Jurisdiction: civil
Date: 2019-09-30 00:00:00

10.06.2019 року [PERSON] звернувся з позовом до ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат», вказавши, що з 01.07.2017 року працював на посаді начальника цеху № 10 виробництва відрізних кругів і шліфувальної шкурки. З липня 2018 року щодо позивача було винесено п?ять наказів, якими з заробітної плати позивача здійснювались безпідставні утримання, чим створено неприйнятні умови для роботи. У лютому 2019 року у зв?язку із ситуацією, що склалась, постійними утриманнями з заробітної плати та тиском, позивач подав заяву про звільнення його з посади за угодою сторін та був звільнений наказом з 07.03.2019 року. В день звільнення наказом № 50 з [PERSON] також було стягнуто середньомісячний заробіток у зв?язку з виявленою недостачею. При звільнення з [PERSON] не було проведено розрахунку та не було виплачено компенсацію за невикористану відпустку. По суті вимог [PERSON] просив визнати незаконним наказ № 35 від 25.02.2019 року про звільнення за угодою сторін, а також поновити [PERSON] на посаді начальника цеху виробництва відрізних кіл та шліфувальної шкурки ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат», стягнути з ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07.03.2019 року по 10.06.2019 року в сумі 39277,9 гривень. Ухвалою суду від 01.07.2019 року позовну заяву [PERSON] було залишено без руху у зв?язку з несплатою судового збору. 04.07.2019 року представником позивача було надано до суду квитанцію про сплату судового збору. Ухвалою суду від 30.07.2019 року провадження по справі було відкрите та справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 22.08.2019 року до суду надійшов відзив на позовну заяву. Ухвалою суду від 04.09.2019 року було відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про об`єднання та спільний розгляд цієї цивільної справи з цивільною справою за позовом [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Запорізький абразивний комбінат» про визнання незаконними наказів, стягнення заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати, середнього заробітку за час затримки виплати компенсації за невикористану відпустку, моральної шкоди. Ухвалою суду від 04.09.2019 року було відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи в порядку загального позовного провадження. Ухвалою суду від 04.09.2019 року визнано необґрунтованим відвід представника відповідача судді Дацюк О.І., заяву про відвід передано для розгляду іншому судді, провадження у цивільній справі зупинене до вирішення заяви представника відповідача про відвід судді. Ухвалою суду від 05.09.2019 року у задоволенні заяви представника відповідача про відвід судді Дацюк О.І. відмовлено. Ухвалою суду від 10.09.2019 року провадження у справі було поновлено та призначено розгляд справи на 26.09.2019 року. Судом в судовому засіданні 26.09.2019 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про виклик та допит свідка. Ухвалою суду від 26.09.2019 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про врегулювання спору за участю судді. Інших заяв та клопотань сторонами під час судового розгляду не подавалось, а судом не вирішувалось. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги на вказаних у позовній заяві підставах. Позивач вказав, що працював у ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат», але приблизно з липня 2018 року до нього як окремо, так і разом з іншими працівниками цеху стали постійно застосовувати дисциплінарні стягнення та здійснювати утримання з заробітної плати. Також у 2018 році провели інвентаризацію та виявили нестачу алюмінієвих плит, у зв?язку з чим утримали з [PERSON] середньомісячний заробіток, хоча він не є особою, яка відповідає за збереження товарно-матеріальних цінностей. Таким чином з липня 2018 року з заробітної плати [PERSON] постійно здійснювались стягнення у розмірі 20% та він розумів, що фактично ця заборгованість лише зростає, адже з кожним наказом сума стягнення збільшувалась. Наказів про застосування дисциплінарної відповідальності він до звільнення не оскаржував, адже розумів, що в іншому випадку не зможе працювати. Представники адміністрації підприємства вказували йому, що він не буде працювати, а голова правління відмовлявся приймати звіти [PERSON] Йому було запропоновано звільнитись з угодою сторін, на що [PERSON] погодився, оскільки працювати в таких умовах він не міг, а також хотів отримати заробітну плату, яку з початку лютого 2019 року не отримував. 19.02.2019 року [PERSON] написав заяву про звільнення за угодою сторін та йому вказали, що після відпрацювання належного терміну та проведення інвентаризації його буде звільнено з 07.03.2019 року. Натомість копію наказу про звільнення йому в день звільнення вручена не була, він отримав лише трудову книжку, а копію наказу про звільнення отримав лише 08.05.2019 року на підставі ухвали суду про забезпечення доказів. В день звільнення з ним не було проведено розрахунку, адже усі належні йому до виплати кошти були утримані в погашення заборгованості за раніше виданими наказами. Вказуючи, що наміру звільнятись не мав, натомість був вимушений написати заяву про звільнення під тиском, просив позов задовольнити. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав, вказуючи, що написання [PERSON] заяви про звільнення не було його вільним волевиявленням, а відбулось внаслідок дискримінації та тиску на нього з боку керівництва підприємства, адже з липня 2018 року до [PERSON] систематично та безпідставно застосовували дисциплінарні стягнення та здійснювали відрахування з заробітної плати. [PERSON] звернувся з заявою про звільнення, оскільки не бачив іншого шляху отримати належну йому заробітну плату, адже у лютому йому фактично її не сплачували. Представник позивача вказував, що строк на звернення з позовом [PERSON] не пропущений, адже копію наказу про звільнення він отримав лише 08.05.2019 року, а позов до суду подано 10.06.2019 року, який є першим робочим днем після спливу місячного строку, останній день якого припадає на вихідний. Представник відповідача проти позову заперечував повністю, вказував, що дійсно [PERSON] працював на посаді начальника цеху виробництва відрізних кіл та шліфувальної шкурки ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат» та був звільнений наказом від 25.02.2019 року з 07.03.2019 року за угодою сторін. До [PERSON] , а також інших працівників цеху дійсно застосовувались дисциплінарні стягнення, які застосовувались правомірно. На підставі наказів з заробітної плати [PERSON] здійснювались в межах 20% від заробітку утримання для погашення матеріального збитку, завданого підприємству. Накази про застосування дисциплінарних стягнень [PERSON] не оскаржувались до звільнення, а з відповідним позовом [PERSON] звернувся лише після звільнення, на цей час справа судом не розглянута. Позивач добровільно написав заяву про звільнення за угодою сторін без будь-якого тиску. Крім того, представник відповідача вказував, що [PERSON] пропустив встановлений ст. 233 КЗУпП строк звернення до суду, адже копію наказу про звільнення отримав в день звільнення, що засвідчив підписом. При звільненні [PERSON] дійсно не були виплачені заробітна плата та компенсація за невикористану відпустку, адже нараховані кошти були утримані для погашення матеріального збитку, завданого підприємству. При вивченні письмових доказів судом встановлено наступне. Відповідно до копії трудової книжки [PERSON] з 04.04.2017 по 07.03.2019 року працював на ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат», зокрема з 01.07.2017 року по день звільнення на посаді начальника цеху виробництва відрізних кругів і шліфувальної шкурки (а.с. 5-12). В період роботи [PERSON] на посаді начальника цеху виробництва відрізних кругів і шліфувальної шкурки останній притягувався до дисциплінарної відповідальності. Так, наказом № 118 від 09.07.2018 року за грубі порушення вимог посадових інструкцій, недбале ставлення до виконання службових обов?язків, самоусунення та не проведення своєчасної, планомірної роботи по забезпеченню належного технічного стану обладнання начальнику цеху [PERSON] та іншим працівникам цеху оголошено догану. З метою відшкодування спричиненого підприємству матеріального збитку стягнуто з заробітної плати [PERSON] та інших працівників цеху суму 63548,92 гривень пропорційно визначеним окладам. Доручено головному бухгалтеру організувати утримання спричиненого збитку в розмірі, що не перевищує середній заробіток працівника, але не більше 20% на місяць від суми відшкодування шкоди кожного. Наказом № 162 від 13.09.2018 року за порушення вимог посадових інструкцій, недбале ставлення до виконання службових обов?язків, самоусунення та не проведення своєчасних заходів по усуненню причин виходу бракованої продукції начальнику цеху [PERSON] Р [PERSON] Л. заступнику цеху [PERSON] оголошено догану. З метою відшкодування спричиненого підприємству матеріального збитку стягнуто з заробітної плати [PERSON] та [PERSON] по 100% посадового окладу з кожного. Наказом № 252 від 12.12.2018 року за неналежне виконання посадових обов?язків начальнику цеху [PERSON] та заступнику начальника цеху [PERSON] оголошено догану. З метою часткової компенсації додаткових витрат комбінату утримано по 15% посадового окладу з [PERSON] та [PERSON] Наказом № 267 від 27.12.2018 року за неналежне виконання посадових обов?язків та допущену бездіяльність щодо збереження майна начальнику цеху [PERSON] . оголошено догану. З метою часткового відшкодування завданих збитків утримано з [PERSON] 100% середньомісячного заробітку. 19.02.2019 року [PERSON] звернувся з заявою на ім?я голови правління ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат» про звільнення його за угодою сторін. Відповідно до запису № 18 у трудовій книжці [PERSON] 07.03.2019 року звільнений за згодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗУпАП на підставі наказу № 35б від 25.02.2019 року. Відповідачем надано суду копії двох наказів про звільнення [PERSON] , обидва датовані 25.02.2019 року, аналогічні за змістом, але з різними номерами № 35 та № 35б. При цьому надано дві копії наказу № 35б, на одній з яких наявний підпис якоїсь особи під підписом голови правління, на іншій копії такого підпису немає. Будь-яких зрозумілих пояснень з приводу цього представник відповідача не надав, тож суд досліджує наказ № 35б, адже наказом саме під таким номером був звільнений [PERSON] відповідно до запису у трудовій книжці. Зазначеним наказом створено комісію для передання товарно-матеріальних цінностей, а пунктом 5 наказано після передання товарно-матеріальних цінностей, основних засобів та технічної документації звільнити начальника цеху виробництва відрізних кругів та шліфувальної шкурки [PERSON] з 07.03.2019 року за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КУЗпП. Наказом № 50 від 07.03.2019 року [PERSON] притягнуто до матеріальної відповідальності та з метою часткового відшкодування завданих збитків утримано 100% середнього місячного заробітку. Відповідно до витягу з книги обліку руху трудових книжок [PERSON] отримав трудову книжку 07.03.2019 року. Оцінюючи надані сторонами письмові докази суд дійшов наступних висновків. Враховуючи надання відповідачем копій двох різних наказів про звільнення [PERSON] , які різняться номерами, а також двох різних копій наказу № 35б, яким був звільнений [PERSON] , відсутність на копії наказу зазначення того, кому саме належить підпис на наказі, відсутність дати біля підпису, суд вважає, що твердження [PERSON] про те, що при звільненні його з наказом не ознайомили, а копію наказу не вручили, відповідачем не спростовані. Тож датою отримання [PERSON] копії наказу про звільнення суд вважає 08.05.2019 року, коли [PERSON] були отримані документи, витребувані ухвалою суду від 22.04.2019 року, та направлені [PERSON] ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат» 08.05.2019 року. При вирішенні позову в частині вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі суд виходить з наступного. Відповідно до положень ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Як вказує ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Європейський суд з прав людини у п. 23 рішення у справі "Проніна проти України" (Заява N 63566/00) від 18 липня 2006 року нагадав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Позивач, стверджуючи, що звільнення було незаконним, посилався на те, що фактично наміру припиняти трудові стосунки з відповідачем не мав, але був поставлений у несприятливі умови, які спонукали його написати заяву про звільнення за угодою сторін. Суд, визначаючи таку підставу припинення трудового договору як угода сторін, виходить з загального визначення терміну угода в його правовому змісті. Так, угода це домовленість фізичних або юридичних осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав або обов`язків. Угоди це вольові і правомірні дії, безпосередньо спрямовані на досягнення правового результату, а саме: на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Угода сторін як підстава для припинення трудового договору означає, що працедавець та працівник з будь-яких міркувань та причин дійшли взаємної згоди про те, що подальші трудові стосунки стали недоцільними та виявили зацікавленість у їх припиненні. При цьому як з боку працедавця, так і з боку працівника згода на припинення таких правовідносин має бути добровільною та відповідати їх потребам, адже саме в цьому і полягає зміст угоди, а саме досягнення якихось позитивних наслідків обома сторонами шляхом припинення правовідносин. Водночас в цьому випадку суд вважає, що доводи позивача про те, що заява про звільнення не була результатом його внутрішнього переконання, а була написана вимушено, через систематичне застосування з боку керівництва підприємства дисциплінарних стягнень та фактичне припинення виплати заробітної плати, мають свій сенс. Суд погоджується з такими доводами позивача, оскільки вони підтверджені низкою наказів про накладення дисциплінарних стягнень та застосування матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення трудових обов`язків. Не оцінюючи правомірність та законність таких наказів, адже це не є предметом спору у цій справі, водночас суд виходить з самого факту їх існування, кількості та фактичної реалізації керівництвом підприємства, що мало своїм наслідком постійне значне зменшення заробітної плати [PERSON] протягом кількох місяців, розпочинаючи з липня 2018 року та по день звільнення, а також збільшення розміру матеріального збитку, який [PERSON] мав відшкодувати. Враховуючи вищевикладене, суд вважає, що при написанні заяви про звільнення за угодою сторін [PERSON] діяв не у відповідності до свого внутрішнього переконання, а вимушено внаслідок систематичного застосування дисциплінарних стягнень, притягнення до матеріальної відповідальності та сподіваючись отримати належні при звільненні виплати, адже його твердження про те, що він всупереч положенням ст. 115 КЗУпП з початку лютого та до моменту звільнення не отримував заробітної плати відповідачем не спростовані. За таких обставин позов в частині вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та про поновлення на роботі є обґрунтованим. Оскільки в трудовій книжці зазначено про те, що підставою для звільнення [PERSON] став саме наказ під номером 35б, а не наказ № 35. Про незаконність якого заявляв позивач, тож саме наказ № 35б суд і визнає незаконним. Враховуючи висновки суду про наявність підстав констатувати порушення прав позивача при звільнені, а рівно і підстав для їх поновлення в обраний позивачем спосіб, суд також має оцінити заяву відповідача про пропуск [PERSON] строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі як на підставу відмови у позові. Як вказує ст. 233 ч. 1 КЗпП працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору до суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Враховуючи, що для ефективного захисту своїх прав шляхом оспорювання наказу про звільнення працівникові безумовно потрібен сам наказ про його звільнення, а не лише трудова книжка, в якій зазначаються дата та номер такого наказу, а рівно і підстава звільнення, тож суд виходить з того, що строк звернення до суду з позовом має рахуватись від дати настання більш пізньої з подій, передбачених ст. 233 ч. 1 КЗУпП. Стаття 47 КЗпП визначає, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Як вже вказано судом, відповідачем не спростовані належними та допустимими доказами доводи позивача про те, що копію наказу про звільнення він отримав лише 08.05.2019 року за ухвалою суду, реалізувавши в такий спосіб своє право вимагати отримання копії наказу. При цьому навіть представник відповідача не зміг пояснити причин існування двох наказів про звільнення з різними номерами. З позовом до суду [PERSON] звернувся 10.06.2019 року, що підтверджено вхідною датою суду на позовній заяві, а оскільки 08.06.2019 року це субота, а 10.06.2019 року це перший робочий день після цієї дати, тож з урахуванням положень ст. 124 ЦПК України саме 10.06.2019 року є останнім днем місячного строку для подання до суду позову. Статтею 235 ч. 1,2 КЗУпП визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищевикладені міркування суду, а також висновок суду про те, що позивачем строк звернення до суду з позовом не пропущений, суд вважає, що позовні вимоги в частині визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення [PERSON] на роботі підлягають задоволенню. Вирішуючи позовні вимоги [PERSON] в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного. Статтею 235 ч. 2 КЗУпП визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При розрахунку суми середнього заробітку, який належить стягнути з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу суд виходить з суми заробітної плати, яка зазначена у довідці ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат» від 07.03.2019 року. Водночас суд не може погодитись з розрахунком середнього заробітку, який здійснений позивачем, адже відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати визначений Постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком (п. 8 Порядку). Отже позивачем загалом вірно вирахувано середньоденний заробіток за січень та лютий 2019 року, тобто за два місяці, які передували звільненню [PERSON] та який становить за розрахунком суду 835,66 гривень. Водночас позивачем за період часу з 07.03.2019 року по 10.06.2019 року кількість робочих днів визначена у 47, що є помилковим. Оскільки 07.03.2019 року є останнім робочим днем [PERSON] , тож середній заробіток підлягає стягненню за період з 08.03.2019 року по 10.06 2019 року включно. Кількість робочих днів за цей період складає 66 робочих днів (16 у березні, 20 у квітні, 22 у травні та 8 у червні), тож сума середнього заробітку за цей час складає 55153,56 гривень (835.66 гривень х 66 днів). Статтею 5 ч. 2 ЦПК України визначено, що . у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Оскільки позивачем заявлено вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за певний період часу, але при розрахунку суми допущено суто арифметичну помилку при визначенні кількості робочих днів, тож суд вбачає підстави для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі, яка перевищує ту, що заявлена позивачем, але є вірною у відповідності до положень чинного законодавства. Також з відповідача належить стягнути судовий збір на користь позивача. Документального підтвердження понесення позивачем інших судових витрат не надано. На підставі викладеного,

Outcome: partial