Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-12 00:00:00

[PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду з позовом до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом»(далі по тексту - відповідач, ДП «НАЕК «Енергоатом»), треті особи, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору - Тимчасово виконуючий обов`язки президента Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» [PERSON] (далі по тексту - третя особа ), відповідно до якого просив визнати незаконним та скасувати наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» від 22.03.2021 № 380-к «Про звільнення [PERSON] »; поновити [PERSON] на роботі в ДП «НАЕК «Енергоатом» на посаді заступника виконавчого директора з юридичних питань та супроводу процедур закупівель; стягнути з ДП «НАЕК «Енергоатом» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.03.2021 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 132 528, 90 грн., а також судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що на підставі рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12.01.2021 у справі № 761/28356/20 позивача було поновлено на посаді заступника виконавчого директора з юридичних питань та супроводу процедур закупівель ДП «НАЕК «Енергоатом» з 20.01.2021 та, в цей же день, повідомлено позивача про наступне вивільнення. 23.03.2021 позивач був звільнений із займаної посади на підставі оскаржуваного наказу від 22.03.2021 № 380-к у зв`язку із скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважає незаконним, необґрунтованим та безпідставним, прийнятим із грубим порушенням трудового законодавства України. Так позивач зазначає, що проводячи процедуру вивільнення, відповідач належним чином не виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не запропонував позивачу жодну вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти та кваліфікації, а лише ознайомив позивача зі списком наявних вакансій станом на 19-20 січня 2021 року. Позивач також вказує, що відповідачем, згідно наказу від 05.10.2020 № 798 було затверджено нову організаційну структуру та штатний розпис, у якому посада, з якої було звільнено позивача, була відсутня. Водночас, позивач вважає, що відповідач, поновивши його на роботі, фактично поновив посаду позивача у штатному розписі, а тому у Попередженні про наступне вивільнення, неправомірно посилається на наказ від 05.10.2020 № 798. Крім того, позивач зазначає, що зазначений наказ від 05.10.2020 № 798 не змінює організацію виробництва та праві, у зв`язку з чим скорочення посади позивача є необґрунтованим та таким, що не відповідає чинному законодавству України. При цьому, скорочення чисельності або штату працівників зазначений наказ також не передбачає. Позивача було звільнено у зв`язку із скороченням посади, однак положення п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не передбачає такої підстави для звільнення. З огляду на зазначене, звільнення позивача відбулось за відсутності змін в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення позивача відбулось за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, що порушує ст. 43 КЗпП України. Також позивач зазначає, що у порушення ст. 47, 116 КЗпП України, його звільнення відбулось без письмового повідомлення та без виплати усіх сум, що належать йому. Крім того, відповідачем також були проігноровані заяви позивача про надання останньому відпустки з 23.03.2021 без збереження заробітної плати. За таких обставин, позивач вважає, що відповідач мав на меті включно звільнення позивача з роботи за будь-яких умов та не бажав його подальшого працевлаштування на підприємстві. Оскільки позивач був звільнений без достатньої на те правової підстави, він, у відповідності до положень ст. 235 КЗпП України, просить стягнути свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.03.2021 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 132 528, 90 грн. Враховуючи наведене, позивач звернувся до суду з вказаним позовом. Представник відповідача у своєму відзиві заперечував проти позовних вимог у повному обсязі, просив відмовити в їх задоволенні з підстав недоведеності та необґрунтованості. Зазначив, що позивача було звільнено у відповідності до передбаченого чинним законодавством порядку та з дотриманням необхідних процедур. Представник відповідача вказав, що позивача було повідомлено по наявність всіх вакантних посад на підприємстві. Також представник відповідача зазначив, що відповідачем було направлено подання до Профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» про надання згоди на звільнення позивача. Комітет таке звільнення не погодив. Водночас рішення Комітету, на думку відповідача, не містить відповідних обґрунтувань, а лише перелічує певні обставини (трудовий стаж, наявність дітей, та звільнення дружини), які жодним чином не можуть вплинути на застосування ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Посилався також на правову позицію Верховного Суду від 22.09.2020 у справі № 760/7037/17-ц щодо достатньої аргументації та наявності посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, які мають містити висновок профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору. Відтак вказав, що висновок комітету був не аргументований та не міг вплинути на звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також представник відповідача зазначив, що розрахунок з позивачем був проведений у відповідності до положень чинного законодавства, позивачу були виплачені всі належні до виплати суми, у тому числі посадовий оклад, надбавки, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку на загальну суму 227 108, 69 грн. Решта позовних вимог є похідними від вимоги про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі, а тому, враховуючи законність звільнення, зазначені позовні вимоги, на думку представника відповідача, задоволенню не підлягають. Від третьої особи пояснення не надходили. 05.05.2021 ухвалою суду по справі відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, встановлено учасникам справи строки для надання заяв по суті справи. 31.05.2021 від представника позивача надійшло клопотання про витребування доказів. 16.09.2021 ухвалою суду частково задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. 30.07.2021 від представника відповідача надійшло клопотання про залишення позову без руху та відзив. 05.10.2021 від представника позивача надійшла відповідь на відзив. 05.10.2021 від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив. 23.11.2021 ухвалою суду відмовлено у задоволенні клопотання представника позивача про витребування доказів з ДФС у м. Києві. 10.12.2021 від представника відповідача надійшли додаткові пояснення. 13.12.2021 від представника позивача надійшла заява про надання доказів витрат на професійну допомогу. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, просив відмовити в його задоволенні. Третя особа у судове засідання не з`явилась, про дату, час та місце проведення судового засідання повідомлена належним чином. Суд, заслухавши пояснення сторони позивача та сторони відповідача, дослідивши матеріали справи та оцінивши наявні у справі докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Положеннями ч. 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Згідно з вимогами пп. 1-3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У судовому засіданні встановлено, що на виконання рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12.01.2021 у справі № 761/28356/20 відповідачем ДП «НАЕК «Енергоатом» видано наказ № 56-к від 19.01.2021 «Про поновлення на роботі [PERSON] », відповідно до якого позивача поновлено на посаді заступника виконавчого директора з юридичних питань та супроводу процедур закупівель з 12.08.2020. 20.01.2021 позивача під підпис ознайомлено з Попередженням про наступне вивільнення, з яким позивач не погодився, про що зазначив у самому Попередженні. Зокрема з Попередження вбачається, що відповідно до наказу від 05.10.2020 № 798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» проведені зміни в організаційній структурі та штатному розписі Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом», внаслідок чого посада заступника виконавчого директора з юридичних питань та супроводу закупівель, яку обіймав позивач, скорочена. Також позивачу запропоновані вільні посади у відповідача та повідомлено, що у разі відмови продовжити роботу в ДП «НАЕК «Енергоатом» трудовий договір з ним буде розірвано згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України після спливу двомісячного строку з дати одержання цього попередження. Відповідно до наказу № 380-к від 22.03.2021 ДП «НАЕК «Енергоатом», після спливу двох місяців, передбачених Попередженням про наступне вивільнення, [PERSON] , заступника виконавчого директора з юридичних питань та супроводу процедур закупівель, звільнено роботи з 23.03.2021 у зв`язку із скороченням посади, п 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі його середньомісячної заробітної плати згідно із ст. 44 КЗпП України та грошової компенсації за 17 календарних днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 12.08.20 по 23.03.21. Підстава для звільнення: Попередження про наступне вивільнення від 20.01.2021. Із вказаним наказом позивач ознайомлений 23.03.2021 під підпис. Так, відповідно до ч. 1 ст. 60 Господарського кодексу України, підприємство є самостійним суб`єктом господарювання, створеним компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торгівельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГК України). При цьому, цивільне та трудове законодавство не передбачає право суду перевіряти доцільність скорочення чисельності працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників. Прийняття рішення щодо організаційної структури та штатного розпису є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (правова позиція, ) Так, за положеннями п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з вимогами ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. З наведеного слідує, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу запропонувати вивільнюваному працівнику роботу яку він може виконувати за відповідною професією чи спеціальністю. При цьому, вказаний обов`язок роботодавця не є безумовним, такому обов`язку кореспондує фактична можливість пропонування роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку вивільнюваний працівник не може виконувати в силу освіти, спеціальності, професії, практичних навичок, тощо, а не будь яку роботу яка наявна на підприємстві. Таким чином власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Правову позицію з цього питання з аналогічними висновками висловлено Верховним Судом України у Постанові від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17, яка в силу Закону є обов`язковою до застосування у цій справі, оскільки мають місце аналогічні по своїй суті фактичні обставини справи та відповідно правовідносини. Відповідно до роз`яснень, що містяться в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. З врахуванням вищевикладеного, відповідач має право вносити зміни в свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГК України). Як було встановлено у судовому засіданні, відповідач виконав вимоги н ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України та запропонував позивачу наявну на підприємстві роботу, яку позивач міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, що підтверджується Списком вакансій, з яким позивача було ознайомлено під підпис. Крім того, матеріали справи не містять також доказів і того, що позивач виявив бажання бути переведеним на будь-яку із запропонованих йому посад. Також суд не бере до уваги посилання позивача на те, що наказ від 05.10.2020 № 798 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК Енергоатом» прийнятий з порушенням норм чинного законодавства, не змінює організацію виробництва та праві, у зв`язку з чим скорочення посади позивача є необґрунтованим та таким, що не відповідає чинному законодавству України. Як вбачається з матеріалів справи, зазначений наказ прийнятий відповідачем у відповідності до норм чинного законодавства та Статуту ДП «НАЕК «Енергоатом». Крім того, зазначені в наказі зміни в організаційній структурі та штатному розписі були погоджені листом Міністерства енергетики України від 01.10.2020 №26/1.1-6.2-21192. З матеріалів справи також вбачається, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організаційній структурі, зокрема, ліквідований структурний підрозділ «Виконавча дирекція з юридичних питань», у тому числі скорочена посада, яку обіймав позивач. Зазначені обставини позивачем не спростовані, доказів протилежного матеріали справи не містять. Крім того, наказ від 05.10.2020 № 798 на момент розгляду справи є чинним, позивачем не оскаржується, доказів того, що вказаний наказ якимось чином порушує права позивача, що призвело до його незаконного звільнення, матеріали справи не містять. Щодо звільнення позивача за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Статтею 252 КЗпП України та частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Згідно з частиною дев`ятою статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року № 6-703цс15 викладена правова позиція, що суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами". Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена у постанові ВС від 22.09.2020 по справі №760/7037/17-ц. Судом встановлено, що 22.01.2021 відповідач звернувся до Профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» з поданням № 109-01/07, відповідно до якого відповідач просив дати згоду на звільнення позивача за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки посада на якій поновлено позивача, була скорочена. Згідно Витягу з протоколу засідання профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 11.03.2021 № 11 комітетом прийнято рішення згоду на звільнення позивача за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надавати у зв`язку з: тривалим безперервним стажем роботи (понад 20 років); наявністю двох утриманців (двоє дітей, один неповнолітній), наявністю подання № 148-01/07 від 26.02.2021 щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40, яка є його дружиною. При цьому, вказане рішення Комітету не аргументоване та не містить обґрунтувань щодо неможливості звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України чи будь-яких посилань на порушення відповідачем положень чинного трудового законодавства під час звільнення позивача. З огляду на зазначене, таке рішення Профспілкового комітету щодо відмови у звільненні позивача є необґрунтованим. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Так з наданого до матеріалів справи меморіального ордеру № 38-1 від 23.03.2021 вбачається, що відповідач провів з позивачем всі необхідні розрахунки на день звільнення, зокрема, позивачу виплачені кошти у розмірі 227 108, 69 грн., що спростовує твердження позивача про те, що його звільнення відбулось у порушення ст. 47, 116 КЗпП України, без виплати усіх сум, що належать йому. Також суд не приймає до уваги посилання позивача на те, що відповідач, всупереч вимог чинного законодавства, проігнорував заяви позивача про надання відпустки, оскільки зазначені обставини жодним чином не впливають на законність звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Питання щодо належного виконання рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12.01.2021 у справі № 761/28356/20 також не є предметом цього судового розгляду, оскільки позивач оскаржує наказ про своє звільнення, а не порядок виконання судового рішення про поновлення на роботі. Враховуючи все вище викладене, а також надані до матеріалів справи докази та встановлені на їх підставі фактичні обставини справи, суд дійшов висновку, що відповідачем дотримано процедури звільнення, а тому відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача. Крім того, оскільки в судовому засіданні не встановлено порушення відповідачем прав позивача в частині звільнення із займаної посади, суд не вбачає підстав для задоволення позову в частині поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. Виходячи з наведеного та

Outcome: dismissed