Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-18 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, вказуючи, що 13.08.2018 року його було призначено на посаду директора філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Публічного акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на підставі наказу ПАТ «ОГХК» № 20-К від 10.08.2018 року. 24.02.2021 року його було ознайомлено з наказом АТ «ОГХК» № 80-В від 24.02.2021 року, відповідно до якого його було звільнено з вказаної посади за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. З наведеного наказу вбачається, що підставою для його звільнення стала начебто зайва виплата коштів заробітної плати у сумі 86289,76 грн. у вигляді премії заступнику директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» з комерційних питань [PERSON] та заступнику директора з безпеки та контролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» [PERSON] під час дії догани згідно наказу АТ "ОГХК" №160 від 30.07.2020 року. 24.02.2021 року йому також було вручено виписку з протоколу засідання правління №14 від 23.02.2021 року, на якому правлінням було прийнято рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, однак в наведеному рішенні правління взагалі не зазначено за яке саме грубе порушення було вирішено притягти його до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Вважає наказ про його звільнення та рішення правління в частині притягнення його до дисциплінарної відповідальності незаконними та такими, що підлягають скасуванню, оскільки висновки відповідача щодо підстав його звільнення та щодо допущення ним порушення є хибними та не відповідають дійсності, оскільки в період з 27.07.2020 року по серпень 2020 року він хворів, про що відповідачу було відомо, оскільки він приймав рішення про тимчасове покладання обов`язків директора філії на іншу особу, тому коли до філії «ВГМК» АТ «ОГХК» надійшов наказ АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності заступника директора філії з комерційних питань [PERSON] та заступника директора з безпеки та контролю філії [PERSON], виконання обов`язків директора філії було покладено на іншу особу, а отже він не мав змоги прийняти його до виконання, зокрема, і вирішувати питання про виплату премії зазначеним в ньому особам. Крім того, відповідно до п.12 Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за поточний місяць, у випадку застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани) працівнику не нараховується та не виплачується премія повністю протягом строку чинності цього стягнення (догани), про що обов`язково вказується у наказі про застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани), а наказ АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників філії не містив пункту про невиплату премії особам, яких було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. При цьому слід зазначити, що зазначений наказ був підготовлений працівниками АТ «ОГХК» та підписаний т.в.о.голови правління АТ «ОГХК», а отже порушення п.12 Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за поточний місяць та ст.151 КЗпП України було допущено саме цими особами, а не ним чи особою, що тимчасово виконувала обов`язки директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК». Наказ АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020 не містив вказівки директору філії «ВГМК» АТ «ОГХК» позбавити премії певних працівників філії. За таких обставин порушення, допущені працівниками та посадовими особами АТ «ОГХК», що готували, погоджували (візували) та підписували наказ АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020, а відповідач безпідставно переклав це на нього без будь-яких на те підстав. Крім того, відповідач помилково дійшов до висновку про те, що премія, яка передбачена Положенням про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за поточний місяць, являється заохоченням в розумінні ч.3 ст.151 КЗпП України і що вона не повинна виплачуватися під час дії догани, оскільки Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за поточний місяць передбачає виплату премії за виконання виробничих завдань і функцій, а отже ця премія входить до складу додаткової заробітної плати і не являється заохоченням в розумінні ч.3 ст.151 та ст.144 КЗпП України. Відповідач при притягненні його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України не дотримався вимог ст.149 КЗпП України, оскільки рішення правління АТ «ОГХК» (протокол засідання правління №14 від 23.02.2021), взагалі не містить формулювання одноразового грубого порушення трудових обов`язків, яке стало підставою для його звільнення. Обов`язковість конкретизації суті одноразового грубого порушення трудових обов`язків в рішенні про звільнення керівника за п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, який викладено, зокрема, у постановах від 09.12.2020 року в справі № 759/19492/18 (провадження № 61-19982св19) та від 27.06.2019 року в справі № 760/20357/15 (провадження № 61-30946св18). Також в порушення до ч.1 ст.149 КЗпП України відповідач до застосування дисциплінарного стягнення не зажадав від нього письмових пояснень, беручи до уваги, що 23.02.2021 року правлінням АТ "ОГХК" було прийнято рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності, а запит про надання пояснень щодо факту виконання ним наказу АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020 року було вручено йому лише 24.02.2021року, тобто вже після прийняття відповідного рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності. І, навіть, після отримання від нього пояснень вони не були прийняті відповідачем до уваги і він не змінив прийнятого рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Крім того, протягом останніх місяців надходила велика кількість наказів, розпоряджень та листів від АТ «ОГХК», що були спрямовані на ініціювання посадовими особами АТ «ОГХК» штучних службових розслідувань з подальшими необ`єктивними висновками та рішеннями, спрямованими на усунення від посади як його, як керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК», так і його підлеглих. В більшості цих документів заздалегідь ставилися нереальні до виконання строки та завдання, а на запити філії щодо уточнення завдань та строків їх виконання відповіді не надходили. Це підтверджує, що відповідач штучно та умисно створював ситуації з метою усунення його від посади як керівника, і його підлеглих, які на думку відповідача повинні були поступитися своїми посадами іншим людям, які не мали досвіду подібної роботи. Зазначені дії з боку відповідача та порушення його конституційного права на працю (незаконне звільнення) призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У зв`язку з незаконним звільненням він опинився в складних життєвих обставинах, оскільки втратив єдине своє джерело доходу. При цьому він є єдиним годувальником для своєї родини, своїх дітей, що перебувають на його утриманні, оскільки на теперішній час вони ще навчаються. У зв`язку з цим йому завдано моральну шкоду, яка полягає в порушенні нормальних життєвих зв`язків: після звільнення він не може як раніше вирішувати побутові проблеми своєї сім`ї, позбавлений можливості купувати продукти харчування, платити за комунальні послуги, у нього погіршився стан здоров`я, він погано спить ночами, стала занижена самооцінка його як професіонала, він втратив віру у справедливість. Крім того, відповідач на своєму офіційному сайті, а також в «Газеті мого комбінату» розмістив публікації про те, що його було звільнено внаслідок притягнення до дисциплінарної відповідальності за вчинення одноразового грубого порушення (хоча ним це порушення не вчинялося). У зв`язку з цим він зазнав велику психологічну травму та емоційні страждання: в одну мить він зрозумів, що він втратив роботу та не зможе утримувати свою родину, нанесено шкоду його діловій репутації. Крім того, ця ситуація ускладнюється тим, що він мешкає в м.Вільногірську, де філія «ВГМК» АТ «ОГХК» є містоутворюючим підприємством і звільнення його з надуманим формулюванням про грубе порушення зводять нанівець всі його спроби знайти собі роботу в цьому місті, а отже незаконні дії відповідача вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя на попередньому рівні. Суму компенсації за моральну шкоду він оцінює у 50000,00 грн. Крім того, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника та у відповідності до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Також ст.235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач просить: визнати незаконними та скасувати наказ АТ «ОГХК» № 80-В від 24.02.2021 року «Про звільнення керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» з 24.02.2021 року та рішення правління АТ «ОГХК» № 14 від 23.02.2021року в частині притягнення його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обв`язків; поновити його на посаді директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» з 25.02.2021 року; стягнути з АТ «ОГХК» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.02.2021 року по день винесення рішення включно; компенсацію моральної шкоди у розмірі 50000,00 грн. та стягнути сплачений ним при подачі позову судовий збір. Представник відповідача [PERSON] надав відзив на позовну заяву, відповідно до якого просить відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог повністю, оскільки відповідачем було повністю дотримано порядок та підстави притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та жодні з перелічених позивачем фактів не конкретизовані та належним чином не підтверджені. (а.с. 149-154) Позивач [PERSON] надав відповідь на відзив вказуючи, що він не погоджується з доводами представника відповідача, вважає відзив необґрунтованим, а викладені в ньому міркування та припущення такими, що не підтверджені жодними доказами, тому відповідачем не спростовано доводів про незаконність його звільнення. (а.с. 165-171) Представник відповідача [PERSON] надав заперечення до відповіді на відзив позивача, відповідно до якого вважає заперечення останнього безпідставними, а позовні вимоги недоведеними і такими, що не підлягають задоволенню. (а.с. 176-179) В судове засідання, призначене в режимі відеоконференції, учасники справи не з`явились, про дату, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Позивач [PERSON] надав заяву про розгляд справи у його відсутність та у відсутність його представників. Представник відповідача [PERSON] для участі у судовому засіданні в режимі відеоконференції не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, надав заяву про відкладення розгляду справи, у задоволенні якої відмовлено з огляду на відсутність підстав для відкладення судового розгляду справи. Представник відповідача [PERSON] про причини неявки суд не повідомив. Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши позовну заяву, відзив на позовну заяву, відповідь на відзив, заперечення, письмові матеріали справи, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Так, судом встановлено, що позивач [PERSON] , на підставі наказу ПАТ «ОГХК» № 20-К від 10.08.2018 року призначений на посаду директора філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Публічного акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», яке з 27.12.2018 року перейменоване на філію «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», що підтверджено копією трудової книжки позивача. (а.с. 20-28) Факт звільнення 24.02.2021 року позивача підтверджено копією наказу № 80-В від 24.02.2021 року «Про звільнення керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення», в якому вказано, що всупереч дії ст.151 КЗпП України та п.12 «Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» за поточний місяць» [PERSON] та [PERSON] отримали премію в повному обсязі, враховуючи відповідальність директора філії за виконання пунктів 2.2, 2.8, 5.2, 5.4, 7.3, 7.4, 10.2, 10.3 Положення про «Філію Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» та наявність істотних наслідків у діях директора філії [PERSON] в частині зайво виплачених коштів заробітної плати у сумі 86289,76 грн. наказано звільнити 24.02.2021 року директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» [PERSON] за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. (а.с. 29-30) З копії виписки з протоколу засідання правління АТ «ОГХК» № 14 від 23.02.2021 року, вбачається, що правлінням було вирішено звільнити 24.02.2021 року [PERSON] з посади директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. (а.с. 31) Факт притягнення до дисциплінарної відповідальності та оголошення догани заступнику директора філії «ВГМК» з комерційних питань [PERSON] та заступнику директора з безпеки філії «ВГМК» [PERSON] підтверджено копією наказу № 160 від 30.07.2020 року «Щодо застосування заходів стягнення за результатами службового розслідування» (а.с. 32-33) З копії запиту від 2021 року (без дати та зазначення місяця), т.в.о.голови правління [PERSON] на ім`я директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» [PERSON] , останньому запропоновано надати письмові пояснення щодо вжиття заходів до винних осіб з приводу виплати премії в повному обсязі впродовж дії догани оголошеної заступнику директора філії «ВГМК» з комерційних питань [PERSON] та заступнику директора з безпеки філії «ВГМК» [PERSON] , оскільки вибірковою перевіркою встановлено, що всупереч дії п.12 «Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» за поточний місяць» вищевказані працівники отримували премію в повному обсязі. (а.с. 37) Згідно копії пояснення [PERSON] від 24.02.2021 року, останній пояснив, що в наказі № 160 від 30.07.2020 року відсутні вказівки про позбавлення премії [PERSON] та [PERSON] , крім того вказаним особам виплачується виробнича премія, яка не входить до заохочення, а відноситься до фонду заробітної плати. (а.с. 38-39) Факт перебування позивача у період з 27.07.2020 року по 04.08.2020 на лікарняному підтверджується копією листка непрацездатності (а.с. 172) Відповідно до ст.139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. Рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити цілу систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40 і пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. До таких правих висновків дійшов ВС у постанові від 29.01.2020 р. у справі № 759/1122/19 та постанові від 22.08.2019 у справі № 309/3460/16-ц. Відповідно до вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Порядок та строки застосування дисциплінарних стягнень визначено статтями 148, 149 КЗпП України. Так, відповідно до ч.1 ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно зі ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведенність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. До таких правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 року у справі № 343/6/18. Аналогічні роз`яснення містяться у постанові Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» . Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. До аналогічних правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21.11.2018 року у справі № 401/3301/17. При цьому, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. До таких правових висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 04.04.2018 року у справі № 821/935/16. Разом з тим, наказ про звільнення позивача з роботи є неконкретним, оскільки не містить чіткого формулювання обставин допущеного позивачем проступку, зокрема не вказано коли саме позивач здійснив виплату премії працівникам, за який період, коли роботодавцем було виявлено цей проступок, будь-яке обґрунтування обраного виду дисциплінарного стягнення у виді звільнення із займаної посади у даному наказі також відсутнє і доказів на підтвердження цих обставин відповідачем не надано. До того ж, відповідачем не надано доказів того, що позивач достовірно знав про існування наказу № 160 від 30.07.2020 року «Про застосування заходів стягнення за результатами службового розслідування», згідно з яким заступнику директора філії з комерційних питань [PERSON] та заступнику директора з безпеки філії [PERSON] оголошено догани, позивач цей факт заперечує, мотивуючи тимчасовою непрацездатністю у період з 27.07.2020 року по 04.08.2020 року, що підтверджується копією відповідного листка непрацездатності (а.с.172), підпис позивача про ознайомлення у вказаному наказі відсутній, маються лише підписи [PERSON] та [PERSON] . Крім того, відповідно до п.12 Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГКХ» за поточний місяць, затвердженого 31.03.2015 року директором філії [PERSON] (а.с. 34-36), у випадку застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани) працівнику не нараховується та не виплачується премія повністю протягом строку чинності цього стягнення (догани), про що обов`язково прописується в наказі про застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани), а вищевказаний наказ № 160 від 30.07.2020 року (а.