Jurisdiction: civil
Date: 2021-10-05 00:00:00

28.05.2020 року позивач звернувся до суду з позовом до КП «Інноваційна компанія», третя особа на стороні відповідача: [PERSON] про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтовується тим, що позивач з 01.07.2019 був переведений на посаду начальника дільниці будинкоуправління в КП «Інноваційна компанія», однак наказом №20-К від 28.04.2020 звільнений із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Позивач вважає, що реорганізація дільниці будинкоуправління проведена з порушенням порядку встановленого у статуті підприємства. Крім того, позивачу при звільненні не було запропоновано інших посад. Ухвалою судді від 29.05.2020 року відкрито провадження в цивільній справі за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою суду від 01.10.2020 закрито підготовче судове провадження та призначено розгляд справи по суті. Ухвалою суду від 21.04.2021 задоволено заяву позивача [PERSON] про відвід головуючого судді Струтинського Р.Р. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями дану справу передано судді Гриньків Д.В. 21.04.2021. Ухвалою судді від 26.04.2021 прийнято справу до свого провадження та призначено судове засідання для розгляду справи по суті. Ухвалою суду від 05.07.2021 до участі у справі в якості третьої особи на стороні відповідача залучено Тисменицьку міську раду. У відзиві на позов, який надійшов на адресу суду 23.06.2020, відповідач зазначив, що вимоги позивача, викладені в позовній заяві, ними не визнаються повністю. Так, прийняття рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівників, є виключною компетенцією власника такого підприємства або уповноваженого ним органу. Згідно статуту КП «Інноваційна компанія» підприємство визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис за погодженням з міським головою. Відтак після проведених з дотриманням норм чинного законодавства та положень статуту підприємства змін в організаційній структурі був виданий наказ №11-к від 26.02.2020 «Про скорочення штату працівників» та наказ №12-к від 26.02.2020 яким попереджено позивача про звільнення. В подальшому [PERSON] було звільнено з посади у зв`язку з скороченням чисельності працівників. Позивач скористався правом на подання відповіді на відзив, який подано до суду 01.10.2020. Пояснив, що його звільнено з роботи без настання об`єктивних та реальних змін в організації виробництва і праці, що призводить до скорочення чисельності і штату працівників. Зазначає, що у відповідача відсутні будь-які фінансово-економічні обґрунтування про доцільність чи необхідність таких дій. Крім того, відповідно до статуту підприємства проведення реорганізації є виключною компетенцією власника - Тисменицької міської ради. В поданому суду запереченні від 12.07.2021 року представник третьої особи на стороні відповідача Тисменицької міської ради просив в задоволенні позову відмовити, так як відповідно до вимог ст.64 ГКУ підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відтак, прийняття рішення щодо ліквідації дільниці будинкоуправління КП «Інноваційна компанія» не належить до компетенції третьої особи. Третя особа на стороні відповідача [PERSON] правом на подання письмових пояснень не скористався. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві та письмових поясненнях. Зазначив, що його звільнено з роботи в тому числі у зв`язку з особистими неприязними відносинами із [PERSON] , який на той час був керівником КП «Інноваційна компанія». Пояснив, що звільнення відбулось незаконно, а тому просив позов задовольнити та поновити його на роботі. Представник відповідача проти задоволення позову заперечила з мотивів, викладених у відзиві на позов. Пояснила, що наказ, яким звільнено позивача із займаної посади, прийнято правомірно, оскільки відбулось скорочення штату працівників. Відтак просила в задоволенні позову відмовити. Третя особа на стороні відповідача [PERSON] проти задоволення позову заперечив. Вказав, що [PERSON] з кінця березня по день звільнення був відсутній на робочому місці. Вважає, що звільнення відбулось з дотриманням вимог чинного законодавства. Представник третьої особи на стороні відповідача Тисменицької міської ради в судовому засіданні 27.09.2021 року, проти задоволення позову заперечив з підстав, викладених в письмовому запереченні на позов. Вказав, що на його думку, затвердження головою Тисменицької міської ради структури та штатного розпису КП «Інноваційна компанія», а не погодження, не змінює самого юридичного факту щодо зміни в організації виробництва і праці. Вислухавши позивача та представників відповідача та третьої особи на стороні відповідача Тисменицької міської ради, третю особу на стороні відповідача [PERSON] , показання свідка, розглянувши матеріали цивільної справи, дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку про обґрунтованість позовних вимог з огляду на нижчевикладене. Судом встановлено, що відповідно до наявної в матеріалах справи копії трудової книжки [NUMBER] позивач з 01.07.2019 був переведений на посаду начальника дільниці будинкоуправління в КП «Інноваційна компанія» (а.с.6-7). Відповідно до затверджених міським головою м. Тисмениця від 02.12.2019 року структури КП «Інноваційна компанія» та штатного розпису в складі підприємства було 5 відділів, в тому числі дільниця будинкоуправління, із кількістю штатних одиниць - 44 (а.с.145 - 146). 25.02.2020 директор КП «Інноваційна компанія» листом за №23 звернувся до міського голови м. Тисмениця про затвердження нової структури та штату підприємства, а саме реорганізувати дільницю будинкоуправління у зв`язку з відсутністю рішення про передачу на баланс житлових будинків м. Тисмениця та приміщення котельні та як наслідок відсутності доцільності структури та штату підприємства у тому складі який затверджено попередньо (а.с. 38). 25.02.2020 року міським головою м. Тисмениця затверджено структуру КП «Інноваційна компанія», відповідно до якої підприємство складається з 4 відділів та містить 36 посад, а також штатний розпис, згідно із яким КП «Інноваційна компанія» складається із 5 відділів та містить 40 штатних одиниць (а.с. 39-40). Наказом №11-К від 26.02.2020 «Про скорочення штату працівників» внесено зміни до штатного розпису КП «Інноваційна компанія» з 26.02.2020 скорочено дільницю будинкоуправління і теплопостачання, а саме по одній штатній одиниці головного інженера, начальника дільниці будинкоуправління та теплопостачання, фахівця з обліку квартплати та послуг теплопостачання, електрогазозварювальника, електрика, чистильника вентиляційних установок, пічника, слюсара-сантехніка (а.с.41). 26.02.2020 [PERSON] письмово повідомлено про зміни в організації праці та скорочення штату працівників у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.44). Наказом за №12-К від 26.02.2020 [PERSON] попереджено про звільнення з посади начальника дільниці будинкоуправління (а.с.43). Наказом за №20-К від 28.04.2020 [PERSON] звільнено з роботи у зв`язку з скороченням чисельності працівників за п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.45). Відповідно до акту від 28.04.2020 позивач відмовився проставити підпис про ознайомлення з наказом «20-К від 28.04.2020 про звільнення з роботи (а.с.46). Допитаний за клопотанням позивача свідок [PERSON] суду показала, що працювала в КП «Інноваційна компанія». Повідомила, що вона проводила співбесіди на зайняття посад в той же час [PERSON] звернувся до неї із проханням не приймати позивача на роботу. В подальшому, коли [PERSON] було призначено на посаду, яку раніше займала свідок, він їй повідомив про необхідність звільнення працівників, що були прийняті нею на роботу. Спірні правовідносини, що виникли між сторонами, регулюються Кодексом законів про працю України. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України). При цьому, відповідно до ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким чином, оскільки частиною третьою статті 64 ГК України вказане віднесено до повноважень саме підприємства, то суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18. Отже, зменшення кількості штатних одиниць є правом відповідача, а скорочення штату відповідачем має бути проведено з дотриманням вимог частини другої статті 40, та статті 49-2 КЗпП України, а позивача належним чином та у визначений законом строк має бути повідомлено про скорочення його посади й запропоновано йому наявні вакантні посади на підприємстві. При цьому, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19). Відтак, з огляду на вищевказані позиції Верховного Суду, при вирішенні даного спору суд не вирішує питання наявності чи відсутності обставин, що призвели до скорочення чисельності або штату працівників, а встановлює виключно чи відбулось таке скорочення. Надаючи оцінку чи відбулося в спірних правовідносинах скорочення штату або чисельності працівників, суд зазначає, що взявши до уваги структуру та штатний розпис відповідача станом на 02.12.2019 року та станом на 25.02.2020, то структура та штатний розпис підприємства були змінені, кількість посад зменшено. Зокрема, із зазначених у структурі КП «Інноваційна компанія» 5 відділів відповідно до структури станом на 25.02.2020 наявні 4 відділи, а саме відсутня дільниця будинкоуправління, натомість дільниця благоустрою міста зазначена як дільниця благоустрою міста та утримання житлових будинків. Змінено відповідно і кількість штатних одиниць з 44 до 36 шт. Проте, штатний розпис підприємства від 25.02.2020 містить розбіжність із структурою КП «Інноваційна компанія» від 25.02.2020, так як в ньому додатково зазначено дільницю теплопостачання із кількістю штатних одиниць - 4 шт. (а.с.40). Таким чином, штатний розпис підприємства від 25.02.2020 суперечить структурі КП «Інноваційна компанія» від 25.02.2020, що є недопустимо. В той же час суд відхиляє твердження позивача, що оскільки документи не погоджені, а затверджені міським головою м. Тисмениці, то є недопустимими, так як дані документи містять підпис голови Тисменицької міської ради та відтиск печатки. Одночасно, визначальним в даному випадку є те, що попередній штатний розпис та структура підприємства теж були затверджені міським головою м. Тисмениці шляхом проставлення відповідного грифу, однак жодних зауважень до цих документів позивачем не висловлено та в судовому засіданні підтверджено, що саме такий штатний розпис і структура діяли на підприємстві. Відтак, на переконання суду, дана обставина не може беззаперечно свідчити про відсутність на підприємстві змін в організації праці і виробництва. Щодо твердження позивача про неприйняття Тисменицькою міською радою рішення про реорганізацію дільниці будинкоуправління і як наслідок відсутність змін в організації виробництва і праці суд зазначає наступне. Скорочення, злиття чи приєднання дільниці не призводить до реорганізації підприємства в цілому, так як реорганізація підприємства має наслідком припинення юридичної особи, а всі її права й обов`язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися злиттям, приєднанням, поділом, виокремленням та перетворенням юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади. При цьому, як встановлено судом, відповідач свою діяльність жодним чином не припиняв, а є діючою юридичною особою до цього часу. Одночасно, відповідно до розділу 7 статуту КП «Інноваційна компанія» міська рада виключно приймає рішення про реорганізацію, ліквідацію або перепрофілювання підприємства. Крім того, розділ 5 статуту, згідно із яким підприємство за згодою міської ради має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи без статусу юридичної особи, не поширюється на спірні правовідносини, оскільки в даному випадку дільниці підприємства не є жодним із вище перелічених видів відокремлених підрозділів. Відтак суд вважає необґрунтованими в цій частині твердження позивача про необхідність прийняття Тисменицькою міською радою рішення про реорганізацію дільниці чи підприємства. В той же час, статтею 141 КЗпП України визначено обов`язок власника або уповноваженого ним органу правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності. При звільненні працівників у зв`язку зі скороченням чисельності або штату повинні додержуватись правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу при наявності вакантних робочих місць (посад) і згоди працівників. Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до частини першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Суд звертає увагу, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював (правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17). Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані усі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказаний правовий висновок щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України висловлений Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18). Крім того, аналогічний висновок щодо необхідності пропозиції працівнику всіх вакантних посад, які існують протягом періоду з дня попередженням про звільнення до дня звільнення, викладений і постанові Верховного Суду від 15.09.2021 у справі № 344/17673/19. Порушення зазначеного порядку щодо пропонування працівнику іншої роботи є підставою для поновлення працівника на роботі. Як встановлено судом, наказом №11-К від 26.02.2020 «Про скорочення штату працівників» внесено зміни до штатного розпису КП «Інноваційна компанія» з 26.02.2020 та скорочено дільницю будинкоуправління і теплопостачання, а саме по одній штатній одиниці головного інженера, начальника дільниці будинкоуправління та теплопостачання, фахівця з обліку квартплати та послуг теплопостачання, електрогазозварювальника, електрика, чистильника вентиляційних установок, пічника, слюсара-сантехніка (а.с.41). Відповідно до штатного розпису від 25.02.2020 дільниця благоустрою міста та утримання житлових будинків затверджена із кількістю штатних одиниць - 19, в той час як згідно штатного розпису від 02.12.2019 дільниця благоустрою міста містить 17 штатних одиниць. Крім того, в штатному розписі від 25.02.2020 наявна дільниця теплопостачання із штатом 4 од., яка відсутня в штатному розписі від 02.12.2019. Однак, як вбачається з наказу за №12-К від 26.02.2020 при попередженні позивача про звільнення йому не було запропоновану жодну із вищевказаних посад. Крім того, в судовому засіданні третя особа [PERSON] вказав, що окрім [PERSON] більше нікого звільнено не було, так як інших осіб з дільниці будинкоуправління було переведено на інші посади, а оскільки посад, які б відповідали кваліфікації позивача, на підприємстві не було, то його звільнено. Одночасно, вказав, що посада двірника була вакантна, однак [PERSON] на неї б не погодився. Більше того, відповідно до наявної в матеріалах справи та дослідженої судом в якості письмового доказу відповіді управління Держпраці в Івано-Франківській області від 24.06.2021 за №16-07/15-10/4219 під час проведення заходу державного контролю КП «Інноваційна компанія», здійсненого за зверненням позивача, встановлено порушення відповідачем вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України в частині відсутності пропозицій підприємства іншої роботи на тому ж підприємстві. Крім того, з даного приводу складено акт, а відносно в.о. директора підприємства винесено припис (а.с.149-150). На переконання суду, такі дії відповідача свідчать про порушення процедури звільнення щодо пропозицій вакантних посад та обов`язку переведення працівника на такі при скороченні штату та чисельності. Як передбачено ч.2,3 ст.40 КЗпП, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; тощо. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Також, згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, які викладені у п.19 постанови «Про практику розгляду трудових спорів» від 06 листопада 1992 року (зі змінами), судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Заперечуючи щодо задоволення позовних вимог, відповідач стверджував, що на підприємстві були відсутні вакантні посади, які б відповідали кваліфікації та досвіду роботи позивача. Водночас, у листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року за № 80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі» зазначено, що на практиці для виявлення працівників, які мають високу продуктивність праці і кваліфікацію роботодавцем робиться порівняльний аналіз таких працівників. У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Однак, як зазначено у відповіді управління Держпраці в Івано-Франківській області від 24.06.2021 за №16-07/15-10/4219 питання переважного права на залишення [PERSON] на роботі КП «Інноваційна компанія» не розглядалось (а.с.149). Дані обставини залишились неспростованими відповідачем, так як будь-яких належних та допустимих доказів, які б підтверджували, що відповідачем проводилася відповідна робота із визначення кваліфікації працівників, що підлягали вивільненню, вживалися певні заходи для перевірки продуктивності праці та основне - кваліфікації працівників, в т.ч. позивача, матеріали цивільної справи не містять. В свою чергу, відповідно до положень ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядав трудовий спір. Оскільки звільнення позивача відбулося з порушенням вимог КЗпП України, суд приходить до висновку про те, що [PERSON] підлягає поновленню на посаді начальника дільниці будинкоуправління КП «Інноваційна компанія». За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Згідно п.21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року (зі змінами та доповненнями). Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи, при цьому суд не бере до уваги час протягом якого працівник згідно із законодавством не працював. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. З огляду на зазначене середній заробіток позивача слід обраховувати виходячи із заробітної плати за лютий-березень 2020, тобто за два попередні місяці до місяця звільнення, без врахування премії. В той же час, суд зазначає, що відомості вказані у довідці наданій відповідачем суперечать інформації, наявній в індивідуальних відомостях про застрахованих осіб з ПФУ, яка надана позивачем, в частині заробітної плати виплаченої за березень 2020, а саме зазначено 7 266,67 грн, а не 10 600 грн, що відповідно до інформації ПФУ було виплачено КП «Інноваційна компанія» позивачу. Крім того, суд не приймає до уваги наявний в матеріалах справи розрахунок відповідача за №92 від 05.07.2021, оскільки він проведений виходячи із нарахувань за березень та квітень 2020, а не за лютий і березень 2020. В той же час, у проведеному позивачем розрахунку, що міститься на 16 аркуші письмових пояснень [PERSON] від 19.07.2021, останній виходить із середнього заробітку за лютий - березень 2020 року в розмірі по 10 000 грн., враховуючи те, що в березні 2020 йому було виплачено премію в розмірі 600 грн, яка для розрахунку середнього заробітку не приймається. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. При цьому святкові та неробочі дні (стаття 73 Кодексу законів про працю України) які припадають на цей період, у розрахунок не включаються. Таким чином, виходячи з виплат, вказаних у пункту 3 розділу ІІІ Порядку, отриманих позивачем за попередні два місяці роботи, а саме - за лютий, березень 2020 року, середньоденна заробітна плата становить 487,80 грн (20 000 грн : 41 робочий день (08.03.2020 святковий день) = 487,80 грн). Порушення термінів виплати позивачу середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 29.04.2020 по день ухвалення рішення суду 06.10.2021 за 360 робочих днів складає 175 609,76 грн (487,80 грн х 360 = 175 609,76 грн). Інші доводи позивача, які наведені у позові в межах наданих ним та відповідачем доказів, не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). За таких підстав, приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ч. 6 ст.141 ЦПК України, й судові витрати (судовий збір) стягнути з відповідача на користь держави. Так, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Позивач при зверненні до суду звільнений від сплати судового збору згідно ст. 5 Закону України «Про судовий збір» в частині вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (за вимогу майнового характеру) - 1756, 09 грн. та одну вимогу немайнового характеру - 840,80грн. Зважаючи на викладене з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у сумі 2 596,89 грн. Відповідно до положення п.п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України слід допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати за один місяць. На підставі п.2 ст.40, ст. 169, 170 КЗпП України,

Outcome: approved