Jurisdiction: civil
Date: 2020-03-12 00:00:00

\~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Позивач звернувся в\~суд з позовом\~до відповідача про поновлення на роботі. Підставою звернення до суду із позовом вважає те, що він наказом №12-к/тр від 01.04.2019 прийнятий на роботу в комунальну установу «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» на посаду методиста. Відповідно до наказу №16-к/тр від 31.07.2019, в зв`язку із недофінансуванням освітньої галузі в цілому та скороченням штатних одиниць в установах і закладах загальної середньої освіти району, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та рішення Монастирищенської районної ради від 30.05.2019 №36-4/VII «Про внесення змін до рішення районної ради від 20.12.2018 №31-8/VII «Про погодження структури та чисельності працівників комунальної установи «Монастирищенський \~ \~ \~ \~районний \~ \~ \~ \~методичний \~ \~ \~ \~кабінет Монастирищенської районної ради на 2019 рік», він був звільнений з посади методиста комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради». Вважає звільнення незаконним, виходячи з наступного. Відповідно до ч.2 ст.49 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнений у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно п.5 ч.2 ст.42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Згідно посвідчення серії [NUMBER] від 15 лютого 2018 року, видане на його ім`я, він являється учасником бойових дій. Відповідач, попереджаючи його про майбутнє вивільнення, не дотримався вказаних вимог та не врахував переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, а тому звільнення його із роботи є незаконним. Просить поновити його на роботі методиста комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради». Ухвалою суду від 16 серпня 2019 року прийнято позову заяву до розгляду, відкрито провадження у справі, призначено підготовче судове засідання за правилами загального позовного провадження. На адресу суду 03.09.2019 від представника відповідача Комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» надійшов відзив, відповідно до якого вимоги позивача, викладені в позовній заяві, відповідач вважає безпідставними та необґрунтованими у зв`язку з наступним. На підставі заяви позивача від 07.08.2019 про прийняття на роботу наказом №12-к/тр від 01.04.2019 позивач був прийнятий на посаду методиста. Відповідно до посадової інструкції на позивача було покладено обов`язки методиста з суспільствознавства та естетичної культури. Однак, у зв`язку із недофінансуванням освітньої галузі в цілому та скороченням штатних одиниць в установах і закладах загальної середньої освіти, а саме: скорочено дві штатні одиниці в бухгалтерії відділу освіти, рішенням районної ради понижено ступінь з III на II в Халаїдівському, Бачкуринському, Шабастівському, Сарнівському, Попуднянському ЗЗСО, з II на І ступінь Лукашівського закладу загальної середньої освіти, ліквідовано Петрівський ЗЗСО. 30.05.2019 на сесії депутатів Монастирищенської районної ради було прийнято рішення відповідно до п. 20 ч. 1 ст. 43 ЗУ «Про місцеве самоврядування в Україні», Положення про районний (міський) методичний кабінет (центр), затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України №1119 від 08.12.2008, п. 1 ст. 40 КЗпП України, враховуючи звернення КУ «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» від 28.05.2019 №61 щодо скорочення посади методиста з суспільствознавства та естетичної культури та методиста з математики. Відповідачем було повністю дотримано визначеного порядку звільнення позивача відповідно до ч.1 ст. 49-2 КЗпП України, зокрема про наступне вивільнення позивача відповідно до наказу від 31.05.2019 № 15-К/тр « Про скорочення посади методиста з математики та посади методиста з суспільствознавства та естетичної культури», було письмово повідомлено за 2 місяці «Попередженням про майбутнє вивільнення». Наказ та попередження про майбутнє вивільнення було підготовлено та надано для ознайомлення позивачу, у відповідь на що позивач відмовився письмово засвідчити факт ознайомлення з вказаними документами. У зв`язку з вищезазначеними обставинами було складено акт від 31.05.2019 №64 «Акт №1 про відмову від підпису» та направлено на адресу позивача рекомендованим листом. 31.07.2019 наказом КУ МРМК МРР від 31.07.2019 № 16-к/ тр «Про звільнення [PERSON] » позивача було звільнено. Відповідач при звільненні позивача не мав змоги запропонувати йому іншу роботу, оскільки в Установі на момент звільнення так і до теперішнього часу відсутні посади, що відповідають професії, кваліфікації чи спеціальності позивача. При звільненні позивача не виникло питання про переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці врегульовано статтею 42 КЗпП. Позивач посилається на те, що він є учасником бойових дій. Однак, стаття 42 КЗпП не могла бути застосована при звільненні позивача, оскільки дане право має враховуватись при наявності двох чи більше однакових посад, одна з яких скорочується, а в Установі посада, яку займав позивач була єдиною за функціональними обов`язками та вимогами до спеціальності і кваліфікації, тому вищезазначене посилання позивача є безпідставним. У зв`язку з тим, що відповідач не визнає будь-які твердження позивача про неправомірність його звільнення та необхідність поновлення на роботі, відповідач повністю заперечує вимоги позивача та просить в задоволенні позовних вимог відмовити. Ухвалою суду від 03 жовтня 2019 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті. Ухвалою суду від 26 грудня 2019 року задоволено клопотання позивача про витребування доказів. Ухвалою суду від 14.02.2020 залучено третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору Монастирищенську районну раду Черкаської області. У судовому\~засіданні позивач\~ [PERSON] позов\~підтримав повністю,\~просить його\~задоволити та\~пояснив.\~У листопаді\~2016\~року він\~відповідно до\~Конституції України\~виконуючи свій\~громадянський обов`язок\~у важкий\~для країни\~час,\~залишивши посаду\~директора Летичівської\~загальноосвітньої \~школи,\~добровільно пішов\~у зону\~бойових дій\~на Донбасі,\~захищаючи неподільність\~нашої країни.\~При звільненні\~із лав\~збройних сил\~за віком\~та повернення\~із зони\~АТО,\~він залишився\~без роботи,\~із хворою\~дружиною,\~інвалідом 1\~групи на\~руках,\~унаслідок на\~його погляд\~протизаконних дій\~із сторони\~ керівника\~Монастирищенського районного\~методичного кабінету\~ [PERSON] .\~Відповідно до\~листа держпраці\~ Черкаської\~області він\~був незаконно\~звільнений із\~посади директора\~школи 25.11.2016.\~Коли він\~завершив службу\~ він\~прийшов і\~щоб це\~питання не\~підіймати,\~ йому\~була запропонована\~посада методиста.\~29.03.2019\~керівник районного\~метод кабінету\~ [PERSON] \~звертається до\~сесії Монастирищенської\~районної ради\~про виділення\~фінансування для\~посади методиста,\~а вже\~28.05.2019,\~через 2\~місяці,\~вона знову\~звертається до\~сесії \~Монастирищенської районної\~ради про\~скасування цієї\~посади через\~брак коштів.\~Керівник у\~даному випадку\~повинна була\~видати і\~затвердити у\~встановленому законом\~порядку новий\~штатний розпис,\~видати наказ\~яким уповноважити\~відділ кадрів\~або інший\~відділ підприємства\~на який\~покладено здійснення\~функцій відділу\~кадрів,\~ознайомити працівників\~із наказом,\~що зроблено\~не було.Йому не було відомо про власне звільнення за два місяці, тому що коли він був прийнятий на роботу 02.04.2019 через два місяці йому надали наказ, що така посада скорочується, ніхто його з цього приводу не повідомляв, не розглядалися питання про переміщення. Він ставить під сумнів складений акт і дану дію, через те, що його запрошували не на підписання акту, а на збори по реорганізації підприємства, на яких будуть вирішуватися питання хто має першочергове право залишатися на тій чи іншій посаді. Коли він прийшов на дані збори 31.05.2019, йому надали документ для підпису в якому він підпис не поставив. Він, як учасник бойових дій, має пільги в першочерговості залишення на посаді. Фактично на зборах вирішувалося питання не про реорганізацію підприємства, а конкретно про звільнення його з роботи. Йому не було відомо станом на 31.07.2019, на момент його звільнення, про наявність чи відсутність вільних вакансій в установі. В судовому засіданні свідки відповідача фактично підтвердили, що наказ у встановленому законом порядку йому вручений не був. При цьому не було враховане переважне право на залишення його на роботі, так як всі працюють в рівних умовах, а у відповідності до чинного законодавства він як учасник бойових дій, маючи на руках дружину інваліда 1 групи мав переважне право залишення на цій посаді. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що при вирішенні питання про звільнення працівника керувалася принципом звільнення того працівника, який прийшов на роботу останній. Вважає, що був звільнений протизаконно, свої позовні вимоги підтримує та просить суд їх задоволити. У судовому\~засіданні представник\~позивача [PERSON] пояснив,\~що наказом\~№ 12\~-\~К від\~01.04.2019\~ [PERSON] \~був прийнятий\~на роботу\~в Монастирищенський\~районний методичний\~кабінет Монастирищенської\~ районної\~ради на\~посаду методиста.\~Відповідно до\~наказу №\~16\~ К/ТР\~від 31.07.2019\~та рішення\~Монастирищенської \~районної ради\~від 30.05.2019\~№ 36-4\~про внесення\~змін до\~рішення районної\~ради від\~20.12.2018\~№ 31-8/7\~на погодження\~структури та\~чисельності працівників\~комунальної установи\~Монастирищенський районний\~методичний кабінет\~Монастирищенської районної\~ради на\~2019\~рік звільнений\~з посади\~методиста в\~зв`язку із\~недофінансуванням освітньої\~галузі в\~цілому та\~скорочення штатних\~одиниць на\~підставі п.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України.\~Вважає \~звільнення не\~законним та\~таким,\~що порушує\~норми чинного\~законодавства.\~Відповідно до\~доповідної записки\~від 28.05.2019\~№ 61\~вказано,\~що КУ\~Монастирищенський методичний\~кабінет виносить\~на розгляд\~питання про\~внесення змін\~на розгляд\~сесії від\~20.12.2018\~№ 31-8/7\~про погодження\~структури та\~чисельності працівників\~КУ Монастирищенський\~районний методичний\~кабінет Монастирищенської\~районної ради,\~а саме\~скорочення методиста\~суспільствознавця \~та переведення\~можливої економії\~видатків,\~які планувалися\~на оплату\~заробітної плати\~до кінця\~2019\~року.\~В звернені\~до голови\~Монастирищенської районної\~ради,\~зазначено,\~що завідувач\~районним методичним\~кабінетом просить\~скоротити не\~посаду,\~а саме\~методиста \~з суспільствознавства\~і естетичної\~культури.\~Тобто завідувач\~методичного кабінету\~намагалася скоротити\~саме \~методиста [PERSON] ,\~а не\~саму посаду.\~Монастирищенська районна\~рада приймає\~рішення,\~щодо внесення\~змін до\~рішення районної\~ради від\~20.12.2018\~про погодження\~структури та\~чисельності працівників\~КУ Монастирищенський\~районний методичний\~кабінет Монастирищенської\~районної ради\~на 2019\~рік,\~скоротивши посаду\~ методиста\~з математики\~та посаду\~методиста \~з суспільствознавства\~і етичної\~культури.\~На підставі\~зазначеного рішення\~методичний кабінет,\~а саме\~голова [PERSON] \~видає наказ\~від 31.05.2019\~№ 15-К/ТР\~ «Про\~скорочення посади\~методиста з\~математики та\~посади методиста\~ з\~суспільствознавства і\~етичної культури».\~Пунктом 2\~наказу зазначено\~подачу на\~затвердження голові\~Монастирищенської районної\~ради штатного\~розпису установи\~у новій\~редакції,\~пунктом 3\~попередити методиста\~ з\~суспільствознавства та\~етичної культури\~ [PERSON] \~про звільнення\~у зв`язку\~з скороченням\~посади в\~установлений законом\~порядок та\~термін,\~повідомити Монастирищенський\~РЦЗ про\~наступне вивільнення\~працівників.\~Потім методичний\~кабінет за\~підписом [PERSON] \~видає попередження\~про майбутнє\~вивільнення \~працівників,\~в якому\~зазначено,\~що після\~закінчення двохмісячного\~терміну,\~ [PERSON] \~підлягає звільненню\~з роботи\~відповідно до\~ст.\~49-2\~п.1\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України,\~переведення на\~іншу посаду\~не можливе\~у зв`язку\~з відсутністю\~вакансій.\~На підставі\~зазначеного попередження\~видається наказ\~про звільнення\~від 31.07.2019\~№ 16-\~К/ТР,\~в якому\~ зазначено,\~що в\~зв`язку з\~недофінансуванням освітньої\~галузі в\~цілому та\~скорочення штатних\~одиниць звільнити\~ [PERSON] \~31.07.2019\~з посади\~методиста КУ\~Монастирищенський районний\~методичний кабінет\~Монастирищенської районної\~ради на\~підставі п.1\~ст.\~40\~КЗпП України\~та рішення\~Монастирищенської районної\~ради.\~За наказом\~звільнення відбулося\~в зв`язку\~з недофінансуванням\~освітньої галузі,\~про те\~жодних доказів\~звільнення за\~зазначених обставин\~районний методичний\~кабінет не\~надав.\~Згідно штатного\~розпису,\~станом на\~ 01.04.2019\~відповідно до\~якого [PERSON] \~був прийнятий\~на посаду,\~були закладені\~кошти на\~зазначену посаду,\~крім того\~кошти були\~закладені на\~методиста з\~математики.\~ Методист\~з математики\~не був\~прийнятий на\~роботу,\~а тому\~вони вважають,\~що економія\~коштів була\~збережена і\~для методиста\~з математики,\~тобто той\~факт,\~що саме\~було недофінансування\~на заробітну\~плату методичний\~кабінет не\~довів.\~На оплату\~посади методиста\~з \~суспільствознавства і\~етичної культури\~ [PERSON] ,\~кошти були\~передбачені в\~державному бюджеті\~з 01.01.2019,\~а тому\~вважають,\~що економія\~по заробітній\~платі була\~починаючи з\~січня і\~до квітня\~2019,\~що доводить\~факт відсутності\~недофінансування.\~Скорочення навчальних\~закладів,\~пониження ступеня\~навчальних закладів\~не доводить\~факту недофінансування.\~Зазначені обставини\~свідчать лише\~про те,\~що відбувалася\~оптимізація навчальних\~закладів для\~збереження і\~ економії\~ бюджетних\~коштів.\~Кошти залишалися\~в бюджеті\~та йшли\~на заробітні\~плати,\~жодних доказів,\~що недофінансування\~якось впливало\~на заробітну\~плату,\~яка мала\~б виплачуватися\~ [PERSON] \~районний методичний\~кабінет не\~надав.\~Вважають,\~що підстави\~для скорочення\~ штату\~працівників не\~було.\~В трудовій\~книжці зазначено,\~що [PERSON] \~ звільнений\~у зв`язку\~зі скороченням\~чисельності штатних\~одиниць.\~Пункт 1\~ст.\~40\~КЗпП України\~не передбачає\~підстави такого\~звільнення,\~зазначена стаття\~трактує,\~що звільнення\~відбувається у\~зв`язку з\~скороченням чисельності,\~або штату\~працівників.\~Крім того,\~мотивація наказу\~і запис\~в трудовій\~книжці не\~відповідають одна\~одній.\~Ще однією\~підставою незаконного\~звільнення [PERSON] \~є той\~факт,\~що йому\~не надано\~переважне право\~залишення на\~роботі.\~Відповідно до\~штатного розпису\~станом на\~01.04.2019\~існують посади,\~які [PERSON] \~міг би\~займати відповідно\~до своєї\~освіти та\~кваліфікації,\~а саме\~методист з\~виховної та\~позашкільної освіти,\~методист з\~гуманітарних предметів.\~Відповідач не\~надав жодних\~доказів,\~що він\~звертався \~з даною\~пропозицією в\~відділ кадрів,\~щодо надання\~роз`яснень\~керівнику,\~щодо можливості\~надання переважного\~права залишення\~ [PERSON] \~методистом при\~районному методичному\~кабінеті.\~Вважає,\~що методичний\~кабінет діяв\~ в\~порушення норм\~діючого законодавства,\~а тому\~звільнення \~є незаконним.\~Позивач попередження\~про наступне\~вивільнення не\~отримував,\~про що\~був складений\~акт про\~відмову в\~отриманні такого\~попередження і\~надісланий \~йому за\~його адресою.\~Позивач не\~ставить вимогу\~про стягнення\~середньомісячного заробітку\~ за\~час вимушеного\~прогулу.\~ Вважає, що звільнення відбулося незаконно, так як позивач дійсно мав при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, що і було встановлено у судовому засіданні, оскільки інші методисти мають рівні з позивачем кваліфікацію, курси та атестаційні листи, переваги залишення на роботі так як він є учасником бойових дій. Завідувач методичним кабінетом [PERSON] в судовому засіданні показала, що оскільки позивач останній був прийнятий на роботу, а тому саме він має бути звільнений. При звільненні не було враховано того, що позивач дійсно є членом профспілкової організації, так як він не був із неї виключений. Позивач пішов на пенсію із посади директора школи. Просить задовольнити позов та поновити [PERSON] на роботі. У судовому\~засіданні представник\~відповідача Комунальної\~установи «Монастирищенський\~районний методичний\~кабінет Монастирищенської\~районної ради» Підліснюк Володимир\~Юрійович пояснив, що відповідач позовні вимоги не визнає, просить суд в задоволені позову відмовити повністю. Підтримав поданий відзив. Вважає, що КУ був дотриманий порядок звільнення, прийняте відповідне рішення про скорочення посади і штату. Завідувач методичного кабінету оцінила всі посадові обов`язки, інструкції, проходження атестації, врахувавши наявність інших осіб в установі, які також мають право на переважне залишення на роботі. В даному випадку позивач вважає, що він має переважне право через те, що він являється учасником бойових дій, але також є працівники які утримують неповнолініх дітей без батьків, а також особа яка працює більше трьохрічного терміну на даному підприємстві. За два місяці позивача було повідомлено про його звільнення, при звільненні йому були виплачені всі необхідні виплати передбачені законодавством. Сторона позивача вказує на те, що він був членом профспілкової організації та пішов на пенсію з посади директора. Цей висновок є не правильним, оскільки в матеріалах справи є підтвердження того, що будучи на посаді директора він уклав контракт, а вже з військової служби він звільнився в зв`язку з виходом на пенсію. Законом передбачено членство саме в первинній профспілковій організації, тобто в тій, яка створена на підприємстві де працює працівник. В комунальній установі профспілковий орган відсутній, а тому керівник установи не звертався з відповідним запитом до профспілкового органу. Неправильний запис формулювання звільнення в трудовій книжці, є можливо просто формальністю через необізнаність. Станом на 31.07.2019 вільні вакансії, які б відповідали кваліфікації позивача в комунальній установі були відсутні, як були відсутні такі вакасії і в період з 31.05.2019 по 31.07.2019. Саме орган, який має право приймати та звільняти працівників, в даному випадку це завідувач, повинен оцінити наявність чи відсутність переважного права залишення на роботі. Суду надано всі посадові інструкції працівників, які працюють на даному підприємстві, а також позивача, атестаційні сертифікати та листи. [PERSON] був попереджений та ознайомлений з документами про звільнення, сам він підтвердив те, що відмовився їх підписувати. Акт та інші документи позивачу в той самий день надіслано поштою, але вказаний конверт поштовим відділенням повернуто з відміткою «Інші причини». Складений акт лише підтверджує відмову позивача від отримання попередження. На момент звільнення [PERSON] з посади, в установі всі посади були зайняті. Вакантною була лише посада методиста з математики, однак щодо неї також було прийняте рішення про скорочення. Згідно п.4.8 Статуту до повноважень завідуючої належить подання на затвердження засновнику структури чисельності і штатний розпис працівників районного методичного кабінету. Пункт 4.1 Статуту вказує на те, що відповідно до державного стандарту початкової загальної освіти в штаті методкабінету може бути і безпосередньо посада з функціональними обов`язками, які виконував сам позивач. Згідно наказу про звільнення, позивача звільнено з посади методиста КУ Монастирищенського районного методичного кабінету, посадові обов`язки якого включали предмет суспільствознавства та естетичної культури. Таким чином, позивач був прийнятий на посаду методиста і звільнений з посади методиста. Статутом передбачені права завідувача, відповідно до яких завідувач затверджує посадову інструкцію та функціональні права, обов`язки. Позивач фактично виконував посадові обов`язки, передбачені як обов`язки методиста, які затверджені завідувачем згідно посадових інструкцій. Згідно державного класифікатора професій ДК № 003 2010, методист має код 2351.2, що відповідає посаді позивача. За додатком б вказаного класифікатора, для утворення професійних назв працівників можуть використовуватися похідні слова професій, що наведені у даному додатку. Назви професій можуть бути розширені за потребою користувача терміном та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи сфери діяльності за умовами лаконічності викладення, якщо інше не передбачене в класифікаторі професій чи відповідно в законодавчих правових актах. Таким чином, в даному випадку позивач був прийнятий на посаду методиста з відповідним кодом, який зазначений і в державному класифікаторі професій. В наказі про звільнення вказано, що позивач звільнений з посади методиста, посадові обов`язки якого включали предмет суспільствознавства та естетичної культури. Посадова інструкція була затверджена завідувачем і функціональні обов`язки між методистами були розподілені. Позивач в своїй позовній заяві, посилається на п. 5 ст. 42 КЗпПУ, відповідно до якого має бути передбачено, що він має першочергове право у разі скорочення, так як є учасником АТО. Але, вказана стаття також містить пункт 3, відповідно до якого переважне право надається працівникам з тривалим безпосереднім стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Позивач був прийнятий на роботу в квітні місяці 2019, тобто не пропрацював навіть одного року на даному підприємстві на відміну від інших працівників. Крім того, на підприємстві є жінки, які мають малолітніх дітей та утриманців. Крім цього, позивач не ставить питання про скасування наказу про його звільнення, який на сьогодні чинний. Враховуючи те, що позивач не ставить вимоги про скасування наказу про його звільнення, вимоги про стягнення заробітку, що є взаємопов`язаними вимогами, просить в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Представники третьої особи без самостійних вимог щодо предмета спору Монастирищенської районної ради в судове засідання не з`явилися. Про дату, час та місце розгляду справи повідомлені у встановленому законом порядку. На адресу суду надали лист про прозгляд справи у відсутності їх представника ( т. 2 а.с. 102). Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює методистом в КУ «Методичний кабінет Монастирищенської районної ради». В установі проводилася нарада. [PERSON] зателефонувала до [PERSON] і повідомила йому про необхідність з`явитися на нараду. Всі інші працівники установи були присутні в кабінеті. Коли [PERSON] зайшов до них в кабінет, йому повідомили причину його виклику, а саме в зв`язку з скороченням його посади. Йому вручили попередження про скорочення. Він взяв наказ про скорочення і вийшов з кабінету, але не підписав його. Після цього вони склали акт про те, що стали свідками попередження [PERSON] про скорочення. При цьому він знімав всіх на телефон. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює методистом в КУ «Методичний кабінет Монастирищенської районної ради». В установі проводилася нарада в кабінеті завідуючої. За запрошенням секретаря в кабінет прийшов [PERSON] , який одразу почав їх знімати на телефон. На столі були розкладені документи і завідувач повідомила [PERSON] , що це документи про попередження про його звільнення. [PERSON] оглянув документи, але не взяв їх та вийшов з кабінету. Текст попередження [PERSON] не зачитували, але всі документи були розкладені на столі і йому повідомили, що це за документи та запропонували їх отримати. Оскільки, [PERSON] не взяв документи, вирішили направити їх поштою. Після цього був складений акт, в якому вона власним підписом засвідчила факт відмови [PERSON] від підпису про отримання попередження про звільнення від 31.05.2019. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює методистом в КУ «Методичний кабінет Монастирищенської районної ради». Питання про звільнення працівників установи порушувалося ще з травня місяця 2019, оскільки закривали школи, постало питання і про скорочення штату методичного кабінету. Рішення про звільнення було колегіальне, оскільки це передбачено колективним договором. Згідно законодавства виявилося, що саме посада [PERSON] підпадає під скорочення. 31.05.2019 вони зібралися в кабінеті і [PERSON] зателефонувавши запросила в кабінет [PERSON] . Вони перебували в кабінеті, весь колектив і на столі за яким сиділа [PERSON] знаходилися наказ і попередження про звільнення. [PERSON] зайшовши в кабінет подивився на ці документи, а потім включив відеокамеру та почав знімати їх, а також документи. Він відмовився підписувати документи про своє звільнення. Текст наказу [PERSON] не зачитувався, але [PERSON] повідомила йому, що це попередження про його звільнення та запропонувала з ним ознайомитися. Крім цього, [PERSON] пропонувалося отримати наказ про скорочення штату і попередження про звільнення, але він відмовився. Після того як [PERSON] залишив кабінет, [PERSON] склала акт про його відмову від підпису. Акт підписали всі присутні і всі дані викладені в акті відповідають дійсності. \~ \~ \~ \~Свідок [PERSON] в судовому\~засіданні пояснила,\~що вона\~працює методистом\~в КУ\~«Методичний кабінет\~Монастирищенської районної\~ради».\~Їх було запрошено до методичного кабінету на нараду, про причину якої їй було відомо. Про дані збори [PERSON] повідомив секретар в телефонному режимі. Після того як [PERSON] прийшов в кабінет йому було запропоновано керівником спочатку ознайомитися, а потім отримати наказ про те, що він попереджений про звільнення, і те що в нього є час працювати до 31 липня 2019. [PERSON] спочатку взяв наказ, але потім повернув його назад та повідомив, що отримувати нічого не буде. При цьому [PERSON] все знімав на камеру. Документи йому не зачитували, але запропонували з ними ознайомитися. Отримувати дані документи [PERSON] ніхто не перешкоджав, і мета їх зібрання була саме ознайомлення його та вручення вказаних документів. Після цього був складений акт про відмову [PERSON] отримати наказ та попередження про його звільнення через два місяці. Вона ставила свій підпис в акті і всі дані викладені в ньому відповідають дійсності. Свідок [PERSON] в судовому\~засіданні пояснила,\~що вона\~працює методистом\~в КУ\~«Методичний кабінет\~Монастирищенської районної\~ради».\~ [PERSON] був призначений на посаду методиста з національно-патріотичного виховання. Потім стало відомо, що скорочується посада. Їх зібрали на нараду, мету якої вона дізналася вже безпосередньо перебуваючи в кабінеті. Коли вона прийшла до кабінету на нараду, [PERSON] ще не було. Зі слів їй відомо, що про нараду всіх повідомляла секретар. В кабінет через деякий час зайшов [PERSON] , якому завідувач повідомила про те, що в зв`язку із скороченням посад, вона має намір ознайомити його з документами , що стосуються його звільнення, які передала йому для ознайомлення. [PERSON] спочатку документи взяв, потім повернув та сказав, що знайомитися з ними і підписувати їх він не буде, так як це є неправомірно та незаконно. [PERSON] ніхто не перешкоджав отримати документи, але він відмовився їх отримувати. Після цього вони, і вона також, підписали акт про те, що [PERSON] відмовився знайомитися та підписувати документи. Всі дані зазначені в акті відповідають дійсності. Інші питання на цій нараді не розглядалися. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що вона працює методистом в КУ «Методичний кабінет Монастирищенської районної ради». За дорученням [PERSON] вона зателефонувала до [PERSON] та запросила його отримати документи, але які саме документи йому не повідомляла. Будь-якої наради в цей день не було заплановано і [PERSON] запрошувався не на нараду, а з метою отримання документів. До її кабінету прийшла [PERSON] та інші працівники. На столі розклали всі документи про попередження [PERSON] про звільнення, для того, щоб він з ними ознайомився. Коли [PERSON] прийшов в кабінет одразу почав їх знімати на відео. [PERSON] повідомила, що це повідомлення - попередження про звільнення. Документи він також зафільмував на камеру, відмовився їх підписувати, після чого було прийнято рішення про складання акту про відмову від підпису. [PERSON] документи не читав, він на них просто глянув. Ніхто не перешкоджав [PERSON] отримати вказані документи. Вони лежали на столі у вільному доступі. Він безперешкодно, самостійно міг з ними ознайомитися і отримати їх. В руки йому документи не давали, документи лежали на столі. Завідувач запропонувала йому ознайомитися та підписати документи, але він відмовився. В складеному акті вона ставила свій підпис і обставини викладені в ньому відповідають дійсності. Свідок [PERSON] в судовому\~засіданні пояснила,\~що вона\~працює завідувачем\~КУ «Методичний\~кабінет Монастирищенської\~районної ради».\~Позивач був\~прийнятий на\~посаду методиста\~та звільнений\~з посади\~методиста.\~Питання фінансування\~навчальних закладів\~вирішується з\~01\~вересня,\~після добору\~дітей,\~і безперечно\~вона розуміє,\~що фінансисти\~всіх структур\~прораховували кошти,\~для того\~щоб закінчити\~бюджетний рік\~до 01.01.2020,\~а тому\~постало питання\~про значне\~недофінансування і\~потрібно було\~знайти оптимальне\~рішення оптимізації.\~В травні\~2019\~року розпочалася процедура скорочення штатних одиниць в закладах освіти району. Щотижня відбувалися наради при голові районної адміністрації з даних питань. Вони проводили з цього питання досить багато зустрічей з колективами, громадськістю та неодноразово чули звернення з приводу відсутності скорочення штату в районному методичному кабінеті. З даного питання було проведено багато засідань з метою обговорення, які саме посади можливо скоротити в районному методичному кабінеті. Відповідно до листа від 28.05.2019 вона була ініціатором скорочення фінансування. На підставі рішення районної ради вона прийняла рішення про скорочення штату. В їх установі була в наявності посада методиста з математики, яка в зв`язку з обмеженим фінансуванням не мала фінансування. Для того, щоб визначити, як вони повинні оптимізувати свій штатний розпис і у відповідності до КЗпП України вони вирішили, що мають можливість скоротити методиста суспільствознавчих дисциплін [PERSON] , що і було зроблено. Щодо визначення посади, яка має бути скорочена обговорення проводилося разом з колективом. Після обговорення, вона як керівник взяла на себе відповідальність та визначила хто має бути звільнений. Станом на 31.05.2019 кошти на фінансування посади позивача закладені не були. В подальшому було написано попередження, наказ про подальше вивільнення в зв`язку зі скороченням посади. Вона 31.05.2019 запросила всіх працівників установи в кабінет, оскільки намагається приймати будь які рішення не одноосібно, а обговорювати це з колективом. Крім цього вона попросила [PERSON] зателефонувати до [PERSON] і також запросити його. Нарада не проводилася, а метою зібрання було ознайомлення [PERSON] з документами, що його посада скорочується і що його посада фактично через 2 місяці буде вивільнена. В кабінеті вона проговорила наказ про попередження, повідомила про наявність документів про попередження [PERSON] про подальше скорочення його посади, тобто про те, що через два місяці його буде скорочено, тобто звільнено. Вона поклала перед [PERSON] всі ці документи і запропонувала йому прочитати їх та підписати. Він взяв в руки документи вийшов з ними, а потім повернувся та кинувши документи повідомив, що він нічого брати і підписувати не буде. Після цього було складено акт в якому вона поставила свій підпис і всі дані, які в ньому зазначені відповідають дійсності. Позивачу ніхто не перешкоджав отримати документи 31.05.2019, більше того він їх отримав, а потім повернув зіславшись на те, що це все незаконно. На її думку [PERSON] не міг виконувати посадові обов`язки інших методистів, оскільки не мав відповідної кваліфікації. Скоротили посаду методиста. В комунальній установі шість посад методистів, а станом на 31.05.2019 було вісім посад методистів. Вони за своєю кваліфікацією відрізняються. На роботу людина приймається на посаду методиста, а вже посадові її обов`язки визначаються інструкцією про її посадові обов`язки. В кожній посадовій інструкції прописується коло питань та завдань в зв`язку з дипломом та кваліфікацією. [PERSON] був прийнятий на посаду методиста з суспільствознавства, оскільки має диплом вчитетя історії. До квітня місяця 2019 посадові обов`язки, які були визначені для позивача виконували інші методисти, оскільки кожен з методистів має окрім диплома ще й підвищення кваліфікації, тобто кожен з них атестувався та має вищу кваліфікаційну категорію, а тому вони мають переваги. Заслухавши пояснення позивача та його представника, пояснення представника відповідача, показання свідків, перевіривши викладені у заявах по суті справи обставини та безпосередньо дослідивши письмові докази у справі, суд встановив такі фактичні обставини і відповідні їм правовідносини. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом (стаття 24 Конституції України). Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Європейський суд з прав людини (далі-ЄСПЛ) зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (Dombo Beheer B.V. v. the Netherlands, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27.10.1993). Згідно із практикою ЄСПЛ за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Відповідно до\~статті 9 Конституції України\~чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція). Статтею 89 ЦПК України\~передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, обєктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Так, згідно наказу Комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» №12-к/тр від 01.04.2019 «Про призначення [PERSON] » призначено [PERSON] з 02.04.2019 на посаду методиста в комунальну установу «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» з заробітною платою відповідно тарифікації, винесеного на підставі заяви [PERSON] від 01.04.2019, відповідно до якої він просить прийняти його на посаду методиста комунальної установи МРМК МРР з 02.04.2019 (т. 1 а.с. 24, 25). Відповідно до посадової інструкції №1, затвердженої 02.04.2019 на [PERSON] покладено обов`язки діяльності методиста районного методичного кабінету з суспільствознавства та естетичної культури (т. 1 а.с.26-29). За змістом наказу №16-к/тр від 31 липня 2019 Комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» «Про звільнення [PERSON] », в зв`язку із недофінансуванням освітньої галузі в цілому та скороченням штатних одиниць в установах і закладах середньої освіти району, звільнено [PERSON] 31.07.2019 з посади методиста комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради», посадові обов`язки якого включали предмети суспільствознавства та естетичної культури (т. 1 а.с.7). Відповідні відомості були внесені до трудової книжки [PERSON] , де підставою звільнення зазначено скорочення штатних одиниць, п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с.5 (зворотній бік)). \~ \~ \~ \~Згідно ч.5 ст.43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Згідно ст.2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно п.6 ч.1 ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч.1 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Згідно п.4 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,\~41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно рішень Монастирищенської районної ради Черкаської області №31-2/VII від 20.12.2018, №31-3/VII від 20.12.2018, №30-11/VII від 07.12.2018, №30-7/VII від 07.12.2018, №30-8/VII від 07.12.2018 понижено ступінь Халаїдівського, Бачкуринського, Шабастівського, Сарнівського, Попуднянського закладу загальної освіти та змінено їх назви (т. 1 а.с. 30-38). Відповідно до рішення Монастирищенської районної ради Черкаської області №35-10/VII від 23.05.2019 понижено ступінь Лукашівського закладу загальної середньої освіти та змінено його назву (т. 1 а.с.39). Згідно рішення Монастирищенської районної ради Черкаської області №35-12/VII від 23.05.2019 ліквідовано Петрівську початкову школу Монастирищенської районної ради Черкаської області (т. 1 а.с.40). Завідувач комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирмищенської районної ради» Залозна Н.Р. 28.05.2019 за №61 звернулась із питанням внесення змін до рішення сесії від 20.12.2018 №31-8/VII «Про погодження структури та чисельності працівників комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради», а саме: скорочення методиста з математики, методиста з суспільствознавства та естетичної культури з 01.08.2019 та перенесення можливої економії (видатки, які планувалися на виплату заробітної плати до кінця 2019 року)(т. 1 а.с. 41). Відповідно до рішення Монастирищенської районної ради Черкаської області №36-4/VII від 30.05.2019 «Про внесення змін до рішення районної ради від 20 грудня 2019 №31-8/VII «Про погодження структури та чисельності працівників комунальної установи "Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради на 2019 рік", вирішено внести зміни до рішення районної ради від 20 грудня 2019 №31-8/VII "Про погодження структури та чисельності працівників комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради на 2019 рік", скоротивши посаду методиста з математики та посаду методиста з суспільствознавства та естетичної культури та викласти додаток до рішення у новій редакції. Завідувачу комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет» внести відповідні зміни до штатного розпису працівників комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет» та забезпечити дотримання чинного законодавства щодо скорочення посад в установлений законодавством порядок та термін ( т.1 а.с. 42). Суд вважає, що у назві даного рішення та по його тексту, в частині зазначення дати рішення до якого вносяться зміни за № 31-8/VII, а саме від «20 грудня 2019 року» міститься описка в частині зазначення року, оскільки погодження структури та чисельності працівників комунальної установи відбувалось саме на 2019 рік і рішення за даним номером прийняте 20 грудня 2018 року (т. 1 а.с.42, т. 2 а.с. 89). Згідно додатку до рішення районної ради від 30 травня 2019 року №36-4/VII в структурі Комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет» Монастирищенської районної ради на 2019 рік відсутні посади методиста з суспільствознавства та естетичної культури та методиста з математики (т. 1 а.с.42 зворотна сторона). Частиною 3\~статті 64 Господарського кодексу України\~визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17) та від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі № 415/5022/18 (провадження № 61-13980св19). Відповідно до наказу Комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» №15-К/ТР від 31.05.2019 «Про скорочення посади методиста з математики та посади методиста з суспільствознавства та естетичної культури» скорочено посади методиста з математики та посади методиста з суспільствознавства та естетичної культури (т. 1 а.с.43). Згідно із статтею 13 Конвенції коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Відповідно до ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ч.1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до попередження про майбутнє вивільнення, [PERSON] методиста з суспільствознавства та естетичної культури комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради», повідомлено про те, що посада, яку він займає, підлягає скороченню. Після закінчення 2-х місячного терміну [PERSON] підлягає звільненню з роботи відповідно до ст. 49-2, п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням вимог чинного законодавства. Переведення на іншу посаду неможливе у зв`язку із відсутністю вакансій (т. 1 а.с.44). Згідно акту №1 про відмову від підпису від 31.05.2019 №64, складеного колективом КУ «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради», 31 травня 2019 року о 14 год 27 хв в приміщенні КУ «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» методисту з суспільствознавства та естетичної культури [PERSON] було вручено для ознайомлення наказ установи від 31.05.2019 №15-к/тр «Про скорочення посади методиста з математики та посади методиста з суспільствознавства та естетичної культури», персональне попередження про майбутнє вивільнення. [PERSON] зафіксував відеокамерою документи та присутніх членів колективу, але від ознайомлення з даними документами і їх підпису відмовився (т. 1 а.с. 45). Попередження про майбутнє вивільнення [PERSON] та Акт про відмову від підпису надіслано рекомендованим листом на адресу [PERSON] 31.05.2019 (т. 1 а.с.46, 47). Вищезазначене свідчить про те, що позивача у встановленому законом порядку та строки повідомлено про майбутнє вивільнення. Крім цього,\~допитані в\~якості свідків\~ [PERSON] ,\~ [PERSON] ,\~ [PERSON] ,\~ [PERSON] ,\~ [PERSON] ,\~ [PERSON] ,\~ [PERSON] в судовому засіданні підтвердили, що позивач відмовився у встановленому заоном порядку ознайомитися з повідомленням про його звільнення та отримати його, що спростовує посилання позивача на порушення відповідачем даної норми Закону. Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП\~України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП\~може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч.1 ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається зокрема у випадках: звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації. \~ \~ \~ \~Згідно відповіді №1 від 03.01.2020 Монастирищенської районної ради профспілки працівників освіти станом на 31.05.2019 [PERSON] не є членом Монастирищенської районної організації профспілки працівників освіти і науки України (т. 2 а.с. 32). За даними відповіді від 15.10.2019 № 58 Монастирищенської районої ради профспілки працівників освти на інформаційний запит, при утворенні комунальної установи «Районний методичний кабінет» Монастирищенської районної ради, працівниками районного методичного кабінету не було створено первинної профспілкової організації і не проведено відповідної реєстрації у органах юстиції ( т. 2 а.с. 14), що спростовує посилання позивача на порушення відповідачем вимог Закону в цій частині, а саме звільнення без отримання згоди профспілкового органу. Частина 1\~статті 42 КЗпП України: при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частинами 2 та 3\~статті 42\~КЗпП України передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Зі змісту\~статті 42 КЗпП України\~вбачається, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а і стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення, які притаманні тій чи іншій посаді, володіти певними програмами, механізмами тощо. Продуктивність вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Зазначене узгоджується з висновками, викладеними постанові Верховного Суду від 22.05.2019, справа № 753/3889/17 (провадження № 61-34640св18). Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій\~статті 42 КЗпП України. Про правильність застосування даних норм права свідчить ухвала ВАС України від 13.12.2017 у справі №821/1106/16. Окремо необхідно вказати, що судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Про правильність застосування даних норм права свідчить ухвала ВАС України від 13.12.2017 у справі №821/1106/16. Отже, з аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Про правильність застосування даних норм права свідчить постанова Верховного Суду від 07.02.2018 у справі № 818/410/16. Відповідно до п. 14 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII кваліфікація - визнана уповноваженим суб`єктом та засвідчена відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою компетентностей (результатів навчання). Згідно п. 15, 23 ч.1 ст. 1 Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII компетентність - динамічна комбінація знань, умінь, навичок, способів мислення, поглядів, цінностей, інших особистих якостей, що визначає здатність особи успішно соціалізуватися, провадити професійну та/або подальшу навчальну діяльність; рівень освіти - завершений етап освіти, що характеризується рівнем складності освітньої програми, сукупністю компетентностей, які визначені, як правило, стандартом освіти та відповідають певному рівню\~Національної рамки кваліфікацій. Відповідно до записів трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] , [PERSON] 02.04.2019 було призначено саме на посаду методиста (т. 1 а.с. 5 ). Згідно наказів Комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет» Монастирищенської районної ради №12-к/тр від 01.04.2019 та №16-к/тр від 31.07.2019, які досліджувались судом вище, [PERSON] було призначено на посаду «методиста» та звільнено саме із посади методиста, посадові обов`язки якого включали предмети суспільствознавства та естетичної культури. Згідно п. 4.2 розділу IV Кадрове забезпечення райметодкабінету Статуту Комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» на посаду методистів районного методичного кабінету приймаються особи з відповідною вищою педагогічною освітою, за наявності стажу роботи за фахом не менше 5 років, які можуть забезпечити ефективність роботи на займаній посаді (а.с. 101 т.1). Відповідно до п. 4.5 розділу IV Кадрове забезпечення райметодкабінету Статуту Комунальної установи «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» напрями і зміст діяльності методистів та інших працівників райметодкабінету визначаються посадовими інструкціями та функціональними обов`язками залежно від їхньої освіти, кваліфікації та наявних штатних одиниць (т. 1 а.с. 102). При дослідженні: посадової інструкції №7 методиста з початкової освіти, охорони дитинства [PERSON] від 02.04.2019, посадової інструкції №6 методиста з дошкільної освіти [PERSON] від 02.04.2019, посадової інструкції №5 методиста з гуманітарних дисциплін [PERSON] від 02.04.2019, посадової інструкції №4 методиста з виховної роботи, позашкільної освіти та психологічної служби [PERSON] від 02.04.2019, посадової інструкції №3 методиста з предметів естетичного циклу, фізики, технологій та бібліотечних фондів [PERSON] від 02.04.2019, посадової інструкції №2 методиста з природознавства і математики біології, хімії, географії, економіки, екології, математики, інформатики [PERSON] від 02.04.2019 та посадової інструкції №1 методиста з суспільствознавства та естетичної культури [PERSON] від 02.04.2019, судом встановлено, що розділ 6 Кваліфікаційні вимоги має однакові, ідентичні кваліфікаційні вимоги до усіх методистів за відповідними категоріями, незалежно від напрямку їх діяльності: методиста з початкової освіти, охорони, методиста з дошкільної освіти чи методиста з суспільствознавства та естетичної культури тощо (а.с.108-137 т.1). Відповідно до рішення Європейського Суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін, зокрема і у вирішенні питання рівня кваліфікації та продуктивності праці працівників, оскільки законодавцем вказане право делеговано саме власнику (керівнику) підтриємства, установи, організації. Відповідачем суду не надано взагалі будь-яких доказів (довідок, аналізу з порівняльними даними, протоколів тощо) як результатів порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі за критеріями продуктивності праці і кваліфікації тих працівників. Відповідно до ч.2 ст. 49-2 КЗпП при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Тому з урахуванням положень п.5 ч.2 ст.42 КЗпП при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту",\~а також особам, реабілітованим відповідно до\~Закону України\~"Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу. Згідно посвідчення серії [NUMBER] , виданого 15.02.2018 Управлінням персоналу штабу військової частини [NUMBER] , [PERSON] має право на пільги, встановлені законодавством України для ветеранів війни-учасників бойових дій. Посвідчення безтермінове і дійсне на всій території України (т. 1 а.с.8). Відповідно до п.19\~Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06.11.1992\~за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. \~ \~ \~ \~Позивач, як на підставу задоволення позову посилається на те, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, він має переважне право на залишення на роботі, оскільки він є учасником бойових дій. В пункті 42 рішення Європейського суду з прав людини у справі «Бендерський проти України» від 15 листопада 2007 року, заява № 22750/02, зазначено, що відповідно до практики, яка відображає принцип належного здійснення правосуддя, судові рішення мають у достатній мірі висвітлювати мотиви, на яких вони базуються. Межі такого обов`язку можуть різнитися залежно від природи рішення та мають оцінюватися в світлі обставин кожної справи. В судовому засіданні встановлено, що комісія з розгляду питань щодо скорочення штатної чисельності працівників у Комунальній установі «Монастирищенський районний методичний кабінет Монастирищенської районної ради» не створювалась, кваліфікація і продуктивність праці як позивача, так і інших методистів, при наявності у працівників однакових категорій, не порівнювалась, за цих обставин питання наявності переважного права у позивача в порівнянні з іншими методистами в розумінні ч. 2 ст. 42 КЗпП не розглядалося. Питання визначення, хто з працівників має залишитись на роботі, вирішувалось лише з підстав скорочення посади методиста з математики та посади методиста з суспільствознавства та естетичної культури, яку займав позивач. При цьому, суд вважає, що доказів в розумінні ст. 76, 80 ЦПК України того, що при вивільненні позивача був проведений порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації позивача із іншими методистами та відсутності у позивача переважного права в розумінні ч. 2 ст. 42 КЗпП, відповідач не надав, а тому не довів, що звільнення позивача було законним, а тому позов підлягає до задоволення. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Seryavin and Others v. Ukraine, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року), (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). \~ \~ \~ \~Судові витарти підлягають розподілу в порядку, визначеному ст. 141 ЦПК України. Тобто в даному випадку, в зв`язку із задоволенням позову судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору. \~На підставі\~викладеного та\~

Outcome: approved