Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-16 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Тернопільоблгаз», просить визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) №39 від 12.05.2020 року «Про припинення трудового договору (контракту)» у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту першого статті 40 КЗпП України, поновити її на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вважає, що її звільнили незаконно. Зокрема, керівництво здійснювало психологічний тиск на неї та постійно погрожували звільненням, оголошувалася догана. Звертає увагу суду, що керівництво не пропонувало їй інших вакантних посад. Вона має вищу освіту, яка відповідає її посаді, роботу робить добросовісно. Також, не враховано її переваги, що вона більше п`яти років працює на підприємстві та має на утриманні онкохвору матір. Вважає, що при вирішенні питання залишення на роботі, керівництво підприємства керувалося власними інтересами, оскільки на роботі залишилися родичі. Ухвалою судді Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 17 серпня 2020 року відкрито провадження по справі та призначено її до судового розгляду за правилами спрощеного позовного провадження із викликом сторін. Допитана як свідок, позивачка [PERSON] показала, що вона добросовісно працювала в Козівському відділенні ТОВ «Тернопільгаз», однак завжди відчувала на собі упереджене ставлення керівництва відділення. Звертає увагу, що вона має вищу освіту, тоді як [PERSON] - технікум. В неї на утриманні мама, яка не працює, має онкологічне захворювання, позивачка розлучена. Вважає, що [PERSON] залишилася на роботі, тому що вона є сестрою керівника Козівського відділення ТОВ «Тернопільгаз». Зазначила, що [PERSON] проживає з сином 22 роки, який навчається. Якщо брати загальний стаж роботи, в [PERSON] більший трудовий стаж, та вона в травні має йти на пенсію. Представник відповідача в судовому засіданні просить відмовити в задоволенні позовних вимог. Зауважує, що підприємством був дотриманий порядок звільнення [PERSON] за пунктом першим частини першої статті 40 КЗпП України. Розглянувши справу судом досліджено такі докази та встановлено такі обставини. Наказом (Розпорядженням) № 73 від 10.07.2015 р. позивачка прийнята на роботу в Товариство з обмеженою відповідальністю «Тернопільоблгаз» на посаду оператора електронно-обчислювальних та обчислювальних машин Козівського району (а.с. 13, 126-128). 25 лютого 2020 року на підставі наказу від 20.02.2020 року №12 до [PERSON] було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани (а.с. 12). Згідно наказу директора ТзОВ «Тернопільгаз» від 02 березня 2020 року №10, додатку до наказу №1, затверджено та введено в дію з 12.05.2020 року новий штатний розпис у новій редакції з урахуванням змін у зв`язку із скороченням чисельності, зокрема, виведено з штатного розпису посад оператор електронно-обчислювальних та обчислювальних машин - в кількості 9 штатних одиниць, з них одна з двох штатних одиниць в Козівському районі. Згідно довідки ТОВ «Тернопільгаз» про порівняльний аналіз працівників, які залишилися на роботі і тих, які підлягають звільненню від 02.03.2020 року та рішення комісії щодо визначення працівників підприємства, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення від 03.03.2020 року (а.с. 117,118), станом на 03.03.2020 року [PERSON] ( [INFO] ) залишився один рік до настання віку, при досягненні якого вона буде мати право на пенсію за віком, та згідно пункту 10 частини другої статті 42 КЗпП України, [PERSON] має перевагу в залишенні на роботі. Також, враховуючи те, що чоловік [PERSON] помер [INFO] (свідоцтво про смерть додається), в сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком, має на утриманні сина - [PERSON] , який навчається на денній, платній формі навчання (довідка з університету додається), тому [PERSON] має перевагу в залишенні на роботі передбачену пунктом два частини другої статті 42 КЗпП України. Щодо [PERSON] комісія зазначила, що до неї було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани, також вона неодноразово була депремійована. Рівень продуктивності праці Гадач Н.А. беззаперечно вищий за [PERSON] Наказом директора ТзОВ «Тернопільгаз» від 03 березня 2020 року №14, додатку №1 до наказу, на підставі рішення комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, наказано інспектору з кадрів підготувати персональне повідомлення кожному працівнику ТОВ «Тернопільгаз» (в тому числі [PERSON] ) під розписку у встановленому законодавством термін (не пізніше ніж за два місяці) про їх вивільнення згідно п.1 ст. 40 КУпАП у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Повідомленням від 04 березня 2020 року [PERSON] була проінформована, що у зв`язку із скороченням чисельності ТОВ «Тернопільоблгаз» її буде звільнено 12 травня 2020 року на підставі пункту першого статті 40 КЗпП України. Згідно інформації Тернопільського міськрайонного центру зайнятості від 13.10.2020 року ТзОВ «Тернопільгаз», за період з 04.03.2020 року по 12.05.2020 року в центрі зайнятості не було зареєстровано звітності форми 3-ПН «Інформацію про попит на робочу силу (вакансії). Наказом (Розпорядженням) №39 від 12.05.2020 року «Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту першого статті 40 КЗпП України, підстава звільнення - наказ від 02.03.2020 №10, наказ від 03.03.2020 №14, повідомлення про заплановане вивільнення від 04.03.2020. Як видно із штатних відомостей ТОВ «Тернопільгаз», станом на 01.12.2018 року в Козівському відділено товариства було 3 штатних посади оператора електронно-обчислювальних та обчислювальних машин, тоді як станом на 04.06.2020 року -1 посада. Позивачка [PERSON] проживає по [ADDRESS] , разом з [PERSON] [INFO] , яка хворіла онкологічним захворюванням (а.с.18,101). Як видно з диплома серії [NUMBER] [PERSON] закінчила в 1996 році Тернопільську академію народного господарства за спеціальністю облік і аудит, присвоєно кваліфікацію спеціаліста «економіст». [PERSON] [INFO] , в 1980 році закінчила Дніпродзержинський технолого-економічний технікум за спеціальністю планування на підприємствах побутового обслуговування населення, що підтверджується дипломом серії [NUMBER] . Згідно трудової книжки [PERSON] з 01.07.2015 року працює в ТОВ «Тернопільгаз» до 01.03.2016 року - на посаді старшого касира Козівського району, а з 01.03.2016 року - оператор електронно-обчислювальних та обчислювальних машин. Допитана в судовому засіданні [PERSON] показала, що вона працювала в Козівському відділенні ТОВ «Тернопільгаз» на посаді оператор електронно-обчислювальних та обчислювальних машин разом з [PERSON] та [PERSON] , пізніше через непорозуміння звільнилася за згодою сторін. Знає [PERSON] як сумлінного працівника, яка проживає з матір`ю, яка потребує догляду. Суд, розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши в сукупності зібрані по справі докази, вважає, що у позові слід відмовити, виходячи із наступних підстав. Відповідно до частини п`ятої статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із частиною першою статті 21 КЗпП, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України у пункті 19 Постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати: 1) чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; 3) які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; 4) чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; 5) та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. На підставі досліджених в судовому засіданні доказів встановлено, що у ТОВ «Тернопільгаз» мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників, про що свідчать накази директора від 02.03.2020 №10, від 03.03.2020 №14, штатні розписи, з яких вбачається, що у в`язку із раціоналізацією штатної структури підприємства за результатами господарської діяльності, відповідно до рішення загальних зборів учасників від 02.03.2020 року скорочено ще 9 штатних одиниць операторів електронно-обчислювальних та обчислювальних машин, в тому числі одна з двох штатних одиниць в Козівському районі. Відповідно до частини першої статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Так, як встановлено судом повідомленням від 04 березня 2020 року [PERSON] була проінформована, що у зв`язку із скороченням чисельності ТОВ «Тернопільоблгаз» її буде звільнено 12 травня 2020 року на підставі пункту першого статті 40 КЗпП України, про що свідчить її підпис на повідомленні (а.с. 15). Таким чином, відповідачем дотримано вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України. Відповідачем надано довідку Тернопільського міськрайонного центру зайнятості від 13.10.2020 року ТзОВ «Тернопільгаз», згідно якої за період з 04.03.2020 року по 12.05.2020 року в центрі зайнятості не було зареєстровано звітності форми 3-ПН «Інформацію про попит на робочу силу (вакансії), а тому порушення вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо необхідності разом з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, не встановлено. Позивачем інших доказів на спростування доводів відповідача не надано. На момент прийняття рішення про скорочення однієї посади, Козівському відділенні ТОВ «Тернопільгаз» працювали два оператори електронно-обчислювальних та обчислювальних машин - позивач [PERSON] та [PERSON] . Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Судова практика однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника, а тому, слід враховувати також наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Згідно довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України 29.12.2004 N 336 (розділ ІІ п.105) оператор електронно-обчислювальних та обчислювальних машин є робітничою професією, робітник повинен знати: правила технічної експлуатації обчислювальних машин; методи контролю роботи машин; робочі інструкції; макети механізованого оброблення інформації; форми первинної документації, що обробляється; норми виробітку. Кваліфікаційні вимоги - повна або базова загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві, без вимог до стажу роботи. Як встановлено судом в позивачки вища економічна освіта, в [PERSON] середня спеціальна освіта, в двох не пов`язана з електронно-обчислювальними машинами. Отже, зважаючи на те, що кваліфікаційні вимоги до посади вимагають середньої або базової середньої освіти, то різниця в рівнях освіти значення для кваліфікації не має. [PERSON] в лютому 2020 року притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Оцінивши в сукупності надані сторонами докази, суд доходить висновку, що істотних доказів в різниці продуктивності праці і кваліфікації [PERSON] та [PERSON] відсутня, а тому вони є рівними. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як встановлено судом, [PERSON] має дві переваги а роботі, передбачені частиною другою статті 42 КЗпП України, а саме, передбачена пунктом 10, як працівник, якій залишилося менше трьох років до пенсії, та пунктом 2, як особа, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, тоді як [PERSON] одну перевагу, передбачену пунктом 2, як особа, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком. Таким чином, у відповідності до статті 42 КЗпП України, [PERSON] мала переважне право на залишення на роботі, оскільки мала переважне право на залишення на роботі на підставі двох пунктів частини другої статті 42 КЗпП, тоді як [PERSON] - на підставі одного пункту частини другої статті 42 КЗпП. Інших доказів суду не надано. Згідно із частин першої та другої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи вищенаведені вимоги закону та встановлені обставини справи, судом встановлено, що роботодавцем ТОВ «Тернопільгаз» було додержано всіх вимог законодавства при звільненні [PERSON] , а саме те, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників; роботодавцем було додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; в відповідача були відсутні вакантні посади; переважного права на залишення на роботі у позивача не було; останній попереджувався за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частин першої та другої ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Зважаючи що судом прийнято рішення про відмову в задоволені позову про поновлення на роботі, відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За таких обставин, суд вважає, що позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованими та до задоволення не підлягають. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed