Jurisdiction: civil
Date: 2014-09-18 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовною заявою до відповідача, якою, після неодноразового збільшення позовних вимог та їх уточнення, просив визнати звільнення [PERSON] з МКП «Херсонелектротранс» незаконним; скасувати наказ № 45-Л від 24 квітня 2014 року про звільнення [PERSON], поновивши останнього на роботі в МКП «Херсонелектротранс» з 25.04.2014 року, та стягнувши з відповідачів на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 14 478,00 гривень. Свої вимоги мотивував тим, що з 13.06.2012 року позивач обіймав посаду заступника начальника депо МКП «Херсонелектротранс» відповідно до наказу № 86-Л від 13.06.2012 року. 08.08.2013 року наказом по підприємству відповідачів № 100-Л позивач був переведений на посаду заступника начальника служби ремонту рухомого складу МКП «Херсонелектротранс», звідки спірним наказом № 45-Л від 24 квітня 2014 року позивача було звільнено із займаної посади у зв'язку із скороченням чисельності штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, при цьому зазначає, що підставою звільнення позивача за вказаним спірним наказом було визначено наказ № 41 від 18.02.2014 року «Про зміни в організації структури підприємства». Вказує про те, що його персонально не було повідомлено під розпис із розпорядженням або наказом про його можливе майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності штату, а він був лише ознайомлений із наказом № 41 від 18.02.2014 року про зміни в організації структури підприємства, при цьому після ознайомлення із вказаним наказом позивач не вважав, що по підприємству планується скорочення. Зазначає, що в порушення вимог діючого законодавства йому не було видано наказ про його звільнення. Вказує також про те, що у спірному наказі про звільнення позивача підставою звільнення зазначено «Скорочення чисельності штату підприємства», разом із тим, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано у випадку або скорочення чисельності працівників, або скорочення штату працівників. Зазначає про те, що на підприємстві відповідачів фактично скорочення посади, яку обіймав позивач до його звільнення не відбулося, а відбулось перейменування вказаної посади на «заступник начальнику рухомого складу», на яку було прийнято іншу особу. Вказує також на порушення відповідачем п. 2 розділу «режим роботи, тривалість робочого часу та часу відпочинку» Колективного договору МКП «Херсонелектротранс» згідно якого відповідач зобов'язався здійснювати прийом на роботу нових працівників лише у випадку повного забезпечення повної продуктивної зайнятості працюючих і якщо не прогнозується їх вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Проте, в порушення вказаних приписів колективного договору по підприємству, відповідачами, не зважаючи на проведення вивільнення працівників у зв'язку із скороченням чисельності штату, на роботу були прийняті нові співробітники. Вказує, що через вимушений прогул відповідач повинен йому виплатити середній заробіток за час такого вимушеного прогулу за період з 24.04.2014 року по час прийняття судом вказаного рішення, який позивач оцінює в сумі 15 240,00 гривень. У судовому засіданні позивач та його представник адвокат [PERSON], яка діє на підставі договору про надання правової допомоги позові підтримали із викладених у ньому підстав та просили його задовольнити. Представник відповідачів Потоцька М.Б., яка діє на підставі довіреності, щодо задоволення позовних вимог заперечувала, вказуючи про те, що позивач 24.04.2014 року був звільнений із підприємства відповідачів через скорочення чисельності штату з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, при цьому згода профспілкового комітету отримана не була, оскільки відповідач не був її членом, що не суперечить положенням ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України. Вказувала про те, що відповідно до статуту МКП «Херсонелектротранс» підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, згідно з напрямками, визначеними статутом, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, які затверджує директор підприємства. Зазначає про те, що скорочення штату інженерно-технічних працівників, серед яких була і посада позивача, було заплановане та обґрунтоване економічно. При цьому таке скорочення було спрямовано голові профспілкової організації підприємства для узгодження. Зазначає про те, що про скорочення посади позивача наказом № 41 від 18.02.2014 року, останнього було повідомлено 18.02.2014 року під розпис, а саме він був ознайомлений із зазначеним наказом, в п. 7 якого йшлося про ознайомлення працівників про звільнення та про перейменування посади і прийняття на посаду іншого працівника. Скорочення штату на підприємстві підтверджується штатними розкладами від 18.02.2014 року, 24.04.2014 року та 25.04.2014 року та структурою підприємства. Зазначає про те, що таке скорочення не було штучним з метою звільнення позивача. Зазначає також, що скороченню підлягала саме посада, яку займав позивач, та яка була єдиною на підприємстві. Звертає увагу на те, що на час скорочення позивача, введення нових посад з аналогічними посадовими обов'язками, які були у позивача, на підприємстві не відбулось. При цьому від ознайомлення з переліком вакансій, що є на підприємстві позивач відмовився. Вказує про те, що вільних вакансій у штаті підприємства за спеціальністю позивача на час реорганізацій не було. Трудову книжку позивач отримав у день звільнення, а саме 24.04.2014 року. Зазначає про те, що позивачем не доведено належними доказами факту того, що він звертався до адміністрації підприємства із заявою про надання йому вакантної посади, та йому не було запропоновано на підприємстві інші роботу із урахуванням його переважного права на залишення на роботі. Заслухавши пояснення позивача та представників сторін, покази свідків, вивчивши матеріали справи та перевіривши їх доказами, суд приходить до наступних висновків та відповідних ним правовідносин. Так, як встановлено рішенням Комсомольського районного суду м. Херсона від 17.06.2014 року, та відповідним наказом, 13.06.2012 року наказом № 86-Л позивач був прийнятий на посаду заступника начальника депо МКП «Херсонелектротранс». 08.08.2013 року [PERSON] переведений на посаду заступника начальника служби ремонту рухомого складу МКП «Херсонелетротранс». Спірним наказом № 45-Л від 24.04.2014 року керівника МКП «Херсонелектротранс» із урахуванням наказу № 41 від 18.02.2014 року про зміни в організаційній структурі підприємства, вирішено звільнити працівників підприємства згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, через скорочення чисельності штату з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку, без згоди профкому 24.04.2014 року, зокрема і [PERSON] - заступника начальника служби ремонту рухомого складу. Так, згідно наказу № 41 від 18.02.2014 року затвердженого директором підприємства, який також було погоджено із головою профкому, у зв'язку із змінами в організаційній структурі підприємства, зі складу МКП «Херсонелектротранс» було виключено зокрема депо та службу ремонту рухомого складу, та зі штатного розкладу було виключено керівників, зокрема заступника начальника служби ремонтного складу. Із зазначеним наказом відповідно до підпису, позивач був ознайомлений 18.02.2014 року. Так, відповідно до акту від 18.02.2014 року, затвердженого начальником відділу кадрів [PERSON],, а також заступником начальника вказаного відділу [PERSON] та начальником економічного відділу [PERSON], заступник начальника служби ремонту [PERSON] відмовився від ознайомлення із запропонованими йому вакансіями по підприємству, який було досліджено судом, серед яких посад, які б відповідали спеціальності позивача, яку на час звільнення він займав, запропоновано не було. Так, згідно ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з правилами ст. 492 КЗпП України про наступне звільнення працівник має бути персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці. При цьому у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право працівника на залишення на роботі, передбачене законодавством. Попередивши про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Із урахуванням положень ст. 492 КЗпП України звільнення [PERSON] на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із змінами в організаційній структурі МКП «Херсонелектротранс» згідно наказу № 41 від 12.02.2014 року могло мати місце не раніше ніж через два місяці після прийняття рішення про його ліквідацію та попереднього персонального попередження про наступне вивільнення. Так, дійсно, відповідно до п. 7 вищезгаданого наказу № 41 від 18.02.2014 року, начальнику відділу кадрів [PERSON], доручено ознайомити під підпис робітників підприємства, які підлягають звільненню згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України до 24.02.2014 року, проте, представником відповідача не доведено виконання вказаного пункту уповноваженою особою МКП «Херсонелектротранс» стосовно позивача по справі. Наявність підпису позивача у самому вказаному наказі № 41 про виключення зі штатного розкладу керівників, не може свідчити про належне ознайомлення позивача про його майбутнє звільнення. Обставини не ознайомлення у відповідності до чинного законодавства позивача із запланованим його подальшим звільненням із займаної посади у встановлені законодавством строки, підтвердив у судовому засіданні допитаний в якості свідка [PERSON], який також у розглядуваний судом період працював на підприємстві відповідачів. Окрім того, слід зауважити, що спірним наказом № 45-Л позивача звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП України через скорочення чисельності штату, тоді як підставою прийняття вказаного наказу став вищезгаданий наказ № 41 від 18.02.2014 року, в якому йдеться про зміну в організаційній структурі підприємства. Так, наказом № 157 від 05.11.2013 року по підприємству відповідачів, з метою поліпшення ефективності роботи підприємства та через виробничу необхідність, з 06.11.2013 року, до структури підприємства було введено службу організації руху та збору доходів, якій підпорядковано зокрема депо у складі служби експлуатації та служби ремонту рухомого складу. Також зазначеним наказом до штатного розкладу було введено зокрема посаду заступника начальника служби організації руху та збору доходів. При цьому, дослідженням посадових інструкцій заступника начальника служби ремонту рухомого складу, затвердженої 13.11.2013 року, тобто посади, яку займав відповідач на момент його звільнення, та посадової інструкції заступника начальника служби організації руху та збору доходів, затвердженої 06.11.2013 року, встановлено, що вказані посадові інструкції є ідентичними, тобто зазначені посади фактично дублюють одна одну. Слід зауважити, що згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Таким чином, суд приходить до переконання про наявність на час звільнення позивача ідентичної посади на підприємстві, яку було введено вже після прийняття позивача на посаду заступника начальника служби ремонту рухомого складу, та яка фактично дублювала вказану посаду позивача, через що слід зробити висновок про незаконність звільнення позивача з підстав, зазначених у спірному наказі № 45-Л від 24.04.2014 року. Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами) роз'яснив, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штату, чи додержано власником норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. При цьому мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які може виконувати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є в юридичної особи. Відповідно до довідки головного бухгалтера МКП «Херсонелектротранс» від 05.08.2014 року за лютий-березень 2014 року середньоденний заробіток позивача на підприємстві становить 190,25 грн.. Також, згідно дослідженого судом наказу № 154 від 15.05.2013 року по підприємству відповідачів, на МКП «Херсонелектротранс» на період з 01.06.2012 року було встановлено 4-х денний робочій тиждень. Із викладеними фактами сторони у судовому засіданні погодились. Таким чином, з 24 квітня 2014 року по 19 вересня 2014 року включно середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача складає 15 240,00 грн. (190,50 середньоденний заробіток Х 80 робочих днів). На підставі викладеного, та

Outcome: approved