Jurisdiction: civil
Date: 2018-06-20 00:00:00

[PERSON] звернувся з позовом до СКП «Запорізька ритуальна служба», уточненим заявою від 09.01.2018 року (а.с. 15), вказавши, що з 03.08.2016 року працював на посаді помічника начальника СКП «Запорізька ритуальна служба», а наказом від 23.11.2017 року № 190-К був звільнений з посади за угодою сторін. Звільнення позивач вважає незаконним, оскільки заяву про звільнення він написав під впливом примусу з боку керівника підприємства [PERSON], на день звільнення перебував на стаціонарному лікуванні. По суті позовних вимог позивач просив зобовязати СКП «Запорізька ритуальна служба» в особі начальника підприємства [PERSON] поновити позивача на роботі помічника начальника з 24.11.2017 року, зобовязати СКП «Запорізька ритуальна служба» в особі начальника підприємства [PERSON] виплатити позивачеві заробітну плату з 24.11.2017 року по день поновлення на роботі. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги на вказаних у позовній заяві підставах. Позивач зазначив, що після призначення керівником СКП «Запорізька ритуальна служба» [PERSON] останній усіляко перешкоджав позивачеві у виконанні останнім своїх обовязків, вимагав звільнитись. Так, за вказівкою [PERSON] [PERSON] не пускали на територію підприємства, змінили замки в його кабінеті, що він виявив, прибувши якось ввечері на роботу. З 17.11.2017 року [PERSON] перебував на стаціонарному лікуванні, але йому постійно телефонували з СКП «Запорізька ритуальна служба» та пропонували написати заяву на звільнення. 22.11.2017 року [PERSON] з метою уникнення подальшого тиску власноруч написав заяву про звільнення та передав її уповноваженою особою на підприємства. 23.11.2017 року [PERSON] прибув на СКП «Запорізька ритуальна служба» та отримав трудову книжку та також йому було повідомлено про те, що він звільнений за угодою сторін. В той же день він написав також заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати на дні, що передували звільненню. Посилаючись, що на день звільнення він перебував на стаціонарному лікуванні, а заяву про звільнення написав під впливом психічного примусу, просив позовні вимоги задовольнити, зобовязавши відповідача в особі керівника підприємства поновити його на роботі та виплатити заробітну плату. Представник позивача підтримав позовні вимоги, вказуючи, що заява про звільнення була написана [PERSON] під впливом психічного примусу з боку керівника підприємства, який з самого початку своєї діяльності вимагав від [PERSON] звільнитись, вказуючи, що вони «не спрацюються». Наказ про відпустку [PERSON] дописаний до журналу наказів через кілька днів, про що свідчить його розташування у журналі та номер. Також представник позивача вказував і на те, що звільнення працівника під час перебування останнього на стаціонарному лікуванні не відповідає вимогам чинного законодавства, тож звільнення відбулось з порушенням процедури та на підставі заяви, яка написана під впливом примусу, тож таке звільнення є незаконним, а [PERSON] має бути поновлений на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечували повністю, вказуючи, що дійсно [PERSON] працював на посаді помічника начальника СКП «Запорізька ритуальна служба», але з 03.10.2017 року був тимчасово непрацездатним, бо постійно перебував на лікарняних та проходив лікування як амбулаторне, так і стаціонарне. Замки на кабінеті [PERSON] дійсно змінили, але це було рішення керівництва та замки змінили не лише на дверях кабінету [PERSON] На територію підприємства [PERSON] дійсно одного разу не пускали, але того дня він прибув на підприємство ввечері після закінчення робочого дня та при цьому перебував на лікарняному, тож таке обмеження мало на меті убезпечення як самого [PERSON], так і оточуючих, адже не було відомо у звязку з чим [PERSON] перебуває на лікуванні, а підстав перебувати працівнику на території підприємства після закінчення робочого дня не було. 20.11.2017 року [PERSON] звернувся з заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати та таку відпустку йому надали до 22.11.2017 року включно, при цьому про перебування на лікуванні [PERSON] не повідомляв. 22.11.2017 року [PERSON] добровільно та без будь-якого тиску написав заяву про звільнення за угодою сторін та був звільнений з 23.11.2017 року, того ж дня отримав трудову книжку та був ознайомлений з наказом про звільнення. Про те, що 22 та 23 листопаду 2017 року [PERSON] перебуває на лікуванні позивач не повідомляв, листка непрацездатності не надавав, Також представник відповідача вказувала, що звільнення за угодою сторін в період тимчасової непрацездатності працівника не заборонено чинним законодавством, оскільки не є формою звільнення за ініціативою працедавця. Судом розглядались заяви та клопотання сторін про допит свідків, долучення письмових доказів, інших заяв та клопотань сторонами під час судового розгляду не подавалось, а судом не вирішувалось. Допитані в судовому засіданні свідки повідомили суду наступне. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що працював сторожем на СКП «Запорізька ритуальна служба» та був звільнений за угодою сторін. Після зміни керівника підприємства головним інженером, який фактично керував службою охорони, було вказано сторожам, щоб останні не пускали [PERSON] на територію підприємства, а також були змінені замки в кабінеті [PERSON] Безпосередньо від самого керівника підприємства [PERSON] таких вказівок не надходило, але хтось передавав такі зауваження. 23.11.2017 року [PERSON] з'явився на підприємстві та перебував близько 30 хвилин. Через деякий час [PERSON] написав заяву про надання відпустки, але відпустку йому не дали та запропонували звільнитись, на що свідок погодився на був звільнений за угодою сторін. Свідок [PERSON] суду повідомив, що працював сторожем в СКП «Запорізька ритуальна служба» з 2014 по 2017 роки. [PERSON] був безпосереднім керівником сторожів. Одного разу восени 2017 року в суботу ввечері до підприємства приїхав [PERSON] та намагався потрапити до свого кабінету, однак, замки були змінені. У в звязку з тим, що сторожі пустили [PERSON] на територію підприємства, в понеділок від них вимагали надати письмові пояснення, тоді свідок [PERSON] підійшов безпосередньо до керівника підприємства [PERSON] та запитав чи є [PERSON] працівником підприємства, а якщо так, то чому заборонено пускати його на територію підприємства, на що [PERSON] вказав, що з [PERSON] вони «не спрацювались», пускати його на територію підприємства не потрібно та що [PERSON] перебуває на лікарняному. За тиждень свідку було запропоновано звільнитись та свідок написав заяву про звільнення за угодою сторін. Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомив, що працює головним інженером СКП «Запорізька ритуальна служба». [PERSON] працював помічником начальника підприємства, особисто [PERSON] або сам свідок розпоряджень щодо недопуску [PERSON] на територію підприємства не надавали, пояснень з сторожів з приводу допуску [PERSON] на територію підприємства свідок не вимагав. При вивченні письмових доказів судом встановлено таке. 03.08. 2017 року [PERSON] був прийнятий на роботу до СКП «Запорізька ритуальна служба» на посаду помічника начальника та 23.11.2017 року наказом по звільнення № 190-К від 23.11.2017 року був звільнений на підставі ст. 36 п. 1 КЗпП за угодою сторін у відповідності до письмової заяви [PERSON] від 22.11.2017 року, що підтверджено записами в трудовій книжці, копіями наказів та заяви (а.с. 4, 5, 39). 20.11.2017 року [PERSON] звернувся з заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати в період часу з 20 по 22 листопада 2017 року та наказом від 20.11.2017 року [PERSON] відпустку було надано. В період часу з 03.10.2017 року по 01.12.2017 року [PERSON] перебував на лікуванні у різних медичних закладах. Так, з 03.10.2017 року по 17.10.2017 року включно [PERSON] перебував на амбулаторному лікуванні, в періоди часу з 18.10.2017 року по 01.11.2017 року включно та з 02.11.2017 року по 10.11.2017 року включно на стаціонарному лікуванні, з 13.11.2017 року по 17.11.2017 року включно знову на амбулаторному лікуванні, а з 20.11.2017 року по 01.12.2017 року включно на стаціонарному лікуванні, що підтверджено копіями листків непрацездатності за вказані періоди часу (а.с. 5, 33-35, 105). В день звільнення [PERSON] отримав трудову книжку, про що є запис у журналі обліку руху трудових книжок (а.с. 40-41). При вирішенні справи суд виходить з наступного. Відповідно до положень ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обовязків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, повязаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи обєктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) розяснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обовязки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обовязків. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обовязком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Як вказує ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обовязків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Європейський суд з прав людини у п. 23 рішення у справі "Проніна проти України" (Заява N 63566/00) від 18 липня 2006 року нагадав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов'язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов'язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Позивач, стверджуючи, що звільнення було незаконним, посилався на те, що заява про звільнення написана ним під впливом психічного примусу з боку керівника СКП «Запорізька ритуальна служба», звільнений він був у період тимчасової непрацездатності, а 23.11.2017 року в табелі обліку робочого часу було зазначено, що він працював повний робочий день, натомість як він перебував на лікуванні та з'явився на підприємстві лише для отримання копії наказу, трудової книжки та розрахунку. Загальні підстави розірвання трудового договору визначені ст. 36 КЗпП. Так, ч. 1 п. 1 ст. 36 КЗпП передбачено в якості підстави для припинення трудового договору угода сторін. Угода про припинення трудового договору відповідно до п.1 ч.1 ст.36 КЗпПУ укладається між працівником та власником або уповноваженим ним органом. Формулювання підстави означає, що роботодавець і працівник мають право самостійно домовитися про строки та порядок такого звільнення. Законодавством не встановлено відповідного порядку або термінів припинення трудового договору за угодою сторін. У кожному конкретному випадку вони визначаються окремо. Наприклад, працівник може звільнитися навіть протягом одного дня, якщо роботодавець не заперечує. Доказом того, що сторони узгодили день звільнення, є заява співробітника із проханням звільнити його за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення. За пунктом 8 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпПУ (за згодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди власника або уповноваженого ним органу і працівника. Слід зазначити, що звільнення за угодою сторін застосовується як підстава припинення трудових правовідносин у тому разі, коли жодна зі сторін трудового договору не має інших підстав для розірвання трудового договору, передбачених законодавством. За загальним правилом працівника не може бути звільнено під час його хвороби або перебування у відпустці, оскільки за ч.3 ст.40 КЗпПУ звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Таким чином, це правило стосується лише випадків звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Заяву про звільнення за угодою сторін працівник має право подати як у період роботи, так і у випадку своєї відсутності на роботі (тимчасова непрацездатність). Якщо працівник після написання заяви про звільнення за угодою сторін захворів і період тимчасової непрацездатності перевищує термін, про який домовлялися сторони трудового договору відповідно до поданої працівником заяви, власник або уповноважений ним орган має звільнити такого працівника у термін, визначений у заяві. Період хвороби працівника підтверджується листком непрацездатності. Таким чином, звільнення працівника за угодою сторін у період тимчасової непрацездатності або відпустки чинним законодавством не заборонене. Враховуючи, що [PERSON] особисто в заяві від 20.11.2017 року просив звільнити його з вказівкою конкретної підстави та з зазначенням конкретної дати звільнення, тож суд не вбачає підстав вважати, що в цьому випадку звільненням [PERSON] в період тимчасової непрацездатності було допущено порушення порядку звільнення працівника. Оцінюючи доводи [PERSON] про те, що заяву про звільнення він написав внаслідок психічного примусу, суд дійшов наступних висновків. Під психічним примусом слід розуміти вплив на волю особи різними способами (мімікою, словами, діями), щоб примусити її скоїти певне діяння. За психічного примусу особа завжди зберігає свободу вибору. При цьому кінцева мета, а саме вчинення особою певної дії чи утримання від вчинення якоїсь дії, досягається шляхом розяснення особі, яку примушують, або в іншій спосіб доведення до відома такої особи можливості настання негативних для неї наслідків у разі, якщо така особа не вчинить того діяння, яке від неї вимагається. Водночас, посилаючись на психічний примус, внаслідок якого позивачем була написана заява про звільнення, [PERSON] не пояснив настанню яких саме негативних для нього наслідків він намагався перешкодити, погодившись на написання такої заяви. Посилання, викладені в позовній заяві, про погрозу створення нестерпних чи принизливих умов праці позивач в судовому засіданні не витлумачив. Фактично позивач, перебуваючи безперервно на лікуванні з 03.10.2017 року, не мав підстав зявлятись на роботі, адже мав проходити медичні процедури, відпочивати, відновлювати здоровя, тощо, тому посилання його на вчинення чого нього психологічного тиску шляхом зміни замків в кабінеті та створення перешкод для перебування на території підприємства не можуть розцінюватись судом як психологічний тиск, адже такі дії не могли зашкодити [PERSON] у виконанні ним своїх посадових обовязків, яких він на той період часу не мав виконувати. Крім того, суд враховує також і те, що до моменту звільнення [PERSON] зі скаргами з приводу обмеження його доступу на територію підприємства чи до робочого кабінету до керівника СКП «Запорізька ритуальна служба» не звертався. Доказів того, що йому телефонували з СКП «Запорізька ритуальна служба» та вимагали написати заяву про звільнення позивачем не надано. Крім того, позивач не повідомив яка саме особа йому телефонувала та чому саме зміст цих телефонних бесід був сприйнятий ним як психічний примус до звільнення. Враховуючи вищезазначене, суд дійшов висновку, що позивачем не надано належних та допустимих доказів того, що заява про звільнення була написана всупереч його волі та під впливом психічного примусу. Показання свідків [PERSON] та [PERSON] вищевказаних висновків суду не спростовують, адже фактично свідок [PERSON] зазначав, що безпосередньо від керівника СКП «Запорізька ритуальна служба», тобто від особи, наділеної повноваженнями звільняти працівників підприємства, будь-яких вказівок щодо [PERSON] не надавалось, а свідку [PERSON] керівник СКП «Запорізька ритуальна служба» повідомив, що [PERSON] тимчасово непрацездатний. Вислів про те, що «вони не спрацюються» не може бути розцінений судом як попередження про можливість настання негативних наслідків, адже це не було висловлено безпосередньо [PERSON], а також таке висловлювання не містить будь-якої прямої конкретизації щодо подальшого примусового та протизаконного припинення трудових відносин. Посилання позивача та його представника на те, що заява про надання [PERSON] відпустки у період часу з 20 по 22 листопада 2017 року була фактично написана 23.11.2017 року фактичними данними не підтверджується, крім того, позивачем правомірність наказу про надання йому відпустки в установленому порядку не оспорювалась. Та обставина, що 23.11.2017 року [PERSON] фактично не працював, перебування його на території підприємства обмежилось нетривалим періодом часу, на перекоання суду, порушення прав позивача не породжує та виключає можливість їх судового захисту, адже [PERSON]Г, фактично було нараховано та виплачено заробітну плату за цей день. Суд також критично оцінює доводи позивача про те, що заява про звільнення була ним написана внаслідок незадовільного самопочуття, з метою уникнення подальшого психологічного тиску та продовження належного лікування, адже в жодному з наданих позивачем листків непрацездатності діагноз, з яким [PERSON] перебував на лікуванні, не зазначений, а також позивачем не вказано яке саме лікування йому проводилось, тож суд позбавлений можливості оцінити доводи позивача щодо поганого самопочуття та відсутності можливості обєктивного сприйняття та оцінки подій через вживання медичних препаратів. Крім того, самопочуття [PERSON] не перешкодило йому в період непрацездатності зявитись після закінчення робочого часу на СКП «Запорізька ритуальна служба», коли саме ним і було зясовано, що в його кабінеті змінено замки, а ця дата приходиться на 07.10.2017 року, що визначено з сукупності показань свідків [PERSON], [PERSON] та їх письмових пояснень (а.с. 106, 107), а також прибути на роботу і 23.11.2017 року, коли він перебував на стаціонарному лікуванні в медичному закладі. Враховуючи вищевикладене, виходячи з презумпції обовязковості доведення обставин, на які посилається, саме стороною, яка стверджує про такі обставини, суд дійшов до висновку, що позивачем не надано належних чи допустимих доказів того, що заява про звільнення не була результатом вільного розпорядження ним своїм конституційним правом на працю, написана була під впливом психічного примусу, а також, що звільнення його відбулось без дотримання положень чинного законодавства, у звязку з чим у позові належить відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed