Jurisdiction: civil
Date: 2020-01-26 00:00:00

Позивач звернулась до суду із позовом до акціонерного товариства «Українська залізниця» та просить визнати незаконним та скасувати наказ акціонерного товариства «Українська залізниця» від 22 січня 2019 року № 43/ос «Про звільнення [PERSON] », поновити її на посаді головного бухгалтера виробничого підрозділу вагонна дільниця станція Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» акціонерного товариства «Укрзалізниця» з 22 січня 2019 року та стягнути на її користь з акціонерного товариства «Українська залізниця» середній заробіток за час вимушеного прогулу, мотивуючи свої вимоги посилається на те, що наказом відповідача від 19 серпня 2017 року №173/ос позивач був призначений на посаду головного бухгалтера виробничого підрозділу вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» ПАТ «Українська залізниця» з 19 серпня 2017 року. У 2019 році відповідачем прийнято рішення про звільнення позивача з роботи за одноразове грубе порушення трудових обов`язків п. 1 ст. 41 КЗпП України, наказ № 43/ОС від 22 січня 2019 року. Оскільки відповідач при звільненні не вказав на обставини та причини, які б свідчили, що позивач порушив трудові обов`язки, а на вимоги адвокатських запитів (№ 01-ПД09 від 23 січня 2019 року, № 02-ПД09 від 07 лютого 2019 року про надання відомостей та документів стосовно звільнення позивача із займаної посади) відповідач не надавав жодної інформації, позивач звернувся із позовом до суду. Ухвалою суду від 25 лютого 2019 року відкрито провадження у справі та призначено здійснювати її розгляд в порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін, яким роз`яснено підстави, час та черговість подання заяв по суті справи. 25 березня 2019 року ухвалою суду за клопотанням представника позивача розгляд справи призначено здійснювати в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, яким додатково роз`яснено підстави, час та черговість подання заяв по суті справи. Вислухавши представників позивача, які в судовому засіданні вимоги підтримали в повному обсязі та просили їх задовольнити, а також представника відповідача, який заперечував проти задоволення позовних вимог, з підстав викладених у відзиві, вивчивши матеріали справи, суд встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків. Як вбачається з матеріалів справи, 20 квітня 2019 року у відзиві на позовну заяву відповідач надав наказ від 22 січня 2019 року № 43/ОС про звільнення позивача з посади головного бухгалтера виробничого підрозділу вагонна дільниця станції Київ-пасажирський за одноразове грубе порушення трудових обов`язків за п.1 ст.41 КЗпП України. Підставою звільнення є акт службової перевірки з питань господарської діяльності філії «Пасажирська компанія» та її структурних підрозділів від 21 вересня 2018 року, протокол оперативної наради. Відповідно до ст. 74 Закону України «Про акціонерні товариства» Ревізійна комісія (ревізор) проводить перевірку фінансово-господарської діяльності акціонерного товариства за результатами фінансового року, якщо інше не передбачено статутом товариства. Виконавчий орган забезпечує членам ревізійної комісії (ревізору) доступ до інформації в межах, передбачених статутом або положенням про ревізійну комісію. За підсумками перевірки фінансово-господарської діяльності акціонерного товариства за результатами фінансового року ревізійна комісія (ревізор) готує висновок, в якому міститься інформація про: підтвердження достовірності та повноти даних фінансової звітності за відповідний період; факти порушення законодавства під час провадження фінансово-господарської діяльності, а також встановленого порядку ведення бухгалтерського обліку та подання звітності. Згідно з п. 129 Статуту Акціонерного товариства «Українська залізниця», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 02 вересня 2015 року № 735 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 31 жовтня 2018 року № 938) ревізійна комісія проводить перевірку (контроль) фінансово-господарської діяльності товариства. Ревізійна комісія діє на підставі положення про неї. Члени ревізійної комісії призначаються загальними зборами. До компетенції ревізійної комісії належить: 1) проведення перевірки (ревізії) фінансово-господарської діяльності товариства за підсумками року, а також у будь-який час з власної ініціативи, за рішенням загальних зборів або наглядової ради; 2) проведення перевірки та аналізу фінансового стану товариства, його платоспроможності, функціонування системи внутрішнього контролю та системи управління фінансами і операційними ризиками, ліквідності активів, співвідношення власних та залучених коштів; 3) підтвердження достовірності даних у річній звітності та інших фінансових документах товариства, проведення перевірки порядку ведення бухгалтерського обліку та складення фінансової звітності; 4) проведення перевірки: здійснення розрахункових операцій з контрагентами, бюджетом, з оплати праці, соціального страхування, нарахування та виплати дивідендів; ефективності використання активів товариства, виявлення причин непродуктивних витрат; усунення недоліків, раніше виявлених ревізійною комісією; відповідності рішень органів товариства з питань виробничо-фінансової діяльності цьому Статуту та рішенням загальних зборів; 5) підготовка для наглядової ради і правління рекомендацій з формування бюджетів товариства та їх коригування; 6) інші питання, що згідно із законодавством та положенням про ревізійну комісію віднесені до компетенції ревізійної комісії. За підсумками перевірки фінансово-господарської діяльності товариства за результатами фінансового року ревізійна комісія готує висновок, в якому міститься інформація про: підтвердження достовірності та повноти даних фінансової звітності за відповідний період; факти порушення законодавства під час провадження фінансово-господарської діяльності, а також встановленого порядку ведення бухгалтерського обліку та подання звітності. Суд, звертає увагу на те, що представник відповідача акт службової перевірки з питань господарської діяльності філії «Пасажирська компанія» та її структурних підрозділів від 21 вересня 2018 року, що є підставою для звільнення позивача не надав. Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Також, представник відповідача пояснив, що під час оперативної наради при в.о. начальника Виробничого підрозділу Вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський Лебедєва Ж.В. від 20 грудня 2018 року було встановлено, що позивачем ймовірно у вересні 2018 року складено, підписано та надано на розгляд начальнику Вагонної дільниці ст. Київ-Пасажирський Набоку О.А. рапорт про преміювання працівників наступного змісту «За сумлінну працю на залізничному транспорті, належне виконання своїх посадових обов`язків», збільшення обсягів роботи по пранню та прасуванню постільної білизни, що складає 106,1%, зменшення витрат з паливно-енергетичних ресурсів у еквівалентному в рази до аналогічного періоду минулого року, а саме електроенергія склала 80,1% та дизельне паливо 91,3 %, виконання планового завдання з отримання виручки від виробничо-допоміжної діяльності на 105,6%, а також виконання плану з продуктивності праці на 106,9 % та відповідно до статті 43 КЗпП України, пункту 3.9. колективного договору між Адміністрацією та трудовим колективом просить заохотити наступних працівників (список на 10 арк). Наряду із цим, зазначено, що позивачем ймовірно у жовтні 2018 року складено, підписано та надано на розгляд начальнику Вагонної дільниці ст. Київ-Пасажирський Набоку О .А. рапорт про преміювання працівників наступного змісту «За сумлінну працю на залізничному транспорті, проявлений професіоналізм, активну участь та чітку та чітку організацію в роботі», що зумовило отримати високі показники за період літніх перевезень у 2018 році, а саме підготовити 22036 вагонів, що склало 102% за аналогічний період минулого року, отриманий прибуток від підсобно-допоміжної діяльності на суму 39212 тис. грн., що складає 173% до плану та 23% до аналогічного періоду минулого року, випрана білизна на 1,57 т. більше або відповідно 106 % та відповідно до статті 43 КЗпП України, пункту 3.9. колективного договору між Адміністрацією та трудовим колективом просить заохотити наступних працівників (список на 10 арк). Протокол засідання комісії з питань оплати праці від 27 вересня 2018 року та від 16 жовтня 2018 року, що уповноважена приймати рішення про виплати премії працівникам, на підставі затвердженого протоколу, члени якої підписали протокол щодо преміювання, а отже розглянули причини преміювання та розмір преміювання працівників дільниці за вересень та жовтень місяць 2018 року є підставою видачі наказів від 27 вересня 2018 року № 306 та наказу від 16 жовтня 2018 року № 326. У відповідності до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Відповідно до ст. 144 КЗпП України заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення. Згідно зі ст. 247 КЗпП України до повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організаціїналежить разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат. Положення про преміювання виплата премії проводиться відповідно до наказу начальника виробничого підрозділу, який видається на підставі затвердженого протоколу Комісії за погодженням з профспілковим комітетом. Рішення приймає спеціальна комісія щодо преміювання, члени якої підписали протокол щодо преміювання, а отже розглянули причини преміювання та зазначили факт такого преміювання (до наказу про преміювання протокол від 27.09.2018 та протокол до наказу від 16.10.2018. Виходячи із вказаного, суд прийшов до висновку, що позивач не приймає одноособово рішення щодо преміювання працівників, єдиною підставою для преміювання є наказ керівника. Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. ВАСУ погодився з висновками апеляційного суду та зазначив, що важливим елементом застосування цієї норми КЗпП України є звільнення за порушення, яке є одноразове, а не тривале, системне, що може бути підставою для звільнення з інших підстав. Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі, вчинену саме разово (одну дію або бездіяльність). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. ВАСУ зауважив, що рішення компетентного органу, власника підприємства, і наказ про звільнення мають містити чітко сформульоване одноразове грубе порушення, яке стало підставою звільнення керівника. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити перелік або систему порушень, за які був звільнений керівник, а лише одноразове грубе порушення, бажано, конкретних трудових обов`язків (постанова від 01 лютого 2017 року у справі №815/6491/15). Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі, вчинену саме разово (одну дію або бездіяльність). Посилання відповідача на п. 3.9 Колективного договору та на відсутність у ньому вказівки на можливості преміювати працівників за підсумками роботи одного місяця не може кваліфікувати дії [PERSON] як протиправні. Оскільки по-перше, як було встановлено вище, вона особисто його не порушувала, по-друге окрім строків у вигляді кварталу, півріччя, року, дане положення Колективного договору містить також формулювання «а також за виконання особливого завдання», що не обмежується кварталом, півріччям, роком, а так само дане положення Колективного договору не має вигляду імперативного. Відтак, ні з наказу про звільнення ні з відзиву на позовну заяву неможливо зрозуміти в чому саме полягає одноразове грубе порушення трудових обов`язків [PERSON] , відповідач наводить ряд фактів, які підводить під ймовірні порушення, зазначає, що кожен з цих фактів було кваліфіковано як одноразове грубе порушення трудових обов`язків. Додатковим аргументом, щодо цієї позиції є вказівка відповідачем у відзиві на ряд пунктів посадової інструкції, а саме п.п. 1, 3, 4, 6, 7, 8, 10, 11, 15, 16 розділу 2, які порушив відповідач. Як доказ порушення Посадової інструкції позивачем, відповідач надав посадову інструкцію головного бухгалтера вагонної дільниці станції Київ-пасажирський, затверджену заступником начальника залізниці 12 квітня 2012 року [PERSON] відокремленого підрозділу Галузева пасажирська служба Державного територіально-галузеве об`єднання «Південно-Західна залізниця». На останній сторінці якої міститься запис -ознайомлена 12 травня 2017 року [PERSON] За ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін. Тобто з моменту укладення з працівником трудового договору розпочинаються трудові правовідносини. Крім того, слід зазначити, що найменування роботи (професії або посади), яке зазначено в посадовій інструкції працівника, має відповідати штатному розписові, наказу (розпорядженню) про прийняття на роботу та розроблятися на основі Національного класифікатора професій, затвердженого наказом Дєржспоживстандарту України від 28 липня 2010 року № 327 (далі - Класифікатор професій), з урахуванням Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці України від 29 грудня 2004 року № 336. У Довіднику визначено перелік основних робіт, які притаманні тій або іншій посаді, виходячи із встановленого в галузях економіки поділу і кооперації праці. Конкретний перелік посадових обов`язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, які розробляють і затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов`язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Під час розроблення посадових інструкцій забезпечується єдиний підхід до побудови, структури і викладу змісту розділів. Інструкції повинні відображати повний перелік завдань та обов`язків, повноважень і відповідальності, у разі потреби мати необхідні пояснення, а всі терміни - чіткі визначення. Усі посадові інструкції, що розробляються на підприємствах, в установах, організаціях, повинні бути взаємопов`язаними, аби не допускати дублювання в роботі працівників. Посадові інструкції після їх затвердження керівником підприємства, організації, установи або за дорученням його заступниками, доводяться до працівника під розписку (норма п. 6 Довідника, затвердженого наказом Мінпраці України від 29 грудня 2004 року № 336.). До посадових інструкцій може бути внесено зміни, доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства, установи, організації за згодою працівника. Наказ про внесення змін, доповнень до посадової інструкції видається в разі перерозподілу обов`язків між працівниками у зв`язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці. У разі зміни назви підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу або посади до посадових інструкцій вносяться відповідні зміни. Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі. Після того, як посадова інструкція буде затверджена керівником або уповноваженим ним органом, вона обов`язково має бути доведена до відома працівника під підпис. Постановою Кабінету Міністрів України від 25 червня 2014 року № 200 утворено Публічне акціонерне товариство «Українська залізниця», 100 % акцій якого закріплюються в державній власності, на базі Державної адміністрації залізничного транспорту (код згідно з ЄДРПОУ 00034045), підприємств та установ залізничного транспорту загального користування, які реорганізовуються шляхом злиття, згідно з додатком 1. В додатку №1 до вказаної постанови включено Державне територіально-галузеве об`єднання "Південно-західна залізниця", код ЄДРПОУ 04713033. У зв`язку з чим суд дійшов до висновку, що посадова інструкція, надана відповідачем є недостовірним доказом в розумінні ст. 79 ЦПК України і не може бути використана судом. Відповідно до судової практики, суд повинен встановити, що вимоги роботодавця були доведені до відома працівника, в іншому випадку звільнення внаслідок невиконання цих вимог є незаконним (ВС/КЦС від 18 червня 2018 року у справі № 396/1560/16-ц). Суд дійшов до висновку, що акт чи протокол про результати перевірки роботи підприємства (установи, організації), висновки якого стали підставою для прийняття наказу про звільнення, який не містить даних про одноразове грубе порушення керівником трудових обов`язків, а містить лише фіксацію загальних недоліків та порушень в організації роботи, не може бути належним та достатнім доказом правомірності звільнення керівника за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Відповідач не надав до суду докази, які б підтверджували вчинення позивачем одноразового грубого порушення трудових обов`язків, та виконання роботодавцем при прийнятті рішення про його звільнення, вимог ст. 149 КЗпП України. А протокол оперативної наради від 20 грудня 2018 року, не може бути підставою для звільнення так як не зазначений у наказі про звільнення від 22 січня 2019 року, та разом з цим висновки викладені у протоколі оперативної наради не містить даних про одноразове грубе порушення позивачем трудових обов`язків, а містить фіксацію процедури преміювання працівників підрозділу. Не може бути прийнята судом відповідь відповідача щодо застосування до позивача норм п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, оскільки відповідач зазначає некоректні норми постанови ВС України від 20 лютого 2019 року наводячи норми про аналогічне звільнення головного бухгалтера філії, що в даному випадку не допустимо, оскільки [PERSON] не була головним бухгалтером філії, а займала посаду головного бухгалтера Виробничого підрозділу Вагонної дільниці станції Київ-пасажирський, який має статус не юридичної особи, що підпорядковується філії «Пасажирська компанія», яка також не має статусу юридичної особи. Відповідно до Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань № 40075815 філії «Пасажирська компанія» АТ «Українська залізниця» відсутній в розділі відокремлені підрозділи юридичної особи, а отже не є ні філією, ні представництвом, ні відділом ні іншим відокремленим підрозділом АТ «Українська залізниця». Слід зазначити, що відповідач наводить постанову ВСУ, яка була прийнята вже після незаконного звільнення позивача. Позивач надав докази порушення відповідачем норм ст. 252 КЗпП України щодо звільнення виборного члена профспілкового органу без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є. Позивач стверджує, що є чинним членом виборного органу ППО ВП «НПП ВД ст. Київ - пасажирський» філії ПАТ «Українська залізниця», що підтверджується відповіддю ППО ВП «НПП ВД ст. Київ - пасажирський» Філії ПАТ «Українська залізниця» від 05 лютого 2019 року № 52 та додатками до неї, що були надані на відповідну заяву-звернення [PERSON] до Профспілки від 23 січня 2019 року. У відповіді ППО ВП «НПП ВД ст. Київ - пасажирський» Філії ПАТ «Українська залізниця» від 05 лютого 2019 року № 52 також зазначено, що роботодавець - власник АТ «Українська залізниця», або уповноважений ним орган (керівник) АТ «Українська залізниця» чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю в АТ «Українська залізниця» до Профспілкового комітету ППО ВП «НПП ВД ст. Київ-пасажирський» філії ПАТ «УКРЗАЛІЗНИЦЯ» із поданням про отримання попередньої згоди на звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера виробничого підрозділу вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» АТ «Українська залізниця» за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України в порядку ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 3 ст. 252 КЗпП України у період часу з листопада 2017 року по даний час не звертався. Профспілковий комітет ППО ВП «НПП ВД ст. Київ-пасажирський» філії ПАТ «УКРЗАЛІЗНИЦЯ» у період часу з листопада 2017 року по 22 січня 2019 року не приймав жодного рішення та не надавав жодної попередньої згоди роботодавцю, на звільнення [PERSON] (розірвання з [PERSON] , трудової угоди з ініціативи роботодавця) з посади головного бухгалтера виробничого підрозділу вагонна дільниця станції Київ-Пасажирський філії «Пасажирська компанія» АТ «Українська залізниця» за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Відповідач надав лист первинної профспілкової організації Вагонної дільниці станції Київ-Пасажирський від 27 березня 2019 року № 25 про погодження позивача на звільнення, стверджуючи про наявність позивача до виборних членів первинної профспілкової організації Вагонної дільниці станції Київ-Пасажирський. Позивач відкидає той факт, що являвся дійсним членом вказаної профспілкової організації. В підтвердження вказаного просить суд витребувати у вказаної профспілкової організації заяву, написану позивачем щодо вступу до членів профспілкової організації - первинної профспілкової організації Вагонної дільниці станції Київ-Пасажирський (код ЄДРПОУ 21720744), протокол профспілкової організації щодо включення позивача до виборних членів профспілкової організації з даними щодо присутності останньої на такому засіданні. Позивач зазначив, що на засідання профспілкового комітету щодо надання згоди на її звільнення не викликалась, заяву про розгляд подання про її звільнення без її участі не подавала. У відповідності до ст. 7 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» підставою для вступу до профспілки є заява громадянина (працівника), подана в первинну організацію профспілки. Відповідно до ст. 43 КЗпП України подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Суду не надано доказів виклику позивача на засідання профспілкового комітету, чим порушено процедуру, встановлену в ст. 43 КЗпП України. Судом підтверджено факт знаходження на утриманні у позивача трьох дітей: [PERSON] [INFO] (8 років), [PERSON] [INFO] (12 років), [PERSON] [INFO] (17 років) (підтверджується копіями свідоцтв про народження). За правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком. З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньоденна заробітна плата позивача відповідно до наданої відповідачем довідки складає 2 190,18 грн. (а.с. 126). Середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу за період з 22 січня 2019 року по день ухвалення судового рішення, тобто 27 січня 2020 року, що становить 254 робочих днів (2 190,18 грн. * 254 днів) 556 305,72 грн. Згідно із п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача. Частинами 1, 2, 3 та 4 ст. 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальностісторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В тому числі, суд враховує вимоги ст. 80 ЦПК України, зокрема достатність доказів для вирішення справи, наданих до суду. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Обов`язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця (№ 273/212/16-ц від 23 січня 2018 року). ВССУ вказав, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (справа № 223/30/16-ц від 25 вересня 2017 року). Суд не бере до уваги посилання представника відповідача щодо правомірності застосування п.1.ч. 1. ст. 41 КЗпП України, оскільки дійшов висновку про задоволенні позовних вимог з підстав їх обґрунтованості та доведеності, що є самостійною підставою для задоволенні позову. Повно та всебічно дослідивши обставини справи, оцінивши зібрані докази у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги обґрунтовані та такі, що підлягають задоволенню у повному обсязі. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved