Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-05 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вказаним позовом та просить: \~ \~ \~ \~стягнути з ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» на його користь заробітну плату у вигляді винагороди за вислугу років у розмірі 256210,90 грн, зобов`язати ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» виплатити йому середній заробіток за весь час затримки, з 01.05.2017 року по день ухвалення рішення, з розрахунку середньоденної заробітної плати у розмір 930,03 грн. Крім того просить вирішити питання щодо стягнення на його користь сплаченого ним при зверненні до суду судового збору у розмрі 840,80 грн. Обгрунтовуючи свої вимоги позивач зазначив таке. З 27.07.2012 року до 28.04.2017 року позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем. 28.04.2017 року був звільнений за угодою сторін. При звільненні позивач отримав остаточний розрахунок, але вважає, що відповідач в повному обсязі з ним не розрахувався, оскільки, на думку позивача, відповідачем за час його роботи не нараховувалась та не виплачувалась винагорода за вислугу років. Станом на день звільнення, розрахунок позивача про розмір належної йому винагороди за вислугу років за період з 01.08.2012 по 28.04.2017 року складає 25621,90 грн. Позивач зазначає, що пунктом 4.1. Трудового договору, який з ним було укладено, було встановлено, що за виконання обов`язків, співробітнику щомісячно виплачується заробітна плата в розмірі 8000,00 грн. Позивач зазначає, що враховуючи те, що сума заробітної плати, яка зазначена в п.4.1 трудового договору є основною заробітною платою (окладом), то пункт 4.7 Трудового договору, який передбачав, що заробітна плата, передбачена п.4.1. цього договору, включає в себе надбавки, доплати, премії, винагороди, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, погіршував його становище, як співробітника, порівняно з законодавство України про працю та є недійсним в розумінні ст.9 КЗпП України. При цьому позивач посилався на ч.1 ст.21 ЗУ «Про оплату праці», якою встановлено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Також позивач посилався на Положення про порядок виплати працівникам винагороди за вислугу років на підприємствах вугільної промисловості (додаток 27 до Умов оплати праці) Галузевої угоди між Міністерством вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об`єднаннями власників), що діють у вугільній галузі, і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості від 3 липня 2001 року, яка зареєстрована в Міністерстві праці та соціальної політики України 07.08.2001 N 71 і зазначав, що вказаним Положенням передбачена винагорода за вислугу років працівникам підприємств вугільної промисловості по категоріях працівників у залежності від безперервного стажу роботи в розмірах, передбачених додатком до даного Положення. Зазначав, що відповідно до вказаного Положення, винагорода за вислугу років нараховується виходячи з присвоєної тарифної ставки (окладу), посадового окладу працівника, що діють на момент нарахування і виплачується згідно з колективним договором за рік, щомісячно або в інші строки. Вказував, що відповідно до ст.5 ЗУ «Про колективні договори і угоди», умови колективних договорів і угод є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються та сторін, які їх уклали. Позивач зазначає, що згідно на його звернення відповідач надав відповідь від 13.05.2020 року № 650, з якої вбачається розрахунок розміру його винагороди за вислугу років, яка належала йому до виплати за період з 01.08.2012 року по 28.04.2017 року, яка становить 25621,90 грн. Вказаний розрахунок позивач не оспорює і вважає, що вказана сума винагороди не була йому виплачена ані протягом його роботи, ані при звільненні і тому просить вказану суму стягнути з відповідача. Крім того, враховуючи наведене, позивач, на підставі ст.116,117 КЗпП вважає, що має право на середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні, виходячи з середньоденної заробітної плати в розмірі 930,04 грн. З відзиву на позов вбачається, що відповідач вимоги позивача не визнає, просить в їх задоволенні відмовити. З відзиву та письмових пояснень встановлено, що заперечуючи проти позову відповідач зазначає, що трудові права позивача за час його роботи не порушувались, а укладений письмовий трудовий договір з позивачем, значно покращував умови оплати його праці порівняно з тарифною системою оплати, встановленою Галузевою Угодою, колективним договором. Відповідач зазначав, що у липні 2012 році позивачу була запропонована заробітна плата у розмірі 8000,00 грн. При встановлені позивачеві умовами письмового трудового договору заробітної плати у розмірі 8 тисяч гривень, за іншою системою оплати праці, було враховано, що розмір заробітної плати не повинен бути меншим ніж розмір заробітної плати за діючою на підприємстві системою оплати. За тарифною системою розмір заробітної плати позивача складав би 7555,46 грн, в який входить: оклад - 5630,00 грн, середній показник премії 30% - 1689,00 грн та вислуга років 4,2% - 236,46 грн. В той же час за умовами письмового трудового договору заробітна плата позивача склала на липень 2012 року 8 тисяч гривеь, що перевищує умови оплати 7555,46 грн за умовами колективного договору. Галузевої угоди. Відповідач вважає, що посилання позивача на те, що роботодавець не повідомляв його про розмір заробітнох плати при її перерахунку, є необґрунтованими, оскільки безпосередньо позивач надав копії трудового договору та додаткові угоди до нього, підписані позивачем та відповідачем, якими вносилися зміни до договору, а саме щодо збільшення розміру оплати праці. Відповідач також зазначав, що з 01.04.2015 року у відповідача, відповідно до Положення про оплату праці, посадові оклади формувалися на підставі грейдів, які суттєво перевищують розмір окладів за Галузевою угодою. Посада керівника департаменту з правового забезпечення віднесено до 18 грейду, що передбачає мінімальний розмір посадового окладу станом на 01.04.2015 року -10817,00 грн, а за умовами Галузевої угоди розмір окладу позивача становив на 01.04.2015 року складав 6212,00 (1218х5,1), тобто розмір мінімального грейду на 42,6% перевищує розмір окладу за Тарифною угодою. При встановленні розміру гредів, роботодавцем первісно було закладено суттєве перевищення розміру мінімального грейду порівняно з максимальним розміром окладу за Тарифною угодою, а саме від 25% до 50%, тому при переході на грейди працівникам встановлювалась мінімальна вилка грейду. Відповідач зазначав, що відповідано до порівняльної таблиці окладів за системами оплати праці, за жоден місяць періоду оплати за умовами письмового трудового договору, а саме з липня 2012 року по квітень 2017 року, розмір фактичної заробітної плати позивача не був меншим заробітної плати за тарифною угодою/грейдами, що свідчить про збереження роботодавцем гарантій, передбачених КЗпП, ЗУ «Про оплату праці», Галузевою Угодою, Колекстивним договором при оплати праці позивачеві не за Тарифною системою оплати праці. Відповідач також зазначав, що заробітна плати за Тарифною системою оплати праці, відповідно до умов Колективного договору та Галузевої угоди за період з липня 2012 року по квітень 2017 року складає 723035,00 грн, а заробітна плата за умови письмового трудового договору - 1177000,00 грн, що мільш ніж в 1,6 рази перевищує передбачену колективним договором оплату праці. Також відповідач зазначає, що вибіркове застосування позивачем окремих складових Тарифної системи оплати праці до нарахувань заробітної плати, за іншою прогресивною системою оплати праці, не передбачено ні Галузевою угоою (Тарифною системою), ні умовами колективного договору та діючим законодавством. На підставі викладеного відповідач провив відмовити у задоволенні позову, оскільки вважає, що не порушував права позивача на оплату праці, більш того оплата праці за умовами письмового трудового договору суттєво покращувала умови поалти порівняно з умовами колективного договору. Ухвалою суду від 04.06.2020 року відкрито провадження у справі та вирішено справу розглядати в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін по справі. Ухвалою суду від 25.06.2020 року відмовлено в задоволенні клопотання представника відповідача [PERSON] про розгляд справи в порядку загального позовного провадження. 30.06.2020 року до суду надійшов відзив на позов.(а.с.85-92). Ухвалою суду від 02.07.2020 року, постановленою без виходу до нарадчої кімнати, витребувано у відповідача докази (документи), володільцем яких є саме відповідач. 18.09.2020 року відповідачем надані суду письмові пояснення та витребувані судом документи (а.с.111-146). Ухвалою суду від 22.09.2020 року, постановленою без виходу до нарадчої кімнати, витребувано у відповідача докази (документи), володільцем яких є саме відповідач (штатний розпис підприємства за період 2012-2017 роки, копії наказів з додатками тощо). Позивач та представник відповідача в судове засідання 30.03.2021 року не з`явились. Про дату, час і місце судового засідання були повідомлені належним чином. Від позивача та представника позивача- [PERSON] до суду надійшли заяви, в яких останні просили судове засіданні 30.03.2021 року провести без їх участі. В попередніх судових засіданнях позивач наполягав на своїх вимогах з підстав зазначених в позові і просив задовольнити його. Представники відповідача, в попередніх судових засіданнях заперечували проти позовних вимог, з підстав викладених у відзиві, письмових поясненнях і просили відмовити у задоволенні позову. Вислухавши сторони по справі, вивчивши матеріали справи, дослідивши докази у їх сукупності, судом встановлено таке. Наказом директора ПСП «Шахтоуправління Добропільське» ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» підтверджується № 20 від 27.07.2012 року (а.с.132) підтверджується, що [PERSON] був прийнятий на роботу на посаду керівника департаменту по правовим питанням. З вказаним наказом позивач був ознайомлений, про що свідчить його підпис. В судовому засіданні позивач не оспорював факту ознайомлення з даним наказом. Відповідно до змісту вказаного наказу вбачається, що [PERSON] був встановлений оклад (тарифна ставка) у розмірі 5630.00 грн. На підставі вищевказаного наказу, 27.07.2012 року між ПСП «Шахтоуправління Добропільське» ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» та [PERSON] був укладений трудовий договір (а.с.17-18). Вказаний трудовий договір був підписаний сторонами, які його уклали. За умовами даного трудового договору вбачається, що сторони прийшли згоди щодо умов оплати праці [PERSON] .. Вказані умови оплати праці зазначені в розділі 4 вказаного трудового договору. Пунктом 4.1. трудового договору передбачено, що за виконання обов`язків, передбачених цим договором [PERSON] виплачується щомісячна заробітна плата в розмірі 8000,00 грн з щомісячною індексацією. За умовами даного договору ця сума є об`єктом оподаткування відповідно до чинного законодавства. Відповідно до п.4.7 трудового договору, заробітна плата, передбачена п.4.1. даного договору, включає в себе надбавки, доплати, премії, винагороди, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Пунктом 4.4. трудового договору передбачено, що [PERSON] мав право на отримання щорічного бонусу за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період. Також вказаним трудовим договором було обумовлено, що зміни та доповнення до цього договору оформлюються шляхом підписання сторонами додаткових угод (п.5.1 трудового договору). Додатковою угодою від 01.04.2013 року до трудового договору б\\н від 27.07.2012 року (а.с.19) були внесені зміни в трудовий договір в частині заробітної плати, а саме вказаною додатковою угодою була збільшена заробітна плата, зазначена в п.4.1 трудового договору від 27.07.2012 року з 8000,00 грн до 11500,00 грн. Додатковою угодою від 01.04.2014 року до трудового договору б\\н від 27.07.2012 року (а.с.20) були внесені зміни в трудовий договір в частині заробітної плати, а саме вказаною додатковою угодою була збільшена заробітна плата, зазначена в п.4.1 трудового договору від 27.07.2012 року з 11500,00 грн до 16650,00 грн. Додатковою угодою від 01.07.2016 року до трудового договору б\\н від 27.07.2012 року (а.с.21) були внесені зміни в трудовий договір в частині заробітної плати, а саме вказаною додатковою угодою була збільшена заробітна плата, зазначена в п.4.1 трудового договору від 27.07.2012 року з 16650,00 грн до 19430,00 грн. Додатковою угодою від 28.04.2017 року до трудового договору б\\н від 27.07.2012 року (а.с.22) позивач та відповідач домовилися про припинення дії вказаного трудового договору на умовах визначених в цій угоді. Так, відповідно до цієї угоди трудові правовідносини з [PERSON] було припинено за угодою сторін, відповідно до п.1 ч.1 ст.36 КЗпПУ. Останнім робочи днем є 28.04.2017 року. Відповідно до п.3 цієї угоди позивачу була виплачена річна премія (бонус) відповідно до п.4.4. Трудового договору від 27.07.2012 року. Відповідно до п.4 цієї додаткової угоди [PERSON] виплачується вихідна допомога у розмірі 3 посадових окладів сума яких визначена п.1 додаткової угоди від 01.07.2016 року до трудового договору від 27.07.2012 року. Додатковою угодою також було передбачено, що роботодавець зобов`зується в строк до 05.05.2017 року провести виплату всіх сум, що належать Співробітнику. З копії заяви позивача від 28.04.2017 року вбачається, що останній звернувся до відповідача і просив звільнити його за угодою сторін за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України 28.04.2017 року з виплатою всіх передбачених угодою від 28.04.2017 року сум (а.с.134). Копією наказу директора ПСП «Шахтоуправління Добропільське» ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» № 82 від 28.04.2017 року підтверджується, що [PERSON] (табельний номер [NUMBER] ) був звільнений з посади керівника департаменту по правовому забезпеченню 28.04.2017 року, у зв`язку з угодою сторін, відповідно до п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України (а.с.133). В судовому засіданні позивач не оспорював факту виплати йому сум, передбачених п.3,4 додаткої угоди від 28.04.2017 року. Але, зазначав, що заробітна плата передбачена п.4.1. трудового договору від 27.07.2012 року була виплачена йому відповідачем не в повному обсязі, оскільки позивач вважає п.4.7 Трудового договору, який передбачав, що заробітна плата, передбачена п.4.1. цього договору, включає в себе надбавки, доплати, премії, винагороди, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, погіршував його становище, як співробітника, порівняно з законодавство України про працю та є недійсним в розумінні ст.9 КЗпП України. Позивач вважав, що заробітна плата, зазначена в п.4.1 трудового договору від 27.07.2012 року є його основною заробітною платою (є окладом) і тому враховуючи таку позицію вважав, що відповідач, при нарахуванні йому заробітної плати за весь час його роботи, не враховував це і не нараховував та не сплачував йому суми винагороди за вислугу років виходячи з окладу в розмірі 8000,00 грн (з 27.07.2012 року), в розмірі 11500,00 грн (з 01.04.2013 року), в розмірі 16650,00 грн (з 01.04.2014 року), в розмірі 19430,00 грн (з 01.07.2016 року). На підставі викладеного вважав, що виплата йому заробітної плати у вказаних розмірах(без нарахування на ці суми процентів за вислугу років) погіршувала його становище порівняно з діючим на той час законодавством. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст.21 КЗпП України). Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними (ст.9 КЗпП України). Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної\~плати залежить\~від складності\~та умов\~виконуваної роботи,\~професійно-ділових\~якостей працівника,\~результатів його\~праці та\~господарської діяльності\~підприємства,\~установи,\~організації і\~максимальним розміром\~не обмежується. Питання\~державного і\~договірного регулювання\~оплати праці,\~прав працівників\~на оплату\~праці та\~їх захисту\~визначається цим\~Кодексом,\~Законом\~України "Про\~оплату праці"\~та\~іншими нормативно-правовими\~актами (ст.94 КЗпП України). Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті(ст.97 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (ст.21 ЗУ «Про оплату праці»). Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу(ст.1 ЗУ «Про оплату праці»). Відповідно до ст.2 ЗУ «Про оплату праці», основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже,\~статтею 2 Закону України «Про оплату праці»\~визначено, що структура заробітної плати складається з основної, додаткової, до якої належать виплати за вислугу років та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до ст. 13 КЗпП України, у\~колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:\~нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.)\~Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Згідно зі ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди», умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.\~Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.\~Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. Статтею 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:\~нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). Відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці», суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Отже, роботодавець не має право погіршувати становище працівників при укладенні з ними трудових договорів порівняно з колективними договорами. Згідно з ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди», положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Суд вважає, що відповідач при укладенні з позивачем письмового трудового договору від 27.07.2012 року не погіршив становище позивача, оскільки вказаним трудовим договором, а саме п.4.1 був передбачений конкретний щомісячний розмір заробітної плати, який повинен був виплачуватися [PERSON] .. При цьому слід зазначити, що вказаний розмір заробітної плати, передбачений п.4.1. трудового договору включав в себе, як основну, так і додаткову заробітну плату, про що свідчить зміст п.4.7. договору, яким передбачено, що «заробітна плата, передбачена п.4.1. даного Договору, включає в себе надбавки, доплати, премії, винагороди, інші заохочувальні та компенсаційні виплати». При цьому слід зазначити, що зміст п.4.7 трудового договору говорить про те, що в заробітну плату, передбачену п.4.1. входить, як додаткова заробітна плата, так і інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Тобто, зі змісту трудового договору (а.с.17-18) вбачається, що заробітна плата, передбачена п.4.1. трудового договору включала в себе основну, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства. Згідно ч.1\~ст.9\~Закону України\~«Про колективні\~договори та\~угоди» на\~позивача [PERSON] \~розповсюджувалися умови\~Галузевої угоди\~між Міністерством\~вугільної промисловості\~України,\~іншими державними\~органами,\~власниками (об`єднаннями\~власників),\~що діють\~у вугільній\~галузі,\~і всеукраїнськими\~профспілками вугільної\~промисловості від\~3\~липня 2001\~року,\~яка зареєстрована\~в Міністерстві праці та соціальної політики України 07.08.2001 року за N 71 (далі Галузева угода). Станом на день прийняття позивача на роботу на ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» діяла Тарифна система оплати праці відповідно до розділу 9 Галузевої Угоди. П.9.5 Галузевої угоди (абз.2) було встановлено, що для підприємств можлива самостійна розробка системи оплати праці, преміювання та пільг, заснована на досвіді праці прогресивних вітчизняних і зарубіжних компаній, за умови збереження гарантій передбачених законодавством, Генеральною і цією Угодами. Умови оплати праці, міжкваліфікаційні та міжпосадові співвідношення, розміри тарифних ставок і посадових окладів працівників Підприємств і організацій, включаючи працівників загальних (наскрізних) професій та посад, їхніх структурних підрозділів, що виконують роботи, які відповідають основній діяльності Підприємств вугільної галузі та шахтного будівництва, визначаються Додатком до розділу 9 Угоди (далі - Додаток), чинним законодавством і впроваджуються в порядку та терміни, встановлені законодавством, під контролем Міністерства енергетики та вугільної промисловості України, яке забезпечує реалізацію державної політики щодо оплати праці та соціального захисту працівників вугільної промисловості (П.9.4.1 Галузевої угоди). П.9.3 Колективного договору в редакції, яка діяла на період правовідносин встановлено, що умови оплати праці, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні ставки і тарифні сітки, схеми посадових окладів, розмірі надбавок, доплат, премій, винагород за вислугу років та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат застосовуються відповідно до розділу 9 Галузевої угоди і додатками до нього, Генеральною угодою та чинним законодавством, а також відповідно до додатків до колективного договору. Додатком 9 Галузевої угоди (таб.№ 6) встановлено «Коєфіцієнти співвідношень розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців підприємств з видобування вугілля (ВАТ, створені на базі державних підприємств і виробничих об`єднань), які мають у своєму складі діючі шахти і мінімального місячного окладу, передбаченого п.9.4.1 Угоди. Змістом наказу про прийняття на роботу позивача (а.с.132) підтверджується, що при прийомі на роботу, позивачу був встановлений оклад у розмірі 5630,00 грн, що відповідав вилці окладів, передбачених Додатком до розділу 9 Галузевої угоди таб.№ 6 (розмір коефіцієнту співвідношень розмірів посадових окладів, відповідно до зазначеного додатку складає в межах 5.05-5.65 до розміру мінімальної заробітної плати для начальників юридичних відділв виробничих об`єднань вугільних підприємств). Визначений при прийомі на роботу позивача розмір посадового окладу за період його роботи на підприємстві відповідача з липня 2012 року по березень 2015 року пропорційно та постійно збільшувався у відповідності до зростання розміру мінімальної заробітної плати, про що свідчать додаткові угоди, які були укладені між сторонамі від 01.04.2013 року, від 01.04.2014 року. Відповідно до положення про порядок виплати винагороди за вислугу років працівниками ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» (а.с.163-166) вбачається, що винагорода за вислугу років нараховується виходячи з базового окладу робітника, який діє на момент його нарахування та виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Розміри винагороди за вислугу років зазначені в додатку до Положення і становили для позивача: від 1 до 2 років 4,2% в місяць від окладу від 2 до 3 років 5,8 % в місяць від окладу від 3 до 5 років 8,3% в місяць від окладу. Пунктом 21 положення про порядок виплати винагороди за вислугу років працівниками ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля» (а.с.163-166) також передбачалось, що розмір винагороди за вислугу років не може перевищувати з розрахунку на рік для працівників зайнятих на підземних та пов`язаних з підземними роботами 9878,00 грн, для інших 6589,00 грн. Укладений між сторонами справи письмовий договір від 27.07.2012 року передбачав іншу, ніж встановлена Галузевою Угодою та Колективним договором систему оплати праці з покращеними умовами оплати праці в порівнянні з діючою на підприємстві Тарифною системою, що не суперечить КЗпП України, ЗУ «Про оплату праці», Галузевій угоді та Колективному договору. Позивачеві була запропонована заробітна плата у липні 2012 року у розмірі 8000,00 грн. При цьому було враховано, що розмір заробітної плати не повинен бути меншим, ніж розмір заробітної плати за діючою на підприємстві системою оплати. Розмір же заробітної плати позивача за тарифною системою складав 7555,46 грн. Вказане свідчить, що умови оплати праці позивача, зазначені у трудовому договорі, не погіршували становище позивача порівняно з діючим на той час законодавством. Крім того, матеріалами справи підтверджується, що починаючи з 01.04.2015 року на ТОВ «ДТЕК Добропіллявугілля», відповідно до Положення про оплату праці (а.с.157-162), посадові оклади формувалися на підставі грейдів, які суттєво перевищували розміри окладів за Галузевою угодою. З довідки відповідача № 1/237 від 29.03.2021 року вбачається, що фактичний розмір окладу [PERSON] за Тарифною системою, станом на 01.04.2015 року, становив би 6221,54 грн, в той час як мінімальний розмір 18 грейда (до якого відносилась посада позивача а.с.159-161) станом на 01.04.2015 року становив 10817,00 грн, а розмір оплати праці за умовами письмового трудового договору від 27.07.2012 року, станом на 01.04.2015 року становив 18150,00 грн. Відповідачем були надані зрівняльні таблиці розміру заробітної плати по Тарифній угоді, передбаченій колективним договором, галузевою угоду та розміру заробітної плати за письмовим трудовим договором, який передбачав іншу систему оплати праці (за період 2012-2017 роки). Вказані щомісячні розрахунки за період 2012-2017 роки зроблені з урахуванням даних про суми винагороди за вислугу років, нарахованих позивачу. З даних таблиць вбачається, що умови оплати праці позивача, зазначені у трудовому договорі від 27.07.2012 року, не погіршували становище позивача порівняно з діючим на той час законодавством. Крім того, з наданих розрахунків вбачається, що в склад заробітної плати позивача, в розмірі зазначеном в п.4.1 трудового договору входила і винагорода за вислугу років, що свідчить про те, що доводи позивача про ненарахування та не виплати йому за період його роботи сум винагороди за вислугу років є безпідставними. Будь-яких обґрунтованих заперечень по вищевказаним розрахункам позивачем надано не було. Враховуючи наведене, доводи позивача про те, що за час його роботи відповідачем не нараховувалась та не виплачувалась винагорода за вислугу років, спростовується дослідженими в судовому засіданні доказами. Що стосується доводів позивача про те, що заробітна плата, зазначена в п.4.1 трудового договору є основною заробітною платою, то до вказаних доводів суд відноситься критично, оскільки п.4.7 трудового договору чітко передбачено, що заробітна плата, зазначена в п.4.1 договору включає в себе надбавки, доплати, премії, винагороди, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. При цьому слід зазначити, що зазначення в листах, адресованих позивачу відповідачем відомостей про те, що розмір окладу позивача з 01.04.2014 року становить 16650,00 грн (а.с.106) та з 01.06.2016 року - 19430,00 грн (а.с.107), не є належним та допустимим доказом факту встановлення позивачу окладу в зазначеному розмірі, оскільки належним доказом встановленого робітнику окладу є наказ про прийняття його на роботу та письмовий трудовий договір, в якому зазначаються умови оплати праці та розміри заробітної плати. Доводи позивача про те, що п. 4.7 трудового договору, укладеного 27.07.2012 року між сторонами, погіршує положення позивача в порівнянні із діючим законодавством України, а тому є недійсним, суд вважає безпідставними та такими, що зводяться до викладення обставин справи із наданням коментарів та тлумаченням норм чинного законодавства на власний розсуд, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для позивача, що має за мету задоволення його позовних вимог. Крім того, позивач не надав доказів того, що він звертався з відповідними вимогами про визнання вказаного договору чи окремих його пунктів недійсними. Враховуючи наведене, суд вважає, що вимоги позивача про стягнення з відповідача заробітної плати у вигляді недонарахованої винагороди за вислугу років у розмірі 256210,90 грн за період його роботи з 27.07.2012 по 28.04.2017 року задоволенню не підлягають. У зв`язку з тим, що позивачу відмовлено в стягненні невиплаченої винагороди за вислугу років при звільненні, суд вважає за необхідне відмовити і в інших позовних вимогах про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки дані вимоги спільно пов`язанні і залежать від первісних вимог. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, у зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог, суд вважає за необхідне відмовити в стягненні судових витрат понесених позивачем.

Outcome: dismissed