Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-09 00:00:00

30.05.2017 позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача дочірного підприємства «Паркінг» комунального оптово-роздрібного підприємства «Дрібнооптовий» Сумської міської ради (надалі-Підприємство) . в якому просить: 1) визнати його звільнення з роботи на підставі п.4 ч.І ст. 40 КЗпП України незаконним та поновити його на посаді контролера -приймальника ДП «Паркінг» КОПР «Дрібноопптовий» Сумської міської ради; 2)стягнути з ДП «Паркінг» КОПР «Дрібноопптовий» СМР на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; 3)стягнути з ДП «Паркінг» КОПР «Дрібноопптовий» СМР на його користь моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.; 4)стягнути з ДП «Паркінг» КОПР «Дрібноопптовий» СМР на його користь заробіток за березень місяць 2017 року відповідно до фактично відпрацьованого мною часу. В обгрунтування позовних вимог позивач зазначає , що з 13 серпня 2016 року він був прийнятий на посаду контролера-приймальника стоянки №7 ДП «Паркінг» КОПР «Дрібноопптовий» СМР за строковим трудовим довором . 15 січня 2017 року його було прийнято на посаду контролера-приймальника стоянки №2 «Л.Українки» ДП «Паркінг» КОПР «Дрібноопптовий» СМР. Однак, 18 травня 2017 року на підставі наказу № 14-3 ДП «Паркінг» КОПР «Дрібноопптовий» СМР його звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку із вчиненням прогулу без поважних причин, про що свідчить запис у трудовій книжці від 18 травня 2017 року за № 16. Позивач не погоджується з діями відповідача і вважає своє звільнення незаконним та безпідставним. З положення ст.40 ч.1 п.4 КЗпП України випливає, що для вчинення працівником прогулу, достатньо щоб працівник, який перебуває в безпосередніх трудових правовідносинах з підприємством, був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини, що є підставою для розірвання трудового договору між ним та підприємством. В тому випадку, якщо працівник буде відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, власник чи уповноважений ним орган повинен встановити причину відсутності працівника на роботі, оскільки відсутність поважної причини не надає права власнику або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з працівником та звільнити його з роботи на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Проте, обставини, причини і підстави звільнення його з роботи з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу були зовсім інші та не пов'язані із прогулом без поважних причин, зокрема. З набранням чинності Закону України від 06.12.2016 № 1774- VIII "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» у позивача виникли напружені стосунки з адміністрацією підприємства, яке почало шукати шляхи ухиляння від виконання вимог закону щодо оплати праці. 03.01.2017 позивачу та іншим працівникам, робота яких пов'язана з охороною стоянок, в примусовому порядку було запропоновано написати заяви про звільнення за згодою сторін, про що свідчить запис у трудовій книжці від 03 січня 2017 року за № 14, а 04.01.2017 року було укладено цивильно-правові договори, предметом яких зазначено надання послуг. Посаду контролерів-приймальників стоянок [PERSON] в основній масі займають особи пенсійного та перед пенсійного віку. В теперішній складний час для всіх громадян України, коли значно зросли тарифи на оплату житлово-комунальних послуг, постійно зростають ціни на продукти харчування, зазначена категорія громадян є найбільш вразливою, тому що позбавлена права широкого вибору роботи з достойною оплатою праці, зважаючи на вік. У зв'язку із цим позивач та інші працівники виконували всі розпорядження керівництва та не висловлювали невдоволення владною управлінською поведінкою роботодавця. Коли контролюючі органи почали застосовувати до роботодавців штрафні санкції, адміністрація [PERSON] припинило з працівниками зазначені договори та провело скорочення чисельності працюючих контролерів-приймальників стоянок, а тих хто залишився, і позивача в тому числі, прийняли на посаду на постійній основі з 15.01.17 року, про що свідчить запис у трудовій книжці від 15 січня 2017 року за № 15. У зв'язку із проведеним скороченням штатних одиниць начальниками стоянок було проведено співбесіди з контролерами-приймальниками та роз'яснено, що режим роботи змінюється і повинні працювати 24 години через 48 годин відпочинку. Також всіх контролерів-приймальників було попереджено під особистий підпис про нерозголошення фактичного режиму роботи стороннім особам та контролюючим органам. Натомість у березні та квітні 2017 року начальник автостоянки №2 [PERSON] надав на підпис графіки змінності після першого числа місяця, який позивач та інші працівники повинні були підписати та не мали можливості з ним ознайомитись. Фактично ж оприлюднювався (надавався на користування працівникам стоянки) інший графік, в якому зазначено добу виходу на роботу кожного працівника та неможливо було встановити години роботи, у зв»язку з чим позивачу не були відомі часи його роботи у березні, квітні та травні 2017 року, відповідно до яких проведено розрахунок його заробітної плати. Натомість, відповідно до власного обліку робочого часу, фактично ним відпрацьовано у лютому 2017 року - 232 годи, у березні 2017 року -248 годин, у квітні 2017 року - 153 години, однак , отримавши розрахункові листи , позивач встановив , що оплата праці йому проведена за наступні відпрацьовані години: лютий 2017 року - 232 годин, у березні 2017 - за 120 годин, у квітні 2017 - за 152 години, враховуючи , що графік його роботи не змінювався, що свідчить про те , що за березень 2017 позивач недоплатив йому заробітну плату за 120 годин роботи. Позивач вважає , шо у березні 2017 року відбулися зміни істотних умов праці у порівнянні із лютим 2017 року - змінився режим роботи та відповідно до нього оплата праці, але керівництвом підприємства не вчинено жодних дій, передбачених частиною третьої статті 32 КЗпП України. У зв'язку із напруженим графіком роботи різко погіршився стан здоров'я позивача і 11.04.2017 його терміново госпіталізовано у міську клінічну лікарню , де він знаходився на лікуванні на протязі 12 діб. Після закінчення лікарняного він приступив до роботи 23.04.2017 року. 02 травня 2017 року він знаходився на робочій зміні 24 години. Після закінчення робочої зміни 03 травня 2017 року приїхав начальник стоянки [PERSON] та запропонував поставити підпис під графіком роботи на травень 2017 року. На вимогу щодо надання можливості ксерокопіювання зазначеного документу для особистого контролю свого робочого часу та оприлюднення його для користування іншими працівниками стоянки шляхом розташування на робочому місті контролерів-приймальників, позивач отримав відмову з посиланням за особисте розпорядження керівника підприємства [PERSON] На що позивач повідомив начальника стоянки, що не має можливості виконувати свої посадові обов'язки без надання йому графіку робочого часу із зазначенням робочих днів, робочих годин та вихідних днів. Начальник зміни запропонував йому звернутись особисто до директора підприємства для остаточного вирішення питання. Під час співбесіди з директором [PERSON], останній відмовився вирішувати запропоновані позивачем питання щодо оплати та умов праці. Після чого позивач повідомив директора, що не має можливості виконувати свої обов»язки у зв'язку із ненаданням йому на ознайомлення графіку робочого часу із зазначенням робочих днів, робочих годин та вихідних днів на травень 2017 року. 12.05.2017 позивач отримав лист від 10.05.2017 №55 [PERSON] про надання пояснень щодо відсутності на роботі. 15 травня 2017 року позивач надав письмове пояснення щодо його відсутності на роботі, та звернувся з проханням привести організацію трудового процесу у відповідність до вимог чинного законодавства та надати на ознайомлення графік його робочого часу на травень 2017 року для виконання своїх посадових обов'язків, однак графік робочого часу на травень 2017 року на ознайомлення йому не був наданий. 17.05.2017 року о 8-00 позивач вийшов на роботу відповідно до графіку, оприлюдненого на робочому місті контролерів приймальників стоянки №2, однак директор [PERSON] повідомив, що прийняте рішення про його звільнення. Складені акти про відсутність позивача на роботі 06.05.17, 10.05.17 суперечать графіку робочого часу, оприлюдненому на стоянці №2 , оскільки в вказані дні він не повинен був знаходитись на робочому місті. На думку позивача причини його невиходу на роботу є вимушеними та не можуть вважатись прогулом в розумінні п. 4 ст. 40 КЗпП України, тому його звільнення є незаконним, і відповідно до положень ст. 235 КЗпП України суд зобов'язаний поновити його на попередній роботі. Позивач зазначає , що діями відповідача, порушивши його законне прав на працю, завдана моральна шкода, так як змушений прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сім'ї. Також, постійні хвилювання про те, як матеріально забезпечити себе та свою сім'ю, тримало постійній нервовій та психологічній напрузі. Незаконне звільнення призвело до того, що він постійно думає, як та куди влаштуватись на роботу, що дуже ускладнюється його віком та станом мого здоров'я , оскільки звільнення відбулось раптово, більш того без будь-яких законних підстав. Всі ці обставини значно підсилюють його психологічне розчарування можливості відновлення своїх прав через дії роботодавця. Зі своєю дружиною, з якою до цього прожив 36 років у злагоді, на теперішній час вимушений жити окремо, бо вона не витримала його постійно напруженого емоційного стану та між ними постійно виникали сварки. Він постійно відчуває психологічний дискомфорт, розуміючи про можливі проблеми, які можуть виникнути у нього при наступному його працевлаштуванні на інше місце роботи у зв'язку із ганебним записом у трудовій книжці. Також, у зв'язку із звільненням відповідно за ст. 40 ч.1 п. 4 КЗпП він позбавлений можливості отримувати належну допомогу по безробіттю у «Центрі зайнятості». Звільнення за таких умов передбачає мінімальну виплату в сумі 544 грн. на місяць та виплачується через 90 днів, після постановки на облік. Незаконні дії відповідача призвели до того, що він фактично залишився без сім'ї та засобів для існування. Напружений емоційний стан призводить до поступового погіршення його здоров'я, яке він не має можливості підтримувати у належному стані у зв'язку із відсутністю заробітку. За таких умов вважає, що йому завдано моральну шкоду в розмірі 10 000 грн. У судовому засіданні позивач доводи і вимоги позовної заяви підтримав в повному обсязі з підстав , зазначених в позові. Позивач пояснив , що дійсно 03.05.2017 по 16.05.2017 він не виходив на роботу , оскільки не був належним чином ознайомлений з графіком роботи на тревень , про що свідчить відсутність його підпису на графіку. Представник відповідача [PERSON] [PERSON] позов не визнала та пояснила , що 31.01.2017 позивача прийнято на посаду контролера-приймальника автостоянки №2 «Л.Українка» з 01.02.2017. З правилами внутрішнього трудового розпорядку , колективним договором , умовами праці на робочому місці і посадовою інструкцією [PERSON] ознайомлений. . Відповідно до ст. 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіком змінності у відповідності з законодавством. Конкретних термінів для ознайомлення працівника з графіком законодавством не встановлено. Контролери-приймальники ознайомлюються з графіком в кінці місяця, що передує місяцю , в якому буде проводитися чергування під особистий підпис. Крім того , графік вивішується на інформаційному стенді автостоянки. Тривалість перерв в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалісті часу роботи в попередній зміні ( включаючи і час перерви на обід). Підставою для нарахування заробітної плати для бухгалтерії є штатний розклад , табель обліку робочого часу , закон України «Про Державний бюджет на 2017 рік». Ніякі істотні зміни умов праці , як зазначає позивач, на [PERSON] за час роботи позивача не відбувались. Контролери-приймальники працюють на підставі графіку змінності. В лютому 2017 році вони працювали за напруженим графіком , але підприємством було виплачено всі кошти , що передбачені за надурочну роботу , святкові , нічні години роботи. У зв»язку з тим , що робота контролера- приймальника пов»язана з нервово-емоційним навантаженням , починаючи з березня 2017 адміністрацією [PERSON] та контролеми було вирішено працювати по 12 годин мна день. Тому заробітну плату за березень 2017 року контролери-приймальники отримали пропорційно відпрацьованим 12-ти годинам, але не менший за той? що передбачений штатним розкладом та Законом України «Про Державний бюджет України на 2017 рік», тобте не нижче 3200 грн., що не тягне порушень ст. 32 КЗпП України. У період з 11.04.2017 по 21.04.2017 [PERSON] перебував на лікуванні з діагнозом «Дифузний кардіосклероз». Адміністрацією підприємства вирішувалося питання щодо направлення [PERSON] на періодичний медичний огляд для того , щоб спеціалістом було надано висновок про можливість [PERSON] за станом здоров»я виконувати роботу контролера-приймальника. [PERSON] 24.04.2017 було укладено договір про проведення попередніх (профілактичних) медичних оглядів і одразу ж направлено [PERSON] на проходження медичного огляду. Однак, [PERSON] від проходження медичного огляду відмовився. Данний факт був письмово зафіксований. Відповідно до ст. 139 КЗпП україни працівники зобов»язані працювати чесно і сумлінно , своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу , додержувати трудової і технолічної дисципліни , вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. 05.05.2017 начальником автостоянки №2 «Л.Українка» було подано на ім»я директора доповідну записку про відсутність [PERSON] на робочому місці протягом всієї зміни , про що складений відповідний акт. 06.05.2017 начальник автостоянки №2 зателефонував до [PERSON] з проханням надати пояснення з приводу відсутності на робочому місці. 08.05.2017 [PERSON] знову був відсутній на робочому місці протягом всієї робочої зміни , про що складений відповідний акт. 10.05.2017 начальник автостоянки №2 в присутності інших працівник [PERSON] знову зателефонував [PERSON] з метою з»ясувати причини відсутності на робочому місця 05.05. та 08.05.2017, але [PERSON] на дзвінок не відповів. Після того , як представник відповідача та інспектор з кадрів особисто зателефонували [PERSON], останній повідомив , що він не буде працювати за таким графіком, і якщо вони бажають , то нехай його звільняють. Після чого в цей день [PERSON] було направлено листа з проханням з»явитися до офісу підприємства, надати пояснення та вказати причину відсутності на робочому місці 05 і 08.05.2017, і складений акт від 10.05.2017 про відмову [PERSON] ознайомитись зі змістом акту та надати пояснення. 11.05.2017 і 14.05.2017 [PERSON]О. знову не вийшов на зміну, згідно графіку, і відповіно були складені акти від 11.05.2017 та від 14.05.2017 про його відсутність на робочому місці. 18.05.2017 підприємством прийняте рішення про звільнення [PERSON] за прогули без поважних причин згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Того ж дня направлено [PERSON] лист з проханням з»явитися до [PERSON] для ознайомлення з наказом про звільнення та отримати трудову книжку. Всі виплати , які передбачені при звільненні , виплачені [PERSON] в день звільнення. Вважає , що вимоги позивача базуються тільки на його припущеннях і ніякими документами не підтверджуються, у зв»язку з чим у задоволенні позовних вимог просить відмовити. Представники віповідача [PERSON] та [PERSON] також позов не визнали і у його задоволенні просять відмовити з підстав , зазначених представником [PERSON] . Суд , заслухавши пояснення сторін ,вивчивши матеріали справи , вважає , що позов є необгрунтованим та таким , що задоволенню не підлягає. Судом встановлено, що у період з 01.02.2017 по 17.05.2017 [PERSON] перебував у трудових відносинах з [PERSON], працюючи на посаді контролера-приймальника автостоянки №2 «Л.Українка» , і наказом від 18.05.2017 за №14-з був звільнений з 18.05.2017 за ст. 40 п.4 КЗпП України за прогули без поважних причин на підставі доповідних записок начальника автостоянки №2 «Л.Українка» , актів від 05.05.2017, 06.05.2017, 08.05.2017, 10.05.2017 , 14.05.2017 та згоди представника трудового колектива, з яким позивач ознайомлений 18.05.2017 ,що підтверджується копією трудової книжка позивача, копією наказу відповідача №4-к від 31.01.2017 «Про прийняття контролерів-приймальників автостоянок №2,3,4,5,7» та копією наказу відповідача від 18.05.2017 за №14-з ( а.с. 12-13,44-45). Згідно табелю обліку використання робочого часу за лютий 2017 позивачем відпрацьовано 10днів/232 години (а.с. 47). Відповідно до графіку роботи контролерів-приймальників на березень 2017 , з яким позивач ознайомлений , що підтверджується наявністю його підпису, позивачу встановлено в даному місяці 10 змін по 12 годин з перервою подвійної тривалісті часу роботи між змінами , тобто 48 годин(а.с.48). Згідно табелю обліку використання робочого часу за березень 2017 позивачем відпрацьовано 120 годин (а.с.49). Відповідно до графіку роботи контролерів-приймальників на квітень 2017 , з яким позивач ознайомлений , що підтверджується наявністю його підпису, позивачу встановлено в даному місяці 10 змін по 12 годин з перервою подвійної тривалісті часу роботи між змінами , тобто 48 годин(а.с.50). Згідно табелю обліку використання робочого часу за квітень 2017 позивачем відпрацьовано 7 змін/84 години, 3 зміни ( 14,17 та 20 квітня) не відпрацьовані у зв»язку з тимчасовою непрацездатністю ( лист непрацездатності від 21.04.2017) (а.с.51,54). 24.04.2017 [PERSON] видане направлення на обов»язковий попередній медичний огляд , однак від проходження медичного огляду [PERSON] відмовився(а.с.57). Відповідно до графіку роботи контролерів-приймальників на травень 2017 позивачу встановлено в даному місяці 10 змін по 12 годин з перервою подвійної тривалісті часу роботи між змінами , тобто 48 годин(а.с.52). На графіку міститься посилення про те , що [PERSON] в присутності п»яти працівників [PERSON] відмовився від пидпису , з приводу чого маються підписи всіх п»яти присутніх працівників. Згідно табелю обліку використання робочого часу за травень 2017 позивачем відпрацьовано 2 зміни/24 години, 4 зміни (05,08,11 та 14 травня) не відпрацьовані у зв»язку з невиходом на роботу (а.с.53). Із акту №1 від 05.05.2017 , складених представниками [PERSON] , вбачається , що [PERSON] , приступивши на роботу о 08-ї години , відпрацював 1 годину і о 09 й годині покинув робоче місце (а.с.58). В цей же денть начальником автостоянки №2 [PERSON] подана доповідна записка про самовільне залишення [PERSON] робочого місця ( а.с.59). Із акту №2 від 06.05.2017 , складеного представниками [PERSON] , вбачається , що начальником автостоянки зателефоновано [PERSON] з метою ознайомлення з актом №1 та надання письмових пояснень з приводу порушення трудової дисципліни, на що [PERSON] відмовився (а.с. 60). Згідно акту №3 від 08.05.2017, складеного комісією [PERSON], [PERSON] був відсутній на робочому місці 08.05.2017 (а.с.61) . В цей же день начальником автостоянки №2 подана доповідна записка про відсутність [PERSON] на робочому місці (а.с.62). Згідно акту №4 від 10.05.2014 , складеного комісією [PERSON], начальником автостоянки №2 було зателефоновано [PERSON] з метою ознайомлення зі змістом акту №3 від 08.05.2017 та надати письмові пояснення по суті порушення трудової дисципліни. (а.с.63). 05.05.2017 відповідачем направлений лист за №55 позивачу щодо надання пояснення відсутності на робочому місці з 05.05.2017 (а.с.64). 15.05.2017 позивач, отримавши зазначений лист відповідача , звернувся до відповідача з листом , в якому зазначив , що він не має можливості виконувати свої трудові обов»язки у зв»язку з неознайомленням його з графіком роботи на травень 2017 року (а.с. 23). Із актів №5 від 11.05.2017 та № 6 від 14.05.2017 , складених комісією [PERSON] , вбачається , що 11.05.2017 і 14.05.2017 [PERSON] знову був відсутній на робочому місці ( а.с. 65,67 ), про що начальником автостоянки подані доповіднаі записки (а.с.66, 68). Представником трудового колективу [PERSON] 18.05.2017 надана згоду на звільнення [PERSON] за ст. 40 ч.1 п.4 КЗпП (а.с.70). 18.05.2017 відповідачем на ім»я позивача направлено письмове повідомлення про його звільнення ( а.с.71-72). Згідно довідки від 09.06.2017 , виданої відповідачем , нарахована заробітна плата позивача за 2017 рік склала: за лютий- 5105,60 грн.; за березень-2804,00 грн.; за квітень-3406,89 грн.; за травень 1123,13 грн. ( а.с.73). Вказаний розмір нарахованої заробітної плати відповідає даним, зазначеним в розрахункових листка за лютий-травень 2017р. (а.с.78). Наказом підприємства №2-ОД від 31.01.2017 затверджений штатний розклад підприємства , який введений в дію з 01.02.2017 (а.с.105). Відповідно до штатного розкладу контролеру-приймальнику встановлений посадовий оклад 1920 грн. (а.с.106-108). Пунктом 5.2 Колективного договору підприємства на 2013-2016 роки, затверджений загальними зборами трудового колективу працівників підприємства і який , відповідно до п.1.6 діє до укладення нового Колективного договору , передбачено , що для контролера-приймальника запроваджено режим роботи згідно графіку змінності (а.с.109-139).Дане положення міститься і в шостому розділі Правил внутрішнього трудового розпорядку, що є додатком №9 до Колективного договору ( а.с. 133-138) Згідно п.п. 2.13-2.14 п. 2.12 Положення про оплату праці , що є додатком №1 до Колективного договору , підставою для нарахування заробітної плати працівникам за підсумками роботи за місяць є : штатний розклад; табель обліку робочого часу ( а.с. 119-120). Відповідно до п. 4\~ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У правових позиціях, викладених у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», зазначено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4\~ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). З правових позицій пункту 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до ст. 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіком змінності у відповідності з законодавством. Судом встановлено, що [PERSON] був відсутній на рабочому місці 05.05.2017, 08.05.2017, 11.05.2017, 14.05.2017 без поважних причин. Факт відсутності позивача на робочому місці продовж 4-х змін підтверджується актами , доповідними записками . Свою відсутність на робочому місці в указані дати підтверджує і сам позивач. Доводи позивача з приводу того , що він не був ознайомлений з графіком роботи на травень 2017 року , судом не можуть бути взяти до уваги, оскільки вони спростовуються матеріалами справи, а саме графіком роботи на травень 2017 , на якому міститься відмітка від 24.04.2017 про його відмову в присутності п»ятьох працівників підприємства підписати графік. Також , доводи позивача [PERSON] про те , що йому не був відомий графік роботи, а тому йому не було відомо в який день необхідно працювати, також не заслуговують увагу суду . Суд вважає , що пояснення позивача в цій частині неспроможні , оскільки працюючи на підприємстві тривалий час, йому було відомо , що тривалість перерви в роботі між змінами є неменшою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні. Так , відпрацювавши в квітні 2017 року 29 числа 12 годин ( з 8-00 до 20-00), незважаючи на те, як посилається позивач, що йому не був відомий графік роботи на травень 2017 року , він 02.05.2017, тобто через перерву в роботі , яка існувала раніше , вийшов на зміну ( з 20-00 до 8-00). Тому, суд вважає , що позивач не міг не знати, що наступні зміни в травні 2017 наступають 05, 08,11, 14 числа. Суд вважає , що при звільненні позивача з роботи відповідачем було дотримано вимоги чинного трудового законодавства та процедуру звільнення працівника за п.4 ст. 40 КЗпП України . Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум , що належать йому від підприємства, установи , організації , проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював , то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред»явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми , належні працівникові при звільненні , власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум , належних працівникові при звільненні , власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначеній в цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. У судовому засіданні не встановлено наявності заборгованості по заробітній платі за березень 2017 року , яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Судом встановлено , що заробітна плата за березень 2017 року нарахована і виплачена позивачу відповідно до кількості відпрацьованих годин за вказаний період. Посилення позивача на той факт , що в березні 2017 року тривалість зміни становила 24 години , а заробітна плата фактично була нарахована за тривалість змін по 12 годин , в судовому засіданні не знайшло свого підтвердження. Згідно ст. 117 КЗпП в разі невиплати з вини власника , або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки , зазначені в ст. 116 КЗпП , при відсутності спору про їх розмір підприємство , установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього\~додаткових зусиль для\~організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки обєкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової\~виплати або в іншій матеріальній формі. Відмовляючи у задоволенні позовних вимог в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить із того, що факт вчинення позивачем прогулу (відсутності на робочому місці більш ніж три години) доведений відповідачем належними та допустимими доказами і позивачем не спростований, доказів поважності причин відсутності на робочому місці у ці дні позивач не надав, тому відповідач правомірно звільнив [PERSON] на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог [PERSON] про відшкодування моральної шкоди, суд виходить із того, що права позивача у сфері трудових відносин не порушено, а відтак відсутні правові підстави покладення на [PERSON] обов"язку відшкодувати [PERSON] моральну шкоду. Позовні вимоги позивача в частині стягнення з відповідача на його користь заборгованості по заробітній платі є необгрунтованими , належними та допустимими доказами не доведені, у зв»язку з чим , суд вважає , що позовні вимоги в цій частині , також, задоволенню не підлягають. \~При вирішенні питання щодо судових витрат, суд керується ч.4 ст.88 ЦПК України, відповідно до якої у\~разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від оплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави. Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору\~у цій справі, судові витрати відповідачами не понесені, а тому суд не має підстав для розподілу судових витрат чи компенсації їх за рахунок держави.

Outcome: dismissed