Jurisdiction: civil
Date: 2015-06-10 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовною заявою до Львівського національного університету імені [PERSON] про поновлення на роботі з підстав, викладених у позовній заяві. Позовні вимоги уточнив та обґрунтовує їх тим, що 01.09.2004 року відповідно до наказу № 2990 від 29.10.2004 року був зарахований на посаду асистента 0,25 ставки кафедри обліку і аудиту економічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON]. З 2005 року його вперше запросили в адміністрацію факультету, де повідомили про необхідність повторно написати заяву про прийняття на роботу, пояснивши це тим, що таку вимогу ставить законодавство. Така процедура відбувалася з періодичністю у декілька років чому він не приділяв жодної уваги адже продовжував працювати на попередніх умовах. Однак, 29.07.2014 року на домашню адресу Позивача надійшов лист з копією наказу від 25.07.2014 року № 2433 про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну трудового строкового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП України) та виплати компенсації за 56 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Вважає, звільнення неправомірним та таким, що вчинене з порушеннями норм трудового законодавства. Просить поновити пропущені з поважних причин строки звернення до суду; визнати трудовий договір укладений між [PERSON] та Львівським національним університетом імені [PERSON] з 01.09.2004 року в частині визначення строку недійсним; визнати незаконними та скасувати наказ ЛНУ ім. Івана Франка від 10.09.2013 року № 3195 в частині звільнення [PERSON] із займаної посади у зв'язку із закінченням терміну роботи (п.2 ст.36 КЗпП України) в останній день відпустки 16.09.201З р.; наказ ЛНУ ім. Івана Франка від 25.07.2014 року № 2433 «Про припинення трудового договору»; наказ ЛНУ ім.Івана Франка від 29.08.2014 року № 2887 «Про часткову зміну наказу №2433 від 25.07.2014 р.»; наказ ЛНУ ім. Івана Франка від 27.11.2014 року № 4280 «Про часткову зміну наказу №2887 від 29.08.2014 р.»; наказ ЛНУ ім. Івана Франка від 26.12.2014 року № 4543 «Про часткову зміну наказу №4280 від 27.11.2014 р.»; наказ ЛНУ ім. Івана Франка від 12.01.15 року № 11 «Про часткову зміну наказу №4543 від 26.12.2014р.»; наказ ЛНУ ім. Івана Франка від 02.02.2015 року №209 «Про часткову зміну наказу №11 від 12.01.2015р.»; поновити на посаді асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON] та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі. В судовому засіданні позивач та представник позивача уточнені та доповнені у судовому засіданні позовні вимоги (а.с.65-68) підтримали з підстав, викладених у позові та просили задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечив та пояснив, що у позивача відсутні підстави для поновлення на роботі у зв'язку із тим, що він був зарахований на умовах строкового трудового договору (із визначеним терміном) на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету, а отже у будь-якому випадку до моменту її приступлення до виконання посадових обов'язків. З 09.02.2015 року Хоча Н.В. асистент кафедри обліку і аудиту економічного факультету (основний працівник) вийшла із відпустки по догляду за дитиною і приступила до виконання своїх посадових обов'язків (наказ від 05.02.2015 року №265). Вважає, що позов є безпідставним та задоволенню не підлягає. Крім того, просить застосувати до позовних вимог за позовом [PERSON] до Львівського національного університету імені [PERSON] про поновлення на роботі строки позовної давності передбачені чинним законодавством. Допитаний у судовому засіданні свідок [PERSON], батько позивача, заяву написану позивачем від 27.08.2013 року, про чергову відпустку та звільнення в останній день відпустки, він заніс до [PERSON], на той час [PERSON] був на лікарняному більше пів року, після відпустки син не працював, а щодо звільнення в 2013 році, то свідок нічого не памятає. Допитай у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що працює завідуючим кафедри обліку і аудиту економічного факультету в Львівському національному [PERSON] ім. Ів. Франка. З 2010 року [PERSON] переведений на посаду асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] В подальшому за спільною згодою був переведений на декретну посуду [PERSON] В червня 2014 р. ЛНУ ім. Ів. Франка був оголошений конкурс на заміщення посад науково-педадогічних працівників, зокрема асистентів кафедри обліку і аудиту, після оголошення конкурсу [PERSON] подав всі необхідні документи для прийняття участі у цьому конкурсі. Однак, не набрав жодного голосу, і тому не пройшов конкурс на заміщення вищезгаданої посади. Крім цього, свідок вказав на те, що [PERSON] після завершення навчання у аспірантурі так і не захистив та не подав до захисту спеціалізованій вченій раді дисертацію, не брав участі у конференціях, не займався науковою діяльністю, які є обовязковими для науково-педадогічного працівника, що свідчить про неналежне ставлення позивача до своєї наукової діяльності. Непорозумінь у нього як у керівника з [PERSON] не було, однак він вимагав від позивача написання наукових статей, а той їх не писав.На даний час вакантних посад асистентів на кафедрі не має, а тому поновляти [PERSON] фізично немає куди. В 2010 р. [PERSON] добровільно написав заяву на переведення його на декретне місце Хоча Н., це переведення було сприятливим для [PERSON], заяву він писав сам та добровільно. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши подані сторонами документи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення з наступних підстав. Судом встановлено, що спірні правовідносини регулюються КЗпП України, ЗУ «Про освіту», ЗУ «Про вищу освіту», Положенням «Про обрання та прийняття на роботу науково - педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації», затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24.12.2002 №744 Нормами\~статті 3 ЦПК України\~встановлено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно роз'яснень, викладених у п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом ( розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Судом встановлено, що 01.09.2004 року відповідно до наказу № 2990 від 29.10.2004 року [PERSON] був зарахований на посаду асистента 0,25 ставки кафедри обліку і аудиту економічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON]. 27.05.2005 року [PERSON] подав заяву про допуск його до участі у конкурсі на заміщення посади асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету на вакантну посаду 0,25 ставки. Після проведення конкурсу на підставі рішення вченої ради факультету (від 15.06.2005 р.) за результатами проведеного голосування членами вказаної ради та враховуючи волевиявлення [PERSON] (заява від 17.06.2005 р.) наказом від 18.07.2005 року № 2162 його прийнято на посаду асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету на 0,25 ставки на умовах строкового трудового договору з 01.07.2005 р. по 30.06.2007 року, як обраного за конкурсом. У зв'язку із завершенням дії строкового трудового договору 23.05.2007 року [PERSON] знову подав заяву про допуск його до участі у конкурсі на заміщення посади асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету. 07.08.2007 року наказом ректора №3390 [PERSON] за наслідками проведення конкурсу, а також із врахуванням заяви позивача від 22.06.2007 року та рішення вченої ради факультету його зараховано на посаду асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету на умовах строкового трудового з 01.07.2007 року по 30.06.2008 рік. В подальшому 20.05.2008 року [PERSON] подав заяву (від 19.05.2008р.) про допуск до участі у конкурсі на заміщення посади асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету. Відповідно до рішення вченої ради факультету та заяви позивача 23.06.2008 року з ним укладений строковий трудовий договір з 01.07.2008 року по 30.06.2011 року (наказ від 07.08.2008 року №3432). 31.08.2010 року позивач подає заяву, де просить перевести його на посаду асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] з 01.11.2010 року по 18.06.2013 рік. Наказом ректора від 08.11.2010 року №3516 [PERSON] на підставі поданої ним заяви було переведено. 01.08.2013 року [PERSON] подав заяву в якій просить перевести його з 15.09.2011 р. по 18.06.2013 року на 0.5 ставки асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету, про що із урахуванням волевиявлення позивача видано наказ від 12.09.2011р у №3039 та переведено його з 15.09.2011 року на 0,5 ставки асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] по 18.06.2013 року. У зв'язку із завершенням дії строкового трудового договору в останній день відпустки 16.09.2013 року [PERSON] був звільнений із займаної посади (наказ від 10.09.2013 року № 3195). 18.09.2013 року [PERSON] подав заяву на зарахування його на посаду асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету на умовах строкового трудового договору з 25.09.2013 року по 30.06.2014 року на 0,5 ставки на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] Наказом від 25.09.2013 року № 3497 [PERSON] прийнято на 0,5 ставки на посаду асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету з 25.09.2013 року по 30.06.2014 року на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] 24.06.2014 року [PERSON] подав заяву про продовження із ним строкового трудового договору на займаній посаді з 01.07.2014 року по 29.07.2014 року. Наказом від 04.07.2014 № 2183 з позивачем продовжено строковий трудовий договір на займаній посаді по 20.07.2014 р. у зв'язку із керівництвом практики студентів. У зв'язку із завершенням дії строкового трудового договору наказом від 25.07.2014 №2433 [PERSON] був звільнений із займаної посади з 29.07.2014 року. 28.07.2014р. [PERSON] звернувся із заявою про надання йому щорічної основної відпустки. Після винесення наказу про звільнення позивачу була нарахована та виплачена компенсація за 56 невикористаної відпусти. 22.08.2014 року [PERSON] надіслав на адресу [PERSON] листки непрацездатності відповідно до яких він перебував на лікарняному з 28.07.2014 року по 18.08.2014 року. Із врахуванням непрацездатності позивача [PERSON] було внесено зміни до наказу від 25.07.2014 року №2433 і надано відпустку з 29.07.2014 року по 18.08.2014 року (наказ від 29.08.2014 року № 2887). Пізніше [PERSON] постійно присилав листки непрацездатності у зв'язку із чим його відпустка переміщалася. В останнє [PERSON] надіслав [PERSON] свої лікарняні листи 20.01.2015 року у зв'язку із чим знову наказом від 02.02.2015 року були внесені зміни і продовжено щорічну відпустку на 3 календарні дні з 15.01.2014 року по 17.01.2015 року та звільнено позивача в останній день відпустки 17.01.2015 року. Щодо строкового договору, то необхідно врахувати, що за правилами ст.39 КЗпП України, коли трудовий договір був переукладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли відповідно до ст.23 КЗпП України укладення строкового трудового договору є обовязковим. Відповідно до позиції висловленій Верховним Судом України у Постанова від 17 лютого 2015 року №21-8а15, за загальним правилом, пріоритетними є норми спеціального законодавства, а трудове законодавство підлягає застосуванню у випадках, коли нормами спеціального законодавства не врегульовано спірні правовідносини або коли про це йдеться в спеціальному законі. Так, п.3 ст.54 Закону України «Про освіту» зазначено, що педагогічні та науково- педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Згідно ст. 48 ЗУ «Про вищу освіту» (чинного на момент укладення трудового договору 17.01.2002 № 2984-ІІІ) на посади науково-педагогічних працівників обираються за конкурсом, як правило, особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури. Процедура обрання науково- педагогічних працівників передбачена у «Положенні про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації», затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 24.12.2002р. №744. Відповідно до ст.23 КЗпП трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, а також таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до вимог ч.2 ст. 39-1 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ст.23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Переукладання строкового трудового договору у випадках, що підпадають під частину другу ст.23 КЗпП, не тягне набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Пунктом 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України №744 від 24.12.2002 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 15.07.2013 року за №600/7921, зазначено, що відповідно до чинного законодавства при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, у том числі контракт; термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін; вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін. З матеріалів справи вбачається, що з [PERSON] був укладений трудовий договір відповідно до вищевказаних норм. Відповідно до умов якого, сторонами були встановлені строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін. Пунктом 2 ст.36 КЗпП України передбачено можливість припинення трудового договору в зв'язку із закінченням його строку. Припинення трудового договору після закінчення строку його дії не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП. Відповідно до п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р.№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при укладенні трудового договору на визначений строк останній встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події, в даному випадку виходом на роботу основного працівника. Як вбачається з матеріалів справи, 18.09.2013 року [PERSON] подав заяву на зарахування його на посаду асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету на умовах строкового трудового договору з 25.09.2013 року по 30.06.2014 року на 0,5 ставки на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] Наказом від 25.09.2013 року № 3497 [PERSON] прийнято на 0,5 ставки посаду асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету з 25.09.2013 року по 30.06.2014 року на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] Крім того, суд приймає до уваги те, що з 09.02.2015 року основний працівник Хоча Н.В. асистент кафедри обліку і аудиту економічного факультету вийшла із відпустки по догляду за дитиною і приступила до виконання своїх посадових обов'язків (наказ від 05.02.2015 року №265), а відтак поновлення на роботі працівника (позивача) котрий був прийнятий на умовах строкового трудового договору на час відпустки по догляду за дитиною [PERSON] та працював на тимчасовій основі, після приступлення до виконання своїх обовязків основним працівником, є не можливим та безпідставним. Окрім того, відповідно до пункту 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірваний власником або уповноваженим ним органом також у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Судом встановлено, що [PERSON] після завершення навчання у аспірантурі (31.10.2005 року) так і не виконав усіх вимог передбачених Постановою КМУ від 1 березня 1999 р. N 309 «Про затвердження Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів», а саме не захистив та не подав до захисту спеціалізованій вченій раді дисертацію. Це свідчить про неналежне ставлення [PERSON] до обов'язку передбаченого у ч.2 ст.58 ЗУ «Про вищу освіту», а саме до зобов'язання науково-педагогічного працівника вищого навчального закладу підвищувати наукову кваліфікацію, брати участь у конференціях, займатися науковою діяльністю так як це вимагається. Відсутність у позивача наукових праць, які є обов'язковими для науково-педагогічного працівника дає підстави роботодавцю вважати про недостатність у [PERSON] кваліфікації для займаної посади. За правилами ст.48 КЗпП України основним документом про трудову діяльність працівника є його трудова книжка, а ст. 47 цього Кодексу передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до п.п. 2.4, 2.5 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соцзахисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція), записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до п. 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно із п. 4.1 та п. 4.2 Інструкції, при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Частиною 4 ст.235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, для застосування цієї норми права необхідно наявність таких умов: затримки у видачі трудової книжки; вини власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. З матеріалів справи вбачається, що у день звільнення 17.01.2015 року позивач не працював. З наказом про припинення трудового договору у звязку з закінченням терміну трудового договору позивач був ознайомлений, що підтверджується копією повідомлення про вручення від 08.08.2014 р. Відповідно до ст.3 Закону України "Про відпустки" у разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки. Слід зазначити, що послідуючими наказами №2887, №11, №209 було внесено зміни в частині продовження щорічної основної відпустки у звязку з тимчасовою непрацездатністю, тобто продовження перебування на посаді виключно на період перебування у відпустці, отже остаточним днем звільнення позивача був останній день відпустки, про що йому було відомо. Як вбачається з матеріалів справи 19.01.2015 р. позивач звернувся до [PERSON] з заявою видати йому оригінал трудової книжки, яка за твердження відповідача була задоволена. 19.01.2015 р. [PERSON] надіслав на адресу відповідача заяву про видачу йому трудової книжки для пердставлення її у Пенсійний фонд для оформлення пенсії по інвалідності (а.с. 177). Таку заяву було задоволено і видано позивачу трудову книжку, яка в подальшому булла подана ним у Пенсійний фонд. 20.01.2015 р. позивач із запізненням прислав свій лікарняний листок про перебування на лікарняному під час відпустки, що потягло за собою затримку видачі наказу на внесення змін до наказу № 11 від 12.01.2015 р.і затримку виплат за останній період. Відповідно до п.1 ст.233 КЗпП У працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відтак, суд вважає за необхідне застосувати строк позовної давності, оскільки 19.01.2015 р. [PERSON] отримав трудову книжку, а тому фактичним днем коли він дізнався про порушення свого права є 19.01.2015 р. Разом з тим, не зважаючи на заяву представників відповідача про застосування строку позовної давності, судом з'ясовувались всі обставини справи, права і обов'язки\~\~сторін, оскільки відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих у п.4 Постанови від 06.11.1992р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при пропуску місячного\~\~і\~\~тримісячного\~\~строку\~\~у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог. Щодо проведення повного розрахунку, то оскільки [PERSON] є бюджетною установою усі фінансові операції якої здійснюються через казначейство, отже вини [PERSON] у затримці з боку казначейської установи немає. Крім того, відповідно до наданих довідки про доходи №153 та виписки історії операцій від 05.03.2015р. вбачається, що усі передбачені законодавством нарахування та виплати позивачу [PERSON] були здійснені та виплачені в повному обсязі. Суду також не надано безсумнівних доказів тих обставин, що при звільненні [PERSON] не була виплачена заробітна плата або інші виплати належні йому при звільненні. Ніяких розрахунків вказаної заборгованості по оплаті праці стороною позивача суду не надані, як не надані і докази існування заборгованості по іншим можливим виплатам. Статтею 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і\~\~заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61\~\~ЦПК України.\~\~\~\~ Суду не надано достатніх та належних доказів того, що між позивачем та відповідачем було укладено безстроковий трудовий договір, який тривав до моменту звільнення, а при укладенні трудового договору на визначений строк останній не був погоджений сторонами. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до вимог статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін відповідно до вимог статті 10 ЦПК України. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до вимог частини 1 статті 11 ЦПК України, якою закріплений принцип диспозитивності цивільного судочинства, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін чи інших осіб, які беруть участь у справі. П. 6 ст. 3 ЦК України, вказує, що загальними засадами цивільного законодавства є: справедливість, добросовісність та розумність. Враховуючи зазначене, позовні вимоги [PERSON] є безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення. Таким чином, враховуючи вищевказане, суд вважає, що звільнення [PERSON] з посади асистент кафедри обліку і аудиту економічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON], у зв'язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору, відбулось з дотриманням норм чинного трудового законодавства, було здійснено правомірно з дотриманням пункту 2 ст.36 КЗпП України, а тому підстав для задоволення вимог про визнання трудового договору укладеного між [PERSON] та Львівським національним університетом імені [PERSON] з 01.09.2004 року в частині визначення строку недійсним, визнання незаконними та скасування наказів ЛНУ ім..[PERSON] № 3195 в частині звільнення [PERSON] із займаної посади у зв'язку із закінченням терміну роботи (п.2 ст. 36 КЗпП України) в останній день відпустки 16.09.20ІЗ.р; № 2433 «Про припинення трудового договору, № 2887 «Про часткову зміну наказу №2433 від 25.07.2014р.»; № 4280 «Про часткову зміну наказу №2887 від 29.08.2014р.»; № 4543 «Про часткову зміну наказу №4280 від 27.11.2014р.»; № 11 «Про часткову зміну наказу №4543 від 26.12.2014р.»; № 209 «Про часткову зміну наказу №11 від 12.01.2015р.»; поновлення на посаді асистента кафедри обліку і аудиту економічного факультету Львівського національного університету імені [PERSON] та стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі не обґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають, а відтак, у задоволенні позову слід відмовити за безпідставністю.

Outcome: dismissed