Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-16 00:00:00

[PERSON] звернувся з даним позовом та просить суд поновити його на посаді керівника групи менеджерів (управителей) з питань регіонального розвитку в ТОВ «Діскавері ком'юнікейшинз України, виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 238 465,80 грн. Свої вимоги мотивує тим, що був прийнятий відповідачем на посаду керівника групи менеджерів (управителей) з питань регіонального розвитку згідно до наказу № 1 від 25.02.2013 року. Згідно наказу № 3 від 25.06.2015 року був звільнений з посади у зв'язку із скороченням штату працівників. Позивач зазначає, що не погоджується із звільненням та процедурою скорочення штату оскільки зарекомендував себе кваліфікованим працівником фахові знання якого, вміння та досвід роботи дають змогу організувати забезпечувати систематичну роботу групи менеджерів. Підтвердженням кваліфікації позивача є результати щорічної атестації, який вважається найвищим у галузі. Протягом 2013-2014 р. позивачем прийнято та підготовлено 2 працівника, які мають відмінні показники праці. Проте, при скороченні працедавцем не було враховано положення ст. 42 КЗпП України щодо переваги залишення на роботі. Кваліфікація та продуктивність праці позивача є такою, що заперечує необхідність скорочення його посади. Відповідно до наказу № 30-ОД від 21.04.2015 року по ТОВ «Діскавері ком'юнікейшинз Україна» проінформувало позивача про відсутність вакантних посад, тобто працедавець знехтувавши переважним правом працівника на залишення на роботі не запропонував будь - якої іншої роботи, а також не провів порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, що потягнуло незаконне звільнення. Дії відповідача призвели і до моральної шкоди, спричинили моральні страждання позивачу. Дискримінаційне звільнення вимагає додаткових зусиль по організації життя, самопочуття та психологічний стан позивач погіршились. Моральна шкода у грошовому еквіваленті становить 238 465,80 грн. За таких обставин [PERSON] і звернувся до суду з позовом для захисту своїх порушених прав. В судовому засіданні позивач уточнив свої вимоги зазначивши, що просить суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 494 392,00 грн. за період 01.07.2015 р. по 31.03.2016 р. Просив задовольнити позов в повному обсязі із зазначених підстав. Представники відповідача заперечували щодо задоволення позову. Пояснили, що у грудні 2014 р. у зв'язку із економічною ситуацією відповідач за результатами своєї господарської діяльності отримав збиток у розмірі 10 433,90 грн., у зв'язку із чим директором товариства було проаналізовано можливі шляхи зменшення збитку у 2015 році, а саме шляхом скорочення штату працівників. 20 квітня 2015 р. на позачергових Загальних зборах учасників товариства прийнято одностайне рішення про скорочення посади, яку обіймав [PERSON] На виконання прийнятого рішення директором товариства видано наказ № 30-ОД про виведення посади керівника групи менеджерів (управителей) з питань регіонального розвитку зі штатного розвитку відповідача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 25.06.2015 р. та звільнення працівників. Із зазначеним наказом позивач ознайомлений 21.04.2015 р. та отримав його копію. Також позивача було ознайомлено з тим, що вакантні посади, які могли б бути йому запропоновані у ТОВ «Діскавері ком'юнікейшинз Україна» відсутні. В день звільнення з позивачем було проведено всі розрахунки. Підстави вважати звільнення позивача таким, що відбулось з порушенням чинного законодавства відсутні, а тому представники відповідача просили суд відмовити у задоволенні вимог [PERSON] Вислухавши пояснення позивача, представників відповідачів, дослідивши матеріали справи суд вважає, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступного. Встановлено і не заперечується сторонами, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з ТОВ «Діскавері ком'юнікейшинз Україна» обіймаючи посаду керівника менеджерів (управителей) з питань регіонального розвитку з 25 лютого 2013 року. Також не оспорювалось сторонами у судовому засіданні, що позивача було звільнено з займаної посади 25 червня 2015 р. згідно до наказу № 3к від 25.06.2015 р. у зв'язку зі скороченням штату працівників , п. 1ст. 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що скорочення штату не було необхідним у компанії та його звільнення є незаконним у зв'язку із тим, що у працедавця не було необхідності у скороченні штату працівників, крім того, не було надано оцінку тим перевагам які він мав для того, щоб залишитися на посаді, порівняно з іншими працівниками. Відповідно до приписів п. 1ч. 1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як свідчать зібрані по справі докази позачерговими Загальними зборами учасників ТОВ «Діскавері Ком'юнікейшинз Україна», як відбулись 20.04.2015 р. було прийнято рішення про скорочення посади керівника групи менеджерів (управителей) з питань регіонального розвитку. Рішення Загальних зборів було оформлено протоколом № 20/04/2015 від 20.04.2015 року. За положеннями ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників і штатний розпис. При цьому чине законодавство України надає право Товариству на вирішення питання щодо скорочення штату і при цьому не встановлює обов'язкове обґрунтування такого рішення. Натомість положення ст. 42 КЗпП України встановлюють наступне: при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. В розумінні чинного трудового законодавства України, до кола працівників серед яких визначаються особи, що мають переважене право залишитись на роботі належать працівники, які займають аналогічні посади. Як свідчать матеріали справи посади, аналогічні тій, що займав в Товаристві позивач відсутні. Дана обставина не заперечувалась [PERSON] у судовому засіданні та підтверджується доказами наданими представниками відповідача, зокрема, наказом № 30-од від 21.04.2015 р. про скорочення штату працівників та внесення змін до штатного розпису. додатком № 1 до наказу № 30-ОД. Також, згідно до ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Як свідчать матеріали справи ТОВ «Діскавері ком'юнікейшинз Україна» виконало положення вищенаведеної норми матеріального права. [PERSON], і дана обставина не заперечувалась в судовому засіданні позивачем, було повідомлено про майбутнє вивільнення у встановлені законом строки та про відсутність вакантних посад на підприємстві, що підтверджується наказом № 30-ОД, повідомленням від 21.04.2015 р. про заплановане звільнення. Приписами ст. 60 ЦПК України встановлено обов'язок сторони довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Пленум Верховного Суду України в своїй постанові № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у п. 19 зазначив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати чи дійсно у відповідача мали місця зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази, щодо змін в організації виробництва і праці про те, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи попереджався працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. Зважаючи на пояснення надані учасниками процесу, беручи до уваги докази надані сторонами, суд приходить до висновку, що позивачем не було доведено в судовому засіданні обставин, з якими законодавець передбачає можливість визнання звільнення незаконним та як наслідок можливість поновлення на посаді, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. Наявні в матеріалах справи докази свідчать про те, що відповідач в межах своєї компетенції прийняв рішення щодо скорочення штату працівників, скорочення штату відбулось у Товаристві, позивач був повідомлений про майбутнє звільнення у строки встановлені КЗпП України, відсутність вакантних посад обумовила неможливість перевести працівника на іншу посаду. Також суд бере до уваги ту обставину, що на підставі рішення Загальних зборів учасників Товариства скоротилась посада, яку обіймав позивач, та погоджується з доводами представників відповідача щодо відсутності можливості надати перевагу одному працівнику над іншими. За таких обставин, суд вважає за можливе відмовити [PERSON] у задоволенні позову в частині поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В свою чергу згідно до ст. 237 - 1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зважаючи на те, що судом не встановлено обставин, які б свідчили по порушення прав позивача з боку установи підстави для стягнення немайнової шкоди відсутні, а отже позов не підлягає задоволенню і в частині стягнення моральної шкоди. Розподіляючи судові витрати суд керується положеннями ст. 88ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: dismissed