Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-30 00:00:00

22 травня 2014 року [PERSON] звернулася до суду з позовом, предметом якого є: стягнення з комунального підприємства (надалі - КП) «Очаківводоканал» 3 344 грн 65 коп. невиплаченої заробітної плати за період з 15 липня 2013 року по 06 грудня 2013 року з урахуванням внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Рішення в частині стягнення заробітної плати в межах платежу за один місяць просила допустити до негайного виконання. Свої вимоги позивачка обґрунтувала тим, що з 15 липня 2014 року по 06 грудня 2014 року вона працювала на посаді інженера з охорони праці КП «Очаківводоканал». В липні-грудні 2013 року посадовий оклад [PERSON] мав становити 3 344 грн 65 коп., однак складав лише 2 478 грн. Різниця в розмірі окладу виникла внаслідок невиконання підприємством Галузевої угоди на 2013-2015 роки та колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом КП «Очаківводоканал» на 2012-2014 рр. (надалі - колективний договір). Вказане порушення було встановлено перевіркою, проведеною територіальною державною інспекцією з питань праці в Миколаївській області. В судовому засіданні позивачка свої вимоги підтримала, просила їх задовольнити з підстав, викладених в позові. Представник відповідача під час розгляду справи проти позову заперечував з тих підстав, що КП «Очаківводоканал» не перебуває під дією галузевої угоди, оскільки не надавало повноважень на представлення інтересів в соціальному діалозі та укладення колективних угод всеукраїнському об'єднанню обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунального господарства «Федерація роботодавців ЖКГ України». КП «Очаківводоканал» відсутній в Єдиному реєстрі суб'єктів соціального діалогу в сфері житлово-комунального господарства. В обґрунтування своєї правової позиції представник послався на письмові Роз'яснення, надані Федерацією роботодавців ЖКГ України, в яких, крім іншого, зазначено, що галузева угода не є актом цивільного законодавства та її положення є обов'язковими виключно для суб'єктів господарювання, які з дотриманням вимог чинного законодавства взяли на себе зобов'язання виконувати обов'язки, передбачені такою угодою. Впровадження окремих галузевих норм в колективних договорах або через посилання на положення галузевої угоди без делегування відповідних положень сторонам галузевої угоди не передбачає приєднання підприємства до такої угоди. Крім того, представник відповідача - директор КП «Очаківводоканал», вважав, що колективний договір на підприємстві не чинний, тобто його положення не підлягають застосуванню, а відтак і вимоги позивачки не підлягають задоволенню. Розглянувши позовну заяву, заслухавши пояснення сторін, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. 15 липня [PERSON] була прийнята інженером з охорони праці до КП «Очаківводоканал», звідки була звільнена 06 грудня 2013 року у зв'язку із закінченням строку дії трудової угоди, що підтверджується записами у трудовій книжці та наказами №17-к від 15.07.2013 р. та №25-з від 06.12.2013 р. (а.с. 6-8). Як вбачається з матеріалів справи, на КП «Очаківводоканал» діє колективний договір між адміністрацією та профспілковим комітетом КП «Очаківводоканал» на 2012-2014 роки (а.с. 39-62). За змістом колективного трудового договору, 17 вересня 2012 року він був схвалений загальними зборами трудового колективу КП «Очаківводоканал» (Протокол №2 від 17.09.2012 року), підписаний від трудового колективу - головою профкому [PERSON], а від власника - директором КП «Очаківводоканал» [PERSON] 10 жовтня 2012 року колективний договір зареєстрований в управлінні праці та соціального захисту населення Очаківської міської ради (а.с. 59). В судовому засіданні для огляду надано Протокол №2 загальних зборів працівників КП «Очаківводоканал», а завірену директором копію долучено до матеріалів справи. Як вбачається зі змісту вказаного протоколу, 17 вересня 2012 року з 66 членів трудового колективу були присутні 35 осіб. На повістці дня стояли питання участі у колективних переговорах; укладення колективного договору КП «Очаківводоканал» та обрання представника від працівників для підписання колективного договору КП «Очаківводоканал». По першому питанню було повідомлено, що колективом працівників та адміністрацією був розроблений проект колективного договору. Голосуванням було вирішено укласти колективний договір в запропонованій редакції. Представником від працівників був обраний [PERSON], якому доручено підписання колективного договору від імені працівників. Разом із тим, представник відповідача вважав, що колективний договір на підприємстві не діє, оскільки не є чинним. Обгрунтовуючи свою позицію з цього питання представник послався на п. 1.12 договору, згідно з яким колективний договір набуває чинності після його схвалення конференцією трудового колективу підприємства. При цьому, представник відповідача зазначив, що конференція трудового колективу жодного разу не проводилась. На питання суду дав пояснення, що конференція трудового колективу та загальні збори колективу є синонімічними поняттями. Як конференція, так і загальні збори включають в себе трудовий колектив та є правомочними у прийнятті рішень за умови присутності більше половини їх членів. Проте, представник відповідача вважав, що загальні збори 17 вересня 2012 року також не відбулись, а складений та наданий для огляду в судовому засіданні протокол був сфальсифікований. Такі доводи представника суд оцінює критично, оскільки до суду надано також копію Протоколу №2 загальних зборів працівників КП «Очаківводоканал», завірену підписом самого представника - директора підприємства [PERSON] Крім того, [PERSON] пояснив, що питання про визнання загальних зборів такими, що не відбулися, він не порушував, рішення, прийняті цими зборами, не оскаржував, а підпис, що посвідчує відповідність копії Протоколу №2 загальних зборів підприємства оригіналу Протоколу №2, дійсно належить йому - [PERSON] Правова позиція відповідача про не чинність колективного трудового договору спростовується також поясненнями самого представника, згідно з якими він, як директор підприємства, керувався положеннями зазначеного колективного договору. В судовому засіданні встановлено, і сторони це не заперечують, що директор КП «Очаківводоканал» неодноразово звертався до профспілкового комітету із пропозицією про внесення змін до згаданого вище колективного трудового договору. Востаннє таке звернення мало місце у червні 2014 року. Вказане свідчить, що сам директор підприємства, який є представником відповідача у справі, сприймав колективний договір як чинний і такий, що потребує змін. Під час розгляду справи сторони не заперечували, що позивачці, як працівнику підприємства, виплачувалась заробітна плата, розмір якої визначався з урахуванням встановленого Законом розміру мінімальної заробітної плати, галузевого коефіцієнта у розмірі 1, 2 та міжпосадового коефіцієнта у розмірі 1, 8. Вказане підтверджується також наданими до суду розрахунком штатного розкладу та довідкою (а.с. 100, 101). Задовольняючи позовні вимоги про стягнення невиплаченої суми заробітної плати, суд виходить з такого. При розгляді спорів про оплату праці слід відмежовувати сферу державного регулювання оплати праці від її договірного регулювання. Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема, у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та інших зазначених у законодавстві норм і гарантій оплати праці працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, а також умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету. Поза цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону "Про колективні договори і угоди". Зазначена правова позиція висловлена Пленумом Верховного суду України у п. 4 Постанови №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці». З метою регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів на підприємстві, відповідно до ст. 10 КЗпП України, укладається колективний договір. Згідно зі ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», у колективному договорі встановлюються, зокрема, нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат, а також гарантій, компенсацій і пільг. Згідно зі ст. 18 КЗпП України, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. За змістом ч.2 ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Угодою на галузевому рівні, згідно зі ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди», регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. За змістом ч. 3 ст. 9 Закону, після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором, угодою. У п. 6.8 Колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом КП «Очаківводоканал» на 2012-2014 роки (надалі - Колективний договір), сторонами встановлено коефіцієнти співвідношення мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду за видами робіт та окремими професіями до встановленої мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду згідно з Додатком №2. Відповідно до п. 6.10 Колективного договору, розміри тарифної ставки і схеми посадових окладів працівників встановлюються з урахуванням міжрозрядних, міжкваліфікаційних співвідношень, визначених галузевою угодою - додатки №1, №2, №3 та ст. 96 КЗпП України за погодженням з профкомом. Так, у п. 1.1.3 Галузевої угоди узгоджено, що мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду встановлюється у розмірі не менше 120 відсотків розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Згідно з Додатком №2 до Галузевої угоди між міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України, Всеукраїнським об'єднанням обласних організацій роботодавців підприємств житлово-комунальної галузі «Федерація роботодавців ЖКГ України» та Центральним комітетом профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення України на 2013-2015 року (надалі - Галузева угода) - коефіцієнти співвідношень мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду (місячної тарифної ставки) за видами робіт та окремими професіями до встановленої галузевою угодою мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду, коефіцієнт співвідношення за видом робіт - експлуатація та обслуговування систем водозабезпечення та водовідведення, становить 1, 35. Згідно з Додатком №2 до Колективного договору - Коефіцієнти співвідношень розмірів мінімальних місячних посадових окладів керівних працівників, професіоналів і фахівців мінімальної тарифної ставки 1 розряду робітника основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії), коефіцієнт такого співвідношення щодо інженера з охорони праці має становити 1, 8. Статтею 18 Закону України «Про державний бюджет України на 2013 рік» мінімальну заробітну плату з 01 січня 2013 року встановлено на рівні 1 147 грн, з 01 грудня 2013 року - 1 218 грн., що також знайшло відображення в п. 6.8 Колективного договору. Відтак, встановлений спеціальним законом і закріплений в договорі розмір мінімальної заробітної плати є базою обчислення посадового окладу з урахуванням положень галузевої угоди та колективного трудового договору. Як вбачається з викладеного, посадовий оклад інженера з охорони праці обчислюється з урахуванням встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати, а також встановлених Галузевою угодою та колективним трудовим договором коефіцієнтів співвідношення мінімального посадового окладу інженера з охорони праці до мінімальної заробітної плати. Власник або уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП України). Включаючи до Колективного договору норми Галузевої угоди, а саме Додатку №2 до неї, сторони, таким чином, погодилися, що норми Додатку №2 до Галузевої угоди є для них обов'язковими, а відтак, у разі порушення, підлягають захисту, в тому числі в судовому порядку. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що посадовий оклад [PERSON] в період з 15 липня 2013 року по 01 грудня 2013 року мав становити 3 344 грн 65 коп (1 147 грн х 1, 2 х 1, 8 х 1, 35), а в період з 01 грудня 2013 року по 06 грудня 2013 року - 3 551 грн 68 коп. (1 218 грн х 1, 2 х 1, 8 х 1, 35). Судом встановлено, що посадовий оклад позивачки з 15 липня 2013 року по 01 грудня 2013 року становив 2 478 грн, а з 01 грудня 2013 року по 06 грудня 2013 року - 2 631 грн. Вказане підтверджується також долученою до матеріалів справи Довідкою підприємства, виданою [PERSON] (а.с. 101) та не спростовується сторонами. З урахуванням викладеного, враховуючи надані суду копії табеля обліку робочого часу за липень, серпень, вересень, жовтень, листопад, грудень 2013 року (а.с. 89-94), недоплата за липень 2013 року склала 489 грн 39 коп., за серпень 2013 року - 866 грн 65 коп., за вересень 2013 року - 866 грн 65 коп., за жовтень 2013 року - 527 грн 39 коп., за листопад 2013 року - 660 грн 16 коп., а всього за вказаний період - 3 410 грн 24 коп. без урахування відпускних та лікарняних виплат.

Outcome: approved