Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-02 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до державного підприємства „Хлібна база № 85" (далі - підприємство) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, заборгованості з заробітної плати, недорахованої заробітної плати та моральної шкоди. Свої вимоги [PERSON] обґрунтовує тим, що працювала на ДП «Хлібна база 85» з 01.04.1997 року. З 18.08.2000 року вона була переведена на посаду інженера по техніці безпеки на підставі наказу № 77 від 23.08.2000 року, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] . 02.01.2002 року вказана посада була перейменована на посаду інженера з охорони праці (підстава - наказ № 32 від 30.01.2002 року). З 01.12.2009 року зазначена посада була перейменована на посаду провідного інженера з охорони праці (підстава - наказ № 370-к від 10.12.2009 року). Наказом в.о. директора ДП «Хлібна база № 85» № 130-к від 03 липня 2019 року вона звільнена з роботи 03 липня 2019 року за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 Кзпп України. Позивач вважає її звільнення незаконним, оскільки надана нею заява від 13.06.2019 про звільнення за угодою сторін не містить дати звільнення та не містить візи керівника підприємства про погодження звільнення. Так як між нею та керівником не була досягнута згода щодо дати звільнення та згоди щодо звільнення в цілому, 03.07.2019 року [PERSON] була подана заява (вхідний № 129 -к від 03.07.2019 року) про повернення заяви від 13.06.2019 року, так як вона не має юридичної сили, тому що в заяві не зазначена дата звільнення та немає згоди директора на звільнення. Але замість повернення заяви позивачу було надано наказ № 130-к від 03.07.2019 про припинення трудового договору за угодою сторін для ознайомлення, в якому вона зазначила, що згоду на звільнення не надає. Вказане свідчить про не досягнення між сторонами домовленості про звільнення та відсутність обопільного волевиявлення стосовно дати припинення трудового договору. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 252 Кзпп України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). З ч. 2, 3 ст. 252 Кзпп України, на думку позивача, випливає, що одержання такої згоди обов`язкове при звільненні з будь-якої підстави, в тому числі за угодою сторін. Позивач зазначає, що є членом та керівником первинної профспілкової організації ДП «Хлібна база № 85» Держрезерву України. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що попередня згода профспілкового органу, а також вищого виборного органу професійної спілки є обов`язковою умовою звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства. Але роботодавець таких згод щодо позивача не отримував. Оскільки позивача, на її думку, звільнили незаконно, вона прохає визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора ДП «Хлібна база № 85» №130-к від 03.07.2019 року «Про припинення трудового договору», поновити її на посаді провідного інженера з охорони праці ДП «Хлібна база № 85», стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 04 липня 2019 року по день постановлення судом рішення. Крім того, позивач зазначає, що заробітна плата відповідачем вчасно не виплачується, тому існує заборгованість із заробітної плати з жовтня 2018 року. Відповідач довідку про розмір заборгованості надавати відмовляється. Щомісячні розрахункові листи відповідачем не надаються, починаючи з березня 2019 року, останній розрахунковий листок надано за лютий 2019 року. Враховуючи вказане, самостійно здійснити розрахунок заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку позивач не має можливості. Відповідно до рішення Барвінківського районного суду Харківської області від 08 квітня 2019 року по справі №611/248/19 з відповідача було стягнуто заборгованість з виплати заробітної плати станом на 01.03.2019 року в сумі 36358,63 грн. За період з 01.03.2019 року по 03.07.2019 року заробітна плата не виплачена, тому підлягає стягненню з відповідача. Крім того, рішенням Барвінківського районного суду Харківської області від 10 січня 2019 року у справі № 611/1091/18 визнано протиправними дії державного підприємства «Хлібна база №85» Державного агентства резерву України щодо не прирівнювання провідного інженера з охорони праці [PERSON] по своїй посаді і заробітній платі до керівників основних виробничо-технічних служб відповідно до ст. 15 Закону України «Про охорону праці» та стягнуто з державного підприємства «Хлібна база № 85» Державного агентства резерву України на користь [PERSON] 15830,00 грн. недоплаченої заробітної плати за період з 01 грудня 2017 по 01 грудня 2018 року. Перерахунок заробітної плати відповідачем за період з 01 грудня 2018 року по 01 липня 2019 року не було зроблено, тобто не було прирівняно провідного інженера з охорони праці [PERSON] по своїй посаді і заробітній платі до керівників основних виробничо-технічних служб (заробітна плата провідного інженера з охорони праці не прирівняна до заробітної плати начальника механізованого зерносховища) відповідно до ст. 15 Закону України «Про охорону праці». Вказане підтверджується штатним розписом ДП «Хлібна база № 85», який діяв в період з 01 грудня 2018 року по 01 липня 2019 року. Враховуючи зазначене, позивач вважає, з відповідача підлягає стягненню недоплачена заробітна плата за період з 01 грудня 2018 року по 01 липня 2019 року. Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Неправомірними діями відповідача, на думку позивача, порушено її законні права, що призвело до моральних страждань, втрати впевненості в завтрашньому дні, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагає та продовжує вимагати від неї додаткових зусиль для організації свого життя та пошуку інших джерел доходу. Невиплата заробітної плати з жовтня місяця минулого року обмежує її можливості на забезпечення належного рівня життя, утримання родини, а саме на належне харчування, задоволення побутових потреб та на можливість спілкування сім`ї, а тому позивач прохає стягнути з ДП «Хлібна база 85» на її користь 10000 грн. заподіяної моральної шкоди. В судовому засіданні позивач підтримала свої позовні вимоги з підстав, наведених у позовній заяві. Представник відповідача позов визнає частково, в частині наявності заборгованості з заробітної плати, в іншій частині проти позову заперечує і пояснив суду, що позивач наказом в.о. директора ДП «Хлібна база № 85» № 130-к від 03 липня 2019 року звільнена з роботи 03 липня 2019 року за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 Кзпп України згідно поданій позивачем 13.06.2019 заяви. Жодних порушень трудового законодавства при звільненні позивача підприємство не допускало. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. В судовому засіданні встановлено, що позивач працювала на ДП «Хлібна база 85» з 01.04.1997 року. З 18.08.2000 року вона була переведена на посаду інженера по техніці безпеки на підставі наказу № 77 від 23.08.2000 року, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] . 02.01.2002 року вказана посада була перейменована на посаду інженера з охорони праці (підстава - наказ № 32 від 30.01.2002 року). З 01.12.2009 року зазначена посада була перейменована на посаду провідного інженера з охорони праці (підстава - наказ № 370-к від 10.12.2009 року). 13.06.2019 позивачем на ім`я в.о. директора ДП «Хлібна база № 85» Санжаревського А.І. було подано заяву, в якій позивач прохає звільнити її за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 Кзпп України. Дати, з якої позивача має бути звільнено, заява не містить (а.с. 11). Наказом в.о. директора ДП «Хлібна база № 85» № 130-к від 03 липня 2019 року позивач звільнена з роботи 03 липня 2019 року за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 Кзпп України. (а.с. 10). В судовому засіданні позивач пояснила, що 03 липня 2019 року вона подала заяву про анулювання своєї заяви про звільнення за угодою сторін (а.с. 9), але керівник підприємства цю заяву проігнорував і видав наказ про її звільнення, хоча на момент видання наказу ніякої угоди між сторонами не існувало. Частини 1 та 2 статті 235 Кзпп України передбачають, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Стаття 233 Кзпп України встановлює, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до частини першої статті 21 Кзпп України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 Кзпп України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, є, зокрема, угода сторін (пункт 1 статті 36 Кзпп України). В пункті 8 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 Кзпп України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 Кзпп України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 Кзпп України). В постанові Верховного Суду України від 26.10.2016 у справі № 404/3049/15-ц суд діи?шов висновку, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за угодою сторін, суди повинні з`ясувати: чи діи?сно була домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньоі? домовленості сторін щодо припинення договору за згодою сторін. При цьому в постанові Верховного Суду від 28.02.2018 р. у справі № 761/25946/15-ц суд зазначив, що наявність анулювання домовленості про припинення трудових відносин за угодою сторін ще не свідчить про відсутність у працівника згоди на звільнення. На момент подання відповідноі? заяви працівник бажав припинення трудових відносин, але згодом (на момент припинення трудових відносин) міг змінити свою думку. Потрібно враховувати строк, після завершення якого працівник подав заяву про відкликання заяви про звільнення. Анулювання домовленості про розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 Кзпп можливо лише за взаємною угодою працівника та власника або уповноваженого ним органу. Крім того, трудові відносини урегульовано нормами Кзпп, а тому визнавати угоду між працівником і власником чи уповноваженим ним органом на підставі ст. ст. 203, 215, 233, 235 ЦК України не можна. Аналогічну правову позицію викладено и? у постанові Верховного Суду від 01.10.2018 р. у справі № 306/1425/17. Верховний Суд у постанові від 21.12.2018 у справі № 805/5045/15-а звернув увагу, що трудовий договір може бути розірваний за пунктом 1 статті 36 Кзпп України (за угодою сторін) тільки у тому випадку, коли працівник і роботодавець дійшли взаємної згоди щодо припинення трудових відносин. В даному випадку така пропозиція може надходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від працівника. Якщо з поданою однією зі сторін пропозицією про припинення трудового договору погоджується інша сторона, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи в обумовлений сторонами строк. При відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої трудовий договір не може бути припинений за пунктом 1 статті 36 Кзпп України. Верховний Суд у постанові від 21.12.2018 у справі № 805/5045/15-а зазначив, що у разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 Кзпп (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 Кзпп застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 Кзпп не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 Кзпп можуть бути укладені як в письмовій такі в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 Кзпп і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 Кзпп України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. У листі від 04.04.2014 № 60/06/186-14 Мінсоцполітики зазначило: «Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк». Таким чином, з огляду на зміст вказаних вище норм закону, роз`яснень Пленуму Верховного Суду України та рішень Верховного Суду, для припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини 1 статті 36 Кзпп України сторонам необхідно досягти згоди щодо підстави та строку, з якого трудовий договір вважатиметься припиненим. З заяви позивача про звільнення вбачається, що в ній не зазначена дата, з якої повинен бути розірваний трудовий договір за пунктом 1 статті 36 Кзпп України (за угодою сторін). Крім того, в судовому засіданні представник відповідача пояснив, що на момент видачі наказу про звільнення позивача керівнику було відомо, що [PERSON] подала заяву про анулювання своєї заяви про звільнення за угодою сторін від 13 червня 2019 року. З наведеного вище суд доходить висновку, що сторонами не було досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк, оскільки цей строк не був зазначений у заяві працівника. Суд перевірив, чи додержано відповідачем під час розірвання трудового договору з позивачем порядку звільнення працівників. Позивач посилається на ч. 3 ст. 252 КЗпП України, відповідно до якої звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок), і при цьому вважає, що одержання такої згоди обов`язкове при звільненні з будь-якої підстави, в тому числі за угодою сторін. Суд з цим не погоджується, оскільки ст. 252 Кзпп України встановлено гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів. І хоча в ч. 3 вказаної статті прямо не зазначено, що йдеться про звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, проте, аналізуючи зміст ч. 3 та ч. 4 вказаної статті у взаємозв`язку, суд доходить висновку, що ч. 3 ст. 252 Кзпп України застосовується саме при звільненні членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Оскільки позивач була звільнена за згодою сторін на підставі пункту 1 частини 1 статті 36 Кзпп України, ініціатором звільнення була саме позивач, попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок) на звільнення позивача не була потрібна. На підставі викладеного вище суд доходить висновку, що відповідач при розірванні з позивачем трудового договору порушив вимоги трудового законодавства, тому наказ про звільнення позивача є незаконним і підлягає скасуванню. Частини 1 та 2 статті 235 Кзпп України передбачають, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тому вимоги позивача про стягнення на її користь заробітної плати за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню. Розрахунок заробітної плати позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу: - середньоденна заробітна плата - 269 грн. 53 коп.: 2740 грн. 14 коп. + 224 грн. 07 коп. /11 днів (заробітна плата та відпрацьовано за графіком в червні - липні 2019 року); - 11 - число робочих днів за графіком роботи підприємства за час вимушеного прогулу позивача в червні - липні 2019 року; - 269 грн. 53 коп. * 40 (кількість робочих днів з 04.07.2019 по 29.08.2019 ) = 10781 грн. 20 коп. - заробітна плата позивача за час вимушеного прогулу за липень, серпень 2019 року. Отже, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 10781 грн. 20 коп. (без врахування необхідних утримань згідно з чинним законодавством). Відповідно до ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Статтею 22 Закону «Про оплату праці» встановлено, що суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно ст. 94 Кзпп та ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Чинним законодавством, а саме ст. 115 Кзпп України та ст. 24 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. З довідки відповідача від 29.08.2019 № 263 вбачається, що за станом на 28.08.2019 заборгованість підприємства з виплати заробітної плати [PERSON] становить 35201 грн. 58 коп., тому позовні вимоги в частині стягнення заборгованості з виплати заробітної плати підлягають задоволенню в цій сумі. Відповідно до ч. 5 ст. 15 Закону України «Про охорону праці», керівники та спеціалісти служби охорони праці за своєю посадою і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо - технічних служб. Основна виробничо-технічна служба - служба, яка пов`язана з основним видом економічної діяльності суб`єкта господарювання. Зі штатних розписів, діючих на підприємстві з 01 грудня 2018 року по цей час вбачається, що до основних виробничо - технічних служб підприємства відносяться виробнича дільниця та виробничо-технічна лабораторія, що підтвердили в судовому засіданні і представники відповідача. Згідно штатним розписам, діючих на підприємстві з 01 грудня 2018 року по цей час, посадовий оклад начальника механізованого зерносховища становив 5186,00 грн., всього заробітна плата за цей період становила 5186, 00 грн. Згідно штатним розписам, діючих на підприємстві з 01 грудня 2018 року по цей час, посадовий оклад начальника виробничо-технічної лабораторії становив 5762,00 грн., всього заробітна плата за цей період становила 5762, 00 грн. Відповідно до ч. 5 ст. 15 Закону України «Про охорону праці», керівники та спеціалісти служби охорони праці за своєю посадою і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо - технічних служб, але при цьому не встановлено, що прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо - технічних служб з найбільш високою заробітною платою. Тому, на думку суду, якщо на підприємстві існує декілька основних виробничо - технічних служб, то заробітна плата спеціалістів служби охорони праці не повинна бути меншою від заробітної плати відповідних керівників і спеціалістів основних виробничо - технічних служб з найбільш низькою заробітною платою. При цьому суд виходить з того, що згідно ст. 15 Закону України «Про оплату праці», ст. 97 Кодексу законів про працю України підприємствам госпрозрахункової сфери, в тому числі державним, надано право самостійно встановлювати в колективному договорі форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, але при цьому вони повинні дотримуватись норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (в цьому випадку - гарантії, передбаченої ч. 5 ст. 15 Закону України «Про охорону праці»). Виходячи з наведеного, суд доходить висновку, що заробітна плата провідного інженера з охорони праці повинна бути прирівняною до заробітної плати начальника механізованого зерносховища. Тобто, розмір заробітної плати, який позивач мала отримувати з 01 грудня 2018 року по 03 липня 2018 року - не менше 5186, 00 грн. Згідно штатним розписам, діючим на підприємстві з 01 грудня 2018 року по цей час, посадовий оклад позивача становив 4898.00 грн., всього заробітна плата - 4898, 00 грн. Таким чином, позивачу відповідачем не доплачено заробітну плату за період з 01 грудня 2018 року по 01 липня 2019 року (7 місяців) в сумі 2016 грн.: (5186 - 4898)=288 грн., 288 грн.*7 = 2016 грн. Оскільки рішенням Барвінківського районного суду від 10 січня 2019 року в справі № 611/1091/18 вже визнано протиправними дії відповідача - державного підприємства „Хлібна база № 85" Державного агентства резерву України щодо неприрівнювання провідного інженера з охорони праці [PERSON] по своїй посаді і заробітній платі до керівників основних виробничо - технічних служб відповідно до ст. 15 Закону України «Про охорону праці» і позивачем повторно заявлено таку ж вимогу, позов в цій частині задоволенню не підлягає. Стаття 233 Кзпп України встановлює, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмежень будь - яким строком. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 Кзпп України. Стаття 237-1 Кзпп України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. У відповідності зі ст. 1167 ЦК України, моральна шкода завдана фізичній, або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка, її, завдала, за наявності, її, вини. Відповідно до роз`яснень, даних в п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України, від 31.03.1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", обов`язковому з`ясуванню при вирішенні справ про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою та протиправними діяннями її заподіювача та вина останнього в її заподіянні. Зокрема, суд повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві, моральних чи фізичних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких, обставин та якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну шкоду та з чого він виходив при цьому. У п. 13 вказаної постанови Пленуму Верховного Суду України роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Кзпп України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 Кзпп України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Суд доходить висновку, що в даній справі знайшло своє підтвердження порушення законних прав позивача, яке полягало в її незаконному звільненні та невиплаті належних їй грошових сум, що призвело до моральних страждань, втрати нею нормальних життєвих зв`язків і вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя та пошуку інших джерел доходу. Невиплата заробітної плати та її нарахування не в повному розмірі обмежує можливості позивача на забезпечення належного рівня життя, утримання родини, а саме на належне харчування, лікування, побутові потреби. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд враховує конкретні обставини справи: роботу [PERSON] у відповідача протягом тривалого часу (більше 20 років), характер порушення її прав (значну суму заборгованості з заробітної плати та тривалий час її невиплати), тяжкість і істотність вимушених змін у житті та зусиль, вжитих для відновлення трудових прав, глибину психічних страждань, їх тривалість. При визначенні розміру відшкодування суд керується вимогами розумності, виваженості і справедливості. Враховуючи викладене, суд доходить висновку, що позов в частині відшкодування моральної шкоди слід задовольнити частково, в сумі 5000 грн. Відповідно до ст.ст. 12, 13 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивачем надано належні, допустимі і достовірні докази на підтвердження своїх позовних вимог, які відповідачем не спростовані. Дослідивши матеріали справи, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні, належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок наявних у справі доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню. У відповідності зі ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки позивача звільнено від сплати судового збору і судові витрати ніким не понесені, з відповідача судовий збір стягненню не підлягає. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial