Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-03 00:00:00

У грудні 2018 року [PERSON] (далі - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ГОЛДБЕРРІ» (далі - відповідач) про незаконне звільнення, встановлення факту перебування у трудових відносинах, скасування наказу, внесення запису до трудової книжки та стягнення коштів. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 3 листопада 2014 року позивач працював в ТОВ «ГОЛДБЕРРІ» на посаді адміністратора знімальної групи. 20 липня 2018 р. позивача було повідомлено з відділу кадрів про те, що йому потрібно принести документи про звільнення з ТОВ «Голдберрі» за власним бажанням, оформити трудові відносини з ФОП та підписати заяву заднім числом, з чим позивач не погодився. Пізніше начальник відділу повідомив, що його звільнено. З 13.07.2018 р. на роботу в ТОВ «Голдберрі» позивач не виходив. 23.07.2018 року позивач подав заяву про звільнення за ст. 39 КЗпП та дав згоду на отримання трудової книжки поштою, відправивши заяву рекомендованим листом, що підтверджується копією повідомлення про вручення від 30.07.2018 року. 23.07.2018 року позивач звернувся зі скаргою до Державної інспекції України з приводу порушення відповідачем трудового законодавства. 24.09.2018 року позивач повторно звернувся до відповідача з проханням повернути трудову книжку, яку отримав 15.11.2018 року. Відповідно трудової книжки позивача було звільнено з посади у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору відповідно п. 2 ст. 36 КЗпП згідно Наказу №1263к від 28.09.2017 року. Зазначає, що його не було ознайомлено з наказом, не запропоновано забрати трудову книжку, тому вважає дії відповідача незаконними, з грубим порушенням трудового законодавства. Тому позивач просив суд визнати незаконним звільнення, встановити факт перебування позивача у трудових відносинах з ТОВ «ГОЛДБЕРРІ» на посаді адміністратора знімальної групи у період з 28.09.2017 року по 23.07.2018 року, скасувати наказ №1263-к від 28.09.2017 року, зобов'язати ТОВ «ГОЛДБЕРРІ» внести запис до його трудової книжки, стягнути з ТОВ «ГОЛДБЕРРІ» суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 131250,00 грн., стягнути з ТОВ «ГОЛДБЕРРІ» моральну шкоду у розмірі 50000,00 грн. Ухвалою від 18.12.2018 року справу призначено в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. У судовому засіданні позивач, представник позивача позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили суд їх задовольнити з підстав зазначених в позовній заяві. У судовому засіданні представник відповідача позовні вимоги не визнав, просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі, підтримав пояснення надані у відзиві. Суд, заслухавши надані пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, дослідивши та проаналізувавши письмові докази по справі приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з таких підстав, виходячи з наступних підстав. Основний Закон України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3). Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома статті 43 Конституції України). Судом встановлено, що з 03 листопада 2014 року позивач працював в ТОВ «ГОЛДБЕРРІ» на посаді адміністратора знімальної групи на підставі укладеного між сторонами строкового трудового договору від 03.11.2014 року. 28.09.2017 р. відповідно Наказу № 1263-к від 28.09.2017 р. «Про припинення трудового договору (контракту)» строковий трудовий договір з позивачем було припинено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв'язку із закінченням строку його дії. В день припинення трудових відносин позивач ознайомився з наказом ТОВ «ГОЛДБЕРРІ» № 1263-к від 28.09.2017 р. «Про припинення трудового договору (контракту)». Представник відповідача зазначив у судовому засіданні, що позивач відмовився поставити підпис на наказі про особисте ознайомлення, а також відмовився отримати належним чином оформлену трудову книжку та поставити особистий підпис в Книзі обліку руху трудових книжок. Даний факт був зафіксований у Акті про відмову поставити підпис про ознайомлення із наказом ТОВ «Голдберрі» № 1263-к від 28.09.2017 р. «Про припинення трудового договору контракту)» на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України та про відмову отримати трудову книжку та поставити підпис в Книзі обліку руху трудових книжок від 28.09.2017 р. № 2017/01, що складений в присутності директора товариства [PERSON], менеджера з кадрів [PERSON] та старшого адміністратора [PERSON]. 02.10.2017 року відповідач звернувся в письмовому вигляді до позивача шляхом направлення поштовою кореспонденцією листа з пропозицією отримати книжку за адресою відповідача та/або надати письмову згоду на пересилання трудової книжки поштою, що підтверджується копією листа № 02/10-2 від 02.10.2017 року, яке позивачем не було отримано. 23.07.2018 року позивач подав заяву про звільнення за ст. 39 КЗпП та дав згоду на отримання трудової книжки поштою, відправивши заяву рекомендованим листом, що підтверджується копією повідомлення про вручення від 30.07.2018 року. 23.07.2018 року позивач звернувся зі скаргою до Державної інспекції України з приводу порушення відповідачем трудового законодавства. 24.09.2018 року позивач повторно звернувся до відповідача з проханням повернути трудову книжку, яку отримав 15.11.2018 року. Відповідно трудової книжки позивача було звільнено з посади у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору відповідно п. 2 ст. 36 КЗпП згідно Наказу №1263к від 28.09.2017 року. Відповідно до вимог п. 2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно п. 12.1 договору передбачено, що договір діє з 03.11.2014 року по 03.11.2015 року, за місяць до закінчення терміну дії договору він може бути продовжений або укладений на новий термін, дію договору продовжено до 28.09.2017 року включно. Як вбачається з матеріалів справи, у встановлений строк ані з боку позивача, ані з боку відповідача не було ініційовано продовження дії договору. Відповідач зазначає, що його не було ознайомлено з наказом, не запропоновано забрати трудову книжку, тому вважає дії відповідача незаконними, з грубим порушенням трудового законодавства. Згідно з ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ст. 22 КЗпП України визначено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Ст. 24 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту;4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Ст. 48 КЗпП України визначено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після початку проходження стажування. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Відповідно до ст. 47 КЗпП України передбачено саме обов'язок власника або уповноважений ним орган в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Відповідно до п. п. 2.4, 2.5 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соцзахисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція), записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до п. 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно п. 4.1 Інструкції при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Пунктом 4.2. Інструкції передбачено, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Пленум Верховного Суду України в своїй постанові № 9 від 06.11.1992 року у п. 32 роз'яснив, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма законодавства містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Відповідно до вимог ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов'язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Під немайновою шкодою, заподіяною юридичній особі, слід розуміти втрати немайнового характеру, що настали у зв'язку з приниженням її ділової репутації, посяганням на фірмове найменування, товарний знак, виробничу марку, розголошенням комерційної таємниці, а також вчиненням дій, спрямованих на зниження престижу чи підрив довіри до її діяльності. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд виходе із засад розумності, виваженості та справедливості. У трудових спорах обов'язок довести відсутність своєї вини покладається на роботодавця, а не на працівника. Враховуючи вищезазначене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, оскільки позивач після звільнення на робочому місці не з'являвся, трудові функції ним не виконувалися, беручи до уваги, що відповідачем було вжито всіх необхідних заходів для забезпечення своєчасної видачі трудової книжки позивачу, тому звільнення позивача проведено відповідачем у відповідності до норм трудового законодавства України, чинного на момент проведення звільнення, у зв'язку з чим відсутні підстави для визнання незаконним та скасування спірного наказу про звільнення та встановлення факту перебування позивача і задоволення похідних вимог позивача про стягнення середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, внесення запису до трудової книжки, а також моральної шкоди. Згідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України , належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно до ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За таких обставин, на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Оцінивши належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, беручи до уваги, що термін дії трудового договору закінчився 28.09.2017 року у зв'язку з чим видано Наказ №1263к від 28.09.2017 року про припинення трудового договору, а позивач після звільнення на робочому місці не з'являвся, трудові функції ним не виконувалися, крім того, відповідачем було вжито всіх необхідних заходів для забезпечення своєчасної видачі трудової книжки позивачу, розрахунок при звільненні було перераховано позивачу, що підтверджується банківською випискою, тому звільнення позивача проведено відповідачем у відповідності до норм трудового законодавства України, чинного на момент проведення звільнення, у зв'язку з чим відсутні підстави для визнання незаконним та скасування спірного наказу про звільнення та встановлення факту перебування позивача і задоволення похідних вимог позивача про стягнення середньомісячного заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, внесення запису до трудової книжки, а також моральної шкоди, тому, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Враховуючи викладене,

Outcome: dismissed