Jurisdiction: civil
Date: 2017-11-16 00:00:00

15.06.2016 року позивач звернувся з позовом до відповідача про поновлення його на посаді тренера викладача зі стрибків на лижах з трампліну (за сумісництвом) у Ворохтянській обласній дитячій юнацькій спортивній школі із зимових видів спорту та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначає, що з 31.08.2011 року він працював на посаді тренера-викладача зі стрибків на лижах з трампліну (за сумісництвом) у Ворохтянській ОДЮСШ із зимових видів спорту. 16.05.2016 року наказом №23 його було звільнено із займаної посади в звязку із систематичним порушенням трудової дисципліни та невиконанням навчальної програми для вихованців групи попередньої підготовки. При цьому, за період його роботи у Ворохтянській ОДЮСШ із зимових видів спорту до нього не предявлялися претензії та не вживалися заходи дисциплінарного впливу, він не порушував трудової дисципліни. Позивач також зазначає, що йому не було відомо про акти перевірок і протоколи засідань, посилання на які зроблено у наказі №23 від 16.05.2016 року, як на підставу його звільнення, також відповідачем не вказано у наказі норми КЗпП України, на підставі якої його звільнили. Причини його звільнення, які вказані в наказі №23 від 16.05.2016 року не відповідають обставинам справи, а звільнення його із займаної посади відбулося із порушенням чинного законодавства і є незаконним. Профспілкова організація, членом якої є позивач, не давала згоди на його звільнення. Тому позивач просить задовольнити позов та поновити його на роботі на посаді тренера - викладача Ворохтянської обласної дитячої юнацької спортивної школи із зимових видів спорту з 16 травня 2016 року та стягнути з Ворохтянської обласної дитячої юнацької спортивної школи із зимових видів спорту на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення з роботи до дня поновлення на роботі. В судовому засіданні позивач і його представник підтримали позов в повному обсязі. Представник відповідача, директор Ворохтянської ОДЮСШ із зимових видів спорту [PERSON] позов не визнав, пояснив, що [PERSON], як тренер, не виконував свої обовязки, навчальна програма ним не була виконана, діти які тренувались в його групі, не мали необхідних навичок для стрибків з трампліну на лижах. Дисциплінарні стягнення за вказані недоліки в роботі на [PERSON] не накладались. За неналежне виконання навчальних програм [PERSON] попереджався про неповну посадову відповідність, але це не було дисциплінарним стягненням. Систематичне порушення трудової дисципліни [PERSON] полягало у неявках на збори трудового колективу школи. Суд вислухавши сторін, представника позивача, свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], дослідивши наявні у справі докази, та оцінивши їх у сукупності з показаннями сторін та свідків, дійшов висновку про те, що позов підлягає задоволенню в повному обсязі з наступних підстав. Так, згідно наказу №23 від 31.08.2011 року по Ворохтянській обласній дитячій юнацькій спортивній школі із зимових видів спорту (а.с.2) [PERSON] прийнятий на посаду тренера-викладача зі стрибків на лижах з трампліну по сумісництву з 01.09.2011 року. Згідно наказу №23 від 16.05.2016 року по Ворохтянській обласній дитячій юнацькій спортивній школі із зимових видів спорту (а.с.3) [PERSON] звільнено за систематичне порушення трудової дисципліни та невиконання навчальної програми для вихованців групи попередньої підготовки, при цьому в самому наказі про звільнення не вказано за якою статтею КЗпП України [PERSON] звільнено з роботи, його підпис про ознайомлення з наказом в наказі про звільнення відсутній. Із протоколів засідань зборів педагогічного колективу Ворохтянської обласної дитячої юнацької спортивної школи із зимових видів спорту від 15.03.2016 року (а.с. 42-43), від 03.02.2016 року (а.с. 44-45) від 25.01.2016 року (а.с. 46-47) вбачається, що [PERSON] був відсутній на вказаних зборах. Директор Ворохтянської ОДЮСШ із зимових видів спорту [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що неявка [PERSON] на збори педагогічного колективу свідчила про порушення ним трудової дисципліни. Згідно наказу №4 від 26.01.2016 року (а.с.51) по Ворохтянській обласній дитячій юнацькій спортивній школі із зимових видів спорту [PERSON] оголошено про неповну службову відповідність, однак в судовому засіданні директор Ворохтянської ОДЮСШ із зимових видів спорту [PERSON] пояснив, що цей наказ не був наказом про накладення на [PERSON] дисциплінарного стягнення, а в такий спосіб тренерам, в тому числі [PERSON] було вказано на неналежне виконання навчальних програм. Згідно акту перевірки занять тренера-викладача [PERSON] від 14.12.2015 року (а.с.9) тренером приділяється мало уваги правильності виконання вправ. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що до [PERSON] були претензії з приводу організації та проведення тренувань, однак про накладення на нього дисциплінарних стягнень йому не відомо. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що [PERSON] нормально працював багато років, проте в подальшому до нього були зауваження та обговорювалось питання про його відсторонення, а не про звільнення з роботи. Профспілковий комітет школи не надавав згоди на звільнення [PERSON] з роботи. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він є головою профспілкового комітету школи, однак керівництво школи не зверталося із клопотаннями про надання згоди на звільнення [PERSON] з роботи, відповідно профспілковий комітет не надавав своєї згоди на звільнення [PERSON], який був членом профспілки школи. Аналізуючи надані докази в сукупності з поясненнями сторін і свідків, суд приходить до висновку, що [PERSON] був звільнений з роботи з порушеннями норм КЗпП України, наказ про його звільнення підлягає скасуванню, а він поновленню на роботі з таких підстав. Судом встановлено, що в наказі №23 від 16.05.2016 року про звільнення [PERSON] не вказано статтю КЗпП України, за якою його було звільнено, однак, суд приходить до висновку, що згідно тексту цього наказу він звільнений за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, відповідно до якого трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов'язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник, які до нього були застосовані дисциплінарні стягнення, та які порушення він допустив після застосування до нього дисциплінарних стягнень і коли. При цьому, відповідно до п. 23 Постанови пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п.3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. У справах про поновлення на роботі обов'язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця покладається саме на роботодавця. Як встановлено в судовому засіданні до [PERSON] не застосовувались ні дисциплінарні стягнення, ні громадські стягнення, що підтвердив директор Ворохтянської ОДЮСШ із зимових видів спорту [PERSON] та не спростовується жодним доказом у справі. При визначенні порушень трудових обов'язків [PERSON], як систематичних, суд не враховує заходи впливу, які застосовувались до нього наказом №4 від 26.01.2016 року про неповну службову відповідність, оскільки вони не є дисциплінарним стягненням у розумінні п.3 ст.40 КЗпП України, що підтвердив директор Ворохтянської ОДЮСШ із зимових видів спорту [PERSON], та не враховує його неявки на засідання зборів педагогічного колективу Ворохтянської обласної дитячої юнацької спортивної школи із зимових видів спорту, оскільки за це на [PERSON] дисциплінарні стягнення не накладались. Крім того, позивач [PERSON] на час звільнення був членом профспілкової організації Ворохтянської ОДЮСШ із зимових видів спорту, що підтвердив в судовому засіданні голова профспілкової організації [PERSON] Відповідно до ч.2 ст.41 Закону України від 15 вересня 1999 р. N 1045-XIV "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"(далі - Закон N 1045-XIV) і ч.2 ст.252 КЗпП України однією з гарантій можливості здійснення працівниками підприємства, установи, організації, обраними до складу виборної профспілкової організації, своїх повноважень є заборона притягнення їх до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є. Проте в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували додержання відповідачем встановленого законодавством порядку притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, зокрема: пояснення у позивача не відбирались, до профспілкової організації представник відповідача не звертався для отримання згоди на звільнення [PERSON] З огляду на викладене суд вважає, що законні підстави для звільнення [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП України були відсутні, тому наказ №23 від 16.05.2016 року Ворохтянської обласної дитячої юнацької спортивної школи із зимових видів спорту про його звільнення з роботи слід скасувати та поновити [PERSON] на роботі на посаді тренера - викладача Ворохтянської обласної дитячої юнацької спортивної школи із зимових видів спорту з дня його звільнення. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З урахуванням цих норм, відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати від 8 лютого 1995 р. N 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідна правова позиція міститься і в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі N 6-511цс16 та від 14 вересня 2016 року у справі № 6-419цс16, яка з огляду на положення ст.360-7 ЦПК України є обов'язковою для застосування судами України. Таким чином, ураховуючи, що вина [PERSON] в тривалому розгляді справи про його поновлення відсутня, слід застосувати до спірних правовідносин положення статті 235 КЗпП України та стягнути середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Згідно довідки від 13.06.2016 року (а.с.117) середньомісячна заробітна плата [PERSON] за лютий, березень, квітень 2016 року становить 1646,13 гривень. Тобто за останні два календарні місяці середня заробітна плата [PERSON] становить 1646,13?2= 3292,26 гривень. Кількість робочих днів за останні два календарних місяці до звільнення, тобто за березень, квітень 2016 року становить 43 робочих дні. Таким чином середньоденна заробітна плата [PERSON] за останні два місяці становить 3292,26/43=76,6 гривень. Період вимушеного прогулу, пов'язаного із незаконним звільненням складає 381 робочих днів з 16.05.2016 року по день поновлення [PERSON] на роботі за рішенням суду 17.11.2017 року Тому, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16.05.2016 року до 17.07.2017 року складає 381 день ? середньоденну заробітну плату 76,6 гривень = 29184,60 гривень. На думку суду саме ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] Відповідно до ст. 367 ЦПК України суд вважає, що рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах платежу за один місяць слід допустити до негайного виконання. Судові витрати підлягають стягненню на користь держави з відповідача. На підставі наведеного та ст. 43 Конституції України, п. 3 ст. 40, ст. ст. 148, 235, 252 КЗпП України,

Outcome: approved