Jurisdiction: civil
Date: 2015-04-16 00:00:00

В березні 2015 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача Державного підприємства «Вознесенське лісове господарство» (далі - ДП «Вознесенське лісове господарство») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що 15.01.2009 року позивач був прийнятий на роботу лісником Прибузького лісництва ДП «Вознесенське лісове господарство», а з 15.02.2011 року був переведений на посаду майстра лісу на цьому ж підприємстві. 12.02.2015 року на підставі наказу директора вказаного підприємства за № 9-к позивач був звільнений з займаної посади в зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці ( п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України). Позивач вважав звільнення незаконним у зв'язку з відсутністю змін істотних умов праці, а також недотриманням порядку звільнення за вищевказаною підставою. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, надали пояснення, аналогічні викладеним у позовній заяві. Разом з тим, просили стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу станом на день ухвалення рішення по справі, що становить 2 119 грн. 54 коп. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] не визнала, посилаючись на те, що зміна істотних умов праці на підприємстві дійсно мала місце, що було викликано змінами в організації виробництва і праці в 2013 році. При цьому вказувала, що зміна істотних умов праці для позивача полягає в закріпленні за ним майстерської дільниці № 1. Тому, оскільки позивач відмовився прийняти обумовлену дільницю, вважала, що його звільнення проведено з дотриманням вимог діючого законодавства. Дослідивши матеріали справи в межах заявлених вимог та на підставі наданих сторонами доказів, суд прийшов до наступного. Підстави припинення трудового договору перелічені в ст. 36 КЗпП України, вони встановлюються також і деякими іншими нормами, як це передбачено ст. 7 КЗпП України. Зокрема, згідно з положеннями п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору, в тому числі, є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Перелік істотних умов праці, наведений у ст.32 КЗпП України, який є приблизним та не вичерпним, а тому у кожному конкретному випадку і інші зміни можуть бути визнані істотними. Але слід мати на увазі, що при зміні істотних умов праці змінюються лише умови праці, а не робота, тобто посада. У працівника зберігається можливість працювати за тією ж професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. При цьому, зміна істотних умов праці допускається в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, про що працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч.3 ст. 32 КЗпП України) . Отже, виходячи з наведеного, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. За інших обставин власник не вправі в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці. Указаний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 04.07.2012 року № 6-59цс12 і відповідно до ст. 360-7 ЦПК України є обов'язковим для всіх судів України. Разом з тим, обумовлені зміни в організації виробництва і праці не можуть супроводжуватися скороченням чисельності чи штату працівників. У тому ж разі, коли такі зміни в організації виробництва і праці супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями може мати місце звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а не за п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Зазначене узгоджується з роз'ясненнями, викладеними в постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з подальшими змінами та доповненнями). Так, як встановлено в судовому засіданні, 15.01.2009 року позивач [PERSON] був прийнятий на роботу лісником Прибузького лісництва ДП «Вознесенське лісове господарство» (наказ № 5-к від 15.01.2009 року), а з 15.02.2011 року був переведений на посаду майстра лісу Прибузького лісництва ДП «Вознесенське лісове господарство», обходів № 4,5 (наказ № 14-к від 15.02.2011 року). 21.10.2013 року за згодою профспілкового комітету наказом директора ДП «Вознесенське лісове господарство» за № 47-к [PERSON] був звільнений з вказаної посади за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України в зв'язку з скороченням штату, що було зумовлено змінами в організації виробництва і праці, які мали місце в 2013 році. Зазначені обставини встановлені рішенням Вознесенського міськрайонного суду Миколаївської області від 22.01.2014 року, зміненим ухвалою апеляційного суду Миколаївської області від 28.05.2014 року. На посаді майстра лісу Прибузького лісництва ДП «Вознесенське лісове господарство» [PERSON] було поновлено за рішенням Вознесенського міськрайонного суду Миколаївської області від 22.01.2014 року. В подальшому позивача звільнено з роботи за п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, відповідно до наказу директора ДП «Вознесенське лісове господарство» за № 9 - к від 12.02.2015 року. Зі змісту вказаного наказу вбачається, що зміна істотних умов праці викликана зміною в організації виробництва і праці підприємства, що мало місце у 2013 році. Факт обумовлених змін встановлено рішенням Вознесенського міськрайонного суду Миколаївської області від 22.01.2014 року, рішенням апеляційного суду Миколаївської області від 28.05.2014 року. Проте, обумовлені зміни супроводжувалися скороченням чисельності і штату працівників, що також встановлено судовими рішеннями, та були підставами для звільнення позивача за п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч.3 ст. 10 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. При цьому, фактичні дані (докази), які мають значення для вирішення справи, встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, письмових доказів, речових доказів, показань свідків. Разом з тим, відповідачем не надано належних та допустимих доказів змін в організації виробництва і праці підприємства для правомірного застосування п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Не є таким доказом й проект організації та розвитку лісового господарства ДП «Вознесенське лісове господарство», оскільки відповідні зміни повинні мати місце на теперішній час, а не в майбутньому, що оформлюється відповідним наказом, в якому розкривається зміст цих змін. Також суд не погоджується з посиланням відповідача на наявність змін істотних умов праці позивача, оскільки, визначення майстерської дільниці, де буде працювати позивач, належить до компетенції роботодавця, та не є істотною умовою договору. При цьому, закріплюючи за [PERSON] майстерську дільницю № 1, відповідачем були дотримані вимоги ст. 32 КЗпП України (ухвала апеляційного суду Миколаївської області від 09.02.2014 року - ч.3 ст. 61 ЦПК України). Таким чином, встановлені судом обставини вказують на те, що при звільненні позивача були порушені вимоги трудового законодавства. У зв'язку з цим, позивач підлягає поновленню на роботі з застосуванням наслідків, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП України. Відповідно до вказаної статі, з відповідача на користь позивача належить до стягнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При визначенні його розміру суд враховує наступне. Так, середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці " за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Оскільки, звільнення [PERSON] відбулося 12.02.2015 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за грудень 2014 року, січень 2015 року. При цьому, за положеннями розд. ІІІ Порядку при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника, зокрема, щорічної і додаткової відпусток. Таким чином, виходячи з наведеного, загальний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу без утримання прибуткового податку й інших обов'язкових платежів складає 2 119 грн. 54 коп. ((1 382 грн. 03 коп. (грудень 2014 року ) + 1 675 грн. 46 коп. (січень 2015 року)) : 31 робочий день (кількість відпрацьованих протягом двох місяців робочих днів) х 44 дні вимушеного прогулу( п.8 вищевказаного Порядку)) - 2 220 грн. 12 коп. (вихідна допомога, яку позивач отримав при звільненні та яка має бути врахована при присудженні оплати за час вимушеного прогулу). В силу положень ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави належить до стягнення судовий збір у розмірі 243 грн. 60 коп. Відповідно до п.4 ч.1 ст. 367 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved