Jurisdiction: civil
Date: 2021-09-15 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» Подільського району м. Києва про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, зміну підстави звільнення з роботи, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. На обґрунтування позову [PERSON] зазначила, що працювала на посаді лікаря-інтерна за спеціальністю «Загальна практика - сімейна медицина» Амбулаторії ЗП-СМ №5 в Комунальному некомерційному підприємстві «Центр первинної медико-санітарної допомоги №2» Подільського району м. Києва (далі - Відповідач) з 01.08.2018 р. на підставі заяви про прийняття на роботу від 27.07.2018 р. Перебуваючи у щорічній відпустці з 01.07.2020 по 31.07.2020 р. включно, через зміну життєвих обставин та небажання працювати далі у Відповідача, 14.07.2020 р. Позивач повідомила відділ кадрів Відповідача про намір звільнитись за власним бажанням. 29.07.2020 р. Позивач подала заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КзПП України з 01.08.2020 р. Однак, 01.08.2020 р. Позивач звільнена не була та трудову книжку не отримала. 28.08.2020 р. Позивач подала Відповідачу досудову вимогу, в якій просила терміново повернути їй трудову книжку. Вимога була зареєстрована Відповідачем за вхідним №1540 від 28.08.2020. На свою вимогу Позивач отримала лист від Відповідача від 03.09.2020 р. №1654, яким було повідомлено, що з метою врегулювання даної ситуації Позивач повинна надати Відповідачу сертифікат лікаря - спеціаліста за спеціальністю «Загальна практика - сімейна медицина» та відшкодувати отримані за час проходження інтернатури виплати. Відповідач звернувся до профспілкового комітету щодо розгляду питання з приводу звільнення Позивача. Засідання профспілкового комітету відбулось 04.09.2020 р. Жодних пояснень у Позивача відібрано не було. Позивачу було повідомлено, що у разу невиконання вимог Відповідача, встановлених листом від 03.09.2020 р. №1654, Позивач буде звільнена за прогул. 07.09.2020 р., Позивач подала скаргу до Державної служби України з питань праці та Головного управління Держпраці у Київській, а також подала через канцелярію копію цієї скарги Відповідачу (скарга була зареєстрована за вх. №1600 від 07.09.2020). 07.09.2020 р. Позивач направила поштою Відповідачу заяву про надіслання трудової книжки поштою. 09.09.2020 р. Позивач отримала лист від Відповідача з проханням з`явитись до відділу кадрів та отримати трудову книжку. Одразу ж цього самого дня, 09.09.2020, Позивач особисто отримала трудову книжку у відділі кадрів Відповідача з записом «Звільнена за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40. Нак.№142-к від 07.09.20». Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 15 квітня 2021 року відкрито провадження у справі та призначено перше судове засідання на 03.06.2021 о 09 год. 00 хв. 19 травня 2021 року до Подільського районного суду м. Києва надійшла зустрічна позовна заява від Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» Подільського району м. Києва. У судове засідання, яке відбулось 03 червня 2021 року 09:00 у Подільському районному суді м. Києва, представник Відповідача Хайнак Т.Л. не з`явився, подав клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку з розглядом справи в іншому суді. Судове засідання було відкладено та призначено на 22 липня 2021 року об 11:00. 22 липня 2021 року у судовому засіданні представник відповідача Хайнак Т.Л. просив прийняти зустрічну позовну заяву до спільного розгляду з позовом [PERSON] . Позивач [PERSON] та її представник Адвокат Колеснікова Юлія Едуардівна у судовому засіданні заперечували проти прийняття зустрічного позову Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» Подільського району м. Києва, мотивуючи тим, що первісний позов та зустрічний позов виникають з різних правовідносин та не пов`язані між собою. Ухвалою від 22 липня 2021 року судом відмовлено у прийнятті зустрічного позову Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» Подільського району м. Києва до [PERSON] , третя особа: Національний медичний університет імені О.О. Богомольця про стягнення грошових коштів, повернуто заявнику зустрічний позов з доданими до нього додатками, та призначено наступне судове засідання по справі на 06 вересня 2021 року о 12:00. У судове засідання, яке відбулось 06 вересня 2021 року, представник Відповідача Хайнак Т.Л. не з`явився, подав до суду заяву про відкладення розгляду справи у зв`язку з участю в іншому судовому процесі. В заяві представник Відповідача Хайнак Т.Л. вказав, що докази на підтвердження його участі в іншому судовому процесі будуть надані в наступному судовому засіданні. Представник Позивача Адвокат Колеснікова Ю.Е. заперечувала проти задоволення заяви представника Відповідача Хайнак Т.Л. про відкладення розгляду справи, мотивуючи це відсутністю доказів на підтвердження поважності причин неявки представника. Вивчивши зміст заяви про відкладення розгляду справи, з`ясувавши думку представника Позивача, вважаючи на відсутність доказів на підтвердження поважності причин неявки представника Відповідача Хайнак Т.Л. , суд ухвалив здійснювати розгляд справи у відсутності представника Відповідача Хайнак Т.Л. , який був належним чином повідомлений про дату та час судового розгляду справи та не надав доказів на підтвердження поважності причин неявки. Також Відповідачем було подана заява про залучення третьої особи - Департаменту охорони здоров`я. В обґрунтування вказаної заяви Відповідач зазначив, що результат розгляду справи вплинуть на його права та законні інтереси. Представник Відповідача Адвокат Колеснікова Ю.Е. заперечували проти задоволення вказаної заяви, мотивуючи тим, що Департамент охорони здоров`я не є стороною трудових відносин між Позивачем та Відповідачем, про що повідомив в листі від 01.09.2020 № 061-8778/09, наявному в матеріалах справи. Вивчивши зміст заяви про залучення третьої особи, з`ясувавши думку представника Позивача, врахувавши характер спірних правовідносин, суд відмовив у задоволенні заяви Відповідача про залучення третьої особи - Департаменту охорони здоров`я, оскільки Департамент не є стороною трудових відносин у вказаній цивільній справі. У судовому засіданні представник Позивача Адвокат Колеснікова Ю.Е. позов підтримала, просила його задовольнити, визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення Позивача, змінити підставу звільнення з роботи, виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду. Суд, вивчивши позовну заяву, з`ясувавши думку представника позивача Адвоката Колеснікової Ю.Е., дослідивши та оцінивши письмові докази в справі в їх сукупності, дійшов наступного висновку. Судом установлено, що 29.07.2020 р. Позивач подала заяву про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КзПП України з 01.08.2020 р. Зазначена заява була прийнята та зареєстрована Відповідачем за вхідним номером №1349 від 29.07.2020, відповідно до штампу, проставленому Відповідачем на заяві про звільнення від 29.07.2021. Однак, у день звільнення, 01.08.2020 р., Позивач звільнена не була та трудову книжку не отримала. 28.08.2020 р. Позивач подала Відповідачу досудову вимогу, в якій просила терміново повернути трудову книжку. Вимога була зареєстрована Відповідачем за вхідним №1540 від 28.08.2020, що підтверджується відповідним штампом, проставленим на першій сторінці досудової вимоги. 01.08.2021 Відповідачем було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці, яким зафіксовано факт відсутності працівника лікаря-інтерна [PERSON] протягом робочого дня 01.08.2020 р. з 08:00. Позивач отримала лист від Відповідача від 03.09.2020 р. №1654, яким було повідомлено, що з метою врегулювання даної ситуації Позивач повинна надати Відповідачу сертифікат лікаря - спеціаліста за спеціальністю «Загальна практика - сімейна медицина» та відшкодувати отримані за час проходження інтернатури виплати. Було повідомлено, що Відповідач звернувся до профспілкового комітету щодо розгляду питання з приводу звільнення Позивача. Засідання профспілкового комітету відбулось 04.09.2020 р. Позивач буда присутня на засіданні профспілкового комітету, однак письмові пояснення з приводу відсутності на роботі відібрано не було. 07.09.2020 р. Позивач направила поштою Відповідачу заяву про надіслання трудової книжки поштою. 10.09.2020 р. Позивач особисто отримала трудову книжку у відділі кадрів Відповідача з записом «Звільнена за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40. Нак.№142-к від 07.09.20». Судом встановлено, що вказані відомості про звільнення внесено до трудової книжки Позивача 31 липня 2020 року. Вирішуючи питання про наявність правових підстав для звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст.55 Конституції України та ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України. Відповідно до ч.1ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цьогоКодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно зі ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору якими, крім іншого, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Відповідно до ч. 1 ст. 38 КзПП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Згідно з ч. 2 ст. 23 КзПП України, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Порядок працевлаштування лікарів-інтернів встановлений Наказом Міністерства охорони здоров`я від 19.09.96 № 291 (далі - Наказ №291), відповідно до якого працевлаштування лікаря-інтерна відбувається згідно з наказом Міністерства охорони здоров`я Автономної Республіки Крим, управління охорони здоров`я обласної, Київської, Севастопольської міської держадміністрації, обласної, міст Києва та Севастополя санітарно-епідеміологічної станції, обласного, міст Києва та Севастополя ВО "Фармація" про направлення на навчання в інтернатурі випускників вищих медичних (фармацевтичних) закладів на базу стажування, на підставі якого Головний лікар базової установи (закладу) охорони здоров`я (яким є Відповідач) видає наказ про їх зарахування на посади лікарів(провізорів)-інтернів з певної спеціальності. Початок роботи як лікаря-інтерна визначається у відповідності до п. 3.2 Наказу №291, згідно з яким початок навчання в інтернатурі встановлено з 1 серпня. Згідно з п.п. 3.2.1 Наказу №291, тривалість навчання в інтернатурі для випускників медичних факультетів (спеціальність "лікувальна справа") та лікувальних факультетів з спеціальності "загальна практика - сімейна медицина"- 2 роки. Навчання Позивача в інтернатурі та робота у Відповідача як лікаря-інтерна встановлювалась з 01.08.2018 до 31.07.2020 р. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 23 КзПП України, за своєю правової природою, трудовий договір з лікарем-інтерном є строковим, оскільки укладається на період проходження інтернатури. Отже, 31 липня 2020 року закінчувався строк трудового договору Позивача. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника та його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Своє бажання щодо звільнення за статтею 38 КЗпП України працівник оформлює у письмовій довільній формі. Спосіб подання заяви на звільнення законодавством не обмежується. Отже, заяву можна надати особисто роботодавцю, надіслати поштою чи телеграмою. Відмова у звільненні є порушенням законодавства про працю, проте факт небажання роботодавця звільняти працівника треба підтвердити. Отже, у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її роботодавцем. Як вбачається з матеріалів справи, 29 липня 2020 року Позивач подала заяву про звільнення за власним бажанням, на підставі ч. 1 ст. 38 КзПП України. Доказом цього є реєстрація цієї заяви Відповідачем через канцелярію - за вхідним №1349 від 29.07.2020. Крім того, у своєму листі від 03.09.2020 №1654 Відповідач вказав «На підставі Вашої заяви про звільнення…» (абз. 5 стор. 1), що свідчить про те, що Відповідач отримав заяву Позивача про звільнення та розглянув її. Із запитів Відповідача до Департаменту охорони здоров`я Виконавчого органу КМДА від 29.07.2020 №1444 та від 18.08.2020 №1564 судом встановлено, що Відповідач був повідомлений про те, що Позивач подав заяву про звільнення та просив надати роз`яснення щодо правомірності звільнення Позивача. Лист Відповідача Ректору Національного медичного університету ім. О.О.Богомольця від 30.07.2020 №1450, в якому Відповідач в абз. 1 повідомляє про звільнення Позивача за власним бажанням, також свідчить про те, що Відповідач отримав заяву Позивача про звільнення саме на підставі ч. 1 ст. 38 КзПП України. Відсутність на заяві Позивача про звільнення від 29.07.2020 резолюції Відповідача із запереченням щодо звільнення Позивача на підставі ч.1 ст. 38 КзПП України, свідчить про беззаперечне прийняття такої заяви Відповідачем. При цьому, суд вважає доведеним факт, що 29 липня 2020 року позивачем було подано Відповідачу письмову заяву про розірвання трудового договору з ініціативи працівника, тобто, про звільнення з роботи за власним бажанням, оскільки про вказаний факт заявлено Позивачем та цей факт не спростований Відповідачем. Вирішуючи питання про наявність правових підстав для звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суд виходить з наступного. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до статті 149 КЗпП Українидо застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Роботодавець або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк у тому числі і у випадку здійснення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин ( п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України). Отже, звільнення через прогул є дисциплінарним стягненням, якому має передувати процедура встановлення відсутності на робочому місці більше 3-х годин без поважних причин: складення доповідних записок та актів відсутності на робочому місці, запитів або візитів щодо встановлення причин відсутності, наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогул, а також обов`язкове відібрання пояснень працівника. Аналогічна правова позиція міститься у Постанові Касаційного цивільного суду: Верховний Суду від 7 травня 2020 року у справі №750/5598/17. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Як вбачається з матеріалів справи, Відповідач не видавав та не ознайомлював Позивача з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогул. Відповідач також не відбирав у Позивача письмових пояснень щодо вчинення прогулу. Позивач не отримував будь-яких запитів від Відповідача з приводу причин вчинення прогулу. Статтею 148 КзПП України встановлено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Судом встановлено, що Позивач не вийшов на роботу з 01 серпня 2020 року. Якщо ж Відповідач вважав це проступком, то відповідно до ст. 148 КзПП України, мав би застосувати до Позивача дисциплінарне стягнення до 01 вересня 2020 року. Однак, як вбачається з матеріалів справи, Позивача було звільнено за прогул 07 вересня 2020 року, тобто з порушенням встановленого ст. 148 КзПП України строку. Із встановлених судом обставин вбачається, що Відповідачем не дотримано порядку застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення робітника за прогул, оскільки, Відповідач як роботодавець, виявивши факт відсутності робітника на робочому місці понад три години поспіль, не отримав від нього жодних пояснень, зокрема, не з`ясував наявність поважних причин невиходу на роботу, та взагалі, не повідомив працівника про застосування такого стягнення, та притягнув Позивача до дисциплінарної відповідальності з порушенням встановленого ст. 148 КзПП України строку. Судом встановлено, що Позивач була звільнена 31 липня 2020 року. В цей час Позивач перебувала у щорічній відпустці з 01.07.2020 по 31.07.2020 включно, відповідно до наказу від 19.06.2020 №98-к. З гідно з ч. 3 ст. 40 КзПП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Пунктом 17 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Враховуючи зазначене, Відповідачем під час звільнення Позивача 31 липня 2020 року, тобто в останній день перебування Позивача у відпустці, було допущено порушення положень ч. 3 ст. 40 КзПП України щодо встановлення правил про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці. Судом також встановлено, що відповідно до п.п. 3.2.1 Наказу №291, навчання Позивача в інтернатурі та робота у Відповідача як лікаря-інтерна встановлювалась з 01.08.2018 до 31.07.2020 р. Звільнення Позивача 31.07.2020 р. відбулось в той час, коли Позивач ще перебував на інтернатурі. Таким чином, відповідно до розділу 6 Наказу №291, звільнення Позивача повинно було б вважатись відрахуванням з інтернатури і відбуватись у порядку, встановленому п. 6.3 зазначеного наказу. Так, відрахування з інтернатури здійснюється: - за невиконання навчального плану і програми; - за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; - за пропуск занять (в т.ч. і з поважних причин, якщо лікар(провізор)-інтерн пропустив більше третини занять на кафедрі); - за непрацездатністю, якщо за висновком лікарсько-консультативної комісії (ЛКК) або медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) визначена непрацездатність лікаря(провізора)-інтерна до роботи лікарем (провізором). Відрахування лікаря(провізора)-інтерна з циклу очної частини навчання на кафедрі вищого закладу освіти здійснюється наказом ректора вищого закладу освіти, копія якого направляється до Міністерства охорони здоров`я Автономної Республіки Крим, у відповідне управління охорони здоров`я обласної, Київської, Севастопольської міської держадміністрації, до обласної, міст Києва та Севастополя санітарно-епідеміологічної станції, обласного, міст Києва та Севастополя ВО "Фармація". Відрахування з інтернатури здійснюється наказом Міністерства охорони здоров`я Автономної Республіки Крим, управління охорони здоров`я обласної, Київської, Севастопольської міської держадміністрації, обласної, міст Києва та Севастополя санітарно-епідеміологічної станції, обласного, міст Києва та Севастополя ВО "Фармація" за поданням вищого закладу освіти або адміністрації бази стажування. Враховуючи наведене, під час звільнення Позивача за п. 4 ст. 40 КзПП України, Відповідачем не було дотримано порядку, встановленого Наказом №291, який визначає порядок відрахування з інтернатури лікарів-інтернів. Таким чином, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки порушено порядок такого звільнення, а тому позовні вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Згідно ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України, частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Власник порушеного права може скористатися не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини. Вирішуючи питання про спосіб захисту порушених прав Позивача, суд бере до уваги, що [PERSON] подала заяву про звільнення за власним бажанням, а отже, проявила ініціативу на розірвання трудового договору, і саме таку підставу для розірвання трудових відносин слід застосувати. Порядок ведення трудових книжок затверджено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993 р. Згідно п. 2.3 Інструкції № 58, записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Пунктом 2.4 глави 2 Інструкції № 58 визначено, що усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Виправлені відомості про роботу, про переведення на іншу роботу, про нагородження та заохочення та інші мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження (пункти 2.6, 2.9 глави 2 Інструкції № 58). Таким чином, слід визнати підставу звільнення [PERSON] з посади лікаря-інтерна Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» Подільського району м. Києва за прогул по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, неправильною та змінити підставу звільнення з роботи - вважати її звільненою з посади лікаря-інтерна Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» Подільського району м. Києва за ч. 1 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням з 01 серпня 2020 року. З встановлених в судовому засіданні обставин також вбачається, що Позивач отримала трудову книжку 09 вересня 2020 року, а не 01 серпня 2020 року - у день звільнення Позивача відповідно до поданої заяви про звільнення від 29.07.2020. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання згідно п. 4 постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.1993 р. № 301 «Про трудові книжки працівників» (далі - Постанова № 301). Згідно з п. 3 Постанови № 301 трудові книжки повинні зберігатися на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП в редакції від 02.04.2020, яка діяла на момент звільнення Позивача, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Частиною 5 ст. 235 КзПП України в редакції від 02.04.2020, яка діяла на момент звільнення Позивача, встановлено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок обчислення заробітної плати), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Для розрахунку належних Позивачу виплат за час вимушеного прогулу, судом береться до уваги довідка про доходи, надана Відповідачем, з якої судом встановлено, що за 2 останні календарні місяці роботи - квітень та травень, оскільки в червні було нараховано також відпускні та оздоровчі і неможливо визначити точну суму заробітної плати, в липні Позивач перебувала у відпустці, Позивач отримала 4723 грн. + 4723 грн = 9446 грн. (показник А). Згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. За квітень та травень було відпрацьовано 40 днів (показник В): за квітень - 21 день, за травень - 19 днів. Середньоденний заробіток (показник С) розраховується за формулою: А?В=С. Отже, середньоденний заробіток складає: 9446 ? 40 = 236,15 грн. Кількість днів затримки трудової книжки (вимушеного прогулу) - 40 днів (з 01.08.2020 по 09.09.2020 р.) (показник D). Сума, яка підлягає стягненню на користь Позивача за час вимушеного прогулу, розраховується за формулою: С?D (236,15?40) і дорівнює 9446 грн. Отже, суд приходить до висновку про задоволення вимог Позивача про стягнення з Відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 9446 грн. Щодо стягнення з Відповідача на користь Позивача моральної шкоди, суд вважає за необхідне зазначити таке. Як пояснила представник Позивача Адвокат Колеснікова Ю.Е. у судовому засіданні, через неправомірні дії Відповідача та порушення трудових прав, про які зазначено в позові, Позивач протягом більше як місяця не міг влаштуватись на роботу, весь час намагався вирішити питання з відповідачем щодо звільнення, хвилювався та нервував з приводу того, що не може забезпечити себе необхідним для життя через відсутність заробітку. Все це завдало Позивачу відчутну моральну шкоду, яка виразилась у душевному переживанні, а також у приниженні ділової репутації, адже притягнення особи до дисциплінарної відповідальності свідчить про те, що особа як працівник є ненадійним, а тому для потенційного роботодавця наявність запису в трудовій книжці про звільнення особи за прогул буде свідчити про погану ділову репутацію працівника. На думку представника Позивача Адвоката Колеснікової Ю.Е., Відповідач неправомірно принизив ділову репутацію Позивача як працівника, своїми неправомірними діями створивши перешкоди в подальшому працевлаштуванні на роботу. Статтею 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог Позивача щодо стягнення з Відповідача моральної шкоди у розмірі 3000( три тисячі гривень)_. Вирішуючи питання про судові витрати, суд застосовує положення ч. 2 ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного та

Outcome: partial