Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-06 00:00:00

[PERSON], звернувся до суду з позовом в якому просить поновити його на роботі в Державному підприємстві «Редакція журналу «Охорона праці» на посаді першого заступника головного редактора та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.02.2017 р. до дня поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивує тим, що з 05 травня 2014 року він працював першим заступником головного редактора Державного підприємства «Редакція журналу «Охорона праці». Наказом ДП «Редакція журналу «Охорона праці» від 02.02.2017 № 16-к «Про звільнення [PERSON].» його було звільнено з роботи з 02.02.2017 року відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України. Таке рішення відповідача вважає незаконним. 08 листопада 2016 року ним було отримано попередження про наступне звільнення у зв'язку зі скороченням посади першого заступника головного редактора з 10.01.2017 року, яке було підписане в.о. головного редактора [PERSON]. Відповідно до п.6.1 Статуту ДП «Редакція журналу «Охорона праці» управління підприємством здійснює Головний редактор, який згідно п.6.6 Статуту має повноваження прийняття та звільнення з роботи працівників підприємства. Окрім того, Статутом не передбачено право головного редактора делегувати такі повноваження іншим особам. Таким чином, попередження про наступне звільнення його з роботи підписано не уповноваженою особою, оскільки в.о. головного редактора [PERSON] станом на 07.11.2016 р. не мала повноважень на прийняття та звільнення з роботи працівників підприємства, більш того посада в.о. головного редактора взагалі не передбачена Статутом підприємства. Отже, оскільки, попередження про наступне звільнення його з роботи зроблено особою, яка не має повноваження на прийняття та звільнення з роботи, то таке попередження є недійсним. Оскільки він був звільнений за п.1 ст.40 КЗпП України, тому відповідач при прийнятті рішення про його звільнення з роботи мав керуватися ст.42 КЗпП України, яка визначає за якими принципами обирається особа, яка має бути звільнена за скороченням штату. Він працює в редакції журналу «Охорона праці» понад 13 років, має науковий ступінь кандидата технічних наук за спеціальністю Вищої атестаційної комісії України 05.26.01 - «Охорона праці», близько 10 років викладав охорону праці в Національному технічному університеті України «КПІ», має вчене звання доцента та є єдиним фахівцем із таким досвідом у науково-виробничому виданні, яким є журнал «Охорона праці», має численні нагороди, на роботі характеризується позитивно, користується авторитетом серед колег та співробітників, з 23.01.2004 року працював на посаді заступника головного редактора, з 05.05.2014 року працює на посаді першого заступника головного редактора. У зв'язку з цим він мав переважне право на залишення на роботі згідно ст. 42 КЗпП України, проте таке право відповідачем було порушено, що в свою чергу є грубим порушенням норми закону та його трудових прав гарантованих Конституцією України. В судовому засіданні позивач підтримав заявлені вимоги з підстав викладених в позові. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, надала письмові заперечення (а.с. 38-45) в яких зазначила, що з метою оптимізації штату шляхом скорочення окремих посад було видано наказ від 01.11.2016 №196-к «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників». [PERSON] ознайомився з цим наказом 08.11.2016 р. У зв'язку з тим, що з 07.11.2016 по 18.11.2016 головний редактор підприємства перебував у узгодженій з органом управління щорічній відпустці, відповідно до наказу від 01.11.2016 № 195-к "Про надання [PERSON] частини щорічної відпустки", пунктом 2 цього наказу передбачено, що «на час відпустки виконання обов'язків керівника підприємства покладаю на заступника головного редактора [PERSON]». Тобто, заступник головного редактора [PERSON] була наділена повноваженнями для прийняття рішення в якості керівника підприємства. Згідно діючого штатного розпису станом на жовтень 2016 року в ДП «Редакція журналу «Охорона праці» передбачена одна посада першого заступника головного редактора та одна посада заступника головного редактора. Оскільки [PERSON], є одинокою матір'ю двох дітей віком до чотирнадцяти років, вона мала переважне право на залишення на роботі. За результатами аудиторської перевірки державної служби України з питань праці порушень вимог законодавства в частині звільнення [PERSON] не виявлено. З 10.01.2017 року посаду першого заступника головного редактора виведено із структури та штату ДП «Редакція журналу «Охорона праці». Через тимчасову непрацездатність на день звільнення [PERSON] звільнення позивача було перенесено на перший день після закриття лікарняного та було звільнено 02.02.2017 року з дотриманням норм трудового законодавства. Суд, вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] з 23.01.2004 року працював в ДП «Редакція журналу «Охорона праці», був прийнятий на посаду заступника головного редактора (а.с. 8). На підставі наказу від 01.11.2016р. № 196-к «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників» ДП «Редакція журналу «Охорона праці» прийнято рішення про проведення оптимізації штату працівників з 10.01.2017 р. скоротивши 13 посад, у перелік яких включено посаду першого заступника головного редактора, яку займав позивач, та наказано не пізніше ніж за два місяця попередити працівників про їх вивільнення, у тому числі [PERSON] (а.с. 60). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. 08.11.2016 р. [PERSON] під особистий підпис ознайомився з попередженням від 07.11.2016 року № 13 про наступне звільнення (а.с. 61). У попередженні зазначено, що на даний момент вакантні посади відсутні, тому трудовий договір буде розірвано 10.01.2017 року згідно з п. 1 ст. 40 та п. 49.2 КЗпП України, у разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двохмісячного терміну попередження, вона буде запропонована у відповідності до чинного законодавства. Посилання позивача на те, що попередження його про звільнення підписане не уповноваженою особою, а саме в.о. головного редактора [PERSON], суд оцінює критично, оскільки дані доводи спростовуються наказом ДП «Редакція журналу «Охорона праці» №195-к від 01.11.2016р., відповідно до якого керівник підприємства головний редактор [PERSON] відбув у щорічну відпустку з 07.11.2016р. по 18.11.2016р. включно, на час відпусти виконання обов'язків керівника підприємства покладено на заступника головного редактора [PERSON] (а.с. 62). При цьому також законодавчо не визначено вимог щодо виготовлення попереджень про звільнення працівників, їх форми, змісту, тощо. Відповідно до наказу ДП «Редакція журналу «Охорона праці» №5/1-к від 10.01.2017р. затверджено та введено в дію з 10.01.2017 р. структура та штатний розпис ДП «Редакція журналу «Охорона праці» з чисельністю 40 штатних одиниць, перелік посад яких не містить займану позивачем посаду першого заступника головного редактора (а.с. 135-139). Посада позивача була передбачена попереднім штатним розписом працівників ДП «Редакція журналу «Охорона праці», який був затверджений зі штатом 43 працівника та введений в дію з 01.07.2016 року, тобто до прийняття рішення про скорочення посади першого заступника головного редактора з 10.01.2017 року (а.с.132-134, 137). Відповідно довідки ДП «Редакція журналу «Охорона праці» від 09.06.2017 року № 3, на підприємстві відповідача з 01.11.2016р. по 02.02.2017 р. було скорочено 4 посади, нові посади в штатний розпис в цей період не вводились (а.с. 140). 10.01.2017 р. наказом ДП «Редакція журналу «Охорона праці» № 6-к внесено зміни до наказу від 01.11.2016р. № 196-к, відповідно до п. 2 якого у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю на день звільнення першого заступника головного редактора [PERSON], згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП, звільнення працівника відбудеться після повернення на роботу (тобто в перший день після закриття лікарняного) (а.с. 63). Розірванню трудового договору з позивачем передувало звернення відповідача, згідно вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» за попередньою згодою щодо такого звільнення до первинної профспілкової організації, членом якої являвся позивач. Відповідно до протоколу № 2 засідання профкому первинної профспілкової організації працівників ДП «Редакція журналу «Охорона праці» від 02.02.2017 р. профспілкою надано згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] (а.с. 68). На підставі наказу відповідача від 02.02.2017 р. № 16-к звільнено [PERSON], першого заступника головного редактора 02.02.2017р. згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 64). В обґрунтування вимог позивач також посилається на те, що відповідачем не було враховано його переважене право на залишення на роботі. Відповідно до положень ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП України Разом з тим, не заслуговують на увагу доводи позивача про те, що при звільненні не було враховано його переважне право на залишення на посаді, оскільки переважне право й перевага в залишенні на роботі діють за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. З урахуванням обставин справи переважне право на позивача не поширюється та застосовано бути не може, оскільки займана ним посада у кількості однієї одиниці скорочувалась, при цьому посада заступника головного редактора, яка до того ж не є рівнозначною скороченій посаді, не була вакантною, а можливість перегрупування працівників належить до виключної компетенції роботодавця. Також посилання позивача щодо неправомірності скорочення займаної ним посади без попереднього вжиття відповідачем заходів для збереження трудового колективу, у тому числі через нестачу коштів з метою оптимізації фінансово-господарської діяльності надання відпусток працівникам без збереження заробітної плати, зміни оплати праці у бік погіршення, зменшення тарифних ставок та посадових окладів всім працівникам підприємства, призупинення дії положень про преміювання працівників, скасування встановлених працівникам надбавок за високі досягнення у праці, виконання особливо важливої роботи, встановлення неповного робочого часу в поєднанні з простоєм - суд прийняти до уваги не може, оскільки право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис законодавчо закріплено щодо підприємств та їх об'єднань у ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України. Нормами трудового законодавства України передбачено, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 141 КЗпП України передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності. Пленум Верховного суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року за № 6, зокрема у п. 19 роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому судом також встановлено наступні обставини. Відповідно наказу ДП «Редакція журналу «Охорона праці» від 01.02.2017 року за № 55-к «Про покладання виконання обов'язків головного редактора» у зв'язку зі звільненням головного редактора підприємства відповідача наказано виконання обов'язків головного редактора покласти на [PERSON], заступника головного редактора цього ж державного підприємства з 02 лютого 2017 року до призначення в установленому порядку, відповідно до чинного законодавства, головного редактора ДП «Редакція журналу «Охорона праці» (а.с. 65). Отже, на момент звільнення позивача в ДП «Редакція журналу «Охорона праці» була вакантна посада головного редактора, яка включена в штатний розпис, що вводився в дію з 10.01.2017 року, та яка позивачу запропонована не була. У зв'язку з цим суд критично відноситься до пояснень представника відповідача та довідки ДП «Редакція журналу «Охорона праці» від 01.08.2017 року про те, що станом на 02.02.2017 року на підприємстві була лише одна вільна посада кухаря 4 розряду, оскільки дані обставини спростовуються вищевказаними письмовими доказами. Відповідно п. 6.2 Статуту Державного підприємства «Редакція журналу «Охорона праці» наймання головного редактора здійснюється головою Держпраці на конкурсній основі шляхом укладення з ним контракту (а.с. 46, 53). Пунктом 1.4 Посадової інструкції позивача, як Першого заступника головного редактора, на якій наявний підпис позивача про ознайомлення від 15.01.2015 року, визначено, що у разі відсутності головного редактора його обов'язки тимчасово виконує перший заступник згідно з відповідним наказом по підприємству. Доводи представника відповідача про те, що посаду головного редактора підприємства не можна вважати вакантною, оскільки така посада передбачає укладення контракту, тому не могла бути запропонована позивачу, суд до уваги прийняти не може, так як порядок заміщення вакантних посад та призначення на них не впливає на обов'язок роботодавця пропонувати всі вакантні посади, які є на підприємстві, до того ж за посадовою інструкцією позивач мав повноваження тимчасово виконувати обов'язки головного редактора у разі його відсутності, а також в подальшому брати участь у конкурсі для заняття вакантної посади головного редактора. Отже, судом безспірно встановлено, що позивачу не було запропоновано наявної вакантної посади відповідно до нового штатного розпису підприємства, яку позивач міг тимчасово виконувати з урахуванням його освіти, посади, кваліфікації та фаховості. Верховним Судом України у постанові від 01.04.2015 року по справі № 6-40цс15 висловлена правова позиція, відповідно якої: «частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Така ж правова позиція викладена Верховним Судом України у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15. Порушення зазначеного порядку щодо пропонування працівнику іншої роботи є підставою для поновлення працівника на роботі. Отже, суд вважає, що заявлені вимоги у частині поновлення позивача на займаній посаді на підприємстві відповідача підлягають задоволенню. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до моменту його звільнення на займаній посаді. Згідно ст. 235 КЗпП України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.02.2017 року по 07.08.2017 року (за 125 робочих дні) у розмірі 78 702 грн. 50 коп. (з розрахунку середньоденної заробітної плати у розмірі 629 грн. 62 коп., довідка - а.с. 80). Відповідно п. п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України, рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку з відповідача на користь позивача у розмірі 629 грн. 62 коп. підлягає негайному виконанню (а.с. 80). Згідно положень ст. 88 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 1 427 грн. 03 коп., а саме: за майнові вимоги у розмірі 787 грн. 03 коп. та за немайнові в сумі 640 грн.

Outcome: approved