Jurisdiction: civil
Date: 2020-05-25 00:00:00

06.11.2019 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Сісайд Термінал», в якій просить скасувати наказ ТОВ «Сісайд Термінал» № 232/ОС від 25.09.2019 року про припинення трудового договору з [PERSON] . Як на підставу своїх позовних вимог позивач посилається на те, що вказаний ним наказ є незаконними, оскільки викладені в них відомості не відповідають дійсності. У наказі про звільнення відсутні фактичні та конкретні дані щодо порушення трудової дисципліни, а також відсутні посилання на конкретні обставини вчинення порушень, а наявні лише загальні формулювання, які не пояснюють суті порушень трудової дисципліни. Вважає, що цей наказ винесено з порушенням вимог чинного трудового законодавства. Звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками яких виносяться наказ про догану та наказ про звільнення. На підставі викладеного, вважає, що при винесенні наказу про звільнення відповідач діяв всупереч вимогам чинного законодавства, а тому наказ підлягає скасування. 12.11.2019 року відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження з викликом сторін, витребувано докази. 29 листопада 2019 року до суду надійшов відзив, згідно якого відповідач просить відмовити у задоволенні позову посилаючись на пропущення місячного строку подачі позовної заяви та правомірність оскаржуваних наказів, дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани і звільнення та вимог ст.ст. 147-149 КЗпП України; дотримання процедури встановленої ст. 43 КЗпП України щодо отримання згоди первинної профспілкової організації на звільнення [PERSON] . Позивач у судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити. Представники позивача у судових засіданнях підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав та просив відмовити у його задоволенні. Суд, вислухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши подані сторонами документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до наступного:. Судом встановлено, що [PERSON] , [INFO] , призначений на посаду складача поїздів згідно наказу №194/ос від 07.07.2016 року. 17.09.2019 року директором, виконавчим деректором ТОВ «Сісайд Термінал» [PERSON] виданий наказ №120/0да «Про проходження складачем поїздів [PERSON] позачергового медичного огляду». Підставами для видання вказаного наказу були: - рапорт сестри медичної [PERSON] від 13.09.2019 року, в якому повідомлялося гро те, що 13.09.2019 року складач [PERSON] прибув до медпункту для проходження перед гейсового медичного огляду та поскаржився на погане самопочуття, при цьому [PERSON] провів попереднє обстеження та встановив попередній діагноз: артеріальна іпертензія II ст.., приступ аретмїї. Так як [PERSON] не міг виконувати обов`язки складача поїздів, [PERSON] викликав бригаду швидкої медичної допомоги, яка в подальшому госпіталізувала [PERSON] до міської лікарні №1. - посада складача поїздів відноситься до категорії посад з підвищеним рівнем небезпеки, що в разі раптового погіршення самопочуття може призвести до виробничого травматизму. Згідно п.2.1 Наказу №120/ОДа від 17.09.2019 року заступника директора з експлуатаційних питань [PERSON] зобов`язано не допускати складача поїздів [PERSON] до роботи до проходження останнім позачергового медичного огляду. Згідно п.3 зазначеного наказу, головного диспетчера [PERSON] зобов`язано ознайомити із вказаним наказом складача поїздів [PERSON] . З метою ознайомлення [PERSON] з наказом №120/ОДа від 17.09.2019 року, заступник директора з експлуатаційних питань [PERSON] надав вказівку головному диспетчеру [PERSON] 17.09.2019 року ознайомити складача поїздів [PERSON] з наказом про проходження позачергового медичного огляду та заборони виходу на роботу до проходження вказаного медогляду. 18.09.2019 року до адміністрації ТОВ «Сісайд Термінал» надійшов рапорт головного диспетчера [PERSON]. про невиконання його розпорядження складачем поїздів [PERSON] та поведінкою останнього у диспетчерській 2-го маневрового району. 18.09.2019 року в.о. директора, виконавчого директора [PERSON] виданий наказ «Про створення комісії з факту невиконання складачем поїздів [PERSON] розпорядження безпосереднього керівника та його зухвалою поведінкою на робочому місці з висловлюванням нецензурної лайки та погрозами розправи в адресу керівництва ТОВ «Сісайд Термінал». Згідно рапорту головного диспетчера [PERSON] вбачається, що 17.09.2019 року він отримав наказ від заступника директора з експлуатаційних питань [PERSON] про необхідність ознайомлення складача поїздів [PERSON] з наказом про проходження позапланової медичної комісії. Зателефонувавши складачу поїздів [PERSON] о 16.00 години 17.09.2019 року він надав йому вказівку з`явитися о 18.00 години 17.09.2019 року до заступника директора з експлуатаційних питань для отримання направлення на проходження позачергового медичного огляду та ознайомлення з наказом про проходження позачергового медичного огляду, на що останній погодився. Проте, на 18.00 годину 17.09.2019 року він не з`явився до заступника директора з експлуатаційних питань, тобто він проігнорував його наказ. Після цього він, заступник з експлуатаційних питань [PERSON] та начальник відділу кадрів [PERSON] о 19.00 години поїхали у диспетчерську 2 району, де і перебував складач поїздів [PERSON] готуючись стати до роботи. Він показав йому наказ №120/ОДа від 17.09.2019 року про проходження позачергового медичного огляду [PERSON] та зазначив, що останній відсторонений від роботи до його проходження. Вказаний наказ [PERSON] сфотографував на свій телефон. Також, він попросив [PERSON] надати лікарняний лист, так як він знаходився з 13.09.2019 на лікарняному, на що останній зазначив, що в нього відсутній оригінал лікарняного листа. Після вказаний дій, [PERSON] почав виражатися нецензурною лайкою в його адресу та в адресу [PERSON] та погрожував фізичною розправою. Також своєю нецензурною лайкою та своїми діями він відволікав від праці диспетчерів 2-го маневрового району [PERSON] та [PERSON] , заважав проходити цільовий інструктаж іншим працівникам, які прийшли на працю. В оригіналі наказу про проходження позапланової медичної комісії [PERSON] розписуватися про ознайомлення з ним відмовився, після чого ним, [PERSON] та [PERSON] у присутності диспетчерів [PERSON] та [PERSON] був складений Акт відмови від ознайомлення з наказом. Направлення на проведення позачергового медичного огляду [PERSON] забрав. Факти викладені у рапорті головного диспетчера [PERSON] підтверджуються поясненнями заступника директора з експлуатаційних питань [PERSON] , начальника відділу кадрів [PERSON] диспетчера [PERSON] та поясненнями диспетчера [PERSON] .. В оригіналі наказу про проходження позапланової медичної комісії [PERSON] розписуватися про ознайомлення з ним відмовився, після чого головним диспетчером [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] у присутності диспетчерів [PERSON] та [PERSON] був складений Акт відмови від ознайомлення з наказом. Виходячи з матеріалів службового розслідування, вина складача поїздів [PERSON] виражається у формі прямого умислу на невиконання розпорядження керівництва ТОВ «Сісайд Термінал» щодо прибуття на ознайомлення з наказом «Про проходження позачергового медичного огляду» від 17.09.2019 №120/ОДа. Своїми діями складач поїздів [PERSON] порушив п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників «ТОВ «Сісад Термінал» - працівник зобов`язаний своєчасно та точно виконувати розпорядження Адміністрації; Крім того, [PERSON] допустив нетактовність, грубість, нецензурну лайку до заступника директора з експлуатаційних питань [PERSON] та головного диспетчера [PERSON] , чим порушив трудову дисципліну. Своїми діями складач поїздів [PERSON] порушив п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників «ТОВ «Сісад Термінал» - працівник зобов`язаний дотримуватися трудової дисципліни. Також своїми, він відволікав від праці диспетчерів 2-го маневрового району [PERSON] та [PERSON] та заважав проходити цільовий інструктаж іншим працівникам, які прийшли на працю. Своїми діями складач поїздів [PERSON] порушив п.3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників «ТОВ «Сісад Термінал» - працівник зобов`язаний утримуватися від дій, які заважають іншим робітникам виконувати їх трудові обов`язки. 4) Інші підстави, які в комплексі послугували підставою для звільнення [PERSON] . Наказ в.о. директора, виконавчого директора ТОВ «Сісайд Термінал» №179/ОС від 23.07.2019 «Про оголошення догани складачу поїздів [PERSON]». Згідно матеріалів, складач поїздів [PERSON] порушив вимоги ст.139, 159 Кодексу законів про працю України, п. 1.14 «Інструкції з охорони праці складача поїздів ОПП-01»; п.п.3.1, 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «Сісайд Термінал». Наказ в.о. директора, виконавчого директора ТОВ «СісайД Термінал» №210/ОС від 13.08.2019 року «Про зниження розміру премії складачу поїздів [PERSON] Згідно матеріалів, складач поїздів [PERSON] порушив вимоги п. 1.14 «Інструкції з охорони праці складача поїздів ОПП-01», п.п.3.1, 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ТОВ «Сісайд Термінал». З метою отримання згоди на звільнення [PERSON] 20.09.2019 за №20/09-02 ТОВ «Сісайд термінал» направив подання на адресу Голови Об`єднаної профспілки працівників адміністрації Миколаївського морського порту. 23.09.2019 року на засіданні профспілкового комітету Об`єднаної профспілки працівників адміністрації Миколаївського морського порту було розглянуто подання ТОВ «Сісайд Термінал» та його задоволено, надано згоду на звільнення складача поїздів [PERSON] .. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у пунктах 22, 23 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або незняті достроково (стаття 151 КЗпП України). Судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Але окрім викладеного, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Підсумовуючи викладене, суд вважає, що відповідачем не доведено вчинення позивачем дисциплінарних проступків, тобто систематичне невиконання своїх обов`язків. Окрім цього, встановлено, що відповідачем не дотримано порядку застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого ст. 149 КЗпП України. Разом з тим, відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Таким чином, статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Статтею 234 цього ж Кодексу встановлено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] було звільнено з роботи 25 вересня 2019 року. У зв`язку з відмовою від ознайомлення з вказаним наказом, листом №25/09-06 від 25.09.2019 ТОВ «Сісайд Термінал» направив [PERSON] копію наказу та йому повідомлення про порядок видачі трудової книжки. В подальшому [PERSON] особисто звернувся з проханням видати йому наказ про звільнення та 30.09.2019 йому була видана ще одна копія наказу, про що він розписався, а до суду з позовом [PERSON] звернувся 06 листопада 2019 року, тобто з пропуском встановленого ст. 233 КЗпП України місячного строку для звернення до суду з даним позовом. Пропуск строку звернення до суду позивач мотивував тим, що зясувати реальні причини звільнення він зміг зясувати лише 23.10.2019 року, після отримання відповіді на адвокатський запит. Суд вважає, що не може бути підставою для поновлення строку на подачу позову несвоєчасна відповідь на адвокатський запит, адже початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі є як день вручення наказу про звільнення так і день видачі трудової книжки, в залежності від обставин справи. На підставі викладеного, суд дійшов висновку, що вимоги позивача про поновлення його на роботі є обґрунтованими, однак не підлягають задоволенню у зв`язку з пропуском строку звернення до суду, передбаченого ч. 1 ст. 233 КЗпП України, оскільки позивач не навів поважних причин пропуску строку, так як будь-яких перешкод звернутися до суду за захистом порушеного права у місячний термін у нього не було.

Outcome: dismissed