Jurisdiction: civil
Date: 2018-02-28 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до відповідача, про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги позивач мотивує тим, що наказом №ЕТФ/К-026 від 08.02.2016 року її було прийнято на роботу в ТОВ «ЕКСІМ ТРЕЙД ТРАНС ФУД» на посаду касира торговельного залу із 09.02.2016 року. Наказом №ЕТФ/К-225 від 22.11.2016 року позивача було звільнено з посади касира торговельного залу з 23.11.2016 року за прогул без поважних причин, з компенсацією за невикористану відпустку 19 календарних днів. Підставою звільнення позивача є заява. Позивачу не була виплачена заробітна плата за березень 2016 року. Позивач вважає, що її незаконно звільнили із займаної посади оскільки підставою звільнення є прогул без поважних причин, однак 08.04.2016 року позивачу була видана довідка про те, що вона мала термін вагітності 30 тижнів, яку і надала відповідачеві. Також вказує на те, що її було звільнено незаконно, оскільки на час її звільнення сину [PERSON] виповнилося трохи більше п'яти місяців. Крім того, у зв'язку з незаконним звільненням позивачу було задана моральна шкода, яку становить 15000,00 грн. та просить стягнути з відповідача на свою користь. На підставі вищевикладеного позивач просить поновити строк на звернення в суд з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Скасувати наказ від 22.11.2016 року за №ЕТФ/К-225 про її звільнення за прогул без поважних причин поновити її на посаді касира торговельного залу ТОВ «ЕКСІМ ТРЕЙТ ТРАНС ФУД». Стягнути з ТОВ «ЕКСІМ ТРЕЙТ ТРАНС ФУД» на користь позивача моральну шкоду в сумі 1500,00 грн., заробітну плату за березень 2016 року. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги з підстав та обставин, викладених у позовній заяві, підтримала в повному обсязі та просила про їх задоволення. Представник відповідача Василюк Є.В. в судовому засіданні проти позову заперечував, та просив відмовити в його задоволенні, вказуючи на те, що копію наказу про звільнення №ЕТФ/К-225 від 23.11.2016 року було вручено позивачу 23.11.2016 року, та в цей же день їй було вручено трудову книжку, відповідно останнім днем для звернення до суду було 24.12.2016 року, а дана позовна заява нею була подана до суду лише 30.11.2017 року. Отже, вбачається, що позивачка звернулось до суду з пропущенням місячного строку на звернення до суду. Представник відповідача вважає, що строк звернення до суду має обчислюватись з моменту, коли позивач дізнався про порушення своїх прав, а саме з моменту отримання копії наказу про звільнення та трудової книжки, а саме з 23.11.2016 року. Крім цього вказував на те, що позивачку було звільнено за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Також вказував на те, що твердження позивачки про невиплату заробітної лати за березень 2016 року спростовуються даними, що містяться в розрахункових листах. Крім того, наголосив на тому, що позивачу неодноразово надсилались листи задля зясування підстав її відсутності на робочому місці - які залишені відповідачем без відповіді. Відповідачу не було відомо про вагітність та пологи позивача. Окрім зазначеного - єдиним документом необхідним для роботодавця для надання відпустки по вагітності та пологах є листок непрацездатності у зв'язку з вагітністю і пологами, однак позивачем така довідка відповідачу надана не було. Натомість після звільнення позивач надала довідку для призначення і виплати державної допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам, які не застраховані в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування, однак на момент отримання позивачем такої довідки вона являлась застрахованою в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування. В зв'язку з викладеним представник відповідача просив застосувати наслідки пропуску строку позовної давності та відмовити в зв`язку з цим у задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін, вивчивши письмові докази, дослідивши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню, з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, позивач [PERSON] працювала у відповідача ТОВ «ЕКСІМ ТРЕЙД ТРАНС ФУД», на посаді касира торгівельного залу з 09.02.2016 року. Відповідно до актів про відсутність працівника на робочому місці від 05.05.2016 року, 26.10.2016 року, 01.11.2016 року та 05.11.2016 року складених правниками ТОВ «ЕКСІМ ТРЕЙД ТРАНС ФУД», вбачається, що комісія у складі працівників ТОВ «ЕКСІМ ТРЕЙД ТРАНС ФУД» встановила факт відсутності на робочому місці [PERSON] без поважних причин. Крім того, вказаними актами рекомендовано директору ТОВ «ЕКСІМ ТРЕЙД ТРАНС ФУД» звільнити [PERSON] з посади за прогул без поважних причин відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України. Листами від 19.10.2016 року №111, 02.11.2016 року №118 та 15.11.2016 року №127 відповідач звернувся до позивача, щоб вона повідомила про причину відсутності та надала відповідні документи. Вказані листи від 02.11.2016 року та 15.11.2016 року позивач отримала особисто, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. 20.11.2016 року директор магазину звернулась із службовою запискою до директора ТОВ «ЕКСІМ ТРЕЙД ТРАНС ФУД» стосовно звільнення позивача у зв'язку із прогулами без поважних причин у відповідності до діючого законодавства. Наказом №ЕТФ/К-225 від 23.11.2016 року позивача [PERSON] звільнено з посади касира торговельного залу з 23.11.2016 року за прогул без поважних причин згідно п.4 ст.40 КЗпП України на підставі заяви з компенсацією за невикористану відпустку 19 календарних днів. Наказ про припинення трудового договору від 23.11.2016 року №ЕТФ/К-225 і особова картка працівника за типовою формою №п-2 містить підпис позивача із зазначенням дати, а саме 23.11.2016 року. Вказане підтверджує доводи відповідача стосовно того, що відповідач була ознайомлена із звільненням за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України та зауваження у позивача стосовно причин звільнення були відсутні. Положеннями статті 40 КЗпП України встановлені підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Перевіряючи законність звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин, суд вважає, що позивач була звільнена з роботи на законних підставах, з огляду на наступне. З приписів зазначеної вище норми Закону можна зробити висновок, що основною ознакою прогулу є відсутність працівника на роботі без поважної причини. Таким чином, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є встановлення поважності причин відсутності. Відповідно до ч. 1 ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Крім того, ч. 3 ст. 149 КЗпП України передбачає, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Абзацом 1 п.24 зазначеної Постанови визначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України (322-08), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Крім того, статтею184 КЗпП України передбачені гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так ч.3 цієї статті передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Підставою позовних вимог щодо незаконного звільнення та поновлення на роботі [PERSON] зазначає звільнення її з посади на момент терміну вагітності 30 тижнів, про що подала до суду довідку від 08.04.2016 року, яка видана [PERSON] Філією №2 Комунального некомерційного підприємства консультативно-діагностичного центру Деснянського району м. Києва №6 308 за формою №147/о для призначення і виплати державної допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам, які не застраховані в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування про те, що остання перебуває на обліку у зв'язку з вагітністю та має термін вагітності 30 тижнів. Також, судом встановлено, що [PERSON] має дитину: [PERSON], [INFO], що підтверджується свідоцтвом про народження. Так на момент винесення спірного Наказу №ЕТФ/К-225 від 23.11.2016 року про звільнення [PERSON] з займаної посади сину останньої було менше трьох років. Частиною 2 статті 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Крім того, статтею184 КЗпП України передбачені гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так ч.3. цієї статті передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Згідно з пунктом 1.1., 1.2 розділу 1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженою наказом Міністерством охорони здоров'я України від 13.11.2001 року № 455 тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. В пункті 6.1. Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженою наказом Міністерством охорони здоров'я України від 13.11.2001 року № 455 зазначено, що листок непрацездатності у зв'язку з вагітністю та пологами видається за місцем спостереження за вагітністю з 30 тижнів вагітності воднораз на 126 календарних днів. Облік бланків листків непрацездатності ведеться за формою, встановленою МОЗ України (ф. № 036/о). Натомість позивачем до суду надана довідка від 08.04.2016 року Філії №2 Комунального некомерційного підприємства консультативно-діагностичний центр Деснянського району м. Києва №6 308 за формою №147/о для призначення і виплати державної допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам, які не застраховані в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування, яка за своїм змістом не відповідає вимогам, що зазначені в Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженою наказом Міністерством охорони здоров'я України від 13.11.2001 року № 455. Крім того вбачається, що така довідка видана позивачу як особі, яка являється застрахованою в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування. Аналізуючи наведені норми чинного на час звільнення позивача норми трудового законодавства вбачається, що звільнення під час вагітності та жінок які мають дітей до трьох років не допускається - однак вирішальним критерієм є те, що роботодавець має знати про наявність таких обставин. Разом з тим, сама позивач не заперечує, що роботодавцеві вона не повідомляла навідь про намір йди на лікарняний у звязку з пологами, не надавала документів про непрацездатність та не повідомляла про народження дитини, також не заперечувала факт направлення їй листів щодо надання підтверджень поважності причин неявки на роботі. Підтвердила обставину отримання довідки за її повідомленням як непрацюючої від лікаря у якої перебувала на обліку як вагітна. При вирішенні спору, окрім іншого суд виходить з того, що з наданих пояснень позивачки та представника відповідача в судовому засіданні вбачається, що [PERSON] надала вказану вище довідку роботодавцю після винесення оскаржуваного наказу про її звільнення, що і не заперечується самою позивачкою, яка повідомила, що намагалась поміняти довідку на іншу, після отримання листів від відповідача, але вже було пізно, з чого вбачається, що позивачка не довела суду належними доказами доводи про те, що позивачу було відомо про її вагітність та народження дитини при звільненні з посади. Щодо вимог позивача про стягнення з відповідача заробітної пати за березень 216 року то, вказані вимоги не підлягають до задоволення оскільки з досліджених судом розрахункових листів за березень 216 року та квітень 2016 року вбачається, що позивачу була виплачена заробітна плата за березень 216 року. Щодо позовних вимог в частині відшкодування позивачу моральної шкоди, суд виходить з положень ст.237-1 КЗпП України та положень ЦК України. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого, життя. Відповідно до положень п.9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Оскільки суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, у зв'язку з їх недоведеністю належними та допустимими доказами, позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди в даному випадку не підлягають до задоволення так, як є похідними. Таким чином, аналізуючи зібрані по справі докази в світлі наведених правових норм, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні вимог [PERSON] про поновлення на роботі з підстав пропуску строку для звернення до суду та відсутності підстав для поновлення цього строку. В зв`язку цим також не підлягають задоволенню і вимоги про стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Оскільки суд відмовляє в задоволенні позовних вимог, а позивач є особою, звільненою від сплати судового збору, то, відповідно до ст.141 ЦПК України, судові витрати відносяться за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed