Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-02 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог посилався на те, що 02.02.2004 позивача за контрактом прийнято до Київської дитячої Академії мистецтв на посаду викладача англійської мови. 26.08.2005 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено контракт б/н, строк дії якого закінчувався 25.08.2006. 25.08.2006 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено контракт №70, строк дії якого закінчувався 25.08.2007. З 2007 по 2018 роки між позивачем та відповідачем укладались угоди про продовження дії контракту №70, остання до 25.08.2019. 23.08.2019 видано наказ №685-к про припинення з позивачем з 25.08.2019 трудового контракту у зв`язку із закінченням строку його дії на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, який позивач отримала 27.08.2019, оскільки до цього часу перебувала у відпустці. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки, на її думку, укладений з відповідачем трудовий договір є безстроковим та продовженим на невизначений строк в силу положень п.2 ст. 36 КЗпП України. Вказує, що жоден із законів України не містить положення про обов`язковість укладення саме строкового трудового договору з викладачем іноземної (англійської) мови, відповідно умова щодо строку трудового договору є такою, що погіршує становище працівника. Зважаючи на вказані обставини, просив поновити її на роботі в Муніципальному закладі вищої освіти Київській дитячій Академії мистецтв на посаду вчителя іноземної (англійської) мови, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.08.2019 до дня постановлення рішення суду. Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі, просили задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, надав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що трудові відносини з позивачем носили строковий характер, оскільки контракт, у якому передбачено термін дії, який неодноразово переукладався, він не вважається таким, що укладений на невизначений строк, а звільнення у зв`язку з завершенням дії контракту не є розірванням договору, а є припиненням контракту у зв`язку з закінченням строку його дії. Заслухавши пояснення учасників, повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини.. Як убачається із матеріалів справи, 02.02.2004 позивача за контрактом прийнято до Київської дитячої Академії мистецтв на посаду викладача англійської мови (а.с.93-96), на підставі чого видано наказ №31-а-к від 02.02.2004 (а.с.106). Контрактом передбачено строк дії договору з 02.02.2004 до 15.08.2004. 26.08.2005 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено контракт б/н, строк дії якого до 25.08.2006 (а.с.16-18). 25.08.2006 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено контракт №70, строк дії якого до 25.08.2007 (а.с.19-22). У 2007 році між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2008 (а.с.23). 26.08.2008 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2009 (а.с.24), що також підтверджується наказом Київської дитячої Академії мистецтв №309-к від 26.08.2008 про продовження строку дії контрактів педагогічних працівників (а.с.46-51). 25.06.2009 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2010 (а.с.25). Згідно заяви позивача від 18.06.2010 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2011 (а.с.26). 23.06.2011 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2012 (а.с.27). 15.06.2012 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 26.08.2013 (а.с.28). 14.06.2013 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2014 (а.с.29). 16.06.2014 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2015 (а.с.30), що також підтверджується наказом Київської дитячої Академії мистецтв №145-к від 25.06.2014 про продовження строку дії контрактів педагогічних працівників (а.с.52-58). 15.06.2015 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду до контракту №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2016 (а.с.31). 10.06.2016 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду №38 до контракту з педагогічним працівником Київської дитячої Академії мистецтв №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2017 (а.с.32). 16.06.2017 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду №365 до контракту з педагогічним працівником Київської дитячої Академії мистецтв №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2018 (а.с.33). 15.06.2018 між позивачем та Київською дитячою Академією мистецтв було укладено додаткову угоду №520 до контракту з педагогічним працівником Київської дитячої Академії мистецтв №70 щодо продовження дії контракту до 25.08.2019 (а.с.34). Наказом Київської дитячої Академії мистецтв №685-к від 23.08.2019 про припинення трудового договору (контракту) звільнено позивача на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору з 25.08.2019 (а.с.35). Вказана інформація також підтверджується записами у трудовій книжці позивача (а.с.36-41). З атестаційного листа позивача щодо проведеної 27.03.2018 та 20.04.2018 атестації (а.с.59-60) убачається, що вона відповідає займаній посаді та раніше присвоєній кваліфікаційній категорії «спеціаліст вищої категорії». За змістом ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення Відповідно до ст. 391 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. У своєму відзиві представник відповідача посилається на те, що педагогічні та науково - педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково - педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору (ч.3 ст. 54 Закону України «Про освіту» (№1060-XII від 1991 року). Твердження відповідача щодо того, що трудові відносини з позивачем носили строковий характер, не ґрунтуються на нормах чинного законодавства, виходячи з наступного. Відповідно до ст.21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору і сфера його застосування визначається законами України. Це суттєво звужує сферу застосування контракту. Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці №158 (1982 року), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 року. Сферу застосування контрактної форми трудового договору в галузі освіти до 28.09.2017 визначав Закон України «Про освіту» від 23.05.1991 №1060-ХІІ, який втратив чинність у зв`язку з прийняттям Верховною Радою України нового закону «Про освіту» від 05.09.2017 №2145-VIII. Згідно із ст.20 Закону №1060-ХІІ керівники навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю і підпорядковані Міністерству освіти і науки України або іншим міністерствам і відомствам, обираються за конкурсом і призначаються на посаду шляхом укладання з ними контракту. Відповідно до ст.54 Закону №1060-ХІІ педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Новий Закон №2145-VIII передбачає можливість укладання контракту тільки з керівником закладу освіти, обраним (призначеним) у порядку, встановленому законодавством та установчими документами закладу освіти. Законом України «Про загальну середню освіту» не передбачено обов`язкового запровадження для педагогічних працівників контрактної форми трудового договору. Із зазначеного слідує, що законодавством про освіту (станом до 28.09.2017) була визначена сфера обов`язкового застосування контракту лише для керівників навчальних закладів, що є загальнодержавною власністю. Новий Закон «Про освіту» №2145-VIII та Закон «Про загальну середню освіту» (із змінами, внесеними Законом №2145-VIII) містять положення, які передбачають, що керівник державного, комунального закладу загальної середньої освіти призначається на посаду за результатами конкурсного відбору строком на шість років (строком на два роки - для особи, яка призначається на посаду керівника закладу загальної середньої освіти вперше). Укладення контракту з педагогічними працівниками загальноосвітніх навчальних закладів (станом до 28.09.2017) можливе було лише за їх згодою відповідно до ст.21 КЗпП України та ст.54 Закону №1060-ХІІ. Новий Закон «Про освіту» не містить положення щодо укладення контракту з педагогічними працівниками. При цьому, слід враховувати, що контракт покликаний забезпечити умови для виявлення ініціативності і самостійності працівника, враховувати його індивідуальні особливості та професійні навички, підвищувати його правову та соціальну захищеність. Саме на цьому наголошено у рішенні Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року №12-рп/98 у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст.21 КЗпП України (справа про тлумачення терміну «законодавство»). Умови контракту, які погіршують стан працівника (порівняно з чинним законодавством і колективним договором), вважаються недійсними. Згідно з абз.5 п.5 рішення Конституційного Суду України №12-рп/98 контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Такі пропозиції суперечать як положенням національного законодавства, так і нормам міжнародного права (Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, Конвенції МОП № 117 про основні цілі та норми соціальної політики, Рекомендації МОП № 166 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, Директиві Ради 1999/70/ЄС від 28 червня 1999 року, Директиві Ради 1991/383/ЄЕС від 25 червня 1991 року). Педагогічні працівники в установах та закладах освіти здійснюють свої професійні обов`язки на постійній основі, умови їх роботи носять довготривалий характер, оскільки пов`язані із здійсненням безперервного навчально-виховного процесу в школах, дошкільних навчальних закладах, і не містять передумов вважати такий процес обмеженим у часі для переведення їх на контракт або строковий трудовий договір. З викладеного убачається, що трудовий договір, укладений між сторонами, носить характер постійного, з урахуванням характеру роботи позивача, умов її виконання та періодичності його продовження на одних і тих самих умовах. Відповідно до ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Таким чином, підстав для звільнення позивача відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України, у відповідача не було, а будь-яких доказів на підтвердження того, що укладений договір було розірвано з наведених у ст.40 КЗпП України підстав, матеріали справи не містять. Посилання сторони позивача про неправомірність звільнення позивача у період перебування його у відпустці на увагу не заслуговують, оскільки трудовий договір не було розірвано з ініціативи роботодавця, а він був припинений у зв`язку із закінчення дії контракту, тому положення ч.2 ст. 40 КЗпП України до вказаних правовідносин не застосовуються. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача з посади вчителя англійської мови Муніципального закладу вищої освіти «Київська академія мистецтв» на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, у зв`язку з чим позивача слід поновити на зазначеній посаді. У зв`язку доведеністю вимог про поновлення позивача на роботі, то на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу виходячи з наступного розрахунку. Згідно довідки про доходи Муніципального закладу вищої освіти «Київська Академія Мистецтв» №6 від 31.01.2020 року (а.с.126), дохід позивача за період з травня 2019 по червень 2019 склав 18889,26 грн. (травень 2019 року - 9444,63 грн., червень 2019 року - 9444,63 грн.), кількість фактично відпрацьованих днів за цей період складає 40 дні (травень 2019 року - 22 дня, червень 2019 року - 18 днів). Середньоденна заробітна плата позивача за цей період склала 472,23 грн. Розмір вказаної середньоденної заробітної плати позивачем не оспорювався. За час вимушеного прогулу позивача (з 25.08.2019) було 208 робочих днів (серпень 2019 року - 4, вересень 2019 року - 21, жовтень 2019 року - 22, листопад 2019 року - 21, грудень 2019 року - 19, січень 2020 року - 20, лютий 2020 року - 20, березень 2020 року - 21, квітень 2020 року - 20, травень 2020 року - 18, червень 2020 року - 20, липень 2020 - 2). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 472,23 грн. (середньоденна заробітна плата за два місяці перед звільненням) Х 208 днів (робочі дні за період з 25.08.2019 року по 02.07.2020 року) = 98 223,84 грн. На підставі викладеного з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 98 223 грн. 84 коп. Суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (п.2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України). Таким чином рішення суд підлягає негайному виконанню в частині поновлення позивача на роботі та стягненню заробітної плати за один місяць. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: approved