Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-10 00:00:00

У жовтні 2014 року позивач звернулася до суду з позовом до комунального підприємства „Бердянськекотранс" Бердянської міської ради із зазначеним позовом, в обґрунтування якого зазначила, що 5 червня 2014 року наказом №141-К по підприємству її прийняли на роботу прибиральником території строком на 2 місяці з окладом згідно штатного розкладу. До роботи вона мала приступити 6 червня 2014 року. При проходженні медичного огляду для вступу на роботу 4 червня її направили на додаткове обстеження і консультацію до відділенні гінекології комунальної установи Бердянської міської ради «Бердянське територіальне медичне об'єднання, куди вона прийшла після обіду 5 червня 2014 року. Після огляду була встановлена необхідність стаціонарного лікування. Того ж дня вона попередила по телефону майстра про те, що 6 червня приступити до роботи не зможе за станом здоров'я. Проте 6 червня 2014 року директор підприємства підписав наказ №142 про скасування наказу №141 від 05.06.2014 року, обґрунтувавши тим, що вона не приступила до роботи 06.06.2014 року. Вважає дії керівництва підприємства протиправними, оскільки ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, крім випадку повної ліквідації підприємства або перебування на лікуванні на протязі 4-х місяців підряд. Статтею 43 Конституції України гарантовано право кожного на працю і громадянам гарантується захист від незаконного звільнення, а ст.46 закріплено право на соціальний захист в разі тимчасової втрати працездатності. До звернення до суду вона намагалася вирішити дане питання мирно. 20 червня 2014 року вона звернулася із заявою до керівництва підприємства щодо неправомірності їхніх дій, на яку отримала відповідь від 27.06.2014 року, в якій їй роз'яснили, що трудовий договір може бути анульований, якщо працівник не приступив до роботи у встановлений строк, тим більш внаслідок тимчасової непрацездатності. Позивач вважає, що наказ по підприємству було видано 5 червня 2014 року, тому саме з цього дня вона стала працівником комунального підприємства, отже страховий стаж почався з 5 червня. Після отримання такої відповіді вона 11.07.2014 року звернулася за допомогою до Бердянської міжрайонної прокуратури, яка її звернення направила до територіальної державної інспекції з питань праці в Запорізькій області, від якої до теперішнього часу вона відповіді не отримала. Вважає, що наказ №142 від 06.06.2014 року прийнято з грубим порушенням законодавства з боку роботодавця, порушено її право на працю та соціальний захист, тому відповідно до ст.38,29 КЗпП України вона має право на вихідну допомогу в розмірі трьохмісячного окладу. Їй завдано матеріальну шкоду у вигляді упущеної вигоди, оскільки відповідач позбавив її оплати лікарняного листа в розмірі 100% та посадового окладу за період, на який вона була прийнята на роботу, тобто фактично на 2 місяці в загальній кількості 2 посадових оклада. Завданням їй матеріальної шкоди завдано і моральну шкоду. В період порушення її права вона перебувала на стаціонарному лікуванні, фактично в безпорадному стані, була позбавлена підтримки і компенсації витрат на лікування у виглядів оплати лікарняного листка. Тому просила визнати незаконним її звільнення, зобов'язати відповідача внести виправлення запису в її трудовій книжці про причини звільнення, стягнути з відповідача на її користь вихідну допомогу в розмірі трьох місячних окладів, матеріальну шкоду (упущену вигоду) в розмірі двох посадових окладів, моральну шкоду в розмірі п'ятдесяти мінімальних заробітних плат. Суми матеріальної, моральної шкоди і вихідної допомоги стягнути з урахуванням вимог ст.625 ЦК України. У листопаді 2014 року позивач надіслала до суду уточнення і деталізацію позовної заяви, в яких додатково послалася на те, що при прийомі на роботу вона була направлена для проходження медогляду, який заключався в наданні довідки щодо проходження флюорографії і висновку онколога, які і були нею надані, тобто виконані вимоги ст.24 КЗпП Україну щодо стану здоров'я. Також уточнила вимоги з посиланням на мінімальну заробітну плату, встановлену з 01.01.2014 року в розмірі 1218 грн., а саме: моральна шкода в розмірі 50 мінімальних заробітних плат складає 60900,00 грн., оклад прибиральника в червні 2014 року складав 1500 грн., тому матеріальна шкода складає 3000,00 грн., допомога по звільненню - 4500,00 грн. Також додатково просила зобов'язати відповідача надати їй всі документи про проходження медогляду та її трудову книжку. У судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала позовні вимоги з урахуванням уточнення, доповіла по їх суті та просила задовольнити. На запитання суду щодо причин порушення строку звернення до суду позовом з питання незаконного звільнення пояснила, що вона раніше не зверталася до суду, тому що написала заяви до Бердянської міжрайонної прокуратури та до уповноваженого з прав людини Верховної Ради України і чекала відповідей на ці звернення. Представник відповідача за довіреністю Рева Ж.К. заперечувала проти задоволення позову, пояснивши, що 05.06.2014 року по підприємству було видано наказ №141-К про прийняття [PERSON] з 06.06.2014 року прибиральником території строком на 2 місяці, з яким позивач була ознайомлена під підпис, тобто фактично трудові відносини між позивачем та відповідачем настали 06.06.2014 року. У зв'язку з тим, що [PERSON] 6 червня 2014 року не приступила до своїх обов'язків, про що свідчить службова записка майстра дільниці, відповідачем було вирішено скасувати наказ №141-К від 05.06.2014 року. Таким чином, звільнення позивача не було, було скасування наказу про прийняття на роботу. З позовної заяви вбачається, що ще 04.06.2014 року її було направлено на додаткове медичне обстеження до стаціонару, яке вона пройшла 05.06.2014 року, тільки тоді у другій половині дня було видано наказ про її прийняття на роботу. А згідно ч.6 ст.24 КЗпП України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Таким чином, позивач завідомо приховала від відповідача стан свого здоров'я, що в подальшому могло привести до тяжких наслідків. Щодо зобов'язання КП «Бердянськекотранс» внести зміни до трудової книжки про причини звільнення, то такий запис до трудової книжки [PERSON] не вносився у зв'язку із скасуванням наказу про прийняття на роботу, що не суперечить п.п.2.4 п.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Так само не можуть бути задоволені і інші вимоги позивача щодо стягнення вихідної допомоги в розмірі трьох місячних окладів, матеріальної шкоди в розмірі двох посадових окладів та моральної в розмірі 50 мінімальних заробітних плат, оскільки оплата лікарняних листів здійснюється застрахованій особі, тобто найманому працівнику. Позивач же до роботи не приступила та не була застрахованою особою, таким чином лікарняний лист оплаті не підлягає. Вихідна допомога відповідно до ст.44 КЗпП України виплачується внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю. З позивачем не було розірвано трудовий договір, а скасовано наказ про прийняття на роботу. Позивач не довела обставини, на які посилається в позові, не надала доказів спричинення матеріальної та моральної шкоди, що підтвердили б її моральні страждання та не вказала, з яких міркувань вона виходила, визначаючи розмір моральної шкоди. Відповідач неодноразово надсилав [PERSON] повідомлення про необхідність отримання трудової книжки, проте станом до теперішнього дня позивач ігнорує листи та не звертається особисто за отриманням своєї трудової книжки. Тому просила відмовити у задоволенні позову. Заслухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Так, судом встановлено, що 5 червня 2014 року по комунальному підприємству «Бердянськекотранс» Бердянської міської ради було видано наказ №141-К про прийняття [PERSON] з 06.06.2014 року прибиральником територій, строком на два місяці, з окладом згідно штатного розпису на підставі її заяви від 05.05.2014 року. Як вбачається з наданої копії цього наказу, позивач при цьому під підпис була ознайомлена з наказом про прийняття її на роботу, правилами внутрішнього трудового розпорядку, вступним інструктажем, з умовами роботи, правилами пересування по території, з інструкцією з охорони праці, що узгоджується з положеннями ст. 29 КЗпП України. Наступного дня, 6 червня 2014 року у зв'язку з тим, що [PERSON] не приступила до роботи 06.06.2014 року, наказом №142 було скасовано наказ від 05.06.2014 року №141, що підтверджується копіями цих наказів, копією службової записки майстра від 06.06.2014 року. Позивачем не заперечувалося в судовому засіданні, що вона 6 червня 2014 року до роботи не приступила, оскільки ще 4 червня при проходженні медичного огляду була направлена онкологом для подальшого обстеження і лікування до стаціонарного відділення комунальної установи Бердянської міської ради «Бердянське територіальне медичне об'єднання», де з 5 по 16 червня 2014 року перебувала на стаціонарному лікуванні, що підтверджується копією листка непрацездатності серії АВХ №607441. Згідно ст.ст.3, 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. За положеннями ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ч.2 ст.24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, який посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках передбачених законодавством - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Частиною 3 цієї статті встановлено, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Суд звертає увагу, що підстави припинення трудового договору визначені у статті 36 КЗпП України, яка не містить такої підстави як скасування наказу про прийняття на роботу через те, що працівник не приступив до роботи у визначений день, тобто з позивачем було розірвано трудовий договір у спосіб, не передбачений законодавством, а тому її звільнення шляхом скасування наказу про прийняття на роботу є незаконним, бо не відповідає положенням законодавства про працю. У разі нез'явлення працівника на роботу, власник або уповноважений ним орган повинен діяти у відповідності до положень КЗпП України, які регулюють порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (ст.ст.147-149). Однак згідно ч.3 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 цієї статті). Представник КП «Бердянськекотранс» не заперечувала факту про обізнаність відповідача на день виходу на роботу [PERSON] про її хворобу та перебування на стаціонарному лікуванні, оскільки позивач ще 5 червня 2014 року попередила про це майстра в телефонній розмові. Відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В позові [PERSON] вказує, що 11 липня 2014 року вона звернулася до Бердянської міжрайонної прокуратури із заявою щодо порушення її трудових прав, до якої, як вбачається з додатків, вже долучила копію наказу №142 від 06.06.2014 року про скасування наказу про прийняття її на роботу. Однак, як вбачається з матеріалів справи, до суду з цим позовом вона звернулася лише 07 жовтня 2014 року, навіть після того, як закінчився строк дії строкового договору, який укладався на 2 місяці, пояснюючи в судовому засіданні пропуск звернення тим, що вона намагалася вирішити це питання мирним шляхом, а потім чекала відповідей на свої звернення до прокуратури та уповноваженого з прав людини Верховної Ради України. При цьому клопотання про поновлення строку звернення до суду не заявляла та не просила визнати причини пропуску строку звернення до суду поважними. Втім, на переконання суду, дані обставини не перешкоджали позивачеві одночасно з зазначеними зверненнями подати ще й до суду позовну заяву. В п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причину пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗПп України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Отже, з позовними вимогами про визнання її звільнення незаконним позивач звернулася до суду з пропуском без поважних причин строку для такого звернення та не просила його поновити, тому позов в цій частині задоволенню не підлягає. Щодо інших вимог про зобов'язання відповідача внести виправлення запису в трудову книжку про причини звільнення, то вони є похідними від першої вимоги, до того ж позивач на пропозицію суду в попередньому судовому засіданні щодо необхідності уточнення позовних вимог так і не уточнилась в цій частині позову та не визначилася, який же запис про причину звільнення підлягає виправленню і який запис повинен бути внесений до трудової книжки замість нього. Як вбачається з долученої копії трудової книжки позивача, ніякого запису ані про прийняття на роботу, ані про звільнення з роботи роботодавцем внесено не було. Згідно з п.2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, усі записи в трудову книжку про прийняття на роботу, переведення або звільнення, вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а у разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Проте інших вимог, як то внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу тощо, позивачем не заявлялося, а суд позбавлений можливості, відповідно до положень ч.1 ст.11 ЦПК України, виходити за межі позовних вимог, тому позовні вимоги щодо зобов'язання відповідача внести виправлення запису в трудову книжку про причини звільнення задоволенню не підлягають. Далі, прохаючи стягнути з відповідача на свою користь вихідну допомогу в розмірі трьох місячних окладів, що складає, на її думку, суму 4500,00 грн. з посиланням на ст.38,39 КЗпП України щодо порушення законодавства про працю, позивач разом з тим не враховує, що вихідна допомога, передбачена ст.44 КЗпП України, виплачується при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у цій статті, в тому числі і внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) -в розмірі не менше тримісячного заробітку. Статті ж 38 та 39 цього Кодексу передбачають розірвання трудового договору з ініціативи працівника, однак з відповідною заявою про припинення трудового договору з підстав невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, позивач до відповідача не зверталася, відповідного наказу по підприємству не видавалося, а тому ці вимоги є безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню також. При цьому, як видно з позову, позивач статті 38 та 39 КЗпП України тлумачить на власний розсуд і вважає, що працівник має право на вихідну допомогу при звільненні, яке проведено з порушенням законодавства з боку роботодавця, хоча ці статті регулюють питання розірвання трудових договорів, укладених на невизначений строк та строкового договору, саме з ініціативи працівника. Так само не підлягають задоволенню і вимоги позивача щодо відшкодування матеріальної шкоди у вигляді упущеної вигоди в розмірі двох посадових окладів, що складає, 3000,00 грн., яку вона пов'язує з порушенням її права на соціальний захист внаслідок втрати працездатності і неоплати листка непрацездатності за 11 днів в розмірі 100% окладу, а також посадового окладу за період, на який вона була прийнята на роботу, тобто за 2 місяці. У даному випадку позивач посилається на норми ЦК України, а саме на статтю 22, які не можуть застосовуватися до даних правовідносин, які є трудовими, а інших вимог, пов'язаних з виплатою матеріальної допомоги по тимчасовій непрацездатності чи стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні позивачем в позові не заявлялося. Стаття 2371 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 2371 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з позовної заяви, як такого обґрунтування моральної шкоди позивачем не наведено, крім цитування статей 23 ЦК України та п.13 постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року, та посиланням на позбавленням її компенсації затрат, понесених на лікування, порушенням законодавства при виданні наказу про скасування наказу про прийняття на роботу. Однак вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є похідними від вимог про визнання звільнення незаконним, проте суд відмовив в їх задоволенні, тому і вимоги про стягнення моральної шкоди також не можуть бути задоволені. До того ж позивач захворіла ще до фактичного виходу на роботу. Крім цього, її вимоги щодо компенсації моральної шкоди у розмірі 60900 грн. при її працевлаштуванні за строковим договором на два місяці та відсутності жодного відпрацьованого робочого дня, є такими, що не узгоджуються з принципами розумності, справедливості та збалансованості інтересів сторін, до того ж заявлені без наведення будь-яких міркувань, з яких вона виходила при визначенні цього розміру. Щодо вимог позивача про стягнення всіх заявлених нею сум вихідної допомоги, матеріальної та моральної шкоди з урахуванням ст.625 ЦК України, то слід зазначити, що правила ст. 625 ЦК України визначають правові наслідки для боржника, який порушив грошове зобов'язання. Як встановлено судом і вбачається із матеріалів справи, між сторонами не існувало ніяких грошових зобов'язань, тому ці вимоги є безпідставними і задоволенню не підлягають також. Так само безпідставними є вимоги щодо зобов'язання відповідача повернути їй трудову книжку та матеріали медичного огляду, оскільки, як встановлено в судовому засіданні, КП «Бердянськекотранс» їх не утримує та двічі направляло [PERSON] листи щодо необхідності забрати трудову книжку за вих. №230 від 06.06.2014 року, вих..№ 332 від 07.08.2014 року, які вона отримувала, як вбачається з копій рекомендованих повідомлень про вручення поштового відправлення, проте до теперішнього часу свою книжку з підприємства так і не забрала. Тобто, в даному випадку не існує ніякого спору щодо затримки у видачі трудової книжки, який підлягав би вирішенню його судом. Суд зазначає, що дії відповідача в даному випадку узгоджуються з положеннями п.4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, відповідно до якого якщо працівник був відсутній на роботі у день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Отже, з урахуванням наведеного вище, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову [PERSON] до Комунального підприємства „Бердянськекотранс" Бердянської міської ради повністю. Враховуючи, що позивач звільнена від сплати судового збору відповідно до п.1) ст. 5 Закону України «Про судовий збір», судові витрати по справі слід віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed