Jurisdiction: civil
Date: 2019-08-11 00:00:00

22.10.2018 року Державне підприємство «Миколаївський морський торговельний порт» (в подальшому - ДП «МПТП») звернулися до Центрального районного суду м. Миколаєва з позовом до [PERSON] про стягнення безпідставно набутих коштів. Відповідно до ухвали судді Центрального районного суду м. Миколаєва від 25.10.2018 року матеріали даної справи були передані на розгляд до Заводського районного суду м. Миколаєва за підсудністю. Ухвалою судді від 20.12.2018 року позовну заяву було прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі. В обґрунтування заявлених позовних вимог представник позивача зазначив, що в період з 01.03.2016 року по 03.02.2017 року [PERSON] працював на посаді директора та в.о. директора «ДП «ММТП». За результатами фінансового аудиту діяльності ДП «ММТП» за період з 01.03.2016 року по 28.02.2018 року, проведеного Управлінням південного офісу Держаудитслужби в Миколаївської області, було виявлено, що відповідачу безпідставно нараховано та виплачено 505780 грн., з яких 156340 грн. - вихідної допомоги виплаченої у червні 2016 року у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, у зв`язку із закінченням дії контракту; 54390 грн. - винагороди за підсумками роботи за рік; 116480 грн. - поточної премії нарахованої в липні - грудні 2016 року, та в січні - лютому 2017 року; 163760 грн. - квартальної премії нарахованої в липні, вересні - грудні 2016 року та в січні - лютому 2017 року; 6000 грн. - премії до свята, по 3000 грн. в квітні - травні 2017 року; 8810 грн. заробітної плати за період липня - серпня 2016 року, в тому числі 3400 грн. погодинна преміальна оплата в липні 2016 року; 2570 грн. надбавка за інтенсивність та особливий характер роботи в липні 2016 року; 1670 грн. погодинно преміальна оплата в серпні 2016 року, 1150 грн. - надбавка за інтенсивність та особливий характер роботи в серпні 2016 року). В обгрунтування заявлених вимог представник позивача зазначив, що відповідно до ст.44 КЗпП України, виплата допомоги при звільненні можлива у разі припинення трудових відносин з працівником. З врахуванням того, що відповідач працював на посаді директора підприємства включно до 17.06.2016 року (п`ятниця), а з 21.06.2016 року став до роботи як виконуючий обов`язки директора, то трудові відносини з ним не переривалися, що свідчить про безпідставне отримання ним вихідної допомоги. Крім того, виплата відповідачу вихідної допомоги, як директору, проведена на підставі п.8.2.14 колективного договору. Однак, ця норма колективного договору не могла бути застосована, оскільки є дискримінаційною, так як внесена у колективний договір за місяць до закінчення дії контракту [PERSON] та суперечить п. 8.2.12 колективного договору, яким визначені підстави та розміри для виплати вихідної допомоги всім іншим працівникам підприємства. Окрім того зазначив, що наказом заступника міністра Інфраструктури 17.06.2016 року, № 78-О, при звільненні відповідача з посади директора передбачено проведення з ним розрахунку відповідно до законодавства та умов контракту. Виплата допомоги та премій умовами контракту не передбачена, а на підставі листа Мінінфраструктури України від 12.08.2016 року, №11/10909-16, відповідачу було встановлено посадовий оклад в розмірі 39770 грн. Виплата премій також суперечить вимогам Постанови КМУ від 19.05.1999 року, № 859 «Про умови і розмірі оплати праці керівників державних підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств», наказам Мінінфраструктури України від 26.03.2012 року № 194 «Про затвердження умов та показників преміювання, які враховуються під час укладання контрактів з керівниками підприємств» та наказом від 10.11.2016 року № 391 «Про затвердження умов та показників преміювання та виплати матеріальної винагороди за ефективне управління державним майном керівникам підприємств, що належить до сфери управління Мінінфраструктури», а також роз`ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦСПС від 29.12.1965 року № 820/39 (роз`яснення №30/39) провадиться за цією посадою, тобто на умовах контракту, навіть якщо термін його дії скінчився. Наголосив на тому, що переплата заробітної плати в розмірі 8810 грн. відбулася через неправильне визначення протягом червня-серпня 2016 року окладу відповідача, який взято із встановленого штатним розписом посадового окладу в розмірі 18060 грн., а не окладу визначеного контрактом - 15000 грн. Вимога, щодо добровільного повернення безпідставно нарахованих коштів [PERSON] не виконана, що і стало підставою для їх звернення до суду з вказаним позовом. 23.01.2019 року представник відповідача надала до суду відзив, за яким проти задоволення заявлених позовних вимог заперечувала. В обґрунтування заявлених заперечень зазначила, що з 2013 року на підставі контракту та додаткових угод до нього, [PERSON] обіймав посаду директора ДП «ММТП» до 17.06.2016 року (включно). Наказом Міністерства інфраструктури України №78-О від 17.06.2016 року відповідача було звільнено, у зв`язку із закінченням строку дії контракту. Цим же наказом [PERSON] призначено виконуючим обов`язки директора ДП «ММТП» з посадовим окладом згідно штатного розпису для керівника цього підприємства. За наказом в частині звільнення з ним проведено розрахунок, та у відповідності з вимогами закону, корпоративних нормативно - правових актів виплачена матеріальна допомога при звільненні. Зазначила, що порушень трудового законодавства при виплаті відповідачу заробітної плати, премії та допомоги не було допущено, а тому підстави для задоволення позову відсутні. Представник позивача в судовому засіданні вимоги викладені в позовній заяві підтримав в повному обсязі, підтвердив фактичні обставини викладені у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, підтвердила фактичні обставини викладені у відзиві на позовну заяву. Суд, дослідивши подані сторонами документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду і вирішення справи по суті, приходить до наступного. Судом встановлено, що згідно до контракту від 09.09.2013 року №11-ІІІ, укладеного між [PERSON] та Міністерством інфраструктури України та наказу міністра Міністерства інфраструктури України від 09.09.2013 року, №275-О відповідача було призначено директором ДП «ММТП» з 10 вересня 2013 року строком до 09.09.2014 року. Строк дії контракту було продовжено Додатковими угодами від 08.09.2014 року та 17.06.2015 року до 17.06.2016 року включно. У зв`язку із закінченням строку дії контракту, укладеного з директором ДП «ММТП» та необхідністю проведення конкурсу на заміщення посади директора підприємства, заступником Міністра інфраструктури України - керівником апарату видано наказ від 17.06.2016 року №78-О «Про керівника ДП Миколаївський морський торговельний порт», яким [PERSON] звільнено з посади директора ДП «ММТП» з 17 червня 2016 року відповідно до п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням терміну дії контракту з проведенням розрахунку відповідно до законодавства та умов контракту. Цим же наказом [PERSON] призначено виконуючим обов`язки (далі - в.о.) директора ДП «ММТП» з посадовим окладом згідно штатного розпису для керівника цього підприємства. На виконання даного наказу, ДП «ММТП» видано наказ №76/о від 17.06.2016 року про проведення з [PERSON] розрахунку, на підставі якого було виплачено компенсацію за невикористану відпустку, а також у відповідності з п. 8.2.13 Колективного договору ДП «ММТП» на 2013-2017 роки, за узгодженням з профспілковим комітетом, вихідну допомогу в розмірі 156340 грн. В подальшому, наказом Міністерства інфраструктури України від 26.04.2018 року №30-О [PERSON] є звільнено з посади виконуючого обов`язки директора, на підставі п.1.ч.1 ст. 36 КЗпП України. З вищенаведеного вбачається, що трудові правовідносини ДП «ММТП» з відповідачем перервалися. Розрахунок з [PERSON] проведено на підставі наказу Міністерства інфраструктури України. Матеріальна допомога [PERSON] при звільненні виплачена ДП «ММТП» у зв`язку з наказом Міністерства інфраструктури України про звільнення та проведення розрахунку та за узгодженням з профспілковим комітетом згідно положень Колективного договору. Таким чином, судом не встановлено обставин, які б свідчили про наявність підстав виплати [PERSON] вихідної допомоги внаслідок розрахункової помилки чи через недобросовісність дій відповідача, а отже з врахуванням ч.1 п.1 ст..1215 ЦК України, вимоги позивача в частині стягнення зазначених сум з [PERSON] є необґрунтованими. Щодо заявлених позовних вимог в частині стягнення виплачених [PERSON] під час перебування з ДП «ММТП» в трудових правовідносинах винагород та премій, суд приходить до наступного. Як встановлено під час розгляду справи [PERSON] працював на підприємстві на підставі двох різних видів строкових трудових договорів, з оплатою праці з врахуванням умов визначених даними договорами. Пунктом 18-а Контракту №11-ІІІ від 09.09.2013 року, посадовий оклад [PERSON] встановлено у розмірі 15000 грн. Окрім окладу, даним пунктом встановлено виплати премії, надбавки за інтенсивність, винагороди за ефективне управління. Попри це, пунктом 19 контракту передбачено інші виплати. Наказом Міністерства інфраструктури України № 78-О від 17.06.2016 року «Про призначення керівника ДП «ММТП», з 21.06.2016 року відповідача призначено в.о. директора на період до прийняття відповідного рішення Уповноваженим органом управління з посадовим окладом згідно штатного розпису для керівника цього підприємства. За час роботи [PERSON] за контрактом на підприємстві діяв штатний розпис затверджений Міністерством інфраструктури України яким оклад директора було встановлено у розмірі 17200 грн., хоча за контрактом, позивач отримував оклад у розмірі 15000 грн. З 01.05.2016 року, відповідно до наказу директора ДП «ММТП» №15 від 27.04.2016 року відбулося збільшення окладів на 5%, та з цього часу оклад директора за штатним розписом встановлювався на рівні 18060 грн. Наказом в.о. директора підприємства від 26 серпня 2016 року №105 з 25.08.2016 року були внесені зміни в штатний розпис. Оклад директора збільшено до 39770 грн. Ці зміни у штатний розпис було погоджені з Міністерством інфраструктури. За такого, підприємство обґрунтовано нараховувало відповідачу оклад за період з липня - серпня 2016 року, виходячи із штатного розпису, а не з розміру окладу вказаного в контракті, дія якого закінчилась 17.06.2016 року. Щодо преміювання, то воно провадилося на підприємстві за умовами і в розмірах, встановлених для посади працівника, якого заміщають. При цьому при нарахуванні премії ДП «ММТП» обґрунтовано брався посадовий оклад виконуючого обов`язки. Як вказувалося вище, під час роботи [PERSON] в ДП «ММТП» діяв колективний договір вказаного підприємства на 2013-2017 роки, який був укладений адміністрацією ДП «ММТП» з уповноваженим органом трудового колективу в особі виборного органу - організаційної ланки професійної спілки працівників відокремленого самостійного підрозділу «Дніпро-Бузький» та затверджений загальними зборами трудового колективу від 01.08.2013 р. (протокол № 2). Колективним договором разом з додатками (№№ 3,4) встановлювався перелік доплат та надбавок працівникам підприємства, а також порядок преміювання. У відповідності з положеннями корпоративного нормативно - правового акту, відповідачу нараховано 54390 грн. одноразової винагороди за підсумками року - за 2016 рік. Виплата одноразової винагороди проведена у відповідності до п.5.5. Колективного договору та «Положення про одноразову винагороду, яка надається працівникам підприємства за підсумками роботи за рік», яке міститься в п. 8 додатку № 4 до договору. При чому, виплата винагороди за наказом в.о. директора №152 від 22.12.2016 року, та як передбачено колективним договором, відбулася на підставі спільного рішення адміністрації підприємства з Первинною профспілковою організацією працівників адміністрації Миколаївського морського порту ПРМТУ від 22.12.2016 року. Виходячи зі змісту наявних в матеріалах справи доказів, [PERSON] за період роботи з 21.06.2016 року по 03.02.2017 року, нараховувалася та виплачувалася щомісячна премія в загальному розмірі 116480 грн. Виплата всім працівникам підприємства, в тому числі відповідачу, щомісячної премії, проводилася на підставі п.2.3. «Положення про преміювання працівників ДП «ММТП» в додатку № 4 до колективного договору за погодженням та спільним рішенням адміністрації підприємства з Первинною профспілковою організацією працівників адміністрації Миколаївського морського порту ПРМТУ. Про спільне рішення адміністрації та профспілкового комітету йдеться у відповідних наказах підприємства, а саме, наказах в.о. директора від 29.06.2016 року № 71,від 28.07.2016 року №90, від 29.08.2018 року № 106, від 30.09.2016 року №119,від 28.10.2016 року № 132, від 25.11.2016 року № 140, від 29.12.2016 року № 154, від 26.01.2017 року №8. За таким же порядком, та у відповідності до п. 2.4. вказаного Положення відповідачу, як і всім працівникам підприємства, нарахована та виплачена квартальна премія. За вказаний період роботи [PERSON] нараховано 163760 грн. Наявність спільного рішення адміністрації підприємства та профспілкового комітету підтверджується відповідними наказами в.