Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-05 00:00:00

позивач звернулась із позовом до відповідача, який уточнила заявою від 07 серпня 2018 року, просить скасувати наказ ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» № 32вк від 30 травня 2017 року «Про звільнення [PERSON].», поновити на роботі на посаді лаборанта в структурному підрозділі Науково-дослідному інституті епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького, стягнути з Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 15000,00 гривень. Своїм вимоги обґрунтовує тим, що у вересні 1992 року була прийнята на посаду лаборанта до ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Міністерства охорони здоров'я України». 30 травня 2017 року наказом №32вк її було звільнено з займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що звільнено її незаконно та слід скасувати зазначений наказ, оскільки рішенням профспілкового комітету первинної профспілкової організації було відмовлено в.о. директора ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміологої та гігієни Міністерства охорони здоров'я України» у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Крім цього, відповідачем порушено вимоги п. 4.1. Колективного договору ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Міністерства охорони здоров'я України», так як, не було завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надано профкому інформацію про причини таких звільнень та не проведено консультацію про заходи щодо запобігання звільнень. Зазначає, що відповідачем не було враховано її переважне право на залишення на роботі. Як наслідок, працювати залишились працівники, які перебувають на пенсії та отримують доходи у виді заробітної плати та пенсії. Досвід роботи позивача складає 25 років, інших працівників значно менше, зокрема: 12 та 4 роки. В сім'ї позивача відсутні інші працівники з самостійним заробітком. На утриманні син, який навчається на платній формі навчання. Враховуючи наведене, їй не було запропоновано іншу роботу у цій же установі, а тому переконана, що її звільнення було незаконне. Просить суд скасувати наказ про її звільнення, поновити на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Крім цього, вказаними діями відповідача їй була спричинена моральна шкода, яка полягала у тому, що позивач безпідставно була позбавлена права на отримання належного заробітку, внаслідок чого змушена була прикладати додаткові зусилля для організації свого життя та сім'ї. Перебувала у постійній психологічній напрузі, роздратованому та пригніченому стані, оскільки потрібно було оплатити навчання сина, яке становить 14120,00 гривень на рік, що було непосильно для безробітної особи. Враховуючи характер порушених прав та глибину душевних страждань, просить стягнути із відповідача моральну шкоду у розмірі 15000,00 гривень. Позовна заява подана позивачем до Личаківського районного суду м. Львова 20 червня 2017 року. Відповідно до вимог ст.11-1 Цивільного процесуального кодексу України, в редакції чинній на день поступлення справи до суду, автоматизованою системою документообігу суду було визначено суддю Лакомську Ж.І. для розгляду вказаної справи. У зв'язку із наявністю обставин, які унеможливлюють участь суді у розгляді справи та відповідно до розпорядження керівника апарату від 01 червня 2018 року № 3, справу було передано для повторного автоматизованого розподілу. У відповідності до вимог ст.33 та п.15.4 Перехідних положень Цивільного процесуального кодексу України, автоматизованою системою документообігу суду 01.06.2018 року було визначено суддю Жовніра Г.Б. для розгляду вказаної справи. Ухвалою судді від 19 червня 2018 року позовну заяву прийнято до свого провадження та призначено підготовче судове засідання у порядку загального позовного провадження. 07 серпня 2018 року на стадії підготовчого провадження позивачем подану уточнену позовну заяву. Ухвалою суду від 11 жовтня 2018 року закрито підготовче провадження та призначено до судового розгляду. В судовому засіданні позивач [PERSON] уточнені позовні вимоги підтримала у повному обсязі. Вважає, що її звільнення являється незаконним, оскільки не має згоди профспілки відповідно до вимог КЗпП України. Наказ про звільнення винесено 30 травня 2017 року, а штатний розпис, який мав би враховуватись при прийнятті рішення про її звільнення, поступив з Міністерства лише 02 червня 2017 року. Зазначила, що при винесені наказу не враховано її переважне право на залишення на роботі, передбачене законом. Відповідач повинен був зробити порівняльний аналіз працівників, що зроблено не було, та відповідно працівники пенсійного віку залишені на роботі. На момент звільнення вона являлась одинокою матір'ю, сину на цей час було 19 років і він навчався на платній формі у вищому навчальному закладі. У даній установі пропрацювала 25 років. Суму моральної шкоди, завданої пережитим стресом і незаконністю дій відповідача, визначала виходячи приблизно з річного доходу, оскільки вона була позбавлена засобів для існування. Після звільнення по трудовому договору не працювала. Представник відповідача у судовому засіданні заперечив проти позову. Зазначив, що зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації установи, які були підставою звільнення позивачки мали місце. А саме вони полягали у зміні штату працівників у наслідок значного зменшення фінансування установи. Всього було звільнено 27 осіб. Саме в зв'язку із відсутністю фінансування було скорочено посади багатьох працівників. Рішення про скорочення працівників прийнято після отримання кошторису. Вважає, що змін в організації виробництва, а саме скорочення штату відбулось обґрунтовано в зв'язку із значним зменшенням фінансування, що підтверджується представленою суду лімітною довідкою про бюджетні асигнування та кредитування на 2017 рік, документами про передбачений кошторис установи, тому відмова профкому у погодженні звільнення позивача не є обґрунтованою. Посада [PERSON] була скорочена, про що свідчить штатний розпис установи, введений у дію 02 червня 2017 року, у якому посада лаборант і структурний підрозділ - лабораторія екологічних проблем людини, відстутні. З приводу переважного права на залишення на посаді позивача, вказав, що посилання позивача на переважне право позивача на залишення на посаді є безпідставним, в лабораторії якій працювала [PERSON] працювало лише двоє працівників, кожен з яких був звільнений, оскільки вказана лабораторія припинила свою діяльність. Жодної аналогічної посади, яку займала позивач в роботодавця не залишилось. На момент повідомлення позивача про звільнення та на момент звільнення жодних вакансій не було, у зв'язку з чим переведення не пропонувалось. Наявним у матеріалах справи протоколом засідання профкому підтверджується, що 01 березня 2017 року керівник установи на виконання вимог ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» доповів профкому про необхідність майбутнього скорочення працівників, а 29 березня 2017 року керівником установи було повідомлено загальним зборам конкретну інформацію та підстави для звільнення працівників, а саме на цих зборах було повідомлено працівників про майбутнє звільнення в наслідок скорочення. Щодо відсутності згоди профспілки на звільнення позивачки, пояснив, що вважає мотиви профспілки необґрунтованими, оскільки керівник завчасно повідомляв про необхідність скорочення працівників, також юридичних та фактичних підстав для подання профкому штатного розпису немає. На даний час лабораторії, де працювала позивачка в установі вже немає, а тому просить відмовити у задоволенні позову. Крім цього, представник відповідача заявив про застосування строку позовної давності до вимоги про скасування наказу ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» № 32вк від 30 травня 2017 року «Про звільнення [PERSON].», оскільки така вимога заявлена позивачкою після строку, встановленого КЗпП України, для звернення до суду щодо захисту свого порушеного права. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності зібрані докази та ухвалюючи рішення у відповідності до вимог ст. 264 ЦПК України, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення частково виходячи з наступного. Відповідно до ч.3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] працювала на посаді лаборанта в структурному підрозділі Науково-дослідному інституті епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького з 02 вересня 1992 року згідно наказу № 55вк від 02.09.1992 року (а.с.183). Наказом №32вк від 30 травня 2017 року (а.с.124) позивач, лаборант лабораторії екологічних проблем людини, звільнена з роботи 31 травня 2017 року за п.1 ст. 40 КЗпП України (у зв'язку із скороченням штату). У цьому ж наказі вказано, що підставою для винесення наказу слід вважати - наказ від 21 березня 2017 року № 11 «Про зміни в організації праці Державної установи Львівський НДІ ЕГ МОЗ України». Відмову профкому визнано не обґрунтованою. Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із ч.ч.1, 7 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). З витягу протоколу № 3 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» від 15 травня 2017 року (а.с.114-116) вбачається, що розглядаючи подання в.о. директора [PERSON] про зміни в організації праці та скорочення чисельності і штату працівників ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» та надання згоди на розірвання з 25 травня 2017 року трудового договору по п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з працівниками Інституту, зазначеними у поданні від 03 травня 2017 року, профспілковий комітет вирішив відмовити у наданні згоди на розірвання трудового договору на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з позивачкою [PERSON] Оскільки керівництво інституту не надало профспілковому комітету для ознайомлення затверджений штатний розпис працівників інституту, згідно якого пропонується провести скорочення штату, що виключило можливість перевірити, які дійсно посади в інституті скорочуються, які залишаються, а також наявність вакансії. Крім цього, порушено вимоги п. 4.1 колективного договору установи, згідно з яким роботодавець зобов'язується у разі планування звільнення працівників у зв'язку із реорганізацією завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати профкому інформацію про причини таких звільнень. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч.4 ст. 263 ЦПК України). Пунктами 15 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Оскільки необгрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Крім цього, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (п.19 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Водночас, частиною 3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Як вбачається із п.3 Наказу ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» № 11 від 21 березня 2017 року «Про зміни в організації праці Державної установи «Львівський НДІ ЕГ МОЗ України» (а.с.48-51) скороченню підлягає, у тому числі позивач [PERSON] Даний наказ фактично був підставою для подальших звільнень, яким також вирішено скоротити посаду позивача. Скорочення посад в установі відбулось у зв'язку із зменшенням фінансування, що на думку представника відповідача підтверджується кошторисом на 2007 рік та планом бюджетних асигнувань (а.с.31,32, 33-34, 35). 23 березня 2017 року позивача [PERSON] повідомлено про скорочення посади, яку вона займає. У зв'язку із з чим її попереджено, що 25 травня 2017 року позивач буде звільнена з роботи за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. В інституті відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані [PERSON] для подальшого працевлаштування. У разі виникнення відповідної вакансії до закінчення двомісячного терміну попередження, вона буде запропонована позивачу (а.с.61). В той же час, судом встановлено, що оновлений штатний розпис на 2017 рік, який не передбачає у штаті установи лабораторії екологічних проблем людини та посади позивача, поступив в установу 02 червня 2017 року (а.с.121-123), тобто після звільнення позивача. Крім цього, наказом №3581-з від 29 грудня 2017 року «Про створення структурного підрозділу «Науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького (а.с.152) визначена остаточна структура установи без лабораторії, де була передбачена посада позивача. Відповідно до протоколу №1 позачергових зборів первинної профспілкової організації державної установи ««Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України» від 01 березня 2017 року (а.с.52-56) ухвалено вважати 01 березня 2017 року днем повідомлення профспілкового комітету інституту про можливе скорочення працівників, що також береться до уваги судом при оцінці відмови профспілкового комітету на звільнення позивачки, оскільки за три місяці до намічуваних звільнень установа, надає профкому інформацію про причини таких звільнень, що зроблено не було. А тому, суд дійшов висновку, що профспілковий комітет установи надав обґрунтовану відмову про відсутність згоди на звільнення позивача, оскільки на момент звільнення [PERSON] не було затвердженого штатного розпису установи, який б передбачав її звільнення. Остаточна структура інституту була визначена уже після звільнення позивачки, відтак вимога профспілкового комітету про надання штатного розпису була підставною. Крім цього, наказ «Про зміни в організації праці ДУ «Львівський науково-дослідний інститут епідеміології та гігієни МОЗ України»», у якому зазначено, що 14 березня 2017 року інститутом отримано кошторис на 2017 рік, який не відповідає потребам інституту, що змушує скоротити чисельність та штат працівників, отримано профспілковим комітетом з порушенням вимог колективного договору. Водночас, у ході судового розгляду судом не здобуто доказів, які б давали позивачу підстави для переважного право на залишенні на роботі в контексті ст. 42 КЗпП України, а тому такі судом при вирішенні спору до уваги не беруться. Згідно із ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За встановлених судом обставин, суд вважає, що позовні вимоги є підставними,оскільки на позивача, як члена первинної профспілкової організації, поширюються гарантії встановлені статтею 43 КЗпП України, тому відповідач не мав права його звільняти, так як профспілковим комітетом було обґрунтовано відмовлено у його звільненні, у зв'язку із чим слід скасувати наказ ДУ «Львівський НДІ епідеміології та гігієни МОЗ України» № 32вк від 30 травня 2017 року «Про звільнення [PERSON].» та поновити її на посаді лаборанта в структурному підрозділі Науково-дослідному інституті епідеміології та гігієни Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП України). У зв'язку з поновленням на роботі на користь [PERSON] на підставі ст. 235 КЗпП України підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 31 травня 2017 року по день вирішення спору судом - 06 листопада 2018 року. Пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 травня 2017 року по день поновлення на посаді (день вирішення спору судом - 06 листопада 2018 року), що складає 360 робочих днів. З довідки про доходи № 200 від 19 липня 2017 року (а.с. 76) вбачається, що останніми повними відпрацьованими місяцями є березень 2017 року та квітень 2017 року. Заробітна плата становить за ці місця 5726,30 гривень. Відповідно середньоденна заробітна плата - 154,76 грн. (5726,30 / 37 днів = 154,76). Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 55713,60 гривні (154,76 х 360 = 55713,60). Таким чином, стягненню з відповідача підлягає 55713,60 гривні середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 травня 2017 року по 06 листопада 2018 року. Крім цього, вимога позивача про відшкодування моральної шкоди ґрунтується на вимогах ст. 237-1 КЗпП України, якою передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, одночасно з відновленням порушених законних прав позивача, суд має право відшкодувати завдану [PERSON] моральну шкоду, оскільки вона втратила нормальні життєві зв'язки і змушена була прикласти додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до роз'яснень у п.9 постанови Верховного Суду України від 31.03.95 №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Як вбачається із договору № 1471-16 про платні послуги (а.с.7), укладеного між [PERSON] (замовник) та Національним університетом «Львівська політехніка» (виконавець), замовник зобов'язується здійснювати оплату виконавцю за навчання студента [PERSON] Термін чинності договору до 30 червня 2018 року. Крім цього, відповідно до записів трудової книжки (а.с.152) після звільнення позивач по трудовому договору не працювала, а з 01 липня 2017 року отримувала виплату допомоги по безробіттю. Тому при вирішенні питання щодо розміру суми моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача, суд враховує, що діями відповідача позивачу спричинені моральні страждання, оскільки порушені його трудові права, на її утриманні був син, який навчався на платній формі навчання. Разом з тим, з урахуванням принципів розумності та справедливості, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивача в цій частині в розмірі 2000,00 гривень. Судом не береться до уваги посилання представника відповідача на пропущений позивачем строк позовної давності щодо заявленої вимоги про скасування наказу про звільнення, оскільки позивач звернулась до суду 20 червня 2017 року, однак справу було передано для повторного автоматизованого розподілу та прийнято до свого провадження суддею Жовніром Г.Б. 19 червня 2018 року. Розгляд справи розпочато із стадії підготовчого провадження, у межах якого було прийнято уточнену позовну заяву позивача із викладеними вище вимогами, а тому суд вважає, що позивачем не пропущено строк позовної давності у зв'язку із тим, що первісна заява була подана у межах місячного строку, встановленого для вказаної категорії справ, а судом було звершено підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду після уточнення позовних вимог. Відповідно до ст. 141 ЦПК України стягнути з відповідача на користь держави 2114 гривень 40 копійок судового збору пропорційно до задоволених вимог, оскільки позивач відповідно до Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору.

Outcome: approved