Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-13 00:00:00

позивач звернулась до суду з позовом про визнання неправомірним звільнення [PERSON] та скасування наказу про звільнення № 44-к від 02.10.2018 року, поновлення на посаді тренера викладача з плавання Школи вищої спортивної майстерності міста Києва, зобов`язання здійснити [PERSON] виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 03.10.2018 р. по 26.10.2018 р. в розмірі 26 229 гривень (без врахування обов`язкових платежів і зборів), Позовні вимоги обгрунтовані тим, що 02.09.2013 р. позивач була прийнята на роботу до Школи вищої спортивної майстерності м.Києва на посаду тренера викладача з плавання відповідно до наказу № 27. Наказом № 44-к від 02.10.2018 р. її було звільнено з роботи в зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно з п.3 ст. 40 КЗпП. Позивач вважає наказ про звільнення неправомірним, таким, що спричинив грубе порушення її прав та інетерсів, а причини звільнення такими, що не відповідають дійсним обставинам справи. Підставою для винесення наказу був висновок комісії про ведення службового розслідування, за результатами якого члени комісії прийшли до висновку про винесення догани тренеру викладачу [PERSON] за неналежну індивідуально-виховну роботу та неналежне виконання своїх службових обов`язків в частині виховної роботи, невиконання нормативних документів (наказів, Статуту, Положення), при цьому не зазначено яких саме норм зазначених документів не було дотримано. Позивач зазначає, що підставою створення комісії з проведення службового розслідування було вивчення ситуації щодо випадків порушення антидопінгових правил спортсменами-плавцями, однак причетності до вживання спортсменами фармакологічних засобів, заборонених антидопінговими нормами, комісією не було встановлено, комісією не наведено доказів не досліджено всі обставини виконання нею своїх обов`язків, а тому зазначений висновок є необґрунтованим і не може бути підставою для звільнення. Також позивач вважає незаконними накази № 35-к від 19.07.2018 р. та 34-к від 16.07.2018 р., оскільки нею не було порушено Правил внутрішнього трудового розпорядку Школи вищої спортивної майстерності при зміні розкладу тренування, а також не допущено порушень при оформленні відрядження учня [PERSON] , що є обов`язком інструктора. Крім того, позивач зазначає, що обраний роботодавцем вид стягнення не відповідає тяжкості проступку, а від дій позивача не настало негативних наслідків, з огляду на що у відповідача не було підстав для звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП. Позивач та її представник в ході судового розгляду підтримали позовні вимоги і обґрунтування позову в повному обсязі, просили його задовольнити, посилаючись на незаконність звільнення позивача з займаної посади без визначення конкретних підстав для такого звільнення. Крім того, позивач зазначила, що фактичною причиною звільнення, на її думку, є негативне ставлення до неї керівника Вищої школи спортивної майстерності. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову, зазначаючи на дотримання норм трудового законодавства при звільненні позивача з займаної посади в зв`язку з систематичним невиконанням нею своїх обов`язків,визначених нормативними актами, що регулюють діяльність Вищої школи спортивної майстерності, а також посадової інструкції. Вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що 02.09.2013 р. [PERSON] була зарахована на посаду тренера викладача з плавання Школи вищої спортивної майстерності м.Києва, про що видано наказ № 27. Наказом № 44-к від 02.10.2018 р. її було звільнено з роботи в зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно з п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП. Підставами для звільнення є: протокол засідання комісії зпроведення службового розслідування створеної згідно листа Департаменту молоді та спорту від 07.08.2018 р. № 078-153, наказ про оголошення [PERSON] догани за порушення трудової дисципліни від 16.07.2018 р. № 34-к, наказ про оголошення [PERSON] догани за порушення трудової дисципліни від 19.07.2018 р. № 35-к. Як вбачається зі змісту протоколу засідання комісії з проведення службового розслідування створеної згідно листа Департаменту молоді та спорту від 07.08.2018 р. № 078-153 підставою для здійснення службової перевірки є порушення спортсменами правил антидопінгового законодавства, а також перевірка виховної роботи тренера викладача [PERSON] . В ході проведення перевірки не було встановлено причетності тренера до прийому спортсменами [PERSON] та [PERSON] заборонених препаратів, однак зазначено про персональну відповідальність тренера за учнів-спртсменів Крім того, в ході проведення перевірки зазначалось про недостатній рівень виховної роботи тренера в зв`язку з затриманням в 2015 році її спортсменів за крадіжку, наміри спортсменів змінити громадянство. Комісія прийшла до висновку про наявність підстав для оголошення догани тренеру викладачу [PERSON] за неналежну індивідуально-виховну роботу, неналежне виконання службових обов`язків в частині виховної роботи, невиконання нормативних документів (наказів, Статуту, Положення), регламентуючих роботу Школи вищої спортивної майстерності м.Києва. Зазначене рішення комісії за результатами службової перевірки не містить посилання на положення наказів, Статуту, які саме були порушені [PERSON] , а лише містить посилання на недотримання позивачем таких норм, що позбавляє можливості суд прийти до обґрунтованого висновку про наявність в діях [PERSON] дисциплінарного проступку, пов`язаного з невиконанням своїх посадових обов`язків, оскільки відсутнє посилання на те, які саме обов`язки не були виконані позивачем. Як вбачається з матеріалів справи Школою вищої спортивної майстерності м.Києва листом № 226 від 24.09.2018 р. було повідомлено Прездинетна відокремленого підрозділу Федерації з плавання України у м.Києві, що за результатами проведеного службового розслідування причетності тренера-викладача [PERSON] безпосередньо до вживання спортсменами [PERSON] та [PERSON] заборонених фармакологічних засобів не встановлено (а.с.31). Судом встановлено, що відповідно до наказу № 34-к від 16.07.2018 р. тренера [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани та позбавлення надбавки за складність і напруженість у роботі за відсутність на робочому місці в період з 15.30 год. до 18.00 год., чим порушено п.4.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку ШВСМ м.Києва та п.17 посадової інструкції. Пунктом 4.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку Школи вищої спортивної майстерності м.Києва передбачено, що тренерам-викладачам заборонено змінювати на свій розсуд встановлений та затверджений розклад занять і графік роботи. Тренером викладачем [PERSON] 10.07.2018 р. був змінений розклад занять без погодження з керівництвом Школи , а тому притягнення її до дисциплінарної відповідальності за недотримання зазначених норм відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства. Посилання позивача на те, що це є усталеною практикою і викладач сам може визначати розгляд тренувань з метою досягнення накращих результатів не може бути прийняті судом, оскільки не узгоджуються з вимогами Правил внутрішнього трудового розпорядку. Наказом № 35-к від 19.07.2018 р. [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення п.17 посадової інструкції і неналежне виконання службових обов`язків, що виразились у ненаданні документів для оформлення наказу про відрядження учня-спортсмена Хоптицького Марка для участі в чемпіонаті Європи. Пунктом 17 Посадової інструкції тренера-викладача зі спорту Ємельяненко Г.В. передбачено, що вона повинна дотримуватись Статуту і Правил внутрішнього трудового розпорядку спортивної школи, інших локальних правових актів спортивної школи. Однак, зазначена норма є загальною і встановлює лише перелік нормативних актів, дотримання яких є обов`язком тренера-викладача. Наказ № 35-к від 19.07.2018 р. не містить посилання на норми Статуту або Правил внутрішнього трудового розпорядку, які не були дотримані [PERSON] , що позбавляє суд можливості прийти до обґрунтованого висновку щодо наявності в її діях будь-яких порушень, надати оцінку діям позивача з огляду на дотримання нею своїх посадових обов`язків. Крім того, як встановлено судом, відповідачем надано примірник посадової інструкції тренера-викладача [PERSON] , з якою остання була ознайомлена 01.11.2012 р. Відомостей про те, що [PERSON] була ознайомлена з посадовими обов`язками після укладення трудового договору, тобто після 02.09.2013 р. матеріали справи не містять, а тому притягнення працівника за невиконанням ним посадових обов`язків, з якими він не був ознайомлени, не узгоджується з вимогами трудового законодавства. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. З огляду на встановлені судом обставини, недоведеність з боку відповідача систематичного невиконання позивачем своїх посадових обов`язків, відсутність посилання на норми, які були порушені тренером викладачем [PERSON] при виконанні своїх обов`язків, відсутність даних про ознайомлення позивача з посадовою інструкцією, позбавляє суд можливості прийти до обґрунтованого висновку щодо наявності всіх умов для звільнення позивача з роботи на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, а тому зазначене звільнення є незаконним, в зв`язку з чим наказ про звільнення [PERSON] з займаної посади підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі з моменту звільнення. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Частиною 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Проведений позивачем розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу відповідає зазначеним нормам, а тому може бути прийнятий судом до уваги, в зв`язку з чим вимоги позивача в частині зобов`язання відповідача виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.10.2018 р. по 26.10.2018 р. в розмірі 26 229 гривень підлягають задоволенню. З огляду на викладене, позов [PERSON] підлягає задоволенню в повному обсязі. Питання щодо судових витрат суд вирішує на підставі ст.141 ЦПК України і вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судові витрати у справі. Крім того, суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення позивача на займаній посаді.

Outcome: approved