Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-11 00:00:00

У грудні 2016 позивач [PERSON] звернулася до Печерського районного суду м. Києва з позовом до відповідача Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою, занесеною до журналу судового засідання від 20.03.2013, залучено до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, генерального директора Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника [PERSON]. Свої вимоги позивач мотивує тим, що з 01.02.2000 перебувала у трудових відносинах з відповідачем. 22.11.2016 позивач була звільнена з посади художника-реставратора І категорії відділу наукової реставрації та консервації рухомих пам'яток у зв'язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗзП України. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки, відповідач порушив порядок звільнення, зокрема, звільнив позивача, не виконавши належним чином свій обов'язок по її працевлаштуванню; звільнив позивача всупереч наявності у неї переважного права на залишення на роботі; звільнив позивача всупереч відмови профспілки у наданні згоди на звільнення працівника. На підставі викладеного, з урахуванням останньої заяви про уточнення позовних вимог від 12.09.2017 позивач просить суд поновити її на посаді художника-реставратора І категорії відділу наукової реставрації та консервації рухомих пам'яток з 22.11.2016; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 23.11.2016 по час ухвалення рішення, що станом на 12.09.2017 складає 150 311 грн. 82 коп., відрахувавши відповідні податки та збори. У судовому засідання представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі, посилаючись на викладені в позові обставини та доводи, просив позов задовольнити. Представники відповідача в судовому засідання позов не визнали, посилаючись на викладене в письмових запереченнях, просили відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Третя особа - генеральний директор Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника [PERSON] до суду не з'явився, про розгляд справи повідомлявся належним чином. Суд, враховуючи думку сторін, на підставі ч.2 ст. 169 ЦПК України, визнав можливим розгляд справи за відсутності третьої особи. Заслухавши представника позивача, представників відповідачів, дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що з 01.02.2000 позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем, де працювала на посадах молодшого та старшого наукового співробітника, а з 01.10.2015 - на посаді художника-реставратора І категорії відділу наукової реставрації та консервації рухомих пам'яток, що вбачається з копії трудової книжки. (а.с. 15-18) На виконання Наказу Міністерства культури України №691 від 16.08.2016 «Про затвердження штатного розпису Національного Києво-Печерського історико-культурного заповідника з 01.07.2016» 25.08.2016 було видано Наказ історико-культурного заповідника з 01.07.2016, відповідно якого відбулося скорочення чисельності та штату працівників з 440 до 395 та Наказ «Про створення комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення» №274-о від 25.08.2016. (а.с. 136-137) Як вбачається з матеріалів справи, 20.09.2016 позивач під розпис ознайомилася з письмовим попередженням про наступне вивільнення із займаної посади відповідно до Наказу №273-о від 25.08.2016, згідно якого посада художника-реставратора І категорії відділу наукової реставрації та консервації рухомих пам'яток, яку займала позивач, скорочена. (а.с. 19) Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки, обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду, і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01.05.2015. 20.09.2016 попередженням про наступне вивільнення від 20.09.2016 позивачу була запропонована посада прибиральника та садовника, від якої позивач власноручно відмовилася, зазначивши в графі «Згоден/не згоден»: «Запропонована мені посада не відповідає моїй кваліфікації». (а.с. 19) Також, 18.11.2016 позивач отримала пропозицію до письмового попередження про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням посади, відповідно до якої позивачу були запропоновані наступні посади: художник-реставратор 3 категорії відділу наукової реставрації та консервації рухомих пам'яток на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку [PERSON], контролер квитків, фахівець 2 категорії відділу громадянського харчування, фахівець 1, 2 категорії Відділу виготовлення та реалізації виробів ужитково-декоративного мистецтва на 0,5 посадового окладу. Водночас, позивач відмовилася від запропонованих посад, власноручно зазначивши про те, що не згодна. (а.с. 20) Виходячи з норм трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільності скорочення працівників, оскільки, власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Така позиція висловлена Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду в ухвалі від 28.01.2009 у справі №6-14292св08. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що відповідач, як роботодавець, виконав свій обов'язок по працевлаштуванню працівника в розумінні ст. 49-2 КЗпП України, оскільки, запропонував позивачу всі вакантні посади, які з'явилися на підприємстві з моменту попередження про звільнення до моменту самого звільнення, разом з тим, остання від запропонованих посад відмовилась. Як зазначено у положеннях ч. 1 ч. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Водночас, ч. 2 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. У своїй позовній заяві позивач посилається на те, що мала перевагу в залишенні на роботі, враховуючи те, що в її сім'ї немає інших працівників з самостійним заробітком, оскільки, у вересні 2016 року вона розлучилася з чоловіком, та має на утриманні дитину. Водночас, посилаючись на те, що [PERSON] є особою, якій надана перевага в залишенні на роботі, позивачем не надано доказів того, що відповідачу було відомо про те, що позивач має переваги, визначені, зокрема, п. 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Щодо можливості відповідача зробити перегрупування працівників, щоб позивач, як більш кваліфікований працівник, залишилася на роботі, а менш кваліфікований працівник був скорочений, слід зазначити наступне. Частиною 1 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Одночасно, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 19 постанови від 06.11.1992 «Про практику розгляду трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 07.11.2011 у справі №6-45цс11, поняття кваліфікації як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення, є оціночними та визначаються у кожній конкретній справі. Водночас, суд звертає увагу на те, що засіданням комісії для визначення переважного права на залишення на роботі працівників, що підлягають переведенню, звільненню та попередження про майбутнє вивільнення на роботі, оформлене Протоколом №7, яке відбулося 20.09.2016, начальник відділу наукової реставрації та консервації рухомих пам'яток [PERSON] проінформувала про те, що позивач протягом всього періоду по суті співпрацювала з науково-дослідним сектором археології науково-дослідного відділу історії та археології над підготовкою для передачі до фондів Заповідника археологічних знахідок з археологічних розкопок. До того ж, жодного разу [PERSON] не вносила зазначені у її плани роботи пам'ятки на реставраційну секцію для затвердження завдання та прийняття їх після проведення реставраційних робіт. Таким чином, посилання позивача на те, що вона є працівником з більш високою кваліфікацією не можуть бути прийняті до уваги, оскільки, відповідно до вищезазначеного засідання комісії від 20.09.2016, начальник відділу, де працювала позивач, зазначила, що [PERSON] по суті співпрацювала з іншим відділом, а тому, зважаючи на те, що кваліфікація працівника визначається у кожній конкретній справі, а не лише включає стаж роботи та освітній рівень працівника, суд дійшов висновку, що у позивача були відсутні переваги в залишенні на роботі, а у відповідача підстави у перегрупуванні працівників. Щодо посилання позивача на незаконність її звільнення, зважаючи на те, що профспілка відмовила у наданні згоди на звільнення працівника, суд зазначає наступне. Виходячи із системного аналізу ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновків Верховного Суду України, викладених, зокрема у постановах від 24.09.2014 (справа № 6- 104цс14), 22.10.2014 (справа № 6-163цс14), 01.07.2015 (справа № 6-703цс15) слідує, що оскільки, необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 19.05.2015 у справі №21-107а 15 та 01.07.2015 у справі №6-119цс 15. Обґрунтовуючи своє рішення про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] профспілкова організація виходила з того, що, приймаючи рішення про скорочення [PERSON] адміністрація Заповідника не врахувала, що запропоновані посади не відповідають кваліфікації позивача та не врахувала її досвід. Разом з тим, такі доводи профспілкової організації суперечать встановленим вище обставинам, оскільки, перевіряючи законність рішення відповідача про звільнення [PERSON] судом було встановлено, що їй вручались завчасно попередження про наступне вивільнення, пропонувались інші вакантні посади з урахуванням її спеціалізації, досвіду роботи та фахового рівня, зокрема вакансія художника-реставратора 3 категорії відділу наукової реставрації та консервації рухомих пам'яток, фахівець 1 категорії відділу музейно-освітньої роботи, фахівець 1 категорії (менеджера) відділу виготовлення та реалізації виробів ужитково-декоративного мистецтва, фахівець 2 категорії (менеджера) відділу виготовлення та реалізації виробів ужитково-декоративного мистецтва, від яких вона відмовилась, а тому суд приходить до висновку про необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника та вважає, що під час звільнення позивача роботодавцем були дотримані усі вимоги трудового законодавства щодо звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки, судом протягом розгляду справи не встановлено і позивачем не доведено наявність підстав відповідно до вимог чинного законодавства для поновлення позивача на роботі, суд вважає відсутніми підстави для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку, як похідні. Враховуючи встановлені судом обставини справи та виходячи з вимог чинного законодавства, якими регламентовані спірні правовідносини, суд приходить до висновку про те, що звільнення відповідачем позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено із дотриманням порядку такого звільнення, а тому правових підстав для її поновлення на роботі не має, у зв'язку з чим у задоволенні позовних вимог слід відмовити в повному обсязі. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed