Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-09 00:00:00

В листопаді 2020 року [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із вказаним позовом до ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ», згідно з яким просив: 1) визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення [PERSON] від 12.10.2020 року №1117-к; 2) поновити [PERSON] на аналогічній посаді у структурі ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ»; 3) стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.10.2020 року до моменту поновлення. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що при звільненні позивача з посади заступника генерального директора з технічних питань та розрахунків ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ» відповідачем було порушено вимоги, встановлені положеннями КЗпП України. 18.08.2020, [PERSON] було вручено попередження про наступне вивільнення, в якому вказано, що, відповідно до наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» від 17.07.2020 № 574 «Про зміни в організаційній структурі ВП «Енергоатом-Трейдинг», проведені зміни в організаційній структурі та штатному розписі ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом». У зв`язку з цим, посада заступника генерального директора з технічних питань та розрахунків ВП «Енергоатом-Трейдинг», яку він обіймав, скорочена. У попередженні [PERSON] було запропоновано розглянути вакантні посади, які є в наявності у компанії. 28.07.2020, на посади було призначено генерального директора та першого заступника генерального директора ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом» М.Є. Зоріна та [PERSON] , згідно з наказами про призначення на роботу від 27.07.2020 № 753-к та № 754-к. 29.07.2020, [PERSON] було переведено на посаду заступника генерального директора - директора з юридичних питань ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом», згідно з наказом № 772-к. Вищезазначені посади у новій структурі ДП «НАЕК «Енергоатом» [PERSON] запропоновані не були, незважаючи на його переважне право на їх зайняття, у відповідності до статті 42 КЗпП. Також наказом від 05.10.2020 було затверджено нову загальну структуру ДП «НАЕК «Енергоатом», про що йому не було повідомлено, а вакантні посади у дирекції компанії запропоновані не були. Ухвалою від 15.12.2020 року відкрито провадження у справі за даним позовом, розгляд якої вирішено проводити за правилами загального позовного провадження. 11.02.2021 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що звільнення позивача з займаної посади було здійснено у відповідності з трудовим законодавством. При цьому, зазначає, що позивач письмово був повідомлений про майбутнє вивільнення за 2 місяці, були дотримані вимоги ст.49-2 КЗпП України, оскільки чотири рази запропоновано [PERSON] всі наявні вакантні посади на час їх пропонування, а саме 18.08.2020 року, 28.09.2020 року, 07.10.2020 року, 15.10.2020 року, від яких останній відмовився. Зазначив, що відмова позивача від засвідчення своїм підписом списку запропонованих вакансій та подальша його поведінка свідчить про небажання працювати в ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ». 02.03.2021 року до суду надійшла відповідь позивача на відзив відповідача. 19.03.2021 року до суду надійшли заперечення відповідача на відзив позивача. 05.08.2021 року до суду надійшли письмові пояснення позивача. 05.08.2021 року до суду надійшли письмові пояснення відповідача. Представник позивача - адвокат Данилів Г.Б. у судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила задовольнити із викладених в позові підстав. Представники відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечували, посилаючись на його безпідставність та необґрунтованість та підтримали заперечення, наведені у відзиві. Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що з 12.11.2019 року Наказом №1408-к від 11.11.2019 року [PERSON] переведено на посаду заступника генерального директора з технічних питань та розрахунків ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ», на якій він працював на час свого звільнення. В свою чергу, наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 17.07.2020 № 574 «Про зміни в організаційній структурі ВП «Енергоатом-Трейдинг», проведені зміни в організаційній структурі та штатному розписі ВП «Енергоатом-Трейдинг» ДП «НАЕК «Енергоатом». У зв`язку з цим, посада заступника генерального директора з технічних питань та розрахунків ВП «Енергоатом-Трейдинг» скорочена. 18.08.2020 року [PERSON] під підпис було вручено попередження про наступне вивільнення. 18.08.2020 року [PERSON] було ознайомлено: з наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 17.07.2020 № 574; з попередженням про наступне вивільнення; та запропоновано розглянути вакантні посади, які є в наявності у ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ». Ознайомившись із переліком вакантних посад в повному обсязі, [PERSON] відмовився засвідчити особистим підписом список запропонованих вакансій. Згідно запиту направленого Виконавчому директору з персоналу, [PERSON] від 28.09.2020 року, останній просив надати йому перелік актуальних вакантних посад ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ». Згідно листа (відповіді на запит) про надання вакантних посад вих.№744/01-07 від 29.09.2020 року, виконавчого директора з персоналу [PERSON] , [PERSON] запропоновано розглянути наявні вакантні посади. Згідно листа (відповіді на запит) про надання вакантних посад вих.№772/01-07 від 07.10.2020 року, виконавчого директора з персоналу [PERSON] , [PERSON] запропоновано розглянути наявні вакантні посади. 13.10.2020 року [PERSON] направлено вимогу Виконавчому директору з персоналу про надання переліку вакантних посад в ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ» до особистого кабінету або на особисту електронну адресу. 16.10.2020 року [PERSON] на особисту електронну адресу [PERSON] було направлено перелік вакантних посад в ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ». На підставі наказу від 12.10.2020 року №1117-к, [PERSON] звільнено 19.10.2020 року. Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення її на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог ст.ст. 40 та 49-2 КЗпП України. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Разом з тим, як зазначив Верховний Суд у своїй постанові від 18.03.2020 року по справі №461/3024/18, законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Із вищевказаних документів судом встановлено, що у випадку з посадою заступника генерального директора з технічних питань та розрахунків ВП «Енергоатом-Трейдинг», яку займав позивач, відбулося саме скорочення штату працівників. Судом встановлено, що на виконання приписів ст. 49-2 КЗпП України 18.08.2020 відповідачем було повідомлено позивача про його наступне вивільнення, про що свідчить особистий підпис позивача від 18.08.2020 на попередженні про наступне звільнення, яким і було попереджено позивача про його майбутнє звільнення 19.10.2020 року згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. Також, на виконання приписів ст. 49-2 КЗпП України, позивача було ознайомлено з вакантними посадами ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ», про що свідчить Акт про відмову від підпису про ознайомлення з вакансіями під час попередження про наступне звільнення від 18.08.2020 року та виписка відправлень електронного листа з вкладенням «Наявні вакантні посади в ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ» на запит [PERSON] ( [INFO] ). Звертаючись до суду із вказаним позовними вимогами, позивач, як на одну із підстав для поновлення на посаді, посилався на ту обставину, що відповідачем в порушення вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України не було запропоновано іншу роботу на вказаному підприємстві. Однак, в судовому засіданні знайшла своє підтвердження та обставина, що всупереч твердженням позивача, відповідач чотири рази пропонував позивачу [PERSON] вакантні посади, про що свідчать відповідні копії документів про наявні посади з пропонуванням вакантних посад. Обґрунтовуючи незаконність свого звільнення, позивач посилався на те, що відповідач, в порушення вимог ст. 40 КЗпП України, звільнив його з займаної посади, не враховуючи ту обставину, що він мав переважне право через великий досвід роботи та високий рівень кваліфікації. Дійсно, як вже зазначалось вище, положеннями частини першої статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В свою чергу, частиною 2 ст. 42 КЗпП України, передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Між тим, з наданих відповідачем до суду документів в їх сукупності, вбачається, що позивач один займав посаду, яка була виключена із штатного розпису (скорочена), тому передбачене ст.42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізоване. Разом з тим, претендування позивача на посади першого заступника генерального директора ВП «ЕНЕРГОАТОМ-Трейдинг» ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ» та заступника генерального директора - директора з юридичних питань ВП «ЕНЕРГОАТОМ-Трейдинг» ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ», не відповідало професії та спеціальності [PERSON] в свою чергу, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації, тобто рівнозначні нинішній посаді або нижчі. Враховуючи вищезазначене, за вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а отже відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на аналогічній посаді у структурі ДП «НАЕК «ЕНЕРГОАТОМ» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: approved