Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-26 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до Козятинського міжрегіонального вищого професійного училища залізничного транспорту (далі також - Козятинське МВПУЗТ, Училище), третя особа - директор Козятинського міжрегіонального вищого професійного училища залізничного транспорту Стецюк\~А.О., в якому, з урахуванням заяви про відмову від частини позовних вимог, просить: - визнати недійсним наказ №136-К від 27.08.2019 «Про прийняття [PERSON] на посаду чергової гуртожитку за строковим трудовим договором строком на один рік з 29.08.2019 по 28.08.2020» у частині визначення строку; - визнати незаконним та скасувати наказ №117-К від 04.08.2020 «Про звільнення [PERSON] з посади чергової гуртожитку з 28.08.2020 по закінченню строкового трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України»; - поновити [PERSON] на попередній роботі у ДПТНЗ Козятинське МВПУЗТ на посаді чергової гуртожитку; - стягнути з відповідача середньомісячний (середньоденний) заробіток за час вимушеного прогулу по день постановлення рішення суду; - стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 25\~000 грн.; - стягнути судові витрати, пов`язані з розглядом справи, допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Свої вимоги позивач мотивувала тим, що маючи певні життєві обставини, була змушена працевлаштуватися на роботу в Козятинське МВПУЗТ. 27.08.2019 нею було подано заяву про прийняття на роботу за строком трудовим договором на посаду чергової гуртожитку. Позивач вказує, що відповідну заяву писала під диктовку керівника відділу кадрів, оскільки, будучи юридично необізнаною особою, була вимушена виконувати її вказівку. Того ж дня Училищем видано відповідний наказ №136-к від 27.08.2019 про прийняття на роботу. У червні 2020 їй вручено повідомлення за №214 від 25.06.2020 про відмову в продовженні строкового договору та про ознайомлення з наказом. Витяг з наказу №117-к від 04.08.2020 «Про звільнення чергової гуртожитку по закінченню строкового трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України» нею отримано на вимогу у відділі кадрів після закінчення щорічної основної відпустки. Позивач вважає звільнення з роботи незаконним, оскільки строковий трудовий договір укладений всупереч статті 23 КЗпП України з огляду на те, що виконувана робота не має ознак сезонної і відсутні жодні обставини, які б вказували на строковість трудових відносин, а тому такий договір вважається укладеним на невизначений строк і не може бути припинений у зв`язку із його закінченням. Крім того, [PERSON] посилається на частину п`яту статті 241-1 КЗпП України та зазначає, що в оскаржуваному наказі не правильно визначено останній день роботи, який, з урахуванням вимог вказаної норми, має закінчуватися не 28.08.2020, а 31.08.2020. В обґрунтування моральної шкоди позивач зазначає, що незаконним звільненням їй спричинено важку моральну травму, погіршився стан здоров`я, підвищився тиск, порушився сон, частково втратились життєві зв`язки і на їх відновлення потрібні додаткові зусилля, витрачається час на отримання належної юридичної допомоги. Ухвалою Козятинського міськрайонного суду Вінницької області від 30.09.2020 відкрито провадження у справі та ухвалено розгляд справи проводити в спрощеному позовному провадження без повідомлення сторін. Ухвалою Козятинського міськрайонного суду Вінницької області від 10.02.2021 цивільну справу прийнято до свого провадження та ухвалено розгляд справи проводити в спрощеному позовному провадження з повідомленням сторін. Ухвалою Козятинського міськрайонного суду Вінницької області від 04.03.2021 витребувано у Козятинського МВПУЗТ докази. Ухвалою Козятинського міськрайонного суду Вінницької області від 04.03.2021 закрито провадження в частині позовних вимог щодо покладання на службову особу директора ДПТНЗ Козятинське МВПУЗТ [PERSON] , винну в незаконному звільненні працівника, обов`язку покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу. У відзиві на позов відповідач вказує, що доводи, викладені у позовній заяві, зокрема про те, що позивач була вимушена працевлаштовуватися на роботу в ДПТНЗ Козятинське МВПУЗТ, не відповідають дійсності, оскільки це було особисте волевиявлення [PERSON] і тиску під час написання заяви про прийняття на роботу ніхто не чинив. Так, у серпні 2019 року позивач звернулася до директора Козятинського МВПУЗТ [PERSON] з проханням прийняти її на роботу на посаду чергової гуртожитку за строковим трудовим договором на один рік. Під час оформлення трудових відносин сторони погодили термін дії строкового трудового договору, а саме з 29.08.2019 по 28.08.2020, а тому аргументи позивача щодо її незаконного звільнення є необґрунтованими. При цьому