Jurisdiction: civil
Date: 2016-06-16 00:00:00

[PERSON] 12.05.2016 року звернувся до суду з позовом в якому просив: поновити його на роботі в Полонську гімназію Полонської міської ради обєднаної територіальної громади (далі [PERSON]) на посаду лаборанта кабінету хімії, фізики; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначав, що він з 13.02.2013 року став працювати у [PERSON] на вказаній посаді. 04.04.2016 року наказом директора [PERSON] № 35 його звільнено з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України у звязку з скороченням чисельності працівників з 25.04.2016 року. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки воно проведено в період його тимчасової непрацездатності. Про своє перебування на лікуванні він 21.04.2016 року повідомив в телефонних розмовах відповідних працівників [PERSON]. Крім цього вказував, що за наказом директора [PERSON] № 16 від 25.02.2016 року підлягали скороченню штатні одиниці господарсько-обслуговуючого персоналу, в той час як посада лаборанта до таких не відноситься, а прирівнюється до педагогічного персоналу, а тому звільнення його з роботи є також незаконним із вказаної підстави. В судовому засіданні позивач заявлений позов підтримав. Представники відповідача [PERSON] позов не визнали, пояснили, що звільнення позивача проведено у відповідності до законодавства, оскільки у навчальному закладі мало місце скорочення штатних одиниць господарсько-обслуговуючого персоналу, до яких відноситься також посада лаборанта. [PERSON] завчасно був попереджений про наступне звільнення, однак в день звільнення умисно приховав від керівництва [PERSON] той факт, що він перебуває у тимчасовій непрацездатності, а тому саме з вини позивача його звільнення проведено у період його перебування на лікуванні, а відтак підстав для визнання звільнення незаконним не має. Представник відділу освіти, культури, молоді та спорту виконавчого комітету Полонської міської ради обєднаної територіальної громади (далі Відділ освіти) про поновлення позивача на роботі також позов заперечив, пояснив, що у Полонській [PERSON] правомірно відбувалось скорочення штатної чисельності одиниць господарсько-обслуговуючого персоналу, до яких також відноситься посада лаборанта, про що були видані відповідні накази. Також зазначив, що [PERSON] є юридичною особою, однак фінансове забезпечення цього навчального закладу, зокрема нарахування, виплата працівникам [PERSON] заробітної плати здійснюється централізовано Відділом освіти. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази суд зазначає про таке. Встановлено, що [PERSON] 13.02.2013 року став працювати в [PERSON] на посаді лаборанта кабінету хімії, фізики. 25.02.2016 року згідно до наказу директора [PERSON] № 16 позивача попереджено про скорочення його посади з 25.04.2016 року, а 04.04.2016 року наказом відповідача № 35 [PERSON] звільнено з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України у звязку з скороченням чисельності працівників з 25.04.2016 року. Згідно до листка непрацездатності серії АГІП № 067206 виданого 21.04.2016 року Полонським центром ПМСД [PERSON] знаходився на амбулаторному лікуванні у звязку з чим був звільнений від роботи з 21.04. по 30.04.2016 року. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Згідно з пунктом 1.3. Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України від 9 квітня 2008 року № 189, непрацездатність (утрата непрацездатності) - це стан здоров'я (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоров'я. Тимчасова непрацездатність - це непрацездатність особи внаслідок захворювання, травми або з інших причин, що не залежить від факту втрати працездатності (пологи, карантин, догляд за хворим тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування та реабілітаційних заходів, триває до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності, а в разі інших причин - до закінчення причин відсторонення від роботи. Тимчасова непрацездатність застрахованих осіб засвідчується листком непрацездатності. Таким чином, трудове законодавство встановило юридичну гарантію забезпечення прав працівника від незаконного звільнення, зокрема за ініціативою адміністрації, однією з яких є передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП України звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності. Отже, звільнення працівника з порушенням установленого законом порядку, що має місце в даному випадку, свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Саме такий правовий висновок зробив Верховний Суд України у справі № 6-33цс14. Згідно до ч.2,3 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника відповідно до частини першої статті 27 Закону України "Про оплату праці" визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку визначено, що середній заробіток, зокрема за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Із пункту 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті у вказаних випадках, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів. Після цього проводиться множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Як вбачається із матеріалів справи, останні два місяці роботи [PERSON] перед датою звільнення є лютий, березень 2016 року. За роботу у вказаних місяцях позивачу нарахована заробітна плата в сумах 1514 грн. та 1032,27 грн., за відпрацьовані відповідно 21 і 15 робочих днів. При цьому за положеннями п. 4 Порядку допомога по тимчасовій непрацездатності, яка нарахована [PERSON] у березні за 9 днів в сумі 458,55 грн. при обчисленні середньої заробітної плати не враховується. Таким чином, середньоденний заробіток позивача за вказаний період становить 70,70 грн. (1514 грн. + 1032,27 грн. : 36 робочих днів). Тривалість вимушеного прогулу за період з 25.04.2016 року по день ухвалення судом рішення становить 36 робочих дні, за які має бути виплачено для [PERSON] середній заробіток в сумі 2545,20 грн. Приймаючи до уваги, що фінансове забезпечення [PERSON] здійснюється Відділом освіти, тому саме з цього відповідача підлягають стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, та на користь держави згідно до положень ст. 88 ЦПК України судовий збір у сумі 551,20 грн. Суд не погоджується із позицією позивача щодо віднесення посади лаборанта до педагогічних працівників, та що з цієї підстави вказана посада не підлягала скороченню. Відповідно до постанови Кабінету міністрів України № 963 від 14.06.2000 року затверджено перелік педагогічних працівників, до числа яких посада лаборанта не включена. Судом не приймаються до уваги доводи представників [PERSON] про те, що звільнення у період тимчасової непрацездатності позивача відбулось з його вини, оскільки він не повідомив керівництво навчального закладу про перебування на лікуванні у день звільнення. Як вбачається із показань свідка [PERSON] (медичної сестри [PERSON]) 20.04.2016 року до неї звернувся [PERSON] з приводу погіршення самопочуття. В ході огляду вона виявила у позивача підвищений артеріальний тиск, та порадила звернутись до лікарні, а про даний факт повідомила директора [PERSON]. Отже, відповідач, виявивши 21.04.2016 року та в наступні дні відсутність [PERSON] на роботі, мав обґрунтовані підстави та зобовязаний був зясувати у місцевих медичних закладах про перебування позивача на лікуванні. Однак, такі дії директор [PERSON] вчинила лише 28.04.2016 року після звільнення [PERSON] з роботи. Також, суд зазначає, що неповідомлення працівником роботодавця про перебування його на лікуванні не є підставою щодо незастосування положення ч.3 ст. 40 КЗпП України про заборону звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності.

Outcome: approved