Jurisdiction: civil
Date: 2016-01-27 00:00:00

У жовтні 2015 року [PERSON] звернувся до суду із вищевказаним позовом, в обґрунтування якого зазначав, що з 22.03.2005 року працював на посаді заступника головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідеміологічного моніторингу Чернівецького обласного Центру з профілактики та боротьби зі СНІДом з правом підпису під юридичними та фінансовими документами в разі відсутності головного лікаря. Крім того, відповідно до наказу головного лікаря Чернівецького обласного центру з профілактики та боротьби зі СНІДом №2 від 24.02.2005 року йому дозволено працювати за сумісництвом на посаді лікаря-педіатра на 0,25 посадового окладу. Разом з тим, наказом тимчасово виконуючого обов'язки головного лікаря ОКУ «Чернівецький обласний центр з профілактики та боротьби зі СНІДом» №67-ос від 31.08.2015 року його звільнено з посади заступника головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідеміологічного моніторингу Чернівецького обласного Центру з профілактики та боротьби зі СНІДом з 02.09.2015 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, а саме у зв'язку із вчиненням ним прогулів без поважних причин. Вважає вказаний наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, виходячи з наступних підстав. Так, підставою для його звільнення відповідач зазначає його відсутність на робочому місці 12.05.2015 року в період часу з 11 год. 10 хв. по 17 год. 45 хв., а також 13.05.2015 року в період часу з 11 год. 10 хв. по 17 год. 45 хв., про що складено відповідні акти. Крім того, 14.05.2015 року за поданням т.в.о. головного лікаря [PERSON] та на підставі вказаних актів профспілковий комітет надав згоду на його звільнення. Разом з тим, вважає такі підстави для його звільнення незаконними, оскільки у вказані у наказі дні та час він був відсутній на робочому місці з поважних причин, а також у зв'язку з виконанням ним своїх трудових обов'язків, оскільки відповідно до його посадової інструкції метою його діяльності є надання організаційно-методичної допомоги структурним підрозділам закладу, іншим лікувально-профілактичним закладам області та організація профілактичної роботи та епідмоніторингу з питань ВІЛ-інфекції (СНІДу) у Чернівецькій області, а тому для здійснення таких повноважень йому необхідно періодично зустрічатись з керівниками закладів охорони здоров'я, посадовими особами органів державної влади та місцевого самоврядування. При цьому зазначав, що 05.05.2015 року він звернувся до лікаря-невропатолога Чернівецької КМУ №1 з приводу загострення хвороби (радикуліт) та йому було призначено відповідне лікування тривалістю до 15.05.2015 року, у зв'язку з чим 12.05.2015 року з 11 год. 00 хв. він перебував у лікарні з приводу даного захворювання. Крім того, також вказував на те, що він хворіє на цукровий діабет та змушений дотримуватись сурової дієти, яка передбачає спеціальне харчування кожні 3,5-4 години, а в зв'язку з неможливість забезпечити таке харчування на робочому місці, він вимушений приймати їжу в домашніх умовах. Щодо поважності причин відсутності на робочому місця 13.05.2015 року, то вказував на те, що з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. він перебував на прийомі у почесного консула Австрії в м.Чернівці, де вручив йому офіційну заяву-пропозицію про співробітництво лікувальних установ Австрії з лікувальними установами міста та області з питань діагностики, лікування та реабілітації ВІЛ-інфікованих людей. Також зазначав, що наказ про його звільнення з роботи у порушення вимог трудового законодавства відповідачем винесено більш ніж через один місяць після отримання згоди профспілкового комітету, що є порушенням вимог ч. 8 ст. 43 КЗпП України. Крім того, при його звільненні відповідачем не були враховані його позитивні характеристики як лікаря вищої категорії з організації і управління охорони здоров'я, а також лікаря, який нагороджений почесними грамотами Міністра охорони здоров'я України, начальника управління охорони здоров'я Чернівецької обласної державної адміністрації, Чернівецького міського голови, а також те, що його відсутність на робочому місці не спричинила шкоди інтересам ОКУ «Чернівецький обласний центр з профілактики та боротьби зі СНІДом», а тому просив визнати наказ про звільнення незаконним та поновити його на роботі. Крім того, вказуючи на незаконність свого звільнення, вважає, що на підставі вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України з відповідача також підлягає стягненню на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.09.2015 року по день постановлення рішення суду про поновлення його на роботі з розрахунку п'ятиденного робочого тижня у медичному закладі та розміру його заробітної плати за останні два місяці, які передували звільненню. Посилаючись на вказане, а також норми матеріального права, позивач збільшивши позовні вимоги в ході розгляду справи, просив визнати незаконним наказ від 31.08.2015 року №67-ос в частині визнання для нього робочих днів 12.05.2015 року та 13.05.2015 року днями прогулу без поважних причин та застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України (за прогули без поважних причин); поновити його на роботі на посаді заступника головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу ОКУ «Чернівецький обласний центр з профілактики та боротьби зі СНІДом» з 02.09.2015 року; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили позов задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. При цьому, позивач вказував на те, що його звільнення з роботи є незаконним, оскільки 12 та 13 травня 2015 року він будь-яких прогулів не вчиняв, оскільки був відсутній на робочому місці з поважних причин, пов'язаних з необхідністю лікування та здійснення безпосередніх трудових обов'язків згідно його посадової інструкції. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову, посилаючись на обставини викладені у письмових запереченнях проти позову, в яких зокрема зазначали, що позивач по місцю роботи характеризується з негативної сторони, неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності, на нього скаржаться різні організації, які займаються роботою щодо боротьби та протидії СНІДу, з якими співпрацює Центр, крім того на поведінку позивача також скаржились його колеги, які звертались як до керівництва Центру так і до правоохоронних органів, Служби безпеки України та Чернівецької обласної прокуратури. При цьому відповідач неодноразово був відсутній на робочому місці за відсутності відповідних наказів Департаменту охорони здоров'я ЧОДА та керівництва медичного закладу про його скерування лікувально-профілактичних закладів, що є обов'язковою умовою згідно посадової інструкції позивача. Також, відповідач був відсутній на робочому місці і в робочий час приймав участь на засіданнях сесії Чернівецької міської ради, хоча не являється депутатом. Також вказували на те, що 12.05.2015 року та 13.05.2015 року позивач був відсутній на робочому місці без поважних причин, оскільки його хвороба та особлива дієта не перешкодили йому з власної ініціативи зустрічатись з почесним консулом Австрії, при цьому будь-яких розпоряджень відповідно до посадової інструкції від керівництва щодо такої зустрічі позивач не отримував, тому підстав залишати робоче місце у вказані дні позивач не мав, а тому ці дні вважаються прогулами без поважних причин. При цьому, звільнення позивача відбулось через значний проміжок часу після отримання дозволу профспілкового комітету, оскільки весь цей час позивач перебував у відпустці та на лікарняному та в цей період не міг бути звільнений згідно норм чинного трудового законодавства. Після звільнення відповідач неодноразово приходив до Центру, поводив себе неадекватно, відмовлявся отримувати трудову книжку, про що свідчать відповідні акти, складені працівниками закладу. Вважає, що позовна заява безпідставна та недоведена, а обставини на які посилається позивач як на підставу свого позову не відповідають дійсності та не стосуються предмету спору. У зв'язку з наведеним просив в задоволені позову відмовити в повному обсязі. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що працює в Чернівецькому обласному відділенні ВБО «Всеукраїнська мережа ЛЖВ» та згідно договору про співпрацю відділення співпрацює з Центром з профілактики та боротьби зі СНІДом й відповідно до нього неодноразово зверталися як працівники відділення, так і пацієнти із скаргами на неналежну поведінку [PERSON], вказуючи на те, що останній постійно грубить та зневажливо ставиться до клієнтів, ображає їх. Крім того, вказав на те, що у зв'язку із неналежною повідною [PERSON] відділення ЛЖВ неодноразово зверталося до правоохоронних органів, а також до Управляння охорони здоров'я ЧОДА та прокуратури. Разом з тим, з приводу вчинення 12 та 13 травня 2015 року позивачем прогулів будь-яких пояснень не надав, вказавши на те, що дана інформація йому невідома. Суд, заслухавши пояснення позивача та представників сторін, покази свідка, дослідивши письмові докази по справі, вважає, що в задоволенні позову слід відмовити, виходячи з наступних підстав. Так, відповідно до ст. 4 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст.ст. 10, 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень окрім випадків, встановлених ст.61 цього Кодексу. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Згідно ч.ч. 1-3 ст. 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Як убачається з матеріалів справи та встановлено в ході розгляду справи, позивач працював на посаді заступника головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідеміологічного моніторингу Чернівецького обласного Центру з профілактики та боротьби зі СНІДом з правом підпису під юридичними та фінансовими документами в разі відсутності головного лікаря та відповідно до наказу головного лікаря Чернівецького обласного центру з профілактики та боротьби зі СНІДом №2 від 24.02.2005 року йому дозволено працювати за сумісництвом на посаді лікаря-педіатра на 0,25 посадового окладу (а/с 4,5). Наказом тимчасово виконуючого обов'язки головного лікаря ОКУ «Чернівецький обласний центр з профілактики та боротьби зі СНІДом» №67-ос від 31.08.2015 року [PERSON] звільнено з посади заступника головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідеміологічного моніторингу Чернівецького обласного Центру з профілактики та боротьби зі СНІДом з 02.09.2015 року на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (а/с 9). Зокрема, зі змісту вказаного наказу вбачається, що заступник головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу [PERSON] 12 травня 2015 року в період часу з 11.10 до 17.45 год. та 13 травня 2015 року в період часу з 11.00 до 17.05 год. був відсутній на робочому місці. Своїми діями [PERSON] порушив галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку (основні обов'язки працівників - вчасно приходити на роботу, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки, відпрацьовувати свій робочий час) та посадову інструкцію (загальні положення - робоче місце заступника головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу розташоване в кабінеті №3. Організаційно-методичне забезпечення з питань ВІЛ-інфекції/СНІДу проводиться в будь-якому лікувально-профілактичному та іншому закладі області відповідно до наказів Департаменту охорони здоров'я Чернівецької ОДА, наказів та розпоряджень головного лікаря). [PERSON] не попередив керівника закладу про свою відсутність. Офіційних викликів [PERSON] до Департаменту охорони здоров'я ОДА та інших організацій, установ не було. Крім того, [PERSON] і раніше залишав своє робоче місце та неодноразово був відсутній на робочому місці. 3 18.05.2015 року по 22.05.2015 року [PERSON] перебував у відпустці без збереження заробітної плати. З 24.05.2015 року по 29.05.2015 року [PERSON] перебував у щорічній основній відпустці. Перебуваючи у відпустці з 28.05.2015 року [PERSON] був відсутній у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності. Згодом [PERSON] надав листки з тимчасової втрати працездатності, а саме: 1-ий листок період непрацездатності - (28.05.2015 року - 20.07.2015 року), 2-й листок - (21.07.2015 року по 25.07.2015 року), 3-ій листок - (27.07.2015 року - 05.08.2015 року), 4-й листок - (06.08.2015 року по 29.08.2015 року). Наказом по закладу від 31.08.2015 року №153-К [PERSON] перенесено відпустку на 2 календарні дні (згідно його заяви) з 31.08.2015 року по 01.09.2015 року. При цьому, листом від 03.09.2015 року №400 відповідач повідомив позивача про звільнення та необхідність з'явитися до Центру для отримання трудової книжки (а/с 82). Крім того, судом також встановлено, що видачі спірного наказу про звільнення позивача перебували відповідні акти, а саме акт №1 від 12.05.2015 року та акт №2 від 13.05.2015 року, зі змісту яких убачається факт встановлення відсутності [PERSON] на робочому місці у період часу з 11 год. 10 хв. по 17 год. 45 хв. 12.05.2015 року та з 11 год. 00 хв. по 17 год. 05 хв. 13.05.2015 року відповідно (а/с 77 зворот, 78). Так, відповідно до п. 5 Правил внутрішнього трудового розпорядку Центру з профілактики та боротьби зі СНІДом , затверджених 18.12.2013 року, заклад працює з 08 год. 00 хв. по 20 год. 00 хв.. При цьому, працівники, які працюють на 0,25 ставки відпрацьовують 1 год. 48 хв. обідньої перерви; працівники, які працюють на 0,5 ставки відпрацьовують 3 год. 36 хв. обідньої перерви; працівники, які працюють на 0,75 ставки відпрацьовують 5 год. 24 хв. без обідньої перерви; працівники, які працюють на 1,0 ставки відпрацьовують 7 год. 12 хв., 00 год. 30 хв. обідньої перерви, в цілому 7 год. 42 хв.; працівники, які працюють на 1,25 ставки відпрацьовують 9 год. плюс 00 год. 30 хв. обідньої перерви, в цілому 9 год. 30 хв.; працівники, які працюють 1,5 ставки відпрацьовують 10 год. 48 хв. плюс 00 год. 30 хв. обідньої перерви, в цілому 11 год. 18 хв. (а/с 63). Дані правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені у визначеному законом порядку та будь-яких доказів щодо їх оскарження позивачем суду не надано. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Крім того, за змістом ст. ст. 40, 41 КЗпП України підставами для звільнення працівника згідно, зокрема, з п. 4 ст. 40 КЗпП України є його відповідні винні дії, вчинення яких передувало виданню наказу (розпорядження) про припинення трудового договору. Зокрема, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як роз'яснено у п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, а тому власнику або уповноваженому ним органу слід з'ясувати причини відсутності працівника на робочому місці. При цьому, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з'ясування поважності причин його відсутності. Разом з тим, чинним законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 57 ЦПК України. При цьому відсутність працівника за станом здоров'я може підтверджуватися не лише лікарняним листком, а й довідкою медичної установи, а також показаннями свідків чи іншими доказами й відповідно листок непрацездатності не може бути єдиним доказом поважності чи неповажності відсутності працівника на роботі за станом здоров'я, який має використовуватись у трудових спорах про поновлення на роботі наряду з іншими доказами, передбаченими ст. 57 ЦПК України. Зокрема, як пояснював позивач, а також убачається із заяви-пояснення [PERSON] від 14.05.2015 року, останній пояснив свою відсутність на робочому місці лише 13.05.2015 року й відповідно зазначав, що в цей день він був зранку на робочому місці та у зв'язку з відсутністю керівництва він повідомив інших працівників закладу про необхідність звернення до почесного посла Австрії, а також до посадових осіб Чернівецької міської ради, щодо причин відсутності на робочому місці 12.05.2015 року у час вказаний в акті пояснення відсутні (а/с 78 зворот). Разом з тим, обґрунтовуючи свої позовні вимоги, позивач вказував, що 12.05.2015 року він був відсутній на робочому місті у зв'язку із перебуванням на прийомі у лікаря та у зв'язку із застосуванням особливого харчування, яке йому необхідне з огляду на захворювання на цукровий діабет, а тому відсутність його на робочому місці викликана поважними причинами. При цьому, позивач у порушення вимог ст.