Jurisdiction: civil
Date: 2018-10-08 00:00:00

у суд із позовом про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу звернулася [PERSON] до відділу культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області, [PERSON] публічної бібліотеки, директора [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON], у якому просить: скасувати наказ [PERSON] публічної бібліотеки № 3 від 20.03.2018 року «Про скорочення штатних одиниць» в частині звільнення мене з роботи; поновити її на посаді бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки; стягнути з відділу культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з дня звільнення 20.03.2018 року по день винесення судового рішення про поновлення на роботі; стягнути з відділу культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області на її користь 3000 грн. судових витрат, що складаються з витрат, повязаних з розглядом справи (на професійну правничу допомогу). Позовні вимоги мотивовані тим, що 08.06.1972 року працювала на різних посадах в бібліотечній системі Козелецького району. 14.03.2017 року була звільнена з роботи у звязку з переведенням на роботу до [PERSON] міської ради за ч. 5 ст. 36 КЗпП України згідно наказу № 4-о від 14.03.2017 року директора Козелецької централізованої бібліотечної системи. 15.03.2017 року [PERSON] відділом культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області була прийнята на роботу бібліотекарем [PERSON] бібліотеки відповідно до ч. 5 ст. 36 КЗпП України у звязку з переведенням з районного відділу культури (наказ № 2 від 14.03.2017 року). 19.01.2018 року отримала попередження від імені директора [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON] про те, що відповідно до ст. 49-2 КЗпП України та наказу відділу культури і туризму [PERSON] міської ради № 3 від 10.01.2018 року вона попередила її, бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки про можливе вивільнення з 20.03.2018 року, а саме зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників відповідно до ст.. 40 п. 1 ПЗпП України. 20.03.2018 року була звільнена з роботи за ст. 40 п. 1 КЗпП України в звязку з скороченням штату працівників (наказ № 3 директора [PERSON] публічної бібліотеки від 20.03.2018 року). З даним наказом не була ознайомлена, копію в день звільнення не отримала, тільки після звернення 22.03.2018 року з письмовою заявою до начальника відділу культури і туризму про видачу копії вказаного наказу їй його видали. Трудова книжка була надіслана їй поштовим звязком 21.03.2018 року без її на те згоди і отримана нею 23.03.2018 року. Позивач вважає своє звільнення незаконним, проведеним із порушенням норм трудового законодавства, оскільки їй не пропонували наявну роботу, не повідомили про наявність чи відсутність вакантних посад, звільняючи її з роботи відповідачі не провели належним чином порівняльний аналіз з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі, не складено довідок продуктивності праці і кваліфікації. На думку позивача вона має перевагу залишення на роботі за правилами пункту 3 частини другої\~статті 42 КЗпП України, так як має більше 45 років трудового стажу за професією бібліотекар, з них більше 40 років тривалого безперервного стажу в бібліотечній системі району. Крім цього, відповідачем при її звільненні було порушено норми ч. 8 ст. 43 КЗпП України, згідно якої власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно протоколу № 10 засідання райкому профспілки працівників культури від 18.07.2018 року присутніми були 6 членів. За надання згоди на звільнення [PERSON] голосували «за» 3 члени профкому, «проти» немає, «утримались» 3 члени. За підсумками голосування було вирішено надати згоду на звільнення [PERSON] з посади бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки. Таким чином, за звільнення проголосувала половина присутніх, тому рішення не є прийнятим, згода на звільнення не є правомочною. У судовому засіданні представник позивача вимоги позовної заяви повністю підтримав. Представник відповідача відділу культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області у судове засідання не зявився, подавши відзив на позов, у якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог, вважаючи їх надуманими, необґрунтованими, оскільки звільнення [PERSON] відбулось з дотриманням вимог ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України та на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. [PERSON] попереджалася про можливе звільнення з 20 березня 2018 року з роботи у звязку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників, однак відмовилася ознайомлюватися із змістом даного наказу під розпис, про що було складено [PERSON]. [PERSON] у розумінні ст.42 КЗпП є менш кваліфікованим працівником порівняно з іншими працівниками, адже має лише середню спеціальну освіту. У продовж періоду з 01 січня 2018 року по 31 березня 2018 року в [PERSON] публічній бібліотеці були відсутні вакантні посади, на які б не були укладені трудові договори. Після звільнення [PERSON] усно була ознайомлена з наказом № 3 від 20 березня 2018 року про її звільнення, але підпис відмовилася ставити, про що комісією також було складено [PERSON]. Козелецькою районною організацією професійної спілки працівників культури на засіданні 18 липня 2018 року було надано згоду на звільнення [PERSON] з посади бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки. Представник відповідача [PERSON] публічної бібліотеки та відповідач директор [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON] у судове засідання не зявилися, причини неявки не повідомили. У судовому засіданні встановлені такі факти і відповідні ним правовідносини: 15.03.2017 року [PERSON] відділом культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області [PERSON] була прийнята на роботу бібліотекарем [PERSON] бібліотеки відповідно до ч. 5 ст. 36 КЗпП України у звязку з переведенням з районного відділу культури (наказ № 2 від 14.03.2017 року); пунктом 16 рішення № 572 від 28 грудня 2017 року [PERSON] міської ради було вирішено установити, що керівники бюджетних установ утримують чисельність працівників та здійснюють фактичні видатки на заробітну плату, включаючи видатки на премії та інші види заохочень чи винагород, матеріальну допомогу, лише у межах фонду заробітної плати, затвердженого для бюджетних установ у кошторисах або планах використання бюджетних коштів; відповідно до наказу № 3 від 10 січня 2018 року начальника відділу культури і туризму [PERSON] міської ради в звязку з рішенням сесії [PERSON] міської ради № 572 від 28 грудня 2017 року, оптимізацією штатної структури мережі закладів культури Відділом культури і туризму [PERSON] міської ради, було наказано директору [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON] провести скорочення двох штатних одиниць бібліотекарів; згідно подання директора [PERSON] публічної бібліотеки до Профспілкового комітету, бібліотекар [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON] найбільше підходить під скорочення, тому, що має пенсійний вік (62) роки, і має тільки середню-спеціальну освіту, низьку кваліфікацію порівняно з іншими бібліотекарями; наказом №\~1\~від 19.01.2018\~року директора\~[PERSON] публічної\~бібліотеки «Про\~скорочення штатних\~одиниць» було\~попереджено про\~вивільнення бібліотекаря\~[PERSON] згідно\~ст.\~40\~п.\~1\~КЗпП України\~з 20\~березня 2018\~року з\~обовязковим письмовим\~повідомленням згідно\~ст.\~49-2\~КЗпП;\~ 19.01.2018 року [PERSON] отримала попередження від імені директора [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON] про можливе звільнення з посади бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки з 20.03.2018 року, а саме зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників відповідно до ст.. 40 п. 1 ПЗпП України, що підтверджується актом від 20.03.2018 року; згідно до протоколу № 1 зборів первинної профспілки [PERSON] публічної бібліотеки від 23.01.2018 року профспілкою було ухвалено надати згоду на звільнення бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON] за скороченням штату відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП з наданням гарантій і компенсацій, передбачених чинним законодавством; наказом № 3 від 20.03.2018 року директора [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON] була звільнена з роботи за ст.. 40 п. 1 КЗпП України в звязку з скороченням штату працівників; відповідно до акту від 20.03.2018 року [PERSON] відмовлася ознайомлюватися під розпис з наказом по [PERSON] публічній бібліотеці № 3 від 20.03.2018 року «Про скорочення штатних одиниць»; згідно довідки відділу культури і туризму [PERSON] міської ради № 55 від 15 червня 2018 року, упродовж періоду з 01 січня 2018 року по 31 березня 2018 року в [PERSON] публічній бібліотеці відсутні вакантні посади, на які б не були укладені трудові договори; згідно протоколу № 10 засідання Козелецької районної організації профспілки працівників культури від 18.07.2018 року присутніми були 6 членів. За надання згоди на звільнення [PERSON] голосували «за» 3 члени профкому, «проти» немає, «утримались» 3 члени. За підсумками голосування було вирішено надати згоду на звільнення [PERSON] з посади бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки. Заслухавши представника позивача, дослідивши матеріали цивільної справи, суд вважає, що позов [PERSON] до відділу культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області, [PERSON] публічної бібліотеки, директора [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, підлягає задоволенню із наступних підстав: Відповідно до\~ст.76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Згідно ч.1\~ст.77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч.2\~ст.77 ЦПК України\~предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно ч.2\~ст.78 ЦПК України\~обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до\~ст.80 ЦПК України\~достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно ч.1\~ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст.43 Конституції України\~право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Згідно до\~ст.2 КЗпП України\~державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Стаття 21 КЗпП України\~закріплює рівність трудових прав громадян України. Згідно п. 1\~ст. 40 КЗпП\~України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як зазначено в положеннях ч.1\~ст. 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Аналізуючи письмові докази, суд дійшов висновку висновку, що приймаючи наказ № 3 від 10.01.2015 року Відділ культури і туризму визначив про скорочення 2 штатних одиниць - бібліотекарів, однак не вказав чіткий перелік посад бібліотекарів, які підлягають скороченню. Так, згідно штатного розпису [PERSON] публічної бібліотеки станом на 01.01.2018 року були наявні 5,5 штатних посад бібліотекарів, з них: 2 посади бібліотекаря 10 розряду, 2,5 посади бібліотекаря 9 розряду. Наказ директора бібліотеки [PERSON] №1 від 19.01.2018 року «Про скорочення штатних одиниць» також не містить переліку посад бібліотекарів, які підлягають скороченню. Натомість містить конкретні дані про осіб, яких попереджають про вивільнення. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р. N 114/06/187-11). Тобто, скороченню в будь-якому випадку підлягає посада, а не особа, тому роботодавець зобов'язаний попереджати всіх осіб про скорочення, які можуть підпадати під таке скорочення. Це є порушенням процедури вивільнення працівників, що зафіксовано в акті інспекційного відвідування управління Держпраці в Чернігівській області: «протягом двох місяців не попереджено працівників про істотні умови праці, які зміняться, та не отримано письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього, чим порушено ст. 49-2 КЗпП України». Одним із ключових документів під час проведення процедури вивільнення є штатний розпис. Адже зясувати, чи відбулося реальне скорочення посади, можна, порівнявши попередній і новий штатні розписи. Нового штатного розпису відповідач не надав. При прийнятті рішення про скорочення штатів роботодавець мав би створити комісію або доручити певному органу чи посадовій особі провести аналіз продуктивності і кваліфікації праці працівників, посади яких скорочуються, врахувати обставини викладені у листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 р. N 80/06/187-12 «Про переважне право залишення на роботі». У випадку зі звільненням [PERSON] такий аналіз проведений не був. В поданні до профспілкового комітету [PERSON] публічної бібліотеки директор [PERSON] вказала, що '[PERSON] найбільше підходить під скорочення, тому що вона має пенсійний вік (62 роки) і має тільки середньо-спеціальну освіту, низьку кваліфікацію порівняно з іншими бібліотекарями. На підставі чого визначалась кваліфікація не зазначено. Згідно протоколу №1 зборів первинної профспілки [PERSON] публічної бібліотеки визначені [PERSON] підстави для скорочення [PERSON] були озвучені бібліотекарем [PERSON], яка також їх нічим не обгрунтувала. При цьому, посилання на пенсійний вік суперечить діючому законодавству. Так, згідно із ЗУ «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» громадянами похилого віку визнаються особи, які досягли пенсійного віку, встановленого\~статтею 26\~Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» (ст. 10), держава гарантує кожному ветерану праці та громадянину похилого віку належний рівень життя, задоволення різноманітних життєвих потреб, подання різних видів допомоги шляхом, в тому числі, реалізації права на працю відповідно до професійної підготовки, трудових навичок і з урахуванням стану здоров'я (ст. 1), дискримінація громадян похилого віку в галузі праці забороняється (ст.2), громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, забороняється звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11). Порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації бібліотекарів [PERSON] публічної бібліотеки проведений не був. Роботодавець не повідомив [PERSON] про наявність чи відсутність яких-небудь результатів порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, що займали аналогічні посади та мають переважне право залишитися на роботі. 21.06.2018 року відповідачем по справі відділом культури і туризму було надано суду порівняльну характеристику кадрового потенціалу [PERSON] публічної бібліотеки станом на 19.01.2018 року. При цьому, дана характеристика не відповідає вимогам «Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах, організаціях», затверджених наказом Мінюсту України № 1000/5 від 18.06.2015 р., щодо датування документа (відсутня дата складання), щодо реєстрації документів (відсутній реєстраційний індекс). Крім цього, характеристика не містять посилання на будь-які дані (методику) щодо визначення рівня продуктивності праці. До того ж характеристика складена безпосереднім керівником [PERSON], що є недопустимим, оскільки його думка є субєктивною і показники роботи працівника можуть бути не враховані. Про це свідчить розділ 7 вказаної порівняльної характеристики, за яким оцінюються особисті якості бібліотекарів. Дане оцінювання є субєктивною думкою директора [PERSON] публічної бібліотеки [PERSON], що не має відношення до продуктивність праці і кваліфікації працівника. Як зазначено у листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 р. N 80/06/187-12 «Про переважне право залишення на роботі» на практиці для виявлення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. \~ \~ \~ \~ Урозділі 1 характеристики «Освіта» [PERSON] виставлена бальна оцінка «3» за середню професійну освіту, Волошиній, [PERSON] «5» балів за вищу професійну освіту, Сороці, Старковій «4» за вищу освіту. Висновок директора бібліотеки про наявність у Волошиної, [PERSON], Сороки, Старкової переваг перед [PERSON] за рівнем кваліфікації у звязку з відсутністю в останньої вищої освіти за спеціальністю бібліотекаря є безпідставним, оскільки сама по собі відсутність документа, який підтверджує наявність відповідної спеціальності чи кваліфікації, не є безумовним доказом рівня кваліфікації працівника, а рівень кваліфікації визначається на підставі фактичних даних, що характеризують якість,\~\~обсяг і складність виконуваної роботи. Про це зазначено в ухвалі колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 18.11.2009 р. у справі \~№\~6-22892св09. У розділі 6 «Досвід роботи з різними віковими групами читачів» у [PERSON] зазначено досвід роботи у [PERSON] бібліотеці для дорослих. При цьому згідно трудової книжки [PERSON] вона працювала завідуючою сільською бібліотекою с. Білики, в [PERSON] міській бібліотеці бібліотекарем, ст. бібліотекарем та завідуючою читальним залом. Тобто має досвід робот із різними віковими групами читачів, в тому числі займала керівні посади. Зазначене свідчить про неповноту відомостей у порівняльній характеристиці. Крім того, в характеристиці також оцінюється наявність переважного права при залишенні на роботі (ст. 42 КЗпП). Хоча норми цієї статті чітко вказують, що перевага в залишенні на роботі певним категоріям працівників надається при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Отже, при вивільненні працівників, у зв'язку із змінами в організації виробництва\~\~і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій\~статті 42 КЗпП України. Таким чином, об'єктивний порівняльний аналіз роботи бібліотекарів за посадовими обов'язками згідно з вимогами частини першої\~статті 42 КЗпП України\~не був зроблений. Згідно ч. 3 статті 22\~Закону України\~«Про професійні\~спілки їх\~права та\~гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до наказу № 3 від 10.01.2018 р. відділу культури і туризму наказано провести скорочення штатних одиниць «в звязку зі зміною порядку обсягу фінансування бюджетних установ, необхідністю скорочення витрат, з метою раціонального та ефективного використання коштів місцевого бюджету», тобто з причин економічного характеру. Вказана інформація відповідачами про можливе вивільнення працівників до профспілкового комітету не надавалась, що є порушенням правил\~статті 22 Закону, в результаті чого відділ культури і туризму та профспілка не провели спільні консультації щодо заходів по запобіганню звільненню працівників (ст. 49-4 КЗпП України, ч. 3\~ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Тим більше, рішення про скорочення штатів було прийнято 10.01.2018 року (наказ № 3 відділу культури і туризму), для дотримання тримісячного строку необхідно аби звільнення відбулося не раніше 10.04.2018 року. [PERSON] було звільнено 20.03.2018 р. Крім цього, суд звертає увагу, що відповідно до ч.1\~ст.43 КзпП України\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7\~статті 40\~\~цього кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.\~\~\~\~ Згідно ч.3\~ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч.2\~ст.252 КЗпП України\~звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).\~\~\~\~ Вказані норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються, крім дотримання загальних норм. Судом встановлено, що позивач [PERSON] є членом Козелецької районної організації професійної спілки працівників культури, тому обовязковою умовою її звільнення на підставі п.1 ч.1\~ст. 40 КзпП України\~є попередня згода виборного органу профспілки. Згідно протоколу № 10 засідання райкому профспілки працівників культури від 18.07.2018 року присутніми були 6 членів. За надання згоди на звільнення [PERSON] голосували «за» 3 члени профкому, «проти» немає, «утримались» 3 члени. Вирішили: за підсумками голосування надати згоду на звільнення [PERSON] з посади бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки. Допитана під час судового засідання у якості свідка голова райкому профспілки [PERSON] прийняте рішення пояснила тим, що оскільки «за» проголосувало 3 члени профкому, при цьому проти ніхто не голосував, тому таке рішення вважається прийнятим більшістю голосів. При цьому голоси членів профспілки, які утримались, у рахунок не беруться. Крім цього, її голос, як голови профспілки, рахується за два. Такі твердження [PERSON] є хибними, оскільки повністю спростовуються п. 33 Статуту професійної спілки працівників культури України, затвердженого І зїздом Профспілки працівників культури України 28.09.1990 р. (зі змінами та доповненнями), відповідно до якого рішення зборів, конференцій, зїзду, вищих керівних виборних органів Профспілки усіх рівнів вважаються прийнятими, якщо за них проголосувало більше половини присутніх. Таким чином, оскільки за звільнення [PERSON] проголосувала половина присутніх (три з шести) на засіданні райкому профспілки працівників культури, тому рішення не є прийнятим, а згода на звільнення не є правомочною. Рішення первинної профспілкової організації [PERSON] публічної бібліотеки від 23 січня 2018 року про надання згоди на звільнення з роботи [PERSON] суд до уваги не бере, оскільки остання не була членом вказаної профспілкової організації. Крім того, відповідачем відділом культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області надано суду заяву про виключення протоколу № 1 від 23 січня 2018 року зборів первинної профспілки [PERSON] публічної бібліотеки з числа наданих ним доказів, оскільки даний документ викликає обєктивний сумнів. Підсумовуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача було проведено відповідачем без дотримання порядку, передбаченого ст.ст.\~42, 43,\~252 КЗпП України,\~ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», тому є підстави для відновлення порушеного права позивача шляхом поновленням [PERSON] на роботі в займаній посаді з дня її звільнення, тобто з 20 березня 2018 року. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, поновлення позивача на роботі є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, з 20 березня 2018 року по день ухвалення судом рішення\~09 жовтня 2018 року. При цьому розмір середнього заробітку необхідно проводити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100\~з наступними змінами. Згідно пунктів 2, 5, 8 цього Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Станом на 09.10.2018 року середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 27267 грн. 80 коп. виходячи із розрахунку 194 грн. 77 коп. (середньоденний заробіток згідно довідки за вих.. № 30, виданої відділом культури і туризму [PERSON] міської ради Чернігівської області) х 140 (кількість робочих днів з моменту звільнення по 09.10.2018 року (березень 2018 р. 9 дн., квітень 19 дн., травень 21 дн., червень 20 дн., липень 22 дн., серпень 22 дн., вересень 20 дн., жовтень 7 дн.). Згідно ч. 1\~ст. 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді бібліотекаря [PERSON] публічної бібліотеки з 20 березня 2018 року та в частині присудження стягнення на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один місяць. На підставі\~ст. 43 Конституції України, ст.ст.\~38,\~40,\~42,\~43,\~49-2,\~233,\~235,\~240-1 КЗпП, ст.ст.\~104,\~105,\~106 ЦК України,

Outcome: approved