Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-24 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ АТ «Харківобленерго» за № 666/к від 29.12.2020 про його звільнення з посади заступника виконавчого директора відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин); поновити його на посаді заступника виконавчого директора та стягнути з АТ «Харківобленерго» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.09.2020 по день ухвалення рішення у справі, відшкодувати моральну шкоду в розмірі 150000,00 грн. Обґрунтовуючи свої вимоги позивач посилається на те, що з 21.03.2019 він обіймав посаду заступника виконавчого директора АТ «Харківобленерго», з 18.09.2020 йому було припинено нарахування та виплату заробітної плати, а 29.12.2020 наказом № 666к позивача було звільнено з займаної посади за прогули без поважних причин по п. 4 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] вважає наказ про його звільнення безпідставним та незаконним, оскільки після зміни керівництва АТ «Харківобленерго» напочатку 2020 року його змушували звільнитися, на що він категорично не погоджувався, внаслідок чого склалися конфліктні відносини. Позивач вказує, що перебуваючи на лікарняному до 18.09.2020, 15.09.2020 він подав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати на 26 календарних дня, яка була прийнята співробітником відділу підбору та обліку персоналу [PERSON] , однак 17.09.2020 йому було повідомлено, що наказ про надання йому відпустку не підписано, причини відмови у наданні відпустки не пояснені. За таких обставин 18.09.2020 о 07-40 годині [PERSON] вийшов на роботу, однак не був допущений до свого робочого місця кабінету № 317 на третьому поверсі адміністративної будівлі АТ «Харківобленерго» за адресою: м. Харків, вул. Плеханівська,149, охороною через прохідну, які зачинили турнікет. На запитання [PERSON] щодо причин недопуску, йому повідомили про наявність відповідного розпорядження, а також про те, що він вже не може користуватися цим кабінетом. В той день [PERSON] перебував на прохідній підприємства тривалий час, намагаючись пройти на робоче місце, але після марних спроб о 10-00 годині покинув прохідну. Наступного робочого дня 21.09.2020 перед початком робочого дня позивач знов не зміг потрапити на робоче місце та приступити до виконання своїх обов`язків, оскільки служба охорони без пояснення причин не пропускала його на територію підприємства, на його вимогу передати лікарняні ніхто не відреагував. 22.09.2020 [PERSON] також не було допущено охороною на територію підприємства. Усвідомивши, що його не буде допущено до роботи, позивач припинив подальші спроби потрапити на роботу та почав досудове врегулювання, оскаржуючи дії АТ «Харківобленерго» в різних органах, а саме позивач проводив листування із керівництвом АТ «Харківобленерго», подавав заяви до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, Харківської обласної прокуратури, Головного управління Держпраці у Харківській області, Харківського обласного відділення Фонду соціального захисту інвалідів, однак і це ситуацію не вирішило. Позивач вказує, що він був відсутній на роботі з поважної причини в наслідок перешкод, створених адміністрацією, які він не міг перебороти, а його звільнення відбулось за відсутності на роботі у період, під час якого він мав бути у відпустці, подання адміністрації АТ «Харківобленерго» про звільнення [PERSON] було розглянуто профспілковим комітетом без його участі. Також незаконність наказу про звільнення випливає з його змісту, оскільки не вказано день прогулу, його час, не можливо встановити дотримання строків для застосування дисциплінарного стягнення. В результаті незаконних дій АТ «Харківобленерго», перешкоджання у здійсненні позивачем його трудових прав, незаконне звільнення завдало [PERSON] моральної шкоди, він переніс душевні страждання, пов`язані з приниженням його людської гідності, коли йому на очах оточуючих було відмовлено у пропуску на територію підприємства, потім в його трудовій книжці з`явився ганебний запис про звільнення за прогул, що негативно впливає на його репутацію як сумлінного працівника. Позивача було позбавлено заробітної плати, яка є основним засобом для існування його та його сім`ї, невизначеність його стану супроводжується відчуттям страху за майбутнє, що відображається на його моральному, душевному самопочутті у вигляді пригніченості та депресії, розмір моральної шкоди позивач оцінює в сумі 150 тис. грн. Відповідач АТ «Харківобленерго», заперечуючи проти заявлених вимог [PERSON] , подав відзив на позов, в якому вказує, що твердження позивача не відповідають дійсності, жодними доказами не підтверджуються. Так, при прийомі на роботу [PERSON] було ознайомлено під особистий підпис із змістом наказу про прийняття на роботу та укладення трудового договору, також ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, з умовами праці та оплати праці, колективним договором. Підставами для припинення трудового договору із [PERSON] стали ті обставини, що в період з 18.09.2020 позивач був відсутній на роботі без зазначення будь-яких причин відсутності, що було кваліфіковано як прогул відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до листків непрацездатності, наданих позивачем, останній перебував на лікарняному у період з 19.05.2020 по 17.09.2020 та мав стати до роботи 18.09.2020, однак до роботи так і не приступив, причини його відсутності на роботі не з`ясовані. Підприємством було забезпечено достовірний облік виконуваної працівниками роботи та факт відсутності працівників шляхом ведення табелів обліку робочого часу, факт відсутності позивача на роботі у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю та факт відсутності на роботі без поважних причин відображено у табелях робочого часу підприємства за травень-грудень 2020 року, а також у актах за вересень-грудень 2020 року. У зв`язку із відсутністю [PERSON] на роботі йому неодноразово пропонувалось надати письмові пояснення причин його відсутності на робочому місці, однак жодних пояснень щодо причин відсутності не надавалось, у висловлювалось лише особиста думка [PERSON] щодо наявності конфлікту між керівництвом підприємства та ним. При цьому, жодних розпорядчих документів по підприємству щодо недопуску [PERSON] на територію АТ «Харківобленерго» не видавалось. Роботодавцем було дотримано вимоги ст. 149 КЗпП України щодо необхідності отримання письмових пояснень від порушника трудової дисципліни до застосування дисциплінарного стягнення, а тому 16.12.2020 АТ «Харківобленерго» звернулось до первинної профспілкової організації незалежної профспілки енергетиків України із поданням щодо розгляду питання про розірвання трудового договору із [PERSON] 29.12.2020 на засіданні президії профспілкового комітету дане подання було розглянуто та надана згода на розірвання трудового договору із [PERSON] , в той же день було видано наказ про звільнення позивача, копія якого та повідомлення про необхідність прибути до АТ «Харківобленерго» для отримання трудової книжки направлені на адресу [PERSON] рекомендованим листом із повідомленням. Трудова книжка отримана позивачем 30.12.2020. За таких обставин, АТ «Харківобленерго» було дотримано всіх необхідних умов як проведення процедури укладення трудового договору, так і процедури припинення трудового договору із [PERSON] , дотримані вимоги ст.ст. 147-149 КЗпП України, а будь-яких належних та допустимих доказів неправомірності дій роботодавця позивачем не надано. Крім того, в листопаді 2020 року ГУ Держпраці у Харківській області було проведено інспекційне відвідування АТ «Харківобленерго», за результатами якого складений акт від 06.10.2020 та встановлено відсутність порушень з боку АТ «Харківобленерго» в частині ведення достовірності обліку робочого часу та фіксації відсутності [PERSON] на роботі. Позивачем [PERSON] було надано відповідь на відзив, в якому він наголошує, він 18, 21 та 22 вересня 2020 року в публічному місці в присутності співробітників та представників адміністрації підприємства безуспішно намагався потрапити на робоче місце, вимагав пропустити його на територію підприємства, зібрав докази про перешкоджання допуску його на роботу. Акти про його відсутність на робочому місці у ці три робочих дня не відповідають дійсності, є сфальсифікованими, оскільки у ці дні він перебував на прохідній підприємства, намагався пройти на робоче місце, спілкувався із начальником служби охорони, що підтверджується відеозаписом. Відповідач навмисно створив умови та обстановку для його відсутності на робочому місці, а після звинуватив його у прогулі без поважних причин. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник адвокат Бєлкін А.Д. підтримали заявлені позовні вимоги в повному обсязі, просили їх задовольнити. Представники відповідача АТ «Харківобленерго» Войтенко О.О. та [PERSON] у судовому засіданні заперечували проти заявлених позовних вимог, просили позов залишити без задоволення. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, допитавши свідків, вивчивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини спавши, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, доходить наступного. Позивач [PERSON] прийнятий на роботу в АТ «Харківобленерго» з 21.03.2019 на посаду заступника виконавчого директора АТ «Харківобленерго» на підставі наказу № 204к від 20.03.2019. Наказом № 666к від 29.12.2020 про припинення трудового договору [PERSON] було звільнено з 29.12.2020 з посади заступника виконавчого директора АТ «Харківобленерго» за прогули без поважних причин п. 4 ст. 40 КЗпП України за погодженням із первинною профспілковою організацією незалежної галузевої професійної спілки енергетиків України АТ «Харківобленерго» від 29.12.2020 за № 188. [PERSON] вказує, що наказ про його звільнення є незаконним та безпідставним. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені ст. 40 КЗпП України. Так,\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Тобто власник або уповноважений ним орган може, а не зобов`язаний, розірвати трудовий договір з працівником, який скоїв прогул. Прогул це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника (правова позиція Верховного Суду України у постанові від 13.09.2017 у справі № 6-1412цс17). Також, відповідно до п. 24 Постанови Пленум Верховного Суду України, від 06.11.1992 року, № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається скоєним з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за\~п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ст. 76 ЦПК України. Так, наприклад,\~поважною причиною\~є відсутність працівника на роботі за станом здоров`я. При цьому відсутність за цією причиною може підтверджуватися не лише лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами\~(ухвала ВСУ від 31.10.2002 р. № 6-10006кс02). Поважними можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо. До\~неповажних причин\~відсутності на роботі належать, зокрема, такі\~ випадки: поміщення особи до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу. Факт прогулу має бути зафіксований шляхом складання акта, який є підставою для внесення відповідних відміток у табель обліку використання робочого часу працівників. У табелі проставляється відмітка "пр" прогул. Крім того, якщо особа є членом профспілки її не можна звільнити за прогул\~без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації\~(ч. 1\~ст. 43 КЗпП України). Водночас, звільнення за скоєння прогулу (в тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є\~дисциплінарним стягненням\~і має здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень відповідно до\~ст. ст. 147 149 КЗпП України\~(лист Мінсоцполітики від 10.06.2014 р. № 214/13/116-14). Отже, у разі звільнення за прогул важливе значення має строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП України). Так, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але\~не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Крім того на підставі\~ст. 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення\~власник або уповноважений ним орган повинен взяти з порушника трудової дисципліни\~письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо ж працівник перебував на роботі, а на нього складено акт про невихід на роботу, то він повинен про це зазначити у письмовому поясненні та долучити до пояснення, наприклад, заяви свідків, копію зі сторінки журналу виходу на роботу зі своїм підписом у цей день (у разі наявності такого журналу на підприємстві) тощо. При цьому потрібно залишити собі копії всіх вищеперелічених документів для того, щоб мати докази незаконного звільнення у разі судового оскарження. З матеріалів справи вбачається, що позивач [PERSON] з 19.05.2020 по 17.09.2020 перебував на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності, в тому числі серії [NUMBER] на період з 25.09.2020 по 03.09.2020; АДР № 609269 за період з 04.09.2020 по 17.09.2020, а також табелем обліку робочого часу по АТ «Харківобленерго» за період травень-грудень 2020 року, в якому зафіксовано прогули працівника у період з 18.09.2020 по 29.12.2020. Про відсутності працівника [PERSON] на робочому місці у робочі дні за період з 18.09.2020 по 29.12.2020 складені відповідні акти за підписами начальника служби охорони Кобець С.І., начальника відділу документального забезпечення [PERSON] , а також начальника відділу підбору та обліку персоналу [PERSON] (акт від 18.09.2020, 21.09.2020, 22.09.2020, 23.09.2020, 24.09.2020, 25.09.2020, 28.09.2020, 29.09.2020, 30.09.2020, 01.10.2020, 02.10.2020, 05.10.2020, 06.10.2020, 08.10.2020, 09.10.2020, 12.10.2020, 13.10.2020, 15.10.2020, 16.10.2020, 19.10.2020), за підписами начальника служби охорони Кобець С.І., начальника відділу підбору та обліку персоналу [PERSON] , а також інженера І категорії управління матеріального постачання [PERSON] (акт від 20.10.2020, 21.10.2020, 22.10.2020, 23.10.2020, 26.10.2020, 27.10.2020, 28.10.2020, 29.10.2020, 30.10.2020, 02.11.2020, 03.11.2020, 04.11.2020, 05.11.2020, 06.11.2020, 09.11.2020, 10.11.2020, 11.11.2020, 13.11.2020, 16.11.2020, 17.11.2020, 18.11.2020, 19.11.2020, 20.11.2020), за підписами начальника служби охорони Кобець С.І., начальника відділу підбору та обліку персоналу [PERSON] , а також інженера управління матеріального постачання [PERSON] (акт від 23.11.2020, 25.11.2020, 26.11.2020, 27.11.2020, 30.11.2020, 01.12.2020, 02.12.2020, 03.12.2020, 04.12.2020, 07.12.2020, 08.12.2020, 09.12.2020, 10.12.2020, 11.12.2020). Неодноразово на адресу [PERSON] направлялись листи із пропозицією надати пояснення з приводу відсутності на роботі з 18.09.2020 (лист від 02.10.2020 за № 07-41/11096, лист від 27.10.2020 за № 01-41/12134, лист від 27.10.2020 за № 01-41/12133, лист від 16.11.2020 за № 03-23/12929, лист від 25.12.2020 за № 01-41/14354). 16.12.2020 адміністрація АТ «Харківобленерго» звернулась із поданням до Первинної профспілкової організації незалежної профспілкової спілки енергетиків України АТ «Харківобленерго» про розгляд питання про розірвання трудового договору із заступником виконавчого директора [PERSON] за прогули без поважних причин. На засіданні президії профспілкового комітету ППО НПЕУ АТ «Харківобленерго», яке відбулось 29.12.2020 та оформлене протоколом № П-24/14, було надано згоду на розірвання трудового договору із заступником виконавчого директора АТ «Харківобленерго» [PERSON] за прогули без поважних причин. Листом АТ «Харківобленерго» від 29.12.2020 за № 23-692 [PERSON] було повідомлено про його звільнення, про проведення остаточного розрахунку та запропоновано отримати трудову книжку або особисто, або поштою. Згідно акту, складеного 30.12.2020 начальником відділу підбору та обліку персоналу [PERSON] , охоронником 1 розряду служби охорони [PERSON] та охоронником 1 розряду служби охорони [PERSON] , позивач [PERSON] під особистий підпис отримав трудову книжку, однак відмовився від ознайомлення із наказом про його звільнення. Також 06.11.2020 ГУ Держпраці у Харківській області складено акт інспекційного відвідування АТ «Харківобленерго» за № ХК26832/3232/АВ, яким не виявлено порушень з боку АТ «Харківобленерго» в частині ведення достовірного обліку робочого часу та фіксації відсутності [PERSON] на роботі. При цьому, [PERSON] стверджує, що саме адміністрація АТ «Харківобленерго» своїм усним розпорядженням заборонила службі охорони надавати йому доступ до робочого місця, не пропускала його на територію підприємства, а тому він був відсутній на робочому місці з поважних причин. Допитані за клопотання позивача [PERSON] свідки [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] повідомили, що бачили [PERSON] біля турнікету прохідної АТ «Харківобленерго» в середині вересня 2020 року в кінці тижня вранці близько 08-00 години, останній говорив, що його не пропускають та запитував у охоронців про причини його недопуску на територію підприємства. Однак, що саме відбувалось і які конкретні обставини події, свідком якої вони були, вони не змогли повідомити. Також у судовому засіданні було оглянуто наданий позивачем відеозапис, зі змісту якого можна допустити, що о 07-40 годині [PERSON] перебував на прохідній АТ «Харківобленерго», однак не виявляв жодних дій, направлених на бажання приступити до роботи та пройти на робоче місце, хотів пройти у відділ кадрів. З іншого відеозапису можна дійти висновку, що вранці [PERSON] перебував на прохідній АТ «Харківобленерго» та просив викликати з відділу кадрів працівника, щоб передати листки непрацездатності, жодних дій, направлених на прохід через турнікет, не вчиняв, відповіді на запитання осіб, чи виходить він на роботи, [PERSON] уникав. Однак, з оглянутого відеозапису не можливо встановити точні дати та час, коли відбувались ці події, а також свідків, які були присутні при цьому. Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1 ст. 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 12 ЦПК України встановлено, що учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду (ст.. 13 ЦПК України). Відповідно до положень ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів та показаннями свідків. Обов`язок доказування і подання доказів покладається на сторін (ст. 81 ЦПК України). Частиною 3 статті 129 Конституції України визначено основні засади судочинства, однією з яких, згідно пункту 3 вказаної статті, є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод всі судові процедури повинні бути справедливими. Позивачем [PERSON] не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження правомірності своєї позиції щодо незаконності наказу про його звільнення, в той час як представниками відповідача АТ «Харківобленерго» надані переконливі докази дотримання адміністрацією підприємства процедури звільнення [PERSON] . Враховуючи, що звільнення позивача відбулось із дотримання норм чинного законодавстві відсутні підстави для застосування положень ст.ст. 235, 237-1 КЗпП України. Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до вимог\~ст.\~141\~ЦПК України - у зв`язку із відмовою в задоволенні позову судові витрати, понесені позивачем за відносяться на його рахунок. На підставі\~викладеного та\~

Outcome: dismissed