Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-21 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до відповідача, в якому зазначила, що вона працювала вихователем КЗ «Ровеньківського обласного будинку-інтернату для людей з особливими потребами» з 10 січня 2005 року. Наказом № 93 від 03.12. 2013 р. вона, [PERSON] вихователь І категорії була звільнена з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату. Звільнення вважає незаконним, та безпідставним з наступних причин. Як на її думку, скорочення штату є потворним, бо немає наказу вищестоящого органу на зміну штатного розкладу КЗ «Ровеньківський обласний будинок-інтернат для людей з особливими потребами». Ст. 42 п. 3 КЗпП України передбачає, що за скорочення чисельності працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва в праці, переважні право на залишення на роботі надається працівником із більш високою кваліфікацією праці, а за рівних умов, згідно з п. 3 - працівником із тривалим і безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку у довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважні право одного перед іншим на залишення на роботі. При скороченні на роботі не було враховано, що позивач має відповідну спеціальну освіту за фахом вихователі дитячого садку, та вищу педагогічну освіту за фахом вчитель біології післядипломну освіту, вона вихователь першої категорії, має безперервний стаж на підприємстві вісім років одинадцять місяців, а загальний педагогічний стан понад тридцять років та не має годувальника, вдова. Згідно п. 1 ст. 40 КЗпП попередження у зв'язку зі скороченням штату було пред'явлено п'ятьом вихователям із 13 штатних, чим суттєво були порушені її права. При звільненні з посади вихователя їй не запропонована і не надані інша робота за фахом при наявності вільних посад у штатному розкладі. Відповідач, використовуючи своє службове становище, вплинув на рішення профспілкового комітету так як з 29.08.2013 року голова профспілкового комітету [PERSON] виконувала обов'язки директорі підприємства, і приймала рішення одноосібно. Сама подала і сама розглянула документи про звільнення. Таким чином, з викладеного вбачається, що відповідач звільнив позивача без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП Україні зобов'язаний поновити її на попередній роботі. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Отже, враховуючи те, що в результаті незаконного звільнення позивачу не було нараховано середньомісячну заробітну плату відповідач при поновленні позивача на раніше займаній посаді, зобов'язаний виплатити їй середній заробіток за чаї вимушеного прогулу. Також слід зазначити, що вказані дії з боку відповідача є порушенням її законних прав на працю, які завдали моральних страждань. Моральна шкода завдана позивачу в результаті незаконного звільнення, полягає у наступному. Так, згідно ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Проте, відповідач позбавив позивача гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя. Вказані незаконні дії відповідачі призвели до моральних переживань позивача, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані і не має засобів для забезпечення належного рівня життя. Всі зазначені моральні страждання нанесені їй незаконними діями відповідача і негативно відображаються на її здоров'ї. Згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваження ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тому, враховуючи викладені обставини, а також положення ст. 237-1 КЗпП України, відповідач повинен відшкодувати їй моральну шкоду, яку вона оцінює в 5000 (п'ять тисяч) гривень. Таким чином, згідно положень чинного законодавства України відповідач зобов'язаний поновити її на попередній роботі та виплатити заробітну плату за весь час вимушеного прогулу починаючи з 03.12.2013 року, а також відшкодувати завдану незаконним звільненням моральну шкоду у розмірі 5000 (п'ять тисяч) гривень. Просила суд поновити її на посаді вихователя Комунального закладу «Ровеньківський обласний будинок-інтернат для людей з особливими потребами». Стягнути з фізичної особи - підприємства Особа 2, на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Зобов'язати Відповідача відшкодувати їй моральну шкоду в розмірі 5 000 грн. Позивач [PERSON] у судовому засіданні заявлені позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила їх задовольнити, бо вважає, що її незаконно звільнили. Представник відповідача - Комунального закладу «Ровеньківський обласний будинок-інтернат для людей з особливими потребами» у судовому засіданні позовні вимоги не визнав. Суду надав письмові заперечення, посилаючись на які пояснив, що Комунальний заклад «Ровеньківський обласний будинок-інтернат для людей з особливими потребами» (далі - Будинок - інтернат) розглянув позов [PERSON] про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, повідомляє. Відповідно до п. 1.10 Положення про комунальний заклад Ровеньківський обласний будинок - інтернат для людей з особливими потребами» затвердженого розпорядженням голови Луганської обласної ради від 30.11.2012 року № 452 (далі - Положення) Будинок-інтернат у своїй діяльності керується Конституцією України, Цивільним кодексом України, Господарським кодексом України, законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, іншими законодавчими актами України, наказами Міністерства праці та соціальної політики України, рішеннями обласної ради, розпорядженнями голів обласної ради та облдержадміністрації, іншими нормативно-правовими актами, що регулюють діяльність інтернатних установ. Директором Будинку-інтернату, діючого на підставі вищевказаного Положення та у зв'язку із переводом підопічних віком понад 18 років до молодіжного відділення, з метою удосконалення штатної чисельності працівників та приведення їх у відповідність згідно наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 01.10.2008 року № 411 «Про затвердження Норм часу і норм чисельності працівників будинків інтернатів (усіх типів) та стаціонарних відділень територіальних центрів соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян системи праці та соціального захисту населення» та наказу Головного управління праці та соціального захисту населення Луганської облдержадміністрації від 25.02.2009 № 20 «Про затвердження норм часу і норм чисельності працівників будинків-інтернатів» було видано наказ від 23.08.2013 року № 62 згідно із яким, з 30.10.2013 року виводилась ставка вихователя 1 категорії зі штатного розпису та попересувалось вихователів 1 категорії (в тому числі і громадянку [PERSON]) про їх можливе наступне вивільнення у зв'язку із скороченням штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 40, 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. А також на виконання Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» директором Будинку-інтернату було повідомлено Профспілковий комітет КЗ «Ровеньківський обласний будинок-інтернат для людей з особливими потребами» (листом-клопотання від 29.08.2013 року №264 про розгляд питання щодо звільнення працівників), громадянку [PERSON] повідомлено листом-попередження (з яким вона ознайомлена) від 29.08.2013 № 266 щодо її можливого наступного вивільнення та направлено лист-повідомлення від 29.08.2013 року №263 до Ровеньківського міського центру зайнятості. Відповідно до витягу із протоколу № 7 засідання профспілки КЗ «Ровеньківського обласного будинку - інтернату для людей з особливими потребами» від 30.08.2013 року на засіданні профспілки за участю працівників будинку-інтернату і громадянки [PERSON] було розглянуто питання щодо скорочення однієї ставки вихователя з урахуванням наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 01.10.2008 року №411, наказу Головного управління праці та соціального захисту населення Луганської облдержадміністрації від 25.02.2009 року №20, ст. 42 КЗпП України, з числа 5 працівників (у тому числі і громадянки [PERSON]) та вирішено при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надавалась працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві і наданням згоди щодо скорочення громадянки [PERSON]. Також згідно з витягом із протоколу № 7 засідання профспілки КЗ «Ровеньківського обласного будинку - інтернату для людей з особливими потребами» від 30.08.2013 на відповідному засіданні профспілки від адміністрації Будинку-інтернату виступила на той час виконуюча обов'язки директора [PERSON] та пропонувала громадянці [PERSON] вакансію інструктора з праці і прохала її повідомити письмово відділ кадрів Будинку-інтернату про результат до 30.10.2013 року. Враховуючи вищевикладене вважають, що Комунальний заклад «Ровеньківський обласний будинок - інтернат для людей з особливими потребами» при звільнені громадянки [PERSON] вжив всіх необхідних до законодавства заходів. На підставі наказу № 93 про припинення трудового договору 03.12.2013 року громадянку [PERSON] звільнено у зв'язку із скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Зважаючи на викладене вище, просили у задоволенні позовних вимог громадянки [PERSON] відмовити у повному обсязі. Представник відповідача Тищенко М.М., який діє на підставі довіреності №82 від 20.03.2014р., виданої директором КЗ «Ровеньківського обласного будинку-інтернат для людей з особливими потребами» [PERSON], в судовому засіданні зауважив, що ніяких порушень трудового законодавства з боку відповідача при вивільненні позивача не було. Просив відмовити у позові. Третя особа [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнав у повному обсязі, пояснив, що порушень трудового законодавства з боку відповідача при вивільненні позивача не було. Просив відмовити у позові. Заслухавши пояснення сторін і свідків, дослідивши наявні у справі докази та оцінивши їх у сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини і відповідні їм правовідносини. Наказом директора №52 від 23.08.2013р. по КЗ «Ровеньківський обласний будинок-інтернат для людей з особливими потребами» (далі - освітній заклад) з 30.10.2013р. зі штатного розпису виводиться одна ставка вихователя 1 категорії. Цим же наказом встановлено необхідність попередження 5 вихователів ([PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON]) про їх можливе наступне вивільнення (а.с.30). Скорочення штатного розпису обумовлено переводом підопічних віком понад 18 років до молодіжного відділення, з метою удосконалення штатної чисельності працівників та приведення їх у відповідність згідно наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 01.10.2008р. №411 «Про затвердження Норм часу і норм чисельності працівників будинків - інтернатів та стаціонарних відділень територіальних центрів соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян системи праці та соціального захисту населення» та наказу Головного управління праці та соціального захисту населення Луганської облдержадміністрації від 25.02.2009 №20 «Про затвердження норм часу і норм чисельності працівників будинків-інтернатів». Листом №263 від 29.08.2013р. освітній заклад Ровеньківський міський центр зайнятості про наступне вивільнення з 30.10.2013р. одного з вихователів першої категорії (а.с.24). Ця обставина також підтверджується листом Ровеньківського міського центру зайнятості №10/3-1570 від 07.05.2014р., надісланим на адресу суду (а.с.74). Листом освітнього закладу №266 від 29.08.2013р. [PERSON] було письмово попереджено про її можливе вивільнення з 30.10.2013р. відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.42). Листом №264 від 29.08.2013р. директор освітнього закладу направив голові профкому [PERSON] подання про надання згоди на вивільнення з 30.10.2013р. одного з вихователів з п'яти рекомендованих кандидатур (а.с.22). Склад профкому освітнього закладу у кількості семи осіб затверджений протоколом зборів профспілкової організації від 15.04.2004р. (а.с.99-102). Засідання профкому освітнього закладу відбувалося 30.08.2013р.. На засіданні були присутні п'ять членів профкому із семи та п'ять вихователів, які рекомендовані адміністрацією освітнього закладу як претенденти на вивільнення. Під час засідання профкому було запропоновано комусь з претендентів на вивільнення перейти на посаду інструктору з праці, щоб зняти питання про вивільнення, але ніхто не погодився. Під час проведення засідання [PERSON] виступила з пропозицією перегляду кола осіб, які підлягають вивільненню, оскільки є вихователі, які прийшли на роботу пізніше і мають ще менший стаж роботи ніж в неї. Серед претендентів на вивільнення, запропонованих адміністрацією освітнього закладу, найменший стаж роботи у [PERSON] - 8 років 8 місяців. Голова профкому [PERSON] на засіданні профкому наголосила, що до 30.10.2013р. є можливість уникнути вивільнення, якщо хтось з претендентів перейде на посаду інструктору з праці. Шляхом голосування профком освітнього закладу погодив на вивільнення кандидатуру [PERSON]. Зазначені обставини підтверджуються поясненнями свідків та протоколом засідання профкому (а.с.114-116). Актами №7 від 21.10.2013р. та №8 від 30.10.2013р., складеними інспектором відділу кадрів, головою та секретарем профкому освітнього закладу встановлено той факт, що станом на 21.10.2013р. та 30.10.2013р. [PERSON] так і не надала письмової згоди на пропозицію адміністрації перейти на вакантну посаду інструктору з праці. В період з 28.10.2013р. до 02.12.2013р. позивач перебувала на лікарняному і мала стати до роботи 03.12.2013р., що підтверджується копією листка непрацездатності (а.с.27). Наказом освітнього закладу №93 від 03.12.2013р. позивача звільнено з посади вихователя 1 категорії у зв'язку із скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.28). Згідно штатного розпису освітнього закладу з 04.12.2013р. скорочено одну посаду вихователя 1 категорії (а.с.88-97, 103-112). За таких обставин позивач вважає, що її незаконно звільнили у зв'язку із скороченням штату, тому звернулася до суду зазначеним позовом. Тож між сторонами склалися трудові правовідносини, які регулюються Кодексом законів про працю України. Свідок [PERSON] суду пояснила, що у зв'язку з розформуванням одного класу учнів, в училищі буде скорочення штату. Завуч [PERSON] говорила, що є вільна ставка вчителя по труду. Було засідання профкому, на якому повідомлялося про необхідність скорочення одного з вихователів. [PERSON] просила, щоб її не вивільняли, оскільки їй не вистачає 1,5 роки до виходу на пенсію. При обранні особи, яка підлягає вивільненню враховували стаж роботи та спеціалізацію за предметом викладання. [PERSON] виступала, але що говорила вона не пам'ятає. Свідок [PERSON] суду пояснила, що про вивільнення в їх установі знали всі працівники, оскільки кількість дітей зменшувалась і з червня 2013р. на оперативних нарадах вихователів постійно піднімалося питання про необхідність вивільнення чотирьох вихователів. Позивачка завжди була присутньою на цих нарадах і знала про це. Троє вихователів перейшли на посади інструкторів з праці та фізичного виховання. [PERSON] пропонували перейти на посаду інструктору з праці незважаючи на те, що заробітна плата на цій посаді на 200 грн. менша, а роботи на дві години більше. Проте позивач нічого не відповіла. На голосуванні профкому було надано згоду на вивільнення саме [PERSON] Після цього позивач письмово не відмовлялася від переходу на посаду інструктору з праці і пішла на лікарняний. Вважає, що процедуру вивільнення порушено не було. Свідок [PERSON] пояснила, що у серпні 2013р. в їх установі піднялося питання про необхідність вивільнення одного вихователя. Всім вихователям було запропоновано, щоб хтось один перейшов на посаду інструктору з праці. На засіданні профкому розглядалося питання про надання згоди на вивільнення одного з п'яти вихователів, які не мають переважного права на залишення на роботі. Питання про вивільнення саме [PERSON] не ставилося. На засіданні профкому [PERSON] була проти її вивільнення та проти переведення на іншу посаду. Свідок [PERSON] пояснила, що про скорочення штату вона знала, бо про це повідомляли всіх вихователів на оперативних нарадах. [PERSON] пропонувала, щоб хтось з вихователів перейшов на посаду інструктору з праці. На засіданні профкому оголошували подання дирекції про вивільнення. [PERSON] пропонували перейти на посаду інструктора з праці, але вона відмовилась. На саме засідання профкому вона запізнилася десь на одну годину, але приймала участь у голосуванні. Свідок [PERSON] суду пояснила, що всі були попереджені про наступне вивільнення. На засіданні профкому всім було запропоновано перейти на посаду інструктору з праці, але ніхто не погодився. [PERSON] на засіданні профкому питала, чому про вивільнення попереджають лише п'ятьох вихователів. Вона нічого не сказала. Перейти на посаду інструктору з праці пропонували всім з п'яти претендентів на вивільнення. Свідок [PERSON] пояснила, що на засіданні профкому пропонували перейти на посаду інструктора з праці всім з п'ятьох вихователів, які підпадали під вивільнення, але зупинилися на кандидатурі [PERSON] На засіданні профкому було п'ять членів профкому з семи. Про наступне вивільнення попередили всіх п'ятьох претендентів. Подання про вивільнення оголошувалось [PERSON] Свідок [PERSON]В пояснила, що питання про наступне вивільнення підіймалося ще за два місяці до засідання профкому. У серпні хтось вже перейшов на інші посади, а її та ще чотирьох вихователів було попереджено про наступне вивільнення когось одного. Засідання профкому проходило в кабінеті [PERSON] Їм зачитали положення КЗпП України. У [PERSON] самий менший стаж роботи на цьому підприємстві. Було запропоновано перейти на посаду інструктору з праці, але [PERSON] відмовилася. Свідок [PERSON] пояснила, що про вивільнення було попереджено п'ятьох вихователів. На засіданні профкому приймали участь члени профкому та п'ятеро претендентів на вивільнення. [PERSON] ще раз запропонувала, щоб хтось з них перейшов на посаду інструктора з праці, але всі відмовились з різних причин: менша заробітна плата, більше роботи. [PERSON] виступала і питала, чому до вивільнення рекомендовано лише п'ять осіб, з яких підстав, та зауважила, що на підприємстві є вихователі з меншим стажем роботи. Після цього оголосили тривалість стажу роботи всіх з п'яти претендентів на вивільнення і найменший стаж у [PERSON] - дев'ять років. Після цього їй відпустили, а профком продовжив засідання. Голосування відбувалося у їхню відсутність. Відповідно до ст. 21 КЗпП України Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Статтею 51 КЗпПУ передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені статтею 40 КЗпПУ. Зокрема пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпПУ встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Таким чином, законом передбачено право працедавця на примусове розірвання трудового договору з працівником у разі скорочення чисельності або штату працівників. Разом з тим, законом встановлюються певні засади здійснення такого звільнення та гарантії для вивільнюваних працівників. Так статтею 42 КЗпПУ встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Таким чином, законом чітко встановлений перелік обставин, які враховуються працедавцем при визначенні кола працівників, які підлягають звільненню у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, що є однією з гарантій захисту трудових прав, яка позбавляє працедавця свавільно обирати працівників, які підлягають звільненню. Як вбачається з пояснень представника позивача та матеріалів справи (а.с. 30) адміністрацією освітнього закладу серед 13 працівників, які обіймають посади вихователя 1 категорії було обрано 5, які не мають переважного права на залишення на роботі на підставі ч.1 ст.42 КЗпПУ. Серед п'яти працівників, які не мають переважного права на залишення на роботі у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників ([PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON]), на засіданні профкому первинної профспілкової організації освітнього закладу на наступне звільнення було погоджено кандидатуру позивача у зв'язку з тим, що в неї найкоротший безперервний стаж роботи на цьому підприємстві (п.3 ч.2 ст.42 КЗпПУ), що підтверджується поясненнями свідків, трудовою книжкою позивача та визнається сторонами по справі. Стосовно зауважень позивача з приводу того, що у освітньому закладі посади вихователя 1 категорії обіймають й інші особи, в яких ще менше безперервного стажу роботи в цьому закладі, то суд зауважує наступне. Тривалість безперервного стажу роботи на підприємстві виступає критерієм для визначення переважного права залишення на роботі при вивільненні лише у разі рівності умов продуктивності праці та кваліфікації працівників. Коло осіб, які мають нижчу продуктивність праці та кваліфікацію визначає працедавець. Тож наявність в освітньому закладі працівників, які мають менший безперервний стаж роботи в цьому закладі ніж у позивача, не надає позивачу переважне право на залишення на роботі, якщо ці працівники мають більшу продуктивність праці або більш вищу кваліфікацію. Згідно ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Позивач не надав суду доказів на підтвердження того, що вона має більшу продуктивність праці та кваліфікацію порівняно з іншими вихователями 1 категорії, особи яких не розглядалися на засіданні профкому як кандидати на вивільнення, а тому суд не приймає цих доводів позивача. Стосовно порядку проведення звільнення позивача, то суд не вбачає в діях відповідача порушень трудового законодавства, оскільки відповідачем цілком виконано вимоги ст.ст.43, 492 КЗпПУ. Відсутність відмови позивача у письмовому вигляді від переведення її на роботу на посаді інструктора з праці не свідчить про порушення відповідачем порядку вивільнення працівників у зв'язку із скороченням штату працівників. Так за змістом ч.3 ст.492 КЗпПУ вбачається, що у разі наявності на підприємстві, де проводиться звільнення працівників у зв'язку із скороченням штату, іншої роботи - роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, який звільняється, цю роботу. Статтею 32 КЗпПУ передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, допускається тільки за згодою працівника. З обставин справи вбачається, що позивач не надала відповідачу згоди на переведення її на іншу роботу, а про свою незгоду працювати на посаді інструктора з праці неодноразово заявляла перед колегами, що підтверджується поясненнями свідків. Відповідач у свою чергу належним чином запропонував позивачеві роботу на посаді інструктора з праці, бо це підтверджується і поясненнями свідків і протоколом засідання профкому. За таких обставин відсутність у відповідача згоди позивача на переведення на іншу роботу необхідно розцінювати як відмову від запропонованої іншої роботи. За таких обставин, суд дійшов висновку, що дії відповідача зі звільнення позивача цілком відповідають закону, а позовні вимоги про поновлення на роботі задоволенню не підлягають. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимоги про поновлення на роботі, а тому також не підлягають задоволенню. Таким чином, суд приходить до висновку, що у задоволенні позовних вимог [PERSON] необхідно відмовити в повному обсязі за необґрунтованістю з наведених вище підстав. Оскільки в задоволенні позову необхідно відмовити, то судові витрати по справі відшкодовуються за рахунок позивача. Судові витрати по справі складаються з судового збору, від сплати якого позивач звільнений, тож судові витрати слід віднести на рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed