Jurisdiction: civil
Date: 2020-04-28 00:00:00

[PERSON] у серпні 2019 року звернулася до суду з даним позовом, в обґрунтування якого вказала, що наказом №6 від 28 лютого 1987 року вона була прийнята на посаду інструктора з музичного жанру в Пирятинський районний будинок культури (далі - РБК), в подальшому була переведена на посаду режисера масових дійств, методиста по народній творчості, а наказом №36а від 01.11.1994 року на посаду методиста РБК. Наказом №34-к від 20.05.2019 року по сектору культури і туризму Пирятинської районної державної адміністрації Полтавської області її було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників з 31.05.2019. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки враховуючи, те що вона була попереджена про наступне звільнення 01 квітня 2019 року, то звільнити її мали б не раніше 01 червня 2019 року, а не 31.05.2019. Також, звільняючи її з займаної посади, адміністрацією не враховане переважне право позивача на залишення на роботі, оскільки вона працювала в одній установі безперервно, починаючи з 28 лютого 1987 року, також відповідач не запропонував їй іншу роботу в установі. У наказі про її звільнення зазначено, що підставою звільнення є неможливість подальшого працевлаштування, хоча Пирятинською районною радою Полтавської області 28 березня 2019 року було прийняте сесійне рішення про реорганізацію районного Будинку культури в районний організаційно-методичний центр клубних закладів, а рішенням сесії вказаної ради 18 квітня 2019 року затверджено штатний розпис районного організаційно-методичного центру клубних закладів, з якого вбачається, що до штату включені дві посади методиста, які були зайняті працівниками, які перебували на аналогічних посадах та виконували аналогічні обов`язки. Також, згідно з Протоколом №1 Конференції районної організації профспілки працівників культури України від 13 червня 2017 року позивача було обрано головою районної організації профспілки працівників культури України, проте її звільнення не було погоджене з Полтавською обласною організацією професійної спілки працівників культури України. Копію наказу про звільнення та копію трудової книжки позивачу вручено 10 липня 2019 року. Незаконне звільнення з роботи завдало [PERSON] тяжкої психологічної травми, вона незаконно позбавлена заробітку, який є єдиним джерелом для її існування. Вказані обставини призвели до порушення нормальних життєвих зв`язків і вимагають додаткових зусиль для організації її життєдіяльності та матеріального забезпечення. Позивач втратила душевний спокій і рівновагу, що призвело до постійного перебування у стані нервового напруження. Просить визнати незаконним та скасувати наказ №34-к від 20.05.2019 року сектору культури і туризму Пирятинської районної державної адміністрації Полтавської області про звільнення її з посади методиста РБК на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та поновити її на посаді методиста, також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 5000 грн. 03 вересня 2019 року до Пирятинського районного суду Полтавської області надійшов відзив на позовну заяву, в обґрунтування якого представник відповідача вказує, що з позовними вимогами позивача не згідний, зазначив, що [PERSON] з 1994 року працювала на посаді методиста РБК. У 2017 році [PERSON] було обрано головою районної профспілки працівників культури України з порушенням процедури, а саме відсутністю кворуму членів районної профспілкової організації працівників культури України, за наявності лише голови та секретаря конференції, проте [PERSON] не виконувала обов`язків голови профспілкової організації на належному рівні: жодного разу не проводились звітно-виборчі збори профспілкової організації району, не розглядалось питання та річні звіти голови профспілки про використання бюджетних коштів профспілкової організації, робота і діяльність профспілкової організації та голови профспілки не висвітлювалась, та не була зафіксована жодним документом. 02.10.2018 позивача вже було звільнено з займаної посади на підставі п. 3 ч. 1ст. 40 КЗпП України, проте у зв`язку з недотримання процедури звільнення 20 листопада 2019 року наказом директора РБК [PERSON] було поновлено на посаді методиста РБК по народній творчості з 21 листопада 2018 року. Від письмового ознайомлення з наказом про поновлення на роботі [PERSON] відмовилася, але була ознайомлена з ним в усній формі, після чого на домашню адресу [PERSON] було направлено копію цього ж наказу листом з повідомленням про отримання. У зв`язку з тим, що трудова книжка [PERSON] перебувала в неї на руках, було заведено вкладиш до трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] з відповідним записом про скасування наказу про звільнення. Після отримання листа з повідомленням про вручення та ознайомлення з наказом про поновлення на посаді методиста РБК по народній творчості [PERSON] , з відмовою надавати будь які усні чи письмові пояснення, не з`являлась на робочому місці за нез`ясованих причин з дня поновлення її на роботі 21.11.2018 до дня звільнення 31.05.2019, про що складено відповідні акти та записи в табелях обліку робочого часу працівників РБК. Трудову книжку [PERSON] принесла в сектор культури і туризму райдержадміністрації, щоб запис з вкладиша перенесли до основної особової книжки. Загальними зборами членів Пирятинської районної профспілки працівників культури України 10.10.2018 було прийняте рішення одноголосно (92 члени профспілки) зняти [PERSON] з посади голови Пирятинської районної профспілки працівників культури України. Рішенням Пирятинського районного суду від 29.03.2019 було встановлено, що скасування наказу про звільнення та поновлення на посаді методиста РБК [PERSON] порушене право позивача [PERSON] було поновлене третьою особою самостійно шляхом скасування наказу про її звільнення. Проте позивач до виконання посадових обов`язків і після винесення судом рішення не приступила, на робочому місці не з`являється. А також у постанові Полтавського апеляційного суду від 20.06.2019, якою рішення Пирятинського районного суду було залишено без змін, встановлено факт відсутності позивача на робочому місці без будь-якого попередження пояснення та без поважних причин 27.08.2018 з 08.00 до 10.30, сама позивач не заперечувала та не спростовувала це. Щодо тверджень позивача про те, що вона була попереджена про можливе звільнення 01.04.2019, є неправдивим, оскільки вона була ознайомлена з попередженням ще 29.03.2019 під підпис в присутності свідків. Положення та штатний розпис районного організаційно-методичного центру був затверджений рішенням 38 позачергової сесії сьомого скликання (друге засідання) від 18.04.2019, відповідно до якого передбачалось 2 штатні одиниці методиста, на відміну від РБК, де їх було 3 штатні одиниці. [PERSON] за час свого перебування на посаді методиста РБК не продемонструвала достатній рівень кваліфікації, не підвищувала свою професійну кваліфікацію, не відповідала займаній посаді згідно кваліфікаційних вимог (відсутність базової вищої освіти відповідного напрямку), мала неодноразові усні зауваження в роботі від керівництва, була відсутня на робочому місці без поважних причин без надання будь-яких пояснень, було доведено відсутність результатів роботи на займаній посаді, та відсутність і небажання виходити на робоче місце методиста РБК з 23.11.2018 по час видання наказу про звільнення (20.05.2019) і надалі. Таким чином, завідувачем сектору культури і туризму райдержадміністрації було надане переважне право зайняття посад методистів районного організаційно-методичного центру двом іншим методистам РБК ( [PERSON] , [PERSON] ), які за час свого перебування на відповідних посадах демонстрували високу кваліфікацію та продуктивність праці. З наказом № 34 від 20.05.2019 «Про звільнення [PERSON] » з 31 травня 2019 року у зв`язку з неможливістю подальшого працевлаштування [PERSON] була усно повідомлена, та документально в присутності свідків за місцем проживання ( [ADDRESS] ) оскільки була відсутня на робочому місці з нез`ясованих причин. Письмово ознайомлюватись [PERSON] відмовилась, тому їй було вручено копію наказу з поміткою завідувача сектору культури та туризму про відмову письмового ознайомлення, та розрахунковий лист за травень 2019 року. Оскільки трудова книжка [PERSON] з моменту звільнення 02.10.2018 перебувала у [PERSON] , записи про поновлення та подальше звільнення було зроблено у вкладиш до трудової книжки, який [PERSON] відмовилася отримувати. 10.07.2019 [PERSON] звернулася у сектор культури і туризму, де в присутності свідків було перенесено записи про поновлення і подальше звільнення [PERSON] із вкладиша в особову трудову книжку. Також в цей день за вимогою [PERSON] було надано за її вимогою не завірену копію наказу про її звільнення, в якій самовільно поставила дату отримання 10 липня 2019 року. У зв`язку з чим просить відмовити у задоволенні позовних вимог. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили їх задовольнити з підстав, наведених у позовній заяві. Представник відповідача у судове засідання не з`явилася, направила до суду заяву про розгляд справи без її участі. Представник третьої особи Полтавської обласної організації професійної спілки працівників культури України в судове засідання не з`явився, до суду направив заяву про розгляд справи за його відсутності. Позовні вимоги позивача не підтримує. Свідок [PERSON] (завідувач районного організаційно-методичного центру клубних закладів сектору культури і туризму Пирятинської РДА) пояснив, що також був попереджений про скорочення. Був свідком, коли вони їздили за місцем проживання [PERSON] , оскільки вона на роботі не з`являлася з осені 2018 року взагалі. Вперше поїхали, щоб вручити попередження про можливе звільнення. То свідок [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] поїхали на [ADDRESS] , щоб ознайомити [PERSON] з попередженням про скорочення. Це було 28 чи 29 березня 2019 року. Остання була вдома, їй усно зачитали попередження, вручили копію попередження, про що вона розписалася. Наступного разу до неї приїхали у тому ж складі 20.05.2019, проте [PERSON] не було вдома, тому приїхали ще раз 21.05.2019. Остання була вдома, тому їй усно зачитали наказ про її звільнення, [PERSON] надав копію наказу, проте остання відмовилася від підпису. В цьому екземплярі було зазначено про відмову [PERSON] від підпису. Копію наказу вона забрала. Звільнити ї мали з 31.05.2019. Трудова книжка була у [PERSON] . Остання забрала її ще при звільненні у 2018 році та при поновленні не принесла її на роботу. Коли її поновили на роботі, то завели вкладиш. Влітку 2019 року [PERSON] повторно видали копію наказу про звільнення. Свідок [PERSON] (провідний економіст сектору культури і туризму Пирятинської РДА) пояснила, що їздила як свідок до [PERSON] . Коли їздили ознайомлювати з наказом про звільнення, то вона відмовилася від підпису про ознайомлення, при цьому їй усно зачитали наказ та сам наказ вона взяла. Сам наказ зачитував [PERSON] . При цьому були присутні [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Більше нікого не було. [PERSON] прийшла на роботу в листопаді 2019 року та [PERSON] вона не знає. З моменту поновлення (жовтень чи листопад 2018 року) по травень 2019 року її не бачила на роботі. При цьому в кабінет методистів по роботі навідувалася регулярно. Свідок [PERSON] (працював завідувачем сектору культури і туризму Пирятинської РДА до червня 2019 року) пояснив суду, що у 2019 році відбувався процес передачі РБК із підпорядкування районної ради до Пирятинської РДА. В зв`язку з цим працівники були попереджені про скорочення штату, ліквідації самої установи, створення нової установи та формування нового штату в новій кількості структурних одиниць. Під час звільнення у 2019 році за скороченням штату відомості про звільнення до трудових книжок вносив він. З наказом про звільнення ознайомлювали [PERSON] 21.05.2019 він та ще двоє працівників за домашньою адресою [PERSON] , вказаній в особовій справі останньої. Усно зачитали їй наказ у присутності [PERSON] та [PERSON] . На той час трудова книжка була у [PERSON] . За місцем роботи був вкладиш, заведений, щоб внести відомості про поновлення. Зазначив, що з трьох методистів двох було переведено в новостворену установу, одного не переведено. Про скорочення попереджали всіх. При переведені враховували стаж роботи, освіту та продуктивність роботи. На відміну від [PERSON] , в інших методистів були факти, що підтверджували продуктивність праці. [PERSON] не надала жодних підтверджень своєї роботи. Суд, вислухавши пояснення учасників справи та свідків, дослідивши докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, прийшов до наступного висновку. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що "стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права". Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно зі ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ч. 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Судом встановлено, що 01.03.1987 позивач була прийнята на посаду інструктора по музичному жанру в Пирятинський РБК , 24.08.1992 переведена на посаду методиста по народній творчості, 01.11.1994 переведена на посаду методиста РБК (а.с. 8). Відповідно до наказу завідувача сектору культури та туризму Пирятинської районної державної адміністрації Полтавської області № 34-к від 20.05.2019 [PERSON] , методиста районного Будинку культури, звільнено з роботи 31 травня 2019 року у зв`язку зі скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування згідно з п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 10). Відповідно копії наказу про звільнення, наданої [PERSON] з наказом вона ознайомлена лише 10.07.2019. Проте, згідно копії наказу про звільнення [PERSON] , наданої представником сектору культури і туризму райдержадміністрації [PERSON] 21.05.2019 відмовилася від ознайомлення, але копію наказу їй вручено (а.с. 57). 21.05.2019 було складено Акт №2 «Про відмову від письмового ознайомлення з наказом № 34-к від 20.05.2019» відповідно до якого [PERSON] (завідувач сектору культури і туризму райдержадміністрації), [PERSON] (директор районного Будинку культури), [PERSON] (провідний економіст централізованої бухгалтерії сектору культури і туризму райдержадміністрації), посвідчили про те, що 21.05.2019 [PERSON] була відсутня на робочому місці з нез`ясованих причин, [PERSON] була усно ознайомлена та документально з даним наказом 21.05.2019 в присутності свідків за місцем проживання ( [ADDRESS] ). Письмово ознайомлюватися [PERSON] відмовилася, тому [PERSON] було вручено копію наказу №34-к від 20.05.2019 з поміткою завідувача сектору культури і туризму про відмову письмового ознайомлення, та розрахунковий лист за травень 2019 року, в присутності свідків (а.с. 48). Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивачу наказ про звільнення було вручено ще 21.05.2019, як зазначено у відзиві на позовну заяву, та підтверджується Актом «Про відмову письмового ознайомлення з наказом № 34-к від 20.05.2019». Також суд вважає доведеним перебування трудової книжки у [PERSON] на час її звільнення. Це підтверджується Актом № 3 «Про перенесення записів з трудової книжки [PERSON] [NUMBER] в трудову книжку [PERSON] [NUMBER] в присутності свідків» від 10.07.2019, відповідно до якого у присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] засвідчили, що [PERSON] 10.07.2019 звернулася у сектор культури і туризму райдержадміністрації, де в присутності свідків було перенесено записи про поновлення, подальше звільнення [PERSON] зі вкладиша в особову трудову книжку, яка до цього часу і після цього перебувала у [PERSON] . Також останній було надано за її вимогою незавірену копію наказу завідувача сектору культури і туризму райдержадміністрації (а.с. 144). Тому суд вважає, що зауваження представника відповідача про пропуск строків позовної давності є обґрунтованими. Проте, відповідно до абз. 3 п. 4 Постанови пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін. При пропуску передбаченого ст. 225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з`ясуванні інших обставин справи не має. Поважних причин пропуску строку позовної давності позивач не навела, поновити пропущений строк не просила. Проте, суд, заслухавши сторони, дослідивши матеріали справи, вважає, що у задоволенні позовних вимог слід відмовити за безпідставністю з огляду на наступне. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення позивача відбулося, оскільки відповідно до рішення Пирятинської районної ради Полтавської області від 28.03.2019 вирішено реорганізувати районний Будинок культури в районний організаційно-методичний центр клубних закладів до 01.06.2019 (а.с. 11), прийняттям нового штатного розпису, за яким деякі посади скорочувалися. Позивач вважає таке звільнення незаконним з ряду підстав. Позивач вважає, що оскільки вона була попереджена про наступне звільнення 01.04.2019, то звільнити її мали б не раніше 01.06.2019, проте вона була звільнена 31.05.2019. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч. 3 ст. 241-1 КЗпП України строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідно числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. На підтвердження своїх доводів позивач надає копію персонального попередження № 01-28/112 від 01.04.2019, яке одержала того ж дня - 01.04.2019 (а.с. 9). Проте, як вбачається з матеріалів справи, працівників установи, у тому числі і [PERSON] , було ознайомлено з наказом № 19-к від 29.03.2019 «Про попередження працівників про можливе звільнення», в якому значиться підпис [PERSON] (а.с. 45-46). Відповідно до Акту № 1 від 29.03.2019 «Про ознайомлення з наказом № 19-к від 29.03.2019» [PERSON] (завідувач сектору культури і туризму райдержадміністрації), [PERSON] (директор районного Будинку культури), [PERSON] (провідний економіст централізованої бухгалтерії сектору культури і туризму райдержадміністрації), посвідчили про те, що 29.03.2019 [PERSON] була відсутня на робочому місці методиста РБК з нез`ясованих причин, перебувала за основним місцем проживання за адресою [ADDRESS] , в присутності свідків, була під підпис ознайомлена з наказом завідувача сектору культури і туризму райдержадміністрації № 19-к від 29.03.2019 «Про попередження працівників про можливе звільнення» (а.с. 44). Свідки надали суду аналогічні пояснення у судовому засіданні. З вказаного вбачається, що [PERSON] ще 29.03.2019 була попереджена про можливе звільнення з 31.05.2019. Тому вказана підстава спростовується і є безпідставною. Також позивач вважає, що, звільняючи її з займаної посади, адміністрацією не враховано її переважне право на залишення на роботі, оскільки вона працювала в одній установі безперервно, починаючи з 28.02.1987. Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Безперервна праця позивача в цій установі з 1987 року підтверджується копією трудової книжки. На підтвердження кваліфікації позивач надала суду копію диплому серії [NUMBER] , виданий 02.07.1982, з якого вбачається, що позивач у 1979 році вступила до Гадяцького державного культурно-освітнього училища ім. І.П. Котляревського, та в 1982 році закінчила повний курс названого училища по спеціальності культурно-освітня робота (а.с.79-81), посвідчення про те, що вона з 02 по 30 вересня 1987 року підвищувала кваліфікацію в Інституті підвищення кваліфікації працівників культури Міністерства культури УРСР (а.с. 82), та 13 грамот, виданих у проміжок часу з 23.03.2002 по листопад 2016 року, за сумлінну працю та внесок у розвиток культури (а.с. 85-97). На вказане суд зазначає, що штатний розпис на 01.06.2019 передбачав 2 штатні одиниці методистів (а.с. 47), в той час як колишнім штатним розписом передбачалося 3 штатні одиниці. Щодо переваги у тривалості безперервного стажу роботи на даному підприємстві, то він застосовується за умови рівної продуктивності праці і кваліфікації. Щодо продуктивності праці, то відповідно до Табелю централізованої бухгалтерії сектору культури та туризму, підписаного директором РБК, [PERSON] з нез`ясованих причин взагалі не з`являлася на робочому місці з 21.11.2018 по 31.05.2019. При цьому 2 інші методисти [PERSON] та [PERSON] перебували на робочому місці (а.с. 66-72). За даних обставин у суду немає жодних підстав вважати, що за відсутності позивача на робочому місці більш ніж 6 місяців, продуктивність її праці є рівною продуктивності праці інших методистів, які працювали. За таких обставин суд не вбачає переваг позивача у залишенні на роботі на підставі п. 3 ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Також позивач стверджує, що при її звільненні їй не було запропоновано іншої роботи. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України дійсно передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно роз`яснень даних в п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Суд враховує правову позицію висловлену ВСУ у справі за № 6-40цс15, зокрема, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. В наказі про звільнення міститься запис про неможливість подальшого працевлаштування (а.с. 43). Як з`ясовано в судовому засіданні, скорочення штату відбулося в результаті реорганізації, в результаті скорочення було звільнено 7 осіб (а.с. 51-58), і вакантних місць після скорочення в установі взагалі не було. Суд вважає, що оскільки в установі робота не тільки за відповідною позивачу професією чи спеціальністю, а й взагалі будь-яка робота, була відсутньою, то порушень ст. ч. 3 ст.49-2 КЗпП України при звільненні позивача не вбачається. Також позивач зазначає, що 13.06.2017 її було обрано головою районної організації профспілки працівників культури України. Проте її звільнення не було погоджено з Полтавською обласною організацією професійної спілки працівників культури України. Як вбачається з протоколу профспілкових зборів Пирятинської районної організації профспілки працівників культури України від 10.10.2018 [PERSON] було ухвалено одноголосно звільнити голову районної профспілки працівників культури України [PERSON] та призначити головою районної профспілки працівників культури України [PERSON] (а.с. 38-40). В подальшому Голова Обкому Профспілки у листі, направленому завідувачу сектору культури і туризму Пирятинської районної державної адміністрації, запропонував розглянути питання щодо поновлення [PERSON] в складі керівних органів районної організації Профспілки на Конференції районної організації. Проте ніяких відомостей щодо поновлення її як голови районної профспілки працівників культури України та чи взагалі це питання розглядалося на зборах, немає. Підстави вважати, що її поновлено, відсутні. Відповідно до інформації, наданої Полтавської обласної організації професійної спілки працівників культури України, [PERSON] з профспілки виключена не була (а.с. 155). Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 9 ст. 43 КЗпП України якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. На виконання вимог ч. 9 ст. 43 КЗпП України судом був направлений лист на адресу Полтавської обласної організації професійної спілки працівників культури України, яким була запитана згода на звільнення позивачки з роботи. 24 квітня 2020 року судом було отримано повідомлення голови обкому про надання згоди на звільнення позивачки (а.с. 168). Крім того обласна організація Профспілки позовні вимоги [PERSON] не підтримує, тобто є проти поновлення її на роботі та скасування наказу про її звільнення (а.с. 75). З урахуванням викладеного вище, суд вважає, що звільнення позивачки з роботи відбулося з дотриманням вимог закону. В частинах 1, 4 ст. 10 ЦПК України зазначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до статті 129 Конституції України основними засадами судочинства є, серед іншого, змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Принцип змагальності є основоположним компонентом концепції справедливого судового розгляду у розумінні пункту 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. У пункті 24 рішення Європейського суду з прав людини у справі «Надточій проти України» та п. 23 рішення Європейського суду з прав людини у справі «Гурепка проти України № 2» наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої концепції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом. У розумінні «справедливого балансу» кожній стороні повинна надаватися розумна можливість представити справу в таких умовах, які не ставлять цю сторону у суттєво невигідне становище відносно другої сторони (рішення у справі «Ankerl v. Switzerland» від 23 жовтня 1996 р., заява № 17748/91 п. 38). Посилаючись на незаконність звільнення, достатніх доказів приведеним обставинам позивачка не привела. Доводи позивачки були спростовані під час судового розгляду. На підставі викладеного суд вважає за доцільне відмовити у задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним, скасування наказу про звільнення [PERSON] з посади методиста РБК та поновлення її на роботі. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Позивачу слід відмовити і в задоволенні позовних вимог про відшкодування моральної шкоди за відсутності факту порушення трудових прав позивача з боку відповідача. Крім того, позивачем в своєму позові та під час розгляду справи в суді не наведено будь-яких обґрунтувань в цій частині, зокрема, не зазначено якими діями відповідача завдана; не надано доказів на підтвердження її завдання. Також, оскільки вимога позивача про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від первісної вимоги, та судом не встановлено факту вимушеного прогулу, в задоволенні цієї вимоги слід також відмовити. Таким чином, в задоволенні позовних вимог слід відмовити в повному обсязі за безпідставністю. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволення позовних вимог (ч. 1 ст. 141 ЦПК України). Позивач звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», тому з огляду на відмову у задоволенні позовних вимог, судові витрати слід віднести на рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed