Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-02 00:00:00

24.12.2014 року [PERSON] звернувся до Миргородського міськрайонного суду із вище зазначеним позовом. В судовому засіданні позивач [PERSON] свої позовні вимоги підтримав. Пояснив, що він тривалий час працював у відповідача, останнім часом, на посаді прибиральника кладовища. 29 вересня 2014 року його адміністрація підприємства ознайомила з наказом №31-к про переведення на скорочений робочий день (4 години) з 01 грудня 2014 року, про що заперечень він не висловив, не зважаючи на те, що жодних змін в організації виробництва та праці в МПК «Ритуал» не відбулося. Цим же наказом його було попереджено, що у випадку, якщо він письмово не погодиться продовжувати роботу в нових умовах до 27 листопада 2014 pоку, трудовий договір з ним буде припинений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Зазначає, що його посадові обов'язки не змінювалися. 28 листопада 2014 року , коли він перебував на робочому місці, до нього приїхали начальник МКП «Ритуал» та голова профспілки, які повідомили йому про звільнення в зв'язку з відмовою від роботи в нових умовах при скороченому робочому дні. Оскільки умови праці на підприємстві не змінилися, наказ 31-к від 24.09.2014 року «Про зміну істотних умов праці» є незаконним та економічно необґрунтованим, зважаючи на що просить його скасувати. Він не заперечував продовжити роботу в нових умовах, не зважаючи на незаконність наказу 31-к від 24.09.2014 року, а тому вважає незаконним та просить скасувати наказ №36-к від 28 листопада 2014 року про звільнення його з посади у зв'язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці та поновити на посаді прибиральника кладовища, стягнути з підприємства відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. Заяву про свою згоду працювати на підприємстві при зміні умов праці він не писав. Вважає, що діями підприємства-відповідача, які проявилися в незаконному звільненні йому було спричинено значної моральної шкоди, яка проявилася в порушенні звичного способу життя, неможливості належним чином утримувати свою сім'ю та себе особисто. Розмір заподіяної моральної шкоди оцінює в 5000 грн. Дану суму також просить стягнути з підприємства-відповідача на його користь в рахунок відшкодування заподіяної моральної шкоди. Також просить стягнути з МКП «Ритуал» на його користь понесені ним витрати по оплаті правової допомоги адвоката в сумі 1000 грн. Представник відповідача Міського комунального підприємства «Ритуал» Литвиненко В.М. позов не визнала. Пояснила, що на підприємстві працює 15 чоловік. Заробітна плата прибиральників кладовища фінансується з міського бюджету. Закладена міською радою сума на оплату заробітної плати працівників підприємства була недостатньою, не профінансовано було приблизно 9000 грн., про що вона повідомляла міську раду. В серпні 2014 року з фінансового управління Миргородської міської ради надійшов до МКП «Ритуал» лист щодо виконання п.13 доручення Прем'єр-міністра України від 15.08.2014 року стосовно забезпечення потреби в коштах на оплату праці працівників бюджетних установ, що фінансуються за рахунок місцевого бюджету та недопущення виникнення простроченої кредиторської заборгованості з таких виплат, вжити заходів щодо оптимізації штатної численності працівників, надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати, встановлення для працівників режиму роботи на умовах неповного робочого часу, зменшення або скасування стимулюючих виплат. В зв'язку з цим і було на підприємстві прийнято наказ №31-к від 24.09.2014 року «Про зміну істотних умов праці». Даним наказом передбачалося з 01 грудня 2014 року прибиральнику території кладовища [PERSON] змінити істотні умови праці: перевести на скорочений робочий день (4 години). У термін до 27.11.2014 року одержати письмове підтвердження прибиральників території кладовища про згоду продовжити роботу з новими умовами праці. З наказом позивач був ознайомлений під підпис. До 27.11.2014 року від позивача не надійшло письмової заяви про згоду продовжити роботу в нових умовах, зважаючи на що наказом по підприємству від 28.11.2014 року він був звільнений з посади прибиральника території кладовища за п.6 ст. 36 КЗпП України. Скорочення численності штату працівників на підприємстві не було. Посада прибиральника кладовища на підприємстві не скорочена. На дану посаду вже прийнято іншу особу. В задоволенні позову просить відмовити за безпідставністю позовних вимог. Представник третьої особи -Миргородської міської ради Погребська К.С., яка діє на підставі довіреності при розгляді справи покладалася на розсуд суду. Пояснила, що на скільки їй відомо, не було потреби в скороченні численності штату працівників в Міському комунальному підприємстві «Ритуал», зважаючи на що, позивача слід поновити на роботі. Також пояснила, що підприємство-відповідач було недофінансовано міською радою в 2014 році по заробітній платі приблизно на 9000 грн. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши та проаналізувавши письмові докази по справі приходить до висновку, що позов не підлягає до задоволення з таких підстав. Встановлено, що позивач [PERSON] з 18 жовтня 2005 року був прийнятий на роботу в МКП «Ритуал» на посаду доглядача кладовища. В подальшому наказом по підприємству від 01 квітня 2010 року переведений з посади доглядача кладовища на посаду прибиральника території кладовища (а.с. 8; 53-54 ). З офіційних повідомлень МКП «Ритуал» на адресу Миргородської міської ради вбачається, що на підприємстві в 2014 році мається недофінансування коштів на заробітну плату працівників (а.с. 71-74). 27.08.2014 року з Фінансового управління Миргородської міської ради та 03.09.2014 року з відділу житлово-комунального господарства Миргородської міської ради до МКП «Ритуал» направлялися відповідні листи щодо необхідності вжиття невідкладних заходів щодо оптимізації структури та видатків з метою повного забезпечення до кінця поточного року потреби в коштах на оплату праці працівників бюджетних установ та недопущення кредиторської заборгованості за спожиті енергоносії (а.с.60-61). МКП «Ритуал» було розроблено заходи з метою забезпечення в коштах на оплату праці працівників, які фінансуються з місцевого бюджету за рахунок надання відпустки працівникам без збереження заробітної плати в кількості 15 календарних днів та переведення на скорочений робочий день (а.с. 75-76 ). Наказом по МКП «Ритуал» № 31-к від 24 вересня 2014 року «про зміну істотних умов праці» з метою безумовного забезпечення потреби в коштах на оплату праці працівників бюджетних установ, що фінансуються за рахунок місцевих бюджетів, та недопущення виникнення простроченої кредиторської заборгованості з таких виплат вжито заходів щодо оптимізації штатної численності працівників… встановлення для працівників режиму роботи на умовах неповного робочого часу та вирішено, з 01 грудня 2014 року прибиральнику території кладовища [PERSON] змінити істотні умови праці: перевести на скорочений робочий день (4 години). У термін до 27 листопада 2014 року одержати письмове підтвердження прибиральників території кладовища про згоду продовжувати роботу. З даним наказом позивач [PERSON] був ознайомлений (а.с.15). З відповідним попередженням про наступну зміну істотних умов праці [PERSON] був ознайомлений 30.09.2014 року (а.с.16). Наказом по МКП «Ритуал» №36-к від 28 листопада 2014 року [PERSON] було звільнено з посади прибиральника території кладовища в зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці , ст. 36 п.6 КЗпП України (а.с.9). Так, у силу статті 97 КЗпП України та статті 15 Закону України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням зазначених вище вимог. Відповідно до статті 29 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР при укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Тому , винісши наказ про переведення [PERSON] на скорочений робочий день та попередивши позивача про зміну у зв'язку з цим його істотних умов праці, відповідач діяв відповідно до вимог діючого законодавства. Не допустив відповідач також порушення законодавства , вказавши у п.4 Наказу №31-к від 24.09.2014 року про одержання до 27 листопада 2014р. від позивача письмової згоди продовжувати роботу на запропонованих умовах, оскільки така згода є обов'язковою для продовження дії трудового договору. Позивач [PERSON] суду пояснив, що він не направляв на адресу підприємства заяву про згоду продовжувати роботу із зміненими умовами праці. Відсутність письмової згоди позивача на роботу в нових умовах, судом сприймається, як його відмова від продовження роботи на запропонованих умовах. На підприємстві МКП «Ритуал» запроваджений п'ятигодинний робочий тиждень. Наказ №31-к «Про зміну істотних умов праці» був винесений 24.09.2014 року. З 01.12.2014 року позивач повинен був працювати із зміненими умовами праці - робочий день -4 години. Оскільки, 29 та 30 листопада 2014 року були неробочими днями, то наказ про звільнення позивача з роботи був правомірно винесений саме 28 листопада 2014 року -останній робочий день місяця. Відповідно до вимог п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Підсумовуючи все вище викладене, в задоволенні позову [PERSON] слід відмовити за безпідставністю позовних вимог. Підприємством-відповідачем доведено, що на підприємстві була необхідність у зміні істотних умов праці, що було обумовлено відсутністю належного фінансування з боку Миргородської міської ради на оплату праці працівників, а отже наказ по підприємству №31-к від 24.09.2014 року «про зміну істотних умов праці» є законним. Позивач в порушення вимог закону не дав своєї письмової згоди на продовження роботи в нових умовах, а отже був правомірно звільнений із займаної посади наказом від 28.11.2014 року.

Outcome: dismissed