Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-05 00:00:00

07.08.2019 року [PERSON] звернувся до суду із позовною заявою про поновлення на посаді, виплату середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що згідно наказу № 231-к від 17.08.2004 року його було призначено на посаду головного спеціаліста інспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення Донецького обласного центру зайнятості з 17.08.2004 року. Наказом № 221-к від 18.06.2014 року був переведений на посаду головного спеціаліста юрисконсульта юридичного відділу Маріупольського міського центру зайнятості.\~ Наказом № 62-к від 02.03.2015 року у зв`язку із змінами істотних умов праці був призначений за переведенням на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Маріупольського міського центру зайнятості. Наказом № 136-к від 23.04.2018 року був переведений на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості, тимчасово, на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника. Наказом № 347-к від 06.11.2018 року був звільнений з посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. З наказом Донецького обласного центру зайнятості № 347-к від 06.11.2018 року про звільнення він ознайомлений не був. Вважає, що його звільнення було незаконним. Згідно наказу № 231-к від 17.08.2004 року, яким його з 17.08.2004 року було призначено на посаду головного спеціаліста інспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення Донецького обласного центру зайнятості, та з ним був укладений безстроковий трудовий договір. Останнім постійним місцем роботи по безстроковому трудовому договору була посада провідного юрисконсульта юридичного відділу Маріупольського міського центру зайнятості, на яку його було призначено за переведенням згідно наказу № 62-к від 02.03.2015 року. У квітні 2018 року у зв`язку з виходом постійного працівника у відпустку по догляду за дитиною, звільнилась посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості, на яку згідно заяви та наказу № 136-к від 23.04.2018 року\~ його було переведено тимчасово, на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника. Оскільки на той час, він був штатним працівником Маріупольського міського центру зайнятості, що є підрозділом Донецького обласного центру зайнятості, то строкового трудового договору з ним при тимчасовому переведенні не укладалось. Роботодавцем було проігноровано вимоги ст.ст.32,40,42,42-1,44 КЗпП України, наказом № 347-к від 06.11.2018 року його було звільнено по ініціативі власника у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки на момент звільнення працював по безстроковому трудовому договору. Крім того, адміністрація відповідача не пропонувала йому переведення на іншу роботу. Зазначає, що повинен бути поновлений на своїй постійній посаді\~ провідного юрисконсульта юридичного відділу Маріупольського міського центру зайнятості, на яку його було призначено за переведенням згідно наказу № 62-к від 02.03.2015 року. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100, та згідно довідки ПФУ форми ОК-7 від 24.07.2019 року, його середній заробіток за два повних місяці, що передують його звільненню (вересень 2018 року та жовтень 2018 року) становить : 7289,05+10461,85 грн./= 8875,45 грн. На підставі викладеного, просить стягнути на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу при незаконному звільненні з 07.11.2018 року до дня винесення рішення судом з урахуванням середньої заробітної плати, обчисленої відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100. Підставою його звільнення був наказ Донецького обласного центра зайнятості. При звільненні його не було ознайомлено під особистий підпис з наказом Донецького обласного центру зайнятості № 347-к від 06.11.2018 року. На його звернення з приводу ознайомлення з наказом, адміністрація відповідача направила йому витяг з наказу № 347-к від 06.11.2018 року поштою тільки 10.07.2019 року. З повним текстом цього наказу він до теперішнього часу не ознайомлений. Оскільки він не був ознайомлений зі змістом наказу, він фактично не мав даних про підстави його звільнення. У зв`язку із чим, ним було пропущено передбачений ст.233 КЗпП України місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення з поважних причин. Крім того, він поніс судові витрати на правову допомогу адвоката у розмірі 6000 грн., які просив стягнути з відповідача. Позивач та його представник, який діє на підставі договору про надання юридичних послуг від 23.07.2019 року, адвокат Маросін М.А., у судовому засіданні підтримали позовні вимоги, надали пояснення аналогічні наведеним у позовній заяві. В подальшому позивач та його представник уточнили позовні вимоги. Відповідно до змісту уточнених позовних вимог, [PERSON] зазначив, що згідно наказу № 231-к від 17.08.2004 року, яким його з 17.08.2004 року було призначено на посаду головного спеціаліста інспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення Донецького обласного центру зайнятості, та з ним був укладений безстроковий трудовий договір. Останнім постійним місцем роботи по безстроковому трудовому договору була посада провідного юрисконсульта юридичного відділу Маріупольського міського центру зайнятості, на яку його було призначено за переведенням згідно наказу № 62-к від 02.03.2015 року. У квітні 2018 року у зв`язку з виходом постійного працівника [PERSON] у відпустку по догляду за дитиною, звільнилась посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості. Підставою для відпустки [PERSON] стала її заява на ім`я Директора обласного центру зайнятості від 18.05.2017 року, згідно якої вона просила надати їй відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29.05.2017 року по [INFO] . Згідно наказу директора Донецького обласного центру зайнятості № 140-к від 23.05.2017 року, [PERSON] провідному фахівцю з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості, надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29.05.2017 року по [INFO] . Після звільнення посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості, на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] до досягнення дитиною трирічного віку з 29.05.2017 року по [INFO] , і будучи обізнаним про вказаний термін відпустки останньої, він подав заяву на ім`я директора Донецького обласного центру зайнятості Рибалко В.М. від 20.04.2018 року, в якій просив перевести його на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості з 23.04.2018 року тимчасово на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] Наказом Донецького обласного центру зайнятості № 136-к від 23.04.2018 року він був переведений на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості, тимчасово, на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] з 23.04.2018 року. Тобто, ні в його заяві про переведення, ані в наказі № 136-к від 23.04.2018 року, не зазначений період (строк) відпустки за догляду за дитиною постійного працівника. Також, в наказах № 136-к та 140-к відсутня вказівка, що період відпустки може бути закінчений фактичним виходом на роботу постійного працівника, і що саме фактичний вихід на роботу постійного працівника є підставою для його звільнення з тимчасової посади. Оскільки на той час, він був штатним працівником Маріупольського міського центру зайнятості, що є підрозділом Донецького обласного центру зайнятості, то строкового трудового договору з ним при тимчасовому переведенні не укладалось. Наказом № 347-к від 06.11.2018 року його було звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості з 06.11.2018 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. Підставою для його звільнення стали заява [PERSON] від 30.10.2018 року про надання дозволу приступити до роботи у зв`язку з достроковим виходом з відпустки з 07.11.2018 року, наказ № 341-к від 31.10.2018 року про дозвіл [PERSON] приступити до роботи. В наказі про тимчасове переведення не вбачається на який термін його було прийнято на роботу\~ та якою датою або у зв`язку з якою юридичною подією закінчується строк його роботи. Оскільки в наказі як підставу для закінчення дії строку трудового договору не зазначено фактичний вихід на роботу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника, дія договору з ним мала бути припинена лише тоді, коли дитині виповнилось би три роки. Вважає, що повинен був бути звільненим лише 28.03.2020 року. Тому, його звільнення є неправомірним. Також, зазначив, що розмір його середньомісячної заробітної плати становить 7773,78 грн., а середньоденної 370,18 грн. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, заперечувала проти задоволення позовних вимог, надала пояснення аналогічно наведеним у відзиві на позовну заяву та уточнену позовну заяву і запереченнях на відповідь на відзив та додатково зазначила, що 06.11.2018 року позивача було звільнено з займаної посади, а звернувся він до суду лише 07.08.2019 року, що свідчить, що позивач пропустив місячний строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі. 31.10.2018 року позивач був ознайомлений під особистий підпис з повідомлення про звільнення з 06.11.2018 року на підставі вимог п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із достроковим\~ виходом на роботу фахівця [PERSON] з 07.11.2018 року. Позивач відмовився ознайомлюватись з наказом відповідача №347-к від 06.11.2018 року про його звільнення, про що свідчить відповідний акт від 06.11.2018 року. Водночас, до Донецького обласного центру зайнятості 06.11.2018 року надійшла заява позивача з проханням направити трудову книжку Новою Поштою м.Маріуполя склад 11 у зв`язку з від`їздом до м.Києва, також зазначив, що зауважень до її заповнення не має.\~ 06.11.2018 року Донецький обласний центр зайнятості за особистою заявою позивача направив трудову книжку Новою Поштою, яку він отримав 08.11.2018 року, про що свідчить експрес-накладна. Крім того, позивач з 14.01.2019 року перебуває на обліку у Мангушському районному центрі зайнятості та має статус зареєстрованого безробітного. Зазначила, що позивач не довів поважність причин пропуску строку для звернення до суду і не надав жодного належного доказу на підтвердження своїх доводів з цього приводу. На підставі викладеного, просила застосувати строк позовної давності для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі у зв`язку зі спливом місячного строку для звернення до суду. Щодо заявлених позовних вимог, зазначила, що твердження позивача стосовно того, що з ним строковий трудовий договір не укладався та що на момент його звільнення він працював на умовах безстрокового трудового договору є хибними та не відповідають дійсності. Звернула увагу на те, що позивач не заперечує, проти того, що саме на підставі його особистої заяви був переведений на місце постійного працівника, який знаходився у відпустці для догляду за дитиною, внаслідок чого був встановлений строк трудових відносин. Посилання [PERSON] , на той факт, що його було звільнено з ініціативи власника, також є хибним та таким, що не відповідає нормам чинного законодавства. Укладаючи строковий трудовий договір, він надав добровільну згоду на його припинення у визначений в трудовому договорі строк. Тому, звільнення Позивача за такою підставою не є звільненням з ініціативи роботодавця. Підставою закінчення строку зазначеного трудового договору є особиста заява постійного працівника від 30.10.2018 на місці якого працював позивач, щодо дострокового виходу з відпустки для догляду за дитиною, а саме з 07.11.2018 року. Таким чином, твердження [PERSON] , що його було звільнено за ініціативою власника та посилання на норми статті 40 КЗпП України є безпідставними, та таким, що не має законного підтвердження. Крім того, наведений позивачем розрахунок середнього заробітку у позовній заяві є хибним, не відповідає вимогам чинного законодавства та штучно збільшує розмір середнього заробітку. Твердження Позивача проте, що Він мав бути звільнений з посади тільки 28.03.2020, а дія договору мала бути припинена лише тоді\~ коли дитині, яку доглядає постійний працівник, виповниться три роки є хибним, необґрунтованим та таким, що не відповідає фактичним обставинам справи. Відповідно до тексту особистої заяви Позивача від 20.04.2018 щодо переведення та наказу Донецького обласного центру зайнятості № 136-к від 23.04.2018, його було переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] , з [INFO] . Тобто, при укладені строкового трудового договору не була визначена кінцева дата дії договору, строк дії договору визначався певною подією, зокрема на час відпустки основного працівника. Отже, строк договору обмежувався відпусткою основного працівника, на що Позивач добровільно погодився, що підтверджується особистою заявою від 20.04.2018, внаслідок чого закінченням дії строкового трудового договору вважається закінчення події, яка була зазначена під час укладання строкового трудового договору, зокрема, закінчення відпустки для догляду за дитиною основного працівника.\~ Усі обставини свідчать про те, що звільнення [PERSON] проведено на законних підставах з дотриманням встановленого законодавством порядку, а тому позовні вимоги про поновлення на посаді та виплату середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню. Крім того, з огляду на викладені у позовній заяві обставини та доводи вбачається, що Позивач вибірково та не повно трактує норми КЗпП України та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, уникаючи повного тексту норм та вкладаючи до їх змісту свою особисту суб`єктивну думку, яка не відповідає тексту норм, під хибним приводом висунув необґрунтовані та незаконні вимоги до Центру зайнятості. Суд, дослідивши доводи учасників справи, заслухавши сторони, оцінивши докази, представлені в матеріалах справи, у їх сукупності та взаємозв`язку, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Згідно зі статтею 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; 5) чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати; 7) чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; 8) чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. Згідно зі статтею 263 ЦПК України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд з прав людини наголошує, що пункт 1 статті 6 гарантує кожному право порушити в суді чи відповідному органі будь-який позов, який стосується його цивільних прав та обов`язків; таким чином, пункт передбачає «право на суд», одним з аспектів якого є право доступу до суду, тобто право порушувати в судах позов для вирішення цивільного спору. Відповідно до статті 3 Цивільного кодексу України, загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність. Вимога справедливості, добросовісності та розумності цивільного законодавства практично виражається у встановлені його нормами рівних умов для участі всіх осіб у цивільних відносинах, закріплені можливості адекватного захисту порушеного цивільного права або інтересу. Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно частини 1, 3 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав. За положенням частини 1 статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства закріплено статтею 15 Цивільного кодексу України. Право на захист виникає з певних підстав, якими виступають порушення цивільного права, його невизнання чи оспорювання. Зміст конституційного права особи на звернення до суду за захистом своїх прав визначений статтею 16 Цивільного кодексу України, відповідно до приписів якої, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, при цьому, способами захисту цивільних прав і інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Положеннями ст.233 КЗпП України встановлено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у частині першій зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач надав до суду клопотання про поновлення строку звернення з даним позовом до суду, посилаючись на ту обставину, що строк ним був пропущений через те, що його не було своєчасно у передбачений законом строк ознайомлено з повним текстом наказу Донецького обласного центру зайнятості № 347-к від 06.11.2018 року, яким його було звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості з 06.11.2018 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. Ознайомившись з клопотанням, суд дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що згідно наказу № 231-к від 17.08.2004 року [PERSON] було призначено на посаду головного спеціаліста інспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення Донецького обласного центру зайнятості з 17.08.2004 року. Наказом Донецького обласного центру зайнятості № 221-к від 18.06.2014 року був переведений на посаду головного спеціаліста юрисконсульта юридичного відділу Маріупольського міського центру зайнятості, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] , виданої 02.09.1996 року на ім`я позивача [PERSON] , [INFO] . (а.с. 4-6). Наказом Донецького обласного центру зайнятості № 62-к від 02.03.2015 року у зв`язку із змінами істотних умов праці [PERSON] було призначено за переведенням на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Маріупольського міського центру зайнятості. (а.с.83). Як вбачається з матеріалів справи, у квітні 2018 року у зв`язку з виходом постійного працівника [PERSON] у відпустку по догляду за дитиною, звільнилась посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості. Підставою для відпустки [PERSON] стала її заява на ім`я Директора обласного центру зайнятості від 18.05.2017 року, згідно якої вона просила надати їй відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29.05.2017 року по [INFO] . (а.с.138). Згідно наказу директора Донецького обласного центру зайнятості № 140-к від 23.05.2017 року, [PERSON] провідному фахівцю з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості, надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29.05.2017 року по [INFO] . (а.с.141-143). Після звільнення посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості, на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] до досягнення дитиною трирічного віку з 29.05.2017 року по [INFO] , позивач [PERSON] подав заяву на ім`я директора Донецького обласного центру зайнятості Рибалко В.М. від 20.04.2018 року, в якій просив перевести його на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості з 23.04.2018 року тимчасово на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] (а.с. 122). Наказом Донецького обласного центру зайнятості № 136-к від 23.04.2018 року [PERSON] було переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості, тимчасово, на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] з 23.04.2018 року. (а.с.123, 144-148). Відповідно до акту від 23.04.2018 року, складеного заступником начальника відділу організаційної роботи Коваленко О.О., позивач відмовився від підпису про ознайомлення з наказом № 136-к від 23.04.2018 року. (а.с.124). Згідно заяви [PERSON] на ім`я директора Донецького обласного центру зайнятості Рибалко В.М. від 30.10.2018 року, остання просила дозволу приступити до роботи у зв`язку з достроковим виходом з відпустки для догляду за дитиною з 07.11.2018 року. (а.с.139). Наказом Донецького обласного центру зайнятості № 341-к від 31.10.2018 року [PERSON] було надано дозвіл приступити до роботи провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості з 07.11.2018 року, у зв`язку з достроковим виходом з відпустки для догляду за дитиною. (а.с.149-151). Наказом Донецького обласного центру зайнятості № 347-к від 06.11.2018 року позивач [PERSON] був звільнений з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості з 06.11.2018 року, у зв`язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України. (а.с.125, 152-154). Відповідно до акту від 06.11.2018 року, складеного заступником начальника відділу організаційної роботи Дем`яненко О.О., позивач відмовився від ознайомлення з наказом № 347-к від 06.11.2018 року. (а.с.126). Водночас, до Донецького обласного центру зайнятості 06.11.2018 року надійшла заяви позивача [PERSON] з проханням направити трудову книжку Новою Поштою м.Маріуполя склад 11 у зв`язку з від`їздом до м.Києва, також зазначив, що зауважень до її заповнення не має.\~ (а.с.158,160). 06.11.2018 року Донецький обласний центр зайнятості за особистою заявою позивача направив трудову книжку Новою Поштою, про що свідчить експрес-накладна № 59000376386365 від 06.11.2018 року. (а.с.159). На виконання ухвали Іллічівського райсуду м.Маріуполя від 30.10.2019 року за клопотанням представника відповідача з Мангушського районного центру зайнятості були витребувані докази персональна картка, лист відвідування центру зайнятості, лист послуг, заходів та рекомендацій щодо сприяння працевлаштування, рішення, прийняті ЦЗ щодо зареєстрованого безробітного, заява про надання статусу безробітного, заява про призначення виплати допомоги по безробіттю, заява про реєстрацію, індивідуальний план працевлаштування безробітного, індивідуальний план надання послуг, корінець направлення на працевлаштування, розрахунок стажу станом на 21.01.2019 року, рекомендації з профорієнтації, довідка про розмір нарахованої допомоги по безробіттю, довідка про перебування [PERSON] на обліку в Мангушському МЦЗ. (а.с.36, 38-67). Як вбачається з персональної картки № 057319011400001, створеної 14.01.2019 року спеціалістом Мангушського районного центру зайнятості, позивач [PERSON] з 14.01.2019 року перебуває на обліку у Мангушському районному центрі зайнятості та має статус зареєстрованого безробітного. В розділі 3 персональної картки «Інформація про останній вид зайнятості» зазначено Маріупольський МЦЗ, дата припинення останнього виду зайнятості «06.11.2018 року», «причина припинення» - п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. (а.с.39). Щодо позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та його скасування суд зазначає наступне. Так, відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Судом встановлено, що Позивача було переведено на місце постійного працівника, який перебував у відпустці для догляду за дитиною, у зв`язку з чим трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, внаслідок чого і був укладений строковий трудовий договір. Під час укладання строкового трудового договору між Позивачем та Центром зайнятості, був погоджений строк його дії з зазначенням на певну подію, зокрема на час відпустки для догляду за дитиною основного працівника [PERSON] .\~ Підставою для укладення строкового трудового договору була особиста заява Позивача від 20.04.2018, в якій і був зазначений строк, протягом якого він працюватиме, а саме: строком у зазначеному договорі був\~ період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника. Тобто, строк дії зазначеного трудового договору між Позивачем та центром зайнятості буде вважатись закінченим\~ з моменту закінчення відпустки основного працівника. Таким чином, твердження Позивача стосовно того, що з ним строковий трудовий договір не укладався та, що на момент його звільнення він працював на умовах безстрокового трудового договору\~ є хибними та не відповідають дійсності. Крім того, сам позивач не заперечує, проти того, що саме на підставі його особистої заяви, був переведений на місце постійного працівника, який знаходився у відпустці для догляду за дитиною, внаслідок чого був встановлений строк трудових відносин. Згідно з п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Припинення трудового договору через закінчення строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника, оскільки свою волю на укладення строкового трудового договору він виявив під час його укладення, а тому погодився на припинення такого договору в разі закінчення строку, на який його було укладено. Позивач наполягає, що мав бути звільнений з посади тільки 28.03.2020 року, а дія договору мала бути припинена лише тоді,\~ коли дитині, яку доглядає постійний працівник [PERSON] , виповниться три роки. Проте, суд не може погодитись з такими доводами, оскільки вони є хибними, необґрунтованими та такими, що не відповідають фактичним обставинам справи. Відповідно до тексту особистої заяви позивача від 20.04.2018 року щодо переведення та наказу Донецького обласного центру зайнятості № 136-к від 23.04.2018 року, [PERSON] було переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями на період відпустки для догляду за дитиною постійного працівника [PERSON] , з 23.04.2018 року. Тобто, при укладені строкового трудового договору не була визначена кінцева дата дії договору, строк дії договору визначався певною подією, зокрема, на час відпустки основного працівника. Отже, строк договору обмежувався відпусткою основного працівника, на що позивач добровільно погодився, що підтверджується особистою заявою від 20.04.2018 року, внаслідок чого закінченням дії строкового трудового договору вважається закінчення події, яка була зазначена під час укладання строкового трудового договору, зокрема, закінчення відпустки для догляду за дитиною основного працівника.\~ Відповідно до ч. 1 ст. 18 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 року,\~ після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Згідно ч. 3 ст. 18 Закону, ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів. Таким чином, строковий трудовий договір з позивачем був укладений на певний строк, зокрема, на час відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Внаслідок чого, підставою припинення зазначеного строкового трудового договору у даному випадку служить особиста заява основного працівника щодо дострокового виходу з відпустки та фактичний вихід основного працівника на роботу. Оскільки, Законом не заборонено достроково виходити з відпустки для догляду за дитиною, то строк дії строкового трудового договору, який був укладений з позивачем, абсолютно залежить від волевиявлення основного працівника, зокрема, коли саме основний працівник вирішить повернутися до роботи. Таким чином, суд приходить до висновку, що твердження [PERSON] , що з ним укладався строковий трудовий договір до 28.03.2020 р. є хибним та таким, що не відповідає фактичним обставинам та нормам чинного законодавства. Посилання позивача [PERSON] на той факт, що його було звільнено з ініціативи власника, також є хибним та таким, що не відповідає нормам чинного законодавства. Позивач посилається на зміст ст.40 КЗпП України. Відповідно до змісту статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: - змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; - виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; - систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; -\~ прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; - нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; - появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; - вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; - призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; - встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Зміст поняття "розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну "розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Оскільки спір виник із приводу припинення трудового договору з позивачем на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, а не у зв`язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, норми ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюються. Водночас, укладаючи строковий трудовий договір, позивач надав добровільну згоду на його припинення у визначений в трудовому договорі строк. Тому, звільнення позивача за такою підставою не є звільненням з ініціативи роботодавця. Правове становище працівника, який уклав строковий трудовий договір полягає у тому, що після закінчення обумовленого строку він підлягає звільненню. Строковий трудовий договір підлягає припиненню по закінченню відповідного строку та для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Підставою закінчення строку зазначеного трудового договору є особиста заява постійного працівника, на місці якого позивач працював, від 30.10.2018\~ р. щодо дострокового виходу з відпустки для догляду за дитиною, а саме з 07.11.2018 року. Таким чином, твердження [PERSON] , що його було звільнено за ініціативою власника та посилання на норми статті 40 КЗпП України є безпідставним, та таким, що не має законного підтвердження. Щодо посилань позивача [PERSON] про відсутність даних про підстави його звільнення, суд зазначає наступне. 06.11.2018 Позивача було звільнено з займаної посади згідно з наказом Центру зайнятості № 347-к від 06.11.2018 р. на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Водночас, до Центру зайнятості 06.11.2018 р. надійшла заява позивача від 06.11.2018 р., у якій він просив направити трудову книжку Новою поштою до м. Маріуполя у зв`язку з від`їздом до м. Києва, а також зазначив, що зауважень до її заповнення не має. 06.11.2018 Центр зайнятості на підставі зазначеної заяви направив трудову книжку Новою поштою на адресу Позивача. Позивач отримав трудову книжку 08.11.2018, про що свідчить відмітка в експрес накладній № 59000376386365. В судовому засіданні було встановлено, що позивач з 14.01.2019 р. перебуває на обліку у Мангушському районному центрі зайнятості, та має статус зареєстрованого безробітного. Таким чином, зазначене свідчить про те, що при зверненні до Мангушського районного центру зайнятості 14.01.2019 р. позивач вже мав при собі трудову книжку, у якій була зазначена підстава його звільнення. Крім того, що у копії трудової книжки міститься запис від 21.01.2019 р. щодо початку виплати допомоги по безробіттю Мангушським районним центром зайнятості, що також свідчить про факт отримання трудової книжки і підтверджує ознайомлення [PERSON] про підстави звільнення. Отже, посилання Позивача на відсутність у нього даних про підстави звільнення не відповідають дійсності та фактичним обставинам справи. Таким чином, позивач був обізнаний з підставами про звільнення. На підставі наведеного, суд приходить до переконання про те, що оскаржуваний наказ про звільнення виданий у відповідності із чинним законодавством про працю. Оскільки наказ Центру зайнятості № 347-к від 06.11.2018 р. про звільнення є законним, саме звільнення позивача у зв`язку із закінченням дії трудового договору проведено у відповідності із вимогами чинного законодавства, а тому підстав для їх визнання незаконними у суду немає. Суд вважає, що в такому випадку відсутні й підстави для поновлення [PERSON] на роботі. Суд також вважає, що при звільненні позивача [PERSON] з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Маріупольського міського центру зайнятості було дотримано вимоги ст.ст.23, 36 КЗпП України, які передбачають підстави припинення трудового договору. Докази, які б свідчили про те, що відповідач допустив порушення трудових прав позивача в цій частині відсутні. З урахуванням вищевикладеного, суд дійшов до висновку, що позивач усвідомлював наслідки закінчення строкового трудового договору, не скористався своїм правом на оскарження наказу, яким встановлювався строк трудового договору і, крім того, такий строковий договір був укладений за його заявою, а тому позовні вимоги не підлягають задоволенню. Встановивши відсутність підстав для визнання незаконним звільнення та відсутність протиправних дій відповідача щодо цього, суд не вбачає підстав для застосування положень ст.235 КЗпП України щодо стягнення з Донецького обласного центру зайнятості на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому в цій частині в задоволенні позову також слід відмовити за безпідставністю. Відповідно до вимог ст.ст.10, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому, суд наголошує, що судове доказування - це діяльність учасників процесу при визначальній ролі суду по наданню, збиранню, дослідженню і оцінці доказів з метою встановлення з їх допомогою обставин цивільної справи. При цьому, збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених ЦПК України. Доказування є єдиним шляхом судового встановлення фактичних обставин справи і передує акту застосування в судовому рішенні норм матеріального права, висновку суду про наявність прав і обов`язків у сторін. У відповідності до частини 1 статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Згідно статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно ст.80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до статті 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до пункту 4 частини 2 статті 43 ЦПК України учасники справи зобов`язані подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази. У ч.ч.1, 2, 8 статті 83 ЦПК України визначено, що сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Позивач повинний подати докази разом з поданням позовної заяви. Докази, не подані у встановлений законом або судом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає, обґрунтувала неможливість їх подання у вказаний строк з причин, що не залежали від неї. Таким чином, суд дослідивши надані документи і матеріали, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приймаючи до уваги, що позивач на виконання свого процесуального обов`язку не надав належних і неспростовних доказів на підтвердження своєї позиції, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. Будь-яких переконливих і безспірних доказів на підтвердження обставин, з якими як з юридичним фактом пов`язувались матеріально-правові вимоги, позивачем не надано, не містять їх і матеріали справи, а обставини, на які позивач посилається, не є достатніми для висновку про наявність цивільно-правових підстав для визнання незаконними та скасування оскаржуваних наказів та поновлення його на роботі. Оскільки судом не встановлено порушень законодавства при звільненні позивача з роботи, не підлягають задоволенню і похідні вимоги позову. Інші доводи позивача цих висновків не спростовують. Враховуючи вказані обставини, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Також, не підлягають задоволенню вимоги позивача в частині стягнення витрат на правову допомогу. На підставі викладеного, ст.ст. 24, 36, 39-1, 235, 237-1 КЗпП України та

Outcome: dismissed