Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-22 00:00:00

В серпні 2015 року [PERSON] (надалі по тексту - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Альянс Ойл Україна» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 21.06.2007 року він працював у відповідача на посаді Директора департаменту персоналом, а з 01.06.2015 року на посаді начальника управління по роботі з персоналом. Між тим, наказом №33-шт від 08.06.2015 року був підписаний наказ про внесення змін до штатного розпису, відповідно до якого посада позивача підлягала скороченню з 10.08.2015 року та 08.06.2015 року його було попереджено про наступне звільнення з цього ж часу. В подальшому позивача було звільнено, але вказане звільнення він вважає незаконним, необґрунтованим та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства України, оскільки роботу на інших вакантних посадах йому запропоновано не було при їх наявності на підприємстві. В зв'язку з викладеним, позивач просив визнати дії відповідача, пов»язані із його звільненням незаконними, зобов»язати відповідача поновити його на роботі, сплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу та стягнути моральну шкоду в розмірі - 50 000 грн. В подальшому позивач збільшив розмір позовних вимог в частині зазначення суми середнього заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі - 82 679,43 грн., які просив стягнути з відповідача на свою користь. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили задовольнити позов з підстав викладених в ньому. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позовних вимог, просив відмовити в їх задоволенні, підтримавши свої письмові заперечення проти позову з огляду на наступне. Зокрема, у зв»язку з прийняття відповідачем наказу №33-шт про скорочення 4-х штатних одиниць, в тому числі посади позивача, 04 серпня 2015 року було видано наказ про звільнення з 10.08.2015 року позивача з роботи. При цьому, у зв»язку з відсутності вільних на той час посад, інші посади позивачу не пропонувались, про що сам позивач ознайомився у попередженні про звільнення раніше та ніяких заперечень при цьому не подавав. Під час звільнення 10.08.2015 року позивачу було видано усі необхідні документи та проведено повний взаєморозрахунок. Зазначає, що позивач, будучи начальником управління по роботі з персоналом, не міг не знати про відсутність вакантних посад на час звільнення, а при їх наявності міг би зазначити це, подавши відповідну заяву на зайняття такої посади. Вважає, що оскільки звільнення позивача було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства України, жодних порушень законних чи охоронюваних інтересів позивача відповідачем допущено не було, тому представник відповідача вважає заявлені вимоги необґрунтованими та просив відмовити в задоволенні усіх позовних вимог. Вислухавши пояснення позивача та його представника, представника, дослідивши письмові пояснення сторін, повно і всебічно з'ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об'єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За умовами ч.1 ст.3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. В судовому засіданні встановлено, що з 21.06.2007 року [PERSON] було прийнято на посаду директора департаменту у відповідності до наказу №АО/ос-0149 від 18.06.2007 року, а з 01.06.2015 року позивача переведено на посаду начальника управління по роботі з персоналом (а.с.1-11). Між тим, наказом відповідача за №31-шт від 29.05.2015 року було затверджено штатний розпис, який передбачається ввести в дію з 01.06.2015 року, а наказом №33-шт від 08.06.2015 року був підписаний наказ про внесення змін до штатного розпису, відповідно до якого посада позивача підлягала скороченню з 10.08.2015 року (а.с.12,31). При цьому, як вбачається з п.4 вказаного наказу №33 визначено управлінню роботи з персоналом з 08.06.2015 року письмово попередити працівників про майбутнє скорочення та розглянути можливість надання їм іншого місця роботи. 08.06.2015 року позивач [PERSON] був попереджений про майбутнє звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв»язку з скороченням штатів з 10.08.2015 року, про що свідчить підпис самого позивача та вказані обставини не заперечуються останнім в судовому засіданні. В подальшому наказом відповідача від 04.08.2015 року позивача було звільнено з роботи з 10.08.2015 року у зв»язку із скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.33) Згідно з положеннями п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Положеннями статті 492 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Так, встановлено судом та не заперечується позивачем, що письмовим попередженням про звільнення від 08.06.2015 року його було повідомлено про наступне звільнення за 2 місяці у зв»язку із скороченням штату. При цьому, суд погоджується із тим, що на підприємстві відповідача дійсно було проведення скорочення посад у зв»язку з виробничою необхідністю. Між тим, суд не приймає до уваги посилання позивача про те, що при його звільненні відповідачаем не було дотримано вимоги чинного законозавства при його звільненні, оскільки вакантні посади були, а йому не запропонували іншої роботи на підприємстві з огляду на наступне. Так, не заперечується сторонами, що позивачу як при попередженні про звільнення, так і під час звільнення інших посад запропоновано не було. В той же час, згідно із Письмовим попередженням ще до звільнення позивача 08.06.2015 року зазначено про відсутність можливості надати іншу роботу на підприємстві (а.с.32). При цьому, позивач із цим попередженням був ознайомлений під розпис, та будь- якої незгоди, заперечень, претензій як до звільнення, так і станом на даний час не висунув відповідачу щодо переведення його на будь-яку іншу вакантну на той час посаду, заяв про його бажання зайняти хоча б одну із них не надавав. Пояснення позивача про те, що він при підписанні попередження про звільнення перебував в стані афекту, і тому погодився із зазначеними там відомостями про відсутність інших посад, суд не приймає до уваги, оскільки такі твердження не підтверджені жодними належними та допустимими доказами. Також, судом враховано, що позивач, будучи начальником департаменту роботи з персоналом, де пропрацював з 2007 року на підприємстві відповідача, повинен був бути обізнаним із вакантними посадами, як би вони були на підприємстві. Більше того, з огляду як штатного розпису до звільнення позивача від 01.06.2015 року, так і нового штатного розпису після скорочення певних посад, в тому числі позивача, від 07.06.2015 року, вбачається про відсутність вакантних посад на підприємстві, оскільки навпроти кожної посади зазначено про прізвище особи, що її займає (а.с.13-32, 50-59). Таким чином, суд погоджується з доводами відповідача про відсутність вакантних посада на підприємстві, у зв»язку з чим запропонувати позивачу будь-які вакантні посади можливості не було. Отже, враховуючи все вище викладене, з матеріалів справи вбачається, що відповідач діяв у відповідності до ст.492 КЗпП України, оскільки належним чином, завчасно та неодноразово повідомив позивача про звільнення у зв'язку із скороченням штатів, але посади не запропонував, за їх відсутностю. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КзпП України відбулося з дотриманням трудового законодавства, вимоги ст.ст. 41, 49-2 КЗпП України відповідачем порушено не було, а отже у суду відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі. Оскільки судом встановлено, що звільнення позивача відповідачем проведено без порушень закону, суд вважає, що відсутні підстави для стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до п.9, 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України « Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» за № 4 від 31 березня 1995 р., розмір відшкодування моральної шкоди визначається в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеню вини відповідача та інших обставин. Зокрема, враховується характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість завданої травми, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації. З урахуванням викладеного, також не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки, відповідно до статті 23 ЦК України, обов'язковою умовою відшкодування моральної шкоди є протиправність дій особи, яка її заподіяла, а відповідно до ст. 237-1 КЗпП України така шкода відшкодовується, якщо були порушені законні права працівника, однак судом встановлено, що відповідач діяв в межах закону і не допустив порушень трудових прав позивача при звільненні останнього. Згідно до ч. 1 ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Таким чином, доводи позивача не спростовують пояснення представника відповідача про законність проведеного ним звільнення, тому позивачем не було доведено протиправності дій відповідача при його звільненні з роботи та не надано доказів порушення його трудових прав, а судом не встановлено незаконності дій відповідача щодо таких обставин, тому в задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed