Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-17 00:00:00

Позивач [PERSON] в судовому засіданні уточнений позов підтримав, і просить суд: визнати недійсним та скасувати наказ № 12-вдс від 01 березня 2017 року ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» «Про запровадження змін в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці окремих працівників Товариства»; визнати недійсним та скасувати наказ № 17-вдс від 22 березня 2017 року ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» «Про результати службової перевірки та застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]». В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 2009 року він сумлінно працює в товаристві. Наказом № 17-вдс від 22 березня 2017 року ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» «Про результати службової перевірки та застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]» йому було оголошено догану, як наслідок проведеної позапланової перевірки робочого місця у МАПП Чоп з боку Регіонального Відділення Фонду Державного Майна разом з Службою Безпеки України. Зазначає, що керівний склад товариства і юрист Назаренко і заступник директора [PERSON] до 25 грудня 2016 року однаково розуміли про причини і наслідки позапланової перевірки робочого місця у МАПП Чоп з боку РВ ФДМ разом з СБУ. До того ж директор Омелечко, засновник підприємства [PERSON], юрист Назаренко, офіційно на прохання Омелечко отримали від нього 24 грудня 2016 року відповідні службові записки - пояснення щодо своєї участі під час перевірки в МАПП Чоп від [PERSON] і [PERSON], детально аналізували правомірність проведених перевірок, службові записки - пояснення від усіх працівників підприємства в усіх МАПП на кордоні під час перевірок, дії представників РВ ФДМ відповідних областей і СБУ та почали ретельну підготовку до судових процесів. Його доводи підтверджуються копіями електронних листів, які були надіслані йому для належного реагування. Причини, по яким потрібно було проводити службову перевірку відносно його дій (на яку посилаються у наказі від 22 березня 2017 року № 17-вдс «Про результати службової перевірки та застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]») з грудня 2016 року по березень 2017 року спеціально сфабриковані, придумані з метою мати привід для оголошення йому догани наказом по підприємству, а в подальшому звільнення. Проте, підстави для покарання вигадані, сфабриковані, неправдиві. З інформації працівників підприємства Омелечко шукав можливість його звільнення, з метою забезпечення умов для звинувачення і оголошення догани з'явився Акт від 13 березня 2017 року про його категоричну відмову надати пояснення. Крім того, просить суд скасувати наказ № 12-вдс від 01 березня 2017 року «Про запровадження змін в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці окремих працівників Товариства», оскільки він був виданий з наміром звільнити його із займаної посади, тому що ніяких змін у виробництві (процесі надання послуг) не відбувалось і не планувалось до впровадження, а переміщення його робочого місця є нелогічним, зменшення посадового окладу є неприйнятним. Вважає вказані накази № 17-вдс від 22 березня 2017 року та № 12-вдс від 01 березня 2017 року незаконними, оскільки він не вчиняв жодних дисциплінарних проступків, не порушував трудової дисципліни та належним чином і в повному об'ємі виконував всі свої посадові обов'язки. Будь-яких порушень трудової дисципліни не було, а оголошення догани та звільнення не має законного підґрунтя. Представники товариства з обмеженою відповідальністю «Укртрансагент» в судовому засіданні позов не визнали з підстав викладених у запереченнях на позов. На заперечення позовних вимог посилаються на те, що станом на момент подання позову оскаржуваний позивачем Наказ від 01 березня 2017 року про зміну істотних умов жодним чином не стосувався та не міг порушувати охоронювані права та законні інтереси позивача, оскільки частини 2-3 зазначеного Наказу не набули чинності. Відповідно до частини 4 Наказу про зміну істотних умов цей Наказ набуває чинності з моменту його підписання, за винятком частин 2-3, які набувають чинності після завершення передбаченого законодавством двомісячного строку для попередження працівника про зміну істотних умов праці та зміну розміру оплати праці та вводяться в дію окремим Наказом Директора Товариства. Під час прийняття рішення про запровадження змін в організації виробництва і праці ТОВ «Укртрансагент» жодним чином не вдавався до аналізу професійних чи особистісних якостей [PERSON] і його «результатів» під час роботи на займаній посаді. Керувалися виключно необхідністю введення нових форм організації праці для зменшення неефективних витрат та модернізації усталених принципів взаємодії, забезпечення подальшого зростання продуктивності процесу надання послуг Товариства. Позивач був своєчасно та належним чином повідомлений про зміну істотних умов, і у разі незгоди з новими умовами мав право припинити трудові відносини у встановленому порядку. Зміна розміру оплати праці позивача пов'язана виключно з суттєвим зменшенням функціонального навантаження в межах займаної посади, що є абсолютно логічним рішенням. Щодо притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності пояснили наступне. Наказом ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» від 06 березня 2017 року № 14/1-вдс «Про проведення службової перевірки факту порушення трудової дисципліни [PERSON]» (далі - Наказ про проведення перевірки) було призначено проведення відповідної службової перевірки. На виконання вимог Наказу про проведення перевірки Директором Товариства Омелечком О.В. під час наради Товариства 1 березня 2017 року було витребувано пояснення від Заступника Директора [PERSON] щодо причин та обставин, що входять до предмету зазначеної службової перевірки. Вирішуючи питання про результати проведеної службової перевірки та необхідності застосування дисциплінарного стягнення до позивача виходили з такого. З тексту поданої РВ ФДМУ по Закарпатській області позовної заяви про розірвання договору оренди вбачалося, що її мотивовано обставинами недопуску 07 грудня 2016 року на об'єкт робочої групи Орендодавця, що унеможливило проведення перевірки виконання умов договору оренди, що підтверджується Актом від 08 грудня 2016 року перевірки виконання умов Договору оренди № 67-10/05-08 від 06 вересня 2010 року (зі змінами) та № 31-13/05-08 від 08 травня 2013 року (зі змінами), укладених між Регіональним відділенням ФДМУ по Закарпатській області та ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» (далі - Акт перевірки). В доданому до Акту перевірки Акті про недопуск до проведення перевірки виконання умов Договору оренди від 07 грудня 2016 року РВ ФДМУ по Закарпатській області зазначено, що робочу групу не допущено до проведення перевірки виконання умов Договору оренди працівником ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» за усною вказівкою Заступника директора ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» [PERSON]. Слід зауважити, що 07 грудня 2016 року після прибуття робочої групи РВ ФДМУ по Закарпатській області до приміщення ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» працівнику Товариства, що перебував на зміні [PERSON] та позивачу, телефоном директором Омелечком О.В., було надано розпорядження допустити робочу групу до проведення перевірки. Під час кваліфікації зазначених дій враховувалась відсутність у позивача відповідної компетенції та повноважень щодо представництва інтересів ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» перед державними органами з питань, що не стосуються організації нових місць надання послуг товариства, що підтверджується, зокрема, Наказом ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» від 11 серпня 2009 року № 3-к. Тобто, дії позивача під час спілкування з робочою групою РВ ФДМУ по Закарпатській області були вчинені самовільно та з перевищенням наданих працівнику повноважень, що є порушенням трудової дисципліни. Невиконання розпорядження директора Товариства та вчинення працівником дій з перевищенням компетенції на займаній посаді є порушенням трудової дисципліни, оскільки посягає на встановлений порядок внутрішнього управління та субординації. Тобто, застосування дисциплінарного стягнення було проведено в повній відповідності з вимогами чинного законодавства України після належного встановлення всіх обставин факту порушення трудової дисципліни. Позивачу було забезпечено право участі у процесі службової перевірки та надання відповідних пояснень, чим Позивач не скористався. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, дослідивши письмові докази по справі, суд прийшов до висновку, що позов [PERSON] не підлягає задоволенню, виходячи з такого. Судом встановлено, що з 26 серпня 2009 року [PERSON] працює заступником директора ТОВ «Укртрансагент» (а.с.111,160). Наказом ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» від 01 березня 2017 року № 12-вдс «Про запровадження змін в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці окремих працівників Товариства» (далі - Наказ про зміну істотних умов) було проведено такі зміни в організації виробництва (процесу надання послуг) і праці ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ»(а.с.109). 1) здійснено раціоналізацію робочих місць шляхом оптимізації структури територіальних підрозділів Товариства, що розташовані у відповідних пунктах пропуску через державний кордон, у зв'язку з чим, викладено Організаційну структуру Товариства у новій редакції, що додається; 2) прийнято рішення в порядку раціоналізації робочих місць провести відповідні зміни та визначити майбутнє розташування робочого місця Позивача на території центрального офісу Товариства в місті Київ; 3) прийнято рішення в межах організаційної взаємодії, з огляду на наявну і невідкладну необхідність контролю за роботою працівників центрального офісу Товариства та виконання відповідних доручень директора Товариства, здійснити перегляд функціональних обов'язків заступника директора [PERSON] Відповідно до частини 2 Наказу про зміну істотних умов, у зв'язку із зазначеними змінами в організації виробництва і праці було прийняте рішення змінити істотні умови праці позивача в межах спеціальності, кваліфікації та посади, а саме: 1) визначити розташування робочого місця заступника директора [PERSON] на території центрального офісу Товариства в місті Київ за адресою: проспект Степана Бандери, 16-Б корпус 5 2 поверх; 2) зменшити обсяг функціонального навантаження та звузити перелік посадових обов'язків за трудовим договором Заступника директора Товариства, зокрема, встановлених Наказом ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» від 11 серпня 2009 року № 3-к, та скасувати доручення щодо: - організації нових місць надання послуг; - взаємодії з регіональними підрозділами компетентних державних органів і підприємств незалежно від форми власності та підпорядкування; - організації безперебійного надання і ефективного розвитку послуг Товариства по всій території України; - підготовки пропозицій стосовно нових напрямів діяльності Товариства з питань митного обслуговування зовнішньоторговельних вантажів; - виконання посадових обов'язків Директора у разі його відсутності; 3) з врахуванням вимог статті 29 Закону України «Про оплату праці», з огляду на зменшення функціонального навантаження в межах займаної посади, змінити розмір оплати праці Заступника директора Товариства та встановити посадовий оклад Заступника директора Товариства у розмірі 3200 (три тисячі двісті) гривень 00 коп. на місяць. 4) інші умови праці, зокрема, щодо дотримання Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» залишаються незмінними. Згідно з частиною 3 Наказу про зміну істотних умов у зв'язку із зазначеними вище змінами, було прийняте рішення внести відповідні корективи до Штатного розпису Товариства та Посадової інструкції заступника директора ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ». Відповідно до частини 4 Наказу про зміну істотних умов цей Наказ набуває чинності з моменту його підписання, за винятком частин 2-3, які набувають чинності після завершення передбаченого законодавством двомісячного строку для попередження працівника про зміну істотних умов праці та зміну розміру оплати праці та вводяться в дію окремим Наказом Директора Товариства. Відповідно до ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Зі змісту названої норми права вбачається наступне. Право власника розширювати коло обов'язків працівника (розширювати коло обов'язків, що відносяться до заповненої (не вакантної) штатної одиниці) обмежене. І ці обмеження, зокрема, стосуються розширення кола трудових обов'язків за межі, що існували при прийнятті працівника на роботу. У разі виникнення необхідності розширення трудових обов'язків працівника у роботодавця є два варіанти: 1) або отримати згоду працівника; 2) або (за наявності підстав) використовувати порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП. Під час розгляду даної справи було встановлено, що відповідач не розширював трудові обов'язки позивача. Крім того, проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці, а тому ч.3 ст. 32 КЗпП на власника покладається обов'язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно п. 6 ст. 36 КЗпП. Враховуючи положення КЗпП України , при змінах в організації виробництва і праці власник, як правило, повинен додержуватися такого порядку : - спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін; - конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розписку; - протягом двох місяців від усіх відповідних працівників, як правило, має бути отримана письмова заява про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього ; - безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці видається наказ, у якому визначаються щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також працівник ознайомлюється з новими інструкціями та іншими документами, що визначають нові умови проведення робіт. Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Враховуючи, що в даному випадку передбачений ч.3 ст. 32 КЗпП порядок зміни істотних умов праці відповідачем дотриманий був, це не привело до порушення трудових прав позивача. (а.с.117-118) Відповідно до статті 3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Крім того, суд звертає увагу на слідуюче, зазначені частини 2-3 оскаржуваного Наказу про зміну істотних умов набули чинності виключно з моменту прийняття Відповідачем Наказу ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» від 05 травня 2017 року № 23-вдс «Про введення в дію окремих частин Наказу ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» від 01.03.2017 року № 12-вдс». Тобто, оскаржуваний Наказ про зміну істотних умов жодним чином не стосувався та не міг порушувати охоронювані права та законні інтереси Позивача, оскільки частини 2-3 зазначеного Наказу не набули чинності на день зверення до суду. Також, чинне законодавство України не передбачає права позивача втручатись у внутрішню господарську і управлінську діяльність, та робити висновки щодо її логічності чи прийнятності. Право визначення та зміни умов праці є виключним та самоврядним правом роботодавця (власника чи уповноваженого ним органу) і жодним чином не залежить від позиції будь-якого працівника. Позивач був своєчасно та належним чином повідомлений про зміну істотних умов, і у разі незгоди з новими умовами мав право припинити трудові відносини у встановленому порядку. З досліджених матеріалів, судом вбачається, що оспорюваний позивачем наказ, фактично є локальним правовим актом. Локальний правовий акт - регламентує відносини, що виникають у межах цієї юридичної особи, це юридичні дії, які вчинені уповноваженими органами юридичних осіб відповідно до законодавства, регламентують відносини, що виникають і діють у межах даної юридичної особи, закріплюють індивідуально-правовий статус та обов'язкові для виконання працівниками й учасниками цієї організації . Таким чином, заявлена вимога визнати недійсним локальний нормативний акт відповідача суперечить встановленим законодавством способам захисту цивільних прав. Відповідно до статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За загальним правилом (ч. 1 ст. 5 ЦПК) суд здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних і юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Зазначене слід розуміти так, що суд захищає права, свободи та інтереси осіб у спосіб, який прямо передбачений нормою матеріального права або договором. При цьому, позивач, обираючи спосіб захисту, який він просить суд застосувати для захисту його прав, свобод чи інтересів, може скористатися можливістю вибору між декількома способами захисту (передбаченими законом або договором), якщо це не заборонено законом. Якщо ж законом або договором не передбачено ефективного способу захисту, який би ефективно захищав права, свободи чи інтереси позивача, суд може захистити їх у спосіб, що не суперечить закону (ч. 2 ст. 5 ЦПК). Вказане з урахуванням положень ч. 1 ст. 2 ЦПК означає, що спосіб захисту, який позивач може обрати, а суд застосувати при здійсненні судочинства у будь-якому випадку має бути ефективним, тобто таким, що відповідає змісту порушеного права, характеру його порушення та наслідкам, спричиненим цим порушенням, дозволяє забезпечити реальне поновлення в порушених правах. З наведеного слідує, що законодавство України не передбачає такого способу захисту порушеного права як визнання недійсним локального правового акту юридичної особи приватного права. Позивачем не доведено обставин незаконності та не надано обґрунтування підстав для скасування оскаржуваного Наказу про зміну істотних умов, не надано суду відповідних належних та допустимих доказів, у зв'язку з чим вимога Позивача про визнання недійсним та скасування Наказу про зміну істотних умов задоволенню не підлягає. Що стосується вимоги позивача про визнання недійсним та скасувати наказ № 17-вдс від 22 березня 2017 року ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» «Про результати службової перевірки та застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]», судом встановлені наступні обставини. Наказом ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» від 22 березня 2017 року № 17-вдс «Про результати службової перевірки та застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]» (далі - Наказ про оголошення догани) було застосоване дисциплінарне стягнення та оголошено догану Заступнику Директора [PERSON] у зв'язку з порушенням трудової дисципліни, невиконання розпорядження Директора Товариства та вчинення дій з перевищення встановленої компетенції на займаній посаді.(а.с11) З метою встановлення необхідних фактичних обставин та прийняття рішення щодо необхідності застосування дисциплінарного стягнення ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ», відповідно до Наказу ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» 06 березня 2017 року № 14/1-вдс «Про проведення службової перевірки факту порушення трудової дисципліни [PERSON]» було проведено службову перевірку факту порушення позивачем трудової дисципліни.(а.с.105) Проведеною службовою перевіркою було встановлено: 06 березня 2017 року на адресу ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» надійшла копія позовної заяви РВ ФДМУ по Закарпатській області від 27 лютого 2017 року до Господарського суду Рівненської області про розірвання Договору оренди індивідуально визначеного нерухомого майна, що належить до державної власності від 06 вересня 2010 року № 67-10/05-08. З доданих до позовної заяви документів (Акту від 08 грудня 2016 року перевірки виконання умов Договору оренди № 67-10/05-08 від 06 вересня 2010 року (зі змінами) та № 31-13/05-08 від 08 травня 2013 року (зі змінами), укладених між Регіональним відділенням ФДМУ по Закарпатській області та ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» та доданого до нього Акту про недопуск до проведення перевірки виконання умов Договору оренди від 07 грудня 2016 року) вбачається, що позов мотивовано недопуском робочої групи РВ ФДМУ по Закарпатській області до проведення перевірки за усною вказівкою заступника директора Товариства [PERSON]. З тексту поданої РВ ФДМУ по Закарпатській області позовної заяви про розірвання договору оренди вбачається, що її мотивовано обставинами недопуску 07 грудня 2016 року на об'єкт робочої групи Орендодавця, що унеможливило проведення перевірки виконання умов договору оренди, що підтверджується Актом від 08 грудня 2016 року перевірки виконання умов Договору оренди № 67-10/05-08 від 06 вересня 2010 року (зі змінами) та № 31-13/05-08 від 08 травня 2013 року (зі змінами), укладених між Регіональним відділенням ФДМУ по Закарпатській області та ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» (далі - Акт перевірки).(а.с.102-104) В доданому до Акту перевірки Акті про недопуск до проведення перевірки виконання умов Договору оренди від 07 грдня 2016 року РВ ФДМУ по Закарпатській області зазначено, що робочу групу не допущено до проведення перевірки виконання умов Договору оренди працівником ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» за усною вказівкою Заступника директора ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» [PERSON]. Агент з митного оформлення Товариства [PERSON] у своїй службовій записці зазначив, що Директор Товариства Омелечко О.В. надав робочій групі дозвіл на огляд орендованого приміщення. Надалі пролунав дзвінок позивача, який попросив до телефону представника фонду державного майна. Після тривалої розмови позивача з представником Фонду державного майна група людей вийшла з кабінету нічого не пояснивши. (а.с.112) З огляду на наявність ознак факту порушення трудової дисципліни, вчинення дій з перевищенням встановленої компетенції працівника на займаній посаді та невиконання вказівок Директора Товариства, Наказом ТОВ «УКРТРАНСАГЕНТ» від 06 березня 2017 року № 14/1-вдс «Про проведення службової перевірки факту порушення трудової дисципліни [PERSON]» (далі - Наказ про проведення перевірки) було призначено проведення відповідної службової перевірки. На виконання вимог Наказу про проведення перевірки Директором Товариства Омелечком О.В. під час наради Товариства 13 березня 2017 року було витребувано пояснення від Заступника Директора [PERSON] щодо причин та обставин, що входять до предмету зазначеної службової перевірки. Від пропозиції щодо надання письмових пояснень про обставини недопуску 07 грудня 2016 року робочої групи РВ ФДМУ по Закарпатській області до проведення перевірки [PERSON] категорично відмовився, що підтверджується складеним Актом від 14 березня 2017 року про відмову від надання пояснення Зазначений Акт про відмову від надання пояснення засвідчений підписами Директора Товариства та присутніх на нараді працівників Товариства: Начальника УМЛ [PERSON] та керівника структурного підрозділу в МАПП «Виступовичі» [PERSON]. (а.с.106) З викладеного, та відповідно до наказу №3-к від 11 серпня 2009 року, судом встановлено, про відсутність у позивача відповідних повноважень щодо взаємодії з державними (контролюючими, правоохоронними та ін.) органами, в тому числі, повноважень дозволяти чи відмовляти у проведенні заходів контролю, що свідчить про те, що дії позивача під час спілкування з робочою групою РВ ФДМУ по Закарпатській області були вчинення з перевищенням наданих працівнику повноважень, що є порушенням трудової дисципліни. (а.с.111) Відповідно до вимог ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2)звільнення. При цьому, порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Отже, для того, щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, необхідно встановити, що невиконання чи неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків мало місце з його вини, тобто, було вчинено умисно або з необережності. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. З роз'яснень, даних Пленумом Верховного Суду України у п. 22 своєї постанови від 06.11.1992 №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" вбачається, що судам необхідно враховувати, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися ступінь тяжкості проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Таким чином, для притягнення до дисциплінарної відповідальності слід врахувати наявність в діях особи дисциплінарного проступку, а саме, в чому проявилося порушення, чи мало воно місце за конкретних обставин, чи існували об'єктивні чинники, що спричинили неналежне виконання обов'язків чи порушення трудової дисципліни. Трудову дисципліну необхідно розцінювати як систему правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов'язків. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Отже, трудовою дисципліною передбачено додержання працівниками норм, закріплених КЗпП України, правил внутрішнього трудового розпорядку, уставів, положень, посадових інструкцій, за порушення якої до працівника можливо застосування положень ст. 147 КЗпП України. Відповідно до ст. 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Згідно ст. ст. 139, 140, 142 КЗпП України та п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року, порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Тобто, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, аби факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків. За таких обставин суд прийшов до висновку, що відповідно до наказу № 17-вдс «Про результати службової перевірки та застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON]» від 22 березня 2018 позивача було правомірно притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану. Підсумовуючи вище наведе, встановлено, що в даному випадку, факту порушення трудових прав позивача не має, а тому в позові необхідно відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed