Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-03 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» № 22-К від 31.08.2017 року «Про скорочення штату працівників, затвердження списку працівників, які підлягають вивільненню та про їх попередження про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату», визнати незаконним та скасувати наказ Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» № 39-К від 01.11.2017 року про звільнення [PERSON] з посади інженера з електроніки Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс»«В.Шіпс (Україна)» з 01.11.2017 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, поновити [PERSON] на посаді інженера з електроники Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)», а також стягнути з Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» середній заробіток за час вимушеного прогулу. При цьому позивач посилається на те, що 31.08.2017 року директором Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» було видано Наказ № 22-К «Про скорочення штату працівників, затвердження списку працівників, які підлягають вивільненню та про їх попередження про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату». 01.09.2017 року [PERSON] отримав повідомлення Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» з попередженням про наступне звільнення з посади інженера з електроники на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України. 01 листопада 2017 року позивача було звільнено з займаної посади на підставі Наказу № 39-К на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] не згодний із Наказом № 39-К від 01.11.2017 року про звільнення та вважає, що відповідач мав надати позивачу для ознайомлення Рішення Ради директорів Компанії «В.Шіпс Лтд.», яке зазначене як підстава для прийняття Наказу № 22-К від 31.08.2017 року, а також, що відповідач при винесенні Наказу про звільнення порушив вимоги ст. 42 КЗпП України, оскільки відповідач не врахував переважне право позивача на залишення на роботі, безперервний стаж роботи позивача на підприємстві та той факт, що на момент звільнення позивач був працівником, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат, а також не запропонував позивачу переведення на іншу роботу на цьому ж підприємстві. Позивач та його представник - адвокат [PERSON] позовні вимоги підтримали та просили суд їх задовольнити. Від представника позивача надійшло клопотання про витребування доказів від відповідача, яке суд задовольнив частково. Витребувані докази були надані представником відповідача в судовому засіданні. Представник відповідача Денисова Г.О. у судовому засіданні позов не визнала та зазначила, що у Дочірньому підприємстві Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, у зв'язку з чим виникла необхідність скорочення штату. 25.08.2017 року Компанією «В.Шіпс Лтд», що є одноосібним засновником Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)», з метою покращення економічної ефективності діяльності, оптимізації залученого персоналу та зниження витрат було прийняте рішення про скорочення штату працівників Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» з 01.11.2017 року, яким було передбачено скорочення посад на 3 одиниці серед яких: інженер з електроніки - 1 особа, інспектор - 2 особи. Чинними нормативно-правовим актами України не передбачено обов'язку роботодавця ознайомлювати працівників із розпорядчими актами засновника підприємства, до того ж позивач при ознайомленні його з Наказом № 22-К від 31.08.2017 року не заявляв вимоги щодо ознайомлення із таким рішенням засновника. Крім того, представник відповідача зазначила, що оскільки у штатному розписі Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» була наявна лише одна штатна одиниця інженера з електроніки, на якій працював позивач, рівень кваліфікації і продуктивності праці позивача не було з ким порівнювати, а тому необхідності у проведенні порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників з подальшим визначенням переважного права на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України на даній посаді не було. Позивач був персонально повідомлений про заплановане звільнення за 2 місяці, про підстави такого звільнення та згодом ознайомлений з Наказом про звільнення. Представник відповідача зазначила, що на підприємстві у період часу з моменту попередження позивача про заплановане звільнення до дати звільнення були відсутні вакантні посади, які б позивач міг зайняти, враховуючи його освіту та рівень кваліфікації. Отже, переведення позивача на іншу роботу на підприємстві було неможливе. Представник відповідача надав до суду відзив на позовну заяву та просив у задоволенні позову [PERSON] відмовити в повному обсязі. 15 грудня 2017 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу Адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» №2147-VIII від 03.10.2017 року, котрим ЦПК України викладено в новій редакції. У відповідності до п. п. 9 п. 1 Розділу ХІІІПерехідних Положень ЦПК України в новій редакції справи в судах першої та апеляційної інстанції, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Провадження у справі було відкрите ухвалою суду від 06 грудня 2017 року. До судового розгляду спір між сторонами не врегульований. Ухвалою суду від 19.06.2018 року підготовче провадження по справі було закрите та справа призначена до судового розгляду. Вислухавши сторони, вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Як встановлено у судовому засіданні, згідно копії трудової книжки, [PERSON] з 11 лютого 2002 року працював на посаді інженера з електроніки у Дочірньому підприємстві Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)». Відповідно до Наказу Директора Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» № 22-К від 31 серпня 2017 року «Про скорочення штату працівників, затвердження списку працівників, які підлягають вивільненню та про їх попередження про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату» було скорочено штат підприємства та виведено зі штатного розпису з 01 листопада 2017 року 2 штатних одиниці інспектора та 1 штатна одиниця інженера з електроніки. Із Наказом № 22-К від 31 серпня 2017 року позивач був ознайомлений належним чином, що підтверджується наданою позивачем копією наказу. 01 вересня 2017 року позивача було попереджено про наступне вивільнення із займаної посади через два місяці на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, про що свідчить копія повідомлення, надана позивачем. 01 листопада 2017 року позивач був звільнений з посади інженера з електроніки Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)» у зв'язку зі скороченням штату на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, позивача було ознайомлено з наказом про звільнення, видано копію наказу та трудову книжку, проведений остаточний розрахунок, що підтверджується матеріалами справи та наданими позивачем копією трудової книжки, копією наказу про звільнення з підписом позивача про ознайомлення. Відповідно до частини першої ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку зміни в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в понятті п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України розуміється ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За таких обставин працівник може бути звільнений з роботи за п.1ч.1 ст.40 КЗпП України, зокрема, якщо скорочується чисельність або штат працівників і така підстава може бути самостійною. Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104?111 ЦК України, статтях 62?66, 79?92 ГК України, статтях 1?22 Закону України «Про господарські товариства». Виходячи зі змісту вказаних статей, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Суд встановив, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників із скороченням посади позивача, проте суд не має юридичних підстав для визначення доцільності скорочення штату працівників відповідача. Представником відповідача було надано суду докази того, що управління Підприємством здійснює Засновник відповідно до Статуту, управління поточною діяльністю Підприємства здійснює Директор, до повноважень якого належить забезпечення виконання розпоряджень Засновника, прийняття на роботу та звільнення працівників підприємства, визначення штату Підприємства (пункти 7.1, 7.5., 7.8.1, 7.8.4 Статуту Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)»). Як вбачається з матеріалів справи, підставою для винесення Наказу № 22-К від 31.08.2017 року є Рішення Ради директорів Компанії «В.Шіпс Лтд» від 25.08.2017 року, яка відповідно до даних з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань є одноосібним засновником Дочірнього підприємства Корпорації «В.Шіпс» «В.Шіпс (Україна)». Оригінал Рішення Ради директорів Компанії «В.Шіпс Лтд» від 25.08.2017 року було надано суду для ознайомлення представником відповідача у судовому засіданні. У ході судового розгляду справи не знайшли підтвердження доводи позивача про порушення його прав у зв'язку з тим, що йому не було надано для ознайомлення Рішення Ради директорів Компанії «В.Шіпс Лтд» від 25.08.2017 року. Чинне законодавство України не містить вимог щодо обов'язку роботодавця ознайомлювати працівників із розпорядчими актами засновника підприємства. Крім того, позивач у судовому засіданні пояснив, що не звертався до керівництва відповідача із заявами надати Рішення Ради директорів Компанії «В.Шіпс Лтд» від 25.08.2017 року для ознайомлення. Звільнення працівника з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, можна вважати законним лише за умови дотримання власником вимог, передбачених ч. 2 ст. 40, ст.ст.42, 43, 49-2 КЗпП України, що у свою чергу є дотриманням трудових прав та гарантій для працівника, установлених законом. Доводи позивача про те, що відповідачем не було враховане переважне право [PERSON] на залишення на роботі не були підтверджені належними та допустимими доказами під час судового розгляду справи. Згідно із ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби ; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При цьому до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на poбoтi i які не мають таких переваг, входять вci працівники, що займають таку ж посаду i виконують таку ж роботу на підприємстві. Судом встановлено, що за штатним розписом та штатно-посадовою книгою на підприємстві була лише одна посада інженера з електроніки і цю посаду займав позивач. Таким чином, вимоги щодо визначення переважного права на залишення на роботі не можуть бути застосовані, оскільки кваліфікацію та продуктивність праці позивача не було з ким порівнювати серед інших працівників підприємства. У ході судового розгляду не знайшли підтвердження доказами також доводи представника позивача про те, що [PERSON] як інженер з електроніки виконував аналогічні функції з інженером з комп'ютерних систем [PERSON], а отже кваліфікація та продуктивність праці [PERSON] мала б бути порівняна з кваліфікацією та продуктивністю праці [PERSON] Як пояснив сам позивач у судовому засіданні, його посада як інженера з електроніки та посада [PERSON] як інженера з комп'ютерних систем відрізняються не тільки найменуванням, але й суттєво відрізняються за колом посадових обов'язків. Суд встановив, що діловодство на підприємстві відповідача ведеться відповідно до чинного законодавства українською мовою, у зв'язку з чим доводи представника позивача про ведення діловодства на підприємстві англійською мовою та однакове найменування посад позивача та [PERSON] невідповідають фактичним обставинам справи. Також не підтверджуються доказами доводи позивача про те, що права позивача були порушені у зв'язку з тим, що йому не було запропоновано переведення на іншу роботу на підприємстві. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України пронаступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40,ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Як вбачається із наданого представником відповідача витяга зі штатно-посадової книги на момент попередження позивача про наступне звільнення з займаної посади на підприємстві були відсутні вакантні посади. Також судом встановлено, що відповідно до чинної на час розгляду справи штатно-посадової книги, на підприємстві відсутня посада інженера з електроніки. Обов'язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення і які працівник міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Судом встановлено, що звільнення позивача відбулось не раніше закінчення двомісячного строку після попередження. При цьому будь-які інші вакантні посади (інша робота), які б позивач міг зайняти (виконувати) з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, у цей період були відсутні на підприємстві, у зв'язку з чим відповідач не мав об'єктивної можливості виконати передбачені статтею 49-2 КЗпП України гарантії щодо надання позивачу іншого робочого місця та його працевлаштування. Доводи позивача про те, що відповідач мав би йому запропонувати посаду секретаря, не знайшли підтвердження доказами в ході судового розгляду. Відповідно до Наказу № 22-К від 31.08.2017 року серед працівників, вивільнення яких планувалося, була інспектор Задорожна Є.А. На підставі Наказу Директора Підприємства № 31-К від 09.10.2017 року [PERSON] була переведена на посаду секретаря з 09.10.2017року. Відповідно до наданих суду посадової інструкції секретаря обов'язковими кваліфікаційними вимогами для зайняття посади секретаря є наявність повної вищої освіти за спеціальністю «Організація перевезень і управління на транспорті (морському)» та поглиблене знання англійської мови на рівні «upper-intermediate» і вище. Як пояснив позивач у судовому засіданні, він не має повної вищої освіти за спеціальністю «Організація перевезень і управління на транспорті (морському)». Як встановлено судом, [PERSON] не відповідав кваліфікаційним вимогам для зайняття посади секретаря, про що було відомо відповідачу, оскільки відповідач мав у наявності копії документів про освіту позивача у особовій справі. Суд з'ясував, що посада секретаря була спочатку запропонована іншому працівнику, який підлягав звільненню у зв'язку зі скороченням штату, проте який повністю відповідав кваліфікаційним вимогам за посадою секретаря та міг виконувати роботу за цією посадою - [PERSON], яка погодилась її зайняти. Таким чином, відповідач не мав можливості запропонувати посаду позивачу та перевести його на іншу роботу на підприємстві. Суд встановив, що процедура звільнення позивача у зв'язку зі скороченням чисельності або штату робітників за п.1 ст. 40 КЗпП України проведена з урахуванням вимог чинного законодавства, порушень при звільненні в ході судового розгляду справи не виявлено. При таких обставин, та враховуючи, що позивачем не доведено обставини, на які він посилається як на підставу своїх вимог, суд вважає позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про скорочення штатних посад та вивільнення працівників та наказу про звільнення, поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу не доведеними та такими, що не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed