Jurisdiction: civil
Date: 2015-09-22 00:00:00

28.04.2015 позивачка [PERSON] звернулася до суду з зазначеним вище позовом в якому просить скасувати наказ № 128-П від 01.04.2015 року та поновити її на роботі на посаді начальника управління позовної роботи АБ «Укргазбанк», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.04.2015 року до дня поновлення на роботі, 10 000,00 гривень моральної шкоди та судові витрати, які будуть понесені нею на день ухвалення судом рішення. Обгрунтовуючи свої позовні вимоги, посилається на те, що з вересня 2010 року працювала в АБ «Укргазбанк» на посаді начальника управління позовної роботи юридичної служби. 03.04.2015 її було звільнено з роботи на підставі наказу № 65 від 03.02.2015 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату працівників. В наказі про звільнення зазначено, що трудовий договір розривається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме - скорочення структурного підрозділу головної установи Банку, а також значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників. Вважає своє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП Українинезаконним, оскільки на її дум ліквідація чи реорганізація АБ «Укргазбанк» в розумінні ст. 40 КЗпП України, не відбулась. Зазначає, що наказом № 46 від 27.01.2015 в АБ «Укргазбанк» створено новий структурний підрозділ Юридичний департамент, який за своїми функціями повністю дублює функції існуючої юридичної служби, на яку було покладено функції юридичного супроводження в Банку. Створення в Банку нового структурного підрозділу є фактично реорганізацією юридичного підрозділу з юридичної служби в юридичний департамент, з розширенням штату з двох управлінь до чотирьох управлінь, з чотирьох до дев'яти відділів та з одного до трьох секторів, що підтверджується тим, що практично всі працівники юридичної служби були з 23.01.2015 р. були переведені до юридичного департаменту, окрім тих співробітників, що в подальшому були попереджені про наступне скорочення, тобто тих, з якими нове керівництво Банку не бажало працювати. Крім того, в січні місяці 2015, після прийняття рішення про створення юридичного департаменту та фактичного скорочення існуючої юридичної служби (Протокол №3 Правління від 19.01,2015р. арк. справи 19-30) до юридичного департаменту АБ «УКРГАЗБАНК» були прийняті нові співробітники: 20.01.2015р. [PERSON] на посаду заступника директора департаменту; 23.01.2015р. [PERSON] на посаду начальника управління супроводження справ у судах юридичного департаменту; 26.01.2015 [PERSON] на посаду начальника відділу по роботі з юридичними особами управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту; 09.04.2015 [PERSON] на посаду радника Голови Правління, а 27.04.2015 р. переведений на посаду директора юридичного департаменту; 05.05.2015 р. [PERSON] на посаду начальника відділу правової оцінки договорів банківської діяльності управління договірної роботи юридичного департаменту; 05.05.2015 р. [PERSON] на посаду юриста відділу правової оцінки договорів банківської діяльності управління договірної роботи юридичного департаменту; 07.07.2015 р. [PERSON] на посаду юриста відділу правої оцінки та застосування правових актів управління договірної роботи юридичного департаменту. Таким чином, кількість працюючих працівників фактично збільшилася. Разом з цим, в порушення вимог чинного законодавства, їй не було запропоновано переведення на вакантні посади до новостворених структурних підрозділів при тому, що відповідач мав можливість перевести позивача в новостворений відділ. До того ж, при скороченні чисельності працівників у зв'язку із змінами в організації відповідачем не були дотримані вимоги ст. 42 КЗпП, оскільки не було враховано її право на залишення на роботі як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Також не було враховано, що вона має на утриманні двох неповнолітніх дітей. Вважає, що за наведених вище обставин про скорочення штату не йдеться, навпаки, очевидне його розширення. Прийняття рішення про створення нового структурного підрозділу, з функціями налогічними тим, що вже виконує існуючий структурний підрозділ та одночасне скорочення останнього, вказує не на що інше як на схему по «прибиранню» невигідних керівництву людей. Зазначає, що відповідно до вимог закону, ст. 49-4 КЗпП України, відповідач повинен був не пізніше 03 січня 2015 року погодити відповідне рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, однак 19 січня та 22 січня 2015 відповідачем було ініційоване скорочення діючих структурних підрозділів головної установи банку, а вже 03 лютого 2015 року був виданий наказ № 65 про скорочення штату працівників, що, на її думку, не відповідає вимогам закону. Крім того, вважає, що вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст.ст. 10, 11, 13, 22,32, 36, 43, 49-2 КЗпП України, є невиконанням ним вимог ст.ст. 42 та 252 КЗпП України, а також ст.ст.7, 22 та 41 Закону України « Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності». Вважає також, що відповідачем при її звільненні не були виконані вимоги одночасно як ч.1, так і ч.2 ст.42 КЗпП України. Окрім того, що вона має більш високу квліфікацію та продуктивність праці та мала переваги на залишення на роботі перед првиеденими вище парцівниками, посилається також на те, що досвід її роботи в банківській сефрі складає більше 17 років. В той же час, більшість парцівників юридичної служби, в якій вона працювала, і які були переведені до новоствореного Юридичного депаратменту, мають менший досвід роботи в банківській сфері. В порушення вимог закону їй не було надано повної інформації про вакантні посади в період часу з 03 лютого до 04 квітня 2015 року, а ті, які їй пропонувалися, не відповідали її кваліфікаційним вимогам. Звернула увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а члени профспілкового комітету є його підлеглими, що викликає у неї сумнів у законності прийнятих ними рішень в період організованих банком міроприємств по вивільненню працівників, в тому числі при наданні згоди на звільнення працівників. Виходячи з цього, просить задовольнити позов. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримав позовні вимоги [PERSON] в повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечував. Посилається на те, що звільнення позивача [PERSON] з роботи було проведено з дотриманням процедур та гарантій, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, отримано згоду профспілкової організації, запропоновано велику кількість вакантних посад для парцевлаштування, від яких позивач відмовилася, а також виплачено вихідну допомогу. 29 грудня 2014 року адміністрація листом повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року. Між адміністрацією та профспілковим комітетом банку були проведені відповідні консультації та обговорені питання, пов`язані з проведенням оптимізаційних заходів та подальшим вивільненням парцівників. Жодних заперечень проти заходів адмінінстрації висловлено не було, як і не було пропозицій про перенесення строків цих забодів або їх скасування, профспілка не висловлювала. Зазначив також, що ПАТ АБ «Укргазбанк» є рекапіталізованим державою банком з часткою держави в статутному капіталі у розмірі 92,998%. Відповідно до постанови КМУ №83 від 04 березня 2015 року АБ «Укргазбанк» віднесено до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а тому рішення держави, як акціонера банку, є обов'язкові для банку. Протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк». 19 січня 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» і в подальшому це питання було доповнено протоколом правління №4 від 22 січня 2015 року. Даним рішенням Правління банку створило низку нових департаментів, управлінь, відділів, змінило назву та частково скоротило деякі служби банку. Тобто фактично на виконання рішення Наглядової ради було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк». 03 лютого 2015 рішенням Правління АБ «Укргазбанк» на підставі аналізу переліку структурних підрозділів з метою уникнення наявності підрозділів, функції яких дублюються, вирішено скоротити, після фактичного вивільнення працівників, деякі структурні підрозділи, в т.ч. юридичну службу, де працювала позивач. На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк» і в цей же день позивач була повідомлена про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням їй було запропоновано 134 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходились у відпустках по догляду за дитиною. Від зазначених посад позивач письмово відмовилася. В подальшому при появі нових вакантних посад в період до звільнення позивача їй пропонувалися нові вакантні посади, а саме: 03 лютого 2015 року - 8 посад, 23 лютого 2015 року - 51 посаду, 27 лютого 2015 року - 14 посад, 17 березня 2015 року - 28 посад, 26 березня 2015 - 12 посад, 31 березня 2015 - 17 посад, 01 квітня 2015 року - 4 посади. Зазначив також, що від усіх запропонованих вакантних посад позивач відмовилася, а тому у роботодавця були відсутні підстави порівнювати її кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками. Враховуючи зазначене, вважає, що при звільненні позивача було повністю дотримано процедуру вивільнення, визначену трудовим законодавством, а тому просить у позові відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку про відмову в задоволенні позову в повному обсязі, виходячи з наступного. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації,реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Встановлено, що на підставі наказу № 227-П від 01вересня 2009 року позивач [PERSON] була прийнята на роботу в ПАТ АБ «Укргазбанк» на посаду начальника управління позовної роботи юридичного департаменту (а.с.78). Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року (протокол №14) було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в п. 7 якого визначено принципи оптимальної чисельності персоналу (а.с. а.с. 79-80). Протоколами Правлінням АБ «Укргазбанк» № 3 від 19 січня 2015 року та № 4 від 22 січня 2015 року прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк». На виконання рішень, прийнятих на засіданнях Правління банку, було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку. 03 лютого 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про скорочення, у числі інших, юридичної служби, де працювала позивач (а.с. а.с. 82-85). На виконання рішення Правління наказом № 65 від 03 лютого 2015 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи (а.с. а.с. 86. 87-92). 03.02.2015 [PERSON] була письмово попереджена про майбутнє вивільнення (а.с.93). За ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Судом встановлено, що у день попередження про майбутнє вивільнення їй були запропоновані для працевлаштування 134 вакантні посади, від яких вона відмовилася. Вказані обставини позивачем не заперечуються. В подальшому, протягом дії 2-х місячного попередження позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з`являлися в банку і від яких позивач також відмовилася. Так, 03 лютого 2015 року позивачу було запропоновано 8 посад, 10 лютого 2015 року - 24 посади, 23 лютого 2015 року - 27 посад, 04 березня 2015 року - 6 посад, 13 березня 2015 року - 26 посад, 01 квітня 2015 року - 21 посада (а.с. а.с. 94, 95-96, 97-99, 100, 101-102, 103, 104, 105, 106, 107-108, 109, 110, 111, 112, 113). Крім цього, відповідач стверджує, що пропонував позивачу [PERSON] 17.02,2015 року в телефонній розмові посаду директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами, однак [PERSON] відмовилась, про що було зроблено акт. Наказом № 128-П від 01 квітня 2015 року позивачка була звільнена з роботи за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Встановлено, що дана вимога закону відповідачем була дотримана. Вказана обставини позивачем не оспорюється. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Такм чином, з точки зору закону суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов`язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників. Відповідно до положень ч. ч. 2 та 3 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Згідно ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 29 грудня 2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації банку (а.с. 81). Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет банку не висловлював. Таким чином, вимоги закону відповідачем у цій частині також були були виконані. За ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Встановлено, що 20 березня 2015 року адміністрацією банку була отримана згода профспілкового комітету на звільнення [PERSON] з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. а.с. 126-130). При цьому подання адміністрації про надання згоди на звільнення позивача з роботи профспілковим комітетом було розглянуто в присутності представника [PERSON] - [PERSON] (а.с. а.с. 128-129). Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Порядок відшкодування моральної шкоди в сфері трудових відносин врегульовано ст.237-1 КЗпП України, згідно з якою відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Разом з цим, з огладу на наведені вище, досліджені у судовому засіданні докази суд дійшов висновку, що звільнення позивача [PERSON] з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення її позовних вимог відсутні. Доводи позивача щодо обґрунтування заявленого позову судом були досліджені в повному обсязі. Разом з цим, суд вважає, що вказані доводи не можуть бути підставою для задоволення позову, з огляду на наступне. Частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить виключно підприємству. При цьому законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних міроприємств при скороченні штату працівників у зв`язку з такими заходам, в т.ч. обов`язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників. Судом встановлено, що з моменту попередження про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення позивачеві [PERSON] відповідачем на виконання вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України було запропоновано для працевлаштування 246 вакантних посад. Між тим, від усіх запропонованих посад позивач відмовилася ще при їх пропонуванні без будь-якого пояснення. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Обов`язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України. З наведеного слідує, що при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, згідно якої коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Посилання позивача на те, що вона могла би претендувати на посади, на які згодом були прийняті інші працівники спростовується наступним. Встановлено, що юридичний відділ, де парцювала позивач, підлягав скороченню. Рішенням Правління банку від 22 січня 2015 року було створено Юридичний Департамент. 20.01.2015 - прийнято [PERSON] на посаду заступника директора юридичного департаменту (наказ №15-П). 23.01.2015 - прийнято [PERSON] на посаду начальника управління супроводження справ у судах юридичного департаменту (наказ №29-П). 26.01.2015 - прийнято [PERSON] на посаду начальника відділу по роботі з юридичними особами управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту (наказ №29-П). Ці посади було створено та прийнято нових працівників до прийняття рішення про скорочення структурних підрозділів та скорочення штату працівників, яке приймалося 03.02.2015. Таким чином роботодавець на цей час не набув обов'язку пропонувати посади працівникам, по яким не приймалось рішення про наступне вивільнення. Крім того, питання про перевід на всі зазначені посади позивач за своєї ініціативою не порушувала, заяви на перевід не писала. Від всіх інших вакантних посад позивач власноруч письмо відмовилася, на які в подальшому були прийняті інші особи. Виходячи з наведенного у відповідача був відсутній обов`язок переведення позивача на посаду в новоствореному структурному підрозділі до прийняття рішення про попередження про майбутнє вивільнення, а також пропонувати посади в новоствореному підрозділі як вакантні. Крім цього, у відповідача були відстуні підстави обговорювати і питання переважного права позивача перед даними особами на залишенні на роботі за правилами ст.42 КЗпП України. З наведених вище підстав суд відхиляє і твердження позивачки про те, що [PERSON] безпідставно переведено на посаду начальника управління позасудового вирішення спорів юридичного департаменту і при цьому Банком, начебто, не враховане її переважне право, передбачене ст. 42 КЗпП України, т.я. у [PERSON] більший стаж роботи за спеціальністю і вона має утриманців, оскльки рішення про скорочення штату було прийняте 03.02.2015 (наказ № 65), а [PERSON] було переведено на іншу посаду 23.01.2015 - тобто до скорочення штату. Не заслуговує на увагу і твердження представника позивача в судовому засіданні про те, що АБ «Укргазбанк» було порушено процедуру вивільнення працівників, оскільки деяких працівників було звільнено, а вакантні посади не було запропоновано [PERSON], а саме: посади звільнених працівників [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], з огляду на наступне. З наданих у судовому засіданні представником позивача наказів встановлено наступне. [PERSON] 24.02.2015 було звільнено з посади головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів (наказ № 73-П від 23.02.2015). На виконання протоколу Правління АБ «Укргазбанк» № 8 від 03.02.2015 дана посада була скорочена. Виходячи з цього цю посаду не могли пропонувати позивачу. [PERSON] було звільнено 03.04.2015 з посади начальника управління роздрібних кредитних ризиків Департаменту ризик-менеджменту (наказ № 127-П від 01.04.2015). Наступного робочого дня було внесено зміни до штатного розкладу та цю посаду було скорочено (наказ № 82-ШР від 06.04.2015 р.). Виходячи з наведеного Банк не міг пропонувати вказану посаду позивачеві, оскільки станом на 03.04.2015 посада не була вільною, її обіймав [PERSON] (день звільнення є останнім робочим днем працівника), а з 04.04.2015 р. [PERSON] вже не працювала в АБ «Укргазбанк». [PERSON] звільнився з посади юриста 13.02.2015 та наступного робочого дня ця посада була скорочена, а тому її не могли пропонувати позивачу (наказ № 42-ШР від 16.02.2015р.). [PERSON] було звільнено з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами 16.02.2015 р. Наступного дня на цю посаду було переведено заступника директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами [PERSON] При цьому суд враховує, що посаду директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами пропонували [PERSON], однак вона усно відмовилась від неї. Крім цього Банком було розглянуто кандидатуру [PERSON] та встановлено, що згідно ст. 42 КЗпП [PERSON] має переважне право обійняти посаду директора департаменту. На підтвердження вказаних обставин відповідачем надано суду Акт від 03.04.2015 відповідно до якого [PERSON] після виходу з відпустки відмовилась ознайомитись з зазначеним висновком. Крім цього встановлено, що після переведення [PERSON] на посаду директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами цього ж робочого дня (17.02.2015) посаду заступника директора департаменту було скорочено (наказ №43-ШР від 17.02.2015 р.). Що стосується посилання позивача на те, що їй не пропонувалися посади, які обіймали [PERSON],[PERSON], [PERSON], [PERSON] (особи, що знаходяться у «декретних відпустках»), то вказані посади також не могли бути запропоновані позивачеві, оскільки 03.02.2015 рішенням Правління АБ «Укргазбанк» (протокол № 8) було вирішено скоротити ці посади (Юридичну службу) після фактичного вивільнення працівників. Отже після виходу цих осіб на роботу, вони підлягають вивільненню, а їх посади - скороченню. Відповідно роботодавцем ці посади не можуть бути запропоновані позивачу. Що стосується прийняття на роботу до Юридичного департаменту нових співробітників, а саме: 09.04.2015 [PERSON] на посаду радника Голови Правління, а 27.04.2015 р. переведений на посаду директора юридичного департаменту; 05.05.2015 р. [PERSON] на посаду начальника відділу правової оцінки договорів банківської діяльності управління договірної роботи юридичного департаменту; 05.05.2015 р. [PERSON] на посаду юриста відділу правової оцінки договорів банківської діяльності управління договірної роботи юридичного департаменту; 07.07.2015 р. [PERSON] на посаду юриста відділу правої оцінки та застосування правових актів управління договірної роботи юридичного департаменту, то вказані особи прийняті на роботу вже після звільнення позивачки з роботи. Виходячи з цього, наведеними обставинами права позивачки не порушуються. Виходячи з наведеного суд дійшов висновку про те, що відповідачем не була порушена процедура звільнення [PERSON] Частиною 1 ст.10 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Заперечуючи право відповідача на звільнення позивача [PERSON] з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також порушення ним вимог ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України при її звільненні, будь-яких доказів цьому та своїм твердженням з цього приводу, які б відповідали вимогам ст. ст. 57-58 ЦПК України, позивач та її представник суду не надали. В абз. 4 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику судами трудових спорів" зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України , судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Відповідно до ст. ст. 12,13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об`єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Держава забезпечує реалізацію права громадян на об`єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок. Держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями. Представник позивача у судовому засіданні не заперечував, що профспілковий комітет банку обраний трудовим колективом, членом якого була [PERSON]. Представник відповідача не спростовував, що голова профспілкового комітету [PERSON] за посадою є заступником Голови Правління банку. Коло його посадових обов`язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року. З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ «Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що до виключної компетенції голови Правління належить наймати та звільняти працівників. Згідно з п.4.6 Положення голова Правління не має права передавати іншим членам Правління та працівникам банку право наймати та звільняти працівників банку, затверджувати штатний розклад банку та відокремлених підрозділів. Відповідно до ч. 6 ст. 7 Закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня. В ст. 1 Закону зазначено, що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Виходячи з викладеного вище, суд вважає безпідставними твердження позивача і в цій частині. З огляду на викладене вище, суд приходить до висновку, що дії відповідача при звільненні позивача з роботи відповівдали вимогам закону, а тому правові підстави для задоволення позову [PERSON] відсутні.

Outcome: dismissed