Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до Генічеського районного суду Херсонської області із позовом до ФОП [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення боргу по заробітній платі та середнього заробітку за прострочку остаточного розрахунку, а також моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що 10.12.2020 року вона була прийнята на роботу по трудовому договору до ФОП [PERSON] на посаду продавця непродовольчих товарів. 18.12.2020р. її було звільнено за п.1 ст. 36 КЗпП України за згодою сторін. Зі звільненням вона не погоджується, оскільки ніякої заяви на звільнення за згодою сторін не писала. Відповідач з власної ініціативи звільнила її за згодою сторін. Також при звільненні відповідачем не було сплачено в повному обсязі заробітну плату, а саме на день звільнення борг склав 200 грн., який до теперішнього часу не сплачений. Крім цього, позивач вказує на те, що до прийняття її на роботу до відповідача, вона стояла у центрі зайнятості та отримувала допомогу по безробіттю. Залишившись без роботи, вона втратила як заробіток, так і можливість отримання соціальної допомоги, що негативно вплинуло на матеріальний стан її сім`ї. Вона має трьох дітей, чоловік у той період також втратив роботу, а тому неправомірне звільнення її відповідачем нанесло їй моральну шкоду, яку вона оцінює у 5000,00 грн. В судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в позові. Просили суд їх задовольнити. Допитана в якості свідка позивач в судовому засіданні пояснила, що відповідач запросила її на роботу на нове торгове місце продавцем непродовольчих товарів. Між сторонами був укладений трудовий договір. До роботи у відповідача, вона стояла на обліку у центрі зайнятості. Заробітну плату за домовленістю між сторонами, відповідач повинна була виплачувати за кожен відпрацьований день у розмірі 200 грн. Позивач відпрацювала вісім днів. На восьмий день, після того, як вона прийшла здавати товар, відповідач повідомила їй, що закриває її торгівельне місце через нерентабельність, а тому звільняє її. Вона дуже засмутилася, оскільки не знала тепер як прокормити сім`ю, була дуже в пригніченому стані. За останній відпрацьований день, відповідач з нею не розрахувалася. Після звільнення її за згодою сторін, вона отримала запис у трудову книжку та одразу ж пішла ставати на облік у центр зайнятості. В суді пояснила, що так, дійсно між сторонами була досягнена домовленість щодо звільнення, однак вона не давала згоду на звільнення за п.1 ст. 36 КЗпП України, а хотіла, щоб її звільнили за скороченням. Після того, як їй відповідач відмовила, вона звернулася за консультацією до юриста та 23.12.2020р. написала на адресу відповідача заяву про надання їй наказів про прийняття та звільнення з роботи, а також довідку про середній заробіток, а згодом звернулася із зазначеним позовом до суду. Відповідач надала суду відзив, в якому зазначила, що наказом від 10.12.2020р. позивача було прийнято на роботу продавцем непродовольчих товарів з 11.12.2020р. 11.12.2020р. між сторонами був укладений трудовий договір. Відповідно до умов договору, позивач прийнята на роботу на 0,5 ставки. Заробітна плата на місяць складає 2\~500,00 грн. Графік роботи з 9.00 год. до 12.00 год. Вихідні: неділя, понеділок. Наказом №2 від 18.12.2020р. позивача було звільнено з посади з 18.12.2020р. за ст. 36 п.1 ч.1 КЗпП України. В день звільнення сторони в усній формі домовилися про звільнення позивача за угодою сторін, оскільки нове торгівельне місце виявилося нерентабельним та вона його вирішила закрити, а також був проведений остаточний розрахунок. Позивач погодилася з такими умовами звільнення, про що свідчать її подальші дії, а саме: погодившись із звільненням за згодою сторін позивачка добровільно принесла та надала роботодавцю трудову книжку, яка перебувала у неї на зберіганні; отримавши трудову книжку із записом, у присутності свідків, не висловила жодних заперечень, у будь якій формі, стосовно його неправильності; волевиявлення позивачки на припинення трудових відносин з 18.12.2020р. нею не лише не заперечувалось, навпаки, вона підтверджує це у своєму позові, зазначаючи, що вимагала від мене змінити формулювання причин свого звільнення не за угодою сторін, а з ініціативи роботодавця за ст. 40 п.1 КЗпП України, на що відповідач не погодилась, оскільки такі підстави у даному випадку були відсутні; з долученої до позову копії заяви позивачки, яка датована 23.12.2020р. слідує, що вона зі свого боку також не оспорювала своє звільнення і не просила анулювати угоду сторін про її звільнення, а лише вказала, що заяву про звільнення не писала. В цій же заяві просила надати накази про прийняття і звільнення її з роботи та довідку про середній заробіток за відпрацьований час. Таким чином, вважає, що волевиявлення сторін щодо звільнення позивача з роботи за згодою сторін було оформлено в усній формі, в подальшому анульовано не було, а тому вимоги позивача вважає безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. Відповідач та представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечили, та просили у його задоволенні відмовити. Допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] надали пояснення про те, що були присутні 18.12.2020р. при розмові сторін з приводу звільнення позивача через нерентабельність торгівельної точки. Підтвердили суду, що між позивачем та відповідачем була досягнута згода про звільнення позивача за згодою сторін. При цьому, жодного тиску на позивача не здійснювалось. Суд, вислухавши пояснення сторін, їх представників, допитавши свідків, дослідивши наявні матеріали справи, об`єктивно оцінивши докази у їх сукупності, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 5\~ст. 43 Конституції України\~громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що 11.12.2020 року між сторонами було укладено трудовий договір на підставі якого позивача було прийнято на посаду продавця непродовольчих товарів із заробітною платою у розмірі 2\~500,00 грн. на місяць. Наказом №2 від 18.12.2020р. позивача було звільнено з посади з 18.12.2020р. за згодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України. 23.12.2020 року позивач звернулась до відповідача із заявою про надання їй наказів про прийняття та звільнення з роботи, а також довідки про середній заробіток. Згідно відомостей про нарахування та виплати заробітної плати, а також табелю обліку використаного робочого часу вбачається, що позивачем відпрацьовано 6 робочих днів по 8 годин, а загалом 48 годин. Заробітна плата згідно умов трудового договору та відпрацьованого часу склала 714,29 грн. В судовому засіданні сторони не заперечували, що позивач за час роботи отримала грошові кошти в якості заробітної плати у розмірі 1\~400,00 грн., що є навіть більшою сумою, ніж передбачено умовами договору з урахуванням відпрацьованого позивачем часу, а тому суд вважає вимоги позивача про стягнення заборгованості по заробітній платі у розмірі 200 грн., а також середнього заробітку за час затримки виплати безпідставними і такими, що не підлягають задоволенню. \~ \~ \~ \~Відповідно до частини першої\~ст. 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підстави припинення трудового договору встановлено\~ст. 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями\~38\~і\~39\~цього\~Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)\~ст. 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1\~ст. 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1\~ст. 36 КЗпП України\~(угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за пунктом 1\~ст. 36 КЗпП України\~застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1\~ст. 36 КЗпП України\~не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1\~ст. 36 КЗпП України\~можуть бути укладені як в письмовій так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1\~ст. 36 КЗпП України\~і раніше домовлена дата звільнення. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження звільнення з підстав припинення трудового договору за пунктом 1\~ст. 36 КЗпП України\~(за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~(за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (пункт 8\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Аналогічні висновки містяться в постановах Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 524/3490/17-ц та від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18. Приписами\~ст. 76 ЦПК України\~визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Частинами 1, 2\~ст. 77 ЦПК України\~визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно з ч. 2\~ст. 78 ЦПК України\~обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Приписами\~ст. 81 ЦПК України\~визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Оцінивши надані докази в їх сукупності, суд зазначає, що 18.12.2020 року між сторонами була досягнута усна домовленість щодо самого факту звільнення. Тобто сторони дійшли угоди щодо припинення між ними трудових відносин з 18.12.2020р. Однак, самі підстави звільнення за угодою сторін, позивачем на теперішній час заперечуються. В то же час, суд не приймає доводи позивача щодо відсутності усної домовленості між сторонами про звільнення за угодою сторін, оскільки позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження посилань про відсутність у неї добровільного волевиявлення на звільнення. Суд зауважує, що позивач після домовленості про звільнення, добровільно надала на наступних день трудову книжку, яка зберігалася у неї, для отримання запису про звільнення і при цьому не заявляла про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін, хоча мала на це право, чим спростовуються її пояснення про небажання звільнятись. Посилання позивача щодо наявності примусу, психологічного тиску з боку відповідача та душевного хвилювання під час звільнення не підтверджені жодними доказами. Суд також вважає, що не надання відповідачем позивачу наказу про звільнення не впливає на законність звільнення позивача з роботи, оскільки вирішальним у даному випадку є саме досягнення згоди між сторонами про припинення трудових відносин. Враховуючи, що звільнення позивача відбулося за угодою сторін на підставі усної домовленості між ними, а анулювання такої домовленості не мало місця, суд дійшов висновку про те, що звільнення [PERSON] з роботи відбулося з дотриманням вимог пункту 1\~статті 36 КЗпП України. За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав для його задоволення, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову в частині поновлення на роботі, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні та не доведені позивачем, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в цій частині. Відповідно до ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи, що в задоволенні позову\~\~ [PERSON] \~\~про поновлення на роботі відмовлено, підстави для стягнення\~\~з ФОП [PERSON] на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 18.12.2020р. до часу ухвалення судового рішення відсутні. Згідно ч. 1\~ст. 237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди"\~обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру. Особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності по відшкодуванню моральної шкоди, якщо доведе, що остання заподіяна не з її вини. З урахуванням системного аналізу норм чинного законодавства та матеріалів справи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди у розмірі 5000 грн. За таких обставин суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.

Outcome: dismissed