Jurisdiction: civil
Date: 2016-11-15 00:00:00

В серпні 2016 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» (далі по тексту - відповідач), відповідно до якого просив визнати протиправними дії відповідача щодо звільнення позивача з посади начальника відділу контрактів №2 Департаменту №4, скасувати наказ відповідача від 26.07.2016 К як незаконний, поновити позивача на роботі в Дочірньому підприємстві Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» на посаді начальника відділу контрактів №2 Департаменту №4, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В подальшому позивач подав заяву, відповідно до якої збільшив свої позовні вимоги та просив суд стягнути на його користь з відповідача моральну шкоду у розмірі 5 000 грн. та зобов'язати відповідача здійснити нарахування та виплату позивачу грошові кошти відповідно до наказів про преміювання та заохочення працівників Фірми у встановлених розмірах, за період з дати звільнення позивача по день поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що наказом від 13.05.2016 № 108 про скорочення чисельності штату працівників та внесення змін до структури та штатного розпису відповідача, позивача не було ознайомлено, а лише повідомлено про відсутність вакантних посад, що відповідають кваліфікації. Крім того, відповідач порушив умови Колективного договору щодо обов'язку Адміністрації відповідача вжиття заходів по працевлаштуванню працівників фірми, які звільняються. Також відповідач всупереч умовам колективного договору, приймав на роботу працівників протягом трьох місяців до початку масових звільнень. Оскільки позивач не був проінформований про наявність вакантних посад, останній не вчиняв жодних дій для свого працевлаштування. На час звільнення позивача існували вакантні посади, які не були йому запропоновані відповідачем. Також позивач вважає, що неправомірними діями під час звільнення позивача та у зв'язку із порушенням трудового законодавства останньому було завдано моральної шкоди. У зв'язку з цим позивач звернувся до суду із вказаним позовом. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив задовольнити позов з підстав, викладених в ньому. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, просив відмовити в їх задоволенні з огляду на наступне. Відповідно до Статуту, відповідач є державним комерційним підприємством, керівник ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» самостійно вирішує питання діяльності відповідача за винятком тих, що віднесені до компетенції Державного концерну «Укроборонпром» та затверджує за погодженням з ДК «Укроборонпром» структуру та штатний розпис ДП ДГЗІФ «Укрінмаш». 13.05.2016 відповідачем видано наказ №108 «Про скорочення чисельності і штату працівників та внесення змін до структури та штатного розпису ДП ДГЗІФ «Укрінмаш», при цьому ДК «Укроборонпром» було погоджено структуру та штатний розпис відповідача. Також 24.05.2016 відповідач видав наказ №119, відповідно до якого нові структура та штатний розпис вводились в дію з 01.08.2016 року. Після погодження структури та штатного розпису ДК «Укроборонпром», на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України 26.05.2016 позивача повідомлено про наступне вивільнення з роботи 26.07.2016. Також, згаданим повідомленням поінформовано Позивача про відсутність вакантних посад, що відповідали його кваліфікації. Наказом ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» № 226 к від 26.07.2016 року позивача звільнено. Вказане звільнення погоджено Радою трудового колективу ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» у зв'язку з виданням наказу про скорочення. 25.05.2016 відповідачем на виконання п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» подано до Державної служби зайнятості інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Відповідач вважає, що звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було законним, з дотриманням чинного законодавства. Позивачеві не пропонувалась робота посадах, що були вакантними на час його звільнення, зокрема, посади заступника генерального директора, начальника відділу інформаційного забезпечення та зв'язку, водія автотранспортних засобів, головного спеціаліста управління безпеки та головного спеціаліста відділу інформаційного забезпечення та зв'язку, оскільки позивач не відповідав вимогам щодо досвіду роботи та кваліфікації, які ставились до кандидатів на ці посади. Позивача було поінформовано про відсутність вакантних посад, що відповідають його кваліфікації. Також позивачем не надано доказів щодо того, що були створені і нові посади. Також відповідач заперечує проти порушення останнім положень Колективного договору, оскільки чинними актами трудового законодавства не передбачено обов'язку роботодавця забезпечувати вивільнюваних працівників новою роботою. Крім того, відповідачем було вжито заходів з метою працевлаштування працівників, які звільнялись у зв'язку зі скороченням, зокрема, останній звертався до керівників підприємств учасників ДК «Укроборонпром» з проханням розглянути можливість працевлаштування працівників підприємства, які вивільняються у зв'язку зі скороченням. Відповідач зауважив, що звернувся до ради трудового колективу з поданнями стосовно щодо відкриття вакансій заступника генерального директора, начальника відділу інформаційного забезпечення та зв'язку, головного спеціаліста відділу інформаційного забезпечення та зв'язку, з метою укладання трудових договорів з новими працівниками, оскільки серед працівників підприємства, посади яких скорочуються відсутні особи, які мають відповідну кваліфікацію та досвід роботи. Вказані подання були погоджені Радою трудового колективу. Крім цього, представник відповідача зазначив, що зміни в організації виробництва і праці у відповідача мали системний та глобальний характер та не були спрямовані на скорочення посади позивача. відповідач також зазначив, що відділ контрактів № 2 Департаменту № 4 було фактично ліквідовано, а посада позивача - начальник відділу контрактів № 2 Департаменту № 4 була лише одна, тому останній не мав переважного права на залишення на роботі, оскільки після введення в дію нового штатного розпису, його посади вже не фактично не існувало. Заперечував відповідач проти стягнення моральної шкоди, оскільки вважає, що жодної неправомірної дії останнім під час звільнення позивача вчинено не було. Щодо виплат грошових коштів позивачу, а саме премій та заохочень, які відповідно до наказів виплачувались працівникам підприємства з дати звільнення позивача по теперішній час відповідач зазначив, що преміювання колективу здійснюється виключно за погодженням з Радою трудового колективу та на підставі наказу директора, а вимога щодо виплати грошових коштів є необгрутованою та протиправною, оскільки неможливо преміювати працівника, який звільнений. Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За умовами ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Як встановлено в судовому засіданні, позивач з 19.09.2014 до 26.07.2016 перебував у трудових правовідносинах з відповідачем та працював на посаді начальника відділу контрактів № 2 Департаменту №4 (а.с. 7-8). Згідно з ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до п. 1.1. Статуту Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш», затвердженого наказом Державного концерну «Укроборонпром» від 23.09.2014 (далі по тексту - Статут), ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» є державним комерційним підприємством. Згідно положень п. 7.5., 7.7. Статуту, керівник підприємства питання діяльності Відповідача за винятком тих, що віднесені до компетенції Державного концерну «Укроборонпром» та затверджує за погодженням з Державним концерном «Укроборонпром» структуру та штатний розпис ДП ДГЗІФ «Укрінмаш». Судом встановлено, що відповідач в особі генерального директора С.В.Слюсаренка 12.04.2016 звернувся з повідомленням до Ради трудового колективу з проханням приступити до переговорів з метою повного використання заходів, які впливають на збереження або розширення зайнятості працівників, оскільки Підприємством, з метою вдосконалення виробничих процесів, а також матеріальної стимуляції працівників Підприємства для здійснення необхідного обсягу робіт меншою кількістю персоналу шляхом розширення зони обслуговування та збільшення обсягу виконуваної роботи, прийнято рішення щодо скорочення чисельності та штату працівників відповідача. Протоколом № 36-1 uim засідання складу Ради трудового колективу ДП ДГЗІФ «Укріншам» погоджено рішення адміністрації Підприємства щодо скорочення чисельності та штату працівників. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до Правової позиції, висловленої Верховним Судом України в постанові від 1 липня 2015 року у справі N 6-491цс15, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України, є обов'язковою для судів, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Положеннями п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», визначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Як вбачається з матеріалів справи, 13.05.2016 ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» видано наказ №108 «Про скорочення чисельності і штату працівників та внесення змін до структури та штатного розпису ДП ДГЗІФ «Укрінмаш», відповідно до якого виведено із структури підприємства та штатного розпису Департамент № 4 у повному складі (а.с. 44-49). Листом від 24.05.2016 за вих.№UОР-6.2-5088 ДК «Укроборонпром» погодив структуру та штатний розпис ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» (а.с. 51). Наказом відповідача від 24.05.2016 № 119 нові структура та штатний розпис вводились в дію з 01.08.2016 (а.с. 52). 24.05.2016 відповідач звернувся з листом за № 27/6-4712 до керівників підприємств учасників Державного концерну «Укроборонпром» з проханням розглянути можливість працевлаштування працівників підприємства, які вивільняються у зв'язку зі скороченням (а.с. 88), тобто, як вбачається з матеріалів справи, відповідачем вживались заходи з метою працевлаштування працівників, які звільнялись у зв'язку зі скороченням. Відповідно до службової записки № 6/88 від 14.09.2016 (а.с. 58), станом на 01.08.2016 відбулось зменшення кількості посад внаслідок скорочення чисельності та штату працівників на 35 одиниць. З вище наведеного вбачається, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників. Вказана обставина також підтверджується і новим Штатним розкладом, наявним в матеріалах справи від 13.05.2016. 26.05.2016 позивача під підпис повідомлено про наступне вивільнення з роботи 26.07.2016 та про відсутність вакантних посад, що відповідали його кваліфікації (а.с. 53). 21.07.2016 позивачу запропоновано зайняти вакантну посаду водія автотранспортних засобів Автотранспортного відділу. Від вказаної пропозиції позивач відмовився (а.с. 85). Відповідно до Протоколу № 116 uim від 25.07.2016 на засіданні складу Ради трудового колективу відповідача за поданням Адміністрації відповідача було обговорено питання щодо надання згоди на звільнення, в тому числі і позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, та прийнято рішення, у зв'язку з неможливістю працевлаштування працівників, надати згоду на розірвання трудових відносин з працівниками, зокрема, позивачем, за ініціативою Адміністрації Підприємства відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з наданням гарантій та компенсацій, передбачених чинним законодавством (а.с. 55-56). Наказом за № 226 к від 26.07.2016 про припинення трудового договору (контракту) позивача звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 54). Із Службової записки № 6/89 від 14.09.2016 вбачається, що з дня попередження позивача (26.05.2016) по дату його звільнення (26.07.2016) включно були вакантними посади: заступник генерального директора, начальник відділу інформаційного забезпечення та зв'язку, головний спеціаліст Управління безпеки, головний спеціаліст відділу інформаційного забезпечення та зв'язку, водій автотранспортних засобів (а.с. 78). З Особового листка по обліку кадрів вбачається, що позивач має вищу освіту, в 1990 році закінчив Васильківське ВАТУ, отримав спеціальність «Літаки та авіадвигуни ИТ№ 808928», в 1996 та 2008 навчався в Київському інституті ВПС НАОУ, отримав спеціальності «технічна експлуатація ПС і АД ЛМ ВЕ №007501» та «Організація ТхЗ ВПС МО № 13642620». Вказані обставини також підтверджуються наявними в матеріалах справи копіями відповідних дипломів (а.с. 79-80, 96,97,98). З 1996 по 2000 рік займав посаду заступника начальника цеху 148 АРЗ, з 2000 по 2005 рік інженер відділення, офіцер, заступник начальника відділу, начальник відділу УКВР озброєння ГК ВПС ІСУ, з 2005 по 2012 - старший офіцер, начальник відділу, заступник начальника управління озброєння ЗСУ. 25.11.2013 позивач отримав Свідоцтво про підвищення кваліфікації 12СПВ 008458 (а.с. 99). Також позивач має Сертифікат про перепідготовку за спеціальністю Економіка і управління підприємницькою діяльністю, листопад 2013 р. (а.с. 100). Разом з тим, відповідно до витягу з Посадової інструкції заступника генерального директора відповідача, для зайняття вказаної посади вимагається досвід роботи на посадах керівників або заступників керівників підприємств - не менше п'яти років (а.с. 81). Відповідно до витягу з Посадової інструкції начальника відділу інформаційного забезпечення та зв'язку, для зайняття вказаної посади вимагається досвід роботи в сфері інформаційних технологій - не менше п'яти років (а.с. 82). Відповідно до витягу з Посадової інструкції головного спеціаліста Управління безпеки, для зайняття вказаної посади вимагається досвід роботи в правоохоронних органах або підрозділах безпеки підприємств всіх форм власності - не менше трьох років (а.с. 83). Відповідно до витягу з Посадової інструкції головного спеціаліста відділу інформаційного забезпечення та зв'язку, для зайняття вказаної посади вимагається досвід роботи в інформаційних технологій - не менше трьох років (а.с. 84). З матеріалів справи вбачається, що зазначеного у Витягах досвіду для зайняття перелічених вакантних посад позивач не має. Отже, враховуючи все вище викладене, з матеріалів справи вбачається, що відповідач у відповідності до ст. 492 КЗпП України, належним чином та завчасно повідомив позивача про звільнення у зв'язку із скороченням штату. При цьому, суд не приймає до уваги посилання позивача на ту обставину, що останнього не було ознайомлено із наказом про скорочення чисельності та штату працівників Підприємства, оскільки ані чинним трудовим законодавством України, ані локальними правовими актами ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» не передбачено обов'язку роботодавця (адміністрації) ознайомлювати особу, посада якої скорочується, з відповідним наказом, а передбачено обов'язок завчасно, тобто за два місяці, повідомити про таке вивільнення. Крім того, як вбачається з матеріалів справи, відповідач також не мав можливості запропонувати позивачу іншу роботу за його професією чи спеціальністю, оскільки вакантні посади, які відповідали б кваліфікації позивача на Підприємстві були відсутні, а від запропонованих вакантних посад позивач відмовився. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КзпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, вимоги ст.ст. 42, 492 КЗпП України відповідачем порушено не було, а отже у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі. Оскільки судом встановлено, що звільнення позивача відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як і відсутні підстави для стягнення грошових коштів відповідно до наказів про преміювання та заохочення працівників Фірми у встановлених розмірах на користь позивача, за період з дати звільнення позивача по день поновлення на роботі, так як насамперед застосування до працівників заохочень та виплата премій є правом роботодавця, а не обов'язком. Крім того, чинне трудове законодавство України не передбачає обов'язку роботодавця, в разі незаконного звільнення працівника, виплатити останньому нараховані премії та заохочення за час вимушеного прогулу. Також, відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. З урахуванням викладеного, також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки, відповідно до статті 23 ЦК України, обов'язковою умовою відшкодування моральної шкоди є протиправність дій особи, яка її заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП України така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивача при звільненні останнього. Згідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З урахуванням викладеного, враховуючи, що позивачем не було доведено протиправності дій відповідача при його звільненні з роботи та не надано доказів порушення його трудових прав, а судом не встановлено незаконності дій відповідача щодо таких обставин, тому в задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed