Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-14 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до Приватного вищого навчального закладу «Кременчуцький університет економіки, інформаційних технологій і управління» про скасування наказу від 04.11.2013 року № 146-к, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказав, що 22.10.2012 року між ним та відповідачем укладено строковий трудовий договір-контракт про прийняття працівника на роботу № 73, за умовами якого останній прийняв його на роботу на посаду проректора з наукової роботи. Під час роботи в період з 01.07.2013 року по 26.08.2013 року перебував у щорічній відпустці, з 25.06.2013 року по 05.07.2013 року та з 08.07.2013 року по 04.11.2013 року перебував на лікарняному. З'явившись на роботу 05.11.2013 року після закінчення лікарняного його ознайомлено з наказом № 146-к від 04.11.2013 року про звільнення з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, тобто у зв'язку із закінченням строку дії контракту. Вважає, що вказаний наказ є незаконним, підлягає скасуванню, а він відповідно поновленню на роботі із стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 3049,42 грн. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав, посилаючись на обставини, викладені у позові. Представник відповідача позов не визнав, вказавши на його безпідставність. Просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають, виходячи з наступних підстав. Судом встановлено, що 22.10.2012 року між сторонами, а саме між ПВНЗ «Кременчуцький університет економіки, інформаційних технологій і управління» та [PERSON] укладено строковий трудовий договір-контракт про прийняття працівника на роботу за № 73. За умовами названого контракту позивач приступив до роботи на посаді проректора з наукової роботи. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у п. 7 постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст. 21 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Відповідно до ч. 3 ст. 54 Закону України «Про освіту» педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. У судовому засіданні також встановлено, що наказом ректора університету за № 146-к від 04.11.2013 року [PERSON], проректора з наукової роботи, 04.11.2013 року звільнено у зв'язку із закінченням строку дії контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Пунктом 2.1 контракту визначено, що останній укладено сторонами строком на один рік і діє до 31.08.2013 року. Відповідно до п. 10.4 строкового трудового договору-контракту, підставою для розірвання контракту, зокрема, є закінчення строку його дії. При цьому, за два місяці до закінчення строку сторони повинні визначитися у такому: контракт припиняє дію, продовжується або укладається на новий термін. У судовому засіданні з'ясовано, що на підставі наказу ректора університету № 70-к від 15.05.2013 року позивача під підпис попереджено щодо закінчення строку дії контракту та про наступне звільнення 31.08.2013 року на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. При цьому, судом також з'ясовано, що позивач у період з 01.07.2013 року по 26.08.2013 року перебував у щорічній відпустці, з 25.06.2013 року по 05.07.2013 року і так само у період з 08.07.2013 року по 04.11.2013 року перебував на лікарняному. Згідно даних листка непрацездатності серії АГБ № 266812 від 07.10.2013 року визначено необхідність стати до роботи 04.11.2013 року (а.с. 39). Позивач відзначає, що оскільки роботодавець в передбачений контрактом строк, а саме 31.08.2013 року не видав наказ про його звільнення, трудові відносини між сторонами вважаються продовженими на невизначений строк. В свою чергу, суд має відзначити, що у відповідності до ч. 3 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності за ініціативи власника або уповноваженого ним органу. А отже, твердження позивача про те, що його звільнення відбулося 04.11.2013 року, тобто після закінчення дії контракту, внаслідок чого було продовжено строк дії контракту, не заслуговує на увагу, оскільки, як вбачається з матеріалів справи, позивач знаходився на лікарняному з 08.07.2013 року по 04.11.2013 року, був звільнений в день виходу з лікарняного, тобто 04.11.2013 року, що відповідає вимогам трудового законодавства, так як звільнення робітника під час знаходження на лікарняному заборонено КЗпП України. У позовні заяві позивач також зазначив, що оспорюваним наказом його не було звільнено з посади завідувача кафедри транспорту і транспортних технологій, яку він займав за суміщенням посад, внаслідок чого відсторонення від роботи вже на вказаній посаді відбулось безпідставно. Суд дає критичну оцінку таким доводам позивача з огляду на наступне. Судом встановлено, що згідно наказу ректору університету від 22.10.2012 року № 102-к, [PERSON] з 22.10.2012 року залишено на посаді завідувача кафедри транспорту і транспортних технологій на умовах суміщення. Статтею 105 Кодексу законів про працю України встановлено, що працівникам, які виконують на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. За змістом п. п. 2, 3, 6 постанови Ради Міністрів СРСР "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" від 4 грудня 1981 року N 1145, яка є чинною на даний час, суміщення професій (посад) передбачає виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи на одному і тому самому підприємстві за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня. Додаткова робота в порядку суміщення провадиться працівниками за одним трудовим дого вором, на одному підприємстві, в установі, організа ції поряд з основною роботою і в межах установленої тривалості робочого дня. З таким працівником окремий трудовий договір не укладається, видається наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням, при цьому запис у трудову книжку про роботу за суміщенням не вноситься. Із наведеного можна зробити висновок про те, що звільнення з роботи з основного місця роботи по трудовому договору, тягне за собою звільнення з посади за суміщенням, так як окремий трудовий договір в цьому випадку не укладався. Аналізуючи зібрані у справі докази у їх сукупності, суд вважає, що наказ про звільнення позивача відповідає вимогам КЗпП України, а тому підстави для його скасування і задоволення позову в цій частині відсутні, як і підстави для задоволення решти позовних вимог, які є похідними від позовної вимоги про його скасування.

Outcome: dismissed