Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-01 00:00:00

Позивач в судове засідання не з`явився, оповіщений у встановленому порядку про час і місце судового розгляду, про причину неявки не повідомив. Представник позивача пояснив, що за наказом №55-к від 15 квітня 2015 року відповідача було звільнено з посади змінного помічника капітана-старшого механіка катера «Омега» за власним бажанням по ст. 38 КЗпП України з 16 квітня 2015 року. Пояснив, що звільнення відбулось після аварійного випадку 12 квітня 2015 року, що у свою чергу вважає звільнення незаконним та просить поновити на роботі і сплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Окрім того пояснив, що позивач працював понаднормово, що у відповідності до вимог ст. 72, 106 КЗпП України передбачає подвійну оплату. Між тим позивачеві сплатити 378,44 грн. замість 1085,04 грн., у зв?язку із чим просить стягнути з відповідача за січень 2015 року 706,60 грн. з індексацією. Представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечує, пояснив, що звільнення проведено за заявою позивача, а звернення до суду здійснено у порушення строків, передбачених ст.233 ч.1 КЗпП України. Окрім того пояснив, що оплата проведена у відповідності до п.3.263.23 колективного договору, який передбачає у виключних випадках у відсутності членів екіпажу за виконання обов?язків недостатнього по штату робітника оплачувати з розрахунку 110 відсотків посадового окладу посади за весь фактично перепрацьований час. Вислухавши пояснення, думку захисту, суд вважає, що у задоволенні позовних вимог належить відмовити. У відповідності до вимог ст. 13 ч.1 ЦПК України суд розглядає справу не інакше як за зверненням особи в межах заявлених позовних вимог на підставі доказів, наданих у порядку, передбаченому ст. 81-89 ЦПК України. Долученою до матеріалів справи документацією визначено, що за наказом №55-к від 15 квітня 2015 року відповідача було звільнено з посади змінного помічника капітана-старшого механіка катера «Омега» за власним бажанням по ст. 38 КЗпП України з 16 квітня 2015 року. Відповідно до вимог ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Пояснення, що звільнення відбулось після аварійного випадку 12 квітня 2015 року та було проведено за ініціативою адміністрації підприємства, не підтверджені належними доказами. Окрім вказаного, у відповідності до вимог ст. 233 ч.1 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказну про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Звернення позивача після звільнення з 16 квітня 2015 року відбулось 17 травня 2017 року, що є порушенням строків, визначених для звернення до суду. До матеріалів справи не долучені докази, які надають можливість у порядку, передбаченому ст. 234 КЗпП України поновити строки, пропущені з поважних причин. Окрім вказаного, відповідно до вимог ст. 1-3 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Також визначена структура заробітної плати наступним чином. Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до вимог ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Наданим на дослідження колективним договором на 2006-2009 роки, який пролонговано на дату правовідносин у справі визначено, що п.3.263.23 колективного договору передбачено у виключних випадках у відсутності членів екіпажу за виконання обов?язків недостатнього по штату робітника оплачувати з розрахунку 110 відсотків посадового окладу посади за весь фактично перепрацьований час. Відповідальність за вказану оплату покладена на капітанів суден, яким був позивач на вказаний ним у позові період, та централізовану бухгалтерію. Вимоги позивача, які пов?язані з оплатою праці, стосуються не визнання оплати заробітної плати за роботу відсутнього працівника, а визнання вказаної роботи понаднормовою з урахуванням того, що до екіпажу входять дві особи: матрос-моторист та змінний помічник капітана-старший механік катера «Омега», на посаді якого працював позивач. З боку позивача на адресу адміністрації підприємства відсутні звернення з періоду за січень 2015 року до часу звільнення 15 квітня 2015 року, а після звільнення і до часу звернення до суду з даним позовом від 17 травня 2017 року щодо неправильності нарахування заробітної плати. Таким чином суд вважає доведеним, що на підприємстві приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» існують особливі умови праці, що передбачає і особливий порядок оплати за відсутнього за штатом працівника. Пояснення представника позивача про те, що встановлений порядок праці на судні зумовлює порушення чинного законодавства України на відпочинок не є предметом спору та не можуть бути застосовані до правовідносин, які досліджуються за позовом. У даному випадку, позивач виконував роботу під час вахти, яка розподіляється між вказаними особами та у зв`язку з цим отримував доплату відповідно до наказів по пароплавству. Долученим представником відповідача рішенням Ізмаїльського міськрайонного суду від 29 травня 2018 року, з урахуванням постанови Одеського апеляційного суду від 26 березня 2019 року встановлено факт, за яким посада «змінного помічника капітану-старшого механіка», з посади якого позивача звільнено з 16 квітня 2015 року, відноситься до посади плаваючого складу судів внутрішнього плавання річкового транспорту, створеної відповідно до Національного класифікатору України «Класифікатор професій ДК 003:2010» за основною посадою «капітан механік судовий» код КП 1226.2. На таких працівників, зайнятими посадами з категорії працівників плавскладу, поширюються норми, передбачені законодавчими та нормативно-розпорядчими актами. Відтак, на таку категорію працівників розповсюджується «Положення про робочий час та час відпочинку плаваючого складу морського та річкового транспорту», затверджене наказом Міністерства інфраструктури України від 29 лютого 2012 року №135 (далі за текстом - Положення № 135). Відповідно до абзаців 1 та 4 п. 2.12 Положення №135, судновласник запроваджує підсумований облік робочого часу для членів екіпажів, -ураховуючи умови експлуатації судна і роботу в вихідні, неробочі і святкові дні, графік вахт і робіт. Для членів екіпажів річкового транспорту, для яких неможливо встановити робочий день нормальної тривалості, запроваджується підсумований облік робочого часу. Відповідно до п. 1 Наказу Мінсоцполітики №138 від 19 квітня 2006 року «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу», встановлено, що відповідно до ст.61 КЗпП підсумований облік робочого часу запроваджується на безперервно діючих підприємствах, в установах і організаціях (далі - підприємствах), а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або тижнева тривалість робочого часу. Також, в п.2 Методичних рекомендації визначено, шо підсумований облік робочого часу запроваджується на підприємстві роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, а у разі його відсутності це питання відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» може бути врегульовано колективним договором. Пунктом 4 цих же Методичних рекомендацій передбачено, що виходячи з виробничих потреб, роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або в колективному договорі може встановлювати з урахуванням характеру і умов праці тривалість роботи протягом дня за підсумованим обліком робочого часу до 12 годин робочого часу на зміну. Таким чином, виходячи з вищенаведеного в УДП застосування підсумованого обліку робочого часу, має місце лише при наявності офіційного запровадження такої процедури на підприємстві. Офіційним запровадженням такої процедури, є той факт, який підтверджується та передбачається колективним договором за погодженням з профспілковою організацією. Таким чином, у пароплавстві на весь плавсклад, на усі види флоту, встановлений підсумований облік робочого часу з застосуванням облікового періоду тривалістю рік. Таким чином, враховуючи сумарний облік робочого часу, у відповідності до табелів обліку робочого часу, позивачу по основній посаді, пароплавство виплатило належну заробітну плату по окладу та оплатило в подвійному розмірі години відпрацьовані понад норму встановлену законодавством. Чинне трудове законодавство встановлює, що доплата - це додаткова (до основного) плата за більшу, ніж передбачено нормами, кількість праці. До доплат належить відносити виплати, пов`язані з додатковим, у порівнянні із трудовим договором, обсягом робіт або особливими умовами праці. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці», структура заробітної плати складається з: основної заробітної плати, це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткової заробітної плати, це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до пп.2.2.1 п. 2.2 та п. 2.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До складу фонду додаткової заробітної плати входять: надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством, у тому числі за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Додаткові функції з виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника покладають на конкретного співробітника підприємства виданням відповідного наказу керівника. За додаткове навантаження з виконання обов`язків тимчасово відсутнього співробітника працівникові підприємства, на підставі ст.105 КЗпП України, здійснюється відповідна доплата. Розміри доплат за сумісництво професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Конкретний розмір доплати визначає керівник підприємства в наказі про покладання на працівника додаткових функцій з виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. КЗпП України й підзаконні акти України не регулюють порядок сумісництва професій і виконання обов`язків тимчасово відсутніх працівників. Прийнято вважати, що ці питання регулюються нормативними актами колишнього СРСР: -Роз`ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦСПС про Порядок оплати тимчасового заступництва від 29.12.1965 р. № 30/39 "Про порядок оплати тимчасового заступництва"; -Постановою № 1145 Ради Міністрів СРСР «Про застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04 грудня 1981 року. Відповідно до Інструкції №53-ВЛ від 14 травня 1982 року, яка розроблена на підставі постанови Ради Міністрів СРСР №1145 «Про застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 04 грудня 1981 року «Про порядок і умови суміщення професії (посад) передбачено, що розміри доплат за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягів виконуваних робіт оформлюються наказом (розпорядженням) адміністрації (абз. 1 п. З Інструкції № 53) і встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст.105 КЗпП). У наказі в обов`язковому порядку вказують назву професії (посади), за якою відбувається суміщення, та розмір доплати. Виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника має місце, коли працівник підприємства разом із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує обов`язки іншого, тимчасово відсутнього, працівника (ст. 105 КЗпП і п. 2 Постанови № 1145). Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Відповідно до п.15 Постанови Пленуму Верховного СУДУ України №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату прані» встановлено, шо в тому разі, коли умови про розміри доплат за виконання працівником поряд з основною роботою додаткової роботи за іншою професією чи посадою (суміщення професій, посаді або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи не були визначені відповідно до ст.105 КЗпП України у колективному договорі чи погодженні інакше за відсутності останнього, розмір доплати за таку роботу, виконану за розпорядженням власника або з його відома, визначається судом з урахуванням складності, характеру, обсягу, а також ступеня використання робочого часу та тарифної ставки працівника. Таким чином робота позивача у вахтах, час яких перевищує норми КЗпП щодо часу відпочинку, передбачений п.3.263.33 вищевказаного колективного договору, що у свою чергу зумовлює обов?язок адміністрації підприємства проводити розрахунок у визначений спосіб. Вказані обставини є такими, що зумовлюють відмову у задоволенні позовних вимог в частині оплати праці. При звільненні позивачеві була нарахована заробітна плата та компенсацію за відсутнього працівника, нарахована заробітна плата була отримана позивачем, що підтверджено його особистим підписом у відомості за квітень 2015 року. Таким чином заборгованість перед позивачем по заробітній платі у приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» відсутня. З урахуванням вказаних обставин щодо правильності звільнення з роботи та нарахування заробітної плати, відсутні підстави для дослідження вимог в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку, що фактично визначено представником позивача. Відповідно до вимог ст. 141-142 ЦПК України розподіляються судові витрати.

Outcome: dismissed