Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-23 00:00:00

Позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом, мотивуючи тим, що його 15.04.2010 року відповідно до наказу №127-к від 14.04.2010 року було прийнято на посаду начальника Сектору логістики Управління закупівлі нафти та нафтопродуктів Департаменту закупівлі та реалізації нафти і нафтопродуктів Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України». Крім того, зазначає, що 10.10.2012 року, відповідно до наказу №207-к від 10.10.2012 року його було переведено на посаду головного фахівця Відділу обліку нафти і нафтопродуктів Управління обліку нафти та нафтопродуктів та логістики НАК «Нафтогаз України». Вказує, що 01.07.2014 року наказом № 158 «Про затвердження змін до штатного розпису апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України»», було ліквідовано відділ обліку нафти і нафтопродуктів в Управлінні обліку нафти і нафтопродуктів та логістики НАК «Нафтогаз України», у зв'язку з чим 07.07.2014 року його було ознайомлено із Попередженням про наступне вивільнення - у зв'язку із скороченням посади «головний фахівець Відділу обліку нафти і нафтопродуктів Управління обліку нафти і нафтопродуктів та логістики», на виконання вимог п.п. 6.1 вказаного вище наказу №158 від 01.07.2014 року, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Зазначає, що у подальшому, 08.09.2014 року за наказом №250-к від 04.09.2014 року його було звільнено із займаної посади - у зв'язку із скороченням штату, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Звертає увагу суду на те, що у вищезазначеному Попередженні було зазначено, що у зв'язку із відсутністю в апараті НАК «Нафтогаз України» роботи, яка б відповідала його професії та спеціальності, відповідач не має можливості запропонувати переведення на іншу посаду. У зв'язку з вищевикладеним, вказує, що його звільнення, як працівника, за скороченням штатів є незаконним, оскільки відповідачем, замість скорочення штату - навпаки, було збільшено штат, при цьому останній мав можливість запропонувати йому іншу посаду - у зв'язку із створенням нових підрозділів та наявністю інших вільних вакансій, у зв'язку з чим звернувся до суду з даним позовом та просить визнати незаконним та скасувати наказ від 04.09.2014 року №250-К про його звільнення; поновити його на посаді головного фахівця Відділу обліку нафти і нафтопродуктів Управління обліку нафти і нафтопродуктів та логістики ПАТ «НАК «Нафтогаз України»; допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення на посаді; стягнути з відповідача на його користь 228 835,05 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2014 року по 31.08.2015 року без утримання податку та інших обов'язкових платежів та 10 000 гривень моральної шкоди; допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення на посаді та виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу з 08.09.2014 року по день винесення судового рішення в порядку ст.367 ЦПК України; стягнути з відповідача на його користь, сплачені судові витрати у вигляді оплати наданої правової допомоги адвокатом у розмірі 3 897,60 грн. в порядку ч.3 ст.79 і ст.84 ЦПК України. У судовому засіданні позивач та його представник позов підтримали та просили його задоволити повністю з підстав, викладених у ньому. Представники відповідача у судовому засіданні позов не визнали та просили у його задоволенні відмовити, мотивуючи тим, що він необгрунтований та безпідставно заявлений. Вислухавши пояснення позивача, його представника та представників відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних і юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст.10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Частиною другою статті 16 ЦК України передбачено, що одним із способів захисту цивільних прав та інтересів судом може бути визнання права, у тому числі права власності на майно. Суд також може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Згідно ст.57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ч.1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Згідно ч.4 цієї ж статті доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір. Відповідно до ч.5 ст. 43 Конституції України Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 45 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до ст.3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст.5-1 КЗпП України однією з гарантій держави гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України забезпечення права громадян на працю вказано, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як вбачається з матеріалів справи, відповідно до наказу №127-к від 14.04.2010 року, позивача 15.04.2010 року було призначено на посаду начальника Сектору логістики Управління закупівлі нафти та нафтопродуктів Департаменту закупівлі та реалізації нафти і нафтопродуктів Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України», що підтверджується відомостями у трудовій книжці, запис №12 (а.с.24), довідкою директора Департаменту по роботі з персоналом ПАТ «НАК «Нафтогаз України» від 25.10.2011 року №389 (а.с.28). Судом встановлено, що 10.10.2012 року, відповідно до наказу №207-к від 10.10.2012 року позивача було переведено на посаду головного фахівця Відділу обліку нафти і нафтопродуктів Управління обліку нафти та нафтопродуктів та логістики НАК «Нафтогаз України», що підтверджується відомостями у трудовій книжці позивача, запис №13 (а.с.24). Крім того, 01.07.2014 року наказом №158 «Про затвердження змін до штатного розпису апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України»», було ліквідовано відділ обліку нафти і нафтопродуктів в Управлінні обліку нафти і нафтопродуктів та логістики НАК «Нафтогаз України» (а.с.34-36), у зв'язку з чим 07.07.2014 року позивача було ознайомлено із Попередженням про наступне вивільнення - у зв'язку із скороченням посади «головний фахівець Відділу обліку нафти і нафтопродуктів Управління обліку нафти і нафтопродуктів та логістики», відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. (а.с.37). Крім того, як вбачається з вищезазначеного Попередженням про наступне вивільнення, позивачу було повідомлено, що у зв'язку з відсутністю в апараті Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» роботи, яка б відповідала його професії та спеціальності, адміністрація компанії не має можливості запропонувати переведення на іншу посаду. Судом встановлено, що за поданням голови правління відповідача від 22.08.2014 року первинній профспілковій організації запропоновано дати згоду на розірвання трудового договору з позивачем за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.134). Відповідно до витягу з протоколу №82 засідання профспілкового комітету працівників апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 01.09.2014 року (а.с.135-136) відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» було розглянуто вищезазначене подання та надано згоду на розірвання трудового договору з головним фахівцем Відділу обліку нафти і нафтопродуктів Управління обліку нафти та нафтопродуктів та логістики НАК «Нафтогаз України» - позивачем [PERSON] У подальшому, на підставі наказу від 01.07.2014 року №158 «Про затвердження змін до штатного розпису апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України»», Попередження про наступне вивільнення від 07.06.2014 року, згоди профкому (протоколу засідання профспілкового комітету працівників апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 01.09.2014 року №82, 08.09.2014 року за наказом №250-к від 04.09.2014 року (а.с.133) позивача було звільнено із займаної посади - у зв'язку із скороченням штату, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, що також підтверджується відомостями у трудовій книжці позивача, запис №14 (а.с.25). Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, - трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами 1 та 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» за №9 від 06.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Позивач у підтвердження позовних вимог посилався на те, що відповідачем були порушені норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, а саме - не запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, мотивуючи відсутністю в апараті Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» роботи, яка б відповідала його професії та спеціальності, адміністрація компанії не має можливості запропонувати переведення на іншу посаду. Крім того, як вбачається з матеріалів справи, у період з дати попередження позивача про наступне вивільнення до дати його фактичного звільнення, а саме - з 07.07.2014 року по 08.09.2014 року була надана інформація про посади, які в НАК «Нафтогаз України» були вакантними (а.с.47). Відповідно до вказаної письмової інформації, вакантними були 19 посад. Як зазначено вище, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував останньому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме така правова позиція викладена Верховним Судом України за результатом розгляду справи №6-40цс15 (у постанові від 01.04.2015 року). Відповідно до вимог ст. 360-7 ЦПК України висновок Верховного Суду України щодо застосування норми права, викладений у його постанові, прийнятій за результатами розгляду справи з підстав, передбачених пунктами 1 і 2 частини першої статті 355 цього Кодексу, є обов'язковим для всіх суб'єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновок щодо застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду України, має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права. Відповідно до вимог ст.ст. 10, 60 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Згідно зі ст. 61 ЦПК України обставини, які визнаються сторонами, не підлягають доказуванню. Судом встановлено, що представниками відповідача визнавалась та обставина, що протягом періоду - з дня попередження позивача про наступне вивільнення та до моменту звільнення вакантні посади (інша робота), які з'явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення не були запропоновані позивачу взагалі, хоча вакантні посади протягом вказаного періоду були наявні, що підтверджується належним письмовим доказом (інформацією про вакантні посади в НАК «Нафтогаз України»). Крім того, слід зазначити, що сторона відповідача у своїх запереченнях посилались на ту обставину, що працевлаштування працівника, посада якого скорочується, не є обов'язком відповідача та самостійно має вирішувати яку роботу пропонувати останньому, однак дані посилання судом не можуть бути прийняті до уваги, оскільки позивачу не були запропоновані будь-які інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення, а тому відповідач порушив вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.492 КЗпП України щодо працевлаштування позивача (працівника). Крім того, слід зазначити, що доводи позивача про те, що стороною відповідача не доведено, що на підприємстві відбулося скорочення штату, оскільки облікова чисельність штатних працівників збільшилась, не можуть бути прийняті судом до уваги, оскільки відповідно до роз'яснення Міністерства Юстиції України від 25.01.2011р. «про гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Частиною 3 ст.64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, у зв'язку з чим суд не вправі надавати оцінку правомірності чи доцільності цих змін, оскільки це стосується суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб'єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Крім того, слід зазначити, що позивача у підтвердження своїх позовних вимог посилався на те, що відповідачем не було вирішено питання чи користувався він, як вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі, оскільки на момент його звільнення були вакантні посади, які відповідали його спеціальності та кваліфікації, на утриманні має тимчасово непрацездатну дружину і малолітню дитину. За правилами ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Вирішення питання щодо того, хто із працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці - компетенції роботодавця. Крім того, слід зазначити, що відповідно до витягу з протоколу №82 засідання профспілкового комітету працівників апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» від 01.09.2014 року (а.с.135-136) щодо надання згоди на розірвання трудового договору з головним фахівцем Відділу обліку нафти і нафтопродуктів Управління обліку нафти та нафтопродуктів та логістики НАК «Нафтогаз України» - позивачем [PERSON], в.о. голови профкому було зазначено, що профкому не надходило інформації щодо обставин, які б унеможливлювали чи перешкоджали звільненню останнього. Як вбачається з матеріалів справи, позивачем у підтвердження переважного права залишитися на роботі було подано диплом про вищу освіту [PERSON] серії [NUMBER] (а.с.38), довідку Класичного приватного університету №2033 від 27.08.2015 року про здійснення захисту 26.06.2014 року дисертації на тему «Розвиток паливно-енергетичного комплексу України» на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук (а.с.39), свідоцтво про народження дитини Серія [NUMBER] (а.с.41), наказ №012 від 12.06.2014 року про перебування дружини позивача [PERSON] у відпустці у зв'язку із вагітністю і пологами (а.с.42), наказ №012/1 від 10.10.2014 року про перебування дружини позивача [PERSON] у декретній відпустці (а.с.43). Відповідно до ст.42 КЗпП України за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації переважне право залишитися на роботі мають, зокрема, сімейні - за наявності двох і більше утриманців; особи, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва. Судом встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці та на засіданні профспілкового комітету працівників апарату Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» не було вирішено питання чи користувався позивач, як вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі у відповідності до вищезазначених вимог законодавства. У зв'язку з вищевикладеним, з урахуванням повно та всебічно з'ясованих обставин справи, підтверджених доказами та дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку, що відповідачем було звільнено позивача з порушенням порядку, встановленого законодавством, оскільки не з'ясував чи не користувався звільнений [PERSON] переважним правом на залишення на роботі, на були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом періоду ознайомлення з попередженням про наступне звільнення та які існували на день звільнення, у зв'язку з чим позовна вимога [PERSON] про визнання незаконним наказу ПАТ «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» від 04.09.2014 року №250-К про звільнення його з посади головного фахівця Відділу обліку нафти і нафтопродуктів Управління обліку нафти і нафтопродуктів та логістики Публічного акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» в порядку п.1 ст.40 КЗпП України - у зв'язку із скороченням штату обґрунтована, доведена належними та допустимими доказами, а тому підлягає задоволенню. Що стосується позовної вимоги про скасування вищезазначеного наказу, суд приходить до висновку про відсутність підстав для її задоволення, оскільки чинним законодавством України, яким регулюються трудові правовідносини, визначено, що видача та скасування наказів відноситься виключно до компетенції власника або уповноваженого ним органу, а до повноважень суду належить перевірка їх законності. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Крім того, ст. 367 ЦПК України передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. При розрахунку середнього заробітку слід виходити з Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 09.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок) - обчислення середньої заробітної плати для оплати вимушеного прогулу проводиться виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до п.5 Р.ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Відповідно до Порядку усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки та інших обов'язкових платежів. Відповідно до довідки про доходи за 2014 рік НАК «Нафтогаз Україна» від 19.02.2015 року №9-121-Д (а.с.44) у липні 2014 року та серпні 2014 року (останні два місяці перед звільненням повністю відпрацьованих) заробітна плата позивача [PERSON] склала 18 005,80 гривень та 16 520,32 гривень відповідно, у зв'язку з чим середньоденна заробітна плата останнього становить 802,93 гривні (з яких: 18 005,80 гривень (заробітна плата за липень 2014 року) + 16 520,32 гривень (заробітна плата за серпень 2014 року) = 34 526,12 гривень : 43 дні (кількість робочих днів за липень та серпень 2014 року) = 802,93 гривні). Як вбачається з матеріалів справи, позивач просить стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 08.09.2014 року по 07.08.2015 року та складає 285 робочих днів у розмірі 228 835,05 гривень, однак судом встановлено, що за період з 08.09.2014 року по 07.08.2015 року було 245 робочих днів, у зв'язку з чим середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 08.09.2014 року по 07.08.2015 року становить 196 717,85 гривень (з яких: 802,93 гривні (середньоденна заробітна плата) за 1 день Х 285 днів (робочих днів за період з 08.09.2014 року по 07.08.2015 року) = 196 717,85 гривень). Крім того, слід зазначити, що відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 196 717,85 гривень визначена без урахування податків та інших обов'язкових платежів, які підлягають утриманню відповідно до вимог чинного законодавства України. У зв'язку вищевикладеним, з відповідача на користь позивача належить стягнути 196 717,85 гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 08.09.2014 року по 07.08.2015 року . Що стосується позовної вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди у розмірі 10 000 гривень, суд приходить до висновку про відсутність підстав для її задоволення, виходячи з наступних підстав. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 Цивільного кодексу України, моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об'єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Відповідно до положень п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Слід зазначити, що позивач моральну шкоду обґрунтовував тим, що позбавили або обмежили реалізацію його права на працю незаконним звільненням; були порушені його права на працю та охорону ділової репутації, трудової честі й гідності що є стресовою ситуацією, пов'язаною із пошуком адвоката, переживаннями при складанні позову, отримання інформації та необхідних додаткових документів, втрачені нормальні життєві і професійні зв'язки, принижено мою гідність та честь, підірвано ділову репутацію, що в цілому вимагає додаткових зусиль для організації свого життя - постійний пошук нового робочого місця, хвилювання за належне утримання малолітньої доньки, а тому визначив розмір відшкодування моральної шкоди у сумі 10 000 гривень, однак, суд не може прийняти дані посилання позивача як належний та допустимий в розумінні ст.ст. 10, 22, 60 ЦПК України доказ того, що вищезазначені обставини спричинили останньому моральної шкоди, в зв'язку з чим в задоволенні цієї позовної вимоги необхідно відмовити. Крім того, слід зазначити, що у Рішеннях Європейського суду з прав людини від 25 липня 2001 року у справі «Перна проти Італії», від 09 лютого 2007 року «Білуха проти України», зазначено, що в окремих випадках визнання судом порушення саме по собі становить достатньо справедливу сатисфакцію за моральну шкоду, завдану особі. Що стосується позовних вимог про стягнення судових витрат в розмірі 3 897,60 гривень за надання правової допомоги слід зазначити, що відповідно до ст. 1 Закону України "Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах" розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, не може перевищувати 40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Пунктом 2 ч. 3 ст. 79 ЦПК України передбачено, що до витрат, пов'язаних з розглядом судової справи, належать витрати на правову допомогу. Згідно зі ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Відповідно до ст. 56 ЦПК України правову допомогу може надавати особа, яка є фахівцем у галузі права і за законом має право на надання правової допомоги та допускається ухвалою суду за заявою особи, яка бере участь у справі. У зв'язку з вищевикладеним суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача в частині відшкодування судових витрат в розмірі 3 897,60 гривень за надання правової допомоги не підлягають задоволенню, оскільки позивачем не було подано до суду заяви про допущення до судового розгляду особи, яка має право надавати правову допомогу. Щодо посилань сторони відповідача про сплив строку позовної давності - Конституційний суд України 15.10.2013 року вніс рішення за №8-рп/2013 у справі №1-13/2013 про те, що працівник може звернутись до суду з вимогою про стягнення заробітку без обмеження строками, у зв'язку з наступним. У частині першій статті 233 КЗпП України передбачено скорочені строки позовної давності для звернення працівника до суду: один місяць - у справах про звільнення; три місяці - щодо вирішення трудових спорів. Однак відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України «у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком». Конституційний суд України дійшов висновку, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, що йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких. Відповідно до ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати пропорційно до розміру задоволеної чи відхиленої частини вимог. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Оскільки позивач був звільнений від сплати судового збору під час звернення до суду, з відповідача в дохід держави належить стягнути судовий збір пропорційно до задоволеної частини позовних вимог згідно ставок, визначених Законом України «Про судовий збір» (1% від вимог майнового характеру 1 967,17 гривень. На підставі викладеного, ст.ст. 43, 54 Конституції України, ст.ст. 3, 5-1, 40, 42, 43 , 45, 49-2, 235, 233, 237-1 Кодексу законів про працю України, ст..23, 1167 Цивільного Кодексу, Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» за №9 від 06.11.1992 року, Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», Рішення Європейського суду з прав людини від 25 липня 2001 року у справі «Перна проти Італії», від 09 лютого 2007 року «Білуха проти України», рішення Конституційного суду України 15.10.2013 року №8-рп/2013 у справі №1-13/2013,

Outcome: approved