Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-28 00:00:00

Позивачка [PERSON] звернулася до суду\~ з позовом\~ до комунального некомерційного підприємства Білоцерківської міської ради «Білоцерківська міська лікарня № 2»\~ про скасування наказу № 22-к від 09 січня 2019 року про звільнення із займаної посади за п. 11 ст. 40 КЗпП України, поновлення на посаді молодшої медичної сестри-прибиральниці та\~ стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представником відповідача подано відзив на позовну заяву. Позов вважає безпідставним, оскільки [PERSON] була прийнята на роботу з випробовувавальним терміном - один місяць, протягом якого було встановлено невідповідність виконуваній роботі. Представник позивача [PERSON] подав відповідь на відзив. Просив відмовити в позові. Представник відповідача надав суду заперечення. Позивачка та її представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги. З пояснень позивачки вбачається, що її прийнято на роботу без випробовування, а тому звільнення по п. 11 ст. 40 КЗпП України є безпідставним. Представник відповідача [PERSON] заперечила проти позовних вимог. З її пояснень вбачається, що за час виконання обовязків [PERSON], працівниками лікарні було виявлено систематичне недотримання позивачкою вимог санітарно-гігієнічного режиму та правил внутрішнього трудового розпорядку. При вирішенні спору суд виходив з наступного. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов'язків, передбачених законом та кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ст. 76 ЦПК України). Згідно вимог ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може\~ ґрунтуватися на припущеннях. У справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) у звязку з повідомленням ним або членом його сімї про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою обовязок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача (ч. 3 ст. 81 ЦПК України). Наказом № 636-к від 12.12.2018 р. т.в.о. головного лікаря КНП БМР «Білоцерківська міська лікарня №2», [PERSON] була прийнята на 1,0 ставки молодшої медичної сестри прибиральниці ортопедо-травматологічного відділення з 12.12.2018 р. з випробовувальним терміном 1 місяць. /а.с. 22/. Наказом № 22-к від 09.01.2019 р. молодшу медичну сестру прибиральницю [PERSON] звільнено від займаної посади з 11.01.2019 р. згідно п. 11 ст. 40 КЗпП України, у звязку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його було прийнято протягом строку випробовування. /а.с. 33/. Відповідно до ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Згідно ст. 27 КЗпП України, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Статтею 28 КЗпП України передбачено, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Згідно п. 11 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом також у випадку встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Однак, вбачається, що роботодавцем не було дотримано порядку прийняття [PERSON] на роботу з випробовувальним терміном, що передбачений ч. 1 ст. 26 КЗпП України, а саме не отримання згоди [PERSON] на випробовування при прийнятті її на роботу, про що свідчить відсутність підпису у наказі, тоді як законодавством передбачено, що умова про випробовування має бути застережена в наказі про прийняття на роботу та узгоджена між сторонами. Відсутність обопільної згоди на випробовування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, підтверджена також складеним членами комісії, начальником відділу кадрів [PERSON], інспекторами з кадрів [PERSON] та [PERSON], актом № 1 від 12.12.2018 р., у якому зазначено, що [PERSON] відмовилась ознайомитися з наказом про прийом на роботу та підписувати його. /а.с. 23/. До того ж, у своїй заяві від 10.12.2018 р. [PERSON] просила прийняти її на постійну посаду молодшої медичної сестри травматології., згоди на випробовування ця заява також не містить /а.с. 23/. Аналізуючи встановлені судом обставини, вбачається що [PERSON]К було звільнено із займаної посади як працівника, який не відповідає виконуваній роботі протягом строку випробовування по п. 11 ст. 40 КЗпП України, тоді як доводи представника відповідача про те, що [PERSON] була прийнята на роботу з випробовуванням, суд вважає необґрунтованими, оскільки роботодавцем були порушені вимоги трудового законодавства, а саме згода сторін згідно ч. 1\~ ст. 26 КЗпП України. Таким чином, суд робить висновок про те, що [PERSON] слід вважати такою, що прийнята на роботу без випробовування, оскільки роботодавець допустив її до роботи, не отримавши згоди [PERSON] на випробовування. А тому підстав для звільнення позивачки за п. 11 ч. 1 чт. 40 КЗпП України у відповідача не було. Отже, суд, оцінюючи докази в їх сукупності, дійшов висновку про обґрунтованість та доведеність вимог позивачки, щодо незаконності звільнення і поновлення її на роботі. З огляду на вищевикладене, суд вважає, що за таких обставин звільнення позивачки [PERSON] з займаної посади було проведено з порушенням чинного законодавства, а тому її порушені права повинні бути поновлені. Відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст..27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100. Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Згідно п.5 розділу ІУ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає\~ виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна\\ середньогодинна\\ заробітна плата , яка згідно п.5 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі \\календарні\\ дні на число відпрацьованих робочих днів \\годин\\, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства \\абз.3 п.8 Порядку\\ Крім того, положенням розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню\\ зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо\\ при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Так, звільнення [PERSON] відбулося 11 січня\~ 2019 року, тому середньомісячна заробітна плата повинна обчислюватися, виходячи з виплат, отриманих нею за фактично відпрацьований час у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 р. Розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] становить 186,15 грн., в звязку з чим, на користь позивачки з відповідача повинно бути стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу з 11.01.2019 р. по 29.03.2019 р.\~ в розмірі 10 238, 25\~ грн. /десять тисяч двісті тридцять вісім грн.. 25 коп./ Згідно ст.. 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір», з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати у розмірі 1 536,80 грн. Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України та п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення.

Outcome: approved