Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-25 00:00:00

Позивач 06 серпня 2015 року звернувся до суду із зазначеною позовною заявою. В позові зазначає, що працював на КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» на посаді начальника служби охорони праці, з якої 08.07.2015 року наказом КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» за № 290-к від 08.07.2015 року [PERSON] було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказує, що в порушення вимог КЗпП України з моменту попередження про звільнення йому не запропонована робота на підприємстві, на яку він міг би погодитись. Не враховано, що він має великий досвід роботи в галузі охорони праці, значний безперервний стаж роботи на підприємстві, вищу освіті відповідного напрямку, досвід роботи за різними посадами. Також зазначив, що роботодавець всупереч законодавчим актам та умовам колективного договору безпідставно припинив нарахування та виплату премій. В ході судового розгляду позивач збільшив позовні вимоги і просив стягнути з КП ВМР «ВМТЕ» на користь позивача недовиплачену заробітну плату (премії), лікарняних листів, відпускних, відряджень, недовиплачену вихідну допомогу, компенсаційні за час затримки розрахунку та середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вважає своє звільнення з роботи незаконним що призвело до втрати роботи, засобів до існування, забезпечення утриманців та повязаних з цим сімейних негараздів. Порушення законодавства про його звільнення з роботи завдало йому також моральних страждань, які він оцінює в розмірі 100000 грн. і які просить стягнути при задоволенні його позовних вимог. В судовому засіданні позивач та представник підтримала позовні вимоги, обґрунтовуючи їх викладеними в позові обставинами і просила задовольнити позовні вимоги з урахуванням середнього заробітку на момент вирішення справи. Представник відповідача [PERSON] позов не визнала, подавши до суду заперечення і вважає, що будь-яких підстав для задоволення позовних вимог по справі не мається, оскільки при звільненні позивача як і багатьох інших працівників в звязку з масовим скороченням не допущено жодних порушень трудового законодавства. [PERSON] був належним чином повідомлений про наступне звільнення, йому запропоновані вакантні посади від яких він відмовився, з ним своєчасно провели остаточний розрахунок при звільненні, видали трудову книжку і повідомили в центр зайнятості про його звільнення. Крім того, зазначила, що адміністрація підприємства формувала фонд оплати праці у межах затверджених тарифів на теплоенергію. Свідок [PERSON] пояснив, що на період спірних правовідносин працював генеральним директором підприємства, він скористався наданим йому правом та у січні 2012 року частково зменшив, а з лютого 2012 року повністю припинив нарахування та виплату премії за основні результати господарської діяльності, у звязку зі складним фінансовим становищем на підприємстві. Свідок пояснив, що на підприємстві була заборгованість по виплаті заробітної плати і змоги виплачувати додаткову заробітну плату чи премію не було, оскільки кошти на їх виплату не були закладені у тарифі на теплоенергію, який не змінювався з 2012 року. Також в судовому засіданні пояснив, що в наказі № 100 від 29.02.2012 року «Про формування фонду оплати праці за лютий 2012 року» містяться додруковані слова, так як наказ стосувався лише січня 2012 року. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що наказ № 100 від 29.02.2012 року містить дописки щодо розповсюдження на подальший період, інших наказів не було. В подальшому всі виплати здійснювались на підставі окремих наказів. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що наказ № 100 від 29.02.2012 року містить дописки. Двоставковий тариф було введено з 2008 та 2009 років, корегувався лише в 2012 році. Свідки [PERSON], [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні підтвердили, що [PERSON] було запропоновано ряд посад, він просив час для прийняття рішення. При цьому він відмовився від всіх запропонованих вакансій, а також відмовився підписати відповідний акт. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь в справі, дослідивши матеріали справи та наявні у справі докази, суд з врахуванням всіх обставин по справі вважає, що підстави для задоволення позову відсутні і в його задоволенні слід відмовити з врахуванням наступного. Судом встановлено, що [PERSON] було прийнято на посаду начальника служби охорони праці КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» 14.05.2013 року. 08.07.2015 року [PERSON] звільнений з посади у звязку зі скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Порядок вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок врахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено ст. ст.\~42,\~49-2 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5\~1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49\~2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49\~2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» з послідуючими змінами розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1\~\~ ст. 40\~\~ КЗпП,\~\~ суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація,\~\~ реорганізація\~\~ або\~\~ перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Діючи в межах наданих повноважень та у встановлений чинним законодавством спосіб, відповідачем було видано наказ про зміну штатного розпису 28.04.2015 року № 130, в тому числі і про скорочення посади [PERSON], із внесенням відповідних змін до штатного розпису з 02.07.2015 року, про що [PERSON] був ознайомлений 08.05.2015 року, тобто за 2 місяці до проведення скорочення штату. Відповідно до ч. 3\~ст. 64 Господарського кодексу України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. З врахуванням зазначеного права КП ВМР «Вінницямісьтеплоенерго» в звязку зі змінами в організації виробництва та структурі підприємства, з метою раціонального використання праці працівників, удосконаленням організації праці та переглядом функціональних обовязків на підставі наказу по підприємству № 217 від 01.07.2015 року, затвердженого з 02.07.2015 року нову організаційну структуру підприємств і з 02.07.2015 року введено в дію новий штатний розпис. Перед затвердженням нового штатного розпису по підприємству проведена значна робота по визначенню посад, які підлягають скороченню, попереджено працівників. Так, відповідно до інформаційної довідки № 03/1789 від 19.10.2015 року в період проведення заходів по скороченню штату працівників на підприємстві звільнено 120 працівників, ліквідовано ряд підрозділів, в тому силі управління, в якому працював позивач. Таким чином, на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва і праці, які потягли за собою скорочення посад. Посаду, яку займав [PERSON] начальник служби охорони праці попала під скорочення. Як підтверджують матеріали справи, 05.05.2015 року [PERSON] був попереджений про майбутнє звільнення на підставі наказу по підприємству № 130 від 28.04.2015 року. 01.07.2015 року [PERSON] було запропоновано ряд вакантних посад на підприємстві, які б за кваліфікаційними вимогами підходили [PERSON], серед них було запропоновано посаду провідного інженера з охорони праці (керівну посаду в службі охорони праці, оскільки посаду начальника служби було скорочено), але працівник згоду на переведення на іншу посаду не надав та відмовився від підпису, про що було складено відповідний акт та засвідчено підписами [PERSON], [PERSON], [PERSON] Також дані обставини було підтверджено в судовому засіданні пояснненнями даних свідками. Згодом [PERSON] ще двічі пропонувалося переведення а інші посади, від яких він також відмовився. Зокрема 08.07.2015 року, в день звільнення, [PERSON] було запропоновано ряд вакантних на дану дату посад і від них він також відмовився. Отже, проведення змін в організації виробництва та структурі підприємства, визначення переважного права працівників, які мають право на залишення на роботі, порядок попередження стосовно [PERSON] було проведено у повній відповідності до вимог діючого трудового законодавства, а отже видаючи наказ № 290-к від 08.07.2015 року керівник підприємства діяв на законних підставах і без порушень закону. Подальші дії підприємства щодо остаточного розрахунку з [PERSON], вручення йому трудової книжки, повідомлення в центр зайнятості про майбутнє звільнення проведено також у відповідності до норм закону. Позивачем [PERSON] не доведено факт порушення відповідачем його трудових прав, оскільки його звільнення відбулося правомірно з дотриманням вимог статей 40, 49\~2\~КЗпП України. При цьому [PERSON], будучи поінформованим про наявність вакантних посад, не вчинив жодних дій для свого працевлаштування, заяв на їх заміщення не подавав. Суд вважає, що питання переведення працівників на іншу посаду є компетенцією саме власника, а тому суди не повинні входити в обговорення питання доцільності такої перестановки. При цьому посилання позивача, що не було запропоновано абсолютно всіх вакантних посад на підприємстві, суд відхиляються як безпідставні та необґрунтовані, оскільки позивачу пропонували посади відповідно до освіти, кваліфікації та попередньої посади. Суд вважає, що посилання позивача на те, що чинним законодавством заборонено ліквідовувати службу охорони праці на підприємстві зі значною чисельністю співробітників, є вірним, проте таким, що не стосується даної справи, оскільки відповідачем не було ліквідовано таку службу, як видно із організаційної структури підприємства, затвердженої наказом № 217 від 01.07.2015 року, та штатного розпису підприємства служба охорони праці не була ліквідована, вона діє і обовязки керівника цієї служби покладено на провідного інженера з охорони праці, від зайняття посади якого позивач відмовився. Відповідно до п. 1.2 Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15.11.2004 N 255 роботодавець, з урахуванням специфіки виробництва та видів діяльності, чисельності працівників, умов праці та інших факторів, розробляє і затверджує Положення про службу охорони праці відповідного підприємства, визначає структуру служби охорони праці, її чисельність, основні завдання, функції та права її працівників відповідно до законодавства. Тобто виключно керівнику надається право визначати структуру та чисельність працівників служби охорони праці. Таким чином, жодних підстав вважати, що звільнення [PERSON] з займаної посади є незаконним у суду немає, а тому вимога позивача про визнання незаконними наказу про звільнення та поновлення на роботі не підлягає до задоволення. Положеннями\~ст. 115 КЗпП України\~встановлено обов'язок працедавця виплачувати заробітну плату працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно ч. 1\~ст. 47 КЗпП України\~власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. Згідно зі\~ст. 116 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належить йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до\~ст.117 КЗпП України\~у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~ст.116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Відповідно до ч. 1\~ст. 21 Закону України «Про оплату праці»\~працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного договору. У п. 8\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 "Про практику застосування законодавства про оплату праці"\~розяснено, що при вирішенні спорів про оплату премій, винагороди за підсумки роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначені умови і розміри цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або їх розмір може бути зменшений) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. Як видно з матеріалів справи, умови праці працівників КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» врегульовані колективним договором на 2011-2012 роки, укладеного між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації, що зареєстрований Департаментом праці і соціального захисту населення м. Вінниці, за реєстраційним номером 74 від 27.04.2011 р.\~(т. 2, а.с. 176-238). Так, даним колективним договором (п. 2.5 додатку № 9) передбачено, що система оплати праці включає в себе: тарифну (окладну) частину зарплати, нараховану за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, обслуговування, посадові обовязки) за тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами інших категорій працівників; надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених цим Положенням; премії робітникам, професіоналам, фахівцям, службовцям; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Згідно п. 2.15 Положення про преміювання працівників КП «Вінницяміськтеплоенерго» за основні результати господарської діяльності, передбачено право керівнику підприємства, на період фінансових труднощів, частково або повністю зменшувати премії всім працівникам. П. 4.3 Колективного договору передбачено, що адміністрація зобовязується формувати фонд оплати праці з урахуванням результатів виробничої діяльності та індексу зростання цін в межах затверджених тарифів на теплоенергію. З матеріалів цивільної справи вбачається, що в затверджених тарифах на теплову енергію кошти на виплату премію закладено не було. Як пояснює у своїх показах свідок [PERSON], який на період спірних правовідносин працював генеральним директором підприємства, він скористався наданим йому правом та у січні 2012 року частково зменшив, а з лютого 2012 року повністю припинив нарахування та виплату премії за основні результати господарської діяльності, у звязку зі складним фінансовим становищем на підприємстві. Складність фінансового становища на підприємстві підтверджується також, крім показань свідків, балансом підприємства за 2012-2015 роки. Основними видами діяльності підприємства виробництво, транспортування, постачання теплової енергії для потреб опалення, вентиляції та гарячого водопостачання обєктів бюджетної сфери, житлового фонду та інших господарських обєктів, що підключені до теплових мереж підприємства. Тарифи на комунальні послуги є регульованими і нижчими, ніж їх повна собівартість, а тому основна діяльність підприємства збиткова. Різниця між затвердженими тарифами та фактично повною собівартістю послуг теплопостачання для населення покривається за рахунок дотацій з бюджету. Першою подією при розрахунку з бюджетом є надання послуг, тобто підприємство понесло витрати і утворились збитки, а дебіторська заборгованість бюджету визначається лише з отримання коштів на покриття збитків одночасно з визначанням доходу від цільового бюджетного фінансування. За рахунок такого механізму виплати дотацій з бюджету та порядку формування фінансової звітності у підприємства виникає невідповідність між отриманими доходами та понесеними витратами між звітними періодами. На підставі Порядку формування тарифів на теплову енергію, її виробництво, транспортування та постачання, послуги з централізованого опалення і постачання гарячої води, затвердженої потсаноовю КМУ від 01.06.2011 року № 869 у 2012 році КП ВМР «Вінницяміськтеплоенерго» було подано до Національної комісії, що здійснює державне регулювання у сфері комунальних послуг розрахунки тарифів на теплову енергію для всіх споживачів, в тому числі і розрахунок фонду оплати праці. Згідно розрахунку така виплата як премія не включена до фонду оплати праці. Колективним договором на підприємстві, як передбачено виплату премії за основні результати діяльності, так і передбачено право керівника її зменшувати за певних обставин, однією з яких важке становище на підприємстві. Керівник, як надав у своїх власних свідченнях, так підтверджено матеріали справи і свідченнями інших свідків, скористався наданим йому колективним договором правом, та припинив нарахування премії, що дозволило уникнути погіршення фінансового становища на підприємстві. Відповідно до ст. 9 ЗУ «Про колективні договори» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обовязковим як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Вимога про стягнення недовиплаченої вихідної допомоги та компенсаційних виплат за час затримки розрахунку, а також середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає до задоволення, оскільки є нарахованими як похідні від вимог позову про поновлення на роботі та стягнення премії. Вимога позивача про виплату 100000 грн. моральної шкоди також не може бути задоволена, оскільки ця вимога є похідною від вимог про незаконність звільнення, а оскільки суд відмовив в задоволенні основних вимог, то і не може бути задоволена вимога про стягнення моральної шкоди. Судом не встановлено порушення законних прав позивача, які могли призвести до моральних страждань, втрати нормальних життєвих звязків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З врахуванням наведеного,

Outcome: dismissed