Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-22 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Тлумацька центральна районна лікарня» про поновлення на роботі, про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтувала тим, що з 17.09.1986 року працювала в Комунальному некомерційному підприємстві «Тлумацька центральна районна лікарня» (далі - Тлумацька ЦРЛ) на посаді медичної сестри (остання посада - палатна медична сестра терапевтичного відділення Тлумацької ЦРЛ). Під час перебування у відпустці 16.01.2020 р. поїхала в гості до своєї дочки, яка проживає в Італії. Мала намір повернутися в Україну і приступити до роботи в Тлумацькій ЦРЛ з 16.03.2020 року по завершенні відпустки. Для цього заздалегідь придбала авіаквиток на літак авіакомпанії Міжнародні Авіалінії України (МАУ) рейсом Мілан - Бориспіль - Івано-Франківськ на 14.03.2020 року Однак, під час перебування в Італії, 12.03.2020 року отримала повідомлення на електронну пошту, що авіакомпанія МАУ скасовує рейс PS 081 KBP-IFO 14.03.2020 року в зв`язку з рекомендаціями урядів багатьох країн щодо обмеження інтенсивності пересування між країнами через пандемію коронавірусу. 13.03.2020 року в телефонному режимі повідомила інспектора відділу кадрів Тлумацької ЦРЛ [PERSON]. на її номер телефону [NUMBER] про причину неможливості вчасно повернутися до місця праці. Вказує, що постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» на всій території України був запроваджений карантин. Такі ж заходи були запроваджені іншими країнами , в тому числі, Італією. Лише в червні 2020 року змогла повернутися до України. Прибула до місця праці з виправдувальними її відсутність на роботі документами. На її письмове звернення про поновлення на роботі отримала лист від адміністрації Тлумацької ЦРЛ про звільнення з роботи по п. 4 ст. 40 КЗпП України з 16.03.2020 р., яким повідомлено про надіслання їй трудової книжки рекомендованим листом з повідомленням про отримання. 20.06.2020 року поштовим зв`язком отримала свою трудову книжку з записом про звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України з 16.03.2020 року згідно наказу від 25.03.2020 року № 31-к ( прогул без поважної причини). Вважає, що її звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, а тому її трудові права підлягають захисту шляхом поновлення на роботі на займаній посаді та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Внаслідок незаконного звільнення з роботи їй спричинені моральні страждання, нею втрачено нормальні життєві зв`язки, що вимагає додаткових зусиль для організації її життя. Розмір моральної шкоди оцінює в сумі 3000 грн. Позивач [PERSON] та її представники - адвокат Соботника В.Й. і адвокат Лесюк В.М. в судовому засіданні позов підтримали, просили його задовольнити. 03.09.20520 року від відповідача надійшло заперечення на позовну заяву, у якому останній стверджує, що звільнення з роботи [PERSON] відбулося з дотриманням встановлених законом правил, у зв`язку з чим вимоги позивача вважає безпідставними та надуманими. Вказує на те, що позивач після закінчення відпустки, у якій вона перебувала з 17.01.2020 року по 15.03.2020 року, не вийшла на роботу без повідомлення про це відповідача. Про відсутність позивача на роботі комісією у складі завідувача терапевтичного відділення та в.о. старшої медсестри терапевтичного відділення було складено акт від 16.03.2020 року. 24.03.2020 року профспілковим комітетом було розглянуто подання адміністрації відповідача від 17.03.2020 року про надання дозволу на звільнення позивача з роботи за невихід на роботу і надано згоду на звільнення останнього з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Представник відповідача - адвокат Чаплінський І.М. в судовому засіданні заперечив проти позовних вимог позивача і просив відмовити у задоволенні позову. 04.08.2021 року судом постановлено ухвалу про прийняття позовної заяви до розгляду, відкриття провадження по справі та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 05.03.2021 року судом постановлено ухвалу про заміну відповідача Комунального некомерційного підприємства «Тлумацька центральна районна лікарня» його правонаступником Комунальним неприбутковим підприємством «Тлумацька центральна міська лікарня» Тлумацької міської ради Івано-Франківського району Івано-Франківської області. Заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази у справі у їх сукупності, суд вважає позовні вимоги обгрунтованими з таких підстав. Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справа або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 51 КЗпП України передбачено правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу ( втому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За загальним правилом, що відповідає положенням ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 від 22 червня 1982 року "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця" під час розгляду судами спорів про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення покладається на роботодавця (відповідача), що зазначено у постанові ВС від 02 серпня 2018 року, справа № 465/2454/16-ц, провадження № 61-902св18. Частина 6 ст. 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з п. 24 постанови ПВС України від 11.11.1982 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отож, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому) протягом робочого дня. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними причинами визнаються причини, що виключають вину працівника. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі трудове законодавство України не містить. Причина відсутності працівника на роботі вважається поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Судом встановлено, що позивач з 17.09.1986 р. працював в Тлумацькій ЦРЛ на посаді медичної сестри. Його останньою посадою перед звільненням 16.03.2020 року була посада палатної медичної сестри терапевтичного відділення Тлумацької ЦРЛ (тепер - Комунальне неприбуткове підприємство «Тлумацька центральна міська лікарня» Тлумацької міської ради Івано-Франківського району Івано-Франківської області (далі - Тлумацька ЦМЛ) (а.с. 6). З 17.01.2020 року по 15.03.2020 року позивач перебував у відпустці і повинен був приступити до роботи 16.03.2020 року. З 16.01.2020 року позивач перебував в Італії в м. Мілані, де проживає її дочка. 08.03.2020 року він придбав квиток на авіарейс за маршрутом Мілан (Мальпенса)-Київ (Бориспіль)-Івано-Франківськ, який мав бути виконаний 14.03.2020 року ПАТ «Авіакомпанія «Міжнародні авіалінії України» (МАУ) (а.с. 11-12). 12.03.2020 року позивач отримав від авіаоператора повідомлення про скасування авіарейсу, на який він придбав квиток у зв`язку з рекомендаціями урядів багатьох країн щодо обмеження інтенсивності пересування між країнами через пандемію коронавірусної інфекції COVID-19, викликаної коронавірусом SARS-CoV-2 (а.с. 13). Того ж дня, 12.03.2020 року, позивач у телефонному режимі повідомив адміністрацію відповідача в особі завідуючої відділом кадрів [PERSON]. про неможливість повернутися з Італії до закінчення відпустки та приступити до роботи 16.03.2020 року, що підтверджується скриншотом (знімком) екрана телефона позивача (а.с. 14) та показаннями [PERSON]. , допитаної у судовому засіданні як свідок, про те, що вона є власником SIM-карти, яка відповідає номеру мобільного телефона [NUMBER] . До того ж, як випливає з виписки з протоколу засідання профкому профспілкової організації комунального некомерційного підприємства «Тлумацька центральна районна лікарня» від 24.03.2020 року, адміністрації відповідача була достеменно відома причина відсутності позивача на роботі 16.03.2020 року, оскільки членам профкому було відомо, що позивач перебуває в Італії в зоні карантину через пандемію коронавірусної інфекції COVID-19 (а.с. 17). Факт пандемії коронавірусної інфекції COVID-19 у всьому світі, у тому числі в Італії, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, є загальновідомою обставиною, оскільки 11.03.2020 року Всесвітня організація охорони здоров`я офіційно оголосила пандемію коронавірусної хвороби 2019 у світі, а постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 року № 211 «Про запобігання поширенню не території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARC-CоV-12» з 12.03.2020 року по 22.05.2020 року на всій території України запроваджено карантин. Через скасування авіарейсу, на який позивачем було заздалегідь придбано квиток, та відсутність регулярного транспортного сполучення між Міланом (Італія) і населеними пунктами України позивач не змогла повернутися в Україну до 16.03.2020 року і приступити до роботи в цей день. Суд вважає, що пандемія гострої коронавірусної інфекції COVID-19 та скасування авіакомпанією МАУ авіарейсу за маршрутом Мілан (Мальпенса)-Київ (Бориспіль)-Івано-Франківськ, запланованого на 14.03.2020 року, є поважними причинами невиходу позивача на роботу, оскільки ці обставини перебували за межами впливу позивача і не могли бути усунуті нею самостійно. Такий висновок погоджується з правовою позицією, викладеною в постанові Верховного Суду в складі Касаційного цивільного суду від 11.03.2020 року в справі № 459/2618/17. Отже, позивач був відсутній на роботі 16.03.2020 року з поважної причини, а тому його не могло бути звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Окрім цього, суд враховує, що прогул без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, а, отже, дисциплінарним проступком, за який згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно зі ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Отже, наказ про звільнення з роботи повинен бути виданий роботодавцем не пізніше дня звільнення працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У відповідності з положеннями частин 1 і 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності » та частин 2 і 3 ст. 43 КЗпП України у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Суд констатує, що жодна з вищеперелічених вимог відповідачем при звільненні позивача не була дотримана. Адміністрацією відповідача не було відібрано від позивача письмові пояснення про причини його відсутності на роботі 16.03.2020 року до застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, а також не ознайомлено його з наказом про звільнення з роботи. Матеріалами справи підтверджується, що позивача було звільнено з роботи 16.03.2020 року, а наказ про її звільнення було видано адміністрацією відповідача25.03.2020 року, тобто наказ про звільнення позивача було видано відповідачем ретроспективно (а.с. 40). З виписки з протоколу засідання профкому профспілкової організації комунального некомерційного підприємства «Тлумацька центральна районна лікарня» № 6 від 24.03.2020 року вбачається, що адміністрація Тлумацької ЦРЛ звернулася з поданням № 169/02-12 від 17.03.2020 року про надання дозволу на звільнення з роботи [PERSON] за невихід на роботу 16 березня 2020 року по п. 4 ст. 40 КЗпП України, тобто після її звільнення. Розгляд зазначеного подання було здійснено протягом одного засідання. Відбувався розгляд подання за відсутності позивача без його письмової згоди на такий розгляд (а.с.17). Таким чином, через порушення відповідачем порядку та підстав розірвання трудового договору з працівниками, встановлених законодавством України, звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України слід визнати незаконним, а тому позивач підлягає поновленню на посаді палатна медична сестра терапевтичного відділення Тлумацької ЦМЛ. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При визначенні розміру середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу суд керується Законом України «Про оплату праці» та Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 Згідно з ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Відповідно до абзаців 3 і 4 п. 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р. (надалі - Порядок) середня заробітна плата в усіх випадках (крім оплати часу відпусток або виплати компенсації за невикористані відпустки) обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. При цьому, якщо протягом останніх двох календарних місяців роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з положеннями п. 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі, коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з вищенаведеними правилами нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно з довідкою Комунального некомерційного підприємства «Тлумацька центральна районна лікарня» № 583/02-11 від 05.10.2020 року заробітна плата позивача у листопаді 2020 року склала 8 249, 29 грн., а у грудні того ж року - 7 520,69 грн. (а.с. 104). При цьому згідно з довідкою Комунального некомерційного «Тлумацька центральна міська лікарня» Тлумацької міської ради Івано-Франківського району Івано-Франківської області № 19 від 01.03.2021 року позивач у листопаді відпрацювала 288 годин (при нормі місячної тривалості робочого часу - 161,7 година), з яких 64 години нічних, а у грудні 2020 року - 242 години (при нормі місячної тривалості робочого часу - 169,4 годин), з яких 80 годин нічних та 16 годин святкових. ( а.с.160). Суд погоджується з розрахунком середнього заробітку за час вимушеного прогулу у цивільній справі № 353/565/20 за станом на 05.03.2021 року, наданим позивачем, згідно з яким його середній заробіток за час вимушеного прогулу визначено виходячи з середньоденного заробітку, обчисленого на основі календарних днів. Визначений у такий спосіб середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу становить 91 774,60 грн. (а.