Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-11 00:00:00

В грудні 2017 року позивач звернулася до суду із вказаним позовом до акціонерного товариства «Укргазвидобудування» в особі філії українського науково-дослідного інституту природних газів («УкрНДІгаз»), третя особа директор філії «УкрНДІгаз» АТ Кривуля Сергій Вікторович про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди та судових витрат, та з урахуванням останніх уточнень просила поновити її на роботі на посаду техніка 1 категорії відділу інформаційно технічного забезпечення виконання науково-дослідних та дослідно конструкторських робіт, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральної шкоди та витрати за надання правової допомоги. В обґрунтування позову зазначила, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 31 жовтня 2012 року, на яку переведена згідно наказу від 29.10.2012 року №406/к та 13 листопада 2017 року її звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням штату працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, у зв'язку з тим, що на її утриманні є син [PERSON] [INFO], фактично є одинокою матір'ю та виховує сина без батька. В судовому засіданні позивач та її представник позов в останній редакції підтримали та просили задовольнити. Представник відповідачів проти задоволення позову заперечувала та просила відмовити у задоволенні. Суд, заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, прийшов до наступного висновку. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Зі змісту ст. 12 ЦПК України вбачається, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов'язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. 11 березня 1993 року позивача прийнято прибиральницею службових приміщень в адміністративно господарський відділ українського науково-дослідного інституту природних газів "УкрНДІгаз" на підставі відповідного наказу №33/к від 11.03.1993 року. Згідно наказу №406-к від 29.10.2012 року з жовтня 2012 року займала посаду техніка 1 категорії відділу інформаційно-технічного забезпечення виконання науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт . 13 листопада 2017 року [PERSON] звільнена із займаної посади на підставі наказу №415к від 06.11.2017 року у зв'язку зі скороченням штату в порядку п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 62 Господарського кодексу України підприємство -самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч.3 ст. 64 цього кодексу підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тобто, власник на свій розсуд має право формувати штат і структуру підприємства, установи або організації, змінити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації та чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, що не забороняє одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, змінити чисельність інших посад. Враховуючи зазначене, при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, зокрема, чи мале місце скорочення чисельності штату або чисельності працівників. Проте суд не має права вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва та наступне скорочення штату працівників, а також наявність підстав для утворення інших структурних підрозділів та їх функціональне навантаження. Вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або повноваженого ним органу). Зі змісту ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України скорочення чисельності штату працівників охоплюється поняттям змін в організації виробництва і праці, що в свою чергу може містити скорочення одних підрозділів підприємства, установи, організації із вивільненням їх працівників і одночасне створення інших підрозділів із наповненням їх новими посадами, що в кінцевому результаті може мати місце кількісну більшість фактичних працівників в підприємстві, установі чи організації в цілому, однак це не може свідчити про те, що зміни в організації виробництва та праці і відповідно скорочення чисельності штату працівників не мали місце, оскільки такі внутрішні процеси формування структури і штату працівників вирішує виключно власник або уповноважений ним орган на свій розсуд. Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових справах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 року у справ №6-14292св08. При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Як зазначено в положеннях ч.1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається зокрема: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; (п.1); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; (п.2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації (п.3). Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну в установі роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цій установі, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися в установі протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01.04.2015 року. Одночасно, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п.19 постанови від 06.11.1992 року «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. 26 липня 2017 року філією «УкрНДІгаз» видано наказ №286/ОС про внесення змін до штатного розкладу та скорочення чисельності працівників, яким введено в дію зміни до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців в філії «УкрНДІгаз» ПАТ «Укргазвидобудування», а саме: виключено зі штатного розкладу посаду техніка 1 категорії відділу інформаційно-технічного забезпечення виконання науково-дослідних та дослідно-конструкторських робіт філії «УкрНДІгаз» з 11.09.2017 року. Цим же наказом передбачено визначення кола осіб, які підпадають під скорочення та коло осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. 11 вересня 2017 року на підставі наказу №334-к від 08.09.2017 року про скорочення штатного розкладу та чисельності, позивача попереджене про майбутнє звільнення із займаної посади за п.1 ст. 40 КЗпП України 13 листопада 2017 року, про що власноруч зробила запис та одразу надала згоду на переведення на вакантну посаду помічника керівника ГУ «Укргазпромгеофізика». З метою працевлаштування працівників, що вивільняються філія «Укргазвидобудування» зверталася з листами від 06.09.2017; 29.09.2017; 11.10.2017 до юридичної особи ПАТ «Укргазвидобудування» з проханням надати інформацію про наявні вакансії керівників, спеціалістів та робітників в філіях товариства. З отриманої інформації про наявні вакансії від філій товариства, без внесення будь яких змін. Сформований перелік вакантних посад у формі додатку 1 до попередження. В порядку працевлаштування [PERSON] пропонувалися вакантні посади по всіх філіях ПАТ «Укргазвидобудування» станом на 11.09.2017 року; 05.10.2017 та 19.10.2017 року. 11 вересня 2017 року під час попередження про майбутнє звільнення та ознайомлення з вакантними посадами, позивачем надано згоду про переведення на посаду помічника керівника апарату при керівництві та функціональних виконавців ГУ «Укргазпромгеофізика», про що філія звернулася з листом 12.09.2017 до ГУ щодо працевлаштування позивача на вказану посаду. 22.09.2017 року отриманий лист про те, що 13.09.2017 року на посаду помічника керівника апарату прийнята працівниця, тому вакансія на дану посаду відсутня. 14 вересня 2017 року позивачем подана заява про переведення на посаду техніка 1 категорії сектору розробки норм часу на технологічні роботи відділу технік та технології буріння. За результатом розгляду, позивача повідомлено 26.09.2017 року про неможливість її працевлаштування на дану посаду у зв'язку відсутності вакансії посади техніка 1 категорії сектору розробки норм часу на технологічні роботи відділу техніки та технології буріння, та те що 1.09.2017 року до відділу кадрів надійшла заява від працівника, який підпадає під скорочення про працевлаштування на дану вакантну посаду, за результатом розгляду цієї заяви, адміністрація філії задовольнила прохання працівника та перевела його з 12.09.2017 року на вакантну посаду. 26.09.2017 року позивачем подана заява про переведення на посаду інженера відділу підвищення вуглеводневіддачі і газоконденсатних родовищ. Відповідачем того ж числа надана відповідь про неможливість переведення на цю посаду у зв'язку з невідповідністю освіти та кваліфікації даній посаді. Відповідно до кваліфікаційних вимог інженер відділу підвищення вуглеводневіддачі газових і газоконденсатних родовищ повинен мати вищу технічну освіту за напрямком: «видобудування нафти і газу», про те позивач має вищу освіту за спеціальністю «фінанси», що не відповідає вимогам. 29.09.2017 року позивачем подана заява про переведення на посаду секретаря керівника апарату при керівництві, про що 05.10.2017 року відповідачем відмовлено у зв'язку з невідповідністю освіти та кваліфікації даній посаді. Переліки вакантних посад містили вакантну посаду палітурника 4 розряду в тому самому відділі, в якому працювала позивачка з листопада 1994 по квітень 1997 року, але перевестись на цю посаду відмовилася. 5 липня 2017 року повідомлено голову первинної профспілкової організації «УкрНДІгаз» про заплановані зміни до штатного розкладу керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців та запропоновано відповідно до ст. 49-4 КЗпП України розпочати консультації з професійною спілкою «УкрНДІгазу» щодо запланованих заходів. Питання щодо надання згоди на звільнення [PERSON] розглядалося 25.10.2017 року, де була присутня остання та висловлювала думку та 30.10.2017 року за результатом розгляду цього питання надана згода на звільнення за скороченням штату. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що відповідач, як роботодавець, виконав свій обов'язок в розумінні ст. 49-2 КЗпП України. Твердження позивача щодо недотримання відповідачем вимог ст. 184 КЗпП України щодо звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років спростовуються дослідженими матеріалами справи. Суду також всупереч вимогам ст. 18-2 Закону України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» позивачем не надано доказів на підтвердження статусу одинокої матері. Про те в особистому листку по обліку кадрів та автобіографії [PERSON] власноруч вказала про знаходження в цивільному шлюбі з чоловіком [PERSON] [INFO], який є членом сім'ї та працює підприємцем. За змістом ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 цього кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється прокурором, поліцейським і працівником національної поліції, служби безпеки України, державного бюро розслідувань України, національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без годи виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Виходячи із системного аналізу ч.7 ст.43 КЗпП України та ч.6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», з урахуванням висновків Верховного Суду України», викладених зокрема у постановах від 24.09.2014 року (справа №6-104цс14), 22.10.2014 (справа №6-163цс14), 01.07.2015 (справа №6-703цс15), слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 19.05.2015 року №21-107а15 та 01.07.2015 року №6-119цс15, яка відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судів України. Доводи профспілкового комітету про надання згоди на звільнення техніка 1 категорії відділу інформаційно-технічного забезпечення виконання науково-дослідних робіт [PERSON] за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України не суперечать вищевказаним обставинам в ході розгляду справи, оскільки перевіряючи законність рішення відповідача про звільнення позивача, встановлено, що останній вручались завчасно попередження про наступне вивільнення, бажаній посаді не відповідала за кваліфікаційними вимогами, а тому суд приходить до висновку про обґрунтованість рішення профспілкового комітету від 30.10.2017 року про надання згоди на звільнення працівника, та вважає що під час звільнення позивача роботодавцем дотримані вимоги трудового законодавства щодо звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Статтею 235 КЗпП України визначено, що при постановленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки суд прийшов до висновку про відмову у поновленні позивача на роботі, то не підлягають задоволенню вимоги позову про стягнення середнього заробітку, та витрати на юридичні послуги, як похідні. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed