Jurisdiction: civil
Date: 2021-04-25 00:00:00

Позивач [PERSON] подала до Турківського районного суду Львівської області позовну заяву до Комунального підприємства "Турківське житлово-комунальне управління", в якій просить: 1. Продовжити строки на звернення до суду з позовною заявою про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку; 2. Визнати протиправним та скасувати наказ т.в.о. керівника КП "Турківське житлово-комунальне управління" від 14.04.2020 №4 "Про звільнення з роботи [PERSON] за прогул без поважних причин"; 3. Поновити її на роботі в КП "Турківське житлово-комунальне управління" на посаді бухгалтера по заключенню договорів з 08.04.2020; 4. Стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Позивач обґрунтовує свої вимоги наступними обставинами. 10.11.2005 позивач була прийнята на роботу в КП "Турківське житлово-комунальне управління" на посаду бухгалтера по квартирному обліку. Відповідно до п.4 постанови КМУ від 11.03.2020 №211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" вона, як особа, яка досягла 60-річного віку, і не здійснювала заходи, пов`язані з недопущенням поширення COVID-19, не забезпечувала діяльність об`єктів критичної інфраструктури, потребувала самоізоляції. Однак, т.в.о. начальника КП "Турківське ЖКУ" [PERSON], всупереч вимог п.4 зазначеної Постанови не було вжито жодних заходів для забезпечення її самоізоляції. 26.03.2020 позивач писала заяву на "профспілкову відпустку", однак 06.04.2020 у телефонному режимі їй було відмовлено, а заяви виявлено взагалі не було. Неодноразово просила вжити заходів, спрямованих на дотримання карантину, зокрема встановити щодо неї режим віддаленої роботи чи надати їй відпустку, і що у разі, якщо її вимоги будуть проігноровані, то не буде з`являтися на робочому місці з поважної причини. Оскільки цього роботодавцем забезпечено не було, тому 08-10, 13.04.2020 вона через погіршення стану здоров`я не вийшла на роботу, що роботодавцем було розцінене як прогул. 14.04.2020 змушена була прийти на робоче місце, оскільки необхідно було виконати термінову роботу, однак т.в.о начальника вручив їй наказ про її звільнення та трудову книжку і повідомив, що вже з 08.04.2020 звільнена з посади на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Вважає, що таке звільнення її з роботи є незаконним. За результатами автоматизованого розподілу судової справи між суддями, оформленого відповідним протоколом від 06.08.2020, для розгляду цієї справи визначено суддю Турківського районного суду Львівської області Кшик О.І. Ухвалою суду від 07.08.2020 позовну заяву залишено без руху. Недоліки позивачем були усунені. Ухвалою суду від 11.08.2020 відкрито провадження у справі, визначено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 12.10.2020 представник відповідача [PERSON] подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що звільнення позивача відбулося внаслідок відсутності позивачки на робочому місці без поважних причин протягом 08-10, 13.04.2020. Т.в.о. керівника КП "Турківське житлово-комунальне управління" неодноразово дзвонив до позивачки для з`ясування причин її відсутності на робочому місці, однак вона на телефонні дзвінки не відповідала. Відповідно до відповідей з медичних закладів [PERSON] у дні відсутності на робочому місці на стаціонарному чи амбулаторному лікуванні не перебувала і за медичною допомогою не зверталася. У свою чергу, позивач не здійснила жодних заходів, щоб повідомити керівника про причини своєї відсутності на робочому місці. Прибувши на робоче місце 14.04.2020 [PERSON] було запропоновано надати відповідні пояснення щодо поважності її відсутності на робочому місці, однак від будь-яких пояснень відмовилася. Зазначає, що зміни у трудове законодавство, яке регулює звільнення працівників, у зв`язку із введенням карантину по всій території України не вносились та підстави для звільнення залишаються незмінними. З урахуванням того, що КП "Турківське ЖКУ" є комунальним підприємством, яке забезпечує послуги у сферах життєзабезпечення населення, тому його працівники не підпадають під дію постанови КМУ від 11.03.2020 № 211. Просить в задоволенні позову відмовити повністю. Позивач в судовому засіданні позов підтримала та пояснила, що працювала бухгалтером в КП «Турківське ЖКУ» з 2005 року. У березні місяці 2020 року, коли в Україні були запровадженні карантинні заходи, вона зверталась до керівника, щоб він надав їй відпустку, оскільки вона є особою пенсійного віку і перебуває в групі ризику. Написала заяву на відпустку, однак особисто її керівнику на давала, а з часом дізналась, що така заява не була зареєстрована на підприємстві і зникла. 08.04.2020 в неї погіршився стан здоров`я, вона зателефонувала до сімейного лікаря і отримала рекомендацію залишатись вдома. Оскільки вона працює безпосередньо з людьми, а з 23.03.2020 був посилений карантин, то побоюючись за своє життя та здоров`я, залишилась вдома. З роботи їй ніхто не телефонував і вона вважала, що в усній формі досягла домовленості з керівником щодо відсутності її на роботі. Зазначила, що інші працівники також не постійно були на роботі, ходили по черзі.Пояснила, що до її обов`язків входило заключати договори з користувачами, проводити розрахунки, розносити рахунки на оплату послуг. Все це вимагало безпосереднього контактування з людьми, а оскільки вона перебувала в зоні ризику, через посилення карантинних заходів, в місті їздили машини, з яких жителям міста повідомляли про необхідність залишатись вдома, тому вона вирішила цього дотримуватись. При цьому, вдома вона виконувала свою роботу, зокрема виводила заборгованість, вела обороти по підприємству. Звітів не робила вдома, як і не укладала договорів з постачальниками. Термінової роботи, яка б вимагала її присутності на роботі, з урахуванням карантину, не було. Також зазначила, що лікарняних тоді ніхто не давав, в лікарню не зверталась, так як не виходила з дому. Не заперечила, що була відсутня на роботі 08, 09, 10 та 11 квітня 2020 року. Коли вийшла на роботу 14.04.2020, то керівник надав їй наказ про звільнення за прогул. Пояснень в неї ніхто не вимагав. Вона від цього перебувала в шоковому стані, оскільки не розуміла, через що її звільнили. Сказала, що може надати довідку від лікаря, однак маючи вже наказ про звільнення на руках, вирішила, що це вже нічого не змінить. Вважає, що [PERSON] , як керівник, не надав їй відпустки, а тому вона через погіршення стану здоров`я, карантинні застереження, змушена була залишатись вдома. Просила позов задовольнити. Представник позивача адвокат Миньо М.М. позов підтримав з підстав та доводів, викладених в позовній заяві. Зазначив також, що позивач, як особа, яка досягла 60-річного віку, перебувала в зоні ризику і потребувала самоізоляції. Позивач усно повідомила керівника, що не вийде на роботу і буде працювати вдома. Відповідач, в свою чергу, як роботодавець, не забезпечив позивачу віддаленої роботи, не надав відпустки з урахуванням того, що вона потребувала самоізоляції. Проведеним інспектування управлінням Держпраці було встановлено ряд порушень трудового законодавства, зокрема щодо звільнення позивача. Вважає, що таке звільнення є незаконним, оскільки здійснено відповідачем без встановлення поважних причин відсутності позивача на робочому місці, відповіді на запити, які зроблені відповідачем у медичні заклади, щодо того, чи зверталась позивач за медичною допомогою датовані 15 та 24 квітня 2020, тобто після винесення наказу про звільнення. Окрім цього, такі є недопустимими доказами, так як факт звернення особи до лікаря охороняється законом. Також, відповідачем не вірно вказано дату звільнення позивача, яка в даному випадку повинна відповідати даті винесення наказу про звільнення. Вважає, що акти відсутності на робочому місці позивача не містять відомостей про відсутність поважних причин неявки на роботу, а тому відповідач не вправі був звільняти позивача за прогул без поважних причин, так як таких не встановив. Також відповідачем при застосуванні саме такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення не було враховано тяжкості вчиненого проступку, наслідків та попередню роботу позивача. З урахуванням викладеного просив у задоволенні позову відмовити. Представник відповідача адвокат [PERSON] позов не визнав з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Вважає, що позивач без поважних причин була відсутня на робочому місці. Зокрема, вказуючи, що зверталась до лікаря, позивач не представила відповідних медичних документів цьому. Водночас, отримані відповідачем на відповідні запити відповіді з медичних закладів, які в свою чергу вважає належними та допустимими доказами, повністю спростовують її пояснення в цій частині. Окрім того, таких доказів позивача не надала і після того як вийшла на роботу, натомість відмовилась давати будь-які пояснення щодо своєї відсутності, не відповідала на телефонні дзвінки керівника. Не надала позивач і доказів того, що зверталась до відповідача з заявами про відпустку чи віддалену роботу. Відтак, вважає, що відповідачем, як роботодавцем, було вжито всіх заходів для з`ясування причин відсутності позивача на роботі і встановивши, що такі причини не були поважними, відповідач прийняв законне рішення щодо звільнення за прогул без поважних причин. Встановлені в ході інспектування порушення вимог трудового законодавства, зокрема щодо табелювання обліку робочого часу позивача, самі по собі не спростовують самого факту її відсутності на роботі, який в свою чергу підтверджений відповідними актами про відсутність позивача на робочому місці, показаннями свідків. Поряд з цим вказує, що позивач не відносилась до категорії осіб, які потребували самоізоляції відповідно до Постанови КМУ № 211 від 11.03.2020. Підстав для видачі відповідачем наказу про дистанційну чи віддалену роботу на той час не було, оскільки зміни до трудового законодавства в цій частині були внесені згодом. Просив у задоволенні позову відмовити. Представник відповідача - [PERSON] , який був допитаний судом як свідок, пояснив, що працює т.в.о. керівника КП «Турківське ЖКУ» з січня 2018. Позивач працювала бухгалтером на підприємстві більше 15 років, а він з нею працював три роки. Наказом від 14.04.2020 позивача було звільнено з посади бухгалтера з 08.04.2020 за прогул без поважних причин. Таке рішення він прийняв після того, як позивач не повідомивши його, без поважних причин чотири дні поспіль не вийшла на роботу. Так, 08.04.2020, він прийшовши на роботу, не побачив на робочому місці позивача. Спочатку не надав цьому значення, оскільки припускав, що вона могла кудись піти по роботі. В подальшому, протягом дня, позивач так і не прийшла на роботу. Наступні дні позивач також не прийшла на роботу, на його телефонні дзвінки не відповідала. Коли їй зателефонувала головний бухгалтер, то позивач повідомила, що боїться коронавірусу і буде залишатися вдома. Він сказав їй передати, що якщо не з`явиться на роботі, то буде звільнена за прогул. На роботу позивач прийшла лише 14.04.2020, причому вийшла на 08.30 год., тоді як вони працюють з 09.00 год. До роботи він її не допустив, а коли запропонував надати їй пояснення щодо відсутності, вона відповіла йому наступне: «Хто ти такий, щоб давати пояснення». Також відмовилась надати довідку від лікаря. Тоді він запропонував їй три варіанти виходу з ситуації: написати заяву про звільнення, звільнення за угодою сторін або ж звільнення за прогул. Позивач відповіла, що вона є пенсіонером, а тому їй немає різниці, який запис буде в трудовій. За таких обставин він прийняв рішення звільнити позивача за прогул. Зазначив, що у дні відсутності позивача на роботі, складались відповідні акти, заяв про відпустку, про дистанційну роботу позивач не писала, він лише чув про це від інших працівників. Всі інші працівники працювали в штатному режимі, за відсутності позивача її обов`язки виконувала інший бухгалтер, роботи, яку б позивач виконувала вдома, вона не подала. Зазначив, що до позивача було багато зауважень в роботі, один раз до неї навіть була застосована догана за невміння користуватись комп`ютером. Якби позивач надала пояснення щодо причин своєї відсутності на роботі, то він би це врахував і не застосував такого крайнього заходу дисциплінарного стягнення, оскільки розуміє, що позивач має великий стаж, працівників знайти важко. Не заперечив, що була перевірка інспекції Держпраці, за результатами якої було винесено припис, який він не оскаржував. Зазначив, що табель обліку робочого часу веде головний бухгалтер, а він такий підписує. В даний час розуміє, що позивач потребувала самоізоляції, однак була вимога, що комунальні підприємства повинні працювати у звичному режимі, до об`єктів критичної інфраструктури їх підприємство не відноситься. На робочому місці він забезпечив працівників масками, дезінфекторами, наказу про дистанційну, віддалено роботу не виносив. Споживачі приходили, щоб укладати договори та оплачувати послуги, за що безпосередньо відповідала позивач, однак цю роботу за неї змушені були виконувати інші працівники. Також вказав, що споживачі мають можливість сплачувати послуги і в установах банку. Про те, що ним вживались заходи для з`ясування причин відсутності позивача можуть ствердити інші працівники, при яких він неодноразово телефонував [PERSON] . Просив у задоволенні позову відмовити. Свідок [PERSON] суду пояснила, що працює бухгалтером в КП «Турківське ЖКУ» з червня 2018 і в її обов`язки входить вся комп`ютерна робота. У квітні 2020 року [PERSON] , яка також працює бухгалтером, не прийшла на роботу, і їй довелось за неї виконувати її обов`язки, зокрема подавати звіти, оскільки був звітній період і 07.04.2020 було крайньою датою здачі. Позивач була відсутня чотири дні, про що були складені відповідні акти, які вона складала і підписувала. Їй відомо, що позивачу неодноразово телефонував керівник, однак на його дзвінки вона не відповідала. Позивач відповідала лише на дзвінки головного бухгалтера, яка їй повідомляла, що якщо вона не вийде на роботу, то буде звільнена. Їй не відомо чи зверталась позивач з заявами про відпустку чи віддалену роботу, таких заяв вона не реєструвала. Наказу на підприємстві про дистанційну роботу винесено не було, всі працювали у звичному режимі. Будь-якої роботи, яку б позивач виконувала вдома, вона не приносила на роботу. Коли позивач все ж таки вийшла на роботу 14.04.2020, то керівник запропонував їй надати пояснення щодо відсутності, однак вона в агресивній формі відповіла, що не буде нічого писати, документів про поважність відсутності на роботі не надала, лише казала, що була на лікарняному. Допитаний судом свідок [PERSON] пояснив, що до 15.03.2021 працював водієм у відповідача. Пригадує, що в квітні 2020 року був карантин і [PERSON] чотири дні не виходила на роботу. Коли він приходив в кантору розписуватись в журналі, то бачив, що [PERSON] немає. Вона вийшла на роботу 14.04.2020, їй начальник сказав написати пояснення, чому вона була відсутня, але [PERSON] відмовилась, лише сказала, що через карантин. Керівник [PERSON] в його присутності дзвонив [PERSON] , але вона не брала слухавки. Інші працівники ходили на роботу. Свідок [PERSON] суду пояснив, що працює водієм у відповідача. В квітні 2020, точної дати не пригадує, начальник [PERSON] покликав його та інших працівників в кантору. Там була і [PERSON] , якій [PERSON] сказав написати пояснення чому її не було на роботі. Вона відповіла, що нічого писати не буде. Начальник сказав [PERSON] написати заяву про звільнення за згодою сторін, але вона відмовилась, і після цього він звільнив її по статті. Зазначив, що інші працівники працювали і ходили на роботу. [PERSON] дзвонив до [PERSON] , але вона не брала слухавки, а відповідала лише на дзвінки головного бухгалтера. Заслухавши доводи позивача та його представника, заперечення відповідача та його представника, показання свідків, дослідивши матеріали цивільної справи у їх сукупності та взаємозв`язку, суд встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Так, згідно з наказом № 36 від 10.11.2005 позивач [PERSON] прийнята на посаду бухгалтера по квартирному обліку в КП «Житлово-конунальне управління», про що зроблено відповідний запис у трудовій книжці позивача. З наданого для огляду оригіналу трудової книжки також видно, що наказом № 4 від 14.04.2020 (запис № 13 від 2020.04.08) [PERSON] звільнена з посади бухгалтера у зв`язку з прогулом без поважних причин. Як видно з копії наказу № 4 від 14.04.2020 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом без поважних причин [PERSON] звільнено з посади бухгалтера (по заключенню договорів) з 08.04.2020 року. Підстава: табель обліку робочого часу, акти про відсутність на робочому місці від 08.04.2020, 09.04.2020, 10.04.2020, 13.04.2020, акт про відмову від дачі пояснень від 14.04.2020. Згідно з довідкою № 22 від 03.08.2020, виданою КП «Турківське житлово-комунальне управління», заробітна плата [PERSON] (ІК [NUMBER] ) в 2020 році становила: січень- 4723 грн, лютий - 4723 грн, березень - 4723 грн, квітень - 2683,32 грн., а всього 16 852,32 грн. З копії Статуту КП «Турківське житлово-комунальне управління» видно, що підприємство створено з метою задоволення потреб населення, суб`єктів підприємницької діяльності в наданні комунальних послуг. Статутом визначено також предмет діяльності підприємства, майно, управління підприємством, визначено компетенцію та повноваження трудового колективу, господарську, економічну і соціальну діяльність, облік, звітність, контроль. Посадові обов`язки бухгалтера КП «Турківське ЖКУ» [PERSON] визначені посадовою інструкцією і так стосуються ведення бухгалтерського обліку в широкому розумінні його визначення (рахункова обробка комунальних послуг, відображення руху коштів, нарахувань, бухгалтерська звітність тощо). З копії акту від 09.04.2020 № 2 видно, що 08.04.2020 бухгалтер (по заключенню договорів) [PERSON] була відсутня на роботі цілий день без попередження відсутності з 09.00 до 18.00. Акт підписано т.в.о. керівника КП «Турківське житлово-комунальне управління» [PERSON], бухгалтером [PERSON] , водієм сміттєвоза [PERSON] . З копій актів від 10.04.2020 № 3, 11.04.2020 № 4, 14.04.2020 № 5 видно, що відповідно 09.04.2020, 10.04.2020, 14.04.2020 бухгалтер (по заключенню договорів) [PERSON] була відсутня на роботі цілий день без попередження відсутності з 09.00 до 18.00. На дзвінки за номером [NUMBER] …….70 протягом дня не відповідала. Акти підписано т.в.о. керівника КП «Турківське житлово-комунальне управління» [PERSON], бухгалтером [PERSON] , водієм сміттєвоза [PERSON] . Згідно з актом 6 від 14.04.2020 [PERSON] від дачі пояснень щодо відсутності на робочому місці з 08.04.2020 по 13.04.2020 відмовилась. Акт підписали [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Як видно з копії табелю обліку використання робочого часу за квітень 2020 наданого відповідачем, 08.04.2020, 09.04.2020, 10.04.2020 (11,12 - вихідні дні), 13.04.2020 [PERSON] поставлено прогул (П), 14.04.2020 вихід на роботу (8), далі стоїть запис звільнена. Вказано за місяць 6 робочих днів, 48 год. Згідно з розпорядженням міського голови Турківської міської ради від 15.01.2018 « 6-к/тр [PERSON] призначено тимчасово виконуючим обов`язки начальника КП «Турківське ЖКУ». З п. 17 копії акту інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю № ЛВ 13343/2007/АВ від 13.07.2020, складеного інспектором ГУ Держпраці у Львівській області видно, що в ході інспектування встановлено, що керівником КП «Турківське ЖКУ» застосовано розірвання трудового договору з [PERSON] з ініціативи власника на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин) без встановлення та з`ясування факту наявності поважних причин. При цьому, факт вчинення прогулу [PERSON] не зафіксовано в табелі робочого часу за квітень. Також встановлено, що [PERSON] згідно з актом № 6 від 14.04.2020 відмовилась надати пояснення з приводу вчинення прогулу. Однак не надано підтверджуючих документів, які б свідчили, що їй було запропоновано надати такі пояснення. Окрім цього, згідно з табелем обліку робочого часу, 14.04.2020 [PERSON] на робочому місці була відсутня. Окрім цього, т.в.о. керівника КП «Турківське ЖКУ» всупереч вимог Постанови Кабінету Міністрів України « 211 від 11.03.2020 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» не було вжито заходів для забезпечення вимог п. 4, а саме відносно [PERSON] , як особи, яка досягла 60-річного віку, і не здійснювала заходи, пов`язані з недопущенням COVID-19, не забезпечувала діяльність об`єктів критичної інфраструктури, не вжито заходів для забезпечення її самоізоляції, зокрема шляхом надання відпустки (графік відпусток взагалі відсутній), встановлення режиму віддаленої роботи, інших заходів, спрямованих на дотримання карантину, натомість її звільнено за прогул без поважних причин. З копії табелю обліку використання робочого часу за квітень 2020, який долучено до Акту інспекційного відвідування, видно, що в табелі не зафіксовано прогулу [PERSON] за квітень 2020, останній робочий день 07.04.2020, далі стоїть запис звільнена з роботи. За результатами інспектування та встановлених порушень згідно з вказаним вище Актом, було винесено припис. Припис відповідачем не оскаржувався. Вважаючи звільнення з роботи незаконними позивач звернулась до суду за захистом порушених трудових прав. Відтак суд встановив, що між сторонами виник трудовий спір, який регулюється положеннями Кодексу законів про працю України (КЗпП). Вирішуючи спір, суд виходить з наступних положень закону та відповідних їм правовідносин. Так, у відповідності до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Суд встановив, що позивача було звільнено з посади бухгалтера (по заключенню договорів) на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом без поважних причин. Водночас, позивач вказує, що з поважних причин не виходила на роботу, а тому безпідставно була звільнена. У свою чергу відповідач вважає, що мав місце прогул, так як позивач без поважних причин не виходила на роботу, а тому її звільнення є законним. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У Постанові від 12 листопада 2020 року у справі № 369/9301/18 Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду підкреслив, що п. 4 ч. 1 статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Позивач у судовому засіданні пояснила, що була відсутня на робочому місці з 08.04.2020 по 13.04.2020 включно, без урахування вихідних, у зв`язку з поважними причинами, а саме через погіршення стану її здоров`я. А оскільки відносилась до числа осіб, які старші 60 років, то в період дії карантину потребувала самоізоляції. Керівник підприємства не надав їй відпустки, не забезпечив роботу в домашніх умовах, про що неодноразово просила, тому, з врахуванням поганого самопочуття, побоюючись за своє життя та здоров`я, враховуючи застереження не виходити з дому, за рекомендацією сімейного лікаря вирішила залишатися на самоізоляції. Зазначила, що за усною домовленістю з керівником залишилась вдома, оскільки він говорив робити як краще. При цьому, інші працівники також не виходили на роботу, або ж працювали лише декілька годин на день. У свою чергу, т.в.о. керівника КП «Турківське ЖКУ» [PERSON] пояснив, що позивач не повідомила ні його, ні інших працівників про те, що перебуває на самоізоляції. Наказу про дистанційну роботу чи про відпустку ним винесено не було, а тому, як і інші працівники, зокрема під час карантину, позивач мала обов`язок вийти на робоче місце. Натомість, позивач не виходила на роботу чотири дні, не відповідала на телефонні дзвінки, робити вдома не виконувала. Коли прийшла на роботу 14.04.2020, то відмовилась надати пояснення щодо своєї відсутності, підтверджуючі документи про те, що зверталась до лікаря, не надала, що було розцінене ним як прогул без поважних причин. За встановлених конкретних обставин справи, вирішуючи питання про поважність причин відсутності позивача на роботі, суд вважає, що між карантином та прогулом повинен бути зв`язок, а саме, що через карантин у позивача «вимушено» не було можливості з`явитися на роботі, і це з об`єктивних підстав відбулося незалежно від її волі й бажання. Так, Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб» визначено, що карантин - адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб. Самоізоляція - перебування особи, стосовно якої є обґрунтовані підстави щодо ризику інфікування або поширення нею інфекційної хвороби, у визначеному нею місці (приміщенні) з метою дотримання протиепідемічних заходів на основі зобов`язання особи. Відповідно до п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин) (далі по тексту Постанова) на всій території України з 12 березня 2020 року до 24 квітня 2020 року установлено карантин. Згідно з п. 4 Постанови в редакції станом на 04.04.2020 встановлено, що особами, які потребують самоізоляції, є зокрема особи, які досягли 60-річного віку, крім осіб, які здійснюють заходи, пов`язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність об`єктів критичної інфраструктури. Згідно зі ст. 6 Закону України «Про основні засади забезпечення кібербезпеки України» Турківське ЖКУ не відноситься до об`єктів критичної інфраструктури. Відтак, суд встановив, що станом на 08.04.2020 (перший день відсутності позивача на роботі), позивач [PERSON] , 1953 р.н., як особа, яка досягла 60-річного віку, з урахуванням того, що вона не здійснювала заходів, пов`язаних з недопущенням поширення COVID-19 та не забезпечувала діяльності об`єктів критичної інфраструктури, до яких Турківське ЖКУ згідно зі ст. 6 Закону України «Про основні засади забезпечення кібербезпеки України» не відноситься, потребувала самоізоляції. Відповідно до ч. 2 ст. 60 КЗпП України, викладеній в редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020, і яка діяла на час виникнення спірних правовідносин, на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Відтак, законодавець надав роботодавцю за певних обставин, зокрема визначених у ч. 2 ст. 60 КЗпП України, право встановити наказом (розпорядженням) дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу. Водночас, згідно з положеннями ст. 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. А згідно з ч. 2 ст. 153 КЗпП України, на власника або уповноважений ним орган покладається забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці. При цьому, власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров`я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища (ч. 5 ст. 153 КЗпП України). Відповідачем, як роботодавцем, вказаних вище норм закону дотримано не було, оскільки згідно з вимогами п. 4 Постанови не забезпечено позивачу самоізоляції, як особі, яка досягла 60-річного віку, не вирішено питання надання відпустки, не винесено наказу про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу. Натомість, порушивши такі вимоги, та не виконавши своїх обов`язків як роботодавця в цій частині, [PERSON] прийнято рішення про звільнення позивача за прогул без поважних причин. Покликання представника відповідача [PERSON] на те, що [PERSON] було вжито всіх заходів для з`ясування причин відсутності позивача на роботі, з урахуванням того, що позивач не повідомила чому не вийшла на роботу, не надала доказів цього, не відповідала на телефонні дзвінки, суд вважає неспроможними, оскільки такі причини в позивача були згідно з законом (Постанова), і що в свою чергу не вимагало від позивача надавати цьому підтвердження, зокрема медичні довідки тощо. При цьому, саме роботодавець мав обов`язком забезпечити безпечні умови праці для позивача під час карантину, чого зроблено не було. Так, позивач виконувала роботу пов`язану з безпосереднім контактуванням зі споживачами, оскільки укладала договори, приймала платежі, проводила нарахування, що в свою чергу створювало небезпеку для її життя та здоров`я, як особи, яка перебувала в зоні ризику через карантин. Також суд відхиляє і доводи представника відповідача [PERSON] щодо того, що чинним трудовим законодавством не було врегульовано питання дистанційної роботи та гнучкого часу, оскільки як було зазначено вище це питання було врегульовано ч. 2 ст. 60 КЗпП України, викладеній в редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020, і яка діяла на час виникнення спірних правовідносин. Щодо покликань [PERSON] про те, що йому було відомо, що їх підприємство, яке є комунальним, повинно працювати у штатному режимі, то суд зазначає наступне. Дійсно, згідно з п. 4 Постанови в редакції станом на 10.04.2020 було розширено перелік осіб, які хоча й досягли 60-річного віку, однак не потребують самоізоляції, так як забезпечують діяльність підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності, які, окрім інших, є комунальними, аварійними та рятувальними службами, службами екстреної допомоги населенню. Однак, такі зміни відбулись в період, коли позивач вже перебувала на самоізоляції, згідно вимог вказаного п. 4 в редакції чинній станом на 08.04.2020 (перший день відсутності на роботі), а тому за правомірних дій роботодавця, зокрема винесення ним наказу про відпустку позивача, її дистанційну роботу або гнучкий графік роботи, такий мав повідомити позивача про необхідність виходу на роботу, у зв`язку з відповідними змінами, чого за конкретних обставин справи не було здійснено. Відтак, суд встановив, що позивач досягла 60-річного віку, а тому потребувала самоізоляції, так як відносилась до осіб, які перебувають в зоні підвищеного ризику в умовах карантину. Суд надає віри поясненням позивача, що вона зверталась до керівника з приводу запроваджених обмежень пов`язаних з карантином і хвилювалась за своє життя та здоров`я, боялась виходити на роботу у зв`язку з цим, оскільки виконання нею її посадових обов`язків (зокрема укладення договорів, розрахунок оплати послуг споживачами тощо) вимагають безпосереднього контактування з людьми, що за умов карантину ставило під загрозу її здоров`я та життя. Доводи позивача, про те, що 25.03.2020 вона писала заяву про відпустку суд відхиляє, оскільки доказів написання такої заяви позивач суду не надала, а крім цього, станом на вказану дату 25.03.2020, Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» ще не було визначено кола осіб, які потребують самоізоляції. Водночас, позивач вправі була писати заяву про надання їй відпуски, однак, як було встановлено інспекцією Держпраці, на підприємстві відсутній графік відпусток, що визнано порушенням. Відтак, з урахуванням викладеного, оцінюючи побоювання позивача з приводу загрози її здоров`ю, життю, погіршенню самопочуття, як причини вимушеного прогулу, з урахуванням того, що відповідачем, як роботодавцем не було вжито визначених законом заходів щодо самоізоляції позивача, суд дійшов висновку, що за конкретних обставин справи такі є поважними причинами через які, позивач не вийшла на роботу, з урахуванням також і того, що роботодавцем не було вирішено питання щодо її самоізоляції, як особи, яка досягла 60-річного віку і перебувала в зоні ризику. Водночас, т.в.о. керівника КП «Турківське ЖКУ» Солопатичем І.Я. без встановлення та з`ясування факту наявності поважних причин в позивача не вийти на роботу, було прийнято рішення про її звільнення за прогул без поважних причин. Те, що відповідачем було складені акти про відсутність позивача на робочому місці, твердження свідків в цій частині, суд приймає лише як констатацію самого факту відсутності позивача, який в свою чергу вона і не заперечила. Однак, такі докази не є підтвердженням того, що відповідачем були встановлені причини неявки, які б можна було оцінити як поважні чи не поважні при прийнятті рішення про звільнення позивача. Вказаний факт був встановлений і в ході інспекційного відвідування КП «Турківське ЖКУ» інспектором Держпраці і вказаний у відповідному акті як порушення трудового законодавства. Покликання представників відповідача на те, що роботодавцем були вжиті всі заходи для встановлення та з`ясування причин відсутності позивача на робочому місці суд вважає непереконливими, оскільки для цього т.в.о. керівника були здійснені лише телефонні дзвінки, що для вирішення питання про наявність чи відсутність прогулу є недостатнім. Відповідач, за конкретних обставин у цій справі, враховуючи запроваджений карантин, не вжив достатніх заходів для з`ясування причин відсутності позивача. Твердження [PERSON] , що ним були зроблені запити в медичні заклади щодо можливого звернення [PERSON] за медичною допомогою суд відхиляє, оскільки відповіді на такі, які він зазначив в судовому засіданні, були отримані вже після звільнення позивача. Окрім цього, оглянувши листи-відповіді медичних закладів на запити відповідача щодо звернення позивача за медичною допомогою в період її відсутності на роботі, суд погоджується з доводами представника позивача, що згідно з положеннями ст. 39-1 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я» пацієнт має право, зокрема, на таємницю факту звернення за медичною допомогою. Відтак, такі докази є недопустимими, так як отримані з порушенням вимог закону. Також суд не залишає поза увагою і те, що згідно з копією табелю обліку використання робочого часу за квітень 2020, який долучено до Акту інспекційного відвідування, видно, що в табелі не зафіксовано прогулу [PERSON] за квітень 2020, останній робочий день 07.04.2020, далі стоїть запис звільнена з роботи. Водночас, відповідачем надано суду копію табелю обліку використання робочого часу за квітень 2020, з якого видно, що 08.04.2020, 09.04.2020, 10.04.2020 (11,12 - вихідні дні), 13.04.2020 [PERSON] поставлено прогул (П), 14.04.2020 вихід на роботу (8), далі стоїть запис звільнена. Вказано за місяць 6 робочих днів, 48 год. Як пояснив в судовому засіданні представник відповідача [PERSON] , це табель, який був перероблений бухгалтером після проведеного інспектування Держпрацею на усунення порушень, які були виявлені, а тому суд такий до уваги не приймає. Відповідно до вимог ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як було встановлено інспектором Держпраці (п. 17 Акту інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю № ЛВ 13343/2007/АВ від 13.07.2020) Акт про відмову [PERSON] надати пояснення складено 14.04.2020, тоді як згідно з табелем обліку робочого часу 14.04.2020 [PERSON] була відсутня на робочому місці. У ході розгляду справи суд встановив, і що не заперечили сторони у справі, що 14.04.2020 [PERSON] була на роботі. Позивач стверджувала, що їй не пропонували надати пояснення, водночас зазначила, що оскільки їй вже повідомили, що вона звільнена, то не вбачала підстав для пояснень, а також через це і не надавала довідку сімейного лікаря, хоча вказала, що такої з собою і не мала. Вона була шокована тим, що її звільнили, не знала, що їй робити. Такі пояснення позивача були спростовані в судовому засіданні показаннями свідків, які ствердили, що т.в.о. [PERSON] було запропоновано [PERSON] надати пояснення щодо її відсутності на робочому місці протягом чотирьох днів, однак вона відмовилась. Отже, відповідачем було дотримано вимоги ст. 149 КЗпП України в частині того, щоб отримати пояснення від позивача щодо порушення щодо її відсутності на робочому місці, правом на що позивач добровільно не скористалась. У Постанові КМУ від 25 березня 2020 р. № 256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», роботодавцям рекомендовано на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул. Однак, за наявності законних підстав для звільнення працівника за прогул, роботодавець вправі прийняти таке рішення і чинний КЗпП України обмежень щодо цього навіть у умовах карантину не встановлює. Водночас, вирішуючи питання, чи звільняти працівника, чи застосувати інший вид дисциплінарного стягнення, яким є догана (ст. 147 КЗпП України), роботодавець, у відповідності до вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП України, зобов`язаний ураховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяну ним шкоду, обставини, при яких учинено проступок, і попередню роботу працівника Як пояснив у судовому засіданні представник відповідача [PERSON] ним було запропоновано [PERSON] надати письмові пояснення, однак вона відмовилась. Після цього запропонував їй написати заяву за власним бажанням або ж звільнитись за угодою сторін, на що вона відповіла, що їй немає значення, який буде запис в трудовій книжці. Тому він прийняв рішення звільнити її за прогул без поважних причин, так як вона не надавала доказів відсутності і нічого не хотіла пояснити. З урахуванням таких пояснень, на думку суду, роботодавцем не було надано правової оцінки дисциплінарному проступку, який, як вважав відповідач, вчинила позивач, не оцінено ступеня тяжкості такого проступку та заподіяну шкоду для підприємства, не враховано попередню роботу позивача, зокрема за більш як 15 років роботи лише одне дисциплінарне стягнення (догана), не з`ясовано та відповідно і не враховано обставин, за яких позивач була відсутня на роботі, що в сукупності свідчить про недотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 149 КЗпП України. Водночас на підставі належних, допустимих доказів, які оцінені як кожен окремо, так і в їх сукупності та взаємозв`язку, суд встановив, що позивач з поважних причин була відсутня на робочому місці, оскільки за умов установленого на території України карантину, станом на [INFO] [PERSON] належала до осіб, які потребували самоізоляції у зв`язку з досягненням 60-річного віку. У свою чергу т.в.о. керівника КП «Турківське ЖКУ» Солопатичем І.Я. не було вжито заходів щодо самоізоляції позивача, а в подальшому, враховуючи вид діяльності комунального підприємства та безперебійної роботи в умовах карантину, не було створено усі належні та безпечні умови праці для позивача, яка в силу посадових обов`язків перебувала в безпосередньому контакті зі споживачами та відносилась до осіб, що перебували в зоні ризику, зокрема не вирішено питання про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу для позивача, не надано відпустки. З урахуванням викладеного, суд встановив наявність об`єктивних, незалежних від волі [PERSON] обставин, які повністю виключають її вину в тому, що вона не виходила на роботу, а тому т.в.о. керівника КП «Турківське ЖКУ» без законної підстави звільнив її на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Оскільки в КП «Турківське ЖКУ» не створена профспілка, відтак попередньої згоди її виборного органу на звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 ЗПпП України не потрібно (ст. 43 КЗпП України) Щодо покликань представника позивача, що в оскаржуваному наказі про звільнення позивача невірно вказана дата звільнення - з 08.04.2020, так як така повинна відповідати даті самого наказу - 14.04.2020, то суд вважає такі безпідставними, оскільки при звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював, а отже, днем звільнення за таких обставин слід вважати останній день фактичної роботи, що й мало місце за конкретних обставин цієї справи. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі N 6-33цс14 зроблено висновок, що "звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом". Відтак, встановивши, що звільнення позивача відбулось без законної підстави, чим було порушено трудові права та гарантії позивача, суд дійшов висновку, що оскаржуваний наказ відповідача - т.в.о. керівника КП "Турківське житлово-комунальне управління" від 14.04.2020 №4 "Про звільнення з роботи [PERSON] за прогул без поважних причин" необхідно скасувати як незаконний та поновити позивача на посаді бухгалтера по заключенню договорів. У відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З урахуванням того, що справа розглядається в суді більше року, однак розгляд такої відкладався за клопотаннями позивача, що впливало на тривалість розгляду, тому суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Вирішуючи позов в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного. Розрахунок розміру середнього заробітку проводиться у відповідності до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. Відповідно до п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Відповідно до правового висновку Верховного Суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення…) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі. Обґрунтовуючи розмір середнього заробітку, який підлягає до стягнення за час вимушеного прогулу, позивач покликається на довідку № 22 від 03.08.2020, видану КП «Турківське житлово-комунальне управління», згідно з якою заробітна плата [PERSON] (ІК [NUMBER] ) в 2020 році становила: січень- 4723 грн, лютий - 4723 грн, березень - 4723 грн, квітень - 2683,32 грн., а всього 16 852,32 грн. За ці два місці позивач відпрацювала 41 день. Відтак, провівши відповідний математичний розрахунок, суд встановив розмір середньоденного заробітку позивача становить (4 723+4 723)/41 = 230,39 грн. Отже, з моменту звільнення позивача з 08.04.2020 і до 08.04.2021 було 251 робочих дні, а отже середній заробіток за час вимушеного прогулу становить: 251 робочий день х 230,39 грн. = 57 827,89 грн. Отже, суд дійшов висновку, що позов підлягає до задоволення повністю. Щодо поновлення строку на звернення до суду. Відповідно до положень ст. 223 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Водночас згідно з п. 1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину". Відтак, враховуючи те, що оскаржуваний наказ про звільнення від 08.04.2020 отриманий позивачем 14.04.2020, а з позовом про його оскарження, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку позивач звернулась до суду 06.08.2020 і на той час на території України продовжував діяти карантин, тому строк на звернення до суду з цим позовом, визначений ст. 223 КЗпП України вважається продовженим згідно вказаної вище імперативної норми п. 1 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України і такий не потребує додаткового поновлення судом. Відповідно до положень ч. 8 ст. 141 ЦПК України представники сторін у справі зробили заяву про подання доказів щодо розміру понесених судових витрат протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду. Відтак вирішення питання судових витрат відбудеться у судовому засідання 11.05.2021 о 14.00 год., при цьому сторонам необхідно до 05.05.2021 подати докази щодо розміру судових витрат. Згідно з вимогами п. 2 та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Outcome: approved