Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-27 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства "Рівнеазот", в якому просить визнати незаконним наказ заступника директора департаменту з управління персоналом та соціальних питань Приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» № 2391-ВК від 20 жовтня 2020 року про відсторонення позивача від роботи з 21 жовтня 2021 року, скасувати наказ голови правління ПрАт «Рівнеазот» №2537-ВК від 12 листопада 2020 року про звільнення позивача з роботи, поновити його на роботі стропальником цеху аміачної селітри Приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» з 14 листопада 2020 року, стягнути з Приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» на його користь заробітну плату за період незаконного відсторонення від роботи з 21 жовтня 2020 року по 13 листопада 2020 року включно в сумі 21 296 грн. 70 коп., стягнути з Приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» на його користь заробітну плату за вимушений прогул з 14 листопада 2020 року по день ухвалення рішення судом по 1 183 грн 15 коп. за кожен робочий день. Свої позовні вимоги мотивує тим, що 01 червня 1995 року він був прийнятий на роботу вантажником аміачної селітри складського господарства Рівненського орендного підприємства «Азот». В подальшому підприємство неодноразово реорганізовувалося, змінювало назву, на даний час це Приватне акціонерне товариство «Рівнеазот». Посада позивача за час роботи перейменовувалася, з 12 листопада 2012 року він переведений стропальником 4 розряду дільниці пакування та відвантаження цеху амічної селітри. 20 жовтня 2020 року наказом заступника директора департаменту з управління персоналом та соціальних питань №2391-ВК він був відсторонений від роботи за ухилення від проходження періодичних медичних оглядів. 21 жовтня 2020 року позивач звернувся із заявою до голови правління «ПрАТ «Рівнеазот» [PERSON] з проханням втрутитися в незаконні дії підлеглого персоналу, просив скасувати наказ №2391-ВК від 20.10.2020, повідомляв, що ним у відповідності до вимог Наказу МОЗ України №246 пройдено медогляд в міській лікарні №2 Рівненської міської ради, за висновком лікарів він придатний для роботи стропальника на ПрАТ «Рівнеазот», вказував, що медичні документи він надавав табельнику цеху аміачної селітри. На свою заяву позивач отримав відповідь за підписом голови правління ПрАТ «Рівнеазот» [PERSON] від 05 листопада 2020 року, вихідний номер 2574, де зазначалося, що відомості про проходження медичного огляду у 2020 році на підприємстві відсутні, оскільки в медчастині огляд позивач не проходив. Також зазначалося, що медична довідка на підприємство не надходила, а твердження щодо надання довідки табельнику цеху аміачної селітри під час перевірки не знайшли підтвердження, оскільки згідно з поясненнями економіста (табельника) цеху аміачної селітри [PERSON] зазначені документи їй не надавалися. Позивач зазначає, що документи він надавав табельниці [PERSON] , а медичну картку додав до заяви від 21 жовтня 2020 року, що стверджується описом вкладеного в цінний лист, а тому відповідь відповідача дає підстави стверджувати про фальсифікацію фактів відповідачем. 12 листопада 2020 року наказом №2537-ВК позивача було звільнено з роботи за п.3 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відсторонення від роботи і звільнення з роботи вважає незаконним. Від проходження періодичного медичного огляду відповідно до вимог наказу МОЗ №246 від 21 травня 2007 року позивач зазначає, що не відмовлявся, а навпаки пройшов його ще в липні 2020 року - до висунення вимоги роботодавцем за власний кошт в поліклініці №2 Рівненської міської ради, яка має право на проведення таких медичних оглядів і надання висновків щодо придатності працівників до роботи. Позивач вказує, що періодичні медичні огляди він проходив в цій поліклініці вже багато років поспіль. До 2020 року на підставі медичних довідок, які надавалися позивачем після проходження медичного огляду в міській поліклініці він допускався до роботи і успішно працював. В 2020 році він також завчасно пройшов медичний огляд і надав відповідні документи за місцем роботи. Усвідомлюючи, що створена обстановка, за якої посадові особи відповідача не будуть підтверджувати факти надання ним їм підтверджуючих медичних документиів, він вимушений був надіслати ці документи разом із заявою цінним листом. Факт отримання відповідачем заяви [PERSON] від 21 жовтня 2020 року, на яку була надана відповідь - підтверджує факт отримання копії медичної картки і копії медичної довідки, оскільки ці документи були надіслані одним листом, що стверджується описом вкладення в цінний лист. Позивач вважає незаконною вимогу відповідача щодо проходження медичного огляду в відомчій поліклініці після того як він вже пройшов медичний огляд, отримав висновок про придатність до роботи за займаною посадою в закладі охорони здоров`я, який має відповідну акредитацію для проведення таких медичних оглядів, а відтак незаконними є відсторонення позивача від роботи і подальше звільнення з роботи. Ухвалою суду від 01.07.2021 було відкрито загальне позовне провадження у справі та призначено підготовче судове засідання. 26 липня 2021 року представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначає, що вимоги позивача є безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення. Вказує, що відмова або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, відповідно до статті 46 КЗпП України є підставою для відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом, відтак відповідачем правомірно здійснено відсторонення від виконання своїх трудових обов`язків позивача [PERSON] , а наказ №2391-ВК від 20.10.2020 про відсторонення від роботи є прийнятим у відповідності до закону. 05 серпня 2021 року позивач подав до суду відповідь на відзив, в якому зазначив, що відповідачем не спростовано доводи позовної заяви. Вважає, що його безпідставно відсторонили від роботи, незаконно притягнули до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, незаконно звільнили з роботи, що змусило його звернутися до суду за захистом своїх прав. 19 серпня 2021 року представник відповідача подав до суду заперечення на відзив на позовну заяву, в якому вказала, що ПрАТ "Рівнеазот" не направляло список від 14.01.2020 до Управління охорони здоров`я Виконавчого комітету Рівненської міської ради Рівненської області міська лікарня № 2 Рівненської міської ради, а останній в свою чергу - не звертався до відповідача із запитами про направлення списків, в яких зазначено назви шкідливих та небезпечних факторів, робіт, у зв`язку із проходженням у їхньому закладі медичного огляду позивачем. Крім того, позивач також не звертався до відповідача для отримання списків або картки умов праці. Вважає, що медична довідка та картка працівника № 1227/3 , що підлягає попередньому (періодичному) медичному огляду, яка надана позивачем із заявою від 21.10.2020 не є належним підтвердженням про проходження медичного огляду саме стропальника, який працює з шкідливими та небезпечними факторами, які передбачені в затвердженому списку від 14.01.2020. Разом з тим, позивачем ні до листа від 20.10.2020, ні в інший спосіб не було надано оригіналу медичної довідки та картки № 1227/3, а тільки незавірені копії, а тому зазначення у відповіді на відзив на позовну заяву про надання медичної картки та медичної довідки не відповідає дійсності. Ухвалою суду від 25.08.2021 клопотання [PERSON] про виклик свідків задоволено, викликано в судове засідання свідків: [PERSON] (с.Грабів, Рівненського району Рівненської області); [PERSON] ( [ADDRESS] ); [PERSON] ( [ADDRESS] ); [PERSON] , начальника цеху ПАТ "Рівнеазот" (35331, Рівненська обл., Рівненський р-н, с.Городок, вул.Штейнгеля барона, буд.139А); [PERSON] , заступницю начальника цеху ПАТ "Рівнеазот" (35331, Рівненська обл., Рівненський р-н, с.Городок, вул.Штейнгеля барона, буд.139А); [PERSON] , інженера з організації та нормування праці (35331, Рівненська обл., Рівненський р-н, с.Городок, вул.Штейнгеля барона, буд.139А); [PERSON] , економістку ПАТ "Рівнеазот" (35331, Рівненська обл., Рівненський р-н, с.Городок, вул.Штейнгеля барона, буд.139А); [PERSON] , начальника дільниці ПАТ "Рівнеазот" (35331, Рівненська обл., Рівненський р-н, с.Городок, вул.Штейнгеля барона, буд.139А). Ухвалою суду від 28.09.2021 підготовче провадження у справі закрито, призначено справу до судового розгляду по суті з повідомленням (викликом) сторін. 28 грудня 2021 року представником відповідача подано письмові пояснення, в яких вказує, що ПрАТ "Рівнеазот" виконало обов`язок по організації і проведенні медичних оглядів працівників певних категорій. Проте позивач, будучи обізнаним про свій обов`язок та наявність шкідливих та небезпечних виробничих факторів на його робочому місці, всупереч вимогам чинного законодавства встановлений законом обов`язок по проходженню обов`язкового медичного огляду не виконав, за що був відсторонений від виконання обов`язків. В подальшому, з метою вирішення питання, позивач неодноразово розпорядженнями адміністрації направлявся для проходження медичного огляду, проте розпорядження не виконував, за що був притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримала з мотивів у ньому наведених та просила його задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали та просили суд відмовити у його задоволенні в повному обсязі. Заслухавши учасників, дослідивши матеріали справи і наявні у них докази, суд дійшов наступних висновків. Стаття 15 Цивільного кодексу України та частина перша статті 4 ЦПК України передбачають право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Матеріалами справи стверджується, що позивач з 01 червня 1995 року прийнятий на роботу вантажником аміачної селітри складського господарства Рівненського орендного підприємства «Азот» (на даний час це Приватне акціонерне товариство «Рівнеазот»). Посада позивача на даний час - стропальник 4 розряду дільниці пакування та відвантаження цеху амічної селітри. 20 жовтня 2020 року наказом заступника директора департаменту з управління персоналом та соціальних питань ПрАт «Рівнеазот» №2391-ВК позивач був відсторонений від роботи за ухилення від проходження періодичних медичних оглядів. Згідно із заявою позивача від 21 жовтня 2020 року, останній звернувся до голови правління «ПрАТ «Рівнеазот» [PERSON] з проханням втрутитися в незаконні дії підлеглого персоналу, просив скасувати наказ №2391-ВК від 20.10.2020, повідомляв, що ним у відповідності до вимог Наказу МОЗ України №246 пройдено медогляд в міській лікарні №2 Рівненської міської ради, за висновком лікарів він придатний для роботи стропальника на ПрАТ «Рівнеазот», вказував, що медичні документи він надавав табельнику цеху аміачної селітри. До вказаної заяви позивачем також було долучено копії картки №1227/3 та медичної довідки №1227/3 від 31.07.2020. У відповіді на заяву позивача за підписом голови правління ПрАТ «Рівнеазот» [PERSON] від 05 листопада 2020 року вих. № 2574, вказано, що відомості про проходження медичного огляду у 2020 році на підприємстві відсутні, оскільки в медчастині огляд позивач не проходив. Також зазначається, що медична довідка на підприємство не надходила, а твердження щодо надання довідки табельнику цеху аміачної селітри під час перевірки не знайшли підтвердження, оскільки згідно з поясненнями економіста (табельника) цеху аміачної селітри [PERSON] зазначені документи їй не надавалися. Згідно зі ст. 169 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов`язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров`я, за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. Обов`язкові медичні огляди встановленні для наступних категорій працівників: а) зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці; б) зайнятих на роботах, де є необхідність у професійному доборі; в) віком до 21 року; г) деяких інших категорій працівників. Основним нормативним актом, який регулює проведення медичних оглядів, є Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров`я України № 246 від 21.05.2007 (далі - Порядок). Відповідно до вимог п. 3.6. Порядку, роботодавець відсторонює від роботи працівників, які не пройшли в установлений термін медичні огляди, та не допускає до роботи працівників, яким за медичним висновком така робота протипоказана за станом здоров`я. За змістом ч. 2 ст. 17 Закону України «Про охорону праці», власник не має права допускати працівника до роботи, якщо він зобов`язаний проходити, але вчасно не пройшов медичний огляд. Якщо працівник ухиляється від проходження медичних оглядів, він відстороняється від роботи без збереження заробітної плати. Судом встановлено, що позивачем 21.10.2020, тобто після відсторонення його від роботи згідно наказу заступника директора департаменту з управління персоналом та соціальних питань ПрАТ «Рівнеазот» №2391-ВК від 20.10.2021, було направлено відповідачу документи на підтвердження проходженням ним медичного огляду, що стверджується копіями цінного листа з описом вкладення та накладної №3302405096002. При цьому належних та допустимих доказів надання позивачем відповідачу документів на підтвердження проходженням ним медичного огляду до видачі роботодавцем вказаного наказу про відсторонення, позивачем суду не надано. При цьому твердження позивача про надання таких документів табельниці [PERSON] спростовуються показаннями останньої, наданими у судовому засіданні. За таких обставин суд вважає, що дії роботодавця щодо відсторонення від роботи позивача відповідають положенням Закону України «Про охорону праці», а тому вимога позивача про визнання незаконним наказу заступника директора департаменту з управління персоналом та соціальних питань Приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» № 2391-ВК від 20 жовтня 2020 року про відсторонення позивача від роботи з 21 жовтня 2021 року та стягнення з відповідача на його користь заробітної плати за період незаконного відсторонення є безпідставною та необґрунтованою. Разом з тим суд звертає увагу, що відповідно до п.2.1 Порядку, попередній (періодичні) медичний огляд працівників проводиться закладами охорони здоров`я, що віднесені до другої, першої, вищої акредитаційної категорії за результатами державної акредитації відповідно до Порядку державної акредитації закладу охорони здоров`я, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15.07.97 № 765, а також спеціалізованими закладами охорони здоров`я, які мають право встановлювати остаточний діагноз щодо професійних захворювань, перелік яких затверджено наказом МОЗ України від 25.03.2003 № 133, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 10.04.2003 за № 283/7604, вищими медичними навчальними закладами ІІІ-IV рівнів акредитації, які мають кафедри та курси професійних захворювань та проводять лабораторні, функціональні та інші дослідження і надають медико-санітарну допомогу за спеціальностями, що передбачені додатками 4 та 5 до пункту 2.6 цього Порядку. За приписами ст. 38 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я», кожний пацієнт, який досяг чотирнадцяти років і який звернувся за наданням йому медичної допомоги, має право на вільний вибір лікаря, якщо останній може запропонувати свої послуги, та вибір методів лікування відповідно до його рекомендацій. Кожний пацієнт має право, коли це виправдано його станом, бути прийнятим у будь-якому закладі охорони здоров`я за своїм вибором, якщо цей заклад має можливість забезпечити відповідне лікування. Судом встановлено, що згідно з копією медичної довідки № 1227 від 31.07.2020, яка видана міською лікарнею №2 Рівненської міської ради, оригінал якої був оглянутий судом у судовому засіданні, [PERSON] пройшов попередній/періодичний медогляд відповідно до Порядку та придатний згідно висновку комісії за станом здоров`я за професією стропальник. Разом з тим, 12.11.2020 наказом голови правління ПрАТ «Рівнеазот» №2537-ВК позивача було звільнено з роботи згідно п.3 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Так, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. До юридичних фактів, які підлягають встановленню при вирішенні спору про законність звільнення з вказаних підстав, відноситься зокрема, чи мав місце дисциплінарний проступок під час раніше застосованих заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. У таких випадках ураховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Таким чином, перед застосуванням до [PERSON] дисциплінарного стягнення відповідач зобов`язаний був отримати від нього письмові пояснення за кожне порушення трудової дисципліни, урахувати ступінь тяжкості кожного вчиненого проступку та попередню роботу працівника, однак відповідачем зазначені вимоги трудового законодавства не були повністю дотримані. Зокрема, розпорядженням начальника цеху аміачної селітри ПрАт "Рівнеазот" №149 від 02.11.2020 стропальника цеху [PERSON] було направлено для проходження періодичного медичного огляду в медико-санітарну частину ПрАТ "Рівнеазот" та встановлено строк для проходження такого огляду до 04.11.2020. 05.11.2020 відповідачем було складено акт про невиконання позивачем розпорядження начальника цеху аміачної селітри ПрАТ "Рівнеазот" №149 від 02.11.2020. 05.11.2020 до позивача було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді догани, у зв`язку з тим, що останнім не виконано розпорядження начальника цеху аміачної селітри ПрАТ "Рівнеазот" №149 від 02.11.2020. Розпорядженням начальника цеху аміачної селітри ПрАт "Рівнеазот" №161 від 06.11.2020 стропальника цеху [PERSON] було направлено для проходження періодичного медичного огляду в медико-санітарну частину ПрАТ "Рівнеазот" та встановлено строк для проходження такого огляду до 06.11.2020. 09.11.2020 відповідачем було складено акт про невиконання позивачем розпорядження начальника цеху аміачної селітри ПрАТ "Рівнеазот" №161 від 06.11.2020. 12.11.2020 наказом голови правління ПрАТ «Рівнеазот» №2537-ВК позивача було звільнено з роботи згідно п.3 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Аналіз положень п.3 ст.40 КЗпП України дає підстави для висновку, що систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, та порушив її знову, тому при звільненні працівника із зазначених підстав, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Суд надаючи оцінку вказаним вище актам від 05.11.2020 та 09.11.2020 дійшов висновку, що останні є формальним дотриманням відповідачем порядку звільнення позивача, оскільки при складанні таких актів не були враховані усні пояснення позивача щодо вчасного проходження ним медичного огляду в іншій медичній установі. Надання позивачем таких усних пояснень стверджується показаннями свідків [PERSON] та [PERSON] . При цьому зобов`язання позивача пройти періодичний медичний огляд, згідно розпоряджень начальника цеху аміачної селітри ПрАТ "Рівнеазот" №149 від 02.11.2020 та №161 від 06.11.2020, виключно в медико-санітарні частині ПрАТ "Рівнеазот" суперечать чинному законодавству України. Судом також враховується, що сукупність досліджених судом доказів свідчать про те, що позиція відповідача щодо звільнення позивача суттєво змінилася, зокрема до звільнення позивача роботодавцем зазначалося про те, що відомості про проходження медичного огляду у 2020 році позивачем на підприємстві відсутні. При цьому, з моменту звернення позивача до суду з цим позовом, відповідачем вже повідомляється, що медична довідка №1227/3 від 31.07.2020 та картка працівника № 1227/3, що підлягає попередньому (періодичному) медичному огляду, які надані позивачем не є належним підтвердженням про проходження медичного огляду саме стропальника, який працює з шкідливими та небезпечними факторами. Суд зазначає, що посилання представника відповідача на невідповідність медичної довідки № 1227/3 від 31.07.2020 не заслуговують на увагу, оскільки відповідачем як роботодавцем до моменту звільнення [PERSON] не висувалася до позивача вимога про усунення будь яких недоліків щодо результатів проходження такого огляду. ПрАТ "Рівнеазот" як роботодавцем взагалі не була надана оцінка наданим позивачем документам про проходження медичного огляду. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). У зв`язку з чим судом надане обґрунтування рішення саме за конкретними обставинами справи та аргументами сторін, які мають правове значення для вирішення питання законності звільнення позивача та інші доводи з боку відповідача не спростовують наведений висновок суду. З огляду на викладене вище суд дійшов висновку, що відповідачем як роботодавцем у судовому засіданні не доведено законності підстав звільнення [PERSON] із посади стропальника цеху аміачної селітри Приватного акціонерного товариства «Рівнеазот». Враховуючи викладене вище, суд вважає, що вимоги [PERSON] щодо скасування наказу голови правління ПрАТ «Рівнеазот» №2537-ВК від 12.11.2020 про звільнення позивача з роботи та поновлення його на роботі стропальником цеху аміачної селітри Приватного акціонерного товариства «Рівнеазот» з 14.11.2020 є обґрунтованими та такими, що підлягають до задоволення. При цьому враховуючи те, що оскаржуваний наказ був виданий 12.11.2020, тобто під час дії карантинних обмежень та оскаржений до суду 24.06.2021, тобто також під час дії карантинних обмежень, суд вважає, що позивач не пропустив строк на звернення до суду з позовом про оскарження вказаного наказу, з огляду на те, що строки на звернення до суду, визначені ст. 233 КЗпП, відповідно до п.1 глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), продовжуються на строк дії такого карантину. Крім того, відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Враховуючи те, що матеріали справи не містять доказів на підтвердження того, що позивачем затягувався розгляд справи, відсутні підстави для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки чинним законодавством, зокрема статтею 235 КЗпП України, не передбачено будь-яке зменшення середнього заробітку. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно,відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18 липня 2018 року в справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18)). Враховуючи надану позивачем довідку про середню заробітну плату від 28.10.2020 №1092, видану ПрАТ "Рівнеазот" [PERSON] , середньоденна заробітна плата позивача буде становити 1 183, 15 грн. Кількість днів вимушеного прогулу позивача за період з 14 листопада 2020 року по день ухвалення рішення судом складає 279 робочих дні. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 14 листопада 2020 року по день ухвалення рішення судом становить 330 098 грн 85 коп. (1 183, 15 грн.*279). Відповідно до вимог ч.1 ст. 141 ЦПК України, витрати по сплаті судового збору в сумі 908 грн 00 коп. необхідно стягнути з відповідача на користь позивача.

Outcome: partial