Jurisdiction: civil
Date: 2016-08-29 00:00:00

[PERSON], від імені та в інтересах якої виступає [PERSON], звернулась до суду з даним позовом, мотивуючи свої вимоги тим, що з 17.11.1975 року перебувала у трудових відносинах з Нижньо-Становецькою дільничною лікарнею, працюючи на посаді медсестри відповідно до наказу № 99 від 10.11.1975 року. З 02.01.2002 року працювала на посаді медсестри поліклініки на 0,5 ставки та медсестри денного стаціонару Нижньо-Становецької амбулаторії на 0,5 ставки згідно наказу № 61-ПЗК від 28.12.2001 року. Наказом № 1-пв від 02.01.2009 року переведена на посаду медсестри денного стаціонару на 0,5 ставки та медсестри фізкабінету Нижньо-Становецької амбулаторії загальної практики сімейної медицини на 0,5 ставки. Наказом № 18пв від 31.10.2013 року була переведена з 01.11.2013 року на посаду медсестри фізкабінету Кіцманської центральної районної лікарні на повну ставку. Наказом № 131б від 25.09.2014 року Кіцманська центральна районна лікарня перейменована в Комунальну установу «Кіцманська центральна районна лікарня». Наказом № 8зв/1 від 26.02.2016 року вона з 01.03.2016 року була звільнена із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ у звязку із скороченням штату працівників лікарні. Наказом № 164 від 10.12.2015 року скорочено 2,0 ставки медсестри фізіотерапевтичного відділення КУ «Кіцманська ЦРЛ» і та той час у відділенні працювало 11 медсестер, в тому числі і вона. Скорочена була лише вона, оскільки, на думку адміністрації лікарні, відповідно до ст.42 КЗпПУ, не мала переважного права залишитися на роботі. Вона з 28.10.2000 року має вищу категорію медсестри стаціонару, востаннє проходила навчання з 25.05.2015 року по 10.06.2015 року, систематично проходила атестацію, 09.09.2015 року атестаційною комісією підтверджено присвоєну їй вищу категорію за спеціальністю «медична сестра», вона працює безперервно і має 42-річний стаж роботи. Крім того, згідно штатного розпису медичні сестри [PERSON] та [PERSON] мали першу кваліфікаційну категорію, а [PERSON] була переведена на посаду старшої медичної сестри фізіотерапевтичного відділення і в грудні 2014 року при проходження курсів підвищення кваліфікації категорія їй присвоєна не була і працює [PERSON] у вказаному відділенні лише з 26.02.2015 року. Адміністрацією лікарні їй було запропоновано роботу в іншому населеному пункті в с. Брусниця, але на тимчасово вакантне місце у звязку з перебуванням основного працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трьохрічного віку, тому вона не погодилась. За вищенаведеного вважає наказ про звільнення незаконним, просила його скасувати та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.03.2016 року по день ухвалення рішення. Також, позивачем [PERSON] було подано клопотання про поновлення строку позовної давності, в якому вона вказує, що трудову книжку отримала 06 травня 2016 року, після чого у неї загострилось запальне стоматологічне захворювання і з 09 травня по 15 липня 2016 року вона лікувалась у лікаря-стоматолога, 03 червня 2016 року нею було укладено договір про надання правової допомоги, 25 липня 2016 року було замовлено послуги про надання правової допомоги і 27 липня 2016 року подано позовну заяву до суду, що свідчить про поважність причин пропуску звернення. В судовому засіданні позивач та її представники підтримали заявлені вимоги з наведених підстав, вказуючи також, що скорочення була повідомлена, наказу про звільнення не отримувала, трудову книжку отримала або 05.05.2016 року або 06.05.2016 року, їй було запропоновано іншу роботу в Брусницькій водолікарні, але це тимчасове місце і в іншому населеному пункті, вона погодилась би працювати в м. Кіцмань, але не на 0,5 ставки. Представник відповідача позову не визнала, заперечуючи тим, що фізкабінет в с. Нижні Станівці взагалі було закрито, там була не ліцензована апаратура. [PERSON] є старшою медсестрою не лише фізіотерапевтичного відділення, а й інших відділень. Процедуру вивільнення позивача було дотримано. Позивач була попереджена про вивільнення і 01.03.2016 року була ознайомлена з наказом про звільнення. Позивачем не доведено поважності пропуску звернення до суду. Заслухавши пояснення позивача та представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Встановлено, що [PERSON] з 17.11.1975 року працювала на посаді медсестри Нижньо-Становецької дільничної лікарні відповідно до наказу № 99 від 10.11.1975 року; з 02.01.2002 року працювала на посаді медсестри поліклініки на 0,5 ставки та медсестри денного стаціонару Нижньо-Становецької амбулаторії на 0,5 ставки згідно наказу № 61-ПЗК від 28.12.2001 року; наказом № 1-пв від 02.01.2009 року переведена на посаду медсестри денного стаціонару на 0,5 ставки та медсестри фізкабінету Нижньо-Становецької амбулаторії загальної практики сімейної медицини на 0,5 ставки; наказом № 18пв від 31.10.2013 року була переведена з 01.11.2013 року на посаду медсестри фізкабінету Кіцманської центральної районної лікарні на повну ставку. Наказом № 131б від 25.09.2014 року Кіцманська центральна районна лікарня перейменована в Комунальну установу «Кіцманська центральна районна лікарня». З 28.10.2000 року [PERSON] має вищу категорію медсестри стаціонару, востаннє проходила навчання з 25.05.2015 року по 10.06.2015 року, систематично проходила атестацію, 09.09.2015 року атестаційною комісією підтверджено присвоєну їй вищу категорію за спеціальністю «медична сестра», її безперервний стаж роботи становить 42 роки. Наказом № 164 від 10.12.2015 року скорочено 2,0 ставки медсестри фізіотерапевтичного відділення КУ «Кіцманська ЦРЛ». Згідно протоколу засідання профспілкового комітету КУ «Кіцманська ЦРЛ» від 24.02.2016 року за результатами розгляду подання головного лікаря КУ «Кіцманська ЦРЛ» від 16.02.2016 року за № 136/а надано згоду на звільнення медичної сестри фізіотерапевтичного відділення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ. Наказом № 8зв/1 від 26.02.2016 року [PERSON] з 01.03.2016 року була звільнена із займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ у звязку із скороченням штату працівників лікарні. Згідно п.1 ч.1 ст.40 КЗпПУ трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст.40 КЗпПУ звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст.42 КЗпПУ переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.\~ При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:\~1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;\~ 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;\~ 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;\~ 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;\~ 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;\~ 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;\~ 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;\~ 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.\~ Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.\~ Відповідно до ч.1 та ч.8 ст.43 КЗпПУ розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). За змістом\~ст.49-2 КЗпПУ про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Як розяснив Пленум Верховного суду України у п.19\~постанови № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, повязані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпПУ, суди зобовязані зясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Судом встановлено, що у відповідача дійсно мало місце скорочення штату працівників. Відповідно до додатку до Наказу № 164 від 10.12.2015 року «Про скорочення штатної чисельності працівників КУ «Кіцманська ЦРЛ» та згідно Списку медичних працівників, які підлягають вивільненню, зокрема по фізіотерапевтичному відділенню, в кількості 11 медичних сестер, не зазначено [PERSON], що спростовує доводи позивача про її переважне право на залишенні на роботі перед вказаним працівником. Крім того, [PERSON] обіймає посаду старшої медичної сестри фізіотерапевтичного відділення Кцманської ЦРЛ. Також, відповідно до порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці вивільнених працівників згідно наказу № 164 від 10.12.2015 року щодо скорочення 2,0 ставок медсестри фізіотерапевтичного відділення з 11 зазначених працівників лише двоє [PERSON] та [PERSON] мають першу категорію, проте вони мають неповнолітніх дітей. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обовязок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпПУ щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу,тобто вакантну посаду чи роботу за\~відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Така правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 0.07.2015 року у справі № 6-491цс15. [PERSON] було запропоновану іншу роботу на період відсутності штатного працівника Брусницької амбулаторії з 09.11.2015 року у звязку з відпусткою до догляду за дитиною до досягнення трьохрічного віку, оскільки інших вакантних штатних одиниць за посадою «сестра медична ЗПСМ» не було. [PERSON] від переведення відмовилась, що і не заперечувала сама позивач. Позивачем та її представниками не оспорюється факту скорочення працівників, додержання відповідачем норм законодавства щодо її вивільнення та неможливості переведення на іншу роботу. Таким чином, судом не встановлено допущення відповідачем порушень ст.49-2 КЗпПУ при вивільненні позивачки. Як розяснив Пленум Верховного суду України у п.4 постанови № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з'ясовує і обговорює додержання і причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст.225 КЗпП), якщо останньою він не був поновлений. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін. Згідно ч.1\~ст.233 КЗпПУ \~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Отже,\~ статтею 233 КЗпПУ \~визначено три випадки обчислення початку перебігу строку звернення до суду. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Аналогічний висновок щодо застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі№ 6-2426цс15. Статтею 47 КЗпПУ передбачено обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у\~ ст.116 КЗпПУ. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.\~\~\~\~\~\~ Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Встановлено, що [PERSON] отримано трудову книжку 03 травня 2016 року, тому початком перебігу місячного строку для її звернення до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день видачі трудової книжки 03 травня 2016 року. Договір про надання юридичної (правової) допомоги [PERSON] укладено 03.06.2016 року. Як вбачається із змісту довідки лікаря-стоматолога від 15.06.2016 року, [PERSON] проходила лікування в травні-червні 2016 року, 09.05.2016 року була усунена клінічна симптоматика; через 10-14 днів було знято шви, повторний огляд призначено через 30 днів; 15.06.2016 року їй встановлений протез. Аналізуючи зміст вказаної довідки, судом не встановлено поважності причин пропуску строку звернення до суду. Враховуючи наведене, ст.ст.40, 42, 43, 47, 49-2, 116, 232, 233, 235 КЗпПУ,

Outcome: dismissed