Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-17 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовною заявою про поновлення на роботі, посилаючись на те, що 25 травня 2001 року її було прийнято на роботу AT «Лисичанськнафтооргсинтез» на посаду апаратника повітрярозділення 4 розряду. 31 липня 2003 року звільнено з AT «Лисичанськнафтооргсинтез» за переведенням до ТОВ «Линос». 01 серпня 2003 року її було прийнято на роботу до ТОВ «Линос» за переведенням на посаду апаратника повітрярозділення 4 розряду. 30 грудня 2005 року було звільнено з ТОВ «Линос» за переведенням до ЗАТ «Линік» (ЗАТ «Лисичанська нафтова інвестиційна компанія»). 03 січня 2006 року було прийнято на роботу в порядку переведення до ЗАТ «Линік» на посаду апаратника повітрярозділення 4 розряду. 01 липня 2011 року переведено на виробництво № 2 на ділянку азотозабезпечення на посаду апаратника повітрярозділення 4 розряду. У липні 2015 року вона дізналася, що 15 серпня 2014 року її було звільнено з посади за прогул без поважних причин (п.4 ст. 40 КЗпП України), та видано наказ № 207-лс від 19.02.2015 року. Вважає звільнення незаконним, а наказ № 207-лс від 19.02.2015 року таким, що підлягає скасуванню з огляду на те, що з 31 травня 2014 року по 28 червня 2014 року вона перебувала у черговій відпустці. З середини травня 2014 року в районі її місця роботи (м.Лисичанськ) почалися бойові дії. В цей час керівництвом підприємства в зв'язку реальної загрози життю та здоровю робітників було прийнято рішення про тимчасову зупинку перевезення працівників підприємства, які мешкають у м.Сєвєродонецьку, до місця роботи (м.Лисичанськ). 22 червня 2014 року вона разом з неповнолітніми дітьми - [PERSON], [INFO] та [PERSON], [INFO], змушена була виїхати із зони бойових дій до м.Уфа, Башкортостан. Оскільки життю її дітей тривалий час загрожувала реальна серйозна небезпека, то вона прийняла рішення залишитися в Уфі, поки в Лисичанську тривають бойові дії. Дітей, оформила на навчання до школи. Літом 2015 року вона разом з дітьми повернулася в Україну у м.Сєвєродонецьк. 09 липня 2015 року приїхала до місця своєї роботи ПАТ «Лисичанська нафтова інвестиційна компанія», м.Лисичанськ з метою виходу на роботу. Однак начальник відділу кадрів видала їй на руки трудову книжку, в якій було зроблено запис про звільнення з роботи за прогул на підставі п. 4 статті 41 КЗпП України. Вважає, що прогул було здійснено з поважних причин з огляду на те, що забезпечуючи право її дітей на освіту, право на безпечні умови життя, вона вимушена була залишити влітку 2014 року зону бойових дій та влаштувати дітей до навчального закладу. Вона обмежила участь її дітей у збройному конфлікті на Донбасі, піклуючись виключно про фізичне та моральне здоровя дітей. Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 30.10.2014 року № 1053-р місто Лисичанськ і місто Сєвєродонецьк визнано містами, на території яких проводиться антитерористична операція. Міністерство соціальної політики України у своїх листах від 08.07.2014 року, 11.08.2014 року, 14.10.2014 року неодноразово зазначало, що «...Працівники, які не виходять на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя та здоровя не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України на підставі "прогул". Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя і здоров'я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. У такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посади...» Чинним законодавством України не визначено переліку небезпечних для життя та здоров'я виробничих обставин, наявність яких надає працівнику право відмовитись від дорученої роботи, що в подальшому не призведе до застосування роботодавцем вимог п. 4 ст. 40 КЗпП. Президентом України не оголошено про закінчення антитерористичної операції на території України, а отже операція триває по теперішній час. Факт обстрілів та бойових дій у м. Лисичанську та прилеглих територій є загальновідомим, а отже не потребує доказування. Відповідачем визнається наявність небезпечних умов праці на території підприємства, що підтверджується відповідним наказом по підприємству про обмеження виходів на роботу з травня 2014 року по вересень 2014 року. Невихід на роботу обумовлено виключно наявністю серйозної небезпеки для її життя та здоров'я. Про своє звільнення за прогул вона дізналася 09 липня 2015 року, коли у відділі кадрів видали під розписку трудову книжку. Вважає причини пропуску строку для звернення до суду поважними, оскільки після того, як дізналася про своє звільнення за прогул, її самопочуття різко погіршилося і вона звернулася до лікаря. В період з 06 липня по 04 вересня 2015 року вона отримувала лікування, що підтверджується довідкою від 04 вересня 2015 року. Тому вважає причини пропуску місячного строку поважними, просить його поновити, визнати недійсним наказ відповідача № 207-лс від 19.02.2015 року про її звільнення за прогул без поважних причин п.4 ст.40 КЗпП України та поновити її на посаді апаратника повітрярозділення 4 розряду на виробництві № 2 на ділянці азотозабезпечення. Позивач в судовому засіданні підтримала позовні вимоги, надала пояснення аналогічні тим, що містяться в позові, також пояснила, що вона добросовісний працівник, 13 років пропрацювала на підприємстві відповідача, навчалась за направленням від заводу, щоб продовжувати працювати на підприємстві. В неї є двоє неповнолітніх дітей 10 та 12 років. У травні 2014 року в неї була чергова відпустка, а коли розпочались бойові дії, вона з дітьми 22 травня 2014 року поїхала до чоловіка до міста Уфа, Башкортостан, РФ, де діти 01 вересня 2014 року пішли до школи. Вона не могла перервати учбовий рік, тому змогла повернутись тільки у червні 2015 року. В неї не було можливості приїхати до Сєвєродонецька раніше, оскільки нікому було залишитись з дітьми, оскільки дорога займає декілька днів. Відпустка в неї була по 29 травня 2014 року. Коли вона виїжджала, то нікого на підприємстві не повідомляла, куди вона їде та як підтримувати з нею зв'язок. Вважає, що заходів по її пошуку ніхто не приймав. Повернулась до міста у червні 2015 року. 09 липня 2015 року вона пішла на підприємство відповідача, де у відділі кадрів їй видали трудову книжку та наказ про звільнення. За 2013 рік вона премію не отримала. На засідання профспілки її не запрошували. Вона поклалась на [PERSON], яка в той час була заступником директора. Пошта працювала, але вона не приймала достатньо заходів для повідомлення про себе адміністрації підприємства. Строк звернення з позовною заявою до суду пропустила у звязку з хворобою, в той період вона думала, чи потрібно звертатись до суду, чи ні. Представник позивача в судовому засіданні надав пояснення аналогічні тим, що містяться в позовній заяві, пояснив, що вважає звільнення позивача незаконним, у звязку з чим наполягає на задоволенні позову. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив у їх задоволенні відмовити, надав пояснення аналогічні тим, що містяться в письмових запереченнях на позов, де зокрема зазначив, що позивач в позовній заяві наводить ряд тверджень, що на її думку обґрунтовують поважність причин відсутності на роботі, а саме: Проведення на території міст Лисичанська та Сєвєродонецька антитерористичної операції (бойових дій), що спричинило виїзд позивача за кордон та її відсутність на роботі з 22.06.2014 до 09.07.2015; наявність на робочому місці небезпечних для життя виробничих факторів, що унеможливлювало продовження роботи. Починаючи з квітня 2014 року на території Луганської області, в тому числі на території міст Лисичанськ та Сєвєродонецьк, почались заворушення, що в кінцевому рахунку призвело до проведення бойових дій на цих територіях. Дійсно, є загальновідомим фактом те, що на територіях зазначених міст, починаючи з другої половини травня 2014 року, проводились бойові дії. З огляду на небезпеку працівників ПРАТ «ЛИНІК» керівництвом самостійно було прийнято рішення щодо зупинки доставки працівників на роботу та видано наказ №1195 від 21.05.2014 року, згідно з яким визначено простій не з вини працівників з 02.06.2014 року. Відповідач, незважаючи на відсутність достатньої законодавчої бази, своїм рішенням пішов назустріч працівникам, та не тільки звільнив працівників від обов'язку бути присутніми на робочому місці, але й зберіг за працівниками 2/3 заробітної плати на період простою. Загальновідомим фактом є також те, що юрисдикцію офіційної влади України в місті Сєвєродонецьк було відновлено 22.07.2014, а в місті Лисичанськ - 24.07.2014 року. Після зазначених дат на території цих міст жодні воєнні дії не відбувались. У звязку із закінченням бойових дій, Генеральним директором ПРАТ «ЛИНІК» наказом №1330 від 12.08.2014 було припинено простій підприємства та зобовязано працівників зявитись на свої робочі місця 18.08.2014 року. Відповідач здійснив усі необхідні дії щодо забезпечення безпеки працівників, а після зникнення небезпечних чинників, прийняв рішення про поновлення роботи підприємства у звичному технологічному режимі. Позивач посилається на те, що Міністерство соціальної політики України в своїх листах №7302/3/14-14/13 від 08.07.2014, №8946/0/14-14/13 від 11.08.2014 та №349/06/186-14 від 14.10.2014 стверджує, що працівники, які не виходять на роботу у звязку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у звязку з небезпекою для життя та здоров'я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України на підставі «прогул». Проте, у зазначених листах лише вказано, що не можуть бути звільнені працівники, які не виходять на роботу у звязку з переміщенням лише із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у звязку з небезпекою для життя та здоровя. Натомість, ані на час незявлення позивача на роботі, ані на теперішній час райони проведення антитерористичної операції нормативно не встановлені. Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» передбачено, що територія проведення антитерористичної операції - територія України, на якій розташовані населені пункти, визначені у затвердженому Кабінетом Міністрів України переліку, де проводилася антитерористична операція. Єдиним документом, що встановлював такий перелік населених пунктів було Розпорядження Кабінету Міністрів України №1053-р від 30.10.2014 року, дію якого було зупинено Розпорядженням КМУ №1079-р від 05.11.2014 року. Таким чином, якщо брати до уваги рекомендаційні листи Мінсоцполітики, на які посилається позивач, то міста Сєвєродонецьк та Лисичанськ не входять до районів проведення антитерористичної операції. Відповідач самостійно забезпечив безпеку своїх працівників на весь період фактичного проведення бойових дій на території підприємства. Посилання позивача на наявність на робочому місці небезпечних умов праці у розумінні ЗУ «Про охорону праці» також не відповідають дійсності оскільки зазначена норма вказує, що працівник зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. Норми закону «Про охорону праці» та КЗпП України зазначають на те, що несприятлива ситуація повинна носити виробничий характер, а також встановлюють відповідний порядок встановлення та підтвердження небезпечної ситуації. Натомість з боку позивача не було зроблено жодних кроків щодо повідомлення відповідача про небезпеку життю та здоровю, щодо необхідності виїзду з небезпечної території, щодо свого нового місцеперебування, а також щодо визначення можливості виходу на роботу після зникнення небезпечних факторів. Окрім цього, жодного документу уповноваженого органу щодо наявності на робочому місці позивача небезпечних виробничих факторів, на адресу відповідача не надходило. Процедура звільнення працівника була проведена у повній відповідності до закону, а саме: 10.11.2014 листом №080200/080200-0411, направленого за місцем проживання позивача, було запропоновано зявитись до відділу кадрів відповідача, або надати письмові пояснення щодо відсутності позивача на робочому місці з 18.08.2014 року; 17.11.2014 року було направлено лист на адресу Управління охорони здоровя Сєвєродонецької міської ради щодо звернення за лікарняною допомогою та/або знаходження на лікарняному листі працівників, відомостей про причини відсутності на роботі яких не було. 02.12.2014 року було отримано відповідь про те, що позивач за медичною допомогою в період з 01.08.2014 року до дати листа не зверталась та на лікарняному не перебувала; 03.02.2015 року було направлено подання №514 до Первинної профспілкової організації ПРАТ «ЛИНІК» щодо надання згоди на звільнення позивача за п.4 ст.40 КЗпП України, на що було отримано згоду відповідно до витягу з Протоколу №254 від 17.02.2015 року; після отримання згоди профспілкової організації було видано наказ №207-ЛС від 19.02.2015 року про звільнення позивача за прогул без поважних причин; 19.02.2015 року на адресу позивача було направлено лист №080200/080200-0096 щодо необхідності з'явитись у відділ кадрів за трудовою книжкою. 09.07.2015 року позивачеві було вручено трудову книжку та копію наказу про звільнення, про що свідчить підись позивача в особовій картці. Наказ про звільнення позивача за прогул без поважних причин було видано лише 19.02.2015 року, тобто майже через 7 місяців після фактичного припинення будь-яких воєнних дій та відновлення юрисдикції офіційної влади України на території, де розташований відповідач та знаходиться місце проживання позивача. При цьому, на весь період простою, визначеного відповідачем відповідно до наказу №1195 від 21.05.2014 року, позивач не тільки була звільнена від обовязку бути присутньою на робочому місці, але й отримала 2/3 заробітної плати за вказаний період. Також копія наказу про звільнення та трудова книжка позивачу були вручені 09.07.2015 року, про що свідчить підпис в особовій картці. Позовна заява про скасування наказу про звільнення, позивачем повинна була бути подана до 09.08.2015 року, натомість, позивач пропустив зазначений строк. В якості поважних причин пропуску строку звернення до суду позивач зазначає те, що вона знаходилась на лікуванні в період з 06.07.2015 року до 04.09.2015 року, про що свідчить довідка від 04.09.2015 року. Натомість, копія довідки КП «Сєвєродонецька міська багатопрофільна лікарня» від 04.09.2015 року свідчить про те, що позивач знаходилась на лікуванні не з 06.07.2015 року, а з 06.08.2015 року, а також про те, що позивач знаходилась на амбулаторному лікуванні, що не супроводжується ізоляцією у лікарняному закладі та надає змогу вчасно підготувати та подати позовну заяву. Крім того пояснив, що, листи Міністерства соціальної політики України носять рекомендаційний характер. Наказ про звільнення позивача було видано у лютому 2015 року, після надання згоди профспілкового комітету 17 лютого 2015 року, а наказ видано через два дні. Останнім днем роботи позивача вважається 15 серпня 2014 року, після відновлення роботи підприємства. Адміністрація підприємства звернулась з поданням до профспілкового комітету для отримання згоди на звільнення [PERSON] на підставі відсутності робітника на робочому місті без поважних причин. Позивач не залишила на підприємстві ніяких відомостей про засоби звязку з нею, іншої інформації у адміністрації підприємства не було. Адміністрація підприємства має право вимагати від робітників виконання доручень у рамках посадових інструкцій, а вимагати виконувати інше, ніж передбачено діючим законодавством, не має права. У ПАТ «Линік» не було письмової згоди [PERSON] про розгляд профспілкою питання про її звільнення без її участі. Позивач у перелік робітників, які були під підпис ознайомлені з наказом про зупинку роботи підприємства, не входить. Звільнено позивача було 15 серпня 2014 року, а день звільнення записано на підставі Інструкції про порядок ведення трудових книжок, де вказано, що звільнення робітника здійснюється останнім днем його роботи. Згода профспілки на звільнення позивача була отримана 17 лютого 2015 року, а днем звільнення вказано 15 серпня 2014 року. Процедура звільнення була дотримана відповідно до діючого законодавства України. На день видання наказу про звільнення, згода профспілкового комітету на звільнення позивача, була наявна. Позивач не отримувала стягнень. Звільнення робітників за ст.40 КЗпП України є правом, а не обовязком підприємства. У особистій картці наявний підпис [PERSON] про ознайомлення її з наказом про звільнення. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що з позивачем в неї дружні відносини, в них діти одного віку, вони дуже часто спілкуються. У червні 2014 року позивач разом з дітьми поїхала до м.Уфа, РФ, де влаштувала дітей до школи. Повертатись до м.Сєвєродонецька позивач збиралася, але говорила про те, що дітям необхідно завершити навчальний рік, після чого вони повернуться. Адже коли відбувались бойові дії, існувала реальна загроза життю та здоровю. Ситуація була незрозуміла, було страшно. Позивач завжди добре говорила про свою роботу, збиралась повернутись та працювати. Вона у період бойових дій у 2014 році також виїжджала до м.Москва, РФ, але згодом повернулася та її син 01 вересня 2014 року пішов до школи. Навчальні заклади відкрилися і діти вчасно пішли до школи. У червні 2015 року позивач повернулась до м.Сєвєродонецька та була дуже здивована, що її звільнили з роботи за прогули. Позивач говорила про те, що на роботі щось писали, що продовжували їй відпустку. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що з позивачем вони працювали разом, колишні колеги, проживають у одному районі, постійно спілкуються. Після першого обстрілу у травні 2014 року, їй зателефонував начальник та повідомив про те, що радою директорів компанії Роснафта прийняте рішення про те, що з 22 травня 2014 року не вивозити робітників з інших міст до місця роботи, у звязку з проведенням АТО на території Луганської та Донецької областей. Позивач виїхала до Російської Федерації з дітьми та чоловіком, який за ними приїхав. Позивач планувала повертатись до України. Вважає, що у позивача був звязок з адміністрацією підприємства. Позивач працювала на підприємстві приблизно 15 років, за цей період вона виконувала обовязки начальника ділянки станції воздухорозподілювача, у звязку з чим проходила навчання. Позивач не могла повернутись додому, оскільки по-перше думала про дітей, в яких почався учбовий рік та планувала повернутись після закінчення дітьми навчання. Вона 16.06.2014 року виїхала з міста Сєвєродонецька до міста Ялта в Криму до родичів. 14 серпня 2014 року їй зателефонувала [PERSON], з якою вони працювали разом та повідомила про те, що співробітники, які знаходяться у відпустці, у звязку з проведенням АТО з оплатою 66%, відзиваються на роботу. Родичі її не відпускали, а вона й сама боялась повертатись, у звязку з чим написала заяву на чергову відпустку, а потім на відпустку без збереження заробітної плати, до 22 грудня 2014 року. Вона підтримувала звязок зі своїм начальником та зі співробітниками. Повернулась додому 08 лютого 2015 року, у звязку зі смертю батька. На роботу вона вийшла 17 лютого 2015 року. За період з 22 грудня 2014 року по 17 лютого 2015 року їй були поставлені прогули, з неї затребували пояснення з приводу прогулів, покарали за це позбавленням 50% тринадцятої зарплатні, але не звільняли з роботи, вона й досі працює. Вважає, що у керівництва підприємства була можливість повідомити позивача про необхідність врегулювати трудові відносини. Всі співробітники позивача знали про те, що позивач виїхала проживати до чоловіка, який працює у Російській Федерації. Коли вона знаходилась у Криму, підтримувала зв'язок з позивачем, який перервався у серпні 2014 року. Коли в Криму припинився мобільний український звязок, їй довелось придбати для телефону російську картку мобільного звязку. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що позивач її невістка. Коли в м.Сєвєродонецьку почались бойові дії, позивач разом з дітьми поїхала за місцем проживання свого чоловіка м.Уфа, РФ. У звязку з тим, що ситуація була нестабільна, позивач з дітьми вирішила залишитись у чоловіка. 01 вересня 2014 року діти пішли до школи, а після закінчення учбового року, повернулись, бо в м.Сєвєродонецьку стабілізувалась обстановка. Позивач мала намір повернутись додому, на роботу. Вона говорила про те, що підтримує зв'язок зі співробітниками підприємства, говорила, що її запевнили, що все буде нормально. Позивач говорила про те, що повідомляла адміністрацію підприємства, де вона знаходиться, що бажає далі працювати. [PERSON] працює на підприємстві відповідача і є головою профспілкового комітету, вони є родичами. У 2014-2015 роках вони неодноразово бачились. Про те, що у позивача на роботі проблеми, він не говорив. Також не повідомляв про те, що позивача запрошують на засідання профспілки з питання звільнення. Вважає, що з мотивів людяності, повинен сказати про те, що трапилось. Адміністрація підприємства не вживала заходів щодо повідомлення позивача про необхідність явки на підприємство. Вона постійно була в місті Сєвєродонецьку, нікуди не виїжджала. У серпні 2014 року розповідала позивачу про те, що у місті спокійно, але продовжуються бойові дії у Трьохізбенці. Позивач зареєстрована за адресою [INFO], а син зареєстрований за адресою [INFO], а проживали вони і там і там. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що вона працює на підприємстві відповідача начальником відділу навчання та розвитку. З позивачем особисто вона не знайома, працювали на одному підприємстві. Вона знайома з чоловіком позивача [PERSON]. Чоловік позивача телефонував їй у серпні 2014 року, цікавився станом справ на підприємстві, про виплати заробітної плати, питав чи планується звільнення. Згодом він зателефонував у лютому 2015 року. Вона повідомляла про те, що позивача звільнили за статтею, та переадресувала до відділу кадрів. Також телефонував вже у травні 2015 року, перед відпусткою. Їй було відомо про те, що підприємство звільняє працівників, які не повернулись. Частина таких працівників писали заяви про звільнення та передавали. У період з серпня 2014 року по лютий 2015 року чоловік позивача їй не телефонував, номер телефону вона не зберігала, але не заперечувала, щоб він їй телефонував, але зобовязань що вона буде повідомляти про новини на підприємстві не давала. У серпні 2014 року чоловік позивача цікавився лише оплатою праці. На той час нікого не звільняли. Вона зявилась на підприємстві 05 серпня 2014 року, листа про вихід на роботу, їй не надсилали, але вона підтримувала звязок з керівництвом та іншими співробітниками. Хто, кому і як повідомляв про вихід на роботу, їй невідомо. Чоловікові позивача вона говорила про те, що підприємство збирає співробітників, але він не цікавився, чи необхідно зявлятись на роботу. Кадрові питання у її посадові обовязки не входять. У жовтні-листопаді 2014 року чоловік позивача їй не телефонував. Допитаний в судовому засіданні [PERSON] пояснив, що 03 лютого 2015 року отримали подання про звільнення позивача та в той же день поштою направили на її адресу лист про те, що 10 лютого 2015 року відбудеться засідання профспілкового комітету з цього питання. Позивач 10 лютого 2015 року не зявилась на засідання профспілки, їй вдруге був направлений лист про те, що засідання профспілки відбудеться 17 лютого 2015 року. Але й на другу дату позивач також не зявилась. Повідомлення повернулись назад, як не вручені. 17 лютого 2015 року профспілка дала згоду на звільнення позивача за п.4 ст.40 КЗпП України. Вважає звільнення колишньою датою допускається. Профспілка дала згоду на звільнення позивача 17 лютого 2015 року, поступили відповідно до КЗпП України. Він надавав доручення голові профспілки № 2, щоб той знаходив звязок зі співробітниками, які не зявились на роботу. Він якось звязувався з такими людьми, повідомляв їх. Тих, хто вийшов на зв'язок підприємство не звільняло. Ніхто не повідомляв про зміну адреси проживання позивача, про те, що її необхідно повідомляти за іншою адресою. Позивач була добрим робітником, скарг на неї не було. Рішення було прийняте законне, був пятнадцяти денний термін розгляду питання, в який вони вклались. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що він є заступником голови профспілки [PERSON]. Згідно ст. 43 КЗпП України необхідно протягом 15 днів розглянути питання про звільнення. Позивача викликали двічі. Якщо людина вдруге не зявляється, то профспілка має право розглянути питання про звільнення без присутності особи. Адресу позивача надали у відділі кадрів, іншої адреси не було. Підприємство застосувало всі спроби звязатись з тими, хто не вийшов на роботу. Співробітники, що виїжджали - телефонували, цікавились за себе, передавали заяви, родичі цікавились їх роботою. Таким співробітникам підприємство йшло назустріч. Лише після застосування всіх спроб звязатись з людиною, яка не зявилась, приймаються рішення про звільнення. [PERSON] непоганий спеціаліст, хороший робітник. Чоловіка позивача не могли знайти. [PERSON] шукали люди з цеху. Заслухавши позивача та її представника, представника відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Згідно ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна підтвердити ті обставини, на які вона посилається в обґрунтування своїх доводів і заперечень. На підставі ст.40 п.4 КЗпП України (далі Кодекс) трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у разі прогулу без поважних причин. Відповідно до ст.43 ч.1, 3 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами… 2-5… статті 40… цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не зявився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вбачається з матеріалів справи, згідно копії трудової книжки позивач, з 01 липня 2011 року на підставі наказу від 01.07.2011 року № 260-лс, працювала у відповідача на посаді апаратника повітрярозділення 4 розряду виробництва № 2, ділянка азотозабезпечення за переведенням. 15 серпня 2014 року позивача було звільнено з посади за прогул без поважних причин, п.4 ст. 40 КЗпП України, про що видано наказ № 207-лс від 19.02.2015 року. З особової картки працівника № 2551, та як стверджує позивач і що не заперечується представником відповідача позивач з 31.05.2014 року по 29.06.2014 року перебувала у основній щорічній відпустці та додатковій за шкідливі умови. У відповідності до наказу № 1195 від 21.05.2014 року період з 02.06.2014 року і до моменту закінчення антитерористичної операції вважати простоєм не з вини працівників товариства, звільнено працівників товариства від необхідності бути присутніми під час простою підприємства на робочих місцях, оплату праці робітникам зазначеним у п.1 договору РНБС-У-0040/14 від 31.12.2013 року проводити у розмірі 66,7%. 