Jurisdiction: civil
Date: 2015-11-03 00:00:00

[PERSON] звернувся до Деснянського районного суду м. Києва з зазначеною позовною заявою, в якій, з урахуванням збільшення позовних вимог просить: 1) Стягнути на свою користь з ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" 27949,52 грн. недоплаченої заробітної плати; 2) Стягнути на свою користь з ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" 7161,40 грн. недоплачених відпускних; 3) Стягнути на свою користь з ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" 10281,36 грн. затримки розрахунку при звільненні з 01.11.2014 року по 26.11.2014 року; 4) Встановити період його фактичної роботи у ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" на посаді керівника відділу збуту без оформлення трудових відносин з 01.09.2013 року по 31.07.2014 року; 5) Зобов'язати ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" оформити з ним трудові відносин, видавши наказ про прийняття його на посаду керівника відділу збуту з 01.09.2013 року; 6) Зобов'язати ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" внести зміни до його трудової книжки змінивши дату прийняття на роботу з 01.08.2014 року на 01.09.2013 року; 7) Стягнути на свою користь з TOB "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" 54961,00 грн. за 11 місяців роботи без оформлення трудових відносин; 8) Стягнути на свою користь з TOB "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" 136000,00 грн. коштів за затримку у розрахунку при звільненні з 27.11.2014 року по 03.11.2015 року; 9) Стягнути на свою користь з ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" 15000,00 грн. моральної шкоди; 10) Стягнути на свою користь з ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" 2000,00 грн. правової допомоги, обґрунтовуючи свої вимоги, тим, що з 01.09.2013 року, написавши відповідну заяву та приступивши до виконання обов'язків на посаді керівника відділу збуту, він працював у відповідача, зазначивши, що під час співбесіди з директором цього Товариства йому була зазначена заробітна платня у розмірі 8000,00 грн., проте наказу йому видано не було. 01.08.2014 року його попросили написати аналогічну заяву від 01.09.2014 року, як він зрозумів пізніше, для його подальшого офіційного працевлаштування. З березня 2014 року йому почали недоплачувати, та 31.10.2014 року він звернувся до директора з заявою про звільнення за згодою сторін, зазначивши, що директор відмовилась завізувати та звільнити його, трудову книжку також не повернули. 31.10.2014 року він направив поштовим відправленням заяву про звільнення за ст. 38 КЗпП України у зв'язку з постійним порушенням роботодавцем законодавства про працю. 24.11.2014 року позивач отримав лист повідомлення Товариства з пропозицією забрати трудову книжку та отримати розрахунок. 26.11.2014 року з каси підприємства позивач отримав 3466,84 грн. невиплаченої заробітної плати та компенсації за затримку розрахунку, зазначивши, що цей розрахунок вважає невірним. Додатково зазначивши, що за роботу без оформлення трудових відносин йому необхідно сплатити виходячи з середньомісячної номінальної заробітної плати за видами економічної діяльності. Також позивач був ознайомлений з наказом № 14 від 03.11.2014 року про звільнення з посади керівника відділу за ст. 41 ч. 2 КЗпП України у зв'язку з утратою довіри на підставі Акту про привласнення коштів позивачем від 31.10.2014 року, не погодившись з ним. Позивач вважає даний наказ незаконним, так як 31.10.2014 року він подав заяву про звільнення, яку відповідач проігнорував, з Актом про привласнення грошей його не було ознайомлено, вважаючи, що Акт не може бути підставою для звільнення. Також позивач вважає, що діями відповідача йому завдана моральна шкода у розмірі 15000,00 грн., що виражається у тому, що після 13 місяців роботи його звільнили по п. 2 ст. 41 КЗпП України, заплатили незначну компенсацію із затримкою, не видали трудову книжку відповідно вимог КЗпП, вважає, що після ознайомлення з трудовою книжкою його не погоджувались прийняти на роботу, вважає, що записом у трудовій книжці нанесено шкоду його діловій репутації, що призвело до моральних страждань, позивач втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, погіршились його взаємовідносини з друзями та знайомими, виникли вимушені зміни у його життєвих зв'язках і стосунках, душевні потрясіння призвели до нервових зривів, погіршення здоров'я. У судовому засіданні позивач, представник позивача позовні вимоги підтримали у повному обсязі з вищенаведених підстав. У судовому засіданні представники відповідача проти позовних вимог заперечували у повному обсязі, обґрунтовуючи свої заперечення, тим, що 01.08.2014 року, після припинення діяльності [PERSON], як фізичної особи-підприємця, він був прийнятий до Товариства з обмеженою відповідальністю "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" на посаду начальника відділу збуту з окладом згідно штатного розпису, відповідно з ним було підписано посадову інструкцію, правила внутрішнього трудового розпорядку, договір про повну матеріальну відповідальність. Додатково зазначивши, що підставою звільнення позивача є той факт, що 31.10.2014 року директору Товариства повідомили, що позивач близько 10 години ранку приїхавши за адресою по [ADDRESS], дістав з сейфу гроші у розмірі 32796,78 грн. і повідомив, що гроші забирає та віддасть директору. В той же день приблизно о 13 годині позивач з'явився до офісу Товариства, де знаходиться робоче місце директора, у присутності головного бухгалтера, подав заяву про надання йому оплачуваної відпустки з 03.11.2014 року по 09.11.2014 року включно, у чому йому було відмовлено. Також позивач подав дві заяви про звільнення: одну з підстав "за згодою сторін", другу - "за власним бажанням у зв'язку з прийняттям на роботу в іншу установу", та, як виявилось пізніше, поштовим відправленням позивач подав заяву про звільнення "за власним бажанням, оскільки Товариство не виконує вимоги законодавства про працю". В той же час, був підтверджений факт, що позивач самовільно забрав із сейфу грошові кошти, та відмовив директору Товариства повернути ці гроші особисто, покинувши Товариство, відповідно чого було складено Акт та проведено службове розслідування, за результатами якого складено Акт № 1 про привласнення виручки [PERSON], Акт службового розслідування та Акт проведення ревізії сейфа. На підставі вказаних документів директором був виданий Наказ від 03.11.2014 року про звільнення [PERSON] за ст. 41 ч. 2 КЗпП України у зв'язку з утратою довіри. У подальшому 04.11.2014 року директором та головним бухгалтером Товариства було подано заяву до Подільського РВГУ МВС України про вчинення злочину [PERSON], за якою на даний час здійснюється досудове розслідування. Позивачу було кілька разів повідомлено про необхідність отримання розрахунку та трудової книжки, проте лише 26.11.2014 року позивач з'явився до Товариства, отримавши наказ про звільнення, трудову книжку та розрахунок, тому відповідач вважає, що усі належні до сплати при звільненні виплати позивачу проведені належним чином, враховуючи те, що позивач не з'явився вчасно для їх отримання не з вини Товариства. Вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди вважає безпідставними. Окрім того відповідач заявив про сплив позовної давності. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, перевіривши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, враховуючи їх належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що 01 серпня 2014 року [PERSON], за його завою про прийняття на роботу, було прийнято на посаду керівника відділу збуту Товариства з обмеженою відповідальністю "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" з окладом згідно штатного розпису, що підтверджується копією Наказу №11 про прийняття на роботу від 01 серпня 2014 року та копією трудової книжки з відповідним записом № 21 від 01.08.2014 року (а.с. 97, 127 т. І). При цьому суд звертає увагу на той факт, що за відомостями є Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, [PERSON] дійсно припинив свою підприємницьку діяльність фізичною особою - підприємцем 01.08.2014 року, як пояснював представник відповідача (а.с. 204 т. І). За штатним розписом Товариства з обмеженою відповідальністю "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА", введеним в дію 01 серпня 2014 року, оклад керівника відділу збуту становить 1280,00 грн., введеним в дію 01 жовтня 2014 року - 1350,00 грн.(а.с. 16-19 т. ІІІ). При цьому суд критично оцінює розрахункові листки, надані [PERSON], оскільки вони не містять жодних реквізитів, підписів, печаток Товариства, та в них не зазначено року їх видачі, тому суд їх до уваги не приймає (а.с. 28 - 40 т. І). Також слід зазначити, що із зібраних судом доказів, не вбачається, іншого розміру заробітної плати, окрім встановленого судом та зазначеного вище, тому заробітна плата у розмірі 8000,00 грн. та "ставка" у розмірі 8120,00 грн., яку позивач просить стягнути, та виходячи з розміру якої здійснює відповідні розрахунки своїх позовних вимог, не відповідає дійсності. Крім того, жодної домовленості між позивачем та відповідачем щодо іншого розміру заробітної плати, ніж було встановлено судом, позивачем доведено не було. Застосування середньомісячної номінальної заробітної плати за видами економічної діяльності у даному конкретному випадку, як вважає позивач, також є безпідставним. 01 серпня 2014 року [PERSON] підписав Посадову інструкцію начальника відділу збуту Товариства з обмеженою відповідальністю "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА", Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників, Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (а.с. 25-27, 207-210 т. І). Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ч. 1 ст. 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Згідно ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Згідно ч. 2 ст. 24 КЗпП України п ри укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Згідно ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Згідно ч. 3 ст. 24 КЗпП України трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Основною підставою виникнення трудових правовідносин є факт укладення трудового договору, яким відповідно до частини першої статті 21 КЗпП є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Загальний порядок укладення трудового договору встановлено в статті 24 КЗпП, якою, зокрема, передбачено укладення такого договору, як правило, в письмовій формі. Водночас ця норма і не забороняє укладати його в усній формі, крім випадків, коли дотримання письмової форми є обов'язковим. Зважаючи на викладене вище, вимоги діючого законодавства України, суд приходить до висновку, що прийняття на роботу у Товариство [PERSON] відбулось 01.08.2014 року з дотриманням вимог діючого трудового законодавства. Згідно з частиною третьою статті 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про прийняття працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу або розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у пункті 7 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця. Що стосується посилання позивача на той факт, що він працював у Товаристві з 01.09.2013 року, та його вимог про встановлення з цієї дати періоду його фактичної роботи у Товаристві, оформлення трудових відносин, видачею наказу про прийняття на роботу з 01.09.2013 року, внесення відповідних змін до трудової книжки, стягнення заробітної плати та відповідних виплат з цієї дати, суд критично ставиться до цього, оскільки факт прийняття [PERSON] на посаду керівника відділу збуту Товариства з 01.09.2013 року та його фактична робота на цій посаді не підтверджуються будь-якими належними та допустимими доказами, спростовуються матеріалами справи та не відповідають обставинам, встановленим під час розгляду справи, у тому числі не узгоджується з показаннями свідків. Будь-яких доказів подання [PERSON] 01.09.2013 року відповідних документів для працевлаштування, фактичного допуску [PERSON] до роботи у Товаристві, фактичного виконання ним роботи повний робочий час, підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядкові, установленому на Товаристві, за розпорядженням чи з відома роботодавця, або розпорядження про прийняття його на роботу, або того, що [PERSON] було ознайомлено перед початком роботи під розписку з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, проведено інструктаж з питань охорони праці, укладено додатковий договір про повну матеріальну відповідальність, кадровий облік тощо, суду не надано, та судом протягом розгляду справи таких фактичних даних встановлено не було. Показання свідків [PERSON], [PERSON], [PERSON], з цього проводу суд також не приймає до уваги, оскільки вони не підтверджуються будь-якими належними та допустимими доказами, спростовуються матеріалами справи та не відповідають обставинам, встановленим під час розгляду справи, не узгоджуються з показами свідків [PERSON], яка є головним бухгалтером Товариства та посадовою особою, та [PERSON], які, у свою чергу, підтверджуються належними та допустимими доказами, наявними у матеріалах справи, відповідають обставинам, встановленим під час розгляду справи, а тому не викликають сумнівів у своїй правдивості. Як вбачається з письмових матеріалів справи, 01.08.2014 року [PERSON] дійсно було прийнято на посаду начальника відділу збуту Товариства, у зв'язку з чим з ним було підписано Посадову інструкцію начальника відділу збуту, Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників та Договір про повну індивідуальну відповідальність, що підтверджує факт займання ним посади та початок роботи у Товаристві на відповідній посаді безпосередньо з 01.08.2014 року з виконання його трудових обов'язків. Відповідно до ч. 3 ст. 212 ЦПК України, суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності. Сукупність встановлених судом фактів не свідчить про постійний характер роботи [PERSON] з 01.09.2013 року, як працівника Товариства, за розпорядженням, згодою чи з відома роботодавця, того, що він дійсно перебував з Товариством у трудових відносинах і працював, а також про наявність заборгованості по заробітній платі та за невикористану відпустку відповідача перед ним. Виходячи з наведеного вище, вимог діючого законодавства, суд приходить до висновку, що [PERSON] був прийнятий на роботу до Товариства начальником відділу збуту з 01.08.2014 року, тому підстави для задоволення позовних вимог в частині фактичної роботи, оформлення трудових відносин, видачі наказу про прийняття на роботу, внесення змін до трудової книжки за період з 01.09.2013 року відсутні за їх недоведеності. У зв'язку із відмовою у задоволенні основної позовної вимоги про встановлення періоду фактичної роботи у Товаристві без оформлення трудових відносин з 01.09.2013 року по 31.07.2014 року, оформлення трудових відносин, видачу наказу про прийняття на посаду керівника відділу збуту з 01.09.2013 року, внесення змін до трудової книжки про дату прийняття на роботу з 01.09.2013 року, суд вважає за необхідне відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог про стягнення заробітної плати, відпускних за цей період та моральної шкоди, оскільки вказані позовні вимоги є похідними від основних вимог щодо дати виникнення трудових відносин та їх оформлення. Таким чином, суд вважає за необхідне відмовити у задоволенні позову позивачу в частині за період з 01.09.2013 року по 31.07.2014 року з причин недоведеності позовних вимог, а не з причин пропуску строку позовної давності, оскільки, згідно роз'яснень постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року №14 "Про судове рішення у цивільній справі", суд у рішенні зазначає про відмову у позові з підстав пропуску строку, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зроблено до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього. Таким чином недоведеність позову [PERSON] є самостійною підставою для відмови у задоволення у його основних позовних вимог щодо дати виникнення трудових відносин та їх оформлення та похідних від них - про стягнення заробітної плати та відпускних за період з 01.09.2013 року по 31.07.2014 року. З приводу решти позовних вимог, судом було встановлено, що 28.10.2014 року [PERSON] звернувся до директора Товариства з заявою про надання оплачуваної відпустки з 03.11.2014 по 09.11.2014 включно (а.с. 214 т. І). 31.10.2014 року [PERSON] звернувся до директора Товариства з заявами про звільнення за згодою сторін; за власним бажанням у зв'язку з прийняттям на роботу в іншу установу на конкурсній основі, за власним бажанням, оскільки Товариство не виконує вимоги законодавства про працю, не виплачується заробітна плата (а.с. 215-218). Разом з тим, 31.10.2014 року директором та головним бухгалтером Товариства з обмеженою відповідальністю "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" було встановлено, що [PERSON] привласнив грошові кошти, належні для передачі Товариству, відповідно до Угоди про співробітництво і спільну діяльність, що була укладена між Товариством та ФОП [PERSON], у розмірі 32796,78 грн., вважаючи це компенсацією за свою роботу, про що було складено відповідний Акт №1 від 31.10.2014 року, Акт проведення ревізії від 03 листопада 2014 року, Акт службового розслідування від 03 листопада 2014 року (а.с. 211-213, 219-227 т. І). За вищезазначених обставин на підставі Акту про привласнення коштів працівником [PERSON] від 31.10.2014 року директором Товариства був виданий Наказ № 14 від 03.11.2014 року про звільнення [PERSON] з посади керівника відділу збуту за ст. 41 ч. 2 КЗпП України у зв'язку з утратою довіри, що підтверджується копією трудової книжки з відповідним записом № 22 від 03.11.2014 року (а.с. 97, 127, 228 т. І). У зв'язку з чим, відповідно бухгалтерської довідки Товариства з обмеженою відповідальністю "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА", в день звільнення було здійснено відповідний розрахунок для його проведення з [PERSON], якому було нараховано 3466,84 грн., що складається з нарахованої заробітної плати у розмірі 1280,00 грн. за серпень, вересень 2014 року та жовтень 2014 року у розмірі 1350,00 грн., компенсації за невикористану відпустку за шість днів у розмірі 252,36 грн., компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати у розмірі 79,99 грн., нарахована заробітна плата за 1 робочий день листопада 2014 року у розмірі 67,50 грн. (а.с. 80, 98). У період з 03.11.2014 року по 26.11.2014 року позивач до Товариства не з'являвся, що підтверджується відповідними актами (а.с. 14-29 т. ІІ), у зв'язку з чим листом від 14.11.2014 року на адресу позивача було направлено повідомлення про звільнення та необхідність з'явитися за адресою: [ADDRESS], для проведення розрахунку та отримання трудової книжки (а.с. 230 т. І). 26.11.2014 року [PERSON] з'явився до Товариства, отримав наказ про звільнення, трудову книжку та нараховані кошти, що підтверджується його особистим підписом на відповідному наказі (а.с. 228 т. І). 06.11.2014 року директором та головним бухгалтером ТОВ "УКРАЇНСЬКИЙ ДІМ РУТА" до Подільського РУ ГУ МВС України в м. Києві були подані заяви про кримінальне правопорушення, а саме заволодіння 31.10.2014 року керівником відділу збуту Товариства [PERSON] грошовими коштами в сумі 33000,00 грн., які були прийняті та зареєстровані в ЄРДР 06.11.2014 року, що підтверджується відповідною довідкою №55/218 від 12.01.2015 року (а.с. 219 т. І). Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України "у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком". Конституційний Суд України 15 жовтня 2013 року у справі №1-13/2013 №8-рп/2013 в аспекті конституційного звернення дійшов висновку, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, що йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Рішення Конституційного Суду України є обов'язковим до виконання на території України, остаточним і не може бути оскаржене. Враховуючи вищенаведене, суд дійшов висновку про безпідставність та необґрунтованість заяви відповідача про застосування позовної давності щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору. Основний Закон України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначив зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов'язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1, 3). Складовою цього обов'язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю (частина четверта статті 13, частини перша, друга, сьома статті 43 Конституції України). Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід'ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини). Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці "Про захист заробітної плати" № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу законів про працю України і частині першій статті 1 Закону, як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до частини третьої статті 94 Кодексу законів про працю України питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом, Законом та іншими нормативно-правовими актами. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов'язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов'язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов'язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров'я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Зазначене дає підстави суду для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 Кодексу і статті 1 Закону, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону. Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов'язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник, у разі порушення законодавства про оплату праці, має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Таким чином, під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 Кодексу, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Відповідно до частини сьомої статті 43, частини першої статті 55 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю працівник може захистити в суді. Конституційний Суд України в Рішенні від 24 грудня 2004 року № 22-рп/2004 зазначив, що забезпечення прав і свобод потребує законодавчого закріплення механізмів (процедур), які створюють реальні можливості для здійснення кожним громадянином прав і свобод (абзац четвертий підпункту 3.2 пункту 3 мотивувальної частини). У статті 2 Закону України "Про судоустрій і статус суддів" від 7 липня 2010 року № 2453-VI, статтях 1, 3, 15 Цивільного процесуального кодексу України передбачено порядок здійснення судочинства стосовно справедливого розв'язання, зокрема, трудових спорів. Відповідно до ст. 117 КЗпП України у випадку невиплати з вини власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум в строки, вказані в статті 116 цього Кодексу за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За змістом статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Отже, позовні вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні не підлягають задоволенню, оскільки факт невиплати звільненому працівникові сум у строки, вказані в статті 116 цього Кодексу, з вини власника, не знайшов своє підтвердження у судовому засіданні, та спростовується матеріалами справи, оскільки це відбулось внаслідок неявки позивача для проведення розрахунку та отримання трудової книжки, що підтверджується зібраними у справі доказами, які суд приймає до уваги. Доводи відповідача щодо невиплати належних звільненому працівникові сум не з вини відповідача, а через дії позивача, знайшли своє підтвердження у судовому засіданні, оскільки правовідносини сторін з приводу цього виникають з обов'язків працівників та роботодавців дотримуватись трудової дисципліни, що не було дотримано з боку [PERSON], а предмет спору стосується саме строків розрахунку при звільненні та відповідальності за затримку розрахунку при звільненні. З урахуванням вищевикладеного та вимог діючого законодавства, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] є безпідставними та необґрунтованими, а тому такими, що не підлягають задоволенню. Що стосується позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, то судом встановлено наступне. Відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Ураховуючи те, що при розгляді справи не було встановлено жодних порушень прав позивача при його прийнятті на роботу та звільненні, суд вважає позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди безпідставними та необґрунтованими, а тому такими, що не підлягають задоволенню. Також не підлягають задоволенню позовні вимоги про відшкодування витрат на правову допомогу, виходячи з такого. Згідно ч. 1 ст. 79 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов'язаних з розглядом справи. Згідно ч. 3 ст. 79 ЦПК України до витрат, пов'язаних з розглядом судової справи, належать: 2) витрати на правову допомогу. Згідно ч. 1 ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Згідно із ч. 1 ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено.

Outcome: dismissed