Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-25 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення його на посаді, та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позов мотивує тим, що оскаржуваним наказом позивача було звільнено на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України неправомірно, від запропонованих істотних умов праці не відмовлявся, підстав для зміни істотних умов праці не було, реальні зміни в організації виробництва і праці не відбулись, відтак оскаржуваний наказ слід визнати протиправним, скасувати, а позивача поновити на займаній посаді. Також позивач вважає, що оскільки його було звільнено протиправно, з відповідача слід стягнути середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу. Відповідач згідно змісту відзиву на позову заяву заперечує проти задоволення позовних вимог у повному обсязі. Зазначає, що право будь-якого підприємства самостійно визначати власну систему організації виробництва і праці є складовою частиною принципів підприємницької діяльності. AT «Укрзалізниця» має право самостійно приймати рішення щодо структури товариства, повноважень підрозділів, чисельності штату. Реалізуючи делеговані повноваження власника щодо управління Товариством, рішенням правління AT «Укрзалізниця» від 14.05.2020 погоджено, а рішенням наглядової ради AT «Укрзалізниця» від 25.05.2020 ліквідовано Департамент економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та створено Апарат директора з економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниці». Саме ці обставини були причиною зміни істотних умов праці на підприємстві. Після вручення позивачеві повідомлення про зміну істотних умов праці, позивач свою згоду на продовження роботи в нових умовах не надав, що і стало підставою його звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, дав пояснення аналогічні викладеним у позові та відповіді на відзив, просять позовні вимоги задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, заперечувала проти його задоволення, посилаючись на докази, які містяться в матеріалах справи та з підстав, які зазначені у письмовому відзиві та запереченнях. Просить відмовити позивачу у задоволенні його позовних вимог за їх безпідставністю. Заслухавши пояснення учасника процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі письмові докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з АТ «Українська залізниця» та займав посаду провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця». 21.07.2020р. позивачу було надано повідомлення №211 від 15.07.2020р. про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та скорочення займаної ним посади та повідомлення №212 від 15.07.2020р. про зміну істотних умов праці, а саме: іншого посадового окладу та режиму неповного робочого часу. Позивач з вищезазначеними повідомленнями ознайомився 21.07.2020р., про що свідчить його особистий підпис, відмітка «ознайомлений» та зазначення відповідної дати. Згідно копії листів направленого голові правління АТ «Укрзалізниця» та директору з управління персоналом та соціальної політики [PERSON] погоджувався на переведення на посаду головного фахівця відділу фінансово- економічної безпеки та перевірки персоналу Львівського регіонального управління Апарату економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» Наказом №1904/ос від 18.09.2020р. [PERSON] з 23.09.2020р. звільнено з посади провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. З наказом про звільнення позивач ознайомився 01.10.2020р. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, до суду може звернутись кожна особа за захистом своїх порушених прав, а також інтересах інших осіб у випадках встановлених законом. За вимогами ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори, зокрема, за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. В свою чергу, у ч. 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Згідно з ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно роз`яснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Згідно п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП передбачена одна із умов припинення трудового договору у зв`язку із відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Пунктом 10 постанови Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" Верховний суд України роз`яснив, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо). Суд звертає увагу, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не є звільненням працівника за його ініціативою, або звільненням працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена наявністю певних обставин та відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору за змінених умов праці. Тобто, підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Отже, єдиною підставою для можливого майбутнього рішення роботодавця про звільнення працівника, мав бути юридичний факт, про те, що з певного періоду часу відбуватимуться зміни істотних умов праці, а працівник відмовляється виконувати роботу котру зможе йому забезпечити роботодавець. Будь-яких доказів на те, що позивач відмовився від продовження роботи при встановленому іншому посадовому окладі, та в режимі неповного робочого часу суду не надано. Рішення про припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України приймається роботодавцем, за наявності юридичного факту. Тобто саме відповідач, мав переконатися в тому, що позивач відмовляється від виконання роботи, при умовах праці, що можуть бути ним забезпечені в подальшому. Жодних дій спрямованих на отримання волевиявлення позивача відповідач не вживав. Окрім того, згідно копії витягу з протоколу № Ц-45\\43 Ком.т. засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 вбачається що на засіданні правління було погоджено ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки та утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки. Згідно п. 12.3.3. Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики необхідно було забезпечити переведення та вивільнення працівників Департаменту економічної та інформаційної безпеки та утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки. З копії витягу з протоколу позачергового засідання наглядової ради акціонерного товариства «Українська залізниця» від 27.05.2020 № А-12\\69 вбачається, що наглядовою радою було прийнято рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця». Однак, відповідачем не надано жодного доказу на підтвердження того, що утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки та ліквідація Департаменту економічної та інформаційної безпеки відповідає вимогам законодавства щодо зміни в організації виробництва і праці як передумови для законної і обгрунтованої зміни істотних умов праці позивача. Відповідачем по справі не доведено, що утворення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки та ліквідація Департаменту економічної та інформаційної безпеки спричинило необхідність у зміні істотних умов праці позивача. Також суд звертає увагу, що згідно вимог ст.32 КЗпП України, зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Згідно повідомлень №211 від 15.07.2020р. позивачу повідомлялось про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Українська залізниця», скорочення займаної ним посади та запропоновано посаду стрільця 3 розряду стрілецької команди №68 1-ї групи виробничого структурного підрозділу «Івано-Франківський загін воєнізованої охорони» регіональної філії «Львівська залізниця». Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини. Про визначену ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Отже, стороною відповідача не надано суду жодного доказу, які б обгрунтовували правомірність повідомлення позивачу про зміну істотних умов праці. Відтак, суд приходить до переконання, що відповідачем було порушено гарантоване Конституцією України право та звільнено позивача без правової підстави. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки судом встановлено, що звільнення [PERSON] було здійснено без законної підстави, він має бути поновленим на попередній роботі, а саме на посаді провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Українська залізниця». Згідно ч. 7ст. 235 КЗпП та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню, у зв`язку із чим суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У п. 21 Постанова Пленуму ВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 розд. ІV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Відповідно до наявних в матеріалах справи розрахунків заробітної плати позивача, у липні 2020 року позивач не працював і останньому було здійснено оплату простою. Відповідно до ст.34 КЗпП України, простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У відповідності до ст.113 КЗпП України, Час простою не з вини працівника, в т. ч. на період карантину, встановленого КМУ, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Згідно абз.6 п.2 Порядку, Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Оскільки простій не з вини працівника є частково оплачуваним (не нижче 2/3 тарифної ставки), він підлягає виключенню з розрахункового періоду. У серпні 2020 року позивачу за 16 відпрацьованих днів було нараховано 9640,55грн. Відтак, середньоденна заробітна плата позивача за останні два місяці, що передують місяцю звільнення становить 9640,55 / 16 = 602,53грн. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється за період починаючи з дня, наступним за днем звільнення, тобто з 24.09.2020р. і по день ухвалення судом рішення, тобто по 26.10.2021р. Кількість робочих днів за період з 24.09.2020р. по 26.10.2021р. становить 272 дні. Таким чином, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу складає:602,53грн. х 272 дні = 163888,16грн. Відповідно до абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.1999 року у відповідності до яких, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, з відповідача на користь позивача має бути стягнута заробітна плата за час вимушеного прогулу з утриманням з цих сум передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Таким чином, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. Вирішуючи питання щодо розміру заробітної плати, яка повинна бути стягнута за рішенням суду шляхом негайного виконання, суд виходить з наступних розрахунків: розмір середньоденної заробітної плати, що становить 602,53грн. помножена на число робочих днів у одному місяці - 21 (жовтень 2020). Отже, розмір заробітної плати який підлягає стягненню шляхом негайного виконання за один місяць становить: 602,53грн. х 21день = 12653,13грн. Згідно з ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ч. 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до приписів ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Отже, суд вважає обгрунтованими та такими, що підлягають до задоволення вимоги позивача про визнання протиправним та скасування Наказу АТ «Укрзалізниця» №1904/ос від 18.09.2020р., поновлення позивача на посаді провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та стягнення на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Outcome: approved