Jurisdiction: civil
Date: 2018-05-02 00:00:00

16 березня 2018 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до відповідача про поновлення на роботі, зміну формулювання причин та дати звільнення і стягнення заробітку за вимушений прогул, мотивуючи свої вимоги тим, що після закінчення Львівського національного медичного університету ім.Данила Галицького у 2016 році її, як молодого спеціаліста направлено до Житомирської обласної психіатричної лікарні № 1. Наказом Житомирської обласної психіатричної лікарні № 1 від 28 липня 2016 року № 269-к вона прийнята на посаду лікаря-інтерна, а наказом № 52-к від 01 лютого 2018 року її переведено на посаду лікаря-психіатра психіатричного відділення. На підставі заяви та згідно з наказом відповідача у період часу з 01.02.2018 по 14.02.2018 включно перебувала у відпустці без збереження заробітної плати. Під час перебування у відпустці вона 12.02.2018 звернулась з письмовою заявою до головного лікаря психіатричної лікарні про звільнення з роботи за власним бажанням. Заява надіслана поштою і вручена під розписку відповідачу 13.02.2018. У тексті заяви не вказано дату, з якою висловлено прохання про припинення трудового договору. Однак заява проігнорована керівництвом Житомирської обласної психіатричної лікарні № 1, листом їй відмовлено у звільненні, оскільки у заяві нібито вказано про звільнення з посади лікаря-інтерна без зазначення дати звільнення та поважних причин. 06 березня 2018 року за місцем проживання позивач отримала лист від відповідача, в якому містилась копія наказу від 28.02.2018 про її звільнення на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Вважає таке формулювання причин звільнення з роботи невірним, тому просить поновити її на посаді лікаря-психіатра Житомирської обласної психіатричної лікарні № 1 з 28.02.2018, змінити формулювання підстави для звільнення, а саме: з п.4 ст. 40 КЗпП України на ч.1 ст. 38 КЗпП України, а також стягнути на її користь заробіток за весь час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач позов підтримала у повному обсязі, надала пояснення аналогічні, викладеним у позовній заяві. Просить позов задоволити у повному обсязі. Вказала, що усно повідомляла працівників відділу кадрів, що вона не має намірів виходити на роботу після закінчення відпустки. Представник відповідача Ліпська-Романченко Г.Д. та третя особа на стороні відповідача Гусак О.Я. в судовому засіданні в режимі відеоконференції проти задоволення позову заперечили у повному обсязі, з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Просять відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Заслухавши вступне слово учасників процесу, дослідивши матеріали цивільної справи, повно, всебічно та об'єктивно дослідивши наявні у справі докази та оцінивши їх у сукупності, суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає, виходячи з наступного. Судом встановлено, що позивач [PERSON] у 2016 році закінчила Львівський національний медичний університет ім.Данила Галицького. Після закінчення Львівського національного медичного університету ім.Данила Галицького відповідно до Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів освіти, підготовка яких здійснюється за державним замовленням, [PERSON] направлена на проходження інтернатури за спеціальністю "Психіатрія", згідно наказу УОЗ Житомирської облдержадміністрації № 199-ос від 19.07.2016. Згідно наказу Житомирської обласної психіатричної лікарні від 28 липня 2016 року №269-к позивача прийнято на посаду лікаря-інтерна, а наказом № 52-к від 01 лютого 2018 року на підставі письмової заяви позивача переведено на посаду лікаря-психіатра психіатричного відділення. Згідно наказу № 37-о від 01 лютого 2018 року [PERSON] з 01 лютого 2018 року по 14 лютого 2018 року включно перебувала у відпустці. До роботи вона повинна була приступити 15 лютого 2018 року. Встановлено, що перебуваючи у відпустці, позивач 12 лютого 2018 року звернулась до відповідача з заявою про звільнення з посади лікаря- психіатра з 15.02.2018 у зв'язку з відсутністю у неї матеріальної можливості проживати та працювати у місті Житомир та ненаданням їй належного житла за кошти бюджетного забезпечення. Вказана заява отримана відповідачем 16.02.2018. У відповідності з вимогами ст.241-1 КЗпП України початок строку попередження при звільненні починається з наступного дня після подачі заяви. Таким чином, подавши заяву про звільнення позивач повинна була прибути у лікарню і відпрацювати два тижні до 28.02.2018. Згідно ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення - догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 148-151 КЗпП України. П. 24 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 визначає прогул як відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. За порушення трудової дисципліни, як визначено в ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. За правилами ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, згідно законодавства України, підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов'язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Необхідною умовою для накладення стягнення є вина працівника, наявність якої має бути обов'язково доведена роботодавцем. Факт відсутності позивача на роботі у період з 15 по 28 лютого 2018 року достеменно встановлений. Причини такої відсутності визнані неповажними, вимоги ст. ст. 148 -151 КЗпП України відповідачем дотримані, що надало йому право на власний розсуд застосувати один із заходів дисциплінарних стягнень - оголосити догану або звільнити працівника. При цьому в даному випадку, при обранні заходу дисциплінарного впливу роботодавець, дотримуючись вимог частини 3 статті 149 КЗпП України щодо необхідності врахування ступеню тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, обрав звільнення. Доводи позивача про те, що вона була відсутня на роботі, оскільки надала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, суд не приймає до уваги. Як встановлено судом, [PERSON] у заяві не вказала з яких причин, передбачених у статті 38 КЗпП України, вона не може продовжити свою роботу, не долучила будь-які документи, які б свідчили про неможливість продовжувати роботу в м.Житомир, після закінчення відпуски без збереження заробітної плати не прибула на роботу, на телефонні дзівінки відповідача не відповідала. Згідно з п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Посилання позивача на те, що при написанні нею заяви про переведення з лікаря-інтерна на посаду лікаря - психіатра вона усно повідомляла, що не має намірів виходити на роботу, не впливають на законність її звільнення за прогул. Суд погоджується з доводами представника відповідача, що позивач не довела поважність причин її відсутності на роботі з 15.02.2018 по 28.02.2018. Таким чином, у відповідача були підстави для звільнення позивача з посади лікаря-психіатра за прогул, оскільки [PERSON] без поважних причин була відсутня на робочому місці з 15 лютого 2018 року по 28 лютого 2018 року, а тому наказом від 28 лютого 2018 року № 83-к позивач звільнена за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, за прогули. Підстав для зміни формулювання звільнення судом не вбачається, тому в задоволенні позову слід відмовити. Згідно вимог ст.235 КЗпП України лише у випадку, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи те, що звільнення [PERSON] відбулося без порушення норм трудового законодавства, а тому підстав для поновлення її на роботі немає. Оскільки позовні вимоги про визнання невірним формулювання причин звільнення з роботи, зміну формулювання звільнення і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимоги про поновлення на роботі, тому такі також задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed