Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-09 00:00:00

позивач звернувся в суд з вказаним позовом до відповідача мотивуючи тим, що з 11.12.2017 року позивач працює на посаді заступника начальника - начальника відділу охорони об`єктів комунального майна. За період роботи позивача жодних зауважень до нього не було, дисциплінарні стягнення не застосовувались. Проте, в кінці 2018 року між позивачем та керівником підприємства виник конфлікт та позивачу було повідомлено, що він не буде працювати на посаді. 29.01.2019 року позивачу наказом № 27 начальника КП «Муніципальна варта» оголошено догану, із вказаним наказом позивач ознайомлено 31.01.2019 року. 03.04.2019 року йому стало відомо, що 25.03.2019 року за день до його перебування на лікарняному Директор КП «Муніципальна варта» виніс наказ про його звільнення. Того ж дня, йому стало відомо про те, що на нього була написана доповідна, стосовно його роботи проводилась службова перевірка. Просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ від 25.03.2019 року №70 про звільнення з роботи, поновити його на роботі на посаді заступника начальника - начальника відділу охорони об`єктів комунального майна КП «Муніципальна варта», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.03.2019 року до дня поновлення на роботі та просить стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 5000 гривень. 29.05.2019 року відповідачем надано відзив на позовну заяву із додатками, згідно з яким відповідач вважає вимоги позивача необґрунтованими виходячи з наступного. Твердження позивача про те, що причиною притягнення його до дисциплінарної відповідальності стало те, що в кінці 2018 року між ним та начальником КП «Муніципальна варта» Прусаком А.С. виник особистий конфлікт, не відповідає дійсності, оскільки позивач кожного місяця за рішенням начальника підприємства отримував премію. Позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, зокрема наказом начальника КП «Муніципальна варта» №27 від 29.01.2019 року йому було оголошено догану за порушення чинного трудового законодавства та ігнорування вимог посадової інструкції. Підставою для отримання догани від 29.01.2019 року стали порушення вчинені позивачем і виявлені в ході службової перевірки, за результатами якої 24.01.2019 року було складено «Висновок службової перевірки за недоліками, виявленими при веденні табелю обліку робочого часу начальником відділу охорони об`єктів комунального майна [PERSON] ». Згідно висновку від 24.01.2019 року у процесі проведення перевірки були виявлені порушення ведення табеля обліку робочого часу відпрацьованих годин працівниками відділу охорони об`єктів комунального майна, які допущені начальником відділу охорон об`єктів комунального майна [PERSON] . Комісією було зроблено висновок, що за виявлені порушення, [PERSON] заслуговує до притягнення до дисциплінарної відповідальності. Протягом лютого-березня 2019 року на адресу начальника КП «Муніципальна варта» надійшло ряд службових довідних від працівників підприємства про виявлені порушення зі сторони [PERSON] , зокрема: службова довідна заступника головного бухгалтера Микитин В.В. від 20.02.2019року; службова довідна головного інспектора відділу охорони публічного порядку Неспляк І.Я. від 20.02.2019 року; службова довідна головного бухгалтера Дробко 1.1, від 28.02.2019 року; службова довідна провідного юрисконсульта Душкевич М.О. від 05.03.2019 року; довідна записка заступника начальника відділу охорони об`єктів комунального майна Романюка А Р. від 14.03.2019 року; службова довідна інженера з комп`ютерних систем Громадюк А.В. від 19.03.2019 року; службова довідна інженера з комп`ютерних систем Стогул Т.І. від 19.03.2019 року. В подальшому комісією з проведення службової перевірки за результатами своєї роботи було і складено «Висновок службової перевірки у зв`язку з порушенням трудового законодавства начальником відділу охорони об`єктів комунального майна [PERSON] » від 22.03.2019 року. Просив у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з підстав наведених у позовній заяві, просили позов задоволити, просили оголосити перерву в судовому засіданні в зв`язку з необхідністю надати суду рішення суду, що вступило в законну силу, яким визнано незаконним та скасовано наказ начальника КП «Муніципальна варта» №27 від 29/01/2019 про оголошення догани [PERSON] , після оголошення перерви в судове засідання не з`явились. Представники відповідача в судове засідання після оголошення перерви не з`явились, про дату час та місце судового розгляду повідомлені належним чином. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача Прусак А.С. в судове засідання після оголошення перерви не з`явився, про дату час та місце судового розгляду повідомлений належним чином. Судом встановлено наступні обставини. Наказом № 163 від 22.11.2017 року позивач був прийнятий на роботу в Комунальне підприємство «Муніципальна варта» на посаду головного інспектора відділу охорони публічного порядку з посадовим окладом згідно штатного розпису з 23.11.2017р. 29/01/2019 КП «Муніципальна варта» винесено наказ №27 про оголошення догани [PERSON] за порушення чинного трудового законодавства та ігнорування вимог посадової інструкції. 25/03/2019 Наказом № 70 позивача звільнено з роботи на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього. 27/09/2019 рішенням Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області визнано незаконним та скасовано наказ начальника Комунального підприємтва «Муніципальна варта» №27 від 29/01/2019 про оголошення догани [PERSON] 06/12/2019 постановою Івано-Франківського апеляційного суду рішення Івано-Франківського міського суду від 27/01/2019 залишено без змін. Відповідно до ч.2ст. 140 КЗпП України, щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, необхідна наявність застосованого й не втратившого юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення, а не фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі обов`язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця покладається саме на роботодавця. Зазначеною нормою закону (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП) передбачено можливість розірвання трудового договору в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов`язків, якщо раніше до нього вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення. Обов`язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника. Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: - належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків; - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов`язків наприклад, нез`явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації не допускається); - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); - до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках) - не мають юридичного значення і є чинними на момент звільнення працівника. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, яке повинно бути протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Разом з тим, у наказі про звільнення відсутня інформація про те, у чому саме полягало систематичне невиконання позивачем своїх обов`язків, підставою винесення оскаржуваного наказу вказано Наказ «Про оголошення догани» №27 від 29/01/2019. Також згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Встановлено, що відповідачем не відібрано від позивача письмових пояснень за виявленні порушення. Відповідно до роз`яснень, викладених в п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків,покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Відповідно до ч. 4, 5 ст. 82 ЦПК України, обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, проте можуть бути у загальному порядку спростовані особою, яка не брала участі у справі, в якій такі обставини були встановлені. Рішенням суду визнано незаконним та скасовано наказ про оголошення догани позивачу, таким чином позивач є особою, який не порушував трудову дисципліну та не притягався до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. З огляду на те, що наказ про звільнення не конкретизований, немає доказу фактів, які передували звільненню, рішення суду про скасування наказу про оголошення догани вступило в законну силу, таким чином позивач не притягався до дисциплінарної відповідальності за систематичне невиконання обов`язків, від позивача не відібрано пояснень, позов обґрунтовано належними правовими підставами, наказ від 25/03/2019 №70 про звільнення з роботи є незаконним та підлягає скасуванню, позивач підлягає поновленню з 25/03/2019 на роботі в Комунальному підприємстві «Муніципальна варта» на посаді заступника начальника-начальника відділу охорони об`єктів комунального майна з 25/03/2019. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Таким чином позов обґрунтовано в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з відповідача Комунального підприємства «Муніципальна варта», на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період 25/03/2019 по 10/03/2020. Також, у відповідності до пунктів 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, необхідно допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць. Відповідно до положень ст.ст. 32, 56, 62 Конституції України фізичні та юридичні особи мають право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їх прав та законних інтересів. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України моральна шкода може полягати: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку зі знищенням або пошкодженням її майна; у приниженні честі, гідності, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Зазначений перелік дій, внаслідок яких особа може зазнавати моральної шкоди, безперечно не є виключним та не перелічує всі випадки, коли особі завдається моральна шкода. Отже, правильним є визначення моральної шкоди, яке надається п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду № 4 від 31.03.1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", відповідно до якого під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Отже, розмір відшкодування моральної шкоди встановлюється судом і визначення його має ґрунтуватися на характері й обсязі моральних страждань, заподіяних особі у кожному конкретному випадку. Відповідно до ст. 1167 ЦК України встановлено загальне правило, відповідно до якого відповідальність за завдання моральної шкоди настає за наявності всіх основних умов відповідальності, а саме: протиправної поведінки, моральної (немайнової) шкоди, причинного зв`язку та вини завдавача. При цьому треба враховувати, чим підтверджується факт завдання особі моральної шкоди, за яких обставин та якими діями (бездіяльністю) вона завдана, в якій грошовій формі чи в якій матеріальній формі особа оцінює завдану їй шкоду та з чого вона при цьому виходить та інші обставини. До юридичного складу, що є підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв`язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Ці обставини повинні бути належно доведені. Не відповідає змісту ст. 237-1 КЗпП України стягнення з власника моральної шкоди лише на підставі заяви про наявність такої шкоди, якщо немає обставин, зазначених у частині першій ст. 237-1 КЗпП України моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і необхідності додаткових зусиль для організації працівником свого життя. Відповідно до п. 5 постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Позивач оцінює свої моральні страждання в 5000 гривень. Відповідачем не спростовано претензії позивача щодо розміру моральної шкоди, в відзиві зазначено, що позивачем не доведено, що зі сторони відповідача були порушені норми трудового законодавства. При цьому, оскільки звільнення визнано незаконним, позивач підлягає поновленню на роботі, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода в заявленому розмірі. Усі інші пояснення сторін, їх докази і арґументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надала можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Відповідно до зазначеного, суд, -

Outcome: approved