Jurisdiction: civil
Date: 2019-01-08 00:00:00

08 жовтня 2018 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідачів, в якому просив визнати недійсним та скасувати наказ директора [PERSON] навчально-наукового інституту державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» про звільнення [PERSON]; зобовязати директора інституту поновити його на посаді професора кафедри менеджменту та соціальних наук. Свої вимоги позивач мотивує тим, що він працював на зазначений посаді у відповідача, однак 04 вересня 2018 року його було ознайомлено з наказом № 112-К від 29 серпня 2018 року про звільнення. З вказаним наказом [PERSON] не згодний, вважає його протиправним та таким, що підлягає скасуванню з наступних підстав. Звільнення працівників у звязку зі скороченням штату, на думку позивача, було проведене з порушенням його переважного права залишення на роботі з урахуванням досвіду, кваліфікації, професійних навиків. Його трудовий стаж становить більше 26 років, позивач є автором підручників, посібників, наукових праць та численних публікацій, має історичну та юридичну освіти,захистив кандидатську та докторську дисертації по політології, є членом-кореспондентом Української академії політичних наук, членом Національної спілки журналістів України. При розгляді питання про визначення працівників ВНЗ, що мають бути звільнені, як зазначає [PERSON], комісією інституту вказані обставини до уваги взяті не були. Крім того, комісією не було запропоновано йому жодної іншої посади в інституті. Ухвалою від 09 жовтня 2018 року у справі було відкрите спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін. 14 листопада 2018 року надійшов відзив на позовну заяву, в якій представник відповідача заперечував проти задоволення позову [PERSON] Зазначив, що наказами від 14 та 15 червня 2018 року було затверджено нову структуру інституту. Позивач більше ніж за два місяці був попереджений про звільнення. На цей час у закладі були відсутні посади, які б могли бути запропоновані [PERSON] з урахуванням його досвіду, освіти та кваліфікації. Звільнення було здійснене за погодженням з первинною профспілковою організацією інституту. При визначенні переважного права залишення на роботі була створена комісія, що здійснила порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності працівників кафедри. З трьох дисциплін, які викладав [PERSON], у 2018-2019 навчальному році залишилася лише одна господарське законодавство. Представник відповідача зазначив, що всі дії посадових осіб інститут щодо звільнення позивача відповідають вимогам законодавства. Ухвалою суду від 06 листопада 2018 року було задоволено клопотання позивача про витребування у відповідача попереднього протоколу засідання кафедри Менеджменту та соціальних наук про розподіл педагогічного навантаження між викладачами кафедри на 2018-2019 навчальний рік; рішення про остаточний розподіл педагогічного навантаження між викладачами кафедри Менеджменту та соціально-гуманітарних дисциплін на 2018-2019 навчальний рік. В судовому засіданні позивач [PERSON] свої позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Пояснив, що на момент звільнення в інституті були вакантні посади, які йому не запропонували. Крім того, його було звільнено з порушенням переваженого права на залишення на роботі. Комісією інституту не здійснена обєктивна оцінка працівників, його не запрошено на засідання для встановлення обставин, що могли дати йому переважне право на залишення на роботі. Представник позивача зазначив, що на кафедрі після скорочення мало залишитися два доктори наук. З урахуванням стажу роботи, досвіду та вченого звання, [PERSON] мав бути залишеним на роботі. Однак, процедура визначення переважного права залишення на роботі була проведена комісією непрозоро та за порушенням норм законодавства. Голова комісії не міг чітко пояснити процедуру розгляду питань щодо скорочення. З червня по вересень 2018 року в інституті були вакантні посади. Представники відповідача [PERSON] навчально-наукового інституту під час розгляду справи проти задоволення позову заперечили. Пояснили, що в системі Університету банківської справи відбулася реорганізації на підставі наказів ректора та скорочення штату. Позивач був належним чином повідомлений про звільнення за два місяці 23 червня 2018 року. В інституті була створена комісія для визначення переважного права на залишення на роботі. В основу визначення критеріїв для залишення на роботі була покладена самооцінка працівників. За рішенням цієї комісії [PERSON] було звільнено наказом від 29 серпня 2018 року. Інші працівники за рішенням комісії були залишені на роботі з урахуванням їх професійних якостей, напрямку роботи, викладання певних навчальних дисциплін. Кафедра, на якій працював позивач, обєднана з кафедрою іноземних мов відповідно до принципів реформування освітніх програм. Дослідивши подані сторонами документи, всебічно і повно зясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення сторін, обєктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд прийшов до висновку про задоволення позову. Судовим розглядом встановлено, що [PERSON] з 09 вересня 1991 року працював на різних посадах у закладі відповідача, який після реорганізацій діє у формі [PERSON] навчально-наукового інституту Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи». Зокрема, на посадах заступника директора по маркетингу, викладача технікуму, старшого викладача кафедри гуманітарних дисциплін, доцента кафедри гуманітарних дисциплін, професора кафедри соціальної роботи та суспільних дисциплін, з 01 вересня 2017 року на посаді професора (0,5 ставки) кафедри с менеджменту та соціальних наук. З останньої посади [PERSON] було звільнено оскаржуваним наказом директора [PERSON] навчально-наукового інституту державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» № 112-К від 29 серпня 2018 року на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Вказане звільнення позивача відбулося у звязку зі скороченням штату навчального закладу. Так, наказом ректора ДВНЗ «Університет банківської справи» № 188-од від 14 червня 2018 року було введено в дію рішення [PERSON] від 14 червня 2018 року та затверджено нову структуру університету(а.с.64-67). Наказом ректора ДВНЗ «Університет банківської справи» № 189-од від 15 червня 2018 року а.с.68-70) була розпочата процедура скорочення штату працівників у звязку зі змінами у структурі університету. З матеріалів справи вбачається, що на момент прийняття рішення про скорочення чисельності штату працівників діяв штатний розпис Державного вищого навчального закладу «Університет банківської справи» на 2016 рік (2016-2017 учбовий рік), згідно якого кількість штатних посад по загальному фонду та спецфонду університету складала 707,0 одиниць. На момент звільнення позивача, згідно штатного розпису на 2018 рік (2017-2018 учбовий рік)(а.с.108-116), кількість штатних посад по загальному фонду та спецфонду університету складала 529,0 одиниць. Працівники були попереджені про наступне звільнення у звязку зі скороченням штату, з чим позивач [PERSON] був безпосередньо ознайомлений 23 червня 2018 року(а.с.71). Розпорядженням в.о. директора [PERSON] навчально-наукового інституту від 20 липня 2018 року № 15 було створено комісію для визначення переважного права на залишення працівників на роботі(а.с.73). Перевіряючи законність звільнення позивача з посади, суд прийшов до висновку, що відбулися певні порушення його трудових прав та гарантій. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином,\~однією з\~найважливіших гарантій\~для працівників\~при скороченні\~чисельності або\~штату є\~обов'язок\~власника підприємства\~чи уповноваженого\~ним органу\~працевлаштувати працівника.\~Власник вважається\~таким,\~що належно\~виконав вимоги\~частини другої\~статті 40,\~частини третьої\~статті законів\~про працю\~України 49-2\~КЗпП України\~щодо працевлаштування\~працівника,\~якщо запропонував\~йому наявну\~на підприємстві\~роботу,\~тобто вакантну\~посаду чи\~роботу за\~відповідною професією\~чи спеціальністю,\~чи іншу\~вакантну роботу,\~яку працівник\~може виконувати\~з урахуванням\~його освіти,\~кваліфікації,\~досвіду тощо.\~ Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, від 01 липня 2015 року\~№ 6-491цс15. Як зазначив позивач у судовому засіданні, ніякі вакантні посади йому не були запропоновані, хоча б він погодився на будь-яку роботу. Згідно довідки (а.с.126) у [PERSON] інституті ДВНЗ «Університет банківської справи» такі вакансії у період з 23 червня 2018 по 31 серпня 2018 року існували. Даний факт був визнаний представниками відповідача під час судового розгляду. Таким чином, суд приходить до висновку про неналежне виконання обов'язку відповідачем по працевлаштуванню працівника у звязку з його вивільненням. Приймаючи таке рішення, судом враховано, що, оскільки Державний вищий навчальний заклад «Університет банківської справи» має інститути в містах Києві, Харкові та Черкасах, позивач мав право бути проінформованим про наявність або відсутність вакантних посад у м. Києві, Харкові та у м. Черкаси. Однак, згідно пояснень представників відповідача, це питання не зясовувалося, обмежившись встановленням вакансій виключно в межах [PERSON] інституту, хоча позивач не виключав можливості свого переїзду у інший населений пункт. Крім того, як вбачається з протоколу засідання профспілкового комітету(а.с.7), питання про працевлаштування вивільнених працівників інституту вносилося у повістку дня, однак, не було предметом обговорення членів комітету. Відповідно до вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, з аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. За правовою позицією Верховного Суду України (постанова від 7 листопада 2011 року (справа № 6-45цс11) поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а і здатність виконувати особливі доручення. Отже, при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо, які за висновками Верховного Суду України, також є складовими кваліфікації. Для виявлення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.\~Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі\~чи іншого документу про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. На\~думку суду,\~процедура визначення\~працівників,\~які мають\~переважне право\~на залишення\~на роботі,\~була не\~чіткою,\~не містила\~обєктивних критеріїв\~для аналізу,\~а відтак,\~була несправедливою\~з точки\~зору як\~позивача так\~і суду.\~Протокол №1\~від 24\~липня 2018\~року засідання\~комісії по\~визначенню переважного\~права на\~залишення на\~роботі при\~скороченні у\~звязку зі\~зміною структури\~[PERSON] інституту\~ДВНЗ «Університет\~банківської справи»\~містить посилання\~на:\~значне скорочення\~навантаження;\~невідповідність кваліфікації\~окремих науково-педагогічних\~працівників переліку\~дисциплін,\~викладання яких\~має забезпечити\~кафедра у\~2018-2019\~навчальному році;\~врахування досвіду\~викладання профільних\~дисциплін англійською\~мовою для\~іноземних студентів\~та здатність\~для викладання\~в майбутньому;\~врахування оцінки\~самоаналізу науково-педагогічних\~працівників кафедр\~та терміни\~перебування їх\~у відпустках\~без збереження\~та на\~лікарняних.\~ Вказується,\~що надані\~дані порівняльного\~аналізу кваліфікації\~і продуктивності\~праці кафедри\~менеджменту та\~соціальних наук\~та кафедри\~іноземних мов\~та запропоновано\~звільнення 7\~працівників,\~в тому\~числі позивача.\~Представники відповідача\~під час\~судового розгляду\~зазначали,\~що визначальним\~критерієм для\~їх рішення\~була кількість\~балів,\~яку отримали\~працівники за\~результатами самоаналізу\~рівня наукової\~та професійної\~активності науко-педагогічного\~працівника.\~Вказана графа\~міститься і\~в порівняльній\~таблиці кваліфікації\~і продуктивності\~праці працівників\~(а.с.152-153)\~Оскільки позивач\~отримав 4\~бали,\~а інші\~мали вищий\~результат,\~відтак і\~переваги у\~позивача були\~відсутні.\~Суд звертає\~увагу,\~що визначення\~балів здійснювалося\~директором [PERSON]\~та завідувачем\~кафедри [PERSON],\~що не\~були членами\~комісії.\~За якими\~критеріями ними\~виставлялися «+»\~та «-»\~за самооцінку\~є незрозумілим,\~оскільки графи\~мають тільки\~нумерацію від\~1\~до 19.\~Суд припускає,\~що вказані\~посадові особи\~або погоджувалися\~з проведеною\~самооцінкою працівника,\~або ні.\~Однак,\~враховуючи,\~що \~субєктивна думка\~[PERSON]\~та [PERSON]\~була прийнята\~в основу\~для прийняття\~рішення про\~звільнення працівника,\~останній мав\~право знати\~про підстави\~незгоди з\~його самооцінкою\~та мати\~можливість на\~заперечення,\~доведення своєї\~переконливості,\~надання доказів.\~Так,\~в матеріалах\~справи міститься\~самоаналіз позивача\~(а.с.87-95)\~з кількістю\~балів 46.\~Чому комісія\~взяла за\~основу лише\~4\~бали,\~представники пояснити\~не змогли,\~а лише\~послалися на\~вищевказане рішення\~[PERSON]\~та [PERSON]\~Крім того,\~в протоколі\~засідання комісії\~відсутня оцінка\~відомостей,\~що позивач,\~який має\~і юридичну\~освіту,\~раніше викладав\~як юридичні\~дисципліни,\~так і\~інші(а.с.125),\~і чому\~він не\~здатний був\~викладати їх\~на момент\~звільнення.\~Судом не\~може бути\~прийнятий також\~аргумент відповідача,\~що звільнення\~позивача повинно\~відбуватися з\~урахуванням його\~попередньої відмови\~від укладення\~контракту.\~Вказане суперечить\~конституційним трудовим\~гарантіям громадянина\~України передбаченим\~ст. 43, що кожний має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором (ч. 1 ст. 5 ЦПК України). Законодавство про працю передбачає захист права працівника шляхом визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення такого працівника на роботі. Тому, для належного захисту права [PERSON] суд, задовольняючи його позов, визнає незаконним наказ керівника інституту про звільнення позивача. При цьому, вимога позивача про зобовязання директора інституту поновити його на посаді задовольняється судом шляхом поновлення [PERSON] на посаді без зобовязання керівника установи вчиняти певні дії. При цьому, не може бути задоволена позовна вимога позивача, предявлена до виконуючого обовязки директора [PERSON], оскільки поновлення позивача на роботі повинно бути здійснено юридичною установою в особі її керівника. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Період прогулу встановлюється з дати звільнення до дати прийняття рішення про поновлення згідно з ч.2 ст. 235 КЗпП. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок). Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз.1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п. 8 Порядку). Відповідно до довідки про доходи, виданої відповідачем, за травень та червень 2018 року (останні два повних місяці роботи [PERSON]І.) його дохід склав 19991,00 грн. + 5772,60 грн. = 25763,60 грн., кількість робочих днів в цей період (відповідно до довідки) 61. Середньоденна заробітна плата [PERSON] склала: 25763,60 грн. / 61 день = 422,35 грн. Період вимушеного прогулу [PERSON] з 31 серпня 2018 року по 09 січня 2019 року склав 89 робочих днів, тому сума середнього заробітку позивача за цей період складає: 89 х 422,35 = 37589,15 грн. Визнавши незаконними дії та рішення роботодавця щодо звільнення позивача, суд дійшов висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 37589,15 грн. Відповідно до п. 1, 4 частини 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді та стягнення заробітної плати (середнього заробітку за час вимушеного прогулу) за один місяць. Сума заробітку розраховується за перший місяць прогулу вересень 2018 року (20 робочих днів) та складає: 20 х 422,35 грн. = 8447,00 грн. У звязку із задоволенням позову, відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, з відповідача [PERSON] навчально-наукового інституту ДВНЗ «Університет банківської справи» на користь [PERSON] слід стягнути судовий збір у розмірі, передбаченому ст. 4 Закону України «Про судовий збір» - 768,40 грн.

Outcome: approved