Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-20 00:00:00

12.06.2015 року на адресу Кагарлицького районного суду надійшла позовна заява [PERSON] до Національного музею народної архітектури та побуту України про скасування дисциплінарного стягнення та відшкодування моральної шкоди, в якій позивач просив суд винести рішення, яким: - визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора НМНАПУ від 11.06.2015 р. .N"9 120 «Про призначення службової перевірки та відсторонення окремих посадових осіб від виконання посадових обов'язків»; - визнати незаконним та скасувати наказ генерального директора НМНАПУ від 11.06.2015 : № 121 «Про оголошення догани»; - стягнути з НМНАПУ на користь [PERSON], (іпн [NUMBER]) моральну шкоду в розмірі 8000 ( вісім тисяч) грн. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував наступним. Він працює в Національному музеї народної архітектури та побуту України з 2012 року. Відповідно до наказу генерального директора Національного музею народної архітектури та побуту України (далі за текстом - НМНАПУ) від 31.01.2012 р. № 18 «Про призначення [PERSON]В.», з 31.01.2012 р. його було призначено на посаду завідувача відділу кадрів. Наказом генерального директора НМНАПУ від 03.05.2012 р. № 168 «Про переведення працівників Національного музею народної архітектури та побуту України» та за погодженням Міністерства культури України від 24.04.2012 року № 1147/11/13-12 його переведено на посаду начальника відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю. Наказом генерального директора НМНАПУ від 11.06.2015 р. № 120 «Про призначення службової перевірки та відсторонення окремих посадових осіб від виконання посадових обов'язків» (далі за текстом - Наказ 120), з яким він ознайомився 11.06.2015 р. о 14:10 год., його було безпідставно відсторонено від виконання своїх посадових обов'язків на невизначений цим наказом термін, а наказом генерального директора НМНАПУ від 11.06.2015 р. № 12.1 «Про оголошення догани» (далі за текстом - Наказ 121), з яким він ознайомився 11.06.2015 р. о 14:10 год., йому оголосили догану, обґрунтовуючи її невиконанням ним наказу генерального директора НМНАПУ від 09.06.2015 р. № 116 «Про визнання наказу недійсним» (далі за текстом - Наказ 116). При цьому підставою для винесення Наказу 121 була зазначена моя службова записка від 09.06.2015 року (вх. № 355 від 10.06.2015 року). Вважає Наказ № 120 та Наказ 121 незаконними виходячи з наступного: Наказом 116 було визначено: 1. Визнати недійсним наказ НМНАПУ № 299 від 04 червня 2015 року (далі за текстом - Наказ 299), як такий, що підписаний невстановленою особою, з моменту його реєстрації. 2. Відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю здійснити усі необхідні дії для ліквідації правових наслідків виконання недійсного Наказу № 299. 3. Начальнику Відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю [PERSON] передати генеральному директору НМНАПУ для перевірки усі журнали/книги реєстрації договорів, наказів, розпоряджень та іншу без виключення документацію, яка велась відділом, за період з 01.04.2015 р. по день винесення наказу. 4. Начальнику Відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю [PERSON] надати генеральному директору НМНАПУ для ознайомлення затверджені відповідним чином усі посадові інструкції працівників НМНАПУ. 5. Начальнику Відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю [PERSON] надати генеральному директору НМНАПУ для ознайомлення усі внутрішні документи (положення, розпорядження, порядки та інше), які регулюють окремі питання діяльності установи. 6. Строк виконання наказу до 10.06.2015 року о 09 год. 30 хв. Ознайомившись з Наказом 116 09.06.2015 року о 15 год. 35 хв., ним було підготовлено на ім'я генерального директора НМНАПУ службову записку, яка була зареєстрована 10.06.2015 року за № 355 о 9 год. 21 хв., в якій ним докладно (на 5 сторінках) було надано ґрунтовні пояснення по кожному з пунктів Наказу 116, а саме: - щодо порушення порядку проведення правової експертизи на відповідність законодавству Наказу 299; - щодо відсутності підстав для визнання Наказу 299 недійсним, оскільки Наказ 299 був підписаний особою, яка відповідно до своєї посадової інструкції мала право підписувати накази НМНАПУ з питань найму, звільнення, переведення працівників, тощо; - щодо відсутності передумов для ліквідації правових наслідків виконання недійсного наказу № 299; - щодо неможливості надання витребуваних, у визначений Наказом 116 термін, документів у зв'язку з їх величезною кількістю (зокрема: лише посадових інструкцій у НМНАПУ - 63 шт., не враховуючи усі журнали/книги реєстрації договорів, наказів, розпоряджень та іншої без виключення документації, яка велась відділом, за період з 01.04.2015 р. по день винесення наказу 116, усі внутрішні документи (положення, розпорядження, порядки та інше), які регулюють окремі питання діяльності установи, тощо). Окрім пояснень по кожному з пунктів Наказу 116, в кінці службової записки ним було надано керівнику пропозиції з метою належного виконання зазначеного Наказу 116. Ознайомившись з службовою запискою генеральним директором НМНАПУ Наказом № 120 його було відсторонено від виконання своїх посадових обов'язкові на невизначений цим наказом термін, а Наказом 121 - оголошено догану та позбавлено усіх видів заохочувальних виплат і премій до 11.06.2016 року, при цьому, не відібравши у нього жодних письмових пояснень щодо причин невиконання Наказу 116. Так, вважає оскаржувані Наказ № 120 та Наказ 121 незаконними і такими, що викликані особистими мотивами генерального директора НМНАПУ та винесені з порушеннями норм трудового законодавства, оскільки я не вчиняв жодних дисциплінарних проступків, не порушував трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконував всі свої посадові обов'язки, визначені Посадовою інструкцією. Згідно зі ст. 147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни. Стаття 149 КЗпП України передбачає, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Будь-які дані, що свідчили б про порушення ним обов'язків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, у відповідача відсутні, а саме: не відібрано письмові пояснення, не доведено його вину, не встановлено наявність шкідливих наслідків та причинно-наслідкового зв'язку між порушенням та шкідливими наслідками, а застосування до нього стягнення у вигляді догани застосоване не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства, а викликані особистими мотивами генерального директора, у зв'язку з чим спірний Наказ № 120 та Наказ 121 підлягає скасуванню як незаконний. Звертає увагу, що відповідно до наказу генерального директора НМНАПУ від 27.06.2014 року № 283 він був нагороджений грамотою НМНАПУ за вагомий особистий внесок у розвиток Національного музею народної архітектури та побуту України та з нагоди "відзначення Дня Конституції України. Крім того, відповідно до наказу Міністерства культури України від 13.10.2014 р. № 857 «Про проведення позапланового внутрішнього аудиту» Міністерством культури України було проведено позаплановий внутрішній фінансовий аудит та аудит відповідності з питань фінансово-господарської діяльності Національного музею народної архітектури та побуту України та дотриманням ним законодавства у період 2012 - листопад 2014 р. За результатами зазначеного вище аудиту жодних зауважень чи порушень з питань діяльності відділу, який він очолює, не було виявлено. Оскільки він вважає, що незаконно відсторонений від займаної посади та притягнутий до дисциплінарної відповідальності, і з огляду на його заслуги та бездоганну працю, порушення його прав та гарантій, як працівника, призвели до значних моральних страждань, втрати поваги до нього зі сторони колег та підлеглих, впевненості в завтрашньому дні та його побоювання у подальшому незаконному звільненні, що призводить до необхідності прикладати додаткові зусилля по організації свого життя, вважає, що НМНАПУ повинен йому відшкодувати моральну шкоду в розмірі, який він визначає у сумі 8 000,00 грн. Право на відшкодування працівникові такої шкоди передбачене ст. 237-1 КЗпП України. Його позовні вимоги випливають з трудових правовідносин, тому на підставі пункту 1 ч. і ст. 5 Закону України «Про судовий збір», він звільнений від сплати судового збору. Автоматизованою системою документообігу суду на підставі ч. 3 ст. 11 1 ЦПК України для слухання справи був визначений суддя Кагарлицького районного суду Закаблук О.В. 17.06.2015 року Кагарлицьким районним судом на підставі ст.ст. 122, 127 ЦПК України винесено ухвалу про відкриття провадження у справі та призначено справу до судового розгляду. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав в повному обсязі, посилаючись на обставини, які викладені в мотивувальній частині позовної заяви, та які судом наведено вище. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] проти позову заперечував в повному обсязі. Суд, вислухавши позивача [PERSON] який позов підтримав, вислухавши представника відповідача [PERSON], який заперечував проти позову, дослідивши матеріали справи, приходить до висновку щодо часткового задоволення позову, зокрема, відмови в задоволенні позову в частині стягнення моральної шкоди, обґрунтовуючи своє рішення наступним. Фактичні обставини справи, встановлені в судовому засіданні, та застосування до них норм права. [PERSON], (далі позивач), працює в Національному музеї народної архітектури та побуту України з 2012 року. Відповідно до наказу генерального директора Національного музею народної архітектури та побуту України (далі за текстом - НМНАПУ) від 31.01.2012 р. № 18 «Про призначення [PERSON]В.», з 31.01.2012 р. позивача було призначено на посаду завідувача відділу кадрів. Наказом генерального директора НМНАПУ від 03.05.2012 р. № 168 «Про переведення працівників Національного музею народної архітектури та побуту України» та за погодженням Міністерства культури України від 24.04.2012 року № 1147/11/13-12 позивача переведено на посаду начальника відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю. Наказом генерального директора НМНАПУ від 11.06.2015 р. № 120 «Про призначення службової перевірки та відсторонення окремих посадових осіб від виконання посадових обов'язків» (далі за текстом - Наказ 120), з яким позивач ознайомився 11.06.2015 р. о 14:10 год., позивача, на думку суду, було безпідставно відсторонено від виконання своїх посадових обов'язків на невизначений цим наказом термін, а наказом генерального директора НМНАПУ від 11.06.2015 р. № 12.1 «Про оголошення догани» (далі за текстом - Наказ 121), з яким позивач ознайомився 11.06.2015 р. о 14:10 год., позивачу оголосили догану, обґрунтовуючи її невиконанням позивачем наказу генерального директора НМНАПУ від 09.06.2015 р. № 116 «Про визнання наказу недійсним» (далі за текстом - Наказ 116). При цьому підставою для винесення Наказу 121 була зазначена моя службова записка від 09.06.2015 року (вх. № 355 від 10.06.2015 року). Суд вважає Наказ № 120 та Наказ 121 незаконними виходячи з наступного: Наказом 116 було визначено: 1. Визнати недійсним наказ НМНАПУ № 299 від 04 червня 2015 року (далі за текстом - Наказ 299), як такий, що підписаний невстановленою особою, з моменту його реєстрації. 2. Відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю здійснити усі необхідні дії для ліквідації правових наслідків виконання недійсного Наказу № 299. 3. Начальнику Відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю [PERSON] передати генеральному директору НМНАПУ для перевірки усі журнали/книги реєстрації договорів, наказів, розпоряджень та іншу без виключення документацію, яка велась відділом, за період з 01.04.2015 р. по день винесення наказу. 4. Начальнику Відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю [PERSON] надати генеральному директору НМНАПУ для ознайомлення затверджені відповідним чином усі посадові інструкції працівників НМНАПУ. 5. Начальнику Відділу юридичного та кадрового забезпечення, діловодства і контролю [PERSON] надати генеральному директору НМНАПУ для ознайомлення усі внутрішні документи (положення, розпорядження, порядки та інше), які регулюють окремі питання діяльності установи. 6. Строк виконання наказу до 10.06.2015 року о 09 год. 30 хв. Ознайомившись з Наказом 116 09.06.2015 року о 15 год. 35 хв., позивачем було підготовлено на ім'я генерального директора НМНАПУ службову записку, яка була зареєстрована 10.06.2015 року за № 355 о 9 год. 21 хв., в якій позивачем докладно (на 5 сторінках) було надано ґрунтовні пояснення по кожному з пунктів Наказу 116, а саме: - щодо порушення порядку проведення правової експертизи на відповідність законодавству Наказу 299; - щодо відсутності підстав для визнання Наказу 299 недійсним, оскільки Наказ 299 був підписаний особою, яка відповідно до своєї посадової інструкції мала право підписувати накази НМНАПУ з питань найму, звільнення, переведення працівників, тощо; - щодо відсутності передумов для ліквідації правових наслідків виконання недійсного наказу № 299; - щодо неможливості надання витребуваних, у визначений Наказом 116 термін, документів у зв'язку з їх величезною кількістю (зокрема: лише посадових інструкцій у НМНАПУ - 63 шт., не враховуючи усі журнали/книги реєстрації договорів, наказів, розпоряджень та іншої без виключення документації, яка велась відділом, за період з 01.04.2015 р. по день винесення наказу 116, усі внутрішні документи (положення, розпорядження, порядки та інше), які регулюють окремі питання діяльності установи, тощо). Окрім пояснень по кожному з пунктів Наказу 116, в кінці службової записки позивачем було надано керівнику пропозиції з метою належного виконання зазначеного Наказу 116. Ознайомившись з службовою запискою, генеральний директор НМНАПУ на підставі Наказу № 120 його відсторонено позивача від виконання своїх посадових обов'язків на невизначений цим наказом термін, а Наказом 121 оголошено позивачу догану та позбавлено усіх видів заохочувальних виплат і премій до 11.06.2016 року, при цьому, не відібравши у позивача жодних письмових пояснень щодо причин невиконання Наказу 116. Відповідно, суд вважає оскаржувані Наказ № 120 та Наказ 121 незаконними, безпідставними, та такими, що винесені з порушеннями норм трудового законодавства, оскільки позивач, як видно з матеріалів справи, не вчиняв жодних дисциплінарних проступків, не порушував трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконував всі свої посадові обов'язки, визначені Посадовою інструкцією. Згідно зі ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано заходи стягнення, які передбачені законодавством. Отже, ст. 147 КЗпПУ передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень, як догана та звільнення. Суд зазначає, що підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відпо\-відальності є лише порушення трудової дисципліни, а не будь які інші факти, ( зокрема, наявність неприязних відносин між роботодавцем чи його представником, та працівником). Закон не вимагає, аби таке порушення обов'язково тягнуло за собою якісь шкідливі на\-слідки. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідаль\-ності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення. В даному випадку в матеріалах справи відсутні будь які документи, які б фіксували в установленому законом порядку порушення позивачем [PERSON] трудової дисципліни, посадових обов»язків, тощо. В той же час наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі засобу дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник має бути готовим до того, щоб доводи\-ти при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв'язок з порушенням, якого припустився працівник. Як встановлено судом в судовому засіданні, в діях позивача [PERSON] відсутні будь які ознаки дисциплінарного проступку, відповідно, відсутні наслідки та причиновий зв»язок. Отже, порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типо\-вих правил як невиконання або неналежне виконання з вини пра\-цівника покладених на нього трудових обов'язків. Це визначення підлягає коригуванню з ура\-хуванням змісту частини першої ст. 147 КЗпП, у якій йдетьея про порушення саме трудової дисципліни, а не трудових обов'язків. Вина, як одна з ознак порушення трудової дис\-ципліни є цілковито необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. В законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, що розглядає трудовий спір, має за\-стосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. Стаття 149 КЗпП України передбачає, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідом\-ляється працівникові під розписку. В обов»язковому порядку до застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'я\-заний зажадати від працівника письмових пояснень. Відсутність таких пояснень не перешкоджує застосуванню стягнення лише в тому випадку, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. Отже, в матеріалах справи відсутній вищевказаний акт. Власник має право вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низ\-ку факторів: 1) ступінь тяжкості скоєного проступку. 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідом\-ляється працівнику під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначений. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропущений цього строку означає, що порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення. Отже, зглядаючись на вищевказане, суд вважає, що в матеріалах справи відсутні будь-які дані, що свідчили б про порушення ним обов'язків працівника, визначених ст. 139 КЗпП України, у відповідача відсутні, а саме: не відібрано письмові пояснення, не доведено його вину, не встановлено наявність шкідливих наслідків та причинно-наслідкового зв'язку між порушенням та шкідливими наслідками, а застосування до нього стягнення у вигляді догани застосоване не на підставах та не у відповідності до вимог трудового законодавства, у зв'язку з чим спірні Накази № 120 та Наказ 121 підлягають скасуванню як незаконні. Також суд звертає увагу на ту обставину, що відповідно до наказу Міністерства культури України від 13.10.2014 р. № 857 «Про проведення позапланового внутрішнього аудиту» Міністерством культури України було проведено позаплановий внутрішній фінансовий аудит та аудит відповідності з питань фінансово-господарської діяльності Національного музею народної архітектури та побуту України та дотриманням ним законодавства у період 2012 - листопад 2014 р. За результатами зазначеного вище аудиту жодних зауважень чи порушень з питань діяльності відділу, який він очолює, не було виявлено. Окрім того, слід зазначити, що адміністрація Національного музею народної архітектури та побуту України, в особі генерального директора [PERSON], в порядку, який передбачено ч. 2 ст. 252 КЗпПУ не зверталася до ППО ВС «Захист справедливості» щодо надання згоди про притягнення до дисциплінарної відповідальності (винесення догани) [PERSON], який є членом ППО ВПС «Захист справедливості»», що підтверджується довідкою від 21 липня 2015 року, № б\\н, що є також грубим порушенням трудового законодавства України, та, відповідно, є підставою для задоволення позову. Що стосується моральної шкоди, то таке право на відшкодування працівникові моральної шкоди передбачене ст. 237-1 КЗпП України. Отже, норма, яка міститься в ст. 237 1 КЗпПУ містить в собі перелік юридич\-них фактів, що складають підставу .виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові. Першим таким юридичним фактом є порушення власником законних прав працівника. "Законних" це не слід розуміти так, що маються на увазі тільки права, передбачені законами. Будь-яке суб'єктивне право, що виникло на підставі закону, підзаконного акта, угоди, трудового договору, іншої угоди сторін трудо\-вих правовідносин та має чинність, треба визнати законним. До юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшко\-дуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівни\-ка, або втрата нормальних життєвих зв'язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Проте, позивачем [PERSON] ні в мотивувальній частині позовної заяви, ні в судовому засіданні не доведено належними та допустимими доказами в розумінні ЦПК України того, що він переживав моральні страждання, що ним втрачено нормальні життєві зв»язки, не наведено, яких саме додаткових зусиль було докладено позивачем для організації свого життя, а наявність неприязних відносин між керівником установи та позивачем, на яких наголошував позивач в судовому засіданні, не розцінюється судом як належна правова підстава для стягнення моральної шкоди з роботодавця, тому суд вважає, що в даному випадку в позові в частині відшкодування моральної шкоди слід відмовити. Враховуючи вищевказане,

Outcome: partial