Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-29 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом, з врахуванням заяви (вх. № 3504 від 04.02.2016 року, а.с. 52), про визнання розірваним трудовий договір, укладений 13.10.2014 року між фізичною особо-підприємцем [PERSON] та [PERSON], зареєстрований у Кіровоградському міськрайонному центрі зайнятості 13.10.2014 року за № 11061401681, на підставі частини 1 статті 38 Кодексу законів про працю України, за власним бажанням, з 12.01.2015 року. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що 13.10.2014 року між [PERSON] та фізичною особою-підприємцем [PERSON] укладено безстроковий трудовий договір, за умовами якого позивач взяла на себе зобов'язання виконувати у відповідача роботу бухгалтера. Зазначений договір зареєстровано у міськрайонному центрі зайнятості 13.10.2014 року за № 11061401681. В грудні 2014 року [PERSON] написала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, які відповідач категорично відмовився прийняти та розглянути. В зв'язку з чим на адресу відповідача 24.12.2014 року [PERSON] поштою направлено заяву про звільнення. Позивач 30.09.2015 року отримала листа від фізичної особи-підприємця [PERSON], яким її повідомлено про необхідність прибути у центр зайнятості 12.10.2015 року для зняття з реєстрації трудового договору. З вищевказаного листа позивач дізналася, що була звільнена з роботи 03.12.2014 року за пунктом 2 статті 41 Кодексу законів про працю України у зв'язку із втратою довіри. Наказ про звільнення [PERSON] не вручено та повідомлено останню, що відносно неї проводиться досудове розслідування по кримінальному провадженню, наступні дії по її звільненню будуть вчинені після зустрічі у суді. Цим же відповідач мотивував не допуск позивача до роботи з грудня 2014 року. В зв'язку з чим, позивач вважає, що її незаконно звільнили на підставі пункту 2 статті 41 Кодексу законів про працю України та вважає, що трудовий договір слід визнати розірваним на підставі частини 1 статті 38 Кодексу законів про працю України. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримував, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві та наполягав на їх задоволенні. В судове засідання, призначене на 30.08.2016 року позивач не з'явилася, про дату, час та місце розгляду справи повідомлена належним чином, про що свідчить повідомлення про вручення поштового відправлення (а.с. 161). Представник позивача подав до суду клопотання (вх. № 27671 від 30.08.2016 року) про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримує та просить їх задовольнити (а.с. 163-164). Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечував та просив відмовити в їх задоволенні, про що надав суду відповідні письмові заперечення (вх. № 1760 від 20.01.2016 року; вх. № 11938 від 14.04.2016 року, а.с. 36-37, 71-73). В обґрунтування заперечень зазначено, що за час роботи [PERSON] в магазині була виявлена нестача, яку вона не врахувала при інвентаризації. Після проведення контрольної перевірки позивачу було запропоновано звільнитися з займаної посади за пунктом 2 статті 41 Кодексу законів про працю України, на що остання відмовилась. До прийняття на роботу позивач трудового стажу не мала, а тому відповідачем не заводилась їй трудова книжка, що не є порушенням норм трудового законодавства. Крім того, відсутні підстави для визнання трудового договору розірваним, оскільки останній вже розірваний в односторонньому порядку з ініціативи відповідача. Знаючи про факт свого звільнення позивач не звернулась до суду з вимогою про зміну дати формулювання і причини звільнення, чи про поновлення на роботі у відповідності до статті 232 Кодексу законів про працю України, а звернулась з позовною вимогою про «визнання розірваним трудового договору», однак відповідач вважає, що такий спосіб захисту не передбачений законом. В судове засідання, призначене на 03.08.2016 року представник позивача не з'явився, подав до суду заяву (вх. № 27651 від 30.08.2016 року) про розгляд справи без його участі (а.с. 166). Ухвалою Кіровського районного суду м. Кіровограда від 19.05.2016 року залучено до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні позивача - Кіровоградський міськрайонний центр зайнятості (а.с. 138). Представник третьої особи в судове засідання не з'явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про що свідчить повідомлення про вручення поштового відправлення (а.с. 148, 162). Подав до суду заяву (вх. № 24315 від 27.07.2016 року) про розгляд справи без участі представника Кіровоградського міськрайонного центру зайнятості. Також додатково повідомлено, що трудовий договір між працівником [PERSON] та фізичною особою-підприємцем [PERSON] від 23.10.2014 року, який був зареєстрований в Кіровоградському міськрайонному центрі зайнятості, на даний час знято з реєстрації. Реєстрація була припинена 03.06.2016 року (а.с. 155). Розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення представників сторін, оцінивши наявні в матеріалах справи та досліджені в судовому засіданні докази, суд встановив таке. Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Між [PERSON] (далі - працівник) та фізичною особою-підприємцем [PERSON] (далі - фізична особа) 13.10.2014 року укладено трудовий договір між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, який 13.10.2014 року за № 11061401681 зареєстрований Кіровоградським міськрайонним центром зайнятості (а.с. 5-6). Вищевказаний договір укладений на невизначений строк, а тому є безстроковим у відповідності до пункту 1 частини 1 статті 23 Кодексу законів про працю України. За умовам пункту 2 трудового договору працівник зобов'язаний виконувати обов'язки бухгалтера, в свою чергу фізична особа зобов'язується оплачувати працю працівника у розмірі 1250,00 грн. на місяць, що узгоджено сторонами в пункті 3 трудового договору. Підстави припинення трудового договору встановлені статтею 36 Кодексу законів про працю України, до яких, зокрема, належить, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно положень Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути розірваний як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, частиною 1 статті 38 Кодексу законів про працю України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. [PERSON] 24.12.2014 року звернулася до відповідача з заявою про звільнення з роботи за власним бажанням. Вказана заява отримана відповідачем особисто 27.12.2014 року, про що свідчить рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення та опис кладення до цінного листа (а.с. 7), проте залишена без відповіді та реагування. Разом з тим, позивач 30.09.2015 року отримала лист від фізичної особи-підприємця [PERSON], в якому зазначено про необхідність [PERSON] 12.10.2015 року о 10:00 год з'явитися в Кіровоградський міжрайонний центр зайнятості на 2-й поверх за адресою: м. Кіровоград, вул. Маланюка, 15, для зняття з реєстрації трудового договору, так як позивач була звільнена з роботи 03.12.2014 року по частині 2 статті 41 Кодексу законів про працю України у зв'язку з втратою довіри (а.с. 8). Вказане повідомлення позивач отримала 05.10.2015 року (рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення та опис кладення до цінного листа, а.с. 75, 76). Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені статтею 40 Кодексу законів про працю України. Проте, відповідно до статті 41 Кодексу законів про працю України крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках, зокрема, винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. [PERSON] надіслала на адресу відповідача повідомлення від 07.10.2015 року, яке отримано останнім 13.10.2015 року (рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення та опис кладення до цінного листа, а.с. 10), в якому зазначила, що з вищевказаного листа вперше дізналася про своє звільнення з роботи. В повідомленні зазначила, що нею був надісланий лист-заява щодо звільнення за власним бажанням у грудні місяці 2014 року. Також просила надіслати поштою наказ про її звільнення та усі супроводжуючі документи до моменту зустрічі (а.с. 9). Оскільки вищевказане повідомлення залишене фізичною особою-підприємцем [PERSON] без відповіді та реагування, [PERSON] направила на адресу відповідача повторного листа від 28.10.2015 року з проханням надіслати поштою наказ про звільнення позивача та усі супроводжуючі документи для ознайомлення з ними. Вказаний лист отриманий відповідачем 03.11.2015 року, про що свідчить рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення (а.с. 11). Разом з тим, на лист [PERSON] від 28.10.2015 року відповідачем 05.11.2015 року повідомлено, що останній не вважав доцільним відповідати на перший лист від 07.10.2015 року, так як отримав його після зустрічі 12.10.2015 року у Кіровоградському міжрайонному центрі зайнятості (а.с. 12). В наданій представником відповідача копії трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю від 13.10.2014 року, укладеного між сторонами (а.с. 167-168) в пункті 17 зазначено, що трудовий договір розірваний сторонами 03.12.2014 року. [PERSON] звільнена в зв'язку з втратою довіри до матеріально-відповідальної особи на підставі пункту 2 статті 41 Кодексу законів про працю України. Трудовий договір від 13.10.2014 року за № 11061401681 знято з реєстрації 03.06.2016 року (пункт 18 трудового договору). Відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Статтею 48 Кодексу законів про працю України визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Найважливіші питання, що стосуються ведення трудових книжок, визначаються постановою Кабінету Міністрів України "Про трудові книжки працівників" № 301 від 27.04.1993 року. Детальніше порядок ведення трудових книжок визначається Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58 (далі - Інструкція). Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації (пункт 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» № 301 від 27.04.1993 року). Законом «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24.12.1999 року у статті 48 Кодексу законів про працю України були внесені зміни, відповідно до яких обов'язковим є ведення трудових книжок на працівників, які уклали трудові договори з наймачами-фізичними особами (суб'єктами підприємницької діяльності та фізичними особами, які використовують працю найманих працівників у споживчому господарстві). У цьому зв'язку втратило чинність правило абзацу третього п. 1.1 Інструкції, що не передбачає ведення трудових книжок на осіб, які уклали трудові договори з наймачами-фізичними особами. Правило цього ж абзацу про підтвердження трудового стажу довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий договір, а також довідкою про сплату внесків (обов'язкових зборів) на соціальне страхування повною мірою повинне застосовуватися до трудових правовідносин, які існували до 13.01.2000 року (до дня введення в дію згаданого вище Закону). Але не виключається його застосування і після цього, якщо всупереч статті 48 Кодексу законів про працю України трудова книжка не велася. Крім того, в листі Міністерства праці та соціальної політики № ДЦ-12-1528/0/6-06 від 23.03.2006 року зазначено, що відповідно до пункту 2.20-1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. N 58 (з наступними змінами і доповненнями), зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17.08.93 р. N 110, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників. Пунктом 2.12 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників встановлено, що першу сторінку трудової книжки (на якій вказуються відомості про працівника) має підписати особа, відповідальна за видачу трудових книжок, і після цього поставити печатку підприємства (або печатку відділу кадрів), на якому вперше заповнюється трудова книжка. Зазначеним правом не наділені ні фізичні особи - роботодавці, ні посадові особи державної служби зайнятості (які здійснюють свої функції щодо ведення трудових книжок працівників в межах, визначених пунктом 2.20-1 вищезазначеної Інструкції, тобто, тільки щодо завірення факту трудових відносин між працівником та фізичною особою - роботодавцем відповідно до зареєстрованого в державній службі зайнятості трудового договору). Період роботи, у зазначених випадках, може бути підтверджено, зокрема, письмовим трудовим договором (пункт 3 Порядку підтвердження наявного трудового стажу для призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12.08.93 року № 637). Не ведення трудової книжки у зазначеному випадку не є порушенням норм трудового законодавства і, отже, фізичну особу - роботодавця не може бути притягнуто до адміністративної відповідальності, передбаченої статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. З огляду на викладене твердження позивача, що відповідач не пізніше п'яти днів після прийняття [PERSON] на роботу зобов'язаний був оформити трудову книжку є помилковим, а тому в даному випадку документом про трудову діяльність працівника є трудовий договір між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Статтею 221 Кодексу законів про працю України визначено, що трудові спори розглядаються: комісіями по трудових спорах; районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Відповідно до статті 232 Кодексу законів про працю України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав; працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу. Згідно частини 3 статті 235 Кодексу законів про працю України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Статтею 15 Цивільного кодексу України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За статтею 16 Цивільного кодексу України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Отже таке право є абсолютним, виражає демократичні засади суспільства, спрямоване на всебічний захист прав людини і громадянина. Сторонами вважаються особи, які є учасниками спірного матеріального правовідношення, а спором визнаються будь-які непорузуміння між суб'єктами права і достатньою підставою для вступу у процес і набуття правового статусу позивача є суб'єктивна впевненість, що права особи порушені, оспорені чи невизнані. Цивільно-правовий захист - це система активних заходів, які застосовуються суб'єктом цивільного права, компетентними державними чи іншими органами, спрямованими на усунення порушень цивільного права чи інтересу, покладення виконання обов'язку по відновленню порушеного права на порушника. Під способом захисту цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника. Перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів визначений статтею 16 Цивільного кодексу України. Зі змісту вказаної норми закону власник порушеного права може скористатися не будь-яким, а цілком конкретним способом захисту свого права, передбаченим законом або договором. Право вибору способу судового захисту належить виключно позивачеві (частина 1 статті 20 Цивільного кодексу України, стаття 3 і 4 Цивільного процесуального кодексу України). Водночас на час розгляду справи між сторонами спір про зміну формулювання причини звільнення відсутній, а позовні вимоги спрямовані на визнання трудового договору розірваним, який на час розгляду справи вже розірваний, про що свідчать матеріали справи (а.с. 16-168), що унеможливлює вирішення справи у спосіб, обраний позивачем. Крім того, представником відповідача фізичної особи-підприємця [PERSON] заявлено про пропуск строку звернення до суду за вирішенням трудового спору (а.с. 71-73). Відповідно до частини 1 статті 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутись з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до статті 234 вказаного Кодексу у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. При пропуску місячного, тримісячного та річного строків, встановлених статтею 233 Кодексу законів про працю України, суд при розгляді трудового спору повинен з'ясувати всі обставини справи. При необґрунтованості вимог працівника або власника по суті суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог саме з цієї підстави. Якщо вимоги позивача є обґрунтованими, але строк, встановлений статтею 233 Кодексу законів про працю України, пропущено без поважних причин, суд також відмовляє у позові, але вже з інших мотивів: у зв'язку з пропуском встановленого строку. При обґрунтованості позовних вимог і пропуску строку з поважних причин строк для звернення до суду поновлюється, а позовні вимоги задовольняються. Водночас суд не вважає за необхідне застосовувати положення статті 233 Кодексу законів про працю України, в зв'язку з необґрунтованістю вимог позивача. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не ґрунтуються на нормах закону, а тому не підлягають задоволенню в повному обсязі. Судові витрати залишити по фактично понесеним позивачем. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed