Jurisdiction: civil
Date: 2020-02-12 00:00:00

У вересні 2018 року позивач звернувся до суду з позовом. Свої вимоги мотивував тим, що він з 2009 року по 20 серпня 2019 року працював на різних посадах в НБУ. З квітня 2015 року він обіймав посаду головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності. 02 травня 2019 року його було попереджено про наступне вивільнення у зв`язку з скороченням штату працівників. Так, йому було спочатку запропоновано роботу кухонного співробітника, старшого касира та охоронника, а потім посаду головного економіста за строковим трудовим договором. Від переведення на дані посади він відмовився і 20 серпня 2019 року його було звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Вказав, що у порушення чинного кодексу йому не було запропоновано всі вакансії, що відповідають вимогам, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. При цьому в системі НБУ були наявні вакансії, які він може обіймати за своєю кваліфікацією, освітою та досвідом. При вивільненні працівників відповідач також був зобов`язаний вирішувати питання про переваги працівників у залишенні на роботі. Відповідач не врахував, що він має переважне право залишення на роботі: він є кандидатом економічних наук, досконало володіє англійською мовою, неодноразово підвищував свою кваліфікацію, виявляв актуальні проблеми, пропонував шляхи їх вирішення, має практичний досвід у службі банківського нагляду, виконував функції куратора трьох банківських установ під час запровадження щодо них особливих режимів, має безперервний стаж більше 10 років, має на утриманні мати-інваліда. Вважає, що його звільнення відбулось з порушенням чинного законодавства, тому наказ про його звільнення має бути скасований, його має бути поновлено на роботі та виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу. У добровільному порядку відповідач не відновлює його порушене право. Просив суд скасувати наказ Національного Банку України №2354-к від 20 серпня 2019 року про звільнення [PERSON] ; поновити [PERSON] на посаді головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності Національного Банку України з 21 серпня 2019 року; стягнути з Національного банку України на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. 07 листопада 2019 року до суду надійшов відзив Національного банку України. Не погоджуючись з даним позовом відповідач вказав, що відповідно до постанови правління НБУ та наказу НБУ посаду, яку обіймав [PERSON] , була скорочена. У встановленому порядку 02 травня 2019 року [PERSON] був повторно попереджений про наступне вивільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП. Для дотримання норм КЗпП позивачу було запропоновано 17 травня посаду головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності за строковим трудовим договором на період знаходження основного працівника у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду. Від переведення позивач відмовився. Тому 17 липня йому запропонували три вакантні посади у штатному розписі НБУ: старшого касира, кухонного робітника, охоронника 6-го розряду. Від даних посад [PERSON] також відмовився. Іншої роботи, яка б відповідала кваліфікації, досвіду роботи [PERSON] у НБУ не було. 07 серпня [PERSON] знову було запропоновано посаду головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності за строковим трудовим договором на період знаходження основного працівника у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду. Від переведення позивач відмовився, мотивуючи тим, що йому не роз`яснено його майбутні обов`язки, хоча із посадовою інструкцією його було ознайомлено. При звільненні [PERSON] була отримана згода профспілкового комітету первинної профспілкової організації працівників. Дотримавшись чинного законодавства наказом НБУ №2354-к від 20 серпня 2019 року позивача було звільнено, наказ підписаний начальником управління Департаменту персоналу Глодіною І.П . У день звільнення позивач отримав трудову книжку та повний розрахунок. При вирішенні спору просив врахувати, що в структурному підрозділі, де працював [PERSON] , були скорочені всі працівники, а тому він не може посилатись на наявність переважного права на залишення на роботі, а також те, що при працевлаштуванні працівників при зміні організаційної структури переважне право залишення на роботі не застосовується. Просив відмовити в задоволенні позову. У судовому засіданні представник позивача [PERSON]. позовні вимоги підтримав, просив суд задоволити позов. У судовому засіданні представник відповідача Булгаков С.В. проти позову заперечував. Просив відмовити в задоволенні позову. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь в розгляді справи, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12.06.2009 №2 передбачено, що відповідно до статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У п. 33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 у справі «Христов проти України» суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч. 1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способом захисту цивільних прав та інтересів може, зокрема, бути припинення дії, яка порушує право. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права.Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи: роз`яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 24 укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. При розгляді справи судом встановлено, що з 2009 року [PERSON] працював в Національному банку України, а з квітні 2015 року - на посаді головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності. Постановою Правління Національного банку України №861 від 03 грудня 2015 року «Про внесення змін до структури та граничної чисельності працівників Департаменту фінансової стабільності Національного банку України» та наказу Національного банку України №6928-к від 04 грудня 2015 року «Про скорочення штату працівників Департаменту фінансової стабільності Національного банку України» - зі структури Департаменту фінансової стабільності виключено відділ аналізу внутрішніх ризиків фінансового сектору управління макропруденційної політики із скорочення штату працівників, в тому числі скорочено посаду, яку обіймав [PERSON] . Згідно ч.4 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992р. №9, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. 02 травня 2019 року [PERSON] було попереджено про наступне вивільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП. 17 травня 2019 року працівниками НБУ складено акт про те, що 17 травня 2019 року [PERSON] надано для ознайомлення доповнення до попередження про наступне вивільнення з пропозицією переведення на посаду головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності за строковим трудовим договором на період знаходження основного працівника у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду. Від підпису на доповненнях відмовився. Від переведення позивач відмовився. 03 липня 2019 року працівниками НБУ складено акт про те, що [PERSON] повторно було надано для ознайомлення доповнення про попередження про наступне вивільнення, в якому було запропоновано посаду головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності за строковим трудовим договором на період знаходження основного працівника у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду. Згоду на переведення не надав. Від підпису відмовився. 17 липня 2019 року [PERSON] запропоновано переведення на посаду охоронника 6-го розряду третьої команди охорони відділу відомчої охорони управління організації охорони Департаменту безпеки. [PERSON] згоди на переведення не надав, вказав, що не запропоновано всі наявні посади відповідно до його кваліфікації. 17 липня 2019 року [PERSON] запропоновано переведення на посаду старшого касира відділу оброблення готівки та експертизи цінностей управління роботи з готівкою Центрального сховища. [PERSON] згоди на переведення не надав, вказав, що не запропоновано всі наявні посади відповідно до його кваліфікації. 17 липня 2019 року [PERSON] запропоновано переведення на посаду кухонного робітника відділу організації харчування управління організаційного забезпечення Департаменту забезпечення діяльності НБУ. [PERSON] згоди на переведення не надав, вказав, що не запропоновано всі наявні посади відповідно до його кваліфікації. 07 серпня 2019 року [PERSON] запропоновано посаду головного економіста відділу аналізу внутрішніх ринків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності за строковим трудовим договором на період знаходження основного працівника у відпустці по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду. Згоду не надав, вказавши, що йому не роз`яснено його майбутні посадові інструкції. Наказом Національного банку України №2354-к від 20 серпня 2019 року [PERSON] звільнено з посади головного економіста відділу аналізу внутрішніх ризиків фінансового сектору управління макропруденційної політики Департаменту фінансової стабільності з 20 серпня 2019 року у зв`язку зі скороченням штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до ч. ч. 1-5 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 етапі 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, працівником органу внутрішніх справ, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Відповідно до листа Первинної профспілкової організації працівників Національного банку України №в/94-0002/63543 від 16 серпня 2019 року: 13 серпня 2019 року на засіданні Профспілкового комітету розглянуто подання адміністрації НБУ від 08 серпня 2019 року про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] , прийнято рішення про надання згоди на розірвання договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З поданих стороною відповідач доказів не можливо встановити чи було запрошено [PERSON] на засідання профспілкового комітету, чи повідомлявся про таке засідання, чи надавались ним пояснення. Також суду подано інформацію про вакантні посади за період з 02 травня 2019 року по 20 серпня 2019 року, інформація щодо кількості працівників, які були прийняті на роботу до НБУ з 02 травня 2019 року по 20 серпня 2019 року та посади, на які було їх прийнято, інформація щодо кількості працівників НБУ, яких було переведено за їх згодою на інші посади у НБУ в період з 02 травня 2019 року по 20 серпня 2019 року. Відповідно до пояснень сторін встановлено, що [PERSON] не було запропоновано всі наявні вакантні посади після попередження про наступне вивільнення. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Ст. 2 КЗпП України передбачено, що право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція Верховного Суду України висловлена у справі 6-40цс15. Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно з ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Оцінка доказів - завершальний етап процесу доказування. Вона полягає в перевірці судом доброякісності засобів доказування, що має на меті визначити їх доказову силу. За наведених вище обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулось з порушенням трудового законодавства, оскільки [PERSON] не був повідомлений про засідання профспілки при вирішенні подання про наступне вивільнення. Також суд враховує, що відповідач не виконав свого обов`язку та не запропонував позивачу всі вакансії, що відповідають вимогам та є в установі, врахувавши при цьому освіту, кваліфікацію, досвід. Посилання представників відповідача щодо права роботодавця визначати які саме посади пропонувати суд до уваги не бере, оскільки чинне трудове законодавство покладає обовязок на роботодавця запропонувати всі посади. При розгляді справи відповідач не надав доказів того, що [PERSON] не має відповідної кваліфікації, досвіду, знань на зайняття інших вакантних посад, які були наявні. Не заявив відповідач клопотань про витребування доказів на підтвердження своїх заперечень, не повідомив про причини неможливості подати такі докази. При розгляді справи відповідач обмежився лише констатацією факту не відповідності особи позивача іншим вільним посадам. Оскільки звільнення позивача здійснене з порушенням норм законодавства про працю, наказ відлягає скасуванню, [PERSON] відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який вирішує трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Виходячи з вищенаведеного, суд приходить до висновку про задоволення вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Так, згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно матеріалів справи [PERSON] середньоденна заробітна плата становить 757,70 грн. (посадовий оклад 15 533 грн., у липні - серпні 2019 року заробіток склав 31 066 грн., кількість робочих днів - 41). З 20 серпня 2019 року по 13 лютого 2020 року кількість робочих днів складала 121. Таким чином визначаємо розмір середньої заробітної плати за цей період 121 х 757,70 грн. = 91 681,70 грн. Вказані кошти підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст. 141ЦПК України з відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в розмірі 1920 грн. Обґрунтовуючи своє рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Таким чином, зважаючи на встановлені судом обставини та враховуючи наявність накладеного арешту на майно позивачів, неможливість скасування арешту в позасудовому порядку та оскільки позивач в іншій спосіб, крім звернення до суду з позовом захистити своє порушене право не може, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача та необхідність захисту його права шляхом скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а відтак і про задоволення позову. На підставі викладеного,

Outcome: approved