Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-12 00:00:00

11 липня 2019 року [PERSON] звернулася до суду з вказаним позовом. В обґрунтування заявлених вимог посилалася на те, що з 27 грудня 2001 року вона працювала на Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України (далі Украерорух) на посаді юрисконсульта. З 1 січня 2012 року обіймала посаду провідного юрисконсульта Украероруху. Наказом № 14/о «З особового складу» від 13 січня 2017 року [PERSON] звільнено з роботи з посади провідного юрисконсульта у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 21 грудня 2018 року, залишеним без змін постановою Харківського апеляційного суду від 28 березня 2019 року, визнано незаконним та скасовано наказ по Харківському регіональному структурному підрозділу Украероруху та поновлено її, [PERSON] , на роботі, стягнуто з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду. 22 грудня 2018 року наказом Харківського РСП № 908 «Про внесення змін до штатного розпису Харківського РСП» виключено посаду провідного юрисконсульта Харківського РСП Украероруху з 1 квітня 2019 року. 24 січня 2019 року на виконання зазначеного наказу прийнято наказ Харківського РСП № 039/о «Про скорочення штату працівників Харківського РСП», яким вирішено скоротити в терміни передбачені законодавством України 1 штатну одиницю - посаду провідного юрисконсульта. 5 квітня 2019 року Харківським РСП складено попередження про наступне вивільнення, яке їй не було вручено. 12 квітня 2019 року Украерорухом прийнято наказ № 336 «Про внесення змін до штатного розпису Харківського РСП», яким включено до штатного розпису Харківського РСП посаду провідного юрисконсульта з 2 квітня 2019 року по 12 червня 2019 року. 10 червня 2019 року прийнято наказ Харківського РСП № 252/о «Про звільнення працівника Харківського РСП у зв`язку зі скороченням штату», яким її звільнено з роботи згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату. Позивач зазначала, що її звільнення є протиправним, оскільки в Украерорусі жодних змін в організації виробництва і праці не відбувалося. Заходи щодо скорочення штату працівників відповідачем не проводилися. Рішення про її звільнення прийнято з особистих мотивів без відповідних об`єктивних передумов. Та обставина, що посада провідного юрисконсульта «не передбачена організаційною структурою Харківського РСП» не є підставою для її скорочення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому в Харківському РСП протягом грудня 2018 року - червня 2019 року існують посади не передбачені організаційною структурою Харківського РСП, затвердженою директором Украероруху 7 листопада 2017 року та введеною в дію наказом Украероруху від 27 грудня 2017 року № 518 «Про введення в дію організаційних структур підрозділів РСП (без служб ОПР)», відносно яких рішення про виключення їх зі штатного розпису не приймалося. Відповідачем порушено вимоги законодавства про працю щодо переважного права працівників на залишення на роботі. Станом на момент її звільнення посаду юрисконсульта на Харківському РСП займав [PERSON] , який має суттєво менший безперервний стаж роботи на даному підприємстві. Однак адміністрацією заходи щодо визначення продуктивності праці і кваліфікації вказаних працівників Харківського РСП та юрисконсультів інших структурних підрозділів не проводилися, тому відповідачем не виконані вимоги ч.ч. 1,2 ст. 42 КЗпП України щодо надання переваги у залишенні на роботі працівнику з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві. Позивач зазначала, що її звільнення відбулося з порушенням ч. 2 ст. 252 КЗпП України, оскільки вона є членом виборного профспілкового органу підприємства, а саме з 12 травня 2016 року є членом профспілкового комітету Харківська первинна профспілкова організація ВП «ФПАРРІЗУ» та листом Головного територіального управління юстиції у Харківській області від 5 лютого 2019 року. Відповідач звертався до Харківського ППО ВП «ФПАРРІЗУ» з поданням від 13 травня 2019 року про надання згоди на звільнення [PERSON] з 12 червня 2019 року, однак отримав відповідь про ненадання згоди на її звільнення та зазначено, що відсутність посади в організаційній структурі підприємства не є підставою для звільнення працівника згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначено також про недотримання вимог ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі [PERSON] . Посилаючись на вказані обставини позивач просила: визнати незаконним та скасувати наказ Харківського регіонального структурного підрозділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України № 252/о «Про звільнення працівника Харківського РСП у зв`язку зі скороченням штату» від 10 червня 2019 року, щодо звільнення [PERSON] з посади провідного юрисконсульта; поновити її на посаді провідного юрисконсульта Харківського регіонального структурного підрозділу Державного підприємства обслуговування повітряного руху України з 12 червня 2019 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 червня 2019 року, а також моральну шкоду, яку вона оцінила в 50 000 грн, а також вирішити питання про стягнення судових витрат. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі. Представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечував. При цьому посилався на те, що відповідно до наказу Украероруху «Про внесення змін до штатного розпису Харківського РСП» від 26 грудня 2018 року № 908 та від 12 квітня 2019 року та наказу Харківського РСП № 39/0 24 січня 2019 року була виключена посада провідного юрисконсульта Харківського РСП, яку займала позивач. Адміністрацією Харківського РСП Украероруху провідному юрисконсульту [PERSON] надано попередження про наступне вивільнення від 5 квітня 2019 року № 4.5.2-26-62 з довідкою щодо переліку вакантних посад. В присутності трьох свідків від отримання попередження позивач відмовилась, про що складено відповідний акт. Протоколом № 3 від 5 квітня 2019 року засідання комісії Харківського РСП Украероруху з розгляду питань розірвання трудових договорів по ініціативі адміністрації з профспілками вирішено продовжити строки дії штатного розпису стосовно виключення посади у зв`язку з тривалим перебуванням на лікарняному [PERSON] . Після виходу з лікарняного [PERSON] надано для ознайомлення наказ Харківського РСП Украероруху «Про звільнення працівника Харківського РСП у зв`язку зі скороченням штату» від 10 червня 2019 року № 252/о з переліком вакантних посад. У зв`язку з відмовою від ознайомлення складено відповідний акт про відмову. З приводу скорочення однієї штатної одиниці - посади провідного юрисконсульта проведені засідання комісії з розгляду питань розірвання трудових договорів з ініціативи адміністрації з профспілками. Складено протокол засідання № 1 від 31 січня 2019 року, відповідно до якого, головою ХППО ВП «ФПАРРІЗУ» повідомлено, що позивач є членом виборного профспілкового органу - профспілкового комітету. Запропоновано голові ХППО ВП «ФПАРРІЗУ» надати підтверджуючі документи, щодо реєстрації змін в єдиному державному реєстрі юридичних осіб. Реєстрація [PERSON] як виборчого члена профспілкового комітету, відбулася після видання наказів про скорочення штату працівників, що свідчить про відсутність підстав вважати відмову профспілкового органу обґрунтованою. Представник відповідача зазначав, що відповідно до ст. 64 ГК України в Харківському РСП відбулося скорочення штату, позивач відповідно до ст. 49-2 КЗпП України відмовилася від продовження роботи на запропонованих вакантних посадах. Відповідач виплатив позивачу вихідну допомогу та соціальні виплати відповідно до вимог чинного законодавства та умов Колективного договору. Звільнення позивача відбулося з дотриманням передбаченої законодавством процедури звільнення. Посилаючись на вказані обставини, представник відповідача просив в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Представники третьої особи проти задоволення позовних вимог категорично заперечували. Надали наступні пояснення. Розпорядженням № 30 від 2 вересня 2014 року в.о. генерального директора Украероруху було встановлено жорсткий контроль за використанням фонду оплати праці у зв`язку з погіршенням фінансового стану Украероруху, пов`язаного із значним зменшенням об`єму повітряних перевезень над територією України внаслідок катастрофи МН 17 та тимчасової окупації АР Крим. Наказом № 255 від 19 вересня 2014 року в.о. генерального директора Украероруху введено в дію оновлену організаційну структуру Украероруху. Відповідно до розпорядження Украероруху № 35 від 23 вересня 2014 року підготовлені пропозиції щодо штатних розписів, в т.ч. Харківського РСП Украероруху. Наказом Украероруху № 281 від 14 жовтня 2014 року було створено антикризову робочу групу одним із завдань якої є оптимізація структури підприємства. Наказом Украероруху від 19 листопада 2014 року № 328 введено в дію штатні розписи відповідно до оновленої структури Украероруху. Відповідно до наказу Украероруху «Про внесення змін до штатного розпису Харківського РСП» від 26 грудня 2018 року № 908 та від 12 квітня 2019 року та наказу Харківського РСП № 39/0 24 січня 2019 року була виключена посада провідного юрисконсульта Харківського РСП, яку займала позивач. Службовою запискою від 14 січня 2019 року № 4.51-11-138 «про надання інформації» Харківський РСП звертався до Украероруху для встановлення причин виключення зі штатного розпису Харківського РСП посади провідного юрисконсульта, згідно отриманої відповіді від 29 січня 2019 року отримано відповідь, що посада провідного юрисконсульта не передбачена організаційною структурою, затвердженою директором Украероруху 7 листопада 2017 року та введено в дію наказом від 27 грудня 2017 року № 518. Службовою запискою від 28 лютого 2019 року Украерорухом було надано роз`яснення щодо відсутності необхідності погодження наказу директора Харківського РСП «Про скорочення штату працівників» головою профспілки. Та обставина, що реєстрація [PERSON] як виборчого члена профспілкового комітету відбулася після видання наказів про скорочення штату працівників, а саме: 1 одиниця - посада провідного юрисконсульта, свідчить про відсутність підстав вважати її виборчим членом профспілкового комітету та вважати відмову ХППО ВП «ФПАРРІЗУ» в наданні згоди на розірвання трудового договору обґрунтованою. Суд, заслухавши пояснення учасників судового розгляду та їх представників, дослідивши наявні в матеріалах справи докази в їх сукупності, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено та підтверджується наявними в матеріалах справи доказами, що з 27 грудня 2001 року [PERSON] працювала на Державному підприємстві обслуговування повітряного руху України (далі Украерорух) на посаді юрисконсульта. З 1 січня 2012 року обіймала посаду провідного юрисконсульта Украероруху. Наказом № 14/о «З особового складу» від 13 січня 2017 року [PERSON] звільнено з роботи з посади провідного юрисконсульта у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Рішенням Комінтернівського районного суду м. Харкова від 21 грудня 2018 року, залишеним без змін постановою Харківського апеляційного суду від 28 березня 2019 року, визнано незаконним та скасовано наказ по Харківському регіональному структурному підрозділу Украероруху та поновлено [PERSON] на роботі, стягнуто з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. 22 грудня 2018 року наказом Харківського РСП № 908 «Про внесення змін до штатного розпису Харківського РСП» виключено посаду провідного юрисконсульта Харківського РСП Украероруху з 1 квітня 2019 року. 24 січня 2019 року на виконання зазначеного наказу прийнято наказ Харківського РСП № 039/о «Про скорочення штату працівників Харківського РСП», яким вирішено скоротити в терміни передбачені законодавством України 1 штатну одиницю - посаду провідного юрисконсульта. 5 квітня 2019 року Харківським РСП складено попередження про наступне вивільнення, від отримання якого позивач відмовилася, про що складено відповідний акт. 12 квітня 2019 року Украерорухом прийнято наказ № 336 «Про внесення змін до штатного розпису Харківського РСП», яким включено до штатного розпису Харківського РСП посаду провідного юрисконсульта з 2 квітня 2019 року по 12 червня 2019 року. 10 червня 2019 року прийнято наказ Харківського РСП № 252/о «Про звільнення працівника Харківського РСП у зв`язку зі скороченням штату», яким [PERSON] звільнено з роботи згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частина друга статті 40 КЗпП України передбачає, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи було попереджено за два місяці про майбутнє вивільнення. Звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, передбачає вручення роботодавцем працівнику письмового повідомлення про скорочення та надання йому можливості переведення на інші посади. Відмова в переході на нову роботу або згода працівника має бути складена в письмовій формі. При скороченні персоналу роботодавець може пропонувати працівнику перехід на оплачувану нижче посаду, а вже працівник приймає рішення погодитися на неї чи ні. У разі порушення цих термінів працівник має право подати до суду позов про незаконність проведення процедури. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Судом встановлено, що [PERSON] (згідно змісту попередження про наступне вивільнення) фактично було надано перелік всіх існуючих вакантних посад по Харківському РСП та в цілому по підприємству. Посада чи робота за відповідною професією чи спеціальністю, чи інша вакантна робота, яку б позивач могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо [PERSON] запропоновані не були. При цьому представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що такі посади на підприємстві були. Враховуючи вказані обставини, суд приходить до висновку, що відповідач, всупереч ст. 49-2 КЗпП України не сприяв можливості позивачу реалізувати своє право та бути переведеною на іншу вакантну посаду, яка б відповідала її освіті, кваліфікації та досвіду. Крім того, відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини третьої статті 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Відповідач звертався до Харківського ППО ВП «ФПАРРІЗУ» з поданням від 13 травня 2019 року про надання згоди на звільнення [PERSON] з 12 червня 2019 року, однак отримав відповідь про ненадання згоди на її звільнення. Як на підставу для відмови вказано на те, що така підстава скорочення як «посада не передбачена організаційною структурою підприємства» не відповідає вимогам закону, а інші підстави для скорочення посади не зазначені. Вказано на порушення ч.ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України, відповідно до якої при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Зазначено, що наразі посаду юрисконсульта на Харківському РСП займає [PERSON] , який має суттєво менший стаж роботи на даному підприємстві, тому при скороченні посади юрисконсульта слід виходити з того, що за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага на залишення на роботі має бути надана [PERSON] . Відповідачем не заперечується, що на підприємстві працюють працівники, посади яких не передбачені організаційно структурою Харківського РСП, відносно яких рішення про їх звільнення не приймалося. Суд, погоджується з тим, що запитуючи у профспілкового органу згоду на звільнення [PERSON] , підприємством жодним чином не обґрунтовано скорочення посади саме позивачки, враховуючи наявність на підприємстві двох посад юрисконсульта. З врахуванням вищезазначеного, суд приходить до висновку, що відмова Харківської ППО ВП «ФПАРРІЗУ» у наданні згоди на звільнення позивача є обґрунтованою. Таким чином, суд приходить до висновку про порушення вимог закону щодо процедури звільнення позивача та незаконність звільнення позивача з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, чим порушено її трудові права, які підлягають судовому захисту. Відповідно до ст.5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 2 ст. 235 КЗпП встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Аналогічна правова позиція викладена також у постанові Верховного Суду України №6-33цс14. Відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці", п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з п. 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Відповідно до п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. З врахуванням вищезазначеного, стягненню на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 284853,70 грн за 190 робочих днів (1499,23*190). Середній заробіток розрахований на згідно інформації наданої Харківським РСП Украероруху щодо виплат [PERSON] . Відповідач розмір середньоденного заробітку наданого позивачем не оспорив. Що стосується вимог позивача стосовно відшкодування моральної шкоди, то дана вимога підлягає задоволенню частково, виходячи з наступного. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При визначенні розміру моральної шкоди суд виходить із ступеня та характеру завданих позивачу моральних страждань, що були викликані порушенням її гарантованого Конституцією права на працю, характеру та способу заподіяння моральної шкоди, той факт, що відбулося повторне незаконне звільнення позивача та вважає за необхідне стягнути на користь [PERSON] з відповідача в рахунок відшкодування моральної шкоди 10 000 грн. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України.

Outcome: partial