Jurisdiction: civil
Date: 2019-06-09 00:00:00

28.09.2018 до Солом`янського районного суду міста Києва звернувся [PERSON] з позовом до НАУ та просив: визнати протиправним та скасувати наказ ректора НАУ Ісаєнко В.М. №751/к від 04.09.2018 про звільнення [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (реорганізації інституту), п. 1 ст. 40 КЗпП України; поновити його на посаді директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту Національного авіаційного університету; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.09.2018 по дату прийняття рішення у справі. Позов обґрунтований тим, що 01 липня 2015 року наказом Національного авіаційного університету №394/к від 11 червня 2015 року переукладено строковий трудовий договір на посаді директора Інституту економіки та менеджменту з [PERSON] . Наказом №387/к від 29 липня 2015 року назву Інституту економіки та менеджменту змінено на Навчально-науковий інститут Економіки та менеджменту (далі - Інститут). Свої обов`язки позивач виконував чесно та сумлінно, однак наказом в.о. ректора НАУ Ісаєнко В.М. №387/к від 24 березня 2017 року позивача було звільнено за систематичне невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором. Постановою Апеляційного суду м. Києва від 11 квітня 2018 року позивача було поновлено на посаді директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту з 24 березня 2017 року. Наказом ректора НАУ від 15 травня 2018 р. №375/к було скасовано наказ про звільнення позивача та поновлено дію контракту, укладеного між НАУ та позивачем. Позивач посилався на те, що наказом ректора НАУ від 04 вересня 2018 року №751/к його було звільнено у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (реорганізації інституту), п.1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що вказаний наказ є безпідставним, незаконним і таким, що винесений з порушенням чинного законодавства, тому підлягає скасуванню, а звільнення позивача є протиправним, тому він підлягає поновленню на роботі, з огляду на наступне. Вказав, що під час його звільнення відповідачем було порушено вимоги Кодексу законів про працю України та інших законних та підзаконних актів. Так, в наказі про звільнення позивача причиною звільнення вказана реорганізація Інституту. У Відповідності до ст. 33 Закону України «Про вищу освіту» та Статуту НАУ Інститут був структурним підрозділом юридичної особи - Національного авіаційного університету. Наказом ректора НАУ від 31 жовтня 2017 року, п. 4 Інститут було реорганізовано шляхом перетворення у Факультет економіки та бізнес-адміністрування (далі - факультет ) - структурний підрозділ, який у відповідності до п.п. 4 та 7 ст. 33 Закону України «Про вищу освіту» є практично тотожним інституту - об`єднує відповідні кафедри та лабораторії, веде освітню, виховну та наукову діяльність з тим же контингентом студентів за тими же спеціальностями, має аналогічну сукупність підпорядкованих підрозділів та структуру управління. При цьому посаду директора інституту, яку обіймав позивач було перетворено у аналогічну за змістом та обсягом посадових обов`язків і функціонального навантаження посаду декана факультету. Тобто посаду керівника підрозділу не було скорочено. Позивач посилався на те, що підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з реорганізацією підприємства, установи, організації по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути саме реорганізація підприємства, установи організації як юридичної особи. Реорганізація ж структурного підрозділу юридичної особи із створенням або без створення іншого структурного підрозділу не є реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників структурного підрозділу, згідно з п.1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, лише по підставах скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42,43,49-2 КЗпП України. Вказав, що у відповідності до ст.36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Зазначено, що при перетворенні інституту у факультет відбулася зміна істотних умов праці керівника підрозділу - найменування посади та зміна тарифного розряду оплати праці. У зв`язку зі зміною істотних умов праці пропозиції щодо продовження трудового договору на посаді декана факультету відповідачем запропоновано позивачу не було, а відповідно і вимоги відповідача щодо надання позивачем згоди на продовження роботи в нових умовах на посаді керівника підрозділу. Посилався на те, що згідно ст. 32 КЗпП, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Позивач стверджував, що перед звільненням відповідачем йому було запропоновано лише посади професорів двох кафедр при наявності в університеті після реорганізації підрозділів або звільненні керівників вакантних посад керівників навчально-наукових інститутів, факультетів та кафедр, на які на час звільнення позивача не було обрано осіб у відповідності до вимог ст. 43 та п. 11 ст. 55 Закону України «Про вищу освіту». Посилався на те, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.). Таким чином, на думку позивача, зазначене свідчить про те, що наказ відповідача виданий за відсутності на те правових підстав, передбачених пунктом 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, є порушенням його прав, а тому вказаний наказ підлягає скасуванню. Крім того, позивач вказує на те, що у зв`язку з наведеним його має бути поновлено на роботі та виплачено середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 05.09.2018 до моменту прийняття рішення по справі. З огляду на наведене, просив задовольнити позов. Ухвалою судді від 04.10.2018 у справі відкрито спрощене позовне провадження без виклику сторін. 05.12.2018 на адресу суду від відповідача надійшов відзив на позов, у якому відповідач заперечує проти позову, вважає позовні вимоги незаконними та необґрунтованими з огляду на наступне. Вказав, що згідно із ч. 3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до п. 14 ч. 2 ст. 32 Закону України «Про вищу освіту» заклади вищої освіти мають право утворювати, реорганізовувати та ліквідовувати свої структурні підрозділи. Тому, наказ від 31.10.2017 № 509/од про реорганізацію Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту було видано правомірно. Посилається на те, що позивач безпідставно вважає, що факультет та інститут є тотожними підрозділами університету. Факультет та інститут різняться по кількох аспектах. Так, у Законі України «Про вищу освіту», у ст. 33, факультет визначено як «структурний підрозділ закладу вищої освіти, що об`єднує не менш як три кафедри та/або лабораторії, які в державних і комунальних закладах вищої освіти у сукупності забезпечують підготовку не менше 200 здобувачів вищої освіти денної форми навчання», тоді як навчально-науковий інститут, визначено, як - «структурний підрозділ університету, академії, інституту, що об`єднує відповідні кафедри, лабораторії, науково-дослідні центри та експериментальні лабораторії, які провадять освітню діяльність і проводять наукові дослідження». Звичайно, якщо і факультет і інститут є структурними підрозділами закладу вищої освіти, їх основними функціями є проведення освітньої діяльності. Але навчально-науковий інститут, на відміну від факультету, окрім освітньої діяльності має проводити наукові дослідження. Різні і рівень оплати праці керівника факультету та керівника інституту. Так, відповідно до наказу Міністерства освіти і науки від 26.09.2005 № 557 "Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ" тарифні розряди для декана встановлені 20-22, а для директора інституту 15-21. Відповідачем зазначено, що не відповідає фактичним обставинам і твердження позивача щодо «перетворення» посади директора інституту на посаду декана. У зв`язку із реорганізацією Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту шляхом його перетворення на Факультет економіки та бізнес адміністрування у Національному авіаційному університеті відбулися зміни у штатному розписі. А саме: штатна чисельність директорів інститутів з 11 посад скоротилася на 2 одиниці. І з 1 січня 2018 р у штатному розписі передбачено лише 9 посад директорів інституту. У тому числі, було скорочено одну посаду директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту. Відповідач посилається на те, що позивач помилково вважає, що у зв`язку із реорганізацією Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту шляхом його перетворення на Факультет економіки та бізнес - адміністрування в університеті відбулися зміни істотних умов праці у розумінні ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Так, термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується у трудовому законодавстві як в ч. 3 ст.32 так і у ст. 40 КЗпП України. Але у ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміна в організації виробництва і праці не пов`язується зі скороченням чисельності або штату працівників. Тоді як, відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. За таких обставин, відповідач вважає думку позивача, що звільнення мало б відбуватися на підставі п.6 ст 36 КЗпП України - помилковою. Відповідач вказав на те, що позивач не заперечує, що 21.05.2018 одночасно з попередженням про реорганізацію Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту йому було запропоновано посади: професора на кафедрі фінансів, обліку і аудиту та професора на кафедрі організації авіаційних перевезень. Позивачу у 2003 році присуджено науковий ступінь кандидата наук за спеціальності економіка транспорту і зв`язку. У 2011 році [PERSON] присвоєно вчене звання професора кафедри фінансів, обліку і аудиту. Отже, посади професора на кафедрі фінансів, обліку і аудиту та на кафедрі організації авіаційних перевезень були запропоновані позивачу виходячи з наявної у нього спеціальності. Посилався на те, що законодавство не містить вимог щодо пропонування працівнику, звільнення якого плануються за скороченням чисельності або штату працівників, рівноцінну посаду тій, яку працівник займав до змін в організації виробництва і праці. Тому, вважає, що твердження позивача про те, що йому мали запропонувати керівні посади є помилковим та не ґрунтуються на вимогах закону. Крім того, інших вакантних посад, які б відповідали кваліфікації позивача в університеті не було. Про це [PERSON] повідомлялося у листі від 04.06.2018 № 01.02./73, який згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення був отриманий позивачем 09.06.2018. Зазначено, що позивач від запропонованих посад не відмовився, але зазначив, що має право на прийняття рішення 2 місяці, про що свідчить його власноручний підпис у кінці повідомлення про звільнення від 21.05.2018. Листом від 12.07.2018 № 01.01/96 позивача було ще раз повідомлено про необхідність надати заяву про переведення на одну із запропонованих посад до 21.07.2018, та згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення зазначений лист був отриманий позивачем 18.07.2018. Вказав, що 26 липня 2018 року [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ від 26.07.2018 №614/к). Після видання наказу про звільнення, позивач надав адміністрації університету листки тимчасової непрацездатності серії АДІ № 226768 та № 226808. У зв`язку із тим, що у день звільнення 26 липня 2018 року адміністрації університету не було відомо про те, що позивач є непрацездатним, а листки про непрацездатність з 25.07.2018 по 03.09.2018 позивач надав після одужання, наказ від 26.07.2018 №614/к про звільнення [PERSON] було скасовано, та видано наказ від 04.09.2018 № 751/к про звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України 04.09.2018. Відповідач посилався на те, що доказами, того що в Національному авіаційному університеті мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема реорганізація навчального підрозділу, що призвело до скорочення чисельності посади директора у штатному розписі працівників університету, є наказ від 31.10.2017 № 509/од та витяги зі штатних розписів. Відповідач стверджував, що при звільненні [PERSON] з посади директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту за пунктом 1 статті 40 КЗпП Національний авіаційний університет провів процедуру звільнення відповідно до встановленого законом порядку, а саме: згідно з положеннями статті 492 КЗпП [PERSON] було попереджено про наступне звільнення персонально за два місяці. Одночасно з попередженням про наступне звільнення йому було запропоновано іншу роботу, а саме: дві посади професорів. Від запропонованої роботи [PERSON] не відмовився, але наполягав на наданні йому часу на обміркування пропозиції. Враховуючи, що позивача було попереджено про наступне звільнення персонально за два місяці, одночасно з попередженням про наступне звільнення [PERSON] було запропоновано іншу роботу, яка відповідає його спеціальності, а також те, що він не надав згоду на переведення на запропоновану посаду, відповідач вважає, що університет повністю виконав вимоги ст. 49-2 КЗпП. За таких обставин відповідач вважає, що [PERSON] було звільнено на підставі п.1 ст. 40 КЗпП із дотриманням вимог частин 1, 2 та 3 ст. 40 та ст.49-2 КЗпП, тому підстави для задоволення позовних вимог відсутні. 18.12.2018 на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив, у якій позивач вказав, що не погоджується з викладеними у відзиві відповідачем твердженнями. Вказав, що порівняльний аналіз змісту Положення про факультет економіки бізнес-адміністрування та Положення про Навчально-науковий інститут економіки та менеджменту (СМЯ НАУ П 13(01) - 02 - 2016) дозволяє стверджувати, що мета створення, предмет діяльності, функції, організаційна структура, штатний розклад є практично тотожними. Вимоги до рівня освіти, кваліфікації, практичного досвіду (стажу), процедури призначення та звільнення, перелік прав та службових обов`язків директора навчально-наукового інститут та декана факультету є також практично тотожними. Вищенаведене, на його думку, доводить, що Навчально-науковий інститут був перетворений у тотожній підрозділ - Факультет економіки та бізнес - адміністрування із збереженням існуючої організації виробництва і праці. Також пояснив, що відповідач, посилаючись на штатні розписи університету з 01 жовтня 2017 року та з 01 січня 2018 року стверджує, що у тому числі було скорочено одну посаду директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту. Дані посилання відповідача на наведені штатні розписи університету, на думку позивача, є некоректними. Наведені штатні розписи відображають лише загальну кількість штатних посад директора Навчально-наукового інституту та декана факультету в університеті без наведення назв навчально-наукових інститутів та факультетів, тобто визначити, посади директорів яких саме інститутів було скорочено з наведених відповідачем копій штатних розписів є неможливим. Позивача було звільнено з посади директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту 04 вересня 2018 року, тобто через більш ніж 8 місяців після введення в дію 01 січня 2018 року штатного розпису. Позивач посилався на те, що при перетворенні Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту в Факультет економіки та бізнес-адміністрування не відбувалися процеси припинення діяльності, ліквідації інституту або його злиття з іншим підрозділом, при яких посада керівника підрозділу ліквідується (скорочується). Тобто, на переконання позивача, керівника підрозділу - директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту роботодавець повинен був попередити про переведення на посаду декана Факультету економіки та бізнес-адміністрування із зміною істотних умов праці. У відповідності до ст. 32 КЗпП: не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Вказав на те, що у наказі ректора НАУ від 04.09.2018 №751/к підставою звільнення позивача є реорганізація структурного підрозділу університету - Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту, п. 1 ст. 40 КЗпП. Посилався на те, що в ухвалі колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 21 листопада 2012 року зазначено, що згідно із п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зміст зазначеної норми свідчить, що нею передбачено декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-то: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Тому, на переконання позивача, його звільнення у зв`язку з реорганізацією структурного підрозділу на підставі п.1 ст. 40 є незаконним. Також посилався на те, що у вищевказаному наказі ректора НАУ від 04.09.2018 №751/к також відсутній пункт про розірвання або припинення дії контракту від 16.06.2015 №13/к, укладеного між Національним авіаційним університетом та позивачем. Позивачем пояснено, що твердження відповідача стосовно того, що є помилковим та не ґрунтується на вимогах закону твердження позивача, що йому мали запропонувати керівні посади, може бути спростоване положеннями Постанови Судової палати у цивільних справах Верховного суду України 6-1264цс17 від 09.08.2017, зокрема: однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Позивач вказав, що станом на 04.09.2018 (день звільнення позивача), з дня видання наказу ректора НАУ від 31.10.2017 №509/од та до теперішнього часу на посаду декана факультету економіки та бізнес-адміністрування не обрано особу у відповідності до вимог Закону України «Про вищу освіту», зокрема, ч. 1 ст. 43. Зазначено, що станом на 04.09.2018 (день звільнення позивача) та до теперішнього часу декана факультету економіки та бізнес-адміністрування не обрано вченою радою факультету (відсутній протокол засідання вченої ради факультету з питанням про обрання декана, протоколу лічильної комісії щодо результатів голосування на обрання декана), не було пропозицій трудового колективу факультету щодо кандидатури на обрання на посаду декана (протоколу зборів трудового колективу з питанням щодо надання пропозицій кандидатур на обрання декана, протоколу лічильної комісії щодо результатів голосування по кандидатурі на обрання декана), відсутній наказ ректора НАУ про призначення декана на 5 років на підставі рішення вченої ради факультету. Також наголосив на тому, що відповідно до ст. 81 ЦПК України у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) обов`язок доказування правомірності прийнятих при цьому рішень, вчинених дій покладається на відповідача. З огляду на наведене просив задовольнити позов. Позивач у судовому засіданні позов підтримав, просив його задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити у його задоволенні. Суд, заслухавши сторін, дослідивши матеріали справи, дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що з 01.01.2002 позивач працював у Національному авіаційному університеті. Так, 01.01.2002 на підставі наказу №7/к від 15.01.2002 позивач прийнятий на посаду старшого викладача кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємств з укладенням строкового трудового договору. 30.08.2002 на підставі наказу №353/к від 03.07.2002 строк трудового договору на посаді старшого викладача кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємств було продовжено. 16.10.2002 на підставі наказу №537/к від 22.10.2002 переведено на посаду доцента кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємств з укладенням строкового трудового договору. 01.04.2003 на підставі наказу №298/к від 10.07.2003 переведений на посаду доцента кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємств Інституту економіки та менеджменту університету та продовжено строк трудового договору. 01.07.2004 на підставі наказу №371/к від 19.07.2004 строк трудового договору на посаді доцента кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємств Інституту економіки та менеджменту університету було продовжено у зв`язку з обранням за конкурсом. 01.07.2005 на підставі наказу №369/к від 29.06.2005 призначений на посаду заступника директора з наукової роботи Інституту економіки та менеджменту університету на умовах контракту. 01.07.2005 на підставі наказу №369/к від 29.06.2005 переведений за сумісництвом на посаду завідувача кафедри (0,5 окл.) економічної кібернетики Інституту економіки та менеджменту університету у зв`язку з обранням за конкурсом. 01.07.2006 на підставі наказу №630/к від 27.07.206 продовжено строк трудового договору на посаді заступника директора Інституту економіки та менеджменту університету на умовах контракту. 01.12.2007 на підставі наказу №1285/к від 28.11.2007 переведений на посаду завідувача кафедри фінансів, обліку і аудиту Інституту економіки та менеджменту університету на умовах контракту зі збереженням строку обрання за конкурсом. 10.12.2014 на підставі наказу №716/к від 10.12.2014 переведений на посаду директора Інституту економіки та менеджменту університету до проходження за конкурсом зі збереженням умов контракту. 01.07.2015 на підставі наказу №394/к від 11.06.2015 переукладено строковий трудовий договір на посаді директора Інституту економіки та менеджменту університету у зв`язку з обранням за конкурсом на умовах контракту. 01.09.2015 на підставі наказу №243/од від 29.07.2015 назву Інституту економіки та менеджменту було змінено на Навчально-науковий інститут економіки та менеджменту. 31.10.2017 в.о. ректора Національного авіаційного університету Ісаєнком В. було видано наказ №509/од. «Про реорганізацію Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту», згідно якого реорганізовано Навчально-науковий інститут економіки та менеджменту шляхом перетворення його на Факультет економіки та бізнес-адміністрування з 01.01.2018. З матеріалів справи вбачається та не заперечувалося сторонами, що 21.05.2018 позивач був повідомлений про реорганізацію Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту шляхом його перетворення на Факультет економіки та бізнес-адміністрування на підставі наказу від 31.10.2017 №509/од, також ознайомлений з пропозицією на призначення за переведенням на іншу посаду. Так, йому було запропоновано у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України посади: професора на кафедрі фінансів, обліку і аудиту Факультету економіки та бізнес-адміністрування та професора на кафедрі організації авіаційних перевезень Факультету транспортних технологій. Також повідомлено, що в разі відмови від пропозиції позивач підлягатиме звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП із наданням пільг та компенсацій, передбачених законодавством про працю, не раніше 2-х місячного терміну, а саме 21.07.2018. Встановлено, що 26.07.2018 [PERSON] було звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ від 26.07.2018 №614/к). Після видання наказу про звільнення, позивач надав адміністрації університету листки тимчасової непрацездатності серії АДІ № 226768 та № 226808. У зв`язку із тим, що у день звільнення 26 липня 2018 року адміністрації університету не було відомо про те, що позивач є непрацездатним, а листки про непрацездатність з 25.07.2018 по 03.09.2018 позивач надав після одужання, наказ від 26.07.2018 №614/к про звільнення [PERSON] було скасовано. 04.09.2018 на підставі наказу №751/к від 04.09.2018 позивача звільнено з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (реорганізація інституту), п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач, посилаючись на те, що наказ №751/к від 04.09.2018 виданий за відсутності правових підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, що є порушенням його прав, просить скасувати спірний наказ, на що суд зазначає наступне. За ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст.141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Згідно з п.п.1, 6 ч.1 ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір виду діяльності та правовий захист від незаконного звільнення. За п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27.06.2012 року в справі №6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з п.1 ч.1ст.40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами при умові дотримання власником вимог ч.2 ст.40, ст. ст.42, 43, 49-2 КЗпП України. Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до роз`яснень в п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України за №9 від 09.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до ч.ч. 1-4 ст. 33 Закону України «Про вищу освіту» структура закладу вищої освіти, статус і функції його структурних підрозділів визначаються статутом закладу вищої освіти та положеннями про відповідні структурні підрозділи. Структура закладу вищої освіти, що не є бюджетною установою, може визначатися статутом закладу без дотримання вимог цієї статті. Структурні підрозділи утворюються рішенням вченої ради закладу вищої освіти у порядку, визначеному цим Законом і статутом закладу вищої освіти. Основними структурними підрозділами закладів вищої освіти (крім коледжів, які не здійснюють підготовку бакалаврів) є факультети, кафедри, бібліотека. Факультет - це структурний підрозділ закладу вищої освіти, що об`єднує не менш як три кафедри та/або лабораторії, які в державних і комунальних закладах вищої освіти у сукупності забезпечують підготовку не менше 200 здобувачів вищої освіти денної форми навчання (крім факультетів вищих військових навчальних закладів (закладів вищої освіти із специфічними умовами навчання), закладів вищої освіти фізичного виховання і спорту, закладів вищої освіти культури та мистецтва). Згідно п. 1 ч. 7 ст. 33 ЗУ «Про вищу освіту» структурними підрозділами закладу вищої освіти можуть бути, зокрема, навчально-науковий інститут - структурний підрозділ університету, академії, інституту, що об`єднує відповідні кафедри, лабораторії, науково-дослідні центри та експериментальні лабораторії, які провадять освітню діяльність і проводять наукові дослідження. Таким чином, Навчально-науковий інститут економіки та менеджменту був структурним підрозділом Національного авіаційного університету. Згідно з ч.ч. 1-4 статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством. Підприємства можуть відкривати рахунки в установах банків через свої відокремлені підрозділи відповідно до закону. Так, ст. 31 Закону України «Про вищу освіту» врегульовано утворення, реорганізація та ліквідація закладу вищої освіти. Згідно п. 1 ч. 1 та ч. 2 ЗУ «Про вищу освіту» рішення про утворення, реорганізацію (злиття, приєднання, поділ, перетворення) чи ліквідацію закладу вищої освіти приймається: для закладів державної форми власності - Кабінетом Міністрів України. Реорганізація чи ліквідація закладу вищої освіти не повинна порушувати права та інтереси осіб, які навчаються у цьому закладі вищої освіти. Обов`язок щодо вирішення всіх питань продовження безперервного здобуття вищої освіти такими особами покладається на засновника (засновників) закладу вищої освіти. Відповідно до п.14 ч.2 ст.32 Закону України «Про вищу освіту» заклади вищої освіти мають право утворювати, реорганізовувати та ліквідовувати свої структурні підрозділи. Судом встановлено, що в даному випадку мала місце реорганізація структурного підрозділу університету. Підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв`язку з реорганізацією підприємства, установи, організації по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України може бути саме реорганізація підприємства, організації як юридичної особи. Реорганізація ж структурного підрозділу юридичної особи із створенням або без створення іншого структурного підрозділу не є реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників структурного підрозділу, згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, лише по підставах скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України. Відповідно до ст.36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). За таких обставин, суд вважає обгрунтованою вимогу позивача про визнання протиправним та скасування наказу ректора НАУ Ісаєнко В.М. №751/к від 04.09.2018 про звільнення [PERSON] у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (реорганізації інституту), п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Враховуючи вищенаведений висновок суду про те, що позивача було незаконно звільнено з займаної посади, суд вважає, що належним способом захисту його порушеного права є поновлення позивача на тій посаді та у тому органі, з якого він був протиправно звільнений, а саме - на посаді директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту Національного авіаційного університету. Частиною 2 ст.235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок №100). Відповідно до п.2 Порядку №100 у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 5 Порядку №100 встановлено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пункту 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як вбачається з довідки про доходи Національного авіаційного університету №661/658 від 21.09.2018, середньоденна заробітна плата позивача становить 308,36 грн. Позивача звільнено із займаної посади 04.09.2018 згідно з наказом ректора НАУ від 04.09.2018 за №751/к. Вимушений прогул позивача становить за період з 05.09.2018 по 10.06.2019 складає 191 робочий день. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.09.2018 по 10.06.2019 становить 58 896,76 грн. з розрахунку: 191 день * 308,36 грн. Таким чином, стягненню з відповідача підлягає 58 896,76 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05.09.2018 по 10.06.2019. За умовами ч.3 ст. 12, ч.1 ст. 13 ЦПК України обов`язок доказування покладається на сторони у справі. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Суд, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, системний аналіз положень чинного законодавства України, приходить до висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] до Національного авіаційного університету, третя особа: ректор Національного авіаційного університету Ісаєнко В.М. про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі. Відповідно п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Таким чином, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді директора Навчально-наукового інституту економіки та менеджменту Національного авіаційного університету та в частині стягнення з Національного авіаційного університету на користь [PERSON] заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2 114,40 грн. Суд,

Outcome: approved