Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом 20.11.2018 року, в якому просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ №1060/л від 08.10.2018 року «Про звільнення з підприємства по скороченню штату [PERSON] »; поновити його на посаді електрослюсаря (слюсаря) чергового та по ремонту обладнання електрослужби ділянки №40 (адміністративно-господарський відділ та АБК) ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 08.10.2018 року по день ухвалення рішення суду про його поновлення на роботі. Пред`явлені вимоги мотивовано тим, що до 10.10.2018 року [PERSON] працював на посаді електрослюсаря (слюсаря) чергового та по ремонту обладнання електрослужби ділянки №40 шахтоуправління гірничого департаменту ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». Відповідно до наказу №1060/л від 08.10.2018 року «Про звільнення з підприємства по скороченню штату [PERSON] » його звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Своє звільнення вважає незаконним та проведеним з допущенням порушень трудового законодавства України. Підставою для скорочення штату став наказ по підприємству ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №208 від 17.02.2017 року «Про внесення змін в організаційну структуру шахтоуправління по підземному видобуванню руди (на правах шахт) гірничого департаменту», за яким передбачалось виключення з 02.05.2017 року зі штатного розкладу шахтоуправління посади електрослюсаря (слюсаря) чергового та по ремонту обладнання електрослужби ділянки №40, яку він займав. Виконуючи наказ, роботодавець звільнив його з допущенням порушень ст.49-2 КЗпП України, у тому числі без згоди виборного органу профспілки, членом якої він був. Відповідач тричі надавав йому публікацію вакансій, однак іншу роботу не пропонував. Так, 04.05.2017 року на засіданні комісії по вивільненню працівників йому було запропоновано перелік з 13 робочих місць, вакантних станом на 04.05.2017 року. Однак з огляду на запропонований список вакантних посад не можна вважати, що роботодавець виконав обов`язок з працевлаштування: 04.05.2017 року йому запропонували роботу в транспортному департаменті строком до 30.05.2017 року (тобто на 25 днів), частина інших робочих місць передбачала роботу до 25.12.2017 року з тяжкими умовами праці, які протипоказані йому за станом здоров`я. 17.08.2017 року йому повторно запропонували перелік вакантних посад з 62 одиниць на підприємстві та 9 вакансій в ПП «Стіл Сервіс». Перелік вакансій йому надали, однак з умовами праці не ознайомили, у том числі з наявністю шкідливих умов. Від переведення він відмовився. 13.08.2017 року йому втретє запропонували перелік вакантних місць в кількості 58 одиниць без надання інформації про умови праці та її оплату. Зауважує, що йому тричі пропонували вакансії робіт без врахування його кваліфікації, стану здоров`я, наявності професійного захворювання. Порушення порядку його вивільнення стало підставою рішення виборного органу профспілки, яким не надано згоду відповідачеві на його звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. На його переконання, відповідач не мав права на його звільнення, так як не отримав згоду виборного профспілкового органу за умови, що відмова в наданні згоди на звільнення була обґрунтованою. Ухвалою суду від 26.11.2018 року відкрито спрощене позовне провадження по справі (головуючий суддя Прасолов В.М.). Згідно з протоколом повторного автоматизованого розподілу від 11.03.2019 року на підставі розпорядження керівника апарату суду №656 від 11.03.2019 року, матеріали справи передано в провадження судді Гриня Н.Г. Не погоджуючись з пред`явленими вимогами, представник відповідача ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на виконання вимог ст.178 ЦПК України подав відзив на позов, в якому просить відмовити в задоволенні пред`явлених [PERSON] вимог, оскільки вважає їх необґрунтованими. Свої заперечення представник мотивує тим, що під час вивільнення [PERSON] із займаної ним посади роботодавцем було дотримано визначену законодавством України процедуру вивільнення. Щодо твердження позивача стосовно не виконання трудового законодавства та не запропонування йому усіх наявних вакантних посад, які він міг зайняти з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, відповідач в відзиві зазначив, що ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» в повному обсязі було виконано вимоги ч.1 та ч.3 ст.492 КЗпП України, а саме позивач завчасно отримав попередження про майбутнє звільнення та на засіданнях комісії з вивільнення йому тричі, а саме 04.05.2017 року, 17.08.2017 року, 27.09.2017 року та 13.08.2017 року пропонувались наявні протягом дії попередження вакантні посади на підприємстві, в тому числі і ті, що потребували перепідготовки з її проведенням для позивача за рахунок підприємства, однак позивач від переведення на іншу роботу тричі відмовився. Щодо тверджень позивача про ігнорування відповідачем обґрунтованого рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] , відповідач зазначив, що рішенням ППО ВП НВФ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» адміністрації підприємства було відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача з посиланням на наявність у нього переважного права на залишення на роботі при вивільненні та наявність професійного захворювання. Натомість представник відповідача наголошує, що всі працівники, які працювали за професією електрослюсаря (слюсаря) чергового і з ремонту обладнання 4 розряду (енергослужби) ділянки №40 шахтоуправління гірничого департаменту ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» підлягали вивільненню, що виключає можливість проведення порівняння на предмет переважного права залишення на роботі. Посилання позивача на те, що він не може прийняти запропоновані вакансії за станом здоров`я, а такий підбір має виконувати адміністрація ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» не відповідають дійсності, оскільки позивачеві надавались умови праці за кожною запропонованою вакантною посадою, від яких він відмовився. До того ж в 2002 році [PERSON] за його заявою з урахуванням наявного професійного захворювання, отриманого в період роботи прохідником на РУ ім. Кірова та ШУ КДГМК «Криворіжсталь» шахта ім. Артема, медичних показань та протипоказань тяжкої фізичної праці і роботи в умовах вібрації було переведено на посаду електрослюсаря (слюсаря) чергового та по ремонту обладнання електрослужби ділянки №40 шахтоуправління гірничого департаменту ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг». За результатами оцінки рішення профспілкового органу роботодавець прийшов до висновку про необґрунтованість відмови у звільненні [PERSON] та у відповідності до приписів ст.49-2 КЗпП України прийняв рішення про звільнення останнього на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, про що видав наказ №1060/л від 08.10.2018 року. Щодо вимог про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу відповідач зазначив, що вимоги позивача про стягнення з відповідача на його користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України є необґрунтованими та недоведеними, оскільки передумовою стягнення з відповідача на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу є прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі за умови встановлення судом факту неправомірності звільнення такого працівника, оскільки згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України працівник поновлюється на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, у разі його звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Проте, на думку представника відповідача, звільнення позивача здійснено на законних підставах, що підтверджується письмовими доказами, наявними в матеріалах справи, та спростовує доводи позивача і унеможливлює задоволення його позовних вимог. На виконання вимог ст.179 ЦПК України позивач подав до суду відповідь на відзив. Представник третьої особи правом на подання письмових пояснень щодо заявлених [PERSON] вимог не скористався. Присутні в судовому засіданні позивач та його представник пред`явлені вимоги підтримали, наполягали на їх задоволенні. Представник відповідача позовні вимоги не визнала та просила відмовити в їх задоволенні повністю. Вважала, що звільнення позивача здійснено підприємством з дотриманням вимог трудового законодавства України, жодних порушень його трудових прав не допущено. Підтримала позицію, викладену у відзиві. Представник третьої особи в судовому засіданні підтримав доводи, викладені в рішенні профспілкового комітету, не заперечував проти задоволення пред`явлених [PERSON] вимог. Дослідивши письмові докази по справі, надавши їм оцінку в сукупності, вислухавши пояснення сторін та враховуючи їх позицію по справі, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що відповідно до трудової книжки [NUMBER] на ім`я [PERSON] від 09.02.1978 року (т.1 а.с.21-24), позивач з 17.07.2001 року був прийнятий за переведенням на дільницю №6 шахти ім. Артема прохідником 5 розряду з повним робочим днем на підземних роботах. Акт №45 від 13.11.2002 року (т.1 а.с.49-52) засвідчує наявність у [PERSON] хронічного професійного захворювання, отриманого в період трудової діяльності з 06.1978 року по 10.1993 року - прохідником, бурильником РУ ім. Кірова шахта «Артем-1», з 01.1995 року по 07.2001 року - прохідником РУ ім. Кірова шахта «Артем-1», з 07.2001 року по 10.2002 року - прохідником ШУ КДГМК «Криворіжсталь», шахта ім. Артема. 01.04.2003 року [PERSON] переведено по шахті ім. Артема на дільницю №39 (АБК) механослужби електрослюсарем (слюсарем) черговим та по ремонту устаткування 3 розряду. З огляду на це суд вважає слушними доводи представника відповідача стосовно надання позивачеві можливості трудової діяльності з урахуванням наявного професійного захворювання, отриманого в період роботи прохідником на РУ ім. Кірова та ШУ КДГМК «Криворіжсталь» шахта ім. Артема, медичних показань та протипоказань тяжкої фізичної праці і роботи в умовах вібрації. 21.09.2012 року [PERSON] переведено в шахтоуправління по підземному видобуванню руд (на правах шахт) гірничого устаткування департаменту електрослюсарем (слюсарем) черговим та по ремонту обладнання 4 розряду енергослужби дільниці №40 (АХО та АБК). Згідно з наказом №1060/л від 08.10.2018 року (т.1 а.с.4), на підставі наказу по підприємству №208 від 17.02.2017 року «Про внесення змін в організаційну структуру шахтоуправління по підземному видобуванню руди (на правах шахт) гірничого департаменту» (т.1 а.с.5-8), з 02.05.2017 року із штатного розкладу шахтоуправління по підземному видобуванню руди (на правах шахт) гірничого департаменту виключено професію електрослюсаря (слюсаря) чергового та по ремонту обладнання енергослужби дільниці №40 (АГВ та АБК), де працював [PERSON] . З наказом він ознайомився 16.03.2017 року. 04.05.2017 року комісією по вивільненню в складі уповноважених працівників ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» було вручено позивачеві попередження №1 від 04.05.2017 року (т.1 а.с.9) про майбутнє звільнення із запропонуванням переведення на іншу роботу за наявними вакантними посадами в межах підприємства з урахуванням перепідготовки за рахунок коштів підприємства за переліком вакантних посад по підприємству станом на дату попередження про звільнення за №05-1593 від 04.05.2017 року (т.1 а.с.11). З попередженням про наступне вивільнення позивач ознайомився під підпис 04.05.2017 року, однак від переведення на іншу роботу в межах підприємства та перепідготовки він відмовився, про що складено акт за №1 від 04.05.2017 року, від підпису якого [PERSON] відмовився (т.1 а.с.10). 13.08.2017 року на засіданні комісії [PERSON] повторно було запропоновано переведення на інші наявні вакантні посади на підприємстві, а також наявні вакансії в ПП «Стіл Сервіс» з урахуванням можливості перенавчання за рахунок коштів підприємства за списком вакантних посад №511-322 від 13.08.2018 року (т.1 а.с.16). Від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади та від перенавчання за рахунок підприємства [PERSON] відмовився, що підтверджено актом про відмову від переведення №3 від 13.08.2017 року (т.1 а.с.15) та власноручно зробленим позивачем на вказаному акті написом про відмову від переведення. 17.08.2017 року комісією в складі уповноважених працівників ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» було втретє запропоновано переведення на іншу роботу та надано позивачеві інформацію про наявність вакантних на підприємстві посад за списком за №05-2437 від 17.08.2017 року (т.1 а.с.13-14). Однак позивач, ознайомившись з переліками вакантних посад, відмовився від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади та від перенавчання за рахунок підприємства, що підтверджено актом про відмову від переведення №2 від 17.08.2017 року (т.1 а.с.12), та власноручно зробленим позивачем на вказаному акті написом про відмову від переведення. Причиною для відмови, як зазначив особисто позивач, стало ненадання йому для ознайомлення умов праці та пропозиція посад без урахування наявного у нього професійного захворювання. Судом також встановлено, що 21.08.2018 року адміністрація підприємства ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» звернулась до Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Всеукраїнської профспілки працівників науки, виробництва та фінансів ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. До вказаного подання роботодавець надав пакет документів за переліком, що дозволяли б повно та неупереджено його розглянути в передбачені законом строки (т.1 а.с.17-18). Як вбачається з протоколу №20 від 05.09.2018 року засідання профкому ППО ВП НВФ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», адміністрації ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» було відмовлено в наданні згоди на розірвання трудового договору з електрослюсарем (слюсарем) черговим та по ремонту обладнання 5 розряду (енергослужби) дільниці №40 (АХБ та АБК), посилаючись на те, що [PERSON] має переважне право на залишення на роботі як особа, що отримала професійне захворювання на цьому підприємстві, з урахуванням медичних показань для роботи та стану його здоров`я (т.1 а.с.19, 20). Однак, наказом №1060/л від 08.10.2018 року «Про звільнення з підприємства по скороченню штату [PERSON] » позивача звільнено із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Не погоджуючись з наказом про звільнення, вважаючи, що відповідачем допущено порушення ст.ст.40, 49-2 КЗпП України, за захистом своїх трудових прав позивач звернувся до суду з даним позовом. Як слідує зі ст.55 Конституції України та ст.3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, стану здоров`я тощо. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який звільняється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протятої цього періоду і які існували на день звільнення (постанова Верховного Суду від 15.08.2018 року по справі № 479/567/17). До того ж, в постанові Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці та про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В усіх випадках звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як встановлено під час розгляду справи, відповідач своєчасно та належним чином повідомив [PERSON] про наступне вивільнення, в повному обсязі виконав вимоги частин 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України, а саме: позивач завчасно отримав попередження про майбутнє звільнення та йому тричі пропонувались наявні протягом дії попередження вакантні посади на підприємстві з урахуванням стану його здоров`я та наявного професійного захворювання, в тому числі і ті, що потребували перенавчання за рахунок коштів підприємства, однак позивач від переведення на іншу роботу тричі відмовився. Посилання позивача на те, що відповідачем не було запропоновано вакансії, на які працевлаштовано осіб протягом періоду з 14.08.2018 року по 08.10.2018 року (т.1 а.с.83), чим проігноровано його переважне право на залишення на роботі, суд вважає безпідставними з огляду на те, що такі вакансії передбачали наявність в роботів шкідливих факторів, важких умов праці, що відображено в картках умов праці за списком працевлаштованих осіб (т.1 а.с.153-250, т.2 а.с.1-145), робота в яких [PERSON] з огляду на наявне у нього професійне захворювання була протипоказаною. У даному випадку відповідач не допустив порушення таких засад цивільного права, як добросовісність, розумність та справедливість, дотримався балансу інтересів роботодавця та працівника, який об`єктивно мав можливість усвідомити та обміркувати запропоновані йому вакантні посади з точки зору можливості виконувати ним ті чи інші обов`язки, у тому числі пройти перепідготовку за рахунок коштів підприємства. Враховуючи вищенаведене, суд дійшов висновку про те, що доводити позивача в частині невиконання ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вимог трудового законодавства щодо можливого працевлаштування працівника, що вивільнюється, не знайшли свого підтвердження. Відповідачем при наданні [PERSON] інформації щодо вакантних посад було надано переліки вакансій на товаристві станом на дату надання пропозицій, в тому числі тих, на які позивач міг би бути переведений з перенавчанням за рахунок роботодавця, однак, позивач від всіх пропозицій переведення відмовився з посиланням на те, що запропоновані посади не відповідають його професії або спеціальності чи стану здоров`я. Тобто, в даному випадку позивач самостійно, на власний розсуд визначив прийнятність для себе запропонованих посад та за результатами їх розгляду не обрав жодної із запропонованих. Стосовно звільнення [PERSON] відповідачем всупереч відмові в наданні на це згоди первинним комітетом, суд вважає, що будь-яких порушень трудових прав позивача в даному випадку відповідачем не було допущено з огляду на наступне. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок профспілкового органу є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення. Такий висновок узгоджується з висновком Верховного Суду України, викладеним в постанові від 01.07.2015 року у справі №6-703цс15, який, має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови (правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22.10.2014 року у справі № 163цс14). Аналізуючи висновок про відмову ППО ВП НВФ ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» у наданні згоди на звільнення позивача на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості суд виходить з того, що він не достатньо аргументований та не містить належного посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення позивача або посилання на неврахування відповідачем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Врахувавши вищенаведені обставини та надавши їм належну правову оцінку, суд дійшов висновку про те, що рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] є необґрунтованим у розумінні частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки не містить посилання на неврахування власником суттєвих фактичних обставин та деталізоване правове обґрунтування незаконності звільнення позивача, який був у встановлені законом строк і порядку повідомлений про скорочення займаної ним посади та подальше звільнення, роботодавцем у відповідності до вимог статті 42 КЗпП України перевірено питання наявності у позивача переважного права на залишення на роботі та тричі запропоновано наявні вакантні посади з урахуванням стану його здоров`я, наявного професійного захворювання, від яких позивач відмовився. Доводи позивача щодо недотримання відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні позивача та обґрунтованість відмови профспілки надати згоду на звільнення позивача є безпідставними та зводяться до надання позивачем суб`єктивної оцінки дійсним обставинам та умисного їх перекручення. Таким чином, суд приходить до переконання, що звільнення [PERSON] за п.1 ст.40 КЗпП України здійснено роботодавцем з дотриманням вимог трудового законодавства при вивільненні працівників та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Враховуючи, що судом встановлено відсутність порушень процедури звільнення з роботи [PERSON] , а також те, що рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору є необґрунтованим, суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача за п.1 ст.40 КЗпП України здійснено роботодавцем з дотриманням вимог трудового законодавства при вивільненні працівників та Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Також у зв`язку з відсутністю підстав для поновлення на роботі не підлягають задоволенню і позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат відповідно до ст.141 ЦПК України суд враховує, що позивач звільнений від сплати судового збору в силу п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір». З огляду на відмову в задоволенні пред`явлених вимог, суд вважає за доцільне судові витрати покласти на рахунок держави.

Outcome: dismissed