Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-07 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом ТОВ «Барлінек Інвест» про поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги тим, що 19.06.2007 року позивачка була прийнята на роботу на посаду «менеджера логіста» ТОВ «Барлінек Інвест». Згідно наказу № 402 к від 07.09.2007 року була переведена на посаду «начальник відділу транспорту», на якій працювала до 10.05.2017року. 06.03.2017 року після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку позивачка приступила до виконання своїх обовязків начальника відділу транспорту. Цього ж дня між роботодавцем ТОВ «Барлінек Інвест» і позивачкою укладено безстроковий трудовий договір та договір про повну матеріальну відповідальність, які набули чинності 06.03.2017 року. На наступний день, 07.03.2017 року позивачку було попереджено, що відповідно до наказу № 41-п від 07.03.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису» здійснюється скорочення штату працівників у звязку із зміною в організації виробництва і праці. Посада, яку займала позивачка підлягає скороченню та повідомлено про відсутність роботи за займаною посадою (відповідною спеціальністю) і запропоновано посаду сортувальника. 10.05.2017 року згідно наказу від 08.05.2017 року № 1108-к позивачка була звільнена з посади начальника відділу транспорту у звязку зі змінами організації виробництва й праці, ліквідація, реорганізація, банкрутство підприємства, скорочення чисельності або штату праці, п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до розділу VІ «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції начальника відділу транспорту, затвердженої керівником ТОВ «Барлінек Інвест» начальник відділу транспорту підбирається з числа кваліфікованих фахівців, що мають вищу освіту, володіють організаторськими здібностями, здібностями до аналізу, планування і управління, зі стажем керівної роботи не менше 1 року. Заключення трудового договору щодо виконання функціональних обовязків, прав і відповідальності начальника відділу транспорту у відділі транспорту з урахуванням вищезазначених кваліфікаційних вимог та пропонування позивачці посади сортувальника за наявності більш кваліфікованих посад (менеджер логістики тощо) є не послідовним і упередженим зі сторони адміністрації ТОВ «Барлінек Інвест». Відповідач замість того, щоб запропонувати позивачу посаду у будь якому іншому відділі підприємства (відділ бухгалтерії, відділу кадрів, відділу маркетингу, відділу закупівлі сировини, відділ реалізації замовлень, секретаріаті, відділі логістики, транспортний відділ, відділ аналітики, тощо) з урахуванням тих кваліфікаційних вимог, яким позивач відповідала при укладенні трудового договору на посаду начальника відділу транспорту, запропонував посаду сортувальника, тобто працювати на виробництві в трьох змінний графік, а саме:фізично носити, сортувати, перекладати дошки або інші деревяні полу фабрикати. Враховуючи те, що запропонована посада сортувальника не відповідає кваліфікації, спеціальності, освіті, позивач змушена була відмовитись від запропонованої посади. Крім того, позивачка не може працювати у трьох змінний графік, особливо у нічні зміни, оскільки має малолітніх дітей [INFO] та [INFO]. Підставою прийняття позивачки на посаду начальника відділу транспорту були її відповідальність кваліфікаційним вимогам цієї посади, а не можливість фізично носити, сортувати, перекладати дошки. Враховуючи відповідальність кваліфікаційним вимогам начальника відділу транспорту, позивач має більш високу кваліфікацію порівняно з іншими працівниками підприємства, які залишилися працювати на різних посадах у різних відділах підприємства, а тим більше за період попередження і звільнення позивачки на підприємстві існували вакантні посади. В своїй сімї позивачка була єдиним працівником з самостійним заробітком і це було відомо адміністрації відповідача, оскільки чоловік був звільнений відповідачем за згодою сторін, і на її утриманні залишилось двоє неповнолітніх дітей 2004, [INFO]. Також безперервний стаж позивачки на даному підприємстві становить майже 10 років, з 19.06.2007 року, а тому звільнення є прямим порушенням ч.1 ст. 42 КЗпП України. 06.09.2017 року представник позивачки подав до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог, просив суд: визнати звільнення з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України незаконним та поновити [PERSON] на посаду начальника відділу транспорту ТОВ «Барлінек Інвест»; стягнути з ТОВ «Барлінек Інвест» на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 19\~856, 76 грн. В судовому засіданні представник позивачки [PERSON] уточнений позов підтримав за обставин, викладених у позові, просив суд позов задовольнити та поновити [PERSON] на посаді начальника відділу транспорту ТОВ «Барлінек Інвест», а також стягнути з ТОВ «Барлінек Інвест» на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 19\~856, 76 грн. В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] позов не визнав, надав суду письмові заперечення, суду пояснив, що позивач шість років не працювала на підприємстві, тому її продуктивність праці (з урахуванням проведених на підприємстві, та зокрема у транспортному відділі технічних модернізацій) не можна було прирівняти до продуктивності праці інших працівників, які в цей час працювали на підприємстві та були обізнані з особливістю роботи в нових програмах та з іншими нововведеннями. Це стосується не тільки роботи в транспортному відділі, але і у інших відділах, оскільки кожен з них має свою специфіку роботи, а тривала відсутність позивача на підприємстві спростовує її позицію щодо наявності у неї, на момент виходу після відпустки, більш високої кваліфікації. Крім того, робота кожного відділу підприємства, відрізняється від роботи, яку виконувала позивач, до того як пішла у відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а тому твердження позивачки про наявність у неї більш високої кваліфікації, порівняно з іншими працівниками, які залишились працювати на різних посадах, у різних відділах підприємства, є необґрунтованими, а навіть помилковими. Ви\-слу\-ха\-в\-ши по\-яс\-нен\-ня сторін, до\-слі\-дивши та оцінивши ма\-те\-рі\-а\-ли спра\-ви, суд вва\-жає, що по\-зов підлягає до задоволення. Даного висновку суд дійшов зі слідуючих підстав. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 115-к від 19.06.2007 року [PERSON] була прийнята на роботу до ТОВ «Барлінек Інвест» на посаду «менеджера логіста» у відділ ITR підприємства. Наказом № 402-к від 07.09.2007 року [PERSON] було переведено з посади «менеджера - логіста» на посаду «начальника транспортного відділу» ТОВ «Барлінек Інвест» з 20.09.2007року (а.с.10). 06.03.2017 року після закінчення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 6- річного віку (а.с.14) [PERSON] приступила до виконання своїх обовязків начальника відділу транспорту. 06.03.2017 року між ТОВ «Барлінек Інвест» та [PERSON] було укладено безстроковий трудовий договір та договір про повну матеріальну відповідальність (а.с.15-19). Відповідно до повідомлення від 07.03.2017 року ТОВ «Барлінек Інвест» попередило [PERSON] про те що, відповідно до наказу № 41-п від 07.03.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису» в ТОВ «Барлінек Інвест» здійснюється скорочення штату працівників у звязку із зміною в організації виробництва і праці. Посада яку займала [PERSON] підлягає скороченню. За відсутності роботи за займаною посадою, було запропоновано посаду сортувальника. У разі незгоди із запропонованою посадою, після закінчення 2-х місячного терміну з моменту одержання персонального попередження (10 травня фактична дата звільнення) [PERSON] підлягає звільненню з роботи по п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.23). Наказом № з/к-0001108 [PERSON] звільнено з посади начальника транспортного відділу на підставі п.1 ст. 40 КЗпП (а.с.10). Згідно ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В той же час, чоловік позивачки [PERSON] також працював в ТОВ «Барлінек Інвест» на посаді менеджера логістики і звільнився з посади 14.03.2017 року, тобто на час попередження [PERSON] про звільнення, посада менеджера логістики була вакантна (а.с.26). Відповідно до вимог ст. 42-1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п.1 ст. 40 цього Кодексу (крім ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Відповідно до інтернет оголошення від 03.05.2017 року у ТОВ «Барлінек Інвест» вакантна посада «менеджера логістики» із заробітною платою у розмірі 5500 грн. (а.с.28). Натомість, [PERSON] була запропонована лише посада «сортувальника». Крім того, відповідно до листа № 04-30/1825 від 11.07.2017 року Вінницького обласного центру зайнятості (Лівобережний міжрайонний центр зайнятості), в період з лютого по червень 2017 року ТОВ «Барлінек Інвест» надані до центру зайнятості за формою 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» за посадами: складальник виробів з деревини, сортувальник матеріалів та виробів з деревини, водій навантажувача, бухгалтер, оператор на автоматичних та напівавтоматичних лініях у дерево обробленні, помічник оператора на автоматичних та напівавтоматичних лініях у дерево обробленні, директор підприємства з питань логістики, менеджер з персоналу, агент з митного оформлення, менеджер із зовнішньоекономічної діяльності (а.с.107). Також, відповідно до наказу № 53-з від 14.03.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису» посада «менеджер з логістики» виведена із транспортного відділу, посадовий оклад на одну штатну одиницю 5786, 00 грн. (а.с. 152). А наказом № 64-з від 27.03.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису» знову ж таки введена з 01.04.2017 року (а.с.153). Наказом №991-к від 03.04.2017 року [PERSON] переведена з відділу контролю якості в відділ транспорту на посаду менеджера з логістики (а.с.164-165). Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частина друга зазначеної статті визначає, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно особової картки працівника [PERSON] вбачається, що у неї відсутня вища освіта та її кваліфікація за дипломом «вихователь дітей дошкільного віку» (а.с.164), є нижчою від кваліфікації позивачки [PERSON], яка має вищу педагогічну освіту вчителя математики та основ інформатики ( а.с.154). Відповідно до розділу 6 «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції начальника відділу транспорту (код КП1226.2), затвердженої керівником ТОВ «Барлінек Інвест» начальник відділу транспорту підбирається з числа кваліфікованих фахівців, що мають вищу освіту, володіють організаторськими здібностями, здібностями до аналізу, планування і управління, зі стажем керівної роботи не менше 1 року (а.с.20-22). Виведення посади «менеджера з логістики» та знову її введення, для переведення [PERSON] лише підтверджує упереджене ставлення роботодавця до позивачки. Крім того, відповідно до наказу № 1118-к від 15.05.2017 року [PERSON] прийнято на посаду фахівця транспортного відділу (а.с.167-168). Новоприйнятий фахівець, який взагалі не має досвіду роботи на ТОВ «Барлінек Інвест», без урахування вимог ч.2 ст. 42 КЗпП був прийнятий на посаду, яку могла б також бути запропонована позивачці. Згідно штатного розпису до звільнення [PERSON], станом на 07.03.2017 року, крім начальника відділу транспорту рахувалось три посади менеджерів з логістики (а.с.77). А в штатному розписі після її звільнення, станом на 11.05.2017 року уже рахуються посади: менеджер з логістики, провідний менеджер з логістики, старший менеджер з логістики (а.с.65). Тобто введені нові посади, які наказом № 41-П від 07.03.2017 року «Про внесення змін до штатного розпису» не передбачались (а.с.45), що знову ж таки підтверджує упереджене ставлення до позивачки з сторони ТОВ «Барлінек Інвест». Із особових карток працівників транспортного відділу [PERSON] та [PERSON], вбачається, що в період двомісячного терміну попередження позивачки, відповідачем введені посади провідного менеджера з логістики, старшого менеджера з логістики, на які відповідно до наказів від 03.05.2017 року № 1075-к, № 1076-к призначені вказані працівник (159-163). При внесені змін до штатного розпису, щодо введення нових посад, які під час двомісячного терміну попередження позивачки стали вакантними, позивачка відповідачем не повідомлялась, чим було порушено її право на позачергове працевлаштування. Мінімальний двомісячний термін повідомлення і є тією гарантією щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або помякшення несприятливих наслідків будь - яких звільнень. З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві зявляються нові вакансії. Суд критично оцінює посилання відповідача на службові записки працівників транспортного відділ у (від 21.03.2017 року та від 27.03.2017 року (а.с.61-62), якими останні інформували адміністрацію ТОВ «Барлінек Інвест» про складність у виконанні службових обовязків, в період перебування [PERSON] на посаді начальника транспортного відділу, через існування в колективі нездорового психологічного клімату, оскільки відповідачем не надано жодного доказу, щодо проведення будь якої роботи, для підтвердження або спростування зазначених фактів. Згідно ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу свої вимог і заперечень. Пунктом 19 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.92 передбачено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд перевірив, чи додержано відповідачем під час розірвання трудового договору з позивачем порядку звільнення працівників, і встановив, що наявні порушення ч.2 ст. 42 КЗпП та ст. 42-1КЗпП. За таких обставин, суд приходить до висновку про те, що відповідачем порушено ряд норм при звільненні [PERSON] Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогул. Частиною 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється КМУ. Абзацом 3 п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Пункт 5 Порядку визначає, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з п.8 розділу 4 порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна)заробітна плата визначається діленням заробітної плати на фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі(календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках передбачених чинним законодавством. На число календарних днів за цей період. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11.05.2017 року по 08.09.2017 року складає 19\~856, 76 грн. (236,39 * 84 де 84- кількість днів вимушеного прогулу за період з 11.05.2017 року по 08.09.2017 року). Пунктом 24 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14.09.2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Згідно п.24 частини ІІ Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов'язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов'язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов'язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі. Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 88 ЦПК України, з ТОВ «Барлінек Інвест» на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1280 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved