Jurisdiction: civil
Date: 2015-03-30 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до СВК «Слава» про скасування наказів, про поновлення на роботі, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обгрунтовані тим, що він з 2000 року працював головним інженером в СВК «Слава». 16 жовтня 2014 року його було повідомлено про те, що відповідно до наказу №91 від 16 жовтня 2014 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників» з 18 грудня 2014 року скорочується посада головного інженера, яку він обіймає, та він підлягає вивільненню. Також повідомлено, що вакантних посад на підприємстві немає. Наказом від 03 лютого 2015 року №4 його звільнено з роботи у зв'язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зі звільненням з роботи з таких підстав позивач не згідний, оскільки, на його думку, ніяких змін в організації виробництва і праці в СВК «Слава» не проводилось, а причиною його звільнення є конфлікт з керівництвом СВК «Слава». Також зазначає, що він мав переважне право на залишення на роботі, виходячи з його досвіду, займаної посади, більш високої кваліфікації та продуктивності праці, інша робота на тому ж підприємстві йому не пропонувалась, та відповідач не повідомляв державну службу зайнятості про вивільнення позивача. Посилаючись на вказані обставини, позивач просив поновити його на роботі, визнати незаконними наказ від 16 жовтня 2014 року №91 та наказ від 03 лютого 2015 року №4, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також просив стягнути на його користь 5 000 грн. у відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що безпідставним звільненням йому завдано душевних страждань. Позивач [PERSON], його представник [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав, викладених у позовній заяві, просили позов задовольнити. Представник відповідача Мацьоха В.В. у запереченні проти позову та в судовому засіданні просив у позові відмовити, посилаючись на законність звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку, що позов до задоволення не підлягає. При цьому суд виходив з наступного. З матеріалів справи слідує, що [PERSON] працював на посаді головного інженера СВК «Слава», про що свідчать відомості про роботу у його трудовій книжці (а. с. 6-10). Наказом №4 від 03 лютого 2015 року позивача [PERSON] звільнено з посади головного інженера СВК «Слава» у зв'язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 03 лютого 2015 року (а. с. 5). Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Згідно зі ст. 49-2 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, роз'яснив, що, розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням за ст. 40 п. 1 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема: ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці; про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався звільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне звільнення. Відповідно до ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках, зокрема, звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Судом встановлено, що в СВК «Слава» відбулись зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату працівників, що стверджується штатними розписами на 09 вересня 2014 року, на 16 жовтня 2014 року, наказом від 16 жовтня 2014 року №91, яким з 18 грудня 2014 року скорочено посаду головного інженера СВК «Слава», яку обіймав позивач, та виведено її зі штатного розпису (а. с. 33). Повідомленням від 16 жовтня 2014 року №226, що отримано позивачем того ж дня згідно його підпису на повідомленні, та про що він не заперечує, його попереджено про наступне вивільнення відповідно до ст.49-2 КЗпП України та повідомлено про те, що вакантні посади на підприємстві відсутні (а.с.4). Про заплановане вивільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем 16 жовтня 2014 року подано звітність до Турійського районного центру зайнятості (а. с. 34). Звільнення позивача було проведено з дотриманням процедури, визначеної ст.43-1 КЗпП України, - звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Зазначені обставини сторонами не оспорюються. Згідно із ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Враховуючи те, що посаду, яку скорочено та виведено з штатного розпису, займала лише одна особа - позивач, не було перед ким визначати його переважне право, у зв'язку з чим доводи позивача щодо наявності у нього переважного права на залишення на роботі не прийняті судом до уваги. Таким чином, скорочення штату працівників дійсно мало місце, рішення про скорочення чисельності або штату працівників діюче законодавство відносить до компетенції адміністрації підприємства, яке вирішує внутрішні організаційні питання формування штату працівників та їх посад. Суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис нормативно закріплено щодо підприємств у ч.3 ст.64 ГК України. Про майбутнє скорочення позивач був попереджений за два місяці, власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві у зв'язку з відсутністю вакантних посад. Звільнення проведено без згоди профспілкової організації, оскільки така на підприємстві відсутня. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Обставини, на які посилається позивач у позовній заяві, не підтверджені жодними доказами та спростовані матеріалами справи. У зв'язку з викладеним, суд прийшов до висновку про те, що звільнення позивача з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України в даному випадку проведено у відповідності з чинним законодавством, тому вимоги позивача про визнання незаконними та скасування наказів №91 від 16 жовтня 2014 року та №4 від 03 лютого 2015 року по сільськогосподарському виробничому кооперативу "Слава", та поновлення його на роботі є безпідставними та не підлягають до задоволення. Враховуючи те, що порушення законних прав позивача при його звільненні судом не встановлено, відсутні також підстави для задоволення позову про стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ст. 88 ЦПК України підстави для стягнення судових витрат з відповідача відсутні. На підставі викладеного, ст.ст. 40, 42, 49-2 КЗпП України, та

Outcome: dismissed