Jurisdiction: civil
Date: 2016-12-15 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора ОКП Миколаївоблтеплоенерго [PERSON] №165-п від 19.08.2016 року про звільнення [PERSON] за одноразове грубе порушення трудових обов*язків на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді головного інженера ОКП Миколаївоблтеплоенерго з 19.08.2016 року; стягнути з ОКП Миколаївоблтеплоенерго на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 5780 грн. 04 коп. В обґрунтування позову позивач зазначив, що відповідно до наказу №43-п від 12.02.2015 р. його було прийнято на посаду головного інженера ОКП Миколаївоблтеплоенерго. 19.08.2016 року виконуючим обов*язки директора ОКП Миколаївоблтеплоенерго [PERSON] видано наказ №354 Про усунення порушень, встановлених в ході проведення перевірки виконання інвестиційних програм ОКП Миколаївоблтеплоенерго. Відповідно до п. 4.1 цього наказу за ряд перелічених в ньому порушень, що призвело до заподіяння значних збитків підприємству, вирішено звільнити головного інженера підприємства [PERSON] за п. 1 ст. 41 КЗпП України. За наказом від 19.08.2016 року №165-п [PERSON] звільнено з посади головного інженера ОКП Миколаївоблтеплоенерго на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України. Цього ж дня за наказом в.о. директора ОКП Миколаївоблтеплоенерго від 19.08.2016 р. №356 прийнято рішення про скасування дії наказу від 11.05.2016 р. №243 Про скорочення головного інженера ОКП Миколаївоблтеплоенерго у зв*язку з прийняттям рішення адміністрації про звільнення головного інженера, [PERSON], за п. 1 ст. 41 КЗпП України (за одноразове грубе порушення трудових обов*язків) за результатами акту перевірки виконання інвестиційних програм ОКП Миколаївоблтеплоенерго на 2015-2016 рр. від 08.08.2016 р. та наказу від 19.08.2016 р. №354 Про усунення порушень, встановлених в ході перевірки виконання інвестиційних програм ОКП Миколаївоблтеплоенерго. Наказом в.о. директора ОКП Миколаївоблтеплоенерго від 05.09.2016 р. №373 Про скасування наказу №360/1 вирішено скасувати наказ №360/1 від 23.08.2016 р., яким було скасовано дію наказу №165-п від 19.08.2016 р. про вивільнення головного інженера [PERSON] у зв*язку з відсутністю у заступника директора з виробничо-технічних питань [PERSON] повноважень на підписання наказів кадрових питань. На підставі цього наказу позивача було звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов*язків за п. 1 ст. 41 КЗпП України та внесено відповідний запис до трудової книжки за №19 від 19.08.2016 р. Позивач вважає таке звільнення незаконним з наступних підстав. Так, [PERSON] звільнено на підставі наказу в.о. директора ОКП Миколаївоблтеплоенерго, що суперечить Статуту підприємства ОКП Миколаївоблтеплоенерго від 15.11.20006 р., оскільки власником цього підприємства є Миколаївська обласна рада, яка відповідно до рішення від 26.10.2000 р. №16 Про управління майном спільної власності територіальних громад Миколаївської області передала в управління Миколаївської обласної державної адміністрації це підприємство. Функції щодо оперативного управління підприємством здійснює управління житлово-комунального господарства Миколаївської облдержадміністрації. Відповідно звільнення позивача має бути погоджено з начальником житлово-комунального господарства Миколаївської облдержадміністрації. Однак таке погодження відсутнє. Посада позивача головний інженер відповідно до посадової інструкції не ототожнюється з посадою керівника чи заступника підприємства, а тому не входить до переліку посад, яких може бути звільнено на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП. Вказані у акті перевірки порушення, що слугували підставою для звільнення, не мають характеру одноразового грубого порушення трудових обов*язків. Крім того, не були враховані при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника. Відповідач також не звертався до профсоюзу для розгляду питання щодо звільнення позивача. У судовому засіданні позивач та його представник не були присутніми, представник позивача надав заяв про розгляд справи без його участі, відповідно до якої позовні вимоги підтримав. Представник відповідача у судовому засіданні не був присутнім, надавши заяву про розгляд справи без його участі та прийняття рішення у справі на розсуд суду. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Згідно зі ст. 10 ЦПК України обставини цивільних справ встановлюються судом за принципом змагальності. Суд, зберігаючи об'єктивність і неупередженість, створює необхідні умови для всебічного і повного дослідження обставин справи. Згідно зі ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Крім того відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У справах про поновлення на роботі обов'язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця лежить саме на роботодавцеві. Відповідно до ст. 43 Конституції України, постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. За змістом указаної норми підставою для звільнення є вчинення особою разового грубого порушення трудових обов'язків, а не порушення, що триває певний час, зокрема, неналежне виконання своїх обов'язків тощо. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, викладених в п.22 «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40, п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП). Звільнення за п.1\~ст.41 КЗпП\~є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для застосування таких стягнень. Зі змісту ч.2 ст. 147 КЗпП слідує, що звільнення - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у строки та в порядку встановленими ст.ст.148, 149 КЗпП україни. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судом встановлено, що [PERSON] було прийнято на посаду головного інженера ОКП Миколаївоблтеплоенерго відповідно до наказу №43-п від 12.02.2015 п., що вбачається з копії трудової книжки позивача. 19.08.2016 року виконуючим обов*язки директора ОКП Миколаївоблтеплоенерго [PERSON] видано наказ №354 Про усунення порушень, встановлених в ході проведення перевірки виконання інвестиційних програм ОКП Миколаївоблтеплоенерго, відповідно до п. 4.1 якого відділу кадрів підприємства доручено звільнити головного інженера підприємства [PERSON] за ст. 41 ч. 1 КзоТ України з додержанням вимог діючого законодавства. Наказом №165-п від 19.08.2016 року [PERSON] звільнено з посади головного інженера ОКП Миколаївоблтеплоенерго на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України. Відповідний запис було внесено до трудової книжки позивача 19.08.2016 року. 19.08.2016 р. наказом №356 скасовано дію наказу від 11.05.2016 року №243 Про скорочення головного інженера ОКП Миколаївоблтеплоенерго у зв*язку з прийняттям рішення адміністрації про звільнення головного інженера [PERSON] за п. 1 ст. 41 КЗпП України (за одноразове грубе порушення трудових обов*язків) за результатами акту перевірки виконання інвестиційних програм ОКП Миколаївоблтеплоенерго на 2015-2016 рр. від 08.08.2016 р. та наказу від 19.08.2016 р. №354 Про усунення порушень, встановлених в ході проведення перевірки виконання інвестиційних програм ОКП Миколаївоблтеплоенерго. Наказом в.о. директора ОКП Миколаївоблтеплоенерго [PERSON] скасовано дію наказу від 19.08.2016 р. №165-п як не відбувшегося у зв*язку з недостатністю підстав для вивільнення головного інженера [PERSON] за п. 1 ст. 41 КЗпП України. Наказом в.о. директора [PERSON] №373 від 05.09.2016 р. Про скасування наказу №360/1 у зв*язку з відсутністю у заступника директора з виробничо-технічних питань [PERSON] повноважень на підписання наказів з кадрових питань, скасовано наказ №360/1 від 23.08.2016 р. Суд вважає, що відповідачем не було дотримано процедури звільнення [PERSON] за п.1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Так, [PERSON] обіймав посаду головного інженера. Відповідно до посадової інструкції головний інженер здійснює організацію технічного розвитку підприємства, забезпечує розвиток науково-технічного прогресу, а також удосконалення роботи технічних служб підприємства. Головний інженер несе відповідальність за результати виробничої діяльності підприємства і в разі призначення виконує обов*язки директора за його відсутності (п.п. 1.1, 1.2). Таким чином, посадовою інструкцією визначений статус головного інженера як заступника керівника підприємства тільки в разі призначення і на час відсутності директора. Проте, на час звільнення [PERSON] не був призначений виконуючим обов*язки директора підприємства. Сама по собі посада головного інженера не відноситься до окремої категорії посад, обіймаючи яку особа, за певних умов, може бути звільнена на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Так, зі змісту наказу №354 від 19.08.2016 р. вбачається, що фахівцями служби економічної безпеки ОКП Миколаївоблтеплоенерго на виконання наказу №296/1 від 23.06.2016 р. проведено первірку виконання інвестційних програм підприємства на 2015-2016 роки. Результати первірки відображені в акті від 08.08.2016 року. [PERSON] допущені порушення при підписанні актів приймання виконаних будівельних робіт по встановленню приладів обліку; допущені порушення при затвердженні актів введення в експлуатацію основних засобів (приладів обліку), що призвело до заподіяння значних збитків підприємству. Проте зі змісту вказаного наказу не вбачається, що кожна така дія [PERSON], покладена в основу рішення про його звільнення, мала характер одноразового грубого порушення трудових обов*язків, не наведено конкретних фактів грубого порушення працівником трудових обов*язків, не зазначено, коли саме вони мали місце, яку шкоду завдано внаслідок такого порушення. В наказі 165-п від 19.08.2016 року також не зазначено, за яке саме одноразове грубе порушення звільнений [PERSON], а міститься лише посилання на наказ №354 від 19.08.2016 р. Відповідачем, представник якого до суду не з*явився та заперечень проти позову не надав, не доведено, що зазначені ним порушення є одноразовим порушенням, носять разовий, а не тривалий характер, доказів на підтвердження підстав вважати будь-яке з них або їх сукупність грубими також немає, а тому у відповідача були відсутні передбачені законом, а саме п.1 ч. 1\~ст.41 КЗпП України, підстави для звільнення позивача за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. За таких обставин, наказ №165-п від 19.08.2016 року є незаконним та підлягає скасуванню, та, відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України, позивач повинен бути поновлений на попередній роботі з одночасною виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У відповідності до\~ст.235 КЗпП України\~середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до довідки ОКП «Миколаївоблтеплоенерго» №124 від 20.10.2014 року позивач працює в ОКП «Миколаївоблтеплоенерго» з 14 вересня 2016 року виконувачем обов*язків директора підприємства по теперішній час. Пунктом 32\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав на цей час. Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював,\~\~середня\~\~заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за\~\~попередні\~\~два\~\~місяці\~\~роботи.\~\~ Якщо\~\~і\~\~протягом цих місяців працівник\~\~не\~\~відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата\~\~обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з п. 8 Порядку нарахування\~\~ виплат,\~\~ що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення\~\~середньоденного\~\~(годинного)\~\~заробітку на число робочих днів/годин,\~\~а у\~\~випадках,\~\~передбачених чинним законодавством, календарних днів,\~які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна\~\~(годинна)\~\~заробітна\~\~плата визначається діленням заробітної\~\~плати\~\~за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі\~\~(календарні)\~\~дні\~\~на\~\~число\~\~відпрацьованих\~\~робочих днів (годин), а у\~\~випадках, передбачених чинним законодавством, - на число\~\~календарних\~\~днів за цей період. У даному випадку двома останніми місяцями роботи, що передували звільненню позивача, є червень та липень, проте, відповідно до довідки, наданої відповідачем, позивач з квітня по липень 2016 року знаходився у відрядженні, відпустці та на лікарняному, тому до розрахунку приймаються виплати за лютий та березень 2016 року. \~\~\~\~\~\~ Із матеріалів справи вбачається, що за 21 робочий день лютого 2016 року позивачу було нараховано 13178,83 грн. заробітної плати, у березні 2016 року за 22 робочих дні 14837 грн. 58 коп. \~\~\~\~\~\~ Таким чином середньоденна заробітна плата позивача становить: (13178,83 грн. + 14837,58 грн.) : (21 +22) = 651 грн. 54 коп., а сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тривалість якого 18 робочих днів (за період з 19.08.2016 р. по 14.09.2016 р.), становить 11727 грн. 18 коп., яка підлягає сплаті позивачу з наступним відрахуванням з цієї суми при її виплаті належних до сплати податків та обов'язкових платежів. \~\~ На підставі ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 1172,70 грн. \~\~Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню (частина п'ята\~статті 235 КЗпП України). На підставі викладеного та

Outcome: approved