Jurisdiction: civil
Date: 2018-11-07 00:00:00

29.01.2018 [PERSON] звернулася до суду з позовом до Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області, в якому просить визнати незаконним наказ Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності у Житомирській області №456-к від 21 грудня 2017 року "Про звільнення [PERSON]."; поновити [PERSON] на посаді головного спеціаліста відділу організаційної роботи та документообігу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності у Житомирській області з 29 грудня 2017 року; стягнути з відповідача на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу на момент постановлення рішення суду. Ухвалою судді від 06.02.2018 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного провадження, з викликом сторін у судове засідання (а.с.17). 16.02.2018 року позивачем подано заяву про уточнення позовних вимог, в якій просить визнати незаконним та скасувати наказ управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області № 456-к від 21.12.2017 року "Про звільнення з роботи [PERSON]."; поновити [PERSON] на посаді головного спеціаліста відділу організаційної роботи та документообігу управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області з 29 грудня 2017 року; стягнути з управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України Житомирській області на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі (а.с.23-26). Позивач вказує, що працювала на посаді головного спеціаліста відділу організаційної роботи та документообігу управління виконавчої дирекції фонду соціального страхування у Житомирської області. 21.12.2017 року відповідачем видано наказ № 456-к про звільнення позивача з займаної посади 29 грудня 2017 року, у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення та процедуру його проведення таким, що не відповідає вимогами чинного законодавства, оскільки всупереч вимогам закону відповідач фактично попередив позивача про майбутнє звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП лише 19.12.2017 року, відповідачем не враховано, що позивач має переважне право на залишення на роботі, оскільки має на утриманні важко хворого чоловіка, двох неповнолітніх дітей (16 та 8 років), тому просить задовольнити її вимоги. Ухвалою судді від 21.02.2018 року задоволено клопотання представника відповідача про розгляд справи в порядку загального позовного провадження (а.с.30). 23.02.2018 відповідачем до суду подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач не визнав позовні вимоги посилаючись на те, що 24.10.2017 року управлінням видано наказ №90-ос "Про попередження працівників про зміни в організації виробництва праці". 25.10.2017 на виконання вимог наказу №90-ос від 24.10.2017, позивачу вручено попередження про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну систему оплати та стимулювання праці, зміни істотних умов праці, зміни найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 року та про майбутнє звільнення, з яким позивач ознайомилась під підпис без заперечень. 19.12.2017 року позивачеві вручено друге попередження, яким повідомлено, що згідно з штатним розписом, який вступає в силу 01.01.2018 року, посада позивача скорочується та вакантні посади відповідно до фаху відсутні. Згідно штатного розпису, який вступив в дію 01.01.2018 року відділ обліку страхувальників в якому працювала позивач ліквідовано та створено новий відділ документального забезпечення та організаційної роботи, де передбачено дві посади головного спеціаліста. Посади головних спеціалістів відділу документального забезпечення та організації роботи займають категорії працівників щодо яких законодавством встановлена заборона на їх звільнення. На дату звільнення позивача, вакансії за відповідною спеціальністю та інша робота відсутні, тому просив у задоволенні позову відмовити (а.с.33-36). 27.03.2018 позивачем подано відповідь на відзив. Позивач зазначає, що твердження відповідача, що ним здійснено завчасне повідомлення позивача про майбутнє звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України не відповідає дійсності, оскільки відповідачеві достеменно відомо про нікчемність попередження від 25.10.2017 року, оскільки вже 19.12.2017 року позивача повідомлено про майбутнє звільнення вже відповідно до вимог закону. Станом на дату видання наказу про звільнення позивача, а саме на 21.12.2017 року жодної попередньої згоди профспілкового органу відповідач не мав. Крім того, твердження відповідача про те, що була відсутня посада, яку він міг запропонувати позивачеві є неправдивим. [PERSON] працювала на посаді головного спеціалісту відділу організаційної роботи та документообігу Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області. Зміна назви відділу з відділу організаційної роботи та документообігу на документального забезпечення та організаційної роботи, зі збереженням при цьому навіть назв посад має правове значення, відповідач заперечує, що ці поняття є синонімами. Крім того, навіть з наданого самим відповідачем штатного розпису вбачається, що ним перейменовано майже всі відділи, але й після такого перейменування існувало безліч посад, які могли бути запропоновані позивачеві, натомість не запропоновано жодної. Також незаперечним є те, що відповідач свідомо перейменував назви відділів та посад. З викладеного вище вбачається, що всі наведені у відзиві доводи ані окремо, ані у своїй сукупності не спростовують доводи позивача, що послідовно викладені у позовній заяві. Просить врахувати доводи викладені у відзиві (а.с.71-75). Ухвалою судді від 27.03.2018 клопотання представника позивача [PERSON] про витребування доказів задоволено (а.с.95). 11.04.2018 відповідачем подано заперечення, в яких зазначено, що попередженням №10-334 від 25.10.2017 року позивача повідомлено про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці та, зокрема про можливе майбутнє звільнення. Крім того, у попередженні управління посилається на ряд постанов Фонду соціального страхування України, які стосуються змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату і чисельності працівників, попередивши позивача, як про такі зміни так і про можливе майбутнє звільнення. Відповідно до ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав передбачених п.1 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Розірвання трудового договору з позивачем відбулося 29.12.2017 року, тобто після отримання попередньої згоди профспілки. Відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" від 23.09.1999 року №1105-XIV було реорганізовано шляхом злиття Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України та Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності та утворено Фонд соціального страхування України. Відповідно до повноважень визначених законодавством правлінням Фонду прийнято ряд постанов, якими затверджено граничну чисельність працівників Фонду соціального страхування України та зобов'язано виконавчу дирекцію Фонду здійснити їх розподіл між робочими органами та їх відділеннями, затверджено структуру робочих органів Фонду та зобов'язано виконавчу дирекцію Фонду забезпечити проведення робочими органами виконавчої дирекції Фонду заходів щодо приведення у відповідність структури, в тому числі попередження працівників, зокрема про можливі звільнення. На виконання зазначених постанов правління виконавчою дирекцією Фонду та управлінням видано відповідні накази, затвердженні штатні розписи, а також попереджено працівників, зокрема, про можливе майбутнє звільнення. Отже, у всій структурі Фонду соціального страхування України відбулися зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників. В Управлінні було скорочено близько 37 відсотків працівників (а.с.129-131). В судовому засіданні представник позивача підтримав заявлені позовні вимоги та просив їх задовольнити з підстав, викладених у позові. Представники відповідача в судовому засіданні просили відмовити у задоволенні позовних вимог. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи та надані сторонами докази, суд дійшов наступного висновку. Судом встановлено та підтверджується даними трудової книжки [PERSON], що 16.11.2001 року [PERSON] прийнята на роботу на посаду завідуючої відділом господарського забезпечення та діловодства виконавчої дирекції обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, 09.10.2005 року переведена на посаду начальника відділу кадрового та адміністративного забезпечення. 31.07.2017 звільнена з займаної посади в порядку переведення до управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області згідно п.5 ст.36 КЗпП України. 01.08.2017 прийнята в порядку переведення на посаду головного спеціаліста відділу організаційної роботи та документообігу Житомирського обласного відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, що підтверджується копією трудової книжки (а.с.8-13). Постановою правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 року №47 «Про затвердження граничної чисельності працівників Фонду соціального страхування України», у відповідності до вимог статті 7 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування», затверджено з 01.01.2018 року граничну чисельність працівників Фонду у кількості 5192 штатних одиниці, у тому числі граничну чисельність працівників виконавчої дирекції Фонду 188 штатних одиниць. (а.с.40). Наказом виконавчої дирекції фонду соціального страхування України від 23.10.2017 року №560 «Про затвердження граничної чисельності працівників робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування в Житомирській області», відповідно до постанови правління Фонду соціального страхування України від 12.09.2017 №47, затверджено граничну чисельність працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області та його відділень у кількості 140 штатних одиниць та зобов'язано начальника управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області провести до 01.11.2017 р. передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області та його відділень про зміни в організації виробництва і праці та про зміну істотних умов праці (а.с.39). 24.10.2017 року Управлінням виконавчої дирекції фонду у Житомирській області, видано наказ №90-ос "Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці" (а.с.38). Вказаним наказом, зобов'язано відділ кадрів до 01.11.2017 року провести передбачені чинним законодавством заходи щодо попередження працівників управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області та його відділень та забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників управління виконавчої дирекції фонду; начальникам відділень управлінь управління виконавчої дирекції фонду до 27.10.2017 року забезпечити ознайомлення під підпис з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці працівників відділень; до 30.10.2017 письмово проінформувати начальника управління виконавчої дирекції Фонду та надати відділу кадрів другі примірники повідомлень з підписами працівників про ознайомлення. 25.10.2017 року за №10-384 на виконання наказу від 24.10.2017 року №90- ос, відповідно до вимог ст.32 КЗпП України позивачу було вручено попередження про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці, зокрема про зміну системи оплати та стимулювання праці, розміру посадового окладу, зміну найменування посади, які вступлять в дію з 01.01.2018 та про можливе майбутнє звільнення з яким позивач ознайомився під підпис 27.10.2017 року (а.с.41). Відповідно до ст. 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу, а саме відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. З матеріалів справи вбачається, що листом 19.12.2017 року за № 10-1199 в.о. начальника управління виконавчої дирекції фонду у Житомирській області Фонду соціального страхування України, повідомлено [PERSON] про те, що відповідно до наказу управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області від 24.10.2017 року № 90-ос «Про попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці» згідно з штатним розписом, який вводиться в дію з 01.01.2018 року посада, яку позивач обіймає, скорочується. Вакантні посади відповідно до її фаху відсутні. У зв'язку з чим, [PERSON] підлягає звільненню згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою згідно зі статтею 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати (а.с. 14). Наказом №456-к від 21.12.2017 [PERSON] звільнено з посади головного спеціаліста відділу організаційної роботи та документообігу управління виконавчої дирекції Фонду у Житомирській області, з посади 29.12.2017 у зв'язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.15). Відповідно до п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно п. 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Проаналізувавши надані докази, оцінивши їх у сукупності, суд приходить до висновку, що відповідач не повідомив належним чином позивача про її звільнення за 2 місяці у зв'язку з скороченням чисельності штату працівників згідно п.1. ст. 40 КЗпП України. Окільки, [PERSON] попереджено про зміни в організації виробництва і праці, зміни істотних умов праці повідомленням від 25.10.2017 і відповідно до ст.32 КЗпП України, а про звільнення з посади з підстав скорочення чисельності штату працівників за ст.40 КЗпП України відповідач повідомив [PERSON] 19.12.2017 року, то звільнення позивача проведено з порушенням встановленого порядку, що є підставою для визнання незаконним та скасування наказу в.о. начальника Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Житомирській області від 21.12.2017 року № 456-к про звільнення [PERSON] та поновлення позивача на роботі. Щодо доводів позивача про те, що їй не запропоновано переведення на жодну з посад у реорганізованій структурі відповідача. Вирішуючи питання про законність звільнення позивача суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За правилами ст.. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов'язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року по справі 6-40цс15. У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року по справі № 6-1723цс17 вищевказана правова позиція набула логічного розвитку та деталізації, а саме Верховний Суд України вказав, що оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Крім того, суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з'ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі. Згідно ч.3 ст.1 Закону України "Про зайнятість населення" вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа; В постанові судової палати в цивільних справах Верховного суду України від 09 серпня 2017 року №6-1267цс17, зазначено, що "Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника". Отже, при вивільненні працівнику слід запропонувати роботу за відповідною професією (спеціальністю), а за її відсутності іншу роботу, яку б працівник зміг виконувати виходячи з рівня освіти, кваліфікації, набутого практичного досвіду, ділових якостей, стану здоров'я, тощо. Таким чином, підприємство має запропонувати іншу роботу, а не вакантну посаду чи іншу постійну роботу. Тобто, працівнику можна пропонувати будь-яку іншу роботу в тому числі і за строковим договором (зокрема для заміщення тимчасово відсутнього працівника). Як вбачається з штатного розпису, який вступив в дії з 01.01.2018 року відділ організаційної роботи та документообігу в якому працювала позивач ліквідовано і створено новий відділ - відділ документального забезпечення та організаційної роботи (а.с.45-46). В новому відділі документального забезпечення та організаційної роботи є 2 посади головного спеціаліста та 1 посада заступника начальника управління - начальник відділу. Крім того, на день звільнення [PERSON] 29.12.2017 року у відповідача та по його структурним підрозділам у Житомирській області були вакантні й інші посади. В матеріалах справи відсутні будь-які достатні та достовірні докази того, що позивачеві була запропонована хоча б одна з 2 вакантних посад головного спеціаліста відділ документального забезпечення та організаційної роботи, або інших передбачених штатним розписом. Таким чином, відповідачем не було виконано обов'язку по працевлаштуванню позивача шляхом пропонування всіх інших вакантних посад (іншої роботи), які з'явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору (тобто з 24.10.2017 року по 02.01.2018 року) та які позивач могла обіймати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи. Зважаючи на те, що матеріали справи не містять доказів на підтвердження факту пропонування позивачу під час звільнення переведення на іншу роботу та факту відмови останнього від такого переведення, враховуючи не заперечення зазначеного представником відповідача, суд дійшов висновку, що останнім порушено одну із гарантій законних інтересів працівника при розірванні трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, що дає підстави вважати про незаконність звільнення позивача із займаної посади. Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Системний аналіз вищевказаних норм КЗпП України дозволяє суду дійти висновку про те, що трудовим законодавством встановлено принцип пріоритетного працевлаштування працівників, які підлягають скороченню. Вказаний принцип застосовується не менше ніж протягом двох місяців до часу звільнення працівника та розповсюджується на всі випадки звільнення вакансій на підприємстві. Тобто, в разі звільнення вакантної посади на підприємстві, де відбувається скорочення чисельності або штату працівників, така посада має бути запропонована в тому числі тим працівникам, яким вона підходить за відповідною професією чи спеціальністю та які підлягають скороченню. При цьому, в разі наявності згоди на переведення на вакантну посаду від декількох працівників, один з яких підлягає скороченню, посада має бути надана тому з них, хто має переважне перед іншими працівниками право на зайняття цієї посади за критеріями, викладеними в ст. 42 КЗпП України. Відповідно п.1 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рiвних умовах продуктивностi працi i квалiфiкацiї перевага в залишеннi на роботi надається: сiмейним - при наявностi двох i бiльше утриманцiв. Так, суд приймає до уваги, що профспілковим комітетом первинної профспілкової організації працівників соціальної сфери управління соціальної сфери ФССУ у Житомирській області на виконання подання управління виконавчої дирекції ФССУ у Житомирській області від 19.12.2017 №10-1182 про надання погодження про звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України надано згоду на звільнення зокрема [PERSON], головного спеціаліста відділу організаційної роботи та документообігу. Разом з тим, у рішенні профкому зазначено про необхідність винайдення додаткові можливості щодо працевлаштування члена профспілки [PERSON], яка має двох неповнолітніх дітей, чоловік якої онкохворий та має другу групу інвалідності (а.с.43-44). Як вбачається з листа Федерації профспілок України від 01.03.2018 року №01/25 в Управлінні виконавчої дирекції Фонду соціального страхування у Житомирській області проведено перевірку, якою встановлено наступні порушення законодавства про працю: порушено п.49-2 КЗпП України працівників про наступне звільнення персонально попереджено менше, ніж за два місяці до звільнення - 19.12.2017 року, не проведено порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, які в подальшому були звільнені, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації не було надано переваги в залишенні на роботі сімейним працівникам, що мають на утриманні двох та більше утриманців та працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі (а.с.87-89). Верховний Суд у Постанові від 23 січня 2018 року №273/212/16ц вказав на те, що саме відповідач повинен довести той факт, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно ст.235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. При винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.8 розділу чотири Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 року «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки про середню заробітну плату № 06-1932 від 02.10.2018 року середньоденний заробіток позивача становить 480 грн. 14 коп. (а.с. 191). Позивач звільнена з 29.12.2017 року, а тому станом на 08 листопада 2018 року стягненню підлягає 102 749,96 грн. Відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача в дохід державного бюджету підлягає стягненню судовий збір за дві вимоги немайнового характеру та одну вимогу майнового характеру у сумі 2114,40 грн., оскільки позивач була звільнена від сплати судового збору за подання даного позову.

Outcome: approved