Jurisdiction: civil
Date: 2021-01-12 00:00:00

07 вересня 2020 року [PERSON] звернулася до Миргородського міськрайонного суду з вищевказаною позовною заявою. На підтвердження свої позовних вимог, вказала, що 19 серпня 2002 року була прийнята на роботу в Миргородське управління по експлуатації газорозподільної системи, яке є структурним підрозділом відповідача. У грудні 2019 року у позивачки виник конфлікт з керівником Миргородського управління експлуатації газорозподільної системи, внаслідок якого позивачку було змушено до написання заяви про звільнення, яку вона в подальшому передала безпосередньо керівнику. Але в подальшому наказу про звільнення не було видано і позивачка продовжила працювати на тій же посаді. 05 серпня 2020 року, після виходу із відпустки в зв`язку з тимчасовою непрацездатністю позивачку повідомлено, що вона звільнена з роботи і вручено трудову книжку, в якій зазначено, що 05.08.2020 року вона звільнена з роботи за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП на підставі наказу № 61-к від 04.08.2020 року. Копію наказу вручено не було, тому його зміст позивачці невідомий. Вважає своє звільнення незаконним. В заяві не погоджено дати звільнення. Наміру звільнятися з роботи ні на день написання заяви ні на день звільнення не мала. Заява написана лише для того, щоб керівник структурного підрозділу перестав здійснювати на позивачку психологічний тиск. У зв`язку з порушенням її трудових прав, була змушена звернутися до суду. Прохала суд поновити її на раніше займаній посаді, стягнути на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію в рахунок відшкодування завданої моральної шкоди у розмірі 8000,00 грн., а також судові витрати. Ухвалою судді Миргородського міськрайонного суду Полтавської області від 09.09.2020 року відкрито провадження та призначено проведення судового засідання (а.с.14). У встановлений судом строк, відповідачем подано відзив, в якому позов заперечено. Представник відповідача вказує, що жодних доказів здійснення психологічного тиску щодо позивачки та в чому саме він проявлявся до суду надано не було. Зазначає, що працівник добровільно виявив бажання припинити трудові правовідносини. Вказує, що підпис про отримання трудової книжки та розрахунку під час звільнення, а також здача матеріальних цінностей, свідчать про згоду позивачки зі звільненням. Вимогу позивачки, щодо відшкодування моральної шкоди вважає необґрунтованою, адже відшкодування шкоди здійснюється лише за наявності вини заподіювача. Вказує, що у позовній заяві має бути зазначено в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Вважає, що позивачем не дотримано таких вимог, а тому у задоволенні даної позовної вимоги слід відмовити. В решті вимог також прохав відмовити (а.с.24-25). Правом на подання відповіді на відзив позивач не скористався. В судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник, адвокат Сидоренко Ю.В. позовні вимоги підтримали та прохали їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні прохав у задоволенні позову відмовити з підстав, вказаних у відзиві. Заслухавши пояснення позивача та її представника, представника відповідача, покази свідків, дослідивши та проаналізувавши письмові докази по справі, суд дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що позивач з 19 серпня 2002 року перебував з відповідачем у трудових відносинах. Разом з тим, 05 серпня 2020 року [PERSON] була звільненна з роботи за угодою сторін у відповідності до п.1 ст. 36 КЗпП. Запис про звільнення до трудової книжки внесено на підставі наказу № 61-к від 04.08.2020 року (а.с.4-9). Згідно наказу керуючого Миргородського управління експлуатації газорозподільної системи Погрібняк С.С. № 61-к від 04.08.2020 року, підставою для звільнення слугувала заява позивачки [PERSON] (а.с.31). До матеріалів справи долучено копію заяви [PERSON] , поданої на ім`я керівника Миргородського управління експлуатації газорозподільної системи Погрібняк С.С.. Заява містить прохання звільнити [PERSON] з роботи за згодою сторін (а.с.31). Стороною позивача визнається факт написання даної заяви саме позивачем, [PERSON] , однак вказується, що написання цієї заяви відбулося у грудні 2019 року, тобто задовго до самого звільнення, під впливом психологічного тиску з боку керівництва. Звільнення вважає незаконним. Разом з тим, стороною відповідача заперечується факт примусу позивачки до написання відповідної заяви. Звільнення [PERSON] відбулося у відповідності до норм закону. Вирішуючи вимогу позивача про поновлення на роботі, суд виходить з наступного. Відповідно до ст.43 Конституції кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За приписами ч.1 ст.21 КЗпП, трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін (п.1 ст.36 КЗпП). У п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 №9 роз`яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу та працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п.1 ст.36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника. Тобто\~основними умовами\~угоди про\~припинення трудового\~договору за\~п.1\~ч.1\~ст.36\~КЗпП,\~щодо яких\~сторони трудового\~договору повинні\~дійти згоди,\~є підстава\~припинення трудового\~договору та\~строк з\~якого договір\~припиняється. Визначення дати звільнення за згодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав, передбачених п.1 ч.1 ст.36 КЗпП. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявності угоди про припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін). Вказані висновки, щодо застосування норм права містяться у постанові ВС № 813/4037/16 від 19 вересня 2019 року. Допитаний в якості свідка [PERSON] , котрий займає посаду керуючого Миргородського управління експлуатації газорозподільної системи, зазначив, що заява [PERSON] йому була передана 03.08.2020 разом з іншими документами, особистого прийому [PERSON] не здійснював, підстав для написання заяви у [PERSON] не з`ясовував. Дата звільнення, була визначена з урахуванням того, що [PERSON] була матеріально відповідальною особою, тому звільнення було здійснено після здачі матеріальних цінностей. Допитана в якості свідка [PERSON] , котра займає посаду, інспектора з кадрів Миргородського управління експлуатації газорозподільної системи, зазначила, що нею було прийнято та зареєстровано заяву [PERSON] . Позивачка своє звільнення погоджувала безпосередньо з керуючим. Дата звільнення з працівником не узгоджувалася. Погодження дати звільнення відбувалося з керівником. Таким чином, з повідомлених суду обставин, вбачається, що визначення дати звільнення відбувалося без участі самої позивачки. Угода це дії громадян і організацій, спрямовані на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків і розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін. Волевиявлення це засіб, яким особа має намір досягти певних юридичних результатів і пов`язується із вчиненням фактичних дій. Дія це зовнішнє вираження волі і свідомості людей. Заява [PERSON] , яка виступала підставою для звільнення, не містить ані дати її написання, ані дати з якої працівник бажає припинити трудові відносини. Тому оцінюючи докази по справі, суд не вбачає ознак добровільного та свідомого волевиявлення працівника на припинення трудового договору. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявності угоди про припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП (за угодою сторін). З оглядку на встановленні обставини у справі звільнення [PERSON] не можна вважати законним. У відповідності до ч.1 ст. 235 КЗпП, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, належним способом поновлення порушеного права позивачки [PERSON] є поновлення її на раніше займаній посаді, а тому дана позовна вимога є обгрунтованою та підлягає до задоволення. Вирішуючи вимогу позивача про стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст.237-1 КЗпП, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (ст.237-1 КЗпП) містить перелік юридичних фактів, які можуть бути підставою для виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі ст.237-1 КЗпП є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 №4 (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до ст.237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок щодо відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад поновлення на роботі), так і механізмом компенсації за моральну шкоду як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (стст.3, 4, 11, 31 ЦПК 2004 року). КЗпП не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Зазначена правова позиція висловлена ВСУ в постанові від 25.04.2012 у справі №6-23цс12. Враховуючи, встановлення судом, факту незаконного звільнення позивачки, що призвело до тривалої невизначеності правовідносин сторін, що завдало позивачці душевних страждань, суд вважає, що вимога позивачки про відшкодування моральної шкоди грунтується на законі. В той же час, суд вважає за необхідне задовольнити дану вимогу частково, у розмірі 4000 грн. На переконання суду, за встановлених обставин, даний розмір відповідає критеріям розумності та справедливості. Вирішуючи вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу , суд виходить з наступного. У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розмір середнього заробітку, котрий підлягає стягненню на користь позивача має розраховуватися у відповідності до Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». У відповідності до п. 8 Постанови КМУ № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленнямзаробітної \~плати \~за фактично\~відпрацьовані протягом\~двох місяців\~робочі \~(календарні)\~ дніна число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З довідки роботодавця (а.с.42), за два місяці до звільнення позивачці нараховано 9889,03\~грн з них, 9\~552,73 грн - за 19 відпрацьованих днів у червні та 336,30 грн за 1 відпрацьований день у липні. Таким чином середньоденний заробіток позивача склав 477,69 грн (9889,03/20). Незважаючи, на хибність розрахунку позивача, яким взято за основу середньоденний заробіток у розмірі 419,53 грн, з метою забезпечення верховенства права, суд керується принципом jura novit curia ("суд знає закони"), а тому здійснює розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу у належному розмірі, виходячи з дійсного еквівалента середньоденного заробітку. Період з дня порушення строку виплати по день винесення рішення по справі, включає в себе 110 робочих днів (з врахуванням того, що 08.01.2021 вихідний). Отже розмір середнього заробітку, котрий підлягає стягненню на корить позивача складає 52545,90 грн. (110 днів * 477,69 грн.). Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд керується положеннями ст.ст. 133,137,141 ЦПК України. У відповідності до ч.1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Так, позивачем понесено витрати зі сплати судового збору у розмірі 840,80 грн. у зв`язку з пред`явленням вимоги про стягнення моральної шкоди (а.с.1). Згідно ч.1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Зважаючи на часткове задоволення позовної вимоги, щодо якої сплачено судовий збір, суд стягує з відповідача на користь позивачки дані витрати у розмірі, пропорційному до задоволеної частини вимоги, що складає 420,40 грн. Судовий збір у розмірі 1681,60 грн. від сплати якого в силу закону, позивачка була звільнена при пред`явлені двох вимог (про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку) у зв`язку з їх задоволенням підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Стосовно витрат позивачки на правову допомогу, вказівка про наявність яких міститься у позовній заяві, суд зауважує на наступному. Підставою для компенсації судових витрат є належне документальне підтвердження їх понесення. Частина 3 ст. 137 ЦПК України, визначає, що для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис\~робіт (наданих\~послуг),\~виконаних адвокатом,\~та здійснених\~ним витрат,\~необхідних для\~надання правничої\~допомоги. У відповідності до ч.ч.1,7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. В той же час, позивачем не наданого жодного документу, котрий би підтверджував факт понесення витрат на професійну правничу допомогу, а також їх дійсного розміру. Тому у стягненні заявлених витрат на професійну правову допомогу у розмірі 5000,00 грн слід відмовити.

Outcome: partial