Jurisdiction: civil
Date: 2018-08-26 00:00:00

[PERSON] . звернулась до суду з позовом до КЗ «Рівненська обласна дитяча лікарня» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгрунтування позовних вимог посилається на те, що 02 серпня 2017 року відповідачем був виданий наказ про її звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України у зв»язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов»язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку. Підставами звільнення вказані накази головного лікаря КЗ «РОДЛ» «Про застосування дисциплінарного стягнення» від 16.02.2017 року № 17-з, від 20.03.2017 року № 25-з, та від 10.04.2017 року № 47-з. Вказує, що дисциплінарні стягнення у вигляді догани застосовані до неї без достатніх на те правових підстав, про їх існування їй було невідомо, пояснення по фактах, які стали підставою для накладення дисциплінарних стягнень їй надавати не пропонували. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] підтримавши позовні вимоги, просять їх задовольнити, поновити строк на оскарження наказів «Про застосування дисциплінарного стягнення» від 16.02.2017 року №17-з, від 20.03.2017 року №25-з, від 10.04.2017 року №47-з, визнати їх протиправними та скасувати, визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення лікаря-офтальмолога дитячого [PERSON] від 02.08.2017 року №173-к; поновити [PERSON] на посаді лікаря-офтальмолога дитячого пункту травми ока офтальмологічного центру Комунального закладу «Рівненська обласна дитяча лікарня» Рівненської обласної ради з 02 серпня 2017 року, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 73 897 грн. 20 коп. (сімдесят три тисячі вісімсот девяносто сім гривень, двадцять копійок). Представник відповідача\~[PERSON]\~позовні вимоги\~не визнала,\~пояснила суду,\~що при\~застосуванні дисциплінарних\~стягнень \~відносно [PERSON]\~було дотримано\~всіх вимог\~законодавства.\~Вказує,\~що підставами\~для застосування\~до [PERSON]\~дисциплінарного стягнення\~16.02.2017\~року \~були скарга\~[PERSON]\~про неадекватну\~поведінку лікаря\~[PERSON],\~службова записка\~ завідувача\~структурного підрозділу\~Офтальмологічного центру\~лікаря-офтальмолога\~дитячого [PERSON]\~ про\~порушення принципів\~етики,\~деонтології та\~субординації позивачем\~на ім»я\~головного лікаря\~КЗ «РОДЛ».\~Колективне звернення\~ співробітників\~Офтальмологічного центру\~ на\~ім»я головного\~лікаря КЗ\~«РОДЛ» з\~проханням \~вжити заходів\~по [PERSON],\~яка своєю\~поведінкою створює\~психологічний дискомфорт,\~стан нервової\~напруги та\~підвищує рівень\~стресу в\~колективі,\~за якою\~ 02.03.2017\~року проведено\~спільне засідання\~ комісії\~по трудових\~спорах та\~профспілкового комітету\~КЗ «РОДЛ»,\~за результатами\~якого [PERSON]\~притягнуто до\~дисциплінарної відповідальності\~20.03.2017\~року.\~Окрім того,\~підставою для\~притягнення позивача\~до дисциплінарної\~відповідальності 10.04.2017\~року \~стала доповідна\~записка \~завідувача структурного\~підрозділу Офтальмологічного\~центру [PERSON]\~щодо неналежної\~поведінки [PERSON],\~відсутність на\~робочому місці\~30.03.2017\~року \~та доповідна\~записка \~ завідувача\~структурного підрозділу\~ Офтальмологічного\~центру [PERSON]\~ щодо\~конфліктних ситуацій\~спровокованих поведінкою\~[PERSON]\~за службовою\~запискою лікаря-офтальмолога\~дитячого [PERSON]\~25\~липня 2017\~року до\~головного лікаря\~звернулась [PERSON]\~зі скаргою\~ на\~неадекватну поведінку\~[PERSON]\~01.08.2017\~року було\~зафіксовано факт\~відсутності \~позивача на\~робочому місці.\~Після отримання погодження профспілкового комітету на звільнення [PERSON] до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення з роботи за ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Просить відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідків, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов є обгрунтованим та підлягає до задоволення із наступних підстав. Із копії трудової книжки [PERSON] вбачається, що 07.11.2005 року позивач прийнята на 0,5 посади лікаря-офтальмолога дитячого кабінету охорони зору та на 0,5 посади лікаря офтальмолога дитячого ургентного пункту травми ока. 04.06.2012 року [PERSON] переведена на 0,5 посади лікаря-офтальмолога дитячого кабінету охорони зору та на 0,5 посади ургентного лікаря офтальмолога дитячого пункту травми ока. 01.03.2016 року назву посади позивача змінено на «лікар офтальмолог дитячий пункту травми ока». Наказом № 173-к від 02 серпня 2017 року [PERSON], лікаря офтальмолога дитячого пункту травми ока та кабінету охорони зору Офтальмологічного центру звільнено з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення є акт відсутності на робочому місці від 01.08.2017 року, протокол засідання профспілкового комітету від № 9 від 31.07.2017 року, скарга [PERSON], наказ головного лікаря КЗ «РОДЛ» від 16.02.2017 року № 17-з «Про застосування дисциплінарного стягнення», Наказ головного лікаря КЗ «РОДЛ» від 20.03.2017 року № 25-з «Про застосування дисциплінарного стягнення», наказ головного лікаря КЗ «РОДЛ» від 10.04.2017 року № 47-з «Про застосування дисциплінарного стягнення». Наказом № 17-з від 16 лютого 2017 за неналежне виконання пункту 3.8, 3.13, 3.25 Посадової інструкції лікаря-офтальмолога дитячого офтальмологічного центру позивачу [PERSON] оголошено догану на підставі службової записки завідувача структурного підрозділу, лікаря-офтальмолога дитячого [PERSON] від 16.02.2017 року , акту про відмову надавати пояснення від 16.02.2017 року. [PERSON] 15 лютого 2017 року на ім»я головного лікаря подав службову записку в якій вказав, що 15 лютого 2017 року до нього звернулась мама [PERSON] яка скаржилась на неправильне, на її думку, призначення лікування її дитині та грубе ставлення лікаря до них, що спровокувало тяжкий морально-психологічний стан та негативізм у поведінці дівчинки. Просив відреагувати на порушення позивачем правил етики та деонтології, недотримання субординації. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив суду, що інформацію в своїй службовій записці висвітлював виключно зі слів [PERSON], свідком можливого неналежного надання медичної допомоги дитині [PERSON] з боку [PERSON] він не був. Наказом №17-з від 16.02.2017 року «Про застосування дисциплінарного стягнення» [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення позивачем вимог пунктів 3.8. 3.13. 3.25 Посадової інструкції лікаря-офтальмолога дитячого. Водночас, пунктом 3.8 Посадової інструкції лікаря-офтальмолога дитячого передбачено, що лікар-офтальмолог зобов'язаний дотримуватися в своїй роботі принципів медичної етики та деонтології. Представником відповідача не вказано, які саме принципи медичної етики та деонтології [PERSON] було порушено під час надання медичної допомоги [PERSON], не надано також і будь-яких документів, які б закріплювали принципи медичної етики та деонтології. Крім того, відповідно до п.3.13 Посадової інструкції лікаря-офтальмолога дитячого лікар зобов»язаний вести медичні карти стаціонарних хворих, виписувати рецепти. П.3.23 передбачений обов»язок дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. У наказі № 17-з від 16.02.2017 року не зазначено які саме дії [PERSON] були порушенням зазначених пунктів посадової інструкції, не здобуто таких доказів і в судовому засіданні. Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається із пояснень позивача їй не пропонували надати пояснення по фактах, за які її притягнуто до дисциплінарної відповідальності, доказів протилежного представником відповідача не надано. Суд критично оцінює акт від 16.02.2017 року оскільки він суперечить Типовим правилам внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 р. №213, у яких вказано, що зазначені факти можуть засвідчуватися не менше, ніж трьома працівниками роботодавця. Окрім того в акті від 16.02.2017 року вказано що [PERSON] відмовилася ознайомитися з наказом №17-з від 16.02.2017 року 16 березня 2017 року. Із наказом від 16.02.2017 року позивача [PERSON] не ознайомлено під розписку, в порушення вимог ст. 149 КЗпП України. Відмова позивача від підпису, як вказано у акті від 16.02.2017 року про відмову від запису про ознайомлення у наказі, не позбавляла відповідача можливості надіслати такий наказ [PERSON] поштовою кореспонденцією на домашню адресу рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Наказом від 20 березня 2017 року № 25-з про застосування дисциплінарного стягнення за неналежне виконання пункту 3.8, 3,23 Розділу 3 Посадової інструкції лікаря-офтальмолога дитячого офтальмологічного центру оголошено догану [PERSON] на підставі колективного звернення працівників офтальмологічного центру до головного лікаря КЗ «РОДЛ» [PERSON], голови первинної профспілкової організації КЗ «РОДЛ» [PERSON], голови комісії з трудових спорів [PERSON] Зі змісту наказу вбачається, що [PERSON] неналежним чином виконує пункти 3.8, 3.23 Розділу 3 Посадової інструкції лікаря-офтальмолога дитячого офтальмологічного центру, у звязку з чим їй оголошено догану. Серед підстав прийняття цього наказу зазначені: колективне звернення працівників офтальмологічного центру до головного лікаря КЗ «РОДЛ» [PERSON], голови первинної профспілкової організації КЗ «РОДЛ» [PERSON], голови комісії з трудових спорів [PERSON], протокол засідання профспілкового комітету №2 від 02.03.2017 року, протокол засідання комісії з трудових спорів №1 від 02.03.2017 року, акт про відмову надати письмові пояснення від 02.03.2017 року, акт про відмову підписати акт про відмову у наданні письмових пояснень від 03.03.2017 року та ст.147 КЗпІІ України. У наказі не зазначено за який конкретно проступок, що порушує п. 3.8, 3.23 Розділу 3 Посадової інструкції лікаря-офтальмолога дитячого офтальмологічного центру притягнуто до дисциплінарної відповідальності, тобто не конкретизовано суть порушення трудової дисципліни. Фактично, підставою для прийняття оскаржуваного наказу №25-з від 20.03.2017 року «Про застосування дисциплінарного стягнення» стало колективне звернення працівників офтальмологічного центру до головного лікаря КЗ «РОДЛ» [PERSON], голови первинної профспілкової організації КЗ «РОДЛ» [PERSON], голови комісії з трудових спорів [PERSON] без дати, у якому надано оціночні судження щодо професійної діяльності лікаря-офтальмолога дитячого [PERSON], які не підтверджені жодним доказом або аргументом. Підставою для даного звернення стало те, що [PERSON] грубо спілкується із медичним персоналом, підвищує голос , наказовим тоном вимагає невідкладного виконання її розпоряджень, не дотримується принципів субординації та взаємоповаги, рішення у тактиці лікування пацієнтів [PERSON] приймає одноосібно. Факти, які були наведені в колективному зверненні спростовуються положеннями пунктів 5.2, 5.14, 7.2 Посадової інструкції лікаря-офтальмолога дитячого, де зазначено, що молодший та середній медичний персонал підпорядковується лікарю-офтальмологу дитячому та зобов'язаний виконувати його вказівки. При цьому лікар самостійно приймає рішення в тактиці лікування пацієнтів. Даний факт підтверджено також показаннями свідків, які були залучені відповідачем до справи, зокрема [PERSON], що лікар самостійно має право приймати рішення в тактиці лікування пацієнтів, а також має право віддавати вказівки і розпорядження, які мають виконувати молодший і середній медичний персонал. Ще однією підставою для оголошення догани позивачу став протокол засідання комісії з трудових спорів від 02 березня 2017 року. Питання діяльності комісій з трудових спорів визначені у розділі XV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП України. Зокрема, згідно ст.221 КЗпП України комісія по трудових спорах є одним з органів, що створюється і функціонує на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) з метою розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів, які виникають між працівником і роботодавцем або уповноваженим ним органом, з приводу порушення прав та законних інтересів працівників. Індивідуальний трудовий спір - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Таким чином, комісії з трудових спорів уповноважені розглядати виключно індивідуальні трудові спори між працівником та роботодавцем, колективні звернення працівників не можуть бути предметом розгляду в комісіях з трудових спорів. Про це зазначено також і в п.1.3 Положення про комісію з трудових спорів КЗ «РОДЛ», яка затверджена 28.12.2015 року. (а.с. 139) Відповідно до ст.224 КЗпП України трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. За ст.225 КЗпП України заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації, проте колективне звернення працівників не було зареєстроване в комісії з трудових спорів КЗ «РОДЛ» і взагалі не мало би бути прийняте до розгляду. Стаття 226 КЗпП України передбачає, що комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Засідання комісії з трудових спорів від 02.03.2017 року проводилося за відсутності [PERSON]М, засідання комісії не відкладалось у зв»язку з неявкою позивача, в порушення вимог ст.. 226 КЗпП України. Відповідно до ст.227 КЗпП України комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу. Засідання комісії по трудових спорах від 02 березня 2017 року не оформлено рішенням, комісія поза межами своїх повноважень розглядала колективний, а не індивідуальний трудовий спір, а отже дане рішення комісії не могло бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача. Окрім того,\~підставою для\~притягнення працівника\~до дисциплінарної\~відповідальності є\~порушення трудової\~дисципліни (ст.148 КЗпП України). Порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілковито необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Будь-яких фактів порушення трудової дисципліни або вчинення дисциплінарного проступку з боку [PERSON] відповідачем не було зафіксовано при прийнятті наказу №25- з від 20.03.2017 року «Про застосування дисциплінарного стягнення», а відтак даний наказ є незаконним та підлягає скасуванню судом. З оскаржуваним наказом позивачку теж не було ознайомлено під розписку як того вимагає ст.149 КЗпП України і не було доведено до відома працівника в 3-денний термін з дня прийняття наказу (п.31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій) Відповідно до наказу №47-з від 10.04.2017 року «Про застосування дисциплінарного стягнення», [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Зі змісту наказу вбачається, що підставами винесення наказу є акт про відсутність на роботі від 30.03.2017 року, акт про відмову в наданні письмових пояснень від 30.03.2017 року, акт про відмову підписати акт про відмову в наданні письмових пояснень від 30.03.2017 року. В акті про відсутність на роботі [PERSON] від 30.03.2017 року працівниками закладу було встановлено, що [PERSON] ніби то була відсутня на роботі 30.03.2017 року з 13 год. 20 хв. до кінця робочого дня, проте вказаний факт не підтверджений жодними іншими доказами, як то копія табелю обліку робочого часу. У наказі №47-з від 10.04.2017 року «Про застосування дисциплінарного стягнення» всупереч вимогам КЗпП України не зазначено суті порушення [PERSON], оскільки п .4.1 та 6.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку містить кілька підпунктів, і не зрозуміло який конкретно проступок було вчинено позивачем. Суд критично оцінює акти, складені відповідачем про відмову в наданні письмових пояснень та про відмову підписати акт про відмову в наданні письмових пояснень від 30.03.2017 року, оскільки [PERSON], за твердженням відповідача, була відсутня на роботі 30.03.2017 року з 13 год.20 хв. до кінця робочого дня, і не могла відмовитися в цей же день від надання письмових пояснень та підписати акт про відмову в наданні письмових пояснень, якщо її не було на роботі, та пояснити усно, що пішла додому, як вказано у акті (а.с. 106) В даних актах також відсутній час (години, хвилини) їх складення. Окрім того свідок [PERSON] повідомив суду, що він не фіксував факт відсутності на роботі [PERSON], хоча підпис на акті його присутній. В свою чергу свідок [PERSON] повідомив суду, що документи щодо відсутності на роботі [PERSON] в той же день не складалися. Відповідно до п.1 глави 3 Розділу III наказу Міністерства юстиції України №1000/5 від 18.06.2015 року «Про затвердження Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях» службовий документ, отриманий установою або створений нею, у тому числі для внутрішнього користування, вважається внесеним\~до документаційного\~фонду установи\~з моменту його\~реєстрації. Реєстрація документів проводиться з метою забезпечення їх обліку, контролю за виконанням і оперативним використанням наявної в документах інформації і полягає у веденні запису облікових даних про документ за встановленою установою реєстраційною формою, яким фіксується факт створення, відправлення або одержання документа, шляхом проставлення на ньому реєстраційного індексу з подальшим записом у зазначених формах необхідних відомостей про документ. У п.З\~глави 3\~Розділу III\~Правил зазначається,\~що не\~підлягають реєстрації\~службою діловодства\~(канцелярії)\~документи,\~зазначені у\~додатку 4\~до цих\~Правил.\~Серед переліку\~документів,\~які зазначені\~в Додатку\~№4\~Правил відсутні\~акти,\~службові,\~пояснюючі тощо,\~як внутрішні\~документи підприємства,\~установи або\~організації,\~тому такі\~документи підлягають\~реєстрації в канцелярії (службі діловодства). Акт про відсутність на роботі від 30.03.2017 року, акт про відмову в наданні письмових пояснень від 30.03.2017 року, акт про відмову підписати акт про відмову в наданні письмових пояснень від 30.03.2017 року, які стали підставою для прийняття оскаржуваного наказу №47-з від 10.04.2017 року «Про застосування дисциплінарного стягнення», мали офіційно пройти реєстрацію в канцелярії (службі діловодства) відповідача, щоб набути статусу службових (внутрішніх) документів закладу. Проте, такі документи не пройшли реєстрації, відтак не можуть вважатися офіційними документами і не можуть бути підставою для прийняття оскаржуваного наказу №47-з від 10.04.2017 року «Про застосування дисциплінарного стягнення», а тому й не можуть вважатися доказами по справі. З оскаржуваним наказом позивачку теж не було ознайомлено під розписку як того вимагає ст.149 КЗпП України і не було доведено до відома працівника в 3-денний термін з дня прийняття наказу (п.31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій). Відповідно до\~ст.43\~КЗпП України\~розірвання трудового\~договору з\~підстав,\~передбачених пунктами\~1\~(крім\~випадку ліквідації\~підприємства,\~установи,\~організації),\~2-\~5,\~7\~статті 40\~і пунктами\~2\~і 3\~статті 41\~цього Кодексу,\~може бути\~проведено лише\~за попередньою\~згодою виборного\~органу (профспілкового\~представника),\~первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник,\~крім випадків,\~коли розірвання\~трудового договору\~із зазначених\~підстав здійснюється\~з прокурором,\~поліцейським і\~працівником Національної\~поліції,\~Служби безпеки\~України,\~Державного бюро\~розслідувань України,\~Національного антикорупційного\~бюро України\~чи органу,\~що здійснює\~контроль за\~додержанням податкового\~законодавства.\~У випадках,\~передбачених законодавством\~про працю,\~виборний орган\~первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник,\~розглядає у\~п'ятнадцятиденний\~строк обгрунтоване\~письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Відповідач за підписом головного лікаря направив голові профспілкового комітету [PERSON] лист від 28.07.2017 року без вихідного номера з вимогою погодити розірвання трудового договору з [PERSON] з ініціативи власника за п.З ст.40 КЗпП України без обґрунтування причин та підстав такого звільнення. На засіданні профкому, що відбулося 31.07.2017 року, оформлене протоколом №9, на порядку денному був розгляд звернення адміністрації закладу про розірвання трудового договору з лікарем- офтальмологом дитячим [PERSON] Однак, як вбачається із змісту протоколу обговорювалась ситуація, що склалась з пацієнткою [PERSON] 25.07.2017 року, аналіз порушеннь трудової дисципліни з боку [PERSON] відсутній. Проте, незважаючи на це, профком закладу погодив розірвання трудового договору з [PERSON] за п.3 ст.40 КЗпП України ще до вчинення [PERSON] проступку, що оформлений актом від 01.08.2017 року. Актом від 01.08.2017 року зафіксований факт того, що [PERSON] , не приступивши до виконання посадових обов»язків, самовільно, без погодження з безпосередніми керівниками залишила робоче місце та заяву в реєстратурі консультативної поліклініки про надання відпустки без збереження заробітної плати терміном на 1 календарний день. Проте, суд критично оцінює даний акт, оскільки відповідно до п.1 глави 3 Розділу III наказу Міністерства юстиції України №1000/5 від 18.06.2015 року «Про затвердження Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях» він не може вважатися внутрішнім документом установи, оскільки не пройшов реєстрацію в канцелярії (службі діловодства) відповідача. Окрім того жодними іншими доказами факт відсутності на роботі позивача підтверджено в судовому засіданні не було, по даному факту порушення трудової дисципліни не витребовувались пояснення від працівника [PERSON], не проводилось службове розслідування для з»ясування причин поважності відсутності на роботі позивача. Згідно з п. 3 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п.23 постанови Пленуму Верховного Суду України\~\~№9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів"\~\~працівник\~\~може бути звільнений за п.3 ст.40 КЗпП України лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чиним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації,і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. З урахуванням положень ст.. 147 КЗпП України звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП України є заходом дисциплінарного стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни. Відповідно до ст.\~147\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана або звільнення. Зазначені вище накази про оголошення [PERSON] доган були вказані як підстава для звільнення позивача за ст.\~40\~п.3\~КЗпП України в наказі № 173-к від 02 серпня 2017 року. Оскільки зазначеними вище наказами [PERSON] уже оголошено догани за порушення трудової дисципліни, ці ж порушення уже не можуть бути підставою для її звільнення. Як зазначено в ст.\~149\~КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України\~\~№9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів"\~у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7,\~8\~ст.\~40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені\~статтями 147-1, 148, 149\~КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.\~ При ухваленні рішення про поновлення працівника на роботі суд враховує, зокрема, і те що тяжких наслідків не настало, шкоди діями [PERSON] не заподіяно. Окрім того, судом враховується, те, що [PERSON] є висококваліфікованим спеціалістом, що і підтвердили в судовому засідані допитані в якості свідків [PERSON], [PERSON], позитивні характеристики лікаря надані батьками пацієнтів [PERSON], [PERSON], [PERSON] [PERSON] клопотання жителів с. Сварицевичі Дубровицького району, які були пацієнтами [PERSON], депутатів Сварицевицької сільської ради Дубровицького району. Про кваліфікацію позивача свідчить також і той факт , що вона є аспірантом ДУ «Інституту очних хвороб і тканинної терапії ім.. [PERSON] НАМН України» за спеціальністю «Офтальмологія», працює над кандидатською дисертацією на тему «Оптимізація лікування дітей з амбліопією на основі комплексної методики оцінки здорового аналізатора», є автором публікації у офтальмологічному журналі № 3 за 2017 рік «Клінічний випадок лікування гемофтальму на фоні діабетичної ретинопатії», окрім того, судом враховується, що саме [PERSON] була запрошена на ХІV З»їзд офтальмологів України з міжнародною участю, що організовувався ДУ «Інститутом очних хвороб і тканинної терапії ім. В.П. Філатова НАМН України», що свідчить про її авторитет. Згода профспілкового комітету на звільнення лікаря-офтальмолога дитячого [PERSON] визнається судом такою, що не має юридичної значимості, оскільки [PERSON] не є членом профспілкового комітету, що підтвердили в судовому засіданні свідки - член проф.спілки [PERSON], голова профкому [PERSON], секретар профкому [PERSON] а тому згоди на її звільнення не потребувалось. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні\~рішення про\~поновлення на\~роботі орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~одночасно приймає\~рішення про\~виплату працівникові\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~або різниці\~в заробітку\~за час\~виконання нижчеоплачуваної\~роботи,\~але не\~більш як\~за один\~рік.\~Якщо заява\~про поновлення\~на роботі\~розглядається більше\~одного року,\~не з\~вини працівника,\~орган,\~який розглядає\~трудовий спір,\~виносить рішення\~про виплату\~середнього заробітку\~за весь\~час вимушеного\~прогулу. Середньомісячна заробітна плата для оплати вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи. Працівникам, які працювали на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Нарахування виплат, що обчислюються з середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Згідно з\~довідкою про\~середню заробітну\~плату,\~яка була\~видана відповідачем,\~середньоденний заробіток\~[PERSON]\~становить 189\~грн.\~48\~коп.\~Кількість днів\~вимушеного прогулу\~становить 390\~днів.\~Таким чином,\~середній заробіток\~за весь\~час вимушеного\~прогулу [PERSON]\~з 02.08.2017\~року по\~27.08.2018\~року становить\~73\~897\~грн.\~20\~коп.\~(сімдесят\~три тисячі\~вісімсот девяносто\~сім гривень,\~двадцять копійок), які підлягають стягненню з відповідача.

Outcome: approved