Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-07 00:00:00

09 серпня 2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Регіонального сервісного центру в м. Києві з вимогами визнати незаконними та скасувати наказ про звільнення, поновити його на роботі та стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме: з 07 березня 2017 року по час прийняття рішення судом. До початку розгляду справи по суті, позивач подав до суду заяву про зміну предмету позову, за змістом поданої до суду заяви позивач просив суд: поновити пропущений з поважних причин строк подачі позовної заяви до Дніпровського районного суду м. Києва; визнати незаконним та скасувати наказ Регіонального сервісного центру в м. Києві № 14 о\\с «Про звільнення [PERSON].» від 28 лютого 2017 року; визнати незаконним та скасувати наказ Регіонального сервісного центру м. Києва № 54 к «Про звільнення [PERSON] « від 07 серпня 2017 року; поновити [PERSON] на роботі на посаді документознавця територіального сервісного центру № 8045 регіонального сервісного центру МВС в м. Києві; стягнути з Регіонального сервісного центру в м. Києві на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 41 468,64 грн. та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 7 372,80 грн. На підставі ухвали Дніпровського районного суду міста Києва від 23 жовтня 2017 року судом залучено до участі у справі у якості третьої особи без самостійних вимог В.о. начальника Регіонального сервісного центру в м. Києві Смольянінова Юрія Сергійовича. Позивач [PERSON] та його представник [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили позов задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, пояснили, що з 23 листопада 2016 року, згідно наказу №157о/с від 22 листопада 2016 року, позивача прийнято до Територіального сервісного центру № 8045 на посаду документознавця з встановленням трьохмісячного випробувального терміну з 23 листопада 2016 року по 23 лютого 2017 року. З 24 листопада 2016 року по 03 грудня 2016 року включно він перебував на лікарняному, а тому строк його випробування мав закінчитися 07 березня 2017 року, так як 05 березня та 06 березня 2017 року були вихідними днями. В період з 25 лютого 2017 року по 10 березня 2017 року він перебував у Вишгородській центральній районній лікарні на стаціонарному лікуванні, про що 25 лютого 2017 року повідомив свого керівника [PERSON] в телефонному режимі. Наказом № 14 о\\с від 28 лютого 2017 року, витяг якого був отриманий позивачем лише 14 березня 2017 року, його звільнено з посади у відповідності до ст. 28, п. 11 ст. 40, ч. 5 ст. 241-1 КЗпП України, з 07 березня 2017 року, як такого, що не пройшов випробувальний термін. Підставою для винесення оскаржуваного наказу став висновок за результатами службової перевірки виконання вимог посадової інструкції та доручень начальника позивачем [PERSON], який ніби то неодноразово порушував трудову дисципліну, а саме був відсутній на робочому місці та здійснював прийом документів від людей без обмежених можливостей (інвалідності), в порушення своєї посадової інструкції та вказівки начальника ТСЦ №8045 РСЦ МВС в м. Києві. Вважає вказаний наказ таким, що винесений з грубим порушенням вимог законодавства, а висновок про результати службової перевірки про невиконання посадової інструкції надуманим та таким, що не відповідає дійсності. На підставі постанови Окружного адміністративного суду м. Києва від 23 червня 2017 року, його поновлено на роботі (Наказ № 42 к від 07 липня 2017 року). Наказом № 54 к від 07 серпня 2017 року його звільнено із займаної посади на підставі ухвали Київського апеляційного адміністративного суду від 03 серпня 2017 року, який також був виданий в період його тимчасової непрацездатності, так як він перебував на лікарняному, виданий 07 серпня 2017 року, за наведених обставин позивач вважає, що видані відповідачем накази про його звільнення незаконними та такими, що підлягають скасуванню, у зв'язку з чим просить поновити на роботі зі сплатою на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, також просить поновити пропущений строк подачі позовної заяви до суду, оскільки, на його думку, цей строк пропущений з поважних причин. Представник відповідача Руденко Л.В. в судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі з підстав, викладених у запереченнях на позов, які приєднано до справи, пояснила, що підставою звільнення позивача із займаної посади стала невідповідність позивача займаній посаді, що підтверджується доповідними записками безпосереднього керівника установи, скаргами на його роботу від громадян, які відвідували сервісний центр, висновком комісії про незадовільні результати випробування позивача на займаній посаді, відсутність показників роботи, передбаченої посадовою інструкцією, що свідчить про допущені позивачем порушення посадової інструкції, зокрема, п. 2.2, п. 2.5, п. 2.6, п. 2.7, п. 2.8, п. 2.9, п. 2.10, п. 2.11, п. 2.12, п. 2.13, п. 2.15, п. 2.16, п. 2.17, п. 2.24. Представник відповідача наголосила, що позивач не повідомляв роботодавця про перебування на лікарняному, листок непрацездатності від 25 травня 2017 року позивач надав для огляду учасникам процесу під час розгляду справи в Окружному адміністративному суді м. Києва, крім того лікарняний лист, виданий 10 березня 2017 року містить відмітку «Стати до роботи з 11 березня 2017 року», однак, позивач вийшов на роботу лише 14 березня 2017 року. Крім того, листами керівництва від 01 березня 2014 року та від 07 березня 2017 року позивача повідомлялося про необхідність прибуття до місця роботи для отримання трудової книжки та ознайомлення з наказом про звільнення, однак, останній прибув до робочого місця лише14 березня 2017 року. Третя особа - В.о. начальника Регіонального сервісного центру в м. Києві Смольянінов Ю.В. в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову з підстави, наведених у запереченнях на позов, які подавались представником відповідача в судовому засіданні, вважає, що звільнення позивача із займаної посади відбулось з дотриманням норм чинного трудового законодавства, тому підстав для його поновлення на роботі відсутні. Заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, третьої особи, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. 1 ст.26 Кодексу законів про працю України метою випробування при прийнятті на роботу є перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір (ч. 2 ст. 28 КЗпП України). Згідно ст.27 КЗпП України строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців; строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Як роз'яснено у листі Міністерства соціальної політики України від 04 квітня 2012 року № 54/06/187-12, умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови. Судом встановлено, що з 23 листопада 2016 року [PERSON] був прийнятий на посаду документознавця територіального сервісного центру № 8045 Регіонального сервісного центру МВС в м. Києві з випробувальним терміном в три місяці, з посадовим окладом 2 089 грн., йому установлено надбавку за високі досягнення у праці в розмірі 50 відсотків, що підтверджується Витягом з наказу № 157 о\\с від 22 листопада 2016 року (а.с. 6). Факт ознайомлення позивача з наказом про прийняття на роботу з випробувальним строком дає підстави вважати про досягнення між сторонами згоди на встановлення строку випробування. Відповідно до положень ч.1 та ч.2 ст. 28 КЗпП України коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір; розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов'язки відповідно до законодавства про працю, колективного та трудового договорів. Лише одна особливість у його правовому становищі - в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування. Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути тільки невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування. Як роз`яснено у пунктах 1, 18, 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», на суд покладено обов'язок охороняти конституційні права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується; при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язував звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 28 Кодексу законів про працю України, у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Виходячи з положень п.11 ст.40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. 28 лютого 2017 року В.о. начальника Регіонального сервісного центру в м. Києві Смольяніновим Ю.С. видано наказ за № 14 про звільнення [PERSON] - документознавця територіального сервісного центру № 8045 регіонального сервісного центру МВС в м. Києві, з займаної посади відповідно до ст. 28, п. 11 ст. 40, ч. 5 ст. 241-1 Кодексу законів про працю України та відповідно до Закону України «Про відпустки» з 07 березня 2017 року як такого, що не пройшов випробувальний термін (а.с. 7). Постановою Окружного адміністративного суду м. Києва від 23 червня 2017 року позов [PERSON] до Регіонального сервісного центру МВС у м. Києві про визнання протиправними та скасування наказу, поновлення на роботі задоволено повністю. Визнано протиправними та скасовано наказ від 28 лютого 2017 року №14о/с щодо звільнення [PERSON]. Поновлено [PERSON] на роботі. Стягнуто з Регіонального сервісного центру МВС у м. Києві середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 березня 2017 року до дня поновлення. Допустити негайне виконання постанови суду в частині поновлення лейтенанта поліції [PERSON]. (а.с. 20-22). На виконання постанови Окружного адміністративного суду м. Києва від 23 червня 2017 року, головним спеціалістом Головного сервісного центру - В.о. начальника Смольяніновим Ю.С. видано наказ за № 42к від 07 липня 2017 року «Про поновлення на роботі [PERSON].», скасовано наказ від 28 лютого 2017 року №14о/с «Про звільнення [PERSON].». Поновлено [PERSON] на попередній роботі на посаді документознавця територіального сервісного центру №8045 регіонального сервісного центру МВС в м.Києві, з 07 березня 2017 року. (а.с. 25). Ухвалою Київського апеляційного адміністративного суду від 03 серпня 2017 року, постанову Окружного адміністративного суду м. Києва від 23 червня 2017 року скасовано, провадження у справі закрито на підставі п.1 ч.1 ст.157 КАС України. (а.с. 37-38). 07 серпня 2017 року головним спеціалістом Головного сервісного центру - В.о. начальника Смольяніновим Ю.С. видано наказ за №54к «Про звільнення [PERSON].», звільнено з займаної посади відповідно до п.11 ст.40 КЗпП України та відповідно до Закону України «Про відпустки» з 08 серпня 2017 року, як такого, що не пройшов випробувальний термін, [PERSON], документознавця територіального сервісного центру №8045 регіонального сервісного центру МВС в м.Києві, невикористана частина чергової відпустки 2 дні. Підстава: ухвала Київського апеляційного адміністративного суду від 03 серпня 2017 року по справі №826/4978/17 та Висновок за результатами службової перевірки виконання вимог посадової інструкції та доручень начальника документознавцем територіального сервісного центру №8045 регіонального сервісного центру МВС в м.Києві [PERSON] від 27.02.2017. (а.с.64) В силу вимог ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, зважаючи на те, що працівник має право оскаржити рішення роботодавця про його звільнення в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Як роз'яснено у листі Міністерства соціальної політики України від 25.11.2015 № 713/13/116-15, посадова (робоча) інструкція є саме тим документом, в якому визначено конкретні завдання та обов'язки працівника, його права та відповідальність. Посадовою інструкцією документознавця територіального сервісного центру (на правах відділу) № 8045 регіонального сервісного центру МВС в м. Києві, затвердженою В.о. директора РСЦ МВС в м. Києві Смольяніновим Ю.С. 23 листопада 2016 року, передбачені прямі посадові обов'язки позивача [PERSON] - документознавця ТСЦ № 8054 РСЦ МВС в м. Києві, а саме документознавець зобов'язаний, зокрема: п. 2.20 - проводити прийом громадян та представників суб'єктів господарювання з питань реєстрації (перереєстрації), зняття з обліку транспортних засобів; п. 2.21 - відповідати за робочий процес реєстраційної діяльності: прийом документів від громадян, їх опрацьовування, окрім засвідчення і оформлення договорів купівлі-продажу транспортних засобів; п. 2.22 - проводити реєстрацію (перереєстрацію), зняття з обліку, облік транспортних засобів підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та фізичних осіб - власників транспортних засобів з видачею свідоцтв про реєстрацію, тимчасових реєстраційних талонів та номерних знаків на транспортні засоби. Підставою для звільнення позивача із займаної посади став висновок за результатами службової перевірки виконання вимог посадової інструкції та доручень начальника документознавцем територіального сервісного центру № 8045 регіонального сервісного центру МВС в м. Києві [PERSON], затвердженого 27 лютого 2017 року В.о. директора регіонального сервісного центру МВС в м. Києві Смольяніновим Ю.С. (а.с. 30-32). У п. 2 резолютивної частини вказаного висновку вказано дослівно: «за неналежне виконання вимог посадової інструкції та вимог чинного законодавства України, заслуговує на притягнення до дисциплінарної відповідальності документознавець ТСЦ № 8045 РСЦ МВС в м. Києві [PERSON], але зважаючи на те, що він призначений на посаду з випробувальним терміном до 05 березня 2017 року, під час якого встановлена невідповідність займаній посаді останнього, звільнити з займаної посади документознавця ТСЦ № 8045 [PERSON], як такого, що не пройшов випробувальний термін». Крім того, даний висновок містить посилання на інформацію, що в період часу з 01 січня 2017 року по 18 лютого 2017 року, під час проведення реєстраційних операцій документознавцем [PERSON], більшість реєстраційних операцій проводились з транспортними засобами, які належать громадянам у віці від 20 до 40 років, а один транспортний засіб зареєстрований за суб'єктом господарювання - ТОВ «Автоприват», а тому [PERSON] здійснювався прийом документів від людей без обмежених можливостей (інвалідності). Крім того, документознавець [PERSON] здійснював прийом в порушення вказівки начальника ТСЦ № 8045 РСЦ МВС у м. Києві, тобто не на своєму робочому місці, а тому з урахуванням неякісного та неналежного виконання обов'язків документознавець [PERSON] не проявив себе, як такий, що відповідає виконуваній роботі, а тому підлягає звільненню за ст. 28 Кодексу законів про працю України, як такого, що не пройшов випробування. Виходячи із загального обсягу доказів, які надано відповідачем на спростування позиції позивача щодо незаконного звільнення, суд приходить до висновку, що відповідачем доведено наявність обставин, які слугували підставою для звільнення позивача з посади документознавця ТСЦ № 8045 РСЦ МВС в м. Києві, оскільки за час роботи на підприємстві позивач не виконував покладені на нього посадові обов'язки, що слугувало підставою для ініціювання службової перевірки, за встановлених обставин роботодавець скористався наданим йому правом звільнити позивача із займаної посади. При цьому суд враховує, що прийняття на роботу позивача із випробувальним строком відбулося виключно за його заявою, даючи згоду на випробування, він фактично дав згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору у разі встановлення невідповідності його роботі, що відповідає положенням ст. 28 КЗпП України. Відповідно до ч.3 статті 40 Кодексу законів про працю України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статі), а також у період перебування працівника у відпустці. Правила про недопустимість звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ст. 36 КЗпП України, звільнення за ст. 28 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Згідно п. 4 частини 1 ст. 36 КЗпП України розірвання трудового договору вважається таким, що відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо воно відбувається з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України. Виходячи з наведених правових норм слідує, що у випадку звільнення позивача з роботи за ст. 28 КЗпП України на нього не поширюються правила про недопустимість звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, визначені ч. 3 ст. 40 КЗпП України. В період з 25 лютого 2017 року по 10 березня 2017 року позивач перебував на стаціонарному лікуванні в Комунальному закладі «Вишгородська центральна районна лікарня», що підтверджується листком непрацезданості (а.с.12), тому кінцевим терміном його випробувального строку мало бути 05 березня 2017 року, оскільки Наказом Регіонального сервісного центру МВС в м. Києві № 1 п від 09 листопада 2015 року «Про організацію внутрішнього розпорядку дня, прийому громадян, діловодства та контролю в регіональному сервісному центрі МВС в м. Києві та територіальних сервісних центрах», робочий тиждень працівників територіальних сервісних центрів регіонального сервісного центру МВС в м. Києві розпочинається з вівторка, тому закінчення випробувального терміну повинен бути встановлений 07 березня 2017 року. Таким чином, суд приходить до висновку, що позивач безпідставно посилається, як підставу порушення його трудових прав, проведення звільнення в період його тимчасової непрацездатності, тобто без дотримання вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки в межах даного спору відповідачем проведено звільнення позивача із займаної посади на підставі ст.28 Кодексу законів про працю України, з урахуванням положень п. 11 ст. 40 КЗпП України, що виключає можливість застосування положень норм трудного права, яке регулює порядок та підстави звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску передбачених ст. 233 КЗпП України строків звернення до суду за вирішенням трудового спору суд відповідно до п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», з'ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права і обов'язки сторін. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права. При обґрунтованості вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення за вирішенням трудового спору і вирішує його по суті. При пропуску строку без поважних причин суд наводить у рішенні мотиви, чому він вважає не можливим його поновити, та зазначає, що відмовляє в позові саме з цих підстав, не аналізуючи в рішенні обґрунтованості вимог по суті. При вирішенні питання щодо дотримання позивачем строків звернення з цим позовом до суду, суд враховує, що позивач скористався своїм правом оскаржити наказ про його звільнення від 28 лютого 2017 року за №14о/с до місцевого адміністративного суду, на виконання постанови Окружного адмнітарвтвиног8о суду міста Києва від 23 червня 2017 року у справі №826/4978/17 головним спеціалістом Головного сервісного центру - В.о. начальника Смольяніновим Ю.С. видано наказ за № 42к від 07 липня 2017 року, яким скасовано наказ від 28 лютого 2017 року №14о/с про звільнення [PERSON] та поновлено позивача на займаній посаді, у зв'язку зі скасуванням попереднього наказу про звільнення було видано новий наказ від 07 серпня 2018 року за №54к про звільнення позивача, що дає підстави дійти висновку, що позивач звернувся до суду для відновлення порушених трудових прав з дотриманням строку, визначеного ст. 233 КЗпП України, оскільки з цим позов до суду позивач звернувся 07 серпня 2017 року, що підтверджується датою реєстрацію позову в канцелярії суду. Відповідно до ч.ч. 2, 3 ст. 235 Кодексу законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Зважаючи на те, що судом не встановлено обставин, які давали б підстави для поновлення позивача на займаній посаді, тому відсутні підстави для задоволення позовних вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки ці вимоги є похідними та безпосередньо пов'язані з вирішенням судом питання про поновлення позивача на роботі. Відповідно до ст.1 Цивільного процесуального кодексу України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. За нормою ч. 1 ст. 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. (ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України) Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. ( ч.1 ст.11 Цивільного процесуального кодексу України) Відповідно до частини третьої ст.212 Цивільного процесуального кодексу України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до Регіонального сервісного центру в м. Києві, третя особа без самостійних вимог В.о. начальника Регіонального сервісного центру в м. Києві Смольянінов Ю.С. про визнання незаконними та скасування наказів про звільнення із займаної посади, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволення в повному обсязі. Відповідно до ст.88 Цивільного процесуального кодексу України, суд не вирішує питання розподілу судових витрат, оскільки судом ухвалене рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed