Jurisdiction: civil
Date: 2018-12-09 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з позовною заявою до Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу. В позові вказала, що з 01.05.2008 року працювала прибиральницею службових приміщень в Березотіцькій загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів. Наказом № 37-К від 23.04.2018 року її звільнили з роботи\~ на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП в звязку з скороченням чисельності працівників. Вважає звільнення незаконним, оскільки відповідачем не виконано вимогу закону щодо вжиття заходів для переведення на іншу роботу. Крім того, відповідно до ст.42 КЗпП відповідач має переважне право на залишення на роботі, оскільки на її утриманні перебувають більше двох членів сімї, при цьому вони не мають самостійного заробітку. Також відповідача повідомлено про наступне звільнення з 30.04.2018 року, однак її звільнено 27.04.2018 року. Крім того, зазначає, що в порушення вимоги ч.2 ст.39 ЗУ «Про професійні спілки» подання про звільнення розглянуто за її відсутності. Просить поновити на роботі на посаді прибиральниці службових приміщень Березотіцької загальноосвітньої школи, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.04.2018 року. У відзиві на позов відповідач зазначив, що в звязку з зменшенням фінансування їх закладу було прийняте рішення про скорочення чисельності працівників. Рішенням ПК Березотіцької ЗШ І-ІІІ ступенів від 16.02.2018 року з метою подальшого звільнення з займаної посади було погоджено кандидатуру прибиральниці службових приміщень - [PERSON] Рішення мотивоване неодноразовим порушенням нею трудової дисципліни, систематичними суперечками з колегами, безвідповідальним ставленням до виконання обовязків. Також взято до уваги те, що на час розгляду цього питання сину позивача [PERSON] не було встановлено інвалідності, її чоловік [PERSON] є пенсіонером і має дохід у вигляді пенсії, позивач має господарство, продає молочні вироби, з яких отримує дохід, старший син [PERSON] є повнолітнім, проживає окремо, а тому не є членом її сімї в розумінні ст.42 КЗпП. Таким чином, при звільненні позивача не були порушені вимоги ст.ст.40, 42 КЗпП. В судовому засіданні позивач та його представник заявлені вимоги підтримали. Представник відповідача проти задоволення позову заперечив. Заслухавши учасників процесу, вивчивши матеріали справи, дослідивши надані докази, суд вважає, що позов підлягає задоволенню. Встановлено, що Наказом № 27 від 01.05.2008 року директора Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів [PERSON] була прийнята на посаду прибиральниці службових приміщень. В звязку з суттєвим зменшенням фонду фінансування закладу загальної середньої освіти, директор Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів [PERSON] звернулася до голови профспілкового комітету про необхідність внесення змін у штатний розпис (лист від 25.01.2018 року № 01-19/8). 02.02.2018 року відбулися загальні збори трудового колективу Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів за участі голови профспілкового комітету, на яких директор школи довела до присутніх наказ по школі від 22.01.2018 року № 12 «Про необхідність внесення змін у штатний розпис». Зазначила, що адміністрація школи вважає за необхідне здійснити заходи щодо внесення змін у штатний розпис закладу освіти, скорочення чисельності працівників, їх подальшого вивільнення. 16.02.2018 року відбулося засідання профкому Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів за участі адміністрації школи. За результатами засідання було погоджено кандидатури [PERSON] та [PERSON], прибиральників службових приміщень Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів, щодо їх подальшого вивільнення з займаних посад. При прийнятті рішення взято до уваги: виступ директор школи, яка повідомила про те, що до неї надходили скарги від батьків на прибиральника [PERSON]; виступ завідувача господарства [PERSON], яка вказала, що [PERSON] неодноразово порушувала дисципліну, вступала в\~ суперечки з колегами, не завжди виконувала її доручення; виступ учителя школи [PERSON], яка запропонувала взяти до уваги безперервний та тривалий стаж роботи (прибиральники [PERSON] 29 років, [PERSON] 18 років, [PERSON] 12 років, [PERSON] 9 років, [PERSON] 2 роки); виступ завідувача бібліотеки [PERSON], яка звернула увагу на переважне право на залишення на роботі осіб, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком.\~ Наказом № 16-к від 23.02.2018 року директора Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів [PERSON] попереджена про наступне вивільнення 30.04.2018 року. Того ж дня комісія у складі заступника директора [PERSON]І, вчителів [PERSON] та [PERSON]А, завідувача господарства [PERSON], завідувача бібліотекою [PERSON] склали акт про те, що [PERSON] відмовилася ознайомлюватися з наказом № 16-к від 23.02.2018 року. Наказом № 37-к від 23.04.2018 року [PERSON] звільнено з посади прибиральника службових приміщень з 27.04.2018 року. Позивач вважає, що її звільнення здійснено з порушенням чинного трудового законодавства, що і стало причиною звернення до суду. Вирішуючи цей спір, суд керується наступними приписами законодавства. Відповідно до п.1 ч.1, ч.2 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Мінпраці від 07.04.2011 р. N 114/06/187-11). За ч.1 ст.45 ЗУ «Про загальну середню освіту» штатні розписи державних і комунальних закладів загальної середньої освіти незалежно від підпорядкування і типів затверджуються керівником закладу загальної середньої освіти на підставі Типових штатних нормативів закладів загальної середньої освіти, затверджених центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері освіти. Розпорядженням КМ України від 27 серпня 2010 р. N 1716-р Міністерству освіти і науки доручено розробити типові штатні нормативи загальноосвітніх навчальних закладів. Відповідно до статті 45 Закону України "Про загальну середню освіту", розпорядження Кабінету Міністрів України від 27.08.2010 № 1716-р "Питання типових штатних нормативів загальноосвітніх навчальних закладів" та з метою упорядкування штатів та штатних нормативів загальноосвітніх навчальних закладів, наказом Міністерства освіти і науки України затверджені Типові штатні нормативи закладів загальної середньої освіти (надалі - ТШНЗЗСО). ТШНЗЗСО передбачено, що штатний розпис школи розробляється в межах затвердженого центральними та місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування фонду заробітної плати, дотримуючись найменування посад, передбачених цими Типовими штатними нормативами. Керівникам закладів надається право у разі виробничої необхідності змінювати штати окремих структурних підрозділів або вводити посади (крім керівних), не передбачені штатними нормативами для даного закладу, в межах фонду оплати праці, доведеного лімітними довідками на відповідний період. Заміна посад працівників може здійснюватись лише в межах однієї категорії (педагогічного, господарсько-обслуговуючого тощо) персоналу. ТШНЗЗСО передбачено нормативну чисельність посади прибиральника службового приміщення - 0,5 ставки на кожні 250 кв.м площі, що прибирається, але не менше 0,5 посади на школу (опорну школу та її філії). У школах, де заняття проводиться в другу зміну або є групи продовженого дня, додатково вводиться штатна одиниця з розрахунку 0,5 штатної одиниці на 250 кв.м площі, що використовується учнями цієї зміни або групами продовженого дня. При розрахунку площі, що прибирається, не враховується площа стін, вікон, панелей. Крім того, може не враховуватися площа класних кімнат (кабінетів) 8 - 11 класів, якщо вона прибирається учнями цих класів. Отже, законодавець чітко визначив нормативну чисельність посади прибиральника службового приміщення. В судовому засіданні представник відповідача вказала, що в Березотіцькій загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів було передбачено 3,5 посади прибиральника службового приміщення. При цьому штатний розпис в частині кількості посад прибиральника службового приміщення на 2018 рік не змінився і склав 3,5 посади. Таким чином, в Березотіцькій загальноосвітній школі І-ІІІ ступенів не було проведено скорочення штату працівників, що не заперечується представником відповідача. Як пояснила в судовому засіданні представник відповідача в 2018 році в звязку з суттєвим зменшенням фонду фінансування закладу загальної середньої освіти було вирішено скоротити чисельність працівників та внести відповідні зміни у штатний розпис. При цьому враховано, що в школі працює 4 прибиральниці, за кожну з яких передбачені нарахування на фонд заробітної плати в розмірі 22 % від нарахованого доходу працівника, який не може бути менше 819 грн 06 коп., незалежно від того чи працює працівник на повну ставку, чи на пів ставки. В звязку зі зменшенням чисельності працівників, які обіймають посади прибиральників службових приміщень, з 4 до 2, школа зменшила нарахування на заробітну плату вдвічі і зекономила за рік близько 10 000 грн. По суті наведених пояснень суд приходить наступного висновку. Законодавство не обмежує право керівника загальноосвітнього навчального закладу визначати чисельність працівників. Відтак, суд не вважає за можливо втручатися в компетенцію відповідача в питанні доцільності скорочення чисельності працівників. В цьому спорі оцінці суду підлягають підстави для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників) та процедура звільнення працівника, яка має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП). Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 звертає увагу судів, що при розгляді трудових спорів, повязаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, вони зобовязані зясувати: чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення. Виходячи з вимог законодавства про працю та із змісту Постанови ПВСУ № 9 звільнення працівників у звязку із скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за наступних умов: 1) Скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце; 2) Роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані. Аналіз вимог законодавства дає можливість визначити наступну послідовність дій при звільненні у звязку із скороченням чисельності працівників: - Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників (ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). - Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису. Відповідне рішення оформлюється наказом про внесення змін до штатного розпису, в констатуючій частині якого доцільно викласти обґрунтовані причини, якими викликано необхідність скорочення чисельності працівників, а в розпорядчій частині зазначити чисельність працівників, що підлягають скороченню. - На підставі змін, які передбачаються в штатному розписі, визначаються конкретні працівники, які підлягають звільненню. При вирішенні цього питання слід врахувати переважне право на залишення на роботі. При скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт перший ст. 42 КЗпП). Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується субєктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Тому в багатьох випадках доцільно для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників створювати комісію. До її складу можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників. За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП: сімейним за наявності двох і більше утриманців; особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; - Попередити працівників про наступне звільнення. Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці (частина перша ст. 49-2 КЗпП). - Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу (ст. 49-2 КЗпП). - Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників (ст.43 КЗпП). - Оформити наказ про звільнення працівників. Відповідно до ст.ст. 76, 78, 81, 84 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.\~ Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Враховуючи наведені приписи норм матеріального та процесуального права, суд приходить до висновку, що в цьому спорі саме відповідач на підставі належних та допустимих доказів повинен довести суду той факт, що при звільненні [PERSON] була чітко дотримана вказана послідовність дій при її звільненні. Дослідивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку, що наведені вимоги закону відповідачем не дотримано. Перш за все, в порушення вимог ч.3 ст.12 ЦПК України суду не надані належні та допустимі докази на підтвердження прийняття рішення про скорочення чисельності працівників. Проаналізувавши надані суду докази, суд встановив те, що листом від 25.01.2018 року № 01-19/8 директор школи [PERSON] повідомив голову профспілкового комітету «Про необхідність внесення змін у штатний розпис» про те, що адміністрація школи проаналізовала діючий штатний розпис, кошторис і прийшла до висновку про подальше вивільнення двох працівників, які працюють на 0,5 ставки на посадах прибиральників. В наступному, 02.02.2018 року, 06.02.2018 року, проведено загальні збори трудового колективу Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів, на якому розглянуто аналогічне питання. Суду надано відповідні протоколи зборів, які містять посилання на наказ по школі від 22.01.2018 року № 12 «Про необхідність внесення змін у штатний розпис». Однак, копію такого наказу суду не надано. Відтак, суд позбавлений можливості перевірити зміст цього наказу, встановити причини, якими викликано необхідність скорочення чисельності працівників, категорію (педагогічного, господарсько-обслуговуючого тощо) таких працівників та їх чисельність. Відсутність такого наказу не дає суду можливості в повній мірі надати оцінку діям відповідача. Разом із тим, обовязок доказування таких обставин лежить саме на відповідачеві. Крім того, при звільненні [PERSON] відповідачем порушені інші норми законодавства про працю, зокрема, необґрунтовано відхилені посилання позивача на її переважне право на залишення на роботі. Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт перший ст. 42 КЗпП). При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. З наданих суду матеріалів суд приходить до висновку, що основною підставою для звільнення позивача став порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності працівників. Так, судом встановлено, що під час прийняття рішення від 16.02.2018 року були враховані: виступ директор школи, яка повідомила про те, що до неї надходили скарги від батьків на прибиральника [PERSON]; виступ завідувача господарства [PERSON], яка вказала, що [PERSON] неодноразово порушувала дисципліну, вступала в\~ суперечки з колегами, не завжди виконувала її доручення; виступ учителя школи [PERSON], яка запропонувала взяти до уваги безперервний та тривалий стаж роботи (прибиральники [PERSON] 29 років, [PERSON] 18 років, [PERSON] 12 років, [PERSON] 9 років, [PERSON] 2 роки).\~ В матеріалах справи дійсно додані матеріали, які підтверджують наявність скарг на дії позивача, відповідні пояснювальні записки, акти (а.с.54-72). Разом із тим, вказані докази свідчать лише про звернення осіб щодо порушення трудової дисципліни позивачем. В свою чергу порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачений ст.ст. 147-149 КЗпП. Дотримання цієї процедури є гарантією прав працівника від безпідставного притягнення до відповідальності. Зокрема, процедура передбачає обєктивний розгляд поданих скарг після відібрання у працівника письмових пояснень. Результатом цієї процедури є рішення про накладення дисциплінарного стягнення. Однак, як вбачається з наданих суду доказів на позивача лише одного разу накладалося стягнення - в листопаді 2014 року у вигляді догани, яка в силу ст. 151 КзпП є погашеною. Інші стягнення до позивача не застосовувалися. Отже, посилання на вказані докази є безпідставними, а порівняльний аналіз\~ кваліфікації і продуктивності працівників здійснено на підставі недопустимих доказів. В свою чергу в матеріалах справи відсутні докази того, що при вирішення цього питання відповідачем було ретельно вивчено: характеристики працівників, [INFO], стаж, досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, дана оцінка обсягу виконаної роботи порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, досліджені накази про преміювання за високі показники у роботі, тощо. Неналежне виконання обовязку щодо перевірки кваліфікації і продуктивності праці є порушенням законодавства про працю та самостійною підставою для визнання наказу про звільнення незаконним. Неповнота дослідження цього питання підтверджує і висловлена позиція відповідача в судовому засіданні. Так, за матеріалами справи судом встановлено позицію відповідача про те, що кваліфікація та продуктивність праці позивача була нижчою, ніж у інших претендентів, що і стало підставою для звільнення. Однак, в судовому засіданні представник цей факт заперечила і повідомила, що під час оцінки продуктивності праці і кваліфікації всіх прибиральниць було встановлено, що вони є рівними. Крім того, за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП: сімейним за наявності двох і більше утриманців; особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Під час розгляду справи суду надані докази того, що склад сімї позивача складають: - неповнолітній син [PERSON], [INFO]; - чоловік [PERSON] (пенсіонер), Старший син [PERSON] з 19.12.2017 року проходив службу в ЗС України. В наступному відповідно до довідки МСЕК с.АВ № 0019084 від 03.05.2018 року встановлено другу групу інвалідності з 02.05.2018 року. Посилаючись на такі обставини, позивач вважає, що в силу ст.42 КЗпП має переважне право на залишення на роботі, оскільки вона має двох і більше утриманців, крім того в її сімї немає інших працівників з самостійним заробітком. Суд частково не погоджується з висновками позивача. Члени сімї померлого вважаються такими, що були на його утриманні, якщо вони були на його повному утриманні або одержували від нього допомогу, яка була для них постійним і основним джерелом засобів до існування (ст.38 ЗУ «Про пенсійне забезпечення»). В цьому випадку до таких осіб можливо віднести лише неповнолітнього сина [PERSON] В свою чергу суду не надані докази того, що чоловік [PERSON] та\~ старший син [PERSON] перебували на утриманні позивача. Також суд погоджується з доводами відповідача про те, що на час звільнення позивача її сину [PERSON] не було встановлено інвалідності. Разом із тим, судом встановлено, що позивач відносилася до осіб, в сімї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Неповнолітній син [PERSON], [INFO], та чоловік [PERSON] не є працівниками з самостійним заробітком. При цьому суд звертає увагу на те, що наявність у сім'ї інших осіб з самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), при буквальному і формальному тлумаченні п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, тому що в цьому випадку в сім'ї все одно відсутні інші працівники з самостійним заробітком. В судовому засіданні представник відповідача послався на те, що чоловік позивача здійснює підприємницьку діяльність у вигляді продажу молока та молочних виробів, а тому має самостійний заробіток. Аналогічні доводи висловлені нею в листі від 25.04.2018 року № 01-19/34, адресованому позивачу. Однак, в порушення вимог ч.3 ст.12 ЦПК України такі доводи не підтверджені належними та допустимими доказами. Такі доводи носять характер припущення, аналогічні доводам позивача про те, що представник відповідача не могла не знати про психічну хворобу старшого сина. Враховуючи численні порушення вимог трудового законодавства, допущених при звільненні [PERSON] з посади, суд вважає незаконним наказ № 37-к від 23.04.2018 року, яким її звільнено з посади прибиральника службових приміщень, а тому вимоги про її поновлення на роботі підлягають задоволенню. Крім того, підлягають задоволенню і вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. В своїй постанові від 23.01.2012 року Верховний Суд України зазначив, що «середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).» Суду надано довідку Березотіцької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів від 05.12.2018 року № 01-19/138, відповідно до якої середньоденний заробіток позивача за березеньквітень 2018 року становив 93 грн 07 коп. Отже, за період з 27.04.2018 року по 10.12.2018 року середній заробіток за весь час затримки розрахунку становить в загальній сумі 21 126 грн 89 коп. Сплачений судовий збір слід стягнути з відповідача на користь держави.

Outcome: approved