Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-09 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду із позовною заявою до Львівського будинку органної та камерної музики про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявленого позову покликається на те, що у відповідності до Наказу Львівського будинку органної та камерної музики від 10.10.2007 №56 вона працювала вахтером Львівського будинку органної та камерної музики з 11 жовтня 2007 року. В подальшому нею було отримала повідомлення про заплановане вивільнення з підстав скорочення чисельності та штату працівників на підставі наказу від 12.06.2019 року № 111-р «Про внесення змін до штатного розпису Львівського будинку органної та камерної музики», відповідно до якого виведено зі штатного розпису чотири посади сторожа. 12.08.2019 року її було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників. У подальшому наказ про її звільнення скасовано та поновлено її на роботі. 23.09.2019 року її було повторно звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників. Вважаючи наказ № 60 від 23.09.2019, незаконним вона звернулась до суду. За результатом розгляду справи Галицьким районним судом прийнято рішення 22 січня 2020 року, яким позовні вимоги задоволено частково. На виконання рішення суду, відповідач видав наказ № 12 від 04 лютого 2020 року «Про виконання Наказів Галицького районного суду м. Львова від 22.01.2020 року № 461/6810/19 та 27.01.2020 № 461/6810/19», яким поновив позивача на посаді сторожа у Львівському будинку органної та камерної музики з 24.09.2019. Та тим самим наказом з 05.02.2020 [PERSON] було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників.Зазначене звільнення вважає незаконним, оскільки відповідачем не було дотримано положень ст. 49-2 КЗпП України при її звільненні, не запропоновано будь-якої наявної вакансії за її кваліфікацією, які були на підприємстві.Крім того, при поновленні її на роботі 04.02.2020, відповідачем не виконанні вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, тобто її не повідомлено про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці, що свідчить про неможливість звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України без дотримання встановлено в чинному законодавстві процедури вивільнення працівників у зв`язку із скороченням штату працівників. Зазначає, що п. 3 наказу № 12 від 04 лютого 2020 року не відповідає вимогам чинного трудового законодавства та підлягає скасуванню, вважає, що має право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою Галицького районного суду м. Львова від 26 лютого 2020 року відкрито провадження у справі, вирішено провести розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження. 23 березня 2020 року представником відповідача на адресу суду скеровано відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позову за безпідставністю. Вказує, що звільнення позивача відбулось без порушень трудового законодавства, оскільки таке вивільнення відбулось у зв`язку із змінами у штатному розкладі відповідача, внесеними представником власника Управлінням культури Департаменту розвитку Львівської міської ради. Залишити позивача на роботі не було жодної можливості, оскільки позивач не є творчим працівником, а інших вакансій у відповідача не існує. На дату вивільнення позивача матеріально технічна база відповідача вже не дозволяла виконання позивачем її трудових обов`язків. Позивач про скорочення штату і її майбутнє вивільнення була повідомлена до її фактичного вивільнення у строк, який є значно більшим за 2 місяці. 03 квітня 2020 року представник позивача подав відповідь на відзив. В якому зазначив, що Кодекс законів про працю України чітко визначає правовий механізм вивільнення працівників з роботи в наслідок скорочення штату працівників, натомість відповідач вважає, що його повноваження в трудових правовідносинах носять беззастережний характер, що є неприпустимим з огляду на специфіку трудових відносин. Представником позивача [PERSON] неодноразово подавалося клопотання про уточнення позовних вимог в частині середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу позивача, востаннє: 08.07.2020 р., згідно якого середній заробіток за весь час вимушеного прогулу позивача становить: 31431,12 грн. Позивач та представник позивача в судовому засідання позовні вимоги підтримали у повному обсязі з мотивів викладених у ній, просили задоволити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, хоча належним чином повідомлявся про час, даті та місце проведення судового засідання. Клопотань про відкладення чи про розгляд справи у його відсутності до суду не надходило. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності, дослідивши та перевіривши усі обставини справи, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, суд встановив наступне. Відповідно до Наказу Львівського будинку органної та камерної музики від 10.10.2007 №56 [PERSON] працювала вахтером Львівського будинку органної та камерної музики з 11 жовтня 2007 року (а.с. 17). Як вбачається із запису трудової книжки [PERSON] з 09 січня 2019 року назву посади змінено на «сторож» (а.с.14). Наказом Управління культури Департаменту розвитку Львівської міської ради від 12.06.2019 року №111-р «Про внесення змін до штатного розпису Львівського будинку органної та камерної музики», у зв`язку з службовою необхідністю та з метою ефективного використання бюджетних коштів, з урахуванням листа Львівського будинку органної та камерної музики від 05.06.2019 року №32 внесено зміни до штатного розпису Львівського будинку органної та камерної музики, в межах встановленої чисельності штатних одиниць та фонду оплати праці, затвердженого кошторисом доходів і видатків на оплату праці на 2019 рік та виведено посаду: «сторож» (4 штатні одиниці); введено посади: «редактор» (1 штатна одиниця»; «адміністратор» (2 штатні одиниці); «прибиральник службових приміщень» (0,5 штатної одиниці); «касир квитковий» (0,5 штатної одиниці) (а.с. 18). На вищевказаного наказу Львівським будинком органної та камерної музики прийнято наказ №21 від 13.06.2019 року «Про скорочення штатних працівників». З якого вбачається, що у зв`язку із змінами, внесеними до штатного розпису Львівського будинку органної та камерної музики, звільнити з 13.08.2019 із займаних посад сторожів: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] .Відмітка про ознайомлення позивача із даним наказом на самому наказі та в матеріалах справи відсутня. Згідно з наказом Львівського будинку органної та камерної музики від 12.08.2019 року № 35 «Про звільнення [PERSON] », позивача було звільнено з займаної посади з 14.08.2019 року, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників. Виплачено компенсацію за невикористану відпустку за період з 01.03.2019 року. Виплачено вихідну допомогу, згідно ст.44 КЗпП в розмірі 4 173,00 гривень. (а.с.20) Наказом Львівського будинку органної та камерної музики від 16.08.2019 року №43 «Про звільнення [PERSON] » внесено зміни до наказу №35 від 12.08.2019 року та звільнено позивача з 16.08.2019 року, у зв`язку з перебуванням на лікарняному з 12.08.2019 -16.08.2019. Нараховано та виплачено кошти за перебування на лікарняному за 5 календарних днів. (а.с.21) З наказу № 58 від 18.09.2019 «Про скасування наказів і поновлення на роботі» вбачається, що пункт наказу № 35 від 12.08.2019 та п. 1 наказу № 43 від 16.08.2019 скасовано. Поновлено [PERSON] на роботі у Львівському будинку органної та камерної музики на посаді сторожа. Бухгалтерії Львівського будинку органної та камерної музики: здійснити нарахування та виплату [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17.08.2019 року по 20.09.2019 року включно; внести у відповідності до п. 2.10 «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» запис до трудової книжки [PERSON] про недійсність запису про її звільнення з 16.08.2019 року; направити копію даного наказу на адресу [PERSON] цінним листом з описом вкладення. (а.с.24) Наказом Львівського будинку органної та камерної музики від 23.09.2019 № 60 «Про звільнення [PERSON] » [PERSON] , сторожа, звільнено із займаної посади з 14 серпня 2019 року, у зв`язку із скороченням штатних працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України). Бухгалтерію ЛБОКМ зобов`язано здійснити нарахування та виплату [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17.08.2019 року по 23.09.2019 року. (а.с. 23) Вважаючи наказ № 60 від 23.09.2019, незаконним [PERSON] звернулась до суду. За результатом розгляду справи Галицьким районним судом прийнято рішення 22 січня 2020 року, яким позовні вимоги задоволено частково. Стягнуто з Львівського будинку органної та камерної музики на користь [PERSON] недоотриману матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі 1 594 гривні 00 копійок. Визнано незаконним та скасовано наказ Львівського будинку органної та камерної музики № 60 від 23.09.2019 року «Про звільнення [PERSON] ». Поновлено [PERSON] посаді сторожа у Львівському будинку органної та камерної музики з 24.09.2019 року. Стягнути з Львівського будинку органної та камерної музики на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.09.2019 року по 22.01.2020 року, що становить 26 412 гривень 26 копійок. (а.с.24-33) Вирішуючи спірні правовідносини, суд виходить з наступного. Відповідно до\~ст. 55 Конституції України\~та\~ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ст. 5 ЦПК України). Способи захисту щодо даних спірних правовідносин визначені також\~КЗпП України. Відповідно до положень ст.ст.\~12,\~81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (ч. ч. 3, 4\~ст. 77 ЦПК України). Крім того, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2\~ст. 78 ЦПК України). Відповідно достатті 43 Конституції Україникожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 2 КЗпП України\~передбачено, право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до\~статті 3 КЗпП України\~законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~ст. 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 64 ГК України передбачено, що підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис.Право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу. Положеннями ч. 2\~ст. 40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п. п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до\~ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Пунктом 19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9\~передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до роз`яснень, що містяться в листі Міністерства юстиції України від 25.01.2011 р. скорочення чисельності та скорочення штату працівників є різними поняттями. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням чисельності або штату на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст.42 та ст.49-2 КЗпП України. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. З матеріалів справи вбачається, що жодної вакантної посади на підприємстві при звільненні [PERSON] за п. 1\~ст. 40 КЗпП України\~їй не пропонувалось, чим порушено права останньої та вимоги\~ст. 49-2 КЗпП України. Доказів на спростування зазначених тверджень позивача відповідачем не надано, а судом не здобуто. Суд звертає увагу на те, що скасування наказу № 60 Львівського будинку органної та камерної музики від 23.09.2019 та поновлення позивача на роботі, є підставою для нового повідомлення про вивільнення працівника, у відповідності до ч. 1\~ст. 49-2 КЗпП України. Між тим судом встановлено, що попередження позивача про її звільнення також відбулось з порушенням ч.1\~ст.49-2 КЗпП, оскільки у матеріалах справи відсутні будь-які докази належного її оповіщення та розпис позивача про ознайомлення з наміром роботодавця звільнити її із займаної посади за два місяці до видачі оспорюваного наказу. Крім того, суд не бере до уваги покликання представника відповідач, що [PERSON] була повідомлена про вивільнення персонально 14 червня 2019 року, про що було складено акт про відмову підписатись в наказі про скорочення штатних одиниць. Перевіривши дотримання відповідачем норм ст. ст.\~40,\~49-2 КЗпП України\~при звільненні позивача за п. 1\~ст. 40 КЗпП України, оцінюючи наявні в матеріалах справи докази, суд приходить до висновку про порушення відповідачем норм законодавства, які регулюють вивільнення працівника. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018р. у справі № 273/212/16-ц з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. У п. 22 Постанови роз`яснено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суди повинні з`ясовувати, у чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п.3, 4, 7, 8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП, чи власник або уповноважений ним орган дотримується передбачених ст.ст147, 148, 149\~КЗпП\~правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень (зокрема, чи не закінчився установлений для цього строк), чи за цей? проступок уже було застосовано дисциплінарне стягнення, чи враховано під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, обставини і попередню роботу працівника. За таких обставин, враховуючи те, що відповідач порушив трудові права позивача, неправомірно звільнивши його, суд приходить до висновку, що вимога позивача про скасування п. 3 наказу № 12 Львівського будинку органної та камерної музики від 04 лютого 2020 року, повністю підтверджуються матеріалами справи та підлягають задоволенню. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Обчислення середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження проводиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100\~(далі - Порядок № 100). Відповідно до абз. 3 пункту 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 ( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). ( Абзац третій пункту 32 із змінами, внесеними згідно з Постановою Верховного Суду України N 18 ( v0018700-95 ) від 26.10.95 ) Відповідності до пункту 2 Порядку, збереження заробітної плати "у всіх інших випадках", до яких відноситься й випадок вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 8 Порядку № 100 передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у\~постанові від 24.12.1999 № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Відповідно до довідки №99 Львівського будинку органної та камерної музики від 13 грудня 2019 року, яка міститься у матеріалах справи, заробітна плата за два місяці роботи позивача складає 13 046,90 гривень. Кількість робочих днів становить 44 дні. Середній заробіток становить 296,52 гривні. Кількість робочих\~днів за\~час вимушеного\~прогулу позивача,\~тобто з\~06\~лютого 2020\~року по\~10\~липня 2020\~року становить\~-\~ 106 дні. Середній заробіток на час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення з роботи по день розгляду справи: кількість робочих днів вимушеного прогулу ( 106 днів) * середній заробіток (296,52 грн.) = 31431,12 гривень. За таких обставин, суд вважає, що права та інтереси позивача були порушенні відповідачем, і вказані порушенні права та інтереси підлягають захисту судом шляхом стягнення з Львівського будинку органної та камерної музики на користь [PERSON] середньомісячну зарплату за час вимушеного прогулу в розмірі 31431,12 гривень. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду (ст. 13 ЦПК України). Відповідно до положень\~ст. 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів та показаннями свідків. Статтею 80 ЦПК України\~визначено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно із частиною шостою\~статті 81 ЦПК України\~доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішенні судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову, дає підстави для висновку про позовні вимоги знайшли своє підтвердження, а відтак позовні вимоги підлягають до задоволення. Відповідно до п.2, п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд може допустити негайне виконання рішення у справах, зокрема, про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Щодо стягнення судових витрати, суд зазначає наступне. При зверненні до суду позивач звільнений від сплати судового збору на підставі ст. 5 Закону України «Про судовий збір». Крім цього, суд вважає за необхідне, відповідно до вимог ст.141 ЦПК України стягнути з відповідача на користь держави судовий збір, який позивач мав би сплатити при поданні позовної заяви, а саме в сумі 840,80 гривень. На підставі викладеного,

Outcome: approved