Jurisdiction: civil
Date: 2021-12-13 00:00:00

У вересні 2021 року позивач звернувся до суду із вказаною позовною заявою до товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Маріупольський ремонтно-механічний завод» (далі -МРМЗ). На обґрунтування позовних вимог зазначив, що 28.09.2021 року звернувся до Маріупольського центру зайнятості з приводу наявності вакансій, де отримав направлення на працевлаштування на вільне робоче місце в МРМЗ. Цього ж дня прибув до відповідача, пред`явив направлення та документи, передбачені ст. 24 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), але відповідач не заповнив корінець направлення та запросив іншу кандидатуру. Вважає відмову відповідача у прийнятті на роботу необґрунтованою та такою, що суперечить ст. 22 КЗпП України. Просить визнати необґрунтованою відмову в прийомі на роботу та зобов`язати відповідача укласти з ним трудовий договір про прийняття на роботу на посаді токаря-карусельника. Представник відповідача позов не визнала. Зазначила, що 28.09.2021 [PERSON] звернувся до МРМЗ з направленням від Маріупольського центру зайнятості з приводу вакансії токаря-карусельника 4 розряду, але не надав відповідачу документ про професійно-технічну освіту і присвоєння розряду за професією токаря-карусельника. Також позивачем не надано інших документів, передбачених ст. 24 КЗпП України, зокрема посвідчення або диплому, що підтверджують його кваліфікацію відповідно до вимог вакансій, довідку про стан здоров`я та відповідний військово-обліковий документ, що унеможливило перевірку відповідності позивача вимогам посади, на яку він претендував. Враховуючи зазначені обставини 29.09.2021 року відповідач надав до Маріупольського міського центру зайнятості інформаційний лист від 28.09.2021 року про відмову в працевлаштуванні [PERSON] з причин недостатньої кваліфікації. Також у відзиві відповідач зазначає, що відповідно до ст. 21 КЗпП укладання трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов`язком роботодавця й не містить норм, що зобов`язують роботодавця заповнювати вакантні посади негайно в міру їх виникнення. Вважає, що позивачем не доведено ті обставини, на які він посилається як на підставу своїх позовних вимог та просить у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. Дослідивши матеріали справи та заслухавши пояснення сторін, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень (ст. 81 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (ст. 79 ЦПК України). За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Із змісту трудової книжки [PERSON] вбачається, що 06.11.2018 року позивач прийнятий на посаду токаря-карусельника (без зазначення розряду), а 12.08.2021 року звільнений з указаної посади за власним бажанням. З копії корінця направлення на працевлаштування № 05332101180185001 від 28.09.2021 року на вільне робоче місце, виданого Маріупольським міським центром зайнятості [PERSON] на робоче місце - токаря-карусельника, вбачається, що роботодавець просить направити на це робоче місце іншу кандидатуру, інших відомостей вказаний документ не містить. Роботодавець направило до Маріупольського міського центру зайнятості лист, в якому повідомив про те, що 28.09.2021 року до заводу звернувся [PERSON] як кандидат на вакантну посаду токаря-карусельника за направленням до Державної служби зайнятості. Актом розгляду дубліката трудової книжки [PERSON] останньому відмовлено у працевлаштуванні у зв`язку з недостатньою кваліфікацією. Позивач надав суду копію диплома спеціаліста за кваліфікацією інженера-механіка та свідоцтва № 1857 про здобуття кваліфікації токаря-карусельник 4 та 5 розряду. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно зі статтею 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Стаття 22 КЗпП України передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу, а саме: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу: 1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; 2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; 3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; 4) виборних працівників після закінчення строку повноважень; 5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; 6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір. Перелік інших осіб, визначений у п. 6 ч. ст. 232 КЗпП України, знайшов свій розвиток в роз`ясненнях у п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992 р., де до числа осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов`язаний укласти трудовий договір, віднесено інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби. Позивач, як з`ясовано у цій справі, є повнолітньою особою, не має статусу особи з інвалідністю, на яку поширюються гарантії за ст.ст. 17, 19 Закону України Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні № 875 щодо забезпечення працевлаштування відповідно до нормативу норматив робочих місць по вказаній категорії громадян; він не є особою, запрошеною на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст. 24 КЗпП); не віднесений до категорії молодих спеціалістів, направлених в установленому законом порядку на роботу в дану організацію (ст. 197 КЗпП України); не віднесений до категорії працівників, звільнених на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, яким за ч. 1 ст. 42-1 КЗпП України надано право поворотного прийняття на роботу; не є особою, яка була звільнена в зв`язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулась після закінчення цієї роботи чи служби. Крім того, позивач не віднесений до категорії осіб, визначених в ст. 14 Закону України Про зайнятість населення осіб, які потребують соціального захисту і не здатних конкурувати на ринку праці, та мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, а саме: позивач не має дітей до 3 років і не має статусу одинокого батька за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП); позивач не досяг пенсійного віку і відмова роботодавця у прийнятті його на роботу з цим не пов`язана (ч. 2 ст. 11 Закону України Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні від 16.12.1993 рок № 3721-XII); не є особою, що звільнена після відбуття покарання або примусового лікування; не є особою передпенсійного віку в розумінні ст. 26 Закону України Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування; учасником бойових дій (п. 19-21 ч. 1 ст. 6 Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту). Наказом Мінсоцнолітики від 17.08.2015 р. № 848 «Про затвердження форм Персональної картки та додатків до неї, заяви про надання (поновлення) статусу безробітного та направлення на працевлаштування», затверджено форму направлення на працевлаштування. Згідно із зазначеною формою, на корінці направлення на працевлаштування, яке центр зайнятості видає безробітному (незалежно від його категорії) для відвідування ним роботодавця, графу «Відповідь про прийняте рішення» (щодо працевлаштування) заповнює роботодавець, а шукач роботи повертає корінець направлення до центру зайнятості. Роботодавець ставить відмітку (або наводить пояснення) біля належної причини відмови у працевлаштуванні. Водночас, Законом України "Про зайнятість населення" не передбачено обов`язку роботодавця щодо прийняття на роботу осіб, які направлені з центру зайнятості на працевлаштування. Відповідно до ч. 3 ст. 50 цього закону роботодавці зобов`язані здійснювати інші заходи щодо сприяння зайнятості населення, передбачені колективними договорами та угодами, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях. Також, відмова у прийнятті на роботу [PERSON] не пов`язана із дискримінаційною ознакою, оскільки вона мотивована відсутністю необхідної кваліфікації відповідно до вимог посади, на яку претендує позивач. Чинним законодавством не виключено можливість врахування роботодавцем під час проведення співбесіди з кандидатом на вакантну посаду характеристики роботи позивача, його ділових якостей, сумлінності при виконанні трудової функції. Дані обставини мають значення для раціонального добору кандидатів аби забезпечити ефективну роботу підприємства і якісного виконання покладеного на нього обсягу робіт. Необґрунтованою, за наявності вакантного робочого місця (посади), є відмова у прийнятті на роботу, мотивована посиланням на обставини, які не відносяться до ділових якостей працівника. Невірне заповнення направлення не може беззаперечно свідчити про необґрунтованість відмови у прийнятті на роботу, оскільки відповідач роз`яснив позивачу причини такої відмови, а направлення з центру зайнятості не є безумовною підставою прийняття на роботу, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця. На підставі вищевикладеного, судом встановлено, що жодних норм трудового законодавства відповідач не порушував, а відтак, позовні вимоги позивача є безпідставними й задоволення не підлягають. Відповідно до ст. ст. 2, 21, 22, 196, 232 КЗпП України,

Outcome: dismissed