Jurisdiction: civil
Date: 2018-09-13 00:00:00

15 травня 2018 року до суду надійшла позовна заява [PERSON] до Громадської організації «Український інститут соціальних досліджень імені Олександра Яременка» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Під час слухання справи як третю особу було залучено [PERSON]. В позовних вимогах позивач просить: поновити її по посаді головного бухгалтера у відповідача та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 41 455,96 грн. Вимоги обгрунтовані тим, що з 19.05.2016 року позивач працювала у відповідача на посаді головного бухгалтера. Як зазначає позивач, за спільною домовленістю з відповідачем її було звільнено з посади за згодою сторін, згідно з п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України з 15.12.2017 року. В день звільнення позивача було ознайомлено із наказом про звільнення та проведено розрахунок при звільненні. Проте у видачі трудової книжки було відмовлено з необгрунтованих причин хоча лише було надано можливість ознайомитись із записом та зробити ксерокопії відповідних записів. Позивач пізніше неодноразово зверталась до відповідача із проханням видати трудову книжку, але було повідомлено що вона втрачена. 19.03.2018 року на електронну адресу позивача надійшов лист відповідача із текстом наказу про звільнення позивача за прогул згідно з п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважає незаконним так як при її звільненні була порушена процедура, визначена КЗпП України - не витребувано письмові пояснення щодо відсутності на роботі. Крім того, так як позивач є одинокою матір'ю вона не могла бути звільнена. Також на підставі положень статті 235 КЗпП України позивач вважає, що з відповідача має бути стягнуто середній заробіток. В судовому засіданні позивач та її представник заявлені вимоги підтримали та просили їх задовольнити з підстав, визначених в позовній заяві. 12.06.2018 року до суду надійшли заперечення відповідача в яких він просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що матеріали особової справи не містять інформації про те, що [PERSON] є одинокою матір'ю. До посадових обов'язків позивача, крім організації бухгалтерського обліку та контролю за раціональним, ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, зберігання власності інституту, входило також виконання функцій інспектора відділу кадрів (без додаткової винагороди). За ініціативи керівництва відповідача було ініційовано проведення аудиторської перевірки. Висновком було встановлено недоліки в бухгалтерському обліку та звітності та надані конкретні рекомендації щодо їх усунення, встановлено неналежне виконання головним бухгалтером [PERSON] своїх посадових обов'язків. Останній було запропоновано усунути недоліки, зазначені в звіті. [PERSON] погодилась їх усунути, але як стало відомо пізніше, вона не вживала заходів для їх усунення. В зв'язку з цим керівництвом Інституту було прийнято рішення про пошук іншого головного бухгалтера та 14.12.2017 року [PERSON] була ознайомлена із рішенням керівництва. В той же день між сторонами була досягнута домовленість, що до 22.12.2017 року [PERSON] має здійснити передачу своїх повноважень новому головному бухгалтеру. 18.12.2017 року [PERSON] о 09.30 год. до початку робочого часу (так як робочий день починається о 10.00 год.) прийшла на роботу та о 09.30 год. залишила місце роботи без поважної причини, нікого не повідомивши про свою відсутність. Так як 18, 19 та 20 грудня 2017 року позивач була відсутня на роботі, були складені акти про відсутність працівника на роботі. Її відсутність на роботі також підтверджується табелями обліку робочого часу. Крім того, 20.12.2017 року о 12 год. 30 хв. виявлено відсутність на підприємстві трудової книжки [PERSON] про що також складено акт. За припущеннями відповідача, саме [PERSON] забрала власну трудову книжку, внесла до неї запис про звільнення із використанням печатки інституту та розпорядилась нею на власний розсуд. Також представник зазначив, що жодного запису про звільнення [PERSON] з посади до її трудової книжки в установленому законом порядку посадовими особами Інституту не вносилось. 15.12.2017 року на картковий рахунок [PERSON] безпідставно були перераховані кошти в сумі 8 147,61 грн. Представник зазначив, що із позивачем не можливо було зв'язатись, так як її телефон не відповідав, про причини відсутності вона нікому не повідомляла. 20.12.2017 року на особисту електронну адресу позивача направлявся лист з проханням надати підтверджуючі документи стосовно здійснених перерахувань. Проте відповіді не було надано. А тому внаслідок описаних подій її було звільнено з посади відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України. Водночас представник зауважив, що наказ №76 від 15.12.2017 року Інститутом не видавався, за видачею трудової книжки позивач впродовж грудня 2017 року не зверталась, а тому зазначене позивачем, що їй безпідставно відмовили у видачі трудової книжки не відповідає дійсності. Ще одним фактом який свідчить про ту обставину що [PERSON] має у власному розпорядженні трудову книжку є те, що вона спробувала стати на облік до центру зайнятості з метою призначення допомоги по безробіттю, а Порядком реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу передбачено надання трудової книжки. На ініціативу [PERSON] про зміну формулювання причин звільнення керівництво інституту не відреагувало, так як не було надано оригіналу трудової книжки. 19.03.2018 року вона представила голові правління та директору Інституту оригінал трудової книжки та особисто підтвердила, що це вона зробила запис та поставила печатку ще задовго до звільнення. В цей же день [PERSON] вперше звернулась до керівництва про отримання копії наказу про звільнення. Наказ було направлено на електронну пошту, отримання якого позивач підтвердила. Потім позивач повідомила Інститут, що її трудову книжку викрали, проте підтверджуючих документів не було надано. Представник відповідача в судовому засіданні заперечила проти заявлених вимог з підстав, викладених у запереченні. У відповіді на відзив, який надійшов до суду 05.07.2017 року позивач зазначила, що при прийнятті її на роботу вона надавала витяги з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження дітей із зазначенням відомостей про батька дітей відповідно до ч.1 ст.135 СК України на підтвердження статусу одинокої матері, що має двох дітей віком до 14 років. Згідно посадової інструкції в посадові обов'язки головного бухгалтера не входило виконання функцій інспектора відділу кадрів та вона не мала доступу до сейфу, де зберігалися трудові книжки, як і не мала можливості та необхідності проставляти печатку організації та самостійно робити запис про звільнення у власній трудовій книжці. Актами про відсутність працівника на роботі не встановлено поважність причин відсутності працівника на роботі. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов'язок доказування покладений на сторони. Дослідивши матеріали справи, оцінивши в сукупності надані суду докази, вислухавши сторони, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. Стаття 21 КЗпП України визначає, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із ст.29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Крім того, у відповідності до положень статті 31 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Під час слухання справи в судовому засіданні встановлено, що [PERSON] з 19.05.2016 року перебувала в трудових відносинах з Громадською організацією «Український інститут соціальних досліджень імені Олександра Яременка» та працювала на посаді головного бухгалтера. Наказом №59-к від 21.12.2017 року, який підписаний директором Громадської організації «Український інститут соціальних досліджень імені Олександра Яременка» [PERSON], звільнено [PERSON] з посади головного бухгалтера з 21.12.2017 року на підставі ч.4 ст.40 КЗпП України в зв'язку з прогулом, тобто відсутністю на роботі більше трьох годин без поважних причин 18.12.2017, 19.12.2017 та 20.12.2017. Підставою для підписання наказу стали акти про відсутність працівника на робочому місці від 18.12.2017, 19.12.2017 та 20.12.2017. Як вбачається з матеріалів справи, актами від 18, 19 та 20 грудня 2017 року зафіксовано відсутність головного бухгалтера [PERSON] на робочому місці. Також зазначено, що [PERSON] нікого не повідомила про причини своєї відсутності на робочому місці, додзвонитися до неї не має можливості так як її номер телефону поза зоною досяжності, зв'язатися іншим способом з [PERSON] можливості немає. Позивач в судовому засіданні не заперечувала відсутність на роботі у зазначені дні, так як вона вважала, що була звільнена ще 15.12.2017 року за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. В судовому засіданні не було встановлено, що позивача звільнено за угодою сторін за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України (копії заяви та копії наказу суду надано не було). Сторона відповідача категорично заперечувала звільнення позивача 15.12.2017 року за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Пункт 24 постанови Пленуму Верховного Суду України N 9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розяснює, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови. Згідно із ст.48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 N 58 затверджено Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників пунктом 4.1якої передбачено, що у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно з п.4.2 Інструкції, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Стаття 47 КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Як встановлено судом, в день звільнення позивач була відсутня за місцем роботи. Позивач 19.04.2018 року отримала копію наказу про звільнення за ч.4 ст.40 КЗпП України. Сторона відповідача не заперечувала даної обставини. Під час розгляду справи судом не було достовірно встановлено місце знаходження трудової книжки так як позивач зазначила, що вона не була видана підприємством, а представник підприємства зазначила, що позивач, маючи доступ до сейфу, де зберігались трудові книжки після звільнення забрала її. Водночас, роботодавець, на якого у відповідності із вимогами чинного законодавства покладається ведення обліку трудових книжок, не надав суду доказів видачі трудової книжки позивачу при звільненні. В книзі обліку руху трудових книжок, яка ведеться на підприємстві, відсутній запис щодо трудової книжки позивача, як про дату прийняття так і про дату видачі при звільненні (надходження трудової книжки взагалі не обліковується). Представник відповідача в судовому засіданні зазначила, що посадові обов'язки головного бухгалтера зазначені в додатку до колективного договору з яким була ознайомлена позивач та погодилась на їх виконання при прийнятті на роботу. В той же час позивач суду пояснила, що вона була прийнята на посаду головного бухгалтера та виконувала лише функціональні обов'язки головного бухгалтера та лише інколи допомагала особі, яка виконувала функціональні обов'язки інспектора по кадрах. Представник відповідача на підтвердження, що на головного бухгалтера покладається виконання функцій інспектора відділу кадрів (без додаткової винагороди) надала суду копію колективного договору Громадської організації «Український інститут соціальних досліджень імені Олександра Яременка» на 2014-2019 роки, проте суду не надано доказів, що на виконання статті 15 КЗпП України він пройшов реєстрацію, тому суд не може взяти до уваги зазначений колективний договір як доказ функціональних обов'язків головного бухгалтера. Крім того, суду не надано доказів, що позивач ознайомлена під підпис із власними функціональними обов'язками. Водночас сторона відповідача не надала суду копії наказу на підставі якого на позивача покладалось виконання функцій інспектора відділу кадрів з яким була ознайомлена позивач. Також варто зазначити, що звільнення за вчинення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Згідно із положеннями статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Сторона відповідача не надала суду доказів, що вони намагались отримати від [PERSON] письмові пояснення з приводу відсутності на роботі. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] 22.03.2018 року зверталась до відповідача із заявою про зміну формулювання звільнення. Проте в судовому засіданні позивач зазначила, що на даний час вона зацікавлена у поновлення на посаді та подальшій роботі у відповідача, а не зміні формулювання звільнення. Крім того, як встановлено в судовому засіданні, позивач має на утриманні двох дітей - [PERSON], [INFO] та [PERSON], [INFO]. Батько дітей, як вбачається з витягів з державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження, записаний на підставі ч.1 ст.135 СК України. Частина 3 статті 184 КЗпП України визначає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Суд не може взяти до уваги пояснення відповідача, що їм на момент прийняття позивача на роботу не було відомо, що вона є одинокою матір'ю та має на утриманні двох дітей так як в особовій справі вона зазначила, що незаміжня та має на утриманні двох дітей 2009 року народження. Таким чином відповідачем при звільненні [PERSON] не взято до уваги, що на день звільнення вона була одинокою матір'ю та мала двох дітей віком до чотирнадцяти років. Отже, оскільки в судовому засіданні встановлено, що при звільненні [PERSON] не було дотримано вимог КЗпП України, тому суд приходить до висновку про поновлення позивача на займаній до звільнення посаді - головного бухгалтера. У відповідності до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв'язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позивач визначила в позовній заяві середньоденний заробіток в розмірі 423,02 грн., а згідно з довідкою відповідача середньоденний заробіток становить 310,68 грн. Проте суд не може погодитись із вказаними нарахуваннями сторін, виходячи з наступного. Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до п.2 зазначеної Постанови - середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Останні два місяці перед звільненням (жовтень, листопад) - у жовтні - 21 день, у листопаді 21 робочий день, тому загальна кількість робочих днів для розрахунку середнього заробітку становить 21 + 21 = 42. Як вбачається з довідки про доходи позивачу за жовтень місяць нараховано суму 9 095,00 грн., у листопаді позивачу нараховано 9 095,00 грн. Отже, зазначені суми і беруться для обрахунку середнього заробітку. А тому загальна заробітна плата, що враховується для розрахунку середньоденної заробітної плати становить 9 095,00+ 9 095,00 = 18 190,00 грн. Пунктом 8 зазначеної Постанови визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Таким чином середньоденна заробітна плата становить 18 190,00 грн. : 42 дні = 433,10 грн. Загальна кількість днів затримки розрахунку становить 182 дні, а саме: 2017 рік - грудень - 5 днів; 2018 рік - січень - 21 день, лютий - 20 день, березень - 21 день, квітень - 19 днів, травень - 21 день, червень - 20 днів, липень - 22 дні, серпень - 22 дні, вересень - 10днів. Тому сума середнього заробітку за час затримки виплати становить 433,10 грн. х 182 дні = 78 824,20 грн. Проте, оскільки позивач просила стягнути з відповідача 41 455,96 грн., суд позбавлений можливості вийти за межі заявлених позивачем вимог, тому суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні в розмірі 41 455,96 грн. Крім того, на підставі положень статті 141 КЗпП України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved