Jurisdiction: civil
Date: 2017-07-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради про визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, в якому, з урахуванням уточнень, просив визнати незаконним та скасувати наказ начальника Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради №65-к від 07.11.2016 року про звільнення [PERSON], механіка Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради, у зв'язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді механіка Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради; стягнути з Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.11.2016 року. Позивач свої вимоги обґрунтовував тим, що його звільнення з посади, яку він обіймав у відповідача відбулось з порушенням вимог чинного трудового законодавства. Вказував, що 24.11.2016 року він був ознайомлений з наказом начальника Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради №65-к від 07.11.2016 року про звільнення [PERSON], механіка Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради, у зв'язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України. У наказі про звільнення, як підстава, зазначений акт від 29.08.2016 року про відмову від отримання попередження про звільнення та пропозицію іншої посади, а також акт №1/10 від 10.10.2016 року про відмову профспілки від отримання запиту на надання згоди на звільнення працівників підприємства. Однак, [PERSON] не отримував від підприємства ні попередження про звільнення, ні пропозиції іншої посади, і як вбачається з наказу про звільнення - профспілка не надавала згоди на звільнення. Вважає, що наказ про звільнення прийнятий з порушенням ст.ст.49-2,43 КЗпП України, тому підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на посаді. [PERSON] просив стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.11.2016 року. Ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави від 17.02.2017 року за заявою представника позивача було залучено у справі третю особу - Первинну профспілкову організацію комунального підприємства «ПМШЕД» Полтавської міської ради ланки Полтавської обласної організації профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримав, просив позов задовольнити. Представники позивача [PERSON] та [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити повністю, згідно обставин, викладених у позові. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, надала письмові заперечення на позов, проте не надала котррозрахунку по вимогам позивача. Пояснила, що відмова профкому у наданні згоди на звільнення позивача, у зв'язку з перевищенням 30% звільнених від загальної кількості працюючих, є необґрунтованою. З даного документа не вбачається кількість скорочених осіб за рік, а саме 30% , які саме підлягали скороченню. В колективному договорі зазначено не допускати масових звільнень протягом року понад 30% загальної чисельності працюючих на підприємстві. Не встановлений факт порушення колективного договору, оскільки жодна з посадових осіб не притягнута до відповідальності, передбаченої законодавством. Голові профспілки було відомо про масові звільнення. Підприємство перебуває на стадії ліквідації, тому у випадку звільнення працівника без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, підлягає застосуванню ст.240-1 КЗпП України. Просила відмовити у задоволенні позову. Представник третьої особи [PERSON] в судовому засіданні з позовом погодилася, пояснила, що [PERSON] був звільнений з порушенням трудового законодавства, без згоди профкому, на момент звільнення вже було перевищено 30% звільнених від загальної кількості працюючих. Суд, заслухавши позивача, його представників, представників відповідача та третьої особи, дослідивши письмові матеріали справи, вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено, що наказом начальника Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради №65-к від 07.11.2016 року [PERSON], механік Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради, був звільнений з роботи, у зв'язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.8). Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне звільнення. За приписами п. 10 ст. 247 КЗпП України, ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 р. № 1045-ХІVрозірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),2-5,7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. На позивача[PERSON], як члена профспілки, поширюються гарантії встановлені законом. В даному випадку згода профспілки не була отримана відповідачем взагалі, його звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України було проведено фактично без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації, хоча у даному випадку воно є обов'язковим. На виконання вимог ч.9 ст. 43 КЗпП України судом було зупинено провадження у справі до вирішення органом первинної профспілкової організації питання про дачу згоди або відмову в дачі згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату працівників) (а.с.71 - ухвала). Як вбачається з протоколу засідання Первинної профспілкової організації комунального підприємства «ПМШЕД» Полтавської міської ради ланки Полтавської обласної організації профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України 27.04.2017 року (а.с.92 - протокол засідання профспілкового комітету; а.с.102 - список працівників КП «ПМ ШЕД» ПМР, скорочених по п.1 ст.40 КЗпП України), профспілкою було відмовлено у дачі згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, оскільки роботодавець вже перевищив обмеження на звільнення 30% на рік, які передбачені колективним договором; зі сторони роботодавця не дотримана процедура звільнення. Суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. Наявність обґрунтування, що має недоліки, які стосуються його всесторонності, повноти, правильності, достатності, відповідності чи невідповідності фактичним обставинам не дає підстав для висновку про відсутність обґрунтування. Під обґрунтованою відмовою профспілкового органу слід розуміти таку думку, яка ґрунтується на відповідних нормах чинного трудового законодавства та ділових (професійних) якостях працівника. Необґрунтованою відмовою профспілкового органу вважається відмова, якщо в рішенні профспілки не має посилань на порушення роботодавцем норм трудового законодавства щодо підстав і порядку вивільнення працівника. Висновок про правильне застосування зазначених норм матеріального права викладено, зокрема у постановах Верховного Суду України від 24 вересня та від 22 жовтня 2014 року. Відповідна правова позиція щодо оцінки судом рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з урахуванням наявності в рішенні посилань на порушення адміністрацією норм трудового законодавства щодо підстав і порядку звільнення позивача викладена в ухвалі колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 10.03.2011 р. та відповідає усталеній судовій практиці (ухвали колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 04.04.2007 року, справа № 6-19357кс04, від 04.03.2009 року, справа № 6-17393св08, від 09.12.2009 року, справа № 6-18674св08, від 04.11.2009 р., справа № 6-20349св08, справа № 6-17393св08). Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, висловленою у постанові від 01 липня 2016 року у справі № 6-119цс15 рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України,статті 1,213 ЦПК України). Відповідно до розділу Колективного договору «Забезпечення продуктивної зайнятості» сторона власника зобов'язується не допускати масових звільнень працівників протягом року понад 30% загальної чисельності працюючих на підприємстві. Роботодавцем було вичерпано та навіть перевищено цей ліміт на момент звільнення [PERSON] із займаної посади. Як вбачається з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації від 27.04.2017 року, рішення про ненадання згоди прийнято колегіально, (п. 10 ч. 1 ст. 38 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»), обґрунтовано, у присутності позивача, підтримано одноголосно, отже суд вважає, що вказана відмова профспілки підлягає врахуванню. Відтак, звільнення[PERSON] відбулось з порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ начальника Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради №65-к від 07.11.2016 року про звільнення [PERSON], механіка Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради, у зв'язку зі скороченням штату працівників згідно п.1 ст.40 КЗпП України, є незаконним. Виходячи з викладеного вище, суд вважає за необхідне, для відновлення порушених прав та захисту законних інтересів позивача, поновити його на посаді механікаКомунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). Відповідно до п. 2 постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата, а якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з п. 8 цієї Постанови нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 п. 8 Порядку). Згідно розрахункових листків, розрахунку позивача, середньомісячна заробітна плата, виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи перед звільненням[PERSON] складає 4384,74 гривень. Оскільки, матеріали справи не містять інших доказів доходу позивача, та відповідач не надав даних, які б спростували розрахунки позивача, суд вважає покласти в основу рішення вказані вище розрахункові листки та розрахунки позивача. Отже, на підставі ч. 2 ст. 235 КЗпП та у зв'язку з поновленням позивача на роботі з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.11.2016 року по 17.07.2017 року. Середньоденна заробітна плата позивача за останні 2 місяці, передуючі звільненню становить 208,79 грн. Таким чином, [PERSON] на час ухвалення судом рішення - 17.07.2017 рокуне працював 172 робочі дні, тому за вимушений прогул підлягає стягненню 35911,88 гривень (172 х 208,79 грн.). Відповідно до ст. 10 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до принципу диспозитивності (ст. 11 ЦПК України) суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі (ст. 31 ЦПК України. У відповідності до вимог ч. 1 ст. 57 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема, звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Відповідно до ст. 58 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 59 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Що стосується посилань позивача на те, що він не отримував від підприємства ні попередження про звільнення, ні пропозиції іншої посади, суд вважає їх необґрунтованими, оскільки ці обставини спростовуються даними відповідача, викладеними в акті від 29.08.2016 року про вручення такого попередження позивачу (а.с.47). Щодо посилань представника відповідача на те, що 31.01.2017 року Полтавською міською радою прийняте рішення про припинення юридичної особи Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради шляхом його ліквідації, призначена ліквідаційна комісія, а тому поновлення[PERSON] є неможливим, з огляду на приписи ст. 240-1 КЗпП України - ліквідаційна комісія зобов'язана у разі, коли буде встановлено незаконність звільнення працівника, виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу, суд відхиляє такі доводи представника відповідача з огляду на таке. Згідно із ст. 240-1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення". Відповідно до ч. 2 ст. 104 ЦК України юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Якщо на день прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі підприємство повністю не ліквідоване (не закінчена процедура його ліквідації), відповідачем у справі, на якого покладається обов'язок поновлення на роботі, є підприємство, хоч би і почалася або продовжувалася на цей день ліквідація підприємства. Тому, саме по собі прийняття рішення про ліквідацію підприємства не може бути підставою для відмови в позові про поновлення на роботі і перекладення обов'язку здійснити на користь працівника визначені законодавством виплати на іншого суб'єкта, зазначеного у ст. 240-1 КЗпП. Згідно матеріалів справи, вбачається, що відповідач по справі не ліквідований, а лише перебуває в стані припинення. Таким чином, суд приходить до висновку про задоволення позову [PERSON] Згідно зі п. 2, 4 ч. 1 ст. 367 ЦПК України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника та про присудження працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах платежу за один місяць в сумі 4384,74 гривень слід допустити до негайного виконання. Враховуючи норми ч. 1 ст. 88 ЦПК України, положення Закону України «Про судовий збір» з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 1920 гривень.

Outcome: approved