Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-07 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «НАЗ-ОЛЕ»за участю третьої особи, яка не заявляє самостійні вимоги щодо предмета спору на стороні відповідача [PERSON] про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якій просив визнати незаконним звільнення \~[PERSON] з посади директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ», поновити його на посаді директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» з дня незаконного звільнення, стягнути з ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, стягнути з ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» на користь [PERSON] понесені ним судові витрати, стягнути з ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» на користь держави судовий збір, від сплати якого позивач звільнений, допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. Позов мотивований тим, що [PERSON] 27.04.2016 р. був прийнятий на роботу на посаду директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ». Позивач стверджує про те, що з кінця 2016 р. не може виконувати свої обовязки, адже фактично був відсторонений від роботи, 09.12.2016 р. йому перераховано 15001,17 грн. заробітної плати та інших виплат, в серпні 2017р. востаннє з виплачено заробітну плату. У вересні 2017 р. [PERSON] звернувся за правовою допомогою до адвоката, який надіслав запит до ТОВ «НАЗ-ОЛЕ», в якому просив надати інформацію та документи щодо трудових відносин з [PERSON] Також [PERSON] подав скарги до Головного управління Держпраці у Харківській області заяву, де просив провести в ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» перевірку дотримання законодавства про працю та обовязкове державне соціальне страхування з низки питань, зокрема, законності його звільнення. Позивач вважає, що його звільнення підлягає визнанню незаконним, у звязку з тим, що для цього не було будь-яких законних підстав, в разі вчинення ним порушень трудової дисципліни власник не зажадав від нього письмових пояснень, в день звільнення йому не було видано наказ, розпорядження, рішення власника про його звільнення, не вручено трудову книжку та не проведено повний розрахунок при звільненні, що є порушенням положень чинного законодавства України. За таких обставин, позивач вважає, що він підлягає поновленню на роботі, а з відповідача на його користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник позивача підтримав вимоги позовної заяви та надав пояснення, у який зазначив наступне. Звільнення позивача відбулось на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін, хоча жодної такої угоди не існує, рішення про звільнення прийняте засновниками ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» та оформлене протоколом загальних зборів від 23.12.2016 року, хоча наказу про звільнення, який би був підписаний керівником ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» не існує, трудові відносини сторін припинені, адже державним реєстратором внесено відповідні зміни щодо директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» з [PERSON] на [PERSON] Також представник позивача зазначив про те, що Головним управлінням Держпраці у Харківській області в Акті перевірки додержання субєктами господарювання законодавства про працю та загальнообовязкове державне соціальне страхування № 20-01-4314/2068 від 18.10.2017 року встановлено порушення законодавства про працю ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» щодо [PERSON], з яким погодився представник ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» [PERSON], адже підписав цей акт без зауважень. Крім того, [PERSON] не був повідомлений про звільнення, адже наказ про звільнення, трудові книжку він не отримував. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, подав відзив проти позову, в якому посилався на те, що звільнення [PERSON] не оформлено наказом, порушень під час звільнення допущено не було. Окремо ним було подано заяву про застосування строків позовної давності з тих підстав, що [PERSON] подав заяву зі спливом встановленого законом місячного строку, тому вважає це підставою для відмови в позові. Третя особа без самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача [PERSON] зазначив, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, про що надав письмові пояснення, в яких стверджує про вчинені з боку [PERSON] порушення, його обізнаність з фактом звільнення та законність звільнення, так як при цьому не було допущено жодних порушень. В справі встановлені наступні фактичні обставини. На підставі протоколу загальних зборів учасників ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» від 22.04.2016 р., наказом № 12-к від 27.04.2016 р. [PERSON] прийнятий на посаду директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» з окладом згідно з штатним розписом. Протоколом загальних зборів учасників ТОВ «НАК-ОЛЕ» від 23.12.2016р. вирішено звільнити за згодою сторін директора товариства [PERSON] з 23.12.2016 р. Наказом ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» №49-0000000075 від 23.12.2016 р.«Про припинення трудового договору (контракту)» [PERSON] звільнений з посади директора, однак цей наказ не містить підпису керівника підприємства та відтиску печатки. Разом з тим, згідно з матеріалами реєстраційної справи ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» та за відомостями Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань на підставі вищевказаного протоколу [PERSON] звільнений з посади директора та замість нього прийнято на посаду директора [PERSON] Вказані обставини підтверджують те, що між сторонами виникли трудові правовідносини, що регулюються нормами\~КЗпП України, а їх припинення відбулось за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Положеннями п. 1 ст.\~36, ст.\~47 КЗпП України\~встановлено, що трудовий договір може бути припиненим за угодою сторін. Угода сторін є самостійною підставою для припинення трудового договору, яка відрізняється від припинення трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника тим, що у цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав. Характерним є й те, що волевиявлення з боку власника або уповноваженого ним органу може виходити лише від тих осіб, які безпосередньо наділені повноваженнями приймати на роботу та звільняти працівників. У п. 8\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз'яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору на підставі п. 1 ст. 36\~КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Обґрунтовуючи позовні вимоги, [PERSON] зазначає, що заяву про звільнення особисто не писав, з наказом про звільнення ознайомлений не був та трудова книжка ним у день звільнення отримана не була. Ці обставини підтверджуються Актом перевірки додержання суб'єктом господарювання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування №20-01-4314/2068 від 18.10.2017 р. Головного управління Держпраці у Харківській області, а також особовою карткою [PERSON], табелем обліку робочого часу, журналом реєстрації наказів ТОВ «НАЗ-ОЛЕ», книгою обліку руху трудових книжок та вкладишів до них. Відповідач визнав те, що заява про звільнення [PERSON] відсутня. Доводи представника ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» про те, що наказ про звільнення [PERSON] не підписано директором ТОВ «НАЗ-ОЛЕ», тому звільнення юридично відсутнє не заслуговують на увагу, оскільки відповідачем цей наказ не був використаний як підстава для припинення трудових відносин сторін, а звільнення відбулось за протоколом загальних зборів учасників ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» від 23.12.2016 р., який був наданий державному реєстратору. За таких обставин, відсутні правові підстави вважати, що мало місце волевиявлення [PERSON] щодо припинення трудових відносин за угодою сторін, а тому його звільнення підлягає визнанню незаконним. В постанові\~Верховного Суду\~України №\~6-33цс14\~ від\~21.05.2014\~року зазначено,\~що \~аналіз правових\~норм (ст.\~ст.\~40,\~41\~,43\~КЗпП України)\~у їх\~сукупності з\~положеннями статті\~43\~Конституції України\~та статті\~240 1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Під час звільнення [PERSON] було порушено також встановлений законом порядок, а саме в порушення вимог ч. 1 ст.\~47 КЗпП України в день звільнення йому не було видано належно оформлену трудову книжку і з ним не проведено розрахунок у строки, зазначені у ст.\~116 КЗпП України, що є порушенням положень ч. 1 ст. 116 КЗпП України. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Виходячи з того, що позивач був незаконно звільнений з роботи, він підлягає поновленню на посаді з дня незаконного звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.п. „л» п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100\~від 08.02.1995 р. цей Порядок застосовується у інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться, виходячи із середньої заробітної плати. За п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати встановлено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт; високі досягнення в праці; умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Згідно з абз. 3 п. 2 Порядку у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою повязана відповідна виплата. Відповідно до п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Положеннями пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством,\~на число календарних днів за цей період. Згідно з штатним розкладом ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» від 29.04.2016 року посадовий оклад і місячний фонд заробітної плати директора ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» складав 18635грн. 00 коп. в місяць. За відомостями нарахувань відпустки № 00000000059 від 23.12.2016 р. в жовтні 2016 року заробітна плата [PERSON] складала 18635,00 грн., кількість робочих днів 20, в листопаді 2016 року заробітна плата [PERSON] складала 18635,00 грн., кількість робочих днів 22. На підставі таких доказів середньоденний заробіток [PERSON] за останні два повні місяці роботи, що передували звільненню обраховується наступним чином: (18635,00 + 18635,00) : (20 + 22) = 887,38 грн. Для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення до день поновлення на роботі слід помножити 887 грн. 38 коп. на кількість робочих днів за період з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, тобто за період з 23.12.2016 р. по 08.01.2019р., в якому було 508 робочих дні. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] з дня незаконного звільнення до день поновлення на роботі з 23.12.2016 р. по 08.01.2019 р. розраховується шляхом множення середньоденного заробітку 887грн. 38 коп. на кількість робочих днів під час вимушеного прогулу 508 дні та становить 450789 грн. 04 коп. (508 роб. днів х 887,38 грн.). Суд вважає, що заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, адже як встановлено вище ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» не повідомило [PERSON] в установленому порядку про розірвання трудового договору, докази звільнення були здобуті лише в судовому засіданні. Також сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає стягненню з відповідача на користь позивача без відрахування суми податків та обовязкових зборів, адже з неї при проведенні виплати роботодавець повинен як податковий агент утримати всі належні податки та обовязкові збори, що підтверджується наступним. Згідно з абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов'язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов'язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Такий правовий висновок узгоджуються з практикою Верховного Суду України в постановах №6-87цс11 від 21.01.2012 р., №21-395а13 від 14.01.2014 р. Суд відхиляє аргументи відповідача і третьої особи виходячи з наступного. Звільнення [PERSON] мало місце за угодою сторін та припинення трудових відносин відбулось саме з цих підстав, а не з інших підстав, тому не заслуговують на увагу доводи про порушення трудової дисципліни, які вбачає відповідач і третя особа. Щодо застосування місячного строку звернення до суду з позовною заявою про поновлення на роботі, то в разі його пропуску суд застосовує це як підставу відмови в позові незалежно від заяви відповідача, однак для цього відсутні відповідні підстави з огляду те, що в матеріалах справи відсутні належні докази вручення позивачу наказу про звільнення чи трудової книжки. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як встановлено судом наказ про звільнення [PERSON] йому не вручався, що не заперечували учасники справи. Твердження відповідача про те, що [PERSON] сам забрав свою трудову книжку не підтверджені жодним доказом, натомість в книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ТОВ «НАЗ-ОЛЕ» відсутній запис про отримання [PERSON] своєї трудової книжки, а цей документ є належним доказом для підтвердження обставин вручення трудової книжки. В ч. 5 ст. 48 КЗпП України передбачено, що Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. В п. 7.1 б) Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України. Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 року, передбачено, що на підприємстві ведеться документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок, в т. ч., книга обліку\~руху трудових\~ книжок\~ і\~ вкладишів\~ до\~ них. Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює оформлення прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструються всі трудові книжки, що прийняті від працівників при влаштуванні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із записом серії і номера, що видані працівникам знову. Відсутність вручення [PERSON] його трудової книжки підтверджує також відсутність його підпису про вручення трудової книжки у власній особовій картці. Питання судових витрат суд вирішує відповідно до\~ст. 141 ЦПК України. Відповідно до п. 1 ч. 1\~ст. 5 Закону України «Про судовий збір»\~позивач звільнений від сплати судового збору. Розмір судового збору, який підлягає стягненню з відповідача за позовною вимогою немайнового характеру та позовною вимогою майнового характеру за ставками, що діяли на час предявлення позову, складає 1280 грн. 00 коп. (640 грн. х 2).\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ Згідно із\~ст. 235 КЗпП України\~рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до п. 2, п. 4\~ст. 430 ЦПК України\~суд допускає до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати позивачу заробітної плати за один місяць. Відтак, суд допускає до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved