Jurisdiction: civil
Date: 2021-03-09 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Донецького національного медичного університету в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 371 від 18.06.2020 року про звільнення її з посади провідного фахівця навчального відділу Донецького національного медичного університету за п. 4 ст. 40 КЗпП України та поновити її на посаді провідного фахівця навчального відділу Донецького національного медичного університету. В обґрунтування позову зазначила, що з листопада 2015 року вона працювала у Донецькому національному медичному університеті на різних посадах, а з 03.01.2019 року безпосередньо на посаді провідного фахівця навчального відділу. 18 червня 2020 року наказом № 371 від 18.06.2020 року її було звільнено за п.4 ст.40 КЗпП України за прогули без поважних причин. Однак, вона вважає звільнення незаконним, так як 12.03.2020 року в Україні був введений карантин, спрямований на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби СОVID-19, внаслідок чого, зокрема, певний час, не працювали заклади дошкільної, середньої і вищої освіти. Згідно наказу ректора ДНМУ № 305 від 22.05.2020 року «Про послаблення карантинних обмежень» всі підрозділи університету повинні були працювати у звичайному режимі з дотриманням протиепідемічних заходів. Однак комунальний дошкільний навчальний заклад «Ясла-садок № 55 «Барвінок», який відвідує малолітній син позивачки [PERSON] , [INFO] , не працював по 01.06.2020 року і тому, оскільки позивачу не було з ким залишити дитину вдома, вона 25.05.2020 року написала на ім`я ректора заяву про неможливість стати до роботи, а 27.05.2020 - ще одну, про надання відпустки. В мессенджері безпоседерній керівник університету повідомив її про узгодження відпустки,що дало підставу позивачу вважати що відпустка оформлена. Однак, 18.06.2020 року її звільнено з роботи на підставі актів невиходу на роботу без поважних причин. Таким чином, вважає, що звільнення проведене незаконно, її права на працю порушені відповідачем і підлягають захисту у судовому порядку. Тому, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ проректора ДНМУ з науково-педагогічної роботи О.Є.Чернишової № 371 від 18.06.2020 року про її звільнення з посади провідного фахівця навчального відділу на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, поновивши її на вказаній посаді. Відповідач подав відзив на позовну заяву зазначивши, що дійсно [PERSON] з листопада 2015 року працювала в Донецькому національному університеті, а з 03.012019 року безпосередньо на посаді провідного фахівця навчального відділу. З 12.03.2020 року в Україні був запроваджений карантин, спрямований на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби. Однак, наказом ректора ДНМУ № 305 від 22.05.2020 року, у зв`язку з послабленням карантинних обмежень відділи та служби університету були переведені на роботу у звичайному режимі, з дотриманням епідеміологічних заходів. Однак, позивач, в порушення трудової дисципліни, на роботу 25.05.2020 року не вийшла і подала заяву в якій повідомила, що не може вийти на роботу у звичайному режимі бо садочки м. Маріуполя зачинені на карантин, а вона має 5-ти річну дитину яку ні з ким залишити. Також в позові [PERSON] посилається на те, що нею була подана заява про надання відпустки, яка нібито надала їй право не з`являтися на робочому місті, однак ця заява не містить візи керівника. [PERSON] не з`являлася на роботі протягом семи робочих днів, що підтверджено актами про відсутність її на робочому місті, і тому, наказом № 371 від 18.06.2020 року її було звільнено з займаної посади за прогули. Тому обставини викладені позивачем в позові не відповідають дійсності і не підлягають задоволенню. Ухвалою суду від 09.10.2020 р. позовна заява [PERSON] залишена без руху. Ухвалою суду від 18.11.2020 р. відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження та задоволено клопотання позивача про витребування доказів, а саме про витребування у Донецького національного медичного університету засвідчену належним чином копію наказу № 371 від 18.06.2020 року про звільнення [PERSON] . Позивач в судовому засіданні підтримала позовні вимоги та пояснила, що вона з 03.01.2019 року працювала на умовах безстрокового трудового договору на посаді провідного фахівця навчального відділу Донецького національного медичного університету 3 факультету, що розташований в м.Маріуполі. Головний офіс навчального закладу знаходиться в м.Краматорськ. Тому документообіг по кадровим питанням проводиться через електронні засоби комунікації. 12.03.2020 року в Україні був введений карантин і університет працював в дистанційному режимі. 25.05.2020 року наказам ректора університету було поновлено роботу університету для працівників. Однак дошкільні навчальні заклади роботу не розпочали, і вона не мала змоги вийти на роботу, тому що не мала з ким залишити малолітню дитину 2015 року народження, про що 25.05.2020 року через мессенджер передала електронним документом відповідну заяву керівнику відділу кадрів. 27.05.2020 року вона направила керівнику відділу кадрів електронний документ - заяву про надання відпустки терміном до 03.07.2020 року. Заяви були направлені за допомогою мессенджера viber. Їй керівник відділу кадрів написала погодити заяву з безпосереднім керівником. Її безпосередній керівник навчального відділу [PERSON] 28.05.2020 року в мессенджері повідомив, що погодив відпустку та направив їй копію узгодженої ним її заяви з його підписом. Та повідомив що заява направлена до офісу. З цього моменту позивач була впевнена, що перебуває у відпустці. Декілька днів вона ви ходила на роботу разом з дитиною для проведення інвентаризації. Напркінці червня 2020 року вона дізналась про своє звільнення за прогул. З цього питання службове розслідування у встановленому законо порядку не проводилось, думка профкому не враховувалась. Вона не була ознайомлена з приказом про звільнення. Вважає звільнення незаконним. Висновок профспілкового комітету відсутній, а акти про відсутність її на робочому місті не відповідають дійсності, так як 25, 26 травня, та 01 червня 2020 року вона приймала участь в інвентаризації, зявляючись на роботу з дитиною. Просить суд скасувати наказ про її звільнення та поновити на посаді провідного фахівця навчального відділу Донецького національного медичного університету. Відповідач в судове засідання не з`явився, надавши до суду заяву про розгляд справи у відсутність їх представника. Вислухавши позивача, дослідивши заяви по суті справи та надані сторонами докази, суд встановив наступні фактичні обставини. Судом встановлено, що [PERSON] в період з 01.10.2015 року працювала в Донецькому національному університеті. З 03.01.2019 по 18.06.2020 року на посаді провідного фахівця навчального відділу, що підтверджується копією трудової крижки серії [NUMBER] на ім`я [PERSON] та не спростовується відповідачем. Відповідно до запису №8 від 18.06.2020 року [PERSON] була звільнена за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП відповідно до наказу №371 від 18.06. 2020 року. Відповідно до запису №9 з 01.02.2021 року прийнята на посаду інженера програмиста КП Мангушська ЦРЛ». (а. с. 85-87) Згідно копії Наказу проректора з науково-педагогічної роботи Донецького національного медичного університету № 371 від 18 червня 2020 року позивач з 18.06.2020 була звільнена з посади провідного фахівця навчального відділу на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з відсутністю на робочому місці без поважних причин 25.05.2020, 26.05.2020, 27.05.2020, 28.05.2020, 29.05.2020, 01.06.2020 та 02.06.2020 року про що складені акти про встановлення факту відсутності працівника на робочому містці . (а.с.21-22,49-50) Зазначений наказ про звільнення містить відомості про наявність у [PERSON] права на невикористані основну, додаткову та соціальні відпустки. Окрім того, надана відповідачем копія наказу про звільнення не містить відомостей про ознайомлення працівника з наказом про звільнення. Та відсутні докази вручення працівнику зазначеного наказу, при тому, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові трудову книжку, копію наказу про звільнення і здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Підставою для звільнення, як зазначено у наказі, стали акти 25.05.2020, 26.05.2020, 27.05.2020, 28.05.2020, 29.05.2020, 01.06.2020 та 02.06.2020 року про відсутність [PERSON] на робочому місці, які надані відповідачем на підтвердження правомірності звільнення позивача. Акти містять відомості про відсутність [PERSON] на робочому місці більше трьох годин (а.с. 51-57). Таким чином, предметом судового позову є трудовий спір що виник між сторонами -роботодавцем та працівником за безсрочним трудовим договором щодо правомірності застосування до працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у виді звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП. Відповідно до положень п.4 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк , може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст.2, 36, 40, 41 КЗпП України). Розглядаючи справу в межах заявлених вимог, суд вважає необхідним встановити чи мало місце вчинення позивачем прогулу без поважних причин або невиконання позивачем своїх трудових обовязків протягом 3 годин за робочий день, чи додержаний роботодавцем порядок звільнення та чи є підстави для поновлення на роботі. Відповідно до п.2 ч.1 ст.232 КЗпП України, безпосередньо в районних міських судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Пунктом 24 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14.09.2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Згідно п.24 частини ІІ Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов`язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов`язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У відповідності до п.24 цієї постанови, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Пунктом 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку визначено, що порушення трудової дисципліни може вважатися прогулом лише за наявності вини працівника. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За правилами ч.1ст.81 ЦПК України, які діють на момент виникнення правовідносин, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.3 зазначеної статті встановлено, що у справах щодо застосування керівником або роботодавцем негативних заходів впливу до позивача , до яких відноситься і звільнення та притягнення до дисціплінарної відповідальності обовязок доказування, що прийняті рішення є правомірними , покладається на відповідача. На думку суду,є загальновідомою обставиною, яка визнається сторонами та не потребує доказуванню відповідно до ч.3 ст.82 ЦПК України, що на підставі Постанови КМ України №211 від11 березня 2020 року «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 на всій территорії України був введений тритижневий карантин, дія якого неодноразово подовжувалась наступними Постановами КМУ. Сторони визнають, що з моменту введення карантину та до 25.05.2020 року було запроваджено дистанційне навчання, а співробітники переведені на віддалений характер роботи. Відповідно до копії наказу №305 від 22.05.2020 року ректором Донецького національного медичного університету було прийнято рішення про послаблення карантинних обмежень з 25.05.2020 року. В п.5 зазначеного наказу було доручено начальникам відділів і служб університету забезпечити роботу своїх підрозділів у звичайному режимі із додержанням протиепідемічних заходів. (а.с.65). Наданими доказами відповідач обгрунтовує свою позицію щодо правомірності звільнення позивача тому що позивачка після послаблення карантинних засобів була повідомлена про необхідність стати до роботи та працювати у звичайному режимі, але ж з 25.05.2020 року та до звільнення - 18.06.2020 року до роботи не стала. У звязку із чим порушила трудову дисципліну без поважних причин та була звільнена на підставі п.4 ст.40 КЗпП за прогул. При цьому із відзиву на позов відповідачем не заперечується факт повідомлення адміністрації позивачем про неможливість стати до роботи з 25.05.2020 року у звичайному режимі у звязку із тим що не працюють дитячі дошкільні заклади та не має з ким залишити малолітню дитину. Відповідно до положень ст.147 КЗпП України звільнення за прогул є одним із заходів дисциплінарного стягнення яке може бути застосване до працівника за порушення трудової дисципліни. Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до постанови Верховного Суду від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17 причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать до яких відносяться: - пожежа, повінь (інші стихійні лиха); - аварії або простій на транспорті; - виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); - догляд за членом сім`ї. який несподівано захворів; - відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; - відсутність за станом здоров`я. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, але й довідкою медичної установи, показаннями свідків або іншими доказами (див. ухвалу ВСУ від 31.10.2002 р. у справі № 6-10006кс02). Позивачем, для обгрунтування поважності причини невиходу на роботу 25.05.2020 року по 03.07.2020року надано наступні докази. Для обгрунтування неможливості стати до роботи в період з 25.05.по 01.06.2020 року нею подано копію свідоцтва про народження дитини серії [NUMBER] (актовий запис про реєстрацію №30 від 07.05.2015 року), виданого відділом державної реєстрації актів цивільного стану реєстраційної служби Володарського районного управління юстиції в Донецькій області 07.05.2015 року,згідно якого позивачка є матір`ю малолітньої дитини [PERSON] , [INFO] . (а.с.6) Згідно з довідкою КДН «Ясла-садок №55 «Барвінок» Маріупольської міської ради Донецької області від 17.09.2020 року № 22 встановлено, що зазначений дошкільний навчальний заклад , який відвідував син позивачки в перод з 12.03.2020 року по 01.06.2020 року не працював у звязку з карантинними заходами. (а.с.8) Відповідно до наданих позивачем копій заяви роздруківок переписки позивача із відділом кадрів з телефону позивача в мессенджері Viber вбачається, що позивачем була направлена заява від 25.05.2020 року про неможливість стати до роботи із-за перебування на карантині дитячого дошкільного закладу, який відвідував її малолітній син. (а.с.9,78) Згідно копії заяви від 27.05.2020 року та роздруківки переписки позивача з її телефону в мессенджері Viber позивачем було направлено за допомогою Viber електронний документ -заява на імя ректора ВНЗ про надання шорічної основної відпустки з 1.06. по 03.07.2020 року, як зазначено позивачем керівнику відділу кадрів в м.Маріуполь Харлашиній Г.О. (а.с.10.а.с.79-80) [PERSON] , відповідно до посвідченняя є багатодітною матір?ю та має на утриманні більше двох дітей віком до 15 років, (а,с.77) а тому відповідно до ч.7 ст.10 Закону України «Про відпустки» має право на щорічну відпустку за бажанням працівника в зручний для неї час. Із наданої переписки вбачається, що [PERSON] було рекомендовано направити копію заяви про відпустку безпосередньому керівнику. (а.с.81 ) [PERSON] надала суду Viber - переписку з начальником навчального відділу в м.Краматорськ [PERSON] , згідно якої нею з свого телефону направлено електронний документ - заяву про відпустку від 27.05.2020 року з коментарем до електронного документу мовою оригіналу «Добрый день [PERSON] , в отделе кадров сказали Вам на подпись отправить». Із зазначеної переписки вбачається, що 28.05.2020 року на її Viber-адресу надійшла копія її заяви з резолюцією керівника «Не заперечую, нач. навчального відділу [PERSON] », датована 27.05.2020 року. Та зазначений діалог в якому міститься повідомлення, що заяву віднесли у відділ кадрів. (а.с.82-84). Зазначену Viber -переписку, надану позивачем в паперових копіях, які завірені підписом позивача, суд приймає як доказ, тому що мессенджер Viber передбачає обовязкову авторизацію користувачів та дозволяє відправляти текстові повідомлення, документи та файли в електронній формі із зазначенням часу відправлення А відповідно до ст.100 ЦПК, інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні, текстові, мультимедійні та голосові повідомлення є електронними доказами, які входять до засобів доказування, передбачених ст.76 ЦПК України. Зазначені докази були позивачем направлені відповідачу, що підтверджується квитанцією про відправку . Відповідач, отримавши зазначені докази позивача, не напарвив суду заперечення проти них, при тому що тягар доказування покладається в таких спорах на відповідача. Взагалі відповідач не надав жодного доказу на підтвердження того, що роботодавцем перед застосуванням до позивача дисціплінарного стягнення у виді звільнення, яке є крайнім заходом дисциплінарної відповідальності несумлінного працівника, перевірялись та давалась оцінка причинам неявки позивача на роботу у визначені в актах дні. Також, перед виданням наказу про звільнення за прогул роботодавцеві необхідно письмово звернутися до профспілкового органу, щоб отримати згоду на звільнення працівника. Письмове звернення роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілковий орган зобов`язаний розглянути в 15-денний строк у присутності цього працівника (ст. 43 КЗпП). Однак відповідачем не надано доказів на підтвердження згоди профспілкового органу на звільнення [PERSON] з займаної посади. Судом встановлено, що спірні правовідносини виникли між сторонами в період пандемії та введення на території України з 12.03.2020 року тривалого карантину, спрямованого на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби СОVID-19. Постановою КМУ від 25 березня 2020 р. № 256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» булорекомендовано роботодавцям на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул. Відповідачем не доведена відсутність поважних причин невиходу на роботу та вина позивача у невиході на роботу, а також підстави застосування до неї найсуворішого дисциплінарного стягнення та його співрозмірності ступеню тяжкості вчиненого проступку із врахуванням обставин, за яких проступок був вчинений. Із наказу про звільнення позивача встановлено, що на момент звільнення позивач мала право як на основну так і на соціальну відпустку, а тому, при обставинах, які склались, відповідач недовів чому в умовах, коли відповідно до наказу №305 від 22.05.2020 року про послаблення карантинних обмежень ВНЗ продовжував надавати освітні послуги в дистанційному режимі, не була задоволена заява позивача про відпустку або не створені умови для її робти в дистанційному режимі. Окрім того, відповідачем не надано доказів, що стягнення було оголошено в наказі і що працівник була повідомлена під розписку про застосування до неї такого стягнення. Таким чином, проаналізувавши надані сторонами докази через призму діючого законодавства та судової практики, суд вважає встановленим, що у позивача з 25 травня 2020 року по 03.07.2020 року були поважні причини невиходу на роботу, якими є догляд за малолітньою дитиною в умовах карантину, внасліок закриття із-за карантинних обмежень дитячих виховних закладів, що потребувало часу для організації звичайного життя, а також її впевненність в тому, що в виниклих умовах їй надана щорічна відпустка, про яку вона подала відповідну заяву строком з 01.06. по 03.07.2020 року, на яку вона, віподвіно до Закону «Про відпустки» мала право в будь-який зручний для неї час як багатодітна мати, яка має декілька дітей до 15 років. Враховуючи що їй була передана інформація про погодження відпустки її безпосереднім крівником та повідомлено про направлення її заяви до відділу кадрів, у позивача були всі підстави вважати, що її заява про відпустку задоволена, при тому що їй не повідомили про відмову. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). З огляду на те, що відповідачем не доведено факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу та порушено процедуру застосування дисциплінарного стягнення, суд приходить до висновку про відсутність підстав застосування до останньої найсуворішого виду дисциплінарного стягнення - звільнення, а відтак права позивача на працю підлягають захисту, а спірний наказ № 371 від 18.06.2020 року про звільнення [PERSON] за пунктом 4 ст.40 КЗпП Україниу, визнанню незаконним. З огляду на те, що наказ про звільнення є незаконним, підлягають задоволенню й вимоги про поновлення позивача на займаній посаді провідного фахівця навчального відділу Донецького національного медичного університету. Відповідно до частин 1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до частини 6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно п.п 1 п.1 частини 2, частини 1 ст.4 Закону України від 08 липня 2011 року «Про судовий збір», за подання до суду фізичною особою позовної заяви майнового характеру сплачується судовий збір у розмірі 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 01 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду; за подання до суду фізичною особою особи позовної заяви немайнового характеру сплачується судовий збір у розмірі 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Позивач звернувся до суду з позовом 06.10.2020 року. Відповідно до ст.7 Закону України від 14.11.2019 року «Про Державний бюджет України на 2020 рік», розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб з 01 січня 2020 року встановлено у розмірі 2102 гривні. Отже, відповідно до ст.141 ЦПК України враховуючи, що позовні вимоги позивача задоволені, то з відповідача на користь держави, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, має бути стягнуто судовий збір в сумі 1681,60 грн. за дві вимогу немайнового характеру (скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі). Відповідно до ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, у зв`язку з чим допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі.

Outcome: approved