Jurisdiction: civil
Date: 2019-12-12 00:00:00

30.08.2019 року позивачка [PERSON] звернулася до суду з позовом до АТ «ТАСКОМБАНК», в якому зазначає про те, що згідно наказу №366-к від 20.10.2015 року її було прийнято на роботу на посаду заступника директора відділення з операційної роботи Сумського відділення №51 Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК». На виконання своїх обов`язків позивачка керувалась посадовою інструкцією заступника директора відділення з операційної роботи Сумського відділення № 51 АТ «ТАСКОМБАНК» (типу В) від 21.10.2015р. 02.07.2016р. відповідачем виданий Наказ № 432/4 «Щодо обслуговування клієнтів VIPвертикалі на відділеннях», де не представлена VIP-сітка. З вересня 2016 року в штат відділення було прийнято директора Сумського регіону і на підставі зазначеного наказу виникла необхідність у здійсненні позивачем додаткових функцій по сумісній посаді персонального менеджера та експерта з обслуговування VIP клієнтів, які не передбачались її посадовою інструкцією. Відповідно до додатку до зазначеного наказу передбачались доплати до посадового окладу за встановленими ставками. На підставі наказу за № 432/4 позивачка повинна була здійснювати відкриття рахунків клієнтів та подальше їх супроводження. У зв`язку з покладенням додаткових обов`язків позивачка звернулась до керівництва, зокрема, директора регіону, усно, а потім із листом по ел. пошті в якому виразила свою незгоду, так як ці обов`язки мав виконувати інший працівник за окремою штатною одиницю із встановленим окладом. У відповідь на листи керівництвом відповідача усно було зазначено, що у випадку невиконання додатково покладених обов`язків позивачка має звільнитись та шукати собі нову роботу. В результаті тривалих переговорів позивачка вимушена була погодитись на додаткове навантаження в роботі, аби не бути звільненою та не втратити посаду. 08.08.2017р. позивачка отримала службову записку, в якій зазначено, що обслуговування клієнтів VIP вертикалі на відділеннях, де не представлені VIP бізнес мала здійснювати заступник директора Сумського відділення № 51 з операційної роботи, тобто позивачка. 10.08.2017р. позивачка звернулась до відповідача із листом в якому зазначила, що покладення додаткових обов`язків є безпідставним та вказані обов`язки має виконувати інший працівник. На посаду обслуговування клієнтів VIP розроблялась посадова інструкція та пізніше, на вказану посаду у Сумському відділенні № 51, де працювала позивачка, прийнятий на роботу працівник. У серпні 2017 року VIP клієнтів почав залучати не тільки директор регіону, а й департамент по роботі з VIP клієнтами комерційного напрямку з м. Києва. Позивачка вказує, що мала обслуговувати VIP клієнтів не тільки зі свого регіону (територіального розташування), а й з інших регіонів України, що передбачало додаткову оплату. Позивачка звернулася до свого керівництва, Операційного директора, в Головний Банк, з листом, в якому виразила свою незгоду в додатковому навантаженні. У відповідь на листи керівництвом відповідача було запропоновано написати заяву за власним бажанням, так як такий працівник їм не потрібний. 31.10.2017 року відповідачем виданий наказ в якому визначалась організаційна структура регіональної мережі та зони відповідальності, підпорядкування та алокація витрат, організаційна структура регіональної мережі, типова організаційна структура відділення (де передбачалась окрема посада заступника директора відділення з корпоративних клієнтів та VIP бізнесу), схема адміністративно-функціонального управління мережею. Відповідно до зони відповідальності заступник директора з операційної діяльності забезпечує якісне виконання операційних функцій, забезпечує контроль за касовою роботою на відділенні, забезпечує дотримання вимог внутрішніх нормативів банку, нормативних документів Національного банку і законів України, забезпечує виконання планових показників касового підрозділу відділення, забезпечує надання якісних послуг клієнтам банку, організовує роботу команди підпорядкованого підрозділу. Позивачка зазначає, що посадові обов`язки не зазнали змін та належним чином додатково покладені обов`язки по обслуговуванню VIP клієнтів до посадової інструкції позивачки так і не внесені. Відповідно до п. 3.12 Колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом АТ «ТАСКОМБАНК» з додатками, при суміщенні працівником роботи іншої кваліфікації, проводиться доплата даному працівникові, якщо виконання цих обов`язків не зазначено в посадовій інструкції. Доплата за суміщенням посад або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється наказом Голови правління Банку та може досягати 100% окладу вакантної посади. Не підлягає додатковій оплаті виконання керівником структурного підрозділу обов`язків свого підлеглого працівника. Позивачка зазначає, що додаткове навантаження та додаткові обов`язки із обслуговуванням клієнтів VIP мала право на отримання доплати до своєї заробітної плати на підставі п. 3.12 Колективного договору, чого відповідач не робив та коштів за суміщення посад не доплачував, а тому утворилась заборгованість із заробітної плати. За період з жовтня 2016 року по час звільнення позивачка виконувала додаткові обов`язки та вважає, що мала отримувати оплату. Розмір заборгованості відповідача перед позивачем за 27 місяців становить більш 200\~000 грн. із розрахунку 8000,00 грн. на місяць ставки окремого працівника, обов`язку якого за суміщенням виконувала. 30.05.2019р. позивачкою отримано наказ № 123-од Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису мережі АТ «ТАСКОМБАНКу» із якого вбачалось, що з метою підвищення ефективності роботи регіональної мережі АТ «ТАСКОМБАНКу» ввести з 01.06.2019р. до організаційної структури та штатного розпису мережі Банку посаду заступника директора відділення, директорам відділень банку в термін до 07.06.2019р. визначитись з кандидатами на посаду заступника директора відділення та надати належним чином оформлені службові записки про переведення працівника на дану посаду, вивести з 01.08.2019р. зі штатного розпису мережі банку посаду заступника директора відділення з операційної роботи (п. 3 наказу) та інші. Станом на 31.05.2019р. штатний розпис АТ «ТАСКОМБАНК» Сумське відділення № 51 передбачав наявність лише одного заступника директора з операційної роботи і цю посаду займала позивачка. 30.05.2019р. позивачка отримала попередження відповідно до якого її попередили про скорочення посади заступника директора відділення з операційної роботи Сумського відділення № 51 АТ «ТАСКОМБАНК», яку вона обіймала та наступне звільнення з посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 31.07.2019р. Інформація про вакантні посади буде надана у разі їх наявності. З часу попередження про скорочення штату позивачці жодного разу не запропонували вакантної посади. 29.07.2019р. позивачка звернулась до відповідача із листом в якому просила надати інформацію про вакантні посади, кому ці посади запропоновані та повідомлення чому вакантну посаду пропонують особі з меншим досвідом. 31.07.2019р. її, як заступника директора відділення з операційної роботи Сумського відділення № 51 звільнено на підставі Наказу № 532-к від 29.07.2019р. у зв`язку зі скороченням штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України та підстава звільнення вказано: наказ № 123-од від 30.05.2019р., попередження про скорочення посади від 30.05.2019р. Позивачка вважає, що звільнення з посади і сам наказ про звільнення є протиправним, незаконним та взагалі безпідставним. За весь час після попередження про скорочення штату їй не запропонували жодної посади, фактично скорочення штату не відбувалось, щодо посаду яку вона обіймала лише змінили назву, у відділенні залишались вакантні посади які мали запропонувати, в першу чергу їй, оскільки вона мала переважне право за стажем та спеціальністю, а тому вимушена звернутися до суду за захистом порушених прав. У зв`язку з цим, [PERSON] просить визнати протиправним та скасувати наказ №532-к від 29.07.2019 р. відповідно до якого її звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників п.1 ст.40 КЗпП України, а також вважає, що вона повина бути поновлена на роботі на посаді заступника директора з операційної роботи Сумського відділення №51 АТ «ТАСКОМБАНК» та вирішено питання про виплату їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день поновлення на роботі, стягнення заборгованості із заробітної плати за суміщення посад та виконання додаткових обов`язків у розмірі 240\~000 грн. Ухвалою Ковпаківського районного суду м.