Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-19 00:00:00

Уточнивши позовні вимоги позивач звернувся до суду з позовом про визнання наказів № 116 від 23.09.2016 року, № 123 від 05.10.2016 року, № 125 від 06.10.2016 року, 124 від 06.10.2016 року незаконними та скасувати їх, поновити його на роботі на посаді начальника району теплових мереж 2 Вишгородського районного комунального підприємства «Вишгородтепломережа», стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу у сумі 125\~646, 04 грн., незаконно утриману із заробітної плати суму 2\~941, 31 грн., а також моральну шкоду у сумі 5\~000, 00 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 08.10.2007 року він працював у Вишгородському районному комунальному підприємстві «Вишгородтепломережа» на посаді старшого майстра. 25.01.2008 року був переведений на посаду начальника Димерського РТМ-2. 01.07.2008 року він був призначений на посаду головного інженера начальника РТМ -2. 01.06.2014 року був переведений на посаду начальника РТМ-2 Вишгородського РКП «Вишгородтепломережа». 06.10.2016 року його було звільнено на підставі наказу № 124 у звязку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вважає цей наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню з тих підстав, що він добросовісно працював на вказаному підприємстві на протязі багатьох років, і ніяких зауважень щодо його роботи на різних посадах не мав. Однак, після того, як керівником їх організації було призначено [PERSON] третю особу по справі, останній почав упереджено відноситись до нього з невідомої йому причини. 23.09.2016 року його було звинувачено в тому, що він перебував на робочому місці в нетверезому стані, на що він категорично заперечив, та пояснив, що він має хворобливий вигляд тому, що приймає ліки, на його пояснення та прохання щодо його направлення на освідування, він отримав відмову. Відразу після цього, він звернувся до Димерської поліклініки, де йому було надано відповідну медичну допомогу. На лікуванні він перебував до 30.09.2016 року, а після того, як він вийшов на роботу 03.10.2016 року до нього в кабінет прийшли члени комісії, які повідомили його, що на виконання розпорядження директора вони повинні провести інвентаризацію підзвітних йому товарно - матеріальних цінностей. Після проведення інвентаризації, через день його викликали до головного офісу і запропонували пояснити недостачу палива приблизно у 120 літрів, на що він пояснив, що можливі помилки у актах перевірки, так як за повідомленням осіб, відповідальних за випуск автотранспорту, в одному автомобілі не працював спідометр, а також потрібно провести звірку з посадовими особами- контрагентів, в тому числі Димерським комбінатом комунальних підприємств та з участю начальника транспортної дільниці [PERSON], так як у звязку з хворобою в кінці звітного періоду він не встиг повністю оформити належну документацію з цього приводу. Однак, на його пояснення ніхто не відреагував, і в цей же день його запросили на засідання профспілкового комітету, де розглядалось подання адміністрації про його звільнення. Не дивлячись на його заперечення про те, що звільнення проводиться неправильно, його позбавили можливості ознайомитись з документами та надати пояснення, профком надав згоду на його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Наступного дня було видано наказ, який він і оспорює. Крім цього, під час його звільнення було порушено порядок накладення дисциплінарних стягнень, оскільки він не був своєчасно ознайомлений з документами, наказами та актами, що фактично позбавило його можливості оскаржити їх. Тільки після його звільнення 10.10.2016 року його ознайомили з наказом № 125 від 06.10.2016 року про стягнення з нього 2\~941, 31 грн. в рахунок відшкодування нібито завданої ним матеріальної шкоди. Трудову книжку йому віддали 12.10.2016 року, в той же день почали проводити остаточні розрахунки з ним. Наказ від 05.10.2016 року № 123 «Про притягнення його до дисциплінарної відповідальності» позивач вважає незаконним, оскільки він виданий з порушенням вимог ст. 147, та ст. 149 КЗпП України, Положення про інвентаризацію активів та зобовязань затвердженого наказом №879 Мінфіну України від 02.09.2014 року та посадової інструкції начальника району теплових мереж, оскільки в цьому наказі не зазначено чітко та однозначно, яке конкретно порушення трудової дисципліни, повязаної з розбіжностями між фактичною наявністю паливно мастильних матеріалів та даними бухгалтерського обліку ним було порушено. З актом інвентаризації його не було ознайомлено в повному обсязі, а у протоколі інвентаризаційної комісії від 03.10.2016 року не було вказано, як членами комісії перевірялись справність вимірювальних приладів, на яку дату визначались показники використання палива, по фактичних даних і по даних бухгалтерського обліку, як визначались фактичні залишки пального на дату проведення інвентаризації. Також вважає незаконним наказ № 125 від 06.10.2016 року «Про його притягнення до матеріальної відповідальності», оскільки жодного підтвердження того, що в результаті його винних дій підприємству була завдана шкода. Наказ № 116 від 23.09.2016 року «Про його притягнення до дисциплінарної відповідальності» також виданий з грубим порушенням норм трудового законодавства, оскільки він в той день не перебував на робочому місці в нетверезому вигляді. Наказ № 124 «Про його звільнення», як і інші накази позивач також вважає незаконним, натомість протиправними діями відповідача, йому було завдано моральної шкоди, розмір якої ним було визначено з урахуванням його страждань, повязаних з незаконним звільненням, з глибоким відчуттям приниження та сорому, оскільки, про його звільнення за статтею знали всі його знайомі, люди з якими він працював понад десять років. На підставі викладеного змушений звернутись до суду за захистом своїх прав. Позивач та його представники у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримали з підстав викладених у первісному та уточнених позовах, надали пояснення аналогічні тим, що містяться в позовах, просили уточнений позов задовольнити. Представники відповідача у судовому засіданні уточнені позовні вимоги не визнали, заперечували щодо їх задоволення, надали письмові заперечення та пояснення проти позову, просили відмовити в задоволенні всіх заявлених позивачем позовних вимог зважаючи на те, що роботодавцем в повній мірі дотримані норми трудового законодавства. Представник третьої особи у судовому засіданні також заперечувв проти задоволення позовних вимог, просив відмовити за необгрунтованістю. Допитані в судовому засіданні свідки з боку позивача - [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] та [PERSON] надали пояснення щодо неправомірного звільнення позивача, підтвердили обставини, які були викладені позивачем в позові, а також вважали, що відповідачем з свого боку було здійснено ряд порушень трудового законодавства при звільненні та притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. Допитані в судовому засіданні свідки в боку відповідача - [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] надали пояснення щодо правомірного звільнення позивача, підтвердили обставини, які були викладені відповідачем в його письмових поясненнях та запереченнях проти позову, а також вважали, що відповідачем з свого боку було правомірно та без порушень трудового законодавства звільнено та притягнуто до дисциплінарної відповідальності [PERSON] Заслухавши пояснення позивача та його представників, представника відповідача, третьої особи, свідків, врахувавши заперечення представника відповідача, дослідивши письмові докази, суд приходить до наступних висновків. Як встановлено судом, [PERSON] з 08.10.2007 року працював у Вишгородському районному комунальному підприємстві «Вишгородтепломережа» на посаді старшого майстра. 25.01.2008 року позивач був переведений на посаду начальника Димерського РТМ-2. 01.07.2008 року він був призначений на посаду головного інженера начальника РТМ -2. 01.06.2014 року [PERSON] був переведений на посаду начальника РТМ-2 Вишгородського РКП «Вишгородтепломережа» (т.1 а.с.4-7). 06.10.2016 року позивача було звільнено на підставі наказу № 124 у звязку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України (т.1. а.с.8). Позивач був звільнений із займаної посади з підстав п. 3 ст. 40 КЗпП, а саме: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення Порушення, що стало приводом до звільнення та було підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст.40 КЗпП, проявилося у невиконанні та недотриманні працівником пункту 2.8 посадової інструкції, який передбачає обовязок працівника виконувати накази по підприємству та пункту 4.1 [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку ВРКП «Вишгородтепломережа», яким передбачено виконання обовязків, покладених на працівника трудовим договором. Позивачем в порушення цих пунктів та з перевищенням службових обовязків, без дотримання наказу від 27.01.2012р. № 15/06 «Про затвердження Інструкції з діловодства у Вишгородському районному комунальному підприємстві «Вишгородтепломережа», Номеклатури справ та присвоєння індексів структурним підрозділам» не було повідомлено керівництво та замість директора підприємства підписано гарантійного листа на працевлаштування засудженого [PERSON] Так, ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. У відповідності до Статуту ВРКП «Вишгородтепломережа» правом прийняття працівників на підприємство наділений безпосередньо директор, що підтверджується копією статуту, яка міститься в матеріалах справи (т.1 а.с.41-46). Наказ про звільнення позивача та накази про оголошення доган позивачеві прийняті і підписані директором підприємства. Згідно із ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП відбулося 6 жовтня 2016 року, днем виявлення проступку стало 20.09.2016р. - це день надходження на адресу підприємства ухвали Шевченківського районного суду міста Києва від 02.09.2016р.про зміну міри покарання засудженому [PERSON], у якій на сторінці третій зазначено, що «дані, що містяться у гарантійному листі КП «Вишгородтепломережа» від20.07.2016 року, свідчать про те, що зазначене підприємство вважає за можливе працевлаштувати [PERSON] на посаду машиніста котлів на твердому паливі», що підтверджується вхідним штемпелем підприємства та після надходження якої стало відомо, що 20.07.2016 року позивачем було складено, підписано та подано гарантійного листа на працевлаштування засудженого. Тож, днем вчинення проступку є дата підписання гарантійного листа - 20.07.2016р. Враховуючи зазначені дати - дисциплінарне стягнення було застосовано 06.10.2016 року, не пізніше одного місяця з дня його виявлення - 20.09.2016 року та накладене не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку - 20.07.2016 року. У відповідності до ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Так, на підприємстві, після надходження ухвали Шевченківського районного суду міста Києва від 02.09.2016р. про зміну міри покарання [PERSON] від [PERSON] були витребувані відповідні пояснення. В матеріалах справи наявні копії акту від 23.09.2016р., складеного в присутності працівників підприємства про те, що позивачу запропонували надати пояснення щодо складання, підписання та подання гарантійного листа до суду (т1. а.с.73). Позивачем були надані пояснення його дій, які обгрунтовувалися наявністю в посадовій інструкції таких його повноважень, як надання гарантійпрацевлаштування працівникам. За результатами службового розслідування на підприємстві було встановлено, що посадова інструкція [PERSON] не містить відповідних трудових функцій та повноважень. Натомість, передбачено, що на працівника покладається обовязок дотримуватися відповідних правил та порядків, встановлених на підприємстві, які позивачем не були дотримані. За виявлене порушення трудової дисципліни до [PERSON] було застосовано лише одне дисциплінарне стягнення - звільнення. При обранні цього виду стягнення були враховані ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну позивачем шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу. Зокрема, ступінь тяжкості вчиненого проступку оцінено як значний, оскільки працівник, який займає посаду начальника району теплових мереж, має в підпорядкуванні підлеглих працівників та згідно своєї посадової інструкції безпосередньо контролює виконання працівниками правил і норм охорони праці та техніки безпеки, виробничої та трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, та вчиняючи дії з недотримання наказів по підприємству, їх порушує, надає підлеглим працівникам негативний приклад. Заподіяну шкоду оцінено з точки зору притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, за якою працівник притягується не за заподіяну ним шкоду, а за невиконання, неналежне виконання своїх трудових обовязків, на відміну від матеріальної, де встановлюється розмір нанесеної шкоди. Щодо вини та обставин за яких вчинено проступок, підприємством було враховано, що згідно із п. 6.1 [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку ВРКП «Вишгородтепломережа» звільнення за п. З ст. 40 КЗпП допускається за систематичне невиконання або неналежне виконання з власної вини покладених на працівника трудових обовязків, визначених трудовим договором та цими Правилами. Вважатися невинним у вчиненні дисциплінарного проступку працівник може тоді, якщо під час виконання трудових обов'язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього трудовим законодавством, колективним і трудовим договорами, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності. Детально про дії позивача та обставини за яких було вчинено проступок зазначено в акті про результати службового розслідування від 05.10.2016р., копія якого наявна в матеріалах справи (т.1 а.с.64-66). При прийнятті рішення щодо звільнення позивача із займаної посади враховані були і численні звернення працівників підприємства до керівництва про неодноразові появи [PERSON] на роботі в нетверезому стані. Підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником трудових обовязків. У відповідності до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п.З ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Так, до позивача були застосовані міри дисциплінарного стягнення - винесення доган, які на момент звільнення не втратили юридичної сили за давністю, не були зняті достроково, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Зокрема, була врахована догана, винесена позивачу 23.09.2016р. згідно з наказом № 116 за порушення пункту 4.1. [PERSON] внутрішнього трудового розпорядку ВРКП «Вишгородтепломережа», а саме: появу на роботі у нетверезому стані, що підтверджується актом фіксації перебування [PERSON] 23.09.2016р. в першій половині дня: в приміщенні адмінбудинку з ознаками характерного запаху алкоголю, беззмістовних та заплутаних розмов, нерівною ходою (т.1 а.с.81) та які були підтверджені в суді показаннями свідків, а також порушення правил ділового етику у взаєминах з іншими працівниками, що підтверджується письмовими та наявними в матеріалах справи доказами, показаннями свідків про погрози [PERSON] на адресу працівників у зв'язку з проведенням службового розслідування щодо підготовки, підписання та подання позивачем гарантійного листа працевлаштування [PERSON] (т.1 а.с.74-80). Застосування цього дисциплінарного заходу проводилося із дотриманням правил та порядку, передбачених ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП. Догана, яка була винесена керівником, органом, який наділений таким правом, безпосередньо за виявленням проступку, без пропущення строків для застосування дисциплінарного стягнення. Від [PERSON] керівником підприємства було запропоновано надати письмові пояснення, що підтверджується наявним в матеріалах справи актом, складеним 23.09.2016р. за участі працівників підприємства про витребування з позивача відповідних пояснень. Однак, від надання пояснень позивач відмовився (т.1 а.с.82). Вказана догана була оголошена в наказі та повідомлена позивачу 26.09.2016р. в присутності працівників підприємства, про що було складено акт, оскільки позивач відмовився від розписки про повідомлення та про що було зазначено в судовому засіданні показаннями свідків. Твердження позивача, про те, що акт фіксації про його перебування на роботі у нетверезому стані не підтверджується жодним доказом, оскільки, як зазначає позивач, згідно Інструкції про порядок виявлення у осіб ознак алкогольного, наркотичного чи іншого спяніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затвердженої наказом МВС України та Міністерством охорони здоровя України від 09.11.2015р. за № 1452/735 довести перебування в алкогольному стані мають медичні працівники закладів охорони здоровя та/або поліцейський. Однак, суд звертає увагу на те, що зазначена Інструкція, на яку позивач посилається, згідно з п.п. 1, 2, застосовується при процедурі проведення огляду водіїв транспортних засобів на стан алкогольного спяніння, та оформлення результатів такого огляду. Огляду на стан спяніння підлягають водії транспортних засобів, щодо яких у поліцейського уповноваженого підрозділу Національної поліції України є підстави вважати, що вони перебувають у стані спяніння згідно з ознаками такого стану. Також, при звільненні [PERSON] була врахована ще одна догана, винесена позивачу 05.10.2016р. згідно з наказом № 123, за порушення трудової дисципліни, повязаної із виявленими розбіжностями між фактичною наявністю паливно- мастильних матеріалів та даними бухгалтерського обліку, у результаті яких у позивача, як матеріально-відповідальної особи, утворилася нестача бензину та у звязку з чим, нанесено підприємству матеріальної шкоди в сумі 2941,31 грн. Застосування цього дисциплінарного заходу проводилося із дотриманням правил та порядку, передбачених ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП. Зокрема, догана була винесена керівником, органом, який наділений таким правом, безпосередньо за виявленням проступку, без пропущення строків для застосування дисциплінарного стягнення. Від [PERSON] керівник підприємства зажадав письмових пояснень, що підтверджується наявним в матеріалах справи актом, складеним 05.10.2016р. за участі працівників підприємства про витребуванщ з позивача відповідних пояснень (т.1 а.с.96). Згідно пояснень позивача від 05.10.2016р. різниця на спідометрі за яким виявлено нестачу паливно-мастильних матеріалів утворилася у звязку з поломкою спідометра, а також різниця в показах спідометра обумовлена ще тим, що бензином підприємства позивач заправляв чужі машини (т.1 а.с.97). При цьому, судом було встановлено, що від позивача заявка про заміну спідометру до підприємства не надходила, про надання бензину іншій юридичній особі інформація не повідомлялася та оформлених документів не подавалося. Догана була оголошена в наказі та повідомлена позивачу 05.10.2016р. під розписку про повідомлення (т.1 а.с.98). На спростування тверджень позивача, що автомобілі за якими виявлена нестача закріплена за водіями, тож, матеріально-відповідальними особами є водії, у відповідності до Переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24, водії не відносяться до категорії посад або виконання робіт, за якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Натомість, з позивачем було укладено такий договір, оскільки згідно із посадовими обовязками його посади, як начальника району теплових мереж, на нього покладено трудову функцію із забезпечення безаварійної роботи виробничого підрозділу по забезпеченню теплопостачання споживачам і він виконує роботи, безпосередньо повязані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням в процесі виробництва цінностей. Окрім цього, згідно з пунктом 2 частини першої статті 134 КЗпП відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадку, коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Так, усі паливно-мастильні матеріали для забезпечення роботи підпорядкованого підрозділу, позивач отримував під звіт за разовими довіреностями, копії яких наявні в матеріалах справи. Щодо вимог позивача в частині скасування наказу по підприємству від 06.10.2017р. № 125 «Про результати інвентаризації» та стягнення 2941,31 грн. утриманої із заробітної плати нанесеної підприємству шкоди, суд зазначає, що у відповідності до ст. 136 КЗпП покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Зі змісту статті 132 КЗпП та постанови Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» при заподіянні працівником, прямої дійсної шкоди в розмірі, що менше середнього місячного заробітку, працівник зобовязаний відшкодувати пряму дійсну шкоду повністю. При визначені середнього місячного заробітку відповідачем було враховано постанову Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 Порядку обчислення середньої заробітної плати (зі змінами), виходячи з виплат працівникові за останні два календарні місяці роботи. Крім того, твердження позивача, що проведення інвентаризації здійснено з порушенням чинного законодавства також спростовуються матеріалами справи, оскільки в справі наявний витяг з акту ревізії фінансово-господарської діяльності ВРКП «Вишгородтепломережа» від 29.03.2017 № 11-30/336 згідно якого Північним офісом Держаудитслужби проведено перевірку здійснення раптової інвентаризації паливно-мастильних матеріалів, що знаходяться під звітом у [PERSON] та встановлено, що дотримання проведення раптової інвентаризації та її результатів порушень не встановлено (т.1 а.а.200-201). Відповідно до вимог ст.43 КЗпП України підприємством було надано подання голові профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників ВРКП Вишгородтепломережа з проханням надати згоду на розірвання з [PERSON] трудового договору на підставі п. З ч. 40 КЗпП України (т.1 а.с.100). Профспілковим комітетом первинної профспілкової організації працівників ВРКП Вишгородтепломережа було надано повідомлення про попередню згоду на розірвання з [PERSON] трудового договору, після чого 06.10.2016 року на підприємстві було видано наказ № 124 про звільнення з роботи [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗп України (т.1 а.с.101-102). За наведених обставин суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог ст.ст.40, 147-149 Кодексу законів про працю України і підстави для задоволення позову про скасування наказів та поновлення на роботі відсутні, оскільки в порушення норм КЗпП України [PERSON] систематично порушував покладені на нього трудові обов'язки. Оскільки суд відмовляє у задоволенні позовних вимог про скасування наказів та поновлення на роботі, то і підстав для задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та стягнення незаконно утриманої суми із заробітної плати також немає. Відповідно до положень ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог і заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 57-60 ЦПК України. За приписами ч. 4ст. 60 ЦПК України доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Системний аналіз чинного трудового законодавства, а також документи надані позивачем та відповідачем і проаналізовані судом у мотивувальній частині рішення дають змогу прийти до висновку, що відповідачем в повній мірі дотримано вимоги законодавства при накладенні дисциплінарного стягнення у виді догани на позивача та звільнення з займаної посади начальника РТМ 2 Вишгородського районного комунального підприємства "Вишгородтепломережа", тому наявні підстави для відмови в задоволенні уточнених позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed