Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом в якому просить, визнати незаконним його звільнення з посади головного фахівця з методів розширення ринку збуту (маркетологом) відділу збуту (маркетингу), визнати незаконним наказ №28 від 20.06.2016 року про скорочення штату працівників, визнати незаконним наказ №52-к від 29.08.2016 року про звільнення, відновити його на роботі в ПАТ «Вінтер» на посаді головного фахівця з методів розширення ринку збуту (маркетолога) відділу збуту (маркетингу) від 0,75 ставки, стягнути з ПАТ «Вінтер» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2016 року по дату ухвалення судом рішення, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. В обгрунтування вимог зазначив наступне. З 01.07.2013 року він знаходився у трудових відносинах з ПАТ «Вінтер», де працював на посаді головного фахівця з методів розширення ринку та збуту (маркетолога) відділу збуту (маркетинга). З 01.06.2015 року його було переведено головним фахівцем з методів розширення ринку збуту відділу збуту на 0,75 ставки. В червні 2016 року його ознайомили з наказом про скорочення штату працівників та 29.08.2016 року його було звільнено з підприємства, на підставі ст. 40 КЗпП України. Вважає зазначені накази необгрунтованими та незаконними. Перед звільненням йому не пропонували інші вакантні посади на підприємстві, а також переведення на посади, де працюють менш кваліфіковані спеціалісти, з можливістю їх звільнення. В наказі про скорочення штату відповідач не обґрунтував необхідність та причини скорочення штату працівників. Окрім цього він не був присутній на засіданні профспілкової організації, де розглядалось питання його звільнення, при цьому в наказі про звільнення є згода профспілкового комітету на скорочення посади та звільнення. Вважає, що в цьому випадку відповідачем також був порушений порядок скорочення посади та звільнення. У звязку з незаконним звільненням просить стягнути на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з серпня 2016 року в сумі 6414,18 грн. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, наполягав на їх задоволенні. Представник відповідача до судового засідання не зявився, надав до суду заяву з проханням справу розглянути за його відсутності, проти позову [PERSON] заперечував, зазначивши наступне. Позивач дійсно знаходився у трудових відносинах з ПАТ «Вінтер». Наказом підприємства № 52-к від 29.08.2016 року позивача було звільнено у звязку із скороченням штату, разом із позивачем з підприємства було звільнено ще 73 працівника. Причиною масового звільнення стало те, що в ПАТ «Вінтер», починаючи з 2014 року у звязку з військовими діями скоротились ринки збиту. Ринок збиту зменшився до території окремих територій Донецької області, у звязку з чим різко впали об`єми реалізації продукції. Підприємством було видано наказ №27 від 20.06.2016 року «Про тимчасове припинення виробничої та господарської діяльності ПАТ «Вінтер» на невизначений термін». В липні 2016 року правлінням ПАТ «Вінтер», проаналізувавши залишки сировини та готової продукції, було принято рішення залишити в штаті працівників, що були необхідні для переробки сировини та реалізації продукції, для чого було розроблено новий штатний розпис з 01.09.2016 року. Посада позивача не відноситься до посади, що була необхідна для реалізації залишків сировини, у звязку з чим його було звільнено. На час звільнення позивача на підприємстві була одна вакантна вибіркова посада заступника голови правління з фінансово - господарсьої діяльності, у звязку з чим вона не була запропонована позивачу. Позивач не є більш кваліфікованим спеціалістом по відношенню до інших. При звільненні позивача і залишенні на роботі інших спеціалістів були враховані наступні фактори: освіта, стаж роботи, в тому числі за спеціальностями, пов`язаних з торговою діяльністю, круг обовязків відповідно до посадових інструкцій та інші додаткові фактори. Позивач не має спеціальної освіти, стаж роботи на підприємстві складає 3 роки 2 місяці, в той час як були спеціалісти стаж роботи яких на підприємстві складав від 12 до 15 років. Посада позивача не була виправдана і на теперішній час в ній не має потреби, позивач є пенсіонером за віком та не має утриманців, в той час як інші працівники залишались без засобів для існування та мали утриманців. Позивач не є членом профспілки, у звязку з чим для його звільнення не вимагалась згода профспілкового комітету. Вислухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно\~ст. 49-2 ч. 3 КЗпП\~\~України\~одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Як роз'яснено в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Так, відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до\~ст. 43 КЗпП України\~розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.\~ У відповідності до Закону України\~«Про професійні спілки, їх правах і гарантії діяльності»\~профспілкові організації не мають права оскаржувати саму необхідність скорочення, як результат змін в організації виробництва і праці, це питання не входить до її компетенції. Профспілки мають право: контролювати дотримання самого порядку проведення скорочення штату та вносити пропозиції про зміни підходу до скорочення. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як вбачається з трудової книжки позивач знаходився у трудових відносинах з ПАТ «Вінтер», де працював в якості головного спеціаліста за методом розширення ринку збиту (маркетологом) відділу збиту (маркетинга) з 01.07.2013 року, наказ №96- к від 01.07.2013 року (а.с.8). В подальшому наказом підприємства №43-к від 25.05.2015 року позивача було переведено на посаду головного спеціаліста за методом розширення ринку збиту (маркетологом) відділу збиту (маркетинга) на 0,75 ставки. Наказом №52-к від 29.08.2016 року позивача було звільнено з підприємства на підставі ст. 40 ч.1 КЗпП України у звязку із скороченням штату (а.с.9)/ Обґрунтовуючи заявлені позовні вимоги позивач посилається на те, що при звільнені йому не надано переваги, як більш кваліфікованому спеціалісту, оскільки він має дві вищі освіти, продуктивність його праці вища ніж у інших працівників, що мають аналогічні посади на підприємстві та не потрапили під скорочення, на підприємстві відповідача він працює довше ніж інші. Крім цього підприємство не обґрунтувало підстави скорочення його посади, йому не було запропоновано іншу вакантну посаду чи переведення, а також не отримано згоди профспілкового комітету на його звільнення. Однак суд не погоджується з доводами позивача, з огляду на наступне. Як вбачається з наказу № 27 від 20.06.2016 року «Про тимчасове припинення виробничої та господарської діяльності ПАТ «Вінтер на невизначений термін» з 01 вересня 2016 року, у звязку з проведенням антитерористичної операції на території Донецької області та наявності законодавчих обмежень тимчасово припинено виробнича та господарська діяльність ПАТ «Вінтер» на невизначений термін (а.с.38-39) Наказом № 28 від 20.06.2016 року «Про скорочення штату», у звязку зі змінами виробництва та праці вирішено затвердити список посад, що підлягають скороченню (а.с.40). Наказом №29 «Про вивільнення працівників» від 23.06.2016 року працівників підприємства було попереджено про звільнення (а.с.41) Наказом №36 від 20.07.2016 року «Про реалізацію залишків готової продукції, перегляді посад, що підлягають скороченню з 01.09.2016 року» було вирішено переглянути списки посад, що підлягають скороченню та переглянути штатний розпис, надати список посад та працівників, що займають посади які продовжуватимуть виконувати функціональні обовязки, повязані з реалізацією мороженого (а.с.42-43) Наказом № 37 від 29.07.2016 року було затверджено новий штатний розпис (а.с.45) На виконання вимог наказу №36 від 20.07.2016 року керівництву ПАТ «Вінтер» була надана порівняльна характеристика та список посад відділу збиту (маркетинга), в яких не має необхідності, де зазначена посада позивача з обґрунтуванням на звільнення з 01.09.2016 року, у звязку з тим, що виконує обовязки, які підприємтво не потребує, переважного права залишення на роботі не має: нетривалий стаж роботи на підприємстві, відсутність спеціальної освіти, має джерело доходу у вигляді пенсії, утриманців не має (а.с.46-48) В подальшому головним економістом та в.о. головного бухгалтера було затверджено новий штатний розпис з 01.09.2016 року (а.с.49-53) Таким чином на підставі змін в організації виробництва і праці та скорочення штату ПАТ «Вінтер», було скорочено посаду відділу збиту (маркетинга) головного спеціаліста по методу розширення ринку збиту (маркетолога). Листом - попередженням про майбутнє вивільнення по скороченню штату чисельності 31.08.2016 року у звязку з тимчасовим припиненням виробничої та господарської діяльності ПАТ «Вінтер» на невизначений термін», позивача 24.06.2016 року було попереджено про скорочення на підставі ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.75), тобто за два місяці, що відповідає положенням чинного законодавства України. Суд, з огляду на зібрані докази (зокрема штатні розклади), оцінені в їх сукупності за правилами ст. 212 ЦПК України, встановив, що на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, викликаної проведенням АТО на території Донецької області, і доведено факт скорочення штату працівників; роботодавцем дотримано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, зокрема, попередження не менше ніж за два місяці про наступне вивільнення. При цьому судом встановлено, що виконати вимогу законодавства щодо пропонування існуючих на підприємстві вакансій роботодавець не зміг, у звязку із відсутністю вакантних посад на підприємстві, які б мали бути запропоновані позивачу. Тому суд не погоджується з доводами позивача щодо не доведеності відповідачем підстав для змін в організації виробництва і праці. Також не є слушними доводи позивача стосовно того, що йому не було запропоновано вакантну посаду заступника голови правління з фінансово - господарської діяльності та посади, які були тимчасово вакантними, у звязку з перебуванням працівників у декретних відпустках, оскільки відповідачем зазначені посади підставно не пропонувалася позивачу. Як вбачається з матеріалів справи позивач має два дипломи за спеціальностями електрофікація автоматизація гірничих робіт (електрофікація і автоматизація підземних гірничих робіт) та електронні обчислювальні машини, прибори і обладнання з кваліфікацією гірничого інженера - електрика та техніка - електрика відповідно (а.с.15-16), тому [PERSON] за своєю професією та спеціальністю не відповідав посаді заступника голови правління з фінансово - господарської діяльності. Крім цього, суд звертає увагу, що дана посада є виборною. Стосовно посад працівників, які перебувають у декретних відпустках суд виходить з того, що згідно зі ст. 179 КЗпП, за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обовязковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку. Відповідно до ч.3 ст. 2\~Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. За таких підстав посада жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, не є вакантною. Щодо тверджень позивача про можливість його, як більш кваліфікованого спеціаліста перевести на іншу однорідну посаду, звільнивши з неї з тих самих підстав одного менш кваліфікованого спеціаліста суд зазначає наступне. У абз. 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року N 9 зазначено, що судам при розгляді справ слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). У звязку з тим, що відповідач під час звільнення з роботи [PERSON] не використав своє право на перестановку працівників, тому перевірити доцільність такої перестановки суд не вправі. Стосовно доводів позивача про те, що він має переважне право залишення на роботі, суд зазначає, що таке право надається працівникам підприємства, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу. Оскільки [PERSON] обіймав посадуголовного спеціаліста за методами розширення ринку збиту (маркетолога) відділу збиту (маркетингу), яка за штатним розкладом була одна, то посилання позивача на те, що він має переважне право на залишення на роботі серед інших працівників даного відділу є помилковим, оскільки не відповідає вимогам трудового законодавства. Суд не погоджується також з твердженнями позивача, що питання про скорочення позивача розглядалося на засіданні профспілкового комітету, але його не було запрошено на засідання зборів профспілкового органу відповідача. Відповідно до абз.6 ч.1\~ст. 43-1 КЗпП України\~розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Як встановлено судом, 22.06.2016 року профспілковий комітет дав згоду на звільнення всіх працівників підприємства, посади яких підлягали скороченню незалежно від того, чи був працівник членом профспілки чи ні. Оскільки позивач не був членом профспілкової організації ПАТ «Вінтер», тому його звільнення у серпні 2016 року відбулося без окремої згоди профспілкового комітету. З огляду на вищевикладені обставини, беручи до уваги те, що в судовому засіданні не встановлено незаконність звільнення позивача, у відповідача дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, а також відбулося скорочення штату та чисельності, відповідачем дотриманий порядок вивільнення працівника, судом не вбачається підстав для задоволення позовних вимог [PERSON] про поновлення на роботі. Щодо позовних вимог позивача в частині стягнення на його користь з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то дані вимоги також не підлягають задоволенню, оскільки вони є похідними від первісних вимог про поновлення на роботі у задоволенні яких судом відмовлено. Аналізуючи вищевикладені обставини в їх сукупності, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову [PERSON] до Публічного акціонерного товариства «Вінтер» про поновлення на роботі та виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу необхідно відмовити.

Outcome: dismissed