Jurisdiction: civil
Date: 2015-02-16 00:00:00

Перший заступник прокурора м.Полтави Р.Є. Кривоніс звернувся до Октябрського районного суду м.Полтави з позовом в інтересах [PERSON] до комунального підприємства "Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця" Полтавської міської Ради про визнання наказу про звільнення незаконним, скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що прокуратурою міста Полтави проведена перевірка за зверненням [PERSON], щодо його незаконного звільнення із Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради (далі - КП «ПМШЕД» ПМР). В позові зазначено, що наказом начальника КП «ПМШЕД» ПМР № 90-к від 20.12.2007 року [PERSON] прийнятий на посаду водієм автотранспортних засобів 3 класу. Наказом начальника КП «ПМШЕД» ПМР № 47-к від 16 07.2014 року [PERSON] звільнений з посади в зв'язку з скороченням чисельності штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ та трудову книжку [PERSON] отримав 16.07.2014 року. Прокурор вважає вказаний наказ про звільнення незаконним з наступних підстав. КП «Полтавська міська ШЕД» порушено процедуру скорочення чисельності або штату працівників, передбачену Кодексом законів про працю України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та колективним договором КП «ПМШЕД» ПМР. Скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для , розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В наказі № 47-к від 16.07.2014 вказано причину звільнення - скорочення чисельності штату працівників. В той же час в п. 1 ч.І ст. 40 КЗпП передбачено скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11 «Щодо різниці між поняттями, «скорочення чисельності» та «скорочення штату» визначено, що скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Тобто начальник КП «ПМШЕД» ПМР незаконно об'єднав 2 види скорочення в одному наказі. Відповідно до ч.2 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню кількості звільнених до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Вказане положення дублюється також в ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та п. 2 розділу «Забезпечення продуктивної зайнятості» колективного договору КП «Полтавська міська ШЕД» ПМР. В позові вказано, що всупереч вказаному законодавству, начальник КП «Полтавська міська ШЕД» ПМР за три місяці до намічуваних звільнень не надав первинній профспілковій організації інформацію про зміни в організації виробництва і праці, не обговорював завчасно кількість та категорію працівників, які підлягали звільненню та не проводив консультації з профспілковою організацією про заходи щодо запобігання звільненням. Лист в.о. начальника КП «ПМШЕД» ПМР Шерстюка М.Ф. від 06.03.2014 року за вих. № 150 на адресу голови профспілкового комітету КП «ПМШЕД» Коробки О.І. не містить конкретної інформації щодо змін в організації виробництва і праці. Згідно . відповіді на вказаний лист профспілкова організація не погодилася з ним та тимчасово припинила його дію. В подальшому ніяких консультацій не проводилося. Відповідно до ст. 40, 42 КЗпП України, пунктів З, 7 розділу «Забезпечення продуктивної зайнятості» колективного договору КП «ПМШЕД» звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В той же час позивачу одночасно з попередженням не пропонувалася . інша робота на підприємстві. При визначенні конкретних працівників, які будуть звільнені, адміністрація не враховувала переважне право на залишенні на роботі. Також, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трупового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п»ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. КП «ПМШЕД» ПМР 06.06.2014 року направив на адресу голови профспілкового комітету подання про отримання згоди на звільнення працівників у зв'язку із скороченням, на яке 23.06.2014 профспілковий комітет обґрунтовано відмовив у звільненні працівників, в тому числі і [PERSON] До того ж, відповідно до п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11. 1992 № 9,відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. У зв'язку з викладеним, начальник КП «ПМШЕД ПМР провів незаконні дії щодо скорочення працівників підприємства, в тому числі [PERSON] Крім того, відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 № 9 суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності і штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є накази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу у тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Разом з тим, в попередженні про скорочення від 06.03.2014, наказі 74 від 24.04.2014 «Щодо попередження працівників про можливе подальше вивільнення», поданні «Про отримання згоди на звільнення працівників у зв» язку зі скороченням» від 06.06.2014 не обґрунтовано які зміни в організації виробництва або праці відбулися на підприємстві. Посилання відповідача у вказаних документах на «причини економічного характеру, недопущення нераціонального використання бюджетних коштів, уникнення простою» є абстрактними поняттями. Також, відповідно до ч. З ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство (власник або уповноважений ним орган) самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно п.п. 6.1, 6.2, статуту КП «ПМШЕД» ПМР вищим органом управління Підприємства є Засновник (Полтавська міська рада). Підприємство очолює начальник, який призначається та звільняється з посади міським головою. П.п. 6.4 визначає виключний перелік повноважень начальника підприємства, до повноважень якого не відноситься прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Вказане повноваження належить Полтавській міській раді, яка такої згоди не давала. Вищевказані порушення підтверджуються також актом перевірки Територіальної державної інспекції з питань праці в Полтавській області (додається). Відповідно до ч.ч 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові. середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. На день пред'явлення позову до суду [PERSON] перебував у вимушеному прогулі 1 день - 17 липня 2014 року. За цей час відповідач зобов'язаний виплатити на користь [PERSON] заробітну плату в сумі 81 грн. 68 коп. (4982,67 грн. / фактична заробітна плата за останні два місяці роботи / : 61 день / кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи І - 81 гр. 68 коп. / розмір середньоденної заробітної плати І х 1 днів / кількість днів вимушеного прогулу І). Свої вимоги у зазначеній частині позивач збільшив на день розгляду справи в суді, та просив стягнути За час вимушеного прогулу за період з 16.07.2014 року по 03.02.2015 року суму 30 588 грн.34 коп. Відповідно до п. 2 ст. 121 Конституції України на прокуратуру України покладено функцію представництва інтересів громадянина в суді у випадках визначених законом. Згідно ч. 2 ст. 36-1 Закону України «Про прокуратуру» підставою представництва в суді інтересів громадянина є його неспроможність через фізичний стан, недосягнення повноліття, похилий вік, недієздатність або обмежену дієздатність самостійно захистити свої порушені чи оспорювані права або реалізувати процесуальні повноваження. Наявність таких підстав має бути підтверджена прокурором шляхом надання суду відповідних доказів. Прокурор самостійно визначає підстави для представництва у судах форму його здійснення і може здійснювати представництво на бідь-якій стадії судочинства в порядку, передбаченому процесуальним законодавством. У частині 4 Прикінцевих та перехідних положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України з питань удосконалення діяльності прокуратури» № 5288, який набрав чинності 01.12.2012 р вказано, що на території адміністративно-територіальних одиниць, на яких центри з надання безоплатної вторинної правової допомоги не розпочали надання такого виду правової допомоги, органи прокуратури можуть здійснювати представництво у суді інтересів громадян, з такої підстави, як неспроможність громадянина через свій матеріальний стан самостійно захистити свої порушені чи оспорювані права або реалізувати процесуальні повноваження. Згідно п. 6 розділу VI «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про безоплатну правову допомогу» надання безоплатної вторинної ( правової допомоги малозабезпеченим особам забезпечується поетапно, починаючи з 1 січня 2015 року. Прокурор звертається із даною заявою до суду з урахуванням того, що [PERSON] не має юридичної освіти, юридично необізнаний, перебуває в скрутному матеріальному становищі (втратив основне джерело доходу у вигляді заробітної плати), інших доходів не має, що позбавляє його можливості звернутися за платною юридичною допомогою. Зазначені обставини є підставою для здійснення представництва прокурором м. Полтави інтересів [PERSON] в суді, оскільки він самостійно не здатен захистити свої права та реалізувати процесуальні повноваження. Відповідно до ч.І ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний в тримісячний строк , коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Трудову книжку та наказ про звільнення позивач отримав 16.07.2014 року, тому строк на звернення до суду не пропущений. На підставі викладеного, прокурор в інтересах [PERSON] просив, Визнати незаконним наказ начальника Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради № 47-к від 16.07.2014 року щодо звільнення [PERSON] з посади водія автотранспортних засобів З класу в зв'язку з скороченням чисельності штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України та скасувати його. Поновити [PERSON] на посаді водія автотранспортних засобів 3 класу у Комунальному підприємстві «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради. Стягнути з Комунального підприємства «Полтавська міська шляхово-експлуатаційна дільниця» Полтавської міської ради на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 16.07.2014 року по 03.02.2015 року включно 30 588,34 грн. та судові витрати на користь держави. В судовому засіданні представник прокуратури м.Полтави позов підтримала в повному обсязі та просила його задовольнити. [PERSON] позов підтримав в повному обсязі та просив його задовольнити. Представник відповідача Борсук В.В. просив відмовити задоволенні позову посилаючись на те, що підприємство провело звільнення позивача [PERSON] у відповідності до вимог чинного законодавства і підстав для скасування наказу про його звільнення та поновлення на роботі, не вбачається. За клопотанням представника КП ПМ ШЕД за ухвалою суду від 25.11.2014 року до участі в справі було залучено в якості третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог, Полтавську міську Раду , Управління житлово-комунального господарства виконавчого комітету Полтавської міської Ради та Полтавську обласну організацію профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості,побутового обслуговування населення . В судовому засіданні представник третьої особи - Полтавської міської Ради проти позову заперечував та просив відмовити його задоволенні, оскільки підприємство виконало вимоги закону при звільненні позивача а тому підстав для поновлення його на роботі не вбачається. Представник третьої особи УЖКХ виконавчого комітету Полтавської міської Ради просив відмовити в задоволенні позову прокурора в інтересах [PERSON] посилаючись на те, що при звільненні не допущено порушень чинного законодавства. Представник третьої особи Полтавську обласну організацію профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості,побутового обслуговування населення вважає, що відповідачем допущено ряд порушень вимог чинного законодавства при звільненні [PERSON] і тому він має бути поновлений на роботі. Заслухавши представника прокуратури м.Полтави, пояснення [PERSON],представника відповідача та думку третіх осіб, вивчивши надані суду докази, суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог прокурора в інтересах [PERSON] Судом встановлено, що наказом начальника КП «ПМШЕД» ПМР № 90-к від 20.12.2007 року [PERSON] прийнятий на посаду водієм автотранспортних засобів 3 класу.(а.с.11) Наказом начальника КП «ПМШЕД» ПМР № 47-к від 16 07.2014 року [PERSON] звільнений з посади в зв'язку з скороченням чисельності штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с.12). Вказаний наказ та трудову книжку [PERSON] отримав 16.07.2014 року. Зазначений наказ неможливо вважати таким, що відповідає нормам чинного трудового законодавства з наступних підстав. КП «Полтавська міська ШЕД» порушено процедуру скорочення чисельності або штату працівників, передбачену Кодексом законів про працю України, Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та колективним договором КП «ПМШЕД» ПМР. Скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для , розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В наказі № 47-к від 16.07.2014 вказано причину звільнення - скорочення чисельності штату працівників. В той же час в п. 1 ч.І ст. 40 КЗпП передбачено скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11 «Щодо різниці між поняттями, «скорочення чисельності» та «скорочення штату» визначено, що скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Тобто начальник КП «ПМШЕД» ПМР незаконно об'єднав 2 види скорочення в одно. Відповідно до ч.2 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню кількості звільнених до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Вказане положення дублюється також зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та п. 2 розділу «Забезпечення продуктивної зайнятості» колективного договору КП «Полтавська міська ШЕД» ПМР.(а.с..31-32). Всупереч вказаному законодавству, начальник КП «Полтавська міська ШЕД» ПМР за три місяці до намічуваних звільнень не надав первинній профспілковій організації інформацію про зміни в організації виробництва і праці, не обговорював завчасно кількість та категорію працівників, які підлягали звільненню та не проводив консультації з профспілковою організацією про заходи щодо запобігання звільненням. Лист в.о. начальника КП «ПМШЕД» ПМР Шерстюка М.Ф. від 06.03.2014 року за вих. № 150 на адресу голови профспілкового комітету КП «ПМШЕД» Коробки О.І. (а.с.18-19)не містить конкретної інформації щодо змін в організації виробництва і праці. Згідно відповіді на вказаний лист профспілкова організація не погодилася з ним та тимчасово припинила його дію.(а.с.21) В подальшому ніяких консультацій не проводилося. Відповідно до ст. 40, 42 КЗпП України, пунктів З, 7 розділу «Забезпечення продуктивної зайнятості» колективного договору КП «ПМШЕД» звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В той же час позивачу одночасно з попередженням не пропонувалася інша робота на підприємстві. При визначенні конкретних працівників, які будуть звільнені, адміністрація не враховувала переважне право на залишенні на роботі. Також, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трупового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п»ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. КП «ПМШЕД» ПМР 06.06.2014 року направив на адресу голови профспілкового комітету подання про отримання згоди на звільнення працівників у зв'язку із скороченням,(а.с.23) на яке 23.06.2014 профспілковий комітет обґрунтовано відмовив у звільненні працівників, в тому числі і [PERSON].(а.с24) Суд зазначає, що відповідно до п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11. 1992 № 9,відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. У зв'язку з викладеним, начальник КП «ПМШЕД ПМР провів незаконні дії щодо скорочення працівників підприємства, в тому числі [PERSON] Крім того, відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів від 06.11.1992 № 9 суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності і штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є накази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу у тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Як встановлено судом, в попередженні про скорочення від 06.03.2014, наказі 74 від 24.04.2014 «Щодо попередження працівників про можливе подальше вивільнення», поданні «Про отримання згоди на звільнення працівників у зв» язку зі скороченням» від 06.06.2014 не обґрунтовано які зміни в організації виробництва або праці відбулися на підприємстві. Посилання відповідача у вказаних документах на «причини економічного характеру, недопущення нераціонального використання бюджетних коштів, уникнення простою» є абстрактними поняттями.На вимогу суду надати зазначені обґрунтування в судове засідання, відповідач не надав, посилаючись на їх відсутність. Відповідно до ч. З ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство (власник або уповноважений ним орган) самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно п.п. 6.1, 6.2, статуту КП «ПМШЕД» ПМР вищим органом управління Підприємства є Засновник (Полтавська міська рада). Підприємство очолює начальник, який призначається та звільняється з посади міським головою.(а.с.25-28). П.п. 6.4 визначає виключний перелік повноважень начальника підприємства, до повноважень якого не відноситься прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Вказане повноваження належить Полтавській міській раді, яка такої згоди не давала. Вищевказані порушення підтверджуються також актом перевірки Територіальної державної інспекції з питань праці в Полтавській області ( а.с.33-36). Починаючи з 13.11.2014 року [PERSON]приймає безпосередню участь в антитерористичній операції, забезпеченні її проведення і захисті незалежності , суверенітету та територіальної цілісності України . Відповідно до ч.ч 1, 2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові. середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. На день пред'явлення позову до суду [PERSON] перебував у вимушеному прогулі 1 день - 17 липня 2014 року. За цей час відповідач зобов'язаний виплатити на користь [PERSON] заробітну плату в сумі 81 грн. 68 коп. (4982,67 грн. / фактична заробітна плата за останні два місяці роботи / : 61 день / кількість фактично відпрацьованих робочих днів за два останні місяці роботи І - 81 гр. 68 коп. / розмір середньоденної заробітної плати І х 1 днів / кількість днів вимушеного прогулу І). Тому сума за час вимушеного прогулу за період з 16.07.2014 року по 03.02.2015 року складає 30 588 грн.34 коп. Таким чином суд прийшов до висновку про задоволення позову прокурора в інтересах [PERSON] Викладені обставини повністю підтверджуються матеріалами справи.

Outcome: approved