Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-23 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду із позовом, в якому просила взнати незаконним наказ дошкільного навчального закладу №3 «Ялинка» комунальної власності Сарненської міської ради №93-к від 5 вересня 2016 року, поновити позивачу умови праці, встановлені трудовим договором на 0,9 ставки вихователя, стягнути з ДНЗ № 3 на користь [PERSON] різницю в заробітній платі за час погіршення умов трудового договору та 5000 грн. у відшкодування завданої моральної шкоди. Також, позивач просить стягнути з відповідача понесені судові витрати. В судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] заявлені позовні вимоги підтримали в повному обсязі. Позивач пояснила, що була прийнята на роботу у ДНЗ № 3 у 2013 році. За час роботи жодних претензій з приводу виконання нею своїх трудових обовязків не було. Позивач вказує, що на її думку з 3 липня 2016 року строковий трудовий договір набув статусу безстрокового, так як він мав бути припинений 1 липня 2016 року в момент звільнення [PERSON] Також, просить прийняти до уваги, що із зміною істотних умов праці в частині оплати праці вона не погоджувалась. Представник позивача підтримав позицію довірителя та додав, що вимога про відшкодування моральної шкоди є підставною з огляду на те, що між [PERSON] та керівником в усній формі була укладена домовленість про збільшення в подальшому її ставки, а зменшення її доходів призвело до моральних страждань, так як позивач має хронічні захворювання і з цього приводу потребує додаткових витрат. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] не визнали заявлені позивачем вимоги повністю. Представник відповідача [PERSON] пояснила, що між працівниками ДНЗ виникла конфліктна ситуація з приводу розподілу навантаження на педагогічних працівників, через що вона, як керівник ДНЗ переглянула накази стосовно прийняття на роботу працівників ДНЗ. В звязку із звільненням працівника [PERSON] та відсутністю працівника Жабчик, навантаження, що припадало на їх посади було розділено між працівниками. Представник не заперечує, що дійсно 0,5 ставки вихователя було передано [PERSON], однак, остання прийнята на посаду методиста вихователя, що не суперечить штатному розпису та колективному договору. Представник відповідача [PERSON] пояснив, що умови праці [PERSON], встановлені основним трудовим договором, не погіршились. Під час укладання строкового трудового договору позивач усвідомлювала, що по закінченню певних обставин, на час існування яких укладався даний договір, його дія буде припинена, а тому вимоги [PERSON] є безпідставними. Представник залученої до участі у справі третьої особи без самостійних вимог на предмет спору, Сарненської міської ради [PERSON], заперечила щодо позовних вимог [PERSON] Заслухавши пояснення сторін, дослідивши надані докази, суд дійшов до наступного. Із копії трудової книжки [PERSON] та копії наказу № 25 від 22 квітня 2013 року, наявного в матеріалах справи, встановлено, що позивач з вказаного числа прийнята на посаду вихователя ДНЗ № 3 «Ялинка» (0,4 ставки) із оплатою праці згідно штатного розпису за 9 тарифним розрядом. Наказом № 26 від 22 квітня 2013 року по ДНЗ №3 «Ялинка» на [PERSON] додатково тимчасово покладено виконання обовязків вихователя (0,5 ставки) на період відсутності працівника [PERSON] Таким чином, між сторонами по справі було укладено відповідно до ст.23 КЗпП України безстроковий трудовий договір, яким передбачено виконання обовязків вихователя (0,4 ставки) та строковий трудовий договір на час відсутності працівника [PERSON] (0,5 ставки). Частиною 3 статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Сторонами при укладанні строкового трудового договору було погоджено строк дії даного договору на час відсутності основного працівника. Крім цього, сторони в судовому засіданні не заперечували, що строк дії вказаного договору поширювався на час перебування [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною. Наказом ДНЗ № 58-к від 1 липня 2016 року [PERSON]М . було звільнено з посади вихователя в звязку із переведенням. Таким чином, зі звільненням [PERSON] припинили існувати обставини, що обумовлювали необхідність виконання її трудових обовязків іншим працівником, а тому 0,5 ставки посади вихователя, яку займала вказаний працівник, перейшли у статус вакансії. В обґрунтування заявлених вимог представник позивача посилався на ті обставини, що жодна із сторін не заявила про бажання припинення дії строкового трудового договору, в звязку з чим, відповідно до вимог ст.39-1 КЗпП України, вказаний договір вважається укладеним на невизначений строк. Відповідно до ч.2 ст.39-1 КЗпП України вважаються такими, що укладені на невизначений строк, трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП України. В даному випадку між сторонами існували правовідносини, що регулювались саме ч.2 ст.23 КЗпП України, а тому підстав для визнання договору між сторонами по справі, як такого, що переукладений, а тому вважається укладеним на невизначений строк, немає. Крім цього, 1 липня 2016 року відповідачем було надано позивачу повідомлення №01-37/25 про припинення дії строкового трудового договору із [PERSON], що чітко підтверджує намір роботодавця припинити дію строкового трудового договору. Позивач усвідомлювала намір відповідача припинити дію строкового трудового договору, укладеного із нею, що вбачається із тексту поданої [PERSON] письмової заяви від 1 липня 2016 року, відповідно до якої вона просить прийняти її на вакантну посаду 0,5 ставки на постійну основу. Наказом №65-к від 4 липня 2016 року позивачу було продовжено нарахування заробітної плати за виконання обовязків 0,5 ставки вихователя садової групи «Бджілка» на період з 4 липня 2016 року по 4 вересня 2016 року. Представник відповідача пояснила, що вважала, що припинення строкового трудового договору із [PERSON] є зміною в організації оплати праці стосовно вказаного працівника, а тому заздалегідь попередила її про такі зміни та продовжила нарахування оплати праці у попередньому розмірі протягом двох місяців з моменту такого попередження на виконання вимог законодавства про працю. За змістом ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Змінами в організації виробництва і праці є, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснено, що згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. З огляду на наведене, змін істотних умов праці в розумінні ст.32 КЗпП України у ДНЗ № 3 не відбулось, а тому потреби повідомляти про це працівника та продовжувати строк дії строкового трудового договору не було. Однак, наявністю наказу № 65-к від 4 липня 2016 року не порушено трудові права позивача та не погіршено її становища. Крім цього, позивач зазначала, що при звільненні [PERSON] саме вона мала отримати 0,5 ставки вихователя, що залишилась вакантною після вивільнення працівника, а тому директор ДНЗ №3 не мала права приймати на роботу іншого працівника. На підтвердження власної позиції позивач посилалась на п.4.2.7. Угоди між відділом освіти Сарненської РДА радою Сарненської районної організації профспілки працівників освіти на 2011-2015 роки, відповідно до якого з метою створення педагогічним та іншим працівникам відповідних умов праці, які б максимально сприяли забезпеченню продуктивної зайнятості та зарахуванню періодів трудової діяльності до стахового стажу для призначення відповідного виду пенсії - при звільненні педагогічних працівників вивільнені години розподіляти у першу чергу між тими працівниками, які мають неповне тижневе навантаження. Однак, суд не може прийняти до уваги вказані аргументи, так як вказаний нормативний акт приймався на 2011-2015 роки, відомостей щодо продовження його дії на 2016 рік сторонами надано не було. Крім цього, позивачем не обґрунтовано в звязку з чим вивільнені години внаслідок звільнення [PERSON] мають бути розподілені саме [PERSON], при наявності інших посад вихователів 9 розряду у ДНЗ № 3, що вбачається із наданого штатного розпису станом на 1 травня 2016 року. Також, слід прийняти до уваги, що відповідно до ч.1 ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беріть участь у справі. Правомірність надання роботи [PERSON] виходить за межі заявлених позивачем вимог, а тому не зясовується судом. Однак, слід врахувати, що вирішення питання прийняття працівників відноситься виключно до компетенції керівника ДНЗ, відповідно до дослідженого судом колективного договору між власником та профспілковим комітетом ДНЗ «Ялинка» на 2014-2017 роки. Крім цього, слід врахувати, що керівником відмовлено у задоволенні заяви позивача від 1 липня 2016 року про надання їй вакантної посади 0,5 ставки 1 липня 2016 року, а [PERSON] прийнято на посаду вихователя-методиста ДНЗ № 3 лише 5 вересня 2016 року наказом № 92-к. При вирішенні питання обґрунтованості заявлених вимог судом не приймаються до уваги надані позивачем документи про наявність у неї відповідної освіти та застосованих заохочень, а також повідомлення керівника щодо порушення, на думку останньої, працівником [PERSON] трудової дисципліни, так як ці обставини не були підставою даного спору. Таким чином, оспорюваний наказ № 93-к не порушує права та законні інтереси позивача, умови праці якої, як працівника, прийнятого на роботу на 0,4 ставки вихователя на постійній основі, не змінились, оскілки умови праці за основним договором залишились попередніми, а тому підстав для скасування спірного наказу з мотивів, вказаних позивачем, та поновлення її порушених трудових прав не вбачається. Крім цього, позивачем ставилась вимога про стягнення на її користь з відповідача 5000 грн. у відшкодування моральної шкоди, яку вона обґрунтовувала заподіянням їй моральних страждань, які вона зазнала через зниження рівня її доходів та через неможливість тривалого спілкування із дітьми, які відвідують групу «Бджілка». Також позивач просила стягнути на її користь 2 967 грн.60 коп. втраченого заробітку за час незаконної зміни істотних умов праці, розмір якої в ході розгляду справи збільшила до 3 946 грн. 68 коп. За змістом ч.2 ст.235 КЗпП України суд може стягнути на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу, різницю у заробітку за час виконання працівником нижчеоплачуваної роботи. Таким чином, нормами трудового законодавства не передбачено можливості стягнення втраченого заробітку за час незаконної зміни істотних умов праці. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено обовязок відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки суд дійшов до висновку стосовно відсутності порушень трудових прав позивача, вимога про стягнення на її користь завданої моральної шкоди та різниці у заробітку не підлягає до задоволення. З цих же підстав не може бути задоволена, відповідно до ст.88 ЦПК України, вимога [PERSON] про стягнення з відповідача понесених нею та документально підтверджених судових витрат. З огляду на наведене, позовні вимоги [PERSON] не підлягають до задоволення за їх безпідставністю. На підставі наведеного, ст.ст.32, 105 КЗпП України,

Outcome: dismissed