Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-08 00:00:00

У квітні 2017 року до Подільського районного суду м. Києва звернулася [PERSON] (надалі за текстом - позивач) з позовом до ПАТ «КИЇВПАССЕРВІС» (надалі за текстом - відповідач), про зміну формулювання та дати звільнення, відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначила, що вона працювала в ПАТ «КИЇВПАССЕРВІС» на посаді прибиральника виробничих приміщень з 17.03.2010 р. до 13.01.2017 р. Наказом по підприємству від 13.07.2017 р. позивача було звільнено із займаної посади за угодою сторін, відповідно до п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (надалі за текстом - КЗпП України), однак, позивач вважає, що її повинні були звільнити у зв`язку з реорганізацією на підприємстві, із дотриманням відповідного порядку: з попередженням про звільнення за два місяці, з виплатою вихідної допомоги, з урахуванням переважного права на залишення на роботі. Позивач вважає свої трудові права порушеними та просить змінити дату звільнення з 13.01.2017 р. на день ухвалення судового рішення, змінити формулювання звільнення, а також просить стягнути з відповідача суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в розмірі 17014,68 грн., суму вихідної допомоги при звільненні у розмірі середнього заробітку (2835,78 грн.), а також моральну шкоду в сумі 10000 гривень. Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 04.05.2017 р. позову заяву залишено без руху. Після усунення недоліків Ухвалою від 01.09.2017 р. справу прийнято до провадження суддею Подільського районного суду м. Києва Супрун Г.Б. та призначено до судового розгляду. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21.08.2018 р. призначено суддю Гребенюка В.В. 22.08.2018 р. суддею Подільського районного суду м. Києва Гребенюком В.В. прийнято до розгляду цивільну справу, призначено підготовче судове засідання, встановлено строк для подання відзиву. У своєму відзиві представник відповідача заперечив проти задоволення вказаних позовних вимог, обґрунтовуючи це тим, що змін в організації виробництва не відбулося, тому підстав для звільнення позивача у зв`язку зі скороченням, за п. 1 ст. 40 КЗпП України, не було. Крім того, представник відповідача у відзиві зазначив, що позивачем було пропущено строки звернення до суду з позовом, тому вважає, що є підстави для застосування строку позовної давності. Представник позивача надав відповідь на відзив, у якому зазначив, що в період звільнення мало місце перетворення державного підприємства «КИЇВПАССЕРВІС» в ПАТ «КИЇВПАССЕРВІС», у зв`язку з чим, позивача було введено в оману щодо справжніх підстав звільнення і фактично відбулася реорганізація, тому вважає заперечення відповідача необґрунтованими і просить позов задовольнити. За підсумками судового засідання (протокол від 05.04.2019 р.) підготовче судове засідання було закрито та призначено справу до судового розгляду. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши обставини, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши докази в їх сукупності, суд встановив такі обставини і відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем в період з 17.03.2010 р. до 13.01.2017 р. (а.с. 6). Наказом ДП «КИЇВПАССЕРВІС» від 13.01.2017 р. № 11-ос позивача було звільнено з посади прибиральниці за угодою сторін, на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 41). Відповідачем надано копію заяви про звільнення, де позивач просить звільнити її за угодою (згодою) сторін з 13.01.2017 р. (а.с. 42). Відповідно до записів в наданій копії журналу обліку видачі трудових книжок і вкладишів до них, позивачу 13.01.2017 р. видано трудову книжку (а.с. 44), та проведено розрахунок (а.с. 46). Згідно з наказом Фонду державного майна України від 08.09.2016 р. № 1677 державне підприємство «Київпассервіс» було перетворено у публічне акціонерне товариство «Київпассервіс» (а.с. 118). Відповідно до ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також, сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін. Крім того, ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Загальний порядок звільнення працівника, передбачений ст. 47 КЗпП України, передбачає обов`язок власника або уповноваженого ним органу в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Порядок вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці регулюється ст. 49-2 КЗпП України. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. Для вирішення питання про фактичні підстави розірвання трудового договору з позивачем потребує встановлення обставина, чи дійсно на підприємстві відбувалися зміни в організації виробництва, у тому числі, скорочення чисельності працівників. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці. Це означає, що сам факт перетворення юридичної особи, зміни його організаційно-правової форми чи перейменування не тягне за собою скорочення працівників за ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Суду не було надано належних, допустимих і достовірних доказів, які б підтверджували факт змін в організації виробництва і скорочення чисельності ПАТ «КИЇВПАССЕРВІС». Посилання позивача на ті обставини, що її було введено в оману щодо фактичних підстав звільнення з підприємства, також. не підтверджено матеріалами справи. Відповідно до ч. 1, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Враховуючи те, що позивачем не доведено обставини порушення порядку та підстав її звільнення з посади, відсутні підстави для задоволення позовних вимог в частині стягнення з відповідача суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в розмірі 17014,68 грн., суми вихідної допомоги при звільненні у розмірі середнього заробітку (2835,78 грн.). Щодо відшкодування моральної шкоди суд зазначає, що відповідно до ч. 1 ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Враховуючи те, що суд дійшов висновку про відсутність порушення прав позивача відповідачем, підстави для стягнення відшкодування моральної шкоди відсутні. Дослідивши всі докази, надані на підтвердження позицій позивача і відповідача, оцінивши їх на предмет їх належності, допустимості і достовірності, а також взаємний зв`язок у їх сукупності, суд дійшов висновку про необґрунтованість позовних вимог позивача та відсутність підстав для задоволення позову. З огляду на зазначене,

Outcome: dismissed