ст. 10,60 ЦПК України не надав суду відповідних належних та допустимих доказів того, що він дійсно перебував на прийомі у лікарів у вказаний в акті №1 від 12.05.2015 року час й відповідно надані позивачем пояснення з приводу його відсутності на роботі 12 травня 2015 року з поважних причин, а саме через перебування на прийомі у лікаря також спростовуються наявними у матеріалах справи доказами. Зокрема, як убачається з наданої позивачем [PERSON] копії витягу з амбулаторної корти, у період з 23 квітня 2015 року по 21 травня 2015 року [PERSON] звертався за отримання медичної допомоги до лікарів КМУ «Міська поліклініка № 1», а саме: 23 квітня 2015 року, 27 квітня 2015 року, 30 квітня 2015 року, 5 травня 2015 року 15 травня 2015 року, 19 травня 2015 року, 21 травня 2015 року. Разом з тим, з відомостей які містяться в даній виписці будь-які дані про звернення [PERSON] за отримання медичної допомоги до відповідного медичного закладу саме 12 та 13 травня 2015 року відсутні. Крім того, доводи позивача про звернення до лікаря за медичною допомогою 12 травня 2015 року крім даних, наявних у наданій позивачем виписці також спростовуються й листом головного лікаря КМУ «Міська поліклініка №1» від 19 листопада 2015 року № 909, відповідно до якого медичний заклад інформує, що згідно медичної документації звернення [PERSON] за медичною допомогою 12 травня 2015 року не зареєстровано (а.с. 128). Також слід зазначити, що згідно з пунктом 1.3. Положення про експертизу тимчасової непрацездатності, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України від 9 квітня 2008 року № 189, непрацездатність (утрата непрацездатності) - це стан здоров'я (функцій організму) людини, обумовлений захворюванням, травмою тощо, який унеможливлює виконання роботи визначеного обсягу, професії без шкоди для здоров'я. Таким чином, факт тимчасової непрацездатності працівника унеможливлює виконання ним своїх трудових обов'язків з поважних причин і на законних підставах звільняє його від їх виконання та відповідальності за їх невиконання. Крім того, відповідно до п. 1.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров'я України №455 від 13.11.2001року, тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності, разом з тим позивачем не надано суду доказів його тимчасової непрацездатності 12.05.2015 року, які б вказували на поважність причин відсутності на робочому місці. За таких обставин, суд оцінивши надані сторонами докази на підтвердження своїх вимог та заперечень, приходить до висновку, що позивачем не надано суду будь-яких належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин його відсутності на роботі 12 травня 2015 року, зокрема у зв'язку із необхідністю лікування, а саме: листка непрацездатності, інших медичних довідок, пояснень свідків тощо, й відповідно доводи позивача в цій частині повність спростовуються наданими відповідачем суду доказами, які підтверджують факт відсутності позивача на роботі 12 травня 2015 року без поважних причин. Також, не є поважною причина відсутності [PERSON] на робочому місці з підстав особливостей харчування у зв'язку із захворюванням, оскільки правилами внутрішнього трудового розпорядку передбачено обідню перерву, крім того чинним трудовим законодавством передбачено можливість відсутності працівника на робочому місці менше трьох годин протягом робочого дня. Крім того, у своїх письмових поясненнях від 14.05.2015 року позивач вказував, що був відсутній на робочому місці у зв'язку з необхідністю звернення до мера м. Чернівці, секретаря Чернівецької міської ради, керівника Департаменту освіти ЧОДА, керівництва по боротьбі з корупції в сфері охорони здоров'я в м. Чернівці (а/с 78 зворот). Так, згідно з вимогами ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст. ст. 57 - 60 ЦПК України. Відповідно до вимог ст. 58 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. При цьому, у спорах про поновлення на роботі, з урахуванням положень ЦПК України та КЗпП України доведення правомірності звільнення працівника покладено на роботодавця. Разом з тим, згідно листа Чернівецької міської ради від 10.09.2015 року №Ю-171/01/10-інф, [PERSON] 12.05.2015 року та 13.05.2015 року не звертався до вказаного органу місцевого самоврядування та його структурних підрозділів (а/с 17) й відповідно відповідачем надано суду відповіді з органів місцевого самоврядування, обласної адміністрації, а також правоохоронних органів тощо, в яких містяться дані про те, що 13 та 12 травня 2015 року [PERSON] на прийомах не перебував та із офіційними зверненнями в ці дні не звертався (а.с. 129-131,133 159). Щодо доводів позивача в тій частині, що 13 травня 2015 року він перебував на прийомі у почесного консула Австрії, то дані доводи не підтверджені належними доказами, а копія звернення [PERSON] до почесного консула Австрії, яка наявні в матеріалах справи не містить дати його написання й відповідно не підтверджує відсутність [PERSON] на робочому місці 13.05.2015 року в період часу з 11 год. 10 хв. по 17 год. 45 хв. (а/с 20). Крім того, згідно Розділу 7 Посадової інструкції заступника головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу, для виконання обов'язків та реалізації своїх прав і головного лікаря з профілактичної . організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу заступник головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу взаємодіє з керівниками та медичними працівниками інших структурних підрозділів закладу; відповідними господарськими службами закладу, що здійснюють забезпечення відділу необхідними засобами; сторонніми організаціями, профільними асоціаціями, медичною бібліотекою, базами підвищення кваліфікації, атестаційними комісіями. Відповідно до п. 1.5, 2.1 вказаної Посадової інструкції, робоче місце [PERSON] розташоване в кабінеті №3. Організаційно-методичне забезпечення з питань ВІЛ-інфекції/СНІДу проводиться в будь-якому лікувально-профілактичному та іншому закладі області відповідно до наказів Департаменту охорони здоров'я Чернівецької ОДА, наказів та розпоряджень головного лікаря. Надання організаційно-методичної допомоги та організації профілактики з питань ВІЛ-інфекції/СНІДу та епідмоніторингу структурним підрозділам закладу та іншим лікувально-профілактичним закладам області у відповідності з діючим наказами МОЗ України, Департаментами охорони здоров'я Чернівецької ОДА, розпоряджень головного лікаря закладу. Таким чином, виконання посадових обов'язків заступником головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу поза місцем знаходження робочого кабінету відбувається відповідно до наказів Департаменту охорони здоров'я Чернівецької ОДА, наказів та розпоряджень головного лікаря. Проте, матеріали справи не містять відомостей існування таких наказів або розпоряджень станом на 12.05.2015 року та 13.05.2015 року, що також підтверджується доповідною завідуючої відділення лабораторії діагностики [PERSON], яка 12 та 13 травня 2015 року виконувала обов'язки головного лікаря ОКУ «Чернівецький обласний центр з профілактики та боротьби зі СНІдом» та в ці дні не відряджала та не надавала розпоряджень , у тому числі усних працівникам закладу щодо виконання їх функціональних обов'язків поза межами закладу, не скеровувала їх в інші установи та будь-яких наказів в ці дні не підписувала (а.с. 132). Таким чином, суд оцінивши надані сторонами докази в їх сукупності, приходить до висновку, що позивач дійсно без поважних причин був відсутній на робочому місці 12 та 13 травня 2015 року й відповідно скоїв прогули без поважних причин. Крім того, позивач обґрунтовуючи свої позовні вимоги, також вказував на те, що його звільнення відбулось з порушенням одномісячного терміну з моменту отримання згоди профспілки. Так, відповідно до ст. 43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Таким чином, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків, передбачених статтями 43, 43-1 КЗпП України, допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, що є дотриманням гарантій, передбачених статтею 252 КЗпП України та статтею 41 "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Вказана правова позиція, яка відповідно до ст.360-7 ЦПК України є обов'язковою для всіх судів України, зазначена у постановах Верховного Суду України від 06 лютого 2011 року у справі № 6-79цс11 та від 21 березня 2012 року у справі № 6-4цс12. Разом з тим, відповідно до роз'яснень, які містяться у п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 „ Про практику розгляду судами трудових спорів", якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації і після її одержання або відмови цього органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Крім того, при виявленні в суді факту звільнення працівника без згоди профспілкового органу, суд, як правило, не вправі лише через це поновити працівника на роботі (якщо тільки немає інших порушень, що дають підстави для поновлення) й відповідно згідно з ч. 9 ст. 43 КЗпП при виявленні такого факту суд зобов'язаний зупинити провадження у справі, зробити запит на згоду профспілкового органу і лише після її одержання або відмови у наданні згоди на звільнення працівника розглянути спір по суті. При цьому, зі змісту ст. 235 КЗпП убачається, що суд поновлює працівника на роботі лише при його звільненні без законної підстави, порушення порядку звільнення саме по собі не визнається підставою для поновлення, а одержання згоди профспілкового органу (до звільнення чи після) є елементом порядку звільнення. При цьому, як убачається з матеріалів справи, 14.05.2015 року т.в.о. головного лікаря ОКУ «Чернівецький обласний центр з профілактики та боротьби зі СНІДом» звернувся до голови профспілкового комітету ППО ОКУ «Чернівецький обласний центр з профілактики та боротьби зі СНІДом» про отримання згоди на звільнення працівника, який вчинив прогул (а/с 11). Згідно протоколу засідання профспілкового комітету №8 від 14.05.2015 року, вказане засідання відбувалось за участю позивача, який надавав свої пояснення з приводу порушеного перед профспілкою питання (а/с 12). Повідомленням №2 від 14.05.2015 року профспілковим комітетом надано згоду на звільнення заступника головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу [PERSON] у зв'язку з прогулами (а/с 13). Крім того, ухвалою Першотравневого районного суду м. Чернівці від 30 грудня 2015 року на виконання вищевказаних вимог закону було зупинено провадження в справі з метою отримання від первинної профспілкової організації ОКУ «Чернівецький обласний центр з профілактики та боротьби зі сіндом» згоди на звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України и відповідно в подальшому отримано витяг з протоколу засідання профспілки від 11 січня 2016 року, на якому приймав участь також і позивач, про прийняття рішення повторно надати згоду на звільнення [PERSON] з посади головного лікаря з профілактичної, організаційно-методичної роботи та епідмоніторингу та повідомлення про надання повторної згоди на звільнення [PERSON] від 11 січня 2016 року. Таким чином, суд враховуючи вищевказані вимоги закону, а також доведеність скоєння позивачем прогулів без поважних причин та наявність рішень профспілкового комітету щодо надання згоди на звільнення [PERSON], приходить до висновку про відсутність правових підстав для визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення його на роботі, у тому числі й з підстав проведення його звільнення по спливу місячного строку з дня отримання згоди профспілки на його звільнення, а також в частині стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому, судом також враховується й те, що відповідно до роз'яснень, які містяться в п. 17, п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року №9, правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк,чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Як убачається зі змісту оскаржуваного наказу та матеріалів справи, з 18.05.2015 року по 22.05.2015 року [PERSON] перебував у відпустці без збереження заробітної плати. З 24.05.2015 року по 29.05.2015 року [PERSON] перебував у щорічній основній відпустці. Перебуваючи у відпустці з 28.05.2015 року [PERSON] був відсутній у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності. Згодом [PERSON] надав листки з тимчасової втрати працездатності, а саме: 1-ий листок період непрацездатності - (28.05.2015 року - 20.07.2015 року), 2-й листок - (21.07.2015 року по 25.07.2015 року), 3-ій листок - (27.07.2015 року - 05.08.2015 року), 4-й листок - (06.08.2015 року по 29.08.2015 року). Наказом по закладу від 31.08.2015 року №153-К [PERSON] перенесено відпустку на 2 календарні дні (згідно його заяви) з 31.08.2015 року по 01.09.2015 року (а/с 14-16). На підставі вищевикладеного та

Outcome: dismissed