Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-05 00:00:00

[PERSON] звернулась із позовом до Комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. І.Стислий виклад позиції позивача Позивач в обґрунтування заявлених вимог покликається на те, що з 1998 року по дату звільнення вона безперервно пропрацювала в медичній установі, яка на день звільнення має назву Комунальне підприємство «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради. 28 грудня 2020 року позивача по справі та інших працівників, які зверталися у різні інстанції з приводу тривалого порушення трудових прав адміністрацією КП «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради, було звільнено з роботи та надано для ознайомлення витяг з наказу № 289-К від 28 грудня 2020 року. За змістом витягу з вказаного наказу [PERSON] , сестру медичну (палатну) звільнено з роботи згідно п. 1.ст. 40 КЗпП України в у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності штату працівників. [PERSON] покликається на те, що роботодавцем при її звільнення не було враховано наявність багаторічного безперервного стажу роботи в установі та наявність професійного захворювання, внаслідок якого особа є інвалідом третьої групи, що за змістом ст.42 КЗпП України надає їй перевагу в залишенні на роботі. Крім того, в порушення вимог ч.2 ст.40 КЗпП України як на день попередження про наступне звільнення, так і на день звільнення роботодавець не пропонував їй будь-якої іншої роботи. З урахуванням наведеного, просить визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради №289-к від 28.12.2020 року в частині про скорочення [PERSON] та поновити її на посаді сестри медичної стаціонару (палатної) Комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради. Стягнути з КП «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримала позовні вимоги в повному об`ємі, вказавши, що працює у медичному закладі безперервно з 1998 року, усю доручену їй роботу завжди виконувала добросовісно. Своє звільнення вважає наслідком того, що вона та кілька інших працівників медичного закладу у зв`язку із невиплатою їм заробітної плати з метою відновлення своїх трудових прав звертались до різних інстанцій. 28.12.2020 року відбулись збори, на яких їй повідомили, що вона буде звільнена. З моменту попередження про наступне вивільнення і до моменту звільнення, їй не було запропоновано жодної іншої роботи в лікарні. Представник позивача адвокат Щур О.В. в судовому засіданні підтримав позовні вимоги з підстав, що наведені у позовній заяві, зазначивши, що при звільненні [PERSON] , як вбачається зі змісту протоколів №1 та №2 засідання робочої комісії, питання щодо рівня кваліфікацій і продуктивності праці медичних сестер, щодо яких вирішувалось питання про звільнення, взагалі не розглядалось, їх продуктивність праці та кваліфікація не аналізувались. Підставою для надання переваги тим працівникам, що залишились на роботі, стала лише наявність на їх утриманні двох чи більше неповнолітніх дітей, в той час, як позивач єдина мала кілька підстав, визначених ст.42 КЗпП України, що надавали їй переважне право на залишення на роботі. Також роботодавець не виконав і свій обов`язок, передбачений ч.2 ст.40 КЗпП України. ІІ. Стислий виклад позиції відповідача Сторона відповідача позовні вимоги [PERSON] не визнала, про що було подано відзив. Відповідач зазначає, що лікарня «Хоспіс» надає паліативну медичну допомогу важким хворим Рівненської області: онкохворим, хворим після перенесеного інфаркту мозку, хворим з порушенням функції серцево-судинної та дихальної системи, з розладами опорно-рухової системи, з нирковою та печінковою недостатністю, а також хворим з невиліковними паліативними формами туберкульозу. Тривале недофінансування лікарні «Хоспіс», зменшення навантаження хворими (на 50 ліжкомісць щоденно лікувались 25-30 хворих), велика кількість працівників - 59 осіб, а звідти непомірний місячний фонд заробітної плати, призвели до оптимізації, скорочення 20 ліжкомісць, 20 штатних посад та вивільнення працівників. Так, наказом № 118 по КП «Зірненська лікарня «Хоспіс» від 26.10.2020 «Про оптимізацію ліжкового фонду та скорочення штатів» прийнято рішення провести оптимізацію ліжкового фонду КП «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради, зменшити кількість ліжко місць до 30 та скоротити посади згідно списку в кількості 20 штатних ставок. Із вказаним наказом позивач була ознайомлена. Позивач [PERSON] було своєчасно повідомлена про наступне вивільнення, що підтверджено відповідним повідомленням від 27.10.2020 року, підписаним нею особисто, тобто роботодавцем вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України дотримано. Щодо переважного права [PERSON] залишитись на роботі у зв`язку з професійним захворюванням, слід зазначити, що така підстава визначена у пункті 7 частині 2 статті 42 КЗпП України наряду з іншими категоріями працівників. [PERSON] має перевагу за п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП, однак не має переваг за п.1 ч.2 ст.42 КЗпП України, зокрема медичні сестри стаціонару (палатні) [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] - мають по троє неповнолітніх дітей, [PERSON] , [PERSON] - мають по двоє неповнолітніх дітей. Також [PERSON] має право на пенсію за віком на пільгових умовах. Враховуючи також відсутність у позивачки переважного права на залишенні на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України, звільнення за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України було здійснено правомірно. З урахуванням викладених обставин, сторона відповідача просить у задоволенні позову відмовити. Представник відповідача Кучер О.Я. в судовому засіданні пояснила, що недостанє фінансування медичного закладу, зменшення завантаженості лікарні хворими зумовили необхідність оптимізації КП «Зірненська лікарня «Хоспіс», що в свою чергу призвело до скорення медичних працівників. З метою забезпечення об`єктивності процесу погодження переліку працівників, які підлягатимуть вивільненню, нею як головним лікарем було створено робочу комісію, до складу якої увійшли завідувач відділення, інспектор з кадрів і два члени профспілкового комітету. Вказана комісія детально розглянула кандидатури кожного з працівників і визначила тих осіб, що підлягали скороченню. При вирішенні питання про те, хто із медичних сестер стаціонару (палатних) підлягатиме залишенню на роботі було прийнято до уваги наявність у них двох і більше неповнолітніх дітей, в той час, як [PERSON] має трьох повнолітніх дітей і лише одну неповнолітню дитину, а також отримує пенсію по інвалідності. Також представник відповідача підтвердила, що на момент вивільнення [PERSON] в медичному накладі були наявні вакантні посади: 0,5 ставки - пекаря, 0,5 ставки робочого кухні та 0,5 ставки рентгенлаборанта, про жодна із вказаних посад запропонована позивачу не була. Просить у задоволенні позову відмовити. Представник відповідача адвокат Захарчук М.І. підтримав заперечення проти позову, що викладені у відзиві, вважає, що звільнення [PERSON] було проведено відповідно до положень КЗпП України. ІІІ. Заяви, клопотання, процесуальні дії у справі. 28.01.2021 року позовна заява надійшла до провадження суду. Відповідно до ухвали судді Березнівського районного суду Рівненської області від 02.02.2021 року позовну заяву було залишено без руху. 25.02.2021 року було відкрито провадження у справі, справа призначена до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 23.03.2021 року стороною відповідача було подано відзив. 16.04.2021 року представником позивача було подано клопотання про долучення додаткових письмових доказів, яке було задоволено. 20.05.2021 року представником відповідача було подано клопотання про долучення додаткових письмових доказів, яке було задоволено. 22.07.2021 року представником позивача було подано клопотання про витребування доказів, що було задоволено судом. 13.09.2021 року на виконання ухвали суду про витребування доказів стороною відповідача були подані письмові докази. ІV. Встановлені судом фактичні обставини та відповідні їм правовідносини, норми права, які застосовував суд, мотиви суду. Згідно з ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ст. ст. 76, 77 ЦПК України). Відповідно до запису у трудовій книжці серія [NUMBER] 04.05.1998 року [PERSON] була прийнята на роботу до Зірненської протитуберкульозної лікарні (рішенням Рівненської обласної ради №1221 від 07.12.2018 року КЗ «Зірненська протитуберкульозна лікарня» реорганізована у КП «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради). Згідно положень ч.6 ст.43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Згідно витягу з наказу №289-К від 28.12.2020 року [PERSON] звільнена з роботи згідно п.1 ст.40 КЗпП України в у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності штату працівників. Позивач [PERSON] , обґрунтовуючи свої позовні вимоги покликається на недотримання роботодавцем визначеного законом порядку її звільнення за вказаною підставою, а саме: 1) роботодавцем не було взято до уваги наявність у неї двох підстав для надання їй переваги в залишенні на роботі, що визначені ст.42 КЗпП України; 2) при її звільненні в порушенням вимог ч.2 ст.40 КЗпП України роботодавцем їй не було запропоновано іншої роботи. Відповідно до правової позиції, що викладена у постановах Верховного суду у справах №341/437/18, № 242/4180/18-ц, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. 4.1 Чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці Відповідно до протоколу №13 засідання профспілкового комітету КП «ЗЛХ» РОР від 01.09.2020 року на засіданні було розглянуто клопотання адміністрації комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради про надання згоди на проведення оптимізації закладу, скорочення 20 ліжко місць та скорочення 20 штатних одиниць в грудні 2020 року та надано згоду на оптимізацію лікарні. Згідно листа КП «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради від 02.09.2020 року за №217, адміністрація підприємства за погодженням профспілкового комітету звернулась до Рівненської обласної ради з метою погодження оптимізації лікарні «Хоспіс», скорочення ліжкомісць з 50 на 30, та штатних одиниць з 59,0 на 39,0 з 01 листопада 2020 року. Із пояснюючої записки до штатного розпису з 01.11.2020 року вбачається, що комунальне підприємство «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради на 50 ліжкомісць зі штатною чисельністю працівників 59,0 шт. одиниць надає паліативну хоспісну медичну допомогу важким невиліковним хворим (онкохворим, хворим після перенесеного ГПМК, декомпенсацією серцево-судинної та легеневої патології, саркокоїдозу) в тому числі і паліативним невиліковним хворим на туберкульоз. Недостатнє фінансування з НСЗУ та з субвенції на підтримку закладу призвело до заборгованості по заробітній платі, яка станом на 01.08.2020 року становить 581 168,00 грн. Разом з тим завантаженість стаціонарного відділення зменшилась і становить 24-30 хворих (на 50 ліжкомісць). Для забезпечення нормального функціонування лікарні «Хоспіс», покращення якості надання медичної послуги «Паліативна медична допомога», з дозволу профспілкового комітету прийнято рішення провести оптимізацію ліжкомісць з 50 на 30 та відповідно працівників лікарні з 59,0 штатних одиниць на 39,0 штатних одиниць. Із рекомендацій постійної комісії з питань охорони здоров`я, материнства та дитинства від 15.10.2020 року за №21 вбачається, що постійна комісія вирішила погодити оптимізацію комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради відповідно до листа від 02.09.2020 №217. Згідно наказу комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради №118 від 26.10.2020 року «Про оптимізацію ліжкового фонду та скорочення штатів по комунальному підприємству «Зірненська лікарня «Хоспіс», скорочено посади згідно списку в кількості 20 ставок, а саме: лікарі - 0,5 ст., медичні сестри - 7,25 ст., молодші медичні сестри - 5,25 ст., спеціалісти - 0,5 ст., інші - 6,5 ст. В тому числі по посадах, зокрема, 4,75 ст. - сестра медична (палатна). Відповідно до наказу комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради №120 від 26.10.2020 року, для погодження подання адміністрації лікарні переліку працівників лікарні «Хоспіс», які підлягають вивільненню 28.12.2020 року, створено робочу комісію. Згідно подання комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради 27.10.2020 року, робочій комісії передано на погодження перелік посад та осіб які скорочуються 28.12.2020 року, зокрема і 0,75 ст. сестра медична (палатна) - [PERSON] . Із протоколу засідання робочої комісії по комунальному підприємстві «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради від 27.10.2020 року вбачається, що комісією погоджено подання комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради про вивільнення працівників з 28.12.2020 року, в тому числі і сестра медична (палатна): 0,75ст. [PERSON] . Згідно повідомлення комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради, [PERSON] , сестра медичного стаціонару, 27.10.2020 року повідомлена про можливе майбутнє вивільнення 28.12.2020 року, про що засвідчено підписом особи. Відповідно до наказу комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради від 28.12.2020 року №284 - К «Про проведення оптимізації ліжкового фонду» закладу скорочено 20 штатних ставок, в тому числі і 0.75 ставки сестра медична стаціонару (палатна) - [PERSON] . Таким чином, за результатами досліджених доказів суд приходить до висновку, що в Комунальному підприємстві «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників медичного закладу. [PERSON] була належним чином попереджена за два місяці про наступне вивільнення. 4.2 Аналіз дотримання роботодавцем вимог ст.42 КЗпП України. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Аналіз вказаної правової норми дозволяє дійти до висновку, що визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж та досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Водночас для виявлення працівників, що підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці й кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки в довільній формі з наведенням даних, що свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16. Із протоколу №2 засідання робочої комісії по комунальному підприємству «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради від 28.12.2020 року встановлено, що на засіданні комісії головний лікар Кучер О.Я. , запропонувала працевлаштувати медичних сестер стаціонару (палатна) [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (мають трьох неповнолітніх дітей), [PERSON] , [PERSON] (мають двох неповнолітніх дітей), як кваліфікованих працівників, підготовлених до надання паліативної медичної допомоги з багаторічним стажем, що є перевагою для працевлаштування. Медичним сестрам стаціонару (палатна) відмовлено у працевлаштуванні так, як [PERSON] має одну дорослу дитину, [PERSON] має одну дорослу дитину та одну неповнолітню дитину, [PERSON] має троє дорослих дітей, одну неповнолітню дитину та пільгову пенсію, [PERSON] має двоє дорослих дітей, [PERSON] має групу інвалідності, трьох дорослих дітей та одну неповнолітню дитину. Комісія вказану пропозицію головного лікаря підтримала. Як вбачається із даного протоколу фактично аналізу продуктивності праці й кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягали звільненню, проведено не було. У вказаному протоколі робоча комісія обмежилась лише формальним зазначення того, що [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] є «кваліфікованими працівниками, підготовленими до надання паліативної медичної допомоги з багаторічним стажем». Даний документ не містить будь-яких об`єктивних даних, які б вказували на те, що продуктивність праці, кваліфікація [PERSON] є меншою від тих медичних сестер, яких було запропоновано працевлаштувати. В ході судового розгляду стороною відповідача не було надано суду будь-яких доказів, що позивач притягувалась до дисциплінарної відповідальності, що у адміністрації медичної установи були зауваження до якості роботи [PERSON] чи її кваліфікації. Крім того, як підтвердив представник відповідача Кучер О.Я. , саме [PERSON] серед усіх медичних сестер (палатних) має найдовший стаж роботи у лікарні. Також за результатами дослідження вказаного протоколу судом встановлено, що роботодавцем при звільнені медичних сестер (палатних) було прийнято до уваги як підставу для переваги в залишенні на роботі наявність двох і більше утриманців (п.1 ч.2 ст.42 КЗпП України): [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (мають трьох неповнолітніх дітей), [PERSON] , [PERSON] (мають двох неповнолітніх дітей), на підтвердження чого суду були представлені : довідка Зірненської сільської ради Березнівського району Рівненської області від 21.01.2021 року №79, довідка Прислуцької сільської ради Березнівського району Рівненської області від 29.07.2021 року №1836, довідка Зірненської сільської ради Березнівського району Рівненської області від 22.07.2020 року №1046, довідка Зірненської сільської ради Березнівського району Рівненської області від 10.01.2020 року №27, довідка Березнівської міської ради від 18.01.2021 року №133 та довідка Зірненської сільської ради Березнівського району Рівненської області від 04.01.2021 року №6. Проте поза увагою роботодавця залишилось, що у [PERSON] наявні кілька переваг, що визначені ст.42 КЗпП України, а саме: вона є працівникам з найбільшим тривалим безперервним стажем роботи на в даній медичній установи установі з 04.05.1998 року (п.3 ч.2 ст.42 КЗпП України), а також отримала в установі, професійне захворювання, в чого результаті чого позивачеві було встановлено ІІІ групу інвалідності (п.7 ч.2 ст.43 КЗпП України), що підтверджується довідкою до акту огляду медико - соціальною експертною комісією серія 12ААБ №511887. Факт отримання [PERSON] пенсійних виплат по інвалідності не нівелює переваги позивача на залишення на роботі. Таким чином, суд вважає, що відповідачем при звільненні [PERSON] не було дотримано вимог ст.42 КЗпП України. 4.3 Аналіз дотримання роботодавцем вимог ч.2 ст.40 КЗпП України. Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі №753/3889/17 та у постанові від 20 травня 2020 року у справі №560/796/17. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц, у постанові від 30 січня 2020 року у справі №№466/7604/17 та у постанові від 19 лютого 2021 року у справі №456/2212/19. Однак стороною відповідача не було представлено суду будь-яких доказів, що [PERSON] пропонувались в медичній установі робота чи посада за весь період з часу повідомлення про майбутнє вивільнення по дату її звільнення. При цьому, головний лікар підтвердила, що на час звільнення [PERSON] вакантними були: 0,5 ставки пекаря, 0,5 ставки робочого кухні та 0,5 ставки рентгенлаборанта. При цьому, як вбачається із протоколу №2 засідання робочої комісії по комунальному підприємстві «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради від 28.12.2020 року при обговоренні питання щодо звільнення інших працівників їм пропонувались вакантні посади, зокрема, [PERSON] було запропоновано працевлаштування на 0,5 ст.пекаря та 0,5 ставки робочої кухні. На підставі наведеного, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача вимоги ст.49-2 КЗпП України відповідачем дотримано не було. Оцінивши зібрані по справі докази відповідно до положень ст.89 ЦПК України: кожен доказ з точки зору належності, допустимості, достовірності, а сукупність зібраних доказів - з точки зору достатності та взаємозв`язку у їх сукупності, суд приходить до висновку, що стороною позивача були доведені ті обставини, на які вона покликалась як на підставу своїх вимог. 4.4 Підстави для поновлення позивача на попередній роботі Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Наведена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17. 4.5 Підстави для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно довідки Комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради від 24.02.2021 року №11 про розмір нарахованої заробітної плати для визначення середнього заробітку, для призначення розміру вихідної допомоги та нарахованого заробітку на дату звільнення (28.12.2020 року) середьомісячна заробітна плата [PERSON] становить 11 621,48 грн. При вирішенні питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню у зв`язку з незаконним звільненням позивача, суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 . Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом п.8 Порядку №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу - з 29.12.2020 року по 06.10.2021 року становить 106 268 грн. (553,48 грн. (середньоденний заробіток) х 192 днів вимушеного прогулу) та підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Стороною відповідача не було представлено суду будь-яких доказів на спростування вказаного розрахунку. V. Висновок суду. Таким чином, з урахування вищевикладених обставин, суд доходить до висновку, що позов [PERSON] до Комунального підприємства «Зірненська лікарня «Хоспіс» Рівненської обласної ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає до задоволення.

Outcome: approved