Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-22 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із вимогами до Національного наукового центру радіаційної медицини Національної академії медичних наук України і просить визнати незаконним та таким, що підлягає скасуванню наказ про його звільнення, поновити його на посаді завідувача лабораторії радіаційної біохімії Інституту експериментальної радіології державної установи ННЦРМ або запропонувати посаду завідувача іншого структурного підрозділу чи головного, провідного, старшого наукового співробітника згідно його професійної підготовки та науковим інтересам. виплатити середню заробітну плату за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивача було безпідставно звільнено з займаної ним посади, оскільки ліквідації відбулась лише лабораторії в якій позивач працював, при цьому сам центр залишився. Крім того позивач вказує на те, що йому не було запропоновано іншої вакантної посади до моменту звільнення, яка б відповідала його професійному рівню. В той же час позивач вказує на те, що вакантні посади були наявні в межах всієї юридичної особи, проте йому було запропоновано посади лише його структурного підрозділу. 18 серпня 2017 року було відкрито провадження у даній справі та призначено її судовий розгляд. На початку судового розгляду судом за клопотанням позивача були витре бані письмові докази, які надані представником відповідача та долучені до матеріалів справи. Відповідачем в особі представників були надані письмові заперечення, а в подальшому доповнення до них, із додатками у вигляді письмових доказів. 15 грудня 2017 року набрав чинності Закон, яким внесено зміни до Цивільного процесуального кодексу України (Відомості Верховної Ради України, 2004 р., №№ 40-42, ст. 492), шляхом викладення його в новій редакції. Згідно п.9 Розділу ХІІІ Перехідних положень ЦПК України (редакції 03.10.2017) справи у судах першої та апеляційної інстанцій, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу; З огляду на те, що даний спір є трудовим, подальший розгляд даної справи здійснювався в спрощеному позовному провадженні . 04 та 23 травня 2018 року сторони надали пояснення. Так, позивач [PERSON] підтримав свої вимоги, викладені ним обставини, вважав своє звільнення незаконним, оскільки йому не була запропонована посада відповідно до його кваліфікації. Представники відповідача Семенов А.В. та Ісаєва Л.М. заперечували проти задоволення вимог позивача, вказуючи на те, що звільнення позивача відбулось у зв'язку із скороченням штату працівників, позивача було попереджено про наступне звільнення, запропоновано вакантну посаду, отримано згоду профспілкового комітету та перевірено наявність переважного права на залишення на робочому місці. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши надані та витребувані докази, слід зазначити наступне. Згідно п1 ч1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; Згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв'язку із здійсненим ним або членом його сім'ї повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Судом встановлено, що 17.05.2017 на підставі наказу №42 Державної установи «Національний науковий центр радіаційної медицини Національної академії медичних наук»(далі ННЦРМ) виданого відповідно до Постанови Президії НАМН України від 27.04.2017, було ліквідовано лабораторію радіаційної біохімії ННЦРМ, яка являлась структурним підрозділом Відповідача, що стало підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП на підставі скорочення штату працівників у зв'язку з такими змінами. Як вказує відповідач , сама зміна в організації праці (ліквідація лабораторії радіаційної біохімії Інституту експериментальної радіології Державної установи «Національний науковий центр радіаційної медицини НАМН України») стала підставою для скорочення штату працівників. З огляду на вимоги законодавства вбачається, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (до яких слід віднести й ліквідацію лабораторії радіаційної медицини НАМН України) Відповідач мав право вибору: застосувати ч. 3 ст. 32 і п.6 ст. 36 КЗпП України чи п.1 ст. 40 КЗпП України. Тобто, сама зміна в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення, якщо не скорочується штат чи чисельність працівників. В позовній заяві Позивач зазначає, що ННЦРМ не мав право звільняти його по п. 1. ст. 40 КЗпП України, оскільки закриття лабораторії радіаційної біохімії не може вважатися ліквідацією, або реорганізацією, що ННЦРМ не було не ліквідовано, не реорганізовано. П. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практик) розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі - Постанова 9), роз'яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці (якщо йдеться про звільнення у зв'язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, станови, організації), скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, і те, чи не мав звільнений працівник переважне право залишитися на роботі та чи було попереджено його за 2 місяці про наступне звільнення (п. 21 Постанови № 9). В свою чергу ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміни внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу,згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП лише на підставі скорочення чисельності або штату працівників у зв'язку з такими змінами при умові дотримання власником усіх відповідних вимог до порядку скорочення штату підприємства. Отже, як вбачається з матеріалів справи, в Наказі №115-ОС Державної Установи «Національний науковий центр радіаційної медицини Національної академії медичних наук України» від 21.07.2017 року, згідно якого був звільнений Позивач, не вказано підставу звільнення - ліквідація або реорганізація ННЦРМ, як юридичної особи, як стверджує Позивач у позовній заяві. Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Як зазначали представники відповідача у своїх поясненнях, фактором, яким була зумовлена потреба скорочення штату працівників стало скорочення фінансування ННЦРМ у 2017 році з Державного бюджету, на підтвердження чого надали копії кошторисів за 2016-2017 роки. В той же час слід зазначити про те, що в ході судового розгляду було встановлено, що звільнення Позивача здійснювалось при умові дотримання Відповідачем усіх відповідних вимог чинного законодавства України, до порядку скорочення штату працівників, а саме:Позивача попереджено про звільнення не менше ніж за два місяці;Позивачу запропоновано наявну вакантну посаду;Отримано згоду профспілкового органу на звільнення Позивача;Перевірено наявність переважного права залишитися на роботі. Позивач в позовній заяві не заперечує, що його попередили про звільнення не менше, ніж за 2 місяця. Цей факт підтверджено наданими письмовими матеріалами, одним з яких є копія Повідомлення [PERSON] від 22 травня 2017р. Також Позивачу було запропоновано наявну вакантну посаду - старшого наукового співробітника в лабораторії мутагенезу та антимутагенеза, від якої Позивач відмовився. Доказів того, що ця посада не відповідає професійній кваліфікації та професійним навичкам Позивач не надав. У Відповіді на заперечення проти позову Позивач вказує, що ННЦРМ виконав не в повному вимоги чинного законодавства України, запропоновавши лише одну наявну вакантну посаду - посаду старшого наукового співробітника в лабораторії мутагенезу та антимутагенез, яка не в якій мірі не відповідає його професійній підготовці, його спеціалізації, оскільки проблемами медичної генетики він ніколи не займався, медичну генетику як предмет у вищому учбовому закладі не вивчав, жодної наукової публікації за цим науковим напрямом, не мав. Поте, як вбачається з Посвідчення № 61 від 28 січня 1986 року з курсів підвищення кваліфікації при Навчально-науковій філії МДУ з молекулярної і фізико-хімічної біології молекулярної генетики, позивач вивчав «Генетику і селекцію» і виконав роботу на тему: «Прийом генетичного конструювання рослинної клітини». При цьому досліджуючи питання скорочення штату працівників суд виходить з того, що вказане скорочення відбулось у відповідності до прийнятого наказу відповідача №42 від 17.05.2017 відповідно до Постанови Президії НАНМ України від 27.04.2017 №3/6 щодо ліквідації лабораторії радіаційної біохімії Інституту експериментальної радіології з 24.07.2017 з виведенням із штату посади завідувача та двох провідних наукових співробітників. Зокрема постановою Президії НАМН України від 27.04.2017 №3/6 було припинено виконання в НЦРМ НАМН України в 2017р. прикладної науково-дослідної роботи, керівником якої був [PERSON], в тому числі у зв'язку з скороченням фінансування бюджетної тематики. Посилання позивача на те, що йому не було запроповновано інших вакантних посад, в тому числі ті, які проводяться на конкурсній основі, слід відхилити, оскільки відповідач визначив посади з усіх можливих, які відповідають професії чи спеціальності позивача. Отже враховуючи те, що скорочення відбулось у відповідності до вимог чинного законодавства, а звільнення позивача проведено з дотриманням встановленої процедури , в той же час позивач відмовився від запропонованої вакантної посади, слід визнати позовні вимоги безпідставними, а тому в їх задоволенні слід відмовити. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed