Jurisdiction: civil
Date: 2019-07-17 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до АТ «НВП «Смілянський електромеханічний завод» про визнання незаконним звільнення та змін причин формулювання звільнення. Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 1 липня 1997 року він працював в АТ «НВП «СЕМЗ», що підтверджується записами в трудовій книжці. 25 лютого 2019 року був звільнений з посади начальника бюро нормування праці планово-економічного відділу АТ «НВП «СЕМЗ» у зв`язку з систематичним невиконанням, без поважних причин, посадових обов`язків і порушення п. 7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, що було встановлено проведеною на підприємстві перевіркою. На ознайомлення вказаний акт перевірки йому не надали, однак повідомили, що ним порушені пункти 5.3, 7.11, 8,8, 10,2 СТП в зв`язку з чим його було зобов`язано написати пояснюючу записку. В пояснюючій записці він категорично заперечував проти встановлених в акті, з його сторони, порушень та вказав про безпідставність таких. Так як він пропрацював на даному підприємстві понад 21 рік без жодних зауважень до його роботи, не бажаючи терпіти несправедливість претензій до виконанняним службових обов`язків, 11 лютого 2019 року він написав заяву на звільнення за згодою сторін з11 лютого 2019 року. Однак, голова правління на його заяву, наклав резолюцію «Заперечую», що стало підставою для написання заяви на звільнення за власним бажанням з вказаної вище дати. З 14 по 22 лютого 2019 року він перебував на лікарняному та вийшов на роботу 25 лютого 2019 року. Враховуючи, що в порядку ст. 38 КЗпП він, 11 лютого 2019 року, подав заяву про звільнення за власним бажанням, відтак, 25 лютого 2019 року був його останнім робочим днем. 25 лютого 2019 року, коли він підписував обхідний лист, йому вручили, для ознайомлення, наказ голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» № К-288 від 21 лютого 2019 року «Про притягнення його до дисциплінарної відповідальності`у вигляді догани, за нібито неналежне виконання посадових обов`язків, порушення п. 5.3, п. 7.11, п. 8.8, п. 10.2 СТП 5.3.1 ІРІС 060:2018 «Організації нормування праці на АТ «НВП «СЕМЗ» і розділу 2 посадової інструкції ПІ 20-09 та наказ № К-303 від 25 лютого 2019 року про звільнення його з посади на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків і порушення п. 7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку та видали трудову книжку. На прохання видати завірені копії вищевказаних наказів, йому відмовили та надали лише ксерокопії. Вважає, що його звільнення з роботи на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України є незаконним, так само як і винесення догани, оскільки, за передбаченим п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку.Згідно зі ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Однак, в порушення ст. 149 КЗпП України за одне і теж порушення трудової дисципліни він був двічі притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани - наказом голови правління АТ «НВП «СЕМЗ»» № К-288 від 21 лютого 2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності», а також наказом № К-303 від 25 лютого 2019 року про звільнення його з посади на підставі ст. 40 п.3 КЗпП України. Звернув увагу, що наказ про винесення йому догани датується 21 лютого 2019 року, під час його перебування на лікарняному та оголошений йому 25 лютого 2019 року в день звільнення. Відтак, за час від оголошення йому догани до часу звільнення, що відбулося одночасно, він не міг систематично невиконати без поважних причин своїх посадових обов`язків, як передбачено п. 3 ст.40 КЗпП України, в зв`язку з відсутністю у нього робочого часу на вчинення проступку, який давав би право відповідачу звільнити його на підставі вищевказаної статті. Відтак, звільнити його відповідач повинен був згідно поданої ним заяви на підставі п.1 ст. 38 КЗпП України. Крім того, наказ про притягнення його до дисциплінарної відповідальності був виданий з порушенням ст. 149 КЗпП України, згідно із якою при обранні виду стягнення уповноважений ним орган повинен урахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Всіх цих обставин адміністрацією враховано не було. Зауважив також, що він є членом первинної профспілкової організації відповідача і ним сплачені профспілкові внески по 2019 рік включно, тому, відповідно до вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України, він повинен бути звільнений за згодою первинної профспілкової організації, членом якої є. Однак, попередньої згоди на його звільнення відповідач у профспілковому комітеті не отримував, тому враховуючи вищевикладене та низку порушень, допущених відповідачем при його звільненні, звернувся до суду з позовом в якому просить визнати наказ АТ «Науково - виробничого підприємства «Смілянський електромеханічний завод» №К-303 від 25 лютого 2019 року про його звільнення з посади начальника бюро нормування праці планово-економічного відділу акціонерного товариства «Науково - виробниче підприємство «Смілянський електромеханічний завод» незаконним, змінити формулювання підстав його звільнення зазначених у п. 1 наказу №К-303 від 25 лютого 2019 року зазначивши формулювання звільнення - за власним бажанням на підставі п. 1 ст. 38 КЗпП, зобов`язати АТ «Науково - виробниче підприємство «Смілянський електромеханічний завод» внести відповідні зміни до його трудової книжки та стягнути з АТ «Науково - виробничого підприємства «Смілянський електромеханічний завод» на його користь 1536 гривень 80 копійок сплаченого судового збору та 3000 гривень витрат понесених на правничу допомогу. В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали з підстав вказаних у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні та відзиві, надісланому на адресу суду, проти задоволення позову заперечувала, посилаючись на те, що 31 січня 2019 року на підприємстві АТ «НВП «СЕМЗ» було проведено службове розслідування, за результатами якого встановлено систематичне невиконання позивачем без поважних причин посадових обов`язків та Правил внутрішнього трудового розпорядку. Ознайомившись з результатами такого, [PERSON] звернувся до голови Правління з пояснюючою запискою від 31 січня 2019 року у якій особисто вказав на те, що станом на 31 січня 2019 року ним були допущені порушення зазначені в акті перевірки. Ознайомившись з результатами розслідування та пояснюючою запискою позивача, голова Правління наклав резолюцію про притягнення винних осіб до відповідальності за виявлені порушення.На виконання вказівки голови Правління дирекцією з безпеки було проведено додаткове розслідування, яке підтвердило неналежне виконання [PERSON] покладених на нього обов`язків. До результатів цього розслідування також були долучені письмові пояснення [PERSON] , а саме пояснююча записка від 11 лютого 2019 року, в якій позивач визнає, що розціночні відомості не були передані ним на затвердження та пояснює своє неналежне виконання покладених на нього обов`язків великим об`ємом роботи.За результатами розслідування та пояснюючою запискою [PERSON] , начальник фінансово-економічної служби [PERSON] , звернулася з службовою запискою від 9 лютого 2019 року на ім`я голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ», у якій, зважаючи на результати проведеного розслідування, запропонувала оголосити догану начальнику бюро нормування праці планово-економічного відділу [PERSON] . Зважаючи на результати проведених розслідувань, з врахуванням пояснень позивача та службової записки від 9 лютого 2019 року начальника ФЕС [PERSON]., головою Правління було прийнято рішення про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.З матеріалами розслідувань та службовою запискою [PERSON] позивач був ознайомлений в присутності начальника юридичного департаменту Лазебник Р.Р. та директора з безпеки [PERSON] . Зазначив, що підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності були вказані в наказі №К-288 від 21 лютого 2019 року, а саме: службова записка №20-4.1/84 від 9 лютого 2019 року начальника ФЕС; висновки про проведення службового розслідування по факту документального оформлення норм праці від 8 лютого 2019 року; пояснююча записка №2034/110219 від 11 лютого 2019 року [PERSON] . Відтак, твердження позивача про те, що він не був ознайомлений з результатами проведеного розслідування є безпідставними. Стосовно тверджень позивача про те, що за весь час роботи на підприємстві він працював без жодних зауважень, вказав, що це не відповідає дійсності, оскільки, за весь період роботи йому робилися неодноразові зауваження на рахунок неналежного виконання покладених на нього посадових обов`язків. Стосовно тверджень позивача, що його притягнуто до відповідальності двічі за одне і теж порушення трудової дисципліни, а саме у вигляді догани - наказом голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» №К-288 від 21лютого 2019 року та звільнення - наказом №К-303 від 25 лютого 2019 року є необґрунтованим, оскільки, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, яке повинно бути / протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.Згідно посадової інструкції начальника бюро нормування праці планово-економічного відділу ДІ 20-09, затвердженої Начальником ПЕВ [PERSON]. 29 вересня 2016 року, з якою позивач був ознайомлений під підпис, на нього, як на начальника БНП ПЕВ були покладені певні обов`язки. Крім цього позивач був керівником розробки СТП 5.3.1 ІК.І8 060:2018 «Організація нормування праці на АТ «НВП «СЕМЗ» відповідно до п.5.3 якого відповідальність за процес виконання робіт в БНП ПЕВ, а саме за контроль за виконанням робіт в БНП ПЕВ, організацію нормування праці відповідальним є начальник БНП ПЕВ, тобто позивач. Згідно вимог вказаного СТП, начальник БНП ПЕВ забезпечує своєчасну передачу в цеха затверджених розціночних відомостей. В систему ІТ-Підприємство інженер з нормування праці вносить норми часу лише з затверджених розціночних відомостей, складає календарний план з перегляду діючих норм часу на початок планованого періоду в залежності від надходження даних від інженерів БНП ПЕВ про перевірку нормативних матеріалів для перегляду норм та здійснює контроль за дотриманням діючого трудового законодавства в частині нормування праці.Відповідальність за порушення трудової дисципліни передбачено розділом 7 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Так, згідно п.7.1, порушення трудової дисципліни або невиконання чи неналежне з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення: догана; звільнення.Звільнення, як дисциплінарне стягнення застосовується за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувались заходи дисциплінарного або громадського впливу (п.3 ст.40 КЗпП України). Згідно п.7.2 порушенням трудової дисципліни вважається невиконання або неналежне виконання службових обов`язків, обумовлених посадовою інструкцією.Згідно п.7.4 до працівників, які допустили порушення трудової дисципліни, крім дисциплінарних стягнень, можуть застосовуватись наступні заходи впливу: позбавлення повністю або частково премій.Так, з урахуванням вищевикладеного, наказом №К-705 від 7 травня 2018 року [PERSON] було позбавлено 100% персонального підвищуючого коефіцієнту за квітень 2018 року за «неналежне виконання посадових обов`язків». З наказом позивач був ознайомлений під підпис, не згоди не висловив.Наказом №К-288 від 21 лютого 2019 року позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено дисциплінарне стягнення у виді догани за результатами висновків про проведення службового розслідування по факту документального оформлення норм праці на підприємстві від 8 лютого 2019 року по факту неналежного виконання позивачем покладених на нього обов`язків за період з 1 липня 2018 року по 25 грудня 2018 року. Пояснююча записка [PERSON] датована 11 лютого 2019 року.Наказом №К-303 від 25 лютого 2019 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Рішення про звільнення було прийнято з огляду на те, що навіть не зважаючи на позбавлення 100% персонального підвищуючого коефіцієнту за квітень 2018 року, догану згідно наказу №К-288 від 21 лютого 2019 року, позивач з 26 грудня 2018 року по 5 лютого 2019 року так і не приступив до виконання покладених на нього посадових обов`язків.У своїй пояснюючій записці від 25 лютого 2019 року до наказу №К-303 від 25 лютого 2019 року [PERSON] не заперечує факту невиконання покладених на нього посадових обов`язків, посилаючись при цьому на відсутність зауважень з боку начальника ПЕВ [PERSON] та начальника ФЕС [PERSON] Робить висновки про те, що без приведення у відповідність норм часу з новими ГТС та КТС нові розціночні відомості затверджувати недоцільно, чим фактично визнає свою бездіяльність. Крім цього на сторінці другій пояснюючої записки [PERSON] визнає, що розціночні відомості станом на 25 лютого 2019 року ще не були передані на затвердження, календарний план по перегляду діючих норм часу на 2019 рік позивачем не складався.Зважаючи на те, що з 26 грудня 2018 року по 23 лютого 2019 року жодних дій на усунення порушень, встановлених за результатами розслідування позивачем вчинено не було, а саме і на далі не здійснювався контроль за виконанням робіт БНП ПЕВ, головою Правління було прийнято рішення звільнити [PERSON] на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважної причини посадових обов`язків та порушення п.7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Отже, систему порушень дисциплінарних заходів позивача складають наказ №К-705 від 07 травня 2018 року, наказ №К-288 від 25 лютого 2019 року та наказ №К-303 від 25 лютого 2019 року. Зазначені накази не втратили юридичної сили за давністю, не зняті достроково, і з дня накладення дисциплінарних стягнень до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року, вони є чинними. Отже, вбачається систематичне невиконання працівником без поважних причин посадових обов`язків, допущених впродовж з квітня 2018 року по лютий 2019 року. Звільнення позивача проведено у відповідності до діючого законодавства, правомірно та з дотриманням визначеним законом строку й порядку, порушень трудових прав позивача підприємством допущено не було. Стосовно вимоги про зміну формулювання причин звільнення відповідач зазначив, що 11 лютого 2019 року позивачем на ім`я голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» було подано заяву про звільнення його за угодою сторін, однак, звільнення за п.1 ст. 38 КЗпП України можливе лише у випадку досягнення домовленості між працівником та роботодавцем, оскільки такої домовленості досягнуто не було, працівник не міг бути звільнений за цією підставою. На рахунок посилань позивача на те, що такий був членом профспілкового органу, відповідач вказав, про те, що позивач є членом первинної профспілкової організації голова Правління АТ «НВП «СЕМЗ» дізнався лише з тексту позовної заяви та зауважив, що головою профкому було підписано обхідний лист позивача та будь-яких заперечень стосовно його звільнення викладено не було. Відтак, враховуючи викладене просила в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. В надісланій на адресу суду відповіді на відзив позивач зауважив, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани до нього було застосовано під час перебування на лікарняному, що є неприпустимим. На предмет твердження відповідача про те, що він погоджувався із застосованими до нього стягненнями теж заперечив, оскільки в пояснювальних записках він висловлював свою незгоду стосовно висновків проведених перевірок. Вказав, що з жодним актом проведеної перевірки він не знайомився, його підпис в таких відсутній. Зазначив, що посилання представника відповідача на те, що в обхідному листі була вказана підстава його звільнення, не відповідає дійсності, оскільки жодних відомостей про підставу його звільнення такий не містить. В запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача вказав, що позивач за період з 26 грудня 2018 року по 25 лютого 2019 року до виконання покладених на нього обов`язків не приступив та замовчує той факт, що на засіданні профкому начальник ФЕС [PERSON] наголошувала про свої зауваження в його роботі. Крім того, вказав, що позивач, під час підписання обхідного листа мав можливість звернутися до голови профкому за захистом порушених, на його думку, прав, однак, такий своїм правом не скористався. Суд вивчивши матеріали справи, надані сторонами докази, дослідивши їх всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи приходить до наступного. Статтею 76 ЦПК України визначено, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору (ч. 1 ст. 95 ЦПК України). Відповідно до вимог ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За правилами ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до ч. 1ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 «Про практику розгляду судами корпоративних спорів» від 24 жовтня 2008 року відповідно до ст. 3 КЗпП до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Як вбачається з трудової книжки [NUMBER] [PERSON] з 1 липня 1997 року по 25 лютого 2019 року працював в АТ «НВП «СЕМЗ» (а.с. 11-15). 11 лютого 2019 року [PERSON] звернувся до голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» із заявою про звільнення його з роботи за згодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України з 11 лютого 2019 року. На вказаній заяві накладено резолюцію голови правління АТ «НВП «СЕМЗ» - «Заперечую» (а.с. 16). Цього ж дня, позивач звернувся до голови АТ «НВП «СЕМЗ» із заявою про звільнення його з роботи за власним бажанням, за ст. 38 КЗпП з 26 лютого 2019 року (а.с. 17). Частина 6 ст. 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За приписами даної статті, працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно положень ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Безпосередні обов`язки працюючих закріплені в ст.139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник чи уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник чи уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається з матеріалів справи, наказом голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» від 21 лютого 2019 року [PERSON] , в зв`язку з неналежним виконанням ним посадових обов`язків, порушення п. 5.3, п. 7.11, п. 8.8, п. 10.2 СТП 5.3.1 IRIS 060:2018 «Організації нормування праці на АО «НВП «СЕМЗ» та розділу 2 посадових інструкцій ДІ 20-09 оголошено догану. З наказом [PERSON] ознайомлений 25 лютого 2019 року (а.с. 8). Наказом голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» від 25 лютого 2019 року [PERSON] було звільнено з посади начальника бюро нормування праці за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків та порушення п. 7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку. З вказаним наказом позивач ознайомлений 25 лютого 2019 року (а.с. 9). На підтвердження систематичного неналежного виконання [PERSON] посадових обов`язків, представник відповідача надала суду висновок про проведення службового розслідування від 31 січня 2019 року, пояснювальну записку [PERSON] від 31 січня 2019 року, висновок про проведення службового розслідування від 8 лютого 2019 року, висновок про проведення службового розслідування від 25 лютого 2019 року, пояснювальну записку начальника ФЕС [PERSON] , пояснювальню записку [PERSON] від 25 лютого 2019 року, правила внутрішнього трудового розпорядку ПАТ «НВП «СЕМЗ» та Посадову інструкцію [PERSON] . Крім того, стверджуючи про систематичність невиконання позивачем без поважних причин посадових обов`язків, представник відповідача надав наказ від 7 травня 2018 року про позбавлення позивача 100% персонального підвищуючого коефіцієнта. Однак з такими твердженнями відповідача суд не погоджується, оскільки, підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч.1ст. 40 КЗпП України є систематичне невиконання працівником трудових обов`язків, при цьому систематичним невиконанням трудових обов`язків вважається факт третього порушення, за умови, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення , крім того таке звільнення допускається тільки за вини працівника. Відповідно із ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Слід зазначити, що дисциплінарна відповідальність настає лише в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов`язків. За вказане вище порушення до працівника може бути застосовано догану або звільнення. Здебільшого дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Однак, як вбачається з наказу голови Правління АТ «НВП «СЕМЗ» від 7 травня 2018 року [PERSON] позбавлено 100% персонального підвищуючого коефіцієнта, що свідчить про відсутність в його діях дисциплінарного проступку за який передбачена дисциплінарна відповідальність. Крім того, як вбачається з пояснювальних записок позивача, останній не погоджувався із звинуваченнями стосовно невиконання ним посадових обов`язків. Будь-яких розслідувань, стосовно встановлення вини позивача, після наданих пояснювальних записок, чи перевірок стосовно повідомлених ним обставин, що спричинили невиконання таких, правлінням АТ «НВП «СЕМЗ» проведено не було. Крім того, і в наказі про оголошення [PERSON] догани, від 21 лютого 2019 року та в наказі про його звільнення від 25 лютого 2019 року головою Правління АТ «НВП «СЕМЗ» зазначено одну підставу, а саме - неналежне виконання [PERSON] своїх посадових обов`язків та розділу посадової інструкції ДІ 20-09, що не узгоджується з вимогами ст. 147 КЗпП України, відтак, у відповідача були відсутні правові підстави для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення та звільнення позивача з роботи за п.3ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, відповідно до положень ч. 3 ст. 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи або організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищої за підлеглістю виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Як вбачається з профсоюзного білету №95711245 позивач є членом профспілкової організації, внески до якої сплачено за 1997 - 2019 роки (а.с. 18). Відповідно до ч. 1ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст.40 та п. п. 2, 3 ст.41цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з ч. 7 зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо у рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Згідно роз`яснень, викладених у п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, членом якої є працівник. Рішенням Конституційного Суду України по справі №1-31/98 від 29 жовтня 1998 року №14-рп/98 встановлено наступне: поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 43-1 Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди; професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом; питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Відповідно до положень ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Однак, як вбачається з матеріалів справи, зокрема довідки голови первинної профспілкової організації ВАТ «НВП «СЕМЗ» від 5 березня 2019 року №4 [PERSON] є членом первинної профспілкової організації Смілянського електромеханічного заводу. У вказаній довідці зазначено, що адміністрація АТ «НВП «СЕМЗ» не зверталася до первинної профспілкової організації Смілянського електромеханічного заводу з приводу надання попередньої згоди на притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, відповідно до наказу №К-288 від 21 лютого 2019 року та звільнення на підставі ст. 40 п. 3 КЗпП, відповідно до наказу №К-303 від 25 лютого 2019 року (а.с. 19). Довідкою від 4 липня 2019 року №11 голова первинної профспілкової організації ВАТ «НВП «СЕМЗ» підтвердив, що участь первинної профспілкової організації у вирішенні питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності є обов`язковою лише щодо її членів. Роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілковї організації (ч. 4, 6ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7ст. 43 КЗпПУ) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. Посилання представника відповідача на те, що голова правління дізнався про належність позивача до профспілкової організації лише з матеріалів позовної заяви та звернення такого з поданням до профспілкової організації про узгодження дисциплінарного стягнення [PERSON] під час перебування справи на розгляді в суді, а саме 22 травня 2019 року, є необґрунтованим та таким, що не узгоджується з вимогами ст. 252 КЗпП України. Судом, з матеріалів справи встановлено, що первинною профспілковою організацією АТ «НВП «СЕМЗ» є первинна профспілкова організація ВАТ «НВП «СЕМЗ», членом якого є [PERSON] , погодження на його звільнення з займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗПП України, якою не надавалось та звернень адміністрації АТ «НВП «СЕМЗ» з приводу звільнення позивача до профспілки не було, відтак процедура звільнення позивача порушена. Таким чином, оскільки позивач є членом первинної профспілкової організації ВАТ «НВП «СЕМЗ», відтак для його звільнення відповідач повинен був отримати її згоду. Згідно із ст. 235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним, або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Як роз`яснив Верховний Суд України в п.18 своєї постанови №6 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чиним законодавством про працю. При цьому, згідно з п.2.26 ст.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства Юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993 року, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов`язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Отже, враховуючи те, що звільнення позивача з займаної посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України було проведено відповідачем з порушенням вимог трудового законодавства, суд вважає за необхідне змінити формулювання, причин звільнення [PERSON] , зазначену в трудовій книжці, зазначивши в ній причиною звільнення - звільнення за власним бажанням на підставі п. 1 ст. 38 КЗпП. Відповідно до положень ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача також підлягають стягненню судові витрати у вигляді судового збору в сумі 1536 гривень 80 копійок. Крім того, у відповідності із ч.3 ст. 133 ЦПК України витрати на професійну правничу допомогу відносяться до судових витрат як витрати, повязані з розглядом справи. Порядок визначення розміру витрат на професійну правничу допомогу, розподілу витрат між сторонами визначається ст. 137 ЦПК України. Згідно з ч.2ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, повязану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Договором про надання правничої допомоги, укладеним 27 лютого 2019 року між адвокатом Здоровко Л.В. та позивачем [PERSON] передбачено, що за надання правничої допомоги за цим договором клієнт сплачує адвокату вартість наданих послуг при наданні правничої допомоги, перелік та вартість яких визначається в розрахунку обсягу вартості наданих послуг та розміру компенсації витрат по наданню правничої допомоги та в акті виконаних робіт при наданні правничої допомоги. Відповідно до ч. 3 ст. 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. На підтвердження розміру витрат на професійну правничу допомогу позивач надав суду детальний опис виконаних адвокатом робіт по наданню юридичних послуг, копію свідоцтва адвоката Здоровко Л.В. № 199-1 про право на заняття адвокатською діяльністю та квитанції на оплату юридичних послуг та сплату відповідачем коштів за їх надання. Відтак, суд вважає за можливе задовольнити вимоги позивача про стягнення з відповідача витрат за надання правничої допомоги в розмірі 3000 гривень. На підставі вищенаведеного,

Outcome: approved