Jurisdiction: civil
Date: 2018-07-11 00:00:00

01.02.2018 [PERSON] звернулась до Жовтневого районного суду м.Маріуполя Донецької області із позовною заявою до [PERSON] міської ради про визнання звільнення незаконним, просила визнати розпорядження міського голови №1ос від 02.01.2018 «Про звільнення [PERSON]А.» незаконним; поновити на роботі в Комунальному закладі «[PERSON] палац культури «Чайка» ( далі за текстом МКП «Чайка») на посаді директора; стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу на дату ухвалення судового рішення. В обґрунтування вимог позивач послалась на те, що зміст заяви про звільнення за угодою сторін не відповідає її реальному волевиявленню, оскільки написана внаслідок психологічного тиску та морального примусу, які полягали у погрозах безпідставного застосування дисциплінарного стягнення з боку керівництва Департаменту культурно-громадського розвитку [PERSON] міської ради (далі за текстом Департамент). Передумовою, в наслідок якої, як безпосередньо керівником Департаменту [PERSON], так і начальником відділу культурно-виховної роботи Департаменту [PERSON] здійснювався тиск з метою звільнення [PERSON], підставою став епізод з проведення новорічної вистави, який стався 28.12.2017 та набув широкого розголосу і негативного резонансу у Інтернет мережі, як засобу масової інформації. Ухвалою суду від 06.02.2018 відкрито загальне позовне провадження у цивільній справі, призначено підтовче судове засідання на 16.02.2018 о 12:00годині, запропоновано відповідачу протяг 5 календарних днів з дня отримання ухвали суду надіслати відзив на позовну заяву і всі письмові докази, висновки експертів і заяви свідків, що підтверджують заперечення проти позову. 06.03.2018 відповідачем надіслано відзив на позовну заяву, за змістом якого не заперечується факт спілкування позивачки з керівництвом Департаменту [PERSON] та начальником відділу культурно-виховної роботи [PERSON], яке відбувалось поза робочий час о 16:00 годині 30.12.2017. Враховуючи, визнання своє провини у позаштатній ситуації з виступом малолітніх дітей, [PERSON] висловила бажання звільнитись, у звязку з чим їй порадили написати заяву про звільнення за згодою сторін, оскільки у такому випадку у працівника виникають підстави стати на облік до Маріупольського міського центру зайнятості. З приводу відкликання заяви про звільнення, відповідачем визнається факт отримання такої заяви, але її розгляд Управлінням планування та розвитку персоналу ММР унеможливлено зверненням позивачки до неналежної установи, а саме: до Департаменту. \~ \~ \~ \~У відповіді на відзив від 30.03.2018, позивачка стверджує про виготовлення під примусом керівництва двох заяв про звільнення, з різних підстав, датованих 02.01.2018, тобто майбутніми датами на час виготовлення звернень. Наполягає, що правомірно подала заяву про відкликання заяв про звільнення до Департаменту, оскільки саме там залишила заяви про звільнення. Посилання відповідача на ті, факти, що діловод Департаменту [PERSON] не мала повноважень на прийняття зазначеної заяви [PERSON] вважає неспроможними, оскільки заяви про звільнення поданні до Департаменту розглянуті невідкладно. Наведене вказує на подвійні стандарти застосовані відповідачем, та про зловживання службовим становищем з моделювання ситуацій, які виключають можливість працівника вплинути на розвиток подій проти волі працедавця. Одночасно, позивачка визнала правомочність заступника міського голови [PERSON] на підписання розпорядження міського голови №1ос від 02.01.2018 «Про звільнення [PERSON]А.», оскільки міський голова, секретар міської ради та перший заступник міського голови станом на 02.01.2018, офіційно перебували у відпустці. 05.04.2018 в запереченнях на відповідь позивачки на відзив, представник ММР [PERSON], черговий раз висловила незгоду з доводами позивача, вказавши, що 30.12.2017 спілкування позивачки з керівництвом Департаменту відбувалося з приводу розяснення обставин проведення новорічного заходу КЗ «МПК «Чайка» 28.12.2017. Коментар [PERSON] у засобах масової інформації за обставинами вказаної події, не є передумовою звільнення позивачки. Так само, як психологічний тиск здійсненний на останню обєктивного підтвердження не має, оскільки впевненість позивачки у належному виконанні службових обовязків, знецінює будь-які аргументи з приводу необхідності звільнення з посади. Ухвалою суду від 12.04.2018 закрито підготовче провадження по справи та призначено до судового розгляду по суті, задоволенні клопотання обох сторін про виклик свідків. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги на вказаних у позовній заяві підставах. Позивач зазначила, що після укладення 14.08.2017 контракту за конкурсом на посаду директора комунального закладу міський палац культури «Чайка», жодних зауважень з боку керівництва до виконання нею службових обовязків не виникало. Відповідно до п.1.6 зазначеного контракту директор [PERSON] підзвітна і підпорядкована міській раді, в особі міського голови та Департаменту у межах визначених Статутом комунального закладу та контрактом. За Статутом «МПК «Чайка», як комунальний заклад має право на організацію та проведення святкових, урочистих, та інших заходів на платній основі. 28.12.2017 у приміщенні МПК «Чайка» для працівників Вагонного депо станції Маріуполь Донецької залізниці, за участю творчих колективів [PERSON], почався новорічний святкових захід. За відсутності позивача, в супереч протоколу від 13.12.2017, завідувач масового відділу закладу [PERSON] на сцену [PERSON] культури запросила колектив народного театру танцю «Азовські чайки» з номером «Далматинці», в якому приймали участь малолітні діти. Підставою обурення батьків учасників народного театру «Азовські чайки», став виступ їх малолітніх дітей перед відпочиваючими дорослими особами, які на їх думку, вживали спиртні напої. Позивачка наголошувала, що виступивши ініціатором заборони залучення дітей до проведення новорічних заходів у приміщенні [PERSON] культури та будучи переконаною про повне виконання домовленостей, викладених у протоколі від 13.12.2017, не знала про залишення номеру «Далматинці» в сценарії святкового заходу, а також через свою відсутність в цей час не могла запобігти перебігу подій. Враховуючи обурення громадськості, яке набуло резонансу у Інтернет мережі, начальник Департаменту [PERSON] без проведення службового розслідування, та зясування обставин, станом на 18:00 годину 30.12.2017, зробила офіційну заяву про винуватість позивача та необхідність її звільнення. Незважаючи, що 30.12.2017 є вихідним днем - суботою, у передсвяткові новорічні дні, [PERSON] була викликана до Департаменту, де протягом часу з 16:00 до 20:00 години, перебуваючи на одинці з начальником Департаменту [PERSON] та начальником відділу культурно-виховної роботи Департаменту [PERSON], за зачиненими дверима піддавалась постійному психологічному тиску, який полягав у погрозах притягнення до відповідальності, в тому числі до кримінальної за експлуатацію труда неповнолітніх. Піддаючись примусу з боку свого безпосереднього керівництва, будучи позбавлена можливості спілкування будь з ким із своїх близьких, через розряджений телефон, тобто не маючи юридичної консультації, [PERSON] під диктовку [PERSON] та [PERSON] написала дві заяви про звільнення: за власним бажанням - ст.38 КЗпП; та за згодою сторін - п.1 ч.1 ст.36 КЗпП. Наголошує, що обидві заяви були написані ввечері 30.12.2017 проти її волі під психологічним тиском, та на вимогу керівництва були датовані 02.01.2018, залишені у розпорядженні останніх. Усвідомлюючи правові наслідки, які не відповідають волі позивача, остання на початку робочого дня - 02.01.2018 подала заяву про відкликання попередніх заяв про звільнення, яку офіційно зареєструвала у Департаменті. Таким чином, на час подання заяви про відкликання своїх попередніх заяв про звільнення, з останніми роботодавець, в особі міського голови, ще не був ознайомлений, не узгоджував звільнення позивача та припинення з ним трудових відносин, проект розпорядження не був підготовлений та узгоджений, тобто фактично заяви [PERSON] з проханням про звільнення станом на ранок 02.01.2018, не тільки не були належним чином подані, а більш того, своєчасно позивачем анульовані. Незважаючи на це, керівництво Департаменту, перевищуючи свої повноваження, спрямувало до управління планування та розвитку персоналу міської ради тільки одну заяву [PERSON] про звільнення за згодою сторін, приховавши наявність інших документів, в тому числі заяви про відкликання попередніх заяв позивача. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечувала повністю, вказуючи, що дійсно [PERSON] працювала на посаді директора КЗ «МПК «Чайка» за контрактом. Передумови написання позивачем заяви про звільнення за згодою сторін, не досліджувались, оскільки розгляд відповідного звернення роботодавцем його не передбачає. Інцидент із залученням неповнолітніх на святковому вечорі у КЗ «МПК «Чайка» дійсно мав місце бути, але підставною звільнення позивача зявилось волевиявлення останньої. Подальші дії з відкликання відповідних звернень діючим трудовим законодавством не передбачені, тому розпорядження про звільнення [PERSON] винесено законно та у межах повноважень відповідача. Допитані в судовому засіданні свідки повідомили суду наступне. Директор Департаменту [PERSON] в судовому засідані показала, що позивачка під час виконання службових обовязків директора КЗ «МПК «Чайка» не мала впливу на підлеглих працівників, що призвело до позаштатного випадку повязаного з участю колективу малолітніх на корпоративному вечорі працівників Вагонного депо, який проводився за участі колективів палацу культури. При зсуванні обставин події, яке відбувалось за згоди [PERSON] 30.12.2017 у приміщенні Департаменту, остання визнала свою провину, вказала на неспроможність подальшого виконання службових обовязків, залишивши заяву про звільнення за згодою сторін. Спілкування відбувалось у присутності [PERSON], але бажання позивачки на звільнення було добровільним, останній надавались лише поради з приводу підстав звільнення, які є найбільш сприятливими для працівника. 02.01.2018 по поверненню на робоче місце, після інспектування у інших палацах культури заходів присвячених новорічним святам, отримала заяву [PERSON] про відкликання заяви про звільнення, про що в телефонному режимі повідомила Управління планування та розвитку персоналу ММР. Враховуючи, що на той час рішення про звільнення позивачки вже було ухвалено, офіційно звернення останньої про відкликання заяви про звільнення не спрямовувала для розгляду по суті. [PERSON] суду показала, що працює на посаді діловода Департаменту. 02.01.2018 о 08 годині 20-25 хвилин [PERSON] подала заяву про відкликання заяви про звільнення. На вимогу останньої, власноручно поставила позначку про отримання її заяви, та поклала до почти керівника - [PERSON] Офіційну реєстрацію звернення не проводила, оскільки його розгляд повинно проводити Управління планування та розвиту персоналу ММР, тому подання до неналежної установи, унеможливлювало його подальший рух електронним обліком звернень. [PERSON], [PERSON] та [PERSON], як працівники відділу кадрів та служби в органах місцевого самоврядування Управління планування та розвитку персоналу ММР підтвердили розгляд звернення позивачки про звільнення, яке відбулось 02.01.2018. Свідок [PERSON] суду повідомив, що тривалий час знайомий зі [PERSON], яку випадково зустрів в вечорі, 30.12.2017. Перебуваючи у пригніченому стані, остання розповіла про конфлікт з керівництвом та про подання заяви про звільнення проти власної волі. При вивченні письмових доказів судом встановлено таке. 07.08.2017 на підставі розпорядження міського голови №841/2ос [PERSON] з 14.08.2017 за умовами контракту, призначена на посаду директора [PERSON] культури «Чайка» з окладом згідно штатного розпису, як така, що пройшла за конкурсом. 14.08.2017 сторонами підписано відповідний контракт. (а.с.17, 18-21). 02.01.2018 розпорядженням міського голови №1/ос [PERSON] звільнено з посади директора комунального закладу [PERSON] культури «Чайка», з 02.01.2018 за угодою сторін. 02.01.2018 діловодом [PERSON] отримано заява [PERSON] про відкликання двох заяв про звільнення: за власним бажанням, та за згодою сторін від 02.01.2018, які були написані 30.12.2017 (а.с.28) Відповідно до положень ст. 12, 13\~ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обовязків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обовязком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Як вказує ст.\~81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обовязків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Європейський суд з прав людини у п. 23 рішення у справі "Проніна проти України" (Заява N 63566/00) від 18 липня 2006 року нагадав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Позивач, стверджуючи, що звільнення було незаконним, посилалась на те, що заява про звільнення написана нею під впливом психічного примусу з боку директора Департаменту [PERSON] та начальника відділу культурно-виховної роботи Департаменту [PERSON], яке відбувалось поза робочим часом з погрозами притягнення до відповідальності, за обставинами подій попередити які не мала можливості. Загальні підстави розірвання трудового договору визначені ст. 36 КЗпП. Так, п.1 ч.1 ст.36\~КЗпП передбачено в якості підстави для припинення трудового договору угода сторін. Угода про припинення трудового договору, відповідно до п.1 ч.1 ст.36\~КЗпП укладається між працівником та власником або уповноваженим ним органом. Таким чином, основними умовами угоди про припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є, по-перше, самостійне волевиявлення працівника про припинення трудового договору, та, по - друге, узгодження сторонами підстав та строку припинення договору. Формулювання підстави означає, що роботодавець і працівник мають право самостійно домовитися про строки та порядок такого звільнення. Законодавством не встановлено відповідного порядку або термінів припинення трудового договору за угодою сторін. У кожному конкретному випадку вони визначаються окремо. Наприклад, працівник може звільнитися навіть протягом одного дня, якщо роботодавець не заперечує. Доказом того, що сторони узгодили день звільнення, є заява співробітника із проханням звільнити його за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення. За пунктом 8\~постанови Пленуму\~Верховного суду\~України від\~06.11.1992\~ №9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» у разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36\~КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу і працівника. Слід зазначити, що звільнення за угодою сторін застосовується як підстава припинення трудових правовідносин у тому разі, коли жодна зі сторін трудового договору не має інших підстав для розірвання трудового договору, передбачених законодавством. За наслідками судового розгляду не було здобуто беззаперечних доказів подання заяви про звільнення з інших підставі, ніж зазначено у зверненні позивачки від 02.01.2018 про звільнення за згодою сторін (а.с.76) Вказана заява містить чітко визначений працівником час з якого просить звільнити, а саме: з 02.01.2018. Заяву про звільнення за угодою сторін працівник має право подати, як у період роботи, так і у випадку своєї відсутності на роботі (тимчасова непрацездатність, перебування у відрядженні, відпустці, у тому числі короткотривалої, такої як вихідні та святкові дні). Враховуючи, що [PERSON], особисто в заяві від 02.01.2018 просила звільнити її з вказівкою конкретної підстави та з зазначенням конкретної дати звільнення, тож суд не вбачає підстав вважати, що в цьому випадку звільнення позивачки відбувалось з порушення порядку звільнення працівника. Оцінюючи доводи [PERSON] про те, що заяву про звільнення вона написала внаслідок психічного примусу, суд дійшов наступних висновків. Під психічним примусом слід розуміти вплив на волю особи різними способами (мімікою, словами, діями), щоб примусити її скоїти певне діяння. За психічного примусу особа завжди зберігає свободу вибору. При цьому кінцева мета, а саме вчинення особою певної дії чи утримання від вчинення якоїсь дії, досягається шляхом розяснення особі, яку примушують, або в іншій спосіб доведення до відома такої особи можливості настання негативних для неї наслідків у разі, якщо така особа не вчинить того діяння, яке від неї вимагається. В судовому засіданні беззаперечно було встановлено, що спілкування [PERSON] та [PERSON] з позивачкою по справі, відбулось поза межами робочого часу ввечері вихідного дня, 30.12.2017. Незважаючи, що спілкування носило виробничий характер з приводу позаштатної ситуації повязаної з участю дитячого колективу, суд вважає неприпустимим порушення трудової дисципліни з дотримання робочого часу припущене з боку керівництва Департаменту. Трудове законодавство, передбачає інший порядок зясування обставин виробничих подій, а саме: шляхом проведення службового розслідування, але жодної інформації з цього приводу суду представлено не було. Водночас, посилаючись на психічний примус, внаслідок якого позивачем була написана заява про звільнення, [PERSON] пояснила, що її обмежували у спілкуванні з близькими та знайомими. Остання не мала можливості отримати фахову консультацію з юридичних питань, та побоюючись притягнення до кримінальної відповідальності погодилась з вимогами [PERSON] та [PERSON] про звільнення з посади. Наведені обставини за результатами судового розгляду, не знайшли свого обєктивного підтвердження, оскільки явку до Департаменту поза робочий час позивач здійснила з власної волі, навіть, якщо цьому передували вимоги керівництва. Привід та підстави виклику позивачу були відомі, з часу проведення заходу у палаці культури, тобто з 28.12.2017. Можливі претензії з боку керівництва, настання негативних для себе наслідки, позивач мала можливість усвідомити та проаналізувати завчасно, а також визначитись зі своєю правовою позицією. На думку суду, у випадку наявності обєктивного примусу з боку керівництва Департаменту, про призвело до написання двох заяв про звільнення з різних підстав, повинно спонукати позивача до звернення у правоохоронні органи з вимогою притягнення винних осіб до кримінальної відповідальності за зловживання владою та службовим становищем. Разом з тим, жодних звернень позивача, ані до звільнення з посади, ані після, не відбулось. Враховуючи вищезазначене, суд дійшов висновку, що позивачем не надано належних та допустимих доказів того, що заява про звільнення була написана всупереч її волі та під впливом психічного примусу. Подальша зміна ставлення позивача до заяви про звільнення, шляхом її відкликання, не може позначитись на правах роботодавця у висловленні своєї позиції шляхом її задоволення, оскільки діючим трудовим законодавством можливість відкликання працівником заяви про звільнення не передбачено. Анулювання домовленостей між працівником і власником підприємства про припинення трудового договору за п.1ч.1ст.36 КЗпП може мати місце лише при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу та працівника. Наведений висновок, є усталеною правовою позицію Верховного Суду України, висловленої та підтриманої на протязі тривалого часу, в тому числі у рішенні №6-18774св09 від 13.01.2010 . Враховуючи вищевикладене, виходячи з презумпції обовязковості доведення обставин, на які посилається, саме стороною, яка стверджує про такі обставини, суд дійшов до висновку, що позивачем не надано належних чи допустимих доказів того, що заява про звільнення не була результатом вільного розпорядження ним своїм конституційним правом на працю, написана була під впливом психічного примусу, а також, що звільнення її відбулось без дотримання положень чинного законодавства, у звязку з чим у позові належить відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed