Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-17 00:00:00

в жовтні 2020 року [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Державного підприємства зовнішньоекономічної діяльності «Укрінтеренерго», згідно з яким просила: - поновити [PERSON] на посаді провідного експерта відділу діловодства і комунікацій в ДПЗД «Укрінтеренерго»; - стягнути з ДПЗД «Укрінтеренерго» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 23.09.2020 року до дня поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що при звільненні позивача з посади провідного експерта відділу діловодства і комунікацій в ДПЗД «Укрінтеренерго» було порушено вимоги, встановлені положеннями КЗпП України. Так, позивач вказує, що 20.07.2020 року її було ознайомлено з попередженням від 15.07.2020 року у якому її попередили про майбутнє вивільнення із займаної посади не менше ніж через 2 місяці після одержання цього персонального попередження. До попередження було додано перелік вакансій з яких позивач повинна обрати одну із вказати у заяві та яку необхідно було подати до відділу кадрів протягом восьми робочих днів з дня вручення повідомлення. 27.07.2020 року позивач направила заяву у якій зазначила про свою згоду на переведення на посаду провідного експерта у сектор діловодства. Також позивач зазначає в позові, що 28.07.2020 року вона отримала інформаційний лист від 28.07.2020 року про те, що наказом ДПЗД «Укрінтеренерго» від 25.03.2020 року створено Комісію з визначення питань щодо наявності серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, в зв`язку з чим їй необхідно надати документи, які підтверджують її переважне право на залишення на роботі та обмеження на її звільнення. Як вказала позивач у позові, 04.08.2020 року вона направила заяву про наявність у неї переважного права на залишення на роботі згідно з п. 1 та п. 2 ст. 42 КЗпП України, до якої долучила документи, які на її думку підтверджують це право. За зверненням відповідача питання про звільнення позивача вирішувалося на засіданні профспілки ДПЗД «Укрінтеренерго», на якому було вирішено, що звільнення позивача проводиться з дотриманням трудового законодавства. Позивач вважає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, порушивши вимоги ст. 42 та ст. 184 КЗпП України, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити її на попередній роботі. Ухвалою від 26.10.2020 року відкрито провадження у справі за даним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомлення сторін. 01.12.2020 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством. 29.12.2020 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив відповідача. Позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечував, посилаючись на його безпідставність та необґрунтованість позовних вимог. Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що наказом директора ДПЗД «Укрінтеренерго» №47-к/тр від 22.09.2020 року [PERSON] , провідного експерта відділу діловодства і комунікацій, звільнено з роботи 23.09.2020 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підстава: наказ №13 від 19.03.2020 року «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису персоналу ДПЗД «Укрінтеренерго», наказ №47 від 30.06.2020 року «Про внесення змін до наказу від 19.03.2020 року №13 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДПЗД «Укрінтеренерго», попередження від 15.07.2020 року №44/14-734, згода профспілкового комітету (протокол ПК ДПЗД «Укрінтеренерго» від 21.09.2020 року №27). Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення її на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог ст.ст. 42, 184 КЗпП України. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Разом з тим, як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 18.03.2020 року по справі № 461/3024/18, законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Так, як встановлено в судовому засіданні, ДПЗД «Укрінтеренерго» листом від 21.11.2019 року №44/01-1462 звернулося до Міністерства енергетики та захисту довкілля України, як до уповноваженого органу управління, про погодження скорочення більше 5% працівників підприємства. В свою чергу, Міністерство листом №1.1-22-14199 від 05.12.2019 року, адресованого ДПЗД «Укрінтеренерго», не заперечувало проти скорочення штату працюючих на підприємстві за умови дотримання вимог чинного законодавства. 25.03.2020 року директором ДПЗД «Укрінтеренерго» видано наказ №11-к/тр про попередження працівників підприємства щодо наступного вивільнення у зв`язку із змінами в організації праці. Даний наказ був виданий на підставі наказу ДПЗД «Укрінтеренерго» від 19.03.2020 року №13 «Про затвердження організаційно структури та штатного розпису персоналу ДПЗД «Укрінтеренерго» та рішення профспілкового комітету лист від 12.03.2020 року №44/17-32. На підставі наказу № 13 від 19.03.2020 року «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису персоналу ДПЗД «Укрінтеренерго», наказу №36 від 28.05.2020 року «Про внесення змін до наказу від 19.03.2020 року №13 «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису персоналу ДПЗД «Укрінтеренерго», наказу №47 від 30.06.2020 року «Про внесення змін до наказу від 19.03.2020 року №13 «Про затвердження організаційної структури до штатного розпису персоналу ДПЗД «Укрінтеренерго» вступили в дію з 01.08.2020 року організаційна структура та штатний розпис персоналу ДПЗД «Укрінтеренерго». Також, судом встановлено, що на виконання приписів ст. 49-2 КЗпП України 20.07.2020 року позивач ознайомилася з попередженням про її наступне вивільнення з одночасним ознайомленням з переліком вакансій у штатному розписі персоналу ДПЗД «Укрінтеренерго», що підтверджується попередженням №44/14-734 від 15.07.2020 року. 27.07.2020 року позивач направила заяву у якій зазначила про свою згоду на переведення на посаду провідного експерта у сектор діловодства, яка була зазначена в переліку вакансій. 04.08.2020 року позивач направила заяву про наявність у неї переважного права на залишення на роботі згідно з п. 1 та п. 2 ст. 42 КЗпП України, до якої долучила документи, які на її думку підтверджують це право, серед яких: копія паспорта, копія рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 13.05.2011 року про розірвання шлюбу, копії свідоцтва про народження дітей. 02.09.2020 року було проведено засідання Комісії з визначення питань щодо наявності серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення (далі-Комісія). Як встановлено судом, необхідність проведення засідання Комісії полягала в тому, що у новій організаційній структурі та штатному розпису персоналу ДПЗД «Укрінтеренерго» було лише дві вакансії провідного експерта у сектор діловодства, а заяви на дану посаду подали три співробітника: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Комісія, на підставі наданих їй на розгляд документів, а саме: характеристика-довідка на [PERSON] , характеристика-довідка на [PERSON] , характеристика-довідка на [PERSON] , заява [PERSON] з додатками, заява [PERSON] з додатками, заява [PERSON] з додатками, вирішила, що більш високу кваліфікацію та продуктивність праці серед трьох розглянутих кандидатів на посаду провідного експерта сектору діловодства мають [PERSON] та [PERSON] , а отже, є особами, які мають переважне право на залишення на роботі серед всіх кандидатів на вказану посаду. Дане рішення оформлено протоколом № 2 від 02.09.2020 року. 15.09.2020 року відбулося засідання Комісії, на якому було розглянуто службову записку від 14.09.2020 року за підписом провідного експерта відділу діловодства і комунікацій [PERSON] щодо результату визначення серед кандидатів на посади провідного експерта сектору діловодства, осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення. На засіданні Комісія надала оцінку тому, які функціональні обов`язки були покладені на [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] та провела порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації кандидатів на посаду провідного експерта сектору діловодства. За результатами розгляду службової записки [PERSON] від 14.09.2020 року, Комісія вирішила залишити без змін рішення Комісії № 2 від 02.09.2020 року, що підтверджується протоколом Комісії №7 від 15.09.2020 року. 21.09.2020 року на засіданні профспілкового комітету ППО ДПЗД «Укрінтеренерго» розглядалося подання директора підприємства від 07.09.2020 року №44/14-924 на отримання згоди виборного органу на звільнення провідного експерта відділу діловодства та комунікацій [PERSON] у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, за результатами розгляду якого було прийнято рішення надати згоду на звільнення провідного експерта відділу діловодства та комунікацій [PERSON] відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, позивач посилалася на те, що відповідач, в порушення вимог ст.ст. 42, 184 КЗпП України, звільнив її з займаної посади, не врахувавши ту обставину, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним при наявності двох і більше утриманців. Позивач, вважає, що вона має переважне право на залишення на роботі, оскільки має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці ніж інші працівники діловодства та комунікацій, а також через те, що самостійно утримує двох неповнолітніх дітей 2002 року та 2006 року, оскільки згідно рішення суду вона розлучена, а відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Дійсно, як вже зазначалось вище, положеннями частини першої статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 ст. 42 КЗпП України, передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. При цьому, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п.19 своєї постанови «Про практику розгляду трудових спорів» від 06.11.1992 року судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. В той же час, відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 07.11.2011 року по справі №6-45цс11, поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначаються у кожній конкретній справі. Так, судом встановлено, що на відміну від [PERSON] , яка працює на підприємстві з 1996 року, [PERSON] , яка працює з грудня 2015 року, позивач [PERSON] до дня звільнення працювала на підприємстві з січня 2019 року. Також судом встановлено, що підтверджується матеріалами справи, більш високу кваліфікацію і продуктивність праці серед трьох кандидатів мають [PERSON] та [PERSON] . Твердження позивача, що вона є одинокою матір`ю, так як рішенням суду від 13.05.2011 року шлюб між [PERSON] та [PERSON] розірваний є безпідставними, оскільки Верховний Суд України в п. 9 постанови Пленуму від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив, що одинокою матір слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. Отже, основним критерієм для визначення одинокої матері є виховання та утримання дитини без участі батька. Відповідно до свідоцтва про народження [PERSON] та [PERSON] , в графі «Батько» значиться [PERSON] . Таким чином, позивач [PERSON] не є одинокою матір`ю, яка виховує дитину до 14 років, тому може бути звільнена з роботи в загальному порядку. Враховуючи вищезазначене, суд вважає, що при звільненні позивача у відповідача не було підстав для застосування до неї вимог ст. 42 та ч. 3 ст. 184 КЗпП України щодо переваги в залишенні на роботі, адже відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України першочергово має бути встановлено кваліфікацію працівника та її відповідність кваліфікаційним вимогам до обраних посад, і тільки в разі їх відповідності, може бути застосована ч.2 ст. 42 КЗпП України. При цьому судом встановлено, що при звільненні з роботи позивача, відповідачем були враховані як професійна кваліфікація позивачка так і її сімейний стан. Крім того, твердження позивача, що профспілкова організація порушила вимоги ст. 246 КЗпП України, а саме: не захистила її трудові права та інтереси, суд не приймає до уваги, оскільки ст. 43 КЗпП України регулює порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Жодних порушень з боку профспілкової організації при надані згоди на звільнення з роботи позивача суд не встановив. За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а отже відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на посаді провідного експерта відділу діловодства і комунікацій в ДПЗД «Укрінтеренерго» та стягнення з ДПЗД «Укрінтеренерго» на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed