Jurisdiction: civil
Date: 2017-06-05 00:00:00

Позивачка, 13 вересня 2016 року звернулася до суду із позовом до [PERSON] комунального підприємства «Водограй» (далі МКП «Водограй») про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та просила скасувати наказ № 61-к від 2 червня 2016 року про переведення її на посаду «Обліковця з реєстрації бухгалтерських даних» та поновити на раніше займану посаду бухгалтера матеріального відділу; визнати неправомірним та скасувати наказ № 97-к від 15 серпня 2016 року про звільнення її за п. 3 ст. 40 КЗпП України, в звязку з неналежним виконанням обовязків, встановлених трудовим договором та\~ за п. 2 ст. 41 КЗпП України в звязку з втратою довіри; стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з 15 серпня 2016 року. В ході судового розгляду справи позивачка 30 вересня 2016 року позовні вимоги уточнила та просила визнати неправомірним та скасувати наказ № 97-к від 15 серпня 2016 року про звільнення її за п. 3 ст. 40 КЗпП України, в звязку з неналежним виконанням обовязків, встановлених трудовим договором та\~ за п. 2 ст. 41 КЗпП України в звязку з втратою довіри; поновити її на роботі та стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з 15 серпня 2016 року, мотивуючи позов тим, що з 1 червня 2002 року вона була прийнята на роботу в МКП «Водограй» на посаду бухгалтера матеріального відділу з виконанням за сумісництвом\~ обовязків касира та диспетчера з обовязком видачі путівок на виїзд транспортних засобів МКП «Водограй» з оплатою, відповідно до штатного розпису. Відповідно до наказу № 61-к від 2 червня 2016 року вона була переведена на посаду «Обліковця з реєстрації бухгалтерських даних ». Відпровідно до наказу № 97-к від 15 серпня 2016 року вона була звільнена з займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпП України, в звязку з неналежним\~ виконанням трудових обовязків та втратою довіри. Вважає, що правових підстав для її звільнення не було, оскільки вона належним чином виконувала покладені на неї трудовим договором службові обов`язки, за весь період роботи до дисциплінарної відповідальності не притягувалася. 6 лютого 2017 року позивачка подала до суду заяву про збільшення позовних вимог, а саме, просила поновити їй процесуальні строки на оскарження наказів директора [PERSON] комунального підприємства «Водограй», відповідно до ст. 234 КЗпП України, щодо неї, [PERSON] «Про винесення догани» за № 22 від 9 лютого 2016 року та № 52 від 28 березня 2016 року, визнати їх незаконними та скасувати. Заяву про збільшення позовних вимог мотивувала тим, що про існування зазначених заяв їй стало відомо тільки в ході розгляду даної справи. Вважає, що жодних підстав для винесення зазначених наказів не було, трудову дисципліну вона не порушувала, про надходження на неї скарг їй відомо не було. Жодних пояснень про порушення, нібито нею, трудової дисципліни у неї ніхто не відбирав. Таким чином, в ході судового засідання позивачка свої позовні вимоги підтримала та просила: поновити їй процесуальні строки на оскарження наказів директора [PERSON] комунального підприємства «Водограй», щодо неї [PERSON] «Про винесення догани» за № 22 від 9 лютого 2016 року та № 52 від 28 березня 2016 року, визнати їх незаконними та скасувати, визнати неправомірним та скасувати наказ № 97-к від 15 серпня 2016 року про звільнення її за п. 3 ст. 40 КЗпП України, в звязку з неналежним виконанням обовязків, встановлених трудовим договором та за п. 2 ст. 41 КЗпП України, в звязку з втратою довіри; поновити її на посаді обліковця з реєстрації бухгалтерських даних служби збуту, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з 15 серпня 2016 року по день поновлення її на роботі. . Представники відповідача МКП «Водограй»: [PERSON] та [PERSON], позовні вимоги не визнали, надали заперечення, в яких зазначили, що підставою для звільнення [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП України та п. 2 ст. 41 КЗпП України було те, що остання зловживала службовим становищем, а саме вносила завідомо неправдиві дані в матеріальний облік та відповідні звіти, на її діяльність систематично надходили скарги від працівників підприємства та абонентів на незадовільну роботу, хамську поведінку та принизливе ставлення до робітників та абонентів. Крім того, 9 лютого 2016 року, відповідно до наказу № 22 позивачці була оголошена догана за незадовільне виконання посадових обов`язків, за створення конфліктної ситуації з виробничим та інженерно-технічним персоналом. Також 28 березня 2016 року, відповідно до наказу № 52 позивачці була оголошена догана за систематичні скарги про незадовільну роботу диспетчера, касира, бухгалтера. Просили в задоволенні позовних вимог відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, перевіривши надані сторонами докази, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи зі слідуючого. Судом встановлено такі факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст. ст. 10, 11 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється виключно на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Відповідно ч. 1 ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці, працівник має звернутися до суду з позовом про стягнення йому належної заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Судом установлено та підтверджено матеріалами справи, що позивачка відповідно до записів в її трудовій книжці, відповідно до наказу-2к від 1 червня 2002 року була прийнята на роботу по переводу в [PERSON] комунальне підприємство «Водограй» на посаду бухгалтера матеріального відділу. Відповідно до наказу № 61-к від 2 червня 2016 року [PERSON] була переведена на посаду обліковця з реєстрації бухгалтерських даних. Відповідно до наказу № 22 від 9 лютого 2016 року [PERSON] була оголошена догана за незадовільне виконання посадових обов`язків, за створення конфліктної ситуації з виробничим та інженерно-технічним персоналом. Відповідно до наказу № 52 від 28 березня 2016 року [PERSON] була оголошена догана за систематичні скарги на незадовільну роботу диспетчера, касира, бухгалтера. Відповідно до наказу № 97-к від 15 серпня 2016 року [PERSON] за неналежне виконання обовязків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП України) та втратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП України) була звільнена з посади обліковця з реєстрації бухгалтерських даних. Приймаючи рішення, щодо визнання незаконними та скасування наказів директора МКП «Водограй» № 22 від 9 лютого 2016 року та № 52 від 28 березня 2016 року про оголошення [PERSON] доган, суд виходить з того, що: Дисциплінарна відповідальність наступає за вчинення дисциплінарного проступку. Дисциплінарний проступок - це протиправна дія чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві, в установі, організації внутрішній трудовий розпорядок. Факт вчинення дисциплінарного проступку має бути належним чином зафіксований за допомогою актів, довідок, доповідних записок, протоколів уповноважених органів тощо. Винесення наказів про оголошення позивачці доган, відповідач аргументував надходження на її поведінку скарг від працівників підприємства. Дані скарги не містять інформації, щодо вчинення позивачкою конкретного дисциплінарного проступку. За клопотанням відповідача, в ході судового засідання були допитані, як свідки працівники МПК Водограй: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], які, кожен окремо, підтвердили той факт, що між водіями підприємства та [PERSON] виникали суперечки з приводу видачі подорожніх листів, крім того, коли [PERSON] виконувала обов`язки касира ,то мали місце факти черг до каси підприємства. Однак, жоден зі свідків не вказав, який саме дисциплінарний проступок та коли вчинила [PERSON], який би став підставою для винесення доган. Крім того, жоден із фактів, які вказані в наказах № 22 від 9 лютого 2016 року та № 52 від 28 березня 2016 року, не підтверджнено відповідними документами: доповідними записками, актами, довідками, скаргами абонентів, тощо. Таким чином, жодних доказів про вчинення позивачкою дисциплінарних проступків відповідачем не надано. Крім того, слід зауважити, що позивачка не запрошувалася на засідання Ради трудового колективу МКП «Водограй», яке відбулося 21 березня 2016 року, так як перебувала в той день у відпустці, про що мається запис в протоколі № 1. [PERSON] виходу з відпустки, позивачка не була ознайомлена із рішенням ради трудового колективу МКП Водограй, жодних бесід (попереджень) про недопустимість незадовільної поведінки при виконанні нею службових обов`язків, з позивачкою не було проведено. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Враховуючи, що це пряма вказівка законодавця, вимогу про надання письмових пояснень слід оформлювати у письмовій формі. Письмове повідомлення має бути вручено працівникові під розписку. У випадку його відмови розписатися в отриманні повідомлення або надати письмові пояснення складається відповідний акт. Відповідачем не надано суду доказів того, що позивачці перед застосуванням дисциплінарних стягнень у виді доган 9 лютого 2016 року та 28 березня 2016 року пропонувалося надати письмові пояснення з приводу вчинення нею дисциплінарного проступку. Спростостовуючи твердження позивачки про те, що зі спірними наказами від 9 лютого 2016 року та 28 березня 2016 року вона була ознайомлена, відповідачем було надано акти № 1 від 9 лютого 2016 року та № 2 від 28 березня 2016 року, в яких зазначено, що позивачка відмовилася від ознайомлення із наказами. В ході судового засідання були допитані в якості свідків особи, які склали та підписила зазначені акти це: [PERSON], [PERSON] та [PERSON], які, кожен окремо, суду пояснили, що дійсно, в дні складання актів, їх до свого кабінету запрошувала директор МКП Водограй [PERSON] та повідомляла про те, що нею винесено відносно [PERSON] догани та остання відмовилася від ознайомлення з ними. Щоб зафіксувати цей факт були складені акти, в яких вони проставили свої підписи, однак [PERSON] при цьому присутня не була. Їм тільки зі слів директора було відомо, що вона відмовлялася від ознайомлення з наказами про винесення їй догани. Одночасно, враховуючи викладене, суд вважає поновити позивачці строк на оскарження наказів директора МКП «Водограй» № 22 від 9 лютого 2016 року та № 52 від 28 березня 2016 року про оголошення їй доган, так як, про існування даних наказів позивачка дізналася тільки під час розгляду справи. Цю обставину суд вважає поважною та з урахуванням положень ст. 234 КЗпП України, відновідно до якої, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Приймаючи рішення про визнання незаконним та скасування наказу директора МКП «Водограй» № 97-к від 15 серпня 2016 року про звільнення [PERSON] з займаної посади на підставі п. 3 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпП України, в звязку з неналежним\~ виконанням трудових обовязків та втратою довіри, суд виходить з того, що: Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (у тому числі) у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Під систематичністю розуміється застосування дисциплінарних заходів за два і більше випадки невиконання службових обовязків. Таким чином, при звільненні працівника з підстав, передбачених даною нормою закону, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обовязків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки він вчинив після застосування до нього стягнення. У п. п. 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами), зазначено про те, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно зясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4 ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не застосувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Як вбачається з матеріалів справи, у даному випадку відповідач обмежився лише загальним посиланням на неналежне виконання позивачкою обовязків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку при застосуванні такого крайнього заходу як звільнення та не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП України, згідно з яким, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Враховуючи, що накладені раніше: 9 лютого 2016 року та 28 березня 2016 року на [PERSON] стягненення у виді доган, судом визнаються неправомірними та відповідач в своїх первісних запереченнях на позов не посилався на них, як на систематичність порушення позивачкою невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд вважає, що позивачем порушено порядок звільнення позивачки з роботи. При цьому, суд враховує і ту обставину, що до винесення наказу № 22 від 9 лютого 2016 року, позивачка до дисциплінарної відповідальності не притягувалася. Відповідно до п. 2 ст. 41 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави\~ для втрати довіря до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. На цій підставі можуть бути звільнені з роботи лише особи, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Розірвання трудового договору за п. 2 ст. 41 КЗпП України можливе за таких умов: безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо); винна дія працівника; втрата довіря до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до Посадової інструкції обліковця з реєстрації бухгалтерських даних, затверджених директором МКП Водограй 18 березня 2016 року, до посадових обов`язків позивачки не входило безпосереднє обслуговування грошових або товарних цінностей. Крім того, відповідно до довідки МКП Водограй № 741 від 29 листопада 2016 року, з [PERSON], як обліковцем з реєстрації бухгалтерських даних договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність не укладався. Згідно п. 1.5 Посадової інструкції обліковця з реєстрації бухгалтерських даних, обліковець підпорядковується безпосередньо керівнику служби збуту, головному бухгалтеру. Відповідачем не долучено доказів, що керівником служби збуту або головним бухгалтером вносились акти реагування (доповідні записки), щодо неналежного виконання позивачкою посадових обов`язків, або ж її винних дій. Також відповідачем не долучено доказів, які б давали підставу для звільнення позивачки з роботи в зв`язку втратою. довіря до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. При звільненні позивачки, відповідачем знову ж таки порушено вимоги ч. 1 ст. 149 КЗпП України. Враховуючи встановлені обставини, а також те, що згідно до вимог Кодексу законів про працю України у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Всупереч вимогам закону, відповідачем не надано належних доказів на підтвердження дотримання передбаченої трудовим законодавством процедури звільнення позивачки з посади обліковця з реєстрації бухгалтерських даних Отже, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки з роботи на підставі п. 3 ст. 40 та п. 2 ст. 41 КЗпП України проведено в порушення вимог трудового законодавства, що є безумовною підставою для поновлення її на роботі та виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. День звільнення є останнім днем роботи, тому позивачка підлягає поновленню на роботі з 16 серпня 2016 року. В частині позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд керується наступним. Середній заробіток працівника, відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці, визначається за правилами, закріпленими у Порядку. Розрахунок середнього заробітку обчислюється відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати(далі Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з аб. 1, п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. [PERSON] визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року №21-395а13. Як вбачається із довідки МПК Водограй про доходи [PERSON] № 70 від 3 лютого 2017 року, заробітна плата позивачки за два останні (повні) місяці перед звільненням складала: в червні 2746 грн. 80 коп. (за 19 робочих днів), в липні - 2861 грн. 82 коп.(за 22 робочі дні) Середньоденна заробітна плата складає 136 грн. 79 коп. (5608 грн. 62 коп. : 41 день = 136 грн. 79 коп.). Отже, на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 серпня 2017 року по день ухвалення судового рішення 6 червня 2017 року (включно) за 201 робочий день в розмірі 27 495 грн. 91 коп., який визначений без вирахування прибуткового податку та інших обов`язкових платежів ( 201 робочий день * 136 грн. 79 коп. = 27 495 грн. 91 коп). Відповідно до ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до ч. 1 ст. 88 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Згідно із главою 8 розділу 1 ЦПК України, судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, зокрема витрати на правову допомогу. Відповідно до роз`яснень, що містяться з даного питання у п. 47 Постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17.10.2014 року «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах», витрати, пов`язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця у галузі права, несуть сторони. При стягненні витрат на правову допомогу слід враховувати, що особа, яка таку допомогу надавала, має бути адвокатом або іншим фахівцем у галузі права, незалежно від того, чи така особа брала участь у справі на підставі довіреності чи відповідного договору (ст. ст.12, 42, 56 ЦПК України). Розмір витрат на оплату правової допомоги визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правову допомогу. Разом з тим, граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлений Законом України від 20 грудня 2011 року Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах. Відповідно до матеріалів цивільної справи, правову допомогу позивачці [PERSON] у ході її розгляду надавала адвокат [PERSON], що підтверджується свідоцтвом про право на заняття адвокатською діяльністю, договором про надання правової допомоги від 10 січня 2017 року. Витрати на правову допомогу позивача підтверджуються актом виконаних робіт, квитанцією прибуткового касового ордеру № 08/17 від 17 березня 2017 року. Враховуючи перелік і об'єм наданих адвокатом позивачу юридичних послуг та участь останньої у судових засіданнях в період з січня 2017 року до 17 березня 2017 року за кількістю годин участі в судових засіданнях (8 годин), у межах граничних розмірів компенсації, визначених законом, враховуючи характер спірного правовідношення, предмет спору, суд вважає обґрунтованими і документально підтвердженими витрати позивача, пов`язані з наданням правової допомоги у розмірі 3600 грн., які підлягають стягненню з відповідача МКП Водограй. Відповідно до п. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору\~ під час розгляду\~ справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати\~ та поновлення на роботі. Таким чином, з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір в розмірі 551 грн. 20 коп. за позовні вимоги, що мають немайновий характер. На підставі викладеного,

Outcome: approved