Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-18 00:00:00

Заявленими вимогами у прийнятій судом до розгляду редакції (а.с.20,30) позивач просив суд ухвалити рішення про поновлення на роботі на посаді економіста з 13 січня 2019 року на державному підприємстві "Житомирський бронетанковий завод", стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 16 348,74 гривень. В обґрунтування заявлених вимог позивачем суду повідомлено наступне. У відповідача прийнята на роботу за строковим трудовим договором від 22 квітня 2015 року з терміном дії до 31 грудня 2015 року. Після спливу такого строку новий трудовий договір не укладався у зв'язку із чим та на підставі положень ст. 39-1 КЗпП України договір став безстроковим. Однак відповідач безпідставно 13 січня 2019 року звільнив позивача у зв'язку із закінченням дії строкового трудового договору. Такі обставини на переконання позивача, свідчать про порушення законодавства України, а тому просить вимоги задовольнити в повному обсязі. Відповідач вимог не визнав, направленим відзивом просив суд відмовити у задоволенні позову з огляду на наступне. Згадуваний строковий договір було пролонговано, а тому звільнення позивача у зв'язку із закінченням дії строкового договору є обґрунтованим та таким, яке ґрунтується на законодавстві України. Мало того, на переконання відповідача позивачем пропущений строк позовної давності для звернення до суду із даним позовом. Судом відкрито спрощене позовне провадження і підстав для переходу до іншого виду не встановлено. Проаналізував доводи сторін судом встановлені наступні фактичні обставини справи на підставі доказів сторін. Інших доказів суду не надавалось і не заявлялось клопотань про витребування, забезпечення тощо. Заявник є громадянкою України, має зареєстроване місце проживання та отримувала код платника податків (а.с.5-6,61). Позивач має трудову книжку та 22 квітня 2015 року прийнята на роботу у відповідача на посаду економіста на підставі наказу № 58-ос від 21 квітня 2015 року (а.с.7,34). 22 квітня 2015 року між сторонами укладено строковий трудовий договір за яким позивач прийнята на роботу на посаду економіста з ціноутворення. Серед іншого, розділ сьомий договору містить відмітку про те, що договір діє з 22 квітня по 31 грудня 2015 року та продовжувався з 1 січня по 16 березня 2016 року та з 17 березня 2016 року до фактичного виходу з декретної відпустки. Такі дописи містять підпис позивача біля кожної графи його пролонгації (а.с.35). 24 грудня 2015 року наказом № 274-ос пролонговано термін дії строкового договору позивача (а.с.53). 16 березня 2016 року відповідачем видано наказ № 79-ос про надання позивачу відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку тобто з 16 березня 2016 року по 13 січня 2019 року (а.с.39). Трудова книжка має запис від 10 жовтня 2018 року про те, що у зв'язку з організаційно-штатними змінами структурний підрозділ перейменовано на відділ технічно-економічного планування наказ № 258-ОА від 10 жовтня 2018 року. Позивач зверталась до відповідача із заявою датованою 18 грудня 2019 року. Дана заява має візу керівника датовану 19 грудня 2018 року та вхідний номер канцелярії того ж числа. У даному зверненні позивач просить перервати надану їй відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і дозволити приступити до виконання своїх обов'язків з 11 січня 2019 року, звільнивши її з роботи у такий день за згодою сторін (а.с.36). 21 грудня 2018 року позивач звернулась до відповідача із заявою, якою просила відкликати попередню заяву датовану 18 грудня 2018 року, вважати її такою, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягненню нею трирічного віку тобто до 13 січня 2019 року. Відповідно, заяву про звільнення за згодою сторін вважати такою, що не подана (а.с.37). 13 січня 2019 року в трудовій книжці позивача наявний запис про звільнення з роботи у зв'язку із закінченням строку трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України відповідно до наказу № 1-ОС від 9 січня 2019 року (а.с.8,38). 9 січня 2019 року позивач отримала у відповідача трудову книжку (а.с.52). 24 січня 2019 року управління держпраці в Житомирській області повідомило позивача листом про те, що при її звільненні допущені порушення законодавства, адже строковий договір набув характеру безстрокового тобто укладеного на невизначений строк (а.с.10). Позивач є матір'ю двох дітей Артема [INFO] та Івана [INFO] (а.с.11-12). Середньомісячна заробітна платня позивача становить 9 250 гривень (а.с.40). Правовідносини між сторонами врегульовані наступними положеннями законодавства України. Трудовий договір може бути, серед інших, на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП України). Підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП України). Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу (ст. 233 КЗпП України). Проаналізував фактичні обставини справи та норми законодавства, якими вони врегульовані, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову з огляду на наступне. Судом встановлено, що позивач працювала у відповідача за строковим договором термін дії якого подожувався, останнім разом до 13 січня 2019 року з відома позивача. Дані фактичні обставини справи не спростовувались позивачем. Законодавством не визначено заборону продовжувати строкові трудові договори. Не визначено пролонгацію трудового договору як підставу стверджувати про укладення такого договору безстроково тощо. За таких обставин суд вважає хибними доводи позивача про дію безстрокового трудового договору станом на час звільнення. Одночасно суд погоджується з доводами відповідача про те, що пролонгація строкового договору мала своє місце і визначена у самому договорі. Так само суд не погоджується з доводами управління держпраці в Житомирській області про те, що після закінчення строкового договору сторони не вимагали їх припинення. Трудовий договір між сторонами з відміткою про останню пролонгацію до 13 січня 2019 року за ініціативою позивача заявою датованою 21 грудня 2018 року було розірвано законно. Заяви позивача і датовані груднем 2018 року при ухваленні рішення суд до уваги не приймає адже вони враховані відповідачем та не впливають на прийняття рішення по суті заявлених вимог. Інша та похідна позовна вимога про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні до задоволення не підлягає, адже суд відхиляє питання по поновлення працівника на роботі. Вимоги відповідача про застосування строку позовної давності до вимоги про поновлення на роботі до задоволення не підлягають у зв'язку із безпідставністю вимог. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed