Jurisdiction: civil
Date: 2016-09-28 00:00:00

В березні 2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] про встановлення факту трудових відносин, зобов'язання внести записи у трудову книжку, стягнення заборгованості по заробітній платі та вихідній допомозі, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що в квітні 2013 року відповідач прийняв його на роботу в якості водія на невизначений термін. На посаді водія у фізичної особи-підприємця він розвозив продукцію, яку отримував у відповідача, відповідно до маршрутів, які визначалися самим відповідачем. Його заробітна плата складала 3000 грн. на місяць. В грудні 2014 року він розірвав трудові відносини з відповідачем за власним бажанням через те, що відповідач не виконував законодавства про працю, а саме з липня 2014 року протягом шести місяців з невідомих причин не виплачував йому заробітну плату. В день звільнення йому не було виплачено заробітної плати за період з липня 2014 року по грудень 2014 року в сумі 18000 грн. Також в день звільнення відповідач не видав йому належним чином оформлену трудову книжкуи, чим грубо порушив норми законодавства про працю. Позивач просить встановити факт трудових відносин між ним та фізичною особою-підприємцем [PERSON] з квітня 2013 року по грудень 2014 року, зобов'язати відповідача внести в трудову книжку запис про період його роботи у відповідача, стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі, вихідну допомогу та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги і суду пояснив, що в квітні 2013 року на ринку в м. Родинське Донецької області зустрівся із [PERSON] біля ларька, в якому продавались сигарети, якому запропонував свої послуги водія, на що відповідач погодився. Ларьок був без вивісок, але, що в ньому здійснюється торгівля тютюновими виробами, він дізнався від самого [PERSON] та продавця цього ларька [PERSON]. Заяву про приймання на роботу він не писав, письмовий договір між ними не укладався, з наказом про прийняття на роботу його не знайомили, графіку роботи встановлено не було - відповідач казав йому, в якій годині необхідно буде забрати та відвезти товар, у щорічну відпустку він не ходив. Склад продукції знаходився в гаражі серед дворів в м. Белецьке. Як правило вранці він приїжджав до складу, де [PERSON] видавав йому наряд на транспортування товару, а він зобов'язаний був розвозити його на належному його тестю автомобілі «Лада Калина», потім на автомобілі «Фіат», по «точкам». Товар видавався на складі [PERSON], [PERSON], за отримання якого він не розписувався, заробітна плата виплачувалась йому бухгалтером [PERSON]. У зв'язку з тим, що відповідач близько 6 місяців не виплачував йому заробітну плату, він повідомив його про те що розриває з ним трудові відносини, при цьому заяви про звільнення не писав. Трудова книжка із записом роботу у відповідача йому не видавалась. Представник позивача [PERSON] підтримав позовні вимоги, просив позов задовольнити повністю. Відповідач позовні вимоги не визнав і суду пояснив, що у 2013-2016 роках працював в якості суб'єкта підприємницької діяльності. Алкогольними та тютюновими виробами не торгував, найманих працівників не мав, ніяких договорів із позивачем не укладав, тим паче не реєстрував їх у центрі зайнятості, внесків у спеціальні фонди не вносив. Представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнав, просив в задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідків, дослідивши письмові докази, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог необхідно відмовити з наступних підстав. Судом встановлені такі обставини та відповідні ним правовідносини. Свідок [PERSON] показав, що на ринку м. Родинське Донецької області має магазин. Бачив, як з весни 2013 року по середину 2015 року [PERSON] 1-2 рази на тиждень на автомобілі підвозив товар до ларька, в якому продавались тютюнові вироби. При цьому [PERSON], який орендував ларьок на ринку, давав вказівки [PERSON], спілкувався із продавцем , а [PERSON] заносив ящики до зазначеного ларька. Свідок [PERSON] показав, що з 2013 року працює заступником директора ринку в м. Родинське Донецької області. В 2012-2013р.р. на ринку відкрився ларьок, який належав [PERSON], який знаходився там приблизно до кінця 2013 року - початку 2014 року. Офіційно орендну плату за користування земельної ділянки [PERSON] не сплачував. 4-5 разів він бачив, як [PERSON] розвантажував товар і заносив його в ларьок, бачив [PERSON] разом із [PERSON] В місяць приблизно зустрічав [PERSON] на ринку по два рази. При зустрічах [PERSON] скаржився йому на те, що [PERSON] винен йому гроші в сумі 3000 грн. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що передбачає можливість заробляти собі на життя роботою, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно повідомлення Територіального сервісного центру 1444 Регіонального сервісного центру МВС в Донецькій області від 13.04.2016р. №31/5/1444-772 автомобіль Fiat Nuovo Doblo, 2011 року випуску, з 19 липня 2013 року по 25 жовтня 2013 року був зареєстрований за [PERSON], з 25 жовтня 2015 року - за [PERSON] Стаття 21 КЗпП України визначає, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно п.6 ч.1 ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковою при укладенні трудового договору з фізичною особою. Відповідно до ч.3 ст.24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціального страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Детальний аналіз трудового законодавства, що регулює порядок, строки укладення трудового договору вказує на те, що його предметом виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нормами різного рівня - від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу - норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати - вона цивілістична. Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надання щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зайнятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства. У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу стосовно працівника, він може залучити працівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвело до заподіяння майнової шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисциплінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, - це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку. Цим трудовий договір відрізняється від цивільно-правового договору. Відповідно до ст.10 ЦПК України одним із принципів цивільного судочинства є змагальність сторін та відповідно до ст.60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Згідно пояснень допитаних в судовому засіданні свідків та письмового доказу вбачається, що між сторонами укладались усні цивільно-правові угоди, за якими позивач виконував деякі види робіт (перевезення та розвантажування товару), тому на позивача не поширюються гарантії, передбачені КЗпП України, та підстави для задоволення позовних вимог в частині встановлення факту трудових відносин з фізичною особою-підприємцем відсутні. Згідно ч.1 ст.48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. Згідно п.1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993р. № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993р. за № 110 (далі - Інструкція), трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Пунктом 2.4. зазначеної Інструкції передбачено, що усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Відповідно до ст.24 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР з наступними змінами та доповненнями та ст.115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Відповідно до ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Згідно ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначеній у цій статті строк виплатити не спотворювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України передбачено відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Так, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. У зв'язку з тим, що факт перебування позивача у трудових відносинах з позивачем не знайшов свого підтвердження, підстав для зобов'язання фізичної особи-підприємця [PERSON] внести запис до трудової книжки [PERSON], стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі, вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку також немає. Відповідно до ст.43 Конституції України, ст.ст.21, 24, 44, 48, 115-117 КЗпП України, ст.24 Закону України «Про оплату праці», п.1.1, 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993р. № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.1993р. за № 110,

Outcome: dismissed