Jurisdiction: civil
Date: 2020-09-02 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог 07.05.2019 позивач звернулася до суду з позовом до відповідача, в якому просила скасувати наказ про звільнення з посади, поновити на роботі, виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути моральну шкоду. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивачка з 1995 року працювала на посаді прибиральниці службових приміщень та території сектору адміністративно-господарського забезпечення в Державному спеціалізовану підприємстві з управління капітальним будівництвом зони відчуження. Наказом директора ДСП «УКБЗВ» «Про дисциплінарне стягнення» від 25.12.2018 № 39 їй було оголошено догану та не нараховано премію за грудень 2018. Згідно наказу директора «Про припинення трудового договору (контракту)» № 119-ОС від 22.02.2019 (зі змінами, внесеними Наказом № 25-ОС від 28.02.2019) була звільнена відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Позивачка та її представник вважають зазначені накази незаконними і такими, що порушують конституційне право позивача на працю. Рух справи 13.05.2019 у справі відкрито провадження. Справу вирішено розглядати у порядку спрощеного позовного провадження. Перше судове засідання призначено на 18.06.2019, відповідачу надано строк для подання відзиву на позовну заяву. 18.06.2019 до суду подано письмове пояснення представника відповідача - члена Комісії з реорганізації ДСП «УКБЗВ» Островської Т.П., у якому вона просила відкласти розгляд справи та надати Комісії строк для вивчення матеріалів справи, підстав і передумов звільнення позивачки, відновивши строк для подання обґрунтованого відзиву на позов, оскільки відповідач господарської діяльності не здійснює, а перебуває у процесі припинення. Розгляд справи, за погодженням із сторонами, відкладався на 04.07.2019, 30.07.2019, 27.09.2019, 04.10.2019, 06.11.2019, 26.11.2019, 29.11.2019, 23.12.2019. 04.07.2019 суду надано письмовий відзив представника відповідача на позов, у якому позовні вимоги не визнали, посилаючись на те, що вважають вимоги [PERSON] необґрунтованими та безпідставними, а викладені у позовній заяви доводи такими, що не відповідають фактичним обставинам справи та нормам чинного законодавства. 26.11.2019 задоволено клопотання адвоката позивачки про витребування доказів (а.с.159-160). 19.12.2019 на виконання ухвали судом отримано витребувану інформацію (а.с.166-169). 23.12.2019 провадження у справі зупинено за клопотанням представника відповідача до одержання рішення профспілкової організації ДСП «УКБЗВ» щодо згоди на звільнення [PERSON] ( а.с.189-190). 03.03.2020 провадження у справі поновлено та призначено його розгляд на 23.03.2020 (а.с.218). 20.03.2020 від представника відповідача надійшло клопотання про відкладення розгляду справи у зв*язку з запровадженим карантином через спалах коронавірусу. Слухання відкладено на 23.04.2020. 23.04.2020 постановлена ухвала суду щодо звернення до профспілкової організації ДСП «ЦППРВ» із запитом про розгляд питання щодо надання згоди чи відмови у звільненні [PERSON] . Провадження у справі зупинено ( а.с.2, т.2). 24.06.2020 до суду надійшла відповідь на ухвалу від 23.04.2020, в якій голова ППО ДСП «ЦППРВ» зазначив, що профспілковий комітет ДСП «ЦППРВ», як правонаступник, підтримує рішення профкому ППО ДСП «УКБЗВ» від 05.11.2018 про надання згоди на звільнення [PERSON] ( а.с.5, т.2). 30.06.2020 провадження у справі поновлено, слухання призначено на 04.08.2020, на 03.09.2020. Стислий виклад позиції та доводів сторін. Доводи позивачки та її представника зводяться до наступного. Щодо незаконності притягнення до дисциплінарної відповідальності : Підставою для винесення наказу № 39 від 25 грудня 2018 року була відсутність на робочому місці позивача протягом 1-ї години. Будь-яких порушень трудової дисципліни з боку позивача не було, а оголошення їй догани не має законного підґрунтя і є наслідком неприязних стосунків, що склалися між позивачем та керівництвом ДСП «УКБЗВ»: останнє неодноразово, з невідомих для позивача причин, психологічно тиснуло на неї, зокрема, і під час написання пояснювальної записки від 24.12.2018 року, зобов`язуючи позивача формувати зміст цього документа, як вигідно їм, при цьому користуючись юридичною неграмотністю позивача. Вона ж вимушено була відсутня: її викликав комендант гуртожитку, так як треба було встановити замок у кімнаті, де вона проживає. Наведені обставини, на думку позивача, свідчать про те, що оголошення догани вчинено з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень, а тому є незаконним. Щодо незаконності звільнення з роботи: Відповідачем не в повній мірі дотримано вимоги статті 49-2 КЗпП України, оскільки [PERSON] за період з 01.11.2018 року (з моменту вручення попередження про звільнення) і до моменту звільнення не було запропоновано ні однієї вакантної посади на підприємстві. Натомість, відповідач у своєму попередженні про звільнення обмежився лише фразою, що вакантні посади рівня кваліфікації позивача в ДСП «УКБЗВ» відсутні, що є недопустимо по відношенню до працівника, оскільки законодавець поклав обов`язок на роботодавця запропонувати працівнику всі вакантні посади, які наявні на підприємстві з моменту вручення попередження про звільнення і до її фактичного звільнення. Також, не дотримано відповідачем при звільненні позивача і вимоги ст.43 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди на її звільнення виборного органу первинної профспілкової організації (власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяцьз дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)). Однак, згода на звільнення позивача профспілковим комітетом була надана в листопаді 2018 року, а датою звільнення позивача є березень 2019 року, тобто через чотири місяці після дозволу на звільнення [PERSON] профспілковою організацією. Окрім того, згідно ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частина 2 ст. 42 КЗпП України визначила перелік категорій осіб, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників. Це, зокрема, працівники з тривалим безперервним стажем роботи, учасники бойових дій, інваліди війни та інші особи. Однак, відповідачем при звільненні [PERSON] не враховано переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці: не зроблено жодного аналізу, хто з працівників користується перевагами, не зібрано документів на підтвердження цього факту, а тому, на її думку, відповідачем на власний розсуд прийнято рішення, хто підлягає звільненню. При цьому позивач мала декілька підстав для залишення саме її на роботі, а саме: (1) у неї безперервний час роботи на даному підприємстві більший, ніж в іншої працівниці, яку залишили на посаді, (2) позивач є учасником ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС у 1986 році категорії 2 (п.1 ч.1 ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»), (3) є особою, на яку поширюється чинність ч.1 ст.18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», оскільки є членом сім`ї (мамою) військовослужбовця військової служби за призовом офіцерського складу, що підтверджується документами, які додані до даного позову. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Щодо моральної шкоди Притягненням до дисциплінарної відповідальності, незаконним звільненням, несплатою заробітної плати, позивачу завдана моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях, позбавленні спокою, нормальних життєвих зв`язків, а також протиправні дії відповідача змусили докладати додаткових зусиль позивачу для судового захисту порушених прав і їх відновлення. Розумним та справедливим вважає розмір моральної шкоди у сумі 20000 гривень. Щодо витрат на правничу допомогу Відповідно до ст.ст. 137 та 141 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. [PERSON] оплатила послуги (гонорар (винагороду)) адвокатові у розмірі 5750 грн., що підтверджується договором, додатком до договору, актом прийому-передачі послуг та відповідною квитанцією, які додані до даної позовної заяви. Доводи представника відповідача, який не визнав позовні вимоги зводяться до наступного. Щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності Позовні вимоги щодо скасування наказу від 25.12.2018 № 116-ОС «Про дисциплінарне стягнення» позивачкою подані з порушенням строків позовної давності. Згідно зі ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно зі ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Згідно із зазначеним вище наказом [PERSON] оголошено догану через годинну відсутність на робочому місці та порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку. З наказом вона була ознайомлена своєчасно та надала свої письмові пояснення від 24.12.2018. Тобто, строк позовної давності щодо звернення до суду з вимогами про скасування наказу мав закінчитися 25 березня 2019 року, натомість позовні вимоги про скасування наказу стосовно застосування дисциплінарного стягнення позивачкою заявлені лише 03.05.2019. Отже, строк для оскарження наказу пропущено без поважних причин, а тому, позовні вимоги задоволенню не підлягають. Щодо позовних вимог про незаконність звільнення З 01.10.2018 року наказом по підприємству від 25.10.2018 № 171 було введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис ДСП «УКБЗВ», погоджені Державним агентством України з управління зоною відчуження, як уповноваженим органом управління. Згідно з підпунктом 2.7 пункту 2 вказаного наказу з 01.11.2018 зі штатного розпису виключено 1 штатну одиницю прибиральниці службових приміщень та територій сектору адміністративно-господарського забезпечення. На момент внесення змін до штатного розпису підприємства в ДСП «ЦППРВ» працювало дві прибиральниці службових приміщень та територій сектору адміністративно-господарського забезпечення - [PERSON] та [PERSON] . Кадровою службою підприємства проведено порівняльний аналіз, вивчено питання переважного права залишення на роботі відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України та встановлено наступне: 1) [PERSON] , 1953 р.н., освіта середня, має пільги - посвідчення учасника ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС 2 категорії серія А, пенсіонерка, є дисциплінарні стягнення (догана, наказ від 25.10.2018 № 72-ОС), досвід роботи - швачка, дезактиваторник, прибиральник службових приміщень; 2) [PERSON] , 1964 р.н., освіта середня, має пільги - посвідчення громадянки, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи, категорія 3 серія Б, пенсіонерка, дисциплінарних стягнень не має, на утриманні є неповнолітній син, [PERSON] . 2008 р.н. (10 років), досвід роботи - маркувальник, робітник, доярка, кіоскер, прибиральник службових приміщень. Крім того, [PERSON] згідно з наказом від 25.12.2018 № 116-ОС (копія додається) оголошено догану за відсутність на робочому місці та порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку. Отже, [PERSON] , у порівнянні з [PERSON] , мала більше переваг на залишення на роботі, оскільки до неї не застосовувались дисциплінарні стягнення та має на утриманні неповнолітню дитину без самостійного заробітку. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Ч.2 ст. 42 КЗпП України визначає перелік обставин, які враховуються при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації [PERSON] переваг на залишенні на посаді відповідно до рівня продуктивності праці, кваліфікації та професійних якостей, порівняно із [PERSON] , не мала. З врахуванням зазначених обставин адміністрацією підприємства було прийнято рішення про звільнення з займаної посади позивачки з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, їй було вручено попередження про звільнення із займаної посади, яке вона отримала 01.11.2018, та повідомлено про відсутність вакантних посад на підприємстві її рівня кваліфікації. У період з 01.01.2019 по 22.02.2019 позивачка перебувала у відпустці з наступним звільненням, яка була їй надана відповідно до заяви від 27.12.2018, де зазначено, що «22 лютого 2019 року вважати днем мого звільнення». Згідно з наказом від 22.02.2019 № 119-ОС [PERSON] звільнено з роботи 22.02.2019 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Оскільки, позивачка в період з 19.02. по 28.02.2019 під час відпуски хворіла, дні невикористаної щорічної відпустки було перенесено на період з 01.03 по 04.03.2019 та змінено дату звільнення на 04.03.2019 за її заявою від 28.02.2019 та наказу від 28.02.2019 № 25-ОС. Згода на звільнення [PERSON] надана Первинною профспілковою організацією ДСП «УКБЗВ» згідно з протоколом від 05.11.2018 № 45. Розірвання трудового договору з ініціативи власника може бути здійснено в межах чинного законодавства з дотриманням порядку, встановленого ст.492 КЗпП України. Звільнення, за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Вакантних посад до моменту звільнення позивачки на підприємстві не було. Позивачка безпідставно стверджує, що роботодавцем при її звільнені не враховано соціальних гарантій, передбачених частиною першою ст. 18 Закону України «Про соціальний та правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей». Відповідно до частини першої ст. 18 Закону України «Про соціальний та правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» члени сімей військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу мають, переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. Відповідно до частин 2 та 4 ст. З СК України сім`ю складають особи, які спільно проживають, пов`язані спільним побутом, мають взаємні права й обов`язки. Згідно з абзацом п`ятим пункту 6 мотивувальної частини рішення Конституційного Суду України від 03.06.1999 № 5-рп/99 у справі про офіційне тлумачення терміна «член сім`ї» членами сім`ї військовослужбовця є, зокрема, особи, які постійно з ним мешкають і ведуть спільне господарство. Обов`язковими умовами для визнання їх членами сім`ї, крім спільного проживання, є: ведення спільного господарства, тобто наявність спільних витрат, спільного бюджету, спільного харчування, купівля майна для спільного користування, участь у витратах на утримання житла, його ремонт, надання взаємної допомоги, наявність усних чи письмових домовленостей про порядок користування житловим приміщенням, інших обставин, які засвідчують реальність сімейних відносин. Тому, відповідач вважає звільнення [PERSON] таким, що проведено з дотриманням вимог ст. 492 КЗпП. Відповідач здійснив фактичне вивільнення працівника через відсутність інших вакантних посад на підприємстві. Позиція суду Суд, вислухавши сторони, присутні у судовому засіданні, вивчивши матеріали справи, оцінивши подані докази у їх сукупності, приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Встановлені судом факти З 01.10.2018 року наказом по підприємству від 25.10.2018 № 171 було введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис ДСП «УКБЗВ», погоджені Державним агентством України з управління зоною відчуження, як уповноваженим органом управління. Згідно з підпунктом 2.7 пункту 2 вказаного наказу з 01.11.2018 зі штатного розпису виключено 1 штатну одиницю прибиральниці службових приміщень та територій сектору адміністративно-господарського забезпечення ( а.с.73-76, 77-80). На момент внесення змін до штатного розпису підприємства в ДСП «ЦППРВ» працювало дві прибиральниці службові приміщень та територій сектору адміністративно-господарського забезпечення: [PERSON] та [PERSON] (а.с.81). 25.10.2018 [PERSON] наказом № 72-ос від 25.10.2018 було оголошено догану ( як дисциплінарне стягнення) за пошкодження техніки 04.10.2018 (а.с.82). У своєму поясненні від 04.10.2018 [PERSON] заперечувала свою вину у падінні агрегата ( а.с.83). 20.12.2018 наказом директора ДСП «УКБЗВ» № 114-ос на підставі клопотання провідного інженера з комплектації устаткування й матеріалів САГЗ Висовня В.І. від 20.12.2018 з [PERSON] , враховуючи сумлінне ставлення до своєї праці, якісне виконання посадових обов`язків, було знято догану, оголошену наказом № 72-ос від 25.10.2018 ( а.с.108, 109). 25.12.2018 наказом № 116-ос директор ДСП «УКБЗВ» оголосив догану [PERSON] за відсутність на робочому місці 24.12.2018 ( а.с.14, 84, 130). При цьому в акті про відсутність працівника на роботі від 24.12.2018 зазначено, що [PERSON] була відсутня з 16:20 до 17:20. ( а.с.15, 87). Відповідно до службової записки провідного інженера ОГС Висовня В.І. , останній повідомляв про відсутність [PERSON] на робочому місці, а також про те, до вона до нього не підходила, він її нікуди не відпускав, тому просить розібратися з нею заступника директора Глушка Е.В. (а.с.16, 85). [PERSON] у пояснювальній записці повідомила, що була відсутня 1 годину, не попередивши відділ кадрів, так як її викликала комендант встановити замок у квартирі ( а.с.17, 86). 01.11.2018 [PERSON] було письмово попереджено про скорочення її посади, та відсутність вакантних посад її рівня кваліфікації (а.с.13,88). Відсутність вакантних посад в ДСП «УКБЗВ» у період з 01.11.2018 по 04.03.2019 підтверджена також довідкою № 04/16-01 від 16.04.2020 ( а.с.248). 05.11.2018 первинна профспілкова організація ДСП «УКБЗВ» надала дозвіл на звільнення за скороченням чисельності працівника [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України ( а.с.94). 27.12.2018 [PERSON] звернулась із заявою до директора ДСП «УКБЗВ» з проханням надати їй додаткову відпустку на 16 календарних днів з 01.01.2019, як учаснику ЛНА на ЧАЕС та щорічну відпустку на 37 календарних днів з 17.01.2019 з наступним звільненням відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням 22 лютого 2019 ( а.с. 89) 22.02.2019 заступник директора ДСП «УКБЗВ» Глушко Є.В. видав та підписав наказ № 119-ос «Про припинення трудового договору (контракту)», яким [PERSON] з 22.02.2019 звільнялась з роботи прибиральниці службових приміщень та територій сектора адміністративно-господарського забезпечення ДСП «УКБЗВ». При цьому їй було надано невикористані дні щорічної та додаткової відпусток. При ознайомленні з цим наказом [PERSON] написала «Не згодна» та поставила свій підпис ( а.с.11, 90) . 28.02.2019 [PERSON] звернулась із заявою до в.о. директора ДСП «УКБЗВ», в якій просила у зв*язку зі своїм перебуванням на лікарняному з 19.02.2019 по 28.02.2019 ( а.с.93) під час щорічної відпустки продовжити цю відпустку з 01.03.2019 по 04.03.2019 з наступним звільненням відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням 04.03.2019, яке і вважати днем її звільнення ( а.с.91). 28.02.2019 в.о. директора ДСП «УКБЗВ» наказом № 25-ос у попередній наказ № 119-ос внесено зміни у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю [PERSON] під час щорічної відпустки: змінено дату звільнення з 22.02.2019 на 04.03.2019 (а.с.12, 92). 11.03.2019 ДСП «УКБЗВ» складено акт, за підписом голови профкому, провідного економіста з фінансової роботи відділу планування та фінансування рішень з капітального будівництва, провідного професіоналу з антикорупційної діяльності АУП, менеджера з персоналу АУП про те, що [PERSON] 04.03.2020 не з*явилася для отримання оформленої належним чином трудової книжки до ДСП «УКБЗВ» і на дзвінки менеджера не відповідала (а.с.133). В той же день їй було направлено лист про необхідність прибуття до ДСП «УКБЗВ» для отримання трудової книжки та повідомлено про те, що пересилання трудової книжки поштою допускається лише за її письмовою згодою ( а.с. 134-136). 30.06.2020 на засіданні профкому первинної профспілкової організації ДСП «ЦППРВ» було розглянуто ухвалу Іванківського районного суду Київської області щодо звільнення прибиральниці [PERSON] : профспілковий комітет ДСП «ЦППРВ», як правонаступник, підтримав рішення профкому ППО ДСП «УКБЗВ» від 05.11.2018 щодо надання згоди на звільнення [PERSON] згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України. Згода оформлена протоколом (а.с.13, т.2). Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права Вивчивши матеріали справи, вислухавши доводи сторін суд дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з таких підстав. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у статті 148 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни суду необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. [PERSON] обґрунтовувала позовні вимоги тим, що оскаржуваний нею наказ про притягнення її до дисциплінарної відповідальності є незаконним та наслідком неприязних стосунків, що склалися між нею та керівництвом ДСП «УКБЗВ». Останнє неодноразово, з невідомих для позивача причин, психологічно тиснуло на неї, зокрема, підчас написання пояснювальної записки від 24.12.2018, зобов`язуючи формулювати зміст цього документа з вигідної для них сторони, користаючи при цьому її юридичною неграмотністю. Не спростовуючи своєї відсутності на робочому місці 24.12.2018, зазначала, що вона була відсутня на робочому місці лише одну годину і з поважної, на її думку, причини: її викликав комендант гуртожитку, у якому вона проживає, для встановлення у неї у кімнаті дверного замка. Обґрунтовуючи незаконність наказу від 25.12.2018 № 116-ос позивач зазначила, що накладення дисциплінарного стягнення у виді догани за таке дрібне та малозначне порушення підтверджує факт упередженого та дискримінаційного ставлення керівництва до неї. Тобто, судом встановлено і не оспорюється сторонами той факт, що [PERSON] дійсно була відсутня на робочому місці 24.12.2018 протягом години. При цьому нікого з керівництва не повідомила про те, що вона залишає робоче місце для вирішення фактично особистих питань (встановлення у її кімнаті гуртожитку дверного замка). При цьому суд звертає увагу і на той факт, що лише за 4 днів до цього ( 20.12.2018, наказ № 114-ос) з [PERSON] було достроково зняте інше дисциплінарне стягнення - догана, яка була оголошена їй 25.10.2018 наказом № 72-ос. Відтак, суд прийшов до висновку про відсутність підстав вважати наказ від 25.12.2018 № 116-ос незаконним. У відповідності до п. 4 роз`яснень наданих Пленумом Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року встановлені ст.ст. 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки суд прийшов до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог у цій частині, то питання пропуску строків звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, не обговорюється. До того ж позивачка не ставила питання про поновлення тримісячного строку звернення до суду, хоча з наказом про дисциплінарне стягнення вона ознайомлена 25.12.2018, а з позовом до суду звернулась 07.05.2019. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Перевіряючи дотримання вимог закону при звільненні [PERSON] за пунктом 1 частиною 1 статті 40 КЗпП України, суд установив, що з 01.10.2018 року наказом по підприємству від 25.10.2018 № 171 було введено в дію нову організаційну структуру та штатний розпис ДСП «УКБЗВ», погоджені Державним агентством України з управління зоною відчуження, як уповноваженим органом управління. Згідно з підпунктом 2.7 пункту 2 вказаного наказу з 01.11.2018 зі штатного розпису виключено 1 штатну одиницю прибиральниці службових приміщень та територій сектору адміністративно-господарського забезпечення ( а.с.73-76, 77-80). На момент внесення змін до штатного розпису підприємства в ДСП «ЦППРВ» працювало дві прибиральниці службові приміщень та територій сектору і адміністративно-господарського забезпечення: [PERSON] та [PERSON] (а.с.81). При звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України діють переваги на залишення на роботі, передбачені статтею 42 цього Кодексу. Як зазначено у частині першій цієї норми, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишенні на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Аналіз положень зазначеної норми, у першу чергу перевагу залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому висока кваліфікація може підтверджуватися рівнем освіти, присвоєнням кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), а істотною ознакою продуктивності праці - дисциплінованість працівника, виконання покладених обов`язків. Наявність дисциплінарного стягнення від 25.10.2018 давало підстави керівництву ДСП «УКБЗВ» розцінювати продуктивність праці [PERSON] менш високою у порівнянні з іншою прибиральницею ( [PERSON] ). Кваліфікація ж у них фактично є однаковою. Крім того, суд вважає за доцільне зазначити, що навіть за умови однакої кваліфікації та продуктивності праці, вирішуючи питання надання переваги у залишенні на роботі, мало б бути враховано те, що [PERSON] має малолітнього 10-річного сина, і у їх сім`ї більше немає інших працівників з самостійним заробітком. В той же час, [PERSON] отримує пенсію, тобто має і інший, крім заробітної плати, дохід. Визнаючи заслуги сина [PERSON] - [PERSON] - перед Україною (проходить військову службу в СБУ з 21.11.2014 та брав участь в антитерористійчній операції, що підтверджується довідками № 11/1/5-190 та № 11/1/5-192 від 28.03.2019 ( а.с. 19, 20); має посвідчення учасника бойових дій ( а.с.21), був нагороджений орденом «За мужність» ( а.с.22), почесною медаллю «За поранення в бою ( а.с.23), згідно з поданим актом про фактичне місце проживання громадян на території смт. Іванків від 28.10.2019 [PERSON] фактично проживає в [ADDRESS] , крім періодів проходження служби у зоні АТО ( а.с.145), слід констатувати, що він не проживає з нею постійно, має самостійний заробіток. А тому, роботодавець мав законні підстави для надання переваги у залишенні на роботі працівника, який є єдиним годувальником у сім`ї, до складу якої входить малолітня дитина. Про наступне звільнення [PERSON] була повідомлена в установленому законом порядку; за період з моменту попередження - 01.11.2018 по дату фактичного звільнення - 04.03.2019 в ДСП УКБЗВ не було вільних (вакантних) посад. Урахувавши перебування [PERSON] у відпустці та на лікарняному, відповідач змінив дату звільнення на 04.03.2019. Трудову книжку із записом про звільнення їй вручили особисто лише 14.05.2019. Згідно з ч. 8 ст. 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Рішення первинної профспілкової організації про надання згоди на звільнення позивача було прийняте 05.11.2018 із змінами, позивачку фактично звільнено 04.03.2019 на підставі наказу № 119-ОС від 28.12.2018 (більш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового комітету), тобто всупереч вимогам ч.8 ст.43 КЗпП України. Згідно ч. 9 ст. 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Зазначена норма міститься і в п.15 Постанови пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9. Аналіз викладених вище правових норм, свідчить про те, що вони фактично зобов`язують суд до здійснення запиту згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або відмови у наданні такої згоди на звільнення працівника. І лише після прийняття рішення профспілковою організацією спір може розглядатися по суті. Суд, на підставі викладених вище норм, ухвалою встановив такий обов`язок відповідачу: підприємство не ліквідувалось, а реорганізовувалось шляхом приєднання, тому зобов`язано винести це на розгляд первинної профспілкової організації з прийняттям відповідного рішення. 30.06.2020 на засіданні профкому первинної профспілкової організації ДСП «ЦППРВ» було розглянуто ухвалу Іванківського районного суду Київської області щодо звільнення прибиральниці [PERSON] : профспілковий комітет ДСП «ЦППРВ», як правонаступник, підтримав рішення профкому ППО ДСП «УКБЗВ» від 05.11.2018 щодо надання згоди на звільнення [PERSON] згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України. Згода оформлена протоколом . З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що відповідачем не були порушені трудові гарантії позивача під час її звільнення, і воно відбулося з дотриманням норм трудового законодавства. У зв`язку з прийняттям рішення про відмову у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, суд не обговорює питання стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Судові витрати, відповідно до ст. 141 ЦПК України, покладаються на позивача. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed