Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-24 00:00:00

Позивач звернулась до суду з вищевказаним позовом, в якому просила суд: стягнути з ТОВ «ЗТЕ Україна» на її користь заробітну плату за період з 15.08.2011 року по 31.08.2013 року у розмірі 26810,64 грн., визнати незаконним наказ директора ТОВ «ЗТЄ Україна» від 28.12.2017 року про її звільнення від 17.09.2013 року відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, зобов'язати ТОВ «ЗТЄ» поновити її на роботі, зобов'язати ТОВ «ЗТЄ» звільнити її з 24.01.2018 року на підставі її заяви про звільнення від 22.01.2018 року на підставі її заяви про звільнення від 22.01.2018 відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП за власним бажанням у зв'язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавств про працю. Стягнути з ТОВ «ЗТЄ Україна» на її користь середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу за період з 17.09.2013 по 24.01.2018 року у розмірі 87813,27 грн., стягнути з ТОВ «ЗТЄ Україна» на її користь відшкодування моральної шкоди у розмірі 10 000,00 грн. Вимоги обґрунтовані тим, що з 15.08.2011 року позивач працювала на посаді головного бухгалтера ТОВ «ЗТЄ Україна». За весь час роботи заробітна плата їй не нараховувалась та не виплачувалась. З вересня 2013 року керівництвом ТОВ «ЗТЄ Україна» створено умови, за яких вона не могла виконувати свої посадові обов'язки, на робоче місце її не допускали з огляду на фактичну втрату довіри до неї з боку роботодавця. 25.10.2017 року позивач звернулась до відповідача з заявою, в якій просила надіслати їй копію наказу про звільнення, довідку про належні їй при звільненні суми із зазначенням часу і місця можливого отримання цих сум; довідку про роботу із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати; копії усіх наказів, службових і доповідних записок, актів, які стосуються її трудових відносин з ТОВ «ЗТЄ Україна». У додатках до листа від 28.12.2017 року № Т492/12-17 на її заяву від 25.10.2017 року ТОВ «ЗТЄ Україна» надіслало на її адресу довідку про спеціальність, кваліфікацію, посаду, час роботи і розмір заробітної плати [PERSON], копію заяви [PERSON] від 15.08.2011 про прийняття на роботу, копію наказу про прийняття на роботу № 1508-01, копію наказу про звільнення №1/2812/17Т від 28.12.2017 року та копію трудового договору з [PERSON] Позивач вказує, що наказ директора ТОВ «ЗТЄ Україна» від 28.12.2017 року про її звільнення з 17.09.2013 року відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України прийнято з грубим порушенням законодавства про працю та він має бути визнаний незаконним, а позивача поновлено на роботі, оскільки з початку вересня 2013 року і по теперішній час ТОВ «ЗТЄ Україна» не допускало її на роботу з огляду на фактичну втрату довіри до позивача з боку роботодавця. Натомість, ТОВ «ЗТЄ Україна» повинно було звільнити її з 24.01.2018 року на підставі направленої позивачем заяви про звільнення від 22.01.2018 року відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням у зв'язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю. Окрім того, вказані незаконні дії та бездіяльність відповідача спричинили позивачу моральні страждання, у зв'язку позивач просила стягнути на її користь моральну шкоду у сумі 10 000,00 грн. Відповідач про розгляд справи повідомлявся належним чином, відзиву на позовну заяву не подавав. Суд, дослідивши подані сторонами документи, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов непідлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено, що позивач з 15.08.2011 року була прийнята на посаду головного бухгалтера ТОВ «ЗТЄ Україна» відповідно до наказу № 1508-01 від 15.08.2011 року. Згідно наказу № 1/2812/17Т від 28.12.2017 року [PERSON] звільнено з посади головного бухгалтера ТОВ «ЗТЄ Україна» відповідно до п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з прогулом без поважних причин. Датою звільнення визначено наступний день з первинної дати відсутності [PERSON] на робочому місці без поважних причин, а саме 17.09.2013 року. Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За змістом ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана; звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України). Частинами 1, 2 ст. 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Принцип презумції невинуватості в трудовому праві випливає зі змісту ст.138 КЗпП України, яка передбачає обов'язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до відповідальності. Як встановлено судом, підставами для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення стало відсутність [PERSON] на робочому місці. Позивач не оспорює факт відсутності її на роботі з вересня 2013 року, однак зазначено, що відповідачем було створено умови за яких вона не могла виконувати свої посадові обов'язки та на робоче місце її не допускали. Доказів, які б свідчили про те, що позивач не могла виконувати свої посадові обов'язки з вини відповідача позивачем не надано. Згідно ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Трудовим договором укладеним між [PERSON] та ТОВ «ЗТЄ Україна», а саме пунктом 6.1, 6.2 передбачено, що працівник зобов'язаний почати роботу з 20.01.2012 р. Даний договір укладений на шість календарних місяців і набуває чинності з дати, зазначеної в п. 6.1. Таким чином, трудовий договір є строковим, сторонами погоджено строк його дії, а саме до 20.07.2012 року, що підтверджується підписами сторін безпосередньо на трудовому договорі, а тому позовні вимоги щодо поновлення позивача на посаді задоволенню не підлягають. З приводу вимоги позивача про стягнення з відповідача заробітної плати за період з 15.08.2011 по 31.08.2013 року, то вказана вимога задоволенню не підлягає з огляду на наступне. Як вбачається з заяви [PERSON] від 15.08.2011 року на ім'я виконавчого директора ТОВ «ЗТЄ Україна», остання зазначила, що просить прийняти її на посаду головного бухгалтера на добровільних засадах. Крім того, суд враховує, що відповідно до п. 3.1 трудового договору сторони домовились, що працівник виконує свої обов'язки за даним договором на безоплатній основі. Позивачем не оскаржувався пункт трудового договору про покладання на неї виконання на безоплатній основі. Згідно ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Також в Постанові Пленуму Верховного Суду України, від 31.03.1995, № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди") зазначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов'язковому з'ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв'язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з'ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру. Оскільки позивачем не надано суду доказів того, що останньому було завдано моральної шкоди, зазначена вимога задоволенню не підлягає. Оцінюючи належність, допустимість та достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову.

Outcome: dismissed