Jurisdiction: civil
Date: 2017-10-12 00:00:00

15 червня 2017 року до суду звернувся [PERSON] з позовом та просить: -визнати накази № 56 від 16 травня 2017 року , № 58 від 19 травня 2017 року, № 29 від 22 травня 2017 року протиправними та скасувати їх; -зобов'язати відповідача змінити формулювання причини його звільнення, вказавши «за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю»; -зобов'язати відповідача змінити внесений ним до трудової книжки запис за № 31 від 22 травня 2017 року із «звільнений за ст.. 40 п. 3 КЗпП України» на « звільнений за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю»; -стягнути з Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» на його користь вихідну допомогу у розмірі 18922 грн. 05 коп., середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, компенсацію втрати частини заробітної плати в зв'язку з порушенням строку її виплати, а також компенсацію на відшкодування моральної шкоди у сумі 5000 грн. 00 коп. (а.с. 1-6, 46-51, 69-74) Позовні вимоги обґрунтовані наступним. Позивач працював водієм у Товаристві з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» та був звільнений 22 травня 2017 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Цьому передувало притягнення його до дисциплінарної відповідальності наказами від 16 та 19 травня 2017 року , якими відносно нього були застосовані стягнення у вигляді «догани» та «суворої догани» , проте позивач переконаний , що законних підстав для цього не було, так як порушення трудової дисципліни він не допускав. Стягнення накладені без дотримання вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України, оскільки було порушено порядок їх застосування, а такого виду стягнення як «сувора догана» законодавство про працю взагалі не передбачає. З наведених підстав просить скасувати зазначені накази, а причину звільнення сформулювати відповідно до поданої ним заяви, а саме в зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, що полягало у систематичній невиплаті заробітної плати. Крім того, при звільненні і дотепер відповідач не провів з ним повний розрахунок. За таких обставин з підстав ст. 117 КЗпП України вважає наявним у нього право на отримання середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні, з підстав ст.. 44 КЗпП України - право на отримання вихідної допомоги. Вказує, що порушення його трудових прав призвели до заподіяння йому моральної шкоди, оскільки, не отримуючи зароблених коштів, змушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя та своєї родини. В ході судового засідання позивач заявлені вимоги підтримав у повному обсязі з підстав, наведених у позові. Представник відповідача до суду не з'явився, заперечень з приводу позовних вимог не надав, доказів в обґрунтування безпідставності позовних вимог суду не представив. При таких обставин суд, відповідно до положень ст. 224 ЦПК України , проводив розгляд справи в заочному порядку на підставі наявних у ній матеріалів. Вислухавши пояснення позивача, свідчення свідків, дослідивши в повному обсязі письмові докази у справі, суд прийшов до висновку про необхідність часткового задоволення позовних вимог з огляду на наступні встановлені судом обставини та відповідні їм правовідносини. 28 вересня 2016 року [PERSON] був прийнятий в гірничий цех Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» водієм автотранспортних засобів ( а/м БелАЗ). (а.с. 7) 16 травня 2017 року наказом директора Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» № 56 водіям а/м БілАЗ гірничого цеху [PERSON] . та [PERSON] оголошено догану за фактом неналежного виконання своїх посадових обов'язків, на підставі доповідної записки в.о. головного інженера [PERSON] (а.с. 9) 18 травня 2017 року наказом директора Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» № 58 водіям а/м БілАЗ гірничого цеху [PERSON] . та [PERSON] оголошено сувору догану за фактом неналежного виконання своїх посадових обов'язків, на підставі доповідної записки в.о. головного інженера [PERSON] (а.с. 11) 18 травня 2017 року позивач написав на ім'я директора Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» пояснювальну, у якій зазначив про відмову від підпису про ознайомлення з «робочою інструкцією водія технологічного автотранспорту ( автомобіль БелАЗ), в зв'язку з наявними у ній невідповідностями. (а.с. 12) 19 травня 2017 року [PERSON] звернувся до директора Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» [PERSON] з заявою, у якій просив звільнити його з 19 травня 2017 року згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з порушенням трудового законодавства роботодавцем ( невиплата заробітної плати, несплата податків). На заяві накладена резолюція : «ОК. Увол. согл. п. 3 ст. 40 КЗпП». (а.с. 13) 22 травня 2017 року [PERSON] повторно звернувся до директора Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» [PERSON] з заявою, у якій просив звільнити його з 22 травня 2017 року згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв'язку з порушенням трудового законодавства роботодавцем ( невиплата заробітної плати, несплата податків). На заяві накладена резолюція : «ОК. Уволить согласно п. 3 ст. 40». (а.с. 14) Наказом № 29 про припинення трудового договору ( контракту) від 22 травня 2017 року [PERSON] звільнений на підставі п. 3 ст. 40 за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. (а.с. 15) Згідно довідки № 36 від 19 червня 2017 року , Товариство з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» станом на 22 травня 2017 року має заборгованість по заробітній платі перед [PERSON] у розмірі 14874 грн. 06 коп. (а.с. 52) Допитаний судом як свідок [PERSON] повідомив суду, що він працював водієм гірничого цеху на автомобілі разом зі [PERSON] Накази, які оспорюються позивачем стосуються його також. Ці накази буди вручені їм обом 19 травня 2017 року, а до цього про їх існування вони не були обізнані, пояснень з приводу порушення обов'язків від них керівництво не вимагало. 18 травня 2017 року в.о. головного інженера [PERSON] запропонував підписати посадову інструкцію, проте вони цього не зробили, оскільки вважали, що вона є неналежно оформленою. По цьому факту вони писали пояснювальні. Свідок [PERSON] засвідчив у суді, що у травні 2017 року він працював в.о. головного інженера Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління». За наказом директора він писав доповідні записки відносно водіїв [PERSON] та [PERSON] , на підставі яких до них були застосовані дисциплінарні стягнення. Під невиконанням посадових обов'язків за наказом № 56 розумілося невиконання водіями ремонту двигуна автомобіля БілАЗ. Однак насправді вони не мали такого обов'язку, оскільки ремонт вузлів та агрегатів мають виконувати відповідні спеціалісти. Посадової інструкції для водіїв на підприємстві не було. Вона була розроблена і запропонована позивачеві на ознайомлення під підпис після 16 травня 2017 року, проте він відмовився посвідчувати факт ознайомлення своїм підписом, за що на нього і було накладене друге стягнення. Вирішуючи порушений спір суд враховує наступне. За п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до цієї норми працівника можна звільнити лише тоді, коли він після застосування до нього стягнення не виправився і знову допустив порушення трудової дисципліни. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана або звільнення (ст. 147 КЗпП України). Дисциплінарне стягнення застосовується з дотриманням строків та порядку їх накладення, передбачених ст.ст. 148, 149 КЗпП України. Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення необхідно врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника ( ст. 149 КЗпП). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до роз'яснень, наданих у постанові Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді судами справ щодо накладення дисциплінарних стягнень судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для накладення стягнення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховувались обставини, за яких вчинено проступок тощо. Однак в оспорюваних позивачем наказах № 56 від 16 травня 2017 року та № 58 від 19 травня 2017 року відсутнє посилання на те, коли та які конкретно посадові обов'язки не виконав [PERSON], чим саме вони передбачені та чи була в цьому його вина. Такий захід стягнення як «сувора догана» взагалі не передбачений законодавством про працю, крім того, відповідачем не дотримано визначений ст. 149 КЗпП України порядок застосування дисциплінарних стягнень. За таких обставин накази про застосування дисциплінарних стягнень не відповідають вимогам ст. 147 КзпП України та підлягають скасуванню в частині, що стосуються позивача. Звільнення з посиланням на п. 3 ст. 40 КЗпП України є незаконним , оскільки дисциплінарні стягнення були накладені з порушенням норм ст.ст. 147-149 КЗпП України, звільнення всупереч правил ч. 1 ст. 43 КЗпП країни проведено без попередньої згоди на те профспілкового органу , членом якої був позивач. За змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП України. Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за частиною третьою статті 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені, а факт порушення відповідачем , зокрема ст.. 115 КЗпП України, яка наголошує на тому, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, є доведеним. Доказами цьому є розрахункові листи за період з січня по лютий 2017 року, довідка про заборгованість по заробітній платі. (а.с. 52, 90) Висновки суду з цього питання узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду України, яка викладена у постанові № 6-34цс13 від 22 травня 2013 року. З огляду на викладене, відповідач , отримавши заяву позивача про звільнення з підстав ч. 3 ст. 38 КЗпП України, не мав права самостійно змінювати причину звільнення на іншу, ніж вказана у заяві працівника, відтак позовні вимоги про зміну формулювання причин звільнення підлягають задоволенню. Ст. 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. З огляду на це, оскільки вірною підставою звільнення позивача є ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а саме звільнення з роботи за власним бажанням у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку, що становить 18922 грн. 05 коп. ( 6307 грн. 35 коп. середньомісячного заробітку ( а.с. 53) х 3 = 18922 грн. 05 коп.) Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Ст. 116 КЗпП України передбачено, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. В судовому засіданні встановлено, що на день звільнення [PERSON] роботодавець не виконав свого обов'язку, передбаченого ст.ст. 47, 116 КЗпП та не провів виплату всіх належних позивачеві сум в день звільнення. (а.с. 52) Згідно із ч. 1 ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. У п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" роз'яснено, що не проведення розрахунку з працівником у день звільнення або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України. П. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" визначено, що суд, установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. З підстав ст. 117 КЗпП України позивач має право на отримання середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за весь час до проведення повного розрахунку, відтак до стягнення належить середній заробіток з 23 травня 2017 року по день ухвалення судового рішення. За своєю суттю середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні є компенсаційною виплатою за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Довідкою Товариства з додатковою відповідальністю «Світловодське кар'єроуправління» № 39 від 19 червня 2017 року визначено середньоденну заробітну плату позивача у сумі 307 грн. 68 коп. (а.с. 53) Відповідно до щорічного розрахунку норм тривалості робочого часу, у розрахунковому періоді з 23 травня 2017 року по 13 жовтня 2017 року визначено 101 робочий день. За таких обставин на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 31075 грн. 68 коп. ( 101 робочий день Х 307 грн. 68 коп. середньоденної заробітної плати = 31075 грн. 68 коп.) Відповідно до ст.34 Закону України «Про оплату праці» компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Згідно зі ст.3 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується доход, до уваги не береться). Під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: пенсії, соціальні виплати, стипендії, заробітна плата та інші (статті 1, 2). Відповідно до частини 1 ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Компенсація громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати проводиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати грошових доходів, нарахованих громадянам за період, починаючи з 1 січня 2001 року, відповідно до Порядку №159. Як зазначив Верховний Суд України в постанові від 19.12.2011 у справі №6-58цс11 відповідно до Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» та Порядку №159 у разі затримки виплати належних сум компенсації підлягають щомісячні суми доходу, нараховані за період, починаючи з 1 січня 2001 року до ліквідації заборгованості. Відповідно до п.4 зазначеного Порядку сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Індекс споживчих цін для визначення суми компенсації обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за період невиплати грошового доходу. При цьому індекс споживчих цін у місяці, за який виплачується дохід, до розрахунку не включається. Щомісячні індекси споживчих цін публікуються Держкомстатом. Позивачем проведено розрахунок втрати частини заробітної плати в зв'язку з порушенням строку її виплати, який відповідачем не спростований, згідно якого до стягнення підлягає 317 грн. 50 коп. відповідної компенсації , яка обрахована з урахуванням сум заборгованості по заробітній платі, що вже частково були виплачені у період з червня по вересень 2017 року. (а.с. 101 ) Вирішуючи спір в частині позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, суд виходив з такого. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом достовірно встановлено, що відповідач протягом тривалого часу, не виплачуючи у встановлені ст. 115 КЗпП України строки зароблених ним коштів, систематично порушував право [PERSON] на оплату праці, допустив порушення трудових прав позивача, безпідставно накладаючи на нього дисциплінарні стягнення та допустивши порушення під час його звільнення. Невиплата зароблених коштів призводила до обмеження позивача у необхідних тратах, він змушений був застосувати додаткові зусилля для організації свого життя та власної родини, відтак суд вважає, що моральна шкода позивачеві дійсно спричинена. Ч. 3 ст. 23 ЦК України передбачено, що моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Суд вважає, що грошове відшкодування моральної шкоді, заявлене позивачем у розмірі 5000 грн. 00 коп. , що є менше навіть його середньомісячного заробітку, буде еквівалентним обсягу та характеру його моральних страждань. Питання про судові витрати суд вирішує на підставі положень ст.. 88 ЦПК України.

Outcome: partial