Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-25 00:00:00

У січні 2020 року позивач звернулась до суду з даним позовом, в якому просила суд з урахуванням заяви про зміну розміру позовних вимог: поновити її на роботі виконуючого обов`язки начальника відділу з контролю за використанням державної власності на посаді начальника відділу в Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення; стягнути з відповідача на її користь борг за час вимушеного прогулу з розрахунку розміру середньої заробітної плати станом на вересень 2019 року (38 402,07 грн.) та з фактичної тривалості вимушеного прогулу на момент винесення рішення по суті. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач працювала у Концерні на час відсутності основного працівника згідно з наказом від 07.05.2019, наказом від 03.12.2019 її звільнено на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вказала, що в день звільнення їй було надано можливість ознайомитись із наказом, однак копії наказу та трудової книжки не було видано. Вважає, що її звільнення є незаконним. У зв`язку із викладеним позивач, посилаючись на вимоги законодавства, звернулась до суду за захистом свого права. Ухвалою судді від 24.02.2020 було відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження, розпочато підготовче провадження, призначено підготовче засідання. 22.04.2020 відповідачем було надано відзив на позовну заяву, вважає позовні вимоги необґрунтованими та безпідставними, представник відповідача просив суд у задоволені позовних вимог відмовити. 05.10.2020 позивачем було надано відповідь на відзив, в якому позивач не погодилась з позицією відповідача, просила її вимоги задовольнити. Ухвалою суду від 25.01.2021 було закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. У судове засідання позивач з`явилась, позовні вимоги підтримала, просила їх задовольнити. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи був повідомлений, свою позицію щодо позову відповідач виклав у відзиві на позовну заяву. Вислухавши думку позивача, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази у їх сукупності, суд приходить до висновку, позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. Судом встановлено, що 28.03.2017 було укладено Колективний договір про взаємні обов`язки між адміністрацією Концерну РРТ та об`єднаною профспілковою організацією Концерну РРТ на 2017 рік. Згідно з п. 4.1 цього Колективного договору регламентовано режим праці Правилами внутрішнього трудового розпорядку Концерну РРТ. 28.03.2017 було затверджено Правила внутрішнього трудового розпорядку Концерну РРТ, п. 5.1 якого визначено, що час початку і закінчення роботи та перерви для відпочинку і приймання їжі встановлюється на місцях розпорядженням (наказом) Генерального директора Концерну РРТ (директора філії) за погодженням з відповідними профспілковими комітетами. 07.05.2019 Концерном РРТ було видано Наказ № 21/ОС про прийняття на роботу позивача з 08.05.2019 на час відсутності основного працівника [PERSON] , яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, на посаду начальника відділу контролю за використанням державної власності. 30.04.2014 Концерном РРТ було видано Наказ № 195 про встановлення внутрішнього трудового розпорядку робочого дня Концерну РРТ, яким з 29.04.2014 встановлено внутрішній трудовий розпорядок робочого дня: початок робочого дня: 8 годин 30 хвилин, час обідньої перерви: з 13 години до 13 години 30 хвилин, закінчення робочого дня: понеділок-четвер - 17 годин 15 хвилин, п`ятниця - 16 годин 00 хвилин, з яким позивач ознайомлена, про що свідчить її підпис від 16.05.2019. 20.09.2019 Концерном РРТ було видано Наказ № 218-оп про внесення змін до штатного розпису дирекції Концерну РРТ, яким введено посаду - заступника начальника відділу з контролю за використанням державної власності з посадовим окладом 8091,00 грн. 20.09.2019 Концерном РРТ було видано Наказ № 35/ОС про переведення працівника Концерну РРТ, яким позивача було переведено з посади начальника відділу з контролю за використанням державної власності на посаду заступника начальника відділу з контролю за використанням державної власності на підставі наказу від 20.09.2019 № 218-оп та заяви [PERSON] від 20.09.2019. Згідно з Актом про відсутність працівника на роботі від 07.10.2019 у присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] було встановлено, що позивач 07.10.2019 була відсутня на робочому місці з 08:30 год. по 09:33 год. за київським часом. 17.10.2019 позивачем надано письмові пояснення щодо відсутності на роботі 07.10.2019. 18.10.2019 Концерном РРТ було видано Наказ № 26/С про оголошення догани [PERSON] за запізнення на роботу та відсутність на робочому місці без поважних причин понад 15 хвилин 07.10.2019. Згідно з Актом про відсутність працівника на роботі від 08.10.2019 в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] встановлено, що [PERSON] 08.10.2019 була відсутня на робочому місці з 08:30 год. по 08:50 год. за київським часом. 09.10.2019 позивачем надано письмові пояснення щодо відсутності на роботі 08.10.2019. 18.10.2019 Концерном РРТ було видано Наказ № 27/С про оголошення догани [PERSON] за запізнення на роботу та відсутність на робочому місці без поважних причин понад 15 хвилин 08.10.2019. Згідно з Актом про відсутність працівника на роботі від 16.10.2019 в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] встановлено, що [PERSON] 16.10.2019 була відсутня на робочому місці з 08:30 год. по 09:05 год. за київським часом. 17.10.2019 позивачем надано письмові пояснення щодо відсутності на роботі 16.10.2019. 18.10.2019 Концерном РРТ було видано Наказ № 28/С про оголошення догани [PERSON] за запізнення на роботу та відсутність на робочому місці без поважних причин понад 15 хвилин 16.10.2019. Згідно з Актом про відсутність працівника на роботі від 07.11.2019 в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] встановлено, що [PERSON] 07.11.2019 була відсутня на робочому місці з 08:30 год. по 10:32 год. за київським часом. Згідно з Актом про відмову від надання пояснень від 13.11.2019 в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] встановлено, що [PERSON] відмовилася від надання пояснень щодо відсутності її на роботі 07.11.2019 з 08:30 год. по 10:32 год. за київським часом. Згідно з Актом про відсутність працівника на роботі від 11.11.2019 в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] встановлено, що [PERSON] 11.11.2019 була відсутня на робочому місці з 08:30 год. по 08:46 год. за київським часом. Згідно з Актом про відмову від надання пояснень від 13.11.2019 в присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] встановлено, що [PERSON] відмовилася від надання пояснень щодо відсутності її на роботі 11.11.2019 з 08:30 год. по 08:46 год. за київським часом. 18.11.2019 Профспілковим комітетом професійної спілки Концерну РРТ затверджено протокол № 10, відповідно до якого було надано згоду на звільнення заступника начальника відділу контролю за використанням державної власності [PERSON] згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 02.12.2019 Концерном РРТ було видано Наказ № 29/С про накладання на [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді доган. 03.12.2019 Концерном РРТ було видано Наказ № 50/ОС про припинення трудового договору з [PERSON] , заступником начальника відділу з контролю за використанням державної власності, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі Наказу Концерну РРТ від 02.12.2019 № 29/С та Протоколу засідання профспілкового комітету від 18.11.2019 № 10. Згідно з Актом про відмову від підписання про ознайомлення від 03.12.2019 у присутності [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] встановлено, що [PERSON] після ознайомлення із наказом Концерну РРТ від 02.12.2019 № 29/С та наказом Концерну РРТ від 03.12.2019 № 50/ОС відмовилась від підписання, зазначивши при цьому в наказах, що з текстом ознайомлена. Листом № 4380/2-08 від 04.12.2019 відповідачем повідомлено позивача про прибуття до концерну для отримання трудової книжки. Зважаючи на встановлені обставини, суд вважає за необхідне проаналізувати наступні правові норми та правові висновки Верховного Суду. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. У відповідності до ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов`язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Суд може відмовити у захисті цивільного права та інтересу особи в разі порушення нею положень частин другої - п`ятої статті 13 цього Кодексу. Згідно зі ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Приписами статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. З огляду на правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 07.09.2020 у справі № 761/20961/19, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно зі ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд сприяє всебічному та повному з`ясуванню обставин по справі, роз`яснює їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або не вчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їх прав у випадках, передбачених цим Кодексом. Як визначено ч. 1 ст. 18 ЦПК України, судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. За ст.ст.13, 43 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Особи, які беруть участь у справі, зобов`язані добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обов`язки. Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. У частині 1 ст. 82 ЦПК України встановлено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Згідно з ч.ч. 1-5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. З урахуванням проаналізованих правових норм та правових висновків Верховного Суду в розрізі встановлених обставин у справі суд приходить до наступних висновків. З боку позивача мало місце неодноразове систематичне порушення правил внутрішнього трудового розпорядку відповідача, до позивача були застосовані заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани, однак після цього позивачем знову було допущено порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Позивачем під час розгляду справи не надано доказів на підтвердження того, що накази про її притягнення до дисциплінарної відповідальності, що послугували її звільненню, винесені з порушенням вимог чинного законодавства. Відповідачем під час звільнення позивача було дотримано порядку, встановленого ст.ст.147-1, 148, 149 КЗпП України. Отже, в ході судового розгляду не знайшло свого підтвердження те, що звільнення позивача було проведено з порушенням діючого законодавства: позивачем не доведено належними та допустимими доказами, що відповідачем порушено трудові права при її звільненні з роботи. Оскільки судом було встановлено, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, відсутні правові підстави для задоволення вимоги позивача про її поновлення на роботі та, відповідно, похідної від цього вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Підсумовуючи викладене, суд вважає, що позов задоволенню не підлягає. З огляду на викладене,

Outcome: dismissed