Jurisdiction: civil
Date: 2014-02-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до державного професійно-технічного навчального закладу «Новокаховське вище професійне училище» про скасування наказу та поновлення його на посаді, посилаючись на те, що з 19.03.2007року він обіймає посаду майстра виробничого навчання. 01.09.2009року за наказом №111-ВК його переведено на посаду викладача спеціальних технологій. 22.11.2013року за наказом №154-К позивача було звільнено з посади викладача спеціальних дисциплін за п.3 ст.40 КзПП України. Вважає його звільнення незаконним, так як 15.11.2013р він був відсутній на робочому місці протягом 30-хв з 8.40 до 9.25 год. з поважних причин, так як проходив медичний огляд. Просив суд скасувати наказ №154-к від 22.11.2013р, поновити його на посаді викладача Державного професійно-технічного закладу «Новокаховське вище професійне училище», стягнути заробітну плату за вимушений прогул в сумі 5206,00 грн, стягнути з відповідача моральну шкоду, заподіяну позивачеві незаконним звільненням в сумі 5000 грн. В судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] підтримали позовні вимоги з зазначених в позові підстав; окрім того, пояснили, що [PERSON] є членом вільної профспілки працівників освіти і науки м.Нова Каховка; згоду на звільнення позивача профспілка не давала. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, пояснивши, що позивач 15.11.13р був відсутній на роботі з 08:05 до 09:30, чим зірвав навчальний процес в двох групах, згідно з розкладом занять на листопад 2013року [PERSON] мав можливість пройти медичний огляд в дні тижня, в які за розкладом занять у нього не передбачено проведення уроків. Просили в задоволенні позову відмовити. Третя особа - директор закладу [PERSON], в судовому засіданні позов не визнав, суду пояснив, що при звільненні позивача були дотримані норми трудового законодавства, передбачені при звільненні за п.3 ст.40 КзПП України, просив суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Вислухавши сторони, показання свідків, дослідивши письмові докази та оцінивши усі докази по справі в їх сукупності ,суд приходить до наступних висновків. З трудової книжки позивача вбачається, що 19.03.2007року за наказом №37-к [PERSON] був прийнятий до державного професійно-технічного навчального закладу «Новокаховське вище професійне училище» на посаду майстра виробничого навчання. На підставі наказу №111-ВК від 01.09.2009року [PERSON] був переведений на посаду викладача спецтехнологій. Факт трудових відносин з відповідачем позивач в судовому засіданні не заперечував. За наказом №154-к від 22.11.2013р [PERSON] був звільнений з посади викладача спеціальних дисциплін за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно п.3 ст 40 КЗпП України. Підставами для звільнення позивача вказані: доповідна заст.директора з Н.Р. [PERSON], пояснювальна записка старшого майстра [PERSON], майстра Пасічника В.А., в яких викладено, що 15.11.2013р на навчальних заняттях з 8 год.05 хв до 09 год 30хв., [PERSON] був відсутній, в зв'язку з чим зірвав начальний процес та залишив групи без нагляду. За наказом №68-к від 20.06..2013р за відсутність на робочому місці 13.06.2013р,14.06.2013р та 17.06.2013р, що підтверджується відповідними актами, [PERSON] за грубе порушення трудової дисципліни було оголошено догану. Так, згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці, тобто строк для застосування до позивача дисциплінарного стягненненя відповідачем не порушений. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Такі пояснення від позивача були отримані, з них вбачається, що позивач свою провину визнав, пояснивши, що 15.11.2013р він провів заняття з 8 год до 8год 40 хв, із 8год 50хв до 9 год 20 хв був в поліклініці, проходив медичний огляд. З акту про відсутність на роботі працівника, складеного комісійно, слідує, що 15.11.2013р [PERSON] був відсутній на роботі протягом першої та другої пари за розкладом занять з 8год 05 хв до 9 год 30 хв. В особовій медичній книжці [PERSON] відмічено 15.11.2013р підпис терапевта. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що вона займає посаду завуча училища, заступника директора по навчально- виховній роботи, 15.11.2013р [PERSON] був відсутній на першій та другій парі, на роботу він прийшов лише, коли йому вона зателефонувала, їх кабінети знаходяться один навпроти одного, тому їй добре відомо, що [PERSON] був відсутній на роботі 15.11.2013р з 8.00 год. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що він є майстром виробничого навчання, 15.11.2013року [PERSON] на роботі він не бачив, з дітьми сидів майстер. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що він навчається в групі №203, 15.11.2013р з ними весь час знаходився майстер, занять не було, [PERSON] дав лише завдання та вийшов, з'явився лише за 10хвилин до закінчення другої пари, перевірив, що учні робили. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що він навчається в групі №122, 15.11.2013року [PERSON] відкрив клас о 8.00 год, через 15 хв до класу прийшов майстер, [PERSON] так і не з'явився, в цей день він заняття не проводив, учні самі знаходились в класі, робили стенгазету. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що вона займає посаду голови вільної профспілки вчителів, [PERSON] є членом вільної профспілки. [PERSON] звернувся до спілки за захистом його прав. Спілка провела збори, розглянула його заяву, встановили, що він проходив медогляд в лікарні, тому був відсутній на роботі 15.11.2013р. Адміністрація училища стосовно звільнення позивача до спілки не зверталася, спілка не надавала дозвіл на звільнення [PERSON] з роботи, таке рішення було прийнято 13.01.2014року. [PERSON] не є членом профспілки училища. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що [PERSON] неодноразово порушував трудову дисципліну, отримував чотири попередження, на засіданні профкому позивач був присутнім, свою вину визнав, попросив надати йому останній шанс. 15.11.2013р він особисто проходив повз кабінет №202, де повинен проводити урок [PERSON], з кабінету вибіг студент, зайшовши до кабінету він побачив, що за трибуною стояв майстер, [PERSON] не було, потім до кабінету зайшла [PERSON], яка запитала, де [PERSON], на що майстер відповів, що його немає, розпочався другий урок, [PERSON] не було, він зірвав учбовий процес, заняття не проводились. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що він працює старшим майстром училища, відповідно до графіка контролю за учбовим процесом, він прийшов о 9.00 год. на другу пару, учні сиділи, вчителя не було, через 20 хвилин змінив його майстер [PERSON]; він доповів завучу про відсутність [PERSON] Відповідно п.п.18, 22, 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» слідує, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Відповідно до ст.151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст.150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Пунктом 26 Правил внутр1шнього трудового розпорядку для працівників Новокаховського вищого професійного училища, затверджених 03.09.2009р., передбачено «педагогічним працівникам забороняється: зменшувати на свій розсуд розклад занять i графік роботи, продовжувати або скорочувати тривалість занять i перерв м1ж ними, передоручати виконання трудових обов'язків». Крім того, згідно п.п. 4.6. та 4.6.1 Наказу МОН України №563 від 01.08.2001р. «Про затвердження Положення про організацію роботи з охорони праці учасників навчально-виховного процесу в установах i навчальних закладах»: «викладач, учитель, класовод, куратор групи, вихователь, класний кер1вник: несе відповідальність за збереження життя i здоров'я вихованців, учнів, студентів, слухач1в під час навчально-виховного процесу». Стаття 169 КЗпП України передбачає «обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій» і визначає категорії працівників для проходження медичних огляд1в, а саме: зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щор1чного обов'язкового медичного огляду ociб віком до 21 року. Педагогічні працівники, проходять профілактичні медичні огляди згідно Закону Україши №1645 від 06.04.2000р. «Про захист населення від інфекційних хвороб»; наказу МОЗ України №280 від 23.07.2002р. «Щодо організації проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв i організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення i може призвести до поширення інфекційних хвороб»; Постанови Кабінету Міністрів України №559 від 23.05.2001р. «Про затвердження переліку професій, виробництв та організацій, прац1вники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, порядку проведення цих оглядів та видачі особистих медичних книжок». Згідно із затвердженими розкладами занять на листопад 2013 року [PERSON] мав можливість пройти медичний огляд в дні тижня, в які за розкладом занять у нього не передбачено проведення уроків, але ці дні, згідно листа Міністерства соціальної політики України від 30.06.2011 року №212/13/116-11, вихідними для нього не вважаються, оскільки протягом цього часу педагогічний працівник може залучатися до інших видів організаційно-педагогічної діяльності і підлягають оплаті, згідно наказу МОН України №102 від 15.04.1993 року «Про затвердження Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти». Проте, викладач [PERSON] був 15.11.2013 року відсутній на навчальних заняттях з 08.05. до 09.30 години, затверджених розкладом, чим зірвав навчальний процес в двох групах; учні були залишені на довготривалий проміжок часу, без попередження про це керівництва, що є порушенням п.п. 4.6, 4.6.1 Наказу МОН України №563 від 01.08.2001 року «Про затвердження Положення про організацію роботи з охорони праці учасників навчально-виховного процесу в установах і навчальних закладах». Відповідно ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає в 15-денний строк подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Це особливо слід враховувати, коли запитується згода на звільнення, яке власник вправі здійснити протягом обмеженого строку (п. 3 ст. 40 КЗпП) Подання роботодавця повинно розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за його відсутності допускається тільки за письмовою заявою працівника. Від імені працівника в засіданні виборного органу може виступати інша особа. У разі неявки працівника або його представника на засідання виборного органу розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах зазначеного вище 15-денного строку. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавцю про прийняте рішення в письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову дати згоду на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. Якщо у рішенні немає обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (частина шоста ст. 39 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності". З довідки професійно-технічного навчального закладу «Новокаховське вище професійне училище» слідує, що [PERSON] перебував на обліку в первинній профспілковій організації училища з 01.04.2009р, вибув за власним бажанням з 01.10.2011р. За порушення позивачем трудової дисципліни, 15.11.2013р, керівництво училища подало подання до первинної профспілкової організації для отримання попередньої згоди на звільнення позивача. 21 листопада 2013р року подання було розглянуте у присутності позивача, що підтверджується протоколом спільного засідання адміністрації та профкому № 25, на якому погоджено звільнення [PERSON] за п.3 ст.40 КЗпП. [PERSON] є членом міської організації вільної профспілки освіти і науки, відповідно до витягу з протоколу №1 від 13.01.2014р ради профспілки, вільна профспілка не надала згоду на звільнення [PERSON] Суд не приймає до уваги твердження позивача, що його звільнено без згоди міської організації вільної профспілки працівників освіти і науки, тому, що заява [PERSON] розглядалася на засіданні 13.01.2014р., при тому, що саме звільнення позивача проведено 22.11.2013р за наказом №154-к. Про членство позивача в міській організації вільної профспілки освіти і науки адміністрації училища відомо не було, крім цього, сам позивач під час розгляду подання керівництва первинною профспілковою організацією про своє членство в вільній профспілці не повідомив. Судом також не приймаються посилання позивача на записи в Журналах обліку теоретичного навчання в групах 122, 203; оскільки, як було встановлено в судовому засіданні, та підтверджено показаннями вище вказаних свідків, викладач [PERSON] 15.11.2013 року у вказаних групах занять не проводив; записи в журналах зроблені особисто позивачем. Судом встановлено, що до позивача раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення, а саме, наказом №68-к від 20.06..2013р за відсутність на робочому місці 13.06.2013р,14.06.2013р та 17.06.2013р, за грубе порушення трудової дисципліни йому було оголошено догану, яка на час розгляду справи та у встановленому чинним законодавством порядку та строки, позивачем не оскаржувалась, а тому наказ №154-к від 22.11.2013 року, яким [PERSON], звільнено за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку за п.3 ст.40 КЗпП України, є законним, таким, що ухвалений без порушень норм чинного законодавства, а тому в задоволенні позову про визнання недійсним наказу, поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, необхідно відмовити. Оскільки судом не було встановлено незаконність винесення наказу №154-к від 22.11.2013 року, то суд приходить до висновку про відмову в задоволенні заявлених вимог позивачу і в частині стягнення з відповідача моральної шкоди. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed