Jurisdiction: civil
Date: 2021-07-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Оболонського районного суду м. Києва в порядку цивільного судочинства з позовом до відповідача приватного акціонерного товариства "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" (далі - ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту"), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - професійна спілка працівників промислового залізничного транспорту, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовувала тим, що з 01 лютого 2019 року вона працювала начальником договірного відділу ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту". 18 листопада 2019 року [PERSON] була звільнена з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення позивач вважала незаконним та зазначила, що 18 вересня 2019 року вона отримала попередження про наступне вивільнення, в якому їй було запропоновано переведення на посаду провідного фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту". На засіданні профспілкового комітету 14 листопада 2019 року [PERSON] дізналась, що на підприємстві були інші вакантні посади, які не були їй запропоновані. Також вона вказала, що профспілка не надала згоду на її звільнення, натомість погодивши її переведення на іншу посаду. 15 листопада 2019 року [PERSON] звернулася з письмовою заявою до відділу кадрів, в якій погодилась на переведення на посаду провідного фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту", проте працівник відділу кадрів [PERSON] відмовився прийняти заяву та сказав, що передасть її своєму безпосередньому керівнику. У зв`язку з цим [PERSON] була змушена надіслати поштою свою заяву про надання згоди на переведення на посаду провідного фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту". Незважаючи на це, позивач була звільнена з роботи. Унаслідок допущених роботодавцем при звільненні [PERSON] порушень трудового законодавства позивач просила суд поновити її на роботі, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу до дня ухвалення рішення у справі, компенсацію моральної шкоди у сумі 130000,00 грн. Відповідач подав до суду відзив на позовну заяву [PERSON] , в якому заперечував проти задоволення позовних вимог. Свою правову позицію ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" мотивувало тим, що у зв`язку з виробничою необхідністю та удосконаленням процедур закупівлі товарів і послуг наказом від 07 вересня 2019 року № 305 виведено зі штатного розпису ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" договірний відділ. Зважаючи на це, 18 вересня 2019 року працівника згаданого відділу [PERSON] попереджено про наступне вивільнення та запропоновано посаду провідного фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту", однак позивач відмовилась від підписання письмової пропозиції щодо переведення на іншу посаду. Відповідач вказав на те, що профспілковий комітет надав згоду на звільнення [PERSON] . Вважаючи, що вивільнення [PERSON] було проведено з дотриманням усіх норм трудового законодавства, ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" просило суд відмовити у задоволенні позовних вимог. Третя особа професійна спілка працівників промислового залізничного транспорту пояснення щодо позову чи відзиву до суду не подала. Залучений судом до участі у справі якості третьої особи [PERSON] пояснення щодо позову [PERSON] чи відзиву ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" до суду не подав. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 28 квітня 2021 року провадження у справі було зупинене на час розгляду професійною спілкою працівників промислового залізничного транспорту питання про надання згоди на звільнення [PERSON] з посади начальника договірного відділу ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 12 травня 2021 року провадження у справі судом було поновлене. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги з мотивів, наведених у позовній заяві. Представники відповідача у судовому засіданні проти позову заперечували з підстав, зазначених у відзиві. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся, про причини неявки в судове засідання не повідомив, заяву про розгляд справи за його відсутності до суду не подав. Представник третьої особи професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту у судовому засіданні пояснила, що вона є членом професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту. Представник третьої особи зазначила, що на засіданні 14 листопада 2019 року профспілкою було надано згоду на переведення [PERSON] на іншу посаду, а не на її звільнення. [PERSON] на засіданні профспілки пропонувались посади для переведення, проте конкретний перелік не вказала. Допитаний судом в якості свідка [PERSON] показав, що він є головою професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту. На засіданні 14 листопада 2019 року вирішувалось питання про надання згоди на переведення [PERSON] на іншу посаду. Позивач на засіданні не висловила згоду на переведення її на посаду провідного фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту". Свідок не зазначив, чи пропонувались роботодавцем [PERSON] всі вакантні посади на підприємстві. Від допиту свідків [PERSON] та [PERSON] представник позивача відмовилась у судовому засіданні. Заслухавши вступні слова позивача, представників сторін, представника третьої особи, показання свідка [PERSON] , дослідивши матеріали справи, зібрані у справі докази, суд дійшов такого висновку. Судом з`ясовано, що 10 квітня 2018 року [PERSON] була прийнята на роботу в ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" на посаду секретаря корпоративного (т. 1, а. с. 37). 01 лютого 2019 року [PERSON] було переведено на посаду начальника договірного відділу ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" (т. 1, а. с. 37). Наказом ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" від 18 листопада 2019 року № 274/ос [PERSON] було звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1, а. с. 49). Вирішуючи питання про правомірність дій роботодавця при вивільнення працівника [PERSON] , суд виходить з такого. Ст. 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. П. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Верховний Суд у постанові від 28 лютого 2018 року у справі № 522/15942/15-ц наголосив, що чинне трудове законодавство не встановлює обмежень щодо строків, заходів, способів, доцільності проведення тих чи інших змін в організації виробництва та праці. Вирішення зазначених питань належить до виключної компетенції власника або уповноваженого ним органу та проводиться ним на його власний розсуд. Суб`єкт господарювання самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Так, чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Наказом ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" від 07 серпня 2019 року № 305 внесено зміни до організаційної структури товариства шляхом ліквідації договірного відділу (т. 1, а. с. 110). За приписами ч. 1 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. У зв`язку з скороченням штату працівників ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" [PERSON] 18 вересня 2019 року повідомлено про вивільнення (т. 1, а. с. 38). Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 492 КЗпП України). Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Верховний Суд України, розглянувши цивільну справу № 6-40цс15, сформулював правову позицію, згідно з якою власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеними вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (вказаний правовий висновок щодо застосування положень ст. 492 КЗпП України відтворено Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17). Вжиття роботодавцем заходів щодо працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України не є обов`язком роботодавця. Аналізуючи наведені законодавчі норми та правові висновки Верховного Суду України, Верховного Суду, суд дійшов висновку, що роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду в постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 757/55752/17-ц вказав на те, що порушення роботодавцем порядку щодо пропонування працівнику іншої роботи є підставою для поновлення працівника на роботі. У попередженні про вивільнення ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" запропонувало [PERSON] переведення на посаду фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності товариства (т. 1, а. с. 38). Однак зі змісту штатно-посадового розміщення працівників ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" за період з 18 вересня 2019 року до 18 листопада 2019 року вбачається, що на підприємстві були інші вакантні посади, окрім посади фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності (т. 2, а. с. 8-11). Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК України), обов`язок доказування покладається на сторін (ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України). Так, відповідно до приписів ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування, тобто щодо обставин, які підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України). Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). У постанові від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду зазначив, що у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" не надано належних, допустимих та достовірних доказів на підтвердження того, що [PERSON] були запропоновані інші посади на підприємстві, які були вакантними у період з моменту попередження позивача про вивільнення та її звільненням, окрім посади фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності, а [PERSON] відмовилась їх зайняти. До того ж суд звертає увагу на те, що ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" була вакантна посада "секретар корпоративний". Очевидно, що цю роботу могла виконувати [PERSON] з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду, оскільки саме вказану посаду вона обіймала до переведення на посаду начальника договірного відділу. Також у справі містяться докази того, що [PERSON] 15 листопада 2019 року погодилась на переведення на запропоновану їй роботодавцем посаду фахівця комерційного відділу управління комерційної діяльності, надіславши поштою відповідну заяву за адресою місцезнаходження відповідача (т. 1, а. с. 45-48). Наведені обставини свідчать про недотримання роботодавцем приписів трудового законодавства при вивільненні позивача та є підставою для поновлення [PERSON] на роботі. Між тим суд також зазначає, що згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постанові від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19 зазначив, що суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні належного обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без годи виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Тобто суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України). На час вивільнення [PERSON] була членом професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту, а тому 13 серпня 2019 року ПрАТ "Київ-Дніпровське МППЗТ" звернулося до цієї профспілки щодо надання згоди на розірвання трудового договору з працівником [PERSON] (т. 1, а. с. 42). Однак професійна спілка працівників промислового залізничного транспорту не вирішила питання про надання згоди чи відмови у наданні згоди на вивільнення [PERSON] , натомість надавши згоду на її переведення на іншу посаду (т. 1, а. с. 43-44). Ці обставини не були враховані відповідачем при ухваленні рішення про звільнення позивача. Також слід звернути увагу на те, що повторно розглядаючи питання про надання згоди на звільнення [PERSON] 30 квітня 2021 року, професійна спілка працівників промислового залізничного транспорту повинна була ураховувати обставини, які мали місце на час первинного розгляду цього питання 14 листопада 2019 року, тобто те, що [PERSON] на той час була членом профспілки. Натомість, надаючи згоду на звільнення позивача 30 квітня 2021 року, професійна спілка працівників промислового залізничного транспорту виходила з того, що 15 листопада 2019 року [PERSON] вийшла зі складу профспілки (т. 2, а. с. 66-67). Ураховуючи наведені вище обставини у сукупності та приписи трудового законодавства, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, суд дійшов висновку про незаконність звільнення роботодавцем [PERSON] . За положеннями ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. Також суд звертає увагу відповідача на те, що звільнений без законних підстав або з порушенням установленого порядку працівник не поновлюється на попередній роботі лише у випадку, коли поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації (такий висновок суду кореспондується з правовим висновком Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеним у постанові від 22 листопада 2018 року у справі № 645/2440/16-ц). У постанові від 13 лютого 2019 року в справі № 756/6746/16-ц Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду зазначив, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду. Отже, ліквідація роботодавцем відділу, в якому працювала [PERSON] та скорочення її посади не є перешкодою для поновлення позивача на посаді, яку вона обіймала до звільнення. За таких обставин суд поновлює [PERSON] на посаді начальника договірного відділу ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" з 18 листопада 2019 року. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. П. 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. При цьому згідно з п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Оскільки [PERSON] була звільнена 18 листопада 2019 року, для розрахунку середнього заробітку суд бере суми виплат позивачеві за останні два календарні місяці роботи, що передують дню звільнення її з роботи (вересень-жовтень 2019 року). Відповідачем надано довідку про середній заробіток [PERSON] , в якій зазначено про розмір отриманої позивачем заробітної плати за вересень-жовтень 2019 року та кількість відпрацьованих днів за цей період (т. 1, а. с. 142). Середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 359541,57 грн (417 робочих днів з 18 листопада 2019 року до 20 липня 2021 року включно х 862,21 грн - середньоденна заробітна плата [PERSON] (26728,55 грн (7773,53 грн + 18955,02 грн = 26728,55 грн) - заробітна плата за вересень-жовтень 2019 року / 31 фактично відпрацьований день = 862,21 грн) = 359541,57 грн). Суд стягує середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 359541,57 грн з ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" на користь [PERSON] . Згідно з ст. ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрат нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Отже, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Незаконним звільненням позивачеві [PERSON] були завдані моральні страждання, був порушений звичний уклад її життя, вона змушена була докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи характер та обсяг душевних страждань, яких зазнала позивач у зв`язку з протиправними діями відповідача ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту", тяжкість вимушених змін у її життєвих та виробничих стосунках, виходячи з засад розумності та справедливості, суд приходить до висновку про необхідність визначити розмір відшкодування моральної шкоди [PERSON] у розмірі 5000,00 грн та стягнути цю суму з відповідача ПрАТ "Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту" на користь позивача. Згідно з ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема витрати на професійну правничу допомогу (п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України). Відповідно до ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. На підтвердження витрат на професійну правничу допомогу, понесених під час розгляду справи, позивачем було надано договір про надання правової (правничої) допомоги від 13 грудня 2019 року, укладений між [PERSON] та адвокатським об`єднанням "Дефендо Капітал", звіти про обсяги наданої правничої допомоги від 17 грудня 2019 року, від 17 серпня 2020 року, від 15 липня 2021 року, рахунок на оплату від 13 грудня 2019 року № 28 та квитанцію від 16 грудня 2019 року № 0.0.1552321142.1, що засвідчує оплату позивачем послуг з надання правничої допомоги у сумі 35000,00 грн. Водночас за змістом ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Згідно з ч. ч. 3, 5, 9 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Якщо сума судових витрат, заявлених до відшкодування та підтверджених відповідними доказами, є неспівмірно меншою, ніж сума, заявлена в попередньому (орієнтовному) розрахунку, суд може відмовити стороні, на користь якої ухвалено рішення, у відшкодуванні судових витрат (крім судового збору) повністю або частково, крім випадків, якщо така сторона доведе поважні причини зменшення цієї суми. У випадку зловживання стороною чи її представником процесуальними правами, або якщо спір виник внаслідок неправильних дій сторони, суд має право покласти на таку сторону судові витрати повністю або частково незалежно від результатів вирішення спору. Таким чином, під час вирішення питання про розподіл судових витрат суд за наявності заперечення сторони проти розподілу витрат на адвоката або з власної ініціативи,

Outcome: partial