Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-23 00:00:00

29 грудня 2020 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал», в якому просив суд: визнати протиправним і скасувати наказ №59-ОД від 31 серпня 2018 року; визнати поновлення відповідачем [PERSON] на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій\~ на виконання рішення суду за наказом №40-к від 20 лютого 2020 року таким, що не забезпечило ефективне відновлення порушених прав позивача та не відновило становище, яке існувало до порушення; визнати звільнення позивача на підставі наказу №59-ОД від 31 серпня 2018 року незаконним; поновити позивача на роботі на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій\~ комунального підприємства «Новомосковськ водоканал»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 червня 2020 року до дня поновлення на роботі судом, з урахуванням підвищення заробітних плат, які відбувалися за час вимушеного прогулу; зобов`язати відповідача здійснити перерахунок належної позивачу суми заробітної плати з 24 лютого 2020 року по 03 червня 2020 року з урахуванням положень п.4.2 розділу 4 Триторіальної угоди 2019-2021 р.р. та стягнути з відповідача недоплачену суму заробітної плати; зобов`язати відповідача здійснити розрахунок днів невикористаної щорічної додаткової відпустки, здійснити нарахування компенсації за невикористану щорічну додаткову відпустку та стягнути цю компенсацію. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач посилається на те, що в період з 24.07.2014 року по 31.10.2018 року працював на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій КП «Новомосковськ водоканал». Наказом № 285-к від 31.10.2018 року позивач був звільнений з вказаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату, здійсненого на підставі наказу №59-ОД від 31 серпня 2018 року. Рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20 лютого 2020 року\~ у цивільній справі №183/7541/18 позивача було поновлено на попередній посаді. На виконання рішення суду 20 лютого 2020 року відповідач наказом №40-К поновив позивача на попередній посаді. Проте, 06 березня 2020 року відповідач знову повідомив позивача про його наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників за тим же наказом №59-ОД від 31 серпня 2018 року, за яким відбулося попереднє звільнення позивача. В подальшому, на підставі наказу від 03 червня 2020 року відповідач знову звільнив позивача із займаної посади. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки\~ оскаржуваний наказ №59-ОД від 31 серпня 2018 року прийнято відповідачем через 2 місяці 10 днів після письмового повідомлення профспілкового комітету, а не за 3 місяці, як це передбачено Колективним договором між роботодавцем і профспілковим комітетом на 2018-2019 роки, а також ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У встановлений законом строк відповідач не проводив консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням. Підстава для проведення скорочень, зазначена відповідачем погіршення фінансового стану не відповідає дійсності, оскільки витрати на оплату праці підприємства були меншими від запланованих. Крім того, погіршення фінансового стану можливо мінімізувати за рахунок менш радикальних заходів встановлення неповного робочого дня, тижня тощо. Також позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки на виконання рішення суду про поновлення його на роботі відповідач не ввів скорочену посаду до штатного розкладу, а тому не міг звільнити відповідача у зв`язку зі скороченням штату. Поновлення позивача на посаді на підставі рішення суду було здійснено відповідачем формально, та не відновило його порушених прав. Після поновлення на роботі відповідач повинен був надати йому посадовий оклад, який у всіх працівників підприємства залежить від встановленого законом прожиткового мінімуму для працездатних осіб. При підвищенні прожиткового мінімуму пропорційно мала б збільшуватись і заробітна плата позивача, однак відповідач при поновленні позивача на роботі не відновив відповідний коефіцієнт, надавши йому той самий посадовий оклад, який він мав до свого звільнення. Після поновлення на роботі відповідач змінив істотні умови праці позивача, скасувавши ненормований робочий день, не попередивши позивача про такі зміни за два місяці. Такі зміни в умовах праці призвели до втрати права на щорічну додаткову відпустку, яке позивач мав до свого незаконного звільнення. Зазначене порушення призвело до неправильного розрахунку при звільненні та не нарахування компенсації за невикористану додаткову відпустку. Відповідачем надано відзив на позов та доповнення до відзиву. Відповідач просить відмовити у задоволенні позову. В обґрунтування своєї позиції зазначає, що на підставі наказу № 59-ОД від 31.08.2018 року у штатному розкладі підприємства скорочено посаду заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій КП «Новомосковськ водоканал». На виконання рішення суду позивача було поновлено на роботі наказом від 20 лютого 2020 року. Наказ №59-ОД від 31 серпня 2018 року не скасовано, тому 06 березня 2020 року позивача повідомлено про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням посади та запропоновано переведення на одну з вакантних посад, які були на підприємстві. Наказом №94-К\~ від 03 червня 2020 року позивач був звільнений з посади за скороченням штату, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Право визначати чисельність працівників належить виключно роботодавцю, тому вимога про скасування наказу, яким скорочено штатну чисельність не підлягає задоволенню. Стосовно заробітної плати, яка виплачувалась позивачу після поновлення на роботі, зауважив, що при розрахунку окладів/тарифних ставок підприємство керується територіальною угодою між департаментом житлово-комунального господарства та будівництва облдержадміністрації, обласною організацією роботодавців житлово-комунального господарства Дніпропетровської області і обласною організацією профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення. Розрахунок посадових окладів/тарифних ставок, передбачений даною угодою може братись до уваги лише для посад штатного розкладу. Оскільки посада позивача скорочена, вважає що приймати до уваги коефіцієнти територіальної угоди підприємство не повинно. На момент дії процедури скорочення розрахунок з [PERSON] проводився за посадовим окладом, який діяв на 31 жовтня 2018 року, час, коли дана посада мала місце в штатному розкладі. Також вважає, що позивачем пропущено місячний строк для звернення до суду з позовом, оскільки перехідні положення КЗпП щодо продовження строків звернення до суду на час карантину, не поширюються на вимоги про визнання протиправним і скасування наказу №59-ОД від 31 серпня 2018 року. Ухвалою суду від 04 січня 2021 року позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків. 26 січня 2021 року позивачем усунуто недоліки позовної заяви та ухвалою суду від 29 січня 2021 року відкрито спрощене позовне провадження, призначено судове засідання з повідомленням (викликом) сторін. У судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали, просили позов задовольнити, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві та у заяві про уточнення позовних вимог. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити у його задоволенні повністю, посилаючись на обставини, викладені у відзиві та доповненні до відзиву. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, допитавши свідків, дослідивши надані докази у їх сукупності, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини, що виникли між сторонами. Судом встановлено, що 24 липня 2014 року позивач перебуває з відповідачем у трудових правовідносинах, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.10-12). Відповідно до наказу № 59-ОД від 31 серпня 2018 року, в зв`язку з погіршенням фінансового стану підприємства, а також в зв`язку з неможливістю перерахування коштів на спец рахунок для виконання інвестиційної програми 2017 та 2018 років, з 01.01.2018 року у штатному розкладі «керівників, професіоналів, фахівці» КП «Новомосковськ водоканал» скорочено ряд посад, в тому числі посаду заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій (а.с. 18). Наказом № 285-к від 31 жовтня 2018 року [PERSON] був звільнений з посади заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій за п.1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штату працівників (т.1 а.с.11,13). Рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20 лютого 2020 року\~ у цивільній справі №185/7541/18 позов [PERSON] задоволено\~ та поновлено позивача на роботі на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал»; стягнуто з Комунального підприємства «Новомосковськ водоканал» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 листопада 2018 року по 20 лютого 2020 року у розмірі 353 084 гривні 19 копійок.\~ На виконання рішення суду наказом відповідача №40-К від 20 лютого 2020 року наказ про звільнення позивача скасовано, поновлено [PERSON] на роботі на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій з 31 жовтня 2018 року (т.1 а.с.14). 06 березня 2020 року [PERSON] письмово було повідомлено про заплановане звільнення. У вказаному повідомлені зазначено, що на підставі наказу «Про внесення змін до штатного розкладу» від 31 серпня 2018 року №59-ОД посада заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій виведена із штатного розкладу з 01 листопада 2018 року. Це повідомлення місить підпис [PERSON] про ознайомлення з попередженням (т.1 а.с.15). Наказом № 94-к від 03 червня 2020 року [PERSON] був звільнений з посади заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій за п.1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штатів. Підставою звільнення вказано наказ №59-ОД від 31 серпня 2018 року про внесення змін до штатного розкладу (т.1\~ а.с. 16). Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює у відповідача інженером з охорони праці та є головою профспілки на підприємстві. У 2018 році через борги підприємства відбулося скорочення посад, у тому числі і посади позивача. Профспілка у відповідності до чинного законодавства погодила скорочення посад. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, до працює головним економістом КП «Новомосковськ водоканал». У липні 2018 року підприємство мало заборгованість більше 13 млн. грн., тому було скорочено посади, у тому числі і посаду позивача. Після поновлення позивача на роботі на підставі рішення суду позивачу виплачувався оклад у тому розмірі, який був на момент його звільнення у 2018 році без застосування коефіцієнтів, передбачених колективним договором. Підставою таких нарахувань було те, що посада позивача відсутня у штатному розкладі, при поновленні його на посаді до штатного розкладу посада заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій не вносилась. До моменту звільнення до посади позивача застосовувався коефіцієнт 5,8, а також галузевий коефіцієнт 1,58 та коефіцієнт посади мінімальний 1,4 (який в подальшому збільшився до 1,6). Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що працює інспектором з кадрів КП «Новомосковськ водоканал». До звільнення у 2018 році посада позивача була у штатному розкладі. Він мав додаткову відпустку за ненормований робочий день, оскільки посада була у додатку до штатного розкладу у відповідному переліку. Після поновлення на роботі посаду позивача до штатного розкладу не було внесено, а також не внесено у переліку посад з ненормованим робочим днем, зайняття яких дає право на додаткову відпустку. Оцінюючи доводи позивача щодо незаконності наказу «Про внесення змін до штатного розкладу» від 31 серпня 2018 року №59-ОД суд враховує наступне. Як на підставу позовних вимог про скасування зазначеного наказу позивач посилався на те, що погіршення фінансового стану підприємства можна було зменшити шляхом застосування найбільш поширених гнучких форм зайнятості: неповний робочий час\~ або скорочений робочий тиждень; фінансова звітність відповідача спростовує неспроможність підприємства своєчасно виплачувати заробітну плату, оскільки фактичні витрати на оплату праці були меншими, ніж заплановані; скорочення штату працівників не впливає на фінансовий стан підприємства. 21 серпня 2018 року позивачем направлено подання профспілковому комітету КП «Новомосковськ водоканал» у якому зазначено, що у зв`язку з погіршенням фінансового стану підприємства (зростання дебіторської та кредиторської заборгованостей, неспроможність підприємства в повному обсязі оплачувати рахунки за придбану воду, оплачувати рахунки та необхідні матеріали для здійснення господарської діяльності підприємства та своєчасно виплачувати заробітну плату) та те, що підприємство не спроможне перераховувати кошти на спец рахунок для виконання інвестиційної програми 2017 року та 2018 року, доцільно скоротити посади, серед яких вказано посаду заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій, яку обіймає [PERSON] . У поданні зазначено, що нагальної потреби в цій посаді немає, оскільки за підприємством є загальний борг понад 15 млн. грн., тому підприємство не має фінансової змоги на здійснення інновацій. З листопада 2015 року на підприємстві жодних інвестицій та інновацій не було впроваджено (том 1 а.с.17). Зазначене подання було розглянуто на засіданні профспілкового комітету 31 серпня 2018 року, на якому було вирішено дату згоду на скорочення посад, в тому числі посади позивача. Зі змісту виписки з протоколу №8/2 від 31 серпня 2018 року вбачається, що позивач на цьому засіданні був присутній, за прийняття такого рішення проголосувало 6 осіб, проти 0, утримався 1 (т.1 а.с.19). Частина 1 статті 62 Господарського кодексу України (далі - ГК України) надає тлумачення поняттю підприємство - це самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Частиною 3 статті 64 ГК України передбачено право підприємства самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Зміст п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України визначає, що скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Відповідно до правових позицій, викладених в постанові Верховного Суду від 16.01.2018 р. по справі №519/160/16-ц, постанові Верховного Суду від 16.01.2018 р. по справі 519/161/16-ц, постанові Верховного Суду від 06.02.2018 р. по справі № 696/985/15-ц, суд не вправі вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення, право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ніш органу, отже питання доцільності і правомірності скорочення чисельності та штату працівників роботодавця не може бути предметом доказування у цивільній справі. З огляду на викладене, суд відхиляє вищезазначені доводи позивача про відсутність підстав для скорочення штату як на підставу для скасування наказу №59-ОД від 31 серпня 2018 року. Оскільки підприємство вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, питання про те, чи дійсно погіршився фінансовий стан підприємства та чи були способи іншим чином його покращити (неповний робочий день, скорочений робочий тиждень) лежить поза межами компетенції суду.\~ Стосовно доводів позивача про недотримання відповідачем строків повідомлення профспілки про майбутні звільнення суд зауважує наступне. Розділом сьомим Колективного договору між роботодавцем та профспілковим комітетом КП «Новомосковськ водоканал» на 2018-2019 роки передбачено обов`язок роботодавця завчасно, але не менше ніж за три місяці, надавати виборному профспілковому органу підприємства проекти наказів про скорочення чисельності та штату працівників, плани-графіки звільнення працівників з розбиттям по місяцям, список скорочуваних посад і працівників, перелік вакансій, передбачувані варіанти працевлаштування (т.1 а.с.40-48). Як встановлено у ч. 3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Зі змісту наведеної норми вбачається, що тримісячний проміжок часу мав минути від часу повідомленням профспілки про майбутні звільнення\~ до часу самих звільнень, тобто припинення трудових правовідносин з працівниками.\~\~ Позивач вважає, що на підставі цієї норми оскаржуваний наказ «Про внесення змін до штатного розкладу» від 31 серпня 2018 року №59-ОД є протиправним і підлягає скасуванню. Проте суд з такими доводами не погоджується, оскільки цим наказом позивача не звільнено, а внесено зміни до штатного розкладу. Оскільки інформацію про заплановані звільнення профспілковому комітету було направлено 21 серпня 2018 року, то звільнення відповідач мав провести не раніше 21 листопада 2018\~ року. При цьому, оцінку законності дій відповідача щодо проведення звільнення позивача наказом від 31 жовтня 2018 року було надано у рішенні суду у цивільній справі №185/7541/18, яким позивача поновлено на посаді. Таким чином, враховуючи що законом не встановлено обмеження щодо строку, який має сплинути з моменту повідомлення профспілкового комітету про майбутні звільнення до моменту внесення змін до штатного розкладу, суд вважає що підстави для визнання протиправним і скасування наказу «Про внесення змін до штатного розкладу» від 31 серпня 2018 року №59-ОД\~\~ з підстав недотримання строку попередження профспілкового комітету про наступні звільнення відсутні. Суд не приймає доводи позивача про те, що перед скороченням штату відповідач не провів консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Рішення про надання згоди на скорочення посад прийнято шістьма голосами із семи присутніх членів профспілкового комітету, жодного голосу проти, один утримався. При цьому надання згоди було безумовним, тобто без пропозицій щодо запобігання звільненням, їх відстрочення тощо. Згідно з ч.4 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об`єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників, які є обов`язковими для розгляду. Проведення консультацій передбачає наявність незгоди з\~ боку профспілки чи наявність певних пропозицій. З огляду на беззастережне погодження профспілкою майбутніх звільнень, суд вважає що у відповідача не виникло обов`язку проводити будь-які консультації. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про визнання протиправним і скасування наказу №59-ОД від 31 серпня 2018 року. Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання звільнення позивача 03 червня 2020 року незаконним та поновлення на роботі суд враховує наступне. У відповідності до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців КП «Новомосковськ водоканал» з 01.08.2018 року на підприємстві в Адміністрації управління персоналом наявна посада заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій, а всього 10 штатних одиниць (т.1 а.с. 28). Згідно штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців КП «Новомосковськ водоканал» з 01 листопада 2018 року та з 01 грудня 2018 року в Адміністрації управління персоналом наявні сім посад, серед яких посада заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій відсутня (т.1 а.с.31,32). З 03 січня 2019 року, з 01 квітня 2019 року, з 01 липня 2019 року, з 01 грудня 2019 року, з 01 липня 2020 року у штатному розкладі відповідача наявні п`ять посад апарату управління, посада заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій відсутня (т.1 а.с.33-37). Наведене дає суду підстави для висновку, що поновлюючи відповідача на роботі на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій на виконання рішення суду від 20 лютого 2020 року, відповідач фактично таку посаду до штату не ввів. Вказані обставини також підтвердили допитані у судовому засіданні свідки. Крім того, відповідач у відзиві на позов сам зазначає, що\~ після поновлення позивача на роботі на виконання рішення суду, його посаду не було введено до штатного розкладу. На думку відповідача, зокрема, і з цієї підстави позов [PERSON] не підлягає задоволенню. Отже, та обставина, що посаду позивача «заступник начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій» не була введена до штатного розкладу при поновленні позивача на роботі визнана сторонами та у відповідності до ч.1 ст.82 ЦПК України не підлягає доказуванню. Оцінюючи такий спосіб поновлення позивача на роботі та подальше звільнення суд керується наступними нормами права. У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року зазначено що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Суд зауважує, що позивач не оскаржував своє звільнення з підстав недотримання роботодавцем вимог ч.2 ст.40 КЗпП України. Згідно частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2019 року в справі № 756/6746/16-ц (провадження № 61-17594св18) вказано, що «якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов`язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому виключно прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і покладення обов`язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб`єкта, зазначеного у статті 240-1 КЗпП. При цьому у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18) зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником». У зв`язку з наведеним, саме КП «Новомосковськ водоканал» як роботодавець мав своїм прямим обов`язком ввести скорочену посаду заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій (наказом, розпорядженням тощо) та поновити звільненого позивача на ній, що й було б належним виконанням з його боку рішення суду про поновлення працівника на роботі. Вказаного обов`язку роботодавцем виконано не було. З огляду на викладене, суд погоджується з твердженнями позивача про те, що його поновлення на роботі відбулося формально та не відновило його порушених прав. Як встановлено судом, 20 лютого 2020 року відповідачем було видано наказ №40-К «Про поновлення на роботі», яким відповідач на виконання рішення Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 20 лютого 2020 року по справі №183/7541/18, скасував наказ про звільнення [PERSON] від 31 жовтня 2018 року №285-К; поновив позивача на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій з 31 жовтня 2018 року.\~ Отже правильними є доводи позивача про\~ те, що трудовий договір в силу наведених обставин не переривався, і він продовжив працювати на своїй посаді на тих же умовах трудового договору, які існували до його незаконного звільнення. Оскільки відповідач, поновлюючи [PERSON] на попередній посаді, не ввів таку посаду до штатного розкладу, звільнення позивача не може вважатися законним, а тому вимога про поновлення на роботі на посаді заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій підлягає задоволенню. Вимога про «визнання поновлення відповідачем [PERSON] на посаді таким, що не забезпечило ефективне відновлення порушених прав позивача та не відновило становище, яке існувало до порушення» задоволенню не підлягає з огляду на наступне. Згідно частини першої статті 15, частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно зі статтею 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Для застосування того чи іншого способу захисту, необхідно встановити які ж права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорюються відповідачем і за захистом яких прав (інтересів) позивач звернувся до суду. При оцінці обраного позивачем способу захисту потрібно враховувати його ефективність, тобто спосіб захисту має відповідати змісту порушеного права, характеру правопорушення, та забезпечити поновлення порушеного права. Суд вважає, що обраний позивачем спосіб захисту, який викладено у п.3 прохальної частини позовної заяви сам по собі не забезпечує відновлення порушеного права. Натомість задоволення позовної вимоги про поновлення позивача на роботі є ефективним способом захисту та відповідає змісту порушеного права. Стосовно позовної вимоги, викладеної у прохальній частині позовної заяви під №4, у якій позивач просить визнати його звільнення 03 червня 2020 року на підставі наказу №59-ОД від 31 серпня 2018 року незаконним суд зауважує, що з підстав, наведених вище вже дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про скасування наказу №59-ОД від 31 серпня 2018 року, а також про задоволення позовних в частині поновлення на роботі. Суд вже вирішив питання про незаконність звільнення позивача та необхідність поновлення його на посаді, проте звільнення відбулось на підставі іншого наказу - № 94-к від 03 червня 2020 року. Зазначена позовна вимога поєднує у собі дві інші вимоги (незаконність наказу про скорочення посад) та незаконність звільнення позивача, які вже вирішено судом, тому підстави для її задоволення відсутні. Крім того, 03 червня 2020 року позивача звільнено наказом №94-К, який позивачем не оскаржується. При цьому суд зауважує, що належним способом захисту прав незаконно звільненого працівника є саме поновлення на роботі в силу положень ст. 235 КЗпП України, а не скасування наказу про звільнення. Вирішуючи позовні вимоги в частині зобов`язання відповідача здійснити перерахунок заробітної плати з 24 лютого 2020 року по 03 червня 2020 року та стягнення недоплаченої суми суд враховує наступне. Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Відповідно до п.8 Розділу V «Оплата праці» Колективного договору КП «Новомосковськ водоканал» при визначенні розмірів посадових окладів підприємство повинно враховувати коефіцієнти співвідношень до мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду як мінімальні соціальні гарантії. Такий порядок встановлено як у колективному договорі на підприємстві на 2018-2019 р.р., так і у колективному договорі на 2019-2020 р. р. На час поновлення позивача на роботі на підставі рішення суду, на загальних зборах трудового колективу 14 лютого 2019 року вже було прийнято та в подальшому затверджено колективний договір на 2019-2020 роки, тому у розділі, який встановлює коефіцієнти в залежності від посад, відсутня посада позивача. Тому для визначення цього коефіцієнту суд керується умовами колективного договору на 2018-2019 роки, оскільки у лютому 2020 року позивача поновлено на посаді з 31 жовтня 2018 року, умови щодо оплати праці, які діяли на момент незаконного звільнення, залишаються чинними. Так, на час звільнення [PERSON] з КП «Новомосковськ водоканал» 31 жовтня 2018 року для посади заступник начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій був встановлений коефіцієнт співвідношення до тарифної ставки робітника 1 розряду основної професії у розмірі 5,8. З урахуванням положень п.9 Розділу V «Оплата праці» Колдоговору КП «Новомосковськ водоканал» на 2019-2020 р.р. зі змінами та доповненнями від 01 липня 2019 року, що були чинними під час роботи позивача після поновлення на роботі, тарифна ставка робітника 1 розряду основної професії визначається як добуток прожиткового мінімуму, встановленого законодавством для працездатних осіб, на коефіцієнти 1,6 та 1,58. Таким чином, посадовий оклад позивача з 24 лютого 2020 року по 03 червня 2020 року повинен був становити: 2 102 грн. (прожитковий мінімум для працездатних осіб з 01 грудня 2019 року по 30 червня 2020 року) х1,6 х 1,58 х 5,8 = 30 820 грн. Як вбачається з розрахункових листів заробітної плати, витребуваних ухвалою суду, кількість відпрацьованих позивачем робочих днів з 24 лютого 2020 року по 03 червня 2020 року становила: у лютому 2020 року-1 день (увійшов у розрахунковий лист за березень 2020р.); у березні 2020 року -17 днів; у квітні 2020 року - 21 день; у травні 2020 року - 3 дні.; у червні 2020 року - 3 дні. Відповідач здійснював нарахування заробітної плати позивача, виходячи з розміру посадового окладу 22 606 грн. на місяць, а не 30 820 грн. на місяць, які підлягали нарахуванню. Тому недоплачена сума заробітної плати становить: за лютий 2020 року: 30 820 грн./20 (кількість робочих днів) х 1 = 1 541,00 грн (нараховано 1 130,30 грн.), недоплата складає 410,70 грн; за березень 2020 року: 30 820 грн./21 (кількість робочих днів) х 17= 24 949,52 грн (нараховано 18 300,10 грн.), недоплата складає 6 649,42 грн.; за квітень 2020 року: 30 820 грн./21 (кількість робочих днів) х 21= 30 820,00 грн (нараховано 22 606,00 грн.), недоплата складає 8 214,00 грн.; за травень 2020 року: 30 820 грн./19 (кількість робочих днів) х 3=4 866,32 грн (нараховано3 569,37 грн.), недоплата складає 1 296,95 грн.; за червень 2020 року: 30 820 грн./20 (кількість робочих днів) х 3=4 623,00 грн (нараховано 3 390,90 грн.), недоплата складає 1 232,10 грн. Усього, недоплачена заробітна плата за вказаний період складає 17 803,17 грн. Суд не погоджується з доводами представника відповідача про те, що умови колективного договору щодо оплати праці не поширюються на позивача у зв`язку з відсутністю його посади у штатному розкладі. Як вже зазначалося вище, позивача було поновлено на роботі після незаконного звільнення з 31 жовтня 2018 року на підставі рішення суду, яке набрало законної сили. Оскільки наказ про звільнення скасовано роботодавцем, за працівником зберігаються ті ж права, які він мав до свого незаконного звільнення. У судовому засіданні встановлено і не заперечувалося сторонами, що до звільнення коефіцієнт, який застосовувався щодо посади заступника начальника з загальних питань, інвестицій та інновацій складав 5,8. Невиконання роботодавцем обов`язку при поновленні на роботі ввести скорочену посаду до штатного розкладу, не може буди підставою для обмеження права працівника на оплату праці у порядку і розмірі, який він мав до свого незаконного звільнення. Оскільки трудові правовідносини між позивачем та відповідачем після поновлення на роботі продовжилися на умовах безстрокового трудового договору, відповідач не виконував роботу за цивільно-правовою угодою, а був працівником цього підприємства, на нього поширюються гарантії, визначені умовами колективного договору, у тому числі стосовно оплати праці. Враховуючи, що за вказаний період заробітна плата позивачу нараховувалась з порушеннями колективного договору, суд приходить до висновку, що вимоги про\~ зобов`язання відповідача провести відповідні нарахування та стягнення недоплаченої заробітної плати обґрунтовані та підлягають задоволенню. Зазначена сума заборгованості підлягає виплаті позивачу за вирахуванням суми податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів, що відповідно до ст. 14.1.180, ст. 18, ст. 162.1.3, ст. 168 Податкового кодексу України є обов`язком податкового агента, яким є відповідач. Стосовно вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховує наступне. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки суд вже дійшов висновку про поновлення позивача на роботі, на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, який нараховується за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 в редакції , яка діяла на момент звільнення позивача (надалі Порядок). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Враховуючи наведені вище розрахунки заробітної плати, яка підлягала виплаті на користь позивача, його середньоденна заробітна плата розраховується наступним чином: - заробітна плата за квітень 2020 р.: 30 820,00 грн. (відпрацьовано 21день); -заробітна плата за травень 2020 р.: 4 866,32 грн. (відпрацьовано 3 дні); середньоденна заробітна плата на час звільнення позивача: (30820 грн. + 4866,32 грн.)/24 дні=1486,93 грн. Позивач вважає, що до розміру заробітної плати повинні застосовуватися коефіцієнти підвищення заробітної плати відповідно до положень пункту 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати. Пунктом 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати (в редакції, що діяла на час звільнення позивача та діяла до 11 грудня 2020 року включно) передбачено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві,\~ в\~ установі,\~ організації\~ відповідно\~ до\~ актів законодавства,\~ а також за рішеннями,\~ передбаченими в колективних договорах (угодах),\~ як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом\~ якого\~ за\~ працівником\~ зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при\~ обчисленні середньої\~ заробітної\~ плати, за проміжок часу до підвищення\~\~ коригуються\~\~ на\~\~ коефіцієнт\~\~ їх\~\~ підвищення.\~\~ На госпрозрахункових\~\~ підприємствах\~ і\~ в\~ організаціях\~ коригування заробітної\~ плати\~ та\~ інших\~ виплат провадиться з урахуванням їх фінансових\~ можливостей.\~ Виходячи з\~ відкоригованої\~ таким\~ чином\~ заробітної\~ плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу IV\~ порядком\~ визначається середньоденний (годинний) заробіток.\~ У випадках,\~ коли підвищення тарифних ставок і окладів\~ відбулось\~ у періоді,\~\~ протягом\~\~ якого\~ за\~ працівником\~ зберігався\~ середній заробіток,\~ за\~ цим\~ заробітком\~ здійснюються нарахування тільки в частині,\~ що стосується днів збереження середньої заробітної плати з\~ дня підвищення тарифних ставок (окладів). Суд вважає, що на підставі вказаного пункту Порядку підлягає коригуванню і середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу. Аналогічний висновок щодо коригування середнього заробітку на коефіцієнт його підвищення у випадку стягнення середнього заробітну на підставі ст. 235 КЗпП України, міститься у постанові Верховного суду від 20 січня 2021 року у справі №569/15473/17. Посадові оклади усіх працівників КП «Новомосковськ водоканал» прив`язані до прожиткового мінімуму, та у разі його збільшення, згідно до п.8 розділу 5\~ Колективного договору\~ 2019-2020 р.р., переглядається тарифна ставка працівників. Відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік» прожитковий мінімум для працездатних осіб становив: з 01 липня 2020 року 2 197 грн., з 01 грудня 2020 року 2 270 грн. З огляду на вищевикладене, розмір посадового окладу позивача для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить: на дату звільнення 03 червня 2020 р.: 30 820 грн.; з 01 липня 2020 року: 2 197 грн. х 1,6 х 1,58 x 5,8 = 32 213 грн.; з 01 грудня 2020 року: 2 270 грн. х 1,6 х 1,58 х 5,8 = 33 284 грн. За період часу з 01 липня 2020 року по 30 листопада 2020 року: коефіцієнт коригування 32 213 грн./30 820 грн = 1,0452; середньоденна заробітна плата: 1 486,93 грн х 1,0452 = 1 554,14 грн. За період часу з 01 грудня 2020 р. і по дату ухвалення судом рішення: коефіцієнт коригування 33 284 грн./32 213 грн. = 1,0332 ; середньоденна заробітна плата: 1 554,14 грн. х 1,0332 = 1 605,74 грн. Таким чином середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає: з 04 червня 2020 року по 30 червня 2020 року: 1 486,93 грн. х 17 (кількість робочих днів у періоді) = 25 277,81 грн.; з 01 липня 2020 року по 30 листопада 2020 року: 1 554,14 грн. х 107 (кількість робочих днів у періоді) = 16 6292,98 грн.; з 01 грудня 2020 по 21 травня 2020 року: 1 605,74 грн. х 117 (кількість робочих днів у періоді) = 18 7871,58 грн. Всього середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає 379 442,37 грн. з відрахуванням податків та інших обов`язкових платежів, що відповідно до ст. 14.1.180, ст. 18, ст. 162.1.3, ст. 168 Податкового кодексу України є обов`язком податкового агента, яким є відповідач. Стосовно позовної вимоги про зобов`язання відповідача здійснити розрахунок днів невикористаної щорічної додаткової відпустки як працівника з ненормованим робочим днем та стягнення компенсації, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Згідно із п.11 Розділу III Колдоговору 2018-2019 р.р. «Трудові відносини, режим роботи і відпочинку» та «Списком посад інженерно-технічних професій, які мають право на додаткові відпустки, як працівники з ненормованим робочим днем», який міститься в Додатку 23 до Колдоговору 2018-2019 р.р. (том 1 а.с.60), позивач до звільнення у 2018 році мав право на додаткову відпустку тривалістю 7 календарних днів на рік як працівник з ненормованим робочим днем. У судовому засіданні сторони підтвердили, що позивач дійсно мав таку відпустку. Натомість у колективному договорі на 2019-2020 р.р. у відповідних розділах посада позивача відсутня (том 1 а.с. 105,170). Саме цією обставиною відповідач мотивував відмову позивачу у наданні такої відпустки в листі від 02 червня 2020 року «Про розгляд заяви про надання щорічної основної відпустки та щорічної додаткової відпустки» (т.1 а.с.68). Як встановлено у ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Умова про ненормований робочий день є істотною умовою праці. При цьому, роботодавець не позбавлений права вносити зміни до таких умов, зокрема і відносити чи не відносити посаду позивача до посади з ненормованим робочим днем. Проте, такі дії роботодавець має вчиняти з дотриманням прав працівника, встановлених законодавством, зокрема, шляхом повідомлення не пізніше, ніж за два місяці, і лише після спливу цього строку мав право на застосування таких змін. Суд погоджується з доводами позивача про те, що у наказі про його поновлення на роботі від 20 лютого 2020 року № 40-К не було ніякої інформації про зміну умов праці. У судовому засіданні не встановлено відомостей про те, що роботодавець у будь-якій іншій формі повідомив позивача про зміну істотних умов праці позивача в частині скасування ненормованого робочого дня. З огляду на недотримання відповідачем порядку повідомлення про зміну істотних умов праці, та враховуючи, що після поновлення на посаді трудові відносини між сторонами продовжили існувати на умовах, що були до звільнення позивача, суд вважає, що позивач має право на додаткову відпустку як працівник з ненормованим робочим днем та погоджується з наведеним позивачем розрахунком її тривалості. Оскільки між сторонами існує спір щодо наявності у позивача права на додаткову відпустку, суд\~ вважає за необхідне задовольнити вимогу про зобов`язання відповідача здійснити розрахунок днів невикористаної щорічної додаткової відпустки як працівника з ненормованим робочим днем, а саме 2 календарні дні. Разом з тим, позовні вимоги в частині зобов`язання відповідача здійснити нарахування компенсації та стягнення компенсації за невикористану додаткову відпустку задоволенню не підлягають з огляду на наступне. Відповідно до ст. 47 Кодексу Законів про працю України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Згідно з частиною першою статті 116 Кодексу Законів про працю України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Статтею 2 Закону України "Про відпустки" передбачено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Види щорічних відпусток передбачено розділом другим Закону України «Про відпустки», до яких віднесено, зокрема, щорічну основну відпустку і щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (ненормований робочий день). Відповідно до ч.1,4 ст. 24 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Відповідно роз`яснень, які надані в Листі Міністерства парці і соціальної політики від 24.06.2011 р. N 208/13/116-11 «Щодо грошової компенсації працівникам за невикористані дні щорічної та додаткової відпусток», за невикористану щорічну відпустку працівник може отримати компенсацію тільки при звільненні. Кількість днів щорічної відпустки, за які необхідно виплатити компенсацію працівникові, має розраховуватися виходячи з фактичної належної йому тривалості щорічної відпустки, яка визначається пропорційно відпрацьованому ним часу. Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок розрахунку кількості днів щорічної відпустки, немає. Тому при підрахунку днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу доцільно скористатися механізмом нарахування оплати за дні відпустки, закладеним у постанові Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 N 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати", тобто прив`язку розрахунку днів відпустки робити до календарних днів робочого року, в якому працював працівник. З огляду на наведене компенсація за невикористану щорічну відпустку підлягає стягненню у разі звільнення.\~ У цій справі позивач просить поновити його на роботі, і суд вже дійшов висновку про обґрунтованість цих вимог, тому підстава для стягнення компенсації за невикористану щорічну додаткову відпустку відсутня. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до частини 1 ст. 141 ЦПК України, згідно якої судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На виконання ухвали про залишення позовної заяви без руху позивачем було сплачено судовий збір у сумі 2 522,40 грн. за три позовних вимоги немайнового характеру\~ - визнання протиправним і скасування наказу від 31 серпня 2018 року №59-ОД; визнання поновлення на роботі, таким, що не забезпечило ефективне відновлення порушених прав; визнання звільнення на підставі наказу №59-ОД\~ від 31 серпня 2018 року незаконним. В задоволенні цих позовних суд відмовив, а тому в цій частині судові витрати покладаються на позивача. Судом задоволено вимогу про поновлення на роботі, за якою позивач звільнений від сплати судового збору, а також про стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час розрахунку при звільненні на загальну суму 397 245,54 грн. (379 442,37 грн.+17 803,17 грн.) тому в цій частині судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави у сумі 840,80 грн. за вимогою немайнового характеру та 1% від стягнутої суми, що складає 3 972,45 грн., а разом 4 813,25 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial