Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-04 00:00:00

16 червня 2021 року позивач [PERSON] звернулась із позовом до Тернопільської обласної комунальної міжлікарняної аптеки №126 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, у якому просить визнати незаконним та скасувати наказ №23 від 17 травня 2021 року в.о. завідувача Тернопільської обласної комунальної між лікарняної аптеки №126 про звільнення [PERSON] з посади фармацевта за п.1 ст.40 КЗпП України, поновити її на зазначеній посаді, стягнути із відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду у розмірі 15 000 грн. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначила, що 02.08.1985 року її було прийнято на роботу на посаду фармацевта в Тернопільську обласну комунальну міжлікарняну аптеку №126 та стаж її роботи на зазначеній посаді складає 36 років. 16 березня 2021 року її було вручено попередження про наступне вивільнення. 17 травня 2021 року позивача звільнено із займаної посади за пунктом 2 статті 40 КЗпП України. Вважає проведене звільнення відповідачем незаконним, оскільки роботодавцем не було отримано згоди профспілкового комітету Тернопільської обласної комунальної міжлікарняної аптеки №126 та не було взято до уваги ту обставину, що у позивача найбільший стаж безперервної роботи на вказаній посаді, а також відповідачем не повідомлялось її про вивільнення Тернопільський міськрайонний центр зайнятості. Вважаючи своє звільнення незаконним, позивач звертався за захистом своїх порушених прав до управління Держпраці у Тернопільській області, за наслідком якого було встановлено порушення прав позивача при проведенні звільнення. Відтак, просить поновити її на займаній посаді, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім цього, зазначила, що незаконними діями відповідача їй заподіяно моральну шкоду, яка полягає у спричиненими моральними стражданнями, які позначались на негативних змінах у житті позивача, переживаннями та емоційним стресом, який супроводжувався почуттям розгубленості, образи, обурення, безпомічності, а також негативними переживаннями, тривогою та емоційною напругою, нервозністю, безсонням. У неї підвищився артеріальний тиск у зв`язку із чим позивач змушений був звертатись за медичною допомогою. Розмір моральної шкоди позивач визначила 15 000 грн., які просить стягнути із відповідача. Відповідач Тернопільська обласна комунальна міжлікарняна аптека відзиву на позов не подавала. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] позовні вимоги підтримали повністю та просять їх задовольнити з підстав наведених у позовній заяві, в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу просять стягнути з відповідача в користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі в розмірі 57 403,13 грн. Представники Тернопільської обласної комунальної між лікарняної аптеки №126 - Кіндрат Х.В., Синюк А.С. позовні вимоги позивача не визнали, вважають їх безпідставними та необґрунтованими. Зазначили, що звільнення позивача проведено правомірно, а тому у задоволенні позову просить відмовити. Також, у судовому засіданні пояснили, що звільнення позивача проводилось за погодженням із профспілковою організацією відповідача, про що свідчить протокол №2 профспілкових зборів працівників Тернопільської обласної комунальної міжлікарняної аптеки №126. Також зазначили, що позивачу у 2019 році було запропоновано перейти на іншу ділянку роботи, а саме на реалізацію медикаментів в аптечному пункті №3, однак остання відмовилась. Крім цього, представник [PERSON] зазначила, що переваг у залишенні на роботі перед іншими працівниками позивач не мала, оскільки [PERSON] працювала на посаді фармацевта по виготовленню ліків, а тому не могла бути переведена на посаду фармацевта аптечного пункту, оскільки не володіла навичками по здійсненню відпуску ліків через касові апарати. Також, представник відповідача Синюк А.С. подав письмові пояснення відповідно до яких зазначив, що позивача було попереджено про наступне вивільнення, про що свідчить її підпис. Зазначив, що вакантними у відповідача станом на 16.03.2021 року були посади бухгалтера, водія та робочого по обслуговуванню будівель та споруд, відтак позивач не довела, що зможе виконувати роботу притаманну зазначеним посадам. Крім цього, при звільненні [PERSON] переважне право на залишенні на роботі мала фармацевт [PERSON] у якої був більший стаж роботи, тому звільнили позивача. Дослідивши та оцінивши докази по справі, суд встановив. Як вбачається із копії записів трудової книжки позивача, 02.08.1985 року позивача прийнято на посаду фармацевта центральної міської аптеки №126 (на даний час Тернопільської міжлікарняної аптеки №126) згідно наказу №77 від 31.07.1985 року. Як вбачається із наказу в.о. завідувача Тернопільської обласної комунальної між лікарняної аптеки №126 від 16.03.2021 року №13, «Про скорочення штату та внесення змін до штатного розпису», у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, спрямованими на підвищення ефективності роботи персоналу і оптимізації окремих трудових функцій, та з метою скорочення витрат, з 16 березня 2021 року виведено із штатного розпису такі штатні одиниці: одну штатну одиницю фармацевта; одну штатну одиницю молодшої медичної сестри по стерилізації; 0,5 одиниць бухгалтера; 0,5 одиниць слюсара-сантехніка. Також, попереджено фармацевта [PERSON] про наступне вивільнення з 17 травня 2021 року у зв`язку із скороченням штату та про відсутність інших вакантних посад на підприємстві. Із зазначеним наказом 16.03.2021 року ознайомлено позивача про що свідчить її особистий підпис. Крім цього, 16 березня 2021 року [PERSON] попереджено про наступне вивільнення з 16 березня 2021 року по закінченні двох місяців з моменту попередження у зв`язку із скороченням штату, а також про відсутність вакантних посад на підприємстві. Виконувачем обов`язків завідувача Тернопільської обласної комунальної міжлікарняної аптеки №126 17 травня 2021 року видано наказ №23 «Про звільнення» відповідно до якого звільнено [PERSON] з посади фармацевта з 17 травня 2021 року у зв`язку із скороченням штату, пункт 1 статті 40 КЗпП України. Як вбачається із копії зазначеного наказу, [PERSON] під час ознайомлення із ним зазначила, що у неї є переважне право на залишенні на роботі, звільнення відбулось із порушенням норм КЗпП України, оскільки адміністрацією аптеки не отримано згоди профспілкового комітету щодо її звільнення та її виклику не здійснювалось. Як вбачається із наданого представником позивача протоколу №2 профспілкових зборів працівників Тернопільської комунальної міжлікарняної аптеки №126 від 16 березня 2021 року, у ньому зазначено, що «…у зв`язку із зменшенням замовлень на ліки аптечного виготовлення та скороченням виробничих потужностей відділу по виготовленню ліків, скоротити одну штатну одиницю фармацевта, яку займала [PERSON] . У зв`язку із відмовою [PERSON] перейти на інше місце роботи в 2019 році недоречно пропонувати їй це знову…». В судовому засіданні позивач зазначила, що вона не повідомлялась про зазначене засідання профспілкових зборів працівників Тернопільської комунальної міжлікарняної аптеки №126 та її на нього не запрошували, хоча вона також є членом зазначеної профспілкової організації. Доказів, які б спростовували твердження [PERSON] відповідачем не надано. Відповідно до інформаційної довідки Тернопільської обласної комунальної міжлікарняної аптеки №126 підписаної в.о. завідувача зазначеної аптеки [PERSON] , станом на момент звільнення позивача у вказаній аптеці працювало шість осіб на посаді фармацевтів, а саме: 1) Фармацевт аптечного пункту [PERSON] - досвід роботи 31 рік (посвідчення про проходження курсів підвищення кваліфікації №515 від 30.10.2018 року); 2) Фармацевт аптечного пункту [PERSON] - досвід роботи 19 років (посвідчення про проходження курсів підвищення кваліфікації №59/16 від 25.11.2016 року) 3) Фармацевт аптечного пункту [PERSON] - досвід роботи 4 роки (посвідчення про проходження курсів підвищення кваліфікації відсутнє) 4) Фармацевт аптечного пункту [PERSON] - досвід роботи 12 роки (посвідчення про проходження курсів підвищення кваліфікації №72/16 від 23.12.2016 року) 5) Фармацевт аптечного пункту [PERSON] - досвід роботи 39 років (посвідчення про проходження курсів підвищення кваліфікації №161/17 від 28.04.2017 року) 6) Фармацевт аптечного пункту [PERSON] - досвід роботи 36 років (посвідчення про проходження курсів підвищення кваліфікації №161/17 від 28.04.2017 року). Як вбачається із копій записів із медичної картки амбулаторного хворого №211603 [PERSON] , позивач 19.05 та 31.05.2021 року зверталась за наданням медичної допомоги з приводу головного болю, головокружіння, підвищення артеріального тиску, гіпертонічного кризу, з приводу чого була оглянута лікарем амбулаторної сімейної медицини та призначено курс лікування. Також, [PERSON] 29.05.2021 року, 09.06.2021 року придбавались медичні препарати з приводу погіршення стану свого здоров`я у зазначений період та призначеного лікування. Відповідно до розрахункових листків [PERSON] за березень-квітень 2021 року, заробітна плата позивача у березні 2021 року склала 6006 грн. з відпрацюванням останньою у зазначеному місяці 18 днів; у квітні 2021 року - 3178,50 грн. з відпрацюванням позивачем у зазначеному місяці 9 днів. Згідно із довідкою про доходи [PERSON] , складеною відповідачем, доходи позивача за березень 2021 року склали - 6006 грн., за квітень 2021 року - 3178,50 грн. Як вбачається із копії акту Управління держпраці у Тернопільській області від 17.06.2021 року складеного за результатами проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сферах праці Тернопільською обласною комунальною міжлікарняною аптекою №126, Тернопільською обласною комунальною між лікарняною аптекою №126 не надано документів, які б підтверджували переважне право [PERSON] на залишенні на роботі, документів, які б підтвердили розгляд подання профспілковим комітетом на засіданні звільнення [PERSON] , а також встановлено, що одночасно із попередженням про наступне вивільнення працівникам не було запропоновано іншої роботи, а повідомлено про відсутність вакансій, в той час, як 16.06.2021 року надано довідку про те, що станом на день їх звільнення в аптеці №126 були вакантні посади. Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду від 06 жовтня 2021 року запитувалась згода профспілкової організації Тернопільської обласної комунальної між лікарняної аптеки №126 щодо звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України. Представником позивача на виконання ухвали 21.10.2021 року надано суду наведений вище протокол №2 профспілкових зборів працівників Тернопільської комунальної міжлікарняної аптеки №126 від 16 березня 2021 року, які проведено у відсутності позивача. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Таким чином, Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 цього Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. До того ж, з огляду на положення ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За правилами ч.1 статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 зазначеної статті передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917 - 1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтвоабо професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовцівстрокової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. В силу вимог ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.19 постанови пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» із подальшими змінами, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпПв редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпПможе мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідно до статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд зазначає, що в підтвердження правомірності звільнення позивача за п.1 ст.40 КЗпП України, вжиття ним заходів для дотримання законодавчо закріплених гарантій працівника при звільненні за вказаною статтею, відповідачем не надано суду доказів про те, що адміністрацією Тернопільської обласної комунальної міжлікарняної аптеки №126 було запропоновано [PERSON] наявні вакантні посади на момент проведення роботодавцем скорочення штату працівників та її звільнення, від яких остання відмовилась. Крім цього, відповідач не надав суду доказів про те, що ним вживались заходи з метою збереження гарантій [PERSON] , установлених ст..42 КЗпП України, які надаються працівникові при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі переваги інших фармацевтів у залишенні на роботі перед позивачем. Також, суд не бере до уваги твердження представника відповідача про те, що позивач відмовився від посади фармацевта аптечного пункту №3 у 2019 році, а тому йому недоцільно було пропонувати такі посади на момент проведення скорочення, оскільки така пропозиція роботодавця працівникові повинна мати місце на момент проведення скорочення чисельності штату працівників, а не за два роки до такої події. Крім цього, із наведених доказів, суд констатує, що позивач в силу вимог ст..42 КЗпП України мала переважне право в залишенні на роботи перед іншими працівниками, які працювали на такій же посаді у відповідача, оскільки мала стаж роботи 36 років, а також підвищення кваліфікації, яке пройшла 28.04.2017 року. Так, як вбачається з наведених доказів, а саме інформаційної довідки Тернопільської обласної комунальної міжлікарняної аптеки №126, при звільненні позивача із займаної посади за п.1 ст.40 КЗпП України відповідач надав перевагу в залишенні на роботі іншим працівникам, які займали посади фармацевтів, зокрема [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] у яких стаж роботи є значно менший від стажу роботи позивача, а у фармацевта [PERSON] взагалі відсутні дані про проходження нею курсу підвищення кваліфікації. Також, суд не бере до уваги твердження представника відповідача про те, що позивач не володіла навичками роботи із використанням спеціалізованої комп`ютерної техніки перед іншими, оскільки доказів щодо цього суду не надано. Не надано суду доказів, що у позивача була нижча кваліфікація та продуктивність праці по відношенню до інших працівників. Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача роботодавцем (Відповідачем) проведено з порушенням вимог ч.2 ст.40 КЗпП України, відповідно до якої, звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, а також ст..42 КЗпП України, оскільки не враховано переважне право позивача на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Суд також приходить до переконання, що [PERSON] не було запропоновано іншу роботу з урахуванням її стажу роботи, кваліфікації та наявних вакансій посад. Таким чином, з врахуванням наведених обставин, суд вважає, що наказ в.о. завідувача аптеки Тернопільської обласної комунальної міжлікарняної аптеки №126 від 17 травня 2021 року за №23 про звільнення [PERSON] з посади фармацевта у зв`язку із скороченням штату, за п.1 ст.40 КЗпП України слід скасувати та поновити позивача на посаді фармацевта Тернопільської обласної міжлікарняної аптеки №126, з 17 травня 2021 року. Відповідно до ч.2 ст.235 Кодексу законів про працю України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які не підлягають урахуванню при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу, зокрема згідно п. 4 не враховуються: матеріальна допомога, виплати за щорічну і додаткову відпустки та допомога у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю. Отже, згідно зазначених норм середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати, отриманої за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні, на число цих відпрацьованих робочих днів. Станом на 05.11.2021 року середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача буде становити 42 390 грн., із розрахунку: 120 робочих дні х 353,25 - середній заробіток за один день. Середній заробіток позивача слід розрахувати, виходячи з наступного : 6006 + 3178,50 = 9184,5 / 26 =353,25, де 9184,5 грн. заробітна плата позивача за два останніх місяці, що передували звільненню, тобто за березень та квітень 2021 року; 26 - кількість відпрацьованих робочих дні позивачем за березень-квітень 2021 року згідно розрахункових листків. Також суд вважає, що позовні вимоги позивача в частині стягнення моральної шкоди підлягають до часткового задоволення виходячи з такого. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно із роз`ясненнями, даними у п.13 Постанови пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноваженого ним органу, незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. За змістом зазначеного положення Закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України 2004 року). Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, що доведено преюдиційним судовим рішенням не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12, а також у постанові ВС від 19 лютого 2018 року №640/14909/16. Таким чином, суд вважає, що незаконне звільнення позивача із займаної посади, порушення роботодавцем її прав та гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України, завдало [PERSON] моральних страждань, які полягали у душевних переживаннях внаслідок втрати нею роботи, переживаннями з цього приводу, тривогою та емоційним стресом. Також суд враховує, що позивач після її звільнення із займаної посади змушена була звертатись за медичною допомогою внаслідок перенесеного гіпертонічного кризу. Суд враховуючи наведені обставини, виходячи із принципу розумності та справедливості, оцінює заподіяну позивачу моральну шкоду у розмірі 4 000 гривень, а тому у цій частині позов підлягає до часткового задоволення. Крім цього, згідно з вимогами ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи належать, у тому числі, витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до вимог ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Позивач заявляє вимогу про стягнення з відповідача на їх користь витрат на правову допомогу адвоката. На підтвердження понесених витрат позивач надав договір про надання правової допомоги від 15 червня 2021 року, укладений між адвокатом Ващук Я.С. та Салик С.М., додаток №1 до договору про надання правової допомоги від 17.08.2021 року відповідно до якого загальний розмір гонорару залежить від кількості затрачених адвокатом годин по даній справі, але не може бути меншим ніж 7500 грн., акт №1 обсягу правової допомоги від 17.08.2021 року. Суд вважає, що витрати позивача на професійну правничу допомогу адвоката належним чином підтверджені договором про надання такої допомоги укладеним із адвокатом Ващук Я.С., а також доповненнями до нього, актом обсягу наданої позивачу правової допомоги, а тому з відповідача на користь позивача слід стягнути гонорар адвоката у розмірі 7 500 грн., як понесені витрати на професійну правничу допомогу. У відповідності до частини 1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З огляду на положення п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд також вважає за необхідне допустити до негайного виконання стягнення з відповідача на користь позивача середньої заробітної плати за один місяць. Негайному виконанню підлягає також рішення в частині поновлення позивача на роботі відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України. На підставі наведеного,

Outcome: partial