с. 32-33) такої вказівки не містить. Також, відповідачем не надано доказів на підтвердження розміру виплаченої премії [PERSON] та [PERSON] , що позбавляє суд можливості перевірити факт завдання шкоди підприємству та її розміру, тобто шкідливих наслідків, завданих діями позивача. Крім того, як слідує з наказу про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення, підставою для винесення цього наказу слугувало рішення Правління АТ « ОГКХ» (протокол від 23.02.2021 р.), однак дане рішення також не містить будь-якого обґрунтування застосування до позивача найсуворішого виду дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи, а також формулювання обставин допущеного ним проступку, не вказано коли саме позивач здійснив виплату премії працівникам, за який період та коли роботодавцем було виявлено цей проступок. До того ж, письмові пояснення від позивача по суті допущеного порушення, витребувані відповідачем лише 24.02.2021 р., тобто після прийняття вказаного рішення, що дає суду підстави для висновку, що ці дії носили суто формальний характер, а наданні позивачем письмові пояснення не були враховані, не вплинули і не могли вплинути на прийняте 24.02.2021 року головою правління [PERSON] рішення про звільнення позивача з роботи. Згідно з ч.3 ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України здійснено відповідачем без достатніх на те підстав, достатніх та допустимих доказів на підтвердження винної поведінки позивача [PERSON] , факту завдання ним шкоди підприємству та її розміру відповідачем суду не надано, правомірність застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи відповідачем не доведена, тому вимоги позивача в частині визнання незаконними та скасування наказу АТ «ОГХК» № 80-В від 24.02.2021 року «Про звільнення керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» з 24.02.2021 року та рішення правління АТ «ОГХК» № 14 від 23.02.2021року в частині притягнення його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, підлягають задоволенню, оспорювані рішення скасуванню, а позивач - поновленню на посаді директора філії «ВГМК» АТ «ОГКХ». Крім того, відповідно до ч.ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки позивач підлягає поновленню на роботі, то на його користь з відповідача слід стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу. Визначаючи розмір заробітної плати, яка підлягає стягненню, суд виходить з наступного. Так, згідно з ч.1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці», середній заробіток працівника визначається за правилами, встановленими Кабінетом Міністрів України. Відповідно до п.5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз.1 п.8 цього порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 порядку). Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приймає до уваги довідку № 381 від 04.03.2021 року, видану філією «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», відповідно до якої середньомісячний заробіток позивача з 01.12.2020 року по 31.01.2021 року складає 56849,00 грн., розмір середньогодинної заробітної плати складає 349,84 грн. (а.с.45) Враховуючи, що кількість робочих днів позивача з наступного дня після звільнення 24.02.2021року, тобто з 25.02.2021 року по день ухвалення рішення складає 120 днів, то сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 335846,40 грн. (349,84х8=2798,72 (середньоденна заробітна плата) х 120 (кількість робочих днів з часу звільнення по день винесення рішення = 335846,40 грн.). Середній заробіток позивача за один місяць становить 56849,00 грн. Крім того, вирішуючи спір в частині відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного. Так, відповідно до ст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати не майнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до практики Європейського суду з прав людини в справах «Гольм проти Швеції» від 25.10.1993 року, «Мельниченко проти України» від 19.10.2004 року, вчинення неправомірних дій вже є підтвердженням завдання особі моральної шкоди. Оскільки звільнення позивача з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, здійснено відповідачем без достатніх підстав, з порушення норм чинного законодавства, про факт звільнення на вказаних підставах було повідомлено у засобах масової інформації (а.с. 41,42), позивач був позбавлений доходу і можливості утримувати свою сім`ю, чим позивачу, поза розумним сумнівом, було завдано моральних страждань, оскільки вказані обставини призвели до порушення його нормальних життєвих зв`язків, що потребувало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Визначаючи розмір моральної шкоди, що належить до стягнення, суд, виходячи з вимог розумності та справедливості, вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача 5000,00 грн. у відшкодування вказаної шкоди, що, на думку суду, буде достатньою сатисфакцію перенесених позивачем моральних страждань, задовольнивши позовні вимоги в цій частині частково. Відповідно до вимог ст.141 ЦПК України судові витрати, понесені позивачем у виді сплаченого судового збору у розмірі 2724,00 грн. (а.с. 1,2,173) підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Крім того враховуючи, що позивач при подачі позову звільнений від сплати судового збору за позовну вимогу про поновлення на роботі, позов в цій частині судом задоволено, з відповідача на користь держави слід стягнути 908,00 грн. судового збору. Відповідно до п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та в частині стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць, підлягає негайному виконанню. На підставі ст.ст. 2, 36, 40, 41, 139, 140, 147-149, 235, 237-1 КЗпП України, ст. 23 ЦК України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та

Outcome: partial