Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-20 00:00:00

Позивач 04 серпня 2015 року звернулася до суду із зазначеною позовною заявою, в якій зазначає, що працювала на КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» на різних посадах. З 11.02.2009 року працювала на посаді начальника відділу кадрів, 27.04.2015 була переведена на посаду провідного економіста управління з кадрових та загальних питань, з якої 03.07.2015 року наказом КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» за №281-к від 03.07.2015 року звільнена за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказує, що в порушення вимог КЗпП України з моменту попередження про звільнення їй не запропонована робота на підприємстві, на яку вона могла би погодитись. Не враховано, що вона має на утриманні двох малолітніх дітей, великий досвід роботи, значний безперервний стаж роботи на підприємстві, вищу освіту відповідного напрямку, досвід роботи за різними посадами. Також зазначила, що роботодавець всупереч законодавчим актам та умовам колективного договору безпідставно припинив нарахування та виплату премій. В ході судового розгляду позивач збільшила позовні вимоги і просила стягнути з КП ВМР «ВМТЕ» на користь позивача недовиплачену заробітну плату (премії), оплату лікарняних листів, відпускних, відряджень, недовиплачену вихідну допомогу, компенсаційні за час затримки розрахунку та середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вважає своє звільнення з роботи незаконним що призвело до втрати роботи, засобів до існування, забезпечення утриманців та повязаних з цим сімейних негараздів. Порушення законодавства про її звільнення з роботи завдало їй також моральних страждань, які вона оцінює в розмірі 100000 грн. і які просить стягнути при задоволенні її позовних вимог. До судового засідання позивач та її представник неявилася, однак подала заяву про розгляд справи у її відсутність, позовні вимоги підтримує у повному обсязі з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог. Представник відповідача [PERSON] до судового засідання не зявилася також подала заяву про розгляд справи у її відсутність, до якої додала письмові заперечення, в яких зазначено, що відповідач позов не визнає, і вважає, що будь-яких підстав для задоволення позовних вимог по справі немає, оскільки при звільненні позивача як і багатьох інших працівників в звязку з масовим скороченням не допущено жодних порушень трудового законодавства. [PERSON] була належним чином повідомлена про наступне звільнення, їй запропоновані вакантні посади від яких вона відмовилася, з нею своєчасно провели остаточний розрахунок при звільненні, видали трудову книжку і повідомили в центр зайнятості про її звільнення. Крім того, зазначила, що адміністрація підприємства формувала фонд оплати праці у межах затверджених тарифів на теплоенергію, а позивачу взагалі не передбачено виплату премій за посадами, на яких вона працювала.\~ Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що тариф фактично не змінювався з 2009 року, а тому виплачувались мінімальні соціальні гарантії. При цьому вислуга відноситься до інших заохочувальних виплат, тому в звязку зі скрутним фінансовим станом підприємства вона та премії не виплачувались. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь в справі, дослідивши матеріали справи та наявні у справі докази, суд з врахуванням всіх обставин по справі вважає, що підстави для задоволення позову відсутні і в його задоволенні слід відмовити з врахуванням наступного. Судом встановлено, що 01.07.2015 року, позивач власноручно написала заяву про звільнення її з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно наказу №281-к від 03.07.2015 року - позивач з 03.07.2015 року звільнена з посади провідного економіста управління з кадрових та загальних питань у звязку із скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпПУкраїн), з виплатою вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку. Таке рішення відповідача ґрунтувалося на заяві позивача, положеннях ст. 64 ч. 3 ГК України, наказі про зміну штатного розпису від №216 від 01.07.2015 року, наказу про особовий склад №255-к від 05.05.2015 року та наказу про зміну організаційної структури №217 від 01.07.2015 року Відповідно до положень Колективного договору, керівник має право самостійно вносити зміни до організаційної структури управління підприємства, коригувати його загальну чисельність і окремих структурних підрозділів на відповідний рік за погодженням з міським виконавчим комітетом. Наказом генерального директора КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» від 01 липня 2015 року №217 за погодженням з Департаментом енергетики, транспорту та звязку Вінницької міської ради у звязку з виробничою необхідністю та змінами в організації виробництва з 02 липня 2015 року затверджено організаційну структуру підприємства (Додаток №1) та введено в дію новий штатний розпис. Відповідно до цього наказу в структурі та штатному розписі підприємства відсутнє управління з кадрових та загальних питань і посада провідного економіста. Таким чином, у відповідача мали місце зміни в організації виробництва, та скорочення чисельності працівників, що підтверджується відповідними наказами, штатними розписами та інформаційною довідкою від 19 жовтня 2015 року №03, відповідно до якої в період з травня по серпень 2015 року проведено скорочення штату працівників, зокрема звільнено 105 працівників та виведено з організаційної структури підприємства 11 підрозділів, в т.ч. і управління з кадрових та загальних питань. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За загальними правилами лише власник чи уповноважений ним орган має право визначати чисельність, штат і структуру підприємства, а суд зобов'язаний перевірити лише чи справді мало місце скорочення чисельності та штату працівників, однак не має право обговорювати питання доцільності проведення такого скорочення. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розірвання трудового договору з даних підстав має проводитися з дотриманням передбаченого ст. 49-2 КЗпП України порядку вивільнення працівників. Згідно із ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Таким чином, діючи в межах наданих повноважень та у встановлений чинним законодавством спосіб, відповідачем видано наказ про зміну штатного розпису та про зміну організаційної структури, якими передбачено виведення із структури підприємства і скорочення посади, яку займала позивач, із внесенням відповідних змін до штатного розпису з 02.09.2015 року, про що позивач була попереджена 01.07.2015 року, тобто за 2 місяці до проведення скорочення штату, про що свідчить її підпис на попередженні. 03.07.2015 року позивачці було запропоновані ряд посад, однак позивач, відмовилась від запропонованих посад, про що було складено відповідний акт та засвідчено його підписами [PERSON], [PERSON], [PERSON] За змістом норм ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією, спеціальністю чи кваліфікацією і лише за відсутності такої - інша наявна робота. Відповідно до нового штатного розпису, з 1 серпня 2015 року, на підприємстві не існує посад провідного економіста. Щодо посилання позивача, висловлене в заяві про збільшення позовних вимог про надання роботи вищого рівня ніж вона виконувала, зокрема посади першого заступника та заступника генерального директора, то вирішення цього питання виходить за межі передбаченого ст. 49-2 КЗпП України обовязку роботодавця щодо працевлаштування працівника і стосується права останнього на добір кадрів. Крім того, за кваліфікаційними та іншими вимогами, позивач не може претендувати на їх зайняття, оскільки не відповідає таким вимогам як наявність обовязкової повної вищої технічної освіти у галузі теплоенергетики та стажу роботи на керівній посаді - не менше 5 років. Посилання на відсутність пропозицій по абсолютно усіх вакантних посадах на підприємстві, не заслуговує на увагу, оскільки питання комплектації новоутворених відділів належить до виключної компетенції адміністрації, а вимоги ст. 42 КЗпП України на зазначені вище правовідносини не поширюються. Положення ст. 42 КЗпПУ застосовується за наявності в роботодавця працівників, які обіймають таку саму посаду або виконують таку саму роботу, що і вивільнюваний працівник, а не будь-яких інших. Таким чином, оскільки, посада, яку займала позивач, скорочена, інші працівники на посаді яку вона займала не працюють, у відповідача не було підстав для зясування наявності у неї переважного права на залишення на роботі, оскільки працівники на такій посаді працювати не залишились. 01.07.2015 року, позивач власноручно написала заяву про звільнення її з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, без дотримання 2-х місячного терміну на попередження. Позовна вимога про визнання наказу про переведення №137.1 від 27.04.2015 року жодним чином не обґрунтована, доказів незаконності вказаного наказу в матеріалах справи немає. Оскаржуваний наказ ґрунтується на наказі від 21.04.2015 року № 126/1 «Про внесення змін до штатного розпису», яким посаду позивача виведено зі штатного розпису та заяві позивача, яку було зареєстровано 27.04.2015 року. На підставі викладеного, враховуючи пропуск позовної давності, дана позовна вимога не підлягає до задоволення. Таким чином, жодних підстав вважати, що звільнення [PERSON] з займаної посади є незаконним у суду немає, а тому вимога позивача про визнання незаконними наказу про переведення, звільнення та поновлення на роботі не підлягає до задоволення. Положеннями\~ст. 115 КЗпП України\~встановлено обов'язок працедавця виплачувати заробітну плату працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ч. 1\~ст. 47 КЗпП України\~власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. Згідно із\~ст.116 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до\~ст. 117 КЗпП України\~у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Згідно із ч. 1\~ст. 21 Закону України «Про оплату праці»\~працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного договору. У п. 8\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 "Про практику застосування законодавства про оплату праці"\~розяснено, що при вирішенні спорів про оплату премій, винагороди за підсумки роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначені умови і розміри цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або їх розмір може бути зменшений) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Як видно з матеріалів справи, умови праці працівників КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» врегульовані колективним договором на 2011-2012 роки, укладеного між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації, що зареєстрований Департаментом праці і соціального захисту населення м. Вінниці, за реєстраційним номером 74 від 27.04.2011 р.\~(т. 1, а.с. 46-108). Так, даним колективним договором (п. 2.5 додатку № 9) передбачено, що система оплати праці включає в себе: тарифну (окладну) частину зарплати, нараховану за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, обслуговування, посадові обовязки) за тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами інших категорій працівників; надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених цим Положенням; премії робітникам, професіоналам, фахівцям, службовцям; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. ВІдповідно до п. 2.15 Положення про преміювання працівників КП «Вінницяміськтеплоенернго» за основні результати господарської діяльності, передбачено право керівнику підприємства, на період фінансових труднощів, частково або повністю зменшувати премії всім працівникам. Пункт 4.3 Колективного договору передбачено, що адміністрація зобовязується формувати фонд оплати праці з урахуванням результатів виробничої діяльності та індексу зростання цін в межах затверджених тарифів на теплоенергію. З матеріалів цивільної справи вбачається, що в затверджених тарифах на теплову енергію кошти на виплату премію закладено не було. Складність фінансового становища на підприємстві підтверджується також, крім показань свідка, балансом підприємства за 2012-2015 роки. Основними видами діяльності підприємства виробництво, транспортування, постачання теплової енергії для потреб опалення, вентиляції та гарячого водопостачання обєктів бюджетної сфери, житлового фонду та інших господарських обєктів, що підключені до теплових мереж підприємства. Тарифи на комунальні послуги є регульованими і нижчими, ніж їх повна собівартість, а тому основна діяльність підприємства збиткова. Різниця між затвердженими тарифами та фактично повною собівартістю послуг теплопостачання для населення покривається за рахунок дотацій з бюджету.\~ Першою подією при розрахунку з бюджетом є надання послуг, тобто підприємство понесло витрати і утворились збитки, а дебіторська заборгованість бюджету визначається лише з отримання коштів на покриття збитків одночасно з визначанням доходу від цільового бюджетного фінансування. За рахунок такого механізму виплати дотацій з бюджету та порядку формування фінансової звітності у підприємства виникає невідповідність між отриманими доходами та понесеними витратами між звітними періодами. На підставі Порядку формування тарифів на теплову енергію, її виробництво, транспортування та постачання, послуги з централізованого опалення і постачання гарячої води, затвердженої постановою КМУ від 01.06.2011 року №869 у 2012 році КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» було подано до Національної комісії, що здійснює державне регулювання у сфері комунальних послуг розрахунки тарифів на теплову енергію для всіх споживачів, в тому числі і розрахунок фонду оплати праці.\~ Згідно розрахунку така виплата як премія не включена до фонду оплати праці. Колективним договором на підприємстві, як передбачено виплату премії за основні результати діяльності, так і передбачено право керівника її зменшувати за певних обставин, однією з яких\~ важке становище на підприємстві. Керівник, як надав у своїх власних свідченнях, так підтверджено матеріали справи і свідченнями інших свідків, скористався наданим йому колективним договором правом, та припинив нарахування премії, що дозволило уникнути погіршення фінансового становища на підприємстві. Згідно із ст. 9 ЗУ «Про колективні договори» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обовязковим як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Вимога про стягнення премії також не підлягає задоволення, виходячи з наступного. Виплата премії регламентується додатком №12 до Колективного договору положенням про преміювання працівників КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» за основні результати господарської діяльності. Пунктом 1.4. положення визначено, що величина премії за основні результати господарської діяльності, при виконанні показників та умов преміювання, встановлюється в розмірах з додатком №1. Відповідно до вказаного додатку №1 переліку показників для виплати премії за основні результати господарської діяльності показників для вплати премії співробітникам немає.\~ Таким чином, в колективному договорі, зокрема в положенні про преміювання, не передбачено виплати премії. Вимога про стягнення недовиплаченої надбавки за безперервний стаж роботи, не підлягає до задоволення, оскільки дана надбавка, відповідно до постанови КМУ від 01.06.2011 року №869 відноситься до заохочувальних виплат. П. 6 Положення про оплату праці передбачено право здійснювати заохочувальні виплати виключно за наявності фінансових можливостей.\~ Вимога про стягнення недовиплаченої вихідної допомоги та компенсаційних виплат за час затримки розрахунку, а також середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає до задоволення, оскільки є нарахованими як похідні від вимог позову про поновлення на роботі та стягнення премії. Вимога позивача про виплату 100000 грн. моральної шкоди також не може бути задоволена, оскільки ця вимога є похідною від вимог про незаконність звільнення, а оскільки суд відмовив в задоволенні основних вимог, то і не може бути задоволена вимога про стягнення моральної шкоди. Судом не встановлено порушення законних прав позивача, які могли призвести до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З врахуванням наведеного,

Outcome: dismissed