Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-01 00:00:00

11 грудня 2020 року [PERSON] звернувся до Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області із позовом, де просить ухвалити судове рішення, яким стягнути з відповідача на його користь заборгованість по заробітній платі за лютий 2020 року та з 01.03.2020 року по 20.03.2020 року. Стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 63040,56 грн. Скасувати наказ №27-ос ТОВ «Фортеця-К» Жовті Води» від 20.03.2020 року про звільнення [PERSON] з посади електрика дільниці. Поновити його на цій посаді та стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 30000 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що 25 листопада 2019 року його було прийнято в ТОВ «Фортеця-К» Жовті Води» на посаду електрика дільниці. 20.03.2020 року наказом №27-ос від 20.03.2020 року його було звільнено із займаної посади згідно п.7 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з нібито появою на роботі в нетверезому стані. Вважає, що його звільнення було неправомірним та безпідставним, оскільки 20.03.2020 року він відпрацював повний робочий день, з боку керівництва претензій до нього, що він є у стані алкогольного сп`яніння не було. Наприкінці робочого дня він звернувся до керівника з приводу того, що останнім часом заробітна плата виплачується не в повному обсязі та нерегулярно. На що директор підприємства [PERSON] відповів, що це не його справа і щоб він більше не звертався до нього з цим питанням. Так як 20.03.2020 року була п`ятниця у понеділок 23.03.2020 року зранку позивач був на своєму робочому місці та вирішив підійти до директора щоб вибачитися, але директор не захотів з ним розмовляти, сказав що його звільнено та наказав йому йти додому. В цей день з наказом про звільнення його не ознайомлювали та ніяких пояснень від нього не вимагали. З приводу того, що позивач нібито з`явився на робочому місці в нетверезому стані йому нічого відомо не було, ніякі акти не складались, проходження медичного огляду на стан сп`яніння не здійснювалось та навіть не пропонувалось. Надання пояснень від нього не вимагали. У зв`язку із цими подіями у позивача погіршився стан здоров`я та він змушений був звернутись до лікаря, отримавши листок непрацездатності 23.03.2020 року про що повідомив директора підприємства. Про те, що позивача звільнили за п. 7 ст. 40 КЗпАП йому стало відомо 03.04.2020 року, коли він після лікарняного прийшов на роботу та отримав трудову книжку. Вважає своє звільнення незаконним та просить суд поновити його на підприємстві відповідача на посаді електрика дільниці. Крім того позивач зазначає, що в день звільнення відповідачем не було здійснено виплату належних йому коштів при звільненні, що є грубим порушенням ч. 1 ст. 116 КЗпП України. Сам факт незаконного звільнення позивача спричинив йому душевні страждання, оскільки несправедливим рішенням про звільнення відповідач принизив його гідність як громадянина. Ухвалою судді від 14 грудня 2020 року позовну заяву було залишено без руху та запропоновано позивачу усунути недоліки позовної заяви. 18 грудня 2020 року на виконання вимог вищезазначеної ухвали позивач подав до суду заяву про поновлення пропущеного строку на звернення до суду та заяву про відстрочення судового збору. \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 18 грудня 2020 року [PERSON] поновлено строк на звернення до суду із даним позовом, визнавши його поважним, прийнято та відкрито провадження у вищезазначеній справі та позивачу відстрочено сплату судового збору до ухвалення рішення по справі. Від відповідача витребувано довідку про нараховану, але не виплачену заробітну плату [PERSON] за період лютий 2020 року та з 01.03.2020 року по 20.03.2020 року, довідки про розмір заробітної плати працівника [PERSON] за період січень-лютий 2020 року (а також зазначити середньоденну та середньомісячну заробітну плату), копії наказів про прийняття та звільнення позивача з роботи, акт огляду лікаря на стан алкогольного сп`яніння [PERSON] 20.03.2020 року. А також, правоустановчі документи ТОВ "Фортеця" (статут), посадову інструкцію позивача. 13 січня 2021 року від відповідача надійшов відзив на позов, де останній просив відмовити позивачу у задоволенні позову, оскільки позивач неправильно зазначив відповідача по справі, а саме ТОВ «ФОРТЕЦЯ» Жовті Води у той час як він перебував у трудових відносинах із ТОВ «Фортеця-К`Жовті Води». В цей же день відповідачем на виконання вимог ухвали суду від 18 грудня 2020 року було надано суду копію наказу №14-ОС від 25.11.2019 року про прийняття копію наказу №27-ОС про припинення трудового договору з [PERSON] від 20.03.2020 року, копію статуту ТОВ «Фортеця-К`Жовті Води. 15 січня 2021 року позивачем [PERSON] подано до суду уточнену позовну заяву, де останній просить суд вважати відповідачем по справі 176/2071/20 ТОВ «Фортеця-К» Жовті Води» код ЄДРПОУ 43260465. Ухвалою від 16 січня 2021 року прийнято уточнений позов та замінено відповідача по справі ТОВ «Фортеця» на належного відповідача ТОВ «Фортеця-К» Жовті Води». 11 лютого 2021 року від відповідача надійшов відзив на позов, де останній просив відмовити позивачу у задоволенні позову з наступних підстав. Так, дійсно позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з ТОВ «Фортеця-К» Жовті Води» з 25.11.2019 року, де працював електриком дільниці, що підтверджується копією наказу №14-ос від 22.11.2019 року та записом у трудовій книжці позивача. 20.03.2020 року, в п`ятницю, позивач о 08 год. зранку з`явився до офісу підприємства, розташованому у приміщенні буд. №46 по вул. Богуна, де отримав наряд на роботу та пішов для її виконання на дільницю. Близько 13 години того ж дня позивач прийшов до офісу ТОВ в стані алкогольного сп`яніння, що виразилося у запаху алкоголю з порожнини рота, несвязній мові, похитуванні при ходьбі, неадекватній поведінці. На пропозицію директора ТОВ позивачу написати пояснення щодо нетверезого стану, здати робочі інструменти і поїхати в мед заклад для фіксування стану сп`яніння, грубо відмовився. Почувши, що він буде звільнений почав розмахувати руками, заявляти що не буде працювати за таку зарплату, нецензурно лаятися в адресу директора та присутніх працівників, які намагалися його вгамувати. Був складений акт про відсторонення працівника від роботи. Враховуючи неможливість примусового доставлення працівника для встановлення наявності алкогольного сп`яніння та наявну відмову працівника від добровільного медичного огляду на встановлення факту сп`яніння, ознаки нетверезого стану [PERSON] були зафіксовані актом від 20.03.2020 року, підтверджуються заявами свідків. У зв`язку з неадекватною поведінкою позивача, директор підприємства був змушений викликати поліцію, однак працівник [PERSON] втік із офісу до приїзду поліції, забравши із собою сумку з робочими інструментами та приборами, які належать відповідачу. З огляду на грубе порушення позивачем трудової дисципліни появу на роботі 20.03.2020 року у нетверезому стані, відмову винної особи від надання пояснень а також враховуючи його несумлінне ставлення до роботи, а саме 5 прогулів за час роботи тільки у грудні 2019 та січні 2020 року, що підтверджується актами про прогули та табелями робочого часу, неприпустимість ризику виконання небезпечних електроробіт працівником, схильним до вживання у робочий час алкогольними напоями, директором підприємства того ж дня було видано наказ №27-ос про звільнення 20.03.2020 р. зап. 7 ст. 40 КЗпП електрика дільниці [PERSON] . Профспілкової організації відповідач немає, тому отримання згоди профспілки не вимагалося. 23 березня 2020 року в понеділок зранку позивач до офісу не прийшов, у зв`язку із чим було прийнято рішення відвідати його за місцем проживання з метою вручення трудової книжки та наказу про звільнення. Однак двері позивач не відчинив, хоча був вдома та заявив що купить собі лікарняний. Намагання працівників підприємства 24 та 25 березня вручити позивачу трудову книжку та наказ про звільнення позитивних результатів не дали, оскільки позивач не відчиняв двері. 03 квітня 2020 року у вихідний день позивач з`явився у квартиру, де мешкає директор підприємства і став вимагати повернути трудову книжку, яка йому в той же день була повернута. Щодо розрахунку з позивачем після звільнення то відповідач зазначив, що оскільки позивач не повернув робочий інструмент, виданий йому для роботи, його вартість 2587,51 грн. була вирахувана із розрахункової суми позивача, а залишок 07.08.2020 року у розмірі 1825 грн. був перерахований на картку позивача. Таким чином відповідач вважає, що при звільненні позивача було дотримано порядку звільнення, а саме вимог ст. 147 КЗпП стосовно застосування одного з передбачених законом заходів стягнення звільнення. Оскільки при звільненні не було порушено прав позивача то на думку відповідача немає підстав для відшкодування моральної шкоди. Ухвалою від 19 лютого 2021 року у задоволенні клопотань відповідача про витребування доказів та про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням сторін, відмовлено. 22 лютого 2021 року судом отримано відповідь на відзив, де позивач зазначив, що у день звільнення у його присутності ніякі акти не складались, пройти медичний огляд на стан сп`яніння йому не пропонувалось, надання пояснень від нього не вимагалось. Працівника [PERSON] , яка була одним із підписантів акту про його відсторонення від роботи 20.03.2020 року на роботі не було. Взагалі позивач вважає, що покази свідків, які є підлеглими відповідача не можуть братися судом до уваги як належні докази по справі. В день звільнення відповідач з ним не розрахувався. Не заслуговують на увагу доводи відповідача, що він присвоїв собі робочі інструменти, оскільки у роботі він використовував свої власні інструменти, а доказів того, що відповідач видавав йому будь-які інструменти відповідач не надав. Повно та всебічно дослідивши докази по справі в їх сукупності, з`ясувавши підстави та предмет позову, характер спірних правовідносин, прав та інтересів, за захистом яких звернувся позивач, виходячи з положень ст.12\~та ст.13 ЦПК України, за якими цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, які мають рівні права щодо подання доказів та доведення перед судом їх переконливості, при цьому суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі доказів сторін, суд вважає позовні вимоги обґрунтованими, а позов таким, що підлягають частковому задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, зокрема, наказом №14-ОС від 25.11.2019 року та записами в трудовій книжці, що 25.11.2019 року позивач [PERSON] прийнятий на роботу в ТОВ «ФОРТЕЦЯ-К» Жовті Води» на посаду електрик дільниці з окладом 4500 грн. /а.с. 6, 40/ Згідно з записом в трудовій книжці та наказом №27-ос від 20 березня 2020 року про припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнено 20 березня 2020 року з посади електрика дільниці згідно п.7 ст.40 КЗпП України. Підстав для звільнення за вищезазначеною статтею у наказі не зазначено. /а.с.6,39/ Самого трудового договору (контракту), підписаного сторонами суду надано не було. Правомірність зазначеного наказу та законність звільнення позивача з посади, - є предметом позову позивача [PERSON] , при цьому, позивач вважає, що у відповідача не було законних підстав для його звільнення за п.7\~ст.40 КЗпП України, так як в стані алкогольного сп`яніння на робочому місці він не перебував, більш того, будь-яких пояснень від нього ніхто не зажадав, пропозицій пройти медичне обстеження також ніхто йому не пропонував. При цьому, з наданих відповідачем доказів судом встановлено, що ТОВ «ФОРТЕЦЯ-К» Жовті Води» створено шляхом об`єднання майна учасників та їх підприємницької діяльності згідно з Цивільним Кодексом України, Господарським Кодексом України, Законом України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю», іншими законодавчими актами України з метою отримання прибутку та наступного його розподілу між учасниками. Учасником Товариства є фізична особа громадянин України [PERSON] , формою власності Товариства є приватна власність. Метою створення та діяльності Товариства є отримання прибутку. Предметом діяльності Товариства є знесення, підготовчі роботи на будівельному майданчику, електромонтажні роботи, монтаж водопровідних мереж, систем опалення та кондиціонування, інші будівельно-монтажні роботи, покрівельні роботи, технічне обслуговування та ремонт автотранспортних засобів, комплексне обслуговування об`єктів, інші вили діяльності із прибирання, управління нерухомим майном за винагороду або на основі контракту, збирання безпечних відходів, оброблення та видалення безпечних відходів, здійснення виробничої, торгівельної, іноваційно-посередницької, консультаційної, інжирінгової, транспортної, рекламної, культурно-освітньої та іншої діяльності, що не суперечить чинному законодавству України. Відповідно до п.12.12 Статуту ТОВ «ФОРТЕЦЯ-К» Жовті Води» затвердженого рішенням засновника 27.09.2019 року, директор Товариства, зокрема затверджує штатний розклад та правила внутрішнього трудового розпорядку Товариства, посадові оклади працівників Товариства, приймає та звільняє працівників Товариства, застосовує до них заходи заохочення і накладає стягнення. /а.с. 43-57/ Штатний розклад та правила внутрішнього трудового розпорядку відповідача суду також не надавались. Натомість відповідачем було надано посадову інструкцію електрика ТОВ «ФОРТЕЦЯ-К» Жовті Води», затверджену директором [PERSON] 02 січня 2019 року (а.с.89), з якої не вбачається чи був із нею ознайомлений позивач [PERSON] при прийнятті на роботу. Відповідно до п. 7ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння. При цьому, згідно з роз`ясненнями, викладеними в п.25 постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 06.09.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» вирішуючи позови поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п.7\~ст.40 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння у будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов`язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальну тривалість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп`яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. При цьому, відповідно до\~ст.76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч.1\~ст.77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ч.1\~ст.79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (ч.1\~ст.80 ЦПК України). Відповідно до ч.1\~ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у зв`язку з повідомленням ним або членом його сім`ї про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою обов`язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, дій покладається на відповідача (ч.3\~ст.81 ЦПК України). Відповідно до ч.1 ст.89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Крім того, відповідно до п. 22 зазначеної вище Постанови Пленуму ВСУ у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40і п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1,148,149\~КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Частиною першою ст.43\~Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.\~139\~КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Тим самим, трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, статутів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст. 147 КЗпП України. Згідно зі\~ст.\~147\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). При цьому, із хронології подій, які мали місце, зокрема з акту від 20.03.2020 року за підписом директора [PERSON] , працівників [PERSON] , [PERSON] , електрик дільниці [PERSON] в 13.00 год. знаходився на робочому місці в нетверезому стані. Від роботи відсторонений в 13:13. год. директором [PERSON] /а.с.91/ З акту від 20.03.2020 року, складеного комісією в складі директора [PERSON] , менеджера [PERSON] , бухгалтера [PERSON] , слюсаря-сантехніка-бригадира [PERSON] , слюсаря-сантехніка [PERSON] , слюсаря-сантехніка [PERSON] вбачається, що 20.03.2020 року електрик дільниці [PERSON] з обідньої перерви в 13:10 знаходився на робочому місті в стані алкогольного сп`яніння, від даного працівника був запах спиртного. [PERSON] виражався ненормативною лексикою, на його обличчі були рожеві плями, спотикався, не міг стояти на ногах. [PERSON] погрожував директорові розібратись фізично. Даному працівнику було запропоновано поїхати в медичну установу пройти медичну експертизу, але від такої процедури даний працівник відмовився заявивши, що він не дурак. Директором було здійснено виклик наряду поліції, але [PERSON] втік з робочого місця, відмовився надавати письмове пояснення, прихопив з собою сумку з інструментом, який йому було видано для роботи, що куплений за кошти підприємства. Раніше за працівником [PERSON] були випадки зловживання спиртним в робочий час, мотивуючи що він зняв стрес від робочої обстановки. /а.с.90/ Із досліджених актів не вбачається, чи виготовлялось відповідачем направлення на огляд працівника товариства з метою виявлення стану алкогольного, наркотичного чи іншого сп`яніння або перебування під впливом лікарських препаратів. Самого направлення, якщо його було виготовлено відповідачем з відміткою про те, що працівник [PERSON] відмовився від проходження медичного огляду на стан сп`яніння суду надано не було. Судом, в свою чергу, відзначається, що розірвання трудового договору напідставіп.7 ч.1 ст.40\~КЗпП є мірою дисциплінарного стягнення, на підставі чого при звільненні слід враховувати вимоги, передбачені КЗпП для застосування дисциплінарних стягнень (ст.ст.147\~152 КЗпП), тим самим, прийнявши рішення звільнити працівника напідставіп.7 ч.1 ст.40 КЗпП,роботодавець зобов`язаний забезпечити себе доказами появи працівника на роботі у стані алкогольного сп`яніння, підтвердженням чого може бути медичний висновок, акти, пояснення третіх осіб, при цьому, оптимальним варіантом є направлення працівника для огляду на предмет сп`яніння до установи охорони здоров`я, якщо ж зробити це неможливо, то складається відповідний акт у довільній формі за участі декількох свідків. Судом відзначається, що із досліджених вище актів складених 20.03.2020 року не вбачається, що останні було складено в присутності працівника [PERSON] , а так само не вбачається, що останній був ознайомлений із змістом даних Актів та що після ознайомлення відмовився підписувати зазначені акти, при цьому, у своїх письмових поясненнях, викладених у відповіді на відзив, позивач [PERSON] зазначив, що не спростовано відповідачем, що дані Акти складались у його відсутність, з даними Актами його ніхто не знайомив, та не пропонував йому пройти огляд в медичному закладі для визначення стану алкогольного сп`яніння. Доказів того, що в день звільнення [PERSON] , а саме 20.03.2020 року викликався наряд поліції до офісу відповідача, суду надано не було. Так, при звільненні на підставі п.7 ч.1\~ст.40 КЗпП України, роботодавцю слід витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі в такому вигляді (ст.149 КЗпП), та в разі відмови від надання пояснень даний факт також слід належним чином зафіксувати, шляхом складення Акта про відмову від надання пояснень, поряд з цим належних доказів щодо пропозиції позивачу надати письмові пояснення щодо причин появи на роботі в стані алкогольного сп`яніння та його відмову в цьому, відповідачем не надано. В подальшому, роботодавець повинен видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, та з наказом про звільнення ознайомити працівника під підпис, якщо ж працівник відмовляється від підпису, складається відповідний акт. Із досліджених доказів по справі вбачається, що позивача, про те, що його звільнено негайно після конфлікту із директором, ніхто не повідомив. Із наказом про звільнення в цей день ніхто не ознайомив. Позивач, [PERSON] думав, що він продовжує працювати і у зв`язку із поганим самопочуттям на наступний після подій робочий день, а саме 23.03.2020 року взяв лікарняний. Із власноручного напису позивача на наказі №27-ОС про звільнення [PERSON] від 20 березня 2020 року вбачається, що останній з наказом не згоден, трудову книжку отримав. Даний запис датовано 03 квітня 2020 року. Судом також відзначається, що питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання відповідно до ч. 2 ст. 80 ЦПК України. З огляду на викладене вище, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності на предмет їх належності, достовірності та достатності, суд вважає, що всупереч свого процесуального обов`язку доказування, визначеного ч.3\~ст.81 ЦПК України, правомірності прийнятого відповідачем рішення про звільнення позивача на підставі п.7\~ст.40 КЗпП України, відповідач не надав суду належних, допустимих і достатніх доказів про те, що він належним чином підтвердив, що позивач був на роботі у нетверезому стані. Додані до відзиву письмові пояснення свідків події, які відбулися 20.03.2020 року суд не може взяти до уваги як належні докази, оскільки ніякими доказами не підтверджено, що дані особи є працівниками підприємства відповідача, їх особи також нічим не підтвердженні. Письмових пояснень сам директор підприємства, який був підписантом досліджених актів та ініціатором звільнення позивача суду не надав. Крім того, суд не приймає до уваги покази свідків за відсутності відповідного медичного висновку щодо перебування позивача [PERSON] , 20.03.2020 року на робочому місці у стані алкогольного сп`яніння, а також - при недоведеності факту відмови [PERSON] від проходження медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю, з тих мотивів, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Не приймається судом до уваги з підстав, зазначених вище, і запис в Актах від 20.03.2020 року про те, що позивач відмовився від добровільного проходження огляду в медичному закладі, так як останньому не було запропоновано підписати ці Акти. За викладених обставин, суд вважає, що звільнення позивача було здійснено з порушенням вимог трудового законодавства, що свідчить про незаконність такого звільнення та має наслідком поновлення порушених трудових прав позивача, на підставі чого слід визнати протиправним та скасувати наказ №27-ос від 20.03.2020 року про припинення трудового договору (контракту) та звільнення 20 березня 2020 року [PERSON] електрика дільниці на підставі п.7\~ст.40 КЗпП України, поновивши працівника на роботі на підприємстві відповідача на посаді з якої його було звільнено з 21.03.2020 року. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, підлягає негайному виконанню (частина 7\~статті 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні. Обов`язковість рішень суду віднесена\~Конституцією України \~до основних засад судочинства (ст.129 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень, судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 34\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Аналогічна правова позиція, висловлена Верховним Судом України в постанові від 1 липня 2015 року у справі № 6-435цс15. Отже, аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. При цьому, дії власника щодо видання наказу про поновлення на роботі повинні забезпечити можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. \~ \~ \~ \~ Відповідно повинно бути визнано безпідставним утримання із розрахункової суми позивача суми матеріальної шкоди, завданої підприємству [PERSON] у зв`язку із неповерненням на підприємство робочого інструменту в сумі 3631,00 грн., оскільки жодним доказом відповідач не підтвердив ні факту видачі даного робочого інструменту позивачу, ні факту наявності у нього будь-якої матеріальної відповідальності за інструменти, які є в наявності на підприємстві, ні набравшого чинності вироку суду про визнання позивача винним у крадіжці інвентарю, який належить підприємству. Відповідно до бухгалтерської довідки нарахування розрахункових [PERSON] вбачається, що на дату звільнення 20.03.2020 року за період роботи з 01.03.2020 року по 20.03.2020 року співробітник [PERSON] відпрацював 108 робочих годин протягом 14 робочих днів. Норма тривалості робочого часу на березень 2020 року становить 168 годин при 40-годинному робочому тижні. Оклад співробітника, починаючи з 01.01.2020 року становить 5000,00 грн. Нарахована заробітна плата за відпрацьований у березні час склала 5000,00/168Х108=3214 грн. Заробітна плата до видачі після утримання податків та інших обов`язкових платежів складає 2587,51 грн./в березні/ Відповідно до довідки про доходи сума до виплати позивачу заробітної плати за лютий 2020 року складає 2200 грн. Відповідач не надав суду належних доказів виплати цієї суми позивачу. Позивач же зазначає у своєму позові, що відповідач не виплатив йому заробітну плату за лютий 2020 року та березень 2020 року по дату звільнення. Таким чином розрахункова сума, яку відповідач повинен був виплатити позивачу при звільненні складала 4787,51 грн. Однак, як вбачається із платіжного доручення №1 від 07 серпня 2020 року, відповідачем перераховано на рахунок позивача суму 1825 грн. заробітної плати, але незрозуміло за який місяць. Таким чином розрахункова сума, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача по заборгованості по заробітній платі позивачу складає 2962,51\~грн. (4787,51 грн. 1825 грн.=2962,51 грн.). Крім того, відповідно до\~ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України "Про запобігання корупції"\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у разі виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п. 32\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992року №9\~з наступними змінами і доповненнями «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою КМУ від 08лютого 1995року №100\~(зі змінами, внесеними\~постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Крім того, згідно з абзацом п`ятим п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести у своєму рішенні розрахунки, з яких він визначав суми стягнення. Оскільки справляти і сплачувати ПДФО та військовий збір це обо`язок роботодавця, у резолютивній частині судового рішення визначають суму без їх утримання. Оскільки відповідач не виконав ухвалу суду щодо надання довідки про середньомісячну та середньоденну заробітну плату позивача, судом самостійно у даному рішенні розрахована середньоденна заробітна плата позивача, виходячи із наданої довідки про доходи позивача за січень-лютий 2020 року. /а.с.111/ Так, середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.\~ Так, середньоденна заробітна плата позивача [PERSON] дорівнює 238,79 грн. (9790,42 грн.: на 41 робочий день у січні та лютому 2020 року = 238,79 грн.) Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 21 березня 2020 року по 02 квітня 2021 року становить 62324,19 грн. (238 грн. 79 коп. середньоденна заробітна плата х 261 днів вимушеного прогулу за період з 21 березня 2020 року по 02 квітня 2020 року, (дата ухвалення рішення по справі), який обраховано судом без утримання податків та інших обов`язкових платежів, та який слід стягнути з відповідача ТОВ «ФОРТЕЦЯ-К» Жовті Води на користь позивача [PERSON] . Від цієї суми, на думку суду необхідно відняти суму 5129,02 грн. отриманої позивачем допомоги по безробіттю від Державного центру зайнятості. Таким чином сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу яка підлягає стягненню з відповідача становить 57195,17 грн. без утримання податків та інших обов`язкових платежів. \~ \~ \~ \~ Згідно із п.п.2, 4 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Виходячи з положення статті 23 ЦК України, при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди суду необхідно встановити характер завданої моральної шкоди, глибину і тривалість моральних та фізичних страждань потерпілого, настання негативних змін у його житті, можливість відновлення стану, який мав потерпілий до нещасного випадку чи професійного захворювання.\~Відповідно до роз`яснень, що містяться у пункті 9Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4(далі по тексту - Постанова Пленуму), розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням у кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Зокрема враховуються характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Статтею 237-1\~КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Водночас, п. 13 Постанови Пленуму встановлено, що за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.\~Позивач обґрунтовує позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди тим, що незаконним звільненням йому завдано моральних страждань та душевних переживань, це негативно вплинуло на його ділову репутацію, поставило під сумнів його честь і гідність, як людини та як працівника; очорнило та принизило його серед близьких та знайомих; викликало недовіру та підірвало його авторитет як в очах колег, так і в очах сусідів та знайомих; вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, вимагало від нього зусиль та часу для захисту та відновлення порушених діями відповідача його прав та інтересів в суді.\~Таким чином, оцінивши докази в їх сукупності, при визначенні суми моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню, суд враховує характер та тривалість страждань [PERSON] у зв`язку з незаконним звільненням, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості вважає, що з відповідача в користь позивача слід стягнути 300,00 грн. грошового відшкодування моральної шкоди, а в задоволенні решти позову в цій частині відмовити. Крім того, з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати по справі, які складаються із судового збору, сплату якого позивачу було відстрочено до ухвалення судового рішення по справі. Відповідно до ч.3 ст. 6 Закону України «Про судовий збір» за подання заяви, що має одночасно майновий і немайновий характер, судовий збір сплачується за ставками, встановленими для позовних заяв майнового та немайнового характеру. Таким чином з відповідача на користь держави підлягає стягненню сума 3363,20 грн. судового збору. Крім того, в силу статті 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу, не більше ніж за один місяць. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial