Jurisdiction: civil
Date: 2016-07-17 00:00:00

[PERSON] 04.11.2014р. звернувся до Московського суду м.Харкова з позовом до Державного підприємства «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Судовим рішенням від 10.06.2015 р. позовні вимоги [PERSON] задоволені у повному обсязі. Ухвалою апеляційного суду Харківської області від 19.09.2015 р. рішення суду 1-ї інстанції залишено без змін. Ухвалою Вищого Спеціалізованого Суду України від 23.12.2015 р. зазначені судові рішення скасовані, справа направлена на новий розгляд. В ході нового судового розгляду позивач 22.03.2016 р. вточнив позовні вимоги, вказавши в обґрунтування наступне. З 11.08.1997 р. переводом його прийнято до зазначеного підприємства, де з 10.02.2000 року він працював на посаді начальника відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції. З часу призначення нового генерального директора [PERSON] у нього склалися з ним особисті неприязне ні стосунки; його підлеглі працівники розділилися на два різні боки та стали порушувати трудову дисципліну, відмовлятися виконувати його розпорядження. В лютому 2014 р. на підприємстві проведено внутрішній аудит та виявлено безліч недоліків. Після чого, підлеглі почали навмисно допускати грубі порушення при оформленні робочої документації, не виходили на роботу, широко коло його повноважень передано іншому працівнику, а відповідальність за виконання залишили на ньому. З метою позбавлення контролю з його боку на підприємстві введений процес електронного документообігу. 28.05.2014 р. йому оголошено догану, але, з наказом його не ознайомили; акт про відмову ознайомитися з цим наказом відрізняється за фірмовим бланком на 3033 одиниці, що викликає сумнів в його достовірності. Внаслідок постійного напруження з 15.06.2014 р. по 09.09.2014 р. він перебував на лікарняному. В цей період створено комісію для проведення комплексної перевірки підпорядкованого йому відділу; 04.09.2014 р. складений акт про огляд його кабінету (робочого місця) сейфу та документів, що є несанкціонованим обшуком. Комплексною перевіркою виявлено безліч порушень, що зафіксовано в акті. Він не згоден з актом, оскільки, вказані в акті порушення не відносяться до повноважень позивача- він не повинен перевіряти у підлеглих наявність посвідчень з енергобезпеки, проводити з ними інструктаж з охорони праці, відповідність електрощитів маркуванню, перевіряти наявність особистих карток на спецодяг, перевіряти наявність у підлеглих на робочому місці посадових інструкцій, заповнювати журнал обліку робочого часу (п.1,2 [PERSON]); не вказано, які конкретно доручення, в які строки він не виконав та усунув наслідки попереднього аудиту (п.3,4,6 [PERSON]), які положення ПВТР, посадової інструкції порушено при веденні обліку договорів в одному журналі (п.5 [PERSON]); відсутність майна сама по собі не свідчить про його провину у зникненні цього майна (п.7 [PERSON]); ціни при застосуванні додаткових витрат та маркування документів відносяться до повноважень планово-економічного відділу (п.8 [PERSON]); а облік та актуалізацію нормативних документів проводе відділ метрології (п.9 [PERSON]). Отже, всі вказані в акті питання віднесені за ПВТР або до повноважень адміністрації підприємства, або до повноважень відділу кадрів, планово-економічного відділу та відділу метрології. В першій день виходу з лікарняного (02.10.2014 р.) йому запропоновано надати пояснення з приводу виявлених недоліків; але, 06.10.2014 р. він був госпіталізований та до 16.10.2014 р. перебував на лікарняному. 10.11.2014 р. він звільнений з посади за п.3 ст. 40 КЗпП України- за систематичне невиконання трудових обов*язків. Одним з мотивів звільнення став наказ №373 від 28.05.2014 р. про оголошення йому догани. Але, цей наказ винесений без дотримання вимог ст.149 КЗпП України (не доведений до його відома, не зажадане пояснень, при обранні дисциплінарного заходу не враховано ступень тяжкості. Наказ від 10.11.2014 р. не відповідає положенням ст.141,149,150 КЗпП України. Тому, просить визнати дії та наказ №373 від 28.05.2014 р. про оголошення догани, наказ №149-к від 10.11.2014 р. про звільнення незаконними та скасувати їх; зобов*язати поновити його на роботі на посаді начальника відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції Державного підприємства «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації», а при скороченні такої посади- на іншій рівнозначної за умовами праці та оплатою посаді; стягнути за весь час вимушеного прогулу середній заробіток за 12 місяців: з 10.11.2014 р. по 10.11.2015 р. в розмірі 63\~219 гр. 65 коп. та відшкодувати моральну шкоду в розмірі 10\~000 гр.,оскільки, незаконні дії відповідача викликали у нього психологічний стрес, погіршення стану здоров*я, втрату нормальних життєвих звязків. Представник відповідача та 3 особи позов не визнали; представник зазначив суду, що у лютому 2014 р. на підприємстві проведено внутрішній аудит діяльності відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції Державного підприємства «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації».У зв*язку з відсутністю планів коррегуючих та запобіжних дій за наслідками аудиту, наказом №572 від 02.09.2014 р. створено комісію для проведення комплексної перевірки вказаного відділу. За наслідками перевірки складено [PERSON], затверджений в.о. генерального директора підприємства [PERSON] 08.09.2014 р., у якому комісією встановлені недоліки у роботі зазначеного відділу. Вказана перевірка проводилася за річний період з 01.06.2013 р. по 01.06.2014 р., тому, результати роботи цього відділу є наслідком роботи позивача протягом усього періоду часу. Начальник відділу, якім є позивач, несе повну відповідальність за діяльністю ввіреного йому підрозділу; відповідно п.1.6 Посадової Інструкції він повинен у своєї діяльності керуватися законодавчими, нормативними документами, наказами по підприємству, положенням про відділ, вказівками та розпорядженнями керівництва, Інструкціями з охорони праці, техніки безпеки, посадовою Інструкцією, тощо; та несе відповідальність за невиконання наказів та розпоряджень керівництва, недотримання співробітниками відділу правил охорони праці і техніки безпеки, внутрішнього трудового розпорядку, невиконання або неналежного виконання обов*язків, викладених у посадової інструкції (п.6.1). Крім того, відповідно п.4.15, 4.16 посадової інструкції начальник відділу контролює виконання співробітниками відділу Правил внутрішнього трудового розпорядку, дотримання правил техніки безпеки, норм виробничої санітарії, протипожежної безпеки, керує процесами системи управління якістю у відділі. Наказом №878 від 08.11.2010 р. відповідальність за ведення книг по обліку робочого часу покладено на уповноважених працівників по веденню табельного обліку та керівників структурних підрозділів; наказом №613 від 05.07.2011 р. абз.2 п.1.2, п.4 персональну відповідальність за надання достовірної інформації в табелях обліку робочого часу покладено на керівників структурних підрозділів. [PERSON] комплексної перевірки позивачем неодноразово порушувались дотримання виконавчої дисципліни та не виконано у встановлений термін план заходів з підготовки до уповноваження та атестації метрологічних підрозділів у державній метрологічної системі за 2013-2014 р. стосовно складання паспорту підрозділу; методики калібрування доопрацьовані лише у лютому 2014 р. замість грудня 2013 р., погодження переліків ЗВТ, що перебувають в експлуатації та підлягають повірці проводиться більш місяця, замість двох тижнів; два доручення стосовно завершення робіт з державних випробувань ЗВТ, згідно з договорами, укладеними до 10.12.2013 р., внесення до посадових інструкцій персоналу, що здійснює оцінку відповідності ЗВТ вимогам технічних регламентів… з терміном виконання до 31.03.2014 р. позивачем не виконані. Також на момент перевірки не складені плани корегувальних та запобіжних дій, не усунути виявлені аудитом не відповідності (не переглянуте Положення про підрозділ, відсутні паспорти та журнали роботи з вихідними еталонами, не реєструється технічне обслуговування та ремонт устаткування, немає плану контролю якості метрологічних робіт, відсутній Перелік ЗВТ, що перебувають в експлуатації та підлягають повірці у 2014 р. В ході перевірки виявлено, що з 9-ти виконаних метрологічних робіт 2 виконані з порушенням термінів (повірка ЗВТ для ТОВ фірма «Сігнал», для ПП «НВЦ Теплокомплект»); малі місце нормування трудомісткості конкретних видів метрологічних робіт, у тому числі, по Договору №021267 від 04.11.2013 р. укладеного з ТОВ «ВО ОВЕН», є недоліки у забезпеченні підрозділу нормативними та методичними документами (відсутній облік нормативних та методичних документів, якій передбачений розпорядженням від 01.03.2013 р. №19 та Інструкцією системи якості ІМ 4.3-07, не проведена щорічна актуалізація наявних документів з метрології. Проведенню комплексної перевірки передувала догана, яка оголошення позивачу наказом генерального директора підприємства 28.05.2016 р. за №323 за порушення вимог п.7.2 розд.7 Положення про відділ та Правил внутрішнього розпорядку. Підставою оголошення догани [PERSON] стало неодноразове усне та письмове звернення до керівництва підприємства співробітників сектору повірки відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції про погіршення морально-психологічного клімату у відділі, що заважає виконанню планових та виробничих завдань. Оскільки, позивач відмовився знайомитись з наказом та надавати пояснення, 28.05.2014 р. складені відповідні акти про відмову. На підставі приведених вище фактів у сукупності, наказом №169-к від 10.11.2014 р. за виявлені суттєві недоліки в роботі згідно [PERSON] перевірки від 08.09.2014 р. , у зв*язку із систематичним невиконання без поважних причин обов*язків, покладених на нього правила внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи раніше винесену догану (наказ №323 від 28.05.2014 р.) на підставі п.3 ст.40 КЗпП України позивач був звільнений з посади. Крім того, на цей час змінений штатний розпис підприємства та посада начальника відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції (яку обіймав позивач) відсутня. Стверджують, що дії адміністрації підприємства з приводу проведення внутрішнього аудиту, оголошення позивачу догани, комплексної перевірки та звільнення [PERSON] є законними та обґрунтованими, тому, просять в позові відмовити. Суд, вислухавши учасників судового розгляду, свідків, вивчивши письмові докази, приходить до наступного. Наказом №14-к від 14.02.2000 р. [PERSON] призначений на посаду начальника відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції ДП «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації». [PERSON] статті 139 КЗпП України працівники зобовязані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудові обовязки, які мають як матеріальний так і моральний зміст, також включені до Посадової Інструкції начальника відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції ДП «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації»; зі змістом якої [PERSON] ознайомлений під розпис. Отже, позивач, як працівник ДП «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації» був зобовязаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника... [PERSON] п.1.6 Посадової Інструкції [PERSON] повинен у своєї діяльності керуватися законодавчими, нормативними документами, наказами по підприємству, положенням про відділ, вказівками та розпорядженнями керівництва, Інструкціями з охорони праці, техніки безпеки, посадовою Інструкцією, тощо; та несе відповідальність за невиконання наказів та розпоряджень керівництва, недотримання співробітниками відділу правил охорони праці і техніки безпеки, внутрішнього трудового розпорядку, невиконання або неналежного виконання обов*язків, викладених у посадової інструкції (п.6.1). Крім того, відповідно п.4.15, 4.16 посадової інструкції позивач, як начальник відділу, повинен контролювати виконання співробітниками відділу Правил внутрішнього трудового розпорядку, дотримання правил техніки безпеки, норм виробничої санітарії, протипожежної безпеки, керує процесами системи управління якістю у відділі. Наказами №878 від 08.11.2010 р. на керівників структурних підрозділів покладений обов*язок вести книги обліку робочого часу та покладена персональна відповідальність за внесення достовірної інформації (т.5, аркш.42-43) [PERSON] штатного розпису станом на 08.01.2014 р. відділ повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції мав у своєму складі 2 сектору з 12 працівниками (загалом) (том 3, аркш.106) З протоколів нарад впливає, що в роботі відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції регулярно виявлялись недоліки (т.5, аркш.46-69). Як вбачається з матеріалів цивільної справи, розпорядженням керівництва ДП «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації» у квітні 2014 р. призначений внутрішній аудит відділу, керівником якого був позивач. Внутрішній аудит проведений 15.04.2014 р., в якому позивач брав участь особисто, в якості керівника. Висновком аудиту встановлена загальна невідповідність системи управління ВПКФМВП критеріям аудиту, які потребують негайно коригуючих дій. 16.04.2014 р., в ході заключної наради, перелік невідповідностей визнаний об*єктивним, встановлений термін виконання переліку коригувальних та запобіжних дій до кінця травня 2014 р. Отже, позивач був усвідомлений про стан роботи ввіреного йому відділу та про його незадовільну роботу (т.5). Одночасно,14.02.2014 р. підлеглі позивача у кількості 7 осіб письмово звернулися до генерального директора підприємства з приводу створення позивачем нестерпних умов праці, які заважають виконанню виробничого плану та завдань, навмисного погіршення ним психологічної обстановки в колективі, що викликано неприпустимим відношенням останнього до своїх трудових обов*язків та до співпрацівників ввіреного йому відділу. Свідок [PERSON], якій був підлеглим позивача, підтвердив суду, що у відділі на той час дійсно склалася ненормальна моральна атмосфера, що заважало нормально працювати та виконувати виробничі завдання. Крім того, у той же час позивач звертався до керівництва підприємства з доповідними (т.1, арк.26,28,31) з приводу відсутності на робочому місці працівників, неправильного оформлення ними виробничих документів, тощо; тобто, з питань, вирішення яких Інструкцією… покладено на керівника структурного відділу підприємства та які не потребували втручання Генерального директора. Отже, на думку суду, вишеприведені обставині у сукупності свідчать про те, що в трудовому той колективі, якім керував [PERSON], дійсно склався ненормальний морально-психологічний клімат, якій заважав виконанню планових та виробничих завдань. При цьому, позивач, як керівник структурного підрозділу, необхідних заходів щодо стабілізації відношень у ввіреному йому трудовому колективі, своєчасного усунення недоліків в роботі - не прийняв. Наказом №373 від 28.05.2014 р. «у зв*язку з неодноразовими усними та письмовими зверненнями до керівництва співробітників сектору повірки… про погіршення морально-психологічного клімату у відділі, що заважає виконанню планових та виробничих завдань, а також порушенням начальником відділу Розділу 7 п.7.2 Положення про відділ та Правил внутрішнього розпорядку підприємства і з метою створення належних умов для нормальної роботи відділу» [PERSON] оголошена догана. Викладене дозволяє суду зробити висновок, що для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани у власника існували обґрунтовані підстави. Але, визнаючи такій факт, суд одночасно зазначає наступне. Види, порядок застосування дисциплінарного стягнення визначені КЗпП України. Так, згідно статті 148 цього Кодексу «Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.» [PERSON] статті 149 зазначеного Кодексу «До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.» Саме цей порядок при оголошенні догани [PERSON] адміністрацією підприємства не був дотриманий: до прийняття рішення про оголошення догани від позивача не зажадано письмових пояснень та про Наказ не повідомлено під підпис. Суд критично оцінює акт про відмову позивача в ознайомленні з наказом про оголошення догани, складений 28.05.2014 р. комісією у складі 4 осіб та акт про відмову надати пояснення, складений комісією у складі 4 осіб, оскільки, перевірити вказані докази у спосіб, визначений ЦПК України (шляхом допиту осіб, чиї підписи містяться в актах), суд не зміг за відсутності відповідного клопотання учасників судового провадження, заявленого в порядку статті 133 цього Кодексу. По друге. Як впливає з документів, на підприємстві з 26 травня 2014 р. введений Процес електронного документообігу, яким передбачено доведення наказів, розпоряджень, документів та ознайомлення з ними на внутрішньому сайті з фіксацією дати та часу ознайомлення начальників відділів (т.2, арк..70-99) Але, підтвердження про доведення до [PERSON] наказу про оголошення догані у такій спосіб теж не надано. [PERSON] частини 3 статті 151 КЗпП України «Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.» Як впливає з довідки про розрахунок від 19.03.2015 р. [PERSON] за листопад 2014 р. нарахована та виплачена премія. Конституцією України у статті 3 проголошується що «Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави.» Беззастережне дотримання порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності з боку власника викликано також тим, що негативним наслідком застосування такого стягнення є можливість розірвання трудового договору в майбутньому з ініціативі власника підприємства, що передбачено п.3 ст.40 КЗпП України. Тому, суд не може визнати Наказ №323 від 28.05.2014 р. законним та скасовує його. «У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки» (ст.234 КЗпП України). Суд вважає поважними причини пропуску позивачем процесуального строку на оскарження Наказу про оголошення догани та поновлює його. По далі. Наказом №572 від 02.09.2014 р. на Державному підприємстві «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації» створено комісію для проведення комплексної перевірки відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції. Перевірка проводилася за річний період з 01.06.2013 р. по 01.06.2014 р. За наслідками перевірки складено [PERSON], затверджений в.о. генерального директора підприємства [PERSON] 08.09.2014 р., у якому комісією встановлені недоліки у роботі зазначеного відділу. З висновками комплексної перевірки [PERSON] ознайомлений 02.10.2014 р. під підпис. Наказом №169-к від 10.11.2014 р. за виявлені суттєві недоліки в роботі згідно [PERSON] перевірки від 08.09.2014 р., у зв*язку із систематичним невиконання без поважних причин обов*язків, покладених на нього правила внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи раніше винесену догану (наказ №323 від 28.05.2014 р.) на підставі п.3 ст.40 КЗпП України позивач звільнений з посади. Згідно правил п.3 ст. 40 КЗпП України власник має право розірвати трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, розірвання трудового договору з ініціативі власника за п.3 ст.40 КЗпП України можливо лише у разі попереднього притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. [PERSON] п.23 Постанові Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» «За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організаці,і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.» Оскільки, після скасування судом Наказу №323 відносно [PERSON] відсутня одна зі складових, що дозволяє власнику на законних підставах розірвати трудовий договір відповідно частини 3 ст.40 КЗпП України, то суд визнає Наказ №№169-к від 10.11.2014 р. незаконним та скасовує його. У Постанові Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в п.18 зазначено, що поновленню на роботі не підлягають незаконно звільнені працівники лише у разі повної ліквідації підприємства; у такому випадку працівникові виплачується заробітна плата за час вимушеного прогулу. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначної посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису- внести скорочену посаду. Відповідачем наданий штатний розпис, згідно якого з 2015 р. посада начальника відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції на Державному підприємстві «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації» скорочена (відсутня). Тому, суд поновлює позивача на роботі- на посаді начальника відділу повірки, калібрування фізико-механічних ЗВТ та випробувань продукції ДП «Харківський регіональний науково-виробничій центр стандартизації, метрології та сертифікації» та вказує, що при скороченні такої посади - на іншій рівнозначній за умовами праці та оплатою праці посаді Згідно статті 235 КЗпП України «У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у звязку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.» [PERSON] розрахунку, виходячи з середнього заробітку позивача, за період з 10.11.2014 р. по 10.11.2015 р. на користь останнього належить стягнути в рахунок вимушеного прогулу 63\~219 гр. 65 коп. Статею 237-1 КЗпП України встановлені підстави для відшкодування моральної шкоди. Так, «Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.» У данному випадку наявні умови, які свідчать про спричинення позивачу моральної шкоди: внаслідок незаконного звільнення він втратив нормальні житті зв'язки, що вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя З урахуванням фактичних обставин у справи, суд оцінює грошовий еквівалент моральної шкоди в 5000 гр. Судові витрати суд розподіляє відповідно статті 88 ЦПК України.

Outcome: approved