Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-21 00:00:00

Позивач звернувся до суду із вищевказаним позовом, за яким просить суд, скасувати наказ ТОВ «Сандора» від 31.10.2016 року про припинення з ним трудового договору, поновити позивача на посаді начальника бюро логістики ТОВ «Сандора» у м. Запоріжжі, стягнути з відповідача на користь позивача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 49 183,56 грн. та моральну шкоду у розмірі 100 000 грн. Заявлені вимоги позивач обґрунтовував тим, що його через зміну в організації виробництва шляхом ліквідації бюро логістики звільнили незаконно та без належного про це попередження. У судовому засіданні позивач наполіг на позові у повному обсязі,а представник відповідача позов не визнав, вказуючи на те, що ТОВ «Сандора» дотрималось усіх вимог Закону при звільненні позивача. Всебічно з'ясувавши обставини справи, вивчивши її матеріали, дослідивши надані у справі докази у сукупності, суд дійшов до висновку, що заявлений позов не підлягає задоволенню на підставі встановлених фактичних обставин справи та відповідних їм правовідносин. Судом встановлені наступні обставини та відповідні правовідносини. Так, наказом № 4-п від 01.01.2012 року позивача було призначено на посаду начальника бюро логістики ТОВ «Сандора». Частиною 1 ст. 40 КЗпП передбачене розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи власника або уповноваженого органу при змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. 31.10.2016 р. наказом по ТОВ «Сандора» №725/1-у трудовий договір з [PERSON] припинено на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників. За поясненнями позивача у судовому засіданні, [PERSON] свою трудову книжку від відповідача отримав 02.11.2016 року, що, власне, не оспорювалося и стороною відповідача. Як слідує із трудової книжки позивача, в ній міститься запис про його звільнення з посиланням на відповідний наказ та його формулювання. За статтями 11, 27 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Особи, які беруть участь у справі, зобов'язані добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обов'язки. Статтею 60 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як зазначено в абз. 1 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з наступними змінами та доповненнями) розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Представник відповідача підтвердив, що на зметою оптимізації логістичних процесів в бюро логістики м. Запоріжжя, ТОВ «Сандора» було прийнято рішення про скорочення штатних одиниць у вказаному бюро. Такі пояснення узгоджуються із наказом№ 2 від 22.08.2016 р., згідно якого працівники бюро логістики м. Запоріжжя, підлягали звільненню у зв'язку з скороченням штатів, у тому числі і [PERSON], як начальник бюро логістики м. Запоріжжя. Відповідно до ст. 32 КЗпП України під зміною істотних умов праці слід вважати зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Також роз'яснення поняття змін в організації виробництва і праці надано в п. 10 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.92 р. Відповідно до цієї постанови під змінами в організації виробництва і праці, слід вважати - раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо. Таким чином, змін в організації виробництва і праці ТОВ «Сандора» на підставі наказу№ 2 від 22.08.2016 р. не відбувалось. 30.08.2016 р. [PERSON] було надано письмове попередження № 1, про те що його буде звільнено 31.10.2016 р. у зв'язку з скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України). У цьому попередженні [PERSON] було запропоновано зайняти одну з вакантних посад відповідно до списку, які були на той час на підприємстві. З попередженням [PERSON] ознайомлений 30.08.16 р., від запропонованих вакансій відмовився. 08.09.2016 р. у зв'язку з уточненням списку вакантних посад, [PERSON] було надано письмове попередження №2, аналогічного за змістом з попередженням №1, але з розширеним (уточненим) списком вакантних посад. З попередженням [PERSON] ознайомлений 08.09.16 р., від запропонованих вакансій відмовився. Отже, ствердження позивача про те що йому не надано пропозиції про переведення (заняття іншої посада), спростовуються листами попередженнями про звільнення №1 від 30.08.16 р., та №2 від 08.09.16 р., де йому запропоновано зайняти на вибір іншу вакантну посаду. Доводи позивача засновані також і на трактовці формулювань отриманого повідомлення про звільнення. У попередженні про скорочення на ім'я [PERSON], прямо вказано що у зв'язку з скороченням штатних одиниць експедиторів з виконанням обов'язків касира м. Запоріжжя, Ви будете звільнені у зв'язку з скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України). При цьому повідомлення адресоване саме начальнику бюро логістики м. Запоріжжя, [PERSON], воно містить чітке формулювання про його звільнення та причини такого звільнення. Отже, надане попередження ніяк не можливо розцінювати якось інакше, ніж як персональне попередження позивача про наступне його вивільнення. Крім того, відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Таким чином, враховуючи дату подачі позову - 20.02.2017 року, позивачем пропущено і строк позовної давності відповідно до ст. 233 КЗпП України. Позивач не вказує на поважність причин пропуску строку та не просить його поновити відповідно до ст.234 КЗпП України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed