Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 257-к від 03.11.2017 року та поновити його на посаді інженера ІІ категорії (чергового) служби підстанцій ПС-330 кВ «Ніжинська», стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 03.11.2017 року. Заявлені вимоги обґрунтовує тим, що з 24.10.2005 року перебував з відповідачем в трудових відносинах. 03.11.2017 року його було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що працедавець порушив вимоги чинного законодавства та незаконно звільнив його з займаної посади зважаючи на те, що він мав переважне перед іншими працівниками право залишитись на вказаній посаді. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просили задовольнити з підстав викладених в позові, позивач пояснив, що його незаконно звільнено з займаної посади зважаючи на те, що роботодавцем не враховано, що він є інвалідом ІІІ групи, має на утриманні неповнолітню дитину, є спеціалістом з профільною вищою освітою, має 12 років безперервного стажу роботи, приписів та доган не отримував, лише премії за сумлінну працю, а отже мав переважне право залишитись на роботі при скороченні, що не враховано роботодавцем. Представник відповідача \-\-\-\-\-\-\-\-\-\-\-\-\-\-в судовому засіданні пояснив, що позивач перебував в трудових відносинах з відповідачем займаючи посаду інженера ІІ категорії. В зв'язку з скороченням штату, 03.11.2017 року [PERSON] звільнено з займаної посади. При звільненні позивача вимоги ст. 42 КЗпП були дотримані зважаючи на те, що в розумінні вказаної норми законодавства [PERSON] не мав переважного права залишення на роботі, оскільки скорочувалась посада, яку він займав. Позивачу було запропоновано вільні вакансії по підприємству, але [PERSON] відмовився від переведення на іншу посаду. Заслухавши пояснення позивача та його представника, представника відповідача, дослідивши письмові докази, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ч.1 ст. 62 Господарського кодексу України підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч.3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Отже власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи викладене при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мало місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте, суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структур підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Враховуючи правову позицію висловлену Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 28.01.2009 року у справі № 6-14292св08, нормами трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільність скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Однією з гарантій прав громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення полягає у зменшенні чисельності (штату) працівників і є різновидом змін в організації виробництва і праці. Такі зміни відповідно до статті 40 КЗпП України є підставою для розірвання трудового договору, яке відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Частиною другою ст. 40 Кодексу законів про працю України встановлено, що звільнення з підстав зазначених в пунктах 1, 2, 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як встановлено судом [PERSON] перебував в трудових відносинах з відповідачем з 24.10.2005 року, займаючи посаду інженера ІІ категорії (чергового). 26.05.2017 року Державним підприємством «Національна енергетична компанія «Укренерго» прийнято наказ № 173 «Про припинення відокремлених підрозділів» зокрема припинено з 01.09.2017 року діяльність відокремленого підрозділу «Чернігівські магістральні електричні мережі» державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» (а.с. 28). Відповідно до наказів ДП «НЕК «Укренерго» від 26.05.2017 року № 173 «Про припинення відокремлених підрозділів» та від 26.05.2017 року № 189-к/оп «Про оптимізацію роботи відокремлених підрозділів» та у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з оптимізацією роботи відокремленого підрозділу «Центральна електроенергетична система», введення в дію нової організаційної структури, затвердженої наказом ДП «НЕК «Укренерго» від 15.05.2017 № 171 к/оп, а також на виконання наказів центральної ЕС від 31.05.2017 № 261-к «Про оптимізацію роботи» та від 21.06.2017 № 365-к «Про введення в дію організаційної структури» 01.09.2017 року Відокремленим підрозділом «Чернігівські магістральні електричні мережі» прийнято наказ № 251-к «Про зміни в організації виробництва і праці» (а.с. 7). Вказаним наказом скорочено ряд посад серед яких інженер ІІ категорії (черговий) Служби підстанцій, ПС-330 кВ «Ніжинська». В наказі значиться, що комісії з припинення діяльності персонально попередити про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням штату не пізніше, ніж за два місяці до вивільнення працівників посади яких скорочуються, зокрема - [PERSON] - інженера ІІ категорії (чергового служби підстанцій, ПС-330 кв - «Ніжинська». Згідно ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. 07.06.2017 року позивачу вручено повідомлення про припинення діяльності відокремленого підрозділу (а.с. 35). В повідомленні значиться, що на підставі наказів ДП «НЕК «Укренерго» від 25.06.2017 № 189-к/оп «Про оптимізацію роботи відокремлених підрозділів, від 26.05.2017 року № 173 «Про припинення відокремлених підрозділів» та Центральної ЕС від 30.05.2017 № 129 «Про припинення діяльності відокремлених підрозділів» з 01 вересня 2017 року відокремлений підрозділ Чернігівські МЕМ припиняє діяльність. 01.09.2017 року інженеру ІІ категорії (чергового) Служби підстанцій, ПС-330 кВ «Ніжинська» [PERSON] вручено попередження про вивільнення. При цьому позивачу дано для ознайомлення перелік вакантних посад з яким він ознайомився та вказав, що не згоден на переведення на іншу посаду (а.с. 36, 37-39). Отже [PERSON] попереджено про наступне вивільнення, не пізніше ніж за два місяці від дати ознайомлення, тобто з дотриманням вимог ст. 49-2 КЗпП України. Крім того в переліку вакантних посад по ДП НЕК «Укренерго» на 30.10.2017 року (а.с. 41-45) мається власноручна вказівка позивача, що він не згоден на переведення на запропоновані вакантні посади. З листа відповідача від 16.04.2018 року на а.с. 88-89 вбачається, що служба підстанцій ПС-330 кВ «Ніжинська» була припинена, а відповідно в ній відсутні будь-які працівники в тому числі й інженери ІІ категорії. Станом на 03.11.2017 року, тобто на день звільнення позивача, в службі підстанцій ПС-330 кВ «Ніжинська» працював лише один інженер ІІ категорії це [PERSON] Вказане спростовує твердження позивача, що в службі підстанцій ПС-330 кВ «Ніжинська» працювали й інші інженери ІІ категорії, а скорочено було лише його одного, хоча він мав переважне перед іншими право на залишення на роботі. Наказом від 03 листопада 2017 року № 257-к інженера ІІ категорії (чергового) служби підстанцій, ПС-330 кВ «Ніжинська» [PERSON] з 03 листопада 2017 року звільнено у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КзпП України (а.с. 8). Як зазначено в положеннях ч.1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Наведені [PERSON] підстави, що на його думку надають йому переважне право залишитись на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників роботодавцем, а саме те що він є інвалідом ІІІ групи, має на утриманні неповнолітню дитину, є спеціалістом з профільною вищою освітою, має 12 років безперервного стажу роботи, приписів та доган не отримував, лише премії за сумлінну працю, в розумінні положень ст. 42 КЗпП України не надавало позивачу переважного права на залишення на займаній посаді, оскільки така скорочувалась. Відповідно до ч.1 ст.43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 цього кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Згідно ч.3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч.2 ст.252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Відповідно до ч.7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення щодо обґрунтованості рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником містяться і в частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України). Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника. Витягом з протоколу № 228/51 від 06.10.2017 року засідання первинної профспілкової організації Чернігівських магістральних електричних мереж (а.с. 46) вбачається, що профспілковим органом відмовлено в наданні дозволу на розірвання трудового договору з ініціативи власника у зв'язку з скороченням штату, у зв'язку з припиненням діяльності Чернігівських магістральних електричних мереж, з [PERSON]. В обґрунтування прийнятого рішення зазначено, що за кожною посадою стоїть конкретна людина, її подальша доля, а на сьогоднішній час в Чернігівській області не має можливості знайти рівноцінну роботу, яка дала би змогу утримувати скороченим працівникам себе і їх родини; не мають морального і етичного права приймати такі рішення по відношенню до своїх колег з якими пропрацювали довгий час разом; вважають, що взагалі енергетика є прибутковою галуззю всеукраїнського масштабу, в якій навпаки повинно проводитися розширення штату, а не його скорочення; переконані, що працівники, посади яких підлягають скороченню будуть необхідні в подальшій роботі для підприємства. Крім того в протоколі профспілки зазначено, що зауважень до адміністрації не має, порушень законодавства виявлено не було, всі зобов'язання щодо розірвання трудових договорів з ініціативи власника з працівниками, які підлягають вивільненню у зв'язку з скороченням посад, адміністрацією дотримані згідно Кодексу законів про працю України і Колективного договору. Отже рішення профспілкової організації Чернігівських магістральних електричних мереж про відмову в наданні згоди на звільнення позивача з займаної посади не є обґрунтованим та не містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, а отже в розумінні ст. 43 КЗпП України звільнення [PERSON] з займаної посади правомірно відбулось без згоди органу первинної профспілкової організації. Системний аналіз чинного трудового законодавства, а також документи надані позивачем та відповідачем і проаналізовані судом у мотивувальній частині рішення дають змогу прийти до висновку, що відповідачем в повній мірі дотримано вимоги законодавства при звільнення [PERSON] з займаної посади, а тому наявні підстави для відмови в задоволенні позовних вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в повному обсязі. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України судові витрати понесені позивачем, відшкодуванню відповідачем не підлягають.

Outcome: dismissed