Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-27 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю "Молочний дім", в якому просить: визнати незаконними дії відповідача щодо ненадання письмової відмови в прийнятті на роботу спеціалістом відділу персоналу; визнати відмову відповідача в прийнятті на роботу спеціалістом відділу персоналу необґрунтованою; зобов'язати відповідача укласти трудовий договір шляхом видання наказу про прийняття позивача спеціалістом відділу персоналу з 12 липня 2018 року з винесенням відповідного запису до трудової книжки; зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити позивачу середній заробіток за кожен день вимушеного прогулу, виходячи з розміру посадового окладу спеціаліста відділу персоналу ТОВ «Молочний дім», починаючи з 12 липня 2018 року по день постановлення судового рішення у справі; зобов'язати відповідача нарахувати та виплатити позивачу майнові збитки (упущену вигоду), виходячи з розміру середнього заробітку спеціаліста відділу персоналу ТОВ «Молочний дім» за кожен день вимушеного прогулу, починаючи з 12 липня 2018 року по день постановлення судового рішення у справі. Позов обґрунтовано тим, що 10 липня 2018 року з газети безкоштовних оголошень від 10.07.2018 року позивач дізналась про наявність вакансії спеціаліста відділу персоналу ТОВ «Молочний дім». У зв'язку з цим, позивач 12 липня 2018 року направила на адресу відповідача заяву про прийняття її на роботу, на посаду спеціаліста відділу персоналу з копією паспорту, трудової книжки диплому про вищу юридичну освіту, витягу з державного реєстру реєстрації народжень, довідкою про перебування на обліку як одинокої матері. 02 серпня 2018 року позивач отримала від відповідача лист про відмову їй в прийомі на роботу без зазначення причин відмови. З приводу необґрунтованої відмови в прийомі на роботу позивач звернулась з заявою до Головного Управління держпраці у Дніпропетровській області і проведеною перевіркою встановлено, що позивач дійсно зверталась до відповідача з приводу працевлаштування, але їй було відмовлено. На думку позивача, дії відповідача є незаконними, через те, що останній порушив вимоги статті 184 КЗпП України, відповідно до якої забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю. Внаслідок відмови у прийнятті на роботу, відповідач повинен провести оплату вимушеного прогулу та виплатити майнові збитки (упущену вигоду), виходячи з розміру посадового окладу спеціаліста відділу персоналу з 12 липня 2018 року по день постановлення судового рішення у справі. Позивач в судове засідання не з'явилася, подала до суду письмову заяву про розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримала. Представник відповідача в судове засідання не з'явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, подав до суду відзив на позов, у якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог. У відзиві на позов представник відповідача зазначив, що на початку липня 2018 року з метою пошуку персоналу ТОВ «Молочний Дім» розмістило оголошення в газеті [INFO] щодо наявності вакансії спеціаліста відділу персоналу. 13 липня 2018 року засобами поштового зв?язку від позивача була отримана заява про прийняття на роботу на посаду спеціаліста відділу персоналу з копіями документів. Ознайомившись із заявою та наданими документами, начальник відділу персоналу [PERSON], на підставі розділу 4.5. Положення ТОВ «Молочний дім» «Про підбір персоналу», зателефонувала позивачу та запропонувала найближчим часом з?явитися на співбесіду особисто, надати резюме та оригінали документів. Позивач не з?явилась у відділ кадрів ТОВ «Молочний дім» та не надала резюме та оригінали документів, передбачені ст. 24 КЗпП України та положенням ТОВ «Молочний дім» «Про підбор персоналу». Оскільки позивач не з'явилась для проведення співбесіди, за результатами співбесіди з іншими наявними кандидатами на вакантну посаду, адміністрацією відповідача було прийнято рішення про прийняття на роботу іншого кандидата. 26 липня 2018 року відповідач в письмовій формі повідомив позивача, що пошук кандидатів по вакантній посаді припинено. Вільні вакансії, згідно з заявами позивача - відсутні. Дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість вимог позивача, перевіривши належність, допустимість, достовірність, достатність доказів, оцінивши докази кожний окремо та у сукупності суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з огляду на наступне. Статтею 43 Конституції України закріплено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Судом встановлено, що 12 липня 2018 року засобами поштового зв'язку, позивачем було направлено відповідачу заяву про прийняття її на роботу, на посаду спеціаліста відділу персоналу, з доданими копіями документів, серед яких: копія паспорта, копія диплома, копія довідки з Управління праці та соціального захисту населення про облік, як одинокої матері, копії трудової книжки, копія витягу з державного реєстру реєстрації народжень, копія наказу № 37 про досвід роботи. Дана обставина підтверджується копією опису та квитанцією про оплату поштового відправлення (зв.ст.а.с.9). Відповідно до положень статті 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Також, згідно п. 1.3. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 17 серпня 1993 р. (далі - Інструкція), при влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Отже, законодавством про працю врегульовано порядок працевлаштування та визначено перелік необхідних документів, які робітник зобов'язаний подати роботодавцю для укладення трудового договору. Трудовий договір перш за все є угодою між роботодавцем та працівником, тому саме лише звернення особи до підприємства та подання нею визначених законом документів не зумовлює виникнення у власника обов'язку прийняти на роботу (за виключенням випадків, встановлених законом), а надає останньому право на свій розсуд укласти таку угоду з конкретним робітником, виходячи з певних критеріїв, що стосуються ділових якостей особи (наприклад, наявності певного стажу роботи, уміння працювати з комп'ютером, знання іноземної мови, тощо). Жодних доказів звернення до відповідача з оригіналами документів позивачем суду не надано. Суд звертає увагу, що позивач, в порушення вимог статті 24 КЗпП України та Інструкції, направив відповідачу разом із заявою про прийняття на роботу лише копії документів, через що правових підстав для прийняття на роботу, шляхом укладення трудового договору з позивачем, у відповідача не було. Виходячи з положень статті 22 КЗпП України, можна дійти висновку, шо необґрунтованою є лише така відмова у прийнятті на роботу, яка мотивована посиланнями на обставини, які не відносяться до ділових якостей працівника (походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, тощо). За змістом ст. 22 КЗпП України, згадана норма матеріального права передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: 1) необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і 2) відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених у ч.2 ст. 22КЗпП, так і в інших нормах трудового права. Згідно статті 184 КЗпП України, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. З огляду на викладені норми закону, необґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника, походження, соціального і майнового стану, наявності дітей, тощо. При цьому, відмова одинокій матері у зв'язку з наявністю у неї дитини віком до чотирнадцяти років має бути викладена у письмовій формі. Листом начальника відділу персоналу ТОВ «Молочний дім» № 211 від 26.07.2018 року, позивачу було повідомлено про відсутність вакансії згідно її заяв від 12.07.2018 року та 20.07.2018 року (а.с.12). Таким чином, відповідач письмово повідомив позивача про прийняте ним рішення. Суд вважає, що дії відповідача щодо відмови у прийнятті на роботу позивача жодним чином не порушують її прав, як одинокої матері, оскільки позивач перш за все не виконала умови статті 24 КЗпП України. У пункті 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - постанова № 9) містяться роз'яснення, згідно з якими укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або повноваженого ним органу. Враховуючи, що поизвачем не доведено наявності трудових правовідносин з відповідачем, те, що наказ про прийняття на роботу позивача відповідачем не видавався, суд вважає, що позовні вимоги щодо зобов'язання відповідача нарахувати та виплатити позивачу середній заробіток за кожен день вимушеного прогулу, а також майнові збитки (упущеної вигоди) не підлягають задоволенню. Відповідно до ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Таким чином, на підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позивачем не доведено порушення відповідачем її прав на працю, а тому у задоволенні позову слід відмовити повністю.

Outcome: dismissed