Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-05 00:00:00

В грудні 2020 року позивач звернувся до суду із позовом до публічного акціонерного товариства Приватного підприємства «Норілка» (далі - ПП «Норілка») про поновлення на роботі, скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначив, що він з 04 листопада 2012 року працював на посаді регіонального менеджера у ПП «Норілка». 13 листопада 2019 року директор підприємства повідомив, що його звільнено з роботи. 14 листопада 2019 року його особисто ознайомили з Наказом № 1211201902 «Про припинення трудового договору (контракту)» (копія наказу додається). Зі змісту Наказу вбачається, що його було звільнено через прогули без поважних причин, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, на підставі комісійного акту, доповідних записок від 06.11.2019 р., 07.11.2019., 08.11.2019 р., 11.11.2019 р., та 12.11.2019 р. Вважає звільнення незаконним, оскільки працює на вище вказаній посаді з 2012 року та жодних дорікань на його роботу у відповідача ніколи не було. Специфіка його роботи полягає у постійному русі та відсутності робочого місця. Вказане виражається у тому, що підприємство має основний офіс де зазвичай працює директор, бухгалтер та оператор, при цьому не виділено його робоче місце, відповідач навіть не забезпечив його комп`ютером, а тому за для виконання роботи яка потребувала технічного обладнання він мав використовувати свій домашній комп`ютер. Основною діяльністю підприємства відповідача є постачання очищеної води у відповідних бутлях та підтримка справного стану кулерів для води, за для чого регіональний менеджер організовує ринок збуту. Графіків виїзду на підприємстві не було, так як це мав визначати сам регіональний менеджер залежно від ситуації на ринку попиту, так само як і не було графіків з ремонту обладнання, так як відповідний ремонт здійснювався за заявкою клієнтів у телефонному режимі. 04 листопада 2019 року позивач звернувся до директора з заявою про надання йому щорічної основної відпустки з 20 листопада 2019 року. Однак 12 листопада 2019 року директор підприємства - [PERSON] повідомив, що він вже використав надане йому право на відпустку у цьому році. Директор надав йому копії восьми наказів про начебто надання відпусток, в яких відсутні його підписи та повідомив, що якщо він і надалі наполягатиме на отриманні відпустки, то йому бажано написати заяву на звільнення за власним бажанням, в іншому випадку він звільнить його вже за статтею. З метою захисту своїх прав та вирішення ситуації, позивач звернувся із заявою до Департаменту соціальної політики виконкому Криворізької міської ради. На наступний день, 13 листопада 2019 року позивач вийшов на роботу та виконував вказівку директора щодо необхідності прибрати складське приміщення підприємства, після обіду його повідомили про звільнення. Вважає, що відповідач незаконно звільнив його за прогул, якого не було. Крім того, він має право на отримання від відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Розрахунок заробітної плати за період вимушеного прогулу повинен здійснюватись виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують звільненню, тобто за вересень та жовтень 2019 року. Відповідно до виписки за картковим рахунком клієнта за період з 13.04.2019р по 12.10.2019 та за період з 13.10.2019р по 14.11.2019 р. його заробітна плата за вересень 2019 року складає 3 360,88 грн., за жовтень 2019 року - 3 360,88 грн. При графіку роботи щодня, крім суботи, неділі та державних святкових днів, за два місяці він відпрацював 43 дні, середньоденний заробіток складав 156,32 грн. У зв`язку із викладеним позивач просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ Приватного підприємства «Норілка», від 13 листопада 2019 року № 1311201902 про припинення трудового договору (контракту) зі [PERSON] , за п. 4 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із прогулом без поважних причин; поновити його на роботі у ПП «Норілка» на посаді регіонального менеджеру; стягнути з відповідача на його користь суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу із розрахунку 156,32 грн. за кожен день вимушеного прогулу з моменту звільнення по момент ухвалення рішення по справі. Ухвалою суду від 05 грудня 2019 року відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 20 січня 2020 року до суду надійшов письмовій відзив на позовну заяву, згідно якого відповідач позовні вимоги не визнав. Зазначив, що Наказом № 0000000001 від 04.01.2012р. позивач був прийнятий на роботу на посаду регіонального менеджера. В день прийняття на роботу відповідач ознайомив позивача з діючими на момент прийняття його на роботу локальними нормативними актами (Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими зборами трудового колективу 01.09.2011р.). Відповідно до п.п.2.8.4 п.2.8 і п.5.3 Правил, відповідач визначив позивачу робоче місце за фактичним місцезнаходженням офісу підприємства, забезпечив його необхідною технікою, що спростовує твердження позивача про відсутність у нього робочого місця та необхідності використання ним особистого комп`ютера. Згідно до п.п.3.1.1 і 3.1.2 п.3.1 та п.п.6.1 і 6.2 Правил, позивачу було встановлено п`ятиденний робочий тиждень із тривалістю робочого часу 8 годин з обов`язковою щоденною явкою до офісу для отримання поточних завдань керівництва відповідача та звітуванням про їх виконання наприкінці робочого дня. Під час роботи з дати прийняття до 05.11.2019р. Позивач виконував вимоги локальних нормативних актів, а тому у відповідача не було претензій до позивача з цих приводів. Позивачем до відповідача щодо організації робочого процесу жодних вимог чи пропозицій не надавалось. З 05.11.2019р. по 11.11.2019р. включно позивач на роботу не з`являвся, щоденні робочі завдання від керівництва відповідача не отримував та про причини відсутності не повідомляв. У зв`язку з наведеним, головним бухгалтером відповідача [PERSON] , як відповідальною особою за ведення обліку робочого часу, було надано керівництву відповідача доповідну записку від 12.11.2019р. стосовно цього факту та здійснено необхідні позначки у табелі робочого часу. 12.11.2019р. позивач з`явився на робочому місці, однак на вимогу керівництва надати документальні підтвердження поважності причин відсутності або письмові пояснення стосовно невиконання ним своїх трудових обов`язків відмовився, про що 12.11.2019р. відповідачем було складено комісійний акт. Таким чином, позивач був відсутній на роботі протягом п`яти робочих днів поспіль (5, 6, 7, 8 і 11.11.2019р.), тобто допустив прогули без поважних причин. Твердження позивача щодо самостійного планування ним своїх робочих завдань без погодження з відповідачем та їх фіксування у графіках виїзду і маршрутних листах спростовуються фактичними обставинами, оскільки щоденні обсяги робіт формувались безпосередньо керівництвом відповідача за наявності заявок контрагентів з оформлення маршрутних листів на відомчий транспорт підприємства виключно для доставки питної води працівниками відповідача, що не входило до посадових обов`язків позивача. За наведених фактичних обставин, 13.11.2019р. було видано наказ N81311201902 про приинення трудового договору з позивачем відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. У зв`язку з тим, що позивач 13.11.2019р. самовільно залишив робоче місце раніше закінчення робочого дня, з вищевказаним наказом про звільнення його було ознайомлено 14.11.2019р. з одночасною видачею трудової книжки та здійсненням розрахунків при звільненні. Не погодившись з цим, позивач звернувся до Департаменту соціальної політики Виконкому криворізької міської ради з заявою про нібито неповну виплату належних йому грошових коштів. За результатами перевірки було встановлено про невиплату нарахованих позивачу індексації заробітної плати за період 2014-2015роки та компенсації за її невиплату. Зазначені грошові кошти були виплачені позивачу 03.12.2019р., що підтверджується відповідними платіжними дорученнями відповідача та зафіксовано в акті перевірки. Інших порушень законодавства України про працю вказаним контролюючим органом встанолвлено не було, що підтверджено постановою Довгинцівського районного суду м. Кривого Рогу від 20.12.2019 р. у справі №211/7675/19. На підставі наведеного просили в задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі. 19 лютого 2020 року позивачем надані додаткові пояснення в яких зазначено, що посада позивача, на яку його прийняли на роботу та запис трудовій книжці суперечить чинному з 01 листопада 2010 року Класифікатору професій ДК 003:2010 затвердженого Наказом Держспоживстандарту України № 327 від 28 липня 2010 року Крім того, порядок ведення трудових книжок визначається Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року № 301, а також Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58. Відповідно до п. 2.14 Інструкції, записи про найменування роботи, професії або посади на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у "Класифікаторі професій". Надана відповідачем робоча інструкція не містить назви професії у відповідності до чинного Класифікатора професія, не відповідає вимогам чинного законодавства, не містить доказів про ознайомлення з нею позивача, а також з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, які не містять особистого підпису позивача та дати ознайомлення. Відповідачем не надано належних документів, які б підтверджували належним чином ведення відповідачем обліку робочого часу працівників. Крім того, відповідачем не надано жодних документів які б містили підписи керівництва відповідача та позивача, щодо видання останньому об`єму робіт, які позивач має вчинити у визначений період час ( робочий день, тиждень чи місяць) тощо. Вказане свідчить про те, що фактично відповідачем були порушені вимоги законодавства. Вище наведене також підтверджується Постановою Довгинцівського районного суду м. Кривого Рогу, якої також підтверджуються порушення наявні у діяльності відповідача. Вважає позовні вимоги обгрунтованими та наполягає на їх задоволенні в повному обсязі. 05 березня 2020 року відповідачем надані заперечення на додаткові пояснення позивача, в яких зазначено, що доводи позивача щодо невідповідності його посади Класифікатору професій не стосуються предмету спору. З моменту прийняття на роботу та до теперішнього часу позивач жодного разу в усній чи письмовій формі не звертався до відповідача з цього приводу. При цьому, сам позивач визнає спорідненість назв посади позивача як в трудовій книжці, так і в Класифікаторі професій. Доводи позивача щодо його необізнаності з режимом роботи спростовуються фактичними обставинами та нормами законодавства про працю. Позивач знаходився у трудових правовідносинах з відповідачем з 04.01.2012р. по 13.11.2019р., тобто близько 8 років. За цей час сторони не мали жодних претензій одна до одної щодо виконання правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових обов`язків, що виключає можливість необізнаності позивача з цих питань у зв`язку з неможливістю для нього в іншому випадку виконувати покладену на нього роботу. Доводи Позивача щодо незабезпеченості його робочим місцем спростовуються фактичними обставинами справи, оскільки позивач мав конкретне робоче місце та комп`ютер, на якому протягом всього періоду роботи здійснював підготовку договорів та інших документів, необхідних для виконання ним своїх посадових обов`язків, а також в особистих справах, що підтверджується відповідними роздруківками. Твердження позивача стосовно ненадання відповідачем до суду належних документів щодо обліку робочого часу всіх працівників підприємства не відповідають дійсності, оскільки відповідачем було надано витяг з табелю обліку робочого часу виключно стосовно позивача, а основний табель ведеться на підприємстві згідно діючого законодавства. Також в ході перевірки, на яку посилається позивач, порушень законодавства з цього питання виявлено не було. Стосовно маршрутних листів відповідач зауважує, що вони оформлювались виключно на працівників, які здійснювали доставку питної води покупцям транспортом підприємства, до яких позивач, згідно характеру виконуваної роботи не має жодного відношення. Крім того, позивачем не надано доказів в обгрунтування поважності причин своєї відсутності на роботі у відповідача в період з 05 по 11.11.2019р., тобто здійснені позивачем прогули без поважних причин залишились без документально підтверджених пояснень, що підтверджує законність дій відповідача і є підставою для відмови позивачу в задоволенні позовних вимог. Позивач та його представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Позивач додатково пояснив, що дійсно на підприємстві працював з 2012 року з моменту його утворення, був обізнаний із місцем знаходження офісу підприємства, куди приїздив протягом всіх років роботи та з обсягом роботи, яку мав виконувати, жодних претензій до його роботи за цей час не було, Конфлікт виник через те, що директор спочатку знизив йому заробітну плату, а потім відмовився надати йому у відпустку, після чого він звернувся із заявою до відповідної інспекції. Щодо його відсутності на робочому місці в період з 05 по 11.11.2019р. позивач вказав, що він перебував на роботі, але поза межами офісного приміщення, оскільки всі ці дні він їздив до клієнтів, що перебувають поза межами міста Кривий Ріг та рахував у них пусту тару. Надати інформацію щодо цих клієнтів він не має можливості, оскільки це комерційна таємниця. З посадовою інструкцією та правилами внутрішнього трудового розпорядку його не ознайомлювали. Представники відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнали, проти задоволення позову заперечували з підстав викладених у письмовому відзиві, додатково зазначили, що ані на час звільнення, ані під час судового розгляду позивачем не підтверджено поважності причин своєї відсутності на робочому місті протягом робочого тижня, а також не надано жодного підтвердження виконання ним будь-якої роботи протягом цих днів поза межами міста. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали цивільної справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що [PERSON] Наказом директора Приватного підприємства «Норілка» від 04 січня 2012 року № 0000000001 прийнятий регіональним менеджером з посадовим окладом згідно штатного розкладу на підставі його особової заяви (а.с. 31). У зв`язку із наведеним суд вбачає, що між сторонами склались трудові правовідносини, які регулюються положеннями трудового законодавства. Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. 04.11.2019 року [PERSON] звернувся до директора ПП «Норілка» із заявою про надання йому щорічної основної відпустки з 20.11.2019 року за період з 04.01.2012 року по 19.11.2019 року (а.с.8). Згідно Наказу № 0301201301 від 03.01.2013 року [PERSON] надавалась щорічна відпустка з 08.01.2013 року по 31.01.2013 року за вказаний період з 04.01.2012 року по 19.11.2019 року (а.с.9), а також за 2014-2019 роки на підставі відповідних наказів згідно графіків відпусток (а.с.10-16). 12.11.2019 року [PERSON] звернувся до Департаменту соціальної політики із заявою про порушення трудового законодавства ПП «Норілка» (а.с.17). Постановою Довгинцівського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 20.12.2019 року директора ПП «Норілка» [PERSON] визнано винним за ч.1 ст.41 КУпАП, але звільнено від адміністративної відповідальності, обмежившись усним зауваженням, справу закрито за малозначністю. Як вбачається зі змісту постанови, директор ПП «Норілка» допустив порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплату її не в повному обсязі. (а.с.45). В судовому засіданні сторонами не заперечувалось, що директором ПП «Норілка» усунуто виявлені порушення, зокрема [PERSON] здійснено повну виплату індексації заробітної плати за період 2014-2015роки та компенсації за її невиплату. Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ПП «Норілка», затвердженого зборами трудового колективу Протокол від 01.09.2011 року №1 на встановлено п`ятиденний робочий тиждень із тривалістю робочого часу - 40 годин на тиждень, 8 годин на день із двома вихідними днями - субота і неділя, початок роботи - 8:00, закінчення роботи - 17:00, перерва для відпочинку та харчування з 13:00 до 14:00 год. (а.с. 38-41). Згідно п. 1.6 Посадової інструкції регіонального менеджера ПП «Норілка», у своїй діяльності регіональний менеджер керується правилами внутрішнього трудового розпорядку, даною інструкцією та наказами і розпорядженнями вищого керівництва (а.с.36). Відповідно до ст.142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Відповідно до ст.141 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Як встановлено судом, протягом восьми років роботи позивача на ПП «Норілка» з його боку жодних звернень, запитів до керівництва щодо неналежної організації його робочого місця, необхідності поліпшити умови його праці - не було, у зв`язку з чим суд відхиляє посилання позивача на відсутність у нього належного робочого місця. Судом також встановлено, що за весь період роботи позивач був достеменно обізнаний з місцем своєї роботи, а також сумлінно виконував покладені на нього обов`язки, що не заперечувалось в судовому засіданні сторонами по справі, а отже суд відхиляє твердження представника позивача щодо не визначеності робочого місця позивача, не ознайомлення його з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Робочою інструкцією регіонального менеджера. При цьому, відсутність підпису позивача про ознайомлення зі вказаними документами, саме по собі, не свідчить про поважні причини його відсутності на робочому місці протягом п`яти днів. Згідно Витягу з табелю обліку використання робочого часу [PERSON] виставлено прогули 05.11.2019 року, 06.11.2019 року, 07.11.2019 року, 08.11.2019 року та 11.11.2019 року (а.с.34). У доповідній записці №1 від 12.11.2019 року про порушення трудової дисципліни, складену головним бухгалтером [PERSON] зазначено, що з 05.11.2019 року по 11 листопада 2019 року регіональний менеджер [PERSON] допустив порушення дисципліни, а саме був відсутній на робочому місці 5,6,7,8 та 11 листопада 2019 року з 08:00 до 13:00 години та з 14:00 до 17:00 год., тобто здійснив прогули без поважних причин. Виправдувальні документи про відсутність на робочому місці за вищевказані дати не надав (а.с.33). 12 листопада 2019 року комісією, у складі директора Ксьоншкевич Д.А., головного бухгалтера Стрельченко О.Л., менеджера з логістики Леськів О.В. було складено Акт №1 про відсутність регіонального менеджера [PERSON] на робочому місці 5,6,7,8 та 11 листопада 2019 року, на робочому місці без поважних причин, виправдувальні документи про відсутність на робочому місці не надав. Письмові пояснення за прогули надати відмовився. (а.с. 35). Наказом № 1311201902 від 13.11.2019 року [PERSON] звільнено з роботи на посаді регіонального менеджера за прогули без поважної причини згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Трудова книжка видана 14.11.2019 року, яку [PERSON] отримав під розпис. (а.с. 32). Відповідно до ч.1 ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Відповідно до ст.147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, за загальним принципом, закріпленим ч.1 ст.147 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосовано винятково за порушення трудової дисципліни. Таке порушення, у розумінні КЗпП, настає в разі недотримання працівником приписів ст.139 КЗпП України. Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення за своєю юридичною природою є рішенням відповідного суб`єкта згідно з його повноваженнями, яке спрямовано на регулювання трудових відносин у середині колективу, містить норми права (або правила), що були порушені, має персоніфікований характер і розрахований на одноразове застосування. Аналіз викладеного дає підстави для висновку про те, що наказ про накладення на працівника дисциплінарного стягнення є рішенням роботодавця, якому притаманні певні ознаки: стислий виклад обставин (причин) його видання, підстави його видання, зазначення конкретних норм, на яких воно ґрунтується, дата його видання, інші реквізити, які надають цьому розпорядчому акту індивідуальних рис. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Дії позивача носили суб`єктивний та залежний від його волі характер. Згідно ст.ст. 13, 81 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Всупереч вказаних вимог закону, жодних належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин відсутності позивача на робочому місці, а також доказів виконання позивачем будь-якої роботи, пов`язаної з діяльністю ПП «Норілка» у період з 05 листопада 2019 року по 11 листопада 2019року, суду не надано. Посилання представника позивача на невірну назву посади [PERSON] у трудовій книжці та посадовій інструкції, також не можуть бути підставою для задоволення позовних вимог, оскільки не стосуються предмету спору, крім того позивач протягом всього періоду роботи не звертався до відповідача за внесенням відповідних виправлень у трудову книжку. З огляду на встановлені обставини, суд не знаходить законних підстав для визнання оскаржуваного наказу про звільнення незаконним, оскільки надані позивачем докази як кожен окремо так і у сукупності не спростовують факту вчиненого [PERSON] прогулу з 05 листопада 2019 року по 11 листопада 2019року. Стосовно вирішення питання щодо судових витрат по сплаті судового збору слід зазначити, що відповідно ч.7 ст. 141 ЦПК України якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі викладеного, відповідно до ст. ст. 21, 139, 141, 142, 147, 148, 149 КЗпП України,

Outcome: dismissed