Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-16 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства акціонерний банк "Укргазбанк" - про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позивач при зверненні до суду мотивував свої вимоги тим що з березня 2007 року позивач працював в АБ «Укргазбанк» на різних посадах, остання - заступник директора департаменту ризик-менеджменту. 09.04.2015 року озивача було звільнено з роботи на підставі наказу № 65 від 03.02.2015 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. В наказі про звільнення зазначено, що трудовий договір розривається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме - скорочення структурного підрозділу головної установи Банку (протокол Правління №8 від 03.02.2015 року), значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників. Позивач вважає своє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним, оскільки на його думку ліквідація чи реорганізація АБ «Укргазбанк» в розумінні ст. 40 КЗпП України, не відбулась. Позивач зазначає, що рішенням Правління АБ «УКРГАЗБАНК» №3 від 19.01.2015р. затверджено зміни в організаційній структурі головної установи АБ «УКРГАЗБАНК», зокрема, в департаменті ризик-менеджменту, з урахуванням рішення Правління АБ «УКРГАЗБАНК» №4 від 22.01.2015р. Фактично відбулась реорганізація департаменту ризик-менеджменту, з розширенням штату замість 7 управлінь до 8 управлінь, тобто фактично було перейменовано існуючі управління та відділи у складі департаменту ризик менеджменту, з дублюванням функцій існуючих управлінь та відділів департаменту ризик-менеджменту та додатково створено управління по роботі з простроченою заборгованістю роздрібного бізнесу, до складу якого входять 2 відділи. Крім того, в січні та лютому місяцях 2015, після прийняття рішення про реорганізацію департаменту ризик-менеджменту (Протокол №3 Правління від 19.01,2015р. арк. справи), але до видачі наказу про скорочення штату працівників до департаменту ризик-менеджменту АБ «УКРГАЗБАНК» були прийняті нові співробітники: 20.01.2015р. [PERSON] на посаду директора департаменту ризик-менеджменту, 21.01.2015р. [PERSON] на посаду начальника управління оцінки та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, 02.02.2015р. [PERSON] на посаду начальника управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту, 02.02.2015р. [PERSON] на посаду заступника директора департаменту ризик-менеджменту, 02.02.2015р. [PERSON] на посаду начальника відділу аналізу корпоративних клієнтів управління корпоративних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, 02.02.2015р. [PERSON] на посаду начальника відділу аналізу державних підприємств управління корпоративних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, 02.02.2015р. [PERSON] на посаду начальника відділу аналізу ризиків малого бізнесу управління роздрібних кредитних ризиків департаменту ризик-менеджменту, 02.02.2015р. [PERSON] на посаду головного фахівця відділу оцінки забезпечення управління оцінки та моніторингу забезпечення департаменту ризик-менеджменту, 02.02.2015р. [PERSON] на посаду економіста відділу прийняття кредитних рішень по заставним кредитам управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу департаменту ризик-менеджменту. Разом з цим, в порушення вимог чинного законодавства, позивачу не було запропоновано переведення на вакантні посади до новостворених структурних підрозділів при тому, що відповідач мав можливість перевести позивача в новостворені структурні підрозділи. До того ж, при скороченні чисельності працівників у зв'язку із змінами в організації відповідачем не були дотримані вимоги ст. 42 КЗпП, оскільки не було враховано його право на залишення на роботі, як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Також не було враховано, що він належить до осіб, яким до настання права на пенсію за віком залишилося менше 10 років, а ці особи за законом належать до таких, що неконкурентоспроможні на ринку праці. Позивач вважає, що за наведених вище обставин про скорочення штату не йдеться, навпаки, очевидне його розширення. Прийняття рішення про реорганізацію структурного підрозділу, з функціями алогічними тим, що вже виконує існуючий структурний підрозділ, вказує не на що інше як на схему по «прибиранню» невигідних керівництву людей. Позивач зазначає, що відповідно до вимог закону, ст. 49-4 КЗпП України, відповідач повинен був не пізніше 03 січня 2015 року погодити відповідне рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, однак 19 січня та 22 січня 2015 відповідачем було ініційоване скорочення та реорганізацію діючих структурних підрозділів головної установи банку, а вже 03 лютого 2015 року був виданий наказ № 65 про скорочення штату працівників, що, на його думку, не відповідає вимогам закону. Крім того, вважає, що вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст.ст. 10, 11, 13, 22, 32, 36, 43, 49-2 КЗпП України, є невиконанням ним вимог ст. 42 КЗпП України, а також ст.ст. 7, 22, 41, Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності». Вважає також, що відповідачем при його звільненні не були виконані вимоги одночасно як ч.1, так і ч.2 ст.42 КЗпП України. Окрім того, що позивач має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці та має переваги на залишення на роботі перед приведеними вище працівниками, посилається також на те, що досвід його роботи в банківській сфері складає більше 18 років. В порушення вимог закону позивачу не було надано повної інформації про вакантні посади в період часу з 03 лютого до 09 квітня 2015 року, а ті, які йому пропонувалися, не відповідали його кваліфікаційним вимогам. Також позивач зазначав, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а члени профспілкового комітету є його підлеглими, що викликає у нього сумнів у законності прийнятих ними рішень в період організованих банком дій по вивільненню працівників, в тому числі при наданні згоди на звільнення працівників. В зв'язку із зазначеним позивач вважаючи свої права порушеними просив суд: - скасувати наказ № 140-П від 08. 04. 2015 року та поновити [PERSON] на роботі на посаді заступника директора департаменту ризик-менеджменту Публічного акціонерного товариства акціонерний банк «Укргазбанк»; - стягнути з АБ «Укргазбанк» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09. 04. 2015 року до дня поновлення на роботі, в розрахунку 450,36 грн. за один робочий день вимушеного прогулу; - стягнути з АБ «Укргазбанк» на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 10 000 грн. Позивач в судове засідання не з'явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Від представника позивача до суду надійшла заява про розгляд справи у його відсутність в якій також зазначено, що представник позивача позовні вимоги підтримує в повному обсязі, просить суд про задоволення позову та не заперечує проти ухвалення по справі заочного рішення. Відповідач ПАТ «АБ «Укргазбанк» в судове засідання свого представника не направили, про час та місце розгляду справи повідомлялись належним чином, про причини неявки в судове засідання представника відповідача суд не повідомляли, жодних заяв чи клопотань до суду не подавали. Згідно ст. 224 ЦПК України у разі неявки в судове засідання відповідача, який належним чином повідомлений і від якого не надійшло заяви про розгляд справи за його відсутності або якщо повідомлені ним причини неявки визнані неповажними, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів, якщо позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Суд, вивчивши та дослідивши матеріали справи, об'єктивно оцінивши докази, які містяться в справі, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що на підставі наказу № 230 від 17 грудня 2002 року позивач [PERSON] був прийнятий на роботу в ВАТ АБ «Укргазбанк» на посаду радника заступника Голови Правління - начальника управління інвестиційної діяльності та корпоративних інтересів банку, про що свідчать записи в трудовій книжці позивача. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 19 січня 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про реорганізацію департаменту ризик-менеджменту, де працював позивач (а. с. 10-15). На виконання рішення Правління наказом № 65 від 03 лютого 2015 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи (а. с. 129). 09.02.2015 року [PERSON] був письмово попереджений про майбутнє вивільнення. Судом встановлено, що в порушення вимог чинного законодавства, позивачу не було запропоновано переведення на вакантні посади до новостворених структурних підрозділів у разі його згоди, при тому, що відповідач мав можливість перевести позивача в новостворений відділ. При цьому, суд зважає на те, що працівнику не обов'язково повинні запропонувати саме таку посаду, до якої відноситься основне коло раніше виконуваних працівником обов'язків. В процесі розгляду справи, відповідачем не було надано до суду належних та допустимих доказів на підтвердження інформування державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Вбачається, що позивач не відноситься до категорій осіб, визначених у ст. 42 КЗпП України. Разом з тим, суд звертає увагу, що позивач мав більше переваг в залишені на посаді, ніж новоприйнятий працівник [PERSON], яку було прийнято на посаду заступника директора департаменту ризик-менеджменту, враховуючи стаж роботи та кваліфікацію. Крім того, в процесі працевлаштування осіб, які підлягають звільненню у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, на вакантні посади і робочі місця, не діють правила про перевагу на залишення на роботі, встановлені ст. 42 КЗпП України, оскільки працівник має переважне право на залишення на роботі, а не переважне право на працевлаштування. Крім того позивач мав додаткові права, щодо залишення на роботі, оскільки, відповідно до п.5 ч.1, ч.2 та ч.3 ст.14 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-IV, він належить до осіб, яким до настання права на пенсію за віком залишилося менше 10 років, а ці особи за законом належать до таких, що неконкурентоспроможні на ринку праці. Слід зазначити, що працівнику, при його звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до положень ч.2 ст. 40 і ч.2 ст. 49-2 КЗпП України, інша робота пропонується не тільки одночасно з попередженням про звільнення, тобто наявні посади в день попередження, але й протягом усього часу до дня фактичного звільнення працівника. Як вбачається із звітів форми №3-ПН (звіт про вакансії), отриманих з Солом'янського районного центру зайнятості в м. Києві у період часу з 01.02.2015 року до 01.05.2015 року у відповідача малися вакансії посад: начальника відділу вакансія №5 - звіт форми №3-ПН від 27.02.2015 р. (а. с. 197), головного економіста вакансія №1 - звіт форми №3-ПН від 01.04.2015 р. (а. с. 202), провідного дилера вакансія №16 - звіт форми №3-ПН від 08.04.2015 р. (а. с. 206). Встановлено, що відповідач, в порушення вимог ст. 29 Закону України «Про оплату праці», надавав позивачу недостовірну інформацію, щодо умов оплати праці посад економіста, касира, директора обласної дирекції, начальника управління, заступника директора департаменту (а. с. 137-138, 148, 160-161). Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Так подання в.о. Голови Правління відповідача надійшло до профкому банку 18 лютого 2015 року, а засідання профкому, на якому надавалась згода на звільнення позивача, відбулось 20 березня 2015 року (а. с. 26-35), тобто з порушенням вимог ч.2 ст. 43 КЗпП України, про що свідчить протокол №3 засідання профкому відповідача від 20.03.2015р. На вищевказаному засіданні профкому позивач заперечував проти свого звільнення, та зазначав, що він має переважне право на залишенні на роботі, у зв'язку з тим, що має вищу кваліфікацію у порівнянні з працівниками, що не підлягають скороченню (а. с. 71). Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Слід зазначити, що ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов'язки. З аналізу положень п. 1 ст. 40 КЗпП України слідує, що під змінами в організації виробництва і праці мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Однак власне зміни в організації виробництва і праці не є підставою для звільнення. Навіть і конкретні форми змін в організації виробництва і праці - реорганізація і перепрофілювання підприємства - не є підставами для розірвання трудового договору, якщо не скорочується штат або чисельність працівників. Це частково підтверджується частиною третьою ст. 36 КЗпП України. Аналогічне положення закріплене в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якого в разі перепрофілювання підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівником допускається тільки у разі скорочення штату або чисельності працівників. Разом з тим, наказом № 65 від 03 лютого 2015 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи. Так, відповідно до штатного розкладу департаменту ризик-менеджменту АБ «Укргазбанк» станом на 19.01.2015 р. нараховувався 61 працівник, а згідно штатного розкладу департаменту ризик-менеджменту АБ «Укргазбанк» станом на 09.04.2015 р. нараховувалось 86 працівників, що підтверджується наявними в матеріалах справи доказами. Тобто, ліквідація чи реорганізація АБ «Укргазбанк» в розумінні ст. 40 КЗпП України, не відбулась, отже, звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним. За таких обставин, АБ «Укргазбанк» неправомірно було звільнено позивача з посади заступника директора департаменту ризик-менеджменту на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Так, оскільки судом встановлено, що позивача було звільнено з займаної посади без законної підстави, то він підлягає поновленню на посаді заступника директора департаменту ризик-менеджменту АБ «Укргазбанк» з 09.04.2015 року. Таким чином, позовні вимоги позивача про поновлення його на роботі на посаді заступника директора департаменту ризик-менеджменту АБ «Укргазбанк» з 09.04.2015 року є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Щодо позовної вимоги позивача про скасування Наказу від 08.04.2015 року № 140-П «Про звільнення [PERSON]», то вказана вимога не підлягає задоволенню, оскільки чинним законодавством не надано суду право скасовувати наказ, виданий роботодавцем. Як визначено у ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Так, позивач просить суд стягнути з відповідача на його користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 09.04.2015 року по 17.02.2016 року. Так, згідно довідки про розмір середнього заробітку середньомісячна заробітна плата складає 25086,77 грн. (а. с. 66). При цьому, суд приймає до уваги саме довідку АБ «Укргазбанк», оскільки саме ця довідка формувалась відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Отже, середньоденний заробіток складає 696,85 грн., кількість днів вимушеного прогулу становлять 248 робочих днів, отже, середньоденний заробіток за час вимушеного прогулу з 09.04.2015 року по 17.02.2016 року включно становить 213 днів х 696,85 = 148 429,05 грн. Вимоги позивача, щодо стягнення моральної шкоди, не підлягають задоволенню, оскільки не були доведені належним чином. За таких обставин, позовні вимоги позивача є частково обґрунтованими, відтак, підлягають частковому задоволенню. Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Як визначено у ст. 79 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов'язаних з розглядом судової справи, належать, зокрема, витрати на правову допомогу. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору звільняються, зокрема, позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Оскільки суд задовольняє позовні вимоги частково, а позивач був звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду, зважаючи на те, що згідно п. 3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру, то з відповідача в дохід держави підлягають стягненню 1 484,29 грн. у відшкодування судових витрат.

Outcome: partial