Jurisdiction: civil
Date: 2014-04-02 00:00:00

У лютому 2014 року [PERSON] звернувся до суду із вищезазначеним позовом, мотивуючи свої вимоги наступними обставинами. З 03.01.2012 року він працював плавильником четвертого розряду у шостому чавунно-ливарному цеху ТОВ «Новокаховський електромеханічний завод». Наказом № Мех 4-у від 16.01.2014 року був звільнений з роботи по ст. 40 ч.1 п.3 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин покладених на нього обов'язків. Проте, за весь час роботи на підприємстві до нього не застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Також, відповідач не зазначив в наказі, які саме трудові обов»язки ним систематично не виконувались . Просить визнати незаконним його звільнення, поновити на роботі, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та моральну шкоду в сумі 3000 грн., оскільки внаслідок незаконних дій відповідача він зазнав погіршення самопочуття та змін у звичайному житті. В судовому засіданні позивач свій позов повністю підтримав, просив задовольнити. Пояснив, що з 14.01. по 16.01.2014 року його цех, майже у повному складі, не працював в зв»язку із невиплатою заробітної плати з листопада 2013 року. Відповідно, він також не міг виконувати свою роботу в зв»язку із відсутністю форм для заливки металу, які іншими працівниками (формівниками) протягом цього часу не виготовлялись. 16.01.2014 року їм оголосили наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, не вимагаючи при цьому жодних пояснень про причини невиконання трудових обов»язків, а потім, у цей же день, його та ще одного працівника звільнили за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Про існування ще одного наказу про оголошення догани також від цієї ж дати йому взагалі нічого невідомо, до його відома він не доводився, на засідання Ради трудового колективу, де розглядалось питання про надання згоди на звільнення, його не запрошували. Представник відповідача у судовому засіданні позов не визнала. Вважає, що позивач з роботи звільнений з додержанням усіх вимог діючого законодавства, оскільки він 14.01-16.01.2014 року відмовився виконувати змінне завдання, тобто, покладені на нього трудові обов»язки. В зв»язку із оголошеням незаконного страйку працівниками чавунно-ливарного цеху їм всім було оголошено догану, а ініціаторів - позивача та ще одного працівника звільнено з роботи за систематичне невиконання трудових обов»язків. Від дачі письмових пояснень позивач та інші відмовились, про шо було складено відповідні акти. Обидві накази про накладення дисциплінарного стягнення працівникам дійсно були оголошені в один і той же день - 16.01.2014 року, оскільки порушення є аналогічними, але вчинені у різні дати - 14.01.та 16.01.2014 року. Посилаючись на додержання процедури звільнення позивача, представник відповідача просила суд відмовити у задоволенні позову повністю. Суд, заслухавши позивача, представників сторін, свідків, дослідивши матеріали справи, дійшов до наступного висновку, з урахуванням встановлених в ході розгляду справи обставин справи та відповідних їм правовідносин. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до пункту 3 частини 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто, допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року . Відповідно до пунктів 22-23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 і п. 1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника . З матеріалів справи вбачається та встановлено судом, що [PERSON] тривалий час перебував з ТОВ «Новокаховський електромеханічний завод» ( до 29.12.2011 року ТОВ «Новокаховський ливарний завод») в трудових відносинах, працюючи з 03.01.2012 року плавильником металу та сплавів четвертого розряду плавильно-заливальної ділянки 06 чавунно-ливарного цеху. До січня 2014 року, коли [PERSON] прийняв участь у страйку у зв»язку із несвоєчасною виплатою заробітної плати, будь-яких претензій до позивача з приводу якості виконуваної ним роботи чи дотримання ним трудової дисципліни не було. 14 та 15 січня 2014 року [PERSON] був учасником страйку, який оголосила частина робітників підприємства, в тому числі і працівники 06 цеху . До роботи в ці дні він не приступав, внаслідок чого наказами директора підприємства від 16.01.2014 року №11 та № 12, нарівні з іншими, йому було оголошено дві догани за невиконання змінного завдання та зрив роботи цеху. В цей же день - 16 січня наказом 3 Мех 4-у [PERSON] було звільнено з роботи за п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього, проте, в чому конкретно полягало це невиконання і яких саме обов»язків у цьому наказі не зазначено. Звільнення погоджено Радою трудового колективу ТОВ «НКЕмехЗ», засідання якої також відбулось 16.01.2014 року; позивач на цьому засіданні присутнім не був. Суд вважає, що звільнення позивача було проведено з порушенням вимог трудового законодавства. Згідно п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, звільнення за цією підставою може відбутися, якщо працівник вже знає про дисциплінарне стягнення і знову допустив невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. В іншому випадку втрачається виховне попереджувальне значення дисциплінарних стягнень, відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 з подальшими змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів». Проте, вказані вище вимоги при звільненні позивача відповідачем не були дотримані. Так, в судовому засіданні було достовірно встановлено з пояснень свідків, а також не заперечувалось, а, навпаки, підтверджено поясненнями представника відповідача, що обидві накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача, разом з іншими працівниками плавильно-заливальної дільниці та дільниці формування та вибивання литва цеху 06 ТОВ «Новокаховський електромеханічний завод» (всього 25 осіб) у виді оголошення догани були видані в один день -16.01.2014 року, за невиконання змінного завдання та зрив роботи цеху 14.01.2014 року та 15.01.2014 року. Оскільки з 14 по 16 січня цех 06 оголосив про участь у страйку в зв»язку із невиплатою заробітної плати, суд вважає, що невиконання працівниками своїх обов»язків в цей час є одним триваючим порушенням. Таким чином, за один і той же проступок на позивача двічі накладено дисциплінарне стягнення . Всі допитані судом свідки: [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] підтвердили в судовому засіданні, що до їх відома доводився лише один наказ про накладення дисциплінарного стягнення, з другим, аналогічним наказом вони ознайомлені не були , цей факт визнала і представник відповідача. Отже, позивач не знав про попереднє накладене на нього стягнення за порушення, вчинене 14.01.2014 року. В той же день - 16.01.2014 року посадовими особами відповідача складені акти про відмову працівників від дачі письмових пояснень по факту допущеного ними порушення, а саме: за невиконання змінного завдання та зрив роботи цеху. Але, в матеріалах справи міститься пояснювальна [PERSON] від 16.01.2014 року на ім»я генерального директора ТОВ «НКМехЗ», в якій він зазначає, що 14.01-16.01 січня 2014 року не став до роботи в зв»язку із невиконанням адміністрацією підприємства вимог колективного договору про виплату заробітної плати за листопад-грудень 2013 року. Немає ніяких документів або безспірних доказів, що саме позивач був організатором страйку 14-16 січня 2014 року. Позивач себе кваліфікує як особу, яка приєдналась до страйку робітників, викликаного наявністю трудового спору з адміністрацією. Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» гарантовано право працівникам підприємств на участь у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) з адміністрацією. Крім того, представник відповідача визнала в судовому засіданні, що обов»зком позивача як плавильника є плавка в печах металів, сплавів, чавуну, і наостанок, випуск з печі та розлив металу по формах та виливальницях, а, оскільки всі інші працівники цеху, в тому числі і ділянки з формовки та заливки, 14.01.-16.01.2014 страйкували, позивач, за браком необхідних форм, у будь-якому випадку не міг виконувати свою роботу, тобто його вина в цьому відсутня. Відповідно до статті 17 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів" визначено, що страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Відповідно до статті 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Статтею 27 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів" передбачено, що участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Звільняючи позивача за порушення трудової дисципліни (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов»язків покладених на нього) відповідач, всупереч вимогам ч.3 ст. 149 КЗпП України, не врахував ні ступінь тяжкості вчиненого проступку, ні обставини, за яких вчинено проступок, ні попередню роботу позивача. Виходячи з вищенаведених обставин, суд вважає, що участь позивача у страйку не може бути підставою для звільнення його з роботи, оскільки виступ працівників підприємства свідчить про невиконання відповідачем законодавства про працю в частині виплати заробітної плати, страйк 14-16 січня 2014 року не визнаний судом незаконним, відповідачем не додержані порядок і правила застосування дисциплінарних стягнень; допущене [PERSON] порушення трудових обов»язків не є систематичним, а тому не могло бути підставою для розірвання трудового договору з ним за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Зі змісту частин 1,2 ст. 235 КЗпП України вбачається, що у разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку працівник повинен бути поновлений на попередній роботіорганом, який розглядає спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, оскільки [PERSON] звільнений з порушенням установленого порядку, позовні вимоги в частині визнання його звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню в повному обсязі. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначається відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» (зі змінами) шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені середнім заробітком. Розмір середньоденного заробітку позивача, згідно наданої відповідачем довідки, становить 102, 9736 грн. (2214, 06 - середньомісячний заробіток х 2 місяці : 43 робочі дні у листопаді - грудні 2013 року = 102, 97 грн). Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу без урахування виплат обов'язкових зборів і платежів, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, дорівнює 5 663, 35 грн. ( 102, 97 -середньоденний заробіток х на 55 - число робочих днів за час вимушеного прогулу = 5663, 35). Суд вважає, що незаконним звільненням позивача з роботи, йому спричинена моральна шкода, оскільки він зазнав переживань та хвилювань внаслідок залишення без коштів для існування, порушень звичного ритму життя і йому необхідні додаткові зусилля для його організації. Беручи до уваги конкретні обставини по справі, характер спричиненої позивачу моральної шкоди і пов"язані з цим страждання, їх інтенсивність і тривалість, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках та наслідків, що настали, суд вважає необхідним моральну шкоду на користь [PERSON] стягнути у розмірі 500 грн., задовольнивши таким чином в цій частині позов частково. Вимоги позивача про стягнення коштів, витрачених ним на правову допомогу у розмірі 2 000,00 грн. також підлягають задоволенню, оскільки зазначену суму визначено на підставі наданого суду розрахунку, здійсненого у відповідності з Законом України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та кримінальних справах», що узгоджується зі ст.ст.40, 84 ЦПК України. Оскільки [PERSON], позовні вимоги якого підлягають задоволенню, в силу закону звільнений від сплати судового збору, необхідна для його сплати сума за розгляд цивільної справи в суді у розмірі 487,20 грн., відповідно до вимог ч.3 ст. 88 ЦПК України, повинна бути стягнута з відповідача на користь держави. На підставі п.3 ч.1 ст. 40, ст. 147, ч.3 ст. 149, ч.ч.1,2 ст. 235, ст. 237-1 КЗпП України, п.п. 22-23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»,

Outcome: partial