Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-27 00:00:00

До Приморського районного суду м. Одеси звернувся позивач [PERSON], зазначаючи, що з 12.03.2010 року був прийнятий на посаду Радника в ТОВ «Апелла Консалт». 07.02.2017 року його було звільнено з посади відповідно до наказу Директора ТОВ «Апелла Консалт» [PERSON] № 1/39-к від 07.02.2017 року у звязку зі змінами в організації та виробництві праці за п.1 ст.40 КЗпП. Однак, з даним звільненням позивач не згоден, оскільки його у встановленому законом порядку не попереджено про звільнення, з наказом про реорганізацію ТОВ «Апелла Консал» під особистий підпис не ознайомлено, при скороченні штату не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, зважаючи на його більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. У звязку з викладеними обставинами позивач звернувся до суду та просить визнати звільнення [PERSON] з посади радника ТОВ «Апелла Консалт» 07.02.2017 року таким, що відбулось з порушенням норм КЗпП України, змінити дату звільнення з 07.02.2017 року на 13.03.2017 року та стягнути з ТОВ «Апелла Консалт» на користь позивача заробітну плату за час вимушеного прогулу з 07.02.2017 року по 13.03.2017 року в розмірі 98489,9 грн. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Представник відповідача на підставі довіреності [PERSON] проти задоволення позову заперечувала, зазначаючи, що 21.11.2016 року позивачу було вручено персональне попередження про наступне звільнення, однак від його отримання та проставлення підпису позивач відмовився, що підтверджується актом, складеним та підписаним іншими працівниками ТОВ «Апелла Консалт». Крім того, відповідач не був зобовязаний досліджувати наявність у позивача переважного права на залишення на роботі, оскільки посаду позивача було повністю скорочено, у звязку з чим процедура звільнення здійснена з дотриманням вимог законодавства та відсутні підстави для зміни дати звільнення та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Дослідивши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, суд приходить до висновку, що позовна заява не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що наказом №7-к від 12.03.2010 року [PERSON] прийнятий на роботу в ТОВ «Апелла Консалт» на посаду Радника з окладом згідно штатного розпису з 15.03.2010 року. Наказом №4/16-ОД Директора ТОВ «Апелла Консалт» [PERSON] від 18.11.2016 року введено в дію з 18.11.2016 року новий штатний розклад ТОВ «Апелла Консалт», скорочено посаду «Радник» у кількості двох штатних одиниць, прийнято рішення про необхідність вручення персонального попередження під розпис [PERSON] та [PERSON], посади яких підлягають скороченню, про наступне вивільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України та наказано звільнити [PERSON] та [PERSON], посади яких підлягають скороченню, та провести з вивільнюваними працівниками розрахунок із врахуванням належних їм пільг та компенсацій згідно чинного законодавства. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Досліджуючи доводи позивача в частині непопередження його про наступне звільнення, судом встановлено, що 21.11.2016 року директором ТОВ «Апелла Консалт» складено персональне попередження про наступне звільнення [PERSON], від підпису та отримання якого останній відмовився, про що складено акт від 21.11.2016 року на зворотній стороні попередження. Факт ознайомлення з попередженням підтверджується і наданою представником відповідача заявою [PERSON] від 22.11.2016 року на імя директора ТОВ «Апелла Консалт», в якій позивач власне зазначає про ознайомлення з попередженням про наступне звільнення, тож суд вважає спростованими доводи позивача в частині непопередження про наступне звільнення. Наказом №1/39-к від 07.02.2017 року позивача звільнено з посади Радника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у звязку зі скороченням штату з 07.02.2017 року, тобто з дотриманням двомісячного терміну. Окрім цього, суд вважає такими, що не відповідають вимогам законодавства посилання позивача на положення Розяснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» в частині покладення на власника обовязку ознайомити під особистий підпис працівника з наказом про реорганізацію, оскільки дане розяснення не є нормативно-правовим актом та не носить зобовязального, обовязкового до виконання характеру. Згідно ч. 2-3 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, підставою для залишення працівника на підприємстві є наявність аналогічної роботи за відповідною професією чи спеціальністю, або наявність іншого вакантного місця. Згідно ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Так, в попередженні роботодавцем зазначено, що на момент звільнення відсутня можливість запропонувати позивачу іншу роботу в Товаристві за його професією та рекомендовано звернутись до державної служби зайнятості або працевлаштуватись самостійно. Окрім того, згідно штатного розкладу, що є додатком до наказу про введення в дію штатного розкладу від 18.11.2016 року №4/16-ОД в штаті Товариства відсутня посада «Радника». До того ж, згідно довідки ТОВ «Апелла Консалт» від 27.07.2017 року вих.№ 47 в період з 18.11.2016 року по 07.02.2017 року в товаристві жодних вакантних посад не було. Враховуючи викладені обставини, суд погоджується з доводами представника відповідача на неможливість запропонувати позивачу роботу в штаті та відсутність необхідності дослідження у працівника переважного права на залишення на роботі, оскільки аналогічна посада була скорочена. Аналогічного висновку дійшов і Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі від 28.07.2016 року у справі № 127/17866/15-ц, де зазначив, що «суд дійшов обґрунтованого висновку, що переважне право на залишення на роботі має визначатися у випадку скорочення чисельності штату серед працівників, які займають однакові посади». Згідно п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Враховуючи викладене та надані сторонами докази, судом не встановлено в діях ТОВ «Апелла Консалт» жодних порушень вимог законодавства в процедурі звільнення позивача. Оскільки вимога щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу є похідною від встановлення підстав для зміни дати звільнення, за відсутності останніх позовні вимоги не підлягають задоволенню повністю.

Outcome: dismissed