с. 161-163) Водночас суд бере до уваги ту обставину, що зважаючи на характер роботи позивача (12-ти годинні чергування, в т. ч. нічні і у святкові дні) обчислити його середній заробіток за час вимушеного прогулу виходячи з середньоденного заробітку, визначеного на основі фактично відпрацьованих протягом двох місяців робочих днів, неможливо через відсутність даних про кількість фактично відпрацьованих ним робочих днів. Суд також враховує, що визначити середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу на основі середньогодинної заробітної плати неможливо, оскільки Порядком не передбачена формула такого підрахунку середнього заробітку. Тому, на думку суду, єдиним правильним способом визначення середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу є обчислення такого середнього заробітку виходячи з середньоденного заробітку, встановленого на основі календарних днів, оскільки такий спосіб повністю узгоджується з нормами, які містяться в ст. 235 КЗпП України і близькій за змістом до неї ст. 117 КЗпП України і які передбачають визначення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (за весь час затримки по день фактичного розрахунку), і відповідає основним вимогам, встановленим Порядком. Відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом у справі № 501/2316/15-ц, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі (тобто, за період, який обчислюється в календарних днях). Подібний правовий висновок Верховний Суд зробив у справі № 823/254/16, вказавши, що період, за який здійснюється стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, вимірюється у календарних днях. Що стосується позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди, то суд виходить з наступного. Згідно з правилом, встановленим ч.1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4,1 1, 31 ЦПК України, п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Відповідно до ч. 2ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Відповідно до п. 5 Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Крім того, постановою ВС від 15.01.2020 року у справі № 463/3880/16-ц встановлено, що Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Крім того, при визначенні розміру моральної шкоди судам повинні виходити із засад справедливості, добросовісності та розумності. Внаслідок звільнення з роботи у повсякденному житті позивача відбулися негативні зміни, які вплинули на реалізацію її життєвих планів та внесли суттєві зміни у її звичайний життєвий ритм. Пропрацювавши більше 30 років у Тлумацькій ЦМЛ, вона зіткнулася з проблемою істотного заниження самооцінки своїх можливостей і своєї користі для оточуючих її людей та втратила зв`язки з багатьма колегами по роботі, які формувалися впродовж багатьох років її трудової діяльності. Деякі колеги по роботі припинили спілкуватися з нею через боязнь викликати незадоволення з боку адміністрації відповідача. Такі зміни у житті позивача призвели до її душевних страждань, які спричинили погіршення стану її фізичного і психічного здоров`я. Доводи позивача про заподіяння їй моральної шкоди у зв`язку із звільненням з роботи та необхідністю докладати додаткових зусиль для організації свого життя знайшли своє підтвердження, а тому слід дійти висновку про наявність правових підстав для часткового задоволення позову в цій частині. Визначений розмір грошового відшкодування має бути співмірним із заподіяною моральною шкодою. Суд вважає, що з урахуванням засад справедливості, добросовісності та розумності, принципу співмірності необхідно стягнути з відповідача на користь позивача 1 500 грн. для відшкодування завданої їй моральної шкоди. Згідно зі ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до п. 2 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Середня місячна заробітна плата позивача складає 7884,99 грн. Відповідно до частини 1ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, з відповідача на користь держави підлягає сплаті судовий збір в розмірі 917,74 грн. за вимогу майнового характеру про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судовий збір в розмірі 840,80 грн. за вимогу про відшкодування моральної шкоди та судовий збір в розмірі 840,80 грн. виходячи зі задоволення вимог немайнового характеру про поновлення на роботі, а всього 2599,34 грн. На підставі наведеного, відповідно до ст. 43 Конституції України, ст. 23 ЦК України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності », ст.40, 43, 47, 51, 147, 149, 235, 237-1 КЗпП України та

Outcome: partial