Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-27 00:00:00

позивач [PERSON] звернулась до Ленінського районного суду м.Запоріжжя з позовом (з урахуванням уточненої позовної заяви від 22.10.2018 року) до територіального відділу освіти, молоді та спорту Дніпровського району управління освіти і науки департаменту освіти і науки, молоді та спорту Запорізької міської ради, третя особа : директор Запорізької загальноосвітньої школи 1-3 ступенів № 30 Запорізької міської ради Запорізької області Чумаченко Олена Василівна про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач вказала, що з 01.09.1999 року працювала заступником директора з виховної роботи навчально-виховного школи-комплексу № 30. З 01.09.2012 року займає посаду вчителя правознавства Запорізької загальноосвітньої школи 1-3 ступенів школи № 30 у зв`язку зі скороченням посади заступника директора з виховної роботи. 12.05.2016 року її було попереджено про майбутнє звільнення з роботи за скороченням штату працівників. В той же час їй не було запропоновано іншу вакантну посаду в учбовому закладі. 22.08.2016 року у відповідності до наказу територіального відділу освіти від 15.08.2016 року № 57-к п.4 та ЗОШ № 30 від 22.08.2016 року № 10-к її було звільнено з займаної посади за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату працівників. Окрім роботи вчителя правознавства вона працювала за сумісництвом соціальним педагогом ЗОШ № 30 на підставі наказу директора ЗОШ № 30 від 01.09.2015 року № 38-зп. Відповідно до вказаного наказу їй встановлена доплата з 01.09.2015 року по 31.08.2016 року за сумісництво соціального педагога у розмірі 0,5 ставки за рахунок вакансії відповідно до штатного розпису. Втім, вона не була звільнена з посади соціального педагога відповідно до наказу № 38-зп від 01.09.2015 року. Це свідчить про те, що фактично вона являлась соціальним педагогом до 31.08.2016 року. Заяву про звільнення за власним бажанням з посади соціального педагога вона не писала. Також вона не звільнена з цієї посади за ініціативою відповідача. Підстав для звільнення її з вказаної посади до закінчення терміну вказаному в наказі № 38-зп від 01.09.2015 року, а саме до 31.08.2016 року не було. Скорочення чисельності штатів, а саме посади соціального педагога не було, про що свідчить прийняття на цю посаду іншого працівника з 01.09.2016 року. Позивач вважає своє звільнення з посади незаконним, оскільки фактичного скорочення штатів не відбулось. На посаду вчителя правознавства призначено вчителя історії [PERSON] , а на місце соціального педагога прийнято іншу особу [PERSON] . При вирішенні питання про звільнення відповідачем були порушені вимоги ст.43 КЗпП України в частині узгодження звільнення працівника за скороченням штату з профспілковим комітетом закладу. Вона не була повідомлена про засідання профспілкового комітету. Розгляд подання на її скорочення відбувся без її участі. Письмової згоди на розгляд питання про її скорочення вона не надавала. Вважає, що з боку відповідача порушено процедуру її звільнення. Незаконними діями відповідача їй спричинено моральну шкоду, яку вона оцінює у розмірі 10000 грн. Звільнення з посади за скороченням штату принизило її честь та гідність як працівника. Вона протягом багатьох років вирішували всі проблемні питання пов`язані з правопорушеннями дітей та соціально неблагополучних сімей прилеглої до школи мікрорайону. Протягом всіх років роботи вона мала високий авторитет серед батьків та учнів мікрорайону, а звільнена за скороченням штату, вимушена неодноразово пояснювати великій кількості людей, в тому числі і батькам учнів, чому вона не працює. З урахуванням викладеного, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ № 57-к від 15.08.2016 року територіального відділу освіти Дніпровського району м.Запоріжжя, поновити її на роботі вчителем правознавства Запорізької загальноосвітньої школи 1-3 ступенів № 30 Запорізької міської ради Запорізької області, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, з 23.08.2016 року по теперішній час та моральну шкоду в розмірі 10000 грн. Розглянувши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, оцінивши всі надані докази у сукупності, суд вважає, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню з наступних підстав. 15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України від 03.10.2017 року № 2147-VIII «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів». Згідно з п.п. 9 п. 1 Розділу ХІІ «Перехідні положення» ЦПК України, справи у судах першої та апеляційної інстанції, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу. Відповідно до ч.1ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з вимогами\~ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених випадках. Згідно з положеннями\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 40 п.1 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом в разі зміни в організації виробництва, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. Крім того, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з цих підстав може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 01.09.1999 року працювала заступником директора з виховної роботи навчально-виховного школи-комплексу № 30. З 01.09.2012 року займає посаду вчителя правознавства Запорізької загальноосвітньої школи 1-3 ступенів школи № 30 у зв`язку зі скороченням посади заступника директора з виховної роботи що підтверджується трудовою книжкою (а.с.10-11). Відповідно до Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 року № 102 (із змінами та доповненнями), Колективного договору, затвердженого зборами трудового колективу від 29.01.2013 року, протоколу № 13 (протокол № 1 від 18.01.2016 року «Про продовження терміну дії колдоговору» наказом директора ЗЗОШ I-III ступенів № 30 від 01.04.2016 року № 62 створено тарифікаційну комісію, якій доручено провести попередній розподіл педагогічного навантаження на 2016-2017 навчальний рік та погодити результати попереднього розподілу педагогічного навантаження з профспілковим комітетом навчального закладу та довести до відома педагогічного колективу до 10.05.2016 року. Згідно абз. 1 п. 5 «Типових штатних нормативів закладів загальної середньої освіти» затверджених 06.12.2010 року наказом Міністерства освіти і науки України № 1205 зареєстрованих в Міністерстві юстиції України 22.12.2010 за № 1308/18603) не встановлюють норми щодо визначення кількості вчителів. Кількість ставок вчителів визначається, виходячи з кількості годин викладання предметів за навчальними планами, розробленими на основі Типових, з урахуванням інваріантної та варіативної складових, поділу класів на групи при вивченні окремих предметів, кількості годин, передбачених для індивідуального та групового навчання учнів, інших вимог законодавства щодо організації освітнього процесу, з урахуванням норми на ставку 18 навчальних годин на тиждень. Згідно розподілу педагогічного навантаження працівників на 2015-2016 навчальний рік навантаження [PERSON] становило 2 год. ( при нормі 18 год.) та 3,5 год. за індивідуальною формою навчання. Станом на травень 2016 року навчальне навантаження змінилось 2 год. у класах та 2,75 год. навчання вдома. На час проведення попередньої тарифікації прогнозована кількість учнів за індивідуальною формою навчання на 2016-2017 навчальний рік скоротилась на 38%, з 8 учнів стало 3 учні. Таким чином за попередньою тарифікацією на 2016-2017 навчальний рік у [PERSON] педагогічне навантаження становило не більше 2 год. + 3 учні навчання вдома. Згідно зі штатним розкладом ЗОШ № 30 має 0,5 ставки практичного психолога та 0,5 ставки соціального педагога. На пропозицію директора працювати соціальним педагогом або практичним психологом позивачка відмовилась, посилаючись на низьку заробітну плату. Наказом № 120 від 20.05.2015 року позивача було попереджено про зміни умов праці на 2015-2016 навчальний рік. Тижневе навантаження [PERSON] теж змінилось і становило 2 год. занять в класі та 2,75 год. індивідуальних занять з учнями (а.с.61). Заявою від 03.06.2015 року позивач надала свою згоду працювати у змінених умовах праці з тижневим навантаженням 2 год. Окрім роботи вчителя правознавства [PERSON] працювала за сумісництвом соціальним педагогом ЗОШ № 30 на підставі наказу директора ЗОШ № 30 від 01.09.2015 року № 38-зп. Відповідно до вказаного наказу позивачу встановлена доплата з 01.09.2015 року по 31.08.2016 року за сумісництво соціального педагога у розмірі 0,5 ставки за рахунок вакансії відповідно до штатного розпису (а.с.12 об). Наказом від 01.04.2016 року № 03-к [PERSON] прийнято на роботу з 04.04.2016 року практичним психологом, яка за попередньою тарифікацією погодилась працювати додатково у 2016-2017 навчальному році і соціальним педагогом на 0,5 ставки (наказ № 91 від 11.05.2016 року). У зв`язку зі звільненням [PERSON] з 01.09.2016 року на посаду практичного психолога був прийнятий [PERSON] , який за суміщенням виконував обов`язки соціального педагога (наказ № 49-зп від 01.09.2016 року). Після звільнення [PERSON] на посаду практичного психолога та за суміщенням соціального педагога знову була прийнята [PERSON] (наказ № 01-зп від 03.01.2017 року). Враховуючи економічну (відрахування з фонду заробітної плати ЄСВ 22% до пенсійного фонду) та педагогічну недоцільність утримувати у школі вчителя на 2 год. тижневого навантаження, так як у школі працює 2 вчителя правознавства, один з яких має фахову освіту і більш високий рівень кваліфікації, тарифікованою комісією було прийнято рішення передати 2 год. правознавства за попередньою тарифікацією на 2016-2017 навчальний рік вчителю [PERSON] , спеціалісту вищої категорії, вчителю-методисту. 12.05.2016 року [PERSON] була попереджена про майбутнє звільнення з роботи за скороченням штату працівників. Позивачу також повідомили, що в учбовому закладі посади за її фахом відсутні, тому їй не було запропоновано іншу вакантну посаду (а.с.12). 14.06.2016 року позивач подала заяву до територіального відділу освіти з проханням звільнити її за скороченням штату працівників і перенести дату фактичного звільнення на останній день тарифної відпустки 22.08.2016 року. Позивачем не надано суду доказів того, що заява від 14.06.2016 року написана нею під тиском директора ЗОШ № 30 [PERSON] 22.08.2016 року у відповідності до наказу територіального відділу освіти від 15.08.2016 року № 57-к п.4 та ЗОШ № 30 від 22.08.2016 року № 10-к позивача було звільнено з займаної посади за п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату працівників. У зв`язку зі скороченням вчителя правознавства [PERSON] наказом № 32-зп від 22.08.2016 року знято доплату з [PERSON] , вчителя правознавства, за сумісництво соціального педагога з 22.08.2016 року. Відповідно до частини другої статті 21 Кодексу законів про працю України (надалі\~-\~КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Враховуючи вище викладене дана норма закону дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. У відповідності до ст.105 КЗпП України працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. Питання роботи\~за сумісництвом\~регулюється Положенням про умови роботи сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій. 12.05.2016 року адміністрація школи звернулась до профспілкового комітету працівників ЗЗОШ I-III ступенів № 30 з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] за п.1 ст. 40 КЗпП України. 19.05.2016 року профспілковий комітет дав згоду на звільнення. В протоколі засідання профспілкового комітету ЗОШ № 30 від 19.05.2016 року № 18 [PERSON] зазначена як запрошена особа. Втім, засідання профкому проводилось без позивача. На заяву [PERSON] від 27.03.2019 року, листом від 28.03.2019 року голова обласної організації профспілки [PERSON] позивачу повідомила про те, що у протоколі засідання присутність [PERSON] не зазначена, вона вказана як запрошена. Голова ППО констатувала, що [PERSON] на засіданні не була присутньою і питання вирішувалось без її участі. Відповідно до статті 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Статтею 43 ч.3 КЗпП України передбачено, що подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У відповідності до\~ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»\~профспілкова організація дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, самостійно, на власний розсуд і не зобов`язана надавати згоди на розірвання трудового договору навіть при обґрунтованому поданні про звільнення. Єдиною законодавчо встановленою вимогою до рішення профкому є наявність його обґрунтування про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником за ініціативи роботодавця. Виходячи із наведених норм та враховуючи, що необґрунтованість рішення профспілкового органу породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення цього права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Як зазначено у п.15 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Адміністрація ЗОШ № 30 під час розгляду даної справи в суді звернулась до профспілкового комітету з поданням від 01.10.2018 року про надання згоди на звільнення [PERSON] за скороченням чисельності працівників. 08.10.2018 року профком розглянув зазначене подання у присутності [PERSON] та дав згоду на її звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпК України. Судом встановлено, що звільнення позивача було проведено відповідно до вимог п. 1 ст. 40КЗпП України, а тому вимоги позивача про поновлення на роботі не підлягають задоволенню. Оскільки звільнення позивача визнане судом законним, то не підлягають задоволенню і вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, відповідно до ст. 237-1\~КЗпП України\~відшкодування власником чи уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику відбувається у випадку, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагаються від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно п. п. 4, 9\~Постанови Пленуму Верховного Суду № 4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди». До загальних підстав, які підлягають обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди, відноситься: наявність моральної шкоди; протиправної поведінки особи, що спричиняє шкоду; причинний зв`язок між шкодою та протиправною поведінкою особи; вина. Також для компенсації моральної шкоди працівникові треба довести факт спричинення йому моральної шкоди (що в результаті звільнення ним були втрачені нормальні життєві зв`язки, знадобилося додаткові зусилля для організації життя, йому спричиненні моральні страждання), а також обґрунтувати заявлений в позові розмір компенсації. Однак, як зазначив суд, з підстав викладених вище, він прийшов до висновку щодо відсутності порушення роботодавцем його трудових прав, тобто відсутній головний чинник моральної шкоди\~протиправна поведінка особи. Наявність моральної шкоди ставиться під сумнів також й через відсутність доказів на підтвердження погіршення стану здоров`я позивача, які свідчать про тяжкість вимушених змін у його життєвих та виробничих стосунках. Таким чином вимоги про відшкодування моральної шкоди також не підлягають задоволенню. Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору при подачі позову до суду на підставі п.1 ч.1 ст.5 Закону України "Про судовий збір", тому судовий збір необхідно віднести за рахунок держави.

Outcome: dismissed