Jurisdiction: civil
Date: 2020-07-30 00:00:00

11 листопада 2019 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах позивач просить: -визнати незаконним наказ №1622-Л від 26.09.2019 року про звільнення [PERSON] з посади доцента кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця; - поновити [PERSON] на посаді доцента кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця з 26.09.2019 року; - стягнути з Національного медичного університету імені О.О.Богомольця на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вимоги обгрунтовані тим, що з 01.08.2007 року позивач працює на кафедрі дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця, з 19.02.2018 року на посаді доцента та з 15.06.2018 року за строковим трудовим договором укладеним на 5 років. Як зазначає позивач, 28.10.2019 року їй стало відомо про звільнення з 26.09.2019 року за прогул за п.4 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним на тій підставі, що в період з 27.08.2019 року по 25.10.2019 року вона перебувала на лікарняному, а тому у відповідності до положень ч.2 ст.40 КЗпП України вона не могла бути звільнена під час лікарняного. Крім того, не було проведено належним чином перевірку причин неявки на роботу, результати такої перевірки не було надано на ознайомлення. 10.12.2019 року до суду надійшов відзив відповідача в якому він просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що наказом від 22.04.2019 року було відкрито службове розслідування щодо з`ясування причин відсутності позивача на роботі. Службове розслідування зупинялось декілька разів у зв`язку з лікарняними позивача та відпусткою, а тому представник зазначає, що враховуючи положення ч.1 ст.148 КЗпП України місячний строк притягнення до відповідальності не пропущено. Як зазначено у висновку службового розслідування, 27.08.2019 року [PERSON] не приступила до виконання своїх обов`язків та в телефонній розмові повідомила, що приступить до виконання службових обов`язків 12.09.2019 року. проте станом на 25.09.2019 року вона до роботи не приступила, документів на підтвердження поважності причин її відсутності на роботі не надала. Крім того у висновку службового розслідування зазначено що [PERSON] без поважних причин не з`явилась на роботу 18.04.2019 року, 19.04.2019 року, 22.04.2019 року, 25.04.2019 року, 26.04.2019 року, 02.05.2019 року, 03.05.2019 року, 06.05.2019 року, 07.05.2019 року та 08.05.2019 року. Неявку зафіксовано відповідними актами. На підставі зазначеного вище позивача було звільнено з посади з 26.09.2019 року за пунктом 4 статті 40 КЗпП України (прогул без поважних причин). Також представник зазначає, що про існування листів непрацездатності відповідач дізнався з позовної заяви. Листки непрацездатності, як зазначає представник, видані з численними порушеннями, а тому відповідач має сумніви щодо обґрунтованості видачі позивачу листів непрацездатності. Як зазначено у відзиві, 06.05.2019 року відповідач звернувся із поданням до первинної профспілкової організації щодо погодження звільнення, проте позивач на засідання не з`явилась та пояснень не надала. Первинна профспілкова організація повідомила про неможливість розглянути подання, проте відповідач вважає таке повідомлення необгрунтованим. 26.09.2019 року позивача намагались ознайомити з наказом про звільнення та актом службового розслідування, проте вона відмовилась з ними ознайомитись та надати пояснення щодо відсутності на роботі про що було складено акт. А тому представник відповідача вважає, що позивача було звільнено з дотриманням положень діючого законодавства та відсутні підстави для поновлення її на роботі. 30.01.2020 року до суду надійшли пояснення третьої особи в яких він просить відмовити в задоволенні позовних вимог на тій підставі, що розпорядженням кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця [PERSON] , яка працювала на клінічній базі кафедри у Шкірно-венерологічному відділенні Олександрівської лікарні м.Києва було переведено з 21.02.2019 року на клінічну базу кафедри у шкірно-венерологічний диспансер №3 Святошинського району м.Києва. Позивач у відповідності до діючого законодавства безпосередньо підпорядковується завідувачу кафедри, який в межах своїх повноважень видає розпорядження по кафедрі, обов`язкові для виконання всіма працівниками кафедри. Як зазначає третя особа, переміщення відбулось з дотриманням статті 32 КЗпП України. Так як позивач відмовилась виконувати розпорядження та не з`являлась на робоче місце, було вирішено розпочати службове розслідування. 26.09.2019 року позивачу було доведено до відома наказ про її звільнення про що складено відповідний акт. В судове засідання представник позивача не з`явився, звернувся до суду із заявою в якій просить слухати справу в його відсутність та просить задовольнити позовні вимоги. Представник відповідача та третя особа в судове засідання не з`явились, хоча належним чином повідомлені про час та місце слухання справи. Третя особа про поважні причини неявки в судове засідання суд не повідомила. Від представника відповідача до суду надійшло клопотання про відкладення слухання справи, проте враховуючи, що суду не надано доказів відсутності інших юристів, які мають можливість представляти інтереси відповідача в судовому засіданні, враховуючи, що справа тривалий час перебуває в провадженні суду, наявність відзиву на заявлені вимоги в матеріалах справи, суд вважав причини неявки представника відповідача в судове засідання не поважними, а тому ухвалив про відмову в задоволенні заявленого клопотання. У відповідності до положень статті 223 ЦПК України суд ухвалив про подальше слухання справи у відсутність сторін. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Дослідивши матеріали справи, врахувавши процесуальні заяви сторін, оцінивши в сукупності надані докази, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог, виходячи з наступного. Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (ст. 142 КЗпП України). Пункт 22 Постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснює, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Пунктом 24 зазначеної постанови розяснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Як вбачається із записів в трудовій книжці та встановлено в судовому засіданні, [PERSON] з 01.08.2007 року працювала на кафедрі дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця, з 19.02.2018 року переведена на посаду доцента кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця та з 15.06.2018 року продовжені трудові відносини на посаді доцента кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця за строковим трудовим договором укладеним на 5 років у зв`язку з обранням за конкурсом. Посадові обов`язки доцента кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця [PERSON] визначені посадовою інструкцією доцента кафедри дерматології та венерології з якою позивач ознайомлена 24.05.2018 року. Згідно з посадовою інструкцією, [PERSON] підпорядковується безпосередньо завідувачу кафедри та в процесі своєї праці вступає в службові відносини з завідувачем кафедри по питанням, що стосуються її діяльності. Розпорядженням по кафедрі дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця від 20.02.2019 року доцента кафедри [PERSON] , яка працює на клінічній базі кафедри у шкіро-венерологічному відділенні Олександрівської клінічної лікарні м.Києва (вул.Шовковична, 39/1 корпус 2) переведена з 21 лютого 2019 року (зі звільненням учбової кімнати) на клінічну базу кафедри у шкірно-венерологічний диспансер №3 Святошинського району м.Києва (вул.Верховинна, 13). Як вбачається, з даним розпорядженням [PERSON] була ознайомлена 17.04.2019 року. З копії наказу №1622-п від 26.09.2019 року вбачається, що [PERSON] звільнили з посади доцента кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця з 26.09.2019 року за прогул без поважних причин п.4 ст.40 КЗпП України. Як зазначено в наказі, підставою для звільнення є висновок службового розслідування за фактом відсутності на роботі [PERSON] від 25.09.2019 року. Як встановлено в судовому засіданні, з наказом про звільнення позивач ознайомилась 28.10.2019 року. Відповідач не надав суду доказів на підтвердження дати отримання копії наказу про звільнення чи трудової книжки. В той же час суд не може взяти до уваги наданий відповідачем акт від 26.09.2019 року про ознайомлення з наказом про звільнення, оскільки у зазначений день позивач була непрацездатна та суду не надано доказів на підтвердження зазначених представником відповідача обставин щодо сумнівів у правомірності оформлення листків непрацездатності. Крім того, з доповідної записки завідувача кафедри дерматології та венерології Степаненка В.І. від 02.04.2019 року вбачається, що [PERSON] представила свої лікарняні листи з 20.02.2019 року по 01.04.2019 року. Як вбачається з листків непрацездатності, в період з 27.08.2019 року по 25.10.2019 року [PERSON] була непрацездатна. Наказом №327 від 05.04.2019 року було розпочато службове розслідування - створена комісія для проведення службового розслідування за фактами, викладеними в доповідних записках, про те що доцент кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця [PERSON] не виконує розпорядження завідувача цієї кафедри та була відсутня на робочому місці без поважних причин 03.04.2019 року. 17.04.2019 року відбулось засідання комісії з організації проведення службового розслідування, про що свідчить протокол №1 від 17.04.2019 року. На засіданні [PERSON] не була присутня. В той же час, з копії акту від 17.04.2019 року вбачається, що [PERSON] була викликана до ректорату за адресою: м . Київ, бул. Шевченка, 13 на засідання комісії, [PERSON] в присутності членів комісії відмовилась надати письмові пояснення з приводу не виконання нею розпорядження завідувача кафедри дерматології та венерології Національного медичного університету імені О.О.Богомольця від 20.02.2019 року та повідомила, що надасть їх 18.04.2019 року. Згідно наказу №433 від 17.05.2019 року за яким у зв`язку з тим, що [PERSON] повідомила про перебування на лікарняному, продовжено строк службового розслідування до 21.06.2019 року. З цього ж наказу вбачається, що згідно наказу першого проректора з науково-педагогічної роботи та післядипломної освіти від 22.04.2019 року за №374 в університеті проводиться службове розслідування щодо з`ясування причин відсутності на роботі [PERSON] В подальшому наказом №540 від 21.06.2019 року службове розслідування було призупинено в зв`язку з перебуванням [PERSON] у відпустці в період з 01.07.2019 року по 26.08.2019 року. Наказом №666 від 27.08.2019 року службове розслідування продовжено з 27.08.2019 року. Як зазначено у висновку службового розслідування від 25.09.2019 року, який затверджений першим проректором з науково-педагогічної роботи та післядипломної освіти Національного медичного університету ім.О.О. Богомольця Ю.Л . Кучиним, [PERSON] була відсутня 18.04.2019 року з 08.30 год. до 15.45 год. на робочому місці на базі кафедри дерматології та венерології у шкірно-венерологічному диспансері №3 Святошинського району м.Києва та згідно наданого їй педагогічного навантаження практичні навчання зі студентами 4 групи 4 курсу медичного факультету №4 не проводила. Того ж дня, [PERSON] перебувала з 10.30 до 11.00 на базі кафедри дерматології та венерології у шкірно-венерологічному відділенні Олександрівської клінічної лікарні м.Києва. За таких же обставин [PERSON] була відсутня 19.04.2019 року з 08.30 до 15.45 год., 22.04.2019 року з 08.30 до 15.45 год., 23.04.2019 року з 08.30 до 15.45 год., 24.04.2019 року з 08.30 до 15.45 год., 25.04.2019 року з 08.30 до 15.45 год., 26.04.2019 року з 08.30 до 15.45 год., 02.05.2019 року, 03.05.2019 року, 06.05.2019 року, 07.05.2019 року, 08.05.2019 року, 10.05.2019 року, 11.05.2019 року, 13.05.2019 року, 14.05.2019 року. Відсутність позивача у зазначені дні підтверджується актами про відсутність на робочому місці. Крім того, у висновку зазначено про те, що [PERSON] надала листки непрацездатності з 10.05.2019 року по 24.05.2019 року та з 27.05.2019 року по 07.06.2019 року та проінформувала що продовжує перебувати на лікарняному. Як зазначено у висновку, згідно розпорядження по кафедрі від 20.02.2019 року робоче місце [PERSON] знаходиться на базі кафедри дерматології та венерології у шкірно-венерологічному диспансері №3 Святошинського району м.Києва, де вона повинна проводити практичні заняття зі студентами, згідно наданого їй педагогічного навантаження. У висновку службового розслідування зазначено, що [PERSON] неодноразово запрошувалась для надання пояснень щодо відсутності її на роботі, але запрошення вона проігнорувала, пояснень не надала. Суду не надано доказів направлення позивачу вимоги про надання пояснень щодо підстав відсутності на роботі. Листом від 21.05.2019 року за №120/18-74 Голова профкому співробітників НМУ імені О.О.Богомольця повідомив Першого проректора з науково-педагогічної роботи та післядипломної освіти НМУ імені О.О.Богомольця, професора [PERSON] , що вони не мають можливість у визначений законодавством п`ятнадцятиденний термін розглянути звернення щодо погодження розірвання трудового договору з [PERSON] та прийняти відповідне рішення. Суду не надано доказів чи прийнято рішення профспілковим комітетом щодо звільнення позивача. Актом від 26.09.2019 року члени комісії зафіксували, що 26.09.2019 року у службовому приміщенні загального відділу, яке знаходиться в адміністративному корпусі НМУ імені О.О.Богомольця за адресою: бул.Шевченка, 13 [PERSON] було запропоновано надати пояснення щодо її невиходу на роботу в квітні та травні місяці 2019 року на що вона в грубій формі надавати будь-які усні та письмові пояснення щодо своєї відсутності відмовилась. Частина 3 статті 81 ЦПК України визначає, що у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, зменшення розміру заробітної плати тощо) у зв`язку з повідомленням ним або його близькими особами про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою обов`язок доказування, що прийняті рішення, вчинені дії є правомірними і не були мотивовані діями позивача чи його близьких осіб щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача. 30.01.2020 року до суду надійшло клопотання третьої особи про допит свідків, проте оскільки згідно з положеннями ч.3 ст.81 ЦПК України саме на відповідача покладається обов`язок доказування правомірності власного рішення, саме відповідач не заявляв клопотання про допит свідків, а також враховуючи, що така заява подана з пропущенням строку, встановленого для надання відзиву та третя особа не просила поновити пропущений строк, суд прийшов до висновку про відмову в задоволенні заявленого клопотання. Відповідно до ст. 4 Конвенції Міжнародної організації Праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до приписів статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Частиною першою статті 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно з положеннями частин першої та другої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до частини першої статті 149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Суду не надано доказів що на дотримання зазначених положень відповідач зажадав пояснення у позивача щодо відсутності на роботі. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Крім того, частина 3 статті 43 КЗпП України визначає, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Як встановлено в судовому засіданні, позивача було звільнено 26.09.2019 року, проте в цей день вона була непрацездатна, що підтверджується листком непрацездатності. А тому оскільки положеннями ч.3 ст.43 КЗпП України чітко встановлена заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності; роботодавцем при прийнятті рішення про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та звільнення позивача за прогули не була дотримана процедура передбачена ст.149 КЗпП України та не витребувані від нього письмові пояснення, тому суд приходить до висновку про необхідність скасування наказу про звільнення позивача та поновлення порушених прав позивача шляхом поновлення її на посаді з якої вона була звільнена. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Проте враховуючи, що в судовому засіданні не встановлено, що позивач отримувала копію наказу про звільнення та трудову книжку, з позовом звернулася в суд 11.11.2019 року, тому суд вважає, що строки звернення до суду з позовом не пропущені. На підставі положень статті 235 КЗпП України суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Відповідно до п.2 зазначеної Постанови - середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Під час слухання справи встановлено, що позивач з лютого місяця 2019 року була непрацездатна та не отримувала заробітну плату. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Посадовий оклад позивача становить - 8 278,20 грн. Згідно з пунктом 8 зазначеної постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Крім того, положеннями пунктів 3-4 Порядку передбачені виплати, які підлягають та які не підлягають врахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Так, пунктом 4 Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Отже, протягом 4 місяців , що передували місяцю, в якому відбулось звільнення позивача з роботи, вона не відпрацювала жодного робочого дня. Таким чином, виходячи із посадового окладу позивача, що становить 8 278,20 грн., відповідно середньоденна заробітна плата становить - 385,03 грн. (липень - 23 дні, серпень - 21 день, всього 43 робочі дні, 8278,20 грн. х 2 / 43). Загальна кількість днів затримки розрахунку становить 191 день (з 26.10.2019 року (так як з 26.09.2019 року по 25.10.2019 року включно позивач має право отримати допомогу в зв`язку з непрацездатністю) по 31.07.2020 року включно). Крім того у відповідності з положеннями статті 141 ЦПК України з відповідача на користь держави та позивача підлягає стягненню судовий збір. На підставі положень ст.430 ЦПК України суд вважає за можливе допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітку за один місяць. На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved