Jurisdiction: civil
Date: 2021-06-10 00:00:00

У травні 2020 року до суду звернулась [PERSON] з позовом до Фізичної особи-підприємця [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позивач зазначила, що з жовтня 2019 року перебувала в трудових відносинах, за безстроковим трудовим договором, з ФОП [PERSON] , та працювала продавцем-консультантом в магазині « [INFO] », що розташований в [ADDRESS] - власником якого є відповідач. В зв`язку з введенням 16 березня 2020 року карантину в Україні, відповідно до Постанови КМУ № 211 від 11 березня 2020 року, магазин на час карантину призупинив свою роботу і працював лише в он-лайн режимі, а працівники на період оголошеного карантину пішли на вимушений простій з оплатою 2/3 від заробітної плати. 19 березня 2020 року ФОП [PERSON] перерахував заробітну плату за відпрацьований час у березні місяці, на рахунок позивача. У квітні заробітна плата [PERSON] не надійшла, що зі слів відповідача зумовлено нібито її звільненням. Про підстави звільнення [PERSON] відповідач не повідомив, наказ та трудову книжку позивач не отримувала. З метою з`ясування правового статусу [PERSON] , 06 квітня 2020 року було направлено адвокатський запит № 10 до ФОП [PERSON] 14 квітня 2020 року, ФОП [PERSON] зателефонував [PERSON] та повідомив, що вона була звільнена за власним бажанням, вимагав від [PERSON] написати заяву на звільнення за власним бажанням заднім числом, але про дату звільнення так і не повідомив. 22 квітня 2020 року від ФОП [PERSON] надійшла відповідь № 1 від 14.04.2020 року на адвокатський запит, якою відмовлено у наданні запитуваної інформації, так як вважає, що адвокатський запит суперечить чинному законодавству України. 30 квітня 2020 року здійснено роздруківку з Інтернет сайту [INFO] та встановлено, що магазин «[INFO]» працює в «ONLINE» режимі на час карантину. Єдиним підтвердження дійсності слів ФОП [PERSON] про звільнення [PERSON] було отримання форми ОК-5 «Індивідуальні відомості про застраховану особу» за допомогою електронного цифрового підпису. Позивачка була вимушена звернутись до АТ КБ «Приват Банк» для отримання електронного цифрового підпису.12 травня 2020 року [PERSON] здійснено роздруківку з Інтернет сайту Пенсійного фонду України «Індивідуальні відомості про застраховану особу» Форма ОК-5, за допомогою Електронного цифрового підпису та встановлено, що ФОП [PERSON] перестав сплачувати за неї Єдиний соціальний внесок в березні 2020 року. Отже, про факт свого безпідставного звільнення позивачка дізналася лише 12 травня 2020 року та вважає, що звільнення є незаконним та протиправним. Позивач зазначила, що особисто ніяких заяв про звільнення за власним бажанням відповідачу не надавала, з наказом про звільнення ФОП [PERSON] позивача не ознайомлював, трудова книжка на руки не видавалась, підстав для звільнення не було. Позивач вважає, що відповідач грубо порушив її Конституційне право на працю, порушив Кодекс законів про працю України, та порушив інші нормативно правові акти якими закріплено трудові відносини працівника та роботодавця. Також позивач зазначила, що незаконне звільнення причинило її моральну шкоду, яка полягає зокрема в душевних стражданнях, тяжкості відновлення вимушених змін у житті та виробничих відносинах, в часі на відновлення попереднього стану, до моменту незаконного звільнення, те необхідності додаткових витрат та зусиль для організації свого життя та просила стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 16 000 грн. Крім того, позивачка зазначила, що її середній заробіток за час вимушеного прогулу в приблизний період з 12 березня 2020 року по 31 травня 2020 року, який підлягає стягненню з відповідача ФОП [PERSON] , становить 16 000 грн. Посилаючись на вище викладене, позивач просила суд поновити її на роботі у ФОП [PERSON] , стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 16 000 грн., моральну шкоду в розмірі 16 000 грн., витрати на правничу допомогу та сплачений судовий збір. Ухвалою суду від 22.06.2020 року відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін для розгляду справи по суті в судове засідання. 25 серпня 2020 року відповідачем подано відзив на позовну заяву, у якому зазначав, що 11.03.2020 року позивач написала заяву про звільнення за власним бажанням з 11.03.2020 року, цього ж дня відповідачем було видано наказ про звільнення № 5-к від 11.03.2020 року, здійснено запис до трудової книжки та здійснено повний розрахунок 19.03.2020 року. На підтвердження факт трудових відносин з позивачкою відповідачем надано: копію повідомлення про прийняття [PERSON] на роботу від 01.10.2019 року, копію заяви [PERSON] про прийняття на роботу, копію трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] від 05.02.2018 року, фотокопію заяви про звільнення за власним бажанням, копію заяви на договірне списання від 19.03.2020 року заробітної плати [PERSON] , копію наказу № 6-к від 18.03.2020 року про запровадження дистанційної роботи на період карантину. За вказаних обставин відповідач просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог. У відбувшихся судових засіданнях позивач та її представник позовні вимоги підтримали, посилаючись на обставини, зазначені в позові. Окрім того, позивач [PERSON] , яка повністю підтримала вимоги позовної заяви, зазначила, що підстав звільнятись не мала, жодних заяв про звільнення вона не писала, фото заяви про звільнення, що надане відповідачем, вона не писала і взагалі дана заява невідомо від кого. В свою чергу, відповідачем частково виконано протокольну ухвалу Дарницького районного суду м. Києва від 19.01.2020 року, та надано до суду лише оригінал трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] від 05.02.2018 року та оригінал наказу № 5-к від 11.03.2020 року про звільнення [PERSON] . При цьому не надано суду оригінал заяви [PERSON] про звільнення за власним бажанням від 11 березня 2020 року, а було повторно надано суду фотокопію заяви з посиланням на відсутність оригіналу. В судовому засіданні відповідач ФОП [PERSON] надав пояснення, у яких підтвердив той факт, що: власноруч написаної заяви [PERSON] про звільнення за власним бажанням у нього не має, є лише фотокопія заяви, що надана до відзиву, з наказом про звільнення від 11.03.2020 року [PERSON] не ознайомлював, наказ про звільнення [PERSON] , за місцем її реєстрації, не відправляв. Графіку роботи працівників магазину «[INFO]» у паперовому вигляді та у вільному доступі не має, графік має лише електронний вигляд, доступ до якого встановлює він сам, графік складається у довільній формі та може змінюватись. Крім того, відповідач зазначив, що внутрішній документообіг лише у паперовому вигляді та зберігається на підприємстві, між роботодавцем та працівниками присутня та допускається усна домовленість, будь які заяви працівників допускаються у вигляді фотографій, що скинуті на електронну пошту або в телефонній переписці. Також, в судовому засіданні було опитано свідка - [PERSON] , яка показала, що зави [PERSON] про звільнення за власним бажанням вона не бачила, про звільнення позивачки лише чула, до кадрових документів доступу не має, графік роботи у ФОП [PERSON] знаходиться в електронному вигляді, доступ до якого можливий лише за кодом, що надає роботодавець. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, заслухавши пояснення сторін, їх представників, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від зазначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як наголошує ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до чч. 1, 2, ст. 77 ЦПК України належним є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Статтею 80 ЦПК України встановлено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Пунктом 27 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» № 2 від 12.06.2009 року передбачено, що виходячи з принципу рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Судом встановлено, що 30.09.2019 року між позивачем та ФОП [PERSON] було укладено трудовий договір, відповідно до умов якого позивач була прийнята на роботу на посаду менеджера в роздібній торгівлі з непродовольчими товарами у ФОП [PERSON] . Наказом № 5-к від 11.03.2020 року її було звільнено з займаної посади за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Статтею 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є: угода сторін; закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45); Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Кадрові рішення можуть прийматися тільки на підставах, у межах повноважень та у спосіб, передбачені КЗпП України, чинним законодавством, постановами Кабінету Міністрів України, наказами та роз`ясненнями Міністерства праці та соціальної політики України. Кадрові рішення приймає керівник підприємства (або інша посадова особа), якому надано такі повноваження статутом, іншим нормативно-правовим актом підприємства, на підставі: заяви особи (при прийнятті на роботу, про надання відпустки, про звільненні тощо), працівника підприємства, складеної в довільній формі на стандартному аркуші (формат А4) або на бланку підприємства. Заяви працівників належать до організаційних документів, які повинні оформлюватися згідно з Національним стандартом України «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів. ДСТУ 4163-2003», затвердженим наказом Держспоживполітики від 07.04.2003 року № 55 (п. 11, гл. 1 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності). Відповідно до Збірника форм організаційно-розпорядчих документів встановлено, що ЗАЯВА - це письмове офіційне повідомлення і (або) прохання, яке подають на ім`я роботодавця. Основним документом будь-якого розірвання трудового договору є наказ керівника про звільнення працівника, за яким проводиться остаточний розрахунок і видається трудова книжка. Єдиним дійсним підтвердженням ініціативи/наміру працівника про звільнення за власним бажанням є, як правило, його письмова заява. Також, на момент виникнення спірних правовідносин, між позивачем та відповідачем, законодавством України допускається отримання заяв від працівника в електронному вигляді за умов, засвідчення тексту заяви кваліфікованим електронним підписом та за умов якщо використання кваліфікованого електронного підпису передбачено на підприємстві та в посадових інструкціях працівника. Верховний Суд у постанові від 03.12.2018 у справі № 686/21222/16-ц підтвердив, що заява, яку направили електронною поштою, - не підстава для звільнення. ВСУ зазначив, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання працівника надати відпустку із подальшим звільненням, належно не підтверджують такого волевиявлення. Якщо попередньо сторони трудових відносин не домовилися обмінюватися офіційними документами засобами електронного зв`язку, їх подають у паперовій формі з оригінальним підписом автора документа. Адже заява засобами електронного зв`язку не дає можливості роботодавцю встановити, чи це справжнє волевиявлення працівника. Відповідно до частини другої, шостої статті 95 ЦПК України письмові докази подаються в оригіналі або в належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Судом встановлено, що в матеріалах справи відсутні, а відповідачем не надано до суду, на підтвердження своїх заперечень, оригінал заяви [PERSON] про звільнення за власним бажанням від 11.03.2020 року, даний факт свідчить про те, що ФОП [PERSON] незаконно звільнено [PERSON] з займаної посади, без її згоди та з порушенням КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Отже, суд приходить до висновку, що проведене ФОП [PERSON] звільнення [PERSON] за власним бажанням суперечить чинному законодавству та порушує Конституційні права позивача на працю, у зв`язку з чим вимоги про поновлення останньої на роботі підлягають задоволенню. Крім того, на дотримання вимог ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний: провести повний розрахунок (якщо не має зарплатної картки), видати копію наказу про звільнення, видати трудову книжку. Пункт 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затв. наказом Мінпраці, Мін`юсту і Мінсоцзахисту від 29.07.93 N 58) зобов`язує роботодавця, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, в цей день надіслати йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. За статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. При невиконанні - виплата середнього заробітку за весь час затримки. Згідно зі ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу. Як зазначено ст. 48 КЗпП України , трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Згідно ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», роз`яснено, що згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимушений прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. До того ж, вищевказаною Постановою також роз`яснено про те, яким саме чином розраховуються середній заробіток у разі затримки видачі трудової книжки і цей розрахунок визначається за загальними правилами, викладеними в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 р. Відповідачем до суду подано оригінал наказу № 5-к від 11.03.2020 року про звільнення [PERSON] за власним бажанням та оригінал трудової книжки серії [NUMBER] від 05.02.2018 року, при цьому відповідачем не надано суду жодних доказів про направлення позивачці наказу про звільнення та повідомлення щодо отримання трудової книжки. Що стосується виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд зазначає. Відповідно до чч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. В пункті 6 Постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 року № 13 Пленуму Верховного суду України зазначив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначені сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Приписами ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється КМУ, чим відсилають до Положень «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100. Відповідно до пп. «з» п.1. Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу працівника. За абзацом 3 п. 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995 року, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто ті, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV «Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (сереньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівникові здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньої заробітної плати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді, відповідно до «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100. Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці», як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року «Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)», за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя. Середній заробіток позивача, за період з 12 березня 2020 року по 31 травня 2020 року, складає 80 робочих днів вимушеного прогулу. Посадовий оклад позивача станом на 01 березня 2020 року становив мінімальну заробітну плату в розмірі 5 000 грн. 5 000 грн. 00 коп. : 25 робочих днів = 200 грн. 80 робочих дні х 200 грн. 00 коп. = 16 000 грн. Виходячи з вищенаведеного, суд вважає, що позовна заява в частині стягнення середнього заробітку підлягає задоволенню, а з відповідача належить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням за прогул в розмірі 16 000 грн. Крім того, ст. 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Відповідно до вимог ст. 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Частиною першою статті 1167 Цивільного кодексу України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Як роз`яснено в п. 4 Постанови Пленуму Верховного суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до ст. 137 ЦПК у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Відшкодування моральної (немайнової) шкоди служить виключно меті захисту особистих немайнових прав, які є абсолютними, право особи на відшкодування моральної шкоди виникає за умов порушення права цієї особи, наявності такої шкоди та причинного зв`язку між порушенням та моральною шкодою. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення, тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік),«Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Виходячи з характеру протиправних дій та ступені вини відповідача та з урахуванням п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» суд з огляду на вимоги розумності і справедливості, дійшов висновку, що розмір моральної шкоди, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача повинен складати 4 000 грн. Щодо стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. За приписами п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. При подачі даної позовної заяви позивачем, відповідно до п. 9 ст. 175 ЦПК України, було зазначено орієнтовний розрахунок понесених витрат позивача на правничу допомогу. Відповідно до положень статті 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність», за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту адвокат отримує винагороду у вигляді гонорару, обчислення якого, підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. Водночас, розмір гонорару визначається за погодженням адвоката з клієнтом. Адвокат має право у розумних межах визначати розмір гонорару, виходячи із власних міркувань, з урахуванням складності справи, кваліфікації, досвіду і завантаженості адвоката та інших обставин. Погоджений адвокатом з клієнтом та/або особою, яка уклала договір в інтересах клієнта, розмір гонорару може бути змінений лише за взаємною домовленістю. У разі виникнення особливих по складності доручень клієнта або у випадку збільшення затрат часу й обсягу роботи адвоката на фактичне виконання доручення (підготовку до виконання) розмір гонорару може бути збільшено за взаємною домовленістю. Діяльність адвоката є оплачуваною працею і така оплата у вигляді гонорару здійснюється на підставі укладеного між адвокатом та його клієнтом договору про надання правової допомоги. В судовому засіданні представником позивача подано заяву про стягнення судових витрат на правничу допомогу в розмірі 10 500 грн., до заяви долучено копію договору № 07 про надання правничої допомоги від 21.05.2020 року, копії актів виконаних робіт з переліком наданих послуг та квитанції про оплату наданих послуг. Оскільки представником позивача надано всі необхідні докази на підтвердження понесених позивачем витрат на правничу допомогу, у розмірі 10 500,00 грн., дані витрати підлягають стягненню з відповідача ФОП [PERSON] на користь позивача [PERSON] . Розглядаючи судові витрати між сторонами, суд виходить з положень ст. 141 ЦПК України, та стягує з відповідача судові витрати, які складаються з судового збору, у разі задоволення позову судові витрати покладаються на відповідача. При подачі даного позову позивачем сплачено судовий збір у розмірі 840 грн. 00 коп., які слід стягнути з відповідача на користь позивача. Також, з відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір у сумі 840 грн. 00 коп. Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі вище викладеного та

Outcome: approved