о. директора: від 07.09.2016 року № 111, від 28.07.2016 року № 90 про виплату премії за 2 квартал 2016 року, від 28.10.2016 року № 133 про виплату за 3 квартал 2016 та від 26.01.2017 року № 8 за 4 квартал 2016 року, від 13.04.2017 № 59 за 1 квартал 2017 року. Відповідно до вимог колективного договору та п.5 «Положення про преміювання працівників ДТ «ММТП», [PERSON] у квітні - травні 2017 року нараховано по 3000 грн. премії з нагоди Державних свят - Великодня та Трійці. Виплата нарахування та виплата премії проводилася на підставі наказів в.о. директора Трощенкова від 23.05.2017 року № 81 та від 11.04.2017 року № 55. У цей період [PERSON] не виконував обов`язки директора підприємства. За такого, вищенаведені грошові кошти не були виплачені відповідачеві в зв`язку з арифметичними помилками чи недобросовісними діями відповідача. Підставою виплат були накази, в тому числі і Міністерства інфраструктури України щодо звільнення, оплати за штатним розписом, спільні рішення адміністрації підприємства та профкома, накази про виплату заробітної плати, допомоги та премій не скасовані. Суд критично сприймає посилання представника позивача на відсутність у [PERSON] права на отримання допомоги через наявність укладеного між ним та підприємством контракту. Так, в період роботи [PERSON] на ДП «ММТП» діяв колективний договір на 2013-2017 роки, зареєстрований управлінням праці департаменту праці та соціального захисту населення Миколаївської міської ради за № 52/13 від 04.10.2013 року. Відповідно до п. 8.2.14 Колективного договору ДП «ММТП» за умови фінансової можливості при закінченні контракту між керівником підприємства та уповноваженим органом управління, керівнику підприємства виплачується вихідна допомога у розмірі трьох середньомісячних заробітків. Визначена п. 8.2.14 Колективного договору, виплата вихідної допомоги керівнику у разі закінчення трудового контракту передбачається для осіб, які виконують обов`язки керівника, тобто зумовлена дотриманням специфічних вимог у процесі роботи та виконанням визначеного кола обов`язків. Однією з необхідних умов виплати вихідної допомоги за положеннями колективного договору ДП «ММТП», є закінчення контракту між керівником підприємства та уповноваженим органом управління. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України визначені ознаки трудового договору, та зазначено в тому числі, що власник підприємства, установи організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується оплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбаченої законодавством про працю, колективним договором та трудовою угодою. Як вказано у ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Частинами 1,2 ст. 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. У відповідності до п. 10 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170, в контракті передбачаються суттєві умови угоди, а п. 11 Положення вказує, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Разом з тим, розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту. Також, п. 24 вказаного Положення визначено, що за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк. За такого, юридична природа трудового контракту, зумовлює його складнішу конструкцію регулювання трудових правовідносин. Однак, положення трудового контракту не може погіршувати становище працівника порівняно з чинним трудовим законодавством та умовами колективного договору. У разі закінчення строку попереднього контракту - трудові відносини між працівником і власником або уповноваженим ним органом припиняються. У зв`язку з чим, за результатом закінчення строку попереднього контракту та одночасного укладення нового контракту працівник звільняється з роботи та приймається на роботу знову. Укладення трудового контракту на новий строк зумовлює для власника або уповноваженого ним органу наступні обов`язкові наслідки: видати наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту); внести відповідний запис до трудової книжки працівника; провести остаточний розрахунок з працівником; видати наказ (розпорядження) про прийняття на роботу працівника; внести відповідний запис до його трудової книжки. Відтак, припинення чинності попереднього та початок дії нового трудових контрактів повинно бути засвідчено окремими записами у трудовій книжці особами. Тому із дати укладання нового контракту працівник вважається новоприйнятим. Це, у свою чергу, впливає на розрахунок розміру обчислення щорічної відпустки, тощо. Викладене дає підстави для висновку, що закінчення строку дії трудового контракту та укладення в подальшому нового трудового договору з тією ж самою особою зумовлює для власника або уповноваженого ним органу необхідність виплати, зокрема, вихідної допомоги у відповідності до умов колективного договору, а також компенсації невикористаної відпустки у відповідності до вимог ст. 24 Закону України «Про відпустки». У разі закінчення трудового контракту та укладення нового (чи покладення на особу виконання обов`язків директора як в даному випадку) між працівником та власником чи уповноваженим ним органом виникають правовідносини з різних підстав та мають різний правовий характер. З контракту укладеного між підприємством та відповідачем, Наказу № 78-О та записів в трудовій книжці АТ- [NUMBER] вбачається проведення розрахунку при звільненні та припинення трудових правовідносин з [PERSON] Лише у подальшому, відповідач був призначений виконувачем обов`язків директора ДП «ММТП». За такого, було видано відповідний наказ та направлено відповідне повідомлення в податкові органи про облік [PERSON] як особи, яка прийнята на роботу. Виконання відповідачем обов`язків директора, відбулося за підставами виникнення трудових відносин відмінними від трудового контракту. Отже, у даному випадку мало місце припинення трудового контракту, що було законною передумовою для нарахування [PERSON] вихідної допомоги у відповідності до вимог п. 8.2.14 колективного договору ДП «ММТП», як і виплати грошової компенсації за невикористану відпустку у відповідності до ст. 24 ЗУ «Про відпустки». Безпідставним є посилання представника позивача на те, що норми колективного договору не розповсюджувалися на відповідача, з огляду їх дискримінаційного характеру, так і з приводу відсутності певних положень у контракті. Так, колективний договір є одним з локальних нормативних актів, який регулює суспільні відносини, що виникають у процесі застосування праці найманих працівників. Він також є результатом узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. Порядок укладання колективних договорів (угод) визначається Законом України «Про колективні договори і угоди» від 01 липня 1993 р. та Кодексом законів про працю України. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін, в тому числі з питань організації праці; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Згідно ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори та угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно, від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Відповідно до ч. 3 ст. 5 даного Закону забороняється включати до трудових договорів умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами, авідповідно до ч. 1 ст. 16 КЗпП України умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Нормою частини 3 ст. 7 Закону України «Про колективні договори та угоди» встановлено, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Згідно п. 19 Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, на керівника підприємства, який уклав контракт відповідно до цього положення, повністю поширюються пільги та компенсації, встановлені чинним законодавством у разі вивільнення. Враховуючи вищенаведене, наявність контракту не виключає можливості застосування положень колективного договору до керівника підприємства. Відповідно до п. 1 ст. 2 Рекомендацій щодо колективних договорів № 91, прийнятих Генеральною конференцією Міжнародної організації праці у 1951 р., під «колективним договором» розуміють будь-яку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни. Пунктом 1 ст. 3 Рекомендацій № 91 визначено, що будь-який колективний договір має зв`язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено. Роботодавці і працівники, пов`язані колективним договором, не повинні вносити до трудових договорів умови, котрі суперечать положенням колективного договору. Згідно до п. 2 даних рекомендацій, положення трудових договорів, які суперечать колективному договорові, мають визнаватися недійсними і автоматично замінюватись на відповідні положення колективного договору.Окрім того, п 5 ст. 3 рекомендацій передбачено, що положення колективного договору мають поширюватися на всіх працівників відповідних категорій, які працюють на охоплених колективним договором підприємствах, якщо в ньому не передбачено інше. Отже, трудовим законодавством України та нормативними документами Міжнародної організації праці, які регулюють правовідносини у сфері колективних договорів, передбачено положення про поширення умов колективного договору на усіх працівників та неможливість погіршення умов праці за трудовим контрактом в порівнянні з діючим колективним договором. Враховуючи вищенаведене, суд дійшов висновку про те, що на керівника підприємства, який діє в тому числі на підставі трудового контракту, поширюються усі пільги та гарантії передбачені законодавством та колективним договором. Отже, колективний договір ДП «ММТП» має ширшу сферу регулювання, та його дія поширюється на усіх осіб, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, в тому числі поширювався на [PERSON] в період його роботи на підприємстві. При чому, поширення на [PERSON] положень колективного договору ДП «ММПТ» мало місце не залежало від правової підстави трудових правовідносин між [PERSON] та ДП «ММТП» - трудовий контракт від 09.09.2013 р. чи наказ Міністерства інфраструктури України № 78-0 від 17.06.2016 р, про призначення [PERSON] виконуючим обов`язки директора підприємства. Виходячи з положень трудового законодавства, визначена п. 8.2.14 колективного договору виплата вихідної допомоги керівнику у разі закінчення трудового, контракту не виходить за межі положень Колективного договору ДП «ММТП»; типового середнього розміру вихідної допомоги в інших випадках, передбачених ст. 44 КЗпП України та п. 8.2.12 Колективного договору для інших працівників. Оскільки п. 8.2.14 не суперечить вимогам закону, то дану норму не можна вважати нікчемною. Окрім того, необґрунтованим є твердження представника позивача щодо дискримінаційністі п. 8.2.14 колективного договору. Даний пункт повністю узгоджується з розділом 8 колективного договору,а також з п. 8.2.12 договору, з п. 8.2.7 та з п. 8.2.13. Відповідно ст. 24 Конституції України, не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічно та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Також КЗпП України (ст.2-1) забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, а також проголошує заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу та недопущення надання переваг за окремими ознаками при укладенні трудового договору (ст. 22). За ст.1 Конвенції Міжнародної організації праці про дискримінацію в галузі праці та занять (далі - МОП) №111, від 25.06.1958р., термін "дискримінація" охоплює: будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять; будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами. Разом з тим, Конвенцією будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається. В даному випадку, положення п.8.2.14 жодним чином не свідчить про знищення або порушення рівності можливостей чи поводжень в галузі праці та занять інших працівників ДП «ММТП», не обмежує жодного працівника у праві обіймати посаду керівника підприємства (при наявності умов, які потрібні для зайняття такої посади), та права отримувати відповідну допомогу, виплата якої зумовлена специфікою роботи керівника підприємства та умовами її припинення, в тому числі яка пов`язана зі строковістю праці, та небезпекою закінчення строку контракту, що може означати закінчення терміну виконання трудової функції та набуття статусу безробітного. Таким чином, даний висновок узгоджується із положеннями КЗпП України, в тому числі ст. 44 КЗпП України, яка передбачає виплату допомоги при звільненні за вказаних підстав. Положення угоди узгоджується зі змістом як всього розділу 8 Колективного договору так й окремо п.8.2.12, який передбачає виплату вихідної допомоги при припиненні роботи працівниками підприємства, в тому у зв`язку із закінченням повноважень особи, яка працює за контрактом. Обмеження права керівника, на якого розповсюджується, як і на всіх працівників підприємства, певні соціальні та трудові гарантії встановлені законом та колективним договором, навпаки носили б ознаки дискримінації в галузі праці, що є неприпустимим. Таким чином, відповідач мав право на отримання вихідної допомоги у розмірі трьох середньомісячних заробітків, передбачену п.п. 8.2.14 колективного договору. Наведені обставини спростовують твердження позивача щодо безпідставності отримання [PERSON] винагороди за підсумками за рік та премій, виплата який також передбачена колективним договором. Так, в п .19 контракту який діяв до 17.06.2016 року прямо передбачалася можливість виплати керівникові за підсумками винагороди за рік, відповідно діючого на підприємстві положення про преміювання. Щодо правомірності визначення розміру окладу відповідача суд виходив з наступного. Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство має право самостійно, тобто без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим представницьким органом найманих працівників, поряд з визначенням організаційної структури, установлювати чисельність і штатний розпис. Штатний розпис - це документ, який установлює на даному підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді. (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07). Штатний розпис після затвердження набуває статусу нормативного акта підприємства, установи, організації, а за роз`ясненнями Міністерства праці і соціальної політики України від 17 червня 2008 року № 165/06/186-08, з урахуванням потреби регулювання і забезпечення прав працівників на працю, захисту від незаконного звільнення і оплати праці затвердження штатного розпису є обов`язковим, а відсутність його слід вважати порушенням вимог законодавства, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність. Положення закону щодо штатного розпису закріплено в статутних документах підприємства. Так, у відповідності до п. 5.1.6 Статуту ДП «ММТП» підприємство має право самостійно встановлювати чисельність працівників та штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом. Підприємство, діючи в межах повноважень визначених статутом, приймає затверджує документ (штатні розписи), в яких визначає назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді, що відповідає роз`ясненням в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07. Відповідно підприємство має право у будь-який час внести зміни до штатного розпису, зокрема в разі структурної перебудови підприємства (створення нових або ліквідація наявних структурних підрозділів), у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (зміна розмірів оплати праці, розрядів і найменування посад і професій), при потребі ввести або вивести посади, професії, установити доплати (надбавки). Оскільки на відповідача розповсюджувалася дія колективного договору, є підстави вважати, що він як керівник (виконувач обов`язків директора) ДП «ММТП» мав право на отримання крім заробітної плати в загальній сумі 8810 грн. протягом липня-серпня 2016 року, виходячи із встановленого посадового окладу згідно зі штатним розписом, надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи відповідно до колективного договору. Окрім того, позивач не заперечує право [PERSON] на отримання за цей період вказаних надбавок, вказуючи лише на неправильну розрахункову величину. Стосовно послання на порушення Постанови КМУ №859 від 19 травня 1999 року, привизначенні рівня оплати праці суд виходив з наступного. Так, Постановою Кабінету Міністрів України №859 від 19 травня 1999 року «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств», та наказом міністерства Інфраструктури України №391 від 10.11.2016 року (який набрав сили у січні 2018 року) «Про затвердження умов, диференційованих показників і розмірів преміювання та виплати матеріальної винагороди за ефективне управління державним майном керівникам підприємств, що належать до сфери управління Мінінфраструктури» визначено порядок та показники формування заробітної плати керівників, які працюють за контрактом. В цих нормативно правових актах, один з яких (№391) не діяв практично весь час виконання [PERSON] обов`язків директора підприємства, йдеться про умови оплати праці за контрактом та не міститься вказівок про порядок оплати праці виконуючих обов`язки керівників. Окрім того, вимоги підзаконних нормативно правових актів не можуть погіршувати становище працівника порівняно з гарантіями визначеними законом. Отже, фактично питання оплати праці осіб, які тимчасово займають посаду керівника не врегульовано постановами №391 та 859. Умови праці керівника ДП «ММТП», під час, коли директора не призначено на роботу за контрактом, визначаються штатним розписом та корпоративними нормативно правовими актами. У зв`язку з чим, трактування позивачем положень Роз`яснень Держкомпраці СРСР і Секрітаріату ВЦРПС від 29.12.1965 року № 30/39 «Про оплату праці тимчасового заступництва», затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секрітаріату ВЦСПС від 29.12.1965 року №820/39 (з наступними змінами), у сенсі оплати праці [PERSON] є помилковим. При призначенні [PERSON] на посаду виконуючого обов`язки по вакантній посаді директора, оплата праці провадилася за цією посадою у відповідності з цими роз`ясненнями, а саме згідно до штатного розпису, як це вказано у наказі № 78-О, а також за нормами колективного договору. Щодо преміювання, то воно провадилося на підприємстві за умовами і в розмірах, встановлених для посади працівника, якого заміщають. При цьому при нарахуванні премії підприємство обґрунтовано проводило нарахування на посадовий оклад виконуючого обов`язки. Посилання представника позивача на переписку Міністерства інфраструктури України з підприємством щодо розміру та порядку оплати праці директора не може бути взято до уваги, оскільки в переписці йшлося про умови праці на майбутнє, відносно особи, з якою на підставі конкурсу буде укладено контракт. Відкритий та добросовісний характер дій відповідача підтверджуються фактом систематичної звітності підприємства та відповідно [PERSON] перед Міністерством інфраструктури України про фінансовий стан підприємства та розмір коштів, який виплачується керівнику. Зокрема, [PERSON] , як керівник направляв в Міністерство інфраструктури України щомісячні і щоквартальні звіти із праці, в яких зазначався розмір фонду оплати всіх працівників, а також поквартальний та річний звіт про виконання фінансового плану підприємства в якому існував розділ фонду оплати праці штатних працівників,в тому числі окремо директора (в.о. директора). У вказаній звітності зазначалися данні про фонд заробітної плати в цілому, з врахуванням всіх виплат. Додатково, на виконання окремого доручення Міністерства інфраструктури України від 24.11.2016 року №870/11/11-16, 12.01.2017 року, відповідачем було надано в Міністерство інфраструктури України інформацію щодо діяльності ДП «ММТП» та оплати праці керівних працівників за 2016 рік, Баланс (звіт про фінансовий стан, форма 1) та Звіт про фінансові результати (Звіт про сукупний дохід, форма 2) за 2015 рік та 9 місяців 2016 року. У відповідь на що, жодних заперечень щодо розміру та характеру виплат не було висловлено. ДП «ММТП» знало про проведені виплати як під час їх виплати, так й на час подачі позову та вважало їх обґрунтованими. Про це свідчить заперечення до аудиторського звіту, складені підприємством до аудиторського звіту від 25.06.2018 року. Також суд приймає до уваги, що на даний час накази по підприємству щодо виплати [PERSON] спірних сум є чинними. До правовідносин щодо набуття грошових коштів без достатньої правової підстави, якщо ці кошти є заробітною платою і платежами, що прирівнюються до неї, пенсії, допомоги яка проведена іншою особою добровільно, за відсутності рахункової помилки з її боку і недобросовісності з боку набувача, застосуванню підлягають положення ст. 1215 ЦК України, за якою зазначені грошові кошти поверненню не підлягають. Подібні висновки щодо застосування статті 1215 ЦК України викладені у: постановах Верховного Суду України від 22 січня 2014 року, справа N 6-151цс13, та від 02 липня 2014 року, справа N 6-91цс14; постановах Верховного Суду від 07 березня 2018 року, справа N 517/186/17, від 28 березня 2018 року, справа N 173/166/17, від 03 травня 2018 року, справа N 473/2859/17 та у постанові від 04.10.2018 року, справа №510/2500/15-ц. Згідно з пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року N 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» до лічильних (рахункових) помилок належать неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо. Не можуть вважатися ними не пов`язані з обчисленнями помилки в застосуванні закону та інших нормативно-правових актів, що має місце по даній справі. Це може бути, наприклад, отримання неправильного підсумку при складанні, невірне написання суми, помилки при введенні початкових даних в комп`ютерну програму, які не вимагають правової оцінки. Таким чином, рахункова помилка - це результат неправильного застосування правил арифметики, - не більш того. Різновидом лічильної помилки може бути, наприклад, отримання неправильного результату при додаванні. Таким чином, з врахуванням того, що виплата відповідачу спірних сум була проведена позивачем добровільно, без рахункової помилки та позивач не надав доказів про недобросовісність з боку відповідача, наявні підстави для відмови у задоволенні позову.

Outcome: dismissed