Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-13 00:00:00

31 грудня 2013 року, у відповідності до поштового відправлення, [PERSON] звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ відповідача про звільнення, поновити її на роботі на посаді сторожа матеріального складу в Квартирно-експлуатаційному відділі м.Чернігова, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та 5000 грн в якості відшкодування понесеної моральної шкоди. Свої вимоги мотивувала порушенням процедури щодо її звільнення за скороченням, не виконано обов»язок щодо забезпечення іншим робочим місцем, звільнення не погоджено з профспілковим комітетом, на який її не запрошували та порушено строк попередження її про звільнення за два місяці. Моральну шкоду мотивувала завданням їй сильних душевних страждань через необгрунтоване звільнення. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві. Позивач в судовому засіданні не заперечувала, що копію наказу про звільнення та трудову книжку отримала 29.11.2013 року, але своєчасно не звернулась до суду, оскільки намагалась отримати відповідь від КЕВ м.Чернігова щодо відповідних документів, які б підтверджували підставу її звільнення, а тому звернулась до суду тільки 31 грудня 2013 року, у зв»язку з чим просила поновити строк на звернення до суду, який пропустила з поважних причин. Підтвердила в судовому засіданні, що була письмово поперджена про заплановане звільнення 27.08.2013 року та 06.09.2013 року відмовилась від запропонованої посади оператора теплового пункту, оскільки вважала, що не зможе кваліфіковано виконувати дану роботу. Не заперечувала, що запрошувалась на засідання профспілкового комітету та була присутня 26 вересня 2013 року на засіданні. Суть її позовних вимог зводилась до того, що вона має бажання працювати саме у смт. Гончарівське і тільке на посаді сторожа матеріального складу. Представник позивача вважав, що не дотримана належним чином процедура звільнення позивача за скороченням, а тому остання підлягає поновленню на роботі. Представник відповідача позов не визнала, пояснивши, що звільнення відбувалось з дотриманням норм трудового законодавства, оскільки позивача було попереджено завчасно про заплановане звільнення, скорочення посад відбувалось на підставі надісланої директиви Міністерства оборони і дане питання не було бажанням начальника КЕВ м.Чернігова. Позивачу пропонувалась інша посада, від якої вона відмовилась, також була отримана відповідна згода проспілкового комітету. У зв»язку з проведенням додаткових заходів було тільки змінено термін майбутнього звільненя, що дало можливість позивачу попрацювати на посаді. Посади сторожів, що були в смт. Гончарівське всі підпали під скорочення. Крім того, посилалась на пропущення строку позовної давності. Третя особа - начальник Квартирно-експлуатаційного відділу м.Чернігова - [PERSON] в судове засідання не з»явився, про день та час розгляду справи був повідомлений належним чином. Допитана судом в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що вона є головою профспілкового комітету КЕВ м.Чернігова, до складу якого входить шість осіб. 26 вересня 2013 року засідання проводилось за участі позивача, яка давала пояснення. На засідання профспілкового комітету 11 листопада 2013 позивача викликали в телефонному режимі, але остання не з»явилася і оскільки вже питання звільнення [PERSON] вирішувалось, то вони визнали за можливе дане засідання провести без її участі. Вислухавши сторін, свідка, дослідивши письмові докази у справі, судом встановлено наступне. Позивач працювала в квартирно-експлуатаційному відділі м.Чернігова з 01.06.2008 року, в тому числі на посаді сторожа матеріального складу з 01.04.2012 року. До цього працювала в Гончарівській КЕЧ району. ( а.с.3-4) Наказом № 219 від 29 листопада 2013 року начальника квартирно-експлуатаційного відділу м.Чернігова, [PERSON], сторожа матеріального складу, було звільнено з роботи з 30 листопада 2013 року у зв»язку з скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ. ( а.с.4, 10, 27-31) Як вбачається з наданих представником відповідача документів та пояснень позивача копія наказу про звільнення та трудова книжка отримана 29.11.2013 року. ( а.с.32) Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення із зазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Пленум Верховного Суду України в п. 21 своєї постанови від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України. Визначати штат і чисельність працівників належить лише власнику чи уповноваженому ним органу. За таких підстав, при рогляді спору про поновлення працівника на роботі суд зобов»язаний перевірити наявність підстав для звільнення ( чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників), але не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників. Як встановлено в судовому засіданні розпорядженням начальника Північного територіального квартирно-експлуатаційного управління № 215 від 16.08.2013 року на виконання вимог спільної організаціної директиви Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 01.07.2013 року № Д-322/1/02 було проінформовано щодо ліміту чисельності працівників Північного територіального квартирно-експлуатаційного управління, які утримуються за штатними розписами та зазначено, що скороченню в першу чергу підлягають працівники сторожової охорони військових містечок, матеріальних складів, паливних складів та автогаражів. ( а.с.34-35) На виконання вимог директиви Міністерства оборони України та Генерального штабу та вищезазначеного розпорядження 20.08.2013 року була складена доповідна записка щодо можливого скорочення посад сторожа в кількості 5 одиниць. ( а.с.36) У відповідності до наказу № 145 від 21.08.2013 року ТВО начальника квартирно-експлуатаційного відділу м.Чернігів на виконання вищезазначених директиви та розпорядження встановлено ліміт чисельності працівників, які утримуються за штатними розписами з 01.11.2013 у кількості 277 одиниць та вирішено скоротити з 31 жовтня 2013 року чисельність та штат працівників квартирно-експлуатаційного відділу м.Чернігів на 21 одиницю, в тому числі 5 одиниць сторожів матеріального складу. ( а.с.37-38) Дана обставина знайшла також своє відображення в наданих представником відповідача штатних розписах на 2013 рік. За таких підстав, в квартирно-експлуатаційному відділі м.Чернігова мало місце скорочення штату та чисельності працівників на підставі наданої директиви Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 01.07.2013 року № Д-322/1/02 та розпорядження начальника Північного територіального квартирно-експлуатаційного управління № 215 від 16.08.2013 року. З матеріалів справи вбачається, що квартирно-експлуатаційний відділ м.Чернігова згідно із дотриманням вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, за два місяці до звільнення, під розписку, повідомило позивача про наступне вивільнення у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, яке було заплановане на 31 жовтня 2013 року. Дане повідомлення [PERSON] отримала 27.08.2013 року, про що мається її відповідно підпис та остання не заперечувала дану обставину в судовому засіданні. ( а.с.24) При цьому слід зазначити, що закон вимагає попередити працівника про майбутнє вивільненя не пізніше ніж за два місяці, а за таких підстав попередити працівника можна й раніше, але при цьому є доцільним зазначати дату майбутнього звільнення. У зв»язку з проведенням організаційних заходів у Збройних Силах України у 2013 році та на виконання спільної директиви Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 22 жовтня 2013 року № д-322/1/8 дск «Про уточнення ліміту чисельності Збройних Сил України на 2013 рік за розпорядженням начальника Північного територального квартирно-експлуатаційного управління № 283 від 29.10.2013 року була направлена вимога начальникам КЕВ про внесення змін до наказів про майбутнє скорочення. ( а.с.51) Наказом начальника квартирно-експлуатаційного відділу м.Чернігів №192 від 29.10.2013 було внесено зміни в наказ № 145 від 21.08.2012 щодо дати майбутнього звільнення, а саме з 30 листопада 2013 року.( а.с.52-53) Таким чином, підставою для звільнення залишився наказ начальника КЕВ м.Чернігів від 21.08.2013 року № 145 та було лише відтермінована дата звільнення за скороченням, про що повідомлено відповідно [PERSON] 31.10.2013. ( а.с.25) В даному випадку не вбачається порушення самої процедури попередження про заплановане звільнення, яка була розпочата в серпні 2013 року, а посилання представника позивача про необхідність повторного попередження про майбутнє вивільнення працівника за два місяці є хибним. Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота. Позивачу після появи вакантної посади у зв»язку з опалювальним сезоном на 2013 -2014 р.р. було запропоновано посаду оператора теплового пункту, що підтверджується повідомленням та не заперечується сторонами в судовому засіданні, але остання, як вбачається з запису від 06.09.2013 року відмовилась від запропонованої посади, зазначивши, що на думку майстра не зможе кваліфіковано виконувати роботу оператора теплового пункту, що було її особистим припущенням. ( а.с.23) Наявність вакантної посади оператора теплового пункту підтверджується наданою центром зайнятості звітності по КЕВ м.Чернігів станом на 12.09.2013 року. У квартирно-експлуатаційному відділі м.Чернігів було складено відповідний список осіб, які підлягають звільненню через скорочення чисельності та штату працівників 31.10.2013(а.с.38-39). Також, були враховані положення ст. 42 КЗпП України щодо працівників, що мали переважне право залишення на роботі при звільненні через скорочення штату працівників, що підтверджується наданим списком, в якому зазначено, що [PERSON] переважного права на залишенні на роботі не мала. ( а.с.40-41) З наданих списків, штатних розписів на 2013 рік та наказу начальника КЕВ м.Чернігова № 145 від 21.08.2013 вбачається, що на матеріальному складі було скорочено 5 одиниць сторожів та залишилось 4 одиниці, з яких на одну одиницю припадало дві особи, оскільки одна особа - [PERSON] перебувала у відпустці по догляду за дитиною. У абз. 4 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначено, що судам при розгляді справ слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). По зверненню [PERSON] проводилась перевірка територіальною державною інспекцією з питань праці у Чернігівській області квартирно-експлутаційного відділу м.Чернігів, за результатами якої складно акт перевірки додержання суб»єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов»язкового державного соціального страхування № 25-01-004/87, у відповідності до якого порушень ст. ст. 49-2, 42 КЗпП України щодо своєчасного попередження про звільнення у зв»язку з скороченням, пропонування вакантної посади, врахування переважного права залишення на роботі не встановлено. У відповідності до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору внаслідок скорочення чисельності або штату працівників може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Виборний орган первинної профспілкової організації розглядає обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору в присутності працівника. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. 19 вересня 2013 року начальник квартирно- експлуатаційного відділу м.Чернігів [PERSON] звернувся до голови профспілкового комітету первинної профспілкової організації квартирно-експлуатаційного відділу м.Чернігів профспілки працівників Збройних Сил України [PERSON] щодо надання згоди на звільнення через скорочення чисельності та штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України, в тому числі [PERSON] ( а.с.46-47), тобто підставою для надання згоди було звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] було попереджено під розписку про засідання профспілкового комітету 26 вересня 2013 року. ( а.с.26) 26 вересня 2013 року відбулось засідання профспілкового комітету, на якому була присутня, в тому числі [PERSON], яка давала пояснення з приводу не бажання переводитись на сезонні посади, що не заперечувала остання в судовому засіданні. Протокол підписаний головою та секретарем профкому ( а.с.48-50). Належних та допустимих доказів того, що даний протокол є сфальсифікованим суду не надано. У відповідності до оглянутого протоколу на засіданні профспілкового комітету була надана згода на звільнення через скорочення чисельності та штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України, в тому числі [PERSON]. Отже, профспілковий комітет в присутності працівника надав згоду на звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України, тобто за підставою, яка вказувалась начальником КЕВ м.Чернігова. Як вбачається з виписки з протоколу № 19 від 29.01.2010 року звітно-виборних профспілкових зборів КЕВ м.Чернігів до складу профкому було обрано 7 чоловік. Таким чином, на засіданні 26 вересня 2013 року та 11 листопада 2013 року були присутні більше половини від обраного складу профспілкового комітету. Додатково, слід зазначити, що рішенням Конституційного Суду України № 11-рп/2000 від 18 жовтня 2000 року визнано такими, що не відповідають Конституції України (є неконституційними), положення статті 16 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" в частині встановлення таких умов легалізації профспілок, які фактично пов'язують початок діяльності створеної з метою забезпечення і захисту інтересів працівників організації як профспілки з моментом її реєстрації у відповідних органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утворення профспілки. У відповідності до ч.8 ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Але в даному випадку закон не забороняє проводити процедуру розірвання трудового договору раніше вказаного терміну. Підставою для проведення зборів профспілкового комітету 11 листопада 2013 року стала зміна дати фактичного звільнення за скороченням штату та чисельності працівників, але при цьому не змінилась сама підстава звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України, згода на яку вже була надана профспіковим комітетом в присутності працівника. При цьому працівнику [PERSON] було належним чином повідомлено про зміну дати проведення звільнення за скороченням. Враховуючи зазначені обставини, судом не вбачається, що проведення засідання 11 листопада 2013 року без присутності працівника [PERSON] є порушенням загальної процедури її звільнення за скороченням чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи встановлені обставини в їх сукупності суд приходить до висновку, що відсутні підстави для визнання незаконним та скасування наказу квартирно-експлуатаційного відділу м.Чернігів про звільнення [PERSON] та поновлення її на посаді сторожа матеріального складу, оскільки розірвання трудового договору за підставою скорочення чисельності та штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України було проведено у відповідності до норм чинного трудового законодавства. Оскільки відсутні підстави для поновлення позивача на посаді, то вимога щодо стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та моральної шкоди задоволенню не підлягає. Питання щодо строку позовної давності в даному випадку не розглядається, оскільки пропуск строку позовної давності може бути підставою для відмови в позові лише тоді, коли судом буде встановлено про порушення права особи. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed