Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-11 00:00:00

03.06.2020 року позивачка звернулась до Київського районного суду м. Одеси з вказаним позовом. В обґрунтування\~своїх позовних\~вимог позивач\~посилається на\~те,\~що 21.04.2020\~наказом КП\~«МПРС» №\~224-к\~позивача звільнено\~із займаної\~посади у\~зв`язку із\~скороченням штату\~працівників відповідно\~до п.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України. Позивач вважає\~це звільнення\~незаконним.\~КП «МПРС»\~не запропонувало\~позивачу іншу\~роботу відповідно\~до ч.\~2\~ст.\~49-2\~КЗпП України,\~однак посади,\~які могла\~отримати позивач\~на підприємстві\~були наявні.\~Вакантні посади\~було запропоновано\~лише 15.04.2020\~р.,\~які не\~відповідають кваліфікації,\~освіті та\~досвіду позивача.\~Позивач надала\~згоду на\~переведення на\~будь-яку\~з запропонованих\~посад,\~однак все\~одно її\~було звільнено,\~що суперечить\~правовому висновку\~Великої Палати\~Верховного Суду\~у постанові\~від 18.09.2018\~р.\~у справі\~№ 800/538/17,\~а також\~постановах Верховного\~Суду від\~30.01.2020\~у справі\~№ 466/7604/17,\~постановах Верховного\~Суду України\~від 01.04.2015\~р.\~у справі\~№ 6-40сц15,\~від 25.05.2016\~р.\~у справі\~№ 6-3048цс15.\~Підприємство не\~зверталося до\~Профспілки з\~письмовим повідомленням.\~Починаючи з\~10.01.2020\~р.\~в КП\~приймалися нові\~працівники.\~Листом від\~21.04.2020\~р.\~Професійна спілка\~працівників КП\~«МПРС» повідомила\~директора про\~ненадання згоди\~на звільнення\~ [PERSON] \~.\~Підставою для\~винесення наказу\~про скорочення\~штату працівників\~був лист\~Державної служби\~морського та\~річкового транспорту\~України від\~10.01.2020\~р.\~При цьому,\~у фінансовому\~плані КП\~«МПРС» не\~передбачено скорочення\~витрат на\~працю.\~Вказаний лист\~містив рекомендаційний\~характер та\~не може\~бути підставою\~для скорочення\~штату та\~вивільнення працівників.\~На переконання\~позивача на\~підприємстві проведені\~штучні скорочення\~штату певних\~працівників. Відповідно до автоматизованої системи документообігу цивільну справу було розподілено судді Київського районного суду м. Одеси Маломуж А.І. Ухвалою судді Київського районного суду м. Одеси від 09.06.2020 року відкрито провадження у справі. Розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Позивачка та її представник у судовому засідання підтримали позовну заяву та просили її задовольнити в повному обсязі, з підстав викладених у позові, відповіді на відзив та додаткових поясненнях. Представники відповідача\~у судовому\~засіданні проти\~позову заперечили,\~просили у\~його задоволені\~відмовити повністю\~в матеріалах\~справи наявний\~відзив,\~заперечення та\~додаткові пояснення\~відповідно до\~яких КП «МПРС» для забезпечення виконання покладених функцій, прийнято наказ від 17.02.2020 р. в тому числі про виведення зі штатного розпису посаду завідувача сектору претензійно-позовної роботи, яку займала [PERSON] 18.02.2020 позивача попереджено про звільнення та 15.04.2020 р. їй було надано список вакантних посад. При цьому, [PERSON] вказала про згоду на переведення на будь-яку посаду, без зазначення цієї посади та не подання жодної заяви про її переведення зі списку запропонованих посад, чим фактично відмовилась від переведення. 21.04.2020 р. позивача було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників. Переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, однак посада [PERSON] була одна, а тому не мала переважного права на залишення на роботі. Така позиція висловлена в постанові КЦС ВС від 01.07.2020 р. у справі № 385/118/18, від 27.05.2020 р. у справі № 229/267/18, від 19.11.2019 р. у справі № 296/869/18. Позивач попереджалась про наступне вивільнення за 2 місяці. На момент попередження про звільнення позивача, у відповідача були відсутні вакансії, які б можна було запропонувати [PERSON] згідно її освіти, кваліфікації та досвіду, а тому КП «МПРС» не порушено вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Утворення на підприємстві вакантних посад у період з 18.02.2020 р. по 21.04.2020 р. не підтверджено. Вивільнення працівників не мало масового характеру, а тому був відсутній обов`язок доводити до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Твердження про штучне скорочення штату працівників не відповідає дійсності. Представник третьої\~особи -\~Професійної спілки\~працівників казенного\~підприємства «Морська\~пошуково-рятувальна\~служба» у\~судовому засіданні\~підтримав позовну\~заяву,\~просив суд\~її задовольнити. Відповідно до наданих пояснень зазначив, що 14.02.2020 р. утворена Професійна спілка працівників казенного підприємства «МПРС», головою якої призначено [PERSON] і членом якої є [PERSON] .. Обставини, що передували звільненню [PERSON] визначені тим, що після поновлення на посаді директора КП [PERSON] 24.12.2019 р. ним проявлено агресивну поведінку по відношенню до колективу. Звільнено 35 працівників, що складає 10 % від загальної чисельності працівників, що є масовим звільненням. Після вручення [PERSON] попередження, вона звернулася до Профспілки за захистом своїх прав. Профспілка звернулась з листом до директора КП «МПРС» щодо порушення законодавства, однак відповіді не отримано. КП «МПРС» не подавало звітності про заплановане масове вивільнення. Відповідачем порушено ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». [PERSON] , не пропонувались інші вакантні посади на підприємстві та звільнено всупереч її згоди на переведення. У період з 17.02.2020 р. по 21.04.2020 р. здійснено прийом нових працівників, які відповідають кваліфікації позивача, зокрема [PERSON] на посаду фахівця служби флоту та [PERSON] на посаду інспектора відділу документального забезпечення і контролю. Позивача звільнено без попередньої згоди профспілки. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовна заява підлягає задоволенню виходячи з наступного. Суд встановив, що наказом казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» (далі КП «МПРС», відповідач) від 12.12.2017 № 795-к, [PERSON] (далі Позивач), прийнято на роботу на посаду завідувача сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби КП «МПРС». Загальний стаж роботи по спеціальності складає більше 18 років, з них 2 роки 4 місяця на посаді завідувача сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби КП «МПРС». Має кваліфікацію юриста з 2001 року та кваліфікацію магістра з 2004 р. КП «МПРС» листом від 10.10.2019 № 41/580-19 повідомив голову Профспілкового комітету про заплановані щодо скорочення юридичної служби КП «МПРС» та сектор претензійно-позовної роботи. Наказом КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» виведено з 17.04.2020 із штатного розпису КП «МПРС» юридичну службу, до складу якої входив сектор претензійно-позовної роботи, та посаду завідувача сектору претензійно-позовної роботи. 14.02.2020 утворена Професійна спілка працівників казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», Головою якої обрано [PERSON] , і членом якої є [PERSON] з 21.04.2020 року. 18.02.2020 позивачу вручено попередження про вивільнення відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України). 15.04.2020, наприкінці двомісячного строку попередження про звільнення та фактично перед самим звільненням, позивачу запропоновано вакантні посади: програміст системний, моторист 1 класу матрос 1 класу, моторист 1 класу, начальник МРПЦ. Позивач надала згоду на переведення на будь-яку із запропонованих посад, про що свідчить власноручний напис на списку вакантних посад КП «МПРС» станом на 15.04.2020. 21.04.2020 на засіданні Профкому Профспілки прийнято рішення не надавати згоду на звільнення Позивача у зв`язку із грубим порушенням КП «МПРС» норм КЗпП України, зокрема, КП «МПРС» з дня вручення попередження про скорочення посади не було запропоновано позивачу вакантні посади та інші посади на умовах строкового договору, а навпаки приймалися в КП «МПРС» нові працівники, що є порушенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. 21.04.2020 наказом КП «МПРС» № 224-к позивача звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для винесення КП «МПРС» наказу від 17.02.2020 № 116-н став лист Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 № 207/07/15-20. Зазначений лист є відповіддю на запит КП «МПРС» від 09.01.2020 № 1/36/34-20 щодо підвищення відрахувань КП «МПРС» від корабельного збору на фінансування заходів щодо пошуку та рятування. Виходячи із змісту листа Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 № 207/07/15-20, Морською адміністрацією було рекомендовано скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у відповідності із затвердженим фінансовим планом на поточний рік. Жодної вказівки щодо скорочення штатної чисельності та кількості структурних підрозділів на підприємстві у зазначеному листі Державною службою морського та річкового транспорту України не надано. Державна служба морського та річкового транспорту України листом від 30.07.2020 вих. № 4387/06/15-20 визначила про те, що лист від 10.01.2020 року № 207/07/15-20 не містить норм права та носить лише інформативний характер, що свідчить про те, що зазначений лист не може бути підставою для скорочення штату та звільнення працівників. Таким чином, КП «МПРС» скорочення штату було проведено не на виконання листа Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 № 207/07/15-20. Порівняльний аналіз деяких статей витрат затвердженого фінансового плану на 2020 рік від 04.07.2019 та фінансового плану на 2020 рік із змінами від 21.05.2020 свідчить про те, що реального скорочення адміністративних та інших витрат не відбулось. Таким чином, скорочення штатних посад спрямовано на скорочення певних посад - посади позивача: завідувача сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби КП «МПРС». Відповідач вважає, що прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису є виключною компетенцією відповідача та складовою права на управління діяльністю підприємством відповідно до Статуту та ст. 65 ГК України. Міркування Позивача щодо незаконності наказу КП МПРС від 17.02.2020 № 116-н Про внесення змін до штатного розпису КП МПРС взагалі не повинні прийматися до уваги, оскільки він не має відношення до предметом спору у справі № 947/14819/20. В даній справі суд не втручається в господарську та управлінську діяльність відповідача, а повинен з`ясувати та перевірити, що вказані дії проводилися установою з дотриманням вимог законодавства, яке регулює питання звільнення працівників за ініціативою роботодавця. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (Пленум Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Враховуючи те, що лист Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 № 207/07/15-20 не міститься прямої вказівки щодо скорочення чисельності працюючих осіб, тому КП «МПРС» прийняла наказ від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» безпідставно. Наявні в матеріалах справи докази, а саме: довідка щодо прийняття, звільнення та переведення працівників КП «МПРС» за період з 17.02.2020 по 21.04.2020 за підписом Начальника відділу управління персоналом Терлецької С.; відповіді Одеського міського центру зайнятості від 23.03.2020 № 545/19/02, від 14.05.2020 № 869/19/06; лист Головного управління ДПС в Одеській області від 25.06.2020 № 13208/9/15-32-50-09-09 з додатками; лист КП «МПРС» від 10.06.2020 № 3/61/1098-20, яким повідомлено, що економічне обґрунтування скорочення штату працівників КП «МПРС» не здійснювалось; Таблиця № 5 додатку 4 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби КП «МПРС» (супровідний лист Головного управління ПФУ в Одеській області від 27.08.2020 № 1500-0602-7/60758), підтверджують прийняття на роботу в період скорочення інших осіб та інші свідчать про те, що фактично скорочення штату в КП «МПРС» не відбулося. Відповідно до ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому звільнення з підстав, передбачених ч.1 п.1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2. ст. 40 КЗпП України). Частинами 1-3 статті 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, однією із найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу. Відповідно до правової позиції Верховного Суду, викладеної у чисельних постановах, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказаний правовий висновок щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України висловлений Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), провадження № 11-43/асі18. Аналогічні правові позиції, викладені у постановах Верховного Суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, 30.01.2020 у справі № 466/7604/17, постановах Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40сц15, від 25.05.2016 у справі № 6-3048цс15. Отже, трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки робочих місць на підприємстві, на які можливо працевлаштувати працівника. У разі посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. При цьому можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо). Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Отже, відповідно до ч.3 статті 49-2 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу (вакантні посади, робота за строковим трудовим договором), а не тільки вакантні посади, як стверджує відповідач. Проте, КП «МПРС» не запропонувало позивачу одночасно із попередженням про звільнення, як того вимагає ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, іншу роботу в КП «МПРС». Відповідач запропонував позивачу лише 15.04.20204 вакансії, а саме: програміст системний, моторист 1 класу матрос 1 класу, моторист 1 класу, начальник МРПЦ, які не відповідають кваліфікації позивача. Відповідач вважає, що ним не були порушенні вимоги чинного законодавства України щодо обов`язку працевлаштування позивача у зв`язку із скороченням штату працівників в КП «МПРС», оскільки не було робочих місць, які б відповідали кваліфікації позивача. Проте суд зазначає, що відповідачем, в порушення ст.49-2 КЗпП України, окрім 4 посад у Списку, які не відповідали кваліфікації позивача, не було запропоновано позивачу вся інша робота в КП «МПРС», у тому числі і вакантні посади, і посади за строковим договором на підприємстві, які відповідали освіті, кваліфікації та досвіду позивача: посада фахівця в Службі флоту КП «МПРС», дві посади інспектора Відділу документального забезпечення та контролю КП «МПРС», посада начальника відділу внутрішньої безпеки (із відомих позивачу). Ухвалою суду від 26.06.2020 витребувано з КП «МПРС» належним чином завірених копій: списків всіх вакантних посад в КП «МПРС» з 10 січня 2020 року по 21 квітня 2020 року; штатного розпису станом на 10 січня 2020 року, 18 лютого 2020 року, 21 квітня 2020 року; надання інформації: про кількість прийнятих, звільнених та переведених з 10 січня 2020 року по 21 квітня 2020 року працівників КП «МПРС» та належним чином засвідчені копії відповідних наказів КП «МПРС». Так, зокрема, відповідач надав штатний розпис КП «МПРС» від 01.05.2019, але не надав всі зміни до нього. Надалі відповідачем був наданий штатний розпис від 30.04.2020 року з якого вбачаються вже нові відділи, зокрема, відділ правового забезпечення, відділ внутрішньої безпеки, та у відділ управління персоналом було введено посаду юрисконсульта. Твердження відповідача про те, що складений ним акт від 21.04.2020 підтверджує дійсність відсутності заяв позивача на переведення на конкретну посаду із списку запропонованих посад (програміст системний відділу інформаційних технологій; моторист 1 класу матрос 1 класу ПРК-05; моторист 1 класу р/с Сапфір; начальник МРПЦ м. Бердянськ) спростовується іншим висновком відповідача про відсутність у позивача відповідної освіти, кваліфікації та досвіду, необхідних для заняття зазначених посад. До заперечень відповідач надав рапорт від 17.04.2020, яким начальник відділу управління персоналом КП «МПРС» повідомив директора про те, що 17.04.2020 завідувач сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби КП «МПРС» [PERSON] надала згоду на переведення її на будь-яку із запропонованих посад із списку вакантних посад (програміст системний відділу інформаційних технологій; моторист 1 класу матрос 1 класу ПРК-05; моторист 1 класу р/с Сапфір; начальник МРПЦ м. Бердянськ), але вона не може бути переведена ні на одну із них, оскільки не відповідає кваліфікаційним вимогам, а тому підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Отже, є зовсім не зрозумілими дії відповідача щодо пропонування позивачу посад, які не відповідають його кваліфікації та очікування ним 21.04.2020 заяви позивача про перевід на одну із цих посад, тоді як відповідачу достеменно було відомо про спеціальність та досвід позивача. Тобто, відповідач пропонував посади, заздалегідь знаючи, що позивач не зможе на них перевестись. Окрім того, зазначений акт було складено без участі позивача та не надано йому на ознайомлення. До того ж, наданий відповідачем рапорт від 17.04.2020 не відповідає вимогам Інструкції з діловодства КП «МПРС», затвердженої наказом КП «МПРС» від 28.03.2019 № 146-н. Так, відповідно до п.п. 1,2 Розділу 4.4. «Внутрішня кореспонденція» до внутрішньої кореспонденції відносяться службові записки, доповідні записки, рапорти та інші документи, що створюються для взаємодії між структурними підрозділами у межах підприємства. Внутрішня кореспонденція не оформлюється на бланках підприємства та реєструється діловодом відповідного структурного підрозділу, яким створено документ. Згідно з п.п. 1, 2 Розділу 5.4. «Реєстрація документів» реєстрація документів полягає у веденні запису облікових даних про документ за встановленою реєстраційною формою, яким фіксується факт створення, відправлення або одержання документа шляхом проставлення на ньому реєстраційного індексу з подальшим записом у зазначених формах необхідних відомостей про документ. Реєстрація документів проводиться з метою забезпечення їх обліку, контролю за виконанням і оперативним використанням наявної в документах інформації. Реєструються документи незалежно від способу їх доставки, передачі чи створення. Внутрішні документи (рапорти, службові, доповідні записки) реєструються у структурному підрозділі у день їх підписання. Наданий Відповідачем Рапорт від 17.04.2020 не містить реєстраційний номер відділу управління персоналом. Відповідачем до суду надано Список вакантних посад КП «МПРС» з 17.02.2020 по 21.04.2020, відповідно до якого на підприємстві були такі вакантні посади: Відділінформаційних технологій - Програміст системний(посада для особи з обмеженими можливостями); ПРК-05 -Моторист 1 класу - матрос 1 класу; Р/с «Сапфір» - Моторист 1 класу; МРПЦ м. Бердянськ - Начальник МРПЦ. Проте, зазначена КП «МПРС» інформація спростовується наданою начальником відділу управління персоналом КП «МПРС» [PERSON] довідкою щодо прийняття, звільнення та переведення працівників КП «МПРС» за період з 17.02.2020 по 21.04.2020, відповідно до якої в зазначений період було прийнято 36 працівників на різні посади. Отже, протягом періоду з 17.02.2020 по 21.04.2020 в КП «МПРС» існувала набагато більше вакантних посад (мінімум 36), ніж вказує відповідач, і які не були запропоновані позивачеві. Окрім того, відповідно до наданої відповідачем довідки щодо звільнення працівників КП «МПРС» за ініціативою роботодавця за період з 01.02.2020 по 30.04.2020, 12.03.2020 було звільнено наказом КП «МПРС» від 12.03.2020 № 157-к інспектора відділу документального забезпечення та контролю Бушікову І.А. на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул). Проте, зазначена вакансія також не була запропонована позивачу, хоча враховуючи стаж роботи, кваліфікацію та досвід роботи позивач могла би обіймати цю посаду. Отже, зазначене свідчить про надання відповідачем до суду неповної інформації щодо вакантних посад на підприємстві з 17.02.2020 по 21.04.2020, а тому наданий відповідачем Список вакантних посад КП «МПРС» з 17.04.2020 по 21.04.2020 Таким чином, відповідачем, в порушення ст.49-2 КЗпП України, окрім 4 посад у Списку, які не відповідали кваліфікації Позивача, не було запропоновано позивачу вся інша робота в КП «МПРС», у тому числі і вакантні посади, і посади за строковим договором на підприємстві, які відповідали освіті, кваліфікації та досвіду позивача: посада фахівця в Службі флоту КП «МПРС», дві посади інспектора Відділу документального забезпечення та контролю КП «МПРС», посада начальника відділу внутрішньої безпеки (із відомих Позивачу). Відповідач, обґрунтовуючи відсутність підстав для запропонування позивачу посади фахівця флоту КП «МПРС» посилається на те, що ця посада не була вакантною, оскільки її займає працівник, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та в підтвердження своєї позиції вказує Постанови Верховного Суду (від 26.06.2019 у справі № 761/20961/17; від 07.11.2018 у справі № 755/18509/16-ц; від 30.01.2019 у справі № 175/1180/17). Але такий висновок Відповідача суперечить ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, якою встановлено обов`язок роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу на підприємстві (тобто на умовах строкового або безстрокового трудового договору), а не виключно вакантну посаду, як вважає відповідач. У вказаних відповідачем Постановах Верховного Суду лише констатується те, що посада, на якій жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною, але висновку про те, що таку посаду неможливо пропонувати працівникові відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України жодне із рішень не містить. Навпаки, Верховний Суд зазначає про те, що «відтак, посада, на якій жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Крім того, посада бухгалтера відділу оплати праці центру забезпечення діяльності стала декретною лише у лютому 2017 року, унаслідок чого 16 січня 2016 року відповідач не мав можливості запропонувати її Позивачці. 09 березня 2017 року [PERSON], посада якої також скорочувалася, написала заяву про призначення її на зазначено посаду. Переважне право щодо призначення на вказану посаду було надано відповідачем саме [PERSON] , оскільки у останньої на утриманні перебувала дитина, яка потребує домашнього догляду (дитина-інвалід)» (Постанова Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 761/20961/17). У постанові Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 175/1180/17, викладений аналогічний висновок. Щодо інших зазначених Відповідачем постанов Верховного Суду, то висновок у постанові Верховного Суду від 07.11.2019 у справі № 755/18509/16-ц не може бути застосований, оскільки інший предмет спору та зовсім інші фактичні обставини справи, а саме щодо звільнення за ч. 2 ст. 36 КЗпП України та стосувалось трудового договору, укладеного на певний строк з позивачкою, та який не є таким, що укладений на невизначений термін відповідно до вимог КЗпП України. Окрім того, в КП «МПРС» на зазначену посаду було прийнято нового працівника, в той час як роботодавець проводив процедуру вивільнення працівників КП «МПРС», у зв`язку із скороченням їх штату, що є грубим порушенням гарантії працівника на забезпечення його працею, передбаченої нормами КЗпП України. Відповідно до п. 8 Розділу ІV Порядку формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування Таблиця 5 додатку 4 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» подається страхувальником та відображає відомості щодо: - укладеного або розірваного трудового договору; - укладеного або розірваного трудового договору із застрахованою особою, яка працевлаштована на нове робоче місце; - переведення на іншу посаду або роботу у того самого страхувальника; - надання відпустку у зв`язку з вагітністю та пологами; - надання відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; - надання відпустку по догляду за дитиною від трирічного віку до досягнення нею шестирічного віку. Відповідач стверджує, що [PERSON] прийнято на посаду фахівця служби флоту КП «МПРС» відповідно до наказу від 23.01.2020 № 28-к, тобто ще до прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] . Проте,\~суд встановив,\~що [PERSON] прийнята на посаду фахівця служби флоту відповідно до наказу КП «МПРС» від 27.02.2020 № 56, що підтверджується відомостями з Таблиці 5 Додатку 4 Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби КП «МПРС», тобто вже після попередження позивача про вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Отже, надана копія наказу КП «МПРС» від 23.01.2020 № 28-к про прийняття [PERSON] на посаду фахівця служби флоту з 27 лютого 2020 року, не узгоджується з відомостями, наданими КП «МПРС» в органи Пенсійного фонду України по [PERSON] . Надана Відповідачем копія заяви [PERSON] про прийняття на роботу в КП «МПРС» не є трудовим договором. Відповідно до посадової інструкції фахівця служби флоту КП «МПРС» «на посаду фахівця призначається особа з повною вищою освітою і стажем роботи не менше 2 років». Отже, зазначена посада відповідала кваліфікації та досвіду позивача, але в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не була запропонована позивачу, а навпаки, прийнята на цю посаду новий працівник - [PERSON] . Доводи Відповідача про те, що дана посада не пропонувалася позивачу, оскільки не є вакантною, внаслідок заняття її особою, що знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не узгоджуються з положенням ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України та вищевказаною практикою Верховного Суду. Щодо двох посад інспектора відділу документального забезпечення та контролю КП «МПРС» суд зазначає наступне. Відповідно до Посадової інструктора інспектора відділу документального забезпечення та контролю КП «МПРС» на посаду інспектора призначається особа з базовою або неповною вищою освітою відповідного напрямку підготовки, без вимог до стажу роботи. Відповідач посилається на те, що посада інспектора документального забезпечення та контролю КП «МПРС» не була запропонована позивачу, оскільки не була вакантною, так як 27.01.2020 від [PERSON] надійшла заява про її переведення з 23.03.2020. Згідно зі ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно ч. 1 ст. 21 КЗПП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Таким чином, без повідомлення про прийняття працівника на роботу органу державної податкової служби України працівник не є таким, що почав виконувати трудові обов`язки (працювати), отже, ця робота повинна була бути запропоновано позивачу. Отже, заява [PERSON] не є укладеним трудовим договором, а тому не є підставою для допущення її до роботи, а тому висновок відповідача про те, що зазначена посада не є вакантною з дати написання нею заяви, є хибним. Наказом КП «МПРС» від 20.03.2020 № 169-к [PERSON] прийнято на посаду інспектора документального забезпечення та контролю з 23 березня 2020 року, тобто через 55 днів після написання заяви. Діючими нормами КЗпП України не передбачено «бронювання наперед посад», а тому заперечення відповідача щодо вакантної посади, на яку була прийнята [PERSON] є суперечним та не підтверджено належними та допустимими доказами, внаслідок чого не може братися судом до уваги. Відповідач посилається на те, що [PERSON] прийнята на роботу шляхом переведення її з філії «Чорноморська філія» казенного підприємства «МПРС», але зазначене не узгоджується з такими обставинами: - діяльність філії «Чорноморська філія» КП «МПРС» була припинена ще 24.02.2020, про що свідчать відомості з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань. Частиною 1 ст. 10 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань» встановлено, що якщо документи та відомості, що підлягають внесенню до Єдиного державного реєстру, внесені до нього, такі документи та відомості вважаються достовірними і можуть бути використані у спорі з третьою особою. - постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» встановлено, що відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою (крім повідомлення про прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації) до територіальних органів Державної податкової служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором. [PERSON] звільнено з філії «Чорноморська філія» КП «МПРС» на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП України. Отже, трудовий договір між [PERSON] та філією «Чорноморська філія» КП «МПРС» було припинено 23.03.2020. Повідомлення про прийняття на роботу [PERSON] в КП «МПРС» подано до органу державної податкової служби 20.03.2020, тобто у день укладення трудового договору між [PERSON] та КП «МПРС». Тільки у разі прийняття на роботу працівника (укладення нового трудового договору) роботодавець повідомляє відповідні органи державної податкової служби. Отже, [PERSON] фактично прийнята на посаду інспектора документального забезпечення та контролю КП «МПРС» як новий працівник. Окрім того, відповідач неодноразово у відзиві та запереченнях посилається на те, що [PERSON] розлучена з 2015 року та є жінкою, яка самостійно виховує дитину віком до 14-ти років, у зв`язку із чим у неї є пільги на переважне право на прийняття на роботу, передбачені ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення». Проте посилання відповідача на зазначену норму закону підтверджує, що [PERSON] прийнято на роботу як нового працівника, а не переведено. Відповідач доказів того, що [PERSON] одна виховує та утримує дитину без участі батька не надав. Відповідачем доводи щодо [PERSON] не підтверджені належними та допустимими доказами, а тому не можуть братися судом до уваги. Проте, у КП «МПРС» відсутні підстави для порівняння позивача та [PERSON] , оскільки позивач була працівником КП «МПРС» та мала першочергове право на переведення на цю посаду у зв`язку зі скороченням її посади. Лише відмова позивача від переведення мала б своїм наслідком вважати посаду інспектора відділу документального забезпечення та контролю вакантною та такою, на яку можливо прийняти нового працівника. Після звільнення 12.03.2020 [PERSON] з посади інспектора відділу документального забезпечення та контролю на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України утворилася ще одна вакантна посада, на яку позивач міг бути працевлаштованим, але в порушення його трудових прав, ця вакансія не була йому запропонована. Лише наказом КП «МПРС» від 15 травня 2020 № 293-к на зазначену посаду було призначено [PERSON] , а тому висновок відповідача про те, що зазначена посада не була вакантна, оскільки вона була запропонована [PERSON] є хибним. Отже, дві зазначені посади інспектора відділу документального забезпечення та контролю були вакантними в період двохмісячного строку попередження позивача про звільнення, і повинні були запропоновані для працевлаштування, оскільки позивач відповідав кваліфікаційним вимогам і необхідному рівню знань для заняття цієї посади. Окрім того, Таблиця 5 додатку 4 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» не містить відомостей щодо зазначеного призначення. Щодо посади начальника відділу внутрішньої безпеки Посада начальника відділу внутрішньої безпеки КП «МПРС» була вакантна з 25.12.2019 року (після звільнення попереднього працівника згідно наказу КП «МПРС» від 24.12.2019 № 901-к.). Наказом КП «МПРС» від 02.03.2020 № 147-к прийнято з 05.03.2020 на посаду начальника відділу внутрішньої безпеки КП «МПРС» нового працівника [PERSON] , з випробувальним терміном 3 місяці. Підставою є заява [PERSON] від 15.01.2020. Посилання відповідача на те, що зазначена посада не була вакантною, оскільки на наданої відповідачем копії заяви [PERSON] стоїть дата 15 січня 2020 р., не може братися судом до уваги, оскільки зазначена заява не є трудовим договором і тому не можливо з нею пов`язувати дату укладення трудового договору з КП «МПРС». Відповідно до п.6.2. Положення про відділ внутрішньої безпеки на посаду начальника відділу внутрішньої безпеки КП «МПРС» призначається особа з повною вищою освітою, стажем роботи у правоохоронних органах не менше 2 років та/або на керівних посадах, із досвідом роботи у сфері забезпечення безпеки. В порушення норм КЗпП України позивачу не була запропонована ця посада, незважаючи не те, що позивач має відповідну спеціальність та кваліфікацію та має загальний стаж роботи на керівних посадах більше 2 років. Як вбачається з Таблиці 5 додатку 4 «Відомості про трудові відносини осіб та період проходження військової служби» начальник відділу та завідуючий сектору має один код ЗКППТР 23932, тобто обидві посади є керівними, а тому твердження відповідача про те, що у позивача відсутній необхідний стаж роботи на керівних посадах є хибним, а тому не може братися судом до уваги. Окрім того, зазначена відповідачем така кваліфікаційна вимога, як досвід роботи у сфері забезпечення безпеки не передбачена для даної професії за кодом ЗКППТР «23932» та кодом класифікатора професій «1229.1», має абстрактне значення, а тому не може застосовуватися при призначенні працівника на цю посаду. Позивач стверджує, що в порушення ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» КП «МПРС» не повідомило Одеський міський центр зайнятості про заплановано масове вивільнення працівників з 17.04.2020 на підставі наказів КП «МПРС» від 17.02.2020 № 116-н «Про внесення змін до штатного розпису КП «МПРС» та № 123-н від 18.02.2020 «Про припинення діяльності філії «Чорноморська філія» казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба», про що свідчить лист від 23.03.2020 № 545/19/02 Одеського міського центру зайнятості. Представник відповідача посилається на відсутність на підприємстві масового вивільнення працівників в розумінні ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення». На що суд зазначає, що згідно з ч.3 ст. 49-2 КЗпП у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. За змістом Наказу соціальної політики №317 від 31.05.2018, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.06.2013 за №989/23521 «Про затвердження форми звітності №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та порядку її подання» не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників відповідна форма подається до територіального органу Державної служби зайнятості України. Масовим вивільненням у відповідності до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом 1) одного місяця: вивільнення 10 і більш працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві , в установі та організації незалежності від чисельності працівників. У відповіді Одеського міського центру зайнятості від 14.05.2020 року за №869/19/06 зазначено що за період з 01.02.2020 року до 21.04.2020 року відсутня інформація від КП «МПРС» про заплановане масове вивільнення працівників. Затвердженим штатним розписом КП «МПРС» від 01.05.2019 року визначена кількість працівників підприємства у 295 осіб, а у довідці про звільнення працівників КП «МПРС» за ініціативою роботодавця за період з 01.02.2020 по 30.04.2020, підписаною начальником відділу управління персоналом [PERSON] у лютому 2020 року чисельність працівників складала 288 осіб, у березні (після звільнення п`яти осіб) чисельність працівників не змінилась та у квітні (після звільнення ще двох осіб) загальна чисельність працівників була 288 осіб, з яких було звільнено 18 працівників. Відповідач стверджує що звільнення відбулось у період лютого-квітня 2020 року лише у відношенні 25 працівників, що становить менше 10% працівників, а тому вивільнення не було масовим та не потребувало повідомлення державної служби зайнятості. Проте, таке твердження є хибним, оскільки законодавець зазначає певну процедуру на стадії планування звільнення, і не менш ніж за два місяці до самого скорочення штатів, а не врахування факту фактично звільнених працівників вже після їх звільнення. Згідно з Наказом №116-Н від 17.02.2020 про внесення змін до штатного розпису із зазначенням у наказі про виведення зі штатного розпису КП « МПРС» 37 штатні одиниці, запланованими було скорочення штату яке стосувалось більш ніж 10% від загальної кількості працівників підприємства та відсутні відомості щодо кількості працівників зі скорочених посад, які будуть переведені, а скільки можливо звільнені одночасно 17.04.2020 року, а тому роботодавець був зобов`язаний виконати вимоги Закону щодо повідомлення державної служби зайнятості про заплановані виведення зі штату 37 працівників за два місяця до запланованого терміну скорочення штатів. Таким чином, КП «МПРС» порушено вимогу про необхідність повідомлення державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників. Відповідно до ч.3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Аналогічне положення містить п. 3.1.2. Колективного договору між адміністрацією КП «МПРС» і трудовим колективом, відповідно до якого у випадку виникнення об`єктивних причин, через які неминучі звільнення працівників з ініціативи роботодавця, забезпечити, з урахуванням вимог Кодексу законів про працю України, проведення звільнень за умови письмового повідомлення професійного комітету Профспілки про причини, терміни їх проведення, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, а також про заходи, спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню. Відповідно до п. 1.6. Колективного договору, положення Колдоговору є обов`язковими для виконання Сторонами і поширюються на всіх працівників КП «МПРС» і філії «Чорноморська філія» КП «МПРС», у тому числі на директора, незалежно від того, чи є вони членами Профспілки. Роботодавцем в порушення ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у період з 27.11.2019 по 07.02.2020 не надавалось інформація щодо заходів по звільненню позивача та не проводились консультації щодо запобігання звільненню, що підтверджується листом від 04.02.2020 року вих. № 38, який доданий до пояснень Профспілки до позову. Інших доказів, що підтверджують належне виконання відповідачем вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» останній не надав, у тому числі і щодо запланованого звільнення позивача. Відповідно до висновку, викладеному у п. 10 акта Державної служби морського та річкового транспорту України від 28.01.2020 р., яким встановлено, що керівництвом підприємство не забезпечено виконання вимог статей 32, 40,41, 103 та ін. кодексу законів про працю України, якими передбачено обов`язкове погодження за три місяці до введення в дію змін до штатного розкладу та організаційної структури з профкомом підприємства та за два місяці обов`язкове попередження (ознайомлення) працівників про внесення істотних змін умов праці. Відповідач докази, що підтверджують вжитті ним заходи, спрямовані на працевлаштування працівників, що підлягають вивільненню, не надав. Навпаки, починаючи з 10.01.2020, тобто вже після надходження листа Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.01.2020 № 207/07/15-20, на підставі якого проведено скорочення штату працівників, в КП «МПРС» приймалися на вакантні посади нові працівники, у тому числі і юристів, утворився новий відділ правового забезпечення (наказ КП «МПРС» від 10.01.2020 № 14-н), тим самим Адміністрація КП «МПРС» позбавляла можливості працевлаштуватися працівникам, відносно яких було заплановано звільнення. Так, зокрема, нових працівників було прийнято: 10.02.2020 р. на посаду юрисконсульта [PERSON] (наказ КП «МПРС» від 07.02.2020 № 87-к) в новостворений Відділ правового забезпечення КП «МПРС», 13.01.2020 на посаду юрисконсульта до Відділу внутрішньої безпеки КП «МПРС» [PERSON] (наказ КП «МПРС» від 11.01.2020 № 14-к). Одночасно з утворенням відділу правового забезпечення відповідач переводить у цей відділ трьох з восьми працівників юридичної служби, не пропонуючи іншим зайняти вакантну посаду, що залишилася (посада юрисконсульта) та 07.02.2020, за десять днів до видання наказу від 17.02.2020 №116-н про виведення із штатного розпису юридичної служби, на посаду юрисконсульта відділу приймає на роботу з 10.02.2020 нового працівника [PERSON] , не пропонуючи цю посаду жодному з працівників, що працювали в юридичній службі та, які мають досвід роботи, у тому числі, на даному підприємстві. Отже, такими діями відповідач заздалегідь заповнив вакантну посаду юрисконсульта та позбавив можливості працевлаштуватися юристам, відносно яких вже було заплановано звільнення. Таким чином, на підставі наказу КП "МПРС" від 07.02.2020 №87-к "З особового складу" прийнято на посаду юрисконсульта відділу правового забезпечення [PERSON] з 10.02.2020 під час тримісячного строку, коли повинні вживатися Адміністрацією підприємства разом з Профспілкою спільні заходи щодо запобігання вивільнення працюючих. Ця посада повністю відповідала освіті, досвіду та кваліфікації позивачки. Відповідач у відзиві на позов посилається на те, що [PERSON] прийнято на виконання вимог ст. 196 КЗпП України та ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення» і в підтвердження надає копію диплома магістра. Відповідно до 14 Закону України «Про зайнятість населення» додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванні має молодь, яка закінчила або припинила навчання у закладах загальної середньої, професійної (професійно-технічної), фахової передвищої та вищої освіти і яка вперше приймається на роботу. Обов`язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких громадян, про що роботодавці інформують щороку центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, у встановленому ним порядку. Відповідач в підтвердження надає Звітність КП «МПРС» «Інформація про попит на робочу силу (вакансії), форма № 3-ПН від 02.07.2019. Згідно з Порядком подання форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», затверджену наказом Міністерства соціальної політики України 31.05.2013 за № 316, форма № 3-ПН подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше ніж через три робочі дні з дати відкриття вакансії. У п. 2 форми № 3-ПН наводиться загальна кількість осіб із числа громадян, що мають додаткові гарантії щодо сприянню працевлаштуванню (відповідно до ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення»), яких роботодавець може працевлаштувати. Надана відповідачем копія Звітності форми № 3-ПН не підтверджує наявності квоти для працевлаштування молоді, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, і яка вперше приймається на роботу, а тому твердження відповідача про те, що [PERSON] до відділу правового забезпечення на виконання вимог ст. 196 КЗпП України та ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення» є хибним, у зв`язку із чим не може братися судом до уваги. Отже, позивач була працівником КП «МПРС» та мала першочергове право на переведення на посаду юрисконсульта відділу правового забезпечення у зв`язку із запланованим на підприємстві скороченням її посади. Окрім того, вже після прийняття у жовтні 2019 рішення про скорочення штату юридичної служби КП «МПРС», 04.11.2019 вводиться нова посада юрисконсульта та 13.01.2020 приймається новий працівник [PERSON] , яку позивачка могла обіймати враховуючи її кваліфікації, досвід та стаж роботи. Посилання відповідача на те, що позивач не мала відповідних кваліфікаційних вимог для переведення на посаду юрисконсульта відділу внутрішньої безпеки не відповідає дійсності. Відповідно до п. 2.1. посадової інструкції юрисконсульта відділу внутрішньої безпеки на посаду призначається особа з повною вищою юридичною освітою і стажем роботи в правоохоронних органах не менше 5 років. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336, визначає кваліфікаційні характеристики професії «Юрисконсульт» (Випуск 1. Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності»). В Довіднику для професії «Юрисконсульт» встановлені наступні кваліфікаційні вимоги: «повна вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи». Отже, встановлення відповідачем кваліфікаційної вимоги щодо стажу роботи в правоохоронних органах не менше 5 років для посади юрисконсульта суперечить кваліфікаційним вимогам, встановленим у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, а тому не може застосовуватися. Таким чином, стаж роботи в правоохоронних органах це встановлена КП «МПРС» додаткова кваліфікаційна вимога до вказаної посади, застосування якої є необов`язковим при наявності у кандидата на таку посаду основних кваліфікаційних вимог. Окрім того, Головним управлінням Держпраці в Одеській області за результатами проведеної перевірки на скарги юрисконсульта сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби КП «МПРС» [PERSON] щодо численних порушень норм трудового законодавства з боку КП «МПРС» встановлено наступне (лист від 01.07.2020 № 15-Д-743-812/03-13-6448): «На теперішній час на підприємстві діє два штатних розписи від 02.05.2019 (наказ від 02.05.2019 № 276-Н до якого входить сектор претензійно-позовної роботи) та штатний розпис від 30.04.2020 (наказ від 03.04.2020 № 280-Н). Станом на 26.06.2020 р. Ви знаходитися у трудових відносинах з підприємством та працюєте на посаді юрисконсульта сектору претензійно-позовної роботи.». Окрім того, зазначено підтверджено довідкою КП «МПРС» від 03.07.2020 № 41/262-20, виданою на вимогу юрисконсульта сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби [PERSON] . Штатний розпис це документ, що встановляє для підприємства, установи, організації структуру, штат і посадові оклади працівників (відповідно листа Мінпраці та соціальної політики України від 27.06.2007 року № 162/06/187-07). З урахуванням необхідності врегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захисту від незаконного звільнення та оплату праці, затвердження штатного розпису на підприємствах, установах, організаціях є обов`язковим. Обов`язковим у штатному розписі є зазначення назви посад, чисельності персоналу і окладів по кожній посаді. Зазначені відомості у листі Головного управління Держпраці в Одеській області від від 01.07.2020 № 15-Д-743-812/03-13-6448 містять загальну встановлену інформацію щодо організаційної структури КП «МПРС», в тому числі щодо юридичної служби та сектору претензійно-позовної роботи, а тому надані позивачем для спростування обставин зазначених Відповідачем у відзиві щодо юридичної служби та сектору претензійно-позовної роботи. Таким чином, що після проведення масового звільнення працівників 21.04.2020, в КП «МПРС» введено знов новий штатний розпис, у якому додані нові посади, структурні підрозділи тощо, у тому числі посада юрисконсульта відділу управління персоналом. Тобто, через 7 робочих днів після звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників відповідач вводить до штату ще одну посаду юрисконсульта. Окрім того, після звільнення позивача продовжує працювати [PERSON] на посади юрисконсульта сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби КП «МПРС». З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку про те, що відповідачем не виконано належним чином вимоги трудового законодавства щодо гарантування права громадянина на працю та сприяння збереженню роботи, оскільки у порушення вимог\~статті 49-2 КЗпП України, позивачу в день повідомлення про скорочення посади, яку він займав, та протягом часу до моменту звільнення не було запропоновано усі вакантні посади відповідно до штатного розкладу, яким за усіма ознаками та вимогами позивач відповідав: за відповідною професією чи спеціальністю, а також з врахуванням його досвіду роботи. Не заслуговують на увагу доводи відповідача, що позивача, який не подав заяву про переведення на вакантну посаду, звільнено з дотриманням норм трудового законодавства, оскільки вжиття заходів для працевлаштування працівника, який погодився на запропоновані вакантні посади, є обов`язком роботодавця. Щодо твердження відповідача про необов`язковість юридичної служби на підприємстві. Відповідач посилається на те, що відповідно до Загального положення про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організації, затвердженого постановою КМУ від 26.11.2008 № 1040, юридична служба органу виконавчої влади, підприємства утворюється як самостійний структурний підрозділ, вид якого залежить від обсягу, характеру та складності правової роботи (департамент, управління, відділ, сектор). На підприємстві функції юридичної служби може виконувати юрисконсульт відповідної категорії. Згідно зі Статутом КП «МПРС» саме юридична служба є обов`язковою на підприємстві, що виключає існування інших дублюючих юридичних структурних підрозділів. Так, у п. 6.10. Статуту КП «МПРС» (в попередній редакції) зазначено, що всі заступники директора Підприємства, керівник юридичної служби, головний бухгалтер, керівник уповноваженого підрозділу з питань запобігання та виявлення корупції призначаються на посаду та звільняються з посади директором Підприємства за попереднім погодженням з Уповноваженим органом управління. Уповноважений орган управління погоджує призначення на посади та звільнення з посад заступників директора Підприємства, головного бухгалтера, керівника юридичної служби, керівника уповноваженого підрозділу (особу) з питань запобігання та виявлення корупції. У п.п. 6.10, 7.1. Статуту КП «МПРС» в редакції, затвердженої наказом Державної служби морського та річкового транспорту України від 21.02.2020 № 45, встановлено, що керівник юридичної служби призначаються на посаду директором Підприємства у встановленому законодавством порядку. Уповноважений орган управління погоджує призначення на посади керівника юридичної служби та керівника уповноваженого підрозділу (особу) з питань запобігання та виявлення корупції у встановленому законодавством порядку. Отже, зазначене ще раз підтверджує незаконність проведення скорочення юридичної служби КП «МПРС», до складу якої входив сектор претензійно-позовної роботи. Таким чином, у дійсності не відбувалось змін в організації виробництва і праці, а здійснено зміну юридичної служби - відділом правового забезпечення. Таким чином, на підставі викладеного суд дійшов до висновку, що звільнення позивачки відбулося з порушення норм трудового законодавства. Тому суд визнає незаконним та скасовує наказ Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» від 21 квітня 2020 р. № 224-к про звільнення [PERSON] з посади завідувача сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» та поновлює [PERSON] на посаді завідувача сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба» (65114, м. Одеса, вул. Люстдорфська дорога, 140-А, ідентифікаційний код 38017026). Згідно з ст. 235 КЗпП України, при звільненні працівника без законних підстав він повинен бути поновлений на колишнє місце роботи. В даному випадку поновлення [PERSON] на посаду завідувача сектору претензійно-позовної роботи юридичної служби Казенного підприємства «Морська пошуково-рятувальна служба». Одночасно суд приймає рішення про стягнення на користь працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Таким чином, з відповідача на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.04.2020 по 12.11.2020 року тобто за 141 робочих днів. Встановлюючи розмір заробітної плати позивача, суд виходить із доказів наданих сторонами відповідно до принципів змагальності та добросовісності здійснення своїх процесуальних прав і виконання процесуальних обов`язків та обов`язків доказування і подання доказів (ст. ст. 10, 27 і 60 ЦПК України). Суд погоджується з розрахунком позивача, щодо середнього заробітку позивача, а тому стягненню підлягає сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 22.04.2020 по 12.11.2020 року у розмірі 206978 грн 13 коп. 1467,93 середньодення заробітна плата х141 робочий день) Суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу до дня постановлення рішення. Відповідно до ст. 141 Цивільного процесуального України, з відповідачів підлягає стягненню на користь позивача судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог у розмірі 3751,33 коп. На підставі викладеного та

Outcome: approved