Jurisdiction: civil
Date: 2021-05-31 00:00:00

У провадженні суду знаходиться на розгляді цивільна справа за позовом [PERSON] до ТОВ «МАР.П.О.» про визнання наказу про звільнення протиправним, поновлення нароботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову [PERSON] зазначила, що 18 травня 2020 року наказом №19-к 18 травня 2020 року її було звільнено за прогули з 01 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, в трудовій книжці у записі №8 від 18 травня 2020 року зазначені відомості про звільнення позивача за згодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України відповідно до наказу №19-К від 18 травня 2020 року. Згідно із записом №9 від цієї ж дати (18 травня 2020 року) «Запис за №8 недійсний. Звільнена у зв`язку із прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України». Однак, позивач вважає звільнення незаконним, так як 12 березня 2020 року в Україні був введений карантин, спрямований на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби СОVID-19, внаслідок чого, зокрема, певний час, не працював громадський транспорт. Керівництво підприємства самостійно прийняло рішення про дистанційну роботу, що підтверджується перепискою у вайбері. У зв`язку із викладеним, [PERSON] вважає, що її звільнення є незаконним, її права на працю суттєво порушені відповідачем і підлягають захисту у судовому порядку, у зв`язку із чим просить суд визнати незаконним та скасувати наказ директора ТОВ «МАР.П.О.» Разумової В.І. №19-К від 18 травня 2020 року про звільнення [PERSON] , менеджера із персоналу, за прогули з 01 квітня 2020 року по 18 травня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, поновивши її на вказаній посаді, а також стягнути заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18 травня 2020 року до дня ухвалення рішення у справі, виходячи із середньоденної зарплати [PERSON] , що становить 143,24 гривні. Представник відповідача ТОВ «МАР.П.О.» скористався процесуальним правом подачі відзиву на позовну заяву, подав відзив на позов, у якому, не заперечуючи, що позивач дійсно працювала на підприємстві, зазначив, що посилання на відсутність транспортного сполучення не підтверджує поважності причин вчиненого [PERSON] прогулу, а переписка у вайбері не є належним доказом обставин, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог. Також, сторона відповідача заперечує проти факту досягнення згоди про звільнення за угодою сторін. Тому, як зазначає представник відповідача, обставини, викладені позивачем в позові, не відповідають дійсності і не підлягають задоволенню. У зв`язку із чим представник відповідача ТОВ «МАР.П.О.» просив суд відмовити у задоволенні позову [PERSON] . Ухвалою суду від 02.10.2020 р. відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження. Сторони у відкрите судове засідання не з`явились, але представники сторін надали заяви про розгляд справи у відсутність сторін у порядку ст. 211 ч. 3 ЦПК України. Вивчивши наявні матеріали справи у їх сукупності, взявши до уваги пояснення сторін, надавши належну юридичну оцінку правовідносинам, що виникли між сторонами у справі, суд доходить наступного висновку. Під час судового розгляду справи було встановлено, що [PERSON] в період з 24 червня 2019 року по 18 травня 2020 року працювала у ТОВ «МАР.П.О.» на посаді менеджера з персоналу, що підтверджується трудовою крижкою серії [NUMBER] на ім`я [PERSON] , та не спростовується відповідачем. Відповідно до запису №8 трудової книжки від 18 травня 2020 року [PERSON] була звільнена за згодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. При цьому, номер та дата відповідного наказу у відповідній графі в трудовій книжці не зазначені. Відповідно до запису №9 трудової книжки від 18 травня 2020 року згідно із наказом №19-К від 18 травня 2020 року позивач звільнена у зв`язку із прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Запис №8 є недійсним. Згідно із наказом директора ТОВ «МАР.П.О.» №19-к від 18 травня 2020 року [PERSON] , менеджера із персоналу, звільнено за прогули з 01квітня 2020 р. по 18травня 2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Зазначений наказ про звільнення містить відомості про наявність у [PERSON] права на невикористану відпустку. Окрім того, наказ про звільнення позивача не містить відомостей про ознайомлення працівника з наказом про звільнення, відсутні докази вручення працівнику зазначеного наказу, при тому, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові трудову книжку, копію наказу про звільнення й здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. З позовної заяви вбачається, що копію наказу про звільнення разом із трудовою книжкою позивачка отримала поштовим зв`язком. У ході розгляду справи відповідачем надано акт про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці, складений директором ТОВ «МАР.П.О.» особисто. Разом з цим, в наказі, що оскаржується, відповідний акт як підстава для звільнення, не зазначено, що ставить під сумнів існування такого акту на час звільнення. Суд зазначає, що предметом судового розгляду є трудовий спір, що виник між сторонами - роботодавцем та працівником - за безстроковим трудовим договором щодо правомірності застосування до працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у виді звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Відповідно до положень п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Розглядаючи справу в межах заявлених вимог, суд вважає необхідним встановити, чи мало місце вчинення позивачем прогулу без поважних причин або невиконання позивачем своїх трудових обов`язків протягом 3 годин за робочий день, чи додержаний роботодавцем порядок звільнення та чи є підстави для поновлення на роботі. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст.232 КЗпП України безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 цього Кодексу. П. 24 ч. І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14 вересня 2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Згідно із п. 24 ч. ІІ Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення сторони зобов`язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов`язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі. П. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до п. 24 цієї постанови, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). П. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку визначено, що порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Разом з тим, згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За правилами ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. На думку суду, є загальновідомою обставиною, яка визнається сторонами та не потребує доказуванню відповідно до ч. 3 ст. 82 ЦПК України, що на підставі Постанови КМ України №211 від 11 березня 2020 року «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 на всій территорії України був введений тритижневий карантин, дія якого неодноразово подовжувалась наступними Постановами КМУ. Відповідач обґрунтовує свою позицію щодо правомірності звільнення позивачки лише актом про невихід на роботу, який на думку суду, з наведених вище підстав є недостатнім. Відповідно до положень ст. 147 КЗпП України звільнення за прогул є одним із заходів дисциплінарного стягнення, яке може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до постанови Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі №459/2618/17 причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать до яких відносяться: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за членом сім`ї, який несподівано захворів; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Позивачем, для обґрунтування поважності причини невиходу на роботу, надано наступні докази: заява [PERSON] від 22 травня 2020 року про надсилання документів, лист директора ТОВ «МАР.П.О.» від 27 травня 2020 року, у якому підтверджено погодження в телефонному режимі карантинної відпустки за свій рахунок, лист директора ТОВ «МАР.П.О.» від 12 травня 2020 року, в якому підтверджено факт видання наказу по підприємству про надання відпустки без збереження заробітної плати від 16 березня 2020 року №17-к з посиланням на усну заяву [PERSON] , а також переписка позивача із директором по телефону позивача в мессенджері «Viber», з якої вбачається що 29 травня 2020 року директор написала, щоб позивачка готувалася на середину травня вийти на роботу. 14 травня 2020 року директор написала, що з понеділка, тобто 18 травня 2020 року, слід виходити на роботу. Зазначену Viber -переписку, надану позивачем в паперових копіях, які завірені підписом позивача, суд приймає як доказ, тому що мессенджер «Viber» передбачає обов`язкову авторизацію користувачів та дозволяє відправляти текстові повідомлення, документи та файли в електронній формі із зазначенням часу відправлення, а відповідно до ст. 100 ЦПК, інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні, текстові, мультимедійні та голосові повідомлення є електронними доказами, які входять до засобів доказування, передбачених ст. 76 ЦПК України. Не спростовуючи інформації, викладеної у переписці, відповідач лише заперечує щодо допустимості зазначених доказів, при тому що тягар доказування покладається в таких спорах на відповідача. Взагалі відповідач не надав жодного доказу на підтвердження того, що роботодавцем перед застосуванням до позивача дисціплінарного стягнення у виді звільнення, яке є крайнім заходом дисциплінарної відповідальності несумлінного працівника, перевірялись та давалась оцінка причинам неявки позивача на роботу у визначені в акті дні. Судом встановлено, що спірні правовідносини виникли між сторонами в період пандемії та введення на території України з 12 березня 2020 року тривалого карантину, спрямованого на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби СОVID-19. Постановою КМУ від 25 березня 2020 р. №256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» було рекомендовано роботодавцям на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул. Відповідачем не доведена відсутність поважних причин невиходу на роботу та вина позивача у невиході на роботу, а також підстави застосування до неї найсуворішого дисциплінарного стягнення та його співмірності ступеню тяжкості вчиненого проступку із врахуванням обставин, за яких проступок був вчинений. Окрім того, відповідачем не надано доказів, що стягнення було оголошено в наказі і що працівник була повідомлена під розписку про застосування до неї такого стягнення. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). З огляду на те, що відповідачем не доведено факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу та порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення, суд доходить висновку про відсутність підстав застосування до останньої найсуворішого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, а відтак, права позивача на працю підлягають захисту, а спірний наказ №19-К від 18 травня 2020 року про звільнення [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визнанню незаконним. З огляду на те, що наказ про звільнення є незаконним, підлягають задоволенню й вимоги про поновлення позивача на займаній посаді менеджера із персоналу ТОВ Ю`МАР.П.О.» та стягненню середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 18 травня 2020 року до дня ухвалення судового рішення у справі, виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача у розмірі 143,24 грн. Так, починаючи з 19 травня 2020 року (останній робочий день вважається день звільнення 18 травня 2020 року) до дня ухвалення судового рішення у справі - 20 травня 2021 року кількість робочих днів - складає 252 дні. Таким чином, заробітна плата за час вимушеного прогулу за вказаний період часу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, складає: 252 х 143,24 грн. = 36 096,48 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, з ТОВ «МАР.П.О.» на користь держави підлягає сума несплаченого судового збору у розмірі у розмірі 2102+2102+2102 = 6306 гривні. Крім того, позивач просила стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 10000 гривень. Згідно із ч. 2- 4 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Проте, стороною позивача не надано допустимих, належних та достовірних доказів, які б підтверджували понесення витрат у розмірі саме 10000 гривень позивачем у зв`язку із розглядом даної справи. У зв`язку із викладеним суд відмовляє у задоволенні вимог щодо стягнення витрат на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку з чим допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі.

Outcome: approved