Jurisdiction: civil
Date: 2017-05-25 00:00:00

У квітні 2016 р. позивач звернувся до суду із зазначеним позовом, після уточнення позовних вимог згідно протоколу просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ директора КП «Святошинське лісопаркове господарство» №55-к від 15.03.2016 про звільнення [PERSON] з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП; поновити [PERSON] на роботі на посаді першого заступника директора КП «Святошинське лісопаркове господарство»; зобов'язати КП «Святошинське лісопаркове господарство» внести відповідні зміни до трудової книжки [PERSON]; стягнути з КП "Святошинське лісопаркове господарство» на користь [PERSON] 100000 грн. 00 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 8000 грн. 00 коп. на відшкодування завданої моральної шкоди та судові витрати по справі за витрати на правову допомогу, посилаючись на ті підстави, що з 08.02.2016 він перебував у трудових відносинах із відповідачем, а 15.03.2016 його було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Удень його звільнення з роботи він дійсно був відсутній на робочому місці, оскільки він з 13:00 год. до 16:00 год. перебував в офісному приміщенні за адресою м. Київ, вул. Лаврська, 18-ж у ТОВ «Рибальський рай» де проводив переговори стосовно співпраці по виробництву деревяних пілетів на базі ресурсних потужностей відповідача та спільного прибирання території Лісопарку Київського лісництва навколо прилеглої території до ТОВ "Рибальський рай". Також, Наказ про звільнення було підписано [PERSON], який на той час був неповноважною особою, а повноважними особамина прийняття кадрових рішень під час припинення діяльності підприємства є голова і члени комісії з припинення КП «Святошинське лісопаркове господарство» на підставі відповідного протоколу засідання комісії. Вважає, що внаслідок його незаконного звільнення, йому було спричинено моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях та дипресивному стані, порушеннях звичайного способу життя, тощо. У судовому засіданні позивач та його представник заявлені вимоги підтримали у повному обсязі, просили задовольнити. Позивач вважає вказаний наказ незаконним, оскільки він є членом профспілкової організації, а згоди на його звільнення первинна профспілкова організація не надавала та засідання профспілкового не проводилось. Крім того позивач зазначив, що звільнення його за прогул не має фактичних та правових підстав, оскільки поза територією підприємства він виконував з дозволу генерального директора підприємства, якому позивач безпосередньо підпорядкований. Представник відповідача у судовому засіданні проти позовних вимог заперечував, надавши заперечення у письмовому вигляді, позовні вимоги вважає безпідставними. Суд, всебічно з'ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні, вважає встановленими такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що відповідно до трудової книжки позивач з 08.02.2016 перебував у трудових відносинах із відповідачем на посаді першого заступника директора (а.с. 10-16). Згідно Акту КП «Святошинське лісопаркове господарство» від 15.03.2016 вбачається, що позивач протягом робочого дня самовільно без відповідного дозволу полишив роботу і був відсутній на роботі в період з 13:00 год. до 16:30 год., а загалом 3 год. 30 хв. (а.с. 22). 15.03.2016 Наказом №55-к його було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (а.с. 24). Відповідно до довідки №237 від 07.04.2016 про доходи [PERSON] загальна сума за період 08.02.2016 - 15.03.2016 за винятком аліментів становить 11958 грн. 87 коп. (а.с. 44). Остаточний розрахунок по виплаті заробітної плати з позивачем здійснено 18.03.2016 (а.с. 45). Згідно з п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992 «Про практику застосування судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Трудове законодавство виходить з принципу презумпції невинуватості, тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов'язаний сам доводити свою невинуватість. Виходячи з положень ст. 10 ЦПК України, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст. 60 ЦПК України кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених ст. 61 цього Кодексу. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.1992 «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Тобто, оскільки начальник управління освіти безпосередньо законодавством України наділений правом приймати на роботу, то за ним закріплене право застосувати відповідне стягнення. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тобто, до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Відповідно до чинного законодавства підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни, яке визначається в п. 24 Типових правил як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Таким чином, під порушенням трудової дисципліни мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Насамперед, роботодавець має встановити, чи немає обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника, до яких зазвичай відносяться: відсутність події або складу дисциплінарного проступку; вина або дії особи у стані крайньої необхідності; наслідки порушення; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення. Закон не вимагає, щоб порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов'язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов'язків. Між тим, законодавець, визначаючи основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України у ст. 141 зобов'язав його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Разом з тим, ч. 2 ст. 149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку, яка включає форму вини; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Однак слід також зазначити, що роботодавець має встановлювати наявність обставин, які б гарантували працівнику прийняття щодо нього законного, обґрунтованого і справедливого рішення щодо застосування певного дисциплінарного стягнення, що є правом керівника, власника чи уповноваженого ним органу, а не обов'язком. Незважаючи на те, що позивач був відсутній на робочому місці без поважних на то причін, а його поїздка 15.03.2016 до ТОВ «Рибальський рай» для проведення переговорів стосовно співпраці по виробництву деревяних пілетів на базі ресурсних потужностей відповідача та спільного прибирання території Лісопарку Київського лісництва навколо прилеглої території здійсненна з власної ініціативи без повідомлення керівництва КП «Святошинське лісопаркове господарство» (а.с. 46) відповідачем не були дотримані вказані вимоги трудового законодавства при звільненні [PERSON], а саме те, що позивач з 01.03.1982 по 29.01.2016 працював у Святошинському лісопарковому господарстві, увесь час просуваючись по службі, у тому числі тривалий час очолював вказану установу. 29.01.2016 звільнився з роботи у зв'язку з виходом на пенсію, а 08.02.2016 був призначений на посаду з якої і був звільнений. За тривалий час роботи у Святошинському лісопарковому господарстві жодних дисциплінарних стягнень не мав, натомість мав численні подяки, нагороди та заохочення (а.с.25-32). Крім того, судом встановлено, що позивач є членом первинної організації профспілки КП «Святошинське лісопаркове господарство» (а.с. 70). Відповідно до п. 10 ст. 247 КЗпП України, виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до Постанови Колегії суддів Судової палати в адміністративних справах і Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 19.05.2015 вбачається , що згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ч. 1 ст. 40 і п.п. 2, 3 ч. 1 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 7 зазначеної статті рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування такої відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілкової організації (профспілкового представника). Тобто за змістом цієї норми суд, розглядаючи трудовий спір, має з'ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення. І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону № 1045-XIV та ч. 3 ст. 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України в постанові від 01.07.2015 у справі № 6-119цс15. В порушення вимог вказаної статті відповідачем при звільненні [PERSON] не було отримано згоди первинної організації профспілки КП «Святошинське лісопаркове господарство» членом якої є останній (а.с. 70). Листом від Київської міської державної Адміністрації №148-06-1078 від 05.04.2016 позивача повідомлено, що КП «Святошинське лісопаркове господарство» з 20.11.2014 перебуває в процесі припинення, а тому прийняття рішень щодо кадрових питань може приймати лише голова або будь-який член комісії з припинення КП «Святошинське лісопаркове господарство», уповноважений на це відповідним протоколом засідання комісії (а.с. 42). Статтею 14 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утворених відповідно до цього Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України (322-08) для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. Таким чином, суд приходить до висновку про те, що звільнення позивача із займаної посади Наказом №55-к від 15.03.2016 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України є незаконним. Закон у відповідності до вимог ч. 1 ст. 235 КЗпП України не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Так, позивач підлягає поновленню на роботі саме з наступного дня від дня звільнення, а саме з 16.03.2016 на посаді першого заступника директора КП «Святошинське лісопаркове господарство». Щодо самого оскаржуваного наказу та вимоги позивача про його скасування суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, оскільки чинним законодавством України, яким регулюються трудові правовідносини, чітко визначено, що видача та скасування наказів відноситься виключно до компетенції власника або уповноваженого ним органу. До повноважень суду належить лише перевірка законності наказу. Тобто законодавством наділено працівника правом звернення до суду з позовом про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівникові. Таким чином, суд відмовляє позивачу в задоволенні вимог про скасування оскаржуваного наказу. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Згідно довідки про доходи №237 від 07.04.2016, заробітна плата позивача за останні два місяці роботи складає: лютий 2016 р. - 6476 грн. 19 коп., березень 2016 р. - 5482 грн. 68 коп. З додатку до особового рахунку позивача за період з 01.02.2016 по 31.03.2016 вбачається, що [PERSON] у лютому 2016 р. фактично відпрацьовано 16 робочих днів, а у березні 2016 р. - 10 робочих днів. Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8.02.1995 №100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана ця виплата. Нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість робочих днів (годин). Тобто середньоденна заробітна плата за час вимущеного прогулу складає, 11958 грн. 87 коп. (6476 грн. 19 коп. +5482 грн. 68 коп.) / 26 робочих днів (16 робочих днів у лютому 2016 р. + 10 робочих днів у березні 2016 р.) = 459 грн. 96 коп. Оскільки суд задовольняє вимоги позивача про поновлення на роботі, то задоволенню підлягають і вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка відповідно до абз. 2 п. 8 Порядку обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді, тобто за період з 16.03.2016 (наступний день звільненя позивача) по 16.03.2017 (з урахуванням ч. 2 ст. 235 КЗпП України), оскільки відповідно до листа Мінсоцполітики від 20.07.2015 №10846/0/14-16/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2016 рік» визначена кількість робочих днів у 2016 р., відповідно до якої (з урахуванням того, що в березні позивач відпрацював 10 робочих днів): у березні - 12, квітні - 21, травні - 19 днів, червні - 20, липні - 21, серпні - 22, вересні - 22, жовтні - 20, листопаді - 22, грудні - 22, тобто у 2016 р. вимушений прогул позивача становив 201 робочий день. Згідно до листа Мінсоцполітики від 05.08.2016 №11535/0/14-16/13 також встановлено кількість робочих днів у 2017 р., відповідно до якої: у січні - 20, у лютому - 20, загалом у березні - 22 робочих днів, а за16 відпрацьованих позивачем днів березня 2017 р. - 10 робочих днів, тобто у 2017 р. вимушений прогул позивача становив 50 робочих днів. Таким чином, з урахуванням ч. 2 ст. 235 КЗпП України загальна кількість днів вимушеного прогулу за 2016-2017 р.р. дорівнює 251 робочих днів. Підсумовуючи вищевикладене середня заробітна плата [PERSON] за час вимушеного прогулу розраховується за наступною формулою: середньоденна заробітна плата (459 грн. 96 коп.) помножена на кількість днів вимушеного прогулу (251 робочих днів) = 115449 грн. 96 коп. Разом з тим, відповідно до правової позиції у справі №6-419цс16 від 14.09.2016 зазначена сума вимушеного прогулу розрахована з урахуванням обов'язкових податків і зборів, зокрема: податку з доходів фізичних осіб, що становить 18 % від суми, яка підлягає до стягнення, і становить - 20780 грн. 99 коп.); військовий збір - 1,5 % від нарахованої суми, що становить - 1731 грн. 75 коп. та профспілковий збір - 1 % від суми вимущеного прогулу 1154 грн. 49 коп. Отже, [PERSON] у зв'язку з незаконним звільненням підлягає до сплати сума вимушеного прогулу у розмірі 91782 грн. 73 коп. Щодо вимоги позивача про стягнення витрат за моральну шкоду, то суд вважає за необхідне зазначити наступне. Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Статтею 23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Під немайновою шкодою, заподіяною юридичній особі, слід розуміти втрати немайнового характеру, що настали у зв'язку з приниженням її ділової репутації, посяганням на фірмове найменування, товарний знак, виробничу марку, розголошенням комерційної таємниці, а також вчиненням дій, спрямованих на зниження престижу чи підрив довіри до її діяльності. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров'я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім'ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв'язку із знищенням чи пошкодженням її майна;у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до положень ч. 3 ст. 10 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно з вимогами ст. 57-60 ЦПК України засобами доказування у цивільній справі є пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків, письмові докази, речові докази і висновки експертів. Суд приймає до розгляду лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до постанови Пленуму Верховного суду «Про судове рішення у цивільній справі» №14 від 18.12.2009 передбачено, що відповідно до принципу безпосередності судового розгляду рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в тому судовому засіданні, в якому ухвалюється рішення. Відповідно до п. 2 ч. 3 ст. 79 ЦПК України до витрат, пов'язаних з розглядом судової справи, належать витрати на правову допомогу. Згідно ст. 84 ЦПК України витрати, пов'язані з оплатою правової допомоги адвоката або іншого фахівця в галузі права, несуть сторони, крім випадків надання безоплатної правової допомоги. Граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу встановлюється законом. Відповідно до ст. 88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах» розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних справах, в яких така компенсація виплачується стороні, на користь якої ухвалено судове рішення, іншою стороною, не може перевищувати 40 відсотків встановленої законом мінімальної заробітної плати у місячному розмірі за годину участі особи, яка надавала правову допомогу, у судовому засіданні, під час вчинення окремих процесуальних дій поза судовим засіданням та під час ознайомлення з матеріалами справи в суді, що визначається у відповідному судовому рішенні. Таким чином, витрати на правову допомогу можуть бути стягнуті на користь позивача у розмірі не більшому ніж визначено вищевказаним Законом, однак позивачем у судовому засіданні не надано доказів того, скільки часу було витрачено адвокатом на вчинення процесуальних дій поза судовим засіданням, що унеможливлює розрахунок граничного розміру витрат, який підлягає стягненню з відповідача, а отже в задоволенні вимог про відшкодування моральної шкоди та витрат на правову допомогу належить відмовити. Встановлені судом обставини і визначені відповідно до них правовідносини, якими обґрунтовуються вимоги позивача підтверджуються дослідженими в судовому засіданні матеріалами справи. Задовольняючи частково позовні вимоги суд також керувався принципами справедливості, добросовісності та розумності відповідно до вимог ст. 3 ЦК України з урахуванням балансу інтересів сторін. Відповідно до ст. 88 ЦПК України та п. 1 ч. 2 ст. 4; п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» з комунального підприємства «Святошинське лісопаркове господарство» (код ЄДРПОУ 01132330), підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у розмірі 1% від ціни позову але не менше 0,4 розміру мінімальної заробітної плати, що складає 500 грн. 00 коп. На підставі викладеного,

Outcome: partial