Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-24 00:00:00

16.07.2018 року позивач звернулася у суд з зазначеним позовом, у якому з урахуванням заяви про уточнення позовних вимог від 06.08.2018 року, просить: 1) визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Червоноградський ринок» № 205-к від 13.06.2018 року, яким її звільнено з роботи у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст.40 КЗпП; 2) поновити її на посаді контролера ринку в КП «Червоноградський ринок»; 3) стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також понесені судові витрати. В обґрунтування вимог зазначила, що вона перебувала у трудових відносинах з КП «Червоноградський ринок», однак оскаржуваним наказом її було звільнено із займаної посади контролера ринку на підставі п.1 ст.40 КЗпП. Вважає, що звільнення з посади було здійснене з порушенням процедури, передбаченої трудовим законодавством, оскільки таке відбулося без згоди первинного профспілкого комітету КП «Червоноградський ринок», членом якого вона є. Стверджує, що в порушення вимог статті 49-2 КЗпП роботодавцем станом на день її звільнення не надано інформації щодо наявності вільних вакантних посад. Також зазначила, що при звільненні відповідачем не було враховане її переважне право, передбачене статтею 42 КЗпП, на залишення на роботі, так як за період її роботи на даній посаді, 20.12.2017 р. за сумлінну працю та вагомий особистий внесок у діяльності підприємства її нагороджено подякою. Крім цього стверджує, що при звільнені не було враховано вимоги ст. 184 КЗпП, оскільки на її утриманні перебуває малолітній син, і вона вважає себе одинокою матір'ю, оскільки із чоловіком розлучена, вони разом не проживають і останній не надає жодної допомоги. На її думку, вищенаведене свідчить про незаконне звільнення її із займаної посади та є підставою для поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 08.08.2018 року через канцелярію суду надійшов відзив, у якому представник відповідача зазначив, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства. Зокрема стверджує, що позивача було повідомлено про майбутнє звільнення, при цьому також запропоновано вакантну посаду прибиральника території, проте остання відмовилася. Між цим також додав, що з дня попередження позивача про вивільнення до дня розірвання з ним трудового договору посади не пропонувалися, так як, вакансії, на той час, були відсутні. Стосовно доводів позивача щодо її звільнення всупереч відмови у наданні згоди на це профспілки, вказав, що через те, що відмова профспілкового органу була необґрунтованою, як того вимагають приписи ч.7 ст.43 КЗпП, ч.6 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», роботодавець скористався своїм правом на звільненням працівника без згоди виборного органу профспілки. Також вважає, що звільнення здійснено згідно вимог ст.ст. 42, 49 КЗпП, так як відповідно до наказів відповідача скороченню підлягало 5 шт. одиниць контролерів ринку, відтак було визначено працівників, що мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Окрім цього, посилання позивачки на не застосування відносно неї ст. 184 КЗпП вважає безпідставник, так як у свідоцтві про народження її сина здійснено запис про батька дитини, та такому не міститься відомостей, що актовий запис про народження дитини здійснено із слів матері, відтак відповідно до чинного законодавства остання не є одинокою матір'ю, а тому положення ст. 184 КЗпП щодо заборони звільнення до неї не застосовуються. 10.09.2018 року до суду надійшло пояснення до позовної заяви третьої особи на стороні позивача Сокальської районної профспілкової організації працівників державних установ, у якій йдеться про те, що профспілка отримала подання директора КП «Червоноградський ринок» від 22.05.2018 року про надання згоди на звільнення у зв'язку із скороченням посад контролера ринку [PERSON] за наслідками розгляду якого прийнято рішення про відмову у наданні згоди. Мотивами для прийняття вказаного рішення є те, що: позивачка працює на посаді контролера КП «Червоноградський ринок» з 28.03.2017 р.; має вищу освіту; добре виконувала свої функціональні обов'язки; до 2018 року жодного разу не притягувалася до дисциплінарної відповідальності; являється одинокою матір'ю та має на вихованні та утримання малолітнього сина; відсутність інших доходів окрім заробітної плати. 10.09.2018 р. до суду надійшло пояснення до позовної заяви третьої особи на стороні позивача - первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Червоноградський ринок», у якому зазначено про грубі порушення трудового законодавства при звільненні позивача із займаної посади. Представник позивачки в судовому засіданні позовні вимоги підтримав, пославшись на обставини викладені у позові, просив такий задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, просить відмовити у задоволенні позову з підстав зазначених у відзиві. Представники третіх осіб у судове засідання не з'явилися, про причини неявки суд не повідомили, про час і місце розгляду справи були повідомлені. Вислухавши пояснення представників сторін, оцінивши докази у справі, суд приходить до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з таких підстав. Як вбачається із копії трудової книжки, виданої на ім'я позивача, остання з 28.03.2017 р. по 30.06.2018 р. працювала на посаді контролера ринку у відповідача (а.с. 5). 13 березня 2018 року з метою удосконалення та оптимізації структури управління КП «Червоноградський ринок», скорочення витрат на утримання апарату управління, беручи до уваги рішення Червоноградської міської ради №775 від 06.03.2018 року директором КП Червоноградський ринок видано наказ № 95 «Про реорганізацію структури управління КП «Червоноградський ринок», згідно якого вирішено: «1.Ліквідувати відділ контролю на ринку, поклавши його функції та завдання на відділ бухгалтерського обліку та фінансової звітності та окремих працівників; 2.Створити у відділі бухгалтерського обілку та фінансової звітності сектор контролю ринку; 3.Провести скорочення чисельності та штату працівників відділу контрою на ринку у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці» (а.с. 56). На виконання цього призначення відповідачем прийнятий наказ від 20 квітня 2018 року № 141-к «Про скорочення чисельності та штату», яким виключено зі штатного розпису, затвердженого наказом № 81-к від 28.02.2018 року посаду старшого контролера, а також скорочено п'ять штатних одиниць контролерів ринку (п.1,2) (а.с. 72). Згідно наказу по КП «Червоноградський ринок» № 142-к від 21.04.2018 року «Про внесення змін до штатного розпису» у зв'язку із звільненням [PERSON] з посади контролера ринку, згідно наказом №140 від 20.04.2018 року, беручи до уваги наказ №95-к від 13.03.2018 року, скорочено 1 шт. одиницю контролера ринку; внесено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом №81-к від 28.02.2018 року; штатний розпис в новій редакції введено в дію 23.04.2018 року (а.с.73). Згідно з наказом №145-к від 24.04.2018 року «Про внесення змін до наказу №141-к від 20.04.2018 року» у зв'язку з скороченням 1 шт. одиниці контролера ринку згідно з наказом №142-к від 21.04.2018 року, внесено до наказу №141-к від 20.04.2018 наступні зміни: пункт 1 викласти в такій редакції «1.Виключити зі штатного розпису, затвердженого наказом №142-к від 21.04.2018 року посаду старшого контролера»; пункт 2 викласти в такій редакції: «2.Скоротити чотири штатних одиниць контролерів ринку.» (п.1) (а.с. 74). Із копії повідомлення № 4 від 25.04.2018 року, адресованого позивачеві, вбачається, що останню повідомлено про майбутнє звільнення, а також запропоновано їй вакантну на підприємстві посаду прибиральника території. Від запропонованої посади позивач відмовилася, про що свідчить її особистий підпис на даному документі (а.с. 76). В той же час, судом встановлено, що у КП «Червоноградський ринок» створена Первинна профспілкова організація, яка забезпечує захист прав вивільнюваних працівників, членом якої була позивач. Із матеріалів справи, зокрема із копії повідомлення від 13.03.2018 року видно, що директор КП «Червоноградський ринок» повідомив Первинну профспілкову організацію працівників КП «Червоноградський ринок», про вивільнення працівників підприємства внаслідок скорочення (а.с. 60). Копія відповіді ППОП КП «Червоноградський ринок» від 07.06.2018 року свідчить про те, що 22.05.2018 року адміністрація КП «Червоноградський ринок» направила до Первинної профспілкової організації працівників КП «Червоноградський ринок» подання з проханням надати згоду на звільнення позивача, на що отримала відмову з тих підстав, що позивач користується переважним правом на залишення на роботі, оскільки має повну вищу освіту, за період трудової діяльності до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, отримувала подяки за сумлінну працю та на її утриманні перебуває малолітній син, остання є одинокою матір'ю оскільки виховує та утримує дитину сама вже більше як 3 роки. Також акцентує увагу на тому, що керівництвом ринку порушено процедуру гарантії діяльності профспілок щодо заходів запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, передбачених ст.49-4 КЗпП та абз.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності. (а.с. 77-78). Сокальська районна профспілкова організація працівників державних установ листом від 08.06.2018 року також повідомила директора КП «Червоноградський ринок» про ухвалене рішення не дати згоду на звільнення позивача із посади контролера (а.с. 79). На підставі наказу КП «Червоноградський ринок» від 13 червня 2018 року № 205-к позивача звільнено з посади контролера ринку у зв'язку з скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України з 30.06.2018 року (а.с. 11). Відповідно до ч. 5 ст. 43 Констиуції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як реглементовано ст. 89 Господарського кодексу України, п. 6.1 Статуту КП «Червоноградський ринок» від імені підприємства діє директор, який здійснює управління діяльністю підприємства. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно роз'яснень, які містяться у п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. В силу приписів ч.1,3 статті 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (висновок Верховного Суду України, викладений в постанові від 25 травня 2016 року в справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, суд вважає, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Матеріали справи доводять, що відповідач, урахувавши необхідність дотримання інтересів позивача у захисті її трудових прав, вимоги наведених норм матеріального права виконав, а саме: 27.04.2018 року позивачу пропонувалася вакантна посада, від якої вона відмовився, а інших вакантних посад за період з 28.04.2018 року по 30.06.2018 року на підприємстві не було. Також позивач вважає, що відповідач безпідставно не взяв до уваги рішення профспілкових організацій про відмову у наданні згоди на її звільнення при тому, що рішення первинної профспілкової організації КП «Червоноградський ринок» є аргументованим та містить посилання на правове обгрунтування незаконності такого звільнення. Відповідно до вимог ч.ч. 1, 7 статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічне положення закріплене ч.6 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». З аналізу норм частини сьомої статті 43 та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» можна зробити висновок, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення профспілки виключає можливість виникнення цього права, суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України 2004 року) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами» (висновок, викладений у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 703цс15). Разом із тим, відповідно до частини третьої статті 252 КЗпП України, частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Аналізуючи рішення Сокальської районної профспілкової організації працівників державних установ, первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Червоноградський ринок», якими відмовлено в наданні згоди на звільнення позивача за ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд вважає, що такі відмови є необґрунтованими з огляду на наступне. Відповідно до части 1 та 2 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Таким чином, під час вирішення питання про працівника, який має більше переваг на залишення на роботі, спочатку вирішується питання про порівняльні характеристики кваліфікації і продуктивності праці працівників. Перевагу має той, працівник, показники якого більші. Якщо ж жоден із працівників не має більших показників за цими ознаками, тобто всі працівники рівні, то законом, як спосіб вирішення цього питання, установлено ряд додаткових ознак, передбачених ч.2 ст.42 КЗпП, які застосовуються у порядку черговості. Ураховуючи відсутність у мотивах органів профспілки посилань на рівні умови продуктивності праці і кваліфікації усіх працівників, суд вважає безпідставними посилання на підстави для оцінки переважного права позивача, передбаченого ч.2 ст.42 КЗпП. Оскільки роботодавцем при скороченні штату надано перевагу працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, то відсутні підстави для врахування переваг відповідно до частини 2 ст.42 КЗпП України, на які посилається позивач. Також позивачка вважає незаконним її звільнення з підстав визначених ст. 184 КЗпП, оскільки на її утриманні перебуває малолітня дитина, вона є розлученою, разом з батьком дитини вони не проживають, останній не надає жодної допомоги, а тому вона вважає себе одинокою матір'ю. Так, згідно ст. 184 КЗпП, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Встановлено, що позивачка з 17.02.2007 р. перебувала у зареєстрованому шлюбі з [PERSON], який заочним рішенням Червоноградського міського суду Львівської області від 06.04.2016 р. було розірвано. Дане рішення набрало законної сили 13.05.2016 р. (а.с.9). Від вказаного шлюбу в останніх народився син [PERSON], [INFO], що підтверджується копією свідоцтва серії [NUMBER] від 07.09.2007 р. (а.с.34). Так, визначення «одинокої матері» наведено у п.9 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №9, згідно якого, одинокою матір'ю є жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. Згідно ст.5 Закону України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми», всі види державної допомоги сім'ям з дітьми, крім допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам, зазначеним у частині другій статті 4 цього Закону, призначають і виплачують органи соціального захисту населення за місцем проживання батьків (усиновлювачів, опікуна, піклувальника). Відповідно до ст. ст. 18-1, 18-2 цього ж Закону, право на допомогу на дітей одиноким матерям мають одинокі матері (які не перебувають у шлюбі), одинокі усиновлювачі, якщо у свідоцтві про народження дитини або документі про народження дитини, виданому компетентними органами іноземної держави, за умови його легалізації в установленому законодавством порядку (рішенні про усиновлення дитини), відсутній запис про батька (матір) або запис про батька (матір) проведено в установленому порядку органом державної реєстрації актів цивільного стану за вказівкою матері (батька, усиновлювача) дитини. Допомога на дітей одиноким матерям призначається за наявності витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про державну реєстрацію народження дитини, виданого відділом державної реєстрації актів цивільного стану, або довідки про народження, виданої виконавчим органом сільської, селищної, міської (крім міст обласного значення) ради, із зазначенням підстави внесення відомостей про батька дитини до актового запису про народження дитини відповідно до абзацу першого частини першої статті 135 Сімейного кодексу України ( 2947-14 ), або документа про народження, виданого компетентним органом іноземної держави, в якому відсутні відомості про батька, за умови його легалізації в установленому законодавством порядку. В силу вимог ч. ч. 1, 6 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З урахуванням наведеного вище, враховуючи дану норму процесуального права, суд вважає безпідставним та необґрунтованим посилання позивача на ст. 184 КзПП України, як підставу незаконності її звільнення, оскільки не надано суду жодних належних та допустимих доказів на підтвердження статусу одинокої матері чи отримання нею пільг передбачених для одиноких матерів, більше того доводи останньої спростовуються наявними матеріалами справи та вищевказаною нормою матеріального права. Відтак, приймаючи до уваги, що в судовому засіданні доведено проведення зміни в організації виробництва і праці підприємства зі скороченням штату працівників, суд вважає позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення не доведеними, а зважаючи, що вимоги про поновлення на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про визначення законності звільнення, відмовляє в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Outcome: dismissed