Jurisdiction: civil
Date: 2016-04-27 00:00:00

В грудні 2015 року [PERSON] пред'явила позов до Берегівської районної централізованої бібліотечної системи Берегівської районної ради про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивувала тим, що 15 липня 2008 року вона була прийнята на роботу на посаду завідувача бібліотекою с. Запсонь, а 1 червня 2010 року переведена на посаду бібліотекаря бібліотеки смт. Батьово. 6 жовтня 2015 року було проведено чергову атестацію працівників Берегівської районної централізованої бібліотечної системи Берегівської районної ради, за результатами якої було складено атестаційний лист, згідно якого позивачка не відповідає займаній посаді. Вказані результати атестації стали підставою для видачі наказу № 44 к/б від 17 листопада 2015 року про звільнення позивачки [PERSON] з посади бібліотекаря бібліотеки № 19 смт. Батьово у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Позивачка вважає наказ про звільнення незаконним і таким, що підлягає скасуванню, оскільки рішення атестаційної комісії є необґрунтованим. Звіт позивачки члени атестаційної комісії не заслуховували, а своє рішення не вмотивували. У зв'язку з цим позивачка просила визнати наказ про звільнення незаконним, поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішенням Берегівського районного суду від 29 лютого 2016 року в задоволенні позову відмовлено. Суд першої інстанції прийшов до висновку, що звільнення позивачки було проведено з додержанням вимог чинного законодавства у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації за наявності попередньої згоди первинної профспілкової організації працівників централізованої бібліотечної системи Берегівського районного комітету професійної спілки працівників культури України. При цьому суд врахував, що до проведення атестації 16 червня 2015 року позивачці [PERSON] було винесено догану за порушення трудової дисципліни без поважних причин. Крім того, суд констатував, що позивачка не володіє державною мовою (а.с.61-64). В апеляційній скарзі позивачка [PERSON] просить це рішення скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову. Зазначає, що результати атестації є необ'єктивні, позивачку на знання української мови ніхто не перевіряв, звільнення у зв'язку з невідповідністю займаній посаді вважає незаконним (а.с.66-72). У судовому засіданні в апеляційній інстанції представник позивачки скаргу підтримав та просив задовольнити, подавши суду додаткову довідку про підтвердження того, що на момент звільнення позивачка була вагітною. Представники відповідача скаргу не визнали та просили відхилити. Довідку про вагітність просили не враховувати, як таку, що оформлена з істотними порушеннями закону. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши зібрані у справі матеріали, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав. Відмовляючи в задоволенні позову суд першої інстанції виходив з результатів проведеної атестації, апеляцію на яку позивачка не подавала, з наявності догани про порушення трудової дисципліни, а також із факту незнання нею української мови, встановленого в судовому засіданні. Проте погодитися з такими висновками місцевого суду не можна, оскільки вони зроблені без з'ясування всіх обставин справи, що є підставою для скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення по суті позовних вимог.(п.1 ч. 1 ст. 309 ЦПК України). Встановлено, що 15 липня 2008 року позивачка [PERSON] була прийнята на роботу на посаду завідувача бібліотекою с. Запсонь, а 1 червня 2010 року - переведена на посаду бібліотекаря бібліотеки смт. Батьово. 6 жовтня 2015 року було проведено чергову атестацію працівників Берегівської районної централізованої бібліотечної системи Берегівської районної ради, за результатами якої було складено атестаційний лист, згідно якого вказано, що позивачка [PERSON] не відповідає займаній посаді. Ці. результати атестації стали підставою для видачі наказу № 44 к/б від 17 листопада 2015 року про звільнення [PERSON] з посади бібліотекаря бібліотеки № 19 смт. Батьово з формулюванням у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації (а.с.9). Згідно п. 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Таким чином, суд може визнати звільнення працівника правильним, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що, зокрема, через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки, а від переведення на іншу роботу відмовився. З матеріалів справи слідує, що звільнення позивачки [PERSON] було проведено за результатами атестації про невідповідність займаній посаді. При цьому, в протоколі засідання атестаційної комісії не вказано, у чому саме полягає така невідповідність, а саме рішення атестаційної комісії не вмотивоване(а.с.24). Водночас встановлено, що позивачка працює бібліотекарем з 2008 року, жодних доказів того, що вона не виконує або не може виконувати своїх посадових обов'язків саме внаслідок недостатньої кваліфікації протягом цього часу суду не надано. Колегія враховує, що 16 червня 2015 року позивачці [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці) (а.с.37), однак констатує що це порушення не пов'язане з недостатністю кваліфікації. Крім того, за це порушення до позивачки вже застосоване дисциплінарне стягнення, передбачене трудовим законодавством. Посилання відповідачів на те, що [PERSON] не знає української мови та не може внаслідок цього виконувати свої посадові обов'язки, достатніми доказами не стверджено. Наявна у справі заява (а.с.44), написана [PERSON] на угорській мові, не є доказом того, що остання не знає української мови. Отже, цей висновок суду першої інстанції є припущенням. Отже, фактичних даних, які б підтверджували недостатню кваліфікацію позивачки, не встановлено. Висновки атестаційної комісії є невмотивованими.. Крім того, з протоколу засідання профспілкового комітету (а.с.7), на якому вирішувалося питання надання згоди на звільнення [PERSON] слідує, що запрошена особа [PERSON] (бібліотекар) поставила під сумнів роботу атестаційної комісії та виразила незгоду з результатами атестації. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обов'язком роботодавця. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року (справа № 6-40цс15). Матеріалами даної справи не підтверджено того факту, що роботодавцем при звільненні [PERSON] було дотримано вказаних вимог закону. За таких обставин колегія приходить до висновку, що підстав для звільнення позивачки за п. 2 ст. 40 КЗпП України у відповідача не було. Невідповідність [PERSON] займаній посаді у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, її неспроможність виконувати посадові обов'язки у подальшому внаслідок недостатньої кваліфікації належними, достатніми та допустимими доказами не доведена, процедура звільнення, передбачена трудовим законодавством, не дотримана. Згідно статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. З довідки про доходи від 20 квітня 2016 року № 106 слідує, що середньомісячна заробітна плата позивачки [PERSON] становила 2610, 93 грн. За період з 17 листопада 2015 року (день звільнення) по 28 квітня 2016 року (день ухвалення судового рішення) розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу склав 14 360, 11 грн. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць в розмірі 2610, 93 грн. слід допустити до негайного виконання (ст. 367 ЦПК України). Враховуючи викладене,

Outcome: approved