Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-04 00:00:00

01 листопада 2018 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до ТОВ «Технодар-Днепр», в якому з урахуванням уточнень від 06 березня 2019 року, просила стягнути з відповідача на її користь нараховану, але не виплачену заробітну плату за період з 25.10.2015 по 14.06.2016 в сумі 10 499 грн. 06 коп. і середній заробіток за період затримки розрахунку за період з 15.06.2016 по 04.04.2019 в сумі 67194 грн. 88 коп.; допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; витребувати у відповідача: трудову книжку на ім`я [PERSON] , оформлену відповідно до вимог пункту 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, зареєстрованої в Мінюсті від 17.08.1993 № 110, засвідчену встановленим порядком копію наказу на звільнення з посади директора [PERSON] , довідку про загальний трудовий стаж [PERSON] за весь період роботи директором на підприємстві-відповідача. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач посилалась на те, що 28 жовтня 2015 року її було прийнято на роботу директором до ТОВ «СТС ТД» м. Дніпропетровськ. Під час працевлаштування, позивачем було подано Відповідачу заяву про прийняття на роботу, трудову книжку, копії документів про освіту, копію паспорту та довідки про присвоєння ідентифікаційного номеру. Як зазначає позивач, засновник підприємства документи позивача прийняв 28 жовтня 2015 року, обіцяв оформити трудовий договір, проте так його і не оформив. На підставі рішення засновника було внесено запис до Єдиного державного реєстру про проведення державної реєстрації юридичної особи № 12241020000074400. 14 червня 2016 року позивача було звільнено за рішенням засновника підприємства з посади директора ТОВ «СТС ТД» м. Дніпропетровська, що підтверджується протоколом загальних зборів № 14-06/16 від 14 червня 2016 року. Позивач у своїй позовній заяві посилався на те, що станом на день подання позовної заяви від Відповідача на адресу позивача інформації про її звільнення з посади директора, або переведення на інше місце роботи не надходило. Уповноважені особи відповідача, в порушення норм діючого трудового законодавства, позивача з рішенням про її звільнення не ознайомили, трудову книжку не повернули, запрошення приїхати до підприємства особисто її отримати та розписатися в особовій картці та Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затвердженою наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277 на адресу позивача не надходило, розрахунок по заробітній платі не проведено. Жовтневим районним судом м. Дніпропетровська 04 квітня 2019 року було ухвалено заочне рішення у цивільній справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технодар-Днепр» про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за період затримки розрахунку, зобов`язання вчинити певні дії, яким позовні вимоги були задоволені. 09 липня 2019 року Товариство з обмеженою відповідальністю «Технодар-Днепр» звернулось до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська із заявою про перегляд заочного рішення по цивільній справі за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технодар-Днепр» про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за період затримки розрахунку, зобов`язання вчинити певні дії у зв`язку з тим, що відповідач не був належним чином повідомлений про дату судового засідання, а тому був позбавлений можливості подавати докази. Також зазначив, що трудовий контракт з позивачкою не укладався, трудову книжка позивачем відповідачу не передавалась. В заяві про перегляд заочного рішення Відповідач наголошував на тому, що при винесенні заочного рішення, судом не було повно та всебічно встановлено обставини справи та досліджено докази, які могли бути надані Відповідачем у разі особистої присутності в залі судового засідання, що призвело би до винесення іншого по суті рішення. В обґрунтування свої вимог Відповідач посилається на той факт, що про розгляд справи в суді дізнався з інформації, отриманої з Єдиного державного реєстру судових рішень. Під час розгляду справи Відповідач не був повідомлений належним чином про розгляд справи, в свою чергу не отримував ані копію позовної заяви з належними додатками, ані судові повістки, ані копію заочного рішення, а тому був позбавлений можливості приймати участь в судових засіданнях та в повній мірі захищати свої права, зокрема подавати докази, клопотання, заяви, надавати суду пояснення, а також користуватись іншими визначеними законом процесуальними правами, які мають істотне значення для вирішення справи. Ухвалою Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 08 серпня 2019 року було скасовано заочне рішення від 04 квітня 2019 року у вищевказаній справі та справу призначено до розгляду в загальному порядку. 05 грудня 2019 року позивачем було долучено заяву про уточнення та збільшення позовних вимог, а саме позивач просила суд стягнути з ТОВ «Технодар-Днепр» на користь [PERSON] нараховану, але не виплачену заробітну плату за період з 28.10.2015 по 14.06.2016 в сумі 10 499 грн. 06 коп. і середній заробіток за період затримки розрахунку за період з 15.06.2016 року по 03.12.2019 року в сумі 83 140 грн. 54 коп., в рахунок відшкодування моральної шкоди 20 000 грн. Позивач надала суду заяву, в якій уточнені позовні вимоги підтримала, просила задовольнити. Представник відповідач надав суду заяву, в якій просив суд в задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. В обґрунтування своїх заперечень, викладених у заяві про перегляд заочного рішення та в письмових поясненнях від 26.09.2019 року представник відповідача зазначив, що позивачем, а саме [PERSON] , не доведено в повній мірі факт перебування у трудових відносинах з ТОВ «Технодар-Днепр», а тому дії Позивача можна розцінювати як звичайний спосіб збагачення через подання позовної заяви про стягнення заборгованості, у зв`язку з тим, що Позивачеві стало відомо про те, що Товариство веде господарську діяльність. Відповідач стверджує, що ТОВ «СТС ТД» було перейменовано на ТОВ «Технодар-Днепр» відповідно до протоколу № 14-06/1 загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю «СТС ТД» від 14.06.2016 року, яким минулим засновником було продано корпоративні права та звільнено минулого директора [PERSON] з посади директора та у встановленому законом порядку призначено директором товариста [PERSON] . Тобто, вийшовши на роботу 15.06.2016 року та приступивши до виконання свої обов`язків Позивач могла і мала дізнатись про факт свого звільнення. На думку Відповідача це свідчить про фіктивність та формальність призначення [PERSON] директором, з урахуванням того, що, до обов`язків директора підприємства входить також ведення кадрової роботи, в тому числі ведення Книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Також, Відповідач заявляє, що під час купівлі-продажу корпоративних прав ТОВ «СТС ТД» самостійно готувало документацію, в тому числі і господарсько-розпорядчу, інформацію про прийняття у Позивача трудової книжки та відповідного наказу про призначення на посаду директора передано не було. Це свідчить про той факт, що Позивач у трудових відносинах з Відповідачем не перебувала та фактично не виконувала обов`язки директора товариства. Відповідач в обґрунтування своїх пояснень та доводів посилається на те, що фактичне звільнення відповідно до Протоколу № 14-06/1 загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю «СТС ТД» від 14.06.2016 року відбулося з 14.06.2016 року, а Позивач у своїх вимогах наголошує на тому, що про своє звільнення вона дізналась лише 01.07.2018 року, що є таким, що суперечить дійсності, адже Позивач стверджує, що працювала керівником товариства та кожного дня виконувала свої обов`язки, при цьому до 01.07.2018 року вона не знала про її звільнення і не зверталась про здійснення остаточних розрахунків при звільнені, а також не знала про зміну найменування і місцезнаходження підприємства. Відповідно до ст. 116 КЗпП України якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Зазначення Позивачем про отримання інформації про її звільнення та зміну адреси товариства лише 09 липня 2018 року свідчить про те, що Позивач не звертався з вимогами про здійснення з нею розрахунків. Відповідачем також зазначено, що з дати відкриття товариства, а саме 28 жовтня 2015 року до дати продажу корпоративних прав - 18 квітня 2016 року Товариство не здійснювало жодної господарської діяльності. Також, Відповідач в своїх поясненнях посилався на те, що між ним та Позивачем фактично не було укладено трудового договору, доказів на підтвердження наявності даного факту Позивачем не надано, не підтверджено факту, що Позивач кожного дня відвідувала робоче місце, виконувала покладені на неї обов`язки та/або що її не допускали до виконання обов`язків з 14.06.2016 року. У відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України за відсутності всіх осіб, які беруть участь у справі, суд проводить розгляд цивільної справи без фіксування технічними засобами, за наявними у справі матеріалами. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «Технодар-Днепр» про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за період затримки розрахунку, зобов`язання вчинити певні дії, відмовити з огляду на наступне. З пояснень позивача, судом встановлено, що 28.10.2015 [PERSON] було передано заяву про прийняття на роботу ТОВ «СТС ТД», доказів реєстрації даної заяви Позивачем до суду не надано. Трудовий договір, як Позивач сама зазначає, оформлено не було. 14.06.2016 року Позивач був звільнений згідно з протоколом загальних зборів №14-06/16 від 14.06.2016 року. З 28.10.2015 року по 14.06.2016 року - період за який Позивач вимагає від Відповідача сплату заборгованості по заробітній платі. 09.07.2018 року - Позивач зазначає, що дізналась про те, що її звільнено з посади директора. Позовна заява до суду була Позивачем подана 03.07.2019 р. Суд дійшов висновку, що Позивач, з`явившись на роботу, 15.06.2016 (на наступний день після дати звільнення 14.06.2016 року) та приступивши до виконання своїх обов`язків, могла і мала дізнатись про факт свого звільнення. Крім того, на посаду директора ТОВ «СТС ТД», згідно протоколу загальних зборів учасників №14-06/16, була призначена інша особа- [PERSON] , що не могло бути не встановлено Позивачем одразу після виходу на роботу. Як вбачається з матеріалів справи Позивачем не надано доказів на підтвердження факту перебування Позивача у трудових відносинах з Відповідачем з 28.10.2015 року по 14.06.2016 рік, як факту, що має юридичне значення для розгляду справи. Позивачем не вказано, що входило в обов`язки Позивача на посаді керівника, яку роботу позивач виконував та який мав графік роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з положеннями статті 24 КЗпП України (у редакції, чинній станом на момент виникнення спірних правовідносин) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Виходячи зі змісту статті 21 КЗпП України трудовий договір спрямований на здійснення та забезпечення трудових функцій працівника. Статтею 235 КЗпПУ передбачено, що особи, які працюють за трудовим договором (контрактом) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання або у фізичної особи, підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню. З 01.01.2015 до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» введено пункт «у разі якщо база нарахування єдиного внеску не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (заробітна плата), сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (заробітна плата), та ставка єдиного внеску». Відповідно ЄСВ повинно бути нараховано не менше ніж 1218 грн. ставку ЄСВ. За порушення законодавства про збір та ведення обліку єдиного внеску посадові особи (а саме керівники) несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність. Суд вважає, що з метою відновлення інформації по трудовому стажу Позивач повинна була звернутись до Пенсійного фонду з заявою про надання інформації про те, чи сплачувався єдиний внесок у період роботи на підприємстві. При розгляді справи, судом встановлено, що докази фактичного допуску [PERSON] нею надано не було. Поняття «фактичного допуску працівника до роботи» викладено у Постанові Верховного суду по справі № 350/403/16-ц від 16.01.2018 року. Постановою Верховного суду по справі №761/2846/16-ц від 23.01.2018 року судом було відмовлено у встановленні факту перебування у трудових відносинах з підприємством, оскільки Позивач не довів обставини перебування у трудових відносинах з Відповідачем у зв`язку з відсутністю заяви про прийняття на роботу, у зв`язку відсутністю трудової книжки на підприємстві та не довів факту ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку з визначенням робочого місця. Відповідно до ст. 116 КЗпП України якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. З матеріалів справи судом встановлено, що Позивач не звертався з вимогами про здійснення розрахунків до ТОВ «Технодар-Днепор». Ст. 117 КЗпП України передбачена відповідальність за затримку розрахунку при звільненні з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у формі виплатити працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Відповідно до ч. 2. ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування, отже наявність заборгованості з заробітної плати повинна була бути підтверджена наданими працівнику розрахунковими листами або іншими бухгалтерськими документами, обов`язок і відповідальність за ведення яких в період здійснення трудових обов`язків на підприємстві повинен був покладатися на громадянку [PERSON] як керівника товариства. Тому суд дійшов висновку, що на підтвердження наявності заборгованості Позивач повинен був надати розрахункові листи про фактично нараховану та не виплачену заробітну плату за період з 25.10.2015 р. по 14.06.2016 р. в сумі 10 499 грн. 06 коп. Згідно до ст. 110 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Конституційне право громадянина на працю реалізується, зокрема, шляхом укладання трудового договору. Відповідно до частини першої статті 94 Кодексу заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У частині першій статті 1 Закону України ,,Про оплату праці" від 24 березня 1995 року № 108/95ВР (далі Закон), який є спеціальним нормативно-правовим актом, що регулює правовідносини у сфері оплати праці, міститься аналогічне визначення поняття ,,заробітна плата". Рішенням Конституційного суду України по справі № 1-18/2013 від 15.10.2013 року визначено що саме є трудовим спором, пов`язаним з оплатою праці. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпПУ працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до частин першої та другої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права. Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесульних рішень. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (частина перша статті 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України). Середній заробіток розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 ( далі- Порядок № 100). Згідно з абз. 3 п.2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата визначається виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна плата. Позивачем не було також зазначено, які останні два місяці беруться для розрахунку середньої заробітної плати. Відповідно до п.8 Порядку 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середнього (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Враховуючи, що оплата праці Позивачу проводилась за робочі дні, то відповідно до вимог п.8 Порядку № 100, при розрахунку середнього заробітку враховуються робочі дні. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказаний правовий висновок узгоджується із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18). Постановою Верховного суду по справі № 369/10046/18 від 10.10.2019 року також визначено, що виплати, в тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу, не можуть вважатися заробітною платою та не витікають із трудового договору, як підстави для виплат, тобто виплата середнього заробітку не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати, а також за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою. Середній заробіток є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника. А, отже, строки пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку обмежуються трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права. Як вбачається з матеріалів справи Позивач був звільнений 14.06.2016 року. Отже, трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про оплату праці є спір, що стосується заробітної плати (винагороди), а виплата середнього заробітку є трудовим спором, не пов`язаним з порушенням законодавства про оплату праці. Тому відповідно до даних позовних вимог повинен застосовуватись тримісячний строк відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України. Тому, в частині визначення суми заробітної плати в розмірі 10 499 грн. 06 коп. та наявності заборгованості суд вважає позовні вимоги недоведеними. Трудова книжка відповідно до п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, зареєстрованої в Мінюсті від 17.08.1993 № 110, є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п`ять днів. Відповідно до п.3. Постанови Кабінету міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання. За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі, передачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність, а саме за зазначений період відповідальність за відсутність трудової книжки на підприємстві покладається безпосередньо на директора товариства. Виходячи з матеріалів справи, судом встановлено, що Позивач не звертався до Відповідача з письмовим запитом про видачу трудової книжки або видачі її дубліката у разі не передачі старим власником з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права до 01.07.2018 року. Поважність причин пропуску строку - це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (РИМ, 4.XI.1950), яка згідно з частиною першою статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, та яка визначає, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Строки, встановлені Цивільним процесуальним кодексом України, є обов`язковими для судів та учасників судових процесів, оскільки визначають тривалість кожної стадії процесу або час, протягом якого має бути вчинено процесуальну дію (наприклад, строк оскарження судового рішення, строк подачі зауважень щодо журналу судового засідання). Зазначене є завданням цивільного судочинства та кримінального провадження (стаття 1 ЦПК, стаття 2 КПК). Розумним, зокрема, вважається строк, що є об`єктивно необхідним для виконання процесуальних дій, прийняття процесуальних рішень та розгляду і вирішення справи з метою забезпечення своєчасного (без невиправданих зволікань) судового захисту. Використовуючи практику ЄСПЛ з приводу вирішення вказаного питання судом, слід зазначити наступне. Право на доступ до суду не є абсолютним і може бути обмежено рішеннями суду (Golder v. the United Kingdom, § 38; Stanev v. Bulgaria (Станєв проти Болгарії) [ВП], §§ 230). Однак, застосовані обмеження не можуть обмежувати чи зменшувати право доступу до суду таким чином або до такої міри, що порушується сама сутність права. Більш того, обмеження не входить у сферу застосування статті 6 § 1, якщо не переслідує «законну мету» і якщо відсутнє «пропорційне співвідношення між використаними засобами та переслідуваною метою» (Ashingdane v. the United Kingdom (Ашинґдейн проти Сполученого Королівства), § 57; Fayed v. the United Kingdom (Файєд проти Сполученого Королівства), § 65; Markovic and Others v. Italy (Марковіч та інші проти Італії) [ВП], § 99). Право на доступ до суду, за деяких обставин, також може бути предметом правомірних обмежень, таких як встановлені законом обмежені терміни позовної давності (Stubbings and Others v. the United Kingdom (Стаббінґс та інші проти Сполученого Королівства), §§ 51-52), забезпечення судових витрат (Tolstoy Miloslavsky v. the United Kingdom (Толстой-Милославський проти Сполученого Королівства), §§ 62-67). Якщо доступ до суду обмежений законом чи практикою суду, Суд досліджує чи впливає таке обмеження на сутність права, а саме, чи переслідує обмеження законну мету і чи забезпечується при цьому належне пропорційне співвідношення між використаними засобами та переслідуваною метою: Ashingdane v. the United Kingdom (Ашинґдейн проти Сполученого Королівства), § 57. Відповідно до ч. 3 ст.12 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст.81 Цивільного процесуального кодексу України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У зв`язку з вищевикладеним, суд вважає, що предмет спору відсутній, а тому в задоволенні уточнених позовних вимогах стосовно стягнення моральної шкоди слід відмовити, так як позивачем не доведено факту страждань. Загальні підстави відповідальності за завдану майнову та моральну шкоду передбачені нормами ст. ст. 1166, 1167 ЦК України, відповідно до ч. 1 яких шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності вини. Згідно з п. 3 роз`яснень Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 2005 року N 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до ч. 6 ст. 1176, ч. 1 ст. 1167 ЦК України, абз. 2 п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31.03.1995, при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди обов`язковому доказуванню позивачем підлягають: 1) протиправне діяння відповідачів; 2) наявність шкоди; 3) причинний зв`язок між протиправним діянням і шкодою; 4) вина відповідачів. Як позивачем не доведено належними доказами факт вчинення протиправних дій відповідачами. Позивачем не доведено заподіяння йому моральної шкоди та не наведено конкретні негативні явища, які з останнім сталися внаслідок дій відповідачів, не обґрунтовано розмір шкоди. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. (ст. 76 ЦПК України). Суд вважає, що сам факт страждань, пов`язаних с предметом спору, наявність шкоди, протиправність дій її завдавача та причинний зв`язок між його діями та шкодою, які підлягають доказуванню на загальних підставах та є обов`язком позивача. Тобто, позивач повинен надати докази, як на підтвердження протиправних дій чи бездіяльності службової особи органу державної влади, так і докази спричинення йому моральної шкоди, а також наявності причинного зв`язку між діями, бездіяльністю заподіювача та спричиненою шкодою. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed