Jurisdiction: civil
Date: 2015-07-12 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Бурштин України» про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В позовній заяві вказує на те, що 10 квітня 2014 року згідно наказу № 26-к [PERSON] прийнято на роботу з 10 квітня 2014 року радником директора з випробувальним терміном 3 місяці з п'ятиденним робочим тижнем та оплатою праці згідно штатного розпису (табельний номер 5987). 02 липня 2014 року згідно наказу № 75/1-к «Про переведення працівників» [PERSON] переведено з посади директора на посаду радника генерального директора з 02.07.2014 року. 05 травня 2015 року відповідачем прийнято наказ № 32-к «Про припинення трудового договору» яким [PERSON] радника генерального директора з перспективного розвитку звільнено з 05.05.2015 року за прогул п. 4 статті 40 КЗпП України. Підстава - акт про відсутність працівника на роботі 06 квітня 2015 року з візами. З наказом № 32-к від 05.05.2015 року він не ознайомлений. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин такої відсутності. На пропозицію надати пояснення він вказав, що 06.04.2015 року перебував у поліклініці № 1 через погане самопочуття, та на протязі дня проходив різноманітні обстеження. Вказана довідка була представлена помічнику генерального директора з перспективного розвитку та кадрової роботи, будь-яких зауважень не поступало. Отже, 06.04.2015 року він був відсутній на робочому місці через поважні причини. Після проведення обслідування. Він змушений був лікуватися і перебував на лікарняному. В день звільнення 05.05.2015 року він теж перебував на лікарняному. Крім того, відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і п.п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згода профспілкової організації на його звільнення відсутня. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали та просять визнати наказ в.о. генерального директора ДП «Бурштин України» [PERSON] № 32-к від 05.05.2015 року «Про припинення трудового договору» незаконним та скасувати його. Поновити [PERSON] на роботі на посаді радника генерального директора ДП «Бурштин України» з 05 травня 2015 року. Стягнути з ДП «Бурштин України» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05 травня 2015 року по день ухвалення судом рішення в розмірі 20000,00 гривень. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] заперечив повністю, та пояснив, що ДП «Бурштин України» вважає позовну заяву [PERSON] необґрунтованою, безпідставною, оскільки позивач був відсутній 06.04.2015 року на роботі з 8.00 год. до 17.00 год., що підтверджується витягом з електронної програми «Турнікет». Жодних повідомлень керівнику про стан здоров'я та необхідність відлучення до медичного закладу від позивача не надходило. Подана позивачем довідка не містить вихідного номера та дати видачі, не скріплена печаткою ЦМЛ м. Рівне, оскільки Поліклініка № 1 є структурним підрозділом. Разом з тим вищевказаний документ не містить інформації щодо переліку обстежень, які нібито «проводились», часу протягом якого вони проводились та результатів проведених обстежень. Відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку ДП «Бурштин України» робочий день на підприємстві встановлено з 8.00 год. до 17.00 год. Крім того вказує,що відповідно до автоматизованої електронної програми «Турнікет», яка функціонує на підприємстві, [PERSON] 05.05.2015 року прибув на роботу о 8.02 год. та залишив територію о 12.06 год. З 12.06 год. до 17.00 год. він був відсутній на роботі без поважних причин, про що складено відповідний акт. В період перебування на робочому місці близько 10.00 год. його було викликано керівником та запропоновано надати пояснення щодо відсутності на роботі 06.04.2015 року. Зважаючи на вищевикладене, у зв'язку з грубим порушенням трудової дисципліни [PERSON] керівництвом було прийнято рішення наказом № 32-к від 05.05.2015 р. звільнити [PERSON] за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Після підготовки наказу та оформлення трудової книжки, у зв'язку з відсутністю на роботі позивача близько 14.00 год. 05.05.2015 р., поштою було направлено копію наказу про звільнення та повідомлення з пропозицією отримати трудову книжку, що підтверджується фіскальним чеком та повідомленням про вручення. Просить відмовити у задоволенні позову. Вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, вивчивши всі обставини справи, всебічно, повно та обєктивно дослідивши докази, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає до задоволення частково. В судовому засіданні встановлено, що 10 квітня 2014 року згідно наказу № 26-к [PERSON] було прийнято на роботу з 10 квітня 2014 року, радником директора з випробувальним терміном 3 місяці, з п'ятиденним робочим тижнем та оплатою праці згідно штатного розпису. 02 липня 2014 року, згідно наказу № 75/1-к «Про переведення працівників», [PERSON] переведено з посади директора на посаду радника генерального директора, з 02.07.2014 року. 05 травня 2015 року відповідачем прийнято наказ № 32-к «Про припинення трудового договору» яким [PERSON] радника генерального директора з перспективного розвитку звільнено з 05.05.2015 року за прогул п. 4 статті 40 КЗпП України. Підстава - акт про відсутність працівника на роботі 06 квітня 2015 року. З дослідженої в судовому засіданні довідки Поліклінніки № 1 Центральної міської лікарні підписаної лікарем [PERSON] встановлено, що [PERSON] 06.04.2015 року знаходився на обстеженні в поліклінніці № 1. Даний доказ суд визнає належним і допустимим, оскільки довідка підписана лікарем у якого [PERSON] був на консультації. Крім того, факт перебування [PERSON] у поліклінніці № 1 підтверджується як письмовими поясненнями самого лікаря, так і результатами аналізу сечі, загального аналізу крові та езофагогастродуоденоскопії № 466, які були проведені 06.04.2015 року. З даного приводу, [PERSON], 05.05.2015 року, в день звільнення, на вимогу в.о. генерального директора [PERSON], дав письмові пояснення в яких вказав причину відсутності на робочому місці 06.04.2015 року та надав довідку Поліклінніки № 1 Центральної міської лікарні підписаної лікарем [PERSON] З пояснень [PERSON] та досліджених в судовому засіданні табеля обліку використання робочого часу за квітень, травень 2015 року та листка непрацездатності серії АГФ № 652203, судом встановлено, що [PERSON] перебував на лікарняному в період часу з 10 квітня 2015 року по 13 травня 2015 року включно. 05.05.2015 року був змушений вийти на роботу, на вимогу в.о. генерального директора [PERSON] для дачі пояснень стосовно відсутності його на робочому місці 06.04.2015 року включно. [PERSON], також, пояснив, що після того, як йому повідомили, що він буде звільнений з роботи за прогул, у нього значно погіршився стан здоров»я і він знову звернувся в лікарню, де перебував на лікуванні до 14 травня 2015 року. Згідно чинного трудового законодавства, звільнення з роботи працівника на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, є звільненням з ініціативи адміністрації, яке потребує дотримання певних вимог. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. У пункті 22 Постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.92 року Пленум Верховного Суду України вказується, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. За змістом ст. 40 КЗпП України підставами для звільнення працівника згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України є його відповідні винні дії, вчинення яких передувало виданню наказу (розпорядження) про припинення трудового договору. Таким чином, суд погоджується з позицією позивача та його представника, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин такої відсутності. З відібраних у [PERSON] пояснень, чітко вбачається, що 06.04.2015 року в нього погіршився стан здоровя і він перебував на консультації у лікаря, який направив його здавати аналізи, які потребують значного проміжку часу та проведення яких негативно позначається на самопочутті. Факт перебування [PERSON] на обстеженні в Поліклінніці № 1 Центральної міської лікарні документально підтверджується. Таким чином, судом встановлено, що 06.04.2015 року [PERSON] на протязі дня перебував на обстеженні у поліклініці № 1, що підтверджує поважність причин відсутності його на робочому місці. Крім того, частиною 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. У відповідності до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З дослідженого в судовому засіданні листка непрацездатності серії АГФ № 652203, судом станолено, що [PERSON], в день звільнення 05.05.2015 року, перебував на лікарняному і тому не міг бути звільненим в той день. Аналізуючи в сукупності досліджені в судовому засіданні обставини звільнення [PERSON] з роботи у звязку з прогулом, на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд вважає, звільнення неправомірним та здійсненим з порушенням трудового законодавства, у звязку з чим позивач підлягає поновленню на роботі. Суд, також, вважає частково обґрунтованими позовні вимоги про стягнення з відповідача оплати за час вимушеного прогулу. Згідно дослідженої в судовому засіданні довідки № 242 від 07.07.2015 року вбачається що середній місячний дохід (заробітна плата) позивача за два повних останніх місяці роботи становить 4200 гривні, вимушений прогул становить 49 робочих днів. Середньоденна заробітна плата становить 190,90 гривень. 190,90 грн. х 49 день = 9354,54 гривень. Враховуючи наведене, суд вважає за необхідне стягнути з Державного підприємства «Бурштин України» на користь [PERSON] 9354,54 гривень оплати за час вимушеного прогулу. Оскільки позивач звільнений від сплати державного мита, то згідно зі ст. 88 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 243,60 гривні. Крім того, рішення суду, на підставі ст. 367 ЦПК України, в частині присудження [PERSON] виплати заробітної плати за один місяць, в сумі 4200 гривень та поновлення на роботі, підлягає до негайного виконання. На підставі викладеного,

Outcome: approved