Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-25 00:00:00

Позивач звернувся з позовом до відповідача про визнання нечинним та скасування наказу про звільнення за ч. 2 ст. 41 КЗпП України за недовіру з роботи, зобов'язати відповідача не пізніше одного місяця після винесення судом рішення по цій справі, провести звільнення із 12.01.2015 року по ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, видати наказ про звільнення та внести запис про звільнення до трудової книжки. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав та в обґрунтування зазначив, що 13.10.2014 року між позивачем та відповідачем було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, за умовами якого позивач працювала бухгалтером у відповідача, а відповідач, як роботодавець, оплачував її роботу. Цей договір був зареєстрований Кіровоградським міськрайонним центром зайнятості 13.10.2014 року під номером 11061401681. В грудні 2014 року позивач подала відповідачу письмову заяву про звільнення за власним бажанням, яку відповідач відмовився виконувати і звільнити її за власним бажанням. 24.12.2014 року позивач направила відповідачу письмову заяву про звільнення за власним бажанням поштовим цінним листом, який відповідач отримав 27.12.2014 року, про що свідчать поштове повідомлення про вручення та опис вкладеного до цінного листа. Відповідач відмовився звільнити позивача за власним бажанням і 12.01.2015 року позивач звернулася до відповідача із вимогами про внесення відповідного запису до трудової книжки та проведення розрахунку при звільненні. Відповідач, знову, відмовив позивачу в звільненні з роботи, не пояснюючи причин. Після цього, позивач перестала виходити на роботу і звернулася до органів державної влади та прокуратуру щоб примусити відповідача звільнити її з роботи. Із листа відповідача від 30.09.2015 року, який передала позивачу в Кіровоградському МРЦЗ, встановила, що відповідач звільнив її з 03.12.2014 року по ст. 41 п.2 КЗпП України за втрату довіри. Ніякого наказу про таке звільнення позивач не отримала до цього часу, трудову книжку відповідач не надав. Відповідач не надав позивачу копію наказу про її звільнення з роботи по ч. 2 ст. 41 КЗпП України за недовіру. Оскільки посада бухгалтера не пов'язана із безпосереднім обслуговуванням матеріальних цінностей або грошей, бухгалтер не може бути звільнений з роботи за втратою довір'я, а тому просить позов задовольнити повністю та стягнути сплачений судовий збір в сумі 1102,40 грн. В судовому засіданні представник позивача позов підтримав повністю, на роз»яснення судом наслідків ч.4 ст. 10 ЦПК України , визнання судом явки позивача обов»язковою , зазначив , що позивач не має можливості чи не бажає з»являтися до суду і надавати пояснення , і саме в такому вигляді мають розглядатись позовні вимоги . В судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнав та надав заперечення проти позову з посиланням, що наказ про звільнення позивача не виносився. Трудовий договір від 13.10.2014 р. ще 03.12.2014 р. розірваний в односторонньому порядку з ініціативи відповідача на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з втратою довіри шляхом внесення запису у графу 17 Договору про розірвання договору. Про факт розірвання трудового договору 03.12.2014 р. відомо позивачу оскільки відповідач неодноразово повідомляв позивача усно та надсилав позивачу письмове повідомлення від 30.09.2015 р. Це повідомлення вручене позивачу 05.10.2015 р. Про цей факт свідчить підпис позивача в рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення. Друга позовна вимога не підлягає задоволенню, оскільки позивач у відповідності до законодавства звільнена за п. 2 ст. 41 КЗпП України в зв'язку з втратою довіри , так як , здійснюючи обов'язки бухгалтера та проводячи ревізію товарно-матеріальних цінностей склала акти ревізії, в яких вказала неправдиві відомості. При явній недостачі товарів на складі в акті вказала про їх наявність. По факту крадіжки позивачем була написана заява до правоохоронних органів та зареєстроване кримінальне провадження № 12014120020011062. Посилається на абзац 2 п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» звільнення з підстав втрати довір'я (п. 2 ст. 41 КЗпП), що суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. На даний час ведеться досудове розслідування і достовірно не відомо умисно Позивач покривала крадіїв, вносячи недостовірні відомості до актів ревізії, чи з необережності, але для підстав звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП України ці обставини є рівнозначними. Тому вважає, що позивач звільнена правомірно у відповідності до діючого законодавства. Зазначається, що згідно зі ст. 4ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. ст. 3, 221 КЗпП України в порядку, передбаченому главою XV цього Кодексу, підлягають розглядові індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності, в тому числі членів кооперативів, їх об'єднань, членів колективних сільськогосподарських підприємств, членів інших громадських організацій, які перебували з ними в трудових відносинах, членів селянських (фермерських) господарств, осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами. Статтею 232 КЗпП України визначено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 цього Кодексу. На думку відповідача такого способу захисту прав та інтересів фізичних та юридичних осіб як звернення до суду за вирішенням трудового спору із заявою про «визнати нечинним та скасувати наказ про моє звільнення по ч. 2 ст. 41 КЗпПУза недовіру з роботи у відповідача» не передбачено законом. Щодо видачі трудової книжки, то на час розірвання трудового договору діюче законодавство України не надавало права ФОП заводити трудову книжку для працівника, який прийнятий на роботу вперше. Оскільки не було підстав здійснювати запис в трудову книжку позивача у зв'язку з прийомом на роботу, то не було підстав здійснювати запис в трудову книжку і у зв'язку з розірванням трудового договору. В порядку ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд серед іншого з'ясовує питання чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, зокрема чи не пропущений строк позовної давності. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач в позові зазначає, що з грудня 2014 р. її не допускають на роботу, але до суду не звертається; що в грудні 2014 р. звернулась з заявою про звільнення, але відповідач з її слів її не звільняв - до суду не звертається. Якщо в позивача є докази того, що відповідачем 27.12.2014 р. отримана заява про звільнення позивача за власним бажанням і її не звільнили протягом 14 днів, то порушення прав позивача відбулось на п'ятнадцятий день тобто 08.01.2015р. В такому разі, щоб не пропустити строк позовної давності позивач повинна була звернутись до суду не пізніше 08.04.2015 року, як це визначено ст. 233 КЗпПУ. Позивач звернулась до суду лише в листопаді 2016 р., таким чином на думку відповідача пропустила строк позовної давності. Відповідач заявляє суду про застосування наслідків пропуску позивачем строку позовної давності та просить суд відмовити в позові ще й з цієї підстави. Представник відповідача зазначив, що мало місце між тими ж сторонами інший спір по якому винесено Рішенням Кіровського районного суду м. Кіровограда від 30.08.2016 року, в позові відмовлено. Рішення набрало законної сили. Просить відмовити в задоволенні позову повністю. Судом встановлено наступні факти. 13.10.2014 року між [PERSON] та фізичною особою-підприємцем [PERSON] укладено трудовий договір між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, який 13.10.2014 року за № 11061401681 зареєстрований Кіровоградським міськрайонним центром зайнятості (а.с. 5-6). Вищевказаний договір укладений на невизначений строк, а тому є безстроковим у відповідності до пункту 1 частини 1 статті 23 Кодексу законів про працю України. За умовами пункту 2 трудового договору працівник зобовязаний виконувати обовязки бухгалтера, в свою чергу фізична особа зобовязується оплачувати працю працівника у розмірі 1250,00 грн. на місяць, що узгоджено сторонами в пункті 3 трудового договору. Підстави припинення трудового договору встановлені статтею 36 Кодексу законів про працю України, до яких, зокрема, належить, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно положень Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути розірваний як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, частиною 1 статті 38 Кодексу законів про працю України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. [PERSON] 24.12.2014 року звернулася до відповідача з заявою про звільнення з роботи за власним бажанням. Вказана заява отримана відповідачем особисто 27.12.2014 року, про що свідчить рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення та опис вкладення до цінного листа (а.с.7). Разом з тим, позивач 30.09.2015 року отримала лист від фізичної особи-підприємця [PERSON], в якому зазначено про необхідність [PERSON] 12.10.2015 року о 10:00 год зявитися в Кіровоградський міжрайонний центр зайнятості на 2-й поверх за адресою: м. Кіровоград, вул. Маланюка, 15, для зняття з реєстрації трудового договору, так як позивач була звільнена з роботи 03.12.2014 року по частині 2 статті 41 Кодексу законів про працю України у звязку з втратою довіри (а.с. 9). Вказане повідомлення позивач отримала 05.10.2015 року. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені статтею 40 Кодексу законів про працю України. Проте, відповідно до статті 41 Кодексу законів про працю України крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках, зокрема, винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до вимог ст. 61 ЦПК України обставини, встановлені судовим рішенням у цивільній, господарській або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді інших справ, у яких беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлені ці обставини. Згідно рішення Кіровського районного суду м. Кіровограда від 30.08.16 року по справі між тими ж сторонами про визнання трудового договору розірваним ( а.с. а.с. 29-35) встановлено цілий ряд обставин , що не підлягають доказуванню в т.ч. , щодо обставин працевлаштування, звільнення та обов»язку оформити трудову книжку. В задоволенні позову відмовлено. Статтею 48 Кодексу законів про працю України визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Найважливіші питання, що стосуються ведення трудових книжок, визначаються постановою Кабінету Міністрів України "Про трудові книжки працівників" № 301 від 27.04.1993 року. Детальніше порядок ведення трудових книжок визначається Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58 (далі Інструкція). Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації (пункт 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» № 301 від 27.04.1993 року). Законом «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24.12.1999 року у статті 48 Кодексу законів про працю України були внесені зміни, відповідно до яких обов'язковим є ведення трудових книжок на працівників, які уклали трудові договори з наймачами-фізичними особами (суб'єктами підприємницької діяльності та фізичними особами, які використовують працю найманих працівників у споживчому господарстві). У цьому зв'язку втратило чинність правило абзацу третього п. 1.1 Інструкції, що не передбачає ведення трудових книжок на осіб, які уклали трудові договори з наймачами-фізичними особами. Правило цього ж абзацу про підтвердження трудового стажу довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий договір, а також довідкою про сплату внесків (обов'язкових зборів) на соціальне страхування повною мірою повинне застосовуватися до трудових правовідносин, які існували до 13.01.2000 року (до дня введення в дію згаданого вище Закону). Але не виключається його застосування і після цього, якщо всупереч статті 48 Кодексу законів про працю України трудова книжка не велася. Крім того, в листі Міністерства праці та соціальної політики № ДЦ-12-1528/0/6-06 від 23.03.2006 року зазначено, що відповідно до пункту 2.20-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. N 58 (з наступними змінами і доповненнями), зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17.08.93 р. N 110, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників. Пунктом 2.12 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників встановлено, що першу сторінку трудової книжки (на якій вказуються відомості про працівника) має підписати особа, відповідальна за видачу трудових книжок, і після цього поставити печатку підприємства (або печатку відділу кадрів), на якому вперше заповнюється трудова книжка. Зазначеним правом не наділені ні фізичні особи - роботодавці, ні посадові особи державної служби зайнятості (які здійснюють свої функції щодо ведення трудових книжок працівників в межах, визначених пунктом 2.20-1 вищезазначеної Інструкції, тобто, тільки щодо завірення факту трудових відносин між працівником та фізичною особою - роботодавцем відповідно до зареєстрованого в державній службі зайнятості трудового договору). Період роботи, у зазначених випадках, може бути підтверджено, зокрема, письмовим трудовим договором (пункт 3 Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12.08.93 року № 637). Не ведення трудової книжки у зазначеному випадку не є порушенням норм трудового законодавства і, отже, фізичну особу - роботодавця не може бути притягнуто до адміністративної відповідальності, передбаченої статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Статтею 221 Кодексу законів про працю України визначено, що трудові спори розглядаються: комісіями по трудових спорах; районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Відповідно до статті 232 Кодексу законів про працю України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав; працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін, суд дійшов висновку , щодо відмови в задоволенні позову повністю , оскільки вимоги є необгрунтованими та безпідставними. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу. Згідно частини 3 статті 235 Кодексу законів про працю України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Статтею 15 Цивільного кодексу України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За статтею 16 Цивільного кодексу України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Отже таке право є абсолютним, виражає демократичні засади суспільства, спрямоване на всебічний захист прав людини і громадянина. Сторонами вважаються особи, які є учасниками спірного матеріального правовідношення, а спором визнаються будь-які непорузуміння між субєктами права і достатньою підставою для вступу у процес і набуття правового статусу позивача є субєктивна впевненість, що права особи порушені, оспорені чи невизнані. Цивільно-правовий захист - це система активних заходів, які застосовуються субєктом цивільного права, компетентними державними чи іншими органами, спрямованими на усунення порушень цивільного права чи інтересу, покладення виконання обовязку по відновленню порушеного права на порушника. Під способом захисту цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника. Перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів визначений статтею 16 Цивільного кодексу України. Зі змісту вказаної норми закону власник порушеного права може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права, передбаченим законом або договором. Право вибору способу судового захисту належить виключно позивачеві (частина 1 статті 20 Цивільного кодексу України, стаття 3 і 4 Цивільного процесуального кодексу України). Крім того, представником відповідача фізичної особи-підприємця [PERSON] заявлено про пропуск строку звернення до суду за вирішенням трудового спору . Відповідно до частини 1 статті 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до статті 234 вказаного Кодексу у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. При пропуску місячного, тримісячного та річного строків, встановлених статтею 233 Кодексу законів про працю України, суд при розгляді трудового спору повинен з'ясувати всі обставини справи. При необґрунтованості вимог працівника або власника по суті суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог саме з цієї підстави. Якщо вимоги позивача є обґрунтованими, але строк, встановлений статтею 233 Кодексу законів про працю України, пропущено без поважних причин, суд також відмовляє у позові, але вже з інших мотивів: у зв'язку з пропуском встановленого строку. При обґрунтованості позовних вимог і пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, а позовні вимоги задовольняються. Водночас суд не вбачає за необхідне застосовувати положення статті 233 КЗпП України , у зв»язку з відмовою в задоволенні позову по суті. Згідног ст. 88 ЦПК України , судові витрати залишити по фактично понесеним сторонами. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed