Jurisdiction: civil
Date: 2020-06-17 00:00:00

В Рівненський міський суд з позовом до приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди звернувся [PERSON] . В судовому засіданні позивач та представник позивача заявлені позовні вимоги повністю підтримали, просять суд їх задоволити з підстав, викладених у позовній заяві та стягнути з відповідача Приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» на користь позивача [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 червня 2017 року по 02 квітня 2019 року в розмірі 300 201,86 грн. та 30 000,00 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди. В судовому засіданні представник відповідача заявлені позовні вимоги позивача не визнав та просить суд відмовити у їх задоволенні з підстав, викладених у письмовому відзиві на позов. Заслухавши учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи та подані сторонами письмові докази по справі, суд прийшов до висновку, що заявлені позовні вимоги не підлягають до задоволення виходячи з наступного. Судом встановлено, що 01 серпня 2014 року на підставі наказу №1507 від 25 липня 2014 року [PERSON] був прийнятий на роботу в ПАТ «Рівнеазот» на посаду начальника зміни цеху нейтралізації і очистки промислових стічних вод. Позивач уклав контракт на проходження військової служби у Збройних Силах України на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію. 21 вересня 2016 року на підставі наказу від 19 вересня 2016 року №2284-ВК [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п.3 ст.36 КЗпП України у зв`язку з призовом на військову службу. Підставою звільнення є заява [PERSON] та витяг з наказу міністра оборони України від 29 серпня 2016 року №802. Рішенням Рівненського міського суду від 23 червня 2017 року по цивільній справі №569/4641/17 за позовом [PERSON] до ПАТ «Рівнеазот» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позов задоволено; поновлено позивачу строку звернення до суду з позовною заявою; визнано незаконним і скасовано наказ ПАТ «Рівнеазот» від 19 вересня 2016 року №2248-ВК про звільнення [PERSON] із займаної посади начальника зміни цеху нейтралізації і очистки промислових стічних вод ПАТ «Рівнеазот» з 21 вересня 2016 року; поновлено [PERSON] на роботі в ПрАТ «Рівнеазот» на займаній посаді начальника зміни цеху нейтралізації і очистки промислових стічних вод з 21 вересня 2016 року; стягнуто з ПрАТ «Рівнеазот» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 40 985,88 грн.; рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допустити до негайного виконання. Рішенням колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ апеляційного суду Рівненської області від 12 жовтня 2017 року рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 23 червня 2017 року в справі за позовом [PERSON] до приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано; у задоволенні позову [PERSON] до приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено. Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року рішення апеляційного суду Рівненської області від 12 жовтня 2017 року скасовано, залишено в силі рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 23 червня 2017 року. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого порушеного права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та їх об`єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, осіб з інвалідністю надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю. Відповідно до ст.4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до ст.94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Відповідно до ст.1 Конвенції про захист заробітної плати №95 ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року №8-ра/2013 у справі №1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітної платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Відповідно до ст.2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров`я. З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договорі з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу не мруть вважатися заробітною платою та не витікають із трудового договору, як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватися, як плата за виконану роботу. Тобто, у відповідності до ч.2 ст.235 КЗпП України виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці» тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказаний правовий висновок узгоджується із правовими висновками, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі №910/4518/16 від 30 січня 2019 року (провадження №12-301гс18), постанові Верховного суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у справі №369/10046/18 від 10 жовтня 2019 року (провадження №61-9664сво19). Фактичний розрахунок ПрАТ «Рівнеазот» з позивачем проведений 03 травня 2019 року, як зазначено позивачем та не оспорюється відповідачем, а тому у відповідності до вимог ч.1 ст.82 ЦПК України дана обставина не підлягає доказуванню. Таким чином, перебіг трьохмісячного строку починається з наступного дня, тобто з 04 травня 2019 року і закінчується 04 серпня 2019 року. Однак, позивач з позовом до Рівненського міського суду звернувся 02 жовтня 2019 року (№50817/19 вх.), тобто з пропуском трьохмісячного строку звернення до суду, передбаченим законодавством для даного виду правовідносин. Відповідно до п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин у позові може бути відмовлено з цих підстав. Враховуючи вищевикладене, позивачем пропущено тримісячний строк звернення до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З матеріалів цивільної справи вбачається, що звільнення позивача було проведено відповідачем 21 вересня 2016 року на підставі його особистої заяви від 16 вересня 2016 року. Звільнення позивача було проведено з його власної ініціативи, а не з ініціативи підприємства. З позовом про поновлення на роботі по справі №569/4641/17 позивач звернувся до Рівненського міського суду 23 березня 2017 року, тобто через сім місяців після звільнення. Тому, суд не приймає до уваги твердження позивача та його представника про те, що розгляд вищезазначеної цивільної справи було затягнуто з вини відповідача. Визначення середнього заробітку працівника проводиться відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченим Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100 (далі по тексту - Порядок). Відповідно до абз.3 п.2 Порядку визначено, що середньомісячна зарплата за останні два календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи (аналогічна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №501/2305/15, від 29 серпня 2019 року у справі №216/3923/16-ц). Тобто, позивачем невірно визначено період невиплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та середньоденну заробітну плату. Відповідно до ч.5 ст.82 ЦПК України обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Оскільки позивач пов`язує виплату середнього заробітку з незаконним звільненням у 2016 році, тому слід для розрахунку середнього заробітку брати суму середнього заробітку за 2 місяці, що передували даті його звільнення у 2016 році, тобто за липень-серпень 2016 року. Рішенням Рівненського міського суду від 23 червня 2017 року по цивільній справі №569/4641/17 за позовом [PERSON] до ПАТ «Рівнеазот» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як набрало законної сили 27 березня 2019 року встановлено, що відповідно до довідки №435 від 14 березня 2017 року розмір заробітної плати позивача за липень 2016 року становить 4148,83 грн., за серпень 2016 року становить5443,70 грн. Середньоденна заробітна плата становить 218,01 грн. Отже, позивачем не вірно здійснено розрахунок середньоденної заробітної плати, а саме взято розрахунок за червень та липень 2019 року, замість липня та серпня 2016 року. З огляду на вищевикладене, середньоденна заробітна плата встановлена в рішенні Рівненського міського суду від 23 червня 2017 року по цивільній справі №569/4641/17 за позовом [PERSON] до ПАТ «Рівнеазот» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 218,01 грн., тому у відповідності до ч.5 ст.81 ЦПК України не підлягає доказуванню у даній цивільній справі. Також слід зазначити, що період невиплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 24 червня 2017 року по 02 травня 2019 року, тобто більше одного року. Однак, середній заробіток не може бути нарахований за період більше одного року та становить 13 516,62 грн. (218,01 грн. - 62 робочих дні за період з 24 червня 2017 року по 21 вересня 2017 року). Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до п.п.3,5 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про суову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4 під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Разом з тим, позивач згідно Контракту на проходження військової служби у Збройних Силах України, який набрав чинності 22 вересня 2016 року та укладений строком на 5 років, постійно служить у військах, за що отримує грошове забезпечення підйомну допомогу, матеріла не забезпечення та інші соціальні гарантії, передбачені контрактом. Тому жодних підстав для твердження про понесення ним яких-небудь страждань немає. Протягом всього часу позивач був забезпечений роботою, яку обрав сам, доходом, соціальними гарантіями. Таким чином, позивачем не наведено з яких міркувань він виходив під час визначення моральних страждань. Належних доказів дійсного спричинення моральної шкоди, протиправності дій та її причинно-наслідкового зв`язку з діями відповідача не надано, оскільки у випадку здійснення порушення прав позивача сам факт порушення не може бути достатнім доказом завдання моральної шкоди (аналогічна позиція викладена в ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ по справі №6-348ск16 від 23 березня 20916 року). Таким чином, належних та допустимих доказів наявності завданої моральної шкоди, втрати нормальних життєвих зв`язків, додаткових зусиль для організації свого життя позивачем не надано. Крім того, позивач не зазначив з яких саме міркувань виходив визначаючи розмір моральної шкоди у сумі 30 000,00 грн., чому саме ця сума є відповідним відшкодуванням. Відтак, підстави дл стягнення моральної шкоди, завданої внаслідок невиплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Відповідно до ст.151-2 Конституції України рішення та висновки, ухвалені Конституційним Судом України є обов`язковими, остаточними і не можуть бути оскаржені. Рішенням Конституційного Суду України справі за конституційним зверненням громадянина [PERSON] щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу Законів про Працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу від 22 лютого 2012 року №4-рп/2012 встановлено, що Конституційний Суд України вважає, що в аспекті конституційного звернення визначені Цивільним кодексом України і Кодексом підстави та порядок відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди слід розглядати у нерозривному зв`язку з положеннями статті 233 Кодексу, у яких встановлено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, зокрема тримісячний строк, який розпочинається з дня, коли працівник дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права. З огляду на вищевикладене, позивачем пропущений тримісячний строк звернення до суд із вимогою про стягнення моральної шкоди. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи вищевикладені обставини у їх сукупності суд вважає, що позивачем пропущено процесуальний строк на звернення до суду, а тому з цих підстав у задоволенні позовних вимог позивачу слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed