Jurisdiction: civil
Date: 2015-05-20 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до ПрАТ «Радмир-Центр» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування свого позову позивач вказав, що працював на підприємстві ПрАТ «Радмир-Центр» на посаді головного енергетика, в подальшому головним інженером. На початку 2013 року управління підприємством як залоговим майном, перейшло до управляючої компанії ТОВ «Лорето»,м. Київ, керівництво якої розпочало процес поступового звільнення головних фахівців управління ПрАТ«Радмир-Центр». На початок 2014 року позивач залишився останнім, як головний інженер, з минулого складу. Генеральним директором ПрАТ «Радмир-Центр»було призначено [PERSON], мешканця м. Києва. Усі переміщення та призначення доводилися до усього складу працюючого колективу підприємства в усній формі [PERSON] На підтвердження правочинності усних розпоряджень та інформаційних повідомлень з м. Києва на підприємство приїздила керуюча проектами «ЛОРЕТО-групп» [PERSON]. Письмових наказів та розпоряджень колективу підприємства нею не представлялось. У зв'язку з тим, що позивачем, як головним інженером-фахівцем, відповідаючим на рівні з першим керівником підприємства за забезпечення правил трудового розпорядку, протипожежної безпеки та виконання вимог Закону про охорону праці, неодноразово направлялися листи в електронному вигляді (так прийнято спілкуватися в Лорето-групп) на адресу генерального директора підприємства [PERSON], та керуючій проектами «ЛОРЕТО-групп» [PERSON], про необхідність виконання вимог Правил охорони праці та техніки безпеки при організації усіх виробничих процесів на підприємстві, керуючою проектами «ЛОРЕТО-групп» [PERSON], позивач був попереджений, що у разі відсутності з його боку повної та незаперечної згоди з усіма її розпорядженнями, він буде звільненій. На початку зими 2014 року керівництвом «ЛОРЕТО-групп» були призначені на посади директора виконавчого [PERSON], а в подальшому і директора технічного [PERSON] ПО їх призначенню позивача було в усній формі повідомлено про майбутнє звільнення за скороченням штатів. За час роботи позивача головним інженером, претензій щодо незадовільного виконання ним обов'язків зі сторони керівництва та контролюючих закладів не було. Доган не отримував. В продовження попередження директором виконавчим [PERSON] на адресу охоронної фірми (охороняє приміщення підприємства) було направлено листа з забороною в доступі позивачу до виробничих приміщень, окрім каб. 310. Цим розпорядженням (без вказівки дати) було унеможливлено виконання позивачем, як головним підприємства, в повному обсязі функцій по забезпеченню функціонування інженерних мереж підприємства. При цьому перерозподіл функцій відповідальності проведено не було. Відповідальність за безпеку підприємства перед Законом України була залишена позивачем. 20 грудня 2014 року виконавчий директор [PERSON] повторно повідомила позивача про майбутнє звільнення з посади головного інженера по процедурі скорочення штатів. З 16 по 26 лютого 2015 року позивач хворів, був на лікарняному. 19-го лютого на поштове відділення 61002 м. Харкова надійшла телеграма з м.Києва на адресу позивача від генерального директора ПрАТ «Радмир-Центр»,[PERSON], з вимогою прибуття на робоче місце для надання роз'яснення причин відсутності на роботі. Співробітники, в тому числі,директор виконавчий та директор технічний, знали про хворобу.26 лютого позивач вийшов на роботу з лікарняного. Директор виконавчий,[PERSON], зачитала йому наказ генерального директора [PERSON] від 26 лютого 2015 року про звільнення з роботи. Наказ мав відбиток особистого підпису генерального директора [PERSON] Присутність самого генерального директора [PERSON] 26 лютого 2015 року в приміщенні будівлі ПрАТ «Радмир-Центр» не була зафіксована ні службою охорони, ні співробітниками підприємства. Після ознайомлення з текстом наданого позивачеві документу, у нього виникли сумніви щодо його правочинності, але директором виконавчим [PERSON] відмовлено в отриманні копії документу, підписаної посадовою особою підприємства та завіреною відповідною печаткою підприємства. Позивач повідомив про це електронним листом генерального директора ПрАТ «Радмир-Центр» та керуючу проектами «ЛОРЕТО-групп» [PERSON] (лист від 26.02.2015р.). Про подальше виконання посадових обов'язків головного інженера до повної заборони доступу у всілякі (службові та громадські) місця ПрАТ «Радмир-Центр» позивачем електронними листами повідомлялося на адресу генерального директора ПрАТ «Радмир-Центр». Відповідей на звернення не отримав. Посилаючись на до ч.2 ст.38 КЗпП України, вважає, що він не був звільнений після закінчення строку попередження про звільнення, не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, отже власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. У зв'язку з незаконними діями Відповідача позивачу була спричинена моральна шкода, яка полягає в тому, що були втрачені нормальні життєві зв'язки, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В судовому засіданні позивач позов підтримав у повному обсязі та просив суд задовольнити його. В судовому засіданні представник відповідача позов не визнав, та пояснив, що ПрАТ «Радмир - Центр» (далі - Товариство) діє на підставі статуту (нова редакція 2014 року) затвердженого рішенням позачергових Загальних зборів акціонерів товариства від 31 жовтня 2014 року та зареєстрованого 11 листопада 2014 року державним реєстратором Харківського міського управління юстиції [PERSON], про що внесено запис до ЄДРЮОФОП за №148010500221581. Згідно з п.13.7. статуту Товариства до компетенції генерального директора і виконавчий орган) серед іншого віднесено наступні повноваження: затвердження штатного розкладу Товариства після узгодження з Наглядовою радою Товариства. 11 грудня 2014 року Наглядова рада ПрАТ «Радмир - Центр», своїм протокольним рішенням, погодила новий штатний розклад Товариства. 12 грудня 2014 року Наказом по підприємству №73, виконавчим органом Товариства (генеральний директор), було прийнято рішення про скорочення та виведення із штату працівників ПрАТ «Радмир - Центр» двох посад,а саме:посади«головного інженера» та посади «юриста» з 17 лютого 2015 року. Також даним наказом було затверджено новий штатний розклад. Станом на 12.12.2014 року на підприємстві посада юриста була вакантна, а посаду головного інженера займав гр. [PERSON]. Отже, на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва та праці,зокрема, скорочення штату працівників. Враховуючи відсутність на підприємстві вакантних посад, було прийнято рішення письмово попередити позивача про його наступне звільнення з посади головного інженера з 17 лютого 2015 року. Однак, позивач відмовився отримувати копію наказу у №73 від 12 грудня 2014, у зв'язку з чим вказані документи було зачитано йому вголос в присутності інших працівників Товариства, про що було складено відповідний акт від 15 грудня 2014 року. Також зазначений документ було відправлено на домашню адресу позивача рекомендованим листом, але позивач не з'явився у відділення Укрпошти для його отримання. Вказаний лист повернувся відповідачу з відміткою «за закінченням терміну зберігання». Статтею 43 КЗпП України передбачено, що на звільнення працівників, зокрема з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, необхідно також отримати згоду відповідного профспілкового органу. Проте, профспілковий орган на підприємстві не створювався. В день звільнення, а саме 17 лютого 2015 року позивач повідомив, що він перебуває на лікарняному. На підтвердження цього він приніс листок непрацездатності (бланк серія АГР №211521), виданий Харківською міською клінічною лікарнею №27. У вказаному документі було зазначено: «...стати до роботи з двадцять шостого лютого 2015 р...». Вказаний факт підтверджує і сам [PERSON] у своїй позовній заяві. Враховуючи вимоги ч.3 ст.40 КЗпП України, де зазначено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці, було прийнято рішення про звільнення [PERSON] з посади головного інженера з 26 лютого 2015 року. Проте, позивач знову відмовився отримувати будь - які документи в адміністрації підприємства. У зв'язку з цим, наказ по підприємству №2-к від 26.02.2015 року про звільнення [PERSON] був зачитаний позивачу вголос, також йому було запропоновано отримати трудову книжку, але і на цю пропозицію він не погодився, про що було складено відповідні акти від 26 лютого 2015 року. Того ж дня копія вказаного наказу була відправлена [PERSON] цінним листом, з повідомленням про можливість отримати трудову книжку в адміністрації підприємства. Проте, вказаний лист не був отриманий позивачем, про що свідчить інформація на сайті Укрпошти. Таким чином позивач вводить суд в оману вказуючи, що йому невідомо щодо попередження про звільнення, а сам наказ про звільнення йому не надали. Згідно з п. 19 Постанови Пленум Верховного Суду України, від 06.11.1992, № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мати місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне звільнення. Вивчивши позовну заяву, вислухавши сторони, дослідивши надані сторонами докази, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Так, судом встановлено, що позивач [PERSON] працював у ПрАТ «Радмир-Центр» на посаді головного інженера. 11 грудня 2014 року Наглядова рада ПрАТ «Радмир - Центр», своїм протокольним рішенням, погодила новий штатний розклад Товариства. 12 грудня 2014 року Наказом по підприємству №73, виконавчим органом Товариства (генеральний директор), було прийнято рішення про скорочення та виведення із штату працівників ПрАТ «Радмир - Центр» посад головного інженера та юриста з 17 лютого 2015 року. Також даним наказом було затверджено новий штатний розклад. Станом на 12.12.2014 року на підприємстві посада юриста була вакантна, а посаду головного інженера займав гр. [PERSON]. Пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі -КЗпП) передбачене розірвання трудового договору власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено, що позивач був завчасно попереджений про майбутнє звільнення, що підтвердили в судовому засіданні обидві сторони. Наказ по підприємству №2-к від 26.02.2015 року про звільнення [PERSON] був зачитаний позивачу вголос, про що складений відповідний акт, що також підтвердили в судовому засіданні обидві сторони. У зв'язку з відмовою позивача отримати копію наказу, яка не була, на його думку, завірена належним чином і відмовою отримати трудову книжку, копію цього наказу із повідомленням про можливість отримати трудову книжку в адміністрації підприємства. Проте, вказаний лист не був отриманий позивачем, про що свідчить виписка з сайту Укрпошти. Отже, позивачем не надано доказів на підтвердження того, що йому не надавалася копія наказу про звільнення та можливість отримати трудову книжку. Профспілковий орган на підприємстві не створювався. Позивач не ставить вимог про неповну виплату йому заробітної плати на час звільнення. Після звільнення позивач фактично не виконував обов'язків на підприємстві, оскільки йому було заборонено доступ до виробничих приміщень. Таким чином, звільнення позивача відбулося із дотримання вимог ст..ст. 40. 49-2, 116, 117, КЗпП України, у зв'язку з чим відсутні також підстави для відшкодування моральної шкоди. Враховуючи вище викладене,

Outcome: dismissed