Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-11 00:00:00

у грудні 2016 року позивач звернувся з вказаним вище позовом до суду та просить: -визнати незаконним та скасувати наказ від 07.11.2016 року, виданий начальником Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради, № 85-к «Про звільнення з роботи», яким його звільнено з посади водія комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України; -поновити його на посаді водія комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради із 07 листопада 2016 року; -стягнути із Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період часу із 07 листопада 2016 року по 21 червня 2017 року у розмірі 26492,62 грн. Позов позивачем мотивовано тим, що на підставі наказу від 07.11.2016 року, виданий начальником Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради, № 85-к «Про звільнення з роботи», його звільнено з посади водія комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Даний наказ вважає незаконним, оскільки підставою для його видачі явився акт про відмову від отримання попередження про звільнення та пропозицію іншої посади, а також акт № 1/10 від 10.10.2016 року про відмову Первинної профспілкової організації міської шляхово - експлуатаційної дільниці м.Полтава Професійної спілки працівників житлово - комунального господарства, місцевої промисловості та побутового обслуговування населення ( далі Профспілка) від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівників підприємства. Однак, він не отримував від роботодавця ні попередження про звільнення, ні пропозиції іншої посади. Окрім цього, Профспілка не надавала згоди на його звільнення, а роботодавець порушив умови Колективного договору, перевищивши обмеження щодо масових звільнень більш ніж на 30 % на рік. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представники [PERSON], [PERSON] позов підтримали, з підстав викладених у ньому, наполягали на його задоволенні. Представник відповідача [PERSON] заперечила проти задоволення позову та пояснила суду, що звільнення позивача відбувалося у порядку, визначеному трудовим законодавством. Останній був попереджений за два місяці про звільнення, однак отримати попередження відмовився, про що було складено відповідний акт. При цьому відмова Профспілки у наданні згоди на звільнення позивача є необґрунтованою, оскільки не встановлено, що кількість скорочених осіб за рік перевищила 30 %, як передбачено колективним договором. Фактів порушення умов колективного договору не встановлено, жодна з посадових осіб підприємства до відповідальності не притягувалася. Голові Профспілки було відомо про масові звільнення. Підприємство перебуває на стадії ліквідації, а тому підлягають застосуванню положення ст. 240-1 КЗпП України. Представник третьої особи: Первинної профспілкової організації [PERSON] позов підтримав, мотивуючи це тим, що Профспілка не надала згоди на розірвання трудового договору з позивачем, так як роботодавець вже перевищив обмеження на звільнення 30 % на рік, які передбачені колективним договором. Роботодавець порушив зобов'язання по виконанню трудового договору. Зі сторони роботодавця порушено трудове законодавство та не дотримано процедури звільнення. Суд, заслухавши пояснення сторін, третьої особи, дослідивши матеріали справи, з'ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позовна вимога, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного висновку: 07.11.2016 року наказом № 85-к «Про звільнення з роботи», виданого начальником Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради (далі КП «ПМШЕД») [PERSON] - [PERSON] звільнено з посади водія КП «ПМШЕД» із 07 листопада 2016 року у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Одночасно виплачено [PERSON] належні при звільненні суми коштів (шляхом перерахування на картковий рахунок). Повернуто трудову книжку із записом про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення у даному наказі зазначено Акт № 3/08 від 29.08.2016 року «Про відмову від отримання попередження про звільнення та пропозицію іншої посади, а також Акт № 1/10 від 10.10.2016 року «Про відмову Профспілки від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівників підприємства. У матеріалах справи наявні розрахункові листки по заробітній платі [PERSON] за липень - листопад 2016 року. [PERSON] є членом первинної профспілки МШЕД м.Полтава із 03.09.1985 року та по час розгляду справи у суді. 26.07.2016 року складено акт про відмову від підпису про отримання повідомлення, згідно якого 26.07.2016 року начальником КП «ПМШЕД» [PERSON], головним бухгалтером [PERSON] та головним механіком [PERSON] про те, що в їхній присутності о 26.07.2016 року 09 год. 00 хв. начальник КП «ПМ ШЕД» [PERSON] вручив голові первинної профспілкової організації [PERSON] примірник повідомлення Профспілки про скорочення чисельності та штату працівників із додатками від 25.07.2016 року № 497. Текст повідомлення та перелік додатків був зачитаний начальником [PERSON] в голос. Голова первинної профспілкової організації [PERSON] з повідомленням ознайомився, однак від підпису про отримання повідомлення відмовився, нічим не мотивуючи свою відмову. 10.10.2016 року складено акт б/н «Про відмову від підпису про отримання та ознайомлення зі зверненням до профспілки для отримання згоди на звільнення», складеного начальником КП «ПМШЕД» [PERSON], головним механіком [PERSON], головним бухгалтером [PERSON], згідно якого в їхній присутності 10.10.2016 року начальник КП «ПМШЕД» [PERSON] ознайомив голову Профспілкового комітету КП «ПМШЕД» [PERSON] про запит щодо згоди на звільнення працівника [PERSON] Голова первинної профспілкової організації [PERSON] від отримання запиту відмовився, нічим не мотивуючи свою відмову. Профспілковий комітет КП «ПМ МШЕД», розглянувши 28.04.2017 року запит Октябрського районного суду м.Полтава щодо надання або відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади водія КП «ПМШЕД» за п.1 ст. 40 КЗпП України постановив, не надавати згоди на розірвання трудового договору з водієм [PERSON] згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавець вже перевищив обмеження на звільнення 30 % на рік, які передбачені колективним договором. Роботодавець порушив зобов'язання по виконанню трудового договору. Зі сторони роботодавця порушено трудове законодавство та не дотримано процедури звільнення. В матеріалах справи наявний протокол засідання профспілкового комітету від 27.04.2017 року. Із довідки, наданої головою Профспілки [PERSON] від 18.10.2016 року вбачається, що станом на 01.05.2016 року на КП «ПМ ШЕД» ПМР працювало 117 працівників. За період і 01.05.2016 року по 01.10.2016 року на підставі наказів «112, 122, 133 за п.1 ст. 40 КЗпП України було скорочено 38 працівників, що у відсотковому значенні становить 32, 5 %. Станом на 01.10.2016 року на КП «ПМ ШЕД»ПМР працює 57 чоловік. Наявний список працівників КП «ПМ ШЕД» ПМР, скорочених по п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно п. 1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом , крім іншого, у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно ст.49-2 ЗКпП України, передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 6.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника, зокрема чи є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу; власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином судом встановлено, що 07.11.2016 року наказом № 85-к «Про звільнення з роботи», виданого начальником КП «ПМШЕД» [PERSON] - [PERSON] було звільнено з посади водія КП «ПМШЕД» із 07 листопада 2016 року у зв'язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. Дане скорочення на підприємстві проведено у зв'язку із зменшенням обсягу виробництва, про що 25.07.2016 року видано наказ № 133 від 25.07.2016 року «Про скорочення чисельності і штату працівників та внесення змін до штатного розпису», виданого начальником КП «ПМШЕД» [PERSON] Протоколом № 1/08 засідання кадрової комісії КП «ПМШЕД» від 15.08.2016 року затверджено перелік осіб, що не мають переважного права залишення на роботі при скороченні та підлягатимуть звільненню при скороченні чисельності та штату працівників відповідно до наказу начальника КП «ПМШЕД» № 133 від 25.07.2016 року, куди включено посаду, яку займав працівник [PERSON] В матеріалах справи наявне подання начальника КП «ПМШЕД» [PERSON] від 10.10.2016 року, про необхідність розгляду на засіданні Профкому питання щодо скорочення посад та надання згоди на звільнення [PERSON] за скороченням штату, відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Із даного подання слідує, що у зв'язку із зменшенням обсягу виробництва, згідно з наказом по підприємству від 25.07.2016 року № 133, підлягає скороченню посада, яку займає [PERSON] відповідно до протоколу кадрової комісії від 15.08.2016 року. Даний працівник пільг та переваг у залишенні на роботі відповідно до вимог законодавства та колективного договору не має. Іншої роботи, яку б він міг виконувати за своїм фахом і кваліфікацією, на підприємстві серед вакантних посад, немає. Як на підставу для звільнення роботодавець послався на Акт № 3/08 від 29.08.2016 року «Про відмову від отримання попередження про звільнення та пропозицію іншої посади, а також Акт № 1/10 від 10.10.2016 року «Про відмову Профспілки від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівників підприємства. Відповідно до вимог ст.ст. 10,60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. 10.02.2017 року ухвалою суду витребовувався акт № 03/08 від 29.08.2016 року про відмову від отримання попередження про звільнення позивача та пропозицію іншої посади, однак даний акт відповідачем на вимогу суду не надано. Проаналізувавши пояснення позивача в частині неповідомлення його про звільнення з посади у порядку визначеному ст.49-2 ЗКпП України, приходжу до висновку, що вони є такими, що заслуговують на увагу. Так, на розгляд суду не надано будь - яких підтверджуючих даних про те, що [PERSON] був персонально попереджений не пізніше, ніж за два місяці про наступне звільнення. Самі посилання відповідача на акт № 03/08 від 29.08.2016 року про відмову від отримання попередження про звільнення позивача та пропозицію іншої посади не можуть розцінюватися судом як підтвердження факту вчинення таких дій. Окрім цього, на розгляд суду не було надано і самого попередження. Суд критично відноситься до пояснень представника відповідача в частині відмови голови Профспілки [PERSON] від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівника [PERSON] Так, голова Профспілки [PERSON] у судовому засіданні заперечив факт вручення йому даного запиту, економічне обґрунтування щодо скорочення працівників на розгляд профспілки не направлялося. Окрім цього, судом встановлено, що юридична адреса відповідача та місце знаходження Профспілки розташовані в одному приміщенні. Однак, на розгляд суду не надано будь - яких доказів ( зокрема дані вхідної кореспонденції, відмітка про поштове вручення) про те, що відповідач направляв до Профспілки запити про надання згоди або відмову в наданні такої згоди на звільнення працівника [PERSON] З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що позивач є членом Профспілки, однак його звільнення було проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, що вказує на недотримання порядку звільнення даного працівника. Ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», передбачено, що права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством та колективним договором і угодами. У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформації про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких не лише стосуватися про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ст.18 КЗпП України передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Пунктом 2 Колективного договору КП «Полтавська міська шляхово-експлуатаційної дільниця» у разі невиконання причин економічного характеру, через які неминуче вивільнення працівників з ініціативи сторони власника зобов'язується проводити їх лише за умови письмового повідомлення профспілкової сторони не пізніше як за три місяці до намічувальних звільнень, про причини і терміни вивільнення, кількості та категорії працівників, що підлягають скороченню. Проводити консультації з профспілковою стороною стосовно визначення та затвердження заходів щодо запобігання звільненням працівників, їх можливого працевлаштування та забезпечення соціальної підтримки. Розглядати та враховувати пропозиції профспілкової сторони щодо перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних із вивільненням працівників. На розгляд суду не надано доказів, які б вказували, що роботодавець дотримався положень ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», зокрема, спланувавши звільнення працівників з причин економічного характеру, він завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надав первинній профспілковій організації інформацію щодо цих заходів. У судовому засіданні голова Профспілки [PERSON] заперечив подання роботодавцем на розгляд Профспілки такої інформації та будь - які питання з цього не вирішувалися. Профспілковий комітет КП «ПМ МШЕД», розглянувши 28.04.2017 року запит Октябрського районного суду м.Полтава щодо надання або відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади водія КП «ПМШЕД» за п.1 ст. 40 КЗпП України постановив не надавати згоди на розірвання трудового договору з водієм [PERSON] згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавець вже перевищив обмеження на звільнення 30 % на рік, які передбачені колективним договором. Як встановлено, станом на 01.05.2016 року на КП «ПМ ШЕД» ПМР працювало 117 працівників. За період із 01.05.2016 року по 01.10.2016 року на підставі наказів № 112, 122, 133 за п.1 ст. 40 КЗпП України було скорочено 38 працівників, що у відсотковому значенні становить 32, 5 %. Таким чином, судом встановлено, що протягом 2016 року на підприємстві було скорочено більше, ніж 30 % працівників, що не відповідає умовам колективного договору. Рішенням Полтавської міської ради від 31.01.2017 року прийнято рішення про припинення юридичної особи - Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово - ескплуатаційна дільниця» шляхом його ліквідації. Із витягу із Державного реєстру юридичних осіб вбачається, що в даний час Комунальне підприємство «Полтавська міська шляхово - експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради із 16.02.2017 року перебуває у стані припинення. Відповідно до ст. 240 -1 КЗпП України у випадку звільнення працівника без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, якщо поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який1 розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Водночас орган, який розглядає спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п.1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки на даний КП «ПМШЕД» перебуває у стадії припинення та не є ліквідовано, що підтверджено даними витягу із Державного реєстру юридичних осіб, суд вважає, що до спірних правовідносин положення с. 240-1 КЗпП України застосовані бути не можуть, а тому з цих підстав доводи представника відповідача не приймає. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що звільнення позивача [PERSON] здійснено із порушенням норм трудового законодавства, а тому позов в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення підлягає до задоволення. Згідно до ч. ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок). Оскільки суд прийшов до висновку про незаконність звільнення позивача та скасування наказу про його звільнення, то останній підлягає поновленню на посаді, які займав до звільнення із 07 листопада 2016 року. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час затримки проведення розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Суд витребовував у відповідача дані щодо розміру заробітної плати позивача, однак відповідні дані надано не було. Таким чином, суд бере до уваги розрахункові листки по заробітній платі [PERSON] за липень - листопад 2016 року. Так, середньоденна заробітна плата позивача складає 172,03 грн., виходячи із розрахунку (3612,68/21 =172,03 грн.). За період часу із 07 листопада 2016 року по 21.06.2017 року кількість робочих днів склала 154. Таким чином, середній заробіток позивача [PERSON] за час вимушеного прогулу за період часу 07 листопада 2016 року по 21.06.2017 року складає 26492, 62 грн. (172,03 *154 дні = 26492, 62 грн.). На підставі викладеного суд вважає за необхідне позов задовольнити, допустивши негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та виплати йому середнього заробітку за один місяць. Судові витрати суд вирішує у відповідності до ст.88 ЦПК України. Оскільки при подачі позову до суду позивач звільнений від сплати судового збору, позов задоволено повністю, то судові витрати підлягають стягненню із відповідача у розмірі 1653,60 грн., як за три вимоги немайнового характеру ( 551,20 * 3 = 1653,60 грн.)

Outcome: approved