Jurisdiction: civil
Date: 2020-11-23 00:00:00

05 вересня 2019 року [PERSON] звернувся до суду із позовом до Приватного акціонерного товариства «АВІАКОМПАНІЯ «МІЖНАРОДНІ АВІАЛІНІЇ УКРАЇНИ» (далі ПрАТ «МАУ») про визнання незаконним наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.\~ В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 2011 року працював на різних посадах у ПрАТ «МАУ». З 01 грудня 2014 року працював на посаді регіонального менеджера з продажу (Схід) департаменту з продажу в Україні. 05 серпня 2019 року його було звільнено з посади регіонального менеджера з продажу (Схід) департаменту з продажу в Україні у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України).\~ Підставою для звільнення стали накази відповідача від 11.04.2019, від 11.05.2019, відповідно до яких у зв`язку зі змінами в організаційній структурі комерційного комплексу посада регіонального менеджера з продажу (Схід) департаменту з продажу в Україні, яку обіймав позивач, виключається зі штатного розпису авіакомпанії. Позивач вважає, що скорочення штату працівників лише стосувалося комерційного комплексу ПрАТ «МАУ», а не підприємства в цілому. Також зазначає, що йому не були запропоновані усі вакантні посади, які були на підприємстві станом на дату попередження про вивільнення та існували на день звільнення. Крім того, ПрАТ «МАУ» не врахували положення щодо переважного права позивача на залишення на роботі, оскільки на його утриманні перебувають троє осіб, у тому числі двоє малолітніх дітей, а сам позивач є студентом заочної форми навчання. Своє звільнення [PERSON] вважає незаконним, а тому звернувся до суду за захистом своїх порушених прав. Відповідач проти позову заперечив, надав відзив, що одержаний судом 11.02.2020 року, у якому представник відповідача зазначив, що наказом ПрАТ «МАУ» № 83 від 11.04.2019 передбачене виключення усіх посад регіональних менеджерів з продажу, у тому числі і посади, яку обіймав позивач.\~ На виконання вимог закону щодо вивільнення працівників позивачеві були запропоновані вакантні посади, які повністю відповідали його кваліфікації і могли його зацікавити. Серед них [PERSON] обрав три посади, у переведенні на які йому відмовили через недостатність досвіду роботи, відсутність необхідної освіти. Крім того, позивач не підтвердив рівень володіння англійською мовою, а тестування, організоване ПрАТ «МАУ» проходити відмовився. У зв`язку з тим, що у комерційному комплексі ПрАТ «МАУ» були виключені усі посади, положення ст. 42 КЗпП України на позивача не поширюються. Водночас, переведення на вакантні посади у новостворені структурні підрозділи та на вакантні посади в інших підрозділах ПрАТ «МАУ» відбувалося виключно з урахуванням більш високої кваліфікації працівника та відповідності кваліфікаційним вимогам. У такому разі підстави для застосування ст. 42 КЗпП України відсутні, оскільки переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на нову роботу.\~ Крім того, представник відповідача зазначив, що позивач не виявив бажання доводити своє право на переведення, жодного разу не взяв участі у співбесіді, хоча мав таку можливість. Також наголосив, що на рівень кваліфікації [PERSON] вплинула оголошена йому догана за порушення корпоративних стандартів авіакомпанії. Отже, звільнення позивача відповідач вважає законним, а тому у позові просив відмовити. Позивач у відповіді на відзив, що надійшла на адресу суду 16.03.2020, з аргументами відповідача не погодився. Наголосив, що для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України слід встановити, що скорочення штату працівників відбулося у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підприємстві в цілому, а не лише у певному структурному підрозділі. Також звернув увагу, що обов`язок роботодавця запропонувати працівникові вакансії у разі вивільнення не можуть бути обмежені жодними умовами. Надані позивачеві пропозиції щодо вакантних посад є неповними і недостовірними, з огляду на те, що останній раз він їх отримав за місяць до звільнення.\~ Крім того, зазначив, що проведення конкурсу для вивільнених працівників є грубим порушенням законодавства про працю, і наголосив на обов`язковому застосуванні щодо нього переважного права, закріпленого у ст. 42 КЗпП України. Також спростував посилання відповідача на наявність у позивача догани, оскільки з дня накладення дисциплінарного стягнення минуло більше одного року. Відтак, позивач є таким, що не має дисциплінарного стягнення. 05 вересня 2019 року суд постановив ухвалу про відкриття провадження у справі, в якій визначив розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження, призначив судове засідання у справі на 25 листопада 2019 року. Розгляд справи неодноразово відкладався за заявами відповідача про відкладення розгляду справи. До позовної заяви позивач, відповідно до ст. 84 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) додав клопотання про витребування доказів: штатного розпису ПрАТ «МАУ» станом на день попередження про звільнення, списку посад та робіт, на які було здійснено прийом працівників у ПрАТ "МАУ" з 16.05.2019 до 05.08.2019 року, довідку про середній заробіток позивача за червень-липень 2019 року. Зазначене клопотання суд задовольнив, про що зазначив в ухвалі від 23.07.2020 року про витребування документів. У судове засідання позивач і його представник не з`явилися. До початку судового розгляду представник позивача, адвокат Кравченко О.В., надала суду заяву, у якій просила справу розглядати без її участі та участі позивача у зв`язку із складною епідеміологічною ситуацією, позовні вимоги підтримала у повному обсязі, просила їх задовольнити. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомив, хоча про дату, час і місце його проведення був повідомлений належним чином. Відповідно до положень ч. 2 ст. 247 ЦПК України, у зв`язку з неявкою в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося.\~ Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини справи, суд приходить до наступного. [PERSON] працював у ПрАТ «МАУ» з 30 серпня 2011 року; на посаді регіонального менеджера з продажу (Схід) департаменту з продажу в Україні з 01 грудня 2014 року, що підтверджується трудовою книжкою серії [NUMBER] . Наказом ПрАТ «МАУ» № 83 від 11.04.2019 визначено провести зміни в організації виробництва і праці комерційного комплексу шляхом виключення зі штатного розпису посад Департаменту з продажу в Україні, Департаменту з продажу в Європі та Північній Америці, Департаменту з продажу в СНД, Азії, Африці з 31.07.2019. Пунктом 2 цього ж наказу передбачено введення в структуру комерційного комплексу таких структурних підрозділів: Департаменту комерційної роботи з онлайн агентствами та корпоративними клієнтами, Департаменту комерційної роботи в Україні, Центральній та Південній Європі, Департаменту комерційної роботи в країнах Північної та Південної Америки, Великобританії, Департаменту комерційної роботи у країнах Середземномор`я і Африки, Департаменту комерційної роботи у країнах Північної Європи і Балтії, Департаменту комерційної роботи у країнах Центральної, Північної та Південно-Західної Азії, Департаменту комерційної роботи у країнах Західної Європи, Департаменту комерційної роботи у країнах Південно-Східної Азії. Відповідно до попередження про скорочення посади [PERSON] попередили про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з виключенням зі штату авіакомпанії посади регіонального менеджера з продажу (Схід) департаменту з продажу в Україні. У цьому ж попередженні зазначено, що на даний час у штатному розписі авіакомпанії відсутні вакантні посади, які відповідали б його кваліфікації. Із попередженням [PERSON] ознайомився 16.05.2019.\~ Відповідно до заяви від 16.05.2019 № 001415 [PERSON] просив перевести його на посаду регіонального менеджера з продажу новоствореного Департаменту комерційної роботи в Україні, Центральній та Південній Європі або призначити його на посаду регіонального менеджера з маркетингу у країнах Сходу, з огляду на наявність у нього переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників на підставі ст. 42 КЗпП України. Листом ПрАТ «МАУ» № 01.8.2-22-54 від 13.06.2019 [PERSON] відмовили у переведенні на вказані посади з підстав його невідповідності кваліфікаційним вимогам. У цьому ж листі наголошено про відсутність вакантних посад, які відповідали б його кваліфікації. Крім того, вказано на неможливість застосування ст. 42 КЗпП України, оскільки зі штатного розпису Департаменту з продажу в Україні виключені усі посади. Відповідно витягів зі штатного розпису ПрАТ «МАУ» від 11.04.2019 та від 26.04.2019 з комерційного комплексу виключено 150 посад, включено 127 посад. У матеріалах справи містяться переліки актуальних вакансій у ПрАТ «МАУ» станом на 20.05.2019, 27.05.2019, 