Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-29 00:00:00

1. Позиції сторін. У червні 2021 року позивач звернувся до суду з указаним позовом, в обґрунтування якого зазначив, що з 2013 року працював на посаді волочильника дроту третього розряду на підприємстві відповідача, а в жовтні 2019 року підписав контракт з Міністерством оборони України про проходження військової служби, однак у 2020 році відповідач його звільнив. Наказ про звільнення вважає незаконним та просить його скасувати, поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, поновити строк для звернення до суду з вказаним позовом. Представник відповідача позов не визнала, зазначила, що позивачем порушено строк звернення до суду із позовом про поновлення на роботі. Просила у позові відмовити. 2. Щодо фактів. Позивач [PERSON] з 01.06.2013 року прийнятий на роботу до акціонерного товариства «Виробниче об`єднання «Стальканат-Сілур», з 16.10.2013 року переведено волочильником проволоки третього розряду. 02.12.2016 року звільнений на підставі п. 3 ст. 36 КЗпП у зв`язку із вступом на військову службу. 18.07.2018 року поновлений на посаді. 07 квітня 2020 року звільнений з посади через прогул без поважних причин (а.с.20-24) \~ \~ \~ \~26.10.2019 року позивач підписав контракт з Міністерством оборони України про проходження військової служби у Збройних Силах України строком на 2 роки (а.с.25-36), та в період з 30 жовтня 2019 року по 22 грудня 2019 року, з 25 грудня 2019 по 14 січня 2020 року, з 19 січня 2020 по 20 лютого 2020 року, з 20 лютого 2020 по 27 травня 2020 року, та з 12 серпня 2020 по 21 лютого 2021 року брав безпосередню участь у здійсненні заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації в Донецькій та Луганській областях, забезпечення їх здійснення, перебуваючи безпосередньо в районах та в період здійснення зазначених заходів (а.с. 44) \~ \~ \~ \~30 вересня 2020 року [PERSON] отримав повідомлення Головного управління держпраці в Одеській області про те, що його запрошували на засідання профспілкового комітету щодо розгляду питання про звільнення за прогул без поважних причин. Підтвердження щодо отримання [PERSON] зазначеного повідомлення відсутнє. 07 квітня 2020 року відповідач звільнив позивача (а.с.25-28). \~ \~ \~ \~Рішенням Веселинівського районного суду Миколаївської області від 27 червня 2018 року [PERSON] встановлено незаконність звільнення та поновлено на посаді волочильника дроту цеху зварювального дроту приватного акціонерного товариства «Виробниче об`єднання «Стальканат-Сілур» з 2 грудня 2016 року (а.с.29-33). \~ \~ \~ \~Згідно наказу № 547-к/тр від 07.04.2020 року [PERSON] звільнений з посади волочильника дроту 3 розряду через прогул з 01.03.2020 року без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (а.с.19). \~ \~ \~ \~Позивачу направлялось повідомлення із запрошенням отримати трудову книжку, яке направлялось рекомендованим листом з повідомленням, повернулось не врученим (а.с.17, 18). 3. Щодо процедури. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ст. 81 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач стверджує, що отримав трудову книжку 30 листопада 2020 року, зазначене відповідачем не спростовується. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. 4. Щодо права. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. За правилами статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У відповідності до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Згідно зі статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно із пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно із статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. У разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП України). Відповідно до статті 15 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» громадяни призовного віку в добровільному порядку можуть бути прийняті на військову службу за контрактом на умовах, передбачених частиною першою статті 20 цього Закону, та в порядку, визначеному положеннями про проходження військової служби громадянами України. Пунктом 253 Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України передбачено, що про призов громадян на військову службу військові комісаріати письмово повідомляють державні органи, підприємства, заклади, установи і організації, в яких зазначені громадяни працювали, навчалися або були зареєстрованими як безробітні. Згідно ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995 р. нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. 5. Висновки суду. Вирішуючи питання про поновлення позивачу строків звернення до суду суд виходить з наступного. У пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з практикою ЄСПЛ для забезпечення оптимального співвідношення права на доступ до правосуддя та принципу правової визначеності у процесі прийняття судом рішення про поновлення строку на звернення до суду мають враховуватися: 1) особливі обставини кожної конкретної справи у системному зв`язку з причинами пропуску строку на звернення до суду; наявність причин непереборного та об`єктивного характеру пропуску строку на звернення до суду; 2) характер права, для захисту якого надійшло звернення до суду, та його значення для сторін; 3) період, який минув з моменту пропуску строку, правові наслідки його поновлення або не поновлення; 4) наявність публічного (суспільного та, меншою мірою, державного) інтересу у справі; 5) фундаментальність значення справи для судової та правозастосовної практики. Суд враховує, що у даній справі позивач виступає найбільш слабкою ланкою трудових правовідносин, будучи незаконно звільненим у 2016 році, який вдруге зобов`язаний захищати своє право на працю шляхом звернення до суду. У контексті цієї справи суд вважає, що позбавлення позивача права на судовий захист через пропуск строку звернення до суду є несправедливим та ставить позивача, як більш вразливу сторону у даному спорі, у безвихідне положення щодо гарантованого державою права на судовий захист порушеного вкотре відповідачем його права на працю. За таких обставин, суд поновлює [PERSON] пропущений строк звернення до суду із вказаним позовом. Судом встановлено, що 26 жовтня 2019 року позивач уклав контракт про проходження військової служби у Збройних силах України строком на 2 роки. Обов`язок щодо повідомлення роботодавця про призов громадян на військову службу покладено на військові комісаріати. Вирішуючи питання законності звільнення [PERSON] суд виходить з того, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Наведене відповідає висновку Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18). Судом встановлено, що у період з 01 березня 2020 року по 07 квітня 2020 року позивач брав безпосередню участь у здійсненні заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації в Донецькій та Луганській областях, забезпеченні їх здійснення, перебуваючи безпосередньо в районах та в період здійснення зазначених заходів. \~ \~ \~ \~За таких обставин, причини відсутності позивача на роботі у згаданий період є поважними, а тому відсутні підстави застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. \~ \~ \~ \~Суд також звертає увагу, що відповідачем не надано доказів про з`ясування причин відсутності [PERSON] на роботі, відібрання від останнього пояснень, відсутні й акти про відсутність на роботі тощо. \~ \~ \~ \~Вирішуючи вимоги щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд враховую положення Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995 р. (далі Порядок). \~ \~ \~ \~Згідно довідки відповідача середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 231, 28 грн. Таким чином, станом на 07.04.2021 року (у межах річного строку на підставі ст. 235 КЗпП) середній заробіток позивачки становить 59207, 68 грн. (231, 28 грн. х 256 днів вимушеного прогулу). Суд допускає негайне виконання судового рішення щодо поновлення на роботі незаконно звільненого позивача. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 908 гривень. Відповідно до ст. ст. 2, 40, 233-235 КЗпП України,

Outcome: approved