Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-08 00:00:00

18.07.2014р. [PERSON] звернувся до суду з позовом до Міністерства Оборони України та третьої особи 1301 Головного військового представництва Міністерства оборони України про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В позові [PERSON] вказав, що з 04.12.2012 року він працював у 1301 Головного військового представництва Міністерства оборони України на посаді помічника провідного інженера. При прийнятті на роботу з ним було укладено строковий трудовий договір, згідно умов якого договір вважається укладеним з 04.12.2012 року та до настання визначеної події - «укомплектовання військової посади помічника ведучого інженера військовослужбовця». 25.11.2013 року адміністрацією [PERSON] був повідомлений про те, що його посада скорочується, відповідно до Директиви Міністерства Оборони України від 22.10.2013 року за №Д-322/1/8/ дск, та його буде звільнено з посади з 30.12.2013 року за п.1 ст.40 КЗпП України за скороченням штату. Наказом №370 від 30.12.2013 року позивача було звільнено з займаної посади. Вважаючи дії 1301 Головного військового представництва Міністерства оборони України неправомірними та такими що порушують діюче трудове законодавство, оскільки роботодавцем не було дотримано вимог ст..ст. 49-2, 43 КЗпП України позивач просив суд поновити строк звернення до суду, визнати незаконним наказ №370 від 30.12.2013 року про звільнення, поновити його на роботі на посаді помічника провідного інженера, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 15200 грн.90 коп., та 3000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити позовні вимоги. Представник відповідача та третьої особи в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували. Пояснили, що 1301 Головне військове представництво Міністерства оборони України діяло відповідно до КзпП України, а також Директиви Міністерства Оборони України від 22.10.2013 року за №Д-322/1/8/ дск. Позивач при працевлаштуванні погодився на те, що він займає посаду помічника провідного інженера до укомплектування цієї посади військовослужбовцем, про що зазначено в його власноручній заяві. Крім того згідно колективного договору звільнення працівників погоджується з представником трудового колективу, оскільки профспілкової організації на підприємстві не має, таке погодження відносно [PERSON] було отримано, а тому порушень діючого трудового законодавства адміністрацією допущено не було. Посилання позивача на те, що він мав переважне право на залишення на роботі та йому повинні були запропонувати іншу посаду, на думку представників відповідача не заслуговують на уваги, оскільки на час скорочення посади позивача в 1301 Головного військового представництва Міністерства оборони України була вакантною лише одна посада економіста, в той час як доказів того, що [PERSON] має економічну освіту їм надано не було. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходе до наступного. Так, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно вимог ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року із послідуючими змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частини 2, 3 цієї статті визначають обставини, які повинні враховуватись в разі вирішенні питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації . Так, виходячи з аналізу змісту норм п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України суд під час вирішення спору відповідно до вимог ст. ст. 213, 214, 315 ЦПК України повинен встановити: наявність змін в організації виробництва і праці підприємства, що призвели до скорочення чисельності чи штату працівників; дотримання порядку вивільнення працівників ( ст.49-2 КЗпП України); врахування ділових якостей працівників за посадою, що скорочується (кваліфікації і продуктивності праці) (ч. 1 ст. 42 КЗпП України); врахування переваг в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації; вжиття власником заходів для працевлаштування працівника (ч. 2 ст.40 КЗпП України). Окрім того, положенями статті 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. В судовому засіданні встановлено, що 04.12.2012 року згідно наказу №311 [PERSON] був прийняти на роботу в 1301 Головного військового представництва Міністерства оборони України на посаду помічника провідного інженера. В цей же день з ним було укладено трудову угоду. Згідно п.7.1 даної угоди він діє на визначений термін - з 04 грудня 2012 року і до часу настання певної події - укомплектування військової посади помічника провідного інженера військовослужбовцем. З матеріалів справи вбачається, що листом від 22.11.2013 року №940, з яким [PERSON] ознайомився 25.11.2013 року, останнього повідомили, що відповідно до Директиви Міністерства Оборони України від 22.10.2013 року за №Д-322/1/8/ дск посада помічника провідного інженера з 31.12.2013 року скорочується, а тому його буде звільнено з 30.12.2013 року відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Наказом №370 від 30.12.2013 року [PERSON] було звільнено з роботи з 30.12.2013 року у зв'язку зі скороченням штатів за попереднім погодженням з представником трудового колективу [PERSON] у відповідності до розділу 7 Колективного договору. При цьому в той же день позивачу було видано трудову книжку, про що свідчить його особистий підпис в книзі обліку трудових книжок та вкладишів до них. Отже, з наданих до суду доказів вбачається. що у 1301 Головного військового представництва МО України дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення штату працівників ( спільна директива Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних сил України від 22.10.2013 р. №Д-322/1/8дск) , а саме скорочено 12 посад військовослужбовців за штатом мирного часу, одну із яких на той час займав позивач. Також судом встановлено, що [PERSON] не мав переважного права на залишення на роботі. Відповідно до абзацу 6 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року №9, при недодержані строку попередження працівника про звільнення , якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Оскільки при звільненні позивача судом не встановлено підстав для поновлення його на роботі, але встановлено, що відповідачем порушено процедуру , передбачену ст.49-2 КЗпП України, а саме попереджено [PERSON] про наступне вивільнення меньше , ніж за два місяці,( попереджений 25.11.2013р., а звільнений з посади 30.12.2013р.) , суд прийшов до висновку про необхідність змінити дату його звільнення з 30.12.2013р. на 27.01.2014р. та стягнути за цей період середню зарплату за час вимушеного прогулу. Відповідно до указаних норм та роз'яснень, які містяться в п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" (далі - Постанова Пленуму), при визначенні середнього заробітку суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 (із наступними змінами та доповненнями). Так, за п. 8 указаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно довідки №1458 від 28.05.2014 року та довідки №32 від 27.05.2014 року середня заробітна плата позивачки за два місяці перед звільненням з роботи становила 24182806,42 грн. за 24 робочі дні (листопад 4 роб. дні - 587,27 грн., грудень 20 роб. дні - 2219,15 грн.). Щоденний заробіток становить 116,93 грн.( 2806,42 грн. : 24 роб. дні). Вимушений прогул складає 17 робочих днів. Отже, з відповідача на користь позивача слід стягнути 1987 грн.81 коп.( 17 х 116,93) середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки права позивача у сфері трудових відносин фактично порушені не були , а саме він не підлягає поновленню на роботі, суд вважає, що справедливим на даний час буде рішення про відмову позивачу в задоволені його вимог про стягнення моральної шкоди. Відповідно до ч. 3 ст. 88 ЦПК України якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. На підставі викладеного, суд вважає за необхідне позовні вимоги [PERSON] задовольнити частково, а саме лише змінити дату звільнення та стягнути із відповідача на користь позивача середній заробіток за вказаний вище період. Що стосуються позовних вимог [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди , то в задоволені позову слід відмовити. Доводи позивача та його представника про те,що відповідачем у порушення діючого законодавства не запропоновано було на час його звільнення єдину вакантну посаду економіста суд до уваги не приймає, оскільки доказів на підтвердження наявності у нього економічної освіти позивач суду не надав.

Outcome: partial