26.06.2014 року у відповідності до наказу № 1317 у п.1 наказу № 1195 від 21.05.2014 року було внесено зміни та за для підтримки діяльності підприємства включено до роботи зокрема і ділянку азотозабезпечення виробництва № 2 ПАТ «ЛИНІК». Також внесено зміни до п.2 наказу № 1195 від 21.05.2014 року та зазначено, що звільнено працівників товариства від необхідності бути присутніми під час простою підприємства на робочих місцях, окрім зазначених у підпунктах 1.1, 1.2, пункту 1 наказу. У відповідності до наказу від 12.08.2014 року № 1330 зокрема п.п.1,2 керівники структурних підрозділів повинні були організувати роботу з оповіщення працівників про необхідність явки на завод 18.08.2014 року, усі працівники 18.08.2014 року повинні були прибути на підприємство та у відповідності до п.5 з 19.08.2014 року приступити до роботи. У відповідності до акту № 14 від 18.08.2014 року деякі робітники, зокрема і позивач [PERSON], були відсутні на робочих місцях 18.08.2014 року з 08-00 годин по 16-30 годин. Пізніше позивач також була відсутня на робочому місці, що підтверджується актами від 19.08.2014 року № 15, 26.08.2014 року, № 19, 01.09.2014 року № 23, 15.09.2014 року № 33, 24.09.2014 року № 40, 03.10.2014 року № 47, 13.10.2014 року № 54, 24.10.2014 року № 58, 11.11.2014 року № 71, 20.11.2014 року № 78, 03.12.2014 року № 86, 17.02.2014 року № 95, 30.12.2014 року № 102, 05.01.2015 року № 106.01.2015 року № 2, 15.01.20105 року № 6, 21.01.2015 року № 10, 22.01.2015 року № 11, 02.02.2015 року № 16, 03.02.2015 року № 17, 09.02.2015 року № 20, 10.02.2015 року № 21. Як зазначає позивач, в період часу з 22 червня 2014 року по літо 2015 року вона перебувала разом з неповнолітніми дітьми у м.Уфа, Башкортостан, РФ. Вказане підтверджується довідками № 577, 578 від 17.08.2015 року, про навчання дітей в школі в період з 01.09.2014 року по 31.05.2015 року, корінцями бланку повідомлення про прибуття іноземного громадянина або особи без громадянства, у відповідності до яких кінцевий термін перебування вказано до 20.08.2015 року. Як встановлено в судовому засіданні позивач не сповістив керівництво підприємства про зміну адреси перебування. Відповідач направляв позивачу листи рекомендованим повідомленням з вимогою про надання пояснень з питань відсутності на робочому місті. Кореспонденція направлялася за єдиною відомою зареєстрованою адресою проживання позивача. Також відповідачем було здійснено звернення до КУ «СМБЛ», на що отримано відповідь, згідно якої позивач [PERSON] за медичною допомогою в період з 01.08.2014 року не зверталась. 03.02.2015 року відповідач звернувся до первинної профспілки з поданням про надання згоди на звільнення позивача на підставі ст.40 п.4 КЗпП України за прогул без поважних причин. З виписки з протоколу №254 від 17.02.2015 року вбачається, що позивача було письмово запрошено на засідання профкому 10.02.2015 року та повторне 17.02.2015 року, запрошення було проігноровано, даних про підставі відсутності відсутні, тому розгляд подання було проведено за відсутності позивача та профспілковою організацією була надана згода на звільнення позивача на підставі ст.40 п.4 КЗпП України за прогул без поважних причин. Антитерористична операція розпочата відповідно до Указу Президента України «Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 квітня 2014 року «Про невідкладні заходи щодо подолання терористичної загрози і збереження територіальної цілісності України» від 14 квітня 2014 року № 405/2014, у період із 14 квітня 2014 року до її закінчення. Згідно зі ст. 1 Закону України «Про боротьбу із тероризмом» район проведення антитерористичної операції - це визначені керівництвом антитерористичної операції ділянки місцевості або акваторії, транспортні засоби, будівлі, споруди, приміщення та території чи акваторії, що прилягають до них і в межах яких проводиться зазначена операція. Згідно з наказом керівника Антитерористичного центру при СБУ від 07 жовтня 2014 року № 33/6/а «Про визначення районів проведення антитерористичної операції та термінів її проведення» районами проведення АТО визначені всі населені пункти Донецької та Луганської області (без виключень). Згідно до Розпорядження КМУ від 07.11.2014 року № 1085-р «Про затвердження переліку населених пунктів, на території яких органи державної влади тимчасово не здійснюють свої повноваження, та переліку населених пунктів, що розташовані на лінії зіткнення», місто Лисичанськ не включено до зазначеного переліку населених пунктів, на території яких органи державної влади тимчасово не здійснюють свої повноваження. Тому суд не приймає посилання позивача на нібито небезпеку для її життя та життя дітей чи/та здоровя в районі її місця роботи (м.Лисичанськ) внаслідок активізації бойових дій, за весь період з 22.06.2014 року по день повернення до України, у звязку з чим вона нібито була вимушена виїхати з зони бойових дій оскільки дійсно, є загальновідомим фактом те, що на територіях міст Сєвєродонецька та Лисичанська, починаючи з другої половини травня 2014, проводились бойові дії. Також загальновідомим фактом є те, що юрисдикцію офіційної влади України в місті Сєвєродонецьк було відновлено 22.07.2014 року, а в місті Лисичанськ - 24.07.2014 року. Після зазначених дат на території цих міст жодні воєнні дії не відбувались. У звязку з чим у позивача було вдосталь часу для повернення та виходу на роботу до 18.08.2014 року. Не знайшло свого відображення й те, що дітям необхідно було закінчити навчання, оскільки школи, як і в м.Лисичанську так і в м.Сєвєродонецьку з 01.09.2014 року відкрилися та працювали у нормальному режимі, про що було заздалегідь повідомлено усіх мешканців. Не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні і посилання позивача на листи Мінсоцполітики, оскільки вони по перше носять рекомендаційний характер, а по друге позивача не віднесено, а ні до категорії осіб, що залишилась в зоні проведення АТО, а ні до категорії переміщеної особи. Суду доказів цього надано не було. Також не знайшло свого відображення й посилання позивача щодо наявності на робочому місці небезпечних умов праці у розумінні ЗУ «Про охорону праці», положень ст.153 КЗпП України, ст.6 ЗУ «Про охорону праці», Конвенції № 155, та як зазначено представником відповідача, з чим погоджується суд, вищенаведені норми зазначають на те, що несприятлива ситуація повинна носити виробничий характер, а також встановлюють відповідний порядок встановлення та підтвердження небезпечної ситуації, відповідно до якої працівник зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. Натомість з боку позивача не було зроблено жодних кроків щодо повідомлення відповідача про небезпеку життю та здоров'ю, щодо необхідності виїзду з небезпечної території, щодо свого нового місцеперебування, а також щодо визначення можливості виходу на роботу після зникнення небезпечних факторів. Окрім цього, жодного документу уповноваженого органу щодо наявності на робочому місці позивача небезпечних виробничих факторів, на адресу відповідача не надходило. Сукупність вказаних доказів неспростовно свідчить про надуманість доводів позивача про причину відсутності на робочому місці після 18.08.2014 року. Також в судовому засіданні було встановлено, що відповідачем було дотриманою процедуру звільнення позивача, шляхом погодження з профспілкою, що підтверджується показаннями свідків, наданими суду документами. Вбачається із наданих суду доказів і те, що посадовими особами відповідача приймалися всі можливі заходи для інформування позивача та повідомлення про необхідність виходу на роботу, запрошення на засідання профспілки, що підтверджується листами, реєстрами поштової кореспонденції, запитами до медичних органів. Разом з цим, з наказу про звільнення позивача від 19.02.2015 року та трудової книжки вбачається, що її було звільнено з 15.08.2014 року. Як пояснив представник відповідача, позивача було звільнено останнім робочим днем тобто день звільнення записано на підставі Інструкції про порядок ведення трудових книжок, де вказано, що звільнення робітника здійснюється останнім днем його роботи, останнім днем роботи позивача вважається 15 серпня 2014 року, після відновлення роботи підприємства, однак, звільнення з дати, що передує даті надання згоди на звільнення, є протиправним та окрім того суперечить наданим доказам, оскільки як вбачається з наданих наказів підприємство не працювало з 02.06.2014 року по 18.08.2014 року, приступити до роботи 19.08.2014 року, однак з особової картки працівника № 2551, вбачається, що позивач з 31.05.2014 року по 29.06.2014 року перебувала у відпустці. Згідно ст. 10 ЦПК України, обставини цивільних справ встановлюються судом за принципом змагальності. Суд же, зберігаючи об'єктивність і неупередженість, лише створює необхідні умови для всебічного і повного дослідження обставин справи. При дослідженні і оцінці доказів, встановленні обставин справи і ухваленні рішення суд незалежний від висновків органів влади, експертиз або окремих осіб. Згідно зі ст.11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Позовних вимог щодо зміни дати звільнення позивачем не заявлялося, та дане порушення може бути усунене відповідачем самостійно, спору з даного приводу не виникло. Відповідно до ст. 213 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно зі ст. 214 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані (пропущення строку позовної давності тощо), які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Відповідно до ст.ст. 10, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 57 цього Кодексу, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Окрім того, щодо звільнення позивача, а саме накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул, суд вважає за необхідне зазначити, що згідно розяснень Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», - пункт 22, - у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Пункт 24, - при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу Законів про працю України, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір із працівником у разі прогулу без поважних причин: у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, в тому числі безперервно або сумарно. Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст.147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності накладанням такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення. Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, ст.ст.147-1, 148, 149 КЗпП), а саме : - звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу; - звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу; - звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але: 1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу; 2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу; 3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення. Із змісту зазначених норм діючого законодавства та положень Постанови Пленуму Верховного Суду України випливає, що звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України допускається лише за наявності вини працівника, та граничний термін накладення дисциплінарного стягнення - шість місяців з дати здійснення прогулу та місяць з дати виявлення. При триваючому ж порушенні трудової дисципліни за загальним правилом строк притягнення до дисциплінарної відповідальності скаладає один місяць з дня виявлення порушення. Частина друга ст. 149 КЗпП дозволяє за одне порушення трудової дисципліни застосовувати одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу частини першої ст.61 Конституції, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. З наданих документів вбачається, що прогул було здійснено та виявлено 18.08.2014 року, 03.02.2015 року відповідач звернувся з поданням до профспілкового органу зазначивши, що [PERSON] з 18.08.2014 року по даний час на роботі не зявлялася, про місце знаходження не сповістила, 17.02.2015 року було отримано згоду профспілкового комітету на звільнення позивача, наказ про звільнення було видано 19.02.2015 року, тобто відповідачем було порушено строки накладення дисциплінарного стягнення за прогули виявлені за період з 18.08.2014 року по 18.01.2015 року, в разі якщо розглядати кожен прогул позивача в якості окремого порушення трудової дисципліни. Однак з матеріалів вбачається, що порушення трудової дисципліни зі сторони позивача мало тривалий характер, виявлено було 18.08.2014 року, а отже строк застосування дисциплінарного стягнення сплинув 18.09.2014 року. За таких обставин суд вважає звільнення позивача відбулось із порушенням норм трудового законодавства. Однак відмовляючи в задоволенні позову позивача суд керується положеннями ст. 233 КЗпП України відповідно до якої працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 4 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Отже, статтею 233 КЗпП України визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). У відповідності до ст.234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. При цьому суд керується роз'ясненням, наданим в п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року: встановлені ст.ст.228,233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного чи тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд зясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи і обов'язки сторін. В якості підстав причин передбаченого місячного строку звернення до суду позивач зазначила, що після того, як дізналася про своє звільнення за прогул, самопочуття різко погіршилося і вона звернулася до лікаря. В період з 06 липня по 04 вересня 2015 року отримувала лікування, що підтверджується довідкою від 04 вересня 2015 року. В судовому засіданні позивач вказала, що в той період вона ще думала, чи звертатися до суду, чи ні. З наданої позивачем суду довідки від 04 вересня 2015 року вбачається, що вона перебувала на лікування з 06.08.2015 року по 04.09.2015 року а не з 06.07.2015 року як зазначила позивач в позові. Окрім того в довідці зазначено, що лікування було амбулаторне, діагнозом зазначено ВСД по змішаному типу, шийний остеохондроз. У відповідності до визначення Амбулато?рія (лат. ambulatorium те, що робиться на ходу) лікувально-профілактичний заклад, який надає основні види мед. допомоги як в самій амбулаторії, так і вдома. Від поліклініки амбулаторія відрізняється меншим обсягом роботи. Амбулаторне лікування - організація медичної допомоги хворим що приходять до медичного закладу. Амбулаторне лікування - лікування, що проводиться на дому або при відвідуванні самими хворими лікувального закладу (на відміну від стаціонарного лікування, яке здійснюється із приміщенням пацієнта в лікарню). Таким чином зазначені позивачем причини пропуску місячного строку звернення до суду не є поважними, оскільки наявність названих причин не обмежувала її, своєчасно звернутись до суду за захистом, на її думку, порушеного права на працю. Зазначені причини для позивача не були обмеженням, що повязане з тяжкою хворобою, перебуванням на стаціонарному лікування, обмеженням переміщуватись лише територією лікарні чи безпорадним станом позивача, неписьменністю позивачів, її перебуванням у тривалому відряджені чи виїзді з постійного місця проживання за кордон, не є предметом недосяжності своєчасного отримання юридичних консультацій з питань трудового та процесуального права, а також відсутність протиправних дій іншої сторони у трудовому спорі з метою зашкодити позивачу своєчасному зверненню до суду з позовними вимогами. Лікування амбулаторно не позбавляло можливості позивача звернутись до суду вчасно, а тому, суд дійшов висновку, що саме за відсутності таких поважних підстав порушений строк звернення до суду поновленню не підлягає, а в задоволенні позову слід відмовити у звязку з порушенням цього строку. Аналогічний висновок щодо застосування норм права, викладений в ухвалі ВСУ від 31 березня 2010 року по справі №6-14188св09, ухвалі ВССУ від 21 квітня 2016 року по справі №6-5985ск16, у постанові ВСУ від 16 березня 2016 року у справі № 6-2426цс15, що має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права.

Outcome: dismissed