Jurisdiction: civil
Date: 2016-02-01 00:00:00

У травні 2015 року позивач [PERSON] звернувся до суду з зазначеним вище позовом, в якому просить скасувати наказ № 160-П від 17.04.2015 року та поновити його на роботі на посаді начальника управління аналізу та контролю фінансово-господарської діяльності корпоративних клієнтів банку департаменту ризик-менеджменту, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.04.2015 року до дня поновлення на роботі, 10 000,00 гривень моральної шкоди та витрати на адвоката, які будуть сплачені ним на день ухвалення судом рішення. Обгрунтовуючи свої позовні вимоги, посилається на те, що з липня 2012 року працював в АБ «Укргазбанк» на посаді начальника управління аналізу та конролю фінансово-господарської діяльності корпоративних клієнтів банку департаменту ризик-менеджменту. 17.04.2015 його було звільнено з роботи згідно наказу № 160-П від 17.04.2015 року, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв'язку зі скороченням штату працівників. Звільнення відбулось на підставі наказу №65 від 03.02.2015р., в якому зазначено, що трудовий договір розривається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме - скороченням структурних підрозділів головної установи Банку, а також значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників. Вважає своє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України незаконним, оскільки на його думку ліквідація чи реорганізація АБ «Укргазбанк» в розумінні ст. 40 КЗпП України, не відбулась, а сам наказ є дискримінаційним. Зазначає, що в АБ «Укргазбанк» 19.01.2015р. було створено нові структурні підрозділи (управління, відділи) у складі департаменту ризик-менеджменту. Створення в банку нових структурних підрозділів є фактично реорганізацією департаменту ризик-менеджменту, що підтверджується тим, що більшість працівників цього департаменту були переведені до нових структурних підрозділів цього ж департаменту, окрім тих співробітників, що в подальшому були попереджені про наступне скорочення, тобто тих, з якими нове керівництво банку не бажало працювати. До того ж, кількість працюючих працівників у банку фактично збільшилася. Разом з цим, в порушення вимог чинного законодавства, йому не було запропоновано переведення на вакантні посади до новостворених структурних підрозділів.Зокрема, вважає, що йому не було запропоновано вакантні посади у Департаменті ризик-менеджменту, на які були пийняті інші працівники - [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] В подальшому представник позивача уточнив перелік посад, які не пропонували позивачу після звільнення наступних працівників - [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON] Вакантні посади, які пропонував банк, не відповідали кваліфікаційним вимогам позивача. До того ж, при скороченні штату працівників відповідачем не були дотримані вимоги ст. 42 КЗпП, оскільки не було враховано його право на залишення на роботі як працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Зазначає, що відповідно до вимог ст. 49-4 КЗпП України, відповідач повинен був не пізніше 03 січня 2015 року погодити відповідне рішення про скорочення працівників із виборним органом первинної профспілкової організації, однак у січні 2015 відповідачем було ініційоване скорочення діючих структурних підрозділів головної установи банку, а вже 03 лютого 2015 року був виданий наказ № 65 про скорочення штату працівників, що, на його думку, не відповідає вимогам закону. Крім того, вважає, що вжиті відповідачем заходи по скороченню штату та звільнення працівників суперечать вимогам ст.ст. 22, 32, 36, 43, 49-2 КЗпП України, не дотримано вимог ст. 42 КЗпП України, а також ст.ст.7, 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Вважає також, що відповідачем при звільненні не були виконані вимоги одночасно як ч.1, так і ч.2 ст.42 КЗпП України. Звернув увагу суду на те, що головою профспілкового комітету банку є заступник Голови правління, тобто роботодавець, що заборонено Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а тому законність рішення профспілки про надання згоди на його звільнення викликає у неї сумнів. Виходячи з цього, просить задовольнити позов. В судовому засіданні представник позивача Павлов І.Г. підтримав позовні вимоги [PERSON] в повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні проти позову заперечував. Посилається на те, що звільнення позивача [PERSON] з роботи було проведено з дотриманням процедур та гарантій, передбачених законом, з попередженням про вивільнення не менш ніж за два місяці, отримано згоду профспілкової організації, запропоновано велику кількість вакантних посад для працевлаштування, від яких позивач відмовилася, а також виплачено вихідну допомогу. 29 грудня 2014 року адміністрація письмово повідомила первинну профспілкову організацію банку про намір проведення оптимізації організаційної структури банку, що могло вплинути на скорочення чисельності та штату працівників протягом 2015 року. Між адміністрацією та профспілковим комітетом банку були проведені відповідні консультації та обговорені питання, пов`язані з проведенням оптимізаційних заходів та подальшим вивільненням парцівників. Жодних заперечень проти цих заходів адмінінстрації висловлено не було. Пропозицій про перенесення строків цих заходів або їх скасування, профспілка також не висловлювала. Зазначив також, що ПАТ АБ «Укргазбанк» є рекапіталізованим державою банком з часткою держави в статутному капіталі у розмірі 92,998%. Відповідно до постанови КМУ №83 від 04 березня 2015 року АБ «Укргазбанк» віднесено до переліку об'єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, а тому рішення держави, як акціонера банку, є обов'язкові для банку. Протоколом Наглядової ради №14 від 19 листопада 2014 року затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», де зокрема, визначено принципи оптимальної чисельності персоналу. 19 січня 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк». На виконання рішення Наглядової ради та Правління банку було оптимізовано організаційну структуру АБ «Укргазбанк», створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку. 03 лютого 2015 Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийняте рішення про скорочення, після фактичного вивільнення працівників, деяких структурних підрозділів, в т.ч. і управління аналізу та контролю фінансово-господарської діяльності корпоративних клієнтів банку, де працював [PERSON] На підставі цього ж рішення був виданий наказ №65 від 03 лютого 2015 року про скорочення штату працівників АБ «Укргазбанк» і в цей же день позивач був повідомлений про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням йому було запропоновано 134 вакантні посади тимчасово відсутніх працівників, які знаходились у відпустках по догляду за дитиною. Від зазначених посад позивач письмово відмовився. В подальшому при появі нових вакантних посад в період до звільнення позивача йому пропонувалися нові вакантні посади, а саме: 03.02.2015 - 8 посад, 10.02.2015 - 22 посади, 13.02.2015 - 9 посад, 17.02.2015 - 10 посад, 23.02.2015 - 10 посад, 27.02.2015 - 4 посади, 04.03.2015 - 16 посад, 11.03.2015 - 12 посад, 18.03.2015 - 5 посад, 23.03.2015 - 17 посад, 17.04.2015 - 19 посади. Зазначив також, що від усіх запропонованих вакантних посад позивач відмовився, а тому у роботодавця були відсутні підстави порівнювати його кваліфікацію або продуктивність праці з іншими працівниками. Враховуючи зазначене, вважає, що при звільненні позивача було повністю дотримано процедуру вивільнення, визначену трудовим законодавством, а тому просить у позові відмовити. Суд, заслухавши пояснення сторін, їх представників, свідків, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку про відмову в задоволенні позову в повному обсязі, виходячи з наступного. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Встановлено, що на підставі наказу № 321-П від 09.07.2012 року позивач [PERSON] був прийнятий на роботу в ПАТ АБ «Укргазбанк» на посаду начальника управління аналізу та контролю фінасово - голсподарської діяльності корпоративних клієнтів банку департаменту ризик - менеджменту (а.с.61). Рішенням Наглядової ради від 19 листопада 2014 року (протокол №14) було затверджено Принципи побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк», в якому визначено принципи оптимальної чисельності персоналу, уніфікації та стандартизації структурних підрозділів банку (а.с. 62,63). Протоколом Правління АБ «Укргазбанк» № 3 від 19 січня 2015 року та протоколом Правління банку №4 від 22 січня 2015р прийнято рішення про приведення організаційної структури у відповідність до Принципів побудови організаційної структури АБ «Укргазбанк» (а.с.15-21). На виконання рішень Правління банку було створено нові департаменти, управління, відділи, а також змінено назви та частково скорочено деякі служби банку. 03 лютого 2015 року Правлінням АБ «Укргазбанк» було прийнято рішення про скорочення після фактичного вивільнення працівників деякі структурні підрозділи, у тому числі управління аналізу та контролю фінансово-господарської діяльності корпоративних клієнтів банку, де працював позивач (а.с. 23,24, 65-68). Цього ж дня, наказом № 65 від 03 лютого 2015 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення структурних підрозділів головної установи банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників було прийнято рішення про скорочення з 03 квітня 2015 року штату працівників головної установи відповідно до додатку до цього наказу (а.с. 13,69, 70-75). 03.02.2015 [PERSON] був письмово попереджений про майбутнє вивільнення (а.с.14,76). Згідно наказу № 160 - П від 17.04.2015 року [PERSON] звільнено з посади начальника управління аналізу та контролю фінансово - господарської діяльності корпоративних клієнтів Банку департаменту ризик - менеджменту у зв»язку з скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Судом встановлено, що у день попередження про майбутнє вивільнення йому були запропоновані для працевлаштування 134 вакантні посади, від яких він відмовився. Вказані обставини позивачем не заперечуються. В подальшому, протягом дії 2-х місячного попередження позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які з'являлися в банку і від яких позивач також відмовилася. Так, 03.02.2015 - 8 посад, 10.02.2015 - 22 посади, 13.02.2015 - 9 посад, 17.02.2015 - 10 посад, 23.02.2015 - 10 посад, 27.02.2015 - 4 посади, 04.03.2015 - 16 посад, 11.03.2015 - 12 посад, 18.03.2015 - 5 посад, 23.03.2015 - 17 посад, 17.04.2015 - 19 посад . В період з 03.04.2015 по 16.04.2015 позивач був тимчасово відсутній на роботі у зв'язку з хворобою, а тому його було вивільнено в перший робочий день після закриття листка непрацездатності на підставі наказу № 160-П від 17 квітня 2015 року за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, і водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника з зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Дана вимога закону відповідачем була дотримана та позивачем не оспорюється. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» при розгляді трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Згідно ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У суду відсутні підстави аналізувати доцільність змін штату підприємства, оскільки це суперечить принципу здійснення ефективності підприємницької діяльності та ст.64 ГК України . Таким чином, з точки зору закону, суд не має права входити в обговорення доцільності таких заходів та скорочення штату працівників, а лише зобов`язаний перевірити дотримання відповідачем вимог закону при вивільненні працівників. До того ж, як вбачається з матеріалів справи та пояснень представника відповідача, в АБ «Укргазбанк» фактично відбулась зміна виробничого процесу надання банківських послуг - було здійснено перепідпорядкування підрозділів, перерозподіл функціоналу, вдосконалено процес надання банківських послуг, скорочено структурні підрозділи, які не залучені до основних функцій банку, тощо. Відповідно організація нового процесу надання послуг і вплинуло на скорочення працівників, які не були задіяні в цьому процесі. Наведене свідчить про часткове перепрофілювання підприємства - зміну технології виробничого процесу для випуску нової продукції, виконання робіт, надання послуг. Відповідно суд критично ставиться до посилання позивача про відсутність перепрофілювання або реорганізації банку, що мало наслідком скорочення штату працівників. Суд також не приймає до уваги твердження представника позивача про те, що при скороченні штату працівників фактична кількість працівників банку збільшилась. Відповідачем надано штатний розклад департаменту, де працював позивач, станом на 19.01.2015р. та станом на 17.04.2015р, який спростовує твердження позивача. В той же час, відповідно до листа Міністерства юстиції України від 25.01.2011р. «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. Відповідно до положень ч. ч. 2 та 3 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Згідно ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Судом встановлено, що дані вимоги закону відповідачем виконані шляхом направлення 29 грудня 2014 року повідомлення Первинній профспілковій організації АБ «Укргазбанк» . Будь-яких заперечень щодо цього профспілковий комітет банку не висловлював. Стосовно доводів представника позивача про те, що відповідачем було порушено процедуру отримання згоди профспілки на звільнення позивача слід зазначити наступне. Згідно ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 статті 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. 18.02.2015 адміністрація АБ «Укргазбанк» звернулась до профспілки з листом, в якому зазначила, що у зв'язку з скороченням структурних підрозділів банку, значним зменшенням обсягів робіт та операційного завантаження працівників адміністрація просить надати згоду на вивільнення згідно п.1 ст.40 КЗпП України працівників, перелік яких наведено в додатку. В даному переліку містилась інформація про посаду позивача. Встановлено, що 20 березня 2015 року адміністрацією банку була отримана згода профспілкового комітету на звільнення [PERSON] з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України . При цьому подання адміністрації про надання згоди на звільнення позивача з роботи профспілковим комітетом було розглянуто в присутності позивача, який заперечень не висловлював. Відповідно до змісту ст. 235 КЗпП України суд поновлює працівника на роботі лише при його звільненні без законної підстави. Порушення порядку звільнення саме по собі не визнається підставою для поновлення, а одержання згоди профспілкового органу (до звільнення чи після) є елементом порядку звільнення. Крім того, згідно ст.43 КЗпП України та ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником та повідомляє про своє рішення в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. За змістом п.15 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових зборів» правове значення при вирішенні спору про поновлення на роботі мають сам факт надання попередньої згоди профспілкового комітету на звільнення працівника та обґрунтованість такого рішення. Наведене свідчить, що роботодавцем отримано обґрунтовану згоду профспілки на звільнення позивача, а недодержання профспілкою строку надання такої згоди не дає підстав вважати звільнення незаконним. Згідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Разом з цим, з огляду на наведені вище, досліджені у судовому засіданні докази суд дійшов висновку, що звільнення позивача [PERSON] з роботи було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому підстави для задоволення її позовних вимог відсутні. Доводи позивача щодо обґрунтування заявленого позову судом були досліджені в повному обсязі. Разом з цим, суд вважає, що вказані доводи не можуть бути підставою для задоволення позову, з огляду на наступне. Частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу України право визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розклад, належить виключно підприємству. При цьому законом встановлені певні гарантії для працівників при проведенні організаційних міроприємств при скороченні штату працівників у зв`язку з такими заходам, в т.ч. обов`язок адміністрації вживати заходів для працевлаштування вивільнюваних працівників. Судом встановлено, що з моменту попередження про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення позивачеві [PERSON] відповідачем на виконання вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України було запропоновано для працевлаштування 266 вакантних посад на які він не погодився. Посилання позивача на те, що він міг би претендувати на посади, на які згодом були прийняті працівники спростовується наступним. 20.01.2015 - [PERSON] прийнято на посаду директора департаменту ризик-менеджменту; 21.01.2015 - [PERSON] прийнято на посаду начальник управління оцінки та моніторингу забезпечення; 02.02.2015 - [PERSON] прийнято на посаду начальника управління прийняття кредитних рішень по роздрібному та малому бізнесу; 02.02.2015 - [PERSON] прийнято на посаду заступника директора ризик-менеджменту; 02.02.2015 - [PERSON] прийнято на посаду начальник відділу аналізу корпоративних клієнтів; 02.02.2015 - [PERSON] прийнято на посаду начальника відділу аналізу державних підприємств; 02.02.2015 - [PERSON] прийнято на посаду начальника відділу аналізу ризиків малого бізнесу; 02.02.2015 - [PERSON] прийнято на посаду головного фахівця відділу оцінки забезпечення; 02.02.2015 - [PERSON] прийнято на посаду економіста відділу прийняття кредитних рішень по заставним кредитам. Ці посади було створено та прийнято нових працівників до прийняття рішення про скорочення скорочення штату працівників та вивільнення позивача (до 03.02.2015). Переведення працівників на відповідні посади до попередження позивача про наступне вивільнення не порушує його прав, оскільки обов'язок пропонувати вакантні посади виникає у роботодавця лише після прийняття рішення про майбутнє скорочення посади позивача. Стосовно посад, які були вакантними після попередження позивача про вивільнення суд встановив, що позивач відмовився від них ще при їх пропонуванні без будь-якого пояснення, зокрема, [PERSON] 18.02.2015 прийнято на посаду начальника відділу кредитної політики роздрібного бізнесу (наказ №65-П) - від посади позивач письмово відмовився 17.02.2015р. [PERSON] 18.02.2015 прийнято на посаду начальника відділу контролю якості кредитних рішень (наказ №65-П) - від посади позивач письмово відмовився 13.02.2015р. [PERSON] 24.02.2015 прийнято на посаду головного фахівця відділу аналізу та моніторингу СОД (наказ №74-П) - від посади позивач письмово відмовився 17.02.2015р. [PERSON] 03.03.2015 прийнято на посаду головного економіста відділу аналізу ризиків малого бізнесу (наказ №85-П) - від посади позивач письмово відмовився 27.02.2015р. [PERSON] 03.03.2015 прийнято на посаду економіста відділу контролю якості кредитних рішень (наказ №85-П) - від посади позивач письмово відмовився 13.02.2015р. [PERSON] 03.03.2015 прийнято на посаду фахівця відділу аналізу корпоративних клієнтів (наказ №85-П) - від посади позивач письмово відмовився 27.02.2015. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Обов`язок у цій частині покладено на роботодавця ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України. Із наведеного слідує, що при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, згідно якої коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Однак, як встановлено матеріалами справи, позивач не погоджувався на переведення на інші посади, а тому у роботодавця був відсутній обов'язок порівнювати його кваліфікацію та продуктивність праці з іншими працівниками. Посилання позивача на те, що він міг би претендувати на посади, які йому не було запропоновано, спростовується наступним. Матеріалами справи встановлено наступне. [PERSON] 24.02.2015 було звільнено з посади головного фахівця відділу помічників, референтів та секретарів (наказ №73-П від 23.02.2015). Після звільнення працівника дана посада була скорочена на наступний робочий день (зміни до штатного розкладу №49 від 25.02.2015р.). [PERSON] звільнився з посади юриста 13.02.2015 (наказ №59-П від 12.02.2015) та наступного робочого дня ця посада була скорочена (наказ №42-ШР від 16.02.2015р.). [PERSON] було звільнено 03.04.2015 з посади начальника управління роздрібних кредитних ризиків Департаменту ризик-менеджменту (наказ №127-П від 01.04.2015) та наступного робочого дня було внесено зміни до штатного розкладу та цю посаду було скорочено (наказ №82-ШР від 06.04.2015р.). [PERSON] було звільнено з посади директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами 16.02.2015р.(наказ №62-П від 16.02.2015). Наступного дня на цю посаду було переведено заступника директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами [PERSON] При цьому, роботодавцем було розглянуто відповідність кваліфікації і продуктивності праці позивача в порівнянні з іншими претендентом на цю посаду та встановлено, що згідно ст.42 КЗпП [PERSON] має переважне право обійняти посаду директора департаменту, про що складено Висновок від 10.02.2015р. Заяви на перевод на цю посаду позивач не писав. Після переведення [PERSON] на посаду директора департаменту по роботі з VIP-клієнтами цього ж робочого дня посаду заступника директора департаменту було скорочено, а тому її не могли пропонувати позивачу (наказ №43-ШР від 17.02.2015р.). [PERSON] було звільнено з посади заступника директора адміністративно-господарського департаменту 04.03.2015р. (наказ №82-П від 02.03.2015). та наступного робочого дня цю посаду було скорочено, а тому її не могли пропонувати позивачу (зміни до штатного розкладу №58 від 05.03.2015р.). В п.19. Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.92р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» із змінами та доповненнями, передбачено, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Суд на підставі ст.61 ч.3 ЦПК України також прийняв до уваги обставини встановлені судовим рішення у цивільній справі, що набрало законної сили, а саме: обставини встановлені в ухвалах апеляційного суду м.Києва у аналогічних справах від 08.10.2015р. у справі №22-ц/796/12904/2015 (за апеляційною скаргою адвоката Павлова І.Г. в інтересах [PERSON]), від 29.10.2015р. у справі №22-ц/796/13934/2015 (за апеляційною скаргою адвоката Павлова І.Г. в інтересах [PERSON]), від 26.11.2015р. у справі 22-ц/796/14279/2015 (за апеляційною скаргою адвоката Павлова І.Г. в інтересах [PERSON]), дані справи є аналогічними, містять однорідні вимоги та працівники (позивачі у справах) були звільнені з АБ «Укргазбанк» на підставі Протоколу Правління банку від 03.02.2015р. у зв'язку з скороченням штату.