Jurisdiction: civil
Date: 2019-02-25 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідачів про поновлення її на посаді спеціаліста-землевпорядника Завидівської сільської ради Мукачівського району та стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У поданому на розгляд суду позові [PERSON] посилається на те, що її звільнення було проведено з грубим порушенням законодавства України про працю, яке регламентує підстави та процедуру звільнення працівників за пунктом 3 частини першої ст. 40 Кодексу законів про працю України. Позивач категорично заперечує зазначені у Розпорядженні Завидівського сільського голови від 12 лютого 2016 року №2 (надалі - Розпорядження) підстави для її звільнення за порушення п. 2.1 строкового трудового договору від 01.04.2015 №1, а саме за ігнорування письмових доручень голови сільської ради в сфері земельних питань, а також у зв'язку з відсутністю на роботі без поважних причин першого, третього, п'ятого та дев'ятого лютого 2016 року, оскільки 29 січня 2016 року вона написала заяву про звільнення із займаної посади за власним бажанням, однак вказана заява залишена сільським головою без задоволення. Причини її звільнення, зазначені у вказаному розпорядженні, не відповідають дійсності, оскільки тривалість її робочого часу складала 20 годин на тиждень, тому за усною домовленістю з попереднім сільським головою вона працювала через один день, що у сукупності за тиждень складало 20 годин. У такому режимі вона також працювала під час повноважень відповідача (1). Наполягаючи на необхідності задоволення позовних вимог позивач зазначила, що сільський голова в порушення вимог трудового законодавства не ознайомив її з розпорядженням про звільнення та не вручив його копію, а також не видав трудову книжку. Нормативно - правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 40, 147, 149, 235 Кодексу законів про працю України. Відповідач (1), у надісланому суду відзиві на позов від 22.02.2019, висловив свою незгоду з поданим позовом, з посиланням на правомірність своїх дій при винесенні Розпорядження, у зв'язку з допущеними [PERSON] фактами порушення трудової дисципліни, які проявилися у невиконані доручень сільського голови, недотримання положень трудового договору та відсутності на роботі без поважних причин. Відповідач (1) наголосив на тому, що всі вищевказані обставини стали фактичною підставою для звільнення позивача із займаної посади спеціаліста - землевпорядника. Відповідач (2) під час нового судового розгляду справи фактичних заперечень по суті спору не подав, обмежившись посиланням на те, що на підставі рішення сесії сільської ради від 14.02.2019 було достроково припинено повноваження Кобаля Павла Івановича як Завидіського сільського голови (лист від 18.02.2019 №02-9/22). На підставі частини п'ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів. Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне. 1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об'єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові правовідносини, пов'язані із звільненням [PERSON] з посади спеціаліста-землевпорядника В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, пов'язаних із звільненням позивача, суд наводить наступні обставини справи. Наявні у справі доказові матеріали свідчать про трудову діяльність позивача у Завидівській сільській раді Мукачівського району на посаді вакантної посади спеціаліста - землевпорядника. Так, 01 квітня 2015 року між Завидівською сільською радою Мукачівського району Закарпатської області та [PERSON] був укладений строковий трудовий договір на один рік (надалі - Трудовий договір, а.с. 5). На підставі Розпорядження Завидівського сільського голови від 01 квітня 2015 року № 03 «Про прийняття на роботу працівника за строковим трудовим договором» позивача було прийнято на роботу з 01 квітня 2015 року для виконання відповідного обсягу робіт на вакантну посаду спеціаліста-землевпорядника сільської ради (а.с. 6), а на підставі Розпорядження - звільнено з роботи з 12.02.2016 з посиланням на пункт 3 частини першої ст. 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 4). Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки, за її доводами, таке було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства. Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті із запереченнями відповідача (1), виходить з наступного. З матеріалів справи судом встановлено, що фактичною підставою для прийняття відповідачем (1) рішення про звільнення позивача з роботи стали: 1. Розпорядження Завидівського сільського голови від 29 січня 2016 року № 12 «Про діяльність спеціаліста-землевпорядника [PERSON]» щодо створення комісії для проведення службового розслідування, з метою встановлення причин невиконання [PERSON] умов строкового трудового договору та попередження таких порушень у майбутньому (а.с.38). 2. Розпорядження Завидівського сільського голови 04 лютого 2016 року за № 16 «Щодо відсутності на роботі землевпорядника [PERSON] та діловода [PERSON].» щодо створення комісії для проведення службового розстеження, з метою встановлення причин відсутності на роботі першого та третього лютого 2016 року землевпорядника [PERSON] та діловода [PERSON] і попередження таких порушень у майбутньому (а.с. 39). 3. Акт розстеження від 11 лютого 2016 року № 02-09/57 про відмову [PERSON] опрацьовувати документацію (а.с. 42). 4. Розпорядження Завидівського сільського голови від 09 лютого 2016 року №1 [PERSON] про оголошення догани за порушення п. 2.1 Трудового договору, ігнорування усних і письмових доручень голови сільської ради в сфері земельних питань (а.с. 40). 2. Надаючи правову оцінку фактичним обставинам справи та спірним правовідносинам, суд враховує наступні норми права та наводить мотиви їх застосування. Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов'язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Роз'яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі - Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 139 Кодексу законів про працю України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення (стаття 147 Кодексу законів про працю України). Відповідно до частини четвертої статті 149 Кодексу законів про працю України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (стаття 149 Кодексу законів про працю України). Пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Зі змісту розпорядження Завидівського сільського голови від 9 лютого 2016 року № 1 та від 12 лютого 2016 року № 2 вбачається, що за порушення позивачем п. 2.1 строкового договору, а саме ігнорування письмових доручень голови сільської ради у сфері земельних відносин були як підставою оголошення догани, так і однією з підстав звільнення. Розпорядження про накладення на [PERSON] дисциплінарного стягнення від 09.02.2016 та про звільнення [PERSON] від 12.02.2016 свідчать про те, що частина обставин вказаних в наказі про звільнення, а саме порушення: п.2.1 строкового трудового договору, ігнорування письмових доручень голови Завидівської сільської ради, ст.139 КЗпП України вже були зазначені в наказі про застосування дисциплінарного стягнення, і за вказані порушення [PERSON] оголошено догану, а відтак зазначені обставини не можуть бути підставою ще й для її звільнення. Щодо відсутності [PERSON] на роботі 1, 3, 5 та 9 лютого 2016 року, то жодне з даних порушень не вчинялося після накладення на неї дисциплінарного стягнення (09.02.2016 року), а відтак такі факти також не можуть бути підставою для звільнення [PERSON] на підставі пункту 3 частини першої ст. 40 Кодексу законів про працю України. Отже, за результатами судового розгляду справи не встановлено обставин щодо невиконання позивачем без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку після накладення на неї дисциплінарного стягнення. В свою чергу, акт розстеження «внутр. №02-09/57 від 11.02.2016 року», який став підставою для звільнення [PERSON] не може бути належним та допустимим доказом систематичного невиконання [PERSON] своїх обов'язків та порушення нею правил внутрішнього трудового розпорядку, оскільки такий складений та підписаний одноособово відповідачем (1). Крім того, всупереч приписам ст. 149 Кодексу законів про працю України відповідачем (1) не було отримано від позивача письмових пояснень щодо причини відсутності її на роботі та невиконання умов трудового договору. Таким чином, слід констатувати, що звільнення позивача із займаної посади відбулося без достатніх на те правових підстав. Вищевказаних висновків дійшов також Верховний Суд по даній справі у постанові від 21.03.2018 (а.с. 195-196) і в силу правових приписів частини п'ятої ст. 411 Цивільного процесуального кодексу України такі висновки є обов'язковими для суду першої чи апеляційної інстанції під час нового розгляду справи. Поряд з цим, при вирішенні питання щодо можливості поновлення позивача на роботі суд враховує особливості укладеного між сторонами по справі Трудового договору, який носить характер строкового (а.с. 5) і такий правочин було укладено з позивачем виключно на один рік. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша ст. 21 Кодексу законів про працю України). Статтею 23 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України). Оскільки, на час розгляду справи строк дії Трудового договору, закінчився, то й правових та фактичних підстав для поновлення позивача на займаній посаді суд не знаходить, незважаючи на те, що звільнення [PERSON] було проведено без достатніх на те підстав. Позовної вимоги про визнання незаконним та скасування Розпорядження позивачем заявлено не було. Згідно з приписами ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Верховний Суд України у своїх постановах 3 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15) та від 14 вересня 2016 року (справа №6-419цс16 ) зазначив, що відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Таким чином, враховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 12.02.2016, тому середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за січень 2016 року та грудень 2015 року. Дані наявної у матеріалах справи довідки (а.с. 72) свідчать про те, що заробітна плата позивача за грудень 2015 року склала 2067,00 грн., а за січень 2016 - 1378,00 грн. В свою чергу, середньоденна заробітна плата [PERSON] за робочі дні грудня 2015 та січня 2016 року склала 82,02 грн. (2067+1378)/42 робочі дні). Інформація із Штатного розпису апарату управління Завидівської сільської ради (а.с. 7) та Розпорядження від 01.04.2015 №03 (а.с. 6) свідчить про те, що позивач працювала на 0,5 ставки спеціаліста, тобто сума 82,02 підлягає зменшенню на половину (41,01). З матеріалів справи судом встановлено, що позивач була звільнена 12,02.2016, а строк дії Трудового договору був визначений до 01.04.2016 (а.с. 5). Отже, фактична кількість робочих днів за час безпідставного звільнення позивача з роботи склала 34. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу склав 1394,34 грн. (41.01х34). Верховний Суд України в п. 6 постанови Пленуму від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», роз'яснив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів. За таких обставин, позов підлягає частковому задоволенню. Також суд зазначає, що у предмет судового дослідження по даній справі не входить з'ясування та вирішення питань пов'язаних із визначенням легітимності повноважень Голови Завидівської сільської ради Мукачівського району, тому суд розглянув дану справу у межах того суб'єктного складу сторін, який був зазначений у позовній заяві від 11 березня 2016 року (а.с. 1). В свою чергу, клопотань у порядку, передбаченому ст. 51 Цивільного процесуального кодексу України до суду не надходило. На підставі наведеного та

Outcome: dismissed