зауважує, що діяв у відповідності до вимог трудового законодавства й вимог пункту 2 частини першої статті 36, статті 241-1, КЗпП України ним не порушено. Також зауважив, що у грудні 2019 року в ДПТНЗ Козятинське МВПУЗТ під час чергування позивача в гуртожитку за участі студентів Училища сталася прикра подія щодо побиття дівчаток, що набула розголосу на всю країну й за неналежне виконання [PERSON] службових обов`язків наказом директора №1-К від 02.01.2020 їй оголошено догану, однак під час службового розслідування остання звернулася з проханням до директора надати їй можливість допрацювати до закінчення строкового трудового договору, щоб не травмувати сина. 28.08.2020 на засіданні педагогічної ради учбового закладу було прийнято рішення не продовжувати строковий договір [PERSON] й після виходу нею з щорічної відпустки, яка тривала до 27.08.2020, в день закінчення строку трудового договору - 28.08.2020 [PERSON] було звільнено відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України та виплачено заробітну плату. Позивач та її представник в судовому засіданні обставини та вимоги, викладені в позові, підтримали та просили його задовольнити в повному обсязі. Крім того, представник наголосив, що посилання третьої особи та відповідача на порушення позивачем вимог трудової дисципліни не підтверджуються жодним документом. Представник відповідача щодо задоволення позовних вимог заперечував з підстав, викладених у відзиві, а також просив застосувати строк позовної давності, визначений законом, до позовних вимог про визнання недійсним у частині визначення строку наказу про прийняття на роботу №136-К від 27.08.2019, на що представник позивача заперечив з огляду на те, що позивач ознайомилася з відповідним наказом лише при звільненні. Третя особа та його представник просили відмовити у задоволенні позову за його необґрунтованістю, вказавши на те, що позивачем не здійснено посилання на жодний правовий акт, яким регулюються спірні правовідносини, листи та роз`яснення носять виключно інформативний характер; притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності хоч і не було передумовою її звільнення та не є предметом позову, однак такі відомості повідомлено з інформаційною метою; законом прямо не передбачено обов`язку роботодавця ознайомлювати працівника з наказом про прийняття на роботу, водночас позивачем не доведено, що їй чинилась перешкода в реалізації такого права. Суд, дослідивши матеріали справи у їх сукупності,заслухавши пояснення сторін, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до висновку про те, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з огляду на таке. Судом встановлено, що 27.08.2019 [PERSON] звернулася до директора Козятинського МВПУЗТ із заявою, в якій просила прийняти її на роботу на посаду чергової гуртожитку за строковим трудовим договором на один рік з 29.08.2019 по 28.08.2020 (а.с.32). На підставі відповідної заяви директором ДПТНЗ «Козятинське міжрегіональне вище професійне училище залізничного транспорту» видано наказ №136К від 27.08.2019, яким [PERSON] прийнято на роботу на посаду чергової гуртожитку за строковим трудовим договором на один рік з 29.08.2019 по 28.08.2020 (а.с. 33). 27.08.2019 між ДПТНЗ «Козятинське міжрегіональне вище професійне училище залізничного транспорту» в особі директора [PERSON] та [PERSON] укладено строковий трудовий договір, засвідчений підписами сторін, відповідно до пункту 1.5 якого він набуває чинності з 29.08.2019 на підставі наказу та діє по 28.08.2020 (а.с. 34-35). 29.08.2019 [PERSON] ознайомлено під підпис з посадовою інструкцією чергової гуртожитку (а.с. 36), а також проінформовано з питань охорони праці, пожежної безпеки та безпеки життєдіяльності (а.с. 32). Листом від 25.06.2020 №214, з яким [PERSON] ознайомлена 02.07.2020, останню повідомлено про те, що строковий трудовий договір від 27.08.2019, укладений з нею на один рік з 29.08.2019 по 28.08.2020, буде припинено по його закінченню, про що буде винесено відповідний наказ (а.с.37). Згідно з наказом ДПТНЗ «Козятинського міжрегіонального вищого професійного училища залізничного транспорту» №42-В від 08.07.2020 [PERSON] надано щорічну основну відпустку за відпрацьований період з 29.08.2019 по 28.08.2020 тривалістю 24 календарних дні з 03.08.2020 по 27.08.2020, на підставі поданої нею заяви (а.с.39). Відповідно до наказу ДПТНЗ «Козятинського міжрегіонального вищого професійного училища залізничного транспорту» №117-К від 04.08.2020 [PERSON] , чергову гуртожитку, 28.08.2020 звільнено по закінченню строкового трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України (а.с. 41). Факт прийняття на роботу позивача в ДПТНЗ «Козятинське міжрегіональне вище професійне училище залізничного транспорту» та її звільнення за строковим трудовим договором також підтверджується записами у трудовій книжці (а.с. 7,8). За змістом частини першої статті 3\~КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Згідно з статтею 21\~КЗпП України трудовий договір - це угода між працiвником та власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, та дотримуватись внутрiшнього трудового розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов`язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату й забезпечувати умови працi, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн. Відповідно до частини першої статті 23\~КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Частиною другою статті 23 вказаного Кодексу передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Таким чином, підставами для укладення строкового трудового договору є: характер виконуваної роботи; умови виконання роботи; інтереси працівника; інші випадки, передбачені законодавчими актами. Пунктом 1 посадової інструкції, затвердженої директором КМВПУЗ [PERSON] , з якою позивач ознайомлена під розпис, передбачено, що завдання та обов`язки чергового гуртожитку, зокрема: під час чергування відповідати за стан дорученого йому майна, нести відповідальність за дотримання учнями в гуртожитку встановлених правил поведінки та внутрішнього трудового розпорядку; приймати та здавати чергування обов`язково з перевіркою майна, яке знаходиться в гуртожитку; подавати сигнал відбою (до сну); слідкувати за поведінкою учнів у гуртожитку, привчати їх до охайності; доповідати керівництву про учнів, котрі не з`явилися в гуртожиток на ночівлю, відмічати їх в рапортах і в денних звітах; викликати до учнів, котрі захворіли лікаря, переводити їх до ізолятору; в разі пожежі організовувати евакуацію учнів, та організувати роботу по порядку майна, по ліквідації вогнищ пожежі, повідомляти пожежну охорону та керівництво училища; вести журнал та вносити до нього необхідні записи щодо учнів училища, котрі проживають в гуртожитку та гостей - відвідувачів гуртожитку; на протязі робочої зміни слідкувати за санітарним станом у коридорах, санвузлах, кімнатах прийому їжі, місцях проведення масових заходів, відповідати за санітарний стан в гуртожитках, при необхідності організовувати і залучати учнів для цих робіт; черговому гуртожитку категорично заборонено без дозволу залишати місце роботи, спати під час робочої зміни; в літній - канікулярний період, під час відсутності дітей у гуртожитках, черговий гуртожитку - працює нормовано - повний робочий день, виходячи з 40-годинного робочого тижня з 8.00 год. до 17.00 год. (п`ять днів на тиждень), та залучається до проведення ремонтних робіт в гуртожитках, пов`язаних з благоустроєм площ загального призначення: коридорів, санвузлів, кімнат прийому їжі, місцях проведення масових заходів тощо. Отже, з огляду на перелік обов`язків, що визначені посадовою інструкцією позивача, можна дійти висновку, що за своїм характером та умовами їх виконання, вони можуть обмежуватися певним строком. Крім того, підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказується строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні\~трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Верховний Суд України у постанові від 13.09.2017 у справі №6-254цс17 вказав, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій\~статті 23\~КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. У справі, що розглядається, факт укладання трудового договору на певний строк підтверджено як підписаною позивачем заявою під час прийняття на роботу, так і наказом про прийняття на роботу. Строк дії трудового договору зазначений в самому трудовому договорі від 27.08.2019, який позивач підписала власноручно, а тому суд вважає необґрунтованими посилання позивача на недійсність наказу №136-К від 27.08.2019 «Про прийняття [PERSON] на посаду чергової гуртожитку за строковим трудовим договором строком на один рік з 29.08.2019 по 28.08.2020» у частині визначення строку, оскільки термін його дії чітко встановлено в самому договорі та погоджено сторонами при його підписанні. При цьому підлягають відхиленню й доводи позивача щодо її юридичної необізнаності під час написання заяви, в результаті чого її змусили писати під диктовку, оскільки на підтвердження вчинення відповідних дій під примусом сторонніх осіб доказів не надано. Під час оформлення трудових відносин сторони в письмовому вигляді обумовили строковість трудових правовідносин часовими проміжками, що не потребує спеціальних знань, а відсутність у позивача юридичної освіти не є підставою вважати наказ недійсним. У судовому засіданні позивач підтвердила належність їй підпису, що міститься в строковому трудовому договорі. В свою чергу, вказаний документ містить дату початку та закінчення трудових відносин. Що ж до посилань позивача на неправильне визначення дати закінчення строкового трудового договору, слід зазначити таке. Так,\~за правилами\~статті 241-1\~КЗпП України\~строки виникнення\~і припинення\~трудових прав\~та обов`язків\~обчислюються роками,\~місяцями,\~тижнями і\~днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Однак, враховуючи викладене вище, суд не вбачає підстав для визнання наказу про прийняття на роботу в частині строку недійсним, оскільки на той час сторони уклали трудовий договір в такий спосіб, як вони це розуміли та домовились про те, що договір укладається на один рік з 29.08.2019 по 28.08.2020. Оскаржуваний наказ було прийнято на підставі волевиявлення працівника, яка сама ж вказала у тексті заяви з якого по яке число бажає працювати. Згідно з частиною 2 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. У постановах Верховного Суду від 22.04.2019 у справі № 318/2474/16, від 22.12.2020 у справі №264/5235/19 зауважено, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Таким чином, посилання представника позивача на те, що фактично [PERSON] було попереджено про подальше звільнення раніше (02.07.2020) ніж відбулось засідання педагогічної ради Училища (28.08.2020) не заслуговують на увагу. Відповідний захід відбувся з огляду на характер діяльності закладу освіти, однак в будь-якому разі термін дії строкового трудового договору не міг бути продовжений без волевиявлення обох сторін. Отже, зважаючи на те, що між сторонами у справі діяв строковий трудовий договір, який укладено з дотриманням статей 21-24 КЗпП України за наявності згоди сторін, строк трудового договору закінчився 28.08.2020, трудові відносини між сторонами фактично припинилися, роботодавець виявив намір припинити трудові відносини та правомірно прийняв наказ №117-К від 04.08.2020 про звільнення [PERSON] з роботи 28.08.2020 на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, підстави для задоволення позову відсутні. Строки звернення до суду із позовом про захист порушеного трудового права передбачені статтею 233 КЗпП України та ці строки не є строками позовної давності, які передбачені ЦК України і застосовуються незалежно від того, чи заявлено стороною вимогу про їх застосування чи ні. Згідно з частиною першою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, з позовом про визнання наказу №136-К від 27.08.2019 "Про прийняття [PERSON] на посаду чергової гуртожитку за строковим трудовим договором строком на один рік з 29.08.2019 по 28.08.2020" у частині визначення строку, позивач мала звернутися в тримісячний строк з дня його винесення - до 28.11.2019, однак з таким позовом звернулася до суду лише 25.09.2020, тобто з пропуском тримісячного строку звернення до суду. Посилання представника позивача на те, що [PERSON] не була ознайомлена з наказом №136-К від 27.08.2019, а тому строк звернення з даним позовом до суду нею не пропущено, судом не беруться до уваги, оскільки після винесення наказу, цього ж дня між [PERSON] та ДПТНЗ «Козятинське міжрегіональне вище професійне училище залізничного транспорту» в особі директора [PERSON] укладено трудовий договір, який останньою підписано власноруч. Разом з тим, перед вирішенням питання щодо пропуску строку звернення до суду та застосування наслідків його пропуску, суд повинен з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. При цьому наслідки пропуску строку звернення до суду у вигляді відмови в задоволенні позову з цих підстав застосовуються судом лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але такі строки пропущено та підстав для їх поновлення не встановлено. У разі коли такі право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості. На підставі досліджених судом доказів встановлено, що права позивача оскаржуваним наказом №136-К від 27.08.2019 порушені не були і підстав для визнання трудового договору недійсним у частині визначення строку немає, а тому в задоволенні вказаних позовних вимог слід відмовити за їх недоведеністю та необґрунтованістю. Оскільки вимоги позивача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними від вимог про визнання недійсним наказу про прийняття на роботу у частині визначення строку та скасування і визнання недійсним наказу про звільнення, у задоволенні вимог в цій частині також слід відмовити. З урахуванням статті 141 ЦПК України, судові витрати стягненню з відповідача не підлягають. Крім того, обставин щодо наявності підстав для винесення окремої ухвали щодо директора ДПТНЗ «Козятинського міжрегіонального вищого професійного училища залізничного транспорту» [PERSON] , як просить позивач у позовній заяві, не встановлено. На підставі наведеного та

Outcome: dismissed