Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-19 00:00:00

У лютому 2016 року позивач звернулася до суду в порядку цивільного судочинства з позовом до ТОВ «Кіноманія» про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з серпня 2005 року позивач працювала на посаді директора ТОВ «Кіноманія», на цю посаду [PERSON] була призначена загальними зборами товариства. 21 січня 2016 року відбулися позачергові загальні збори учасників ТОВ «Кіноманія», на яких прийнято рішення про звільнення позивача з займаної посади на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Копії наказів про звільнення позивач отримала поштовим зв'язком 02 та 09 лютого 2016 року. Позивач зазначає, що не погоджується з підставами звільнення, оскільки таке є незаконним та грубо порушує права позивача. Учасники товариства дійшли неправильного висновку щодо недостатньої кваліфікації позивача, оскільки за роки роботи товариства під її керівництвом ТОВ «Кіноманія» стало ексклюзивним дистриб'ютором всесвітньо відомої кінокомпанії «Warner Bros. Pictures International», товариство уклало договори з найбільш відомими кінотеатрами України. За таких обставин, позивач просить визнати незаконним звільнення [PERSON] з роботи з посади директора ТОВ «Кіноманія» згідно з наказами ТОВ «Кіноманія» від 21 січня 2016 року № 2-к та від 01 лютого 2016 року № 6-к, поновити позивача на роботі на посаді директора ТОВ «Кіноманія», стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Представник позивача у судовому засіданні підтримав позовні вимоги, просив суд задовольнити позов у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, просила суд відмовити у задоволенні позову. Зазначила, що директора ТОВ «Кіноманія» [PERSON] систематично не з'являлася на загальні збори учасників, ухилялася від зустрічей з учасниками товариства, про діяльність товариства не звітувала, на офіційні листи не відповідала. 23 січня 2015 року позивачем на власний розсуд було звільнено 12 співробітників компанії за угодою сторін. Пояснень щодо такого рішення позивач не надала. Такі дії позивача фактично призвели до повного призупинення господарської діяльності товариства, затримки релізів всіх фільмів виробництва Warner Bros. Pictures International на території України, що завдало суттєвої шкоди фінансовому стану ТОВ «Кіноманія». З 26 січня 2015 року позивач припинила з'являтися на робочому місці. Рішення учасників ТОВ «Кіноманія» щодо звільнення [PERSON] із займаної посади ґрунтується на невиконанні позивачем у 2015 році обов'язків та завдань, зазначених у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336 в частині кваліфікаційних характеристик Керівників підприємства. Відтак, звільнення [PERSON] з займаної посади у зв'язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, на думку представника відповідача, є законним та обґрунтованим. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані у справі докази, суд встановив наступне. З 08 серпня 2005 року [PERSON] приступила до виконання обов'язків директора ТОВ «Кіноманія» на підставі протоколу зборів учасників товариства від 04 серпня 2005 року № 04/08-05. (а.с. 6) Відповідно до наказу ТОВ «Кіноманія» від 21 січня 2016 року, з урахуванням змін, внесених наказом ТОВ «Кіноманія» від 01 лютого 2016 року № 6-к, позивача звільнено з посади директора з 21 січня 2016 року відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Підставою винесення Головою Загальних зборів Учасників Тарутою К.С. вказаних наказів є протокол позачергових Загальних зборів учасників ТОВ «Кіноманія» від 21 січня 2016 року № 21-01-2016. Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За правилами ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк. Згідно з ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом під час її розгляду, між [PERSON] та ТОВ «Кіноманія» виникли трудові правовідносини. Позивач була прийнята на роботу на посаду директора товариства, що підтверджується наказом від 08 серпня 2005 року № 08/05-к та не заперечувалося представниками сторін. Доказів укладення між відповідачем та позивачем трудового контракту сторонами не надано. Представник відповідача у судовому засіданні зазначила, що на підприємстві відсутні контракт, посадова інструкція, затверджена загальними зборами учасників. Представник позивача такі обставини не спростовував. Відтак, суд доходить висновку, що трудовий договір був укладений між позивачем та відповідачем на невизначений строк, [PERSON] була допущена до роботи на підставі рішення зборів учасників, оформленого протоколом від 04 серпня 2005 року. У відповідності до положень ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Питання про звільнення [PERSON] із займаної посади розглядалося на загальних зборах учасників ТОВ «Кіноманія» неодноразово. Так, відповідно до протоколу загальних зборів учасників ТОВ «Кіноманія» від 24 січня 2015 року прийнято рішення про визнання незадовільною діяльності виконавчого органу товариства за 2013 рік та дев'ять місяців 2014 року, а також про припинення повноважень [PERSON] за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України та звільнення [PERSON] з посади директора товариства з 26 січня 2015 року. (а.с. 24-31) Рішенням Господарського суду міста Києва від 03 березня 2015 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного господарського суду від 10 червня 2015 року, визнано недійсним рішення позачергових загальних зборів учасників ТОВ «Кіноманія», оформлене протоколом від 24 січня 2015 року № 24-01-2015 про припинення повноважень директора ТОВ «Кіноманія» [PERSON] на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України та звільнення її з посади директора ТОВ «Кіноманія» з 26 січня 2015 року. (а.с. 7-23) 27 травня 2015 року на позачергових загальних зборах учасників ТОВ «Кіноманія» було вирішено звільнити позивача з посади директора товариства. При цьому, учасники товариства послалися на те, що [PERSON] з 26 січня 2015 року не з'являється на роботі, про причини своєї відсутності учасників не повідомила. (а.с. 33-39) Згідно з протоколом позачергових загальних зборів учасників ТОВ «Кіноманія» від 21 січня 2016 року прийнято рішення про звільнення [PERSON] з посади директора ТОВ «Кіноманія» на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При вирішення даного питання учасники товариства послалися на те, що 27 травня 2015 року учасниками було прийнято корпоративне рішення про припинення повноважень [PERSON] у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці. З 28 травня 2015 року по 21 січня 2016 року [PERSON] була відсутня на роботі, про причини своєї відсутності не повідомляла. (а.с. 48-69) Згідно з наказами ТОВ «Кіноманія» від 21 січня 2016 року та 01 лютого 2016 року [PERSON] була звільнена із займаної посади директора товариства на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Під час розгляду справи представник відповідача повідомила суд, що причиною звільнення [PERSON] із займаної посади стало те, що позивач систематично не з'являлася на загальні збори учасників, не здійснювала виплату дивідендів, за 12 років роботи не підвищувала своєї кваліфікації, у 2015 році майже рік не з'являлася на робочому місці. Крім того, у січні 2015 року [PERSON] були звільнені усі працівники товариства в один день за угодою сторін. Такі дії [PERSON] як директора товариства призвели порушення умов контракту, укладеного з кінокомпанією «Warner Bros. Pictures International», зростання заборгованості товариства перед його контрагентами внаслідок порушення умов укладених договорів. Згідно з роз'ясненнями, викладеними у постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці у відповідній структурі. Таким чином, неможливість виконання працівником його трудових обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації пов'язується законодавцем з фактичними даними об'єктивного характеру, обставини, що свідчать про вину працівника в неналежному виконанні трудових обов'язків не можуть наводитися як аргумент при звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Обґрунтовуючи причини звільнення позивача, учасники загальних зборів послалися на відсутність [PERSON] з 28 травня 2015 року на робочому місці без повідомлення про причини такої відсутності, а також на нездатністю забезпечити належну дисципліну праці серед працівників товариства. Обставини, на які посилається роботодавець у даному випадку, не мають відношення до кваліфікації [PERSON] як керівника товариства та носять суб'єктивний характер, тобто пов'язані з небажанням [PERSON] виконувати свої трудові обов'язки. Посилання представника позивача на те, що [PERSON] протягом 2015 року не було допущено до роботи, належними доказами не підтверджено. Звільнення працівника за угодою сторін передбачено п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. Мотиви, якими керувалася [PERSON], погоджуючись на звільнення усіх працівників ТОВ «Кіноманія» в один день, також не свідчать про здатність останньої забезпечити залежну дисципліну праці у товаристві. Доказів неналежного виконання працівниками товариства своїх трудових обов'язків та недотримання ними трудової дисципліни до січня 2015 року відповідачем не надано, на такі обставини відповідач не посилався. Також відповідач посилався на невиконання позивачем завдань та обов'язків, викладених у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336 в частині кваліфікаційних характеристик Керівників підприємства. Вказаний довідник визначає перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад, та є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Довідник служить основою для розроблення посадових інструкцій працівникам, які закріплюють їх обов'язки, права та відповідальність, складання положень про структурні підрозділи, які визначають їх роль та місце в системі управління підприємством (установою, організацією), формування та регулювання ринку праці, ведення документації про укладення трудового договору (прийняття на роботу), професійне просування, переведення на іншу роботу, відсторонення від роботи, припинення і розірвання трудового договору, присвоєння і підвищення категорій за посадою відповідно до оволодіння особою повним обсягом знань та робіт за результатами кваліфікаційної атестації, організації навчально-виховного процесу в закладах освіти, які готують працівників за професіями відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів. Відтак, такий довідник не є актом прямої дії, на його основі роботодавцем мають бути розроблені положення та посадові інструкції для працівників. Відповідач посилається на невиконання директором товариства завдань та обов'язків керівника підприємства, передбачених у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, однак такі завдання та обов'язки носять уніфікований характер та покладаються в основу розроблення посадової інструкції або положення про структурний підрозділ з урахуванням особливостей діяльності товариства. Положення про виконавчий орган товариства або посадова інструкція для директора товариства у ТОВ «Кіноманія» не затверджувалися, таких доказів не було надано відповідачем. Також частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Представник відповідача зазначила, що на час вирішення питання про звільнення позивача вакантні посади були відсутні на товаристві, а тому [PERSON] не пропонувалися посади, на які її можливо було перевести. Судом встановлено, що позивач під час її звільнення в стані тимчасової непрацездатності не перебувала, що підтверджено представником позивача. Враховуючи вищенаведене, суд доходить висновку, що звільнення [PERSON] відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації є незаконним, оскільки фактичні обставини, на які посилається відповідач як на підставу звільнення, жодним чином не пов'язані з професійною кваліфікацією позивача та її здатністю керувати підприємством. За таких обставин, суд доходить висновку про визнання незаконним звільнення [PERSON] з посади директора ТОВ «Кіноманія» з 21 січня 2016 року та про поновлення позивача на вказаній посаді. У відповідності до положень статті 367 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі на посаді директора ТОВ «Кіноманія». За приписами ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (надалі - Порядок). Згідно з п. п. 2, 3 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки. Відповідно до п. 4 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством не враховуються, зокрема, одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Згідно з даними бухгалтерського обліку ТОВ «Кіноманія» заробітна плата позивача за останні два місяці роботи у жовтні-листопаді 2014 року становила у загальному розмірі 56487,83 грн. без врахування матеріальної допомоги. (а.с. 183) Доказів нарахування [PERSON] заробітної плати після вказаного періоду відповідачем не надано. Період вимушеного прогулу позивача тривав з 22 січня 2016 року по 15 липня 2016 року, тобто 120 робочих днів. Відтак, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] становить 157640,40 грн. без виключення сум відрахування на податки та інші обов'язкові платежі. Вказані кошти підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст. 88 ЦПК України суд присуджує до стягнення з відповідача судовий збір у загальному розмірі 2678,80 грн. в дохід держави пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а саме: судовий збір за вимоги майнового характеру - 1576,40 грн., та за вимоги немайнового характеру - 1102,40 грн.

Outcome: approved