Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-28 00:00:00

У серпні 2013 року позивач [PERSON] звернулася до суду із позовом до Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М. Макарова», де третя особа Первинна профспілкова організація Незалежної профспілки Гірників України Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова», про визнання незаконним наказу, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення компенсації, здійснення індексації, стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позову посилалася на те, що вона з 23 червня 1992 року працювала на Державному підприємстві Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова». 29.08.2012 вона була обрана головою Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова», яка входить до складу Незалежної профспілки гірників України, про що письмово було повідомлено відповідача (вхідний №5262 від 25.09.2012 та № 5445 від 05.10.2012). Наказом №1779 від 10.07.2013 позивача було звільнено з посади провідного економіста цеха № 25 за п. 1 ст. 40 КзпП України - «за скорочення чисельності». Про звільнення позивачка дізналася у день звільнення, а не за два місяці, як то вимагає законодавство України. Трудову книжку позивачка одержала лише 29.07.2013, хоча повинна була її отримати в день звільнення тобто 10.07.2013. При звільнення з позивачкою не було проведено повний розрахунок. Частина грошових коштів була виплачена 29.07.2013, однак повний розрахунок відповідачем не проведено. Своє звільнення позивачка вважає не законним з наступних підстав: вона була звільнена як голова Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова», хоча таке звільнення допускається за наявності попередньої згоди профкому, членом якої є позивач, а також вищого виборного органу Незалежної професійної спілки Гірників України - Ради Голів, однак такої згоди відповідачем отримано не було. Крім того позивач є матір'ю-одиначкою, тобто вона є єдиним годувальником сім'ї, а тому має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників. Тому позивач вважає, що її звільнення з займаної посади є порушенням її конституційних прав. Позивачка неодноразово уточнювала свої позовні вимоги та в остаточній редакції також просить суд зобов'язати відповідача здійснити повний розрахунок за червень та липень 2013 року, виплативши їй 804,01 грн. недоплаченої заробітної плати; зобов'язати відповідача здійснити виплату компенсації за несвоєчасну виплату недоплачених сум заробітної плати за червень та липень 2013 року; зобов'язати відповідача здійснити виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 225 000 грн. У судовому засіданні позивач [PERSON] уточнені позовні вимоги підтримала в повному обсязі, надала пояснення аналогічні викладеним у позовній заяві, на задоволенні позову наполягала. Представники відповідача Кравченко Л.С., Ковальова В.Ф., в судовому засіданні позов не визнали, підтримавши надані письмові заперечення. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки Гірників України Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова» в судове засідання не з'явився, повідомлений належним чином, про причини неявки суд не сповістили. Суд, вислухавши сторони, їх представників, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. Судом встановлено, що з 23 червня 1992 року [PERSON] працювала на Державному підприємстві Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова». Розпорядженням від 29 вересня 2011 року з 01 жовтня 2011 року переведена на роботу в цех №25 провідним економістом. Дані обставини визнані судом та підтверджуються записами в трудовій книжці, копія якої наявна в матеріалах справи. 29 серпня 2012 року позивач [PERSON] була обрана головою Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова», яка входить до складу Незалежної профспілки гірників України, про що письмово було повідомлено відповідача. Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис, відповідно, в разі виробничої потреби, скорочувати штат або чисельність працівників. Тобто роботодавець на свій розсуд має право установлювати чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, при цьому чисельність одних посад зменшувати, а інших - збільшувати. Про внесення змін до штатного розпису видається відповідний наказ. Скорочення штату є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. У зв'язку з цим роботодавець управі в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, за їхньою згодою на інші посади, звільнивши з тих посад за скороченням штату працівників з нижчою кваліфікацією. Скоротити чисельність можна в разі приведення облікового складу у відповідність із плановою чисельністю працівників, усунення порушень штатної дисципліни, коли штучно утворюється зайва кількість працівників. 27 березня 2013 року генеральним директором Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М. Макарова» було видано наказ «Про скорочення численності та штату працівників». На виконання зазначеного наказу 01 квітня 2013 року по цеху №25 було видано розпорядження щодо складу цехової комісії. 08 квітня 2013 року на засіданні цехової комісії було прийнято рішення подати на скорочення провідного економіста цеху [PERSON] Дані обставини підтверджуються наявними в матеріалах справи письмовими доказами та допитаними в судовому засіданні свідками. Згідно з Наказом № 1779 від 10.07.2013 [PERSON] була звільнена з підприємства на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Проте в разі такого звільнення діють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені статтею 184 КЗпП. Зокрема, частина третя статті 184 КЗпП передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Згідно зі статтею 42 Кодексу законів про працю України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Законодавством не передбачені критерії і порядок визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. На практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачене законодавством України. При розгляді питання щодо скорочення штату в цеху №25 розглядалися дві кандидатури - [PERSON] та [PERSON] Суд не може погодитися з посиланнями позивача, що її переважного права на залишення на роботі, тому що дане питання було предметом розгляду цехової комісії, рішення якої оскаржено ніким не було, і враховані всі необхідні підстави відповідно до норм чинного трудового законодавства щодо врахування переважного права залишення на роботі. Вислухавши сторони, допитавши свідків, дослідивши письмові докази та особові справи як [PERSON], так і [PERSON], суд вважає, що вимоги трудового законодавства при розгляді даного питання порушено не було. Вивільнення працівників провадиться в порядку, установленому ст. 49-2 КЗпП. Про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Про дату вивільнення і про внесення змін до штатного розпису чи прийняття нового штатного розпису видається наказ. Тобто таке попередження можна зробити і раніше ніж за два місяці. Відлік двомісячного терміну починається з моменту ознайомлення працівника із наказом. Зі встановленого двомісячного терміну не виключається час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, час, протягом якого працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Про наступне вивільнення [PERSON] була персонально попереджена на засіданні цехової комісії 08.04.2013 не пізніше ніж за два місяці, як то передбачено законодавством, а саме 08.04.2013, однак від підпису остання відмовила, що підтверджується Актом від 08.04.2013, наявного в матеріалах справи. Одночасно з попередженням про вивільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, якщо така робота є. Працівникові повинні запропонувати роботу за відповідним фахом (спеціальністю) і, лише якщо такої роботи нема, - іншу роботу. Форма та порядок пропозиції про переведення на іншу роботу законодавчо не визначені. Якщо на підприємстві є інша робота, пропозиція про переведення на неї може зазначатися безпосередньо у письмовому попередженні про вивільнення. Один примірник попередження вручається працівникові, другий (або його копія) з розпискою працівника про отримання (та датою отримання) попередження - зберігається у роботодавця. Згоду на переведення на іншу роботу працівник зазвичай підтверджує письмовою заявою про таке переведення. У разі відмови працівника від запропонованої йому роботи доцільно одержати письмове підтвердження про це, причому в прийнятні строки, забезпечивши дотримання роботодавцем установленої законодавством процедури звільнення такого працівника чи можливість запропонувати цю роботу іншому працівникові, який теж підлягає вивільненню. В окремих випадках, коли працівник відмовляється отримувати письмове попередження про наступне вивільнення або давати розписку, що його попереджено про наступне вивільнення, представник роботодавця має скласти відповідний акт. Частина 3 ст. 49-2 КЗпП та п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» зобов'язують роботодавця водночас із попередженням працівника про наступне вивільнення повідомляти про це і державну службу зайнятості за місцем його реєстрації як платника страхових внесків із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці працівника, якого заплановано вивільнити. Звітність про заплановане вивільнення працівників подається до державної служби зайнятості за формою № 4-ПН (план), затвердженою наказом Мінпраці від 19.12.2005 р. № 420. Відповідно до зазначених положень Закону відповідачем було надано до Ленінського районного центру зайнятості Звіт про заплановане вивільнення працівників станом на 10.04.2013, який наявний в матеріалах справи. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП звільнення допускається лише у випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, тобто якщо такої роботи нема взагалі або працівник не дає згоди на переведення на іншу роботу. [PERSON] було запропоновано роботу провідного економіста з тим самим посадовим окладом та з тим самим режимом роботи в інших підрозділах підприємства. Від запропонованої роботи [PERSON] відмовилася, що підтверджується актами від 04.06.2013, 10.06.2013 та від 11.06.2013, від підписання даних актів позивач відмовилася. У випадках, передбачених законодавством про працю, роботодавець для одержання згоди на розірвання з працівником трудового договору має внести до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, відповідне обґрунтоване письмове подання. Виборний орган профспілки розглядає це подання відповідно до ч. 1 ст. 39 Закону № 1045 та ч. 2 ст. 43 КЗпП у 15-денний строк у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема, адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах вищезазначеного 15-денного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вбачається з матеріалів справи [PERSON] 29 серпня 2012 року була обрана головою Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова», яка входить до складу Незалежної профспілки гірників України. Статтею 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Ухвалою суду від 10 вересня 2013 року було зупинено провадження по справі до вирішення профкомом Державного підприємства «Виробниче об'єднання «Південний Машинобудівний завод ім. О.М.Макарова» та обласним об'єднанням незалежних профспілок гірників України Західного Донбасу питання про дачу згоди або відмову в дачі згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.86). Це питання було розглянуте профкомом і профком не дав згоду на звільнення [PERSON] з роботи по п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Разом з тим, в рішенні профкому не обґрунтовано незгоду на звільнення. Крім того, суд погоджується з доводами представниками відповідача щодо повного розрахунку підприємства з позивачем у зв'язку із звільненням. Відповідно до ст. 4 Конвенції про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця №158 трудові відносини з трудівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою трудівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За ст. 7 зазначеної вище Конвенції трудові відносини з трудівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від підприємця не можна обґрунтовано чекати надання трудівникові такої можливості. Згідно ст.9 цієї Конвенції органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції (трудівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітраж), наділяються повноваженнями розглядати причини звільнення й інші обставини справи, а також виносити рішення про обґрунтованість звільнення. Щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на трудівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: а) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на підприємцеві; b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. Врахував заявлені вимоги позивача, заперечення відповідача та дослідивши докази в межах заявлених вимог згідно ст. 11 ЦПК України, суд дійшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позову в повному обсязі. Оскільки, позивач у трудовому спорі при зверненні до суду звільняється від сплати судового збору на користь держави, то відповідно до вимог ч.4 ст. 88 ЦПК України за результатами розгляду справи при відмову у задоволенні позову, судові витрати віднести на рахунок держави.

Outcome: dismissed