Jurisdiction: civil
Date: 2021-11-21 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом, в якому просить: визнати наказ департаменту з гуманітарних питань Кам`янської міської ради від 09.03.2021 року № 82/к-тр незаконним та поновити її на посаді методиста з дошкільного виховання методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради; зобов`язати відповідача виплатити середню заробітну пласту за час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення «14» березня 2021 року по день винесення судом рішення по справі. В обґрунтування своїх вимог позивач в позовній заяві зазначила, що 14.03.2021 року її звільнили з посади методиста з дошкільного виховання методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради у зв`язку зі скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Так, у серпні 2020 року на виконання ЗУ «Про освіту», «Про загальну середню освіту», Постанови Кабінету Міністрів України № 672 «Деякі питання професійного розвитку педагогічних працівників», ліквідовувався методичний кабінет при департаменті з гуманітарних питань міської ради, в якому вона працювала. Директор департаменту з гуманітарних питань міської ради видала наказ № 667-к/тр від 11.09.2020 р. «Про скорочення штату працівників методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань міської ради», з яким, згідно процедури скорочення, нікого не ознайомила. 16.09.2020 року їй було вручено попередження про наступне звільнення із займаної посади відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників 15.12.2020 року. В методичному кабінеті працювало 9 чоловік, з яких 8 методистами, один завідуючим методичного кабінету. На посаді методиста разом з нею працювали [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , на посаді завідуючого - [PERSON] 16.09.2020 року з врученням попередження їй не було запропоновано вакантних посад, та повідомлено тільки про те, що департамент не може запропонувати переведення на іншу роботу у зв`язку з відсутністю вакансій. Її колегам теж нічого не було запропоновано. Разом з тим, коли добігав термін попередження, їй стало відомо, що вакансії в департаменті були. 14.12.2020 року, коли вона вийшла з відпустки і написала заяву про те, щоб їй був наданий її залишок, про який повідомив департамент електронною поштою, її довго не приймали. Позивач вимушена була відправити заяву електронною поштою. Після цього [PERSON] , заступник начальника юридично-кадрового відділу департаменту з гуманітарних питань повідомила, що хоче ознайомити її з вакантними посадами, від яких начебто відмовилися її колеги. В наданій пропозиції від 14.12.2020 року повідомлялося, що від переведення на вакантні посади групи централізованого господарсько-адміністративного забезпечення закладів при департаменті з гуманітарних питань міської ради відмовилися 09.12.2020 року завідуюча методкабінетом [PERSON] , методист [PERSON] , 10.09.2020 року методисти [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , звільнена 04.12.2020 року [PERSON] . У грудні 2020 року, згідно ЗУ «Про доступ до публічної інформації», вона надала [PERSON] інформаційні запити стосовно вакантних посад департаменту з гуманітарних питань, які були станом на 16.09.2020 року, тобто під час вручення повідомлень про скорочення та, в подальшому. 04.01.2020 року вона отримала відповідь, що окрім запропонованих їй 14.12.2020 року трьох посад, вакантними були й інші посади, які їй не були запропоновані. Щодо протоколу комісії від 15.09.2020 року, зазначає, що відповідачем не додано жодного документу, за яким визначалися продуктивність і кваліфікація працівників методичного кабінету, проводився аналіз стосовно переважного права на залишення на роботі. Звертає увагу суду, що продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку, роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Вважає, що у неї є переваги з цих показників перед іншими працівниками методичного комітету. Вважає звільнення незаконним та проведеним з порушенням норм чинного законодавства, у зв`язку з чим вона звернулась до суду. 20.04.2021 року було відкрито провадження у вказаній цивільній справі і призначено до судового розгляду за правилами спрощеного позовного провадження. 26.08.2021 року ухвалою суду було витребувано від Департаменту з гуманітарних питань Кам`янської міської ради (код ЄДРПОУ 02142230, юридична адреса: м. Кам`янське, пр. Свободи, 36) наступну інформацію: штатні розклади, станом на: 16.09.2020 року, 01.10.2020 року, 01.11.2020 року, 01.12.2020 року, 01.01.2021 року, 01.02.2021 року, 01.03.2021 року та 14.03.2021 року; інформацію щодо наявності вакантних посад в Департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради, станом на: 16.09.2020 року, 01.10.2020 року, 01.11.2020 року, 01.12.2020 року, 01.01.2021 року, 01.02.2021 року, 01.03.2021 року, 14.03.2021 року; інформацію щодо направлення Департаментом з гуманітарних питань Кам`янської міської ради за вказаний період звітів № 3ПН "Інформація про попит на робочу силу (вакансії) до Кам`янського міського центру зайнятості та Кам`янської об`єднаної державної податкової інспекції Головного Управління ДФС у Дніпропетровській області 05.05.2021 року представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, у якому просив відмовити у задоволенні позову. На обґрунтування відзиву зазначив, що відповідно до положення про департамент з гуманітарних питань Кам`янської міської ради, затвердженого рішенням міської ради від 24.12.2019 №1717-39/VII, при департаменті функціонував методичний кабінет (без права юридичної особи), у якому посаду методиста з дошкільного виховання обіймала [PERSON] . Пунктом 5 розділу X «Прикінцеві і перехідні положення» Закону України «Про повну загальну середню освіту» було передбачено створення районних, міських (районних у містах) центрів професійного розвитку педагогічних працівників шляхом реорганізації науково-методичних (методичних) установ (центрів, кабінетів), крім закладів післядипломної освіти, та відбір працівників до зазначених центрів на конкурсних засадах. З метою виконання вимог Закону України «Про повну загальну середню освіту», враховуючи лист МОН, рішення міської ради від 28.08.2020 №2038-45/VII, внесено зміни до положення про департамент з гуманітарних питань Кам`янської міської ради, яким виключено з переліку структурних підрозділів при департаменті методичний кабінет. Розпорядженням міського голови від 11.09.2020 № 317-р затверджено новий перелік посад, у якому відсутній структурний підрозділ - методичний кабінет та відповідно посади методистів. На підставі переліку затверджено штатний розпис, який вводився з дію в 16.12.2020 року. Працівники методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради, посади яких з 16.12.2020 року були відсутні у штатному розписі, були попереджені 16.09.2020 року під особистій підпис про наступне звільнення з займаних посад у зв`язку зі скороченням штату працівників, у тому числі і позивач. Оскільки одночасно з попередженням про звільнення працівникам повинно пропонуватись переведення на вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи, а вакантних посад було менше, ніж вивільнювальних працівників, 4 проти 8, наказом департаменту від 14.09.2020 року № 143 була створена комісія зі скорочення штату працівників методичного кабінету при департаменті з гуманітарних міської ради. На засіданні комісії 15.09.2020 року було сформовано критерії, на підставі яких визначалось переважне право працівників на залишення на роботі та черговість надання працівникам пропозицій про переведення на вакантні посади до іншого структурного підрозділу при департаменті - групі централізованого господарсько-адміністративного забезпечення закладів. Виходячи з того, що всі працівники методичного кабінету є спеціалістами вищої категорії, а критерії продуктивності праці у законодавстві не сформовані, комісією було вирішено з`ясовувати рівень продуктивності праці кожного працівника, виходячи з кількості та якості його роботи, зокрема, з кількості організованих та проведених заходів, опрацьованих, створених документів, тощо. На підставі рівня продуктивності праці кожного працівника комісією був побудований їх рейтинг, у відповідності з яким, по черзі, працівникам пропонувались вакантні посади. Там, де рейтинг працівників був однаковим, враховувалися інші обставини, передбачені ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Позивач у цьому рейтингу була передостанньою. Вакантні посади консультанта з питань здійснення господарської діяльності у підпорядкованих закладах, інженера з охорони праці, завідувача господарством, архіваріуса (всього 4 посади) почергово, відповідно до рівня продуктивності праці одночасно з повідомленням про наступне звільнення були запропоновані працівникам [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , та [PERSON] , які дали згоду їх обійняти. Відповідно, у повідомленні про наступне звільнення інших, наступних у рейтингу, працівників, у тому числі позивача, було зазначено, що переведення на інші посади їм не пропонується у зв`язку з відсутністю вакансій. І тільки після того, як [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] від переведення відмовилися, а [PERSON] звільнилася, посади пропонувались [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Після відмови [PERSON] та [PERSON] від переведення на вакантні посади та надання [PERSON] згоди на переведення на посаду інженера з охорони праці, посади консультанта з питань здійснення господарської діяльності у підпорядкованих закладах, завідувача господарством, архіваріуса були запропоновані перед звільненням [PERSON] - 14.12.2020 року о 10.00 годині. Однак своєї згоди на переведення на будь-яку з посад [PERSON] не надала, тому на підставі її заяви від 14.12.2020 року було видано наказ від 14.12.2020 року № 1156-к/тм про надання відпустки перед звільненням, згідно з частиною 1 статті 3 Закону України «Про відпустки» та наказ від 14.12.2020 року № 844-к/тр про звільнення в останній день відпустки 15.01.2021 року, виплату усіх сум, належних при звільненні, у тому числі вихідної допомоги при звільненні за скороченням штату працівників. Як з наказом про надання відпустки перед звільненням, так і з наказом про звільнення в останній день відпустки, позивач була ознайомлена під особистий підпис 14.12.2021 року о 12.03 години. Подана через місяць заява позивача від 14.01.2021 року про те, що ознайомлюючись з наказом про надання відпустки з подальшим звільненням вона була згодна тільки з наданням відпустки, а не зі звільненням - є маніпуляцією, оскільки [PERSON] засвідчила своїм підписом ознайомлення з двома різними наказами. Будь-яких зауважень до змісту наказів позивач не висувала. 15.12.2021 року вакантні посади були запропоновані наступному у рейтингу працівнику - [PERSON] , оскільки на день видання наказу про звільнення та ознайомлення з ним (14.12.2020 року) позивач не надала згоди на переведення на будь-яку із запропонованих посад. Щодо вакантних посад провідного фахівця з питань медичного обслуговування у підпорядкованих закладах та провідного юрисконсульта, то ці посади не пропонувались жодному із працівників методичного кабінету, оскільки вони не відповідали кваліфікаційним вимогам, які висуваються до цих посад, а саме наявність освіти відповідного напряму підготовки. Навчання позивача у закладі вищої освіти за спеціальністю «Право» не спростовує невідповідності її кваліфікаційним вимогам до посади та відсутності документу про вищу освіту відповідного рівня та напрямку підготовки. Твердження про те, що вона опікувалася питаннями охорони праці у закладах дошкільної освіти є відвертою брехнею, оскільки при ознайомленні з функціональними обов`язками вона категорично відмовилася виконувати обов`язки навіть щодо координації роботи закладів дошкільної роботи освіти з організації роботи з питань охорони праці та безпеки життєдіяльності, не виконувала їх, що в подальшому призвело до виключення цих обов`язків з її функціоналу. Одночасно з проведенням процедури скорочення штату працівників методичного кабінету департаментом здійснювалася робота щодо створення центру професійного розвитку педагогічних працівників, затвердження порядку проведення конкурсу на зайняття вакантних посад директора та педагогічних працівників центру, проведення конкурсу. Результатом цієї роботи стало те, що будь-який працівник, який обіймав посаду у методичному кабінеті, мав можливість до моменту звільнення з посади (15.12.2020 року) взяти участь у конкурсі та за його результатами обійняти у новоствореному центрі посаду консультанта, яка так само, як і посада методиста, належить до категорії посад педагогічних працівників, однакова за рівнем оплати праці та тривалістю щорічної відпустки. Однак, позивач таким правом не скористалася. За 4 дні до закінчення відпустки перед звільненням, а відповідно до дати звільнення - 11.01.2021 року позивач надіслала на адресу департаменту три заяви, у якій повідомляла, що з 08.01.2021 року перебуває на лікуванні, просила надати матеріальну допомогу та подовжити відпустку, надану перед звільненням, у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, яка настала під час відпустки. Після надання позивачем листка непрацездатності департамент продовжив відпустку на кількість днів, які співпадали з тимчасовою непрацездатністю, до 14.03.2021 року та відповідно змінив дату звільнення на останній день відпустки, наданої перед звільненням та подовженої у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, тобто на 14.03.2021 року. Звертають увагу суду, що ні в момент надання пропозиції про переведення на вакантні посади (14.12.2020 року), ні в момент ознайомлення з наказом по звільнення (14.12.2020 року), ні впродовж відпустки, наданої перед звільненням (до 15.01.2021 року), ні упродовж тривалості її продовження (до 14.03.2021 року) позивач не дала згоди на переведення на будь-яку із запропонованих вакантних посад, участі у конкурсі на зайняття посади консультанта у Центрі ПРПП не приймала, а, отже, наміру працювати не мала, тому була звільнена за скороченням штату працівників. Щодо посади інженера з охорони праці, то після звільнення з неї [PERSON] 04 лютого 2021 року за направленням міського центру зайнятості 10.03.2021 року на неї була прийнята інша особа. При підготовці довідки про середню заробітну плату робочі дні, які передували звільненню 14.03.2021 року, були віднайдені у вересні (8) та у жовтні 2020 року (9). За час обіймання посади позивач самовільно виходила у відпустки. 14.07.2021 року позивач подала відповідь на відзив, в якому просила задовольнити позов повністю. На обґрунтування відповіді на відзив зазначила, що відповідач 16.09.2020 року не пропонував їй хоча б одну з вакантних посад. Поряд з цим, стверджуючи, що в департаменті було тільки 4 вакантні посади, не надав жодної з копій штатних розкладів, список працюючих працівників з зазначенням посад та ставок, щоб суд міг впевнитися, що у роботодавця дійсно не було вакантних посад, як в групі централізованого господарсько-адміністративного забезпечення закладів, так і в інших структурних підрозділах. Відповідач в поясненнях вказує, що вакантні посади такі, як провідний юрист та провідний фахівець з питань медичного обслуговування не пропонувалися їй тільки тому, що вона не відповідала кваліфікаційним вимогам, які висуваються до цих посад, а саме немає освіти відповідного напрямку підготовки. Натомість судова практика вказує на інше. Вона отримує другу вищу освіту за спеціальністю «Право». Закінчила Київський Національний Університет ім. Т.Г. Шевченко за спеціальністю «Історія», отримала кваліфікацію «історик, викладач історії та суспільствознавства», є головою первинної профспілкової організації «Освітяни Придніпров`я», одним з обов`язків якого є захист трудових прав освітян, знання законів та законодавчих актів. Вважає, що вона могла б виконувати посадові обов`язки провідного юриста, враховуючи ступінь своєї компетентності та багаторічний досвід. Окрім того, вона вказує, що успішно навчається на магістратурі правничого факультету, що ще раз підкреслює те, що вона більш ніж компетентна у юридичних питаннях. Відповідач жодним чином не порівняв кваліфікацію і продуктивність праці усіх працівників, які підпадали під скорочення, та за суб`єктивними висновками директорки департаменту визначився з рейтингом працівників. Відповідачем не враховано переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці: не зроблено жодного аналізу, хто з працівників користується перевагами, не зібрано документів на підтвердження цього факту, комісією не зроблено сукупний аналіз. Як результат, роботодавець на власний розсуд приймав рішення, хто підлягає звільненню. Щодо роботи самої комісії вказує, що згідно вищезазначеного наказу, а саме виконання п.2, вона повинна була надати для розгляду директорці департаменту з гуманітарних питань міської ради письмові пропозиції щодо наступного працевлаштування працівників методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань міської ради, які підлягали скороченню. Разом з тим, нічого не було зроблено. Письмові пропозиції комісії відсутні. 15.09.2020 року, відбулося засідання комісії, яке проходило за участю директорки департаменту [PERSON] , що є безпідставним втручанням в її роботу. На засіданні вона одноосібно, без будь-якого порівняльного аналізу стосовно класифікації і продуктивності працівників, який повинна була зробити комісія, на свій розсуд визначила рейтинг методистів методичного кабінету за продуктивністю праці. Члени комісії, не зробили порівняльного аналізу продуктивності і кваліфікації працівників, не надали жодного документу в підтвердження сказаного директоркою, одностайно проголосували за визначений нею рейтинг. Також звертає увагу суду, що до протоколу комісії від 15.09.2020 року не додано жодного документу, за яким визначалися б продуктивність і кваліфікація працівників методичного кабінету, проводився аналіз стосовно переважного права на залишення на роботі. Отже, в цілому вся робота комісії була зведена до заслуховування суб`єктивної думки директорки департаменту, не підтвердженої жодним з документів. Позивач у судовому засіданні просила позовні вимоги задовольнити та пояснила, що роботодавцем не визначався кваліфікаційний рівень продуктивності праці працівників, не застосовувалось переважне право. З врученням попередження про наступне вивільнення не надали жодної вакантної посади, які існували на той момент. Деякі посади пропонувалися її колегам, які також були попереджені про наступне вивільнення. Так, посаду інженера по охороні праці було запропоновано [PERSON] 16.09.2020 року. 10.12.2020 року [PERSON] відмовилась від цієї посади, а їй цю посаду не пропонували. Посаду архіваріуса 16.09.2020 року запропонували [PERSON] , а 09.12.2020 року вона від неї відмовилась. Зауважує, що не знає чи була вакансія консультанта з питань здійснення господарської роботи у підпорядкованих закладах вакантною, але 16.09.2020 року була запропонована [PERSON] , 09.12.2020 року остання відмовилась від цієї посади. Посада завідувача господарством не була їй запропонована, але вона не знає чи була вона вакантною, проте 16.09.2020 року її запропонували [PERSON] , яка 04.12.2020 року звільнилась і їй цієї посади запропоновано не було. Станом на 16.09.2020 року була вакантна посада провідного юрисконсульта, спеціаліста з медичного забезпечення у підпорядкованих закладах, заступника відділу культури Департаменту з гуманітарних питань, головного спеціаліста відділу культури Департаменту, ряд посад були вакантними в централізованій бухгалтерії, двірника, але жодна з вказаних посад їй не пропонувалась. 14.12.2020 року їй запропонували 3 посади, вона писала, що розгляне ці вакансії після відпустки. Більше їй нічого не пропонували. Відповіді на її запити щодо вакантних посад вона отримала післі звільнення. При звільненні їй не повністю виплатили заробітну плату. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнала, просила відмовити у задоволенні позову та пояснила, що рішенням міської ради 28.08.2020 року було створено комунальну установу «Центр професійного розвитку педагогічних працівників». Позивач обіймала посаду методиста, яка повністю відповідала посаді консультанта. 28.10.2020 року міськрадою було прийнято положення про проведення конкурсу на посади педагогічних працівників, де всі завдання були тестові. 12.11.2020 року Департамент оголосив конкурс на зайняття посад директора, консультанта-психолога. В методичному кабінеті працювали 8 осіб. Всі, окрім позивача, подали заявки на участь у конкурсі. Пізніше 2 особи вирішили участь у конкурсі не брати. Конкурсний відбір, вони провели 15.12.2020 року. Це був останній день роботи працівників методичного кабінету, згідно попередження. Такі дії департаменту дали змогу 16.12.2020 року обійняти посади консультантів. Таким чином, хто хотів продовжити роботу - той продовжив. Рішенням № 2038-45/VI від 28.08.2020 року у положенні про департамент було виключено методичний кабінет. Попередження про наступне звільнення працівників було вручено позивачеві 16.09.2020 року під підпис. На момент вручення повідомлення були 4 вакантні посади: консультант з питань здійснення господарської діяльності; інженер з охорони праці, завідувач господарства; архіваріус, але ці посади позивачеві не пропонували, так як їх пропонували іншим працівникам, так як за рейтингом продуктивності праці вони були вище ніж позивач. Цей рейтинг вони побудували самі, критерій кваліфікації у всіх був однаковий. Також була робота двірника на півставки, але її не пропонували позивачеві з етичних міркувань. Крім того, були посади: бухгалтер 1-ї категорії, провідний фахівець з питань медичного забезпечення, провідний юрисконсульт, але вони потребували відповідної освіти, тому не пропонувались позивачеві. Позивач на посаді працювала з 14.11.2017 року по 14.03.2021 року. За цей час з 14.11.2017 року по 31.12.2017 року вона не опрацювала жодного вхідного документу і опрацювала 4 вихідних - з них 2 доповідні і 1 пояснювальна. З 01.01.2018 року по 15.01.2018 року - вона була звільнена. Потім поновлена на посаді. З 05.05.2018 року по 27.07.2018 року - звільнена. За цей період опрацювала 3 вхідних документи і 25 вихідних: 20 заяв [PERSON] про передачу на опрацювання заяв батьків іншим працівникам департаменту, 4 її доповідних і 1 її пояснювальна. Після поновлення, з 11.11.2019 року по 31.12.2019 року опрацьовано 17 вхідних документів, 1 вихідний у 2020 році, 45 вхідних документів, зо з них - повідомлення від закладів освіти чому вони були відсутні на заході, який проводила [PERSON], 8 вихідних документів, 3 доповідних і 1 пояснювальна. Далі, протягом 3 місяців виникали посади: 1) заступника начальника відділу культури 11.11.2020 року - 03.01.2021 року, 23.01.2021 року - 28.02.2021 року, призначення на цю посаду здійснюється за результатами конкурсу або за переведення з аналогічної посади чи вищої. Піти на конкурс позивачу вони не пропонували, так як це відкрита інформація і вона могла скористатись цієї посадою; 2) головного спеціалісту відділу культури - 05.01.2021 року по 21.01.2021 року, 01.03.2021 року по 14.03.2021 року, також не була запропонована вказана посада, оскільки інформація щодо неї була відкрита і позивач могла нею скористатись; 3) бухгалтер центральної бухгалтерії 1, 2 категорії: 1 категорії з 16.09.2020 року по 15.12.2020 року, 2 категорії з 19.12.2020 року по 14.03.2020 року; економіст 1, 2 категорії: 1 категорії з 10.12.2020 року по 14.12.2020 року, 2 категорії з 31.10.2020 року по 09.12.2020 року. Посаду архіваріусу з 16.09.2020 року по 14.03.2021 року пропонували іншим особам за рейтингом, 14.12.2020 року пропонували цю посаду позивачу, але згоду її обійняти [PERSON] не дала. Посада двірника була вакантною з 16.09.2020 року по 14.03.2021 року. Посаду завідувача господарства 16.09.2020 року пропонувалась іншим працівникам і ті дали згоду. 14.12.2020 року ця посада пропонувалась позивачу. Посада інженера з охорони праці була вакантною, 16.09.2020 року її запропонували [PERSON] і вона погодилась. 10.12.2020 року відмовилась, і її запропонували Згамі, яка обіймала цю посаду з 16.12.2020 року по 04.02.2021 року. Посада консультанта з питань здійснення господарської діяльності була вакантною з 16.09.2020 року по 14.03.2021 року, яка є і зараз вакантною. 16.09.2020 року пропонували її [PERSON] , яка погодилась, але 09.12.2020 року - відмовилась. 09.12.2020 року пропонували цю посаду іншим працівникам: [PERSON] , [PERSON] , але вони відмовились. 14.12.2020 року пропонували посаду позивачу. 14.12.2020 року знайомитись з переліком вакантних посад [PERSON] відмовилась та написала заяву про відпустку з 14.12.2020 року. 14.12.2020 року вони вручили пропозицію про працевлаштування і вона ознайомилась з нею о 10.00 годині, але позивач сказала, що буде вирішувати це питання після відпустки. З наказом про відпустку ознайомлена о 12.00 годині. Відповідно до ст. 3 ЗУ «Про відпустки», датою звільнення є останній день відпустки. Наказом про звільнення в останній день відпустки від 14.12.2020 року № 844-к/тр звільнили [PERSON] 15.01.2021 року за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. За 4 дні, 11.01.2021 року позивач надіслала на їх адресу 3 заяви, в яких повідомляла, що з 08.01.2021 року перебуває на лікуванні, просила надати матеріальну допомогу та продовжити відпустку. Департамент продовжив її відпустку до 14.03.2021 року та відповідно змінив дату звільнення. Зазначає, що позивач ні в момент надання пропозиції працевлаштування, ні в момент ознайомлення з наказом про звільнення, ні впродовж відпустки, продовженої відпустки не надавала згоди на переведення на будь-яку з вакантних посад, участі в конкурсі на заняття директора чи консультанта центру не приймала. Таким чином, вважає, що позивач наміру працювати не мала. Робота інженера з охорони праці не пропонувалась, так як позивач майже не буває на роботі. З 16.09.2020 року по 14.03.2021 року [PERSON] пропонували 3 посади тільки один раз. Вивчивши матеріали справи, вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, суд вважає позов таким, що підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом по Департаменту з гуманітарних питань Кам`янської міської ради № 667-к/тр від 11.09.2020 року про скорочення штату працівників методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань міської ради було зазначено про скорочення штату працівників департаменту з гуманітарних питань міської ради з 16.12.2020 року; попередження до 15.10.2020 року працівників методичного кабінету про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників; запропонувати працівникам, які вивільняються, переведення на іншу вакантну посаду (за наявності), враховуючи переважне право працівників на залишення на роботі, надати Кам`янському міському центру зайнятості форму звітності №4-ПН «Звіт про запланове вивільнення працівників» до 15.10.2020 року (т. 1 а.с. 155-156). Наказом № 143 від 14.09.2020 року про створення комісії щодо скорочення штату працівників методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань міської ради була утворена комісія, яка до 15.09.2020 року повинна була надати для розгляду директору департаменту з гуманітарних питань письмові пропозиції щодо наступного працевлаштування працівників методичного кабінету (т. 1 а.с. 40-41). Протоколом від 15.09.2020 року засідання комісії щодо скорочення штату працівників методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань міської ради було зазначено, що в групі централізованого господарсько-адміністративного забезпечення закладів при департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради існували вакансії: інженер з охорони праці, 1 ставка; консультант з питань здійснення господарської діяльності у підпорядкованих закладах, 1 ставка; завідувач господарства, 0,5 ставки; архіваріус, 0,5 ставки. Посади провідний фахівець з питань медичного забезпечення у підпорядкованих закладах, 1 ставка (за сумісництвом 0,25 ставки) та провідний юрисконсульт, 1 ставка, вимагають відповідних кваліфікаційних вимог. Враховуючи, що вакантних посад було 4, а скорочувалось в методичному кабінеті 9 посад було запропоновано директору департаменту з гуманітарних питань встановивши рейтинг працівників за продуктивністю їх праці. Комісією було вирішено: запропонувати директору департаменту з гуманітарних питань міської ради попередити працівників методичного кабінету при департаменті про наступне вивільнення із займаної посади, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП 15.12.2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників та одночасно запропонувати роботу в групі централізованого господарсько-адміністративного забезпечення закладів при департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , у разі їх відмови пропонувати посади [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , а далі [PERSON] та [PERSON] (т. 1 а.с. 42-45). Позивач була попереджена про наступне звільнення із займаної посади, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП 15.12.2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників. Переведення на іншу роботу не можливо у зв`язку з відсутністю вакансій, що підтверджується попередженням (т. 1 а.с.16). Згідно наказу № 844-к/тр від 14.12.2020 року, [PERSON] було звільнено із посади методиста з дошкільного виховання методичного кабінету при департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради із займаної посади 15 січня 2021 року у зв`язку із скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (т. 1 а.с.17). 14.12.2020 року позивачу було надано пропозицію із переліком трьох вакантних посад, в якій було запропоновано переведення у групу централізованого господарсько-адміністративного забезпечення закладів при департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради на посаду на вибір: консультант з питань здійснення господарської діяльності у підпорядкованих закладах, 1 ставка або завідувач господарства, 0,5 ставки або архіваріус, 05 ставки. Позивач 14.12.2020 року ознайомилася з вказаним попередженням та зазначила, що оскільки пропозиції не були запропоновані їй своєчасно вона «готова розглянути їх після виходу з наданої щорічної відпустки» (т. 1 а.с. 21). Наказом № 80-к/тм від 09.03.2021 року, у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю [PERSON] , яка настала під час її перебування у відпустках, позивачу було продовжено щорічну основну відпустку. Датою звільнення [PERSON] вважати останній день відпустки - 14 березня 2021 року (т. 1 а.с. 20). Згідно наказу № 82-к/тр від 09.03.2021 року, [PERSON] , яка з 16.12.2020 року перебувала на обліку працівників поза штатом департаменту з гуманітарних питань міської ради, було звільнено із займаної посади 14 березня 2021 року (в останній день відпустки, наданої перед звільненням та продовженої у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю) у зв`язку зі скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (т. 1 а.с.18-19). Позивачу при звільненні із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату працівників було нараховано 10118,11 грн. та виплачено після утримання обов`язкових податків та зборів 28.12.2020 року 8992,55 грн. вихідної допомоги згідно розрахунково-платіжної відомості за грудень 2020 року, що підтверджується довідкою № 01-08/56 від 12.05.2021 року (т.1 а.с. 87). Відповідно до інформації щодо вакантних посад департаменту з гуманітарних питань Кам`янської міської ради та структурних підрозділах при департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради, наданої представником відповідача (т. 2 а.с. 134), в Департаменті з гуманітарних питань Кам`янської міської ради та його структурних підрозділах у період з 16.09.2020 року по 14.03.2021 року існувало 13 вакантних посад, з яких тільки 3 (консультант з питань здійснення господарської діяльності у підпорядкованих закладах, завідувач господарства, архіваріус) були запропоновані позивачеві 14.12.2020 року. Ішші вакантні посади не пропонувались позивачеві в період з попередження про звільнення по момент звільнення. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення" Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином, враховуючи вищевикладене, вислухавши пояснення позивача та представника відповідача, з урахуванням наданих письмових доказів по справі, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача, відповідачем, в порушення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, не були запропоновані всі вакантні посади, які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Враховуючи вище зазначене, суд вважає за необхідне визнати наказ департаменту з гуманітарних питань Кам`янської міської ради від 09.03.2021 року № 82/к-тр незаконним та поновити позивача на посаді, яку вона займала до звільнення. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два повні календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи (т. 1 а.с. 86), яка була надана відповідачем, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 470,61 грн. Враховуючи, що довідка про нараховану заробітну плату і про доходи позивачем у судовому засіданні не оскаржувалась, інших документів про нарахування та розмір заробітної плати сторони суду не надали, суд приймає у якості доказу вказану довідку, відповідно до якої середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 470,61 грн. Кількість робочих днів вимушеного прогулу [PERSON] з дня її звільнення - 14.03.2021 року по 22.11.2021 року, тобто по день винесення рішення судом, становить 174 робочих дня. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 470,61*174= 81886,14 грн. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 81886,14 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 141 та п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову, покладаються на відповідача. Враховуючи, що позивач, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», звільнена від сплати судового збору у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Відповідно до п.п. 2 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви немайнового характеру, яка подана фізичною особою ставка судового збору становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Таким чином, за подання позивачем позову немайнового характеру з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 908 грн. Відповідно до п.п. 1 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений нею судовий збір у розмірі 908 грн. за вимогу про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Пунктом 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved