Jurisdiction: civil
Date: 2014-05-13 00:00:00

У березні 2014 р. позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до Комунального підприємства «Міжнародний аеропорт Миколаїв» (КП «МАМ») про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. На обґрунтування позову вказав, що відповідно наказу №31/к від 19.02.2014 р. був звільнений з займаної ним посади у зв'язку із систематичним невиконанням трудових обов'язків згідно п.3 ст. 40 КЗпП України. Вважаючи, що звільнення є незаконним та проведено із порушеннями діючого трудового законодавства просить про поновлення його на роботі на попередній посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У судовому засіданні позивач вимоги позову підтримав, пославшись на обставини у ньому викладені. Представник відповідача, будучи присутнім у судовому засіданні з розгляду справи по суті 07.05.2014 р. заявлені позовні вимоги не визнав, пославшись на їх безпідставність, оскільки позивача звільнено з дотриманням вимог трудового законодавства. У судове засідання 14.05.2014 р., після перерви, оголошеної за його клопотанням для подання додаткових доказів суду в порядку доповнення до з'ясування обставин справи та перевірки їх доказами, не з'явився. Вивчивши доводи позову, вислухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши матеріали справи в межах заявлених позовних вимог та на підставі наданих суду доказів, відповідно до вимог ст.ст. 10, 11, 60 ЦПК України, враховуючи обов'язок відповідача як роботодавця у трудовому спорі довести правомірність своїх дій під час звільнення позивача як працівника підприємства, суд дійшов наступного. Згідно наказу № 119 від 31.10.2013 р. на КП «МАМ» введено тимчасовий регламент роботи, згідно якому в період з 13.01 по 29.03.2014 р. встановлено для працівників з п'ятиденним робочим тижнем графік роботи 2 дні на тиждень (понеділок та вівторок) з тривалістю роботи по 4 год 30 хвилин в період з 07.30 год. по 12 год. При цьому п. 4.4. передбачено, що в разі необхідності залучення працівників до роботи поза межами встановленого режиму на роботу, таке встановлюється на підставі рапорту начальника служби відділу на підставі керівника підприємства. Наказом № 31/к від 19.02.2014 р. було анульовано наказ № 23/к від 07.02.2014 р., запис у трудовій книжці, звільнено юриста договірного відділу [PERSON] згідно п.3 ст. 40 КЗпП України (за систематичне невиконання трудових обов'язків), підписаний не в.о. генерального директора КП «МАМ» Базаренко В.І., а іншою особою. При цьому відомостей про те, ким саме було підписано наказ про звільнення позивача та наявність таких повноважень у особи, що його підписала, суду не надано, а згідно поясненням представника відповідача йому це і невідомо. 20.02.2013 р. [PERSON] було під розпис ознайомлено з посадовою інструкцією юриста договірного відділу і з переліком посадових обов'язків, згідно яким будь-яких обов'язків по участі в судових засідання, представлення інтересів підприємства в судах на юриста договірного відділу не покладено. Доказів того, що керівником підприємства видавалися з приводу додаткового покладення таких обов'язків на позивача та його ознайомлення із цим розпорядженням суду не надано та існування цього факту позивачем заперечувалося в судовому засіданні. Суд не може визнати належним доказом відмови позивача у наданні пояснень з приводу обставин щодо невиконання покладених на нього трудових обов'язків, про що йдеться в наказі № 31/к від 19.02.2014 р., акт відмови працівника від дачі пояснень по суті порушень трудової дисципліни від 19.02.2014 р., у зв'язку із чим не проводилося працедавцем з'ясування причин наявності поважних причин невиконання будь-яких обов'язків позивачем на підприємстві, оскільки у судовому засіданні встановлено. Що ще до винесення наказу про звільнення сам позивач неодноразово звертався до працедавця із доповідними та пояснювальними записками про те, що вимоги керівника по виконанню деяких доручень, не відповідають змісту покладених на нього посадовою інструкцією обов'язків. (пояснювальні записки від 28.01.2014 р., доповідна від 25.11.2013 р., службова записка від 11.10.2013 р.) Оцінка викладеним у цих документах фактам роботодавцем під прийняття рішення про звільнення позивача не надана, а також суду не надано доказів на підтвердження законності вимог працедавця щодо доручення позивачу виконання такої роботи. Крім того, суд вважає, що в умовах роботи з встановленим графіком роботи 2 дні на тиждень (понеділок та вівторок) з тривалістю роботи по 4 год 30 хвилин в період з 07.30 год. по 12 год. безпідставними є усні вимоги керівника підприємства про зобов'язання позивача до виконання роботи, в тому числі і щодо участі в судових засіданнях, які не проводяться поза межами робочого часу, визначеного позивачу, на чому наголошував у своїх доповідних записках останній, звертаючись до керівництва із проханням встановлення іншого графіку роботи. За положеннями ч. 6 ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує громадянам правовий захист від незаконного звільнення. Відповідно приписам п.3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця достроково у випадках систематичного невиконання без поважних причин обов'язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. При цьому, незаконним є звільнення, проведене за відсутності підстав, передбачених чинним трудовим законодавством для припинення трудового договору, або, коли воно проведене з істотними порушеннями порядку звільнення. Згідно пунктам 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником чи уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Доводи представника відповідача про те, що підставою для звільнення відповідача є неналежне систематичне невиконання ним обов'язків по посаді, не заслуговують на увагу, оскільки в судовому засіданні не доведено, що при укладенні трудового договору позивачу надавалась для ознайомлення посадова інструкція і з переліком обов'язків, про невиконання яких йдеться у наказі про звільнення позивача з роботи, та це входило до кола його посадових обов'язків. Пред'явлення вимог щодо виконання позивачем додаткової роботи, виконання якої не входило до кола обов'язків, покладених на нього відповідно посадовій інструкції, не забезпечено зі сторони роботодавця відповідним механізмом по реалізації її виконання, оскільки виконання роботи, про яку йдеться у доповідних записках позивача, наданих суду, виконання якої дійсно вимагалося від позивача з боку керівництва КП «МАМ» згідно поясненням представника відповідача, в цьому конкретному випадку залежало не тільки від сумлінності працівника та від його бажання її виконувати чи ні цю роботу, а й від графіку роботи, встановленого на підприємстві, який взагалі унеможливлював її виконання.. Таким чином суд вважає позовні вимоги такими, що підлягають задоволенню. При цьому також з відповідача на користь позивача належить стягнути без утримання прибуткового податку та інших обов'язкових платежів, 3284 гривні 85 копійок ( 2005,31 грн.:63 роб год. за два місяці, що передували звільненню, які помножено на 103,20 год. за 24 дні вимушеного прогулу) середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, розрахованого з моменту звільнення (19.02.20914 р.) по момент ухвалення судом рішення (14.05.2014 р.), виходячи з встановленого графіку роботи на підприємстві ( 24 роб. дні по 4 год. 30 хв за вказаний період) та середньомісячної заробітної плати [PERSON] за 63 год фактично відпрацьованого часу за два місяці, ще передували його звільненню з роботи (бухгалтерська довідка №90 від 19.02.2014 р.)

Outcome: approved