Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-08 00:00:00

15.08.2015р. позивач [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Златодар», в якій просить суд: поновити позивача на посаді заступника генерального директора з правових відносин та виробничої діяльності Державного підприємства «Златодар»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; зобов'язати відповідача відшкодувати позивачу моральну шкоду в розмірі 5000,00грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивача 01.11.2013 року було прийнято по переводу на посаду виконуючого обов'язки заступника генерального директора з правових відносин та виробничої діяльності ДП «Златодар», яке належить до сфери управління Державного агентства резерву України. 26.11.2013р. позивача було призначено на зазначену посаду, після отримання відповідного погодження від Державного агентства резерву України. 24.06.2015 року Наказом №37-к позивача було звільнено із займаної посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, про що позивач дізнався 15.07.2015р., приїхавши на підприємство для отримання грошових виплат по листках непрацездатності. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення - наказ про звільнення було направлено позивачу поштою, а не вручено позивачу в день звільнення, як це передбачено ст. 47 КЗпП України. Крім того, згідно ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Більше того, наведені в наказі №37-к причини звільнення позивача не відповідають дійсним обставинам. Прогулом може вважатися невихід на роботу без поважних причин, проте, з 28.04.2015р. до 08.05.2015р. позивач знаходився на лікуванні, отже причини невиходу позивача на роботу є поважними та не можуть вважатися прогулом в розумінні п.4 ст.40 КЗпП України. Крім того, згідно п.2 Наказу Держрезерву України від 25.10.2011 №191 затверджено номенклатуру окремих посад підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Держрезерву України, призначення на які та звільнення здійснюються наказами їх керівників за письмовим погодженням з Держрезервом України. До даної номенклатури посад відноситься посада заступника генерального директора. Станом на 24.06.2015р. - дату видачі наказу про звільнення позивача, письмового погодження Держрезерву України на звільнення позивача не було, що є порушенням порядку звільнення та підставою для поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також незаконним звільненням позивачу було завдано моральних страждань, оскільки його було позбавлено права на працю та можливості заробляти собі та двом дітям на життя. Позивач втратив душевний спокій, постійно перебуває в роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своїм дітям. Розмір заподіяної моральної шкоди позивач оцінює в 5000,00грн. Ухвалою судді Дніпровського районного суду м. Києва від 09.10.2015р. залучено до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору, на стороні відповідача - Державне агентство резерву України (Держрезерв України). (а.с.95) В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав заявлені позовні вимоги з викладених у позові підстав та додатково пояснив, що 15.07.2015р. він приїхав на підприємство відповідача, оскільки йому телефоном повідомили про можливість отримати кошти за попередніми листками непрацездатності. Позивачу вручили акти про його відсутність на роботі по 08.05.2015р. та надали для ознайомлення наказ про звільнення. Також 15.07.2015р. позивач отримав трудову книжку та повний розрахунок. Крім того, 17.07.2015р. позивач поштою в с.м.т. Чорнобай отримав копію наказу про звільнення та повідомлення про звільнення. Тривалий час в Держрезерві був відсутній керівник, якого було призначено лише 03.07.2015р. Погодження на звільнення позивача датовано лише 29.10.2015р., отже на дату звільнення позивача у відповідача були відсутні підстави для його звільнення - було відсутнє погодження Держрезерву. Про наявність у позивача лікарняних він повідомляв завідуючу кадрами підприємства СМС-повідомленнями. Також позивач визнав, що він з 28.04.2015р. по 24.06.2015р. був відсутній на роботі, однак перебував на лікарняному з 28.04.2015 по 08.05.2015 та з 19.05.2015р. по 29.05.2015р., крім того 12, 13 та 19 травня перебував на слідчих діях - допитувався в якості свідка. Також позивач зазначив, що в червні 2015 року він також хворів, однак не може знайти листки непрацездатності та не пам'ятає, в якій лікарській установі оформлював ці листки. Зазначив, що акти про відсутність позивача на роботі за період з 08.05.2015р. були складені відповідачем вже після ознайомлення позивача з наказом про звільнення. Своє звільнення позивач вважає особистою помстою генерального директора ДП «Злато дар». Представник відповідача ДП «Златодар» в судовому засіданні просив у задоволенні позову відмовити, подав письмові заперечення на позовну заяву та додаткові заперечення (а.с.25-26, 82-84), в яких зазначив, що відсутність позивача на роботі в період з 28.04.2015р. по 24.06.2015р. підтверджується щоденними актами, складеними комісією підприємства та висновком роботи даної комісії від 24.06.2015р., а також табелем обліку робочого часу. 08.06.2015р. позивачу за адресами його реєстрації та фактичного проживання направлявся лист, яким пропонувалося позивачу до 22.06.2015р. надати пояснення щодо причин його відсутності та подати відповідні підтвердження, однак до моменту видання наказу про звільнення жодних пояснень від позивача отримано не було. Довідки про участь позивача в слідчих діях не можуть свідчити про поважність його відсутності на роботі, оскільки в цих довідках не вказаний проміжок часу задіяння позивача в слідчих діях, не зазначено в яких саме, та позивач не повідомив про це відповідача завчасно. З цих підстав відповідач вважає такі довідки неналежними доказами. Крім того, поважність відсутності позивача 28, 29 квітня, 08, 18 травня, 2-5, 8-12, 15-19, 22-14 червня 2015 року взагалі не підтверджена будь-якими доказами. Щодо посилань позивача на відсутність погодження його звільнення з Держрезервом в запереченнях зазначено, що згідно положень ст. 3, 4 КЗпП України трудові відносини між працівником та роботодавцем регулюються трудовим законодавством. Додаткові гарантії дотримання прав працівників при їх звільненні передбачені статтями 43, 198 та 252 КЗпП України. Отримання власником або уповноваженим ним органом погодження від інших органів або організацій, крім випадків, які чітко визначені трудовим законодавством, законодавство не передбачає. Наказ Держрезерву не є актом трудового законодавства, тому його виконання або не виконання підприємством не може братися до уваги при вирішенні питання щодо дотримання роботодавцем законодавства при звільненні даного працівника. При цьому відповідачем було направлено до Держрезерву лист від 18.06.2015р. щодо отримання погодження на звільнення позивача та отримано усне погодження. Письмова відповідь своєчасно не була підготована у зв'язку з не призначенням тривалий час голови Держрезерву та відсутності права підпису інших осіб на підписання цього документу. Крім того, висновками комісії Держрезерву від 27.02.2015р. за наслідками службового розслідування генеральному директору ДП «Златодар» рекомендовано визначитися щодо доцільності перебування позивача на займаній посаді, що може вважатися погодженням органу управління на звільнення позивача. Додатково представник відповідача зазначив в судовому засіданні, що звільнення позивача було правомірним, оскільки п.4 ст.40 КЗпП України передбачена можливість звільнення працівника за 3 години прогулу. Навіть за наявності двох листків непрацездатності та трьох довідок, позивач був відсутній на робочому місці багато днів без поважних причин. Належними доказами участі у слідчих діях є повістки а не довідки СБУ. Відповідачем було отримано погодження профспілкового комітету на звільнення позивача. На даний час є також погодження Держрезерву на його звільнення. Позивачу надсилався лист про необхідність надання пояснень щодо відсутності на роботі, який отриманий позивачем за місцем його фактичного проживання в с.м.т. Чорнобай. Також представником відповідача був визнаний факт ознайомлення позивача з наказом про звільнення та отримання трудової книжки 15.07.2015р. Представник третьої особи Державне агентство резерву України в судове засідання не з'явився, Голова Держрезерву України подав до суду письмові пояснення, в яких зазначив, що неможливість погодження звільнення позивача Держрезервом на час одержання від позивача листа про таке погодження обумовлена тим, що з 19.05.2015 по 03.07.2015 Держрезерв не міг належним чином здійснювати свої повноваження у зв'язку з відсутністю керівництва, про що складено комісійний акт від 08.06.2015. Тому при вирішенні даного спору слід вважати пріоритетними норми трудового законодавства. Листом від 29.10.2015р. ДП «Златодар» повідомлено про те, що Держрезерв не заперечує щодо звільнення [PERSON] з посади заступника генерального директора з правових відносин та виробничої діяльності ДП «Златодар», за умови дотримання останнім норм трудового законодавства. Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно частин 1, 3 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Судом встановлено, що 01.11.2013р. позивача було прийнято по переводу на роботу до ДП «Златодар» виконуючим обов'язки заступника генерального директора з правових відносин та виробничої діяльності, 26.11.2013р. позивача призначено на дану посаду постійно, про що зроблено записи до трудової книжки (а.с.9-12). Відповідно до ч.1 ст. 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Згідно з п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Згідно статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. (стаття 140 Кодексу законів про працю України) Частиною 2 ст. 147 КЗпП України передбачено, що звільнення - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Судом достовірно встановлено та визнано сторонами у справі, що [PERSON] був відсутній на роботі з 28 квітня по 24 червня 2015 року. Крім того, відсутність позивача на роботі в робочі дні у вищевказаний період підтверджується табелями обліку використання робочого часу за травень та червень 2015 року, затвердженими генеральним директором ДП «Златодар» (а.с.27-30) та актами Про відсутність на роботі [PERSON] (а.с. 37-74). Положеннями ст. 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник абр уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. 08.06.2015р. ДП «Златодар» за адресами реєстрації місця проживання та фактичного проживання позивача направлено лист з пропозицією в термін до 22.06.2015р. надати письмові пояснення стосовно відсутності на роботі з 28.04.2015р. по даний час (а.с.33). Наказом генерального директора ДП «Златодар» від 24.06.2015 року №37-к звільнено [PERSON], заступника генерального директора з правових відносин та виробничої діяльності, 24 червня 2015 року за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (а.с.7, 36). В наказі зазначено: у зв'язку із відсутністю [PERSON] на роботі без поважних причин в робочі дні з 28 квітня 2015 року по 24 червня 2015 року. Згідно ч. 3 ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Сторони визнали в судовому засідання, що позивач був ознайомлений з наказом про звільнення 15.07.2015р., прибувши на підприємство. Згідно ч. 2 ст. 47 КЗпП України, у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Оскільки позивач тривалий час був відсутній на роботі, у тому числі й в день звільнення, роботодавець був позбавлений можливості видати позивачу наказ про його звільнення в цей день, однак відповідачем на його адресу була направлена копія наказу про звільнення, отримання якої поштою визнано позивачем в судовому засідання. Також відповідачем дотримані вимоги ч. 1 ст. 43 КЗпП України щодо обов'язкової попередньої згоди на звільнення працівника профспілковим органом, що підтверджується протоколом № 5 від 23.06.2015 року засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДП «Злато дар» (а.с.34). Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі і за відсутності на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня) являється дисциплінарним стягненням і має здійснюватись з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. З точки зору закону відсутність на роботі є прогулом, який дає адміністрації право на звільнення працівника за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, або обирати інший вид дисциплінарного стягнення. При цьому відсутність працівника на роботі може вважатися прогулом лише в разі відсутності на роботі без поважних причин. Правом оцінювати поважність причин неявки працівника на роботу законом наділений суд при виникненні спору. Як роз'яснено у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року №9, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Згідно 57 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Письмовими доказами є будь-які документи, акти, довідки, листування службового або особистого характеру або витяги з них, що містять відомості про обставини, які мають значення для справи. (ч.1 ст.64 Цивільного процесуального кодексу України) Як роз'яснено у п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 "Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції", виходячи з принципу процесуального рівноправ'я сторін та враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов'язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність. Звертаючись з цим позовом до суду та заперечуючи правомірність свого звільнення, позивачем на підтвердження поважності причин відсутності на роботі, надано два листки непрацездатності, видані на період з 28.04.2015р. по 07.05.2015р. включно та з 19.05.2015р. по 28.05.2015р. включно (а.с.8, 121) та довідки головного слідчого управління СБ України про те, що [PERSON] 12, 13 та 19 травня 2015 року перебував на слідчих діях в Головному слідчому управлінні СБ України (а.с.123-125). Оцінюючи зазначені докази поважності причин відсутності позивача на роботі суд приймає, як належні та допустимі докази листки непрацездатності. Однак, враховуючи, що допустимими доказами участі особи в слідчих діях (у тому числі допиті в якості свідка, про що було зазначено позивачем), є повістка про виклик до відповідного слідчого органу із зазначенням дати та часу перебування особи на допиті, як це передбачено вимогами Кримінального процесуального кодексу України, суд визнає надані позивачем довідки недопустимими доказами. При цьому позивач не спростував жодним доказом, в розумінні ст. 57-59 ЦПК України, наведені відповідачем обставини, які підтверджуються письмовими доказами, про відсутність позивача на роботі 08, 14-15, 18, 29 травня, 02-05, 08-12, 15-19, 22-26 червня 2015 року без поважних причин. А докази поважності причин відсутності позивача на роботі 12, 13, 19 травня 2015 року визнані судом недопустимими. Разом з тим, позивач [PERSON] визнав в судовому засіданні факт відсутності на роботі 08, 12-15, 18, 19, 29 травня, 02-05, 08-12, 15-19, 22-26 червня 10 лютого 2015 року, тому відповідно до положень ч.1 ст.61 Цивільного процесуального кодексу України обставини визнанні сторонами, які беруть участь в судовому засадні, не підлягають доказуванню. Що стосується доводів позовної заяви про відсутність письмового погодження Держрезерву України на звільнення [PERSON], судом встановлено наступне. Наказом Державного агентства резерву України від 25.10.2011р. №191 «Про номенклатуру посад Держрезерву України» затверджено номенклатуру окремих посад підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління Держрезерву України, призначення на які та звільнення здійснюється наказами їх керівників за письмовим погодженням з Держрезервом України (додаток 2). Згідно Додатку №2 до цього Наказу, до таких посад віднесена посада заступника генерального директора (а.с.115, 117). 18.06.2015р. ДП «Златодар» на адресу Державного агентства резерву України направило лист «Про погодження на звільнення [PERSON]», в якому підприємство відповідача просило погодити звільнення заступника генерального директора з правових відносин та виробничої діяльності ДП «Златодар» [PERSON] за прогули без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України) (а.с.86). Разом з тим, вчасне погодження на звільнення позивача Держрезервом України не було здійснено у зв'язку з тривалою відсутністю керівника даної установи, що підтверджується Актом про відсутність керівника Держрезерву від 08.06.15р., в якому зазначено, що у зв'язку зі звільненням керівництва Держрезерву, Державне агентство резерву України з 19.05.2015р. не може належним чином здійснювати повноваження, визначені Положенням про Державне агентство резерву України та іншими чинними нормативно-правовими актами, до призначення Кабінетом Міністрів України нового керівника (а.с.119). Тривала відсутність в Державному агентстві резерву України керівника також підтверджена відповідними наказами цієї установи (а.с. 87-89). Голова Державного агентства резерву України приступив до виконання обов'язків лише 03.07.2015р. (а.с.100). 29.10.2015р. Державним агентством резерву України надано письмову згоду на звільнення [PERSON] (а.с.120, 122). Статтею 3 КЗпП України визначено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю. Відповідно до ст. 4 КЗпП України, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Наказ Державного агентства резерву України від 25.10.2011р. №191 «Про номенклатуру посад Держрезерву України» не є ані законом, ані підзаконним нормативним актом. Так, підзаконний акт - це нормативний акт, що приймається уповноваженими нормотворчими суб'єктами на основі і на виконання законів і не повинен суперечити їм. За суб'єктами прийняття підзаконні нормативні акти приймаються Президентом України, урядом, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Виходячи з наведеного, Наказ Державного агентства резерву України від 25.10.2011р. №191 «Про номенклатуру посад Держрезерву України» не є актом законодавства України в розумінні ст. 4 КЗпП України. З огляду на викладене, суд приходить до висновку про відсутність підстав для поновлення [PERSON] на роботі з підстав невчасного надання Державним агентством резерву України письмового погодження на звільнення позивача, особливо з урахуванням тривалості прогулу [PERSON] без поважних причин - 27 днів. Наведене свідчить про обґрунтованість застосування керівником підприємства відповідача до позивача дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Тому позов у частині поновлення позивача на роботі задоволенню не підлягає. За таких обставин відсутні й підстави для задоволення вимог позивача в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як це передбачено ст. 235 КЗпП України, оскільки ця вимога позову є похідною від першої вимоги, в задоволенні якої відмовлено. Згідно до ст. 237 - 1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову і в частині стягнення моральної шкоди за умови не доведеності порушення прав [PERSON] з боку відповідача. Відповідно до ст.. 88 ЦПК України, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, суд відносить судові витрати по сплаті судового збору за рахунок держави. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed