Jurisdiction: civil
Date: 2020-12-20 00:00:00

[PERSON] , звернувся до суду з позовними вимогами в яких зазначив, що він з 01 жовтня 2018 р., працював на посаді заступника директора з технічної частини приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пірогова». Тимчасово виконуючим обов`язки директора приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пірогова» Нагорничевським О. А., було видано наказ № 22-з від 03 липня 2019 р.,про припинення трудового договору з [PERSON] , його було звільнено з посади заступника директора з технічної частини за грубе порушення трудових обов`язків згідно п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Позивач вважає, що вказаний наказ є незаконним, безпідставним та таким, що порушує права позивача. [PERSON] , вважає, що його було звільнено незаконно, так як жодних дисциплінарних проступків він не здійснював, до дисциплінарної відповідальності раніше не притягувався, жодних наказів чи актів щодо нього чи про вчинення ним дисциплінарних проступків не складалось. Посилаючись на зазначені обставини [PERSON] , просить суд скасувати наказ про його звільнення, поновивши його на роботі. Позивач та його представник в судове засідання не з`явились, надали до суду заяву про розгляд справи у їх відсутність (а.с. 118). Відповідач в судове засідання не з`явився, про місце та час його проведення повідомлений належним чином (а.с. 100), причини неявки не повідомляв, заява про розгляд справи за його відсутності не надходила, відзив на позов не подавав. Суд ухвалює заочне рішення за відсутності учасників справи відповідно до ст. 280 ЦПК України. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Так встановлено, що відповідно до наказу № 95-п від 01 жовтня 2018 р. (а.с. 112), про прийняття на роботу [PERSON] , з р., він з 01 жовтня 2018 р., працював на посаді заступника директора з технічної частини приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пірогова». Згідно наказу № 22-з від 03 липня 2019 р., виданого тимчасово виконуючим обов`язки директора приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пірогова» Нагорничевським О. А., [PERSON] , було звільнено з займаної посади з 03 липня 2019 р., за грубе порушення трудових обов`язків згідно п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України (а.с. 15). Копія наказу [PERSON] , не вручалась, також позивачу не повідомлялось та не надавалась для ознайомлення жодного акту щодо дисциплінарного проступку. Позивача було усно відсторонено від виконання трудових обов`язків з 03.07.2019 року, у зв`язку з нібито проведенням щодо нього службового розслідування. Проте, жодних актів чи наказів про відсторонення йому для ознайомлення не надавали. Також, Позивача фактично не допускали до робочого місця. При цьому [PERSON] , знаходився на території санаторію та неодноразово намагався потрапити до свого робочого місця, до тимчасово виконуючого обов`язки директора приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пірогова» [PERSON] , аби дізнатися про причину не допуску до роботи, однак його фактично не пускали до корпусу. [PERSON] , 22 липня 2019 р., намагався дізнатись про відсторонення та допуск, охорона не допустила до приміщення. Директор запропонував звільнитись за власним бажанням, інакше звільнить за грубе порушення, на що отримав відмову позивача. Про звільнення [PERSON] , був повідомлений поштою, після чого 23 серпня 2019 р., було видано трудову книжку та ознайомлено з наказом про звільнення, про що свідчить підпис позивача у наказі (а.с. 15). Також, наказ про звільнення був оформлений попереднім числом, про що свідчить зміст наказу. Зі змісту наказу вбачається, що [PERSON] , було звільнено з 03 липня 2019 року, при цьому дата складання наказу 09 липня 2019 р., (а.с. 15). Причиною, як зазначено в оскаржуваному наказі, стало грубе порушення трудових обов`язків. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, крім підстав передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Відповідно до п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» На підставі п.1 ст. 41 КЗпП України, за одноразове грубе порушення трудових обов`язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. ( Абзац перший пункту 27 в редакції Постанови Верховного Суду України N 4 (V0004700-94) від 01.04.94). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Варто зауважити, що як у КЗпП України, так і в іншому чинному трудовому законодавстві немає чіткого розмежування понять "грубого" к "негрубого" порушення трудових обов`язків, оскільки такі поняття оціночні. Водночас у постанові ВС від 01.02.2018 р., у справі №661/1171/16-ц (провадження №61-1200св18) зроблено спробу визначити критерії грубого порушення трудових обов`язків. Так, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд виходить з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. Крім того, в постанові ВС від 16.01.2018 р., у справі № 759/19779/15-ц (провадження № 61-681св17) Суд зазначає, що згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, необхідно щоб працівник вчинив порушення трудових обов`язків, яке мало б одноразовий грубий характер. Тобто йдеться про одиничне порушення працівником своїх трудових обов`язків, а не про систему порушень, а також про те, що ознакою грубості є факт, який характеризує дію або бездіяльність працівника та суттєві наслідки порушення трудових обов`язків. Отже, наказ про звільнення має містити чітко сформульоване одноразове грубе порушення, яке стало підставою для звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Відповідач не звертався до позивача з проханням надати письмові пояснення. Також, наказ про звільнення не містить чіткого формулювання причини звільнення. Більш того, позивачу не повідомлялось та не надавалось для ознайомлення жодного акту щодо дисциплінарного проступку. Відповідно до ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. При цьому, про звільнення [PERSON] , було повідомлено поштою, після чого, лише 23.08.2019 р., було видано трудову книжку та ознайомлено з наказом про звільнення. При цьому обов`язок проведення повного розрахунку в день звільнення працівника відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України, покладено на власника підприємства. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 23 січня 2018 р., у справі № 273/212/16-ц з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до ч. 5 ст. 13 Закону України «Про судоустрій та статус суддів» висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Отже [PERSON] , було звільнено безпідставно, так як жодних дисциплінарних проступків він не здійснював, до дисциплінарної відповідальності раніше не притягався, жодних наказів чи актів щодо нього чи про вчинення ним дисциплінарних проступків не складалось. Позивача було усно відсторонено від виконання трудових обов`язків з 03.07.2019 року, у зв`язку з нібито проведенням щодо нього службового розслідування. Проте, жодних актів чи наказів про відсторонення йому для ознайомлення не надавали. Також, [PERSON] , фактично не допускали до робочого місця. При цьому [PERSON] , знаходився на території санаторію та неодноразово намагався потрапити до свого робочого місця, до тимчасово виконуючого обов`язки директора аби дізнатися про причину не допуску до роботи, однак його фактично не пускали до корпусу. Відповідно до статті 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинні правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Отже, оцінюючи зібрані по справі докази в їх сукупності, з урахуванням закону, який регулює виниклі правовідносини,\~ суд вважає, що [PERSON] , було звільнено з порушенням порядку передбаченого ст. 41 КЗпП України, оскільки, при звільненні не зазначено яке саме одноразове грубе порушення трудових обов`язків було допущено [PERSON] . Задовольняючи позовні вимоги про поновлення на роботі суд, в силу ч.3 ст.235 КЗпП України, вважає за необхідне стягнути з приватного акціонерного товариства лікувально-оздоровчих закладів профспілок України «Укрпрофоздоровниця» ДП «Клінічний санаторій ім. Пірогова» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03 липня 2019 р. по день ухвалення рішення по справі 14 грудня 2020 р. Крім того, що стосується розрахунку заборгованості, суд враховує наступне, відповідно до п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів/годин, а у випадку, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період. Виходячи з\~\~ Порядку обчислення\~\~ середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 р. № 100, передбачений порядок обчислення середнього заробітку, згідно якого середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Виходячи з цього, та довідки про середню заробітну плату, середньоденна заробітна плата [PERSON] , становить 331, 83 грн. (а.с. 111).\~ Так, [PERSON] , має право на отримання заробітку за час вимушеного прогулу за останні вісімнадцять місяців (з 03 липня 2019 р., по 14 грудня 2020 р., включно) тобто за 365 робочих днів, що у загальній сумі становить 121\~117,95 грн. (365 робочих днів х 331,83 грн денний заробіток на займаній посаді). Так, згідно ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже,\~ вказаною нормою передбачено відрахування строку на звернення до суду з позовом про незаконне звільнення\~ не з дати обізнаності особи про її звільнення, а з дня вручення їй\~ копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як було встановлено\~ судом та зазначено вище, про звільнення [PERSON] , був повідомлений поштою, після чого 23 серпня 2019 р., було видано трудову книжку та чого ознайомлено з наказом про звільнення, про що свідчить підпис позивача у наказі (а.с. 15). З позовними вимогами про порушення своїх прав [PERSON] , звернувся до суду 20 вересня 2019р. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що вимоги [PERSON] , про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, підлягають задоволенню. Згідно з п. 4 ст. 430 ЦПК Цкраїни, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved