Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-18 00:00:00

28.11.2018 року позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди, в якому просив суд: поновити його на роботі заступника генерального директора з охорони праці, транспортної та пожежної безпеки в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Дельта Плюс Україна» з посадовим окладом на 10% більше середньомісячної заробітної плати у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Дельта Плюс Україна»; поновити корпоративне добровільне медичне страхування для позивача та членів його родини: дружини [PERSON], доньки [PERSON], доньки [PERSON], сина [PERSON]; задовольнити звернення позивача до Товариства з обмеженою відповідальністю «Дельта Плюс Україна» про зміну режиму та умов праці і внесення відповідних змін до трудового договору з позивачем, а саме: один день на тиждень з 10:00 до 16:00 на підприємстві, обід з 13:00 до 14:00, чотири дні на тиждень з 10:00 до 15:00 вдома для роботи з документацією, ведення переговорів з різними організаціями з питань, які входять у зону відповідальності; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Дельта Плюс Україна» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12 листопада 2018 р. до дня поновлення на роботі; стягнути з відповідача на користь позивача моральну (немайнову) шкоду, що була заподіяна позивачу внаслідок звільнення з роботи, в розмірі 50000,00 грн.; судові витрати, що пов'язані з розглядом справи покласти на відповідача. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що позивач працював заступником генерального директора з охорони праці, транспортної та пожежної безпеки в ТОВ «Дельта Плюс Україна», філія французької компанії DELTA PLUS в Україні, з 02 січня 2014 року. Наказом №120-к від 12 листопада 2018 року позивач був звільнений з посади у зв'язку з відсутністю на роботі більше трьох годин (з 09.00 до 14.00) протягом робочого дня 30 жовтня 2018р. без поважних причин, згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України. Звільнення позивач вважає незаконним та зазначає, що у зв'язку з високим психологічно-емоційним тиском з боку директора підприємства [PERSON], спричиненим листом позивача до керівництва компанії DELTA PLUS та генеральному директору [PERSON] про можливі факти корупційної діяльності [PERSON] у позивача стався гіпертонічний криз. В період з 23 жовтня по 01 листопада позивач був непрацездатним, що підтверджується копією листа непрацездатності з 23.10.18 по 01.11.18 серія AДX №331028. Позивач зазначає, що враховуючі особисті мотиви з боку [PERSON], його тиск на працівників підприємства, пояснення щодо своєї відсутності на робочому місці, та заяву стосовно зміни режиму роботи позивача, як інваліда, позивач направив поштою генеральному директору ТОВ «Дельта Плюс Україна» [PERSON], як своєму безпосередньому начальнику, згідно посадових обов'язків позивача. Позивачу було відмовлено у зміні режиму роботи. Лист про необхідність надати письмові пояснення стосовно відсутності на роботі 30 жовтня 2018 року позивач особисто отримав від [PERSON] на папері та електронною поштою, 07.11.2018 року, тому позивач вважає, що акт №2/081118 від 02 листопада 2018 року про відмову дати письмові пояснення, підписаний членами комісії, на думку позивача, під тиском з боку директора [PERSON], не може бути підставою для звільнення. Пояснення позивач написав 07 листопада та направив поштою. Частиною 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. 08 листопада 2018 року позивач захворів на гострий бронхіт та хворів до 14 листопада 2018 р., що підтверджується копією листа непрацездатності з 08.11.18 пo 14.11.18 серія АДХ №331862. 12 листопада 2018 близько 11:00 ранку позивачу зателефонував [PERSON] і повідомив, що наказ про звільнення підготовлений і позивачу треба приїхати на роботу для його отримання. Позивач повідомив [PERSON] що хворіє, але сказав, що буде у змозі приїхати тільки близько 16 години. О 15:45 позивач приїхав на роботу. В своєму кабінеті [PERSON] вручив позивачу наказ про звільнення, з яким позивач не погодився. Після одужання 15.11.18 позивач направив поштою обидва листа непрацездатності на юридичну адресу ТОВ «Дельта Плюс Україна». 20 листопада позивач написав та відправив головному бухгалтеру та менеджеру з транспортної логістики листа на електронну пошту з проханням забрати з 116 відділення пошти листа з лікарняними листами. 20.11.18 у 116-му відділенні пошти було зроблено відмітку про те, що відправлення не вручено під час доставки: інші причини. В ранці 21 листопада [PERSON] направив позивачу листа з проханням прояснити про яке відділення йде мова Укрпошти чи Нової пошти. Таке питання здивувало позивача, бо [PERSON] працює у товаристві значно довше ніж позивач і неодноразово забирав пошту з юридичної адреси. Позивач вважає, що це все зроблено навмисно, щоб затягнути час та казати, що лікарняні відсутні, тому [PERSON] видалив з електронного листування інформацію про дату та час листування з цього питання з головним бухгалтером. Позивач направив листа директору [PERSON], головному бухгалтеру із сканкопіями лікарняних та інформацією про відправлення повторного повідомлення від поштового відділення КИЇВ-116 про надходження на їхню адресу поштового відправлення №022230187871. Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджені наказом Міністерства юстиції України 18.06.2015 р. № 1000/5, встановлені єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності і являються нормативно-правовим актом, обов'язковим для виконання всіма установами (п.1. розділу І Загальні положення). Згідно вимог п. 12 гл. 7 Підписання управлінських документів розділу ІІ. Документування управлінської інформації Правил організації діловодства … «Факсимільне відтворення підпису посадової особи на організаційно-розпорядчих, фінансових, бухгалтерських документах за допомогою механічного або іншого копіювання не допускається.» Позивач вказує, що у наказі про його звільнення, виданий за ім'ям генерального директора, який на той час був відсутній, було проставлено факсимільне відтворення підпису генерального директора, хоча [PERSON] делеговане право на прийом та звільнення працівників. Позивач вважає, що це було зроблено [PERSON] умисно, щоб відвести від себе підозру в особистих мотивах звільнення позивача за його повідомлення керівництву про можливу корупційну діяльність та дискримінацію інвалідів. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зав'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Позивач вказує, що в травні [PERSON] запросив його до кабінету та повідомив, що з метою оптимізації витрат та економії бюджету прийнято рішення про передачу функцій позивача у аутсорцинг. Позивачу було запропоновано написати заяву на звільнення за власним бажанням, але позивач відмовився. 8 липні 2018 року позивач був запрошений до кабінету [PERSON] де його познайомили з представниками фірми, яка на умовах аутсорцингу буде виконувати обов'язки служби охорони праці. У серпні [PERSON] ще неодноразово пропонував позивачу написати заяву на звільнення. Після підписання [PERSON] договору з фірмою «Расіо» 01 вересня 2018 року позивач дізнався, що за два дні роботи на місяць (за консультаційні послуги тільки з питань охорони праці) товариство буде платити фірмі майже в два рази більше ніж платить позивачу, що сильно схвилювало і образило позивача. У жовтні позивач дізнався, що середньомісячна заробітна плата на фірмі складає більше 20000,00 грн., а його зарплата нижче ніж у прибиральниці або комірника. Позивач вказує, що постійний тиск з боку [PERSON], з вимогою його звільнення з фірми разом з інформацією про рівень зарплати позивача, призвели до дуже великих душевних страждань, які спричинили різке погіршення стану його здоров'я і в нього стався гіпертонічний криз, що підтверджується копією листа непрацездатності. Частиною першою статті 172 КЗпП України передбачено, що у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Частиною першою статті 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» встановлено, що забезпечення прав осіб з інвалідністю на працевлаштування та оплачувану роботу, в тому числі з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості. Позивач вказує, що з відповідною заявою він звернувся до керівництва, з проханням змінити режим роботи з метою зменшення психологічно-емоційного навантаження, а роботи, які пов'язані з пошуком та оформленням документації, аналізом інформації виконувати вдома. Тобто - один день на тиждень з 10:00 до 16:00 робота на підприємстві, обід з 13:00 до 14:00; чотири дні на тиждень з 10:00 до 15:00 вдома для роботи з документацією, ведення переговорів та відвідування різних організацій з питань, які входять у зону відповідальності. В разі необхідності приймати участь у перевірках державних органів та проводити розслідування нещасних випадків з працівниками у визначені нормативними документами терміни. Однак позивачу було відмовлено, але при цьому директор [PERSON] підписав угоду з фірмою про надання консультаційних послуг, згідно якої їх представник відвідує підприємство лише 2 рази на місяць. З 12 листопада 2018 року позивач не працює. Роботодавці, до яких позивач звертався з приводу працевлаштування, не бажають мати з позивачем трудові відносини дізнаючись, що позивач інвалід (переніс два ішемічних інсульти та декілька разів на рік змушений проходити відновлювальне лікування у неврологічному та кардіологічному відділеннях), має на утриманні двох дітей, один з яких інвалід, а другий переніс перелом хребта, онука 4 років та дружину, яка змушена доглядати за дітьми та онуком. Позивач вказує, що на даний час вартість комунальних послуг, продуктів харчування, ліків, медичного обслуговування зростає майже кожен тиждень, а за безквітковий проїзд штраф складає 20-тикратний розмір вартості проїзду. На даний час позивач продовжує переносити великі душевні страждання внаслідок усвідомлення, що за два дні роботи на підприємстві фірмі сплачують у два рази більше ніж йому, а від його послуг відмовляються з метою «оптимізації» витрат та економії бюджету; припинення дії корпоративних страхових медичних полісів для позивача, та як слідство - членів його рожини, та усвідомлення неможливості утримувати родину, забезпечити жттєво необхідними ліками доньку, сина та себе. Позивач зазначає, що зараз він втратив нормальні життєві зв'язки з членами родини та родичами, тому що змушений витрачати фактично весь час на пошук роботи та докладати значних додаткових зусиль для організації життя родини при значному зменшенні доходу та відсутності медичного страхування. Позивач вказує, що зважаючи на вищенаведене, враховуючи те, що між його звільненням та завданою йому відповідачем моральною шкодою, є прямий причинний зв'язок, враховуючи характер та обсяг завданих йому моральних та фізичних страждань, втрат немайнового характеру, є усі підстави для стягнення на його користь моральної шкоди у десяти кратному розмірі відшкодування за час вимушеного прогулу, але не менш ніж 90000,00 грн. Відшкодування відповідачем моральної шкоди в зазначених розмірах позивач вважає розумним та достатнім для відновлення справедливості. Його заробітна плата за останні 6 місяців роботи склала 35370,00 грн., що підтверджується довідкою, наданою відповідачем. Кількість робочих днів за період з травня по жовтень, включно, складає 148. Борг за один день вимушеного прогулу складає 238,99 грн. (35370,00/148 = 238,99). Вимушений прогул на день подачі позовної заяви склав п'ятнадцять днів, а тому борг за час вимушеного прогулу складає 3584,85 грн. (238,99 х 15 = 3584.85). Однак позивач вказує, що наведена сума має бути збільшена з врахуванням дати поновлення на роботі та як наслідок збільшення тривалості вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 04.12.2019 року відкрито провадження у справі, призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику сторін, роз'яснено учасникам справи порядок подання заяв по суті справи та наслідки їх неподання. Ухвалою суду від 13.12.2018 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи з повідомленням сторін. 26.12.2018 року до суду надійшла заява позивача про уточнення предмету позову і позовних вимог, а саме позивач виклав предмет позову як: «про поновлення на роботі, оплату часу вимушеного прогулу, зміну режиму та умов праці, відшкодування моральної шкоди», та просить стягнути з відповідача на його користь моральної шкоди у десяти кратному розмірі відшкодування за час вимушеного прогулу з 12.11.2018 року до дня поновлення на роботі, але не менш ніж 90000,00 грн. Ухвалою суду від 27.12.2018 року задоволено клопотання позивача про витребування доказів. 27.12.2018 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву зі змісту якого вбачається, що відповідач не визнає позовних вимог та просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі посилаючись на те, що доводи позивача про наявність конфлікту між ним та директором товариства, що на думку позивача стало підставою його звільнення, наявність психологічно-емоційного тиску на позивача та інших працівників, є надуманими, не правдивими та такими, що порочать честь і гідність директора товариства та ділову репутацію товариства в цілому. Відповідач зазначає, що 02 січня 2014 року між Позивачем та Відповідачем був укладений трудовий №02/01/14, за умовами якого Позивач був прийнятий на роботу у товариство на посаду заступника генерального директора із охорони праці, транспортної та пожежної безпеки. Відповідно до п. 1.2. Трудового договору обов'язки та компетенція працівника визначаються цим договором, посадовими інструкціями заступника Генерального директора з охорони праці, пожежної і транспортної безпеки, а також положеннями чинного українського законодавства. Згідно з п. 2.3. Трудового договору працівник підпорядковується Генеральному директорові підприємства, директору підприємства, підзвітний їм і зобов'язаний у своїй діяльності керуватися рішеннями, вказівками та іншими документами, прийнятими підприємством; діяти виключно в рамках повноважень і компетенції, наданих йому і/або передбачених чинним законодавством України і не має права виходити за межі зазначених повноважень; забезпечувати виконання рішень підприємства, і нести відповідальність в разі невиконання зазначених рішень тощо. За умовами Трудового договору тривалість неповного робочого дня становить 4 (чотири) години. Тривалість неповного робочого тижня 20 (двадцять) годин. Графік роботи встановлено з 09:00 до 14.00 з перервою на обід з 11:00 до 12:00 (п. 4.1. Трудового договору). Відповідач зазначає, що укладаючи з відповідачем Трудовий договір, Позивач тим самим погоджувався на всі умови Трудового договору та зобов'язувався неухильно їх виконувати. Натомість, за твердженням відповідача, позивач систематично порушував умови Трудового договору, не дотримувався трудової дисципліни, не виходив на роботу. Так, у жовтні Позивач систематично спізнювався на роботу, а 30 жовтня 2018 року позивач взагалі не вийшов на роботу, що було зафіксовано відповідним актом. Керівництво Відповідача вжило всіх можливих заходів з метою з'ясування причини відсутності Позивача на робочому місці 30.10.2018 року, зокрема з Позивачем неодноразово намагались зв'язатись по телефону за відомими номерами телефону, натомість Позивач на зв'язок не виходив. В цей же день, 30.10.2018 року, керівництвом Відповідача за участю директора [PERSON], головного бухгалтера, начальника складу та секретаря був складений акт №1/301018 про відсутність Позивача на роботі, яким було зафіксовано відсутність Позивача на роботі більше трьох годин протягом робочого дня 30.10.2018 року. Протягом наступних двох днів Позивач також не виходив на роботу, причини відсутності Позивачем також не були повідомлені керівництву відповідача. 02 листопада 2018 року Позивач з'явився на роботі близько 10 години ранку. Цього ж дня керівництвом Відповідача Позивачу був наданий для ознайомлення акт №1/301018 про його відсутність на роботі та запропоновано надати письмові пояснення щодо причини відсутності на роботі 30 жовтня 2018 року з 09:00 до 14.00 годин. Відповідач вказує, що Позивач ознайомився з актом, підтвердженням чого є його власноруч зроблений напис «Ознайомлений» із зауваженням: «Не згоден» та його особистий підпис на акті. На прохання директора Відповідача надати пояснення з приводу причин відсутності на роботі протягом робочого дня 30.10.2018 року Позивач відреагував відмовою, будь-яких виправдних документів не надав. Факт відмови Позивача надати будь-які пояснення зафіксований у Акті №2/021118 від 02.11.2018 року про відмову дати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. Відповідач вказує, що ні у додатках до позовної заяви, ні в інших документах, листування Позивача з Генеральним директором Відповідача з приводу відсутності Позивача на роботі протягом робочого дня 30.10.2018 року, не відображено. Згідно умов Трудового договору, Позивач підпорядковується як Генеральному директорові підприємства так і директору підприємства, є підзвітним даним особам і зобов'язаний виконувати розпорядження керівників Відповідача (п. 2.3. Трудового договору). За таких умов відповідач вважає, що позивач зобов'язаний був на вимогу директора Відповідача надати керівнику обґрунтовані пояснення щодо своєї відсутності на роботі протягом робочого дня 30.10.2018 року. Загалом Позивач так і не надав керівництву Відповідача пояснень щодо своєї відсутності на роботі протягом робочого дня 30.10.2018 року, не зважаючи на те, що Відповідач неодноразово звертався до Позивача з відповідними проханнями пояснити свою відсутність на роботі 30.10.2018 року. Факт звернення керівництва Відповідача з проханням надати відповідні пояснення підтверджується, зокрема, листом від 07.11.2018 року. Сам Позивач підтверджує звернення до нього керівника Відповідача з листами на папері та електронною поштою. Позивач більше трьох годин протягом робочого дня 30.10.2018 року був відсутній на роботі і до дати звільнення (12.11.2018 року) Позивач жодних обґрунтованих пояснень щодо своєї відсутності на роботі керівництву Відповідача не надав, хоча починаючи з 02.11.2018 року Позивач з'являвся на підприємстві, що сам підтвердив у позовній заяві. Стосовно поновлення корпоративного медичного страхування відповідач зазначає, що медичне страхування для працівників не є обов'язком роботодавця, оскільки оплата витрат добровільного медичного страхування на працівників здійснюється за рахунок коштів підприємства, а отже в основному залежить від фінансового стану підприємства. Відповідач вказує, що вимагаючи поновлення медичного страхування для себе та своєї родини, Позивач фактично примусово змушує Відповідача укладати договори медичного страхування, при цьому Відповідач буде нести додаткові фінансові витрати, в той час як фінансовий стан Відповідача на разі не дозволяє це робити. На думку відповідача, очевидним є те, що Відповідачем не було порушено норм чинного трудового законодавства при звільненні Позивача з займаної посади 12.11.2018 року, а отже вимоги Позивача щодо поновлення на роботі, а також вимоги щодо поновлення корпоративного добровільного медичного страхування для Позивача та членів його родини є безпідставними та не підлягають задоволенню. Також відповідач вказує, що факт перебування позивача на лікарняному протягом тижня, починаючи з 23.10.2018 року по 01.11.2018 року, викликає певні сумніви, не зважаючи на наявність листка непрацездатності. Відповідно до п.п.2.3.9 п.2.3 Трудового договору у разі хвороби працівник зобов'язаний повідомити підприємство про неможливість виходу на роботу в 1-й же день непрацездатності та забезпечити безперервність роботи підприємства. При виході на роботу після періоду тимчасової непрацездатності працівник зобов'язаний надати підприємству лікарняний листок, виданий відповідним медичним закладом. При цьому, Позивач не попередив керівництво Відповідача про хворобу, чим порушив умови Трудового договору, а повернувшись до роботи 02.11.2018 року Позивач не надав керівництву Відповідача оригінал листка непрацездатності, який підтверджував факт перебування на лікарняному, при цьому направив даний листок непрацездатності лише 15.11.2018 року, через два тижні після виходу на роботу. На думку відповідача у порушення Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, листок непрацездатності, який надано Позивачем Відповідачу, не містить підпис завідувача відділенням медичного закладу, що є обов'язковим для даного документу. За таких умов відповідач вважає, що є обґрунтовані підстави допустити, що станом на 30.10.2018 року Позивач не перебував на лікарняному, фактично прогулявши робочий день, а листок непрацездатності ним був отриманий у незаконний спосіб, набагато пізніше після 30.10.2018 року. Також відповідач вказує, що Позивач звернувся до Відповідача з заявою від 07.11.2018 року, яку 09.11.2018 року направив на електронну поштову скриньку Відповідача, і даною заявою Позивач просив змінити режим роботи, визначений Трудовим договором, тим самим надавши можливість Позивачу з'являтись на робочому місці лише один день на тиждень, всі інші робочі дні Позивач мав намір проводити вдома, здійснюючи робочі функції дистанційно. Відповідач розглянув заяву Позивача та, на думку відповідача, обґрунтовано відмовив Позивачу у її задоволенні. За умовами Трудового договору Позивачу вже встановлений скорочений Графік роботи, згідно якого тривалість неповного робочого дня становить 4 години. Тривалість неповного робочого тижня 20 (двадцять) годин. Графік роботи встановлено з 09.00 до 14.00 з перервою на обід з 11.00 до 12.00. Умовами Посадової інструкції на Позивача покладені певні функціональні обов'язки, зокрема здійснення контролю за дотриманням на об'єктах підприємства правил, норм, стандартів, положень, виробничих інструкцій з охорони праці, транспортної та пожежної безпеки (п.2.2. Посадової інструкції); участь в забезпеченні працівників індивідуальними засобами та іншими колективними засобами захисту (п.2.3, Посадової інструкції); здійснення контролю за дотриманням: технологічних процесів, участь в розслідуванні нещасних випадків, випадків аварій і пожеж, вивченні їх причини (п. 2.7. Посадової інструкції). На думку відповідача, вищезазначені функціональні обов'язки згідно Посадової інструкції, вочевидь передбачають обов'язковість присутності Позивача на робочому місці, оскільки виконання даних обов'язків є неможливим без реальної особистої участі Позивача у даних процесах. Таким чином, Відповідач, відмовляючи у задоволенні заяви Позивача діяв без порушень законодавства, врахувавши як інтереси Позивача (скорочений робочий графік) так і безпеку робочого процесу на підприємстві (особиста участь на підприємстві відповідальної за безпеку роботи особи). Крім того відповідач вказує, що Позивач не довів у свої позовній заяві, а також не надав жодних доказів на підтвердження вини Відповідача у заподіянні позивачу моральної шкоди, позивачем не зазначено в чому полягає моральна шкода, не надано жодного документу на підтвердження моральних страждань (чеків на придбання ліків, виписок з медичних карток, тощо), а також не вказано якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно Позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди у сумі 50000,00 гривень. На думку відповідача, немає жодних підстав для задоволення вимог Позивача щодо відшкодування йому моральної шкоди. Ухвалою суду від 04.01.2019 року частково задоволено клопотання позивача про витребування доказів. 08.01.2019 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив відповідача на позову заяву зі змісту якої вбачається, що позивач просить суд врахувати зазначені у відповіді на відзив пояснення та не приймати до розгляду надані відповідачем копії трудового договору №02/01/14 від 02.01.2014 року та акт №2/021118 від 02.11.2018 року. У відповіді на відзив позивач, зокрема, посилається на те, що Відповідач, склав трудовий договір таким чином, що працівник не має законних прав на отримання свого примірнику трудового договору. Так у п. 7.4 Трудового договору вказано, що « … договір складений у двох примірниках...», але не для обох сторін договору, як того вимагає процедура укладання двосторонніх договорів, а тільки «… двох мовах - російською та французькою, причому тільки російська має юридичну силу». Таким чином Відповідач приховав від Позивача факт укладення трудового договору тільки для однієї сторони - Відповідача. Крім того у трудовому договорі відсутні обов'язкові вимоги стосовно: укладення договору у двох аутентичних примірниках для кожної із сторін; примірники надаються обом сторонам та мають однакову юридичну силу. Відповідач у відзиві на позив не надав доказів отримання Позивачем другого примірника трудового Договору. Таким чином, Позивач свої трудові обов'язки виконував згідно до своїх посадових обов'язків, які затвердив генеральний директор ТОВ «Дельта Плюс Україна» й особисто надав Позивачеві, та вимог чинного трудового законодавства. Посадові обов'язки заступника генерального директора з охорони праці, транспортної та пожежної безпеки розроблені з урахуванням вимог трудового договору, але в них не визначено, що заступник генерального директора підпорядкований крім генерального директора ще і директору підприємства та зобов'язаний виконувати його розпорядження та вказівки. Натомість Відповідачем не надані докази стосовно наявності в штаті станом на 02.01.2014 року посади «директор», вона з'явилась лише на початку 2015 року. У наданій Відповідачем копії договору №02/01/14 від 02.01.2014р. відстань між пунктами 2.2.2. та 2.3 більша ніж відповідна відстань між всіма іншими подібними пунктами трудового договору. Тому позивач вважає, що є обґрунтовані підстави допустити, що надана Відповідачем копія трудового договору не відповідає оригіналу, а до змісту пункту 2.3 трудового Договору під час копіювання могли бути внесені відповідні зміни, що «згідно організаційної структури працівник підпорядковується…Директору підприємства…». На думку позивача, очевидним є той факт, що Відповідач вчинив дії, які порушили права Позивача, склавши текст трудового договору таким чином, щоб позбавити позивача права отримати свій аутентичний примірник трудового договору, з метою у подальшому тиснути на нього, роблячи посилання на різні пункти трудового договору, усвідомлюючи, що перевірити правомірність вимог у позивача немає змоги. Також позивач вказує, що згідно статті 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи, а Відповідачем не надана копія акту №2/071118 від 02 листопаду 2018 року. Надана Відповідачем копія не може вважитися доказом по справі у зв'язку з тим, що у наказі про звільнення Позивача №120-к від 12.11.2018 вказаний інший номер акту. Тож, на думку позивача, є обґрунтовані підстави допустити, що акт №2/021118 від 02.11.2018р., копія якого надана Відповідачем, був складений значно пізніше наказу про звільнення позивача, отже Відповідачем не надані докази відмови позивача давати письмові пояснення. Також позивач вказує, що він хворів з 23.10.2018 по 01.11.2018, тобто - 10 календарних днів, тому, відповідно з вимогами ч. 1 п. 2.2. Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, лікар мав право особисто видати листок непрацездатності. Позивач вказує, що коли його приймали на роботу йому було повідомлено, що згідно корпоративних норм та цінностей компанії, стосовно працівників є обов'язкове медичне страхування працівників, тому ствердження Відповідача, що Позивач примусово змушує Відповідача укладати договори медичного страхування не відповідає дійсності. Починаючі з 2015 року до 2018 року Позивач був постійним членом тендерної комісії щодо визначення умов медичного страхування та проведення тендеру з вибору відповідної страхової компанії. Протягом всього часу роботи Позивач завжди самостійно сплачував за медичне страхування членів родини та родичів, у тому числі і у 2018 році. У жовтні 2018 р. Відповідач, на думку Позивача, безпідставно позбавив Позивача корпоративного медичного страхування за місяць до його звільнення за ініціативою роботодавця і заборонив страхування родичів Позивача на умовах корпоративного договору медичного страхування. До цього моменту інформація про припинення медичного страхування працівника надавалась страховій компанії тільки після отримання бухгалтерією документів про звільнення працівника. Відповідач не надав доказів про: сплату чергових внесків за корпоративне добровільне медичне страхування за Відповідача та його родини; отримання Відповідачем від Позивача відповідних сум за медичне страхування родичів згідно корпоративного договору страхування. Тому, на думку позивача, ствердження відповідача про додаткові фінансові витрати відповідача є надуманими та не відповідають дійсності. Усі штатні працівники отримують поліс корпоративного медичного страхування. Відповідачем не надані, в якості доказу, переліки застрахованих осіб до та після 15 жовтня 2018 року. Згідно інформації з офіційного сайту групи компаній Дельта Плюс, вона представлена у 90 країнах світу з 27 дистриб'юторськими філіями; оборот становить майже 230 мільйонів євро. За перше півріччя 2018 року обсяг продаж становив 115,6 мільйонів євро. Враховуючи дані про фінансові можливості компанії, твердження про те, що фінансовий стан відповідача не дозволяє застрахувати одну особу позивача, на думку позивача, викликає великі сумніви у правдивості такого ствердження. Загалом позивач вважає, що надані відповідачем копія трудового договору №02/01/14 від 02 січня 2014 року та акт №2/021118 від 02 листопада 2018 року мають ознаки не відповідності оригіналам документів і не можуть бути прийняти для розгляду у справі. 12.02.2019 року до суду надійшли письмові пояснення відповідача з урахуванням заяви позивача про уточнення предмету позовних вимог зі змісту яких вбачається, що відповідач не визнає позовних вимог та просить відмовити у задоволенні позову, посилаючись додатково на те, що позивач як у позовній заяві, так і у заяві про уточнення предмету позовних вимог не довів, якими неправомірними діями чи бездіяльністю моральну шкоду було заподіяно позивачеві, не надав жодних доказів на підтвердження вини Відповідача, яка на думку Позивача стала причиною виникнення шкоди. Позивачем не доведено наявності причинного зв'язку між моральною шкодою і начебто протиправними діянням Відповідача та виною Відповідача в заподіянні цієї шкоди. Зокрема, Позивач не надав обґрунтованого висновку, яким чином Відповідач своїми діями міг вплинути на погіршення стану здоров'я Позивача, у тому числі на розвиток у Позивача туговухості, що в свою чергу стала причиною збільшення позовних вимог на 40000,00 грн. Позивачем не надано жодного документу на підтвердження понесених ним витрат для відновлення свого попереднього стану (рекомендацій лікарів медичних закладів щодо прийому тих чи інших ліків, рецептів лікарів для придбання ліків, чеків на придбання ліків тощо). Позивач не надав обґрунтованого розрахунку розміру моральної шкоди у сумі 90000,00 грн., не пояснив, з яких міркувань він виходив, визначаючи саме такий розмір моральної шкоди. За таких умов відповідач вважає, що немає жодних підстав для задоволення вимог Позивача щодо відшкодування йому моральної шкоди. Відповідач вважає, що вимоги збільшити посадовий оклад на 10% більше середньомісячної заробітної шати в товаристві, безпосередньо впливають на необхідність зміни системи оплати праці на підприємстві. Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів. Умови оплати праці на підприємстві передбачають насамперед оплату за працю в межах встановлених трудових обов'язків, тобто оплату за норму праці. У число цих умов оплати входять мінімальна тарифна ставка (годинна, денна місячна), диференціація ставок (окладів) по складності праці (кваліфікації працівників), диференціація ставок (окладів) за місцем працівників у виробничому процесі, диференціація оплати по тяжкості і інтенсивності праці. Трудовим договором №02/01/14 від 02.01.2014 року був визначений товариством, як роботодавцем, та погоджений сторонами, розмір заробітної плати Позивача, який відображав всі вищевикладені критерії для встановлення розміру заробітної плати Позивача, а отже, на думку відповідача, немає жодних підстав для збільшення посадового окладу Позивача на 10% більше середньомісячної заробітної плати у товаристві. На думку відповідача, очевидним є те, що вимоги Позивача щодо поновлення на роботі та збільшення посадового окладу на 10% більше середньомісячної заробітної плати в товаристві є безпідставними та не підлягають задоволенню. Медичне страхування для працівників товариства не є обов'язком Відповідача, оскільки оплата витрат добровільного медичного страхування на працівників здійснюється за рахунок коштів Відповідача, а отже в основному залежить від фінансового стану Відповідача. На думку відповідача, вимагаючи поновлення медичного страхування для себе та своєї родини, Позивач фактично примусово змушує Відповідача укладати з ним та членами його родини договори медичного страхування, при цьому Відповідач буде нести додаткові фінансові витрати на обслуговування даних договорів медичного страхування Позивача та членів його родини, в той час як фінансовий стан Відповідача на разі не дозволяє це робити. Отже, Відповідач вважає, що вимоги Позивача щодо поновлення корпоративного добровільного медичного страхування для нього та членів його родини не підлягають задоволенню. Відповідач вважає, що звільняючи Позивача, Відповідач діяв у чіткій відповідності до норм чинного трудового законодавства України, а тому вважає, що немає жодних підстав для поновлення Позивача на посаді, а отже відсутні законні підстави для стягнення з товариства на користь Позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 12.11.2018 року. Ухвалою суду від 19.02.2019 року клопотання позивача про витребування доказів залишено без задоволення. Третя особа у справі директор ТОВ «Дельта Плюс Україна» [PERSON] своїм процесуальним правом на надання суду пояснень з приводу поданого позову не скористався, відповідних пояснень до суду на надав. За змістом ст. 275 ЦПК України, суд розглядає справи у порядку спрощеного позовного провадження протягом розумного строку, але не більше шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. Згідно ст. 279 ЦПК України, розгляд справи по суті в порядку спрощеного провадження починається з відкриття першого судового засідання або через тридцять днів з дня відкриття провадження у справі, якщо судове засідання не проводиться. Якщо для розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження відповідно до цього Кодексу судове засідання не проводиться, процесуальні дії, строк вчинення яких відповідно до цього Кодексу обмежений першим судовим засіданням у справі, можуть вчинятися протягом тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, оцінивши докази кожен окремо та в їх сукупності, повно, об'єктивно та всебічно з'ясувавши обставини справи, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що наказом генерального директора ТОВ «Дельта Плюс Україна» №120-К від 12.11.2018 року позивача було звільнено 12.11.2018 року з посади заступника генерального директора із охорони праці, транспортної та пожежної безпеки через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 7). Відповідний запис про звільнення занесений до трудової книжки позивача за номером 30, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією трудової книжки позивача (а.с. 6). За змістом положень п. 4 ч. 1, ч. 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. За відомостями Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, Товариство з обмеженою відповідальністю «Дельта Плюс Україна» не перебуває в процесі припинення. Як вбачається з матеріалів справи, у період з 08.11.2018 року по 14.11.2018 року включно позивач був тимчасово непрацездатним, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією листка непрацездатності серії АДХ №331862 зі змісту якого вбачається, що з 08.11.2018 року по 14.11.2018 року позивач звільнений від роботи, стати до роботи - 15.11.2018 року (а.с. 12). При цьому, сторони мають спір щодо належності оформлення листка непрацездатності серії АДХ №331028 про перебування позивача у стані тимчасової непрацездатності з 23.10.2018 року по 01.11.2018 року включно, стати до роботи - 02.11.2018 року (а.с. 13). Згідно п. 2.2. наказу МОЗ України №455 від 13.11.2001 року «Про затвердження Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян», при втраті працездатності внаслідок захворювання або травми лікуючий лікар в амбулаторно-поліклінічних закладах може видавати листок непрацездатності особисто терміном до 5 календарних днів з наступним продовженням його, залежно від тяжкості захворювання, до 10 календарних днів. Якщо непрацездатність триває понад 10 календарних днів, продовження листка непрацездатності до 30 днів проводиться лікуючим лікарем спільно з завідувачем відділення, а надалі - ЛКК, яка призначається керівником лікувально-профілактичного закладу, після комісійного огляду хворого, з періодичністю не рідше 1 разу на 10 днів, але не більше терміну, встановленого для направлення до МСЕК. Отже, безпідставними є посилання сторони відповідача на неналежне оформлення листка непрацездатності. При цьому, слід зазначити, що вказаний лист непрацездатності не має правового значення для вирішення питання відповідності дій відповідача вимогам чинного законодавства України щодо звільнення позивача із займаної посади 12.11.2018 року, а саме дотримання положень ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Вказана норма закону визначає, що звільнення, а саме дата звільнення (дата видачі наказу про звільнення, якщо дата звільнення співпадає з датою самого звільнення) не може мати місце під час тимчасової непрацездатності працівника. Тож, саме зміст листка непрацездатності серії АДХ №331862, зі змісту якого вбачається, що з 08.11.2018 року по 14.11.2018 року позивач звільнений від роботи, стати до роботи - 15.11.2018 року, вказує на те, що звільнення позивача датоване 12.11.2018 року відбулось під час тимчасової непрацездатності працівника. При цьому, лист непрацездатності серії АДХ №331028 про перебування позивача у стані тимчасової непрацездатності з 23.10.2018 року по 01.11.2018 року включно, стати до роботи - 02.11.2018 року, може мати юридичне значення при дослідженні питань дійсної наявності або відсутності прогулу позивача 30.10.2018 року. Однак, враховуючи, що звільнення позивача відбулось під час його тимчасової непрацездатності, у суді відсутні правові підстави та необхідність дослідження і встановлення обставин наявності або відсутності прогулу позивача як самої підстави звільнення для правильного вирішення спору у відповідності до позовних вимог, адже на незаконність проведеного звільнення вказує дата звільнення, що уміщується в період перебування позивача на лікарняному, і що є першочерговим в даній ситуації для вирішення питання про правомірність звільнення. Отже, оскільки звільнення позивача відбулось під час його тимчасової непрацездатності, таке звільнення є незаконним, а тому позивач має бути поновлений на посаді і в цій частині вимоги позовної заяви підлягають до задоволення. Суд не приймає до уваги посилання сторін на належне або неналежне повідомлення позивача про перебування на лікарняному, порядок такого повідомлення та інші доводи сторін в питанні комунікації щодо направлення/отримання листків непрацездатності, оскільки такі обставини не впивають на висновок суду про незаконність звільнення позивача під час його перебування на лікарняному, враховуючи, що положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України містять імперативні норми щодо не припустимості звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності і такі наслідки не можуть ставитись у залежність від порядку повідомленням працівником роботодавця про свою хворобу. Також суд не приймає до уваги посилання позивача на те, що у наказі про його звільнення проставлено факсимільний підпис генерального директора, оскільки суд не є фахівцем у відповідній галузі технічного відтворення підпису, а позивачем жодних клопотань з приводу проведення судової експертизи стосовно власноручного або факсимільного відтворення підпису не заявлялось. Відповідно до положень ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Стосовно вимог позивача про те, що він має бути поновлений на роботі з посадовим окладом на 10% більше середньомісячної заробітної плати у товаристві з обмеженою відповідальністю «Дельта Плюс Україна», суд приходить до наступного висновку. Відповідно до положень ст.ст. 94, 95, 96, 97 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. За змістом ст.ст. 3-1, 5 Закону України «Про оплату праці», розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв'язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці. Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів. Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об'єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст.ст. 8, 11 Закону України «Про оплату праці»). Згідно ст.ст. 14, 21, 32 Закону України «Про оплату праці», договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно з законодавством про трудові спори. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Суд не погоджується з позицією позивача про те, що надана стороною відповідача копія трудового договору не може бути прийнята судом до розгляду, оскільки копія трудового договору свідчить, що він підписаний позивачем і цього факту позивач не заперечує, а отже позивач своїм підписом засвідчив ознайомлення з умовами договору та погодився на встановлені у трудовому договорі умови. Крім того, суд не вбачає будь-яких візуально наявних доданих або прибраних розділів/пунктів у договорі, а відступи між розділами та пунктами є логічними. Також суд зазначає, що позивач посилаючись на наявність підстав вважати, що зміст трудового договору був змінений не ставить питань про недійсність якого-небуть окремого його пункту або договору в цілому. У разі якщо позивачу при підписанні трудового договору дійсно не був виданий його примірник, позивач не був позбавлений можливості звернутись до роботодавця за отриманням його копії і мати текст такого договору або оперувати в судовому процесі відмовою відповідача видати копію трудового договору. Наведені позивачем посилання щодо не можливості прийняття до розгляду наданої відповідачем копії трудового договору не містять належного правового обґрунтування та переважно базуються на припущеннях. Крім того, позивач посилаючись на те, що надана відповідачем копія трудового договору може не відповідати її оригіналу, не звертався до суду в порядку ч. 6 ст. 95 ЦПК України із клопотанням щодо витребування оригіналу письмового доказу. Відповідно до наявної в матеріалах справи копії трудового договору, укладеного між ТОВ «Дельта Плюс України», як роботодавцем, та позивачем, як працівником, 02.01.2014 року, позивача було прийнято на посаду заступника генерального директора з питань охорони праці, транспортної та пожежної безпеки за безстроковим трудовим договором з місячний окладом у розмірі 3100,00 грн. (а.с. 72-75). З матеріалів справи вбачається, що відповідачем не порушено встановлені державою вимоги щодо мінімального розміру заробітної плати стосовно оплати праці позивача. В цьому контексті суд зазначає, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності саме шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати. На виконання ухвали суду відповідачем надано довідку щодо річної середньомісячної заробітної плати у товаристві за 2018 рік зі змісту якої вбачається, що такий розмір становить 28626,25 грн. Однак зміст вказаної довідки не доводить наявності будь-якої дискримінації позивача у розмірі оплати праці з підстав наявності у нього інвалідності, або з будь-якої іншої підстави. Відповідно до положень ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах про дискримінацію позивач зобов'язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. При цьому, позивачем не наведено фактичних даних, які б дійсно підтверджували наявність дискримінації, а вимога про поновлення на роботі в частині збільшення посадового окладу на 10% від середньомісячної заробітної плати у товаристві ні чим не мотивована, зокрема в питанні збільшення окладу саме на 10%. Крім того, суд зазначає, що у даному випадку відповідними належними фактичними даними могли би бути підтверджені посилання на розмір заробітної плати у товаристві особи, яка займає аналогічну посаду і при цьому має скорочений робочий день, який встановлено відповідним графіком і для позивача. Однак таких посилань позивачем не зазначено. Твердження позивача про те, що відповідач уклав договір на виконання функцій позивача з юридичною собою, якій оплачує послуги у розмірі на багато більшому ніж розмір заробітної плати позивача жодним доказом не підтверджено та в цілому таке посилання не може бути сприйняте судом як наявність дискримінації, оскільки між позивачем та відповідачем склались трудові відносини, натомість взаємовідносини юридичних осіб оформлюються цивільними та господарськими угодами і їх правове порівняння неможливе у зв'язку з різницею у їх правовій природі виникнення, існування та припинення. За наведених обставин вимоги позивача про поновлення на роботі в частині збільшення посадового окладу на 10% більше середньомісячної заробітної плати у товаристві є необґрунтованими та задоволенню не підлягають. Стосовно вимог позивача про поновлення корпоративного медичного страхування для нього та членів його сім'ї, суд приходить до наступного висновку. Саме поняття поновлення особи на роботі передбачає, що працівник має бути поновлений на роботі із тим самим статусом, розміром оплати праці, пільгами, умовами праці та ін., які існували на час звільнення, тобто суд встановивши порушення прав працівника у зв'язку з його незаконним звільненням має відновити його становище, яке існувало до порушення. Вивчивши зміст трудового договору №02/01/14 від 02.01.2014 року укладеного між позивачем та відповідачем, суд констатує, що його умови не містять зобов'язань роботодавця по укладенню договору корпоративного медичного страхування щодо працівника та членів його сім'ї. Інших доказів на підтвердження наявності таких зобов'язань з боку відповідача, позивачем суду не надано. На виконання ухвали суду про витребування доказів ПАТ «Страхова Група «ТАС» надало суду інформацію про те, що причиною припинення страхування від 16.10.2018 року щодо позивача та членів його сім'ї є підписаний між ПАТ «Страхова Група «ТАС» та ТОВ «Дельта Плюс Україна» Додатковий договір №5 від 08.10.2018 року. Отже, станом на час звільнення позивача 12.11.2018 року, договір корпоративного медичного страхування щодо позивача та членів його сім'ї діючим не був, тож у суду відсутні підстави в межах поновлення позивача на роботі також поновити медичне страхування його та членів його сім'ї, як застосування способу захисту порушених прав шляхом поновлення становища, яке існувало до порушення, адже такого становища станом на час звільнення позивач вже не мав. Відповідно до положень ст.ст. 979, 999 ЦК України, за договором страхування одна сторона (страховик) зобов'язується у разі настання певної події (страхового випадку) виплатити другій стороні (страхувальникові) або іншій особі, визначеній у договорі, грошову суму (страхову виплату), а страхувальник зобов'язується сплачувати страхові платежі та виконувати інші умови договору. Законом може бути встановлений обов'язок фізичної або юридичної особи бути страхувальником життя, здоров'я, майна або відповідальності перед іншими особами за свій рахунок чи за рахунок заінтересованої особи (обов'язкове страхування). При цьому, за матеріалами справи судом не встановлено передбаченого законом обов'язку відповідача бути страхувальником за договором медичного страхування своїх працівників, отже укладення договору медичного страхування відповідачем із страховиком відбувається на добровільних засадах. За змістом ст. 627 ЦК України, відповідно до статті 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Враховуючи наведені обставини, вимоги позивача про поновлення корпоративного добровільного медичного страхування відносно себе та членів його сім'ї є безпідставними та задоволенню не підлягають, оскільки відповідне страхування було припинене 16.10.2018 року, тобто майже за місяць до звільнення позивача, тож в межах поновлення позивача на посаді відсутні підстави для поновлення медичного страхування, адже в такому разі медичне страхування знаходиться поза межами відновлення становища, яке існувало до порушення. Крім того, судом не виявлено, а ні передбаченого трудовим договором обов'язку роботодавця здійснювати медичне страхування позивача та членів його сім'ї, а ні обов'язку роботодавця здійснювати медичне страхування позивача та членів його сім'ї на підставі вимог закону. Поряд з цим суд також зазначає, що в даному випадку не наділений повноваженнями на здійснення примусу відносно відповідача для укладання ним відповідних цивільно-правових угод з іншими юридичними особами та в даному випадку керується вимогами закону про свободу договору. Стосовно вимог позивача про зміну режиму та умов праці, а саме: один день на тиждень з 10:00 до 16:00 на підприємстві, обід з 13:00 до 14:00, чотири дні на тиждень з 10:00 до 15:00 вдома для роботи з документацією, ведення переговорів з різними організаціями з питань, які входять у зону відповідальності, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до наявної в матеріалах справи копії довідки до акту огляду МСЕК серії АВ №0074736 від 18.12.2013 року позивачу встановлено 3-ю групу інвалідності за загальним захворюванням, строком до 01.01.2015 року, висновок про умови та характер праці: протипоказана праця зі значним навантаженням, лише праця зі зменшеним об'ємом роботи (а.с. 47). Відповідно до наявної в матеріалах справи копії довідки до акту огляду МСЕК серії АВ №0442171 від 03.12.2015 року позивачу встановлено 3-ю групу інвалідності за загальним захворюванням, строком до 01.01.2017 року, висновок про умови та характер праці: протипоказана праця зі значним навантаженням, лише праця зі зменшеним об'ємом роботи (а.с. 48). Відповідно до наявної в матеріалах справи копії довідки до акту огляду МСЕК серії АВ №0649987 від 08.12.2016 року позивачу встановлено 3-ю групу інвалідності за загальним захворюванням, довічно, висновок про умови та характер праці: протипоказана праця зі значним навантаженням, лише праця зі зменшеним об'ємом роботи (а.с. 50). Згідно положень ч. 1 ст. 172 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. За змістом положень ст.ст. 5, 17, 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», порядок та умови визначення потреб у зв'язку з інвалідністю встановлюються на підставі висновку медико-соціальної експертизи та з врахуванням здібностей до професійної і побутової діяльності особи з інвалідністю. Види і обсяги необхідного соціального захисту особи з інвалідністю надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації і адаптації. Індивідуальна програма реабілітації є обов'язковою для виконання державними органами, підприємствами (об'єднаннями), установами і організаціями. З метою реалізації творчих і виробничих здібностей осіб з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом. Забезпечення прав осіб з інвалідністю на працевлаштування та оплачувану роботу, в тому числі з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості. Як вбачається з матеріалів справи, позивач звертався до відповідача із заявою про зміну режиму та умов праці, однак відповідачем було відмовлено у задоволенні такої заяви позивача із посиланням на те, що позивачу вже встановлений режим роботи з неповним робочим днем та тижнем. За змістом п. 4 трудового договору укладеного між позивачем та відповідачем, позивачу встановлений час роботи та відпочинку, зокрема у п. 4.1. трудового договору зазначено, що тривалість неповного робочого дня складає 4 (чотири) години. Тривалість неповного робочого тижня 20 (двадцять) годин. Встановлено наступний графік роботи: з 09:00 до 14:00 з перервою на обід з 11:00 до 12:00. Ураховуючи наведені норми чинного законодавства України, надані позивачем докази у вигляді довідок до актів огляду МСЕК, іншої медичної документації, зміст трудового договору, суд приходить до висновку про відсутність протиправності дій відповідача щодо відмови у задоволенні заяви позивача про зміну режиму та умов праці, оскільки позивачу встановлений режим роботи з неповним робочим днем, цей режим не суперечить рекомендаціям щодо умов праці позивача, і будь-які належні дані про зміну умов праці у тому вигляді, в якому вони заявлені в якості позовних вимог в матеріалах справи відсутні. За таких умов вимоги позивача про зміну режиму та умов праці є безпідставними та задоволенню не підлягають. Стосовно вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд, з урахуванням висновку про незаконність звільнення позивача із займаної посади, приходить до висновку про обґрунтованість таких вимог та необхідність їх задоволення. Так, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивача із займаної посади, вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 12.11.2018 року до дня поновлення на роботі є законними. Відповідно до положень п.п. 1, 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» , цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Отже, для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу за вересень та жовтень 2018 року, тобто за два місяці, що передують події звільнення у листопаді 2018 року. Відповідно до п. 5 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. 11610,00 грн. (сума заробітної плати за вересень і жовтень 2018 року) : 42 (кількість робочих днів у вересні та жовтні 2018 року) = 276,43 (середньоденна заробітна плата). Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу з 12.11.2018 року по час постановлення рішення у справі - 19.02.2019 року (включно) становить 69 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить: 276,43 грн. (середньоденна заробітна плата) х 69 (робочі дні в період вимушеного прогулу) = 19073,67 грн. Отже, відповідач має сплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 19073,67 грн. Стосовно вимог позивача про стягнення з відповідача моральної шкоди заподіяної звільненням позивача із займаної посади у десятикратному розмірі відшкодування за час вимушеного прогулу з 12.11.2018 року до дня поновлення на роботі, але не менш ніж 90000,00 грн., суд приходить до наступного висновку. За змістом положень ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст. 23 КЗпП України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає:1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Згідно ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Вивчивши зібрані у справі письмові докази та встановивши обставини справи, суд приходить до висновку, що позивачу завдано моральної шкоди у зв'язку з порушенням його прав на працю, що виявилось у незаконному звільненні із займаної посади, що в свою чергу призводить до моральних страждань, які вимагають додаткових зусиль для організації життя. Порушення права на працю, яке є правом передбаченим Конституцією України, порушує принципи соціальної і правової держави, що тягне необхідність поновлення цих принципів шляхом стягнення завданої моральної шкоди із роботодавця винного у вчиненні незаконного звільнення працівника. При цьому, враховуючи принципи співмірності, розумності та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність зменшення заявленого до стягнення розміру моральної шкоди до 5000,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial