Jurisdiction: civil
Date: 2017-04-26 00:00:00

Позивач звернулась до суду з даним позовом 19.01.2017 року мотивуючи тим, що 03.01.2017 року їй довели до відома наказ директора Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» ( далі КЗ КОР «КОЦОП») за № 2-к від 03.01.2017 року, відповідно до якого її, [PERSON], звільнено з посади у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці на підставі п.6 ст. 36 КЗпПУ. Вказаний наказ підлягає скасуванню, оскільки винесений з порушенням вимог ч.3 ст. 32 КЗпПУ без належного дотримання порядку вивільнення працівників, а саме: за два місяці до отримання наказу про звільнення ні директор ні інша уповноважена ним особа не повідомили про майбутні зміни в організації праці, про зміни істотних умов праці, що викликані такими змінами. Також, враховуючи, що вона обіймала посаду члена профспілкового комітету, в порушення вимог ст. 252 КЗпПУ відповідачем не була отримана згода на її звільнення ні в профспілки ні у вищого виборного органу профспілки КЗ КОР «КОЦОП». В порушення вимог ст. 116 КЗпПУ відповідач в день звільнення її з роботи та по день подачі даного позову до суду не провів розрахунок та не повідомив про нараховані суми. В добровільному порядку вирішити спір виявилось неможливим, тому позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» № 2-к від 03.01.2017 року про звільнення [PERSON] з посади провідного фахівця у звязку з відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, згідно п.6 ст. 36 КЗпПУ; поновити [PERSON] на посаді провідного фахівця Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» та стягнути з Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.01.2017 року по день ухвалення рішення суду. Позивач [PERSON] в судове засідання не зявилась, про дату, час та місце судового засідання повідомлена належним чином, причини неявки суд не повідомила. Представник позивача, за довіреністю у справі, [PERSON] в судовому засіданні обставини зазначені в позові підтримала, подала до суду заяву про уточнення позовних вимог, відповідно до якої просила стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03.01.2017 року по 24.04.2017 року в розмірі 31 668,44 грн., в решті позовних вимог залишити без змін, та письмові пояснення у справі. Представник відповідача, адвокат за договором, [PERSON] в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позову, подала до суду письмові заперечення проти позову та пояснення у справі. Суд, заслухавши осіб, які беруть участь у справі, покази свідків [PERSON], [PERSON], дослідивши матеріали справи встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Одним із принципів цивільного судочинства є диспозитивність, який полягає у тому, що суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ст. 11 ЦПК України). Ст. 10 ЦПК України передбачено, що сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Згідно ст. 57 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно вимог ст. 60 ЦПК України, кожна сторона зобов'язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Судом встановлено, що 14.05.2013 року [PERSON], на підставі наказу № 62 від 07.05.2013 року, була зарахована на посаду фахівця І категорії КЗ Київського обласного центру олімпійської підготовки, 01.11.2013 року була переведена на посаду провідного фахівця на підставі наказу № 116 к від 31.10.2013 року та 03.01.2017 року позивача було звільнено з роботи на підставі наказу № 2-к від 03.01.2017 року згідно ст. 36 п.6 КЗпП України - відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці, що підтверджено матеріалами справи ( а.с. 6, 49, 55,103). Також, з матеріалів справи ( а.с. 53,54) вбачається, що у звязку з звільненням з 03.01.2017 року [PERSON] їй були нараховані та 09.02.2017 року виплачені кошти ( розрахунок при звільненні), а саме: компенсація за невикористану відпустку 1489,52 грн., заробітна плата за січень 2017 року 160,00 грн., сума компенсації за невикористану відпустку 1649,52 грн., вихідна допомога 4589,64 грн. Як зазначено вище в рішенні позивача було звільнено з роботи згідно ст. 36 п.6 КЗпП України - відмова від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці. Відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Відповідно ч.3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у звязку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. В п.10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами) роз'яснено, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Позивач в обгрунтування позову зазначає, що відповідачем було порушено вимоги ч.3 ст. ст. 32 КЗпП України, а саме те, що її не повідомили за два місяці до звільнення про зміну істотних умов праці та не довели до відома наказ № 44 від 02.11.2016 року. Представник відповідача в підтвердження заперечень зазначила, що позивача було повідомлено про зміну істотних умов праці згідно наказу № 44 від 02.11.2016 року, який був доведений до відома усім працівникам, в тому числі позивачу, що підтверджується показами свідків та доданими до заперечень доказами. Так, 02.11.2016 року Наказом № 44 в.о. директора Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» [PERSON] ( а.с.32) було зобовязано заступника директора з спортивної роботи [PERSON] та заступника з господарської роботи [PERSON] довести до відома підпорядкованим працівникам наказ про перехід закладу на контрактну основу співпраці з 2017 року згідно із положенням про Київський обласний центр олімпійської підготовки та колективного договору, а секретаря Київського обласного центру олімпійської підготовки [PERSON] зобовязано вивісити копію наказу на дошці оголошень. З журналу наказів керівника з основної діяльності ( а.с.62-67) вбачається, що за № 44 02.11.2016 року було зареєстровано наказ про перехід на контрактну основу, який отримали Мартинов та [PERSON]. З доповідної записки від 03.11.2016 року ( а.с.34) вбачається, що заступник директора з господарської роботи [PERSON] довів до відома наказ № 44 від 02.11.2016 року всім підпорядкованих йому працівникам. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердив факт складання вказаної доповідної та доведення до відома наказу № 44 від 02.11.2016 року підлеглим працівникам в усній формі. Також, зазначив, що 02.11.2017 року зранку повідомив працівникам, крім позивача, яка не являється його підлеглою, про збори на яких директор повідомив про контрактну форму роботи на яких [PERSON] була присутня. Свідок [PERSON] в судовому засіданні дав покази про те, що [PERSON] повідомив йому про збори 02.11.2016 року, на яких були присутні близько 30 осіб в тому числі і [PERSON], директор повідомив, що з 2017 року буде контрактна основа, як і кожен рік. Постановою Кабінету Міністрів України від 30.11.2011 № 1242 «Про затвердження Типової інструкції з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади», ДСТУ 4163-2003 «Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів» передбачено : п. 89 - накази (розпорядження) підписуються керівником установи, а у разі його відсутності - посадовою особою, яка виконує його обов'язки. Після підписання наказу (розпорядження) зміни до нього вносяться лише шляхом видання нового наказу (розпорядження) про внесення змін. п. 94 - до наказів (розпоряджень) не може включатися пункт "Наказ (розпорядження) довести до відома...". Установи, їх структурні підрозділи, посадові (службові) особи, до відома яких доводиться наказ (розпорядження), зазначаються у покажчику (списку) розсилки, який укладач готує разом з проектом розпорядчого документа і передає до служби діловодства після підписання такого документа. П. 95 - накази (розпорядження) з кадрових питань (особового складу) оформляються у вигляді індивідуальних і зведених. В індивідуальних наказах (розпорядженнях) міститься інформація про одного працівника (співробітника), у зведених - про кількох, незалежно від того, які управлінські рішення щодо них приймаються (прийняття на роботу, призначення на посаду, переведення на іншу посаду (роботу), звільнення тощо). п. 102 - під час ознайомлення з наказом (розпорядженням) згаданими у ньому особами на першому примірнику наказу чи на спеціальному бланку проставляються їх підписи із зазначенням дати ознайомлення. Як вбачається з наказу № 44 від 02.11.2016 року, він не відповідає зазначеним вимогам інструкції, оскільки містить виправлення, без видання нового наказу про їх внесення; містить пункт «Наказ довести до відома..." та не підписаний позивачем із зазначенням дати ознайомлення. Отже, відповідачем не доведено належними та допустимими доказами виконання вимог ч.3 ст. 32 КЗпП України. Твердження позивача про те, що в порушення ст. 252 КЗпП України, її звільнення було проведено без попередньої згоди профспілки КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» або вищого виборного органу профспілки, спростовується наступним. Відповідно до ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. Відповідно до статті 16 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об'єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Легалізація всеукраїнських профспілок та їх об'єднань, інших профспілок та їх об'єднань здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації (легалізації) об'єднань громадян, інших громадських формувань. Для легалізації профспілок, об'єднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. До заяви додаються статут (положення), протокол з'їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно- територіальних одиницях, про засновників об'єднань. На підставі поданих профспілкою, об'єднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус за ознаками, визначеними статтею 11 цього Закону, включає профспілку, об'єднання профспілок до реєстру об'єднань громадян і видає профспілці, об'єднанню профспілок свідоцтво пуо легалізацію із зазначенням відповідного статусу. Профспілка підприємства, установи, організації, яка діє на підставі власного статуту, легалізується у порядку, визначеному цією статтею. Свідоцтво про легалізацію професійної спілки є свідченням законної діяльності профспілки - вона матиме усі права та гарантії, у т.ч. право брати участь у колективних переговорах, укладати колективні договори, здійснювати контроль за безпекою праці, надавати дозвіл на звільнення працівників у порядку, передбаченому КЗпП, тощо. Відповідно листа Управління адміністративних послуг Білоцерківської міської ради № 202/1 від 01.03.2017 року ( а.с.51) станом на 01.03.2017р. первинна профспілкова організація Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» не зареєстрована. Отже, первинна профспілкова організація Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» не була легалізована, а отже і не була створена. Даний факт також підтверджується довідкою КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» № 01-13/64 від 16.02.2017 року ( а.с.52), в якій зазначається, що інформація чи будь-які документи про створення профспілкової організації КЗ КОР « Київський обласний центр олімпійської підготовки» до бухгалтерії закладу не надходили, заяви від працівників закладу про здійснення відрахувань із заробітної плати на профспілкові внески також не надходили. Твердження позивача про порушення вимог ст.ст. 44, 116 КЗпП України з боку відповідача, оскільки в день звільнення з роботи з нею не проведено розрахунок та письмово не повідомлено про нараховані суми, частково знайшли своє підтвердження в судовому засіданні. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звiльненнi працiвника виплата всiх сум, що належать йому вiд пiдприємства, установи, органiзацiї, провадиться в день звiльнення. Якщо працiвник в день звiльнення не працював, то зазначенi суми мають бути виплаченi не пiзнiше наступного дня пiсля пред'явлення звiльненим працiвником вимоги про розрахунок. Відповідно до ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Відповідно до ст. 49 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Судом встановлено, що звільнення позивача відбулось 03.01.2017 року, а з довідки Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» розрахунок при звільненні здійснено 09.02.2017 року, отже відповідачем порушено вимоги ст. 116 КЗпП України щодо виплати всiх сум в день звільнення. З вказаної довідки вбачається, що позивачу виплачена вихідна допомога в розмірі 4589,64 грн. ( а.с. 53,54), отже відповідачем виконано вимоги ст. 44 КЗпП України. Щодо порушення відповідачем ст. 49 КЗпП України, то позивачем не надано до суду жодних доказів щодо подання до Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» вимоги про видачу довідки та не виконання останнім даної вимоги. Відповідачем не доведено в судовому засіданні те, що для провідного фахівця Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» [PERSON] відповідно до законодавства така форма трудового договору, як контракт була обов'язкова. Згідно ч.3 ст.21 КзпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 16 КЗпП України передбачено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Рішенням Конституційного Суду України від 09.07.1998 року по справі №17/81-97 за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України (справа про тлумачення терміну «Законодавство») визначено, що контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами. Згідно абз.3 п.7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року встановлено, що контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст.21 КЗпП). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно із законодавством України. Окрім цього, п. 10 постанови ПВСУ передбачено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. Аналогічними за своїм змістом є положення постанови КМ України від 19.03.1994 року №170 Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору. Так, відповідно до п.1 постанови контрактна форма трудового договору застосовується до працівників при прийнятті (найманні) на роботу, лише у випадках, прямо передбачених законами. Окрім цього, схожими за своєю правовою природою з питань укладення трудового контракту є також норми Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затверджені постановою КМУ від 19.03.1993 року №203 та лист МЮ України №32-8/473 від 28.03.2000 р. Методичні рекомендації про правове забезпечення контрактної форми трудового договору в сфері його застосування. Отже, враховуючи наведену судову практику відповідно до постанови ПВСУ, для позивача, яка обіймала посаду провідного фахівця в КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки», згідно закону обовязковий трудовий контракт не передбачений і тому пропозиція керівника укласти такий контракт суперечить вимогам чинного законодавства. Представник відповідача в запереченнях проти позову посилається на те, що 10.09.2015 року на загальних зборах трудового колективу Комунального закладу Київської обласної ради «Київський обласний центр олімпійської підготовки» було укладено Колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом, відповідно до якого була встановлена контрактна форма трудового договору для усіх працівників. З моменту створення КЗ КОР КОЦОП, з грудня 2011 року частина працівників, в тому числі позивач, працювала за контрактом, а з 2017 року весь колектив закладу працює за контрактом. Так, п. 6.3 Колективного договору передбачено, що контрактна форма трудового договору встановлюється для всіх працівників КЗ КОР КОЦОП, п. 6.2 передбачено, що кожен прийнятий працівник зобовязаний ознайомитись з умовами колективного договору під розписку. Згідно наказу № 1 від 03.01.2012 року «Про зарахування працівників до КЗ КОР КОЦОП ( а.с.115) згідно заключного контракту [PERSON] було зараховано на посаду головного бухгалтера з 28.12.2011 року, однак як вбачається з трудової книжки позивача ( а.с.103) позивача було звільнено з посади головного бухгалтера КЗ КОР КОЦОП 13.05.2013 року на підставі наказу № 62к від 07.05.2013 року. Відповідачем не надано доказів щодо укладення з позивачем контракту з 14.05.2013 року та ознайомлення її під розписку з умовами колективного договору. Крім того, вказані відповідачем доводи не спростовують висновків суду щодо порушення вимог трудового законодавства про що зазначено вище в рішенні. Представник відповідача в підтвердження законності винесеного наказу № 44 від 02.11.2016 року посилається на лист Північного офісу Держаудитслужби від 03.03.2017 року за № 26-09-14-14/2428 «Про усунення порушень законодавства ( а.с.112- 114). Однак, суд не приймає до уваги даний доказ, оскільки він не стосується предмету спору, оскільки вказану позапланову перевірку КЗ КОР КОЦОП було проведено з окремих питань фінансово господарської діяльності в рамках кримінального провадження за період з 01.01.2014 року по 01.11.2016 року. Даючи оцінку встановленим обставинам та доказам в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що позивача необхідно поновити на займаній до звільнення посаді. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. За нормами п.п. 2, 3, 4, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 (зі змінами) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються, крім іншого, одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо) та виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо. З наданих до суду довідок КЗ КОР «Київський обласний центр олімпійської підготовки» ( а.с.53,54,121,122) вбачається, що нарахована заробітна плата позивача за останні два повних місяці роботи перед виходом у відпустку та звільненням становить: 8088,75 грн. (липень2016 року) + 8088,75 грн. (вересень 2016 року без врахування премії до дня фізкультури в розмірі 2157,00 грн.) : 44 (робочі дні за 2 місяці) = 367,67 грн. (середня заробітна плата за 1 день). Періоди середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 03.01.2017 року по 24.04.2017 року, в межах заявлених вимог. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 23353,28 грн. (367,67 грн. - середня заробітна плата за 1 день * 76 робочих днів ( січень 19, лютий 20, березень 22, квітень 15) 4589,64 грн. вихідна допомога при звільненні). Відповідно до ст.ст. 79, 88 ЦПК України, Закону України «Про судових збір» за рахунок відповідача на користь держави підлягають відшкодуванню судові витрати у справі, а саме: судовий збір в розмірі 640 грн.

Outcome: partial