Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-20 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просив суд визнати незаконним наказ № 47.1 від 22.12.2020 року, дії відповідача, які передували звільненню і саме звільнення та поновити [PERSON] на роботі оператора пакувальних автоматів в ТОВ «Фірма «Фавор». Стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток (який станом на 30.06.2021 становить 85449 грн.) за весь час вимушеного прогулу до дня поновлення на роботі. Стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 30375 грн. та понесені судові витрати. Позовні вимоги позивач обгрунтовує тим, що заяву про звільнення він написав під психічним та моральним примусом, який полягав у постійних загрозах безпідставного застосування заходів дисциплінарного стягнення та матеріальної відповідальності. Позивач не був ознайомлений у день звільнення з наказом про звільнення, про існування наказу про звільнення від 22.12.2020 позивачу стало відомо лише 25.01.2021, вчасно не було йому повернуто трудову книжку та не проведені розрахунки при звільненні. У зв`язку з численними порушеннями відповідача при звільненні позивач вимушений звернутися до суду за захистом свого права, просить задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Постановою Київського апеляційного суду від 05.07.2021 року ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 22.04.2021 року про повернення позовної заяви скасовано, направлено справу для продовження розгляду до суду першої інстанції. Ухвалою суду від 07.09.2021 року відкрито провадження у справі, яку постановлено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, в якому ТОВ «Фірма «Фавор» не визнає позовні вимоги в повному обсязі, вважає їх необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Так, у відзиві зазначено, що 28.11.2020 [PERSON] було прийнято на роботу до ТОВ «ФІРМА «ФАВОР» в структурний підрозділ «Механічна служба» на посаду оператора пакувальних автоматів на підставі наказу № 44.1 від 27.11.2020 на підставі його заяви від 27.11.2020. Фактично відповідно до графіку роботи позивач приступив до своїх обов`язків 29.11.2020. Під час виконання своїх трудових обов`язків позивач зарекомендував себе як конфліктна та невідповідальна особа, про що свідчить характеристика на нього від головного механіка [PERSON] . Крім того, позивач міг дозволити собі без будь-якого обґрунтування залишати своє робоче місце, не виходити на роботу протягом певного часу. Все це призвело до того, що [PERSON] було повідомлено (під час спілкування), що його роботою не задоволені та запропоновано звільнитись з підприємства. На що позивач погодився і сторони визначили день звільнення днем написання відповідної заяви, тобто 22.12.2020. Жодного примусу, психічного, морального, фізичного тиску з боку адміністрації чи будь-якого співробітника відповідача не було. Всі ці розмови та дії відбувались у присутності заступника генерального директора по виробництву [PERSON] , начальника виробництва [PERSON], заступника начальника виробництва [PERSON] , завідуючого приймальним відділом [PERSON] , які можуть це підтвердити. 22.12.2020 [PERSON] самостійно заповнив необхідні поля в заяві. В той же день на роботу було викликано головного механіка [PERSON] для оформлення документації щодо звільнення [PERSON] . В свою чергу позивачу було надано обхідний лист. Після цього, по підприємству було видано наказ № 47.1 від 22.12.2020 про звільнення [PERSON] відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (тобто за угодою сторін). В цей день [PERSON] отримав трудову книжку та повний розрахунок. Однак позивач під час надання йому наказу про звільнення (№ 47.1 від 22.12.2020) відмовився з його ознайомленням без пояснення причин такої поведінки, що було зафіксовано з боку адміністрації підприємства. Надалі, 24.12.2020 бухгалтерією підприємства було здійснено перерахунок та донараховано 36 грн., за якими позивач не прийшов для отримання. В зв`язку з цим зазначені кошти були задепоновані, оскільки діючих карткових рахунків [PERSON] у відповідача не було. 25.01.2021 [PERSON] з`явився на підприємстві і попросив перерахувати на свої карту 36 грн. та сказав, що під час звільнення не поставив підпис з ознайомленням наказу № 47.1. Коли йому було надано даний наказ, він здійснює напис, що нібито він отримав даний наказ 25.01.2021. Про даний інцидент одразу було службовою запискою повідомлено генерального директора. Після цього [PERSON] звернувся до ГУ Держпраці у Київській області з можливого порушення з боку ТОВ «ФІРМА «ФАВОР» законодавства про працю з приводу незаконного його звільнення з роботи шляхом примушування до написання відповідної заяви під тиском роботодавця, невірного нарахування заробітної плати, тощо. Однак ГУ Держпраці у Київської області надало відповідь позивачу від 24.06.2021 вих. № 43/4-П-2957-4254, згідно якої зазначені обставини не встановлені, а між [PERSON] та ТОВ «ФІРМА «ФАВОР» вбачаються ознаки індивідуального спору. Тобто, якщо б з боку ГУ Держпраці у Київській області були б встановлені порушення законодавства про працю до ТОВ «ФІРМА «ФАВОР» були б застосовані відповідні санкції, чого не було. В подальшому стало відомо, що [PERSON] звернувся за захистом своїх прав та інтересів до суду з відповідною позовною заявою. Представник відповідача заперечує проти стягнення моральної шкоди на користь позивача, оскільки в матеріалах справи відсутні будь-які докази, які підтверджують заподіяння позивачу моральної шкоди. Взагалі не може бути мови про матеріальну та/або моральну шкоду спричинену відповідачем, оскільки всі дії відповідача щодо звільнення [PERSON] відповідають нормам чинного законодавства. Позивач надав відповідь на відзив, в якому заперечував доводи представника відповідача. Представником відповідача надані заперечення щодо відповіді на відзив. Позивач у судовому засіданні пітримав позовні вимоги повністю, просив їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, просив у їх задоволенні відмовити, врахувавши наданий відзив та долучені до нього докази. Наголосив, ТОВ «ФІРМА «ФАВОР» проводить розрахунок заробітної плати за фактично відпрацьований час, помісячно. Тобто за період з 28.11.2020 по 30.11.2020 [PERSON] отримав заробітну плату 07.12.2020 року в сумі 708,00 грн. За період з 01.12.2020 по 22.12.2020 [PERSON] отримав заробітну плату в сумі 5618,00 (в касі підприємства) та 36,00 (перераховано на картку). У відповідь на претензії позивача стосовно того, що запропонована при оформленні заробітна плата становить 14000 грн., представник відповідача повідомив, що згідно штатного розпису оклад оператора фасувальних машин складає 10600 грн., також на підприємстві є система преміювання, яка передбачає нарахування премії відповідно до результатів діяльності кожного працівника. Тоді як, [PERSON] наводить розрахунок середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в розмірі 85449,00 грн. , де за основу береться розмір середньомісячної заробітної плати за 4 квартал 2020 року для промисловості 13671,85 грн. Згідно аналізу заробітної плати за видами економічної діяльності (ukrstat.gov.ua) 4 квартал 2020 року підприємство відповідача належить до переробної промисловості (виробництво харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів), середня заробітна плата становить 11349,67 грн.(показники грудень 2020 року). Відповідно до розрахунку позивача, він вказує кількість робочих днів, але він проводить розрахунок з 23.11.2020 року. Це не відповідає дійсним обставинам, оскільки позивач був прийнятий на роботу 28.11.2020. Як не відповідає і те, що позивач відпрацював 16 днів/змін - відповідно до табелю обліку робочого часу за листопад -грудень 2020 фактично відпрацьовано 10 днів/ змін 99 годин, з них вечірніх 20, нічних 28. Всі інші дні не з`являвся на робочому місці, тобто фактично здійснював прогули, оскільки не надав документального підтвердження своєї відсутності, про що свідчить акт про відсутність на робочому місці. Крім того, у судовому засіданні представник відповідача пояснив, що претензії щодо розбіжності в 7,5 годин робочого часу також не відповідають дійсності, оскільки всі фактичні відпрацьовані години повністю зафіксовані в табелі обліку робочого часу. [PERSON] посилається на погодинну робочу ставку, яка на його погляд повинна бути 94,71 грн., оскільки це дорівнює середній заробітній платі за відпрацьовану годину за видами економічної діяльності за 4 квартал 2020. Однак для промислової галузі даний показник не є критерієм для взяття за основу, як погодинна робоча ставка на підприємствах промислової галузі, це лише узагальнююча статистична інформація. Оскільки ТОВ «ФІРМА «ФАВОР» є приватним підприємством переробної галузі, самостійно встановлює розмір окладів та в т.ч. погодинної робочої ставки, а розрахований розмір погодинної робочої ставки дорівнює 63,53 грн. та не є нижчим від розміру мінімальної погодинної оплати праці, яка з 01.09.2020 до 31.12.2020 складала 29,20 грн. Всі інші ствердження позивача не мають під собою належним обгрунтованих підстав, не підтверджуються належними, допустимими доказами та не мають відношення до процедури звільнення. Крім того, позивач пропустив строк звернення до суду. Суд, заслухавши пояснення з`явившихся сторін, дослідивши матеріали справи та надані докази, всебічно з`ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог, дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Судом встановлено, що 28.11.2020 [PERSON] було прийнято на роботу до ТОВ «ФІРМА «ФАВОР» в структурний підрозділ «Механічна служба» на посаду оператора пакувальних автоматів на підставі наказу № 44.1 від 27.11.2020. 22.12.2020 року [PERSON] написав заяву на ім`я генерального директора ТОВ «Фірма «Фавор» з проханням звільнити його з обіймаємої посади за згодою сторін відповідно ч. 1 ст. 36 КЗпПУ. Наказом № 47.1 від 22.12.2020 генерального директора ТОВ «Фірма «Фавор» [PERSON] було звільнено відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. 22.12.2020 членами комісії ТОВ «Фірма «Фавор» було складено акт про те, що 22.12.2020 звільнений з посади оператора фасувальних машин [PERSON] відмовився підписувати наказ про припинення трудового договору, не пояснюючи причин своєї відмовити. В матеріалах справи міститься службова записка від 22.12.2020 від заступника головного бухгалтера ТОВ «Фірма «Фавор» про те, що звільнений з посади оператора фасувальних машин [PERSON] відмовився підписувати наказ про звільнення з посади № 47.1 від 22.12.2020 у зв`язку з тим, що на його думку неправильно розрахована заробітна плата при звільненні. На підставі наказу про звільнення № 47.1 від 22.12.2020 [PERSON] отримав трудову книжку при звільненні, про що свідчить його підпис. Звертаючись з позовом до суду позивач вказав на порушення своїх трудових прав у зв"язку з вчиненим на нього тиску по написанню заяви про звільнення, яку він писав вимушено під психічним та моральним примусом. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення. Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем письмової заяви, а погодження відповідача на таку пропозицію виразилось у видачі наказу про звільнення та не потребувало окремого єдиного документа - договору про припинення трудового договору. Відповідно до п. 8 Постанови Пленуму ВС України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (зі змінами та доповненнями) судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Як зазначає колегія суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові Верховного Суду від 27.05.2020 року у справі № 404/6236/19 суд при розгляді спору щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Допитані в судовому засіданні під присягою у якості свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] пояснили, що вони є працівниками ТОВ «Фірма «Фавор» і були присутні при написанні [PERSON] заяви про звільнення за згодою сторін, при цьому позивач добровільно написав цю заяву без погроз, залякування та будь-якого тиску ані морального, ані фізичного. Мова йшла про неякісну роботу позивача, тому йому було запропоновано написати заяву про звільнення за власним бажанням, але він погодився звільнитися тільки за згодою сторін, на що і погодився керівник. З урахуванням вищевикладеного суд дійшов висновку про доведеність існування домовленості між працівником та роботодавцем про звільнення за угодою сторін, при тому, що анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу і працівника. За відсутності належних та допустимих доказів існування такої згоди відповідача, звільнення [PERSON] проведено із дотриманням вимог трудового законодавства та процедури звільнення. Відсутні належні та допустимі докази того, що звільнення позивача було під будь-яким тиском, що звільнення було незаконним, а роботодавцем порушено процедуру про його звільнення. З огляду на що заявлені позивачем позовні вимоги задоволенню не підлягають. Що стосується вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди за протиправне звільнення та несплати заробітної плати, то така також задоволенню не підлягає, оскільки позивачем доказів в обґрунтування відшкодування моральної шкоди у розмірі 30375 грн. суду не надано, як і доказів протиправного звільнення та несплати заробітної плати. Згідно наданих суду доказів вбачається проведення повного фінансового розрахунку з позивачем при звільненні, зокрема згідно з табелем обліку використання робочого часу за період з 01.12.2020 по 31.12.2020 згідно якого [PERSON] було відпрацьовано 88 годин, розмір погодинної робочої ставки дорівнює 63,53 грн.; згідно штатного розпису та визначених посадових окладів; зграфіку роботи, згідно положення про встановлення доплат до тарифних ставок, згідно даних середньої заробітної плати штатних працівників за видами екномічної діяльносі у промисловасті за місяць у 2020 році, гідно відомостей на виплату готівки № 117/39 зокрема [PERSON] було виплачено 5 618 грн., згідно відомотей на виплату готівки № 38 [PERSON] було виплачено 708 грн., згідно обхідного листа при звільненні [PERSON] від 22.12.2020 та згідно розрахункового листка за грудень 2020 Товариство з обмеженою відповідальністю «Фірма «Фавор» до виплати [PERSON] 6 362,00 грн.; згідно виписки по картковому рахунку [PERSON] 25.01.2021 було безготівкове зарахування депонованої заробітної плати за грудень 2020 в розмірі 36,00 грн. Посилання позивача на невчасну випалату йому 36 грн. оцінюється судом критично, оскільки вбачається, що внаслідок помилки при розрахунку заробітної плати при звільненні [PERSON] було донараховано 36,00 грн. у грудні 2020 року, проте такі він будучи на підприємстві відмовився оримати в касі, у зв"язку з чим таку суму було перераховано йому безготівково у спосіб та строк передбачений відповідним законом. Щодо стягнення на користь позивача середнього заробітку, то така вимога також задоволенню не підлягає, оскільки порушеного трудового права позивача при його звільненні не встановлено. Не встановлено судом і інших порушень, які б впливали на вирішення заявленого позову в межах викладених доводів та обгрунтувань. Отже, враховуючи вищенаведене, норми законодавства,які підлягають до застосування, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи встановленні в судовому засіданні обставини, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову [PERSON] . На підставі викладеного,

Outcome: dismissed