Jurisdiction: civil
Date: 2015-12-14 00:00:00

Позивач у лютому 2014 року звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Бар`єр» про визнання незаконними наказів № 170/к від 18.09.2013 року та № 220/к від 08.11.2013 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності; скасування наказів № 170/к від 18.09.2013 року та № 220/к від 08.11.2013 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності; визнання незаконним та скасування наказу № 11/ос від 24.01.2014 року про звільнення його з роботи та просив поновити його на посаді заступника начальника СБ та АЗ ДП «Барєр», а також просив виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу, а саме з 24.01.2014 року по момент фактичного поновлення на роботі з розрахунку середньоденної заробітної плати за кожний день та стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в розмірі 20000 гривень. В обґрунтування позовних вимог позивач повідомив, що він, [PERSON], відповідно до наказу № 51/ос від 01.12.2011 року був прийнятий на роботу на посаду головного фахівця служби безпеки та адміністративного забезпечення ДП «Бар'єр» (надалі СБ та АЗ). Наказом від 31.08.2012 року № 112/ос його переведено на посаду заступника начальника СБ та АЗ. Наказом № 11/ос від 24.01.2014 року, по ініціативі адміністрації, був звільнений з займаної посади на підставі ч. З ст. 40 КЗпП України. Вказане звільнення його з посади вважає незаконним та безпідставним з наступних причин: Відповідно до ч. З ст. 40 КЗпП України підставою для звільнення відповідно до даної статті є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Однією з підстав його звільнення став той факт, що він був не згодний з політикою, яка проводилася керівництвом підприємства, направлену на банкрутство державного підприємства, знищення працьовито - активної частини колективу і розкрадання основних засобів та порушення вимог законодавства України у сфері радіаційної безпеки. Так, у ході підготовки документальних матеріалів щодо проведення спеціальної перевірки для надання допуску до особливих робіт на ядерних установках з ядерними матеріалами, радіоактивними відходами, іншими джерелами іонізуючого випромінювання заступнику директора ДП «Бар'єр» з режиму та фіззахисту - начальнику СБ та АЗ [PERSON] було встановлено факт фальсифікування проходження первинної медичної комісії з його боку. Про виявлене правопорушення він службовою запискою (копія додається) повідомив в.о. директора [PERSON] З боку [PERSON] ніякого рішення не прийнято до теперішнього часу. У подальшому в.о. директора [PERSON] запропонував йому звільнитися з підприємства за власним бажанням, на тій підставі що він не член «нової команди», яку він привів з собою, як новий керівник. Після його відмови на нього почали здійснювати моральний тиск, як з боку [PERSON], так і з боку назначеного у порушення чинного законодавства, його безпосереднього керівника, заступника директора ДП «Бар'єр» з режиму та фіззахисту - начальник СБ та АЗ [PERSON]. Як наслідок, наказом № 170/к від 18.09.2013 року на нього було накладено першу догану за неналежне виконання обов'язків у ході підготовки документів. Підставою для винесення догани була доповідна записка [PERSON] про те, що при заповненні бланка на оформлення адміністративної перепустки ним була допущена орфографічна помилка у його прізвищі. При винесені догани йому ніхто не опитував, також не було враховано приведені ним аргументи, а саме: - [PERSON] отримав адміністративну перепустку у строки передбачені на її видачу; - факт помилки, не задокументовано (не надано копія адміністративної перепустки), також помилка в заявці на видачу адміністративної перепустки ніяк не відобразилася на виконанні [PERSON] функціональних обов'язків - вихід на роботу, захід у адміністративне приміщення, відвідування обєктів підприємства, території проммайданчика, вхід та вихід через перепускні пункти та інше; - документи на видачу адміністративної перепустки [PERSON] підписані та підготовлені в. о. директора [PERSON] Другу догану на нього було накладено наказом № 220/к від 08.11.2013 року за порушення вимог Постанови КМ України від 27.11.1998 р. № 1893 «Про затвердження Інструкції про порядок обліку, зберігання і використання документів, справ, видань і інших матеріальних носіїв інформації, що містять конфіденційну інформацію, що є власністю держави». Догану винесено на підставі акту з розслідування факту виявлення випадку втрати і розголошення відомостей віднесених до категорії «ДСК» на ДП «Бар'єр», який був складений у порушення діючого законодавства, а саме: - призначення членів і голови комісії не відповідає вимогам ч. І, 3 п. 61 Постанови КМ України від 27.11.1908 р. № 1893. (на момент складання акту члени комісії [PERSON], [PERSON] не мали права знайомитися з документами з грифом «ДСК»); - п.п. 55, 56, 57 Постанови КМ України від 27.11.1998 р. № 1893 передбачають порядок ведення діловодства щодо документації «ДСК». Вказані пункти Постанови не мають відношення до визначення можливого факту втрати або розголошення відомостей віднесених до категорії «ДСК»; - твердження комісії про розголошення відомостей віднесених до категорії «ДСК» не відповідають дійсності. Факт ознайомлення з документами з грифом «ДСК» передбачає особистий розпис особи, якій вони надаються та яка з ним ознайомлюється; - до комісії не було залучено фахівця СБ України, як це передбачено вимогами Постанови КМ України від 27.11.1998 р. № 1893; - комісією не враховано той факт, що наказом № 9 від 31.01.2012 року затверджено додаток 2 «Перелік відомостей, що становлять службову інформацію і якій присвоюється гриф обмеженого доступу «ДСК» у підприємстві ДП «Бар'єр», в якому «Облікова картка фізичної особи» в Переліку відсутня; - у ході проведення службового розслідування не було враховано вимоги, передбачені п.7.6. Колективного договору на 2011 - 2012 роки («При обранні вигляду стягнення адміністрація повинна враховувати міру тягаря скоєного проступку та заподіяна ним шкода, обставини, при яких здійснена провина, попередні досягнення в роботі і поведінка працівника»); - на його офіційні заяви до комісії по трудовим спорам про зняття з нього незаконно накладених доган рішення до теперішнього часу не прийнято, документальних матеріалів, які стали підставою для винесення доган, для оскарження у суді керівництво ДП «Бар'єр» йому не надає. У подальшому наказом № 11/ос від 24.01.2014 року, його звільнено з роботи на підставі ч. З ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, як вказано у наказі за результатами проведення службового розслідування. Однак, з таким рішенням він не згоден, тому, що службове розслідування не проводилося. Наведенні в акті факти не відповідають дійсності, документально не підтверджені. Більш того Відповідач, при накладенні на нього дисциплінарного стягнення, порушив вимоги ст. 149 КЗпП України, відповідно до якої до застосування дисциплінарного стягнення адміністрація повинна зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, що зроблено не було. Як було вказано вище, жодного правопорушення він не вчиняв і відповідно, наказ про його звільнення є не законним. Ст. 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. В разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Завдана йому моральна шкода обумовлюється моральним та фізичним стражданням внаслідок порушення його законних прав, приниженням честі, гідності, знущанням з нього як з людини, ігноруванням його прав, втратою у зв'язку із цим престижу та ділової репутації серед співпрацівників та знайомих, моральними пе\-реживаннями, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушення стосунків з оточуючими людьми. Його звільнення потягло за собою втрату реальних доходів, матеріальні труднощі, позбавлення можливості вирішувати багато численні сімейні та побутові питання, які потребували матеріальних затрат, що спричинило йому моральну шкоду, яку оцінює у 20 000 грн. В судових засіданнях позивач позовні вимоги підтримував в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в позові. Представник відповідача ДП «Бар`єр» в судові засідання не з'являвся, але була подана заява про розгляд справи у відсутності представника відповідача. Вислухавши осіб, які з`явилися, дослідивши докази по справі, суд дійшов до висновку, що заявлені позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Наказом № 11/ос від 24.01.2014 року за систематичне невиконання позивачем без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором, з урахуванням того, що до нього раніше двічі застосовувалися дисциплінарні стягнення, було звільнено з роботи на підставі ч. 3 ст. 40 КЗпП України. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Суд вважає, що звільнення позивача з роботи здійснено з порушенням норм трудового законодавства України, виходячи з наступного. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення - догана чи звільнення. Строк та порядок застосування дисциплінарного стягнення визначені статтями 148, 149 КЗпП України. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Згідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~У відповідності до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. \~\~\~\~\~\~\~\~ Згідно п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених\~\~на нього договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше\~\~застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. \~\~\~\~\~\~\~\~ Відповідно до ст.ст. 10, 60 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Згідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін. \~\~\~\~\~\~\~\~ Згідно до ст. 57 цього Кодексу доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів.\~\~ \~\~\~\~\~\~\~\~ Встановлено, що виданню наказу про звільнення позивача з роботи передували накази відповідача № 170/к від 18 вересня 2013 р та № 220/к від 08.11.2013 р. про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. \~\~\~\~\~\~\~\~ Суд вважає, що зазначені накази є незаконними, виходячи з наступного. Наказом № 170/к від 18.09.2013 р. позивачу винесено догану за неналежне виконання обовязків у ході підготовки документів. При заповненні бланка на оформлення адміністративної перепустки [PERSON] була допущена орфографічна помилка у прізвищі начальника СБ та АЗ [PERSON] Однак, факт помилки ніяк не відобразився на виконанні ним функціональних обовязків - вихід на роботу, захід у адміністративне приміщення, відвідування обєктів підприємства, території проммайданчика, вхід та вихід через перепускні пункти та інше. Крім того, документи на видачу адміністративної перепустки [PERSON] підписані та підготовлені в. о. директора [PERSON] Наказом № 220/к від 08.11.2013 р. позивачу винесено другу догану за порушення вимог Постанови КМ України від 27.11.1998 р. № 1893 «Про затвердження Інструкції про порядок обліку, зберігання і використання документів, справ, видань і інших матеріальних носіїв інформації, що містять конфіденційну інформацію, що є власністю держави». Догану винесено згідно акту з розслідування факту виявлення випадку втрати і розголошення відомостей віднесених до категорії «ДСК» на ДП «Бар'єр», який був складений у порушення законодавства. Згідно пункту 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх відповідність законові. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Ст. 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. \~\~\~\~ Звільнення за ч. 3 ст. 40 КЗпП України можливе лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до позивача дисциплінарного або громадського стягнення, за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на позивача трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, після отримання від позивача письмових пояснень. Судом встановлено, що письмових пояснень за порушення обовязків, покладених на позивача посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку та інших порушень від позивача не вимагалось і Позивачем не надавалось. \~\~\~\~\~\~ Встановивши незаконність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності на підставі\~\~наказу № 170/к від 18.09. 2013 року та наказу № 220/к від 08.11.2013 року, суд дійшов до висновку про відсутність правових підстав для звільнення\~\~Позивача за ч.3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, місцевий суд, стягуючи з відповідача на користь Позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 24 січня 2014 року по час фактичного поновлення на роботі із розрахунку 190.грн.80 коп. враховує наступне. Позивачем [PERSON] підготовлений наступний розрахунок заборгованості перед ним відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 24 січня 2014 року по час фактичного поновлення на роботі : -2014 рік : січень -5 днів х 190 грн. 80 коп. = 954 грн.00 коп.; лютій -21 день х 190 грн. 80 коп. = 4006 грн. 80 коп.; березень 20 днів х 190 грн. 80 коп. = 3816 грн.00 коп.; квітень 21 день х 190 грн. 80 коп. = 4006 грн.80 коп.; травень 19 днів х 190 грн. 80 коп. = 3625 грн.20 коп.; червень 19 днів х 190 грн. 80 коп. = 3625 грн.20 коп.; липень 23 дні х 190 грн. 80 коп. = 4388 грн. 40 коп.; серпень 20 днів х 190 грн. 80 коп. = 3816 грн.00 коп.; вересень 22 дні х 190 грн. 80 коп. = 4197 грн. 60 коп.; жовтень 23 дні х 190 грн. 80 коп. = 4388 грн.40 коп.; листопад 20 днів х 190 грн. 80 коп. = 3816 грн.00 коп.; грудень 23 дні х 190 грн. 80 коп. = 4388 грн. 40 коп.. -2015 рік : січень -19 днів х 190 грн. 80 коп. = 3625 грн.20 коп.; лютій -21 день х 190 грн. 80 коп. = 4006 грн. 80 коп.; березень 21 день х 190 грн. 80 коп. = 4006 грн.80 коп.; квітень 21 день х 190 грн. 80 коп. = 4006 грн.80 коп.; травень 18 днів х 190 грн. 80 коп. = 3434 грн.40 коп.; червень 20 днів х 190 грн. 80 коп. = 3816 грн.00 коп.; липень 23 дні х 190 грн. 80 коп. = 4388 грн. 40 коп.; серпень 20 днів х 190 грн. 80 коп. = 3816 грн.00 коп.; вересень 22 дні х 190 грн. 80 коп. = 4197 грн. 60 коп.; жовтень 21 день х 190 грн. 80 коп. = 4006 грн.80 коп.; листопад 21 день х 190 грн. 80 коп. = 4006 грн.80 коп.; грудень 8 днів х 190 грн. 80 коп. = 1526 грн. 40 коп.. ВСЬОГО: 89866 гривень 80 коп. Цей розрахунок позивач робив за станом на 10 грудня 2015 року. В цілому з цим розрахунком можна погодитися. В розрахунку позивач вказував в тому числі і заборгованість за січень 2014 року - 5 робочих днів х 190 грн. 80 коп. = 954 грн.00 коп. Але ж відповідач надав суду довідку від 16 травня 2014 року (а.с. 67) про те, що на день звільнення [PERSON] (24.01.2014 р.) було нараховані виплати : заробітна плата за січень та компенсація за невикористану відпустку у сумі 2943,48 грн., остаточний розрахунок було проведено 31.01.2014 р. з урахуванням належних сум до вимог ст. 117 КЗПП України, а саме нарахована компенсація за несвоєчасну виплату заробітної плати за 5 днів (з 25.01.14 по 30.01.14) у сумі 954,0 грн. 190,80 х 5 дн.) [PERSON] цього не заперечував. Отже з підрахунку [PERSON] треба виключити заборгованість перед ним відповідача в виплаті середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 24 січня 2014 року по 31 січня 2014 року включно - 5 робочих днів х 190 грн. 80 коп. = 954 грн.00 коп. В той же час позивачем [PERSON] розрахунок заборгованості перед ним відповідача по середній заробітній платі за час вимушеного прогулу підготовлений за період з 24 січня 2014 року по 10 грудня 2015 року включно. А рішення судом ухвалюється 15 грудня 2015 року, тобто це ще три робочі дні : 11, 14 та 15 грудня 2015 року. Якщо слідувати логіці та підрахункам [PERSON], то з відповідача на користь позивача необхідно стягнути ще 572 гривні 40 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу : 11, 14 та 15 грудня 2015 року - 3 дні х 190 грн. 80 коп. = 572 грн. 40 коп. Всього ж необхідно стягнути з Державного підприємства «Барєр» на користь [PERSON] 89 485 гривень 20 копійок заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 24 січня 2014 року по 15 грудня 2015 року включно : 89 866,8 гривні - 954 гривні + 572 гривні 40 копійок = 89 485 гривень 20 копійок. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України. За правилами ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. \~\~\~\~ Отже, суд вважає, що\~\~наказ № 11/ос від 24\~ січня 2014 року про звільнення Позивача винесений з порушенням порядку застосування дисциплінарних стягнень. Суд також вважає, що своїми неправомірними діями, які призвели до хвороби Позивача, порушили його нормальні життєві звязки Відповідач наніс Позивачеві моральну шкоду. Але моральну шкоду відповідач повинен відшкодувати позивачеві у меншому розмірі, -- 10 000 гривень, оскільки заподіяння йому моральної шкоди в більшому розмірі позивач не доказав. \~\~\~\~\~\~ Відповідно до ст. 88 ЦПК України та Закону України "Про судовий збір" суд вважає за необхідне стягнути з Державного підприємства «Барєр» на користь держави судовий збір в сумі 894 гривні 85 копійок за розгляд справи в частині стягнення середнього заробітку та судовий збір в сумі 1218 гривень 00 копійок за розгляд справи в частині стягнення моральної шкоди.

Outcome: approved