Jurisdiction: civil
Date: 2017-12-10 00:00:00

09.12.2016 року [PERSON] звернувся до суду з позовною заявою, а 23.12.2016 року з уточненою позовною заявою до Державного підприємства "Зміївське лісове господарство" з наступними вимогами: 1) визнати незаконними дії ДП "Зміївське лісове господарство" та скасувати наказ №32 від 10 листопада 2016 року про звільнення [PERSON] з посади завідуючого господарством за п. 1 ст. 40 КЗпП України; 2) поновити його на роботі на посаді завідуючого господарством ДП "Зміївське лісове господарство"; 3) зобов'язати відповідача сплатити за вимушений прогул в розмірі середнього заробітку; 4) зобов'язати відповідача сплатити суму моральної шкоди в розмірі 16000 грн. на його користь; 5) зобов'язати відповідача компенсувати йому витрати на оплату послуг по наданню правової допомоги в розмірі 15000 грн. В обґрунтування позову [PERSON] зазначив, що він працював на посаді завідуючого господарством Державного підприємства "Зміївське лісове господарство" з 03 вересня 2013 року. За період його роботи протягом більше трьох років на підприємстві він будь-яких зауважень не мав. З сумлінням ставився до роботи, мав неодноразові заохочення за добросовісне виконання обов'язків. З 10 листопада 2016 року його незаконно було звільнено з посади згідно наказу №32 від 10 листопада 2016 року. 31 серпня 2016 року перед закінченням робочого дня його запросила до себе інспектор відділу кадрів [PERSON] та нею було оголошено про звільнення його шляхом скорочення його посади. Йому було вручено наказ №159 від 31.08.2016 року для ознайомлення. Під час ознайомлення він попросив копію наказу та причину скорочення штатів. Інспектор відділу кадрів (за сумісництвом Голова профспілкового комітету підприємства) йому відповіла, що незабаром надасть йому копію наказу та скоро буде засідання профспілкового комітету, на якому буде розглянуте подання директора з економічним обґрунтуванням його скорочення і взагалі, що про це прийшло розпорядження з Києва. Відповідно ст. 43 Кодексу законів про працю України "розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника)... У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або повноважного ним органу про розірвання трудового договору з працівником". 31 жовтня 2016 року його письмово було запрошено на засідання профспілкового комітету на 01 листопада 2016 року. На засіданні профспілкового комітету голова [PERSON] повідомила про те, що необхідно надати згоду на звільнення його з 10 листопада 2016 року. Проголосували та вирішили надати згоду, незважаючи на той факт, що в порушення ст. 42 КЗпП в його сім'ї, яка складається з чотирьох осіб не має нікого іншого з самостійним заробітком та є двоє утриманців. Він просив розглянути це питання та запропонувати іншу роботу, але йому було відмовлено, незважаючи на те, що директора на засіданні не було, економічного обґрунтування з приводу скорочення штату з його боку не було надано. Після того, як він не отримав ніяких обґрунтувань, знаючи реальні причини його звільнення, він звернувся 03 листопада 2016 року до керівництва та профспілкового комітету з питання надання йому копій відповідних документів щодо його звільнення. 10 листопада 2016 року побувши на роботі до кінця дня та не отримавши ні відповіді на його запити, ні наказу про звільнення, ні трудової книжки, не отримавши СМС на телефон про нарахування йому розрахункових сум згідно ст. 116 КЗпП, він вважав що 11 листопада 2016 року може виходити на роботу. Прийшовши на роботу на нього з образами накинулась інспектор відділу кадрів [PERSON], яка почала на нього кричати та надала йому наказ №32 від 10 листопада 2016 року на його звільнення для ознайомлення. Вислухавши образи на свою адресу, отримавши трудову книжку, не маючи більше бажання бути присутнім на виставі на його честь, він пішов з роботи. 12 листопада 2016 року він отримав розрахункові кошти на картку у ПАТ КБ "Приватбанк". 14 листопада 2016 року він отримав поштове відправлення з відповіддю на його звернення від 03 листопада 2016 року від відповідача. Після вивчення документів, які надійшли від відповідача, стало відомо наступне: 05 серпня 2016 року головним лісничим [PERSON] було подано рапорт з клопотанням про скорочення посади завідувача господарством. 31 серпня 2016 року було видано наказ №159 про скорочення штатів. 