Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-12 00:00:00

12 лютого 2020 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» в особі Філії Акціонерного товариства «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просить: - скасувати Наказ філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» №5/к від 15.01.2020 року «Про припинення трудового договору» щодо звільнення [PERSON] з посади головного механіка служби головного інженера філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України»; - поновити його на посаді головного механіка служби головного інженера філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» з 16 січня 2020 року; - стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з 16 січня 2020 року по час вирішення справи; - стягнути з відповідача на його користь компенсацію за заподіяну йому моральну шкоду у розмірі 5 000 грн. - рішення в частині поновлення його на посаді головного механіка служби головного інженера філії АТ «Державна продовольчо-зернова корпорація України» «Легендарненський елеватор» допустити до негайного виконання. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що згідно наказу № 9/к від 18.01.2018 року він був прийнятий з 22.01.2018 року на посаду слюсаря-ремонтника 4 розряду до філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор». Згідно наказу № 108-к від 08.07.2019 року, його переведено головним механіком служби головного інженера підприємства. Відповідно до розроблених та затверджених наказом по філії від 27.11.2019 року № 138/0, він був ознайомлений зі своїми посадовими інструкціями як головний механік. Так, він відповідно до службової записки головного інженера філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор» [PERSON] «став фахівцем в своїй справі, досконало вивчив механічні вузли елеватора, які пов`язані зі службою головного механіка». Весь час його праці, як на попередньої посаді, так і на посаді головного механіка, він виконував свої обов`язки своєчасно, якісно, відповідно до наданих нарядів та розпоряджень мого безпосереднього керівника - головного інженера підприємства. Але ж з появленням у керівництві філії гр-на [PERSON] , з жовтня 2019 року, на його думку, останній став упереджено до нього ставитись. Так, наказом від 11.12.2019 року № 154/О «Про призначення відповідальних осіб за зберігання, правильну експлуатацію та технічне обслуговування зернового пробовідбірника», його було призначено відповідальною особою за технічне обслуговування вказаного пробовідбірника та зобов`язано скласти графік огляду - обслуговування даного обладнання у строк до 25.12.2019 року. Дійсно, він склав даний графік 20.12.2019 року, але своєчасно не надав його керівництву з об`єктивних причин: з причини зайнятості на постійній основній роботі, і з цим він погоджується. Він вибачився у своєму поясненні від 27.12.2019р. Наказом від 26.12.2019 року №163-/о керівником філії йому була оголошена догана. Далі, 9-го січня 2020 року його підлеглі робітники були замічені у переодягальні у 15:50 годині з метою приймання душу, про що головний інженер [PERSON] надав директору філії [PERSON] доповідну. Дійсно, робочий час як його, так і його підлеглих складає з 8:00 години до 16:00 годин, але Правил внутрішнього трудового розпорядку він не бачив взагалі. На вимогу головного інженера, працівники відмовилися надати будь-які письмові пояснення. Тоді він на прохання головного інженера у захист своїх працівників повинен був написати пояснення щодо вказаного випадку. Внаслідок чого, наказом №12/о від 10.01.2020 року йому знову було оголошено догану, за, нібито, «недотримання правил трудового розпорядку». 14.01.2020 року, коли він прийшов на роботу у звичайному режимі, його викликав керівник [PERSON] , який запропонував йому звільнитися за власним бажанням. Він відмовився, тому що не мав ні наміру, ні бажання, не будь-яких приводів. Наказом №16/О від 14.01.2020 року керівника підприємства [PERSON] до позивача за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи, «що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани», було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Згідно Наказу №5/к від 15.01.2020 року, він як головний механік служби головного інженера філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор» був звільнений на підставі ст.147 п.Х, 149 п.Х КЗпП Україні (за порушення трудової дисципліни). Цього ж дня йому була видана його трудова книжка з таким же записом, від підпису у наказі про звільнення він відмовився, вважаючи його незаконним. (про що був складений відповідний акт). Розрахунки з ним він отримав лише 21.02.2020 року. Вважає своє звільнення незаконним, а саме з порушенням норм ст.147 ч.1 п.2 КЗпП України, ч.2 ст.149 КЗпП України, п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, а саме: після накладення стягнення 10.01.2020 року він мав вчинити інше порушення трудової дисципліни, за яке могло бути накладено нове, інше, наприклад, стягнення у вигляді звільнення. Його звільнено не за вчинення нового конкретного дисциплінарного проступку, а за вчинення тих самих проступків, за які його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом від 26.12.2019 року № 163/о та наказом від 10.01.2020 № 12/о, оскільки відсутні факти вчинення ним будь-яких порушень чи недотримання посадових обов`язків після застосування до нього дисциплінарного стягнення, а тому дії відповідача щодо застосування догани та подальше звільнення його з посади за одне й те саме порушення свідчать про застосування до нього подвійного стягнення - догани та звільнення, що є порушенням ст.ст. 148, 149 КЗпП. Крім того, вважає, що формулювання у наказі та трудовій книжці «звільнений на підставі ст.147 п.Х, 149 п.Х КЗпП Україні» взагалі не існує у законодавчому полі України. Ухвалою Добропільського міськрайонного суду Донецької області від 13 лютого 2020 року відкрито провадження у цивільній справі за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче судове засідання. Під час судового розгляду позовні вимоги позивачем були уточнені та від вимог щодо стягнення з відповідача моральної шкоди було надано заяву про відмову від них. В іншій частині позов був підтриманий повністю. Ухвалою суду від 13.11.2020 року відмова від позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди на користь позивача була прийнята судом та справа у даній частині закрита. 02 квітня 2020 року судом було отримано відзив на позовну заяву, з якого вбачається, що відповідач позовні вимоги не визнає з наступних підстав: Так, наказом Філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор» від 11.12.2019 №154/о «Про призначення відповідальних осіб за зберігання, правильну експлуатацію та технічне обслуговування зернового пробовідбірника STARK 440 kompakt» зобов`язано головною механіка [PERSON] скласти графік огляду-обслуговування технологічного обладнання: пробовідбірника та подати директору філії на затвердження в термін до 25.12.2019 року. Відповідно до доповідної головного інженера [PERSON]., станом на 26.12.2019 [PERSON] не виконане завдання, покладене на нього Наказом №154/0 від 11.12.2019, зокрема графіку огляду - обслуговування зроблено не було. Головним інженером зазначено, що пробовідбірник для елеватора є прибором завищеного нагляду і потребує постійного контролю. Невиконання наказу по графіку обслуговування пробовідбірнику є невиконанням п. 3.2 Посадової інструкції головного механіка. Наказом філії «Легендарненський елеватор» від 26.12.2019 № 163/о «Про оголошення догани» за невиконання в поставлені строки графіку-огляду технологічного обладнання - пробовідбірника відповідно до п.5.1 посадової інструкції головного механіка - оголошено головному механіку служби головного інженера [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Із вказаним наказом позивач ознайомився, про що свідчить його підпис. Крім того, відповідно до доповідної головного інженера [PERSON] , 9 січня 2020 року працівники 1-ої зміни, які підпорядковуються службі головного механіка [PERSON] , у 15 годині 50 хвилин знаходились у переодягальні. Згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку філії, робоча година для працівників становить 8 годин (з 8.00 до 16:00). Тим самим, залишивши робочі місця раніше, вищеназвані працівники порушили ці правила. Разом з тим, відповідно до п.3.18 Посадової інструкції головного механіка, позивач керує працівниками відділу і підрозділами, які здійснюють ремонтне обслуговування устаткування, будівель та споруд. Згідно із п.5.2. Посадової інструкції головного механіка, останній несе відповідальність за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Позивач у зв`язку із вищевказаним написав пояснювальну записку від 11.01.2020, в якій визнав, що пішов купатись 09.01.2020р. раніше, о 15:50 годині, оскільки йому щоденно з 16:00 годині необхідно бути у головного інженера для звіту про виконану роботу за день і він хотів о 16:20 годині піти додому за сімейними обставинами. Враховуючи вищезазначене та неповажність причин, зазначених в пояснювальній записці, і у зв`язку із грубим порушенням Правил трудового розпорядку [PERSON] , керівником Філії прийнято наказ від 10.01.2020р. «Про винесення догани» №12/о [PERSON] , з яким було ознайомлено позивача під розписку. В подальшому, директором Філії «Легендарненський елеватор» прийнято наказ від 14.01.2020 №16/0 «Про накладення на [PERSON] дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Наказом №5/к «Про припинення трудового договору» позивача звільнено з 15 січня 2020 року. Крім того, щодо ствердження Позивача, що формулювання у наказі та трудовій книжці «звільнений на підставі ст.147 п.Х 149 п.Х КЗПП України» взагалі не існує у законодавчому полі України, то дане твердження є безпідставним і не свідчить про незаконність такого наказу. Вважає, що відповідачем обґрунтовано були застосовані до позивача дисциплінарні стягнення у вигляді догани та звільнення тощо. Просить у задоволенні позову відмовити. Суд, розглянувши цивільну справу в межах заявлених вимог, дослідивши матеріали справи і докази в їх сукупності, приходить до висновку, що заявлені вимоги обґрунтовані та підлягають задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст.ст.12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Частиною 1 ст.13 ЦПК України передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи, виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У п. 18 постанови Пленуму Верховного Cуду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Як вбачається з матеріалів справи, наказ про звільнення позивачем отримано 15.01.2020 року, а з позовом [PERSON] звернувся до суду 12.02.2020 року, тобто в строк, встановлений ст.233 КЗпП України. Судом встановлено, що позивач згідно наказу №9/к від 18.01.2018 року був прийнятий з 22.01.2018 року на посаду слюсаря-ремонтника 4 розряду до філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор», що підтверджується копією відповідного наказу, доданого до позовної заяви. Згідно наказу № 108-к від 08.07.2019 року, позивач був переведений головним механіком служби головного інженера підприємства. Відповідно до розроблених та затверджених наказом по філії від 27.11.2019 року № 138/0, позивач був ознайомлений зі своїми посадовими інструкціями як головний механік. Основними обов`язками головного механіка є забезпечення безперебійного і технічне правильну експлуатацію та надійду роботу устаткування, підвищення його змінності, утримання в працездатному стані з потрібним рівнем точності. Так, позивач відповідно до службової записки головного інженера філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор» [PERSON] , «став фахівцем в своїй справі, досконало вивчив механічні вузли елеватора, які пов`язані зі службою головного механіка». Згідно наказу від 11.12.2019 року № 154/О «Про призначення відповідальних осіб за зберігання, правильну експлуатацію та технічне обслуговування зернового пробовідбірника», позивача було призначено відповідальною особою за технічне обслуговування вказаного пробовідбірника та зобов`язано скласти графік огляду - обслуговування даного обладнання у строк до 25.12.2019 року. Як вбачається з письмового пояснення позивача від 27.12.2019 року, останній вибачився щодо несвоєчасного надання вказаного графіку з причини зайнятості по роботі. Наказом філії «Легендарненський елеватор» від 26.12.2019 № 163/о «Про оголошення догани» за невиконання в поставлені строки графіку-огляду технологічного обладнання пробовідбірника відповідно до п.5.1 посадової інструкції головного механіка - позивачу оголошено дисциплінарне стягнення вигляді догани. Відповідно до доповідної головного інженера [PERSON] , 09 січня 2020 року працівники 1-ої зміни [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , які підпорядковуються службі головного механіка [PERSON] , у 15 годині 50 хвилин знаходились у переодягальні. Згідно з правилами внутрішнього розпорядку філії, робоча година для працівників становить 8 годин (з 8.00 до 16:00). Тим самим, залишивши робочі місця раніше, вищеназвані працівники порушили ці правила. Згідно із п.5.2. Посадової інструкції головного механіка, останній несе відповідальність за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Позивач у зв`язку із вищевказаним написав пояснювальну записку від 11.01.2020 року, в якій визнав, що пішов купатись 09.01.2020 року раніше, о 15:50 годині, оскільки «йому щоденно з 16:00 години необхідно бути у головного інженера для звіту про виконану роботу за день і він бажав о 16:20 годині піти додому за сімейними обставинами». Керівником Філії прийнято наказ від 10.01.2020 «Про винесення догани» №12/о [PERSON] , з яким було ознайомлено позивача під розписку. Наказом №16/О від 14.01.2020 року керівника підприємства [PERSON] до позивача за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, враховуючи, «що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани», було застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Згідно Наказу №5/к від 15.01.2020 року позивач як головний механік служби головного інженера філії АТ «ДПЗКУ» «Легендарненський елеватор» був звільнений на підставі ст.147 п.Х, 149 п.Х КЗпП Україні (за порушення трудової дисципліни). Від підпису у наказі про звільнення позивач відмовився, про що був складений відповідний акт. 16.01.2020 року позивачем на електронну пошту головного підприємства було скероване звернення для відповідного реагування. Будь-яких документів щодо скоєння позивачем порушення трудової дисципліни протягом 14-15 січня 2020 року, внаслідок чого він був притягнутий до відповідальності та звільнений за порушення трудової дисципліни, відповідачем в судовому засіданні не надано. Між тим, передбачене ст.147 ч.1 п.2 КЗпП України стягнення у вигляді «звільнення» передбачає будь-яку подію, яка застосовується роботодавцем до робітника як порушника трудової дисципліни, яка певним чином повинна бути зафіксована, з подальшою процедурою її провадження. У постанові ВС від 25.06.2018р. у справі №714/395/17 (провадження №61-9123св18) касаційний суд зазначив, що в разі оскарження до суду наказу про звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП (систематичне невиконання працівником трудових обов`язків), суд зобов`язании? перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, незалежно від того, чи було оскаржено окремо кожен наказ в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення є підставою для звільнення працівника відповідно до згаданого пункту. У постанові ВС від 14.01.2019р. у справі №344/9143/17 (провадження №61-38115св18) визначено, що згідно з роз`ясненнями, наведеними в п. 23 постанови Пленуму ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92р. №9 (зі змінами и? доповненнями, далі - Постанова), працівника може бути звільнено відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише за проступок на роботі, вчинении? після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховують заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і які не втратили юридичноі? сили за давністю (які не знято достроково) (ст.151 КЗпП). У п.22 цієї Постанови роз`яснено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудовоі? дисципліни, суди повинні з`ясовувати, у чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи власник або уповноважении? ним орган дотримується передбачених ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень (зокрема, чи не закінчився установлении? для цього строк), чи за цеи? проступок уже було застосовано дисциплінарне стягнення, чи враховано під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, обставини і попередню роботу працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п.3 ч.1 ст.40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складниками трудовоі? функціі? працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків є систематичним; може бути враховано тільки дисциплінарні та громадські стягнення, які накладають трудові колективи и? громадські організаціі? відповідно до і?х статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Щодо формулювання у наказі та трудовій книжці про те, що позивач «звільнений на підставі ст.147 п.Х, 149 п.Х КЗпП Україні», слід зазначити таке: Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. За ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов`язки. Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення. Тобто догана - захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього. Стаття 148 КЗпП України передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення може бути накладено не пізніше 6 (шести) місяців з дня вчинення проступку. Із викладеного слідує, що у разі вчинення працівником порушення трудової дисципліни, власник або уповноважений ним орган застосовує тільки одне стягнення: або догану, або звільнення, оскільки за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 2 ст. 149 КЗпП України). Вказані положення містяться також у Правилах внутрішнього трудового розпорядку для працівників та службовців філії (далі за текстом - Правила), затверджених загальними зборами трудового колективу від 16.01.2012 року, а саме: - згідно п.7.2 Правил, «за порушення дисципліни працівником адміністрація філії застосовує такі дисциплінарні стягнення: зауваження; догана; сувора догана; переведення на нижче оплачувану роботу; звільнення. - дисциплінарне стягнення застосовується адміністрацією безпосередньо за виявлений проступок, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу хвороби або знаходження працівника у відпустці; - за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення; - при застосуванні стягнення повинні враховуватися важкість здійсненого поступку, обставини, при яких він скоєний, відношення до попередньої роботи і поведінка працівника. Відповідно до ч.2 ст.147 КЗпП України, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно ст. 61 Конституції України, ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. Тому суд вважає, що після накладення стягнення 10.01.2020 року позивач мав вчинити інше порушення трудової дисципліни, за яке повинно бути накладено нове, інше стягнення у вигляді звільнення. Позивача звільнено не за вчинення нового конкретного дисциплінарного проступку, а за вчинення тих самих проступків, за які його вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності наказом від 26.12.2019 року № 163/о та наказом від 10.01.2020 № 12/о, оскільки відсутні факти вчинення ним будь-яких порушень чи недотримання посадових обов&apos;язків після застосування до нього цих дисциплінарних стягнень, а тому дії відповідача щодо застосування догани та подальше звільнення його з посади за одне й те саме порушення, свідчать про застосування до позивача подвійного стягнення - догани та звільнення, що є порушенням вимог ст.ст. 148, 149 КЗпП. Згідно ч.3 ст.149 КЗпП України, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Як видно із підстав звільнення, при визначенні позивачу дисциплінарного стягнення відповідачем не було враховано тяжкість проступку, обставини, за яких вони скоєні, попередня поведінка та ставлення до виконання службових обов`язків, що передбачено ч.3 ст.149 КЗпП України. Відповідач при застосуванні такого крайнього заходу як звільнення обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, без наведення конкретних фактів допущеного позивачем невиконання обов`язків, не зазначив, яка саме шкода була заподіяна ним внаслідок допущеного порушення та чим це підтверджується. При визначенні міри дисциплінарного стягнення та при прийнятті оскаржуваного наказу, відповідачем також не вказано мотивів надання переваги обраного виду дисциплінарного стягнення (звільнення з посади) і неможливості застосування більш м`якого виду дисциплінарної відповідальності, враховуючи всі обставини. З огляду на вищенаведене, судом встановлено, що при звільненні відповідачем не повно і не всебічно досліджено всі обставини та матеріали справи про дисциплінарний проступок, вчинений позивачем, що призвело до неправильного та передчасного висновку, і, як наслідок, до незаконного звільнення позивача зі займаної посади, оскільки у відповідача не було підстав застосовувати такий крайній захід дисциплінарного стягнення як звільнення. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до абз. 3 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарних місяці роботи. Згідно абз.3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Відповідно до абз. 1, 3 п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплата і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; Керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палева, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Відповідно до абз. 1, 3 п. 8 вказаного Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяця роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період. Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу, слід виходити з наступних розрахунків. Так, згідно наданої довідки від 24.01.2020 року, заробітна плата позивача за два останні місяці, а саме у листопаді та грудні 2019 року складала : 12507,06 грн. та 11929,42 грн. відповідно. Згідно довідки відповідача від 30.01.2020 року, кількість відпрацьованих позивачем днів у листопаді 2019 року склала 23 дні, у грудні 2019 року - 22 дні. Графік роботи: 5 днів на тиждень. Два дні вихідних. Тому, відповідно до вищевказаних правил, середньоденна заробітна плата складає: -12507,06 +11929,42= 24436,48 грн. -24436,48 : (23+22) = 543,03 грн. (середньоденна заробітна плата). Кількість робочих днів з 16 січня 2020 року по 13 листопада 2020 року включно, тобто по день ухвалення рішення у справі, складає 209 днів, а саме: з урахуванням розрахункового періоду, кількість робочих днів у січні 2020 року - 12; у лютому 2020 року - 20; у березні 2020 року - 21; у квітні 2020 року -21; у травні 2020 року-19; у червні 2020 року - 20; у липні 2020 року - 23; у серпні 2020 року - 20; у вересні 2020 року - 22; у жовтні 2020 року - 21; у листопаді 2020 року - 10, а разом - 209 днів. Тому, розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу, а саме з 16 січня 2020 року по 13 листопада 2020 року, складає: 209 днів х 543,03 = 113493,27 грн. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абзаці 5 пункту 6 постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Суд вважає можливим стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 16 січня 2020 року і по день винесення рішення у справі у розмірі 113493,27 грн., яка, на думку суду, є співрозмірною компенсацією, враховуючи те, що у судовому засіданні встановлено незаконність звільнення позивача.

Outcome: approved