Jurisdiction: civil
Date: 2017-08-20 00:00:00

[PERSON] через представника [PERSON] звернулась до суду з позовом до При-ватного акціонерного товариства «Єнакієвський металургійний завод» (далі ПрАТ«ЄМЗ») в якому просила визнати незаконним припинення трудового договору на підс-таві п.1 ст. 36 КЗпП України між ПрАТ «ЄМЗ» та [PERSON]; поновити її на посаді ін-женера з організації та нормування праці бюро енергетичних і соціальних служб управління організації праці та заробітної плати ПрАТ «ЄМЗ»; стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 16 березня 2017 року по день винесення рішення. Свої вимоги обґрунтувала тим, що [PERSON] працевлаштована за безстроковим трудо-вим договором та працювала на посаді інженера з організації та нормування праці бюро енер-гетичних і соціальних служб управління організації праці та заробітної плати ПрАТ «ЄМЗ» і була звільнена з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України згідно наказу уповноваженої осо-би роботодавця № 1026 від 16 березня 2017 року. 16 березня 2017 року позивачка отримала трудову книжку, в якій містився запис про її звільнення за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. На день звернення до суду кількість днів вимушеного прогулу складає 28 днів. Оскіль-ки вона не мала бажання звільнятись, то вважає відповідний наказ неправомірним. Рішенням Артемівського міськрайонного суду Донецької області від 20 червня 2017 ро-ку в задоволенні позову [PERSON] відмовлено. В апеляційній скарзі позивачка [PERSON] в інтересах якої на підставі дові-реності діє [PERSON], посилаючись на порушення норм матеріального та про-цесуального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішен-ня, яким задовольнити позовні вимоги. Зазначає, що судом першої інстанції не було надано належної оцінки доводам позивача про те, що КЗпП України передбачає також зві-льнення працівника за пунктом 6 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що, оскільки правовідносини між сторонами спору врегульовані нормами КЗпП України, тому недопустимо застосову-вати аналогію закону, однак суд першої інстанції порушив принципи застосування аналогії закону. Між сторонами існував трудовий договір, а не цивільно-правовий договір про виконання робіт, а тому при розгляді даної справи необхідно застосовувати норми КЗпП України, а не ЦК України. Також вказує, що висновок суду про те, що мали місце конклюдентні дії позивача є помилковим, а при розірванні трудового договору мовчання є немислимим. Позивачка [PERSON] та її представник на підставі довіреності [PERSON] про час та місце розгляду справи повідомлені належним чином, в судове засідання апеляційного суду не з'явилися. Представник позивача подав заяву про розгляд справи за їх відсутності. Представники ПрАТ «ЄМЗ» [PERSON] та [PERSON] просили відхилити апе-ляційну скаргу, а рішення суду залишити без змін. Відповідно до частини 2 ст. 305 ЦПК України неявка сторін або інших осіб, які беруть участь у справі, належним чином повідомлених про час і місце розгляду справи, не перешко-джає розглядові справи. Заслухавши суддю-доповідача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з огляду на наступне. За ч. 3 ст. 303 ЦПК апеляційний суд не обмежений наведеними в апеляційній скарзі доводами, якщо під час розгляду справи буде встановлено неправильне застосування норм матеріального права. Як встановлено судом і підтверджується матеріалами справи [PERSON] пере-бувала у трудових правовідносинах з підприємством відповідача по 16 березня 2017 року, де працювала на посаді інженера з організації та нормування праці бюро енергетичних і соціа-льних служб управління організації праці та заробітної плати ПрАТ «ЄМЗ». Згідно копії наказу №1026 від 16 березня 2017 року позивачка була звільнена з вказаної посади з 16 березня 2017 року за згодою сторін згідно п. 1 ч. 1ст. 36 КЗпП України. Відмовляючи в задоволені позовних вимог суд першої інстанції виходив з тих обставин, що позивачка була ознайомлена із Наказом № 1025 від 15 березня 2017 року, а саме шляхом отримання копії наказу на електронну пошту (персональну та загаль-ну електронну адресу) та розміщення копії наказу № 1025 від 15 березня 2017 року на прохід-них та столових цехів ПрАТ «ЄМЗ». Крім цього, інформація щодо змісту наказу № 1025 про-тягом 15 березня 2017 року неодноразово доводилася до відома необмеженого кола осіб через внутрішні радіо підприємства, що підтверджується відповідним актом. Оскільки позивачка у встановлені наказом № 1025 від 15 березня 2017 року строки за юридичною адресою відповідача не з'явилась, жодним іншим чином заці-кавленості у продовженні трудових відносин із відповідачем не виразила, суд першої інстан-ції погодився із висновком, який було зроблено відповідачем, в частині отримання з її боку мовчазної згоди (конклюдентних дій) на звільнення останньої з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез'явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших стру-ктурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України, а тому звільнення позивачки є законним. Проте, з цими висновками погодитися не можна, оскільки суд дійшов їх з порушенням вимог матеріального та процесуального права. Пунктами 2, 8, 11 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судо-ве рішення у цивільній справі» № 14 від 18 грудня 2009 року роз'яснено, що рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У зв'язку з цим суди повинні неухильно додержувати вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі (частина перша статті 213 ЦПК). Рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 2 ЦПК , вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підля-гають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 8 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Якщо спірні правовідносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права). Якщо є суперечності між нормами процесуального чи матеріального права, які підлягають застосуванню при розгляді та вирішенні справи, то рішення є законним, якщо судом застосовано відповідно до частини четвертої статті 8 ЦПК норми, що мають вищу юридичну силу. У разі наявності суперечності між нормами законів (кодексів), що мають однакову юридичну силу, застосуванню підлягає той з них, який прийнято пізніше. При встановленні суперечностей між нормами права, які підлягають застосуванню при розгляді та вирішенні справи, суду також необхідно враховувати роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, що містяться в постанові від 1 листопада 1996 року № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя». Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з'ясованих об-ставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, під-тверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирі-шення справи. Відповідно до ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу за-конів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до ньо-го. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, ор-ганізації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зо-бовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудо-вому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підс-тави розірвання трудового договору з ініціативи працівника статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу статтями 40, 41, 43, 43-1 і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представ-ника) статтею 45 цього Кодексу. Однією з підстав припинення трудового договору, зокрема, є угода сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП України). У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попере-дження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В остан-ньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 цього Кодексу). Відповідно до статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудо-вий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Таким чином, за угодою сторін розірвання трудового договору, укладеного як на неви-значений, так і на визначений строк, допускається при досягненні домовленості між працівни-ком і роботодавцем у будь-який час і у строк, визначений сторонами. При цьому бажання од-нієї сторони трудового договору недостатньо для звільнення працівника за цією підставою, і анулювання такої домовленості щодо строку і підстави звільнення можливе лише за волевиявленням працівника і роботодавця. Звільнення за угодою сторін визнається універсальним способом припинення договору, що має нейтральний характер і є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сто-рони досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін. Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового до-говору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні зясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. Таким чином, оскільки матеріали справи не містять доказів наявності волевиявлення [PERSON] на звільнення з займаної посади за угодою сторін, колегія суддів при-ходить до висновку про незаконність наказу про звільнення позивачки за ч.1 ст. 36 КЗпП України. Вказана правова позиція повністю узгоджується з правовим висновком Верховного суду України, зробленому при розгляді справи №6-1269цс16. Відповідно до ч. 2 ст. 214 ЦПК України при виборі і застосуванні правової норми до спірних правовідносин суд враховує висновки Верховного Суду України, викладені у постановах, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підс-тав, передбачених пунктами 1, 2 частини першої статті 355 цього Кодексу. Щодо висновку суду першої інстанції в частині отримання відповідачем з боку пози-вача мовчазної згоди (конклюдентних дій) на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез'яв-ленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо пе-реводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній тери-торії України, то суд апеляційної інстанції вважає зазначений висновок безпідставним з огля-ду на наступне. Так суд першої інстанції керувався положеннями ст. 9 ЦК України, з урахуванням якої суд першої інстанції вважав за можливе застосовувати аналогію закону шляхом ви-користання норм цивільного права задля вирішення спору, що існує між позивачем та відпові-дачем, а саме положення ч. ч. 2, 3 ст. 205 ЦК України відповідно до яких правочин, для якого законом не встановлена обов'язкова письмова форма, вважається вчиненим, якщо пове-дінка сторін засвідчує їхню волю до настання відповідних правових наслідків. У випадках, встановлених договором або законом, воля сторони до вчинення правочину може виражатися її мовчанням. Натомість вказаний висновок суперечить нормам матеріального права. Так виходячи зі змісту статті 21 КЗпП України трудовий договір спрямований на здійс-нення та забезпечення трудових функцій працівника. Згідно зі статтею 626 ЦК України цивільно-правовий договір є домовленістю двох або більше сторін, спрямованою на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'я-зків. Таким чином, враховуючи характер правовідносин між [PERSON] та ПрАТ «Єнакієв-ський металургійний завод», можна зробити висновок, що дані правовідносини є виключно трудовими, а не цивільно - правовими. Отже, оскільки трудовий договір не є правочином в розумінні статті 202 ЦК України, а тому відносно даних правовідносин які є виключно трудовими не можна застосовувати норми ЦК України, у тому числі і положення ст.205 ЦК України, а слід застосовувати норми КЗпП України. Вказана правова позиція узгоджується з судовою практикою суду касаційної інстанції при розгляді справ у подібних правовідносинах ( рішення ВССУ у справі № 6-53509св13, рішення ВСУ у справі №6-4684св10) Щодо можливості застосування до спірних відносин аналогії закону, то коле-гія суддів вважає за необхідним зазначити наступне. Так відповідно до ч. 1 ст. 8 ЦК України якщо цивільні відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами цивільного законодавства або договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, що регу-люють подібні за змістом цивільні відносини (аналогія закону). Отже, аналогія закону має місце, якщо: 1) відносини, щодо яких виник спір, за своїм характером потребують цивільно- пра-вового регулювання; 2) ці відносини не регулюються будь-якими конкретними нормами права; 3) вирішення спору, що виник, не можливе, виходячи із засад і змісту законодавства; 4) є закон, який регулює схожі відносини і може бути застосований до цих відносин. Вирішуючи справу шляхом використання аналогії закону, суд повинен не ли-ше посилатися на конкретну норму закону, а й обґрунтовувати, чому він вважає можливим її застосувати. В даному випадку зазначені правовідносини повністю регулюються положеннями Коде-ксу законів про працю України, а тому суд першої інстанції помилково застосував до трудових правовідносин аналогію норми матеріального права яка регулює цивільно-правові відносини, оскільки вказані правовідносини за своєю правовою природою є різними. Щодо посилань відповідача на чинну судову практику Апеляційного суду Донецької об-ласті, то колегія суддів відхиляє зазначені доводи, оскільки рішення судів апеляційної інстан-ції які були прийняті за результатами перегляду рішень судів першої інстанції не є приюди-ційними для розгляду інших справ за участю інших осіб (особи). Колегія суддів вважає за необхідним зазначити, що той факт, що ПрАТ «ЄМЗ» в резуль-таті незаконних дій втратило контроль над виробничими потужностями не може бути підс-тавою для погіршення становища працівників, а саме визначення роботодавцем те-рміну про необхідність вчинення працівником певних дій на підтвердження свого ба-жання продовжувати трудові відносини, та у разі не здійснення таких дій, наявність підстав вважати цей факт мовчазною згодою працівника на його звільнення за угодою сторін. Вказані обставини можуть бути підставою для переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією та у разі відмови на таке переве-дення, власник може звільнити працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України або підставою для розі-рвання трудового договору за ініціативою власника за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того, з наказу № 1026 від 16 березня 2017 року пункту 1. вбачається, що з 16 березня 2017 року з структури штатного розкладу ПрАТ «ЄМЗ» виключені структурні підрозділи та посади, в тому числі посада позивача [PERSON], що свідчить про те, що фактичною підста-вою звільнення є скорочення відповідачем штатів у звязку з чим апеляційним суд вважає, що звільнення мало місце за ініціативою адміністрації, а не за п. 1 ст. 36 КЗпП України(а.с. 14). Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 309 ЦПК України підставами для скасування рішення суду першої інстанції і ухвалення нового рішення або зміни рішення є: порушення або неправильне застосування норм матеріального або процесуального права. Відповідно до ч. 2 ст. 309 ЦПК України норми матеріального права вважа-ються порушеними або неправильно застосованими, якщо застосовано закон, який не поширюється на ці правовідносини, або не застосовано закон, який підлягав застосуванню. Оскільки судом першої інстанції було помилково застосовано закон, а саме положення ст. 205 ЦК України, який не поширюється на трудові правовідносини, колегія суддів прихо-дить до висновку про наявність підстав для скасування рішення суду першої інстанції та ухва-лення нового рішення про задоволення позову в частині визнання незаконним звільнення по-зивача за ч.1 ст. 36 КЗпП України. Щодо інших позовних вимог, то колегія суддів зазначає, що вони є похідними від вимо-ги щодо незаконності наказу про звільнення за угодою сторін, а тому також під-лягають задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або не-законного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на ро-боті орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату праців-никові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час вико-нання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. До матеріалів справи залучено науково-правовий висновок, викладений на бланку Тор-гово-промислової палати України на замовлення ПАТ «Єнакіївський металургійний завод» щодо унеможливлення виконання зобовязань, передбачених ст.ст. 47 і 116 КЗпП України, спричиненого впливом дії форс-мажорних обставин(а.с. 32-51). Законом України від 02.09.2014 року № 1669-VII «Про тимчасові заходи на період про-ведення антитерористичної операції» встановлено, що сертифікат Торгово-промислової пала-ти України є єдиним належним та достатнім документом, що підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), що мали місце на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного вико-нання) зобов'язань. Проте, передбачений ч. 2 ст. 235 КЗпП України обовязок роботодавця виплатити пра-цівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу не носить характеру відповідально-сті, передбаченої цим Кодексом, тому дія Закону України від 02.09.2014 року № 1669-VII на ці правовідносини не поширюється. Крім того, наданий науково-правовий висновок, що викладений на бланку Торгово-промислової палати України (а.с. 32-51) не є сертифікатом (висновком) в розумінні ст. 141 За-кону України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 2 грудня 1997 року № 671/97-ВР, ст. 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» від 2 вересня 2014 року № 1669-VII та п. 3.3. Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвердженого рішенням Президії ТПП України від 18 грудня 2014 року № 44(5). Таким чином, оскільки колегія суддів дійшла до висновку про незаконність наказу про звільнення позивачки, то суд також задовольняє вимоги про поновлення на посаді та про стяг-нення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно інформації Пенсійного фонду України заробітна плата позивача [PERSON] за січень 2017 року склала 14 088 грн. 02 коп., лютий - 11 568 грн. 47 коп. (а.с. 183 - 185) Відповідно до листа Мінпраці та соціальної політики від 05 серпня 2016 р. № 1135/0/14- 16/13 «Про розрахунок норм тривалості робочого часу на 2017 рік», кількість робочих днів в січні та лютому 2017 року становить 40 днів, таким чином середньоденна заробітна плата складає: 25 656,49/40= 641 грн. 41 коп. за 1 день. На день ухвалення рішення у справі кількість робочих днів вимушеного прогулу складає 106, а тому з відповідача підлягає стягненню сума у розмірі 641,41 х 106 = 67 989 грн. 46 коп. З урахуванням вищезазначеного, колегія суддів скасовує рішення суду першої інстанції та ухвалює нове рішення по суті спору, яким задовольняє позов у повному обсязі. При зверненні до суду позивачка судового збору не сплачувала, тому він має бути стяг-нутий зі сторін відповідно до правил, передбачених ч. 1 ст. 88 ЦПК України. Таким чином, з відповідача на користь держави має бути стягнутий судовий збір за ви-могу немайнового характеру про поновлення на роботі у розмірі 640 грн. (0.4 від 1600) та з огляду на задоволення заявлених вимог про відшкодування середнього заробітку за час за час вимушеного прогулу у розмірі 679 грн. 89 коп. (1% від 67 989 грн. 46 коп.), а всього у сумі 1319 грн. 89 коп.

Outcome: approved