Jurisdiction: civil
Date: 2016-05-24 00:00:00

[PERSON] 12.03.2016 року\~ звернувся до суду з позовом в якому просив: визнати незаконним і скасувати наказ № 10-к від 30.01.2015 року виданий директором Державного підприємства «Шепетівське лісове господарство» (далі Підприємство) про\~ звільнення його з\~ посади укладальника пиломатеріалів, деталей та виробів із деревини дільниці по розпилюванню деревини лісокомплексу;\~ поновити його на попередню роботу; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час\~ вимушеного прогулу з 01.12.2014 року по день постановлення рішення, а також середній заробіток за час затримку видачі трудової книжки; поновити строк звернення до суду; та стягнути витрати понесені ним на надання правової допомоги.\~ В обґрунтування позову зазначав, що він з 22.04.2014 року став працювати на Підприємстві на вказаній посаді. 31.07.2014 року був мобілізований на військову службу, брав безпосередньо участь в антитерористичній операції (далі АТО) по 30.11.2014 року. Наприкінці листопада 2014 року з`явився до відділу кадрів Підприємства, де повідомив провідного інспектора з кадрів [PERSON] , що має намір звільнитись з роботи за власним бажанням у зв`язку з переїздом його сім`ї на проживання у Полонський район, надавши при цьому відповідний наказ про звільнення з військової служби. Оскільки у вказаному наказі не було зазначено дати звільнення зі служби, тому для нього було запропоновано надати з цього приводу підтверджуючі документи, які він отримав лише 29.01.2015 року. Після цього його\~ знову призвали з 3.02.2015 року на військову службу, в період якої приймав участь в АТО, де отримав поранення, та був демобілізований 20.02.2016 року. 22.02.2016 року він звернувся до відповідача з приводу виплати заробітної плати, однак цього ж дня представник відділу кадрів видала для нього трудову книжку, із записів якої дізнався, що його звільнено з роботи за прогули без поважних причин наказом від 30.01.2015 року. Таке звільнення вважає незаконним. Також вказав, що його не повідомляли про необхідність з`явитись на засідання профспілкового комітету, де вирішувалось питання про надання згоди на звільнення з роботи. В судовому засіданні позивач та його представник заявлений позов підтримали. Представник відповідача, позов не визнала, пояснила, що [PERSON] після звільнення його з військової служби 30.11.2014 року, повинен був приступити до роботи 01.12.2014 року. Однак позивач протягом грудня 2014 року та січня 2015 року, незважаючи на виклики, які здійснювались в телефонному режимі, на Підприємство не з`являвся, про причини своєї відсутності не повідомляв, тому мались законні підстави вважати, що [PERSON] вчиняє прогули, за що його адміністрація Підприємства звільнила з роботи, попередньо отримавши на це згоду профспілкового комітету, а відтак звільнення є законним. Заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши письмові докази суд зазначає про таке.\~ Встановлено, що 22.04.2014 року [PERSON] було\~ прийнято на роботу в Підприємство укладальником пиломатеріалів, деталей та виробів із деревини дільниці по розпилюванню деревини лісокомплексу. 31.07.2014 року позивача призвано на військову службу, під час якої він безпосередньо брав участь в АТО. 27 листопада 2014 року [PERSON] прибув до відділу кадрів Підприємства, та повідомив провідного інспектора з кадрів [PERSON] , що має намір звільнитись з роботи за власним бажанням у зв`язку з переїздом його сім`ї на проживання з м. Шепетівка до Полонського району, при цьому надав копію витягу з наказу першого заступника Міністра\~ Оборони України від 15.11.2014 року № 62-РС, у змісті якого не було зазначено дату звільнення з військової служби, через що [PERSON] не прийняла від позивача заяву про звільнення з роботи, запропонувавши для нього надати належний документ про демобілізацію. Після цього [PERSON] до роботи не приступив, та став чекати отримання відповідної довідки про звільнення з військової служби, яка для нього була видана 29.01.2015 року. В свою чергу Підприємство на свій запит від 30.12.2015 року отримало 26.01.2015 року від [INFO] довідку у якій зазначалось, що [PERSON] звільнено з військової служби 30.11.2014 року. Цього ж дня директор Підприємства направив до профспілкового комітету подання, в якому просив дати згоду на звільнення позивача з роботи за прогули. 30.01.2015 року відбулось спільне засідання профспілкового комітету і адміністрації Підприємства, на якому позивач не був присутнім, та належним чином не повідомлявся про час та місце його проведення. За результати розгляду подання профспілковий комітет надав згоду на звільнення з роботи [PERSON] за п.4 ст. 40 КЗпП України з 30.01.2015 року, як втратившого зв`язок з виробництвом. Цього ж дня директор Підприємства видав наказ № 10-к яким звільнив позивача з роботи з 01.12.2014 року за прогули, згідно до п. 4 ст. 40 КЗпП. 3.02.2015 року [PERSON] знову був призваний на військову службу, в період якої приймав участь в АТО, де отримав поранення, та був демобілізований 20.02.2016 року, а 22.02.2016 року він звернувся до відповідача, де отримав свою трудову книжку з записом про звільнення. Вирішуючи питання законності звільнення позивача з роботи суд зазначає про таке. На підставі п. 4 ч. 1 ст. 40\~ КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, роботодавець зобов`язаний\~ з`ясувати поважність причини відсутності працівника на роботі. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Як роз`яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада\~ 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді\~ позовів\~ про\~ поновлення\~ на\~ роботі\~ осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ),\~ суди повинні виходити\~ з того, що\~ передбаченим\~ цією\~ нормою\~ закону\~ прогулом\~ визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого\~ дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад,\~ у\~ зв`язку\~ з\~ поміщенням\~ до медвитверезника,\~\~ самовільне\~\~ використання\~\~ без\~\~ погодження\~ з власником або уповноваженим ним органом\~ днів\~ відгулів,\~ чергової відпустки,\~\~ залишення\~\~ роботи\~ до\~ закінчення\~ строку\~ трудового договору чи строку,\~ який працівник зобов`язаний\~ пропрацювати\~ за призначенням\~ після\~ закінчення\~ вищого чи середнього спеціального учбового закладу). З матеріалів справи вбачається, що позивач будучи звільненим з військової служби прибув 27.11.2014 року на Підприємство де повідомив інспектора з кадрів [PERSON] про намір звільнитись з роботи за власним бажанням у зв`язку з переїздом сім`ї на інше місце проживання. Оскільки у наданій [PERSON] довідці про звільнення з військової служби була відсутня дата звільнення, [PERSON] не прийняла від позивача відповідну письмову заяву про намір звільнитись з роботи, при цьому повідомила позивача про необхідність надати належним чином оформлену довідку. Термін отримання такої довідки не залежав від [PERSON] , та останній одержав\~ довідку із зазначенням в ній дати звільнення його з військової служби 29.01.2015 року. Відповідно до\~ ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Отже, невихід позивача на роботу після 01.12.2014 року відбувся через те, що він мав намір звільнитись з роботи за власною ініціативою із поважної причини (переїзд на проживання в іншу місцевість), а прийняти від нього письмову заяву про таке звільнення відповідальний працівник Підприємства фактично відмовила із названої вище підстави. Вказані обставини свідчать про те, що [PERSON] не вчиняв прогул, в розумінні змісту\~ п. 4 ч. 1 ст. 40\~ КЗпП України, а тому його звільнення з роботи з цієї підстави не можна вважати законним. Крім цього суд зазначає, що відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 40\~ КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Порядок розгляду питань щодо отримання згоди профспілки про звільнення працівника з роботи регламентується\~ ч.3 ст. 43 КЗпП України, а також ч. 2 ст. 39 Закону України\~ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до яких подання власника або уповноваженого ним органу про звільнення працівника має розглядатися у його присутності. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Як вбачається із матеріалів справи розгляд подання адміністрації ДП «Шепетівський лісгосп» від 26.01.2015 року про дачу згоди на звільнення проводився у відсутності [PERSON] , який належним чином не був повідомлений про час та місце проведення засідання профкому, котре відбувалось 30.01.2015 року. При цьому профспілковий орган не виконав вимог щодо обов`язку відкласти розгляд подання адміністрації у разі першої неявки працівника на засідання. Також, як вбачається із витягу із протоколу № 25 від 30.01.2015 року\~ подання розглядалась не на самому засіданні профкому підприємства, як це передбачено вказаними нормативними актами, а\~ на спільному засіданні адміністрації підприємства і профспілкового комітету. Таким чином, суд вважає, що у зв`язку з вказаними порушеннями профспілковим комітетом процедури розгляду подання керівника Підприємства про дачу згоди на звільнення позивача, таку згоду слід визнати такою, що не має юридичне значення. Як вбачається із змісту оскаржуваного наказу про звільнення [PERSON] з роботи, в ньому не зазначено конкретні дні, які роботодавець визнав прогулами, а міститься лише вказівка про звільнення позивача з роботи з 01.12.2014 року за прогули, в той час як профспілковий комітет давав згоду на звільнення [PERSON] з\~ 30.01.2015 року, як втратившого зв`язок з виробництвом. Вказані невідповідності, та протиріччя також свідчать про незаконність звільнення позивача за прогул. Згідно до ч.2,3 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України "Про оплату праці" визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку\~ визначено, що середній\~ заробіток, зокрема за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні\~ 2\~ календарні\~ місяці\~ роботи, що передують події, з якою пов`язана\~ відповідна\~ виплата.\~ Із пункту 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті у\~ вказаних випадках, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається шляхом ділення заробітної\~ плати\~ за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі\~ (календарні)\~ дні\~ на\~ число\~ відпрацьованих\~ робочих днів. Після цього проводиться множення середньоденного\~ (годинного)\~ заробітку на число робочих днів/годин,\~ а у\~ випадках,\~ передбачених\~ чинним\~ законодавством, календарних днів,\~ які мають бути оплачені за середнім заробітком. Як вбачається із матеріалів справи, останні два місяці роботи [PERSON] , перед призовом його на військову службу є травень, червень 2014 року. За роботу у вказаних місяцях позивачу нарахована заробітна плата в сумах 1616,65 грн. та761,83 грн., за відпрацьовані відповідно 135 і 72 годин. Відтак, середньогодинний заробіток становить 11,49 грн., а середньоденний за 8 годин складає 91.92 грн. Тривалість вимушеного прогулу за період з 01.12.2014 року по 25.05.2016 року становить 473 робочих дні, за які має бути виплачено для [PERSON] середній заробіток в сумі 43478,16 грн. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Звільнення позивача мало місце 30.01.2015 року. Трудову книжку [PERSON] отримав 22.02.2016 року, а 5.03.2016 року він також одержав копію наказу про звільнення з роботи. Позовну заяву до суду позивач подав 12.03.2016 року, а отже місячний строк звернення до суду [PERSON] дотримано, а тому необхідності поновлювати цей строк, як про це просить позивач, не має. [PERSON] також заявлено вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, яка дійсно мала місце. Однак, оскільки судом стягується на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням [PERSON] з роботи, а тому не має підстав здійснювати стягнення середнього заробітку через затримку у видачі трудової книжки. Згідно до положень ст. 88 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір за вимогу майнового характеру (стягнення середнього заробітку), а також за вимогу немайнового характеру (визнання незаконним наказу, поновлення на роботі) у сумах відповідно по 551,20 грн. Крім цього з Підприємства також слід стягнути на користь позивача понесені ним витрати на правову допомогу в сумі 250 грн.\~\~\~\~

Outcome: approved