Так в даних справах було встановлено, що після звільнення [PERSON], [PERSON], [PERSON] [PERSON], [PERSON] та інших працівників їх посади були скорочені на наступний робочий день, а тому не вважались вакантними та не могли бути запропоновані працівникам . Від усіх інших вакантних посад позивач власноруч письмо відмовився, та на ці посади в подальшому були прийняті інші особи. Відповідно у відповідача були відстуні підстави обговорювати питання переважного права позивача перед даними особами на залишенні на роботі за правилами ст.42 КЗпП України. Що стосується посилань позивача на те, що [PERSON] не були запропоновані посади касира, економіста, начальника управління та інші посади як в інших містах України (м.Радомишль, м.Бершадь, м.Дрогобич, м.Миколаїв) так і у м.Києві, які зазначені як вакантні у звітах банку за формою 3-ПН слід зазначити наступне. Із наявних у матеріалах справи письмових пропозиціях вбачається, що позивачу були запропоновані усі наявні вакантні посади, серед яких, зокрема, і ті, на які посилається позивач, а також посади, що можуть бути зайняті на умовах строкового трудового договору . Також судом враховано, що позивач в період 03.04.2015 по 16.04.2015 був тимчасово відсутній на роботі у зв'язку з хворобою. Норми трудового законодавства не зобов'язують роботодавця ознайомлювати з наявною вакансією тимчасово відсутніх працівників. В той же час суд врахував, що відповідно до п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії), затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.05.2013 р. №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником. Отже, на протязі 10-ти робочих днів роботодавець зобов'язаний подати дану звітність до органів державної служби зайнятості населення, навіть у випадку, якщо вакантна посада в подальшому була зайнята іншим працівником. Крім того, ст.49-2 КЗпП передбачає, що при вивільненні працівників роботодавець пропонує працівнику іншу роботу, а не вакантну посаду. Так, звіт 3-ПН від 04.02.2015р., який містить 11 посад не заслуговує на увагу, оскільки він складений не станом на 04.02.2015р., а він поданий 04.02.2015р. Як зазначалось, відповідно до п.2.1 Порядку подання форми звітності №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії), затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України 31.05.2013 р. №316, форма подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Оскільки звіт подається раз на 10 робочих днів, це свідчить про те, що 11 посад не були вакансіями станом на 04.02.2015р., а існували в проміжок часу з 21.01.15 по 03.02.15. Фактично на ці посади були прийняті працівники до попередження позивача про вивільнення. До того ж, у звіті стоїть помітка «укомплектування посад за сприянням служби зайнятості не потрібно» (колонка 5). Отже ці посади не могли пропонуватись позивачу. Даний факт також підтверджено 1) ухвалою Апеляційного суду м.Києва від 08.10.2015р. у справі №22-ц/796/12904/2015, у перегляді якої відмовлено Ухвалою ВССУ від 07.12.2015р. справа №6-33024ск15; 2) ухвалою Апеляційного суду м.Києва від 29.10.2015р. у справі №22-ц/796/13934/2015, 3) ухвалою Апеляційного суду м.Києва від 26.11.2015р. у справі 22-ц/796/14279/2015. У звіті 3-ПН від 16.02.2015р. посада економіста (на умовах строкового трудового договору) (м.Бершадь, Вінницька обл.) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.67 додатку №2 пропозиції від 03.02.2015р.). У звіті 3-ПН від 27.02.2015р. посада начальник відділу (Київ) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.7 пропозиції від 10.02.2015р. (арк.12)). У звіті 3-ПН від 06.03.2015р. посада касир (на умовах строкового трудового договору) (м.Дрогобич) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.114 додатку №2 до пропозиції від 03.02.2015р.). У звіті 3-ПН від 18.03.2015р. посада директор обласної дирекції з розміром зарплати 10 000 грн. (м.Миколаїв) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.9 пропозиції від 04.03.2015р.(арк.17)). Твердження позивача про те, що розмір посадового окладу у звіті 3-ПН зазначено 25000 грн. спростовується наступним. Як пояснив представник відповідача та цього не спростував представник позивача фактично в штатному розкладі посадовий оклад директора Миколаївської дирекції встановлено 10 000 грн, на цю посаду було прийнято [PERSON] (наказ №104-П від 16.03.15р.) з посадовим окладом саме 10 000 грн. Крім того зазаначив, що позивачем не враховано коригуючі уточнення, подані банком до служби зайнятості, де також зазначено посадовий оклад 10 000 грн. Як пояснив у судовому засіданні представник відповідача в звіті 3-ПН зазначається орієнтовний посадовий оклад, оскільки на цю посаду існує «вилка» від 8200 грн. до 45 000 грн. Інформація в звіті не впливає на фактичну наявність посади та не спростовує штатний розклад банку. Підстав не приймати до уваги дані пояснення у суду немає. У звіті 3-ПН від 01.04.2015р. посада головний економіст (Київ) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.10 пропозиції від 23.02.2015р (арк.16). Як вбачається з матеріалів справи у період з 03.04.2015 по 16.04.2015р. [PERSON] був тимчасово відсутній на роботу у зв'язку з хворобою, а КЗпП України, взагалі, не передбачає ознайомлення з наявною вакансією тимчасово відсутніх працівників. Отже, посилання представника позивача на форми №3-ПН від 08.04.2015р. є необґрунтованим. Крім того, суд звертає увагу, що вакансії, зазначені в звіті 3-ПН від 08.04.2015р. роботодавець запропонував позивачу після виходу його на роботу, однак він відмовився з ними ознайомлюватись, про що складено акт від 17.04.2015р., а саме: посада начальник управління (Київ) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.14 пропозиції арк.24). посада заступник директора департаменту (Київ) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.12 пропозиції арк.24). посада начальник управління (Київ) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.13 пропозиції арк.24). посада провідний дилер (Київ) - пропонувалась та позивач від неї відмовився (п.4 пропозиції арк.23). з назвою «головний дилер». В п.2.2.2. Порядку подання форми звітності №3-ПН зазначено, що у графі 1 зазначається найменування професії (посади) відповідно до діючого Національного класифікатора України "Класифікатор професій". Згідно "Класифікатора професій ДК 003:2010, затвердженим наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 16 серпня 2012 року N 923 (надалі - Класифікатор не існує посади «головний дилер», а є лише посада (професійна назва роботи) - дилер (код КП 3411). В цьому Класифікаторі (додаток В) зазначено, що до посади (професійної назви роботи) можуть застосовуватись похідні слова, за умови збереження галузевої та функціональної належності, кваліфікаційних вимог, збереження коду професії. До похідних слів відноситься Бригадний, Помічник, Віце- , Провідний, Гірничий, Головний, Черговий, Молодший тощо. Отже, посада дилер (провідний дилер, головний дилер) є однією професійною назвою роботи, яка має однаковий код КП 3411, збережено галузеву та функціональну належність та кваліфікаційні вимоги. Тобто похідні слова головний або провідний не є істотною умовою назви посади. Відповідно банк не припустився помилки пропонуючи посаду «головний дилер» або «провідний дилер», оскільки істотним є саме назва за класифікатором - «дилер». Необхідно врахувати, що посаду «головного дилера» пропонували всім працівникам, в т.ч. позивачу, від якої він відмовився. В той же час при прийомі на цю посаду іншого працівника він виявив бажання працювати на посаді саме «провідного дилера» про що і написав відповідну заяву. У банка не було правових підстав не погоджуватись на його пропозицію. Це і вплинуло на подання звітності 3-ПН з назвою посади «провідний дилер». Наведене свідчить, що права позивача в частині пропозиції вакантної посади «дилера» не було порушено, оскільки запропоновано навіть посаду вищого рівня з тим же посадовим окладом, від якої позивач сам відмовився. Викладене підтверджує, що всі вакантні посади пропонувались позивачу, в т.ч. і посади, зазначені в звітах 3-ПН., однак від них позивач відмовився. До того ж, на деякі посади позивач не підходив навіть за кваліфікаційними вимогами. Виходячи з вищевикладеного, суд вважає, що подання звітності 3-ПН є необов'язковим (оскільки в АБ «Укргазбанк» не має попиту на робочу силу), а внесення інформації у звіт 3-ПН залежить лише від воли роботодавця, не спростовує штатний розклад банку, а тому не свідчить про наявність вакансій та не може бути остаточним доказом у справі. Крім того, чинне законодавство зобов'язує роботодавця пропонувати працівнику іншу роботу, а не вакансії, зазначені у формі 3-ПН. Як вбачається з вищевикладеного, [PERSON] не погодився на жодну посаду, а тому не може посилатись на порушення його прав в частині розміру посадових окладів. Також суд зазначає, що всі посади згідно штатного розкладу мають мінімальний та максимальний розмір окладу, а тому вакансії [PERSON] пропонувались з окладом в межах «вилки». 11 посад, зазначені у звіті 3-ПН від 04.02.2015, існували за 10 робочих днів до попередження [PERSON] про вивільнення, а тому їх не пропонували позивачу. Що стосується вакансій зазначених в звіті 3-ПН від 08.04.2015, слід зазначити, що в період з 03.04.2015 по 16.04.2015 [PERSON] був тимчасово відсутній на роботі (хворів), а тому вакансії, взагалі, могли не пропонуватись позивачу, оскільки існували в період його відсутності. Отже, посилання представника позивача на форми №3-ПН від 08.04.2015р., є необґрунтованим. Наведене свідчить, що звітність банку за формою 3-ПН не спростовує доводів відповідача, а є додатковим доказом дотримання банком процедури вивільнення працівників в частині подання звітності. Крім того, судом не приймається до уваги посилання представника позивача на те, що на позивача чинився моральний тиск, як таке, що не знайшло свого підтвердження під час розгляду справи. Так, свідки [PERSON] та [PERSON] повідомили, що на позивача чинився тиск директором департаменту управління персоналом [PERSON], який пропонував позивачу звільнитись за власним бажанням, а не за за скороченням штату. В іншому випадку йому можуть доручити роботу, яку він не зможе виконати. Судом встановлено, що дані обставини свідкам стали відомі зі слів позивача. Крім того, представником відповідача надано Положення про правління АБ «Укргазбанк», в якому зазначено, що виключним правом приймати та звільняти праівників наділено лише Голову Правління банку. Отже, директор департаменту управління персоналом не наділений функціональними обов'язками доручати роботу працівникам або звільняти їх за своєю ініціативою. В той же час свідки підтвердили, що Голова Правління банку морального тиску на позивача не вчиняв. Згідно ст.59 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Представник позивача підтвердив, що [PERSON] не звертався до правоохоронних органів з відповідним повідомленням про тиск на нього. До того ж, звільнення [PERSON] відбулось не з його ініціативи під впливом тиску, а з ініціативи роботодавця за скороченням штату працівників. В зв»язку з вищевикладеним, судом не приймаються до уваги вказані свідчення з огляду на те, що дані особи не були безпосередніми свідками цих подій. Що стосується посилань поивача на ту обставину, що голова профспілкового комітету [PERSON] є роботодавцем та у зв»язку з цим рішення профспілкового комітету є незаконним, слід зазначити наступне. Відповідно до ст. ст. 12,13 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» професійні спілки, їх об`єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні. Держава забезпечує реалізацію права громадян на об`єднання у професійні спілки та додержання прав та інтересів профспілок. Відповідно до ч. 6 ст. 7 вищезазначеного закону роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня. Судом встановлено, що голова профспілкового комітету [PERSON] за посадою є заступником Голови Правління банку. Коло його посадових обов`язків, як заступника голови Правління, визначено посадовою інструкцією, затвердженою в січні 2012 року. Представник позивача у судовому засіданні не заперечував, що профспілковий комітет банку обраний трудовим колективом, членом якого був [PERSON] В ст. 1 Закону зазначено, що роботодавець - власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. З п. 4.4.6 Положення про Правління ПАТ АБ «Укргазбанк», затвердженого загальними зборами акціонерів 29-30 квітня 2014 року вбачається, що право наймати та звільняти працівників віднесено до виключної компетенції голови Правління і це право не може бути передане іншим членам Правління. Наведене свідчить, що заступник Голови Правління [PERSON] не є роботодавцем, а тому суд вважає безпідставними твердження позивача в цій частині. З огляду на викладене вище, суд приходить до висновку, що дії відповідача при звільненні позивача з роботи відповідали вимогам закону, а тому правові підстави для задоволення позову відсутні. За змістом ст. 237-1 КЗпП України передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин. Зобов'язання відшкодувати моральну шкоду настає лише за умови, що вказана шкода є безпосереднім наслідком протиправної дії (бездіяльності). Обов'язок доводити наявність моральної шкоди покладено на позивача (ст. 60 ЦПК України). Як зазначалось вище, жодних прав позивача у трудових відносинах АБ «Укргазбанк» не порушив. Відповідно під час звільнення відсутній сам факт нанесення немайнової шкоди, відсутня протиправність діяння та причинно-наслідковий зв'язок, відсутня вина відповідача як складова частина відповідальності. Враховуючи ту обставину, що позивачем не доведено факт заподіяння йому моральних та фізичних страждань або втрат немайнового характеру, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають. Оскільки позов не підлягає задоволенню, судові витрати, до яких згідно ст.79 ЦПК України відносяться послуги на правову допомогу, не підлягають стягненню з відповідача. До тогож, позивач не надав доказів фактичного понесення витрат на правову допомогу.

Outcome: dismissed