Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-02 00:00:00

[PERSON] (далі позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Українська вітрова компанія» про визнання пункту 4, 5 Угоди про примирення незаконними; визнання незаконною причини звільнення з роботи; зобов'язанні здійснити запис у трудову книжку про звільнення, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 643317,26 грн.; відшкодування компенсації за невикористану відпустку у розмірі 43292,16 грн., стягнення не отриманої вико нагороди у розмірі 15000євро; відшкодування моральної шкоди у розмірі 50000грн.. Позові вимоги обґрунтовані тим, що з 23.03.2011р. позивач працював на посаді директора ТОВ «Компані Дю Ван» правонаступником якої є відповідач. 07.06.2013р. позивач подав заяву про надання щорічної відпустки тривалістю 24 календарних дні з 07.06.2013р. до 30.06.2013р. під час зустрічі з керівником представництва позивача було повідомлено про його звільнення з 06.06.2013р. Позивач зазначає, що 30.07.2014р. між ним, відповідачем була укладена угода про примирення. Пунктами 4 та 5 цієї угоди передбачено, що позивач та представник відповідача цим відмовляються від свого права висувати вимоги, претензії, скарги та позови до товариства. У випадку невиконання чи неналежного виконання позивачем своїх зобов'язань за цим договором позивач зобов'язується сплатити на користь ТОВ «Ля Компані Дю Ван» суму еквівалентну 21870 євро. Таким чином, вказані пункти договору обмежують права позивача, а тому мають бути визнані судом недійсними. Крім цього, позивач вважає,що йог обуло звільнено з займаної посади із суттєвими порушеннями вимог трудового законодавства, а тому він просить визнати таке звільнення незаконним, встановити що він був звільнений 30.08.2014р. саме з осади директора ТОВ «Компані Дю Ван» правонаступником якого є ТОВ «Українська вітрова компанія», зобов'язати відповідача здійснити запис про звільнення на позивача на підставі по 1 ст.40 КЗпП України у зв'язку із ліквідацією товариства. Ухвалою суду від 03.02.2015р., заяву представника позивача про залишення частини позовних вимог без розгляду задоволено, позовні вимоги у частині визнання недійсними пунктів 4, 5 угоди про примирення недійсними, визнання незаконним звільнення позивача та стягнення з відповідача витрат на отримання юридичної допомоги в розмірі 8000грн. залишено без розгляду. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог наддавши письмові заперечення. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача, суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Як вбачається з матеріалів справи, позивач був прийнятий на роботу до ТОВ «Компані ДюВан» 02.05.2011р. та з ним укладено трудовий контракт. Рішенням загальних зборів від 06.06.2013р. позивача було звільнено із займаної посади. Відповідно до ст.11 ЦК України цивільні права та обов'язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов'язки. З метою врегулювання спірних питань, які виникли під час звільнення позивача із займаної посади, виплати компенсації, 30 липня 2014року між позивачем та відповідачем було укладено угоду про примирення. Згідно із п. 8 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору передбачено умови, зазначені у контракті. Таким чином, при укладенні контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання трудового договору - контракту. Відповідно до п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Відповідно до п.1.5 контракту директор здійснює поточне керівництво товариством та представляє товариство у відносинах з третіми особами як визначено статутом та будь-якими рішеннями загальних зборів учасників. Пунктом 8.2 трудового контракту передбачено, що директор несе перед товариством відповідальність у повному розмірі за збитки завдані товариству внаслідок умисних дій, вчинених всупереч інтересам товариства, якщо такі дії виходять за межі його посадових обов'язків або вчиненні не при виконанні його трудових обов'язків У відповідності до пункту 9.2 трудового контракту, контракт припиняє свою дію за рішенням роботодавця у разі неналежного виконання директором своїх повноважень. Відповідно до п.п.10.5.10, 11.9.1 та 11.10 статуту, встановлено обмеження щодо вчинення директором товариства угод. Зокрема, всі угоди та витрати розмір яких дорівнює чи перевищує суму 5000Євро за офіційним курсом НБУ на день здійснення операції, мають бути попередньо погоджені Загальними Зборами Учасників. Позивачем у порушення положень статуту, позивачем було укладено договір про надання юридичних послуг з ТОВ «Юридична спілка «Гарантія» від 03.12.2012р. Згідно актів про надані послуги, що були підставою для перерахування коштів, загальна сума наданих послуг склала 196500грн. що значно перевищує обмеження у 5000євро. За таких обставин суд прийшов до висновку, що позивачем було порушено положення статуту товариства та умови трудового контракту. Крім цього, звертаючись до суду із позовною вимогою про визнання звільнення незаконним, при цьому одночасно заявляючи вимогу про зобов'язання відповідача здійснити запис про звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП, представник позивача та позивач неналежним чином обґрунтували підстави щодо визнання звільнення незаконними, зобов'язанні відповідача здійснити запис про звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, як і не надали належних та допустимих доказів, які б вказували на незаконність звільнення, порушення трудових прав позивача, а також підстави для зміни формулювання звільнння. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Разом з тим, як вбачається з розрахунково-платіжної відомості № НЗП-000009 за червень 2013р. позивачу було виплачено заробітну плату за 6 днів червня 2013року у розмірі 7850 , 33 грн.; компенсацію за невикористану щорічну відпустку - 42455, 88 грн.; заробітну плату за попередній період у розмірі 19010,09грн., а всього 69316,30 грн. Крім цього, відповідачем відповідно до п. 2.4.3 укладеної угоди про примирення, позивачу було додатково виплачено компенсацію у розмірі 70719 грн. Щодо стягнення з відповідача заборгованості із заробітної плати за період з 07.00.2013р. по 30.08.2014р. (дат звернення до суду ) слід зазначити, що позивач був звільнений із займаної посади, а тому трудові правовідносини із відповідачем були припинено, а тому у такому разі обов'язок щодо нарахування заробітної плати у відповідача був відсутній. При цьому посилання позивача на положення ст.235 КЗпП України як на підставу для стягнення середнього заробітку у розмірі 643317,26 грн. є безпідставним, оскільки вказана норма передбачає право працівника на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу лише у випадку його звільнення без законної підстави (при умові поновлення його на роботі), або у разі затримки видачі йому трудової книжки з вини власника, чи уповноваженого ним органу, що позивачем не заявлялось у позовній заяві. За таких обставин, позовні вимоги щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за період з 07.06.2013р. по 30.08.2014р. у сумі 643317,26 грн. є безпідставними та такими що не підлягають задоволенню. Щодо стягнення з відповідача не отриману винагороду у розмірі 15000євро суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до ч.2 ст.1 Закону України «Про оплату праці» (далі закон) розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Згідно ст.2 закону, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або, які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Пунктом 3.3 трудового контракту передбачено, що у кінці місяця наступного за закриттям фінансового року, директор може отримувати щорічну премію у розмірі 15000євро (до вирахування податків) в залежності від досягнення результатів в роботі. Отже, виплата у розмірі 15000 євро за своєю правовою природою є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці та може бути сплачена на розсуд учасників товариства, а не є обов'язковим платежем. Таким чином, вимоги позивача про стягнення премії у розмірі 15000євро є безпідставними та такими що не підлягають задоволенню. Відповідно до ст.237-1 КЗпП Українивідшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктом 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» передбачено, що удам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП (набрала чинності 13 січня 2000 р.) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. В ході судового розгляду справи не підтвердився факт заподіяння позивачу моральної шкоди з вини відповідача та відсутній будь-який причинно-наслідковий зв'язок між шкодою та діяннями відповідача. Відповідно до п.3,5 вказаної постанови під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Крім цього, відповідно до положень ч.3 ст.10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ст.ст.57-60 ЦПК України засобами доказування в цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Кожна сторона має довести ті обставини, на які посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Позивачем не зазначено, в чому полягає вина відповідача, якими неправомірними діями чи бездіяльністю заподіяна шкода, з яких міркувань виходив позивач при визначенні розміру її відшкодування та не наведено докази, які підтверджують позовні вимоги в цій частині. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позов є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed