таких підстав. Відповідно до п.п.3,4 ч.1 ст. 309 ЦПК України невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права є підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення. Судом першої інстанції визнано встановленим, що [PERSON] працювала в ТОВ «Єрмак Голд» на посаді завідуючої регіональним складом № 6 в м. Маріуполі з 30 вересня 2011 року, що підтверджується наказом № 67-к від 30 вересня 2011 року про прийом на роботу та наказом № 42/1-к від 13 травня 2013 року про зміну прізвища. Відповідно до листа ТОВ «Єрмак Голд» від 06 лютого 2014 року у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці на підприємстві позивачці запропоновано робоче місце за адресою: Дніпропетровська область, Дніпропетровський район село Чумаки, вул. Шкільна 20. При цьому [PERSON] було рекомендовано або з'явитися на своє робоче місце, або повідомити підприємство про відмову у продовженні роботи на підприємстві. Даний лист позивачка отримала по пошті особисто 12 лютого 2014 року. 13 лютого 2014 року позивачкою було надіслано на адресу відповідача заяву про звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку із суттєвим порушенням підприємством законодавства про працю, а саме у зв'язку з невиплатою заробітної плати протягом кількох місяців проте листом від 21 лютого 2014 року у звільненні за вказаною частиною статті 38 КЗпП України позивачці було відмовлено. Цим же листом відповідач запропонував позивачці з'явитися на своє робоче місце або повідомити підприємство про відмову в цьому. Даний лист отримано [PERSON] 26 лютого 2014 року. Наказом № 44-к від 20 березня 2014 року [PERSON] було звільнено з посади завідуючої регіональним складом ТОВ «Єрмак Голд» з 13 лютого 2014 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули. Підставами зазначено наказ № 21/1-к від 12 лютого 2014 року та акт № 003 від 13 лютого 2014 року. В ТОВ «Єрмак Голд» профспілкова організація відсутня. Згідно наказу № 12/1 від 31 березня 2014 року у зв'язку з виробничою необхідністю закрито ряд регіональних складів для зберігання продукції ТОВ «Єрмак Голд», в тому числі й № 6 в м. Маріуполі. Відмовляючи у задоволені позову суд першої інстанції виходив з того, що роботодавець при звільненні позивача дотримав умови ст. 40 п.4 КЗпП України, наказ про звільнення з роботи є законним і підстав для його скасування і, відповідно поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди немає, оскільки позивачка дійсно не виходила на роботу з 13 лютого 2014 року, поважності причин невиходу суду не надано. Апеляційний суд не може погодитися з такими висновками суду першої інстанції, оскільки суд дійшов їх з порушенням норм матеріального права. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Частиною 3 ст. 10 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Таким чином, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно ч.1 ст. 303 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції. Відповідно до вимог п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно роз'яснень, викладених в п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин ( наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Згідно п. 22 вказаної постанови у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи не враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Апеляційний суд вважає обґрунтованим довід скарги про відсутність правових підстав для видання наказу про звільнення позивачки з огляду на наступне. Згідно наказу про звільнення від 20 березня 2014 року ( а.с.6) підставою наказу є, зокрема, акт № 003 від 13.02.2014 року. З акту (а.с.118) вбачається, що члени комісії [PERSON] та [PERSON] склали цей акт у м. Маріуполі 13 лютого 2014 року без зазначення знаходження місця роботи [PERSON], часу складання акту та тривалості часу відсутності позивачки на робочому місці. Крім того, з вказаного акту вбачається, що перевірка проводилася за розпорядженням керівника підприємства згідно наказу № 9 від 3 лютого 2014 року. Відповідно до вказаного наказу комісія була утворена для розслідування встановлених фактів відсутності на робочому місці завідуючої регіональним складом [PERSON] та в зв'язку з виробничою необхідністю і виникненням спірних питань, пов'язаних з трудовими правовідносинами підприємства і [PERSON].(а.с.119). Між тим відомості, викладені в даному наказі спростовуються наданим відповідачем табелем обліку використання робочого часу за лютий 2014 року (а.с.116), де під порядковим номером 56 зазначено, що [PERSON] працювала до 13 лютого 2014 року, і таким чином 03 лютого 2014 року у відповідача не було підстав вказувати на відсутність позивачки на робочому місці. Також є обґрунтованим довід скарги про порушення норм статті 148 КЗпП України. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу. Як вбачається з наказу 44-к від 20 березня 2014 року, звільнення позивача відбулося більше ніж через місяць після виявлення дисциплінарного порушення, чим порушено вимоги ст. 148 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Для визнання відсутності на робочому місці прогулом, крім установлення факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, слід з'ясувати поважність причини його відсутності. Матеріали справи не містять відомостей про дотримання відповідачем зазначеної норми права, доказів відсутності на роботі позивачки з неповажних причин у зазначений період часу відповідачем суду не надано. Суд першої інстанції, у порушення вимог статей 213, 214 ЦПК України, зазначені положення закону до уваги не взяв; не перевірив і належним чином не з'ясував чи були підстави для звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України; не дав належної правової оцінки зібраним у справі доказам; не з'ясував чи додержані вимоги передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП України щодо з'ясування обставин невиходу на роботу. Відповідно до ч. ч. 3, 4 статті 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 (з наступними змінами) "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснено, що встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП України. Згідно із ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Тобто дана стаття передбачає дві групи випадків, за яких роботодавець, зобов'язаний звільнити працівника з визначеної останнім дати: за наявності підстав, які унеможливлюють подальше продовження роботи, та у випадку невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. На ці випадки обов'язок працівника за два тижні попереджати власника або уповноважений ним орган про наступне звільнення за власним бажанням не поширюється. Встановлено, що 13 лютого 2014 року [PERSON] написала заяву про його звільнення з роботи з 17 лютого 2014 року на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України з огляду на порушення законодавства про працю, що були допущені роботодавцем. Незважаючи на це, відповідач наказу про звільнення її за власним бажанням не видав, а 20 березня 2041 року звільнив позивачку за прогули, нібито вчинені саме з дня звернення із заявою про звільнення. За вказаних обставин доводи апеляційної скарги є обґрунтованими, звільнення позивачки з займаної посади є незаконним, тому наказ про її звільнення є незаконним і вона підлягає поновленню на роботі, починаючи з дати звільнення, із задоволенням позову у цій частині вимог. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середній заробіток визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарних місяці роботи, що передували події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Середньоденна заробітна плата визначається ділення м заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Крім того, положеннями розділу ІІІ наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Враховуючи, що позивач була звільнена у лютому 2013 року, то середньомісячна заробітна плата повинна обчислюватися виходячи з виплат за грудень 2013 року та січень 2014 року. Загальна сума заробітної плати за вказані місяці складає 2800 грн.(1400 +1400). Кількість робочих виходів позивача з урахуванням її графіку роботи та наданої відповідачем довідки (а.с.49) за вказані місяці складає 45 днів, і таким чином середньоденна заробітна плата позивача складе 62 грн. 22 коп. (2800:45). З урахуванням графіку роботи позивача за період з часу звільнення і станом на 07 травня 2015 року кількість робочих виходів позивача склала би 306 днів. З урахуванням наведеного сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складе 19039 грн. 32 коп.(62.22 грн. х 306). Пунктом 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз'яснено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Абз. 1 п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз'яснює, що відповідно до ст. 237 1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Згідно із ч. 3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права ( наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору ( статті 3,4,11,31 ЦПК України). Ураховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті позивача, то висновок суду першої інстанції про необхідність часткового задоволення цих позовних вимог є вірним. Апеляційний суд вважає, що незаконним звільненням позивачу було завдано моральної шкоди у вигляді порушення нормальних життєвих зв'язків через втрату єдиного джерела доходів, необхідність докладати додаткових зусиль для організації свого життя, однак вказаний позивачем розмір відшкодування в достатній мірі не обґрунтований і завищений та вважає достатнім розмір відшкодування в сумі 1000 грн., яку належить стягнути з відповідача на користь позивача, задовольнивши дану позовну вимогу частково. Обґрунтовуючи суму моральної шкоди апеляційний суд враховує характер, тривалість та обсяг спричинених моральних страждань внаслідок незаконного звільнення, вимушених змін в житті позивача, ступінь вини відповідача, оскільки судом з'ясовано наявність такої шкоди, протиправність діяння відповідача по незаконному звільненню позивача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправними діями заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Згідно роз'яснень, викладених у п. 12 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ № 10 від 17 жовтня 2014 року у випадках об'єднання в одній заяві вимог як майнового, так і немайнового характеру судовий збір згідно з частиною третьою статті 6 Закону № 3674-VI підлягає сплаті як за ставками, встановленими для позовів майнового характеру, так і за ставками, встановленими для позовних заяв зі спорів немайнового характеру. Оскільки позивач згідно п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільняється від сплати судового збору, то з відповідача підлягає стягненню судовий збір у сумі 487 грн. 20 коп.

Outcome: partial