Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-20 00:00:00

У червні 2017 року [PERSON] звернулася в суд з позовом до Публічного акціонерного товариства «Укртатнафта» (далі\~по тексту\~рішення ПАТ\~«Укртатнафта»,\~Товариство,\~відповідач) про поновлення на роботі. Уточнивши позовні вимоги, зазначала, що фактично змін в організації виробництва і праці в структурному підрозділі підприємства Центрі культури, спорту та дозвілля «Нафтохімік» - не відбулося, і підстав для її звільнення за скороченням штату працівників не було. Відповідачем порушена процедура звільнення, оскільки їй не було запропоновано всіх наявних на підприємстві вакантних посад, які б вона могла обійняти. Порівняно з іншим тренером-викладачем [PERSON], яка залишилася працювати у Товаристві, вона має більш високу кваліфікацію, стаж роботи за фахом і стаж на цьому робочому місці. Відповідач не врахував, що вона одна утримує неповнолітню дитину. Отже, на думку позивача, вона мала переважне право на залишення на роботі (т.1, а. с. 50-52, 116, 179-180, т.2, а. с. 47-48). Позивач просила також стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу із розрахунку середньоденного заробітку в сумі 323,34 грн. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримав позов у повному обсязі із зазначених підстав. Відповідач проти позову заперечував. Представники [PERSON], [PERSON] суду пояснили, що Товариством у повному обсязі дотримана процедура звільнення [PERSON] з підстав пункту першого статті 40 КЗпП України. На думку представників, доводи позивача зводяться до перекручування обставин та введення суду в оману. Так, [PERSON] не мала переважного права на залишення на роботі порівняно з іншим тренером-викладачем [PERSON], оскільки остання має значно більший стаж роботи, більше заохочень. Неповнолітній дочці позивача більше 14 років, тому законодавчі заборони щодо звільнення матерів, передбачені частиною третьою статті 184 КЗпП України, не діють. Товариство запропонувало [PERSON] вільну посаду контролера на контрольно-пропускному пункті, яку вона могла займати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Представники вважали безпідставними вимоги позивача в частині стягнення середнього заробітку, тому що позивач працює, отже у вимушеному прогулі через звільнення не знаходиться. Посилаючись на положення статті 40 КЗпП України, правову позицію Верховного Суду, висловлену у Постанові від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, представники відповідача наголошували, що при розгляді спору про поновлення працівника на роботі суд зобовязаний перевірити наявність підстав для звільнення, але не наділений повноваженням обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників ( т. 1, а. с. 21,22,81,82,111-113,190,191, т.2, а. с. 81-84). Провадження у справі було відкрито ухвалою судді від 22 червня 2017 року (т. 1, а. с. 17). Ухвалою суду від 25 липня 2017 року підготовку справи до розгляду було закінчено; справу призначено до розгляду в судовому засіданні (т.1, а. с. 45). Вислухавши пояснення учасників судового розгляду та дослідивши надані ними докази, суд встановив такі фактичні обставини справи: [PERSON] 11 жовтня 2005 року була прийнята на роботу тренером-викладачем з плавання Комплексу спортивних споруд «Нафтохімік». 27 лютого 2017 року перший заступник Голови Правління ПАТ «Укртатнафта» з метою оптимізації чисельності персоналу Товариства, а також на підставі рішення Правління від 27 лютого 2017 року, видав наказ № 144, згідно якого з 31 травня 2017 року зі штатного розкладу Центру культури, спорту та дозвілля «Нафтохімік» підлягали виключенню 8 штатних одиниць, в тому числі чотири одиниці тренерів-викладачів з плавання (т. 1, а. с. 33). Про наступне вивільнення позивача було попереджено 28 лютого 2017 року особисто (т. 1, а. с. 32). У цей же день [PERSON] було запропоновано роботу контролера на контрольно-пропускному пункті (т. 1, а. с. 31). Від цієї пропозиції [PERSON] відмовилась, і 24 квітня 2017 року заступник Голови Правління з персоналу та соціальної сфери Товариства [PERSON] звернувся до Голови первинної профспілкової організації Товариства з поданням про надання згоди на звільнення [PERSON] з підстав скорочення чисельності та штату працівників (т. 1? а. с. 34). Відповідно до витягу з протоколу № 38 засідання профкому від 16 травня 2017 року профком надав згоду на звільнення [PERSON] з 31 травня 2017 року по пункту першому статті 40 КЗпП України у звязку із скороченням чисельності та штату працівників (т. 1 а. с. 26-29). 24 травня 2017 року на підставі наказу № 4/799 з особового складу [PERSON] було звільнено з роботи з 31 травня 2017 року з підстав пункту першого статті 40 КЗпП України. З 01 вересня 2017 року [PERSON] працює на посаді тренера-викладача з плавання у Кременчуцькій міській комплексній дитячо-юнацькій школі (а. с. 195). Спірні правовідносини врегульовані нормами трудового законодавства України. Відповідно до пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». Звільнення з вищезазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Пленум Верховного Суду України у Постанові № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив наступне: розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за пунктом один статті 40 КЗпП України, суди зобовязані зясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників … (пункт 19 Постанови). В судовому засіданні було встановлено, що Товариство не реорганізувало, не ліквідувало, не перепрофілювало структурний підрозділ, у якому працювала позивач. Центр культури, спорту та дозвілля «Нафтохімік» продовжує займатися тією діяльністю, що і раніше. Товариство утримує басейн, спортивні зали, надає платні послуги мешканцям міста з плавання. Після звільнення [PERSON] та інших тренерів з плавання їх трудові функції продовжують виконувати тренери з плавання на підставі укладених з ними цивільно-правових договорів (т.1, а. с. 131, 169). Принаймні, з двома тренерами - [PERSON] та [PERSON] - договори на виконання роботи з проведення занять у спортивних групах, персональних тренувань та з чергуванням на заняттях у великій та малій ванні були укладені на другий день після звільнення [PERSON] з 01 червня 2017 року (т.1, а. с. 131,134). Оптимізація чисельності персоналу була викликана правомірним та зрозумілим бажанням власника удосконалити оплату праці тренерів, повязавши її з фінансовими результатами їх трудової діяльності. Проте, це могло бути підставою для зміни з дотриманням передбаченої законом процедури умов укладених трудових договорів в частині оплати праці. Така оптимізація, коли після звільнення ті самі, або інші особи продовжують виконувати ті ж самі трудові функції, але на умовах укладених цивільно-правових договорів, не дає підстав для звільнення працівників по пункту першому статті 40 КЗпП України. Проаналізувавши умови укладених Товариством цивільно-правових договорів з виконавцями робіт «з навчання плаванню» (т.1, а. с. 131-169, т.2, а. с. 8-30), суд зауважує наступне: договори передбачають виплату «винагороди» за процес праці, а не за її результат; виконавці організовують свою роботу не самостійно, а підпорядковуються затвердженому графіку (т.1, а. с. 187 ); виконавці фактично виконують роботу за професією, визначену Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професії», затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28 липня 2010 року № 327 (код професії 3475 «Тренер-викладач із виду спорту»). Робоче місце виконавцю роботи надає Товариство, і воно забезпечує всі умови праці, потрібні для виконання визначених договором робіт, що також є ознакою, притаманною для трудових відносин. Неодноразове переукладання договорів також свідчить про те, що предметом цих договорів є сам процес праці, а не виконання разової конкретної роботи, що спрямована на одержання результату праці, після досягнення якого цивільно-правовий договір вважається виконаним, а його дія припиняється. При розгляді справи про поновлення працівника на роботі суд зобовязаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але не наділений повноваженнями обговорювати доцільність скорочення штату або чисельності працівників (правова позиція Верховного Суду, викладена у Постанові від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц). Суд не має повноважень втручатись у господарську діяльність товариства та обговорювати доцільність скорочення штату або чисельності працівників. Проте у даній справі суд встановив, по-перше, що фактично у відповідача не відбулося таких змін в організації виробництва і праці, які б слугували підставою для скорочення штату, по-друге, саме скорочення чисельності працівників мало місце «на папері». Про це свідчить, зокрема, і той факт, що присутні на засіданні профкому під час розгляду подання на звільнення [PERSON] директор Центру культури, спорту та дозвілля «Нафтохімік» [PERSON] та завідувач відділу спортивної роботи [PERSON] пропонували їй продовжити «працювати по цивільно-правовому договору» (т.1, а.с. 28). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, тощо. При цьому роботодавець зобовязаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. На виконання вимог частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~роботодавець повинен запропонувати працівнику роботу: 1) яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а за відсутності такої - будь-яку іншу; 2) яка існує на підприємстві у період з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.\~\~ Такий правовий висновок викладений Верховним Судом України у постановах від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 та від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, а також Верховним Судом у постанові від 07 листопада 2018 року у справі № 331/8965/15-ц. Запропонувавши позивачу лише одну вакантну роботу, роботодавець не в повній мірі дотримався порядку, передбаченому частиною другою статті 40 та частиною третьою статті 49-2 КЗпП України. Судом встановлено, що у період з 27 лютого 2017 року по 31 травня 2017 року на підприємстві були й інші вакансії, які [PERSON] могла б виконувати. Відповідно до списку актуальних вакансій (т.2, а. с. 38-43) у Товаристві були вакансії охоронників в окремому підрозділі воєнізованої охорони та кухонного робітника другого розряду. Представники відповідача зазначали, що відбір кандидатів на роботу охоронниками в окремий підрозділ воєнізованої охорони здійснюється його командиром, передбачає укладання контракту та перебування на казарменому положенні, проте це не звільняло відповідача від обовязку запропонувати [PERSON] таку роботу. Для виконання роботи кухонного робітника достатньо мати базову або неповну базову середню загальну освіту, пройти індивідуальне або курсове навчання на самому виробництві; ця робота не вимагає стажу. Цю вакансію відповідач також не запропонував [PERSON] Водночас, суд не погоджується з іншими доводами позивача на користь заявлених позовних вимог. Так, згідно інформації, наданої відповідачем, [PERSON] має значно довший ніж позивач стаж роботи на тренерсько-інструкторській посаді, більшу кількість заохочень (т.1, а. с. 23), що дає обґрунтовані підстави вважати її працівником з більш високою кваліфікацією. Також [PERSON] відповідно до пункту десять частини другої статті 42 КЗпП України має перевагу на залишення на роботі як працівник, якому залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Із зазначених обставин суд приходить до висновку про те, що позов [PERSON] про поновлення на роботі підлягає до задоволення. На її користь у відповідності до частини другої статті 235 КЗпП України слід стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 червня 2017 року по дату ухвалення рішення включно, оскільки позов про поновлення на роботі розглядався судом більше року не з вини позивача, а всього 124\~809, 24 грн. (386 днів х 323,34 грн. середньоденного заробітку).

Outcome: approved