Jurisdiction: civil
Date: 2020-04-12 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з вказаним позовом, зазначивши, що 12 серпня 2019 року за місцем її роботи - ТОВ «ТБК «СХІД» їй було особисто під підпис вручено наказ № 82-К від 31липня 2019 року «Про звільнення» та трудову книжку, з відповідним записом про звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП з 31 липня 2019 року. Вважає, що звільнення її відбулось з грубим порушенням діючого законодавства про працю, а саме: відповідно до ст.47 КЗпП України, - власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Затримка видачі трудової книжки з вини власника склала 12 днів. Приписами статті 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією продуктивністю праці. Відповідно до наказу № 18-к від 21.02.2019 року виключено з 30 квітня штатні одиниці - диспетчер 4 (чотири) і підлягають скороченню 4 (чотири), штатні одиниці диспетчерів. Але фактично звільнено тільки двох працівників, її та [PERSON] , але залишено на посаді двох працівників на посаді диспетчерів пенсійного віку, без урахування вимог ст.42 КЗпП. Вважає, що вона має перевагу перед ними в залишенні на роботі оскільки вона єдиний працівник у якого в сім`ї немає інших працівників із самостійним заробітком і ще має на утриманні доньку- студентку денної форми навчання - [PERSON] , що навчається у Ніжинському державному університеті культури імені Гоголя і перебуває на її утриманні. Листом від 31.05.2019 року власник повідомляв її про скорочена посади з 1 серпня 2019 року і інформував про вакантну посаду двірника із платою 4 173 грн. на місяць, але власник не запропонував наявні посади контрі, які були вільні і на яку б вона погодилась. На момент попередження та на момент її звільнення така посада не була зайнята і, відповідно, була вакантна. При цьому роботодавець зобов`язаний був запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно в того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Просила стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. Крім того, просила стягнути завдану моральну шкоду в розмірі 1000,00 грн. В судовому засіданні позивачка позов підтримала з підстав, наведених в ньому та просила задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні та в поданому письмовому відзиві проти позовних вимог заперечував. Просив в задоволенні позову відмовити. У відзиві зазначив, що згідно статті 40 п. 1 КЗпП України, позивачку було повідомлено за два місяці, а саме наказом № 55-К від 31.05.2019р., який вона відмовилась підписувати, про те, що в цілях подолання фінансових та економічних труднощів та зниження організаційних витрат на підприємстві відбувається скорочення чотирьох штатних одиниць диспетчерів з 31.07.2019р. Станом на 31.07.2019р. всі чотири штатні одиниці диспетчерів були скорочені. Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, але [PERSON] в день звільнення на роботу не з`явилась і трудову книжку не отримала. [PERSON] 12.08.2019р., були отримані трудова книжка та наказ про звільнення особисто, під підпис. Розрахунок за виконані роботи та вихідну допомога у розмірі середнього місячного заробітку згідно ст. 44 КЗпП України виплачені [PERSON] 02.08.2019р., 01.07.2019р. на підприємстві з`явилися дві вакантні посади сторожів. Відповідно до наказу № 55-К від 31.05.2019р. два диспетчери [PERSON] та [PERSON] , які теж підлягали скороченню, 19.07.2019 р. були переведені на вакантні посади сторожів, які згідно ст. 42 КЗпП мають переважне право на залишення на роботі, як працівники з більш високою продуктивністю праці. Також підприємству невідомі жодні факти віднесення [PERSON] до пільгових категорій згідно статті 42 КЗпП України. У позовній заяві визначається, що [PERSON] має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці у зв`язку із наступними приводами: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установ, організації. Але всі інші працівники, які підлягають скороченню, мають такі ж самі переваги: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] є особами, в сім`ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Стосовно тривалого безперервного стажу на даному підприємстві: [PERSON] прийнята на посаду диспетчера 01.04.2014р. наказ № 12-К; [PERSON] прийнята на посаду диспетчера 01.04.2014р. наказ № 12-К; [PERSON] прийнята на посаду диспетчера 09.04.2014р. наказ № 15-К; [PERSON] прийнята на посаду диспетчера 01.05.2014р. наказ № 19-К.Вважав, що безперервний стаж роботи на даному підприємстві у всіх працівників, які підлягають скороченню, є однаковим та не можна за цим критерієм віддати перевагу жодному із працівників. ТОВ «ТБК «СХІД», на вимогу статті 49-2 КЗзП України, повідомило [PERSON] про всі вакантні посади на підприємстві з відповідною професією, спеціальністю, кваліфікацією. [PERSON] відповідно своєї професії, спеціальності, кваліфікації, із вакантних посад, мала право претендувати на вакантну посаду двірника, про що була повідомлена 31.05.2019р. Але [PERSON] відмовилась підписувати повідомлення та не погодилась перевестись на цю вакантну посаду. В позовній заяві вказано, що на підприємстві є вакантна посада контролера ДВК, але на підприємстві ніколи такої посади не було і не має на теперішній час (ні вакантної, ні зайнятої). Таким чином, вважалися вимоги [PERSON] безпідставними. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач з 01.04.2014 року по 31.07.2019 року працювала на ТОВ «ТБК «СХІД» та була звільнена відповідно до ст. 40 КЗпП, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] . Згідно наказу директора ТОВ «ТБК «СХІД» № 82-К від 31 липня 2019 року, [PERSON] , диспетчера, звільнено з посади згідно ст. 40 п.1 КЗпП України з 31 липня 2019 року. Проведений повний розрахунок по заробітній плати, компенсацію за дні невикористаної відпустки в кількості 4 календарних днів та вихідну допомогу, розмір якої визначається ст. 44 КЗпП України. Відповідно до наказу директора ТОВ «ТБК» СХІД» [PERSON]. за 34-К від 05.04.2019 року, [PERSON] , диспетчеру, надано чергову відпустку за 2018 рік терміном на 14 календарних днів з 06 квітня по 19 квітня 2019 року. На час відпустки диспетчера [PERSON] змінено графік роботи диспетчерів. Відповідно до наказу в.о. директора ТОВ « ТБК «СХІД» [PERSON]. за № 55-К від 31.05.2019 року, в цілях подолання фінансових та економічних труднощів та зниження організаційних виплат, виключити з 31.05.2019 року зі штатного розпису штатні одиниці, а саме посаду диспетчер, чотири одиниці, які підлягають скороченню. Відповідно до повідомлення від 31.05.2019 року, наданого на ім`я [PERSON] , останній повідомлено, що у зв`язку з проведення в ТОВ «ТБК « СХІД» організаційно-штатними заходами, її попереджують про те, що займана нею штатна одиниця скорочується з 01.08.2019 року. Інформують про вакантну посаду станом на 01 червня 2019 року двірника заробітна плата 4173 грн. У разі відмови від переведення буде звільнена за ст. 40 п.1 з наданням гарантій і компенсацій, передбачених чинним законодавством, підпис [PERSON] про ознайомлення з вказаним повідомлення про скорочення штатної одиниці відсутній Відповідно до акту № 1 від 31.05.2019 року, складеного в присутності начальника ЖЕЖ [PERSON] , в.о. директора [PERSON]. та інспектора в/к Кравець Т.Б. в тому, що [PERSON] ознайомили з наказом №55 від 31.05.2019 року «Про скорочення штату», робітник відмовився підписати даний наказ в графі «З наказом ознайомлені». Відповідно до акту № 2 від 31.05.2019 року, складеного в присутності начальника ЖЕЖ [PERSON] , в.о. директора [PERSON]. та інспектора в/к Кравець Т .Б. в тому, що [PERSON] ознайомили з повідомленням від 31.05.2019 року про скорочення штатної одиниці, робітник відмовився підписати вказане повідомлення. Відповідно до виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань вбачається, що ТОВ «ТБК «СХІД» є юридичною особою, його ідентифікаційний код юридичної особи є 37503624, місцезнаходження: 84500, Донецька область, м. Бахмут, вул. Гаршина, 76, дані про основний вид економічної діяльності: 43.91 - Покрівельні роботи. Стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Суд в межах заявлених позовних вимог та наданих доказів по справі встановив наступні факти та правовідносини. Як наголошує ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники мають право на … звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Як зазначає ст.2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Як наголошує ч.1, ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч.ч.1,2 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Статтею 80 ЦПК України встановлено, що достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено наступні фактичні обставини справи та відповідні їм спірні правовідносини. Відповідно до ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1); звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством; одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно із ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; при цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Згідно з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 10.09.2018 року у справі № 487/6407/16-ц, звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади. В судовому засіданні представник відповідача ТОВ «ТБК «СХІД» пояснював, що відповідно до наказу № 55-К від 31.05.2019р. два диспетчери [PERSON] та [PERSON] , які теж підлягали скороченню, 19.07.2019 р. були переведені на вакантні посади сторожів. Тобто [PERSON] не пропонувалась посада сторожа та відповідачем не надано суду належних, достатніх та допустимих доказів того, що вона відмовилась від неї, або доказів того, що позивач не міг виконувати таку роботу з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо, а тому роботодавцем ТОВ «ТБК «СХІД» не доведено дотримання ним вимог ст. 40, 49-2 КЗпП України у спірних правовідносинах. Що стосується виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Згідно із ч. 2 статті 235 КЗпП, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В пункті 6 Постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 Пленум Верховного суду України зазначив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Відповідно до пп. «з» п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок), цей Порядок застосовується у випадках вимушеного прогулу працівника. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, збереження заробітної плати «у всіх інших випадках», до яких відноситься випадок й вимушеного прогулу, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абз. 1 п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Виходячи із поняття вимушеного прогулу, кількість днів вимушеного прогулу визначається з дня звільнення та до винесення судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, яким відбулося врегулювання публічно-правового спору. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню за період з 31 липня 2019 року по день вирішення спору судом - 03 квітня 2020 року, що складає 172 робочих днів. З довідки про середню заробітну плату (дохід) № 191 від 09.09.2019року вбачається, що останніми повними відпрацьованими місяцями є травень 2019 та червень 2019 року. За травень 2019 року заробітна плата становить 4502,66 грн., а за червень 2019 року - 4572,22 грн. Відповідно середньоденна заробітна плата становить 362,99 гривень (4502,66 + 4572,22) / 25 днів = 365,99). Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 62 434,28 грн. (362,99 грн. х 172 = 62 434,28 грн.). Таким чином, стягненню з відповідача підлягає 62 434,28 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 липня 2019 року по 03 квітня 2020 року. Що стосується стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне. Вирішуючи питання щодо розміру моральної шкоди, суд враховує роз`яснення п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 року № 4, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України. Стаття 237-1КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення, тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік),«Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Отже, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає можливим відшкодувати позивачці моральну шкоду у розмірі 1000 гривень, що є обґрунтованою компенсацією за її незаконне звільнення. Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розподіляючи судові витрати між сторонами, суд, виходячи з положень ст. 141 ЦПК України, та стягує з відповідача судові витрати, які складаються з судового збору.

Outcome: approved