03.06.2019, 10.06.2019, 18.06.2019, 24.06.2019, 01.07.2019, 08.07.2019. Відповідно до електронного листування [PERSON] та співробітника ПрАТ «МАУ» позивач виявив бажання зайняти посаду регіонального менеджера з маркетингу у країнах Сходу або посаду менеджера з міжнародних відносин (лист від 20.05.2019). На це працівник ПрАТ «МАУ» повідомив, що посада менеджера з міжнародних відносин уже не є вакантною (лист від 20.05.2019), а для зайняття посади регіонального менеджера з маркетингу у країнах Сходу слід пройти конкурс (лист від 28.05.2019). У подальшому позивача повідомили, що для вказаної посади йому не вистачає досвіду роботи (лист від 29.05.2019). Крім того, [PERSON] зацікавився посадою менеджера з розвитку дистрибуції бізнес-аналітика (лист від 01.07.2019). У відповідь позивачеві повідомили, що існує сумнів у достатності рівня володіння англійською мовою, а також вказали, що робочим місцем за цією посадою є місто Київ. Додатково запитали, чи є сенс пропонувати [PERSON] вакансії не лише у місті Харкові, на що позивач вказав на обов`язок повідомляти про усі вакансії незалежно від географічної складової та підтверджує згоду розглядати вакансії, що є як у м. Харкові, та і у інших регіонах України, а також за кордоном (листи від 02.07. 2019, 11.07.2019). У листі від 24.07.2019 позивачу запропонували пройти співбесіду на вказану вище посаду, а також скласти тестування на знання англійської мови. Обставини і зміст електронного листування сторони не заперечували, оскільки і позивач, і відповідач надали суду однакові копії електронних листів. 05 серпня 2019 року, на підставі наказу ПрАТ «МАУ» № 697/п від 05.08.2019, [PERSON] було звільнено з посади регіонального менеджера з продажу (Схід) департаменту з продажу в Україні у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. [PERSON] є батьком малолітніх [PERSON] , [INFO] , [PERSON] , [INFO] , що підтверджується свідоцтвом про народження серії [NUMBER] , виданим повторно Черкасько-Лозівською сільською радою Дергачівського району Харківської області 04.02.2011, актовий запис № 16 від 04.06.2010, свідоцтвом про народження серії [NUMBER] , виданим Черкасько-Лозівською сільською радою Дергачівського району Харківської області 07.08.2014, актовий запис № 32. Відповідно до довідки № 459, виданої Харківським національним технічним університетом сільського господарства імені Петра Василенка 08.08.2019, [PERSON] є студентом магістратури за спеціальністю «Менеджмент» заочної форми навчання. Згідно із довідкою ПрАТ «МАУ» № 817 від 26.07.2019 середній заробіток [PERSON] за січень-червень 2019 року становить 14\~085,21 гривень. Згідно із довідкою ПрАТ «МАУ» № 818 від 26.07.2019 середньоденний заробіток [PERSON] за травень-червень 2019 року становить 685,88 гривень, середньомісячний заробіток [PERSON] за травень-червень 2019 року 10\~631,09 гривень. Згідно із розрахунковим листом ПрАТ «МАУ» за липень 2019 заробітна плата [PERSON] становить 7429,06 гривень. Всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, на які посилалися сторони, як на підставу своїх вимог і заперечень, оцінивши ці докази на належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також на достатність і взаємний зв`язок доказів у сукупності суд дійшов таких висновків. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями [PERSON] стверджує, що скорочення штату працівників стосувалося лише комерційного комплексу ПрАТ «МАУ», а не авіакомпанії в цілому. Для підтвердження вказаної обставини позивач заявив клопотання про витребування копії штатного розпису ПрАТ «МАУ» станом на день попередження про звільнення та на день звільнення. На виконання ухвали суду надано список посад, на які було здійснено прийом працівників в авіакомпанію МАУ у період з 16.06.2019 до 5.08.2019 року. Враховуючи велику кількість працівників штатний розпис ведеться за окремими структурними підрозділами, в зв`язку із чим єдиного документу щодо штатного розпису немає. Відповідно до ч. 10 ст. 84 ЦПК України у разі неподання учасником справи з неповажних причин або без повідомлення причин доказів, витребуваних судом, суд залежно від того, яка особа ухиляється від їх подання, а також яке значення мають ці докази, може визнати обставину, для з`ясування якої витребувався доказ, або відмовити у його визнанні, або може здійснити розгляд справи за наявними в ній доказами, або, у разі неподання таких доказів позивачем, також залишити позовну заяву без розгляду. До відзиву на позовну заяву відповідач додав витяги зі штатного розпису ПрАТ «МАУ» станом на 11.04.2019 та на 26.04.2019. Надані витяги стосуються змін в організації праці структурного підрозділу відповідача комерційного комплексу ПрАТ «МАУ». Тлумачення п. 1 ст. 40 КЗпП України дає підстави для висновку, що вживані у цій нормі поняття «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання» «скорочення чисельності або штату працівників», стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Це означає, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією чи реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. Ця обставина може бути підставою для звільнення працівника структурного підрозділу за п. 1 ст. 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами. Наведена правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі № 800/538/17 від 18.09.2018. Надані відповідачем витяги зі штатного розпису не підтверджують факт зміни в організації виробництва і праці на ПрАТ «МАУ» як юридичної особи. Крім того, назва і зміст наказу № 83 від 11.04.2019 «Про зміни в організаційній структурі комерційного комплексу» свідчать про те, що зміни відбулися лише в структурному підрозділі ПрАТ «МАУ».\~ Посилання відповідача на те, що зміни в організації праці та скорочення штату працівників відбувалися і в інших структурних підрозділах авіакомпанії жодними доказами не підтверджені. За таких обставин звільнення позивача за п. 1 ст. 40 КЗпП України не узгоджується з дійсним змістом зазначеної правової норми. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, вказана норма встановлює обов`язок роботодавця запропонувати працівникові, який вивільняється, усі вакантні посади які були на дату попередження про звільнення і які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду й існували на день звільнення. Такий обов`язок є безумовним і не може залежати від жодних суб`єктивних чинників. Позивач був попереджений про своє звільнення 16 травня 2019 року, проте перелік вакансій уперше отримав 20 травня 2019 року, що свідчить про неналежне виконання відповідачем свого обов`язку. Останній список вакантних посад у ПрАТ «МАУ» був запропонований позивачеві 08.07.2019, тоді як звільнили позивача з посади 05.08.2019. Перелік актуальних вакансій у ПрАТ «МАУ» з 08.07.2019 до 05.08.2019 відповідач позивачеві не надав. Твердження відповідача щодо виконання ним належним чином та у повному обсязі вимог ст. 40,49-2 КЗпП України, спростовуються наданими ним роздруківками електронного листування із позивачем, зі змісту яких зокрема, вбачається пропозиція взяти участь у конкурсі на ці вакантні посади на загальних умовах зі втратою гарантій, встановлених чинним законодавством України, для випадку вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату. З огляду на викладене, оскільки позивачеві не було запропоновано переведення на вакантні посади в порядку визначеному ч.2 ст. 40 КЗпП України, суд вважає, що закріплені законом гарантії позивача при звільненні на підставі скорочення штату працівників, відповідачем дотримані не були. \~\~\~ Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч. 1 ст. 9 Конституції України Чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04.02.1994, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Надані відповідачем докази не підтверджують зміну в організації праці у ПрАТ «МАУ» в цілому і факту скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку з такими змінами на підприємстві та не свідчать про дотримання порядку вивільнення працівників, закріпленого у ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України. За таких обставин, суд доходить висновку, що відповідач порушив трудові права [PERSON] , а відтак вимоги про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, про поновлення позивача на роботі підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Заробітна плата [PERSON] за червень 2019 року, відповідно до довідки № 818 від 26.07.2019, склала 7054,27 грн., відпрацьовано у червні 2019 року 9 днів. До позовної заяви позивач додав клопотання про витребування довідки про розмір виплаченої заробітної плати за червень-липень 2019 року, оскільки звільнили його 05 серпня 2019 року. Однак, в порушення положень ст. 84 ЦПК України відповідач таку довідку не надав. Отже, суд,

Outcome: approved