Jurisdiction: civil
Date: 2017-02-05 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до фізичної особи - підприємця [PERSON] про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявленого позову, посилається на те, що вона працювала на підставі трудового договору - №13500906512, укладеного 29.12.2009 року з фізичною особою - підприємцем [PERSON] на посаді продавця, про що внесено відповідний запис до трудової книжки. 15 червня 2016 року прийшла на роботу, однак відповідач до робочого місця її не допустив та повідомив про звільнення її з роботи, проте не вказав ні причини, ні підстави для такого звільнення. При чергових спробах вийти на своє робоче місце [PERSON] її не допускав, на вимогу видати трудову книжку та надати копію наказу про звільнення, останній відмовлявся. 17 жовтня 2016 року [PERSON] отримала лист №06/4796 від 04 жовтня 2016 року з Львівського міського центру зайнятості, у якому зазначено, що трудовий договір із нею розірвано 16.06.2016 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Незважаючи на те, що фізична особа-підприємець [PERSON] трудовий договір із [PERSON] розірвав, проте трудової книжки не видав, з наказом про звільнення не ознайомив, належного розрахунку з працівником не провів. Вважає, що відповідач грубо порушив норми трудового законодавства при звільнення, що потягло порушення конституційного права останньої на працю, просить визнати звільнення з посади продавця - незаконним, поновити на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили позов задовольнити. Відповідач та його представник в судовому засіданні проти позову заперечили, вважають такий безпідставним та таким, що не підлягає задоволенню. Дослідивши подані сторонами документи, всебічно і повно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, об'єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. В судовому засіданні встановлено, що 29 грудня 2009 року між фізичною особою - підприємцем [PERSON] та [PERSON] було укладено трудовий договір №13500906513 безстроково. Відповідно до договору, остання зобов'язувалась виконувати обов'язки продавця та інші обов'язкові правила встановленні підприємцем. (а.с.51) З копії наказу №1/3 від 03.10.2016 року, [PERSON] було звільнено з роботи, у зв'язку з прогулами без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. (а.с.86) Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до положень п. 4 ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул є дисциплінарним проступком, так до звільнення з даної підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення - догана або звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно з вимогами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Тобто, до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Відповідно до роз'яснень, даних у п. 22 постанови Пленому ВСУ №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Як встановлено в судовому засіданні 15 червня 2016 року [PERSON] прийшла на роботу, проте відповідач її не допустив до робочого місця та повідомив її про звільнення з роботи, при цьому не вказуючи причин, підстав для такого звільнення. При чергових спробах позивача вийти на своє робоче місце, [PERSON] її не допускав, трудову книжку та копію наказу про звільнення, відмовлявся видавати. Як вбачається із долучених до матеріалів справи актів, про те що працівниками [PERSON], [PERSON],[PERSON], [PERSON] було засвідчено відсутність [PERSON] та [PERSON] на роботі без поважних причин з 15.06.2016 року по 21.06.2016 року, з 21.06.2016 року по 30.06.2016 року, з 01.07.2016 року по 29.07.2016 року, з 01.08.2016 року по 31.08.2016 року, з 01.09.2016 року по 30.09.2016 року, 03.10.2016 року. (а.с.75-80) Свідки [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні пояснили, що дійсно [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин, що підтверджується відповідними актами та те, що її телефонували з приводу повідомлення про звільнення та отримання депонованої заробітної плати та трудової книжки, однак на дзвінок ніхто не відповів, про що була складений протокол телефонограми № 3. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 57 ЦПК України. Відсутність на роботі позивача була виявлена з 15.06.2016 року, відповідно до акту 21.06.2016 року (а.с.75), а дисциплінарне стягнення - звільнення застосовано 03.10.2016 року, з пропуском строку для застосування дисциплінарного стягнення. Крім того, порушено норми трудового законодавства, оскільки жодних пояснень від позивача з приводу вчинення останньою прогулу роботодавець не відібрав. Крім того встановлено, що [PERSON] неодноразово зверталась до відповідача з вимогою про повернення трудової книжки, однак останній всупереч нормативно - правових актів, законодавству не виконав покладенні на нього обов'язки та не повернув трудову книжку. Проаналізувавши та повно і всебічно дослідивши докази по справі, суд вважає, що наказ № 1/3 від 03.10.2016 року про звільнення позивача за прогул без поважних причин є незаконним, стягнення застосовано з порушенням вимог законодавства про строки застосування дисциплінарного стягнення. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 та ст. 240 КЗпП України, тому, установивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням визначеного законом порядку, суд зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі. Вирішуючи питання стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд враховує наступне. Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 8 "Порядку обчислення середньої заробітної плати", затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995р. № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно роз'яснень, які містяться у пункті 6 Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" № 13 від 24.12.1999 р., задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів. Судом береться до розрахунку заробітна плата отримана [PERSON] за останні два місяці які передували звільненню, а саме: квітень та травень 2016 року. Відповідно до довідки про нарахування заробітної плати за період 01.01.2016 року до 15.06.2016 року(а.с.113), заробітна плата позивача за квітень - травень становила 1950,0 гривень (квітень 2016 року ) + 2000,0 гривень (травень 2016 року) = 3950,0 гривень. Середньоденна (годинна) заробітна плата, становить 82,25 гривень. Таким чином, з фізичної особи - підприємця [PERSON] слід стягнути на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу по день розгляду справи, що становить у розмірі 14 236 (чотирнадцять тисяч двісті тридцять шість) гривень 45 коп. Частиною 1 ст. 3 ЦПК України встановлено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною 1 ст. 15 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За таких обставин суд вважає дані позовні вимоги доведеними та такими, що підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання. Оскільки при подачі позову до суду позивач був звільнений від оплати судового збору, то відповідно до ст. 88 ЦПК України, їх слід стягнути з відповідача, пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: approved