Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-17 00:00:00

Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача: 1.1 Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до відповідача - Приватного акціонерного товариства "ДТЕК Павлоградвугілля" про стягнення невиплаченої при звільнені премії, середнього заробітку за час затримки, компенсації та моральної шкоди. Просить суд стягнути з відповідача на його користь невиплачену премію при звільненні у розмірі 191400 грн., середній заробіток за час затримки у розмірі 130024,50 грн., компенсацію за затримку розрахунку у розмірі 7177,50 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10000 грн., а також стягнути з відповідача на його користь понесені судові витрати у розмірі 5709,84 грн. 1.2 В обґрунтування своїх позовних вимог посилається на те, що з 16.01.1995 року працював на шахтах Павлоградвугілля. Так, 04.08.2016 року його переведено на посаду підземного начальника дільниці профілактичних робіт з техніки безпеки з повним робочим днем у шахті. З 16.02.2017 року переведено на посаду начальника зміни (керівник служби) виробничої служби №2 з повним робочим днем пов`язаним зі спусками у шахту. 01.02.2018 року переведено на посаду начальника зміни виробничої служби. 11.04.2018 року звільнено у зв`язку з невідповідністю до виконуваної роботи внаслідок стану здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи згідно п.2 ст.40 КЗпП України(наказ про звільнення №810к від 11.04.2018 року). Так, 01.04.2017 року між ним та ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» укладено трудовий договір, в п.п. 3.3, якого вказано, що товариство має право виплатити співробітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, установлених за звітний період (рік), якщо співробітник перебуває в штаті товариства. Звітний період починається 1 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25% суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю, і на період на дату виплати премії співробітник знаходиться в штаті товариства, він має право на отримання частини премії за фактично відпрацьований період. Зазначений пункт погіршує його положення в порівнянні із діючим законодавством України ст. ст. 9,9-1,13,21,24,94 КЗпП України, ст.ст. 2,22 Закону України «Про оплату праці», ст.ст. 5,7 Закону України «Про колективні договори» а тому є нікчемним. Так, п.5.1.2 колективного договору передбачено обов`язок адміністрації не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та цим договором. В день звільнення відповідно ст.116 КЗпП України та п.5.4 колективного договору йому не виплачені усі належні йому суми при розрахунку, а саме премія за досягнення ефективних результатів діяльності по груповим та індивідуальним показникам роботи, яка мала виплачуватися за результатами роботи кожного місяця, відповідно до вимог п.1.5 додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» колективного договору за період з 01.04.2017 року до 31.03.2018 року у розмірі 191400 грн. Із розрахунку (31900х30%)+(31900х20%)=15950х12=191400 грн., де 30% - груповий показник премії, 20% - індивідуальний показник премії, 31900 грн. - оклад, 12 - місяці. Крім того, згідно ст. 117 КЗпП України середній заробіток за час затримки складає 130024,50 грн. Із розрахунку (38223,28+32856,90)/41=1733,66 грн. - середньоденна заробітна плата. 1733,66х75=130024,50 грн., де 75 - дні затримки. Крім того, п.9.17 розділу 9 зазначеного колективного договору компенсація складає 7177,50 грн. Із розрахунку 191400х0,05%х75=7177,50 грн., де 75 - дні затримки. Окрім того, внаслідок невчасної виплати заробітної плати йому була спричинена моральна шкода, яка пов`язана з тим, що відсутність коштів вливала на його фізичний стан, брак коштів не дозволяв вести нормальний спосіб життя. Розмір моральної шкоди складає 10000 грн. Вартість понесених судових витрат складає 5709,84 грн. В порядку досудового врегулювання спору спір врегулювати не вдалось можливим. 1.3 Відповідач не погодився з позовними вимогами позивача та подав відзив на позову заяву, відповідно до змісту якого просив суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з наступних підстав. Позивач помилково вважає, що йому повинна бути сплачена премія з наступних підстав. З 01.04.2017 року по 31.01.2018 року позивач працював начальником зміни (керівник служби)виробничої служби №2, а з 01.02.2018 року по 11.04.2018 року - начальником зміни виробничої служби №2. У відповідності до «Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» з позивачем з 01.04.2017 року було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, за яким визначались функції роботи позивача, розміри посадового окладу та премії. Відповідно до п.3.1 розділу 3 договору позивачу встановлено оклад у розмірі 31900 грн. За умовами якого ця сума є об`єктом оподаткування та включає у себе оплату усіх функцій відповідно до даного договору. Також, п.3.3 договору передбачено, що додатково до окладу вказаному у п. 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Премія не повинна перевищувати 25% суми окладів за календарний рік. У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період. Отже, нарахування премії є правом товариства, а не обов`язком та нарахування премії провадиться тільки за умови знаходження робітника у трудових відносинах з товариством (знаходження у штаті). На час проведення оцінки згідно п.3.48 Процедури проведення щорічної оцінки діяльності, а саме станом на 24.04.2018 року позивач не знаходився у штаті. Позивач жодним чином не ініціював внесення змін або доповнення до трудового договору щодо виплати премії. Отже, відповідач ніяким чином погіршував умови оплати праці позивача, уклавши з ним письмовий трудовий договір, на укладення кого він вільно погодився. Наказом №218к від 31.01.2018 року позивач був переведений начальником зміни виробничої служби №2 з базовим окладом 23830 грн., тобто трудовий договір від 01.04.2017 року був розірваний за ініціативою робітника. Умовами виплати щомісячної премії за індивідуальними показниками преміювання відповідно до колективного договору є виконання працівником індивідуальних показників, узгоджених профільним керівником та профспілковою організацією. Однак, позивач за період з 01.04.2017 року по 31.01.2018 року жодного разу не розробляв та не направляв щомісячно показники преміювання, а тим більше не повідомляв та не узгоджував індивідуальні показники преміювання для своєї посади із профспілками шахтоуправління. Отже, за даний період відсутні правові підстави для виплати позивачу премії за індивідуальними показниками. Окрім того, за період 01.02.2018 року по 31.03.2018 року позивачу були нараховані премії по груповим показникам: лютий 2018 року - 3788,97 грн., березень 2018 року - 580,82 грн., по індивідуальним показникам: лютий 2018 року - 4766,00 грн., березень 2018 року - 1826,49 грн. Також, у день звільнення 11.04.2018 року позивач не працював та по сьогоднішній день не звертався до адміністрації підприємства з вимогою про виплату премії за умовами письмового трудового чи колективного договору, з приводу яких наявний спір. Тобто, відповідно до ч.2 ст.117 КЗпП України розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті. На підставі чого, не має підстав для задоволення позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час затримки та компенсації. Також, не має підстав для відшкодування моральної шкоди, оскільки факт спричинення моральної шкоди відповідачем позивачу не підтвердився. Позивач в судовому засідання свої позовні вимоги підтримав в повному обсязі та суду пояснив, що щорічну карту по індивідуальним показникам бачив та вона складалась. Накази про позбавлення його премій не виносились. За умови, що він не погоджується з умовами трудовому договору він мав можливість звертатися до КТС, однак щодо даного спору до КТС не звертався. Дійсно, премія по індивідуальним та груповим показникам виплачується при певних умовах, може бути різний відсоток призначення даних видів премій різним категоріям працівників. В певних місяцях йому виплачувались дані види премій. За оспорюваний період шахтоуправління не в усіх місяцях виконувало план. Просить суд стягнути з відповідача на його користь невиплачену премію при звільненні у розмірі 191400 грн., середній заробіток за час затримки у розмірі 130024,50 грн., компенсацію за затримку розрахунку у розмірі 7177,50 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10000 грн., а також стягнути з відповідача на його користь понесені судові витрати у розмірі 5709,84 грн. Представник позивача, посилаючись на обставини, викладенні в позовних вимогах, просить суд позов задовольнити та стягнути з відповідача на користь позивача невиплачену премію при звільненні у розмірі 191400 грн., середній заробіток за час затримки у розмірі 130024,50 грн., компенсацію за затримку розрахунку у розмірі 7177,50 грн., моральну шкоду за несвоєчасний розрахунок при звільнені у розмірі 10000 грн., а також стягнути з відповідача на користь позивача понесені судові витрати у розмірі 5709,84 грн. Представник відповідача, посилаючись на обставини, викладенні у відзиві, просив відмовити в задоволенні позовних вимог. А також, суду пояснив, що максимальний розмір премій по груповим та індивідуальним показним відповідно 30% та 20%, однак вони можуть бути призначені у значно меншому розмірі відповідно по індивідуальним показникам при виконанні усіх постановлених задач безпосереднім керівником позивача, а по груповим показникам при виконанні умов передбачених Положенням про оплату праці. На позивача щомісячні індивідуальні картки в оспорюваний період взагалі не заповнювались і вони відсутні, оскільки він працював за трудовим договором. Шахтоуправління в оспорюваний період не в усіх місяцях виконувало план, тому і премія нараховувалась не в усіх місяцях. Окрім того, по різним категоріям працівників визначається різний розмір премії, тому надати розмірі премій відносно керівників рангу позивача не можливо. оскільки премії даним категоріям працівників не нараховувались та не виплачувались у зв'язку з укладенням з усіма керівниками підприємства письмових трудових договорів. По груповим показникам премія позивачу також не нараховувалась, оскільки з ним був укладений письмовий трудовій договір, який передбачав набагато більшу заробітну плату ніж якщо він працював без його укладення. Заяви, клопотання. 2.1 Судом було задоволені клопотання позивача щодо витребування доказів по справі від 25.06.2018 року та від 01.10.2018 року. Судом відмовлено у заяві відповідача щодо заперечення розгляду справи в порядку спрощеного провадження. Інші процесуальні дії у справі. 3.1 Ухвалою суду від 26.06.2018 року відкрито провадження у справі, витребувано докази по справі. 3.2 Ухвалою суду від 13.07.2018 року заяву відповідача про заперечення розгляду в порядку спрощеного провадження залишено без задоволення, та відкладено розгляд справи на 13.00 год. 20.08.2018 року у зв'язку з невиконанням ухвали суду про витребування доказів по справі, а також витребувано докази по справі. Фактичні обставини встановленні судом. Вислухавши сторони по справі, вивчивши матеріали справи, дослідивши докази по справі у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог з наступних підстав. 4.1 Судом встановлено, що 16 лютого 2017 року [PERSON] згідно наказу №302-к від 15.02.2018 року переведено начальником зміни (керівник служби) виробничої служби №2 з робочим днем пов`язаним зі спусками у шахту. Згідно наказу №218к від 31.01.2018 року 01 лютого 2018 року переведено начальником зміни виробничої служби. Згідно наказу №810 к від 11.04.2018 року з 11.04.2018 року звільнено у зв`язку з невідповідністю до виконуваної роботи внаслідок стану здоров`я, що перешкоджає продовженню даної роботи п.2 ст.40 КЗпП України. У день звільнення з підприємства [PERSON] не працював, оскільки у відомостях про використаний робочий час з 01.04.2018 року по 15.04.2018 року зазначено тільки вхід о 07.54 год. та не зазначено виходу. Дані обставини підтверджується копією трудової книжки [PERSON], копією наказу №810к від 11.04.2018 року, копією наказу №218к від 31.01.2018 року, копією відомостей про використаний робочий час з 01.04.2018 року по 15.04.2018 року та не оспорюються сторонами (а.с. 15-20,96,97,103). 4.2 Між позивачем [PERSON] та відповідачем ПрАТ «ДТЕК Павлоградвуггіля» в особі директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» 01 квітня 2017 року було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно якого сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 31900 грн.), розмір премії. За умовами даного договору ця сума є об`єктом оподаткування відповідно до чинного законодавства та включає у себе оплату усіх функцій відповідно до даного трудового договору. Окрім того, п.3.3 зазначеного трудового договору передбачено, що додатково до окладу вказаному у п. 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія не повинна перевищувати 25% суми окладів за календарний рік. У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період. Отже, нарахування даного виду премії, передбаченого п.3.3 даного трудового договору, є правом товариства, а не обов`язком та нарахування премії провадиться тільки за умови знаходження робітника у трудових відносинах з товариством (знаходження у штаті). Дані обставини підтверджуються копією трудового договору від 01.04.2017 року, копією Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» та не оспорюються сторонами (а.с. 21,22,85,86,98,99). 4.3 Позивач [PERSON] 07.05.2018 року звернувся до директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» з заявою, в якій зазначає, що йому не була виплачено щорічна премія за результатами роботи за 2018 рік у зв`язку з чим просить повідомити з яких підстав дана премія йому не виплачена. Директором ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» 22.05.2018 року за вих. №1241 надано відповідь, згідно якої зазначено, що з ним 01.04.2017 року укладено письмовий трудовий договір, в якому в п.3.3 зазначено, що роботодавець має право виплачувати щорічну премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства, однак на дату виплати премії [PERSON] не знаходився в трудових відносинах з підприємством, тому дана премія йому не нараховувалась та не виплачувалась. Отже, позивач звертався до відповідача тільки з заявою про підстави невиплати щорічної премії згідно п.3.3 трудового договору укладеного 01.04.2017 року між ним та відповідачем. З заявою про підстави невиплати або про виплату премії згідно п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим Колективного договору позивач не звертався взагалі. Дані обставини визнані сторонами та підтверджуються копією заяви [PERSON] та копією відповіді директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» 22.05.2018 року за вих. №1241 (а.с. 23,24). 4.4 Пунктом 5.1.2 Колективного договору, який є чинним та діючим в ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» передбачено обов`язок адміністрації підприємства не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та діючим колдоговором. Пунктом 5.1 (показники та умови преміювання) Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим, передбачено, що керівникам управління Шахтоуправління преміюються: - по груповим показникам - за виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ. - по індивідуальним показникам - у відповідності з картами показників оцінки результатів праці(для лінійних керівників - досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії засобів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці). Розмір премії: за виконання плану добичі вугілля по ШУ 20% та +10%, по індивідуальним показникам - 20%. Як визнано сторонами даний розмір премії є максимальним і може бути значно меншим та виплачується тільки при дотриманні тих умов, які зазначені в п.5.1 даного додатку 3 до Положення про оплату праці. Дані обставини визнанні сторонами та підтверджуються копією Колективного договору, який є чинним та діючим в ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля»; копією Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», яке є чинним та діючим (а.с. 27-41). 4.5 Як вбачається з розрахункових листів за період з квітня 2017 року по квітень 2018 року та довідки від 13.09.2018 року [PERSON] була виплачена премія по груповим показникам за лютий 2018 року - 15,9% у розмірі 3788,97 грн., березень 2018 року - 6,36% у розмірі 580,82 грн., була виплачена премія по індивідуальним показникам за лютий 2018 року - 20% у розмірі 4766 грн., березень 2018 року - 20% у розмірі 1826,49 грн.; квартальна премія за січень, квітень 2017 року. В інші місяці [PERSON] премія не нараховувалась та не виплачувалась. Дана обставина підтверджується розрахунковими листами за період з квітня 2017 року по квітень 2018 року, довідками від 13.09.2018 року. (а.с. 100,101,107-112,135,136). 4.6 Як вбачається з довідки від 17.08.2018 року за вих.№2138 з січня 2017 року по грудень 2017 року на ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» відсутні карти індивідуальних показників оцінки діяльності начальника зміни виробничої служби [PERSON], оскільки з робітником було укладено письмовий трудовий договір. Представник відповідача Єлістратов Р.В. також підтвердив той факт, що і за січень 2018 року відсутні карти індивідуальних показників оцінки діяльності начальника зміни виробничої служби [PERSON], оскільки з робітником було укладено письмовий трудовий договір. Дана обставина підтверджується довідкою від 17.08.2018 року за вих№2138 ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» (а.с.113). 4.7 Наказом №3830 від 27.09.2017 року директора ВСП «Шахтоуправління Дніпровське» керівнику виробничої служби №2 [PERSON] оголошена догана та він позбавлений 100% усіх видів виробничих премій за серпень 2017 року по підсумками роботи за рік. Дана обставина підтверджується копією наказу №3830 від 27.09.2017 року (а.с.116-117). 4.8 Як вбачається з довідки від 01.10.2018 року за вих. 2393, виплата премії за результатами річної роботи працівника не є елементом системи преміювання, передбаченими умовами Колективного договору ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», а може виплачуватися працівнику з яким укладено письмовий трудовий договір, на підставі рішення роботодавця за результатами роботи підприємства за рік та ґрунтується на результатах щорічної оцінки працівника. Підтвердження цього є п.6.1 Договору від 01.04.2017 року, наказ №1333 від 03.04.2017 року, де зазначено, що оклад, встановлений письмовим трудовим договором включає в себе всі види доплат, соціальних гарантій, премій та інших виплат, передбачених Колективним договором ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Письмові трудові договори укладаються на підставі Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Дана обставина підтверджується довідкою від 01.10.2018 року за вих№2393, копією Положення про порядок укладення трудових договорів з працівниками ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля», копією процедури проведення щорічної оцінки діяльності керівників №1 від 28.01.2016 року. (а.с. 87-91,98-99,143). 4.9. Середньоденна заробітна плата за попередні два місяці перед звільненням [PERSON] складає 1257,95 грн. Дана обставина підтверджується довідкою за вих №1843 від 17.08.2018 року (а.с.115). 4.10. Як вбачається з довідки від 17.10.2018 року. Що на підставі ст.15 Закону України «Про оплату праці» з усіма керівниками ВСП «ШУ Дніпровське» роботодавцем було укладено письмові трудові договори, у зв`язку з чим ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» не має можливості надати інформацію стосовно розміру групової премії за 2017 рік обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське», а також середнього розміру індивідуальної премії за той же період обчисленої для керівників виробничого структурного підрозділу ШУ «Дніпровське» (а.с.152). Мотивована оцінка аргументів сторін, наведеного учасниками справи, порушення прав. 5.1 Суд вважає, що відповідач при укладенні з позивачем письмового трудового договору від 01.04.2017 року не погіршив становище [PERSON], оскільки п. 3.3 письмового трудового договору була передбачена додаткова щорічна премія, яка не передбачена Додатком 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017-2018 роки. Згідно ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори та угоди» на позивача [PERSON] повинні розповсюджуватися умови п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017-2018 роки щодо премій за індивідуальними та груповими показниками. 5.2 Однак, як визнано сторонами та підтверджуються наданими суду доказами по справі, премія як по груповим показникам так і по індивідуальним показникам нараховується та виплачується працівнику за виконання певних умов, передбачених п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля». Дані види премій визначаються керівником підприємства. Розмір даних видів премій в залежності від дотримання вищезазначених певних умов може бути від мінімального відсотку до 20% (індивідуальні показники), до 30 % (групові показники). Так, позивачу була призначена премія по груповим показникам за лютий 2018 року - 15,9% у розмірі 3788,97 грн., березень 2018 року - 6,36% у розмірі 580,82 грн., була виплачена премія по індивідуальним показникам за лютий 2018 року - 20% у розмірі 4766 грн., березень 2018 року - 20% у розмірі 1826,49 грн. Карти індивідуальних показників оцінки діяльності начальника зміни виробничої служби [PERSON] за оспорюваний період відсутні. Отже, тільки безпосередній керівник позивача повинен був визначити чи виконав останній усі умови п.5.1.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» Колективного договору на 2017-2018 роки і в якому об`ємі, що є єдиною підставою для можливості призначення йому премії за індивідуальними показниками, а також для визначення в якому розмірі повинна бути призначена дана премія. Отже, преміювання працівників відбувається не у фіксованому розмірі, цей розмір не є гарантованим і має індивідуальний характер та залежить від багатьох складових: результатів роботи позивача, ставлення до роботи, досягнення встановлених цілей та задач по охороні праці та техніки безпеки, економії засобів при повторному використанні матеріалів і планові показники праці дільниці тощо, а тому й підстав порівнювати розмір отриманої премії між працівниками, які займають однакові посади та мають однаковий кваліфікаційний рівень (як то зробив позивач, визначаючи розмір заборгованості), - немає. Отже, преміювання по індивідуальним показникам позивача [PERSON] повинно здійснювалось відповідно до результатів його праці, а суд не вправі оцінювати підставність розміру преміювання, оскільки це є прерогативою керівника підприємства. Будь-які докази, які підтверджують виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%, а також, що мається рішення директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ відсутні. Сторони по справі повідомили, що не мають будь-яких клопотань у тому числі про витребування доказів та наполягали на закінченні розгляду справи, а суд позбавлений з власної ініціативи витребувати будь-які докази по справі. Отже, преміювання працівників по груповим признакам відбувається не у фіксованому розмірі, цей розмір не є гарантованим і визначається окремо щодо кожної категорії працівників та залежить від багатьох складових: за виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ, а тому й підстав порівнювати розмір отриманої премії між працівниками різних категорій, які займають різні посади, - немає. 5.3 Отже, суд позбавлений можливості визначити розміри премії за індивідуальними показниками, оскільки даний розмір премії визначається тільки керівником підприємства при виконанні певних умов передбачених п.5.1.2 Додатку 3 до Положення про оплату праці, які перевіряє безпосередній керівник працівника, однак карти індивідуальних показників оцінки діяльності позивача відсутні та зобов`язання відповідача їх скласти та надати суду в своїх позовних вимогах позивачем не заявлено, а суд позбавлений можливості витребувати дані докази за власною ініціативою. Також, суд позбавлений можливості визначити розміри премії за груповими показниками, оскільки даний розмір премії визначається тільки керівником підприємства при виконанні певних умов передбачених п.5.1.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці, а саме виконання та перевиконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню при умови не перевищення планової зольності добитого вугілля; виконання наведеної добичі вугілля по Шахтоуправлінню до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20%; додатково за рішенням директора шахтоуправління за виконання плану добичі вугілля по Шахтоуправлінню за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ, однак необхідні дані відсутні, оскільки позивачем не заявлені вимоги про зобов`язання відповідача надати необхідні дані, а суд позбавлений можливості витребувати дані докази за власною ініціативою. 5.4 Окрім того, судом враховується той факт, що позивач не працював в день звільнення 11.04.2018 року, а тому виплата суми (премій) повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Однак, ззаявою про підстави невиплати або про виплату премії згідно п.5.1 Додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ «ДТЕК Павлоградвугілля» до Колективного договору на 2017-2018 роки позивач до відповідача не звертався. 5.5 Оскільки наказом №3830 від 27.09.2017 року керівнику виробничої служби №2 [PERSON] була оголошена догана та він позбавлений 100% усіх видів виробничих премій за серпень 2017 року по підсумками роботи за рік. Отже, вимоги позивача про стягнення премії за груповими та індивідуальними показниками за період з 01 серпня 2017 року по 31 серпня 2017 року є безпідставними, оскільки йому була винесена догана та він був позбавлений 100% усіх видів виробничих премій за серпень 2017 року по підсумками роботи за рік. 5.6 Так як, [PERSON] була виплачена премія по груповим показникам за лютий 2018 року - 15,9% у розмірі 3788,97 грн., березень 2018 року - 6,36% у розмірі 580,82 грн., була виплачена премія по індивідуальним показникам за лютий 2018 року - 20% у розмірі 4766 грн., березень 2018 року - 20% у розмірі 1826,49 грн. Отже, вимоги позивача про стягнення премії за груповими та індивідуальними показниками за період з 01 лютого 2018 року по 31 березня 2018 року є безпідставними, оскільки дані види премії позивачу нараховувались та виплачувались у зазначений період. 5.7 Вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки, стягнення компенсації за несплачені суми при звільненні повністю залежать від вимог про стягнення невиплаченої премії при звільненні, а тому дані вимоги не підлягають задоволенню. 5.8 Позивачем в обґрунтування позовних вимог про стягнення моральної шкоди зазначено, що вони спричиненні внаслідок невчасної виплати заробітної плати (премії), отже дані вимоги з урахуванням ст. 13 ЦПК України, оскільки суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках, також не підлягають задоволенню. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. 6.1 Відповідно до ч. ч. 1 - 4 ст. 97 КЗпП України плата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. 6.2 Згідно з ст.2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено, що структура заробітної плати складається з основної, додаткової та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Додаткові складові (премії, надбавки тощо) не є гарантованими і мають індивідуальний характер. 6.3 Відповідно до ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно зі ст.117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Отже, оскільки позивач не працював в день звільнення 11.04.2018 року - виплата суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. 6.4 Відповідно до ч.1,3 ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. 6.5 Статтею 9 КЗпП України передбачено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Відповідно до ст. 13 КЗпП України, у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.) Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Згідно зі ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди», умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. Статтею 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці», суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Отже, роботодавець не має право погіршувати становище працівників при укладенні з ними трудових договорів порівняно з колективними договорами. 6.6 Згідно з ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди», положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. 6.7 Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ч.1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Отже, моральна шкода відшкодовується тільки за умови порушення прав позивача, які призвели до моральних страждань, відповідачем. Висновки суду. 7.1 На підставі зазначеного, та з урахуванням ст. 13 ЦПК України, оскільки суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках, суд позбавлений можливості оцінити підставність розміру преміюваннята визначити розмір премій за індивідуальними та груповими показниками, оскільки це є прерогативою керівника підприємства, а також суду не надані необхідні вихідні дані для цього, а тому в задоволенні позовних вимог про стягнення невиплаченої премії при звільненні слід відмовити. Отже, у зв`язку з тим, що відмовлено в стягненні невиплаченої премії при звільненні, суд вважає за необхідне відмовити і в інших позовних вимогах про стягнення середнього заробітку за час затримки, компенсації та моральної шкоди, оскільки дані вимоги спільно пов`язанні і залежать від первісних вимог. Судові витрати. 8.1 Відповідно до ст. 141 ЦПК України, у зв'язку з відмовою у задоволенні позовних вимог, суд вважає за необхідне відмовити в стягненні судових витрат понесених позивачем.

Outcome: dismissed