Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-21 00:00:00

У січні 2021 року до Печерського районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] до Державного підприємства «Технік», в якому позивач просив суд скасувати наказ ДП «Технік» №12 к від 03.12.2020 р. про звільнення із займаної посади; поновити на роботі на посаді охоронника в ДП «Технік»; стягнути з ДП «Технік» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.12.2020 до дня поновлення на роботі; допустити негайне виконання рішення щодо стягнення заробітної плати на користь позивача за один місяць та поновлення його на роботі. Мотивуючи позовні вимоги позивач зазначає, що працював в Державному підприємстві «Технік» (надалі ДП «Технік» або Відповідач) з 01.02.2017 року на різних посадах. З 25.08.2020 року, згідно з записом у трудовій книжці, працював на посаді охоронника. Відповідно до трудового договору повинен був працювати у нічний час з 20:00 до 8:00. В обов`язки позивача входила охорона об`єктів, що належать ДП «Технік». Проте, на початку грудня 2020 року, а саме 04 грудня позивача викликала в.о. директора ДП «Технік» [PERSON] , та особисто вручила позивачу трудову книжку, в якій зазначалося про те, що з 03.12.2020 року звільнений з займаної посади, на підставі ч.3 ст.40 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України), за систематичне невиконання своїх обов`язків, наказ №12 к від 03.12.2020 р. Позивач вважає такі дії відповідача незаконними, що, як наслідок, послугувало підставою для звернення до суду за захистом своїх прав та інтересів. Ухвалою судді від 19.06.2019 року у справі відкрито провадження та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін у судове засідання. Позивач у судове засідання не з`явився, подав до суду заяву, у якій зазначив, що позовні вимоги підтримує і просить задовольнити у повному обсязі, проти заочного розгляд справи не заперечує. Згідно з частиною першою статті 174 Цивільного процесуального кодексу України, при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом, що є правом учасників справи. Як встановлено, частиною четвертою статті вказаної статті Кодексу, у разі ненадання учасником розгляду заяви по суті справи у встановлений судом або законом строк без поважних причин, суд вирішує справу за наявними матеріалами. Як вбачається із матеріалів позовної заяви, відповідач був повідомлений про судове засідання шляхом направлення судової повістки та публікації оголошень на веб-порталі судової влади України, що визначено Положенням про Єдину судову інформаційно-телекомунікаційну систему та узгоджується з приписами цивільного процесуального законодавства, що як наслідок свідчить, що відповідач вважається повідомленим про розгляд справи належним чином. З урахуванням приписів ст. 280 ЦПК України, суд вважає можливим ухвалити заочне рішення у справі на підставі наявних у ній доказів, оскільки позивач не заперечує проти такого вирішення справи, про що зазначено у позовній заяві та просить провести розгляд у його відсутність. Згідно ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового засідання технічним засобом здійснює секретар судового засідання. У разі неявки в судове засідання всіх учасників справи, чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Отже, оскільки сторони не з`явилися в судове засідання, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось. Суд, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин цієї справи, на які позивач послався як на підставу своїх вимог, що викладені у позовній заяві, з урахуванням обставин викладених у відзиві на позов, на засадах верховенства права, відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, прийшов до висновку про можливість постановлення по справі рішення у відсутність сторін. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України, визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Основним Законом України статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати працю працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Згідно записів в трудовій книжці [PERSON] працював в Державному підприємстві «Технік» з 01.02.2017 року на різних посадах, а з 25.08.2020 року працював на посаді охоронника. Відповідно до вимог п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у виді догани і звільнення може бути застосоване до працівника лише у випадку порушення ним трудової дисципліни, якою за визначенням є сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов`язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов`язків. Стаття 148 КЗпП України визначає строк для застосування дисциплінарного стягнення, яке застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до вимог положень п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Статтею 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року № 58 передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення із внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Якщо працівник у день звільнення відсутній на роботі, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із зазначенням про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу без письмової згоди працівника не допускається. У ст. 47 КЗпП України зазначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Із матеріалів справи вбачається, що 03.12.2020 року [PERSON] звільнений з займаної посади на підставі ч.3 ст.40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання своїх обов`язків, наказ №12 к від 03.12.2020 р. З доводів позивача, які викладені в позові вбачається, що про звільнення він дізнався 04 грудня 2020 року коли його викликала в.о. директора ДП «Технік» [PERSON] та особисто вручила трудову книжку. Трудове законодавство виходить з принципу презумпції невинуватості працівника, тобто не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності останнього, доки роботодавцем не доведена його вина. Працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість - тобто, саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винної поведінки та вчинення працівником дисциплінарного порушення. До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. При цьому, матеріали справи не містять належних та допустимих доказів факту систематичного невиконання позивачем його обов`язків та підтвердження отримання відповідних пояснень щодо причин можливого невиконання обов`язків. Положеннями ст. 76 ЦПК України встановлено, що доказами у цивільній справі є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За загальним принципом доказування та подання доказів, відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Крім того, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Виходячи з вимог цивільного процесуального законодавства, відповідач повинен подати належні та допустимі докази на заперечення тих обставин, які позивач вказує у позовні заяві, і на підставі яких суд в подальшому встановить наявність підстав для задоволення чи відмови у задоволенні позову. В судовому засіданні не спростовано жодним належним та допустимим доказом вищевказаних доводів позивача, при тому, що відповідач неодноразово викликався у судові засідання. Враховуючи вищевикладене та з огляду на наявні документи, суд вважає, що відповідачем порушено вимоги чинного законодавства під час звільнення позивача, а відтак, наказ №12 к від 03.12.2020 р. про звільнення позивача із займаної посади підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При визначенні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу суми застосовуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (надалі - Порядок №100). З урахуванням норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку № 100, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеною прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробіть) за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді Так, наявною в матеріалах справи довідкою про доходи від 07.12.2020 р. б/н, виданою відповідачем, підтверджується, що позивач за два календарних місяці до звільнення мав повний заробіток в розмірі 5000,00 гри. за місяць, тому розрахунок втраченого заробітку за час вимушеного прогулу для позивача проводиться з врахуванням попередніх місяців (жовтень, листопад 2020 року), які передували звільненню, з яких вбачається, що Позивач отримав заробітну плату в жовтні 2020 року розмірі 5 000 гривень 00 копійок та у листопада 2020 року в розмірі 5000.00 гривень 00 копійок, тобто всього отримав 10 000.00 гривень 00 копійок за вказані місяці 2020 року. Таким чином, середньоденна заробітна плата обчислюється шляхом додавання заробітної плати за жовтень та листопад 2020 року (5000 гривень 00 копійок + 5000 гривень 00 копійок) та діленням вказаної суми 10 000 гривень 00 копійок на 42 робочі дні ( 21 робочий день у жовтні та 21 робочих днів у листопаді 2020 року), що становить 238 гривень 09 копійок. Позивач звільнений з роботи 03 грудня 2020 року, відповідно до норм таможень и. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29.07.93 р. № 58, зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи», тобто, день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Відтак, відповідачем проведено відповідну оплату за цей день, тому втраченого середнього заробітку за весь чає вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення необхідно рахувати з 04 грудня 2020 року по день постановлений судом рішення по даній справі, виходячи із вищенаведеного розрахунку 238,09 грн. середньоденного заробітку за кожний день вимушеного прогулу. Отже, враховуючи все вищезазначене, беручи до уваги розрахунки середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який надала позивач, суд вважає за потрібне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.12.2020 по 22.04.2021 року (день винесення рішення у справі) виходячи із розрахунку середньоденної заробітної плати за день вимушеного у розмірі 238,09 грн., що становить 33332,60 грн. (140 робочих днів * 238,09 грн.). Таким чином, з ДП «Технік» на користь [PERSON] підлягає стягненню 33332,60 грн.. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з роз`ясненнями, викладеними в абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в рішенні. З огляду на зазначене, питання щодо справляння і сплати податків й інших обов`язкових платежів у такому випадку вирішуватиметься при виконанні рішення суду. У відповідності до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Якщо сторону на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб які їх понесли, пропорційно до задоволеної частини вимог. Таким чином з відповідача необхідно стягнути в дохід держави судовий збір за вимогу немайнового характеру у розмірі 908,00 грн. та вимоги майнового характеру 908,00 грн. Відповідно до ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved