Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-08 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, по якому просить суд стягнути з Приватного підприємства «СРК БУДМАРИН» заборгованість по заробітній платі у розмірі 10962 грн. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що він з липня 2013 року по грудень 2014 року працював керівником відділу ПП «СРК БУДМАРИН», а ПП «СРК БУДМАРИН» з квітня 2014 року по грудень 2014 року не виплатило заробітну плату за виконання Позивачем його трудових обовязків. Позивач вважає, що заробітна плата не виплачується йому з вини Відповідача, що стало підставою для звернення до суду із даним позовом. Позивач в судове засідання не зявився, надавши заяву в якій просив суд розглянути справу за його відсутністю. Представник відповідача надав свої заперечення проти позову. Суд, ознайомившись та дослідивши матеріали цивільної справи, надані докази, вважає позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню. Відповідно до ст.10 ЦПК України сторони є рівними учасниками судового розгляду та на підставі ст.60 ЦПК України кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. У позовній заяві позивач просить стягнути заборгованість по заробітній платі у розмірі 10962 грн. за період з квітня 2014 року по грудень 2014 року. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною 3 ст. 94 КЗпП України встановлено, що питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Згідно ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Зазначене свідчить про те, що підставою виплати заробітної плати є наявність трудових відносин між сторонами, які в свою чергу виникають шляхом укладення між сторонами трудового договору. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В процесі судового розгляду позивачем не було надано належних та допустимих доказів, на підставі яких можливо було б встановити факт наявності між позивачем та ПП «СРК БУДМАРИН» трудових відносин, а саме [PERSON] не доведено, що він на законних підставах працював у ПП «СРК БУДМАРИН», зокрема не надано виписок, наказів про прийом чи звільнення його з роботи. Відповідно до п.1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України N 58 від 29.07.1993 року (далі Інструкція) трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим, зокрема при укладенні трудового договору з фізичною особою. Відповідно до ч. 4 ст.24 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент існування спірних правовідносин), Постанови Пленуму ВС України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Частиною 2 ст.24 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент існування спірних правовідносин) встановлено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Згідно ч. 3 ст.24 КЗпП України (в редакції, що діяла на момент існування спірних правовідносин), укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Згідно з ч. 1 ст. 218 ЦК України недодержання сторонами письмової форми правочину, яка встановлена законом, не має наслідком його недійсність, крім випадків, встановлених законом. Заперечення однією із сторін факту вчинення правочину або оспорювання окремих його частин може доводитися письмовими доказами, засобами аудіо-, відеозапису та іншими доказами. Рішення суду не може ґрунтуватися на свідченнях свідків. Отже, суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов'язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. З огляду на ці положення [PERSON] повинен був дотриматись умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме писати заяву про прийняття на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку тощо. Натомість, під час судового розгляду справи позивач не надав суду доказів того, що він писав заяву про прийняття на роботу, та надавав відповідачу трудову книжки та інші документи. Матеріали справи свідчать, що наказ про прийняття на роботу позивач не отримував, трудовий договір не укладався. Тобто, позивач фактично усвідомлював відсутність оформлення трудових відносин з відповідачем, а отже й погоджувався з цим. Згідно роз'яснень, які містяться у п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992року "Про практику розгляду судами трудових спорів" фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. В судовому засіданні не встановлено виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу, не встановлено, відповідно до вимог ст.24 КЗпП України, що робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ст.ст. 10, 60 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивачем не доведений факт перебування у трудових відносинах з відповідачем, суду не надано документів на підтвердження своїх вимог, позивачем не доведений факт укладання контракту або угоди між ним та відповідачем, що є особливою формою трудового договору, в яких зазначені умови матеріального забезпечення, у тому числі й оплата праці на підставі чинного законодавства. Недоведеність укладеного трудового договору між сторонами унеможливлює задоволення позовних вимог про стягнення заробітної плати. Відповідно до\~ст. 212 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ч.3\~ст.213 ЦПК України, обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Висновки суду відповідають вимогам норм права, на які посилається суд під час розгляду справи і фактичним обставинам по справі, а також підтверджується зібраними по справі доказами. У рішенні суду повно відображені обставини, які мають значення для даної справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки, які є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами, дослідженими в судовому засіданні. Розглянувши справу повно, всебічно, обєктивно та неупереджено, суд вважає заявлені позовні вимоги не обґрунтованими, тому вважає за необхідне в їх задоволенні відмовити.

Outcome: dismissed