Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-02 00:00:00

В січні 2015 року позивач звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства "Укртелеком", у якому просив стягнути з ПАТ «Укртелеком» на його користь заборгованість по додатковій заробітній платі в сумі 11 000 грн.; стягнути з ПАТ «Укртелеком» на користь позивача компенсацію за затримку розрахунків у розмірі середнього заробітку на день фактичного розрахунку; стягнути з відповідача на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі тримісячного середнього заробітку. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 13 березня 2012 року [PERSON] було прийнято на роботу на посаду провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення у сфері корпоративних та трудових відносин в ПАТ «Укртелеком». 05 грудня 2014 року позивача було звільнено з посади за згодою сторін. [PERSON] вважає, що за час її роботи на підприємстві постійно порушувалось її право на оплату праці, адже відповідач не нараховував та не виплачував позивачеві щомісячну премію, тоді як іншим працівникам щомісячно виплачувалась щомісячна премія. На думку позивача, премія відноситься не до засобів заохочення, а до додаткової заробітної плати. На підставі викладеного останній звернувся із позовом до суду. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив позов задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував з тих підстав, що між ПАТ «Укртелеком» та [PERSON]. 05 грудня 2014 року укладено Угоду про припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, згідно з п.5 якої сторони домовились, що працівник не має права на виплату Товариством жодних інших виплат, в тому числі і премій, крім сум, передбачених п. 3.1 цієї Угоди. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, повно та всебічно дослідивши письмові докази по справі та обставини справи, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Як встановлено судом та вбачається із матеріалів справи, [PERSON] прийнята на посаду провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення у сфері корпоративних та трудових відносин АТ «Укртелеком» відповідно до наказу від 13.03.2012р. №126-к про прийняття на роботу. Згідно з даним наказом позивачу встановлено оклад в розмірі 6000 грн. Будь-які інші види виплат, які б носили постійний (щомісячний) характер Позивачу не встановлювались. Премія, стягнення якої вимагає позивач не є обов'язковою до нарахування, не має постійного характеру, а є заходом заохочення працівника, що може бути виплаченим у порядку встановленому в Товаристві, враховуючи результати роботи кожного працівника окремо. Законодавством України підприємствам надано право самостійно визначати порядок, умови та розміри преміювання працівників. Так, відповідно до ст. 15 ЗУ «Про оплату праці», ст. 97 Кодексу законів про працю України встановлено, що форми і системи праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних та компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до п.2.9. Додатку 1 до Колективного договору ПАТ «Укртелеком» на 2011-2014 роки, передбачено, що преміювання працівників Товариства за основними результатами господарської діяльності, за виконання особливо важливих завдань здійснюються згідно з Положеннями, затвердженими рішенням Правління ПАТ «Укртелеком» та погоджених з Комітетом. Згідно з викладеним вище, Правлінням ПАТ «Укртелеком» (протокол від 02 серпня 2011 року) спільно з Комітетом об'єднаної профспілкової організації ПАТ «Укртелеком» (протокол від 03 серпня 2011 № К-6-12) затверджено Положення про порядок преміювання працівників товариства за основними результатами господарської діяльності. Так, у п.1.1 даного Положення, викладено, що Положення розроблено з метою забезпечення ефективності діяльності Товариства, заохочення особистого внеску працівників в досягнення кінцевих результатів роботи Товариства, спонукання до якісного виконання функціональних обов'язків та встановлення єдиних правил підготовки документів щодо преміювання. Також, п. 1.2 Положення передбачено, що премія за основними результатами господарської діяльності може бути нарахована працівникам, які не мали виробничих недоліків, дисциплінарних стягнень за фактично відпрацьований час. Премія за результатами господарської діяльності не є обов'язковою для нарахування. Отже, премія, стягнення якої вимагає Позивач не є обов'язковою для нарахування і може бути нарахована працівнику з урахуванням оцінки його роботи. Оцінка роботи працівника відповідно до п.2.2.4 Положення проводиться керівником структурного підрозділу за наступними загальними критеріями: якісне виконання функціональних обов'язків; обсяг та інтенсивність виконуваної роботи; відповідальність працівників за виконання завдань з діяльності товариства; ефектива діяльність працівника; дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку трудової дисципліни; врахування фактично відпрацьованого часу за звітний період; врахування особистого внеску в результати роботи. Відповідно до п.3.1. даного Положення керівник за компетенцією має право в межах доведеної суми коштів, яка спрямовується на преміювання, визначати розмір премії працівникам по підлеглості в залежності від оцінки його роботи. [PERSON] виплачувалась премія за період її роботи в Товаристві виключно за результатом оцінки її роботи. Отже, на підставі діючого Положення про преміювання прийняття керівником рішення про не нарахування позивачу премії є правомірним та не є погіршенням умов оплати праці. Твердження Позивача про те, що йому постійно виплачувалась премія у період березня 2012 по січень 2014 року не відповідає дійсності та спростовується наступним. Так, відповідно до Інформації про розмір премії, нарахованої [PERSON] за результатами господарської діяльності, за вказаний в позовній заяві період, позивачу премія нараховувалась лише в окремих періодах та в різних розмірах залежно від оцінки роботи вказаного працівника. Також не відповідає дійсності інформація позивача, що у період з березня 2012 по01 січня 2014 року премія виплачувалась всім працівникам, крім неї. Працівники юридичного партаменту ПАТ «Укртелеком» преміювались в аналогічному порядку, як і Позивач, повідно до зазначенного вище Положення та з урахуванням оцінки їх роботи. Крім того, позовній заяві позивач зазначає, що протягом усього періоду роботи порушувалось його право на оплату праці. Проте, позивач жодного разу протягом усього періоду роботи не звертався до безпосереднього керівника, керівників департаменту, керівництва ПАТ «Укртелеком», ні з усними, ні з письмовими заявами, скаргами щодо порушення свого права; до суду з заявою про рішення трудового спору, щодо оплати праці. Між ПАТ «Укртелеком» та [PERSON] 05 грудня 2014 року було укладено угоду про припинення трудового договору на підставі п.1. ст. 36 КЗпП України. Згідно з п.3.1. даної угоди Товариство взяло на себе обов'язання у день звільнення здійснити повний розрахунок з Працівником, шляхом виплати ряду сум. Всі перелічені в угоді про припинення трудового договору суми були виплачені Позивачу у день звільнення в повному обсязі. Відповідно до п.5. цієї угоди «Сторони домовились, що, незважаючи на будь-які положення Договору, Колективного договору ПАТ «Укртелеком» на 2011-2014 роки, внутрішніх документів Товариства та будь-які інші попередні домовленості Сторін (усні чи письмові) про протилежне, виплата Товариством всіх сум, передбачених в п.3.1. цієї Угоди, становлять повний розрахунок Товариства з Працівником, і Працівник не має права на виплату Товариством жодних інших виплат, в тому числі премій». Зазначена угода скріплена підписом позивача, що є погодженням останнього усіх умов даної угоди та підтвердженням відсутності будь-яких претензій до відповідача щодо проведення розрахунків з позивачем. Дана угода є чинною, жодна із сторін на дату слухання справи не заявила в установленому законодавством України порядку про її недійсність. Що стосується вимог по стягненню моральної шкоди, то позивачем не доведено та жодним чином не обґрунтовано, не надано будь- яких доказів нанесення йому моральної шкоди, що виключає задоволення його вимог. Згідно зі ст. 237-1 Кодексу законів про працю України, відшкодування моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до Постанови Пленуму ВСУ № 4 від 31.03.95 року розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Згідно Постанови Пленуму ВСУ № 4 від 31.03.95 року у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Так, позивачем у порушення вимог ст. 60 ЦПК України не надано до суду жодного доказу на заподіяння йому моральної шкоди, а також з огляду на недоведеність та безпідставність позовних вимог у цілому, позовна вимога щодо відшкодування моральної шкоди також задоволенню не підлягає. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги є безпідставними та необґрунтованими, а тому позов задоволенню не підлягає.

Outcome: dismissed