Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-27 00:00:00

18 липня 2017 року [PERSON] звернулась до суду з позовними вимогами до Кривоозерського професійного аграрного ліцею про поновлення на роботі та виплату середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позову зазначила, що її звільнення проведено з порушенням процедури, визначеної Кодексом законів про працю України. В судовому засіданні позивач, її представник підтримали позовні вимоги, наполягали, що при ознайомленні з попередженням про скорочення з посади чергової по гуртожитках адміністрація ПАЛ зазначала про наявність вакантних посад, на які можливо перевестись. Позивач неодноразово намагалась подати заяву про переведення на посаду дієтсестри, проте їй відмовляли про оформлення відповідних документів. Позивач вказувала, що жодних відмов від зайняття вакантної посади дирекції ліцею не надавала. Представник відповідача позов не визнала, просила відмовити в його задоволенні, мотивуючи тим, що дійсно на момент попередження [PERSON] була вакантною посада дієтсестри, проте на день її звільнення вказана посада була скорочена. Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що наказом №207-к від 07 листопада 2016 року [PERSON] прийнято на роботу в Кривоозерський ПАЛ на посаду чергової по гуртожитках, що підтверджено відповідним записом в трудовій книжці позивача (а.с.11). 07 квітня 2017 року Кривоозерським ПАЛ видано наказ №36-о "Про внесення змін до штатного розпису ліцею", яким з 06 липня 2017 року скорочено чотири штатні одиниці чергових по гуртожитках (а.с. 26). Вирішуючи питання про дотримання роботодавцем трудового законодавства при звільненні [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд виходить із наступного. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати\~всі\~вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01 квітня 2015 року. Судом встановлено, що 05 травня 2017 року позивач отримала попередження №146 від 05 травня 2017 року про майбутнє звільнення з посади чергової по гуртожитках відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України 07 липня 2017 року та одночасно їй запропоновано переведення на вакантну посаду, згідно доданого списку, за умови відповідної освіти (а.с.30), в зазначеному списку станом на 05 травня 2017 року була вакантна посада дієтсестри. Представник відповідача в судовому засіданні не заперечувала, що лише один раз - 05 травня 2017 року в день повідомлення Позивача про наступне звільнення запропонувала позивачу вакантну посаду, в подальшому з 05 травня 2017 року(день повідомлення позивача про наступне звільнення) по 07 липня 2017 року (день звільнення позивача)\~\~вакантні посади запропоновані не були. Як вбачається із матеріалів справи позивач має кваліфікацію медичної сестри, що підтверджується копією диплома серії ВТ-І №371186, виданого Первомайським медичним училищем 04 липня 1980 року (а.с. 20), отже роботодавець в особі Кривоозерського ПАЛ мав можливість перевести позивача з її згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на посаду дієтсестри. Відповідно до частини 2, 3 статті 10 ЦПК України, сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до частини 1, 3, 4 статті 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 частини першої статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Доказів відмови позивача від переведення на вакантну посаду дієтсестри представник відповідача протягом судового розгляду справи не надала, суд приходить до висновку, що відповідачем не в повному обсязі виконано передбачені ст.ст.51,49-2 КЗпП України вимоги щодо сприяння у працевлаштуванні [PERSON] Враховуючи, досліджені в судовому засіданні докази, суд приходить до висновку, що наказ №155-к від 07 липня 2017 року щодо звільнення [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є протиправним та підлягає скасуванню, а [PERSON] підлягає поновленню на посаді чергової по гуртожитках. За приписами ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до положень ст.27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року. Зокрема, відповідно до абз.3 п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Згідно п. 5 розділу ІУ Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка множиться на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. З особового рахунку вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача становить 172.45 грн., розмір середнього заробітку за 12 днів вимушеного прогулу позивача складає 2069.4 грн.\~ (172.45 грн. х 12 днів). Таким чином, стягненню підлягає\~ 2069.4 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказана сума визначена без утримання прибуткового податку з громадян та інших обов'язкових платежів. На підставі ч. 3 ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягають стягненню 1280 грн. судового збору на користь держави.

Outcome: approved