Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-06 00:00:00

17.02.2020 позивач [PERSON] звернувся із позовом до Наукової установи "Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України", в якому просить визнати наказ № 12 від 17.01.2020 ДУ «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України» про його звільнення з посади провідного юрисконсульта апарату управління р. «Клініка» 17.01.2019 р. в зв`язку з закінченням трудового строкового договору, згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України незаконним та скасувати його; поновити його на посаді провідного юрисконсульта апарату управління р. «Клініка» в ДУ «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України»; стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за весь час вимушеного прогулу починаючи з 20.01.2020 по день винесення рішення з розрахунку 581 грн 46 коп. за кожний робочий день; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді та стягнення заробітної плати за один місяць у розмірі 13 373 грн 58 коп. В обґрунтування позову вказав, що в період з 18 лютого 2019 року по 17 січня 2020 року він працював на посаді провідного юрисконсульта у науковій установі «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України». 17 січня 2020 року його було звільнено у зв`язку з закінченням трудового строкового договору, згідно п.2 ст.36 КЗпП України. При прийнятті його на вказану посаду, виключною умовою з боку директора було укладення строкового трудового договору. Під тиском цих умов, позивач вказує про те, що ним було написано заяву про укладання строкового договору, але, умисно, в цій заяві не було вказано причину (інтересу) укладення такого договору. Наказом №39-к від 14.02.2019 року його було прийнято за контрактом на посаду провідного юрисконсульта на період з 18.02.2019 року по 18.05.2019 року, але посилання на інтерес працівника або іншу підставу у ньому відсутні. Отже, на думку позивача, відповідач під час прийому на роботу, зловживаючи становищем змусив його погодитись на укладення трудового строкового договору, який погіршував його правове становище. При прийомі на роботу, керівництвом не ставилась конкретна задача на час дії договору, не вказувалося причину встановлення строку договору (за виключенням небажанням пов`язувати його безстроковими обов`язками). Посада провідного юрисконсульта на час прийому його на роботу була вакантна, знаходилась у схемі штатного розкладу. Скороченню дана посада не підлягала , як і обмеженого терміну її дії не передбачено. Отже, позивач вказує на те, що характер та умови роботи провідного юрисконсульта не відносяться до категорії випадків, при яких трудові відносини не можуть бути укладеними на невизначений строк. За день до закінчення строку договору, наказом №110 від 17.05.2019 року дія контракту була подовжена до 31.12.2019 року. Посилання на інтерес працівника у ньому відсутні. Додаткова угода до контракту не укладалась. З посиланням на ст. 23, ч.2 ст. 39-1 КЗпП України зазначає, що трудовий договір є таким, що укладений на невизначений строк. Отже наказ про його звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню. У зв`язку з незаконним звільненням він підлягає поновленню на посаді зі стягненням на його користь заробітної плати за весь час вимушеного прогулу з 20.01.2020 по день винесення рішення. У відзиві на позов, які оформлені у виді письмових пояснень, відповідач просив в задоволенні позову відмовити посилаючись на те, що звільнення позивача проведене з дотриманням вимог чинного законодавства, а до спірних правовідносин не можуть бути застосовані положення ч.2 ст. 39-1 КЗпП України. Вимоги про поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від первинної щодо скасування наказу про звільнення, а тому також задоволенню не підлягають. У відповіді на відзив, позивач просив винести окрему ухвалу відносно представника відповідача, у зв`язку із зловживанням ним своїми процесуальними правами, оскільки вважає, що використання у відзиві на позов терміну «безпідставного збагачення» по відношенню до нього є неприпустимим та неправомірним. Ухвалою суду від 18.02.2020 відкрито провадження по справі та справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. Позивач у судове засідання не з`явився, надав до суду заяву з проханням розгляду справи без його участі за наявними в справі матеріалами. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову з підстав наведених у відзиві, оформленому у виді письмових пояснень, та просив відмовити в його задоволенні. Суд, вислухавши пояснення представника відповідача, дослідивши та проаналізувавши докази, які містяться в матеріалах справи, дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що наказом директора Державної установи «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України» від 14.09.2019 № 39-к [PERSON] був прийнятий на посаду провідного юрисконсульта апарату управління р. «Клініка» з 18.02.2019 по 18.05.2019 за строковим трудовим договором. Згідно Контракту від 18.02.2019 укладеного та підписаного між директором Державної установи «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України», як роботодавцем, та [PERSON] , як працівником, останній був прийнятий на роботу на посаду провідного юрисконсульту з визначенням у п.п. 1-7 обсягу виконуваної роботи, режиму робочого часу, обов`язків сторін, оплати праці та соціального-побутового забезпечення та терміну дії Контракту з 18.02.2019 до 18.05.2019. За номером 25 до Трудової книжки [PERSON] внесений запис про прийняття за контрактом на посаду провідного юрисконсульта апарату управління р. «Клініка» на три календарних місяця. 17.05.2019 згідно письмової заяви [PERSON] , він просив роботодавця продовжити строк контракту до 31.12.2019. Наказом директора Державної установи «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України» від 17.05.2019 № 110-к було продовжено дію контракту [PERSON] до 31.12.2019. Умови праці визначені у контракті № 1 від 18.02.2019. За номером 26 до Трудової книжки [PERSON] внесений запис про продовження дії контракту № 1 від 18.02.2019 на посаді провідного юрисконсульта до 31.12.2019. 20.12.2019 згідно заяви [PERSON] та наказу роботодавця № 937, позивачу була надана щорічна відпустка до 17.01.2020. 17.01.2020 наказом директора Державної установи «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України» за № 12-к [PERSON] звільнено з посади провідного юрисконсульта апарату управління р. «Клініка», у зв`язку з закінченням трудового строкового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. За номером 27 до Трудової книжки [PERSON] внесений запис про його звільнення за закінченням строкового трудового договору згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. Згідно довідки відповідача від 20.01.2020 за період роботи на посаді провідного юрисконсульта [PERSON] отримав заробітну плату за період з лютого 2019 по грудень 2019 у розмірі 93096,04 грн. Відповідно до статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Аналіз наведених норм свідчить про те, що поряд із контрактом законодавець визначає окремо строковий трудовий договір. Основними відмінностями контракту від трудового договору є те, що контракт є обов`язковим письмовим договором, який містить умови трудової діяльності працівника та укладається у визначених законом сферах. Трудовий договір, в свою чергу, може оформлятися наказом чи розпорядженням, а умови трудової діяльності працівника диктуються положеннями трудового законодавства. Наказ чи розпорядження можуть містити умову про строк дії трудових відносин. Разом з тим, сторони мають право укласти також письмовий договір, який не є контрактом. Конституційний Суд України в п.4 рішення від 09 липня 1998 року №12-рп/98 зазначив: «Відповідно до частини першої статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір - це індивідуальна угода між працівником і роботодавцем. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін (частина третя цієї статті). Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України. Тим більше, контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Згідно з пунктом 3 Постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених законом. Суд зазначає, що посада [PERSON] не є такою, що входить до переліку категорій та посад працівників, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, а відтак трудовий договір, укладений 18.02.2019 між [PERSON] та директором Державної установи «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України», за своєю юридичною природою не є контрактом. Отже, наказом директора Державної установи «Інститут неврології, психіатрії та наркології Національної академії медичних наук України» від 14.09.2019 № 39-к [PERSON] було прийнято на посаду провідного юрисконсульта апарату управління р. «Клініка» на умовах укладення строкового трудового договору. За таких обставин, залишається перевірити, чи могли сторони укласти строковий трудовий договір відповідно до пункту 2 частини 1 статті 23 КЗпП України та продовжити його дію. Зазначеною нормою передбачено, що трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (частина 2 статті 23 КЗпП України). Зі змісту положення частини 2 статті 23 КЗпП України, зокрема, вбачається, що законодавець не навів вичерпний перелік обставин, за яких трудові відносини можуть бути врегульовані строковим трудовим договором. Також, законодавець не обмежив сферу застосування такого виду трудового договору, зазначивши, що строк його дії встановлюється за погодженням сторін. Згідно п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів", при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) строкового трудового договору, а саме: якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника. Також Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9(пункт 9) роз`яснював, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Аналіз наведеного свідчить про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін. Із матеріалів справи вбачається, що позивач працював за строковим трудовим договором від 18.02.2019 протягом трьох місяців. Будь-яких зауважень при його укладанні не зазначав. Вказаний договір протягом строку його дії у встановленому законом порядку недійсним не визнавався і таких вимог [PERSON] перед судом не ставив. Факт підписання позивачем трудового договору від 18.02.2019 з визначеним строком його дії свідчить про наявність такого волевиявлення у [PERSON] та про його згоду з усіма умовами такого договору. Як вже було встановлено, до закінчення дії строкового трудового договору від 18.02.2019 [PERSON] 17.05.2019 звернувся з письмовою заявою до роботодавця про продовження строку трудового договору до 31.12.2019. В цей же день наказом відповідача від 17.05.2019 було продовжено дію строкового трудового договору до 31.12.2019 на умовах праці за строковим трудовим договором від 18.02.2019. При цьому, суд зазначає, що [PERSON] продовжував працювати у відповідача на раніше визначених умовах до кінця року. Будь-яких зауважень при продовженні/пролонгації трудового договору не зазначав. Трудовий договір протягом продовженого строку його дії у встановленому законом порядку недійсним не визнавався і таких вимог [PERSON] перед судом не ставив. Тобто вказане свідчить про наявність такого волевиявлення у [PERSON] . Позивач, як на підставу для визнання трудового договору, таким, що укладений на невизначений строк посилається на ст. 39-1 КЗпП України, відповідно до якої якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Проте, аналізуючи вищенаведену норму права, суд вважає, що вона підлягає застосуванню до відносин, коли працівник після закінчення строкового трудового договору, не проявляючи будь-якого волевиявлення відносно трудових відносин у письмових заявах, виходить на роботу та продовжує виконувати умови праці, а роботодавець не заперечуючи проти цього, оформлює трудові відносини без посилання на строковість відповідним наказом. Натомість у цій справі сторони, до закінчення строку попереднього договору трудового договору, за взаємною згодою продовжили/пролонгували його дію на новий строк. При цьому, КЗпП України не містить заборон щодо продовження строку трудового договору. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП оформлюється наказом роботодавця і не потребує заяви працівника. За таких обставин, суд приходить до висновку про необґрунтованість позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу № 12 від 17.01.2019 про звільнення позивача з посади згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України. Враховуючи відсутність підстав для визнання незаконним та скасування наказу № 12 від 17.01.2019 про звільнення позивача з посади згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, підстави для його поновлення на роботі також відсутні, як і відсутні підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вказані вимоги мають похідний характер та їх задоволення залежить від задоволення основної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, в задоволенні якої, в даному випадку, відмовлено. Щодо заяви позивача про винесення окремої ухвали відносно представника відповідача, у зв`язку із зловживанням процесуальними правами, суд зазначає наступне. Згідно з ч.2 ст. 44 ЦПК України, залежно від конкретних обставин суд може визнати зловживанням процесуальними правами дії, що суперечать завданню цивільного судочинства, зокрема: 1) подання скарги на судове рішення, яке не підлягає оскарженню, не є чинним або дія якого закінчилася (вичерпана), подання клопотання (заяви) для вирішення питання, яке вже вирішено судом, за відсутності інших підстав або нових обставин, заявлення завідомо безпідставного відводу або вчинення інших аналогічних дій, що спрямовані на безпідставне затягування чи перешкоджання розгляду справи чи виконання судового рішення; 2) подання декількох позовів до одного й того самого відповідача (відповідачів) з тим самим предметом та з тих самих підстав, або подання декількох позовів з аналогічним предметом і з аналогічних підстав, або вчинення інших дій, метою яких є маніпуляція автоматизованим розподілом справ між суддями; 3) подання завідомо безпідставного позову, позову за відсутності предмета спору або у спорі, який має очевидно штучний характер; 4) необґрунтоване або штучне об`єднання позовних вимог з метою зміни підсудності справи або завідомо безпідставне залучення особи як відповідача (співвідповідача) з тією самою метою; 5) укладення мирової угоди, спрямованої на шкоду правам третіх осіб, умисне неповідомлення про осіб, які мають бути залучені до участі у справі. Суд зазначає, що вказаний перелік є вичерпним. Отже, така підстава для визнання зловживанням процесуальними правами, як використання, на думку позивача, у відзиві на позовну заяву, неправомірних по відношенню до нього юридично значущих термінів, не підпадає під жодний з перелічених пунктів ст. 44 ЦПК України, у зв`язку з чим заява про постановлення окремої ухвали є необґрунтованою та задоволенню не підлягає.

Outcome: dismissed