Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-16 00:00:00

[PERSON], в інтересах якого діє представник адвокат [PERSON], звернувся в суд з позовом до ДП «Тернопільське лісове господарство», про поновлення його на посаді сторожа ДП «Тернопільське лісове господарство», стягнення компенсації за вимушений прогул в сумі 9059,3 грн. та моральної шкоди в сумі 10 000 грн. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач вказує, що він з 18 січня 2009 року був прийнятий на посаду сторожа ДП «Тернопільське лісове господарство». 24 січня 2018 року відповідно до наказу № 16-К, посада позивача підлягала скороченню. З даним наказом його не було ознайомлено, попереджень про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису не отримував. Вказує, що надане представником відповідача рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення, яким відповідач ніби-то надсилав позивачу вказаний наказ, не містить належних вимог про вручення, оскільки на бланку не зазначено прізвище одержувача, тому не може вважатися належним доказом отримання позивачем відповідного наказу. 06 лютого 2018 року позивачу було вручено повідомлення, яким запропоновано інші вільні посади верстатника та вантажника, однак його думки щодо бажання переведення на іншу посаду ніхто не з'ясовував. На зборах профспілкового комітету 05 березня 2018 року вирішувалося питання щодо надання згоди на його скорочення, однак профком згоди на звільнення позивача не дав. 29 березня 2018 року знову було зібрано збори профспілкового комітету, на яковому було прийнято протилежне рішення. 30 березня 2018 року відповідно до наказу № 68-К його було звільнено з займаної посади, про що йому стало відомо лише 02 квітня 2018 року при отриманні трудової книжки, оскільки із самим наказом він ознайомлений не був. Таким чином, за час вимушеного прогулу за період з 30 березня 2018 року по 12 червня 2018 року роботодавець зобов'язаний виплатити позивачу компенсацію у розмірі середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 9059,3 грн. Також вважає, що діями відповідача йому спричинено моральної шкоди, яка полягає у постійних переживаннях, приниженні гідності та стражданнях, у зв'язку із втратою для нього та його сім'ї єдиного джерела доходу. Вказані немайнові збитки оцінює в розмірі 10 000 грн., які вважає обґрунтованими та такими, що відповідають реальним обставинам справи. Разом з позовною заявою позивач подав клопотання про поновлення строку звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення матеріальної шкоди за час вимушеного прогулу. В обґрунтування клопотання вказує, що про наявність наказу про його звільнення з роботи він дізнався 02 квітня 2018 року із запису в трудовій книжці, однак у зв'язку з необізнаністю трудового законодавства, не розумів, що його звільнено з роботи у зв'язку із скороченням штату працівників, а лише розумів те, що йому запропоновано переведення на посаду верстатника або вантажника. Тому, після видачі йому трудової книжки позивач чекав коли його приймуть на роботу на запропоновані посади та не звертався за юридичною допомогою. З цих підстав, просить вважати причини пропуску строку звернення до суду поважними та поновити його. Від відповідача, в інтересах якого діє представник адвокат [PERSON], надійшов відзив на позов, в якому останній заперечує проти позовних вимог з наступних підстав. Наказом ДП «Тернопільське лісове господарство» № 16-к від 24 січня 2018 року «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису» вирішено провести зміни в організації виробництва і праці та оптимізацію чисельності працівників. На підставі цього наказу вирішено скоротити 3 посади сторожа, одну з яких обіймав [PERSON] На виконання вказаного наказу останньому було надіслано повідомлення про скорочення посади сторожа, яке отримано ним 29 січня 2018 року. 06 лютого 2018 року [PERSON] було запропоновано посаду верстатника з місячним окладом 3300 гривень та посаду вантажника з місячним окладом 3806 гривень. Протягом встановленого 2-місячного строку позивач не надав згоди на переведення на посаду, а навпаки - відмовився від такого переведення. 29 березня 2018 року відбулося засідання профкому, на якому був присутній [PERSON] та на якому було надано згоду на його звільнення на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП. 30 березня 2018 року ДП «Тернопільський лісгосп» було прийнято наказ № 68-к про звільнення [PERSON] із посади сторожа. З вказаним наказом позивач ознайомився та отримав його копію 30 березня 2018 року, що підтверджується підписом на наказі. В цей же день позивач отримав і трудову книжку, про що свідчить запис в журналі реєстрації. Окрім того, вказує, що позивач пропустив місячний строк для захисту своїх прав, оскільки копію наказу та трудову книжку отримав 30 березня 2018 року, а позовна заява підписана лише 12 червня 2018 року. З цих підстав у задоволенні позову просить відмовити. У судовому засіданні позивач позов підтримав з підстав, викладених у позовній заяві та просив суд його задовольнити. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, зіславшись на доводи, викладені у позові. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив з підстав викладених у відзиві. З трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] вбачається, що останній 01 жовтня 2009 року прийнятий на посаду сторожа лісопромислового комплексу ДП «Тернопільський лісгосп», а 30 березня 2018 року - звільнений з роботи у зв'язку із скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу № 68-к від 30 березня 2018 року. Наказом Дежавного підприємства «Тернопільське лісове господарство» № 16-К від 24 січня 2018 року «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису», вирішено скоротити і виключити з штатного розпису з 26 березня 2018 року, окрім інших, 3 посади сторожа лісопромислового комплексу. Відповідповідно до п.п. 2, 3 вказаного наказу, вирішено попередити про майбутнє вивільнення у зв'язку із скороченням штату працівників, які займають вказані посади, в тому числі - сторожа лісопромислового комплексу [PERSON], та запропонувати працівникам, які підлягають під скорочення штату, переведення за їх згодою на інші вакантні посади. [PERSON] надіслано попередження за № 95 від 25 січня 2018 року про те, що відповідно до Наказу ДП «Тернопільський лісгосп» № 16-К від 24 січня 2018 року посада сторожа, яку він обіймає, скорочується і він підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, яким позивачу надсилався лист із вказаним попередженням, отримано одержувачем особисто 29 січня 2018 року, про що працівником поштового зв'язку поставлено підпис у відповідній графі та позначку про вручення особисто. Як вбачається з повідомлення за № 127 від 06 лютого 2018 року, у зв'язку із скороченням посади сторожа лісопромислового комплексу з 26 березня 2018 року [PERSON] запропоновано роботу на вакантних посадах верстатника з місячною тарифною ставкою 3300 гривень та вантажника з місячною тарифною ставкою 3806 гривень. Вказане повідомлення [PERSON] отримав особисто 06 лютого 2018 року, про що свідчить його підпис на вказаному повідомленні. Згідно довідки ДП «Тернопільське лісове господарство» на момент попередження та звільнення [PERSON] вакантними посадами, які могли бути запропоновані йому, були робочі місця верстатника і вантажника лісопромислового комплексу. Згідно Протоколу № 2 засідання профспілкового комітету ДП «Тернопільське лісове господарство» від 29 березня 2018 року, надано згоду на звільнення, в тому числі, сторожа [PERSON] за скороченням штату з наданням їм гарантій і компенсацій, передбачених чинним законодавством. З вказаного протоколу вбачається, що [PERSON] був присутній на вказаному засіданні профспілкового комітету. Наказом № 68-К від 30 березня 2018 року [PERSON], сторожа лісопромислового комплексу, звільнено 30 березня 2018 року у зв'язку із скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП України. З вказаним наказом [PERSON] був ознайомлений 30 березня 2018 року, про, що міститься його підпис. [PERSON] отримав копію наказу 30 березня 2018 року. Трудову книжку [PERSON] отримав 02 квітня 2018 року. Суд, розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши в сукупності зібрані по справі докази, вважає, що у позові слід відмовити, виходячи із наступних підстав. Відповідно до ч. 5 ст. 43 Констиуції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із ч. 1 ст. 21 КЗпП, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України України у п. 19 Постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати: 1) чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; 3) які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; 4) чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; 5) та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. На підставі досліджених в судовому засіданні доказів встановлено, що у ДП «Тернопільське лісове господарство» мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників, про що свідчать накази ДП «Тернопільське лісове господарство» № 19 від 24 січня 2018 року «Про зміни в організації виробництва і праці та оптимізацію чисельності» та № 16-К від 24 січня 2018 року «Про скорочення штату працівників і внесення змін до штатного розпису», з якого вбачається, що окрім трьох посад сторожа, скорочено ще 7,5 штатних одиниць підприємства. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч. 2 вказаної статті). Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про наступне вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України у абзаці шостому п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснює, що недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював. Так, на підтвердження того, що [PERSON] було попереджено про наступне його звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників, відповідачем надано копію попередження № 95 від 25 січня 2018 року та копію рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення, яким вказане попередження надсилалося, з відміткою про вручення його особисто одержувачу 29 січня 2018 року. Стосовно доводів представника позивача, викладених у відповіді на відзив, про те, що надане відповідачем рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення не можна вважати належним доказом того, що позивач отримав таке попередження, оскільки на ньому не зазначено його прізвище, суд виходить з наступного. Так, п. 106 Постанови Кабінету Міністрів України від 05 березня 2009 р. № 270 «Про затвердження Правил надання послуг поштового зв'язку» передбачено, що під час вручення фізичній особі реєстрованого поштового відправлення, виплати коштів за поштовим переказом з повідомленням про вручення працівник поштового зв'язку на підставі пред'явленого одержувачем документа, що посвідчує особу, зазначає на бланку повідомлення про вручення його прізвище. На бланку повідомлення про вручення поштового відправлення з позначкою «Вручити особисто», внутрішнього рекомендованого листа з позначкою «Судова повістка» одержувач розписується та зазначає прізвище. На рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення, наданому відповідачем, не зазначено прізвища одержувача, однак є відмітка про те, що відправлення вручено особисто одержувачу та засвідчено підписом відповідального працівника поштового зв'язку. Окрім того, у вказаному повідомленні адреса одержувача - [PERSON] відповідає його зареєстрованому місцю проживання, згідно паспорта громадянина України. При цьому, суд враховує, що для такого виду поштового відправлення не вимагається підпис одержувача на рекомендованому повідомленні, а лише зазначення працівником пошти прізвища одержувача. Тому, навіть за відсутності таких даних, вказане повідомлення суд вважає належним доказом вручення [PERSON] поштового відправлення, в якому містилося повідомлення про наступне вивільнення працівників, оскільки не викликає сумнівів у врученні його саме одержувачу [PERSON] ДП «Тернопільське лісове господарство» також було дотримано вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо необхідності разом з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, що підтверджується відповідним повідомленням за № 127 від 06 лютого 2018 року, отриманим [PERSON] цього ж дня. Відовідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Позивачем не було надано доказів того, що ним така згода була надана. При цьому, в судовому засіданні останній підтвердив, що він відмовився від запропонованої йому посади вантажника. Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Так, судом встановлено, що три посади сторожа, які були наявні у ДП «Тернопільське лісове господарство» було скорочено і виключено із штатного розпису. Від-так, усіх трьох осіб, які займали вказані посади, було попереджено про майбутнє вивільнення. В абз. 4 п. 19 Постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Отже, застосування переважного права на залишення на роботі у разі скорочення усіх штатних одиниць посади, з якої звільняють працівника, у якого наявні обставини для переважного права на залишення на роботі, є правом, а не обов'язком роботодавця, а саме - переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. З досліджених судом матеріалів справи, це право відповідачем не використовувалося, тому суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки. Окрім того, наявність обставин, передбачених ст. 42 КЗпП України, позивачем не доведено належними доказами, що б слугувало підставою для надання переваги в залишенні на роботі. Окрім того, законодавством встановлено необхідність попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Як встановлено з матеріалів справи, 29 березня 2018 року на засіданні профспілкового комітету ДП «Тернопільське лісове господарство», на якому був присутній [PERSON], було надано згоду на його звільнення за скороченням штату. Наказ про звільнення [PERSON] було видано 30 березня 2018 року, тобто з додержанням строків, становлених ст. 43 КЗпП, а саме - не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно із ч.ч. 1, 6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Враховуючи вищенаведені вимоги закону та встановлені обставини справи, судом встановлено, що роботодавцем - ДП «Тернопільське лісове господарство» було додержано всіх вимог законодавства при звільненні позивача [PERSON], а саме те, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників; роботодавцем було додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; працівник не надав згоди на його переведення на іншу посаду, з числа запропонованих відповідачем; доказів наявності переважного права на залишення на роботі позивач не надав та у роботодавця була відсутня можливість такого залишення у зв'язку із скороченням усіх штатних одиниць посади, яку займав позивач; останній попереджувався за 2 місяці про наступне вивільнення. За таких обставин, суд вважає, що позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованими та до задоволення не підлягають. Стосовно доводів відповідача про те, що на момент звернення до суду закінчився місячний строк, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП, для звернення до суду з заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення, суд виходить з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як встановлено з досліджених судом матеріалів, копію наказу про звільнення та трудову книжку [PERSON] отримав 02 квітня 2018 року, а з позовом до суду звернувся лише 13 червня 2018 року, тобто після закінчення місячного строку. Відповідно до ст. 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Підстави для поновлення пропущеного строку, зазначені позивачем у відповідному клопотанні, а саме - його юридична необізнаність із трудовим законодавством те, що після видачі йому трудової книжки позивач чекав коли його приймуть на роботу на запропоновані посади, суд не вважає поважними для поновлення пропущеного строку. Окрім того, враховуючи те, що позов [PERSON] до Державного підприємства «Тернопільське лісове господарство» про поновлення на роботі, стягнення матеріальної шкоди за час вимушеного прогулу не підлягає до задоволення у зв'язку з необґрунтованістю заявлених у ньому вимог та недоведеністю обставин, на які посилається позивач, тому немає підстав для застосування строку, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП. Також, позивач [PERSON] просив стягнути в його користь моральну шкоду в розмірі 10 000 грн., яка зумовлена постійними переживаннями, приниженні гідності зі сторони відповідача та стражданнях, у зв'язку із втратою для нього та його сім'ї єдиного джерела доходу. Вказані немайнові збитки оцінює в розмірі 10 000 грн., які вважає обґрунтованими та такими, що відповідають реальним обставинам правовідносин, що склалися внаслідок його звільнення з роботи та перебування у вимушеному прогулі. Згідно ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди завданої внаслідок порушення її прав. Ст. 1167 ЦК України визначено підстави відповідальності за завдану моральну шкоду. Зокрема, моральна шкода завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. За вказаних обставин, з врахуванням відсутності підстав для задоволення заявлених позивачем [PERSON] позовних вимог про поновлення на роботі та відшкодування майнової шкоди за час вимушеного прогулу, встановлення судом законності звільнення позивача, недоведеності вини відповідача та спричинення його неправомірними діями, рішеннями чи бездіяльністю моральних збитків позивачу [PERSON], суд вважає, у задоволенні позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди в сумі 10 000 грн. слід відмовити. Зважаючи на те, що у задоволенні позову відмовлено, а позивач звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», то у відповідності до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, судові витрати компенсуються за рахунок держави. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed