Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-31 00:00:00

В жовтні 2015 року позивач звернувся до суду з позовом про його поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У наступному позивач уточнив позовні вимоги та посилаючись на незаконність його звільнення з підстав п.1 ст.40 КЗпП України, що на його думку полягала у ненаданні йому переважного права у залишенні на роботі, несвоєчасному врученні наказу про звільнення та на порушенні передбаченої законом процедури в цілому, просив суд поновити його у відділі екологічної безпеки на посаді інженера 1 категорії у ДП «АМПУ» та стягнути з ДП «АМПУ» на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 9720,00 грн. У судовому засіданні представник позивача заявлені вимоги підтримав, додатково наголошував на тому, що позивач є висококваліфікованим фахівцем, та що йому мала бути надана перевага у переведенні на іншу посаду на підприємстві та на тому, що при вирішенні питання про звільнення позивача профспілковою організацією були присутні лише сім з десяти членів профкому, з чого останній зробив висновок про неналежність результатів розгляду профкомом подання про надання згоди на його звільнення. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти заявлених позивачем вимог та вказувала на те, що викладені у позову обставини не відповідають дійсності, а вимоги позивача безпідставними, оскільки його звільнення з підприємства відбувалось у повній відповідності. Вислухавши пояснення сторін та дослідивши наявні серед матеріалів справи докази суд вказує наступне. З 01.11.2013 року [PERSON] працював у Державному підприємстві «Адміністрація морських портів України», у відділі екологічної безпеки на посаді інженера 1 категорії , та 02.09.2015 року його було звільнено з такої роботи з підстав п.1 ст. 40 КЗпП України. Вказані обставини були встановлені у судовому засіданні та сторонами не заперечувались. Пункт 1 статті 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно наданих Пленумом Верховного суду України у Постанові №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Так ДП «Адміністрація Морських портів України» створене відповідно до розпорядження Кабінету Міністрів України від 04.03.2013 № 133-р «Про погодження пропозиції щодо реорганізації державних підприємств морського транспорту», входить до сфери управління Міністерства інфраструктури України і є унітарним підприємством. Відповідно до п. 5 ст. 65 Господарського кодексу України керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами. Пунктом 7.5. Статуту передбачено, що Голова ДП «АМПУ» самостійно, в межах своєї компетенції, вирішує питання діяльності ДП «АМПУ», за винятком тих, що віднесені цим Статутом до компетенції Уповноваженого органу управління. 06.05.2015 року виконуючим обовязки голови ДП «Адміністрація морських портів України» було видано наказ ДП «АМПУ» від 06.05.2015 № 145-к «Про внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ», за яким штатна чисельність працівників апарату управління ДП «АМПУ» була зменшена зі 165,5 штатних одиниць до 147,5. Зокрема було виключено ряд посад і у тому числі посаду, що обіймав позивач інженер 1 категорії відділу екологічної безпеки (дві штатні одиниці). 02.06.2015 року [PERSON] був ознайомлений з вказаним наказом, про що свідчить долучена до матеріалів справи копія наказу з відмітками про ознайомлення (а.с.28). У наступному, 02.06.2015 року, [PERSON], як особі що займала посаду, яка підлягала виведенню з штатного розпису, було вручено попередження про те, що у штатному розписі апарату управління ДП «АМПУ» відсутні вакантні штатні посади, які б відповідали його кваліфікації, запропоновано роботу згідно списку вакантних постійних посад філій ДП «АМПУ» за доданим списком на 5 аркушах, та попереджено про те, що у випадку відмови позивача від переведення на будь-яку з зазначених посад, його буде звільнено з підстав пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України 02.09.2015 року. При цьому слід мати на увазі, що в усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП має провадитись з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Так, в силу ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Так, суд наголошує на тому, що позивача було повідомлено про скорочення штату та звільнення у звязку з скороченням штату за 3 місяці до такого; був ознайомлений з списком вакантних посад двічі 20.08.2015 року та 01.09.2015 року. Окремо від пропозиції щодо вакантних посад відповідач звернувся до позивача з пропозицією працевлаштування (переведення) на посаду Інспектора Відділу розробки документів та нагляду служби впровадження та контролю виконання вимог Міжнародного кодексу з охорони суден і портових засобів апарату управління ДП «АМПУ», та позивач відмовився від такої пропозиції зазначивши при цьому підставою невідповідність посади його кваліфікації. При цьому у разі неможливості переведення працівника на іншу роботу через його незгоду, такий працівник може бути звільнений з підстав п.1 ст. 40 КЗпП України. Щодо дотримання відповідачем приписів закону при звільнені позивача щодо пропозиції позивачу іншої посади та відмови останнього через невідповідність кваліфікації пропонованої посади, то суд не погоджується із належністю такої мотивації, оскільки сам зміст переведення на іншу роботу розуміє під собою ймовірну невідповідність нової роботи кваліфікації, призначеній трудовим договором (попередньою посадою), що випливає за змісту ст.32 КЗпП України, за яким переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Разом з тим суд зазначає і про те, що в силу аналізу положень ст. 49-2 КЗпП України, працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша робота. Таким чином суд доходить висновку про хибність посилань позивача на ненадання йому від підприємства пропозиції щодо переведення на іншу вакантну посаду. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Так, заперечуючи законність звільнення позивача його представник також наголошував на тому, що його довіритель має переважне право на залишення на роботі перед його колегою, що займав таку саму посаду до скорочення штату - [PERSON], через порівняно високу кваліфікацію та продуктивність праці позивача та через те, що позивач є єдиним працівником з самостійним заробітком у його сімї. Суд зазначає, що [PERSON] не було залучено до вирішення справи, та ході вирішення справи було встановлено, що [PERSON], як і позивач, працював на посаді у Державному підприємстві «Адміністрація морських портів України», у відділі екологічної безпеки на посаді інженера 1 категорії, що була виведена з штату на підставі наказу від 06.05.2015 № 145-к, та в рамках передбаченої законом процедури вивільнення працівників з наведених підстав профспілковим комітетом було відмовлено у погодженні звільнення такої особи за п.1 ст 40 КЗпП України, та рекомендовано знайти можливість подальшого збереження робочого місця для нього. Згідно наданої до суду копії протоколу засідання профспілкового комітету №15 від 04.08.2015 року, вбачається що [PERSON] є єдиним годувальником у сімї, та має статус постраждалого в наслідок Чорнобильської катастрофи. Так, зясовуючи питання щодо забезпечення можливості реалізації позивачем його прав на переважне залишення на роботі суд доходить висновків про те, що роботодавцем, за період з попередження позивача про звільнення з п.1 ст. 40 КЗпП тричі було надано для ознайомлення перелік вакантних посад, та запропоновано конкретну посаду для переведення, однак позивач не виявив бажання щодо переведення та не довів до відома профспілкового комітету жодних підстав для його переважного залишення на роботі, натомість [PERSON], спираючись на надані йому до відома вакансії, звернувся до профспілкового комітету з зверненням щодо розгляду можливості переведення [PERSON] на вакантну посаду на підприємстві, та довів до відома профкому обставини, які надають йому переважне право на залишення роботи. З такого вбачається, що на підприємстві був ряд вакантних посад, однак позивач не висловив згоди на його переведення, а [PERSON] наголошував на своєму бажанні на переведення, та з такого вбачається що вирішувати питання про переважне право позивача перед [PERSON] на залишення на роботі є недоцільним, оскільки фактично між ними не було будь-якої конкуренції. Щодо додержання відповідачем законодавства при звільненні позивача у іншій частині, то суд зазначає наступне. У разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. ДП «Адміністрація морських портів України», у звязку з масовим вивільненням працівників з підстав наказу №145-к та на виконання приписів вказаного закону 12.06.2015 року було направлено повідомлення про заплановане вивільнення працівників. Наказ про припинення трудового договору між сторонами у справі з підстав п 1 ст. 40 КЗпП України було видано 02.09.2015 року (за №280-к 3-2), що кореспондує відомостям попередження про звільнення, яке було раніше вручено позивачу. Згідно відмітки у такому наказі, працівник (позивач) був ознайомлений із ним у день винесення, - 02.09.2015 року (а.с. 4). При цьому позивач у своїх поясненнях окремо підкреслює, що підприємством не було видано наказ про його звільнення за 2 місяці до звільнення (а.с.2 ), однак суд зазначає, що такий порядок законодавством не передбачено, та така обставина не може бути підставою для задоволення позову. Профспілкова організація працівників ДП «АМПУ» на засіданні профкому 28.08.2015 року, розглянула подання від 17.08.2015 №02-03/399 щодо надання згоди на звільнення [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України, та вирішила надати згоду на звільнення за скороченням штату інженера 1 категорії відділу екологічної безпеки [PERSON] з наданням йому гарантій та компенсацій, передбачених законом. Відповідно до системного аналізу положень ст.ст. 10, 11, 27, 57-60 ЦПК України, сторони при вирішенні спору зобовязані довести перед судом ті обставини, на які вони посилаються як на підстави їх вимог. При цьому доказування у цивільному судочинстві ґрунтується на засадах змагальності та диспозитивності. Питань щодо строків вручення трудової книжки, проведення та повноти розрахунків сторонами не порушувались, а отже суд, діючи в межах заявленого позову такі обставини залишає по за увагою. З наведених фактичних обставин, правових положень та наданих до них розяснень та коментарів будь-які підстави для задоволення заявлених позивачем вимог відсутні оскільки вивільнення позивача відбулось у відповідності до закону його було завчасно (за три місяці) повідомлено про вивільнення у звязку з скороченням штату підприємства із зазначення дати припинення трудового договору (виведення посади з штату), неодноразово запропоновано переведення на інші вакантні посади, профспілковим комітетом надано згоду на його звільнення, та обставин, за яких слід було застосувати переважне право позивача на збереження робочого місця судом виявлено не було, так само було дотримано вимоги законодавства щодо наказу про звільнення та ознайомлення позивача, а тому у задоволенні вимоги [PERSON] слід відмовити.

Outcome: dismissed