Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Оболонського районного суду м. Києва суду в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача товариства з обмеженою відповідальністю "Український лізинговий фонд" (далі - ТОВ "Український лізинговий фонд") про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді Оболонського районного суду м. Києва Літвінова В.Є. від 18 грудня 2015 року відкрито провадження у цивільній справі № 756/15779/15-ц за позовом [PERSON] . Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 26 січня 2016 року судді Васалатію К.А. передано на розгляд цивільну справу № 756/15779/15-ц за позовом [PERSON] . Згідно з протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 07 серпня 2019 року цивільну справу № 756/15779/15-ц за позовом [PERSON] передано на розгляд судді Андрейчуку Т.В. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 01 лютого 2014 року він працював начальником відділу продаж м. Київ та область управління продаж і розвитку ТОВ "Український лізинговий фонд". 16 листопада 2015 року [PERSON] був звільнений з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважав незаконним та зазначив, що роботодавцем не було враховано його переважне право на залишення на роботі, позаяк він має на утриманні малолітню дитину, а його дружина перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трьох років. Також [PERSON] вказував на те, що він не був повідомлений про наступне вивільнення. У зв`язку з допущеними роботодавцем при звільненні [PERSON] порушеннями трудового законодавства позивач просив суд поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь невиплачену бонусну заробітну плату у сумі 40000,00 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу, нарахований до дня ухвалення рішення у справі. 22 жовтня 2018 року [PERSON] подав до суду заяву про зміну предмета позову, в якій просив суд скасувати наказ ТОВ "Український лізинговий фонд" від 16 листопада 2015 року № 493-к/тр про звільнення з роботи [PERSON] ; поновити його на посаді начальника відділу продаж м. Київ та область управління продаж і розвитку ТОВ "Український лізинговий фонд"; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи з середньомісячної заробітної плати у розмірі 32042,51 грн; стягнути з ТОВ "Український лізинговий фонд" компенсацію моральної шкоди у сумі 80000,00 грн. Відповідач відзив на позовну заяву [PERSON] до суду не подав. Залучений судом до участі у справі в якості третьої особи [PERSON] пояснення щодо позову [PERSON] до суду не подав. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, окрім доводів, які були наведені у позовній заяві та заяві про зміну предмета позову, зазначили, що позивачеві не були запропоновані усі вакантні посади, які були вакантними на підприємстві у період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року, а отже, роботодавець не виконав обов`язок, покладений на нього ст. 492 КЗпП України. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечувала, пояснила, що 07 вересня 2015 року зборами учасників ТОВ "Український лізинговий фонд" ухвалено рішення про виведення з організаційної структури підприємства відділу продаж м. Київ та область управління продаж і розвитку та скорочення посади начальника цього відділу. На виконання цього рішення було видано наказ ТОВ "Український лізинговий фонд" від 10 вересня 2015 року № 446-к/тр, яким внесено зміни до штатного розпису товариства, та наказ від 10 вересня 2015 року № 447-к/тр про попередження [PERSON] про наступне вивільнення. Як зазначила представник відповідача, позивач відмовився від підписання згаданих наказів. [PERSON] було запропоновано всі вакантні на підприємстві посади, але позивач відмовився під підписання письмової пропозиції щодо переведення на іншу посаду. Вважаючи, що вивільнення [PERSON] було проведено з дотриманням усіх норм трудового законодавства, представник ТОВ "Український лізинговий фонд" просила суд відмовити у задоволенні позовних вимог. Третя особа та його представники в судове засідання не з`явились, про дату, час та місце розгляду справи повідомлялись, представник третьої особи подав до суду заяву, в якій просив суд розглянути справу за його відсутності та відсутності його довірителя. Заслухавши вступні слова позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд дійшов такого висновку. 01 лютого 2014 року [PERSON] був призначений в порядку переведення на посаду начальника відділу продаж м. Київ та область управління продаж і розвитку ТОВ "Український лізинговий фонд" (т. 1, а. с. 10-12). Наказом ТОВ "Український лізинговий фонд" від 16 листопада 2015 року № 493-к/тр [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1, а. с. 15). Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при вивільнення працівника [PERSON] , суд виходить з такого. П. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Верховний Суд у постанові від 28 лютого 2018 року у справі № 522/15942/15-ц наголосив, що чинне трудове законодавство не встановлює обмежень щодо строків, заходів, способів, доцільності проведення тих чи інших змін в організації виробництва та праці. Вирішення зазначених питань належить до виключної компетенції власника або уповноваженого ним органу та проводиться ним на його власний розсуд. Суб`єкт господарювання самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Так, чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. 07 вересня 2015 року загальними зборами учасників ТОВ "Український лізинговий фонд" ухвалено рішення, оформлене протоколом № 15/09-07, про зміну організаційної структури товариства шляхом ліквідації відділу продаж м. Київ та область управління продаж і розвитку та скорочення посади начальника цього відділу (т. 1, а. с. 91). На виконання рішення загальних зборів учасників ТОВ "Український лізинговий фонд" від 07 вересня 2015 року № 15/09-07 директором товариства видано наказ від 10 вересня 2015 року № 446-к/тр "Про внесення змін до штатного розпису", яким скорочено посаду начальника відділу продаж м. Київ та область управління продаж і розвитку ТОВ "Український лізинговий фонд" (т. 1, а. с. 92). За приписами ч. 1 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. У зв`язку з скороченням штату працівників ТОВ "Український лізинговий фонд" директором підприємства 10 вересня 2015 року було видано наказ № 447-к/тр "Про попередження про звільнення", яким наказано повідомити [PERSON] про наступне вивільнення 16 листопада 2015 року, а також складено письмове повідомлення про вивільнення (т. 1, а. с. 93, 98). Цього ж дня посадові особи відповідача намагалися вручити [PERSON] наказ ТОВ "Український лізинговий фонд" від 10 вересня 2015 року № 446-к/тр "Про внесення змін до штатного розпису", наказ від 10 вересня 2015 року № 447-к/тр" Про попередження про звільнення" та повідомлення про наступне вивільнення, проте позивач, ознайомившись з їх змістом, відмовився від їх отримання, про що було складено акти, підписані юрисконсультом управління правового контролінгу Куриляк Н.Г. , начальником служби внутрішнього аудиту і контролю Бабком О.В. , начальником управління по роботі з персоналом Туз Н.В. та начальником управління продаж і розвитку Завгородньою Н.В. (т. 1, а. с. 94, 96, 97). За таких обставин суд вважає, що [PERSON] був проінформований про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 492 КЗпП України). Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Верховний Суд України, розглянувши цивільну справу № 6-40цс15, сформулював правову позицію, згідно з якою власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеними вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів щодо працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України не є обов`язком роботодавця. Аналізуючи наведені законодавчі норми та правовий висновок Верховного Суду України, суд дійшов висновку, що роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації. ТОВ "Український лізинговий фонд" було запропоновано [PERSON] дві посади, які були вакантними у товаристві станом на 10 вересня 2015 року, а саме: посаду фахівця відділу супроводу договорів лізингу управління обслуговування клієнтів та посаду менеджера (управителя) з страхування відділу страхування управління обслуговування клієнтів (т. 1, а. с. 98, 99). Те, що [PERSON] був ознайомлений з наявними на підприємстві вакантними посадами, але відмовився засвідчити це підписом, підтверджується актом від 10 вересня 2015 року, підписаним юрисконсультом управління правового контролінгу Куриляк Н.Г. , начальником служби внутрішнього аудиту і контролю Бабком О.В., начальником управління по роботі з персоналом Туз Н.В. та начальником управління продаж і розвитку Завгородньою Н.В. (т. 1, а. с. 95). Інші вакантні посади, окрім запропонованих [PERSON] , за період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року у ТОВ "Український лізинговий фонд" не з`явились. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК України), обов`язок доказування покладається на сторін (ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України). Так, відповідно до приписів ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. [PERSON] та його представник зазначали, що у період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року у ТОВ "Український лізинговий фонд" була ще одна вакантна посада, крім посад фахівця відділу супроводу договорів лізингу управління обслуговування клієнтів та менеджера (управителя) з страхування відділу страхування управління обслуговування клієнтів, оскільки згідно з інформацією, наданою на адвокатський запит Головним управлінням Пенсійного фонду України в м. Києві у період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року ТОВ "Український лізинговий фонд" прийняло на роботу одного працівника (т. 2, а. с. 59-60). Суд відхиляє наведені доводи [PERSON] та його представника, зважаючи на таке. Законом України від 28 грудня 2014 року № 77-VIII "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці" внесено зміни до КЗпП України. Так, ч. 3 ст. 24 КЗпП України викладено у новій редакції: "Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України". Форма та порядок подання повідомлення визначається постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 413 "Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття". Наведеним підзаконним нормативно-правовим актом передбачено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою (крім повідомлення про прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації) до територіальних органів Державної податкової служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором. Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування". Отже, саме інформація з територіального органу Державної податкової служби за місцем обліку ТОВ "Український лізинговий фонд" як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування є належним, допустимим і достовірним доказом на підтвердження працевлаштування працівників на підприємстві. У довідці від 14 серпня 2020 року № 15, виданій ТОВ "Український лізинговий фонд", товариство вказало, що не приймало на роботу нових працівників у період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року. За клопотанням представника позивача судом витребувано у Головному управлінні Державної податкової служби у м. Києві документи, які містять відомості щодо працевлаштування працівників у ТОВ "Український лізинговий фонд" у період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року (т. 2, а. с. 75-76). Згідно з інформацією, наданою Головним управлінням Державної податкової служби у м. Києві, у період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року працівники на роботу в ТОВ "Український лізинговий фонд" не приймались (т. 2, а. с. 105-117). Водночас суд звертає увагу на те, що [PERSON] був прийнятий на роботу 09 вересня 2015 року, а став до роботи 10 вересня 2015 року (т. 2, а. с. 117). Таким чином, суд вважає спростованими належними, допустимими та достовірними доказами доводи позивача та його представника про те, що у період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року у ТОВ "Український лізинговий фонд" була ще одна вакантна посада, окрім посад фахівця відділу супроводу договорів лізингу управління обслуговування клієнтів та менеджера (управителя) з страхування відділу страхування управління обслуговування клієнтів. Посади працівників ТОВ "Український лізинговий фонд", які були звільнені підприємством у період з 10 вересня 2015 року до 16 листопада 2015 року, не були запропоновані позивачеві, позаяк були скорочені роботодавцем (т. 2, а. с. 143-160). Доказів на підтвердження того, що [PERSON] погодився на запропоновану ТОВ "Український лізинговий фонд" роботу на посадах фахівця відділу супроводу договорів лізингу управління обслуговування клієнтів або менеджера (управителя) з страхування відділу страхування управління обслуговування клієнтів, позивачем не надано. За приписами ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (такий висновок суду відповідає правовій позиції, висловлені Верховним Судом у постанові від 16 січня 2018 року у справі № 519/161/16-ц). Зважаючи на відсутність працівників, які продовжували б роботу на посаді, яку займав [PERSON] , у суду відсутні підстави для оцінки переважного права позивача на залишення на роботі. Повно та всебічно дослідивши обставини справи, оцінивши зібрані докази у сукупності, суд дійшов висновку про необхідність відмовити [PERSON] у задоволенні його позову.

Outcome: dismissed