Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-18 00:00:00

10 квітня 2015 року [PERSON] звернулася до Мукачівського міськрайонного суду з позовом до Виконавчого комітету Мукачівської міської ради про поновлення на роботі та стягнення середньомісячної заробітної плати. Позовні вимоги обґрунтовуються тим, що вона з 16 вересня 1974 року працювала у виконавчому комітеті Мукачівської міськради на різних посадах, на час звільнення обіймала посаду головного спеціаліста відділу по роботі з інвалідами та ветеранами управління праці та соціального захисту населення. Розпорядження Мукачівського міського голови № 39 від 10 березня 2015 року її звільнено з роботи з 16.03.20015 року у звязку з скороченням штату працівників згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає таке звільнення незаконним, оскільки, по суті ніякого скорочення не відбулося, на її місце практично в той же день була прийнята на роботу інша особа [PERSON], яка до цього часу працювала у відділі державної соціальної допомоги. Крім того вважає, що відповідач при звільненні порушив процедуру її звільнення та в супереч вимогам ст. 49-2 КЗпП України не запропонував їй іншу роботу в цій же організації. З посиланням на зазначенні обставини, які уточнила в ході судового засідання, подавши доповнення до позовної заяви, просила поновити її на попередній роботі головного спеціаліста відділу по роботі з інвалідами та ветеранами управління праці та соціального захисту населення виконавчого комітету Мукачівської міської ради та стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. В судовому засіданні представник позивача уточнені позовні вимоги та їх мотиви підтримала повністю, посилаючись на доводи, викладені в позовній заяві та заяві про уточнення позовних вимог від 29 травня 2015 року, просила їх задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, та стверджував, що звільнення позивача [PERSON] відбулося відповідно до вимог чинного законодавства в тому числі КЗпП України, і в дійсності в них мало місце скорочення штатів, про що належним чином і у відповідні строки було повідомлено позивача. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, суд констатує наступне. В судовому засіданні належними доказами встановлено, що розпорядженням Мукачівського міського голови від 10.03.2015 року № 39 [PERSON] з 16 березня 2015 року звільнено з посади головного спеціаліста відділу по роботі з інвалідами та ветеранами управління праці та соціального захисту населення у звязку з скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України). Як зазначено в саму розпорядженні, таке видано на виконання рішення 70-ї чергової сесії 6-го скликання Мукачівської міськради від 15 січня 2015 року за № 1310 «Про внесення змін у структуру, штат, та численність виконавчих органів Мукачівської міськради комунальних установ та організацій» та на підставі розпорядження від 15.01.2015 року № 3 Мукачівського міського голови «Про попередження про вивільнення посад». Рішенням 70-ї чергової сесії 6-го скликання Мукачівської міськради від 15 січня 2015 року за № 1310 «Про внесення змін у структуру, штат, та численність виконавчих органів Мукачівської міськради комунальних установ та організацій», внесено зміни у структуру управління праці та соціального захисту населення з 17 березня 2015 року, зокрема виведено 5 посад, з них 4 посади із відділу державних соціальних допомог та 1 посада головного спеціаліста із відділу по роботі з інвалідами та ветеранами праці; введено 2 посади, з них 1 посада начальника відділу державних соціальних допомог та 1 заступника начальника відділу по роботі з інвалідами та ветеранами. За містом ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник на свій розсуд має право визначати чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад. При цьому повинні додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників, а також правила про завчасне сповіщення виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного характеру або в зв'язку з ліквідацією, реорганізацією підприємства (частина третя ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). Суд, при розгляді спору про поновлення працівника на роботі, зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), не вдаючись при цьому в питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до рішення 70-ї чергової сесії 6-го скликання Мукачівської міськради від 15 січня 2015 року за № 1310 внесено зміни в структуру щодо виведення одної посади спеціаліста із відділу по роботі з інвалідами та ветеранами, є встановлено, та не заперечується сторонами, що у відділі по роботі з інвалідами та ветеранами на час прийнятого рішення Мукачівською міською радою, були дві посади головно спеціаліста, яку обіймали позивач [PERSON] та [PERSON], яка в подальшому переведена на посаду заступника начальника відділу, таким чином виконано рішення міськради по скороченню одної посади головного спеціаліста, і правових підстав для звільнення з посади ще одного спеціаліста, в даному випадку позивача [PERSON], у відповідача вже не було. Крім того, як стверджено матеріалами справи, на наступний день після звільнення [PERSON] із займаної посади, а саме 17.03.2015 р. на цю посаду згідно до розпорядження Мукачівського міського голови від 12.03.2015 р. № 54 була призначена [PERSON], що спростовує сам факт, що у відповідача мало місце скорочення штату. В силу чого суд приходить до переконливого висновку, що за встановлених фактичних обставин справи, звільнення [PERSON] відбулося без законної підстави які передбаченні п.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки, фактично по-перше відповідачем вже було скорочено одну посаду в зазначеному відділі шляхом переведення працівника [PERSON] за її згодою на іншу посаду, а щодо скорочення другої посади, таке рішенням Мукачівської міськради від 15 січня 2015 року за № 1310 взагалі передбачалося, а по-друге звільнення позивача [PERSON], та прийняттям на її місце іншого працівника шляхом його переведення, не може кваліфікуватися як скорочення посади в розумінні п.1 ст. 40 КЗпП України. Трудове законодавство не тільки зазначає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, але й встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, однією з яких є передбачена частиною другою статті 40, за якою допускається звільнення з підстав зазначений у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, лише у разі, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частиною 1 ст. 60 ЦПК передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом. Таким чином, з урахуванням вимог КЗпП у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. На порушення зазначених положень відповідач Мукачівська міськрада не довела, що при звільненні [PERSON] ним була дотримано обовязкової умови такого звільнення передбачені ч.2 ст. 40 КЗпП України, а саме неможливо переведення вказаного працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240 ч.1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку, що з Виконкому Мукачівської міської ради на користь [PERSON] підлягає стягненню заробітна плата за період вимушеного прогулу з 16.03.2015 року по 19.06.2015 року (часу ухвалення рішення). Відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці", пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Як вбачається з матеріалів справи, заробітна плата [PERSON] за останні два повні місяці роботи січень лютий 2015 р. становила 6 681грн. 18 коп (3318.67 + 3362.51), а кількість робочих днів за два дані місяці становить 40. Таким чином середньоденна заробітна плата [PERSON]. за два останні повні місяці роботи становить 167,03грн. (6 681грн. 18 коп :40 днів = 167,03). Кількість робочих днів за період з 16.03.2015 року по 19.06.2015 року становить 65 днів, отже середній заробіток за час вимушеного прогулу становитиме 10 856,92 грн.(167,03 грн./день * 65 день = 10 856,92 грн.). А середньомісячна заробітна за один місць із врахуванням 21 робочих днів відповідно складає 3 507.63 грн. У відповідності до п.2, 4 ч.1 ст. 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно з ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в розмірі 243, 60 грн..

Outcome: approved