Jurisdiction: civil
Date: 2014-10-07 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з вищезазначеним позовом, в обґрунтування якого посилалась на те, що з 01.10.2003 року працювала у відповідача на посаді інженера-проектувальника І категорії відділу електропостачання. 05.10.2006 року була переведена на посаду завідуючої сектором відділу електропостачання. Наказом №5к від 20.01.2014 року її було звільнено з підприємства на підставі ст.40 КЗпП України за скороченням штатів. Вважає звільнення незаконним, оскільки виробничої необхідності скорочувати її посаду не було; при звільнені їй не пропонувалось переведення на іншу роботу; не було враховано її переважне право на залишення на роботі; порушено умови колективного договору, визначені у п.3.3.2 З урахуванням зазначеного, позивачка просила суд визнати незаконним та скасувати наказ №5к від 20.01.2014 року, поновити її на роботі, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 21.01.2014 року по 03.02.2014 року в сумі 1333 грн. 30 коп. та, що буде накопичуватись під час розгляду справи, а також стягнути з відповідача на її користь компенсацію за моральну шкоду в сумі 1000 грн. В судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнав та просив відмовити в його задоволенні, посилаючись на те, що звільнення позивачки було проведено відповідно до вимог чинного законодавства. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. Судом встановлено, що з 01.10.2003 року [PERSON] працювала у відповідача на посаді інженера-проектувальника І категорії відділу електропостачання. 05.10.2006 року була переведена на посаду завідуючої сектором до відділу електропостачання. 31.10.2013 року було видано наказ №23 про скорочення з 06.01.2014 року у відділі електропостачання посади завідуючого сектором, в зв'язку із зміною в організації виробництва та праці підприємства та наказом №5к від 20.01.2014 року позивачку було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України за скороченням штатів, відповідно до наказу №33 від 31.10.2013 року. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.ч.1,2,3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Статтею 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Як роз'яснено в п.19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся за два місяці про наступне вивільнення. В своїх поясненнях в судовому засіданні та письмових запереченнях представник відповідача зазначив, що відповідно до ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Наказ про скорочення посади, яку обіймала позивачка приймався в зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, економічних показників підприємства, зменшення об'ємів робіт. Про вказані зміни в організації виробництва та праці зокрема свідчить і встановлення на підприємстві режиму неповного робочого тижня, що вбачається із відповіді Територіальної державної інспекції з питань праці у Дніпропетровській області на звернення [PERSON] від 25.02.2014 року та не заперечувалось сторонами. Заперечуючи проти наявності передбачених законом підстав для скорочення посади, яку обіймала позивачка та, відповідно, підстав для її звільнення, [PERSON] у відповідності до вимог ст.ст.10,60 ЦПК України доказів на спростування вищезазначених обставин та доводів відповідача не надала. Також суд вважає безпідставними і інші доводи позивачки щодо недотримання відповідачем вимог ст.ст.40,42,49-2 КЗпП України. Як вбачається з відмітки у наказі №23 від 31.10.2013 року про наступне скорочення позивачка була повідомлена 04.11.2013 року, про що свідчить її особистий підпис у наказі. Тобто вимоги ст.49-2 КЗпП України про персональне попередження позивачки про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, відповідачем було дотримано. Згідно протоколу зборів первинної профспілкової організації від 17.06.2014 року було надано згоду на звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Питання щодо переведення позивачки на іншу роботу не вирішувалось, в зв'язку з відсутністю на підприємстві вакантних посад на момент звільнення останньої. Не можуть бути прийняті до уваги і доводи позивачки щодо невиконання відповідачем вимог ст.42 КЗпП України, відповідно до якої вона мала переважне право на залишення на роботі, як працівник з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці та тривалим безперервним стажем роботи, оскільки переважне право на залишення на роботі має визначатись у випадку скорочення чисельності штату працівників, які займають одинакові посади. Під час розгляду справи встановлено, що посада завідуючої сектором відділу електропостачання, яку обіймала позивачка, була єдиною на підприємстві й будь-яка перевага в цьому випадку не могла бути реалізована. З урахуванням вищезазначеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивачки є необґрунтованими, не підтверджені належними доказами та останній слід відмовити в задоволенні позову про визнання незаконним та скасування наказу №5к від 20.01.2014 року про звільнення та поновлення на роботі. В зв'язку з цим, враховуючи, що звільнення позивачки було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства та відсутність факту порушення відповідачем трудових прав [PERSON], не підлягають задоволенню і позовні вимоги останньої в частині стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, які є похідними від попередніх вимог, в задоволенні яких судом відмовлено. Оскільки позивачку відповідно до ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільнено від сплати судового збору та в зв'язку з відмовою в задоволенні позову, судові витрати по справі слід компенсувати за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed