Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-03 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал [PERSON] Ріг», про скасування наказу № 818 від 02.07.2016 «Про зміну умов оплати праці» (далі наказ) та просив стягнути з Відповідача недонараховану заробітну плату за трудовим договором № 2024 від 02.07.2012 (далі Договір), у розмірі 34\~245,00 грн. В обґрунтування позову зазначає, що 1.08.1986 року позивач був прийнятий на роботу майстром електриком в цех водопостачання комбінату Криворіжсталь (ПАТ АрселорМіттал [PERSON] Ріг). За період трудової діяльності він неодноразово переводився на інші посади., в останнє - на посаді начальника цеху водозабезпечення та працював на умовах трудового договору № 2024, який вступив в дію з 01.07.2012 р. і має невизначений термін дії. За період дії трудового договору винагорода змінювалася в бік збільшення і станом на 01.07.2016 року складала 19 365,00 грн. на місяць. Згідно пункту 3.2 договору, працівнику виплачується щорічний бонус відповідно до Політики компанії в розмірі 15% від щорічного розміру винагороди. Зменшення постійної частини заробітної плати відбувається суворо до вимог трудового законодавства. Змінна частина заробітної плати включає в себе різні стимулюючі виплати, премії, інші компенсації, ініціатором яких є теж роботодавець. При цьому, ця частина може змінюватись залежно від індивідуального вкладу працівника. Щодо застосування на підприємстві Відповідача фіксованої заробітної плати, то це питання було предметом розгляду примирної комісії з розгляду колективного трудового спору, який виник на підприємстві у 2014 році. Примирна комісія прийняла рішення, що встановлення фіксованих умов оплати праці працівнику можливе тільки з обоюдної згоди робітника та адміністрації. Підтверджено право кожного робітника, якому встановлені фіксовані умови оплати праці, на відмову від фіксованих умов оплати праці і повернення до розрахунку розміру заробітної плати згідно існуючому Положенню про оплату праці і преміювання персоналу і штатному розпису на момент відмови і зобов'язано адміністрацію задовольнити дане звернення робітника. Галузева угода гірничо-металургійного комплексу України на 2011 2012 роки передбачає фіксовану заробітну плату як альтернативну систему оплати праці. 02.07.2016 року Відповідачем був виданий наказ № 818 Про зміну умов оплати праці. В наказі зазначено - виключити з 02.09.2016 р. зі списку робітників, оплата праці яких проводиться на умовах фіксованого розміру начальника цеху водозабезпечення енергетичного департаменту [PERSON]О. Відповідно до пункту 2 названого наказу, нарахування заробітної плати [PERSON] повинно проводитись за погодинно-преміальною системою виходячи з розміру встановленого окладу 7950,00 грн. Позивач вважає, що наказ № 818 виданий з порушеннями. Відповідач, видавши наказ № 818, фактично вніс зміни в договір самостійно, без погодження з Позивачем, тим самим порушив, як вимоги законодавства, так й вимоги трудового договору. Про зниження розміру винагороди позивача попередньо не повідомили. Саме за фактом повідомлення сторонам необхідно було підписати додаткову угоду про зміну умов трудового договору в частині оплати праці. В разі підписання додаткової угоди виникали б підстави для видання наказу про зміну системи і розміру заробітної плати. Саме цими критеріями керувався Відповідач визначаючи позивачу розмір винагороди в трудовому договорі. В наказі № 818 зазначено, що причиною зміни умов оплати праці позивачає факти невиконання ним в повному обсязі службових обов'язків, передбачених посадовою інструкцією. Враховуючи все вищевикладене, позивач вважає, що виданий Відповідачем наказ № 818 від 02.07.2016 року Про зміну умов оплати праці призвів до порушення вимог законодавства та умов укладеного трудового договору щодо оплати праці позивача і, як наслідок, порушення його трудових прав. Відповідачем порушений порядок внесення змін до трудового договору щодо його умов та порушений порядку зміни умов оплати праці, що дає позивачу підстави для звернення до суду за поновленням порушених прав. Представник Позивача в судовому засіданні\~\~позов підтримав\~\~в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала з приводу задоволення позову, з мотивів викладених в запереченнях. Також зазначила , що на теперішній час з позивачем припинені трудові відносини, трудовий договір розірвано за взаємною згодою, та виплачено усі кошти, які підприємство зобов"язано було сплатити. Спірну суму відповідач не визнає, оскільки вважає, що приймачи наказ № 818, підприємство діяло у спосіб та в порядку, передбаченому КЗпП. Вислухавши думку сторін, вивчивши письмові матеріали справи, оцінивши у сукупності докази, надані сторонами в обґрунтування своїх вимог та заперечень, суд вважає позов обґрунтованим і таким, що підлягає задоволенню, за таких підстав. З матеріалів справи вбачається, що 02.07.2012 р. між Позивачем та Відповідачем був укладений трудовий договір № 2024, який вступив в дію с 01.07.2012 р. і має невизначений термін дії. Відповідно до пункту 1.1 Договору, Відповідач надає згоду працевлаштувати Позивача на посаду начальник цеху водозабезпечення, а робітник надає згоду працювати відповідно до умов, викладених в договорі, а також у додатках до договору. Як зазначено в пункті 1.4 Договору, положення договору та додатки до договору є істотними умовами праці робітника (а.с. 6). Як передбачено пунктом 3.1 договору, на момент укладення договору винагорода Позивачу за його працю складала 16000,00 грн. до відрахування податків щомісяця (а.с. 7). За період дії трудового договору винагорода за працю Позивача змінювалася в бік збільшення і станом на 01.07.2016 р. складала 19 365,00 грн. на місяць, що вбачається з додатку до трудового договору №2024 від 02.07.2012р. (а.с. 15). 02.07.2016 р. Відповідачем був виданий наказ № 818 Про зміну умов оплати праці. Згідно з п. 1 наказу Позивача було виключено (починаючи з 02.09.2016) зі списку робітників, оплата праці яких проводиться на умовах фіксованого розміру. Згідно із п. 2 наказу, нарахування заробітної плати Позивачу повинно проводитись за погодинно-преміальною системою виходячи з розміру встановленого окладу 7950,00 грн. (а.с. 51) Позивач не погоджується з наказом № 818 від 02.07.2016р., вважає його таким, що підлягає скасуванню, оскількиВідповідач в односторонньому порядку змінив умови договору, який, за своєю природою, є двостороннім та Відповідачем після видання даного наказу було порушено п. 11.5. договору відповідно до якого будь-які зміни або доповнення умов договору дійсні, якщо вони укладені в письмовій формі і підписані уповноваженими представниками сторін. Позивач з наказом № 818 від 02.07.2016 не згоден, вважає його необґрунтованим та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, просить його скасувати та стягнути з Відповідача недоотриману заробітну плату, у розмірі 34\~245,00 грн. Представник Відповідача в судовому засіданні позов не визнала,\~\~суду пояснила, що Відповідачем 02.07.2016 було видано наказ № 818, яким Позивача було виключено з 02.09.2016 зі списку працівників, оплата праці яких проводиться на умовах фіксованого розміру. Відповідач у своїх запереченнях посилається на ст. 32 КЗпП України та вказує, що Позивача з вищевказаним наказом було ознайомлено під розпис 02.07.2016.року, та підставою для його видання слугували розпорядження № 125 від 13.06.2016р. та розпорядження № 1549 від 25.12.2015р., згідно яких позивачем систематично допускалися порушення посадової інструкції, за що йому було оголошено догану. Судом встановлено, що 30 листопада 2016 року, після відкриття провадження у справі між Позивачем та Відповідачем було укладено Угоду про припинення трудових відносин (а.с. 48-49), та згідно якої роботодавець виплачує позивачу заробітну плату за період по останній день роботи, а також компенсацію за невикористану відпустку, трудові відносини припиняються за згодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП. Аналогічний запис про звільнення підтверджується копіює трудової книжки (а.с. 35) Відповідно до ст. 21 Закону України Про оплату праці, працівник має право на оплату своєї праці відповідно до укладеного трудового договору. Згідно пункту 3.2 Трудового Договору, працівнику виплачується щорічний бонус відповідно до Політики компанії в розмірі 15% від щорічного розміру винагороди (а.с. 7). Відповідно до пункту 3.3 Договору, роботодавець має право виплачувати працівнику премії на свій розсуд. Роботодавець виплачує ці премії на підставі індивідуального підходу і відповідно внутрішнім положенням про виплати (а.с. 7). Дослідивши умови Трудового Договору, суд приходить до висновку, що змінною виплатою є щорічний бонус та премії (п.п. 3.2, 3.3 Договору), а щомісячна винагорода позивача згідно з п. 3.1. Договору є постійною. Відповідно до п. 11.5 Договору будь-які зміни або доповнення умов цього договору дійсні, якщо вони укладені в письмовій формі і підписані уповноваженими представниками сторін. В розумінні п. 11.5 договору внесення будь-яких змін в договір можливо за умови досягнення згоди між сторонами (а.с. 14). З огляду на зазначене, Відповідач, видавши наказ № 818 від 02.07.2016 вніс зміни в договір самостійно, без погодження з Позивачем, тим самим порушив вимоги законодавства і вимоги трудового Договору. Крім того, з матеріалів справи вбачається, що на ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» діє Інструкція «Про порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства, працюючим на умовах фіксованої оплати праці і трудових договорів» (далі Інструкція). Відповідно до п. 2.1.1. Інструкції основою оплати праці працівників, працюючих на умовах фіксованої оплати і трудових договорів, являється розмір фіксованої оплати, встановлений відповідним наказом по підприємству або ж розмір винагороди, визначений трудовим договором. Згідно із п. 2.1.3. Інструкції в результаті згоди між працівником та адміністрацією або у відповідності зі ст. 32 КЗпП України працівник може бути переведений на почасово-преміальну систему оплати праці на основі відповідного наказу по підприємству (доповнення до договору) (а.с. 70). Як вбачається з Рішення примирної комісії з розгляду і вирішенню колективного трудового спору між найманими працівниками ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» і роботодавцем ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» від 06.10.2014 року, зареєстрованого Національною службою посередництва і примирення розпорядженням № 119-р від 27.06.2014р., встановлення фіксованих умов оплати праці працівнику можливе тільки за обопільної згоди працівника та адміністрації. Цим же Рішенням підтверджено право кожного працівника, якому встановлені фіксовані умови оплати праці, на відмову від фіксованих умов оплати праці і повернення до розрахунку розміру заробітної плати відповідно до Положення про оплату праці і преміювання персоналу і штатному розкладу на момент відмови і зобовязати адміністрацію задовольнити дане звернення (а.с. 52-67). Аналізуючи вищевказані норми Інструкції та Рішення вбачається, що зміна умов оплати праці Позивача була б можливою, лише, за спільною згодою Позивача та Відповідача . Судом встановлено, що на виконання вимог п. 11.5 Трудового Договору, зміни щодо розміру та порядку нарахування заробітної плати шляхом укладання додаткової угоди внесені не були. Згідно ч. 2 ст. 21 Закону України Про оплату праці та пункту 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. № 13 Про практику застосування судами законодавства про оплату праці, роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника, тобто з підстав, передбачених ст. 111 КЗпП (невиконання норм виробітку), ст. 112 КЗпП (виготовлення продукції, що виявилася браком), ст. 113 КЗпП (оплата часу простою). Однак, в спірній ситуації всі вище перелічені підстави для зменшення заробітної плати відсутні. Посилання представника Відповідача на ч. 3 ст. 32 КЗпП України та його твердження, що наказ № 818 від 02.07.2016 видано з дотриманням законодавства судом до уваги не приймаються. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Однак, Відповідач не вказав та не надав відповідних доказів до судущодо змін в організації виробництва праці, які відбулись на підприємстві Відповідача. Крім того, Договір не передбачає підстав для зменшення заробітної плати, а підстави, які зазначені в наказі № 818 - не передбачені законодавством. Посилання представника Відповідача на ту обставину, що відповідно до розпорядження № 125 від 13.06.2016 та розпорядження № 1549 від 25.12.2015 Позивачем систематично допускалися порушення посадової інструкції, за що йому було оголошено догану не приймаються судом до уваги, оскільки дані розпорядження, враховуючи умови трудового договору № 2024 від 02.07.2012 не можуть бути підставою для зменшення заробітної плати Позивача. З матеріалів справи вбачається, що між Позивачем та Відповідачем було укладено Угоду про припинення трудових правовідносин від 30.11.2016 (далі Угода) (а.с. 48-49. Відповідач наполягає, що в момент підписання цієї Угоди визнано повне виконання ПАТ «АрселорМіттал [PERSON] Ріг» своїх зобовязань перед Позивачем, а саме пунктом 6 Угоди зазначено, що роботодавець та Працівник визнають, що ця Угода становить повну домовленість між Роботодавцем та Працівником щодо припинення трудових відносин між ними, і що всі права і вимоги, на які Роботодавець або працівник можуть мати право відповідно до КЗпП України або іншого законодавства, є повністю задоволеними. Суд не погоджується з такою позицією Відповідача, оскільки предметом вищевказаної Угоди є звільнення Позивача, тобто ця Угода врегульовує взаємовідносини між Позивачем та Відповідачем у сфері припинення трудових відносин між ними і не розповсюджується на предмет спору у даній справі. Крім того, судовий спір між Позивачем та Відповідачем щодо скасування наказу № 818 від 02.07.2016 та стягнення недонарахованої заробітної плати розпочався до припинення трудових відносин (а.с. 1) Суд зауважує, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 Кодексу, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Суд, перевірив розрахунки Позивача щодо розміру недонарахованої йому заробітної плати,в сумі 34\~245,00 грн. Суд вважає, що дана сума підлягає повному стягненню, оскільки Відповідачем в період вересень-листопад 2016 р. на користь Позивача,в порушення умов Договору, нараховувалась заробітна плата, у розмірі 7\~950,00 грн. відповідно до наказу № 818 від 02.07.2016, а не 19\~365,00 грн., як то передбачено Договором. Відповідно до ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір за вимоги немайнового характеру, сплачені при поданні позову у розмірі 551,20грн, та на користь держави у розмірі 640,00грн.(з урахуванням ставок, що діяли на 01.01.2017р.) за вирішення спору майнового характеру, оскільки позивачем в порядку ст. 31 ЦПК України після пред"явлення позову, збільшено розмір позовних вимог, та позивач звільнений від сплати судового збору за подання позову про стягнення заробітної плати. На підставі наведеного,

Outcome: approved