Jurisdiction: civil
Date: 2021-08-09 00:00:00

08 червня 2021 року на адресу Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області надійшла позовна заява [PERSON] до Комунального підприємства "Жовтоводськтепломережа" Жовтоводської міської ради про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Позивач обґрунтовує свої позовні вимоги тим, що вона працювала на Комунальному підприємстві «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради за професією лаборант хімічного аналізу 4 розряду хімлабораторії. Наказом від 29.04.2021 року №40-ос її було звільнено 11 травня 2021 року у зв`язку із скроченням чисельності та штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. З цим наказом вона була ознайомлена 11.05.2021 р. В цей же день їй була видана трудова книжка. Із законністю свого звільнення незгодна з огляду на наступне. Трудову діяльність вона почала з 1975 року. Була прийнята на роботу до Державного підприємства «Східний гірничо-збагачувальний комбінат». Працювала апаратником хімводоочистки з 1 по 6 розряд. З 1992 року була переведена лаборантом хіманалізу 5 розряду. В подальшому була переведена на 4 розряд. Шляхом переведення була прийнята на роботу в КП «Жовтоводськтепломережа» з дня державної реєстрації цього підприємства, тобто з жовтня 1999 р. За свою трудову діяльність має 12 записів в трудовій книжці про заохочення. Має сім грамот, одну подяку і диплом кращого за професією. 08.02.2021 року директором КП «Жовтоводськтепломережа» було видано наказ № 44 «Про внесення змін до штатного розпису». Зі змісту цього наказу слідувало, що у зв`язку з виробничою необхідністю, пов`язаною зі зменшенням обсягу виробництва продукції та складним фінансовим станом підприємства, задля доцільності та економії використання коштів, з 10 травня 2021 року до штатного розпису підприємства вносяться наступні зміни: - вивести із складу господарської служби підприємства 2 штатні одиниці «Робітник виробничих лазень»; - із складу хімлабораторії підприємства 1 штатну одиницю «Лаборант хімічного аналізу» 4 розряду. Одночасно, з наказом №44 від 08.02.2021 р. її ознайомили з попередженням про заплановане на травень 2021 року скорочення штату працівників підприємства, у якому виведено із складу хімлабораторії одну штатну одиницю лаборанта хімічного аналізу. Також їй було запропоновано перелік інших вакансій. 29.03.2021 р. їй вручили повідомлення № 2 від 25.03.2021 р., в якому попередили про наступне звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 10 травня 2021 р. Крім того, запропонували вакансії, що з`явилися: слюсар з ремонту устаткування теплових мереж 4 розряду котельного відділення та слюсар - ремонтник 4 розряду котельного відділення. Право підприємства самостійно визначати свою структуру не ставиться під сумнів, оскільки це право передбачене ч. 3 ст. 64 ГК України: підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. У відповідності до змісту ч. 2 ст. 65 ГК України: власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Згідно п. 7.1. Статуту, управління КП «Жовтоводськтепломережа» здійснює його керівник. Рішення соціально-економічних питань відображаються у колективному договорі (п.7.6. Статуту). На КП «Жовтоводськтепломережа» діє Колективний договір, що зареєстрований 31.12.2015 р. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Постановою Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. (із наступними змінами) встановлено: розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно, з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Проте, воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 по справі № 577/256/18. Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 по справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в продовженні роботи надається особам, визначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а також іншим категоріям працівників, передбаченим чинним законодавством, наприклад, громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, дітям війни та іншим категоріям. Черговість перерахованих у ч. 2 ст. 42 КЗпП України категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі, юридичного значення не має, адже такий вибір є дискреційним правом роботодавця. Втім, існує думка, що перевагою користуються працівники, які мають більше підстав із зазначеного переліку. Згідно штатного розпису станом на 17.05.2021 р. в підрозділі «Хімлабораторія №17» маються такі посади: -начальник хімічної лабораторії -лаборант хімічного аналізу 4 розряду. Робітник, що залишився працювати за професією лаборанта хімічного аналізу 4 розряду, був прийнятий на роботу лаборантом хімічного аналізу 3 розряду наказом №90- ОС від 30.09.2019 р. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постановах, відповідно до приписів ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Колегія суддів вказує, що для перевірки переважного права на залишення на роботі роботодавцем повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП. Щодо неї, то роботодавцем взагалі не зроблено порівняльного аналізу з робітником, що залишився працювати за такою ж професією, а саме лаборант хімічного аналізу хімічної лабораторії. Вважає, що у відповідності до ст. 42 КЗпП України має переважне право на залишення на роботі. Як вже зазначалось, вона працює на підприємстві з дня його державної реєстрації - з жовтня 1999 р. Трудову діяльність на об`єкті, який перетворився в КП Жовтоводськтепломережа», розпочала в 1975 році. Лаборантом хімічного аналізу 5 розряду працювала з 1992 року. В зв`язку з переходом на іншу розрядну тарифну сітку, з 2004 р. працювала лаборантом хімічного аналізу 4 розряду. За весь час роботи жодного разу не притягувалась до дисциплінарної відповідальності. В трудовій книжці має 12 записів про заохочення. Має 7 грамот, диплом кращого за професією, одну подяку. Причини, з яких роботодавець не здійснив порівняльний аналіз, згідно ст. 42 КЗпП України між нею та іншим працівником, їй не відомі. За таких обставин вважає, що наказ від 29.04.2021 р. № 40-ос про її звільнення є таким, що не відповідає вимогам ст. 42 КЗпП України та порушує її право на працю, передбачене ст. 43 Конституції України, а тому, вона звернулася до суду і просить суд скасувати його та поновити її лаборантом хімічного аналізу 4 розряду хімлабораторії Комунального підприємства «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради з 12 травня 2021 року. Ухвалою судді від 15 червня 2021 року у справі відкрито провадження та призначено до судового розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи за наявними у справі матеріалами. Копія ухвали суду направлена учасникам справи. 06 липня 2021 року на адресу Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області, в строки, надійшов відзив на позовну заяву від Комунального підприємства «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради./а.с.87-91/ Зі змісту наданого відзиву слідує, що відповідач позовні вимоги не визнає, вважаючи, що доводи позивача не відповідають фактичним обставинам справи. Відповідач посилається на те, що відповідно до штатного розпису, затвердженого Наказом № 208 від 30.12.2020 р., загальна чисельність (усього) працюючих на КП «Жовтоводськтепломережа» складає: в опалювальний сезон (з 01 жовтня кожного поточного року по 01 квітня кожною наступного року) 220,7 працівників; в міжопалювальний сезон (з 01 квітня кожного поточного року по 01 жовтня кожного поточного року) чисельність складає 196,3 працівників. Хімлабораторія налічує: 1. Лаборант хімічного аналізу 4 розряду 1 штатна одиниця в опалювальний та міжопалювальний сезон (робота за безстроковим трудовим договором): 2. Лаборант хімічного аналізу 4 розряду 1 штатна одиниця в опалювальний сезон (робота за строковим трудовим договором з 01 жовтня 2020 року по 01 квітня 2021 року). Відповідно до штатного розпису відповідача, затвердженого Наказом від 17.05.2021 року загальна чисельність (усього) працюючих на КП «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради складає: в опалювальний сезон (з 01 жовтня кожного поточного року по 01 квітня кожної о. наступного року) 216,9 працівників; в міжопалювальний сезон (з 01 квітня кожною поточного року по 01 жовтня кожного поточного року) чисельність складає 192,5 працівників. Так, дійсно, Наказом Відповідача від 08.02.2021 р. № 44 «Про внесення змін до штатного розпису», виведено із складу хімлабораторії підприємства 1 штатну одиницю «Лаборант хімічного аналізу» та одночасно ознайомлено позивача про заплановане на травень 2021 року скорочення штату працівників підприємства. З огляду на те, що позивач перебувала у трудових відносинах із відповідачем на підставі безстрокового трудового договору, на такі правовідносини розповсюджувалося правило статті 49-2 КЗпП України, відповідно до якого про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці та одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Отже, вимоги згаданої статті відповідачем дотримано, а позивачем не оспорюються. Однак, у позовній заяві позивач наголошує на тому, що відповідачем не дотримано вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, а саме: не досліджено переважне право [PERSON] на залишення на роботі, яке, відповідно до цієї ж статті надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як зазначалося вище, штатний розпис відповідача (затверджений наказом № 208 від 30.12.2020 року) налічував у собі, зокрема у складі «Хімлабораторія № 17», одну штатну одиницю робітника лаборанта хімічного аналізу 4 розряду за строковим договором (виконання роботи на опалювальний період, а саме з жовтня 2020 року по квітень 2021 року) та 1 штатну одиницю робітника за безстроковим трудовим договором. Відтак, у вказаному штатному розписі були наявні 2 одиниці працівників - лаборантів хімічного аналізу 4 розряду, одна з яких - на підставі безстрокового трудового договору укладеного із позивачем, друга - на підставі строкового трудового договору, укладеного з іншим працівником. Безстроковий трудовий договір було укладено між Позивачем та Відповідачем у справі з жовтня 1999 року, що відповідає штатному розпису, який затверджено Наказом №208 від 30.12.2020 р. За строковим трудовим договором у період часу з 05 жовтня 2020 року по 08 квітня 2021 року (в опалювальний період) інша особа ( [PERSON] ) перебувала із Відповідачем у трудових відносинах, що в повній мірі відповідає штатному розпису, який затверджено Наказом № 208 від 30.12.2020 р. (Наказ від 01.10.2020 р. № 56-ос та Наказ від 07.04.2021 р. № 34-ос надається в додатках до цього відзиву). Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір, відповідно до ст. 23 КЗпП України може бути безстроковим, що укладається на невизначений термін. Може укладатись на визначений термін, встановлений за погодженням сторін, або укладатись на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановленими на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст. 7 Кодексу передбачена можливість укладення строкового трудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками; суддями, сільським, селищним, міським головою тощо. Підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника на військову службу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) ...(стаття 36 КЗпП України). Отже, зважаючи на наведене у сукупності, трудовий договір укладений на невизначений строк із Позивачем було припинено на підставі п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, в порядку п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Строковий трудовий договір укладений відповідачем з іншим працівником було припинено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а саме 08 квітня 2021 року. Відтак посилання позивача на те, що відповідачем не було дотримано приписів статті 42 КЗпП України є безпідставним з огляду на те, що у штатному розписі, який затверджено 17.05.2021 р. та у штатному розписі, який затверджено 30.12.2020 р., відсутній працівник з яким можливо було провести порівняльний аналіз, а саме: з робітником, що залишився працювати за безстроковим трудовим договором за тією ж професією, а саме лаборант хімічного аналізу хімічної лабораторії 4 розряду. Окрім того, на момент звільнення позивача, штатний розпис відповідача не передбачав жодного робітника лаборанта хімічного аналізу 4 розряду Хімлабораторії № 17. Натомість у штатному розписі відповідача у Розділі Хімлабораторія № 17, у стобчику «Чисельність в міжопалювальний сезон» наявна позначка «0». Водночас, приписами статті 42-1 КЗпП України встановлено: працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором. Відтак, на початку опалювального сезону 2021 - 2022 року, а саме у жовтні місяці 2021 року, Відповідач у справі буде здійснювати набір працівників за строковим договором (на період проведення опалювального сезону) згідно штатного розпису у кількості 1 штатна одиниця Лаборанта хімічного аналізу 4 розряду Хімлабораторії № 17, який затверджено директором Донченко С.О. 17 травня 2021 року. З огляду на вищевикладене, Відповідач вважає дії зі звільнення позивача є законними, а нездійснення порівняльного аналізу з переважного права на залишення на роботі зумовлено відсутністю особи у штатному розписі, з якою б можливо було провести таке порівняння. Враховуючи вищевикладене просили у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити у повному обсязі. Згідно вимог ч.13 ст.7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. Відповідно до ч.3 ст.211 ЦПК України, судовий розгляд справи здійснюється на підставі наявних у суду матеріалів. Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Таким чином, розглянувши подані позивачем документи, з урахуванням наданого відповідачем відзиву на позовну заяву, з`ясувавши фактичні обставини, оцінивши наявні у справі докази, прийняті судом, у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що надані позивачем та відповідачем докази та повідомлені ними обставини, викладені у заявах по суті справи, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, є достатніми для прийняття рішення у справі в порядку спрощеного позовного провадження, як це передбачено ст. 279 ЦПК України. Суд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні в матеріалах справи та прийняті судом, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків, за таких підстав. Судом встановлено, що позивач з 01 жовтня 1999 року по 11 травня 2021 року працювала на КП «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради на посаді лаборанта хімічного аналізу 5 розряду, а з 01.06.2004 року 4 розряду, що підтверджується копією трудової книжки на ім`я [PERSON] серії [NUMBER] ./а.с.6-8/ За період своєї трудової діяльності має заохочення, грамоти, подяку та диплом, що підтверджується записами в трудовій книжці виданій на ім`я [PERSON] серії [NUMBER] , а також копіями грамот, диплому та подяки./а.с.11-19/ Згідно наказу директора Комунального підприємства «Жовтоводськтепломережа» №44 від 08.02.2021 року, у зв`язку з виробничою необхідністю, пов`язаною зі зменшенням обсягу виробництва продукції та складним фінансовим станом підприємства, задля доцільності та економії використання коштів, прийнято рішення, внести зміни до штатного розпису підприємства з 10 травня 2021 року, а саме: вивести, окрім іншого, із складу хімлабораторії підприємства 1 штатну одиницю «Лаборант хімічного аналізу» 4 розряду./а.с.20/ У попередженні [PERSON] від 08.02.2021 року зазначено, що на підставі наказу №44 від 08.02.2021 року на травень 2021 року заплановано скоротити штат працівників підприємства, у якому виведено із складу хімлабораторії одну штатну одиницю лаборанта хімічного аналізу. Одночасно, [PERSON] запропоновано, за наявності кваліфікаційних документів, з 10 травня 2021 року перевестись на іншу посаду (зазначено перелік)./а.с.21/ За повідомленням №2 від 25 березня 2021 року [PERSON] , під підпис, попередили про наступне звільнення з посади лаборанта хімічного аналізу 4 розряду «Хімлабораторії» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 10 травня 2021 року, а також повідомили про наявність вакантних посад на підприємстві та запропонували переведення на посаду за наявності базової освіти відповідного напряму підготовки без вимог до стажу роботи./а.с.22/ Згідно наказу №40-ос від 29 квітня 2021 року [PERSON] з 11 травня 2021 року, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, звільнено з посади лаборанта хімічного аналізу 4 розряду хімлабораторії, з яким остання ознайомилась 11.05.2021 року, що підтверджується її підписом./а.с.23/ Відповідно до штатного розпису на 2021 рік, затвердженого директором КП «Жовтоводськтепломережа» С.О.Донченком, станом на 17.05.2021 року на підприємстві у відділі хімлабораторії №17 наявні дві посади: начальника хімічної лабораторії - 1 одиниця (в опалювальний та міжопалювальний сезон) та лаборант хімічного аналізу 4 розряду - 1 одиниця (в період опалювального сезону)./а.с.26-29/ Позивач вважає, що при її звільнені відповідачем не зроблено порівняльного аналізу з робітником, що залишився працювати за професією лаборанта хімічного аналізу хімічної лабораторії, а тому вважає наказ №40-ос від 29 квітня 2021 року таким, що не відповідає вимогам ст. 42 КЗпП України та порушує її право на працю, передбачене ст. 43 Конституції України, у зв`язку з чим просить суд скасувати даний наказ та поновити її на посаді лаборанта хімічної лабораторії 4 розряду хімлабораторії КП «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради» з 12.05.2021 року. Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності і захист від незаконного звільнення. Статтею 5-1 КЗпП України передбачено гарантії забезпечення права громадян на працю, згідно з якою держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. У випадках, передбачених пунктами 7, 7-1 і 7-3 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади". Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до вимог ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно вимог ч. 2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Відповідно до п.7.1. розділу 7 статуту підприємства КП «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради, затвердженого рішенням п`ятої сесії Жовтоводської міської ради VІІІ скликання від 24 лютого 2021 року №229-5/ VІІІ, управління підприємством здійснює його керівник./а.с.33-37/ Що стосується вирішення соціально - економічний питань, то про це зазначено у колективному договорі КП «Жовтоводськтепломережа», схваленому конференцією трудового колективу 28 грудня 2015 року, протокол №4 від 28.12.2015 року./а.с.39-66/ Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як слідує із наказу №44 від 08.02.2021 року та пояснень позивача і відповідача на підприємстві КП «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради, у зв`язку із виробничою необхідністю, пов`язаною зі зменшенням обсягу виробництва продукції та складним фінансовим станом підприємства, задля доцільності та економії використання коштів дійсно було скорочення штату, зокрема, на 1 штатну одиницю із складу хімлабораторії підприємства - «лаборант хімічного аналізу» 4 розряду. Із наданих суду документів, слідує, що відповідачем КП «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради при звільненні позивача [PERSON] було дотримано процедуру звільнення, а саме: завчасно попереджено про звільнення, а також повідомлено про наявність вакантних посад на підприємстві та запропоновано переведення, за наявності освіти відповідного напряму та підготовки без вимог до стажу роботи, що також не оспорюється і самим позивачем. Що ж стосується заперечень позивача щодо не проведення відповідачем порівняльного аналізу під час її звільнення, то слід зазначити наступне. Відповідно до положень ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. До аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у Постанові від 22.09.2020 року по справі №161/7196/19. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Як зазначив позивач, що відповідачем такого аналізу зроблено не було. Однак, з такими висновками позивача суд не може погодитись виходячи з наступного. Позивача було звільнено 11 травня 2021 року. На момент її звільнення на підприємстві - КП «Жовтоводський водоканал» Жовтоводської міської ради, згідно штатного розпису на 2021 рік, затвердженого директором КП «Жовтоводськтепломережа» С.О.Донченком, станом на 17.05.2021 року на підприємстві у відділі хімлабораторії №17 були в наявності дві посади: -начальника хімічної лабораторії - 1 одиниця (в опалювальний та міжопалювальний сезон); -лаборант хімічного аналізу 4 розряду - 1 одиниця. При цьому, слід зазначити, що посада лаборанта хімічного аналізу 4 розряду є в наявності на підприємстві лише в період опалювального сезону, тобто строково./а.с.26-29/ Дану строкову посаду в період опалювального сезону 2020-2021 року з 01.10.2020 року по 07.04.2021 року займала [PERSON] , що підтверджується наказом про її прийняття №56-ос від 01.10.2020 року. /а.с.101/ На час звільнення позивача з підприємства КП «Жовтоводськтепломережа» Жовтоводської міської ради, тобто 11 травня 2021 року, лаборант хімічного аналізу 4 розряду - [PERSON] , яка була прийнята на дану посаду строково, була звільнена з підприємства, що підтверджується наказом про звільнення №34-ос від 07.04.2021 року /а.с.102/ і на підприємстві залишилася лише посада начальника хімічної лабораторії - 1 одиниця. У зв`язку з цим робити порівняльний аналіз з переважного права на залишення на роботі, дійсно не було між ким, оскільки це зумовлено відсутністю особи у штатному розписі, з якою б можливо було провести таке порівняння. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] було законним і проведено із дотриманням всіх необхідних процедур, а тому у задоволенні позовних вимог [PERSON] про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, слід відмовити. З огляду на відмову у задоволенні позову судові витрати за вимогу про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, слід залишити за рахунок позивача. Враховуючи те, що позивачка була звільнена від сплати судового збору за вимогу про поновлення на роботі та у зв`язку з відмовою позивачці у задоволенні позовних вимог, з врахуванням вимог ст. 141 ЦПК України, судові витрати необхідно віднести за рахунок держави. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed