Jurisdiction: civil
Date: 2017-03-01 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить: визнати причину свого звільнення незаконною і поновити його на роботі на колишній посаді ПАТ «Дочірній Банк Сбербанку Росії» з місцем роботи у м. Харкові; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.12.2014 року по день поновлення позивача на роботі; стягнути з відповідача грошову компенсацію моральної шкоди в розмірі 5000,00 грн. В обґрунтування позову зазначив, що працював в ПАТ «Дочірній Банк Сбербанку Росії» та в період з 18.11.2009 року по 01.12.2014 року обіймав посаду головного фахівця відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій з місцем роботи у м. Харкові. З осені 2014 року на нього чинився тиск з боку керівництва, йому пропонувалося звільнитися за згодою сторін, хоча підстави для цього були відсутні. Він не погодився на вказану пропозицію. В подальшому 01.12.2014 року він був звільнений з посади у зв'язку із скороченням чисельності працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Нещодавно випадково він дізнався, що одразу після його звільнення на його робоче місце в м. Харкові був переведений співробітник з його департаменту з м. Києва, який займає таку ж посаду, на якій раніше працював він. Коли його приймали на роботу в ПАТ «Дочірній Банк Сбербанку Росії», у м. Харкові була відкрита друга вакансія для ІТ фахівця. Після його звільнення, ні скорочення робочого місця, ні скорочення чисельності працівників департаменту ІТ у м. Харкові не відбулося. Наразі в м. Харкові працює також два ІТ фахівця. Так само позивачу стало відомо, що він є єдиною людиною в департаменті ІТ, який був підданий скороченню, при цьому в департаменті ІТ залишалися вакансії, які йому не пропонувалися, а його кваліфікація дозволяла їх зайняти. На момент його звільнення в його відділі була вакансія начальника відділу, яка після його звільнення була заповнена із співробітників його відділу, тобто скорочення чисельності працівників у відділі позивача не відбулось. У відділі позивача працює приблизно 30 осіб на такій же посаді, як і в нього, при цьому більшість з товаришів по службі мають більш низьку кваліфікацію та менший термін роботи в банку, ніж у нього. Таким чином, наявні ознаки фіктивності скорочення чисельності працівників департаменту ІТ, а також порушення його прав при звільненні. Позивач та його представники в судовому засіданні позовні вимоги та доводи, викладені в позові, підтримали в повному обсязі. Зазначили, що відповідачем не було належним чином виконано обов'язок щодо працевлаштування позивача, який встановлено ч. 3 ст. 49-2 КЗпПУ. Так, позивачу було запропоновано лише один варіант працевлаштування, після цього будь-яких інших варіантів не пропонувалось. Крім того, при звільненні перевага віддається працівникам із більш високою кваліфікацією. Згідно наданих відповідачем довідок, у відділі, який складався з майже 30 співробітників, працювали співробітники із меншою тривалістю роботи на аналогічній посаді. Позивачу до виходу на пенсію залишалось 4 роки, дисциплінарні стягнення до нього не застосовувались. Таким чином, при звільненні позивача була допущена дискримінація за віковим критерієм, адже він є особою передпенсійного віку. Також у наданій відповідачем інформації щодо продуктивності праці співробітників відділу відображено неправдиву інформацію, адже позивач згідно звітів ніколи не обіймав останні місця серед працівників відділу, що підтверджується наданими позивачем розсилками електронної пошти між співробітниками, дійсність яких відповідач визнав в судовому засіданні. Враховуючи наведене, відповідач надав недостовірну звітність щодо продуктивності праці співробітників відділу. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог в повному обсязі. В обґрунтування заперечень зазначив, що позивачем пропущений строк звернення до суду з позовними вимогами. Так, позивач був звільнений з посади головного спеціаліста відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій банку 01.12.2014 року та, згідно із розпискою, в цей же день отримав свою трудову книжку. Отже, позивач мав звернутись до суду із позовними вимогами до відповідача щодо нібито незаконного звільнення не пізніше 01.01.2015 року. Крім того, позовні вимоги позивача щодо стягнення моральної шкоди мали бути заявлені позивачем в тримісячний строк з дня отримання ним трудової книжки, тобто не пізніше 01.03.2015 року. Проте, позивач звернувся до суду з позовом лише 09.10.2015 року. При цьому в позовній заяві, а також в ході розгляду справи в суді, позивач не заявляв клопотання про поновлення вказаного строку. Крім того, позовні вимоги є незаконними, необґрунтованими та безпідставними. Так, виходячи з доводів позовної заяви, позивач вважає своє звільнення незаконним з підстав нібито наявності ознак фіктивності скорочення чисельності працівників підрозділу, в якому він працював. Натомість, звільнення позивача відбулось у відповідності вимог законодавства України. Відповідно до наказу № 386 від 28.08.2014 року «Про зміни в штатному розкладі АТ «Сбербанк Росії», виданого на підставі протоколу Наглядової Ради відповідача № 13 від 04.08.2014 року та Протоколу засідання Правління відповідача № 42 від 05.08.2014 року, з 01.12.2014 року було здійснено скорочення посад та чисельності працівників підрозділів установи відповідача. Із вказаним наказом позивач був ознайомлений під особистий підпис. На підставі вказаного наказу, відповідачем позивачу було надане попередження про звільнення, згідно якого позивач був попереджений про його наступне звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, та йому було запропоновано іншу роботу в установі відповідача. Із вказаним попередженням позивач був ознайомлений під особистий підпис 26.09.2014 року. Із пропозицією відповідача щодо працевлаштування при вказаному попередженні, позивач також був ознайомлений під особистий підпис 26.09.2014 року та заперечував проти запропонованої відповідачем іншої роботи. Надалі позивач був звільнений 01.12.2014 року на підставі наказу про звільнення № 631-зв від 17.11.2014 року, з яким позивач був ознайомлений під особистий підпис. В день звільнення 01.12.2014 року позивач отримав свою трудову книжку та надав з цього приводу розписку. У розписці позивачем було зазначено, що будь-які претензії у нього до відповідача відсутні. Крім того, ані на момент свого ознайомлення із попередженням про наступне звільнення, ані протягом наступного часу до останнього свого робочого дня, позивач не надавав до банку документів, які підтверджують його переважне право залишення на роботі при звільненні працівників у розумінні ст. 42 КЗпП України. Доводи позивача відносно того, що на його місце нібито був прийнятий інший співробітник, а третій співробітник нібито зайняв посаду начальника підрозділу, на яку нібито претендував позивач, не відповідають дійсності з огляду на наступне. [PERSON], який за доводами позивача зайняв його місце, обіймав посаду головного фахівця відділу супроводження загальнокорпоративних систем Управління інфраструктури та мереж Департаменту інформаційних технологій в м. Києві. З 01.04.2015 року [PERSON] був переведений до м. Харкова в межах посади та зі збереженням посадових обов'язків. Таким чином, [PERSON] як обіймав, так і обіймає посаду в іншому Управлінні, ніж те, в якому працював позивач, та його переведення до м. Харкова не впливає на скорочення посади, з якої було звільнено позивача. [PERSON], яка за доводами позивача зайняла посаду начальника відділу, на яку також претендував позивач, була переведена на посаду начальника відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій відповідача з 10.06.2015 року, при цьому посада начальника вказаного відділу була введена відповідачем лише з 03.06.2015 року, тобто понад через півроку після звільнення позивача. Також посада начальника відділу була введена в порядку заміни посади головного фахівця відділу підтримки користувачів, яку [PERSON] займала з 01.12.2011 року. Таким чином, вказане переведення не спричинило збільшення чисельності відповідного Департаменту. Враховуючи наведене, позивач не міг претендувати на посаду начальника відділу, яка була введена до штатного розпису через півроку після його звільнення без збільшення чисельності в установі відповідача. Також станом на час розгляду даної справи позивач перебуває на обліку в якості безробітного у відповідному центрі зайнятості. Вказана обставина підтверджує згоду позивача із звільненням з установи відповідача за вказаною вище статтею КЗпПУ, з наступних причин. Позивач, будучи згодним із звільненням з установи відповідача та спираючись на підстави такого звільнення, скористався своїм правом, наданим Законом України «Про зайнятість населення», на визнання себе з боку держави безробітною особою, та правом на отримання від держави допомоги по безробіттю та відповідних пільг. Між тим право на вказану допомогу та пільги мають особи, звільнені на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ, на відміну від осіб, звільнених на підставі п. 1 ст. 36 КЗпПУ та ст. 38 вказаного Кодексу. Також позивачем не обґрунтовано вимоги про відшкодування моральної шкоди. Доводи позивача щодо його дискримінації за віком не є обґрунтованими, оскільки у відділі працювали співробітники старше позивача за віком. Доводи позивача щодо некоректності даних про продуктивність праці, викладених в наданих відповідачем довідках, не відповідають дійсності, оскільки в останній довідці від 10.10.2016 року зазначений весь обсяг роботи, що виконувалась працівниками відділу та відноситься до їх компетенції згідно посадових інструкцій, а не тільки обсяг виконаних звернень та заявок користувачів, дані щодо якого надавались позивачем у вигляді електронних листів. При цьому дані електронної пошти, які були надані позивачем, по суті є щотижневими звітами щодо обробки звернень користувачів та, таким чином, відображають лише частину роботи, яка виконувалась працівниками відділу. Суд, заслухавши пояснення сторін та їх представників, дослідивши матеріали справи, встановив наступні факти та відповідні ним правовідносини. Як вбачається з наказу відповідача № 386 від 26.08.2014 року «Про зміни в штатному розкладі АТ «Сбербанк Росії», з метою підвищення ефективності використання трудових ресурсів, наказано внести з 01.12.2014 року зміни до штатного розкладу АТ «Сбербанк Росії» та скоротити посади та чисельність працівників підрозділів, вказаних в Додатку № 1 до даного Наказу. У відповідності з даними змінами в структурі та штатному розкладі, наказано провести звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. В додатку до вказаного наказу зазначено на скороченні 3 посад в Департаменті інформаційних технологій. Вищезазначений наказ № 386 видано на підставі рішень Наглядової ради та Правління відповідача. 26.09.2014 року позивач під розписку був ознайомлений із попередженням про звільнення, відповідно до якого у зв'язку зі змінами в штатному розкладі банку, що призводить до скорочення посад та чисельності, на підставі наказу № 386 від 26.08.2014 року, позивач підлягає звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням посади. Згідно вказаного попередження, позивачу було запропоновано працевлаштування шляхом переводу на посаду фахівця відділу вхідних контактів Управління Контакт-центру, проте він не погодився із вказаною пропозицією. В подальшому, відповідно до наказу відповідача № 631-зв від 17.11.2014 року, [PERSON], головного фахівця відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій АТ «Сбербанк Росії» з місцем роботи в м. Харків, звільнено 01.12.2014 року у зв'язку зі скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до розписки позивача, останній отримав трудову книжку 01.12.2014 року, зазначивши при цьому про відсутність претензій до відповідача. Вищевказане підтверджується даними трудової книжки позивача, згідно якої він в період з 18.11.2009 року по 01.12.2014 року працював у відповідача на посаді головного фахівця відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій. Згідно наданих відповідачем витягів із штатного розпису, станом на 01.12.2014 року у відділі підтримки користувачів налічувалось 26 посад, в тому числі посада головного фахівця, яку обіймав позивач. Станом на 02.12.2014 року у відділі налічувалось 25 посад, при цьому посада головного фахівця, яку обіймав позивач, була вилучена із штатного розпису. Згідно уточненої довідки про продуктивність праці працівників відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій ПАТ «Сбербанк» № 11687/4/21-3-2 від 10.10.2016 року, в якій зазначено інформацію за період з 01.01.2014 року по 30.09.2014 року, продуктивність праці позивача була меншою за продуктивність праці інших працівників управління. Так, за вказаний період позивачем було виконано 1467 приведених заявок і нарядів. [PERSON], який посідає наступне за позивачем місце, було виконано 2763 приведених заявок і нарядів. [PERSON], який за вказаний період виконав більше всіх приведених заявок і нарядів, має показник 15174. Згідно письмових пояснень відповідача, вих. № 114/04 від 11.11.2015 року, наданих суду в зв'язку із задоволенням клопотання позивача, [PERSON], який з 01.02.2013 року займав посаду головного фахівця відділу супроводження загальнокорпоративних систем Управління інфраструктури та мереж Департаменту інформаційних технологій АТ «Сбербанк Росії» з місцем роботи в м. Києві, з 01.04.2015 року переведений в межах посади та зі збереженням посадових обов'язків до м. Харкова. Дане переведення працівників не спричинило збільшення чисельності департаменту, оскільки посаду з м. Києва перенесено до м. Харкова. [PERSON] весь час займає посаду в Управлінні інфраструктури та мереж Департаменту інформаційних технологій, а [PERSON] працював в Управлінні технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій АТ «Сбербанк Росії». [PERSON] переведена на нову посаду начальника відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій АТ «Сбербанк Росії» з 10.06.2015 року. Посада начальника відділу була введена з 03.06.2015 року в порядку заміни посади головного фахівця відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій АТ «Сбербанк Росії», яку [PERSON] займала з 01.12.2011 року. Дане переведення працівника не спричинило збільшення чисельності департаменту. З 16.08.2014 року по 02.06.2015 року посада начальника відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій Ат «Сбербанк Росії» була відсутня в штатному розкладі Банку, тому не могла бути запропонована [PERSON] До вказаних пояснень надано лист погодження, згідно якого посаду начальника відділу введено за рахунок існуючої посади головного спеціаліста з одночасним переведенням [PERSON] та загальна чисельність підрозділу при цьому не змінюється, та лист погодження, згідно якого головний спеціаліст відділу супроводження загальнокорпоративних систем Управління інфраструктури та мереж Департаменту інформаційних технологій АТ «Сбербанк Росії» (з постійним місцем розташування у м. Києві) [PERSON] з 01.04.2015 року переведений на цю ж посаду з постійним місцем розташування у м. Харкові. Згідно письмових пояснень відповідача, вих. № 140/04 від 15.12.2015 року, наданих суду в зв'язку із задоволенням клопотання позивача, звільнення [PERSON] було проведено за процедурою скорочення чисельності працівників відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій, а не штату. Керівництвом банку в особі начальника Департаменту інформаційних технологій було вирішено проводити скорочення чисельності працівників в тому регіоні Україні, де була потреба у зміні умов виробництва, а саме у м. Харкові. Відповідно до наказів по банку станом на 26.08.2014 року у відділі підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій з місцем роботи у м. Харкові працювало два працівника, коли в той же час в інших подібних регіонах працівників було по одному, що відповідало потребам виробничого процесу. Тому керівництво ІТ, розглядаючи скорочення чисельності персоналу з місцем роботи в м. Харкові, порівнювало кваліфікацію, продуктивність праці та пріоритети в залишенні на роботі серед працівників відділу підтримки користувачів Управління технічної підтримки Департаменту інформаційних технологій саме з місцем роботи в м. Харкові, якими станом на 26.08.2014 року були [PERSON] та [PERSON] Відповідно до додатків № 1 та № 2 про кваліфікаційний рівень та досвід роботи зазначених вище осіб, можна зробити висновки: при однакових рівнях здобутої ними вищої освіти, [PERSON] мав більшу перевагу перед позивачем залишитися на роботі, оскільки: 1) [PERSON] був прийнятий в Банк на три роки раніше, ніж [PERSON], а саме 02.10.2006 року, при цьому дата прийняття на роботу [PERSON] становить 18.11.2009 року; 2) [PERSON] має вищий рівень професіоналізму, оскільки відповідно до записів у його трудовій книжці, він раніше займав керівні посади, досвід на яких надав йому кращих умінь та навичок як у вирішенні організаційних і адміністративних, так і виконавчих питань; 3) під час роботи [PERSON] не надав Банку жодного документу, який зміг би надати йому переважного права на залишення його на роботі. До вказаних пояснень відповідачем додано довідку про кваліфікаційний рівень та досвід роботи позивача та [PERSON], згідно яких позивач працює у відповідача з 18.11.2009 року, [PERSON] - з 02.10.2006 року, та довідку про продуктивність праці вказаних осіб, з якої вбачається, що вказані особи працювали в м. Харкові, виконували однакові обов'язки та продуктивність праці позивача за період з 26.08.2014 року по 30.11.2014 року була нижчою. Як вбачається з Диплому [NUMBER], виданого 25.02.1983 року, [PERSON] в 1977 році вступив до Харківського ордена Леніна політехнічного інституту ім. В.І. Леніна і в 1983 році закінчив 6 повний курс названого інституту за спеціальністю «Промислова електроніка». Як вбачається з Свідоцтва [NUMBER], виданого НБУ, [PERSON] успішно закінчив навчання з курсу «Електронна пошта» в період з 27 по 29 лютого 1996 року і має дозвіл на роботу з електронною поштою НБУ. Згідно Сертифікату, виданого СУНП «Інфоком», [PERSON] з 21.11.1994 року по 02.12.1994 року пройшов навчання в спільному українсько-німецькому підприємстві «ІНФОКОМ» за курсом «Мережі передачі даних з комутацією пакетів. Відповідно до посвідчення [NUMBER], виданого Всесоюзним об'єднанням «Союзевмкомплекс», [PERSON] в період з 12.01.1988 року по 10.03.1988 року пройшов підготовку в Середньоазіатській філії за спеціальністю «Програмування в ОСЕС на мові асемблера». Відповідно до Довідки Державного центру зайнятості Харківського міського центру зайнятості Міністерства соціальної політики України № 8022 від 07.12.2015 року, [PERSON] перебуває на обліку як безробітний в Харківському МЦЗ з 22.12.2014 року. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, серед іншого, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане звільнення працівників. Відповідно до роз'яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1ст. 40 КЗпП,суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник, що звільнюється переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне звільнення. Оцінюючи зібрані у справі докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що у відповідача мало місце скорочення чисельності працівників. Позивача було скорочено як особу, яка мала найменшу продуктивність праці серед працівників відповідного відділу. Позивача у встановлений законодавством строк було попереджено про наступне звільнення та запропоновано працевлаштування у відповідача, від якого позивач відмовився. Доводи позивача відносно того, що на його посаду було взято [PERSON], не знайшли свого підтвердження в ході розгляду справи, оскільки згідно досліджених судом доказів посада позивача була вилучена із штатного розпису, а [PERSON] був переведений в м. Харків із збереженням його посади, яку він обіймав в іншому відділі та управлінні, через 4 місяці після звільнення позивача. Доводи позивача відносно того, що станом на час його звільнення була вакантною посада начальника відділу, яку йому запропоновано не було, також не знайшли свого підтвердження, оскільки з наданого відповідачем штатного розпису та інших досліджених судом доказів вбачається, що станом на час звільнення позивача вказана посада була відсутня в штатному розписі відділу та вказану посаду було введено до штату через півроку після звільнення позивача за рахунок іншої існуючої посади. Доводи позивача щодо недостовірності даних про продуктивність праці працівників відділу, які витребувались судом за клопотанням позивача та були надані відповідачем, судом не можуть бути прийняті до уваги з наступних підстав. Всупереч вимог ст. 10, 60 ЦПК України позивачем не надано суду належних та допустимих доказів, які б підтверджували недостовірність вказаних даних. Письмові пояснення позивача, які містяться в томі 1, на а.с. 245, суд не може визнати такими, що свідчать про недостовірність наданих позивачем даних, оскільки позивачем не обґрунтовано достовірність вихідних даних, які ним покладено в розрахунок часу виконання однієї заявки, та, відповідно, висновок про неможливість виконання всієї кількості заявок протягом восьмигодинного робочого дня. Доводи позивача відносно того, що недостовірність даних про продуктивність праці працівників відділу, які були надані відповідачем, підтверджується наданими позивачем копіями електронних листів, не можуть бути прийняті судом до уваги з наступних підстав. Як вбачається з даних довідки № 11687/4/21-3-2 від 10.10.2016 року, у вказаній довідці відображено кількість приведених звернень користувачів та нарядів, які були виконані співробітниками, при цьому приведені звернення окрім основного виду діяльності (обробка та виконання звернень користувачів), враховують інші види робіт, які входять до посадової інструкції співробітників відділу, а саме адміністрування програм, координацію роботи з підрядниками, заміну картриджів, аналітику звернень. Доводи представника позивача щодо дискримінації позивача при звільненні за віковим критерієм судом не можуть бути визнані обґрунтованими, з наступних підстав. Позивач народився [INFO]. Судом за клопотанням позивача було витребувано від відповідача дані щодо всіх співробітників відділу, в якому працював позивач. З отриманих даних судом встановлено, що у відділі працювали, зокрема, [PERSON], [INFO], [PERSON], [INFO], які є старшими за віком, ніж позивач. Таким чином, позивач не був найстаршим за віком працівником відділу, в зв'язку з чим суд приходить до висновку щодо відсутності дискримінації позивача за вказаним критерієм. Враховуючи наведене вище, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулось з дотриманням норм чинного законодавства України, в зв'язку з чим відсутні підстави для задоволення позову в частині визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи, що вимоги стосовно відшкодування моральної шкоди є похідними від вимог про поновлення на роботі, суд приходить до висновку щодо відсутності підстав для задоволення позову і в цій частині. Оскільки суд відмовляє в позові по суті, то судом не надається оцінка доводам відповідача щодо пропуску позивачем строків звернення до суду з даним позовом. Враховуючи, що судом відмовлено в задоволенні позову, відсутні підстави для задоволення клопотання представника позивача адвоката Шадріна О.С. щодо відшкодування за рахунок відповідача витрат на правову допомогу, які були понесені позивачем.

Outcome: dismissed