Jurisdiction: civil
Date: 2020-04-22 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Генерального Консульства Республіки Польща у Львові, за участю третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача Виконавчого комітету Львівської міської ради, Управління персоналом Львівської міської ради, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, мотивуючи позовні вимоги наступним. З 18.05.2009 року по 31.12.2017 року [PERSON] працювала у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові на посаді референта на підставі строкових трудових договорів, які неодноразово переукладалися, у зв`язку із закінченням строку їх дії. Останній трудовий договір було укладено між нею та відповідачем 05.01.2017 року на строк до 31.12.2017 року. Однак 29.12.2017року її ознайомлено із наказом №KG.LWOW.6020.46.2017 про припинення трудового договору від 05.01.2017 року, відповідно до якого її звільнено з 31.12.2017 року у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. На її думку, вказаний наказ та її звільнення є незаконними, оскільки відповідачем порушено встановлений порядок скорочення штату працівників, адже не запропоновано іншу роботу за наявності вільних вакансій та не враховано переважного права на залишення на роботі, що є порушенням вимог п.2 ст.42 та ст.49-2 КЗпП України. 31.10.2017 року позивачку ознайомлено із попередженням від 31.10.2017 року про розірвання угоди про працю від 05.01.2017 року. У повідомленні вказано, що причиною попередження, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України, є ліквідація посади (зменшення штату працівників). Однак, у вказаному попередженні відповідачем не вказано про наявність або відсутність вакантних посад, а також врахування переважного права позивача на залишення на роботі, як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, тривалим безперервним стажем роботи наданому підприємстві, в установі, організації. Позивач стверджує, що тривалість стажу її роботи у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові на посаді референта становить більше восьми років. Крім того їй відомо про те, що у жовтні - грудні 2017 року у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові з`явилось п`ять вакантних посад референтів, внаслідок закінчення строку трудових договорів, укладених з іншими працівниками. Окрім того, відповідачем не враховано, що пріоритетне право на зайняття вакантної в період скорочення посади має працівник, який підпадає під скорочення в силу ст.42 КЗпП України, а не працівник, строк дії трудового договору з яким закінчився і з яким трудовий договір повинен укладатися на загальних підставах. Також, позивач зазначає, що відповідач не ознайомлював її з рішенням про проведення скорочення штату працівників (ліквідацію посади). Також, позивачка, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, посилається на те, що день її фактичного звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, як і останній день спливу двомісячного строку попередження про скорочення, припав на неробочий день - 31.12.2017 року (неділя), а першим робочим днем після вихідного дня було 02.01.2018 року. В порушення вимог ст.47 КЗпП України, відповідно до якої, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, відповідач звільнив її31.12.2017 року, але з наказом про звільнення ознайомив 29.12.2017 року. Саме в цей день їй видано трудову книжку.Останній робочий день визначено відповідачем 29.12.2017 року, проте, закінчення обов`язкового двомісячного строку попередження про звільнення, передбаченого ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, відповідно до правил обчислення строків, визначених ст. 241-1 КЗпП України та ч. 5 ст. 254 ЦК України, припадає на 02.01.2018 року. Відтак, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Генерального Консульства Республіки Польща у Львові №KG.LWOW.6020.46.2017 від 29.12.2017 року про припинення строкового трудового договору, згідно якого [PERSON] , референта Генерального консульства Республіки Польща у Львові, звільнено з 31 грудня 2017 року у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді референта Генерального Консульства Республіки Польща у Львові; стягнути з Генерального Консульства Республіки Польща у Львові на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу та вирішити питання про розподіл судових витрат. Ухвалою Галицького районного суду м.Львова від 29.01.2018 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. Розпорядженням керівника апарату Галицького районного суду м.Львові №191 від 15.10.2019 року призначено повторний автоматизований розподіл справи. Згідно протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 15.10.2019 року, головуючим у справі визначено суддю Зубачик Н.Б. Ухвалою судді Галицького районного суду м.Львова Зубачик Н.Б. від 16.10.2019 року справу за позовом [PERSON] до Генерального Консульства Республіки Польща у Львові, за участю третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача Виконавчого комітету Львівської міської ради, Управління персоналом Львівської міської ради, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, прийнято до провадження та призначено судове засідання. 05.02.2020 року на адресу суду від представника відповідача надійшов відзив, в якому просить відмовити у задоволенні позову. Заперечення мотивує тим, що пред`явлення позову до іноземної держави, залучення іноземної держави до участі у справі як відповідача або третьої особи можуть бути допущені лише за згодою компетентних органів відповідної держави, якщо інше не передбачено міжнародним договором України або законом України. Щодо позовних вимог [PERSON] , представник відповідача зазначила, що позивач працювала в Генеральному Консульстві Республіки Польща у м.Львові на підставі строкових договорів, після закінчення яких особисто писала заяву про звільнення у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, відтак трудові відносини між позивачем та відповідачем не були безстроковими. У зв`язку з повідомленням Відділу Особових справ Міністерства Закордонних Справ Республіки Польща №3880 стосовно ліквідації штатних одиниць в Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові, позивача повідомлено про ліквідацію посади референта, яку вона займала, а також про відсутність інших вакансій. У зв`язку з цим наказом №KC.LWOW.6020.46.2017 від 29.12.2017 року «Про припинення строкового трудового договору» позивача було звільнено 31.12.2017 року, в день фактичного закінчення строкового трудового договору. Відтак, фактично для звільнення позивача існували дві підстави: закінчення строкового трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України)та ліквідація штатної одиниці (п.1 ст.40 КЗпП України), відповідач завчасно, за два місяці, повідомив позивача про припинення строкового договору, тому позивач не міг мати пріоритетного права на залишення на посаді після закінчення строку строкового договору, навіть за наявності позитивної характеристики, оскільки такої штатної одиниці у 2018 році не було. Окрім того, представник відповідача зазначила, що останній робочий день позивача припадав на день, який був вихідним як для працівника, так і для підприємства, відтак роботодавець виконав свій обов`язок, передбачений ст.47 КЗпП України, в останній робочий день працівника, а саме 29.12.2017 року. Враховуючи те, що відповідачем дотримано вимоги законодавства про працю при звільненні позивача в повному обсязі, просить відмовити у задоволенні позову. Позивач та її представник в судове засідання не з`явилися, однак від представник позивач на електронну адресу суду надіслав клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку із запровадженням карантину. Представник відповідача [PERSON] в судове засідання не з`явилася, однак на електронну адресу суду подала клопотання про відкладення розгляду справи. Представники третіх осіб в судове засідання не з`явилися, однак про час та місце розгляду справи повідомлені належним чином, що підтверджується наявними в матеріалах справи рекомендованими повідомленнями про вручення поштового відправлення. Ухвалою Галицького районного суду м.Львова від 23.03.2020 року у зв`язку із поширенням гострих респіраторних захворювань та коронавірусу СOVID-19, розгляд справи вирішено здійснювати в порядку спрощеного позовного провадження, без виклику учасників справи в судове засідання. Окрім того, наказом голови Галицького районного суду м.Львова Волоско І.Р. від 16.03.2020 року №2-ОД встановлено режим роботи на час карантину та рекомендовано суддям при можливості здійснювати судовий розгляд справ у порядку письмового провадження. Відповідно до листа Ради суддів України від 16.03.2020 року №9рс-186/20, з метою убезпечити населення України від поширення гострих респіраторних захворювань та коронавірусу СOVID-19, який віднесено до особливо небезпечних інфекційних хвороб, рекомендовано, на період карантину, встановити особливий режим роботи судів України, зокрема: зменшити кількість судових засідань, що призначаються для розгляду протягом робочого дня; по можливості здійснювати судовий розгляд справ без участі сторін, в порядку письмового провадження; рекомендувати учасникам судових засідань подавати до суду заяви про розгляд справ у їхній відсутності за наявними в справі матеріалами. Відтак, у зв`язку із запровадженням загальнодержавного карантину, а також для забезпечення розгляду даної справи у строки, визначені ЦПК України, суд дійшов висновку що у задоволенні клопотання сторін про відкладення розгляду справи необхідно відмовити, проводити розгляд справи на підставі наявних у справі доказів, які суд вважає достатніми. На підставі ч.2 ст.247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося, оскільки учасники процесу в судове засідання не з`явились. Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позовна заява, об`єктивно оцінивши докази, що мають істотне значення для її розгляду і вирішення по суті, приходить до висновку про задоволення позовних вимог у повному обсязі, з огляду на наступне. Згідно з п. 7 ч. 1 ст. 76 Закону України «Про міжнародне приватне право» суди можуть приймати до свого провадження і розглядати будь-які справи з іноземним елементом у таких випадках, якщо дія або подія, що стала підставою для подання позову, мала місце на території України. Як вбачається із п. 4 Постанови Вищого спеціального суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ №24-754/0/4-13 від 16.05.2013 року «Про практику розгляду судами цивільних справ з іноземним елементом» підсудність справ, які виникають із трудових правовідносин, визначається відповідно до ст. 110 ЦПК України, ст. 8 КЗпП України, ст. 53 Закону України «Про міжнародне приватне право». Ст. 53 Закону України «Про міжнародне приватне право» передбачено, що трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном, регулюються правом України в разі,якщо: 1) громадяни України працюють у закордонних дипломатичних установах України; 2) громадяни України уклали з роботодавцями - фізичними або юридичними особами України трудові договори про виконання роботи за кордоном, у тому числі в їх відокремлених підрозділах, якщо це не суперечить законодавству держави, на території якої виконується робота; 3) це передбачено законом або міжнародним договором України. Частиною 1 ст. 76 Закону України «Про міжнародне приватне право» встановлено, що суди можуть приймати до свого провадження і розглядати будь-які справи з іноземним елементом, зокрема у випадку якщо сторони передбачили своєю угодою підсудність справи з іноземним елементом судам України, крім випадків, передбачених у статті 77 цього Закону. 05.01.2017 року між позивачем (працівник) та відповідачем (наймач), за посередництва виконавчого комітету Львівської міської ради, укладено трудовий договір громадянина України з іноземним наймачем. Згідно із п. 34 цього трудового договору сторони узгодили, що трудові спори між наймачем та працівником розглядаються згідно з чинним законодавством України. Пунктом 35 цього договору відзначено, що в решті питань, не передбачених даним договором, сторони керуються законодавством України. Що стосується листа Департаменту державну протоколу МЗС України, надісланого на адресу суду (вх. №121 від 02.01.2020 року) із долученням ноти Посольства Республіки Польща в Україні за №AMB.KIJOW-WP.600.2019/683 від 24.12.2019 року, якою інформовано про відсутність згоди на розгляд позовної заяви [PERSON] до Генерального Консульства Республіки Польща у Львові, за участю третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача Виконавчого комітету Львівської міської ради, Управління персоналом Львівської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає, що до супровідного листа додана ксерокопія цього документа, який не містить інформації про уповноважену особу Посольства Республіки Польща в Україні, якою цей документ складено, як і не містить підпису такої особи. Враховуючи вказане, справа підсудна Галицькому районному суду м. Львова за місцезнаходженням відповідача, а обставин, які б унеможливлювали її розгляд судом не встановлено. Що стосується клопотання відповідача про закриття провадження у справі суд, зазначає наступне. Частиною 1 ст. 255 ЦПК України визначено вичерпний перелік підстав закриття провадження у справі. Проте у клопотанні про закриття провадження у справі не наведено норми, яка передбачає закриття провадження у справі за наведених представником відповідача обставин. Підстав для залишення позову без розгляду про що зазначила представник відповідача, передбачених ст. 257 ЦПК України, відповідачем також не наведено. Відтак у суду відсутні підстави для закриття провадження у справі чи залишення позову без розгляду за наведених представником відповідача підстав. Згідно з вимогами ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та докази на їх підтвердження; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Судовим розглядом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст. 6 Європейської конвенції з прав людини кожен має право на справедливий суд і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав,свобод чи законних інтересів. За змістом ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Захист цивільних прав - це застосування цивільно-правових засобів з метою забезпечення цивільних прав. За положенням ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Право кожної особи на захист свого права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства закріплено ст. 15 ЦК України. Право на захист виникає з певних підстав, якими виступають порушення цивільного права, його невизнання чи оспорювання. Зміст конституційного права особи на звернення до суду за захистом своїх прав визначений статтею 16 ЦК України, відповідно до приписів якої, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, при цьому, способами захисту цивільних прав і інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці закріплено Кодексом законів про працю України. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці па благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Судом встановлено, що з 18.05.2009 року по 31.12.2017 року [PERSON] працювала у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові на посаді референта, на підставі строкових трудових договорів, які неодноразово переукладалися, у зв`язку із закінченням строку їх дії. 05.01.2017 року між Генеральним Консульством Польщі у Львові в особі Генерального [PERSON] (наймачем) та [PERSON] (працівником), за посередництвом Виконавчого комітету Львівської міської ради укладено трудовий договір громадянина України з іноземним наймачем на строк до 31.12.2017 року (а.с. 38-41). 31.10.2017 року [PERSON] попереджено про розірвання угоди про працю, підписану 05.01.2017 року. Причиною попередження, згідно із п.1 ст.40 КЗпП України, вказано ліквідацію посади (зменшення штату працівників) (а.с.9). Наказом Генерального Консула Республіки Польща у Львові [PERSON] №KG.LWOW.6020.46.2017 від 29.12.2017 року [PERSON] , референта Генерального Консульства РП у Львові, звільнено з 31.12.2017 року, у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України (а.с. 10). Право визначати штат і чисельність працівників є прерогативою роботодавця. Проте, суд зобов`язаний перевірити, чи справді мало місце скорочення чисельності (штату) працівників або зміни в організації та виробництвах. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації: скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою наіншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Верховний Суд у Постанові по справі № 591/3105/16-ц від 18.10.2018 року, зазначив, що із змісту п. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому, вживані у зазначеному пункті поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. За таких обставин підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути ліквідація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи. Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією юридичної особи. Позивач стверджує, що її офіційно не було ознайомлено із рішенням про проведення скорочення штату працівників (ліквідацію посади) у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові . Ч . 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з чч. 1, 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний був запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України у справі №6-40цс15 від 01.04.2015 року. Відповідно до ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, серед іншого, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Як вбачається із записів трудової книжки [NUMBER] (а.с.11-14) тривалість стажу роботи [PERSON] на посаді референта у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові становить більше восьми років, з 18.05.2009 року по 31.12.2017 рік. У характеристиці, яка видана позивачеві Генеральним Консульством Республіки Польща у Львові 21.12.2017 року KG.LWOW.6106.23.2017 року вказано, що [PERSON] працювала на посаді референта відділу особового руху (візового відділу) з 18.05.2009 року до 21.12.2017 року. У вказаній характеристиці [PERSON] рекомендовано, як кваліфікованого фахівця, для працевлаштування на подібних посадах. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику вакантні посади, які були наявні на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`явились впродовж двох місячного строку аж до фактичного звільнення працівника з роботи. Разом з тим, при ознайомленні 31.10.2017 року [PERSON] з попередженням №KG.LWOW.6020.46.2017 про наступне звільнення, як і в подальшому - впродовж двомісячного строку та до моменту фактичного звільнення (31.12.2017 року), відповідач не повідомив працівника про наявність вакантних посад чи відсутність таких посад у вказаний період, хоча такий обов`язок передбачений ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Як стверджує позивач, у жовтні-грудні 2017 року (на час повідомлення про скорочення штату працівників до моменту її звільнення) у Генеральному Консульстві Республіки Польща уЛьвові з`явилось 5 вакантних посад референтів внаслідок закінчення строку трудових договорів,укладених з іншими працівниками ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] ). Тобто вказані посади референтів, які відповідали кваліфікації позивача, були вакантними до моменту укладення відповідачем нових трудових договорів з працівниками, які раніше працювали за цими посадами, від моменту попередження про її скорочення та до фактичного звільнення. Із копії податкового розрахунку сум доходу, нарахованого на користь платників податку у сум отриманого податку за ІV квартал 2017 року (форма 1-ДФ), поданого 15.01.2018 року Генеральним Консульством Республіки Польща у Львові до Галицької ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області, шляхом співставлення податкових номерів працівників та дат їх прийняття/звільнення з роботи видно, що у жовтні-грудні 2017 року (з часу повідомлення позивача про скорочення штату працівників та до моменту фактичного звільнення) у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові були наявні вакантні посади, які не були запропоновані позивачці, чим порушено вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Таким чином, судом встановлено, що під час звільнення [PERSON] з посади референта, відповідачем не дотримано вимог п. 2 ст. 42 та ст. 49-2 КЗпП України, оскільки не запропоновано іншу роботу за наявності вакантних посад та не враховано переважного права позивача на залишення на роботі. Обов`язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця. Верховний Суд у постанові у справі № 273/212/16-ц від23.01.2018 року зазначив, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідач не надав суду доказів відсутності вільних посад у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові чи доказів, які б спростовували інформацію про їх наявність, яка наведена у податковому розрахунку сум доходу, нарахованого на користь платників податку у сум отриманого податку за ІV квартал 2017 року (форма 1-ДФ), поданого 16.01.2018 року Генеральним Консульством Республіки Польща у Львові до Галицької ОДПІ Головного управління ДФС у Львівській області. Ухвалою від 05.02.2020 року судом у відповідача витребовувались докази, які мають значення для розгляду справи, а саме належним чином завірену копію рішення (наказ, розпорядження чи в іншій формі), на підставі якого було здійснено скорочення штату працівників у Генеральному консульстві Республіки Польща у Львові у 2017 році, штатний розпис працівників Генерального Консульства Республіки Польща у Львові до моменту прийняття рішення про скорочення штату працівників у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові у 2017 році, штатний розпис працівників Генерального Консульства Республіки Польща у Львові прийняття рішення про скорочення штату працівників у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові у 2017 році, докази пропонування позивачеві вакантних посад в період з 31.10.2017 року по 31.12.2017 року, докази врахування переважного права на залишення на роботі позивача серед інших працівників, які працювали на посаді референта у Генеральному Консульстві Республіки Польща у Львові, а також копії трудових договорів укладених з [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та Генеральним Консульством Республіки Польща у Львові, строк яких закінчився у жовтні-грудні 2017 року. Для надання витребовуваних доказів відповідачеві надано строк до 28.02.2020 року. Проте відповідачем вимог вказаної ухвали у наданий судом термін не виконано. При цьому, відповідно до ч. 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі,передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Статтею 241-1 КЗпП України визначено, що строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Частиною 5 ст. 254 ЦК України також визначено, що якщо останній день строку припадає на вихідний, святковий або інший неробочий день, що визначений відповідно до закону у місці вчинення певної дії, днем закінчення строку є перший за ним робочий день. Останній робочий день [PERSON] визначено відповідачем - 29.12.2017 року, проте закінчення обов`язкового двомісячного строку попередження про звільнення, передбаченого ч. 1ст. 49-2 КЗпП України, відповідно до правил обчислення строків, які визначені ст. 241-1 КЗпП України та ч. 5 ст. 254 ЦК України, припадає на 02.01.2018 року. Із трудової книжки вбачається, що запис про звільнення [PERSON] було вчинено уповноваженою Виконавчим комітетом Львівської міської ради особою у вихідний день31.12.2017 року (неділя), хоча її було ознайомлено з наказом про звільнення та видано трудову книжку 29.12.2017 року, тобто до спливу двомісячного строку попередження, із записом від 31.12.2017 року, та є порушенням встановленого порядку звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як було зазначено вище, зі змісту оскаржуваного наказу відповідача від 29.12.2017 року, підставою звільнення позивача була ліквідацією посади (скорочення штату працівників) за відсутністю інших вакансій, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вищевказане доводить, що відповідачем порушено порядок звільнення на п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки [PERSON] не запропоновано іншої роботи згідно ст. 49-2 КЗпП України, що є достатньою підставою для її поновлення на займаній посаді у судовому порядку. Крім того, з дня попередження [PERSON] про наступне вивільнення не минуло двох місяців. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Стаття 8 Конвенції передбачає, що працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу,як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра. Згідно змісту ч. 2 ст. 9 цієї ж Конвенції щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості: тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві; згадані в ст. 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. Отже, у спорах про поновлення на роботі, з урахуванням положень згаданої Конвенції, ЦПК України та КЗпП України, доведення правомірності звільнення працівника покладено на роботодавця. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. У пункті 35рішення від 12 березня 2009 року у справі «Плахтєєва та Плахтєєв проти України» (заява №20347/03; рішення від 12 березня 2009 року) Європейський суд з прав людини вкотре наголосив на гарантованому кожній особі праві на звернення до суду з позовом щодо її прав та обов`язків цивільного характеру. При ухваленні рішення суд враховує положення Висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41). в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідьна доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення: обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. У зазначеному висновку також акцентовано увагу на тому, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів,що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. Суд враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у касаційному провадженні), сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява N 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89). «Проніна проти України»(заява №63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява №4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 етап і 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torijav.Spain) серія А. 303-А; 09 грудня 1994 року, пункт 29). Згідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він мас сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ч. 1 ст.79 ЦПК України). Обов`язок доказування покладається на сторін. Це положення є одним із найважливіших наслідків принципу змагальності. Суд не може збирати докази за власною ініціативою. Матеріально-правовий зміст обов`язку подавати докази полягає в тому, що, в випадку його невиконання суб`єктом доказування і неможливості отримання доказів суд має право визнати факт, на який посилалась зацікавлена сторона, неіснуючим, чи навпаки, як це має місце при використанні презумпції, існуючим, якщо інше не доказано другою стороною. В свою чергу, згідно із ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права,викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні (ст. 263 ЦПК України). Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бочаров проти України» (остаточне рішення від 17 червня 2011 року) суд при оцінці доказів керується критерієм доведення "поза розумним сумнівом". Проте таке доведення може випливати зі співіснування достатньо вагомих, чітких і узгоджених між собою висновків або подібних неспростовних презумпцій щодо фактів. Проаналізувавши зібрані під час судового розгляду докази, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідачем не була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника у зв`язку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідачем не надано належних та допустимих доказів щодо необхідності проведення змін в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності або штату працівників. На підставі вищевикладеного, суд вважає звільнення позивача незаконним, що є підставою для скасування наказу про її звільнення та поновлення на роботі. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеною прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виходячи з заявлених позовних вимог, системного аналізу положень чинного законодавства України та матеріалів справи, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Що стосується розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2018 року по 23 квітня 2020 року включно, суд виходить з наступного. Суд, при визначенні середнього заробітку, керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (із наступними змінами та доповненнями). Так, згідно з п. 8 указаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, на кількість календарних днів за цей період. З огляду на те, що звільнення [PERSON] було проведене із порушенням діючого законодавства, з відповідача підлягає стягненню на користь позивача середня заробітна плата за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Правового висновку Верховного суду України у справі №6-2597цс16 виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки законодавством не передбачено жодних підстав для його зменшення. Нарахована заробітна плата [PERSON] за жовтень 2017 року складає 15329 грн. 44 коп., робочих днів у місяці 21. Нарахована заробітна плата за листопад 2017 року 14946 грн. 33 коп., робочих днів у місяці 22. Загальна сума заробітної плати за жовтень та листопад 2017 року 30275 грн. 77 коп., загальна кількість робочих днів за цей період - 43. Середньоденна заробітна плата становить 704 грн. 08 коп. (30 275 грн. 77 коп./43 дн.). Період вимушеного прогулу з 01.01.2018 року по 23.04.2020 року, дорівнює 578 днів. Відтак, суд дійшов висновку про необхідність стягнення з Генерального Консульства Республіки Польща у Львові на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 406 958 грн. 24 коп. (704 грн. 08 коп * 578 дн.). У зв`язку із задоволенням позову відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно зі ст. 141 ЦПК України, з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір в розмірі 4069 грн. 58 коп. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПІК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Приймаючи до уваги те, що позовні вимоги про поновлення позивача на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу задоволені, суд вирішує допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Окрім цього, позивач обґрунтовує, свої позовні вимоги, серед іншого тим, що трудові відносини між нею та відповідачем переросли у безстрокові, оскільки трудові договори, що були неодноразово переукладені, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, відповідно до вимог ч.2 ст.39-1 КЗпП України за відсутності передбачених ч.2 ст.23 КЗпП України підстав для укладення строкового трудового договору. Крім того, виходячи з положень ст. 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Таким чином, визначення строку у трудовому договорі від 05.01.2017 року, як і в попередньо укладених трудових договорах між позивачем та Генеральним Консульством Республіки Польща у Львові, погіршують становище позивача, як найманого працівника, і обмежують її права та інтереси, безпідставно встановлюючи строк їх дії без наявності визначених законодавством випадків, зважаючи на що такі умови цих договорів є недійсними в силу положень закону (ст. 9 КЗпП України). Однак, суд не бере до уваги вказані вище аргументи, оскільки позивач не оспорює трудових договорів, не просить суд визнати їх недійсними в частині встановлення строку дії, в тому числі останнього договору від 05.01.2017 року. Відтак, ці аргументи не можуть бути враховані судом, як підстава для визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, поновлення позивачки на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Судом задоволено три позовні вимоги: дві вимоги немайнового характеру та одну позовну вимогу майнового характеру, які заявлені позивачем. Тому, з відповідача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 5751,18 грн., а саме: дві позовні вимоги немайнового характеру на суму 1681,60 грн. (840,80 грн. х 2) та одну позовну вимогу майнового характеру на суму 4069,58 грн. (1 відсоток ціни позову).

Outcome: approved