Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-21 00:00:00

[PERSON] 17.10.2017 року звернулась до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт», якою просила суд визнати незаконним та скасувати наказ від 18.09.2017 року № 426К 3-2 про припинення трудового договору, визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади кухаря суднового Пожежного аварійно-рятувального буксира «Граніт», поновити [PERSON] на посаді кухаря суднового Пожежного аварійно-рятувального буксира «Граніт», стягнути з Державного підприємства «Одеський морський торговельний порт» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту незаконного звільнення та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді кухаря суднового Пожежного аварійно-рятувального буксира «Граніт». Позовні вимоги, з урахуванням додаткових пояснень від 21.11.2017 року, [PERSON] обґрунтовує незаконністю оскаржуваного наказу про припинення трудового договору, що вбачається у порушенні, на думку позивача, роботодавцем приписів статті 492 Кодексу законів про працю України щодо врахування переважного права [PERSON] на залишення на роботі та не запропонування позивачці при звільненні іншої роботи в межах підприємства. ДП «Одеський порт» подано до суду відзив, у якому заперечуються доводи, наведені у позовній заяві, з підстав їх необґрунтованості та невідповідності фактичним обставинам спірних відносин, повної відповідності процедури звільнення чинному на той час трудовому законодавству. У судовому засіданні [PERSON] підтримала позовні вимоги та просила задовольнити їх у повному обсязі. Від ДП «Одеський порт» до суду з`явився представник Дорогін К.Ю. (довіреність від 16.01.2018 року № 23-11/83), який заперечував проти задоволення позовних вимог з огляду на доводи, викладені у відзиві на позовну заяву. Дослідивши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, суд приходить до висновку про необхідність відмови у задоволенні позовних вимог, зважаючи на таке. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Порядок вивільнення працівників передбачено ст. 492 КЗпП України, якою встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Ст. 42 КЗпП України уточнено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Ст. 492 КЗпП України також встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Аналіз наведених законодавчих норм свідчить про те, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд має з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 30.05.2018 року по справі № 695/2118/15-ц. З огляду на викладене, судом на підставі наявних в матеріалах справи доказах встановлено наступне. Наказом ДП «Одеський порт» від 26.06.2017 року № 343 «Про внесення змін до штатного розпису ДП «Одеський порт» вирішено внести зміни до штатного розпису відповідача шляхом виключення у підрозділі Портофлот посад кухаря суднового на пожежно-рятувальному буксирі «Граніт», морських буксирах «Патріот», «Новатор», «Бугаз», «Ударнік», «Кентавр», «Булат», «Сфінкс» та «Могучий». З витягу зі Штатного розпису ДП «Одеський порт» щодо структурного підрозділу станом на 19.09.2017 року вбачається відсутність аналогічних посад після скорочення штату. Також в матеріалах справи міститься надана представником ДП «Одеський порт» копія попередження від 07.07.2017 року на ім`я [PERSON] про звільнення згідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України та Акт від 07.07.2017 року про відмову [PERSON] від підписання наведеного повідомлення. 03.08.2017 року в.о. директора ДП «Одеський порт» скеровано до цехового профспілкового комітету Портофлоту подання на звільнення [PERSON] із займаної посади. Відповідно до витягу з Протоколу засідання профкому Портофлоту від 04.09.2017 року останнім надано згоду на звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, [PERSON] кухаря суднового 5 розряду м/б «Граніт». На підставі наведених доказів суд приходить до висновку про дотримання ДП «Одеський Порт» вимог ст. ст. 42, 492 КЗпП України стосовно попередження [PERSON] про майбутнє вивільнення не менше ніж за 2 місяці до нього та щодо отримання згоди профспілкового органу на звільнення працівника. ДП «Одеський порт» також доведено факт скорочення штату працівників. Стосовно доводів позивача про порушення Одеським портом її права на першочергове залишення на роботі та не запропонування вакантних посад суд зазначає про таке. Згідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 30.05.2018 року по справі № 695/2118/15-ц власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З наведеного висновку вбачається, що обов`язок запропонування вакантних посад включає у себе запропонування вивільнюваному працівнику не всіх вакантних на підприємстві посад загалом, а лише тих, які працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Позивачем додано до матеріалів справи численні сертифікати про підвищення кваліфікації та свідоцтва про проходження навчальних курсів. Разом з тим, згідно до переліку вакантних посад ДП «Одеський порт» станом на 26.06.2017 року та на 18.09.2017 року, а також відповідно до листів Служби праці та персоналу ДП «Одеський порт» від 15.12.2017 року № 02-6/1027 та від 15.06.2018 року № 20/6-419 у період з 26.06.2017 року, що є днем прийняття наказу № 343 «Про внесення змін до штатного розпису ДП «Одеський порт», яким скорочено посади суднових кухарів, по 18.09.2017 року, що є днем звільнення [PERSON] із займаної посади, на державному підприємстві були відсутні посади, що відповідали кваліфікації [PERSON] , а отже - могли бути запропоновані їй на виконання ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України. З огляду на викладене, проаналізувавши надані до суду списки вакантних посад, суд приходить до висновку про дотримання ДП «Одеський порт» вимог трудового законодавства щодо запропонування позивачу вакантних посад, які вона могла обіймати з урахуванням власної освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Крім того суд наголошує, що мова про регламентоване ст. ст. 42, 492 КЗпП України право вивільнюваного робітника на першочергове залишення на роботі може йти у випадку звільнення робітника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності або штату одночасно з існуванням аналогічних посад, які обіймають інші працівники. Разом з тим, з витягу зі Штатного розпису станом на 19.09.2017 року, наданого ДП «Одеський порт», та наказу ДП «Одеський порт» від 26.06.2017 року № 343 «Про внесення змін до штатного розпису ДП «Одеський порт» вбачається, що на підставі наведеного наказу вивільнювались усі посади суднових кухарів, що залишились у структурному підрозділі. Інші аналогічні посади, кваліфікацію працівників на яких можливо було порівняти з кваліфікацією [PERSON] для з`ясування питання про дотримання права на першочергове залишення на роботі, були відсутні. З огляду на викладене суд зазначає про відсутність порушення з боку ДП «Одеський порт» права [PERSON] на першочергове залишення на роботі у зв`язку з відсутністю аналогічних посад, звільнення менш кваліфікованих працівників з яких можливо було провести замість звільнення позивача із займаної нею посади. Не запропонування [PERSON] інших посад на підприємстві зумовлено відсутністю посад, які позивач могла обійняти згідно її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, що свідчить про відсутність порушення з боку ДП «Одеський порт» вимог відповідної статті. З урахуванням наведеного суд відкидає доводи позивача як необґрунтовані та не доведені матеріалами справи, з огляду на що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, визнання звільнення незаконним задоволенню не підлягають. Окремо суд наголошує на відкиданні доводів про необхідність дослідження доцільності скорочення ДП «Одеський порт» штату працівників як таких, що не ґрунтуються на нормах чинного законодавства. Адже визначення доцільності та необхідності скорочення штату працівників є виключною компетенцією підприємства та не може ставитись під сумнів судом. Згідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Зважаючи на викладені норми, відмова у задоволенні вищенаведених позовних вимог зумовлює необхідність відмови також і у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та допущення негайного виконання судового рішення в частині поновлення на роботі на посаді кухаря суднового Пожежного аварійно-рятувального буксира «Граніт» - Буксирний флот - Флот - Портофлот ДП «Одеський порт». Суд окремо наголошує на тому, що надана [PERSON] практика Верховного Суду України не спростовує висновків суду, а навпаки - підтверджує обов`язок підприємства щодо запропонування не будь-якої іншої вакантної посади на підприємстві, а лише тої, яку вивільнюваний працівник може обіймати виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Outcome: dismissed