Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-22 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з цим позовом до відповідача та просить: визнати незаконним та скасувати наказ від 19 травня 2021 року № 02-01-02 про звільнення з посади бібліотекаря Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради»; поновити на роботі в Комунальному закладі «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» з дати звільнення на посаді бібліотекаря; стягнути з Комунального закладу «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» на свою користь середній заробіток за час вимішеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі; стягнути з комунального закладу «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» на свою користь моральну шкоду в сумі 100000 грн. Позов мотивує тим, що з 7 липня 2000 року працювала на посаді бібліотекаря у Комунальному закладі «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради». Загальний безперервний стаж роботи 29 років та 10 місяців. Рішенням Долинської міської ради від 29 січня 2021 року № 152 «Про оптимізацію закладів культури Долинської міської територіальної громади» було вирішено, зокрема: реорганізувати Комунальний заклад «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» у Комунальний заклад «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради». Пунктом 2 наказу Управління культури Долинської міської ради від 30 березня 2021 року № 38 «Про оптимізацію мережі закладів культури Долинської міської територіальної громади», прийнятого на виконання рішення від 29 січня 2021 року № 152, було вирішено скоротити посади бібліотекаря Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» (2 шт. одиниці). 31 березня 2021 року позивачці на виконання рішення Долинської міської ради від 29 січня 2021 року № 152 та погодження Міністерства культури та інформаційної політики України від 15 березня 2021 року № 2806/4.10.9, було видано письмове попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради». Наказом від 19 травня 2021 року № 02-01-02, [PERSON] було звільнено з роботи з 31 травня 2021 року у зв`язку із скороченням чисельності штату, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. За рішенням Долинської міської ради від 4 червня 2021 року № 777 Комунальний заклад «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» є правонаступником Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради». [PERSON] вважає, що скорочення посад бібліотекарів не відбулося. З 27 червня 2017 року по 30 березня 2021 року до штатного розпису Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» входили бібліотекарі в кількості трьох штатних одиниць. Кількість бібліотекарів у штаті відповідача до та після його реорганізації залишилася незмінною - три штатні одиниці. Тобто не відбулося зменшення двох штатних одиниць посад бібліотекарів. Об`єктивний порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації всіх працівників, які залишилися на роботі і тих, які підлягають звільнення не проводився. Під час проведення консультацій управління культури Долинської міської ради з представниками трудового колективу закладів культури Долинської міської територіальної громади та зборів працівників Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради, учасники цих зборів та консультацій обмежилися поверхневим порівнянням рівня освіти та стажу роботи за фахом працівників, які залишилися на роботі і тих, які підлягають звільненню, додатково приділивши увагу кваліфікації та продуктивності завідуючої відділом обслуговування [PERSON] та бібліографа [PERSON] , а саме тим, яких було вирішено залишити на роботі. На думку позивачки відповідачем не враховано, що вона має вищу кваліфікацію порівняно з бібліографом [PERSON] , а також вищий розряд. Не було враховано також інших показників кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] . Фактично у протоколі від 18 лютого 2021 року та у протоколі від 31 березня 2021 року відсутні докази того, що кваліфікація позивачки та продуктивність праці є нижчою у порівняні з працівниками, які залишилися на роботі. Відповідачем не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), що з`явились протягом двохмісячного строку і які існували на день звільнення. Повідомлення про звільнення було здійснено неповноважною особою. За вимогами п. 5.6 Статуту Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради», затвердженого рішенням Долинської міської ради від 18 грудня 2020 року № 32 саме директор безпосередньо здійснює прийом, звільнення та переміщення працівників згідно із законодавством про працю, заохочення або накладення на них дисциплінарних стягнень у встановленому порядку. Пунктом 16 Додатку № 3 рішення Долинської міської ради від 29 січня 2021 року № 152, обов`язок попередити працівників про наступне вивільнення/можливе вивільнення/зміну умов праці покладався на Комісію з реорганізації. Цим самим пунктом на Комісію покладено обов`язок здійснити всі передбачені чинним законодавством заходи, що пов`язані з реорганізацією та дотриманням трудових прав і соціальних гарантій працівників. Склад комісії затверджено цим рішенням та до його складу не входить начальник Управління культури Долинської міської ради, яким здійснено повідомлення. [PERSON] вважає, що за вищезазначеного, наказ про її звільнення має бути визнаний незаконним та скасований, вона поновленню на роботі, а з відповідача підлягає стягненню на її користь середній заробіток за час вимішеного прогулу та моральна шкода, що завдана внаслідок незаконних дій відповідача. Відповідач Комунальний заклад «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» надіслав до суду відзив на позовну заяву. Позов не визнає та просить відмовити у ньому. Зазначає, що під час проведення консультації проводився порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які ймовірно підлягали скороченню, зокрема працівників Комунального закладу «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» та визначалась наявність переважного права на залишення на роботі. Об`єктивний порівняльний аналіз роботи бібліотекарів за посадовими обов`язками згідно з вимогами ч. 1 ст. 42 КЗпП України був проведений та за результатами якого з урахуванням наявного досвіду роботи було зроблено висновок про однаковий рівень кваліфікації. Проаналізувавши інформацію про працівників закладів культури Долинської міської ради, учасники консультацій зробили висновок про наявність переважного права на залишення на роботі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , що підтверджується протоколом. Наказом начальника Управління культури Долинської міської ради від 30 березня 2021 року № 38, зокрема було доручено начальнику відділу управління персоналом, документообігу та правової роботи: повідомити про наступне вивільнення/можливе вивільнення/зміну істотних умов праці працівників закладів голову трудового колективу працівників культури; попередити працівників закладів та вручити кожному особисте повідомлення про наступне вивільнення/можливе вивільнення/зміну істотних умов праці; повідомити Державну службу зайнятості про наступне вивільнення/можливе вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до наступного вивільнення/можливого вивільнення/зміни істотних умов праці; погодити з головою трудового колективу працівників культури Долинської міської територіальної громади звільнення працівників, які підлягали скороченню. Усі вищеперелічені заходи на думку відповідача були виконані. 31 березня 2021 року проводилися збори працівників Комунального закладу «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» на яких обговорювались питання скорочення чисельності штату працівників, були повідомлені обставини оптимізації закладів культури, роз`яснені права працівників при скороченні, а також були вручені повідомлення про майбутнє вивільнення. Вакантні посади, які б могли бути запропоновані позивачці у зв`язку з її спеціальністю для подальшого працевлаштування, були відсутні. Повідомлення [PERSON] отримала 31 березня 2021 року, про що поставила підпис на другому примірнику. Відповідач зазначає, що в Комунальному закладі «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» налічується 1500 читачів при кількості населення міста 19 тисяч осіб, обсяг книговидачі у рік складає 19 тисяч примірників. Бібліотекою надаються комп`ютерні послуги та проводиться соціокультурна робота серед жителів громади, а тому наказом № 38 проведена оптимізація структури (чисельності та штату) працівників, були приведені у відповідність до нормативних актів та норм навантаження на одного бібліотекаря з розрахунку 600-750 читачів. На думку відповідача визначений позивачкою розмір моральної шкоди не підтверджений жодними доказами. [PERSON] надіслала до суду відповідь на відзив. Вважає, що відповідачем не спростовано факту відсутності скорочення посад бібліотекарів, не доведено наявності у неї рівної чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці в порівняні з іншими працівниками, які залишилися на роботі. Порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись на початку процедури скорочення та до попередження конкретного працівника про наступне вивільнення. Відповідач у відзиві намагаючись довести рівність кваліфікації всіх працівників, які залишилися на роботі, а також тих, які підлягали звільненню, стверджує, що рівень кваліфікації визначається не на підставі документа, який підтверджує наявність відповідної спеціальності чи кваліфікації, а на підставі фактичних даних, що характеризують якість, обсяг, складність виконуваної роботи. Проте жодних доказів, які б доводили те, що інші працівники, які залишились на роботі у порівняні з позивачкою виконували роботу більш якісно, в більших обсягах та більшої складності. До того ж на думку позивачки посади не є тотожними, а тому посадові обов`язки є різними. Відповідачем не доведено належними та допустимими доказами виконання ним свого обов`язку з працевлаштування та відсутності протягом двох місяців з дати вручення повідомлення про скорочення та до звільнення позивачки вакантних посад у реорганізованому Комунальному закладі «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради», враховуючи його філії та пункти книговидачі. Комунальний заклад «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» надіслав до суду заперечення на відповідь на відзив. Вважає, що при звільненні позивачки дотримано встановлені правила, а тому позов не підлягає задоволенню. У судовому засіданні позивачка [PERSON] позов підтримала, просила його задовольнити. Представники Комунального закладу «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» Гладка Н.М. та Дубровська Т.М. в судовому засіданні позов не визнали, просили відмовити в ньому. Свідок [PERSON] суду пояснила, що є головою трудового колективу працівників культури. На її думку звільнення позивачки відбулося законно. Попередньо було проведено консультації з метою вивільнення працівників для оптимізації та скорочення штатів. На зборах були присутні особи та розглядали кожну кандидатуру індивідуально. Під вивільнення попали [PERSON] та [PERSON] .Здійснювався порівняльний аналіз, визначалась продуктивність праці. Збори трудового колективну відбувались 31 березня 2021 року. Ці збори вела [PERSON] , яка є директором, повідомляла про оптимізацію та скорочення штатів, одночасно вручали повідомлення про це. На цих зборах була присутньою [PERSON] , яка отримала повідомлення та поставила про це підпис. Дійсно 10 розряд є вищим за 9. Свідок [PERSON] суду пояснила, що працює начальником відділу Управління культури Долинської міської ради. Їй відомо, що позивачка оскаржує своє скорочення. У свою чергу особисто вважає, що скорочення було проведено згідно з чинним законодавством. Оптимізація проводилась за рішення Долинської міської ради, попередньо було отримано погодження Міністерства культури та інформаційної політики України. Управління культури Долинської міської ради є органом управління, начальник Управління затверджує штати працівників за всією галуззю. Було проведено попередні консультації щодо оптимізації. Була присутньою на зборах трудового колективу 31 березня 2021 року. Їй доручали вручити повідомлення про скорочення/зміну істотних умов праці. На зборах повідомили про їх підставу. На зборах була присутньою [PERSON] . Збори також проходили в інших закладах культури. До звільнення [PERSON] було отримано згоду голови трудового колективу на її звільнення. Професійної спілки взагалі не було створено. Також попередньо повідомляли центр зайнятості про вивільнення працівників. Дійсно повна вища освіта є вищою за базову вищу, а 10 розряд за 9. Суд, заслухавши пояснення позивачки, представників відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, дійшов до висновку про задоволення позову з таких підстав. Статтею 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом установлено, що 7 липня 2000 року [PERSON] було прийнято на посаду бібліотекаря відділу обслуговування Долинської районної бібліотеки для дорослих, яку в подальшому було реорганізовано шляхом перетворення у Комунальний заклад «Районна бібліотека для дорослих Долинської районної ради», а потім перейменовано на Комунальний заклад «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради». Рішенням Долинської міської ради від 29 січня 2021 року № 152 вирішено, зокрема провести оптимізацію мережі закладів культури Долинської міської територіальної громади. Утворено Комісію з реорганізації у складі згідно з Додатком 1, Комісію з припинення діяльності юридичних осіб Комунальних закладів «Бібліотека для дітей Долинської міської ради», «Школа мистецтв Долинської міської ради», Комунальної установи «Міський клуб при Долинській міській раді» у складі згідно з Додатком 2. Затверджено план заходів з оптимізації мережі закладів культури Долинської міської територіальної громади (Додаток 3). Доручено управлінню культури Долинської міської ради провести заходи з оптимізації мережі закладів культури Долинської міської територіальної громади до 1 квітня 2021 року. Комунальний заклад «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» реорганізувати у Комунальний заклад «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради». Наказом начальника Управління культури Долинської міської ради від 30 березня 2021 року № 38 наказано, зокрема провести оптимізацію мережі закладів культури Долинської міської територіальної громади, скоротити посади бібліотекаря Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» (2 шт. одиниці) та директора. Виведено із штатного розпису закладів культури Долинської міської ради посади, зокрема бібліографа Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради». Затвердити до 1 червня 2021 року штатний розпис закладів культури Долинської міської ради та ввести його в дію відносно міських закладів культури з 7 червня 2021 року. 31 березня 2021 року [PERSON] вручено повідомлення за яким попереджено, що з метою приведення чисельності закладу у відповідність до чинного законодавства України, проводиться скорочення чисельності штату працівників Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» та 31 травня 2021 року вона буде звільнена із займаної посади бібліотекаря за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Одночасно повідомлено, що відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована у відповідності до чинного законодавства. Повідомлення підписано начальником Управління культури Долинської міської ради Кащеєвою Л. (т. 1 а. с. 54). У Комунальному закладі «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» не було створено профспілкової організації. Наказом директора Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» від 19 травня 2021 року № 02-01-02 звільнено [PERSON] з посади бібліотекаря 31 травня 2021 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а. с. 56). Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року № 3933-ХІІ (далі - Конвенція). Згідно зі ст. 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За п. 2 ст. 9 Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Отже, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитись в користь працівника. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми слідує, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. За змістом п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Звільнення з підстав, зазначених в п. 1 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Згідно з ч. 3 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). За змістом чч. 1, 2 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно з усталеною судовою практикою, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Порядок вивільнення працівників, закріплений КЗпП України, включає такі вимоги, які повинні бути дотримані роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (ст. 43); у разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). З протоколу проведення консультацій управління культури Долинської міської ради з головою трудового колективу працівників культури Долинської міської територіальної громади від 18 лютого 2021 року № 1 слідує, що на порядку денному було питання про проведення консультацій щодо оптимізації мережі закладів культури. Слухали, зокрема [PERSON] , яка повідомляла інформацію про працівників Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради», про їх освіту, завдання, обов`язки, тривалий безперервний стаж. Зазначено, що [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку, а [PERSON] має вищу продуктивність праці, професійно і відповідально виконує великий обсяг роботи (т. 1 а. с. 59-62). За змістом протоколу зборів працівників Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» від 31 березня 2021 року № 1, обговорювалось питання, зокрема, скорочення чисельності штату працівників у зв`язку з оптимізацією мережі закладів культури Долинської міської ради, про зміну умов праці. Обговорено про перевагу працівників на залишення на роботі. Працівникам [PERSON] та [PERSON] вручено повідомлення за підписом начальника Управління культури Долинської міської ради Кащеєвої Л. від 31 березня 2021 року про вивільнення (т. 1 а. с. 64-66). Аналізуючи зміст повідомлення [PERSON] про вивільнення від 31 березня 2021 року, зміст протоколу від 21 березня 2021 року, можливо стверджувати, що попередження про звільнення позивачки було зроблено в належній формі, а в неї не могло виникати сумнівів у тому, що попередження виходило саме від осіб, які мають право на прийняття і звільнення працівників. 31 березня 2021 року на зборах працівників Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» була присутньою директор [PERSON] , а на порядку денному стояло питання про скорочення штату працівників, обговорювалось питання про звільнення [PERSON] , а тому вона не могла не розуміти зміст попередження та його мету. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У свою чергу ч. 2 ст. 42 КЗпП України визначає, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається визначеним особам. З огляду на це, при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці і тільки за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага надається особам, зазначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Згідно з Класифікатором професій (ДК 003:2010), затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 року № 327 кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Кваліфікаційний рівень, що виконуються залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. З аналізу наведеного слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Тобто перелік документів не є вичерпним. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Таким чином для висновку про наявність переваги в залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким власником визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У свою чергу, відповідач не надав будь-якого рішення (довідки, листа тощо), які б підтверджували здійснення ним порівняння кваліфікації та продуктивності праці при здійсненні вивільнення працівників та за наслідками такого порівняння прийняття рішення про рівні умови продуктивності праці і кваліфікації. Протокол від 18 лютого 2021 року № 1 та протокол від 31 березня 2021 року № 1 цього не містять. Здійснення такого порівняння після звільнення не може вважатися обґрунтованим та правильним. Отже, відповідач не довів підстави для застосування ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Рішенням Долинської міської ради від 4 червня 2021 року № 777 «Про реорганізацію бібліотечних закладів Долинської міської територіальної громади» вирішено, зокрема, змінити назву Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» (код ЄДРПОУ 26492928) на Комунальний заклад «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради», затвердити статут у новій редакції, утворити філії без окремого Положення (т. 1 а. с. 67-69). З витягу зі штатного розпису закладів культури Долинської міської ради станом на 1 квітня 2021 року слідує, що у Комунальному закладі «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради» кількість штатних одиниць налічує 8, а з них 3 посади бібліотекарів (т. 1 а. с. 70). З витягу зі штатного розпису закладів культури Долинської міської ради станом на 7 червня 2021 року слідує, що у Комунальному закладі «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» кількість штатних одиниць налічує 6, а з них 3 посади бібліотекарів (т. 1 а. с. 71). Вищезазначене свідчить, що скорочення посад бібліотекарів у зв`язку з реорганізацією не відбулося. Про це також стверджувала позивачка у поданих заявах по суті. Верховний Суд у постанові від 9 грудня 2021 року (справа № 1640/2491/18) зазначив, що за приписами ч. 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Разом з тим, визначення переважного права залишення на роботі проводиться тільки серед тих працівників, посади яких скорочуються. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). Зазначене свідчить про незаконність звільнення [PERSON] з посади бібліотекаря Комунального закладу «Бібліотека для дорослих Долинської міської ради». У постанові від 26 травня 2021 року (справа № 303/6802/19) Верховний Суд зазначив: «У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 8 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Однак, ухвалюючи оскаржувані судові рішення, суди попередніх інстанцій не звернули увагу на те, що у випадку реорганізації підприємства (установи, організації) дія трудового договору працівника продовжується. При реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Скасування наказу про звільнення працівника тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку. В такому випадку роботодавець повинен поновити трудові відносини з незаконно звільненим працівником, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення суду має бути виконано правонаступником». За чч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок) встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з п. 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Отже, середній заробіток визначається відповідно до Порядку, шляхом множення суми середньоденної заробітної плати працівника на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Відповідно до вищевказаних положень середній заробіток за весь час затримки, що має бути стягнутий з відповідача на користь позивачки повинен бути обрахований таким чином. 320,25 - середньоденна заробітна плата (14091,10 - заробітна плата за фактично відпрацьовані робочі дні протягом останніх двох календарних місяців, що передували звільненню (березень, квітень 2021 року) / 44 - число робочих днів за цей період = 320,25) х 144 (число робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком по день ухвалення судом цього рішення) = 46116 грн, що підлягають до стягнення. Як роз`яснив пленум Верховного Суду України у п. 6 постанови N 13 від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, суд визначає суму, що підлягає стягненню без утримання податків й інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата податку є обов`язком роботодавця та працівника. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 13 жовтня 2020 року (справа № 712/9213/18) доходила до висновку, що визначена судом сума середнього заробітку підлягає стягненню з вирахуванням суми податку на доходи фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. Згідно зі ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом пунктів 6, 9, 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року N 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» при застосуванні норм КЗпП щодо порядку розгляду трудових спорів у справах про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв`язку з виконанням трудових обов`язків, суди повинні виходити з того, що за змістом ст. 124 Конституції потерпілий має право звернутися з такими вимогами до суду безпосередньо. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Зважаючи на те, що у цій справі суд установив факт незаконного звільнення позивачки, відповідно зазначене безпосередньо свідчить про порушення прав працівника, а тому враховуючи характер та обсяг страждань, яких могла зазнати позивачка у зв`язку із порушенням її прав, тяжкість вимушених змін у життєвих і виробничих стосунках позивачки, здійснення додаткових зусиль для організації свого життя у зв`язку із незаконним звільненням, виходячи також із засад розумності, виваженості та справедливості, суд уважає, що вона заслуговує на відшкодування їй моральної шкоди в розмірі 10000 грн. За змістом ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Отже, це рішення суду у відповідній частині підлягає негайному виконанню. З огляду на вищезазначене, суд дійшов до переконання про часткову обґрунтованість та наявність підстав для частково задоволення позову [PERSON] до Комунального закладу «Центральна публічна бібліотека Долинської міської ради» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі та моральної шкоди. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Тобто законом звільнено від сплати судового збору позивачів з такими вимогами: 1) про стягнення заробітної плати; 2) поновлення на роботі. Отже, [PERSON] зважаючи на предмет позову, звільнена від сплати судового збору виключно за вимогу про поновлення на роботі. За змістом ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно з ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Позивачка у цій справі понесла судові витрати зі сплати судового збору в розмірі 908 грн за вимогу немайнового характеру про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, а також 1000 грн за вимогу майнового характеру про відшкодування моральної шкоди, що підлягають стягненню з відповідача на її користь пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Крім цього, з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір за вимогу про поновлення на роботі. На підставі викладеного,

Outcome: approved