Jurisdiction: civil
Date: 2019-03-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача публічного акціонерного товариства "Златобанк" (далі - ПАТ "Златобанк"), третя особа, яка не заявляє самостійних щодо предмета спору, - Фонд гарантування вкладів фізичних осіб, про зміну формулювання причини звільнення, відшкодування витрат на відрядження, стягнення вихідної допомоги при звільненні, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що з 25 травня 2015 року він працював головним юрисконсультом відділу правового забезпечення та претензійно-позовної роботи юридичного управління ПАТ "Златобанк". 02 квітня 2018 року наказом уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію ПАТ "Златобанк" №03 [PERSON] був звільнений з роботи за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення, проведене 02 квітня 2018 року за п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України, позивач вважав незаконним та зазначив, що раніше, 13 грудня 2017 року, він подав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням, в якій просив розірвати трудовий договір у зв'язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства. [PERSON] зазначив, що трудову книжку він отримав лише 13 квітня 2018 року, а тому він на підставі ч. 5 ст. 235 КЗпП України має право на отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, що становить 57271,26 грн. Також [PERSON] вказував на те, що при звільненні ПАТ "Златобанк" не сплатило йому вихідну допомогу при звільненні у сумі 45048,69 грн та відшкодування витрат на відрядження у сумі 720,88 грн. Крім цього, [PERSON] стверджував, що розрахунок при звільненні було проведено лише 02 квітня 2018 року. Зважаючи на те, що ПАТ "Златобанк" не сплатило [PERSON] належні при звільненні суми у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, воно повинно сплатити позивачеві також середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 52385,25 грн. У зв'язку з допущеними роботодавцем при звільненні [PERSON] порушеннями позивач просив суд визнати, що трудовий договір, укладений між ПАТ "Златобанк" та [PERSON], є розірваним з 13 грудня 2017 року на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України; визнати незаконним наказ уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію ПАТ "Златобанк" від 02 квітня 2018 року №03 про звільнення [PERSON] за прогул за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; визнати незаконним та скасувати запис у трудовій книжці [PERSON] про звільнення його з ПАТ "Златобанк" за прогул за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; стягнути з ПАТ "Златобанк" на користь [PERSON] вихідну допомогу при звільненні у сумі 45048,69 грн, відшкодування витрат на відрядження у сумі 720,88 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 57271,26 грн та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 52385,25 грн. У судовому засіданні позивач свої вимоги підтримав у повному обсязі просив суд їх задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечував. Відповідач у відзиві та його представник у судовому засіданні зазначили, що позивач дійсно 13 грудня 2017 року подав уповноваженій особі Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію ПАТ "Златобанк" Славкіній М.А. заяву про звільнення з роботи за власним бажанням. Проте, як стверджував відповідач, Славкіна М.А. на той час не здійснювала повноважень керівника ПАТ "Златобанк", а тому не вправі була видавати наказ про звільнення [PERSON] за ст. 38 КЗпП України. Відповідач вказав на те, що [PERSON] був відсутній на робочому місці з 14 грудня 2017 року до 31 березня 2018 року, про що роботодавцем було складено відповідні акти. Таким чином позивач був звільнений з роботи за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. ПАТ "Златобанк" зазначило, що при звільненні 02 квітня 2018 року [PERSON] у повному обсязі сплачені усі належні йому суми. З цих підстав ПАТ "Златобанк" просило суд відмовити [PERSON] у задоволенні його позову. У поданих поясненнях щодо позову та представник третьої особи у судовому засіданні зазначили, що звільнення [PERSON] за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проведено з дотриманням чинного на той час законодавства, а тому підстави для задоволення позову відсутні. Також третя особа вказала, що оскільки позивач був звільнений з роботи за прогул без поважних причин, він не має права на отримання вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку. Крім цього, Фонд гарантування вкладів фізичних осіб стверджував, що середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не відносяться до заробітної плати, а тому згідно з нормами Закону України "Про систему гарантування вкладів фізичних осіб" не можуть бути стягнуті з банку, який перебуває у процесі ліквідації. За таких обставин Фонд гарантування вкладів фізичних осіб просив суд відмовити [PERSON] у задоволенні його позовних вимог. Заслухавши вступні слова позивача, представника відповідача, представника третьої особи, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд дійшов такого висновку. 25 травня 2015 року [PERSON] був прийнятий на посаду головного юрисконсульта відділу правового забезпечення та претензійно-позовної роботи юридичного управління ПАТ "Златобанк" (т. 1, а. с. 236). Наказом уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію ПАТ "Златобанк" Славкіної М.А. від 02 квітня 2018 року №03 [PERSON] був звільнений з роботи за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1, а. с. 69). Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при звільненні працівника [PERSON], суд виходить з такого. За приписами ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Ч. 3 наведеної статті передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. 13 грудня 2017 року [PERSON] звернувся до роботодавця ПАТ "Златобанк" з заявою про звільнення з роботи за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Заява мотивована тим, що ПАТ "Златобанк" порушує законодавство про працю України, зокрема не виплачує позивачеві заробітну плату, не відшкодовує витрати на відрядження та/або інші потреби банку. Звільнення [PERSON] просив провести 13 грудня 2017 року (т. 1, а. с. 66). Проаналізувавши норми ст. 38 КЗпП України, суд дійшов висновку, що працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на ч. 3 ст. 38 КЗпП України. При цьому істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. У довідці про нарахування та виплату [PERSON] заробітної плати, поданої до суду відповідачем, зазначено, що заробіток за другу половину листопада 2017 року та грудень 2017 року був виплачений позивачеві лише 02 квітня 2018 року (т. 1, а. с. 173). За приписами ч. 1 ст. 24 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Отже, ПАТ "Златобанк" порушило вимоги трудового законодавства щодо своєчасної виплати [PERSON] заробітної плати за листопад та грудень 2017 року. За таких обставин позивач мав право у визначений ним строк розірвати трудовий договір ПАТ "Златобанк" за власним бажанням. Проте усупереч положенням ч. 3 ст. 38 КЗпП України ПАТ "Златобанк" не звільнило [PERSON] з роботи у термін, зазначений ним у заяві про звільнення, - 13 грудня 2017 року. Натомість відповідач розірвав трудовий договір з [PERSON] 02 квітня 2018 року у зв'язку відсутністю позивача на робочому місці з 14 грудня 2017 року до 31 березня 2018 року. Оскільки [PERSON] не зобов'язаний був виходити на роботу після 13 грудня 2017 року, його звільнення за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним. Ч. 3 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Оскільки формулювання причини звільнення позивача не відповідає чинному законодавству, проте воно не тягне за собою поновлення [PERSON] на роботі, суд приходить до висновку про необхідність змінити формулювання причини звільнення позивача зі звільнення за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, зазначивши датою звільнення 13 грудня 2017 року. Зміна судом формулювання причини звільнення позивача є підставою для внесення роботодавцем відповідного запису до трудової книжки [PERSON] За приписами ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Відповідно до п. п. 2.4, 2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соцзахисту населення від 29 липня 1993 року №58 (далі - Інструкція), записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до п. 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно п. п. 4.1, 4.2 Інструкції при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. У день звільнення - 13 грудня 2017 року [PERSON] був на роботі. Заяв про надіслання йому трудової книжки поштою позивач не подавав. Незважаючи на наведені обставини, усупереч положенням ч. 1 ст. 47 КЗпП України та п. п. 4.1, 4.2 Інструкції трудову книжку [PERSON] було видано не у день звільнення - 13 грудня 2017 року, а надіслано поштою. Трудову книжку позивач отримав лише 13 квітня 2018 року. Ч. 5 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Жодного доказу на підтвердження відсутності вини ПАТ "Златобанк" у затримці видачі позивачеві трудової книжки відповідачем не надано. Оскільки трудову книжку [PERSON] своєчасно не було видано з вини роботодавця, позивач має право на отримання середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. П. 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. При цьому згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача становить 57271,26 грн (82 робочі дні з 14 грудня 2017 року до 13 квітня 2018 року х 698,43 грн - середньоденна заробітна плата [PERSON] (30032,47 грн - заробітна плата за жовтень-листопад 2017 року / 43 фактично відпрацьовані дні = 698,43 грн) = 57271,26 грн). За змістом ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. ст. 38, 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. З огляду на те, що трудовий договір, укладений між [PERSON] та ПАТ "Златобанк", припинено з підстави, передбаченої ч. 3 ст. 38 КЗпП України, позивач має право на отримання вихідної допомоги у розмірі його тримісячного середнього заробітку. Механізм нарахування середнього заробітку працівника визначений абз. 2 п. 8 Порядку. Так, цією нормою встановлено, що у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абз. 1 цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Таким чином, вихідна допомога, належна до виплати [PERSON], складає 45048,74 грн (698,43 грн - середньоденна заробітна плата [PERSON] (30032,47 грн - заробітна плата за жовтень-листопад 2017 року / 43 фактично відпрацьовані дні = 698,43 грн) х 21,5 - середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді ((21 день +22 дні) /2 = 21,5) х 3 = 45048,74 грн). [PERSON] заявлено до стягнення суму вихідної допомоги у розмірі 45048,69 грн, а отже, відповідно до принципу диспозитивності цивільного судочинства саме така сума підлягає стягненню з відповідача. Відповідно до ст. 121 КЗпП України працiвники мають право на вiдшкодування витрат та одержання iнших компенсацiй у зв'язку з службовими вiдрядженнями. Працiвникам, якi направляються у вiдрядження, виплачуються: добовi за час перебування у вiдрядженнi, вартiсть проїзду до мiсця призначення i назад та витрати по найму жилого примiщення в порядку i розмiрах, встановлюваних законодавством. За вiдрядженими працiвниками зберiгаються протягом усього часу вiдрядження мiсце роботи (посада) i середнiй заробiток. Порядок проведення службових відряджень працівників врегульований Інструкцією про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 року №59. Направлення працівника підприємства у відрядження здійснюється керівником цього підприємства або його заступником (направлення у відрядження державного службовця здійснюється керівником державної служби) і оформляється наказом (розпорядженням) із зазначенням: пункту призначення, найменування підприємства, куди відряджений працівник строку й мети відрядження (п. 1 розділу ІІ Інструкції). На підставі службової записки [PERSON] від 16 листопада 2017 року наказом ПАТ "Златобанк" від 17 листопада 2017 року №35-св позивач був направлений у службове відрядження до м. Харкова для участі у судовому засіданні в Господарському суді Харківської області, призначеному на 20 листопада 2017 року (т. 1, а. с. 240, 241). Згідно п. 4 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон за кожний день (включаючи день вибуття та день прибуття) перебування працівника у відрядженні в межах України, враховуючи вихідні, святкові й неробочі дні та час перебування в дорозі (разом з вимушеними зупинками), йому виплачуються добові в межах сум, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 02 лютого 2011 року №98. Визначення кількості днів відрядження для виплати добових проводиться з урахуванням дня вибуття у відрядження й дня прибуття до місця постійної роботи, що зараховуються як два дні. При відрядженні працівника строком на один день або в таку місцевість, звідки працівник має змогу щоденно повертатися до місця постійного проживання, добові відшкодовуються як за повну добу. Сума добових визначається згідно з наказом про відрядження та відповідними первинними документами. Відповідно до п. 6 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон за кожний день витрати на проїзд (у тому числі перевезення багажу, бронювання транспортних квитків) до місця відрядження і назад відшкодовуються в розмірі вартості проїзду повітряним, залізничним, водним і автомобільним транспортом загального користування (крім таксі) з урахуванням усіх витрат, пов'язаних із придбанням проїзних квитків і користуванням постільними речами в поїздах, та страхових платежів на транспорті. [PERSON] придбав квитки на потяг для доїзду до місця відрядження вартістю 520,88 грн (т. 1, а. с. 62). Зважаючи на те, що витрати на проїзд та добові у сумі 720,88 грн (520,88 грн + 200,00 грн = 720,88 грн) не були компенсовані позивачеві роботодавцем, указана сума підлягає стягненню з відповідача. За нормами ст. ст. 21, 22 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. У ч. 3 ст.15 зазначеного Закону закріплено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці. Відповідно до ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення провести з працівником розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Ст. 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Усупереч наведеним законодавчим положенням ПАТ "Златобанк" не у повному обсязі виплатило [PERSON] усі належні при звільненні суми. Згідно з ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум. Проте суд вважає, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні не можливе одночасне стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП України так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях ст. ст. 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування (такий правовий висновок сформульований Верховним Судом України у постанові від 18 січня 2017 року у справі №6-2912цс16 та Верховним Судом у постанові від 01 лютого 2018 року у справі №757/25503/15-ц). З огляду на те, що суд дійшов висновку про необхідність стягнення з ПАТ "Златобанк" на користь [PERSON] середнього заробітку час вимушеного прогулу у зв'язку з затримкою видачі трудової книжки з вини роботодавця, підстави для стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відсутні. Стосовно доводів третьої особи з приводу того, що середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не відносяться до заробітної плати, а тому згідно з нормами Закону України "Про систему гарантування вкладів фізичних осіб" не можуть бути стягнуті з банку, який перебуває у процесі ліквідації, суд зазначає таке. Процедура виведення неплатоспроможного банку з ринку врегульована нормами Закону України "Про банки і банківську діяльність", Закону України "Про систему гарантування вкладів фізичних осіб", Положенням про виведення неплатоспроможного банку з ринку, затвердженим рішенням виконавчої дирекції Фонду гарантування вкладів фізичних осіб від 05 липня 2012 року №2. Так, ст. 76 Закону України "Про банки і банківську діяльність" передбачено, що рішення про віднесення банку до категорії неплатоспроможних приймається Національним банком України. Після отримання рішення Національного банку України про віднесення банку до категорії неплатоспроможних Фонд гарантування вкладів фізичних осіб розпочинає процедуру виведення неплатоспроможного банку з ринку. Виконавча дирекція Фонду не пізніше наступного робочого дня після офіційного отримання рішення Національного банку України про віднесення банку до категорії неплатоспроможних призначає з числа працівників Фонду уповноважену особу Фонду (кілька уповноважених осіб Фонду), якій Фонд делегує всі або частину своїх повноважень тимчасового адміністратора (ст. 34 Закону України "Про систему гарантування вкладів фізичних осіб"). Постановою Правління Національного банку України від 13 лютого 2015 року №105 ПАТ "Златобанк" віднесено до категорії неплатоспроможних. Рішенням Фонду гарантування вкладів фізичних осіб від 13 лютого 2015 року №30 запроваджено тимчасову адміністрацію у ПАТ "Златобанк". За рішенням виконавчої дирекції Фонду гарантування вкладів фізичних осіб від 13 травня 2015 року №99 зі змінами, внесеними рішенням від 18 травня 2015 року №100, розпочато процедуру ліквідації ПАТ "Златобанк" та призначено уповноважену особу Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію банку. 12 травня 2015 року Правлінням Національного банку України №310 постановлено відкликати банківську ліцензію ПАТ "Златобанк" та ліквідувати цей банк. 24 березня 2016 року виконавча дирекція Фонду гарантування вкладів фізичних осіб продовжила строки здійснення процедури ліквідації ПАТ "Златобанк" на два роки - до 13 травня 2018 року включно. Постановою Окружного адміністративного суду м. Києва від 14 липня 2017 року в адміністративній справі №826/2184/17, зміненою постановою Київського апеляційного адміністративного суду від 25 жовтня 2017 року, визнано протиправними та скасовано постанови Правління Національного банку України від 13 лютого 2015 року №105, від 12 травня 2015 року №310; рішення Фонду гарантування вкладів фізичних осіб від 13 лютого 2015 року №30; рішення виконавчої дирекції Фонду гарантування вкладів фізичних осіб від 13 травня 2015 року №99, від 18 травня 2015 року №100, від 24 березня 2016 року №391 (т. 1, а. с. 185-190). Постановою Великої Палати Верховного Суду від 05 лютого 2019 року указані постанови суду першої та апеляційної інстанції залишено без змін (т. 2, а. с. 40-42). Зважаючи на те, що рішення Національного банку України, яким ПАТ "Златобанк" віднесено до категорії неплатоспроможних, рішення Національного банку України про ліквідацію цього банку, а також рішення Фонду гарантування вкладів фізичних осіб, яким запроваджено тимчасову адміністрацію у ПАТ "Златобанк", скасовано у судовому порядку, указаний банк не може вважатись таким, що віднесений до категорії неплатоспроможних або перебуває у процесі ліквідації. Таким чином, підстави для застосування до спірних правовідносин положень Закону України "Про систему гарантування вкладів фізичних осіб", відсутні. Повно та всебічно дослідивши обставини справи, оцінивши зібрані докази у сукупності, суд дійшов висновку про необхідність частково задовольнити позов [PERSON], змінити формулювання про необхідність визнати незаконним наказ ПАТ "Златобанк" від 02 квітня 2018 року №03 про звільнення [PERSON] за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; змінити формулювання причини звільнення позивача зі звільнення за прогул без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України на звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, зазначивши датою звільнення 13 грудня 2017 року; стягнути з ПАТ "Златобанк" на користь [PERSON] вихідну допомогу у сумі 45048,69 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 57271,26 грн, невиплачені витрати на відрядження у сумі 720,88 грн. За приписами ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судовий збір, який підлягав сплаті при пред'явленні позову, становив 2259,22 грн (704,80 грн - за подання позовної заяви в частині вимог немайнового характеру + 1554,42 грн - за подання позовної заяви в частині вимог немайнового характеру = 2259,22 грн). Судовий збір пропорційно до задоволених вимог складає 1735,20 грн (704,80 грн + 1030,40 грн = 1735,20 грн). З огляду на те, що [PERSON] сплатив при зверненні до суду судовий збір у сумі 704,80 грн, ця сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Судовий збір у сумі 1030,40 грн суд присуджує з ПАТ "Златобанк" в дохід держави.

Outcome: partial