Jurisdiction: civil
Date: 2018-03-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Хмельницького обласного центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що у березні 2017 року [PERSON] був прийнятий на роботу слюсарем з ремонту автомобілів Кам`янець-Подільської станції екстреної медичної допомоги Хмельницького обласного центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф. Відповідно до Указу Президента України від 14.01.2015 року «Про часткову мобілізацію» та на підставі наказу начальника навчального центру від 28.03.2017 р. №18-РС [PERSON] як військовослужбовець запасу, відповідно до ст. ст. 20, 23 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу», був прийнятий на військову службу за контрактом у військовому званні сержанта. На підставі наказу Міністра оборони України між [PERSON] та Міністерством оборони України був укладений контракт на проходження військової служби строком на три роки. Про дані обставини [PERSON] повідомив відповідача та надав необхідні документи. Згідно умов контракту [PERSON] був направлений до військової частини - польова пошта [NUMBER] для проходження фахової підготовки, про що також повідомив відповідача. Після повернення із навчання, а саме в серпні 2017 року [PERSON] стало відомо, що наказом від 27.04.2017 № 96 він, як слюсар з ремонту автомобілів Кам`янець- Подільської станції екстреної медичної допомоги, був звільнений з роботи з 27.04.2017 року, відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про пращо України, у зв`язку із прогулом. Позивач посилається на те, що його звільнили незаконно. Відповідно до ч. З ст. 119 КЗпП (у редакції від 11.06.2015 року, що діяла на час звільнення і врегульовує спірні правовідносини) за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах середнього заробітку проводиться за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Отже, частина 2 статті 39 Закону та частина 3 статті 119 КЗпП визначають обов`язкові умови збереження визначених гарантій у випадку прийняття на військову службу за контрактом, а саме: у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану. Відповідно до ст. 1 Закону України "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію" мобілізація - комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних Сил України, інших військових формувань Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту - на організацію і штати воєнного часу. Мобілізація може бути загальною або частковою га проводиться відкрито чи приховано. Указом Президента України від 17.03.2014 № 303/2014, затвердженим Законом України від 17.03.2014 № 1126-VII «Про затвердження Указу Президента України «Про часткову мобілізацію» оголошено про проведення часткової мобілізації. Збройні Сили України приймають участь в антитерористичній операції визначеним складом сил і засобів у відповідності до норм Закону України «Про боротьбу з тероризмом». Відповідно до Указу Президента України від 14.01.2015 № 15/2015 «Про часткову мобілізацію», затвердженого Законом України №113-VII1 від] 5.01.2015, з метою підтримання бойової і мобілізаційної готовності Збройних Сил України та інших військових формувань України на рівні, що гарантує адекватне реагування на загрози національній безпеці держави, оголошено та зобов`язано провести протягом 2015 року часткову мобілізацію у три черги протягом 210 діб. Відповідно до мобілізаційного плану часткова мобілізація закінчилася 17.08.2015 року. Відтак, на [PERSON] поширюються гарантії, передбачені статтею 119 Кодексу законів про працю України щодо збереження місця роботи та середнього заробітку на підприємстві, в установі, організації. Звільнення [PERSON] у зв`язку з прогулом у випадку прийняття на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації суперечить ч. З ст. 119 КЗпП України, а відтак, проведено з порушенням закону. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин. [PERSON] трудові обов`язки свої не порушував, виконував їх сумлінно. Також [PERSON] повідомив відповідача у березні 2017 року письмово про те, що він підписав контракт та направлений військовою частиною на навчання. Тобто, ознак прогулу у діях [PERSON] не вбачається. Також, відповідачем порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, чим було позбавлено [PERSON] права на захист його інтересів. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Однак, в порушення вимог ст. 149 КЗпП України відповідач не повідомив [PERSON] про те, в чому полягають порушення з його сторони, не отримав від [PERSON] письмових пояснень та не надав копії наказу та трудової книжки. Звільнення [PERSON] з посади слюсаря з ремонту автомобілів проведено з грубим порушенням вимог трудового законодавства. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає визначенню за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ ч від 08.02.1995 року № 100, та у відповідності до положень ст. 235 КЗпП України. Просить поновити [PERSON] на посаді слюсаря з ремонту автомобілів Кам`янець-Подільської станції екстреної медичної допомоги Хмельницького обласного центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф. Стягнути з Хмельницького обласного центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 квітня 2017 року до дня поновлення на роботі. Поновити строк для [PERSON] щодо подання даної позовної заяви оскільки копію наказу про звільнення ним було отримано особисто в серпні 2017 року. У судове засідання позивач та його представник не прибули, звернувшись до суду з заявою про розгляд справи у їх відсутність, позовні вимоги підтримали, просили позов задовільнити, з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача позов не визнав, пояснивши, що звільнення було проведено у відповідності до вимог чинного законодавства, підстави для задоволення позову відсутні. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин. У п. 15 постанови Пленум Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року роз`яснено, що оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Судом встановлено, що у березні 2017 року [PERSON] був прийнятий на роботу слюсарем з ремонту автомобілів Кам`янець-Подільської станції екстреної медичної допомоги Хмельницького обласного центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф. Відповідно до Указу Президента України від 14.01.2015 року «Про часткову мобілізацію» та на підставі наказу начальника навчального центру від 28.03.2017р. №18-РС [PERSON] як військовослужбовець запасу, відповідно до ст. ст. 20, 23 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» був прийнятий на військову службу за контрактом у військовому званні сержанта строком на три роки. Згідно умов контракту [PERSON] був направлений до військової частини - польова пошта [NUMBER] для проходження фахової підготовки. Судом встановлено, що про дані обставини [PERSON] не повідомив відповідача та не надав необхідні документи. 23.03.2017 р. [PERSON] звернувся з заявою до головного лікаря Хмельницького обласного центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф з заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати терміном на 15 календарних днів за сімейними обставинами (а. с. 25). Після закінчення терміну відпустки [PERSON] не вийшов на роботу і не повідомив відповідача після закінчення терміну відпустки про те, що був прийнятий на військову службу за контрактом. Факт відсутності позивача на робочому місці підтверджується актами\~ від 12.04.2017 р., 13.04.2017 р., 14.04.2017 р., 18.04.2017 р., 19.04.2017 р. ( а.с. 18-22). Судом встановлено, що наказом від 27.04.2017 № 96 [PERSON] , як слюсар з ремонту автомобілів Кам`янець-Подільської станції екстреної медичної допомоги, був звільнений з роботи з 27.04.2017 року, відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про пращо України у зв`язку із прогулом. У серпні 2017 року [PERSON] стало відомо, що наказом від 27.04.2017 № 96 він, як слюсар з ремонту автомобілів Кам`янець-Подільської станції екстреної медичної допомоги, був звільнений з роботи з 27.04.2017 року, відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про пращо України. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідно до п. 15 постанова Пленум Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення. Суд приходить до висновку, що відповідачем не були порушені вимоги пункту 4 статті 40 Кодексу законів про пращо України у зв`язку із прогулом. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що підстави для задоволення позову відсутні.

Outcome: dismissed