Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-25 00:00:00

Позивачка звернулась до суду з позовною заявою, в якій зазначила, що вона працювала на посаді контролера у комунальному підприємстві Брусилівської селищної ради «Господарник». Коли 14 березня 2016 року прийшла на роботу, то допущена до роботи не була, натомість їй було вручено наказ від 10 березня 2016 року №07-к про її звільнення з роботи на підставі п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України, за прогул. З цим наказом вона не погодилась, оскільки 10 березня 2016 року з 08 години була на роботі. Оскільки керівника підприємства на місці не було, вона пішла перевіряти абонентів підприємства, що входить до її функціональних обовязків. Стверджує, що 11 та 12 березня 2016 року також була на роботі, але ніхто не казав їй про те, що вона звільнена. Вважає звільнення за прогул безпідставним, просила визнати наказ про звільнення протиправним та поновити її на роботі контролера КП «Господарник». У судовому засіданні позивачка та її представник на задоволенні позовних вимог наполягали, додатково до доводів позовної заяви пояснили суду, що позивачка з керівником підприємства [PERSON] тривалий час перебуває в особистих неприязних стосунках. Крім того, вважають [PERSON] таким, що не має права звільняти працівників, оскільки є тимчасовим керівником без контракту. В день звільнення 10 березня позивачка обходила абонентів підприємства, перевіряючи показання лічильників. Інформацію про результати позначала на аркуші паперу з переліком прізвищ абонентів. На цьому папірці вказаний інший рік, але це чернетка, якою вона користувалась задля економії паперу. Під час її звільнення пояснень від неї не вимагали, трудову книжку не видали, через що дотепер на іншу роботу вона не влаштувалась. В той же час має неповнолітню дитину на утриманні. Представники відповідача - КП «Господарник» позов не визнали. Суду пояснили, що позивачка 10 березня 2016 року була відсутня на робочому місці більше трьох годин, про що було складено акт за підписом комісії з працівників підприємства. Протягом робочого дня її бачили в центрі селища за особистими справами. В цей день всі працівники займались прибиранням території. До службових обовязків [PERSON] це не входило, але її на роботі все ж не було. Того ж дня, 10 березня 2016 року, тимчасовим виконувачем обовязків керівника КП «Господарник» [PERSON] було видано наказ про звільнення позивачки за прогул. Станом на день звільнення з позивачкою проведено розрахунки по заробітній платі. Наступного дня 11 березня та 12 березня позивачки [PERSON] на роботі також не було, на підтвердження чого були складені акти. За дорученням керівника підприємства, 11 березня 2016 року, трудова книжка [PERSON] була відправлена їй рекомендованим листом. В понеділок 14 березня 2016 року [PERSON] зявилась на роботі. Їй було запропоновано надати пояснення на що вона відмовилась. Пояснення позивачки щодо її роботи з перевірки абонентів 10 березня 2016 року вважають недоказаними, оскільки відповідних документів про це не надано. З поясненнями позивачки про необхідність економії паперу не погоджуються, оскільки паперу на підприємстві не бракує. На підприємстві існують роздруковані списки особових рахунків абонентів з актуальними датами. Вважають достатніми повноваження [PERSON] на підписання наказу про звільнення, оскільки той виконував обовязки керівника згідно з розпорядженням селищного голови, а саме селищна рада є засновником підприємства. Стверджують, що позивачка раніше систематично не виконувала свої обовязки, повсякденно запізнювалась на роботу та не зявлялась в кінці робочого дня. Зазначають, що якби позивачка 14 березня 2016 року погодилась надати пояснення та навела поважні причини відсутності на робочому місці 10 березня 2016 року, керівником підприємства було б прийнято рішення про скасування наказу про звільнення. Третя особа [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та проти позову заперечував. Надав пояснення, що він є тимчасовим виконувачем обовязків керівника КП «Господарник», призначеним на цю посаду того ж дня, коли ним була звільнена позивачка 10 березня 2016 року. Стверджує, що [PERSON] у минулому систематично порушувала трудову дисципліну. В той же час, інших наказів про притягнення її до відповідальності протягом останнього року немає. Вважає свої дії зі звільнення [PERSON] та відправлення трудової книжки поштою правомірними, водночас, зазначив, що [PERSON] на такий спосіб отримання трудової книжки своєї згоди не надавала. Дослідивши фактичні обставини справи та перевіривши їх поданими сторонами доказами, суд приходить до наступних висновків. [PERSON] працювала на посаді контролера Комунального підприємства «Господарник» Брусилівської селищної ради, тимчасовим виконувачем обовязкі керівника якого був [PERSON], призначений на цю посаду розпорядженням Брусилівського селищного голови від 09 березня 2016 року №8 та наказом ТВО керівника КП «Господарник» від 10 березня 2016 року №06-к. Згідно акту від 10 березня 2016 року, підписаному працівниками КП «Господарник» [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], в цей день 10 березня 2016 року, з 11.00 годин до 16.55 годин контролер [PERSON] займалась особистими справами в центрі селища. Адміністрацію підприємства до відома не ставила, до лікарні не зверталась, на робочому місці до кінця робочого дня не заявлялась. Того ж дня, згідно наказу ТВО керівника КП «Господарник» від 10 березня 2016 року №07-К, [PERSON] була звільнена з посади контролера підприємства згідно ст.40 п.4 КЗпП України за прогул. Наступного дня, згідно акту від 11 березня 2016 року, підписаному тими ж працівниками КП «Господарник»: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], зафіксовано, що [PERSON] на роботі не було, пояснення відносно прогулу 10 березня 2016 року отримати не вдалося. Трудова книжка відправлена поштою рекомендованим листом з повідомленням. Згідно поданим представниками відповідача копії поштового повідомлення та квитанції про сплату поштових послуг, 11 березня 2016 року в адресу [PERSON] було відправлено рекомендоване поштове відправлення, без розкриття змісту цього відправлення у вказаних документах. Ще один акт складено 14 березня 2016 року та підписано тим же складом працівників КП «Господарник», згідно якому, в понеділок, 14 березня 2016 року [PERSON] зявилась на роботі о 8 годині 30 хвилин, проте від пояснень відмовилась. Заявою від 20 березня 2016 року [PERSON] звернулась до підприємства з вимогою видати їй трудову книжку. Дослідивши обставини справи та перевіривши їх поданими сторонами доказами, суд приходить до висновку про те, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Згідно п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірваний власником, або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ст. 147 Кодексу законів про працю України, звільнення працівника за прогул є одним з видів дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Згідно п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам, зокрема, необхідно зясувати чи були наявні підстави для звільнення, встановлені пунктами… 4 ст.40 КЗпП України та дотримані власником або уповноваженим ним органом вимоги ст.147-149 Кодексу законів про працю України. Згідно ст.149 Кодексу законів про працю України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення треба враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника. Згідно ч.1 ст.47 Кодексу законів про працю України, власник або уповноважений ним орган зобовязаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Аналогічні положення щодо порядку та підстав звільнення за прогул містяться в пунктах 2.4., 7.2., 7.3., 7.4. Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників Комунального підприємства «Господарник» Брусилівської селищної ради (надалі Правила). Крім того, пунктом 7.2. Правил визначено, що дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни у виді звільнення застосовується адміністрацією за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обовязків, покладених на нього трудовим договором. З показань допитаних по справі в якості свідків працівників КП «Господарник»[PERSON], [PERSON] та [PERSON] встановлено, що 10 березня 2016 року зранку [PERSON] була на роботі, потім кудись пішла. В цей день працівники підприємства були направлені працювати на прибиранні смітнику. Але позивачка на роботі з ранку і до вечора більше не зявлялась. Вони бачили її в робочий час в центрі селища. На прибирання смітнику окрім [PERSON] також не ходили касир та бухгалтер підприємства. До їх обовязків прибирання смітника також не входило, але вони робили за наказом [PERSON] та за розпорядженням голови селищної ради. Про відсутність позивачки на роботі в той день вони підписали складений керівником акт, долучений до справи. Наступного дня, 11 березня 2016 року вони також підписали акт про відсутність [PERSON] на роботі а 14 березня 2016 року ще один акт, які долучені до матеріалів справи. Відомості, вказані у підписаних ними актах є дійсними. З огляду на те, що [PERSON] призначений керівником підприємства за розпорядженням керівника органу місцевого самоврядування, який є застосником комунального підприємства "Господарник", суд не вбачає браку його повноважень на прийняття на роботу та звільнення з роботи. Водночас, суд критично ставиться до таких доказів, як акти комісії працівників підприємства від 11 березня та 14 березня 2016 року, оскільки ці документи складені вже після винесення наказу про звільнення. А згідно до вищенаведених положень статті 149 КЗпП України процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, як і будь-яка процедура притягнення до юридичної відповідальності, передбачає що зясування причин порушення та підстав відповідальності має передувати рішенню про застосування стягнення. З цієї ж причини суд критично ставиться до доводів представників відповідача щодо можливості скасування наказу про звільнення в разі, якби [PERSON] 14 березня 2016 року погодилась надати пояснення. Такі доводи необґрунтовані, оскільки 14 березня 2016 року [PERSON] вже була звільнена і, отже підстав вимагати будь-яких пояснень керівник підприємства не мав. Суд критично ставиться до пояснень керівника підприємства та відповідної позначки в акті від 10 березня 2016 року про систематичний характер порушення дисципліни з боку позивачки [PERSON] Згідно ч.1 ст.151 Кодексу законів про працю України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Тому, подані стороною відповідача копії актів та наказів про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності від 20.01.2014 р., 15.01.2014 р., 20.10.2014 р., та 15.10.2014 року, складені більш ніж один рік до дати звільнення, суд до уваги не бере. Інших будь-яких належних доказів систематичного вчинення позивачкою дисциплінарних проступків суду не надано і з пояснень [PERSON] слідує що такі документи і не складались. Відповідачем, в порушення ст.149 КЗпП України, не взято до уваги при накладенні дисциплінарного стягнення і інші обставини за яких вчинено проступок. Так, оскільки прибирання смітника не входило до посадових обовязків контролера [PERSON], що встановлено зі змісту її посадової інструкції, показань допитаних свідків та визнано третьою особою [PERSON], рішення про застосування такого стягнення як звільнення з роботи за прогул в цей день, суд вважає необґрунтованим. Врешті суд не може визнати факту дотримання процедури звільнення і у частині обовязкової видачі працівнику трудової книжки, оскільки згідно п.4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Мінюсту України, Міністерством соціального захисту населення України від 29.07.1993 року, зареєстрованій в Мінюсті України 17.08.1993 року №110, пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Всі сторони по справі визнали, що такої згоди [PERSON] не давала та в судовому засіданні наполягала, що трудову книжку досі не отримала. Доказів фактичного отримання позивачкою трудової книжки поштою суду не надано. Подане стороною відповідача поштове повідомлення про рекомендований лист від 11 березня 2016 року було оформлено без опису вкладення та без зазначення відправника, що позбавляє можливості достовірно зясувати його зміст. Отже, керівником підприємства не дотримано підстав та грубо порушено порядок притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та застосування такого виду стягнення, як звільнення. Згідно частини 1 статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно частин 2, 5 статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Прийнявши рішення про безпідставне звільнення [PERSON] з роботи на про її поновлення на роботі, суд вирішує питання про виплату їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розмір середнього заробітку визначається, виходячи з тих відомостей про заробітну плату позивачки, які були подані сторонами. Зокрема, відповідачем суду подана довідка від 19.04.2016 року №80 про те, що середньомісячна заробітна плата [PERSON] складає 1722,50 гривень. За період з січня 2016 року по 10 березня 2016 року їй нарахована заробітна плата в розмірі 5387,35 гривень, яка станом на момент звільнення виплачена у повному обсязі. З наданих відомостей, враховуючи кількість робочих днів 45, за вказаний у довідці період та нараховану за цей період зарплату в сумі 5387,35 грн., суд встановив середньоденну заробітну плату позивачки, що передувала дню звільнення і складала 119,72 гривні. Зважаючи на кількість робочих днів у періоді від дня звільнення до винесення судового рішення 53 дні, розмір заробітної плати, що підлягає до сплати позивачці складає 119,72 х 53 = 6345,16 гривень. Зважаючи на те, що позивачка від сплати судового збору звільнена на підставі п.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», враховуючи вимоги ст.88 ЦПК України, судовий збір у встановленому розмірі підлягає стягненню з відповідача.

Outcome: approved