Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-10 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом про визнання незаконними та скасування наказів директора, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтування заявлених вимог вказує, що 06 листопада 2015 року від тимчасово виконуючого обов'язки директора ДО «Зірненськнй спиртовий завод» він отримав персональне попередження №184 від 06.11.2015 року. Ознайомившись із ного змістом йому стало відомо, що відповідно до наказу №57 від 06.11.2015 року на підприємстві здійснюється скорочення чисельності та штату працівників через зміни в організації виробництва і праці, зміни в штатному розписі, а саме те, що його посада підлягає скороченню. На його вимогу надані наказ №57 від 06.11.2015 року для ознайомлення та пояснити в чому полягають зміни в організації виробництва і праці т.в.о. директора [PERSON] йому категорично відмовив. Натомість згідно повідомлення №185 від 06.11.2015 року йому було запропоновано посаду робітника по благоустрою (тобто фактично двірника), яка не відповідає ні його освіті та спеціальності і яку якби він хотів би виконувати,то не зміг би, оскільки є інвалідом 2 групи, про що достеменно відомо керівництву заводу. Тобто, з огляду на відсутність у т.в.о. директора будь-якої спеціальної освіти, що має відношення до спиртової чи навіть харчової промисловості взагалі, ця пропозиція була своєрідним актом його приниження, неприкритою демонстрацією зверхності та особистого негативного відношення т.в.о. директора до нього. 21 січня 2016 року наказом т.в.о директора ДІЇ «Зірненський спиртовий завод» №63 його було звільнено з роботи із займаної посади начальника виробництва за п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України.Вважає, що його звільнення з роботи є незаконним, а дії т.в.о директора ДП «Зірненський спиртовий завод» такими, що не відповідають чинному законодавству і грубо порушують мої законні права, а саме право на працю. У судовому засіданні \~представник позивача позовні вимоги підтримав з підстав, викладених в в заяві про уточнення позовних вимог, просить задовольнити позов. В судове засідання на 11.00 годину 11 травня 2017 року не з"явився- подав до суду заяву, в якій просить розглянути справу без його участі, позов підтримав повністю. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, просить відмовити в задоволенні позову. В судове засідання на 11.00 годину 11 травня 2017 року не з"явився- повідомлений належним чином. Заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, вивчивши матерiали справи, суд приходить до висновку, що позов пiдлягає до задоволення частково. Як вбачається із матеріалів справи, наказом ДП «Зірненський спиртовий завод» №57 від 06 листопада 2015 року внесено зміни до штатного розпису підприємства. Персональним попередженням від 06 листопада 2015 року [PERSON] попереджено про скорочення чисельності та штату працівників через зміни в організації виробництва і праці, зміни в штатному розписі. Зокрема, позивача попереджено, що займана ним посада підлягає скороченню. Цього ж 06 листопада 2015 року позивачу запропоновано роботу робітника по благоустрою. Наказом ДП «Зірненський спиртовий завод» №63 від 21 січня 2016 року [PERSON] звільнено з роботи з 21 січня 2016 року за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Однак, з наведеними наказами роботодавця та процедурою скорочення чисельності працівників погодитися не можна, враховуючи наступне. Як вбачається із наказу ДП «Зірненський спиртовий завод» №57 від 06 листопада 2015 року, яким внесено зміни до штатного розпису підприємства, роботодавець керувався складним фінансовим становищем підприємства і намагався досягнути економічної оптимізації фонду оплати праці. Даним наказом виведено з 12 листопада 2015 року з штатного розпису посаду начальника виробництва, яку займав позивач, заступника начальника виробництва, посаду начальника охорони, посаду інженера з охорони праці, завідуючого складом готової продукції. Крім того, таким наказом зобов'язано начальника відділу кадрів підприємства підгодовувати подання до профспілкового комітету підприємства про розірвання трудового договору з працівниками у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підприємства та персонально попередити працівників про наступне звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва підприємства. Проте, наведений наказ підлягає визнанню судом незаконним, а як наслідок скасуванню у зв'язку із наступним. За приписами п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників, які є докази змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу робот на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне звільнення. З врахуванням наведеного, з метою скорочення чисельності та штату працівників через зміни в організації виробництва і праці, роботодавець повинен видати економічно обґрунтований наказ. При цьому такий наказ має погоджуватися з профспілковою організацією за три місяці до звільнення працівників. Це і є в даному випадку офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до статті 494 КЗпП. Роботодавець протягом 30 днів (а це різниця між повідомленням профспілкової організації за три місяці про початок вказаних дій із статтею 49-4 КЗпП і повідомленням конкретного працівника за два місяці про його звільнення за скороченням чисельності працівників відповідно до статті 49-2 КЗпП) проводить консультації із профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків. Наведені обставини повністю підтверджуються ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у якій зазначено, що в разі коли роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, він має заздалегідь, не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, у т.ч. про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В судовому засіданні встановлено, а представником відповідача не заперечувалося, що всупереч наведеним вимогам закону роботодавець видав необгрунтований наказ по підприємству про скорочення чисельності працівників та без необхідного погодження із профспілковою організацією. З оглянутих заперечень на позовну заяву вбачається, що в даній ситуації роботодавець заздалегідь, не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень, не надав первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, у тому числі про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Крім того, відповідачем не було надано суду доказів того, що за наслідками прийняття вказаного наказу відбулася оптимізація фонду заробітної плати підприємства за рахунок звільнення позивача. В суді при розгляді справи достовірно було встановлено, що на підприємстві не відбулися зміни в організації виробництва і праці. Доказами вказаних обставин, зокрема, є штатний розпис підприємства станом на жовтень 2015 року та штатний розпис станом на лютий 2016 року, з яких вбачається, що при зміні штатного розпису спірним наказом, фактично не відбулася економія або оптимізація коштів фонду заробітної плати підприємства. Посилання позивача про незаконний підхід роботодавця саме щодо його звільнення віднайшов своє доказове відображення під час розгляду справи в суді. Згідно вимог ст. 49-2 КЗпП, у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. За клопотанням позивача судом було витребувано спеціальне повідомлення роботодавця, яке направлялося до районного центр занятості про можливе звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП. Як вбачається із Звітності інформації про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці від 09 листопада 2015 року, відповідачем було в такій звітності передбачено кількість працівників, яких передбачається звільнити - начальник виробництва. Хоча в спірному наказі №57 від 06 листопада 2015 року про внесення змін до штатного розпису підприємства вбачається, що крім такої посади підлягали звільненню й заступник начальника виробництва, начальник охорони, інженер з охорони праці, завідуючий складом готової продукції, всього п'ять осіб. Представник відповідача не зміг пояснити суду такі розбіжності в документах щодо вивільнення працівників. Натомість із затвердженої типової форми звітності чітко вбачається, що при вивільнення працівників у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників подається одна звітність на всіх працівників із зазначенням переліку посад, які підпадають під вивільнення. З оглянутого подання роботодавця від 14 грудня 2015 року до профспілкового органу, вбачається, що направлялося до профспілки вирішення лише питання позивача. Так само, протоколом профспілкового органу за №25/12-2015 року від 25.12.2015 року підтверджено розгляд лише питання позивача. Такі доводи безумовно підтверджують звільнення з роботи одноособово лише позивача. Не заслуговують на увагу суду покликання представника відповідача проте, що згоду на звільнення позивача було надано профспілковою організацією. Хоча представником відповідача й було надано суду копії протоколу засідання такого органу на якому нібито було прийнято рішення про надання згоди на звільнення позивача. З наказу про звільнення позивача за №63 від 21 січня 2016 року не вбачається наявність згоди на звільнення профспілкового органу. Сам такий наказ, не містить підстави його прийняття роботодавцем. При цьому, із протоколу засідання профспілкового органу № 25/12-2015 від 25.12.2015 року не вбачається, що на розгляді питання позивача був представник роботодавця. Серед запрошених значиться начальник відділ кадрів [PERSON], однак в якості кого він там був присутній не зазначено. Протокол не містить даних, що на розгляд питання позивача запрошувався позивач та роботодавець або його представник. Всі наведені в сукупності докази, вказують на те, що роботодавцем не було дотримано процедуру звільнення позивача. Зі справи достовірно вбачається, що наказ №57 від 06.11.2015 року яким внесено зміни до штатного розпису підприємства, зокрема, виведено із штатного розпису підприємства посаду начальника виробництва зачіпає права та законні інтереси позивача. Оскільки, він не тільки займав дану посаду, але й в подальшому з підстав існування такого наказу був звільнений. Таким чином, право та законні інтереси позивача підлягають захисту шляхом визнання незаконними та скасуванню наказів відповідача № 57 від 06.11.2015 року та №63 від 21.01.2016 року. Вказані порушення права позивача на працю, призвели до значного погіршення стану здоров'я позивача, що підтверджується медичними документами. 06.07.2016 року позивач у спосіб та в порядку передбаченому законом визнаний інвалідом першої групи, що унеможливлює його подальшу працю на підприємстві. Відповідно обраний ним спосіб захисту своїх прав відповідає ситуації, яка склалася. Тому слід змінити дату та формулювання підстави звільнення з роботи позивача, вказавши 06.07.2016 року датою звільнення, а формулювання звільнення за власним бажанням у зв'язку із неможливістю виконувати роботу за станом здоров'я п. 1 ст. 38 КЗпП України. Відповідно є й підстави для стягнення із роботодавця на користь позивача середньомісячного заробітку позивача за час вимушеного прогулу, що складає відповідно до наявного у справі розрахунку 12 773,07 гривень за період з 21.01.2016 року по 06.07.2016 року. Поряд з тим, за положеннями п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації життя, обов'язок по відшкодуванню моральної шкоди покладається на роботодавця. Зі справи достовірно вбачається, що незаконним звільненням роботодавцем було порушено буденне життя позивача , створено моральний, побутовий та психологічний дискомфорт. Незаконне його звільнення призвело до значного погіршення стану здоров'я позивача. З врахуванням вимог виваженості, розумності та справедливості, а також порушення роботодавцем права позивача на працю у відшкодування завданої позивачу моральної шкоди слід стягнути 3 000 гривень. Відповідно до положень ч.1 ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави / оскільки позивач [PERSON] звільнений від сплати судового збору при подачі позову до суду/ , слід стягнути судовий збір по справі в розмірі 551 гривень 20 коп.

Outcome: approved