Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-21 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до Національного лісотехнічного університету України про визнання наказу про звільнення з роботи незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги мотивує тим, що прийнята відповідачем на роботу на підставі строкового трудового договору, відтак щороку подавала письмову заяву про продовження такого. 28.09.2020 року довідалась із одержаного від відповідача повідомлення про своє незаконне звільнення 30.06.2020 року, а 08.10.2020 року отримала під розписку трудову книжку та копію наказу про звільнення. Вважає наказ про її звільнення №О-130 від 15.06.2020 року незаконним, відтак просить позов задовольнити, визнати такий наказ незаконним, поновити її на посаду професора кафедри обліку і аудиту Національного лісотехнічного університету України з 30.06.2020 року, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30.06.2020 року по 08.10.2020 року в розмірі 23876,04 грн. Представник відповідача у поданому ним відзиві на позовну заяву заперечив щодо задоволення позовних вимог, просить застосувати позовну давність у даній справі та відмовити в задоволенні позову у зв`язку із спливом позовної давності. Свої вимоги мотивує тим, що позивачка особисто була ознайомлена з наказом №0-202 від 27.06.2019 року, яким продовжено строковий договір до 30 червня 2020 року, згодом позивачці було надіслано попередження про те, що така буде звільнена 30.06.2020 року із займаної посади згідно п.2 ст.36 КЗпП України. Відповіді та повідомлення відповідачем, як ними зазначається, надсилались на декілька адрес, зокрема і ті, які вказані позивачкою як адресу відправника при направленні заяви позивачки про продовження строкового трудового договору. Як зазначається представником відповідача у поданому ним відзиві, позивачка знала про своє звільнення, такій надсилались письмові повідомлення про припинення дії строковогу трудового договору за адресою її зареєстрованого місця проживання, а також за адресою, яку вона вказувала на конвертах з листами, відтак здійснив усі належні та достатні дії з метою повідомлення позивачки про її звільненняіз займаної посади. Окрім цього, просить застосувати строк позовної давності, оскільки посилання позивачки про те, що вона отримала трудову книжку лише 08.10.2020 року, вважає безпідставними. В судовому засіданні позивач позов підтримала повністю, просила такий задовольнити, пояснення надала аналогічні, викладені у позовній заяві та відповіді на відзив. Представник відповідача в судовому засіданні заперечила щодо задоволення позову з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву, просила відмовити в задоволенні такого. Дослідивши зібрані по справі докази, з`ясувавши дійсні обставини справи, вислухавши думку сторін по справі, суд приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що з 1994 року позивач працювала у відповідача за строковим трудовим договором, який періодично переукладався на новий строк. Так, 10.06.2019 позивач, знову, звернулась до ректора НЛТУ з письмовою заявою, в якій просила переукласти з нею строковий трудовий договір на наступний строк з 01.07.2019. Як вбачається з витягу протоколу №11 засідання кафедри обліку і аудиту НЛТУ України від 27.06.2019 присутні на засіданні кафедри прийняли рішення про доцільність продовження строкового трудового договору з позивачкою на термін 1 рік. У зв`язку з цим, наказом ректора ЛНУУ № О-202 від 27.06.2019 [PERSON] продовжено строковий трудовий договір на строк 1 рік, а саме з 01.07.2019 по 30.06.2020. 05.05.2020 позивач звернулась до ректора НЛТУ з письмовою заявою про переукладення з нею строкового трудового договору на наступний строк з 01.07.2020. 12.06.2020 позивач, повторно, подала аналогічну заяву з проханням переукласти з нею строковий трудовий договір на наступний термін. На вказані заяви, проректор НЛУУ листом від 15.06.2021 № 18-219, наданим на звернення позивачки, зазначив, що 30.06.2020 позивач буде звільнена із займаної посади, конкурс на її посаду оголошуватись не буде, трудову книжку позивач зможе отримати у відділі кадрів 30.06.2020. Вказаний лист був направлений позивачці 17.06.2020, що підтверджується квитанцією укрпошти та списком №33 згрупованих внутрішніх поштових відправлень, контрольною обліковою карткою, копією конверта (а.с.46-49). Окрім того, як вбачається з матеріалів справи 30.06.2020 позивачці на дві адреси, а саме: [ADDRESS] (за місцем реєстрації), а також - [ADDRESS] (яка зазначена самою позивачкою під час листування) скеровані повідомлення від 30.06.2020 №29 про звільнення її з посади та необхідність отримати нею трудову книжку або ж надання нею письмової згоди на направлення трудової книжки засобами поштового зв`язку (а.с.50-53). Як вбачається з витягу з наказу №О-130 від 15.06.2020 року [PERSON] - професора на 0,5 ставки кафедри обліку і аудиту звільнено із займаної посади 30-го червня 2020 року у зв`язку з закінченням строкового трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України. Так, згідно з частинами першою, третьою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з частиною третьою статті 54 Закону України від 23 травня 1991 року № 1060-ХІІ «Про освіту», який був чинним на час виникнення спірних правовідносин (далі - Закон № 1060-ХІІ), педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Частинами дев`ятою та одинадцятою статті 55 Закону України «Про вищу освіту» передбачено, що посади науково-педагогічних працівників можуть займати особи, які мають науковий ступінь або вчене звання, а також особи, які мають ступінь магістра. Під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти. З наведеного випливає, що заміщення посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів та укладення з ними трудового договору (контракту) можливе лише після проходження працівником конкурсного відбору. При цьому відповідно до частини дванадцятої статті 55 Закону України «Про вищу освіту» в окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за трудовим договором до проведення конкурсного заміщення цих посад у поточному навчальному році. Згідно з розділом 4 Рекомендацій щодо проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників та укладення з ними трудових договорів (контрактів), затверджених наказом Міністерства науки і освіти України 05 жовтня 2015 року № 1005, конкурс на заміщення посади науково-педагогічного працівника в порядку конкурсного відбору оголошується не пізніше, ніж через два місяці після набуття нею статусу вакантної, а в порядку обрання за конкурсом не пізніше, ніж за три місяці до закінчення терміну дії трудового договору (контракту) з науково-педагогічним працівником (не пізніше, ніж через два місяці після набуття нею статусу вакантної). Сторонами не заперечується, що після звільнення позивачки конкурс на вказану вакантну посаду не оголошувався. Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. В судовому засіданні позивач пояснила, що до жовтня 2020 року не знала про своє звільнення, на роботу не виходила, оскільки, чекала дзвінка щодо оголошення конкурсу на її посаду, а наявні в матеріалах справи копії листів ректора (щодо повідомлення про закінчення строку дії контракту та попередження про звільнення з роботи з 30.06.2020 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) не можуть бути належним доказом підтвердження того, що таке попередження було їй надіслане, вважає, що таке є сфабрикованим, оскільки, з переглянутого в березні 2021 року сайту укрпошти за відповідним номерами відстеження, з`ясувала, що таких відправлень взагалі не існує. Такі доводи позивачки, на думку суду, не заслуговують на увагу, оскільки, з інформації розміщеної на офіційному сайті укрпошти вбачається, що інформація про наявність та стан пересилання поштових відправлень зберігається в системі протягом 6 місяців з моменту реєстрації, відтак термін на відстеження трафіку поштового відправлення, яке відправлено в червні 2020 року - завершився в грудні 2020 року, окрім того, в під час дослідження письмових доказів, судом досліджено оригінал таких доказів, які підтверджують скерування позивачці зазначеної кореспонденції. Слід зазначити, уклавши строковий трудовий договір, позивач була ознайомлена з його умовами, в тому числі щодо закінчення строку його дії, а чинне трудове законодавство не покладає на роботодавця обов`язку попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору [PERSON] уже виявила, коли подавала заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. В той же час вона виразила і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Вказаний правовий висновок викладений, зокрема в постановах Верховного Суду від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц (провадження № 61-44171св18) та від 19 березня 2020 року у справі № 329/827/18 (провадження № 61-16531св19). З системного аналізу вказаних статей вбачається, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Як вбачається з заяви [PERSON] від 10.06.2019 така просила переукласти з нею строковий трудовий договір з 01.07.2019 на наступний термін; з витягу протоколу №11 засідання кафедри обліку і аудиту НЛТУ України від 27.06.2019 вбачається, що присутні на засіданні кафедри також прийняли рішення про доцільність продовження строкового трудового договору з позивачкою на термін 1 рік, аналогічне вбачається і з витягу наказу № О-202 від 27.06.2019 в такому вказаний строк на який [PERSON] продовжено строковий трудовий договір, а саме з 01.07.2019 по 30.06.2020 включно. Таким чином, суд встановив, що строк дії укладеного між сторонами строкового трудового договору закінчився, а відтак, відповідач правомірно припинив трудові правовідносини з позивачем на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Частиною 1 ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно вимог ч.1 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. За вимогами ст.12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Щодо розподілу судових витрат, суд зазначає наступне. Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до ч. 4 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Судом встановлено, що позивача звільнено від сплати судового збору, відсутні сторони, які понесли судові витрати при вирішення справи, отже судові витрати компенсуються за рахунок держави, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed