Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-02 00:00:00

У січні 2021 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 01.10.2018 року вона працювала на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії м.Хуст КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги». 04.12.2020 року наказом №125-о її звільнено з посади на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Підставою для видачі такого наказу є акт від 30.11.2020 року «Про порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку» та акт відсутності на робочому місці від 03.12.2020 року за №03-4/760. Таке звільнення позивача є незаконним, оскільки відсутнє систематичне порушення трудової дисципліни з її боку. Документи, які стали підставою для звільнення не доводять безпосереднього порушення позивачем трудової дисципліни чи невиконання нею посадових обов`язків. У зв`язку з незаконним звільнення позивача на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. За таких обставин просить суд: визнати незаконним та скасувати наказ КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» за №125-о від 04.12.2020 року про звільнення [PERSON] з посади сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії м.Хуст за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії м.Хуст КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги»; стягнути з КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відзиву на позов відповідачем КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» не подавалося. У судовому засіданні позивач [PERSON] підтримала позов та просила його задовольнити. Зокрема посилається на незаконність їх звільнення. Вона за власний кошт зробила кабінет для вакцинування з якого її вигнали, і не відшкодували вартість ремонту. У зв`язку з цим вона навіть не мала робочого місця. Вона неодноразово писала доповідні записки про те, що їй не дають нормально працювати та виконувати свої обов`язки. Всі акти складені на неї та догани є незаконними. У судове засідання представник позивача [PERSON] не з`явився, подавши заву про розгляд справи у його відсутності. У судове засідання представник відповідача [PERSON] не з`явилася, подавши заяву у якій просить відкласти розгляд справи у зв`язку з її хворобою. З цього приводу суд зазначає, що даний спір є трудовим, щодо якого пріоритетним є найшвидше вирішення справи. Дана справа надійшла до суду ще в січні 2021 року, однак з певних причин (оскарження в апеляційному порядку ухвали про повернення позову та подальший відвід попередньо визначеного судді-доповідача), тривалий час розгляд справи не міг розпочатися. При цьому по справі було проведено декілька судових засідань, в одному з яких представник відповідача [PERSON] брала участь та мала можливість визначити свою позицію, в подальшому представником відповідача було надано ряд доказів, а отже відсутні підстави стверджувати про можливе порушення принципу змагальності цивільного процесу. Також слід враховувати, що розгляд даної справи вже відкладався за клопотанням представника відповідача [PERSON] з посиланням на поважність причин неявки в судове засідання, а тому повторно подана представником відповідача\~ заява про відкладення розгляду справи, не зважаючи на поважність причин неявки в судове засідання, не є обов`язковою підставою для задоволення такої заяви судом. З урахуванням наведеного, зважаючи на необхідність розгляду справи протягом розумних строків, суд відхиляє клопотання представника відповідача [PERSON] про відкладення розгляду справи та вважає за можливо розглянути справу у її відсутності. Вивчивши та дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, суд вважає, що позовна заява підлягає задоволенню виходячи з наступного. Так, відповідно до приписів ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Наказом в.о. директора КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 04 грудня 2020 року за № 125-о, звільнено [PERSON] з посади сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії м.Хуст у зв`язку з прогулами та систематичним невиконанням без поважних причини покладених на неї обов`язків, згідно п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України (а.с.8). Як підстава для видання такого наказу зазначені акт від 30.11.2020 року №03-4/739 «Про порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку» та акт відсутності на робочому місці від 03.12.2020 року за №03-4/760. Так, згідно акту КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 30.11.2020 року за №03-4-739 «Про порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку» 30.11.2020 року медичною сестрою ЗПСМ амбулаторії м.Хуст [PERSON] порушено Правила внутрішнього трудового розпорядку Додатку 10 до колективного договору, а саме п.п.3.1.1., 3.1.2., 3.1.4. (а.с.59). Відповідно до Акту КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 03.12.2020 року за №03-4/760 «Про відсутність на робочому місці» 03.12.2020 року сестра медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії м.Хуст [PERSON] з 09.30 по 15.30 к.ч. була відсутня на робочому місці та не перебувала на території амбулаторії м.Хуст КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» (а.с.60). Згідно Акту КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 04.12.2020 року за №03-4/764 «Про відмову від підпису» 04.12.2020 року сестра медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії м.Хуст [PERSON] , відмовилася ознайомитися з наказом про звільнення №125-о від 04.12.2020 року (а.с.61). Згідно Акту КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 04.12.2020 року за №03-4/763 «Про відмову від надання пояснень» 04.12.2020 року сестра медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії м.Хуст [PERSON] , відмовилася від надання пояснень про відсутність на робочому місці 03.12.2020 року (а.с.63). Згідно повідомлення КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 04.12.2020 року за №03-4/765 керівництво КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» запросило [PERSON] у відділ кадрів за адресою [ADDRESS] , для отримання трудової книжки (а.с.57). Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначений статтею 149 Кодексу законів про працю України. За правилами вказаної статті до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено. Отже, при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Аналогічний правовий висновок викладено в Постанові Великої Палати Верховного Суду від 23.09.2020 року справа N 9901/743/18. Також згідно роз`яснень викладених у п.18 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9 при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Отже при розгляді справ про поновлення на роботі суд повинен виходити виключно з тих обставин, які слугували підставою для звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням). Обставини, з якими роботодавець не пов`язував звільнення працівника згідно наказу, не мають якогось окремого самостійного правового значення, а отже з покликанням на такі обставини суд не в праві визнати звільнення правильним. Повертаючись до обставин даної справи, суд констатує, що у наказі про звільнення [PERSON] , як підставою для його видання зазначені лише акт від 30.11.2020 року №03-4/739 «Про порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку» та акт відсутності на робочому місці від 03.12.2020 року за №03-4/760, які жодним чином не підтверджують застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, до видання оспорюваного наказу про звільнення. При цьому, суд не бере до уваги долучені представником відповідача акти від 19.03.2019, 05.04.2019, 12.11.2019, 12.11.2019, 13.11.2019, 14.11.2019, 15.11.2019 та накази про оголошення догани [PERSON] від 10.04.2019, 08.10.2019, 03.04.2020, оскільки зазначені документи не вказані у якості підстав для звільнення [PERSON] у наказі від 04.12.2020 року, а отже з такими підставами роботодавець не пов`язував звільнення [PERSON] . Слід зазначити, що одночасна сукупність декількох обставин (у даному випадку відображені у акті від 30.11.2020 року №03-4/739 «Про порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку» та акті відсутності на робочому місці від 03.12.2020 року за №03-4/760), які можуть бути розцінені як дисциплінарні проступки, не дає роботодавцю достатніх підстав для звільнення працівника на п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, якщо за жоден з цих дисциплінарних проступків працівника не було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та після чого працівником знову вчинено дисциплінарний проступок. Таким чином у даному випадку відсутня така обов`язкова ознака як систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а тому звільнення [PERSON] за п.3 ч.1 ст. 40 КЗПП України є незаконним, у зв`язку з чим наказ в.о. директора КНП «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 04 грудня 2020 року за № 125-о підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на займаній посаді. Відповідно до ч.ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Порядок розрахунку середнього заробітку регулюється Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі по тексту Постанова КМ). Відповідно до п.2 Постанови КМ в даному випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно п.5 Постанови КМ нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 7 Постанови КМ передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як встановлено за листопад 2020 року [PERSON] було нараховано заробітну плату у розмірі 431,50 грн., а за жовтень 2020 року у розмірі 9061,37 грн. При цьому як слідує з листа Комунального некомерційного підприємства «Хустський центр первинної медико-санітарної допомоги» щодо Аналізу роботи медичної сестри [PERSON] , з 29.10 по 27.11.2020 року вона знаходилася на лікарняному, і з 30.11.2020 року мала з`явитися на робочому місці. З чого слідує, що у листопаді 2020 року кількість фактично відпрацьованих днів [PERSON] , становить один день, а у жовтні 2020 року 20 днів, тобто загальна кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи [PERSON] становить 21 день. Отже середньоденний заробіток [PERSON] складатиме 9492,87 грн./21 день = 452,04 грн./день. Загальна кількість робочих днів за період вимушеного прогулу з 05.12.2020 року по 03.11.2021 року становить 228 дні. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу становитиме 103 065,12 грн. (452,04 грн./день * 228 днів = 103 065,12 грн.). У відповідності до вимог ст.141 ЦПК України витрати із сплати судового збору в сумі 1816 грн., слід стягнути з відповідача на користь позивача. Окрім того, оскільки за пред`явлення позовної вимоги про поновлення на роботі позивачка була звільнення від сплати судового збору у розмірі 908 грн., то такий судовий збір слід стягнути з відповідача на користь держави.

Outcome: approved