Jurisdiction: civil
Date: 2018-04-15 00:00:00

[PERSON] звернувся до Автозаводського районного суду м. Кременчука із позовом до Державного науково-дослідного та проектно-вишукувального інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивував тим, що з 26.01.2017 він працював директором Полтавської філії інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» на підставі контракту. 03.04.2017 його було звільнено з роботи. Своє звільнення вважає незаконним, оскільки він мав зовсім незначний час для значних досягнень у Філії. Ним вживались заходи для погашення заборгованості Полтавської філії інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ». Його вина у недотриманні умов контракту , як підстава його розірвання за ініціативою відповідача відсутня. Вважає, що підстава для його звільнення є надуманою. Також, відповідач допустив порушення порядку його звільнення та припинення дії контракту не попередивши про таке рішення за 2 тижні до дати звільнення. Посилаючись на вказані обставини, позивач просив поновити його на роботі директором Полтавської філії інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» на умовах, визначених Контрактом №3 від 26.01.2017, визнавши незаконним наказ про його звільнення з вказаної посади за №66-к від 03.04.2017; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на дату прийняття судового рішення. В судовому засіданні представник позивача, [PERSON], позов підтримав та просив його задовольнити з підстав, викладених в позовній заяві. Вказав, що в наказі про звільнення [PERSON] не конкретизовано порушення, за яке було звільнено позивача. Посилання відповідача на порушення [PERSON] умов контракту нічим не підтверджується. Також звертав увагу суду на порушення процедури звільнення позивача. Представник відповідача [PERSON], проти задоволення позову заперечував. Пояснив, що у період керівництва [PERSON] Полтавською філією, а саме з 26.01.2017 по 03.04.2017 виникла значна заборгованість з виплати заробітної плати. Підставою для звільнення позивача було систематичне невиконання обов'язків директора філії, що потягло значні матеріальні втрати для підприємства та призвели до грубого порушення трудових прав працівників у вигляді збільшення заборгованості із виплати заробітної плати. Вказав, що відповідачем не було порушено процедуру звільнення позивача, оскільки відповідно до п.5.8. Контракту він був своєчасно повідомлений про звільнення, шляхом направлення повідомлення від 20.03.2017 рекомендованою поштою. Суд, вислухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи та оцінивши надані докази, приходить до наступних висновків. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ст.2 Кодексу законів про працю України(далі КЗпП України) право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до ч. 3\~ст. 21 КЗпП України\~контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов'язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами\~КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Судом встановлено, що 26 січня 2017 року між Державним науково-дослідним та проектно-вишукувальним інститутом «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» та [PERSON] був укладений контракт №3, відповідно до якого [PERSON] призначений на посаду Директора Полтавського філіалу Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» строком на 36 місяців, починаючи з 26.01.2017 по 27.01.2020. Відповідно до умов контракту, Керівник філії зобов'язується неухильно дотримуватись умов контракту та здійснювати оперативне управління філією, організовувати виробничо-господарську, науково-технічну та іншу діяльність, забезпечувати виконання завдань, передбачених Статутом інституту, положенням про філію та Контрактом. Керівник зобов'язується забезпечити виконання показників ефективного використання майна і прибутку, а також майнового стану філії. Керівник забезпечує виконання річного фінансового плану філії, який затверджується в інституті. Керівник зобов'язується забезпечити виконання доведених планових показників на відповідний фінансовий рік. Керівник зобов'язується неухильно виконувати такі функції й обовязки щодо організації та забезпечення діяльності філії товариства: виконувати рішення Керівництва інституту; організовувати виконання виробничих програм, договірних та інших зобов'язань, що взяті юридичною особою від імені філії; організовувати матеріально-технічне забезпечення діяльності філії; організовувати укладення договорів, розробку якісної наукової та науково-технічної продукції, дотримання договірних зобов'язань із замовниками, реалізацію(збут) продукції; налагоджувати юридичне, економічне, бухгалтерське та інформаційне забезпечення діяльності філії; забезпечувати філію кваліфікованими кадрами; організовувати впровадження нових прогресивних форм і методів господарювання створення організаційних і економічних умов для високопродуктивної праці на філії; створювати для працівників філії нормальні, безпечні і сприятливі умови для роботи в кожному структурному підрозділі філії і робочому місці відповідно до вимог нормативних актів, а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці; виконувати інші обов'язки з організації забезпечення діяльності філії, якщо це передбачено діючим законодавством; організовувати збереження й ефективне використання майна та прибутку філії. Керівник зобов'язується забезпечувати прибуткову діяльність філії. Діяльність керівника, спрямована на збільшення прибутку філії, не повинна здійснюватись на шкоду філії та Інституту. Згідно ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до\~частин третьої та четвертої\~статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,\~41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, повязану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. 03 квітня 2017 року Державним науково-дослідним та проектно-вишукувальним інститутом «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» видано наказ №66-К про припинення дії контракту з директором Полтавського філіалу Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» [PERSON] за п.8 ст.36 КЗпП України на підставі п. 5.5.7 та 5.5.11 Контракту. Відповідно до пунктів 5.5.7 та 5.5.11 Контракту він припиняється у разі одноразового грубого порушення керівником філії законодавства чи обовязків, передбачених Контрактом; у разі не виконання відокремленим підрозділом зобов'язань перед бюджетом, Пенсійним фондом щодо оплати податків, зборів та платежів, а також зобов'язань щодо виплати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати. В п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.8 ст.36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. В ст.ст.4, 7 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року(далі Конвенція) зазначено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. Стаття 9 Конвенції передбачає, що органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями розглядати причини звільнення й інші обставини справи, а також виносити рішення про обґрунтованість звільнення. Щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці; b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою.У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою потребою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з'ясовувати, чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин, визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї Конвенції. Статтями 11, 12, 81 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності, згідно з яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, а суд розглядає справу в межах заявлених вимог і вирішує справу на підставі наданих доказів. На підтвердження своїх доводів щодо обґрунтованості звільнення позивача з посади директора Полтавського філіалу Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» відповідачем було надано відомості на виплату грошей за січень 2017 року та лютий квітень 2017 року; відомості про нарахування коштів; виписку про сплату послуг ПОКВПТГ «Полтаватеплоенерго», довідку про розмір заборгованості орендаря Прокуратури Полтавської області перед Полтавським філіалом Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ»; звіти про фінансові результати Полтавського філіалу Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ»; копію пояснювальної записки директора Полтавського філіалу Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» щодо виконання показників фінансового плану за І-ІІ квартали 2017 року. На думку суду, вказані докази підтверджують те, що Полтавський філіал Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» мав заборгованість щодо виплати працівникам заробітної плати, однак на переконання суду, вони жодним чином не підтверджують, що вказана заборгованість виникла через невиконання [PERSON], як директором Полтавського філіалу Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ», своїх обовязків, передбачених контрактом та допущення останнім грубого порушення законодавства. В п.8 Рекомендації Міжнародної Організації Праці щодо припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця N 166 зазначено, що трудові відносини з працівником не повинні припинятись у зв'язку з незадовільним виконанням ним професійних обов'язків, якщо тільки роботодавець відповідним чином не вказав йому на це й письмово не попередив його і якщо тільки працівник надалі незадовільно виконує свої обов'язки після закінчення розумного строку, встановленого для виправлення становища. 14 березня 2017 року відповідачем було видано наказ №24, відповідно до якого [PERSON] зобов'язано до 17.03.2017 надати письмові пояснення про причини порушення умов Контракту №3 від 26.01.2017, щодо погіршення поточного фінансового стану філії та відсутності замовлень на виконання робіт; терміново вжити заходів на виконання планових показників, недопущення утворення заборгованості по заробітній платі працівникам філії та заборгованості по податках та зборах. Належним чином виконати обовязки, покладені контрактом на керівника філії. Невідкладно не пізніше 19.03.2017 надати докази про виконання наказу. На переконання суду, в даному випадку роботодавцем було порушено вимоги щодо розумності строку для виправлення становища в Полтавському філіалі Інституту «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ», оскільки із вказаним наказом позивача було ознайомлено лише 15.03.2017, а кінцева дата виконання наказу припадала на вихідні дні. Отже, встановлені обставини, дають підстави вважати, що звільнення позивача не відповідало положенням актів міжнародного законодавства, зокрема Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року. Пунктом 5.8 Контракту від 26 січня 2017 року, укладеного з директором Полтавського філіалу державного підприємства «Державний науково-дослідний та проектно-вишукувальний інститут «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» визначено, що у разі дострокового розірвання Контракту з підстав, зазначених у пункті 5.5.5. цього Контракту, керівник філії попереджається за 2 тижні до дати звільнення. 22.03.2018 Державним науково-дослідним та проектно-вишукувальним інститутом «НДІПРОЕКТРЕКОНСТРУКЦІЯ» на адресу [PERSON] направлено повідомлення від 20.03.2018 №116/1/к про розірвання контракту з 03.04.2017. Вказане повідомлення отримано [PERSON] 28.03.2018. Зазначені обставини підтверджуються копією рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення(а.с.147) В судовому засіданні представник відповідача підтвердив той факт, що 20.03.2018 повідомлення №116/1/к не надавалось для ознайомлення [PERSON], а вимоги п.5.8 Контракту були виконані роботодавцем шляхом направлення повідомлення поштою за 2 тижні до звільнення. Суд відзначає, що фактичне повідомлення позивача про його наступне звільнення відбулось саме 28.03.2018, тобто за 6 днів до дати звільнення, що суперечить п. 5.8 Контракту та свідчить про порушення процедури звільнення позивача. Враховуючи встановлені судом обставини, суд вважає позов [PERSON] в частині поновлення на роботі обґрунтованим та таким, що підлягає задоволенню. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно ч.2 ст.235 КЗпП України середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача за період з 04.04.2017 по 16.04.2018 становить 120790,44 грн((19663,55 заробітна плата за 2 попередні місяці перед звільненням / 42 робочі дні( лютий + березень)) = 468,18 грн середньоденна заробітна плата * 258 робочих днів). Відтак, позов [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню. Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави необхідно стягнути судовий збір в сумі 640 грн, оскільки позивач звільнений від його сплати.

Outcome: approved