Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-01 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до Волинського технікуму Національного університету харчових технологій про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення моральної та матеріальної шкоди. Свої позовні вимоги мотивує тим, що він до 10.01.2007 року працював у Вищому професійному училищі (надалі - ВПУ №6). З 10.01.2007 року, у зв'язку з тим, що ВПУ №6 було реорганізовано у Волинський технікум Національного університету харчових технологій, він був прийнятий по переводу в технікум на посаду завідувача відділення на умовах строкового договору. 31 серпня 2009року, для продовження трудових відносин, відповідач зобов'язав його підписати трудовий договір у формі контракту №90, згідно наказу №83 від 31.08.2009 на строк з 01 вересня 2009 року до 01 вересня 20014 року. Наказом №74-К від 01 вересня 2014 року, він був звільнений з роботи на підставі п.8 ст.36 КЗпП України, у зв'язку з закінченням строку дії контракту. Вважає, що вказане звільнення його з роботи проведено з порушенням законодавства України та його трудових прав, а тому є незаконним з наступних підстав. Коли 10.01.2007року, він був переведений з ВПУ№6 у Волинський технікум Національного університету харчових технологій на посаду завідувача відділення, відповідач оформив трудові відносини на умовах строкового трудового договору. 31.08.2009року, у зв'язку з закінченням строку трудового договору, відповідач переукладає з ним строковий трудовий договір, але у формі контракту №90. Відповідно до ч.2 ст. 39-1 КЗпП України, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. В роз'ясненнях по застосуванню ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України, наданих в абзаці три, Постанови Верховного Суду України №18 від 26.10.95 року, визначено, строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених ааконодавчими актами. Отже, у ч. 2 ст. 23 КЗпП йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу. Робота завідувача відділення виконується на постійній основі, основними напрямами якої є планування, організація, контроль за станом навчально-виховного процесу на відділенні, він її виконує вже сім років, що підтверджує ту обставину, що відповідач зобов'язаний був, та мав можливість оформити трудові відносини між ним та відповідачем шляхом укладання безстрокового трудового договору, оскільки трудові відносини мають невизначений строк. Відповідач 10.01.2007року, прийнявши його на роботу завідувача відділення, на умовах строкового трудового договору, діяв всупереч правилам, визначених у ч.2 ст. 23 КЗпП, а тому умова про строк є незаконною, а трудовий договір в даному випадку вважається укладеним на невизначений строк. 31.08.2009року відповідач поставив вимогу, для того, щоб продовжити працювати, він повинен підписати трудовий договір у формі контракту, оскільки дія строкового договору закінчилася, того ж 31.08.2009 року був виданий наказ №83-К. Сфера застосування контракту визначається законами України. Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом . Що ж, стосується укладання контракту з завідувачем відділення технікуму, то такий дозвіл не передбачений жодним Законом України. Також, укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 158 (1982 року), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 року. Отже, переуклавши з ним у 2009 році, строковий трудовий договір у формі контракту, трудові відносини набули безстрокового характеру, а тому відповідач не мав права звільняти його згідно п.8 ст.36 КЗпП України. В результаті протиправних дій відповідача, щодо його незаконного звільнення, призвело до порушення його законних прав на працю, які завдали йому моральних страждань. Вказані незаконні дії відповідача призвели до його моральних переживань, він втратив спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, різко погіршився стан здоров'я, почала часто боліти голова, серце, підвищуватися артеріальний тиск, що призвело до того, що він змушений був лягати на стаціонарне лікування в Луцьку міську клінічну лікарню №2. У лікарні, на лікування ним було витрачено значні кошти в сумі 1453,43грн., які він просить стягнути з відповідача, як матеріальну шкоду. Посилаючись на вищенаведене, позивач просив суд поновити його на роботі на посаді завідувача відділення у Волинському технікумі Національного університету харчових технологій . Стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду в розмірі п'яти (5000) тисяч гривень та матеріальну шкоду на лікування в сумі 1453,43грн. Позивач подав до суду заяву про уточнення позовних вимог, в якій зазначено, що на момент подачі позовної заяви, була відсутня довідка про його заробітну плату, тому ним не було зазначено суми стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до довідки №278 від 15.09.2014 року про середню заробітну плату, надану відповідачем, його середньоденна заробітна плата складала 200,71 грн. , в зв'язку з чим підлягає, на його думку, сума стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за 36 робочих днів становить 7225 (сім тисяч двісті двадцять п'ять) гривень 56 коп. На підставі вищенаведеного, позивач просив суд стягнути з Волинського технікуму Національного університету харчових технологій заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 7225 (сім тисяч двісті двадцять п'ять) гривень 56 коп. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав з підстав, наведених у позовній заяві, та зменшив їх, мотивуючи тим, що з моменту його звільнення, він перебував на обліку в центрі зайнятості, де отримував допомогу по безробіттю. Щоб уникнути подвійної грошової виплати, у разі задоволення його позову, просив суд залишити без розгляду його вимогу про стягнення з Волинського технікуму Національного університету харчових технологій заробітну плату за час вимушеного прогулу . Ухвалою Луцького міськрайонного суду від 02.02.2015р. позовна вимога [PERSON] про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу залишена без розгляду. Представник відповідача в судовому засіданні позову не визнав та пояснив, що позивача звільнено у відповідності з вимогами чинного законодавства, у зв'язку із закінченням строку дії контракту, просив в задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази по справі, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову слід відмовити з наступних підстав. З матеріалів справи вбачається, що позивач до 10.01.2007року працював у Вищому професійному училищі №6. У зв'язку з реорганізацією ВПУ №6 у Волинський технікум Національного університету харчових технологій, позивач, згідно поданої 10.01.2007р. заяви, наказом №1-к від 10.01.2007року Волинського технікуму Національного університету харчових технологій, прийнятий з 10.01.2007р. за переводом з ВПУ №6 м.Луцька на посаду завідувача відділення технікуму на умовах строкового договору на термін до 31.08.2009р. 31 серпня 2009року, між сторонами укладено контракт №90, за яким позивач призначений на посаду завідувача відділення Волинського технікуму Національного університету харчових технологій на строк з 01 вересня 2009 року до 01 вересня 2014 року. Наказом директора Волинського технікуму Національного університету харчових технологій згідно наказу №83-К від 31.08.2009 термін дії контракту продовжено на строк з 01 вересня 2009 року до 31.08. 2014 року. Наказом директора Волинського технікуму Національного університету харчових технологій №74-К від 29.08.2014р. про припинення трудового договору, позивача звільнено із посади завідувача відділення технікуму, у зв'язку із закінченням строку дії контракту №90, укладеного 31.08.2009р., на підставі п.8 ч. 1 ст.36 КЗпП України, ст.2411 КЗпП України. (а.с.9) Відповідно до ч.3 ст.21 КЗпП України, особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно Положення про порядок наймання і звільнення педагогічних та науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є у державній власності, затвердженого наказом Міністерства освіти України 05.08.1993 №293, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 10 серпня 1993р. за №104, юридичною підставою для укладання контракту з педагогічними та науково-педагогічними працівниками є стаття 54 Закону України «Про освіту» (1060-12), яка визначає, що педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладання трудового договору, в тому числі за контрактом. Юридичною підставою для укладення контракту з педагогічними працівниками є стаття 49 Закону України "Про освіту" (1060-12), яка визначає, що "... педагогічні працівники приймаються на роботу за трудовим договором, контрактом, в тому числі, на конкурсній основі". Відповідно до чинного законодавства і цього Положення при прийнятті на роботу педагогічних працівників, а також при продовженні трудових відносин із працюючим, застосовується будь-яка наведена вище форма трудового договору: безстрокового, строкового, на час виконання певної роботи, контракту, форма і термін яких визначаються угодою сторін, а контракту, крім того, за бажанням працівника на умовах, передбачених колективним договором, статутом закладу освіти. Вносити пропозиції щодо терміну договору або контракту має право кожна із сторін. Отже, судом встановлено, що відповідач вправі був укладати трудовий договір у формі контракту з позивачем [PERSON] на зайняття посади завідувача відділення. Згідно п.8 ч. 1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, в тому числі, підстави, передбачені контрактом. Як зазначено в п.6.1, 6.2 вищевказаного контракту №90, укладеного між сторонами 31.08.2009р., контракт може бути припинений або розірваний з підстав, передбачених чинним законодавством та умовами самого контракту. Підставами розірвання контракту є закінчення строку його дії. При цьому керівник закладу освіти працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитись у такому: контракт припиняє дію, контракт продовжується або укладається на новий термін. Контракт не може «переходити» в договір на невизначений термін відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України, коли жодна із сторін не поставила питання про його припинення чи перегляд. Судом встановлено, що позивач 21.06.2014р. отримав повідомлення технікуму про те, що укладений з ним контракт №90 від 31.08.2009р. припиняє дію 31.08.2014р. Із заявами про продовження дії контракту позивач не звертався. Даного факту позивач в судовому засіданні не заперечував. Посилання позивача на те, що він перебував на лікарняному і не міг подати заяву про продовження дії контракту не заслуговує на увагу, оскільки позивач вправі був подати таку заяву за два місяці до закінчення дії контракту. Посилання позивача на ч.2 ст.39-1КЗпП України, в якій зазначено, що трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, на думку суду, є помилковим, оскільки в даному випадку між сторонами був укладений строковий трудовий договір у вигляді контракту, в якому зазначено строк дії цього договору. Таким чином, оцінивши зібрані і досліджені докази по справі, суд прийшов до висновку, що позивача звільнено із займаної посади у відповідності з вимогами чинного законодавства, а тому підстав для визнання незаконним наказу про звільнення суд не вбачає. Оскільки в задоволенні позову про поновлення на роботі позивача судом відмовлено, тому безпідставною є вимога позивача про стягнення з відповідача матеріальної та моральної шкоди, спричиненої незаконним звільненням.

Outcome: dismissed