Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-21 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Управління комфортом», [PERSON] про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з 14.06.2016 року працювала на посаді менеджера по роботі з клієнтами в ТОВ «Управління комфорту». 01.08.2017 року її було переведено до ТОВ «Управління комфортом». Попрацювавши на підприємстві менше 2-х місяців, вона дізналась, що 11.09.2017 року її було звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, але фактичної зміни в організації виробництва і праці не відбулося, роботодавець не ознайомив її з наказом про звільнення, не попередив за два місяці до звільнення, не врахував переважне право залишитися на посаді, оскільки вона є матір`ю двох дітей. Вважає дане звільнення незаконним, тому на підставі ст. 43 Конституції України, ст.ст. 40, 42, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України звернулась до суду із вказаним позовом. У судове засідання позивач не з`явилась, представник позивача подав заяву про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги підтримав, просив задовольнити. У судове засідання представник відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Управління комфортом» не з`явився, надав заяву про розгляд справи за його відсутності, проти задоволення позову заперечував. У судове засідання відповідач [PERSON] не з`явився, про дату, час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином, причини неявки суду невідомі. Суд, з`ясувавши дійсні обставин справи та дослідивши письмові докази, дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] [INFO] року має двох дітей, [INFO] та [INFO] , що підтверджується свідоцтвом про народження серія [NUMBER] від 15.06.2009 року та свідоцтвом про народження серія [NUMBER] від 05.03.2013 року. 27.03.2017 року Відповідачем прийнято рішення власника № 1/3 «Про внесення змін до штатного розпису ТОВ «Управління комфортом», згідно якого вирішено з 11.09.2017 року скоротити посаду менеджера по роботі з клієнтами в зв`язку з реорганізацією та зміною в організації виробництва ТОВ «Управління комфортом», директору ТОВ «Управління комфортом» провести зміни у штатному розписі згідно даного рішення, повідомити наступних працівників, які будуть прийняті на посаду менеджера по роботі з клієнтами про зміни в штатному розписі з 11.09.2017 року. 28.03.2017 року Відповідачем видано наказ № 4 «Про зміну в організації праці та реорганізації підприємства ТОВ «Управління комфортом», яким внесено зміни до штатного розпису ТОВ «Управління комфортом» з 11.09.2017 року, скоротивши одну штатну одиницю менеджера по роботі з клієнтами; не пізніше ніж за 2 місяці, попередити працівника ТОВ «Управління комфортом» про можливе їх вивільнення та запропонувати працівнику, що підпадає під скорочення штату, переведення за їх згодою на інші вакантні посади; У разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення відповідних працівників та звільнення їх за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 28.03.2017 року Відповідачем видано наказ № 4/1 «Про внесення змін до штатного розпису ТОВ «Управління комфортом», яким внесено зміни до штатного розпису ТОВ «Управління комфортом» з 11.09.2017 року, скоротивши одну штатну одиницю, а саме менеджера по роботі з клієнтами; у разі прийняття інших співробітників на посаду менеджера по роботі з клієнтами, в період з 28.03.2017 року по 11.09.2017 року, повідомляти їх про скорочення штатної одиниці; штатний розпис у новій редакції вводиться в дію з 11.09.2017 року. 27.07.2017 року позивач надала відповідачу заяву про прийняття її на роботу на посаду менеджера по роботі з клієнтами з 01.08.2017 року. 27.07.2017 року Відповідачем видано наказ № 11-К, яким [PERSON] прийнято на посаду менеджера по роботі з клієнтами з 01.08.2017 року. Оплату здійснювати згідно штатного розпису. Також в цьому наказі вказано: ознайомлена з Наказами № 4 та № 4/1 від 28.03.2017 року, відповідно до яких підлягатиме звільненню з роботи 11.09.2017 року, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Повідомлена, що станом на 27.07.2017 року у Товариства відсутні вакантні посади, які могли б бути запропоновані для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до моменту звільнення, вона буде запропонована. Позивач ознайомлена із цим наказом та його змістом, про що свідчить її підпис. 11.09.2017 року Відповідачем видано довідку, якою повідомлено про те, що на даний момент у Товариства відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування, у відповідності до критеріїв освіти Позивача. 11.09.2017 року Відповідачем видано наказ № 16-К, яким звільнено [PERSON] із займаної посади менеджера по роботі з клієнтами у зв`язку із змінами в організації праці та реорганізацією підприємства 11.09.2017 року згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою компенсації за 2 місяці. 11.09.2017 року комісією у складі директора [PERSON]., головного бухгалтера [PERSON]., майстра технічного відділу [PERSON] . та прибиральниці [PERSON] . складено акт про те, що 11.09.2017 року менеджер по роботі з клієнтами, [PERSON] відмовилась підписати наказ № 16-К «Про звільнення» у зв`язку із змінами в організації праці та реорганізації підприємства, та відмовилась отримати довідку від 11.09.2017 року. 10.11.2017 року Відповідачем на адресу Позивача було направлено цінний лист з описом вкладення, згідно якого повідомлено позивача про її звільнення з посади менеджера по роботі з клієнтами у зв`язку із реорганізацією підприємства і змінами в організації праці з наказом № 16-К від 11.09.2017 року, який був наданий для ознайомлення позивачу, однак не підписаний нею. Також вказано про надання трудової книжки для внесення відповідних записів. Згідно платіжного доручення № 61 від 05.09.2017 року, відомістю на виплату грошей № 10 відповідачем здійснено виплату грошових коштів для виплати заробітної плати за серпень 2017 року, зокрема, позивачу у розмірі 4 025,00 грн. Згідно платіжного доручення № 69 від 12.09.2017 року, відомістю на виплату грошей № 11 відповідачем здійснено виплату грошових коштів для виплати заробітної плати за вересень 2017 року, зокрема, позивачу у розмірі 9 794,18 грн. Згідно листка непрацездатності серія АДА № 961059, виданого 12.09.2017 року Позивач тимчасово не працювала, вказано про вихід до роботи з 16.09.2017 року. Згідно довідки, виданої 15.09.2017 року КЗ «Києво-Святошинський центр первинної медико-санітарної допомоги», Позивач з 12.09.2017 року по 15.09.2017 року перебувала на лікуванні у денному стаціонарі. Відповідач подав до суду відзив, згідно якого просить відмовити в задоволенні позовних вимог у зв`язку із тим, що її звільнення проведено у відповідності до вимог законодавства України, переважного права позивач немає, оскільки більше не існує такої посади, при прийнятті на роботу позивач не надала трудову книжку, а пізніше позивачу було направлено лист з проханням надати трудову книжку для внесення відповідних записів, однак трудової книжки не було надано, згідно платіжних доручень від 05.12.2017 року та 12.09.2017 року позивач отримала заробітну плату, тому її вимоги про стягнення середнього заробітку є незаконними, також не підлягає відшкодуванню моральна шкода. У відповідності до ст. 43 Конституції України Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно ст. 2 Кодексу законів про працю України Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. За ст. 21 Кодексу Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В ст. 24 Кодексу вказано, що Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно ч. 1 ст. 36 Кодексу Підставами припинення трудового договору є: 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). За ст. 40 Кодексу Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. 44 Кодексу При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Згідно ст. 42 Кодексу При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців. Змістом ст. 49-2 Кодексу Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. За ст. 47 Кодексу Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно ст. 48 Кодексу Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. У відповідності до ст. 116 Кодексу При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до ст. 77 Цивільного процесуального кодексу України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. В ст. 78 Цивільного процесуального кодексу України Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Змістом ст. 79 Цивільного процесуального кодексу України Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Згідно вимог ст. 80 Цивільного процесуального кодексу України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до вимог ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України вказано, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи вищевикладене, оцінюючи обставини справи,

Outcome: dismissed