Jurisdiction: civil
Date: 2014-11-11 00:00:00

До суду звернувся [PERSON] з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Ланівецький цукровий завод» про поновлення на роботі, стягнення недоплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Свої вимоги позивач мотивує тим, що він є інвалідом ІІ групи загального захворювання довічно і потребує відповідно облаштованого робочого місця. З 01 січня 2012 року його було прийнято на роботу до відповідача на посаду обліковця допоміжної дільниці. Між ним та керівництвом товариства було досягнуто усну домовленість, що він буде виконувати свою роботу на дому, оскільки товариство не мало змоги організувати інваліду відповідне робоче місце. В 2014 році після зміни керівництва заводу між ним та відповідачем виникли суперечності, внаслідок чого наказом №18-к від 26.02.2014 року його було звільнено з роботи на формальних підставах, а саме за прогули. Дане звільнення він вважає незаконним, оскільки воно було проведене без його згоди та йому не було запропоновано переведення на іншу роботу, що відповідало б висновку МСЕК від 02.09.2012 року, яким йому було передбачено роботу в спеціально створених місцях. Крім того, відповідач так і не створив йому належних умов праці, він продовжував виконувати роботу на дому, тому вимога керівництва заводу про його вихід на роботу, яка могла б завдати йому шкоди, є неправомірною, а тому він просить суд скасувати наказ про звільнення та поновити його на роботі у відповідача. Також, відповідачем було порушено його право на оплату праці, оскільки йому при звільненні не було виплачено різницю між мінімальною заробітною платою та коштами, що він отримував в розмірі 30% від мінімальної заробітної плати, тому він просить стягнути з відповідача в його користь 23400 грн. недоплаченої заробітної плати за період з 01.01.2012 року по 26.02.2014 року. Також, позивач просить суд стягнути в його користь з відповідача 8800 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 11000 грн. завданої порушенням трудового законодавства моральної шкоди. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позов підтримали і просили суд його задовольнити, пославшись при цьому на обставини, вказані в позовній заяві. Крім того, позивач пояснив суду, що він не укладав з відповідачем жодних письмових угод щодо його роботи саме на дому і накази з даного приводу не виносилися. Також, щодо розміру його заробітної плати в письмовому порядку він до відповідача не звертався. Представник відповідача Кітчак Ю. М. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав і просив суд в задоволенні позову відмовити. Крім того, представник відповідача пояснив, що на протязі січня 2014 року позивач не з'являвся на роботу, про що було складено відповідну доповідну записку. На адресу відповідача надсилалися листи з прохання з'явитися для дачі пояснень. Будь-яких причин поважності не з'явлення позивачем надано не було і відповідно 26.02.2014 року його було звільнено з роботи за прогули. Позивачем при прийомі на роботу жодних зауважень з приводу робочого місця висловлено не було і факт його домовленості про роботу на дому жодним чином не підтверджується, оскільки відповідний наказ не виносився і з даною заявою позивач не звертався. Крім того, позивачем при прийому на роботу не було надано документів про те, що він потребує створення спеціального робочого місяця і відповідно дане місце для нього не створювалося. Також, позивач був прийнятий на роботу з умовою оплати праці - пропорційно відпрацьованому часу, на підставі якого і здійснювався обрахунок та виплата заробітної плати. Також, позивачем при зверненні до суду порушено строк позовної давності. Суд, вислухавши пояснення сторін, покази свідка, дослідивши матеріали справи та оцінивши докази, вважає, що позов до задоволення не підлягає. При цьому суд виходив із слідуючого. В силу вимог ч. 1 статті 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи в межах заявлених позовних вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Відповідно до ч. 1 статті 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно ст.59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Як вбачається з довідки до Акта огляду МСЕК №0039688 від 02.02.2012 року [PERSON] є інвалідом ІІ групи загального захворювання довічно і потребує роботи в спеціально створених умовах (а.с.8). Згідно індивідуальної програми реабілітації інваліда №162 [PERSON] рекомендовано роботу в спеціально створених умовах, а саме прості види робіт на дому (а.с.6-7). 01 січня 2012 року [PERSON] подано на ім'я директора ТОВ «Ланівецький цукровий завод» заяву, в якій він просить прийняти його в порядку переводу на посаду обліковця у допоміжну дільницю з 01 січня 2012 року, з оплатою праці згідно з штатним розписом (а.с.86). Відповідно до наказу №4-к від 30.12.2011 року та додатку до нього [PERSON] прийнято в товариство з обмеженою відповідальністю «Ланівецький цукровий завод» в порядку переводу на посаду обліковця у допоміжну дільницю з 01 січня 2012 року, з посадовим окладом згідно штатного розпису, з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу (а.с.85, 87-96). [PERSON] працював на даній посаді на умовах неповного робочого дня і відповідно отримував заробітну плату пропорційно відпрацьованому часу, що підтверджується копіями табелів обліку робочого часу за січень 2012 року - грудень 2013 року, з яких вбачається, що позивач в день працював від 2 до 4 годин (а.с.32-57). Відповідно до довідки №29/08/2014 від 29.08.2014 року, виданої ТОВ «Ланівецький цукровий завод», адміністрація ТОВ «Ланівецький цукровий завод» не отримувала ніяких рекомендацій чи вимог щодо умов праці працівника [PERSON] на період роботи з 01.01.2012 року по 26.02.2014 року (а.с.72). Згідно доповідної записки від 31 січня 2014 року, складеної заступником головного інженера ТОВ «Ланівецький цукровий завод» [PERSON]., обліковець [PERSON] протягом січня 2014 року на роботу не з'явився по невідомій причині (а.с.80). Повідомленням від 03.02.2012 року №22 ТОВ «Ланівецький цукровий завод» пропонує позивачу з'явитися 12.02.2014 року в відділ кадрів та надати пояснення щодо відсутності на роботі протягом січня 2014 року. Дане повідомлення позивачем отримане 05.02.2014 року (а.с.77-79) . Згідно Акта від 12 лютого 2014 року [PERSON] в відділ кадрів ТОВ «Ланівецький цукровий завод» не з'явився та не надав пояснень щодо відсутності на роботі протягом січня 2014 року. Комісія прийняла рішення повторно запросити [PERSON] для дачі пояснень (а.с.75). Відповідно до об'яснюючої від 10.02.2014 року, поданої [PERSON] в ТОВ «Ланівецький цукровий завод», він не виходить на роботу, оскільки по стану здоров'я працює на дому по усній домовленості з бувшим керівництвом заводу (а.с.76). Повідомленням від 13.02.2012 року №18 ТОВ «Ланівецький цукровий завод» просить [PERSON] терміново прибути на роботу та надати виправдні документи по причині відсутності на робочому місці. Крім того, [PERSON] повідомляється, що засідання комісії по розгляду питання про його звільнення за прогули відбудеться 26.02.2014 року з 09 години по 11 годину 00 хвилин. Дане повідомлення [PERSON] отримане 19.02.2014 року (а.с.83-84) . Згідно Акта від 26.02.2014 року [PERSON] в відділ кадрів ТОВ «Ланівецький цукровий завод» з'явився, але пояснень чи доказів поважних причин відсутності на роботі не надав. Комісія прийшла до висновку, що дні відсутності на роботі [PERSON] слід вважати прогулами без поважних причин та звернулася до адміністрації з клопотанням про звільнення [PERSON] за прогули (п.4 ст.40 КЗпП України) (а.с.66). Наказом директора ТОВ «Ланівецький цукровий завод» від 26.02.2014 року №18-к [PERSON] звільнено з 26.02.2014 року за прогули (відсутність) на роботі без поважних причин з 02.01.2014 року по 26.02.2014 року., п.4 ст.40 КЗпП України. Цим же наказом виплачено [PERSON] компенсацію за 64 дні. Підставою для звільнення послужив акт трудового колективу. На наказі підпису [PERSON] про ознайомлення з ним не має (а.с.82).. Як вбачається з Актів від 26.02.2014 року [PERSON] підписатися про ознайомлення з наказом №18-к від 26.02.2014 року та отримувати нараховану компенсацію відпустки за 64 дні відмовився (а.с.67-68). Згідно копії книги обліку трудових книжок [PERSON] трудову книжку отримав і про її одержання розписався (а.с.73-74). Відповідно до направлення про проведення перевірки суб'єкта господарювання №166 на підставі звернення [PERSON] на урядову гарячу лінію державним інспектором праці ТДІзПП [PERSON] проведено перевірку на предмет додержання законодавства з питань праці на ТОВ «Ланівецький цукровий завод» (а.с.70). Згідно довідки про результати розгляду фактів, викладених у зверненні [PERSON] стосовно звільнення його із ТОВ «Ланівецький цукровий завод» від 06.03.2014 року порушень трудового законодавства в частині звільнення [PERSON] із ТОВ «Ланівецький цукровий завод» наданими для перевірки документами не встановлено (а.с.71). Допитаний в судовому засіданні, як свідок, [PERSON] показав, що він працює заступником головного інженера ТОВ «Ланівецький цукровий завод». Позивач [PERSON] працював на ввіреному йому участку обліковцем, однак 2-3 місяці на роботу не виходив. По даному факту ним було складено доповідну записку на ім'я керівництва заводу. Виконання обов'язків обліковця в домашніх умовах не можливе і [PERSON] дану роботу на дому виконувати не міг. Відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Тобто, на підставі даної норми закону власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Доцільно зазначити, що невихід на роботу у зв'язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. На виконання даних вимог закону працівниками відповідача було складено доповідну записку про невихід на роботу позивача протягом січня 2014 року та розглянуто факт прогулу на засіданні комісії, яке відбувалося двічі і зафіксоване відповідними актами. Відсутність порушень трудового законодавства в частині звільнення [PERSON] також встановлено перевіркою державного інспектора праці, довідка про результати якої наявна в матеріалах справи (а.с.71). Відповідно до п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Як вбачається з заяви [PERSON] від 01 січня 2012 року, він просить прийняти його в порядку переводу на посаду обліковця у допоміжну дільницю з 01 січня 2012 року, з оплатою праці згідно з штатним розписом, тобто прийняття на роботу в порядку переводу в даному випадку відбулося за ініціативою позивача і не може бути незаконним. Відповідно до ч.3 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів. Як вбачається з матеріалів справи та пояснення сторін звільнення позивача в даному випадку було здійснене саме за прогули, а не з мотивів його інвалідності. Згідно ч.1 ст.18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» забезпечення прав інвалідів на працевлаштування та оплачувану роботу, в тому числі з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості. В судовому засіданні позивачем та його представником не надано та судом не здобуто будь-яких доказів того, що позивач звертався до відповідача чи державної служби зайнятості з заявою про те, що він буде працювати вдома, жодних наказів по даному факту не виносилося. Крім того, виконання посадових обов'язків обліковця вдома не можливе, про перевід його на іншу посаду позивач також не клопотав і його заяви з цього приводу відсутні. Відповідно до ч.3 ст.18 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов'язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів, і звітувати Фонду соціального захисту інвалідів про зайнятість та працевлаштування інвалідів у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Спеціальні вимоги до робочого місця інваліда мають бути визначені в індивідуальній реабілітаційній програмі. Іншими словами, робоче місце інваліда створюється під конкретну особу з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (МСЕК). Види та розміри необхідного соціального захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програми медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації, яка є обов'язковою для виконання державними органами, підприємствами, установами та організаціями. Іншими словами, кожен інвалід повинен мати документи, що підтверджують його статус (видає МСЕК), а саме: довідку про присвоєння групи інвалідності; індивідуальну реабілітаційну програму. Ці документи інвалід має подати роботодавцю під час працевлаштування, оскільки саме вони є підставою для надання відповідних пільг новому співробітникові. Як встановлено в судовому засіданні при огляді особової справи позивача ним при прийнятті на роботу та в подальшому не було надано індивідуальної програми реабілітації інвалідів, в якій зазначено особливі вимоги до його робочого місця, з будь-якими заявами з цього приводу він за роки роботи до адміністрації товариства не звертався. При вирішенні позовних вимог в частині стягнення з відповідача недоплаченої заробітної плати, суд встановив наступні обставини. Наказом №4-к від 30.12.2011 року [PERSON] прийнято в товариство з обмеженою відповідальністю «Ланівецький цукровий завод» в порядку переводу на посаду обліковця у допоміжну дільницю з 01 січня 2012 року, з посадовим окладом згідно штатного розпису, з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. На даній посаді [PERSON] працював з 01 січня 2012 року по 26 лютого 2014 року. Як вбачається з копій табелів обліку робочого часу за січень 2012 року - грудень 2013 року позивач в день працював від 2 до 4 годин і отримував заробітну плату пропорційно відпрацьовану часу, що відповідає його наказу про прийняття на роботу. На протязі даних років позивач жодного разу з приводу неналежного розміру заробітної плати до адміністрації товариства з письмовими заявами не звертався і зауважень по даному питанні не висловлював, тобто погодився на оплату праці пропорційно відпрацьованому часу. Таким чином, суд приходить до висновку, що в задоволенні позову в даній частині також слід відмовити. Відмовляючи в позовній вимозі про поновлення на роботі, суд приходить до висновку, що в позовній вимозі про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу також слід відмовити, оскільки дані вимоги є взаємопов'язані. Статтею 1167 ЦК України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. В судовому засіданні не встановлено та позивачем суду не надано будь-яких належних та допустимих доказів того, що відповідачем своїми діями чи бездіяльністю було завдано йому моральну шкоду, тому в задоволенні позову в цій частині також слід відмовити. Крім того, в судовому засіданні представником відповідача було заявлено клопотання про застосування до позовних вимог позивача строку позовної давності. Відповідно до положень ст.256 ЦК України позовна давність це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права. В силу вимог ч.3 ст.267 ЦК України позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони, зробленою до винесення ним рішення. Частиною четвертою вказаної статті закріплено, що сплив позовної давності про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Згідно ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як вбачається з матеріалів справи позивач відмовився від одержання копії наказу про своє звільнення, про що було складено відповідний акт. Разом з тим, в день звільнення - 26 лютого 2014 року - позивач отримав свою трудову книжку, про що свідчить його підпис в Книзі обліку трудових книжок, а також не заперечується самим позивачем. Як аргумент на те, що ним не пропущено строк позовної давності позивач вказує, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового законодавства, не обмежується будь-яким строком та посилається на роз'яснення, які надані у рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013. Разом з тим, вищевказаним рішенням Конституційного Суду України надано роз'яснення щодо застосування положення частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України у системному зв'язку з положеннями статей 1, 12 Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР зі змінами, а не ч.1 ст.233 КЗпП України, яка встановлює строк позовної давності у справах про звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, позивач звернувся до суду за захистом своїх порушених прав 14 серпня 2014 року, тобто більш ніж через 5 місяців після звільнення та одержання трудової книжки. Позивачем та його представником в позовній заяві та в судовому засіданні клопотання про поновлення строку для звернення до суду за захистом порушених прав не заявлялося. Таким чином, суд приходить до висновку, що в даному випадку до позовної вимоги про поновлення на роботі слід також застосувати позовну давність. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed