Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-13 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Івано-Франківського професійного ліцею автомобільного транспорту і будівництва про зміну формулювання причин звільнення з роботи із п.1 ст.36 КЗпП України за згодою сторін на п.6 ч.1 ст.40 КЗпП України за поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; зобов'язати відповідача внести запис до трудової книжки щодо підстав звільнення; стягнути вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку в сумі 1041.92 грн.; стягнути 378.88 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу 8 днів. В позовній заяві зазначено, що 27.01.2014р. [PERSON] було прийнято на посаду майстра виробничого навчання з професії «Конторський (офісний) службовець (бухгалтерія)» згідно наказу №9 від 27.01.2014р. із записом в трудову книжку. 01.07.2014 року її було звільнено з займаної посади згідно наказу №23 за згодою сторін на підставі п.1 ст.36 КЗпП України. При цьому в наказі про звільнення підставою звільнення була заява [PERSON] 27.01.2014р. про прийом на роботу до кінця навчального року. З даним формулюванням позивач не згідна, оскільки її мали б звільнити за п.6 ч.1 ст.40 КЗпП України за поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Так, за пояснення інспектора кадрів, наданих під час перевірки Територіальної державної інспекції з питань праці, позивач зазначає що її було прийнято на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника. Отже, відповідач не звільнив її за п.6 ч.1 ст.40 КЗпП України та не виплатив згідно ст..44 КЗпП України вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Окрім того, розрахунок проведено роботодавцем на 8 день після звільнення, тому підлягає стягненню і середній заробіток за час вимушеного прогулу - 8 днів. В судовому засіданні позивач підтримала заявлені позовні вимоги з підстав, які зазначені у позовній заяві, заперечила щодо можливого іншого формулювання причин звільнення як встановлено судом по обставинах даного спору, а саме за п.2 ст.36 КЗпП України. Представник відповідача заперечив щодо заявлених позовних вимог, просив в задоволенні позовних вимог відмовити, визнавши факт що звільнення відбулося за строковим трудовим договором, однак відповідачем не вірно вказано п.1 ст.36 замість п.2 ст.36 КЗпП України, щодо інших позовних вимог вважає їх необгрунтованими. Вислухавши сторін, свідка, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що в задоволенні позову слід відмовити виходячи із наступного. Дані правовідносини стосуються зміни формулювання причин звільнення із внесенням запису в трудову книжку, виплати вихідної допомоги внаслідок такої зміни формулювання та несвоєчасний розрахунок з працівником Судом встановлено, що 27.01.2014р. [PERSON] було прийнято на посаду майстра виробничого навчання з професії «Конторський (офісний) службовець (бухгалтерія)» на 0.5 посадового окладу з 27.01.2014р. згідно наказу №9 із записом в трудову книжку за №27 (а.с.5, 38). Підставою прийняття на роботу була написана [PERSON] заява згідно якої вона просила прийняти до кінця 2014 навчального року (а.с.23). Навчальник рік завершувався 31 червня 2014 року, що встановлено судом та не заперечується сторонами. 01.07.2014 року позивача було звільнено з займаної посади згідно наказу №23 за згодою сторін з 01.07.2014 року на підставі п.1 ст.36 КЗпП України із записом в трудову книжку (а.с.5, 6). При цьому в наказі про звільнення підставою звільнення була заява [PERSON] 27.01.2014р. про прийом на роботу до кінця навчального року. Для вірного встановлення цивільних правовідносин судом досліджено вид трудового договору, в зв'язку з чим можна прийти до висновку причин формулювання та підстав звільнення. Підстави припинення трудового договору перелічені в ст. 36 КЗпП, вони встановлюються також і деякими іншими нормами, як це передбачено ст. 7 КЗпП. П. 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП з'являється насамперед у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. З ініціативи власника такий трудовий договір може бути розірваний тільки за наявності підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір тільки за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли в кожної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП. П. 2 ст. 36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку. Як слідує зі ст..23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, аналізуючи заяву про прийняття на роботу та наказ про прийняття від 27.01.2014 року дані трудові відносини укладені на визначений строк за погодженням сторін, тобто цей договір є строковим, що також визнала і позивач в судовому засіданні 14.11.2014 року. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору працівник уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення працівника. Тому доводи позивача про відсутність її заяви на звільнення не є вірними. Припинення трудового договору після закінчення строку трудового договору можливе тільки протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення було б незаконним. Правда, наслідки такого порушення не дуже істотні. У разі виникнення спору суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу, ту, що відповідає даті закінчення трудового договору. Позивач на стадії судових дебатів зазначила, що 01.07.2014 року це наступний день після кінця навчального року, тому її повинні були звільнити в останній день - 31.06.2014 року, або договір є уже безстроковим, однак як пояснив відповідач 31.06.2014 року є робочим днем, а навчальний рік закінчується з 1 липня, тому звільнення позивача проведено вірно - 01.07.2014 року. З даним формулюванням в трудовій книжці за п.1 ст.36 КЗпП позивач не згідна, оскільки її мали б звільнити за п.6 ч.1 ст.40 КЗпП України за поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Так, за пояснення інспектора кадрів, наданих під час перевірки Територіальної державної інспекції з питань праці, позивач зазначає, що її було прийнято на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника. Але суд, з врахуванням встановлення виду трудового договору як строкового - до кінця навчального року, а не на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника, про що не зазначалось ні в заяві позивача, ні в наказі відповідача на прийняття на роботу [PERSON], роз'яснював позивачу можливість зміни вимоги щодо формулювання причин звільнення з роботи із п.1 ст.36 КЗпП України за згодою сторін на п.2 ст.36 КЗпП України припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. Однак, позивач заперечила щодо зміни такого формулювання судом, наполягаючи на зміни причин формулювання за п.6 ч.1 ст.40 КЗпП України. Отже, позивач доказувала, що відповідач не звільнив її за п.6 ч.1 ст.40 КЗпП України та не виплатив як наслідок згідно ст..44 КЗпП України вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Однак, такі доводи є помилковими, виходячи з такого. За ст..40 п.6 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 6)поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. За п. 6 ст. 40 КЗпП працівника, приймається для заміщення відсутнього працівника без зазначення конкретного кінцевого строкового характеру трудового договору - чіткої дати, оскільки вона визначається основним працівником (вихід швидше чи продовження перебування у відпустці). Застосовувати ширше, як це вказує позивач, ніж це викладено вище, п. 6 ст. 40 КЗпП є недопустимим. Позивач посилається на перевірку проведену Територіальною державною інспекцією з питань праці (а.с.9), однак покладення в основу литса інспекції на імя позивача пояснення інспектора праці [PERSON], що була допитана судом як свідок, як підставу формулювання причини звільнення, а не застосування норм чинного законодавства, є невірним. При цьому, в протоколі від 21.07.2014 року складеному на підставі даної перевірки (а.с.39), Територіальна державна інспекція з питань праці вказала що [PERSON] мали звільнити за п.2 ст.36 КЗпП України (закінчення строку договору), що і було встановлено судом. Відповідно і вимога щодо виплати вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку за ст..44 КЗпП, як звільненої за ст..40 п.6 КЗпП України, є необґрунтованою та не підлягає до задоволення. Окрім того, позивач вважає що розрахунок проведено роботодавцем на 8 день після звільнення, тому підлягає стягненню і середній заробіток за час вимушеного прогулу - 8 днів в розмірі 378.88 грн. Щодо цього встановлено судом, що 01.07.2014 року заробітна плата (розрахункові) було зареєстровано фінансове зобовязання відповідачем в органах казначейства згідно реєстра №142 (а.с.24-27). Відповідач не проводить готівкову видачу коштів працівникам, а безготівковим через відділення Приватбанку по карткових рахунках, і кошти позивач отримувала через картковий рахунок, що і підтвердила. За виписками казначейства кошти на рахунок позивача зараховано 08.07.2014 року, тому відповідач вжив заходи щодо своєчасного розрахунку з працівником [PERSON] в день її звільнення. А тому, підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - 8 днів в розмірі 378.88 грн., суд не вбачає. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених у п. 18 постанови від 6 листопада 1992 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Оскільки судом з'ясовано що підстави звільнення позивача є обґрунтованими за строковим трудовим договором, на зміну судом причин формулювання звільнення за п.2 ст.36 КЗпП України позивач категорично не погодилася, то відповідно вимоги позову в цілому до задоволення не підлягають. Ч.3 ст.10, ч.1 ст.60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених законом та ст.61 цього Кодексу. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до ст..212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів в їх сукупності. Виходячи з принципу процесуальної рівності сторін і враховуючи обов'язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому зсіданні дослідити кожен доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів (п.27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 12.06.2009 р. №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції»). Пленум Верховного Суду України у п.11 постанови від 18.12.2009 р. №11 «Про судове рішення у цивільній справі» роз'яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, що мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку всіх доказів. На підставі ст. 36 КЗпП України, та

Outcome: dismissed