Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-03 00:00:00

В серпні 2015 року [PERSON] (надалі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Публічного акціонерного товариства «ВТБ Банк», де просив суд визнати протиправним і скасування наказ про його від 08.07.2015 року за №1855-к; поновити його на посаді головного спеціаліста сектору експлуатації та утримання будівель відділу матеріально-технічного забезпечення та експлуатації адміністративного технічного управління ПАТ «ВТБ банк» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу і моральну шкоду. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 25.09.2008 року він працював у відповідача спочатку на посаді менеджера з розвитку, а з 22.03.2015 року на посаді головного спеціаліста сектору експлуатації та утримання будівель відділу матеріально-технічного забезпечення та експлуатації адміністративного технічного управління ПАТ «ВТБ банк». Між тим, наказом №1855-к від 08.07.2015 року його було звільнено з займаної посади у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, про що його було завчасно попереджено. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки він мав переважне перед іншими працівниками право на залишення на роботі, оскільки працював у відповідача безперервно понад 7 років та на його утриманні перебуває малолітня дитина та непрацююча дружина, а також тому, що при звільненні йому не було запропоновано вакантні посади, які б відповідали рівню його кваліфікації та досвіду роботи на підприємстві. У зв'язку з викладеним, позивач просив його позовні вимоги задовольнити. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просив задовольнити позов з викладених в ньому підстав, зазначивши, що на роботі після його звільнення залишився працювати в його відділі спеціаліст, але позивач має переважне право на залишення на роботі, а тому вказаний спеціаліст підлягав звільненню замість позивача. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, просив відмовити в їх задоволенні, підтримавши свої письмові заперечення проти позову з огляду на наступне. Зокрема, у зв»язку з прийняття відповідачем рішення правління від 01.12.2014 року службовою запискою від 27.03.2015 року було прийнято наказ про скорочення штату працівників, в тому числі посади позивача. 08 серпня 2015 року було видано наказ про звільнення із одночасним попередження позивача 21.04.2015 року про майбутнє звільнення та із наданням переліку вакантних посад, від зайняття яких позивач відмовився. При цьому, при звільненні позивача було дотримано вимоги ст.42 КЗпП України, оскільки скорочена посада позивача була одна, тому вимоги щодо застосування переважного права на залишення на роботі в даному випадку не застосовуються. При зверненні до суду із цим позовом позивач не дотримався вимог ст.233 КЗпП України щодо звернення у місячний строк з дня звільнення. За вказаних обставин, відповідач вважає, що оскільки звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства України, жодних порушень законних чи охоронюваних інтересів позивача відповідачем допущено не було, та позивачем було пропущено строк звернення до суду без поважних причин, тому представник відповідача вважає заявлені вимоги необґрунтованими та просив відмовити в задоволенні усіх позовних вимог. Вислухавши пояснення позивача та його представника, представника, дослідивши письмові пояснення сторін, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За умовами ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. В судовому засіданні встановлено, що з 25.09.2008 року [PERSON] в ПАТ «ВТБ банк» посаді менеджера з розвитку відділу розвитку мереж, а з 01.07.2014 року був переведений на посаду спеціаліста сектору матеріально-технічного забезпечення обліку, а з 02.03.2015 року на посаді головного спеціаліста сектору експлуатації та утримання будівель відділу матеріально-технічного забезпечення та експлуатації адміністративного технічного управління ПАТ «ВТБ банк» (а.с.53-54). Між тим, наказом №1855-к від 08.07.2015 року позивача було звільнено з займаної посади у зв»язку із змінами в організації виробництва і праці на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.82). При цьому, як встановлено судом підставою для звільнення позивача та інших працівників банку було прийняття рішення правління ПАТ «ВТБ банк» від 01.12.2014 року щодо оптимізації організації праці. У зв»язку з чим, службовою запискою начальника адміністративно-технічного управління від 27.03.2015 року було вирішено скоротити ряд посад вказаного управління, наслідком чого стало прийняття наказу №53-од від 06.04.2015 року Про скорочення штату працівників ПАТ «ВТБ банк», в тому числі посади позивача (а.с.74-79). 21.04.2015 року позивач [PERSON] був письмово попереджений про майбутнє звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв»язку з скороченням штатів з 22.06.2015 року. Згідно з положеннями п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Положеннями статті 492 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Аналізуючи надані докази, суд погоджується із доводами представника відповідача, що у ПАТ «ВТБ банк» дійсно було проведення скорочення штату працівників у зв»язку з виробничою необхідністю, оскільки як в управління банку за місцем роботи позивача, так в цілому по банку було звільнено на цій підставі понад 690 працівників з грудня 2014 по грудень 2015 років (а.с.84). Також судом встановлено та не заперечується позивачем, що письмовим попередженням про звільнення від 21.04.2015 року, його було повідомлено про наступне звільнення за 2 місяці у зв»язку із скороченням штату. При цьому, суд не приймає до уваги та вважає помилковими твердження позивача про порушення трудового законодавства в частині не пропонування йому роботодавцем усіх наявних та таких, що відповідають його рівню кваліфікації та спеціальності, посад з огляду на наступне. Так, як вбачається під час вказаного попередження про звільнення позивачу було запропоновано вакантні станом на квітень 2015 року посади згідно переліку, але останній від їх зайняття відмовився, про що свідчить підпис самого позивача та вказані обставини не заперечуються останнім в судовому засіданні (а.с.80-81). Як встановлено судом лише запропоновані відповідачем посади були вакантні на час попередження про звільнення позивача з роботи, але від їх зайняття останній відмовився. Позивач із цим попередженням був ознайомлений під розпис, та будь- якої незгоди, заперечень, претензій як до звільнення, так і станом на даний час не висунув відповідачу щодо переведення його на будь-яку іншу вакантну на той час посаду, заяв про його бажання зайняти хоча б одну із них не надавав. Пояснення позивача про те, що він при підписанні попередження про звільнення перебував в стані афекту, і тому погодився із зазначеними там відомостями про відсутність інших посад, суд не приймає до уваги, оскільки такі твердження не підтверджені жодними належними та допустимими доказами. Більше того, з огляду як штатного розпису до звільнення позивача від 21.04.2015 року, так і нового штатного розпису після скорочення певних посад, в тому числі позивача, від 09.07.2015 року, вбачається про відсутність вакантних посад в адміністративно-технічному управлінні ПАТ «ВТБ банк», де з врахуванням рівня кваліфікації могла б бути надана йому інша посада, оскільки навпроти кожної посади зазначено прізвище особи, що її займає (а.с.85-86). Пояснення позивача про порушення його права на переважне залишення його на роботі та необхідності звільнення особи з тієї посади, що залишилась - в управлінні з посади спеціаліста, суд не приймає до уваги, оскільки питання про звільнення осібв межах однорідних професій і посад в даному випадку не вирішувалось, а тому суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування), що узгоджується із п.19 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», Отже, враховуючи все вище викладене, з матеріалів справи вбачається, що відповідач діяв у відповідності до ст.492 КЗпП України, оскільки належним чином, завчасно та неодноразово повідомив позивача про звільнення у зв'язку із скороченням штатів, але посади не запропонував, за їх відсутностю. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КзпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, вимоги ст.ст. 41, 49-2 КЗпП України відповідачем порушено не було, а отже у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі. Оскільки судом встановлено, що звільнення позивача відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. З урахуванням викладеного, також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки, відповідно до статті 23 ЦК України, обов'язковою умовою відшкодування моральної шкоди є протиправність дій особи, яка її заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП України така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивача при звільненні останнього. Згідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Таким чином, доводи позивача не спростовують пояснення представника відповідача про законність проведеного ним звільнення, тому позивачем не було доведено протиправності дій відповідача при його звільненні з роботи та не надано доказів порушення його трудових прав, а судом не встановлено незаконності дій відповідача щодо таких обставин, тому в задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed