Jurisdiction: civil
Date: 2014-07-31 00:00:00

14 липня 2014 року позивач звернувся до суду із зазначеним позовом і просив визнати недійсним наказ №173-к від 27.06.2014 року Орджонікідзевської філії Товариства з обмеженою відповідальністю з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» про звільнення його з посади начальника зміни цеху з виробництва рідких миючих засобів і поліетиленової тари, поновити його на цій посаді, стягнути з Орджонікідзевської філії Товариства з обмеженою відповідальністю з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» на його користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу та стягнути 10 000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що він працював на підприємстві TOB з II «Проктер енд Гембл Україна» з 01.07.2004 року. 02.01.2014 року він був переведений на посаду начальника зміни цеху з виробництва рідких миючих засобів і поліетиленової тари відповідно до запису в його трудовій книжці. 27 червня 2014 року відповідно до наказу відповідача за №173-к його було звільнено з роботи в зв'язку зі скороченням чисельності працівників і штату за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Вважає, що вказане звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а саме його було звільнено у зв'язку із скороченням чисельності і штату працівників, тобто в його випадку існує одночасно обидві підстави, як скорочення чисельності працівників так і штату підприємства. При цьому, штатна посада - «начальник зміни цеху з виробництва рідких миючих засобів і поліетиленової тари» на підприємстві збереглась по теперішній час та не скорочувалась. При його звільнені відповідач порушив ст. 42 КЗпП України, оскільки при скороченні чисельності і штату працівників переважне право по залишенню на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією. Йому не була запропонована будь-яка інша посада в межах його спеціалізації та кваліфікації. Крім цього його не попередили за 2 місяці про звільнення. Відповідач звільнив його не маючи попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації. Порушення його законних прав з боку відповідача призвело до моральних страждань, приниженню його честі та гідності, він втратив нормальні життєві зв'язки. Внаслідок протиправних дій відповідача він змушений звертатися до суду за захистом своїх порушених прав, що також свідчить про спричинення йому моральної шкоди. Спричинену моральну шкоду він оцінює в 10 000 грн. Позивач в судовому засіданні підтримав позовні вимоги в заявленому обсязі і просив їх задовольнити. Крім цього додав, що йому відомо, що на його місці зараз працює його учень [PERSON] На підприємстві у нього був конфлікт з менеджером [PERSON] На підприємстві є рейтингова система у нього 2 рейтинг, крім цього за виконану роботу йому обіцяли підвищити заробітну плату, однак підвищили тільки оклад на час відсутності [PERSON] З кінця 2013 року йому почали наказувати, крім цього примусили підписати зміни умов роботи 1.10.2013 року і їх перевели на 8 годинний робочий день. Йому пропонували звільнитися за згодою сторін однак він відмовився. Він мав добрий робочій досвід і йому видали характеристику так як він хотів виїхати за кордон на роботу. Вважає, що його звільнення є незаконним, так як йому мала бути надана перевага в залишенні на роботі, оскільки він порівняно з іншими працівниками, які залишились на підприємстві, мав більш високу кваліфікацію, довше них працював, сплачує аліменти на двох неповнолітніх дітей. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позову і просив відмовити в задоволенні позовних вимог позивача. Пояснив, що позовні вимоги позивача є необґрунтованими. 08.04.2014р. наказом TOB «Проктер енд Гембл Україна» №017-П було прийнято рішення скоротити у штаті цеху з виробництва рідких миючих засобів та поліетиленової тари Орджонікідзевської філії TOB «Проктер енд Гембл Україна» одну штатну одиницю - посаду «Начальник зміни» . При звільненні [PERSON] за пунктом 1 статті 40 КЗпП України був дотриманий порядок вивільнення працівників, відповідно до частини 3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Оскільки на підприємстві відсутні профспілки та адміністрації нашого підприємства не відомо про членство позивача у будь-якій профспілковій організації, вищевказане скорочення погоджено з головою Ради трудового колективу. Відповідно до ст. 42 КЗпП України проведено аналіз та визначено працівників, мають переважне право на залишення на роботі. [PERSON] мав низьку кваліфікацію, а саме ПТУ №50 м.Орджонікідзе, машиніст екскаватора, слюсар черговий, стропальник та задовільну продуктивність праці, мав проблем трудовою дисципліною, по іншим показникам він також не мав переважного права на залишення на роботі. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України [PERSON] 11.04.2014р. письмово попередили про наступне вивільнення. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України встановлено, що звільнення, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, на свій розсуд, звертається допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно зв'язку зі зменшенням обсягу виробництва, яке визвано економічною кризою в Україні, вакансій, які б відповідали спеціальності та кваліфікації [PERSON] на їхньому підприємстві не було. Адміністрація підприємства інформувала позивача про можливі вакансії, однак він весь період скорочення з 11.04.2014р. по 27.06.2014р., жодного разу не інтересувався ні вакансіями ні можливістю переводу. Його більше інтересував розмір вихідної допомоги. 27.06.2014р. [PERSON] було звільнено з урахуванням вимог ст.ст.44, 47, КЗпП України. Кількість штатних одиниць «начальник зміни» Цеху з виробництва рідких миючих засобів та поліетиленової тари Орджонікідзевської філії TOB «Проктер енд Гембл Україна» з 27.06.2014р. скоротилась на одну одиницю. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушенні його законі прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При звільнені підприємство дотрималось всіх вимог чинного законодавства, тому не порушило жодних прав позивача і таким чином вважає, що вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди є безпідставними. Як пояснив свідок [PERSON], він знає, що [PERSON] скоротили і пропонували дати йому спочатку 3 вихідних оклади, а потім ще 6 окладів, але він відмовився. Він його може охарактеризувати лише з позитивної сторони. Особисто його звільнили за згодою сторін через те, що впали об'єми виробництва у всіх цехах. [PERSON] був в числі нагороджених в команді. Є система нагородження індивідуальна, а є командна . Свідок [PERSON] (директор з кадрових питань та побуту) пояснила, що реорганізація на підприємстві почалася давно у зв'язку із спадом виробництва і відпала необхідність у кадрах. З січня 2014 року було скорочено 3 одиниці спеціалістів та 21 штатну одиницю. В цеху, де працював [PERSON], розформувалась одна бригада. Але начальника зміни не чіпали, бо сподівались, що піднімуться об'єми виробництва, але об'єми не повернулися і вони змушені були скоротити 1 одиницю. Вони підготували всі документи на скорочення, зробили оцінку праці [PERSON] і повідомили його більш ніж за 2 місяці про те, що на одну одиницю скорочується штат. [PERSON] не виявив ніякої зацікавленості в роботі. Пропонували йому компенсацію в три оклади, але [PERSON] забажав 100 тис грн. У підприємства не було підстав виплатити таку суму. Він підписав попередження і не вимагав іншу роботу. Відділ кадрів 11 квітня 2014 року надавав [PERSON] під підпис довідку про те, що вільних пропозицій по посадах немає. Трудову книжку він отримав, йому видали вчасно розрахунок, компенсацію за відпустки і три оклади вихідної допомоги. По його рівню і освіті вакансій не було. Повідомлення про вакансії вивішуються на дошці об'яв. [PERSON] до неї у відділ кадрів не звертався, роботою не цікавився, у нього була мета отримати велику компенсацію. Стосовно наявних нагород, свідок [PERSON] пояснила, що у [PERSON] були нагороди, але ті копії нагород, що він надав, не відповідають дійсності. Ці докази неналежні. [PERSON] часто порушував трудову дисципліну, ходив по заводу в навушниках і слухав музику, неодноразово йому робили зауваження. [PERSON] отримував часто командні нагороди (тобто, за роботу в команді), за останній час він отримав тільки одну значну персональну нагороду. Вона, як кадровик, попередила Петровченкова, що він протягом останніх двох місяців роботи може цікавитися вакансіями. При звільненні позивача за скороченням штату приймались до уваги його стаж роботи, продуктивність праці, освіта та інші показники. У [PERSON] не було переваг по стажу роботи, продуктивність праці була не висока, дисциплінарні зауваження були в 2011р., хоча дисциплінарних стягнень підприємство намагалось не робити. Позивач майже півроку не ходив на щомісячні цехові збори. За штатним розписом скорочувалась саме та одиниця, де працював позивач. Його зміна була розформована ще у жовтні 2013р. і працівники з цієї зміни були розформовані раніше, а [PERSON] тримали як спеціаліста на випадок формування нової бригади, але бригаду не сформували через спад виробництва і тому його посаду скоротили. Свідок [PERSON] пояснив, що скорочення посади [PERSON] було викликано спадом об'єму виробництва, було скорочено 21 штатну одиницю з посад, з них три штатні одиниці в цеху виробництва ЖМС поліетиленової тари. Виробництво зазнало спаду на 20-30%. Виробництво перейшло на трьохзмінний графік роботи ще з жовтня 2013р. Під час складання службової записки бралась до уваги продуктивність роботи, трудова дисципліна і освіта спеціаліста. Зміна [PERSON] останнім часом показувала низьку результативність, його освіта була нижче ніж у інших працівників на тих же посадах, що підтверджувалось даними від начальника дільниці . Зміна [PERSON] на протізя останніх 8 місяців давала самі низькі результати серед змін всього цеху. Середня спеціальна освіта [PERSON] не відповідала вищій освіті інших начальників змін. Це було однією із основних причин його скорочення. [PERSON] нагороджувався командними нагородами за досягнення високих результатів дільниці ПЕТ. Але це досягнення всієї дільниці. Премії виплачуються командні і командна нагорода не може бути індивідуальною оцінкою якості роботи. Упередженого відношення до [PERSON] особисто у нього не було. До квітня 2014р [PERSON] не відвідував щомісячних зборів. При звільненні [PERSON] брались до уваги показники по якості, дані по дефектам в роботі. [PERSON] займав останнє місце по виробничим показникам серед інших змін на дільниці ПЕТ.. Копії грамоти які надав [PERSON], мали місце, це були командні нагороди. Суд дослідив наступні письмові докази: 1.копія трудової книжки на ім'я [PERSON] (а.с.3-4), 2.копія письмового повідомлення Орджонікідзевської філії ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» від 09.04.2014 року ( а.с.5), 3. копія наказу про звільнення №173-к від 27.06.2014 року (а.с.6), 4. копія розрахункового листа за червень 2014 року (а.с.7), 5. копія інформації про попит на вакансії (а.с.16-18), 6. довідка №292 та довідка №291 (а.с.19-20), 7. виробнича характеристика (а.с.21), 8. відповідь на запит (а.с.22), 9. штатний розклад (а.с.23-24), 10. доповідна записка (а.с.26), 11. акт про порушення трудової дисципліни (а.с.27, 33, ), 12.службова записка (а.с.28-29, 32, 36-37), 13. пояснення (а.с.30, 34), 14.наказ №504-П (а.с.31), 15.наказ №017-п (а.с.35), 16. характеристика (а.с.40), 17. свідоцтва про народження дітей (а.с.41-42). Суд, розглянувши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації,банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.ч.1,2,3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 вид 06.11.1992 (з наступними змінами) „розглядаючи трудові спори, зв'язані зі звільненням по п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівників; чи дотримані власником або уповноваженим їм органом норми законодавства, що регулюють звільнення працівника; чи маються докази, що працівник відмовився від переводу на іншу роботу або власник не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві; чи не користується працівник переважним правом залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяця про майбутнє звільнення". Як встановлено судом, не заперечувалось сторонами та вбачається з матеріалів справи, зокрема записів у трудовій книжці, копія якої залучена до матеріалів справи, з 01.07.2004 року по 27.06.2014 року позивач працював в Ордженікідзевській філії ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» на різних посадах. Починаючи з 02.01.2014 року [PERSON] було переведено на посаду начальника зміни цеху з виробництва рідких миючих засобів і поліетиленової тари, на якій він працював до дня звільнення 27.06.2014 року (а.с. 4). Відповідно до наказу генерального директору ТОВ «Проктер енд Гембл Україна» № 017-П від 08 квітня 2014 року внесено зміни до штатного розкладу відповідача, а саме скорочено у штаті у цеху з виробництва рідких миючих засобів та поліетиленової тари одну штатну одиницю - посаду «Начальник зміни» (а.с. 35). 11.04.2014 року позивачу було вручено повідомлення про його подальше звільнення у зв'язку із скороченням посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України та ознайомлено з переліком вакансій (а.с. 5). В зв'язку зі зменшенням обсягу виробництва, яке визвано економічною кризою в Україні, вакансій, які б відповідали спеціальності та кваліфікації позивача на підприємстві не було (докази: а.с.16 згідно цього документу станом на 27.03.14 була вакансія оброблювача інформматеріалу по строковому договору для інвалідів, а.с.17 -станом на 29.05.14р було дві вакансії: медсестра та інженер хз підготовки виробництва, а.с.18 - станом на 27.06.14р по Орджонікідзевській філії даного підприємства лише дві вакансії інженерних посад). Вказаний факт не заперечував і сам позивач у судовому засіданні. Також суд звертає увагу, на той факт, що адміністрація підприємства постійно інформувала позивача про можливі вакансії, однак він за весь період скорочення (з 11.04.2014р. по 27.06.2014р.), жодного разу не цікавився ні вакансіями, ні можливістю переводу, що підтверджується поясненнями представника відповідача та свідків [PERSON] і [PERSON] Згідно наказу №173-К від 27.06.2014 року позивача [PERSON] звільнено з займаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення штату працівників) 27.06.2014 року з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку, а також грошової компенсації за невикористану відпустку (а.с.6). Оскільки на підприємстві відповідача відсутні профспілки та адміністрації підприємства не було відомо про членство позивача у будь-якої профспілковій організації, вищезазначене скорочення погоджено з головою Ради трудового колективу ( а.с. 22). Відповідно до статті 42 КЗпП України проведено аналіз та визначено працівників, які мають переважне право на залишення на роботі ( а.с. 37 - службова записка [PERSON], а.с. 58-61 - показники продуктивності праці змін цеху де працював позивач). Виходячи з цих показників, [PERSON] мав низьку кваліфікацію (ПТУ №50 м.Орджонікідзе, машиніст екскаватора, слюсар черговий, стропальник) та задовільну продуктивність праці (низькі показники), крім цього позивач мав проблеми з трудовою дисципліною (докази: характеристика а.с.21, а.с. 25, догана від 27.06.14р., стягнення були і в 2011р), та по іншим показникам він також не мав переважного права на залишення на роботі. Доказів протилежного позивачем не надано. Також останнім не доведено, що він мав більш високу кваліфікацію порівняно з іншими особами, що залишились працювати, або можливо були переведені на підприємстві в межах існуючих штатних одиниць. А наявність більш тривалого стажу роботи на підприємстві порівняно з іншими особами, на що також посилався позивач в своїх поясненнях, сама по собі не є свідченням більш високої кваліфікації, яка оцінюється у сукупності з іншими критеріями (попередній досвід та стаж роботи в іншому місці, рівень освіти, особисті здібності, продуктивність праці та інше). Зважаючи на те, що дійсно в Орджонікідзевській філії ТОВ з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна» мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності штату працівників; відповідачем були дотримані норми законодавства, що регулюють звільнення працівника; позивач не користується переважним правом залишення на роботі; він був за 2 місяці попереджений про майбутнє звільнення та ознайомлений з переліком вакантних посад існуючих на момент звільнення. Тому суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] про визнання наказу недійсним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованими та задоволенню не підлягають. Посилання позивача на нібито порушення його прав при звільненні не підтверджується доказами по справі, поясненнями сторін та іншими фактичними даними. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки звільнення позивача відбулося без порушення його законних прав, то й позовні вимоги щодо відшкодування моральної шкоди є також безпідставним.

Outcome: approved