Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-17 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до КП ВМП «Вінницицяміськтеплоенерго», далі КП ВМР «ВМТЕ» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивач перебував у трудових відносинах з КП ВМР «ВМТЕ» та з 04.05.2018 року займав посаду механіка цеху автотранспорту та механізації. 19.12.2018 року наказом № 877-к за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків покладених трудовим договором позивача звільнено із займаної посади. Позивач стверджує, що звільнення відбулось через невиконанням ним посадових обов'язків, які не були прописані у його посадовій інструкції, що виключає його вину. Враховуючи викладене [PERSON] просив скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 8176,20 грн. Ухвалою суду від 23.01.2019 року позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження. Розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. 14.02.2019 року від КП ВМР «ВМТЕ» до суду надійшов відзив, відповідно до якого відповідач заперечує проти позову та просить відмовити в його задоволенні з виходячи з наступного. Підставою для звільнення мало місце системний характер порушень позивача, оскільки до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді доган за халатне та безвідповідальне відношення до виконання своїх посадових обовязків. На даний час накази щодо застосування заходів дисциплінарного стягнення не скасовані та є чинними. Умовами трудового договору за позивачем закріплено обовязок своєчасно і точно виконувати розпорядження керівника. Звільнення позивача відбулось через невиконання позивачем розпоряджень керівника, що спростовує обґрунтування незаконності його звільнення. А тому, враховуючи тяжкість та систематичність порушень, керівництвом підприємства правомірно винесено наказ про звільнення [PERSON] 06.03.2019 року позивач подав до суду відповідь на відзив, згідно якого [PERSON] заперечує проти заперечень наведених у відзиві з наступних мотивів. Заходи дисциплінарних стягнень застосовувались до позивача в період перебування на посаді начальника цеху автотранспорту та механізації. Таким чином наявні догани не могли розцінюватись як повторне, систематичне невиконання обов'язків при звільнення [PERSON] з посади механіка цеху. Ухвалою суду від 14.03.2019 року в задоволенні клопотання позивача про витребування доказів відмовлено. Відповідач у встановлений судом строк заперечення не подав, та клопотання про розгляд справи у судовому засіданні сторонами не заявлялось, а тому суд, у відповідності до ч. 5 ст. 279 ЦПК України, вважає за можливе розглянути дану справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Судом встановлено, що з 16.05.2016 року [PERSON] прийнятий на роботу до КП ВМР «ВМТЕ» на посаду заступника завідувача складу у відділ матеріально-технічного постачання та товарного складу, що підтверджується наказом № 172-к від 13.05.2016 року (на 46 а.с.). З 15.12.2017 року [PERSON] займав посаду виконуючого обов'язки начальника цеху автотранспорту та механізації (на 4 а.с.). 24.01.2018 року наказом відповідача № 2-с [PERSON] оголошено догану через халатне та безвідповідальне відношення до виконання своїх посадових обов'язків, що привело до порушення Правил будови і безпечної експлуатації вантажопіднімальних кранів (на 10-11 а.с.). 19.02.2018 року КП ВМР «ВМТЕ» видано наказ № 5-с, яким позивачу оголошено догану на підставі висновку за результатами службового розслідування з погодженням керівника через недбале та безвідповідальне відношення до виконання своїх посадових обов'язків, що привело до безконтрольної роботи водіїв цеху внаслідок чого були нанесені збитки підприємству (на 14 а.с.). Наказом № 248-к від 04.05.2018 року позивача переведено з посади виконуючого обов'язки начальника цеху автотранспорту та механізації на посаду механіка цеху автотранспорту та механізації (на 3 а.с.). 19.12.2018 року наказом КП ВМР «ВМТЕ» № 877-к [PERSON] звільнено з посади механіка цеху автотранспорту та механізації СВД за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України (на 5 а.с.). Наказом встановлено, що [PERSON] своїми діями неодноразово порушував колективний договір в частині невиконання прямих вказівок керівника підприємства. Пунктом 5.4. Розділу V Колективного договору між адміністрацією і виборним органом первинної профспілкової органом первинної профспілкової організації КП ВМР «ВМТЕ» закріплено обовязок кожного працівника підприємства добросовісно та якісно виконувати свої обов'язки, дотримуватись дисципліни праці та Правил внутрішнього розпорядку, дбайливо ставитись до майна підприємства, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівника (на 47 а.с.). Отже, яку б роботу не виконував працівник, він повинен виконувати свої обов"язки сумлінно в дбайливо. Тому суд відхиляє посилання позивача на відсутністьознаки систематичності невиконання покладених на нього обов"язків. Згідно пункту 5.5. Розділу V Колективного договору за порушення трудової дисципліни та обов'язків, передбачених посадовими та робочими інструкціями, цим Договором та чинним законодавством, керівник вправі застосувати до працівників заходи дисциплінарної відповідальності, передбачені законодавством. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, яке повинно бути протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог п. 3 ст. 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягають встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення [PERSON] з цих підстав, є такі: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього з додержанням вимог ст. ст. 147-149 КЗпП України були застосовані дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за одне й те ж саме порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано одне дисциплінарне стягнення: або догана, або звільнення. У силу ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року N 9, за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Безпосередні обов'язки працюючих закріплені у ст. 139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Завдання та обов'язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у трудовому договорі. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Так, за правовим змістом указаної матеріальної норми під систематичністю розуміється застосування дисциплінарних заходів за два та більше випадки невиконання службових обов'язків. У разі переведення працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, догана залишиться чинною до її зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним. Судом встановлено, що систему порушень дисциплінарних заходів позивача складають наказ № 2-с від 24.01.2018 року про оголошення догани, наказ № 5-с від 19.02.2018 року про оголошення догани. Зазначені накази не втратили юридичної сили за давністю, не зняті достроково, із дня накладення дисциплінарних стягнень до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року, вони є чинними. Отже, вбачається систематичне невиконання працівником без поважних причин посадових обов'язків, допущених впродовж з січня по грудень 2018 року. Посилання позивача на відсутність у його посадовій інструкції обов'язків через невиконання яких його було звільнено спростовується умовами колективного договору. Так відповідно до умов колективного договору на позивача покладались обов'язки виконання розпоряджень керівника. Порушення даних умов і стало підставою звільнення. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що позивач систематично без поважних причин не виконував свої службові обов'язки та до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді доган. Відповідач, при застосуванні крайнього заходу, правомірно звільнив [PERSON] на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, вказавши на систематичне невиконання без поважних причин [PERSON] посадових обов'язків та врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП. Відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача за роботи. Звільнення позивача проведено у відповідності до діючого законодавства, правомірно та з дотриманням визначеним законом строку й порядку, порушень трудових прав позивача судом не встановлено. Таким чином, суд оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, приходить до висновку що позов про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі не підлягає задоволенню. Вина КП ВМР «ВМТЕ» в незаконному звільненні [PERSON], не доведена, що свідчить про наявність підстав для відмови у задоволенні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судові витрати компенсувати за рахунок держави. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed