Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-17 00:00:00

позивач звернувся до суду з позовом до ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер України» з позовом про скасування наказу № 161-к від 25.08.2015 р. про припинення трудового контракту (договору) № 144 від 19.12.2013 р. і звільнення з роботи [PERSON], поновлення позивача на роботі на посаді національного директора з продажу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який станом на 30.06.2016 р. з врахуванням отриманої допомоги по безробіттю становить 933489,30 гривень. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач з 19.12.2013 р. працював на посаді національного директора з продажу ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна». 25.06.2015 р. він отримав повідомлення за № 1325/2 від 12.06.2015 р. про заплановане вивільнення з підстав скорочення чисельності та штату працівників Товариства на підставі наказу № 110/1-ОД від 12.06.2015 р. про внесення змін до штатного розпису, відповідно до якого виведена з штатного розпису лише одна посада - національного директора з продажу. 25.08.2015 р. позивача було звільнено на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України в з»язку зі скороченням штату працівників. Зазначене звільнення він вважає не законним, оскільки на підприємстві фактично не відбулось скорочення чисельності або штату працівників, оскільки, з моменту його повідомлення про наступне вивільнення і до моменту звернення до суду відповідач здійснював набір нових працівників на роботу, відповідно збільшувалась їх кількість, що підтверджується звітністю 1-ДФ, поданою до ДПІ в Оболонському районі ГУ ДФС у м.Києві. Також позивач посилається на недотримання відповідачем положень ст.49-2 КЗпП України при його звільненні, оскільки з моменту попередження про наступне вивільнення і протягом двох місяців роботодавець не запропонував йому будь-якої наявної вакансії за його кваліфікацією, які були на підприємстві. На думку позивача, відповідачем було проігноровано положення ст.42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі, оскільки він має економічну освіту, значний досвід роботи на керівних посада на його утриманні знаходилось більше ніж 2 непрацездатні особи. Крім того, позивач посилається на порушення відповідачем ч.3 ст.40 КЗпП України, оскільки з 21.08.2015 р. він перебував на лікарняному, про що був повідомлений відповідач, оригінал листка непрацездатності був вручений відповідачу 31.08.2015 р., однак він був звільнений 25.08.2015 р. в період тимчасової непрацездатності. В обґрунтування свого позову [PERSON] посилається на те, що 11.06.2015 р. на підприємстві був створений профспілковий орган - Первинна професійна спілка «Надія-2015», яка не надала свою згоду на скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна». Оскільки звільнення відбулось з порушенням приписів п.1 ст.40, ч.3 ст.40, ч.ч.1,2 ст.42, ст.49-2 КЩпП України позивач просить скасувати наказ про його звільнення, поновити на посаді, яку він обіймав до звільнення та на підставі положень ст.235 КЗпП України стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В ході розгляду справи позивач та його представник підтримали позовні вимоги і обґрунтування позову в повному обсязі, просили суд його задовольнити, з підставі, зазначених в позовній заяві, вважаючи, що при звільненні були порушені норми чинного трудового законодавства. Представник позивача посилалась на те, що фактично на підприємстві не відбулось скорочення чисельності працівників, оскільки з моменту попередження позивача про звільнення відбувався набір нових працівників. При звільненні позивачу не було запропоновано жодної вакантної посади, хоча вони були наявні на підприємстві, не враховано його переважне право на залишення на роботі. Також як на підставі для скасування наказу про звільненні та поновлення позивача на роботі представник позивача посилалась на звільнення [PERSON] в період тимчасової непрацездатності, про що було відомо відповідачу. Представники відповідача заперечували проти задоволення заявленого позову, обґрунтовуючи тим, що при звільненні позивача були дотримані вимоги чинного законодавства, його звільнення відбулось в зв»язку із змінами в організації структури підприємства та скороченням штату працівників, про наступне вивільнення позивач був попереджений за два місяця до моменту звільнення, оскільки відповідне повідомлення він отримав 25.06.2015 р., при звільненні були дотримані вимоги чинного законодавства щодо виплати вихідної допомоги, видачі трудової книжки та виплати всіх сум, належних працівнику при звільненні. Представник відповідача посилалась на безпідставність тверджень позивача щодо наявності на підприємстві вакантних посад, які не були запропоновані [PERSON], оскільки в період з моменту попередження позивача про наступне вивільнення та до моменту звільнення у відповідача була наявна лише одна вакантна посада - директора, яка не могла бути запропонована позивачу, оскільки протоколом № 28 Загальних зборів учасників ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна» від 15.05.2015 р. було прийнято рішення про звільнення [PERSON] з посади директора та призначення [PERSON], а тому інформація про вакансію директора була подана до центру зайнятості виключно в зв»язку із необхідністю отримання дозволу на застосування праці іноземця в Україні. Також представник відповідача зазначила про необґрунтованість тверджень позивача щодо недотримання положень ст.42 КЗпП України, оскільки при скороченні посади позивача не було перед ким визначати переважне право на залишення на роботі. Посилання позивача на його звільнення під час тимчасової непрацездатності представники відповідача вважають безпідставними, посилаючись на відсутність оригіналів листків непрацездатності на підприємстві і ненадання позивачем в ході судового розгляду належних доказів про їх існування, однак зазначили, що при наданні таких листків підприємство може змінити дату звільнення працівника. На спростування тверджень позивача про його звільнення без відповідної згоди первинної профспілкової організації представник відповідача звернула увагу суду, що зазначена профспілкова організацію «Надія-2015» була зареєстрована лише 21.10.2015 р., тобто після звільнення позивача. Вислухавши пояснення і заперечення сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що на підставі наказу № 71-01/13П від 19.12.2013 р. [PERSON] був зарахований на посаду національного директора з продажу, відділу продажу побутової хімії ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна» та з ним був укладений відповідний письмовий трудовий договір. Пункт 12.1 зазначеного трудового договору визначає, що Договір припиняє свою чинність за ініціативою роботодавця у випадках, передбачених чинним законодавством і звільнення працівника оформляється відповідно до вимог законодавства. Наказом № 161-к від 25.08.2015 р. було припинено трудовий договір з [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України в зв»язку із скороченням штату працівників. Відповідно до ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Судом встановлено, що наказом № 110/1- ОД директора ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна» від 12.06.2015 р. внесено зміни з 25.08.2015 р. в штатний розпис підприємства та в зв»язку із складною економічною ситуацією виведена посада Національного директора з продажу у кількості 1 штатна одиниця. Відповідно до ст.64 ГК України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу. Відповідно до роз»яснень, які містяться в постанові Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» при вирішенні спорів щодо правомірності звільнення працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України суд не може надавати оцінку правомірності і доцільності внесених змін у структуру підприємства, оскільки це стосується господарської діяльності суб»єкта господарювання і не є предметом доказування у трудових спорах, а лише повинен перевірити чи дійсно мали місце відповідні зміни до структури або штату підприємства, що стали підставами для проведення відповідного скорочення працівників. Судом встановлено, що в зв»язку з проведення концентрації двох компаній: ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна» та ТОВ «Медком МП Україна» відбулись зміни виробничого процесу - було здійснено перепідпорядкування підрозділів, перерозподіл функціоналу, вдосконалено процес роботи, скорочено структурні підрозділи, які не були залучені до основних функцій ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна», внаслідок чого відбулось в 2015 році скорочення чисельності та штату працівників. Відповідно до роз»ясень, що містяться в листі Міністерства юстиції України від 25.01.2011 р. скорочення чисельності та скорочення штату працівників є різними поняттями. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності,професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Відповідно до наданих на дослідження суду витягів із штатного розпису ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна», наказів про внесення змін до штатного розпису, які досліджені судом (а.с.195-250 т.1, а.с.1-57 т.2), встановлено і підтверджено проведення відповідних змін в структурі Товариства, зменшення чисельності і штату працівників. Також зазначені обставини підтверджуються інформацією, наданою Міжрегіональним Головним управлінням ДФС - Центральним офісом з обслуговування великих платників податків від 27.11.2015 р. № 5004/9/28-10-10-5-25, відповідно до якої станом на 06.05.2015 р. чисельність штату працівників ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна» становила 263 особи, а станом на 10.08.2015 р. - 253 особи. Суд не може прийняти до уваги посилання позивача на те, що фактично на підприємстві не відбувалось скорочення чисельності і штату працівників, а була скорочена лише його одна посада, оскільки зазначені обставини не підтверджені жодними належними доказами і спростовуються письмовими доказами дослідженими судом, наявними в матеріалах справи. Роздруківки листування електронною поштою, надані позивачем, не є належними і допустимими доказами в розумінні положень ст.ст. 58, 59 ЦПК України, оскільки не містять інформацію про походження зазначених листів, адресата, підтвердження про їх направлення, а також їх зміст не може підтвердити або спростувати проведення скорочення чисельності або штату працівників в ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна». При проведенні звільнення працівників в зв»язку зі скороченням чисельності або штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст.42 та ст.49-2 КЗпП України. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв»язку з змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Тобто, на роботодавця покладається обов»язок по працевлаштуванню працівників у разі звільнення на підстав положень п.1 ст.40 КЗпП України з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Роботодавець є таким, що виконав цей обов»язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з»явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена позицію викладена в постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 р. у справі № 6-40 цс15. Судом встановлено, що позивач був належним чином повідомлений про наступне вивільнення з роботи за 2 місяці, а саме 25.06.2015 р., що підтверджується письмовим повідомлення від 12.06.2015 р. № 1325/2, яке містить відмітку позивача про його отримання. Вакансією, відповідно до положень Закону України «Про зайнятість населення» є вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Будь-яких доказів на підтвердження того, що на підприємстві з моменту попередження [PERSON] про звільненні і до його звільнення були вакантні посади, які відповідали його професії чи спеціальності, кваліфікації, або ж інші вакантні посади, матеріали справи не містять. В своїх поясненнях представник позивача посилалась на наявність вакантної посади директора Товариства, яка не була запропонована позивачу. В ході судового розгляду встановлено, що протоколом № 28 Загальних зборів учасників ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна» від 15.05.2015 р. було прийнято рішення про звільнення [PERSON] з посади директора та призначення [PERSON]. Тобто, рішення про призначення директора Товариства було прийнято в травня 2015 року, до вручення попередження про звільнення позивача, зазначене рішення приймається загальними зборами учасників Товариства. Як вбачається з пояснень представника відповідача інформація про вакансію директора була подана до центру зайнятості виключно в зв»язку із необхідністю отримання дозволу на застосування праці іноземця в Україні на виконання положень Закону України «Про зайнятість населення». Суд не може прийняти до уваги посилання представника позивача на недотримання роботодавцем при звільненні [PERSON] положень ст.42 КЗпП України в частині врахування його переважного права на залишення на роботі з огляду на наступне. При вивільненні працівників в зв»язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягають оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню, і лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишенні на роботі мають працівники, перелічені в ч.2 ст.42 КЗпП України. Оскільки під час звільнення позивача в зв»язку із скороченням чисельності і штату працівників була скорочена лише одна посада, яка була рівноцінна посаді позивача - національний директор з продажу відділу продажу побутової хімії, будь-яких підстав визначати і оцінювати переважне право на залишення на роботі [PERSON] у роботодавця не було, в зв»язку з відсутністю інших кандидатів, які звільнялись з аналогічної посади. При зверненні до суду в обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначає про недотримання відповідачем положень ст.43 КЗпП України і відсутності згоди первинної профспілкової організації на його звільнення. Згідно з ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. В ході судового розгляду на підставі ухвали суду з Оболонського районного управління юстиції у м.Києві були витребувані матеріали реєстраційної справи в повному обсязі Первинної професійної спілки «Надія-2015» при ТОВ «Реккітт Бенкізер Хаусхолд Енд Хелс Кер Україна», з яких вбачається, що відповідно до наказу № 232/01 від 29.09.2015 р. Оболонського районного управління юстиції у м.Києві було прийнято рішення про реєстрацію профспілки та внесення відомостей до Єдиного державного реєстру юридичних та фізичних осіб підприємців. Згідно відомостей Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців державну реєстрацію первинної професійної спілки «Надія-2015» було проведено 21.10.2015 р., тобто після звільнення позивача, що виключає обов»язок погодження роботодавцем звільнення працівника, рішення про яке було прийнято до реєстрації профспілкового комітету. Також суд не може погодитись з твердженнями позивача щодо звільнення його в період тимчасової непрацездатності, про що роботодавець був повідомлений, з огляду на наступне. Звертаючись до суду та в ході судового розгляду позивач та його представник наполягали на тому, що [PERSON] з 21.08.2015 р. перебував на лікарняному, про що був повідомлений безпосередній керівник. На підтвердження зазначених обставин позивачем надано лист, адресований директору Товариства, в якому він повідомляє про отриману травму та видачу йому листка непрацездатності, який був направлений поштовим зв»язком. Відповідно до інформації «Укрпошти» про відстеження пересилання поштової кореспонденції зазначений лист був вручений за довіреністю 26.08.2015 р., тобто після звільнення позивача (а.с. 56 т.1). Позивач зазначає про відсутність у нього можливості у інший спосіб повідомити роботодавця в зв»язку з відключенням йому корпоративного мобільного зв»язку та електронної пошти. Однак, зазначені обставини спростовані представниками відповідача в ході судового розгляду шляхом надання відповідних роздруківок про здійсненні позивачем зв»язку, надані ПрАТ «Київстар». В якості доказу на підтвердження періоду тимчасової непрацездатності позивачем надана копія листка непрацездатності серії АГХ № 113340, виданого лікарем філії № 3 Консультативно-діагностичного центру Шевченківського району м.Києва. Суд критично відносить до даного письмового доказу і не може взяти його до уваги на підтвердження перебування позивача на лікарняному в період з 21.08.2015 р. по момент звільнення, оскільки даний листок непрацездатності оформлений з порушенням вимог Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, яка затверджена наказом Міністерства охорони здоров»я України № 455 від 13.11.2001 р., оскільки не містить підпису головного лікаря медичної установи, яка видала даний листок не за місцем реєстрації позивача, відомостей про номер і серію листка непрацездатності, яким продовжено період тимчасової непрацездатності після 25.08.2015 р. Крім того, матеріали справи не містять належних і допустимих доказів в порушення вимог ст.ст. 10, 60 ЦПК України, що оригінал листка непрацездатності серії АГХ № 113340 був наданий роботодавцю. Експрес-накладна № 10012339776, видана ТОВ «Нова пошта» не є належним доказом на підтвердження направлення позивачем і отримання відповідачем оригіналу листка непрацездатності відповідно до ст.58 ЦПК України, оскільки не містить інформацію про вміст відправлення. В ході розгляду справи суд зобов»язував позивача надати належні докази на підтвердження періоду тимчасової непрацездатності, однак позивач не скористався своїм правом на подання належних доказів, хоча мав можливість у разі втрати оригіналу листка непрацездатності отримати його дублікат. З огляду на встановлені обставини, суд вважає, що позивач в ході судового розгляду не довів належними доказами період перебування його на лікарняному з 21.08.2015 р. по 25.08.2015 р., направлення оригіналу листка непрацездатності відповідачу, а тому посилання [PERSON] на його звільнення в період тимчасової непрацездатності є безпідставними і не можуть бути враховані судом. Однак, у разі надання оригіналу листка непрацездатності роботодавець не позбавлений можливості змінити дату звільнення працівника. Зважаючи на викладені вище обставини, оцінюючи всі досліджені судом докази в їх сукупності, суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулось з дотриманням норм трудового законодавства, а отже вимоги позивача про скасування наказу про звільнення та поновлення його на посаді не підлягають задоволенню. Оскільки в ході розгляду справи не встановлено порушень вимог ст.ст. 42, 423, 49-2 КЗпП України з боку відповідача при звільненні позивача не підлягають задоволенню позовні вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки в силу положень ст. 235 КЗпП України зазначені вимоги можуть бути задоволені лише у разі поновлення працівника на посаді в зв»язку з незаконним звільненням. Враховуючи викладене, позов [PERSON] не підлягає задоволенню в повному обсязі. При вирішенні питання щодо судових витрат суд керується положеннями ст.88 ЦПК України.

Outcome: dismissed