Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-20 00:00:00

У грудні 2015 року позивачка завернулася до суду з позовною заявою, яку 24.06.2016 року уточнила та остаточно просила визнати незаконними та протиправними дії Дніпропетровського казенного експериментального протезно-ортопедичного підприємства щодо її звільнення 16.11.2015 року з посади начальника планово-виробничого відділу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України та визнати незаконним і скасувати наказ Дніпропетровського казенного експериментального протезно-ортопедичного підприємства № 79-П від 16.11.2015 року «Про припинення трудового договору» щодо її звільнення з посади планово-виробничого відділу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити її на посаді начальника планово-виробничого відділу Дніпропетровського казенного експериментального протезно-ортопедичного підприємства та стягнути з Дніпропетровського казенного експериментального протезно-ортопедичного підприємства на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16.11.2015 року по 30.06.2016 року в розмірі 66 169 грн. 98 коп. В обґрунтування позову вказала, що вона працювала на Дніпропетровському казенному експериментально протезно-ортопедичному підприємстві починаючи з 18.09.2001 року, а з 15.10.2003 року обіймала посаду начальника планово-виробничого відділу. Відповідно до наказу № 79-П від 16.11.2015 року «Про припинення трудового договору» її було незаконно звільнено 16.11.2015 року з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із скороченням штату та чисельності працівників. Трудова книжка була отримана 16.11.2015 року, а сам наказ так і був їй виданий. Підставами звільненням її з займаної посади начальника планово-виробничого слугував наказ «Про планово-економічний відділ» від 31.08.2015 року № 84 згідно якого, відповідач: створює з 31.08.2015 року планово-економічний відділ шляхом реорганізації планово-виробничого відділу; вводить у штатний розпис посаду начальника планово-економічного відділу; призначає начальником планово-економічного відділу [PERSON] з 01.09.2015 року; начальнику планово-економічного відділу [PERSON] у строк до 01.09.2015 року внести зміни у штатний розпис підприємства. Відтак, наказом № 84 від 31.08.2015 року нібито реорганізовуючи планово-виробничий відділ, посаду начальника якого вона займала, відповідач створює планово-економічний відділ. Як вбачається з положення про планово-економічний відділ та посадових інструкцій фахівців цього відділу, новостворений планово-економічний відділ повністю дублює обов'язки, покладені на реорганізаційний планово-виробничий відділ та його фахівців та містить ті ж самі штатні одиниці, серед яких й начальник планово-економічного відділу. 31.08.2015 року відповідач видає наказ № 85 «Про зміну штатного розпису у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників підприємства», в якому: вводить з 01 листопада 2015 року новий штатний розпис посад та працівників підприємства; зобов'язує старшого інспектора з кадрів [PERSON] письмово попередити під розпис працівників, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників підприємства. 31.08.2015 року їй було надане попередження з переліком наявних вакансій станом на 31.08.2015 року. Запропоновані посади які наведені у попередженні, повністю не відповідають її кваліфікації, але станом на 31.08.2015 року існували не вказані вакансії, а саме: посада заступника директора з загальних питань (1 ставка), начальника планово-економічного відділу (1 ставка), бухгалтера бухгалтерії (0,5 ставки), бухгалтера медичного стаціонару (0,5 ставки), фахівця з цивільної оборони (0,5 ставки -внутрішній сумісних) товарознавця (0,5 ставки - зовнішній сумісних). Такі навмисні дії відповідача були направлені на її змушення відмовитися від запропонованих посад, що й послугувало підставою для незаконного звільнення. Вважає, що відповідач навмисно не запропонував їй посаду начальника планово-економічного відділу, оскільки відповідно до умов наказу № 84 від 31.08.2015 року така штатна одиниця передбачалася у новоствореному відділі. До того ж , беручи до уваги п. 4 наказу № 84 від 31.08.2015 року про призначенні економіста з планування [PERSON] начальником планово-економічного відділу, стає вакантною посада економіста з планування, скорочення якої не відображене в наказах, та яка, всупереч наведеному, не була їй запропонована. Призначення на посаду начальника планово - економічного відділу [PERSON] відбулося з порушенням ст. 42 КУпАП України щодо переважного права на залишення на роботі, яке надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Так, вона має вищу економічну освіту, що відповідає посаді начальника планово-економічного відділу, має стаж роботи на посаді планово - виробничого відділу 12 років. .Натомість, [PERSON] впродовж 12 років була лише її підлеглою на посаді економіста з планування 1 категорії, виконувала її розпорядження та заміщувала її у разі її відпустки. Відтак, у неї було переважне право на заміщення посади начальника планово-економічного відділу, що послугувало незаконному її звільненню з посади начальника планово-виробничого відділу. Натомість, накази про реорганізацію планово-виробничого відділу, який був передувати наказу № 84 від 31.08.2015 року та наказу про скорочення штату та чисельності працівників підприємства, який був передувати наказу № 85 від 31.08.2015 року відсутні. Дане свідчить, про фактичну відсутність реорганізації планово-виробничого відділу. Також, відсутність комісії, яка мала встановити рівень кваліфікації працівника, який має переважне право на займаній посаді, взявши до уваги досвіт, освіту, характеристику та інші дані претендентів, свідчить або про порушення відповідачем процедури вивільнення її за п. 1 ст. 40 КЗпП України, або про відсутність реорганізації планово - виробничого відділу в цілому. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 16.11.2015 року по 30.06.2016 року становить 66 169 грн. 98 коп. У зв'язку з чим, вона вимушена звернутися з даним позовом до суду. У судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Суду пояснила, що 18.07.2015 року вона потрапила у лікарню з гіпертонічним кризом. Після чого вона знаходилась у черговій відпустці. Далі стан її здоров'я погіршився і вона знов потрапила до лікарні, а коли вийшла на роботу 31.08.2015 року її ознайомили з наказом про зміну штатного розкладу та попередженням, в якому зазначалося перелік вакантних посад. Але самого наказу про скорочення штату вона не бачила. З 01.09.2015 року вона знаходилась на роботі, але свої посадові обов'язки не виконував. У кінці вересня 2015 року її змусили передати усі справи, після чого вона знов захворіла і потім була звільнена. Вважає, що її звільнили незаконно, оскільки відсутній наказ про скорочення штату, а також була порушена процедура самого звільнення, оскільки вона є членом профспілки, то потрібна була створена комісія профспілки, яка б вирішила дане питання. При її звільненні не було враховане її переважне право залишитися на підприємстві, а також той факт, що її помічника призначили на посаду яку вона займала то чому їй не запропонували посаду, яку займала її помічник. [PERSON] наказ про її звільнення № 79-П від 16.11.2015 року вона не була ознайомлена, вона лише розписалася у журналі про отримання трудової книжки. Сам наказ за її проханням був нею отриманий лише у грудні 2015 року. Про наявність ще декількох посад, які їй не були запропоновані, вона знала, оскільки вона працювала начальником планово - виробничого відділу, і згідно її посадових обов'язків, вона вносила зміни у штатний розклад, тому була обізнана з вакантними посадами на підприємстві. Знає, що [PERSON] до дисциплінарної відповідальності не притягувалася, але по роботі у неї були зауваження, про які вона керівництву не доповідала. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав з підстав викладених у позовній заяві та просив позов задовольнити. Суду пояснив, що видаючи наказ № 84 «Про реорганізацію планово-виробничого відділу» та наказ № 85 «Про зміну штатного розпису у зв'язку зі скороченням штату» від 31.08.2015 року відповідач не видав самого наказу про скорочення штату та чисельності працівників підприємства, який є обов'язковим для внесення змін до штатного розкладу. Тобто, на підприємстві фактично не відбулася реорганізація та скорочення чисельності працівників, а було лише змінено назва відділу, оскільки, ані положення про підприємство, ані посадові інструкції начальника планово - виробничого відділу нічим не відрізняються від посадових обов'язків начальника планово-економічного відділу. Все це свідчить про те, що скорочення чисельності працівників фактично не відбулося при звільненні позивача, а слугували лише формальні підстави для її звільнення. Загальне зменшення штатної чисельності складає 5 осіб. Навіть, якщо й відбулося скорочення чисельності штату, то було знехтуване тим, що позивач має переважне право залишитися на роботі, оскільки має вищу економічну освіту та тривалий час працювала на підприємстві. Її помічник не може бути більш кваліфікованим працівником, ніж вона, як керівник відділу. Пропоновані вакансії не відповідали кваліфікації позивача. Беручи до уваги наказ № 84 від 31.08.2015 року про призначення економіста [PERSON] начальником планово-економічного відділу, звільнилася посада економіста з планування, скорочення якої не відображено у наказі, та яка не була запропонована позивачу. На той час, штатний розпис мав ще і інші посади, які не були запропоновані позивачу. У зміні до штатного розпису № 19 не зазначено, яким саме наказом внесені дані зміни, та на час ознайомлення позивача з наказом № 85 даного штатного розпису не існувало. Тобто, 28.08.2015 року вносилися зміни у штатний розпис з 01.09.2015 року. Відповідач не міг внести зміни до штатного розкладу 01.09.2015 року, оскільки зміни в законодавстві набрали чинності 20.09.2015 року. Тому, дані зміни № 19 не є належним та допустимим доказом. Вважає, що була порушена процедура проведення скорочення чисельності працівників. До позивачки були застосовані заходи дисциплінарного провадження, проте вона дані накази не оскаржувала, а лише була ознайомлена з ними. У судовому засіданні представник відповідача [PERSON] позовні вимоги не визнала та просила у задоволенні позову відмовити. Суду пояснила, що керівництво підприємства у 2015 році на виконання Закону України «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України» від 28.12.2014 року та Листа Міністерства соціальної політики України від 15.01.2015 року, зауважень наданих фахівцями Державної фіскальної інспекції в Дніпропетровській області та фахівців Територіального управління Рахункової палати по Дніпропетровській та Запорізькій областях, наказом № 42 від 17.04.2015 року об'єднало відділ матеріально-технічного постачання та відділ збуту у відділ матеріально-технічного постачання та збуту. У травні 2015 року підприємство повідомило Голову профспілкового комітету про проведення наприкінці серпня та на початку вересня 2015 року скорочення штату та чисельності працівників підприємства у відділі матеріально-технічного постачання та збуту, планово-виробничому відділі та бухгалтерії. У серпні 2015 року було реорганізовано планово-виробничий відділ і з серпня по листопад 2015 року була проведена процедура скорочення штату та чисельності працівників підприємства. Позивач була ознайомлена з листом Мінсоцполітики. Тому вважає, що звільнення позивача відбулося з додержанням норм діючого законодавства. Щодо переважного права на залишення на роботі, то зазначає, що [PERSON] та [PERSON] мають вищу економічну освіту. [PERSON] працює на підприємстві з 15 лютого 2001 року з 01 вересня 2015 року була переведена на посаду начальника планово-економічного відділу, тобто має стаж роботи на підприємстві 15 років. [PERSON] працювала на підприємстві з 18.03.2001 року, де з 15.10.2003 року була переведена на посаду начальника планово-виробничого відділу і має стаж роботи - 14 років. На час відсутності позивача [PERSON] заміщала та виконувала усю роботу, яка була покладена на начальника відділу. Починаючи з 2001 року до [PERSON] жодної догани не було оголошено, а позивачу було оголошено дві догани за неналежне виконання посадових обов'язків. Тобто вимоги позивача щодо неврахування ст. 42 КЗпП України є необґрунтованими. Стосовно вакансій зазначає, що у зв'язку зі зміною мінімальної заробітної плати в Україні з 01.09.2015 року було внесено до штатного розпису зміни № 19, які були затверджені директором підприємства. У даних змінах докладно видно перелік вакантних посад станом на 01.09.2015 року. Штатний розпис, який був наданий позивачем в якості доказу не містить підпису директора та не має печатки підприємства, тому він є неналежним доказом по справі. Також зазначила, що у травні 2015 року підприємство повідомило Голову профспілкового комітету [PERSON] про проведення на прикінці серпня та на початку вересня 2015 року скорочення штату та чисельності працівників підприємства у відділі матеріально-технічного постачання та збуту (маркетингу), планово-виробничому відділі та бухгалтерії. Відповідно до наказу № 85 від 31.08.2015 року [PERSON] була попереджена відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про майбутнє звільнення з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 01.11.2015 року. Комітетом первинної профспілкової організації 15.10.2015 року було проведено засідання, на якому було розглянуто подання від 13.10.2015 року та була надана згода на розірвання трудового договору з 02.11.2015 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України з [PERSON] В період з 30.10.2015 року по 12.11.2015 року [PERSON] знаходилася на лікарняному. Підприємство у листопаді 2015 року працювала на умовах неповного робочого тижня, тому 16.11.2015 року було видано наказ № 79-П про припинення трудового договору з [PERSON] З нею проведено повний розрахунок, видали наказ та трудову книжку. У судовому засіданні представник відповідача Неміріч І.І. позовні вимоги не визнав та просив відмовити у їх задоволенні. Суду пояснив, що посилання позивача на несвоєчасність видачі наказу про звільнення по-перше не доведено жодним доказом, по-друге, спростовується наявними доказами, оскільки в день звільнення позивач розписалася про ознайомлення з наказом про звільнення та відповідно отримала його копію. Заходи по зменшенню видатків та покращення економічної складової підприємства стосується не лише позивача, а й усього підприємства в цілому, що підтверджується наданою довідкою по економії фонду оплати праці та статистичні дані роботи протезної галузі. Позивач вважає, що реорганізація відділу була недоцільна і повністю дублює положення та посадові інструкції, але позивач не зважає на те, що чисельність було зменшено, якість та результат роботи відділу зазнав значних покращень ефективності та якості праці, що відповідає ознакам реорганізації, до того ж фонд заробітної плати скоротився, а працівники планово -еконмічного відділу отримали більш сприятливі умови праці та професійного розвитку. Посилаючись на лист - роз'яснення міністерства праці та соціальної політики України від 27.11.2006 року позивач не звертає увагу, що роз'яснення листа стосуються переважно реорганізації підприємства в цілому та збереженню права на відпустки. Отже роботодавець за певних обставин може, а інколи і змушений змінювати чисельність або штат працівників скороченням. Зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а подеколи навіть збільшитися, якщо одночасно із скороченням до штатного розпису вводять нові посади. Право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Підприємством було поетапно вчинено усі необхідні дії щодо скорочення, а саме: було прийнято рішення про скорочення, визначено перелік осіб, які підлягають звільненню та за три місяці до запланованого звільнення було повідомлено голову профспілкового комітету на підприємстві, про що свідчить лист повідомлення від 05.05.2015 року та протоколи засідань директора підприємства на яких була присутня і позивачка. Звертає увагу на той факт, що у поданні та протоколі № 19 була допущена описка, а саме згода на розірвання трудового договору була надана з 02.11.2015 року. Відповідне рішення було оформлено наказом № 85 від 31.08.2015 року з повним переліком посад, що підпадають під скорочення, а не лише посадою позивача. Підставою для скорочення чисельності працівників слугував наказ «Про планово-економічний відділ» у якому 31.08.2015 року на підприємстві планово-економічний відділ створюється шляхом реорганізації планово-виробничого відділу. На консультації з профспілковим комітетом було вирішено про переважне право призначити начальником нового відділу [PERSON] як працівника з більш неперервним стажем роботи, відсутністю дога, та більш уважне ставлення до функціональних обов'язків. Звертає увага на той факт, що позивач не надала пояснень щодо доган та не намагалася їх оскаржити, тому вважає, що позивач була згодна з двома винесеними доганами. Не менш ніж за два місяці, 31.08.2015 року позивачу було направлено попередження до запланованого звільнення з переліком наявних вакансій на підприємстві, проте позивач від запропонованих вакансій відмовилась, про що свідчить запис на копії попередження. Посилання позивача про відсутність посади начальника планово-економічного відділу у день повідомлення про заплановане звільнення є безпідставним, оскільки на той час [PERSON] вже займала посаду начальника, а у штатному розпису надаються лише вакантні посади на підприємстві. У день звільнення позивачці було у належному порядку видано трудову книжку та копію наказу про звільнення, про що свідчить підпис у книжці обліку, було проведено розрахунок, виплачено вихідну допомогу. Вислухавши сторони, вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. Судом встановлено, що сторони з 18.09.2001 року перебувала у трудових правовідносинах, в яких [PERSON] працювала на посаді економіста 2 категорії, а з 15.10.2003 року переведена на посаду начальника планово-виробничого відділу, що підтверджується трудовою книжкою (а.с.15-16) та наказами № 90 -к від 18.09.2001 року та № 94-к від 15.10.2003 року (а.с.80-81). Згідно наказу № 79-п від 16.11.2015 року [PERSON] була звільнена за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників (а.с.73). З [PERSON] було проведено розрахунок, що підтверджується відомостями про розподіл заробітної плати (а.с. 105-106) та видано трудову книжку, що позивачка особисто розписалася у журналі видачі трудових книжок. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Відповідно до роз'яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України,суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Позивач та її представник обґрунтовуючи позовні вимоги зазначили, що на підприємстві не відбулося реорганізації а були лише перейменування відділу, яке ніяким чином не створює умов пов'язаних із скороченням чисельності даного підприємства, а також вважають, що скорочення чисельності працівників фактично не відбулося, самого наказу про скорочення чисельності працівників не існує. Проте, суд з даними твердженнями не може погодитися з наступних підстав. На виконання Закону України від 28.12.2014 року № 76-VIII «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України «та листа міністерства соціальної політики України від 15.01.2015 року № 289/0/14-15/04 (а.с.61-62), в якому було рекомендовано вжити заходи щодо скорочення на 20% чисельності адміністративно-управлінського персоналу підприємства, скорочення на таких підприємствах кількості легкових автомобілів, припинення придбання меблів, мобільних телефонів, побутової техніки та виконання рекомендацій наданих Державною фінансовою інспекцією в Дніпропетровській області, щодо вжиття заходів стосовно ефективності та діяльності магазинів підприємств (а.с. 63-65), а також з метою оптимізації та удосконалення роботи на підприємстві та поліпшення організації праці 17 квітня 2015 року директором підприємства був виданий наказ № 42 про об'єднання відділу матеріально-технічного постачання та відділу збуту (маркетингу) у відділ матеріально-технічного постачання та збуту (маркетингу). Яким наказано начальнику ПВВ [PERSON] внести зміни у штатний розпис з 20.04.2015 року (а.с.74). Тобто, про об'єднання відділу матеріально-технічного постачання та відділу збуту (маркетингу) у відділ матеріально-технічного постачання та збуту (маркетингу) було відомо, оскільки відповідно до п. 2.13 посадової інструкції начальника планово-виробничого об'єднання на [PERSON] покладено зобов'язання складати штатні розписи згідно з фондами заробітної плати і чинними нормативними актами (а.с.22-26). Листом за № 1517/12Q від 05.05.2015 року директор підприємства повідомив голову профспілкового комітету [PERSON], що наприкінці серпня та на початку вересня 2015 року буде проведено скорочення штату та чисельності працівників підприємства у відділі матеріально-технічного постачання та збуту (маркетингу), планово-виробничому відділі, бухгалтерії (а.с.67), який згідно журналу вихідної кореспонденції був направлений 05.05.2015 року, що підтверджується журналом вихідної кореспонденції оглянутому у судовому засіданні. З метою оптимізації та удосконалення роботи на підприємстві та поліпшення організації праці наказом директора Дніпропетровського казенного- кспериментального протезно-ортопедичного підприємства [PERSON] за № 84 від 31.08.2015 року створено з 31.08.2015 року на підприємстві планово-економічний відділ шляхом реорганізації планово-виробничого відділу та затверджено Положення про планово-економічний відділ підприємства. Введено у штатний розпис посаду начальника планово-економічного відділу та призначено начальником планово-економічного відділу [PERSON] з 01.09. 2015 року. Зобов'язано начальнику планово-економічного відділу [PERSON] у строк до 01.09. 2015 року внести зміни у штатний розпис підприємства (а.с. 75). 31.08.2015 року директором підприємства було винесено наказ № 85 про зміну штатного розпису та скорочення штату та чисельності працівників підприємств, а саме про введення з 01.11.2015 року новий штатний розпис та професій працівників підприємства. Зобов'язано старшого інспектора з кадрів [PERSON] письмово попередити під розпис працівників, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату та чисельності працівників підприємства та надати цим працівникам пропозиції з працевлаштування на підприємстві, виходячи з можливостей підприємства (а.с.69-70). З даним наказом позивачка була ознайомлена. Згідно з абзацом 15 роз'яснень Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації. Скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитись інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватись (абзац 16 вказаних роз'яснень). Крім того, Міністерство праці та соціальної політики в своєму листі від 07.04.2011 № 114/06/187-11 роз'яснило, що скорочення чисельності або штату працівників це одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Штат працівників це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Згідно штатного розпису від 01 січня 2015 року у планово-виробничому відділі числилось п'ять осіб, а після реорганізації та скорочення чисельності працівників, згідно змін до штатного розпису № 19 з 01.09.2015 року у планово-виробничому відділі залишилася посада начальника, яку обіймала позивачка [PERSON] та зазначено новостворений відділ планово-економічний з чисельністю три особи, в тому числі посаду начальника планово-економічного відділу обіймає [PERSON], а штатний розпис з 01.01.2016 року містить тільки відділ планово-економічний. Посада начальника планово-виробничого відділу, яку обіймала [PERSON] була скорочена. Суд, з'ясовуючи обставини щодо дотримання відповідачем вищенаведених статей трудового законодавства, встановив, що відповідачем дотримано норми трудового законодавства, щодо доцільності дій щодо скорочення чисельності або штату працівників, оскільки власник або уповноважений орган має право, на свій розсуд, вносити зміни в штатний розпис, як зазначалось вище. Дії Відповідача щодо введення в дію нового штатного розпису є обґрунтованими та правомірними, зумовленими насамперед об'єктивними потребами спрямованими на оптимізацію виробничих процесів та вдосконалення організаційної структури підприємства. Згідно ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, 31.08.2015 року було попереджено [PERSON] про майбутнє звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з 01.11.2015 року та надано перелік наявних вакансій на підприємстві станом на 31.08.2015 року. З даним попередженням позивачка [PERSON] була ознайомлена 31.08.2015 року, про що свідчить її особистий підпис з зауваженням про те, що від запропонованих вакансій вона відмовляється (а.с.68). Позивачка не заперечувала тих обставин, що відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП України вона була попереджена про наступне звільнення за два місяці. Належними і допустимими доказами підтверджено також те, що [PERSON] відмовилася від інших вакантних посад наявних у Дніпропетровському казенному експериментально протезно-ортопедичного підприємстві, отже відповідачем дотримано вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП України. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, частини третьої ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Посилання позивача та її представника про той факт, що на підприємстві на день її попередження існували й інші посади, які не були запропоновані позивачці, зокрема посада, яку займала [PERSON] до призначення її на посаду начальника планово-економічного відділу не відповідає дійсності, оскільки згідно наказу № 58-п від 01.09.2015 року [PERSON] займала посаду економіста з планування 1 категорії планово-виробничого відділу (а.с.78), а згідно змін до штатного розпису № 19 даної посади не існує. Суд вважає неналежним доказом наданий позивачкою штатний розпис працівників підприємства на період 2015 року (а.с.17-21), оскільки даний штатний розпис не затверджений керівником підприємства та не має печатки підприємства, тим більш невідомо станом на який час він був складений. Зазначені у попередженні вакантні посади відповідають переліку вакансій станом на 31.08.2015 року (а.с. 99). Відповідно до частини третьої статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частини третьої ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються крім дотримання загальних норм. Директором підприємства було надано подання від 13.10.2015 року за № 4488/12Q до голови профспілкового комітету [PERSON] про звільнення 5 осіб, проте одна особа працевлаштована і підлягають скороченню чотири особи. Також, з даного подання вбачається, що у зв'язку з неможливістю переведення їх на іншу роботу, відповідно до ст. 43 КЗпП України звертається з проханням надати згоду на розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 02.11.2014 року у відділі матеріально-технічного постачання та збуту (маркетингу) продавця непродовольчих товарів [PERSON], продавця продовольчих товарів [PERSON], у планово-виробничому відділі [PERSON] та у відділі бухгалтерії економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності 1 категорії [PERSON] (а.с.71), яке згідно журналу вихідної кореспонденції було направлено голові профспілкового комітету 14.10.2015 року. На засіданні Первинної профспілкової організації Дніпропетровського казенного експериментального протезно-ортопедичного підприємства 15.10.2015 року було надано адміністрації підприємства згоду на розірвання трудового договору з даними особами за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 02.11.2014 року, що підтверджується протоколом № 19 (а.с.72). Проте, як встановлено у судовому засіданні, і у поданні, і у протоколі № 19 була допущена описка, а саме було надано згоду на розірвання трудового договору з 02.11.2015 року. Таким чином, слід вважати доведеним, виконання вимог ст. 43 КЗпП України і ст. 22 Закону України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, i працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять усі працівники, що займають таку ж посаду i виконують таку ж роботу на підприємстві. Посилання позивачки та її представника на той факт, що позивачка яка обіймала посаду начальника планово-виробничого відділу має більш високу кваліфікацію і більшу продуктивність праці ніж її помічник [PERSON], не можуть бути взяті до уваги, оскільки зазначені обставини не є прямим і безспірним підтвердженням більш високої кваліфікації і продуктивності праці позивачки за станом на час звільнення. Аналіз наявних у справі доказів достовірно підтверджує те, що за станом на час звільнення [PERSON] не мала суттєвих переваг перед іншим працівником [PERSON], у розумінні критеріїв, визначених ч. 1 ст. 42 КЗпП України. Судом встановлено, що [PERSON] та [PERSON] мають вищу економічну освіту. Згідно наказу № 16-к від 15.02.2001 року [PERSON] працює на підприємстві з 15.02.2001 року на посаді економіста (а.с.79). Під час відсутності начальника планово-виробничого відділу [PERSON] виконувала її обов'язки [PERSON], що підтверджується наказом № 41-к від 2.04.2013 року та наказом № 82-к від 25.08.2015 року (а.с.82-84). До позивачки [PERSON] були застосовані дисциплінарні стягнення, що підтвердження наказом № 45-к від 06.05.2015 року та наказом № 69-к від 02.07.2015 року про оголошення догани за неналежне виконання посадових обов'язків, з якими була ознайомлена позивачка, про що свідчить її особистий підпис на даних наказах (а.с.85,92). Згідно протоколу № 7 від 06.05.2015 року та протоколу № 11 від 02.06.2015 року засідання профспілкового комітету, де прийнято рішення про застосування дисциплінарного стягнення начальнику планово-виробничого відділу [PERSON] порушення чинного законодавства не виявлено (а.с.91,98). Дані накази позивачка [PERSON] не оскаржувала. За час роботи [PERSON] жодного разу до дисциплінарної відповідальності не притягували. [PERSON] за період з 11.03.2015 року по 28.08.2015 року знаходилась 55 днів на лікарняному (а.с.105), а [PERSON] виконувала її обов'язки, зокрема приймала участь на засіданнях директора, що підтверджується протоколом № 20 від 22.06.2015 року, протоколом № 21 від 25.06.2015 року, протоколом № 22 від 01.07.2015 року протоколом № 23 від 09.07.2015 року, протоколом № 24 від 14.07.2015 року протоколом № 26 від 05.08.2015 року, протоколом № 30 від 28.08.2015 року (а.с.109-149). Таким чином. наданими та дослідженими судом доказами не встановлено порушень вимог п.1 ч.1 ст. 40, ст. 42, п.1 ч.1 ст. 43, ч.1 ст. 47, ст.49-2 КЗпП України під час звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто встановлена відсутність підстав для задоволення позову в частині визнання незаконними та протиправними дій відповідача та скасування наказу щодо звільнення позивача та поновлення позивача на роботі. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними вимогами, в зв'язку з чим також не підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 4 ст. 88 ЦПК України, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від оплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави. Тому суд вважає за необхідне судові витрати компенсувати за рахунок держави. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed