Jurisdiction: civil
Date: 2020-10-22 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до відповідача про поновлення її на посаді лікаря - неонатолога пологового відділення Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» з 21 серпня 2020 року та стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 21 серпня 2020 року до дня поновлення на роботі. Як на підставу для задоволення позову, позивач посилається на обставини щодо незаконності її звільнення на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із скороченням штату працівників, оскільки відповідачем було порушено гарантоване законом право на переважне залишення на роботі, з огляду на наявну у неї вищу продуктивність праці у порівняні з іншими шістьма працівниками, які залишилися працювати у лікарні. Обґрунтовуючи підставність своїх вимог [PERSON] навела доводи відносно того, що окрім щоденної роботи вона виконували й адміністративні функції, а саме керувала відділенням, проводила аналіз стану роботи, подавала звіти, а також єдиною серед лікарів - неонатологів була ургентним медичним працівником. Наполягаючи на необхідності задоволення позовних вимог, позивач наголосила на тому, що при відсутності різниці в кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають також працівники, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, і вона підпадає під вказану пільгову категорію працівників. Крім того, зазначає, що в порушення вимог частини першої ст. 49-2 Кодексу законів про працю України її звільнено з посади 21 серпня 2020 року, хоча у повідомленні про звільнення датою звільнення було зазначено 25 серпня 2020 року. Також вказує на те, що профспілкова організація своєї згоди на звільнення не надавала. Нормативно - правовою підставою для задоволення позовних вимог вказані приписи ст.ст. 40, 42, 43, 49-2, 235 Кодексу законів про працю України. Відповідач у надісланому суду відзиві на позов висловив свою незгоду з поданим позовом, з посиланням на те, що станом на момент звільнення позивача у блоці догляду за новонародженими пологового відділення не було вакантної посади лікаря - неонатолога. Позивачу було вручено під розписку попередження про можливе звільнення, а 29.07.2020 [PERSON] отримала повідомлення про переведення на іншу посаду. До моменту звільнення позивач не надала своєї згоди на переведення на жодну із запропонованих їй посад. Крім того, посилання позивача на положення статті 42 КЗпП України є безпідставним, оскільки мало місце виведення посади із штатного розпису. Також вказує на те, що останнім робочим днем перед вступом наказу про зміну структури та штатного розпису в дію було 21.08.2020. Відповідачем надано первинній профспілці інформацію про осіб, які підлягають звільненню та отримано відповідь, що остання надає свою згоду на звільнення працівників. Від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій наголошено на тому, що запропоновані їй 29.07.2020 вакансії вона не прийняла, оскільки такі не відповідали її спеціальності. Крім того, відповідачем не надано доказів дотримання процедури звільнення та не спростовано наданих нею доводів. В свою чергу, відповідачем подано додаткові заперечення, які містять доводи відносно того, що посада позивача виведена із штату підприємства. Підприємством було запропоновано позивачу всі вакантні посади у той період. Також і профспілковий орган надав згоду на звільнення всіх працівників, які подав роботодавець. Таким чином звільнення відбулося із дотримання вимог Кодексу законів про працю України, з дотриманням процедури скорочення чисельності та штату працівників відповідно до вимог законодавства. На підставі частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України судовий розгляд справи проведено на підставі наявних у ній матеріалів. Дослідивши подані по справі доказові матеріали, суд констатує наступне. 1. Судовим розглядом справи встановлено, що предметом спору, тобто правовим об`єктом з привиду якого виникла конфліктна ситуація між сторонами справи є трудові правовідносини, пов`язані із звільненням [PERSON] з посади лікаря-неонатолога пологового відділення комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня». В контексті хронології існуванням спірних правовідносин, пов`язаних із звільненням позивача, суд наводить наступні обставини справи. Наявні у справі доказові матеріали (дані трудової книжки, а.с. 8-11) свідчать про трудову діяльність позивача на посаді лікаря-неонатолога в Мукачівській центральній районній лікарні. На підставі наказу від 14 серпня 2020 року №976-02 (а.с. 12) [PERSON] , яка працювала лікарем - неонатологом полового відділення звільнено з 21.08.2020, у зв`язку з скороченням штатних одиниць на підставі п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно було проведено з істотним порушенням вимог трудового законодавства. 2. Надаючи правову оцінку вищевказаним аргументам позивача, суд, у контексті із запереченнями відповідача, виходить з наступного. Частиною першою ст. 15 Цивільного кодексу України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. За загальним правилом, у разі порушення цивільного права чи інтересу, у особи виникає право на застосування конкретного способу захисту, який залежить від виду порушення та від наявності між сторонами зобов`язальних правовідносин. Тобто, особа обирає саме той спосіб захисту, який відповідає характеру порушення її права чи інтересу. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до частини першої ст.20 Цивільного кодексу України право на захист особа здійснює на свій розсуд. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Згідно зі ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (надалі - Постанова №9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 частини першої ст. 40 Кодексу Законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. При цьому, при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до ст. 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. З засвідченої копії попередження від 25.06.2020 №67 вбачається, що [PERSON] було проінформовано про можливе звільнення із займаної нею посади за п.1 ст. 40 КЗпП із 25.08.2020, хоча фактичне припинення трудових відносин з боку роботодавця було практично реалізовано 21.08.2020. Однією з найважливіших гарантій для працівників, при скороченні чисельності або штату, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Роз`яснюючи проблемні питання, пов`язані з неоднаковим застосуванням касаційним судом положень частини другої ст. 40 Кодексу законів про працю України (постанова від 01 квітня 2015 року по справі №6-40цс15 за позовом [PERSON] до відділу освіти Нововоронцовської районної державної адміністрації Херсонської області про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди), Верховний Суд України зробив висновок про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Так, частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Як вбачається із матеріалів справи, у зв`язку зі змінами в організації виробництва з метою вдосконалення системи якості контролю за якістю та доступністю надання медичної допомоги населенню і лікувально-діагностичного процесу, покращення діяльності закладу та на підставі Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення», План заходів з реалізації Концепції реформи фінансування системи охорони здоров`я на період до 2020 року, затверджений розпорядженням Кабінету Міністрів України від 15 листопада 2017 року №821-р; Положення про національну службу здоров`я України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2017 року №1101 «Про утворення Національної служби здоров`я України» на підставі наказу КНП «Мукачівської центральної районної лікарні» від 12 червня 2020 року №54-С відбулися зміни структури КНП «Мукачівська ЦРЛ» (а.с. 13-14) та на підставі наказу КНП «Мукачівської центральної районної лікарні» від 12 червня 2020 року №605-02 відбулися зміни штатного розпису (а.с. 15-22). При цьому, було створено чотири штатні одиниці посади «лікар -неонатолог» в блоці догляду за новонародженими пологового відділення (а.с. 20 зворот). Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. З наданої відповідачем копії повідомлення про переведення на іншу посаду від 29.07.2020 суд позбавлений можливості встановити, що [PERSON] були запропоновано всі інші вакантні посади, які б відповідали її кваліфікації, стажу та продуктивності роботи. Списку вакантних посад, які нібито були запропоновані позивачу, суду роботодавцем не надано. Таким чином, всупереч наведеним вище нормам Кодексу Законів про працю України, відповідачем не доведено факту належного виконання законодавчо встановленого імперативного обов`язку, регламентованого приписами частини третьої статті 492 КЗпП. Крім того, судом не встановлено, а відповідачем не наведено фактичних даних, які б свідчили про те, що роботодавцем вживалися заходи щодо можливого працевлаштуванням позивача, шляхом пошуку вакантних посад у лікарні, на які могла бути призначена [PERSON] . Зворотного відповідачем не доведено. У спірній по справі ситуації, відповідачем було прийнято рішення про звільнення позивача без з`ясування обставин, які мають враховуватися при прийнятті такого роду рішень (фактичний період виконуваної роботи за відповідною спеціалізацією, наявність інших вакантних посад для можливості працевлаштування, стаж роботи, кваліфікація працівника тощо). Обставина щодо скорочення посади яку займала позивач, не є підставою для ігнорування роботодавцем вищевказаних імперативних приписів, передбачених ст.ст. 40, 492 Кодексу Законів про працю України, які регламентують процедурні моменти щодо порядку звільнення працівників. Крім того, вказана ситуація не може слугувати причиною для нехтування гарантіями трудових прав особи, з якою укладено трудовий договір. У відповідача була можливість спростувати доводи про відсутність у штаті Мукачівської ЦРЛ вакантної посади, яка б відповідала спеціальності та кваліфікації [PERSON] , надавши суду відповідні документи (штатний розпис за відповідний період та інші інформативні дані), подати список вакантних посад, які були запропоновані позивачу. Однак, вказаний учасник судового процесу такою можливістю не скористався. Таким чином, відповідачем не було практично реалізовано обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Згідно з частинами першою та третьою статті 492 Кодексу законів про працю України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. При вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. При цьому, відповідачем не спростовано належними та допустимими доказами відсутності в позивача більш високої кваліфікації і продуктивності праці в порівнянні з іншими працівниками, які були залишені на роботі. Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. З поданої копії витягу з протоколу №7 засідання Первинної профспілкової організації комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» від 28.07.2020 не можна дійти висновку, що виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглянув обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з [PERSON] , що слід вважати невиконанням імперативних приписів ст. 43 Кодексу законів про працю України. Також суду не надано доказів, що при вирішенні питання про звільнення позивача адміністрацією КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» та профспілковою організацією проводився порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] в порівняні з іншими працівниками вказаного медичного закладу. За таких обставин справи, слід дійти до висновку про порушення трудових прав позивача, внаслідок винесення відповідачем оспорюваного за предметом позову наказу та необхідності застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом поновлення позивача на роботі. Також підставною слід вважати і вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з приписами ст. 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Верховний Суд України у своїх постановах від 3 січня 2011 року (справа № 6-87цс11), 16 грудня 2015 року (справа № 6-648цс15) та від 14 вересня 2016 року (справа №6-419цс16 ) зазначив, що відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Таким чином, враховуючи, що звільнення [PERSON] відбулося 21.08.2020, тому середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за липень 2020 року та червень 2020 року. Дані наявної у матеріалах справи довідки (а.с. 24) свідчать про те, що заробітна плата позивача за червень 2020 року склала 13299,62 грн., а за липень 2020 - 8543,26 грн. В свою чергу, середньоденна заробітна плата [PERSON] за робочі дні червня 2020 та липня 2020 року склала 507,97 грн. (13299,62+8543,26)/43 робочі дні). З матеріалів справи судом встановлено, що позивач була звільнена 21.08.2020, отже, фактична кількість робочих днів за час безпідставного звільнення позивача з роботи на момент ухвалення даного судового рішення склала 44 робочі дні. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу склав 22350,68 грн. (507,97х44). Верховний Суд України в п. 6 постанови Пленуму від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами про оплату праці», роз`яснив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Пунктом 2, 4 частини першої ст. 430 Цивільного процесуального кодексу України передбачено, що рішення про присудження працівникові виплати заробітної плати у межах суми платежу за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. При цьому суд зазначає, що Європейський суд з прав людини зауважує на тому, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі наведеного та

Outcome: approved