Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-18 00:00:00

[PERSON] звернувся до Деснянського районного суду м. Києва з позовом до Національного банку України про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимущеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] посилається на те, що він працював у Національному банку України з 06.02.2006 по 10.07.2018 р. на посаді водія. 06.04.2018 р. його було попереджено про вивільнення із займаної посади, у зв`язку з скороченням штату працівників та жодної роботи не запропоновано. 07.06.2018р. позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду прибиральника території господарського відділу управління господарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України, від переведення на яку він відмовився, а 10.07.2018р. запропоновано переведення на вакантну посаду прибиральника службових приміщень господарського відділу управління господарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України, від переведення на яку він також відмовився. 10.07.2018р. позивача було звільнено з посади водія, у зв`язку з скороченням штату та чисельності працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що при його звільненні мали місце порушення роботодавцем вимог законодавства про працю, що є підставою для поновлення його на роботі, оскільки роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається саме на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ст. 492 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Проте, у період з 06.04.2018 р. по 10.07.2018 р. у системі відповідача були наявні вакансії, які міг обіймати позивач, згідно зі своєю кваліфікацією водія, так і інші вакансії, які він міг виконувати згідно зі своєю освітою, кваліфікацією та досвідом - вакансії охоронникі, різноробочих, транспортувальників. Враховуючи наявність порушення з боку відповідача, [PERSON] просить скасувати наказ Національного банку України від 10.07.2018 р. № 2607-к про його звільнення, поновити на посаді водія автотранспорних засобів відділу рухомого складу транспортного управління Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України з 11.07.2018р. та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 17.10.2018р. до суду подано відзив на позовну заяву (а.с.28-34). 06.11.2018р. подано відповідь на відзив (а.с.77-78). 27.11.2018р. подано заперечення на відповідь на відзив (а.с.97). В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, за викладеними в позові обставинами та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позову, за викладених у запереченнях обставинах та подав клопотання про застосування наслідків пропуску строку звернення до суду. Вислухавши пояснення учасників справи та дослідивши, наявні в матеріалах справи докази, судом встановлено наступне. Так, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2 ст.2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу попередити працівника про можливе наступне вивільнення та обов`язок працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до пункту 3 статті 62 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. [PERSON] звернувся до Деснянського районного суду м. Києва з позовом до Національного банку України про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимущеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог [PERSON] посилається на те, що він працював у Національному банку України з 06.02.2006 по 10.07.2018 р. на посаді водія. 06.04.2018 р. його було попереджено про вивільнення із займаної посади, у зв`язку з скороченням штату працівників та жодної роботи не запропоновано. 07.06.2018р. позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду прибиральника території господарського відділу управління господарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України, від переведення на яку він відмовився, а 10.07.2018р. запропоновано переведення на вакантну посаду прибиральника службових приміщень господарського відділу управління господарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України, від переведення на яку він також відмовився. 10.07.2018р. позивача було звільнено з посади водія, у зв`язку з скороченням штату та чисельності працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що при його звільненні мали місце порушення роботодавцем вимог законодавства про працю, що є підставою для поновлення його на роботі, оскільки роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається саме на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ст. 492 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Проте, у період з 06.04.2018 р. по 10.07.2018 р. у системі відповідача були наявні вакансії, які міг обіймати позивач, згідно зі своєю кваліфікацією водія, так і інші вакансії, які він міг виконувати згідно зі своєю освітою, кваліфікацією та досвідом - вакансії охоронникі, різноробочих, транспортувальників. Враховуючи наявність порушення з боку відповідача, [PERSON] просить скасувати наказ Національного банку України від 10.07.2018 р. № 2607-к про його звільнення, поновити на посаді водія автотранспорних засобів відділу рухомого складу транспортного управління Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України з 11.07.2018р. та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, за викладеними в позові обставинами та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позову, за викладених у запереченнях обставинах та подав клопотання про застосування наслідків пропуску строку звернення до суду. Вислухавши пояснення учасників справи та дослідивши, наявні в матеріалах справи докази, судом встановлено наступне. Так, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 2 ст.2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу попередити працівника про можливе наступне вивільнення та обов`язок працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до пункту 3 статті 62 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Відповідно до рішення Правління Національного банку України від 30.01.2018р. №65-рш "Про внесення змін до структури Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України" та наказу Національного банку України від 07.02.2018р. №805-к "Про скорочення штату працівників окремих структурних підрозділів Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України" з метою вдосконалення структури Департаменту забезпечення діяльності НБУ та оптимізації чисельності його працівників відділ рухомого складу транспортного управління виключено зі структури Департаменту забезпечення діяльності НБУ із скороченням штату і чисельності працівників (а.с.36,37). Відповідно до копії попередження про звільнення від 06.04.2018р., 06 квітня 2018р. [PERSON] надано на ознайомлення попередження про звільнення, 07 червня 2018р. запропоновано посаду прибиральника території господарського відділу управління господарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності НБУ з посадовим окладом 4790,00грн., від якого позивач відмовився 07.06.2018р., а 10 липня 2018р. запропоновану для переведення посаду прибиральник службових приміщень господарського відділу управління господарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності НБУ з посадовим окладом 4163,00, з якою не погодився 10.07.2018р. (а.с.10-11, 49-50). Наказом №2607-к від 10 липня 2018р., [PERSON] звільнено з посади водія автотранспортних засобів відділу рухомого складу транспортного управління Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України з 10 липня 2018р. у зв`язку з скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.12, 51). Відповідно до інформації Національного банку України, у період з 06.04.2018р. по 10.07.2018р. у відповідача були наявні вакантні посади інкасаторів, охоронців, спеціалістів 1 категорії, диспетчерів, чергового по поверху (у тому числі, тимчасово вакантні посади, у зв`язку з перебуванням працівників у відпустках по догляду за дитиною) та у вказаний період прийнято на роботу 153 працівники, серед них на посади охоронників, диспетчерів, робітників з комплексного обслуговування і ремонту будівель, кухонних робітників, офіс-адміністраторів та вантажників (а.с.80-87). Судом встановлено, що вищеперелічені вакантні посади позивачу не були запропоновані. Даний факт відповідачем не оспорювався. При цьому, представником позивача та позивачем не надано доказів, що підтверджують наявність у останнього відповідної кваліфікації та освіти для зайняття вищеперелічених посад. Враховуючи викладене, судом не встановлено наявність порушень з боку відповідача під час звільнення позивача, а тому суд приходить до висновку про необґрунтованість заявлених позивачем вимог. Слід зазначити, також зазначити наступне. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. 10 липня 2018р. [PERSON] отримав копію наказу про звільнення (а.с.51). З пояснень, наданих позивачем [PERSON] в судовому засіданні, останній отримав трудову книжку в день його звільнення, тобто 10.07.2018р. З позовною заявою до Деснянського районного суду м. Києва позивач [PERSON] звернувся 06 вересня 2018 року (а.с.1). Отже, позивачем пропущено було строк звернення до суду. З наданого витягу медичної картки позивача [PERSON] вбачається, що останній двічі протягом липня 2018 р. звертався до лікаря - невропатолога, а саме 16 та 31 липня 2018р. Проте, наявність встановленого лікарем діагнозу та рекомендації по лікуванню, не можуть бути прийняті судом як поважні причини незвернення до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення та видачі трудової книжки. З огляду на викладене, суд вважає за необхідне відмовити в задоволенні позовної заяви. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed