Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-07 00:00:00

В листопаді 2018 року [PERSON] звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до відповідача: ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ?, в якому просила суд: скасувати наказ № 153-К від 10 жовтня 2018 року ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ? про звільнення [PERSON] ; поновити [PERSON] на роботі в ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ? на посаді директора департаменту у департаменті по роботі з персоналом; стягнути з ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ? на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ? на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 10 000, 00 грн.; стягнути з ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ? на користь [PERSON] понесені судові витрати. Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 10 листопада 2017 року по 10 жовтня 2018 року працювала на посаді директора департаменту у департаменті по роботі з персоналом ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ?. Наказом № 153-К від 10 жовтня 2018 року її було звільнено з займаної посади у зв?язку зі скороченням штату працівників, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України, на підставі наказу № 37-ОД від 08 серпня 2018 року. На думку позивачки її звільнення проведено з порушенням норм КЗпП України, оскільки, дійсного скорочення штату працівників на товаристві не відбулося. При звільненні їй не були запропоновані усі вакантні посади, окрім однієї - секретаря, однак, їй не було повідомлено, що буде входити до її обов?язків. А тому, вона змушена звернутися до суду за захистом свого порушеного права. В судовому засіданні позивачка та її представник на задоволенні позовних вимог наполягали в повному обсязі, з підстав, викладених у позові. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог [PERSON] в повному обсязі, посилаючись на те, що під час звільнення останньої, відповідачем були дотримані норми КЗпП України. Відповідачем було запропоновано позивачці вакантну посаду, яка б відповідала її кваліфікації ( професії чи спеціальності ). Суд, заслухав пояснення позивачки та її представника, представника відповідача, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як вбачається із матеріалів справи і це встановлено судом, що Наказом № 67-К від 09 листопада 2017 року [PERSON] прийнято на посаду директора департаменту у департамент по роботі з персоналом ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ?. Наказом № 07-ШР від 31 липня 2018 року затверджено штатний розпис та наказано: -затвердити і ввести в дію з 01 серпня 2018 року штатний розпис у кількості 120, 00 штатних одиниць з місячним фондом заробітної плати 2 079 415, 99 грн. Додаток №7-ШР від 01 серпня 2018 року. Згідно додатку №7-ШР від 01 серпня 2018 року, у структурному підрозділі Департаменту по роботі з персоналом передбачена посада: директор департаменту ( а.с.126-129 ). Наказом № 37-ОД про скорочення штату працівників від 08 серпня 2018 року визначено, що у вз?язку зі зміною в організації виробництва і праці та потребою скорочення витрат на утримання апарату управління підприємства, наказано: скоротити з 10 жовтня 2018 року штат працівників в ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ? за рахунок наступного переліку посад: директор департаменту, департамент по роботі з персоналом - 1 штатна одиниця; запропонувати працівникові, що підпадає під скорочення штату, переведення за його згодою на іншу посаду. У разі відмови від переведення або браку вільних посад підготувати документи для скорочення відповідного працівника та звільнити його за п.1 ст. 40 КЗпП України; відповідно до чинного законодавства України не пізніше ніж за 2 місяці вручити персональне попередження під розпис працівнику, посада якого підлягає скороченню; звільнення працівника відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України провести згідно з вимогами діючого законодавства України, з дотримання відповідних пільг та компенсацій ( а.с.17 ). Наказом № 08-ШР про внесення змін до штатного розпису від 08 серпня 2018 року, внесено зміни до штатного розпису ТОВ з ІІ ? Мінісо /Україна/ ? та визначено скоротити з 10 жовтня 2018 року 1 штатну одиницю - директор департаменту, департамент по роботі з персоналом ( а.с.18 ). Згідно штатного розпису, який діяв станом на 07 серпня 2018 року, у структурному підрозділі Департамент по роботі з персоналом передбачена посада: директор департаменту, кількості штатних одиниць - 156, 50, з місячним фондом заробітної плати 2 519 128, 79 грн. Наказом № 015-ШР від 01 жовтня 2018 року ? Про внесення змін до штатного розкладу ?, було наказано: ввести з 01 жовтня 2018 року до штатного розкладу ряд змін, які полягали у введені до штатного розкладу 6 - ти нових посад, виведення зі штатного розкладу 6 - ти посад, а також зміни посадових окладів щодо 59 посад та 4 співробітників. Згідно штатного розпису, який діяв станом на 01 жовтня 2018 року, у структурному підрозділі Департамент по роботі з персоналом передбачена посада: директор департаменту ( а.с.130-136). Згідно штатного розпису, який діяв станом на 11 жовтня 2018 року, у структурному підрозділі Департамент по роботі з персоналом посада: директор департаменту не передбачена кількості штатних одиниць - 141, 75, з місячним фондом заробітної плати 2 432 927, 56 грн. Накази: №37-ОД ? Про скорочення штату працівників ? від 08 серпня 2018 року та №08-ШР ? Про внесення змін до штатного розпису ? від 08 серпня 2018 року на час розгляду справи по суті є чинним. В судовому засіданні представник відповідача пояснив, що до відома [PERSON] були доведені наказ № №37-ОД ? Про скорочення штату працівників ? від 08 серпня 2018 року та №08-ШР ? Про внесення змін до штатного розпису ? від 08 серпня 2018 року, а також повідомлення про наступне вивільнення у зв?язку зі скорочення штату працівників від 08 серпня 2018 року, яким було запропоновано настінній іншу роботу на підприємстві, відповідно до фаху - посаду секретаря з посадовим окладом 12 422, 36 грн. у місяць. ( а.с.48, 51, 52 ). У зв?язку з відмовою з боку [PERSON] отримати та поставити на вищезазначених наказах і повідомленні підпис та дату щодо ознайомлення, було складено акт №08-08/18 від 08 серпня 2018 року Про фіксацію відмови поставити підпис про ознайомлення з Наказом № 37-ОД, № 08-ШР та повідомленням про наступне вивільнення у зв?язку зі скороченням штату працівників від 08 серпня 2018 року. В цей же день, 08 серпня 2018 року зазначений акт, а також Накази № 37-ОД , № 08-ШР та повідомлення були направлені поштовою кореспонденцією на домашню адресу [PERSON] , про що свідчить опис вкладення цінного листа та повідомлення про отримання [PERSON] зазначених документів 14 серпня 2018 року ( а.с.54 ). Вказані обставини свідчать про своєчасне попередження [PERSON] про звільнення. Із вищезазначеного повідомлення також вбачається, що [PERSON] було запропоновано іншу роботу на підприємстві, відповідно до її фаху - посада секретаря. Відповідно до ч. 1, 2, 3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України " Про зайнятість населення ", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. В судовому засіданні позивачка пояснила, що дійсно, їй було запропоновано посаду секретаря, однак, від запропонованої посади вона відмовилась, так як зі штатним розписом та посадовою інструкцією її не ознайомили. Вказані обставини також були нею відображені в письмовій заяві від 09 жовтня 2018 року ( а.с.22 ). Твердження позивачки та її представника в тім, що [PERSON] повинна була бути залишена на роботі, та їй мали запропонувати усі наявні вакантні посади, так як її освіта - управління персоналом та вчитель англійської мови надавали їй право на зайняття і інших вільних посад судом не приймаються до уваги з наступних підстав. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишились на роботі і тих які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються таки обставини: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та ін. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 19 Постанови ? Про практику розгляду судами трудових спорів ? від 06 листопада 1992 року № 9, з подальшими змінами, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов?язані з?ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Аналогічна правова позиція міститься в постановах Верховного Суду України у справах № 6-41цс15 від 01 квітня 2015 року, № 6-3048цс15 від 25 травня 2016 року, № 6-1723цс17 від 18 жовтня 2017 року. Як пояснив в судовому засіданні представник відповідача, матеріали особовою справи не містили копій дипломів [PERSON] , що позбавляло їх можливості у повному обсязі визначити перелік посад, які останній можливо було запропонувати. Однак, звернув увагу суду на те, що усі вільні посади, які були у наявності на час звільнення [PERSON] не були запропоновані останній, так як, не відповідали її кваліфікаційному та фаховому рівню. Крім того, звернув увагу суду, що посади, про які говорить [PERSON] потребували певний стаж роботи саме за посадою, повну вищу освіту відповідного напрямку підготовки, кваліфікаційні вимоги по певному напрямку, знання іноземних мов ( англійської та китайської ), надавши у підтвердження свої тверджень копії посадових інструкцій усіх вільних посад ( а.с.65-66, 69-96). Заперечуючи проти тверджень представника відповідача, позивачка зазначила, що товариство самостійно організовувало направлення працівників на певні навчання для отримання навиків для зарахування на посади. В підтвердження вищезазначених тверджень з боку позивачки не було надано доказів, як і не було їх встановлено під час розгляду справи судом. Крім того, представник відповідача в судовому засіданні заперечував щодо зазначених позивачкою тверджень. Наказом № 153-К ( розпорядження ) про припинення трудового договору ( контракту ) директора департаменту, Департаментупо роботі з персоналом, [PERSON] , звільнено 10 жовтня 2018 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.16). У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір ( ст.235 КЗпП України ). Посаду - директора департаменту, Департаменту по роботі з персоналом, яка на товаристві, згідно штатного розпису була одна та яку обіймала [PERSON] була скорочена. За таких обставин, суд прийшов до висновку, що звільнення позивачки з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, а тому, у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про скасування наказу № 153-К від 10 жовтня 2018 року про звільнення; поновлення позивачки на роботі; стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За змістом вимог ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи те, що суд прийшов до висновку про законність звільнення позивачки, відмову в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, то у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed