Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-04 00:00:00

[PERSON] 22.08.2018 звернувся до суду із позовом до відповідача, в якому просив скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати завдану моральну шкоду. В обґрунтування позову зазначив, що на підставі наказу від 02.06.2017 №199/к він прийнятий на посаду інспектора до КП «Благоустрій» м. Харкова». З 01.11.2017 на підставі наказу №337/к його переведено на посаду водія автотранспортних засобів. 01.02.2018 відповідно до наказу №59/к позивача переведено на посаду інженера з безпеки руху. Однак, згідно з наказу №238/к від 03.07.2018 виданого в. о. директора КП «Благоустрій» м. Харкова», [PERSON], позивача звільнено у звязку із скороченням штату і відмовою від переведення на іншу роботу, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважав звільнення його з посади інженера з безпеки руху незаконним. Позивач не згоден з тим, що на підприємстві під час його звільнення проводилось скорочення штату або чисельності працівників та вважає, що підстава для його звільнення, вказана в наказі про його звільнення, відсутня. Позивач в позові зазначив, що попри вимог закону його не було попереджено про майбутнє звільнення та не було запропоновано переведення на іншу посаду, а внаслідок незаконних дій відповідача, позивач перебував у вимушеному прогулі з 03.07.2018 по 25.07.2018, середній заробіток за час якого просить стягнути на його користь. Позивач також зазначив, що він є ветераном органів внутрішніх справ та має пільги, передбачені Законом України «Про статус та соціальних захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», що відповідачем не було враховано. Позивач вважає, що протиправними діями відповідача йому завдано моральну шкоду, яка полягала в наступному. Позивача внаслідок незаконного звільнення безпідставно позбавили конституційного права на отримання заробітку, внаслідок чого він не міг заробляти собі та своїм дітям на гідний рівень життя, зазнав через це душевних хвилювань, оскільки йому було необхідно забезпечувати свою родину, перебуває у роздратованому стані. Від представників відповідача до початку судового засідання надійшов відзив на позовну заяву [PERSON], в якому представник відповідача проти позову повністю заперечив, просив суд позовну заяву залишити без розгляду або відмовити у задоволенні позову. У своєму відзиві представник позивача вказав, що 02.05.2018 КП «Благоустрій» м. Харкова» видано наказ №18/к про скорочення штату працівників, відповідно до якого позивача в той же день повідомили про скорочення його посади та можливе вивільнення під підпис та запропоновали інші вакансії на підприємстві, від яких позивач відмовився. Інших посад, які можливо було б запропонувати позивачеві з 02.05.2018 до його звільнення на підприємстві не було. У відзиві вказано, що про надання позивачеві пропозиції переведення на іншу посаду в його присутності був складений акт, з яким позивач під підпис ознайомився. Крім того, відповідач вважає, що позивачем був пропущений місячний строк звернення до суду за захистом свого порушеного права, встановлений законом. В свою чергу, від позивача надійшла відповідь на відзив, в якому він просив позов задовольнити, з доводами відповідача, наведеними у відзиві не згоден. В судовому засіданні позивач, посилаючись на вищевикладене, просив позов задовольнити. В судовому засіданні представники відповідача, які діють на підставі довіреностей, проти позову заперечували. Третя особа, [PERSON], в судовому засіданні просив у задоволенні позову відмовити. Суд,\~вислухавши пояснення\~позивача та\~представників відповідача,\~третьої особи,\~ознайомившись із\~заявами сторін\~по суті\~справи,\~додатковими поясненнями\~відповідача, дослідивши надані докази в їх сукупності, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що відповідно до записів в трудовій книжці, копія якої долучена до матеріалів справи, позивач, [PERSON] відповідно до наказу №199/к від 02.06.2017 прийнятий до КП «Благоустрій м. Харкова» на посаду інспектора. В подальшому, 01.11.2017 позивач переведений на посаду водія автотранспортних засобів та 01.02.2018 переведений на посаду інженера з безпеки руху. Наказом №238/к від 03.07.2018 [PERSON] звільнений з займаної посади у зв'язку із скороченням штату, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Судом встановлено, що згідно з наказом КП «Благоустрій» м. Харкова» №74 від 02.05.2018, копія якого міститься в матеріалах справи, з метою забезпечення економічного та раціонального використання коштів комунального підприємства, скорочено штатну одиницю інженера з безпеки руху, яку займав позивач, та доручено у строк не пізніше ніж за два місяці попередити працівника про його наступне вивільнення та запропонувати йому переведення на інші вакантні посади. В матеріалах справи наявна копія наказу №238/к від 03.07.2018, згідно якого позивач був звільнений у звязку із скороченням штату працівників і відмовою від переведення на іншу роботу на підставі наказу КП «Благоустрій м. Харкова» від 02.05.2018 №181/к та акту №1 від 02.05.2018 про відмову позивача від переведення на іншу роботу. Позивач був повідомлений про його майбутнє звільнення з займаної посади в зв'язку із скороченням штату листом за вих.№682 від 02.05.2018 (а.с. 24), який він отримав під підпис та факт ознайомлення з яким позивачем не заперечувався. Зі змісту вказаного листа вбачається, що до часу звільнення позивачеві буде запропоновано інше місце роботи, фактичних пропозицій щодо майбутнього працевлаштування позивача, вказаний лист не містить. На основі повно і всебічно з'ясованих обставин справи, всебічно, повно, обєктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, суд прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. П. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2\~КЗпП України передбачено порядок вивільнення працівників, згідно якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Згідно з ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач вказав в своїй відповіді на відзив, що звернувся з позовом до суду у місячний строк з дня отримання копії наказу про звільнення та трудової книжки. В матеріалах справи наявна копія акту б\\н від 03.07.2018 (а.с. 26) про відмову позивача від ознайомлення та підпису наказу про звільнення, отримання трудової книжки та копії наказу, з якого вбачається що позивач, [PERSON] відмовився від ознайомлення зі змістом наказу про його звільнення, відмовився підписати вказаний наказ та отримати його копію та трудову книжку. Вказаний факт спростовує твердження представників відповідача про пропуск [PERSON] строку для звернення до суду із позовом. Так, Верховний Суд в своїй правової позиції у справі №6-1264цс17 від 09.08.2017 р. зазначив наступне. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 51\~КЗпП\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 492\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають зясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.\~ При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Пленум Верховного Суду України в п.19 постанови від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п.1ст.40\~КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст.ст.\~10,\~60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України суд оцінює\~докази за\~своїм внутрішнім\~переконанням,\~що ґрунтується\~на всебічному,\~повному,\~обєктивному та\~безпосередньому дослідженні\~наявних у\~справі доказів. Жодні\~докази не\~мають для\~суду заздалегідь\~встановленої сили.\~Суд оцінює\~належність,\~допустимість,\~достовірність кожного\~доказу окремо,\~а також\~достатність і\~взаємний звязок\~доказів у\~їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). На підтвердження тієї обставини, що позивачу були запропоновані для працевлаштування інші вакантні посади та того факту, що [PERSON] відмовився від запропонованих вакансій, відповідачем надано до суду копію акту про відмову [PERSON] від запропонованих посад №01 від 02.05.2018, факт підписання якого позивач категорично заперечував. Інших доказів на підтвердження даної обставини (копій листів, адресованих позивачу, тощо) відповідачем до суду не надано. Відповідно до ст. 80 ЦПК України достатніми є\~докази,\~які у\~своїй сукупності\~дають змогу\~дійти висновку\~про наявність\~або відсутність\~обставин справи,\~які входять\~до предмета\~доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд, оцінивши наявні в матеріалах справи докази за своїм внутрішнім переконанням вважає, що наявні в матеріалах справи докази є недостатніми для встановлення обставини пропонування позивачеві інших вакантних посад на виконання вимог законодавства та для встановлення обставини відмови позивача від запропонованих посад, а тому суд приходить до висновку, що відповідачем не було доведено того факту, що відповідач дійсно запропонував позивачу всі вакантні посади, які працівник міг обіймати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При звільненні позивача відповідачем порушено ч. 2 ст. 40 КЗпП України, оскільки належних доказів щодо неможливості переведення останнього за його згодою на іншу роботу відповідачем до суду не надано; порушено ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України, оскільки одночасно з попередженням про звільнення відповідачем не запропоновано позивачу іншу роботу в КП «Благоустрій» м. Харкова». Належних доказів відмови позивача від переведення на іншу роботу на вказаному підприємстві, відповідач до суду не надав. Згідно з\~п.п.\~1,\~2,\~ст.\~235\~КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Позивач просив суд стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, але розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачем суду не надано. Відповідно до п.5 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року\~основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу є середньоденна заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість відпрацьованих робочих днів. Через ненадання позивачем до суду відомостей про розмір заробітної плати яку він отримував у період, що безпосередньо передував його звільненню, суд позбавлений можливості самостійно провести розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд наголошує, що з боку позивача за час розгляду справи судом клопотань про витребування доказів не надходило. Відповідно до ч. 4 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. В зв'язку із наведеним,

Outcome: partial