Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-31 00:00:00

14.06.2021 року [PERSON] звернулася до Миргородського міськрайонного суду Полтавської області з позовною заявою до фізичної особи підприємця [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення оплати за час вимушеного прогулу . Ухвалою судді від 15.06.2021 року відкрито провадження та розгляд справи визначено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін , перше судове засідання призначено на 26.07.2021 року. До суду через канцелярію від відповідачки по справі 08.07.2021 року надійшов відзив по справі з додатками ( а.с19-24) , 15.07.2021 року від позивачки [PERSON] надійшла відповідь на відзив з додатками ( а.с. 25-30) . З позову [PERSON] вбачається, що з 17.05.2020 року її було прийнято на посаду продавця продовольчих товарів фізичної особи - підприємця [PERSON] . Наказом ФОП [PERSON] № 21-К від 13 травня 2021 року її звільнено з посади за угодою сторін по п. 1 ст. 36 КЗпП України , але остання вказує, що такої заяви не подавала і не писала до керівництва. З 26 березня 2021 року по 12 травня 2021 року включно вона була тимчасово непрацездатна. 13 травня 2021 року їй була вручена трудова книжка з записами про звільнення 01.04.2021 року у ФОП з яким у неї взагалі не було трудових відносин . Вона змушена була звернутись до Головного управління Держпраці зі скаргою. В ході перевірки в червні 2021 року до її трудової книжки були внесені записи про недійсність деяких записів та новий запис про звільнення з 13 травня 2021 року. Вважає, що порушені її права на працю , прохала у позові поновити її на посаді продавця продовольчих товарів фізичної - особи підприємця [PERSON] з 14 травня 2021 року та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14 травня 2021 року по день постановлення рішення суду про поновлення на роботі , виходячи з середньої заробітної плати 6000 гривень на місяць та зазначила , що на день подання заяви до суду середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 6000 гривень . Також до суду подала заяву в якій прохала стягти з відповідачки на її користь судові витрати по оплаті правничої допомоги в сумі 5000 гривень. З відзиву відповідачки ФОП [PERSON] який надійшов до суду 08.07.2021 року вбачається, що протягом з 26 березня 2021 року по 12 травня 2021 року позивачка [PERSON] була відсутня на роботі , про причину спочатку не повідомила , в зв`язку з її відсутністю була проведена ревізія отриманих нею товарно- матеріальних цінностей , за актом ревізії від 29.03.2021 року нестача складає 3758 гривень 44 копійки , як вказує відповідачка , що коли повідомила по телефону про недостачу , то [PERSON] відповіла що не бажає більше працювати у неї і попрохала звільнити її за згодою сторін. 13.05.2021 року після закінчення лікарняного вона і була звільнена за згодою сторін і отримала трудову книжку , проте письмова заява від [PERSON] відсутня . Після того як [PERSON] отримала копію позовної заяви із суду то нею 07.07.2021 року був винесений наказ про поновлення [PERSON] на роботі та виплату середнього заробітку , з огляду на ці факти як вказує позивач - відсутній спір і є підстава для закриття по справі. В додатках надає копію наказу від 13.05.2021 року № 21-к ( який суд витребовував у відповідача ) та наказ про поновлення на роботі [PERSON] від 07.07.2021 року ( а.с. 24) . З відповіді на відзив який надійшов до суду 15.07.2021 року від [PERSON] вбачається, що виданий наказ про поновлення її на роботі не вирішує суті спору , оскільки цим наказом позивачку поновлено на роботі не з 14.05.2021 року , а з 07.07.2021 року , в наказі не зазначено за який час вимушеного прогулу виплачується середній заробіток , також в наказі від 07.07.2021 року не зазначено що скасовується наказ про звільнення від 13.05.2021 року, крім того зазначає позивачка , що поштою від відповідача отримала наказ 11-к від 02.07.2021 року «Про прийняття на роботу» за яким її прийнято на роботу з 03.07.2021 року згідно її заяви , при цьому заяви до відповідача вона не подавала у 2021 році. Також зазначила, що крім усього , в супереч вимогам трудового законодавства розпорядження власника про покриття матеріальної шкоди з її заробітку за межами двотижневого строку з дня виявлення заподіяної шкоди ( 29.03.2021 року) і не шляхом подання позову до суду . Позивачка вказує, що таким чином на сьогодні існує три чинні накази щодо неї , які є взаємовиключними і жоден з них не відновлює її порушених прав , оскільки вона не працює фактично у відповідачки ( а.с. 25-30) В судове засідання 01.11.2021 року позивачка по справі [PERSON] та її представник адвокат Педорич В.І. не з`явились , подали до суду заяву в якій позовні вимоги підтримали в повному обсязі , прохали задовольнити їх в повному обсязі , поновити на роботі , стягти середній заробіток за час вимушеного прогулу по час розгляду справи та стягти судові витрати на правничу допомогу в сумі 5000 гривень ( а.с. 43-46) .Відповідачка [PERSON] в судове засідання не з`явилась , повідомлена належним чином ( а.с. 41) . Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. У зв`язку з цим, на підставі ст. 247 ЦПК України, суд вважає за можливе розглянути справу в судовому засіданні без фіксування судового процесу. Дослідивши всі обставини у справі та перевіривши їх доказами, суд прийшов до таких висновків. Згідно ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Відповідно до статей12,81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно зі статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Під час розгляду справи судом було забезпечено сторонам рівні можливості щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості (стаття 129 Конституції України). Згідно ст. ст.15,16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Так, спірні правовідносини, що виникли між сторонами за своїм характером є трудовими та регулюються нормами Кодексу законів про працю України (в редакції, що діяла на день виникнення спірних правовідносин), який визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Судом встановлено , що [PERSON] [INFO] , зареєстрована [ADDRESS] , ідентифікаційний номер платника податків [NUMBER] ( а.с. 3-4) , з 17.05.2020 року її було прийнято на посаду продавця продовольчих товарів фізичної особи - підприємця [PERSON] , наказ № 49 від 15.05.2020 року , наказом ФОП [PERSON] № 21-К від 13 травня 2021 року її звільнено з посади за угодою сторін по п. 1 ст. 36 КЗпП України ( а.с. 5, 23) з листа Управління Держпраці у Полтавській області від 11.06.2021 року , № 16-л652/05/15-04/21р вбачається, що наказом від 07.08.2018 року № 19 -к [PERSON] було прийнято на посаду продавця продовольчих товарів до ФОП [PERSON] , з 07.08.2018 року ( підстава заява [PERSON] ) , відповідно до Наказу № 47-к від 03.02.2020 року [PERSON] звільнено 03.02.2020 року за угодою сторін по п. 1 ст. 36 ( на підставі заяви ) . Відповідно до Наказу № 16-к від 03.02.2020 року [PERSON] було прийнято на посаду продовольчих товарів до ФОП [PERSON] ( підстава заява [PERSON] ) Наказом від 14.05.2020 року № 21-к звільнено 16.05.2020 року за угодою сторін по п. 1 ст. 36 КЗпП України , письмова заява [PERSON] в ході перевірки не знайдена . Згідно наказу № 49-к від 15.05.2020 року [PERSON] було прийнято 17.05.2020 року на посаду продавця продовольчих товарів до ФОП [PERSON] , заява про прийняття в ході перевірки не знайдена. Наказом по ФОП [PERSON] № 21-к від 13.05.2021 року [PERSON] звільнено з посади продавця продовольчих товарів за угодою сторін , згода заява [PERSON] відсутня, що є порушенням вимог п. 1 ст. 36 КЗпП України щодо наявності підстави припинення трудового договору . Крім цього , в ході перевірки ФОП [PERSON] стосовно [PERSON] були виявлені порушення вимог законодавства про працю , щодо строків та періодичності виплати заробітної плати , щодо невиплати при звільненні всіх сум при звільненні , а саме грошової компенсації за всі дні щорічних невикористані відпустки , також порушення Інструкції про порядок ведення трудових книжок .( а.с. 7-8) з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування індивідуальних відомостей про застраховану особу [PERSON] вбачається, що за звітний період - 2021 рік сума страхових внесків вираховувалась з мінімальної заробітної плати з суми 6000 гривень ( а.с. 9-10) , з наказу від 07.07.2021 року про поновлення [PERSON] на роботі та виплату середнього заробітку вбачається, що 07.07.2021 року [PERSON] була поновлена на роботі з цієї дати , внести запис до трудової книжки після її подання , виплатити середній заробіток за час прогулу , утримати із заробітку завдану матеріальну шкоду у вигляді нестачі в сумі 3758. 44 грн. ( а.с. 24) , з наказу від 02.07.2021 року вбачається, що прийняти на роботу [PERSON] на посаду продавця продовольчих товарів з оплатою 6000 гривень , до роботи приступити 03.07.2021 року , підстава заява [PERSON] , наказ виданий ФОП [PERSON] ( а.с. 27) . Позивачка звернулась до суду із позовом про поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, також до суду подала заяву в якій прохала стягти з відповідачки на її користь судові витрати по оплаті правничої допомоги в сумі 5000 гривень ( а.с. 1-2, 43-46) Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За приписами ч.1 ст.21 КЗпП, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа підприємець - зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін (п.1 ст.36 КЗпП). У п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 №9 роз`яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу та працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника. Тобто основними умовами угоди про припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення трудового договору та строк з якого договір припиняється. Визначення дати звільнення за згодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст.36 КЗпП. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявності угоди про припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін). Угода - це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення - це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія - це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Отже, припинення трудового договору за угодою сторін відрізняється від розірвання такого договору з ініціативи працівника або адміністрації насамперед волевиявленням обох сторін та домовленістю про його припинення. Верховний Суд у складі Касаційного цивільного суду в постанові від 31.08.2020 р. у справі № 359/5905/18 пояснює: якщо працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, тоді такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і роботодавцем у кожному конкретному випадку. Така підстава для звільнення застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору. Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору може виходити як від працівника, так і від роботодавця. Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від роботодавця. День закінчення роботи визначають сторони за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначають підставу звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Таким чином, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору. Вона відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. У разі, якщо колишній працівник оскаржує до суду факт незаконного свого звільнення, то суди мають з`ясовувати зазначені факти: 1.чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою. Мається на увазі: чи наявні усі належні докази, які би підтвердили факт існування згоди на звільнення за угодою сторін? 2.чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення. Оцінка відбувається за наявними у справі доказами, які можуть підтвердити, що заява була подана внаслідок чинення на працівника тиску з боку роботодавця. Вказаний висновок було зроблено у постанові Верховного Суду від 24.03.2020 р. у справі №553/629/18 (провадження № 61-48739св18). Окрім того, доказами можуть слугувати і показання свідків, і записи відеокамер, якщо на підприємстві ведеться відеоспостереження, й інколи і навіть висновки психологів та психотерапевтів, до яких звертається працівник. Загалом це можуть бути будь-які належні докази, що зможуть доказати факт психологічного тиску для підписання заяви про звільнення за угодою сторін; 3.чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін та чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. При цьому, стосовно анулювання попередньої домовленості сторін то, якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Приписами Кодексу законів про працю України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін. Отже, анулювання домовленості про звільнення за згодою сторін може мати місце лише при взаємній згоді на це роботодавця і працівника. Вказаний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 26.10.2016 р. у справі № 6-1269цс16 та у постановах Верховного Суду: від 01.10.2018 р. у справі №306/1425/17 (провадження № 61-31292св18) та від 27.05.2020 року у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19). 4.чи було звернення до суду або до компетентних органів із заявами чи скаргами про порушення роботодавцем законодавства про працю відносно працівника. Прикладом, де досліджувалось вказане питання, можна назвати постанову Верховного Суду від 15.07.2020 р. у справі № 733/498/17 (провадження №61-7851св18), а прикладом компетентного органу - Державну службу України з питань праці. 5.чи була у працівника тимчасова непрацездатність на момент звільнення та чи відповідає листок непрацездатності вимогам Порядку видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, яке затверджено наказом Міністерства охорони здоров`я від 13.11.2001 р. № 455. Саме такий висновок Верховний Суд зробив у постанові від 27.05.2020 р. у справі № 404/6236/19 (провадження № 61-21869св19); 6.чи містить заява працівника дату про звільнення за угодою сторін. У постанові від 26.06.2019 р. по справі № 711/10770/16 (провадження №61-18666св18) Верховний Суд зробив правовий висновок, що реєстрація роботодавцем заяви працівника про звільнення, у якій відсутня дата її написання, не дає підстави для висновку, що сторони між собою визначили строк, з якого мали б бути припинені трудові відносини працівника. Враховуючи вище викладене суд зазначає, що в матеріалах справи стороною відповідача надано Наказ № 21-к про звільнення від 13.05.2021 року відповідно до якого вирішено звільнити [PERSON] з займаної посади з 13.05.2021 року за згодою сторін згідно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України . Нарахувати компенсацію за 21 день не використаної відпустки . Підстава : заява [PERSON] , ФОП [PERSON] , в графі «з наказом ознайомлена» - відомості відсутні. ( а.с. 23) .З наказу № 12-к від 07.07.2021 року «Про поновлення на роботі [PERSON] який надано стороною відповідача - вбачається, що 17 травня 2020 року [PERSON] була прийнята мною на роботу продавцем продовольчих товарів .Протягом 26 березня 2021 року - 12 травня 2021 року [PERSON] була відсутня на роботі . Про причину відсутності на роботі спочатку не повідомила , у зв`язку з її відсутністю була проведена ревізія отриманих нею товарно- матеріальних цінностей . За актом ревізії від 29.03.2021 року нестача складає 3758, 44 . Коли [PERSON] повідомили про це, вона усно ( телефоном) повідомила про те, що не бажає працювати у подальшому і попросила звільнити її за згодою сторін. 13.05.2021 року після закінчення періоду тимчасової непрацездатності [PERSON] вона була звільнена за згодою сторін і отримала трудову книжку. Проте письмова заява [PERSON] про її звільнення за згодою сторін відсутня. ( а.с. 24) . В позовній заяві позивачка [PERSON] вказує, що вона не писала заяви про звільнення за згодою сторін , на яку посилається фізична особа підприємець [PERSON] в наказі № 21 -к про звільнення від 13.05.2021 року в додатках . Сама ж відповідачка зазначає , що дійсно така заява від [PERSON] відсутня. ( а.с. 24) , не знайшла такої заяви і інспектор з Управління Держпраці у Полтавській області при перевірці за скаргою [PERSON] , та знайшли ряд інших порушень трудового законодавства щодо [PERSON] ( а.с. 7) . Також враховуючи, що [PERSON] 14.05.2021 року в день отримання трудової книжки відразу звернулась до Управління Держпраці у Полтавській області на «гарячу лінію» зі скаргою про порушення законодавства про працю - всі ці факти підтверджують те , що волевиявлення на розірвання трудового договору за згодою сторін у [PERSON] - не було. Тому суд , беручи до уваги позицію Верховного Суду України щодо не обов`язкової письмової заяви від працівника щодо розірвання трудового договору за згодою сторін - прийшов до висновку , що в даному випадку звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України є незаконним , оскільки відбулося без згоди працівника [PERSON] , та доказів її волевиявлення на розірвання трудового договору суд не знайшов. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі органом, який розглядає спір. Оскільки суд дійшов висновку про те, що позивачка [PERSON] була звільнена за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України без її згоди , без письмової заяви на яку посилається відповідач у наказі про звільнення , та оскільки суд прийшов до висновку , що також було відсутнє волевиявлення позивачки на таке звільнення , то суд прийшов до висновку що вона звільнена з роботи без законних на те підстав, та поновлення її на роботі у зв`язку з чим визнає обґрунтованими позовні вимоги позивачки [PERSON] про поновлення її на роботі , та суд вважає такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до роз`яснень Міністерства економіки України - норми постанови № 1213 якою внесені зміни до постанови Кабінету Міністрів України "Про порядок обчислення середньої заробітної плати" № 100 від 08.02.1995 року, слід застосовувати з дня офіційного опублікування, а саме з 12.12.2020 року. За змістом положень п.п. 2, 8 постанови Кабінету Міністрів України "Про порядок обчислення середньої заробітної плати" № 100 від 08.02.1995 року зі змінами .Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. ( Абзац перший пункту 8 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ N 1398 ( 1398-99-п ) від 30.07.99 ) . При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. \ Пункт 8 доповнено новим абзацом згідно з Постановою КМ N 1213 ( 1213-2020-п ) від 09.12.2020 \ Позивачка [PERSON] була звільнена 14.05.2021 року , з 26.03.2021 року по 12.05.2021 року була тимчасово непрацездатною та перебувала на лікарняному . В цьому випадку суд бере до уваги для розрахунку середньоденної заробітної плати - середню заробітну плату і обчислює її виходячи з виплат за попередні два місяці роботи

Outcome: approved