Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-07 00:00:00

19.10.2017 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства "Служба комунального господарства" про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Свої вимоги мотивує тим, що наказом №550 від 09.10.2017 року його звільнено з посади заступника директора КП «СКГ» на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку зі скороченням штату працівників. Свою згоду на скорочення штатних одиниць 07.05.2017 року надала профспілка підприємства. 07.08.2017 року його було попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади. Вважає, що його звільнено з порушенням вимог законодавства. Так, вказує, що згідно п. 12.1 Статуту КП «СКГ», засновником якого є Южноукраїнська міська рада, рішення про ліквідацію підприємства, реорганізацію, перепрофілювання, не приймалось. Також зазначає, що нормами трудового законодавства не передбачено такої підстави для скорочення посади, як удосконалення кадрової та фахової забезпеченості діяльності підприємства. Вважає, що звільнення його за п.1 ст. 40 КЗпП України, незаконне, так як фактично відбулося лише скорочення одиниці заступника директора з метою позбутись від його особи. Вважає, що в порушення вимог ст. 42 КЗпП України, під час звільнення його з роботи, роботодавцем не з'ясовано переваги для залишення його на роботі. Просить визнати незаконним та скасувати наказ про припинення трудового договору №550 від 09.10.2017 року про звільнення його з посади заступника директора КП «СКГ» та поновити на зазначеній посаді. Стягнути з відповідача на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 09.10.2017 року по день ухвалення рішення суду. Також вважає, що діями відповідача йому було заподіяно моральну шкоду, яку він оцінює в 3000 грн.. В судовому засіданні позивач підтримав свої позовні вимоги у повному обсязі та просив їх задовольнити. Пояснив, що скорочення посади заступника директора КП «СКГ» та звільнення його з цієї посади, потягне за собою негативні наслідки в роботі підприємства, оскільки згідно його посадової інструкції на нього було покладено великий обсяг обов'язків, які тепер будуть перерозподілені на інших працівників, а це, на його думку, значно погіршить якість виконуваної роботи. Представник відповідача Цатурян О.Г. в судовому засіданні не визнав позовні вимоги та просив відмовити у задоволенні позову з підстав зазначених у запереченні на позовну заяву. 16.11.2017 року відповідач надав заперечення на позовну заяву [PERSON], в якому зазначив, що скорочення позивача було проведено правомірно та відповідно до визначеної законом процедури. З метою удосконалення оптимізації існуючої кадрової структури та економії витрат підприємства на заробітну плату, наказом №119 від 11.07.2017 року, було внесено зміни до штатного розпису, згідно яких виведено зі штатного розкладу посаду заступника директора та начальника санітарно-екологічої дільниці, погоджені з міським головою, затверджені наказом №134 від 02.08.2017 року, введені в дію 01.09.2017 року. 07.08.2017 року позивач ознайомився під підпис з наказом №138 від 07.08.2017 року «Про скорочення штату працівників». Листом від 07.08.2017 року №721 позивача попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади за п.1 ст. 40 КЗпП України, а листом №722 від 07.08.2017 року, на виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України, позивачу були запропоновані усі вільні посади, наявні на підприємстві, але згоди на переведення він не надав. При цьому, відповідач звертає увагу, що скорочення посади «заступник директора» відбулось виключно з міркувань економії заробітної плати та відсутності виробничої необхідності. Так, дана посада була введена на підприємстві 22.04.2016 року, проте істотних змін в поліпшенні роботи підприємства не відбулось. На кожній ділянці підприємства є відповідальні особи, які звітують та підпорядковуються безпосередньо директору. А зважаючи на значне підняття мінімальної заробітної плати з січня 2017 року, керівником було прийняте рішення щодо скорочення чисельності штату. На підставі викладеного просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи в межах позовних вимог, суд приходить до наступного. Згідно положень ст. 235 КЗпП України, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. З копії трудової книжки №БТ-І №2917940 від 22.10.1981 року вбачається, що наказом №222 від 04.05.2016 року позивач прийнятий на посаду заступника директора КП «СКГ» де працював до 09.10.2017 року (а.с. 18). Згідно наказу №550 від 09.10.2017 року його звільнено з посади заступника директора, у зв'язку зі скороченням штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 17). З метою удосконалення оптимізації існуючої кадрової структури та економії витрат підприємства на заробітну плату, з урахуванням техніко-економічного обґрунтування щодо необхідності скорочення посад, наказом №119 від 11.07.2017 року, було внесено зміни до штатного розпису, а саме, виведено штатні одиниці заступника директора та начальника санітарно-екологічної дільниці (а.с. 8, 9). Наказом № 134 від 02.08.2017 року, затверджено зміни до штатного розкладу підприємства на 2017 рік, який введено в дію з 01.09.2017 року (а.с. 10, 11). Згідно наказу №138 від 07.08.2017 року, здійснено скорочення штатних одиниць заступника директора та начальника санітарно-екологічної дільниці (а.с. 16). Відповідно до ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» від 15 вересня 1999 року №1045-ХІV (далі - Закон №1045-ХІV) розірвання трудового договору з підстави передбаченої п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ч. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за згодою виборчого органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або повноваженого ним органу про розірвання договору з працівником. Рішення виборчого органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборчого органу первинної профспілкової організації. Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). З наявних матеріалів справи вбачається, що директор КП «СКГ» 30.06.2017 року звернувся з повідомленням № 607 до профспілкового комітету КП «СКГ» з приводу скорочення посад: заступник директора, начальник санітарно-екологічної дільниці (вакантна) та сторож (у кількості 5 одиниць) (а.с. 12). Протоколом засідання профспілки КП «СКГ» №8 від 05.07.2017 року, вирішено з метою оптимізації чисельності працівників та недопущення заборгованості по заробітній платі, надати згоду на проведення скорочення штатних одиниць: заступник директора, начальник санітарно-екологічної дільниці (вакантна) та сторож (у кількості 5 одиниць) (а.с. 13). 07.08.2017 року листом №721 [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади за п.1 ст. 40 КЗпП України, а листом №722 від 07.08.2017 року, йому запропоновані вакантні посади, наявні на підприємстві (а.с. 14, 15). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 64 Господарського кодексу України передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За нормами законодавства розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів. Як вбачається з матеріалів справи, згідно контракту від 29.08.2017 року, укладеного з керівником підприємства, що належить до комунальної власності територіальної громади м. Южноукраїнська, [PERSON] призначений на посаду директора КП «СКГ» на термін з 15.09.2017 року до 14.09.2020 року (а.с. 48-49). На підставі Статуту КП «СКГ», поточне оперативне управління Підприємством здійснює директор Підприємства, який призначається на посаду міським головою шляхом укладення з ним контракту. Директор Підприємства самостійно вирішує питання діяльності Підприємства, за винятком тих, що віднесені Статутом до компетенції Засновника (п.7.1, п.7.2 Статуту). Пунктами 7.3.5. та 7.3.7 Статуту передбачено, що директор Підприємства укладає трудові договори, контракти, видає доручення, відкриває в установах банків розрахункові рахунки; затверджує штатний розпис (з обов'язковим погодженням міським головою), визначає конкретні розміри посадових окладів, тарифних ставок і відрядних розцінок працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород (а.с. 44-47). Таким чином, в судовому засіданні встановлено, що директор КП «СКГ», наділений правами працевлаштування та звільнення працівників, затверджувати штатний розпис, з погодженням міським головою. Як вбачається зі зміни та доповнення до штатного розкладу на 2017 рік, затверджених 11.07.2017 року директором КП «СКГ» [PERSON], вказані зміни були узгоджені 02.08.217 року міським головою [PERSON] (а.с. 50-51). А тому, суд приходить до висновку, що зміни до штатного розпису директором КП «СКГ» внесені відповідно до наданих йому повноважень та в межах діючого законодавства. При цьому, приписами ч. 2 ст. 40 та ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі або організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. В п. 19) Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно правових позицій Верховного Суду України, викладених у постановах від 1 квітня 2015 року (справа №6-40цс15) та від 1 липня 2015 року (справа №6-491цс15), власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, то за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. В судовому засіданні встановлено, що 07.08.2017 року листом № 721 [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади за п.1 ст. 40 КЗпП України, а листом №722 від 07.08.2017 року, йому були запропоновані вакантні посади, наявні на підприємстві (а.с. 14, 15). Позивач в судовому засіданні не заперечував проти того, що 07.08.2017 року був попереджений про майбутнє звільнення із займаної посади та йому були запропоновані вакантні посади наявні на підприємстві. Проте він відмовився від запропонованих посад. Таким чином, суд вважає, що відповідач належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про попередження позивача про майбутнє звільнення та надання пропозицій щодо працевлаштування на вакантні в КП «СКГ» посади чи роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду. Посилання позивача на те, що роботодавцем не були враховані переваги на залишення його на роботі, суд вважає безпідставними, оскільки за правилами ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а переваги в залишенні на роботі надаються особам, наведеним у ч. 2 цієї норми при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. При цьому до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві. Як встановлено судом, згідно зі штатним розписом, що вводився на КП «СКГ» з 01.09.2017 року, зі штатного розкладу була виведена посада заступника директора, а позивач [PERSON] був єдиним працівником, який перебував на даній посаді. Тому посилання позивача на порушення відповідачем вимог ст. 42 КЗпП України, не заслуговує на увагу. Також позивачем зазначалось, що при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України, може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. У відповідності до п. 12.1 Статуту КП «СКГ», засновником якого є Южноукраїнська міська рада, рішення про ліквідацію підприємства, реорганізацію, перепрофілювання, не приймалось. А нормами трудового законодавства не передбачено підстави для скорочення посади, як удосконалення кадрової роботи та фахової забезпеченості діяльності підприємства Проте, в судовому засіданні встановлено, що в КП «СКГ», ні ліквідації підприємства, ні реорганізації, ні перепрофілювання не відбулось, а мало місце внесення змін до штатного розкладу, а саме скорочення чисельності штату. Підстави ж та обґрунтування для внесення змін до штатного розпису, законодавством не встановлені, а вирішуються адміністрацією підприємства виходячи з доцільності організації структури, штатів і посадових окладів працівників на даному підприємстві. Таким чином, враховуючи, що будь-яких порушень під час звільнення позивача, на які він посилається, як на підставу для задоволення позову, в судовому засіданні не встановлено, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про поновлення на роботі та пов'язані з ними вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, не підлягають задоволенню. Також відсутні підстави для задоволення заявленого відшкодування моральної шкоди. Відповідно до ст. 88 ЦПК України, судові витрати за розгляд справи в суді, віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed