Jurisdiction: civil
Date: 2021-02-08 00:00:00

Позивач - [PERSON] звернулася до Комунарського районного суду м. Запоріжжя із зазначеною позовною заявою. В позові зазначила, що 31.08.2020 року її було ознайомлено з наказом від 31.08.2020 року №162-О про звільнення з посади медичної сестри з масажу реабілітаційного відділення, у зв`язку із скороченням штату згідно п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає даний наказ протиправним, незаконним, та таким, що підлягає скасуванню. Підставами для подання позовної заяви є порушення, на думку позивача, норм ст.ст.40, 42, 49-2, 233 КЗпП України. Обґрунтовуючи підстави звернення до суду з позовом, Позивач посилається на те, що Відповідачем - КНП «ЗОКЛ» ЗОР, порушено порядок попередження працівника про наступне вивільнення, не запропоновано Позивачу іншої роботи на тому ж підприємстві, не прийнято до уваги переважне право Позивача на залишення на роботі, не погоджено звільнення Позивача із виборним органом первинної профспілкової організації, в наслідок незаконного звільнення Позивачу завдано моральної шкоди. Ухвалою суду від 05.10.2020 р., відкрито спрощене позовне провадження в цивільній справі за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Запорізька обласна клінічна лікарня» Запорізької обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, із повідомленням (викликом) сторін. 04.11.2020 р. судом отримано уточнену позовну заяву, в якій Позивач зазначив вірну та повну назву Відповідача, реквізити сторін. Відповідач не погодився із означеним позовом, позовні вимоги не визнав, надав відзив на позовну заяву із запереченнями щодо задоволення позову, в якому посилався на дотримання передбаченого законодавством порядку звільнення Позивача та відсутність підстав для задоволення позову. 09.02.2021 року судом отримано додаткові пояснення Відповідача щодо вивчення питання наявності у Позивача переважного права на залишення на роботу. У судове засідання з`явився позивач та представник позивача, які підтримали пред`явлений позов в повному обсязі та наполягали на його задоволенні, а також представник Відповідача, який заперечив проти задоволення позову. Розглянувши матеріали справи, всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на повному і об`єктивному розгляді справи зібрані по справі докази, заслухавши пояснення сторін та заслухавши свідка [PERSON] , оцінивши всі докази у сукупності, суд приходить до наступних висновків. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 1 ст.43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 2 КЗпП України передбачено, що право громадян на працю - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімально розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 1976 року працювала на посаді медичної сестри з масажу КНП «ЗОКЛ» ЗОР. 04.06.2020 р. КНП «ЗОКЛ» ЗОР було повідомлено голові Первинної профспілкової організації працівників КУ «ЗОКЛ» ЗОР (далі - Профспілка) шляхом вручення повідомлення від 02.06.2020 р. № 3357 про зміну організаційної структури закладу, що призведе до не масового скорочення штату працівників. Підставою для означеного скорочення було зазначено неможливість зберегти наявну чисельність працівників реабілітаційного відділення та існуючу систему оплати праці у зв`язку з відсутністю методів фізіотерапії в стандартах лікування пацієнтів, як методів доказової медицини, не включення таких процедур до Пакетів гарантованих медичних послуг, що оплачуються Національною службою здоров`я України. Відповідно до наказу директора КНП «ЗОКЛ» ЗОР від 26.06.2020 року №305 «Про скорочення чисельності або штату працівників» погодженого головою профкому Профспілки [PERSON] адміністрацією КНП «ЗОКЛ» ЗОР було прийнято рішення про скорочення чисельності та штату працівників 08.09.2020 року та, зокрема, дві штатні одиниці за посадою сестра медична з масажу реабілітаційного відділення. 30.06.2020 року [PERSON] ознайомлено із повідомленням «Про скорочення штату працівників» шляхом зачитання вголос в присутності свідків, що засвідчили таке повідомлення власними підписами. 07.08.2020 р. КНП «ЗОКЛ» ЗОР було подано Подання голові профкому Профспілки від 07.08.2020 року № 4654 «Про розірвання трудового договору з сестрою медичною з масажу реабілітаційного відділення [PERSON] ». Відповідно до Протоколу засідання профспілкового комітету Профспілки від 20.08.2020 року №14, профспілковим комітетом досліджено інтенсивність навантаження та фактичне виконання [PERSON] своїх функціональних обов`язків, надано згоду адміністрації КНП «ЗОКЛ» ЗОР на розірвання трудового договору із сестрою медичною з масажу [PERSON] у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Наказом директора КНП «ЗОКЛ» ЗОР від 31.08.2020 року №162-О вирішено, зокрема, звільнити 07.09.2020 р. [PERSON] сестру медичну з масажу реабілітаційного відділення, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. 07.09.2020 року [PERSON] було ознайомлено з наказом про звільнення від 31.08.2020 року № 162-О шляхом зачитання вголос та надано витяг з означеного наказу, про що було складено відповідний акт підписаний свідками. Судом також досліджено довідку МСЕК серії АОО № 086213 від 25.05.1966 року про признання особою з інвалідністю 1 групи. Згідно вказаної довідки Позивач непрацездатна, потребує стороннього догляду, 05.03.1998 внесено запис «може працювати масажисткою». Відповідно до особової картки працівника [PERSON] , Позивач заміжня та має повнолітніх дітей. Згідно порівняльної таблиці наданої представником Відповідача, адміністрацією КНП «ЗОКЛ» ЗОР було проведено дослідження наявності в Позивача переважного права на залишення на роботі. Встановлено наявність тривалого безперервного стажу роботи у решти працівників реабілітаційного відділення КНП «ЗОКЛ» ЗОР із відповідною посадою. У судовому засіданні Позивач повідомила суду, що отримує пенсію за інвалідністю та досягла пенсійного віку, проте не отримує пенсію за віком, адже пенсія за інвалідністю є більшою. Згідно із п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст.40 КЗпП України). Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. За змістом ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в звязку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю, які існують на даному підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Судом встановлено, що позивач був попереджений про скорочення штату працівників завчасно. Згідно ч. 3 ст. 17 ЗУ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров`я перешкоджає виконанню професійних обов`язків, загрожує здоров`ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров`я осіб з інвалідністю. Згідно наказ МОЗ України від 25.12.1992 за №195 «Про затвердження Переліку вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, підготовка і отримання звання в яких дають право займатися медичною і фармацевтичною діяльністю» Примітка:1. Фахівці з середньою спеціальною освітою, що допущені до роботи в установах охорони здоров`я до 1 січня 1993 року відповідно на посадах середніх медичних і фармацевтичних працівників, в порядку, передбаченому наказами МОЗ СРСР від 9 вересня 1964 р. N 496 ( v0496400-64 ) (додаток 3), від 21 жовтня 1974 р. N 990 і від 13 липня 1989 р. N 418, зберігають право на допуск до роботи на посадах які вони обіймали на 01.01.93 р. - подальший перехід на інші посади можливий тільки у відповідності з вимогами даного наказу.). З огляду на довідку МСЕК серії АОО № 086213 від 25.05.1966 року, Позивач не може обіймати будь-які інші посади, окрім посади сестри медичної з масажу. При цьому відповідні посади в КНП «ЗОКЛ» ЗОР існують виключно в реабілітаційному відділенні, що дозволяє встановити відсутність вакантних посад з огляду на скорочення чисельності та штату працівників. Позивач. також посилався, що при звільненні відповідачем не було враховане його переважне право на залишення на роботі, оскільки він має тривалий безперервний стаж роботи на КНП «ЗОКЛ» ЗОР, а також не має сім`ї з іншими працівниками з самостійним доходом. Згідно із ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З наведеної норми вбачається, що при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст.42 КЗпП України. Судом досліджувалася копія Протоколу засідання профспілкового комітету Профспілки від 20.08.2020 року №14, відповідно до якого завідувач відділенням реабілітаційного відділення КНП «ЗОКЛ» ЗОР [PERSON] зазначала про зменшену продуктивність праці [PERSON] , наявність фактів реєстрації процедур у журналі [PERSON] пацієнтів, які вже були виписані зі стаціонару лікарні. З доказів долучених Позивачем до позовної заяви та пояснень наданих ним у судовому засіданні також можливо встановити відсутність в [PERSON] більш високої кваліфікації порівняно з іншими працівниками на аналогічних посадах. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що Позивач був попереджений про наступне звільнення, а за відсутності вакантних посад, що Позивач може обіймати за станом здоров`я та відсутності переважного права на залишення на роботі, дійшов обґрунтованого висновку про законність звільнення Позивача, проведеного з додержанням відповідної процедури. Судом також встановлено наявність відповідного погодження Профспілкою подання КНП «ЗОКЛ» ЗОР про звільнення Позивача. Враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] проведено правомірно та з дотриманням строку й порядку. Позовні вимоги, щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди завданої звільненням, є похідними від вимог про визнання незаконним, скасування наказу про звільнення позивача з роботи та поновлення, оскільки згідно ст.235 КЗпП України тільки у разі поновлення на роботі розглядаються вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 30 Рішення Європейського Суду з прав людини у справі "Hirvisaari v. Finland" від 27.09.2001, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані. Згідно пункту 41 висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень, обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини, очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й відрізних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. Отже, виходячи з системного аналізу положень чинного законодавства України, оцінки поданих сторонами доказів за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді всіх обставин справи в їх сукупності, суд дійшов висновку, що вимоги Позивача щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди є не обґрунтованими, не доведеними, не підтверджуються належними та допустимими доказами, а отже є такими, що не підлягають задоволенню.

Outcome: dismissed