Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-19 00:00:00

02.03.2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії «Адміністрація Миколаївського порту», про визнання наказів незаконними, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 30.12.2014 року він працював в Адміністрації Миколаївського морського порту, філії ДП «Адміністрація морських портів України» на посаді водія. 01.12.2015 року відповідачем видано наказ №860, відповідно до якого на підставі ст.32 КЗпП України йому було встановлено нову місячну тарифну ставку, меншу за попередню. В звязку з тим, що він не погодився на зміну істотних умов праці 23 лютого 2016 року на наказом №44о, його було звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. З наказами про зміну істотних умов праці та про звільнення він не згоден. Вважає, що відповідач порушив умови колективного договору. Вищевказані обставини і стали підставою для звернення до суду з даним позовом. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, наполягали на задоволенні позову. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, суду пояснив, що Державне підприємство «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії «Адміністрація Миколаївського порту» при видачі наказу про зміну істотних умов праці позивача діяло відповідно до діючого законодавства та відповідачем було вжито всіх заходів щодо працевлаштування працівників у нових умовах. Але позивач від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, відмовився і тому відповідно до п.6 ст.36 КЗпП наказом від 23.02.2016 року трудовий договір з позивачем було припинено. Із посиланнями позивача на порушення відповідачем умов колективного договору представник відповідача не погодився, вважає їх безпідставними та такими, що не відносяться до предмету розгляду справи, оскільки, згідно колективного договору, оплата праці водіїв відповідача здійснюється за погодинно-преміювальною системою оплати праці та для водіїв у відповідача нормування праці не застосовується. Враховуючи свої заперечення, просив в задоволенні позову відмовити. Вислухавши думку учасників цивільного процесу, пояснення свідків, дослідивши письмові матеріали справи, суд вважає позовні вимоги такими, що підлягають задоволенню в повному обсязі з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] згідно наказу №337/о від 30.12.2014 року із зазначеної дати прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів комплексу автотранспортного забезпечення Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» в особі Миколаївської філії «Адміністрація Миколаївського порту». Згідно наказу про оплату праці №860 від 01.12.2015 року з 10.02.2016 року було встановлено водіям автотранспортних засобів комплексу автотранспортного забезпечення змінені місячні тарифні ставки, в тому числі [PERSON] у розмірі 3645 грн. 09.12.2015 року позивач звернувся до начальника адміністрації відповідача із заявою про збереження його окладу у попередньому розмірі 5400 грн., де зазначив, що з наказом від 01.12.2015 року №860 не згоден. Згідно відповіді в.о. начальника адміністрації [PERSON] від 04.01.2016 року, в звязку із змінами в організації виробництва і праці, які відбулись, колишні істотні умови праці для позивача не можуть бути збережені та наказ №860 «Про оплату праці» видано у відповідності до вимог трудового законодавства України. Рішенням комісії по трудових спорах ДП «АММП» № 4/15 від 16.12.2015 року наказ №860 від 0112.2015 року стосовно водіїв КАЗ ДП «АММП», в тому числі [PERSON], було визнано недійсним. Наказом №44/о від 23.02.2016 року про припинення трудового договору позивача звільнено 23.02.2016 року згідно п.6 ст.36 КЗпП України відмова від продовження роботи у звязку зі зміною істотних умов праці. Відповідно до довідки за підписом голови профспілки наказ в.о. начальника адміністрації Миколаївського морського порту від 01.12.2015 року №860 «Про оплату праці» не узгоджувався з Первинною профспілковою організацією працівників Адміністрації Миколаївського морського порту ПРМТУ. Згідно ст. 32 Кодексу законів про працю переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускаєтьсязміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією жспеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці -систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення абоскасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів інайменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений непізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі - Постанова № 9) роз'яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацію чи посадою викликана такими змінами в організації виробництва і праці, як раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, а також впровадженням передових методів, технологій тощо. У пункті 31 Постанови № 9 зазначено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці допускається, якщо це викликано змінами в організації виробництва і праці і працівник був повідомлений про ці зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору було змінено не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника обов'язку поновити працівникові попередні умови праці. Більш того, відповідач порушив умови Колективного договору, який було затверджено конференцією трудового колективу 23 липня 2013 року. Відповідно до п. 5.9 Колдоговору Адміністрація, за узгодженням із профкомами зобов'язується встановлювати норми виробітку (часу) відповідно до організаційно-технічних умов праці, рівня впровадження нової техніки і прогресивної технології. П. 5.10 Колдоговору передбачає, що Норми підлягають заміні новими за результатами проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, прогресивної технології й організаційно- технічних заходів, що забезпечують зростання продуктивності праці. В той же час п. 5.12 Колдоговору встановлюється, що Введення, заміна і перегляд норм праці робиться адміністрацією за узгодженням із профкомами. Про введення нових і заміну діючих норм праці адміністрація зобов'язується повідомляти робітників не пізніше, як за один місяць до запровадження. Згідно вимог ч.1 ст. 86 КЗпП України Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Стаття 97 КЗпП України встановлює Форми і системи оплати праці,норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів,умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород таінших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплатвстановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно уколективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбаченихзаконодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має правав односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, щопогіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективнимидоговорами. Як було встановлено, при виданні наказа №860 від 01.12.2015 при встановленні [PERSON] нової місячної тарифної ставки, яка набагато менша за попередню, були суттєво погіршені умови оплати його праці. При цьому, вказана заміна норм праці не була погоджена із профкомом, як це передбачено законодавством. При такому, суд вважає, що виданий наказ №860 від 01.12.2015 про зміну розмірів місячної тарифної ставки відносно [PERSON] є незаконним та підлягає скасуванню. А тому потрібно визнати незаконним та скасувати також і наказ № 44о від 23.02.2016 про звільнення [PERSON] на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тому підлягає стягненню з Державного підприємства "Адміністрація морських портів України" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 69300 грн. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених ст.61 ЦПК України. Дослідивши письмові матеріали справи, суд вважає, що позивачем доведено обставини, на які він посилається, та які не спростовані відповідачем, а тому його вимоги підлягають задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: approved