Jurisdiction: civil
Date: 2020-08-10 00:00:00

Позивач [PERSON] , звернулася в суд з позовом до відповідача, в якому просить визнати наказ від 03 жовтня 2019 року № 03-02/53 по районному центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, ЄДРПОУ 22184354, про оголошення [PERSON] , фахівця із соціальної роботи І категорії відділу із соціальної роботи Районного центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, догани за порушення трудової дисципліни неправомірним та скасувати його. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивачка є працівником районного центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, обіймає посаду фахівця із соціальної роботи І категорії відділу із соціальної роботи районного центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді. Згідно наказу від 03.10.2019 № 03-02/53 позивачці оголошено догану за порушення трудової дисципліни: несвоєчасну підготовку звітності. В обґрунтуванні наказу зазначено: не підготувала звіт про проведену роботу за ІІІ квартал, не провела набір школярів та студентів до школи волонтера, не виконує саме трудові обов`язки відповідно до посадової інструкції, заперечує доручення директора. З названим наказом погодитись не можливо, бо він незаконний, а також і безпідставний. Як вбачається із змісту наказу на позивачку накладено дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни. Водночас з наказу встановлюється, що деякі підстави накладення на позивачку дисциплінарного стягнення у виді догани є абстрактні, інші - за невиконання посадових обов`язків, а не за порушення трудових обов`язків. Також в наказі не вказано яку роботу позивачка не виконала, що обумовлена трудовим договором. Більш того, в наказі фактично зазначено, що позивачка притягнута до дисциплінарної відповідальності за конструктивні зауваження директору щодо методів його управління персоналом та роботою установи, бо в наказі вказано «заперечує доручення директора», проте такі доручення, по-перше повинні узгоджуватися з виконуваною працівником роботою, що обумовлена трудовим договором, а по-друге, вони повинні бути виключно письмові, а не усні, адже після усних вказівок директор дозволяє собі вигадувати те, чого не було і що не доручала. В той же час до дати видачі оскаржуваного наказу від позивачки ніхто не вимагав будь-яких письмових пояснень як порушника трудової дисципліни. Отже, в будь-якому разі очевидним є той факт, що процедура притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності дотриманою не була, в т.ч. встановлюється і той факт, що до видачі оскаржуваного наказу трудової дисципліни позивачка не порушувала, бо в іншому ж випадку від неї обов`язково мало б відібратися письмове пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку, однак наказ про накладене на позивачку стягнення в день його складання та підписання доведений до її відома не був, щоби вручити цей наказ у позивачки вимагалось написати пояснення під диктовку керівника установи давно минулою датою, від чого позивачка відмовилася. Позивачка вважає, що порушень трудової дисципліни вона не допускала, керівництво установи до дня видачі оскаржуваного наказу не відбирало у неї ніяких пояснень. Вважає, що посадові обов`язки в установі вона виконувала сумлінно, тому вважає свої вимоги правомірними. Під час розгляду справи позивачка та її представник [PERSON] просили позов задовольнити із зазначених ними підстав. Також [PERSON] просить заяву від 13.07.2020 року надану представником відповідача "вважати макулатурою" та повернути відповідачу. 22.01.2020 до канцелярії суду було подано відзив відповідача. У відзиві зазначено про правомірність виданого наказу про оголошення догани. Просять у задоволенні позову відмовити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечила проти позову. Ствердила, що наказ про догану ними видано правомірно. Наказ було оголошено Озарко в присутності інших працівників. Пояснення 03.10.2019 Озарко не надавала, а подала тільки 04.10.2019. 13.07.2020, через канцелярію суду, відповідачем подано клопотання та копію наказу від 13.07.2020 №03-02/11 про зняття догани з [PERSON] винесеної наказом від 03.10.2019 року №03-02/53. 14.07.2020 до канцелярії суду [PERSON] було подано заяву про продовження розгляду справи без їх участі. Вислухавши учасників справи, дослідивши матеріали справи суд приходить до наступного висновку. Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 цього ж Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Судом встановлено такі факти. Позивач [PERSON] працює на посаді фахівця із соціальної роботи в Районному центрі соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді Городенківської РДА. Її посадові обов`язки визначено в посадовій інструкції з якою її було ознайомлено 06.02.2019. 03.10.2019 начальником Районного центру було видано наказ №03-02/53 про оголошення [PERSON] догани. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний роз`яснити працівникові його права й обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України). Отже, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19). Позивачку було притягнути до відповідальності на підставі наказу від 03.10.2019 №03-02/53 у вигляді догани. В наказі зазначено, що «за порушення трудової дисципліни». Підставами притягнення зазначено: не підготувала звіт про проведену роботу за 3 кв.; не провела набір школярів та студентів до школи волонтерів відповідно до плану роботи за вересень 2019 року; заперечує доручення директора. Крім іншого під час розгляду справи було встановлено, що перед винесенням оскаржуваного наказу в позивачки пояснення не було отримано керівником підприємства тобто до кінця робочого дня 03.10.2019. А пояснення були відібрано тільки 04.10.2019, що було підтверджено представником відповідача в судовому засіданні. Також представник відповідача не спростувала, що наказ про оголошення догани було зачитано близько 14-00 год. 03.10.2019 в присутності працівників їх колективу. Тобто без надання [PERSON] часу для надання пояснень керівництву, яке ініціювало оголошення їй догани. Ще відповідачем не надано доказів того, що про обов`язки, не виконання яких ставиться у вину позивачці при оголошенні догани, були доведені [PERSON] для ознайомлення належним чином, як і не доведено, що вони відносяться до її посадових обов`язків. Судом критично оцінюються твердження представника відповідача, що в задоволенні позову слід відмовити, оскільки ними вже знята догана із позивачки, так як зняття догани не тотожне із скасуванням наказу про оголошення догани, який позивач та її представник просять визнати не правомірним та просять скасувати. І зняття догани не підтверджує правомірності наказу про оголошення догани, який просить скасувати позивач. Згідно норм ст. 4 ЦПК України кожна особа вправі звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Враховуючи, що Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, від 10 лютого 2010 року); та зважаючи, що усі інші пояснення сторін, їх докази і арґументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надала можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Перевіривши та з`ясувавши всі необхідні обставини справи та оцінюючи всі наявні докази по справі, досліджені в ході судового засідання в їх сукупності, приймаючи до уваги вищевикладене, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] слід задовольнити. На підставі наведеного,

Outcome: approved