Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-08 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» Лубенської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу №71-к від 16 квітня 2021 року, поновлення на попередній посаді, мотивуючи тим, що на підставі наказу №25-к від 23.02.2010 року з 01.03.2010 року його було призначено на посаду завідуючого анестезіологічним відділенням Лубенської лікарні інтенсивного лікування Лубенської міської ради. 15.04.2021 року підчас проведення ним загального знеболення пацієнту у хірургічному відділенні його повідомили, що його очікує комісія щодо неналежного догляду його підлеглих за хворими у відділенні анестезіології та інтенсивної терапії. З дозволу головного лікаря одному з депутатів дозволили пройти до відділення інтенсивної терапії, після огляду незнайшовши недоліків, його почали звинувачувати в перебуванні у нетверезому стані. Вся розмова відбувалась на підвищених тонах, на межі крайнього нервового напруження. Він погодився пройти огляд з використанням алкотестеру. З результатами тесту його не ознайомили, інші біологічні зразки не брали. Йому стало зле і він звернувся по медичну допомогу з приводу гіпертонічного кризу. З 16.04.2021 по 24.04.2021 року він перебував на лікарняному. Згодом йому стало відомо з ЗМІ, що його звинувачують в перебуванні на робочому місці в нетверезому стані, повідомили результат тесту на алкотестері показник 1,9%о. Він був тверезим, звідки такий показник він не знає, можливо помилки припустився лікар, який використовував алкотестер, несправність приладу, неправильне виведення результатів тесту. 26.04.2021 року він вийшов на роботу з лікарняного, його ознайомили з наказом №71-к від 16.04.2021 року «По особовому складу», яким його - завідуючого відділенням анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії звільнено від виконання обов`язків завідуючого відділенням і переведено на посаду лікаря анестезіолога відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії з 16.04.2021 року. 28.04.2021 року головним лікарем до профспілкового комітету КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» подане клопотання про його звільнення з посади лікаря анестезіолога по ст. 40 п. 7 КЗпП України. Рішенням профспілкового комітету від 29.04.2021 року погодження головного лікаря Наталенка С. відстрочено в зв`язку з відсутністю копії акту медичного огляду особи №106 від 15.04.2021, необхідності надання інших копій документів. Головним лікарем вже прийняте рішення про пониження його в посаді, тепер вирішується питання про звільнення за вчинення проступку, який він не вчиняв. Він не надавав згоди на переведення на іншу посаду, в разі, якщо переведення на іншу посаду застосовано як покарання, про це не зазначено в наказі, переведення на іншу посаду без його згоди вважає незаконним. Позивач прохає суд визнати незаконним і скасувати наказ Комунального підприємства «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» Лубенської міської ради №71-к від 16.04.2021 року. Поновити [PERSON] на посаді завідуючого відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування». Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного позовного провадження учасники справи в судове засідання не викликались. Відповідно до ч.5 ст.279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. Відповідно до ст.247 ЦПК судовий розгляд проведено без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу. Відповідач КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» Лубенської міської ради у відзиві на позов проти задоволення позовних вимог заперечує з огляду на їх безпідставність та необґрунтованість, з посиланням на те, що наказом головного лікаря КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» Лубенської міської ради [PERSON] завідуючого відділенням анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії було звільнено від виконання обов`язків завідуючого відділенням і переведено на посаду лікаря анестезіолога відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії. Позивача було ознайомлено з даним наказом 26.04.2021 року після виходу з лікарняного, але він відмовився від підпису про його ознайомлення. За результатами засідання профспілкового комітету КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» Лубенської міської ради від 29.04.2021 року вирішено рекомендувати адміністрації лікарні переглянути та змінити захід дисциплінарного стягнення до лікаря-анестезіолога [PERSON] із звільнення на догану. Враховуючи матеріали з проведення службового розслідування та рекомендації профспілкового комітету, прийнято рішення про притягнення лікаря-анестезіолога [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, а саме застосовано захід дисциплінарного стягнення у вигляді пониження в посаді - наказ №71-к від 16.04.2021 року. Звільнення від виконання обов`язків завідуючого відділенням і переведення позивача на іншу посаду проведено у встановленому законодавством порядку та із дотриманням процедури, встановленої законом. У відповіді на відзив [PERSON] підтримує заявлені позовні вимоги та спростовує заперечення відповідача з підстав, аналогічних наведеним у позовній заяві, вказує на те, що відповідачем зазначено у відзиві про застосування до нього пониження на посаді як засіб дисциплінарного стягнення, однак це не передбачено діючим законодавством і не може бути застосоване, а отже є незаконним. З`ясувавши обставини справи на підставі доказів, наданих учасниками справи, суд вважає за необхідне позов задовольнити. Згідно ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Ч. 1 ст.43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Судом встановлено, що на підставі наказу Комунального підприємства Лубенська лікарня інтенсивного лікування Лубенської міської ради №25-к від 23.02.2010 року [PERSON] - лікаря-анестезіолога анестезіологічного відділення призначено на посаду завідуючого анестезіологічним відділенням з 01.03.2010 року, підстава: заява. З 16.04.2021 позивач [PERSON] перебував на лікарняному, діагноз гіпертонія з ускладненням, вторинна гіпертензія. Відповідно наказу КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» Лубенської міської ради №71-к від 16.04.2021 року «По особовому складу» [PERSON] - завідуючого відділенням анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії звільнено від виконання обов`язків завідуючого відділенням і переведено на посаду лікаря анестезіолога відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії з 16.04.2021 року. Рішенням Профспілкового комітету первинної профспілкової організації КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» Лубенської міської ради «Про розгляд подання адміністрації Лубенської лікарні інтенсивного лікування щодо звільнення лікаря-анестезіолога [PERSON] » від 29.04.2021 року відстрочено погодження головного лікаря С. Наталенка на звільнення по ст. 40 п. 7 КЗпП України лікаря [PERSON] .. Рекомендовано адміністрації лікарні переглянути та змінити захід дисциплінарного стягнення до лікаря-анестезіолога [PERSON] зі звільнення на догану. Згідно ст.32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Пункт 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що відповідно до ст.32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Згідно ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Ст. 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у статті 149 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно із статтею 4 Конвенція Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Отже, під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності, на чому акцентує увагу Верховний Суд в постанові від 01.07.2020 року по справі №760/7225/16-ц. Згідно ст.46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідач посилається у своєму відзиві на ту обставину, що відсторонення від роботи та переведення на іншу посаду відбулося не у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці КП «ЛІЛ» ЛМР, а на підставі появи на роботі в нетверезому стані. Але ні норми ст.32 КЗпП України(Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці) ні норми ст.46 КЗпП України(Відсторонення від роботи) не дозволяють роботодавцю переведення на іншу посаду без згоди працівника. Більш того, відсторонення від роботи означає тимчасове зупинення виконання працівником обов`язків за посадою чи роботою, обумовлених трудовим договором. Дія трудового договору при цьому не припиняється, але на певний час працівник до роботи не допускається, заробітна плата не нараховується і не виплачується. Дана норма за своєю суттю дозволяє роботодавцю відсторонити працівника тимчасово виключно на період дії негативних для робочого місця факторів, а саме: появи на роботі в нетверезому стані; у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони. Тобто після усунення даних обставин, а саме: витрезвлення, проходження обов`язкового медичного огляду, навчання, інструктажу і перевірки знань, тощо, працівник повинен бути допущений до роботи у звичайному режимі. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У даному спорі лікарям не передбачено законодавством інших дисциплінарних стягнень, окрім догани чи звільнення. На противагу вказаним нормам ст.ст.32,46,147 КЗпП України, роботодавець відсторонивши працівника розпорядженням №3 від 15.04.2021 року(а.с.38), відразу дав вказівку на підготовку наказу про звільнення від виконання обов`язків завідуючого відділення та призначення в.о. завідуючого відділенням іншої особи з 16.04.2021 року, але у наказі №71-К від 16.04.2021 року «по особовому складу» вже зазначено про звільнення [PERSON] від виконання обов`язків завідуючого відділенням і переведення на посаду лікаря анестезіолога відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії з 16.04.2021 року. Отже, фактично роботодавець застосував до працівника дисциплінарний захід стягнення у виді переведення на іншу нижчу посаду(пониження в посаді), що є порушенням ст.147 КЗпП України, яка не передбачає можливість застосування такого виду санкцій до працівників лікарні. У даному випадку за вчинення дисциплінарного проступку роботодавець мав право застосувати до працівника виключно догану чи звільнення. Водночас варто зауважити, що спірний наказ №71-к від 16.04.2021 року(надалі за текстом - Наказ), як організаційно - розпорядчий акт роботодавця, не містить як фактичної(опис ситуації), так і нормативної підстави(посилання на норму КЗпП України) застосування переведення до працівника, що свідчить про його необґрунтованість і незаконність. Беручи до уваги вищевикладене, суд дійшов висновку про те, що дисциплінарне стягнення у вигляді переведення на іншу посаду, у даному випадку, чинним законодавством не передбачено а отже спірний Наказ є незаконним, і працівник підлягає поновленню на попередній посаді. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). Враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] слід задовольнити, визнати незаконним і скасувати наказ КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування» Лубенської міської ради №71-к від 16.04.2021 року та поновити [PERSON] на посаді завідуючого відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії КП «Лубенська лікарні інтенсивного лікування».

Outcome: approved