Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-12 00:00:00

[PERSON] звернулися до суду з позовом до Відділу освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, в якому після подання заяви про уточнення позовних вимог, просила суд: визнати незаконним, скасувати наказ відділу освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради від 14.04.2015р. № 87-к «Про звільнення з роботи [PERSON]М.», та поновити її на посаді; зобов'язати Відділ освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради прийняти та оплатити листок непрацездатності серія АГЛ № 496703, виданий 06.05.2015р. Золочівською центральною районною лікарнею [PERSON] за період з 14.04.2015р. по 06.05.2015р., листок непрацездатності серія АГЛ № 427555 виданий 07.05.2015р. Комунальною 2-ю міською поліклінікою м.Львова [PERSON] за період 07.05.2015р. по 09.09.2015р., листок непрацездатності серія АГЛ № 312001 виданий 11.08.2015р. Комунальною 2-ю міською поліклінікою м.Львова [PERSON] за період з 10.09.2015р. по 23.09.2015р., надати відпустку та матеріальну допомогу у зв'язку із вагітністю та пологами та відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; стягнути з Відділу освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради на її користь моральну шкоду у розмірі 8000,00 гривень та зобов'язати Відділ освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради негайно виконати рішення суду. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом відповідача від 05.01.2012р. № 09-к, її було призначено на посаду юриста господарської групи відділу освіти на час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами основного працівника [PERSON]. Однак, наказом відділу освіти від 14 04.2015р. № 87-к, її було звільнено з посади юриста господарської групи відділу освіти згідно ст.36 п.2 КЗпП України, у зв'язку з виходом основного працівника [PERSON], після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку. Вважає, що її звільнення відбулось з грубим порушенням законодавства, оскільки її було звільнено з роботи на сьомому місяці вагітності (за три тижні до декретної відпустки) під час її тимчасової непрацездатності коли вона перебувала на стаціонарному лікуванні з діагнозом 1 вагітність 26-27 тижнів, загроза переривання вагітності та в період перебування її у відпустці. Крім цього, оскільки вона на час звільнення була вагітною, то для неї передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП України гарантії, однак таких не було відповідачем здійснено. Вважає, що при звільненні було грубо порушено і саму процедуру звільнення, а саме: дане звільнення відповідач здійснив без подання керівника господарської групи відділу освіти, що суперечить п.1.3 її посадової інструкції, п.2 ст.47 КЗпП України. При цьому, з оригіналом звірену копію наказу про її звільнення відповідачем було надіслано листом відділу освіти від 20.04.2015р. № 480, через 6 днів після звільнення, п. 2.27 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», згідно наказу відділу освіти від 07.05.2012р. № 79-к, та те, що роботодавець до закінчення цього строку повинен був видати наказ про її звільнення або в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору, але днем звільнення в будь-якому випадку повинен був бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором, а саме: 10.03.2015р., однак такого не здійснено було. Вважає, що у звязку незаконними діями, відповідачем було завдану її моральну шкоду яка полягала у тяжкому психологічному стресі у внутрішніх моральних стражданнях та переживаннях у момент, коли вона дізналась про своє звільнення, будучи вагітною та перебуваючи на лікуванні, що значно подовжила її лікування. В переживаннях з приводу розуміння цілковитої незаконності дій та у позбавлені її права на отримання оплати листків непрацездатності та матеріальної допомоги в зв'язку із вагітністю та пологами, як працююча жінка. Весь час, що минав вона перебувала у пригніченому стані, втратила спокій, її самопочуття, фізичний та психологічний стан погіршився. Вона хвилювалась та нервувала з приводу даної ситуації, як наслідок цих переживань і стресів в неї були ускладнені пологи. Зараз вона вимушена витрачати свій час не на дитину, а на те, щоб поновити свої порушені права, що викликає від неї додаткових, непередбачених зусиль та матеріальних затрат на проїзд, оскільки проживає за межами м.Львова. А тому для захисту свого права та інтересу змушена звернутись до суду. Просить позов задоволити. Позивачка в судове засідання не зявилася, подала клопотання про слухання справи у її відсутності, уточнений позов підтримує повністю, просить такий задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні уточнений позов не визнав, заперечував проти його задоволення, та пояснила, що позивачку [PERSON] 05 січня 2012р. наказом відділу освіти Франківської районної адміністрації Львівської міської ради № 09-к від 05.01.2012р. було призначено на посаду юриста господарської групи відділу освіти на час відпустки у звязку з вагітністю і пологами основного працівника [PERSON] Згідно заяви основного працівника [PERSON] від 04.05.2012р. та наказу відділу освіти від 07.05.2012р. № 78-к [PERSON] було надано відпустку з 10 березня 2012р. до 10 березня 2015р. по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У звязку з чим на підставі наказу від 07.05.2012р. № 79-к [PERSON] продовжено строковий трудовий договір до виходу з вищевказаної відпустки основного працівника. Відділ освіти пішов на зустріч працівникові надавши їй відпустки, про яку вона просила. Згідно наказу від 25.02.2015р. № 55-к позивачці надано щорічну основну відпустку та невикористані відпустки за період роботи з 05.01.2012р. по 01.01.2015р., що сумарно становить 34 календарні дні та виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення. Під час відпустки 17 березня 2015р. [PERSON] подала у відділ освіти листки непрацездатності, що були прийняті і оплачені. Заяву про продовження позивачці відпустки у звязку з тимчасовою непрацездатністю усно та письмово начальником відділу освіти погоджено не було. Вважає, що у звязку із закінченням спливу строку дії строкового трудового договору, а саме у зв'язку з виходом основного працівника [PERSON], після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку, відділ освіти законно звільнив позивачку з посади юриста господарської групи відділу освіти згідно ст.36 п.2 КЗпП України, а саме 14.04.2015 року, оскільки 12.04.2015р. припало на святковий день (Великдень), а 13.04.2015р. був не робочий день, а 14.04.2015р. був перший робочий день після 12.04.2015р.Крім цього, відділ освіти листом від 14.04.2015р. № 446 повідомив [PERSON] про її звільнення та просив зявитись в установу для отримання трудової книжки. Наступним листом від 20.04.2015р. № 480 роботодавець повторно звернувся з проханням прийти для отримання трудової книжки або подати заяву для отримання її поштою (п.4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників).Крім цього, відділ освіти дізнався про стан вагітності [PERSON] після її звільнення (14.04.2015р.) при поданні нею заяви та листків непрацездатності 06.05.2015р. згідно яких виявилось, що на момент звільнення позивачка перебувала на 4-5 місяці вагітності., а тому вважає, що своїй діяльності роботодавець зобовязаний приймати рішення на основі документів, а не оцінювати саму зовнішність людини. При цьому, після звільнення позивача, відділ освіти за спеціальністю позивача відповідач не міг працевлаштувати, оскільки станом на 14.04.2015 року та по сьогоднійший день у відділі освіти вакантних посад юриста не було, а тому відділ освіти і звернувся у з метою працевлаштування позивачки у Львівському міському центрі зайнятості листом від 10.04.2015 року №441. Оскільки звільняючи позивачку з займаної посаду, у звязку з закінченням строкового трудового договору, відділ освіти діяв у відповідності до чинного законодавства, а значить вини у незаконному звільненні їхньої немає, що виключає спричинення моральної шкоди та зобов'язання відповідача прийняти та оплатити листки непрацездатності та надання позивачці відпустки та матеріальної допомоги у зв'язку із вагітністю та пологами та відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Також вважає, що доказів позивачка щодо відшкодування моральної шкоди та розміру її компенсації в сумі, яка становить саме 80000 гривень не надала. Просить відмовити позивачу у задоволенні її позовних вимог за безпідставністю позовних вимог. Заслухавши пояснення учасників процесу, свідка [PERSON], яка вважає законним звільнення позивачки із займаної посади юриста господарської групи відділу освіти згідно із п.2 ст.36 КЗпП України у звязку з виходом основного працівника [PERSON] після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку та те, що станом на день звільнення позивачки у відділі освіти вакантних посад юриста не було. Вона зайнялася працевлаштуванням позивачки в іншому підприємстві (установі, організації) відповідно до її спеціальності, а тому і звернулася у Львівський міський центр зайнятості. Дослідивши подані сторонами документи і матеріали, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, обєктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до висновку, що уточнений позов не підлягає до задоволення, з таких підстав. Відповідно до ст. 3 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. За вимогами ст. ст.10,60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст.11 ч.1 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до вимог\~ст. 15 ЦПК України\~суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Частинами 1, 7\~ст. 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно ст.1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Згідно із ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Як вбачається із ст.5-1 КЗпП України держава гарантує громадянам правовий захист від незаконного звільнення, а також сприянні у збереженні роботи. Відповідно до\~статті 232 КЗпП України\~безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті\~221\~і статті\~222\~цього\~Кодексу; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті\~221\~і статті\~222\~цього\~Кодексу; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав. Судом встановлено, що з 05.01.2012р. позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах із відповідачем, працював на посаді юриста господарської групи відділу освіти на час відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами основного працівника [PERSON], а 14.04.2015 року звільнений з роботи згідно із п.2 ст.36 КЗпП України у звязку з виходом основного працівника [PERSON] після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку. Згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку його дії (п. п. 2 і 3 ст. 23 цього Кодексу), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. За положенням ст. 23, ч. 2 ст. 36 КЗпП України трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Такий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Закінчення строкового трудового договору є підставою для його припинення. Відповідно до абз. 2 п. 7\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною). З матеріалів справи убачається, що [PERSON] звільнено з роботи за п. 2\~ст. 36 КЗпП України\~за закінченням строку його дії. Законодавство України гарантує кожній жінці право на відпочинок, зокрема, до, під час і після пологів, щоб повною мірою відчути радість материнства. Тому згідно ст. 179 КЗпП України та ст. 18 Закону України «Про відпустки», після закінчення відпустки по вагітності та пологах за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Така жінка на період перебування у декретній відпустці та відпустці по догляду за дитиною набуває на підприємстві статус «декретниці». На підставі ст. 181 КЗпП України та ст. 2 Закону України «Про відпустки» на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років (на підставі медичного висновку до 6 років) за працівником зберігається місце роботи (посада). Відповідно до вищевказаного позивачку [PERSON] 05 січня 2012р. наказом відділу освіти Франківської районної адміністрації Львівської міської ради № 09-к від 05.01.2012р. було призначено на посаду юриста господарської групи відділу освіти на час відпустки у звязку з вагітністю і пологами основного працівника [PERSON] Таким чином, погоджуючись на роботу, яка зайнята працівником, котрий не працює у зв'язку з відпусткою по догляду за дитиною, позивач погодила на укладення саме строкового трудового договору на час знаходження основного працівника у відпустці по догляду за дитиною. Згідно заяви основного працівника [PERSON] від 04.05.2012р. та наказу відділу освіти від 07.05.2012р. № 78-к [PERSON] було надано відпустку з 10 березня 2012р. до 10 березня 2015р. по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У звязку з чим на підставі наказу від 07.05.2012р. № 79-к [PERSON] продовжено строковий трудовий договір до виходу з вищевказаної відпустки основного працівника. Частиною 1 статті 2 Закону України "Про відпустки", передбачено право на відпустки громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство). Відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. З аналізу вказаних норм, витікає що за бажанням працівника у разі його звільнення за закінченням строку дії трудового договору (контракту) йому надається невикористана відпустка з наступним звільненням і в такому разі дія трудового договору продовжується до закінчення відпустки, днем звільнення є останній день відпустки. Згідно наказу від 25.02.2015р. № 55-к [PERSON] надано щорічну основну відпустку та невикористані відпустки за період роботи з 05.01.2012р. по 01.01.2015р., що сумарно становить 34 календарні дні та виплачено матеріальну допомогу на оздоровлення. Під час відпустки 17 березня 2015р. [PERSON] подала у відділ освіти листки непрацездатності, що були прийняті і оплачені. Як вбачається із матеріалів справи та підтверджено поясненнями самої позивачки і свідка [PERSON], що заяву про продовження позивачці [PERSON] відпустки у звязку з тимчасовою непрацездатністю усно та письмово начальником відділу освіти погоджено не було. На підставі заяви основного працівника [PERSON] від 11.03.2015р., у звязку з закінченням відпустки по догляду за дитиною, видано наказ від 11.03.2015р. № 65-к про приступлення останньої до виконання обовязків на посаді юриста з 11 березня 2015р. Отже, після закінчення відпустки основний працівник має захищене, гарантоване найвищим Законом України Конституцією України, КЗпП України (ст.181), Законом України «Про відпустки» (ст.18) та іншими законами та нормативно-правовими актами, які регулюють трудові правовідносини й надалі працювати на тому ж місці роботи на тій же посаді. Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з ч.1 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Правове становище працівника, який уклав строковий трудовий договір полягає у тому, що після закінчення обумовленого строку він підлягає звільненню. Строковий трудовий договір підлягає припиненню по закінченні відповідного строку та для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. Власник, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Особливістю припинення у зв'язку із закінченням строку трудового договору є те, що працівник не повинен подавати відповідної заяви про звільнення, а роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про звільнення. Адже сторони домовилися про припинення договору заздалегідь, ще при його укладенні. Тривалість трудових відносин є однією із суттєвих умов строкового трудового договору, у звязку з тим, що при укладенні даного договору сторони погоджують термін їх співпраці чи настання певного факту, наприклад, на час відпустки працівниці по вагітності і пологах, по догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк, дані підстави зазначаються роботодавцем у наказі про прийняття на роботу. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у звязку з закінченням строку. Щодо припинення строкового трудового договору, слід зазначити, що закінчення строку трудового договору викликає припинення трудових відносин лише тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк. Мінсоцполітики\~у листі від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12\~розглянуло питання про правомірність звільнення працівника у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору в період тимчасової непрацездатності або відпустки. Законом про відпустки передбачена можливість, а не обов'язок роботодавця надати за бажанням працівника невикористану відпустку при його звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Працівник також не може на свій розсуд вирішувати питання про перенесення відпустки на період, безпосередньо наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності. При продовженні відпустки у зв'язку з перебуванням на лікарняному невикористана частина відпустки після закінчення зазначених обставин не використовується працівником самостійно, вона повинна бути надана шляхом видання роботодавцем наказу на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника і його заяви. Звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору можна як в період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки забороняється звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до положення про відділ освіти, положення про господарську групу, також в самій посадовій інструкції на яку посилається позивач зазначено, що юрист господарської групи призначається на посаду і звільняється з посади наказом начальника відділу освіти. У звязку із чим, наказом відділу освіти від 14 04.2015р. № 87-к, позивачку [PERSON] було звільнено з посади юриста господарської групи відділу освіти згідно ст.36 п.2 КЗпП України, у зв'язку з виходом основного працівника [PERSON], після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку. Крім того звільнення за п.2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору) не потребує будь яких погоджень. Отже, враховуючи наведене відповідач не перевищував своїх повноважень щодо звільнення позивача та має усі законні підстави щодо видання наказів про звільнення підпорядкованих йому працівників. Відповідно до загального правила, передбаченого нормами ст. 40 КЗпП, працівник не може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу під час його перебування на лікарняному у звязку з хворобою. Дана норма закону знайшла своє закріплення і в п.17 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. згідно якої правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства проводиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, у випадку якщо трудовий договір укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності та зазначає вичерпні підстави звільнення, на дану статттею Закону спирається і позивач у своїй Заяві. Слід звернути увагу суду не те, що заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності встановлене ст.ст.40, 41 КЗпП стосується лише випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку коли трудовий договір укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності та зазначає вичерпні підстави звільнення. Виходячи з вищезазначеного, перебування працівника на лікарняному у звязку з хворобою на момент закінчення строку дії строкового трудового договору не є підставою для продовження трудових відносин, оскільки, слід враховувати ст. 39-1 КЗпП, що регулює питання продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Відповідно до вказаної норми законодавства якщо після закінчення строку строкового трудового договору трудові відносини між працівником та роботодавцем фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія такого строкового трудового договору вважається продовженою на невизначений строк. Слід звернути увагу суду не те, що зазначені обмеження щодо звільнення працівника під час хвороби застосовуються виключно у разі припинення трудових відносин з працівником з ініціативи роботодавця. Натомість, звільнення працівника у звязку з закінченням строку строкового трудового договору не є ініціативою роботодавця, а є лише наслідком спливу строку дії строкового трудового договору. Звільнення на підставі закінчення строку дії строкового трудового договору оформлюється за загальними правилами. У день закінчення строку дії строкового трудового договору роботодавець зобовязаний видати наказ про звільнення працівника на підставі п.2 ст.36 КЗпП. Припинення трудового договору після закінчення терміну не вимагає заяви або якогось іншого волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийом на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він висловив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який його було укладено, адже заява про звільнення працівника має, здебільшого, значення у разі виявлення працівником ініціативи та бажання розірвати трудові відносини достроково. [PERSON] стверджує про те, що відділ освіти неправильно звільнив її, оскільки звільнити відділ освіти повинен був на думку позивача 10.04.2015р, однак з таким твердженням суд не погоджується, оскільки щорічну основна відпустка позивачки тривалістю 34 календарних днів починалась з 10.03.2015 року, тому днем звільнення - 12.04.2015р., яке припало на неділю, а тому наказ про звільнення позивачки не повинно видаватись раніше. Роботодавець звільняючи позивача за строковим трудовим договором діяв відповідно до чинного законодавства на підставі ч.5 ст. 241-1 КЗпП згідно якої, якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або не робочий день, то день закінчення строку вважається найближчий робочий день. Оскільки 12.04.2015р. припало на святковий день (Великдень), 13.04.2015р. не робочий день, а 14.04.2015р. був перший робочий день після 12.04.2015р., а тому відповідач правомірно звільнив позивача 14.04.2015р. Крім цього, суд вважає, є безпідставне і твердження позивача, що вона 08.04.2015р., написана заява на продовження відпустки згідно листка непрацездатності (п.1 ч.2 ст.11 Закону України «Про відпустки»), терміном на 8 календарних днів і передана начальнику відділу освіти особисто в руки, яку вона усно погодила та те, наступні 3 дні (з 08.04.2015р. по 10.04.2015р.) на прохання начальника вона перебувала на роботі, однак доказів на підтвердження вказаного позивачем, що вона писала таку заяву, погодження такої усно начальником та те, що вона перебувала на роботі не надала, а судом таких доказів не було здобуто в ході розгляду даної справи. При цьому, наказу відповідачем на продовження відпустки згідно листка непрацездатності позивачці терміном на 8 календарних днів не видавалось. Крім цього, суд вважає, є безпідставне і твердження позивача, що позивача не було належним чином повідомлено відповідачем про її звільнення, оскільки відповідач листом від 14.04.2015р. № 446 повідомив [PERSON] про її звільнення та просив зявитись в установу для отримання трудової книжки та наступним листом від 20.04.2015р. № 480 роботодавець повторно звернувся з проханням прийти для отримання трудової книжки або подати заяву для отримання її поштою (п.4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Однак з врахуванням того, що із виписки із медичної картки амбулаторного(стаціонарного) хворого, виданої Золочівською центральною районною лікарнею від 06.05.2015 року та листка непрацездатності АГЛ № 496703, виданого 06.05.2015р. Золочівською центральною районною лікарнею [PERSON] знаходиться на стаціонарному лікуванні з діагнозом 1 вагітність 26-27 тижнів, загроза переривання вагітності, тобто на час звільнення вона була вагітною. Згідно ч.3\~ст.184 КЗпП України\~ передбачено, що\~звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Згідно із ч. 3\~ст. 184 КЗпП України\~звільнення за п. 2\~ст. 36 КЗпП України\~вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо за медичним висновком дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням і збереженням за період останнього (але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору) середньої заробітної плати. Таким чином звільнення жінок, зазначених у ч.3\~ст.184 КЗпП України\~має особливості. Таке звільнення можливе, однак відповідач зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається, однак відносини між сторонами з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору (а не з дня звільнення). Відповідач повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або, за її згодою, - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2\~ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2\~ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення трудового договору (ст. 39-1 КЗпП). Вказане зазначено у витягу з листа Міністерства соціальної політики від 15.04.2011р. № 3961/0/14-11/10. Заперечення представника відповідача про те, що на час звільнення [PERSON] з роботи не було відомо про її вагітність судом до уваги не береться, оскільки норма ч.3\~ст.184 КЗпП України\~відносно позивача починає діяти з часу настання її вагітності. Також, про те, що позивачка вагітна було відомо відповідачу підтверджується лист відповідача від 10.04.2015р. № 441 директору департаменту Львівського міського центру зайнятості [PERSON] щодо сприяння працевлаштування позивача, про мову якого йдеться у відповіді відповідача на заяву позивача від 13.10.2015 року №1238. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п.9\~постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, з наступними змінами, при розгляді справ про звільнення за п. 2\~ст. 36 КЗпП\~судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч.3\~ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). На підставі наведеного, суд приходить до висновку, що ч.3\~ст.184 КЗпП України\~встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов'язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до ч.2\~ст.232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Оскільки згідно зі\~ст.235 зазначеного Кодексу підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, то у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов'язку по працевлаштуванню звільненого працівника за п.2\~ст.36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов'язання по працевлаштуванню. Таким чином, звільнення жінок, зазначених у ч.3\~ст.184 КЗпП, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має певні особливості. Таке звільнення можливе, проте власник зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому самому або іншому підприємстві (установі, організації) відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.\~Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи за п.2\~ст.36 КЗпП України, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. В цьому випадку трудовий договір не буде вважатись продовженим на невизначений строк, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення трудового договору (ст.39-1 КЗпП). Крім того, така позиція визначена в постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року №21-303а13. З урахуванням наведеного, суд вважає, що невиконання, яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню відділом освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до ч.2 ст.232 КЗпП України обов'язку надати в цій або іншій установі роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. При цьому, позивака звернулась із позовними вимогами щодо її поновлення на раніше займаній посаді юриста, а не з позовною вимогою щодо обов'язку надати в цій або іншій установі роботу, яку може виконувати позивачка, а суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог, не виходячи за межі позовних вимог. Оскільки відсутня можливість працевлаштування у відділі освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради позивача, то на виконання вимог\~ст.184 КЗпП України\~надіслано лист від 10.04.2015 року №441 у Львівський міський центр зайнятості. З листа відділі освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради від 13.10.2015 року №1238 вбачається, що станом на 14.04.2015 року та по сьогоднійший день у відділі освіти вакантних посад юриста не має. Однак, станом на 13.10.2015 року у відділ освіти є вакантні посад: головного бухгалтера, заступника головного бухгалтера, водія. З таких обставин суд вважає, що за спеціальністю позивача відповідач не міг працевлаштувати, оскільки станом на 14.04.2015 року та по сьогоднійший день у відділі освіти вакантних посад юриста не було, а тому відповідач зайнявся працевлаштуванням позивачки в іншому підприємстві (установі, організації) відповідно до її спеціальності, а тому і звернувся у Львівський міський центр зайнятості. У зв'язку з наведеним вище, суд приходить до висновку про те, що при звільнені позивачки дотримані вимоги\~КЗпП України. Враховуючи вищезазначене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивачки, щодо визнання незаконним, скасування наказу відділу освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради від 14.04.2015р. № 87-к «Про звільнення з роботи [PERSON]М.» та про поновлення позивача на раніше займаній посаді юриста не підлягають задоволенню, а оскільки інші позовні вимоги є похідними, а тому слід відмовити у задоволенні і в позовних вимогах щодо зобов'язання Відділу освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради прийняти та оплатити листок непрацездатності серія АГЛ № 496703, виданий 06.05.2015р. Золочівською центральною районною лікарнею [PERSON] за період з 14.04.2015р. по 06.05.2015р., листок непрацездатності серія АГЛ № 427555 виданий 07.05.2015р. Комунальною 2-ю міською поліклінікою м.Львова [PERSON] за період 07.05.2015р. по 09.09.2015р., листок непрацездатності серія АГЛ № 312001 виданий 11.08.2015р. Комунальною 2-ю міською поліклінікою м.Львова [PERSON] за період з 10.09.2015р. по 23.09.2015р., надання відпустку та матеріальну допомогу у зв'язку із вагітністю та пологами та відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та стягненні з Відділу освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради на користь позивачки моральної шкоду у розмірі 8000,00 гривень та зобов'язання Відділ освіти Франківського району управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради негайно виконати рішення суду. При цьому, відповідно до ч.4 ст. 60 ЦПК України доказування у справах про відшкодування моральної шкоди, що виникла з трудових правовідносин не може ґрунтуватися на припущеннях. Як зазначено в ч.3 ст. 23 ЦК України, розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей або позбавлення можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдали моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. На підтвердження зазначених правових норм позивачка повинна була надати відповідні докази на підтвердження заподіяння їй моральної шкоди та доказ в обґрунтуванню її розміру. Однак, зазначених доказів позивачка не надала про заподіянням їй моральної шкоди відповідачем, не надавши належних та допустимих доказів, які б підтвердили заподіяння моральної шкоди та відповідно розмір її компенсації в сумі, яка становить саме 8000 гривень, а тому позивачці необхідно відмовити в задоволенні вимог про відшкодування моральної шкоди. Згідно із ст.4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ч. 3 ст. 212 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Згідно роз'яснень, що містяться в п.13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009р. №14 «Про судове рішення у цивільній справі» резолютивна частина рішення суду повинна мати вичерпні, чіткі, безумовні й такі, що випливають зі встановлених фактичних обставин, висновки по суті розглянутих вимог і залежно від характеру справи давати відповіді на інші питання, зазначені у статтях 215-217 ЦПК України. На підставі зазначеного, дослідивши матеріали справи, аналізуючи зібрані по справі докази в їх сукупності та співставленні, суд приходить до висновку, щодо необхідності відмови у задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі.

Outcome: dismissed