Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-09 00:00:00

[PERSON] (позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Київського національного університету імені Тараса Шевченка (відповідач), в якому просив суд стягнути з відповідача недоплачену заробітну плату в розмірі 687,31 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач працював у відповідача на посаді техніка І категорії сантехнічної служби Інституту міжнародних відносин. 03.11.2014 р. на підставі наказу №1610-04 позивача звільнено з посади з 07.11.2014 р. На підставі рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 20.11.2015 р. позивача поновлено на займаній посаді в липні 2016 р. З 19.07.2016 р. по 31.07.2016 р. позивач працював неповний місяць, а тому вважає, що заробітна плата повинна нараховуватись погодинно, виходячи з норми тривалості робочого часу в липні 2016 р. - 168 годин та посадового окладу - 3650,00 грн. Так, в липні 2016 р. позивач фактично відпрацював 84 години, тому мало бути виплачено 1824,98 грн заробітної плати, а фактично він отримав 1659,09 грн, різниця становить 165,89 грн. Крім цього, норма тривалості робочого часу з 19.07.2016 р. по 31.07.2016 р. складала 72 год., а фактично позивач відпрацював 84 год. За 12 год. понаднормової праці, на думку позивача, не було виплачено 521,42 грн. В загальному розмірі з 19.07.2016 р. по 31.07.2016 р. позивачу не було виплачено 687,31 грн. Відповідачем подано відзив на позов, який долучено до матеріалів справи, але приймається до уваги. В судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримав за викладених у позовній заяві обставин, просив його задовольнити. Представник відповідача заперечила щодо задоволення позову. Ухвалою суду 14.12.2020 р. відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Суд, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, показання свідка, дійшов висновку, що позов задоволенню не підлягає. Судом встановлено, що [PERSON] з 12.11.2009 р. переведено на посаду техніка 1 категорії сантехнічної служби корпусу Інституту міжнародних відносин з посадовим окладом 1468,00 грн, що підтверджується витягом з наказу №08-1993-04 від 09.12.2009 р. На підставі наказу від 30.06.2016 р. №08-980-04 на виконання рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 30.06.2016 р [PERSON] з 07.11.2014 р. поновлено на посадах техніка І категорії сантехнічної служби Інституту міжнародних відносин, чергового слюсаря 6р (0,5 ст.) сантехнічної служби Інституту міжнародних відносин. Так, з 19.07.2016 р. по 31.07.2016 р. [PERSON] на посаді техніка І категорії сантехнічної служби Інституту міжнародних відносин фактично відпрацював 84 год., що підтверджується табелем виходу на роботу. (а.с. 3) Вказане підтверджується також розрахунково-платіжною відомістю працівника за липень 2016 р. В липні 2016 р. [PERSON] нараховано 1659,09 грн заробітної плати. (а.с. 4) Згідно ст. 13 ч. 1, 3 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що аналіз наведених норм процесуального та матеріального права дає підставу вважати, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. Звертаючись до суду із даним позовом, [PERSON] зазначив, що відповідачем невірно визначено розмір годинного заробітку, та не в повному обсязі проведено оплату за роботу в надурочний час, не оплачено 12 понаднормових годин праці. Відповідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Вимоги ст. 47 КЗпП України передбачають, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Згідно ст.57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Згідно зі статтею 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. З матеріалів справи вбачається, що пунктом 5.13, 5.14 Колективного договору Київського національного університету імені Тараса Шевченка передбачено, що при регулюванні режиму робочого часу в університеті сторони виходять з того, що нормальна тривалість роботи не може перевищувати 40 год. на тиждень. Початок роботи та її закінчення, тривалість обідньої перерви встановлюється Правилами внутрішнього розпорядку університету (а.с. 5) Відповідно до ст.58 КЗпП України при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Наказом директора Інституту міжнародних відносин Київського національного університету імені Тараса Шевченка №048-138 від 09.04.1999 р. встановлено, що режим роботи працівників адміністративно-господарського персоналу, які працюю позмінно, встановлюється за окремим графіком. Наказом ректора Київського національного університету імені Тараса Шевченка №204-32 від 16.03.2010 р. запроваджено підсумований облік робочого часу для працівників, які працюють по змінах, встановлено обліковий період для обліку робочого часу - календарний рік. (п. 1,2) Статтею 61 КЗпП України передбачено, що на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51 КЗпП України). При цьому, час, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу, тобто в надурочний час, визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом роботи згідно табелю обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період. Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди - декада, квартал, півріччя, рік тощо. При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з профспілками, а в разі їх відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі. Міністерство соціальної політики України в роз`ясненнях щодо застосування Закону України від 06.12.2016 №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» зазначило, що для підприємств, на яких встановлено підсумований облік робочого часу, з метою зменшення годин надурочної роботи та навантаження на фонд оплати праці, рекомендується застосовувати такі облікові періоди як півріччя, рік. Підсумований облік робочого часу передбачає, що тривалість роботи протягом доби може відхилятися у певних межах від робочого дня нормальної тривалості, однак, установлена законом норма робочого часу має бути дотримана в середньому за повний обліковий період: тиждень, місяць, квартал, рік. Підсумований облік робочого часу за наявності підстав його застосування може запроваджуватися лише за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (ст. 61 КЗпП України). При відсутності профспілкової організації питання про запровадження та умови застосування підсумованого обліку робочого часу доцільно було б вирішувати в колективному договорі за погодженням з органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу. У п. 2 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу від 19.04.2006 № 138, затверджених Міністерством праці та соціальної політики України, вказано, що підсумований облік робочого часу запроваджується на підприємстві роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, а у разі його відсутності це питання відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" може бути врегульовано колективним договором. Відповідно до п.6 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України №138 від 19.04.2006 року, обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді. Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди - декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо. Згідно з п. 7 Методичних рекомендацій, при підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (частина перша ст. 59 КЗпП, тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, як сорок дві години (ст. 70 КЗпП). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (частина друга ст. 59 КЗпП). При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (ч.1 ст. 59 КЗпП України), тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, як сорок дві години (ст. 70 КЗпП України). Використання підсумованого обліку робочого часу не звільняє роботодавця від дотримання вимог ст.ст. 59 і 70 КЗпП України. З урахуванням встановленого в університеті підсумованого обліку робочого часу в один календарний рік, доводи позивача про виконання ним надурочної роботи є необґрунтованими, оскільки підрахунок надурочних годин, у разі їх наявності, повинен проводитись за підсумками облікового періоду, який у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка становить календарний рік. При цьому, в предмет позову [PERSON] не входило визнання недійсними зазначених вище наказів Київського національного університету імені Тараса Шевченка, обставини, викладені в них не спростовані позивачем, а тому суд вважає їх чинними та приймає до уваги той факт, що позивач, який за посадою був техніком сантехнічної служби, працював позмінно, з запровадженням підсумованого обліку робочого часу для нього, який становить календарний рік. Також, згідно листа Міністерства соціальної політики від 20.07.2015 № 10846/0/14-15/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік» залежно від тривалості робочого тижня, норма робочого часу на 2016 р. становить при 40-годинному робочому тижні - 2003,0 години. При цьому норма тривалості робочого часу при 40 годинному робочому тижні в липні 2016 р. складає 168,0 год. З позовної заяви та табелю обліку робочого часу (а.с. 3) вбачається, що фактично позивач відпрацював в липні 2016 р.- 84 години, норма тривалості робочого часу при 40 годинному робочому тижні в липні 2016 р. складає 168,0 год. При цьому, загальна сума годин роботи за обліковий період в Київському національному університету імені Тараса Шевченка щодо [PERSON] не перевищує норми робочого часу на 2016 р. визначеного зазначеним листом Міністерства соціальної політики, оскільки за твердженням відповідача позивачу [PERSON] заплановано 966 год. на 2016 рік. Вказане позивачем не спростовано. Крім цього, посилання позивача на оплату вартості години роботи з розрахунку 21,726 грн за одну годину, суд вважає необгунтованим, оскільки оплата праці позивачу нараховується не погодинно. З урахуванням наявності в липні 2016 року двадцяти двох робочих днів, відпрацювання позивачем десяти робочих днів та встановлення посадового окладу позивача в розмірі 3650,00 грн, відповідачем обгрунтовано визначено заробітну плату позивача як 1659,09 грн за липень 2016 року, виходячи з середньоденної заробітної плати в розмірі 165,909 грн. Правильність нарахування заробітної плати позивачу підтвердила також свідок [PERSON] , яка додатково пояснила, що позивач був прийнятий на роботу з посадовим окладом без погодинного окладу. За оспорюваний період позивачу було нараховано 1659,09 грн виходячи з десяти робочих днів та середньо-денного доходу, який складає 165, 909 грн При цьому, суд не приймає до уваги наданий позивачем висновок експерта КНДІСЕ №16576/21-72 від 08.07.2021 р., за яким, якщо обліковий період становить місяць, при 40 годинному робочому тижні (без урахування перенесення робочих днів), оплата за окладом Гірі ЄП. за липень 2016 р. згідно відпрацьованого часу 84 години складає 1825,32 грн, не відповідає нарахованій сумі в розмірі 1659,09 грн, різниця - 166,23 грн., виходячи з того, експертом прийнято до уваги лише документи і пояснення, які подані позивачем та не було проаналізовано всі докази, які містяться в матеріалах справи, в тому числі наказ ректора Київського національного університету імені Тараса Шевченка №204-32 від 16.03.2010 р. про встановлення облікового періоду для обліку робочого часу - календарний рік, але не місяць, як у наданому висновку. Крім цього, у висновку експерта не дотримано вимоги ст. 106 ч. 5 ЦПК України, за якою у висновку експерта зазначається, що висновок підготовлено для подання до суду, та що експерт обізнаний про кримінальну відповідальність за завідомо неправдивий висновок. Згідно ст. 110 ЦПК України висновок експерта для суду не має заздалегідь встановленої сили і оцінюється судом разом із іншими доказами за правилами, встановленими статтею 89 цього Кодексу. Відхилення судом висновку експерта повинно бути мотивоване в судовому рішенні. При перевірці й оцінці експертного висновку суд повинен з`ясувати: достатність поданих експертові об`єктів дослідження; повноту відповідей на поставлені питання та їх відповідність іншим фактичним даним; узгодженість між дослідницькою частиною та підсумковим висновком експертизи; обґрунтованість експертного висновку та його узгодженість з іншими матеріалами справи (постанова Верховного Суду від 10.05.2018 р. у справі №387/266/17). Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» визначено, що суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Європейського Суду як джерело права. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Враховуючи викладене вище, а також те, що позивачем не було доведено належними та допустимими доказами в розумінні ЦПК України обставин, на які він посилається, підстав для задоволення позовних вимог про стягнення коштів недоплаченої заробітної плати, суд не вбачає. Враховуючи наведене,

Outcome: dismissed