Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-25 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду із вказаним позовом у грудні 2016 року, який уточнила під час судового розгляду та просила визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області № 323-о/с від 14.11.2016 року про звільнення її з посади діловода Криворізького відділу поліції Головного управління Національної поліції за пунктом 6 статті 40 Кодексу законів про працю України; визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській обдаси № 323-о/с від 14.11.2016 року про звільнення її з посади діловода Криворізького відділу поліції Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області за пунктом 3 статті 36 Кодексу законів про працю України; визнати протиправним та скасувати наказ Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області № 323-о/с від 14.11.2016 року про звільнення її з посади діловода Криворізького відділу поліції Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області за пунктом 2 частиною 1 статті 36 Кодексу законів про працю України; поновити її на посаді діловода Криворізького відділу поліції Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області; анулювати запис у трудовій книжці щодо звільнення її з займаної посади згідно п. 6 ст. 40 КЗпП України, тобто (на період перебування основного працівника [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) за пунктом 6 статті 40 Кодексу законів про працю України; стягнути з Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 14.11.2016 року по 26.06.2017 року у сумі 32429 грн 88 коп., стягнути з Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області на її користь моральну шкоду у розмірі 15000,00 грн.; відповідно до ст. 367 Цивільного процесуального кодексу України допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення її на роботі у Криворізькому відділі поліції Головного управління Національної поліції в Дніпропетровській області на посаді діловода. В обґрунтування позову зазначила, що згідно наказу за №181 о/с від 04.07.2016 року по Головному управлінню національної поліції в Дніпропетровській області вона була прийнята на посаду діловода Криворізького відділу поліції на період перебування основного працівника [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку. Наказом № 323-К від 14.11.2016 року її було звільнено з посади діловода Криворізького відділу поліції (на період перебування основного працівника [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) за пунктом 6 статті 40 Кодексу законів про працю України. Вказане звільнення вважає незаконним та безпідставним оскільки, 11 листопада 2016 року в зв'язку з погіршенням стану здоров'я вона звернулася за медичною допомогою до Державної лікарні МВС і в цей же день їй було видано листок непрацездатності, відповідно до якого з 11.11.2016 року по 21.11.2016 року включно, вона перебувала на лікарняному та повинна була стати до роботи 22.11.2016 року. Під час перебування на лікарняному в телефонному режимі була повідомлена заступником начальника кадрового забезпечення Криворізького відділу поліції [PERSON] про звільнення у зв'язку із поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Позивач та її представник у судовому засіданні уточнені вимоги підтримали повністю, посилаючись на підстави зазначені у позові. Представник відповідачів в судовому засіданні позовні вимоги не визнала у повному обсязі та просила відмовити у задоволенні, надала суду усні та письмові заперечення. Суд вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Так, згідно зі ст. 3\~ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до змісту ст. ст.\~11,\~15 ЦК України\~цивільні права і обов'язки можуть виникати безпосередньо з актів цивільного законодавства. Кожна особа має право на судовий захист. Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб'єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів дається в\~ст. 16 ЦК України. Як правило, власник порушеного права може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права. Частіше за все спосіб захисту порушеного права прямо визначається спеціальним законом, який регламентує конкретні цивільні правовідносини. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що згідно наказу за №181 о/с від 04.07.2016 року позивачка [PERSON], була прийнята на посаду діловода Криворізького відділу поліції, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 6-10). Відповідно до вищевказаного наказу №181 о/с від 04.07.2016 року, позивачка була прийнята на посаду діловода Криворізького відділу поліції (на період перебування основного працівника [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку (а.с. 37). Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що 14.11.2016 року, у період перебування позивача на лікарняному, відповідачем по справі видано три накази про звільнення позивачки з посади діловода , з різних підстав. Так, Наказом № 323 о/с від 14.11.2016 року позивачку було звільнено з посади діловода Криворізького відділу поліції (на період перебування основного працівника [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) з 14.11.2016 року за пунктом 2 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України ( закінчення строку ) на підставі заяви [PERSON] від 10.11.2016 року (а.с. 75 зворотній бік). Так, Наказом № 323 о/с від 14.11.2016 року позивачку було звільнено з посади діловода Криворізького відділу поліції (на період перебування основного працівника [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) з 14.11.2016 року за пунктом 6 статті 40 Кодексу законів про працю України ( поновлення на роботі працівника. який раніше виконував цю роботу ) на підставі заяви [PERSON] від 10.11.2016 року (а.с. 11). Так, Наказом № 323 о/с від 14.11.2016 року позивачку було звільнено з посади діловода Криворізького відділу поліції (на період перебування основного працівника [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) з 14.11.2016 року за пунктом 3 статті 36 Кодексу законів про працю України ( закінчення строку ) на підставі заяви [PERSON] від 10.11.2016 року (а.с. 38). Відповідно до листка непрацездатності серії АДБ №10049 від 11.11.2016 року позивачка перебувала на лікарняному з діагнозом ГРВІ з 11.11.2016 року по 19.11.2016 року, стати до роботи 22.11.2016 року (а.с. 12). Відповідно до витягу з наказу № 323 о/с від 14.11.2016 року, який було отримано особисто позивачкою на підставі заяви (а.с.53), звільнена за п.6 ст. 40 КЗпП України (а.с. 11). Однак 22.12.2016 року позивачкою було отримано рекомендованим листом витяг з вищевказаного наказу № 323 о/с від 14.11.2016 року, з підставою звільнення за ст. 36 п. 3 КЗпП України (а.с. 38). 01.03.2017 року в судовому засіданні був долучений до матеріалів справи третій витяг з наказу за № 323 о/с від 14.11.2016 року, з підставою звільнення за ст. 36 п. 2 ч. 1 КЗпП України (а.с.50). Так, судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що згідно витягу з Наказу №323о/с від 14.11.2016 року, [PERSON], старшого діловода вважати приступившою до виконання службових обовязків після виходу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку, на підставі заяви останньої від 10.11.2016 року. Разом з тим, згідно з витягу з Наказу від 21.11.2016 року № 330 о/с [PERSON], старшому діловоду надано відпустку з 18 листопада 2016 року по 19 березня 2019 року, для догляду за дитиною. Згідно п. 18\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9\~"Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до ч.1\~ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Положеннями статей\~10,60 ЦПК України встановлено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених\~статтею 61 цього Кодексу. Частиною 2\~статті 59 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Дослідивши матеріали справи у сукупності , суд дійшов висновку про порушення прав позивача так як , відповідачем у день звільнення позивача 14.11.2016 року , видано три накази за одним і тим же номером 323 о/с , про звільнення [PERSON] з посади діловода , з різних підстав: п.6 ст.40, пункт 2 частини 1 статті 36, п.3 статті 36 КЗпП України. Також суд критично оцінює доводи відповідача щодо підстав звільнення позивача , а саме вихід з відпустки для догляду за дитиною до досягнення віку [PERSON] , оскільки остання приступила до виконання службових обов`язків саме старшого діловода з 15.11.2016 року. Разом з тим , Наказом від 21.11.2016 року старшому діловоду [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3-х років , на підставі заяви останньої від 14.11.2016 року. Крім цього , суд встановив, що 10.11.2016 року [PERSON] звернулась з заявою про її поновлення на роботі, а 14.11.2016 року, тобто у день звільнення позивача та перебування на лікарняному, з заявою про надання відпустки, що вказує на порушення відповідачем вимог трудового законодавства та створення штучних умов для звільнення позивача [PERSON] Так, у судовому засіданні встановлено ( а.с. 37) , позивач [PERSON] була прийнята на посаду діловода (на період перебування основного працівника [PERSON] у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку). Наказом по ГУНП в Дніпропетровській області № 323 о/с від 14.11.2016 року [PERSON] звільнено у зв'язку із закінченням строку трудового договору п.2\~ст.36 КЗпП України (а.с. 75 зворотній бік), оскільки 10.11.2016 року [PERSON] звернулась із заявою про поновлення її на роботі з 15.11.2016 року. З довідки наданої представником відповідача у судовому засіданні від 21.06.2017 року за вих.. №48/7 1268 [PERSON] була призначена на посаду старшого діловода Криворізького відділу поліції ГУНП в Дніпропетровській області наказом ГУНП в Дніпропетровській області від 07.11.2015 року №1 о/с. Також, відповідно до витягу з наказу №323 о/с від 14.11.2016 року, наданого представником відповідача у судовому засіданні, вбачається, що [PERSON] слід вважати приступившою до виконання службових обовязків після виходу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3-х років як старшого діловода. Отже, відповідачем, всупереч чинному законодавству було звільнено позивача з посади діловода за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку), оскільки підстави для припинення строкового договору з позивачкою у звязку з виходом основного працівника з відпустки по догляду за дитиною, а саме [PERSON], відповідно до письмових матеріалів справи, були відсутні, оскільки позивач була прийнята на посаду діловода , а [PERSON] початково і до виконання обовязків за якою, безпосередньо, приступила після виходу з декретної відпустки старший діловод. А тому, будь яких підстав щодо звільнення позивачки на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України судом не встановлено та не доведено відповідачем під час розгляду справи. Також, як убачається з матеріалів справи та не заперечувалось сторонами у судовому засіданні, позивачці першочергово було надано витяг з наказу №323 о/с від 14.11.2016 року із зазначенням підстави звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП України, саме такий запис про звільнення міститься і у трудовій книжці позивачки. У подальшому рекомендованим листом позивачці було направлено витяг з цього ж наказу із зазначенням підстави звільнення - п. 3 ст. 36 КЗпП України та під час розгляду справи представником відповідача вже було надано копію наказу №323 о/с від 14.11.2016 року, з якого вбачається, звільнення позивачки за ч. 1 п.2 ст. 36 КЗпП України, що на думку суду є грубим порушенням прав позивачки при звільненні. За вище наведених обставин у відповідачів були відсутніми правові підстави для звільнення позивачки по пункту 2\~частині 1 ст. 36 КЗпП України, а тому наказ від 14.11.2016 року № 323 о/с про таке звільнення є незаконним та підлягає скасуванню. Суд вважає, що позивач довів незаконність його звільнення з роботи, дії відповідача по звільненню позивача є незаконними, а тому позивач підлягає поновленню на роботі, також підлягає стягненню заробітна плата за час вимушеного прогулу та моральна шкода, так як не законним звільненням позивачеві завдано такої шкоди. Суд критично оцінює доводи представника відповідача в тій частині , що під час виготовлення витягу з наказу про звільнення позивача, відбулась технічна помилка в частині зазначення підстав звільнення, яка потягла за собою неналежне заповнення трудової книжки, оскільки відповідачем надано три накази про звільнення позивача з різних підстав, що , на думку суду, є грубим порушення трудового законодавства. Відповідно до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається (ч.2\~ст.22 КЗпП України). Конституція\~передбачає досить великий комплекс трудових прав працівників. Найголовнішою з-поміж інших можна визначити ст. 43, яка проголошує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно\~\~ст.ст.\~2,\~36,\~40,\~41 КЗпП України\~право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Виходячи з вищенаведених норм\~КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Частиною 1\~ст. 235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Крім того, середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац\~2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на\~2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Згідно довідки про заробітну плату діловода КВП ГУНП в Дніпропетровській області [PERSON] № 1845 від 25.01.2017 року середньомісячна зарплата позивачки становила 4451,21 грн. тобто (4451,21 : 21 =) 211,96 грн. на день. Таким чином, заробітна плата, що підлягає стягненню\~\~на користь позивачки за період з 14.11.2016 року (дня звільнення) по 26.06.2016 року (день постановлення рішення суду) складає\~32429,88 грн. Вирішуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, суд виходить із наступного. Відповідно до\~статей 15 Цивільного кодексу України\~кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Статтями\~16\~та\~23 ЦК України\~передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється\~статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із\~статтею 237-1 КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (з відповідними змінами) роз'яснено, що згідно\~статті 237-1 КЗпП України\~(набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті\~3,\~4,\~11,\~31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі\~статті 237-1 КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Позивач просить на відшкодування спричиненої відповідачем моральної шкоди стягнути 15\~000 грн. Виходячи з вищенаведених норм матеріального права, обставин даної справи, враховуючи, що позивач зазнала негативних змін у житті внаслідок порушення її трудових прав та незаконного звільнення, не мала можливості сплачувати кредитні зобов`язання, позовні вимоги підлягають частковому задоволенню у вигляді стягнення 1500 грн. на відшкодування моральної шкоди. Таким чином, враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, \~ що позивач довів незаконність його звільнення з роботи, дії відповідача по звільненню позивача є не законними, а тому позивач підлягає поновленню на роботі, може бути стягнена заробітна плата за час вимушеного прогулу та моральна шкода, так як не законним звільненням позивачеві завдано такої шкоди. Суд вирішує питання розподілу судових витрат відповідно до положень\~ст.88 Цивільного процесуального кодексу України. На підставі викладеного, \~

Outcome: partial