02 вересня 2016 року було направлено подання до ППО ДП "Зміївський лісгосп" про надання згоди на розірвання з ним трудового договору. 02 вересня 2016 року йому було вручено попередження про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП з 10 листопада 2016 року. 10 листопада 2016 року було видано наказ №32 про звільнення його за п. 1 ст. 40 КЗпП. 10 листопада 2016 року було складено акт про його відмову від отримання трудової книжки, наказу про звільнення та записами у Типовій картці № П-2. Копії Протоколу профспілкового комітету у надісланих документах до сьогоднішнього дня він так і не отримав. Він вважав що профспілковий комітет надасть йому відповідь протягом тридцяти днів на його заяву вже не як працівника, а як громадянина згідно Закону України "Про звернення громадян", тому чекав відповіді профспілкового комітету на його звернення до 03 грудня 2016 року. Пересвідчившись в тому, що відповіді від профспілкового комітету (який зобов'язаний захищати інтереси працівників, а не адміністрації підприємства) йому не буде, він звернувся за правовою допомогою для подання позову до суду про поновлення його на роботі. Проаналізувавши вказані вище отримані копії документів, він прийшов до висновку про безпідставність звільнення, порушення його конституційних прав на працю, процедури звільнення його з посади, а тому її незаконності, а саме: 1. Головний лісничий підприємства, який подав рапорт про скорочення посади завідуючого господарством, не є його безпосереднім керівником, не є тією особою, яка формує та затверджує штати підприємства. Незважаючи на цей факт, саме рапорт головного лісничого [PERSON] є підставою для початку процедури скорочення штату апарату управління підприємства, асаме завідуючого господарством. 09 грудня 2016 року йому було надано за запитом копію посадової інструкції завідуючого господарством. Згідно п. 3 Інструкції "завідувач господарством підприємства підпорядковується безпосередньо головному інженеру підприємства". Голова профспілкового комітету (за сумісництвом інспектор відділу кадрів підприємства) 31 серпня 2016 року погодила наказ №159 про його звільнення за скороченням, хоча отримала подання про скорочення його тільки 02 вересня 2016 року. Тобто для погодження необхідно було хоча б спочатку отримати подання, протягом 15 днів скликати засідання профспілкового комітету, на який його запросити, протягом трьох днів надати мотивовану відповідь на подання директору підприємства. Всього цього зроблено не було, а погодження його звільнення за скороченням, профспілковим комітетом відбулося 31 серпня 2016 року. В своєму поданні, відповідно ст. 43 КЗпП України, керівник підприємства повинен був обґрунтувати необхідність скорочення штатів підприємства (тяжкий матеріальний стан, дублювання роботи іншим працівником на підприємстві, перепрофілювання підприємства та завдань працівника і т.ін.). Наскільки йому відомо, фінансові показники підприємства залишаються стабільно високими, заробітна плата постійно піднімається, трудовий колектив, в тому числі і він, постійно отримували преміальні, підприємство займало призові місця за економічним рейтингом Харківської області серед лісгоспів. Все це є результатом роботи всього трудового колективу, в тому числі і його. Тобто, підстав для скорочення у зв'язку з фінансовим станом не було. Якщо підприємством було прийнято рішення про перепрофілювання, і таким чином необхідність в посаді завідуючого господарством відпадає, то коли були внесені відповідні зміни до Статуту підприємства з визначенням іншого, ніж завжди профілю підприємства - "Зміївське лісове господарство". Крім того, керівник підприємства, знаючи про матеріальний стан його сім'ї, яка складається з чотирьох осіб, з яких заробіток має тільки він один, і з них двоє є його утриманцями - дочка та онук, безпідставно його скорочуючи, відмовившись від надання іншої роботи, приймає на роботу до адміністрації підприємства іншого працівника з 04 серпня 2016 року - [PERSON] То яке ж тоді скорочення апарату управління? Таким чином, порушивши вимоги ст. ст. 42, 43 КЗпП України підприємство допустило звільнення його незаконно, порушило його конституційні права на працю та гідний заробіток. Наказ про його звільнення йому було вручено 11 листопада 2016 року, коли він прийшов на роботу. Про те, що був складений акт про його відмову від отримання трудової книжки та ознайомлення з наказом, йому стало відомо 14 листопада 2016 року, коли він отримав даний акт поштовим відправленням. Вважав, що наказ про його звільнення не був підписаний директором 10 листопада 2016 року, тому що після 11:00 години його вже не було на роботі. Він запитував весь день в бухгалтерії підприємства, чому з ним не проводиться розрахунок, тобто на його картку в ПАТ КБ "Приватбанк" не надійшли кошти згідно ст. 116 КЗпП України. Йому пропонували, що протягом трьох днів після звільнення він отримає всі документи та кошти. Не дочекавшись будь-яких дій з боку підприємства, він вирішив, що його звільнення не відбулось. Тому 11 листопада 2016 року він прийшов на роботу, тоді вже отримав наказ від 10 листопада 2016 року та трудову книжку. Як і весь перебіг подій з його скорочення з самого початку, так і саме звільнення були незаконними, тому і не могли видати наказ 10 листопада 2016 року про його звільнення. Тому до сьогоднішнього часу він так і не отримав копію протоколу профспілкового комітету, тому йому не надано на момент подання позову посадових інструкцій та наказу про прийняття на роботу [PERSON], які він запросив 08 грудня 2016 року в рамках підготовки позову до суду. Загалом, причиною його звільнення став особистий конфлікт з директором підприємства [PERSON], який відбувся у нього з ним в середині серпня 2016 року на ґрунті особистих відносин, і невільними заручниками якого стали працівники підприємства, які змушені заради зберігання місця роботи годити директору. Той факт, що це особиста помста йому з боку директора, відомо всьому колективу. Незаконними діями з боку відповідача - підприємства, в якому він працював та віддавав свої сили і душу, добивався проведення необхідних робіт по благоустрою та ремонту території, будівель та обладнання підприємства, йому та його сім'ї було нанесено моральну шкоду. Його життєві зв'язки порушились, прийшла апатія, його було принижено цією брехнею про складання актів та його відмов, підступністю під час процедури звільнення, про цькування його на роботі. Він розуміє, що люди це роблять заради залишення на роботі, тому що так вирішив директор. Саме тому, не допускаючи в наступному такого брудного порушення конституційних прав громадян, він вирішив подати цей позов про визнання дій керівника підприємства незаконними та аморальними для суспільства. Вважав, що діями відповідача йому нанесено непоправну моральну шкоду у вигляді ігнорування та паплюження основних прав та свобод громадянина України, свідомого спричинення моральних страждань йому та його сім'ї, яка повинна бути компенсована. Для встановлення справедливості, істини по справі, визнання дій відповідача незаконними, поновлення його на роботі він звернувся за отриманням правової допомоги. Витрати склали 15000 грн. Під час судового розгляду позивач [PERSON] та представник позивача [PERSON] підтримали позовну заяву з підстав, викладених у ній, наполягали на задоволенні позову у повному обсязі. Представники відповідача Литвин В. М., Гуменний Т. З. заперечували проти задоволення позовної заяви посилаючись на наступні обставини. Наказом відповідача №32 від 10.11.2016 року про припинення трудового договору (контракту) у зв'язку із скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України припинено трудовий договір із позивачем. Наказом ДП "Зміївське лісове господарство" від 31.08.2016 №159 "Про скорочення штатів" відповідачем прийнято рішення про скорочення посади завідувача господарством лісгоспу (Додаток 1 до наказу №159 від 31.08.2016). 02.09.2016 позивача попереджено про звільнення в зв'язку із скороченням штату та повідомлено, що посади, які відповідають його кваліфікації на підприємстві відсутні, що відповідає вимогам ст. 49-2 КЗпП України, що підтверджує сам позивач у своїй заяві. 01.11.2016 року на засіданні профспілкового комітету ДП "Зміївське лісове господарство" за участі позивача комітет, розглянувши подання уповноваженої особи - директора підприємства [PERSON] від 02.09.2016 №653, дав згоду на звільнення завгоспа лісгоспу за скороченням штату, що підтверджується протоколом №11 засідання профспілкового комітету ДП "Зміївський лісгосп" від 01.11.2016 року. Відповідно до п. 7.7 Статуту відповідача заступники директора, головні спеціалісти призначаються та звільняються з посади директором за погодженням з Управлінням, інші працівники апарату управління і структурних підрозділів підприємства призначаються та звільняються директором. У відповідності до п. 2 розділу І посадової інструкції завідувача господарством, затвердженої 03.09.2013 року, призначення на посаду завідувача господарством підприємства та звільнення з неї здійснюється за наказом директора з дотриманням вимог КЗпП України. Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за передньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення. Вимоги про участь у засіданні профспілкового комітету більше половини його членів відповідачем додержанні, оскільки на засіданні 01.11.2016 року було присутніх 10 осіб, згода на звільнення позивача давалась профспілковим комітетом відповідача на прохання службової особи, що наділена правом прийняття і звільнення, тобто директором підприємства [PERSON] Саме звільнення позивача із займаної посади здійснено з підстав, що зазначались у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення відповідача, тобто в зв'язку із скороченням штатного розпису. Таким чином, відповідачем при звільненні позивача дотримані усі вимоги КЗпП України щодо звільнення особи у зв'язку із скороченням штату працівників, а саме ст. ст. 40, 43, 49-2 КЗпП України. Тобто позивача завчасно за два місяці попереджено про звільнення, яке здійснено за попередньою згодою профспілкового комітету ДП "Зміївське лісове господарство" та здійснено з підстав, які зазначені у поданні, тобто у зв'язку із скороченням штату, що підтверджено наказом відповідача №32 від 10.11.2016 року, наказом ДП "Зміївське лісове господарство" від 31.08.2016 №159 "Про скорочення штатів", попередженням від 02.09.2016 №654, Поданням уповноваженої особи - директора підприємства [PERSON] від 02.09.2016 №653, протоколом №11 засідання профспілкового комітету ДП "Зміївський лісгосп" від 01.11.2016 року. Щодо обґрунтування позивача про те, що підставою для скорочення штату був рапорт головного лісничого [PERSON], то підставою для скорочення штату була недоцільність утримання посади завідувача господарством лісгоспу, що підтверджено рапортом головного лісничого ДП "Зміївське лісове господарство" від 05.08.2016, наказом директора ДП "Зміївське лісове господарство" від 31.08.2016 №159 та додатком 1 до цього наказу за підписом головного економіста підприємства [PERSON], поданням директора ДП "Зміївське лісове господарство" [PERSON] до ППО від 02.09.2016 №653. Разом з цим, перевести позивача на іншу посаду у господарстві немає можливості у зв'язку із відсутністю у позивача профільної освіти спеціаліста у сфері лісового господарства, про що свідчить копія диплому позивача. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпІІ України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Однак, надати перевагу при скороченні штату позивачеві у відповідача немає можливості, оскільки, як зазначено вище, у нього відсутня профільна відповідна освіта спеціаліста у сфері лісового господарства. При цьому, відповідно до п. 5 розділу І посадової інструкції завідувача господарством, затвердженої 03.09.2013 року, на посаду завідувача господарства призначається особа, яка має повну або вищу освіту відповідного напрямку. Зазначене вказує на те, що у позивача відсутня відповідна кваліфікація спеціаліста в області лісового господарства, що не дає правових підстав для застосування до нього положень ст. 42 КЗпП України. Доводи позивача про його звільнення з посади із особистих мотивів у зв'язку із неприязними стосунками із директором підприємства не містять належного обґрунтування та не підтверджені відповідними доказами. Також, позивачем не надано суду відповідних належних доказів на підтвердження судових витрат, а саме витрат на правову допомогу відповідно до Договору про надання юридичних послуг від 07.12.2016 року, тобто відповідних квитанцій, актів та інших документальних доказів, що вказує на те, що доводи позивача і у цій частині належним чином не доведені. Таким чином, враховуючи, що звільнення позивача відбулось на підставі правовихнорм та із дотриманням його прав, передбачених чинним трудовим законодавством, вважали позов [PERSON] не обґрунтованим та не доведеним. Третя особа - директор державного підприємства "Зміївське лісове господарство" [PERSON] в судове засідання не з'явився, надав суду письмові заперечення проти позову, на такі ж обставини, що зазначені представниками відповідача. Крім того, щодо причин скорочення посади завгоспа зазначив наступне. Згідно виробничо-фінансового плану за 2015 рік по ДП "Зміївське лісове господарство" фінансування за рахунок бюджетних коштів складало 2368 тис. грн., які були використані на ведення лісового господарства (охорона та захист лісу, відтворення лісових масивів, догляд за лісовим культурами, боротьба з хворобами та шкідниками, витрати на заробітну плату, придбання ПММ і запчастин та ін.). Але в 2016 року було припинено державне фінансування лісогосподарських підприємств України, в тому числі і ДП "Зміївське лісове господарство", тому перед лісгоспом постало питання про необхідність розраховувати потреби підприємства та заробляти на ці потреби кошти. Таким чином, підприємство було змушене задля збереження ввіреного лісового фонду країни, збереження трудового колективу вивчати необхідність утримання тієї чи іншої посади в штатному розписі. Крім того, враховувалося те, наскільки кваліфіковані ті чи інші спеціалісти, та яку користь приносить конкретна посада підприємству в такий скрутний час. Станом на 31.12.2016 року кошти, спрямовані на ведення лісового господарства - 16039 тис грн. (власні кошти підприємства), станом на 30.09.2017 року - 10905 тис. грн. Це кошти, які зароблені підприємством і які витрачені згідно виробничо - фінансового плану. По утриманню посади завгоспа сума виплачена на утримання з 01.01.2016 року по день звільнення - 54372,033 грн. До державного бюджету були сплачені податки (до різних фондів) в сумі 11961,91 грн. Скорочення посади завгоспа дало можливість підприємству зберегти певні кошти на утримання одиниці державної лісової охорони, що має першочергове значення в умовах які склалися. Окрім цього, відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Вважав, що звернення позивача до суду за захистом своїх трудових, конституційних прав є безпідставним, оскільки порушень норм чинного законодавства при його звільненні відповідачем допущено не було. Вислухавши осіб, що беруть участь у справі, допитавши свідків, дослідивши письмові докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок наявних у справі доказів у їх сукупності, суд дійшов наступного: Як видно зі змісту позовної заяви, заперечень проти позову, пояснень осіб, які беруть участь у справі, викладені ними фактичні обставини звільнення [PERSON] з посади завідувача господарством ДП «Зміївське лісове господарство» у цілому не мають суперечностей. Свідки [PERSON] та [PERSON], які були допитані за клопотанням позивача, показали про обставини звільнення [PERSON] з посади завідувача господарством за скороченням вказаної посади. При цьому, вони не повідомили будь-яких відомостей, що вказують на незаконність такого звільнення. Дотримання ДП «Зміївське лісове господарство» чинного законодавства під час звільнення [PERSON] підтверджується наступними письмовими доказами. Так, відповідно до Статуту ДП «Зміївське лісове господарство», затвердженого наказом Державного агентства лісових ресурсів України 21.11.2016 року №412, ДП «Зміївське лісове господарство» створене на підставі наказу Міністерства лісового господарства України від 31.10.1991 року №133 «Про організаційну структуру управління лісовим господарством України», засноване на державній власності, належить до сфери управління Державного агентства лісових ресурсів України та входить до сфери управління Харківського обласного управління лісового та мисливського господарства. Підприємство створено з метою: ведення лісового господарства, охорони, захисту, раціонального використання та відтворення лісів; ведення мисливського господарства, охорони, відтворення та раціонального використання державного мисливського фонду на території мисливських угідь, наданих у користування підприємству; одержання прибутку від комерційно діяльності (т. 1 а. с. 64-70). На підставі наказу №25 від 03.09.2013 року [PERSON] З 03.09.2013 року був прийнятий на посаду завідувача господарством Державного підприємства "Зміївське лісове господарство" (т. 1 а. с. 18-20). 17.10.2014 року директор ДП «Зміївське лісове господарство» [PERSON] звернувся з поданням до Харківського обласного управління лісового та мисливського господарства про погодження кандидатури [PERSON] на посаду лісничого Задонецького лісництва. 29.10.2014 року Харківським обласним управлінням лісового та мисливського господарства відмовлено у погодженні кандидатури [PERSON] на посаду лісничого Задонецького лісництва, оскільки дана кандидатура не відповідає кваліфікаційним вимогам посади лісничого. (т. 2 а. с. 8-12). 05.08.2016 року головним лісничим Державного підприємства "Зміївське лісове господарство" [PERSON] на ім'я директора [PERSON] було подано рапорт з проханням про скорочення посади завідувача господарством, мотивований недоцільністю утримання зазначеної посади та метою оптимізації штатного розпису. (т. 1 а. с. 6, 59). 31.08.2016 року директором Державного підприємства "Зміївське лісове господарство" [PERSON] виданий наказ №159 про скорочення штатів відповідно до ст. 49-2 КЗпП України «Про порядок вивільнення працівників», з метою оптимізації та приведення штатного розпису у відповідність з вимогами діючого законодавства. Цим наказом передбачено: 1. Попередити завідувача господарством лісгоспу [PERSON] про скорочення штатів за п. 1 ст. 40 КЗпП України з 10.11.2016 року. 2. Інженеру по підготовці кадрів [PERSON] Довести до відома Зміївського районного центру зайнятості про наступне вивільнення працівників. 3. Головному економісту [PERSON] Внести відповідні зміни в штатний розпис з 10.11.2016 року. 4. Контроль за виконанням наказу покладено на головного лісничого [PERSON] (т. 1 а. с. 7, 8, 54, 55). Факт ознайомлення з даним наказом [PERSON] підтверджується його підписом у наказі, а також не заперечувався позивачем у позовній заяві та під час судового розгляду, де він зазначав, про ознайомлення з цим наказом 02.09.2016 року. 02.09.2017 року завідувач господарством [PERSON] письмово попереджений про майбутнє звільнення з посади згідно з пунктом 1 ст. 40 КЗпП України з 10.11.2016 року у зв'язку зі скороченням чисельності працівників на підставі наказу №159 від 31.08.2016 року. У цьому ж попередженні повідомлено про неможливість переведення на іншу посаду, яка відповідає кваліфікації [PERSON] (т. 1 а. с 9, 56). Того ж числа, директором ДП «Зміївський лісгосп» [PERSON] до ППО ДП «Зміївський лісгосп» направлено подання, згідно із ст. 43 КЗпП України, про надання згоди на розірвання трудового договору із завідувачем господарством лісгоспу [PERSON] у зв'язку зі скороченням чисельності працівників апарату управління ДП «Зміївський лісгосп» та штатного розкладу, а також у зв'язку з неможливістю переведення на іншу роботу (т. 1 а. с. 10, 58). На засіданні профспілкового комітету ДП «Зміївський лісгосп» 01.11.2016 року (протокол №11), на якому був присутній і [PERSON], надано згоду адміністрації лісгоспу на звільнення завгоспа лісгоспу [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗп України (за скороченням штатів) (т. 1 а. с. 63). 10.11.2016 року директором ДП «Зміївське лісове господарство» видано наказ №32 про припинення трудового договору з завідувачем господарством ДП «Зміївський лісгосп» [PERSON] за скороченням штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] ознайомлений під розпис з наказом 11.11.2016 року (т. 1 а. с. 11, 18-20, 57). 10.11.2016 року комісією ДП «Зміївське лісове господарство» у складі: головного лісничого [PERSON], юрисконсульта Литвин В. М., агента з постачання [PERSON] складено акти про відмову [PERSON] від ознайомлення з наказом про звільнення, записами у Типовій картці № П-2, книгою обліку трудових книжок та вкладишів до них, та від отримання трудової книжки; а також про відсутність [PERSON] на робочому місці 10.11.2016 року більше трьох годин (т. 1 а. с. 14, 60, 61). Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, у тому числі правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України). Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору, зокрема, є: 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Пунктом 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Відповідно до ст. 49-2 КАС України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства. Зазначеними вище, дослідженими під час судового розгляду доказами, підтверджується, що підставою для звільнення [PERSON] з посади завідувача господарством був наказ директора Державного підприємства "Зміївське лісове господарство" [PERSON] від 31.08.2016 року №159, який був виданий у межах повноважень відповідача. Зазначений вище наказ від 31.08.2016 року №159 не був оскаржений чи скасований, і підлягав виконанню у встановленому законом порядку. Твердження позивача про відсутність економічно обгрунтованох підстав для скорочення чисельності працівників лісгоспу носять характер припущень і не дають підстав вважати незаконним подальше звільнення позивача. Про наступне звільнення [PERSON] був персонально попереджений не пізніше ніж за два місяці до видання наказу про припинення трудового договору. Звільнення [PERSON] з посади завідувача господарством ДМ "Зміївський лісгосп" було здійснено за попередньою згодою первинної профспілкової організації, на засіданні якої він був присутній. Доводи позивача щодо наявності обставин, які вказують на наявність у нього переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, передбачених ст. 42 КЗпП України, є безпідставними, оскільки відповідачем прийнято рішення про скорочення посади завідувача господарством, яку займав [PERSON], а інших посад завідувача господарством на підприємстві відповідача не існувало. За таких обставин, надані позивачем докази його сімейного та майнового стану, а саме: відомості довідки про склад сім'ї [PERSON] (т. 1 а. с. 25), копії трудової книжки [PERSON] (т. 1 а. с. 81-85, т. 2 а. с. 1-5), копії студентського квитка [PERSON] (т. 1 а. с. 86, т. 2 а. с. 6), медична довідки на [PERSON] (т. 2 а. с. 7), не мали враховуватися відповідачем під час видачі наказів про скорочення зі штату лісгоспу посади завідувача господарством та наказу про звільнення позивача з цієї посади. Зі змісту посадової інструкція завідувача господарством (т. 1 а. с. 27), диплома спеціаліста [PERSON] (т. 1 а. с. 62), посадових інструкцій працівників ДП «Зміївське лісове господарство» (т. 1 а. с. 103-146), копій дипломів працівників ДП «Зміївське лісове господарство» (т. 1 а. с. 176-251), копій звітності ДП «Зміївське лісове господарство» по інформації про попит на робочу силу (вакансії) (т. 1 а. с. 147-175) вбачаються відомості, якими підтверджуються доводи представників відповідача та третьої особи щодо відсутності на підприємстві вакантних посад, які б відповідали кваліфікації [PERSON], та на які його можливо було б перевести за його згодою. Крім того, факт невідповідності [PERSON] кваліфікаційним вимогам посади лісничого, та, як наслідок, неможливість його переведення на таку іншу посаду, підтверджується даними відмови від 29.10.2014 року Харківського обласного управління лісового та мисливського господарства у погодженні кандидатури [PERSON] на посаду лісничого за донецького лісництва (т. 2 а. с. 8-12). Надані представником позивача номери газети "Зміївський Кур"єр" з оголошеннями ДП "Зміївський лісгосп" про набір сезонних робітників (т. 2 а. с. 55-58) не свідчать про можливість переведення [PERSON] на іншу посаду, оскільки такі посади у штатному розписі лісгоспу відсутні. Таким чином, позивачем [PERSON] не надано доказів, якими б підтверджувалося, що його звільнення відбулося з порушенням вимог чинного законодавства, якими захищається його конституційне право на працю. Доводи позивача щодо його звільнення внаслідок неприязних стосунків із директором [PERSON] носять характер припущень і на них не може ґрунтуватися рішення суду. За таких обставин, позовні вимоги про визнання незаконним наказу відповідача про звільнення позивача та про поновлення його на роботі є необґрунтованими і задоволенню не підлягають. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Статтею 237-1 КЗпП України встановлено, що відшкодування власником або уповноваженим органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків та вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Позовні вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди ґрунтуються на доводах щодо його незаконного звільнення з посади завгоспа ДП "Зміївський лісгосп". Оскільки суд дійшов висновку про необґрунтованість вимоги про поновлення на роботі, то пов'язані з нею вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, завданої незаконним звільненням, також є необґрунтованими і задоволенню не підлягають. Відповідно до вимог ст. 88 ЦПК України, оскільки у задоволенні позовної заяви [PERSON] належить відмовити, понесені ним витрати на правову допомогу не підлягають відшкодуванню.

Outcome: dismissed