Jurisdiction: civil
Date: 2019-11-18 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Оболонського районного суду м. Києва в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача державного підприємства "Київський експертно-технічний центр держпраці" (далі - ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці") про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він працював начальником відділу експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці". 06 серпня 2018 року [PERSON] був звільнений з роботи за систематичне невиконання працівником обов`язків, покладених на нього трудовим договором, за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважав незаконним та зазначив, що він був звільнений в період його тимчасової непрацездатності. Також [PERSON] зазначив, що в порушення приписів п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець звільнив його за відсутності систематичності невиконання працівником обов`язків, покладених на нього трудовим договором, також ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" не зверталось до позивача з вимогою надати пояснення щодо дисциплінарного проступку, який слугував причиною звільнення. У зв`язку з допущеним роботодавцем при звільненні [PERSON] порушенням трудового законодавства позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" про його звільнення, поновити на роботі [PERSON] та стягнути з роботодавця на його користь 70000,00 грн на відшкодування моральної шкоди. Відповідач подав до суду відзив на позовну заяву, в якому стверджував, що 21 червня 2018 року [PERSON] був відсутній на роботі без поважної причини. За цей проступок 27 червня 2018 року позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та застосовано до нього стягнення у виді догани. ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" вказувало, що 25 червня 2018 року виявлено невідповідності в роботі відділу експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань, яке очолював [PERSON] , про що було поінформовано керівництво відповідача у доповідних записках від 25 червня 2018 року №188 та від 06 липня 2018 року №202. ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" зазначило, що виявлені недоліки в роботі відділу експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань свідчать про систематичне невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відтак, відповідно до приписів п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавцем видано наказ про звільнення позивача з займаної посади. Окремо ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" стверджувало, що [PERSON] не повідомляв роботодавця про свою тимчасову непрацездатність 06 серпня 2018 року, не надав листок непрацездатності. У своєму відзиві на позовну заяву ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" наголосило на тому, що 20 серпня 2018 року ліквідовано відділ експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, а тому позивача неможливо поновити на займаній ним до звільнення посаді. Також відповідач зазначив про безпідставність позовних вимог [PERSON] про відшкодування моральної шкоди. У відповіді на відзив позивач вказував, що як підставу для застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення роботодавець використав проступки, які мали місце до накладення стягнення у вигляді догани, отже ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" помилково застосовано при звільненні [PERSON] . норму п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали з підстав, наведених у позовній заяві та відповіді на відзив. Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечував з мотивів, наведених у відзиві на позовну заяву, просив суд відмовити [PERSON] у задоволенні його позовних вимог. У підготовчому судовому засіданні 01 листопада 2018 року судом залучено до участі у розгляді справи в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, [PERSON] , який на час звільнення позивача займав посаду директора ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці". Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, надіслав до суду заяву, в якій просив суд розглянути справу за його відсутності. Заслухавши вступні слова позивача, представників сторін, дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд дійшов такого висновку. Матеріалами справи засвідчується, що 18 лютого 2008 року [PERSON] був прийнятий на роботу на посаду експерта відділу експертизи, сертифікації та контролю якості будівництва об`єктів нафтогазового комплексу ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці". 24 січня 2012 року позивача переведено на посаду начальника відділу експертизи та технічного нагляду об`єктів нафтогазового та паливно-енергетичного комплексу ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці". 31 липня 2015 року [PERSON] був переміщений на посаду начальника відділу експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" (т. 1, а. с. 123-126). Наказом директора ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" від 06 серпня 2018 року №40-к [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку з систематичним невиконанням обов`язків, покладених на нього трудовим договором, за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1, а. с. 92). Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при звільнення працівника [PERSON] , суд виходить з такого. Нормою ст. 139 КЗпП України на працівників покладено обов`язок працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 147 КЗпП України). У випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, він може бути звільнений роботодавцем на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. При звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок. Чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення, та чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Отже, при вирішенні питання про правомірність звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України доказуванню підлягають: факт вчинення працівником дисциплінарного проступку - протиправного винного невиконання або неналежного виконання трудових обов`язків, факт застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування за попереднє порушення трудової дисципліни, обґрунтування висновку про те, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. У наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника (постанова Верховного Суду від 08 серпня 2018 року у справі №172/1113/16-ц). До працівника за порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. 21 червня 2018 року [PERSON] був відсутній без поважних причини на роботі, що підтверджується актами, складеними посадовими особами роботодавця (т. 1, а. с. 94, 95). Після отримання роботодавцем від [PERSON] письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі 21 червня 2018 року до позивача за указаний проступок було застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани, про що виконувачем обов`язків директора ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" видано наказ від 27 червня 2018 року №28-к (т. 1. а. с. 93, 96). Наказом директора ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" від 06 серпня 2018 року №40-к [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку систематичним невиконанням обов`язків, покладених на нього трудовим договором, за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У наказі про звільнення позивача роботодавцем не наведено конкретні факти порушення трудової дисципліни, за які було звільнено [PERSON] . Натомість у відзиві на позовну заяву та у своїх поясненнях у судовому засіданні представник відповідача вказав на те, що п. 5.3 Положення про відділ експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" (далі - Положення) на начальника відділу покладено обов`язок здійснювати контроль за відповідністю обсягів робіт, вказаних в експертних висновках, заявам суб`єктів господарювання та за відповідністю поданої на експертизу суб`єктом господарювання документації, інформації, що вказана у висновку експертизи. Начальник відділу експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" несе відповідальність за відповідність обсягів робіт, вказаних в експертних висновках, заявам суб`єктів господарювання та за відповідність поданої на експертизу суб`єктом господарювання документації, інформації, що вказана у висновку експертизи (п. 5.5 Положення); за виконання приписів цього Положення, наказів (розпоряджень), рішень і завдань директора ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" (п. 6.1 Положення). 25 червня 2018 року за результатом внутрішнього аудиту роботодавцем виявлено невідповідності у роботі відділу експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці", зокрема з`ясовано, що начальник відділу неналежним чином не здійснює контролю за додержанням відповідності обсягів послуг (робіт), вказаних в експертних висновках, обсягам, які зазначені в заявах суб`єктів господарювання, а саме: кількість осіб, що виконують роботи підвищеної небезпеки у висновках експертизи, не відповідає кількості осіб, що виконують роботи підвищеної небезпеки у листках-заявках від замовників. Станом на 25 червня 2018 року до архіву ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" здано шістнадцять висновків експертизи за І квартал 2018 року, з них сім мають вищезазначену невідповідність. Також виявлено інші порушення при складенні висновків експертизи, а також з`ясовано, що не виконуються вимоги щодо заповнення Журналу реєстрації службових поїздок працівників ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" (т. 1, а. с. 113-120). Проаналізувавши наведені підстави для звільнення [PERSON] , суд вважає, що звільнення позивача за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним з огляду на таке. У складених за результатами проведеного внутрішнього аудиту протоколах від 25 червня 2018 року №№1-4 начальнику відділу експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" [PERSON] надано строк до 30 вересня 2018 року для усунення виявлених порушень (т. 1, а. с. 114-117). За таких обставин позивач міг бути звільнений після 30 вересня 2018 року у випадку неусунення ним недоліків у роботі, зазначених у протоколах невідповідності від 25 червня 2018 року за №№1-4, проте його звільнено до спливу цього строку - 06 серпня 2018 року. Також суд звертає увагу на те, що згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", за передбаченими п. 3 ч. 1 ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Натомість [PERSON] був звільнений за дисциплінарний проступок, вчинений ним до 27 червня 2018 року, тобто до застосування до нього дисциплінарного стягнення за вчинення попереднього дисциплінарного проступку (відсутність на роботі без поважних причин 21 червня 2018 року). Також відповідачем не надано доказів, що при притягненні [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, виявленого за результатами внутрішнього аудиту, роботодавець зажадав від нього письмові пояснення, а позивач відмовився їх надавати. Наведені обставини свідчать про порушення ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" при звільненні [PERSON] загальних принципів та порядку притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, визначених ст. 149 КЗпП України. Положеннями ч. 3 ст. 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. При цьому розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (такий висновок суду відповідає правовій позиції, сформульованій Верховним Судом у постанові від 12 вересня 2018 року у справі № 127/21890/16-ц). Оскільки в день звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджує його тимчасову непрацездатність (т. 2, а. с. 55, 82-86, 90-93), його звільнення проведено з порушенням приписів ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Наведені вище обставини свідчать про незаконність звільнення роботодавцем [PERSON] . За положеннями ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. У зв`язку з цим суд дійшов висновку про необхідність визнати незаконним наказ ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" від 06 серпня 2018 року №40-к про звільнення [PERSON] за систематичне невиконання працівником обов`язків, покладених на нього трудовим договором, за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити позивача на роботі. Також суд звертає увагу відповідача на те, що звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації (такий висновок суду кореспондується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постанові від 22 листопада 2018 року у справі №645/2440/16-ц). Отже, ліквідація роботодавцем після звільнення [PERSON] відділу експертизи та технічного нагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду департаменту експертизи об`єктів котлонагляду, підіймальних споруд та електровимірювань державного підприємства "Київський експертно-технічний центр держпраці" та згаданого департаменту не є перешкодою для поновлення позивача на посаді, яку він обіймав до звільнення. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрат нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Отже, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Незаконним звільненням позивачеві [PERSON] були завдані моральні страждання, був порушений звичний уклад його життя, він змушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи характер та обсяг душевних страждань, яких зазнав позивач у зв`язку з протиправними діями відповідача ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці", тяжкість вимушених змін у його життєвих та виробничих стосунках, виходячи з засад розумності та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність визначити розмір відшкодування моральної шкоди [PERSON] у розмірі 5000,00 грн та стягнути цю суму з відповідача ДП "Київський експертно-технічний центр держпраці" на користь позивача. Також суд зауважує, що,

Outcome: partial