Jurisdiction: civil
Date: 2019-04-01 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом та просить поновити його на посаді теслі в ЖРЕП Житлосервіс і стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу. Вимоги обгрунтовує тим, що з 11.06.2014 р. по 23.11.2017 р. працював покрівельником в ЖРЕП Житлосервіс, з 23.11.2017 р. переведений теслею третього розряду за станом здоровя. 20.07.2017 р. переніс операцію на легенях і з 14.11.2017 р. призначена ІІІ група інвалідності. Згідно рекомендації ВТЕК може працювати охоронником, черговим, теслею, але адміністрація ЖРЕП в особі директора [PERSON] постійно вимагала виконувати іншу роботу, яка заборонена за станом здоровя. На вимогу директора за власним бажанням відмовився звільнитись. Тому, адміністрація ЖРЕП Житлосервіс сфальсифікувала два начебто не виконаних ним розпоряджень майстра по виконанню трудових обовязків і оголосила 12.04.2018 р. догану, а 23.05.2018 р. був звільнений за п.3 ст.40 КзпП України. 23.05.2018 р. директор [PERSON] направив його закидати вручну лопатою викопану раніше екскаватором яму в дитячому садку Сніжок на Загребеллі і через відмову був незаконно звільнений, що і змусило звернутись з позовом до суду. [PERSON], його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали та просять їх задовольнити, фактично пославшись на вищевикладені обставини. Представник відповідача [PERSON] просить відмовити в задоволенні позову, оскільки [PERSON] систематично не виконував покладені на нього завдання. Відповідач [PERSON] в судове засідання не зявився, про місце, дату та час розгляду справи належним чином повідомлений. Суд, вислухавши сторони, дослідивши письмові матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню за наступних підстав. Так, з матеріалів справи вбачається, що [PERSON] 11.06.2014 р. прийнятий на посаду покрівельника рулонних покрівель та покрівель із штучних матеріалів 3 розряду до ЖРЕП Житлосервіс, 23.11.2017 р. переведений на посаду теслі 3 розряду (а.с. 2-3). Наказом директора ЖРЕП «Житлосервіс» №67 від 12.04.2018 р. позивачу оголошена догана за невиконання розпорядження майстра виробничої дільниці (а.с. 9, 25 29, 32-33). Наказом директора ЖРЕП «Житлосервіс» №77 від 23.05.2018 р.\~ [PERSON] оголошена догана за невиконання розпорядження майстра виробничої дільниці (а.с. 28, 30-31, 34-35). Наказом директора ЖРЕП «Житлосервіс» №7-к від 23.05.2018 р. позивач звільнений згідно п.3 ст.40 КзпП України за систематичне невиконання без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором (а.с.3, 10). Згідно довідки до акту огляду медико-соціальної експертної комісії [PERSON] має 3 групу інвалідності по причині загального захворювання, протипоказана важка фізична праця, переохолодження, несприятливі метеофактори (а.с.8). Свідки [PERSON], [PERSON], кожен окремо, пояснили, що вони працюють у ЖРЕП «Житлосервіс» та позивач\~ звільнений за відмову виконувати земельні роботи, а саме засипати\~ яму (траншею) землею вручну. Свідок [PERSON] показала, що працює майстром у ЖРЕП «Житлосервіс». 12.04.2018 р. [PERSON] отримав наряд-завдання на перевірку вентиляційних каналів, однак відмовився виконувати. Про відмову доповіла керівництву ЖРЕП «Житлосервіс», за що позивачу було оголошено догану. Свідок [PERSON] пояснила, що працює майстром у ЖРЕП «Житлосервіс». 23.05.2018 р. [PERSON] отримав наряд-завдання на засипку ями землею у 7 школі, однак відмовився виконувати. Про відмову доповіла керівництву ЖРЕП «Житлосервіс», за що позивачу було оголошено догану. Відповідно до п. 3 ст. 40 КзпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Тому при звільненні працівника з даних підстав, передбачених цією нормою закону, ЖРЕП Житлосервіс повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обовязків, зазначити коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Згідно ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Як розяснив Пленум ВСУ в п.22 постанови від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з'ясовувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст. 40 КзпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1 - 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень (Правова позиція ВС України викладена в ухвалі від 21.05.2008 р.). Трудові обов'язки працівників за своїм змістом означають виконання роботи, обумовленої трудовим договором або посадовими обов'язками, а порушення трудової дисципліни визнається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Працівники зобов'язані працювати чесно та сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України). Визначення поняття "порушення трудової дисципліни" надане у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затв. постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року N 213, відповідно до якого порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Таким чином, дія або бездіяльність працівника вважаються порушенням трудової дисципліни і лише при наявності таких ознак: якщо дія або бездіяльність є протиправними; якщо вони сталися з вини (навмисної чи необережної) працівника; якщо працівник не виконав обов'язку, що випливає з трудового договору. З вищевказаних наказів №77 (а.с. 28, 30-31, 34-35) і №7-к (а.с. 10) від 23.05.2018 р. вбачається, що позивач двічі притягнутий до дисциплінарної відповідальності за одне й те саме діяння відмову виконати вказівку майстра щодо зворотньої засипки грунту вручну на обєкті школа №7 м.Конотопа. Згідно положень ст.61 Конституції України \~ніхто не може бути двічі притягнутий до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. Враховуючи вищевикладене та відповідно до ст. 147 КЗпП України догана і звільнення є одним видом стягнення, а тому їх одночасне застосування за одне й те саме порушення свідчить про недотримання положень, закріплених у\~ст.61 Конституції України\~щодо заборони подвійної відповідальності за одне і те саме порушення. Згідно наряду-завдання від 23.05.2018 р. тесляру [PERSON] призначено на вул. Конопських Партизан, 27, школа №7 здійснити зворотню засипку грунта вручну (а.с.\~ 75). З посадової інструкції тесляра затвердженої директором ЖРЕП Житлосервіс до завдань і обовязків [PERSON] не входило виконання будь яких земляних робіт. Перелік завдань і обовязків позивача згідно посадової інструкції є виключним та розширеному тлумаченню не підлягає (а.с.26). Відповідно до ст. 33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди. Отже, суд приходить до висновку, що майстер ЖРЕП Житлосервіс не мав права тимчасово перевести [PERSON] на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Тим більш, що зворотня засипка грунта вручну відноситься до важкої фізичної праці, яка протипоказана позивачу (а.с. 8). Таким чином, відповідачем при звільненні [PERSON] не було дотримано вимог чинного законодавства України, а тому позовні вимоги про поновлення на роботі підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Також з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 травня 2018 року, оскільки 23 травня 2018 року був для нього останнім робочим днем, за який він отримав заробітну плату в сумі\~ 176 грн. 56 коп. ( а.с. 4), до 02 квітня 2019 року, тобто часу ухвалення рішення міськрайонним судом. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України Про оплату праці\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~(далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Так, відповідно до довідки про доходи ЖРЕП Житлосервіс\~ від 06.06.2018 р. №277, заробітна плата [PERSON] за шість останніх місяців станом на 23.05.2018 р. становить 20127,99 грн. (а.с. 4). Відповідно, середньоденний заробіток позивача складає 176,56 грн. (20127,99 грн. : 114 дн). Кількість робочих днів за період з 24.05.2018 р. по 02.04.2019 р. становить 218 (7 робочих днів за травень 2018 р. + 20 робочих днів за червень 2018 р. + 22 робочих днів за липень 2018 р. +22 робочих днів за серпень 2018 р. + 20 робочих днів за вересень 2018 р. + 22 робочих днів за жовтень 2018 р. + 22 робочих днів за листопад 2018 р. + 20 робочих днів за грудень 2018 р. + 21 робочих днів за січень 2019 р. + 20 робочих днів за лютий 2019 р. + 20 робочих днів за березень 2019 р. + 2 робочих дня за квітень 2019\~ р.). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується наступним чином:\~ 176,56 грн. * 218 дн. = 38490 грн. 08 коп. Відповідно, таку суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно стягнути з відповідача на користь позивача. Крім того, відповідно до п. п. 2, 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах суми платежу за один місяць підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved