Jurisdiction: civil
Date: 2019-05-27 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач звернувся до суду з вказаним позовом, зазначивши, що він працював на посаді юриста в ТОВ «Богданова гора» з 1 вересня 2017 року по 08 лютого 2019 року. Наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) № 26-к від 08.02.2019 року його було звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення штату працівників). Звільнення вважає незаконним таким, що порушує його право на працю, гарантоване ст..43 Конституції України. Відповідачем надано відзив на позов у якому просить суд у позові відмовити, оскільки враховуючи фінансовий стан підприємства вони були вимушені переглянути організацію виробництва і праці підприємства та скоротити посаду юрисконсульта. Про скорочення посади позивач був повідомлений наказом №218/1-К від 30.11.2018 року. Відповідачем при звільненні позивача було дотримано вказаний в ч.1 ст.49-2 КЗпП України порядок, а саме: позивача було персонально попереджено про наступне вивільнення не менш ніж за два місяці, що підтверджується підписом 03.12.2018 року. Звільнення було проведено 08.02.2019 року, що підтверджується наказом №26-К від 08.02.2019 року. Позивачу було надано копію наказу на якому розглядався підпис директора підприємства. Також позивач посилається на те, що підприємством ніби то не враховано наявності у нього переважного права залишитись на роботі, оскільки на його утриманні знаходиться його неповнолітня донька [PERSON] , [INFO] і саме він є особою, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком. Однак під час прийому на роботу позивачем не було надано інформації про наявність у нього неповнолітньої дитини. При попередженні про майбутнє звільнення він також цю інформацію не надав. Станом на сьогоднішній день відомо, що позивач мешкає окремо, дитина з матір`ю мешкають в іншому місті. Суд, дослідивши матеріали справи, доходить до наступних висновків. \~Згідно наказу № БГ000000024 0000000083 від 31.08.2017 року та трудової книжки серії [NUMBER] , позивач [PERSON] 01.09.2017 [INFO] прийнятий на роботу у ТОВ «БОГДАНОВА ГОРА» на посаду юриста ( а.с. 6,52). 30 листопада 2018 року відповідачем видано наказ № 218/1-к «Про скорочення чисельності працівників», відповідно до якого у зв`язку зі зменшенням виробничого процесу, прийнято рішення про скорочення штату працівників посаду юриста у товаристві з обмеженою відповідальністю «БОГДАНОВА ГОРА» - 1 штатна одиниця; відділу кадрів наказано підготувати документи для скорочення відповідного працівника та звільнити його за п.1.ст.40 КЗпП України та не пізніше над за два місяці вручити персональне попередження під розпис працівнику [PERSON] , посада якого підлягає скороченню, звільнення якого відповідно до п.1. ч.1 ст.40 КЗпП України провести згідно з вимогами діючого законодавства, з дотриманням відповідних пільг та компенсацій. Наказом № 219/1-к від 03.12.2018 року на виконання вимог ст.49-2 КЗпП України у зв`язку із ліквідацією посади та скороченням штату працівників, [PERSON] попереджено персонально про наступне вивільнення з посади юриста за два місяці, що підтверджується підписом останнього з ознайомленням з наказом 03.12.2018 року відповідним повідомленням, а також заявою позивача від 30.12.2018 року (а.с.49 - 51). Наказом № 26-к від 08.02.2019 року позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників з яким він ознайомився 08.02.2019 року, що підтверджується його підписом та видано трудову книжку (а.с.47). З долучених відповідачем штатних розписів станом на 01.01.2019 року та 09.02.2019 року вбачається, що у товариства на час звільнення позивача були наявні вакантні посади: « Адміністратор системи ІТ», «Завідувач господарства», «Слюсар-ремонтник», «Комірник», « Оператор конвеєрної лінії» по одній посаді «Механік з ремонту устаткування», «Прибиральник виробничих приміщень», «Вирубник деталей» та дві посади «Комплектувальник виробів, н/ф та матеріалів», однак відповідач не надав будь-які докази щодо запропонованих позивачеві даних посад/професій (а.с.54-59). Доводи відповідача у відзиві на позов про те, що він не зміг позивачеві запропонувати іншу роботу у товаристві, оскільки у товаристві як на момент звільнення так і до теперішнього часу відсутні посади, що відповідають професії, кваліфікації чи спеціальності позивача - є помилковими, оскільки роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існували на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Так, згідно ст.4\~Конвенції №158 Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», спрямованої на захист прав працівника, - трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, зв`язаних зі здібностями або поведінкою працівника. Як вбачається зі ст.9 Міжнародної Конвенції № 158, на роботодавця покладається тягар доказування законності підстав звільнення працівника. Статтею 43\~Конституції України передбачена, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.2,36,40,41 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений\~статтею 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз вказаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно п.4 ч.1\~ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору, серед інших, є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою\~ст.40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~Згідно з ч.1, 3\~ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 1 квітня 2015 року справі № 6-40цс15, 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, йому має бути запропонована робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша робота. Отже, відповідач, хоча і своєчасно повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок надання пропозицій про всі наявні на товаристві вакансії починаючи з часу ознайомлення з рішенням роботодавця по скорочення його посади і до дня звільнення. Проаналізувавши зібрані під час судового слідства докази, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідачем не була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника у звязку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Щодо доводів позивача про те, що він має переважне право на залишенні працівника на роботі, то вони є помилковими, оскільки переважне право залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, у даному випадку, мало місце скорочення посади юриста, яка була єдиною у товаристві, те саме стосується і питання щодо ненадання звіту до Держаної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників та статтю 49-4 КЗпП України, а щодо сумнівів у правильності внесення запису та підпису у його трудовій книжці, то дане питання не є позовною вимогою. Однак, це не впливає на головний висновок суду щодо незаконності звільнення позивача з роботи. ТОВ «БОГДАНОВА ГОРА» належним чином не виконало свого обов`язку щодо працевлаштування позивача, не запропонувало йому іншого місця роботи, тим самим порушило гарантоване\~Конституцією України\~право на збереження місця роботи та захист від незаконного звільнення. Враховуючи вищезазначене, суд доходить висновку, що у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом визнання незаконним та скасування наказу № 26-к від 08.02.2019 року та поновлення позивача з 09.02.2019 року на посаді юриста, з якої його було незаконно звільнено, а тому позов підлягає до повного його задоволення. У зв"язку з задоволенням позовних вимог, підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 768,40 гривень.

Outcome: approved