Jurisdiction: civil
Date: 2017-09-03 00:00:00

[PERSON] через представника [PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод» (далі ПрАТ«ЄМЗ»), в якому просив визнати незаконним припинення трудового договору на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України між ПрАТ «ЄМЗ» та [PERSON]; поновити його на посаді майстра з ремонту електроустаткування дільниці з ремонту електроустаткування аглодоменного виробництва цеху з ремонту устаткування аглодоменного переділу ПрАТ «ЄМЗ»; стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час ви-мушеного прогулу, починаючи з 16.03.2017 року по день винесення рішення. Вимоги обґрунтовані тим, що [PERSON] був працевлаштований за безстроковим трудовим договором та працював на посаді майстра з ремонту електроустаткування дільниці з ремонту електроустаткування аглодоменного виробництва цеху з ремонту устаткування аглодоменного переділу ПрАТ «ЄМЗ», був звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України згідно наказу уповноваженої особи роботодавця № 1026 від 16 березня 2017 року. 21 березня 2017 року позивач отримав трудову книжку, в якій містився запис про його звільнення за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Оскільки він не мав бажання звільнятись, то вважає відповідний наказ неправомір-ним. На день звернення до суду вимушений прогул складає 29 днів. Рішенням Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 19 червня 2017 року в задоволенні позову [PERSON] відмовлено. В апеляційній скарзі позивач [PERSON], в інтересах якого на підставі довірено-сті діє [PERSON], посилаючись на порушення норм матеріального та процесуаль-ного права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги. Зазначає, що судом першої інстанції не було надано належної оцінки доводам позивача про те, що КЗпП України передбачає також звільнення працівника за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що, оскільки правовідносини між сторонами спору врегульовані нормами КЗпП України, недопустимо застосовувати аналогію закону, однак суд першої інстанції порушив принципи застосування аналогії закону. Між сторонами існував трудовий договір, а не цивільно-правовий договір про виконання робіт, а тому при розгляді даної справи необхідно застосовувати норми КЗпП України, а не ЦК України. Також вказує, що висновок суду про те, що мали місце конклюдентні дії позивача є помилковим, при розірванні трудового договору мовчання є немислимим. Позивач [PERSON] та його представник на підставі довіреності [PERSON] про час та місце розгляду справи повідомлені належним чином, в судове засідання апеляційного суду не з'явилися. Представник позивача подав заяву про розгляд справи за їх відсутності. Представники ПрАТ «ЄМЗ» [PERSON] та [PERSON] просили відхилити апеляційну скаргу, а рішення суду залишити без змін. Відповідно до частини 2 ст. 305 ЦПК України неявка сторін або інших осіб, які бе-руть участь у справі, належним чином повідомлених про час і місце розгляду справи, не перешкоджає розглядові справи. Заслухавши суддю-доповідача, представників відповідача, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з огляду на наступне. За ч. 3 ст. 303 ЦПК України апеляційний суд не обмежений наведеними в апеляцій-ній скарзі доводами, якщо під час розгляду справи буде встановлено неправильне застосу-вання норм матеріального права. Як встановлено судом і підтверджується матеріалами справи [PERSON] перебу-вав у трудових правовідносинах з відповідачем по 16 березня 2017 року, де працював на посаді майстра з ремонту електроустаткування дільниці з ремонту електроустаткування аглодоменного виробництва цеху з ремонту устаткування аглодоменного переділу ПрАТ «ЄМЗ». Згідно наказу № 1026 від 16 березня 2017 року позивача було звільнено з вказаної посади з 16 березня 2017 року за згодою сторін за п. 1 ч. 1ст. 36 КЗпП України. Відмовляючи в задоволені позовних вимог, суд першої інстанції виходив з тих об-ставин, що позивач був ознайомлений із наказом № 1025 від 15 березня 2017 року, а саме шляхом отримання копії наказу на електронну пошту (персональну та загальну електрон-ну адресу) та шляхом розміщення копії наказу № 1025 від 15 березня 2017 року на прохід-них та столових цехів ПрАТ «ЄМЗ». Крім цього, інформація щодо змісту наказу № 1025 протягом 15 березня 2017 року неодноразово доводилася до відома необмеженого кола осіб через внутрішнє радіо підприємства, що підтверджується відповідним актом. Оскільки позивач у встановлені наказом № 1025 від 15 березня 2017 року строки за юридичною адресою відповідача не з'явився, жодним іншим чином зацікавленості у продовженні трудових відносин із відповідачем не виразив, суд першої інстанції погодив-ся із висновком, який було зроблено відповідачем, в частині отримання з його боку мов-чазної згоди (конклюдентних дій) на звільнення останнього з займаної посади через від-мову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез'явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розташовані на підконтрольній території Украї-ни, а тому звільнення позивача є законним. Проте, з цими висновками суду погодитися не можна, оскільки суд дійшов їх з по-рушенням вимог матеріального та процесуального права. Пунктами 2, 8, 11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судове рі-шення у цивільній справі» № 14 від 18 грудня 2009 року роз'яснено, що рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конститу-цією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У зв'язку з цим суди повинні неухильно додержуватися вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі (частина перша статті 213 ЦПК). Рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 2 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 8 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Якщо спірні правовідносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права). Якщо є суперечності між нормами процесуального чи матеріального права, які під-лягають застосуванню при розгляді та вирішенні справи, то рішення є законним, якщо судом застосовано відповідно до частини четвертої статті 8 ЦПК норми, що мають вищу юридичну силу. У разі наявності суперечності між нормами законів (кодексів), що мають однакову юридичну силу, застосуванню підлягає той з них, який прийнято пізніше. При встановленні суперечностей між нормами права, які підлягають застосуванню при розгля-ді та вирішенні справи, суду також необхідно враховувати роз'яснення Пленуму Верхов-ного Суду України, що містяться в постанові від 1 листопада 1996 року № 9 «Про засто-сування Конституції України при здійсненні правосуддя». Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвер-джених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зо-бовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноваже-ний ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну пла-ту і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодав-ством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваже-ного ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організа-ції або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сто-ронами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 цього Кодексу). Відповідно до статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий до-говір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноваже-ний ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з ро-боти за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Таким чином, за угодою сторін розірвання трудового договору, укладеного як на не-визначений, так і на визначений строк, допускається при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем у будь-який час і у строк, визначений сторонами. При цьому бажання однієї сторони трудового договору недостатньо для звільнення працівника за ці-єю підставою, і анулювання такої домовленості щодо строку і підстави звільнення можли-ве лише за волевиявленням працівника і роботодавця. Звільнення за угодою сторін визнається універсальним способом припинення дого-вору, що має нейтральний характер і є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сторони досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні зясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домо-вленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Таким чином, оскільки матеріали справи не містять доказів наявності волевиявлення [PERSON] на звільнення з займаної посади за угодою сторін, колегія суддів прихо-дить до висновку про незаконність наказу про звільнення позивача за п.1 ст. 36 КЗпП України. Вказана правова позиція повністю узгоджується з правовим висновком Верховного суду України у справі №6-1269цс16. Відповідно до ч. 2 ст. 214 ЦПК України при виборі і застосуванні правової норми до спірних правовідносин суд враховує висновки Верховного Суду України, викладені у постановах, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстав, передбачених пунктами 1, 2 частини першої статті 355 цього Кодексу. Щодо висновку суду першої інстанції в частині отримання відповідачем з боку пози-вача мовчазної згоди (конклюдентних дій) на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез'яв-ленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України, то суд апеляційної інстанції вважає зазначений висновок безпідставним з огляду на наступне. Так суд першої інстанції керувався положеннями ст. 9 ЦК України, з урахуванням якої суд першої інстанції вважав за можливе застосовувати аналогію закону шляхом вико-ристання норм цивільного права задля вирішення спору, що існує між позивачем та відпо-відачем, а саме положення ч. ч. 2, 3 ст. 205 ЦК України, відповідно до яких правочин, для якого законом не встановлена обов'язкова письмова форма, вважається вчиненим, якщо поведінка сторін засвідчує їхню волю до настання відповідних правових наслідків. У випадках, встановлених договором або законом, воля сторони до вчинення право-чину може виражатися її мовчанням. Натомість вказаний висновок суду суперечить нормам матеріального права. Так, виходячи зі змісту статті 21 КЗпП України трудовий договір спрямований на здійснення та забезпечення трудових функцій працівника. Згідно зі статтею 626 ЦК України цивільно-правовий договір є домовленістю двох або більше сторін, спрямованою на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Таким чином, враховуючи характер правовідносин між [PERSON] та ПрАТ «Єнакієвський металургійний завод», можна зробити висновок, що дані правовідносини є виключно трудовими, а не цивільно - правовими. Отже, оскільки трудовий договір не є правочином в розумінні статті 202 ЦК Украї-ни, а тому відносно даних правовідносин, які є виключно трудовими, не можна застосовувати норми ЦК України, у тому числі і положення ст. 205 ЦК України, а слід застосовувати норми КЗпП України. Вказана правова позиція узгоджується з судовою практикою суду касаційної інстан-ції при розгляді справ у подібних правовідносинах (рішення ВССУ у справі № 6-53509св13, рішення ВСУ у справі №6-4684св10). Щодо можливості застосування до спірних відносин аналогії закону, то колегія суд-дів вважає за необхідним зазначити наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 8 ЦК України якщо цивільні відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами цивільного законодавства або договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, що регу-люють подібні за змістом цивільні відносини (аналогія закону). Отже, аналогія закону має місце, якщо: 1) відносини, щодо яких виник спір, за своїм характером потребують цивільно- пра-вового регулювання; 2) ці відносини не регулюються будь-якими конкретними нормами права; 3) вирішення спору, що виник, не можливе, виходячи із засад і змісту законодавства; 4) є закон, який регулює схожі відносини і може бути застосований до цих відносин. Вирішуючи справу шляхом використання аналогії закону, суд повинен не лише по-силатися на конкретну норму закону, а й обґрунтовувати, чому він вважає можливим її застосувати. В даному випадку зазначені правовідносини повністю регулюються положеннями Кодексу законів про працю України, а тому суд першої інстанції помилково застосував до спірних трудових правовідносин аналогію норми матеріального права, яка регулює циві-льно-правові відносини, оскільки вказані правовідносини за своєю правовою природою є різними. Щодо посилань відповідача на чинну судову практику Апеляційного суду Донець-кої області, то колегія суддів відхиляє зазначені доводи, оскільки рішення судів апеляцій-ної інстанції, які були прийняті за результатами перегляду рішень судів першої інстанції, не є преюдиційними для розгляду інших справ за участю інших осіб (особи). Колегія суддів вважає за необхідне зазначити, що той факт, що ПрАТ «ЄМЗ» в ре-зультаті незаконних дій третіх осіб втратило контроль над виробничими потужностями, не може бути підставою для погіршення становища працівників, а саме визначення роботодавцем терміну вчинення працівником певних дій на підтвердження свого бажання продовжувати трудові відносини, та у разі не здійснення таких дій, наявність підстав вважати цей факт мовчазною згодою працівника на його звільнення за угодою сторін. Вказані обставини можуть бути підставою для переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією та у разі відмови на таке переведення, власник може звільнити працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України або підста-вою для розірвання трудового договору за ініціативою власника за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, з пункту 1 наказу № 1026 від 16 березня 2017 року вбачається, що з 16 бе-резня 2017 року зі штатного розкладу ПрАТ «ЄМЗ» виключені структурні підрозділи та посади, в тому числі посада позивача [PERSON], що свідчить про те, що фактичною підставою звільнення позивача є скорочення відповідачем штатів, у звязку з чим апеля-ційний суд вважає, що звільнення мало місце фактично за ініціативою адміністрації, а не за п. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 12). Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 309 ЦПК України порушення або неправильне застосуван-ня норм матеріального або процесуального права є підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення або зміни рішення. Відповідно до ч. 2 ст. 309 ЦПК України норми матеріального права вважаються по-рушеними або неправильно застосованими, якщо застосовано закон, який не поширюєть-ся на ці правовідносини, або не застосовано закон, який підлягав застосуванню. Оскільки судом першої інстанції було помилково застосовано закон, а саме поло-ження ст. 205 ЦК України, який не поширюється на трудові правовідносини, колегія суд-дів приходить до висновку про наявність підстав для скасування рішення суду першої ін-станції та ухвалення нового рішення про задоволення позову в частині визнання незакон-ним звільнення позивача за п.1 ст. 36 КЗпП України. Щодо інших позовних вимог, то колегія суддів зазначає, що вони є похідними від вимоги щодо незаконності наказу про звільнення за угодою сторін, а тому також підляга-ють задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про по-рушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник по-винен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату пра-цівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. До матеріалів справи долучено науково-правовий висновок, викладений на бланку Торгово-промислової палати України на замовлення ПрАТ «ЄМЗ» щодо унеможливлення виконання зобовязань, передбачених ст.ст. 47 і 116 КЗпП України, спричиненого впливом дії форс-мажорних обставин(а.с. 32-51). Законом України від 02.09.2014 року № 1669-VII «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» встановлено, що сертифікат Торгово-промислової палати України є єдиним належним та достатнім документом, що підтвер-джує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), що мали місце на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов'язань. Проте, поновлення на роботі та передбачений ч. 2 ст. 235 КЗпП України обовязок роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу у разі звільнення без законної підстави не носить характеру відповідальності, передбаченої цим Кодексом, тому дія Закону України від 02.09.2014 року № 1669-VII на спірні правовідно-сини не поширюється. Крім того, наданий відповідачем науково-правовий висновок, що викладений на бланку Торгово-промислової палати України (а.с. 32-51), не є сертифікатом (висновком) в розумінні ст. 141 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 2 грудня 1997 року № 671/97-ВР, ст. 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведен-ня антитерористичної операції» від 2 вересня 2014 року № 1669-VII та п. 3.3. Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвер-дженого рішенням Президії ТПП України від 18 грудня 2014 року № 44(5). Таким чином, оскільки колегія суддів дійшла висновку про незаконність наказу про звільнення позивача, то суд також задовольняє вимоги про поновлення на посаді та про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Під час розгляду цієї справи апеляційний суд відповідно до ч. 4 ст. 10 ЦПК України вживав заходів до всебічного і повного з'ясування обставин справи, розяснюючи, зокре-ма, представникам ПрАТ «ЄМЗ» їх права та обовязки, попереджав про наслідки вчинен-ня або невчинення процесуальних дій та сприяв здійсненню їхніх прав. По справі неодноразово оголошувались перерви з метою надання представниками відповідача інформації щодо заробітної плати позивача перед звільненням. Проте протягом двох місяців розгляду справи така інформація суду надана не була з посиланням на відсутність доступу до адміністративних приміщень підприємства через їх захоплення невідомими особами, представниками так званої «ДНР». 4 вересня 2017 року представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні заявила клопотання про продовження строку розгляду цієї справи та її відкладення в чер-говий раз для підготовки стороною відповідача додаткових доказів у справі (документів та пояснень). Які конкретно докази та протягом якого розумного строку відповідач має наміри на-дати по цій справі апеляційному суду, представник відповідача на уточнюючи питання суду не зазначено. Враховуючи, що справа перебувала в провадженні суду першої інстанції з 24 квітня 2017 року, в тому числі в апеляційному суді з 10 липня 2017 року, апеляційним судом в судових засіданнях 17.07.2017 р., 24.07.2017 р., 7.08.2017 р. та 21.08.2017 р. оголошували-ся перерви саме з метою надання відповідачу та позивачу часу для надання доказів, якими вони обґрунтовують свої вимоги, відповідач цією можливістю не скористався, не сприяв апеляційному суду повно та всебічно дослідити обставини справи, протягом двох місяців займав категоричну позицію, що надати докази по справі не має можливості у звязку із відсутністю доступу на територію підприємства, в судовому засіданні 4 вересня 2017 року заявив клопотання про продовження строків розгляду справи з метою надання відповідачу часу для предявлення додаткових доказів без конкретизації які саме докази, в який строк ним будуть надані, апеляційний суд в задоволенні клопотання про оголошення в судовому засіданні перерви та продовження строку розгляду справи ухва-лою без видалення суду до нарадчої кімнати відмовив, розцінюючи таку позицію відпові-дача як зловживання своїми правами та затягування строків розгляду справи. Враховуючи, що відповідач на пропозицію апеляційного суду не надав відомостей про нараховану позивачу заробітну плату за січень та лютий 2017 року, відомості про ре-жим роботи позивача, апеляційний суд при визначенні позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу виходить з наявних у справі доказів, а саме, відомостей персоні-фікованого обліку про нараховану позивачу заробітну плату та норм тривалості робочого часу, визначених в листі Мінпраці та соціальної політики України від 05 серпня 2016 р. №1135/0/14- 16/13 «Про розрахунок норм тривалості робочого часу на 2017 рік». Згідно інформації Пенсійного фонду України заробітна плата позивача [PERSON] за січень 2017 року складає 11 980 грн. 40 коп., за лютий - 9987 грн. 36 коп. (а.с. 235, 236). Відповідно до листа Мінпраці та соціальної політики від 05 серпня 2016 р. №1135/0/14- 16/13 «Про розрахунок норм тривалості робочого часу на 2017 рік» кількість робочих днів в січні та лютому 2017 року становить 40 днів, таким чином середньоденна заробітна плата позивача перед звільненням складає 549 грн. 19 коп. (21 967,76/40). Кількість робочих днів вимушеного прогулу за період з 17.03.2017 року по 04.09.2017 року складає 115, тобто середній заробіток позивача за час вимушеного прогу-лу складає 63 156 грн. 85 коп. (549,19 х 115 днів). З урахуванням вищезазначеного, колегія суддів скасовує рішення суду першої інста-нції та ухвалює нове рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі. При зверненні до суду позивач судового збору не сплачував, тому він має бути стяг-нутий зі сторін відповідно до правил, передбачених ч. 1 ст. 88 ЦПК України. Тобто, з відповідача на користь держави має бути стягнутий судовий збір за вимогу немайнового характеру про поновлення на роботі у розмірі 640 грн. (0,4 від 1600) та у ро-змірі 631 грн. 56 коп. із задоволених вимог про стягнення середнього заробітку за час ви-мушеного прогулу у розмірі 63 156 грн. 85 коп. (1% від 63 156 грн. 85 коп.), всього у сумі 1271 грн. 56 коп.

Outcome: approved