Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-08 00:00:00

\~\~\~\~\~\~\~ Позивач звернувся в суд з позовом про визнання незаконним звільнення з роботи на підставі п.3 ст.40 КЗпП України, поновлення його на роботі у ТОВ «Смарт Саппорт» на посаді інженера з програмного забезпечення компютерів і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Мотивує позов тим, що 18 червня 2014 згідно Наказу від 18.06.2014 №42-ос прийнятий на посаду інженера з програмного забезпечення компютерів в ТОВ «Смарт Саппорт». 16 березня 2015 року наказом від 16.03.2015 №29-ос звільнений на підставі п.3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин трудових обовязків. Вважає звільнення незаконним і необґрунтованим, таким, що має на меті показову розправу перед іншими працівниками. Зазначає, що звертався до директора з приводу збільшення заробітної плати і у березні 2015 року отримав пораду від керівництва звільнитись за власним бажанням. Вважає, що при притягненні його до дисциплінарної відповідальності\~порушені вимоги КЗпП України, звільнення розцінює як зведення порахунків, вважає його безпідставним, по надуманих причинах. Просить визнати наказ про звільнення неправомірним та скасувати, поновити його на посаді інженера з програмного забезпечення компютерів та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, поновивши строк звернення до суду. В судовому засіданні позивач вимоги позову підтримав повністю, просить їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладенні у позовній заяві, вказуючи на те, що\~\~звільнення позивача відбулося з порушенням вимог діючого законодавства. Вказав, що про існування наказу №11ос від 17.02.2015 про застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани і позбавлення його преміальних виплат за лютий 2015 року дізнався під час розгляду справи, такий йому не оголошувався, не вручався, а премія за лютий 2015 року була виплачена в повному обсязі. Визнав, що мало місце запізнення 13 лютого 2015 року, з приводу чого він надавав вичерпні пояснення, зазначаючи, що запізнення сталось не з його вини, а у звязку із скасуванням автобусного сполучення і відсутністю можливості вчасно доїхати до місця роботи. Вважає, що для винесення наказу про його звільнення не було підстав, оскільки він не порушував [PERSON], завжди виявляв дбайливе ставлення до виконання своїх трудових обовязків. Висновок службової перевірки, який складений відносно нього, розцінює упередженим, а викладені у ньому доводи не відповідають дійсності, містять викривлену інформацію. Просить поновити його на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 22019,05 грн. Представник відповідача [PERSON], діючи згідно довіреності №66 від 14.05.2015, позовні вимоги заперечила, просить відмовити в задоволенні за безпідставністю. Пояснила, що позивач допустив порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, у лютому 2015 року запізнився на роботу на 60 хв., у звязку з чим був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани і позбавлений преміальних виплат за результатами роботи за лютий 2015 року. З наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивач відмовився ознайомитись, про що складений акт. 10 березня 2015 року зафіксоване чергове порушення з боку позивача, а саме привласнення перепустки для проходу на територію в охоронця без згоди останнього. Даним проступком позивач похитнув рівень довіри та привернув до себе увагу з боку відповідача. Тому 13 березня 2015 року комісією проведено службову перевірку за фактом порушень позивачем [PERSON] про встановлення порядку і рівня якості надання послуг та Лізенційної угоди користувача. В ході проведення службового розслідування зі здійсненням прослуховування аудіо записів розмов позивача з клієнтами комісією встановлено непоодинокі факти порушення п.2.12.2, п.2.12.3, п.2.12.4, п.2.12.5, п.2.12.6 [PERSON] та умов Угоди. Вказала, що фахівцями підприємства встановлено негативні взаємовідносини в процесі праці позивача у питаннях зростання показників продаж відповідних послуг із наявністю фактів відмов клієнтів від подальшого їхнього обслуговування. Також встановлено низку інших порушень порядку роботи позивача, що полягала у необґрунтованих обіцянках з боку позивача клієнтам, вказування ним неправдивих відомостей. Наполягає, що зазначені неправомірні дії позивача загрожують відповідачу нанесенням прямих збитків у випадках можливих заявлень вимог клієнтами повернути їм кошти за раніше надані послуги через банківську систему, а також і можливим ініціювання судових позовів з боку клієнтів стосовно неправомірних дій позивача. Наведене дало підстави відповідачу розцінювати дії позивача як систематичне невиконання покладених на нього обовязків внутрішніми документами. Просить відмовити в позові за безпідставністю. Представник відповідача [PERSON], діючи згідно довіреності №66 від 14.05.15, в судовому засіданні позов заперечив, просить відмовити в задоволенні позову з аналогічних підстав, наведених у письмових запереченнях. Заслухавши пояснення сторін, показання свідків, дослідивши матеріали справи та надані сторонами докази, суд приходить до наступного. Судом встановлено, що наказом №42-ОС від 18 червня 2014 року позивач прийнятий на посаду інженера з програмного забезпечення компютерів в ТОВ «Смарт Саппорт».(а.с.32) Наказом директора ТОВ «Смарт Саппорт» № 11-ос від 17 лютого 2015 року у звязку з порушенням п.4 п.4.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства позивача, інженера з програмного забезпечення притягнуто до дисциплінарної відповідальності та застосовано до нього дисциплінарне стягнення у вигляді догани\~\~та позбавлення його преміальних виплат в розмірі 100 % по результатах роботи за лютий 2015 року. (а.с.56) Підставою для винесення цього наказу були: доповідна записка, наказ №4-од від 13.02.2015 про проведення службової перевірки, акт №1 від 13.02.2015 про відмову позивача ознайомитися під розписку з даним наказом, акт про відсутність на роботі працівника, акт про відмову надати письмові пояснення, висновок перевірки за фактом порушення вимог посадової інструкції. (а.с.47-55). Наказом директора ТОВ «Смарт Саппорт» №29-ос від 16 березня 2015 року [PERSON] звільнений з займаної посади інженера з програмного забезпечення компютерів за систематичне невиконання без поважних причин трудових обовязків. (а.с.81) Підставами для звільнення в наказі №29-ос вказано: вчинення дій, що прямо порушують [PERSON] про встановлення порядку надання та рівня якості послуг для працівників ТОВ «Смарт Саппорт», а саме 12 березня 2015 року в ході двох окремих розмов з клієнтами, які зателефонували з проханням повернення коштів з причин небажаного автоматичного оновлення підписки строком на 1 календарний місяць, [PERSON] надав у користування безоплатну ліцензію на користування послугами компанії без обмеження терміну дії даної ліцензії. Зміст порушення полягав у тому, що ліцензії було передано у користування клієнтам, які жодним чином не давали зрозуміти, що вони будуть ініціювати примусове повернення коштів за раніше надані послуги через банківську систему або через судовий позов. 12 березня 2015 року [PERSON] віддав розпорядження про повернення раніше виплачених клієнтом коштів в повному обсязі, виходячи з заяв клієнта про те, що цей клієнт не використовував послуги компанії (хоча жодних технічних перешкод для такого використання не було). Зміст порушення полягав в тому, що позивач повинен був відмовити клієнту у поверненні коштів на підставі Ліцензійної угоди користувача. Згідно з п. 3 ст.40 КЗпП України трудовий договір з працівником може бути розірваний з ініціативи уповноваженого органу у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, при звільненні працівника за цією підставою мають бути дотримані умови: належним чином зафіксовано факт протиправної поведінки винного, невиконання або неналежного невиконання працівником трудових обовязків, невиконання трудових обовязків мало систематичний характер і до працівника раніше протягом року вже застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Розглядаючи дану справу, в якій оспорюється наказ про звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України, судом перевіряються всі накази про накладення дисциплінарних стягнень, що передували звільненню позивача, незалежно від того, чи оскаржується кожен наказ окремо, чи оспорюються ці накази позивачем загалом. На переконання суду, оскільки законом передбачена необхідна умова для звільнення з таких підстав, то підтвердження чи спростування наявності систематичності суттєво впливатиме на відповідність оскаржуваного рішення вимогам законодавства. Суд вважає, що дисциплінарним проступком є невиконання чи неналежне виконання працівником з його провини покладених на нього трудових обов'язків. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що стягнення може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. Суд переконаний, що систематичним невиконанням трудових обовязків вважається факт третього порушення, оскільки друге порушення вважається повторним. Надаючи розяснення в п. 23 постанові №9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" стосовно можливості звільнення працівника за підставами, передбаченими п. 3 ч. 1 ст.40 КЗпП України Пленум Верховного Суду України вказує на необхідність врахування тих заходів дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року. Отже, виходячи з даних розяснень Пленуму систематичним невиконанням трудових обов'язків вважається факт чергового порушення трудової дисципліни наступного за повторним, якщо за попередні порушення протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. [PERSON] цього, судом враховується, що таке звільнення допускається тільки за вини працівника. За таких обставин, аналізуючи підстави звільнення позивача судом у даній справі не знайдено ознак систематичності в розумінні п. 3 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Працівнику не було повідомлено про даний наказ під розписку, як це вимагає закон, а лише складено акт про відмову від надання пояснень, про відмову з ознайомленням з наказом. Судом враховано, що про винесення наказу №11-ос від 17.02.2015 про накладення дисциплінарного стягнення позивачу не було відомо, він після запізнення 13.02.2015 надав усні пояснення, при цьому надання письмових пояснень від нього не вимагалось. Разом з тим, як зясовано у судовому засіданні, [PERSON] за лютий 2015 року була виплачена премія. Про факт преміювання позивача у лютому 2015 року ствердила в суді представник відповідача [PERSON]М, яка не змогла обґрунтовано пояснити надання позивачу премії при наявності наказу про депреміювання. Отже, судом встановлено і підтверджено представником відповідача, що [PERSON] у лютому 2015 року отримав премію, незважаючи на існування догани. Відповідно до ч.3 ст.151 КЗпП України протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Наведене викликає у суду підставні сумніви стосовно дійсної відповідності часу винесення наказу №11-ос і дати 17.02.2015, яка у ньому зазначена. З огляду на приведене законність накладення цим наказом дисциплінарного стягнення також сумнівна, а відтак, не відповідає вимогам закону. [PERSON] того, на переконання суду, для звільнення у звязку з систематичним невиконанням працівником своїх трудових обовязків без поважних причин (п.3 ст.40 КЗпП) важливим є невиконання працівником обовязків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому, не допускається звільнення за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином виконує свої обовязки внаслідок відсутності необхідних знань чи досвіду роботи. Допитаний судом свідок [PERSON] показала, що позивач під час спілкування в телефонному режимі з клієнтами висловлювався іноді незрозуміло, що, на думку свідка, свідчить про відсутність у позивача достатнього досвіду, недостатнім рівнем знання англійської мови. Відповідно до вимог ч. 1 ст.60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог і заперечень. Представник відповідача не надав суду жодного доказу в підтвердження того, що з вини позивача нанесено збитки товариству, не надано жодного документального підтвердження щодо вимог клієнтів повернути їм кошти внаслідок неправомірних дій позивача, не надано жодного документального підтвердження щодо ініціювання судових позовів з боку клієнтів у звязку з неправомірними діями позивача. Допитаний судом свідок [PERSON] ствердив, що до роботи позивача у керівництва не було жодних претензій до часу, коли [PERSON] став надавати працівникам товариства юридичну консультацію стосовно захисту їх прав і як наслідок це викликало обурення та прискіпливе ставлення до позивача. Вказав, що звільнився з товариства за власним бажанням. З висновку, зробленого на підставі проведеного за фактом порушення [PERSON] про обставини, із посиланням на встановлені перевіркою порушення і невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього [PERSON], вбачається, що такий фіксує тільки витримки з телефонних розмов, без змісту, носить субєктивну оцінку стосовно дій позивача, в такому не враховано відсутність заподіяної шкоди, характеристики працівника. Загалом, у висновку наведено приклади, які свідчать лише про недостатність професійного рівня у позивача, що унеможливлює звільнення працівника за цією статтею. Також, у справі відсутні докази, які б підтверджували б систематичний характер невиконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов'язків. Права, обов'язки і гарантії працівників закріплені у Кодексі Законів про працю України, в якому, зокрема, встановлено правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. Однією з правових гарантій від незаконного звільнення є встановлені законом обмеження щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Згідно зі ст.235 КЗпП України працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. Оскільки суд дійшов до висновку про незаконність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності 17 лютого 2015 року, то з підстав систематичності порушень трудової дисципліни, наказ про звільнення позивача з посади \~№ 29-ос від 16 березня 2015 року підлягає скасуванню,\~\~а позивач підлягає поновленню на посаді інженера з програмного забезпечення ТОВ «Смарт Саппорт», а наказ № 29 -ос від 16 березня 2015 року, виданий ТОВ «Смарт Саппорт» про звільнення позивача з роботи підлягає визнанню незаконним та скасуванню. Частиною 2 ст.235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Періодом вимушеного прогулу є період з 17 березня 2015 року (наступний день після звільнення) по 09 липня 2015\~\~року, тобто 115 днів. Розмір середнього заробітку за 1 день становить 191,47 грн. і відповідно до стягнення підлягає сума в розмірі (191,47 грн. х 115 днів) 22019 грн. 05 коп. Судом береться обрахунок, наданий позивачем по справі. Згідно з ч. 5 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Статтею 367 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі та виплаті заробітної плати в межах платежу за один місяць.

Outcome: approved