Суми від 02 вересня 2019 року відкрито загальне позовне провадження і підготовче судове засідання призначено на 16 вересня 2019 року. Ухвалою Ковпаківського районного суду м. Суми від 21 листопада 2019 року закрито підготовче провадження у цивільній справі та призначено судове засідання для розгляду справи по суті на 12 грудня 2019 року. У відзиві на позовну заяву відповідач не погоджується з позовними вимогами і посилається на те, рішення управлінського органу суб`єкту господарювання про проведення внутрішніх організаційних процесів відноситься до його виключної компетенції. Наказом №123-од «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису мережі АТ «ТАСКОМБАНК» від 30.05.2019 року з метою підвищення ефективності роботи регіональної мережі АТ «ТАСКОМБАНК» і буди здійснені зміни в організації виробництва і праці шляхом ліквідації конкретної посади і введенням іншої з відповідною зміною вимог, специфіки та умов праці для нової посади у штаті і видав попередження позивачу про скорочення займаної посади і дотриманні вимоги ст.49-2 КЗпП України. Вказує, що позивачем не надано доказів на підтвердження, що у період з 02.07.2016 року по 31.07.2019 року виконувала обов`язки, які вихлодили за межі посадових обов`язків заступника директора відділення з операційної роботи Сумського відділення №51 АТ «ТАСКОМБАНК». В судовому засіданні [PERSON] та її представник [PERSON] позов підтримали у повному обсязі та додатково повідомили, що крім її посади ніхто не був скороченим, у день звільнення їй не запропонували вільної посади, на які були вакансії як у Філії, так на Товаристві у цілому. Під час звільнення жодним чином не зазначено про відмову від будь-яких запропонованих посад. Не зазначено, що стало підставою для скорочення саме цієї посади. У судовому засіданні представник відповідача позов не визнала вказуючи на те, що звільнення [PERSON] відбулося з дотриманням КЗУпП, вона була за два місяця попереджена про наступне вивельнення, вакантних посад під час скорочення і на момент звільнення не було. Суд, вислухавши сторони, пояснення свідка, дослідивши матеріали справи знаходить, що даний позов підлягає задоволенню в повному обсязі з наступних підстав. В судовому засіданні встановлено,\~\~ що позивачку [PERSON] , наказом №366-к від 20.10.2015 року прийнято на роботу з 21.10.2015 року на безстроковий термін на посаду заступника директора відділення з операційної роботи Сумського відділення №51. Наказом №532-к від 29.07.2019 року [PERSON] звільнено з посади заступника директора відідлення з операційної роботи Сумського відділення №51 з 31.07.2019 року на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв`язку із скороченням штату працівників та підставою вказано: наказ №123-од від 30 травня 2019 року, попередження про скорочення посади від 30 травня 2019 року (а.с. 44). Згідно із ст.23 Загальної декларації прав людини кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист\~\~ від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно ч. ч, 1, 6 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Із змісту п. 6 ч. 1 ст. 92 Конституції України вбачається, що виключно законами України визначаються засади регулювання праці і зайнятості. Згідно ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають державі. Відповідно до ст.19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Згідно ст.3 Кодексу Законів про Працю України (далі - КЗпП України) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій\~\~ незалежно\~\~ від\~\~ форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Таким чином, спірні правовідносини мають бути врегульовані діючим законодавством про працю. Із змісту п. 2 ч. 1 ст. 221 КЗпП України вбачається, що трудові спори розглядаються районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Із змісту п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України вбачається, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу. Згідно\~ст.12 ЦПК України\~, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно\~ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно\~ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно до п. 1ст. 40 КЗУпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2статті 40 КЗУпП передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Тобто, ця норма передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємство, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Відповідно до ст. 80 ЦК України юридичною особою є організація, створена або зареєстрована у встановоленому законом порядку. Юридична особа наділяється цивільною правоздатністю і дієздатністю, може бути позивачем та відповідачем у суді. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи. Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації, не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затверджених підприємством (ст.95 ЦК України, ч.4 ст. 64 ГК). За таких обставин, підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників зігдно з п.1ч.1 ст.40 КЗпП України може бути скорочення чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації в цілому як юридичної особи, а не окремої філії. Положенням про Сумську філію приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» визначено, що Сумська філія створена згідно з вимогами чинного законодавства України на підставі наказу Міністерства транспорту та зв`зяку України від 26.04.2006 року №396 і є відокремленим підрозділом (а.с.42-54). Суд також констатує, що відповідно до ст. 42 КЗУпП при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва. Відповідно до ч. ч. 1-3ст.\~49-2\~КЗпПУ про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Абзацом 1 пункту 19 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06.11.1992\~року №9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» встановлено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40КЗУпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема,\~ліквідація,\~реорганізація\~або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Наказом №123-од від 30.05.2019 року «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису мережі АТ «ТАСКОМБАНК» з метою підвищення ефективності роботи реогіональної мережі АТ «ТАСКОМБАНК» (далі Банк) ввести з 01.06.2019 року до організаційної структури та штатного розпису мережі Банку посаду заступника директора відділення та директорам відділень Банку в термін до 07.06.2019 року визначитися з кандидатами на посаду заступника директора відділення та надати належним чином оформлені службові записки про переведення працівників на дану посаду. Вивести з 01.08. 2019 року зі штатного розпису мережі Банку посаду заступника директора відділення з операційної роботи. В термін до 01.08.2019 року передати функціонал по операційній діяльності заступникам директорів відділень. При цьому визначити розподіл функціоналу таким чином що 50% робочого часу заступник директора відділення виконує функції проадажу продукті Банку та 50% робочого часу функції по операційної діяльності. Начальнику учбового центру Гнатеку в термін до 01.07.2019 року арганізувати та провести навчання заступників директорів відділень продажам продуктів роздрібного бізнесу та функціям з операціної діяльності. Керівникам бізнес-напрямків в термін до 14.06.2019 року підготувати та передати на затвердження типову посадову інструкцію заступника директора відділення. Начальнику Управління документаційного забезпечення [PERSON] . довести наказ до відома керівників структурних підрозділів Банку. У наказі не вказано з якої дати внести зміни до штатного розпису та не зазначено про вручення персонального повідомлення під підпис заступника директора з операційної діяльності про наступне звільнення з роботи та з якого числа, відсутній підпис [PERSON] про ознайомлення з даним наказом (а.с. 40). Відсутній сам наказ «Про попередження про звільнення» про наступне звільнення і лише є попередження на підставі наказу №123-од від 30 травня 2019 року, у якому не зазначено про вручення персонального повідомлення під підпис заступника директора з операційної діяльності і у попередженні зазначено, що інформація про вакантні посади в АТ «ТАСКОМБАНК» буде надана у разі їх наявності, хоча у наказі №123-од від 30 травня 2019 року зазначено про введення з 01.06.2019 року до організаційної структури та штатного розпису мережі Банку посаду заступника директора відділення. Так, на лист позивачки від 29.07.2019р. отримано від відповідача відповідь із якої вбачається, що за період з 31.05.2019р. і по 08.08.2019р. (дата надання відповіді на лист) в Сумському відділенні № 51 АТ «ТАСКОМБАНК» нікого не призначили на посаду заступника директора Сумського відділення № 51 АТ «ТАСКОМБАНК». Отже, вакантна рівнозначна посада була і відповідач мав запропонувати цю посаду позивачки, щоб не допустити порушення її прав. Крім того, самим наказом №123-од від 30 травня 2019 року на заступника директора покладаються функції по операційної діяльності, які вже позивачка виконувала і мала відповідний досвід. \~\~\~Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Судом установлено, що у день звільнення 29 липня 2019 року [PERSON] не були запропоновані всі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження про наступне вивільнення і які існували на день звільнення, у тому числі посада заступника директора та не запропоновані вакантні посади у цілому на Товаристві, а не тільки у Сумському відділенні. При звільненні [PERSON] не було взято до уваги те, що вона має досвід роботи з операційної діяльності, яку повинен виконувати і заступник директора, а при винесенні наказу за №123-од від 30 травня 2019 року не наведені економічне обґрунтовання скорочення посади заступника директора з операційної роботи. Підставою для видання наказу №532-к від 29 липня 2019 року про звільнення [PERSON] послугувало сам наказ №123-од від 30 травня 2019 року, попередження про скорочення від 30 травня 2019 року і не зазначено про внесення змін до штатного розпису та підстави, що стало приводом до скорочення посади заступника директора з операційної роботи Сумського відділення №51. Із службової записки про переведення працівника вбачається, що було запропоновано перевести [PERSON] з посади фінансового консультанта по работі з кліентами на посаду заступника директора відділення Сумського відділення №51 та на підтвердження цієї службової записки надана заява [PERSON] на переведення його як фінансового консультанта відділу по работе з кліентами малого та середнього бизнеса Сумського відділення №51 з 01 серпня 2019 року, що свідчить про наявність вакантної посади (а.с.112,113). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст.\~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3\~ст. 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме до такого розуміння цих норм зводяться правові висновки Верховного Суду України, викладені в постановах від: 01.04.2015 р. справі № 6-40цс15, 01.07.2015 р. у справі № 6-491цс15, 25.05.2016 р. у справі № 6-3048цс15, які є обов`язковими для усіх судів України. У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Відповідачем не подано суду жодних доказів надання персональних пропозицій позивачу про усі наявні вакантні посади, а також доказів, що він відмовився від цих пропозицій. Суд, на основі всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього з`ясування фактичних обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши наявні у справі докази за своїм внутрішнім переконанням, з`ясувавши їх достатність і взаємний зв`язок у сукупності, враховуючи очевидність порушення прав позивача у зв`язку з прийняттям протиправного наказу про звільнення, із займаної посади [PERSON] , приходить до висновку, що звільнення позивачки з роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпПУ є незаконним, а тому вона підлягає поновленню на роботі на підставі ст.235 КЗУпП, в якій вказано, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі, оскільки був звільнений з порушенням вимог ст. 40 п.1 КЗУпП, так як відповідач не представив доказів того, що була необхідність в скороченні посади, в штатному розписі є вакантна посада, яка не була запропонована позивачці. При цьому, згідно ч. 7ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Аналогічне положення міститься й у п. 4 ч. 1ст. 430 ЦПК України. Згідно правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові Верховного Суду України від 02.11.2016р. по справі N 6-2261цс16 визначено, що статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). У п. 21 ППВСУ № 9 роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно дост. 27 ЗУ «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995р. № 100(далі-Порядок). Відповідно до п. 5 розд. IV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна заробітна плата Позивача становить 981,73 грн. (13624,61 (з/п за червень де 18 робочих днів) * 26626,22 (з/п за липень де 23 робочих дні) /41). Саме такий розмір заробітної плати зазначив відповідач в довідці № 401 від 02.08.2019р. Таким чином, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу, а саме за період з 01.08.2019р. по 12.12.2019р. складає: 94 дня х 981,73 грн. = 92282,62 грн. Звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації. Сумське відділення №51 АТ «ТАСКОМБАНК» не ліквідовано, тому перешкод для поновлення позивачки на попередню посаду, з якої вона була звільнена - не існує. Дана правова позиція роз`яснена Пленумом Верховного Суду України у пункті 18 своєї постанови від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». Зі змісту ст. 235 КзпП України вбачається, що\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~«Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.\~При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.\~У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.\~У разі наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв`язку із здійсненим ним або членом його сім`ї повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~«Про запобігання корупції» іншою особою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку.\~У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.\~При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної\~плати\~у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати в межах середньомісячної заробітної плати підлягає в порядку ст. 430 ЦПК України негайному виконанню. Щодо позовних вимог позивачки про стягнення заборгованності по заробітній платі за суміщення посад за період із листопада 2016 року по вересень 2018 року (23 місяці) та з січня 2019 року по серпень 2019 року (7 місяців), судом встановлені наступні обставини. Свідок [PERSON] у судовому засіданні пояснила, що вона працювала директором Сумського відділення №51 Акціонерного товариства «ТАСКОМБАНК» і позивачка була її заступником. Про скорочення її посади вона взнала саме від неї, а ні голови правління і була здивована прийняттям такого рішення. Також свідок суду дала свідченя того, що [PERSON] виконувала обов`язки по обслуговуванню клієнтів VIPвертикалі, але не отримала за цю роботу додаткову оплату, незаважаючи на неодноразові звернення щодо оплати цієї роботи. Вона, як директоро цього відділення, не погоджувалася на скорочення посади заступника директора з операційної роботи, а саме [PERSON] , яка виконувала свої обов`язки добросовісно і без неї неможливо було б працювати, а тому вона і сама звільнилась з посади директора. 02.07.2016р. головою правління АТ «ТАСКОМБАНК» виданий Наказ № 432/4 «Щодо обслуговування клієнтів VIPвертикалі на відділеннях де не представлена VIP-сітка», з якого вбачається, що з 04.07.2016 обслуговування кліентів сегментів VIP-corporate та Private banking на відділеннях, де не представлені експерти з обслуговування VIP-кліентів, здійснювати заступником директора відділень з операційної роботи, згідно Додатку №1, де вказано прізвище [PERSON] , яка повідомила про те, що додаткових функцій по сумісній посаді персонального менеджера та експерта з обслуговування VIP клієнтів не передбачаются її посадовою інструкцією і відповідно до додатку до зазначеного наказу передбачались доплати до посадового окладу за встановленими ставками. Отже, позивачка на підставі наказу №432/4 повинна була здійснювати відкриття рахунків клієнтів та подальше їх супроводження. В результаті покладення додаткових обов`язків позивачка звернулась до керівництва, зокрема директора регіону, усно, а потім із листом по ел. пошті в якому виразила свою незгоду, так як ці обов`язки мав виконувати інший працівник за окремою штатною одиницю із встановленим окладом. У відповідь на листи керівництвом відповідача було зазначено, що у випадку невиконання додатково покладених обов`язків позивач має звільнитись та шукати собі нову роботу (а.с.22-24). 08.08.2017р. позивачка отримала службову записку із якої вбачалось, що обслуговування клієнтів VIP вертикалі на відділеннях де не представлені VIP бізнес мала здійснювати заступник директора Сумського відділення № 51 з операційної роботи (а.с.25). 11.08.2017р. позивачка звернулась до відповідача із листом в якому зазначила, що покладення додаткових обов`язків є безпідставним та вказані обов`язки має виконувати інший працівник. Посаду експерта/ персонального менеджера з обслуговування VIP-клієнтів додатково можливо було ввести до штатного розпису. На вказану посаду розроблялась посадова інструкція та пізніше, на вказану посаду у Сумському відділенні № 51, де працювала позивачка, прийнятий на роботу працівник. У серпні 2017 року VIP клієнтів почав залучати не тільки директор регіону, а й департамент по роботі з VIP клієнтами комерційного напрямку з м. Києва, тобто позивачка мала обслуговувати VIP клієнтів не тільки зі свого регіону (територіального розташування), а й з інших регіонів України, що передбачало додаткову оплату. Позивачка звернулася до свого керівництва, Операційного директора, в Головний Банк, з листом, в якому виразила свою незгоду в додатковому навантаженні. У відповідь на листи керівництвом відповідача було запропоновано написати заяву за власним бажанням, так як такий працівник їм не потрібний. 31.10.2017 року відповідачем виданий наказ в якому визначалась організаційна структура регіональної мережі та зони відповідальності, підпорядкування та алокація витрат, організаційна структура регіонально мережі, типова організаційна структура відділення (де передбачалась окрема посада заступника директора відділення з корпоративних клієнтів та VIP бізнесу), схема адміністративно-функціонального управління мережею. Відповідно до зони відповідальності заступник директора з операційної діяльності забезпечує якісне виконання операційних функцій, забезпечує контроль за касовою роботою на відділенні, забезпечує дотримання вимог внутрішніх нормативів банку, нормативних документів Національного банку і законів України, забезпечує виконання планових показників касового підрозділу відділення, забезпечує надання якісних послуг клієнтам банку, організовує роботу команди підпорядкованого підрозділу. Тобто, фактично, посадові обов`язки Позивача не зазнали змін та належним чином додатково покладені обов`язки по обслуговуванню VIP клієнтів до посадової інструкції позивача так і не внесені (а.с. 30-34). Відповідно до п. 3.12 Колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом АТ «ТАСКОМБАНК» з додатками, при суміщенні працівником роботи іншої кваліфікації, проводиться доплата даному працівникові, якщо виконання цих обов`язків не зазначено в посадовій інструкції. Доплата за суміщенням посад або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється наказом Голови правління Банку та може досягати 100% окладу вакантної посади. Не підлягає додатковій оплаті виконання керівником структурного підрозділу обов`язків свого підлеглого працівника. Отже, додаткове навантаження та додаткові обов`язки із обслуговуванням клієнтів VIP позивачка мала право на отримання доплати до своєї заробітної плати на підставі п. 3.12 Колективного договору, чого відповідач не робив та коштів за суміщення посад не доплачував, а тому утворилась заборгованість із заробітної плати. Позивач виконувала вказані обов`язки з листопада 2016 року з дня відкриття першого рахунку клієнту (з 09.11.2016р. клієнт ТОВ «БВК КОМПАНІЯ «ФЕДОРЧЕНКО»). В подальшому позивачка здійснювала обслуговування цього та інших рахунків інших клієнтів, про що свідчать доплати до посадового окладу, що зазначено відповідачем. Вказане є доказом суміщення посад та підстави для доплати до заробітної плати, оскільки відкриття та ведення вказаних рахунків не відноситься до посадових обов`язків позивачці та не передбачалось в посадовій інструкції. Відповідно до листа директора з управління персоналом АТ «ТАСКОМБАНК» розмір посадового окладу на посадах персонального менеджера та експерта з обслуговування VIP кліентів, в залежності від регіону та рівня навантаження (з супроводженням більше 20 VIP кліентів) в період з 02.07.2017 р. по 31.07.2019 р. складав: мінімальний 4000 грн., максимальний 10630 гр., але на підставі наказу ;452/4 від 02.07.2016 року за обслуговування кліентів сегменту VIP [PERSON] отримувала лише щомісячну винагороду різного розміру від 500 грн. до 2000 грн. Таким чином, з листопада 2016 року за ведення вказаного суміщення позивачка мала отримувати не одноразові виплати в розмірі від 500 до 2000 грн., а щомісячну доплату в розмірі 8000,00 грн. за виконання обов`язків за посадою персонального менеджера та експерта з обслуговування VIP клієнтів. В подальшому, саме таку заробітну плату отримувала особа - персональний менеджер з обслуговування VIP клієнтів [PERSON] . В свою чергу, [PERSON] призначена на вказану посаду у вересні 2018 року та працювала до кінця грудня 2018 року. Таким чином, суміщення посад у позивачки відбувалось із листопада 2016 року по вересень 2018 року (23 місяці) та з січня 2019 року по серпень 2019 року (7 місяців). При зазначеному посадовому окладі для цієї посади 8000,00 грн. на місяць, відповідач мав сплатити Позивачу при звільненні 240000,00 грн. (30 місяців по 8000,00 грн/міс). А тому зазначена сума є заборгованістю відповідача перед позивачкою та підлягає стягненню в судовому порядку. З огляду на вищенаведене, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог позивачки у повному обязі. Відповідно до вимог ст.\~141\~ЦПК України судовий\~збір покладається\~на сторони\~пропорційно розміру\~задоволених позовних\~вимог. \~Інші судові\~витрати,\~пов`язані з\~розглядом справи,\~покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки у задоволенні позовних вимог задоволено, тому понесені витрати покладаються на відповідача у розмірі 3\~322 грн. 83 коп. на користь держав

Outcome: approved