Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-24 00:00:00

Позивач звернулася до суду із вказаним позовом, який разом із представником підтримала у судовому засіданні, та вимоги мотивує тим, що в період з 01.04.1997 року по 31.03.2020 року [PERSON] перебувала у трудових відносинах з КНП «Клінічний пологовий будинок пресвятої Діви Марії» СМР. Наказом відповідача №207-ос від 30.03.2020 року [PERSON] було звільнено з посади лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації з 31.03.2020 року, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. З даним наказом позивач не згодна, вважає його таким, що винесений з грубим порушенням права на працю, а тому звільнення відбулося незаконно та безпідставно. Так, [PERSON] зазначає, що її звільнення, всупереч ст. 43 КЗпП України, відбулося без погодження з профспілковою організацією. Крім того, Сумською міською радою .як власником (засновником) підприємства, на підставі рішення №4038-МР від 31.10.2018 року, не було видано наказу чи розпорядження щодо скорочення чи реорганізації, що чітко передбачено законодавством. До того ж, при скороченні не було враховано переважного права працівника на залишення на роботі та не запропоновано іншої вакантної посади на тому ж підприємстві. Позивач звертає увагу, що вона є пенсіонером і безперервно пропрацювала в КНП «Клінічний пологовий будинок пресвятої Діви Марії» СМР 35 років, за час праці мала значну кількість відзнак, які зазначені у трудовій книжці, постійно підвищувала свою кваліфікацію. Також, [PERSON] на обґрунтування заявлених вимог зауважує, що вивільнення значної кількості працівників в установі відбулося без попередження державної служби зайнятості, що передбачено чинним законодавством. Тому позивач просить суд: скасувати наказ №207-ос від 30.03.2020 року про звільнення [PERSON] , лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників; поновити [PERSON] на посаді лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.03.2020 року по день винесення рішення у справі. Ухвалою суду від 30.04.2020 року відкрито спрощене позовне провадження в даній цивільній справі та призначено судове засідання для розгляду справи по суті з викликом сторін. Представник КНП «Клінічний пологовий будинок пресвятої Діви Марії» СМР, адвокат Чернадчук О.В., в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог та в обґрунтування своїх заперечень надав пояснення, аналогічні викладеним у письмовому відзиві на позовну заяву, де зазначено про відсутність порушень вимог діючого законодавства про працю при звільненні [PERSON] . У відмові профспілкової організації, на яку посилається позивач, відсутнє обґрунтування самої відмови; жодного рішення власника підприємства, установи, організації для проведення скорочення чисельності працівників та зміни штатного розпису, а також вимоги про погодження таких рішень власником чинне законодавство України не містить. Не відповідає дійсності і твердження [PERSON] щодо відсутності пропозиції іншої вакантної посади на підприємстві, оскільки позивач відмовилася від запропонованих посад. Згідно аналізу результатів роботи (продуктивності праці) [PERSON] зайняла 17 місце в рейтинговій таблиці та не мала рівних умов продуктивності праці і кваліфікації у порівнянні з іншими працівниками. Пояснення позивача щодо неповідомлення державної служби зайнятості про вивільнення працівників спростовується наявністю такого повідомлення з відміткою працівника служби про отримання, копія якого додається до матеріалів справи. Представник Первинної профспілкової організації КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР, повідомлений належним чином про час та місце судового розгляду справи, в судове засідання не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, будь-яких пояснень з приводу заявлених вимог не надав. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює у відповідача на посаді бухгалтера та на прикінці 2019 року відбулася значна подія у відповідності до прийнятої концепції медицинської реформи, для подальшого функціонування закладу виникла необідність оптимальна чисельність працввників відповідно до нової організаційної структури. Установою були розроблені заходи по оптимізації чисельності працівників та з 01.04.2020 року прийнято рішення скоротити кількість посад, але скороненя не тільки лікарів, в також обслуговуючий персонал. Перед скороченням аналізували штатну чисельність, відвідування пацієнтів, як взагалі рухався потік пацієнтів, та вивилось, що немає необхідності тримати таку кількість лікарів, з 31 лікаря було скорочено 20 осіб. Вона була членом комісії щодо проведення організаційно-штатних заходів зі скороченням чисельності працівників. Комісія сформована з працівників різниз спеціальностей, був проведений рейтінг лікарів, враховували і навантаження лікаря і досвід роботи, голосували за кожного окремо враховуючи статистичну звітність та аналітичну довідку, кожний був своєчасно попереджений про звільнення, було направлено звернення до профспілки. Кошти виділяє Національна служба здоров"я України, всі рахунки відкриті в казначействі. Все залежить від кількості пацієнтів, пологів, оперативного втручання. Скорочені лікарі, які не були навантажені пацієнтами. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що в грудні 2019 року пологовий будинок з реформуванням медичної системи. Була створена комісія, в яку входили завідуючі відділеннями, бухгалтер, кадри, які аналізували, проводили рейтинги лікарів, оскільки фінансування було зменшено, тому із 30 ставок лікарів потрібно було залишити лише 10 лікарів. Складали критерії кого залишати, все залежало від кількості пацієнтів на дільниці, кількості вагітних, пологів, операцій по установі. [PERSON] мала великий досвід в роботі, по рейтингу зайняла 17 місце, аналізувалось за 10 місяців 2019 року, скільки на обліку вагітних було, скільки направлено на пологи, кількість направлень на оперативне втручання, проходження курсів по лапараскопії, це більш висока кваліфікація. всі лікарі у пологовому будинку мали великий досвід роботи, кваліфіковані, тому керувалися концепцією реформи фінансування системи охорони здоров"я, оскільки за рахунок прийому пацієнтів в жіночій консультації, вартість якого складає 49 грн. вижити установі неможливо. Директором був виданий наказ щодо затвердження штатного розпису у пологовому будинку на 01.04.2020 року, персонально попереджені працівники про їх майбутне звільнення, запропоновано їм вакантні посади, повідомлений Центр зайнятості. Свідок [PERSON] суду повідомила, що вона працює з лютого 2020 року начальником відділу кадрів, ще в січні 2020 року була проведена процедура організаційно-штатних заходів зі скорочення чисельності працівників. Працівники було завчасно попереджені та підставі раніше проведеного рейтингу та затвердження комісією, було запропоновано вакантні посади. вона писала накази про звільнення за п.1 ст. 40 КЗпПУ та видавала трудові книжки. Суд, заслухавши думку учасників провадження, свідків та вивчивши матеріали справи в їх сукупності, вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають, виходячи з наступного. Судом встановлено, що рішенням Сумської міської ради №4038-МР від 31.10.2018 року припинено Комунальну установу «Сумський міський клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» шляхом реорганізації в порядку перетворення в Комунальне некомерційне підприємство «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» Сумської міської ради (а.с.13). В період з 01.04.1997 року по 31.03.2020 року [PERSON] , [INFO] , перебувала у трудових відносинах з Комунальним некомерційним підприємством «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» Сумської міської ради, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.10-11). Наказом КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР №207-ОС від 30.03.2020 року [PERSON] , лікаря-акушера-гінеколога жіночої консультації, звільнено з 31.03.2020 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. З даним наказом [PERSON] не згодна і вважає його таким, що винесений з грубим порушенням права на працю. Між сторонами виникли трудові правовідносини, що регулюються законодавством України про працю. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як вбачається з матеріалі справи, [PERSON] була звільнена на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. У відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року регламентовано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.\~1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Згідно ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. 15.01.2020 року директором КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР [PERSON] , у зв`язку зі зміною порядку і обсягів фінансування закладу в умовах реформування охорони здоров`я, з метою оптимізації штатної структури та необхідності скорочення витрат на заробітну плату, було прийнято Наказ «Про скорочення посад КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР» №10 (а.с.56-58). 29.01.2020 року [PERSON] було повідомлено про можливе звільнення з 31.03.2020 року, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, у відповідності до Наказу №10 від 15.01.2020 року (а.с.67). Частиною 3 статті 22 ЗУ «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У відповідності до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7\~статті 40 і пунктами 2 і 3\~статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). 23.12.2019 року на адресу голови Профспілкового комітету КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР було наплавлено лист з повідомленням про можливе скорочення чисельності і штату працівників установи та проханням проведення заходів щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. До листа додано перелік посад, які пропонуються до скорочення (а.с.41-43). 28.01.2020 року на адресу голови профспілкового комітету КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР було спрямовано подання про надання згоди на звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. 27.02.2020 року директором КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР [PERSON] листом № 458/4/01-07 голові Профспілкового комітету підприємства було направлено остаточний список осіб, що скорочуються відповідно до наказу № 10 від 15.01.2020 року, Додаток № 1, серед яких лікар-акушер-гінеколог [PERSON] (а.с.14-15). 17.03.2020 року головою ППО КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР було повідомлено про незгоду на скорочення працівників, які перелічені в Додатку № 1, оскільки власником закладу не було видано розпорядження (наказ) про реорганізацію та скорочення працівників закладу охорони здоров`я, що передбачено чинним законодавством України (а.с.16). Як вбачається з п. 7.1 Статуту КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР, управління підприємством здійснюється відповідно до цього статуту на основі поєднання прав Засновника, Уповноваженого органу та Директора щодо господарського використання комунального майна і участі в управлінні трудового колективу (а.с.97). Пунктом 7.3 Статуту визначено, що поточне керівництво (оперативне управління) підприємством здійснює керівник підприємства Директор. Виключна компетенція Засновника визначена положеннями п.п. 7.2.1 7.2.5 Статуту, де відсутні повноваження щодо управління персоналом, визначення чисельності та штатного розпису підприємства. Разом з тим, у відповідності до п.п. 7.4.12, 7.4.14, 7.4.15 Статуту, Директор підприємства затверджує структуру підприємства, порядок внутрішньої організації та сфери діяльності структурних підрозділів; визначає та затверджує штатну чисельність; приймає рішення про прийняття на роботу, звільнення з роботи працівників підприємства. А також інші, передбачені законодавством про працю рішення в сфері трудових відносин (а.с.98). Викладене повністю спростовує твердження позивача щодо необхідності видачі наказу (розпорядження) про скорочення чи реорганізації власником підприємства Сумською міською радою. Відповідно до ч. 6 ст. 39 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Зважаючи на встановлені обставини справи, незгода Первинної профспілкової організації КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР щодо скорочення працівників закладу через відсутність розпорядження (наказу) про реорганізацію та скорочення працівників закладу охорони здоров`я, виданого власником, є необґрунтованою, що, в свою чергу, надало директору підприємства можливість звільнити [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України без згоди виборного органу первинної профспілкової організації підприємства. Щодо твердження позивача в частині переважного права на залишення на роботі і відсутності пропозиції зайняти інші вакантні посади на підприємстві, суд зауважує наступне. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Наказом директора КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР Чирва\~О.В. «Про проведення аналізу роботи лікарів-акушерів-гінекологів жіночих консультацій» від 27.12.2019 року №232 від 27.12.2019 року, з метою встановлення показників якості надання медичної допомоги робочій групі наказано провести аналіз роботи лікарів-акушерів-гінекологів жіночих консультацій та результати аналізу роботи викласти у вигляді рейтингової послідовності (а.с.44). Як вбачається з рейтингової таблиці за результатами вивчення результатів роботи (продуктивності праці), [PERSON] отримала 17 місце, з результатом 108 балів (а.с.73-81,175-178). При цьому, з 31 штатних посад лікарів скороченню підлягали 20. Згідно Довідки про наявність вакансій за період з 30.01.2020 року по 31.03.2020 року, в КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР були вакантні наступні посади: 01.02.2020 року лікар-епідеміолог, лікар-анестезіолог, сестра медична операційна операційного блоку, сестра медична відділення для неонатального догляду; 10.02.2020 року сестра медична анестезіологічного відділення; 21.02.2020 року сестра медична гінекологічного відділення; 22.03.2020 року молодша медсестра акушерського відділення; 28.03.2020 року сестра медична операційна операційного блоку (а.с.203). 13.02.2020 року, у зв`язку з можливим вивільненням, [PERSON] було запропоновано наступні вакантні посади в КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР, а саме: 1) сестра медична анестезіологічного відділення; 2) сестра медична відділення для неонатального догляду; 3) сестра медична операційна (тимчасово, на період декретної відпустки). Від запропонованих вакантних посад [PERSON] відмовилася, що підтверджується особистим підписом у повідомленні (а.с.82). Таким чином, на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України, [PERSON] , з урахуванням результатів оцінки та рейтингу показників якості надання медичної допомоги, було запропоновано вакантні посади в КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР, від яких працівник відмовилася, що надавало їй можливість, на власний розсуд, звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Крім того, з Акту інспекційного відвідування № СМ 8112/181/АВ від 29.05.2020 року, складеного інспектором правці Управління Держпраці у Сумській області Лисенко В.М., вбачається, що у ході інспекційного відвідування КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» СМР було зроблено висновок про відсутність порушень законодавства України під час проведення скорочення та штату персоналу (а.с.121-124). Відповідно до вимог ст. ст. 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Разом з тим, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6\~Конвенції про\~захист прав\~людини і\~основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування , що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок наданих сторонами доказів у їх сукупності, оскільки обставини, на які посилався позивач як на підставу для задоволення заявлених вимог, не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду справи, зважаючи, що звільнення працівника було проведено з дотриманням процедури вивільнення, передбаченої трудовим законодавством України, тому суд приходить до висновку про необхідність залишення позовних вимог [PERSON] щодо скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі без задоволення. Оскільки решта позовних вимог є похідними від встановлених обставин справи, суд вважає необхідним відмовити у їх задоволенні. На підставі викладеного і

Outcome: dismissed