Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-03 00:00:00

[PERSON] через представника [PERSON] звернулась до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод» (далі ПрАТ «ЄМЗ»), в якому просила визнати незаконним припинення трудового договору на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України між ПрАТ «ЄМЗ» та [PERSON]; поновити її на посаді начальника планово-економічного бюро управління організації праці та заробітної плати ПрАТ «ЄМЗ»; стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16 березня 2017 року по день винесення рішення. Вимоги обґрунтувані тим, що [PERSON] працевлаштована за безстроковим трудовим договором та працювала на посаді начальника планово-економічного бюро управління організації праці та заробітної плати ПрАТ «ЄМЗ», була звільнена з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України згідно наказу уповноваженої особи роботодавця № 1026 від 16 березня 2017 року. 16 березня 2017 року позивачка отримала трудову книжку, в якій містився запис про її звільнення за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Оскільки бажання звільнятись вона не мала, то наказ про її звільнення вважає неправомірним. На день звернення до суду вимушений прогул складає 28 днів. Рішенням Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 19 червня 2017 року в задоволенні позову [PERSON] відмовлено. В апеляційній скарзі позивачка [PERSON], в інтересах якої на підставі довіреності діє [PERSON], посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги. Зазначає, що судом першої інстанції не було надано належної оцінки доводам позивача про те, що КЗпП України передбачає також звільнення працівника за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що, оскільки правовідносини між сторонами спору врегульовані нормами КЗпП України, недопустимо застосовувати аналогію закону. Однак суд першої інстанції порушив принципи застосування аналогії закону. Між сторонами існував трудовий договір, а не цивільно-правовий договір про виконання робіт, а тому при розгляді даної справи необхідно застосовувати норми КЗпП України, а не ЦК України. Також вказує, що висновок суду про те, що мали місце конклюдентні дії позивача є помилковим, при розірванні трудового договору мовчання є немислимим. Позивачка [PERSON] та її представник на підставі довіреності [PERSON] про час та місце розгляду справи повідомлені належним чином, в судове засідання апеляційного суду не з'явилися. Представник позивача подав заяву про розгляд справи за їх відсутності. Представники ПрАТ «ЄМЗ» [PERSON] та [PERSON] просили відхилити апеляційну скаргу, а рішення суду залишити без змін. Відповідно до частини 2 ст. 305 ЦПК України неявка сторін або інших осіб, які беруть участь у справі, належним чином повідомлених про час і місце розгляду справи, не перешкоджає розглядові справи. Заслухавши суддю-доповідача, представників відповідача, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з огляду на наступне. За ч. 3 ст. 303 ЦПК апеляційний суд не обмежений наведеними в апеляційній скарзі доводами, якщо під час розгляду справи буде встановлено неправильне застосування норм матеріального права. Як встановлено судом і підтверджується матеріалами справи [PERSON] перебувала у трудових правовідносинах з відповідачем до 16 березня 2017 року, працювала на посаді начальника планово-економічного бюро управління організації праці та заробітної плати ПрАТ «ЄМЗ». Згідно наказу №1026 від 16 березня 2017 року позивачка була звільнена з посади з 16 березня 2017 року за згодою сторін за п. 1 ч. 1ст. 36 КЗпП України. Відмовляючи в задоволені позовних вимог, суд першої інстанції виходив з тих обставин, що позивачка була ознайомлена із наказом № 1025 від 15 березня 2017 року, а саме шляхом отримання копії наказу на електронну пошту (персональну та загальну електронну адресу) та шляхом розміщення копії наказу № 1025 від 15 березня 2017 року на прохідних та столових цехів ПрАТ «ЄМЗ». Крім цього, інформація щодо змісту наказу № 1025 протягом 15 березня 2017 року неодноразово доводилася до відома необмеженого кола осіб через внутрішне радіо підприємства, що підтверджується відповідним актом. Оскільки позивачка у встановлені наказом № 1025 від 15 березня 2017 року строки за юридичною адресою відповідача не з'явилась, жодним іншим чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із відповідачем не виразила, суд першої інстанції погодився із висновком, який було зроблено відповідачем, в частині отримання з її боку мовчазної згоди (конклюдентних дій) на звільнення з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез'явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України, а тому звільнення позивачки є законним. Проте, з цими висновками суду погодитися не можна, оскільки суд дійшов їх з порушенням норм матеріального та процесуального права. Пунктами 2, 8, 11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судове рішення у цивільній справі» № 14 від 18 грудня 2009 року роз'яснено, що рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У зв'язку з цим суди повинні неухильно додержувати вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі (частина перша статті 213 ЦПК). Рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 2 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 8 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Якщо спірні правовідносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права). Якщо є суперечності між нормами процесуального чи матеріального права, які підлягають застосуванню при розгляді та вирішенні справи, то рішення є законним, якщо судом застосовано відповідно до частини четвертої статті 8 ЦПК норми, що мають вищу юридичну силу. У разі наявності суперечності між нормами законів (кодексів), що мають однакову юридичну силу, застосуванню підлягає той з них, який прийнято пізніше. При встановленні суперечностей між нормами права, які підлягають застосуванню при розгляді та вирішенні справи, суду також необхідно враховувати роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, що містяться в постанові від 1 листопада 1996 року № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя». Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 цього Кодексу). Відповідно до статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Таким чином, за угодою сторін розірвання трудового договору, укладеного як на невизначений, так і на визначений строк, допускається при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем у будь-який час і у строк, визначений сторонами. При цьому бажання однієї сторони трудового договору недостатньо для звільнення працівника за цією підставою, і анулювання такої домовленості щодо строку і підстави звільнення можливе лише за волевиявленням працівника і роботодавця. Звільнення за угодою сторін визнається універсальним способом припинення договору, що має нейтральний характер і є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сторони досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні зясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Таким чином, оскільки матеріали справи не містять доказів наявності волевиявлення [PERSON] на звільнення з займаної посади за угодою сторін, колегія суддів приходить до висновку про незаконність наказу про звільнення позивачки за п. 1 ст. 36 КЗпП України. Вказана правова позиція повністю узгоджується з правовим висновком Верховного суду України у справі №6-1269цс16. Відповідно до ч. 2 ст. 214 ЦПК України при виборі і застосуванні правової норми до спірних правовідносин суд враховує висновки Верховного Суду України, викладені у постановах, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстав, передбачених пунктами 1, 2 частини першої статті 355 цього Кодексу. Щодо висновку суду першої інстанції в частині отримання відповідачем з боку позивачки мовчазної згоди (конклюдентних дій) на звільнення останньої з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез'явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України, то суд апеляційної інстанції вважає зазначений висновок безпідставним з огляду на наступне. Так суд першої інстанції керувався положеннями ст. 9 ЦК України, з урахуванням яких суд першої інстанції вважав за можливе застосовувати аналогію закону шляхом використання норм цивільного права задля вирішення спору, що існує між позивачем та відповідачем, а саме положення ч. ч. 2, 3 ст. 205 ЦК України, відповідно до яких правочин, для якого законом не встановлена обов'язкова письмова форма, вважається вчиненим, якщо поведінка сторін засвідчує їхню волю до настання відповідних правових наслідків. У випадках, встановлених договором або законом, воля сторони до вчинення правочину може виражатися її мовчанням. Натомість вказаний висновок суперечить нормам матеріального права. Так, виходячи зі змісту статті 21 КЗпП України, трудовий договір спрямований на здійснення та забезпечення трудових функцій працівника. Згідно зі статтею 626 ЦК України цивільно-правовий договір є домовленістю двох або більше сторін, спрямованою на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Таким чином, враховуючи характер правовідносин між [PERSON] та ПрАТ «Єнакієвський металургійний завод», можна зробити висновок, що дані правовідносини є виключно трудовими, а не цивільно - правовими. Отже, оскільки трудовий договір не є правочином в розумінні статті 202 ЦК України, а тому відносно даних правовідносин, які є виключно трудовими, не можна застосовувати норми ЦК України, у тому числі і положення ст.205 ЦК України, а слід застосовувати норми КЗпП України. Вказана правова позиція узгоджується з судовою практикою суду касаційної інстанції при розгляді справ у подібних правовідносинах (рішення ВССУ у справі № 6-53509св13, рішення ВСУ у справі №6-4684св10). Щодо можливості застосування до спірних відносин аналогії закону, то колегія суддів вважає за необхідним зазначити наступне. Так відповідно до ч. 1 ст. 8 ЦК України якщо цивільні відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами цивільного законодавства або договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, що регулюють подібні за змістом цивільні відносини (аналогія закону). Отже, аналогія закону має місце, якщо: 1) відносини, щодо яких виник спір, за своїм характером потребують цивільно- правового регулювання; 2) ці відносини не регулюються будь-якими конкретними нормами права; 3) вирішення спору, що виник, не можливе, виходячи із засад і змісту законодавства; 4) є закон, який регулює схожі відносини і може бути застосований до цих відносин. Вирішуючи справу шляхом використання аналогії закону, суд повинен не лише посилатися на конкретну норму закону, а й обґрунтовувати, чому він вважає можливим її застосувати. В даному випадку зазначені правовідносини повністю регулюються положеннями Кодексу законів про працю України, а тому суд першої інстанції помилково застосував до спірних трудових правовідносин аналогію норми матеріального права, яка регулює цивільно-правові відносини, оскільки вказані правовідносини за своєю правовою природою є різними. Щодо посилань відповідача на чинну судову практику Апеляційного суду Донецької області, то колегія суддів відхиляє зазначені доводи, оскільки рішення судів апеляційної інстанції, які були прийняті за результатами перегляду рішень судів першої інстанції, не є преюдиційними для розгляду інших справ за участю інших осіб (особи). Колегія суддів вважає за необхідним зазначити, що той факт, що ПрАТ «ЄМЗ» в результаті незаконних дій третіх осіб втратило контроль над виробничими потужностями не може бути підставою для погіршення становища працівників, а саме визначення роботодавцем терміну про необхідність вчинення працівником певних дій на підтвердження свого бажання продовжувати трудові відносини, та у разі не здійснення таких дій, наявність підстав вважати цей факт мовчазною згодою працівника на його звільнення за угодою сторін. Вказані обставини можуть бути підставою для переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією та у разі відмови на таке переведення, власник може звільнити працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України або підставою для розірвання трудового договору за ініціативою власника за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, з пункту 1 наказу № 1026 від 16 березня 2017 року вбачається, що з 16 березня 2017 року зі штатного розкладу ПрАТ «ЄМЗ» виключені структурні підрозділи та посади, в тому числі посада позивачки [PERSON], що свідчить про те, що фактичною підставою звільнення є скорочення відповідачем штатів, у звязку з чим апеляційний суд вважає, що звільнення мало місце за ініціативою адміністрації, а не за п. 1 ст. 36 КЗпП України(а.с. 14). Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 309 ЦПК України порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права є підставою для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення або зміни рішення. Відповідно до ч. 2 ст. 309 ЦПК України норми матеріального права вважаються порушеними або неправильно застосованими, якщо застосовано закон, який не поширюється на ці правовідносини, або не застосовано закон, який підлягав застосуванню. Оскільки судом першої інстанції було помилково застосовано закон, а саме положення ст. 205 ЦК України, який не поширюється на трудові правовідносини, колегія суддів приходить до висновку про наявність підстав для скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення про задоволення позову в частині визнання незаконним звільнення позивача за п.1 ст. 36 КЗпП України. Щодо інших позовних вимог, то колегія суддів зазначає, що вони є похідними від вимоги щодо незаконності наказу про звільнення за угодою сторін, а тому також підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. До матеріалів справи залучено науково-правовий висновок, викладений на бланку Торгово-промислової палати України на замовлення ПрАТ «ЄМЗ» щодо унеможливлення виконання зобовязань, передбачених ст.ст. 47 і 116 КЗпП України, спричиненого впливом дії форс-мажорних обставин(а.с. 32-51). Законом України від 02.09.2014 року № 1669-VII «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» встановлено, що сертифікат Торгово-промислової палати України є єдиним належним та достатнім документом, що підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), що мали місце на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов'язань. Проте, поновлення на роботі та передбачений ч. 2 ст. 235 КЗпП України обовязок роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу у разі звільнення без законної підстави не носить характеру відповідальності, передбаченої цим Кодексом, тому дія Закону України від 02.09.2014 року № 1669-VII на спірні правовідносини не поширюється. Крім того, наданий науково-правовий висновок, що викладений на бланку Торгово-промислової палати України (а.с. 32-51) не є сертифікатом (висновком) в розумінні ст. 141 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 2 грудня 1997 року № 671/97-ВР, ст. 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» від 2 вересня 2014 року № 1669-VII та п. 3.3. Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвердженого рішенням Президії ТПП України від 18 грудня 2014 року № 44(5). Таким чином, оскільки колегія суддів дійшла до висновку про незаконність наказу про звільнення позивачки, то суд також задовольняє вимоги про поновлення на посаді та про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Під час розгляду цієї справи апеляційний суд відповідно до ч. 4 ст. 10 ЦПК України вживав заходів до всебічного і повного з'ясування обставин справи, розяснюючи, зокрема, представникам ПрАТ «ЄМЗ» їх права та обовязки, попереджав про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій та сприяв здійсненню їхніх прав. По справі неодноразово оголошувались перерви з метою надання представниками відповідача інформації щодо заробітної плати позивача перед звільненням. Проте протягом двох місяців розгляду справи така інформація суду надана не була з посиланням на відсутність доступу до адміністративних приміщень підприємства через їх захоплення невідомими особами, представниками так званої «ДНР». 4 вересня 2017 року представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні заявила клопотання про продовження строку розгляду цієї справи та її відкладення в черговий раз для підготовки стороною відповідача додаткових доказів у справі (документів та пояснень). Які конкретно докази та протягом якого розумного строку відповідач має наміри надати по цій справі апеляційному суду представник відповідача на уточнюючи питання суду не зазначено. Враховуючи, що справа перебувала в провадженні суду першої інстанції з 24 квітня 2017 року, в тому числі в апеляційному суді з 10 липня 2017 року, апеляційним судом в судових засіданнях 17.07.2017 р., 24.07.2017 р., 7.08.2017 р. та 21.08.2017 р. оголошувалися перерви саме з метою надання відповідачу та позивачу часу для надання доказів, якими вони обґрунтовують свої вимоги, відповідач цією можливістю не скористався, не сприяв апеляційному суду повно та всебічно дослідити обставини справи, протягом двох місяців займав категоричну позицію, що надати докази по справі не має можливості у звязку із відсутністю доступу на територію підприємства, в судовому засіданні 4 вересня 2017 року заявив клопотання про продовження строків розгляду справи з метою надання відповідачу часу для предявлення додаткових доказів без конкретизації які саме докази, в який строк ним будуть надані, апеляційний суд в задоволенні клопотання про оголошення в судовому засіданні перерви та продовження строку розгляду справи ухвалою без видалення суду до нарадчої кімнати відмовив, розцінюючи таку позицію відповідача як зловживання своїми правами та затягування строків розгляду справи. Враховуючи, що відповідач на пропозицію апеляційного суду не надав відомостей про нараховану позивачу заробітну плату за січень та лютий 2017 року, відомості про режим роботи позивача, апеляційний суд при визначенні позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу виходить з наявних у справі доказів, а саме, наданих позивачем розрахункових листків та норм тривалості робочого часу, визначених в листі Мінпраці та соціальної політики України від 05 серпня 2016 р. №1135/0/14- 16/13 «Про розрахунок норм тривалості робочого часу на 2017 рік». Згідно розрахункових листків нарахованої позивачу [PERSON] заробітної плати за січень та лютий 2017 року (а.с. 230,231) встановлено, що в січні 2017 року позивачка відпрацювала 15 робочих днів; для обрахунку середньої заробітної плати апеляційний суд бере до уваги проведені за січень виплати по оплаті згідно посадового окладу у сумі 12 849 грн. 06 коп., надбавку за високі досягнення у розмірі 4 447 грн. 69 коп. та 2/3 частини квартальної премії, що становить 7184 грн. 37 коп., а всього 24 481 грн. 12 коп. За лютий 2017 року позивачка відпрацювала 18 робочих днів; для обрахунку середньої заробітної плати апеляційний суд бере до уваги проведені за лютий виплати по оплаті згідно посадового окладу у сумі 15 322 грн. 50 коп., оплату за підготовку кадрів у сумі 185 грн. та надбавку за високі досягнення у розмірі 3064 грн. 50 коп., а всього 18 572 грн. За січень та лютий 2017 року заробітна плата позивачки склала 45 053 грн. 12 коп. (24 481,12 + 18572). Таким чином, середньоденна заробітна плата складає: 45 053,12/33 (15+18) = 1304 грн. 64 коп. На день ухвалення рішення у справі кількість робочих днів вимушеного прогулу складає 115, тобто середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу складає 150 033 грн. 60 коп. (1304,64 х 115). З урахуванням вищезазначеного, колегія суддів скасовує рішення суду першої інстанції та ухвалює нове рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі. При зверненні до суду позивачка судового збору не сплачувала, тому він має бути стягнутий зі сторін відповідно до правил, передбачених ч. 1 ст. 88 ЦПК України. Таким чином, з відповідача на користь держави має бути стягнутий судовий збір за вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі у розмірі 640 грн. (0,4 від 1600) та у розмірі 1500 грн. 33 коп. із задоволених вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 150 033 грн. 60 коп. (1% від 150 033 грн. 60 коп.), а всього у сумі 2 189 грн. 30 коп.

Outcome: approved