Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-11 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, просив поновити його на роботі на посаді вартівника служби охорони в Комунальному закладі Київської обласної ради «Київської обласної клінічної лікарні»; стягнути з останнього на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що він працював на посаді вартівника служби охорони у відповідача з 8 січня 2014 року. Наказом №4-02-02д/с від 31 серпня 2015 року він був звільнений з роботи відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни. Звільнення вважає незаконним, у зв'язку з тим, що знаходився на робочому місці відповідно до правил внутрішнього розпорядку; виконував сумлінно свої трудові обов'язки; в стані алкогольного сп'яніння на робочому місці не з'являвся, попереджень стосовно порушення трудової дисципліни не отримував, доган не мав. Вийшовши на роботу 3 вересня 2015 року, приступив до виконання своїх трудових обов'язків, які виконував до 13 год. Після цього йому було повідомлено про його звільнення відповідно ст.147 ЦПК України. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, просили позов задовольнити. Представник відповідача позов не визнав, посилаючись на те, що позивач постійно порушував трудову дисципліну, залишав своє робоче місце, не попереджаючи про це свого керівника, чим грубо порушував п.2.4 та 3.2 Посадової інструкції. Йому неодноразово робилися зауваження щодо недопущення порушень трудової дисципліни. Однак, вказані зауваження позивачем були проігноровані. 26 серпня 2015 року позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності. 31 серпня 2015 було прийнято рішення про звільнення позивача з посади вартівника служби охорони за порушення та систематичне невиконання службових обов'язків, про що був виданий наказ №4-02-02д/с. Суд, вислухавши позивача, його представника, представника відповідача, свідків, дослідивши матеріали справи, приходить до наступного. Судом встановлено, що 8 січня 2014 року [PERSON] було прийнято на посаду вартівника господарчого відділу, що підтверджується наказом по Комунальному закладу Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» №09-02-02 вк від 8 січня 2014 року. Наказом по Комунальному закладу Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» №238-02-02 вк від 16 червня 2014 року [PERSON] було переведено з 16 червня 2014 року на посаду вартівника служби охорони. Відповідно до наказу №3-02-02 д/с від 26 серпня 2015 року відповідачем за порушення та невиконання функціональних обов'язків вартівнику служби охорони [PERSON] було оголошено догану. 6 серпня 2015 року Головний лікар КЗ Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» направив подання до профспілкового комітету КЗ КОР «КОКЛ» для надання згоди на звільнення позивача відповідно до п.2 ст.147 КЗпП України, порушення трудової дисципліни, та п.4 ст.40 КЗпП, з 30 серпня 2015 року. Як вбачається з виписки протоколу №8 засідання профспілкового комітету КЗ КОР «КОКЛ» від 28 серпня 2015 року, було надано згоду на звільнення позивача відповідно до п.2 ст.147 КЗпП України та п.4 ст.40 КЗпП України з 30 серпня 2015 року. На підставі доповідної записки начальника служби охорони [PERSON] та відповідно до ст.147 КЗпП по КЗ Київської обласної ради «Київська обласна клінічна лікарня» 31 серпня 2015 року було видано наказ №4-02-02 д/с, згідно з яким вартівника служби охорони [PERSON] за порушення та систематичне невиконання функціональних обов'язків, неодноразове порушення правил трудової дисципліни та правил внутрішнього трудового розпорядку наказано звільнити з 1 вересня 2015 року. В трудову книжку на ім'я позивача було внесено запис: «01.09.2015 Звільнений відповідно до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни. Н№4-02-02 від 31.08.2015». Разом з тим, відповідачем наказом за №389-02-02 вк від 1 вересня 2015 року [PERSON] вартівника служби охорони звільнено з 1 вересня 2015 року відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин. В особовій картці на ім'я [PERSON] в графі «дата і причина звільнення (підстава)» зазначено: «01.09.2015 р. зв. п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин №389-а від 01.09.15 р.» Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 3 вказаної статті передбачено, що трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до п. «а» ч.2 ст. 9 Конвенції МОП N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року N 3933-XII. як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" N 9 від 06 листопада 1992 року, який має рекомендаційний характер, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року (п.23 цієї ж постанови). Пункт 24 вказаної постанови роз'яснює, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У відповідності до ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України). В наказі про накладення дисциплінарного стягнення (чи це наказ про звільнення, чи про оголошення працівникові догани) обов'язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов'язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до п 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 N 58, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Таким чином, правовий аналіз означених норм вказує на те, що підстави розірвання трудового договору за ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені положеннями ст. 40 КЗпП України і відповідна підстава звільнення повинна бути обов'язково зазначена в наказі про звільнення та у трудовій книжці, а нормами ст. ст. 148 - 149 КЗпП України регламентовано порядок та строки накладення дисциплінарних стягнень і самостійно вони не можуть бути підставою для звільнення. Разом з тим, всупереч викладеним нормам трудового права відповідачем було видано два взаємовиключні накази про звільнення позивача з датою звільнення 01 вересня 2015 року. При цьому суд звертає увагу на те, що в наказі №4-02-02 д/с від 31 серпня 2015 всупереч діючому законодавству не зазначена підстава для його звільнення, не наведені конкретні факти допущеного позивачем невиконання обов'язків, не зазначено, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Також суд зауважує щодо того, що в наказі №389-02-02 вк від 1 вересня 2015 року також не конкретизовано, коли саме мав місце прогул, який став приводом для звільнення позивача. Представником відповідача також не були усунуті розбіжності в підставах звільнення, зазначених в трудовій книжці та особовій картці на ім'я позивача. За таких обставин суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача з роботи, а відтак позовні вимоги про поновлення його на посаді вартівника служби охорони КЗ КОР «КОКЛ» підлягають задоволенню. Згідно з ч.ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу аборізниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи,але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника,орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За таких обставин підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, тобто з дня звільнення останнього до ухвалення рішення судом, з урахуванням вимог ст. 73 КЗпП України, а саме 221 днів, розрахований згідно з п.8 ІV розділу Порядку обчислення заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 з внесеними змінами, виходячи з розміру середньоденної заробітної плати 66 грн. 33 коп. (а.с.44), що становить 14658 грн. 93 коп.

Outcome: approved